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2024年 月刊

总第42期

六

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十部门：进一步加强农民工服务保障工作

五部门：印发深化家政服务业产教融合的意见

四部门：印发新就业形态劳动者权益协商指引

两部门：印发长期照护师职业技能等级认定的实施意见

人社部：支持大龄失业人员参加企业职工基本养老保险

国务院：法定假日增2天，调休增新规

教育部：做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作

国务院：印发关于开展治理欠薪冬季行动的通知

北京：印发关于促进专精特新企业高质量发展的若干措施

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政策法规

近日，据报道，人力资源社会保障部等10部门联合印发了关于进一步加强农民工服务保障工作的意见，其中强调明确稳定和扩大农民工就业，督促企业规范用工管理，保障劳动报酬、社会保险权益等权益。

十部门：进一步加强农民工服务保障工作

HR730

政策法规

HR730

关于进一步加强农民工服务保障工作的意见

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、发展改革委、教育厅（局、委）、公安厅（局）、民政厅（局）、司法厅（局）、住房城乡建设厅（局、委）、农业农村厅（局、委）、工会，中国人民银行上海总部、各省、自治区、直辖市分行：

为全面贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，贯彻落实党中央、国务院关于实施就业优先战略、推进新型城镇化和乡村全面振兴、促进城乡融合发展、实现共同富裕的决策部署，现就进一步加强农民工服务保障工作提出如下意见。

一、稳定和扩大农民工就业

（一）拓宽农民工就业渠道。坚持外出就业和就地就近就业并重，多措并举促进农民工就业。发展吸纳农民工就业能力强的产业，扩大养老、托育、家政等服务业就业规模。支持和规范发展新就业形态，培育壮大劳务品牌，推动人力资源服务向乡村延伸。广泛开展区域间劳务协作，扩大有组织劳务输出规模。促进农村一二三产融合发展，扩大县域就业容量。推动就业公共服务向基层下沉，加强农民工就业、企业用工需求信息归集发布，促进精准对接。加强大龄农民工就业帮扶，做好就业指导和岗位推介。推动零工市场建设。

（二）支持返乡创业。优化创业政策环境，加强返乡创业载体建设，打造一批返乡入乡创业园、农村创业园区，有序引导农民工返乡创业。落实各项创业补贴、创业担保贷款及贴息、税收减免等政策。开发创业保险产品，优化金融产品和服务供给。组织农民工参加创业大赛等活动，推广农民工返乡创业成功典型经验。

（三）加强技能提升。做好求职意愿和技能提升需求摸排，有针对性开展建筑、维修、家政、餐饮、物流、新职业新业态等相关职业技能培训，落实农民工培训有关补贴政策。鼓励符合条件的农村青年就读技工院校。发挥用工企业主体作用，鼓励引导行业企业、院校、公共实训基地等加强合作，开展订单、定向、定岗培训。及时公布更新职业培训需求指导目录、培训机构目录和职业技能评价机构目录。探索建立农民工技能培训电子档案。

（四）稳定脱贫人口就业。做好脱贫攻坚过渡期后就业帮扶政策衔接，建立农村低收入人口常态化就业帮扶机制，防止因失业导致规模性返贫。深化东西部协作和定点帮扶，推进防止返贫就业攻坚行动，强化易地搬迁后续帮扶。支持脱贫地区发展特色优势产业，落实好以工代赈、就业帮扶车间、乡村公益性岗位等政策，促进脱贫人口（含防止返贫监测对象）就地就近就业。

二、维护农民工劳动保障权益

（五）规范企业用工管理。督促用人单位落实劳动法律法规，依法与农民工签订劳动合同。规范劳务派遣用工行为，保障被派遣劳动者合法权益。落实新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引、劳动规则公示指引、劳动者权益维护服务指南，推动平台劳动规则公平透明。

（六）保障劳动报酬等权益。完善根治欠薪长效机制，优化运行全国根治欠薪线索反映平台，以工程建设等领域为重点持续开展根治欠薪专项行动，依法查处欠薪违法行为。组建农民工工资争议速裁庭（或速裁团队），落实农民工工资争议“快立、快调、快审、快结”长效机制。深化“法援惠民生助力农民工”活动，畅通农民工法律援助“绿色通道”，对申请支付劳动报酬或者请求工伤事故人身损害赔偿的依法免予核查经济困难状况。加强新就业形态劳动纠纷一站式调解。强化工会劳动法律监督，开展公益法律服务新就业形态劳动者专项行动。

（七）维护社会保险权益。推动农民工参加城镇职工社会保险，健全农民工、灵活就业人员、新就业形态人员社保制度，全面取消在就业地参保户籍限制，完善社保关系转移接续政策。全面落实持居住证参加城乡居民基本医疗保险政策。统一农民工和城镇职工失业保险参保缴费办法，农民工同等参保、同等享受待遇。持续推进工程建设领域农民工按项目参加工伤保险，扩大新就业形态人员职业伤害保障试点范围。

三、促进进城农民工均等享有城镇基本公共服务

（八）推动有意愿的进城农民工在城镇落户。进一步放开放宽城镇落户限制，实行积分落户政策的城市，要优化积分落户评分标准，以稳定就业、稳定居住为主要依据，降低对学历、职业技能等方面的要求，鼓励取消年度名额限制。对进城农民工及随迁家属开展新市民培训，促进农民工融入城市。依法维护进城落户农民的土地承包权、宅基地使用权和集体收益分配权，探索建立自愿有偿退出的办法。

（九）加强随迁子女教育保障。严格落实“两为主、两纳入、以居住证为主要依据”的义务教育随迁子女入学政策，全面清理不必要的证明材料，优化办理流程。优化区域教育资源配置，建立同人口变化相协调的基本公共教育服务供给机制，重点加大人口净流入集中的城市公办学校学位供给力度，巩固并稳步提高农民工随迁子女在公办学校就读比例。加快将随迁子女纳入流入地中等职业教育、普惠性学前教育保障范围。推动因地制宜落实符合条件的随迁子女在流入地参加升学考试政策。落实好国家学生资助政策，确保家庭经济困难的农民工子女应助尽助。

（十）加强住房保障。按照保障基本、分步实施的原则，以“一张床、一间房、一套房”方式，鼓励有条件的城市逐步将稳定就业生活的农民工群体纳入城镇住房保障政策范围。加大农业转移人口经济可承受的小户型保障性租赁住房供给。以人口流入多、房价高的城市为重点，鼓励在农民工较为集中的企业、产业园区及其周边等建设保障性租赁住房，并完善公共服务设施布局。加大力度推动灵活就业人员参加住房公积金制度。优化进城农民工住房金融服务。

（十一）提升农民工市民化服务质量。统筹推进以县域为基本单元的城乡融合发展和以县城为重要载体的城镇化建设，推动城乡基本公共服务一体化，强化基层服务能力，提高农民工就地就近享有基本公共服务的便利性、可及性。深入实施县域农民工市民化质量提升行动。鼓励输出地利用现有资源在输入集中的城市建立农民工综合服务站（点）。鼓励在城市街道、社区、农民工集中的工业园区等建立农民工暖心驿站和就业服务驿站。进一步推动转移支付、要素配置等与农业转移人口市民化挂钩。

（十二）加强困难帮扶。将符合条件的农业转移人口纳入社会救助范围。鼓励有条件的地区有序推进持有居住证农民工家庭在居住地申办社会救助。对急难临时救助对象由急难发生地直接实施临时救助。鼓励引导社会组织等社会力量开展社会公益活动，在重要时间节点开展暖心慰问活动，加大农民工关心关爱力度。

四、强化保障措施

（十三）加强统筹协调。发挥国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室作用，推动部门协同。建立落实农民工工作重大政策、推进农民工市民化等情况的评估、激励机制，加强对农民工工作的督促指导。推行为农民工办实事清单制度。加强农民工综合信息系统应用。健全农民工统计调查监测体系，持续做好农民工监测调查和农民工市民化调查，及时开展农民工快速调查。鼓励各地在镇村设立农民工动态监测点，依托大数据技术，分析农民工流向变化。

（十四）加强党建引领。推进农民工集中的重点领域和新兴行业党的组织和工作覆盖，做好党员发展工作。按规定对优秀农民工和在农民工工作中做出突出贡献的组织和个人给予表彰奖励。

人力资源社会保障部国家发展改革委

教育部公安部民政部司法部

住房城乡建设部农业农村部

中国人民银行全国总工会

2024年11月15日

解读《关于进一步加强农民工服务保障工作的意见》

为深入贯彻习近平总书记关于农民工工作的重要指示批示精神，落实党中央、国务院有关决策部署，近日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、教育部、公安部、民政部、司法部、住房城乡建设部、农业农村部、人民银行、全国总工会联合印发《关于进一步加强农民工服务保障工作的意见》，进一步促进农民工高质量充分就业，推动农民工市民化高质量发展。

《意见》明确稳定和扩大农民工就业，坚持外出就业与就地就近就业并重，多措并举拓宽农民工就业渠道。优化场地、金融、税收等政策，支持农民工返乡创业。聚焦农民工求职意愿和技能培训需求，发挥行业企业、院校、公共实训基地等作用，加强农民工技能提升。健全就业帮扶长效机制，稳定脱贫人口就业。

《意见》强调维护农民工劳动保障权益，督促企业遵守劳动合同、劳务派遣、新就业形态劳动者权益保护等有关制度，规范企业用工管理。完善根治欠薪长效机制，加强农民工工资争议速裁庭、农民工法律援助“绿色通道”等建设，依法保障农民工劳动报酬等权益。推动农民工参加养老、医疗、失业、工伤等社会保险，维护其社保权益。

《意见》提出促进进城农民工均等享有城镇基本公共服务，进一步放开放宽城镇落户限制，推动有意愿的进城农民工在城镇落户，并保障进城落户农民工合法土地权益。开展新市民培训，加强随迁子女教育保障、住房保障，促进农民工就地就近享有基本公共服务，将符合条件的农业转移人口纳入社会救助范围，加强农民工关心关爱等，促进农民工融入城市，提升农民工市民化质量。

《意见》要求统筹多部门力量强化农民工服务保障，推行为农民工办实事清单制度，加强农民工党建引领，按规定对优秀农民工和在农民工工作中做出突出贡献的组织和个人给予表彰奖励。

近日，据报道，国家发展改革委，教育部，财政部等五部门印发了关于深化家政服务业产教融合的意见，明确要加强家政人才教育培养，强化家政从业人员技能提升，完善家政产教融合载体，赋能家政企业高质量发展。

五部门：印发深化家政服务业产教融合的意见

关于深化家政服务业产教融合的意见

发改社会〔2024〕1521号

各省、自治区、直辖市及计划单列市、新疆生产建设兵团发展改革委、教育厅（局）、财政厅（局）、人力资源社会保障厅（局）、商务主管部门：

提高家政服务质量，是促进家政服务业提质扩容的迫切任务。深化家政服务业产教融合，有利于促进家政教育链、人才链与产业链、创新链相衔接，是优化家政人力资源供给质量和结构，提升家政服务质量的有效途径。为深化家政服务业产教融合，促进行业高质量发展，制定以下意见。

一、加强家政人才教育培养

（一）发展家政相关专业学历教育。普通高校、职业学校要主动适应国家和区域经济社会发展需要，增设市场急需的家政相关专业，合理安排招生规模，增加办学层次，构建梯次有序的人才培养体系。普通高校与职业学校要推动课程资源共享，探索学分互认。鼓励设有家政相关专业的高职院校扩大面向中职学校家政相关专业的招生规模。原则上每个省至少建设1个职业教育高水平现代家政类专业群，全国建设2个以上国家级职业教育高水平现代家政类专业群。鼓励各地在家政相关专业招生计划分配上给予倾斜。

（二）完善家政相关职业教育专业教学。发挥家政专业教师培训基地作用，加大专业师资培训力度，扩大家政教育专业教师队伍规模。修订完善家政“双师型”教师分类聘用及评价标准，招聘一定数量持有高级工及以上职业技能等级证书的家政从业人员，鼓励学校与家政企业师资按规定互聘兼职。鼓励将家政企业新方法、新技术、新工艺、新标准引入教育教学实践。建立家政“双师型”教师定期培训机制，明确教师在企业参加实践实训的时间要求。加强精品课程和精品教材建设，推广“岗课赛证”四位一体、育训结合的家政人才培养模式，构建多元化实践教学体系。

（三）大力发展家政继续教育。支持各类高等院校发展家政相关专业学历继续教育，促进非学历教育与学历教育融通，推进职业技能等级认定等各类非学历成果与学历教育学分互认，提高技能类课程学分比例，试点完全学分制人才培养模式。有序推动家政相关专业纳入国家高等教育自学考试开考专业清单。健全举办者和学习者合理分担培养成本的高等学历继续教育经费筹措机制，鼓励符合条件的家政从业人员接受学历继续教育。

（四）加强家政服务通识教育。鼓励义务教育和普通高中普及生活劳动知识与实用技能，根据学生年龄特点开展适宜的生活劳动教育，支持学校聘请家政专业教师兼职授课。鼓励职业学校实训基地向普通中学开放，支持学校与家政企业合作建设一批家政教育体验基地。鼓励老年大学开设生活兴趣爱好课程，教授家庭沟通技巧和健康养生知识。

二、强化家政从业人员技能提升

（五）健全家政企业培训制度。指导家政企业建立包括岗前、在岗、转岗等全链条全员培训制度。岗前培训应根据服务项目类别，明确最低培训时长，做到培训合格后上岗。在岗培训要落实每两年至少1次“回炉”培训要求。鼓励家政企业通过转岗培训、职业经理人培训等方式，畅通人员横向流动和纵向晋升的职业发展通道。支持有条件的员工制家政企业和家政龙头企业，建立适应自身发展需要的培训体系和培训设施。鼓励中小家政企业向职业学校、高等学校和培训机构购买培训服务。

（六）健全技能提升工作体系。完善家政服务业职业分类体系，推进家政服务业相关职业（工种）的国家职业标准制（修）订，强化家政服务标准实施应用。持续推进家政（家庭）服务职业培训示范基地建设。引导开设家政服务相关专业的职业学校、民办职业技能培训学校等面向家政从业人员开展培训。加强职业道德培养，在教材开发和课程设置上提高职业道德内容比例。持续开展家政服务员技能升级行动。引导更多家政企业组织家政服务员在“家政信用查”平台进行实名认证并参加线上培训，通过“家政信用查”向消费者展示培训信息。深化以赛促训，支持举办各级各类家政职业技能大赛，鼓励在综合性职业技能竞赛中设置家政服务类竞赛项目。

（七）加强家政培训品牌建设。实施“巾帼家政”提质扩容技能提升工程，每年培训家政从业人员20万人以上。实施工会家政培训行动，每年培训家政从业人员10万人次。实施“国开家政”培训行动，每年培训家政从业人员30万人次，家政培训师资3万人次，家政职业经理人1万人次。支持和鼓励各地按照“一地一品”，打造家政培训精品工程。

三、完善家政产教融合载体

（八）培育家政产教融合型企业。指导各地建立健全产教融合型企业认定标准，大力培育家政领域产教融合企业。支持将符合条件的家政企业列为国家级或省级产教融合型企业。各地要严格按规定落实相关税收优惠政策，进一步细化“金融+财政+土地+信用”的组合式激励举措，支持家政产教融合型企业发展。

（九）支持建设家政实训基地。鼓励以引企驻校、引校进企、校企一体等方式，共建共享家政实训基地，探索“联合体”“分基地”等多种合作模式。支持实训基地增加家政相关的场景、功能和模块。支持家政企业参与院校建设的产教融合实训基地和政府建设的公共实训基地运营。对符合条件的家政产教融合实训基地和公共实训基地，中央预算内投资予以积极支持。

（十）打造家政产教融合新型载体。支持家政供应链和产业链上下游领军企业、家政龙头企业、高水平高等学校和职业学校牵头，联合有关行业组织、学校、机构、企业等共同组建家政行业产教融合共同体。对接京津冀、长三角、粤港澳大湾区等区域重大战略，发挥政府统筹、产业聚合、企业牵引、学校主体作用，以家政产业园区为基础，打造一批兼具人才培养、创新创业、促进行业高质量发展功能的家政市域产教联合体。

四、赋能家政企业高质量发展

（十一）促进人才培养匹配市场需求。支持家政企业深度参与高等学校、职业学校的专业规划、教材开发、教学设计、课程设置、实习实训等，将企业需求融入人才培养。创新点对点、订单式校企合作人才培养模式。鼓励家政企业设置一定比例的职业学校学生学徒岗位。鼓励家政企业依托或联合职业学校、高等学校设立产业学院和企业工作室、创新基地、实践基地。支持职业学校和高等学校主动服务家政行业人才需求，及时调整职业学校和高等学校专业设置。

（十二）促进行业升级和融合发展。鼓励智能制造、家政等领域开展校企合作，加强智能家居、家庭服务机器人等产品研发和技术升级，深化人工智能技术在家政领域应用。开展家政智能化教育培训，培养新型家政服务人才。推广家政数字化培训方式，鼓励地方政府、行业协会等制定统一的线上培训标准接口，促进数据互联互通与培训资源开放共享。支持具有家政运营和数字化能力的龙头企业，构建社区服务线上线下融合平台。鼓励各地吸引养老、托育、物业、酒店等相关领域大型企业进入家政行业跨界经营。

（十三）深化供需对接促进高质量充分就业。支持家政产教融合型企业、家政龙头企业、员工制家政企业等，与开设家政相关专业的高等学校、职业学校建立稳定对接机制，积极吸纳高校毕业生进入家政行业。鼓励各地对农村劳动力、易地扶贫搬迁群众、登记失业人员加强职业指导，提供多种形式就业推荐。鼓励退役军人等群体投身家政行业创新创业，努力实现创业带动更多高质量就业。

五、组织实施

（十四）加强工作保障。各地促进家政服务业提质扩容协调机制把深化家政服务业产教融合作为重要议程，压实责任，细化举措，确保各项任务落实到位。要统筹各类政策和资金，在提供低收费培训场地、扩大保障性租赁住房（床位）供给、强化金融资金支持、保障家政从业人员权益等方面予以积极支持。

（十五）形成多方合力。充分发挥行业协会作用，参与家政服务标准制定推广，协助开展产教融合成效评估，及时发布行业信息。鼓励各级政府、社会团体等以项目委托方式调动各方积极性，建设教育、培训、评价、就业一体的人才供应链。

（十六）营造良好环境。积极挖掘宣传家政服务人员先进事迹，选树表彰先进人物，增强职业荣誉感和社会认同度。加强生活观、劳动观与职业观教育，引导全社会牢固树立正确就业观，提升对家政服务行业的正确认识，营造“职业无贵贱、劳动受尊重”的良好舆论氛围和包容社会环境。

国家发展改革委

教育部

财政部

人力资源社会保障部

商务部

2024年10月18日

国家发展改革委等部门联合印发《关于深化家政服务业产教融合的意见》

近日，国家发展改革委会同教育部、财政部、人力资源社会保障部、商务部联合印发《关于深化家政服务业产教融合的意见》（以下简称《意见》），促进家政教育链、人才链与产业链、创新链相衔接，优化家政人力资源供给质量和结构，助力家政服务业高质量发展。

《意见》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，聚焦提高家政服务质量，以加强家政人才教育培养、强化家政从业人员技能提升、完善家政产教融合载体为抓手，深化家政服务业产教融合，促进人才培养更好匹配家政服务行业市场需求，赋能家政服务行业高质量发展。

《意见》指出，要大力发展家政相关专业高等教育、职业教育、继续教育和通识教育，增设市场急需的家政相关专业，合理安排招生规模，增加办学层次，促进非学历教育与学历教育融通，完善家政相关职业教育专业教学，扩大家政教育专业教师队伍，推广“岗课赛证”四位一体的人才培养模式。

《意见》强调，指导家政企业建立健全岗前、在岗、转岗等全链条全员培训制度，推进家政服务业相关职业（工种）的国家职业标准制（修）订，加强家政服务人员职业道德培养，持续开展家政服务员技能升级行动，推进“家政信用查”平台实名认证和线上培训，深化以赛促训。实施巾帼家政、工会家政、国开家政等培训行动。

《意见》提出，鼓励各地积极培育家政产教融合型企业，支持家政产教融合实训基地和公共实训基地建设，支持家政企业、高等学校、行业组织等组建家政产教融合共同体和家政市域产教联合体等新型载体，为家政服务行业产教融合提供支撑。

下一步，国家发展改革委将会同相关部门，进一步压实地方责任，强化组织保障，充分发挥企业、行业协会、社会团社会团体等多方合力，深化家政产教融合，构建教育、培训、评价、就业一体的家政人才供应链，促进家政服务业提质扩容。

2024年十二月刊总第 48期

近日，据报道，四部门联合印发了新就业形态劳动者权益协商指引的通知，指导企业建立与工会或新就业形态劳动者代表的协商机制，畅通劳动者诉求表达渠道，引导企业依法规范用工、劳动者依法维权。

四部门：印发新就业形态劳动者权益协商指引

政策法规

HR730

政策法规

关于印发《新就业形态劳动者权益协商指引》的通知

总工办发〔2024〕27号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团总工会、人力资源社会保障厅（局）、企业联合会/中国企业家协会、工商业联合会：

为深入贯彻落实党的二十大、二十届三中全会精神，加强新就业形态劳动者权益保障，根据劳动法律法规和《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，我们编制了《新就业形态劳动者权益协商指引》，现印发给你们。

请按照指引内容，指导企业建立与工会或新就业形态劳动者代表的协商机制，畅通劳动者诉求表达渠道，引导企业依法规范用工、劳动者依法维权。

中华全国总工会办公厅人力资源社会保障部办公厅

中国企业联合会/中国企业家协会办公室中华全国工商业联合会办公厅

2024年11月6日

新就业形态劳动者权益协商指引

第一条 为维护新就业形态劳动者劳动权益，促进平台经济规范健康持续发展，根据国家有关法律法规和政策，制定新就业形态劳动者权益协商指引。

第二条 本指引所称新就业形态劳动者（以下简称“劳动者”），主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者，不包含个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的劳动者。本指引所称企业包括平台企业和平台用工合作企业。本指引所称协商，包括集体协商、协商协调会、协商恳谈会等多种形式。

第三条 本指引规范企业和工会组织、劳动者代表平等协商涉及劳动者权益事项，既包括制修订涉及劳动者权益的制度规则和算法，也包括建立健全协商机制。

第四条 本指引鼓励企业和工会组织、劳动者代表双方积极开展协商。各级企联、工商联及商协会应引导企业积极响应协商要约。

第五条 协商由协商代表以协商会议形式进行。

第六条 参与协商的代表由劳动者代表和企业代表组成，双方代表原则上人数应相等且不少于五人。双方代表不得互相兼任。

劳动者代表应在上级工会指导下，从本次协商涉及的劳动者中推选产生，并履行推荐公示程序。劳动者协商代表应覆盖本企业各区域的各种用工形式，综合考虑政治品行、岗位、工作年限和性别等因素，并优先从各级工会评选的先进模范、各级“两代表一委员”中推选。首席代表应由相关产业工会或企业工会主要负责人担任，或由上级工会指派人员担任。

企业代表一般由企业法定代表人指派，应包含涉及劳动者权益部门的负责人。企业采用合作用工方式的，企业代表应包含平台用工合作企业负责劳动者权益工作的管理人员。首席代表应由企业法定代表人或者其书面委托的相关人员担任。

劳动者代表参与协商工作期间，企业应提供便利条件，并参照其本人收入水平给予适当补贴。

如需要，工会可更换劳动者代表，企业可更换企业代表。

第七条 协商会议前，双方代表应广泛征集各方诉求，共同确定协商议题。

配送企业协商议题一般包括：派单规则、计件单价、派单数量、配送时限、最长在线时长、休息场所、充电费用、交通安全保障措施、投诉处理、法定节假日和极端天气补贴等。

出行、运输企业协商议题一般包括：服务收费、抽成比例、计价规则、派单规则、最长在线时长、作业安全、运费纠纷、保险保障等。

家政服务企业协商议题一般包括：报酬规则、派单规则、休息安排、劳动安全卫生、保险保障、技能培训、女职工权益保护等。

第八条 协商会议前，各方应提供与协商议题相关的详细信息和资料。其中涉及商业秘密的，企业应予以注明，工会和劳动者代表应依法依规保密。

第九条 协商会议由双方首席代表轮流主持。提出协商议题的一方应当就议题的具体内容作出说明。经双方发表意见、澄清观点、磋商讨论后，由双方首席代表提出总结性意见，并就协商一致的意见以书面方式确认。如有未达成共识的内容，经双方同意可另行安排协商，直至达成一致。如最终未达成一致的，可提请协调劳动关系三方、行业主管部门协调处理。

第十条 协商双方可邀请各级协调劳动关系三方、行业主管部门等参加协商会议，见证协商成果达成。

协商会议达成的集体合同草案、协议、会议纪要、备忘录等成果，应经双方首席代表签字。其中，集体合同草案应提交职代会审议通过。

第十一条 企业应在协商成果生效后10日内以适当方式向所有适用的劳动者公布，并据此共同遵照履行。

第十二条 在履行协商成果中发生争议的，协商双方可提请协调劳动关系三方、行业主管部门等进行协调处理。

第十三条 行业协会等企业代表组织与工会组织、新就业形态劳动者代表开展协商，可参照本指引。

近日，据报道，医保局印发了关于推进长期照护师职业技能等级认定的实施意见，聚焦解决长期照护服务对象急难愁盼问题，加快推进以岗位使用为导向的长期照护师职业技能等级认定体系建设，增强职业认同感、归属感。

两部门：印发长期照护师职业技能等级认定的实施意见

关于推进长期照护师职业技能等级认定的实施意见

医保发〔2024〕29号

各省、自治区、直辖市医疗保障局、人力资源社会保障厅（局），新疆生产建设兵团医疗保障局、人力资源社会保障局：为推进长期照护师职业技能等级认定工作，根据《中共中央办公厅国务院办公厅关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》、《人力资源社会保障部关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发〔2022〕14号）、《人力资源社会保障部办公厅国家医疗保障局办公室关于颁布健康照护师（长期照护师）国家职业标准的通知》（人社厅发〔2024〕14号）、《人力资源社会保障部办公厅公安部办公厅市场监管总局办公厅关于加强职业技能评价规范管理工作的通知》（人社厅发〔2024〕27号）等文件精神，现提出如下意见。

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，认真落实人才强国战略，坚持需求导向，把职业技能等级认定作为促进长期护理保险高质量发展的有力支撑，积极构建科学化、社会化、多元化的长期照护师技能人才评价体系，拓展技能人才职业发展通道，切实提升长期照护师的能力水平，助力建设服务型、技能型、创新型劳动者大军，稳步提高长期照护服务质量，更好保障长期护理保险待遇享受人员权益。职业技能等级认定范围包括运用基本生活照料及护理知识、技能，在家庭、社区、养老机构等场所，为享受长期护理保险待遇人员等人群提供基本生活照料及与之密切相关的医疗护理、功能维护、心理照护等服务的从业人员。聚焦解决长期照护服务对象急难愁盼问题，加快推进以岗位使用为导向的长期照护师职业技能等级认定体系建设，增强职业认同感、归属感，提升长期照护师队伍凝聚力。

二、重点工作

（一）合理确定职业技能等级认定机构。省级医保部门和人力资源社会保障部门要立足长期护理保险工作实际，严格落实职业技能等级认定机构备案事项办理指南要求，按照统筹规划、合理布局、严格条件、择优遴选、动态调整的原则，统筹公共实训基地、普通高校、职业院校（含技工院校）、职业技能培训机构等资源，共同遴选一批符合条件的单位，按程序做好备案管理，合理确定长期照护师职业技能等级认定机构。

（二）规范职业技能等级认定程序。督促指导长期照护师职业技能等级认定机构严格按照《健康照护师（长期照护师）国家职业标准（2024年版）》相关要求，对照长期照护师职业技能等级认定内容，分类分级做好五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工的认定考核工作。要将长期照护师国家职业标准和统一开发的长期照护师培训教材及考试题库作为培训、考核的主要依据。通过理论知识考试和操作技能考核方式，围绕职业道德、基础知识、生活照护、基础护理、应急处置、功能维护、对症护理、心理照护等方面开展考核，并对合格人员颁发职业技能等级证书。职业技能等级证书按照人力资源社会保障部制定的编码规则，统一证书样式，实现全国范围内查询验证。

（三）常态化开展职业技能等级认定。各地医保部门指导用人单位依托实训基地、长期护理服务机构等培训场所，定期组织已完成职业技能等级认定的长期照护师开展业务知识和实操技能轮训。要做好长期照护师职业培训包、培训教材及考试题库的应用落地，有条件的地区可适当拓展培训内容和考试题库。

（四）提高长期照护师职业技能等级认定质量。督促指导职业技能等级认定机构加强考评考务人员队伍建设，优化完善能力提升机制，加强考评考务人员培养。鼓励长护服务机构结合用人需求，根据职业技能等级认定结果，优先聘用并合理安排使用取得长期照护师职业技能等级证书的人员，促进职业等级认定结果与技能人才使用相衔接。支持开展职业技能大赛，将长期照护师职业技能等级认定与岗位练兵、技术比武等活动相结合，引领带动从业人员技能水平提升，培养高技能人才。鼓励以赛促评，对依据国家职业标准举办的职业技能竞赛，可按照有关规定对获得相应等次的选手晋升相应职业技能等级。

（五）加强职业技能等级认定监督管理。指导各地加强长期照护师职业技能等级认定工作监督管理，综合运用质量督导、现场督查、同行监督、社会监督等方式，加强评价过程监管、结果监管。加大质量督导员培训，选派质量督导员，加强对职业技能等级认定机构评价质量监督。督促长期照护师职业技能等级认定机构配备内部质量督导员，按照《技能人才评价质量督导指标体系》等要求，强化评价全流程质量监管。

三、组织落实

各地要充分认识做好长期照护师职业技能等级认定对支撑长期护理行业高质量发展的重要意义，加强组织领导和工作协同，健全工作机制，有序推进职业技能等级认定工作。要引导长护服务机构用好职业技能人才，建立健全激励机制。要大力宣传先进典型，弘扬工匠精神，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的浓厚氛围。要加强工作调度，重点关注职业技能等级认定机构工作开展、新增持证技能人才等情况。典型经验做法及工作中遇到的重大问题及时反馈国家医保局和人力资源社会保障部。

国家医保局

人力资源社会保障部

2024年11月1日

《关于推进长期照护师职业技能等级认定的实施意见》政策解读

推进长期照护师职业建设，是加快长期护理保险制度建设的重要支撑，也是提高长期护理服务质量、保障长期护理保险基金安全运行的必要举措。近日，国家医保局会同人力资源社会保障部印发了《关于推进长期照护师职业技能等级认定的实施意见》（以下简称《实施意见》）。

一、《实施意见》出台的背景是什么？

2016年，国家开始启动长期护理保险试点，经过8年探索，到2023年底，试点地区定点长护服务机构达8080家，定点长护服务机构照护人员超30万人，累计为超过235万人提供服务，大大减轻了失能老人家庭的照护压力和经济负担。随着长期护理保险覆盖面不断扩大，长期护理服务力量薄弱、专业化素质不高、职业吸引力不足、服务水平有待提升等问题逐渐显现，亟待加强制度建设。2024年2月，国家医保局联合人力资源社会保障部颁布《健康照护师（长期照护师）国家职业标准（2024年版）》，首次明确长期照护师职业标准，为加快培养培训大量高素质的长期护理从业人员、推动长期照护职业发展走上快车道打下良好基础。

党的二十届三中全会作出“加快建立长期护理保险制度”的部署要求。加快长期照护人员专业化、职业化发展，构建科学化、社会化、多元化的长期照护师技能人才评价体系，是深入贯彻落实党的二十届三中全会精神的具体实践，因此国家医保局、人力资源社会保障部共同制定印发了《实施意见》，这标志着长期照护师职业等级认定有据可依、有章可循，进入实质性操作阶段，在不久的将来就将会有一批长期照护师持证上岗，为参保失能人员提供优质服务。

二、《实施意见》的主要内容是什么？

《实施意见》聚焦解决长期护理服务对象和长期护理从业人员急难愁盼问题，加快推进以岗位使用为导向的长期照护师职业技能等级认定体系建设，注重增强职业认同感和归属感，明确做好长期照护师职业技能等级认定的有关要求。

首先，明确总体要求，坚持需求导向，把职业技能等级认定作为提高长期护理服务质量、保障参保人长护待遇享受权益、助推长期护理保险高质量发展的有力支撑，明确了职业技能等级认定范围和管理责任。其次，细化重点工作，主要包括合理确定等级认定机构、规范认定程序、常态化开展认定、提高等级认定质量、加强监督管理等，明确了做好等级认定的机构、人员、机制支撑。最后，从加强组织领导、宣传推广等方面对抓好工作落实提出要求。

三、长期照护师职业技能等级认定机构是如何确定的？

考虑到长期照护师提供的长护服务具有明确指向，与长期护理保险待遇享受人员权益和基金运行安全密切相关，《实施意见》明确由省级医保部门和人力资源社会保障部门立足长期护理保险工作实际，落实职业技能等级认定机构备案事项办理指南要求，按照统筹规划、合理布局、严格条件、择优遴选、动态调整的原则，统筹公共实训基地、普通高校、职业院校（含技工院校）、职业技能培训机构等资源，共同遴选符合条件的单位，按程序做好备案管理，备案后的单位将成为长期照护师职业技能等级认定机构。原则上，各省备案开展长期照护师职业技能等级认定的社会培训评价组织不超过3家。

四、如何开展长期照护师职业技能等级认定？

《实施意见》提出，长期照护师职业技能等级认定机构必须严格按照《健康照护师（长期照护师）国家职业标准（2024年版）》相关要求，对照长期照护师职业技能等级认定内容，分类分级做好五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工的认定考核工作。要将长期照护师国家职业标准和统一开发的长期照护师培训教材及考试题库作为培训、考核的主要依据。通过理论知识考试和操作技能考核方式，围绕职业道德、基础知识、生活照护、基础护理、应急处置、功能维护、对症护理、心理照护等方面开展考核，并对合格人员颁发职业技能等级证书。同时，各地医保部门要指导用人单位依托实训基地、长期护理服务机构等培训场所，定期组织已完成职业技能等级认定的长期照护师开展业务知识和实操技能轮训。

2024年十二月刊总第 48期

近日，据报道，人社部发布了关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知，进一步细化失业保险基金为大龄领取失业保险金人员缴纳养老保险费政策，对政策对象、支付标准、经办模式等作了具体规定。

人社部：支持大龄失业人员参加企业职工基本养老保险

HR730

政策法规

关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、财政厅（局），国家税务总局各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局：

为加强大龄失业人员保障，支持大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险，现就有关问题通知如下：

一、关于人员范围。

本通知所称大龄领取失业保险金人员（以下简称大龄领金人员）是指领取失业保险金且距离法定退休年龄不足1年的失业人员，含领取失业保险金期满仍未就业且距离法定退休年龄不足1年而继续发放失业保险金至法定退休年龄的失业人员。

律师解读：

本通知定义的大龄领取失业保险金人员是指距离法定退休年龄不足1年的失业人员。

还包括领取失业保险金期满后仍未就业，且距离法定退休年龄不足1年而继续领取失业保险金至法定退休年龄的人员。

二、关于支付标准。

大龄领金人员在失业保险金领取地以个人身份参加企业职工基本养老保险并缴费，其中按当地灵活就业人员最低缴费标准的部分由失业保险基金支付，从“失业保险待遇支出”科目列支。

律师解读：

大龄领取失业保险金人员可以个人身份参加企业职工基本养老保险。

缴费部分按照灵活就业人员的最低标准计算，由失业保险基金支付，资金从“失业保险待遇支出”科目中列支。

三、加强主动告知。

对符合条件的大龄领金人员，失业保险经办机构（以下简称经办机构）要及时告知相关政策。

四、优化经办服务。

符合条件的大龄领金人员自行参加企业职工基本养老保险并缴费后，可以到当地经办机构申请领取由失业保险基金承担的费用，经办机构审核后及时发放至本人社会保障卡银行账户。

律师解读：三&四加强告知与优化服务

失业保险经办机构需主动告知符合条件的大龄人员相关政策，帮助他们顺利参保。

符合条件的人员在缴费后可以申请由失业保险基金承担的费用，经办机构审核后将费用发放至本人社会保障卡账户。

五、关于停缴情形。

大龄领金人员达到法定退休年龄时，或出现法定停止领取失业保险金情形的，停止享受由失业保险基金缴纳企业职工基本养老保险费。

律师解读：

大龄人员在达到法定退休年龄时，或者出现停止领取失业保险金的情形时，将停止享受失业保险基金缴纳的养老保险费用。

六、强化风险防控。

各地要密切关注失业保险基金运行情况，加强监测分析预警，做好资金测算，确保基金安全运行平稳可持续。要根据政策调整完善风控规则，通过数据比对核查，加强苗头性、倾向性问题研判和防范，加强对短期参保骗领待遇、减员不离岗套保等情形的甄别，落实风控规则嵌入系统。对于存在欺诈风险的，要加强核查，严格审核，对冒领、骗领行为，要依法追究责任。

律师解读：

各地需加强对失业保险基金的运行情况进行监测和分析，确保基金平稳运行。

要通过数据比对等方式，防范短期参保骗保、减员不离岗等欺诈行为，依法追究不法行为的责任。

各地人力资源社会保障、财政、税务部门要高度重视，精心组织，结合本地实际，细化实化各项措施，明确申领程序及办理流程，切实提升服务质效，加快政策落地见效。

律师解读：

该通知为大龄失业人员在延迟退休的背景下提供了更为灵活的养老保险参保渠道，减少了他们的经济负担，确保在退休前的最后阶段仍有基本的养老保障。这一政策从2025年1月1日开始施行，执行至2039年12月31日。

本通知自2025年1月1日起开始施行，执行至2039年12月31日。

人力资源社会保障部

财政部

国家税务总局

2024年10月26日

中华人民共和国国务院令

第795号

《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》已经2024年11月8日国务院第45次常务会议通过，现予公布，自2025年1月1日起施行。

总理李强

2024年11月10日

国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定

国务院决定对《全国年节及纪念日放假办法》作如下修改：

一、将第二条第二项修改为“（二）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）”，第四项修改为“（四）劳动节，放假2天（5月1日、2日）”。

二、增加一条，作为第七条：“全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。”

此外，对条文顺序和个别文字作相应调整和修改。

本决定自2025年1月1日起施行。

《全国年节及纪念日放假办法》根据本决定作相应修改，重新公布。

全国年节及纪念日放假办法

（1949年12月23日政务院发布　根据1999年9月18日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第一次修订　根据2007年12月14日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第二次修订　根据2013年12月11日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第三次修订　根据2024年11月10日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第四次修订）

第一条　为统一全国年节及纪念日的假期，制定本办法。

第二条　全体公民放假的节日：

（一）元旦，放假1天（1月1日）；

（二）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）；

（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假2天（5月1日、2日）；

（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

（七）国庆节，放假3天（10月1日至3日）。

第三条　部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；

（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

第四条　少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

第五条　二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

第六条　全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢周六、周日，则不补假。

第七条　全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。

第八条　本办法自公布之日起施行。

国务院：法定假日增2天，调休增新规

近日，据报道，国务院印发了关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定，其中明确自2025年1月1日起，全体公民放假的假日增加2天，即春节、劳动节各增加1天，同时明确法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。

2024年十二月刊总第 48期

教育部关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知

教就业〔2024〕5号

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关省、自治区人力资源社会保障厅，部属各高等学校、部省合建各高等学校：

高校毕业生是党和国家宝贵的人才资源。为深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，全面贯彻党的二十届三中全会精神和全国教育大会精神，坚持把高校毕业生就业作为重中之重，加快构建高校毕业生高质量就业服务体系，完善高校学科设置调整机制和人才培养模式，促进高校毕业生高质量充分就业，教育部决定实施2025届全国普通高校毕业生就业创业促进和服务体系建设行动。现就有关事项通知如下。

一、促进人才培养与经济社会发展供需适配

1、加强就业市场需求分析研判。各地各高校和分行业就业指导委员会要定期开展高校毕业生就业市场需求调查，通过调研走访企业、委托专门机构开展调查等方式，广泛收集行业、区域人才供求信息，及时掌握就业市场需求变化。鼓励各地积极会同相关行业主管部门，建立就业市场需求分析会商机制，协同开展人才需求分析预测工作，编制发布人才需求报告和急需紧缺人才目录，引导优化人才资源配置。

2、加强学科专业动态调整优化。各地各高校要结合本区域发展实际，以科技发展、国家战略需求为牵引，主动布局新兴学科专业，扩大急需紧缺学科专业布点，提高高校学科专业设置对高质量发展的响应度，更好促进供需适配。对就业质量不高的专业实行红黄牌提示制度，及时调整或更新升级已经不适应社会需要的学科专业。

3、加强就业与招生、培养联动。各地各高校要将高校毕业生就业状况作为高校办学资源配置、教学质量评估、招生计划安排的重要依据。综合考虑高校办学质量和毕业生就业状况，优化招生计划分配方式。主动对接经济社会发展需要，有针对性优化人才培养方案，全面提升高校毕业生专业素养、创新思维和就业能力。

二、充分发挥促就业政策的引领作用

4、加力落实助企稳岗促就业政策。各地各高校要积极配合相关部门，加力落实税收优惠、社保补贴、培训补贴、创业担保贷款等政策，多措并举激发经营主体吸纳高校毕业生就业的积极性。要加大促就业政策宣传解读，组织“高校毕业生就业政策宣传月”活动，系统梳理本地高校毕业生就业创业政策，通过制作政策地图、政策海报、政策汇编，积极推进就业政策进园区、进企业、进高校、进社区，推动各项政策加快落地见效、惠企利生。

5、优化规范招聘安排和秩序。各地各高校要按照“能早尽早”“能扩尽扩”的原则，统筹协调好本地党政机关、事业单位、国有企业招聘（录）高校毕业生和各类升学考试时间安排，确保全部在8月底前完成。积极推动相关部门合理确定各类职业资格考试时间，稳定并扩大政策性岗位招录规模。畅通入伍绿色通道，积极配合兵役机关做好兵员预征预储和大学生精准征兵工作。各高校要统筹安排好教育教学与就业工作进程，确保有序开展、有效衔接，为毕业生在校期间求职预留时间。发挥国有企业示范作用，办好“国聘行动”。

6、支持灵活就业和自主创业。各地各高校要充分挖掘新产业、新业态、新模式带动就业潜力，引导毕业生发挥专业所长，在数字经济、绿色经济、银发经济、创意经济、低空经济等多领域灵活就业。配合有关部门落实灵活就业社会保障政策。充分发挥创业带动就业作用，落实创业支持和减税降费政策，在资金、场地等方面向高校毕业生创业者倾斜，为高校毕业生创新创业孵化、成果转化等提供服务。

7、强化高校毕业生就业相关支持政策研究。鼓励各地各高校围绕贯彻落实国家重大战略部署、发展新质生产力、推动经济社会高质量发展，系统梳理国家和地方出台的系列稳就业政策，研究新的就业增长点，结合本地本校实际推出促进高校毕业生就业的政策举措。聚焦高校毕业生就业工作理论和现实问题，开展促进高校毕业生供需适配、就业政策论证与效果评估等前瞻性、实证性研究，探索高校毕业生就业工作规律，强化政策支撑。

三、开发更多有利于发挥所学所长的就业岗位

8、深入开展“访企拓岗”行动。各地各高校要按照“秋季校园招聘月”“寒假暖心行动”“春季攻坚行动”“百日冲刺行动”安排，持续不断开拓就业岗位。各高校要认真落实“两个100”和“不少于10家”要求，调动高校全员力量，用好校友资源优势，密切联系合作企业，持续深入开展“高校书记校长访企拓岗促就业专项行动”，足质足量开拓就业岗位。各地要加强统筹协调，指导高校与相关地方政府、行业企业、产业园区等建立常态化就业合作，发掘一批吸纳毕业生稳定就业的优质企业和单位。鼓励引导群团组织、慈善组织、社会组织和社会招聘服务机构等开发岗位资源，提供面向高校毕业生的专业化就业服务。

9、充分用好校园招聘主渠道。各地各高校要拓展实施“万企进校园”计划，主动邀请用人单位进校招聘，鼓励联合公共就业创业服务机构开展校园招聘活动，在活动现场设置政策咨询、就业指导、直播带岗等专区，丰富校园招聘活动形式。支持二级院系积极开展小而精、专而优的小型专场招聘活动，提高校园招聘活动实效。鼓励各地加强与政府部门沟通合作，充分发挥全国普通高校毕业生就业创业指导委员会和行业协会作用，归集分行业、分区域、分领域就业岗位，组织用人单位组团进校招聘，共建一批区域性、行业性、联盟性就业市场。要重点关注就业工作基础薄弱的高校，加大招聘活动支持力度，加密招聘活动频次，定向送资源、送岗位、送服务。

10、支持中小企业吸纳就业。开展民营企业招聘高校毕业生专项行动。鼓励主动服务本地区科技领军企业、瞪羚企业、专精特新中小企业等重点企业人才需求，支持民营企业、中小企业进校宣讲，加大宣传推介力度，主动提供多元化就业服务。配合相关部门落实鼓励民营企业、中小企业稳岗拓岗支持政策，办好“‘百城千校万企’民企高校携手促就业行动”、“中小企业网上百日招聘高校毕业生”、“民营企业服务月”等活动，汇聚更多岗位资源。

11、创新挖掘基层就业空间。各地各高校要配合有关部门组织实施好“特岗计划”“三支一扶”“西部计划”“大学生乡村医生专项计划”等基层项目，加大科研助理岗位开发力度。支持各地围绕乡村振兴、基层治理、产业发展，用好现有各类资金和政策渠道，开发城乡社区、养老服务、农业科技等岗位。鼓励结合地方实际和高校办学特色，创新实施基层就业项目，出台配套支持政策，为毕业生提供更多基层就业渠道。

12、全面推广使用国家大学生就业服务平台。依托平台建立就业信息归集机制，推进国家、省级、高校三级毕业生就业服务网络互联共享，实时对接社会招聘机构岗位信息，持续举办网络招聘活动。加快就业服务智慧化升级，优化完善平台功能，实现高校毕业生就业服务一体化办理、精准化服务、智能化管理。主动精准向毕业生推送就业指南、岗位资源。各地各高校要主动与平台共享岗位信息，组织就业工作人员、毕业班辅导员和有就业意愿的高校毕业生及时注册使用。

四、做实做细就业指导帮扶

13、强化生涯教育与就业指导。各地各高校要将职业生涯教育融入高校人才培养全过程，完善生涯教育与就业指导课程体系，推动把相关课程作为必修课列入人才培养方案，给予学时学分保障。打造一批名师金课及精品教材，鼓励培育教学成果。办好第二届全国大学生职业规划大赛，将大赛与各类就业指导、实习实践、校园招聘等活动统筹组织，引导大学生科学合理规划学业与职业发展，提升就业竞争力。聚焦社会需求、产业变化，探索面向高年级学生开设专业微课程、职业培训课程，提升学生综合素养。

14、加强就业育人与观念引导。各地各高校要把就业教育作为全员全过程全方位育人的重要内容，推动与思想政治教育、专业教育深度融合。加强就业心理健康教育，推进个性化求职心理疏导。开展“永远跟党走、到祖国需要的地方去”“高校毕业生基层就业卓越奖学（教）金”推荐宣传等活动，营造劳动光荣的社会风尚，激励高校毕业生到新疆、西藏等西部地区就业，引导高校毕业生投身重点领域、重点行业、城乡基层和中小微企业就业创业，以择业新观念打开就业新天地。

15、健全重点群体就业帮扶机制。各地各高校要重点关注脱贫家庭、低保家庭、零就业家庭以及残疾等就业困难毕业生群体，建立帮扶台账，落实“一人一档”“一人一策”精准帮扶要求，优先提供指导咨询、优先推荐岗位、优先组织培训和就业实习实践。高校和院系领导班子成员、专任教师、就业指导教师、辅导员等落实帮扶责任，与困难毕业生开展“一对一”结对帮扶。组织实施好“宏志助航计划”，有序扩大培训覆盖面，提升培训帮扶实效。配合人力资源社会保障部门做好离校未就业毕业生服务接续，帮助他们及时享受公共就业服务。

16、完善就业实习实践制度。各地各高校要将就业实习实践作为促就业重要举措，纳入人才培养方案，做好政策制度保障。统筹就业实习与教学实习、社会实践，推动大学生利用寒暑假开展实习实践活动。强化实习责任保险保障，做好就业实习安全教育。持续发挥教育部供需对接就业育人项目作用，深化政校企合作，协同建设一批大学生就业实习实践基地，有组织地开展就业实习实践活动，推动更多毕业生通过实习实践实现就业。鼓励支持更多高校毕业生到国际组织实习任职。

五、持续推进就业监测与综合评价改革

17、加强就业进展监测。各地各高校要认真落实毕业去向登记制度，准确把握就业监测指标，严格审核毕业生就业材料和去向信息，规范做好毕业去向登记，确保数据真实准确。各地要不断健全完善就业监测机制，加强就业监测工作业务培训，切实提高就业监测工作质量。各地各高校要严格执行“四不准”“三不得”规定，分级开展就业监测数据自查，对违反相关规定的单位和人员，依法依规严肃追责处理。

18、深入推进就业评价改革。各地要探索开展就业工作综合评价，建立健全科学高效的就业评价体系，破除就业工作单一评价导向。坚持分类评价，突出质量导向，探索长周期评价，以就业评价赋能高校就业工作转型，促进高校就业工作制度化、规范化。全面开展高校毕业生就业状况跟踪调查，加强与有关部门政务数据比对分析，将就业状况纳入综合研判，为教育教学评估、就业工作质量评价提供参考。

六、提升高校毕业生就业工作保障水平

19、压实工作责任。各地各高校要把高校毕业生就业作为民生头等大事、摆在突出重要位置，纳入领导班子重要议事日程和绩效考核重要内容，建立健全主要负责同志亲自部署、亲自指导，分管负责同志靠前指挥、统筹协调的工作机制，推动逐级压实工作责任。各高校要把就业工作列入学校党委常委会重要议题定期研究推进，充分发挥“校—院（系）”两级就业工作领导小组作用，调动全校力量形成工作合力。各省级教育部门要牵头成立高校毕业生就业工作专班，制定工作方案，推进任务落实。各地各高校要加强与组织、人力资源社会保障、财政等部门沟通联系，协调各方资源支持高校毕业生就业，强化风险防控，完善各类突发事件应急处置工作预案，确保高校毕业生就业安全稳定。

20、强化工作保障。各地各高校要按规定落实高校毕业生就业工作“四到位”要求，加强就业部门和服务机构工作力量，给予必要的人员、经费保障。配齐配强校级专职就业指导教师和专职就业工作人员，畅通就业指导教师职业发展路径，鼓励生涯教育与就业指导人员按要求参加相关职称评审。健全校外专家担任兼职就业指导教师的保障机制。

21、加强权益维护。各地各高校要严格落实校园招聘“三严禁”要求，积极营造公平就业环境。配合有关部门维护人力资源市场秩序，及时处置各类恶意解约等损害毕业生就业权益的事件，依法打击招聘欺诈、泄露隐私等涉就业违法违规行为。加强就业安全教育，发布招聘求职陷阱提示，加大防电信诈骗宣传，帮助毕业生提升防范就业风险意识。加大校园招聘审核力度，严格规范招聘信息采集，及时清除各类虚假信息。

22、开展总结宣传。各地各高校要运用新闻媒体、微博微信、广播电视等渠道，开展形式多样、内容丰富的宣传活动。大力宣传党和政府对毕业生的关心关爱、对就业工作的高度重视，加力宣传地方、用人单位和高校全力拓资源、优指导、强帮扶、促就业的举措和成效。持续开展就业典型案例和毕业生就业创业典型人物总结宣传，积极营造全社会关心支持高校毕业生就业的良好氛围。各地各高校毕业生就业工作进展情况要及时报教育部。

教　育　部

2024年11月11日

近日，据报道，加快构建高校毕业生高质量就业服务体系，完善高校学科设置调整机制和人才培养模式，促进高校毕业生高质量充分就业，教育部日前印发了关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知。

教育部：做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作

HR730

政策法规

国务院：

印发关于开展治理欠薪冬季行动的通知

国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室关于开展治理欠薪冬季行动的通知

人社部明电〔2024〕15号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团就业促进和劳动保护工作议事协调机构，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组各成员单位：

党中央、国务院高度重视治理欠薪工作。临近岁末，正值工资结算高峰，落实和保障好农民工工资报酬权益是当前一项重要且紧迫的民生大事。为做好岁末年初保障农民工工资支付工作，决定自2024年11月1日至2025年春节前，在全国开展治理欠薪冬季行动（以下简称冬季行动）。现将有关事项通知如下：

一、总体要求

深入贯彻党的二十届三中全会精神和习近平总书记关于保障农民工工资支付工作重要指示批示精神，深化落实《保障农民工工资支付条例》等法律法规及政策文件，按照治源头、防风险、强监管、严惩处、兜底线的总体要求，以工程建设领域特别是政府、国企项目为重点，采取超常规举措强化欠薪治理，确保所有查实的欠薪案件在2025年春节前全部办结，让农民工及时拿到工资报酬返乡过年，坚决遏制因欠薪引发重大群体性事件或恶性极端事件，兜牢民生底线，维护社会和谐稳定。

二、重点任务

（一）线上排查。充分发挥农民工工资支付监控预警平台、欠薪线索反映平台等信息化平台作用，通过监测保障工资支付制度运行情况，采取大数据分析方式，筛查形成人工费用拨付不及时不足额、不使用工资专用账户发放工资、实名制信息未与省级实名制平台互联互通等欠薪隐患清单，做到提前预警、提前介入、提前化解。

（二）实地巡查。集中相关成员单位执法力量，聚焦重点，对辖区内曾发生过欠薪的用人单位、在建工程项目进行集中排查，发现欠薪隐患，督促限期整改。有条件的地方，对重点企业和重点项目要进行全面清查，最大限度消除监管盲区。

（三）梳理举报投诉线索。有关成员单位要全面畅通欠薪举报投诉渠道，加强与信访、政务服务热线等渠道的有效衔接，健全和落实部门定期会商机制和信息交换机制，加强综合分析研判，比对整合重复投诉。结合地方实际开展集中接访，有关成员单位负责同志要定期带头接访，精准把握和回应社情民意。

（四）政府、国企项目优先清偿。建立政府、国企项目农民工工资月结月清定期排查机制，督促相关地方政府和国企央企带头遵守保障工资支付法律法规，及时支付农民工工资。发展改革、财政等部门要切实担负起主管部门责任，严格执行工程款支付不低于已完成工程价款80%的规定，优先拨付政府项目人工费用，从源头解决因欠款导致的欠薪问题。国资监管部门要督促相关企业加强资金调度管理，持续推动解决“连环欠”顽疾，确保国企央企获得清偿的资金优先偿还欠薪。对公交、地铁、医疗、环卫、学校等公共事业服务单位欠薪问题，属地政府要切实履行主体责任，及时筹措资金，督促用人单位限时化解。

（五）强力纠治无故拖欠。冬季行动期间，对确属无故拖欠的用人单位，一经查实，一律立案查处。在依法制发责令限期支付工资行政执法文书的同时，倒查该单位签订劳动合同、建立用工名册、编制工资支付台账等法定义务落实情况，查明存在违法情形的，责令限期改正，逾期不改的，依法作出处罚或责令加付赔偿金。涉及工程项目无故拖欠的，在责令相关责任单位或个人限期清偿的同时，通过信息化手段倒查该项目建设单位、总承包单位、分包单位在相应管辖区域内所有工程项目落实《保障农民工工资支付条例》相关制度情况，对查实的违法行为经责令改正逾期不改的，或提交整改报告后发现未全面如实整改的，按条例规定从重处罚。涉及工程建设领域未批先建、垫资施工、违法分包、转包等其他问题的，发展改革、财政及行业主管等部门要一并跟进、一查到底、依法处罚。人民法院要开展欠薪案件集中执行专项行动，推动相关生效法律文书执行到位，有效解决执行难问题。

（六）严惩重罚恶意欠薪。涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪的，要及时收集固定涉嫌犯罪证据材料，落实行刑衔接机制，做到迅速移送、及时审查，快速侦办、快速起诉、快速审判，依法严厉打击恶意欠薪犯罪行为。检察机关要依法办理涉农民工讨薪的生效裁判监督、执行监督（包括行政非诉执行监督）、支持起诉等案件。人力资源社会保障部门、公安机关、人民检察院、人民法院要开展好集中打击恶意欠薪攻坚行动，做到有案必查、有罪必惩，形成有力震慑。加大重大劳动保障违法行为社会公布力度，在冬季行动期间加密频次，媒体公开曝光，强化社会监督。开展欠薪失信多部门联合惩戒，在招投标、市场准入、交通出行等方面依法依规予以限制，实现“一处欠薪，处处受限”。

（七）稳妥化解困难企业劳企纠纷。统筹兼顾保就业和保工资、保交房和保工资，发挥协调劳动关系三方机制作用，在保障农民工基本报酬权益基础上，引导劳企双方互相理解、共渡难关。对确因生产经营发生严重困难等实际原因造成的欠薪问题，积极落实各项涉企帮扶支持政策，构建协商对话平台，促成劳企双方达成工资支付协议。对资金链紧张的房地产项目，在完成保交房任务的同时，统筹解决好拖欠农民工工资问题，严控发生新拖欠。依托基层矛盾纠纷多元预防调处化解机制，加强欠薪基层治理，力争将矛盾化解在基层、吸附在当地。推广行政部门和司法机关联合工作机制，提高调解执行效率。建立健全人力资源社会保障等行政部门和检察机关衔接工作机制，协同推进劳企争议预防与实质化解工作。发挥农民工工资争议速裁庭优势，畅通维权绿色通道，对申请劳动争议调解仲裁的案件，应调尽调、当裁则裁、调裁结合，快速解决工资争议。

（八）引导依法理性维权。有效甄别拖欠工程账款和拖欠农民工工资问题，加强法治宣传教育，引导依法理性维权。司法行政部门要加强对被拖欠工资农民工的法律援助，检察机关要加大支持起诉工作力度，工会要为农民工提供法律咨询等法律服务，帮助农民工依法理性维权。对经核实属于拖欠工程账款等经济纠纷的，引导相关主体通过法定渠道维护自身权益。对相关单位或个人以隐瞒事实真相、出具伪证或隐匿、毁灭证据等方式虚假讨薪的，一经查实，依法追究相关法律责任。采取非法手段讨薪或以讨薪为名实施敲诈勒索，构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。

三、工作要求

（一）切实提高政治站位。各地区、各成员单位要深入学习贯彻习近平总书记关于保障农民工工资支付重要指示批示精神，落实党中央、国务院部署要求，坚持问题导向，树牢底线思维，把解决欠薪问题作为整治群众身边不正之风和腐败问题的具体实践，出硬招、求实效，集中解决一批群众急难愁盼问题，夯实防欠治欠制度根基，稳步推动欠薪问题得到根本治理，防止欠薪风险向其他领域特别是政治领域蔓延，坚决维护社会大局稳定。

（二）落实属地监管责任。各地区要严格落实属地政府主体责任，发挥省级就业促进和劳动保护工作协调机制作用，落实解决欠薪省级政府负总责、市县级政府具体负责的工作机制，将冬季行动列入本级政府重要议事日程，加强组织领导，厘清压实部门责任，建立部门联合工作机制，形成高效工作合力。对照保障农民工工资支付考核发现的问题，认真检视本地区短板弱项，结合冬季行动抓实整改工作，推动完善治理欠薪问题的长效机制。

（三）强化部门协调配合。人力资源社会保障部门要切实担负起牵头部门责任，加强冬季行动的组织协调和监督检查，凝聚成员单位工作合力，联动处置欠薪问题。工程建设主管部门要加强行业监管，督办因违法发包、转包、违法分包、挂靠、拖欠工程款等导致的欠薪案件，对有关部门依法移送的相关违法线索，要及时处置，并加强沟通反馈。发展改革、财政、国资等部门要切实担负起主管部门责任，督促解决政府、国企项目欠薪。其他成员单位也要按照职责分工做好与冬季行动相关的各项工作。

（四）加大督导调度力度。各地区要加强冬季行动进展情况调度，及时开展现场督导，确保冬季行动各项任务落实落地。对涉及人数多、金额大，群众反映强烈的重大典型案件，要实行挂牌督办，适时采取提级办理、领导包案等方式，一查到底。对监管责任不落实、组织工作不到位导致欠薪问题多发高发的，要依法依规严格追究责任。对因政府投资资金不到位导致欠薪的，依法依规通报批评、约谈地方政府负责人，情节严重的提请有权机关予以处分。人民检察院在履行行政诉讼监督职责中发现行政机关违法行使职权或不行使职权的行为，应当督促其纠正。

（五）做好应急处置工作。人力资源社会保障、宣传、网信、公安等相关成员单位要加强欠薪舆情监测，准确评估和科学预判欠薪风险，协同配合做好应急处置。对负面舆情要联动处置，做到线上线下同步处理，适时回应社会关切，对恶意炒作挑动社会对立情绪的，要及时管控，防止发酵蔓延。对维持基本生活有困难、短时间内又拿不到工资的农民工，要及时给予关怀帮助，通过调用工资保证金、应急周转金、欠薪保障基金等方式予以保障；对遭遇突发性、紧迫性、临时性基本生活困难的，按规定给予临时救助，做好兜底保障，防止发生冲击社会道德底线的事件。

（六）认真开展总结评估。对冬季行动期间发现的各类欠薪问题，要追根溯源、举一反三，分析欠薪原因，查找制度落实中存在的堵点难点卡点，找出具体症结，研究对策措施，为长效治理欠薪问题提供有力支撑。请各地区于2025年1月6日前向国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室报告本地区截至2024年12月31日的冬季行动进展情况（含附件）；行动结束后5个工作日内，报送冬季行动总体工作情况（含附件）。

附件下载：治理欠薪冬季行动情况

国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室

2024年10月25日

近日，据报道，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室印发了关于开展治理欠薪冬季行动的通知，明确要强力纠治无故拖欠，严惩重罚恶意欠薪，稳妥化解困难企业劳企纠纷，坚决遏制因欠薪引发重大群体性事件或恶性极端事件。

2024年十二月刊总第 48期

北京：印发关于促进专精特新企业高质量发展的若干措施

近日，据报道，北京印发了关于促进专精特新企业高质量发展的若干措施的通知，其中明确要提升科技创新能力、加强财税金融支持、深化数智转型、促进企业融通发展、加大人才引进培育力度、加强空间和数据支持等。

HR730

政策法规

北京市人民政府办公厅关于印发《北京市关于促进专精特新企业高质量发展的若干措施》的通知

各区人民政府，市政府各委、办、局，各市属机构：

《北京市关于促进专精特新企业高质量发展的若干措施》（以下简称《若干措施》）已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

《若干措施》自发布之日起施行，此前有关规定与《若干措施》不一致的，以《若干措施》为准。

北京市人民政府办公厅

2024年11月16日

北京市关于促进专精特新企业高质量发展的若干措施

专精特新企业（含创新型中小企业、专精特新中小企业、专精特新“小巨人”企业）是优质中小企业的代表，是推进新型工业化、发展新质生产力的重要力量。为深入贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，促进专精特新企业高质量发展，制定以下措施。

一、提升科技创新能力

（一）提升企业创新研发能力

鼓励专精特新企业参与产业关键共性技术研发和利用财政资金设立的科研项目。鼓励企业技术中心、制造业创新中心、共性技术平台面向专精特新企业开放仪器设备资源。支持专精特新“小巨人”企业（以下简称“小巨人”企业）参与重点产品、工艺“一条龙”应用计划。支持专精特新企业申请技改补助。鼓励专精特新企业参与新型产业创新平台建设。

（二）推动科技成果转化

鼓励高校、科研院所采取“先使用后付费”等方式授权专精特新企业使用科技成果；通过专利开放许可等方式，向专精特新企业转化专利技术。定期举办专精特新企业与高校、科研院所对接活动，推动科技成果与企业需求精准对接。

（三）推动企业科技成果产业化

支持小型微型企业创业创新示范基地、孵化器、专精特新特色园区、中小企业特色产业集群等服务载体建设产研中试验证平台，向专精特新企业提供服务。支持龙头企业联合专精特新企业共建中试验证平台，定期发布中试服务资源目录。支持专精特新企业加大技术产品创新和“首制首试首用”，给予重大技术装备“首台（套）”、集成电路“首流片”、新材料“首批次”、医药“首试产”、信创“首方案”资金奖励和推介。

（四）提高知识产权助企能级

支持专精特新企业开展高质量知识产权创造工作，根据其知识产权投入产出情况给予支持。为符合条件的专精特新企业提供快速预审、快速确权和快速维权的知识产权综合服务。将更多“小巨人”企业列入知识产权优势单位培育对象。引导知识产权信息公共服务网点、中小企业公共服务示范平台建设开发特色产业知识产权信息平台和信息分析工具，为专精特新企业提供知识产权培训、信息分析、信息预警和产业发展咨询等增值服务。

（五）推动质量标准品牌赋值

落实实施首都标准化战略补助资金政策，鼓励专精特新企业参与国际国内先进标准制定。支持专精特新企业创制先进团体标准。鼓励专精特新企业参与制造业企业质量管理能力评价，引导企业提升质量管理水平。引导专精特新企业参与标准创新型企业梯度培育，开展质量管理和认证培训专场活动。鼓励行业协会、专业机构为专精特新企业开展先进质量管理体系、品牌培育管理体系贯标服务和品牌管理培训，提高企业品牌管理运作水平。依托产业计量技术创新能力载体，汇集服务资源，为专精特新企业做好计量技术服务。

二、加强财税金融支持

（六）加强财政税收支持

用好中央财政资金积极支持专精特新中小企业高质量发展。落实好结构性减税降费政策，开展“春雨润苗”专项行动，向专精特新企业提供“一户一策”税收征管服务，定期精准推送减税降费红利账单，助推红利直达快享。支持专精特新企业参与政府采购项目。鼓励各区对首次认定的专精特新企业给予资金奖励。鼓励各区加大对专精特新企业在研发、成果转化等环节的资金引导力度。

（七）提供精准信贷服务

持续打造“千亿畅融”企业融资服务品牌。引导政府性融资担保机构与银行业金融机构积极稳妥推广“总对总”业务模式，批量化高效服务专精特新企业。优化续贷政策，满足符合条件的专精特新企业流动性需求。推动银行业金融机构持续开发“专精特新贷”特色产品，增加信用贷款、知识产权质押贷款及中长期贷款投放，强化供应链金融服务。引导金融机构为专精特新企业提供更丰富、利率更低的“政采贷”金融产品。对符合条件并在本市获得知识产权质押融资的专精特新企业，在贷款利息、综合成本费用方面给予补贴；对于银行、担保、保险、知识产权专业机构等，单独或组合为企业提供知识产权质押融资服务且贷款发生不良的，根据本金中银行、担保、保险、知识产权专业机构承担的风险，按一定比例进行风险补偿。鼓励有条件的区研究设立专精特新企业应急转贷资金。

（八）拓宽直接融资渠道

落实“千帆百舸”专精特新中小企业上市培育工程，持续推进“挂牌倍增”行动，支持“专精特新”专板建设，对获得股权融资的入板企业择优支持。支持专精特新企业在全国中小企业股份转让系统挂牌；支持专精特新企业快速申报北京证券交易所，提高企业发行上市与并购重组审核效率。用好金融资产投资公司股权投资试点政策，促进专精特新企业科技创新。充分利用市区两级政府投资引导基金支持专精特新企业发展。聚焦重点产业链专精特新企业融资需求，开展“一月一链”投融资路演活动。

（九）完善保险保障机制

支持符合条件的外贸企业购买短期出口信用保险。支持保险机构面向专精特新企业开发研发费用损失、知识产权、数字资产、出口信用、商业航天等保险产品，并鼓励有条件的区建立保费补贴机制。鼓励保险公司加强产品创新，为重大技术创新产品“首制首购首用”提供产业链上下游配套保险服务。指导符合条件的专精特新企业享受“首台（套）”重大技术装备保险和新材料“首批次”应用保险补偿支持。

三、深化数智转型绿色发展

（十）强化国家试点引领

做好中小企业数字化转型城市试点建设工作，通过集中谈判和批量采购等方式，降低专精特新企业转型成本。聚焦细分领域，遴选一批工业互联网平台，加强数字化赋能供给，通过技术指导、订单牵引、场景开放等方式带动企业数字化转型，打造一批转型标杆。组织各区常态化开展“益企京彩”数字化转型对接活动，推动企业“看样学样”。

（十一）加大数字化转型资源供给

引导本市“双跨”平台、工业互联网平台等数字化服务商，研发推出“小快轻准”数字化解决方案或产品。用好全国中小企业数字化转型公共服务平台，遴选一批符合本市产业特点的数字化解决方案和产品，通过服务券和资金补贴给予专精特新企业数字化诊断和转型支持。

（十二）推动人工智能创新应用

引导人工智能企业联合行业龙头企业构建垂直行业通用大模型、开发平台和应用程序接口（API）。鼓励专精特新企业从小切口、实场景出发，使用大模型开发商业化应用，通过模型券降低企业使用成本，支持企业开展人工智能大模型应用探索和落地实践。

（十三）支持节能低碳发展

支持各区保障能效水效水平高的专精特新企业新增投资项目。支持专精特新企业使用绿色电力。遴选一批诊断服务商，为专精特新工业企业提供绿色诊断服务。支持专精特新企业开展节能诊断。鼓励有条件的区对首次获得碳中和认证的专精特新企业给予资金奖励。支持专精特新企业建设绿色工厂，创建绿色供应链管理企业。

四、促进企业融通发展

（十四）推动大中小企业协同创新

推进“百场万企”大中小企业融通对接活动，深化中小企业与大企业市场、技术、人才对接。开展大企业“发榜”中小企业“揭榜”工作，征集大企业技术创新需求，组织专精特新企业“揭榜”攻关。用好“创客北京”“HICOOL”等平台，发挥龙头企业“链主”作用，在人工智能、数字经济、医药健康等领域推广“龙头企业出题、中小企业答题”模式。

（十五）加强与国有企业融通对接

支持专精特新企业参与中央企业产业链融通发展共链行动。市属国企参照共链行动开放应用资源和创新场景，推动更多专精特新企业融入市属国企产业链供应链。

（十六）培育未来产业专精特新企业

推动大企业联合中小企业深化数智技术应用，围绕人工智能、机器人、商业航天等前沿新兴领域和未来产业方向，引导培育一批专精特新企业。加强产学研用协作，打造未来产业创新联合体，围绕未来产业领域建设一批未来产业育新基地，构建产业链上下游协同创新的生态体系。对参与创新技术应用类场景建设的专精特新企业给予资金支持。

五、加大人才引进培育

（十七）加强人才专项支持

支持符合条件的“小巨人”企业设立博士后科研工作站。推动制造业人才支持计划、高技能领军人才培育计划向专精特新企业倾斜。给予“小巨人”企业人才引进专项支持。专精特新中小企业可通过计划单列引进符合条件的毕业生。鼓励有条件的区设立专精特新企业专项人才政策，在人才引进、住房、子女教育和享受政府特殊津贴专家选拔中加大支持力度。

（十八）推进职称自主评定

推行高层次人才“3+1”举荐制，对符合条件的专精特新企业“高层次、急需紧缺、特殊特艺人才”开辟申报高级职称绿色通道。在企业员工职称评定中，不将论文作为硬性要求，支持将新产品研发等工作绩效作为评价的重要参考，对高端人才探索以业绩陈述代替论文答辩。推动具备条件的专精特新企业试点开展高级职称自主评审。

（十九）加强人才精准引育

梳理专精特新企业人才需求，支持本市高校、职业院校围绕产业需求开设对应专业学科与课程，开展订单式人才培养和学徒制培养。加强校企对接，推动人岗精准适配。实施专精特新企业就业创业扬帆计划，将专精特新企业纳入重点企业用工保障范围。开展中小企业网上百日招聘、专精特新企业专场招聘活动。

六、加大空间和数据支持

（二十）强化用地保障

精准匹配土地资源要素，对专精特新企业新增投资项目用地需求予以支持。在符合规划和土地转让规定等前提下，探索专精特新企业联合参加工业用地招拍挂，按规定做好宗地分割手续办理。支持专精特新企业在符合国土空间规划、不改变用途和保障安全的前提下，提高现有工业用地（M1、M2、M3类）土地利用率和增加容积率（增加后容积率不超过1.0的），不再增收土地价款。

（二十一）培育数据要素市场

积极推进数据提供部门对专精特新企业的数据供给，依托市大数据平台等基础设施，通过公共数据开放、授权运营等方式提供数据产品和服务，满足企业对公共数据的用数需求。推进数据基础制度先行区建设，鼓励专精特新企业开展数据资产登记、入表和数据交易，支持数据资产登记证书在专精特新企业入表、入资入股和融资等场景中应用。鼓励专精特新企业通过数据训练基地、人工智能数据标注平台等渠道向社会开放数据资源。鼓励数据服务商向专精特新企业提供用数解决方案和数据服务包，培育一批数据要素企业。

七、加强企业权益保障

（二十二）开展环境评估

继续开展北京市中小企业发展环境评估，将专精特新企业梯度培育效果纳入评估体系。从机构人员配置、资金基金投入、服务载体建设和重点企业培育等方面建立评价体系，定期对各区专精特新企业服务工作质效开展跟踪评价。

（二十三）加大清欠力度

持续推进清理拖欠企业账款专项行动，依靠法治化手段、制度化措施预防和遏制新增拖欠，完善防范化解拖欠企业账款长效机制。将中小企业清欠工作情况纳入各区中小企业服务工作监测体系。

（二十四）实施差异化监管

深化信用风险分类结果在监管中的运用，对信用较好、信用风险较低的专精特新企业合理降低市场监管抽查比例和频次。支持将污染物排放量小、环境风险低的专精特新企业纳入生态环境监督执法正面清单，推行差异化监管。

八、完善培育服务体系

（二十五）加强分层分类培育

优化由科技和专精特新企业构成的优质中小企业梯度培育体系，推动一批“小巨人”企业成长为制造业单项冠军企业和“独角兽”企业。优化市区两级中小企业培育与服务监测体系，定期追踪专精特新企业发展态势及诉求。坚持重质量不唯数量，严把入口关，严格复核标准，发挥高质量评价作用，实行“有进有出”的动态管理机制。防范和打击中介伪造材料、虚假包装等行为。

（二十六）优化企业服务网络

推进专精特新赋能中心（北京）建设，搭建国家—市—区—服务站四级服务网络。遴选一批服务管家、志愿者，用好市区两级“服务包”“服务管家”机制，精准对接企业需求，做好专属服务，持续推进专精特新企业发展壮大。依托专精特新特色园区，在产业链协同、产学研合作、成果转化等方面提供产业技术资源和融通发展服务。依托专精特新企业服务站，在政策咨询、市场拓展、合规经营、数字化转型等方面提供精准服务。

（二十七）推动国际化发展

鼓励专精特新企业参与中国国际服务贸易交易会、中国国际中小企业博览会等重点国际展会，支持专精特新企业“走出去”。支持服务载体为专精特新企业开展海关高级认证企业（AEO）认证培训，鼓励各区对获得认定的企业给予资金支持。开展专精特新企业专场跨境撮合活动，提供全球化、综合化、一站式金融服务。开展专精特新企业跨境融资便利化试点。支持专精特新企业多笔外债共用一个外债账户，在额度范围内自主借用外债。争创中外中小企业国际合作区，推动合作区内企业在科技创新、贸易投资、产业合作等领域高效对接国际优质资源。

关于公开征求《关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）》意见的通告

为进一步维护职工权益，推动住房公积金制度更大程度地惠及职工，根据《深圳市住房公积金管理暂行办法》等相关规定，结合我市实际，我中心拟订了《关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）》。现公开征求社会各界和广大市民的意见和建议，请于2024年11月21日前通过以下途径反馈:

一、通过电子邮件将意见发送至：gjj_zhengce@zjj.sz.gov.cn。

二、通过信函将意见邮寄至：深圳市福田区深南大道6011-8号深铁置业大厦16层（邮编：518000），并在信封上注明“规范性文件征求意见”字样。

附件下载：

1、关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）.doc

2、《关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）》起草说明.doc

深圳市住房公积金管理中心

2024年11月11日

附件1：

关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）

各住房公积金缴存职工：

为了维护住房公积金缴存职工权益，更好发挥住房公积金制度的保障作用，根据《深圳市住房公积金管理暂行办法》等相关规定，现就我市住房公积金利息补贴有关事项通知如下：

一、住房公积金利息补贴对象及条件

缴存住房公积金累计达到一年以上，且未曾使用过住房公积金贷款可贷额度的职工，在销户提取时，予以利息补贴。

二、住房公积金利息补贴方案

（一）补贴基数

以历年结息总额（含销户利息）为基数，按照缴存年限的长短，给予相应比例的利息补贴。

（二）补贴标准

1、累计缴存期限在一年以上（含一年）五年以下的，按累计支付利息总额的10%给予补贴；

2、累计缴存期限在五年以上（含五年）十年以下的，按累计支付利息总额的15%给予补贴；

3、累计缴存期限在十年以上（含十年）的，按累计支付利息总额的20%给予补贴。

（三）补贴起始日期

住房公积金利息补贴起始时间不早于职工住房公积金开始缴存月，且不早于2010年12月。

三、其他事项

本通知自202X年X月X日起施行。《关于住房公积金利息补贴有关事宜的通知》（深公积金委〔2012〕3号）同时废止。

特此通知。

附件2：

《关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）》起草说明

为进一步维护职工权益，推动住房公积金制度更大程度惠及职工，根据《深圳市住房公积金管理暂行办法》等规定，结合我市实际，我们对《关于住房公积金利息补贴有关事宜的通知》（深公积金委〔2012〕3号）部分内容进行调整，形成《关于我市住房公积金利息补贴有关事项的通知（征求意见稿）》（以下简称《通知》），现就有关情况说明如下：

一、出台《通知》是优化现行利息补贴政策的现实需要

根据《深圳市住房公积金管理暂行办法》第三十二条的规定，我市于2012年12月出台《关于住房公积金利息补贴有关事宜的通知》（深公积金委〔2012〕3号），明确对缴存住房公积金累计达到一年以上，且未曾使用过住房公积金贷款可贷额度的职工，在销户提取时，以历年结息总额（含销户利息）为基数，按照缴存年限的长短，给予5%～12%的利息补贴。该政策自实施以来至2024年10月底，累计向338.72万职工发放利息补贴3.58亿元，每年补贴金额呈增长趋势。为让住房公积金利息收入更大程度惠及职工，我们拟对现行利息补贴政策作进一步优化，加大对职工的补贴力度。

二、《通知》的主要优化内容

《通知》共3项内容，分别为利息补贴对象及条件、利息补贴方案以及其他事项。《通知》主要优化内容为，在《关于住房公积金利息补贴有关事宜的通知》（深公积金委〔2012〕3号）中明确的利息补贴标准基础上，进一步提高每一档次利息补贴的比例，第一档为累计缴存期限在一年以上（含一年）五年以下的，按历年结息总额（含销户利息）的10%（提高5个百分点）给予补贴；第二档为累计缴存期限在五年以上（含五年）十年以下的，按历年结息总额（含销户利息）的15%（提高7个百分点）给予补贴；第三档为累计缴存期限在十年以上（含十年）的，按历年结息总额（含销户利息）的20%（提高8个百分点）给予补贴。

专此说明。

近日，据报道，深圳印发了关于住房公积金利息补贴有关事项的征求意见稿，拟对缴存住房公积金一年以上且未使用过贷款额度的职工，在销户提取时提供利息补贴。补贴比例根据缴存年限分为10%、15%和20%三个档次。

深圳：加大住房公积金利息补贴力度

2024年十二月刊总第 48期

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吉林：印发促进妇女就业的若干意见

近日，据报道，吉林印发了关于促进妇女就业的若干意见，从十个方面提出了具体措施，包括要落实“十大行动”、积极拓宽妇女就业渠道、提升妇女就业技能、开展妇女就业服务、优化妇女就业创业环境等内容。

HR730

政策法规

关于促进妇女就业的若干意见

吉人社联〔2024〕118号

各市（州）、长白山管委会、梅河口市人力资源社会保障局、妇联、发展改革委、科技局、农业农村局、商务局、总工会、团委、残联：

为认真贯彻中央和省委、省政府部署，促进我省妇女高质量充分就业，现提出如下意见。

一、扎实落实促进妇女就业创业政策措施

（一）认真落实省委省政府关于促进高校毕业生就业创业“十大行动”30条具体措施，积极搭建女性人才引、育、留平台，通过典型引领、岗位招聘、创业指导、婚恋服务等，多渠道、多举措助力女性高校毕业生留吉就业创业。（省人社厅、省妇联）

（二）积极宣传、落实延迟退休政策，引导鼓励妇女和用人单位在协商自愿基础上弹性延迟退休。（省人社厅、省妇联）

（三）推动党委政府加大扶持妇女就业创业力度, 完善发展手工、电商、家政、民宿、乡村旅游等妇女特色产业政策, 实施更多促进女性就业创业项目, 帮助妇女持续提升发展能力。对困难家庭妇女提供就业帮扶, 按规定落实就业扶持政策。（省妇联、省残联）

二、积极拓宽妇女就业渠道

（一）稳步增加妇女就业岗位。鼓励各类市场主体开发设置符合女性特点的就业岗位。探索实施“妈妈岗”计划，推广灵活用工模式，鼓励用人单位在专业技术和管理岗位设立“妈妈岗”，鼓励规上限上企业设立“妈妈岗”。创新就业模式，组织实施“美丽工坊”残疾妇女就业增收项目，拓宽残疾妇女就业创业渠道。（省妇联、省残联、省人社厅）

（二）扩大妇女基层就业空间。引导女企业家做强实业、转型升级，推动产业创新，带动更多妇女就业。持续增强“吉林三姐”品牌吸纳就业能力，实施“吉林大姐”家政服务提升计划，促进巾帼家政服务专业化、标准化、职业化，助力家政服务提质扩容。（省妇联）

三、有效提升妇女就业技能

（一）加强妇女技能培训。针对新生代农民工、高校毕业生、失业人员等重点女性群体，围绕育婴、家政、手工制作、网络营销等和新业态急需紧缺职业，依托实训基地有针对性地开展职业技能培训。推进家政技能培训进社区、进村屯，对有从业意愿的农村转移劳动力、城乡低收入妇女提供“菜单式”培训，定期举办巾帼家政经理人、巾帼家政培训师等管理类培训。探索开展“巾帼电商+”新业态女性从业人员技能培训，加强对女性专业技术和技能人才的专业知识、科研能力、创新创业等培训，全面提升女性职业技能水平。（省发改委、省人社厅、省妇联）

（二）加强妇女求职能力实训。聚焦妇女求职需求，广泛组织开展求职能力实训，通过模拟面试、职业规划、企业参观等体验活动，增强求职适应能力。开发实用性强的培训项目和课程，帮助妇女适应产业发展和岗位需求。有条件地区可探索建立针对妇女群体的就业创业实训中心，积极吸纳辖区内有就业创业意愿的妇女入驻，并给予实训补助。（省人社厅）

（三）加强妇女技能评价。针对女性从业的技术职业（工种），遴选备案技能评价机构，鼓励支持用人单位、技工院校、社会培训评价组织申请开展服装、制鞋、电商、美容美发等职业（工种）技能等级认定，助力女职工参加技能评价，提升就业创业能力。支持符合条件的女性高技能人才申报建设国家级技能大师工作室和吉林省首席技能大师工作室。（省人社厅）

四、精准开展妇女就业服务

（一）认真开展摸底调查。深入开展妇女就业需求和供给信息摸底，了解各层面妇女基本情况，特别是就业创业需求等信息。通过就业信息系统，建立动态数据库，定期更新，为有针对性地开展个性化服务奠定基础。（省人社厅、省妇联）

（二）全面落实实名制就业服务。依托零工市场、“家门口”就业服务站、妇女之家等，对有就业和创业意愿的妇女免费提供职业指导、创业指导服务。对有就业意愿的，一对一开展“1131×N”服务，即至少提供1次政策宣介、1次职业指导、3次岗位推介、1次技能培训或就业见习机会。（省人社厅、省妇联）

（三）大力举办各类招聘活动。各地各有关部门要广泛收集有利于妇女就业的岗位信息，不定期举办女性专场招聘会、招聘夜市、招聘会进小区等特色招聘活动。积极运用直播带岗，通过“96885吉人在线”等服务平台精准推送，提升岗位对接效率。发挥“就业援助月”“春风行动”“民营企业服务月”“金秋招聘月”“百日千万网络招聘”等就业服务专项活动作用，集中为女性求职者和用人单位用工招聘搭建平台，促进人力资源市场精准对接匹配。（省人社厅、省妇联）

五、大力支持妇女创业

（一）推动女科技工作者科技成果转化。鼓励广大女科技工作者积极参与省市创新平台建设、申报重点人才计划项目，积极参与“巾帼助农直通车”“巾帼助企直通车”“巾帼助边直通车”，依托各级女科技工作者协会、联盟等社会组织，搭建产学研用对接平台，通过企业农户提需求、女科技人才送服务、协会联盟搭平台的方式，加快科技成果“从书架到货架”的转化。（省科技厅、省人社厅、省妇联）

（二）鼓励妇女返乡入乡创业。以吸引、汇聚、培育返乡入乡女性为重点，建立省级返乡入乡女性创业联盟，发挥“头雁效应”，引领带动更多妇女返乡入乡创业。扶持现代种养业、传统手工业、乡村休闲旅游业、新兴服务业等产业发展，提高组织化程度，促进妇女就地就近就业。支持脱贫妇女通过就业帮扶稳定增加收入。（省农业农村厅、省人社厅、省妇联）

（三）加强妇女创业金融支持力度。持续发挥“创业创新巾帼贷”系列金融服务产品功能作用，为省内有创业贷款需求的创业创新女性人才及女性创办、实际控制的经营主体提供全方位、多层次、综合化金融服务。（省人社厅、省妇联）

（四）开展妇女创业培训。鼓励有创业要求和培训愿望、具备一定创业条件的以及处于创业初期的女性创业者参加创业培训，积极开展电商培训，推动女性劳动者借力互联网开办和发展企业。利用互联网、信息化实训平台等载体，开展开放式在线创业培训，帮助女性创业者实现创业培训不离家。组织开展农村女经纪人培训，努力培养造就一批能够引领一方、带动一片的创业女带头人。（省人社厅、省商务厅、省妇联）

六、持续优化妇女就业创业环境

（一）深化“巾帼就业创业促进行动”。面向女企业家等创业群体，实施“巾帼引航计划”，进一步完善扶持政策、创新服务举措；以女性高校毕业生、离校未就业女大学生为重点，做实“巾帼护航计划”，开展思想引领、就业指导、岗位招聘等服务；以女性农村劳动力、育儿妇女、家庭困难妇女等为重点，做深“巾帼助航计划”，开展技能培训、就业帮扶等服务。鼓励有条件的地区在乡村设立“大嫂车间”，促进妇女实现就近就地灵活就业。（省妇联、省人社厅）

（二）为妇女就业创业创造条件。大力发展公办幼教、托育、家政服务类企业。积极打造妇女创业示范基地，激发女性创业热情。加强新经济组织、新社会组织、新就业群体妇联组织建设，为女性创业者提供坚实的后盾。鼓励各级创业孵化示范基地优先向女性创业者倾斜，提供政策咨询、项目推介、创业指导、创业担保贷款、补贴发放等“一站式”创业服务。（省人社厅、省妇联）

七、健全完善妇女就业援助机制

（一）对大龄、身有残疾、家庭生活困难、连续失业一年及以上等难以实现就业妇女和零就业家庭成员中有就业需求女性求职者，按规定给予就业援助，享受社会保险补贴、职业培训补贴、创业担保贷款及贴息优惠。（省人社厅）

（二）对无法通过市场化渠道实现就业的，可按规定通过公益性岗位予以托底安置。公益性岗位补贴、社会保险补贴期限不超过3年，距离法定退休年龄不足5年的人员可延长至退休。对补贴期满后仍然难以通过其他渠道实现就业的大龄就业困难人员、零就业家庭成员、残疾人员，可按程序再安置一次，岗位补贴和社会保险补贴期限重新计算。（省人社厅）

八、充分保障和维护妇女平等就业权益

（一）加强用工指导。广泛宣传相关法律法规，明确妇女在就业中的平等就业权、劳动报酬权、休息休假权等各项权益。督促指导用人单位规范用工行为，依法签订劳动合同，推动签订女职工权益保护专项集体合同。（省人社厅、省总工会、省妇联）

（二）规范招聘行为。指导各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。对涉嫌性别歧视的用人单位，可实施联合约谈。（省人社厅、省妇联）

九、加大事涉妇女就业的执法力度

加强就业性别歧视治理，依法纳入劳动保障监察范围。及时受理和依法办理涉及就业性别歧视案件，保障妇女平等就业权益。各有关部门、单位设立专门的投诉举报渠道，快速受理、及时处置就业性别歧视的举报投诉，及时查处违法违规行为。针对侵害众多妇女平等就业权益，导致社会公共利益受损的情形，可依法提起公益诉讼。鼓励社会组织和公益机构为妇女提供法律援助和咨询服务，共同遏制就业性别歧视。（省人社厅、省妇联）

十、积极培育妇女就业创业理念

（一）宣传妇女就业创业政策。通过各种平台、媒体深入宣传就业优先战略、就业创业优惠政策和就业创业各项保障制度，推动妇女就业创业政策进企业、进社区、进基地、进村屯，激发广大妇女就业创业动力。组建女大学生政策解读专班，定期组织开展高校毕业生就业创业政策解读等公共就业服务进校园活动。（省人社厅、省妇联）

（二）培树妇女就业创业典型。加强示范带动，组织各行业、各领域优秀创业女性代表组成“巾帼宣讲团”，通过线上线下相结合等方式，分层分类分众开展宣讲活动，讲好巾帼就业创业故事，传递就业创业新思想、新理念，引领广大妇女为推动吉林全面振兴率先突破贡献力量。有条件的地方可举办各类巾帼创新创业和职业技能大赛。（省人社厅、省妇联）

各地各有关部门要把促进妇女就业创业作为推动我省高质量充分就业的重要抓手，完善工作机制，强化数字赋能，保障妇女在就业创业、职业发展、技能培训、职业健康与安全等方面的合法权益，构建生育友好的就业环境。加强工作协同，抓好工作落实，积极营造良好氛围。

吉林省人力资源和社会保障厅

吉林省妇女联合会

吉林省发展和改革委员会

吉林省科学技术厅

吉林省农业农村厅

吉林省商务厅

吉林省总工会

共青团吉林省委员会

吉林省残疾人联合会

2024年10月30日

关于《关于促进妇女就业的若干意见》的政策解读

《意见》从十个方面提出了具体措施，以促进妇女就业：

1、扎实落实促进妇女就业创业政策措施：落实“十大行动”30 条具体措施。宣传并落实延迟退休政策。加大对妇女特色产业的扶持力度，完善相关政策。

2、积极拓宽妇女就业渠道：增加妇女就业岗位，探索实施“妈妈岗”计划和“美丽工坊”项目。扩大妇女基层就业空间，实施巾帼家政“三个一百”提升计划，促进家政服务提质扩容。

3、有效提升妇女就业技能：加强妇女技能培训，热门职业和新业态急需紧缺职业的技能培训。加强妇女求职能力实训，组织求职能力实训活动，加强妇女技能评价。

4、精准开展妇女就业服务：深入了解各层面妇女的基本情况和就业创业需求，建立动态数据库。落实实名制就业服务，举办各类招聘活动。

5、大力支持妇女创业：推动女科技工作者科技成果转化。鼓励妇女返乡入乡创业，建立省级返乡入乡女性创业联盟。加强妇女创业金融支持力度，持续发挥“创业创新巾帼贷”的金融服务功能，开展妇女创业培训。

6、持续优化妇女就业创业环境：深化“巾帼就业创业促进行动”。发展公办幼教、托育、家政服务类企业，打造妇女创业示范基地。

7、健全完善妇女就业援助机制：对大龄、残疾、家庭困难、长期失业等难以实现就业的妇女和零就业家庭成员中的女性求职者，给予社会保险补贴等就业援助。对无法通过市场化渠道就业的妇女，可通过公益性岗位予以托底安置。

8、充分保障和维护妇女平等就业权益：加强用工指导，宣传相关法律法规，规范招聘行为。

9、加大事涉妇女就业的执法力度：将就业性别歧视治理纳入劳动保障监察范围，及时受理和依法办理相关案件。设立投诉举报渠道，鼓励社会组织和公益机构为妇女提供法律援助和咨询服务。

10、积极培育妇女就业创业理念：宣传妇女就业创业政策，培树妇女就业创业典型。

山东：拟增加婚假天数，最多15天+3天

近日，据报道，山东印发了人口与计划生育条例的修正草案征求意见稿，其中提到依法办理结婚登记的公民，享受婚假十五日；参加婚前医学检查的，再增加婚假三日，工资照发，福利待遇不变。

关于公开征求《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》意见的公告

为深入贯彻落实《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》和《国务院办公厅关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》，回应群众期盼，进一步提振生育水平、促进人口长期均衡发展，省卫生健康委会同有关部门起草了《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》。现面向社会公开征求意见，公众可通过以下途径和方式提出意见。

一、发送电子邮件：sdwjwrkc@shandong.cn，邮件标题请注明“《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》意见”字样。

二、通过信函方式将意见寄至山东省卫生健康委员会，地址：济南市历下区燕东新路9号，邮编250000，并请在信封右上角注明“《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》意见”字样。

本次公开征求意见反馈截止时间为2024年12月24日。

附件：1、《山东省人口与计划生育条例》（修正草案征求意见稿）

2、修正说明

山东省卫生健康委员会

2024年11月25日

山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）

第一章总则

第一条为了实现人口与经济、社会、资源、环境协调发展，维护公民的合法权益，促进家庭幸福、民族繁荣和社会进步，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本条例适用于居住在本省行政区域内的公民和户籍在本省而居住在省外的公民，以及本省行政区域内的法人和其他组织。

第三条实行计划生育是国家的基本国策。

公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。

开展人口与计划生育工作，应当与促进适龄婚育、优生优育、增加妇女受教育和就业机会、增进妇女健康、提高妇女地位、建设生育友好型社会相结合。

第四条各级人民政府及其工作人员在推行计划生育工作中应当坚持依法行政，不得侵犯公民的合法权益。

卫生健康主管部门及其工作人员依法执行计划生育公务受法律保护。

第五条各级人民政府领导本行政区域内的人口与计划生育工作，并实行人口与计划生育目标管理责任制。

县级以上人民政府应当采取综合措施，调控人口数量，提高人口素质，推动实现适度生育水平，优化人口结构，促进人口长期均衡发展。

第六条县级以上人民政府卫生健康主管部门负责本行政区域内的计划生育工作和与计划生育有关的人口工作。

县级以上人民政府其他有关部门在各自的职责范围内，负责有关的人口与计划生育工作。

第七条全社会都应当积极支持人口与计划生育工作。工会、共产主义青年团、妇女联合会、计划生育协会等社会团体、企业事业单位和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。

第八条各级人民政府应当对在人口与计划生育工作中做出显著成绩的组织和个人给予奖励。

第二章人口发展规划的制定与实施

第九条县级以上人民政府应当将人口发展工作纳入本级国民经济和社会发展规划，依法编制本行政区域人口发展专项规划，制定并组织落实人口与计划生育实施方案。

人口与计划生育实施方案应当明确调控人口数量，提高人口素质，推动实现适度生育水平，优化人口结构，加强母婴保健和婴幼儿照护服务，促进家庭健康发展等措施。

县级以上人民政府卫生健康主管部门负责落实人口与计划生育实施方案的日常工作。

第十条乡镇人民政府、街道办事处负责本管辖区域内的人口与计划生育工作，贯彻落实人口与计划生育实施方案。

第十一条村民委员会、居民委员会应当明确工作人员负责计划生育工作。

村民会议、居民会议可以将计划生育工作纳入村规民约、居民公约。

第十二条机关、社会团体、企业事业单位和其他组织法定代表人或者负责人负责本单位计划生育服务管理工作。

第十三条人口与计划生育服务管理工作应当依法向社会公开，自觉接受公众监督。

第十四条人口与计划生育工作实行属地管理。

流动人口的计划生育工作由流动人口户籍所在地和现居住地的人民政府共同负责，以现居住地人民政府为主，户籍所在地人民政府予以配合。

第十五条卫生健康、教育、科学技术、文化和旅游、民政、新闻出版、广播电视等部门，应当组织开展人口与计划生育宣传教育。

广播、电视、报刊、互联网等媒体应当积极开展人口与计划生育公益性宣传。

学校应当在学生中，以符合受教育者特征的适当方式，有计划地开展人口国情国策教育、生理卫生教育、青春期教育或者性与生殖健康教育。

第十六条人口与计划生育的统计应当及时、准确，有关单位和个人不得虚报、瞒报、伪造、篡改或者拒报人口与计划生育统计数据。

发展改革、教育、公安、民政、人力资源社会保障、卫生健康、统计、医疗保障、大数据等部门，应当对有关人口信息资源实行共享。

第十七条各级人民政府应当根据国民经济和社会发展状况逐步提高人口与计划生育经费投入的总体水平，保障人口与计划生育工作必要的经费。

各级人民政府应当对欠发达地区人口与计划生育工作给予重点扶持。

鼓励社会团体、企业事业单位以及其他组织和个人为人口与计划生育事业提供捐助。

任何单位和个人不得截留、克扣、挪用人口与计划生育费用。

第十八条鼓励、引导科研机构、高等学校、医疗机构加强相关领域的学科和专业建设，开展科学研究和对外交流与合作。

第三章生育调节

第十九条提倡适龄婚育、优生优育。一对夫妻可以生育三个子女。

已生育三个子女的夫妻，有子女死亡或者有病残儿不能成长为正常劳动力的，可以等额再生育子女。

夫妻可以自行选择生育子女的时间，依法享受母婴保健和计划生育技术服务。

第二十条各级人民政府应当采取措施落实生育登记制度，做好与生育保险待遇的衔接，推进出生医学证明、户口登记、医疗保险、社会保障、儿童预防接种等服务事项联办。

第二十一条公民享有避孕方法的知情选择权。育龄夫妻有权自主选择避孕节育措施，预防和减少非意愿妊娠。

第二十二条县级以上人民政府应当建立完善覆盖全人群、全生命周期的人口监测体系，密切监测生育形势、人口变动趋势和健康水平，在人口出生率、性别比、死亡或者畸形等出现异常情况时采取积极的干预措施。

第二十三条禁止歧视、虐待生育女婴的妇女和不育的妇女。禁止歧视、虐待、遗弃婴儿和违法送养子女。

第二十四条本省居民涉外生育，涉及香港、澳门、台湾同胞的生育以及归国华侨和出国留学人员的生育，按照国家有关规定办理。

第四章奖励与社会保障

第二十五条县级以上人民政府应当落实基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育，并根据当地实际采取下列支持措施：

（一）减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担；

（二）为因生育中断就业的女性提供就业培训公共服务，支持用人单位采取有利于夫妻双方照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式；

（三）对符合当地住房保障条件且有未成年子女的家庭，根据未成年子女数量给予适当照顾；

（四）其他促进生育的支持措施。

县级以上人民政府建立生育补贴制度，并完善配套支持措施。

第二十六条依法办理结婚登记的公民，享受婚假十五日；参加婚前医学检查的，再增加婚假三日。

符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。

婚假、陪产假、育儿假和增加的产假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

第二十七条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的夫妻，发给《独生子女父母光荣证》。获得《独生子女父母光荣证》或者符合国家和省计划生育家庭奖励扶助制度的夫妻，享受下列奖励、扶助：

(一)独生子女年满十八周岁前，每月领取奖励费；

(二)退休或者年满六十周岁时，领取一次性养老补贴、补助或者定期领取奖励扶助金；

(三)对实行计划生育的困难家庭，在贷款、产业发展、社会救济、公共租赁住房、划分宅基地等方面给予优先照顾。

前款规定的奖励费、养老补贴补助、奖励扶助金标准以及发放办法，由省人民政府另行制定。

第二十八条各级人民政府应当建立健全对计划生育特殊家庭生活、养老、医疗、精神慰藉等全方位保障制度。获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，独生子女残疾或者死亡后未再生育且未收养子女的，按照国家和省有关规定领取特别扶助金，并可以享有下列扶助：

（一）住房困难的，优先获得住房保障；

（二）符合经济困难老年人补贴条件的，按照标准领取补贴；

（三）符合条件的优先入住公办养老机构；

（四）各级人民政府规定的其他扶助待遇。

对独生子女死亡后未再生育且未收养子女的夫妻，原独生子女父母奖励待遇不变；享受最低生活保障的，给予高出最低生活保障线三分之一的照顾。

第二十九条县级以上人民政府应当采取规划、土地、住房、财政、金融、保险、人才等支持措施，推动建立普惠婴幼儿照护服务体系。

县级以上人民政府应当加强托育综合服务中心和公办托育服务网络建设，并采取政府补贴、行业引导等方式，对托育行业发展给予支持，有条件的地方可以对普惠性托育机构给予运营补贴。

鼓励和引导社会力量兴办托育机构，支持学前教育机构和机关、企业事业单位、社区提供托育服务。

第三十条设区的市、县（市）人民政府卫生健康主管部门应当会同自然资源等部门，根据本行政区域国土空间规划、婴幼儿分布以及变动情况，制定、调整托育机构布局规划，纳入公共服务设施专项规划，报本级人民政府批准实施。

第三十一条县级以上人民政府自然资源部门在提出居住用地规划条件时，应当明确配套托育机构同步规划设计要求，明确地块布局、用地面积等内容。新建城镇居住区配套建设的托育服务设施应当与住宅同步验收、同步交付使用。

老城区和已建成的城镇居住区未规划建设托育机构，或者已建设的托育机构不能满足服务需求的，设区的市、县（市、区）人民政府应当通过补建、改建、购置、置换、租赁等方式予以解决。

第三十二条托育机构的设置和服务应当符合相关标准和规范。

托育机构应当向县（市、区）人民政府卫生健康主管部门备案。

第三十三条县级以上人民政府应当在城乡社区建设改造中，建设与常住人口规模相适应的婴幼儿活动场所以及配套服务设施。

机场、车站、港口、医疗机构、大型商场、公共文化体育设施等公共场所和育龄女职工较多的用人单位，应当按照规定配置母婴设施，为婴幼儿照护、哺乳提供便利条件。

第三十四条县级以上人民政府应当加强在婴幼儿照护服务、入户指导等方面的支持和帮扶，增强家庭和其他照护人员的科学育儿能力。

鼓励高等学校、中等职业学校开设婴幼儿照护服务相关专业，提高从业人员素质。

医疗卫生机构应当按照规定为婴幼儿家庭开展预防接种、疾病防控等服务，提供家庭访视、膳食营养、生长发育等健康指导。

第三十五条对国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的独生子女家庭和农村计划生育双女家庭，各级人民政府应当在老年人福利、养老、社会救助等方面给予必要的优先和照顾。

六十周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位应当支持护理照料，给予独生子女每年累计十日、非独生子女每年累计七日的护理假。护理假期间，视为出勤,工资照发，福利待遇不变。

第三十六条县级以上人民政府可以设立计划生育公益金。计划生育公益金由政府拨款、民间捐资、社会捐赠、国际捐赠等资金组成，主要用于计划生育特殊家庭的扶持和救助。

第三十七条对领取《独生子女父母光荣证》后又生育的，由发证机关注销光荣证，停止凭证享受的各种优待。

第五章计划生育服务

第三十八条县级以上人民政府卫生健康等部门应当落实婚前保健、孕产期保健制度，构建预防、筛查、诊断、治疗、康复全程服务的出生缺陷防治体系，按照规定提供服务，提高出生婴儿健康水平。

实行计划生育的育龄夫妻免费享受国家规定基本项目的计划生育技术服务，所需经费按照国家有关规定列入财政预算或者由社会保险予以保障。

省、设区的市医疗保障部门应当将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目纳入医保报销范围。

第三十九条各级人民政府应当加强妇女儿童健康服务体系建设。省、设区的市、县（市）应当至少设置一所妇幼保健机构，有条件的市辖区可以设置妇幼保健机构，保障妇女儿童享有高质量的医疗保健服务。

第四十条医疗卫生机构应当加强优生优育知识的宣传教育，组织开展育龄妇女围孕期、孕产期保健服务，承担计划生育、优生优育、心理健康、生殖保健的咨询、指导和技术服务，规范实施不孕不育症诊疗。

医疗卫生机构应当加强高龄、高危等孕产妇妊娠风险筛查和评估，并实行专案管理。

第四十一条严禁利用超声技术和其他技术手段进行非医学需要的胎儿性别鉴定。

严禁非医学需要的选择性别的人工终止妊娠。

第六章法律责任

第四十二条违反本条例规定的行为，法律、行政法规已经规定法律责任的，适用其规定。

第四十三条违反本条例规定，各级人民政府和卫生健康部门以及其他有关部门有下列行为之一的，责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）未按照规定编制、落实人口发展专项规划和人口与计划生育实施方案的；

（二）虚报、瞒报、伪造、篡改或者拒报人口与计划生育统计数据的；

（三）截留、克扣、挪用、贪污人口与计划生育经费的；

（四）未按照规定落实人口与计划生育奖励和社会保障措施的；

（五）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。

第四十四条违反本条例规定，职工所在单位未按照规定落实婚假、产假、陪产假、育儿假、护理假以及相关待遇的，职工有权要求人力资源社会保障、医疗保障等部门依法处理，或者依法申请劳动争议仲裁，提起诉讼。

第四十五条公民、法人和其他组织认为行政机关在人口与计划生育工作中侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第七章附则

第四十六条本条例自公布之日起施行。1988年7月20日山东省第七届人民代表大会常务委员会第四次会议通过、1996年10月14日山东省第八届人民代表大会常务委员会第二十四次会议修正的《山东省计划生育条例》同时废止。

关于《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》说明

为深入贯彻落实《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》和《国务院办公厅关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》，回应群众期盼，进一步提振生育水平、促进人口长期均衡发展，省卫生健康委会同有关部门积极推进延长婚假工作，对《山东省人口与计划生育条例》（以下简称《条例》）提出了修正意见。现将相关情况说明如下：

一、修正背景及过程

《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》《国务院办公厅关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》均对完善生育休假制度提出要求。2021年实施三孩生育政策及配套支持措施后，全国大部分省（区、市）通过修订《人口与计划生育条例》或专门作出婚假规定等方式延长了婚假。近年来，群众要求延长婚假的诉求不断增多。适当延长婚假是健全生育支持政策体系和激励机制的重要举措，有利于提升年轻人的结婚和生育意愿，对于促进适龄婚育、激发生育潜能、提振生育水平、推动我省人口高质量发展具有重要意义。为此，山东省卫生健康委会同相关部门，在深入研究、充分沟通基础上，研究拟定了《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》。

二、拟主要修正内容及说明

（一）拟修正的重点内容。

1、在“第二十六条”中，增加“依法办理结婚登记的公民，享受婚假十五日；参加婚前医学检查的，再增加婚假三日”。

2、在“第二十六条”中，将“增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”修改为“婚假、陪产假、育儿假和增加的产假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”

（二）拟同时修正的其他内容。

根据中央和国家层面出台的相关政策措施，结合群众反映的问题，拟将《条例》相关内容一并修正，主要是：

1、在“第三条”中，将“开展人口与计划生育工作，应当与促进优生优育、增加妇女受教育和就业机会、增进妇女健康、提高妇女地位相结合”改为“开展人口与计划生育工作，应当与促进适龄婚育、优生优育、增加妇女受教育和就业机会、增进妇女健康、提高妇女地位、建设生育友好型社会相结合”。

2、在“第十五条”中，将“学校应当在学生中，以符合受教育者特征的适当方式，有计划地开展生理卫生教育、青春期教育或者性健康教育”改为“学校应当在学生中，以符合受教育者特征的适当方式，有计划地开展人口国情国策教育、生理卫生教育、青春期教育或者性与生殖健康教育”。

3、在“第二十五条”中，将“鼓励县级以上人民政府建立育儿补贴制度，并完善配套支持措施”改为“县级以上人民政府建立生育补贴制度，并完善配套支持措施”。

4、在“第二十七条”中，将“前款规定的奖励费、养老补贴补助、奖励扶助金标准以及发放办法，由省人民政府在2022年11月1日前另行制定”改为“前款规定的奖励费、养老补贴补助、奖励扶助金标准以及发放办法，由省人民政府另行制定”。

5、在“第二十九条”中，将“县级以上人民政府应当采取政府补贴、行业引导等方式，对托育行业发展给予支持，有条件的地方可以对普惠性托育机构给予运营补贴”改为“县级以上人民政府应当加强托育综合服务中心和公办托育服务网络建设，并采取政府补贴、行业引导等方式，对托育行业发展给予支持，有条件的地方可以对普惠性托育机构给予运营补贴”。

6、在“第三十八条”中，增加“省、设区的市医疗保障部门应当将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目纳入医保报销范围。”

7、在“第四十四条”中，将“违反本条例，职工所在单位未按照规定落实产假、陪产假、育儿假、护理假以及相关待遇的，职工有权要求有关部门依法处理，或者依法申请劳动争议仲裁，提起诉讼”改为“违反本条例规定，职工所在单位未按照规定落实婚假、产假、陪产假、育儿假、护理假以及相关待遇的，职工有权要求人力资源社会保障、医疗保障等部门依法处理，或者依法申请劳动争议仲裁，提起诉讼”。

8、在“第四十五条”中，将“公民、法人和其他组织认为行政机关在实施计划生育管理过程中侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼”改为“公民、法人和其他组织认为行政机关在人口与计划生育工作中侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼”。

2024年十二月刊总第 48期

关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知

辽人社函〔2024〕237号

各市人力资源和社会保障局、网信办，沈抚示范区党建工作部：

为贯彻落实《人力资源社会保障部中央网信办关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》（人社部发〔2024〕62号），进一步规范人力资源市场活动，维护人力资源市场良好秩序，推动人力资源服务机构诚实守信、依法履责，着力解决当前我省人力资源市场存在的突出问题，切实保障劳动者和用人单位合法权益，结合我省实际，现就有关事项通知如下：

一、切实履行监管主体责任。各级人力资源社会保障部门要高度重视人力资源市场监管工作，践行以人民为中心发展的思想，坚持就业是最大民生、人才是第一资源，把规范人力资源市场秩序作为促进高质量充分就业、实施人才强省战略的具体举措，认真履行人力资源市场监管主体责任，切实加强组织领导和统筹协调，增强风险意识和底线思维，采取务实有效措施，强化事中事后监管，着力规范经营性人力资源服务机构行为，强化执法检查，严肃查处、严厉打击违法违规行为，整肃市场秩序，营造良好市场环境。

二、加强人力资源市场准入管理。各级人力资源社会保障部门要贯彻落实建设全国统一大市场要求，健全人力资源市场准入制度，规范实施告知承诺制，简化优化行政许可，积极推广电子证书。加强部门间监管信息互联互通，会同同级网信等部门对有关公众号、APP、短视频、互联网群组等网站平台开展职业中介活动进行筛查、甄别，督促指导开展职业中介活动的市场主体依法申请许可，避免出现监管盲区。结合监督检查、专项行动等加强对告知承诺事项真实性核查，对不符合许可条件的依法撤销许可。对未经许可擅自开展职业中介活动的，依法予以关闭或责令停止从事职业中介活动，有违法所得的没收违法所得并处罚款；涉及未经许可开展网络招聘服务的，网信部门根据人力资源社会保障部门的意见，依法依规对相关网站平台进行处置。

三、严格网络招聘服务监管。各级人力资源社会保障部门要进一步完善网络招聘服务监管制度，健全部门间协同监管机制，加强网上预警监测。严格招聘信息管理，督导网络招聘服务机构落实招聘信息审核责任，规范审核流程，加强审核人员管理，切实保障招聘信息真实、合法。强化数据安全，落实数据分级分类保护要求，指导网络招聘服务机构安全管理人力资源服务有关数据。强化个人信息保护，督导大型网络招聘服务机构完善技防、人防、制防一体化信息保护措施，引导接入国家网络身份认证公共服务平台，为用户提供安全、便捷的非明文身份登记和核验服务，对外发布或使用涉密、敏感信息前依法进行脱密脱敏处理，有效防范泄密、泄露求职者个人信息等事件发生。规范管理以直播带岗、依托零工平台线上匹配供需等方式开展的职业中介活动，依法打击服务过程中虚假招聘等违法违规行为。对发布虚假招聘信息、泄露求职者个人信息等违规行为，人力资源社会保障部门会同网信等部门，综合运用责令改正、处置账号、下架移动应用程序、暂停招聘服务、关闭平台或网站等措施依法处置。

四、加强对就业歧视行为监管。各级人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式，防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息。加强监督检查和动态监测，定期检查或抽查用人单位和人力资源服务机构发布的招聘信息，运用互联网、大数据等技术对就业歧视有关关键词开展线上监测，针对性跟踪调查、督促提醒。加大惩处力度，对发布含有歧视性内容招聘信息的人力资源服务机构，依法采取行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款等措施，情节严重的依法吊销其人力资源服务许可证。

五、强化现场招聘安全管理。各级人力资源社会保障部门要严格落实管行业必须管安全、管业务必须管安全要求，增强现场招聘安全管理意识，严格属地管理责任，细化安全管理措施，确保各类现场招聘安全有序。压实举办单位的主体责任，制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，严格落实公安、消防安全等要求，防止招聘现场发生踩踏、疫情、火灾等安全和自然灾害事件。加强招聘现场管理，建立实施巡查制度，督促举办单位合理匹配场地面积、招聘规模与展位数量，足量配备现场工作人员，合理把控入场人数。健全安全管理长效机制，建立总结评估制度，梳理分析存在的薄弱环节和风险隐患，持续提升现场招聘管理工作科学化、规范化水平。

六、规范市场服务收费行为。各级人力资源社会保障部门要健全人力资源服务收费监测机制，探索建立人力资源服务收费目录清单，收集、发布经营性人力资源服务机构收费标准，督促经营性人力资源服务机构在其服务场所及所属网站等平台上明示收费标准，在服务台账记录服务收费等情况，有效维护市场服务收费秩序。对经营性人力资源服务机构以“内部推荐”等为名收取高额费用、介绍挂靠“残疾人证”“执业资格证”等牟取不正当利益、诱导个人参与贷款、以培训等名目设置求职招聘陷阱骗取财物等违规行为，人力资源社会保障部门会同相关部门依法查处，探索实施“一线多查”、“一案多查”，健全案件移送、行刑衔接等机制，形成有力震慑。

七、强化市场活动综合监管。各级人力资源社会保障部门要落实属地监管责任，综合运用现场监管、线上巡查、信用监管、协同监管、宣传引导等措施，加强辖区内人力资源市场活动管理。加强人力资源服务机构名录库建设，及时采集、公布依法取得许可或者经过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、注销等信息，并提供查询服务。强化日常监管，将人力资源服务机构全部纳入劳动保障书面审查对象范围，制定实施“双随机、一公开”监督检查计划，探索实施网格化管理，分期实现对辖区内人力资源服务机构日常监督检查全覆盖。加强重点监管，对举报投诉多、违法违规线索反映集中或涉案在查的有关单位，采取加大检查频次、联合检查等管理措施。创新监管方式，运用大数据等技术主动发现和识别违法违规线索，对有多次投诉或不良评价的监管对象实施风险预警，做到早发现早处置；通过明察暗访、信息跟踪、受理举报投诉等途径，及时发现和纠正人力资源市场领域违法、违规、失信等问题。加强劳动保障监察执法，畅通举报投诉渠道，适时开展专项执法行动，集中整治相关突出违法问题，依法打击人力资源市场各类违法违规行为。对违法违规风险高、多次发生违规失信行为的人力资源服务机构及时警示约谈，防止苗头性问题演化为违法违规行为。对群众反映强烈、社会影响恶劣的违法违规问题，及时开展集中整治，把影响和危害降到最低。

八、完善协调联动机制。加强与市场监管部门的协作，配合市场监管部门明确市场主体经营范围与人力资源服务许可、备案事项的对应关系，协调市场监管部门及时将经营范围涉及人力资源服务业务的市场主体信息推送至人力资源社会保障部门，并告知市场主体在取得营业执照后主动向人力资源社会保障部门依法许可、备案，避免出现监管和执法盲区。健全与公安、市场监管等部门联合执法协作机制，定期开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，依法实施责令关闭或停业、吊销营业执照、列入黑名单等惩戒措施。健全人力资源社会保障部门内部人力资源市场监管与监察执法之间的协作机制，建立许可和执法信息内部交换机制，对监管中发现的涉行政处罚的线索案件移送监察机构处理，监察执法中发现的违规行为和查处情况及时通报监管机构，形成齐抓共管工作格局。对违法违规情节严重的，依法吊销撤销行政许可，建立正常市场退出机制。

九、开展集中排查整治。各级人力资源社会保障部门要把整治虚假招聘、违规收费、“黑中介”、就业歧视等问题作为当前和今后一个时期人力资源市场建设的重中之重，与有关部门配合，全面排查、精准打击。全方位排查辖区内各类职业中介、人力资源服务机构、劳务派遣单位、用人单位招用工情况，重点整治未经许可擅自从事职业中介活动、擅自扩大人力资源服务业务范围等行为，以及未经许可自建网站、依托招聘平台和其它信息发布平台擅自开展职业介绍、违规开展网络招聘等活动，打击以职介、外包、承揽等名义违规开展劳务派遣活动等违法行为。对违法违规突出问题深入分析，举一反三，建立维护市场秩序和劳动者合法权益的长效机制。

十、健全依法治理体系。各级人力资源社会保障部门要加强政策宣传，广泛宣传解读就业促进法、《人力资源市场暂行条例》《网络招聘服务管理规定》《人力资源服务机构管理规定》等法律法规制度，大力宣传贯彻即将出台的《辽宁省人力资源市场条例》，提高人力资源社会保障系统人力资源市场监管部门工作人员依法行政能力，增强人力资源服务行业法治意识。强化人力资源服务从业人员培训工作，加强政策法规学习，提升从业人员法制观念、整体素质和服务能力。推进人力资源社会保障法规进机关、进校园、进企业、进园区、进社区活动，发布违规典型案例、求职风险提示，提升求职者防范识别能力和自身权益保护意识。开展诚信教育，充分利用人力资源市场、人力资源服务产业园等服务窗口，开展标准化、规范化、便捷化的信用知识教育，提升求职者诚信意识。探索加强求职者职业信用管理，对求职者有关身份、学历、经历等造假以及考试作弊、职业骗薪等情节严重、影响恶劣的行为，协同有关部门依法实施信用约束。加强社会监督和共治共管，调动公众积极性参与整治人力资源市场秩序，扩大和畅通举报投诉渠道，完善举报投诉处理机制，对违法违规问题发现一起、查处一起，对问题突出的典型案例挂牌督办。

十一、营造良好市场环境。各级人力资源社会保障部门要加强人力资源服务行业诚信体系和守信激励、失信惩戒机制，建立人力资源市场领域违法违规问题社会公布制度，对违法违规典型案例及时曝光，将相关企业纳入“黑名单”，推送至信用平台，实施联合惩戒，形成“一处失信，处处受限”的震慑效应。要加强人力资源服务行业诚信文化建设，促进人力资源服务机构自觉提升守法诚信意识和诚信自治水平，打造人力资源诚信服务品牌。要加强正面舆论引导，大力宣传人力资源服务机构诚信守法经营、对接服务重点产业重点企业、促进就业创业和人才引育等方面的典型案例，宣传树立优秀人力资源服务机构和人力资源服务从业人员典型，持续提高人民群众对人力资源服务的安全感、获得感和满意度。

各市、沈抚示范区要高度重视人力资源市场管理工作，加强组织领导，强化责任担当，坚持守土有责、守土尽责，积极探索创新，细化监管措施，强化跟踪问效，推动工作落实，积极营造人力资源市场良好环境，更好促进就业创业和人才顺畅有序合理流动。

辽宁省人力资源和社会保障厅

中共辽宁省委网络安全和信息化委员会办公室

2024年11月11日

河北：全面贯彻落实带薪休假制度

近日，据报道，为进一步规范人力资源市场活动，维护人力资源市场良好秩序，推动人力资源服务机构诚实守信、依法履责，着力解决当前人力资源市场存在的突出问题，辽宁印发了关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知。

HR730

政策法规

广西：

印发就业补助资金管理办法

近日，据报道，为推动实施就业优先战略，落实各项就业创业扶持政策，规范就业补助资金管理，提高资金使用效益，广西印发了就业补助资金管理办法。

HR730

关于印发《广西壮族自治区就业补助资金管理办法》的通知（2024年修订）

桂人社规〔2024〕9号

各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、财政局：

为推动实施就业优先战略，落实各项就业创业扶持政策，规范就业补助资金管理，提高资金使用效益，根据《财政部人力资源社会保障部关于印发〈就业补助资金管理办法〉的通知》（财社〔2023〕181号）等文件精神，我们对《广西壮族自治区就业补助资金管理办法》（桂人社规〔2022〕3号）进行了修订。现印发给你们，请遵照执行。

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅

广西壮族自治区财政厅

2024年11月21日

广西壮族自治区就业补助资金管理办法

第一章总则

第一条为推动实施就业优先战略，落实各项就业创业扶持政策，规范就业补助资金管理，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国预算法实施条例》、《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》、《国务院办公厅关于印发基本公共服务领域中央与地方共同财政事权和支出责任划分改革方案的通知》（国办发〔2018〕6号）和《财政部人力资源社会保障部关于印发〈就业补助资金管理办法〉的通知》（财社〔2023〕181号）等相关法律法规和规定，结合广西实际，制定本办法。

第二条本办法适用于广西壮族自治区就业补助资金的筹集、使用及监督管理。

第三条本办法所称就业补助资金，是通过一般公共预算安排用于促进就业创业的专项资金，由本级财政部门会同人力资源社会保障部门管理。县级以上人民政府应根据本地区就业状况和就业工作目标，在同级财政预算中安排就业补助资金用于促进就业创业工作。自治区财政根据各地就业工作情况予以适当补助。

第四条就业补助资金管理应遵循以下原则：

（一）注重普惠，重点倾斜。落实国家和自治区普惠性就业创业扶持政策，切实支持高校毕业生、农民工、就业困难人员等重点群体多渠道就业创业。自治区财政就业补助资金分配适度向经济基础薄弱地区、就业工作任务重地区倾斜，促进各类劳动者公平就业，推动地区间就业协同发展。

（二）奖补结合，激励相容。优化机制设计，奖补结合，充分调动各级政策执行部门、政策对象等积极性。

（三）科学合理，提升质效。提高政策可操作性和精准性，优化资金支出方向，加强监督与控制，以绩效导向、结果导向强化就业补助资金管理，并结合就业形势和工作任务变化对政策进行动态调整。

第二章资金支出范围和标准

第五条就业补助资金使用范围包括对个人和单位的补贴、公共就业服务能力建设补助两类。其中，对个人和单位的补贴资金用于社会保险补贴、公益性岗位补贴、就业见习补贴、一次性求职补贴、一次性创业补贴、职业培训补贴、职业技能评价补贴及其他支出；公共就业服务能力建设补助资金用于就业创业服务补助和高技能人才培养补助及其他支出。

自治区各级安排的就业补助资金，在统筹落实各项对个人和单位的补贴及公共就业服务能力建设补助的基础上，主要用于吸纳脱贫劳动力就业补贴、个体工商户吸纳高校毕业生就业一次性扩岗补贴、乡村就业工厂奖补、介绍重点群体就业补助、其他职业培训补贴、促进农民工稳就业奖补、培育劳务品牌奖补，以及支付公益性岗位补贴超过最低工资标准的上浮部分、为乡村公益性岗位人员购买意外伤害商业保险等支出。

各项补贴补助具体支出范围和标准详见附件。同一项目就业补助资金补贴与失业保险补贴或待遇有重复的，个人和单位不可重复享受。

第六条各地应合理确定支出结构，科学控制公益性岗位补贴占比，严格控制就业创业服务补助和其他支出比例。原则上，除中央和自治区公共就业服务能力提升示范项目实施地区外，各地就业创业服务补助支出比例不得超过当地当年就业补助资金支出总额的20%。

第七条就业补助资金不得用于以下支出：

（一）办公用房、职工宿舍建设及维修，交通工具购置及运维支出。

（二）发放工作人员工资、津贴补贴等支出。

（三）“三公”经费支出。

（四）普惠金融项下创业担保贷款（原小额担保贷款）贴息及补充创业担保贷款基金相关支出。

（五）办公设备及耗材、报刊书籍订阅、走访慰问等支出。

（六）不得用于赛事组织实施经费、奖金等支出。

（七）按规定应由其他财政资金渠道安排的支出。

（八）法律法规禁止的其他支出。

不得对机关事业单位在编人员发放本办法中的补贴。个人、单位按照本办法申领获得的补贴资金，具体用途可由申请人或申请单位确定，不受本条规定限制。

第三章资金分配与下达

第八条自治区人力资源社会保障厅、财政厅分配中央和自治区财政就业补助资金，采用因素法与项目法相结合的方式。

因素法分配因素包括保障因素、基础因素、投入因素、工作成果因素和重点工作因素五类。资金分配时，优先对保障因素予以全额保障，再按其余四类因素进行测算，并通过绩效调节系数和财力调节系数进行调节。具体如下：

（一）保障因素，包括就业先进地区激励、少数民族自治县县庆、重点园区用工保障及其他重点工作支持等，为固定性或一次性投入。

（二）基础因素权重为35%，设置劳动力人口等指标，重点考虑就业工作任务量。

（三）投入因素权重为15%，设置地方政府就业补助资金的安排使用等指标，重点考虑地方投入力度和预算执行情况，引导地方加大投入，加快预算执行。

（四）工作成果因素权重为15%，设置城镇新增就业情况等指标，重点考虑就业工作成果完成情况。

（五）重点工作因素权重为35%，根据当年度就业工作重点任务设置具体指标。

每年分配资金选择的因素、权重、方式及增减幅上下限，可根据年度就业整体形势和工作任务重点适当调整。绩效调节系数和财力调节系数分别通过绩效评价结果和财政困难程度系数确定。

项目法分配的资金采取竞争性评审的方式确定支持对象。每年项目法支持的项目和标准，由自治区人力资源社会保障厅、财政厅根据工作需要确定。

第九条在因素法分配就业补助资金时，自治区人力资源社会保障厅负责会同有关部门收集资金测算需要的与就业相关的基础数据、绩效评价结果，提供资金分配建议及具体测算情况。自治区财政厅负责收集汇总资金结转结余、预算执行、财政困难程度等业务相关数据。自治区人力资源社会保障厅负责按照因素法提交资金分配建议及具体测算情况。市、县人力资源社会保障、财政部门向上级单位报送分配资金相关基础数据时，要明确分工、压实责任，加强审核把关。各单位按照“谁提供、谁负责”原则，对所提供数据的准确性、完整性、及时性负责。

第十条自治区财政厅、人力资源社会保障厅收到中央财政就业补助资金后30日内将资金下达市、县财政、人力资源社会保障部门，按规定将自治区本级安排就业补助资金下达市、县财政、人力资源社会保障部门。自治区财政厅按规定将资金分配情况抄送财政部广西监管局。

各市、县财政、人力资源社会保障部门应对使用的就业补助资金提出明确的资金管理要求，及时组织实施各项就业创业政策。

第四章资金管理与监督

第十一条各级人力资源社会保障部门要坚持转变政府职能、提高行政效能，梳理并公开本地区就业补贴政策清单，明确申请材料、申领流程、经办渠道、办理时限。

各级人力资源社会保障部门、财政部门应及时受理各类单位和个人的申请，尽快完成材料审核和资金拨付等工作，并定期对账。做好就业补助资金使用管理的基础工作，加强事中事后监管，有效甄别享受补贴政策人员和单位的真实性，对补贴金额大、人数多、期限长的补贴对象加强核查抽查，防范出现造假行为。

各级人力资源社会保障部门、财政部门应按规定加强信息化建设，将各项补贴申请、受理、审核等纳入广西“数智人社”信息系统管理。对能依托信息系统或与相关单位信息共享、业务协同获得的信息和资料，不再要求提供纸质材料，对面向个人的补贴，应优先支付到其本人社会保障卡金融账户。

第十二条就业补助资金的支付，按财政国库管理制度相关规定执行。资金使用过程中，涉及政府采购的，应按照政府采购有关法律法规及制度执行。

各级财政、人力资源社会保障部门应加快预算执行进度，及时拨付资金，积极盘活存量资金，提高资金使用效益，结转结余资金管理按照财政部、自治区财政厅有关规定执行。年度终了，应认真做好就业补助资金的清理、对账和核算工作，并将年度统计情况及时报送上级财政、人力资源社会保障部门。

第十三条就业补助资金全面实施预算绩效管理，各级人力资源社会保障、财政部门应按照财政部和自治区财政厅关于转移支付预算绩效管理的规定，强化绩效目标管理，做好绩效目标设定、审核、下达等工作；强化跟踪问效，做好绩效运行监控和绩效评价，并将绩效评价结果报同级人大；加强绩效结果应用，加大绩效信息公开力度，提高资金配置效率和使用效益。

第十四条各级财政、人力资源社会保障部门应建立健全财务管理规章制度，强化内部财务管理，严格按照财务管理规定，落实岗位设置权限分设和权限不相容要求，优化业务流程，加强内部风险防控。

第十五条各级财政、人力资源社会保障部门要强化资金监管，将就业补助资金管理使用情况列入重点监督检查范围，主动开展自查、互查、交叉检查或委托第三方检查，自觉接受审计、纪检监察等部门的检查和社会监督。

第十六条各级财政、人力资源社会保障部门要按照财政预决算管理工作的要求，做好就业补助资金预决算工作，并按要求向社会公开。

第十七条各级人力资源社会保障、财政部门要做好信息公开工作，通过当地媒体、部门网站等向社会公开年度就业工作总体目标、工作任务完成、各项补贴资金的使用等情况。

各项补贴资金的使用情况公开内容包括：享受补贴单位名称或人员名单（含隐藏部分位数的身份证号码）、补贴标准及具体金额等。其中，公益性岗位补贴还应公开公益性岗位名称、设立单位、安置人员名单、享受补贴时间等；一次性求职补贴应在发放前在校内公示。

各级人力资源社会保障、财政部门应严格遵守国家有关个人信息保护的法规制度，既保证资金使用公开透明，又避免个人敏感信息泄露。

第十八条各级财政、人力资源社会保障部门要建立就业补助资金“谁使用、谁负责”的责任追究机制。各级财政、人力资源社会保障部门及其工作人员在就业补助资金的分配审核、使用管理等工作中，存在违反就业补助资金管理办法及相关制度规定的行为，以及其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等违法违纪行为的，依法追究相应责任。涉嫌犯罪的，依法移送有关机关处理。

对疏于管理、违规使用资金的地方，自治区人力资源社会保障厅、财政厅将相应扣减其下一年度中央及自治区财政就业补助资金；情节严重的，取消其下一年度获得中央及自治区财政就业补助资金资格，并在全区范围内予以通报。

第十九条建立健全容错纠错机制。对就业补助资金使用中的失误错误，按照“三个区分开来”的要求，坚持依纪依法、容纠并举，对已经尽职尽责、未谋取私利的，按程序甄别、审核后，可以减轻或免除责任。

第五章附则

第二十条本办法由自治区人力资源社会保障厅、财政厅根据各自职能负责解释。各市、县人力资源社会保障、财政部门可依据本办法，制定包括具体补贴标准、申请材料流程等在内的就业补助资金管理和使用的实施细则。

第二十一条本办法自2025年1月1日起施行，实施期限至2027年12月31日。中央出台新政策规定的，从其规定，自治区结合实际和新政策规定要求适时对办法进行修订完善。《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅广西壮族自治区财政厅关于印发〈广西壮族自治区就业补助资金管理办法〉的通知》（桂人社规〔2022〕3号）同时废止。

政策解读《广西壮族自治区就业补助资金管理办法》

自治区人力资源社会保障厅、财政厅联合印发《广西壮族自治区就业补助资金管理办法》（以下简称《办法》）。为便于政策理解，现解读如下：

问：《办法》起草的背景是什么？

答：2023年12月，财政部、人力资源社会保障部对就业补助资金办法进行了修订，印发《财政部人力资源社会保障部关于印发〈就业补助资金管理办法〉的通知》（财社〔2023〕181号），主要对就业补助资金部分支出范围进行了调整。根据财社〔2023〕181号文件精神，我厅会同自治区财政厅结合广西实际，相应修订了《广西壮族自治区就业补助资金管理办法》，进一步规范全区就业补助资金的使用管理。

问：女性年满50岁以后能否被聘用为城镇公益性岗位工作人员？

答：公益性岗位安置人员的年龄上限为法定退休年龄。此前，根据中央规定，女工人的法定退休年龄为50周岁。9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，明确用十五年的时间，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁，该决定自2025年1月1日起施行。决定生效后，具体情况需向属地人社部门咨询，确定是否符合公益性岗位安置条件。

问：《办法》与之前相比，有什么新政策？

答：《办法》整合了《广西壮族自治区人民政府办公厅印发关于促进个体工商户高质量发展若干措施的通知》（桂政办发〔2023〕50号）有关个体工商户吸纳高校毕业生就业一次性扩岗补贴政策，即对招用离校2年内高校毕业生就业，与之签订1年以上劳动合同并为其缴纳企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险1个月以上的个体工商户，按照每人1500元的标准给予一次性扩岗补贴。同时，为贯彻《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅广西壮族自治区工业和信息化厅广西壮族自治区乡村振兴局关于印发持续加强就业帮扶车间工作实施方案的通知》（桂人社规〔2022〕8号）精神，对就业帮扶车间转型升级为乡村就业工厂的，给予20000元的一次性奖补。

问：就业见习补贴享受对象范围和标准是什么？

答：对吸纳离校2年内未就业高校毕业生和16—24岁登记失业青年参加就业见习的单位，按见习期内见习人员实际在岗时间给予见习补贴，用于见习单位支付见习人员见习期间基本生活费、为见习人员办理人身意外伤害保险，以及对见习人员的指导管理费用。就业见习期一般为3—12个月，见习期间补贴标准为1500元/人•月，对见习人员见习期满留用率达到50%以上的单位，提高见习补贴标准至2000元/人•月。

问：一次性创业补贴享受对象范围和标准是什么？

答：对首次在自治区内创办小微企业或从事个体经营的离校2年内高校毕业生、就业困难人员，以及首次在乡镇及以下（不含城区、县城所在乡镇）创办小微企业或从事个体经营的返乡入乡农民工，所创办企业或个体工商户自工商注册登记之日起正常运营1年以上的，按照每户5000元的标准给予一次性创业补贴。

问：《办法》相比之前，在职业培训部分有什么调整吗？

答：一是规范职业培训补贴对象范围。明确享受补贴人员应具备劳动能力，年满16周岁且未依法享受基本养老保险待遇。二是制定不同职业（工种）职业技能培训补贴基准。根据《人力资源社会保障部关于进一步规范职业技能培训管理工作的通知》（人社部发〔2024〕5号）“探索制定差异化补贴标准”要求，参考外省做法，转变原来各职业（工种）统一补贴标准的模式，综合职业（工种）所在的职业大类、培训考核成本、培训时长等因素，将职业（工种）分为A、B、C三类，不同类别实行不同补贴标准。

问：农民工就业创业奖补部分对农民工就业创业有哪些支持政策？

答：农民工就业创业奖补部分主要有促进农民工稳就业奖补和培育劳务品牌奖补。促进农民工稳就业奖补用于支持各地组织农民工就业招聘会、帮助农民工求职就业和返乡创业、开展农民工返乡返岗服务、支持农民工创业园服务能力提升等促进农民工高质量充分就业、创业带动就业的公共服务。培育劳务品牌奖补用于对发展前景好、带动就业创业能力强的劳务品牌，给予一定的资金奖补，通过引导技艺传承、扩大就业容量，进一步推动产业发展和乡村振兴，促进农民工高质量充分就业。

2024年十二月刊总第 48期

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外包和劳务派遣到底有什么不一样？

文 |李闯

用人单位考虑将用工形式转换为外包用工，但对于外包和劳动派遣的区别不够明确，担心陷入“真派遣、假外包”的劳动风险，所以本文将通过HR的三个提问来分析有关外包与劳务派遣的一系列问题。

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HR730

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前言

问：我们公司目前打算将部分用工形式转换为外包用工，请问在法律上对于外包的定义是什么？这种方式和劳务派遣有什么不一样的吗？

答：

外包，在法律上并没有专门的定性，外包业务的核心是企业将内部的业务发包给相关的法人、个人或其他非法人机构，如个体经营者，由承包方按照企业的要求完成相应的业务。外包合同从法律性质上讲与《合同法》中的承揽合同内容类似。

外包的用工形式属于直线型用工，即发包单位与承包单位以及承包单位的工作人员形成自上而下三个层级，发包单位与承包单位构成外包或承揽合同关系，承包单位与实际工作人员构成劳动关系或劳务关系，承包单位亦可在法律允许的范围内将业务再转包给个人或其他非法人机构。发包单位与底层工作人员间不发生法律关系。

劳务派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣的法律定性非常清晰，受《劳动合同法》及《劳务派遣暂行办法》的规制约束。

劳务派遣的用工形式与外包不同，为三角型用工。即劳务派遣单位与用工单位构成劳务派遣合同关系，劳务派遣单位与派遣员工之间构成劳动关系，用工单位与派遣员工之间形式实际用工关系

问：公司在外包用工中，因外包公司未及时为员工缴纳社会保险，公司被追加为第二被告，要求公司承担连带责任，法院认定该用工模式为”真派遣、假外包”，要求公司承担连带责任，法院审判时一般是如何认定公司到底是派遣还是外包呢？

答：

法院一般会从多个方向进行评判：

1、管理主体不同

劳务派遣中的派遣员工，主要受到实际用工单位的直接管理，用工单位的规章制度也可直接适用于派遣员工。而外包关系中，外包工作人员受到承包方的直接管理，发包方无权对外包工作人员进行直接管理，发包方的规章制度也无法适用于外包工作人员。

2、经营资质要求不同

劳务派遣单位需要取得劳务派遣经营许可等行政许可，而外包关系中的承包方，除部分特殊工作（如建设工程、保安保全、危险品储存运输等）之外，一般没有特别的经营资质要求。

3、管控实质不同

劳务派遣关系中用工单位的管控实质是对劳务派遣人员进行实质的用工管理，其核心在于管控其劳动过程，而劳务派遣单位对于劳务派遣人员的工作成果不承担责任。换言之，派遣人员是否能够按照用工单位的要求完成相应工作、产出相应劳动成果的风险由用工单位承担，对于不符合用工单位要求的派遣人员，用工单位可以依法将派遣人员退回派遣单位，而不能因此对派遣单位追究责任。

而外包关系中，发包方的管控实质是承包方交付的工作成果，对于承包方如何要求下属外包工作人员完成该工作成果的过程不加干涉，如工作成果不符合外包合同中预设的要求的，发包方有权根据合同约定追究承包方的违约责任，而不能对外包工作人员主张相关权利。

4、费用结算方式不同

劳务派遣的费用结算方式按照派遣员工的人数、岗位、工作时间等因素确定，一般为按月结算。外包则一般按照事先确定的工作内容对应总工作量，核算出总外包费用，可以一次性支付或分批支付。

其中第1点和第3点属于法院审查的重中之重，如果在这里出现了公司跳过外包方直接管理员工、管理劳动过程等情况，那被认定为“真派遣、假外包”的概率就会大大提升了。

问：再次追问，如果被认定为“真派遣、假外包”，一般都会承担什么样的法律责任？

答：

1、法律管制的后果

如外包用工被认定为“假外包、真派遣”，则需要遵从“三性”与用工比例不超过用工总量10%的要求，否则被举报或被劳动监察核实，则面临由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

2、同工同酬的后果

如果被认定为“假外包、真派遣”，则用工单位需要承担同工同酬的法律责任。

3、支付加班费、未休年休假工资等待遇的后果

如果被认定为“假外包、真派遣”，则加班费、未休年休假工资待遇、绩效奖金等都变成用工单位的责任。而真正的外包关系中，这些都是承包方的责任。

4、工伤职业病责任的后果

一般情况下，派遣关系中员工遭受工伤职业病的，责任一般由劳务派遣公司承担，但是实务中也有不少判例认定用工单位承担连带责任。真正的外包关系中，则责任由承包方承担，发包方则不会承担工伤职业病待遇责任或连带责任。

5、员工职务行为致人伤害的赔偿责任

根据《侵权责任法》第三十四条第一款的规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。而对于劳务派遣用工，该条第二款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

如被认定为“真派遣、假外包”，那么所谓的外包工作人员履行职务时致人损害的，用工单位承担侵权责任，而真正的外包关系中，则由于外包人员从事的是承包单位的工作职责，侵权责任则由承包单位承担。

6、工作人员退回的法律责任

外包关系中，由于外包工作人员与发包方不具备任何劳动、劳务等用工关系，外包工作人员病、休、孕、伤等均与发包方无关，不存在退回问题，也不需要支付任何经济补偿金或赔偿金。

而一旦被认定为“真派遣、假外包”，则所谓的发包方则为实际用工方，工作人员的退回与解除需要严格遵循《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》的要求执行，劳动者因退工被解除，则需要派遣单位支付经济补偿金，而经济补偿金的承担方式则需要根据劳务派遣协议的约定履行；如果退工违法进而导致解除违法，则劳动者可以主张双倍补偿金的赔偿金，用工单位和派遣单位承担连带责任。

2024年十二月刊总第 48期

如何应对女员工退休年龄有关争议？

文 / 朱一、沈曾瑞

女员工退休年龄的争议，近年来，成为广大用人单位面临的高频争议。什么员工应该在50岁退休？什么员工应该在55岁退休？原本应该50岁退休的人员，在50岁不愿意退休怎么办？笔者将结合全国以及北上广三地的规定和司法实践情况，分析用人单位对于此类争议的预防和处理思路。

前言

HR730

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一、法律规定：在2025年1月1日以前，普通岗位的女员工在50岁退休，管理、技术岗位的女员工在55岁退休。在2025年1月1日以后，根据新政实施延迟退休。

全国层面法律法规：

全国层面的法律法规中，对女员工的退休年龄根据女员工是工人还是干部身份做了区分性规定。在2025年1月1日前，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（1978）、《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》（1978）以及《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（1999）的规定，女性工人退休年龄为50周岁，而女性干部退休年龄则为55周岁。

而随着经济体制改革，企业不再套用国家机关的行政级别。1999年的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》明确规定：“打破传统的‘干部’和‘工人’之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。”基于“身份管理”到“岗位管理”的转变，相应地，各地规定中，对于女员工退休年龄的区分亦逐步变为由“身份认定”转为“岗位认定”。

自2025年1月1日起，退休年龄将按照《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的规定，原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

北京规定：

北京市人社局于2011年出台《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》，进一步规范职工退休资格认定等相关事宜。根据该通知附件1的《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》第二条对于“正常退休”年龄的规定，女职工的退休年龄以“管理和专业技术岗位”和“非管理岗位”区分，即管理和专业技术岗位的女职工的退休年龄为55周岁，非管理岗位的女职工的退休年龄为50周岁。

另外，根据《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》第三条申报材料的规定，对于按非管理岗位办理退休的女职工，在申报退休时，需要提供本人签字的书面申请，以及劳动合同书、岗位协议等证明岗位性质的材料。

上海规定：

上海市早在1996年《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》中，即开始依据女职工的岗位性质判断退休年龄，即从事管理和技术岗位工作的女职工的退休年龄为55周岁，非在管理和技术岗位的女职工的退休年龄为50周岁。

广东规定：

广东省在2019年印发《广东省人力资源和社会保障厅关于企业职工基本养老保险参保人员领取基本养老金资格认定的办法》，根据该办法第三条的规定，在工人岗位上工作的女职工的退休年龄为50周岁，而在管理技术岗位工作的女职工的退休年龄为55周岁。

由于广东省上述认定办法的有效期仅为5年，因此，该办法目前已经处于失效状态。广东省对该问题是否会予以调整或进行进一步明确，仍有待于新文件的公布。

二、从各地司法实践分析对于管理、技术岗位和普通岗位的认定

1、应首先根据劳动合同的约定认定岗位性质。

从各地的司法实践来看，不论争议发生在何处，在双方劳动合同对于员工的岗位性质有明确约定的情况下，法院基本上均尊重双方的约定，按照劳动合同的约定认定员工属于普通岗位还是管理技术岗位。

2、在无劳动合同约定情况下，将根据公司规章制度规定认定岗位性质。

从各地司法实践来看，虽然公司和员工无劳动合同约定，但是，如果公司规章制度规定了，何谓管理、技术岗位、何谓普通岗位，法院一般倾向于尊重公司规章制度的规定。

3、在既无劳动合同约定，也无规章制度规定的情况下，各地司法实践对于管理、技术岗位的认定口径宽严不一。

（1）北京：偏向员工，比较容易认定为管理、技术岗位，因而判定用人单位违法解除劳动合同。

从北京市现有判例来看，对于何种岗位可以被认定为管理、技术岗位，司法实践认定的范围相对宽泛，不仅“管人”可能被认定为管理岗位，“管事”也可能被认定为管理岗位，用人单位败诉居多。

例如，在（2023）京02民终8431号案件中，员工在公司的工作职责系退休人员的服务管理工作，并无证据显示该员工有下属，或从事实质性的人员管理工作，但是，法院认为：认定退休年龄时的“管理岗”不等同于公司的“管理层”，在管理岗位工作的即为管理人员；管理人员可指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。因而，认为该员工属于管理岗位，因而公司让其在50岁退休构成违法解除。

在（2021）京03民终20049号案件中，员工在平安银行信用卡中心在职期间担任直销团队经理，但是，该员工并不负责管理平安银行信用卡中心的员工，只是负责管理外包人员。二审法院认为，员工为直销团队经理管理100多名下属外包人员，负责团队的招聘、培养和日常管理，其岗位职责及工作内容，体现了一定的管理职能和属性，属于通常意义上的管理内容，因此应当认定员工属于管理岗位，因而公司让其在50岁退休构成违法解除。

（2）上海：偏向用人单位，较难认定为管理、技术岗位，且还支持单位先给员工调岗，再让员工50岁退休。

a、从上海市现有判例来看，对于何种岗位可以被认定为管理技术岗位，司法实践比较偏向用人单位，对于认定管理、技术岗位的较为严格，劳动者败诉居多。而且，还有部分判例甚至不分析岗位性质，直接采纳了用人单位的单方认定。

例如，在（2020）沪02民终9765号案件中，员工担任法务总经理职位，在法务部有下属，并且，员工还提供了中国证券投资基金业协会网页，显示该网站公示该员工是公司的总经理，但是，法院仍然认为该员工提供的证据不足以证实她是公司的管理人员，因而，认定公司让其在50岁退休并不违法。

又例如，在（2021）沪02民终8654号案件中，员工与用人单位签订有岗位合同，约定员工为临床医生岗位的主治医师，岗位等级为专技八级，但两审法院均认为，员工未提供证据证实公司存在内部岗位分类文件从而应该被认定为技术岗位，因此，认定公司让其在50岁退休并不违法。

再例如，在（2020）沪01民终10934号案件中，员工是医疗公司的大区经理，法院认为“退休年龄涉及岗位性质的，是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。员工主张其工作岗位为管理岗位，但公司对此不予认可”，继而认定公司以员工年满50周岁达到法定退休年龄为由终止劳动关系并不违法。

b、上海市司法实践还支持用人单位基于用工自主权将员工调岗至非管理岗位后，以非管理岗位认定员工退休年龄。

如果员工是《公司法》规定的高级管理人员，董事会依法可以决定将员工从高级管理人员的岗位上解聘，解聘后，员工从事普通岗位，自然应该适用普通岗位的退休年龄50周岁。

但是，我们发现，上海市还有判例显示，员工其实并非《公司法》规定的高级管理人员，但是，判决也支持单位先调岗，再让员工在50周岁退休。可见上海市司法口径对于用人单位之友好：

在（2021）沪02民终6008号案件中，员工劳动合同约定的岗位为副总裁－法律事务，后公司董事会书面决议免去员工公司法律部副总法律顾问职务，且原下属不再向其汇报工作，基于董事会决议，公司让该员工担任顾问职位，薪资不变；在该员工年满50周岁时，公司以其达到法定退休年龄为由终止了该员工的劳动合同。法院经审理认为，公司通过董事会决议的方式免除了该员工的职务，在保持待遇不变的情况下，安排其担任顾问，系公司行使经营管理自主权，因员工在满50周岁之前已被调整为顾问岗位，不属于公司认可的管理岗位，故公司以员工年满50周岁达到法定退休年龄为由终止劳动合同并不违法。

（3）广州：判例较少，但是一般公司中层有被认定成管理岗位的风险。

由于广州现有判例中涉及劳动合同未约定岗位性质的判例较少，笔者难以直接归纳既无劳动合同约定也无规章制度规定情况下的司法实践口径的松紧，但从现有判例来看，对于用人单位并不友好。

例如，在（2022）粤01民终7695号案件中，员工的岗位为办公室主任（但并未约定是否属于“管理人员”），在公司没有提供规章制度证实该岗位是否属于管理人员的情况下，法院采纳了员工关于其日常工作中负责分管前台、司机、行政等工作人员的意见，同时认为办公室主任的身份符合管理人员的定义，故员工的工作岗位为管理岗，法定退休年龄为55周岁。

又例如，在（2024）粤01民终13713号案件中，双方最后一份劳动合同约定员工的工作岗位是经理，且公司曾发出任职通知任命员工为部门业务负责人，法院据此认定员工的工作岗位属于管理岗，退休年龄应为55周岁。

三、对于用人单位的几点建议

我国已经在实行渐近式延迟退休年龄，笔者认为，从延迟退休的大趋势而言，日后的司法实践，对于女职工退休年龄认定，一定会越来越倾向于认定女员工适用于更晚的退休年龄，对于用人单位而言一定是越来越不利。因此，用人单位需要提早做好有效的应对措施：

1、在劳动合同中加入该员工是否担任管理技术岗位的约定

用人单位在起草劳动合同模板时，一定要加入一条——该员工的岗位是否属于管理、技术岗位，以便在未来或有争议产生时，做到有约定可依。

2、在规章制度中规定，何种岗位属于管理技术岗位

签署劳动合同，仅能解决新入职员工的退休年龄问题，对于那些已经签署了劳动合同的女员工（特别是工作年限较长，临近退休的女员工）的退休年龄的认定，没有帮助。

因此，用人单位极其有必要，修订公司的规章制度，在规章制度中对于公司哪些岗位属于管理、技术岗位予以明确规定，同时确保上述规章制度的制定程序依法合规（即经过民主程序和公示程序），以便为认定女员工的退休年龄提供规章制度的依据。

3、对于不想继续聘用的女员工，用人单位应当及早确定并筹划

对于已经决定不想继续聘用的女员工，用人单位应当尽早开始筹划该员工的退休事宜。

如果该女员工属于公司法规定的高级管理人员（即，总经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员），建议尽早根据公司章程的规定，以董事会决议等方式对于其担任的高级管理人员职务予以解聘，并将女员工合理调整至非管理岗位，以谋求按非管理岗位为女员工办理退休。

如果该女员工并不属于公司法规定的高级管理人员的，建议用人单位可以考虑依据用工自主权合理调整女员工的岗位至非管理岗位。

需要提示用人单位的是，无论女员工是否属于高级管理人员，对于其岗位的调整均需尽早决策并执行，避免出现因女员工在年满50周岁时仍在管理岗位任职而产生对用人单位不利的认定。并且，用人单位对女员工岗位的调整亦应当是合理且不具有侮辱性的，例如尽管岗位调整，但是维持薪资待遇不变。

4、谋求单方办理领取养老保险待遇。

在一些地方（例如上海），用人单位可以不经劳动者配合，单方给员工办理领取养老金资格核定。如果社保机构已经核定员工可以领取养老保险待遇，用人单位再行终止劳动合同，单位被认定为违法终止的风险相对较小。因此，在能够单方办理退休手续的地方，用人单位应该优先尝试先办理养老金核定手续，办理成功后，再终止员工劳动合同。

5、如果用人单位与员工劳动合同中并无岗位约定，用人单位亦无规章制度对于管理岗位予以界定，且无法单方调整员工的岗位，也无法单方核定养老金的领取资格，则用人单位需要请个好律师，以便能够在争议中准确把握各地对于管理、技术岗位认定的尺度。

女员工退休年龄的认定和处理是一个复杂且敏感的问题。随着渐进式延迟退休年龄政策的逐步实施，用人单位面临着更大的挑战和不确定性。因此，用人单位应当积极应对，通过有效措施来有效预防和处理女职工退休年龄相关的争议。同时，用人单位还应密切关注相关法律法规和政策的变化，及时调整和完善自身的应对策略，以确保合法合规地处理女职工退休年龄问题，维护企业的和谐稳定与长远发展。在尊重员工权益的同时，也保障企业的合法权益，实现企业与员工的共赢。

2024年十二月刊总第 48期

实务中，很多人不知道补休和调休的区别，经常混用、乱用，有时将补休称为调休，有时又将调休当成补休。所以本文将来聊聊补休和调休的区别！

补休和调休到底有啥区别啊？

◎ 李迎春

HR730

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前言

近日，国务院办公厅发布《关于2025年部分节假日安排的通知》，自2025年1月1日起，全体公民放假的假日增加2天，其中春节、劳动节各增加1天，对放假调休原则作进一步优化完善。

实务中，很多人不知道补休和调休的区别，经常混用、乱用，有时将补休称为调休，有时又将调休当成补休。

别说普通人，就连法官，有时也搞不清。比如：

河北高院（2023）冀民申3131号裁定：根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，结合某甲酒店已支付徐某国法定休假日工资的事实，对其诉请的休息日加班未调休双倍工资差额33000元的主张，二审法院未予支持并无不当。

山东高院（2015）鲁民申字第1443号裁定：经查，再审申请人在本案仲裁庭审理时已自认周军工作期间每个月只休息两天，且山东化工宾馆亦未提供证据证实周军加班工作后对周军实行了调休，故原二审判决判令再审申请人应当向被申请人支付加班费正确。

高级法院裁判文书中将休息日加班后的“补休”称为“调休”，这就是典型的“补休”“调休”傻傻的分不清啊。

下面，我来说说这两个词的区别，如有不当，敬请指正。

一、补休

“补休”，顾名思义，是弥补休息时间的意思。是指该休息而未休时，事后用其它时间来弥补之前该休而未休的时间。

（一）“补休”的主要用途

“补休”这个词，根据1959年《劳动部关于试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇几项规定的通知》（[59]中劳薪字第07号）中的说法，最早可溯及到劳动部在1956年5月间的一个规定：工人职员每天在规定工作时间以外加点，按照本人计时工资标准的150％发给工资；在公休假日加班，原则上应给予工人同等时间的补休......

也就是说，从我国劳动部门正式文件出现这个词伊始，“补休”就是用来弥补公休日（即休息日）加班时间的。

1994年《劳动法》更将“补休”写入法律，《劳动法》第四十四条规定，下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

所以，根据劳动法的规定，“补休”是用来弥补劳动者在休息日正常工作而失去的休息时间。补休时间应等同于加班时间。

那么，平时加班和法定休假日的加班时间，也可以用“补休”方式来弥补吗？

从劳动法的规定看，法律并未规定平时加班和法定休假日加班可以“补休”，只规定公休日加班可以“补休”，请看劳动法完整条文：

劳动法第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据上述规定，平时加班及法定休假日加班，法律直接规定了支付相应比例的工资，并未规定用“补休”方式来代替，因此，实务中的主流观点认为“补休”仅适用于公休日加班。

（二）“补休”的例外用法

国务院在个别的节假日安排通知中，也用了“补休”这个词。比如：

《国务院办公厅关于2016年部分节假日安排的通知》（国办发明电（2015）18号）“

四、劳动节：5月1日放假，5月2日（星期一）补休”。

《国务院办公厅关于2017年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2016〕17号）“一、元旦：1月1日放假，1月2日（星期一）补休。”

看到这里，大家千万别搞糊涂了，这里的“补休”不是劳动法第四十四条中的休息日加班“补休”，是因为全体公民放假的假日正好撞上了公休日，则在工作日补上休息日。依据如下：

《全国年节及纪念日放假办法》第六条全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

注意：国务院《全国年节及纪念日放假办法》中的用词是“补假”，国务院办公厅的通知中用的都是“补休”。笔者个人认为用“补休”实际上更准确一些，因为法定假日期是固定的，当与公休日重合时，肯定是先休法定假后补休息日（即“补休”），不可能是先休公休日后补法定假（即“补假”）。

二、调休

调休，从文义解释看，是调整休息时间的意思。从我国现行规定看，国务院有权调整全民的休息时间，企业有权调整企业内部的休息时间。

（一）国务院针对全民的“调休”

国家级的“调休”，其实主要用于节假日挪假，你懂的！

国务院从2001年开始，为了促进假日经济，开始使用乾坤大挪移的方法，将未连在一起的公休日与法定休假日调整为连休状态，形成了春节、五一、十一都连休7天的长假，这就是国家级的“调休”。我们来看看当年是怎么调的：

国务院办公厅关于2001年春节、“五一”、“十一”放假安排的通知

国办发明电〔2001〕1号

为便于各地区、各部门及早安排好假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经国务院批准，现将2001年春节、“五一”、“十一”放假调休具体安排通知如下：

一、春节。按规定放假3天（１月24、25、26日），同时将1月20日（星期六）、21日（星期日）的公休调至１月29日（星期一）、30日（星期二），1月27日（星期六）、28日（星期日）照常公休。这样，春节放假时间从１月24日至30日，共7天。１月20日、21日上班。

二、“五一”。按规定放假3天（5月1、2、3），同时将4月28日（星期六）、29日（星期日）的公休调至5月４日（星期五）、5月7日（星期一），5月5日（星期六）、6日（星期日）照常公休。这样，“五一”放假时间从5月１日至7日，共7天。4月28日、29日上班。

三、“十一”。按规定放假3天（10月1、2、3），同时将9月29日（星期六）、30日（星期日）的公休调至10月4日（星期四）、5日（星期五），10月6日（星期六）、7日（星期日）照常公休。这样，“十一”放假时间从10月１日至7日，共7天。9月29日、30日上班。

大家看明白了吧，所谓的“调休”是指将某个特定的公休日调到其它时间（一般是往后调）。这和“补休”性质是不一样的，“补休”是在工作日进行休息弥补之前的公休日的加班时间，公休日的日期并未发生变化。而“调休”是国家利用公权力直接改变了公休日的日期，将一个不属公休日的日期直接改为公休日。

这种针对全民的调休，也只有国务院才有这个权利了。

2001年之后，基本上每年国务院办公厅都会发个通知，将每年的放假调休日期告知国民。

2008年开始，因增加了清明、端午、中秋假日，“五一”不再调休为7天。

2009年，社会上出现了关于恢复"五一"7天长假的议论，个别地方甚至考虑出台相关调整措施。国务院为此下发了《国务院办公厅关于严格执行国家法定节假日有关规定的通知》（国办发明电[2009]6号），明确规定地方政府不得擅自调休、自行安排。

中央政府的调休安排权，岂容地方政府乱来

2015年，为了庆祝中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国务院还特意发了一个国发明电(2015)1号的调休放假通知，将一个从未休过的纪念日通过调休方式连休3天。

这样的调休，我们很欢迎啊！

（二）地方政府的“调休”

在某些特殊情况下，地方政府也会采用“调休”方式，当然，工作时间的改变，原则上需国务院批准同意才行，地方政府无权自行决定。

比如，2016年G20杭州峰会于9月4日至5日在杭州召开。为“确保与会各国代表团顺利抵达和离杭返程，尽量减少对全市交通和市民出行的影响，经国务院和省政府批准”，杭州市政府决定将9月1日至9月7日调休放假共7天，覆盖杭州市9个城区的机关、企、事业单位和社会团体。

（三）企业内部的”调休

1、特殊工时制中的“调休”

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发(1994)503号）第六条规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。从上述规定可以知道，对于实行特殊工时制度的职工，企业可以采用调休方式确保职工的休息休假权利。

2、标准工时制中的“调休”

不要以为只有特殊工时制才可以调休，国务院其实还授权了企业可以自行调整休息时间。

《国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）》第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

上述规定中的“可以根据实际情况灵活安排周休息日”其实就是调休的意思。不过，现在企业基本上都已实行统一的工作时间，将星期六和星期日作为周休息日，故这种“调休”已不多，如星期六和星期日安排了工作，多采用“补休”方式或直接支付加班费。

三、结语

看到这里，估计你也明白了“补休”和“调休”的区别了，结语还有必要写吗？就此煞尾了！

2024年十二月刊总第 48期

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expert opinions

公司能否限制员工兼职？

文 / 邵伟艳

HR730

专家观点

据北京大学国家发展研究院与智联招聘联合发布的《雇佣关系趋势报告》显示，有53.9%的职场人员正在从事兼职，这一比例在“00后”受访者中达到54.5%。为了多一份收入、为了兴趣爱好、为了体现自我价值等诸多原因，越来越多的年轻人开始从事兼职、副业，那么公司能否限制员工兼职？员工在什么情况下可以从事兼职工作呢？本文将来来看一些常见场景。

引言：据北京大学国家发展研究院与智联招聘联合发布的《雇佣关系趋势报告》显示，有53.9%的职场人员正在从事兼职，这一比例在“00后”受访者中达到54.5%。为了多一份收入、为了兴趣爱好、为了体现自我价值等诸多原因，越来越多的年轻人开始从事兼职、副业，那么公司能否限制员工兼职？员工在什么情况下可以从事兼职工作呢？本文将来来看一些常见场景。

场景一：员工在上班时从事非本职工作

员工在上班时从事非本职工作显然是不被允许的。笔者最近为某公司代理了个案件，某公司某位高级管理职员工打算自主创业，多位下属均参与其中，下属们自建微信群，在工作时间内大肆讨论创业计划、公司设立、人员招聘等信息，且该创业计划与公司业务存在利益冲突。该事件引发了群体性合规事件，公司对违纪员工进行了停职调查，员工在访谈过程中回避关键问题不断狡辩，最终公司采取劝退、严重违纪解除的方式与相关员工解除劳动关系。被公司以“违反忠诚义务”为由单方解除劳动关系的员工与公司进行了劳动仲裁及诉讼。

法院认为，劳动者对用人单位负有忠诚义务，一方面要求劳动者在工作过程中应当秉持诚实善意的动机，尽谨慎的注意义务，另一方面也要求劳动者正当行为，忠实维护用人单位的合法权益而不得损害用人单位的利益。忠诚义务系劳动者基本职业操守，无须再以任何形式明示或约定，公司以员工违反忠诚义务为由解除劳动合同，于法不悖。

因此，对于员工在上班时从事非本职工作的行为，公司可根据严重程度、行为频率、是否利用公司资源、是否存在利益冲突、造成的不利后果等因素，并结合公司规章制度的规定，给予员工相应处分。

场景二：员工在下班后从事兼职、副业

这是实务中最常见的场景，但是员工能否在下班后从事兼职、副业，并不能一概而论。

《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”也就是说，如果员工与兼职的公司之间建立了劳动关系，对本职工作造成了严重影响，或者经本公司提出不能兼职但员工仍然兼职，在这种情况下，公司可以解除员工的劳动关系，这是法律的明文规定。

从上述法律条文可以看出，如果要满足合法解除的条件，公司的举证责任很高，而且如果员工未与兼职公司建立劳动关系，严格意义还不能使用前述法律条文解除劳动关系，因此实务中很多公司直接将“员工兼职”作为严重违反公司规章制度的行为，那么员工下班后从事兼职、副业就会必然构成严重违纪吗？

对此，上海一中院相关案例中，法院认为，用人单位虽对劳动者享有用工管理权，但该管理权不应不当扩展至劳动者的个人生活领域。员工的兼职行为不发生在正常工作时间内，也未影响本职工作的正常履行或对公司造成不利影响，故公司以严重违纪为由解除员工的劳动合同违法。上海二中院的相关案例中，法院认为，员工利用双休日业余时间从事与本职工作不冲突的活动，未对完成本职工作造成影响，公司以员工行为构成兼职、严重违纪而作出的解除决定缺乏依据。

因此，员工在下班后从事的兼职、副业与本职工作不存在利益冲突、没有对本职工作及公司造成不利影响，公司不宜进行过多干涉。

场景三：员工在病假期间从事兼职、副业

员工能否在病假期间从事兼职、副业？笔者几年前代理过一个相关案件。员工检查出怀孕并向公司提出病假申请，公司批准病假，但公司通过该员工的朋友圈了解到该员工在病假期间从事保险代理工作。为避免该员工删除朋友圈或者设置几天可见，公司立即进行了公证以固定证据。公司《员工手册》规定，除非公司事先许可，任何员工都不得在受雇于本公司期间为其他雇主工作。员工在假期期间，不得从事任何有偿活动，无论该活动是否与公司的业务相竞争，也无论该工作为全职或兼职。未经批准为其他实体或个人工作属于欺诈行为。前述行为都将导致立即解雇。

法院认为，员工未经公司同意，在病假期间从事保险代理业务，违反了员工手册的相关规定及诚实信用的履约原则，公司据此解除员工的劳动关系并无不妥。

与场景二对比，员工在下班后、在业余时间可以有条件得从事兼职、副业，但病假、产假、工伤假、婚丧假、事假等假期的功能具有明确的指向性，不应定性为业余时间，而且忠诚义务、诚信履约也是作为劳动者应当遵守的义务。因此，建议公司将诸如此类的禁止行为写入《员工手册》等相关规章制度，并向员工进行宣导，避免员工出现认知错误而出现违纪行为。

场景四：员工在停工停产期间从事兼职、副业

疫情期间出现过大量的停工停产事件，2022年广东省高级人民法院发布的一则典型劳动争议案例中，法院的观点是：公司以疫情影响为由安排员工放假近半年时间，对员工的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行，员工在放假期间临时到案外人公司兼职，系员工在特殊时期的自救行为，不会对员工完成本公司的工作任务产生任何影响。

上述案例中法院认可员工的自救行为，该案例的典型意义在于引导用人单位与劳动者在疫情期间共克时艰，而现阶段公司停工停产的现象也不少见，主要原因是经营困难、严重亏损，且公司往往会与员工约定或在规章制度中规定“禁止在停工停产期间从事兼职、副业”。由于停工停产期间的生活费标准很低，很多员工仅依靠生活费无法维持生计而提出辞职，这似乎也达到了某些公司停工停产的真实目的。

然而当员工的兼职自救行为与公司的自主权发生冲突时，如何来判断员工是否能够在停工停产期间从事兼职、副业，还是需要根据员工是否利用公司资源、兼职与主业是否存在利益冲突、是否造成不利后果、所在行业特性、员工职位及收入等因素来进行综合判断，以平衡双方利益。

笔者通过上述四个常见场景分析了公司能否限制员工兼职，从公司的角度来看，尽管拥有制定内部规章制度的自主权，但也不能一刀切，不同情况需采取不同的处理方式，合法性之外还需考量合理性；从员工的角度来看，在决定从事兼职、副业之前要了解公司的规章制度，要审慎评估自己的行为是否存在违纪的可能性，不要心存侥幸踩了红线。

2024年十二月刊总第 48期

实务中，常见公司因员工工作表现不佳等原因，对员工进行劝退。那么“劝退”到底算是“劝辞”还是“协商解除”呢？如果员工愿意接受公司的“劝退”条件，能否在公司制作的《辞职报告》上签字呢？

◎ 周斌

HR730

“劝退”到底是“劝辞”，还是“协商解除”？

专家观点

2024年8月29日，郑州中院终审判决了一起“孕妇劝退案”。张女士认为，自己在公司的“劝退”下提出辞职，实际上是公司与自己协商解除劳动关系，公司应支付经济补偿。张女士的诉求并未得到法院的支持。

但在苏州中院判决的“遭客户投诉劝退案”中，在公司的“劝退”下，王先生办理了离职手续，最后被法院定性为双方协商一致解除，获得了经济补偿。

那么，“劝退”到底算是“劝辞”还是“协商解除”呢？如果员工愿意接受公司的“劝退”条件，能否在公司制作的《辞职报告》上签字呢？

一、两起“公司劝退案”判决结果迥异

在郑州案例中，孕期中的张女士通过微信聊天向班组长请假：“我明天（病假）开不了算事假。”组长回复：“好的。”几天后，张女士又发信息：“我今天不去了。”组长回复：“直接报离职？”张女士：“我报离职报告吧。”之后发送了辞职报告。班组长回复“中”，“那到时候来办理离职了，把押金条、工作证、腰带等都带来啊。”此后，张女士未再到K公司上班，后办理离职手续并填写辞职报告。过了几个月，张女士诉请K公司支付违法解除赔偿金。

法院经审理认为，张女士本人主动提出因怀孕离职，并没有证据证明张女士是在K公司欺骗、诱导或胁迫的情形下做出的离职意思表示。后张女士办理离职手续是双方对劳动关系解除的确认。对于张女士的诉讼请求不予支持。〔案号：（2024）豫01民终11303号〕

在苏州案例中，H公司总经理就客户投诉的不按设计图纸施工问题，与王先生谈话：“没办法，你只能走了，因为我保不住你。”王先生说：“我暂时接受不了这个……”总经理说：“我认为还是写个辞职报告比较好，这个你自己决定。”但王先生一直未递交辞职报告，但说过“希望公司能考虑给我一个月的时间”“暂时不想干了”“想看看什么样的手续比较方便”之类的话。后王先生在办理工作交接和离职手续时，签字同意解除劳动合同。几个月后，王先生又诉请H公司支付违法解除赔偿金。

法院经审理认为，用人单位对劳动者进行“劝退”，因其劝说劳动者离职体现的是用人单位先有不愿意继续履行劳动合同的意思，通过劝说、沟通让劳动者也同意不再继续履行劳动合同，该情形符合《劳动合同法》第36条规定，故用人单位劝退的定性应为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。本案中，王先生虽对H公司提出的解除劳动关系有异议有怨言，但在无奈之下亦接受了公司的提议，办理了工作交接和离职手续，故H公司不属于违法解除，但也不属于王先生主动辞职，将本案定性为双方协商一致解除劳动关系较为妥当。〔案号：（2022）苏05民终4754号〕

两位员工离职前都曾受人“劝说”，但为何张女士被认定为主动辞职，而王先生却被认定为接受公司的协商解除呢？

二、协议形式是协商解除的最好载体

公司“劝退”或可理解为是一种“协商解除”的行为，即公司提出协商解除劳动合同的动议，员工同意解除。但也可理解为公司只是“劝辞职”。即便有公司的劝说或者建议行为，最终的决定权仍然由员工自己掌握。员工既可以选择与公司协商解除，也可以选择预告解除（辞职），或者在公司存在一定违法情形的情况下选择直接解除。

二者的法律依据、离职文本和法律后果都不一样。协商一致解除的依据是《劳动合同法》第36条，《协商解除协议书》是将双方协商内容以文字形式记载的最好载体，具有合同性质。如果是公司主动提出解除动议，员工同意解除，公司须支付经济补偿；如果是员工主动提出解除动议，公司同意解除，则无须支付经济补偿。

员工预告解除的依据是《劳动合同法》第37条，《辞职报告》是员工单方出具的文书，表明员工从企业离职是因个人原因所致，公司无须支付经济补偿。

司法实践中，审判机关会基于意思自治的原则，准确发现并确定当事人真实的意思表示。上海一中院法官蔡建辉、徐文进认为：“对于意思表示当时意思与表示是否一致，我们不能仅因一方当事人事后的单方否定表述，即认定意思表示当时的意思与表示存在不一致。”（《劳动争议典型案例及裁判观点》第19页）

郑州案例中，K公司能够提供张女士递交的辞职报告，且并不存在张女士因人身、财产权利受到危害，只能选择自行提出辞职的情况，而女职工“三期”亦不限制双方协商一致解除，故法院认定张女士系预告辞职，K公司无须支付经济补偿。

苏州案例中，王先生并未递交《辞职报告》，只是办理了离职手续。尽管双方也未签署任何协议书，但王先生能就双方协商一致的事实提供证据加以证明，故法院认定H公司系与王先生协商解除，理应支付经济补偿。

综上所述，判断“劝退”到底是“协商解除”还是“劝辞”，首先要看当事人使用的离职文本是《辞职报告》还是《协商解除协议书》。如果当事人既没有递交《辞职报告》，也没有签署协议书，公司应就解除的类型承担更多的举证责任。法院也会结合双方当事人意思表示的语境和交易环境，并应兼顾双方的交易习惯等作出综合判定。

2024年十二月刊总第 48期

2024年11月10日，国务院发布《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（国务院令第795号，以下简称《修改决定》，2025年1月1日起施行），将法定节假日由原来的11天增加到13天，其中春节、劳动节各增加1天，即春节放假4天（农历除夕、正月初一至初三），劳动节放假2天（5月1日、2日）。另增加一条，作为第七条，“全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。”

2024年11月12日，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于2025年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2024〕12号，以下简称《放假通知》），提出对放假调休原则作进一步优化完善，除个别特殊情形外，春节自农历除夕起放假调休8天，国庆节自10月1日起放假调休7天，劳动节放假调休5天，元旦、清明节、端午节、中秋节分別放假调休或连休3天（如逢周三则只在当日放假），国庆节放假如逢中秋节则合并放假8天。

上述《修改决定》和《放假通知》施行后，将对劳动者的休息休假、工作时间、加班认定、工资收入等产生重大影响，用人单位应当对此予以关注，并及时作出调整和安排。

《全国年节及纪念日放假办法》修订解读与合规建议

◎ 梁枫、岳久博

HR730

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一、《全国年节及纪念日放假办法》修订解读

《修改决定》和《放假通知》公布后，就社会各方面关心的问题，有关方面负责同志接受了记者采访。结合新华社刊发文稿，就《全国年节及纪念日放假办法》相关修订情况解读如下：

1、修改的主要背景

自《全国年节及纪念日放假办法》制定实施以来，其先后历经了三次修订，时间分别为1999年、2007年以及2013年。随着经济社会的持续发展，诸多积极变化应运而生。

一方面，产业结构呈现出不断升级的态势，服务业在整体经济结构中的比重日益上升，且生产效率也在稳步提高。这些发展态势在客观层面上不仅为假期时长的增加奠定了坚实基础，同时也相应地提出了增加假期时长的迫切需求。

另一方面，广大人民群众对于增加假期一事的呼声始终处于十分高涨的状态。近年来，相关部门积极作为，通过多种渠道广泛收集并整理群众的意见建议，这些渠道涵盖了全国两会提案建议、网络媒体以及专题调研等诸多方面，从而为此次修改放假办法进行了充分且细致的准备工作。

2、修改的总体考虑

优化节假日安排事宜，牵涉诸多方面的因素，涵盖历史文化传统、经济社会所处的发展阶段、产业结构的变动状况、全社会的劳动效率水平以及民众对于休息休闲的需求等。其直接关乎每个人的休憩权益以及每个单位的正常运作，鉴于不同群众、不同层面所提出的诉求存在差异，故而需进行全面统筹考量，以谋求达成全社会范围内的“最大公约数”。

总体稳定。历经多年发展，我国业已形成长短假期相互搭配、在安排传统节日放假时能综合兼顾多方面因素的假期安排格局。在此情形下，对节假日放假安排的优化宜采取渐进式推进方式，如此方可确保经济社会维持有序运转状态。

适度增加。伴随经济社会的持续发展以及民众生活水平的逐步攀升，在着手优化节假日安排时，首要考量应为满足广大民众对于休息休闲的实际需求。借助休闲时间的增加，民众可借此机会进行“充电”“加油”，诸如开展自我提升学习、放松身心恢复精力等活动，进而推动生产效率的提高，同时亦能促进消费规模的扩大，助力服务业的蓬勃发展。

优化结构。诸如春节、劳动节、国庆节等长假及中长假时段，向来是民众探亲访友、外出旅游的高峰期。故而，在此次新增假期安排中，应优先对这些时段予以充实与保障，同时需统筹兼顾其他短假期安排，尽可能为民众提供更为丰富多样的出行及休假选择。

顺应民意。相关部门应积极作为，通过广泛收集、多方听取群众所提出的意见与诉求，并认真深入研究人大代表、政协委员等所给出的意见建议，致力于使最终确定的放假安排能够更为妥善地回应社会各方面所发出的诉求与呼声。

3、修改的关键亮点

假期总量得以扩充。全体公民可享受放假的假日新增2天，具体为农历除夕以及5月2日，由此致使放假总天数由原本的11天提升至13天。

除夕正式纳入放假范畴。近年来，除夕的放假安排主要是依靠调休或者采取灵活休假的方式来予以保障。除夕作为全体中国人极为看重的传统节日，此次通过将其纳入法定节假日体系，借助制度化的手段，能够确保民众更为妥善地实现团圆过年的心愿，更为充分地享受这一传统节日所蕴含的文化氛围与团聚之乐。

春节假期实现延长。经调整后，春节放假时长确定为4天（涵盖农历除夕、正月初一至初三），若进行放假调休，则可达到8天。尤其在除夕恰逢周五之时，与周末顺次相连，甚至能够实现放假9天的情形，诸如2027年便会出现此类情况。春节假期在时长得以延长的同时，其时间安排也更为固定，如此一来，民众能够更为合理且从容地规划安排探亲及休假等相关事宜。

“五一”调休有所减少。“五一”时节气候宜人、适宜外出旅游，此次假期天数增加至2天，再结合2天周末，仅需调休1天，便可形成长达5天的假期，为民众出行游玩提供了更为便利的条件。

明确调休原则。在历经多年的实践过程中，已然形成了相对固定的调休原则。此次针对调休原则进行明确界定并予以公布，此举能够进一步稳固各方面的预期，使得民众可依据该原则自行对未来假期进行规划与安排，从而提升假期安排的确定性与可操作性。

二、《全国年节及纪念日放假办法》修订影响

1、工作日及工作小时数减少

根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）第一条规定，职工工作日及工作小时数的计算，均与法定节假日天数密切相关。

《修改决定》施行后，法定节假日由原来的11天增加到13天，由此将导致：

年工作日将由250天【365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）】”减少为248天【365天-104天（休息日）-13天（法定节假日）】

季工作日将由62.5天/季（250天/4季）减少为62天（248天/4季）

月工作日将由20.83天/月（250天/12月）减少为20.67天/月（248天/12月）

相应的，因月、季、年的工作小时数计算方式为工作日天数乘以每日的8小时，因此也会随之减少，在此不再赘述。

2、月计薪天数不受影响

根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）第二条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的法定节假日。也就是说，全年365天减去休息日（52周、每周2天休息日，共104天休息日），剩余的即为工作日和法定节假日，因工作日和法定节假日都是带薪的，故称为计薪天数。

因此，《修改决定》施行后，职工月计薪天数仍为（365天-104天）÷12月＝21.75天，不发生变化。此外，小时工资折算方式仍为月工资收入÷（月计薪天数×8小时），日工资折算方式仍为月工资收入÷月计薪天数。

3、加班日期的认定发生变化

根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第一款规定，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

《修改决定》施行后，农历除夕及公历5月2日被列为法定节假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。如用人单位确因工作需要无法安排劳动者进行休假的，用人单位应依法向劳动者支付加班工资。

关于“法定节假日加班300%工资是另付二倍还是三倍”问题，结合《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”，以及《关于职工工作时间有关问题的复函》“法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休”等相关规定精神，我们认为法定节假日工资和法定节假日加班工资二者性质不同，法定节假日工资是法律规定劳动者享有的福利待遇，法定节假日加班工资是劳动者的劳动报酬。因此用人单位安排劳动者法定节假日加班应支付的三倍工资，不应与法定节假日工资相混淆或者冲抵，而应在法定节假日工资之外另行支付，即不应包含“本数”。

4、综合计算工时工作制的加班认定发生变化

根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第三款规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

因此，对于综合计算工时制来讲，原来年工作小数超过2000小时后将被认定加班并按照150%计算加班费，《修改决定》施行后劳动者年工作小数超过1984小时后就将被认定加班并应按照150%计算加班费。

三、《全国年节及纪念日放假办法》修订后的合规建议

1、及时修订相关规章制度

多数用人单位会在《员工手册》《员工休假管理办法》等制度中载明“法定节假日及天数”，《修改决定》施行后用人单位应及时修订、更新相关规章制度，依法履行民主和公示程序，避免与最新规定相悖。

2、准确认定加班，依法支付加班费

如前所述，《修改决定》施行后，农历除夕及公历5月2日将被列为法定节假日。劳动者如被用人单位安排在法定节假日加班，用人单位应依法支付加班费，避免出现拖欠劳动报酬的违规风险。需要注意的是，用人单位安排劳动者在法定节假日加班，与安排劳动者在法定休息日加班不同，法律并未规定在法定节假日加班可以调休，因此应注意在法定节假日加班须按法律规定支付相应的加班费。

此外，对于综合计算工时制而言，《修改决定》施行后劳动者年工作小数超过1984小时（=20.67×12×8）的工作时间，就将被认定加班并应按照150%计算加班费。用人单位应有针对性地调整相应劳动者的工作内容及工作量，做好用工合规管理。

用人单位实行加班审批制度的，应当在劳动合同中明确约定或依法履行规章制度的民主和公示程序，并在加班管理过程中实际执行审批制度。对于和加班有关的考勤及加班费支付凭证等有关证据，应妥善保存考勤记录和工资表至少两年以上。

2024年十二月刊总第 48期

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SELECTED CASES

能否以当地最低工资的80%发放病假工资？

劳动者病假期间，用人单位按照当地最低工资标准的80%向其发放工资，那么劳动者能否主张其病假工资应按病假前平均工资的80%的标准支付，并以未足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同？

HR730

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导读

一、基本案情

2008年5月1日，李某入职山东省某运输公司从事驾驶员工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2021年1月1日至2025年12月31日。

自2022年7月1日起，李某因患病向运输公司连续多次请病假，病假期间至2023年3月28日。该期间，运输公司按照当地最低工资标准的80%（即1680元/月）向李某发放工资。李某提出异议，认为运输公司少发放了病假工资，应按照其病假前平均工资的80%的标准支付。运输公司则坚称已依法足额支付。

2023年3月28日，李某以运输公司未足额发放其病假工资为由，通过EMS快递向运输公司发送《被迫解除劳动关系通知书》。2023年4月3日，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求公司支付病假期间工资差额29277.34元；解除劳动合同经济补偿86509.5元；医疗补助费25330.92元。

二、处理结果

最终，仲裁裁决运输公司向李某支付病假期间的工资差额18454.05元；解除劳动合同经济补偿56500.65元；驳回了李某的其他仲裁请求。

三、案例分析

本案争议焦点有三个：

1、用人单位能否按照当地最低工资标准的80%支付职工病假期间的工资？

实践中，山东对于企业职工病假期间的工资发放标准有两种观点。

一种观点是企业可按照当地最低工资标准的80%向职工发放病假工资或疾病救济费。依据是1995年8月4日施行的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，具体规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

另一种观点是，职工停工医疗累计不超过180天的，企业应当按照职工本人工资的70%发放病假工资；累计超过180天的，企业应当按照职工本人工资的60%发放疾病救济费。依据是1995年3月9日施行的《山东省劳动厅转发劳动部〈关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〉的通知》（鲁劳发〔1994〕67号）。

仲裁委员会认为，上述两种观点均存在片面性。《山东省企业工资支付规定》第二十六条第二款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。”

可见，《山东省企业工资支付规定》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条均规定了企业发放职工病假工资或者疾病救济费的最低数额是当地最低工资标准的80%，但如果根据“有关规定”、“国家和省有关规定”核算后的发放数额更高，则应按照规定执行。

《山东省劳动厅转发劳动部〈关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〉的通知》第一条规定：“企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。”

本案中，李某病假前十二个月的平均工资为4016.65元，按照《山东省劳动厅转发劳动部〈关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〉的通知》规定核算，李某的病假工资或疾病救济费高于当地最低工资标准的80%，运输公司存在未足额支付病假期间工资的事实，应向李某支付病假期间的工资差额。

2、职工以用人单位未足额支付病假工资为由解除劳动合同能否得到经济补偿？

劳动仲裁及法院审判对此有两种不同处理观点。

一种观点认为，病假工资属于劳动报酬，劳动者以用人单位未足额支付病假工资为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。

另一种观点认为，病假工资是一种救济性的福利待遇，不是企业职工的工资性收入，不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，用人单位不应支付经济补偿。

仲裁委员会认为，关于病假工资是否属于劳动报酬的问题，对此不应做狭义理解，劳动者因病无法正常工作，法律明确规定了劳动者享有病假工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：......（六）特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资......”

根据上述规定，病假工资属于劳动报酬的范围。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......（二）未及时足额支付劳动报酬的......”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的......”可知，李某以运输公司未足额发放病假期间工资为由解除劳动合同并要求经济补偿符合法律规定，应予支持。

3、职工以用人单位未足额支付病假工资为由解除劳动合同能否得到医疗补助费？

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔 1996〕第354号）第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。”《山东省劳动合同条例》第二十九条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。”

本案中，双方劳动合同的解除原因系李某以运输公司未足额支付病假工资为由单方解除，不符合上述规定，李某要求用人单位支付医疗补助费于法无据，不应支持。

四、延伸思考

病假是指劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作接受治疗时，经医院出具诊断证明后，劳动者向用人单位申请休息的假期。职工在职期间患病请病假，是用人单位经常面临的管理问题。绝大多数用人单位在规章制度中明确规定了职工请病假的程序，但是关于病假期间如何发放病假工资，许多用人单位并未在规章制度中明确，甚至存在理解法律规定片面、适用法律规定错误的情形，致使其与职工之间的劳动纠纷时有发生。

本案中，用人单位仅仅根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的部分规定，选择有利于自己的方式，按照当地最低工资标准的80%发放职工病假期间的工资，显然是片面理解了病假工资规定。

有的用人单位在规章制度中明确规定或者双方签订劳动合同明确约定，职工病假期间的工资标准按照当地最低工资标准的80%发放，或按照职工工资构成中基本工资数额发放，或按照职工工资构成中基本工资数额的80%计发。

对于该部分规定或约定的法律效力，实践中存在有效与无效的不同观点。

仲裁委员会认为，用人单位按照《劳动合同法》第四条规定制定的规章制度中明确规定或者双方在劳动合同中约定的职工病假工资数额，只要不低于当地最低工资标准的80%，就不违反法律、行政法规强制性规定，对双方具有约束力。此种情形下，职工提起仲裁申请要求按照其本人工资的70%发放病假工资的，不应支持。如职工的病假工资低于了当地最低工资标准的80%，则违反了法律、行政法规强制性规定，系无效规定或约定。职工提起仲裁申请要求按照其本人工资的70%发放病假工资的，应予支持。

双方劳动合同的解除原因对患病职工能否获得医疗补助费起决定性作用，职工认为劳动合同解除就能主张解除劳动合同后的医疗补助费，也是对法律规定的片面理解和错误适用。

当前，无论是用人单位还是劳动者，法律维权意识越来越强，但也要全面理解并准确适用法律、法规和规范性文件，才能正确维护自身权益，减少诉累，避免不必要的损失。

笔者：徐伟 | 山东省济南市劳动人事争议仲裁院

2024年十二月刊总第 48期

我国法律规定，劳动者主动提出离职的，用人单位无需支付经济补偿金。但为何本案中《离职申请表》“离职形式”一栏中勾选内容为“因个人原因辞职”，用人单位仍然需支付经济补偿金？

HR730

精选案例

辞职表勾选了“个人原因辞职”，仍需付经济补偿金？

一、基本案情

彭某入职某保安公司，双方签订劳动合同，约定从事保安员工作，工作地点依实际工作项目调动。

某保安公司安排彭某在其合作单位长沙某公司从事保安工作，双方合作期限于2022年4月27日结束，公司在微信工作群中发送通知，声明因公司与长沙市某公司的合作到期，需要撤场，要求劳动者来公司办理相应手续，否则工资会延期发放，

2022年4月26日，彭某提交《辞职申请表》，该表格“离职形式”一栏勾选内容为“因个人原因辞职”，申请离职日期为2022年4月26日。

彭某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿8910元，仲裁委裁决对彭某的请求不予支持。彭某不服，遂诉至法院。

彭某起诉主张：公司应向彭某支付经济补偿金8910元。

二、一审法院认为

双方均未提供充足证据证明离职原因，虽某保安公司提供的《离职申请表》“离职形式处”一栏勾选为“因个人原因辞职”，但彭某不予认可系其勾划，且该申请表系公司提供，公司亦无证据证明何人在表格中勾划离职原因或彭某向其提交过离职申请，故本院视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，结合彭某的工资标准及工作年限，彭某主张某公司支付经济补偿金8910元，未超过法律规定，本院予以支持。

公司上诉称：本案的情况是彭某向公司主动提出解除劳动合同，公司也提交了彭某本人填写的《辞职申请表》证据证明，本案不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。公司与长沙某公司的合作虽然在2022年4月27日结束,但以此认定公司应当支付经济补偿金毫无法律依据。公司已经提供切实证据证明彭某是因个人原因主动提出辞职。因此，一审法院对公司提交的证据视而不见，反而采信彭某口头陈述，显然属于事实认定不清，基于一个项目结束就认定公司应当支付经济补偿金没有任何法律依据。

三、二审法院认为

某公司提供《离职申请表》，主张彭某系因个人原因主动离职，公司无需支付彭某经济补偿。经审查，《离职申请表》中“离职形式”一栏中“因个人原因辞职”系勾选，彭某否认系其本人勾划，某公司亦无其他证据证明彭某确系个人原因向公司提出离职。结合彭某提交的微信聊天记录等证据可知，某公司在微信工作群中发送通知，声明因某公司与长沙某公司的合作到期，需要撤场，要求劳动者来公司办理相应手续，否则工资会延期发放，因此，双方劳动关系的解除系基于公司经营状况的变化，由公司提出，与彭某协商一致解除，更符合案件事实。双方劳动关系的解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形。结合彭某的工资标准及工作年限，一审法院判定某公司支付彭某经济补偿金8910元，处理并无不当，本院予以支持。

案号：（2023）湘01民终10954号

来源：中国裁判文书网

2024年十二月刊总第 48期

约定可以调岗，员工不同意时公司解除合法吗？

公司与员工签订的劳动合同约定，劳动者的工作区域或工作地点以公司安排为准，工作区域或地点根据劳动者工作任务的具体需要进行调整。那么在员工不同意调岗的情况下，公司解除劳动合同合法吗？

HR730

精选案例

一、案情简介

2018年6月29日，张三入职某公司。双方在《劳动合同书》第四条约定，张三的工作区域或工作地点以公司安排为准，工作地点根据张三完成工作任务的具体需要，张三同意公司有权对工作区域或工作地点进行调整，愿意服从公司的安排。

2023年5月9日，公司向张三出具《调岗协商函》，载明：因公司企业转产、重大技术革新、经营方式调整、组织架构或部门/岗位编制撤销，公司根据双方签订的劳动合同及补充协议之约定，拟将张三的岗位调整至苏北片区公司项目管理部射阳项目成本岗。

2023年5月16日，公司向张三出具《解除劳动合同通知函》，载明：公司因生产经营管理的需要对组织架构进行了调整，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使与张三的劳动合同无法履行，经与张三多次协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见。根据双方签订的《劳动合同书》第五条规定，现公司决定于2023年5月19日与张三解除劳动合同关系。

张三向公司主张违法解除劳动合同赔偿金。

二、一审法院认为

公司以“公司因生产经营管理的需要对组织架构进行了调整，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使与张三的劳动合同无法履行，经与张三多次协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见”为由解除了双方之间的劳动合同，其应当就此承担举证责任。

首先，公司提交的现有证据不足以证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使与张三的劳动合同无法履行”；

其次，在解除前公司仅于2023年5月9日向张三发送了一次《调岗协商函》，告知张三工作地点由南京市调整至江苏省盐城市射阳县集某某湖公馆项目部，工作岗位由成本管理助理经理岗调整为项目成本岗。在张三复函要求公司明确调岗后的具体工作内容、具体岗位薪资、具体对接人及联系方式后，公司亦未明确告知调岗后的薪资、工作内容等涉及到劳动合同履行的重要事项，不符合公司在《解除劳动合同通知函》中所述的“经与张三多次协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见”的情形。

综上，公司与张三解除劳动合同缺乏事实和法律依据，应当向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、二审法院认为

公司虽与张三签订《劳动合同书》约定可以根据工作需要，对张三的工作岗位及工作地点进行调整，但公司将张三的工作地点由南京市调整至盐城市射阳县集某某湖公馆项目部，工作岗位由项目成本助理经理岗位调整为项目成本岗，且未向张三告知调整后的具体薪资待遇等。案涉调岗属于跨市调整，对劳动者的工作、生活造成明显不便，且公司未能提供证据证明其已采取相应措施降低调整行为造成的不便程度，该调整行为已超出了用人单位行使用工自主权的合理范围。

现公司以“因生产经营管理的需要对组织架构进行了调整，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使与张三的劳动合同无法履行，经与张三多次协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见”为由解除了双方之间的劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除。

案号：（2023）苏01民终18041号

笔者：汪正楼 | 劳动法江湖

2024年十二月刊总第 48期

实务解答

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PRACTICAL ANSWERS

员工入职前已领结婚证（1年内），是否还能在新入职的公司享受婚假权利？是否能因为员工不在公司服务期内结婚为由而拒绝员工的婚假申请？

[广东深圳 ]

HR730

法律对此问题没有明确规定，需要看公司制度对此是否有相关规定，但公司以非在公司工作期间结婚为由直接拒绝婚假申请缺乏合理性，即便有制度规定也很难得到支持。一般而言，公司可以要求员工提供在上家单位未休婚假的证明，在员工无法提供的情况下，才可以考虑拒绝婚假申请。

企业HR：

保华律师事务所

员工入职前已领结婚证，是否还能享受婚假权利？

对于外籍员工是否适用于中国退休年龄，是否适用于达法定退休年龄，劳动关系自然终止的规定？深圳地区有无法律条文明确规定？

对于外籍员工退休年龄的问题，深圳没有明确规定，也没有明确的判例倾向。一般认为如果外籍员工具有中国永久居留资格，可以按照中国法定退休年龄退休；如果外籍员工没有永居资格，在深圳也倾向认为可以按照中国法定退休年龄终止合同。

[ 广东深圳 ]

外籍员工是否适用于中国退休年龄？

企业HR：

保华律师事务所

2024年十二月刊总第 48期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

请问这两项对于用人单位终止达退休年龄人员的规定是冲突还是补充？实践中针对以下情况如何处理：

员工在达退休年龄时，因个人缴交年限不足15年（非用人单位原因导致），而不能享受养老保险待遇，用人单位是否可依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定终止该员工的劳动合同？如不能，是否有当地的判例参考，谢谢。

1、劳动合同终止日应为职工生日当天，这一天是劳动关系存续的最后一天。 2、对于工资支付，实践中存在两种观点，一种观点认为应当发放退休当月整月的工资，另一种观点认为仅需发放至劳动合同终止日即可。两种观点均存在一定数量的支持案例，故保险起见建议公司发放退休当月整月的工资。 3、根据《劳动合同法实施条例》的规定，员工达到法定退休年龄的，公司即可终止劳动合同。因此，只要员工不办理退休手续不是因为公司方的过错导致，公司就可以终止劳动合同。

[ 重庆 ]

达到退休年龄但未享受养老待遇，单位能否终止劳动合同？

企业HR：

保华律师事务所

HR730

行业快讯

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Industry news

国家统计局：发布10月份分年龄组失业率数据

近日，据报道，国家统计局发布的10月份分年龄组失业率数据显示，10月份，全国城镇不包含在校生的16-24岁劳动力失业率为17.1%，不包含在校生的25-29岁劳动力失业率为6.8%，不包含在校生的30-59岁劳动力失业率为3.8%。

近日，据报道，国家统计局发布的数据显示，2023年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为120698元，比上年增加6669元，名义增长5.8%，扣除价格因素实际增长5.5%。全国城镇私营单位就业人员年平均工资为68340元，比上年增加3103元，名义增长4.8%，扣除价格因素实际增长4.5%。

国家统计局：2023年城镇非私营单位年平均工资120698元

教育部：校园招聘严禁限定985和211高校

近日，据报道，教育部印发了《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息。

近日，据报道，财政部发布的数据显示，1-10月，国有企业营业总收入676606.0亿元，同比增长0.9%。1-10月，国有企业利润总额35371.9亿元，同比下降1.1%。1-10月，国有企业应交税费48524.7亿元，同比下降0.4%。

财政部：1-10月国有企业营业总收入同比增长0.9%

财政部：购买唯一及第二套住房不超140m²按1%缴纳契税金

近日，据报道，财政部、税务总局、住房城乡建设部发布《关于促进房地产市场平稳健康发展有关税收政策的公告》，明确对个人购买家庭唯一住房（家庭成员范围包括购房人、配偶以及未成年子女，下同），面积为140平方米及以下的，减按1%的税率征收契税；面积为140平方米以上的，减按1.5%的税率征收契税。

2024年十二月刊总第 48期

北京：在京长期工作的外籍人才有2.2万余人

近日，据报道，北京国际人才交流协会首次发布2024年《首都国际人才发展报告（蓝皮书）》，其中显示在京长期工作的外籍人才有2.2万余人。蓝皮书所指国际人才指海外人才，重点是指持有外国人来华工作许可证件的外籍人员，这些人才参与北京经济社会发展，是首都整体人才队伍的组成部分。

近日，据报道，腾讯发布的第三季度财报显示，截至2024年9月30日，腾讯集团共有108823名员工，2023年9月30日，这一数字是105309名。截至2024年9月30日为止的3个月，腾讯薪酬共支出296亿元，简单计算可知，腾讯人均年薪约108万元。此处的年薪除了工资外，还包括股份等。

腾讯：最新工资公布，人均年薪超108万

近日，据报道，字节跳动发布年内第四份《企业纪律与职业道德委员会通报》。通报显示，103人因违法违规行为被辞退，其中11人因涉嫌构成刑事犯罪，被公安机关立案侦查。此外，通报中还披露了近期受到关注的实习生破坏模型训练事件，表示涉事实习生恶意干扰商业化技术团队研究项目的模型训练任务，并未影响商业项目及业务

字节：再发反腐及违规通报，辞退103人

近日，据报道，字节跳动发布全员邮件，宣布加大对高绩效人才的激励力度，针对高绩效员工发放更多期权。最新调整为，字节跳动上调了年终激励的月数上限——即拿到较好绩效的员工，相比以往的同等绩效，可能获得更多月数的绩效期权激励。

字节：针对高绩效员工发放更多期权

近日，据报道，字节跳动发文解释公司的一些文化举措，称提倡员工直接称呼同事的名字，或者使用“同学”这一称谓，是因为任何敬语会给新人增加心理上层级感，大家往往会依赖于“资深者”而非自己主动创新或者敢于提出异议。

字节：不提倡员工间称呼敬语是为弱化等级观

HR730

科大讯飞：拟推首期员工持股计划

近日，据报道，科大讯飞发布的首期员工持股计划草案显示，此次员工持股计划参加对象包括公司（含控股子公司）中层管理人员及核心技术（业务）骨干员工，预计不超过1000人。员工持股计划受让公司回购股票的价格为25.38元/股，拟筹集资金总额上限为27689.58万元

近日，据报道，阿里巴巴集团CEO吴泳铭发布全员邮件，宣布成立阿里电商事业群，任命蒋凡负责，向吴泳铭汇报。新的电商事业群将全面整合淘宝天猫集团、国际数字商业集团以及1688、闲鱼等电商业务，形成覆盖国内外全产业链的业务集群。

阿里巴巴：内部再整合，成立电商事业群

京东：采销20薪落地，技术研发岗也开出20薪

近日，据报道，在京东将为采销等岗位逐步涨薪到20薪这一消息陆续被证实之后，京东科技也宣布技术研发岗将给出平均20个月的薪酬，远高于云计算行业以往16薪左右的水平。据了解，此次薪资的“逆势上涨”，一方面是因为大模型等行业增长点带来的发展机遇，一方面也表明了京东科技对技术人才的重视和投入。

近日，据报道，字节跳动起诉前实习生改代码攻击公司内部模型训练一案，已获北京市海淀区人民法院正式受理。字节跳动请求法院，判令该实习生赔偿公司侵权损失800万元及合理支出2万元，并公开赔礼道歉。

字节：起诉前攻击大模型实习生，索赔800万元

近日，据报道，阿里巴巴公告，公司于2024年11月19日，根据2024年计划的条款向若干员工授予涉及249.34万股相关股份的奖励（占公告日期已发行股份总数（不包括库存股份）约0.01%），惟须待被授予人接纳后方可作实。

阿里巴巴：向员工授予249.34万股相关股份的奖励

2024年十二月刊总第 48期

近日，据报道，哪吒汽车启动大规模裁员。对此，哪吒汽车相关负责人称，公司正在进行组织架构调整，比例未知。据悉，2024年前三季度，哪吒汽车共交付汽车产品约8.6万辆，较上年同期下降12%。

哪吒汽车：启动大比例裁员

近日，据报道，在娃哈哈集团召开的2024年销售会议上，该公司透露2024年娃哈哈拉齐了十年前的业绩规模，今年娃哈哈针对业绩增长表现突出的经销商合计发放奖励近亿元，娃哈哈销售人员整体收入增长30%。

娃哈哈：今年对经销商合计发放奖励近亿元

近日，据报道，叮咚买菜已正式启动出海，首站选定为中东的沙特。据悉，叮咚买菜正在沙特当地组建本地化团队，在多个海内外招聘渠道，叮咚买菜正在招聘产品、运营、客服、采销、政府关系等相关岗位，要求应聘者熟练英语和阿拉伯语。

叮咚买菜：出海首站选定沙特，校招新增国际管培岗

近日，据报道，胖东来公司的创始人于东来日前宣布，自明年起，胖东来员工结婚将不得索要或支付彩礼，婚礼需保持简朴，酒席仅限于亲朋好友，且不得超过五桌。对于不遵守这一规定的员工，公司将考虑取消其所有福利作为制度性约束。

胖东来：员工结婚禁彩礼，禁靠父母买车买房

合创汽车：裁撤上海所有员工，拖欠被裁员工赔偿金

近日，据报道，合创汽车已裁撤上海分公司所有员工，且拖欠被裁员工赔偿金。多名已离职的合创汽车上海分公司人士表示，原本与公司协商的赔偿金，至今仍未发放。合创汽车前身是广汽集团与蔚来汽车的合资公司广汽蔚来。2021年，广汽蔚来重组。

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