HR730月刊40期文字版-FLBOOK

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2024年四月刊

总第40期

01 / 政策速递

02 / 大咖视点

03 / 专家观点

04 / 精选案例

05 / 实务解答

06 / 行业快讯

07 / 月度榜单

主办单位：深圳普岩科技有限公司

HR730

月刊

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【第十五届】2022-2023劳动领域

典型案例与热点事件大盘点

——德治与法治的融合与界分

引：2022-2023国内外大环境

【现实背景】国际挑战：所谓“政治正确”观念与“小院高墙”战略

——“小院高墙”的封杀与倾销：政策与现实两个面向

——中国企业面对“小院高墙”的生存之道与路径选择

【历史解读】我国半导体兴衰史：“贸工技”与“技工贸”之争

【启示】劳动治理：乱人不乱己 vs 乱己不乱人

——华为负重前行面对的国内压力

一、德治与法治的融合

【观察】核心价值观凸显德治融入法治的导向

（一）核心价值观典型案例：孝亲与用工管理

——孝亲引入司法审判：用人单位败诉的“公因式”

【案例一】最高院第三批大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例：员工因父病重请假，请假流程不合规定被解雇的司法认定

【案例二】广东高院劳动争议十大典型案例：员工因岳母丧事请假，请假流程不合规定被解雇的司法认定

【案例三】劳动者因家里困难请事假未获批准，用人单位以旷工为由解雇的司法认定

（二）核心价值观典型案例：忠信与用工管理

——忠信引入司法审判：劳动者败诉的“公因式”

【案例一】劳动者要求补发工资不成，网上发帖诋毁用人单位被解雇的司法认定

【案例二】员工“拾手机昧下”被解雇的司法认定

【案例三】公交司机路口未礼让行人，媒体曝光后被解雇的司法认定

【案例四】主播在职期间用小号引流、分流被解雇的司法认定

【案例五】以隐蔽方式规避竞业限制被追究违约责任的司法认定

（三）启示

——道德成为影响判决的重要因素

——法院公布典型案例意在推广、复制

二、企业的说与做

【观察一】中美博弈下中外企业的取舍与进退

【观察二】国内劳动力市场：传统就业的缩水与新兴就业的饱和

【观察三】企业裁员的说与做

（一）续签无固定期限劳动合同的硬与软

【回顾】任正非：什么时间才是华为最危险的时刻？

——华为对无固定期限劳动合同的态度：十五年如一日

【案例一】用人单位同意续签无固定期限劳动合同但降薪，劳动者拒绝后用人单位终止劳动合同是否违法的司法认定

【案例二】满足应当续签的条件但因用人单位原因导致难以履行，可否不续签无固定期限劳动合同的司法认定

【案例三】劳动者医疗期满未到岗，第二份合同到期用人单位是否应当续签无固定期限劳动合同的司法认定

（二）竞业限制的可与否

【回顾】优化营商环境背景下有关竞业限制的不同声音

【案例一】宁德时代泛化使用竞业限制引发的争议

【案例二】是否构成竞争关系的司法认定

——指导案例190号“王某与万得信息公司竞业限制纠纷案”

【案例三】教培机构员工能否约定竞业限制的司法认定

——北京法院：宣传“不能”但判决多为“可以”

（三）加班文化与“996”的对与错

【回顾】任正非如何看待“996”

——知乎热门话题：“为什么有人会认为华为加班是没错的？”

【案例一】人社部、最高院发布典型案例：放弃加班工资，无效

【案例二】地方法院：放弃带薪休假若意思表示真实且内容明确，有效

【启示】如何客观看待“奋斗者协议”的法律评价

三、政府的变与恒

【观察】劳动领域体制与民众对华为的不同评价与发展变化

——“体制人”实然形象与民众应然印象的偏差

（一）劳动立法的动与静

【回顾】劳动基准法与劳动法典的立法讨论与底层逻辑

【启示】2022-2023地方劳动争议处理与裁审新口径

（二）司法审查的虚与实

1. 末位淘汰

【回顾】近十年末位淘汰司法认定的动态变化

——最高院2015-2016司法文件给予违法评价

——最高院2020劳动争议新司法解释只字未提

【案例一】指导案例18号“中兴通讯与王某劳动纠纷案”：考核排名末位不等于不胜任工作，因末位解除劳动合同属违法。

【案例二】最高人民法院公报2021年第2期“戴某与台玻长江玻璃公司劳动纠纷案”：末位解除违法，但末位可调岗

【案例三】2022小米末位淘汰败诉案：改进计划有瑕疵

【案例四】2023广东/湖北用人单位败诉案：考核/调岗依据有瑕疵

2. 奖金发放

【案例一】指导案例182号“彭某与南京城建公司劳动纠纷案”：用人单位审批流程不影响劳动者能否获得奖金

【案例二】指导案例183号“房某与大都会保险公司劳动纠纷案”：法院将对年终奖发放规则进行合理性审查

3. 客观情况发生重大变化

【案例】上海爱奇艺与张某劳动纠纷案：严格审查“客观情况”“重大变化”与“无法履行”

4. 新业态灵活就业

【回顾】新业态劳动争议的分布特点

【启示】界定法律关系的基本思路

（三）行政执法的强与弱

1. “低龄老年人”再就业

【回顾】工人日报：促进低龄老年就业，实现“银发红利”

【案例一】60岁快递分拣工凌晨在岗位猝死，人社局称不是工伤引关注

【案例二】陕西某医院“男50岁女44岁不续聘”引关注

【启示】中年失业危机 vs 老年再就业

2. 压实社会保险关系

【回顾】打击短期参保骗取失业补助、劳务派遣单位截滞稳岗返还资金的专项行动；社会保险基金监督举报工作管理办法与奖励办法

【案例一】追缴社会保险个人缴费先由用人单位代付

【案例二】追缴社会保险费不受两年时效的限制

【启示】社会保险的“中心化”与“非中心化”

四、员工的躺与卷

【观察】美国“小院高墙”实际效果与本国国民性的关系

（一）“躺枪”

【回顾】企业取消“996”对员工的实际影响：指令加班 vs 自愿加班

【案例一】员工休息时间回复微信是否属于加班

【案例二】员工累计不服从加班能否视为严重违纪

（二）“躺赢”

【回顾】“00后”如何整顿职场

【案例一】上海：“套路应聘”诈骗获利5000余万

【案例二】东莞：劳务中介“空手套白狼”愈演愈烈引发命案

（三）“躺平”

【回顾】生育率下降；青年失业率创新高；各地放开户籍管制

1. 如何管理“摸鱼”员工？

【案例一】国美通报员工上班“摸鱼”引发争议

【案例二】北京：上班时间打篮球被解雇，单位败诉

【案例三】上海：工作时间闲逛、闲聊被解雇，员工败诉

【案例四】山东：校外培训机构员工上班时间吃零食、看手机、跳绳，随意删减课时、不按要求备课，构成教学事故被解雇，单位败诉

【案例五】员工遮挡办公场所摄像头被解雇的司法认定

【启示】如何防治“勿以恶小而为之”

2. “长期两不找”司法裁判的态度变化

【案例一】北京2018：劳动关系存续

【案例二】最高院再审2021：劳动关系不复存在

【案例三】最高院裁定2021：劳动关系中止履行

【启示】北京/江苏/河南/山东/辽宁2023的口径选择

五、法治与德治的界分

【观察】道德可欲性与法治可行性的互动与界定

（一）工伤认定法、理、情的拉扯与界定

【回顾】最高院“严格掌握”“不宜随意扩大解释”的基本态度

【案例一】家属坚持抢救导致超过48小时能否认定工伤

【案例二】家属48小时之内放弃治疗能否认定工伤

【案例三】员工下班后用微信处理工作突发疾病死亡能否认定工伤

【案例四】职员非工作时间填写课题申报书突发疾病死亡能否认定工伤

【案例五】“工人全月无休下班猝死案”用人单位承担30%赔偿责任

【案例六】未请假回家途中发生交通事故能否认定工伤

【案例七】难以确认“上下班途中”如何认定工伤赔付责任

（二）员工个人信息保护与企业信息保护的博弈与界定

【案例一】企业能否要求劳动者离职后归还工作微信

【案例二】企业自行恢复工作电脑（手机）信息能否作为惩处员工的依据

【案例三】员工朋友圈发布不当信息后快速删除能否解雇

（三）防治性骚扰的风险防控与责任界定

【回顾】指导案例181号“郑某与霍尼韦尔劳动纠纷案”

【案例】上海青浦法院弘扬社会主义核心价值观典型案例之三：“林某与某物流公司劳动纠纷案”：如何认定性骚扰

【启示】用人单位应对职场性骚扰是否有“标准答案”

两部门：推动公共就业服务下沉基层

人社部：加强就业服务，促进残疾人就业

财政部：把稳定和扩大就业作为经济社会发展优先目标

京津冀：联合发布劳务派遣合规用工指引

北京：发布城乡居民基本养老保险缴费标准

深圳：发布2024年工伤预防实施项目通知

天津：开展2024年全市公共就业服务专项活动

天津：发布女职工和未成年工劳动保护专项执法检查行动方案

天津：调整公积金贷款首付比例

上海：降低基本医疗保险缴费费率

成渝：发布两地职工基本医疗保险缴费年限互认管理办法

湖北：调整失业人员失业保险金发放标准

江苏：提高计划生育特别扶助金标准

安徽：加强零工市场规范化建设

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大咖视点

行业快讯

月度榜单

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专家观点

政策速递

Policy express

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政策法规

近日，据报道，人社部与财政部发布了关于推动公共就业服务下沉基层的意见，明确要推动服务网点覆盖基层，服务信息辐射基层，服务力量下沉基层，服务模式适应基层，服务供给支撑基层。

两部门：推动公共就业服务下沉基层

HR730

政策法规

关于推动公共就业服务下沉基层的意见

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、财政厅（局）：

推动公共就业服务下沉基层，加强基层就业服务，是夯实就业工作基础的重要手段，对推动实现高质量充分就业有重要意义。为深入贯彻党的二十大精神，健全公共就业服务体系，提升就业服务的均衡性和可及性，更好保障和改善民生，现提出以下意见。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，坚持和加强党的全面领导，坚持以人民为中心，坚持和发展新时代“枫桥经验”和“千万工程”经验，注重需求引导和供给优化协同，注重数字赋能和机制构建并举，完善服务措施、扩大服务供给，推动基层就业服务便捷化、精准化、多元化，推动公共就业服务全面提质增效，助力实现高质量充分就业。

力争用2至3年时间，打造一批具有示范引领性的基层就业服务网点，带动涌现更多群众身边有影响力、知名度的基层就业服务网点，增强公共就业服务的均衡性、可及性；加快形成上下贯通、业务联通、数据融通的基层就业服务格局，人民群众获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。

二、重点任务

（一）服务网点覆盖基层。聚焦人员集中居住区、人流密集区、产业集聚区、易地搬迁集中安置区等区域，布局基层就业服务网点，形成覆盖城乡、便捷可及的就业服务圈。统筹资源打造服务网点，可依托城乡社区综合服务设施设立服务窗口，可联合各类企事业单位、社会组织等共建服务网点，可因地制宜自建“家门口”就业服务站、零工市场、就业驿站。

（二）服务信息辐射基层。全面摸清辖区内劳动者就业失业情况、重点群体就业服务需求，以及各类用工主体用人需求信息。依托全省集中的就业信息资源库和就业信息平台，发布招聘岗位信息，帮助劳动者和用人单位对接；及时将就业失业数据回流街道（乡镇）、社区（村），推广“大数据+铁脚板”服务模式，支持基层精准实施就业服务，开展重点帮扶。

（三）服务力量下沉基层。建立县域分片包干服务机制，县级公共就业服务机构工作人员以派驻或联系的形式，支持基层服务网点开展就业服务。定期组织职业指导师、公共就业创业服务专家等深入基层服务网点，为有需求的企业和劳动者提供面对面服务，为网点服务人员提供业务指导和工作支持。

（四）服务模式适应基层。发布基层公共就业服务事项清单，制定基层服务网点设施设备、人员配备等指导性标准，统一业务流程和规范，推动基层就业服务标准化。探索预约服务、上门服务、代理服务、远程服务等便民措施，更好满足群众就业服务需求。基层就业服务网点与公共就业服务机构要密切合作，联动开展招聘活动、职业指导、技能培训、就业见习、创业指导等就业服务，把服务送到群众身边。

（五）服务供给支撑基层。鼓励各类市场主体、社会组织积极参与基层就业服务网点设施运营、服务项目提供，形成服务主体多元化、服务方式多样化的基层就业服务供给模式。根据就业任务、就业工作需要、公共就业服务能力等因素，建立健全政府购买公共就业服务机制，制定并动态调整政府购买公共就业服务事项目录，明确信息发布、项目管理、绩效评估等配套措施。

三、保障措施

（一）加强组织领导。各地要坚持在党的全面领导下扎实做好就业服务工作，积极协调相关部门将就业服务纳入基层民生保障服务事项，形成工作合力。要将公共就业服务下沉基层作为健全就业服务体系、促进高质量充分就业的重点工作，作为为民办实事的重要举措加快推进。地方可结合本地区就业形势和实际需要，统筹安排资金，提供必要的经费保障。

（二）打造服务队伍。各地要加强基层就业服务人员能力建设，支持基层就业服务人员参加职业指导师职业技能等级认定。对街道（乡镇）、社区（村）综合服务设施窗口承担就业服务人员，要加强业务培训，开展练兵比武，帮助提升公共就业服务专业化水平。

（三）广泛宣传引导。各地要充分发挥典型引路作用，综合运用各类媒体平台，选树一批基层就业服务先进典型，推广一批基层就业服务经验做法，营造良好舆论氛围。鼓励基层就业服务改革创新，尊重和发挥基层的首创精神，及时总结基层就业服务创新举措。

附件：基层公共就业服务基本事项

人力资源社会保障部

财政部

2024年2月7日

附件：

基层公共就业服务基本事项

依据现行法律法规和相关政策，包括但不限于以下服务：

一、摸清辖区内劳动者就业失业情况，掌握离校未就业高校毕业生、失业人员、就业困难人员等群体的就业服务需求，定期调查辖区内用人单位用工需求；

二、为辖区内劳动者和用人单位提供就业失业登记、求职招聘登记、就业困难人员申请认定、就业扶持政策申领等经办服务；

三、及时发布就业法规政策、市场工资指导价位、招聘岗位、职业培训、就业见习、创业培训等信息；

四、及时组织推荐辖区内重点群体参加招聘活动、技能培训等就业服务活动，面向就业困难人员、零就业家庭实施就业援助；

五、县级以上人民政府确定的其他服务。

政策法规

HR730

近日，据报道，人社部发布了关于加强就业服务促进残疾人就业有关事项的通知，明确要加强残疾人就业服务和管理，支持和鼓励经营性人力资源服务机构从事残疾人就业服务，依法打击侵害残疾人就业权益行为。

人社部：加强就业服务，促进残疾人就业

关于加强就业服务促进残疾人就业有关事项的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、残联：

促进残疾人就业，事关困难群众兜底保障，是我们党全心全意为人民服务宗旨的体现。为进一步加强就业服务促进残疾人就业，现将有关事项通知如下：

一、加强残疾人就业服务和管理。按比例安排残疾人就业，是用人单位的法定义务；缴纳残疾人就业保障金，是用人单位履行义务的法定代偿方式。各地要严格落实相关政策，依法依规督促指导用人单位履行法定义务。各级公共就业服务机构、残疾人就业服务机构要加大工作力度，打造“15分钟”就业服务圈，推行“铁脚板+大数据”，免费为有需要的企业和残疾人提供招聘对接服务。

二、支持和鼓励经营性人力资源服务机构从事残疾人就业服务。各地要支持经营性人力资源服务机构（含劳务派遣单位）开展残疾人就业服务，指导其依法依规开展业务，合理设定并明示收费标准，鼓励其减免面向残疾人和招用残疾人企业的收费，明确向残疾人或其监护人告知劳动权益，帮助更多残疾人到企业就业。协助用人单位招用就业帮扶基地、残疾人之家等辅助性就业机构中的残疾人的，要协助用人单位同步开发适合的劳动项目，建立关爱联系制度，对劳动合同、工资待遇发放、社会保险缴纳以及人员增减变更等实行信息化管理。

三、依法打击侵害残疾人就业权益行为。各地人力资源社会保障部门要加强监管和监察执法，在日常检查和专项执法活动中将侵害残疾人就业权益行为作为监管和执法重点，严厉打击未经许可开展职业中介、劳务派遣，以及向残疾人违规收费或克扣工资等违法违规行为。

四、加大政策宣传落实力度。各地要加大促进残疾人就业政策宣传力度，助力各项促进残疾人就业政策落实落地。要面向用人单位普及有关法律法规，引导用人单位依法依规安排残疾人就业。要面向残疾人强化就业政策和劳动法律法规宣传，鼓励残疾人自立自强，通过劳动实现就业增收，增强自我保护和维权意识，及时投诉举报侵害自身权益行为。要树立一批促进残疾人就业效果良好的用人单位典型，营造促进残疾人就业的良好社会环境。

人力资源社会保障部办公厅

中国残疾人联合会办公厅

2024年2月27日

2024年四月刊总第 40期

近日，据报道，国务院新闻办公室举行新闻发布会，财政部副部长廖岷在会上表示，财政部会继续立足财政职能，推动落实就业优先战略，强化对高校毕业生、农民工、就业困难人员等重点群体的就业扶持。

财政部：把稳定和扩大就业作为经济社会发展优先目标

政策法规

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政策法规

国务院新闻办公室举行新闻发布会，财政部副部长廖岷在会上表示，党中央、国务院高度重视就业工作，强调把稳就业提高到战略高度通盘考虑。大家知道，有就业才有收入，有收入才有消费，有消费才能有内需。财政部继续立足财政职能，推动落实就业优先战略，强化对高校毕业生、农民工、就业困难人员等重点群体的就业扶持。今年重点围绕以下几个方面做好相关工作：

一是更加突出就业优先导向。坚持把稳定和扩大就业作为经济社会发展的优先目标，在制定财税政策时更加注重促进就业。2024年，中央财政安排就业补助资金预算667亿元，支持落实就业创业扶持政策。

二是支持经营主体稳定就业岗位。主要是落实好结构性减税降费政策，延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策，着力降低经营主体成本负担。继续实施失业保险稳岗返还政策，对不裁员、少裁员的企业按比例返还上一年度实际缴纳的失业保险费，支持企业稳定岗位、吸纳就业。

三是助力发挥创业带动就业作用。对符合条件的重点群体和吸纳其就业的小微企业申请的创业担保贷款，财政部门给予贷款贴息。引导政府性融资担保机构加大对劳动密集型企业的倾斜，我们做了一个内部测算，预计2024年可撬动1.3万亿元新增贷款，稳定就业岗位超过1200万，拉动新增就业超过60万人。支持高校加强创新创业教育，提升大学生创新创业能力。对符合条件的高校毕业生、就业困难人员首次创办小微企业或者从事个体经营的给予创业补贴。

四是继续聚焦重点群体就业。鼓励企业加大招用力度，对吸纳重点群体就业的给予社会保险补贴，对招用符合条件的高校毕业生就业见习的给予就业见习补贴。挖潜更多基层就业机会和岗位，实施西部计划、“三支一扶”计划、“特岗计划”、大学生村医专项计划等，财政部门都将给予支持，鼓励引导高校毕业生到基层就业。同时，对符合条件的高校应届毕业生到艰苦边远等地区就业的，其学费实行补偿代偿。此外，持续为脱贫人口、农村低收入人口、残疾人等提供分类就业帮扶，巩固脱贫成果。

这些措施都是实实在在的，预计随着逐步实施到位，会对今年促进就业产生积极的作用，作出财政部门的贡献。

关于印发《京津冀劳务派遣合规用工指引》的通知

冀人社发〔2024〕3号

河北省人力资源和社会保障厅办公室、北京市人力资源和社会保障局、天津市人力资源和社会保障局2024年2月3日印发

北京市、天津市各区人力资源和社会保障局，北京市经济技术开发区社会事业局，河北省各市（含定州、辛集市）人力资源

和社会保障局，雄安新区公共服务局：

为贯彻落实人力资源社会保障部印发的《区域和谐劳动关系高质量发展创新试点方案》有关部署，进一步规范劳务派遣行为，推进京津冀地区劳务派遣市场协同有序健康发展，维护被派遣劳动者合法权益，北京市人力资源和社会保障局、天津市人力资源和社会保障局、河北省人力资源和社会保障厅联合研究制定了《京津冀劳务派遣合规用工指引》。现印发你们，请指导各劳务派遣单位和劳务派遣用工单位学习借鉴，依法规范劳务派遣行为。

附件：京津冀劳务派遣合规用工指引

北京市人力资源和社会保障局

天津市人力资源和社会保障局

河北省人力资源和社会保障厅

2024年2月3日

（此件主动公开）

附件：

京津冀劳务派遣合规用工指引

为推进京津冀协同发展战略实施，进一步优化营商环境，促进京津冀地区劳务派遣市场协同有序健康发展，完善劳务派遣领域治理体系，逐步规范劳务派遣用工行为，引导劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动、用工单位依法依规使用被派遣劳动者，维护被派遣劳动者合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》《关于进一步规范劳务派遣工作的意见》等有关规定，结合京津冀地区实际，制定劳务派遣合规用工指引，供劳务派遣单位和用工单位参考。

一、劳务派遣单位

（一）依法取得《劳务派遣经营许可证》

经营劳务派遣业务，应当向所在地许可机关申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

重点提示：

1、未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源和社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得的一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可以处以五万元以下罚款。

2、不得隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得经营劳务派遣业务资质。

3、劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让，否则将会被处以一万元以下罚款，情节严重的，处以一万元以上三万元以下罚款。

（二）申请经营劳务派遣业务应当具备的条件

申请经营劳务派遣业务，应当具备以下条件：1、注册资本不少于人民币二百万元；2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4、法律、行政法规规定的其他条件。

重点提示：

1、根据《国务院关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》（国发〔2014〕7号）有关要求，申请经营劳务派遣业务的注册资本二百万元是实缴资本而非认缴资本。因此，在申请《劳务派遣经营许可证》时，需提交实缴不少于二百万元注册资本的验资报告等证明。

2、申请人应按登记的注册资本缴足资本金，实缴资本已达到二百万元但注册资本与实缴资本不符的，行政许可机关将不予许可。申请人应按登记的注册资本缴足资本金，或依法向公司登记机关申请减少注册资本的变更登记后，再申请办理劳务派遣行政许可。

3、《中华人民共和国公司法》规定：公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。

4．劳务派遣单位应规范经营，需具备固定的经营场所、与业务相适应的办公面积、办公设施设备、信息管理系统、劳务派遣管理制度等，并建议配备人力资源管理、劳动关系协调等方面的专业人员。

（三）《劳务派遣经营许可证》的变更、延续

有下列情形之一的，劳务派遣单位应当向许可机关提出变更或延续申请：1．劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的；2．劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的；3．劳务派遣行政许可有效期届满，劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的。

重点提示：

劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，或者劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，应当重新申请劳务派遣行政许可。

（四）不予延续行政许可期限的情形

劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当作出不予延续书面决定：1、逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；2、违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到二次以上行政处罚的。

重点提示：

劳务派遣单位应当在劳务派遣行政许可期限届满60日前向许可机关提出延续申请，并提交3年以来的基本经营情况，否则许可机关将不予延续。

（五）年度劳务派遣经营情况报告

劳务派遣单位应当于每年3月31日前如实向人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告，报告事项包括：1、经营情况以及上年度财务审计报告；2、被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；3、向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；4、被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；5、被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；6、与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；7、设立子公司、分公司等情况。

重点提示：

1、人力资源社会保障行政部门对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验和监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

2、劳务派遣单位设立的子公司或者分公司，应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

（六）劳动合同的订立

劳务派遣单位招用被派遣劳动者，在与被派遣劳动者订立劳动合同时，需注意以下几点：1、与被派遣劳动者应当订立二年以上的固定期限书面劳动合同；2、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；3、可以依法与被派遣劳动者约定试用期，但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期；4、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；5、不得向被派遣劳动者收取费用。

重点提示：

劳务派遣单位招用被派遣劳动者后，应当及时与其订立书面劳动合同。

（七）劳动合同的必备条款

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应载明以下事项：1、劳务派遣单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、被派遣劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、被派遣劳动者的用工单位；10、派遣期限；11、工作岗位；12、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

重点提示：

上述必备条款中，被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位等规定项目，容易遗漏，需要劳务派遣单位注意。

（八）劳务派遣单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1、告知方面：如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、应遵守的规章制度、劳务派遣协议内容，以及被派遣劳动者要求了解的其他情况等。

2、培训方面：建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育等培训。

3、报酬支付方面：按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。

4、社会保障方面：按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；对被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，依法申请工伤认定。

5、督促责任方面：督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。

6、协助处理和提供证明、材料方面：协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；在被派遣劳动者申请进行职业病诊断、鉴定时，提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料；依法出具解除或终止劳动合同的证明。

重点提示：

1、用人单位按照《劳务派遣暂行规定》第十二条退回被派遣劳动者，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2、跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照规定缴纳社会保险费，并执行当地的劳动标准。

（九）劳动合同的解除

1、协商一致：双方协商一致的，可以解除劳动合同。

2、劳务派遣单位单方提出：劳务派遣单位单方提出的，可分三种情况，即：因劳动者的原因导致劳动合同解除的；因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的；因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的。

因劳动者的原因导致劳动合同解除的，主要包括：①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②被派遣劳动者严重违反劳务派遣单位的规章制度的；③被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给劳务派遣单位造成重大损害的；④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳务派遣单位提出，拒不改正的；⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作的；⑧被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的，主要包括：①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；②劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整的；③劳务派遣单位生产经营发生严重困难的；④劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的。

3、被派遣劳动者单方提出：①被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位的；②被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位的；③用工单位未按规定提供劳动保护或者劳动条件的；④用人单位未及时足额支付劳动报酬的；⑤用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；⑥用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑦用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑧用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；⑨用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；⑩用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；⑪用人单位或用工单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；⑫被派遣劳动者被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，但被派遣劳动者提出解除劳动合同的；⑬法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

重点提示：

劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同，应当履行至期限届满；除经双方协商一致、被派遣劳动者同意解除劳动合同外，劳务派遣单位不得以此为理由与被派遣劳动者解除劳动合同。

（十）劳动合同的终止

有下列情形之一的，劳务派遣单位可以依法终止与被派遣劳动者的劳动合同：1、劳动合同期满的；2、被派遣劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、被派遣劳动者达到法定退休年龄的；4、被派遣劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；5、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；6、法律、行政法规规定的其他情形。

重点提示：

劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳务派遣单位应当终止与被派遣劳动者的劳动合同，但劳务派遣单位和用工单位应协商妥善安置被派遣劳动者。

（十一）经济补偿

有下列情形之一的，劳务派遣单位应依法支付经济补偿：

1、协商一致解除劳动合同：劳务派遣单位提出并与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同的。

2、被派遣劳动者提出解除劳动合同：①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的；⑧用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；⑨用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；⑩法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、劳务派遣单位提出解除劳动合同：①被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经务派遣单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；④劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整，需裁减人员的；⑤劳务派遣单位因生产经营发生严重困难的；⑥劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑦劳务派遣单位其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4、劳动合同终止：①劳动合同到期，除劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，被派遣劳动者不同意续订的情形外，劳务派遣单位终止固定期限劳动合同的；②劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营而终止劳动合同的。

5、用工单位退回被派遣劳动者：①非因被派遣劳动者原因被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，因被派遣劳动者不同意而解除劳动合同的；②因用工单位退回被派遣劳动者导致劳动合同解除，按照法律、行政法规规定应当支付经济补偿的。

重点提示：

1、经济补偿按被派遣劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向被派遣劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、月工资是指被派遣劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照被派遣劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金津贴和补贴等货币性收入。

3、劳务派遣单位违反规定的条件和程序解除或者终止劳动合同，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，劳务派遣单位应当继续履行；被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

二、用工单位

（十二）劳务派遣用工及适用岗位

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位（简称 “三性”岗位）使用。临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位在使用被派遣劳动者时，只能在上述“三性”岗位使用，不能扩大使用范围。

重点提示：

1、辅助性岗位的确定程序：用工单位界定本单位的辅助性岗位，需要履行相关民主程序，主要包括：第一步，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，制定辅助性岗位目录清单，提交职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步，与工会或者职工代表平等协商，确定辅助性岗位；第三步，在本单位内公示。辅助性岗位的确定属于涉及劳动者切身利益的重大事项，如未履行相应民主程序，一旦发生争议，用工单位将承担不利法律后果。

2、禁止使用劳务派遣的岗位：根据相关政策规定，对事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位，用工单位要按照要求采用直接用工方式，直接与从业人员签订劳动合同，不得使用劳务派遣。这些岗位主要包括：矿山井下人员、非煤矿山项目部人员、企业专职消防员等。

3、用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者，由用工所在地人力资源和社会保障行政部门或综合行政执法部门依法依规处理；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

（十三）正确区分劳务派遣和劳务外包

劳务派遣是指企业（劳务派遣单位）以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征：由劳务派遣单位招用劳动者，并与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同；用工单位使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者不建立劳动关系；被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。

劳务外包是指发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作内容的经营模式。主要特征：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事契约关系；发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系，并对劳动者进行管理和支配；发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。

劳务派遣与劳务外包的主要区别：

1、主体方面：经营劳务派遣业务需要一定的资质，应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营劳务派遣业务；经营劳务外包业务是否需要许可或资质，按照相关行业规定执行。

2、岗位要求方面：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施；劳务外包涉及的外包业务一般由企业根据生产经营需要自主确定，没有特殊限定和要求。

3、法律关系方面：劳务派遣涉及三方关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系；劳务外包涉及两方关系，发包单位与承包单位之间的合同关系，承包单位与劳动者的劳动合同关系。

4、支配与管理方面：劳务派遣用工单位直接对被派遣劳动者进行指挥管理，被派遣劳动者须遵守用工单位的规章制度；劳务外包的发包单位不参与对劳动者的指挥管理，由承包单位直接对其劳动者进行指挥管理。

5、工作成果衡量标准方面：在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费；在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。

6、法律适用方面：劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》；劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》等。

重点提示：

1、用工单位在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。如发包单位将业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受发包企业指挥管理、按照企业安排提供劳动，或者以发包单位的名义提供劳动等，则应被认定为劳务派遣而非劳务外包。

2、发包单位应履行相关社会责任，发包单位应选择具备合法经营资质、信誉良好的承包单位，并督促承包单位落实劳动者权益保障责任，严格执行劳动保障法律法规，依法依规用工，与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，参加社会保险，缴纳社会保险费。

3、承包单位违规用工，损害劳动者权益的，根据发包单位与承包单位之间具体法律关系，依法确定两个单位应当承担的法律责任。

（十四）劳务派遣用工比例

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

重点提示：

1、上述用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

2、计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例，可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。可以与劳动者订立劳动合同的集团公司所属企业（如子公司、依法取得营业执照或者登记证书的分公司等分支机构）应单独核算用工比例，不能整个集团公司打包核算。

3、企业以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，相关劳动者计入本企业劳务派遣人数。

（十五）劳务派遣单位的选择

用工单位在选择合作的劳务派遣单位时，应对其是否依法取得《劳务派遣经营许可证》并在有效期内，年度核验情况等必要情况进行确认。

重点提示：

1、如果用工单位与未取得《劳务派遣经营许可证》的单位合作，签订《劳务派遣协议》，则用工单位有可能被认定与被派遣劳动者存在劳动关系。

2、用工单位使用的被派遣劳动者未与劳务派遣单位签订劳动合同，用工单位可能被认定与被派遣劳动者存在劳动关系。

（十六）《劳务派遣协议》的签订

用工单位使用劳务派遣，应当与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，至少载明下列内容：1、派遣的工作岗位名称和岗位性质；2、工作地点；3、派遣人员数量和派遣期限；4、按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；5、社会保险费的数额和支付方式；6、工作时间和休息休假事项；7、被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；8、劳动安全卫生以及培训事项；9、经济补偿等费用；10、劳务派遣协议期限；11、劳务派遣服务费的支付方式和标准；12、违反劳务派遣协议的责任；13、法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

重点提示：

1、用工单位与劳务派遣单位在签订《劳务派遣协议》时，应尽量就劳务派遣单位未按照协议约定支付工资情况下的违约责任、因此产生争议情况下的赔偿责任及用工单位承担相应责任下的追偿权利等内容作出明确具体的约定，防止在履约过程中因约定不明确而产生纠纷。

2、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

3、用工单位要督促劳务派遣单位及时与被派遣劳动者订立、续订劳动合同，避免未及时订立、续订劳动合同而发生劳动争议。

4、劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。

（十七）用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1、劳动报酬和福利待遇方面：①告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；②支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；③连续用工的，实行正常的工资调整机制；④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报酬和劳动条件；劳务派遣单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准、且劳务派遣单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定；⑤不得歧视被派遣劳动者，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、劳动条件、培训和损害赔偿等方面：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；④保障被派遣劳动者拥有在用工单位依法参加或者组织工会的权利；⑤用工单位违反劳务派遣有关规定、给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

3、社会保险方面：①使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，督促劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在劳动合同用工所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；②被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作；③被派遣劳动者在申请职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。

重点提示：

1、用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

2、用工单位不得向被派遣劳动者收取费用，不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求被派遣劳动者提供担保等。

3、用工单位在开展集体协商时，应主动听取被派遣劳动者的意见，可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、位培训、工资调整机制等开展协商。

4、用工单位要督促劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，确保被派遣劳动者按照规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位未在用工单位所在地参保，用工单位未履行督促义务，或劳务派遣单位不具备在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续条件，用工单位未代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费，导致被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的，劳务派遣单位与用工单位共同承担责任。

（十八）用工单位可以退回被派遣劳动者的情形

1、因被派遣劳动者的原因导致退回：①被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；③被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；⑧被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、因用工单位的原因导致退回：①劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使协议约定的劳动无法履行，经协商，未能就变更协议内容达成一致的；②用工单位依照企业破产法规定进行重整的；③用工单位生产经营发生严重困难的；④用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑤用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使协议约定的劳动无法履行的；⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

3、因派遣协议期满退回：劳务派遣协议期满终止的。

重点提示：

《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》已列举了用工单位可退回被派遣劳动者的情形。因此，不建议用工单位和劳务派遣单位在上述可退回情形之外再约定其他退回情形，否则由此产生的争议，用工单位和劳务派遣单位将承担不利的法律后果。

（十九）用工单位不得退回被派遣劳动者的情形

《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者有下列情形之一的，在派遣期限届满前，用工单位不得按照第（十八）条第2 款第①~⑤项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。

重点提示：

1、派遣期限届满的，上述六种情形应当延续至相应的情形消失时方可退回。

2、用工单位违法退回的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位共同承担连带赔偿责任。

（二十）法律、法规、规章等对用工单位的其他限制性规定

1、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

重点提示：

1、用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣的，属于本条第2项不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的情形。

2、用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，被派遣的劳动者同用工单位建立劳动关系。

三、劳动纠纷处理

（二十一）劳动争议仲裁

被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位发生劳动争议后，可以依法申请劳动争议仲裁，劳务派遣单位、用工单位依法应为共同当事人。劳动争议案件仲裁处理主要包括以下几个环节：提交仲裁申请书、仲裁受理、开庭审理、仲裁调解、仲裁裁决。

1、提交申请书：当事人申请劳动争议仲裁，应当按照要求提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。申请书应当写明申请人和被申请人（劳务派遣单位和用工单位）的基本信息，仲裁请求和所根据的事实、理由，证据和证据的来源、证人的姓名和住所等。

2、仲裁受理：劳动人事争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五个工作日之内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当通知申请人不予受理，并说明理由。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五个工作日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

3、开庭审理：劳动人事争议仲裁委员会在受理仲裁申请之日起五个工作日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人；仲裁庭在开庭五个工作日之前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人视为撤回仲裁申请，对被申请人可以缺席裁决。

4、仲裁调解：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，促使当事人双方自愿达成和解协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

5、仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，但延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁裁决书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可以按照劳动争议调解仲裁法的相关规定，向人民法院提起诉讼。

重点提示：

1、做好应诉准备。无论用工单位还是劳务派遣单位，接到仲裁申请书副本后，要积极准备相关材料，如《营业执照》复印件、法定代表人证明书等，委托律师或者本单位有关人员参加仲裁活动的，还要准备好《授权委托书》，并根据要求积极准备好答辩书，在收到仲裁申请书副本后十个工作日内提交至劳动人事争议仲裁委员会。

2、积极准备证据材料。根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；被派遣劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但被派遣劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

3、加强密切协同。劳务派遣领域的劳动纠纷处理，适用于《关于京津冀劳动人事争议协同处理工作的意见》明确的有关事项，京津地三地进一步加强组织领导加大协作配合力度，建立跨区域劳动人事争议案件就地处理及时化解机制，推动京津冀劳动人事争议仲裁资源共享，妥善处理京津冀三地劳动人事争议案件，维护劳动关系和谐稳定。

四、违反劳动保障法律法规的处理

（二十二）劳动保障监察

人力资源和社会保障行政部门通过日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式实施劳动保障监察。任何组织或者被派遣劳动者等个人可以依法向人力资源和社会保障行政部门举报投诉。劳动保障监察处理主要包括如下几个环节：立案、调查取证、案件处理。

1、立案：人力资源和社会保障行政部门接到投诉后，应于五个工作日内决定是否受理，对符合条件的投诉应依法受理，并于受理之日立案查处。人力资源和社会保障行政部门接到举报，或通过日常巡视检查、书面审查等发现用人单位有违反劳动保障法律的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案查处。其中，对于劳动者户籍及劳动用工所在地均在京津冀区域的拖欠工资类投诉（建筑、交通、水利及国有矿山领域拖欠工资除外），劳动者可以按照异地投诉的原则，在户籍所在地人力资源社会保障部门投诉，由其负责受理并移转至用劳动用工所在地人力资源社会保障部门调查处理。

2、调查取证：人力资源和社会保障行政部门根据《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》（劳动保障部令第25 号）规定的程序、措施及应履行的义务进行调查取证。其中，京津冀三地辖区人力资源社会保障行政部门在实施劳动保障监察过程中，需要对案件进行跨地区调查的，可以委托案件相关地人力资源社会保障行政部门协助调查并反馈协查结果。调查取证应自立案之日起六十个工作日内完成，情况复杂的，经人力资源和社会保障行政部门负责人批准，可以延长三十个工作日。

3、案件处理：根据调查、检查的结果，作出以下处理：①对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；②对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定；③对情节轻微，且已改正的，或者经调查、检查，人力资源和社会保障行政部门认定违法事实不能成立的，撤销立案；④发现违法案件不属于劳动保障监察事项

的，应当及时移送有关部门处理；涉嫌犯罪的，应当依法移送司法机关。

重点提示：

1、劳动保障行政处理或者处罚决定书依法作出后，当事人应当在规定的期限内予以履行；当事人对人力资源和社会保障行政部门作出的行政处罚决定、责令支付被派遣劳动者工资报酬、赔偿金或者征缴社会保险费等行政处理决定逾期不履行的，人力资源和社会保障行政部门可以申请人民法院强制执行，或者依法强制执行。

2、无论用工单位还是劳务派遣单位，有重大违反劳动保障法律、法规或者规章行为的，人力资源和社会保障行政部门将依法作出处理，并按照规定向社会公布，计入用人单位劳动保障守法诚信档案或予以联合惩戒。

近日，据报道，人社部等六部门联合发布了关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知，明确应充分发挥劳动争议调解、人民调解、司法调解特点优势，有条件的可设立一站式调解中心，依法受理新就业形态劳动者纠纷。

六部门：

加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作

2024年四月刊总第40期

近日，据报道，北京发布了关于2024年城乡居民基本养老保险缴费标准的通告，确定2024年北京市城乡居民基本养老保险年缴费最低标准为1000元，最高标准为9000元。

北京：发布城乡居民基本养老保险缴费标准

关于发布2024年

北京市城乡居民基本养老保险缴费标准的通告

京人社发〔2024〕1号

根据北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局印发的《关于进一步完善城乡居民养老保障待遇确定和正常调整机制有关问题的通知》（京人社居发〔2018〕174号）文件规定，结合全市经济发展和城乡居民实际收入情况，确定2024年北京市城乡居民基本养老保险年缴费最低标准为1000元，最高标准为9000元。

特此通告。

北京市人力资源和社会保障局

2024年3月29日

HR730

政策法规

关于发布2024年工伤预防实施项目的通知

市工伤预防联席会议单位，市社保局、市卫生监督局，盐田区、龙岗区、坪山区、大鹏新区应急管理局，福田区、罗湖区、南山区、宝安区、龙岗区、坪山区卫生健康局，大鹏新区教育和卫生健康局，各有关单位：

根据广东省工伤预防项目管理有关规定和2024年深圳市工伤保险省级统筹基金预算批复情况，在各相关单位申报和专家评审的基础上，经深圳市工伤预防联席会议研究确定2024年工伤预防实施项目43个（见附件1），现予以发布，并提出如下实施要求。

一、认真组织实施

1、重视项目实施。工伤预防项目是从工伤保险基金列支工伤预防费用，开展工伤事故、职业病预防宣传或培训的项目，是贯彻落实“人民至上、生命至上”理念的具体举措。各项目实施单位要高度重视，按照项目实施计划方案和相关服务协议（包括服务合同，下同），做好项目实施工作。

2、突出目标导向。各项目实施单位要对照项目绩效目标，采取有效措施，保证实施效果，提高工伤预防费的使用效率，提升劳动者工伤预防意识和能力，降低工伤事故和职业病的发生率，推动实现从“要我预防”到“我要预防”“我会预防”转变，保障劳动者的生命安全和身体健康。

二、严格项目管理

3、规范经费使用。各项目实施单位要按照工伤预防项目管理相关规定，建立内部监督机制，严格依法依规使用工伤预防经费，可以根据项目实施需要和服务协议向深圳市社会保险基金管理局（以下简称市社保局）申请预付款。凡发现项目违规操作、超范围支出、截留、挪用资金等违法情况的，将按规定追究相关单位和责任人责任。

4、完善培训项目管理。2024年工伤预防培训项目实施周期和经费支出按两年进行安排。各培训项目实施单位要在2024年度完成培训计划人数，经阶段验收合格的，可向市社保局申请支付70%的预付款；要在2025年度完成培训后的跟踪回访工作，经评估验收合格后，再向市社保局申请支付余款。

5、做好档案管理。各项目实施单位要妥善保管项目服务协议、宣传培训通知、邀请授课函件或有关批件、线下实际参训人员签到表、线上实际参训人员培训数据记录及实名制管理材料、培训考试试卷及结果、讲课费签收表、招投标材料、活动现场照片及视频影像、原始明细单据及电子结算单凭证、宣传材料及成果、培训材料及成果、项目总结及绩效自评报告、评估验收报告等相关资料，实现可查询、可追溯的全过程痕迹管理。

6、落实协议管理。行业协会及企业组织实施的项目，要与市社保局签订服务协议，接受其协议管理。

应急管理、卫生健康和市社保局等有关职能部门（以下统称有关职能部门）组织实施的项目，要参照政府采购法和招投标法规定，选择符合规定的工伤预防服务机构，与其签订服务协议，明确权利义务。其中，采购方式（包括政府集中采购和自行采购）为公开招标、公开询价的项目，有关职能部门在发布公开招标或公开询价公告前，要将公开招标或公开询价公告送我局，同步在我局门户网站发布。

7、强化成果共享。市社保局与行业协会及企业、有关职能部门与工伤预防服务机构签订工伤预防服务协议时，应当在服务协议中明确约定工伤预防项目的相关作品、成果知识产权的所有权归委托方（即有关职能部门）所有，我市人力资源保障、应急管理、卫生健康部门和工伤预防项目实施单位（以每年我局发布名单为准）可以免费用于工伤预防工作。

三、突出预防重点

8、建立工伤预防重点企业名单管理机制。我局会同市社保局组织开展重点行业企业工伤发生情况统计，于2024年3月31日前通报相关项目实施单位。

相关职能部门和行业协会要结合工伤事故、生产安全事故、职业病发生情况，研究确定工伤预防项目（尤其是培训项目）计划覆盖的重点企业名单，于2024年4月30日前报送我局，由我局汇总形成2024年工伤预防重点企业名单并向相关项目实施单位进行通报。除国家、省专项部署及确有工作需要外，要尽量避免不同项目覆盖同一家企业。

市社保局对2024年工伤预防重点企业的工伤认定情况进行跟踪统计，定期向项目实施单位通报并反馈市工伤预防联席会议办公室。

9、聚焦重点岗位人员。各企业组织实施的项目，要围绕本企业工伤事故、生产安全事故、职业病多发的重点部门、重点岗位、重点人员开展有针对性的工伤预防宣传或培训。

10、聚焦重点行业企业。各相关职能部门要围绕本市工伤事故、生产安全事故、职业病多发高发的建筑施工、机械制造、交通运输、危险化学品、矿山等工伤预防重点行业重点企业重点人员和新就业形态就业人员，开展针对性的工伤预防宣传、培训。

各相关行业协会要围绕本行业工伤事故、职业病多发高发的重点企业重点人员开展针对性的工伤预防宣传、培训。

11、聚焦工伤预防能力提升培训工程。市应急管理局、市卫生监督局、市社保局等职能部门，要按照《广东省矿山、机械制造、铁路运输、铁路建设施工等行业重点企业工伤预防能力提升培训工程实施方案》（粤人社函〔2023〕389号）、《深圳市危险化学品企业工伤预防能力提升培训工程实施方案》（深人社函〔2022〕45号）等要求，结合本单位、本部门职责和2024年工伤预防培训项目，统筹做好2024年矿山、机械制造、铁路运输、铁路建设施工、危险化学品等重点行业企业工伤预防能力提升培训。

四、打造预防品牌

12、加强深圳工伤预防品牌建设。各项目实施单位开展工伤预防宣传、培训活动，编制工伤预防宣传手册、画报、展板等材料，制作工伤预防宣传、培训视频、微电影、公益广告、教材等材料，要在可视化作品或材料的显著位置标明“深圳工伤预防”“深圳市工伤预防项目”等字样，进一步提升我市工伤预防影响力，促进我市建设全国工伤预防重点联系城市。

13、讲好深圳工伤预防故事。各项目实施单位要对工伤预防工作多做跟踪报道、深入报道、系列报道，注重使用高流量的新媒体，加强宣传内容质量把控，提升宣传质效。要运用影音视频、典型案例、身边工伤事件、文艺节目、工伤预防沙龙等群众易于接受、感染力强的形式，讲好深圳工伤预防故事。要及时报送相关工伤预防成果作品，由我局汇总纳入深圳市工伤预防项目成果库，组织遴选优秀项目成果，择优报送上级人力资源社会保障部门，并会同应急管理、卫生健康部门和项目实施单位等择优进行展播和推广，用好工伤预防项目成果，推进创建深圳工伤预防品牌。

五、加强指导监督

14、建立工作联络机制。我局牵头在工伤预防联席会议机制框架下，加强统筹协调和工作指导，建立我局和市应急管理局、市卫生健康委、市社保局、项目实施单位工作联络机制，及时研究和协调处理项目实施过程中遇到的新情况新问题，推动项目顺利实施。

15、建立项目调度机制。按月调度全市项目实施进展、动态成效和存在问题等情况。在项目实施结束前，请各项目实施单位指定项目联络人，于每月月底之前将《深圳市工伤预防项目实施进展情况表》（附件2）通过电子邮件方式报送我局（邮箱：caifangmo@hrss.sz.gov.cn）。首次报送时间为2023年3月31日前，请一并填报每月实施计划进度安排表（附件3）、项目负责人和联络人名单（附件4）。

16、建立监督检查机制。各项目实施单位、工伤预防服务机构要自觉接受我局、市应急管理局、市卫生健康委、市社保局依职责对项目实施情况开展的监督检查，按照要求提供材料并对所提供材料的真实性、合法性负责。

我局将组织工伤预防专家库专家对行业协会及企业组织实施的项目进行抽查。市社保局将对行业协会及企业组织实施的项目进行协议管理。其他有关职能部门对其委托第三方工伤预防服务机构实施的项目，按照“谁委托、谁监管”的原则，进行日常管理和监督检查。

项目实施单位拒绝协助配合我局、市应急管理局、市卫生健康委、市社保局对项目实施情况进行监督检查的，将记录在案并作为今后所申报工伤预防项目的否定性评审指标。

17、建立报备机制。项目实施单位因出现不可抗力或重大情况确需调整项目负责人等情况的，应当及时向我局报备，将加盖公章的报备材料原件扫描后发送我局（邮箱：caifangmo@hrss.sz.gov.cn），原件存档备查。

六、做好验收考核

18、落实评估验收机制。市社保局、行业协会及企业组织实施的项目，由市社保局组织深圳市工伤预防专家库专家或第三方中介机构对项目实施情况和绩效目标完成情况进行评估验收，形成评估验收报告。其他有关职能部门组织实施的项目，由项目实施单位会同市社保局，组织深圳市工伤预防专家库专家或第三方中介机构对项目实施情况和绩效目标完成情况进行评估验收，形成评估验收报告。评估验收费用，由具体牵头组织的单位或部门参照组织方的相关标准支付，不得从工伤预防费中列支。

19、做好总结梳理和绩效考核。各项目实施单位在项目实施完成后，要做好项目总结和绩效自评，归纳好的经验做法，研究梳理存在问题及下一步措施，推动构建工伤预防长效工作机制。要在2024年11月15日前向我局报送项目实施情况材料，同时将电子版材料报送我局（邮箱：caifangmo@hrss.sz.gov.cn），其中对2024年度完成的项目，报送材料包括项目实施情况总结分析报告、项目绩效自评情况表和项目全部成果等；对跨年的培训项目，报送材料包括2024年项目实施情况报告和项目成果等。我局将组织工伤预防专家开展项目绩效考核，遴选优秀项目成果，适时组织开展项目成果展览，将绩效考核情况纳入今后申报项目的评审指标范畴。

七、做好项目结算

20、做好项目整改。抽查检查提出整改指导意见或者项目验收不合格的，待整改完成并验收合格后，方可办理费用结算手续。未按要求整改完成的，将记录在案并作为今后所申报工伤预防项目的否定性评审指标。

21、及时结算费用。项目完成并经评估验收合格的，项目实施单位应及时向市社保局提出费用结算申请，由市社保局按照工伤保险业务经办管理等规定进行费用结算。

特此通知。

深圳市人力资源和社会保障局

2024年3月7日

深圳：发布2024年工伤预防实施项目通知

近日，据报道，加强工伤预防重点联系城市建设，从源头上防止和减少工伤事故和职业病的发生，深圳发布了关于2024年工伤预防实施项目的通知，本次项目申报类型包括工伤预防宣传项目和培训项目。

2024年四月刊总第 40 期

关于开展2024年

全市公共就业服务专项活动的通知

各区人力资源和社会保障局，有关单位：

为进一步加强人力资源合理配置和劳动力市场供需对接，推动实现高质量充分就业，按照《关于开展2024年全国公共就业服务专项活动的通知》（人社部函〔2023〕136号）要求，结合我市实际，现就组织开展全市2024年公共就业服务专项活动有关事项通知如下：

一、重点公共就业服务活动安排

（一）就业援助月。2024年1月，由市、区人社部门联合残联等相关部门组织开展，重点面向辖区内就业困难人员、零就业家庭人员、登记失业的残疾人员等重点对象，结合送温暖和困难帮扶活动，在元旦后春节前集中为服务对象提供就近就业创业、兜底安置等就业帮扶。

（二）春风行动。2024年1至3月，由市、区人社部门联合农业农村、乡村振兴、交通运输、工会、共青团、妇联等部门组织开展，重点面向辖区内农村劳动力和用工企业，兼顾高校毕业生等服务对象，在春节前后集中面向服务对象开展引导有序外出、促进就近就业和返乡创业、招聘用工等服务。

（三）大中城市联合招聘高校毕业生专场活动。2024年3至5月和9至11月，分春秋两季，由市区两级人社、教育部门联合有关高校组织开展，重点面向应届高校毕业生及离校未就业高校毕业生，采取线上线下精准对接模式，为高校毕业生求职择业和用人单位招聘人才提供精准对接服务。

（四）民营企业服务月。2024年4月，由市、区人社部门联合教育、退役军人、工会、工商联等部门开展，重点面向民营企业和高校毕业生、农民工、退役军人等重点群体，开展形式多样的供需对接活动，提供政策咨询、职业介绍、职业指导及权益维护等服务，为民营企业和求职者搭建优质、高效的供需对接平台。

（五）百日千万招聘专项行动。2024年5至8月，由市、区人社部门牵头开展，重点面向高校毕业生、农民工、登记失业人员、脱贫劳动力以及有用工需求的各类用人单位，结合区域特色，分行业、分群体开展多形式招聘活动，提供针对性招聘服务。

（六）高校毕业生等青年就业服务攻坚行动。2024年7至12月，由市、区人社部门开展，重点面向2024届离校未就业高校毕业生、往届未就业高校毕业生、失业青年，针对未就业毕业生和失业青年求职需求，开展政策落实、权益保护、困难帮扶系列服务，举办多种形式的招聘活动，促进高校毕业生等青年群体就业创业。

（七）金秋招聘月。2024年10月，由市、区人社部门联合民政、退役军人、工会、工商联等部门组织开展，面向民营企业、中小企业和登记失业人员、离校未就业高校毕业生、退役军人等重点群体，因地制宜开展行业性、专业化的线下线上专场招聘活动，提供政策咨询、岗位信息发布、职业指导等多样化就业服务，帮助企业招工稳岗，支持劳动者求职就业。

（八）职引未来——人力资源市场高校毕业生就业服务周。2024年11月下旬至12月上旬，由市、区人社部门开展，重点面向2025届高校毕业生、往届有就业意愿的离校未就业高校毕业生及“三支一扶”计划等基层服务项目期满未就业人员，开展就业创业指导活动，为高校毕业生提供就业服务。

二、我市特色公共就业服务活动安排

深入打造“想就业、找人社”公共就业服务品牌，聚焦高校毕业生、农民工、退役军人、就业困难人员等重点群体，围绕各类劳动者的求职就业需求，深入挖掘企业岗位，组织开展特色化、全方位就业创业政策宣传和服务活动。

（一）“职为等你”融媒体人才助力行动。由市人社局联合津云新媒体合作搭建大型网络互动就业服务平台，以“新闻+政务+服务+商务”为运行模式，通过就业咨询、政策服务、职场超市、求职观察、直播带岗等栏目为求职者提供一站式服务。

（二）“津城”、“滨城”双城招聘会。围绕智能科技、先进装备制造、生物医药等八大主导产业，集中开展行业性招聘活动，增强“津滨双城”就业吸引力，助力构建双城发展新格局。

（三）退役军人专场招聘会。联合退役军人等部门，持续开展针对性就业援助和帮扶，搭建企业和退役军人之间的就业桥梁，加大宣传退役军人就业创业典型案例，提高退役军人就业积极性。

（四）大学生见习服务对接会。大力推进公共就业服务进校园，结合企业招聘需求开展专业性招聘活动，促进毕业生与企业精准对接。与招聘企业合作，依托新媒体平台推出一系列沉浸式探企短视频，带领求职者“云端”体验工作环境，了解企业发展动向，及时获取最新招聘资讯。

（五）创业项目展示和融资对接会。联合金融机构开展融资对接活动，重点面向优秀创业项目、科技成果转化、带动就业明显的项目，解决创业项目资金需求。面向高校毕业生、失业人员及有创业项目需求的各类单位、创业者，展示创业成果、启发创业理念、推介创业项目、对接创业资源。提供创业政策、金融服务等咨询服务，为创业项目、创业者搭建对接平台，促成创业意愿转化创业行动。

（六）公共就业创业服务业务能力提升行动。推进基层公共就业服务能力提升，组织开展全员业务培训，组织公共就业服务人员岗位竞赛，邀请专家开展专业讲座，培养和提升专业化队伍的创新能力和服务水平。

（七）就业创业宣传行动。深入开展“想就业、找人社”系列宣传活动，通过经办大厅、社区、企业、学校等不同渠道广泛宣传就业创业政策，进一步扩大政策知晓度。宣传创业成功先进典型，弘扬奋发向上的就业精神；挖掘创业带动就业的典型性人物，促进更多人投身创业。

（八）开展“四进四送”专项行动。组织就业创业领域专家、企业家、各行各业的热心人士，进企业、进校园、进园区、进村居，送岗位、送政策、送培训、送服务，为企业输送人力资源服务，为求职者进行职业介绍，为创业者提供政策指导。

三、工作要求

（一）加强组织领导。各区人社局、各部门要深入领会、全面贯彻新时代新征程习近平总书记对天津工作的总体要求，将公共就业服务活动作为贯彻党的二十大精神、全面稳定就业局势的重要抓手。要按照国家和我市部署，聚焦人民群众高质量充分就业需求，细化工作方案，明确专门部门和责任人员，健全工作机制，强化经费保障，层层压实责任，确保各项活动安排落地见效。

（二）加强宣传引导。各区人社局、各部门要强化就业服务宣传，通过微博微信、广播电视等多种渠道，对各项服务内容、标准、渠道等信息进行宣传。要注重发掘典型案例，对成功对接案例、特色服务模式、就业服务先进代表等，加强宣传报道，及时推广好的经验做法，扩大活动社会知晓度和参与度，持续打造天津市公共就业服务品牌。

（三）加强数字赋能。各区人社局、各部门要加快数字化手段应用，推进部门间信息共享和协同联办，运用新技术精准推送招聘用工及相关政策服务信息。积极探索即时发布信息、组织对接、面试洽谈等“一站式”快办服务。常态化举办线上招聘，开设大型专项招聘活动线上专场专区，推广直播带岗、远程面试等新型招聘对接模式，实现线上招聘不停歇。

（四）加强安全保障。各区人社局、各部门要严格落实安全责任，制定线下现场招聘活动安全工作方案和突发事件应急预案，消除安全隐患。结合我市预防季节性流感等公共卫生和疾病防控需要和实际情况，及时调整活动安排和组织形式，确保各项活动有序进行。要加大信息审核和保护力度，确认用人单位资质和招聘信息真实有效，保护求职人员个人信息。

（五）强化总结报送。各区人社局、各部门要加强公共就业服务活动情况统计汇总，及时报送具体活动安排、活动成效、活动亮点。要制定2024年公共就业服务专项活动实施方案，于2024年3月8日前报送北方人才市场中天人力中心。各专项活动结束后，按要求将总结情况及时报送北方人才市场中天人力中心。

天津市人力资源和社会保障局

2024年2月27日

近日，据报道，为进一步加强人力资源合理配置和劳动力市场供需对接，推动实现高质量充分就业天津印发了关于开展2024年全市公共就业服务专项活动的通知。

天津：开展2024年全市公共就业服务专项活动

HR730

政策法规

关于开展女职工和未成年工

劳动保护专项执法检查行动实施方案

为深入贯彻党的二十大和习近平总书记视察天津重要讲话精神，落实习近平总书记对新征程天津工作提出的总体要求，践行“以人民为中心”的思想，紧紧围绕 “执法为民”的服务理念，着重维护重点领域重点人群的合法劳动权益，自2024年3月11日起至5月31日前，按照天津市人力资源和社会保障综合行政执法总队年度执法检查计划要求，依据《市人社局关于印发天津市人力资源和社会保障领域“双随机、一公开”工作实施细则的通知》（津人社局发〔2020〕17号）和有关法律法规规定，天津市人力资源和社会保障综合行政执法总队联合有关部门，采取“双随机、一公开”的方式，在全市范围内随机抽取45家用人单位，开展女职工和未成年工劳动保护专项执法检查行动（以下简称“专项行动”），现制定如下实施方案：

一、检查范围和内容

（一）检查范围。本次专项行动对各类用人单位开展检查，重点是制造业、医疗卫生和社会工作以及批发零售等行业企业。

（二）检查内容。一是用人单位关于女职工合法权益劳动保障制度规章情况；二是用人单位与女职工签订劳动合同，以及集体合同中女职工权益保护相关内容的情况；三是女职工从事国家规定的禁忌劳动作业和在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动作业情况；四是用人单位遵守工作时间，特别是女职工在孕期、哺乳期工作时间的情况；五是用人单位依法为女职工参加社会保险和女职工产假待遇的情况；六是用人单位在招聘和录用女性劳动者过程中含有性别歧视的情况；七是女职工与男职工劳动报酬、享受福利待遇的平等情况；八是未成年工从事禁忌劳动、对未成年工定期进行健康检查的情况；九是其他有关女职工和未成年工权益保护法律、法规执行情况。

二、检查目标和方式

（一）检查目标。进一步促进《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》和《未成年工特殊保护规定》等法律法规的贯彻实施，切实维护女职工和未成年工的合法权益，提高用人单位依法保障女职工和未成年工劳动权益的自觉性，增强女职工和未成年工的维权意识。

（二）检查方式。采取现场查看并查阅材料、面对面交流询问、制作笔录等方式，对各用人单位进行实地检查。在检查任务完成后的20个工作日内，将抽查检查结果录入全市“双随机、一公开”信息化平台。

三、检查对象及任务分工

本次专项行动按照《天津市随机抽查事项清单（2024年版）》的要求，通过“双随机”的方式抽取确定检查对象及检查人员分组，具体安排见附件。

四、工作要求

（一）提高政治站位。此次专项检查是认真落实党的二十大和习近平总书记视察天津重要讲话精神的实践行动，要充分认识构建和谐劳动关系、维护广大劳动者合法权益的重要意义，在全社会营造尊重妇女群众、支持妇女工作的浓厚氛围。

（二）积极开展宣传。结合执法工作做好对《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国未成年人保护法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》和《未成年工特殊保护规定》等相关法律法规的宣传工作，从不同行业、不同类型、不同规模企业实际出发，推动普及相关法律知识，提高用人单位依法保障女职工和未成年工劳动权益的自觉性，增强女职工和未成年工的维权意识。

（三）公正文明执法。执法人员要统一着装，携带执法证件，严格遵守有关法律法规和规章制度，遵守各项工作纪律，聚焦维护女职工和未成年工权益过程中的突出问题，查处违法案件，纠正违法行为。

（四）做好各项保障。在开展专项检查时，要牢记安全无小事，提前做好车辆检查、保养工作，注意安全驾驶，合理安排工作时间，确保检查工作任务顺利完成。

（五）认真做好总结。本次专项检查工作结束后，进行认真总结，将检查情况和存在的问题汇总，并形成文字材料。同时，做好统计各类检查数据汇总以及相关材料报送工作。

天津：发布女职工和

未成年工劳动保护专项执法检查行动方案

近日，据报道，为切实维护女职工和未成年工的合法权益，提高用人单位依法保障女职工和未成年工劳动权益的自觉性，天津发布了关于开展女职工和未成年工劳动保护专项执法检查行动实施方案。

2024年四月刊总第 40 期

关于调整个人住房公积金贷款首付款比例的通知

各委、办、局，各区人民政府：

为进一步发挥住房公积金制度保障作用，更好满足职工刚性和改善性住房需求，结合我市实际，现将个人住房公积金贷款有关政策通知如下：

一、职工申请个人住房公积金贷款购买家庭首套住房的，应支付不低于住房交易价格20%的首付款；购买家庭第二套住房的，应支付不低于住房交易价格30%的首付款。采用住房抵押担保方式的，抵押值最高不得超过抵押物价值的80%。

二、个人住房公积金贷款其他政策保持不变，与本通知不一致的，以本通知为准。

三、本通知自2024年3月18日起施行，有效期5年。贷款受理日期在2024年3月18日之前的，按本通知施行前的政策执行；在2024年3月18日（含当日）之后的，按本通知执行。贷款受理日期为贷款银行向市住房公积金管理中心提交职工贷款申请之日。

2024年3月11日

天津：调整公积金贷款首付比例

近日，据报道，天津发布了关于调整个人住房公积金贷款首付款比例的通知，明确职工申请个人住房公积金贷款购买家庭首套住房的，应支付不低于住房交易价格20%的首付款；购买第二套的，应支付不低于30%的首付款。

HR730

政策法规

关于阶段性调整本市职工基本医疗保险费率的通知

沪医保规〔2024〕1号

国家税务总局上海市各区税务局、第三税务分局，市社会保险事业管理中心，市医疗保险事业管理中心，各区医疗保障局：

为优化本市营商环境，在确保参保人员医疗保险待遇水平不降低的前提下，经市政府同意，现就本市阶段性调整职工基本医疗保险缴费费率，通知如下：

一、2024年3月起，降低职工基本医疗保险单位缴费费率1个百分点，由原10%调整至 9%。其中，单位缴纳地方附加医疗保险费的比例由原1.5%调整为0.5%。单位缴纳基本医疗保险费的比例及个人缴费比例不作调整。

二、本市灵活就业人员缴纳职工基本医疗保险费的比例由原11%调整为 10%。

三、本通知自 2024年3月1日起实施，有效期至2025年2月28日。

上海市医疗保障局办公室

2024年3月13日印发

近日，据报道，上海发布了关于阶段性调整职工基本医疗保险费率的通知，明确自今年3月起，上海职工基本医疗保险单位缴费费率由原10%调整至 9%；灵活就业人员缴费费率由原11%调整为 10%，有效期一年。

上海：降低基本医疗保险缴费费率

2024年四月刊总第 40 期

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《成渝两地职工基本医疗保险缴费

年限互认管理办法（暂行）》的通知

渝医保发〔2023〕41号

重庆市各区县（自治县）医保局、两江新区社会保障局、高新区政务服务和社会事务中心、万盛经开区人力社保局，四川天府新区社区治理和社事局、成都东部新区文旅体局、成都市各区（市）县医保局：

为贯彻党中央国务院《成渝地区双城经济圈建设规划纲要》战略部署，经川渝医疗保障战略合作领导小组同意，现将《成渝两地职工基本医疗保险缴费年限互认管理办法（暂行）》印发给你们，请结合实际，积极推动实施。

重庆市医疗保障局

成都市医疗保障局

2023年12月29日

（此件主动公开）

成渝两地职工基本医疗保险缴费年限互认管理办法（暂行）

第一条 为高效有序推进川渝医疗保障战略合作，推动重庆市和成都市职工基本医疗保险（以下简称“职工医保”）缴费年限互认，维护流动就业人员医疗保险合法权益，根据《中华人民共和国社会保险法》等国家有关法律法规和成渝两地有关政策，制定本办法。

第二条 按照川渝医疗保障战略合作重点工作任务要求，在重庆市和成都市两个统筹区（以下简称成渝两地）开展职工医保缴费年限互认。

第三条 成渝两地内职工医保参保人员（以下简称成渝职工），适用本办法。

第四条 办理过职工医保关系转移接续的成渝两地实际缴纳职工医保缴费年限（以下简称职工实缴年限），在成渝职工达到法定退休年龄，办理医保退休认定手续（以下简称医保退休认定）时予以互认，职工实缴年限重叠的部分不重复计算。

第五条 成渝职工达到法定退休年龄，退休时按照以下规则，确定一地办理医保退休认定并在此地享受退休后职工医保待遇，其医保关系同步确定至该地，不受是否在该地按月领取基本养老金或该地为职工基本医疗保险最后参保地的限制。

（一）医保退休认定时，在成渝两地中任一参保地职工实缴年限（不计互认年限，下同），达到当地退休不缴费享受医保待遇规定条件（以下简称年限规定）的，可在达到年限规定的曾参保地中，确定一地办理医保退休认定。

（二）医保退休认定时，在成渝两地的实际缴费年限均未达到当地年限规定，但成渝两地互认的职工实缴年限合并计算后累计达到20年的，应在职工实缴年限最长的曾参保地享受退休后职工医保待遇（实缴年限相同时由参保人自愿选择）。

（三）在成渝两地的职工实缴年限均未达到当地年限规定的，且成渝两地互认的职工实缴年限合并计算后累计也未达到20年的，可在职工实缴年限最长的曾参保地（实缴年限相同时由参保人自愿选择），按当地规定补缴至成渝两地互认的职工实缴年限合并计算后累计达到20年。

（四）以统账结合方式参加职工医保的实际缴费年限全部计入职工实缴年限累计计算范围。以单建统筹方式参加职工医保的实际缴费年限，可自愿选择按医保退休认定办理地当地规定补缴与统账结合方式差额后，计入职工实缴年限累计计算范围。

第六条 成渝两地医保部门应共同防范两地基金支出风险，确保统筹地区基金收支相对平衡。

第七条 本办法为成渝两地职工基本医疗保险现行政策的附加政策，成渝两地职工可自愿选择享受本办法所述政策，也可选择按成渝两地本地现行职工基本医疗保险相关政策办理医保退休认定；选定后原则上不得更改。

第八条 本办法从2024年3月1日起施行，有效期2年，本办法实施前已办理医保退休认定的，不适用于本办法。本办法具体应用中的问题由重庆市、成都市医疗保障局共同负责解释。

成渝：发布两地职工基本医疗保险缴费年限互认管理办法

近日，据报道，重庆、成都联合印发了《成渝两地职工基本医疗保险缴费年限互认管理办法（暂行）》，《办法》提出，成渝职工退休时，确定一地办理医保退休认定并在此地享受退休后职工医保待遇，其医保关系同步确定至该地。

HR730

政策法规

湖北：调整失业人员失业保险金发放标准

近日，据报道，湖北发布了关于调整失业人员失业保险金发放标准的通知，明确全省失业保险金发放标准按区域由原来的四档调整为三档，分区域提高到1989元／月、1755元／月、1620元／月。

2024年四月刊总第 40 期

关于调整失业人员失业保险金发放标准的通知

各市、州、县人力资源和社会保障局、财政局：

根据《省人民政府办公厅关于加快推进失业保险省级统筹的实施意见》（鄂政办发〔2022〕46号）、《省人民政府办公厅关于调整全省最低工资标准的通知》（鄂政办发〔2024〕2号）有关要求，决定从2024年2月1日起，将全省失业人员失业保险金发放标准按照最低工资标准的90%进行联动调整。现就有关事项通知如下：

一、全省失业保险金发放标准按区域由原来的四档调整为三档，分区域提高到1989元／月、1755元／月、1620元／月（各档标准适用区域范围详见附件）。

二、各地要认真做好政策宣传、待遇发放等经办服务工作，确保符合条件的失业人员失业保险金待遇按调整后的新标准足额发放到位，兜住、兜准、兜牢民生保障底线。

附件：全省失业保险金分区域发放标准

湖北省人力资源和社会保障厅

湖北省财政厅

2024年2月28日

（此件主动公开）

（联系单位：就业促进和失业保险处）

关于提高计划生育特别扶助金标准的通知

各设区市、县（市）财政局、卫生健康委：

根据《关于建立计划生育特别扶助金动态调整机制的通知》（苏卫人口〔2021〕18号）文件精神，结合我省最低工资标准调整情况，经研究，决定自2024年1月1日起，提高我省计划生育特别扶助金标准。现将有关事项通知如下：

独生子女死亡家庭特别扶助金标准从每人每月700元提高至每人每月783元，年满60周岁的独生子女死亡特别扶助对象扶助金标准从每人每月900元提高至每人每月983元；独生子女伤残家庭特别扶助金标准从每人每月600元提高至每人每月683元，年满60周岁的独生子女伤残特别扶助对象扶助金标准从每人每月800元提高至每人每月883元。

提标所需资金由省级财政与市县财政按规定分级负担。各市县要落实财政投入政策，夯实基础工作，加强资金管理，切实保障计划生育特别扶助对象合法权益。

江苏：

提高计划生育特别扶助金标准

近日，据报道，江苏发布了关于提高计划生育特别扶助金标准的通知，独生子女死亡家庭特别扶助金标准提高至每人每月783元，独生子女伤残家庭特别扶助金标准提高至每人每月683元。

HR730

政策法规

安徽：加强零工市场规范化建设

近日，据报道，零工市场是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，为持续提升零工市场规范化管理服务水平，支持多渠道灵活就业，安徽发布了关于加强零工市场规范化建设的通知。

HR730

2024年四月刊总第 40 期

关于加强零工市场规范化建设的通知

皖人社秘〔2024〕38号

各市及广德市、宿松县人力资源社会保障局：

零工市场是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，对健全就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道具有重要作用。为持续提升零工市场规范化管理服务水平，支持多渠道灵活就业，根据人力资源社会保障部《关于加强零工市场规范化建设的通知》（人社部发〔2023〕65号）精神，现就加强零工市场规范化建设有关工作通知如下：

一、规范零工市场服务布局

（一）明确工作定位。坚持公益性，对所有灵活就业人员提供规范可持续的基本就业公共服务。坚持普惠性，面向社会开放，扩大城乡服务覆盖范围，提高均等化和可及性。坚持灵活性，充分发挥灵活、快速服务优势，适应灵活就业人员求职需求和特点，提供多样化服务。坚持兜底性，对待工时间长、低收入家庭、残疾等大龄和就业困难的零工人员加强就业帮扶，兜牢帮扶劳动者实现就业增收。

（二）分类建设市场。各地要将零工市场纳入公共就业服务体系建设整体谋划，结合促进“家门口”就业有关要求，结合“家门口”就业服务站建设，本着数量适宜、规模适度、分布合理、便利可及的原则，分类建设灵活就业服务市场。对零工需求量大、交通便利的地方，设立辐射一定区域的综合性零工市场，集中向灵活就业人员提供就业创业服务。对用工行业集中、岗位需求相似的地方，设立行业性、专业性零工市场，重点服务行业用工需求。对用工需求分散、人员规模较小的地方，结合基层就业服务平台、就业驿站等服务网点建设，设立零工服务站点，向灵活就业人员就近提供服务。

（三）打造线上专区。结合“三公里”就业圈建设，打造线上零工市场，适应新业态、新行业发展趋势，按照操作便捷、服务全面原则，逐步完善功能，优化程序设计，形成线上线下零工市场同步建设、互为补充的发展格局，强化网络平台实时管理，为灵活就业人员和用工主体免费提供便捷高效服务。结合就业服务“一库一平台”建设，将零工市场供求信息纳入省级就业信息平台，搭建线上供求匹配平台，实现全辖区零工市场信息联通、集中发布岗位招聘信息。

二、提升零工市场服务质量

（四）拓展服务功能。要健全完善以即时快招服务为核心、以技能提升和权益维护服务为支撑的零工市场基本服务，重点提供灵活就业岗位供求信息撮合服务、职业指导服务、就业技能培训和创业培训信息推介服务、培训需求信息收集服务、权益维护指引服务。有条件的地方可围绕灵活就业人员求职就业实际需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息、免费为零工人员提供饮水、热餐、电动车充电、手机充电等多项工作生活便利服务。

（五）创新运行模式。对人力资源社会保障部门自行运作的零工市场，要明确管理机构和工作人员职责，具备专门的服务场所设施，能够容纳一定数量人员集中开展对接洽谈活动。对在公共就业服务机构加挂零工市场牌子的，要在综合服务场所划分灵活就业服务专区或设立专门服务窗口，为灵活就业人员提供“一站式”服务。对委托社会力量运行管理的零工市场，按照政府向社会力量购买服务要求，规范操作程序，明确承接主体和购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估，对评估结果不合格、不符合公益性质的零工市场及时予以退出。鼓励支持经营性人力资源机构运营管理零工市场，对运营管理规范、成效突出的，从就业补助资金给予20～30万元一次性补助。政府支持的零工市场信息网络建设和运营维护相关支出，可按规定从就业创业补助资金等渠道列支。

（六）注重信息分析。各地要结合本地实际定期汇总分析求职人员信息、招聘岗位信息、匹配结果信息、工资价位信息等相关数据，动态掌握、及时发布灵活就业供求变化趋势，按月公布本地零工市场主要行业及岗位求人倍率信息，引导灵活就业人员求职择业。加强建筑搬运、维修安装、家政保洁、酒店餐饮等传统零工岗位和外卖快递、网络直播、创意设计等新兴岗位信息收集，通过办理招聘登记、就近走访调研企业、对接劳务中介和平台企业等方式，广泛收集非全日制用工、临时性和阶段性用工等零工需求信息，多渠道、多形式及时发布零工求职招聘等服务信息。

三、强化零工市场服务保障

（七）统一规范管理。人力资源社会保障部将发布全国统一的零工市场标识，各地要规范本地零工市场命名规则，统一业务流程和服务标准，统一规范使用人力资源社会保障部发布的服务标识标志，提高服务场所辨识度。各地要建立工作日志台账制度，记录分析零工市场主要业务开展情况。要建立健全工作规章制度，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，主动公开服务项目、办事指南、服务热线和投诉举报渠道等事项。

（八）加强能力建设。对政府投资建设、公共运营或委托第三方运营的零工市场，各地要综合考虑当地灵活就业人员规模、行业用工特征、零工市场辐射范围等因素，至少配备1～2名专兼职工作人员。要通过运营管理单位委派、社会聘用、志愿者招募等渠道，充实零工市场工作人员队伍。要加强零工市场工作人员常态化能力培养，定期组织业务培训轮训，分析就业形势、解读就业创业政策，提高专业素质和能力。要建立激励约束机制，严格考核制度，督促引导工作人员不断提升服务水平。

（九）强化权益保障。建立健全灵活就业和新就业形态劳动者权益保障机制和纠纷争议快速调处机制，依法规范用工关系，保障劳动者平等就业、获得报酬、参加社会保险等基本合法权益。要加强信息真实性审核，助推零工市场诚信建设，依法严厉打击黑中介、发布虚假招聘信息以及以招聘为名牟取不正当利益或其他违法违规行为，维护劳动者合法权益。加大劳动就业和社会保障法律法规政策宣传，帮助零工人员了解自身权益，提高维权和安全意识，依法理性维权。

（十）加强宣传引导。要大力宣传各级党委政府支持灵活就业健康发展的政策措施，宣传各地推进零工市场规范化建设的措施成效，提高用工单位和零工人员对相关政策的知晓度和满意度。要及时总结推广本地区零工市场规范化建设的经验做法，充分发挥典型示范引领作用，以点带面提升零工市场就业服务整体水平。

规范零工市场建设是人力资源社会保障部门抓窗口建设、促队伍发展、为群众办实事的重要内容，各地要高度重视，强化组织领导，加强监督检查，确保各项工作规范有序推进。各地在推进零工市场规范化建设工作中的典型经验请及时上报，工作中出现的新情况、新问题，请及时报告。

2024年2月23日

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big shot viewpoint

医疗期满解除劳动合同相关常见问题分析

文 /刘正赫、康婷

劳动者在医疗期满后不能在单位从事工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所以本文重点将针对在此情况下解除劳动合同可能遇到的常见问题进行分析。

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HR730

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摘要

2024年四月刊总第 40 期

一、关于特殊疾病医疗期的适用

劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知（劳部发[1995]236号）》（下称“236号文”）规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

根据上述规定，针对一些较为严重或是医疗周期长、难以治愈的疾病，医疗期可以在法定期限基础上得到一定程度延长。但用人单位在实际适用过程中会随之引发一系列争议问题，其中较为常见的两个问题，一个是除癌症、精神病、瘫痪以外的其他疾病能否适用上述规定，另一个是特殊疾病医疗期是否能够直接适用24个月还是需要根据病情酌定。

（一）特殊疾病的范围认定

根据“236号文”中的表述，癌症、精神病、瘫痪仅是作为代表性疾病进行的列举，因此不排除其他疾病在达到一定严重情况下仍可适用特殊疾病医疗期的规定。但除列举的三种疾病外，其他疾病在达到何种标准时才能适用医疗期延长，法律对此并没有进一步明确。

在入选优案评析的（2020）京03民终4346号判决中，对于重度焦虑症和重度抑郁症，北京三中院认为应属特殊疾病范畴。在案例评析中，法院认为 “236号文”发布较早，本身已无法切合医疗水平及社会发展情况，不利于保护特殊疾病劳动者的合法权利，随着医疗技术的发展及社会保障的完善，“236号文”所指的特殊疾病应当理解为泛指在法定的普通医疗期内无法康复和正常工作的性质严重的疾病，而并非对于劳动者所患疾病种类的严格限制。

上述案例中，法院倾向于将“236号文”所指的特殊疾病界定为疾病严重程度的列举，而非具体疾病名称的限制。但这仅是对特殊疾病的范围从定义层面进行了一定程度的明确，但是对于何种严重程度的疾病可以被划归为特殊疾病范畴仍没有清晰、明确的标准。因此，司法实践中，仍有部分法院按照“236号文”中载明的三种疾病进行参照适用。如在（2022）京02民终438号判决中，北京市二中院认为，焦虑抑郁状态虽存在治疗难度，但并不属于精神病范畴，也不属于医疗期相关规定中的“特殊疾病”情形。

笔者认为，“236号文”的立法本意并非将特殊疾病限制在三种疾病范围中，但特殊疾病的界定又欠缺明确衡量标准。在实际用工管理中，如劳动者所患疾病可以归属于癌症、精神病、瘫痪范畴，且病情严重，从医学角度明显属于普通医疗期内无法治愈情形，用人单位可以考虑给予该类患病劳动者特殊疾病医疗期待遇。

（二）特殊疾病医疗期的期限

“236号文”中规定的24个月特殊疾病医疗期的适用标准在司法实践中也存在两种不同的认识。一种意见认为，该项规定对于罹患特殊疾病的劳动者系固定医疗期，即凡是被认定患有特殊疾病的劳动者，均应享受固定的不低于24个月医疗期，如经审批、还可以适当延长；另一种意见认为，该规定是有条件的限定适用24个月医疗期，实际延长期限应当以24个月为限，根据医嘱具体确定。

上述问题在北京地区司法实践中意见较为统一，在进行具体裁判时，北京地区法院倾向于认为如劳动者所患疾病属于特殊疾病，则应当直接给予24个月的医疗期。因此，在实践操作中，遇到针对患有特殊疾病劳动者的劳动合同解除及终止问题，如该患病劳动者在法定医疗期无法康复且需要继续治疗，用人单位应注意特殊疾病医疗期的适用，避免在该患病劳动者尚处于医疗期时对其劳动关系进行处理。

二、医疗期累计周期的计算

在病假管理过程中，如劳动者连续请长期病假，那么用人单位相对容易判断在法定累计期内是否休满法定医疗期。但如果劳动者属于间断式请病假，则如何起算累计期、累计期是否循环、如何判断医疗期是否届满等等，成为用人单位颇为关注的问题。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定了不同工作年限的劳动者所能享有的医疗期长度，第四条规定了不同长度的医疗期对应的累计病休期间。依据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）的规定，劳动者在开始请病假时进入累计病休期间的计算，只有在规定的累计病休期间所累计的病休天数达到法定医疗期天数，才属于医疗期满情形。但在实践中，可能面临计算繁琐、循环计算、员工利用规则循环请病假等问题。

目前除法律规定的“正推法”外，实践中还存在其他有关计算方式的不同观点。一个是“倒推法”，即从拟解除或终止劳动合同之日向前推算累计期，根据考勤记录审查累计期内的已病休天数是否达到法定医疗期；另一个是“截取法”，即在任何一个累计期的跨度内，能够截取到员工的病休天数超过法定医疗期，则可以认为医疗期届满。

但纵观北京地区司法实践情况，法院通常会适用“正推法”来判断医疗期是否届满。如在（2018）京03民终69号案例中，北京市三中院即采用该计算方式，其认为涉案员工在30个月的病休期间内累计病休时间并未满24个月，虽然该员工仍持续休病假，但并不属于上述30个月的病休期间，而应属于下一个病休期间。

笔者认为，如劳动者长期请病假，用人单位需要对医疗期是否届满作出判断时，还是需要关注累计周期问题，虽然病休时间总和可能达到了法定医疗期期限，但总病假时间可能因累计期循环计算而被割裂，最终导致每一个累计周期内的病休时间均未达到法定医疗期期限。

三、医疗期满后继续请病假的处理

《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，医疗期满解除劳动合同的前提是劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。在实践中，会出现劳动者在医疗期届满后仍继续请病假的情况，用人单位是否可以将此种情况视为劳动者不能从事原工作及另行安排的工作，法律规定并未进一步明确。在北京地区司法实践中，该问题存在不同的裁审观点。

一种观点认为，如劳动者在医疗期届满后继续请病假，则其不可能继续从事原岗位，也不可能从事用人单位另行安排的其他工作，在此情况下用人单位可以直接适用《劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同。如在（2017）京民申430号判决中，北京市高院认为，员工在医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况，说明员工医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。再如（2023）京03民终1588号判决中，北京市三中院认为，员工医疗期满后，公司询问其是否能上班，员工明确表示上不了班，且摔着了还得手术，此种情况下，公司亦无法为员工另行安排其他工作，故公司据此解除与员工的劳动合同，并不构成违法解除。

另一种观点则认为，只有在用人单位能够举证证明其已为医疗期届满劳动者另行安排了工作且劳动者仍无法从事情况下，才能依据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同。持该观点的法官在用人单位无法举证证明为劳动者另行安排工作岗位情况下，倾向于认定用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（一）项解除劳动合同系违法解除。如在（2017）京02民终5291号判决中，北京市二中院认为，公司以员工医疗期满仍不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作为由，解除与员工的劳动合同，应就员工不能从事原工作以及公司向员工另行安排工作且员工仍不能从事，承担举证责任，公司未能举证证明其已为员工另行安排其他岗位工作且员工不能从事该工作，一审法院认定其解除行为违法，并无不当。

笔者认为，当用人单位适用《劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同时，为避免被认定为违法解除的风险，还是应当向劳动者送达返岗通知书或者岗位调整通知书，并留存相关证据材料。

四、劳动能力鉴定的必要性分析

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定，“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”

根据上述规定，在劳动者医疗期届满时，如不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，应当进行劳动能力鉴定，并根据劳动能力鉴定结果办理退职退休或是获得经济补偿金和医疗补助费。但是对于用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同时，劳动能力鉴定是否为必经程序，目前法律规定并未进一步明确。

对于上述问题，司法实践存在不同判定标准。在北京地区司法实践中，部分法院倾向认为，劳动能力鉴定是医疗期届满解除的前置程序，未经劳动能力鉴定即解除劳动关系的属于违法解除。如在（2020）京02民终822号判决中，北京市二中院认为，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，用人单位应当依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中明确的程序进行劳动能力鉴定并根据鉴定结论确定的等级进行处理，公司在劳动者未进行劳动能力鉴定的情况下直接做出解除劳动关系的通知，属于违法解除劳动关系，劳动者要求继续履行劳动合同，符合相关法律规定。

当然，如劳动者不配合进行劳动能力鉴定，法院则会倾向认为劳动者应对此承担不利法律后果。如在（2022）京01民终215号判决中，北京市一中院认为，员工在医疗期终结后虽返岗但是未能正常提供劳动，因其头部受伤，公司要求其进行劳动能力鉴定并无不妥，但员工既未按要求进行劳动能力鉴定，也未能对不进行劳动能力鉴定的原因作出合理解释，故公司与员工解除劳动合同并无不当。

虽然劳动能力鉴定并非用人单位适用《劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除劳动合同的法定程序，也并非是判断劳动者是否能够从事原工作或另行安排工作的判断标准，但鉴于北京地区部分判例认为劳动能力鉴定是医疗期满解除劳动合同的必经程序，因此我们建议用人单位在员工医疗期满后，拟解除劳动合同前主动告知员工进行劳动能力鉴定。

在越南如何终止劳动合同？

文段竹娥

劳动合同的终止是指劳动关系当事人权利和义务的终止。劳动合同终止时，双方之间的劳动关系也随之消灭，双方不再履行劳动关系中的权利和义务。本文将聊聊在越南如何终止劳动合同。

前言

HR730

大咖视点

一、什么是劳动合同终止？

劳动合同的终止是指劳动关系当事人权利和义务的终止。劳动合同终止时，双方之间的劳动关系也随之消灭，双方不再履行劳动关系中的权利和义务。

二、终止劳动合同的情形

1、劳动合同到期；

2、按劳动合同规定完成工作；

3、双方同意解除劳动合同；

4、劳动者被判处有期徒刑，但依刑事诉讼法第328条第5项之规定，不得缓刑或不予释放，被判死刑或者根据发生法律效力的法院判决、决定禁止从事劳动合同规定的工作；

5、在越南工作的外籍劳动者根据具有法律效力的判决或决定、国家主管机关的决定被驱逐；

6、死亡；被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或者死亡劳动者；

7、用人单位是个人死亡；被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或者死亡。非个人用人单位终止营业或或经省人民委员会专门的商业登记机构通知无法定代表人、授权人履行法定代表人的权利和义务；

8、劳动者受到纪律处分并被解雇；

9、劳动者依据2019年劳动法第35条规定单方解除劳动合同；

10、用人单位依据2019年劳动法第36条规定单方解除劳动合同；

11、用人单位根据2019年劳动法第42条和43条的规定解雇劳动者；

12、根据2019年劳动法第156条规定，在越南工作的外籍工劳动者的工作许可证到期；

13、劳动合同约定试用期内容，试用者不符合条件或者一方解除试用期协议。

三、劳动者与用人单位单方解除劳动合同的权利

3.1 劳动者单方解除劳动者劳动合同的权利

1、劳动者有权单方解除劳动合同，但必须提前通知用人单位，具体情况如下：

a）如果根据无固定期限劳动合同工作，至少 45 天；

b）如果签订期限为 12 个月至 36 个月的固定期限劳动合同，则至少 30 天；

c）如果签订期限少于12个月的固定期限劳动合同，则至少03个工作日。

2、有下列情形之一，劳动者有权单方解除劳动合同，无需事先通知：

a）未按约定安排合适的岗位、工作地点或不保证工作条件；

b）工资发放金额不足或未按时发放；

c）受到用人单位虐待、殴打或有侮辱性言语或行为、影响健康、尊严和荣誉的行为；强制性劳役；

d）在工作中遭到性骚扰；

đ）怀孕女劳动者必须按2019年劳动法第138条第1款规定休假；

e）已达到2019年劳动法第169条规定的退休年龄；

g）用人单位提供2019年劳动法第十六条第一款规定的不实资料，影响劳动合同的履行。

3.2 用人单位单方解除劳动合同的权利

1、有下列情形之一，用人单位有权单方解除劳动合同：

a）经常未完成劳动合同规定工作的劳动者，按照用人单位规定的工作完成程度考核标准确定。工作完成情况的考核规定由用人单位制定，但单位有职工代表组织所在地，应当向单位职工代表组织咨询；

b）劳动者生病或者发生事故，签订无固定期限劳动合同，连续接受治疗满12个月；签订固定期限劳动合同期限为12个月至36个月，连续接受治疗6个月，签订固定期限劳动合同期限不满十二个月但尚未恢复劳动能力的，为劳动合同期限的一半以上。

当劳动者的健康恢复后，用人单位将考虑与劳动者继续签订劳动合同；

c）因自然灾害、火灾、危险疫病、敌人破坏或应国家主管机关要求搬迁或缩小生产经营规模，用人单位已想尽一切办法仍被迫减少工作场所；

d）劳动者在 2019 年《劳动法》第 31 条规定的期限后未到工作场所；

đ）达到2019年劳动法第169条规定退休年龄的劳动者，除非另有约定;

e）劳动者无正当理由自动辞职连续5个工作日以上；

g）劳动者在签订劳动合同时提供2019年劳动法第十六条第二款规定的不诚实信息，影响招聘劳动者。

2、用人单位有本条第一款a、b、c、dd、g规定的情形单方解除劳动合同时，应当提前通知劳动者如下：

a）无固定期限劳动合同至少 45 天；

b）期限为 12 个月至 36 个月的固定期限劳动合同至少为 30 天；

c）对于期限少于12个月的固定期限劳动合同以及本条第1款b点规定的情况，至少03个工作日；

3、用人单位单方解除本条第一款d点、e点规定的劳动合同时，无需提前通知劳动者。

四、有下列情形之一，用人单位不得行使单方解除劳动合同的权利：

1、劳动者生病或发生事故或职业病，正在有资格的医疗检查和治疗机构的指导下接受治疗或护理，但2019年劳动法第36条第1款b点规定的情况除外。

2、劳动者正在享受年假、事假和用人单位同意的其他假期。

3、怀孕女员工；雇员正在休产假或抚养 12 个月以下的孩子。

五、劳动者解除劳动合同时享有的补贴

5.1 劳动者享受离职补贴

根据2019年劳动法第34条规定，以下情形终止劳动合同时：

1）劳动合同期满，2019年劳动法典第177条第4款规定的情况除外。

2）按劳动合同规定完成工作。

3）双方同意解除劳动合同。

4）劳动者被判处有期徒刑，但依刑事诉讼法第328条第5项之规定，不得缓刑或不予释放，被判死刑或者根据发生法律效力的法院判决、决定禁止从事劳动合同规定的工作。

5）被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或者死亡劳动者。

6）用人单位是死亡的个人；被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或者死亡。非个人用人单位终止营业或或经省人民委员会专门的商业登记机构通知无法定代表人、授权人履行法定代表人的权利和义务。

7）劳动者依据2019年劳动法第35条第2款规定单方解除劳动合同。

8）用人单位依据2019年劳动法第36条规定单方解除劳动合同

则用人单位有责任向为其正常工作满12个月或以上的劳动者支付离职补贴，并每工作一年领取半个月的工资补贴，根据社会保险法规定有资格领取养老金的情况以及2019年劳动法第36条第1款e点规定的情况除外。

计算离职补贴的工作时间是指劳动者实际为用人单位工作的总时间减去职工按照失业保险法规定参加失业保险的时间并且工作时间已由用人单位支离职补贴、失业津贴。

计算离职补贴的工资为劳动者离职前按照劳动合同连续六个月的平均工资。

5.2 劳动者可享受失业津贴

1、用人单位应当向正常工作满12个月以上但按照2019年《劳动法》第34条第11条规定失业的劳动者发放失业津贴：

1.1 用人三位改变结构、技术

a）改变组织结构，重组劳动力；

b）改变与用人单位生产和业务线相关的生产和业务流程、技术、机器和设备；

c）改变产品或产品结构。

1.2 因经济原因受到影响的用人单位

a）经济危机或衰退；

b）在经济结构调整中贯彻执行国家的政策和法律或履行国际承诺。

1.3 用人单位分立、合并、合一；出售、租赁、变更经营类型；企业、合作社资产所有权、使用权转让

发生分立、合并或合一；出售、租赁、变更经营类型；企业或合作社资产所有权或使用权转让，影响多名劳动者就业时，用人单位必须按照2019年劳动法第44条规定制定劳动力使用计划。

用人单位必须向劳动者支付的就业失去支持是每工作一年1个月的工资，但至少等于2个月的工资。

计算失业津贴的工作时间是指劳动者实际为用人单位工作的总时间减去职工按照失业保险法规定参加失业保险的时间并且工作时间已由用人单位支离职补贴、失业津贴。

计算失业津贴的工资为职工失业前按照劳动合同连续六个月的平均工资。

六、单方违法解除劳动合同会受到什么处罚？

非法单方解除劳动合同是指不符合2019年劳动法第35条、第36条、第37条规定的情形

6.1 劳动者单方违法解除劳动合同

a）不得享受离职补贴；

b）须赔偿用人单位按劳动合同规定半个月的工资及与劳动合同规定的未通知天数工资相对应的金额；

6.2 用人单位单方违法解除劳动合同

a）必须接受签订劳动合同的劳动者返岗；劳动者不得上班期间，必须支付工资，缴纳社会保险、医疗保险、失业保险，并必须根据合同向劳动者额外支付至少相当于2个月工资的金额。

劳动者复职后，从用人单位领取的离职补贴、失业津贴应当返还用人单位。

劳动合同已签订的职位或工作岗位不再存在，但劳动者仍想工作，双方应当同意修改、补充劳动合同。

违反2019年《劳动法》第36条第2款规定的通知期规定，须在未事先通知的情况下支付相当于劳动合同工资的金额。

b）劳动者不愿继续工作，除按照本条第一款规定支付的金额外，用人单位还应当按照2019年劳动法第46条的规定支付离职补贴，以解除劳动合同。

c）如果用人单位不想召回劳动者且劳动者同意的，除了用人单位必须支付本条第1款规定的金额和2019年劳动法第46条规定的离职补贴外，双方根据劳动合同约定向该劳动者额外支付至少相当于02个月工资的补偿金以解除劳动合同。

七、用人单位与劳动者在解除劳动合同时的责任

7.1 自劳动合同终止之日起14个工作日内，双方有责任全额支付与双方利益相关的款项，但以下情况可以延长但不可延长超过30天：

a）用人单位不是停止营业个人；

b）用人单位因结构、技术或经济原因而改变；

c）分立，合并，合一；出售、租赁、变更经营类型；企业、合作社资产所有权、使用权转让；

d）由于自然灾害、火灾、敌人破坏或危险疾病。

7.2 集体劳动协议、劳动合同规定的工资、社会保险、医疗保险、失业保险、离职补贴及其他福利，企业或合作社终止、解散、破产时优先受偿

7.3 用人单位有以下责任：

a）办理社会保险、失业保险缴纳时间确认手续，如果用人单位保留劳动者该文件，请将其与其他文件的原件一起返还；

b）如果劳动者要求，提供与劳动者工作经历相关的文件副本、复印、发送文件的费用由用人单位支付。

案例：

阮文 B 先生于 2006 年 1 月 1 日至 2017 年 5 月期间在 X 股份公司工作，阮文 B 先生申请辞职并被 X 股份公司接受.阮文B 先生最近 6 个月的平均工资为 800万VND ，公司向阮文B 先生支付的离职补贴应是多少？

根据劳动法第36条第3款，阮文 B先生有权领取离职补贴。阮文B先生自2006年1月1日起任职，2017年5月起离职，在X股份公司工作时间为11年5个月。

参加失业保险的期限（自2009年1月1日失业保险第127/2008/ND-CP号议定生效之日起至辞职为止）从 01/01/2009 到 05/2017为8年5个月。

由此可见，B先生享受离职补贴的时间：员工实际工作总时间-员工参加失业保险的时间 =11年5个月- 8年5个月= 3年。

X股份公司向Nguyen Van B先生支付的离职补贴 = 1/2 x 800万VND x 3年 = 1200万VND。

2024年四月刊总第 40 期

劳动合同的终止是指劳动关系当事人权利和义务的终止。劳动合同终止时，双方之间的劳动关系也随之消灭，双方不再履行劳动关系中的权利和义务。本文将来聊聊在越南如何终止劳动合同。

确认劳动关系之诉能否调解？

◎ 胡德

HR730

大咖视点

引言

调解是一种非诉讼争议解决方式，是通过第三方调解员的中立、公正立场，促使争议双方达成共识解决争议的过程。调解作为解决纠纷的一种争议处理方式，强调通过中立第三方介入的协调和斡旋来达成双方的和解，通常采用一系列谈判和协商的手段，旨在寻找各方都能接受的解决方案。

1、调解的作用

首先，调解可以避免劳动争议升级。劳动争议的升级通常给双方带来更大的损失，浪费时间和金钱，可能对劳动关系产生不可挽回的伤害。通过调解，雇佣双方可以平等地进行交流，理解对方的观点，寻求共同的利益和解决办法，有助于减少误解和误判，有效地避免劳动争议升级，降低纠纷的风险。

其次，调解可以促进雇佣双方之间的合作和沟通。在劳动关系确认过程中，双方往往存在一定的矛盾和分歧。通过调解，第三方中立人可以引导双方找到共同的目标和解决方案，有助于用人单位兼顾自身利益和员工权益的平衡。调解过程中的对话和协商有助于打破僵局，建立互信和合作的氛围，促进劳动关系的改善和发展。

第三，相对于诉讼程序，调解可以更加高效地解决劳动关系争议，避免长期的法律诉讼过程。调解的过程通常可以在较短的时间内完成，双方可以更早地得到解决方案，并减少争议双方因法律费用而可能承担的经济压力和精神压力，从而降低诉讼成本。

此外，调解还可以提供一种灵活的解决劳动争议的方法。调解的结果是可以协商的，双方有更大的自主权和灵活性，通过调解，有可能达成双赢的解决方案，帮助劳动关系双方处理矛盾，消除不良氛围，维护劳动关系的和谐稳定。

最后，调解在劳动关系确认中的实践在国内外，已有许多成功的劳动关系确认案例采用调解方式解决。例如，在加拿大，劳动关系委员会通过雇主和劳工代表进行调解，解决劳动关系确认纠纷。在中国，劳动关系确认争议调解逐渐受到重视并取得积极成效。一些地方政府设立了劳动争议调解机构，提供专业的调解服务，帮助雇主和雇员解决劳动关系确认问题。

2、对劳动关系确认调解的问题和挑战

然而，在劳动关系确认的调解中存在一些问题和挑战。首先，我国法律并没有明确规定劳动关系确认是否可以通过调解解决，存在法律程序上的障碍。其次，双方当事人的自愿性是调解工作的前提，如果双方当事人不同意参与调解，调解无法进行。调解的结果通常是非强制性的，双方可以自主决定是否接受调解方案，因此，能否调解还取决于具体的案件情况和双方的合作意愿。此外，一些劳动关系较为复杂，每个案件可能涉及不同的法律、背景和利益冲突。这使得调解人员需要具备广泛的知识和经验，以及耐心和智慧来达成双方的和解。这些问题对于调解员来说往往具有一定难度。因此，劳动关系的确认能否通过调解解决，需要从法律和实践的角度来进行探讨。

3、从法律的角度来看，劳动关系的确认，现行法律并没有明确规定是否可以调解，也没有禁止不能调解

首先需要明确的是，劳动关系确认是一个法律程序，旨在确定劳工与雇主之间的法律地位。这个过程通常由劳动争议仲裁委员会或劳动法院进行，他们将通过调查雇佣双方的劳动关系，包括工资支付、劳动时间安排、劳动条件等方面的证据来做出决定。这个过程通常是公正和客观的，以确保各方的权益得到保护。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动关系确认属于劳动争议范畴，可以通过仲裁或诉讼的方式解决。然而，目前我国法律并没有明确规定劳动关系确认能否通过调解来解决，因此存在法律程序上的不确定性，这因此给了司法实务中对劳动关系确认调解的一定空间和可能性。所以，实践中同时存在“劳动关系确认可以调解”和“劳动关系确认不能调解”两种情况。

4、从争议处理的角度来看，劳动关系的确认能否通过调解解决，还取决于具体的案件情况和双方的合作意愿

实践中，劳动关系的确认常常涉及较为复杂的法律问题，双方意见往往难以达成一致，劳动关系的确认可能会陷入僵局。在这种情况下，调解可能成为解决劳动争议的一种有效方式，将发挥重要作用。调解作为一种灵活、快捷的纠纷解决方法，有助于维护劳动关系双方的关系，避免双方的权益受到进一步损害。调解可以促使双方充分表达自己的意见，通过协商找到一个相对满意的解决方案。

然而，劳动关系确认的调解也面临一些问题和挑战，调解是一种自愿的解决方式，它要求双方都愿意主动参与并寻求共同的解决方案。劳动关系确认能否调解，需要考虑争议的双方是否愿意通过调解来解决。如果劳动者和雇主双方之间存在较好的沟通和合作关系，并且都愿意通过调解来解决争议，那么调解可能会取得良好的效果。然而，如果双方存在根本的分歧或者沟通不畅，调解的效果可能会较差。在这种情况下，可能需要通过其他方式解决争议，例如仲裁或诉讼。另外，劳动关系确认能否调解还需要考虑当地法律法规的规定。不同地区对于劳动关系确认的调解方式可能存在差异。有些地方可能鼓励并提供相应的调解机构来解决劳动关系争议，而有些地方则可能更倾向于通过法律诉讼的方式解决。

因此，在处理劳动关系确认争议时，必须要了解当地法律法规的规定，以确保选择最适合的解决方式。

劳动关系的确认是指明确劳动合同关系性质和主体身份的过程，即确定雇佣关系的存在与性质，以保护企业和劳动者双方的权益。这是一个庄重而复杂的程序，需要依据法律法规和相关证据进行判断。劳动关系的确认，有助于确保劳动者的合法权益，并为企业提供合法管理和控制员工的权力。因此，劳动关系的确认对双方都是必要的。

一般而言，用人单位与劳动者之间的关系应当遵循劳动法律的规定，而不应由双方的意愿主导。因此，劳动关系的确认判断应当以实际雇佣事实和法律规定为准绳，不宜轻率进行调解。劳动关系的确认往往会引发各种争议和纠纷。例如，在某些情况下，企业可能拒绝承认劳动关系的存在，试图规避劳动法律的规定以实施不公平的雇佣行为。另一方面，劳动者有时可能提出虚假的劳动关系以谋取非法利益，如申请福利和赔偿等。这些争议和纠纷可能导致法律诉讼，为双方带来不必要的时间和资源浪费。

然而，在实际操作中，调解人员在劳动关系确认过程中可以发挥关键作用。调解人员通过了解双方意愿和诉求，促使双方达成一致，尽量避免进一步的纠纷和冲突。调解人员还能提供专业建议，帮助双方了解劳动法律的规定，并努力找到双方都能接受的解决方案。

确认劳动关系是否可以调解的问题，目前劳动法律法规及司法解释尚无明确规定，既没有明确规定可以调解，也没有明确禁止不能调解，司法实践中也存在较大的争议。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因确认劳动关系发生的争议，属于劳动争议，适用本法。该法第五条规定、第十条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。目前，该法以及其他法律法规和规定，都没有禁止当事人申请对“因确认劳动关系发生的争议”进行调解的权利。

在民事诉讼程序中，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十二条规定：“人民法院受理案件后，经审查，认为法律关系明确、事实清楚，在征得当事人双方同意后，可以径行调解。”据此，当事人“因确认劳动关系发生的争议”的民事诉讼，亦可调解。

需说明的是，一种观点认为“因确认劳动关系发生的争议”，属确认之诉。但该观点，并无明确的法律依据。现行法律并没有规定，确认之诉一概不得调解。这种观点是来源于对上述民事诉讼法司法解释的第一百四十三条规定的错误理解，该司法解释第一百四十三条规定：“适用特别程序、督促程序、公示催告程序的案件，婚姻等身份关系确认案件以及其他根据案件性质不能进行调解的案件，不得调解”。从内容来看，该规定只是对“身份关系确认案件”和“其他根据案件性质不能进行调解的案件”规定，不得调解。并没有规定“确认之诉案件一概不得调解”，更没有规定“劳动关系确认之诉案件不得调解”。

所以，根据上述法律规定和分析，确认劳动关系之诉是劳动争议的范畴，在《劳动争议调解仲裁法》中并没有排除或限制这类案件调解；民事诉讼法律中也没有明确排除或限制对确认劳动关系之诉的调解。因此，在法律依据层面，确认劳动关系的争议虽无法律直接规定，但并不排除适用调解。所以，本文作者认为当事人有权对“因确认劳动关系发生的争议”申请调解。

但即便如此，在司法实务中，对于当事人 “因确认劳动关系发生的争议”能否调解，仍存在较大争议。在法无明确规定的情况下，有仲裁委和法院基于对现行法律理解和认知作出判断，认为对于当事人申请对“因确认劳动关系发生的争议”的调解，原则上不能调解。主要理由有以下两点：

第一种理由是，劳动关系是劳动者和用人单位权利与义务的基础，制作调解书的前提是双方的劳动关系的认定是没有问题。然而，涉及确认劳动关系的纠纷，对于双方的权利、义务并不明确。有时候，当事人可能会利用调解掩盖非法目的，比如在没有实际劳动事实的情况下达成调解协议，虚构劳动关系，以此来缴纳保险或享受待遇等。因此，确认劳动关系可能涉及到工伤认定、社会保险缴纳等多种实际权益。而如果劳动者和企业串通起来确认劳动关系，这可能会损害其他相关方的利益。因此，裁判机构对于当事人申请的“因确认劳动关系发生的争议”持审慎态度，并逐渐形成了“因确认劳动关系发生的争议”不能调解的惯例。

第二种理由是，认为确认劳动关系争议是身份关系确认案件。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十三条“适用特别程序、督促程序、公示催告程序的案件，婚姻等身份关系确认案件以及其他根据案件性质不能进行调解的案件，不得调解”之规定，“因确认劳动关系发生的争议”，是涉及身份关系的案件，因而不得调解。

我们认为以上两种理由均不能成立，具体阐述如下：

关于上述第一种理由，并无明确的法律依据，此种观点并非绝对。如前所述，目前劳动法律法规及司法解释并无明确规定，因确认劳动关系发生的争议，当事人不能申请调解。因此，部分裁判机构对于部分事实明确、争议不大，且有足够的证据佐证的“因确认劳动关系发生的争议”，进行了调解，并出具了调解书。如盐池县人民法院、同心县人民法院等相关民事调解书。

关于上述第二种理由，确认劳动关系属于身份关系确认案件，这种说法并不准确。在法律上，劳动关系确认与身份关系确认是两种不同的案件类型，它们有着不同的法律属性和处理程序。

关于身份关系的确认案件，涉及确定个人或群体在法律上的特定身份及其随之而来的权利和义务。身份关系的确认案件主要有两类，一类是婚姻和家庭相关的身份关系确认案件，包括婚姻有效性、离婚、子女抚养权、继承权等。另外一类是，国籍与身份证明，如国籍确认、身份证明等。为了确保法律的正确适用和当事人权益的充分保护，身份关系的确认案件通常不适合通过调解来解决。主要原因如下：一是，身份关系的确认案件涉及婚姻状态、亲子关系等问题，往往具有客观性，不以当事人的意志为转移，因此不能仅通过双方协商来确定或改变。二是，身份关系的确认往往与社会、文化、个人权益和公共利益等交织，比如户籍管理、婚姻家庭秩序等，还有在确定亲子关系时，可能涉及生物学父母、抚养父母、孩子等多方的权利和义务。这些复杂的权利关系不仅关系到当事人，还关系到社会整体的秩序和利益，因此不能仅依赖私人之间的调解来解决。三是，在许多法律体系中，身份关系的确认往往有明确的法律规定，需要依据法律程序和法定条件来进行。这种法律地位的确定不是通过调解可以达成的。四是，身份关系的确认通常需要充分的证据支持，如出生证明、婚姻证书等。这些证据的审查和确认超出了调解的范畴。因此，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十三条规定“婚姻等身份关系确认案件以及其他根据案件性质不能进行调解的案件，不得调解”。

关于劳动关系的确认案件，通常涉及确认是否存在劳动关系、劳动合同的有效性、工作条件、薪酬、解雇等问题。主要涉及以下核心内容：关于劳动关系的存在，通常涉及评估是否存在雇佣合同、工作性质、工作条件、薪酬支付等因素；劳动合同是否有效，主要包括劳动合同的书面形式、合同条款是否符合相关法律法规、合同双方是否具备相应的权利能力和行为能力等；权利义务的界定，例如，工资支付、工作时间、休假制度、工作环境和条件、解雇程序等；争议的解决，在确认劳动关系的基础上，解决由此产生的争议，如薪酬争议、解雇争议、工伤赔偿等。

通过以上分析，可以看出，劳动关系的确认案件和身份关系的确认案件存在着本质的区别，在法律性质、法律基础、争议的性质、争议的解决方式等方面，都存在本质的差异，在法律实践中它们也是分开处理的。因此，确认劳动关系的案件不应视为与身份确认相关的案件。确认劳动关系的纠纷，可以通过调解处理。

综上所述，劳动关系确认能否调解是一个需要综合考虑多个因素的问题。在实践中，调解在解决劳动关系确认争议中发挥了重要作用。尽管法律并没有明确规定劳动关系确认能否调解，但也没有禁止当事人申请调解劳动关系的确认。调解在劳动关系确认中具有一定的可行性，可以帮助双方理解彼此的观点和利益，促进双方之间的合作和沟通，提供一种灵活和快速的解决劳动争议的方式。尽管劳动关系确认的调解具有一定的限制与挑战，但在实践中已经取得了积极的成效。因此，劳动法律领域仍需进一步研究和实践，我们应该在法律层面进一步明确和完善劳动关系的确认程序，为劳动争议解决提供更多的选择和可能性，确保劳动者的权益得到保护，用人单位的合法权益得到维护。

劳动关系确认的意义

调解在劳动关系确认中的作用

确认劳动关系调解的法律规和实务分析

2024年四月刊总第 40 期

专家观点

expert opinions

职场除“三害”

文 / 洪桂彬

HR730

专家观点

最近有一部佳作《周处除三害》出圈了。电影引用了世说新语的一个典故，把人性的贪嗔痴诠释的淋漓尽致。让我们把目光转向“职场”，又有哪些根深蒂固的“害”亟需去除呢？

2024年四月刊总第 40 期

第一害：就业歧视

按照国际劳工组织的定义，“就业歧视”是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所造成的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。就业歧视表面上看似乎危害不大，但其影响面确是极其深远的，其侵犯了不特定多数人尤其是弱势群体的平等就业机会。比如35岁年龄就业歧视就广泛存在，严重侵害了35岁以上群体的合法权益。世界上多数国家对就业歧视往往重拳出击，包括设立独立的调查和争议解决程序、高额的惩罚性赔偿制度。

要除“此害”，笔者认为最关键的举措有三：

1、国家机关应带头反对就业歧视，比如在公务员招录时取消35岁以下年龄的限制。如果公务员就业就搞歧视，那么事业单位一定跟风，国有企业紧随其后，外企民企就见怪不怪了。

2、应当修改《就业促进法》，对就业歧视行为设置惩罚性赔偿制度，现实中企业搞就业歧视的违法成本极低，笔者所知的诉讼案件最高赔偿3万（还是通过调解解决的），大部分只有几千元赔偿。可参考个人信息保护法规定按照企业全年营业额的一定比例支付罚款。

3、加强个人信息和隐私保护，比如明确规定招聘阶段员工可不披露年龄、身份证号码等信息或作脱敏处理，用人单位只得依照能力和表现进行评价。

第二害：超时加班

按照WHO的说法，全球每年有75万人死于超时加班。而中国人每周工作时间接近50小时，排名世界第一。加班对劳动者的影响不只是“加班费被偷”，而是极大的产生过劳乃至过劳死的风险。近期有代表提出要增加带薪年休假，有网友戏称何时能实现“双休”，8小时工作制真的这么难吗？据调研数据显示，大约11%的劳动者实现了“双休”，换言之接近9成劳动者因各种原因只得“加班”。有人说996盛行、加班风靡是因为劳动监察部门不作为，笔者持不同观点。超时加班泛滥的主要原因是经济发展水平以及过低的最低工资标准，很多劳动者实行计件制或者基本工资就是最低工资，即使在上海最低工资也只有2690元，而外来务工人员在上海加上房租、生活费、交通伙食费保底4000元以上，那还是非常逼仄的生活。也就是如果不加班，那就维持不了基本生存，这也是很多单位搞8小时、双休员工普遍反对并离职的原因，不是劳动者不想休，而是收入实在太低了！横向比较，中国香港、中国台湾、日本、新加坡、老美最低工资普遍在每月7000-10000（换算成人民币）左右，大约是上海的3-5倍，欧洲的最低工资则更高。一方面固然目前的最低工资标准过低，另一方面与中国多数产业缺乏竞争优势，只得靠廉价劳动力维持生存密不可分，这一点不要说劳动监察解决不了，任何一级政府短期内也解决不了。如此艰难，又该如何除害呢？

1、劳动法的规范要破除一刀切的思维定式，对于一些知识工作者，本来工作和休息就已经碎片化了，收入也不低，此时应当在加班问题上为企业松绑。但是对快递行业，重体力劳动，通过严格的加班管制（比如提高处罚措施）对于保障劳动者的身心健康至关重要，对加班的治理必须分人、分行业推进。

2、应当将过劳、过劳死纳入工伤范畴，通过强制性保险分散企业和员工的风险。

3、在全球化、消费资本主义、信息资本主义的裹挟下，政府应当破除唯经济发展的价值观，更多着眼与社会和谐、人民幸福。当然在教育、科技等领域还需加大投资，增加中国企业的竞争力。

第三害：职场霸凌

职场暴力、霸凌、骚扰是对劳动者人格的严重侵害，如有些管理者对下属“一日三骂”，这种极度的PUA极有可能导致员工人格分裂甚至自残自杀。某机构发布的《白领生活状况调研报告》显示，63.65%的受访白领都遭遇过职场PUA。当前，把大量的时间花在工作上成为职场的普遍现象，直属领导似乎对我们的职业前途和自尊拥有无尽的掌控权，甚至成为孤立生活里寥寥无几的人情纽带之一。结果，一部分劳动者把自己希望得到外界认可的需求全都寄托在职场关系上，并指望通过这些关系来完成自我认知和价值定位。正是因为迫切地想要证实我们是优秀的、有能力的、招人喜爱的，加上越来越孤立、很少与其他人联系，使得职场霸凌有着深刻的社会土壤。

减少和消除职场霸凌，需要各方的共同努力：

1、从个体角度，要提高心理免疫力，正确评估一段职场关系对个人的利弊。很多人往往高估了停留在一段操纵式关系里所能获得的收益，而低估了跳出这段关系所能带来的机遇和好处。

2、从政府角度，应将反职场霸凌列入劳动保护范畴，对用人单位和管理者同时苛以责任。情节严重的应列入刑事犯罪。

3、从企业角度，应树立正确的价值观，通过规章制度、举报投诉机制来培养反暴力反骚扰的组织文化，降低公司的声誉风险。

前两天笔者看到北京三中院近期出的（2023）京03民终19134号判决书，该院对一审法院在审查“收到工资奖金后如有异议应当在3天内提出，否则视为无异议处理”条款的适用予以了认可，以员工未曾就工资发放数额向公司提出异议为理由，最终采纳了公司核算的工资差额。当时，我的内心略有一些惊讶，瞬间感受到了北京地区裁判口径的变化和差异。为何这么说，今天本文就结合近年来北京司法实践情况来唠唠“视为无异议”的条款的理解、效力与应用。

◎ 李能娜

HR730

“视为无异议”怎么看，

北京法院的观点变了！

专家观点

一、不陌生的“视为无异议”条款

“视为无异议”条款在用工管理中比较常见，主要是公司为了避免员工不进行正面反馈而设置的被动默示行为。相较员工明确表示无异议来说，通常“视为无异议”条款的背后可能会对员工的权益造成消极的影响，且“视为无异议”条款没有明示的效果明显，但也能够从侧面更多的体现出企业管理的主动权和体面性。

比如公司在发布制度时通常会向员工征求意见，有意见的员工正常就提意见了，没有意见员工一般情况下会基于惰性而不予回复，此时对于公司来说，若不向员工明确“不回复视为无异议”，未来在应用制度条款时就会受到员工对合法性的质疑。再比如前述在劳动合同中约定对工资异议的相关条款，不管约定是否有用，但若未约定，未来员工主张工资差额时公司就会少一个体面的抗辩理由。

二、北京法院对类似条款怎么看？

当然，北京不同法院甚至同一法院的裁判口径仍然是存在差异的，我们拿前述案例来对比看看，这种差异性体现在哪里？

以2年前大兴法院判决的（2021）京0115民初2272号案件来说，公司与员工在劳动合同中约定了“收到工资后如有异议应当在3天内提出，否则视为无异议处理”的条款，大兴法院认为虽然员工没有就相关工资差额向公司提出过异议，但双方的上述约定不符合法律规定，最终公司这个体面的抗辩理由被法院驳回了，并判决公司向员工支付工资差额，即大兴法院对该条款的合法性是全面否定的。

同样3年前北京三中院也判决了一个类似案件，案号为（2020）京03民终11741号，该案中三中院认为从维护劳动关系的稳定性、及时解决劳资双方的争议事项、同时保护双方的合法权益的角度出发，应当允许双方平等协商对工资标准存在争议情况下的合理异议期，并在案件审理过程中关注双方实质上对“无异议”条款的约定有没有平等协商以及异议期长短的合理性来认定是否有效。这样一对比，今年三中院的裁审观点相较3年前来说，实质上是扩大了公司的管理边界。

三、“视为无异议”条款如何有用？

尽管实践中对“视为无异议”条款的认知和适用存在差异，但对于公司来说，该条款的设定从用工管理角度仍有一定的价值意义，一方面可以督促员工向公司就相关约定和规定进行正面反馈，另一方面，在约定或者规定有效的情况下，能够对员工直接产生效力，从而避免用工风险和降低赔付成本。但笔者建议公司在运用“视为无异议”条款时，应当注意以下问题：

一是写在劳动合同或者规章制度中的“视为无异议”条款，尽可能通过加粗加黑等提示方式或者员工单独书写等方式来体现出双方就该条款进行过平等协商或者公司就重要不利条款提请过员工的注意。

二是要结合司法实践和用工管理实践来确定相应的异议期，比如对工资的异议，一般3天内反馈会比较短，此时可以将反馈期拉长至30天甚至1年，以争取裁审机构对条款的认可度。

三是与其他用工管理措施相配合打好辅助，特别是对薪酬发放中的适用，往往需要结合公司的绩效制度、考勤制度来举证说明公司足额发放的实际情况，“视为无异议”条款则用作补充来进一步补强发放情况。

2024年四月刊总第 40 期

随着经济全球化的深入，越来越多的企业选择将业务扩展到国际市场。作为世界上经济实力雄厚、法治体系完善的国家之一，日本吸引了众多企业前去投资兴业。与此同时，对于想在日本设立企业的投资者而言，了解日本的劳动人事基本知识和劳动法律法规至关重要。本文将从律师的视角出发，以前述二者为主要内容，以期为投资者在日本设立企业提供劳动用工方面的指引。

在日本设企业：人员雇佣之必备法律法规

◎ 杨傲霜

HR730

专家观点

一、劳动人事基本知识

在日本设立企业之前，了解劳动人事的基本知识是至关重要的。以下是日本劳动法上的一些关键概念：

雇佣关系：在日本，雇佣关系是指雇主与员工之间的法律关系。雇主向员工支付工资并提供工作，员工则履行工作职责。雇佣关系的建立需要遵守日本劳动法律法规的规定。

劳动合同：劳动合同是雇主与员工之间的书面协议，规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度等。劳动合同应当符合日本劳动法的规定，并且需要双方签字盖章确认。

工时制度：在日本，工时制度主要分为常规工时和加班工时。常规工时一般不超过每周40小时，超过部分算作加班工时，并按照一定比例支付加班工资。

社会保险：日本实行全民社会保险制度，包括健康保险、养老保险、失业保险等。雇主需要为员工缴纳相应的社会保险费用。

解雇制度：在日本，解雇员工需要遵循严格的法律程序，并且需要有正当的理由。否则，雇主可能会面临诉讼的风险，并承担一定的赔偿责任。

二、劳动法律法规

日本的劳动法律法规涉及各个方面，包括劳动合同、工资待遇、工时管理、劳动保护等。以下是一些主要的法律法规：

劳动基准法：《劳动基准法》是日本劳动法的基础法律，规定了劳动合同、工资支付、工时管理、休假制度等基本原则和规定。

劳动标准法：《劳动标准法》规定了工资标准、工时制度、休息休假、劳动安全等方面的具体规定，旨在保护劳动者的权益。

雇佣契约法：《雇佣契约法》规定了雇佣合同的内容、解除劳动合同的程序和条件，维护雇员的权益。

劳动保护法：《劳动保护法》涉及工作环境和劳动条件的标准，规定了工作场所的安全管理、职业健康、工伤保险等方面的内容。

劳动争议解决法：《劳动争议解决法》规定了劳动争议的解决程序和机构，包括劳动争议的调解、仲裁和诉讼等方式。

三、强制性规定与基本要求

在日本招聘员工并签订劳动合同时，存在一些强制性规定和基本要求。这些规定和要求旨在保护雇员的权益、确保雇佣关系的公平性与合法性。以下是其中的一些重要规定和要求：

1、书面形式要求：日本劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立，双方应当签字盖章确认。这有助于明确双方的权利和义务，避免后续纠纷的产生。

2、工资支付规定：日本劳动法规定，雇主应当按照约定支付工资，同时工资支付应当遵循定期和按时的原则。工资支付应当以货币形式进行，且不得少于最低工资标准。

3、工作时间和加班限制：日本劳动法规定了每日和每周的工作时间限制，通常每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时。

a）加班定义：根据日本劳动法的规定，每周的工作时间通常不得超过40小时，每日工作时间不得超过8小时。超出以上时间仍在工作属于加班。

b）加班工资：日本的劳动法规定，单位应当按照一定比例对超出工作时间工作的劳动者支付加班工资。通常，加班工资的支付标准是原工资的1.25倍至1.5倍不等，具体支付数额可能根据加班时间和工作日历受到调整。

c）加班限制：日本的劳动法规定，每月加班时间不得超过45小时，每年加班时间不得超过360小时。同时，劳动法还规定了连续工作日数和休息时间，以确保员工有足够的休息和恢复时间。

d）例外情况：在特定情况下，如紧急情况或者紧急生产需求，雇主可能会要求员工加班。但即便是这种情况，也必须遵循相关的法律规定，并且应当支付相应的加班工资。

4、休假规定：日本的劳动法规定了员工的休假权利，并且规定了雇主应当遵循休假制度。雇主应当了解并遵守相关法律法规，确保员工的休假权益得到充分保障。

a）年假制度：日本的劳动法规定了员工的年假制度。通常员工在工作满6个月后即可享有带薪年假。年假的天数通常根据员工的工龄和服务年限而定，具体规定可能会因公司政策或劳动合同而有所不同。

b）公共假期：日本设有一系列公共假期，如新年假期、春季假期、黄金周等，员工在公共假期期间有权休息。此外，部分公司可能还会额外给予员工特殊的公司假期。

c）病假和特殊假期：员工在患病或有特殊原因时，可以申请病假或特殊假期，具体规定根据公司政策和劳动合同而有所不同。通常，员工在提前通知雇主的情况下可以申请病假或特殊假期。

5、社会保险要求：雇主有义务为员工缴纳社会保险费用，社会保险是员工的基本福利，也是对雇主的一项基本要求。日本的社会保险制度包括健康保险、养老保险、失业保险和工伤保险等，这些保险的缴纳标准和管理通常由日本的相关部门负责，如厚生劳动省（Ministry of Health, Labour and Welfare）等。以下是这些社会保险的简要介绍以及其缴纳标准：

a）健康保险（Health Insurance）：健康保险覆盖了个人的医疗费用，包括就医费用、住院费用、药品费用等。缴纳健康保险费用的标准通常由被保险人的收入水平和公司规模等因素确定，一般由雇主和员工按比例共同缴纳。

b）养老保险（Pension Insurance）：养老保险为在职员工和退休员工提供养老金和离退休金等福利。缴纳养老保险费用的标准一般也由被保险人的收入水平和公司规模等因素确定。同样，雇主和员工一般按比例共同缴纳。

c）失业保险（Unemployment Insurance）：失业保险为失业员工提供一定期限内的失业救济金和就业援助，通常由雇主和员工按比例共同缴纳。

d）工伤保险（Worker's Accident Compensation Insurance）：工伤保险旨在保障在工作中受伤或患病的员工的利益，涵盖医疗费用、康复费用和伤残津贴等福利。工伤保险的费用由雇主单独承担，雇主按照一定比例进行缴纳。

需要注意的是，社会保险的缴纳标准和比例可能会根据不同的地区、行业和公司规模等而有所不同。此外，雇主在缴纳社会保险时需要遵循相关的法律法规，确保按时足额地向相关部门缴纳保险费用，以保障员工的福利权益。

6、劳动条件的平等和公平原则：日本劳动法规定，雇佣关系应当遵循平等和公平的原则。企业不得因为种族、性别、宗教信仰、年龄、国籍等歧视雇员。此外，雇佣合同的内容应当合理，不得违反法律法规或侵犯员工的基本权益。

7、解雇程序和条件： 日本的劳动法规定了一系列解雇员工的条件和必要程序。雇主解雇员工必须有正当的理由，并且应当按照法律规定的程序进行。否则，解雇行为可能被视为违法，雇主需要承担相应的法律责任。

总体而言，日本劳动法规定了一系列强制性规定和基本要求，以保护雇员的权益、确保雇佣关系的公平性和合法性为宗旨。在签订劳动合同时，雇主和雇员应当遵守相关法律法规，关注劳动合同内容的合理性和合法性，以维护双方权益的平衡。

四、建议与总结

综上所述，投资者在日本设立企业时，应当充分了解劳动人事的基本知识和相关法律法规。企业应当遵守上述规定，保护员工的权益以确保企业的合法经营。此外，建议投资者在日本设立企业前，咨询专业律师或者劳动法律顾问，以获取更加全面、更为个性化的指导。

总之，了解日本的人事基本知识和法律法规，对于在日本设立企业的而言至关重要。只有遵守相关法律法规、依法保护员工的权益，企业才可以更好地融入日本市场，实现长期稳健发展。

2024年四月刊总第 40 期

精选案例

SELECTED CASES

人民法院案例库首批14个工伤认定行政案件裁判要旨汇总

日前最高人民法院召开新闻发布会，宣布人民法院案例库正式上线。本文对其首批14个工伤认定行政案件裁判要旨进行了汇总，并予以分享。

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精选案例

导读

一、指导案例

1、指导性案例40号：孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案

天津市第一中级人民法院于2005年3月23日作出（2005）一中行初字第39号行政判决：一、撤销园区劳动局所作（2004）0001号《工伤认定决定书》；二、限园区劳动局在判决生效后60日内重新作出具体行政行为。园区劳动局提起上诉，天津市高级人民法院于2005年7月11日作出（2005）津高行终字第0034号行政判决：驳回上诉，维持原判。

裁判要点：a、《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。b、《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。b、职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。

2、指导性案例69号：王明德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案

四川省乐山市市中区人民法院于2013年9月25日作出（2013）乐中行初字第36号判决，撤销被告乐山市人力资源和社会保障局于2013年4月10日作出的乐人社工时〔2013〕05号《中止通知》。一审宣判后，乐山市人力资源和社会保障局提起了上诉。乐山市中级人民法院二审审理过程中，乐山市人力资源和社会保障局递交撤回上诉申请书。乐山市中级人民法院经审查认为，上诉人自愿申请撤回上诉，属其真实意思表示，符合法律规定，遂裁定准许乐山市人力资源和社会保障局撤回上诉。一审判决已发生法律效力。

裁判要点：当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益，对其权利义务产生明显的实际影响，且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济，而对该程序性行政行为提起行政诉讼的，人民法院应当依法受理。

3、指导性案例94号：重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案

重庆市涪陵区人民法院于2013年9月23日作出（2013）涪法行初字第00077号行政判决，驳回重庆市涪陵志大物业管理有限公司要求撤销被告作出的涪人社伤险认决字〔2013〕524号《认定工伤决定书》的诉讼请求。一审宣判后，双方当事人均未上诉，裁判现已发生法律效力。

裁判要点：职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害的，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。

4、指导性案例191号：刘彩丽诉广东省英德市人民政府行政复议案

广东省清远市中级人民法院于2018年7月27日作出（2018）粤18行初42号行政判决：驳回刘彩丽的诉讼请求。刘彩丽不服一审判决，提起上诉。广东省高级人民法院于2019年9月29日作出（2019）粤行终390号行政判决：驳回上诉，维持原判。刘彩丽不服二审判决，向最高人民法院申请再审。最高人民法院于2020年11月9日作出（2020）最高法行申5851号行政裁定，提审本案。2021年4月27日，最高人民法院作出（2021）最高法行再1号行政判决：一、撤销广东省高级人民法院（2019）粤行终390号行政判决；二、撤销广东省清远市中级人民法院（2018）粤18行初42号行政判决；三、撤销英德市政府作出的英府复决〔2018〕2号《行政复议决定书》；四、恢复英德市人社局作出的英人社工认〔2017〕194号《视同工亡认定书》的效力。

裁判要点：建筑施工企业违反法律、法规规定将自己承包的工程交由自然人实际施工，该自然人因工伤亡，社会保险行政部门参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款有关规定认定建筑施工企业为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。

二、参考案例

1、胡某业诉沈阳市浑南区人力资源和社会保障局行政确认案——用人单位在职工发生工伤事故后注销工商登记，人社部门应当受理劳动者提出的工伤认定申请

裁判要旨：针对职工受伤在先、用人单位注销营业执照在后的工伤保险待遇后续问题，人社部门应该按照工伤认定的相关规定作出是否认定工伤的决定。若人社部门认定受伤职工为工伤，用人单位为其缴纳工伤保险，其工伤保险待遇可从工伤保险基金中支付。根据《工伤保险条例》等规定精神，单位未缴纳工伤保险，单位又已经注销工商登记的情况下，对企业注销营业执照后主张工伤保险待遇问题，可依法将清算组列为被告主张权利；对个体工商户注销营业执照后的工伤保险待遇，可按照《民法典》第五十六条第一款规定精神处理。

案号：（2020）辽01行终48号行政判决（2020年6月3日）

2、王某亮诉嫩江市人力资源和社会保障局行政确认案——职工下班后回到职工宿舍后再回到家庭住所地的途中发生事故伤害的应认定为“上下班途中”

裁判要旨：工伤认定案件中，对“上下班途中”的判断标准，需考量职工行程的意图是否为“上下班”及其在“上下班”意图之下实施了出行行为，同时兼顾职工的出行时间是否属于“合理时间”，出行路线是否属于“合理路线”。职工的家庭住所地与工作地相隔两地，法定节假日或约定休息日期间，职工为上下班往返于工作场所到职工宿舍再到家庭住所地的合理路线，应当认定为《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”。

案号：（2022）黑1183行初25号行政判决（2022年10月24日）

3、杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案——工伤职工积极寻求救济且救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因

裁判要旨：当前建筑工程领域层层转包、分包现象较为普遍，工伤职工多借助起诉提供劳务者受害责任纠纷的诉讼策略，来确定劳务分包公司，从而确定承担工伤保险责任的用工单位，但也由于在民事案件中法院需多次追加被告而延长了诉讼周期，以致于耽误了工伤认定申请时间。在此过程中，可以体现工伤职工积极寻求救济的主观状态，而在客观上也采取了合法有效的救济途径，其救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因，其通过提起民事诉讼来确定用工单位的时间不应计算在其工伤认定申请期限内。

案号：（2022）京0105行初259号行政判决（2022年6月29日）

4、某保安服务有限公司诉北京市东城区人力资源、北京市东城区人民政府工伤认定、行政复议案——用人单位应对形成事实劳动关系的超龄劳动者承担工伤保险责任

裁判要旨：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定,用人单位应就劳动者所受伤害承担工伤保险责任。

劳动者冒用他人身份与用人单位签订劳动合同的，不能阻却其与用人单位之间成立事实劳动关系。用人单位与劳动者之间不签订劳动合同，或合同形式、内容不符合法律规定的情形时有发生，但认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于劳动合同是否签订及有效。双方如满足以下条件，则可认定存在事实上的劳动关系：一是双方主体资格适格，二是劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即便双方未签订劳动合同，或者劳动者以他人身份与用人单位签订劳动合同，仍可认定事实劳动关系成立。

案号：（2022）京02行终909号行政判决（2022年9月30日）

5、刘某诉四川省人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政复议案——工伤认定中“履行工作职责”的认定

裁判要旨：根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。关于履行工作职责中受到暴力伤害的能否认定工伤，关键在于判断暴力伤害与履行工作职责之间的关联性程度。《工伤保险条例》的立法目的，旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用该条款认定是否属于工伤时，要从暴力伤害发生的时间、地点、起因等综合判断是否属于工作原因，工作纠纷处理不当不属于阻却认定工伤的理由。

案号：（2015）成行初字第834号行政判决、（2016）川行终665号、（2020）最高法行再68号行政判决（2020年12月31日）

6、张某甲诉某区人力资源和社会保障局不予认定工伤决定案——对职工上下班途中发生交通事故的工伤认定

裁判要旨：关于工伤认定中对职工上下班时间的把握，《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对“上下班途中”作出了细化，其中第一项规定“在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”。人民法院在审理此类工伤认定案件中，需要从立法本意出发，对于“上下班途中”的认定，应结合用人单位的工作要求、考勤制度等，查明该员工工作日是否需要坐班、是否有比较固定的工作时间、当日是否有领导指派外出工作、外出是否向领导请过假、是否符合常理等情况进行综合评判。《工伤保险条例》是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，“上下班途中”认定工伤的规定是基于社会公共利益及公平正义的原则，对因工作原因受到事故伤害认定为工伤所作出的一种延伸，系对职工的一种倾斜性保护，对此应当严格按照法律规定执行，即“上下班途中”的时间应当合理，如果属于非正当合理的时间，即使是在去工作途中受到非本人主要责任的交通事故也无法认定为工伤。

案号：（2023）沪02行终196号行政判决（2023年5月18日）

7、王某某诉上饶市广丰区人民政府改变原行政行为的行政复议决定案——工伤认定中“因履行工作职责受到暴力伤害”的认定

裁判要旨：a、工伤认定中，因履行工作职责受到暴力伤害应指的是受到的暴力伤害与履行工作职责具有直接因果关系，而直接因果关系的认定应以原因力大小为判断依据，即应以暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度为标准。

b、在没有确切证据证明职工存在引发暴力侵害的其他个人因素情况下，不宜仅以暴力侵害没有当场发生即暴力侵害的发生具有滞后性为由，否定职工受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接因果关系。

案号：（2022）赣行终268号行政判决（2022年10月20日）

8、项某诉六盘水市人民政府行政复议案——个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位

裁判要旨：在车辆挂靠关系中，对驾驶员劳动权益的保护应采取劳动者倾斜保护原则。被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输风险，仅以协议约定不能免除其作为被挂靠人应承担的风险和责任。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡，被挂靠单位以不存在劳动关系为由，主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。

案号：（2021）黔行终304号行政判决（2021年8月9日）

9、某人力资源服务公司诉北京市门头沟区人力资源和社会保障局、北京市人力资源和社会保障局行政确认及行政复议案——《工伤保险条例》第十四条在新兴业态从业人员工伤认定中的适用

裁判要旨：在适用《工伤保险条例》第14条第2项对新兴业态从业人员所受伤害进行工伤认定时，对“工作时间”“工作场所”及“与工作有关的预备性工作”的认定，应充分结合该行业的自身特点进行综合考虑。

a、关于“工作时间”的认定。“工作时间”的概念应延伸至职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间、确因工作需要而加班加点的时间以及其他因工作需要的必要工间休息时间等。较传统行业而言，送餐员的工作时间更加弹性、灵活，劳动保障部门对于实际工作时间的认定应综合考虑多种因素。

b、关于“工作场所”的认定。一般而言，职工为完成其本职工作或特定工作所涉及的必要相关区域，均可视为“工作场所”。此外，对“工作场所”的理解，还应根据职工的工作职责、工作性质、工作需要等方面综合考虑认定。

c、关于“与工作有关的预备性工作”的认定。实践中基于送餐员工作时间、工作地点的特殊性，宜结合实际对职工“从事与工作有关的预备性工作”作合理把握，将确有证据证明关联高的情形纳入工伤保护范围。

案号：（2020）京02行终545号行政判决（2020年5月12日）

10、天津某公司诉天津市宁河区人力资源和社会保障局行政确认案——不能泛化承担工伤保险责任单位的范围

裁判要旨：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定为不存在劳动关系的职工提供了获得工伤赔偿的路径，但在加工承揽合同关系中聘用的工人在从事工作中伤亡，不适用上述司法解释的规定。泛化认定承担工伤保险责任的单位的情形，不符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定精神。

案号：（2019）津03行终35号行政判决（2019年7月24日）

2024年四月刊总第 40 期

为充分发挥案件警示震慑作用，根据《广东省社会保险基金监督条例》第四十七条规定，省人力资源社会保障厅选取了近年我省查处的10起侵害养老、失业、工伤保险基金典型案例予以公开。这些案件涉及改大年龄提前领取养老保险待遇，虚构劳动关系补缴，伪造特殊工种档案违规提前退休，伪造解除劳动关系证明、组织他人虚构劳动关系短期参保骗取失业保险待遇，伪造身份证件、健在证明冒领养老、工伤保险待遇等骗保行为。一起来看看。

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精选案例

广东：公开十起社会保险欺诈骗保典型案例

案例一：深圳市温某组织他人虚构劳动关系短期参保骗取失业保险待遇。

2023年1月，深圳市人社部门根据审计线索核查发现，2020年11月至2023年1月，深圳市某公司法人温某通过虚构劳动关系的方式，组织他人挂靠在其名下的深圳市某公司参保，相关人员缴纳一个月的社保后就断缴，并虚假解除劳动关系申领失业补助金及失业保险金，涉及354人，涉案基金118.56万元。

2023年9月18日，深圳市龙岗区人民法院判决：温某犯诈骗罪，判处有期徒刑四年，并处罚金人民币2万元。

案例二：深圳市曾某收受好处为他人虚构劳动关系短期参保后解除劳动关系骗取失业保险待遇。

2023年6月，深圳市人社部门根据省人力资源社会保障厅社保基金监督检查订单核查发现，2020年10月至2021年1月，曾某通过微信朋友圈发布广告称可以帮助他人申领失业补助金及失业保险金，在明知他人不符合申领条件的情况下，帮助他人虚构劳动关系，骗取失业补助金及失业保险金。曾某收取王某等4人的定金和中介费用3800元，在淘宝替王某等4人购买当月的深圳社保后停保；协助王某等4人领取失业补助金共6930元。另查明，2021年1月，曾某收取刘某1800元中介费用后，为刘某在深圳市某公司虚构劳动关系挂靠参保缴纳2021年1月的社保后停缴，并虚假解除劳动关系骗取失业保险金2308.25元。涉案基金已全部追回。

2023年9月27日，深圳市光明区人民法院判决：曾某犯诈骗罪，判处有期徒刑六个月，并处罚金人民币5000元。

案例三：惠州市仲恺高新区陈某隐瞒再就业事实骗取失业保险待遇。

2020年6月，惠州市社保局仲恺分局根据有关线索核查发现，陈某于2019年9月4日申请办理失业待遇，核定享受失业待遇时间为2019年10月至2020年5月。后经查实，陈某已于2019年8月在东莞某公司重新就业并参保缴费，2019年9月4日，陈某在隐瞒已重新就业的情况下向仲恺社保分局申请失业保险待遇。2019年9月至2020年3月，陈某每月按时到社会保险经办机构签到，但未如实告知社会保险经办机构其重新就业情况，骗取失业保险待遇共计2.11万元（含价格临时补贴306.10元）。

2020年6月17日仲恺高新区社会事务管理局对陈某处骗取金额二倍共计4.15万元的罚款，损失基金已追回。

2023年12月25日，惠州市惠城区人民法院判决：陈某犯诈骗罪，判处有期徒刑九个月，缓刑一年六个月，并处罚金2000元。

案例四：东莞市邹某、徐某虚假解除劳动关系骗取一次性失业保险金。

2021年10月，东莞市凤岗人社分局根据省人力资源社会保障厅社保基金监督检查订单核查发现，东莞某公司员工邹某、东莞某公司员工徐某违规申领一次性失业保险金，骗取失业保险待遇共计2.02万元。邹某为东莞某公司社保专员，2017年3月和2020年4月，在其未离职的情况下，先后两次为本人办理停保手续，将停保原因填报为单位提出解除合同，私自使用公司公章在解除劳动合同证明上盖章，虚构被单位解除合同的事实，骗取一次性失业保险金1.29万元。徐某为东莞某公司行政主管，2012年入职一直工作至2022年，期间没有离职、失业及被解除劳动合同的情形，2019年1月和2020年4月，先后两次虚构解除劳动关系事实，骗取一次性失业保险金共计7382元。上述2人涉案金额2.02万元已全部追回。

2022年9月5日，东莞市第三人民法院判决：邹某犯诈骗罪，判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金人民币3000元。

2022年11月28日，东莞市第一市区人民检察院认为，徐某的行为已触犯了《中华人民共和国刑法》第二百六十六条规定，构成诈骗罪。但鉴于徐某诈骗数额不大，犯罪情节轻微，案发后有悔罪表现，积极主动退还全部诈骗款项，社会危害性不大，且能如实供述自己的罪行，自愿认罪认罚，无犯罪前科，系初犯，可以酌定从轻处罚。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百七十七条第二款之规定，决定对徐某不起诉。

案例五：肇庆市怀集县程某1冒领死亡人员企业职工养老保险待遇。

2016年怀集县社保局在开展内控稽核检查时，通过与民政部门的数据对碰，发现企业职工养老保险待遇领取人程某2已于2012年1月死亡。经查实，程某2于2012年1月17日死亡后，其儿子程某1每年通过怀集县某公司谎报办理程某2的纸质生存认证手续，冒领了程某2的2012年2月至2016年6月期间的养老金共计11.75万元。涉案基金已全部追回。

2021年1月13日，广东省怀集县人民法院判处：程某1犯诈骗罪，判处有期徒刑一年，缓刑二年，并处罚金人民币5000元。

案例六：汕尾陆丰市许某伪造身份证明改大年龄骗取企业职工养老保险待遇。

2023年6月，陆丰市人社局通过汕尾市人民检察院提供线索发现，参保人许某以非法占用为目的，伪造年龄信息，使用虚假身份证提前办理退休，骗取企业职工养老保险待遇。许某，社保系统及档案记载其出生年龄为1960年1月，2010年2月办理退休，2010年3月开始领取养老待遇，经陆丰市公安局侦查，其实际出生年月为1965年9月，骗取2010年3月至2015年7月企业职工养老保险待遇11.85万元。涉案基金已全部追回。

2023年7月5日，陆丰市人民法院判决：许某犯诈骗罪，判处有期徒刑三年，缓刑四年并处罚金人民币1万元。

案例七：湛江廉江市李某、揭某伪造个人档案资料办理一次性补缴骗取企业职工养老保险待遇。

2021年1月，湛江市廉江市根据审计线索发现，李某、揭某伪造身份证以及劳动关系材料等个人档案资料办理一次性补缴并提前退休。经查，李某、揭某两人办理社保业务使用的身份证号码与公安户籍系统登记的号码不一致，在参保单位的实际工作年限也与提交补缴的档案材料不一致，通过给他人“好处费”的方式，冒充“早期离开农垦企业人员”的身份，办理早期离开农垦企业人员一次性补缴，李某共骗取2011年2月至2021年2月企业职工养老保险待遇18.45万元；揭某共骗取2012年7月至2021年2月企业职工养老保险待遇13.32万元。涉案基金31.77万元已全部追回。

2022年2月11日，廉江市人民法院判决：李某犯诈骗罪，判处有期徒刑三年，缓刑三年，并处罚金人民币1万元；2022年11月30日，廉江市人民法院判决：揭某犯诈骗罪，判处有期徒刑三年，缓刑四年，并处罚金人民币1万元。

案例八：惠州市陈某利用职务之便伪造特殊工种退休证明材料骗取企业职工养老保险待遇。

2020年11月，惠州市接到惠城区公安局移送的线索，发现陈某利用职务之便，索取收受申请人财物，通过利用原某厂印章、纸张伪造更换部分退休证明材料的方式骗取企业职工养老保险待遇。

经查，陈某曾担任原广东某厂人事处处长，2004年左右，广东某厂破产后被某集团收购，返聘陈某为普通员工，让其继续负责管理广东某厂员工的人事、社保、办理离退休、管理人事档案等业务。从2009年开始，陈某利用职务便利，通过为该厂刘某等108名员工虚构特殊工种、延长从事特殊工种年限等手段伪造人事材料，使刘某等106名员工先后骗取养老保险基金，数额巨大，陈某在为上述员工办理特殊工种提前退休过程中非法收取好处费。

2021年11月3日，惠州市惠城区人民法院判决：陈某犯诈骗罪判处有期徒刑十二年，罚金16万元；犯非国家工作人员受贿罪，有期徒刑九个月，罚金10万元；总和刑期十二年九个月，罚金总计26万元；数罪并罚，决定执行有期徒刑十一年五个月，并处罚金26万元。

案例九：梅州市丰顺县胡某伪造33人身份信息等材料骗取城乡居民养老保险待遇。

2022年4月，梅州市丰顺县在核查城乡居民养老保险待遇领取疑点数据过程中，发现某村干部胡某2010年12月至2011年9月期间，通过PS方式伪造33人身份证复印件、户口本复印件办理银行开户和城乡居民养老保险一次性趸缴骗取城乡居民养老保险待遇，还以委托人身份，伪造了其中6人的身份证和火化证等骗取死亡待遇，经查，2011年3月至2017年5月，胡某骗取城乡居民养老保险定期待遇和一次性待遇共计18万元。涉案基金已全部追回。

2022年12月28日，广东省丰顺县人民法院判决：胡某犯诈骗罪，判处有期徒刑二年九个月，缓刑三年，并处罚金人民币2万元。

案例十：广州市越秀区何某伪造健在证明材料骗取工伤保险待遇。

广州市越秀区社保中心在按照市社保中心的部署开展工伤定期待遇数据比对核查过程中，发现领取长期工伤保险待遇人员何某疑似已经死亡，通过异地医疗机构协查确认，何某于2014年8月19日发生工伤，从2017年2月起按月领取工伤待遇，2019年3月20日死亡。2019年4月至2022年2月期间，何某伪造其父亲何某就医病历等材料，办理工伤保险待遇资格认证手续，冒领何某定期工伤待遇，骗取待遇金额合计38.78万元。

2023年6月12日，广州市越秀区人民法院判决：何某犯诈骗罪，判处有期徒刑四年六个月，并处罚金人民币1万元，同时责令其退赔涉案款项38.78万元。

2024年四月刊总第 40 期

苏州法院2018-2023年涉女职工权益保障十大典型案例

近年来，新业态、超龄女职工群体亦逐渐增多，女职工劳动权益保障面临新问题、新挑战。由此，加强女职工劳动权益保障成为一项重要课题。日前，苏州法院2018-2023年涉女职工权益保障十大典型案例，一起来看看。

HR730

精选案例

案例一：试用期用人单位不得任意解除与孕期女职工的劳动关系

裁判摘要

用人单位以孕期女职工试用期不合格为由单方解除劳动合同的，应当围绕岗位聘用要求、试用期考核标准、劳动合同履行情况等对用人单位解除的合法性进行综合评价。用人单位违法解除劳动合同，孕期女职工主张继续履行劳动合同的，应予支持。

基本案情

刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限三年，试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。2020年5月16日，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某起诉至法院。

一审法院经审理认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。结合刘某某提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。食品包装公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场中对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。

案例二：女职工可兼得产假期间正常提供劳动的报酬和生育津贴

裁判摘要

用人单位安排女职工产假期间提前返岗正常提供劳动，用人单位除支付返岗后劳动报酬外，不影响女职工依法享受生育津贴。女职工享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。

基本案情

朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日育一男婴。2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。朱某某经仲裁程序前置后起诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。

一审法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相关劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故一审判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义

产假，是指在职女职工产期前后的休假待遇，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，从而加强女职工劳动保护。产假工资系指用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资。生育津贴系指用人单位已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。由此，产假工资、生育津贴不能兼得。与此同时，本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间返岗劳动获取报酬的不同性质加以区分。在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后劳动报酬外，也应同时享有生育津贴。本案对于保障女职工在产假期间依法享受法定权益具有典型意义。

案例三：孕期女职工的产检时间应当计入劳动时间

裁判摘要

孕期女职工在劳动时间内进行产前检查所需时间计入劳动时间，是用人单位应当给予孕期女职工的特别保护。用人单位因女职工产前检查请假手续存在瑕疵违法解除劳动合同，女职工主张用人单位继续履行劳动合同的，应予支持。

基本案情

陈某某于2019年2月13日入职某地产公司，担任财务经理，公司与其签订劳动合同并依法为其缴纳社保。2020年1月3日，地产公司以陈某某2019年12月至2020年1月累计旷工8.5天，严重违反公司规章制度为由，通知陈某某解除劳动合同。2020年5月6日，陈某某生育一女婴。陈某某经仲裁程序前置后起诉至法院，要求继续履行劳动合同、支付拖欠工资等。

一审法院经审理认为，根据陈某某提供的病假证明、产前复查记录等，足以证实地产公司主张的旷工日期，陈某某确因怀孕原因至医院作相关检查及手术。虽其未在第一时间履行请假手续存在瑕疵，但考虑其系高龄产妇，在怀孕中存在诸多不可预见、不可控制的突发情况，用人单位应本着人道主义关怀，给予足够的善意、宽容和理解。在陈某某事后向公司提交了相关材料和证明的情况下，地产公司仍认定陈某某存在旷工并解除劳动关系，处理明显不当。一审法院判决双方继续履行劳动合同、地产公司支付陈某某工资差额等。地产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，女职工于怀孕期间进行产检等，虽履行请假手续存在瑕疵，但相应产检时间应计入劳动时间，不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。本案中，为防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，法院支持“三期”女职工继续履行劳动合同的主张，对充分维护“三期”女职工的生存权与劳动权具有重要意义。

案例四：用人单位不得安排特殊时期女职工延长劳动时间或者安排夜班劳动

裁判摘要

对怀孕7个月以上或哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位延长劳动时间或者安排夜班劳动的，女职工以此为由主张解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，应予支持。

基本案情

顾某入职某百货公司从事店铺副经理岗位，双方签订劳动合同一份，约定劳动合同期限为2016年12月8日至2019年12月7日。顾某平时工作为上一休一制，早上10点到晚上22点，怀孕7个月后仍按此时间上班，后顾某于2018年4月生产。产假结束后，百货公司未与顾某协商即将其调岗至苏州同城另一门店，仍安排其上一休一且每天工作12小时，双方由此产生争议。顾某发函解除劳动合同并要求百货公司支付加班工资及经济补偿。仲裁裁决支持后，百货公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，百货公司在顾某怀孕7个月后，未照顾女职工的特殊情况，仍安排其连续上班12个小时，不符合“三期”女职工的劳动保护特殊规定。在顾某产假结束后的哺乳期，百货公司仍安排其上班至晚上22点，调整其工作岗位也未协商一致，故判决百货公司支付顾某经济补偿9899元等。百货公司不服，提起上诉。二审调解结案，调解金额与一审判决一致。

典型意义

为解决孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，国家对于“三期”女职工采取特殊保护政策，用人单位也应积极承担法律责任和社会责任。本案对用人单位违法安排孕晚期、哺乳期女职工延长劳动时间的行为予以否定评价，有效维护了“三期”女职工的合法权益，也有利于引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。

案例五：用人单位不得以劳动者产假、哺乳期未完成原业绩目标而降职降薪

裁判摘要

用人单位不得以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，劳动者要求补足工资差额，并因用人单位未足额支付劳动报酬主张解除劳动关系及支付经济补偿的，应予支持。

基本案情

宋某某入职某投资公司担任财富经理，2018年起宋某某工资涨至12000元。投资公司处《营销类员工考核管理条例》载明，财富管理部门分L0-L14共计15个职级，未规定具体职级对应薪资标准；另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。投资公司认为宋某某于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，故于2019年7月、9月两次对宋某某降职降薪。宋某某以投资公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。后宋某某向仲裁申请投资公司支付2018年9月至2019年10月工资差额、经济补偿等。仲裁裁决支持后，投资公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，投资公司依据其对宋某某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某某职级及薪资缺乏依据。投资公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某某主张经济补偿于法有据。故，一审判决投资公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工资差额12940.14元、经济补偿53699.04元等。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义

保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。本案中，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，客观上损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益。本案中，法院认定用人单位单方降职降薪行为违法并补足工资差额，依法保障了“三期”女职工的合法权益，从根本上促进男女平等和妇女全面发展。

案例六：男职工护理假权益依法受保护

裁判摘要

护理假是男职工在配偶产假期间享受的有一定时间看护、照料配偶，为女性分担生育责任的权利。男职工享受的护理假不少于十五天，在护理假期间视为出勤，工资及福利待遇照常发放。

基本案情

李某于2021年5月至某服饰公司从事摄影工作。2021年7月1日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到常熟，之后双方重新约定了工资标准。2021年7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日，双方产生争议。经仲裁前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资等。服饰公司主张李某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。

一审法院经审理认为，李某因妻子待产，于2021年7月1日起回老家陪产护理，在陪产护理假期间视为出勤，应当照发工资，故判决服饰公司支付李某15天护理假工资。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义

在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。保障男职工陪产护理假权利，正是用人单位承担社会责任的体现。根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。用人单位应当保障男职工陪产护理假权利，男职工休护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等应照常发放。

案例七：从事管理或专业技术岗位的女职工在55周岁前的劳动权益依法应受保障

裁判摘要

从事管理或专业技术岗位的女职工法定退休年龄为55周岁，用人单位与超过50周岁但未满55周岁的上述劳动者建立用工关系，双方用工事实符合劳动关系本质特征的，应认定为劳动关系，用人单位抗辩为劳务关系的，不予支持。

基本案情

姚某于1965年7月12日出生，自2010年5月至某房产公司工作，配合房产公司开发小区规划、设计、报建、建造、验收、交付等全过程各项工作。2018年5月30日，房产公司、姚某签订《聘用协议书》，约定房产公司继续聘用姚某为管理人员。姚某于2019年2月向房产公司发送《解除劳动合同通知书》，以房产公司未足额支付年薪为由主张解除劳动合同及经济补偿。2010年9月至2019年2月期间，房产公司为姚某缴纳社会保险。姚某经仲裁前置程序后，诉至法院。

一审法院经审理认为，姚某档案中有一张1991年1月12日经某煤炭工业总公司作为审查部门盖章的《吸收录用干部审批表》，且房产公司于姚某50周岁后仍为其缴纳社会保险，经法院向吴江区、吴中区人社局养老保险科调查，均答复认可姚某属于管理岗位且退休年龄为55周岁。房产公司虽与姚某签订《聘用协议书》，但双方仍构成劳动关系，故判决房产公司向姚某支付经济补偿196533元等。房产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

女性法定退休年龄基于不同岗位属性存在50周岁、55周岁区分。国家规定非管理或技术岗位的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体，考虑其身体、生理特点进行的保护。随着社会经济生活的发展以及国家养老制度的逐步完善，用人单位在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位性质，不得以年龄、性别等要素变相限制女职工依法行使劳动权。本案明确管理岗位女职工的法定退休年龄为55周岁，进而认定劳动关系以及相关劳动权益，对充分保障女职工依法享有劳动权具有示范意义。

案例八：企业有权解雇实施性骚扰的职工

裁判摘要

用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，预防和制止对女职工的性骚扰。劳动者实施性骚扰行为，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，不予支持。

基本案情

王某为某机械公司员工。机械公司经民主程序制定规章制度，其中规定“严重违规违纪”行为包括“在公司工作时间内做出不受欢迎的口头或身体的性骚扰、强迫行为”。2018年2月4日凌晨，王某上夜班时，擅自脱离工作岗位，对吴某强行搂抱，发生肢体触碰。监控视频显示吴某有明显挣扎、扭动、躲避动作。用人单位以严重违反规章制度为由，在通知工会后与王某解除劳动关系。王某经仲裁程序前置后起诉至法院，要求机械公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

一审法院经审理认为，王某对吴某作出肢体触碰，而吴某存在较为明显的挣扎、躲避触碰的行为，体现出王某的触碰行为不受吴某欢迎，该行为属于规章制度规定的性骚扰行为，用人单位据此解除与王某的劳动合同并征询工会意见，符合法律规定，故判决驳回王某的诉讼请求。王某不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作环境。本案中，王某以肢体行为对女职工实施性骚扰，严重侵害女职工合法权益。法院依法认定用人单位解除劳动合同符合法律规定，肯定了企业正当履行性骚扰防治义务的行为，对有效震慑职场性骚扰行为，助力净化职场环境具有典型示范意义。

案例九：新业态女职工与用人单位具备明显从属性的，应认定为劳动关系

裁判摘要

网络主播使用用人单位提供的注册账户在互联网平台上为单位销售产品，工作场所、劳动工具由单位提供，直播内容、直播时间由单位安排，劳动报酬由单位发放，双方具有明显人身、经济、组织从属性的，应认定双方存在劳动关系。

基本案情

女主播胡某于2020年2月与某供应链公司签订合作协议，由胡某在公司淘宝网账户上直播带货，每月基本报酬为7000元，另根据直播带货销售额结算收益。胡某每天工作6小时，直播时间按公司排班表执行，直播货品为公司经销的服装类产品，货品价格由公司确定，直播工具由公司提供。胡某于2020年6月辞职后申请仲裁，要求供应链公司支付拖欠工资。仲裁裁决认为双方构成劳动关系，供应链公司应支付胡某拖欠工资。供应链公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，胡某从事的网络平台直播销售工作是供应链公司的主要业务组成部分，工作场所、劳动工具由供应链公司提供，工作时间由供应链公司安排，供应链公司将胡某纳入公司组织体系进行管理，双方具有明显的人身、经济、组织从属性，故判决供应链公司、胡某存在劳动关系并由供应链公司支付拖欠工资。一审判决后，各方均未上诉。

典型意义

网络主播是近年来伴随着互联网等信息技术发展而产生的一种新就业形态，女性作为网络主播的主要群体，其合法权益应当保障。网络主播与合作方之间是否构成劳动关系，取决于双方是否具有劳动关系所要求的从属性特征。本案中，法院通过综合运用劳动法基本理论，对“合作协议”背后的用工事实及从属性特征加以甄别，依法认定主播与公司之间成立劳动关系，对维护新就业形态女职工合法权益以及规范新就业形态发展具有典型意义和示范价值。

案例十：超龄女职工依据劳务协议主张提成应予支持

裁判摘要

用人单位招用已经依法享受养老保险待遇的人员，双方构成劳务关系，用人单位应按约支付劳务报酬。

基本案情

女职工李某某于2018年12月6日入职某机械公司，从事销售工作。2020年2月23日，李某某达到50周岁退休年龄并开始享受企业职工养老保险待遇。次日，李某某与机械公司签订期限为2020年2月24日至2022年2月23日的返聘劳务协议，约定工资由基础工资和业务提成组成，提成为订单额的5%。2021年10月8日，机械公司解除与李某某的劳务协议，并以李某某所签订单未完成全部流程为由拒付提成。后李某某起诉至法院，要求机械公司支付基础工资及提成款。

一审法院经审理认为，李某某作为销售人员，最重要的工作是与客户签订销售合同即引导客户下单，至于后续安排发货、回款工作则系因机械公司解除合同导致李某某未能实际参与，故一审法院酌情认定李某某已发货订单提成比例为4%，未发货订单提成比例为3.5%，仅下单订单提成比例为2.5%，并据此判决机械公司支付李某某基本工资及提成共计11万余元。一审判决后，双方均未提起上诉。

典型意义

随着社会生活水平及医疗水平的提高，我国大量的女职工在达到50周岁退休年龄后，仍有能力发挥余热、奋斗事业。在女职工领取养老保险待遇后，向用人单位提供劳动的，双方建立劳务关系，用人单位仍应按约支付劳务报酬。本案中，用人单位在解除劳务协议后拒付双方约定的基本工资和订单提成，法院根据双方约定及销售提成特征，对劳动者主张的工资及提成予以支持，依法维护了超龄女职工获取劳务报酬的合法权益。

2024年四月刊总第 40 期

实务解答

PRACTICAL ANSWERS

员工主张公司1个月内不安排工作及未足额支付工作报酬，而给公司HR寄送《被迫解除劳动合同通知书》，事实上工作在正常推进，工作报酬是因其考核排名靠后而降薪。那么此时公司该如何应对？

[广东深圳]

HR730

首先，由于员工提出被迫解除后，极大概率会提起仲裁向公司主张经济补偿金。因此，公司可以先就公司对其正常安排工作，支付劳动报酬的相关情况、涉及到的制度等提前收集证据。

其次，公司可发函告知员工，公司不存在违反劳动合同法第三十八条的情形，员工将被视为主动辞职。

最后，无论员工依据何种理由离职的，公司均需为其开具离职证明，同时公司可安排进行离职交接等事宜。

企业HR：

保华律师事务所

收到《被迫解除劳动合同通知书》后该如何处理？

与一名准研究生签订实习合同，是整个实习期间签订一份实习生协议，还是3~6月签订实习生协议，7~8月暑假签非全日制用工合同，9月后又切换成实习生协议？

由于对此类学生，他的档案是直接从本科学校转移到研究生学校，尚未离开学校的范围，因此我们认为即使是在暑假期间，他也不属于劳动法意义上的劳动者，而属于是学生。因此公司仍然可以与其签订实习协议。此时，为了避免发生工伤的风险，公司可以考虑为学生购买商业保险，也可以根据当地政策，为其参加单项工伤保险。

[广东广州]

录用报送全日制研究生的大学生实习，合同形式怎么签更合规？

企业HR：

保华律师事务所

2024年四月刊总第 40 期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

公司年终奖金政策调整是否需要经过民主流程？如仅告知全员有何法律风险？如后续员工主张按照原奖金方案计算发放奖金，上海地区是否会支持？

如果该年终奖制度属于普遍适用于公司大部分员工的制度，在调整时，公司需要经过民主流程。完整的民主流程需要经过：

第一步，将制度草案经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。公司可以由工会组织召开职代会，对制度草案进行讨论，将意见反馈给企业（召开会议需设置签到程序，保证出席人数和大会有效性）。

第二步，与工会或者职工代表平等协商确定：就有关规章制度的讨论召开会议，留下出席人员的签字及保存会议记录的内容。

第三步，将规章制度内容告知全体员工，可以通过员工单独签收，或者内网公示、群发邮件的方式，也可通过说明会、培训会的形式将其内容向劳动者解释，保存说明或培训相关记录。因此仅通过全员邮件或张贴的形式告知并不属于完成了民主流程。后续员工可以主张按照原奖金方案计算方法，上海地区存在支持案例，可参考（2021）沪民再5号。

[ 上海 ]

年终奖金政策调整是否需要经过民主流程？

企业HR：

保华律师事务所

HR730

行业快讯

Industry news

人社部：将支持劳动者多渠道灵活就业

近日，据报道，十四届全国人大二次会议举行记者会，人社部部长王晓萍在回答有关就业形势的提问时表示，今年将对就业容量大的民营经济、中小微企业各类经营主体提供更大支持，同时完善灵活就业服务保障措施，充分发挥6900多家零工市场供需对接作用，支持劳动者多渠道灵活就业。

近日，据报道，人力资源社会保障部、农业农村部日前召开脱贫人口稳岗就业工作电视电话会议。会议强调，要坚持目标导向，全力以赴稳存量、扩增量、提质量，确保脱贫劳动力就业规模继续稳定在3000万人以上。

两部门：确保脱贫劳动力就业规模继续稳定在3000万人以上

民政部：2023年全国结婚登记数为768.0万对，为近十年来首次回升

18日，据报道，民政部官网公布了《2023年4季度民政统计数据》的数据显示，2023年全国结婚登记数为768.0万对，离婚登记数为259.3万对。数据显示，2022年，全国办理结婚登记683.5万对。相较而言，2023年全国结婚登记数止跌回升，增加了84.5万对，较上一年增长12.36%。

近日，据报道，十四届全国人大二次会议举行记者会，财政部部长蓝佛安在记者会上称，我国基本养老保险覆盖近11亿人，医保参保人数超过13亿人。

财政部：基本养老保险覆盖近11亿人

国家统计局：1-2月全国城镇调查失业率平均值为5.3%

近日，据报道，国家统计局发布了1-2月份的全国城镇调查失业率显示，1-2月份全国城镇调查失业率平均值为5.3%；2月份，全国城镇调查失业率为5.3%，比上一月上升 0.1个百分点，比上年同月下降 0.3个百分点。

2024年四月刊总第 40 期

上海：城镇调查失业率均值4.5%，新增就业岗位60.56万

近日，据报道，上海发布的《2023年上海市国民经济和社会发展统计公报》的数据显示，截至2023年末，2023年上海城镇调查失业率均值为4.5%，全市城镇新增就业岗位60.56万个，全年帮助就业困难人员实现就业66686人，新消除零就业家庭57户。

近日，据报道，2023年度广州市交通运行数据公布，在出行距离和时间方面，全市通勤平均出行距离8.8公里、平均通勤时间38.6分钟，相比2019年分别增加0.2公里和减少0.9分钟，反映交通空间组织效率和居民生活品质的45分钟以内通勤人口占比79%，维持在较高水平；60分钟以上极端通勤人口占比13%。

广州：2023年平均通勤时间38.6分钟

近日，据报道，阿里巴巴集团正在升级员工激励政策，在一次性年终奖金和股权之外，将引入“长期现金”作为激励方式之一。据新的政策，自2024年4月1日起新授予员工的绩效、晋升的股权激励有两项新变化，一是纯股权激励将调整为“股权+长期现金”的激励组合；二是加快股权归属和发放频率，由原来的年度归属缩短为季度归属。

京东：超2万名一线客服员工年平均薪酬上涨超30%

近日，据报道，蚂蚁集团此次春招面向2024届应届生、2025届实习生，技术岗位占比80%，聚焦AI算法、AI工程等生成式人工智能领域，以及隐私计算、数据库、图计算、区块链等数据技术领域。

蚂蚁集团：启动2024春招，聚焦AI

近日，据报道，飞书CEO谢欣发布全员信，宣布适当精简规模，进行新一轮组织调整。飞书为字节跳动旗下的一体化办公协作产品，在2016年成立，据了解，如今人数在5000人左右。

飞书：适当精简规模，进行新一轮组织调整

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隆基绿能：预计人员调整比例约为5%

近日，据报道，对于“隆基绿能计划裁员至多30%以降低成本”传闻，隆基绿能公司人士回应称，当前，光伏行业面临着复杂的内外部竞争环境，为了应对市场变化，公司进行了相关岗位结构优化，网传“裁员30%”信息不实。据悉，预计人员调整比例约为全体员工总数的5%。

近日，据报道，珍爱网深圳某分公司的相关工作人员称，红娘工资底薪4000，加上提成一个月收入能在1.5万元以上，提成根据牵线成功的订单费用来定。据悉，红娘入职培训时间达一周，培训后要考试，考专业技能课，90%以上都能通过。

珍爱网：红娘月入超1.5万，培训后90%可通过考试

名创优品：设1000万婚育福利金，男性员工领取需通过育儿考核

近日，据报道，名创优品集团发布《婚育奖励方案》称，投入1000万人民币作为司龄满一年的正式在职员工的婚育支持计划资金，后续将持续增加投入。此外，集团将向员工发放生育礼金，在职员工生育第一胎获奖1万元，此后每增加一胎增加1万元，上不封顶。男职工在申请生育福利时需通过公司在线学习平台的产后护理、育儿亲子等课程学习并通过考核。

飞书CEO日，据报道，滴滴发布的《2024滴滴数字出行女性生态报告》显示，2023年全年，全球超100万名女司机和外卖员通过滴滴平台获得收入，其中包括60万名国内女性司机，以及40万名海外女性司机及外卖员。调研数据显示，82%的女司机因为时间灵活而加入滴滴，79%的她们已经成为了家庭主要就业人员。

滴滴：2023年超100万女性通过滴滴获得收入，海外占比4成

近日，据报道，万科上海区域组织架构有所调整，原15个城市公司重组为杭州地区公司、宁波地区公司、南京地区公司、合肥地区公司、无锡地区公司、徐州地区公司、上海公司以及苏州公司8个公司。对此，万科上海区域表示，此次组织调整是为了进一步促进城市间资源的高效配置整合和人才的灵活调配。

万科：上海区域组织架构调整，15个城市公司重组为8个地区公司

2024年四月刊总第 40 期

近日，据报道，蚂蚁集团董事长兼CEO井贤栋发布全员信，宣布新一轮组织架构升级：韩歆毅将出任蚂蚁集团总裁，全面负责数字支付、数字互联和数字金融业务，向董事长兼CEO井贤栋汇报。蚂蚁国际、OceanBase和蚂蚁数科分别成立董事会，独立面向市场。

蚂蚁集团：启动组织升级，任命韩歆毅为集团总裁

近日，据报道，合创汽车被自家员工爆出要求员工前往门店卖车，且不分工种，要求员工前往各经销商门店协助销售，并制定了详细的激励和惩罚机制。据合创汽车内部消息，该公司并未实施全员强制卖车，但要求员工支持经销商工作、协助卖车是事实，并且奖金绩效和销量也有挂钩。

合创汽车：艰难自救，技术员工也需背销量指标

近日，据报道，菜鸟集团CEO万霖发出全员邮件，宣布将向菜鸟员工推出二次创业奖金激励计划。根据计划，菜鸟正式员工除了在2025年4月获得正常的年终奖外，在2025年8月还将额外获得一笔同等金额的奖金。这一计划将覆盖届时在岗且有年终奖的所有菜鸟正式员工。采用月度或季度奖金非年终奖激励的员工也会有相应方案。

菜鸟：启动二次创业奖金激励计划

近日，据报道，59家A股、H股银行中已有37家完成年度业绩发布，已披露年报的8家股份行人均薪酬均有所下降。其中，招商银行继续以超过61万元的人均薪酬稳居第一，中信银行紧随其后，接近60万元。同时，在港上市的泸州银行人均薪酬继续保持在59万元以上。值得一提的是，包括招商银行、中信银行、浙商银行、民生银行在内，多家银行高管大幅降薪，最大降幅超过60%。

招行人均年薪降至61万，最大降幅超过60%

盒马：要求部分全职员工转外包

近日，据报道，有盒马全职员工在社交媒体表示，被盒马要求转为外包员工，和第三方签订劳务协议，取消五险一金。同时，部分城市的盒马门店闭店，导致门店货柜空置。对此，盒马方面回应称，只针对计件员工，解决历史遗留问题，遵循自愿原则。

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