HR730月刊
08
2021年总第8期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
#小米：豪派价值15亿元的股权激励大红包 3904人受益
据报道，小米集团发布公告称，公司董事会根据股份奖励计划，向集团3904名员工授予总共7023.2万股小米股票，价值15亿元。据雷军介绍，该股权激励主要奖励优秀青年工程师、优秀应届生和团队核心岗位的优秀员工，以及年度技术大奖获得者。
#腾讯：向3300名员工授予总价值11亿元的股份 人均到手34万
据报道，腾讯公告称，根据股份奖励计划向不少于3300位员工授予合计2403203股奖励股份。奖励员工所作出的贡献并吸引、挽留人才。据14日腾讯港股收盘价556.5港币计算，240万股腾讯股票约合人民币11.14亿元。若以3300名员工计算，平均每人可获得33.75万元。
#小米汽车：将授予员工独立期权 年销百万辆可全部变现
据报道，小米汽车将授予员工独立的汽车公司期权，分5年发放完毕。计算规则如下：达成小里程碑1（新车发布）：可变现不超过30%已成熟的股票期权；达成小里程碑2（健康经营下汽车年销量达到50w）：可变现不超过30%已成熟的股票期权；达成大里程碑（健康经营下汽车年销量达到100w）：可变现剩余已成熟的股票期权。
#顺丰：将拿出2亿元给快递员加薪
据报道，有顺丰快递员爆料称，公司将拿出2亿元为快递员增收。据顺丰内部消息，此次加薪情况属实，将从2021年8月1日起至12月31日，在现有收派计提不变的基础上，投入2亿元以上，用于快递员收入提升。
#新能源汽车：有职位月薪开到11万元
据报道，为了获得“抢人大战”的胜利，各家车企开始比拼财力，不惜开出高薪吸引人才。据了解，小米汽车开出比市面上同岗位高出2~3成的现金工资；长城汽车发布史上最大规模股权激励计划；理想汽车智能驾驶舱高级系统工程师月薪最高达6万元；蔚来智能人机交互首席系统架构师，月薪高达8~11万元。
#京东：宣布两年内员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪
据报道，京东集团宣布自2021年7月1日至2023年7月1日，两年内将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪，在2021年7月1日之前的基础上直接涨薪两个月。据悉，此次涨薪并非全员实行，京东的员工分为mpt序列和os序列，本次加薪mpt序列全覆盖，os序列会对部分地区和部分工种进行加薪，具体方案另行通知。
#微软：将斥资2亿美元向员工发放奖金
据报道，微软将向其许多员工发放1500美元的奖金。微软一位发言人表示，这笔奖金将花费微软约2亿美元，是对员工在过去一年中为客户和合作伙伴所做的努力表示感谢，奖金将在7月或8月发放给美国和海外的员工。
互联网大厂们为何纷纷涨薪？
业内人士认为，企业涨薪、提高福利待遇，一般是对内稳定“打工人”的民心，对外提升招聘品牌和企业的影响力。
此前，字节跳动、快手等互联网大厂通过“取消大小周”的方式，变相为员工发福利，但996是不是福报，各自有各自的见解。很多冲着大厂加班费去的员工，在企业宣布取消大小周后导致双倍薪资计划落空，反而促使部分员工计划选择跳槽。
而在另一边，格力“5折”员工持股计划刚通过，近期，小米董事长雷军紧接着公布了股权激励计划，在5天内向员工放出总计43亿的大红包。
股权激励国内有不少企业都在实行，为何近些年变得如此热门？
因为我们从工业时代进入了知识经济时代，人力资本的重要性愈发突出，人力资本的话语权也越来越大。公司与员工的关系从雇佣关系逐步走向了合伙人关系，激励工具也从“工资+奖金”转变为“工资+奖金+股权激励”，这在高科技、互联网行业更为明显。
涨薪固然好，但企业是否存在禁忌？
1、法定的无，非法定的有
2、比如，企业在社保费用缴纳方面，宁愿给员工社保补贴，也不愿意缴纳社保；宁愿给员工各类补贴，也不愿意约定加班工资基数给付加班费；宁愿给员工各类福利、福利假，也不愿意给员工病假、带薪年休假等。
3、奖金如何发企业说了算
4、绩效考核与薪酬调整关系模糊
5、薪酬结构固定和浮动搭配不合理
6、薪酬调整与岗位等关系模糊
7、调整薪酬时忽略政策成本
8、随意对员工进行罚款
9、未经协商变更员工现行工资结构
10、无法律依据或正当理由拖欠工资、奖金
11、超越法律规定搞发明
实践中，企业如果可以做到以上几点正确理解和适用法律，在风险管控方面已经算是上等了。
7月热点话题
7月热点话题
CONTENTS
目录
2021年8月
7月热点话题
政策速递
七部门：外卖员正常劳动所得不低于当地
最低工资标准
国务院：保障女性就业合法权益 完善生育
休假与生育保险制度
人社部：发布《电子劳动合同订立指引》
北京：不裁员少裁员企业最高可返60%失
业保险金 免申即享
北京：2021年度住房公积金缴存基数上限
为28221元
广东：调整2020年职工月平均工资、养老
保险缴费基数
深圳：延续实施稳岗扩围政策
深圳：30条举措推进新就业形态劳动者权
益保障
广州：发布单位从业的特定人员参加工伤
保险办事指引
上海：调整住房公积金缴存基数、比例以
及月缴存额上下限
浙江：8月1日起调整最低工资标准
江苏：7月起再调高社保缴费基数
大咖视点
江苏：8月1日起调整全省最低工资标准
【点击标题，快速跳转文章页】
总第8期 2021年第08期
主办：
深圳普岩科技有限公司
官方网站：
http://www.hr730.com/
地址：
深圳市龙华区民治街道民乐社区星河world二期D栋1301
电话：
0755-8351 5800
邮箱：
cs.team@peo-group.com
专家观点
精选案例
行业快讯
HR730月度榜单
实务解答
社科院专家：卷烟厂一线工人高工资是浪
费人力资源
数字经济对就业有何影响？须重视劳动力
“内卷”现象！
新业态劳动保障，探索向“劳动三分法”转型
想生几胎？求职者有义务如实告知吗？
探亲假问题的突破
新业态劳动保障18条六大亮点解读
公司单方调岗，员工可否主张被迫离职和
经济补偿金？
领社保补贴后又要补缴社保，应否返还已
领的社保补贴？
公司规定“做六休一”，是否需支付加班费？
代通知金额度
关于以完成一定工作任务为期限的劳动合
同的问题
劳动合同用工地
最低工资是否包含奖金？
政策速递
外卖员正常劳动所得不低于当地最低工资标准
七部门
近日，据报道，市场监管总局、国家网信办、国家发展改革委、公安部、人力资源社会保障部、商务部、中华全国总工会联合印发《关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（以下简称《意见》），对保障外卖送餐员正当权益提出全方位要求。
保障劳动收入方面，要求平台建立与工作任务、劳动强度相匹配的收入分配机制，确保外卖送餐员正常劳动所得不低于当地最低工资标准。不得将“最严算法”作为考核要求，通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、准时率、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。
保障劳动安全方面，完善平台订单分派机制，优化配送路线，合理确定订单饱和度，降低劳动强度。加强交通安全教育培训，引导督促外卖送餐员严格遵守交通法规。
维护食品安全方面，落实平台企业食品配送环节安全主体责任，制定外卖送餐服务管理规范，加强食品安全知识培训，确保食品配送过程不受污染。
完善社会保障方面，督促平台及第三方合作单位为建立劳动关系的外卖送餐员参加社会保险，支持其他外卖送餐员参加社会保险，按照国家规定参加平台灵活就业人员职业伤害保障试点。鼓励探索提供多样化商业保险保障方案，提高多层次保障水平。
优化从业环境方面，鼓励支持新业态发展，推动设置外卖送餐员临时驻留点，推广铺设智能取餐柜，鼓励研发智能头盔等穿戴设备，营造良好从业环境，积极发挥稳定和扩大就业作用。
加强组织建设方面，推动建立适应新就业形态的工会组织，积极吸纳外卖送餐员入会，参与涉及劳动者权益的重要事项协商协调，完善支持保障体系，深入细致开展帮扶工作。
矛盾处置机制方面，督促平台建立外卖送餐员诉求反映的直接渠道，明确诉求处置程序和时限，加强民主协商和平等沟通，对于客观因素造成送单超时等常规问题，一般在24小时内合理解决。
《意见》要求各地落实属地责任，建立健全餐饮外卖送餐员权益保障工作协调机制，加强组织实施，强化风险评估，有效化解矛盾，落实网络餐饮平台主体责任和社会责任，保障外卖送餐员合法权益，坚决维护社会稳定。
政策速递
《决定》表示，要完善生育休假与生育保险制度。严格落实产假、哺乳假等制度。支持有条件的地方开展父母育儿假试点，健全假期用工成本分担机制。继续做好生育保险对参保女职工生育医疗费用、生育津贴待遇等的保障，做好城乡居民医保参保人生育医疗费用保障，减轻生育医疗费用负担。
《决定》提出，加强税收、住房等支持政策。结合下一步修改个人所得税法，研究推动将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除。地方政府在配租公租房时，对符合当地住房保障条件且有未成年子女的家庭，可根据未成年子女数量在户型选择等方面给予适当照顾。地方政府可以研究制定根据养育未成年子女负担情况实施差异化租赁和购买房屋的优惠政策。
《决定》要求，推进教育公平与优质教育资源供给。推进城镇小区配套幼儿园治理，持续提升普惠性幼儿园覆盖率，适当延长在园时长或提供托管服务。推进义务教育优质均衡发展和城乡一体化，有效解决“择校热”难题。依托学校教育资源，以公益普惠为原则，全面开展课后文体活动、社会实践项目和托管服务，推动放学时间与父母下班时间衔接。改进校内教学质量和教育评价，将学生参加课外培训频次、费用等情况纳入教育督导体系。平衡家庭和学校教育负担，严格规范校外培训。
《决定》还指出，保障女性就业合法权益。规范机关、企事业等用人单位招录、招聘行为，促进妇女平等就业。落实好《女职工劳动保护特别规定》，定期开展女职工生育权益保障专项督查。为因生育中断就业的女性提供再就业培训公共服务。将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。适时对现行有关休假和工作时间的政策规定进行相应修改完善。
7月，《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》发布，在降低生育、养育、教育成本方面，《决定》明确指出，保障女性就业合法权益，将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面。
保障女性就业合法权益
完善生育休假与生育保险制度
国务院
政策速递
人力资源社会保障部办公厅
关于发布《电子劳动合同订立指引》的通知
人社厅发〔2021〕54号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
为指导用人单位和劳动者依法规范订立电子劳动合同，我部根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规，组织编写了《电子劳动合同订立指引》，现印发给你们办法》已经省政府同意，现印发给你们。
各地要加大《电子劳动合同订立指引》的宣传力度，指导有订立电子劳动合同意愿的用人单位和劳动者，参照《电子劳动合同订立指引》协商一致订立电子劳动合同，确保电子劳动合同真实、完整、准确、不被篡改。要结合本地实际，加快建设电子劳动合同业务信息系统和公共服务平台，及时公布接收电子劳动合同的数据格式和标准，逐步推进电子劳动合同在人力资源社会保障政务服务中的全面应用。
人力资源社会保障部办公厅
2021年7月1日
电子劳动合同订立指引
第一章 总则
第一条 本指引所指电子劳动合同，是指用人单位与劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。
第二条 依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第二章 电子劳动合同的订立
第三条 用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。
第四条 电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。
第五条 鼓励用人单位和劳动者使用政府发布的劳动合同示范文本订立电子劳动合同。劳动合同未载明《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或内容违反法律法规规定的，用人单位依法承担相应的法律责任。
第六条 双方同意订立电子劳动合同的，用人单位要在订立电子劳动合同前，明确告知劳动者订立电子劳动合同的流程、操作方法、注意事项和查看、下载完整的劳动合同文本的途径，并不得向劳动者收取费用。
第七条 用人单位和劳动者要确保向电子劳动合同订立平台提交的身份信息真实、完整、准确。电子劳动合同订立平台要通过数字证书、联网信息核验、生物特征识别验证、手机短信息验证码等技术手段，真实反映订立人身份和签署意愿，并记录和保存验证确认过程。具备条件的，可使用电子社保卡开展实人实名认证。
第八条 用人单位和劳动者要使用符合《中华人民共和国电子签名法》要求、依法设立的电子认证服务机构颁发的数字证书和密钥，进行电子签名。
第九条 电子劳动合同经用人单位和劳动者签署可靠的电子签名后生效，并应附带可信时间戳。
第十条 电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者APP信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。
第三章 电子劳动合同的调取、储存、应用
第十一条 用人单位要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本，告知劳动者查看、下载电子劳动合同的方法，并提供必要的指导和帮助。
第十二条 用人单位要确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印电子劳动合同的完整内容，不得向劳动者收取费用。
第十三条 劳动者需要电子劳动合同纸质文本的，用人单位要至少免费提供一份，并通过盖章等方式证明与数据电文原件一致。
第十四条 电子劳动合同的储存期限要符合《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同保存期限的规定。
第十五条 鼓励用人单位和劳动者优先选用人力资源社会保障部门等政府部门建设的电子劳动合同订立平台（以下简称政府平台）。用人单位和劳动者未通过政府平台订立电子劳动合同的，要按照当地人力资源社会保障部门公布的数据格式和标准，提交满足电子政务要求的电子劳动合同数据，便捷办理就业创业、劳动用工备案、社会保险、人事人才、职业培训等业务。非政府平台的电子劳动合同订立平台要支持用人单位和劳动者及时提交相关数据。
第十六条 电子劳动合同订立平台要留存订立和管理电子劳动合同全过程证据，包括身份认证、签署意愿、电子签名等，保证电子证据链的完整性，确保相关信息可查询、可调用，为用人单位、劳动者以及法律法规授权机构查询和提取电子数据提供便利。
第四章 信息保护和安全
第十七条 电子劳动合同信息的管理、调取和应用要符合《中华人民共和国网络安全法》《互联网信息服务管理办法》等法律法规，不得侵害信息主体合法权益。
第十八条 电子劳动合同订立平台及其所依赖的服务环境，要按照《信息安全等级保护管理办法》第三级的相关要求实施网络安全等级保护，确保平台稳定运行，提供连续服务，防止所收集或使用的身份信息、合同内容信息、日志信息泄漏、篡改、丢失。
第十九条 电子劳动合同订立平台要建立健全电子劳动合同信息保护制度，不得非法收集、使用、加工、传输、提供、公开电子劳动合同信息。未经信息主体同意或者法律法规授权，电子劳动合同订立平台不得向他人非法提供电子劳动合同查阅、调取等服务。
第五章 附则
第二十条 本指引中主要用语的含义：
（一）数据电文，是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。
（二）可视为书面形式的数据电文，是指能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文。
（三）电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。
（四）可靠的电子签名，是指同时符合下列条件的电子签名：
1、电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；
2、签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；
3、签署后对电子签名的任何改动能够被发现；
4、签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。
（五）可信时间戳，是指权威机构使用数字签名技术产生的能够证明所签名的原始文件在签名时间之前已经存在的数据。
第二十一条 本指引未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。
近日，据报道，人力资源社会保障部办公厅发布关于《电子劳动合同订立指引》的通知，明确电子劳动合同的订立，调取、储存、应用，以及信息保护和安全等内容。
人社部
发布《电子劳动合同订立指引》
政策速递
《关于延续实施失业保险稳岗返还政策的通知》政策问答
1、哪些用人单位在政策适用范围内？
答：在北京市参保的企业、社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、以单位形式参保的个体经济组织等用人单位。
2、享受失业保险费返还的条件是什么?
答：应同时满足以下3个条件：
（1）上年度依法参加失业保险并按规定缴纳失业保险费，享受失业保险费返还时应足额缴纳失业保险费12个月以上的用人单位；
（2）未被列入严重违法失信单位名单；
（3）裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标（6%），30人（含）以下用人单位的裁员率放宽至不高于20%。
3、什么是“免申即享”？
答：“免申即享”是指经办部门在与政策相关部门共享数据的基础上，通过数据比对校验，对符合条件的用人单位免予申报，直接将失业保险费返还资金精准发放到用人单位在社保系统中登记的银行账户的经办服务模式。
4、缴纳失业保险费未满12个月的用人单位，如何享受政策？
答：系统每月将定期自动比对，经数据比对缴纳失业保险费满12个月后，符合“免申即享”条件的，自动进入“免申即享”流程；不符合“免申即享”条件的，需主动提交申请。
5、曾列入严重违法失信单位名单，现在已移出的用人单位，如何享受政策？
答：系统每月将定期自动比对，经数据比对已移出且符合“免申即享”条件的用人单位，自动进入“免申即享”流程；不符合“免申即享”条件的，需主动提交申请。
6、2020年度失业保险费返还标准是多少？
答：对符合条件的用人单位，按照单位及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的30%返还失业保险费，其中中小微企业返还比例为60%。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、以单位形式参保的个体经济组织参照中小微企业返还比例执行。返还金额依据北京市社会保险管理信息系统中记载的数据确定。
7、裁员率是如何计算的？
答：裁员率=1-（上年度12月失业保险参保人数+上年度自然减员人数）/上年度首月失业保险参保人数。自然减员人数指职工退休、死亡的人数。关联单位之间职工岗位调整的人数不计入裁员率。具体人数依据北京市社会保险管理信息系统中记载的数据确定。
8、用人单位如何查询是否被列入严重违法失信单位名单？
答：可登录“北京市企业信用信息网”（http：//qyxy.scjgj.beijing.gov.cn/）查询。
9、如何知道企业是否属于中小微企业？
答：享受2020年度失业保险费免缴的企业属于中小微企业。
10、如何申请失业保险费返还？
答：2020年度失业保险费返还全面推行“免申即享”的经办服务模式，经人力社保信息系统比对校验，符合“免申即享”条件的用人单位在北京市人力资源和社会保障局政府网站（http：//rsj.beijing.gov.cn/法人办事-失业保险费返还）公示，公示无异议的直接享受政策；不符合“免申即享”条件的，仍需按要求主动提出申请。
11、用人单位如何查询是否符合“免申即享”条件和政策享受进度？
答：用人单位可登录北京市人力资源和社会保障局政府网站（http：//rsj.beijing.gov.cn/法人办事-失业保险费返还），“北京人社”APP、微信公众号进行查询。
12、返还资金拨付到用人单位哪个账户？什么时间可以到账？
答：公示后无异议的，返还资金于次月发放至用人单位在社保系统中登记的银行账户。
13、什么样的用人单位需要主动提出失业保险费返还申请?
答：属于下列情形的用人单位可登录北京市人力资源和社会保障局政府网站（http：//rsj.beijing.gov.cn/法人办事-失业保险费返还）提出申请。
（1）列入严重违法失信单位名单已移出的；
（2）不在适用范围内单位变更后未被识别的；
（3）关联单位之间职工岗位调整导致裁员率不符合要求的；
（4）认为本单位符合条件但不在“免申即享”公示名单的；
（5）未履行滞留湖北临时性岗位补贴有关承诺的企业，已按承诺改正的；
（6）未履行精准支持临时性岗位补贴有关承诺的企业，已按承诺改正的；
（7）人力资源服务企业和劳务派遣企业。
14、符合“免申即享”条件，因用人单位在社保系统中登记的银行账户出现异常导致拨付不成功的，用人单位该怎么办？
答：此类用人单位可在系统发送拨付不成功通知之日起至2021年12月31日，登录北京市人力资源和社会保障局政府网站（http：//rsj.beijing.gov.cn/法人办事-失业保险费返还）提出申请。2021年12月31日以后系统发送拨付不成功通知的，用人单位应在次年2月20日前提出申请。
15、用人单位可向哪些部门咨询参保企业失业保险费返还政策？
答：可以向社会保险参保地所在区人力资源和社会保障部门咨询，各区联系方式见附件。
登录北京市人力资源和社会保障局政府网站（http：//rsj.beijing.gov.cn/法人办事-失业保险费返还），通过“咨询传呼”的“呼我必回”功能留下联系方式，一般情况下工作人员将在24小时内（节假日除外）回复。
拨打“12333”咨询电话。
技术支持服务电话：84180879。
为做好北京市部分减负稳岗扩就业政策延续实施工作，助力首都经济社会发展，维护就业局势总体稳定，北京市人力资源和社会保障局、财政局、发展和改革委员会、经济和信息化局日前联合印发《关于延续实施失业保险稳岗返还政策的通知》，明确对北京市2020年度不裁员、少裁员的用人单位给予失业保险费返还。
据悉，这是北京市连续第7年对不裁员、少裁员的用人单位给予稳岗补贴或失业保险费返还。在2020年减免企业失业保险费的基础上，对符合条件的用人单位，按照单位及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的30%返还失业保险费，其中继续加大对中小微企业的支持力度，中小微企业的返还比例提高到60%。
今年，北京市还进一步扩大了失业保险费返还政策的享受范围。除企业外，在北京市参保的社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、以单位形式参保的个体经济组织等用人单位，首次纳入了失业保险费返还范围。
北京市依托社保系统数据，按照政策规定设定校验标准，系统自动循环比对校验、自动网上公示、自动拨付资金直达企业账户，全程无人工干预，符合条件的用人单位不需要提交任何纸质材料，即可享受失业保险费返还。数据信息自动跑路、用人单位无需跑腿。经公示后无异议的，返还资金将于次月发放至用人单位社保支付账户中；对公示有异议的，可登录市人力资源社会保障局官方网站提出复核申请。
据了解，经比对校验，全市有43余万家用人单位符合2020年度失业保险费返还“免申即享”条件。首批“免申即享”用人单位名单将于7月12日在市人力资源社会保障局官方网站进行公示，返还的失业保险费将于7月底前到账。用人单位可登录市人力资源社会保障局官方网站（http：//rsj.beijing.gov.cn/），在法人办事-失业保险费返还模块，通过“咨询传呼台”中的“呼我必回”功能查询，一般情况下工作人员将在24小时内回复咨询。
北京
不裁员少裁员企业最高可返60%失业保险金
免申即享
政策速递
近日，据报道，北京市住房公积金管理委员会办公室发布《关于2021住房公积金年度住房公积金缴存有关问题的通知》，通知明确，2021住房公积金年度住房公积金继续执行5%至12%的缴存比例政策，缴存单位可根据自身经济情况在规定范围内自主确定具体缴存比例。2021住房公积金年度住房公积金缴存基数上限为28221元，月缴存基数下限为2320元，领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1624元。此外，自2021年8月1日起，新受理的住房公积金个人住房贷款，计算借款申请人贷款金额所使用的月基本生活费标准按1624元执行。
北京
2021年度住房公积金缴存基数上限为28221元
北京住房公积金管理委员会办公室关于2021住房公积金年度住房公积金缴存有关问题的通知
京房公积金管委会办〔2021〕12号
北京住房公积金管理中心、各住房公积金缴存单位：
按照《住房公积金管理条例》和《北京市实施<住房公积金管理条例>若干规定》的要求，经北京住房公积金管理委员会审议通过，并报市政府批准，现就2021住房公积金年度（2021年7月1日至2022年6月30日，下同）住房公积金缴存有关问题通知如下：
一、住房公积金缴存比例
2021住房公积金年度住房公积金继续执行5%至12%的缴存比例政策，缴存单位可根据自身经济情况在规定范围内自主确定具体缴存比例。
二、住房公积金缴存基数上下限
2021住房公积金年度住房公积金缴存基数上限为28221元，具体缴存比例对应月缴存额上限见附表；月缴存基数下限为2320元，领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1624元。
自2021年8月1日起，新受理的住房公积金个人住房贷款，计算借款申请人贷款金额所使用的月基本生活费标准按1624元执行。
年度缴费基数申报（跨年清册核定）新增社保申报渠道，推荐缴存单位通过北京市人力资源和社会保障局网站（http://rsj.beijing.gov.cn/）申报“五险一金”年度缴费基数，实现一次性办理。北京住房公积金网上业务平台（gjj.beijing.gov.cn/）及业务柜台的原申报渠道照常运行。
单位可通过委托银行收款、转账支票、银行汇款及现金四种方式缴存住房公积金，可根据自身情况任意选择。推荐使用委托收款方式缴存。
本通知自2021年7月1日起施行。
北京住房公积金管理委员会办公室
2021年7月16日
政策速递
近日，据报道，广东省发布《关于公布2020年全省从业人员月平均工资和职工基本养老保险缴费基数上下限有关问题的通知》，据《通知》数据，2020年全省全口径从业人员月平均工资为7647元。
广东
调整2020年职工月平均工资
养老保险缴费基数
关于公布2020年全省从业人员月平均工资和职工基本养老保险
缴费基数上下限有关问题的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局、统计局，国家税务总局广州、各地级市、珠海市横琴新区税务局，省税务局第三税务分局，省社会保险基金管理局：
根据省统计部门有关从业人员人数和从业人员工资的统计数据计算，2020年全省全口径从业人员月平均工资为7647元。其中，第一类片区（广州市、深圳市、省直）全口径从业人员月平均工资为8919元；第二类片区（珠海市、佛山市、惠州市、东莞市、中山市、江门市）为6597元；第三类片区（汕头市、肇庆市）为6122元；第四类片区（韶关市、河源市、梅州市、汕尾市、阳江市、湛江市、茂名市、清远市、潮州市、揭阳市、云浮市）为6334元。请各市以2020年全口径从业人员平均工资为依据，按照相关规定及时调整缴费基数上下限（上下限精确到元位）。
调整后的缴费基数上下限执行时间：企业职工基本养老保险为2021年7月1日至2022年6月30日；机关事业单位养老保险为2021年1月1日至2021年12月31日；根据粤人社规〔2020〕55号文件规定的特定人员单项工伤保险为2021年7月1日至2022年6月30日。
附件：广东省各市2020年城镇非私营单位在岗职工月平均工资情况表
广东省人力资源和社会保障厅
广东省财政厅
国家税务总局广东省税务局
广东省统计局
2021年7月22日
广东省各市2020年城镇非私营单位在岗职工月平均工资情况表
政策速递
深圳市人力资源和社会保障局关于延续实施稳岗扩围政策的通知
深人社发〔2021〕26号
各有关单位：
为贯彻落实《广东省人力资源和社会保障厅关于延续实施稳岗扩围政策的通知》（粤人社发〔2021〕28号），现就有关事项通知如下：
一、实施普惠性失业保险稳岗返还政策。
请按照《人力资源社会保障部 国家发展改革委 教育部 财政部 中央军委国防动员部关于延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知》（人社部发〔2021〕29号）、《广东省减轻企业负担推动企业高质量发展工作方案》（粤人社发〔2021〕13号）和相关政策指引规定办理。参保企业上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标（按上年度全国城镇调查失业率控制目标6%执行），30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可以申请失业保险稳岗返还。对大型企业按企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30%返还；对中小微企业按企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的60%返还；社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体经济组织参照实施。
我市通过采取后台数据共享比对方式，直接向符合条件的用人单位发放失业保险稳岗返还。市社保经办机构分别于2021年9月30日、12月31日对符合稳岗返还条件的参保单位采取免申请受理，按规定核查后在其门户网站公示审核通过的企业名单和返还金额。经公示期满后无异议的用人单位，即可获得稳岗返还相应资金。
二、放宽失业保险技能提升补贴申领条件。
参保职工取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可按规定申请技能提升补贴。技能提升补贴申领条件，继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上。职业资格证书补贴标准按《广东省人力资源和社会保障厅关于印发广东省职业技能提升各职业（工种）及专项职业能力补贴（指导）标准的通知》（粤人社规〔2020〕6号）执行，技能等级证书补贴标准按《关于公布2020年职业技能提升补贴第二批新增补贴工种（项目）和补贴标准的通知》（粤人社函〔2020〕295号）执行。
三、继续实施失业保险保障扩围政策。
请按照粤人社发〔2021〕28号文和相关政策指引要求执行。
四、提升经办服务能力。
进一步整合事项、优化流程、精简材料、压缩时限。失业保险待遇“免跑即领”“免证即办”。经办机构要在现场显著位置公开办事指南，规范编制告知承诺书，方便办事群众查阅、索取。做好预案，合理配置经办力量，防止扎堆申领特别是现场“排长队”等现象。统一经办服务标准，打通经办数据共享渠道，推进同城通办。对大龄失业人员、残疾失业人员等特殊群体，指导其网上办理，鼓励有条件的地方提供必要的上门办服务。
五、及时开展业务培训。
请第一时间对12333平台、经办服务窗口、咨询值守岗位等一线经办人员进行业务培训，明确政策内容，统一答复口径，确保高标准高质量做好受理咨询工作。
根据粤人社发〔2021〕28号文要求，上述政策受理期限截至2021年12月31日。
深圳市人力资源和社会保障局
2021年7月19日
近日，据报道，深圳市人社局发布《关于延续实施稳岗扩围政策的通知》，明确实施普惠性失业保险稳岗返还政策、放宽失业保险技能提升补贴申领条件、继续实施失业保险保障扩围政策、提升经办服务能力以及及时开展业务培训等内容。
深圳
延续实施稳岗扩围政策
政策速递
据了解，目前深圳市登记注册的货运、快递、网约车、外卖配送、电子商务等新就业形态劳动者约170万人，占全市职工总数的15%，已成为深圳市劳动力大军的重要组成部分。由于相关法规政策尚不健全、行业监管尚不规范等原因，新就业形态劳动者劳动关系认定难、社会保障欠缺、组织程度偏低、权利救济困难等问题亟待解决。
方案涉及新就业形态劳动者的建会入会、权益保护、服务方式、思想引领和素质提升等多个方面。
比如，在建会入会方面，2021年下半年将开展集中建会攻坚行动，创新和简化建会流程，进一步推动平台企业特别是头部企业及其下属企业、关联企业积极履行社会责任，依法普遍建立工会组织，广泛吸收新就业形态劳动者加入工会。
在服务阵地建设方面，提出打造“1+11+N”阵地服务体系，重点建设1家市级服务阵地，11家区级服务阵地，在新就业形态劳动者集中的重点区域和重点企业建设N个职工之家和服务站点，统筹规划建设一批“暖工驿站”，为户外劳动者提供饮水、就餐、小憩、如厕、简单药疗等小微服务等。
在权益保障方面，将建立健全互联网平台企业、快递物流企业“律师驻点”、“律师入企”、劳动争议律师代理等法律服务工作机制。
在服务方面，将向快递小哥、外卖骑手和网约车司机会员赠送一年保障期的互助保障计划和重疾险，并针对新就业形态劳动者工会会员开发专属集体意外险等。
深圳市总工会还将在劳动关系复杂、劳资矛盾突出的行业和企业开展改革试点，切实解决当前“三新”领域工会工作存在的难点和堵点问题。
深圳
30条举措推进新就业形态
劳动者权益保障
近日，据报道，针对当前新就业形态领域群体劳动者权益保障日益凸显的问题，深圳市总工会发布《深圳市新就业形态劳动者工会工作改革方案》，提出30条具体改革举措，推进新就业形态劳动者的劳动权益维护工作。
政策速递
广州市人力资源和社会保障局关于印发
《广州市单位从业的特定人员参加工伤保险办事指引》的通知
各有关单位：
为加快推进我市单位从业的特定人员参加工伤保险并获得工伤保险基金待遇保障，根据《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》《广州市人力资源和社会保障局 广州市财政局 国家税务总局广州市税务局关于转发〈关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）〉的通知》（穗人社函〔2021〕16号）的精神，我局制定《广州市单位从业的特定人员参加工伤保险办事指引》，现印发给你们，请认真抓好各项工作落实。
广州市人力资源和社会保障局
2021年7月21日
公开方式：主动公开
广州市单位从业的特定人员参加工伤保险办事指引
一、参保范围
(一) 参保单位
1. 从业单位：在我市行政区域内的各类企业、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和以单位形式参保的个体工商户。
2. 村(社区)两委：村(社区)党组织委员会和村(居)民委员会。
3. 平台企业：通过互联网平台注册并接单，提供网约车、外卖或者快递等劳务的新业态从业人员所在平台企业。包括在互联网平台从业的网络主播所在的平台企业。
4. 志愿服务组织：国家机关、事业单位、人民团体等依法组建的志愿服务组织。
(二) 参保人员
未与从业单位(组织)建立劳动关系的劳动者，包括：
1. 在从业单位(组织)工作的超过法定退休年龄人员(包括已享受和未享受机关事业单位或者城镇职工基本养老保险待遇人员)。
2. 已享受一级至四级工伤伤残津贴或病残津贴人员。
3. 实习学生(包括签订三方实习协议或自行联系实习单位
的实习学生和从业单位使用的勤工助学学生)。
4. 单位见习人员。
5. 在家政服务机构从业的家政服务人员。
6. 村(社区)党组织书记、副书记、委员，村(居)民委员会主任、副主任、委员等以及有关工作人员。
7. 通过互联网平台注册并接单，提供网约车、外卖或者快递等劳务的从业人员，以及在互联网平台从业的网络主播等新业态从业人员。
8. 为应急救援、公共卫生防控、大型活动等维护国家利益、公共利益活动提供志愿服务并已按规定注册的志愿者。
二、参保办法
(一) 从业单位(组织)按“自愿参保”原则，为未建立劳动关系的特定从业人员单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费。
(二) 对于村居两委人员，由村(社区)两委作为参保单位，也可由所在乡镇、街道相关机构作为参保单位，统一在所在区办理单项参加工伤保险。对于实习学生，可由从业单位(组织)为其办理单项参加工伤保险；如果派往外省实习且当地未实施实习学生参加工伤保险政策的，也可由所在学校在所在区办理单项参加工伤保险。
(三) 从业单位(组织)按照属地管理原则，向主管税务部门申请办理工伤保险缴费登记。从业单位(组织)用工情况发生变化的，可通过税务部门网上或实体服务窗口申报增减变化情况。
从业单位(组织)在向属地税务部门申请办理特定从业人员单项参加工伤保险时，应以电子或纸质形式承诺遵守工伤保险有关规定和告知其参保的特定从业人员有关工伤保险权利义务(参见附件1)，作出虚假承诺或者违反承诺事项的应承担相应法律责任。
(四) 单项参加工伤保险执行实名制参保要求。工程建设项目使用的超过法定退休年龄劳动者等特定人员按照我市工程建设项目参加工伤保险的相关规定执行。
(五)在职公务员、事业单位工作人员和与用人单位建立劳动关系的职工应当依法参加社会保险，不属于单项参加工伤保险人员范围。用人单位不得将应依法参加社会保险的职工改办单项参加工伤保险。
三、缴费规定
(一) 缴费工资基数。在上年度全省全口径从业人员月平均工资的60%-300%范围内，根据其月劳动报酬或月补助补贴收入等情况申报。作为工伤保险缴费工资基数上下限的上年度全省全口径从业人员月平均工资执行时间从当年7月1日至次年6月30日。
(二) 缴费费率。按照从业单位(组织)对应的行业基准费率和单位浮动费率规定执行，即直接适用该单位的工伤保险缴费费率标准。
(三) 从业单位(组织)按月申报缴纳当月工伤保险费，申报缴款期限的最后一日是法定休假日的，以休假日期满的次日为申报款期限的最后一日。其缴费所需资金由各相关参保单位负责。
(四) 单位从业特定人员工伤保险关系自办理工伤保险参保手续的次日起生效。办理工伤保险参保手续后未按规定及时缴纳工伤保险费的期间，工伤保险关系暂不生效，自实际缴纳工伤保险费的次日起生效。
(五) 选择单项参加工伤保险的从业单位和村(社区)两委等参保单位，不实施补申报和补缴工伤保险费，也不予退费。
四、工伤认定
(一) 参保从业单位(组织)应当在单位从业特定人员发生事故伤害(含发生事故下落不明)或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病后的第一个工作日，以书面、传真、互联网或其他形式(如APP)通知参加工伤保险所在区社会保险行政部门及社会保险经办机构，填报《广东省事故伤害(职业病)登记表》。社会保险行政部门收到通知后，应及时告知申请工伤认定所需要的材料和时限。
符合国务院《工伤保险条例》第十五条第(一)项情形的，特定从业人员所在从业单位(组织)原则上应自特定从业人员死亡之日起5个工作日内向参保所属区社会保险行政部门和社会保险经办机构报告。
(二) 社会保险行政部门接到从业单位(组织)报告后，对重大安全生产或伤亡事故案件，视情安排工作人员赴现场了解情况。
(三) 参保从业单位(组织)应当自事故伤害发生之日(含发生事故下落不明)或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内(不含事故当日)，向参保所在区社会保险行政部门(联系方式详见附件3)提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
参保从业单位(组织)未按照前款规定提出工伤认定申请的，该参保单位从业特定人员或者其近亲属、工会组织自事故伤害发生之日或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向参保所在区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
(四) 提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者依法承担职业病诊断的医疗卫生机构出具的职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定委员会出具的职业病诊断鉴定书)。
(五) 有下列情形之一的，被延误的时间不计算在工伤认定申请时限内：
1. 受不可抗力影响的；
2. 单位从业特定人员由于被国家机关依法采取强制措施等人身自由受到限制不能申请工伤认定的；
3. 申请人正式提交了工伤认定申请，但因社会保险机构未登记或者材料遗失等原因造成申请超时限的；
4. 当事人就确认劳动关系申请劳动仲裁或提起民事诉讼的；
5. 其他符合法律法规规定的情形。
(六) 社会保险行政部门收到工伤认定申请后，应当在15日内对申请人提交的材料进行审核。申请人提交的申请材料符合要求，属于管辖范围且在受理时限内的，社会保险行政部门应当受理，并出具《工伤认定申请受理决定书》；不符合受理条件，决定不予受理的，应当出具《工伤认定申请不予受理决定书》。
(七) 申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当以书面形式一次性告知申请人需要补正的全部材料，申请人应当在规定的时限内提交补正的全部材料。社会保险行政部门收到申请人提交的全部补正材料后，应当在15日内作出受理或不予受理的决定。
(八) 社会保险行政部门在受理单位从业特定人员工伤认定申请时，应审核其工伤保险参保缴费情况，未参保的且不属于劳动关系的则不予受理工伤认定申请(法律法规或国家、省另有规定除外)。
(九) 社会保险行政部门工作人员进行调查核实时，应当履行下列义务：
1. 保守有关单位商业秘密以及个人隐私；
2. 为提供情况的有关人员保密。
(十) 参保单位从业特定人员或者其近亲属、工会组织认为是工伤，参保从业单位(组织)不认为是工伤的，由参保从业单位(组织)承担举证责任。社会保险行政部门应向参保从业单位(组织)出具《工伤认定举证通知书》，告知参保从业单位(组织)在社会保险行政部门规定的时限内提交证据材料。
参保从业单位(组织)拒不举证的，社会保险行政部门可以根据受伤害从业人员提供的证据或者调查取得的证据，依法作出工伤认定决定。
(十一) 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定，出具《认定工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》。
社会保险行政部门对事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当自受理工伤认定申请之日起15日内作出工伤认定决定。(参见附件2)。
(十二) 社会保险行政部门受理工伤认定申请后，作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请人。中止情形结束后，恢复审核，审核时间连续计算。
五、劳动能力鉴定
(一) 参保单位从业特定人员发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者工伤医疗终结期满(含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限)，参保从业单位(组织)、工伤从业人员或者其近亲属应当及时向我市劳动能力鉴定机构提出劳动能力鉴定申请。
(二) 参保单位从业特定人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗且存在医疗依赖的，应当在发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起24个月内向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定和工伤医疗终结期确认。经劳动能力鉴定后，仍存在长期医疗依赖的，可申请工伤复发确认。经劳动能力鉴定委员会确认，出具“不属于工伤复发，但属于原工伤部位的继续治疗，且存在医疗依赖”结论，其后续的工伤医疗待遇按照《广东省工伤保险基金省级统筹业务规程》第一百七十五条执行。
(三) 劳动能力鉴定按以下程序办理：
1. 提交鉴定申请。申请劳动能力鉴定，可以登陆广东省政务服务网(https://www.gdzwfw.gov.cn/)进行网上办理或者到实体服务窗口(见附件5)进行现场办理。申请人按要求填写《劳动能力鉴定(确认)申请表》，在申请表上选择鉴定结论送达方式。经劳动能力鉴定委员会审核符合申请条件的，出具劳动能力现场鉴定通知书，载明工伤从业人员进行现场鉴定的时间、地点、项目以及应当携带的材料。
2. 参加现场鉴定。工伤从业人员按照劳动能力现场鉴定通知书明确的鉴定时间、地点以及应当携带的材料参加现场鉴定。提供材料完整的，劳动能力鉴定委员会应当在对工伤从业人员的身份进行校验无误后，组织专家开展现场鉴定。提交材料不完整的，应当出具《劳动能力鉴定中止通知书》，载明中止的事项和理由，并告知工伤从业人员需要补正的全部材料，延期鉴定的时间、地点。
(四) 申请劳动能力鉴定应当提交下列材料：
1. 按要求填写的《劳动能力鉴定(确认)申请表》；
2. 有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料；
3. 工伤从业人员的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件。
(五) 工伤从业人员因故不能按时参加现场鉴定的，经劳动能力鉴定委员会同意，可以调整现场鉴定的时间，作出劳动能力鉴定结论的期限相应顺延。
(六) 劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当视伤病情程度等从劳动能力鉴定委员会建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名与工伤从业人员伤病情相关科别的专家组成专家组实施现场鉴定。
劳动能力鉴定委员会应当从专家库中挑选具有丰富劳动能力鉴定工作经验的专家，组成现场鉴定质量总检专家组，主要负责对重大伤病情的鉴定案件或者对专家组鉴定意见分歧较大的鉴定案件进行研讨并提出意见，对争议大的鉴定案件进行解释。
(七) 在现场鉴定中，专家应当核对工伤从业人员身份，仔细查阅和认真分析工伤从业人员的医学诊断等相关鉴定材料，听取工伤从业人员伤病情况陈述，认真核对伤情部位，对工伤从业人员实施劳动功能障碍程度检查，如实记录体征和检查诊断情况，依据国家和我省相关标准、目录等提出鉴定意见。参加鉴定的专家都应当签署意见并签名。
专家意见不一致时，按照少数服从多数的原则确定专家组的鉴定意见。
专家发现工伤伤情和《认定工伤决定书》上载明的医疗诊断情况不相符时，应及时向劳动能力鉴定机构反馈情况。由劳动能力鉴定机构向社会保险行政部门出具《工伤部位或伤情情况表》，社会保险行政部门应当及时处理，并将情况及时反馈劳动能力鉴定机构。
(八) 因鉴定工作需要，专家组提出应当进行有关检查和诊断的，劳动能力鉴定委员会出具补充检查和诊断通知书，委托具备资格的医疗机构协助进行有关的检查和诊断。
(九) 参保从业单位(组织)、工伤从业人员或者其近亲属应当如实提供鉴定需要的材料，遵守劳动能力鉴定相关规定，按照要求配合劳动能力鉴定工作。工伤从业人员有下列情形之一的，当次鉴定终止：
1. 无正当理由不参加现场鉴定的；
2. 拒不参加劳动能力鉴定委员会安排的检查和诊断的。
属于从业单位(组织)提出的劳动能力鉴定申请，有以上情形导致当次鉴定终止的，当终止情形消失后，从业单位(组织)可再次提出劳动能力鉴定申请。
(十) 市劳动能力鉴定委员会应当在收到劳动能力鉴定申请之日起60日内，根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论。伤情复杂、涉及医疗卫生专业较多的，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。
(十一) 工伤从业人员及其近亲属或者参保从业单位(组织)对劳动能力鉴定委员会作出的初次鉴定结论不服的，可以自收到鉴定结论之日起15日内向市劳动能力鉴定委员会申请复查。
申请复查的，应当提交以下材料：
1. 按要求填写的《劳动能力鉴定(确认)申请表》；
2. 工伤特定从业人员的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件；
3. 与伤病情相关的有效诊断证明，按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整有效的病历材料，初次鉴定已提交的病历材料不需再重复提交。
(十二) 工伤从业人员及其近亲属或者参保从业单位(组织)对劳动能力鉴定委员会作出的初次鉴定结论或者复查结论不服的，可以自收到鉴定结论或者复查结论之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。
申请再次鉴定的，应当提交以下材料：
1. 按要求填写的《劳动能力鉴定(确认)申请表》；
2. 工伤特定从业人员的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件；
3. 与伤病情相关的有效诊断证明，按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整有效的病历材料，初次鉴定或复查已提交的病历材料不需再重复提交。
省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
(十三) 自劳动能力鉴定结论作出之日起一年后，工伤从业人员或者其近亲属、所在参保从业单位(组织)或者社会保险经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
申请复查鉴定的，应当提交以下材料：
1. 按要求填写的《劳动能力鉴定(确认)申请表》；
2. 工伤从业人员的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件；
3. 与伤病情相关的有效诊断证明，按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整有效的病历材料，历次鉴定已提交的病历材料不需再重复提交。
(十四)对一年后复查鉴定结论不服的，工伤从业人员及其近亲属或者参保从业单位(组织)可以自收到鉴定结论之日起15日内申请复查，对复查结论不服的，可以自收到复查结论之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定；也可以自收到鉴定结论之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。
六、基金待遇申领
(一) 单位从业特定人员发生工伤，工伤从业人员及其近亲属或者参保从业单位(组织)可在参保所在区社保中心(含镇街办事处)办理工伤待遇申领。
(二) 社会保险经办机构收到工伤从业人员及其近亲属或者从业单位(组织)关于工伤医疗、康复、辅助器具配置费用、伤残待遇、工亡待遇、先行支付等待遇申请后，应当核准享受待遇人员的身份并通过信息系统核查特定从业人员参保缴费、工伤认定信息，按规定确认特定从业人员享受待遇资格，以下情形列入重点待遇审核业务：
1. 参保单位未按照国务院《工伤保险条例》第十七条第一款规定的时限内提出工伤认定申请的；
2. 已申报但未及时缴费的；
3. 相关政策法规规定的其他情形。
(三) 各项工伤保险待遇领取资格确认，社会保险经办机构应当以社会保险行政部门作出的《认定工伤决定书》或其他确认工伤的文件，劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论等作为审核依据，不再进行调查核实。
(四) 社会保险经办机构应全年开展一级至四级工伤从业人员和工亡从业人员供养亲属(以下简称“长期待遇领取人员”)领取待遇资格认证工作。社会保险经办机构应在核发待遇(含首次)时，书面告知长期待遇领取人员应每年按规定进行资格认证，认证周期为12个月。首次领取待遇的自待遇核定完毕次月开始计算，已领取待遇人员自最后一次通过资格认证的次月开始计算。
(五) 社会保险经办机构应按《关于印发〈领取社会保险待遇资格确认经办规程(暂行)〉的通知》要求，主要通过信息比对，确认长期待遇领取人员的资格状态。对通过信息比对发现的丧失领取待遇资格人员，社会保险经办机构应办理待遇暂停手续。
无法通过信息比对确认或通过信息比对存疑的，应采取其他方式确认或核实。对领取工伤保险长期待遇人员的认证信息核实原则上依托参保单位开展，无法通过参保单位核实的，通过基层服务组织进行核实。
工伤保险长期待遇领取人员资格认证办法参照我省企业职工领取基本养老保险待遇资格认证办法执行。
对于异地居住的人员，各地不得要求参保人员返回参保地进行认证。
对已领取基本养老保险金且由工伤保险基金补足基本养老保险与伤残津贴差额的一级至四级工伤特定从业人员，可与基本养老保险共享领取资格认证信息。
社会保险经办机构应当每月通过部门数据比对核查领取长期待遇资格人员信息，发现有关信息显示丧失领取长期待遇资格的，应当停发长期待遇，并组织核查确认。有关人员丧失领取待遇资格的，应当及时报告社会保险经办机构，因未及时报告导致多发相关待遇费用的，应当及时退还；存在骗取工伤保险待遇情形的，按照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》的有关规定处理。
(六) 工伤从业人员有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：
1. 丧失享受待遇条件的；
2. 拒不接受劳动能力鉴定的；
3. 拒绝治疗的。
(七) 工亡从业人员供养亲属有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：
1. 年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；
2. 就业或参军的；
3. 工亡从业人员配偶再婚的；
4. 被他人或组织收养的；
5. 死亡的。
领取抚恤金人员，在被判刑收监执行期间，停止享受抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚恤金。
(八) 社会保险经办机构业务部门通过自查方式发现错误审核工伤保险待遇和工伤保险基金支出的，应当重新审核，少发工伤保险待遇或者工伤保险基金支出的，给予补发；多发工伤保险待遇或者工伤保险基金支出的，应当追回。
(九) 社会保险经办机构应将符合工伤保险基金支付范围的待遇，通过社会保障卡或符合条件的银行卡或存折直接支付工伤从业人员或工亡从业人员的供养亲属，由参保从业单位(组织)垫付的除外。
参保从业单位(组织)垫付的工伤费用，符合由工伤保险基金支付条件的，参保从业单位(组织)可以申请工伤保险基金偿还，并提交相关垫付的工伤医疗票据等凭证。
工亡从业人员的丧葬补助金和一次性工亡补助金应直接支付至工亡从业人员近亲属共同指定的一个银行帐户，账户可视情要求公证。
七、基金支付的待遇项目
参保从业人员因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：
(一) 治疗工伤的医疗费用和康复费用；
(二) 住院伙食补助费；
(三) 异地就医的交通、食宿费；
(四) 安装配置辅助器具所需费用；
(五) 生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；
(六) 一次性伤残补助金和一级至四级伤残从业人员按月领取的伤残津贴；
(七) 根据申请核发的一次性工伤医疗补助金；
(八) 因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；
(九) 劳动能力鉴定费。
发布单位从业的特定人员参加工伤保险办事指引
广州
近日，据报道，广州市人社局印发《广州市单位从业的特定人员参加工伤保险办事指引》，《办事指引》提出，参保从业单位（组织）应当在单位从业特定人员发生事故伤害（含发生事故下落不明）或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病后的第一个工作日，以书面、传真、互联网或其他形式通知参加工伤保险所在区社会保险行政部门及社会保险经办机构，填报《广东省事故伤害（职业病）登记表》。
政策速递
关于2021年度上海市调整住房公积金缴存基数、比例
以及月缴存额上下限的通知
沪公积金管委会〔2021〕5号
各住房公积金缴存单位：
按照国务院《住房公积金管理条例》、《上海市住房公积金管理若干规定》和《上海市住房公积金缴存管理办法》的有关规定，结合本市实际，经市住房公积金管理委员会通过，现就2021年度本市调整住房公积金缴存基数、比例以及月缴存额上下限等有关事项通知如下：
一、缴存基数及其计算口径
各单位应当按照上海市统计局计算职工月平均工资的口径计算职工月平均工资，并以职工月平均工资作为该职工住房公积金缴存基数核定住房公积金月缴存额。各单位应当在核定职工住房公积金月缴存额后一个月内，将核定情况告知职工本人，以维护职工的合法权益。
自2021年7月1日起，本市职工住房公积金的缴存基数由2019年月平均工资调整为2020年月平均工资。2021年1月1日起新参加工作的职工，以该职工参加工作的第二个月的当月全月应发工资收入或以其新参加工作以来实际发放的月平均工资作为其住房公积金缴存基数。2021年1月1日起新调入的职工，以调入后发放的当月全月应发工资收入或者以其实际发放的月平均工资作为其住房公积金缴存基数。
住房公积金和补充住房公积金缴存基数最高不超过31014元，最低不低于2480元。
二、缴存比例
（一）住房公积金缴存比例
2021年度职工本人和单位住房公积金缴存比例为各5%-7%（取整数值）。单位可以在上述比例范围内，自主确定住房公积金具体缴存比例。
（二）补充住房公积金缴存比例
缴存住房公积金的单位可以按照自愿原则参加补充住房公积金制度。职工本人和单位补充住房公积金缴存比例为各1%-5%（取整数值），具体比例由各单位根据实际情况确定。
（三）住房公积金降低缴存比例或缓缴
符合规定情形的企业，可以按照《上海市降低住房公积金缴存比例或缓缴住房公积金管理办法》（沪公积金管委会〔2018〕7号）等相关规定，申请降低住房公积金缴存比例或缓缴。
三、月缴存额计算
住房公积金月缴存额是缴存基数分别乘以职工本人和所在单位的住房公积金缴存比例之和。
补充住房公积金月缴存额计算方法同上。
四、月缴存额上下限
（一）2021年度月缴存额上限
住房公积金按职工本人和单位各7%的缴存比例所对应的月缴存额上限为4342元。
补充住房公积金按职工本人和单位各5%的缴存比例所对应的月缴存额上限为3102元。
（二）2021年度月缴存额下限
住房公积金按职工本人和单位各7%的缴存比例所对应的月缴存额下限为348元。
补充住房公积金按职工本人和单位各5%的缴存比例所对应的月缴存额下限为248元。
此外，城镇个体工商户及其雇用人员、自由职业者的住房公积金月缴存额上下限参照执行。
五、办理注意事项
为进一步优化营商环境，2021年度基数调整采用网上调整为主的方式。各单位在完成2021年6月的住房公积金汇缴后可以选择以下渠道及时办理年度基数调整：
1. 单位可以从6月起登陆上海“一网通办“平台”税费综合申报”栏目办理申报，待月缴存上下限公布实施后完成调整，单位可以登录平台查询结果。单位在7月登陆平台办理基数调整的，可以实时查询结果。
2. 单位也可以从7月起登录上海住房公积金网基数调整专栏办理。30人以下无补充住房公积金账户的单位还可以通过手机登陆基数调整专栏办理。市公积金中心将与社保部门数据共享，企业在办理住房公积金基数调整时，无需重复填写职工月平均工资信息。
单位完成年度基数调整后应当及时汇缴7月的住房公积金。在同一住房公积金年度内单位因需要可以变更缴存比例。
特此通知，请遵照执行。
上海市住房公积金管理委员会
2021年7月2日
广东
上海
调整住房公积金缴存基数、比例
以及月缴存额上下限
近日，据报道，上海市住房公积金管理委员会印发《关于2021年度上海市调整住房公积金缴存基数、比例以及月缴存额上下限的通知》，其中明确，2021年度上海市住房公积金和补充住房公积金缴存基数最高不超过31014元，最低不低于2480元；职工本人和单位住房公积金缴存比例为各5%~7%（取整数值）。单位可以在上述比例范围内，自主确定住房公积金具体缴存比例。
政策速递
8月1日起调整最低工资标准
浙江
近日，据报道，浙江省人民政府印发《关于调整全省最低工资标准的通知》，明确自2021年8月1日起，将全省最低月工资标准调整为2280元、2070元、1840元三档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为22元、20元、18元三档。
调整后的最低月工资标准三档平均增长13.1%。各市根据所辖县（市、区）经济社会发展水平等实际情况，选择确定当地最低工资标准并予以公布。
最低工资标准的适用范围是，本省行政区域内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资标准不包括：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。上述不包括内容由用人单位另行支付。
用人单位违反最低工资标准支付规定的，劳动者可以向人力资源社会保障部门举报投诉，或者依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知
各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：
为保障劳动者的基本生活和合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》（原劳动和社会保障部令第21号）的规定，结合我省实际，省政府决定：从2021年8月1日起，将我省最低月工资标准调整为2280元、2070元、1840元三档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为22元、20元、18元三档。
请各设区市根据所辖县（市、区）经济社会发展水平，选择确定当地最低工资标准予以公布，并报省人力社保厅备案。
本通知发布后，《浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》（浙政发〔2017〕43号）同时废止。
浙江省人民政府
2021年7月28日
政策速递
江苏
7月起再调高社保缴费基数
近日，据报道，江苏省社会保险基金管理中心下发《2021年7月社会保险缴费基数有关口径》，明确今后一年即从2021年7月到2022年6月30日周期内，社会保险缴费基数执行新的标准：下限按3800元/月执行，上限按20586元/月执行。
调整前，即2021年1月1日~2021年6月30日周期内，江苏省社保缴费基数上限为19335元/月，缴费基数下限为3368元/月；本次调整后，分别上涨1251元/月和432元/月。
通常，用人单位会根据职工的基本工资确定社保缴费基数，但不管工资的高与低，都不能超过社保规定的上下限标准，也就是即使职工工资低于3368元/月，用人单位也必须按3368元为基数缴纳社保。
对于各类灵活就业人员，调整前依次为3368元、4000元、5000元、6000元、7000元、8000元、9000元、10000元、12000元、14000元、16000元及19335元共计12档；调整后为3800元、5000元、6000元、7000元、8000元、9000元、10000元、12000元、14000元、16000元及20586共计11个档。
目前江苏省灵活就业人员参缴养老保险的缴费比例是20%，全部费用由个人承担，假设按照调整前最低和最高缴费档次，那么每月需要缴纳673.6元和3867元；按照调整后的缴费档次，最低每月缴纳760元、最高需要缴纳4117.2元，分别较7月前上涨86.4元/月和250.2元/月。
政策速递
江苏省人力资源社会保障厅
关于调整全省最低工资标准的通知
各设区市、县（市）人民政府：
根据《最低工资规定》（原劳动保障部令第21号）和《江苏省工资支付条例》规定，经省人民政府同意，从2021年8月1日起调整全省最低工资标准。现就有关事项通知如下：
一、月最低工资标准：一类地区2280元；二类地区2070元；三类地区1840元。非全日制用工小时最低工资标准：一类地区22元；二类地区20元；三类地区18元。
企业支付给顶岗实习学生的实习报酬和勤工助学学生的劳动报酬按照小时计酬，并不得低于当地非全日制用工小时最低工资标准。
二、下列项目不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）劳动者按下限缴存的住房公积金；（四）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
三、请各设区市、县（市）人民政府在规定期限内向社会公布调整后的最低工资标准。
附件：全省各市、县（市、区）执行最低工资类别和标准对照表.pdf
江苏省人力资源和社会保障厅
2021年7月25日
近日，据报道，江苏省人社厅发布《关于调整全省最低工资标准的通知》，明确从2021年8月1日起调整全省最低工资标准。其中月最低工资标准，一类地区2280元；二类地区2070元；三类地区1840元。非全日制用工小时最低工资标准：一类地区22元；二类地区20元；三类地区18元。
江苏
8月1日起调整全省最低
工资标准
政策速递
大咖视点
卷烟厂“卷”到了什么程度？据《时代周报》一篇题为“人大、武大毕业卷香烟，流水线上研究生超30%，卷烟厂：他们自己要来的”的报道披露，中国人民大学、武汉大学、郑州大学的毕业生纷纷上流水线打包装。
争相去卷烟厂当一线工人，这是名牌大学毕业生自己的选择？！卷烟厂没有错？！这确实名牌大学毕业生自己的选择。又没有人拿着枪，逼着他们去那里当一线工人。
再说，岗位竞争激烈，录取比例并不高，这么不好考，他们还要去，不是自愿如何而能解释得了？更有意思的是，这样的一线工人还设置了各种专业需求。
提供一线工人岗位，也是为就业做贡献。举国上下都在重视充分就业问题，这是值得充分肯定的。
社科院专家：卷烟厂一线工人高工资是浪费人力资源
◎ 杨志勇 | 中国社会科学院财经战略研究院副院长、研究员
大咖视点
名牌大学毕业生愿意去，奔的是什么？是先就业再择业吗？貌似不是。不是说一线工人没人干吗？这又是怎么回事？众所周知，卷烟厂优厚的工资福利待遇，才是吸引他们去卷烟厂当一线工人的最大动力。
名牌大学毕业生，会一直当卷烟厂的一线工人吗？正常情况下应该不会。专业设置要求，或可理解为工厂储备各类人才。但是，社会也可能解读为萝卜坑招聘。当然，不管怎么解读，只要作为国企的卷烟厂能够公开公正公平招聘，经得起各方面的监督，谁也说不了什么。
只是有一点疑问，如果需要的不是一线工人，那么为什么就不能直接招聘管理人员，然后再去一线锻炼呢？不同的工厂可能有不同的人才培养计划，对于此，外人似乎也无法多加质疑。可是，卷烟厂不是私企，而是国企。
很长一段时间以来，对于国企，人们更多关心的是国企上缴了多少利润。烟草行业是利税大户，利润上缴确实不少。可是，利润是收入扣除成本费用之后的结果。收入一定，成本费用高，就会挤占利润。一线工人支付太高的工资，就会增加企业成本费用。工资高低本来主要由劳动力市场决定，这也是市场在资源配置中起决定性作用的要求。
烟草行业的特殊性，决定了行业内资源配置在很大程度上可以封闭运行。一般说来，一个岗位招聘报名者趋之若鹜，说明这个岗位在工资待遇等方面有竞争力。如果企业实行的是效率工资，那么比市场工资高点也是可以接受的。但是，如果高出太多，那么这就是“工资侵蚀利润”，这种情况下，一般人都能感受到那个岗位的付出值不了那么多钱。
正常的劳动力市场，给专业要求不同的岗位设置了高低不同的薪酬体系。一个岗位，如果要求的是较为复杂的专业技能，那么对应的往往是较高的薪酬。不同行业的薪酬体系是不一样的。进了哪个行业，可能在很大程度上就决定了相应的工资薪金报酬。社会上往往给高风险的行业设置了较高的薪酬回报，以鼓励更多人员参与其中。
不同的劳动力市场状况，也会影响薪酬体系的设定。在发展中国家，蓝领工人工资通常低于白领，但在发达国家，蓝领的工资不见得就低于白领，这有一个劳动意愿问题。蓝领工作可能更艰苦更耗体力，一般人不愿意去，但是社会又不能缺少这样的工作，其结果就是相关雇佣者只能支付更高的工资。问题是，卷烟厂的一线工作是不是满足这样的高工资条件？至少现在不是。
从全社会来看，给这样的一线工人支付高薪酬，在很大程度上造成了人力资源的浪费。我们说，人员自由流动可以促进人力资源配置效率的提高，这是针对未受到规制的劳动力市场而言的。卷烟厂所在的行业是特殊行业，是垄断行业，烟草是专卖的，烟草行业的薪酬体系并不是市场决定的，过高的薪酬，确实可以让烟草行业集聚更多的人才，但是一线工人的岗位未必需要太多受过普通高等教育的名牌毕业生。人才到了那样的岗位，就意味着他们无法在社会可能更需要的岗位上发挥作用。
如何破解这么局面？烟草行业的特殊性，决定了有必要在重塑烟草行业薪酬体系上下功夫，让烟草行业的人力资源配置更有效，这还可以进一步降低烟草行业的成本，从而提供更多的利润。
关于国有企业的薪酬体系设计，过去更多关注的是高管，这是不够的，应该统筹解决。
类似问题其实不限于卷烟厂，其他受规制的行业也有类似问题，特别是国有企业，需要采取有效措施，让企业内部的人力资源配置更合理，同时也为社会的人力资源配置优化作出贡献，促进人口的高质量发展。
大咖视点
数字经济对就业有何影响？
须重视劳动力“内卷”现象！
◎ 蔡昉 | 中国社会科学院学部委员、研究员
党的十九届五中全会特别强调发展数字经济。数字经济发展要想健康前行，必然要有一些充分的考虑。
数字经济对就业岗位究竟有什么影响？
数字经济是应用新技术的一个主要领域。从工业革命开始，人们谈技术进步对产业的影响，就有这样一个说法——新技术在破坏旧岗位的同时，也创造更多新岗位。这话到今天还在说，但多数人不太信服。为什么？不是说它破坏了旧岗位不创造新岗位，而是有以下几条原因：
第一，新技术毁掉的岗位与创造的岗位所需的工人不是同一批人。
应用新技术意味着用资本替代了劳动，新技术的应用会有新的人才需求，所以破坏掉一些岗位自然也会创造一些新岗位。但是取代、毁掉的这些岗位和新技术创造的岗位，所需要的人是不一样的，分别是具有不同的人力资本和技能的人群。所以尽管给一部分人创造了岗位，但丢掉岗位的人未必能进入新岗位。在此过程中，会出现失业或者就业不足的问题。
第二，破坏的岗位在数量上多于新创岗位。新创造的岗位质量可能更高，但在数量上不一定多于被破坏的岗位。
第三，转岗后工作比以前质量低待遇差。通常人们在转岗以后，往往会有人发现他们的待遇和就业质量降低了。虽然也有人会得到提高，但多数情况下是比以前要差。
上述这些原因造成了实际的劳动力市场问题和就业难点，这也是要讨论劳动力市场和就业转型问题的关键所在。我们要探讨的，是如何让新技术的发展和数字经济的发展创造更多、更高质量的就业岗位，以及能够让那些被替代掉的工人重新找到更好的岗位。
大咖视点
必须重视劳动力“内卷”现象
就业减少，人总要有一些去处，那么，究竟去哪儿了？
我们看三次产业劳动力数量，农业劳动力长期下降，这是一个必然规律，任何国家农业劳动力占比都是逐年下降的。同时，我们的第二产业就业早在上个世纪90年代增速就已经没那么快了，在过去的10来年里是绝对下降的。减少的这些人，他们去哪儿了呢？
大多数情况下，他们不会回到农业中，农业劳动生产率太低，报酬也太低，因此大部分到了第三产业。当然不是去了金融机构从事有技能含量的工作。大多数情况下，他们去了服务业，主要是生活服务业，也就是劳动生产率比较低的服务业中。所以我们看到，第三产业的劳动力数量是急剧增长的，农业是下降的，制造业也在下降。
然而，这三次产业的劳动生产率状况又是什么？农业生产率是提高的，但仍然显著低于第二产业和第三产业；同时，第三产业劳动生产率是大幅度低于第二产业的，尤其是低于制造业。正是因为制造业劳动力比重下降和服务业的劳动力占比迅速提高，使得服务业的劳动生产率进一步下降。这样的话，生产率原来就高的部门，越是得到技术的支持，劳动生产率提高得更快，原来劳动生产率低的部门，生产率的提高速度则越慢。
有一个词叫“内卷化”，适合用在这里。当这部分劳动力原来还在劳动生产率比较高的制造业工作时，他们挣的是一个中等收入群体的工资。当他们被迫回到第三产业，劳动生产率变低的时候，劳动力的内卷化就发生了。
更多的人集中在生产率比较低的部门，甚至可能造成整体生产率进一步下降。虽然岗位还在，但是“新创造的岗位”比“破坏掉的岗位”的生产率还低。这不是我们数字经济发展的初衷，必须重视，避免进一步发展。
必须把就业作为一个单独的政策要求
我们发展数字经济还是要注重就业。任何事物的发展，必须把就业作为一个单独的政策要求赋予其中才能做好。所以，我提几点数字经济时代促进就业的政策建议。
第一，数字经济时代应该打造一个更高版本的就业优先政策。总体来说，我们提出就业优先政策时可以叫做1.0；后来提出了更加积极的就业政策，我们可以将其看作是2.0；如今，技术进步和产业结构变化都加快了，更要有新的更好的举措，我们要提出数字经济时代就业优先政策3.0。
过去我们整体生产率提高靠什么？一方面固然是靠技术进步，但是最快、最主要的路径，过去是靠劳动力从生产率低部门（农业）转向生产率高的部门（非农产业），这个过程是资源重新配置，也是一种“帕累托改进”，这是人人欢迎的。总体来说，农村劳动力选择外出打工，挣的钱比他在土地上挣得多，他是得到收益的。在这个过程中，（劳动力）离开的那个部门生产率低，进入的部门生产率高，整体劳动生产率也得到了提高，微观上和宏观上达成了一致。
但是随着农村待转移人口的减少，今后劳动生产率提高的一个主要途径不再是资源重新配置或“帕累托改进”，而是“创造性破坏”。即劳动生产率提高不可能靠所有企业同步取得生产率进步，而只能靠生产率高的企业生存、发展，生产率低的企业退出、萎缩，甚至死亡。在这过程中，“创造性破坏”就意味着生产率高的部门，可以得到新的更多生产要素进行重新组合，整体生产率得到提高。此时，在生产率提高中，既有得到发展的市场主体，也有被淘汰的市场主体，因此不再是一个“帕累托改进”。在整个提高生产率的过程中，总会有人、有企业、有产能要受损的，被竞争破坏掉的。
然而，这个过程可以破坏产能、企业，但不能破坏“人”，因为劳动力是被承载在人的身上的，人不能被破坏。那么如何促进就业、保护人本身，就是政府的责任。在更高的科技发展，比如数字经济发展条件下，这个责任更重、要求更高。所以，需要更高版本的就业优先政策，统一来解决就业总量、就业结构和就业质量的问题。
第二，新经济的发展会创造新的就业形态，新的就业形态和传统社会保险模式之间会产生不协调。特别是城镇就业市场本来就是“二元”式的，过去对灵活就业、农民工以及下岗再就业人员，以及一部分新成长的劳动力覆盖还不高。在新的就业形势下，更是创造了更多灵活就业形式，比如送快递的“骑手”，这类就业形式和原来的社会保障关系就更疏远了。如何重新构建一个新型社会保障方式、模式去适应新就业形态，是亟待解决的问题。
新型就业模式中还是以农民工为主体，农民工在城镇就业中占比已经相当高了，因此第一也是最重要的一个途径，就是要让他们在城市落户，得到城市居民身份，至少让他们和城市就业群体没有差别，这是一条根本的出路。
第三个政策建议，要探索数字经济时代劳动力市场制度形式。劳动力市场是一个配置人力资源的市场机制。人力资源是一个特殊的要素。劳动力这个生产要素的特殊性在于，它的载体是人不是物，人既是劳动手段，也是发展目的。其他物质要素可以优胜劣汰，但人却不能，人在任何情况下都需要得到保护。因此，劳动力资源的配置哪怕在比较自由放任市场经济的国家和地区中，也是结合两种方式来予以配置的。一个是市场供求机制，用工资来调节劳动力配置；还有一个是劳动力市场制度，包括最低工资制度、劳动合同制度、劳动立法执法，以及工会的作用等，均不可或缺。这种方式在数字经济时代还会有新的要求，一个是要与时俱进，与新科技发展相适应；另一个是要特别针对新就业形态的情况，让劳动者得到劳动力市场制度的保护。
近年来最低工资制度作为一种劳动力市场制度，发挥了应有的作用，劳动合同制度也发挥了应有的保护劳动者的功能，而不是相反。一直有人认为劳动力市场制度建立过早，最低工资制度减少了就业，劳动合同制加大了企业解雇工人的约束，都抬高了劳动力成本。这种认识是错误的，劳动力成本的提高，归根到底是劳动年龄人口的减少，是人口红利消失的必然结果。
数字经济时代，技术进步和应用千变万化，产业结构调整日新月异，意味着技能也是瞬息万变的。今天，你花了几年时间学到一个看似不错的技能，找了一份体面的工作，还得到了期望的工资，但也许这种技能很快就被机器人替代，失去这个岗位的风险是很大的。那么怎么办呢？归根结底要靠教育，其中首先是通识教育，即提高人的认知能力，提高人的学习能力以及对劳动力市场的适应能力，这个是比单一技能更重要的。而这不能从职业教育和职业培训中获得。因此，我们的通识教育和职业教育必须掌握平衡，两者必须融合，不能说搞职业教育的就着眼于技能，必须要有通识教育，必须要让受教育者有认知能力的提高，否则在瞬息万变的劳动力市场上就难以适应。人力资本是关键，人力资本也要符合需求导向的原则。
人们讲到数字经济，往往强调技术创新这一面，但是，拥抱数字经济，制度创新的要求或许更高、任务更重，完成起来更困难。我们从一开始就要关注如何在政策上适应好这个新的科技革命浪潮，否则数字经济难有健康的发展。
大咖视点
在人社部文件中，首次出现了“不完全符合确立劳动关系情形”的表述，这可被视为向“劳动三分法”转型的第一步。
自7月7日国务院常务会议确定加强新业态劳动者权益保障的若干政策措施以来，多部门在20天内连续发出三份指导意见，针对不同群体的保障工作作出详细要求。
其中，人社部等八部门下发的文件（下称“人社部文件”），目标人群是全体新业态劳动者；而国家邮政局等七部门与市场监管总局等七部门则分别面向劳动风险较高的快递员与外卖送餐员作出针对性部署（以下分别简称“国家邮政局文件”与“市场监管总局文件”）。
国常会意见将劳动关系的认定置于首位。会议确定，适应新就业形态，推动建立多种形式、有利于保障劳动者权益的劳动关系。对采取劳务派遣、外包等用工方式的，相关企业应合理保障劳动者权益。
新业态劳动保障，探索向“劳动三分法”转型
◎ 尤方明 | 21世纪经济报道
大咖视点
劳动关系的认定为何是加强新业态劳动者权益保障的首要前提？上海汇业律师事务所高级合伙人洪桂彬在接受21世纪经济报道记者采访时表示，我国当前采取的是“劳动二分法”，如果不能认定为劳动关系，则双方属于民事关系，适用《民法典》来保护劳动者的权益，属于“有约定从约定”的状态，劳动者能否享受权益只能依赖与平台企业的约定，其保障力度与建立劳动关系者相去甚远。
新业态用工方式纷繁复杂，直雇、承包、外包、兼职、众包等传统与新型用工模式交织。但仔细梳理发现，有相当一部分劳动者与平台企业或其外包代理商之间存在事实劳动关系，那么通过现行的劳动法律制度即可施加保护。
而在人社部文件中，首次出现了“不完全符合确立劳动关系情形”的表述。在中国社科院法学研究所社会法研究室副主任王天玉看来，这正是上述三份文件所要保障的重点人群，这一开创性表述可被视为向“劳动三分法”转型的第一步。
纵观三份文件，既强调保障新业态劳动者的休息休假权、劳动报酬权，也对优化平台算法规则作出规定。在完善社会保障方面，则强调放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，同时组织开展职业伤害保障试点，力图化解工伤保险“参保难”的问题。
但上述文件仍站在传统企业组织化用工的角度来寻求对新业态劳动者的保护，在王天玉看来，未来更应从市场的角度出发，在尊重劳动灵活性的基础上提升劳动的自主性，探索适应未来劳动方式的新路。
往“劳动三分法”转型的第一步
在新业态劳动者中，有相当一部分人员与平台企业或外包代理商之间存在事实劳动关系。“与平台企业签订劳动合同的正式员工自不必说，即便是承揽平台企业业务的劳务派遣用工单位，其通过直雇、外包、派遣、非全日制、个人承揽等种种方式进行用工，则仍可以认定双方成立事实劳动关系，并不因其利用网络平台提供劳动而有本质区别。”洪桂彬说。
《裁判文书网》上的一则判例佐证了洪桂彬的说法。每日优鲜配送员邱杰山在配送过程中发生交通事故，随即向法院提起诉讼，要求确认其与每日优鲜外包服务企业——万古恒信公司之间存在劳动关系。
2020年9月，北京市第二中级人民法院裁定认为，邱杰山从事的工作需要遵守万古恒信公司与每日优鲜公司的服务条款及规则，并且邱杰山从事的工作正是万古恒信公司对每日优鲜公司提供的一项业务服务的组成部分，此外，万古恒信公司按期向邱杰山转账支付了对应的劳动报酬，双方亦均具有建立劳动关系的主体资格，综合上述情况，万古恒信公司与邱杰山之间的法律关系已经符合劳动关系的条件。
此番多部门密集发文，更多的是侧重于新业态劳动者中的灵活就业人员。洪桂彬说，这部分人群以“众包骑手”为代表，其特点是没有直接雇主和名义雇主，虽然其在是否接单等具体工作内容上有较大自主性，但在经济上对平台有明显的依附性，需要接受平台的发单规则、报酬分配等。
人社部文件中将这部分人群定义为“不完全符合确立劳动关系情形”， 将指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。与之相对应的为“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同”与“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务”，即现行的“劳动二分法”体系下的两类法律关系。
在王天玉看来，这一表述在我国的规范性体系当中首次引入了劳动关系与民事关系之外的第三种关系，具有重要的历史意义，可被视为向“劳动三分法”转型的第一步。
新时代不应“旧壶换新酒”
上述三份文件针对目前新业态从业者的保障短板提出补强举措。记者梳理发现，保障劳动者合理劳动报酬，完善休息制度，保障劳动安全，鼓励参加社会保险，推动职业伤害保障试点的开展等方面是文件强调的重点。
各项措施也并非单兵推进，而是联动前行。国家邮政局副局长陈凯此前曾指出，快递员权益保障问题产生的原因比较复杂，既有快递市场迅猛发展所衍生的问题，也有产业链上下游的利益分配问题。
为此国家邮政局文件要求形成合理收益分配机制。制定《快递末端派费核算指引》，督促企业保持合理末端派费水平，保证末端投递基本支出，保障快递员基本劳动所得。引导电商平台和快递企业加强系统对接，满足差异化服务需求，保障用户自主选择权。依法服务和保障快递领域投资行为。加强监督检查，依法查处不正当价格竞争，规范对寄自特定区域的快件实施非正常派费结算等可能损害快递员权益的行为。
优化算法规则则是市场监管总局文件中凸显的一大亮点。文件指出，不得将“最严算法”作为考核要求，要通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。
网络餐饮平台要发挥数据技术优势，进一步完善订单分派机制，优化外卖送餐员往返路线，降低劳动强度。科学确定订单饱和度，向外卖送餐员分派并发单量时，要充分考虑安全因素。合理管控在线工作时长，对于连续送单超过4小时的，系统发出疲劳提示，20分钟内不再派单。
在王天玉看来，上述文件的积极意义在于引入第三种劳动形态并推动法律框架转型，但诸多保障措施上基本是移植现行劳动法中的相关制度并予以修改，并未跳出传统的思维方式。
洪桂彬则说，若在现有制度下进行“小修小补”，试图将劳动法的部分制度直接向新业态劳动者进行“扩军”，不仅阻力极大而且没有法律依据可循，而就部分问题直接立法又会导致与现有法律规定的冲突。
未来针对新业态劳动者的权益保障还将有哪些路径值得探索？洪桂彬指出，可建立劳动关系的上位概念，在此前提下区分为标准劳动关系、非标准劳动关系，一般劳动关系和特殊劳动关系等，之于后者可以强制规定适用“最低工资、劳动保护、工作时间”等部分劳动基准。同时需形成具有强制约束力的法律保障。“仅凭规范性文件对平台企业不具有约束力，甚至不能成为劳动行政部门执法的依据。”
王天玉则认为，平台用工之所以“新”，是因为平台是企业与市场的结合体。“平台作为企业的用工行为可以在劳动法现有的体系下进行解释和规范。但平台通过覆盖面极广的数据建设同样构建了一个进出门槛低、自由度高的劳动力市场，这与传统的组织化用工特点极为不同。”
“因此，我们要站在市场的角度来看待新问题。新业态劳动者权益保障制度应在尊重劳动灵活性的基础上提升劳动自主性，探索适应未来劳动方式的新路。”王天玉说。
大咖视点
专家观点
泡泡玛特向受到困扰的求职者致歉
近日，有网友爆料称，泡泡玛特公司面试单上，直接询问近期是否有生育计划，还仅限女性。该事件一度在网上引发热议，有网友质疑泡泡玛特涉嫌歧视。
6月4日，泡泡玛特方面对此回应称，经调查发现，个别分公司招聘文件未按总公司要求调整，管理层意识到，过去几年公司快速发展过程中管理上出现了一些问题。对此，他们高度重视并积极改进。
泡泡玛特表示，“我们诚恳地向受到困扰的朋友们道歉。”其还表示，作为一家女性消费者占多数的公司，泡泡玛特始终非常尊重女性。泡泡玛特女性员工占总员工的68.8%，近半年新入职员工中女性占比接近75%。未来，泡泡玛特期待有更多女性的加入。
无独有偶。日前，江西一女孩应聘某家公司人事，需要填写恋爱经历和时长。对此，该公司相关部门负责人表示，填写恋爱经历是为了考察情商，公司大多都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。此事经媒体披露后，在网上广受关注和质疑。
“你结婚了没有？”“你的配偶是什么职业？”“你有生育计划吗？”现实中，很多劳动者在求职面试时，常被问及结婚生育信息，这算不算侵犯个人隐私？劳动者有义务如实告知用人单位吗？
想生几胎？求职者有义务如实告知吗？
用人单位在面试求职者时询问生育计划，算不算歧视？6月4日，泡泡玛特向受到困扰的朋友们致歉。
◎ 周斌
专家观点
婚育状况属于求职者的个人隐私
《民法典》第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。第1034条规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
同时劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”通常而言，与劳动者合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间在一同工作或有上下级关系，否则劳动者无需向用人单位报告。
另外，《妇女权益保障法》第二十三条也规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
现实中，有的用人单位规定，员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为，应认定为无效。劳动者在求职时如果迫于现实情况而选择作出不实的陈述，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。但如劳动者恶意隐瞒配偶信息，会严重影响履行劳动合同的公正性，用人单位仍可按企业规章制度处理。
旁敲侧击询问求职者隐私也不允许
人力资源社会保障部等六部委印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
《通知》要求，建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。
同时，强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
有人问：这会不会造成“上有政策下有对策”？如网传的“最新面试题”：
面试官：你老公的公司对员工生三胎有优惠政策吗？
求职者：刚结婚，还没小孩呢！
面试官：下一位……
面试官：你公公婆婆会帮你带孩子吗？
求职者：我还没结婚呢！
面试官：下一位……
其实以上行为已经涉嫌违规，有可能被有关部门约谈。全国妇联制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》明确规定，涉嫌歧视女性的情形既包括直接询问女性求职者婚姻状况、子女状况，或者近期是否有结婚、生育打算的，也包括通过打听配偶工作、孩子入园、孩子们相处情况等，判断女性求职者是否已婚、已育或者子女数量的。
此外，用人单位还不得将妊娠测试作为入职体检项目。常规的入职体检有助于用人单位了解员工的基本情况，也有助于员工对自己身体状况的了解，只要双方约定无异议就没有问题。
但是入职体检中有三个项目是禁止检查的：一是艾滋病。国家实行艾滋病自愿咨询和自愿检测制度。任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。二是乙肝病毒感染标志物。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。三是孕检。《通知》明确规定，不得将妊娠测试作为入职体检项目。
我国即将进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。在此形势下，更要注意保护求职者的隐私，反对各种歧视。
专家观点
《军人保障法》第38条第1款规定“军人享有年休假、探亲假等休息休假的权利。对确因工作需要未休假或者未休满假的，给予经济补偿。”这一条款与此前的《国务院关于职工探亲待遇的规定》（以下简称《规定》）和《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）基本衔接，明确了确因工作需要未休假或未休满假的给予经济补偿，既与《条例》已有规定相互呼应，也体现了对军人的特别照顾。
突破点在于《军人保障法》第38条第2款：“军人配偶、子女与军人两地分居的，可以前往军人所在部队探亲。军人配偶前往部队探亲的，其所在单位应当按照规定安排假期并保障相应的薪酬待遇，不得因其享受探亲假期而辞退、解聘或者解除劳动关系。”军人配偶探亲的，单位应当“按照规定”安排假期，并“保障相应的薪酬待遇”。
探亲假问题的突破
探亲假的问题由来以久，一直没有彻底解决。2021年6月10日，全国人大常委会颁布了《军人地位和权益保障法》（2021年8月1日生效，以下简称《军人保障法》），将这一问题再次带入公众视线。
◎ 彭小坤
专家观点
问题由此而来：一是按照什么规定？二是薪酬待遇标准为何？这一规定涉及探亲假的老问题：在国家已经施行年休假的情况下，哪些主体和人员属于探亲假适用范围？
要讨论这一问题，需要先对探亲假的法律渊源进行梳理。
《规定》是国务院1981年颁布的行政法规，这是探亲假的最初依据。《规定》第2条规定：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。”随着时代的发展，这一规定确实与时代有所脱钩。一是当年只是每周休息一天，后来改为单双周轮休两天，再调整为现在的每周休息两天；二是现在交通完善了，高速公路四通八达，高铁也非常便利，何况还有飞机，不住一起的完全可以利用公休假日团聚，居住一夜和休息半个白天（后来调整为一个白天）。更主要的是，由于人员流动频繁，用人单位无法掌握双方信息，出现了很多人虽然离开家乡但实际在同一城市工作生活的现象，所以《规定》不能再满足现实需求了。
为了解决上述问题，国家1994年在制订《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）时就准备用带薪年休假取代探亲假，该法第45条规定“国家实行带薪年休假制度”、“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但这一拖就是12年，国务院直到2007年才颁布了《条例》。《条例》统一了全国各地的带薪年休假的地方性操作，也提供了相应的法律依据。但在探亲假与带薪年休假的关系上，或许是顾及体制内的利益，最终没敢明文取消探亲假，也没有明确以带薪年休假来取代探亲假。可以说《条例》没有从根本上解决问题，反而《企业职工带薪年休假实施办法》在第6条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”间接认可了体制内职工可以享受双重待遇。
目前实务操作中体制内用人单位（国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位、集体所有制企业、事业单位等）通常实行“双轨制”，既享受探亲假也享受年休假（享受探亲假当年不享受当年度的年休假），外资企业、非国有企业等体制外用人单位依《条例》安排员工享受年休假即可，员工不享有受探亲假，毕竟《规定》第2条明确了相应的适用范围。
《军人保障法》的出台可能把体制外用人单位也带回了“双轨制”：军人配偶前往部队探亲的，其所在单位应当按照规定安排假期并保障相应的薪酬待遇。尽管规定中“按照规定”仍有一定解释余地，可以主张为国家规定（《办法》）只适用于体制内单位，“安排假期”也还可以理解为“安排年休假”，但《军人保障法》属于国家法律，而且立法本意明显是优待军人军属，如果真的发生争议，风险还是比较大。待遇上似乎也还有一定空间，相关规定没有强调全额发放待遇，但估计司法部门仍然会按全额发放待遇来理解，毕竟这样更符合立法本意。希望国务院将来就此能够出台相应的实施细则，明确具体规则，以便各类用人单位能够更好地遵照实施相关规定，不然可能又会因此产生纷争，不利于社会和谐。
专家观点
2021年7月16日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会八部门联合公布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》人社部发〔2021〕56号（以下简称“意见”，可点击阅读政策原文），该文件以人社部名义发文，应属于部门规范性文件而非部门规章范畴，虽然法律效力等级较低，但仍有一些新亮点值得关注。
1、劳务外包需要依法承担责任
《意见》第3条指出，“对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。”一般而言，规范合法的外包，属于民事承揽范畴，根据《民法典》规定，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作。可见在承揽关系项下，应由承包企业独立承担作为用人单位的责任，意见则规定“平台企业”作为发包单位也需要承担相应责任。此处的“依法承担相应责任”肯定不是“无需承担责任”，但如何承担责任并未明确。如果要以“依法”为前提，那么这个“法”实际上不存在。当然不排除后续会有新“法”公布。
考虑上位法并未更改，《意见》则属于规范性文件，平台企业作为发包单位是否需要共同承担责任需要司法实践的观察。
2、禁止限制劳动者多平台就业
《意见》第4条指出，“不得违法限制劳动者在多平台就业。”一般而言，限制劳动者在外兼职一般系标准劳动关系项下的要求，如果平台企业限制多平台就业，则可能认定劳动者与平台企业之间存在较强的“人身隶属性”，而人身隶属性是劳动关系认定中较为重要的指标。问题在于，如果平台企业仍然继续执行限制性条款，违法的后果是什么？是对平台予以行政处罚还是认定员工与平台企业之间建立劳动关系。之于前者，目前并无行政处罚的法律依据，之于后者仅仅因为有限制多平台就业就认定事实劳动关系未免有失偏颇，特别是在劳动关系认定标准未发生改变的情况下，难度极大。
笔者认为，一旦从业者与平台企业之间存在事实劳动关系与否的争议，是否限制就业将成为审核指标之一，这需要平台企业评估相关的法律风险。
新业态劳动保障18条六大亮点解读
◎ 洪桂彬
专家观点
3、非劳动关系也能领最低工资
《意见》第5条指出，“健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。”
按实定法评价，目前只有全日制劳动关系可适用月最低工资标准，非全日制劳动关系适用小时最低工资标准，而意见则提出“不完全劳动关系”概念，意味着认可在劳动关系和非劳动关系之间存在一个“中间态”或“过渡态”，如“半劳动关系”、“弱劳动关系”或“非标准劳动关系”，从而为最低工资的适用突破限制。考虑目前现行劳动法并无非标准劳动关系或半劳动关系的概念，直接适用最低工资存在法律依据不足的问题。笔者认为，人社部有必要更新劳动关系的认定标准、拓宽劳动关系的范畴特别是厘清不同劳动关系的范畴，如果只是在各类规范性文件中提出很多“新提法”，但基础法律制度不作变革，不免有些“隔靴搔痒”。2021年7月7日，国务院常务会议中也提出“适应新就业形态，推动建立多种形式、有利于保障劳动者权益的劳动关系”，实际上也是认可多种形式劳动关系的存在，人社部门作为国务院的下属单位应当积极探索，尽快出台最新版《关于确认劳动关系有关事项的通知》，如果人社部门还是以劳社部发[2005]12号这一16年前的文件来规范新业态用工关系，明显有些力不从心。笔者在《新业态从业者利益保护如何“标本兼治”》一文中也提出相关的立法建议，希望得到有关部门的采纳。
4、法定节假日需支付合理报酬
《意见》第6条规定，“督促企业按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。”本条没有规定新业态从业者法定节假日提供劳动的，平台企业应支付三倍工资，而是要求高于正常工资标准，到底高多少没有规定，如果没有明确规定则只能寄希望于企业自愿自觉。
当然通过工会或行业集体协商方式来确定法定节假日报酬标准也是一条可行的路径，此需要政府、工会和头部企业的大力参与。
5、劳动报酬分配等需履行民主程序
《意见》第10条规定，“督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。”本条实际参考了《劳动合同法》第4条规定，即用单位制定涉及劳动者切身利益事项规章制度或重大事项决策应履行民主程序，听取工会、职工代表或全体职工意见。
由于新业态从业者多数并非全日制劳动关系，且多分散就业，平台企业如何履行民主程序则至关重要。笔者建议以政府或行业组织牵头，成立行业联合工会，从体制外吸纳新业态从业者加入工会，之后由联合工会与头部平台企业进行集体协商，同时督促平台企业成立工会并吸纳新业态从业者为工会成员。《工会法》第三条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。可见，工会成员并非以建立劳动关系为前提。
6、平台企业应当参加职业伤害保险
《意见》第9条规定，“强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。”灵活就业人员的事故伤害风险是国家亟需解决的问题之一，与国务院常务会议所提倡的一致，《意见》采用的是参保“职业伤害保险”的路径，但2021年7月7日人保部等六部门引发的《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》交邮政发〔2021〕59号中则规定，“对用工灵活、流动性大的基层快递网点，可统筹按照地区全口径城镇单位就业人员平均工资水平或营业额比例计算缴纳工伤保险费，优先参加工伤保险。推动企业为快递员购买人身意外保险。”可见两者并不一致，前者是“强制职业伤害保险”，后者是“强制工伤保险+自愿人身意外险”。究竟是参加工伤保险还是参加职业伤害保险更为有利，笔者认为在国家层面宜在综合各地试点经验后统一操作。笔者倾向于认为，单独购买工伤保险的改革阻力更小，否则另起炉灶的职业伤害保险需要重新进行制度设计等，但无论如何强制购买保险将成为平台企业的基本义务。
专家观点
精选案例
用人单位未与劳动者协商一致，单方面强令劳动者到新岗位报到，导致劳动者丧失必要的劳动条件以致不能提供正常劳动。劳动者可否据此主张被迫解除劳动合同并请求支付经济补偿金？
案例索引
广东省高级人民法院（2020）粤民申12723号民事裁定书
惠州市中级人民法院（2020）粤13民终3669号民事判决书
裁判日期
2021年01月14日
裁判要点
用人单位调整劳动者岗位应与劳动者先行协商，或履行书面变更劳动合同手续。在用人单位经营正常，并无客观因素导致劳动者原岗位不能继续履行的情况下，用人单位未与劳动者协商一致，单方面强令劳动者到新岗位报到，导致劳动者丧失必要的劳动条件以致不能提供正常劳动。劳动者可据此提出被迫解除劳动合同，并请求支付解除劳动合同的经济补偿金。
基本案情
毛某于2005年1月1日入职“泰康人寿潮州中支”，2006年9月后调入泰康人寿惠州公司处工作，期间担任过多个岗位和职务，离职前担任培训部经理，工作地点为泰康人寿惠州公司办公场所。
2019年1月24日，泰康人寿惠州公司向毛某发出《泰康人寿惠州公司员工内部调动通知书》，将毛某自培训部经理岗位调至F1部负责人岗，毛某认为未经协商一致就变更其工作岗位，于2019年1月29日向泰康人寿惠州公司提交了《关于对员工内部调整通知书的回复》，陈述了其本人对调动通知的意见，明确表示不服从。
2019年1月30日，泰康人寿惠州公司再次向毛某发出《泰康人寿惠州公司员工内部调动通知书》，告知经研究决定，将毛某从原培训部经理岗位调至惠东服务部经理岗位，并通知需在5个工作日内办理部门工作交接手续，毛某接通知后在2019年2月11日向泰康人寿惠州公司递交了《关于对员工内部调整通知书的回复之二》，陈述了其对本人不能服从调动岗位和工作地点的理由及意见，反对泰康人寿惠州公司单方面的调岗行为，泰康人寿惠州公司则于2019年2月14日向毛某发出《泰康人寿惠州公司员工不同意调动回复函》，书面回复了毛某，要求毛某配合接受公司工作岗位调整决定，及时到岗（惠东服务部）履行服务部经理工作职责，到岗时间为2019年2月21日。
此后，毛某分别在2019年2~3月间两次以泰康人寿惠州公司单方调整其岗位为由，向惠州市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁并得到立案受理，案件受理后，毛某又两次主动撤回了仲裁申请。
2019年3月6日，毛某以EMS邮政快递方式向泰康人寿惠州公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，书面告知与泰康人寿惠州公司解除劳动合同，解除原因表述为“1、擅自变更劳动合同，变更后劳动者工作职位改变，工资报酬改变，工作性质改变；2、克扣加班费，从来没有依法发放过加班工资”，落款时间为2019年3月6日。
泰康人寿惠州公司确认有收到该邮寄的解除通知书。
泰康人寿惠州公司对员工实行脸模ID考勤，自2019年2月22日起，毛某脸模被考勤系统注销删除，无法打卡考勤，泰康人寿惠州公司解释称是已将毛某考勤信息转移至惠东服务部。
争议焦点
泰康人寿惠州公司是否需要向毛某支付解除劳动合同经济补偿金。
裁判观点
二审法院认为：
在劳动合同履行过程中，凡涉及调岗调薪或调整工作地点的行为实质是对劳动合同内容的变更，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
本案中，泰康人寿惠州公司在调整毛某岗位职务及工作地点之前并未与毛某先行协商，也没有履行书面变更劳动合同手续。经庭审双方确认，泰康人寿惠州公司目前经营正常，并无客观因素导致毛某原培训部经理岗位不能继续履行的情形，故泰康人寿惠州公司在未同毛某协商一致的情况下，单方面强令毛某到新岗位报到，且自毛某申明态度拒绝调岗后，泰康人寿惠州公司并未安排毛某返还原培训部岗位，而是一再要求毛某必须接受调岗至新的工作地点，新的工作岗位报到上班，并自2019年2月22日起将毛某考勤信息转移至惠东服务部，导致毛某无法在原岗位打卡考勤，直接造成毛某因失去原岗位工作，丧失了所需的必要劳动条件以致不能提供正常劳动。
对此，泰康人寿惠州公司强调公司是有权基于生产经营的需要调整毛某岗位工作，认为系由于毛某不听从公司安排调动且拒不赴惠东履职反而单方提出解除劳动合同，因而无需向毛某支付任何经济补偿。
根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”
本案中，因该“调岗争议”双方来回书面申诉、答复数次，仍不能达成一致意见，泰康人寿惠州公司从决定调岗到实施调岗的一系列举措并不同时符合上述《座谈会纪要》第22条的“四个要件”，泰康人寿惠州公司不能充分有效证明调整毛某工作岗位或工作地点的合法性，应当承担不利的法律后果，泰康人寿惠州公司有关“用工自主权”的抗辩理由不能成立，本院不予采纳。毛某以泰康人寿惠州公司违反《劳动合同法》第35条、第38条规定，于2019年3月6日明确以书面形式提出解除双方劳动合同并有效通知泰康人寿惠州公司，行使了劳动者的单方解除权，据此，应视为毛某、泰康人寿惠州公司的劳动关系已于2019年3月6日解除；泰康人寿惠州公司则应当根据《劳动合同法》第46条第1项、第47条之规定，向毛某支付解除劳动合同的经济补偿金。
再审法院认为：
本案中，泰康惠州公司在调整毛某岗位职务及工作地点之前并未与毛某先行协商，也没有履行书面变更劳动合同手续。经一审庭审双方确认，泰康惠州公司目前经营正常，并无客观因素导致毛某原培训部经理岗位不能继续履行的情形，故泰康惠州公司在未与毛某协商一致的情况下，单方面强令毛某到新岗位报到，且自毛某申明态度拒绝调岗后，泰康惠州公司并未与毛某就工作岗位调整协商一致，而是一再要求毛某必须接受调岗至新的工作地点，到新的工作岗位报到上班，并自2019年2月22日起将毛某考勤信息转移至惠东服务部，导致毛某无法在原岗位打卡考勤，直接造成毛某因失去原岗位工作，丧失了所需必要的劳动条件以致不能提供正常劳动。因此，毛某据此提出被迫解除劳动合同，并请求泰康惠州公司支付解除劳动合同的经济补偿金，有事实和法律依据，二审法院予以支持并无不当。
公司单方调岗，员工可否主张被迫离职和经济补偿金？
精选案例
大多数公司规定员工上班时间都是“做六休一”，如果公司没有申请不定时工时制的情况下，就会涉及员工在周末休息日加班的问题，那么公司是否需要另行向员工支付加班费呢？
经典案例
甲于2019年1月2日进入A公司，担任电商运营经理职务，负责平台对接以及品牌推广等工作。劳动合同约定甲为标准工时制月工资12000元。
工作期间，甲每天工作时间为9:00-19:00，实际工作为“做六休一”，周六甲负责进行店铺维护工作，A公司未对甲进行考勤，每月正常向甲发放工资。
甲于2019年9月27日申请离职，实际工作至2019年10月17日。后甲申请仲裁，要求A公司支付2019年1月2日至2019年10月17日期间休息日加班工资41931元。A公司不服仲裁裁决诉至法院。
法院经审理后认为，甲提供了其周六加班的基础证据，且甲实际按“做六休一”的工作时间工作与庭审中A公司证人证言相互印证。A公司虽主张甲系不定时工作制，月工资12000元中已经包含加班工资，但未提供不定时工作制的相关批复，亦未提供证据证明甲月工资中已经包含加班工资，且入职工资单中工资标准也并未明确系每周工作六天的月工资，遂判决A公司败诉，应支付甲2019年1月至2019年10月17日期间休息日加班工资41931元。
风险提示
如果公司在标准工时制下，规定员工“做六休一”，那么如员工实际工作每周时间超过44小时，且双方在劳动合同中未约定月工资中包含周六加班费，则公司应当另行支付员工休息日加班费用。
公司治理建议
实行“做六休一”的公司应当如何操作，才能避免额外支付加班费呢？我们建议：
1、可缩短每日工作时间，保证每周工作时间不超过44小时
我国劳动法律规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，且保证每周至少休息一日。如果企业要实行“做六休一”，则每天的工作时间可进行适当缩短，保证每周总工作时长不超过44小时，此时，企业施行每周单休的并不违反法律规定，也无需支付加班费。
2、在劳动合同或工资单中明确约定月工资中包含周末加班费
如果企业要求员工工作时间，每周超过了44小时，则应当合理调整员工工资结构，在劳动合同、薪酬制度或者员工工资单中明确员工的月工资中包含每周末一天的加班费，并且要求员工签字确认，公司保管两年以上。在此种情况下，就能避免如案例中A公司一样，因无事先约定，员工仍有权要求用人单位事后另行支付加班工资。
3、合理设置绩效考核任务及加班审批制度
公司人事部门可以根据不同岗位及业务需求来制定员工每月的绩效考核任务，如果员工因自身原因未能在正常工作时间内完成绩效任务而主动加班，公司是无需支付加班费用的，另外，公司应当制定加班先审批后执行的原则，未经公司批准的加班不予认可，但是如果公司因业务需要要求员工在休息日加班的，而又无法安排调休的，应当按照法定标准支付加班工资。
公司规定“做六休一”，是否需支付加班费？
精选案例
用人单位被投诉且补缴社保后，劳动者一般不愿乖乖退还已领取的社保补贴，作为吃了哑巴亏的用人单位肯定也不会善罢甘休，于是一场官司不可避免，那么法院会支持用人单位要求劳动者退还社会保险补贴的请求吗？
案件事实
张某某于2005年3月进入龙湖园林公司工作，2019年2月28日双方协商解除劳动关系。龙湖园林公司与张某某因劳动争议纠纷经蚌埠市蚌山区人民法院及蚌埠市中级人民法院审理并作出民事判决后，2021年1月，龙湖园林公司向社保机构缴纳了张某某在龙湖园林公司劳动关系存续期间的全部社会保险，其中张某某个人应缴部分为33930.32元，张某某依法应当自行承担。另张某某工作期间，工资表明细中养老保险补贴为300元，龙湖园林公司从2012年7月到2019年2月期间共计向张某某支付养老保险补贴24000元。
一审法院观点
龙湖园林公司主张张某某返还与龙湖园林公司建立劳动关系期间社保金个人应缴社保金33930.32元，张某某对此也无异议，予以支持。
龙湖园林公司主张张某某返还2012年7月到2019年2月期间龙湖园林公司向张某某发放的社保补贴24000元，根据《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定无需办理社会保险手续或将社会保险费以补贴形式直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并主张用人单位为其补办社会保险手续或缴纳社会保险费，如用人单位未在社保机构指定期限内办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。
用人单位为劳动者补办社会保险的，有权要求劳动者返还已发放的社保补贴。但用人单位未以书面形式明确社保补贴具体数额的，人民法院不予支持。
本案龙湖园林公司未提供证据证明龙湖园林公司、张某某双方以书面形式明确社保补贴具体数额，故龙湖园林公司的该主张，不予支持。
综上所述，判决：
一、张某某于判决生效之日起十日内返还龙湖园林公司代缴社保金33930.32元及利息；
二、驳回龙湖园林公司的其他诉讼请求。
公司上诉观点
龙湖园林公司上诉理由：
第一、本案系不当得利纠纷而非劳动争议案件，一审判决适用《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十六条规定，显属适用法律错误。
根据《中华人民共和国民法典》第九百八十五条规定，“得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益”。本案中龙湖园林公司自2012年7月至2019年2月期间根据龙湖园林公司与张某某双方的合意，未给张某某办理社会保险，但将应缴纳的社保以社保补贴的名义每月在工资里向张某某个人支付，共计24000元。但依据《中华人民共和国社会保险法》规定，该约定因违反法律强制性规定，属于无效约定。龙湖园林公司另行按照法律规定为张某某个人全额缴纳了社会保险，张某某取得的社保补贴无法律根据，应属不当得利，作为受损失的一方请求得利人返还取得的不当利益，符合法律规定依法应予以支持。
第二，龙湖园林公司认为本案不应适用《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》。
即便按照该规定，一审法院对于该条款的理解适用不当。一审法院于裁判文书中载明“本案龙湖园林公司未提供证据证明龙湖园林公司、张某某双方以书面形式明确社保补贴具体数额，故龙湖园林公司的该主张，不予支持”，龙湖园林公司认为一审法院对于法条中何为“书面形式”仅从文义解释的角度进行片面理解与错误适用。根据法院审理查明的事实，2012年7月至2014年7月的工资表中张某某每月工资表中载明“社保补贴”栏目及具体金额明细均为其本人签字确认并领取，张某某对该部分真实性不持异议。2014年7月后龙湖园林公司员工工资均通过银行代为发放，不需本人签字，但发放的金额和栏目均同前。即便双方没有签订书面“协议”，但工资表中载明的“社保补贴300元”明确具体的书面内容视为要约，张某某签字领取视为承诺，即依法形成符合双方意思表示的合同行为；后续通过银行发放的电子工资单也可以表明双方继续明确达成了关于社保补贴的约定。上述纸质工资表和委托银行发放工资的电子转款流水均符合法律上的书面形式合同的定义。关于类案检索和同案同判的意见，龙湖园林公司经过相关检索，（2019）鲁01民终9469号民事判决书、（2015）鄂江夏五民初字第00227号民事判决书等相关判例已明确载明类似纠纷的案由应当确定为不当得利纠纷，而非劳动争议，故龙湖园林公司参照类案判例，基于同案同判原则，要求张某某返还社保补贴也并无不当。
二审法院观点
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。龙湖园林公司通过向张某某发放社保补助的形式而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费，违反了国家现行法律、行政法规的规定。之后龙湖园林公司于2021年1月向社会保险经办机构补交张某某在龙湖园林公司劳动关系存续期间欠缴的社会保险费，则张某某获得的2012年7月到2019年2月的社保补贴利益因给付目的欠缺构成不当得利。《中华人民共和国民法典》第九百八十五条规定，“得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益”，故龙湖园林公司要求张某某返还社保补贴的请求，本院予以支持。关于龙湖园林公司主张张某某自龙湖园林公司起诉之日起按照全国银行间同业拆借中心公布的贷款利率支付利息直至付清之日止的诉讼请求，亦符合法律规定。一审判决裁判有误，本院予以纠正。
最后二审裁判，撤销安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2021）皖0303民初1109号民事判决第二项，即驳回龙湖园林公司的其他诉讼请求；判决张某某于判决生效之日起十日内返还龙湖园林工程集团有限公司向其发放的社保补贴24000元及利息。
本文案号：安徽省蚌埠市中级人民法院（2021）皖03民终1297号
领社保补贴后又要补缴社保，应否返还已领的社保补贴？
精选案例
实务解答
员工工资结构由基本工资+加班工资组成，加班有时有，有时无，如按《劳动合同法》第40条解除劳动合同，请问代通知金是按基本工资发放，还是按基本工资+加班工资发放？
【广东 深圳】
按基本工资发放，不包含加班工资。
法律依据：
《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： …… 《劳动合同法实施条例》 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
企业HR：
保华律师事务所：
代通知金额度
实务解答
1、固定期限和以完成一定任务为期限的合同的续签标准是什么？
完成一定任务的合同，是否签订两次后，也要签订无固定期限？
有员工是按照完成一定任务为期限的合同，一般签一年期。（是否签订不太合理，我的理解，这种不应该签固定期限吧，应该是按照完成任务来签吧）
2. 固定期限合同和以完成一定任务为期限的合同的区分和判定是什么？
合同条款内容还是合同时间（是否有模版来区分一下）。对于这两种类型，续签的要求是什么？
3. 虽然以完成一定任务为期限的合同,合同法有一些规定范围，但是企业实操会跟固定期限合同混着用。请问应当如何区分？
【广东 深圳】
1.固定期限和以完成一定任务为期限的合同的续签以双方合意为基础，在双方同意的情况下可以以固定期限或以一定任务为期限续签劳动合同。以完成一定任务为期限的合同，签订两次后不需要签订无固定期限合同。您提到的这种签订方式确实不太合理，容易引起争议，如要以一定任务为期限，应当避免在合同中规定明确的时间期限。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。区别在于前者以工作内容为合同终止的条件（例如：本合同在员工完成合同约定的工作时终止）；后者以时间届满为合同终止的条件（例如，本合同于2021年12月31日终止）。连续订立二次固定期限劳动合同的，除劳动者提出续订固定期限合同，应当签订无固定期限合同；以完成一定任务为期限的合同无此要求。员工连续工作满10年的，无论是固定期限合同还是以一定任务为期限的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。
3.两种合同的区分，关键在于合同终止的条件。例如，如果合同约定了明确具体的终止日期，则倾向于是固定期限合同；如果合同仅约定了大致的工作完成时间范围，但对工作量做了具体明确的约定，则倾向于是以完成一定认为为期限的劳动合同。
法律依据：
《劳动合同法》
第十三条
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条
……
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
……
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第十五条
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
企业HR：
保华律师事务所：
关于以完成一定工作任务为期限的
劳动合同的问题
实务解答
劳动合同用工地是在深圳，实际员工上班是在福建，如发生劳动纠纷，怎么判定用工地点？
【广东 深圳】
劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，即福建。
法律依据：
劳动人事争议仲裁办案规则
第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。
案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
企业HR：
保华律师事务所：
劳动合同用工地
实务解答
想咨询一个有关最低工资的问题，以今年2月为例，2月份部分员工工资低于最低工资，所以这些员工当月工资是按照当地最低工资发放，但是2月末公司又给这些员工支付了一笔奖金（该奖金的计税方式为奖金税），那么请问在考虑员工最低工资的时候是否应包含这笔奖金？
对奖金的类型是否有区分?
如果有相应政策支持的话，烦请各位也提供相应的政策，谢谢！
【广东 深圳】
法律对此没有明文规定，公司保证当月发放给到员工的总的钱不低于最低工资，则从合理性的角度考虑，公司的发放是具有合理性的。
《广东省企业职工最低工资规定》
第四条 本规定所称的“最低工资”是指职工在法定的工作时间内提供正常劳动所必须取得的最低劳动报酬。最低工资不包括：加班加点工资；夜餐费；国家、省规定的保险、福利费用；高温、高空、有毒有害、井下以及特别繁重等特殊工种岗位津贴。
企业HR：
保华律师事务所：
最低工资是否包含奖金？
实务解答
行业快讯
国家卫健委：5月31日后均可生三孩 享受国家法定产假98天
近日，据报道，西藏自治区人民政府办公厅在网上回应三孩准生证申领问题时明确提到，经请示国家卫生健康委相关司局，2021年5月31日之后，均可以生育三孩，新政策出台前“生育服务登记证”到所在地登记备案，待出新“生育服务登记证”后进行补办。女方生育三孩享受国家法定产假98天（针对全国性政策）。
国务院：支持有条件的地方开展父母育儿假试点
近日，据报道，《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》发布，《决定》称，研究推动将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除。严格落实产假、哺乳假等制度。支持有条件的地方开展父母育儿假试点。鼓励用人单位依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。
北京：为在京台生就业创业保驾护航
近日，据报道，北京市人社局宣布建立在京台生实习就业联动工作机制。在台生就业政策方面，台湾人员使用来往大陆通行证即可参加北京企事业单位招聘，并享有同等福利待遇。在京创业可以享受个人最高50万元，企业最高300万元的创业担保贷款优惠政策，将台湾青年全面纳入公共就业人才服务体系。
深圳：灵活就业人员可自愿缴存公积金
近日，据报道，《深圳市灵活就业人员缴存使用住房公积金管理暂行规定》将于7月20日起正式实施，在深就业的灵活就业人员可自愿缴存住房公积金。缴存基数不得低于市人社部公布的上一年度职工最低工资标准，不得超过国家规定的住房公积金缴存基数最高限额。缴存比例不低于10%，不高于24%。
行业快讯
美团优选：取消“大小周” 本周起立即执行
近日，据报道，美团旗下社区团购业务“美团优选”已发布通知，取消“大小周”。与字节跳动、拼多多等全员“大小周”的情况不同，美团并未实行全员大小周，仅在最激进的社区团购业务中采取“大小周”模式。据悉，美团优选从今年3月开始实行大小周，周六加班员工可获双倍薪资。
鸿海：郑州厂优先录用受灾民众 在职90天发放奖金1万元
近日，据报道，河南省郑州市发生洪灾，但鸿海集团在郑州航空港和经济技术开发园区等厂区生产正常。据悉，因苹果iPhone制造缺工，鸿海航空港厂区优先录用当地受灾民众并加码奖金，打卡55天、在职90天可获奖金1万元人民币。
顺丰：将拿出2亿元给快递员加薪
近日，据报道，有顺丰快递员爆料称，公司将拿出2亿元为快递员增收。据顺丰内部消息，此次加薪情况属实，将从2021年8月1日起至12月31日，在现有收派计提不变的基础上，投入2亿元以上，用于快递员收入提升。
腾讯：向3300名员工授予总价值11亿的股份 平均每人到手34万
近日，据报道，腾讯公告称，根据股份奖励计划向不少于3300位员工授予合计2403203股奖励股份。奖励员工所作出的贡献并吸引、挽留人才。据14日腾讯港股收盘价556.5港币计算，240万股腾讯股票约合人民币11.14亿元。若以3300名员工计算，平均每人可获得33.75万元。
行业快讯
华为：未来五年将投入1.5亿美元培养ICT人才
近日，据报道，在科技助力可持续发展论坛上，华为董事长梁华发布“未来种子2.0”计划，将在未来五年投入1.5亿美元，助力在校大学生、青年创业者等提升数字化技能，华为称预计将有300万人从中受益。
字节跳动：宣布8月将取消大小周
近日，据报道，字节跳动宣布，“我们将于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排，请大家做好相应调整。8月开始有需求的团队和个人，可以通过系统提交加班申请。”
小米：豪派价值15亿元的股权激励大红包 3904人受益
近日，据报道，小米集团发布公告称，公司董事会根据股份奖励计划，向集团3904名员工授予总共7023.2万股小米股票，价值15亿元。据雷军介绍，该股权激励主要奖励优秀青年工程师、优秀应届生和团队核心岗位的优秀员工，以及年度技术大奖获得者。
京东：宣布两年内员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪
近日，据报道，京东集团宣布自2021年7月1日开始到2023年7月1日，两年内将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪，在2021年7月1日之前的基础上直接涨薪两个月。据悉，此次涨薪并非全员实行，具体方案将另行通知。
行业快讯
北京：一公司为36名孕产妇骗取生育津贴98万 主犯获刑三年半
近日，据报道，北京一公司通过虚构劳动关系，为36名不具备参保条件的孕产妇以公司职工的名义向北京市朝阳区医疗保障局缴纳城镇职工生育保险，骗取生育津贴98万余元，8名被告人被控犯有诈骗罪，其中主犯宋某获刑3年6个月。
香港：雇主雇用非法劳工最高可监禁10年
近日，据报道，香港特区政府公布，《2021年入境(修订)条例》将于8月1日起生效。新修订入境条例规定，若有雇主雇用不可合法受雇的人，即任何非法入境、逾期逗留或被拒入境人士，最高刑罚会由原来的罚款35万港元及监禁3年，大幅提高至罚款50万港元和监禁10年。
江苏南京：职工因“黄码”居家隔离 事后不得按已休年休假处理
近日，据报道，南京市人社局发布《关于苏康码“黄码”职工居家隔离观察期间有关年休假使用、工资支付等问题的答复意见（一）》，明确职工因“黄码”居家隔离观察期间，企业安排职工居家办公的，应依法支付相应工资；安排职工年休假的，应当事先告知职工，不得事后按已休年休假处理。
四川攀枝花：生育二、三孩家庭每月每孩发500元补贴
近日，据报道，攀枝花市出台《关于促进人力资源聚集的十六条政策措施》。新政提出，对按政策生育第二个及以上孩子的攀枝花户籍家庭，每月每孩发放500元育儿补贴金，直至孩子3岁。在用人单位、产业园区等单独或联合设置婴幼儿照护服务机构，为职工提供福利性婴幼儿照护服务。
行业快讯
月度榜单
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
如何判断HRBP做得好不好？
用人部门催着要人，而我却拿不出简历！
优秀的管理者，用好下属靠的都是这4招！
发录用Offer要留点神，小心踩雷！
我们都知道内部推荐的好，但是你会玩吗？
名校研究生去卷烟厂流水线当工人，是人才浪费吗？
员工绩效考核不合格拒绝签字，应该怎么应对？
江苏：7月起再调高社保缴费基数
6月人力资源热点资讯、政策法规一篇搞定！
京东涨薪漫谈：涨薪不仅是喜大普奔 同时还有十条禁忌
【点击标题，快速跳转阅读文章】
HR730月榜TOP10
>>>
HR730月刊
套餐类型 |
黄金 | 铂金 | 钻石 |
价格 |
5880元/年 |
11880元/年 | 19800元/年 |
VIP四大权益：
1、资讯：每日甄选最新人力资源法律法规、HR实务干货、经典实例解读；
2、咨询：劳动法专家、社税专家在线答你所问；
3、工具：全系列HR计算工具，全国各地数据查询；
4、专享：PEO课程报名优惠、社保及人事服务代理。
拥有一站式人力资源服务
加入HR730会员
HR730，取早七点半之意。
2021年初，本着能帮助HR及法务利用最短的时间汲取最有价值的资讯的想法，HR730在现有的日报（HR730）、周刊（CEW Weekly ）的基础上，每月加刊一期精华版——HR730月刊。再萃精华，分享人力资源大咖关于劳资关系发展演变的视点、劳动法律师对于人力资源行业新闻的观点，盘点月度热点政策资讯、焦点案例、实务解答。旨在以更宽广的视野、更专业的态度，提供最有价值的资讯。
订阅热线：
0755-8351 5800
【PEO】深圳普岩科技有限公司
深圳市龙华区民治街道民乐
社区星河world二期D栋1301
0755-8351 5800
增值电信业务经营许可证：陕B2-20210327 | 
陕公网安备 61102302611033号