HR730月刊
01
2021年总第1期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
极不平凡的2020年，注定在历史长卷上留下浓墨重彩的一笔。这一年，在揪心的抗疫中开始，在谨慎的防疫中结束。这一年，我们隆重庆祝深圳经济特区建立40周年、上海浦东开发开放30周年……
2020年，HR730 走过第12年
回望过去12年，HR730初心未改，不断成长。12年间，专注为人力资源从业者和法务人士提供最新的资讯动态，坚持每个工作日早上7:30推送学习邮件。从原仅新闻资讯推送，发展至如今集多功能于一身——最及时最热议的新闻资讯；HR三大支柱、六大板块实务干货；过往劳动关系相关政策、案例宝库；专业律师24小时在线问答窗口、知名专家律师专栏。也是在这12年里，HR730从默默无闻成为被华南地区80%的外企与大型民企HR所信赖的职场刊物。
2012年，HR730开辟周刊CEW， 开创性采用中英双语模式，立足于劳资关系演变的宏观背景，就企业管理者所面临的雇佣关系方面的挑战和风险提供法规查询、案例参考、深入的分析以及可行性的建议。目前，CEW已经成为中国最大的中英双语雇佣法规案例库。
2021年，HR730 迎来第13年！
迎接全新一年，HR730决心突破，守正开新。疫情推动下，共享员工、居家办公等措施早已颠覆了传统人力资源管理的元素，接踵而来的挑战挤压了HR和法务自我增值的时间。本着能帮助HR及法务利用最短的时间汲取最有价值的资讯的想法，HR730再萃精华，在现有的日报、周刊的基础上，每月加刊一期精华版——HR730月刊。分享人力资源大咖关于劳资关系发展演变的视点、劳动法律师对于人力资源行业新闻的观点，盘点月度热点政策资讯、焦点案例、实务解答。愿有幸成为HR与法务众多职场升级装备中的一件，帮助各位叠加输出。
此时此刻，我们都站在新的起点上！
踏进2021年，揣着忐忑，怀着期待。新征漫漫，我们无从知晓又似乎各有蓝图。HR730将一如既往，秉持着为人力资源从业者和法务人士服务的初心，以更宽广的视野、更专业的态度，提供更有价值的资讯，致力于扮演好HR与企业法务斩棘途中得力助手的角色。
过去已被铭记，初心与使命将一直延续。藉此《HR730月刊》创刊之际，我们谨向长期以来关心、支持HR730的读者致以良好的祝愿，祝愿心想事成，工作顺利！新的征程，让我们共同成长。
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政策速递
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江苏：2月起，这两类人也能参加工伤保险
辽宁：痛经假来了！
北京：不得以共享用工名义违法开展劳务派遣
多个城市相继放开落户限制，抢人门槛一降再降
深圳：2021年养老保险单位缴费比例由13%上调至14%
广东：虚构劳动关系参保要查处！刑事责任
卷首语
大咖视点
今后再无人力资源管理
延迟退休何时能出时间表
《民法典》后第一个劳动争议司法解释出台
重磅！2021年起，个税扣缴有新调整！
精选案例
律师观点
广东将严查骗保等违法行为
国内未婚妈妈诉请生育保险待遇第一案
工伤私了协议赔偿金额比法定标准低27万有效吗?
未按制度规定请假被开除，
为何仍判公司赔偿20余万?
生病员工提前退休可行性
社保公积金缴纳问题
实务问答
试用期录用条件使用问题
HR730月度排行榜TOP10
行业快讯
政策
速递
✔ 民法典后第一个劳动争议司法解释出台
✔ 重磅！2021年起，个税扣缴有新调整！
✔ 深圳：2021年养老保险单位缴费比例由13%上调至14%
✔ 广东：虚构劳动关系参保要查处！刑事责任
✔ 北京：不得以共享用工名义违法开展劳务派遣
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12月30日，中华人民共和国最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》，自2021年1月1日起施行。
中华人民共和国最高人民法院
公告
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院
2020年12月29日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)
法释〔2020〕26号
(2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行)
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(三)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷;
(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷;
(五)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷;
(六)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷;
(七)劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷;
(八)劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷;
(九)因企业自主进行改制发生的纠纷。
第二条 下列纠纷不属于劳动争议：
(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第三条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
法律另有规定的，依照其规定。
第四条 劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第五条 劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
(一)经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁;
(二)经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构;劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。
第六条 劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：
(一)属于劳动争议案件的，应当受理;
(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第七条 劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。
第八条 劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
第九条 劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。
第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。
第十一条 劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。
第十二条 劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
(一)移送管辖的;
(二)正在送达或者送达延误的;
(三)等待另案诉讼结果、评残结论的;
(四)正在等待劳动争议仲裁机构开庭的;
(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;
(六)其他正当事由。
当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。
第十三条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。
第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。
第十六条 劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十七条 劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力;对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十八条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;
(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第十九条 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
第二十条 劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
第二十一条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
第二十二条 用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
第二十三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第二十四条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：
(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(二)适用法律、法规确有错误的;
(三)违反法定程序的;
(四)裁决所根据的证据是伪造的;
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(七)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第二十五条 劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
第二十六条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第二十七条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第二十八条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第二十九条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第三十条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第三十一条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。
由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)其他合理情形。
第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
第四十八条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第四十九条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
第五十二条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五十三条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第五十四条 本解释自2021年1月1日起施行。
最高人民法院办公厅秘书一处 2020年12月29日印发
政策速递
《民法典》后
第一个劳动争议司法解释出台
重磅！2021年起，个税扣缴有新调整！
2021年起，在纳税人累计收入不超过6万元的月份，暂不预扣预缴个人所得税。简便优化后的新规，对于年应纳税所得额在六万元以内、并且月收入有一定波动性的工薪群体来说，将直接受益。
国家税务总局关于进一步简便优化部分纳税人个人所得税预扣预缴方法的公告
国家税务总局公告2020年第19号
为进一步支持稳就业、保就业、促消费，助力构建新发展格局，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例有关规定，现就进一步简便优化部分纳税人个人所得税预扣预缴方法有关事项公告如下：
一、对上一完整纳税年度内每月均在同一单位预扣预缴工资、薪金所得个人所得税且全年工资、薪金收入不超过6万元的居民个人，扣缴义务人在预扣预缴本年度工资、薪金所得个人所得税时，累计减除费用自1月份起直接按照全年6万元计算扣除。即，在纳税人累计收入不超过6万元的月份，暂不预扣预缴个人所得税;在其累计收入超过6万元的当月及年内后续月份，再预扣预缴个人所得税。
扣缴义务人应当按规定办理全员全额扣缴申报，并在《个人所得税扣缴申报表》相应纳税人的备注栏注明“上年各月均有申报且全年收入不超过6万元”字样。
二、对按照累计预扣法预扣预缴劳务报酬所得个人所得税的居民个人，扣缴义务人比照上述规定执行。
本公告自2021年1月1日起施行。
特此公告。
国家税务总局
2020年12月4日
政策速递
一是上一完整纳税年度各月均在同一单位扣缴申报了工资薪金所得个人所得税且全年工资薪金收入不超过6万元的居民个人。具体来说需同时满足三个条件：
(1)上一纳税年度1-12月均在同一单位任职且预扣预缴申报了工资薪金所得个人所得税;
(2)上一纳税年度1-12月的累计工资薪金收入(包括全年一次性奖金等各类工资薪金所得，且不扣减任何费用及免税收入)不超过6万元;
(3)本纳税年度自1月起，仍在该单位任职受雇并取得工资薪金所得。
《公告》主要优化了两类纳税人的预扣预缴方法：
二是按照累计预扣法预扣预缴劳务报酬所得个人所得税的居民个人，如保险营销员和证券经纪人。同样需同时满足以下三个条件：
(1)上一纳税年度1-12月均在同一单位取酬且按照累计预扣法预扣预缴申报了劳务报酬所得个人所得税;
(2)上一纳税年度1-12月的累计劳务报酬(不扣减任何费用及免税收入)不超过6万元;
(3)本纳税年度自1月起，仍在该单位取得按照累计预扣法预扣预缴税款的劳务报酬所得。
政策速递
深圳社保局官方公布了最新的社保缴费标准。明确2021年1月起深圳市企业职工社会保险按新缴费比例和缴费基数执行。详见下表：
深圳：2021年养老保险单位缴费比例
由13%上调至14%
政策速递
广东：虚构劳动关系参保要查处！刑事责任
12月7日，广东省人社厅和广东省公安厅联合发布《广东省查处侵害社会保险基金行为办法》，自2021年1月1日实施。
《办法》明确八种情形按照骗保处理，将按照规定移送公安机关，其中第一种就是“通过虚构劳动关系，提供虚假证明材料、鉴定意见等方式虚构社会保险参保条件，骗取社会保险待遇的。”(第四十四条)。
这是继《广东省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳务派遣管理的指导意见》（粤人社规【2020】43号）（简称广东18条）公布后，广东再次重拳出击代缴社保。打击社保代缴问题已上升到行政查处和刑事追责角度，可谓力度空前。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省公安厅
关于印发《广东省查处侵害社会保险基金行为办法》的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局、公安局：
现将《广东省查处侵害社会保险基金行为办法》印发你们，请遵照执行。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省公安厅
2020年11月26日
广东省查处侵害社会保险基金行为办法
第一章 总 则
第一条 为打击侵害社会保险基金行为，提高案件查处质量和效率，维护社会保险基金安全完整，根据《中华人民共和国社会保险法》《全国人大常委会关于<中华人民共和国刑法>第二百六十六条的解释》《社会保险稽核办法》《广东省社会保险基金监督条例》《广东省劳动保障监察条例》等规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本省行政区域内预防、查处侵害社会保险基金行为，适用本办法。
第三条 本办法所称社会保险基金是指人力资源社会保障行政部门管理的养老保险、工伤保险、失业保险等基金。
第四条 本办法规定的侵害社会保险基金行为是指单位或者个人骗取社会保险待遇或者基金支出，社会保险经办机构多发社会保险待遇或者多支出社会保险基金，国家工作人员贪污、侵占、挪用社会保险基金等行为。
第五条 县级以上社会保险经办机构、人力资源社会保障行政部门依法对本级发生的侵害社会保险基金行为进行核查处理。
人力资源社会保障行政部门依法委托下级人力资源社会保障行政部门或者本级社会保险经办机构承担行政处理处罚等职责的，对受委托单位实施处理处罚行为加强指导监督。受委托的单位应当在委托的事项和权限范围内实施，承担相应责任。
县级以上公安机关应当对涉嫌犯罪的行为依法开展立案侦查、移送起诉等工作，依法协助人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构开展有关调查、基金追回和警示教育等工作。
第六条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构可以根据工作需要，聘请专家或者通过政府购买服务方式委托专业机构提供基金监督检查和案件查处的技术性、辅助性服务。
人力资源社会保障行政部门委托有资格的专业机构独立实施基金监督检查项目的，应当明确检查目标、内容、标准等，提供法规政策指导，并对采用的检查结果负责。
第二章 工作职责
第七条 人力资源社会保障行政部门执行本办法，主要履行下列职责：
（一）建立健全侵害社会保险基金行为举报、查处、移交等工作制度，会同公安机关建立健全社会保险基金反欺诈机制；
（二）组织开展社会保险基金现场监督与非现场监督；
（三）做好社会保险基金要情管理、案件统计工作；
（四）查处社会保险骗保案件，对社会保险违法行为依法进行处理处罚，接收并依法处理社会保险经办机构移交的有关骗保、拒不退还待遇或者基金等案件；
（五）将涉嫌诈骗犯罪的案件依法移送公安机关，向公安机关、人民检察院、人民法院查询案件办理进展情况等；
（六）将工作人员涉嫌违纪或者职务犯罪的问题线索移送本单位纪检监察机构；
（七）做好人力资源社会保障行政部门掌握的社会保险失信信息管理相关工作；
（八）法律、法规规定的其他与查处侵害社会保险基金行为相关的职责。
前款第（一）（二）（三）（六）项工作由社会保险基金监督机构承担；第（四）（五）项工作由承担劳动保障监察职责的机构承担。劳动保障监察机构承担社会保险案件查处工作的，根据实际情况设立专门工作岗位或者指定人员承担有关工作，确保人员相对稳定。
第八条 公安机关执行本办法，主要履行下列职责：
（一）对社会保险经办机构或者人力资源社会保障行政部门报案的，按照规定开展侦查并将结果通报报案单位；
（二）对人力资源社会保障行政部门移送的案件，及时审查立案并侦查，查明事实；
（三）对犯罪事实清楚、证据确凿的，应当追究刑事责任的案件，移交人民检察院起诉，并及时告知移送案件的人力资源社会保障行政部门；
（四）不立案或者立案后又撤销的，及时将案件退回移送案件的人力资源社会保障行政部门，并书面说明理由；
（五）协助人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构开展有关调查、基金追回和警示教育工作；
（六）会同人力资源社会保障行政部门建立健全社会保险基金反欺诈机制，通报社会保险欺诈案件侦办相关情况；
（七）法律、法规规定的其他与查处侵害社会保险基金行为相关的职责。
第九条 社会保险经办机构执行本办法，主要履行下列职责：
（一）规范业务流程，加强内部控制，预防发生侵害社会保险基金行为；
（二）按照职责受理侵害社会保险基金行为的举报；
（三）依法开展核查并追回多发社会保险待遇或者多支出的社会保险基金；
（四）按照规定做好案件移交、报告、要情报告和向公安机关报案等工作；
（五）做好社会保险经办机构掌握的社会保险失信信息认定、上报、上传等管理工作；
（六）协助人力资源社会保障行政部门开展检查与案件查处工作；
（七）对先行支付的工伤保险待遇依法追偿；
（八）法律、法规规定的其他与查处侵害社会保险基金行为相关的职责。
第三章 案件处理
第十条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构应当建立健全侵害社会保险基金行为的举报制度，畅通举报渠道，做好以下工作：
（一）制定举报指南，明确举报范围、举报方式、举报程序等内容；
（二）通过政府网站、新闻媒体、服务大厅、村居社区公告栏、宣传画报、本部门微信号等对外公布举报指南；
（三）建立侵害社会保险基金行为的有奖举报制度；
（四）依法受理并查处举报案件；
（五）其他相关工作。
第十一条 社会保险经办机构发现本行政区域内多发社会保险待遇、多支出社会保险基金或者骗取社会保险待遇、基金支出的，应当立即停止待遇支付、基金支出并及时依照有关规定开展核查。
社会保险经办机构经调查确认个人或者单位存在侵害社会保险基金行为的，根据实际需要，通过约谈教育、协议还款、按规定从个人账户或者相关社会保险待遇中抵扣、下发退款通知书、作出稽核整改通知书或者商请代发金融机构协助处理等措施追回基金。
社会保险经办机构开展社会保险基金的核查与追回工作的相关法律文书格式，本办法未规定的，由省级社会保险经办机构另行规定。
第十二条 人力资源社会保障行政部门通过受理举报、开展监督检查、相关部门和机构移交等途径，发现侵害社会保险基金行为，属于本部门管辖的，应当依法立案查处。根据需要，人力资源社会保障行政部门可以将相关线索转社会保险经办机构协助核查。
第十三条 人力资源社会保障行政部门立案查处骗保案件，应当在自立案之日起60个工作日内依法作出处理处罚决定等。情况复杂，确需延长时限的，经本部门负责人批准可以延长30个工作日。人力资源社会保障行政部门经调查，依法责令退回骗取的社会保险金，作出行政处理处罚决定书。申请技术鉴定时限不计算在办案时限内。
查处骗保案件的管辖、中止、回避、处罚和撤销立案等按照劳动保障监察程序规定执行。
第十四条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构在案件处理过程中，遇到主要调查对象无法联系，或者其他不可抗拒事由导致无法调查等情形，经部门负责人批准，可以中止计算案件办理时限。中止情形消失的，应当及时恢复案件办理。
存在前款情形涉嫌骗保的，依照本办法第二十八条办理。
第十五条 人力资源社会保障行政部门应当规范侵害社会保险基金行为处罚的自由裁量标准，根据骗保手段、涉案金额、基金损失情况、配合检查、社会影响等因素，合理确定罚款数额。对存在涉案金额不大、主动配合检查并退回基金等情形的，依法从轻、减轻行政处罚或者不予处罚。
第十六条 对侵害社会保险基金行为不构成骗保的，社会保险经办机构经调查核实后通过采取本办法第十一条等规定的追回措施，有关单位或者个人仍不退回多领取的社会保险待遇或者社会保险基金支出的，应当从拒不退回之日起15日内，作出追回决定（参考样式见附件1-1）。
社会保险经办机构也可以按照当地有关职责分工规定，将本条第一款规定的案件移交人力资源社会保障行政部门依法处理（参考样式见附件1-2）。
第十七条 社会保险经办机构在依据本办法第十六条开展调查过程中，核查对象拒绝接受核查或者不配合整改的，社会保险经办机构可以将开展调查情况的相关材料，包含被保险人与核查对象的身份关系、相关单位或者个人拒不接受核查或者不配合整改等相关证据材料，移交人力资源社会保障行政部门。
相关单位或者个人仍拒绝配合，存在违反《广东省社会保险基金监督条例》第六十八条情形的，人力资源社会保障行政部门依法处罚。人力资源社会保障行政部门调查获取的证据可以交由社会保险经办机构开展核查。
第十八条 参保人死亡后，其亲属未及时报告导致多支付社会保险待遇的，人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构在调查处理过程中，可以通过持有参保人社会保障账户或者获取多发待遇的人员依法采取追回措施。
如人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构无法联系应退回待遇的责任人、无法查实持有参保人社会保障账户或者无法查实获取多发待遇的人员的，可以通过该参保人的继承人对参保人名下财产采取措施追回。
第十九条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构发现其工作人员存在涉嫌接受他人请托违规办理社会保险业务，或者在办理社会保险业务过程中贪污、侵占、挪用社会保险基金或者受贿等违纪违法情形的，应当保护有关线索，并立即向本单位纪检监察机构报告。
第二十条 工伤保险医疗机构、康复机构、辅助器具配置机构等社会保险服务机构违反服务协议，构成骗保的，社会保险经办机构应当采取追回措施并移交同级人力资源社会保障行政部门处理处罚。
第二十一条 对于疑难复杂案件，人力资源社会保障行政部门可以组织本部门法制机构、基金监督机构、劳动保障监察机构、社会保险经办机构研究，或者与法律顾问、公安机关等进行会商。
第二十二条 人力资源社会保障行政部门依法作出行政处理处罚决定，或者社会保险经办机构依法作出追回决定，当事人逾期不履行，也未提请行政复议或者行政诉讼的，人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构应当依法催告（参考样式见附件2），并及时依法申请人民法院强制执行（参考样式见附件3）。
第二十三条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构查处侵害社会保险基金行为作出法律文书，可以参照民事诉讼关于送达方式的有关规定，采取直接送达、邮寄送达、电子送达、留置送达、公告送达等方式送达。
人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构送达有关法律文书的，应当优先通过参保人办理社会保险业务时填写的联系方式告知有关事宜。受送达人未指定送达地址的，可以根据其办理社会保险业务时填写的地址或者有关部门提供的住址送达。受送达人被依法限制人身自由的，可以通过其所在看守所、监狱或者其他执行机关转交法律文书。
第四章 办案移交与协助
第二十四条 社会保险经办机构发现侵害社会保险基金行为涉嫌骗保的，应当依据本办法第十一条规定积极采取追回措施，同时，依法移交同级人力资源社会保障行政部门。
社会保险经办机构发现其内部工作人员涉嫌贪污、侵占、挪用等侵害社会保险基金行为的，应当立即向人力资源社会保障行政部门、本单位纪检监察机构报告，不得向可能涉及的人员泄露相关情况。
第二十五条 社会保险经办机构依照本办法向同级人力资源社会保障行政部门移交案件的，应当附有下列材料：
（一）社会保险稽核案件移交函（参考样式见附件4）；
（二）案件调查报告，包括案发情况、开展调查处理情况、存在困难、案件定性建议及依据等；
（三）已经按照本办法第十一条规定采取追回措施的相关文书材料；
（四）已经取得的证据材料，包括相关单位登记材料或者个人身份证明、住址、联系方式等，调查询问笔录，涉案人员参保缴费信息、待遇申领与支付信息、接收社会保险待遇的账户信息，社会保险经办机构相关转账记录等；
（五）涉案社会保险待遇金额的财务凭证及证明等证据材料；
（六）其他相关材料。
当事人拒绝调查的，社会保险经办机构说明有关情况，可以不提供调查询问笔录。
第二十六条 人力资源社会保障行政部门接到社会保险经办机构移交的案件材料，材料形式符合本办法第二十五条规定的，承办工作人员应当当天在案件移交函的回执上签字。
材料形式不符合本办法第二十五条规定的，承办工作人员应当要求社会保险经办机构进行补正，补正后符合规定的，应予以签收。
人力资源社会保障行政部门接收移交的案件材料后，可以根据需要通知社会保险经办机构补充相关资料、共同参加调查取证，但不得以社会保险经办机构调查不充分为由退回案件。涉及工伤保险案件，必要时通知负责工伤认定、劳动能力鉴定的部门和劳动能力鉴定委员会补充相关资料，共同参加调查取证。
人力资源社会保障行政部门发现移交案件的社会保险经办机构未按照本办法第十一条规定采取追回措施的，报经主要负责人批准，可以将案卷退回。人力资源社会保障行政部门对社会保险经办机构移交的案件进行审查，符合立案条件且属于本部门管辖的，应当在接到移交材料之日起5个工作日内立案。不符合立案条件或者不属于本部门管辖的，应当在接到移交材料之日起5个工作日内退回案件。
第二十七条 人力资源社会保障行政部门办结社会保险经办机构移交的案件后，应当15日内将结果反馈给社会保险经办机构（参考样式见附件5）。
第二十八条 人力资源社会保障行政部门应当与同级公安机关建立健全社会保险基金反欺诈机制，明确案件移送和协同调查的程序，指定联络员，畅通配合协作渠道，共同打击欺诈骗保行为。
人力资源社会保障行政部门在办理涉嫌骗保案件时，发现有关人员无法联系、拒绝调查、逃匿或者转移、隐藏、销毁证据等行为的，可以商请公安机关派员提前介入协助调查（参考样式见附件6）。公安机关依法予以协助。
人力资源社会保障行政部门在查处案件过程中发现侵害社会保险基金行为涉嫌犯罪，依法需要追究刑事责任的，应当及时向公安机关移送案件。有关移送文书格式依照《关于加强社会保险欺诈案件查处和移送工作的通知》（人社部发〔2015〕14号）执行。
公安机关作出不予立案决定或者立案后作出撤案决定的，人力资源社会保障行政部门应当在接到决定后5个工作日内恢复案件办理。
社会保险经办机构在开展稽核过程中，发现涉案人员涉嫌犯罪，急需采取强制措施的，应当及时向公安机关报案，相关情况一并告知同级人力资源社会保障行政部门。社会保险经办机构应当及时跟进公安机关的案件处理情况并依法做好稽核工作。
第二十九条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构发现单位、个人向税务机关申报参保缴费时，存在伪造工资台账、证明材料或者虚构劳动关系等导致申报的缴费基数、人数与实际不符，或者税务机关在社会保险费征收过程中存在违法行为的，应当依据《社会保险法》第八十二条和《广东省社会保险基金监督条例》第十五条、第六十一条、第六十二条等规定移交税务机关核查处理，或者向本级人民政府报告。
第三十条 建立异地协查制度。市县人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构应当指定社会保险基金异地协查联络员，联系方式全省共享。
人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构在查处侵害社会保险基金行为过程中，需要参保地或者涉嫌违法单位或者人员住所地等相关地区协助调查的，可以向对应人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构发出协助函（参考样式见附件7），请求提供协助调查或者送达等事项。
接到协助函的单位应当积极提供协助，并在协助函要求的期限内及时反馈有关情况（参考样式见附件8）。特殊情况不能如期回函的，应及时向请求方说明原因。逾期未反馈的，可以报送上级人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构督办。
第五章 案件预防与管理
第三十一条 负责办理提前退休审批、工伤认定、劳动能力鉴定、社会保险待遇支付等有关社会保险业务的人力资源社会保障行政部门、劳动能力鉴定委员会、社会保险经办机构应当建立风险防控清单并做好风险防控工作。风险防控清单包括业务名称、责任机构和人员、风险点、风险防控措施等内容。
第三十二条 社会保险经办机构应当将风险防控措施嵌入业务办理全流程，通过定期开展对账与数据比对、风险提示、规范业务流程、落实承诺制、加强岗位制约和信息系统控制、信息公开、警示教育等，加强社会保险业务风险控制，防范发生侵害社会保险基金行为。
社会保险经办机构向参保人支付长期社会保险待遇的，应当主动向其收集更新的联系电话、住址及指定的联系亲属信息。长期领取社会保险待遇的参保人相关信息变更的，应当主动报告。
第三十三条 人力资源社会保障行政部门或者社会保险经办机构应当与委托发放社会保险待遇的金融机构签订委托协议，明确有关对账、异常数据校验、查询参保人社会保险账户信息、多发待遇的追回措施和程序等。
第三十四条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构应当加强风险管理，对其工作人员开展考核考评、奖励、人事任免考察、评先评优等时，应当将本单位发生侵害社会保险基金行为的责任情况、开展社会保险基金追回工作成效等作为重要因素。
第三十五条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构在查处侵害社会保险基金行为过程中，发现有关单位或者个人属于应当纳入失信人名单管理的，按照社会保险领域失信人名单管理规定做好失信认定和管理工作。
第三十六条 侵害社会保险基金行为属于社会保险基金要情报告范围的，人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构应当按照规定落实要情报告制度。
侵害社会保险基金行为相关材料应当按照规定归档管理。
第三十七条 人力资源社会保障行政部门基金监督机构、劳动保障监察机构和社会保险经办机构可以通过聘请兼职基金监督员或者兼职劳动保障监察员、联合检查、协同办公、换岗学习等方式加强工作联动。
第三十八条 侵害社会保险基金行为造成基金损失，自发现之日起超过90日未按照规定采取追回措施的，负责案件办理的社会保险经办机构或者人力资源社会保障行政部门主要负责人应当挂牌督办，直至追回基金。
上级人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构可以根据案件性质、涉案金额、复杂程度、查处难度以及社会影响等情况，对辖区内发生的重大侵害社会保险基金案件进行督办。人力资源社会保障行政部门发现涉嫌侵害基金线索、证据的，可以下达订单式检查任务并进行督办。
发现被督办地区未依法履行职责查处侵害社会保险基金行为的，可以约谈责任单位有关负责人，将有关情况在本行政区内通报；情节严重的，抄送当地人民政府或者相关部门、纪检监察机关。
将查处侵害社会保险基金行为和追回基金情况纳入基金监督履职情况评价内容，作为相关考核的基金安全指标之一。
第三十九条 社会保险经办机构及其工作人员存在《广东省社会保险基金监督条例》第六十四条规定情形，给社会保险基金造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
第四十条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构及其工作人员在预防、查处侵害社会保险基金行为过程中存在以下情形之一的，相关主管部门可以进行通报、约谈，下发责令整改书等；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：
（一）对侵害社会保险基金行为造成基金损失，未按本办法采取核查和追回措施的；
（二）对侵害社会保险基金行为未依法履行立案、受理、移交、移送、承接等职责的；
（三）作出行政处理处罚、基金追回决定，当事人拒不履行，未依法申请人民法院强制执行的；
（四）收到异地协助函，无合理理由拒不提供协助的；
（五）不按照督办要求办理案件的；
（六）未落实本办法第三十一条、第三十二条、第三十三条、第三十四条、第三十五条等风险防控责任规定的；
（七）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。
负责监督的人力资源社会保障行政部门发现存在上述情形，致使社会保险基金被贪污、挪用、骗取或者损失，需要依法给予处分的，可以向有关任免部门或者纪检监察机关移送问题线索（参考样式见附件9）。
人力资源社会保障行政部门基金监督机构、劳动保障监察机构、社会保险经办机构及其工作人员已经按照规定职责和程序履行监督检查职责，发生侵害社会保险基金行为后，按照相关法律、法规、规章和本规定积极依法履行查处职责且无其他违规违纪行为的，可以依法不予追责。
第四十一条 人力资源社会保障行政部门依照本办法规定进行约谈的，按照以下程序进行：
（一）启动。对下级人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构负责人的约谈，由人力资源社会保障行政部门基金监督机构提出约谈建议，报其人力资源社会保障行政部门负责人审批；对下级人力资源社会保障行政部门内设机构负责人的约谈，由基金监督机构负责人审批。
（二）通知。经批准决定约谈的，制作约谈通知书送达被约谈单位（参考样式见附件10）。
（三）约谈。约谈人向被约谈人通报约谈事由，主要问题和工作建议；被约谈人进行说明，分析原因，提出整改计划。
（四）记录。约谈机构制作约谈情况笔录或者纪要，相关材料存档。可以根据工作需要，将约谈情况抄送相关单位。
第四十二条 相关单位或者个人拒不配合人力资源社会保障行政部门依法开展案件调查处理的，依据《广东省社会保险基金监督条例》第六十八条规定进行处罚、处分。
第四十三条 用人单位、社会组织、个人组织或者协助他人骗取社会保险待遇或者基金支出的，按照《社会保险法》第八十七条、第八十八条规定处罚，属于机关事业单位工作人员的，人力资源社会保障行政部门可以向其主管部门或者纪检监察机关建议对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第六章 附 则
第四十四条 本办法规定的单位或者个人骗取社会保险待遇或者基金支出，包括以下情形：
（一）通过虚构劳动关系，提供虚假证明材料、鉴定意见等方式虚构社会保险参保条件，骗取社会保险待遇的；
（二）通过伪造变造年龄、特殊工种资料、劳动能力鉴定结论、职工档案，或者冒用他人身份办理资格确认或者申领待遇等，违规增加视同缴费年限、获取养老保险待遇资格条件，骗取养老保险待遇的；
（三）通过谎报工伤事故，伪造或者变造证明材料等进行工伤认定或者劳动能力鉴定，或者提供虚假工伤认定、劳动能力鉴定结论，骗取工伤保险待遇的；
（四）通过伪造、变造就医资料、票据等，或者冒用工伤人员身份就医、配置辅助器具，骗取工伤保险待遇的；
（五）工伤医疗机构、康复机构、辅助器具配置机构等社会保险服务机构通过提供虚假疾病诊断证明、住院记录、病历、报告、处方等就医资料或者医疗费票据等，骗取工伤保险基金支出或者帮助他人骗取工伤保险待遇的；
（六）通过提供虚假信息、材料，骗取工伤保险专项费用支出、失业保险基金支出的；
（七）已重新就业、服兵役等丧失享受失业保险待遇资格条件，但仍通过虚假承诺等方式虚构事实进行资格认证，骗取失业保险待遇的；
（八）其他以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险待遇或者基金支出的。
第四十五条 本办法规定的社会保险经办机构多发社会保险待遇或者多支出社会保险基金，包括以下情形：
（一）参保人丧失社会保险待遇资格条件后，社会保险经办机构继续支付社会保险待遇的；
（二）人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构错误认定、审核、审批，导致社会保险待遇多发或者社会保险基金多支出的；
（三）社会保险信息系统故障，造成社会保险待遇或者社会保险基金支出的；
（四）违规重复享受社会保险待遇的；
（五）其他违规多发情形。
存在本条情形，构成骗保的，按照骗保规定处理。
第四十六条 以欺诈、伪造证明材料、虚构劳动关系等手段办理社会保险业务，未造成基金损失的，相关查处参照本办法执行。
第四十七条 本办法自2021年1月1日起施行，有效期五年。
政策速递
北京：不得以共享用工名义违法开展劳务派遣
北京市人社局拟制了《北京市共享用工指导和服务指引》。《指引》分别明确了劳动者、原企业、缺工企业三方主体的权利和义务，有效保障各方权益。明确提出，企业不得以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定。对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。
政策速递
北京市人力资源和社会保障局
关于发布《北京市共享用工指导和服务指引》的通告
京人社发〔2020〕21号
为落实人力资源社会保障部办公厅《关于做好共享用工指导和服务的通知》(人社厅发〔2020〕98号)要求，我们围绕共享用工工作中涉及的劳动者、员工富余企业(原企业)、缺工企业等主体的权利义务和人力资源社会保障部门服务指导，拟制了《北京市共享用工指导和服务指引》，现予公布。
北京市人力资源和社会保障局
2020年12月9日
北京市共享用工指导和服务指引
一、劳动者权利和义务
(一)权利
1.以共享用工形式被安排到缺工企业工作前，享有与员工富余企业(以下称原企业)平等协商并变更劳动合同的权利。
2.在缺工企业工作期间，不改变与原企业之间的劳动关系，共享用工期限不超过与原企业订立的劳动合同剩余期限。
3.了解缺工企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及需要了解的其他情况。
4.有权获得符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
5.按时足额获得劳动报酬。
6.缺工企业未按约定履行保护劳动者权益的义务的，可以回原企业，原企业不得拒绝。
7.不适应缺工企业工作的，可以与原企业、缺工企业协商回原企业。
8.合作期满回原企业时，原企业应及时接收安排。缺工企业需要，经原企业同意，且与原企业依法变更劳动合同、原企业与缺工企业续订合作协议之后，可以继续在缺工企业工作。
(二)义务
1.遵守缺工企业依法制定的规章制度。
2.服从缺工企业的工作安排，积极参加缺工企业组织的岗前、转岗等培训。
3.共享用工合作期满后，不回原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失的，依法承担赔偿责任。
二、原企业权利和义务
(一)权利
1.有权知悉缺工企业劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度等。
2.与缺工企业签订合作协议，明确双方权利义务关系及劳动者权益保护等事项。
(二)义务
1.不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作;不得以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定。
2.将劳动者安排到缺工企业工作前应征求劳动者意见，与劳动者协商一致，并变更劳动合同。
变更后的劳动合同应明确新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及缺工企业依法制定的规章制度等。
3.将劳动者安排到缺工企业工作，不改变与劳动者之间的劳动关系。
4.按时足额支付劳动者的劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。
5.跟踪了解劳动者在缺工企业的工作情况和有关诉求，及时帮助劳动者解决工作中的困难和问题。
6.劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。
7.缺工企业未按照约定履行劳动者权益保护义务时，劳动者要求返回的，不得拒绝接收。
8.劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回的情形时，不得拒绝缺工企业退回劳动者。
9.共享用工合作期满，及时接收安排劳动者。
三、缺工企业权利和义务
(一)权利
劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回的情形的，可以将劳动者退回原企业。
(二)义务
1.如实告知劳动者和原企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度和劳动者需要了解的其他情况。
2.合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者休息休假权利，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
3.及时将劳动者的劳动报酬结算给原企业。
4.劳动者在工作期间发生工伤事故的，按照协议给予原企业补偿，并协助原企业完成工伤认定等工作。
5.招录尚未与原企业解除、终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失的，承担连带赔偿责任。
四、人力资源社会保障部门服务和指导
1.对通过共享用工稳定职工队伍的企业，可按规定继续实施稳岗返还等政策。
2.对开展共享用工的劳动者进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。
3.对开展共享用工的企业和劳动者，免费提供劳动用工法律政策咨询服务。
4.将企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围并免费发布。
5.加强对涉共享用工劳动争议的处理，加大调解力度，创新仲裁办案方式，做好调裁审衔接，及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。
6.畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。
7.对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。
政策速递
北京
2020年《北京市积分落户管理办法》明确规定：积分落户申请人在取得国民教育系列及教育部认可的学历(学位)的，可以获得相应的落户积分，研究生学历并取得硕士学位的同学可以加26分!
上海
广州
12月1日起，针对自贸区临港新片区用人单位引进的各类人才，最近4年内累计36个月及申报当月在本市缴纳城镇社会保险基数达到上年度本市城镇单位就业人员平均工资1倍的，在申办居转户时可不受职称或者职业资格等级的限制。
9月23日，上海发布落户政策，表示上海交通大学、复旦大学、同济大学和华东师范大学四所名校的应届本科毕业生只要符合基本条件就可以落户。
还规定，“世界一流大学建设高校”应届硕士毕业生、“世界一流学科建设高校”建设学科应届硕士毕业生，符合基本申报条件也即可落户。
12月25日，广州人社局发布了《广州市人力资源和社会保障局关于放宽“双一流”高校大学本科学历人才入户社保年限的通知》，根据通知，毕业院校为国家公布的世界一流大学建设高校或世界一流学科建设高校(即“双一流”建设高校)全日制本科及以上学历的青年人才在引进单位参加社会保险即可入户。
这意味着，拥有“双一流”院校全日制本科学历的青年人才入户不再受缴费年限需满6个月的限制。研究生及以上学历(学位)的在职人才仍按此前的“申办时须在本市缴纳社会保险费”规定执行。
12月16日，广州人社部发布关于公开征求《广州市差别化入户市外迁入管理办法》意见的通告，拟放松广州市白云、黄埔、花都、番禺、南沙、增城、从化这7个区的入户限制。
根据《办法》，在广州市差别化入户实施范围内就业或创业，且同时符合下列条件的人员，可将户籍迁入广州，在差别化入户实施范围内的行政区办理登记入户：
一、拥有国内普通高校全日制本科学历或学士学位(单证)，或拥有国内普通高校全日制大专学历，或全日制技师学院预备技师班、高级工班毕业人员;
二、年龄在28周岁及以下;
三、申报时须在差别化入户实施范围区域内连续缴纳社会保险满12个月。
值得注意的是，符合本《办法》的落户人员，广州将准予其配偶、未成年子女随本人同时将户籍迁入差别化入户实施区域。
简单来说，就是只要社保满一年，28岁以下，大专以上就能落户这七个区了!
多个城市相继放开落户限制
抢人的门槛一降再降
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其他热门城市
南京：研究生以上学历及40岁以下的本科学历人才，可凭毕业证书落户;大学生租房补贴的期限由2年延长至3年，学士和高级工每月领取600元，硕士每月领取800元。通过企业申请租赁补贴的，享受政策期限最长5年。
长沙：对新落户并在长沙工作的博士、硕士及本科毕业生(不含机关事业单位人员)，两年内分别发放每年1.5万元、1万元、0.6万元租房和生活补贴。博士、硕士毕业生在长沙工作并首次购房的，分别给予6万元、3万元购房补贴。
珠海：拟将人才标准放宽至非全日制大专，并提出：毕业五年内全日制本科以上学历人员，可以“先落户后就业”。
武汉
放宽落户制度，大学生几乎可以“零门槛”落户，并将推行“社区公共户”“人才住房券”等制度。而且武汉市大学生在就读期间就可以个人名义缴存公积金。
未来5年，武汉将建设和筹集250万平方米以上大学毕业生保障性住房，满足20万人的租住需求
杭州：毕业后一年内在该市用人单位就业或自主创业，硕士研究生每人补贴2万元，博士研究生每人补贴3万元，申请时限为自毕业之日起一年内，一次性发放。
全日制研究生(硕士、博士)学历者满足相应的年龄要求，可以享受“先落户后就业”政策。
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省人力资源社会保障厅 省财政厅 省教育厅 省税务局
关于印发《江苏省超过法定退休年龄人员
和实习生参加工伤保险办法》的通知
各设区市、县(市、区)人力资源社会保障局、财政局、教育局、税务局，国家税务总局苏州工业园区、张家港保税区税务局，国家税务总局江苏省税务局第三税务分局：
为适应新时代要求，进一步完善工伤保险制度，保障劳动者权益，化解用工单位工伤风险，现将《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》印发给你们，请遵照执行。
江苏省人力资源和社会保障厅 江苏省财政厅
江苏省教育厅 国家税务总局江苏省税务局
2020年12月14日
江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法
第一条 为保障劳动者权益，化解用工单位工伤风险，支持实体经济发展，促进社会和谐稳定，根据《工伤保险条例》《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》，结合我省实际，制定本办法。
第二条 在本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用工单位)为本单位超过法定退休年龄人员在继续就业期间或者为本单位实习生在实习期间参加工伤保险的，适用本办法。
第三条 本办法所指超过法定退休年龄人员(以下简称超龄就业人员)，是指用工单位招用的已经达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员。
本办法所指实习生，是指年满16周岁，由实施全日制学历教育的技工院校、中高等职业学校根据法律、法规和国家有关规定集中统一安排学期性顶岗实习的学生。
第四条 用工单位应当对超龄就业人员、实习生进行安全生产和职业病防治教育，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业伤害。
用工单位应当按照国务院卫生行政部门的规定，对从事接触职业病危害作业的超龄就业人员、实习生组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知超龄就业人员、实习生。职业健康检查费用由用工单位承担。
第五条 用工单位可以依据本办法为超龄就业人员、实习生参加工伤保险。用工单位为超龄就业人员、实习生参加工伤保险的，应当持与超龄就业人员签订的用工协议或者三方实习协议、参保花名册及《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险承诺书》至用工单位参保地的社会保险经办机构办理参保登记手续。入职体检(职业病筛查)情况、在校学生就读证明、未办理退休手续证明等证明事项采用告知承诺制。
第六条 用工单位自愿依据本办法为超龄就业人员、实习生参加工伤保险的，应当按规定为超龄就业人员、实习生申报缴纳工伤保险费。用工协议或者三方实习协议期满后，社会保险经办机构应当为参加工伤保险的超龄就业人员、实习生办理停止缴费手续。需要提前解除、终止或者续签协议的，用工单位应当及时向社会保险经办机构办理相关手续。
用工单位未按本办法为超龄就业人员、实习生参加工伤保险或者未及时办理续签协议手续延长工伤保险参保关系的，社会保险经办机构不受理其补申报和补缴申请。
第七条 超龄就业人员、实习生的工伤保险费实行人社核定、税务征收，缴费费率按所在用工单位的费率标准执行，缴费基数由社会保险经办机构核定后传递至税务部门。
超龄就业人员的工伤保险费征收以自然月为结算期，工伤保险费数额为用工单位超龄就业人员实际劳动报酬总额乘以单位缴费费率之积。
实习生的工伤保险费征收以实习协议期为结算期，自办理参保登记手续后一次性申报征收，工伤保险费数额为用工单位实习生实习协议期间实际劳动报酬总额乘以单位缴费费率之积。
超龄就业人员、实习生劳动报酬高于全省社会保险缴费工资基数上限的，按照全省社会保险缴费工资基数上限确定缴费基数;劳动报酬低于全省社会保险缴费工资基数下限的，按照全省社会保险缴费工资基数下限确定缴费基数。
第八条 超龄就业人员、实习生在参保期间发生工伤或者患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇参照《工伤保险条例》《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》有关规定执行。
第九条 超龄就业人员、实习生在参保期间发生工伤或者患职业病，因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，由工伤保险基金按规定支付一次性伤残补助金。
第十条 以用工单位职工身份延长养老保险缴费期间的超龄就业人员因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，在其办理退休手续前，由用工单位和职工本人以伤残津贴为基数，缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费。
依据本办法参加工伤保险的超龄就业人员、实习生因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，在办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
第十一条 超龄就业人员在参保期间发生工伤或者患职业病，因工致残被鉴定为五级至十级伤残，与用工单位解除或者终止用工关系的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，其治疗工伤所需医疗费、到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用、经劳动能力鉴定委员会确认的辅助器具配置费用由工伤保险基金按规定支付。
实习生在参保期间发生工伤或者患职业病，因工致残被鉴定为五级至十级伤残，与用工单位解除或者终止实习关系的，由工伤保险基金和用工单位按规定分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
第十二条 超龄就业人员、实习生在参保期间发生工伤或者患职业病，因工致残被鉴定为五级至十级伤残或者经鉴定为不达级，与用工单位解除或者终止用工、实习关系的，劳动能力鉴定委员会不再受理其本次伤残的劳动能力复查鉴定申请。
第十三条 用工单位按本办法为超龄就业人员参加工伤保险后欠费期间，超龄就业人员发生工伤的，该超龄就业人员的各项工伤保险待遇，均由用工单位按规定支付。
用工单位按规定足额缴纳欠费期间的工伤保险费后，上述超龄就业人员新发生的工伤保险待遇按照《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》(苏人社规〔2016〕3号)执行。
第十四条 用工单位为本单位超龄就业人员、实习生参加工伤保险，双方发生工伤待遇方面争议的，参照处理劳动争议的有关规定处理。
第十五条 按本办法参加工伤保险的超龄就业人员，在办理退休手续后，用工单位应当及时至社会保险经办机构为其办理工伤保险停保手续。
用工单位按本办法为实习生参加工伤保险的，可以与相关学校在实习协议中约定工伤保险责任分担办法。未按本办法参加工伤保险的实习生提起工伤认定申请的，工伤保险行政部门不予受理。
依据本办法参加工伤保险的实习生，在同一学历或者技能等级教育阶段参加工伤保险的时长一般不得超过12个月。
建筑施工项目的超龄就业人员、实习生参加工伤保险的办法，按建筑施工项目参加工伤保险的相关规定执行。
第十六条 用工单位、超龄就业人员、实习生或者其近亲属骗取工伤保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《江苏省社会保险基金监督条例》等规定依法处理。
第十七条 本办法自2021年2月1日起施行。此前有关规定与本办法不一致的，按本办法执行。本办法施行后，法律法规规章作出新规定的，从其规定。
实习生
江苏：2月起，这两类人也能参加工伤保险
超过法定退休年龄
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江苏省人社厅日前印发《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》，该《办法》将于2021年2月1日起施行。《办法》规定的参保对象为两类：
一是超过法定退休年龄人员，指用工单位招用的已经达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员;
二是实习生，指年满16周岁，由实施全日制学历教育的技工院校、中高等职业学校根据法律法规和国家有关规定集中统一安排学期性顶岗实习的学生，毕业后实习和个人联系到用人单位实习不在此范围内。
日前，《辽宁省女职工劳动保护办法》正式对外发布，自2021年3月1日起施行。明确，经医疗机构或者妇幼保健机构确诊患有重度痛经或者经量过多的，用人单位应给予1至2日的适当休息。
辽宁：痛经假来了！
3月起，应给予重度痛经员工1至2日的适当休息
辽宁省女职工劳动保护办法
第一条 为了加强对女职工的劳动保护，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保障其安全和健康，根据《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规，结合我省实际，制定本办法。
第二条 我省行政区域内国家机关、企业事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位(以下简称用人单位)的女职工劳动保护及监督管理，适用本办法。
第三条 省、市、县(含县级市、区，下同)政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导，将女职工劳动保护纳入妇女发展规划，协调解决女职工劳动保护工作中的重大问题。人力资源社会保障、卫生健康、应急管理、医疗保障等部门，应根据职责做好女职工劳动保护相关工作。工会、妇女组织依法对用人单位的女职工劳动保护进行监督，支持和协助女职工维护合法权益。
第四条 用人单位与女职工在订立书面劳动(聘用)合同时，不得与女职工约定限制结婚、生育等内容;不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等原因，降低工资，限制晋职、晋级、评聘专业技术职务，予以辞退，单方面解除劳动(聘用)合同。企业职工一方与用人单位订立的集体合同、女职工权益保护专项集体合同，应当明确女职工劳动保护的内容。
第五条 用人单位应当给予经期女职工下列劳动保护：
(一)不得安排从事国家规定的经期禁忌从事的劳动;
(二)从事连续站立劳动的，每2个小时安排至少10分钟工间休息;
(三)经医疗机构或者妇幼保健机构确诊患有重度痛经或者经量过多的，给予1至2日的适当休息。
第六条 用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护：
(一)不得安排从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动;
(二)在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;
(三)不能适应原岗位工作的，予以减轻劳动量或者暂时安排其他能够适应的岗位;
(四)怀孕不满3个月且妊娠反应严重，或者怀孕7个月以上的，不得延长其劳动时间或者安排其从事夜班劳动，并在每日劳动时间内安排不少于1小时的休息时间。经本人提出，用人单位对已婚待孕女职工可以参照孕期禁忌从事的劳动范围予以保护。
第七条 女职工有先兆流产症状或者有习惯性流产史，本人提出保胎休息的，用人单位应当根据医疗机构或者妇幼保健机构的诊断和单位实际情况适当安排。
第八条 女职工生育享受98日产假，其中产前可以休假15日;难产的，增加产假15日;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15日。符合我省现行人口与计划生育政策规定生育的，除享受前款规定的产假外，还享受我省有关法规规定增加的产假。产假期满，经本人申请，用人单位同意，可以请哺乳假至婴儿满1周岁，哺乳假期间的工资由双方协商确定。
第九条 用人单位应当给予哺乳(含人工喂养)未满1周岁婴儿的女职工下列劳动保护：
(一)不得安排从事国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动;
(二)在每天劳动时间内安排1小时哺乳时间;生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间;每天哺乳时间可以合并使用，也可以分次使用;哺乳时间不包含必要的往返路途时间;实行劳动定额的，相应减少工作量。婴儿满1周岁，经医疗机构或者妇幼保健机构确诊为体弱儿，需要延长哺乳的，可以延长不超过6个月的哺乳期。
第十条 用人单位应当对患有产后抑郁症的女职工给予关怀和心理疏导，可以根据医疗机构或者妇幼保健机构的诊断和实际情况，适当减轻工作量或者调整工作岗位。
第十一条 女职工更年期综合症症状严重，不能适应原岗位工作，申请减轻工作量或者调整工作岗位的，用人单位可以根据医疗机构或者妇幼保健机构诊断和实际情况给予适当安排。
第十二条 用人单位应当每年为女职工安排1次妇科检查，至少每2年为女职工安排1次宫颈癌、乳腺癌检查，检查费用由用人单位承担。
第十三条 违背女职工意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对女职工实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。用人单位应当通过开展法治宣传教育、完善制度机制、健全投诉渠道等措施，积极预防利用职权、从属关系等对女职工实施性骚扰。女职工在劳动场所受到性骚扰的，有权向用人单位和公安机关投诉，向用人单位投诉的，用人单位应当及时制止并支持维权;向公安机关投诉的，公安机关应当及时受理并依法处理。有关单位在处理对女职工的性骚扰事件时，应当依法保护女职工的个人隐私。
第十四条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益的，女职工有权向人力资源社会保障、卫生健康、应急管理、医疗保障等部门或者工会、妇女组织投诉举报。收到投诉举报的部门和组织应当依法及时调查处理，或者转送有权处理的部门调查处理。调查处理结果应当告知女职工。
第十五条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益的，省、市、县工会应当按照有关法规规定向用人单位发出劳动法律监督意见书，要求其采取措施予以改正。用人单位应当予以研究处理，并向工会作出答复。用人单位拒不改正的，省、市、县工会可以按照有关法规规定向政府有关部门发出劳动法律监督建议书，也可以请求当地政府依法作出处理。政府有关部门应当按照相关规定和程序处理，并及时将处理情况书面告知工会。
第十六条 违反本办法规定的行为，法律、法规有处罚规定的，从其规定。
第十七条 本办法自2021年3月1日起施行。
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新办纳税人专票电子化来了！
请注意实施时间及受票方范围
12月20日，国税总局发布《关于在新办纳税人中实行增值税专用发票电子化有关事项的公告》，决定先在部分地区新设立登记的纳税人(以下简称“新办纳税人”)中实行增值税专用发票电子化(以下简称“专票电子化”)，此后逐步扩大地区和纳税人范围。
自2020年12月21日起，在天津、河北、上海、江苏、浙江、安徽、广东、重庆、四川、宁波和深圳等11个地区的新办纳税人中实行专票电子化，受票方范围为全国。其中，宁波、石家庄和杭州等3个地区已试点纳税人开具增值税电子专用发票(以下简称“电子专票”)的受票方范围扩至全国。
自2021年1月21日起，在北京、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、福建、江西、山东、河南、湖北、湖南、广西、海南、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、大连、厦门和青岛等25个地区的新办纳税人中实行专票电子化，受票方范围为全国。
实行专票电子化的新办纳税人具体范围由国税总局各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局(以下简称“各省税务局”)确定。
新办纳税人专票电子化时间及受票方范围
根据《公告》和前期试点地区发布的相关政策规定，宁波、石家庄、杭州等3个地区已纳入试点的纳税人，开具增值税电子专用发票(以下简称“电子专票”)的受票方范围，在2020年12月20日(含)前仅限于规定地区，自2020年12月21日起扩至全国。上述地区2020年12月21日起实行专票电子化的新办纳税人，开具电子专票的受票方范围为全国。
前期已试点纳税人开具电子专票的受票方范围
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✔ 从今再无人力资源管理？
✔ 延迟退休何时能出“时间表”？
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从今再无人力资源管理？
本文根据杨伟国院长（中国人民大学劳动人事学院院长
）在“2020中国首届人力资源前瞻者峰会”上的演讲内容整理而成。
最近五年，中国人力资源管理已经发生了翻天覆地的变化，主要体现在：国家相关政策及时出台和调整、数字技术被大范围使用、灵活用工需求呈井喷式爆发等。
在这些变化的裹挟下，中国劳动力市场由原来基于岗位与人力资源稳定关系的整体静态匹配(劳动关系)转变为基于工作任务与人力资本灵活关系的自由动态配置(灵活用工)。
在疫情与灵活用工的大背景下，组织人力资源管理系统的岗位、素质模型、人力资源、劳动关系、组织结构、组织管理和人类智能七大元素正在被彻底改变，这一改变既是人力资源优化配置的过程，也是人力资源效能提升的过程，其本质是人力资源管理正在向人力资本管理乃至工作管理演进。
01 岗位正在解构为工作任务
不同部门和不同岗位，构成了传统的人力资源管理基本元素。如今，这一元素已经发生了变化，即某些岗位工作，可以在工作场所完成，也可以在非工作场所进行。比如疫情期间，大部分企业都实行居家办公或办公室轮流办公等措施，以降低感染风险，虽然这是特殊时期的特殊方法，却已经彻底颠覆了传统人力资源管理的元素。
也就是说，企业管理者可以把岗位解构成具体的、颗粒度更小、更精细化的工作任务，以工作任务为单位，分配给具体的人，以确保公司的整体任务和目标实现。
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03 人力资源正转变为人力资本
人力资源强调组织属性，即一切都是组织的所有物。而人力资本强调自我主体属性，即人力资本只属于个人，而非组织。作为“活资本”，人力资本有巨大的增值空间和潜力，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
当管理者认可人力资本的自我主体属性，做到将员工的能力和特定工作任务相匹配，就能让每个人的每项技能都为公司所用。相反，没有把最好的技能运用到最需要和最适合的工作任务上，将导致企业错失机会。
04 劳动关系正在分化为人力资本关系
中国改革开放40年来，劳动关系的类型和模式都比较单一和简单，而随着经济、互联网等的发展，人和组织之间的关系已经发生了重大的变化，形成更加多元化的人力资本关系，如合作关系、工作关系、雇佣关系、社群关系、合伙关系等。多元化的人力资本关系会丰富我们的工作内容，也能挖掘出更多潜能。
不可忽视的是，随着人和组织之间的关系和利益日益复杂化，人力资本管理的复杂性也将随之而来。
02素质模型正在被关键技能取代
绝大部分企业HR都会遇到一个共性问题：招不到合适的人。其背后的原因有很多，但基于岗位管理条件下，“素质模型”被滥用是一个不可忽视的源由。
一方面为了显示HR的专业性，一方面弥补缺失专业工具的空白，因此，基于选拔外交官而产生的“素质模型”，被日益渗透到人力资源管理的各个角落，长此以往，“素质模型”的内容被日益拓展和填充，导致HR越来越难招到合适的人。
“智商高到一定程度，就不需要情商了。”牛顿是一个天才般的物理学家，但情商极低，如果用“素质模型”来衡量他，恐怕会被错失。要求一个程序员拥有高超的情商，是没有抓住该岗位该工作任务的关键能力，是HR的失职和不专业的表现。
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07 人类智能正在被人工智能替代
一旦工作流程可以实现数字化，并且进行市场交易后，将很难甚至不再重返组织内部。2018年，新华社AI女主播“新小萌”正式上岗播报两会新闻。德勤数据显示，一个机器人可以顶替15个财务的工作，而且可以实现每周七天，每天24小时工作，值得注意的是，德勤已经将人工智能正式引入财务工作中。
斯蒂芬·霍金说：“强人工智能会是人类历史上最重大的事件，不幸的是，它也可能是最后一个大事件。”
06 组织管理在变回市场交易
我们已经从过去依赖商品服务的商业领域交易向组织管理领域渗透。如疫情期间，大部分企业可以通过网络实现组织管理，管理交易平台因此被塑造。
比如传统招聘，HR在纸媒上发布招聘信息后，剩下的事情都需要自己做，而现在，猎头可以直接将匹配的候选人输送到公司，而HR要做的仅仅是与猎头沟通和验收。也就是说，当业务可以交付给乙方，当工作流程可以数字化，就存在交易，就会有市场，就代表组织管理可以进行市场交易。
05 科层组织正在演化为工作交易平台
科斯在《企业的性质》中提到，如果市场或价格决定机制能够有效配置资源，企业将没有存在的必要。之所以企业和市场会同时存在，是因为企业组织和市场是彼此交易的关系，这一新的形态，可以称之为“组织化市场”。
“职能型组织”是最常见的组织形态，在市场的演变与发展作用下，企业必须实现组织内资源的有效配置，组织形态也因此形成了职能型到嵌入型到托管型到共享型到平台型的演进之路。
平台型组织的三种类型：
自我成长型工作交易平台，如华为、平安
联合成长型工作交易平台，如京东、亚马逊
赋能服务型工作交易平台，如企业微信，钉钉
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“实施渐进式延迟法定退休年龄。”《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》里的这一表述，受到社会高度关注。
延迟退休有没有“时间表”?男女是否该同龄退休?就大家最关心的一些问题，媒体采访了权威部门和专家。
延迟退休何时能出“时间表”？
大咖视点
一些人认为，延迟退休有利于机关、事业单位领导干部以及国有企业负责人，能让他们施展更多才干，同时获得较高的收入。而普通职工特别是基层企业职工相对缺乏积极性。
据了解，不同职业、不同行业的从业者，对延迟退休的期待也不一致。总体看，体力劳动者担忧较多，脑力劳动者反应没那么强烈。一些医学专家、大学教授、科学家等“退而不休”，有的甚至七八十岁还在奋战。
为了减少社会震动，争取更多支持，部分专家建议，在具体实施延迟退休时，一是要解决激励机制问题，二是要强调循序渐进，注重改革的公平性、制度的科学性。
人力资源和社会保障部养老保险司相关负责人介绍说，我国人均预期寿命已从新中国成立初期的40岁左右提高到了2019年的77.3岁，但是新中国成立初期确定的男性60岁、女干部55岁、女职工50岁的法定退休年龄，近70年未有调整。
“与‘十三五’相比，这次规划建议强调实施，就是要真正‘动’起来，从顶层设计到付诸行动，提高法定退休年龄是大势所趋。”中国社科院世界社会保障研究中心主任郑秉文说。
中山大学岭南学院金融系教授彭浩然认为，延迟退休是有效应对人口老龄化的现实需要。过早退休容易造成人力资源浪费。从国际横向比较，我国现行退休年龄也明显偏低。人社部资料显示，近年来，美国、德国、日本等都将法定退休年龄逐步提高到了65岁甚至更高。
尽管对男女是否该同龄退休等问题，专家们还存在不同看法，具体取决于下一步如何规定，但女性延迟退休的速度略快一些、缩小男女之间退休年龄的差异，在学界已基本成为共识。
焦点一
：延迟退休有多大必要性?
焦点二
：延迟退休会不会只利好一部分人?
大咖视点
面对这一提问，多位专家给出了否定答案。
“短期内、在改革转型期，不排除个别单位、企业可能会产生一些就业挤压，但是长期看，不会对就业市场产生显著影响。”郑秉文说，国际上其他国家延迟退休的实际经验，也不支持这一结论，因为就业岗位不是一些人退出就业市场而产生的，主要还是经济发展和产业结构调整带来的。
清华大学公共管理学院就业与社会保障研究中心主任杨燕绥也认为，就业市场里年轻人有年轻人的岗位，老年人有老年人的岗位，相互很少交叉，因此延迟退休挤占年轻人岗位的情况并不突出。
实施延迟退休，是不是为了缓解企业职工基本养老保险基金的收支矛盾?今年企业社保费减免力度空前，往养老“资金池”放的资金少了，退休职工养老金会不会受影响?
针对这些担忧，人社部养老保险司相关负责人表示，确保基本养老金按时足额发放、保障退休人员基本生活，是国家建立基本养老保险制度的初心和使命，也是党和政府的庄严承诺，更是养老保险工作的“底线”和“红线”，绝不会突破。
“从前三季度企业养老保险基金实际运行情况看，总体较平稳，甚至还好于预期。从基金收支看，总收入2.1万亿元，总支出2.8万亿元。虽然短期收入低于支出，但基金累计结余4.5万亿元。国家完全有信心、有能力确保养老金按时足额发放。”这位负责人说。
焦点四
：延迟退休会不会导致年轻人就业更难？
焦点五
：延迟退休何时能出“时间表”?
今年9月，人社部回答网民关于延迟退休政策提问时表示，正按照党中央、国务院的部署和要求，适应人口老龄化和预期寿命延长的需求，认真研究相关政策措施。
焦点三
：养老金是不是不够了?
大咖视点
一些职工不愿意延迟退休，主要是担心交养老金的时间长，最后领的时间短，相当于少拿钱、吃了亏。
持续提高养老金水平、让晚退休的人多领一些养老金，是目前在职人员的普遍期盼。
“未来一方面要开辟更广泛的资金筹措来源，包括提高养老保险基金的投资回报率、加大国有资产划拨水平等;另一方面还需进一步完善基本养老保险制度设计，比如合理确定个人账户记账利率等，提高大家参保缴费的积极性。”彭浩然说。
近年来养老金待遇连续提高，在改革调整过程中，也出现了很少部分职工养老金“不看缴费长短，只看退休早晚”的现象。
人社部养老保险司相关负责人表示，参保人员养老金水平与其缴纳时间长短、缴纳金额高低密切相关，参保人员缴费时间越长、缴得越多，退休后待遇水平会越高。我们正在加快健全“长缴多得、多缴多得”的激励机制。
“具体何时推出需要中央审时度势，根据具体情况来安排实施这项政策的节奏。”郑秉文说，“可以肯定的是，延迟退休不会一步到位，不太可能‘断崖式’进行改革，不会一年就推迟五岁退休。”
他认为，关键要制定一个渐进式提高法定退休年龄的详细政策，给出“时间表”“路线图”，让各个年龄段的群体都有清晰预期，最大程度获取改革共识。
彭浩然建议，退休年龄的调整一定要避免邻近的不同代际人群之间的差距过大。
焦点六
：养老金水平能不能持续提高?
大咖视点
律师观点
✔ 广东将严查骗保等违法行为
✔ 国内未婚妈妈诉请生育保险待遇第一案
2020年11月26日，广东省人力资源和社会保障厅与广东省公安厅联合发布了《广东省查处侵害社会保险基金行为办法》(下称《办法》)，严厉打击侵害社会保险基金的行为，明确规定了人力资源和社会保障行政部门、公安机关、社保经办机构预防和查处侵害社会保险基金的工作职责、案件处理程序、办案移交协助、案件预防管理等内容。
《办法》规定侵害社会保险基金行为是指单位或者个人骗取社会保险待遇或者基金支出，社会保险经办机构多发社会保险待遇或者多支出社会保险基金，国家工作人员贪污、侵占、挪用社会保险基金等行为;可以简单归纳为，一是骗保行为、二是多发行为、三是贪污等行为。
骗保行为不仅包括通过虚构劳动关系，提供虚假证明材料、鉴定意见等方式虚构社会保险参保条件，骗取社会保险待遇情形，还包括伪造工资台账导致申报的缴费基数、人数与实际不符等情形。前者意味着挂靠缴纳社会保险都属于违法行为，因此人力资源机构的“代缴社保”服务会被认定为非法，人力资源机构将被严厉查处，甚至可能被追究刑事责任;后者则对用人单位多缴社会保险也予以否认，用人单位缴纳社会保险既不能少，也不能多，否则都构成违法。不过笔者认为由于历史原因导致
广东将严查骗保等违法行为
◇ 彭小坤 广东瀚诚律师事务所
律师观点
用人单位与原员工达成协议约定“代缴”等特殊情形应当网宽一面，毕竟该“代缴”行为是为了解决双方纠纷，同时也缓和了社会矛盾。深圳人社部门某主管领导也认为社会保险应当最大限度地鼓励参保，没有就业的待岗人员都还需要开放个人窗口方便其缴纳社会保险，所以一些特定的挂靠“代缴”，只要不具有商业性质，就不应该查处。笔者对此深表赞同，希望基层工作人员在执行《办法》时能够理解领导精神。
鉴定结论、职工档案，或者冒用他人身份办理资格确认或者申领待遇等，违规增加视同缴费年限、获取养老保险待遇资格条件，骗取养老保险待遇等情形。其中“冒用他人身份申领待遇”情形也同样存在一定的分歧。此次人口普查，查出来不少双重身份或虚假身份的人员，他们有些由用人单位长期缴纳养老保险、有些在个人窗口缴纳，如果不允许他们通过公安部门确认真实身份后变更参保信息的话，会产生很大的社会问题，等于把人都推向了社会，成为不稳定因素，所以这类情形也应当适当放宽，不宜认定为骗保行为。
《办法》还规定：“通过谎报工伤事故，伪造或者变造证明材料等进行工伤认定或者劳动能力鉴定，或者提供虚假工伤认定、劳动能力鉴定结论，骗取工伤保险待遇的”，也属于骗保行为。在用工实践中，有些未到就业年龄的失学孩子为了能够找到工作，冒用哥哥姐姐的身份证入职，此后工作中却不幸发生工伤，如果按这一规定，似乎也无法享受工伤待遇了。笔者认为，这些员工没有骗保的动机，不应认定为骗保。员工发生工伤已是不幸，怎么还能忍心不照顾他们呢?对于这一类案件，只要能够查证实际情况，也应当允许变更参保信息并依法赔付工伤待遇。
《办法》列举了一系列骗取养老保险、工伤保险的违法行为，却不见任何骗取医疗保险待遇的规定，笔者非常困惑。近年，媒体经常披露“医患”内外勾结，通过虚假治疗来骗取医保报销的情形。因为医保个人账户部分金额较低，符合法定条件往往通过共济账户部分予以报销，因此有了“大锅饭”的空间，才给不法之徒铤而走险的可乘之机。《办法》对此不进行规制，令人费解!
律师观点
国内未婚妈妈诉请
生育保险待遇第一案
考虑中国实行计划生育的因素，在多数人的概念中，女职工获得生育保险待遇除了用人单位依法参保之外，还需女职工生育行为符合《计划生育法》的规定，然而现实情况真的如此吗?未婚生育无法领取生育津贴是否确有法律依据?我们来看中国境内第一起单身母亲诉请生育保险待遇的案件。
基本案情
1
2017年5月23日家住上海的邹某与男友分手后(未办理婚姻登记)诞下一子，2018年1月23日邹某向上海市社保中心提出申领生育保险待遇，其提供了本人身份证原件及复印件、《生育医学证明》、银行卡(折)复印件、《生育保险待遇申领表》。因邹某未提供《计划生育情况证明》，且表示无法进一步补全，故市社保中心经审核，于同日作出《办理情况回执》(以下简称被诉回执)，告知邹某其申请的业务不能办理，将其提供的材料一并退回。此后邹某提起行政诉讼，要求撤销回执、发放生育保险待遇。
◇ 洪桂彬 ｜汇业律师事务所
律师观点
第一，根据国办发(2015)年96号文件《国务院办公厅关于解决无户口人员登记户口问题的意见》，生育保险金的领取，应与户籍、医疗等是一样的，应与计划生育脱钩。甚至目前上海市计生部门也已经不再对未婚第一胎征收社会抚养费，因此根据各级法律法规规章的原意，没有理由再因此剥夺上诉人享受生活保障即领取生育保险金的权利;
第二，《生育保险办法》是依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)制定的地方规章，《劳动法》对于生育保险待遇领取并没有设定以应属于“计划内生育”为前提条件。与此同时，与生育保险待遇相关的《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国人口与计划生育法》以及《上海市人口与计划生育条例》也未禁止未婚妇女生育子女，未将未婚生育子女的情况列为不符合“计划内生育”。《生育保险办法》的相关规定已不应再适用，行政法规法无明文规定不可为是最基本的。同理，依据《生育保险办法》制定的《审核办法》的条款也不应再适用。《审核办法》的现行存在，不代表就是正确的，就是应该适用的。相关政府部门，不应仅是依据法律法规来开展工作，还应当是在不合时宜的法律法规被撤销或修改之前，选择依据正确与合时宜的法律法规来维护公民的权益。相关政府部门不应任意扩大相关解释，增加公民的义务减损公民的权利。
第三，我国《婚姻法》规定，非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，不得加以危害和歧视。实际上，拒绝向上诉人发放生育保险待遇的行为，不仅是侵犯了上诉人的合法权益，也是对非婚生子女的歧视。被上诉人作为政府部门理应起表率作用，不应再加重社会对女性生育权的误解和歧视。卫生和计划部门没有对上诉人的未婚生育行为作出违法认定，因此上诉人不存在违反计划生育政策。生育保险待遇是社会保险法规定的对于按时缴纳人应当享受的保险。上诉人单位按时缴纳城镇生育保险费，上诉人应当享受生育保险待遇。
二审法院认为，上海市人民政府为了保障妇女生育期间的基本生活和医疗需求，促进妇女就业，根据《中华人民共和国劳动法》和本市实际，制定《生育保险办法》，属适用于本市行政区域内的有效依据。该办法第二条规定，本办法适用于具有本市城镇户籍并参加本市城镇社会保险的从业或者失业生育妇女。第十三条、第十七条又规定，只有计划内生育的妇女才有权利申领生育生活津贴、生育医疗费补贴，且申请时需提供人口和计划生育管理部门出具的属于计划内生育的证明。
本案中，上诉人未婚生育一子，金杨街道作为人口和计划生育管理部门对上诉人作出《申请享受生育保险待遇计划生育情况审核申请不予受理通知书》，未出具上诉人属于计划内生育的证明，且上诉人未提供其他证据证明其属于计划内生育。市社保中心依据《生育保险办法》第十三条、第十七条之规定认定上诉人不符合申请领取生育保险待遇的条件，并无不当。
后邹某向上海市高级人民法院提起再审，上海高院驳回再审申请。
一审判决
2
邹某上诉意见
3
二审判决
4
一审法院认为，《上海市城镇生育保险办法》第十三条规定，申领生育生活津贴、生育医疗费补贴的妇女必须同时具备下列条件：(一)具有本市城镇户籍;(二)参加本市城镇社会保险;(三)属于计划内生育;(四)在按规定设置产科、妇科的医疗机构生产或者流产。第十七条规定，符合本办法第十三条规定的妇女生育后，可以到指定的经办机构申请领取生育生活津贴、生育医疗费补贴、申请时需提供下列材料：(一)人口和计划生育管理部门出具的属于计划内生育的证明;(二)本人的身份证;(三)医疗机构出具的生育医学证明。市社保中心收到邹某申请后，按照第十七条的规定，向邹某收取相关材料，系依法履行职责。因邹某无法提供人口和计划生育管理部门出具的属于计划内生育的证明，故市社保中心以材料不全，且无法补齐为由，作出被诉回执，告知邹某其申请的业务不能办理，将邹某提供的材料一并退回，并无不当。邹某认为《审核办法》与上位法冲突，违法失效，但已有生效判决对该规范性文件进行了合法性审查，认为并不存在违反上位法的情形。故邹某要求撤销被诉回执的诉讼请求，缺乏事实证据及法律依据，不予支持。
律师观点
一、未婚职工生育子女的相关待遇应适用《女职工劳动保护特别规定》
首先，从既有法律法规规定角度，《劳动法》、《社会保险法》均未对生育待遇的享受附加“计划内生育”的限制，而《计划生育法》虽提及“国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育”，但也未提及违反计划生育将导致无法获取社会保障。1988年《女职工劳动保护规定》第十五条曾规定，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。然而2012年4月28日实施的新版《女职工劳动保护特别规定》中则删除了上述规定，其中第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
由于《女职工劳动保护特别规定》属于行政法规，而上海市政府出台的《生育保险办法》属于地方政府规章，根据《立法法》相关规定，应优先适用在后公布、效力更高的《女职工劳动保护特别规定》。此外，原劳动部《企业职工生育保险试行办法》第七条规定，女职工生育或流产后，由本人或所在企业持当地计划生育部门签发的计划生育证明，婴儿出生、死亡或流产证明，到当地社会保险经办机构办理手续，领取生育津贴和报销生育医疗费。该部门规章效力仍低于上述行政法规，且2012年11月人社部公布《生育保险办法(征求意见稿)》，征求意见稿中亦删除了上述规定，可见将生育待遇与计划生育脱钩也是立法趋势。
二、违反计划生育的女职工在休假、解雇领域已享受同等保护，产假待遇也不应例外
根据现行《劳动合同法》，“孕期、产期、哺乳期职工”享有解雇保护权利，如劳动合同到期的，应顺延至相应情形消失，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解聘“三期”女职工。该等“三期”包括违法计划生育的员工。同时女职工违反计划生育的，其仍可享受《女职工劳动保护特别规定》中规定的“产假”休息权，即98天产假天数不受影响。在现行国家法律、司法实践已全面认可计划外生育女职工的劳动保护权益的前提下，作为同属劳动保护范畴的生育保险待遇也应同等对待。
无论计划内生育还是计划外生育的女职工，均应享受同等的劳动保护，该等保护应属于基本基准范畴，如果就生育保险待遇作特别的规定，存歧视女性和非婚生子女之嫌。
三、违反计划生育行为可实施行政处罚，但不应导致双重不利后果
如同员工犯罪不能因此剥夺其养老保险待遇一样，女职工因违反计划生育应根据相关法规予以行政处罚，但此不能作为同时剥夺其社会保障权益的正当理由。生育保障制度在一段时期对于促进我国计划生育制度的实施起到了正面作用，但随着生育权系基本人权的社会共识的达成，国家二胎政策的放开，试图通过剥夺社保待遇来促进计划生育的目的已无存续的必要，且生育保障制度本身不仅关乎女职工权益保障，更关乎其非婚生子女的抚育，从社会价值考量，也不应让下一代子女承担非法计划生育的不利后果。
虽然本案上海高院依《女职工劳动保护特别规定》作为判决依据并不存在法律障碍，但考虑案件所引发的示范作用(将导致批量类似案例诉请生育保险待遇)，预计本案再审改判员工的概率几乎为零。但笔者呼吁，通过本案，相关审判机构可向有关部门提出司法建议，尽快修改与上位法不一致的《上海市城镇生育保险办法》。另外，人社部《生育保险办法》已征求意见8年，不应一直处于难产状态，对本案涉及的问题也应及时予以回应。
就本案而言，笔者支持邹某依法获得生育保险待遇，
理由分述如下：
5
律师观点
精选案例
✔ 工伤私了协议赔偿金额比法定标准低27万有效吗？
✔ 未按制度规定请假被开除，
为何仍判公司赔偿20余万？
案情简介
王大路是江苏润达公司员工。
2016年12月27日，王大路在工作过程中被车辆撞伤，当场死亡。
2017年1月6日，公司与家属签订《工伤赔偿协议》一份，载明：
现甲、乙双方一致确认，乙方的情形符合《工伤保险条例》中所规定的工亡情形，现甲、乙双方依照《工伤保险条例》、《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》等规定，经双方友好协商，达成协议。
协议第一条约定：甲方一次性赔偿乙方死亡待遇款(包括但不限于：死亡赔偿金、丧葬费、被扶养人生活费、医疗费、护理费、住院伙食补助、交通费等)合计人民币35万元整，该款项于本协议订立时，乙方提供所需的证明材料到位，即一次性给付。
协议第四条约定：上述款项给付后，双方之间的工伤、劳动争议一次性解决，劳动、工伤保险关系终止，此后双方再无任何纠葛，乙方不得再向甲方主张任何此类权利。
第五条约定：本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字生效。劳动争议仲裁委员会在该协议上加盖公章。协议签订当日，公司向家属支付赔偿款300000元，2017年4月14日又支付赔偿款50000元。
2018年2月5日，人社局作出认定工伤决定书，认定王大路死亡性质为工亡。
事故发生后，王大路家属还获得肇事方车辆保险公司赔偿款共计795000元。
王大路死亡时上一年度全国城镇居民人均可支配收入为31195元。
《工伤赔偿协议》履行后，王大路家属认为按照法定标准，一次性工亡补助金应为623900元(31195元×20倍)，公司已支付赔偿款350000元，还需再支付一次性工亡补助金273900元，双方发生争议。
一审判决：《工伤赔偿协议》不存在重大误解和显失公平情形，对双方当事人均有约束力
一审法院认为，当事人就工伤待遇达成的协议，其内容并非对劳动关系存续期间劳动权利义务的约定，而是对工伤待遇赔偿责任的承担所作出的约定，其性质并非劳动合同，而是具有一般合同的属性。
本案的争议焦点是双方签订的《工伤赔偿协议》是否存在可撤销行为，协议是否具有可撤销性，关键看其是否存在重大误解或显示公平的情形。
本案中，双方签订工伤赔偿协议时，王大路已经死亡，家属对自己能够获得的利益应当有所认识，双方进行协商的过程，是各自综合自己的实际情况，进行博弈的过程，对预期的风险都应当有预判能力，从赔偿协议的内容看，既约定了赔偿金额，又列明了工伤赔偿的具体项目，还写明了参照的法律，这说明双方当事人对工伤赔偿的法定标准是知情的，故不能认定家属在订立协议时存在重大误解。
关于是否构成显示公平，依照《工伤保险条例》及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》规定的待遇项目和标准，因王大路死亡，家属可获得一次性工亡补助金为623900元(31195元×20倍)，公司已支付赔偿款350000元，并未低于法定标准的50%，家属实际所获补偿不符合明显低于法定工伤保险待遇标准，故不宜认定为显示公平。
综上，双方签订的《工伤赔偿协议》不存在重大误解和显失公平，家属也未提供证据证明在签订协议过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，该协议是双方当事人的真实意思表示，对当事人均有约束力，且协议已经履行完毕，故公司无需再支付一次性工亡补助金273900元。
家属不服，提起上诉。
二审判决：赔偿协议不违反法律法规的强制性规定，对当事人均有约束力
二审法院认为，发生劳动争议包括工伤保险待遇纠纷，劳动者可以与用人单位协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
和解协议是建立在双方自愿基础上，任何一方或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。达成的协议不违反法律法规的强制性规定且不存在欺诈、胁迫或者重大误解、显失公平情形的，应当认定有效。
本案双方签订工伤赔偿协议时，未有证据证明在签订协议过程中有一方存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，该协议系双方当事人自愿基础上的真实意思表示;从赔偿协议内容看，既约定了赔偿金额，又列明了工伤赔偿的具体项目，还参照《工伤保险条例》中所规定的工亡情形，说明双方当事人对工伤赔偿的法定标准是知情的，对自己能够获得预期利益是可知的，故不能认定家属在订立协议时存在重大误解以及协议内容显示公平。
赔偿协议还明确约定，赔偿款项给付后，双方之间工伤、劳动争议一次性解决，此后再无任何纠葛，家属不得再向公司主张任何此类权利等。上述赔偿协议并不违反法律法规的强制性规定，对当事人均有约束力。现家属认为，在未认定工伤前提下达成赔偿协议可予撤销，要求公司补足法定工亡赔偿标准，其理由不能成立，本院不予支持，一审判决公司无需再支付一次性工亡补助金，并无不当。
综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
申请再审：协议书是极端悲伤的情况下心智混乱所签，实乃迫于无奈，显失公平
家属不服，向江苏高院申请再审，理由如下：
我们与公司签订的《工伤赔偿协议》显失公平。本案从王大路发生工亡到签订《工伤赔偿协议》仅9天时间，我们同意由公司赔偿35万元，并非我们的真实意思表示，王大路工亡事故发生时临近春节，我们在极端悲伤的情况下心智混乱，加上警方要求配合调查肇事者刑事责任等诸多因素，迫于无奈才签订了《工伤赔偿协议》。因工伤事故属于法定责任，本案应适用工伤劳动保险相关法律法规，由公司补足工亡补助金623900元(上一年度全国城镇居民人均可支配收入31195元×20倍)，我们所获赔偿35万元明显低于法定工伤保险待遇。
高院裁定：从协议书内容看，当事人对工伤赔偿的法定标准是知情的，不存在显失公平的情形
江苏高院经审查认为，涉案《工伤赔偿协议》有公司代表及家属签字确认，劳动争议仲裁委员会也予以盖章证明，原审法院认定《工伤赔偿协议》系双方当事人真实意思表示并无不当。
同时，从《工伤赔偿协议》内容看，既约定了赔偿金额，又列明了工伤赔偿的具体项目，还表明参照《工伤保险条例》中所规定的工亡情形，说明各方当事人对工伤赔偿的法定标准知情，公司赔偿家属35万元不明显低于法定工伤保险待遇标准，《工伤赔偿协议》不存在显失公平的情形，对各方当事人具有约束力。
综上，裁定如下：驳回申请人的再审申请。
案号：(2020)苏民申5666号(当事人系化名)
工伤私了协议赔偿金额
比法定标准低27万有效吗？
精选案例
基本案情
罗某从1998年10月起入职某公司。罗某依据妇幼保健院于2018年7月12日、2018年7月20日、2018年7月28日出具的《诊断证明书(病假建议书)》通过微信向刘某和陈某请假。(事后未按照《考勤制度》补办手续)。
2018年7月26日，公司以罗某于2018年7月16日至20日、2018年7月23日至2018年7月26日未到单位上班属于旷工为由作出的与罗某解除劳动关系的决定，罗某于当天收到该决定并离职。
离职前12个月罗某的月平均工资为5486.45元。
《公司考勤制度》规定：员工请假须填写《员工请假单》，经批准后方可休假。如遇紧急情况不能及时办理，至少应在上班前30分钟内电话向本部门负责人请假，并在恢复上班当日补办手续，否则以旷工论处。并规定了批假权限及违反规定的处理。
2018年10月18日，罗某仲裁请求支付违法解除劳动关系赔偿金232578元。仲裁委裁决公司支付罗某违法解除劳动合同赔偿金219458元。公司起诉称：无需支付罗某违法解除劳动合同赔偿金219458元。
一审法院认为
公司解除劳动关系的决定，是否属于违反劳动合同法规定解除劳动合同。本院认为：
第一，罗某提供了三张医院出具的诊断证明书证明其先兆流产，医嘱全休一周，说明罗某确实因为身体情况无法正常上班，不符合考勤制度对“旷工：无故缺勤”的解释。
第二，本院对罗某提交的其与刘某、陈某微信聊天记录截图予以采信，表明两人知道罗某因先兆流产不上班或需要请假(具体分析见判决)……根据微信聊天记录说明陈某亦是知道罗某因先兆流产需要请假的，无论陈某是否罗某的直属上司，如果陈某认为罗某的请假程序不符合规定，其应告知罗某向有权限的人请假，或告知罗某立即回公司补办手续并告知其不办理请假手续的后果，而不是在罗某要求其代为转达请假申请时仍表示同意。而刘某作为罗某部门的主管，其在之前已经清楚知道罗某因先兆流产而需要请假，如果其对罗某超过请假期限仍没有回来上班存在疑问，理应向罗某了解情况。但相反地，刘某、陈某不但没有这样做，反而在作为公司代表与工会代表开会时表示“今天上午上班时间，该同志仍然没有上班，她没有向同事说明、也没有事先办请假手续，没有人知道她这些天办什么事，联系手机联系不上。”，这明显与事实不符。在罗某已经向领导及同事发送诊断证明书并如实表达其因先兆流产无法上班需要请假，相关人员亦作出了同意或同意转达的意思表示，此后公司亦没有任何人告知其请假未获批准的情况下，罗某在2018年7月16日至20日、2018年7月23日至26日未上班并不属于考勤制度第三十七条规定的“未经请假或请假未获批准而擅自不上班者”情形。
第三，公司作为用人单位，在员工多天没有上班的情况下，并没有进行充分调查，亦没有听取员工的解释说明，更没有发送任何催告员工上班的通知，即认定员工旷工并据此作出解除劳动关系这一于劳动者而言最重的惩罚，亦明显不合理。
综上，本院认定公司以罗某旷工多天严重违反单位规章制度为由作出与罗某解除劳动合同的决定，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定“严重违反用人单位的规章制度的”的情形，属违法解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，公司应支付经济赔偿金给罗某，赔偿金应为219458元。
公司上诉称：罗某通过微信向刘某、陈某请假不符合公司规定，其未履行合法手续办理请假且未到岗，应当视为旷工，至于进行充分调查、听取员工解释说明、催告员工上班的程序并非法律规定的程序，也不是公司规章制度规定的程序，公司解除劳动关系合理合法。
二审法院认为
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。
关于解除劳动关系是否属于非法解除的问题，争议焦点在于罗某的行为是否构成旷工。公司上诉主张罗某未严格按照公司请假程序请假，不能视为已经履行了请假程序，故罗某未上班应视为构成旷工。基于以下理由，本院认为该主张不能成立：
首先，罗某没有上班是因为先兆流产遵医嘱需休病假，其具有不上班的客观合理事由。
其次，罗某事前已提出请假，虽然其请假方式与公司考勤制度规定有所不同，但在其事前已通过微信向部门领导提出请假的情况下，罗某没有上班明显不具有旷工的主观恶意，也没有扰乱公司管理制度的恶意。
最后，案件事实表明，公司明知罗某没有上班存在客观事由，如其认为罗某的情形不符合休病假应以旷工论处，其也应向罗某予以适当说明。在劳动者存在客观事由且已提出请假而用人单位未向劳动者明确是否属于旷工的情况下，劳动者没有上班，并不属于劳动者无故拒绝提供劳动的旷工行为。
综上，原审判决认为公司以旷工为由解除罗某的劳动关系属于违法解除，并无不当，本院予以确认。
案号：(2019)粤01民终16958号。
未按制度规定请假被开除，
为何仍判公司赔偿20余万？
精选案例
实务解答
✔ 生病员工提前退休可行性
✔ 社保公积金缴纳问题
✔ 试用期录用条件使用问题
生病员工提前退休可行性
「广东 深圳」
公司一员工近期得重疾，还未到退休年龄，该员工平时的工作需要倒班，手术后可能不太适合在原岗位工作，公司内部目前无其余合适岗位。由于该重疾不会在很大程度上影响员工劳动力，且该员工岗位不属于特殊工种，请问是否有其他办法为员工办理退休?或是否有其他解决方法?
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Q1：
实务解答
【保华律师事务所】答复：
根据广东省人力资源和社会保障厅的规定，职工因病或非因工致残欲提前退休，需要由医院证明并经所在地级以上市劳动能力鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男年满50周岁，女年满45周岁，故公司可先行对照该员工是否符合前述条件。
如果该员工不能符合提前退休的情形，请对照该员工是否符合医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的情形，公司需要有另行安排工作的行为，且另行安排的工作的岗位与薪资的调整需要具备合理性。在员工不能从事另行安排的工作的情形下，公司可以依据劳动合同法第四十条予以解除，并注意根据劳动能力鉴定委员会鉴定结果视情况支付医疗补助费。
法律依据：
关于印发《广东省人力资源和社会保障厅关于企业职工基本养老保险参保人员领取基本养老金资格认定的办法》的通知(粤人社规〔2019〕1号)
第三条 参保人同时符合国家法定的退休年龄条件和缴费年限条件时，可按月领取基本养老金：(一)年龄条件：1.按照《国务院关于颁发<国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法>和<国务院关于工人退休、退职的暂行办法>的通知》(国发〔1978〕104号)、《关于制止和纠正违反国家规定办理企业提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康的工种，在高空和特别繁重体力岗位工作累计满10年，在井下和高温岗位工作累计满9年，在其他有害身体健康岗位工作累计满8年(具体工种目录按国家规定执行)，连续工龄满十年的，男年满55周岁，女年满45周岁;因病或非因工致残，由医院证明并经所在地级以上市劳动能力鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男年满50周岁，女年满45周岁。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知(粤高法发〔2018〕2号)
十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。
社保公积金缴纳问题
「广东 深圳」
员工于2020年12月11日离职，公司12月不给员工缴纳社保公积金，有什么法律风险?
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Q2：
实务解答
【保华律师事务所】答复：
根据法律规定，只要员工在职一天，公司即应该为该员工缴纳社会保险。在实操中，公司因其离职，未给员工缴纳当月社保，员工如想要就该月社保向公司要求予以补缴，也是会被支持的。如逾期未按照社保部门要求补缴的，社保部门有向公司加收欠缴社保的滞纳金的权利。
法律依据：
《社会保险法》
第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条均表明职工应当参加社保五险。
第六十条规定：用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
第八十六条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
试用期录用条件使用问题
「浙江 杭州」
员工在试用期持续请病假，超出医疗期后仍需继续请病假。现劳动合同有约定试用期考核条件出勤率不得低于95%，请问超出医疗期的请假部分是否可以计算为缺勤率时间，如超出5%，是否可以以试用期不符合录用条件解除劳动合同?
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Q3：
实务解答
【劳动法专家 郑新战】答复：
超出医疗期的请假部分可以计算为缺勤率时间,具体超出多少比例合适这个当前并无法律法规规定。
个人认为试用期就是考察劳动者的基本劳动纪律与职业道德,且试用期内法律对用人单位的规制并不是很严格,为了确保用人单位的用工自主权和管理权, 故规定5%也未尝不可,只需将其认为合理的比例事先明确规定在录用条件中即可。
若事先并无明确的录用条件约定则就无法利用39条的不符合录用条件为由进行无补偿解除(用人单位必须在劳动合同事先约定的试用期届满前行使的权利)。
快讯
《昆明市老年人权益保障条例》于2021年1月1日起施行。《条例》规定，在老年人患病住院治疗期间，用人单位应给予独生子女每年累计20天、非独生子女每年累计10天的护理时间，护理期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。
昆明：每年最多可休20天护理假
北京：新入职员工须持入职当日前3日内核酸检测阴性证明
日前，北京市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作第198场新闻发布会消息，自即日起，在新冠肺炎疫情防控期间，所有新入职员工，须持有入职当日(含)前3日内核酸检测阴性证明(提供纸质证明或出示“北京健康宝”核酸检测页面)。
国家卫健委：两节期间鼓励员工在工作地休假
国家卫健委日前发布通知。鼓励企事业单位根据生产、工作情况和职工意愿，灵活安排休假，引导职工群众在春节期间尽量在工作地休假。
深圳：2020年平均工资为7825元/月
深圳人社局印发《关于本市2020年最低工资标准维持不变的通知》，明确考虑新冠肺炎疫情对经济社会的影响，2020年最低工资标准维持不变。适用于全日制就业劳动者的月最低工资标准继续为2200元，适用于非全日制就业劳动者的小时最低工资标准继续为20.3元。
深圳市人社局制订发布了《深圳市2020年人力资源市场工资指导价位》，指出深圳2020年工资整体平均值为 7825元/月，比上年度增长了 6.3%;高位值为27906元/月，比上年度增长了 3.5%;中位值为6432 元/月，比上年度增长了 10.4%;低位值为 3320 元 /月，比上年度增长了 6.8%。
深圳：2020年最低工资标准不变
快讯
亚马逊：超两万名员工确诊新冠 涉嫌防治不到位面临官司
12月14日，加州检察长对亚马逊提起诉讼，指责亚马逊在新冠员工安全调查中拖后腿。据报道，新冠疫情让很多人选择网上购物，今年亚马逊业务量剧增，股价已涨至每股3100多美元。不过，亚马逊一直被员工批评安全保护做得不够，迄今，亚马逊已有超过两万名一线员工确诊新冠。
可口可乐：宣布裁员2200人 遣散费或高达5.5亿美元
因新冠疫情期间销售额下降，可口可乐公司日前宣布将撤掉2200个工作岗位。裁员包括自愿和非自愿离职，公司预计将因此付出3.5亿美元至5.5亿美元的员工遣散费。
阿里巴巴：传将取消员工361考核制度
日前，有阿里巴巴员工在社交平台上表示，集团CPO童文红宣布将取消强制“361”考核制度，不再强制直属领导给10%员工3分-3.25分的绩效评级。（员工年终绩效为3.25分或以下，会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。）阿里多位员工向媒体证实了该消息，阿里表示不予回应。
12月4日，香港特区政府劳工处表示，《2020年雇佣(修订)条例》(修订条例)将于今年12月11日生效，有关条例将法定产假由目前的10周延长至14周。
香港：法定产假延长至14周将生效
快讯
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