HR730月刊
06
2021年总第6期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
5月31日 ，中共中央政治局召开会议，会议指出，为进一步优化生育政策，将实施“一对夫妻可以生育三个子女”政策及配套支持措施。这是自2015年12月29日全面放开二孩政策后我国人口政策又一重大变化。一时间，微博热搜，全民热议！
从人力资源管理的角度看，该政策无疑将对企业用工管理产生重要的影响。
首先，企业用工成本增加
以广东地区为例，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条以及《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十一条规定：女职工生育享受的产假为178天，其中包括98天的基本产假以及80天奖励产假。女职工生育时难产的，再在上述基础上增加30天。
如果三孩合法化，一名女职工在一家企业连生三胎，那么需要的产假是不是至少为534天？而产假的这段时间，不能降低待遇，不能解聘，不能为女职工布置需要操劳的工作任务，除此之外，三期女职工还有产检假、哺乳时间等法定的假期……付出的几乎都是沉没成本。
其次，HR招聘难度增大
一方面，从产检、生育到产假这期间，员工的时间、体力、精力都被分化。工作投入度、效率、产出等都很难保持平时一贯水准，长此以往势必会带来业务影响。在员工生育期间，岗位长期空置，公司需要重置岗位、承担额外的招聘、培训……企业也因此可能在招聘过程中对女性员工望而却步，从而导致人才匹配存量减少，无形之中招聘难度也加大了。
另一方面，女性就业的困境，也会让职场女性主动选择回归家庭，从而增加劳动力市场迁移的倾斜度。如果女性员工将重心转移到生育，那么劳动力市场的人才存有量肯定会降低，招聘难度肯定会进一步升级。
当“三孩”来袭，企业HR可以如何应对？
1、人才梯队建设，避免扎堆生孩
做好人才盘点和人才梯队建设。再招新人时一定要重视年龄结构，注意员工年龄结构的“老、中、青”比例，同时把控好团队中员工性别比例，有效避免一个团队中出现多人同时段休产假的尴尬场面。此外，从各种渠道提前做好人才储备。
2、摸底生育计划，提前做好预案
摸底调查员工的生育意愿，对于具有生育计划的员工，需要提前做好规划，避免扎堆生娃导致部门瘫痪。对于存在扎堆生娃且无法调节的部门，HR有必要会同各部门做好应对预案。
3、轮岗培训，避免临时性岗位空缺
企业日常可以开展岗位轮转式培训，让员工学习其他岗位的技能，不仅能在出现临时性空缺时及时补位，还能促进员工全面发展，提高综合能力，为后续的员工发展奠定基础。
4、灵活用工，增加组织弹性
当企业遇到因女性员工休产假而产生的临时性岗位空缺时，就可以采用灵活用工模式快速引入与企业用人需求匹配的人才。灵活用工“用完即退”的模式可以真正为企业构建能进、能退、能上、能下的高效人员体系。
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CONTENTS
目录
卷首语
政策速递
2
1
五部门：延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施
南京：外卖骑手的18条用工指导意见
八部门：企业设立的培训机构不得称大学
广东：出台灵活就业人员参加企业职工基本养老保险办法
广东：取消职工基本养老保险关系省内转移手续
广东：高温津贴翻倍 6月1日起提高到300元/月
广东：明确特殊工种提前退休申报条件 企业不得自行降低标准
深圳：拟修改员工工资支付条例 不定时工作制不适用加班工资
深圳：试行电子劳动合同争议处理规则
深圳：企业基本医疗保险一档单位缴费费率由6%调降至5%
贵州：拟推“陪护假” 独生子女职工可享15天陪护假期
江苏：今年起用人单位工伤保险费率每两年浮动调整一次
山东：发布关于企业职工防暑降温费标准的通知
天津：月最低工资标准由2050元调整为2180元
大咖视点
3
专家观点
4
精选案例
5
实务解答
6
行业快讯
7
月度榜单
8
专家：我国劳动力人口面临“近忧远虑” “七普”带来三点启发
一文看懂新业态劳动用工发展趋势
企业招聘拒录曾有劳动仲裁经历的人？！不行！
美团骑手骑向何方？
灵活就业参保！
中信证券：开除绩效考核不合格且调岗不从员工 被判赔偿180万
渣打银行：员工冲动辞职想撤回遭拒 二审反转
孕妇拒绝出差被辞退索赔20多万，法院会支持吗？
假期内工作和在家办公
离职物品结算
企业女员工退休年龄问题
女白领请病假去非洲算严重违纪吗？
政策速递
延续实施部分减负稳岗
扩就业政策措施
日前，人社部会同财政部、国家发展改革委等部门联合印发《关于延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知》(人社部发〔2021〕29号)。此次延续实施部分减负稳岗扩就业政策，重点是突出稳岗位、保重点、兜底线，延续实施八方面就业创业扶持政策。
人力资源社会保障部 国家发展改革委
教育部 财政部 中央军委国防动员部
关于延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知
各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：
2020年，新冠肺炎疫情突如其来，对经济和就业造成严重冲击。面对困难局面，党中央、国务院将稳就业、保居民就业摆在“六稳”、“六保”首位，全面强化就业优先政策，推出一系列超常规、阶段性举措，实现了就业局势逐步企稳、好于预期。为贯彻落实2021年《政府工作报告》关于就业优先政策要继续强化、聚力增效的部署，做好部分减负稳岗扩就业政策延续实施工作，经国务院同意，现就有关事项通知如下：
一、继续实施普惠性失业保险稳岗返还政策。参保企业上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人(含)以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可以申请失业保险稳岗返还。大型企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30%返还，中小微企业按不超过60%返还。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体经济组织参照实施。实施上述稳岗返还政策的统筹地区，上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上。各地可采取后台数据比对方式，直接向符合条件的企业精准发放稳岗返还。
二、继续实施以工代训扩围政策。对中小微企业吸纳就业困难人员、零就业家庭成员、离校两年内高校毕业生、登记失业人员就业并开展以工代训的，根据吸纳人数给予企业职业培训补贴。对生产经营出现暂时困难导致停工停业的中小微企业组织职工以工代训的，根据以工代训人数给予企业职业培训补贴。各地可结合实际情况，将受疫情影响较大的住宿餐饮、文化旅游、交通运输、批发零售等行业的各类企业纳入补贴范围。
三、继续实施困难人员培训生活费补贴政策。对脱贫人口、就业困难人员、零就业家庭成员、“两后生”中的农村学员和城市低保家庭学员参加培训的，在落实职业培训补贴的同时，给予生活费(含交通费)补贴。
四、继续放宽技能提升补贴申领条件。参保职工取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可按规定申请技能提升补贴。技能提升补贴申领条件，继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上。
五、继续实施就业见习补贴提前发放政策。支持企业扩大见习岗位规模，对见习期未满与高校毕业生签订劳动合同的，给予见习单位剩余期限见习补贴。
六、继续实施失业保险保障扩围政策。对领取失业保险金期满仍未就业的失业人员、不符合领取失业保险金条件的参保失业人员，发放失业补助金;对参保不满1年的失业农民工，发放临时生活补助。保障范围为2021年1月1日之后新发生的参保失业人员。上年度失业保险基金滚存结余备付期限不足2年的省份，可结合本地区就业形势和基金支付能力，制定具体实施政策，并报人力资源社会保障部、财政部备案。
七、支持毕业生基层就业和升学入伍。稳定“三支一扶”计划等基层服务项目招募规模。适度扩大硕士研究生招生和普通高校专升本招生规模。稳定大学生应征入伍规模和征集比例，突出各级各类学校毕业生征集，拓宽高级技工学校、技师学院毕业生入伍通道。
八、支持毕业生自强自立、就业创业。对自主创业的毕业生，精准提供创业培训、创业服务，按规定落实创业担保贷款及贴息、创业补贴、场地支持等扶持政策。将支持和促进高校毕业生等重点群体创业就业有关税收优惠政策延续实施至2025年12月31日。灵活就业的高校毕业生参加职工基本养老保险，可选择灵活的缴费方式，在本省(自治区、直辖市)规定的个人缴费基数上下限范围内选择适当的缴费基数，选择按月、按季、按半年或按年缴费。
九、政策实施期限。上述第一至七项政策受理期限截至2021年12月31日。对2020年度已受理、享受期未满的减负稳岗扩就业政策，可继续按原政策享受至期满为止。鼓励各地根据就业工作需要，按规定制定符合本地实际的就业创业扶持政策。
各地要继续落实好各项长期就业创业扶持政策，对就业困难人员、离校两年内未就业高校毕业生灵活就业后缴纳社会保险费的，按规定给予社会保险补贴;对重点群体自主创业或被用人单位吸纳就业的，按规定给予税收减免、创业担保贷款及贴息、社会保险补贴、职业培训补贴、创业补贴等。要梳理调整本地区就业政策清单，及时公开发布。持续加大就业政策宣传落实力度，分类精准推送政策信息，提升就业政策知晓度和到达率，推动更多政策网上办、自助办、帮办快办，提高政策享受便利化水平，促进就业大局持续稳定。
人力资源社会保障部
国家发展改革委
教育部 财政部
中央军委国防动员部
2021年5月20日
五部门
政策速递
八部门
企业设立的培训机构不得称大学
日前，教育部等八部门发布《关于规范“大学”“学院”名称登记使用的意见》。文件表示，对企业设立的、无需审批登记的内设培训机构，不得使用“大学”“学院”字样的名称及简称开展任何形式的宣传等活动。
日前，教育部发展规划司负责人就相关问题回答了记者提问。
一、请介绍一下《意见》出台的主要背景
答：近年来，一些企业内设培训机构、社会组织，未经批准冒用“大学”“学院”名称，并对外开展宣传、招生等活动，造成社会公众误解，扰乱了教育秩序，产生了不良影响。
根据《高等教育法》及相关法律法规，大学、学院是具有特定功能和作用的法人组织，应按照国家规定的标准和程序审批设立。在未经许可的情况下，各类机构名称或简称均不应使用“大学”“学院”字样。但目前，对此类情况尚缺乏相应的规定。
因此，为清理整顿“大学”“学院”名称使用乱象，规范名称登记使用行为，牢牢坚守社会主义办学方向，经国务院同意，教育部联合中央编办、民政部、人力资源社会保障部、市场监管总局、公安部、国资委、银保监会等部门印发了《意见》，对“大学”“学院”名称的登记使用提出指导性意见和明确要求。
二、请介绍一下《意见》的制定原则
答：《意见》制定主要有以下三个方面的原则。
一是坚持依法依规。文件基于现有涉及名称登记、“大学”“学院”审批的法律法规规定制定，同时，针对现实面临的问题，作了相应的补充完善。
二是确保行政效力。此次联合发文的单位包含涉及登记的编制、民政、市场监管等部门，涉及审批的教育和人社部门，涉及打击违法行为的公安部门以及涉及“企业大学”的国有资产管理部门、银保监部门。
三是做到实事求是。一方面，兼顾了其他有关部门审批设立的学院，如“干部管理培训学院”“技师学院”“会计学院”等;另一方面，对于因历史原因形成、且具有一定社会认知基础、面向特定人群开展非学历教育培训的老年大学、社区学院，可以继续使用“XX老年大学”“XX社区学院”等专有名称，但不得单独使用“大学”“学院”字样。
三、《意见》对“大学”“学院”名称的登记使用作出哪些规范?
答:《意见》明确“大学”“学院”名称经审批方可使用。大学由国务院教育行政部门依法审批或备案;学院根据办学层次、类型、法人性质等，由中央和国家有关部门或省级人民政府及其有关部门依法审批。涉及机构编制事项的，按照机构编制管理权限和规定程序，报机构编制部门审批。
提出了“大学”“学院”名称的登记规范。经审批设立的大学、学院，以及由其发起并依法设立的其他法人组织，在机构编制、民政、市场监管部门登记时可以对应使用“大学”“学院”字样。
提出了“大学”“学院”名称的使用规范。除经批准设立的大学、学院以及由其设立的内部机构或由其发起并依法登记的组织机构外，其他组织机构不得在牌匾、广告等对外宣传以及其他各类活动中使用“大学”“学院”字样。
四、《意见》对企业设立的、无需审批登记的内设培训机构有何规定?
答:企业设立的、无需审批登记的内设培训机构一般面向企业内部开展培训活动，但在实际中，部分机构以“大学”对外宣传，并加挂“大学”牌子，有的甚至还对外进行招生培训、开展业务。对于这类机构，《意见》要求有关部门要指导和督促其规范名称使用行为，不得使用“大学”“学院”字样的名称及简称开展任何形式的宣传等活动。举办机构属于国有企业的，由履行出资人职责的机构负责规范;举办机构属于银行保险机构的，由银行保险监管部门负责规范;其他的由其举办机构的业务主管部门负责规范，无业务主管部门的由教育部门会同市场监管等部门负责规范。
五、推动落实《意见》有哪些工作举措?
答：为保证《意见》贯彻落实，主要采取三方面的举措。
一是全面摸排情况。要求机构编制、民政、市场监管部门按照上述规定对已登记名称中含有“大学”“学院”字样的组织机构进行摸排，审批机关或业务主管部门予以配合。登记名称不符合上述规定的，结合实际，通过组织机构申请变更、审批机关变更、登记机关依职权变更等方式进行规范。
二是开展清理整顿。各地各相关部门在《意见》发布后6个月内组织开展清理整顿，对逾期仍违规使用“大学”“学院”字样开展活动的，按照主管和属地原则，由教育、机构编制、人力资源社会保障、民政、市场监管等部门依法责令改正或予以查处。
三是加大执法力度。对涉及虚假违法广告或宣传的，由市场监管部门责令停止，并依法处罚;构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
教育部等八部门关于规范“大学”“学院”名称登记使用的意见
教发〔2021〕5号
各省、自治区、直辖市教育厅(教委)、编办、民政厅(局)、人力资源社会保障厅(局)、市场监管局(厅、委)、公安厅(局)、国资委，新疆生产建设兵团教育局、编办、民政局、人力资源社会保障局、市场监管局、公安局、国资委，各银保监局：
近年来，一些企业内设培训机构、社会组织，未经批准冒用“大学”“学院”名称，并对外开展宣传、招生等活动，造成社会公众误解，扰乱了教育秩序，产生了不良影响。为全面清理整顿“大学”“学院”名称使用乱象，规范名称登记使用行为，牢牢坚守社会主义办学方向，经国务院同意，现提出如下意见。
一、大学、学院是具有特定功能和作用的法人组织，应按照法律法规和国家规定的标准、程序审批设立，其名称经批准方可使用。大学由国务院教育行政部门依法审批或备案;学院根据办学层次、类型、法人性质等，由中央和国家有关部门或省级人民政府及其有关部门依法审批。冠“大学”或“学院”、具有独立法人地位的事业单位，涉及机构编制事项的，按照机构编制管理权限和规定程序，报机构编制部门审批。
二、经审批设立的大学、学院，以及由其发起并依法设立的其他法人组织，在机构编制、民政、市场监管部门登记时可以对应使用“大学”“学院”字样。其他组织机构在登记时不得使用“大学”“学院”字样。
三、除经批准设立的大学、学院以及由其设立的内部机构或由其发起并依法登记的组织机构外，其他组织机构不得在牌匾、广告等对外宣传以及其他各类活动中使用“大学”“学院”字样。
四、机构编制、民政、市场监管部门按照上述规定对已登记名称中含有“大学”“学院”字样的组织机构进行摸排清理，审批机关或业务主管部门予以配合。登记名称不符合上述规定的，结合实际，通过组织机构申请变更、审批机关变更、登记机关依职权变更等方式进行规范。
五、对企业设立的、无需审批登记的内设培训机构，有关部门要指导和督促其规范名称使用行为，不得使用“大学”“学院”字样的名称及简称开展任何形式的宣传等活动。举办机构属于国有企业的，由履行出资人职责的机构负责规范;举办机构属于银行保险机构的，由银行保险监管部门负责规范;其他的由其举办机构的业务主管部门负责规范，无业务主管部门的由教育部门会同市场监管等部门负责规范。
六、各级教育、机构编制、民政、人力资源社会保障、市场监管等部门要加强对本单位审批、登记的组织机构使用“大学”“学院”名称行为的监管，督促其严格按照审批、登记名称开展活动。省级部门要切实加强对本省域内相关部门的指导。
七、经有关部门批准设立，面向特定人群开展非学历教育培训的老年大学、社区学院，不得单独使用“大学”“学院”字样，可以使用“XX老年大学”“XX社区学院”等专有名称。
八、本意见发布后，各地各相关部门应于6个月内组织开展清理整顿，对逾期仍违规使用“大学”“学院”字样开展活动的，按照主管和属地原则，由教育、机构编制、人力资源社会保障、民政、市场监管等部门依法责令改正或予以查处;涉及虚假违法广告或宣传的，由市场监管部门责令停止，并依法处罚;构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
教育部 中央编办 民政部
人力资源社会保障部 市场监管总局 公安部
国资委 银保监会
2021年5月13日
政策速递
近日，广东省人社厅、省财政厅、国家税务总局广东省税务局联合印发《广东省灵活就业人员参加企业职工基本养老保险办法》，自2021年5月1日起施行，有效期5年。
广东省人力资源社会保障厅
广东省财政厅 国家税务总局广东省税务局
关于印发《广东省灵活就业人员参加企业职工
基本养老保险办法》的通知
粤人社规〔2021〕5号
各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局、税务局，省社会保险基金管理局，国家税务总局珠海市横琴新区税务局、广州市南沙区税务局，国家税务总局广东省税务局第三税务分局：
现将《广东省灵活就业人员参加企业职工基本养老保险办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省财政厅
国家税务总局广东省税务局
2021年4月20日
广东省灵活就业人员参加企业职工基本养老保险办法
第一条 坚持以人民为中心的发展思想，适应新业态经济发展要求，切实解决好灵活就业人员特别是新业态从业人员参加基本养老保险等问题，保障其老年时的基本生活，根据国家和省有关规定，制定本办法。
第二条 按照自愿原则，法定劳动年龄内的下列人员(简称灵活就业人员)，可以个人身份申请参加企业职工基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费：
(一)无雇工的个体工商户;
(二)未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员;
(三)依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业，且未与新业态平台企业建立劳动关系的新型就业形态从业人员;
(四)国家和我省规定的其他灵活就业人员。
第三条 符合本办法第二条规定的人员，其参保地按以下办法确定：
(一)省内户籍灵活就业人员可凭本人有效身份证件在户籍地参加企业职工基本养老保险(以下简称参保)，也可凭本人有效身份证件和我省就业登记证明在省内就业地参保;
(二)外省户籍灵活就业人员可凭本人有效身份证件和我省就业登记证明在省内就业地参保;
(三)香港澳门台湾籍灵活就业人员可凭港澳台居民居住证在居住地参保，或凭我省就业登记证明在省内就业地参保;
无雇工的个体工商户也可凭本人有效身份证件和个体工商户营业执照在我省注册登记地参保。
第四条 符合参保条件的灵活就业人员，可向参保地税务机关(深圳、东莞市向当地社会保险经办机构)提出参保缴费申请,按规定申报缴费。税务机关应将缴费信息及时传递给社会保险经办机构。
第五条 外省户籍(不含港澳台居民)灵活就业人员在我省首次参保时男已年满50周岁、女已年满40周岁的，参保地在办理参保缴费登记时应按国家规定为其建立临时基本养老保险缴费账户。
第六条 灵活就业人员的月缴费工资基数，在参保地企业职工基本养老保险的缴费工资基数上下限范围内，由本人自行选择。
第七条 灵活就业人员的基本养老保险缴费比例为20%，其中12%记入统筹基金，8%记入个人账户。
第八条 灵活就业人员流动就业或被录用为机关事业单位编制内工作人员的，按国家和省的规定转移接续基本养老保险关系。
曾参加企业职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险的灵活就业人员，达到法定退休年龄后，其基本养老保险关系按国家规定衔接。
第九条 税务机关或社会保险经办机构发现参保人同一时间既以职工身份缴费，又以灵活就业人员身份缴费的，应及时停止其以灵活就业人员身份的缴费。重复缴费时段以灵活就业人员身份所缴纳的基本养老保险费按规定全额退回个人，缴费记录一并调整;已转出本省的按国家规定执行。
第十条 灵活就业人员不得补缴灵活就业期间未缴费的年限。符合国家和省规定的补缴政策，以及不可抗力因素或业务相关部门的原因导致的无法按时缴纳养老保险费情形除外。
第十一条 灵活就业人员符合按月领取基本养老金条件时，向待遇领取地社会保险经办机构申领基本养老金;在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力，但缴费年限满15年的，可向待遇领取地社会保险经办机构申领病残津贴。待遇领取地按照国家和我省相关规定确定。
第十二条 参保人达到法定退休年龄时累计缴费年限不足15年，且待遇领取地在我省的，可按我省相关规定继续缴费。
第十三条 灵活就业人员的基本养老金、病残津贴、丧葬补助金和抚恤金等基本养老保险待遇按国家和省规定的标准计发。
第十四条 灵活就业人员参保后因病或者非因工死亡的，其遗属可以按规定申领丧葬补助金和抚恤金，个人账户余额可以继承。
第十五条 本办法自2021年5月1日起施行，有效期5年。国家和省出台新规定的，按照新的规定执行。
政策速递
出台灵活就业人员
参加企业职工基本养老保险办法
广东
取消职工基本养老
保险关系省内转移手续
广 东
广东省社保基金管理局日前发布通告，明确凡在广东省参加企业职工基本养老保险的参保人，在省内流动就业参保时无需申办省内养老保险关系转移接续手续。
关于取消广东省企业职工基本养老保险关系省内转移手续的通告
全省企业职工基本养老保险参保人、参保单位：
据善世获悉，为进一步深化“放管服”改革，提升社保经办服务水平，提供更便民更快捷的社保服务，自2021年4月1日起，凡在我省参加企业职工基本养老保险的参保人，在省内流动就业参保时无需申办省内养老保险关系转移接续手续。取消企业职工基本养老保险省内转移接续手续后，相关社保业务同步优化调整，具体如下：
一、参保人达到领取基本养老保险待遇条件时，直接向待遇领取地社会保险经办机构申请办理历史信息审核和基本养老金核定发放业务。
二、申请办理退回个人账户存储额或在职死亡待遇业务时，在省内多地存在养老保险关系的，可向其中任一社会保险经办机构办理申领手续。
三、参保人若需查询在我省的养老保险参保缴费情况，可通过广东省人力资源和社会保障厅门户网站、“粤省事”微信小程序及省内各社保服务网点查询和打印。参保人在深圳的参保缴费情况可通过深圳市人力资源和社会保障局门户网站、“粤省事”微信小程序及深圳社保服务网点查询和打印。
广东省社会保险基金管理局
2021年4月29日
根据这份通告，自2021年4月1日起，凡在广东省参加企业职工基本养老保险的参保人，在省内流动就业参保时无需申办省内养老保险关系转移接续手续。取消企业职工基本养老保险省内转移接续手续后，相关社保业务同步优化调整。其中，参保人达到领取基本养老金条件时，直接向待遇领取地社会保险经办机构申请办理历史信息审核和基本养老金核定发放业务。
申请办理退回个人账户存储额或在职死亡待遇业务时，在省内多地存在养老保险关系的，可向其中任一社会保险经办机构办理申领手续。
政策速递
广 东
6月1日起
高温津贴提高到每月300元
广东省人社厅等5部门日前已发出通知，明确自2021年6月1日起，调高该省高温津贴标准至每人每月300元，每年6月至10月发放。
新的高温津贴标准自2021年6月1日起施行，《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发〔2012〕118号）同时废止。
怎么样才算在高温下工作？哪些人可以领取高温津贴？什么时候可以领取？领取了会影响原来的工资吗？
关于高温津贴的这些疑问一一解答如下：
问：什么才算高温工作呢？
答：请记住两种情况：1、露天工作；2、用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。
问：哪些人可以领取？
答：企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织安排劳动者工作的，如露天作业的建筑工人、环卫工人等；国家机关、事业单位、社会团体安排与之建立劳动关系的劳动者工作的，如露天工作的辅警等。
问：从什么时间开始可以领取这笔津贴呢？
答：用人单位每年6~10月发放，并会在工资清单中明晰。
问：那会影响员工原本的工资吗？
答：发放高温津贴所需费用在企业成本费用中列支，用人单位因发放高温津贴而降低劳动者工资是不对的！
注意：1、高温津贴不计入最低工资和正常工作时间工资；2、用人单位提供的清凉饮料不能充抵高温津贴。
问：被临时安排进行高温作业的，非全日制劳动者，每月只有几天、每天只有2个小时高温作业的怎么算高温津贴？
答：被临时安排从事高温作业的，会按当月从事高温作业的天数折算发放高温津贴；非全日制劳动者从事高温作业的，会按从事高温作业的天数折算高温津贴；按天数折算高温津贴，是每人每天13.8元，翻了一倍！
问：工作时间比较特殊，上下班时间不固定，怎么计算高温津贴？
答：实行不定时工作制或者综合计算工时工作制的高温作业人员，用人单位应按月发放全额高温津贴，也就是说每月能拿300元！另外，如果出现以下三种情况，从事高温作业的劳动者未能正常出勤，就按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴，每人每天13.8元：1、因事假、旷工未提供劳动的；2、在医疗期、因工伤需要暂停工作接受工伤医疗期间、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等未提供劳动的；3、劳动者其他个人原因未出勤从事高温工作的。
问：如果用人单位未按规定发放高温津贴会怎么样？
答：员工有权向用工所在地县级以上人力资源社会保障主管部门举报投诉，由县级以上人力资源社会保障主管部门责令用人单位限期改正，并给予补发。对高温津贴发放双方存在劳动争议的，也可以通过劳动争议处理程序解决。《广东省高温天气劳动保护法》第二十一条规定，“用人单位违反本办法第十三条规定未向劳动者发放高温津贴的，由县级以上人力资源社会保障主管部门责令限期改正，给予补发；逾期未改正的，处2000元以上10000元以下罚款。”
关于公布我省高温津贴标准的通知
粤人社发[2012]118号
各地级以上市人力资源和社会保障(人力资源)局、卫生局、安全监管局、国税局、地税局、总工会，顺德区人力资源和社会保障局、卫生和人口计划生育局、市场安全监管局、国税局、地税局、总工会，横琴新区地税局，省直各有关单位：
为做好高温天气下劳动保护工作，保障劳动者的身体健康和生命安全，根据《广东省高温天气劳动保护办法》(广东省人民政府令第166号)要求，现公布我省高温津贴标准为每人每月150元;如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。
本通知自2012年6月1日起施行，《关于公布广东省高温津贴标准的通知》(粤劳社〔2007〕103号)及《关于非高温作业人员发放高温津贴的意见》(粤人社发〔2010〕19号)同时废止。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省卫生厅
广东省安全生产监督管理局
广东省国家税务局
广东省地方税务局
广东省总工会
二〇一二年五月二十四日
政策速递
广 东
明确特殊工种提前退休申报条件
企业不得自行降低标准
广东省人社厅日前印发《关于进一步做好企业申报特殊工种提前退休业务管理有关事项的通知》，明确了特殊工种提前退休的申报条件，并指出各企业要严格执行规定，不得自行降低标准。
据了解，近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，基本养老保险制度已实施。但是特殊工种提前退休的管理服务相对滞后，出现了职工从事特殊工种经历没有及时准确记录等问题。全国仍存在违规办理特殊工种提前退休的现象，对保障职工权益和维护基金安全造成一定影响。
本次《通知》明确了特殊工种提前退休的申报条件。并指出，各企业要严格执行规定，不得自行降低标准。原行业主管部门对从事特殊工种年限有特殊规定的，按其规定执行，但不得低于国家规定的年限标准。
特殊工种提前退休政策对保护从事特别繁重、有毒有害等岗位的企业职工发挥了重要作用。
《通知》明确，按特殊工种提前退休条件申报退休的职工，除符合最低缴费年限条件外，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年。
《通知》要求，企业符合特殊工种岗位人员信息全部纳入全国统一建立的特殊工种岗位人员信息库管理。全国统一建立的特殊工种岗位人员信息库（以下简称信息库），作为保障特殊工种提前退休业务审核真实性和提高服务效率的重要手段。
设有特殊工种的企业，在今年首次完成全部从事特殊工种岗位人员信息入库工作后，以后每年须通过互联网向信息库报送上年度本企业特殊工种名录、实际用工人数、在特殊工种岗位工作的人员名册及从事特殊工种的时间等信息，确保及时入库，做到“应入尽入”。
与此同时，《通知》对填写信息进行了进一步的要求，除了规范填写特殊工种岗位人员经历材料外，还要严格按国家文件规定的规范工种名录、工种规范名称准确、完整填写。不得再填写不规范工种名称或俗称。
值得注意的是，从2022年1月起，企业职工凡申请特殊工种提前退休业务，均须满足纳入信息库名单目录要求。没有纳入国家特殊工种岗位人员信息库人员不得申报特殊工种提前退休。
政策速递
拟修改员工工资支付条例
不定时工作制不适用加班工资
日前，深圳市七届人大常委会第一次会议首次审议了《深圳市员工工资支付条例修正案（草案）》（下称《草案》），这也是该条例实施近17年来，首次进行修改。
该《草案》提出，劳资双方未约定工资或将按深圳上年度职工平均工资支付、不定时工作制员工法定假日工作或不再享3倍加班工资、最低工资标准拟由每两年改为每三年调整一次。
深圳市政府在提请修改该条例时称，随着深圳经济发展进入新常态，经济下行压力较大，而当前深圳部分大中型企业经济效益下降，小微企业融资不易、成本较高的结构性问题依旧突出。特别是新冠肺炎疫情影响下，稳企业、稳就业是当前的迫切任务，亟须破除妨碍劳动力社会性流动的体制机制弊端，增强劳动力市场灵活性，激发市场主体活力，构建更加完善的要素市场化配置体制机制。
同时，此次修改也是为了重点解决条例实施过程中，劳资双方产生纠纷、争议较多的问题。
一些具体拟修改的地方如下：
1、合同未约定工资，拟按深圳上年度职工平均工资支付
由于原条例对劳资双方在劳动合同中未约定工资或者约定不明时，没有明确工资认定规则，造成发生劳动争议时难以统一标准。
此次拟新增规定，即未约定工资或者约定不明的，以深圳上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于上述平均工资的，则实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
2、工资支付日期延长至支付周期期满后的一个月
原条例规定“用人单位最迟应在本月22日前发放上个月工资”。为增加市场主体在劳动用工方面的灵活性，此次拟将工资支付日延长至支付周期期满后的一个月，以减少用人单位的负担。
3、年终奖拟新增按劳动合同约定计发方式
原条例规定“当劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。
但企业普遍认为，这些奖金是用人单位激发员工积极性、提升企业竞争力而发的特殊工资，其特点是非常规的、额外的、灵活的。发放这些奖金应先尊重用人单位与劳动者意思自治，不宜一刀切规定。
因此，此次修改拟明确上述奖金的计发方式，首先应按照劳动合同约定发放；但劳动合同未约定的，仍然按照员工实际工作时间折算计发。
4、拟明确停工停产情形下“一个工资支付周期”起算时间
原条例规定“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（30天）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资”。由于该规定未明确停工、停产情形下“一个工资支付周期”的起算时间，导致疫情期间在实际操作中，用人单位与劳动者常对此产生争议。
因此，此次修改拟明确起算时间，即自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资；超过的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。
5、不定时工作制员工法定假日工作或不再享3倍加班工资
不定时工作制员工是增强工时灵活性的重要方式。当前形势下，企业生产预期和用工预期的不确定性增大，需要更加弹性灵活的用工机制和工时制度。《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点首批授权事项清单》也提出“开展特殊工时管理改革试点”，探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。
原条例规定“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付员工加班工资”。“不定时工资制”是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。目前，《广东省工资支付条例》已规定，经人力资源主管部门批准实行不定时工作制的不适用关于加班工资的相关规定。
因此，为创新特殊工时管理制度，此次《草案》也拟删除不定时工作制员工在法定休假日工作享受加班工资的规定。
6、最低工资标准调整频率拟由每两年改为每三年调整一次
按照上级部门文件精神要求，立足于深圳实际情况。此次《草案》也将降低深圳最低工资标准的调整频率，拟由每两年修改为每三年至少调整一次。
深圳
政策速递
试行电子劳动合同争议处理规则
《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》
深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）为统一深圳市电子劳动合同争议处理仲裁规则，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国电子签名法》《中华人民共和国网络安全法》等有关法律规定，按照《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）文件精神，结合深圳市劳动争议处理实践，制定本规则。
第一条 本规则所称电子劳动合同，是指用人单位与劳动者经协商一致，通过电子劳动合同服务平台，或以其他符合法律规定的可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。电子劳动合同服务平台（以下简称服务平台），是指用人单位自建服务平台与第三方服务平台。第三方服务平台包括市场化服务平台与政府公共服务平台。
第二条 用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止电子劳动合同发生争议的，适用本规则。
第三条 依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第四条 具有真实性、合法性、关联性的电子劳动合同可以作为认定案件事实的依据。
第五条 电子劳动合同的真实性与合法性，可以从以下方面进行审核认定：
（一）主体要求。签署电子劳动合同的主体身份是否真实、准确，是否符合法律、法规规定的主体资格。
（二）签署意愿。用人单位与劳动者是否协商一致，签署电子劳动合同是否为双方真实意思表示。
（三）技术条件。服务平台提供的签署系统是否符合相关法律和技术标准的要求，确保电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。
（四）存证要求。服务平台是否记录劳动合同各方的签署意愿、身份认证、操作记录等全流程信息，保证电子证据链的完整性，保证相关信息可查询、可调用。
（五）合同内容。电子劳动合同的内容是否具备《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定的必备条款和内容，约定条款是否符合法律法规的规定。
第六条 第三方服务平台对用人单位进行身份认证时，核验了营业执照、法定代表人或者代理人身份认证信息、法定代表人或者代理人手机短信校验信息的，可以认定该用人单位的身份真实可靠，但有相反证据足以推翻的除外。
第七条 服务平台对劳动者进行身份认证时，核验了劳动者的姓名、居民身份证或者其他有效身份证件，并具备下列信息之一的，可以认定该劳动者的身份真实可靠，但有相反证据足以推翻的除外：
（一）活体生物特征信息；
（二）手机短信校验信息；
（三）银行账号转账验证信息。
第八条 用人单位通过服务平台或其他数据电文方式向劳动者发起劳动合同在线签订要约，应当认定用人单位具有与该劳动者签订电子劳动合同的意思表示。劳动者在服务平台进行身份注册、登录、同意申请使用数字证书、确认开始签订劳动合同，或通过其他数据电文方式明确表示其愿意与用人单位以上述方式签订劳动合同的，可以认定劳动者具有与用人单位签订电子劳动合同的意思表示。
第九条 用人单位和劳动者使用有资质的第三方电子认证服务机构颁发的数字证书进行电子签名的，可以认定为符合《中华人民共和国电子签名法》要求的可靠的电子签名，但有相反证据足以推翻的除外。第三方电子认证服务机构应当取得国务院信息产业主管部门颁发的《电子认证服务许可证》和国家密码管理机构颁发的《电子认证服务使用密码许可证》。境外电子认证服务者在中国境内提供电子签名服务，应当经国务院信息产业主管部门核准并颁发许可证。
第十条 服务平台提供的电子劳动合同签署系统符合下列技术要求之一的，可以认定为符合相关法律和技术标准的要求：
（一）符合《第三方电子合同服务机构功能建设规范（GB/T36320-2018）》或《电子合同订立流程规范(GB/T36298-2018）》等相关技术规范；
（二）符合第三级相关要求的网络安全等级保护；
（三）使用的密码模块或密码产品具有《商用密码产品认证证书》；
（四）采用国家密码管理部门认可的密码算法的。
第十一条 服务平台运用第三方电子证据保全，或者通过哈希值校验、区块链等技术手段对签订电子劳动合同流程中的关键节点（包括实名认证、证书申请、文件发起、意愿确认、文件签署、文件归档等各个关键节点）进行存证，可以认定为电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。
第十二条 服务平台记录的电子劳动合同签订完成时间已通过可信时间戳等技术手段进行固定的，可以认定为双方签订电子劳动合同的时间。
第十三条 当事人对自己提出的主张，有责任提供相应的电子数据作为证据。与争议事项有关的电子数据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位无正当理由拒不提供的，应承担不利后果。
第十四条 发生劳动争议，当事人可以提交电子劳动合同的打印件作为证据。当事人对电子劳动合同的真实性产生争议的，仲裁机构可以要求补充提交订立电子劳动合同的原始数据、服务机构技术说明、证据保全报告等相关证据。
第十五条 用人单位与劳动者在政府公共服务平台订立、履行、变更、解除或终止电子劳动合同的，由政府公共服务平台提供的电子劳动合同数据，可以确认其真实性。
第十六条 用人单位在市场化服务平台订立、履行、变更、解除或终止电子劳动合同的，由市场化服务平台记录和保存的电子劳动合同数据，可以确认其真实性，但有相反证据足以推翻的除外。
第十七条 用人单位通过自建服务平台订立、履行、变更、解除或终止电子劳动合同的，应当对自建服务平台采用的技术手段进行解释说明，必要时应提交有资质的第三方技术认证说明。
第十八条 用人单位对电子劳动合同的生成、传输、储存全过程作了清晰、完整、合理的说明，并提供必要的证据证明电子劳动合同真实性的，仲裁机构应当采信该电子劳动合同，但劳动者有相反证据足以推翻的除外。
第十九条 当事人承认电子劳动合同签署过程中用于验证身份的手机号码、数字证书等为电子签名人的信息，但否认签约过程系电子签名人操作的，应当就相应登录或验证方式脱离电子签名人掌握的事实进行举证。
第二十条 依本规则第五条规定认定为真实、合法的电子劳动合同，一方当事人仅以电子签名存在文字错误为由否认电子劳动合同效力的，不予支持。
第二十一条 用人单位与劳动者之间订立了两份以上的纸质劳动合同或者电子劳动合同，且多份劳动合同的内容存在冲突的，应当以订立时间在后的劳动合同约定内容为准。用人单位与劳动者之间签订的多份纸质劳动合同或电子劳动合同的订立时间一致，但约定的内容存在冲突的，应当根据双方实际履行情况确定双方订立合同的真实意思，如无法确定的，以有利于劳动者的合同内容为准。
第二十二条 因服务平台提供的电子劳动合同订立和管理、传递、存储、调取等服务不当给劳动者造成损害的，由用人单位依法承担相应的法律责任。
第二十三条 用人单位与劳动者通过服务平台进行规章制度制定及公示、考勤管理、劳动报酬管理、培训管理、休息休假管理等其他与劳动合同履行有关的事项发生争议的，可以参照适用本规则。
第二十四条 本规则中主要用语的含义：
（一）数据电文，是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。
（二）可视为书面形式的数据电文，是指能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文。
（三）电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。
（四）可靠的电子签名，是指同时符合下列条件的电子签名：
1、电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；
2、签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；
3、签署后对电子签名的任何改动能够被发现；
4、签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。
（五）数字证书，也称CA证书，是指由有资质的第三方电子认证机构（CA机构）签发的电子签名认证证书，用于实现对证书持有者身份的认证。
（六）可信时间戳，是指权威机构使用数字签名技术产生的能够证明所签名的原始文件在签名时间之前已经存在的数据。
（七）哈希值，即电子数据摘要，是指对文件内容数据通过逻辑运算得到的数值。
（八）区块链，也称为分布式账本技术，是指一种由多方共同维护，使用密码学保证传输和访问安全，能够实现数据一致存储、难以篡改的记账技术。
第二十五条 涉及电子劳动合同证据的举证、质证及审核认定等事项，本规则未明确的，可以参照民事诉讼证据的有关规定处理。
第二十六条 本规则自发布之日起施行。
深圳市人力资源和社会保障局办公室
2021年5月13日印
深圳市人力资源和社会保障局和深圳市劳动人事争议仲裁委员会日前发布《深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）》，为全市电子劳动合同争议处理提供仲裁指引。
此次发布的规则要点包括：
一是对电子劳动合同的内涵予以界定。
规则依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国电子签名法》相关规定，明确界定电子劳动合同是用人单位与劳动者协商一致，通过电子劳动合同服务平台（含用人单位自建服务平台与第三方服务平台）或其他符合法律规定的可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。规则明确规定，依法签订的电子劳动合同具有法律效力，有助于提高用人单位和劳动者对电子劳动合同的认识和理解，助力电子劳动合同的普及推广。
二是对涉及电子劳动合同的举证行为作出指引。
为加强对当事人的举证指引，有效减少不规范的举证行为，提高仲裁办案质效，规则对电子合同的证据形式、举证责任分配等问题予以明确。如：电子劳动合同的打印件可以作为证据使用；电子劳动合同真实性存疑时，提交电子劳动合同一方应对订立电子劳动合同的原始数据、服务机构技术说明、证据保全报告等予以举证；与争议事项有关的电子数据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当承担举证责任等。
三是对涉及电子劳动合同的证据认定作出指引。
在证据的真实性与合法性认定方面，规则规定仲裁机构可以从合同签订的主体资格、签署意愿、电子签的技术条件、存证要求及内容合法性等方面进行审核认定。
此外，规则还对用人单位与劳动者身份认证、有效电子签名的认定、电子劳动合同签署系统的技术要求、存证要求以及不同类型服务平台提供的电子劳动合同的采信条件作出了明确指引，在一定程度上破解了电子劳动合同争议主体身份确认难、证据认定难等问题。
深圳
政策速递
企业基本医疗保险一档单位缴费费率
由6%调降至5%
深圳市医疗保障局 深圳市财政局
关于继续实施阶段性降低企业基本医疗保险一档单位缴费费率的通知
各有关单位：
为减轻本市企业用人负担，保就业稳就业，根据《广东省进一步稳定和扩大就业若干政策措施》(粤府〔2021〕13号)，经市政府同意，继续实施阶段性降低企业基本医疗保险一档费率政策。本市企业基本医疗保险一档单位缴费费率由6%调降至5%。
本通知自2021年5月1日起施行，有效期至2021年12月31日。
深圳市医疗保障局
深圳市财政局
2021年5月17日
《深圳市医疗保障局 深圳市财政局关于继续实施阶段性降低企业基本医疗保险一档单位缴费费率的通知》政策解读
一、背景依据
2018年，深圳市人民政府印发《关于印发深圳市进一步促进就业若干政策措施的通知》(深府规(2018)30号)。自2018年12月起，参加企业基本医疗保险一档的，基本医疗保险单位缴费费率由6%下调至5%，有效期至2020年12月。
2020年，深圳市医疗保障局、深圳市财政局、深圳市人力资源和社会保障局印发《关于阶段性减免缓征企业医疗保险费的通知》(深医保规(2020)2号)，2020年2月至6月减半征收企业基本医疗保险费单位缴费部分，其中企业基本医疗保险一档单位缴费费率由6%降为3%;企业基本医疗保险二档单位缴费费率由0.5%降为0.25%;企业基本医疗保险三档单位缴费费率由0.4%降为0.2%。2020年7月至2021年4月继续执行我市阶段性降低参加基本医疗保险一档的企业单位缴费费率政策(基本医疗保险缴费费率由6%降为5%)。
2021年，广东省人民政府印发《广东省进一步稳定和扩大就业若干政策措施》(粤府(2021)13号)，结合我市情况，具备继续实施阶段性降低企业基本医疗保险一档单位缴费费率的条件。
二、目标任务
继续实施阶段性降费政策，进一步减轻企业用人负担，稳定和促进就业。
三、《通知》
(一)适用对象。
已办理本市基本医疗保险-档参保缴费登记的企业，以单位形式参保的个体工商户，各类社会组织单位和民办非企业单位。个人缴费部分不享受降费政策。办理本市基本医疗保险二档、三档的用人单位、机关事业单位、非从业居民不属适用对象。
(二)具体内容。
本市企业基本医疗保险一档单位缴费费率由6%调降至5%。
(三)实施时间。
自2021年5月1日起施行，有效期至2021年12月31日。
(四)相关说明。
企业地方补充医疗保险费按《深圳市社会医疗保险办法》(深府令第256号)的规定正常征缴。
日前，深圳市医疗保障局、市财政局联合发布《关于继续实施阶段性降低企业基本医疗保险一档单位缴费费率的通知》，明确经市政府同意，为减轻本市企业用人负担，深圳市继续实施阶段性降低企业基本医疗保险一档费率政策。通知自今年5月1日起施行，有效期至今年12月31日。
根据通知，深圳市企业基本医疗保险一档单位缴费费率由6%调降至5%。已办理本市医疗保险一档参保缴费登记的企业，以单位形式参保的个体工商户，各类社会组织单位和民办非企业单位，均是政策的适用对象。
个人缴费部分不享受降费政策。办理本市基本医疗保险二档、三档的用人单位、机关事业单位、非从业居民不属适用对象。企业地方补充医疗保险费按《深圳市社会医疗保险办法》的规定正常缴费。
深圳
政策速递
拟推“陪护假”
独生子女职工可享15天陪护假期
贵州
日前，《贵州省养老服务条例(草案)》(以下简称《条例(草案)》)修改后提请省十三届人大常委会第二十六次会议第二次全体会议审议。其中提出，国家机关、企业事业单位和社会组织职工的父母或者由其赡养的老年人患病的，鼓励所在单位结合本单位实际情况，给予非独生子女职工7日陪护假期，独生子女职工15日陪护假期。
此前，省十三届人大常委会第十九次会议对《贵州省养老服务条例(草案)》进行了初审，针对常委会组成人员提出的修改意见，法制委员会在广泛征求意见并赴多地开展调研的基础上认真研究，对《条例(草案)》进行了修改，形成二审稿提请本次省人大常委会审议。
根据《条例(草案)》二审稿：" 国家机关、企业事业单位和社会组织职工的父母或者由其赡养的老年人患病的，鼓励所在单位结合本单位实际情况，依据医院的疾病证明，给予非独生子女职工7日陪护假期，独生子女职工15日陪护假期。"
《条例(草案)》二审稿中新增一个条款：" 医疗、社保、民政、金融、电信、邮政、生活缴费等与老年人密切相关的服务事项，设置老年人服务引导台、绿色通道等线下便利化服务渠道，政务服务等便民热线开通老年人咨询、帮办、转办、代办服务。推动老年人便利化服务事项向农村延伸，乡镇(街道)政务服务中心、村(居)便民服务站、金融机构涉农代办点等部门，要结合区域实际，明确帮办、代办人员，为老年人提供上门服务。提供服务的单位和个人，不得拒收现金，不得强制老年人使用智能设备办理。"
同时新增规定：" 乡镇人民政府、街道办事处应当健全完善农村留守老年人信息管理和定期巡访制度，村(居)民委员会协助开展农村留守老年人信息管理和定期巡访工作，重点关爱子女长期不在身边的高龄、失能、独居的老年人。探索设置农村养老护理员公益性岗位，为农村居家老年人提供定期巡访、健康指导、帮办代办、精神慰藉等服务。"
《条例(草案)》二审稿中，明确将养老服务工作纳入省年度综合考核和省人民政府民生实事事项，并予以督促检查落实。同时，规定大力发展普惠型养老服务，鼓励和支持社会力量通过多种方式提供养老服务，支持医师、护士到养老机构内设置的医疗机构开展多机构执业。
政策速递
今年起，用人单位工伤保险费率每两年浮动调整一次
《方案》明确，“十四五”期间全省重点行业工伤预防宣传覆盖率100%，重点企业的重要岗位人员工伤预防培训覆盖率100%;重点行业工伤事故发生率降低20%以上，接尘工龄不足5年的劳动者新发尘肺病占比逐年降低;重点行业企业工伤保险应保尽保、应收尽收，2025年末全省工伤保险参保人数2300万。
《方案》提出，“十四五”期间重点任务是树牢工伤预防优先工作理念，健全工伤预防联防联控机制，围绕工伤事故和职业病多发易发的危险化学品、化工、建筑施工、交通运输、机械制造、矿山、粉尘危害等重点行业领域，充分发挥互联网+工伤预防作用，普及工伤预防科学知识、宣传工伤预防政策、强化工伤事故警示教育，实施重点行业重点企业工伤预防能力提升培训工程，2025年前实现重点行业重点企业分管负责人、安全生产与职业病防治管理部门主要负责人和一线班组长培训全覆盖。充分发挥浮动费率的激励和约束作用，从2021年开始，用人单位工伤保险费率每2年浮动调整一次，促进用人单位落实主体责任、做好工伤预防工作。将工伤预防工作开展情况纳入各设区市级政府安全生产目标责任考核内容，促进提高工伤预防工作实效。
《方案》要求，各地区各部门要高度重视、分工负责、协同配合，结合工作实际认真贯彻落实。鼓励各地创新实践，积极探索建立可操作、可监管、可评价、可推广的工伤预防工作新模式，推动全省工伤预防工作日常化、规范化、机制化。
江苏省人力资源社会保障厅、工业信息化厅、财政厅、住房城乡建设厅、交通运输厅、卫生健康委、应急管理厅、总工会日前联合印发《工伤预防五年行动计划(2021-2025年)工作方案》(以下简称《方案》)，部署“十四五”期间全省工伤预防工作。《方案》提到，充分发挥浮动费率的激励和约束作用，从2021年开始，用人单位工伤保险费率每2年浮动调整一次。
江苏
政策速递
山东省人力资源和社会保障厅 山东省财政厅
山东省卫生健康委员会 国家税务总局山东省税务局
关于发布企业职工防暑降温费标准的通知
鲁人社字〔2021〕64号
各市人力资源社会保障局、财政局、卫生健康委、国家税务局，省直有关部门，各大企业：
为切实做好夏季高温天气防暑降温工作，保障企业安全生产和劳动者合法权益，经研究，决定调整我省企业职工防暑降温费标准。现将有关事项通知如下：
一、企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元;其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。防暑降温费列入企业成本费用。
企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。
二、各类企业要切实履行防暑降温工作主体责任，按照《山东省高温天气劳动保护办法》等法律法规要求，建立健全防暑降温制度，落实防暑降温工作措施，调整工作时间，减轻劳动强度，确保夏季生产安全和职工身体健康。
三、各类企业应当通过集体协商、依法制定规章制度等方式，明确本单位各工作岗位防暑降温费发放标准。
四、各级人力资源社会保障等部门要加强对企业遵守劳动保障法律法规情况的监督检查力度，指导督促企业制定和落实防暑降温各项措施，切实保障职工合法权益。
五、本通知自2021年6月1日起施行。省人力资源社会保障厅、财政厅、安全生产监督管理局、国家税务局、地方税务局《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》(鲁人社发〔2015〕45号)同时废止。
(此件主动公开)
(联系单位：省人力资源社会保障厅劳动关系处)
山东省人力资源和社会保障厅办公室
2021年5月12日印发
山东省人社厅日前印发《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》，通知明确，企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。防暑降温费列入企业成本费用。
发布关于企业职工防暑降温费标准的通知
山东
政策速递
市人社局关于调整天津市最低工资
标准的通知
各区人力资源和社会保障局，各委办局人力资源部门，有关单位：
为维护劳动者的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据原劳动和社会保障部《最低工资规定》(劳动和社会保障部令第21号)和市人民政府《关于印发天津市最低工资保障规定的通知》(津政发〔2003〕107号)等有关规定，经市人民政府批准，决定调整我市最低工资标准，现就有关事项通知如下：
一、月最低工资标准由2050元调整为2180元。
二、非全日制用工的最低小时工资标准由20.8元调整为22.6元。
三、本通知自2021年7月1日起执行。
2021年4月29日
关于调整天津市最低工资标准的政策解读
一、什么是最低工资标准?
答：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，在提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
二、最低工资标准的适用范围是什么?
答：我市最低工资标准适用于天津市行政区域内的各类企业、有雇工的个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者也同样适用。
三、月最低工资标准和最低小时工资标准分别是什么?
答：最低工资标准包括月最低工资标准和最低小时工资标准两种形式。月最低工资标准是按月计算的，适用于全日制就业劳动者;最低小时工资标准是按小时计算的，适用于非全日制就业劳动者。
四、最低工资标准包含社会保险费和住房公积金个人缴费吗?
答：最低工资标准包含社会保险费和住房公积金个人缴费部分。
五、最低工资标准不包含哪些项目?
答：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资，在剔除下列项目以后不得低于最低工资标准：一是延长工作时间的工资;二是中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴;三是法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
月最低工资标准由2050元调整为2180元
日前，天津市人社局印发《关于调整天津市最低工资标准的通知》，明确将该市月最低工资标准由2050元调整为2180元，通知自2021年7月1日起执行。
天津
政策速递
关于印发《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)》的通知
宁人社规〔2021〕4号
各区(园区)人力资源和社会保障局、市场监督管理局、司法局，各公安分局，江北新区教育和社会保障局、综合行政执法局，浦口区社会保险管理中心：
现将《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)》印发给你们，请结合实际遵照执行。
南京市人力资源和社会保障局
南京市市场监督管理局
南京市司法局
南京市公安局
2021年4月14日
关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)
为贯彻落实《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》(国办发﹝2020﹞27号)《江苏省人民政府办公厅关于支持多渠道灵活就业若干措施的通知》(苏政办发﹝2021﹞13号)精神，结合互联网平台经济运营模式和灵活就业特点，规范新就业形态下餐饮网约配送员(以下称“外卖骑手”)的劳动用工，保障其合法劳动权益，现提出如下指导意见：
一、对“外卖骑手”用工类别的界定
(一)“外卖骑手”根据其用工性质和用工特征，分为“专送骑手”和“众包骑手”。
(二)“专送骑手”是移动互联网平台企业(以下称“平台企业”)将一定区域内的餐饮配送业务以商业合作的形式外包给配送企业(以下称“配送合作商”)，由“配送合作商”对其进行管理的“外卖骑手”，又分为“全日制骑手”、“劳务派遣骑手”、“非全日制骑手”。
(三)“众包骑手”是“平台企业”(或与其合作的劳务企业，以下称“劳务外包企业”)以自由自愿的形式外包给非特定的自然人，由自然人在移动终端上注册APP并获得通过后上岗的“外卖骑手”。
二、对“外卖骑手”用工关系的界定
(四)“全日制骑手”是“配送合作商”直接招用的“外卖骑手”。“配送合作商”与“全日制骑手”建立劳动关系的，应当订立书面形式的劳动合同。
(五)“劳务派遣骑手”是劳务派遣单位招用并派遣至“配送合作商”工作的“外卖骑手”，其与劳务派遣单位建立劳动关系，与“配送合作商”形成实际用工关系。劳务派遣单位应当与“劳务派遣骑手”订立书面形式的劳动合同，与“配送合作商”订立劳务派遣协议。
(六)“非全日制骑手”是在同一配送合作商的平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时“外卖骑手”。 “配送合作商”与“非全日制骑手”建立非全日制用工关系的，应当订立书面或口头形式的劳动合同。
(七)“众包骑手”是与“平台企业”或其“劳务外包企业”签订网约配送员协议的“外卖骑手”，属于灵活就业人员，其与“平台企业”或“劳务外包企业”建立劳务、承揽等法律关系，不存在劳动关系、非全日制用工关系和实际用工关系。
(八)“众包骑手”如与“平台企业”或其“劳务外包企业”未订立任何合同或协议，但从执行、遵守企业作息制度、薪酬制度、规章制度等方面，能够证明具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定的劳动关系认定条件的，可以认定双方存在劳动关系。
(九)“平台企业”及其“劳务外包企业”或“配送合作商”及其劳务派遣单位在招用“外卖骑手”时，应当将双方拟建立的法律关系和用工类别告知“外卖骑手”，或者在双方协商订立的劳动合同或劳务(承揽)合同中明示。
三、对“外卖骑手”劳动权益的维护
(十)“配送合作商”或其劳务派遣单位应当为建立劳动关系的“全日制骑手”和“劳务派遣骑手”依法参加社会保险，并与之协商确定劳动报酬、休息休假、职业安全保障等事项。
(十一)“配送合作商”应当与建立非全日制用工关系的“非全日制骑手”协商确定劳动报酬、作息时间、职业安全保障等事项。“非全日制骑手”可以以灵活就业人员身份按规定参加社会保险。
(十二)“专送骑手”因工负伤或患职业病的，“配送合作商”或其劳务派遣单位应当依法承担相应的工伤保险责任。“平台企业”及其“劳务外包企业”或“配送合作商”及其劳务派遣单位可以通过为“外卖骑手”投保人身意外伤害险等商业保险，防范职业伤害风险。
(十三)畅通维权渠道，认真做好对“外卖骑手”涉及劳动权益的维护工作。各级劳动争议仲裁机构，对符合立案条件的仲裁申请，应当依法快立快调快审快处;各级劳动保障监察机构应当加大对拖欠“外卖骑手”劳动报酬等违法行为的查处力度。各级法律援助机构组织、指导法律服务机构和法律援助人员为“外卖骑手”中经济困难人员提供必要的法律援助服务。
四、对“外卖骑手”的行业规范管理
(十四)鼓励通过在相关行业协会内部设立分支机构等方式，建立健全餐饮网约配送企业的行业服务和自律管理，协调行业与政府部门、社会之间的关系，促进有序发展。
(十五)市场监管部门督促网络餐饮服务第三方平台提供者和入网餐饮服务提供者加强对“外卖骑手”的食品安全培训和管理。
(十六)公安交管部门应当指导餐饮网约配送企业加强对“外卖骑手”的道路交通安全宣传教育，引导增强文明出行、安全出行意识。严格查处“外卖骑手”交通违法行为，预防减少交通事故发生。
五、其他
(十七)本指导意见自2021年5月1日起试行。国家、省对此有新的法规政策规定的，从其规定。
(十八)本指导意见由市人力资源和社会保障局负责会商相关部门进行解释。
外卖骑手的18条用工指导意见
日前，南京市印发《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)》，结合互联网平台经济运营模式和灵活就业特点，为规范新就业形态下餐饮网约配送员的劳动用工，提出18条指导意见。
南京
政策速递
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在第七次人口普查的数据中，有几个数据获得了专家的特别关注。第一个数据就是劳动年龄人口，根据统计我国劳动年龄人口达8.8亿，劳动力人口资源仍然充沛，但不忽视的趋势是，今后人口增速将继续放缓，并且会达到一个峰值;第二个值得关注的就是流动人口的数据，普查数据显示，中国流动人口规模达到了3.76亿，这个数据比十年前大幅度增长了69.3%，值得关注的是，去年我国受到新冠疫情冲击，服务业并未完全恢复，因此这对于跨地区的劳动力流动是个“致命”的因素，换而言之，如果在常态之下，流动人口规模会更大;三是人口老龄化数据，普查人口数据显示，中国60岁以上人口占比已达18.7%，比十年前提高了5.44%。
专家指出，从这几个数据看，劳动力人口从经济相对滞后、就业条件相对差的地区，向创造就业和经济增长机会比较好的地区流动的趋势，将会长期存在。而这一趋势背后，折射着我国当前或未来几年内的就业形势。
◎ 劳动报
专家：我国劳动力人口面临“近忧远虑” “七普”带来三点启发
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劳动力人口“近忧远虑”解决结构性矛盾将成就业主要问题
根据普查数据显示，我国劳动年龄人口总量继续增加，但增速放缓。与2010年相比，16至59岁劳动年龄人口减少4000多万人。但是应该看到，劳动年龄人口的总规模仍然较大，是8.8亿人，劳动力人口资源仍然充沛。但不忽视的趋势是，今后人口增速将继续放缓，并且会达到一个峰值，据测算，到2030年之前，我国16-59岁的劳动年龄人口仍将一直保持在8亿人以上。
上海社会科学院研究所所长杨雄表示，这一数据反应出我国劳动力人口的“近忧远虑”。他向记者解释，从数据上看，预测“十四五”期间，我国劳动力人口仍是充沛的，但是从长周期来看，增速放缓的趋势是一个“警醒”。以人口惯性理论看，人口增速一旦放缓，抛物线将会快速下降。
全面放开生育，是他提出的首个建议，与此同时，他指出，技术赋能，解决我国目前劳动力结构性矛盾，则是当务之急需要做出的政策储备。他认为，虽然劳动年龄人口逐步减少，但随着经济的高质量发展，对劳动者的技能要求将日益提高。提高劳动者的技能水平，解决岗位需求不匹配的结构性矛盾，将成为就业面临的主要问题。
杨雄注意到，随着转型升级的推进，劳动者的技能水平和岗位需求不匹配的结构性矛盾越来越突出，从两个方面来看：第一，技术技能人才严重短缺，第二，部分高校毕业生和低技能劳动者就业更加困难，化解过剩产能、僵尸企业出清等结构调整深入推进，人工智能等新技术的发展，也将对就业带来新的影响和新的挑战。
“要从劳动力数量大国向技能大国转变，壮大高级蓝领队伍，优化劳动力结构，提高劳动力生产效率。”
针对流动人口数据，杨雄认为，随着我国城镇人口比重上升，具体表现为向东部沿海城市集中的特点，这就造成了人口不均衡流动，加大城镇就业压力。他认为，劳动力需求是一种派生需求，扩大就业最根本的还是要靠经济发展。具体而言，城乡一体化、均衡发展，释放更多就业活力。
全国超2.18亿大学生人口红利向人才红利转变
这次普查数据显示，从人口质量上看，劳动年龄人口素质显著提高。15岁及以上人口的平均受教育年限为9.91年，比2010年提高0.83年。其中，16-59岁劳动年龄人口平均受教育年限达到了10.75年，比2010年的9.67年提高了1.08年。同时，劳动年龄人口中，高中及以上受教育程度的人口达到了3.85亿人，占比为43.79%，比2010年提高了12.8个百分点。大专及以上受教育程度的人口占比达到了23.61%，也比第六次人口普查提高了11.27个百分点。
在上海交通大学安泰经济与管理学院特聘教授、博士生导师陆铭看来，一个国家经济社会的发展是否可持续，养老金是否在财务上可持续，既实际取决于劳动力的数量，又取决于劳动力的质量。
他认为，即使劳动力数量增长放缓，若劳动力的质量可以得到不断提高，劳动生产率可以得到不断提高，那么，经济社会发展受到的压力、养老金体系承载的压力就可以得到缓解。换而言之，随着人口素质的提高，人口红利逐步向人才红利转变，人口资源的优势将得到有效发挥，会进一步促进经济发展方式转变、产业结构升级、全要素生产率提高，推动人口和经济社会持续协调、健康发展。
因此他指出，要提高教育水平。提高教育水平有两条，第一，尽快推行12年义务教育。中国即将迈入高收入国家行列，但我们公民的平均受教育年限依旧比OECD发达国家低四年左右，因为我们实施的是9年制义务教育，发达国家实施的是12年义务教育。第二，为农村的孩子提高教育质量。农村户籍的孩子受教育水平相对较低，我们要提高农村户籍孩子的受教育年限。
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人口老龄化社会理性看待延迟退休
人口老龄化，是此次普查中较为惹人关注的数据。普查数据显示，我国老年人口规模庞大。60岁及以上人口有2.6亿人，其中，65岁及以上人口1.9亿人。全国31个省份中，有16个省份的65岁及以上人口超过了500万人，其中，有6个省份的老年人口是超过了1000万人;老龄化进程明显加快。2010年-2020年，60岁及以上人口比重上升了5.44个百分点，65岁及以上人口上升了4.63个百分点。与上个十年相比，上升幅度分别提高了2.51和2.72个百分点。
杨雄认为，人口老龄化是社会发展的重要趋势，也是今后较长一段时期我国的基本国情，这既是挑战也存在机遇。比如，人口老龄化从挑战方面看，将减少劳动力的供给数量、增加家庭养老负担和基本公共服务供给的压力。同时也要看到人口老龄化促进了“银发经济”发展，扩大了老年产品和服务消费，还有利于推动技术进步。这都带来一些新的机遇。
而且，他认为，在我国60岁及以上人口中，60-69岁的低龄老年人口占55.83%，这些低龄老年人大多具有知识、经验、技能的优势，身体状况还可以，发挥余热和作用的潜力较大。
延迟退休年龄在一定程度上有助于更充分地开发我国的人力资源，缓解劳动年龄人口减少带来的负面效应。他认为，经济发展会带来生活水平和预期寿命的提高，加之生育率的下降又是一个长期趋势，因此延迟退休一定是慢慢推进的。
不过，不可否认的是，无论是体力还是脑力劳动，年轻劳动力均优胜于老年劳动力，就业市场老龄化也势必会带来生产效率下降，带来就业活力下降、经济发展增速放缓等影响。
对此，杨雄表示，“一刀切”的政策显然并不可行，在当前的时代背景下，他认为“工种”或将成为关键。因此不同工种应该不同对待，区别开来，充分考虑个人意愿以及综合全方位来考虑，阶梯式的循序渐进较为合理。
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后疫情时代，经济恢复面临诸多不确定性，而构建双循环新发展格局给出了确定性的指向。
新冠肺炎疫情给世界带来的损失至今无法估量。联合国下属的国际劳工组织曾发布报告称 ：新冠肺炎疫情导致2020年第二季度全球工时减少14%，相当于4亿个全职工作岗位的损失。这远大于2008年国际金融危机的冲击。
危机总是突如其来，但危机中又经常同时孕育着先机，产生突破常规的新事物。在新冠肺炎疫情冲击下，新事物大量涌现，如先进制造业中富士康、格力等企业开始自制口罩，新型建筑业中“火神山”“雷神山”等方舱医院的装配式速建，现代服务业中无接触配送等，都在不断突破传统的认知和机制。
劳动就业方面，新业态下灵活用工快速发展，或将改变以往劳动管理中劳动合同“一统天下”的格局。2020年的疫情或将成为我国数字经济催生新业态发展的一个标志性时间节点，成为新业态下的灵活就业和传统灵活就业的分界线、推动劳动管理向二元化发展的转折点。
在抗疫过程中，多年的就业、招工“两难”的结构性矛盾，快速转化成招工、复工的“新两难”。直至2021年春节后用工高峰期的出现，这种矛盾主要转向招工难发展。这种发展既显现了技工缺少的短板，又反映出新业态快速发展的潮流。在这种发展下，以往不占主流的非标准就业、灵活就业、弹性用工等方式，突破“新两难”获得快速发展，数千万人投身新业态，在特殊时期发挥了稳就业保民生的重要作用，体现了新业态平台网约劳动在“保市场”中畅通“毛细血管”的新优势。
一文看懂新业态劳动用工发展趋势
◎ 杨志明 | 国务院参事室特约研究员、中国劳动学会会长
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1、劳动就业领域的趋势性变化
一是劳动力需求正由数量型转变为质量型。中国是个技工大国，技能劳动者超过2亿人，仅占劳动人口总量的26%。其中，高技能人才5000万人，占技能人才总量的28%，这与德国、日本等制造强国高技能人才占技能人才的50%尚有较多差距。“十四五”期间，中国将进入高技能人才引领的“技工时代”，脱贫地区的劳务输出也将从体力型快速转向技能型。
二是劳动力供给正由无限供给走向有限供给。新成长劳动力由无限供给走向有限供给。2010年新增农民工达到1245万后逐年下降，2019年新增241万，2020年比上年减少517万人，下降1.8%。2020年3月用工高峰以来，不少地方采取防疫与“硬核复工”，凸显农民工是宝贵的人力资源，不再是取之不尽用之不竭的“蓄水池”。
三是劳动就业形态中一大批新生代劳动者投身快递、外卖、网约车服务、寻呼服务、家庭服务和网络营销服务等现代服务新业态。此外，也有一部分中生代劳动者从制造业、建筑业分离出来，投身新业态，即通常所说的二产转三产。
新就业形态部分是从传统劳动形态中派生出的劳动新业态，是从工业化时期的劳动合同管理孕育出的网络时代新型用工，是从线下招工收缩中转换成线上线下融合发展而来，是人与人接触性服务受阻，但通过网络转换成人与物接触的新服务链条的延伸。
这种趋势性变化在疫情造成的危机中“破土”而出。新业态平台网约劳动形成的新型用工合作关系，正快速成长为新的“一极”，就业方式、劳动形态、劳动管理中构建基于劳动合同的劳动关系与平台注册的网约新型用工的“二元”时代即将到来，既区分于以往的劳动合同，又不同于传统的劳务协议。在这种情况下，劳动约定需要有新的形式，劳动权益应当有新的保障方式。
在疫情防控的特殊时期，各种灵活就业形式在应对经济下行中显示出极强的生命力，并快速发展，逐步成为保就业的支柱性力量。弹性就业、零工经济、在线工作、共享员工等新型用工方式大量涌现，有效解决了阶段性用工难、复工难问题。共享用工在疫情时期提高了劳动力精准配置，提升了复工率。部分地方政府搭建了共享用工平台，帮助辖区内企业间进行人员余缺调剂。
这是从工业化时期的劳动合同制度，到后工业化时期、网络化时代新的劳动管理方式的一种蜕变，新冠肺炎疫情可能成为劳动管理“划时代”的时间分界线。今后一段时间，我国城镇职工中，虽多数仍是由劳动合同管理，但接受新型用工管理的劳动者也将上升到数以亿计的量级。
2、平台网约新型用工方式的优势
与“短板”
工业化时代，以劳动合同为基础，通过细化的劳动分工，形成有序的劳动管理链条 ;网络时代，则通过数字驱动、平台支撑，摆脱传统班组式管理模式，适应平台化管理趋势产生大量网约新型用工方式。
平台网约新型用工方式显示出的优势主要集中在：
一是劳动和服务的精准性提升，劳动效率提高。
二是劳动就业灵活自由，既顺应了新生代劳动者自由劳动的取向，也有助于发挥劳动者的自主性和积极性。
三是提供了大量进入门槛相对较低、能够迅速获得较多收入的就业机会，吸纳新生代、中生代劳动者快速进入。据调查，新业态农民工收入一般都高于传统业态农民工平均水平的20%-30%。
四是按单计酬。新型用工方式初步实现了按单计酬，且“个人得大头、平台得小头”，初步共享发展成果。收入与工作付出的关联更加密切，有利于坚持多劳多得，同时鼓励技高多得。
但与此同时，平台企业发展不规范、存在风险，平台经济发展不充分、存在短板，监管方式不适应等新问题也随之而来。平台网约新型用工方式在发展中，也显现出一些需研究的新问题，主要有：
一是就业稳定性低，人员“换岗”流动率高。
二是劳动关系确认和劳动监管难适应。劳动合同、劳务协议、平台“注册”等多种新型用工形式并存，传统的“二元”用工关系如何转换、兼容，新的劳动业态应当如何监管，各种问题都亟待解决。
三是平台网约劳动者参加社保问题尚未解决。部分劳动者因为没有签订劳动合同，仅参加了交费水平和待遇都较低的城乡居民社保 ;部分二产转三产的劳动者，如何接续城镇职工社保，怎样避免社保权益受损，都需要有新的解决办法。
四是平台网约新型用工的劳动争议处置、劳动监察执法，需要探索新办法或过渡办法来保护劳动者的权益。当前，劳动风险主要由在平台注册的劳动者承担，而平台创造的财富却集聚在投资和管理者身上，这一不合理状况的改善需要在明确平台市场主体权益保障的同时明确平台企业劳动保护的责任。
3、当前需要解决的突出问题
由于新型用工方式不适应传统劳动合同的刚性约束，这对劳动管理提出了新课题。后疫情时代，创新劳动管理需要有新的探索。这就要求实行审慎包容性监管，不能用老办法管理新业态，不能简单地用传统的劳动管理规定来监管新型用工关系;也不能放任不管，让新就业形态用工处于监管空白。对待新业态需要从先发展、后规范，到边发展、边规范，再到以规范促发展。
当前，迫切需要在研究平台网约新型用工管理的总体框架下解决五个突出问题：
一是职业伤害保险。要尽快研究出台新业态职业意外伤害保险。现行工伤保险是雇主“单边”缴费，个人不承担缴费，新业态可探索按单提取职业意外伤害险的方式，实际是“个人出大头、平台出小头”，或个人为主缴纳，这都需将目前偏高的商业保险缴费率降下来。广东试行允许灵活就业者单项参加工伤保险，在新业态平台网约劳动者参加工伤保险上先行先试。
二是劳动争议处理和劳动保障监察执法。要研究完善新就业形态劳动者权益保障机制，比如健全平台注册人员劳动争议调解和线上便捷解决争议的试行办法，积极鼓励柔性调解和大力推行“在线调解”，使具有中国特色的“鼓励和解、加强调解、快速仲裁、裁审衔接”的办法在平台经济中继续创新发展。
三是社会保险。在现有社保制度框架下，探索建立平台网约劳动者专设帐户，试行让新型用工劳动者也可以参加养老保险、医疗保险的新规则。对于可能为多家用人单位服务的新业态从业人员，从制度上明确应由主体公司来开设社保账户，探索单交、税扣、团交、自交的综合缴费模式，同时引入商业保险作为社会保险的有益补充，研究多渠道解决平台网约劳动者的社会保险问题。
四是劳动管理创新。重视劳动大数据的应用，通过数据留痕、数据挖掘，将大数据技术运用于劳动管理，使数据成为依据、凭据、证据，有助于实现智慧劳动监察。
五是劳动标准。新型用工要在劳动标准框架内，与体面劳动结合，坚持“底线”思维，保障新就业形态劳动者的基本劳动权益，避免“过劳”等极端情形出现。
4、支持新业态平台网约劳动
健康发展
调查显示，在新冠肺炎疫情的冲击下，现代服务新业态复工总体呈现出“V”型走势，网上购物及快递业务量迅速增长。另据统计，2020年春节后2个月内，美团骑手新增33.6万人，饿了么骑手新增24.4万人，新增员工中30%来自餐饮、旅游、商场等服务行业，40%来自制造业工人，20%来自自由职业者，10%来自大学毕业生。另据中国劳动学会 2021年农民工就地过年“百企万人”调查报告显示，外地农民工在就业地过年者，新业态约占50%。
按照中央坚持发展和规范并重的要求，把握平台经济发展规律，建立健全平台经济治理体系，明确规则、划清底线、加强监管、规范有序。2021年《政府工作报告》中提出“支持和规范发展新就业形态”。加快健全平台经济法律法规，及时弥补规则空白和漏洞。需要将发展新业态灵活就业纳入就业优先战略总体规划，鼓励和支持各种灵活就业形态健康发展，使平台企业在保障劳动者基本权益的情况下，结合实际采用非全日制、阶段性合同、劳动者个人承揽、服务外包等多渠道灵活用工，完善对平台网约新型用工发展的政策支持体系。
灵活就业将成为今后劳动就业领域重要“一极”，也是吸纳就业的支柱性渠道。劳动、就业、社保等相关政策要更好地适应其发展，从有利于新业态发展的实际出发，在行业监管、劳动、就业、用工、社会保险等方面进行系统性配套调整和变革性制度设计。
要尽可能将稳定就业岗位的扶持政策拓展到新业态领域，对解决灵活就业数量较多并提升注册人员技能的平台企业给予一定的技能培训补助。将新业态从业人员纳入到大规模职业技能培训范畴，以训稳岗，以工代训。也可通过举办新技能训练营等多种形式，将平台经济的新职业作为转岗培训的内容，探索新技能培训与职业技术教育改革结合，在特殊时期加强新技能提升培训，为后疫情时代经济高质量发展提供高技能人才支撑。
新冠肺炎疫情引发全球网络在线活动热潮，数字经济及衍生服务乘势崛起，未来将几乎没有纯粹的传统产业，数据作为生产要素嵌入产业升级、消费升级、服务升级，将产生超乎预期的效果，新业态“无中生有、层出不穷”与传统产业“有中出新、日新月异”交织演进。工业化时期分工越细越能提升效率，网络化时代产业越融合越能产生新效益。
疫情尚未结束，创新正在进行。新业态劳动管理正在破题，在贯彻新理念中有新认识，进入新发展阶段中有新办法，构建双循环发展新格局中有新作为。
大咖视点
首先，根据《民法典》第九百九十条规定，人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。这些人格权并不只限于法条例举的相关权利哦，还包括其他等权利。而劳动者的平等就业权就属于一种典型的人格权。
其次，根据《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。以及第二十六条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
企业招聘拒录曾有劳动仲裁经历的人？！不行！
拒聘有过劳动仲裁经历的劳动者是否涉及侵权?
最后，根据《中华人民共和国劳动法》第一章第三条就有明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”也就是说，提请处理劳动争议是员工应该享有的劳动权利。任何人或单位无权剥夺，否则就构成违法。
◎ 深圳工会
大咖视点
用人单位通常无权调取求职者劳动仲裁信息。
一般情况下，用人单位没有权利到劳动仲裁部门申请调取非本单位职工，且与本单位无关的劳动仲裁资料。
而且，仲裁案件只有经过仲裁、有裁决结果的，才会有卷宗信息，如果仅是在劳动仲裁部门咨询未立案，或申请立案后又撤诉，都没有备案信息。但仲裁裁决信息与法院判决信息不同，法院判决的部分案件会被上传到裁判文书网向社会公布，而仲裁不会。
因此，用人单位一般是无法获得跟企业自身无关的，属于隐私信息、不可向外公布的，前来求职的劳动者的劳动仲裁信息。
在就业市场上，不少企业会对即将录用的职工做背景调查，尤其是上市公司以及高管岗位。不过需要注意的是，如果用人单位侵犯了劳动者的隐私权益，或者将调查到的个人信息对外公布、进行售卖，就会涉嫌违法，需要承担相应的法律责任。
用人单位能获得劳动者申请
劳动仲裁等维权信息吗?
1、管理者和HR需提高法律意识，完善管理。
在用人单位招聘的实践中，很多企业自认为在招聘过程中握有录用员工的自主权，便忽视了招聘过程中的法律风险。然而招聘过程中如果存在就业歧视行为会导致用人单位面临侵权诉讼，或社会评价降低、品牌形象受损等情况。与其将有过维权经历的劳动者拒之门外，不如在完善企业自身管理上花心思、下功夫，依法合规用人，这才是解决问题的根本方法。
企业应保证管理者和人力资源岗位的工作人员具有基本的劳动法律知识常识，也可以聘请专业律师做法律顾问，规避用工风险，帮助企业进行合法合规的经营和管理。
2、严格审查招聘广告内容。
在招聘广告中应明确自己的招聘条件，其内容应合法合理且不得带有歧视性内容。如限制性别、民族、宗教信仰、相貌、身高、户籍、婚姻状况等与劳动岗位无关的因素。
3、拒绝录用也要规避风险。
① 就业歧视行为较多的体现在对传染病病原携带者拒绝录用、性别歧视等方面。用人单位在招聘过程中不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
② 用人单位不得以带有歧视性内容的招聘条件拒录劳动者。
一般来说，用人单位依法享受招聘等用工自主权，但是并不意味着用人单位可以随意设置招聘条件。区分企业招聘自主权还是就业歧视的关键在于用人单位确定的招聘条件是否存在正当理由。
而本文提及的这家公司将申请仲裁的劳动者排除在招聘条件之外，显然缺乏正当理由，排除了劳动仲裁员工的平等就业权，应属于就业歧视范围。
无论是自主发布招聘广告，还是委托中介机构发布招聘广告，均应当注意招聘广告内容的合法性审查，避免发布存在歧视性的内容。
如对特定工作岗位存在限制性招录条件的，建议作出该限制性条件基于岗位工作要求的必要性或合理性解释。
用人单位需要注意什么?
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专家观点
美团的外包交易结构切割了美团与骑手之间的关系，劳动关系不再，用工主体责任、劳动合同、五险一金和加班等劳动用工问题遭到回避，这给骑手保护、国家监管和社会和谐带来了重大隐患和严峻挑战。
近期美团在与北京市人社局工作人员对话时，明确表示美团有1000万骑手，但是这些人属于外包关系，并非美团员工。此言一出，舆论为之哗然，甚至严重影响了美团股价。
美团外卖的业务外包给了谁?是这些骑手么?显然不是。此类以平台经济、共享经济为代表的新业态经历了最初的混沌发展后，基本上理清了法律关系，大多数平台将一定区域的配送或服务通过商业合作的方式外包给配送合作商，配送合作商再行招用员工作为服务骑手或以其他方式获得劳动力来完成相关业务。通过这一交易结构，美团将其与骑手之间的关系进行了切割，不仅不再有劳动关系，从而回避了用工主体责任，回避了劳动合同、五险一金和加班等劳动用工问题，甚至连劳务关系都没了，毕竟中间隔了一个法律主体。但是，骑手们同样会面对生病、退休等问题，更是需要面对交通事故伤亡的风险，这给骑手保护、国家监管和社会和谐带来了重大隐患和严峻挑战。
◎ 彭小坤
美团骑手骑向何方？
专家观点
为了保护劳动者，国家对如何认定劳动关系有相应的规范。2005年原劳动和社会保障部颁发过《关于确立劳动关系有关事项的通知》，确定了认定劳动关系的三个要点：一是主体适格;二是接受管理、从事单位安排的劳动;三是劳动属于单位业务组成部分。为了回避这些要点，一些快递公司鼓励个人合作者注册成为个体工商户，从主体身份上进行切割，这样双方从劳动关系转换成了民事关系;美团则是将管理进行切割，通过中间增加配送合作商进行业务外包来回避劳动关系。实际上，美团模式只是将劳动关系中的直接管理切换成了通过合作协议方式(通常是外包)来间接控制和管理，同时将劳动关系转移给了其他主体而已。这一模式与苹果将手机制造业务发包给富士康没有本质区别，但是，富士康此前发生了12连跳，苹果却全身而退，殷鉴不远，令人深思。
据笔者所知，当年苹果手机的制造业务另有备选商业合作伙伴，但该合作商测算成本后发现每部手机利润不足1美元，遂拒绝了与苹果合作。如果富士康的合作利润也只有这么一点，你能指望富士康提供更好的劳动条件么?现在骑手交通事故频发，难道不是另外一种形式的悲剧?
必须看到的是，无论骑手是“专送骑手”还是“众包骑手”，无论配送合作商穿透后的股东是谁，美团是骑手工作的最大受益人!美团通过复杂的交易结构获得了最终的利益和最大的利益，上市年报的利润数据即可证明此事实。在资本利益最大化驱动下，骑手们的权益显然被忽视了。
现行劳动法给特殊用工安排了劳务派遣和非全日制用工两个法律路径，但劳务派遣受限于三性(临时性、辅助性和
专家观点
被隔离在劳动法保护之外，甚至是连最基础的保障都没有。他们和平台之间的关系通常被认定为非劳动法调整下的雇佣关系和劳务关系，相关权利义务主要依靠双方约定，基本适用民法双方意思自治原则。但是，骑手作为普通劳动者，没有任何选择余地，签订的全是格式合同，也只能被动接受所有交易模式，使用已经安排好的工具和软件。而配送合作商的介入，更是给平台提供了防火墙，至少在现行法律规范中，骑手们的所有用工问题都被完美回避。所以，尽管新业态带、新技术来了新的就业机会，但也给原有的用工模式带来了新的挑战，需要注意的是，诸多正常用工正在异化成非劳动关系，因此亟需对新问题进行研究并合理规制，否则将来更多的行业将受此影响，更多正式员工会成为各类骑手。
平台虽然回避了问题，但问题却没有解决，只是留给了配送合作商、骑手和其他社会成员，社会无法回避这些问题。配送合作商通常与骑手建立劳动关系，同样需要面对五险一金等劳动用工问题，同时还会增加管理成本和税收等费用，这些羊毛从哪里来?答案非常简单，同样出在骑手这些羊身上。现有的模式下平台通过法律关系和责任主体的转移，以商事合同的方式合法地取得了最大利益，同时把管理问题和用工风险都推给了配送合作商，也把事故责任和法律纠纷推给了骑手本人。
现行劳动法律体系确实不健全，相应的法理研究也不到位，因此对这些问题束手无策。这些问题不妨借鉴公司法的“透视理论”来研究，“公司人格否认制度”完全可以移植到劳动法体系里来，毕竟新业态中除平台外其他交易各方完全没有谈判余地，甚至就只是平台回避劳动关系的道具，不能只从企业社会责任角度来研究问题，因为社会责任并非法律义务。我们需要更深层次地审视现行的劳动法律体系，同时也检视现有的民商事法律体系，以更合理的方式来解决问题，既满足新业态、新技术的需求，也保障各方权益，实现社会利益整体平衡。
令人欣慰的是，近年来国内不少地方已经从不同角度对上述问题进行探索，也提供了一些解决方案。比如北京明确规定劳务派遣单位不得以具备经营劳务派遣业务资质为由，开展劳务外包、服务外包、劳务分包等其他承揽业务;广东则规定互联网平台可自愿为新业态从业人员单项参加工伤保险、依托新业态平台实现就业且未与新业态平台企业建立劳动关系的新型就业形态从业人员可以参加养老保险;南京则出台了《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见(试行)》，以维护骑手的劳动权益。这些都是有益的尝试，或许将来可以成为立法基础。我国保险业有保险代理人，证券业有证券经纪人，相关从业人员都不是劳动关系，但国家都有专门的立法进行规范管理，将来条件成熟时，国家也完全可以结合新业态和新经济的实际情况，就骑手们的法律地位和用工保护进行专项立法，既保障骑手劳动权益，也促进经济发展，维护社会和谐稳定。
替代性)、受限于10%比例以及同工同酬等条件，更主要的是难以回避直接管理带来的法律风险和成本;而非全日制用工不仅因为小时工资远高于全日制用工，而且平均每天工作时间不能超过4小时，无法持续提供服务，无法适应市场需求，因此外包成了主流方案。上海大学法学院、上海大学ADR仲裁研究院、中国上海司法智库2020年4月发布了《网络餐饮平台用工责任承担实证研究报告》，并指出：“平台出于其自身经济利益的考量，越来越多地倾向于采用代理商模式。这极大地损害了众包模式带来的对就业的促进和社会整体经济的发展。”
国家对劳动关系的保护给予了足够的重视，也有足够的立法来保障劳动者的各项权益;但是非劳动关系中劳动提供者或从业人员却
专家观点
灵活就业参保！
◎ 老徐急了
广东应该是最懂得中央精神的省份，5月12日国务院常务会议提到要推动放开灵活就业人员在就业地参加社保的户籍限制，没想到早在上个月，广东就已经推出了响应中央支持灵活就业精神的新政策——在4月底，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局就联合印发了(粤人社规【2021】5号)《广东省灵活就业人员参加企业职工基本养老保险办法》，(以下简称“5号文”)，然后赶在5.1劳动节正式执行。
我们之前常说，北上广深是最不愿意开放非本地户籍参加本地灵活就业人员社保的地方，没想到一夜之间，广深率先开放，取消了非本地户籍在就业地参加社保的限制，紧跟时代发展，确有改革开放之风!
5号文对于广东省内灵活就业人员是重大利好，也会影响到国内其他省份的后续相关政策，我们一起来认真研读。
政策详情：
广东：出台灵活就业人员参加企业职工基本养老保险办法
第二条 按照自愿原则，法定劳动年龄内的下列人员(简称灵活就业人员)，可以个人身份申请参加企业职工基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费……
1、自愿，非强制的原则代表这是一项权利，大家可以自主选择，也代表广东省对政策有信心，非常好!
2、“法定劳动年龄内”，退休返聘人员不适用，女士55岁以上，男士60岁以上都不适用，很好理解，退休人员不是就业政策的关注点。
3、“企业职工基本养老保险”，此处不讨论医疗、工伤、生育保险。
4、范围很广，基本上只要不是劳动关系下的省内就业，都可以参保。
专家观点
值得一提的是，港澳台人士可以在内地参加灵活就业人员保险了，全国范围来说，这都是一个新的突破。
第四条 符合参保条件的灵活就业人员，可向参保地税务机关(深圳、东莞市向当地社会保险经办机构)提出参保缴费申请……
6、应在省内参保地税务机关参保，深圳、东莞除外。深圳、东莞仍在社保局参保，这是因为全省(除深、莞)的社保都是税务全责征收，而深莞两地目前的社会保险经办机构是社保局，征收机构是税务局。
第五条 外省户籍(不含港澳台居民)灵活就业人员在我省首次参保
第三条 符合本办法第二条规定的人员，其参保地按以下办法确定……
5、参保地规则整理如下：
时男已年满50周岁、女已年满40周岁的，参保地在办理参保缴费登记时应按国家规定为其建立临时基本养老保险缴费账户。
7、这条的意思是，由于可能缴费年限不够15年，无法在当地领取养老金，所以建立临时账户，方便退休时转移回户籍所在地领取养老金。那么提醒一下外省户籍的就业人员，如果年纪大了，缴费前要认真考虑一下要不要缴，未来在哪里养老的问题。
第六条 灵活就业人员的月缴费工资基数，在参保地企业职工基本养老保险的缴费工资基数上下限范围内，由本人自行选择。
8、关于社保缴费上下限，可以关注一下就业当地的社平，目前广东省范围内深圳仍然是最低的，至于原因嘛，呵呵，你又不是第一天看老徐文章……
第八条 ……曾参加企业职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险的灵活就业人员，达到法定退休年龄后，其基本养老保险关系按国家规定衔接。
9、这里可能会引起误解，要讲一讲。企业职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险第八条虽然放在了一起，但差别却很大，没有办法同样衔接。灵活就业人员的基本养老保险就是企业职工基本养老保险，可以年限累计，无缝衔接。但城乡居民基本养老保险的年限无法累计到企业职工基本养老保险的年限，只有个人账户储存额转入职工养老保险个人账户，所以严格意义上不能称为衔接。
第十条 灵活就业人员不得补缴灵活就业期间未缴费的年限……
10、全国政策都一样，灵活就业人员的未缴费的年限不可补缴。当然，政府单位责任导致的中断除外。
第十二条 参保人达到法定退休年龄时累计缴费年限不足15年，且待遇领取地在我省的，可按我省相关规定继续缴费。
11、这条和企业职工基本养老保险的规则一致，达到退休年龄但缴费不足15年，和上面第五条不冲突的话，可以在当地继续缴费。
第十五条 本办法自2021年5月1日起施行，有效期5年。国家和省出台新规定的，按照新的规定执行。
12、政策是有5年有效期的(到2026年4月30日)，毕竟是新的尝试，可以理解，未来也会根据国家和地方政策调整，大家持续关注就好了。
总的来说，5号文是广东省的福利保障政策，利好省内的灵活就业平台和非本地户籍的灵活就业人员。政策没有特别强制性的内容，主要是操作的办法和要点。
灵活就业平台和人员在具体操作时，细读政策，再把本文找出来参考一下就问题不大了。
专家观点
女白领请病假去非洲算严重违纪吗？
近日报载，女白领陶琳(化名)向公司提出两星期的病假申请。公司在发现陶琳去了坦桑尼亚、香港后，与其解除了劳动关系。
陶琳(化名)出生于1982年，住北京市东城区。2017年1月9日，陶琳入职北京某公司，担任行政经理，月工资2万元。
2019年7月9日，陶琳向公司提出病假申请，表示由于摔倒，医生建议卧床全休，坐卧走路均受影响，无法到公司和持续工作，预计休息两周时间，并提交了医院门诊病历和休假证明，病历载明初步诊断为骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，休假证明载明全休一个月。
公司表示，暂时只批准陶琳两天假期，保留要求陶琳到指定医院复检的权利，同时提醒陶琳不得以病假的名义旅游。
2019年7月13日，陶琳去坦桑尼亚，2019年7月26日返回。公司提交了在陶琳工作电脑上发现的陶琳在坦桑尼亚期间拍摄的照片，陶琳有跳跃动作，以证明陶琳病假期间出国旅游，且从事明显与病假不符的激烈运动。对此照片真实性陶琳予以认可，但表示医嘱要求陶琳坚持锻炼，不能长期卧床，即使陶琳作出一些动作，也是符合医嘱范围。
2019年8月1日，陶琳再次提交门诊病历及休假证明书，休假证明书载明骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，全休一个月。陶琳自2019年8月1日至8月30日休病假。期间，陶琳自8月12日去中国香港，8月15日返回。
2019年9月2日，公司向陶琳发送解除劳动合同通知书，指明因陶琳存在严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德的行为，解除与陶琳之间的劳动关系。
离职后，陶琳提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金15万元，仲裁委对该请求不予支持。
陶琳不服，向法院提起诉讼。庭审过程中，陶琳表示去坦桑尼亚，系因其丈夫在坦桑尼亚有认识的公益性质的医疗机构，陶琳前往看病，顺便散心及休息，但陶琳未提交到坦桑尼亚医疗机构诊治的证据；去香港的原因陶琳代理人表示不清楚。
一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
本案中，陶琳所休假别为病假，用人单位虽然无权对劳动者的休假地点作出限定，劳动者可以根据自身身体状况寻求更好的医疗机构治疗，但劳动者休假期间的行为应与请假事由相符，本案陶琳并未提交证据证明其到坦桑尼亚是治疗疾病，在无证据的情况下，陶琳的主张显然超出了一般大众的认知，故法院对其主张不予采信。陶琳的诉讼请求法院不予支持。
随后，陶琳向北京市二中院上诉。
二审法院驳回上诉，维持原判。
女白领请病假去非洲、香港被公司解约
◎ 周斌
专家观点
病假的设立初衷是为了保障劳动者的因病休息权。企业给员工休病假并发放病假工资和缴纳社会保险费，是为了让员工病假期间保证休息，尽快恢复健康，以便正常工作。
现实中，员工在病假期间外出旅游甚至拍照晒微信朋友圈、晒微博的情形并不少见。
有观点认为，对劳动者病假期间外出旅游是否可按严重违纪处理应综合判断，不能一律认为患病劳动者在病假期间不得外出，而应该根据其病情(病因、诊断情况、建议休假天数等)、岗位性质、工作强度等因素综合判断其外出行为是否合情合理。
具体来说，如何判断其外出旅游行为是否违反了诚实信用原则呢？
关键是看员工请病假的目的是否为了休养或治疗。
首先，要看旅游计划是否事先策划。如果是在请病假之前就预先策划好的，说明员工是借请病假之名行旅游之实，有违诚实信用原则。如在著名的“阿里巴巴病假案”中，前员工丁佶生于2013年4月18日到北京按摩医院就诊，4月19日就前往巴西。请问出国手续是什么时候办的？这个破绽太明显了，由此北京市高级人民法院再审判决丁佶生败诉。
外出旅游计划是否事先策划？
再次，要看员工外出旅游对于恢复健康是否有利。在司法实践中，一般来说，如果劳动者所患病症系生理机能损伤所致，且外出旅游与其病(伤)情不符的，会被认为是不合适的；如果劳动者所患病症系心理精神障碍所致，其适当的外出散心调节可能被认为是合理的。
如“顾村公园案”员工在法庭上辩称，医生建议本人每天散步两次，每次一个小时，最好安排在饭后，所以本人有时在小区走腻了，会去公园。而法院判决公司违法解除，理由为怀孕妇女在孕期进行适当运动和锻炼不仅能增强心肺功能、帮助和改善消化功能、促进新陈代谢和血液循环，还能有效调节血压血糖，避免出现妊娠高血压和糖尿病等病症，同时一定的阳光照射也能促进孕妇对钙和磷的吸收，有助于胎儿正常的骨骼发育。因此，员工在孕期遵医嘱开展适当的散步运动，并无不妥，且该运动的强度也与员工需要病假的事实不发生冲突。
但在另一起案件中，前必胜客员工宋阿姨在提交因腰突症等病情需要休养的病假单后，仍前往贵阳开县的景区游玩。而在景区介绍中，明显提示游客“坡陡路长、梯步较多”，员工的行为显然有违病假制度初衷。审理此案的法官认为，公司据此认定其存在严重违纪并解除劳动合同，并无不妥。
本案中，陶琳休假证明为“骶尾部挫伤、骶尾部疼痛”，医嘱建议均为“全休1个月”，说明陶琳的伤情较为严重，但陶琳休息期间去坦桑尼亚及香港的行为与其休假证明显示的病情不符，且陶琳未提交其去坦桑尼亚是疗伤的证据，陶琳在坦桑尼亚期间有跳跃的动作，更与其伤情相悖。
因此，法院认为公司依据《员工手册》以陶琳严重违反公司规章制度为由与其解除合同具有事实及法律依据。
外出旅游是否有利于疾病治疗？
专家观点
精选案例
中信证券：开除绩效考核不合格且
调岗不从员工 被判赔偿180万
员工被认定为“考核不合格”，拒绝调岗后还旷工了30天。为此，中信证券根据单位规定将其开除。随后，该员工将中信证券告上了法庭，要求支付赔偿金等。法院判决中信证券系违法解除劳动合同关系，共计赔偿员工180万元。
在中信证券上班的周某，因为被认定为“考核不合格”，拒绝调岗后还旷工了30天。为此，中信证券根据单位规定给予周某开除。随后，周某将中信证券告上了法庭，要求支付赔偿金等。
29日，有媒体从中国裁判文书网上获悉，经过二审，法院最终判决为：中信证券系违法解除劳动合同关系，共计赔偿员工180万元。
员工被开除：不认可考核结果，要求赔偿
中信证券公司成立于1995年10月25日，法定代表人为张佑君。
周某于2012年5月2日入职该公司，双方签订了《劳动合同书》并约定：周某担任研究部高级经理，工资标准为55000元/月。
在2018年的年度绩效考核中，周某没有通过中信证券的考核，被要求调岗，但遭到了周某的拒绝。
2019年3月29日，周某被开除。
在二审中，周某明确表示不认可中信证券的考核结果，同时提出中信证券需向自己支付违法解除劳动关系的赔偿金，并支付2016年、2017年忠诚奖以及2018年年绩效奖金等。
公司称开除合法：员工考核不合格还旷工
对于周某的诉求，中信证券指出，周某2018年的年度绩效考核结果为不合格。“周某作为一名证券研究员，入职中信证券公司7年以来的年度绩效考核结果有4次仅为合格水平。”中信证券指出，公司对于研究员的考核分两个部分：模拟组合和常规工作研究报告，各占50%。而周某模拟组合收益率-12.76%，属研究员中最低水平;常规研究报告则在质量和数量上均属于研究员中较低水平。
另外，为体现比较的客观性，中信证券公司还将周某2018年1-5月与新研究员刘某(2018年8月刚入职的员工)2019年1-5月覆盖相同的汽车及新能源板块及关注公司，进行质与量的比较。通过比较发现，周某在行业及关注公司点评工作上，明显少于新研究员;同时，其在点评的长度、视角都不如新研究员。
为此，中信证券公司于2019年2月18日、3月11日向周某送达了转岗和调岗通知，告知其新岗位为天通苑营业部客户经理岗。中信证券认为，该岗位在周某所能从事工作范围内，岗位调整具有合理性，但周某拒绝到岗上班长达30日，系构成严重旷工，属于严重违反公司规章制度的旷工行为。
最终，中信证券公司依据规章制度解除与周某劳动关系。该公司认为，系合法解除，无需支付赔偿金以及旷工期间的工资。另外，因周某不符合发放忠诚奖金的条件，因此不应支付其2016年度、2017年度的忠诚奖，且因其2018年度的绩效考核为不合格，亦不能支付其2018年度的绩效奖金。
法院：考核内容无依据和制度来源 系违法解除劳动关系
二审中，法院认为，此案的焦点主要有：中信证券公司是否应支付周某违法解除劳动关系赔偿金;中信证券公司是否应支付周某忠诚奖金及绩效奖金。
就是否违法解除劳动关系的问题，法院认为，中信证券公司未提交公司员工年度绩效考核具体评分相关规章制度。同时根据其提交的周某2018年度《员工年度绩效考核结果确认单》，其中研究员考核分数、模拟组合收益得分、常规工作报告得分均无依据和制度来源，且周某亦明确表示不予认可该项考核结果。“因中信证券未能提交其他充分有效证据证明其调岗存在合理性和合法性，故中信证券主张周某未到新岗位工作构成旷工，缺乏依据，本院不予采纳。”所以，中信证券公司系违法解除，应支付周某违法解除劳动关系赔偿金。
就是否应支付忠诚奖金及绩效奖金问题，法院指出，由于中信证券公司存在向员工发放忠诚奖的相关制度，忠诚奖金属于工资的一部分，中信证券公司应当举证证明其按期向周某发放了上述忠诚奖金及奖金金额。故中信证券公司应向周某支付2016年及2017年忠诚奖金。
关于绩效奖金，法院认定，中信证券公司未提交充分证据证明周某2018年度绩效考核不合格，故中信证券公司应当支付周某2018年度绩效奖金。
最终，法院维持原判。即：中信证券支付周某违法解除劳动关系的赔偿金35.56万元;支付2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资5.31万元;支付2016年度忠诚奖金40万元(税前)、2017年度忠诚奖金30万元(税前);支付2018年度绩效奖金70万元(税前)。也就是说，中信证券需要向周某支付赔偿金、工资和奖金共计180.87万元。
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渣打银行：员工冲动辞职想撤回遭拒
二审反转
近日，中国裁判文书网披露的一则民事判决书：苏州渣打银行一员工因客户问题与直线领导发生激烈争吵后冲动提辞职，随后后悔，想撤销辞职申请，却遭公司拒绝，然后要求公司补薪、赔偿30多万，一审判决公司向该员工赔偿近18万元，公司不服，提起诉讼。二审判决撤销一审判决结果;驳回该银行员工的诉讼请求。
一审：公司赔18万
据中国裁判文书网显示，2008年10月8日，方振入职苏州渣打银行，双方签订《劳动合同》一份，合同约定为无固定期限劳动合同，自2008年10月8日生效，方振任PersonalFinancialConsultant职务。
2019年1月11日晚，方振与其直线经理赵璐因为客户问题发生激烈的争吵。
2019年1月14日上午9：30，方振以电子邮件形式向其直线经理赵璐发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好!我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职(不包括试用期)，须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。
2019年1月24日，方振通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致。
2019年2月11日，方振再次提出了申请撤销离职申请。2019年2月13日，JasonXu及其直线经理BoBo与方振再次进行面谈，交谈过程中BoBo明确告知方振不接受其撤销离职的申请并确认离职日期(即2019年2月25日)。
2019年2月25日，苏州渣打银行向方振出具离职证明。
2019年2月26日，方振作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求裁决：1、要求苏州渣打银行、新区渣打银行退还因2018年9月20日的处理决定“严重警告”扣发绩效和奖金人民币2万元;2、要求苏州渣打银行、新区渣打银行支付未签订劳动合同二倍工资104400元;3、要求苏州渣打银行、新区渣打银行支付违法解除劳动合同的赔偿金208800元。
2019年6月6日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委作出苏虎劳仲案字【2019】第480号终结审理决定书，决定本案终结审理。后方振诉至一审法院。
一审判决：办理工作交接前劳动者可以撤回辞职行为，公司执意解除违法，需支付赔偿金179032元
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。
鉴于方振在与苏州渣打银行正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且苏州渣打银行在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位(苏州渣打银行实际于2019年2月20日发布招聘信息)，基于上述因素考虑，一审法院认为，方振可于2019年1月24日撤回辞职申请。
方振系苏州渣打银行无固定期限劳动合同的员工，自入职起在苏州渣打银行工作长达十余年，苏州渣打银行作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而本案中，苏州渣打银行管理层面对方振撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方振辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在苏州渣打银行未就替代性岗位进行招聘，即能给予方振恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。
据此，依照相关规定，判决：一、渣打银行(中国)有限公司苏州分行应于判决生效之日起十日内支付原告方振违法解除劳动合同赔偿金179032元;二、驳回方振的其余诉讼请求。案件受理费10元，由渣打银行(中国)有限公司苏州分行负担。
公司不服上诉
二审结果逆转
二审判决：双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果
二审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。
方振自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方振均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。
方振主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，苏州市中级人民法院认为，根据相关规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，苏州渣打银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方振自愿离职不当，本院予以纠正。
综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项的规定，判决如下：撤销江苏省苏州市虎丘区人民法院(2019)苏0505民初4148号民事判决;驳回方振诉讼请求。
精选案例
孕妇拒绝出差被辞退索赔20多万，
法院会支持吗？
孕期员工在公司发布出差的工作行程后，未提出异议，当项目组的其他成员出发时，该员工却未到达现场，既拖累工作进程，也造成了不良影响。公司能否以违纪为由解除与其劳动关系？
基本事实
2016年7月5日小花入职甲公司交通工程岗位，双方签订了自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同，工资为每月3000元，工作时间为8小时工作制。
2019年3月20日，小花经医院诊断已怀孕一月余。至同年5月7日，甲公司叶部长代表公司要与小花解除劳动合同并发送四份函件。小花对函件进行回复，认为甲公司未充分考虑其怀孕需要保胎的情况，同时强行压课题也未考虑其专业特长及身体状况。同年7月26日甲公司以小花在7月12日、13日、19日不服从工作安排、推卸责任为由解除劳动关系，甲公司就解除小花之间的劳动关系向工会报备。
小花就本案讼争向仲裁委提起劳动仲裁，要求甲公司支付项目奖金、年终奖、扣除的病假工资、年休假工资、房租补贴、经济补偿金、哺乳期工资、社会保险、生育津贴等。2019年10月8日，仲裁委以超过四十五日仍未审结为由终结仲裁程序。小花遂诉至法院，诉请如前。
一审法院认为
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
关于赔偿金。2019年7月12日、13日，甲公司安排小花参加浙江嘉善城乡公交点隐患排查工作，后考虑小花怀孕，仅安排小花在酒店房间内“整理资料”。由于小花在7月11日与马某聊天记录中明确表示最近太累需要休息，故小花与兰凤民提出其他替代方案，且建议在无锡加班应对“资料整理”，马某未采纳，故安排了二人其他替代工作(湖州市技术标)。
2019年7月19日，甲公司安排小花参加江山虎山运动公园交评项目业主单位组织的评审委员会，小花接到该通知后即让朱某代替其参加，并对朱某进行了必要的指导和培训。
由此可见，小花在怀孕后虽然两次未能参加甲公司安排的至浙江出差的工作，但是其都能积极沟通后提出替代方案由其他人员参加。因此，甲公司安排给小花的工作并非具有不可替代性，且小花怀孕不愿意长途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此证明小花拒绝完成本职工作，并构成旷工。综上，甲公司以未参加排查工作、评审会就视同不服从工作安排，进而辞退小花确有不妥之处。甲公司解除与小花的劳动关系实体违法，应当支付赔偿金。经计算赔偿金为91490.58元。
据此，判决如下：立即支付小花赔偿金91490.58元。
甲公司上诉请求：判令甲公司无须支付赔偿金。事实和理由：1.公司的主要经营项目是交通组织规划，项目均不在无锡市，小花在怀孕前就需要出差，到现场勘验调查，再编制报告。公司自知晓其怀孕后，2019年3月起就未再安排其跟进项目，小花的工作一直在公司内，工作量低于怀孕前的水平。2019年7月11日，公司安排浙江省嘉善项目的现场工作，在征询小花的意见时，其只回复“有点累”，在公司发布工作行程后，小花亦未提出异议，当项目组的其他成员出发时，小花在7月12日却未到达现场，既拖累工作进程，也造成了不良影响。公司于同年7月18日安排了7月19日至浙江省江山市的虎山运动公园项目的现场评审会，小花是该项目的报告主编制人员，应当到会，但是，其却自行安排刚参加工作的新同事替代其参会。相比小花借口怀孕拒不履行劳动义务，小花对于奖金的要求却一分不少，对于参加公司集体旅游的热情却丝毫不减。因此，小花以不合理的理由拒绝公司正当的工作安排，符合员工手册所规定的解除劳动合同的条件。
二审法院认为
本案二审的争议焦点是：甲公司解除劳动合同是否违法。
根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪的为限。虽然甲公司规定两次不服从工作安排或者完成工作任务的，可以解除劳动合同，但是，小花正在孕期，按照法律规定，公司应当酌情减轻其工作量，且其并非嘉善项目的小组成员，因此，尽管小花对于甲公司支援嘉善项目组的安排表现不积极，但是，不属于严重违纪;小花是虎山运动公园项目报告的主编制人，虽然其未出席现场的评审会，但是，其已经事先通知公司，并且指导同事进行了参会的准备和预演，后续未发生其他不良后果，因此，甲公司认定其再次严重违纪的理由和依据也不充分。综上，小花不属于无正当理由不服从工作安排的情形，小花的行为亦未造成公司重大损失，甲公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。
判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二一年二月一日
案号：(2020)苏02民终5192号
精选案例
实务解答
部门内员工1的手摔伤骨折，医生开了2周病假，根据恢复情况，估计需要持续病假几个月，同期员工2在休产假，看到部门人手紧缺，主动说可以在家帮忙跟进员工1的工作，主管也觉得双方同意没有问题。
1、请问这样的用工安排有什么风险？
2、另外，想问现在在家办公模式盛行，如果员工在家工作，煲开水烫伤，这样能算工伤吗？
3、万一脑溢血身亡，这也算工伤吗？
4、如果休病假的同事，在家办公，同问有什么风险？
5、以上情况有何用工管理的建议？
问题1：这样的用工安排有什么风险？
员工2处于休产假期间为公司提供工作，法律没有强制性要求公司需要对此支付额外的劳动报酬。但是建议公司与员工进行书面约定，在此期间，员工自愿为公司提供劳动，公司无需支付额外的劳动报酬。
请注意，鉴于广东地区规定员工休产假期间，公司需先行垫付工资，该工资与员工产假期间提供劳动获得的劳动报酬并非同一性质款项。
法律依据：广东省职工生育保险规定（广东省人民政府令第203号） 第十七条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。
问题2：员工在家工作，煲开水烫伤，是否属于工伤？
《工伤保险条例》第十四条第（一）款规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。即职工受伤如要认定为工伤，需同时具备三个条件：在工作时间内受伤、受伤是在工作场所内、受伤是由于工作原因造成。对于在家工作来说，鉴于劳动者是在用人单位同意或者安排的情况下在家中办公的，因此其所居住的房间，可认定属于工作场所。但在是否属于工作时间以及工作原因方面，却往往存在争议，需要有相关行政部门及受伤时的具体情况来认定。
问题3：居家办公，脑溢血身亡，是否属于工伤？
《工伤保险条例》第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；同上，对于在家工作来说，鉴于劳动者是在用人单位同意或者安排的情况下在家中办公的，因此其所居住的房间，可认定属于工作场所。但是，是否属于工作时间内，也需要根据实际情况由相关行政部门来认定。
问题4：休病假的同事，在家办公，同问有什么风险？
在不影响其病情的情况下，病假在家的员工远程为公司工作，因为病假期间可能存在公司非足额发放的情况，如公司在其病假期间安排员工工作，可能存在被员工要求全额支付工资的风险。此外，如员工休病假期间居家办公，前述两个问题的工伤分享，同样可能存在于病假居家办公的员工身上。
问题5：用工建议。
在清楚上述可能存在的风险后，对于居家办公的员工，建议与该些员工明确约定，具体到某个房间为办公场所、某些时间段为办公时间等，便于将来对是否是工伤进行判定。
企业HR：
保华律师事务所：
假期内工作和在家办公
实务解答
员工离职时拒绝返还公司的手提电脑和手机，公司有制度规定遗失公司电脑和手机的赔偿办法。
请问公司是否可以按员工丢失物品在工资中扣减手提电脑和手机的折算费用？是否有前置的通知要求？
请问法律规定只能从经济补偿金中扣除相应费用的条款是？
根据法律规定，公司仅可以从支付给员工的经济补偿金中就电脑与手机相应的款项予以扣除。但是如果公司无需支付经济补偿金，公司的救济途径只能从最后一个月的工资中进行扣除时，建议公司向员工发送相应的通知，用以增强公司扣除相应款项的合理性。
请看如下法条的第二款，用人单位支付经济补偿金是在办结工作交接时支付。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
企业HR：
保华律师事务所：
离职物品结算
实务解答
关于企业女员工退休年龄中，干部（技术）岗位为55岁，请问干部岗位、技术岗位的标准是什么，法律依据是什么？
在用人单位施行劳动合同制度之前，对岗位有干部（技术）岗位与工人岗位之分，但是随着发展，企业内部不再套用国家机关的行政级别后，即不存在干部身份或者工人身份，仅对岗位区分“管理岗”与“非管理岗”，而对于什么岗位是管理岗，什么岗位是非管理岗，定性在于公司。可以从劳动合同、规章制度等方面，看公司对于某个岗位的定性是否是管理岗来确认，没有确切的行业标准。
法律依据：2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
企业HR：
保华律师事务所：
企业女员工退休年龄问题
实务解答
行业快讯
日前，国家统计局发布2020年城镇单位就业人员平均工资数据：2020年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为97379元，比上年增长7.6%，扣除价格因素实际增长5.2%。城镇非私营单位就业人员平均工资增速为1984年以来最低点。
统计局：去年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资97379元
深圳市发改委日前发布《深圳市户籍迁入若干规定（征求意见稿）》。其中，将核准类学历型人才的底线要求调整为全日制本科，技术型调整为“中级职称+全日制大专”，技能型调整为技师；夫妻投靠基本要求由结婚时间及被投靠人入深户时间满2年调整为满5年。
深圳：拟收紧户籍迁入规定
据报道，广东省医保局消息称，广东自2021年8月15日起实施全省统一的、准入法管理的诊疗项目、医用耗材目录，这也是广东自建立基本医疗保险制度以来的第一次。同时，医保部门与医疗机构谈判确定后，将心理治疗纳入医保基金支付范围。
广东：将心理治疗纳入医保
据报道，上海市公积金管理中心试点提取住房公积金偿还异地购房贷款业务，明确上海缴存住房公积金的职工在上海无自有住房，于苏州市吴江区、嘉兴市嘉善县两地购买拥有所有权的自住住房并在当地获得住房贷款(包括住房公积金贷款和商业贷款)，可申请提取上海市住房公积金账户余额用于偿还异地住房贷款。
上海：试点公积金异地还房贷 可还吴江、嘉善房贷
行业快讯
浙江、重庆：开展专属商业养老保险试点 期限暂定一年
据报道，教育部和阿里巴巴联合启动24365校园招聘活动——第二届数字经济网络专场招聘会，即日起至8月，推出35万个数字经济相关就业岗位，并开设灵活就业专区。据悉，此次招聘会最热门的对口专业是计算机软件和信息技术。
教育部：联合阿里向应届毕业生开放35万数字化岗位
据报道，腾讯宣布推出安居计划Plus方案，本轮调整后，腾讯员工可从公司最高申请到90万元免息借款资金支持，用于个人工作地或社保地首套房购买。在购买个人或家庭首套房时，可从公司申请免息借款最高达90万元。
腾讯：安居福利再升级 员工最高可申请免息借款90万
据报道，阿里巴巴集团在2021年冻结了高管的加薪，转而给普通员工更大的加薪幅度，以留住人才。阿里巴巴在给媒体的一份声明中表示，“我们有一个健全和有竞争力的薪酬体系，反映出我们在培养下一代人才中的优先事项。”
阿里巴巴：冻结2021年高管加薪 给普通员工更大涨薪幅度
银保监会日前印发通知，决定自2021年6月1日起，在浙江省（含宁波市）和重庆市开展专属商业养老保险试点，试点期限暂定一年。通知要求，试点保险公司应积极探索服务新产业、新业态从业人员和各种灵活就业人员养老需求。
行业快讯
据报道，在华为中国生态大会上，华为轮值董事长徐直军表示华为刚通过决议，严禁华为公司所有在职和退休的员工，特别是高管，利用在华为的资源和人脉，帮助亲朋好友成为华为的供应商、代理商等。一旦查处，将回购其在华为的虚拟受限股。
华为：严禁退休高管拉关系 一旦查处强制回购其华为股份
据报道，小米创办人、董事长兼CEO雷军在其个人官方账号发文称，面向2021年度小米校招生的大规模集中培训正式启动。雷军称，未来十年，上述人员中将出现独当一面的业务总经理、研发主管，和各个关键岗位的主心骨，甚至可能出现30岁的集团高管。
小米雷军：大规模、系统性培养校招生 期待出现30岁集团高管
据报道，强生中国全面升级的员工福利计划，其中包括，更新增宠物医疗险和责任险；员工可灵活安排每日八小时工作时间，还可在每年寒暑假期间每周选择一天在家办公。强生全球员工无论男女，在生育或领养孩子的第一年内，均可享受8周全薪育婴假。
强生：支持工作与家庭平衡 中国全面升级员工福利计划
据报道，麦当劳中国宣布启动2021年招聘周，期间将在全国举办超过130场校招会，预计全年招聘超过14万人，支持业务的快速发展。在上海，今年也预计招聘近8000人。此外，数据显示，目前，麦当劳中国95后员工占比超过60%，而00后员工已接近43%。
麦当劳中国：启动2021年招聘周 预计全年招聘超过14万人
行业快讯
近日，针对高途课堂将裁员30%的消息，该公司表示，根据将于6月1日正式实施的《未成年人保护法》第33条，幼儿园、校外培训机构不得对学龄前未成年人进行小学课程教育。因此，公司决定停止小早启蒙面向3-6岁儿童的招生工作，并据此对组织架构和人员进行调整。
高途课堂：回应裁员30% 称系为配合学前教育新规进行的调整
据报道，Uber与英国最大的工会之一达成了一项里程碑式的协议，标志着这家硅谷公司在世界各地首次承认其网约车司机组成的工会。英国GMB工会将能够代表英国的7万名Uber司机，赋予他们集体谈判的权力。
Uber：与英国GMB工会达成协议 首次承认网约车司机工会
日前，西班牙宣布后疫情时代的建设计划，主要以7个部分作为重要施政内容。其中包括逐步施行每周35小时工作制；将企业员工退休年龄从67岁提至70岁；对0至3岁幼儿家长提供生育补助以鼓励生育等。
西班牙：欲将退休年龄延至70岁 施行35小时工作制
据外媒报道，亚马逊宣布，将在英国增加招聘1万人，到2021年底，公司在英国的总雇员人数将达5.5万人。另外，亚马逊为北美物流业务增加7.5万个岗位。这也意味着即便在后新冠时代，亚马逊也预计业务需求会继续增长。
亚马逊：再次大规模招聘 计划在英吸纳10000名永久雇员
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