HR730月刊
05
2021年总第5期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
#腾讯员工跳槽字节跳动被判赔111万元#
4月初，中国裁判文书网披露了一份民事判决书。一名月薪超过5万元的腾讯员工陈某跳槽到了字节跳动，由于该员工曾和腾讯签署《竞业限制通知书》，腾讯要求陈某返还已支付的竞业限制补偿金（15.89万元），并支付违约金127万元。法院审理后认为，陈某连续多次进入北京字节跳动公司(今日头条)的办公场所，其在上班时间点手拿办公文件走动，在电梯中连续两日与不同的同事打招呼聊天，与一般的探访显然不同，陈某在法院口头传唤情况下不予出庭，陈某代理人也不能就此做出合理解释。故认定陈某实际上违反了竞业限制义务。判决要求其向腾讯返还、支付违约金共约111万元。
#科大讯飞员工跳槽腾讯被判赔1200万元#
4月中旬，“离职被科大讯飞索赔上千万”的话题冲上热搜，一度吸引众多网友的关注。据了解，当事人陆昀创立的公司此前被科大讯飞收购，随后担任科大讯飞新课堂业务副总经理，年薪50万元。几年后，陆昀离职跳槽到腾讯，收到了高达2640万元的竞业限制违约索赔。最终，一审法院经过审理后认定，陆昀违反竞业限制的约定。不过，结合公平原则及诚实信用原则以及约定的竞业限制期限等，酌定违约金数额为1200万元。
近期，此类关于因与原单位签订竞业限制协议，离职后跳槽至与原单位有竞争关系的其他用人单位而被索赔的案件不在少数，且涉及金额巨大。作为职场人生涯中的“高压线”，“竞业限制”究竟是怎么一回事？
1、什么是竞业限制？
竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
对于竞业补偿的支付方式、支付数额通常由双方平等协商确定。但在双方未约定的情况下如何确定补偿数额，各地做法不一。
如在《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条中规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
2013年2月1日最高院公布实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
2、竞业限制可以单方解除吗？
首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
当然，如果用人单位在劳动者离职前单方解除竞业限制，因竞业限制义务尚未开始履行，未对劳动者造成实际的就业限制，可以不支付额外补偿金。
其次，因竞业限制制度是侧重于保护用人单位的商业秘密，法律并未赋予劳动者同等的解除权。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
此外，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条规定，竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。
3、《民法典》时代如何举证？
对于员工故意隐蔽性的跳槽到竞争对手公司，作为原用人单位，举证并非易事，一不小心在还可能误踩侵犯员工的隐私权的坑。
《民法典》第一千零三十三条指出：除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：(一)以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁;(二)进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间;(三)拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动;(四)拍摄、窥视他人身体的私密部位;(五)处理他人的私密信息;(六)以其他方式侵害他人的隐私权。因此，用人单位在自行收集证据时应谨防踩雷。常见的证据举证形式如公开渠道获得员工微信里的工作照片、与对方公司员工一起团建的活动介绍，打对方公司的前台电话并录音，发快递让当事人签收记录、电子工牌、社保公积金和个税缴纳记录等。
卷首语
专家观点
大咖视点
政策速递
国办：职工医保个人账户可支付配偶、子女等就医费用
全总：重点监督用人单位违法超时加班等问题
北京：4月起 统一调整社保费征缴时间
北京：率先取消高校毕业生入职重复体检
广东：5月1日起 实施省级统筹工伤保险费率标准
深圳：公积金管理拟出新规 五大创新点
浙江：用人单位参保职工的退休缴费年限统一为二十年
福建：开展直接采认台湾地区职业资格工作
江苏苏州：发布电子劳动合同争议处理规则（试行）
用干部队伍激活的确定性，
应对环境与商业变化的不确定性
吐槽“五一”调休假太鸡肋 还真不是瞎矫情
广东省劳动争议审判实务的重大调整
将灵活就业人员纳入工伤保险范围已迫在眉睫
员工为女儿结婚请假，公司应当批准吗？
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2021年5月
CONTENTS
目录
辽宁：女职工权益保护专项集体合同有了“范本”
精选案例
腾讯前员工跳槽字节跳动被判赔还111万
部门主管包庇职场性骚扰 公司解雇获法院支持
员工微信群调侃领导被开除 法院：赔10万！
实务解答
安排员工值班是否需付加班费？
产假员工劳动合同续签问题
行业快讯
HR730月度榜单
主办：
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总第5期 2021年第05期
政策速递
一是增强门诊共济保障功能。建立完善职工医保普通门诊费用统筹保障机制，逐步将多发病、常见病的普通门诊费用纳入统筹基金支付范围。普通门诊统筹覆盖职工医保全体参保人员，政策范围内支付比例从50%起步，可适当向退休人员倾斜。逐步扩大由统筹基金支付的门诊慢性病、特殊疾病病种范围，将部分治疗周期长、对健康损害大、费用负担重的疾病门诊费用纳入共济保障。同步完善城乡居民医保门诊统筹。支持参保人员持外配处方在定点零售药店结算和配药。探索将符合条件的“互联网+”医疗服务纳入保障范围。
二是改进个人账户计入办法。在职职工个人账户由个人缴纳的基本医疗保险费计入，计入标准原则上控制在本人缴费基数的2%，单位缴纳的基本医疗保险费全部计入统筹基金。退休人员个人账户原则上由统筹基金按定额划入，划入额度逐步调整到统筹地区根据《意见》实施改革当年基本养老金平均水平的2%左右。增加的统筹基金主要用于门诊共济保障，提高门诊待遇。
三是规范个人账户使用范围。个人账户主要用于支付参保人员在医保政策范围内自付费用。可以用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用，以及在定点零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的由个人负担的费用。探索个人账户用于配偶、父母、子女参加城乡居民医保等的个人缴费。依法规范不属于医保保障范围的支出。
四是加强监督管理。严格执行医保基金预算管理制度，加强基金稽核和内控制度建设。加强对个人账户使用、结算等环节的审核。强化对医疗行为和医疗费用的监管，严厉打击欺诈骗保行为。推进门诊费用异地就医直接结算。协同推动基层医疗服务体系建设。
五是完善与门诊共济保障相适应的付费机制。对基层医疗服务可按人头付费，积极探索将按人头付费与慢性病管理相结合;对日间手术及符合条件的门诊特殊病种，推行按病种或按疾病诊断相关分组付费。科学合理确定医保药品支付标准。
《意见》要求，各省级人民政府要高度重视，建立协调机制，抓好工作落实，在2021年12月底前出台实施办法，指导各统筹地区结合本地实际，细化政策规定，可设置3年左右的过渡期，逐步实现改革目标。要注重宣传引导，准确解读政策，大力宣传医疗保险共建共享、互助共济的重要意义，积极主动回应社会关切，营造良好舆论氛围。
国务院办公厅日前印发《关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》(以下简称《意见》)。《意见》从五个方面提出了建立健全职工医保门诊共济保障机制的具体举措。
政策速递
职工医保个人账户
可支付配偶、子女等就医费用
国办
中华全国总工会办公厅日前印发了《工会劳动法律监督办法》(以下简称《办法》)，明确进一步规范和加强工会劳动法律监督工作，提升工会劳动法律监督实效和水平，充分发挥工会劳动法律监督在督促用人单位规范用工、贯彻落实劳动法律法规、推动构建和谐劳动关系等方面的作用。
《办法》明确，工会劳动法律监督工作应当遵循依法规范、客观公正、依靠职工、协调配合的原则。突出预防和协商的监督理念，强调工会建立隐患排查、风险研判和预警发布等制度机制，加强劳动关系矛盾预防预警、信息报送和多方沟通协商，把劳动关系矛盾风险隐患化解在基层、消除在萌芽状态。
《办法》规定，工会重点监督用人单位恶意欠薪、违法超时加班、违法裁员、未缴纳或未足额缴纳社会保险费等问题。对发现的有关问题线索，应当调查核实，督促整改，并及时向上级工会报告;对职工申请仲裁、提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
《办法》强调，上级工会要强化对下服务、分类指导、督促检查。《办法》还总结推广近年来工会劳动法律监督实践中行之有效的劳动用工法律风险“体检”、“一函两书”、劳动用工监督评估等经验做法，完善了工会劳动法律监督方式、程序及工会劳动法律监督组织、监督保障等有关规定，明确要求各级工会为劳动法律监督员履职创造必要条件，依法维护其合法权益。
据了解，1995年，中华全国总工会印发了《工会劳动法律监督试行办法》，有效规范和保障了工会劳动法律监督工作的开展。进入新发展阶段，为深入贯彻落实党中央有关文件精神和决策部署，更好发挥工会劳动法律监督作用，推动解决劳动关系领域新情况新问题，在深入调研、广泛征求意见基础上，中华全国总工会对1995年的试行办法进行了修订，起草印发了《工会劳动法律监督办法》。
重点监督用人单位违法超时加班等问题
全总
政策速递
国家税务总局北京市税务局、北京市人社局、北京市医保局日前发布通告，为做好企业和灵活就业人员的社会保险费征缴工作，自本月起，将对社会保险费征缴时间统一进行调整。缴费单位应于每月10日(如遇节假日顺延至下一个工作日)至25日(节假日不顺延)向税务部门缴纳社会保险费。银行发起批量扣款时间为每月10日(如遇节假日顺延至下一个工作日)。
为确保社会保险费征收工作平稳顺畅，每月补缴业务办理时间为1日至25日，其中社保(医保)经办窗口办理时间为1日至25日的工作日，社会保险网上服务平台办理时间为4日至25日。
2021年4月起，灵活就业人员社会保险费由税务部门于每月8日、18日(以下简称扣款日)组织各合作银行批量扣款;每月 10-17日、19-25日的工作日(以下简称查缴日)，中国农业银行、北京银行、中国邮政储蓄银行全市各网点均开通个人银行查询缴费业务，个人银行查询缴费业务请在当日15:00前办理。每月扣款日如遇法定节假日顺延至下一个工作日，因扣款日顺延而占用查缴日时，当天不能进行银行查询缴费。
关于明确企业和灵活就业人员社会保险费征缴时间安排的通告
尊敬的缴费人：
为做好企业和灵活就业人员的社会保险费征缴工作,自2021年4月起对社会保险费征缴时间统一进行调整，具体内容通告如下：
一、企业缴费
(一)缴费时间
1.缴费单位应于每月10日(如遇节假日顺延至下一个工作日)至25日(节假日不顺延)向税务部门缴纳社会保险费。
2.银行发起批量扣款时间为每月10日(如遇节假日顺延至下一个工作日)。
(二)补缴业务办理时间
为确保社会保险费征收工作平稳顺畅，每月补缴业务办理时间为1日至25日，其中社保(医保)经办窗口办理时间为1日至25日的工作日，社会保险网上服务平台办理时间为4日至25日。
(三)注意事项
1.为确保缴费单位批量扣款成功，建议选择批量扣款方式缴纳社会保险费的缴费单位于每月8日前确保用于缴费(含补缴费额)的银行账户余额充足。
2.选择批量扣款方式缴纳社会保险费的缴费单位在批量扣款期间无法采用其他方式完成缴费。
3.缴费单位应于批量扣款结束后，通过“单位社会保险费管理客户端”确认缴费情况。批量扣款不成功的缴费单位，可在每月25日前采用除“银行批量扣款”外的其他方式完成缴费。
4.对于未在规定缴费时间内缴纳社会保险费的，将影响个人社会保险权益。请缴费单位合理安排时间，确保按期缴费。
二、灵活就业人员缴费
2021年4月起，灵活就业人员社会保险费由税务部门于每月8日、18日(以下简称扣款日)组织各合作银行批量扣款，请确保用于缴费的银行账户余额充足;每月10-17日、19-25日的工作日(以下简称查缴日)，中国农业银行、北京银行、中国邮政储蓄银行全市各网点均开通个人银行查询缴费业务，个人银行查询缴费业务请在当日15:00前办理。每月扣款日如遇法定节假日顺延至下一个工作日，因扣款日顺延而占用查缴日时，当天不能进行银行查询缴费。
如遇特殊情况，税务部门可能对扣款日进行微调，将及时通过税务、人社和医保部门的官方网站进行通告，建议每月5日前存足费款。
附件：
国家税务总局北京市税务局
北京市人力资源和社会保障局
北京市医疗保障局
2021年3月30日
统一调整社保费征缴时间
4月起
北京
政策速递
《通知》明确，各高校一律取消毕业体检环节，包括毕业生在内的所有劳动者无需重复体检。用人单位常规入职体检须在本市卫生健康行政部门登记开展健康体检的医疗机构(见“北京体检网”：http://www.bjtjw.net/bjtjw/)进行，以建议项目为主。常规入职体检结果有效期为六个月，在有效期内，各用人单位可互认共享体检结果。除特定项目外，用人单位不得要求劳动者重复体检。这一举措，同样适用中等职业学校毕业生、留学归国人员、港澳台青年及其他劳动者，将为求职者节省大量体检时间与精力，减轻经济负担。
据悉，《通知》还进一步简化了就业报到手续，明确非公单位接收北京生源毕业生，取消由该市人力资源公共服务机构在就业协议书上签章的环节。学校依据就业协议书信息为毕业生办理就业手续，其中，委托人力资源公共服务机构存档的，档案转至相应的人力资源公共服务机构;其他情况，档案转至户籍所在区人力资源公共服务机构。北京市人力资源公共服务机构不得以无报到证拒收毕业生档案，通过教育、人力资源社会保障、公安等部门信息比对，实现对应届毕业生身份的认定。
此外，据了解，由人力资源社会保障和教育部门推出的“北京毕业生就业创业服务平台”和“北京高校毕业生就业信息网”两个服务平台也将共同发力，为用人单位和毕业生搭建对接通道，确保校内校外服务无缝衔接，线上线下服务不断线。
北京市人力资源和社会保障局与市教委、市卫生健康委日前联合发布《关于进一步简化北京市高校毕业生就业手续优化就业服务的通知》(以下简称《通知》)，率先取消该市用人单位录用高校毕业生的入职重复体检。毕业生持就业协议书即可办理就业手续，为毕业生营造更加便利、和谐的就业环境。
率先取消高校毕业生入职重复体检
北京
政策速递
广东省日前出台《关于实施省级统筹工伤保险行业基准费率标准有关事项的通知》(以下简称《通知》)，决定自2021年5月1日起实施省级统筹工伤保险行业基准费率标准，同时自2021年5月1日至2022年4月30日期间全省参保单位统一阶段下调工伤保险费率50%比例。
广州等15个市5月1日起统一下调至省标准执行
根据工伤保险基金省级统筹实施方案规定，广东省自2019年7月1日起实施工伤保险基金省级统筹，省级统筹工伤保险一类至八类行业基准费率标准(简称省标准)分别为0.2%、0.4%、0.6%、0.8%、0.9%、1.0%、1.2%、1.4%，并自2021年5月1日起正式执行，此前期间暂维持各市原工伤保险行业基准费率标准不变。
为切实减轻企业工伤保险缴费成本，近日出台的《通知》采取了“分类分步”平稳过渡办法：一类是原市级工伤保险行业基准费率标准高于省标准的广州、佛山、韶关、河源、梅州、汕尾、东莞、中山、江门、阳江、茂名、肇庆、清远、潮州、云浮等15个市(广州原基准费率标准为：0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.2%、1.3%、1.4%)，自2021年5月1日起统一下调至省标准执行。另一类是原市级工伤保险行业基准费率标准低于省标准的深圳、珠海、汕头、惠州、湛江、揭阳等6个市和省本级，根据各地区情况实施平稳过渡办法，即在2021年5月1日至2022年6月30日期间暂恢复执行本地区原行业基准费率标准;自2022年7月1日至2024年6月30日期间，逐步调整提高其行业基准费率标准，具体方案由各有关市根据实际情况制定(其中：省本级过渡方案为自2022年7月1日、2023年7月1日、2024年7月1日分别提高与省标准差距的30%、30%、40%);自2024年7月1日起统一执行省标准。
推行工伤保险浮动费率管理促进企业加强工伤预防
为促进企业落实主体责任、加强工伤预防、减少工伤事故发生，《通知》规定实行工伤保险浮动费率管理，根据用人单位的工伤保险使用、工伤发生率、职业病危害程度等因素，定期确定其费率是否浮动及浮动的档次。也就是在行业基准费率基础上，划分为若干个浮动费率档次：一类行业分为三个档次，即在基准费率的基础上，可向上浮动至120%、150%;二类至八类行业分为五个档次，即在基准费率的基础上，可分别向上浮动至120%、150%或向下浮动至80%、50%;工伤保险最低费率不低于一类行业基准费率标准。
由于省级统筹工伤保险费率浮动办法尚需研究制定，《通知》规定全省统一的工伤保险费率浮动办法由省人社厅牵头另行制定，在此之前各市及省本级仍暂实施原本地区费率浮动办法。
5月1日起一年内实施阶段性下调工伤保险费率50%比例
为切实减轻企业工伤保险缴费成本，《通知》规定自2021年5月1日至2022年4月30日期间，在实施规定的工伤保险行业基准费率标准和继续执行费率浮动办法的基础上，全省各用人单位的工伤保险缴费费率统一阶段性下调50%执行。据测算，此项阶段降费措施将减轻企业缴费成本约30亿元。
另根据《通知》规定，税务机关根据用人单位商事登记注册(法人登记)和主要经营生产业务等情况，按照有关规定具体确定其适用的工伤保险行业类别和行业基准费率标准;用人单位因登记注册内容及主要生产经营业务变化等原因导致其行业工伤风险类别变更的，应及时到税务机关确认相关变更信息，由税务机关根据经确认的相关变更信息对其适用的行业工伤风险类别及行业基准费率标准进行调整(其中：深圳、东莞市按照当地规定的流程程序办理)。对于用人单位工伤风险类别发生变更的，《通知》规定其浮动费率档次在原浮动周期内维持不变，以提高操作性。
5月1日起
实施省级统筹工伤保险费率标准
广东
政策速递
灵活就业人员可自愿缴存住房公积金
按照现行《深圳市住房公积金管理暂行办法》的规定，国家机关、事业单位、企业、民办非企业单位、社会团体应当为职工强制缴存住房公积金，其他用人单位及其职工、个体工商户以及其他灵活就业人员不能缴存住房公积金。
《征求意见稿》引入自愿缴存机制，允许其他用人单位及其职工、个体工商户以及其他灵活就业人员按规定自愿缴存和使用住房公积金。引入自愿缴存机制有利于进一步扩大深圳市住房公积金制度的覆盖面，充分发挥住房公积金制度的住房保障功能，助力灵活就业人员解决住房问题。
目前，《深圳市灵活就业人员缴存使用住房公积金管理暂行规定(征求意见稿)》正向社会公开征求意见。
明确缴存基数范围维护职工合法权益
据悉，住房公积金的月缴存额是按照缴存基数来计算的。月缴存额 = 缴存基数 × 缴存比例 ×2，包括职工个人缴存部分和单位为其等额缴存部分。现行《暂行办法》规定，住房公积金缴存基数为职工本人上一年度月平均工资，即职工本人上一年度工资总额除以上一年度领取工资的月数后的数值。实践中，职工和单位对缴存基数的确定存在不同的认识：有意见认为，缴存基数的规定不宜过于刚性，应有一定的弹性空间，以适应多样的现实需求;也有意见认为，缴存基数的规定应当刚性具体。
为了解决这一问题，《征求意见稿》借鉴深圳其他领域的立法经验，明确了住房公积金的缴存基数，将职工上一年度按月发放的劳动报酬纳入缴存基数的强制计算范畴，非按月发放的劳动报酬则不再强制纳入，而是鼓励单位将其纳入。明确住房公积金缴存基数的计算范畴，不仅兼顾了制度的刚性和灵活性，更能促进缴存单位规范缴存住房公积金，维护职工的合法权益。
推出对缴存困难企业的支持举措
《征求意见稿》明确，存在亏损等困难情形的单位，经职工大会或者职工代表大会讨论通过，可以向住房公积金管理中心申请降低缴存比例或者缓缴住房公积金;每次申请降低缴存比例或者缓缴的期限不超过两年，缓缴期间的住房公积金应当补缴;两年期限届满后单位仍然存在亏损等困难情形的，经职工大会或者职工代表大会应参会人数过半数讨论通过后，可以申请停缴住房公积金，每次申请停缴的期限不超过两年;在单位缓缴或停缴住房公积金期间，职工可以申请自愿缴存，缴存期限累计计算，单位破产清算时欠缴的住房公积金按照单位拖欠的职工工资性质清偿。
据了解，允许困难企业降低缴存比例或者缓缴，是为了助力企业化解经营困难，引导企业和职工共渡难关。在企业缓缴断缴住房公积金期间，允许职工自愿缴存住房公积金，可以解决职工因断缴而不符合住房公积金贷款申请条件的问题，兼顾了职工的合法权益。
完善欠缴投诉和追缴处理机制
《征求意见稿》明确，单位欠缴住房公积金的，职工可以向住房公积金管理中心投诉，由住房公积金管理中心开展调查并依法查处违法行为。职工要求追缴单位欠缴住房公积金的，应当在规定期限内向住房公积金管理中心提交书面申请及相关证明材料，超过规定期限的，住房公积金管理中心不予支持。
同时，《征求意见稿》鼓励单位和职工协商处理欠缴住房公积金问题，各区政府、街道办事处、有关职能部门、工会、行业协会、人民调解等应当积极引导和协调，建立多元纠纷化解机制。单位和职工已协商确定住房公积金补缴方案或者签署补偿协议，已经履行或者履行期限尚未届满的，无新的事实和理由的，职工向住房公积金管理中心投诉单位欠缴住房公积金的，住房公积金管理中心不予支持。
探索使用住房公积金支持租赁住房发展机制
住房公积金制度的初衷是促进城镇住房建设，解决城镇居民的住房困难。这一制度实施至今已20多年，其功能也在不断地扩展。
《征求意见稿》明确规定，在优先保证缴存职工提取和贷款资金需求的前提下并经批准后，住房公积金管理中心可以探索采取发放项目贷款等方式使用住房公积金支持租赁住房发展，以落实国家试点工作的要求。
《深圳经济特区住房公积金管理条例(征求意见稿)》向社会公开征求意见。《征求意见稿》结合深圳发展实际，在住房公积金缴存、提取、贷款等方面改革创新，明确灵活就业人员可自愿缴存住房公积金及公积金缴存基数范围。
公积金管理拟出新规 五大创新点
深圳
政策速递
浙江
浙江省日前印发《浙江省医疗保障条例》，该条例是全国首部医疗保障领域的综合性地方性法规，通过加强顶层设计和制度供给，推进省域医保治理现代化。条例将于今年7月1日起正式施行。
一、推进医保、医疗、医药联动改革。
推进医保治理现代化，需要坚持系统集成、协同高效，在医保、医疗、医药联动改革中系统推进。条例主要作了以下规定：
一是将统筹推进医保、医疗、医药联动改革明确为医疗保障的工作原则。
二是加强医疗保障与基本公共卫生服务在疾病预防、诊断、治疗、护理和康复等方面的衔接配合。
三是完善基本医疗保险基金支付与分级诊疗制度相衔接机制，引导参保人员在基层医疗机构诊治常见病、慢性病。
四是通过集中带量采购等制度，推进医保支付标准和集中采购价格协同，进一步降低药品和耗材价格，同时，建立和完善短缺药品监测预警和供应保障等机制。
二、加强数字医保建设。
为落实省委全面推进数字化改革的战略部署，按照整体智治要求，推进医疗保障领域数字化治理水平，条例作了以下规定：
一是建立统一、高效、兼容、便捷、安全的医疗保障数字化平台。
二是实行部门间信息实时共享、医疗费用即时联网结算，实现基本医疗保险、大病保险、医疗救助等费用的“一站式”办理和经办事项线上办理全覆盖。
三是推进互联网医疗服务，推广电子凭证、电子病历、电子处方、电子票据的应用。
四是实行医疗救助对象医疗费用网上审核结算。
五是加强基本医疗保险服务数据智能监管和费用智能审核。
六是强化医保数字化网络安全保障，规范基本医疗保险服务数据的管理和应用。
三、建立健全多层次医疗保障体系。
为落实中央和省委文件精神，保障浙江省“到2030年，多层次医疗保障制度体系体系全面建成”的目标任务顺利完成，条例作了以下规定：
一是建立健全以基本医疗保险为主体，大病保险为延伸，医疗救助为托底，商业健康保险、职工互助医疗和医疗慈善服务等为补充的、多层次的医疗保障体系。
二是分别明确了基本医疗保险、大病保险、医疗救助的保障对象和内容。
三是鼓励发展商业健康保险、职工医疗互助和慈善医疗救助，引导建立广覆盖、不设前置条件、保费与个人疾病风险脱钩的补充性商业医疗保险。
四是鼓励逐步建立长期护理保险制度。
此外，条例还规定，发生重大突发疫情时实行先行救治原则，统筹基本医保基金和公共卫生服务资金使用。
四、提高医疗保障基金统筹层次。
提高基本医疗保险基金统筹层次，是增强医疗保障公平性、提升基金共济能力和使用效率的必然要求。针对该省长期以来存在的统筹层次低、制度政策碎片化、发展不平衡不充分等问题，根据中央和省委文件精神，条例规定，职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险和大病保险分别以设区的市为统筹地区实行基金统筹，逐步推进省级统筹。
五、规范统一医疗保障基金的筹集政策。
针对各地基金筹集政策差异较大以及科学性、均衡性不足问题，条例作了以下规定：
一是明确收支平衡、略有结余的基本医保基金筹集和使用原则。
二是明确职工基本医疗保险费的缴费基数和比例。
三是城乡居民基本医疗保险基金筹集实行个人缴费和政府补贴相结合，并明确了人均筹资标准以及个人缴费与政府补贴的比例要求。
四是将用人单位参保职工的退休缴费年限统一为二十年，并对参保职工未达到缴费年限要求延续缴纳和统筹地区延长累计缴纳年限作了特别规定。
五是大病保险基金由职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险参保人员按照规定筹集，实行专账管理和独立核算。
六、进一步统一和提高医疗保障待遇。
针对各地存在的待遇政策不统一、不平衡问题，条例作了以下规定：
一是统一职工基本医疗保险待遇开始享受的时间。
二是统一职工基本医疗保险中断缴费的待遇恢复享受时间。
三是统一城乡居民基本医保参保人员中途参保政策。
四是明确基本医疗保险基金支付的医疗费用范围。
五是明确特殊病种和慢性病的特殊保险待遇。
六是明确大病保险的保障范围，统一大病保险基金起付标准，并鼓励统筹地区逐步提高基金支付比例。
七、完善经办管理和公共服务体系。
为继续完善经办管理和公共服务体系，提供便捷高效的医疗保障服务，条例作了以下规定：
一是实行定点医药机构协议管理制度。
二是建立健全基本医疗保险基金总额预算管理下的多元复合式医保支付方式。
三是建立健全医疗服务项目价格管理机制，支持医疗新技术项目进入临床使用。
四是加强集中采购平台产品交易管理，建立健全集中带量采购入围企业产品质量和供应能力调查、评估、考核、监测机制，并对供应企业按照申报年供应能力和价格进行供应提出明确要求。
五是注重发挥中医药优势，支持提供和利用中医药服务。
八、加强监督管理。
基金安全、高效、合理的使用，离不开严格的监督管理。为此，条例作了以下规定：
一是明确相关单位和个人在接受监督检查时的配合义务。
二是明确对违反协议管理的定点医药机构可以采取的处理措施，以及定点医药机构的相关救济途径。
三是规定了针对涉嫌骗取基本医疗保险基金行为的调查程序。
四是加强对参保人员、参保单位、医药机构及其医保医师、药师等从业人员的信用管理。
用人单位参保职工的
退休缴费年限统一为二十年
浙江
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应通尽通，更大范围直接采认
开展直接采认台湾地区职业资格。找准台湾地区职业资格与国家职业资格的近似点，通过比对论证、送审报批，对两岸职业标准相近度在60%以上的20个职业技能资格予以直接采认;并按照结构框架相似、报考条件相当、职业管理要求相近、产业发展急需的原则，确定持台湾地区有权机构颁发的14项专业技术职业资格证书的执业人员，可对应大陆相应职业资格，按其证书许可范围在福建开展相应业务。
开展台湾职业资格直接采认职称。找准台湾地区职业资格与专业技术职称的相通点，会同有关部门印发《关于开展台湾地区专门职业及技术人员(技术士)直接采认相应职称有关事项的通知》，对取得《台湾地区专门职业及技术人员(技术士)考试及格证书比照认定职称目录》所列的52项考试及格证书、并在福建从事相关专业技术工作的台湾居民，可直接认定助理级职称，符合学历或资历条件的可比照认定中级职称或申报高级职称。
开展台湾专业技术人员直接聘用。找准台湾地区职业资格与单位自主聘任的结合点，积极推进专业技术职务聘任制改革，先后出台《关于做好在闽就业台湾医师聘任工作的通知》《福建省引进台湾地区全职教师资助计划实施办法》等，允许相关用人单位在相关专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，直接认定其专业技术水平，在核定的岗位结构比例内，自主聘任专业技术职务(职称)并发放聘任证书。
落实同等待遇、深化应通尽通。福建已从5项职业技能资格直接采认先行先试拓展到20项相近职业技能资格全面铺开;从职业技能资格直接采认先行先试拓展到相关序列52项专业技术职称采认全面铺开;从平潭县先行先试拓展到全省全面铺开。目前，已有61名台胞通过等级认定、1118名台胞通过直接采认、4224名台胞通过考试分别取得相应的国家职业技能资格证书，173名台胞通过比照认定、评审等方式取得国家专业技术职称，用人单位自主聘任台湾医师111人、台湾教师近500人。
惠民便民，更实举措优化服务
高位推动与社会参与相结合。通过媒体宣传、政策解读等方式，让更多台湾同胞知晓采认政策。同时，支持两岸社会化机构参与职业资格采认工作，为台胞提供“培训—确认或考证—就业(创业)”一条龙服务。
人才引进与保障跟进相结合。支持台资机构在闽设立人力资源服务机构，实施海峡博士后交流资助计划等，全方位深化两岸人才交流合作。支持在闽台胞按规定参加社保，依法同等享受就业创业等优惠政策。支持在闽台胞同等享受公共服务、参评人才项目、参评表彰奖励等。
线下办理与线上服务相结合。按“最多跑一趟”精神，对取得直接采认职称目录所列证书的台胞，可到人社部门行政服务中心窗口办理比照认定职称手续。该省还将建设在闽台湾专业技术人员统一信息发布平台，探索建立直接采认的预申报模式，线上预审、先出认证，落地就业后再发放线下证书。
近年来，福建省人社厅围绕推进海峡两岸行业标准共通，积极探索完善人社领域促进两岸融合发展、保障台湾同胞享受同等待遇的政策措施，率先开展直接采认台湾地区职业资格工作，对台胞来闽发展具有积极促进作用。
开展直接采认台湾地区职业资格工作
福建
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关于印发《苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会电子劳动合同争议处理规则(试行)》的通知
苏园劳人仲委〔2021〕1号
园区劳动人事争议仲裁院、各功能区劳动人事争议仲裁院：
现将《苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会电子劳动合同争议处理规则(试行)》印发给你们，请结合实际贯彻执行。
苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会
苏州工业园区人力资源和社会保障局
2021年4月12日
苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会
电子劳动合同争议处理规则(试行)
为适应电子劳动合同日渐普及的现实需要，公正及时处理涉及电子劳动合同的劳动争议，进一步规范电子劳动合同的举证和认证，提高劳动争议仲裁案件办理质量，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动人事争议仲裁办案规则》等规定，制定本规则。
一、一般规定
第一条 本规则所指电子劳动合同，是指用人单位与劳动者经协商一致，按照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规规定，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名等方式订立的劳动合同。
第二条 依法订立且生成、传递、储存等符合法律法规的规定，满足真实、完整、准确、不被篡改等要求的电子劳动合同与纸质劳动合同具有同等法律效力。
双方当事人既订立电子劳动合同又订立纸质劳动合同，但内容不一致的，以双方真实意思表示且实际履行的劳动合同为准。
第三条 用人单位与劳动者订立电子劳动合同后，一方以其他合法有效形式提出变更、续订、中止、解除或者终止劳动合同的，另一方以对方未采用电子劳动合同系统为由主张无效的，不予支持。
第四条 电子劳动合同内容约定不明确的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定处理。
第五条 用人单位将规章制度作为电子劳动合同附件的，应当将规章制度转换为防篡改的文档完整展示给劳动者。
第六条 劳务派遣单位与劳动者订立电子劳动合同的，可以将劳务派遣协议内容作为附件并转换为防篡改的文档完整展示给劳动者。
劳动者主张劳务派遣单位未告知其劳务派遣协议内容，劳务派遣单位不予认可的，由劳务派遣单位承担举证责任。
第七条 用人单位直接或者通过第三方电子劳动合同服务平台已明确告知劳动者订立程序全过程，并将用人单位已签名的双方协商一致的完整电子劳动合同文本发送给劳动者，劳动者不及时进行电子签名，也未提出订立纸质劳动合同要求的，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定处理。
二、电子劳动合同的举证
第八条 当事人对自己提出的有关电子劳动合同的主张，有责任提供证据。上述证据包括但不限于：电子劳动合同文本，认证信息，订立电子劳动合同过程中收到的各类告知信息、提示信息、确认信息等。
劳动人事争议仲裁委员会可以在出具相应案件受理通知后，要求用人单位提供完整的电子劳动合同文本，必要时可以要求第三方电子劳动合同服务平台提供相关技术报告。
第九条 劳动者主张电子签名无效的，由用人单位承担举证责任。
第十条 用人单位将规章制度作为电子劳动合同附件的，劳动者主张用人单位未告知规章制度，用人单位不予认可的，由用人单位承担举证责任。
第十一条 电子劳动合同订立后，用人单位通过第三方电子劳动合同服务平台向劳动者发送劳动合同变更、续订、中止、解除或者终止等相关数据电文的，应当以手机短信息、电子邮件或者约定的其他方式提示劳动者及时查看。劳动者主张未收到相关数据电文，用人单位不予认可的，由用人单位承担举证责任。
第十二条 当事人以电子劳动合同作为证据的，应当提供原件。
数字签名保留完整有效且未被破坏的电子劳动合同文本，为电子劳动合同原件;可被证明具有完整电子证据链的电子劳动合同的打印件，可以视为与电子劳动合同原件具有同等法律效力。
由记录和储存电子数据的第三方电子劳动合同服务平台提供的有关电子劳动合同内容、订立方、签署过程、数字证书等信息，可作为身份确认、订立意愿和订立行为的有效证明材料，不受第三方电子劳动合同服务平台破产、故障或者更换等影响。
第十三条 提交的电子劳动合同及相关电子证据需要展示的，可以借助相关媒体进行展示。
第十四条 电子劳动合同涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的，不进行公开质证。
三、电子劳动合同的认证
第十五条 劳动人事争议仲裁委员会对于电子劳动合同的真实性，应当结合下列因素综合判断：
(一)电子劳动合同的生成、传递、储存等所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否安全、完整、可靠;
(二)电子劳动合同的生成、传递、储存等所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否处于正常运行状态，或者不处于正常运行状态时对电子劳动合同的生成、传递、储存等是否有影响;
(三)电子劳动合同的生成、传递、储存等所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否具备有效的防止出错的监测、核查手段;
(四)电子劳动合同是否被完整地传递、储存、提取，传递、储存、提取的方法是否可靠;
(五)电子劳动合同是否在正常的活动中生成和储存;
(六)传递、储存、提取电子劳动合同的主体是否适格;
(七)影响电子劳动合同完整性和可靠性的其他因素。
劳动人事争议仲裁委员会经当事人申请或者认为确有必要的，可以通过鉴定或者勘验等方法，审查判断电子劳动合同的真实性。
第十六条 电子劳动合同存在下列情形的，劳动人事争议仲裁委员会可以确认其真实性，但有足以反驳的相反证据的除外：
(一)由当事人提交或者保管的于己不利的电子劳动合同;
(二)由记录和储存电子劳动合同的第三方电子劳动合同服务平台提供或者确认的;
(三)在正常活动中生成的;
(四)以档案管理方式保管的;
(五)以当事人约定的方式传递、储存、提取的。
电子劳动合同的内容经公证机构公证的，劳动人事争议仲裁委员会应当确认其真实性，但公证内容被推翻的除外。
四、附则
第十七条 本规则中主要用语的含义：
(一)数据电文，是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。
(二)可视为书面形式的数据电文，是指能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文。
(三)电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。
(四)可靠的电子签名，是指同时符合下列条件的电子签名：
1. 电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有;
2. 签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制;
3. 签署后对电子签名的任何改动能够被发现;
4. 签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。
第十八条 争议处理中涉及电子劳动合同的证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据的有关规定执行。
第十九条 本规则自发布之日起施行。
苏州工业园区人力资源和社会保障局
2021年4月12日印发
江苏苏州工业园区发布《关于印发<苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会电子劳动合同争议处理规则(试行)>的通知》，对电子劳动合同的一般规定、电子劳动合同的举证以及认证进一步明确。
发布电子劳动合同
争议处理规则（试行）
江苏
苏州
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女职工权益保护专项集体合同有了“范本”
辽宁
日前，《辽宁省女职工权益保护专项集体合同（示范文本）》（以下简称《示范文本》）正式发布。《示范文本》是由省总工会牵头，联合省人力资源社会保障厅、省工商联等部门制定发布的。据了解，《示范文本》以构建和谐劳动关系三方四家单位联合发布，在全国尚属首次。
据了解，为使《辽宁省女职工权益保护专项集体合同（示范文本）》更符合女职工权益保障要求，更好地维护女职工权益，在制定“示范文本”过程中，辽宁省总工会女职工部赴大连、锦州的17家企业及县区，面对面征求女职工及工会女职工部干部意见，书面征求各市总、省产业工会和省总相关部门意见，并征询了全总女职工部及部分专家意见，使女职工权益保护更加具体且有可操作性。
例如，第四条规定，“用人单位应遵循男女平等原则，在女职工参加政治学习、业务培训方面给予支持；在工资、奖金和福利待遇方面，实行男女同工同酬；在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，不得设置性别歧视条件；在组织岗位聘用时，除法律法规规定的不适合女职工的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝女职工参与或者提高针对女职工的竞聘标准。”
第六条规定，“ 用人单位在制定内部规章制度时，对涉及女职工权益的问题，应当听取本单位工会（女职工）组织或者女职工代表的意见。”
第七条规定，“用人单位与女职工在订立书面劳动（聘用）合同时，不得与女职工约定限制结婚、生育等内容；不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等原因，降低工资，限制晋职、晋级、评聘专业技术职务，予以辞退，单方面解除或终止劳动（聘用）合同。”
第八条规定，“用人单位应当认真执行有关女职工劳动保护规定，提供劳动安全和卫生设施，对女职工进行劳动安全卫生知识培训，保障女职工的安全和健康。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。对处于经期、孕期、产期、哺乳期的女职工，应当依法给予特殊保护，不得安排国家规定不适合女职工从事的工作；符合计划生育政策的女职工，在孕期、产期、哺乳期内享受国家规定的工资福利待遇。对在孕期、产期、哺乳期内的女职工，用人单位非因法定事由，不得解除劳动合同，变更女职工工作岗位应当征求本人意见。”
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大咖视点
我们总的原则是用3-5年时间来加强作战组织的整改、加强队伍的整训、加强干部的选拔与调整。2021年总干部部在继续夯实前期成果基础上，“抓点做透”，要聚焦主航道关键干部群体，针对性激活与改进;扎实落实政策，将干部能上能下管理常态化。各级干部都要好好去种粮食、增加土壤肥力，用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性。
一、持续优化干部选拔与任用机制，优化选拔标准与考察方法，逐步推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先评议选拔的机会。
1、干部选拔与任用要真正建立起基于实际作业的履历，而不是曾经任命过的岗位履历。
未来的干部履历，一是作业履历，二是履历的附件，即个人写的自我鉴定，这样才是完整的履历表，组织评价时才看得更全面。比如，什么地点做过什么事，证明人是谁?这些都要有真实记录。GTS的交付和维护数字化作业履历就做得很好，做过大项目、中项目、小项目都有记录。履历制要确定几个考核关键点，作为干部，这些关键点你做过没有?有的任命岗位并没有实际的项目作战经验，比如曾经任命过，是不是就一定说明他有过项目的经验?不要担心履历表厚，履历表是自我鉴定，组织评价是对他履历表的缩影，我们干部选拔时可以参考缩影。我们要优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。“上过战场、开过枪、受过伤”，永远是我们的优先标准。
2、明确关键岗位资格要求、成长路径，推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先选拔的机会。
关于干部选拔标准，可以学习哈佛选人才的方式。哈佛选择人才不仅仅看学术表现和学习成绩，还看重社会实践中表现出来的影响力和领导力。只有面试者亲身经历并实践过才能在考核时说得出来真话的话，这些经历靠编故事是编不出来的，哈佛的面试官洞察秋毫，编假简历是过不了关的。所以，如果说干部选拔有十项指标，我们把在岗位工作的输出放在干部选拔第一项。
关于干部考察，也可以借鉴西方公司的录取面试方法。它们的录取要面试什么?不是考官出问题，而是写篇论文谈谈你的工作，几个面试官通过论文来考察你对问题的认识。所以，我们对高级干部的考察，不是去考ABC，也应该通过论文考核。比如，你说打下了“上甘岭”，怎么打下来的?你写一篇论文，各个专家围绕你这个题目来考察。考察对与不对是次要的，关键是考察你的方法是不是用了“枪弹”,要有基层实践经验。
——任总在干部管理工作思路沟通会上的讲话
用干部队伍激活的确定性
应对环境与商业变化的不确定性
大咖视点
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二、继续聚焦关键岗位群体，做厚干部梯队，保障干部供应，解决研发与非研发流动、跨区域流动以及海外的垂直提拔几个关键场景的干部流动问题。
1、加强梯队建设，多路径、多通道进行干部循环上升。
第一，提升后备干部准备度，改变TSP继任计划“纸面作业”的现状，对重点岗位群的梯队制定一人一策，当岗位出现空缺时，根据目标岗位的经验需求优先推荐。
第二，抓关键岗位群(代表、SPDT经理、HRD、CFO)，牵引梯队建设全面开展。进一步明确代表群体的管理责任，做好梯队建设和赋能;深入推进SPDT经理/PDU部长梯队建设;明确HRD、CFO关键岗位的成长路径，加强梯队建设。
第三，我们要优先把战略预备队将校班前1/3有潜质的干部派往艰苦地区、艰苦岗位，每三个月总干部部跟踪一次，让他们有机会优先被快速成长、垂直提拔。其余人员不用跟踪，让他们在自己的岗位上自然成长。
2、保障好海外干部的供应、跨区域流动和干部回流。
第一，落实海外干部垂直提拔的导向，鼓励年轻高潜人才尽早奔赴海外。海外的垂直提拔，不是指在同一个代表处，而是在区域内和区域间的垂直提拔，高到一定级别的干部要跨区讨论，小到一定级别就小范围讨论。比如，代表处以下的干部可以在地区部内选拔，代表和地总这级的干部可以在全球范围寻找替补。到哪一层级干部，流动的圈是不同的，不要让熟悉本区工作又表现好的人看不到希望，一定要强调跨区平衡。只要干部垂直提拔真正落实了，有为青年谁不想去海外当“将军”呢?年轻人去海外要写申请、写“血书”，主动要求要上战场。
第二，以任期制为抓手，优化跨区流动机制。AT有任期制，干部在一个岗位上的任期不要超过三年、五年，也要避免干部在同类岗位打转转，流水不腐，避免板结。艰苦地区的干部流动去年做得很好，但发达地区的流动还要提高。
3、落实研发-非研发的流动机制，流动一定要保护好历史功臣。
我们现在要对两、三年以后的事预判，业务连续性版本逐渐稳定以后，可能会释放出一批优秀的研发干部，对爬过“雪山”、“草地”、经历“两万五千里长征”的历史功臣也要保护。在干部改革过程中，我们一定要把未来可能发展膨胀中的岗位和机会留出来，妥善安排这些历史功臣。同时研发干部也需要全球视野，要推动和落实研发和区域、研发和机关职能部门的有序流动。
三、继续推进干部专业化工作，提升在岗干部的履责能力。
1、每个岗位都要明确任职的要求，包括综合岗也要提出专业任职要求，以提高干部的专业能力。
比如，运营商BG以前有7个综合管理岗不需要专业任职，但大家评估后认为都需要相应的专业任职。GTS总裁不需要七、八级交付证书，他不是交付专家，有四、五级交付证书就行，懂并知道交付是怎么回事;他还要通过IPD的考试才能做产业管理。又如，代表至少要拿到销售四级、服务三级，才能成为综合管理者。面向公司关键岗位后备群体，提供针对性的专业赋能，拓宽视野，补齐短板，是为了培养未来的“将军”。
2、干部履责规定中，不做假账要作为一个重要标准。
我们所有干部都不要说假话、做假账，要踏踏实实工作。凡是做假账的干部就下岗。如果将来一部分业务慢慢走上资本市场，做假账可能就不是纪律问题，而是涉及法律问题。
大咖视点
四、干部“能上能下”管理常态化，促进干部队伍的“新陈代谢”，保持整体队伍活力。
1、坚持管理者10%的不合格和末位调整。
干部在同一岗位或同类岗位待的时间太长，如果没有突破性的思维就容易内卷化，一潭死水，没有流动水就不活。干部预备资源池已经建立起来了，干部末位淘汰以后进入资源池，重新训战后，有机会再回业务岗位。
2、做实干部任期制，任用权和使用权分离。
实行任用权和使用权分离，任期内使用权优先归用人部门，满任期后收回公司重新任用。同时推动非直管干部逐步实行任期时间管理，结合任期制做抓手，来推动干部的流动。要避免干部在同类岗位上 “打转转”，干部任期管理要抓好。
任命的使用权和管理权分开，管一级，跨一级，例如代表不是地区部管的，而是公司管的，但使用权在地区部。代表以下是地区部管的，地区部任命的，错一层管理。原则上在任期内给区域多一些权利，任期到了以后机关全球调配的权利就要大一些。
3、探索干部退出解决方案实操落地的完整架构，逐步形成公司级干部退出管理的工作机制。
这里的“退出”不是指退出公司，而是指退出现岗职类变化。比如，有的代表已经做了三任，就可以转到子董、人力资源去。又如，研发也有很多SPDT经理做了四、五届，转去GTS或行销做专家也是很好的。对于达到二届任期的人员要逐步审视，逐步落实退出现岗机制，由冲锋型的岗位变成经营型的岗位，变成职能型岗位，再到辅助型岗位。有些人去循环一圈后，合格的话又可以重新被选进班子。
五、优化并夯实AT运作，滚动推进AT改组，推广白皮书，做好组织的持续熵减和激活。
扎实开展AT改组，从代表处及基层组织开始，逐步建立差异化的改组方法，尤其是AT成员变更场景，三年完成一轮。AT改组要出白皮书，开始全面性推广，排出大表格，哪个月哪个AT要改组，这样形成滚动机制。现在不仅产生白皮书的规则，白皮书的流程、方法、氛围也出来了。循环的改革是为了防止内卷化。
现在我们有干部管理白皮书、专家管理白皮、高级职员管理白皮书、职员管理白皮书，这些白皮书要尽快出来。大家对照白皮书学习整改，可能不清楚白皮书是什么，但做起来都会就达到目的。
报送：董事会成员、监事会成员
主送：全体员工
二〇二一年四月二十五日
大咖视点
在这个周日上班的日子，“五一调休”突然间成了舆论场火爆的话题。
意料之外，却也是情理之中。
今年“五一”假期采取了调休放假模式，前“借”后“取”，缩短了前后两周的休息时间，成为现今的五日休假方案。
这是疫情防控常态化之后的首个长假，不少人希望利用此机会回家探亲或外出旅游放松，相关部门在制定假期方案时也是呼应了不少人的诉求。
但对这种“凑”出来的长假，不少人都吐槽，影响了正常的生活和工作节奏，而且约等于毁掉了前后两个周末，有点得不偿失。
假期方案涉及面广，实践中往往众口难调，有赞的，就难免有弹的。我们不能责怪网友“矫情”，而要严肃看待和正确分析大家对假期如此敏感甚至斤斤计较背后的原因。
吐槽“五一”调休假太鸡肋
还真不是瞎矫情！
■ 央评
大咖视点
对很多人来说，一年中的长假无外乎春节、国庆两个长假。今年因为特殊的调休方案，多了一个“五一”的长假期。这么一看，长假珍贵，且过且珍惜。人们都希望过一个有意义的假期。
现实问题是，对有些人而言，这种“凑”出来的长假愈发有“鸡肋”之感，出去旅游人山人海，身心俱疲;在家休息，连续休息数日前后还要再通过加班“还回去”，还不如正常上班、放假。
透过这种社会情绪，我们要看到“反对意见”背后的痛点，倾听他们的声音，想方设法提高群众假期的质量，最大限度地发挥出假期的功能和作用。
关键之策在于落实好带薪休假制度，给人们更多出行的自由和空间，使旅游、休假更加自主和均衡，有效缓解国庆、“五一”假期出行的压力，提高假期尤其是长假的“价值”和“含金量”，人们才不会再纠结于假期是不是“凑”来的。
大咖视点
专家观点
根据最高人民法院的精神，广东省高院在2021年1月1日自废武功，声称为切实实施民法典，保证国家法律统一正确适用，根据《中华人民共和国民法典》等法律规定，结合审判实际，经省法院审判委员会讨论通过，决定废止《广东省高级人民法院关于民事案件适用民法通则规定诉讼时效问题的通知》等73 件审判文件。
广东省高院历年来一共发布了7件与劳动争议相关的审判文件，本次废止了6件，分别是：
1.1999年的《全省部分法院审理劳动争议案件工作座谈会综述》;
2.2002年的《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》;
3.2005年的《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》;
4.2008年的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(下称《2008年意见》);
5.2012年的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(下称《2012年纪要》);
6.2017年的《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》(下称《2017年解答》)。
只保留了2018年的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(下称《2018年意见》)。
◎ 彭小坤
广东省劳动争议审判实务的
重大调整
专家观点
广东省高院废止上述6件审判文件，是对法院系统劳动争议审判实务规则的重大调整，对用人单位的劳动用工管理也同样会产生重要影响。2008年之前的审判文件，确实年代比较久远，也与2008年实施的《劳动合同法》存在一定的出入，废止也基本不会产生影响，但2008年之后的4份审判文件比较重要，废止后果难料。笔者根据自己的司法实践经验，结合此次废止通知，梳理了以下几个重点需要注意的问题。
“包薪制”在国家层面没有规定，广东省是2008年才开始被司法部门正式认可，最初的规定见于《2008年意见》。一直以来我国立法没有区分管理层和普通员工，所有员工统一适用一部劳动法，因此产生了不少问题，管理层的加班工资就是其中之一。为了解决这一问题，广东司法部门率先通过审判文件的方式认可了“包薪制”。简单地说，就是用人单位和劳动者通过劳动合同或其他形式确认劳动者薪酬待遇中已包括加班工资的，无需另行支付加班费。这一规定适当区别了管理层和普通员工，也减少了一些加班纠纷，因此其他各省市司法部门陆续也做了类似规定。与此同时，《2008年意见》也规定允许约定加班工资计算基数，这样可以降低用人单位一些负担，也可以减少一些案件。
需要指出的是，“包薪制”从未在各级立法层面获得确认，倒是一些地方立法对加班工资计算基数有相应规定，允许用人单位与劳动者约定“正常工作时间工资”作为加班工资计算基数，也允许约定“正常工作时间工资”的范围。
此次广东省高院废除《2008年意见》后“包薪制”将面临挑战，因为“包薪制”将失去审判文件这一基础，基层法院可能不再认可。不过深圳有自己的纪要，还有“包薪制”的规定，暂时应该不会有问题，除非深圳跟进并废除自己的纪要。但是，就算相关审判文件被废除了，在劳动合同中约定“包薪制”还是有管理价值的;如果出现纠纷，也还有机会成为法院支持的台阶。
“包薪制”与加班工资计算基数问题
专家观点
劳动者连续签订两次固定期限劳动合同是否必须签订无固定期限劳动合同一事困扰了各方十多年，至今没有标准答案，严重影响了用人单位的用工管理，也对劳动者造成了很大的负面影响。从《劳动合同法》第14条规定的原文来看，上海高院解释的第二次劳动合同期满时用人单位有终止权是正确的，但实践中很多省份持相反意见。《2012年纪要》则采取了折衷的态度，一方面确认用人单位应当签订无固定期限劳动合同，另一方面却又规定允许双方协商劳动报酬、劳动条件等事项，协商不果的，用人单位可以终止劳动合同。笔者对这一思路也持肯定态度，毕竟劳动合同除了期限外，另有岗位、待遇等其他诸多必备条款，如果未能协商一致，双方就不可能形成新的劳动关系，原有劳动合同只能自然终止。如果强制要求用人单位保持原岗位原待遇并续签无固定期限劳动合同，则会回到“大锅饭”时代，一岗定终身，无法满足市场经济的要求。
广东省高院废止《2012年纪要》后这一问题将更加混乱，广东各地法院将各自为政。不过深圳似乎有向上海学习的风向，可能会采纳上海高院的意见，这对深圳的用人单位来讲应该是重大利好。
两次合同期满终止问题
国家法律规定劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作的，用人单位有权单方调整工作岗位，至于客观情况发生重大变化的调岗，则属于协商范围，协商未果的，用人单位得以行使解除权。但是，对于正常生产经营需要的调岗用工自主权，司法实践认识不一，一些法官认为需要劳动者同意方可调岗，往往不支持用人单位单方调岗。实际上《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款只是“工作内容”，并非工作岗位，只要在约定的工作内容范围内，用人单位应当是有一定的用工安排的权利的。在约定的工作内容范围内进行相关岗位调整安排并不构成变更劳动合同，用人单位从尊重的角度可以与劳动者协商，但并非必须协商一致才能安排。可惜很多司法部门的裁判人员，对此视而不见，甚至将《劳动合同法》第35条所规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”曲解为“必须与劳动者协商一致方可变更劳动合同”，为害甚烈。
广东省高院在《2012年纪要》确认了用人单位因生产经营需要的调岗权，虽然条件比较严苛，但至少留了空间。《2012年纪要》被废止后，调岗纠纷将失去裁判指引，各案各判的现象将更加严重，社会影响确实会更负面。不过深圳司法系统此前内部有过审判指引，一方面也确认用人单位有相应的用工自主权，另一方面也规定要综合相关因素来评判调岗是否属于合理范畴，对深圳的用人单位来说或许这一指引将发挥有益的稳定作用。
调岗问题
专家观点
经济补偿的基数与年限如何计算，一直困扰着用人单位和劳动者。司法实务中各地司法机构理解不一，操作不一，令人无从适从。
《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”这一规定把2008年1月1日之前国家和地方的规定都“复活”了，所以出现了各种解读。此前深圳司法部门不成文的操作是社平工资达到3倍以上的，一律双封顶。但是广东省高院在《2012年纪要》中规定社平工资达到3倍以上的2008年之后的年限才封顶，但2008年之前的年限则不受此限(协商一致和不能胜任工作解除劳动合同情形除外)，基数则封顶;与此同时，《2012年纪要》又规定年限连续计算，不分段计算。为了统一操作，当时广东省院和省仲裁部门还分别在各自系统里传达了相关要求，尽管《2012年纪要》存在逻辑缺陷，但深圳这些年还是遵照执行了，并没坚持原来的理解。
此次广东省高院废止了《2012年纪要》，各地估计又得重新乱一下，摸索如何计算经济补偿，而此类案件天天都有，不可能等统一的意见，只好继续各自为政。不过广东省高院2018年借着原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发 [1994]481号文)在2017年被废止的机会，在《2018年意见》里已经表达过相关意见：统一适用《劳动合同法》第47条的规定，但还是强调在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。所以《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》及当时地方各类规定仍是废而不止，一样具有生命力，这也算是法学体系一大奇观。
解除和终止劳动合同非常容易引发劳动争议，用人单位当然希望依法支付经济补偿，不希望因为计算问题与员工产生纠纷，更不愿意因此打官司，所以非常希望有一套明确的标准，以避免用工风险。非常遗憾的是，这一愿望十多年后仍然没有实现。现在没了全省统一的标准，深圳何去何从也无从得知，笔者结合国内一些主要地区的理解和操作，建议按以下思路处理，或许能够消除分歧：
一、无论工资是否达到社平工资3倍，补偿年限均以2008年1月1日为线分段计算，这样劳动者可能多得半个月补偿。尽管当年深圳有特区条例，效力甚至高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，相关规则也与现行《劳动合同法》一致，不满半年的也只计算半个月，但从平衡老员工心态角度出发，这半个月补偿有助于劳动者接受协商解除，具有相应的管理价值。
二、2008年1月1日之前补偿基数不封顶，年限原则上也不封顶，除非劳动者确属不能胜任工作情形，对于协商一致情形，仍建议不封顶，因为拿封顶与劳动者协商几乎是不可能协商一致的。
经济补偿基数与年限计算问题
用人单位搬迁一直以来是劳动法律理论与实务的重大课题。一方面搬迁涉及用工自主权，另一方面也可能对劳动者产生重大影响，还涉及是否构成劳动合同变更问题。深圳此前还有特区二线关时规定关内搬迁无需补偿，关内搬到关外需要支付补偿；后来二线关撤关后，则扩展为深圳行政区域内搬迁不补偿，搬出深圳需要支付补偿。这些操作都有明确的纪要规定。
《2017年解答》对深圳上述规定提出巨大挑战。该《解答》否定了深圳的理解，甚至做了相反规定：劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。虽然《2017年解答》同时规定搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等)的，无须支付经济补偿，也留了一点余地。但这一规定显然无济于事，因此近些年搬迁纠纷日益增加，给用人单位带来了更大的成本和压力。广东省高院废止《2017年解答》算是从根本上解决了这一矛盾，深圳也应该会回到原来的操作思路上来，毕竟深圳自己的纪要是没有废止的，广东其他各地也应该可以松口气。
搬迁及补偿问题
专家观点
劳动者被认定为职业病的，除了工伤待遇外还涉及人身损害赔偿问题，因为利益非常大，所以近几年相关纠纷非常多。一直以来，深圳法院系统规定医疗费、丧葬费和辅助器具更换费等不得重复享受，也只支持适当的精神损害赔偿，这样操作既符合最高院的司法解释精神，也得以避免产生过多纠纷。虽然《2017年解答》规定如人身损害赔偿项目与劳动者已获得的工伤保险待遇项目本质上相同，应当在人身损害赔偿项目中扣除相应项目的工伤保险待遇数额，但 “本质上相同的项目表”将一次性工伤医疗补助金以及一次性伤残就业补助金排除在外，根据《2017年解答》所确定的双重赔偿的原则，用人单位基本上就是在工伤待遇外还要承担人身损害赔偿责任，极大地鼓励了相关劳动者采取法律行动。需要特别强调的是，用人单位即使已经购买了工伤保险，也仍然要同时承担职业病劳动者的人身损害赔偿，尽管用人单位是否对职业病产生有过错、如何承担过错存在探讨空间，但这一模式上位法依据比较模糊，最高院并不支持;更主要的是，从工伤角度出发，职业病及因安全生产事故产生的工伤认定规则本身就是无过错原则，举证责任也完全倒置，如果全面扩大人身损害赔偿范围，不只是用人单位要承担双重责任，更有可能放大道德风险。据说深圳中院压了很多这类案件，一直没有下判决，或许就是这个原因，估计广东省高院废止《2017年解答》应该也有对这一问题的考虑吧。
广东省高院废止相关文件虽有多方原因，但笔者认为这一做法值得商榷。一方面是《劳动法》、《劳动合同法》等国家层面的立法无法解决实务中的众多问题，另一方面是最高人民法院自己出台的司法解释也不全面，何况近十年都没再出台新的司法解释。2021年1月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》也只是过往四份司法解释的汇总，并没有什么创新，更没有解决新的问题。从统一裁判、规范社会运作等方面来看，地方法院总结当地司法经验，出台相关审判文件以解决当务之急是很有必要的。换个角度看，很多审判文件是与劳动人事争议仲裁委员会一起下发的，即便法院自废武功，仲裁部门恐怕还是会按相关规则来执行，不然用人单位与劳动者更是无所适从，案件反而可能因此增加。耐心人寻味的是，广东省高院并没有废止《2018年意见》，所以用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，仍然会败诉，劳动者既可以选择要2N赔偿，也可以要求恢复劳动合同履行;劳务派遣单位仍然要依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同，不能再以只需签订2年固定期限劳动合同作为抗辩理由了。
职业病与人身损害双重赔偿问题
2018年的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》
十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。
根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。
十三、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
十七、符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定的情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
附：
2008年的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》
第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
2012年的《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
19.用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
20.劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。
22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;
(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;
(3)不具有侮辱性和惩罚性;
(4)无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
31. 用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。
32. 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
(1)按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。
(2)按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。
2017年的《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》
7.用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金
用人单位以劳动者违反让划育规定为由解除与劳动者劳动合同的，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。
9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理
企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等)，劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
15. 因生产安全事故受到伤害的从业人员及职业病患者主张工伤保险待遇后，又请求人身损害赔偿的，如何处理
劳动者因安全生产事故或患职业病获得工伤保险待遇后，以人身损害赔偿为由请求用人单位承担赔偿责任的，如人身损害赔偿项目与劳动者已获得的工伤保险待遇项目本质上相同，应当在人身损害赔偿项目中扣除相应项目的工伤保险待遇数额，若相应项目的工伤保险待遇数额高于人身损害赔偿项目数额，则不再支持劳动者相应人身损害赔偿项目请求。
工伤保险待遇与人身损害赔偿本质上相同的项目表：
专家观点
日前，广东省《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法(试行)》(以下简称《办法》)开始实施，包括超过法定退休年龄的劳动者、网约工、家政服务机构劳动者、实习生、见习人员等八类特定人员纳入了工伤保险范畴。
根据人力资源和社会保障部的统计，当前我国灵活就业人员约有两亿人左右，已经成为吸纳就业的蓄水池。
“十四五”规划提出，要健全多层次社会保障体系，放宽灵活就业人员参保条件，实现社会保险法定人群全覆盖。根据我国现行法律体系，劳动法、劳动合同法、社会保险法、就业促进法等构建了劳动者权益的保护体系。但就工伤保险制度来说，职工只有与用人单位形成劳动关系，才有资格享受工伤保险待遇。
将灵活就业人员纳入
工伤保险范围已迫在眉睫
◎ 中青报
专家观点
中国劳动和社会保障科学研究院工伤保险研究室副研究员翁仁木分析指出，大量新业态从业人员正在以一种灵活、弹性或自我雇佣的就业形式存在，以平台就业为例，由于从业人员只是通过平台企业提供的商务平台从第三方获取收入，并没有直接从平台企业获取薪酬，因此，目前多数情况下，平台不承认双方存在劳动关系。
“部分平台企业出于社会责任和降低经营风险等考虑，为平台从业人员购买了商业综合险，涵盖人身意外险和第三者责任险等。但由于商业保险是市场化运营，有盈利目标，不可避免存在缴费高、范围窄、保障低、理赔难等问题，而且均为一次性待遇，难以真正发挥有效的保障作用。”翁仁木指出，保障灵活就业这一庞大群体享受工伤保险待遇，首要应该破除劳动关系和工伤保险捆绑的固有理念。
据悉，广东省实施的《办法》规定：新业态从业人员通过互联网平台注册并接单，提供网约车、外卖或者快递等劳务的，其所在平台企业可参照本办法自愿为未建立劳动关系的新业态从业人员单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费，其参保人员参照本办法的规定享受工伤保险待遇。国家出台实施新业态从业人员职业伤害保障政策的，从其规定。
广东省人力资源和社会保障厅工伤保险处二级调研员张太海介绍，据统计，系统上线之后的第4个工作日就有1600家左右的企业申报了参保，为1.45万人申报参保成功。从新政策实施情况看。预期4月，也就是《办法》实施第一个月，参保人数将达10万左右。
张太海表示，一些平台企业也跟人社部门有过沟通对接，表达了想给员工参保的意愿。但是作为平台企业，他们的从业人员非常多，比如一个大的外卖平台至少在广东省有超过10万名骑手，一方面需要研究评估参保政策，另一方面需要准备申报参保的资料，所以时间会比较长。
据了解，2017年，在人社部确定灵活就业人员工伤保险制度试点地区苏州市吴江区，灵活就业人员职业伤害保险缴费由灵活就业人员和财政分别负担。
中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文指出，灵活用工人员的保险问题“自下而上”推动解决很有意义，地方先有些立法，这样既能跟上经济发展的需要，同时对劳动者劳动权益的保护也能跟得上。
专家观点
中国人民大学劳动人事学院副教授乔庆梅在接受记者采访时指出，扩大工伤保险覆盖范围，将灵活就业人员纳入工伤保险范围已迫在眉睫。“灵活用工人员与正式职工的工伤本质上没有区别，都是因为工作原因受到伤害，因此从提供保障的层面来说，也不应该有太大差别。灵活用工人员工伤保险应坚持社会保险的基本方向。”她说。
乔庆梅指出，解决灵活用工劳动者工伤保险问题需要顶层设计，需要统筹协调工伤保险的发展，为覆盖所有劳动者实现省级统筹做准备，而且要为制度更长远可持续发展提供基础，减少制度整合成本。
“新业态从业者工作时间、方式、地点灵活性高、环境复杂、收入不确定。”乔庆梅建议，在现有制度框架下，应进行技术创新。如在筹资方式上，在遵循属地管理的基础上，采用用工单位缴纳和政府补贴相结合的方式;缴费水平和待遇确定上，可以行业平均收入作为缴费基数;在工伤认定的范围上，采用因果推定的工伤认定方式等，以满足多样化就业形势下不同劳动者的保障需求。
“随着劳动方式、工作方式发生变化，可以预测的是，建立一种区别于现行工伤保险制度的全民职业伤害保障制度将是必然。”乔庆梅说。
人力资源和社会保障部相关负责人表示，灵活用工人员的工伤保险问题关系到广大劳动者切实利益，相关政策正在修改，预计今年年内将出台。
专家观点
徐某原在创绿公司工作。2019年4月24日，徐某以女儿结婚为由向公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。2019年4月24日徐某离开公司。
2019年4月25日，创绿公司通过短信告知徐某：“你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”
2019年5月6日，创绿公司通过短信告知徐某：“你自2019年4月24日开始就未正常上班，截至今日仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈。”
2019年5月8日徐某至创绿公司上班。同日创绿公司解除了徐某的劳动合同。经劳动仲裁后，徐某、创绿公司先后诉至一审法院。
一审法院判决创绿公司于判决支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金等。创绿公司不服判决，提起上诉。
法院另查明：公司员工手册“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天(含)或一个月内有四天(含)旷工或一年之内有五天(含)旷工”，“事假”条款规定员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……
二审中，徐某陈述：其是因女儿结婚办事而请假，其女婿家在西安，女儿结婚是于2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分别办一场;其在2019年4月2日、3日就说过要请假，包括车间主任在内的其他员工都知道;2019年4月24日其到公司请过假，没有请到假，就打了110，做了笔录。
二审法院认为：对于未经批准离岗行为，徐某虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假等辩解理由，但对此：一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。二则，创绿公司对于未予批准徐某2019年4月24日请假之由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某自述的其本人加班情况以及创绿公司说公司忙而不准假之陈述相印证。对于徐某有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得创绿公司认可，也难以成为未经批准即离岗的合理依据。三则，从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，徐某不服从创绿公司用工管理之行为明显。再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间，徐某之行为确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。创绿公司主张徐某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。创绿公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。
2021年1月7日，上海市第一中级人民法院终审判决创绿公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。
徐某请假未经批准擅自离岗
员工为女儿结婚请假
公司应当批准吗？
◎ 周斌
专家观点
尽管职工请假都需单位审核批准，但是对于不同的假期种类单位的批准权限也不一样。对于请病假、丧假等，用人单位只有形式上的审核权，只要符合条件的职工履行了合法的请假手续，用人单位就应当批准。对于请婚假、年休假、探亲假等，原则上只要符合条件的职工履行了合法的请假手续，用人单位也有安排的义务，但是双方可以协商合理的休假时间。对于请事假，用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假，但是如果员工确有正当的请假理由，用人单位也应当予以批准或按事假处理。职工对于工作有勤勉的义务，同时作为一个自然人、公民也有其他义务需要履行。当两者在时间安排上发生冲突时，用人单位应当统筹兼顾，作出合理安排。
如子女对父母有赡养扶助的义务，若职工确需到医院照顾病情危急的父母的，如果单位领导不经过事实调查，也不与职工协商解决问题的办法，就草率地不予准假，并以其旷工违反请假手续为由，对其做出解除劳动合同处理，未免过于苛刻，未尽善良、照顾之义务。但是如职工亲人罹患绝症，她要求请半年事假在医院陪伴，这就超出了事假的合理范围，双方宜另谋处理方案。
再如6月1日儿童节不满14周岁的少年儿童放假1天。同时根据《上海市未成年人保护条例》：“父母或者其他监护人应当看护好未成年人，避免让学龄前儿童独处。”故对于学龄前儿童儿童节放假但无人照看的，其家长请事假看护孩子也就具备了正当理由。
在山东省青岛市中级人民法院公布的一起哺乳期女职工再审案中，双方争议的起因系员工宫香君家庭住址距离公司较远，无法保证哺乳时间。法院认为，对此公司首先应与宫香君协商调整工作时间，如果经协商不能达成一致，但同时女职工确因哺乳地点较远而无法保证正常哺乳，并以此为由要求请事假，其理由正当，公司应当予以批准。
但是父母并无为子女操办婚事的法定义务。从这个意义上讲，对于本案中的徐某请假是否予以批准，用人单位有自由裁量的权利。徐某未经批准擅自离岗，应按用人单位依法制定的规章制度处理。
另外，对于职工因发生一些不可预见、不可控制的事情而缺勤，即便没有履行请假程序的，也可按事假处理，而不宜按旷工处理。
广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。
如沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店员工林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。福田法院认为，林某虽未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并无无故旷工的故意。在被限制人身自由等特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
当然，用人单位在按事假处理之前，也可依法先安排员工调休、使用年休假等。按事假处理，只是穷尽其他办法之后的最后一招。
什么是请事假的正当理由?
“无故旷工”才属严重违纪
专家观点
精选案例
日前，中国裁判文书网披露了一份民事判决书。一名月薪超过5万元的腾讯员工跳槽到了字节跳动，由于该员工曾和腾讯签署《竞业限制通知书》，法院判决要求该员工向腾讯返还、支付违约金共约111万元。
原告腾讯称：陈某与腾讯公司订立有《劳动合同》和《竞业限制通知书》，离职前担任内容平台部的高级编辑经理职务，主要负责腾讯平台的内容编辑、监控运营数据，运营统筹，制定精准的运营策略等具体工作。《劳动合同》和《竞业限制通知书》均约定了竞业限制义务，后陈某于2019年3月12日正式离职，陈某离职前，腾讯公司也书面通知陈某离职后应当履行竞业限制义务，竞业限制期限为6个月;陈某离职后，腾讯公司依约支付了竞业限制补偿金，但此后陈某未如实申报其离职后的就业情况，且多次出入与腾讯公司存在竞争关系的字节跳动公司(今日头条)，严重违反竞业限制义务。
被告陈某辩称：其不属于公司高管、高级技术人员和负有保密义务的人员，双方关于竞业限制的约定无效。从腾讯公司离职后，并未入职与腾讯公司存在竞争关系的企业。
对此，法院表示：陈某于2016年9月5日入职腾讯公司，从事高级编辑工作，2019年3月3日，陈某以个人原因提出辞职。2019年3月12日，陈某与腾讯公司签订《竞业限制通知书》，明确陈某的竞业限制期限为2019年3月13日至2019年9月12日。腾讯公司主张公司提供《公证书视频光盘》显示陈某在2019年08月13日、2019年08月14日、2019年08月15日的一周内连续多次进入北京字节跳动公司(今日头条)的办公场所，其在上班时间点手拿办公文件走动，在电梯中连续两日与不同的同事打招呼聊天。
法院认为，陈某连续多次进入北京字节跳动公司(今日头条)的办公场所，其在上班时间点手拿办公文件走动，在电梯中连续两日与不同的同事打招呼聊天，与一般的探访显然不同，陈某在法院口头传唤情况下不予出庭，陈某代理人也不能就此做出合理解释。在陈某不能提供其他充分证据证实其主张的情况下，本院认定陈某实际上违反了竞业限制义务。
法院判决，陈某于本判决生效后七日内向腾讯科技(北京)有限公司返还竞业限制补偿金(税前)158917.29元;陈某于本判决生效后七日内向腾讯科技(北京)有限公司支付违反竞业限制义务的违约金953503.74元。
腾讯前员工跳槽字节跳动被判赔还111万
精选案例
日前，上海一中院对一起因部门主管包庇职场性骚扰遭公司解雇的劳动争议作出了终审判决，法院认定该公司解除劳动合同的行为依据充分，并不构成违法解除，无需承担违法解除劳动合同赔偿金。
女子刚入职便遭性骚扰
2017年9月28日，肖玲正式入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。
入职第一天，肖玲就遭遇了职场性骚扰，丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚，肖玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，肖玲将暧昧微信截图，发给主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。肖玲不明所以，继续追问，但王现始终回避，并未正面回复。
之后，肖玲与丁生尽力保持距离，还曾拒绝与丁生、王现一起午餐。2018年8月30日，王现约谈肖玲，询问肖玲为何对丁生态度异常，肖玲进行了录音。
肖玲提到刚入职时给王现看的微信截图，王现对此表示“就是不想掺和这个事” “当时不想，往后再回答你后面的事情。”
肖玲又告知王现：“丁生把我叫到办公室，明着问我能不能和他发展男女关系。我很明确地拒绝了他，他还是继续不停地骚扰我，我觉得这已经不存在任何误会了，就是性骚扰。”
王现则认为，“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”，另外还说，“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”
对于肖玲的求助，王现不仅未采取积极措施，反而于2018年11月中旬，以肖玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除肖玲的劳动合同，人事经理认为肖玲的行为不符合解除劳动合同的条件，拒绝王现。
主管因袖手旁观、虚假陈述被开除
同时，人事部门向肖玲了解工作情况。肖玲了解事件始末后，气愤不已，认为王现不仅不帮自己还打击报复，便将前因后果详细告知人事部门，后达尔公司对丁生展开内部正式调查。
2019年1月31日，调查结束，结论为丁生违反公司规定，应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后，于当日自行离职。
同日，达尔公司出具《单方面解除函》，指出王现未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。
王现不满，申请劳动仲裁，要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。
一审法院审理后认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥，一审法院予以采纳，并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。王现不服，上诉至上海一中院。
法院：公司解除主管劳动合同不构成违法
王现认为，《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定，且其并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为，达尔公司构成违法解除。
上海一中院经审理后认为，本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。
对此，上海一中院认为：
一则，在案证据显示，王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。
二则，王现称肖玲未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看，王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且王现在肖玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时，仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。
三则，依据王现自述，其应知晓肖玲与丁生关系不好之原因，但王现不仅未采取积极举措，反而认为肖玲不合群，还向人事咨询希望解除肖玲的劳动合同，公司主张王现对肖玲进行打击报复，亦属合理推断。
四则，公司提供的调查笔录显示，王现在调查过程中，对调查笔录中的诸多问题都进行过修改，王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话?”所做“没有”之答复，亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。
综上，上海一中院认为，达尔公司主张王现存在严重违纪行为，依据充分，达尔公司据此解除王现的劳动合同，不构成违法解除。上海一中院遂驳回上诉，维持原判。
法官：职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善
本案审判长兼主审法官孙少君指出，职场性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。2005年妇女权益保障法修订时，就特意新增了第40条，“禁止对妇女实施性骚扰”，2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。
孙少君法官提醒，作为用人单位，应当按照《民法典》第1010条之规定，结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。
作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行用人单位制度规定的管理人员职责，不隐瞒、不包庇，以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
部门主管包庇职场性骚扰 公司解雇获法院支持
精选案例
员工在十几人的微信群中发布领导“外面彩旗飘飘”等不当言论，涉及其他同事私人生活隐私，能否以构成严重违纪直接予以解雇？
刘小姐是阳光公司的员工，部门同事们私下组成一个名为“延误小仙女们”的微信群。不满领导长期安排加班，刘小姐和同事们在群里调侃领导私生活，刘小姐发布了诸如“网点全部倒闭吧”“彩旗飘飘”“麻蛋的神经病”之类的言语。
不料，一名群成员将聊天内容转发给了其他同事。
被调侃的领导在公司大会上当众宣读了聊天记录，引发员工热议。不久后，阳光公司以刘小姐散布谣言、捏造事实、恶意攻击、投诉或举报他人，损害公司或他人声誉，情节恶劣为由开除了刘小姐。刘小姐不服公司决定，申请了劳动仲裁。劳动仲裁裁决，刘小姐等人在微信群的聊天内容涉及公司、公司领导，对公司造成了恶劣影响，公司依据员工手册开除刘小姐合法。刘小姐不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
刘小姐要求阳光公司赔偿10万，双方各执一词分歧大
刘小姐诉称：
微信群中关于公司中员工与领导之间存在不正当男女关系的聊天话题不是她提起的，她本人仅是顺便搭了一下话。且该聊天仅仅是闲聊，群成员仅有十几人，传播范围有限。后因微信群聊天记录被泄露，被提及的领导开会公开了这件事情，并当场宣读聊天记录，是领导处理方式不当导致事态扩大化。即使自己语言上存在不当之处，也并未扰乱公司秩序，未严重违反公司规章制度。公司开除自己不合法，应赔偿违法解除劳动合同赔偿金10万余元。
阳光公司辩称：
微信群成员有十几个人，属于公共场合，刘小姐在这样的场合发布对他人的诽谤言论，主观上存在恶意，对他人工作和生活造成了严重不良影响。刘小姐的行为违反了员工手册的有关规定，达到了情节恶劣的程度，公司据此解除劳动关系是合法解除。
解除劳动合同应审慎，法院判赔十万元
法院经审理认为，刘小姐在微信群中参与涉及其他同事隐私话题的讨论确有不当，但微信群中仅有十几人，属于相对封闭的空间，本身并不具有大范围传播的可能。事态随后之所以扩大化，并非因刘小姐传播所致。
刘小姐也并非涉及他人隐私不当言论的主动制造者，仅在别人的发言后进行附和，其言论虽有不当，但纯属茶余饭后闲聊，不足以认定为严重违反公司规章制度的情形。
公司作为用人单位，在可以采取其他替代性处罚措施的情况下，径行解除劳动合同，有违限度原则，过于严苛，系违法解除，理应支付赔偿金。法院判决公司支付刘小姐10万余元。
法官：用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则
劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则，解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。
员工微信群调侃领导被开除 法院：赔10万！
精选案例
实务解答
公司属于危化品企业，经应急管理局要求每年在法定节假日等长假期需要安排企业领导应急值班值守，请问这种值班属于加班吗？需要支付3倍加班工资吗？
【广东 广州】
加班是在法定工作时间之外，用人单位基于生产经营的需要，对劳动者工作时间的延长。而用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的任务，或安排劳动者从事与本职工作有关的任务，且期间可以休息的是值班。加班需要按照法定给予相应的待遇，值班无需支付，从本问题的描述可以看出，该情形更像是值班，无需支付相应的待遇。
广州目前未检索到相应的规定，广东省的其他市如中山、惠州有相关的会议纪要，可供参考。
惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行) 第二十二条【高薪劳动者加班工资】对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。 用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事相应的值班任务，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。 本条所称较高年薪制工资是指月平均工资高于当地上年度在岗职工月平均工资五倍的工资。
中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见 4.4【高管加班工资的处理】对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。 用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或安排从事与其本职工作有关的值班任务且值班期间可以休息，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。但劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。
企业HR：
保华律师事务所：
安排员工值班是否需付加班费？
实务解答
1、员工劳动合同到期时在休放产假，已告知本人合同会延期至哺乳期结束，产假返回公司后需马上续签劳动合同吗，还是说可以等到哺乳期后再安排续签？
2、如哺乳期后安排续签，劳动合同开始时间是否还是按上一份劳动合同到期日来拟定？
【广东 深圳】
首先，可以等到哺乳期届满再安排续签。
其次，应该按照续签日期起算。因为三期是原劳动合同的法定延续，该期间不能计入新劳动合同。
企业HR：
段海宇律师：
产假员工劳动合同续签问题
实务解答
行业快讯
两部门：今年起退休人员基本养老金涨4.5%
据报道，人社部、财政部日前印发通知，明确从2021年1月1日起，为2020年底前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位退休人员提高基本养老金水平，总体调整水平为2020年退休人员月人均基本养老金的4.5%。
腾讯：PCG大调整 腾讯视频、微视、应用宝合并
日前，腾讯平台与内容事业群(PCG)宣布进行新一轮组织架构和人事调整：
1. 在腾讯平台与内容事业群(PCG)下，成立“在线视频BU(On-line Video Business Unit，OVB)”，由腾讯视频、微视、应用宝整合而成，继续深耕视频赛道。
2. 腾讯副总裁孙忠怀担任该BU的CEO，主管内容、运营和会员体系;腾讯副总裁林松涛担任该BU总裁，主管产品体系和技术。
3. 腾讯副总裁、互动娱乐事业群(IEG)天美工作室群总裁姚晓光，兼任平台与内容事业群(PCG)社交平台业务负责人，主管QQ;原业务负责人梁柱不再担任，另有重要的业务任用。
4. 腾讯副总裁陈菊红不再负责腾讯新闻业务，将调往其他BG，另有重要的业务任命。腾讯新闻的负责人另有任命。
这是PCG自2018年9月成立以来规模最大的一次调整。
两大“世界500强”央企重组 员工将达20万
日前，国务院国有资产监督管理委员会官网消息称，经报国务院批准，中国中化集团有限公司与中国化工集团有限公司实施联合重组。重组之后形成的新公司资产规模和营收将达到上万亿元，员工数达到20万，成为真正的巨无霸公司。
万达：启动“2021年春风行动” 新增20万就业岗位
日前，据报道，国家人社部、教育部、全国总工会等在苏州共同启动“2021年全国民营企业招聘月”活动。活动上，万达集团总裁齐界宣布，万达集团将推出“2021年春风行动”，全年确保新增服务业就业20万，其中大学生就业超10万。
行业快讯
集度汽车：计划在未来2-3年招聘2500-3000人
日前，据报道，百度和吉利的合资企业——集度汽车有限公司CEO夏一平在接受专访时称，集度汽车计划三年内推出第一款电动汽车，计划在未来两到三年招聘2500-3000人，其中包括400-500名软件工程师。
梨视频：传大规模裁员 或涉及1/3员工
日前，据报道，消息人士透露，梨视频正在进行大规模的裁员。其表示，此次裁员大约涉及1/3员工，被裁岗位包括副总裁、副总编等高管岗位。
据悉，此次裁员梨视频方面表示会有些补偿，但能不能落实到位，目前还不知道。
富士康：大砍威斯康星投资计划
日前，据报道，富士康和威斯康星州宣布，双方达成更新的投资协议，富士康将会大幅削减在该州的投资计划，投资金额压缩至67.2亿美元，被大砍三成，预计新增就业岗位也从原计划的13000个减少至1454个。
董明珠：多给一万块没用 房子才能解决根本问题
据报道，董明珠在《初入职场的我们》视察工厂时提醒老员工要注重技术人员，尤其是那些优秀的19届、20届的大学生。她坦言道“你多给员工一万块都没有用，房子才能解决他们的根本问题，这些新员工两年后可能就要结婚了。”
行业快讯
苹果：计划未来五年在美新增2万个就业岗位
据报道，苹果公司宣布在美国北卡罗来纳州投资超过10亿美元，开始研究在三角地区建设一个新的园区和工程中心。未来5年，苹果公司将在美国投资4300亿美元，并在全国新增2万个就业岗位。
韩亚航空：前CEO拒批“月经假”被罚款200万韩元
据报道，韩国最高法院表示维持下级法院裁决，对韩亚航空前CEO金秀川罚款200万韩元，原因是后者拒绝批准女性员工休受《就业法》保护的“月经假”。报道称，金秀川在2014年和2015年共拒绝15名空姐的138项休假申请，他于2017年被起诉。
亚马逊：斥资10亿美元为超50万名员工加薪
据报道，亚马逊全球人力资源副总裁Darcie Henry表示，该公司将给50多万美国业务员工的时薪提高50美分至3美元不等。他称，亚马逊将花费超过10亿美元为这些工人增加工资。加薪将从今年五月中旬到今年六月初开始生效。
国泰航空：推出自愿离职计划
据报道，国泰航空向员工推出自愿离职计划，即日起可以申请，截止至5月12日。根据计划，员工可获最多6个月工资的赔偿。此外，部分福利将会延长，包括延长2个月的房屋福利、1个月的医疗福利、1年的国泰免费机票等。
行业快讯
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NO.06 华为的绩效考核结果为什么要强制分布？
NO.05 深圳：公积金管理拟出新规 五大创新点
NO.04 字节、阿里、华为调研报告：大厂HRBP的新趋势
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