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2024年一月刊
总第37期
政策速递
大咖视点
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精选案例
实务解答
行业快讯
月度榜单
主办单位：深圳普岩科技有限公司
HR730
月刊
2023经济低迷，企业经营困难，大众消费降级，社会失业率上升，疫情后准备大干一场的企业不得不将目标从全力谋发展，转变为努力求生存。
自2019年以来，为了满足企业降低经营成本的需求，市面上涌现出各种降本增效的筹划方案，尽管这些方案在短期内实现了降本效果，但自去年开始，翻车和踩坑的情况屡见不鲜。
在监管层面，社保基金日益紧张，税源缺乏，同时各部门的大数据监管能力与力度逐步增强，大量无视规则的筹划手段不仅无法达到预期的筹划效果，反而被定性为违法违规行为，企业也将面临严重的后果，轻则伤筋动骨，重则影响到生存。
在薪社税与用工领域，当前的政策环境与发展趋势到底是怎样的？如何读懂这个迷局？
过往的一年中有哪些重要事件与案例值得我们认真学习与深入思考？
2024年税务全责征收社保已成定局，当前监管的重点在哪，对企业的影响几何？
企业如何弄清楚现行政策的底线边界到底在哪？以及在此前提下如何进行合规筹划？
前车之覆，后车之鉴，本次的课程将由知名的薪社税专家老徐为大家全面梳理全国及地方薪社税政策的变化，解构典型案例与重要事件，了解发展趋势，掌握落地实操要点。作为2024年的开篇课程，本次将重点关注合规框架下的筹划之道，帮助企业先求生再发展。
课程主要内容：
一、政策发展与更新盘点
1、用工
各地劳动法争议处理与裁审新口径
劳动立法趋势与动态
全国产假、陪产假、育儿假、护理假等假期政策梳理
人力资源服务外包定性
2、薪酬
《国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》
3、社保
消失的社保洼地
税务全责征收社保的政策与落地实施
灵活就业人员职业伤害保障试点扩围
《社会保险基金监督举报工作管理办法》
《广东省社会保险费税务征收实施办法的通知》
《上海市就业促进条例》
4、个税
各项税收优惠政策的延续
小微企业与个体工商户优惠政策
专项附加扣除政策调整
二、重大薪税事件盘点
1、用工&薪酬
各地对于灵活用工收入定性
大厂裁员，小厂互卷
2、社保
五险一金合并申报
社保统筹系统切换
各地社保征收方式调整
社保代缴整治
上海参保人数下降
社保服务平台上线“职业伤害保障”查询功能
个税递延型养老保险终止
个人养老金可否撤回?
3、个税
数电发票的全面引入
互联网信息手段监管灵活用工
非交易过户稽查
综合所得扩围
三、典型案例盘点与解析
1、用工&薪酬
百万经济补偿金案
假外包、假劳务、假承揽系列案件
新业态用工指导案例讲解
月薪千元，竞业限制补偿金百万案例
套路应聘诈骗案
2、社保
补缴社保个人部分该谁承担？滞纳金呢？
3、个税
新一轮网红明星补税案
私募基金高管天价薪酬补税案
灵活用工发放工资入刑案
家族信托A股上市案例
七处工资所得拒不汇算案例
同*顺案例
个税APP申诉引发稽查补税案
报销发放工资案
财税大咖补税案
自然人代开方式虚开发票案件
凭证入账罚款案
上市公司利用劳务公司发放奖金案
现场Q&A
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合规以求生 —— 2023薪社税政策、典型案例及热点事件大盘点
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》
国家金融监管总局：印发养老保险公司监督管理暂行办法
北京：公布2023年参保人员社会保险待遇
广东：发布“民生十大工程”五年行动计划
广东：印发税费征管保障办法的通知
上海：印发关于规范劳务派遣用工若干问题的意见
深圳：开展一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴工作
深圳：调整企业职工基本养老保险缴费基数下限
天津：印发就业见习管理办法
天津：发布劳务派遣单位参加社会保险有关问题的通知
江西：发布工伤保险费率管理办法
重庆：加强劳动人事争议协商调解工作实施方案
广州：印发住房公积金提取管理办法
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合规以求生 —— 2023薪社税政策、典型案例及热点事件大盘点
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澳门：公布雇员的最低工资标准
对最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）的修改意见
最高法：高管谋取公司商业机会及违反同业禁止的认定
谈最高人民法院劳动争议司法解释四的理念转变
上海徐汇：发布八大劳动争议典型案例
陕西高院：发布第二批劳动人事争议典型案例
贵州高院：发布“2023年度劳动人事争议纠纷典型案例”
关于“调岗”合理性的裁判分析和举证指引
用人单位发出offer后又毁约，求职者能否要求赔偿？
用人单位可否拒绝与劳动者续订第三次劳动合同？
员工在休假时被拘留，能否中途取消假期？
经济性裁员员工的社保、补偿金问题
离职证明开具的问题
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01
Policy express
HR730
政策法规
最高人民法院关于审理劳动争议案件
适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。
第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。
用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。
第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
第七条【转包或者分包的劳动关系】具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。
第八条【被挂靠单位的劳动关系】不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。
第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；
（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。
劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
第十条【外国企业及常驻代表机构主体资格】依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。
当事人依法申请追加外国企业为当事人的，人民法院应予支持。
第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：
（一）未依法取得就业证件的；
（二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；
（三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；
（四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。
第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。
第十三条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的第二倍工资按月计算。不满一个月的，按该月计薪日计算。
第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持:
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者自身原因未订立的；
（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第十五条【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】存在劳动合同法第十四条第三款规定情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的，人民法院不予支持。
第十六条【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。
第十七条【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
第十八条【竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第二十一条 【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者达到法定退休年龄的；
（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（四）用人单位被宣告破产的；
（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；
（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第二十二条 【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
第二十三条 【未依法缴纳社会保险费的责任】用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。
劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。
用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。
第二十四条 【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。
第二十五条 【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。
第二十六条 【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。
第二十七条 【实施时间】本解释自XXXX年X月X日起施行。
本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。
本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。
最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
近日，据报道，为正确审理劳动争议案件，最高人民法院发布了关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）的征求意见稿，向社会公开征求意见。
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》
HR730
政策法规
近日，据报道，国家金融监督管理总局印发了养老保险公司监督管理暂行办法，明确养老保险公司可以申请经营具有养老属性的年金、人寿、长期健康和意外伤害保险；商业养老金；养老基金管理；保险资金运用等业务。
国家金融监管总局：
印发养老保险公司监督管理暂行办法
国家金融监督管理总局关于印发养老保险公司
监督管理暂行办法的通知
金规〔2023〕13号
各监管局，平安养老保险股份有限公司、太平养老保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、泰康养老保险股份有限公司、大家养老保险股份有限公司、新华养老保险股份有限公司、中国人民养老保险有限责任公司、恒安标准养老保险有限责任公司、国民养老保险股份有限公司，建信养老金管理有限责任公司：
现将《养老保险公司监督管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。
国家金融监督管理总局
2023年11月25日
养老保险公司监督管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为加强养老保险公司监管，规范养老保险公司经营行为，保护相关当事人合法权益，根据《中华人民共和国保险法》、《保险公司管理规定》（中国保险监督管理委员会令2009年第1号，根据中国保险监督管理委员会令2015年第3号修订）等法律法规及部门规章，制定本办法。
第二条 本办法所称养老保险公司，是指经国务院保险监督管理机构批准，在中华人民共和国境内设立的，主要经营商业养老保险业务和养老基金管理业务的专业性人身保险公司。
前款所称养老基金，是指养老保险公司接受委托管理的基本养老保险基金、企业（职业）年金基金等养老资金。
第三条 养老保险公司应当走专业化发展道路，积极参与多层次、多支柱养老保险体系建设，聚焦养老主业，创新养老金融产品和服务，满足人民群众多样化养老需求。
第二章 机构管理
第四条 养老保险公司的设立、变更、解散等适用《中华人民共和国保险法》《保险公司管理规定》等相关法律法规、部门规章及规范性文件规定。
第五条 养老保险公司设立组织形式为股份有限公司或有限责任公司。
第六条 非金融机构不得成为养老保险公司控制类股东，即持有公司股权1/3以上，或者其出资额、持有的股份享有的表决权已足以对保险公司股东（大）会的决议产生控制性影响的股东。
第七条 养老保险公司可以申请经营以下部分或全部类型业务：
（一）具有养老属性的年金保险、人寿保险，长期健康保险，意外伤害保险；
（二）商业养老金；
（三）养老基金管理；
（四）保险资金运用；
（五）国务院保险监督管理机构批准的其他业务。
第八条 养老保险公司注册资本应当符合《保险公司管理规定》要求。养老保险公司经营本办法第七条第（一）项业务的，应当符合《保险公司业务范围分级管理办法》（保监发〔2013〕41号）规定。同时经营本办法第七条前两项业务的，注册资本不得低于10亿元人民币；同时经营前三项业务的，注册资本不得低于30亿元人民币。
第九条 养老保险公司应当加强资本管理，确保其资本水平能够有效满足各项业务要求。养老保险公司应当按照监管规定，建立健全风险控制指标动态监控和多元化资本补充机制。
第十条 养老保险公司应当根据资本水平和业务发展规划，审慎、合理地制定分支机构设立计划。主业突出、管理规范的养老保险公司开业后可申请设立省级和省级以下分支机构。
养老保险公司经营养老基金管理业务，可以在全国展业。
第三章 公司治理
第十一条 养老保险公司应当按照法律法规及相关规定，建立组织机构健全、职责分工清晰、制衡监督有效的公司治理结构，保持公司独立运作，业务规范运行。
第十二条 养老保险公司应当按照国务院保险监督管理机构关于保险公司章程的相关规定制定公司章程，并在公司章程关于经营宗旨和范围中明确业务定位和长期发展战略。
第十三条 养老保险公司股东及其实际控制人应当依法履行法定义务，通过股东（大）会依法行使权利，不得越过股东（大）会、董事会任免公司董事、监事和高级管理人员，不得直接干预养老保险公司经营管理。
养老保险公司主要股东应当积极履行资本补充、流动性支持等尽责类承诺，维护公司稳健经营。
第十四条 养老保险公司董事会应当坚守公司发展定位，根据商业养老保险、养老基金管理等业务长期性、稳健性特点，制定符合实际的发展目标、经营战略及相关保障措施，并推动建立相适应的内部管理制度。
董事会在审议公司发展规划、经营预算、考核指标等时，应当关注相关事项是否符合公司发展定位，董事应当就上述事项发表意见。董事会应当关注公司不同类型业务之间风险隔离机制的有效性，每年专题审议相关事项。养老保险公司应当留存记录备查。
利润分配方案、薪酬方案、重大投资、重大资产处置方案、聘任或解聘高级管理人员、资本补充方案等重大事项不得采取书面传签方式表决，应当由2/3以上董事表决通过。
第十五条 养老保险公司董事会应当建立独立董事制度。独立董事人数不得低于董事会成员总人数的1/3。
存在出资额或持股比例超过50%的控股股东的，独立董事占董事会成员的比例应当达到1/2控股股东为保险集团（控股）公司或保险公司的，可不受本款规定的比例限制。
独立董事应当独立于养老保险公司及其股东，维护公司和客户合法权益，对公司运作和投资决策等重大事项独立作出客观、公正判断并发表意见。
独立董事发现公司存在重大风险隐患的，应当及时告知董事会，并按规定向国务院保险监督管理机构及其派出机构报告。
第十六条 养老保险公司监事会应当依照法律法规、公司章程规定，对董事会和高级管理人员履行职责、公司经营活动进行监督，维护股东、公司和客户的合法权益。
第十七条 养老保险公司董事、监事和高级管理人员应当具备《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》（中国银行保险监督管理委员会令2021年第6号）相应的任职条件和经历，正式任职前应当由国务院保险监督管理机构或其派出机构按照规定进行任职资格审核。其中，拟任职人员具有商业养老金融业务从业经历或养老基金管理业务从业经历的，可视同具有相当的养老保险从业经历。
第十八条 养老保险公司应当建立健全以聚焦养老主业为导向的长期绩效考核机制。商业养老保险和养老基金管理等业务的投资管理考核期限不得短于3年。
第十九条 养老保险公司应当遵守法律法规和国务院保险监督管理机构关于保险公司关联交易的相关规定，制定关联交易管理制度，建立健全内部评估审查机制，不得通过关联交易进行利益输送或监管套利，防范关联方通过关联交易侵害公司和客户利益。
第二十条 养老保险公司应当严格控制以下交易行为：
（一）养老基金管理业务与公司其他类型业务之间发生交易；
（二）养老基金管理业务与公司关联方之间发生交易；
（三）国务院保险监督管理机构按照实质重于形式和穿透监管原则认定的关联交易行为。
对上述交易行为，养老保险公司应当留存决策文件和交易记录备查，并按照保险公司关联交易监管规定进行识别和审查，交易金额达到重大关联交易金额标准的，及时按照规定报告。
第二十一条 养老保险公司应当加强对管理人员的培训和管理，提高其职业道德和专业能力，支持员工参与公司治理，鼓励员工对发现的违法、违规和违反职业道德准则的行为依法依规向董事会、监事会或相关监管机构报告。
第四章 经营规则
第一节 一般规定
第二十二条 养老保险公司应当主要经营与养老相关的业务，包括养老年金保险、商业养老金、养老基金管理等，不得受托管理保险资金和开展保险资产管理产品业务。
第二十三条 养老保险公司应当建立健全内部管理制度，对于本办法第七条第（一）（二）（三）项业务，应当根据监管规定以及经营管理和风险管控等要求，分别制定相应管理制度。
第二十四条 养老保险公司应当加强资金管理，实现不同类型业务的资金运用有效隔离，禁止资金混同管理。养老保险公司应当遵循长期性、稳健性、收益性原则，防范资金运用风险。
第二十五条 养老保险公司应当合理设定组织架构和决策程序，确保不同类型业务的投资活动在获得信息、实施决策等方面享有公平机会。对于不同类型业务资金投资于同一项资产的，养老保险公司应当要求相关人员提供与投资公平性相关的决策依据，并留存书面记录备查。
第二十六条 养老保险公司应当根据各类业务规定建立资产托管机制，由符合监管规定的商业银行或者其他机构作为托管人。
第二十七条 养老保险公司应当加强信息化建设，根据不同类型业务特点，建立与业务发展相适应的高效、稳定的信息管理系统，健全信息管理制度体系，加强网络安全防护。
养老保险公司与第三方平台合作开展业务的，应当自行建设客户信息管理系统，收集、存储并管理必要的客户信息，未经客户同意，不得以任何方式将相关职能交由第三方平台完成，法律法规另有规定的除外。
第二十八条 养老保险公司可根据业务需要，依法合规地委托资质良好的外包服务机构代为办理资金汇划、份额登记、估值核算和信息技术系统开发维护等业务。养老保险公司应当承担的最终管理责任不因委托或外包而免除。
第二十九条 养老保险公司及其董事、监事、高级管理人员和其他工作人员不得有下列行为：
（一）隐瞒与合同相关的重要情况，误导、欺骗客户；
（二）违规泄露客户身份、资金账户等个人信息；
（三）将保险资金与养老基金混同管理；
（四）利用养老保险公司或者职务之便为其他机构和个人谋取不正当利益；
（五）侵占、挪用保险资金或养老保险公司受托管理的养老基金资金；
（六）违规开展关联交易、进行利益输送；
（七）法律法规和国务院保险监督管理机构规定禁止的其他行为。
第二节 保险业务
第三十条 养老保险公司在住所地以外的省、自治区、直辖市经营本办法第七条第（一）项保险业务的，应当首先设立省级分公司。养老保险公司在住所地经营上述保险业务的，可直接设立省级以下分支机构。
第三十一条 养老保险公司经营本办法第七条第（一）（二）项业务，应当符合相关监管规定，计提相应的责任准备金，并进行偿付能力评估。
第三十二条 养老保险公司可以适当方式将本办法第七条第（一）（二）项业务与养老社区、长期护理等服务相衔接，丰富养老金领取形式。
第三节 养老基金管理业务
第三十三条 养老保险公司申请养老基金管理业务相关资格，应当事先取得国务院保险监督管理机构或其派出机构书面同意，并满足以下条件：
（一）注册资本等符合本办法要求；
（二）公司治理良好，经营稳健，内部控制和风险隔离制度健全；
（三）近3年内没有受到国务院保险监督管理机构及其派出机构重大行政处罚；
（四）没有因存在重大违法违规行为处于整改期间，或者因存在涉嫌重大违法违规行为正在接受国务院保险监督管理机构及其派出机构调查;
（五）国务院保险监督管理机构规定的其他条件。
第三十四条 养老保险公司应当依法履行受托义务，审慎稳健投资运作，不得违反国家对养老保险基金投资管理的有关规定，不得利用管理的其他资产为基金委托人、受益人或相关管理人谋取不正当利益。
第三十五条 养老保险公司负责养老基金管理业务的投资管理人员不得与其他类型业务的相关人员相互兼任。除总经理外，负责养老基金管理业务投资管理的高级管理人员不得同时负责保险资金投资管理。
养老保险公司可以通过设立事业部等方式，将养老基金管理业务的机构、人员、经营管理等与其他类型业务有效隔离。
第三十六条 养老保险公司经营养老基金管理业务的，应当审慎、充分地评估因业务资格被中止或终止，对相关业务经营及公司整体经营可能造成的不利影响，并制定预案。
第四节 风险管理
第三十七条 养老保险公司董事会应当充分考量经营目标、风险管理水平及业务类型等因素，审核批准公司风险管理总体策略并监督实施，并对公司风险管理承担最终管理责任。
第三十八条 养老保险公司应当建立健全全面风险管理体系和内部控制制度，明确股东（大）会、董事会、监事会、高级管理层、业务部门、风险管理部门和内部审计部门风险管理职责分工，建立相互衔接、相互制衡、协调运转的风险管理组织架构。
第三十九条 养老保险公司应当健全保险资金和养老基金资金运用风险管理组织体系和运行机制，设立专门的风险管理部门，建立满足业务经营要求的制度和信息系统，有效识别、评估、计量、监测、报告和处置各类风险。
养老保险公司风险管理人员，应当符合业务风险管理及合规管理的相关专业要求，具备相应领域的从业经验以及必要的履职能力和职业操守。
第四十条 养老保险公司应当加强投资集中度风险管理，保险资金和养老基金投资单一资产和单一法人主体（交易对手）的余额占比应当符合相关监管规定要求。
养老保险公司应当对每季度末投资集中度指标进行监测，包括：
(一）保险资金与养老基金共同投资单一固定收益类资产、权益类资产、不动产类资产、其他金融资产的账面余额合计，占上季度末保险资金与养老基金资金总资产合计的百分比；
（二）保险资金与养老基金共同投资单一法人主体（交易对手）的余额，占上季度末保险资金与养老基金资金总资产合计的百分比。
第四十一条 养老保险公司应当根据风险管理政策，针对各类重大风险制定风险处置方案。风险处置方案主要包括风险处置目标，相关管理及业务流程，需要的条件和资源，所采取措施及风险管理工具等内容。
第四十二条 养老保险公司应当按照相关法律法规和监管规定，建立健全覆盖所有类型业务的内部审计体系，有效开展日常内部审计工作。对本办法第七条第（一）（二）（三）项业务的第三方审计频次不得低于每3年1次。
第五章 监督管理
第四十三条 国务院保险监督管理机构依法对养老保险公司业务活动实行监督管理。国务院保险监督管理机构派出机构在授权范围内依法履行监督管理职责。
国务院保险监督管理机构及其派出机构根据有关规定对养老保险公司进行监管评估和评级，并根据结果对养老保险公司在市场准入、监管措施等方面实施差异化监管。
第四十四条 养老保险公司应当建立健全信息报送机制，按照法律法规和国务院保险监督管理机构规定报送有关信息、资料。国务院保险监督管理机构及其派出机构可要求养老保险公司及其股东、实际控制人在指定期限内提供有关信息、资料。养老保险公司及其股东、实际控制人应当及时、真实、准确、完整地报送或提供信息、资料。
第四十五条 养老保险公司应当按相关法律法规和监管规定进行信息披露。信息披露应当遵循真实、准确、完整、及时、有效原则，不得有虚假记载、误导性陈述和重大遗漏。
第四十六条 养老保险公司发生以下可能影响经营稳定的情况，应当于1个工作日内向国务院保险监督管理机构及其派出机构报告，并及时提交应对措施：
（一）保险资金遭受或有较大可能遭受重大损失的；
（二）受托管理的养老基金遭受或有较大可能遭受重大损失的；
（三）发生重大声誉风险事件的；
（四）公司董事、监事和高级管理人员被有权机关限制人身自由的；
（五）国务院保险监督管理机构及其派出机构认定的其他事项。
第四十七条 养老保险公司应当于每季度结束后10个工作日内，向国务院保险监督管理机构及其派出机构报告本办法第四十条规定的投资集中度指标。
第四十八条 国务院保险监督管理机构及其派出机构对养老保险公司开展现场检查和调查，可以委托专业机构或者要求养老保险公司委托专业机构进行专项审计、评估或者出具法律意见，养老保险公司应当配合专业机构工作。
第四十九条 养老保险公司违反本办法规定，有下列行为之一的，国务院保险监督管理机构及其派出机构可对其采取出具警示函、责令限期整改等措施，并建议相关业务主管部门不再延续业务资格：
（一）公司治理不健全，董事、监事、高级管理人员及其他关键岗位人员未有效履行职责的；
（二）业务规则不健全或未有效执行，风险管理或内部控制机制不完善的；
（三）投资管理存在较大风险的；
（四）其他不符合审慎经营要求或出现经营风险的情形。
第五十条 养老保险公司及其从业人员违反本办法规定及有关法律法规，情节严重的，由国务院保险监督管理机构及其派出机构依照法律、行政法规进行处罚；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关，追究刑事责任。
第六章 附 则
第五十一条 本办法自印发之日起施行。
第五十二条 养老保险公司业务范围超出本办法第七条规定的，应当自本办法印发之日起3年内完成业务范围变更。
第五十三条 养老金管理公司参照适用本办法。
第五十四条 本办法由国务院保险监督管理机构负责解释。
国家金融监督管理总局就
《养老保险公司监督管理暂行办法》答记者问
近日，金融监管总局印发了《养老保险公司监督管理暂行办法》（以下简称《办法》），并就有关问题回答了记者提问。
一、制定《养老保险公司监督管理暂行办法》的背景是什么？
答：养老保险公司是专业性人身保险公司，是我国金融市场中唯一一类带有“养老保险”字样的持牌金融机构。除经营商业保险业务之外，养老保险公司还是我国企业（职业）年金市场的重要参与者，并在基本养老保险基金管理方面发挥了积极作用。近年来，随着业务规模持续增长，养老保险公司治理体系不健全，业务结构复杂，发展定位不够清晰，风险管控要求较高等带来的问题日益凸显，亟待制定具有较强针对性的监管办法，推动公司提升治理水平，规范经营管理，健全风险管控，强化信息披露，以强监管、严监管引导养老保险公司聚焦主业高质量发展。
2021年以来，监管部门在广泛调研的基础上，印发了《中国银保监会办公厅关于规范和促进养老保险机构发展的通知》，明确了养老保险机构发展方向。在此基础上，监管部门开始研究制定相应监管规定，经过反复论证并广泛听取各方意见，形成了《养老保险公司监督管理暂行办法》。
二、与一般人身保险公司监管要求相比，《办法》对养老保险公司作出了哪些专门规定？
答：养老保险公司管理的是老百姓的“养老钱”，应当始终坚守稳健经营、规范管理，切实做好风险防范，维护消费者合法权益。《办法》针对养老保险公司的经营特点和要求，在资本管理、考核机制、业务范围、风险控制等方面都作了一些专门规定。比如，根据养老保险公司经营的不同类型业务，逐级提高注册资本要求，增强公司风险抵御能力，并要求公司建立健全多元化资本补充机制；要求建立健全以聚焦养老主业为导向的长期绩效考核机制，商业养老保险等业务的投资管理考核期限不得短于3年；明确养老保险公司应当主要经营与养老相关的业务，包括养老年金保险、商业养老金等，不得受托管理保险资金和开展保险资产管理产品业务；为提高风险控制有效性，要求养老保险公司建立健全风险管理体系，强化不同业务之间风险隔离，定期开展内外部审计等。
三、《办法》加强养老保险公司监管主要体现在哪些方面？
答：一是完善公司治理，强调养老保险公司应建立独立董事制度，发挥独立董事在董事会治理中的重要作用。二是加强关联交易管理，明确养老保险公司不同类型业务之间以及与关联方之间发生交易，均按照关联交易监管。三是防范投资集中度风险，要求不同类型业务的资金投资单一资产和单一法人主体，应符合监管要求，并细化了投资集中度监测要求。四是强化不同业务之间风险隔离，规定养老保险公司应当对不同类型业务分别制定管理制度，禁止不同类型业务资金混同管理，明确不同类型业务投资管理人员隔离要求。
四、《办法》印发后，有哪些工作安排？
答：监管部门将始终坚持金融工作的政治性、人民性，以《办法》出台为契机，进一步强化养老保险公司监管，做好养老金融这篇大文章。一是推动养老保险公司聚焦主业转型发展，在深化我国养老金融市场改革，丰富养老金融产品和服务供给方面发挥应有作用。二是督促养老保险公司在规定时限内，平稳推进并完成各项整改工作。三是规范养老保险公司机构管理、公司治理、经营管理、风险管理等事项，推动切实改善经营管理。四是加强养老保险公司非现场监管和现场监督检查，保持对违法违规行为的高压态势，切实保护好保险消费者合法权益。
2024年一月刊 总第 37期
北京市人力资源和社会保障局 北京市财政局国家税务总局北京市税务局 关于2023年本市参保人员社会保险待遇有关问题的通告
京人社发〔2023〕12号
为保证本市参保人员社会保险待遇平稳衔接，现就有关问题通告如下：
一、关于2023年养老保险待遇
2023年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以11525元/月作为计算基数。其中，2023年1月1日至今达到退休年龄，并已办理按月领取基本养老金手续的人员，按照上述规定重新核算基本养老金并补发差额部分养老金。
二、关于2023年工伤保险待遇
为保证本市2023年工伤职工工伤保险待遇合理衔接，按照统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数核定工伤保险待遇的，以11525元/月作为计发基数。
北京市人力资源和社会保障局
北京市财政局
国家税务总局北京市税务局
2023年12月14日
解读 问答《关于2023年本市参保人员社会保险待遇有关问题的通告》
一、文件的背景依据和任务目标是什么？
背景依据：根据国务院办公厅《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》（国办发〔2019〕13号）等相关规定。
任务目标：保障本市新退休人员社会保险待遇平稳衔接。
二、文件的主要内容是什么？
（一）关于2023年养老保险待遇
2023年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以11525元/月作为计算基数。2023年1月1日至今达到退休年龄，并已办理按月领取基本养老金手续的人员，按照上述规定为其重新核算基本养老金并补发差额部分养老金。
（二）关于2023年工伤保险待遇
为保证本市2023年工伤职工工伤保险待遇合理衔接，以统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数核定工伤保险待遇的，以11525元/月作为计发基数。
三、关键词
计算基数：为保证本市参保人员社会保险待遇平稳衔接，保障本市新退休人员养老保险权益，2023年达到法定退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，以11525元/月作为计算基数来核算养老保险待遇。
四、涉及人员范围有哪些？
2023年1月1日至2023年12月31日期间，达到法定退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员。
五、文件的执行标准及注意事项是什么？
2023年1月1日至通告发布期间，达到法定退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，应以11525元/月作为计算基数，重新核算并补发差额部分养老金。
六、新旧政策差异有哪些？
2022年计算基数为11082元/月，2023年计算基数为11525元/月。
七、会签单位职责
北京市人力资源和社会保障局负责核算发放养老金；北京市财政局负责经费保障;国家税务总局北京市税务局负责社会保险费的征收。
近日，据报道，北京发布了关于2023年参保人员社会保险待遇有关问题的通告，通告明确对于2023年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以11525元/月作为计算基数。
北京：公布2023年参保人员社会保险待遇
政策法规
HR730
HR730
政策法规
广东省人民政府办公厅关于印发《广东省“民生十大工程”五年行动计划（2023—2027年）》的通知
粤府办〔2023〕20号
各地级以上市人民政府，省政府各部门、各直属机构：
经省人民政府同意，现将《广东省“民生十大工程”五年行动计划（2023—2027年）》印发给你们，请认真贯彻执行。执行过程中遇到的问题，请径向省财政厅反映。
广东省人民政府办公厅
2023年11月18日
广东省“民生十大工程”五年行动计划（2023—2027年）
为全面贯彻落实党的二十大精神，按照省委十三届二次、三次全会部署要求，进一步健全为民办事长效机制，切实保障和改善民生，结合我省实际，制定“民生十大工程”五年行动计划。
一、总体要求
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大精神，深入贯彻习近平总书记视察广东重要讲话、重要指示精神，按照省委“1310”具体部署，实施就业、教育、医疗、住房、养老、育儿、交通、食品安全、消费者权益保护、平安等“民生十大工程”，着力解决好人民群众最关心最直接最现实的利益问题，增强公共服务均衡性和可及性，在推动高质量发展中创造高品质生活，扎实推动共同富裕。
——坚持以人民为中心的发展思想。牢牢站稳人民立场，紧紧抓住人民群众最关心最直接最现实的利益问题，着力解决人民群众急难愁盼问题，有效增加普惠性公共服务供给，缩小城乡区域差距，增强发展均衡性、可及性、包容性。
——坚持问题导向。衔接“百县千镇万村高质量发展工程”等重大部署，找准十大民生领域存在的突出短板弱项，以重点工程、重点项目破解民生难题，牵引带动民生事业发展五年实现大提升，更好满足人民群众日益增长的优质化、个性化、多样化生活服务需求。
——坚持尽力而为、量力而行。健全为民办事长效机制和政策体系，将目标清单化、清单行动化、行动项目化，统筹需求与可能，一件事一件事办好、办出实效。构建多元化的民生工程资金投入保障机制，积极鼓励引导市场和社会力量增加公共服务供给，更好发挥政府作用。
到2027年，十大民生领域落地实施一批重点民生工程项目，补齐一批民生短板弱项，破解一批民生难题，省市县三级联动的民生服务保障制度体系全面建立，民生服务资源配置体制机制更加健全、运作更加顺畅，带动全省公共服务水平显著提升、区域公共服务差距进一步缩小，不断实现人民对美好生活的向往。
二、重点任务
（一）就业领域民生工程。稳步扩大就业容量，保障重点群体充分就业，就业公共服务体系更加完备，就业创业环境更加优越，劳动者技能素质显著提升，让每个人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。（牵头单位：省人力资源社会保障厅）
1、实施就业岗位扩容提质行动。稳定和扩大市场主体岗位供给，优化减负稳岗扩就业政策体系，发挥重大投资、重大项目就业促进作用，稳定中小微企业和个体工商户就业岗位供给。强化青年群体就业帮扶，落实高校毕业生就业扶持政策，强化高校毕业生等青年到粤东粤西粤北地区就业的政策激励，实施就业见习岗位募集计划，提高青年就业能力。强化农民工等群体就业帮扶，实施“万千农民素质提升行动”，组织开展农民工就业服务专项活动，对符合条件的生活困难失业人员及家庭提供社会救助，加强兜底类公益性岗位开发和使用。促进创业和灵活就业，优化创业孵化和支持体系，开展新就业形态劳动者权益保障行动，实施特定人员单项参加工伤保险政策，优化灵活就业帮扶政策，推行“妈妈岗”等就业新模式。到2027年，全省城镇新增就业累计550万人以上，失业人员再就业累计200万人以上，就业困难人员实现就业累计40万人以上；每年城镇调查失业率运行在5.5%左右。
2、 实施就业服务能级提升行动。健全零工市场服务体系，搭建线上线下零工市场，建设一批省级标准化零工市场，强化“即时快招”零工招聘服务。推动就业服务向基层延伸，建设一批“就业驿站”，提供就近、灵活、便民的岗位推荐、政策落实等服务，构建家门口就业服务圈。推进“互联网+”就业服务，建设全省统一的就业服务管理一体化系统，实现就业失业登记、重点群体认定、岗位推荐匹配、政策申领享受等全链条就业公共服务“一网通办”。实施省级就业公共服务能力提升示范项目，鼓励有条件的地区开展就业公共服务改革试点和应用创新，带动全省就业公共服务提质增效。
3、实施技能人才产业支撑行动。夯实产业技能根基，紧密对接产业链建设人才供应链，推动产业技能生态链企业开展学徒制培训、职业技能培训，推动各地围绕“百县千镇万村高质量发展工程”等组织开展急需紧缺职业、新职业、新技能培训。深入实施“粤菜师傅”“广东技工”“南粤家政”三项工程，每年培训“粤菜师傅”4万人次以上；建设10所高水平技师学院创建单位、5所以内培育单位和30所示范性技工学校创建单位、10所以内培育单位，分批次扶持建设100个与广东制造业当家和产业有序转移紧密对接的省级重点和特色专业；以母婴、居家、养老、医护四大项目为重点开展职业技能培训，推进建设一批“南粤家政”综合服务示范基地、培训基地、产业园和基层服务示范站。到2027年，全省技能人才总量达2050万人以上，高技能人才占比稳步提升，与产业结构更加匹配。
（二）教育领域民生工程。加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化进程，优化区域教育资源配置，持续缩小城乡、区域基础教育发展差距，不断构建高质量基础教育体系。（牵头单位：省教育厅）
4、实施城乡教育布局优化行动。加强基础教育公办学位建设，以人口集中流入区域为重点，根据入学需求科学规划建设公办学位，推进消除中小学校大班额、大校额。优化城乡学校学位布局，推进以镇为中心适度集中办学，严格按程序撤并或恢复必要的乡村小规模学校，适时调整优化现有中小学校办学规模、层次和结构，着力办好乡镇中心幼儿园、中心小学和寄宿制初中（下称“三所学校”）。推动基础教育挖潜扩容，通过改扩建、整合周边教育资源等，扩大基础教育普惠性资源供给。到2027年，全省公办园和普惠性民办园在园幼儿占比达85%以上，公办园在园幼儿占比达到50%以上；义务教育公办学位比例达95%以上，进城务工人员随迁子女就读公办学校比例达90%以上。
5、实施“三所学校”和县域高中质量提升行动。改善“三所学校”办学条件，推动办学条件全面达标。选优配强校（园）长和教师队伍，优化人才队伍结构。在人才项目、职称评聘、晋级晋升、表彰奖励等方面向长期在乡镇从教任职的教师予以倾斜，引导省市县各级优秀校（园）长和骨干教师向乡镇学校流动。深入实施粤东粤西粤北地区中小学教师公费定向培养，精准补充“三所学校”紧缺学科教师。加强乡镇学校（园）长、优秀教师培养、培育、培训。实施全口径全方位融入式帮扶，开展“名优教师送教”下乡，为“三所学校”提供多元特色帮扶。推进城乡教育共同体试点建设，探索推进试点以县域为单位的大学区化、县镇村一体化办学管理模式。实施县域高中发展提升计划，推动县域高中标准化建设，推进在职教师研究生学历提升专项行动，深化普通高中分类改革。到2027年，全省“三所学校”办学条件和师资全面达标，城乡教育共同体功能形态完善，内部资源调配无障碍，运行管理优质高效。
6、建设一批基础教育高质量发展实验区和示范区。坚持以创建促提升，组织基础条件较好的县（市、区）对标创建基础教育高质量发展实验区和示范区，推动学前教育普及普惠、义务教育优质均衡发展。到2027年，力争30%以上的县（市、区）达到国家学前教育普及普惠督导评估标准，40%以上的县（市、区）达到国家义务教育优质均衡督导评估标准。
（三）医疗领域民生工程。加快县域优质医疗卫生资源扩容和均衡布局，加强基层公共卫生服务体系建设，巩固基层医疗卫生服务网底，实现卫生健康服务更加优质高效、更加公平可及。（牵头单位：省卫生健康委）
7、实施基层公共卫生体系能力提升行动。强化县级公立医院综合能力建设，以达标（国家推荐标准）促提升，持续提升医疗服务能力，加快建设高质量县级医院。在县域医共体内探索推进医疗设备共用共享、医疗设备租赁，研究实施带量集中采购，推动检查检验结果互认共享，推进远程医疗。开展“优质服务基层行”创优活动，完善基层医疗卫生机构科室设置、住院床位、装备配备，完善功能布局，深入推动乡镇卫生院（社区卫生服务中心）服务能力提档升级。促进村卫生站固本提升，加快村卫生站规范化建设和标准化运营，夯实基层医疗卫生网底。提升县级疾控中心流调核心能力，增强新发突发传染病、重点急性传染病的现场流行病学调查、卫生应急处置能力。开展肝炎防治工作，推动实施全省病毒性肝炎防治行动。到2027年，全省不少于100家县级公立医院达到推荐标准，县域内住院率达到85%的县（市）占比达到50%，基层医疗卫生机构诊疗量不低于4.5亿人次，县级疾控中心的现场流调和应急处置等核心能力位居全国同类机构前列。
8、推进基层医疗卫生人才队伍建设。实施“万名医师下乡”工程，持续推进三甲医院组团式紧密型帮扶和县域医共体内分片区组团式帮扶行动，遴选百名卫生首席专家、每年2000名执业医师服务基层，推动千项卫生健康适宜技术下基层和万名基层医疗卫生人才培训计划，推动高水平医疗资源下沉基层，推进基层医疗质量均衡化。实施带教名医“滚雪球”项目，遴选一批三甲医院名医开展“手把手”带教粤东粤西粤北地区县（市）医疗卫生机构中青年骨干，引导市县参照实施，“滚雪球”式带动基层医疗卫生技术能力和服务水平提升。
（四）住房领域民生工程。推进以人为核心的城镇化，构建多主体供给、多渠道保障、租购并举的住房制度，更好满足城镇新市民、青年人多层次住房需求。聚焦房屋建筑安全和功能，持续改善城乡居住环境。（牵头单位：省住房和城乡建设厅）
9、推进保障性安居工程建设。扩大保障性租赁住房供给，制定和完善保障性租赁住房配套政策，用好土地、财税、金融等各类优惠政策，进一步挖掘集体经营性建设用地、企事业单位自有闲置土地资源潜力，推进政府和企业事业单位闲置住房、自有物业转为保障性租赁住房;发挥国资国企作用，培育发展专业化住房租赁企业，引导农村集体经济组织参与保障性租赁住房建设运营，促进解决新市民、青年人等群体住房困难问题。持续做好公租房保障，优化公租房保障方式，推行实物保障和货币补贴并举，对城镇户籍低保、低收入住房困难家庭依申请应保尽保，对其他保障对象在合理轮候期内给予保障。规范租赁补贴发放，满足住房困难群众多样化的住房需求。2023—2027年，新增累计筹集建设保障性安居工程住房77万套（间、户），其中：保障性租赁住房60万套（间）、公租房5万套，实施发放租赁补贴12万户。
10、推进建设宜居安全的居住环境。积极稳妥推进城镇老旧小区改造，基本完成2000年底前建成的需改造城镇老旧小区改造任务，有条件的地区力争完成2005年底前建成的需改造城镇老旧小区改造任务，补齐基础设施短板、完善小区居住功能，优化提升人居环境，加快建设完整居住社区。2023—2025年，新开工改造超过4000个小区。深入推进自建房安全隐患整治，规范经营性自建房用地、规划、建设和经营审批管理，建立健全闭环管理机制。常态化开展房屋安全隐患巡查，压实产权人和使用人房屋安全主体责任，对发现的问题房屋，采取停用封闭、除险加固、依法拆除等方式落实严密管控和销号整治，坚决遏止房屋安全事故发生。扎实推动农房质量安全风貌提升和农房建设试点行动，加强新建农房风貌管控，编制农房设计通用图集和制定农房风貌指引，推进存量农房微改造，强化农房建设质量安全监管，加强乡村建设工匠培训和管理，加强传统村落保护利用，推进绿色农房建设，探索装配式、光伏一体化等新型农房建造方式。
（五）养老领域民生工程。积极应对人口老龄化，推动社会力量参与提供基本养老服务，发展普惠性养老服务，扩大优质养老服务供给，基本建成覆盖全体老年人、权责清晰、保障适度、可持续的基本养老服务体系。（牵头单位：省民政厅）
11、实施居家社区养老服务扩面提质行动。推进县乡两级综合养老服务中心建设，增加全托、日托、上门服务等普惠性优质养老服务供给，满足老年人就近就便的养老服务需求。到2027年，全省乡镇（街道）合养老服务中心覆盖率达到65%以上，其中街道综合养老服务中心实现全覆盖，乡镇覆盖率达到65%以上。推动居家社区养老服务可持续发展，健全居家社区养老服务制度体系，统筹利用财政补助、政府购买服务等政策，保障社区养老服务设施运营、家庭养老床位建设。加快特殊困难老年人家庭适老化改造，到2027年，全省完成特殊困难老年人家庭适老化改造不少于12万户。开展示范性居家社区养老服务网络建设试点，推动设施增量、服务提质、机制创新，逐步健全县乡村衔接的三级养老服务网络，发展乡村普惠型养老服务和互助型养老。到2027年，全省打造不少于21个示范性居家社区养老服务网络。
12、实施机构养老服务提质增效行动。推进养老机构照护服务能力提升，支持县级特困人员供养服务机构建设和改造提升，扩大公办养老机构护理型床位规模，强化公办养老机构兜底保障职能，更好为失能失智老年人提供服务。到2027年，县级特困人员供养服务机构建有率达100%，公办养老机构护理型床位占比达到60%以上。推动公办养老机构星级覆盖率提升，发挥星级公办养老机构的示范带动作用，以点带面促进全省养老机构服务质量整体提升。到2027年，按照养老机构等级划分与评定等标准，评定为一级(即一星级，下同)至二级服务等级的乡镇级公办养老机构、评定为二级至三级服务等级的县级公办养老机构建有率维持在80%以上。推动养老服务综合监管常态化，健全养老服务机构及其他养老服务组织等级评定机制和“双随机、一公开”工作机制，全面解决养老机构消防安全问题。加强养老服务机构设施建设、运营秩序、养老资金使用和从业人员监管，每年开展不少于一次机构服务安全和质量现场检查，推动全省养老服务行业规范发展。
13、实施养老服务有效供给能力提升行动。全面开展老年人综合能力评估，优先对特困、低保老年人进行全面能力综合评估，实现结果跨部门互认共享，便利养老机构精准提供个体化、差异化养老服务。到2027年，实现80岁以上有集中供养意愿及纳入最低生活保障范围且申请集中照护服务的老年人能力评估全覆盖。加强养老服务人才队伍建设，依托“南粤家政”工程强化养老护理员职业技能培训，加大养老人才激励政策支持力度，全面推行养老机构院长、养老护理员岗位技能培训，更好满足老年人护理需要，促进养老服务行业整体质量提升。到2027年，经认定的“南粤家政”养老护理职业技能培训机构不少于100家，全省养老服务人员培训人次达到28万，全省养老机构院长和养老护理员培训上岗率均达到100%。
14、实施医养康养深度结合行动。实施老年健康与医养结合，推动中医药进家庭、进社区、进机构，加强老年病预防和早期干预。做实老年人家庭医生签约服务，稳步提高在失能、慢性病、高龄、残疾等行动不便或确有困难的老年人中的覆盖率。鼓励保险公司为老年人提供医养、康养等服务功能的综合性养老金融服务和产品。到2027年，全省65岁及以上老年人医养结合服务率超50%，城乡社区规范健康管理服务率超67%。建设示范性医养结合服务中心，为辖区内的失能、半失能老人提供以预防保健、健康管理、疾病诊治、护理、康复、安宁疗护为主，兼顾日常生活照料的医养结合服务。到2027年，全省打造不少于40所普惠型、示范性社区（乡镇）医养结合服务中心。
（六）育儿领域民生工程。优化生育服务体系，扩大普惠性托育服务供给，加强儿童健康服务保障，一体推进优生优育服务水平迈上新台阶。（牵头单位：省卫生健康委）
15、实施生育服务体系优化行动。健全妇幼保健服务体系，推进妇幼保健机构标准化建设和规范化管理，到2027年，省市县均设置1所政府举办、标准化的妇幼保健机构，市级和有条件的县级妇幼保健院达到三级妇幼保健院的标准。完善危重孕产妇、新生儿救治体系，依托“云上妇幼”平台提升基层妇幼保健机构危重孕产妇和新生儿救治能力，落实贫困危重孕产妇、新生儿救助机制，全省孕产妇死亡率、新生儿死亡率持续巩固在历史低水平。健全出生缺陷综合防治体系，落实三级预防措施，全面开展婚前保健、孕前保健、产前筛查和产前诊断、新生儿先天性心脏病筛查等出生缺陷防控项目。
16、建设普惠托育服务体系。加快建设普惠托育指导体系，以妇幼保健机构为技术支持建设示范性市级托育综合服务中心和县级托育服务机构，统筹引导全省托育服务规范化、标准化发展。多渠道增加普惠托育服务供给，实施普惠托育专项行动，推动社会力量、公立医疗机构等用人单位和有条件的幼儿园多种形式办托。开展托育服务示范创建，推动创建全国婴幼儿照护服务示范城市，打造一批婴幼儿照护服务示范县区，开展示范性托育服务机构建设评审。到2027年，全省经评定的省级示范性托育服务机构不少于200家。大力开展托育专业人才培养，建立健全托育服务从业人员管理体系，推动托育机构负责人、保育人员全员培训上岗。加强托育机构消防安全管理，完善部门综合监管机制，严防消防安全事故。加大消防安全宣传和技术指导力度，推动托育机构消防验收和备案工作顺利完成，系统提升托育服务行业安全水平。到2027年，全省备案托育机构占比不低于60%。
17、实施儿童健康服务促进行动。做好儿童健康管理，为适龄儿童提供免费健康检查、生长发育监测，以及加强儿童视力、口腔、孤独症筛查等医疗保健服务。到2027年，全省3岁以下儿童系统管理率和7岁以下儿童健康管理率保持在90%以上。夯实县镇村三级儿童医疗服务网络，大力培养儿科医生，增加乡镇卫生院和社区卫生服务中心儿童基本医疗服务供给。到2027年，全省每千名儿童拥有儿科执业（助理）医生达到0.72名。加快建设一批儿童友好医院。完善儿童就医环境，以妇幼保健机构、儿童医院、综合医院儿科、基层医疗卫生机构为主体，建设一批尊重儿童、满足需求、保障权利的儿童友好医院。到2027年，全省打造不少于21家儿童友好医院。
（七）交通领域民生工程。稳步推进“四好农村路”建设，农村公路安全和服务保障能力进一步提升，为“百县千镇万村高质量发展工程”、全面推进乡村振兴提供有力的基础设施保障（牵头单位：省交通运输厅）
18、推进农村公路骨干路网提档升级。构建完善农村公路基础网络，推进具备条件县道和通行政村、省级产业园区、3A级旅游景区等联结重要节点的公路升级改造，具备条件的按照四级路“单改双”及“四升三”的技术标准改造，大幅提升路网覆盖范围、通达深度和服务水平，将农村公路建设成为产业振兴路、旅游路、资源路。2023—2027年，新增实施县道和通行政村、省级产业园区、3A景区公路等重要节点公路提档升级超过1.97万公里。
19、提升农村公路安全保障能力。实施农村公路危旧桥梁改造。逐步消化2022年底前省级入库的存量农村公路四、五类危旧桥梁，及时处治新发现的四、五类农村公路危旧桥梁，稳步提高农村公路一、二类桥梁比例。实施农村公路安全生命防护工程，聚焦急弯陡坡、临水临崖、路侧险要、平交路口等重点路段安全隐患，进一步提升农村公路抗灾能力。2023—2027年，完成农村公路危旧桥梁改造1200座，完成农村公路安全防护工程1.2万公里。
20、加快高速公路服务区建设改造。加快推动在建和新建高速公路的服务区与高速公路主体工程同步建设、同步开通营运，进一步推动已建和改扩建高速公路服务区提质升级，拓展服务功能，形成与高速公路网络相匹配的服务区体系。积极采取措施解决我省现有高速公路服务区间距偏大、规模不足等问题，推动服务区服务水平和保障能力大幅提升，基本建成布局合理、功能完善、服务优质、特色鲜明、环境和谐的高速公路服务区体系。到2027年，新建及提升改造高速公路服务区120个。
21、加快推进公路服务区充电基础设施建设。进一步推动高速公路服务区充电基础设施加密、优化；普通干线公路同步配建充电基础设施，具备条件的已建服务区逐步增设充电基础设施。到2027年，高速公路服务区充电基础设施总车位原则上不低于小型客车停车位总数的15%，普通国道服务区充电基础设施总车位原则上不低于小型客车停车位总数的10%。
（八）食品安全领域民生工程。严格落实食品安全“四个最严”（最严谨的标准、最严格的监管、最严厉的处罚、最严肃的问责）要求，推动食品安全“两个责任”落实落地，坚持问题导向，突出风险防控，守牢食品安全底线，全力保障人民群众“舌尖上的安全”。（牵头单位：省市场监管局）
22、开展食品安全放心重点行动。实施农产品源头安全治理行动，强化农产品安全源头管控，稳步实施化肥农药减量增效和兽用抗菌药使用减量化行动，加快淘汰高毒高风险农药。实施农村假冒伪劣食品治理行动，严厉打击农村制售假冒伪劣食品等违法违规行为，开展农村食品经营店规范化建设，加强农村食品安全风险隐患排查。实施校园食品安全守护行动，落实学校食品安全校长（园长）负责制，常态化实施学校负责人陪餐制度，加强学校食堂、学生集体用餐配送单位、校园周边食品经营单位监督检查及监测评估。实施餐饮质量安全提升行动，加强重点餐饮服务单位、网络订餐等餐饮新业态日常监管，支持餐饮企业发展连锁经营和中央厨房，提升餐饮行业标准化水平。推进餐饮经营单位“明厨亮灶”建设。实施重点食品专项治理行动，深入开展食品添加剂“两超”问题整治，实施花生油、蔬菜制品、婴幼儿配方乳粉、湿粉等重点食品专项治理。实施食品生产提质行动，开展食品生产行业“诊脉工程”，帮助企业解决高质量发展中遇到的技术难题；持续推进乳制品、婴幼儿辅助食品、肉制品等重点食品质量安全提升；推动食品小作坊提档升级。实施进口食品“国门守护”行动，严厉打击食品走私行为，严防输入性食品安全风险。到2027年，农产品例行监测合格率稳定在98%以上，全省持证餐饮服务单位“明厨亮灶”（含“互联网+明厨亮灶”模式）覆盖率达95%以上，食品经营单位实现信息化动态风险分级管理100%，全省食品生产加工单位食品安全自查报告率100%，食品小作坊电子登记证率、监督检查与抽检覆盖率、食品安全管理人员配备率100%。
23、开展食品全链条质量安全提升保障行动。推动食品安全“两个责任”落实，推行“三张清单两项承诺书”制度，夯实分层分级精准防控、末端发力终端见效工作机制，压紧压实食品安全属地管理责任和企业主体责任。提升食品抽检效能，聚焦“米袋子、菜篮子”和农村、学校周边等重点区域，加大食品抽检力度，推进“检管结合”“以检促管”，严格开展抽检不合格食品核查处置工作。提升食品安全风险防控能力，发挥食品安全专家委员会作用，强化食品安全风险研判，加强食品安全应急体系建设。推进食品安全、农产品质量安全示范创建，以点带面促进全省食品安全治理能力稳步提升。健全食品安全共治体系，创新开展食品安全科普宣传，增强全民食品安全意识。到2027年，千人食品抽检量不少于6.7批次/千人，食品评价性抽检合格率稳定在98.5%以上。全省10个地级以上市达到食品安全示范城市创建标准，30个县（市、区）达到农产品质量安全县、食品安全示范县创建标准。
（九）消费者权益保护领域民生工程。加强消费者权益保护，营造良好的消费环境，让居民愿意消费，促进消费潜力进一步释放。到2027年，全省12345平台消费维权投诉按时办结率保持在98%以上。（牵头单位：省市场监管局、省高级人民法院、省政务服务数据管理局按职责分工负责）
24、降低消费者维权成本。提升消费者维权处理效能，畅通消费者维权渠道，12345热线和粤省心网络渠道及时接收和处理消费者维权诉求。畅通消费维权司法救济渠道，探索采用小额诉讼程序，实施“简案快办”“繁案精办”。推动源头防范和化解纠纷，在热点消费领域推行合同示范文本，组织专家对合同格式条款进行评审，鼓励和引导经营者积极加入在线消费纠纷解决等便捷服务机制。建立消费投诉限时办理制度。实施消费投诉信息公示。建立健全消费纠纷多元化解决机制，创新完善司法诉讼解决机制，推广采用消费民事公益诉讼，建立健全集体诉讼和支持消费者诉讼机制，推行消费环节先行赔付。开展放心消费“双承诺”活动，发动行业企业主动作出“放心消费承诺”和“线下无理由退货承诺”，探索推行异地异店退换货制度。到2027年，全省放心消费承诺单位数量达到8万家以上，线下无理由退货承诺店数量达到2.5万家以上。
25、提高经营者违法成本。实施消费领域信用惩戒机制，依法依规对严重侵害消费者权益的经营者实施失信联合惩戒措施，严格落实信用约束和信用修复制度，让失信经营者“一处违法、处处受限”。对消费领域经营者侵害消费者合法权益违法案件进行曝光，每年选取十大侵害消费者权益典型案例予以曝光，强化对违法行为的威慑效果。加大力度打击侵害消费者权益的违法和犯罪行为，对重大消费维权事件予以快速反应和及时处置，重点加大对食品药品、商业零售、银行保险、文化旅游、教育培训、交通运输、卫生健康、个人信息等领域侵害消费者权益违法行为的打击力度，坚决杜绝“以调代罚”现象，做到违法必究。聚焦热点难点问题开展专项整治，每年选取2—4个投诉热点难点问题，由对应行业主管部门组织开展专项整治，建立健全对相关业态、行业和领域的长效监管机制。
（十）平安领域民生工程。坚持预防为主、防治结合，推进重点领域、重点隐患治理，提升防灾减灾救灾能力水平，加快构建共建共治共享社会治理格局，持续增强人民群众安全感。（牵头单位：省公安厅、司法厅、自然资源厅、住房城乡建设厅、应急管理厅、消防救援总队按职责分工负责）
26、提升社会治安治理现代化水平。推进社会治安巡防管控“四个一”体系建设应用，推动社会治安防控体系建设提档升级，构建“省、市、县”公安机关现代警务体系基座。提升电信网络诈骗案件侦查打击效能，建立“1+4+N”警务实战模式，带动全省各地市全力推进打击治理电信网络诈骗犯罪，常态化开展研判打击、刑事技术支撑打击、涉诈网络生态链打击工作。开展社会矛盾纠纷化解，坚持和发展新时代“枫桥经验”，拓宽矛盾纠纷化解渠道，健全完善现代公共法律服务体系，畅通群众诉求表达、利益协调、权益保障通道。到2027年，社会治安治理能效得到新提升，实现“八类刑事案件、每十万人命案发案数”逐年下降，“群众安全感”持续保持高位的工作目标。
27、提升公共安全重点领域治理能效。深化安全生产风险整治，压实安全生产主体责任，推进道路交通、危险化学品、森林灾害等重大危险源排查管控。推进地质灾害综合防治，实施不少于150处大型及以上地质灾害隐患点避险搬迁和工程治理，健全地质灾害隐患监测预警和调查评价，构建风险隐患群防群控体系，做到早发现、早治理、减损失。深化消防安全综合治理，聚焦高层建筑、大型商业综合体等火灾防范重点场所，紧盯“三合一”场所、群租房等低设防区域，建立健全新兴行业、领域消防安全联合监管机制，适时组织开展消防安全专项整治。提升消防应急救援能力，加快构建以国家综合性消防救援队伍为核心骨干、多种形式消防力量为补充的消防救援力量体系，填补乡镇消防救援力量空白点。
三、保障措施
（一）加强组织领导。各地、各部门要牢牢站稳人民立场，把“民生十大工程”作为推进民生社会事业发展的主抓手，加强组织协调，深化改革创新，形成多方参与、协同推进的工作格局，并与“百县千镇万村高质量发展工程”做好衔接。各领域牵头业务部门要会同省财政部门建立统筹协调和推进落实的工作机制，加强工作调度和督导落实，定期向分管省领导同志报告重点任务工作进展情况，及时协调解决工作中遇到的困难，推动重点民生项目落地见效。各地要参照省的做法，细化责任分工，抓好本地区民生工程项目的组织实施。
（二）健全推进落实机制。本行动计划印发1个月内，由10个领域牵头业务部门结合实际情况分别制定具体实施方案和工作任务台账。强化与省“十件民生实事”项目统筹衔接，省“十件民生实事”项目主要从五年行动计划中遴选确定，以小切口推动“民生十大工程”取得明显成效。广泛发动群众参与，尊重基层首创精神，激发各类主体的积极性、主动性、创造性。突出示范引领和竞标争先，组织开展“民生十大工程”优秀案例评选，推广典型做法和创新实践，打造一批民生工程样板。依托数字政府平台建立“民生十大工程”数字化支撑体系，集合业务分析、情况展示、任务督办、数据报送、满意度监测等功能，服务管理协同、政策优化。
（三）加大政策支持力度。财政部门要统筹财政资源，优化支出结构，在年度预算编制中结合项目等情况予以重点保障。聚焦保障重点工程、重点项目，积极推动具备条件的项目引入集体、社会资本和公益力量，撬动更多力量投入到民生事业上来。加大土地政策倾斜力度，强化重点民生工程项目用地等要素保障。
（四）强化督查考核评估。各领域牵头业务部门要对责任单位和各地级以上市工作落实情况实行全过程跟踪，定期将落实情况报送省政府督查室。省政府督查室会同省财政厅以及各领域牵头业务部门，建立健全专项督查工作机制，加强对“民生十大工程”各项工作任务的跟踪督办，视情适时采取定期通报、暗访督查、挂牌督办等方式，合力推动各项工作落到实处。省财政厅牵头建立动态调整机制，适时开展“民生十大工程”中期评估，结合新任务新要求，视推进实施情况动态调整民生项目和行动目标。
《广东省“民生十大工程”五年行动计划（2023—2027年）》解读
现将《广东省“民生十大工程”五年行动计划（2023—2027年）》主要内容解读如下。
一、制定背景
习近平总书记在党的二十大报告中指出，为民造福是立党为公、执政为民的本质要求，强调要紧紧抓住人民最关心最直接最现实的利益问题，着力解决好人民群众急难愁盼问题。广东省委、省政府贯彻落实总书记和党中央决策部署，省委十三届二次全会提出，坚持问题导向，健全为民办事长效机制，深入实施就业、教育、医疗、住房、养老、育儿、交通、食品安全、消费者权益保护、平安等“民生十大工程”，制定五年行动计划，一年接着一年干，不断增进群众获得感、幸福感、安全感。省委十三届三次全会将深入实施“民生十大工程”作为“十大新突破”中“用心用情抓好民生社会事业，在推动共同富裕上取得新突破”的重点工作。
二、主要内容
实施“民生十大工程”，坚持以人民为中心的发展思想，着力解决人民群众急难愁盼问题，有效增加普惠性公共服务供给；坚持问题导向，找准十大领域存在的突出短板弱项，以重点工程、重点项目破解民生难题，牵引带动民生事业发展五年实现大提升；坚持尽力而为、量力而行，健全为民办事长效机制和政策体系，统筹需求与可能，一件事一件事办好、办出实效。“民生十大工程”聚焦10大领域，谋划实施27项重点任务。
1、就业领域民生工程，通过实施就业岗位扩容提质行动、就业服务能级提升行动、技能人才产业支撑行动等三大重点任务，稳步扩大就业容量，保障重点群体充分就业，推动就业公共服务体系更加完备，就业创业环境更加优越，劳动者技能素质显著提升，让每个人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。
五年发展目标是：2023-2027年，全省城镇新增就业累计550万人以上，每年城镇调查失业率运行在5.5%左右。
2、教育领域民生工程，通过实施城乡教育布局优化行动、“三所学校”（乡镇中心幼儿园、中心小学和寄宿制初中）和县域高中质量提升行动、建设一批基础教育高质量发展实验区和示范区等三大重点任务，加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化进程，优化区域教育资源配置，持续缩小城乡、区域基础教育发展差距，不断构建高质量基础教育体系。
五年发展目标是：到2027年，公办在园幼儿占比50%以上，义务教育公办学位比例达到95%以上，高中阶段教育毛入学率达到95%以上。
3、医疗领域民生工程，通过实施基层公共卫生体系能力提升行动、推进基层医疗卫生人才队伍建设两大重点任务，加快县域优质医疗卫生资源扩容和均衡布局，加强基层公共卫生服务体系建设，巩固基层医疗卫生服务网底，实现卫生健康服务更加优质高效、更加公平可及。
五年发展目标是：到2027年，县域内住院率达到85%的县（市）占比达到50%，达到三级医院医疗服务能力水平的县级公立医院数100个，基层医疗卫生机构诊疗量不低于4.5亿人次。
4、住房领域民生工程，通过实施保障性安居工程和建设宜居安全的居住环境两大重点任务，推进以人为核心的城镇化，构建多主体供给、多渠道保障、租购并举的住房制度，更好满足城镇新市民、青年人多层次住房需求，聚焦房屋建筑安全和功能，持续改善城乡居住环境。
五年发展目标是：2023-2027年，新增累计筹集建设保障性安居工程住房77万套（间、户）。
5、养老领域民生工程，通过实施居家社区养老服务扩面提质行动、机构养老服务提质增效行动、养老服务有效供给能力提升行动、医养康养深度结合行动等四大重点任务，积极应对人口老龄化，扩大优质养老服务供给，基本建成覆盖全体老年人、权责清晰、保障适度、可持续的基本养老服务体系。
五年发展目标是：到2027年，乡镇（街道）综合养老服务中心覆盖率达到65%以上，完成特殊困难老年人家庭适老化改造不少于12万户，公办养老机构护理型床位占比达到60%以上。
6、育儿领域民生工程，通过实施生育服务体系优化行动、建设普惠托育服务体系、儿童健康服务促进行动等三大重点任务，优化生育服务体系，扩大普惠性托育服务供给，加强儿童健康服务保障，一体推进优生优育服务水平迈上新台阶。
五年发展目标是：到2027年，孕产妇系统管理率达90%以上，每千人口拥有3岁以下婴幼儿托位数5.5个，3岁以下儿童系统管理率和7岁以下儿童健康管理率达90%以上。
7、交通领域民生工程，通过实施农村公路骨干路网提档升级、提升农村公路安全保障能力、加快高速公路服务区建设改造、推进公路服务区充电基础设施建设等四大重点任务，稳步推进“四好农村路”建设，进一步提升农村公路安全和服务保障能力，为“百县千镇万村高质量发展工程”、全面推进乡村振兴提供有力的基础设施保障。
五年发展目标是：2023-2027年，新增县道及通行政村、省级产业园区、3A景区公路等重要节点公路升级改造超过1.97万公里，完成农村公路危旧桥梁改造1200座，完成农村公路安全防护工程1.2万公里。
8、食品安全领域民生工程，通过实施食品安全放心重点行动、食品全链条质量安全提升保障行动两大重点任务，严格落实食品安全“四个最严”（最严谨的标准、最严格的监管、最严厉的处罚、最严肃的问责）要求，推动食品安全“两个责任”落实落地，坚持问题导向，突出风险防控，守牢食品安全底线，全力保障人民群众“舌尖上的安全”。
五年发展目标是：到2027年，千人食品抽检量不少于6.7批次/千人，食品评价性抽检合格率稳定在98.5%以上。
9、消费者权益保护领域民生工程，通过实施降低消费者维权成本、提高经营者违法成本两大重点任务，加强消费者权益保护，营造良好的消费环境，让居民愿消费，促进消费潜力进一步释放。
五年发展目标是：到2027年，全省12345平台消费维权投诉按时办结率保持在98%以上。
10、平安领域民生工程，通过实施提升社会治安治理现代化水平、提升公共安全重点领域治理效能两大重点任务，推进重点领域、重点隐患治理，提升防灾减灾救灾能力水平，加快构建共建共治共享社会治理格局，持续增强人民群众安全感。
五年发展目标是：2023-2027年，“八类刑事案件、每十万人命案发案数”逐年下降，“群众安全感”持续保持高位。
三、推进实施工作机制
为推动“民生十大工程”落地见效，建立健全工作机制。一是加强组织领导。各地、各部门加强组织协调，深化改革创新，形成多方参与、协同推进的工作格局，并与“百县千镇万村高质量发展工程”做好衔接。二是健全推进落实机制。强化“民生十大工程”与省“十件民生实事”项目统筹衔接，省“十件民生实事”项目主要从五年行动计划中遴选确定，以小切口推动“民生十大工程”取得明显成效。广泛发动群众参与，尊重基层首创精神，激发各类主体的积极性、主动性、创造性。突出示范引领和竞标争先，推广“民生十大工程”典型做法和创新实践，打造一批民生工程样板。三是加强政策支持。强化要素保障，聚焦保障重点工程、重点项目，积极推动具备条件的项目引入集体、社会资本和公益力量，撬动更多力量投入到民生建设上来。四是强化督查考核评估。健全专项督查工作机制，加强对“民生十大工程”重点工作任务跟踪督办，推动各项工作落到实处。建立动态调整机制，结合新任务新要求，视推进实施情况动态调整民生项目和行动目标。
近日，据报道，广东发布了“民生十大工程”五年行动计划（2023—2027年），明确要稳定和扩大市场主体岗位供给，优化减负稳岗扩就业政策体系，发挥重大投资、重大项目就业促进作用，稳定中小微企业和个体工商户就业岗位供给。
广东：发布“民生十大工程”五年行动计划
2024年一月刊 总第 37期
近日，据报道，为保障税费收入安全，保护纳税人缴费人合法权益，深化拓展税收共治格局，推进治理体系和治理能力现代化，促进经济社会高质量发展，广东印发了税费征管保障办法的通知。
广东：印发税费征管保障办法的通知
广东省人民政府关于印发广东省税费征管保障办法的通知
粤府〔2023〕100号
各地级以上市人民政府，省政府各部门、各直属机构：
现将《广东省税费征管保障办法》印发给你们，请认真组织实施。实施过程中遇到的问题，请径向省税务局反映。
广东省人民政府
2023年12月9日
广东省税费征管保障办法
第一章 总 则
第一条 为加强广东省税费征收管理，保障税费收入安全，保护纳税人缴费人合法权益，深化拓展税收共治格局，推进治理体系和治理能力现代化，促进经济社会高质量发展，根据《中华人民共和国税收征收管理法》《中华人民共和国社会保险法》和非税收入征收管理等相关法律、法规规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法所称税费是指广东省行政区域范围内由税务机关负责征收或者征收管理（以下简称征管）的各项税收、社会保险费和非税收入的总称。
第三条 本办法所称税费征管保障，是指地方各级人民政府、税务机关和有关部门、单位、社会组织及个人，为保障税费收入安全、保护纳税人缴费人合法权益，所采取的信息共享、服务支持、征缴协助、监管协作、执法协助等措施的总称。
第四条 广东省税费征管保障工作适用本办法。法律、法规、规章另有规定的，从其规定。
第五条 税费征管保障工作应当坚持党的领导，遵循政府主导、税务主责、部门合作、社会协同、公众参与的原则。
第六条 在地方党委政府的统筹领导下，税务机关牵头做好税费征管保障工作。
公安、民政、财政、人力资源社会保障、自然资源、住房城乡建设、市场监管等有关部门按照职责分工依法依规做好税费征管保障相关工作。
其他有关单位、社会组织和个人按照法律、法规和本办法的规定，支持、协助税务等部门依法履行职责。
第七条 县级以上人民政府应当加强对税费征管保障工作的领导，建立健全税费征管保障工作机制，组织、指导、协调有关部门和单位落实税费征管保障措施，将税费征管保障工作列入本级政府工作目标管理和绩效考核范围。
乡镇人民政府、街道办事处应当发挥网格化社会综合治理优势，为税务机关在本行政区域内税费征管提供保障。
第八条 税务机关和有关部门应当按照各自职责和本办法规定，落实税费征管保障措施，工作推进过程中存在的争议，由本级税务机关牵头协商解决，无法协商解决的，提请上一级税务机关牵头与对应级别主管部门协商解决，经协商仍无法解决的，由税务机关提请本级人民政府协调解决。
第二章 信息共享
第九条 县级以上人民政府应当建立健全涉税费信息共享交换和协调机制，强化税务机关与有关部门信息系统互联互通，依法保障涉税费必要信息获取，并优先通过广东省数据资源“一网共享”平台等渠道进行涉税费信息共享。
省人民政府将大力推进涉税费信息省级统筹、实时共享。
第十条 涉税费信息共享实行目录管理，由税务机关牵头会同政务服务数据管理部门与有关部门协商制定，实行动态调整。税务机关和发展改革、教育、科技、工业和信息化、公安、民政、司法、财政、人力资源社会保障、自然资源、生态环境、住房城乡建设、交通运输、水利、农业农村、商务、卫生健康、应急管理、市场监管、国资、海关、统计、医保、网信、海事、烟草、人防、金融机构、供水、供电、供气、残联等拥有涉税费信息的有关部门应当按照国家和省的规定，协商确定涉税费信息共享的范围、内容、格式、频率、方式等。
目录之外的涉税费信息共享需求，由税务机关会同政务服务数据管理部门与有关部门协商确定，并及时纳入目录管理。
电子商务平台经营者、网络直播平台经营者等应当依照税收征收管理法律、行政法规的规定，向税务机关报送平台内经营者的身份信息和涉税费信息。
第十一条 有关部门应当根据涉税费信息目录，按照规定或者约定的格式、频率、方式，将下列涉税费信息依法依规提供给税务机关：
（一）发展改革部门提供成品油生产企业项目核准、备案和变更信息，协调提供企业自备电厂信息等；
（二）科技部门提供高新技术企业认定信息等；
（三）公安部门提供车辆登记信息、车辆变更登记信息、报废（或被盗抢）车辆登记信息、购房人及同户直系亲属信息等；
（四）财政部门提供行政事业性收费单位信息、技术改造项目信息等；
（五）自然资源部门提供不动产登记信息，房屋等建筑物、构筑物所有权信息，建设用地使用权信息，建设规划信息，土地划拨、出让、租赁、作价出资或者入股信息，农用地转用信息，经批准临时占地信息，违法用地查处信息，闲置土地信息，土地损毁信息，土地复垦信息，采矿许可证信息，勘查许可证信息，矿业权出让合同，矿产资源储量评审备案信息，开发利用方案审查意见信息，盗采、超采资源处罚信息，建筑物自然幢和逻辑幢、户和层属性结构信息，草场使用权证发放信息，用海审批、海域使用金减免信息，占用林地审批、减免信息等；
（六）生态环境部门提供排污许可证信息、环保监测信息、环保整治信息、环保处罚信息等；
（七）住房城乡建设部门提供建筑工程施工许可证信息、房屋建筑和市政工程竣工验收信息、建筑业企业资质核准信息、房地产开发企业资质信息、商品房预售许可信息、租赁合同网签备案信息、楼盘表基础数据、房屋交易网签备案数据、生活污水和垃圾处理场所信息等；
（八）交通运输部门提供营运证的发放、变更、注销和检验信息，城市公共交通管理部门与城市公交企业名录信息等；
（九）海事部门提供船舶登记信息等；
（十）水利部门提供水利设施和水利工程建设信息、河道采砂许可证信息、水土保持方案许可信息、盗采和超采资源处罚信息等；
（十一）农业农村部门提供渔业养殖权证发放信息、规模化养殖场信息等；
（十二）应急管理部门提供尾矿库安全生产证信息、自然灾害情况信息等；
（十三）市场监管部门提供企业登记注册数据信息和监管信息等；
（十四）烟草部门提供烟叶收购信息、烟草种植收购计划信息等；
（十五）结合民用建筑修建防空地下室审批部门提供易地建设行政审批结果信息等；
（十六）供水、供电、供气等部门提供从事生产、经营的纳税人缴费人用水、用电、用气量信息等；
（十七）教育、公安、民政、人力资源社会保障、住房城乡建设、卫生健康等部门提供个人所得税专项附加扣除信息等；
（十八）残联提供用人单位安置残疾人就业信息和残疾人就业保障金缓减免信息等；
（十九）有关部门按照规定应当提供的其他信息。
第十二条 税务机关应当建立高集成功能、高安全性能、高应用效能的智慧税务体系，推进涉税费信息的汇聚联通，推动税费信息的共享开放，根据涉税费信息目录，依法依规向有关部门和社会公众提供纳税缴费、欠税欠费、发票、处罚、纳税信用等相关税费信息，发挥税费数据在经济运行管理、社会保险基金风险和经济风险防范等方面的作用。
税务机关应当通过数字化升级和智能化改造，提升税费征收管理服务效能，减轻纳税人缴费人的办事负担。
第十三条 税务机关和有关部门应当保障涉税费共享信息的质量，及时维护、更新共享信息，确保数据的准确性、完整性和时效性。
第十四条 税务机关和有关部门应当按照“谁经手，谁使用，谁管理，谁负责”的原则，做好涉税费信息安全保密工作，依法收集、使用和保管涉税费信息，加强信息共享全过程管理。对在税费征管保障工作中获悉的国家秘密、商业秘密和个人隐私，应当依法予以保密，严防信息泄漏和滥用，严格规范使用权限，不得将涉税费信息用于履行法定职责之外的其他用途。
第三章 服务支持
第十五条 地方各级人民政府应当根据政务服务工作的总体安排，将办税缴费服务纳入公共服务体系一体推进。
第十六条 税务机关应当广泛宣传税费法规政策，普及办税缴费知识，依法为纳税人缴费人提供政策咨询、税费辅导、办事指南、权利救济等服务。
第十七条 税务机关应当持续完善税费服务方式，优化办税缴费、退税退费等服务流程，推动税费服务事项网上办、掌上办、自助办、跨部门联办、“一厅通办”、跨区域通办，提升办税缴费服务的便利化、数字化、智能化水平。
税务机关要以服务纳税人缴费人为中心，为老年人、残疾人等有特殊需求的纳税人缴费人提供必要的办税缴费便利。
第十八条 地方各级人民政府相关职能部门应当为税费事项网上办、掌上办、自助办、跨部门联办、“一厅通办”、跨区域通办提供支持，推进税费服务全面进驻政务服务中心、便民服务中心。
第十九条 地方各级人民政府相关职能部门应当支持税务机关推进电子发票的应用，建立与电子发票相匹配的服务模式，为纳税人开具、使用电子发票提供便捷、高效服务。
地方各级人民政府相关职能部门应当按照国家规定，推进电子发票等会计凭证电子化报销、入账、归档等工作，引导市场主体提升财务管理、会计核算和档案管理电子化水平。
第二十条 地方各级人民政府相关职能部门应当鼓励和支持注册税务师协会、注册会计师协会、律师协会等社会组织，以及税务师事务所和从事涉税专业服务的会计师事务所、律师事务所、代理记账机构、税务代理公司、财税类咨询公司等涉税专业服务机构，参与税费服务、诉求反映、权益维护等活动，发挥涉税专业服务机构的社会监督作用。
涉税专业服务机构应当加强服务制度建设，提高专业服务能力，恪守职业道德和执业纪律，按照市场化、法治化原则积极向纳税人缴费人提供个性化服务。
行业协会、商会应当加强行业指导和自律管理，持续提升税费风险内部控制有效性，积极反馈行业纳税人缴费人合法合理的涉税费诉求，为纳税人缴费人提供涉税费信息咨询、权益保护等服务。
第二十一条 县级以上人民政府应当牵头建立健全涉税费业务争议联合处理机制，税务机关和有关部门共同参与、联合处置，及时解决争议纠纷，鼓励纳税人缴费人委托涉税专业服务机构协助参与税企沟通，提高沟通效率，维护纳税人缴费人合法权益。
第二十二条 有关部门应当为税务机关依法开展税费宣传提供必要的支持，应当积极组织开展税费志愿服务活动，加强税费政策法律法规和便民利企措施宣传。
第四章 征缴协助
第二十三条 税务机关应当根据当地经济社会发展水平和税源费源情况科学预测税费收入，并按照法律、行政法规的规定，及时、足额征收应征的税费收入。
地方各级人民政府相关职能部门应当支持税务机关依法依规征缴税费，严禁对税费征缴工作进行不当行政干预。
第二十四条 地方各级人民政府相关职能部门应当根据国民经济和社会发展规划，优化和调整产业结构，积极培植税源费源。
税务机关和有关部门应当引导和规范新技术、新产业、新业态、新模式健康发展。税务机关应及时发布新技术、新产业、新业态、新模式涉税费政策指引。
第二十五条 税务机关应当会同有关部门和机构建立健全税费优惠政策便捷享受机制，提高税费优惠政策落实效率，精准落实税费优惠政策，保障纳税人缴费人充分享受税费优惠。
第二十六条 在税务机关需要查询有关涉税费信息、提出相关事项复核申请时，有关部门应当依法依规予以协助。
第二十七条 有关部门在办理有关业务时，应当按照法律法规和国家规定查验有关涉税费证明，对不符合规定的，依法不予办理，保障相关税费及时、足额征收。
第二十八条 有关部门应当根据各自职责做好税费征管相关协同工作。
第二十九条 有关部门应当按照法律、行政法规的规定或与税务机关签订的协议，及时、足额代收或代扣代缴、代征、预扣预缴相关税费，不得擅自扩大或者缩小征收范围，不得擅自不征、少征、多征、提前征收或者减征、免征、缓征税费，不得挤占、截留、挪用或者延迟解缴税费。
第五章 监管协作
第三十条 地方各级人民政府相关职能部门应当支持税务机关加强税收监管和税务稽查，积极与税务机关开展跨部门联合监管。
第三十一条 县级以上人民政府应当发挥税费信用在诚信社会建设中的作用，将其纳入社会信用体系建设，组织、协调税务机关和有关部门实施税费守信激励和失信惩戒措施。
税务机关应当按照有关规定对纳税信用信息进行归集、披露、使用和管理，将纳税人受到行政处罚或行政强制的情况以及其他纳税信用信息，共享至同级公共信用信息平台。税务机关提请有关部门和机构依法实施联合惩戒措施的，有关部门和机构应当依法予以配合。
第三十二条 税务机关联合有关部门依法依规加强对涉税专业服务机构的执业监管和行业监管，促进涉税专业服务行业规范发展，对参与逃、骗、抗税费或虚开发票行为以及为纳税人缴费人逃、骗、抗税费或虚开发票行为提供帮助，以及违规提供税收策划服务、发布违法违规信息、歪曲解读税收政策、扰乱正常税收秩序的，依法依规予以惩治。
第三十三条 有关部门应当在税务机关进行税务检查需要调取、收集、复制涉税费信息时，依法依规予以配合协助。
有关部门应当依法依规向税务机关提供人脸识别、身份认证、通讯信息等通用系统的调取验证接口，提高税务信息验证的准确性。
第三十四条 有关部门应当在税务机关实施税收保全措施或者强制执行措施时，依法依规予以配合协助。
第三十五条 有关部门在依法履行职责过程中发现涉税费问题，应及时告知同级税务机关，情况复杂的应通过书面方式告知，并予以协助。
第六章 执法协助
第三十六条 公安机关应当强化涉税费犯罪案件查办工作力量，健全公安派驻税务联络机制。
公安机关对税务机关按行刑衔接要求移送的涉税费犯罪案件，应当依法立案侦查。
公安机关应当按照职责及时处理严重影响税费征管秩序的寻衅滋事、散布谣言等行为。
第三十七条 税务机关与公安机关实行制度化、信息化、常态化联合办案，进一步畅通行政执法与刑事执法的衔接，严厉打击虚开发票、制售假发票、骗取退税、骗取税费优惠、抗缴税费等涉税费违法行为。
税务机关依法通知出入境管理机关阻止欠缴税款的纳税人或者其法定代表人、负责人出境的，出入境管理机关应当按照国家规定予以处理。
第三十八条 税务机关与检察机关在税务行政执法监督、涉税费案件法律监督、涉税费公益诉讼联动等方面加强协作。
检察机关发现负有协同税收监管相关职责的行政机关不依法履责的，应当依法提出检察建议。
第三十九条 税务机关与人民法院在涉税费信息共享、诉讼调解、企业破产处置、司法拍卖、强制执行等方面加强协作，及时获取涉及动产、不动产、无形资产处置的生效法律文书信息和拍卖信息等。人民法院及时通知税务机关参加破产清算，在依法拍卖、变卖被执行人财产或受理破产案件时，协助税务机关依法扣缴税费。对于欠缴税款的被执行人因怠于行使到期债权，或者放弃到期债权，或者无偿转让财产，或者以明显不合理的低价转让财产，对国家税收造成损害的，人民法院应依法支持税务机关行使代位权、撤销权。但法律法规另有规定的除外。
被执行人依法应负担的司法拍卖及产权转移过程中产生的税费，经税务机关审核确认后依照有关法律规定从拍卖款中支付。
纳税人缴费人、扣缴义务人、纳税担保人对税务机关的处罚决定逾期不申请行政复议也不向人民法院起诉、又不履行的，作出处罚决定的税务机关可以依法采取强制执行措施，对税务机关没有强制执行权的税务行政决定，税务机关可以申请人民法院强制执行，人民法院依法予以受理。
第七章 责任追究
第四十条 税务机关和有关部门违反规定擅自扩大或者缩小征收范围，擅自不征、少征、多征、提前征收或者减征、免征、缓征税费，擅自违反规定隐匿、转移、侵占、挪用税费或者延迟解缴税费，违规返还税费造成财政收入流失或社会保险基金损失的，由有权机关对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；税务机关和有关部门、单位、社会组织相关责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十一条 地方各级人民政府、税务机关和有关部门、单位、社会组织及其工作人员未按照法律法规或者本办法的规定，履行税费征管保障义务的，由有权机关按照规定予以处理。
第八章 附 则
第四十二条 税务机关可以与同级有关主管部门签订税费征管协作协议，明确协作内容和双方权利、义务。
第四十三条 本办法自2024年1月1日起施行，有效期5年。
HR730
政策法规
关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见
（2024年1月1日起施行）
沪人社规〔2023〕32号
各区人力资源和社会保障局，各有关单位：
为贯彻《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称《修改决定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（以下简称《派遣规定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣行政许可实施办法》（以下简称《许可办法》），对执行过程中的若干具体问题提出以下实施意见：
一、关于行政许可被撤销、吊销、未延续的处理问题
按照《许可办法》和本市有关规定，因不符合许可条件，劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》有效期满未延续或者被撤销、吊销的，原依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至派遣期限届满。
二、关于落实同工同酬的问题
本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。
三、关于辅助性岗位的问题
用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在其单位内公示。
用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。
四、关于派遣员工发生工伤的问题
派遣员工在本市用工单位发生事故伤害的，由劳务派遣单位或者外省市劳务派遣单位在本市设立的分支机构向注册地区人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并承担申请工伤劳动能力鉴定、申领工伤保险待遇等工伤保险责任；用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，并按国家和本市工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇及浮动费率等工伤保险责任。
外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位向注册地区人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并按国家和本市工伤保险规定承担工伤保险责任。
发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按《上海市工伤保险实施办法》的规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的一次性伤残就业补助金；该员工与劳务派遣单位解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金和劳务派遣单位按规定分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
劳务派遣单位对用工单位的工伤保险责任依法承担连带赔偿责任。
五、关于跨地区劳务派遣的招工用工备案和社会保险的问题
外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续，并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先行承担。
六、关于欠薪保障金垫付的问题
劳务派遣单位或用工单位符合欠薪保障金垫付情形的，相关行政机关在查清纠纷情况和欠薪事实后，可以根据市人民政府《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》对劳动者的欠薪进行垫付，但对同一名劳动者的同一欠薪事项只垫付1次。
七、关于派遣用工转为人力资源服务外包的问题
劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限，防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《派遣规定》处理。
八、其他事项
本意见自2024年1月1日起施行，有效期至2028年12月31日。
上海市人力资源和社会保障局
2023年12月5日
上海市 《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》政策解答
一、劳务派遣许可被撤销、吊销、未延续的，原依法订立的劳动合同和劳务派遣协议是否继续有效？
按照《劳务派遣行政许可实施办法》和本市有关规定，因不符合许可条件，劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》有效期满未延续或者被撤销、吊销的，原依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至派遣期限届满。
二、用工单位对派遣员工未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的，人社部门将如何处理？
本市用工单位应当按照《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改;用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。
三、用工单位未按规定确定劳务派遣用工的辅助性岗位范围的，人社部门将如何处理？
用工单位要按照《劳务派遣暂行规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在其单位内公示。
用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改;用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。
四、劳务派遣员工在本市用工单位发生事故伤害的，由哪个单位提出工伤认定申请？用工单位与劳务派遣单位各自承担什么责任?
派遣员工在本市用工单位发生事故伤害的，由劳务派遣单位或者外省市劳务派遣单位在本市设立的分支机构向注册地区人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并承担申请工伤劳动能力鉴定、申领工伤保险待遇等工伤保险责任;用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，并按国家和本市工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇及浮动费率等工伤保险责任。
外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位向注册地区人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并按国家和本市工伤保险规定承担工伤保险责任。
发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按《上海市工伤保险实施办法》的规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的一次性伤残就业补助金;该员工与劳务派遣单位解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金和劳务派遣单位按规定分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
劳务派遣单位对用工单位的工伤保险责任依法承担连带赔偿责任。
五、外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，由哪个单位办理招工备案手续？按照什么标准缴纳社会保险？
外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续，并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先行承担。
六、劳务派遣单位或用工单位符合欠薪保障金垫付情形的，人社部门可以如何处理？
劳务派遣单位或用工单位符合欠薪保障金垫付情形的，相关行政机关在查清纠纷情况和欠薪事实后，可以根据市人民政府《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》对劳动者的欠薪进行垫付，但对同一名劳动者的同一欠薪事项只垫付1次。
七、派遣用工转为人力资源服务外包的，劳务派遣单位和用工单位需要注意什么事项？
劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限，防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《劳务派遣暂行规定》处理。
上海：印发关于规范劳务派遣用工若干问题的意见
近日，据报道，上海印发了关于规范劳务派遣用工若干问题的意见，对行政许可被撤销、吊销、未延续、辅助性岗位、派遣员工发生工伤、跨地区劳务派遣的招工用工备案和社会保险、欠薪保障金垫付的问题等问题进行了明确。
2024年一月刊 总第 37 期
深圳市人力资源和社会保障局
关于开展2023年一次性扩岗补助
和一次性吸纳就业补贴工作的公告
根据《人力资源社会保障部 教育部 财政部关于延续实施一次性扩岗补助政策有关工作的通知》（人社部发〔2023〕37号）、《广东省人民政府办公厅关于优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知》（粤府办〔2023〕13号）规定，现就一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴申领有关事项公告如下：
一、发放对象及标准
（一）对2023年1月1日后招用2023届及离校2年内未就业高校毕业生、登记失业的16—24岁青年，签订劳动合同并为其缴纳失业、工伤、职工养老保险费1个月以上的企业，按每招用1人1000元的标准给予一次性吸纳就业补贴或一次性扩岗补助，政策实施期限截至2023年12月31日。
（二）根据《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》（国发〔2015〕23号）“技师学院高级工班、预备技师班和特殊教育院校职业教育类毕业生可参照高校毕业生享受相关就业政策”规定，对相关群体同等落实一次性吸纳就业补贴政策。
（三）根据《深圳市人力资源和社会保障局关于印发〈深圳市就业创业补贴申请办理清单〉的通知》（深人社规〔2021〕7号）规定，“获得教育部留学服务中心学历学位认证的国（境）外高校毕业生”参照普通高等学校毕业生享受一次性吸纳就业补贴政策。
二、发放方式
（一）按照“方便、快捷、规范、安全”的原则，主要采取“免申即享”方式，通过大数据校核，发放一次性吸纳就业补贴或一次性扩岗补助。本市公共就业服务机构以短信方式向符合条件的企业发送是否接受补贴的确认信息，企业于规定时间反馈确认后，补贴信息将推送至广东政务服务网公示（公示地址：https://ggfw.hrss.gd.gov.cn/WGSQ#/home/gongshi-kgbz）3个工作日。公示通过的，经办机构主动将资金发放至企业对公账户；对没有对公账户的企业，将资金发放至税务部门提供的企业缴纳社会保险费账户。请企业留意来自【政务短信平台】【广东人社】的短信通知，并按短信的格式要求回复是否领取。
（二）各区公共就业服务机构同步设立线下窗口，未收到“免申即享”确认短信的企业可前往咨询和申办一次性吸纳就业补贴或一次性扩岗补助，窗口受理时间截至2024年1月19日18：00。
特此公告。
近日，据报道，深圳印发了关于开展2023年一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴工作的公告，明确招用2023届及离校2年内未就业高校毕业生、登记失业的16—24岁青年的并为其缴纳一个月以上社保的企业，给予每招用1人1000元的补助。
深圳：开展一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴工作
HR730
政策法规
深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局
国家税务总局深圳市税务局关于企业职工基本养老
保险缴费基数下限有关调整的通知
深人社规〔2023〕9号
各区人民政府，各有关单位：
根据国家、省有关要求，经市政府同意，现就我市企业职工基本养老保险缴费基数下限等有关调整通知如下：
一、2024年1月1日至2024年6月30日，全市企业职工基本养老保险月缴费基数按不低于3523元执行。
二、2024年7月1日起，缴费基数下限按广东省企业职工基本养老保险缴费基数最低标准执行。
本通知自2024年1月1日起施行，有效期5年。
深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政局
国家税务总局深圳市税务局
2023年12月13日
关于《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局 国家税务
总局深圳市税务局关于企业职工基本养老保险缴费基数下限有关调整的通知》的政策解读
一、起草背景
养老保险制度实行互助共济，依靠全社会的力量均衡负担和分散风险，覆盖范围越大，抵御风险的能力越强。因此，养老保险制度发展必然要求逐步提高统筹层次，在较高的层次上和较大的范围内实现社会统筹与互济。党的二十大报告明确提出要完善基本养老保险全国统筹制度，健全覆盖全民、统筹城乡、公平统一、安全规范、可持续的多层次社会保障体系。逐步过渡统一缴费基数下限标准，有利于提升养老保险制度的统一性和公平性，也有利于消除地区间企业养老保险缴费差异，营造公平竞争的市场环境，构建统一的人力资源市场，实现市场资源的优化配置。随着国家逐步推进企业养老保险全国统筹，在全国各省市统一缴费基数下限已经成为大势所趋，必然之举。2021年底，国家明确各省企业职工基本养老保险缴费基数下限统一为全省全口径城镇单位就业人员月平均工资（以下简称省全口径社平工资）的60%，并要求尚未规范到位的省市要逐步规范到位。近期，广东省根据国家有关要求，对全省统一缴费基数下限作了相应工作部署。根据省工作部署和《深圳经济特区社会养老保险条例》有关规定，我市启动了此次缴费基数下限调整工作，印发《深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政局 国家税务总局深圳市税务局关于企业职工基本养老保险缴费基数下限有关调整的通知》（以下简称《通知》）。
二、《通知》的主要内容
《通知》主要有两条，第一条明确2024年1月1日至2024年6月30日，我市企业职工基本养老保险缴费基数下限为2022年省全口径社平工资8807元的40%，即3523元/月（注：地方补充养老保险的缴费基数下限同步调整至3523元/月）。第二条明确自2024年7月1日起，我市缴费基数下限按广东省同时期缴费基数最低标准执行（具体数值按广东省届时公布的标准执行）。
三、《通知》对企业缴费支出的影响
《通知》调整了企业养老保险的缴费基数下限，如果企业所有职工当前缴费工资均大于调整后缴费基数下限的，企业社保缴费支出不会增加，反之，如果存在职工当前缴费工资低于调整后缴费基数下限的，企业社保缴费支出会有所增加，因每家企业的缴费工资情况和相关人数不同，增加的金额会有所差异。
四、《通知》对参保人的影响
《通知》调整了企业养老保险的缴费基数下限，如果参保人当前缴费工资高于调整后缴费基数下限的，参保人缴费支出不会增加，反之，如果当前缴费工资低于调整后缴费基数下限的，参保人缴费支出会增加，因每个人当前缴费工资与调整后缴费基数下限的差距不同，增加的金额会有所差异。
特别需要说明的是：企业职工养老保险遵循“多缴多得、长缴多得”原则。按企业职工基本养老金计发办法，企业退休人员基本养老金水平与职工本人历年的平均缴费水平、缴费年限等因素正相关，平均缴费工资越高，退休时领取的养老金越多。提高缴费工资基数虽然对职工当期收入有一定影响，但也会增加职工退休后的养老金，能进一步提高退休后的生活水平，让老有颐养更有质量。
深圳：调整企业职工
基本养老保险缴费基数下限
近日，据报道，深圳印发了关于企业职工基本养老保险缴费基数下限有关调整的通知 ，明确全市企业职工基本养老保险月缴费基数按不低于3523元执行。
2024年一月刊 总第 37 期
关于印发《天津市就业见习管理办法》的通知
津人社局发〔2023〕18号
各区人力资源和社会保障局、财政局、教育局，有关单位：
现将《天津市就业见习管理办法》印发给你们，请遵照执行。
市人社局 市财政局
市教委
2023年12月25日
天津市就业见习管理办法
第一章 总则
第一条 为规范本市就业见习管理工作，促进高校毕业生等青年群体就业，根据《天津市人民政府办公厅关于进一步做好稳就业工作的实施意见》（津政办规〔2020〕7号）、《就业补助资金管理办法》（财社〔2017〕164号）等规定，结合工作实际，制定本办法。
第二条 本办法所称就业见习，是指通过认定就业见习基地，开发具有一定知识、技术、技能含量的就业见习岗位（以下简称见习岗位），促进高校毕业生等青年群体就业能力提升的公共就业服务活动。
第三条 市人社行政部门负责就业见习统筹规划、政策制定、基地认定和监督管理等综合工作。
市级公共就业服务机构承担就业见习工作的组织推动、统计分析、日常监管等具体工作。
区人社行政部门负责本辖区内就业见习的日常管理、基地初审、业务指导、见习对接、举报投诉处理等工作。
第四条 市教育行政部门负责统计符合条件的在校生就业见习需求，为学生参加见习提供政策宣讲和服务。
第五条 市和区财政行政部门负责就业见习资金保障。
第二章 就业见习基地认定
第六条 本市辖区内的企业、事业单位、社会组织等用人单位，同时符合下列条件的，可申请认定天津市就业见习基地：
（一）成立满3年，信用良好，参保职工人数10人及以上（不包括派遣员工），生产经营场地面积不少于100平方米，具备留用就业见习人员（以下简称见习人员）的条件。
（二）提供的见习岗位符合本市产业发展重点和青年群体就业能力提升需要，与见习人员所学专业匹配，提供的科研类、管理类、技术类（不含操作岗）岗位数量不低于总见习岗位的30%。具备开展就业见习活动的场所、设备设施等，符合国家规定的劳动保护措施和劳动安全卫生条件，具有完善的就业见习管理标准和规程。
（三）配备本单位连续工作满1年的职工作为带教人员全程带教，每名带教人员同时带教见习人员不超过2人。
第七条 申请认定就业见习基地按照以下程序进行：
（一）申请。用人单位持《天津市就业见习基地申报审核表》（附件1）、经营场所房产证明和租赁合同（自有房屋无需提供）等相关材料向坐落地区人社行政部门申请。
（二）审核。区人社行政部门14个工作日内完成审核和实地勘验，符合条件的报市级公共就业服务机构复核。市级公共就业服务机构7个工作日内完成复核，复核合格的报市人社行政部门。
（三）认定。市人社行政部门根据本市经济社会和产业发展需要、见习人员需求、就业见习基地规模等因素综合衡量，每年集中认定“天津市就业见习基地”，并向社会公布。
第八条 市人社行政部门每年组织就业见习基地总结评估，区人社行政部门按照《就业见习基地年度总结评估细则》（附件2）具体实施。
第九条 鼓励区人社行政部门探索建立见习岗位质量好、留用率高、示范作用强的特色就业见习项目。
第三章 见习人员管理
第十条 符合下列条件之一的人员可以申请参加一次就业见习：
（一）本市普通高校、中等职业学校（含技工学校）毕业学年全日制在校生（毕业年度1月1日至毕业证书签发日期）。
（二）离校2年内未就业高校毕业生。
（三）在本市登记失业的本市户籍16至24岁失业青年。
参加就业见习人员范围可以按照国家和本市有关规定调整。
见习人员参加见习期间不视为就业，离校2年内未就业高校毕业生见习期满后可按规定参照应届毕业生享受有关政策。
第十一条 见习人员参加见习活动需提供以下材料：
（一）普通高校毕业学年在校生需提供《教育部学籍在线验证报告》（需在有效期内，下同）。
（二）中等职业学校（含技工学校）在校生需提供学校开具的在学证明和学生证复印件。
（三）离校未就业高校毕业生需提供《教育部学籍在线验证报告》或毕业证书复印件。
第十二条 就业见习基地应当与参加见习人员签订《就业见习协议》（附件3），明确见习时间、岗位、生活费标准和争议解决途径等。就业见习基地在《就业见习协议》签订后7个工作日内将协议和见习人员报名材料报所在区人社行政部门。区人社行政部门对报名见习人员所学专业与见习岗位匹配情况等进行审核，对不符合条件的予以退回。
第十三条 见习人员有下列情形之一的，就业见习基地可以提前解除见习协议：
（一）双方协商一致的。
（二）无故连续缺勤3天或累计缺勤7天及以上的。
（三）已实现就业或创业的。
（四）其他应当终止见习情形的。
第十四条 就业见习基地有下列情形之一的，见习人员可以向所在区人社行政部门举报投诉或提前解除见习协议：
（一）未按时足额支付见习期间生活费的。
（二）以培训费、服装费等名义向见习人员收取费用的。
（三）未按照见习协议提供见习岗位或见习条件的。
（四）安排见习人员从事有毒有害或有安全隐患工作，危及见习人员人身安全的。
（五）其他侵害见习人员合法权益情形的。
第四章 就业见习组织实施
第十五条 全市见习岗位信息由市级公共就业服务机构统一发布。就业见习基地应当按季度向所在区人社行政部门报送见习岗位信息和见习计划，区人社行政部门汇总本区见习岗位信息后报市级公共就业服务机构。
第十六条 有意愿参加就业见习的人员，可以根据岗位信息，到就业见习基地、市或区公共就业服务机构报名，也可以通过天津市就业见习服务平台在线报名。毕业学年在校生可以到所在院校就业指导中心报名。
第十七条 就业见习基地可以通过自主面试等方式对报名人员进行筛选，年度见习人数不得超过本单位在职职工人数。
第十八条 见习岗位不得随意变更，确需调整的，应双方协商后书面确认，并报区人社行政部门。见习人员增加或减少的，就业见习基地应及时向人社行政部门报送《就业见习人员增减变化表》（附件4）。
见习期间，就业见习基地应当提供相应劳动保护措施，不得安排见习人员出差或到外地见习，不得将见习人员安排到其他单位见习。
第十九条 就业见习期限为3至12个月，具体期限由就业见习基地和见习人员协商确定。见习人员每月见习不得少于15天，每天见习时间不少于6小时，每周不超过40小时。因工作需要超过40小时或在国家法定节假日安排见习的，就业见习基地应当征得见习人员书面同意，并按照同岗位职工加班费标准的80%额外支付生活费。对实行综合工时的就业见习基地，经区人社行政部门同意，可按综合工时制计算见习出勤情况。
第二十条 就业见习基地应当如实记录和保存见习人员出勤情况，根据实际出勤按月通过社会保障卡或银行卡向见习人员发放生活费，标准不得低于见习生活费补贴，生活费不得以工资形式发放。
见习期间，就业见习基地应当为见习人员购买人身意外伤害保险，保险费不得低于每人每月10元。
第二十一条 就业见习结束后，就业见习基地应当为见习人员出具《天津市就业见习考核评价意见书》（附件5），记载其见习经历和成果，作为见习人员求职就业的实践经历。
鼓励不同的就业见习基地之间对见习人员的见习经历进行互认，根据实际情况，适当缩减见习人员试用期。
第二十二条 鼓励被认定为就业见习基地的用人单位（事业单位除外）每个自然年度从当年参加见习人员中留用部分人员，签订劳动合同，参加社会保险。
见习人数在100人以上的就业见习基地，见习结束后1个月内将未留用的见习人员推荐到其他用人单位就业，签订劳动合同并依法参加社会保险的，视为留用。
第五章 就业见习补贴和留用激励
第二十三条 符合条件的就业见习基地根据每月实际见习人数，可以享受以下就业见习补贴：
（一）见习生活费补贴：标准为本市最低工资的80%（每人每月）。
（二）人身意外伤害保险费补贴：标准为10元（每人每月）。
（三）带教费补贴：标准为200元（每人每月）。
专精特新中小企业在见习期间与见习人员签订劳动合同的，给予剩余期限见习生活费补贴。
第二十四条 就业见习基地留用本单位见习满3个月的人员，且在见习结束或毕业后30日内与其签订1年以上劳动合同，并连续缴纳社会保险费满3个月的，按照每留用1人3000元的标准给予奖励。
上一年度留用率达到20%的就业见习基地，可申请新增就业见习地点，新增地点应当符合就业见习基地条件。
第二十五条 就业见习基地应当在每月初5个工作日内，持上月《就业见习补贴（留用奖励）申请表》（附件6）、《就业见习基地申报补贴人员花名册》（附件7）、生活费发放凭证等材料，向坐落地区人社行政部门申请。生活费发放凭证应包括就业见习基地名称、发放月份、见习人员姓名、账号等信息并由银行确认盖章或提供银行电子凭证。对符合条件的，区人社行政部门将就业见习补贴拨付至就业见习基地账户。
就业见习基地申请剩余期限见习生活费补贴的，按照《剩余期限见习生活费补贴工作经办规程》（附件8）提出申请。申请见习留用奖励的，应当自符合条件之日起60日内提出申请。
第二十六条 见习人员每月见习不满15天的，就业见习基地不可申报当月就业见习补贴，应当按照实际出勤天数发放生活费。
第二十七条 按照就业补助资金管理办法及相关规定，就业见习补贴和留用奖励所需资金由就业补助资金列支，在市财政对区转移支付资金时作为分配因素统筹安排。
第六章 监督管理
第二十八条 各区人社行政部门应当加强就业见习基地日常监督检查，市人社行政部门适时开展集中检查、抽查。检查后在《就业见习基地检查情况表》（附件9）上出具意见。
第二十九条 就业见习基地有下列情形之一的，应当自发现问题之日起开展整改，整改合格后可以申请就业见习补贴和留用奖励：
（一）具有本办法第十四条情形的。
（二）不再符合申报就业见习基地基本条件的。
（三）未按规定对见习人员进行指导培养的。
（四）未按程序变更见习岗位达3人次及以上的。
第三十条 就业见习基地有下列情形之一的，由区人社行政部门核实有关情况后，报市人社行政部门取消其就业见习基地资格，且2年内不得申请：
（一）连续12个月未开展见习活动，或一个自然年度留用见习人员不符合要求的。
（二）未到岗见习人员占当期应出勤人数20%以上，或未到岗人员超过当期应出勤人数10%的情况累计达到3次以上的。
（三）提供虚假材料或拒不配合指导、监督、检查工作的。
（四）提供的岗位与见习人员所学专业匹配度不高、不符合未来就业方向，见习人员满意度不足30%的。
（五）整改不合格的。
第三十一条 对骗取、套取就业见习补贴或留用奖励的，取消就业见习基地资格，由发放区人社行政部门追回相应资金。涉嫌犯罪的，移交有关部门追究刑事责任。
第三十二条 就业见习基地地址发生变化的，应当在变更前持经营场所房产证明和租赁合同等材料，向迁出地的区人社行政部门提出申请，经迁入地的区人社行政部门审核同意后纳入本行政区域管理范围。就业见习补贴和留用奖励由见习实际发生地所在区人社行政部门发放。
第三十三条 区人社行政部门、市级公共就业服务机构和就业见习基地应当规范建立和管理就业见习档案，保存期不少于10年。
第七章 附则
第三十四条 本办法自2024年1月1日起施行，有效期至2024年12月31日。
关于《市人社局市财政局市教委关于印发<天津市就业见习管理办法>的通知》的政策问答
一、《天津市就业见习管理办法》出台的背景是什么？
答：为认真落实党中央、国务院关于稳就业保居民就业的决策部署，围绕促进高校毕业生等青年就业，按照人力资源社会保障部要求，加大就业见习组织力度，落实完善就业见习政策，积极开发就业见习岗位，使高校毕业生等青年增强岗位实践经验，促进市场化、社会化就业，我们结合实际对政策进行了调整，制定出台了《天津市就业见习管理办法》。
二、就业见习基地的申办条件和程序有什么变化？
答：符合条件的本市企业、事业单位和社会组织等用人单位均可申办就业见习基地：
一是用人单位成立满3年，信用良好，参保职工人数10人及以上（不包括派遣员工），生产经营场地面积不少于100平方米，具备留用就业见习人员的条件。
二是提供的见习岗位需符合本市产业发展重点和青年群体就业能力提升需要，与见习人员所学专业匹配，提供的科研类、管理类、技术类（不含操作岗）岗位数量不低于总见习岗位的30%。具备开展就业见习活动的场所、设备设施等，符合国家规定的劳动保护措施和劳动安全卫生条件，具有完善的就业见习管理标准和规程。
三是注重对见习人员的指导培养，安排在本单位连续工作满1年的职工作为带教人员全程带教，每名带教人员同时带教见习人员不超过2人。就业见习基地年度拟招用见习人数不得超过本单位在职职工人数。
四是就业见习经办管理由坐落地区人社行政部门统一进行管理，市人社行政部门根据本市经济社会和产业发展需要、见习人员需求、就业见习基地规模等因素综合衡量，每年集中认定“天津市就业见习基地”，并向社会公布。
三、哪些人员可以参加就业见习？
答：一是本市普通高校、中等职业学校（含技工学校）毕业学年全日制在校生（毕业年度1月1日至毕业证书签发日期）。
二是离校2年内未就业高校毕业生。
三是在本市登记失业的本市户籍16至24岁失业青年。
四、就业见习基地可以申请哪些补贴？
答：就业见习基地根据每月实际见习人数，可以申请见习生活费补贴、人身意外伤害保险费补贴和带教费补贴。留用见习人员的，可申请留用奖励。专精特新中小企业在见习期间与见习人员签订劳动合同的，给予剩余期限见习生活费补贴。
天津：印发就业见习管理办法
近日，据报道，为加大就业见习组织力度，落实完善就业见习政策，积极开发就业见习岗位，使高校毕业生等青年增强岗位实践经验，促进市场化、社会化就业，天津印发了关于市就业见习管理办法的通知。
HR730
政策法规
关于劳务派遣单位参加社会保险有关问题的通知
津人社局发〔2023〕16号
各区人力资源和社会保障局、医疗保障局、税务局，有关单位：
为优化本市社会保险费征收模式，保障被派遣劳动者合法权益，现就劳务派遣单位参加社会保险有关问题通知如下：
一、劳务派遣单位及其被派遣劳动者参加社会保险，应当按照《中华人民共和国社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）等相关规定执行。
二、本市劳务派遣单位向本市用工单位派遣劳动者，劳务派遣单位应为被派遣劳动者参加本市社会保险（含企业职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，下同），并按时足额缴纳社会保险费。本市劳务派遣单位向外省市用工单位派遣劳动者，劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构在当地办理参保缴费手续；劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位在当地代为办理参保缴费手续。
三、外省市劳务派遣单位向本市用工单位派遣劳动者，劳务派遣单位应为被派遣劳动者参加本市社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。其中：劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理参保缴费手续；劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位代为办理参保缴费手续。
四、劳务派遣单位为被派遣劳动者办理本市社会保险参保缴费手续，应向社会保险经办机构申报登记被派遣劳动者的用工单位信息，并告知被派遣劳动者社会保险权益。
五、用工单位应定期查询被派遣劳动者社会保险参保缴费情况，督促劳务派遣单位为被派遣劳动者按时足额缴纳社会保险费，切实保障被派遣劳动者社会保险权益。
六、被派遣劳动者在劳务派遣单位参加本市工伤保险的，按劳务派遣单位核定费率，并按规定参与劳务派遣单位的工伤保险费率浮动；被派遣劳动者由本市用工单位代为办理参保缴费手续的，按用工单位核定费率，并按规定参与用工单位的工伤保险费率浮动。
七、本通知自2024年1月1日起实施，《市人社局市财政局关于印发劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定的通知》（津人社局发〔2014〕94号）同步废止。
市人社局 市医保局
市税务局
2023年12月12日
政策解读《关于劳务派遣单位参加社会保险有关问题的通知》
近日，市人社局市医保局市税务局印发《关于劳务派遣单位参加社会保险有关问题的通知》，4问4答，带你快速了解——
问：为什么要调整劳务派遣单位参加社会保险政策？
按照企业职工基本养老保险全国统筹要求，本市调整劳务派遣单位参保缴费政策，确保与国家政策一致。
问：劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，如何参保缴费？
按照《中华人民共和国社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）等相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，应为被派遣劳动者参保缴费。其中：
本市劳务派遣单位派遣到本市用工单位的，应由劳务派遣单位为被派遣劳动者参保缴费；
本市劳务派遣单位派遣到外省市用工单位的，如劳务派遣单位在当地建立分支机构，由分支机构在当地参保缴费，未在当地建立分支机构的，由用工单位在当地代为参保缴费；
外省市劳务派遣单位派遣到本市用工单位的，如劳务派遣单位在本市建立分支机构，由分支机构在本市参保缴费，未在本市建立分支机构的，由用工单位在本市代为参保缴费。
问：如何保障被派遣劳动者社会保险权益？
劳务派遣单位为被派遣劳动者在本市参保缴费，应申报登记对应的用工单位信息，并告知被派遣劳动者社会保险权益。用工单位应定期查询被派遣劳动者的参保缴费情况，督促劳务派遣单位按时足额缴纳社会保险费。被派遣劳动者也可自行查询，确保自身社会保险权益。
问：被派遣劳动者在劳务派遣单位参加本市工伤保险的，如何核定费率？
如被派遣劳动者在劳务派遣单位参保缴费，按劳务派遣单位核定工伤保险费率，并按规定参与劳务派遣单位的工伤保险费率浮动；如被派遣劳动者由本市用工单位参保缴费，按用工单位核定工伤保险费率，并按规定参与用工单位的工伤保险费率浮动。
近日，据报道，天津发布了关于劳务派遣单位参加社会保险有关问题的通知，明确劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，劳务派遣单位应为被派遣劳动者参加本市社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
天津：发布劳务派遣单位参加社会保险有关问题的通知
2024年一月刊 总第 37 期
企业新周刊
公司要闻
合作
共赢
创新
发展
关于印发《江西省工伤保险费率管理办法》的通知
各设区市人力资源和社会保障局、财政局、国家税务总局江西省各设区市税务局，赣江新区社会发展局、财政金融局：
根据《工伤保险条例》（国务院令586号）、《江西省实施<工伤保险条例>办法》（省政府令第204号、第261号令修订）和《江西省工伤保险基金省级统收统支实施方案》（赣人社发〔2023〕18号）等规定，我们制定了《江西省工伤保险费率管理办法》。现印发给你们，请遵照执行。
江西省人力资源和社会保障厅 江西省财政厅
国家税务总局江西省税务局
2023年12月9日
江西省工伤保险费率管理办法
第一条 为完善工伤保险费率管理机制，发挥工伤保险费率的经济杠杆作用，促进工伤预防和安全生产，根据《工伤保险条例》（国务院令586号）、《江西省实施<工伤保险条例>办法》（省政府令第204号、第261号令修订）、《人力资源社会保障部 财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》（人社部发〔2015〕71号）和《江西省工伤保险基金省级统收统支实施方案》（赣人社发〔2023〕18号）等有关规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于江西省行政区域内依法参加工伤保险的各类用人单位及工程建设项目。
第三条 按用人单位参保的，缴费数额为本单位上年度职工工资总额乘以单位缴费费率之积。按工程建设项目参保的，按照项目或标段的建筑安装工程费（或工程合同价）的一定比例缴纳工伤保险费。
第四条 职工个人工资高于全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资300%的，按照全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资300%的计算；职工个人工资低于全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资60%的，按照全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的60%计算。
第五条 按照《国民经济行业分类》（GB/T 4754-2017）对行业的划分，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类（具体见附件）。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率，一类至八类分别为该行业用人单位职工工资总额的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。
第六条 用人单位跨行业经营的，按照就高原则确定行业工伤风险类别和行业基准费率。
第七条 劳务派遣单位，根据被派遣劳动者各实际用工单位所在行业分别确定工伤风险类别和行业基准费率；人数变化快、人员构成复杂、难以实时核定的，可统一按照五类行业确定基准费率。用工单位或劳务派遣单位应及时向社会保险经办机构报备实际用工的工伤风险类别变化情况。
第八条 房屋建筑、市政基础设施、铁路、公路、水运、水利、能源、机场等各类工程建设项目以项目或标段为单位参加工伤保险的，按照项目或标段的建筑安装工程费（或工程合同价）的1‰缴纳工伤保险费。
第九条 基层快递网点优先参加工伤保险，统一按照上年度全省全口径城镇单位就业人员月平均工资和参保人数确定单位缴费基数，行业基准费率按1%计算。
第十条 国家综合性消防救援队伍人员参加工伤保险，缴费基数与其参加机关事业单位基本养老保险缴费基数保持一致，行业基准费率暂按四类行业确定。
第十一条 省级人力资源社会保障、财政、税务部门按照“以支定收、收支平衡”的原则，根据全省上年末工伤保险基金累计结存规模对行业（含工程建设项目）基准费率实行动态调整。
（一）累计结存可支付月数在24个月及以上时，可以现行基准费率为基础下调50%（一类行业不下调）；
（二）累计结存可支付月数不足24个月但高于或等于18个月时，可以现行基准费率为基础下调20%（一类行业不下调）；
（三）累计结存可支付月数不足18个月但高于或等于12个月时，基准费率不作调整；
（四）累计结存可支付月数不足12个月但高于或等于9个月时，可以现行基准费率为基础上调20%；
（五）累计结存可支付月数不足9个月时，可以现行基准费率为基础上调50%。
第十二条 用人单位的工伤保险缴费费率实行浮动管理。一类行业在基准费率的基础上，可向上浮动至120%、150%，不实行费率下浮；二类至八类行业在基准费率的基础上，可分别向上浮动至120%、150%或者向下浮动至80%、50%。
第十三条 社会保险经办机构在用人单位所在行业的基准费率基础上，根据用人单位上年度工伤保险基金使用情况、工伤发生率和职业病危害程度，按照本办法规定浮动标准，具体核定该用人单位的工伤保险缴费费率，作为税务部门计算应缴费额的依据。
第十四条 社会保险经办机构根据用人单位上年度工伤保险支缴率，按照下列标准进行浮动：
（一）上年度工伤保险支缴率为零的用人单位，本年度工伤保险费率下浮至基准费率的50%（一类行业不下浮）；
（二）上年度工伤保险支缴率大于零且小于等于50%的用人单位，本年度工伤保险费率下浮至基准费率的80%（一类行业不下浮）；
（三）上年度工伤保险支缴率大于50%且小于等于100%的用人单位，本年度工伤保险费率不浮动，执行基准费率；
（四）上年度工伤保险支缴率大于100%且小于等于150%的用人单位，本年度工伤保险费率上浮至基准费率的120%；
（五）上年度工伤保险支缴率大于150%的用人单位，本年度工伤保险费率上浮至基准费率的150%。
本办法所称工伤保险支缴率指在一个自然年度内，工伤保险基金支付用人单位工伤职工和工亡职工供养亲属的工伤保险待遇金额与该单位缴纳工伤保险费的比例。
第十五条 社会保险经办机构在执行工伤保险支缴率浮动标准基础上，对上年度工伤发生率高于全省平均工伤发生率2倍及以上的用人单位，再进行如下调整：
（一）按照工伤保险支缴率计算应当下浮的用人单位，本年度工伤保险费率不予下浮，执行基准费率；
（二）按照工伤保险支缴率计算应当执行基准费率的用人单位，本年度工伤保险费率上浮至基准费率的120%；
（三）按照工伤保险支缴率计算应当上浮至基准费率120%的用人单位，本年度工伤保险费率上浮至基准费率的150%。
本办法所称工伤发生率是指在一个自然年度内，用人单位职工经社会保险行政部门认定为工伤的人次数与该用人单位平均缴费人数的比例。本办法所称全省平均工伤发生率是指在一个自然年度内，全省参保缴费人数中，认定为工伤的人次数的占比。
第十六条 用人单位在上年度有下列情形之一的，本年度工伤保险费率不得下浮：
（一）欠缴工伤保险费的；
（二）骗取工伤保险待遇的；
（三）少报、漏报、瞒报缴费工资总额或者从业人员人数的；
（四）上年度承包的工程建设项目未依法参加工伤保险的；
（五）拒不配合工伤认定调查的；
（六）列入社会保险领域严重失信人名单的；
（七）法律、法规、规章规定的其他不实行下浮的情形。
第十七条 属于下列情形之一的，发生的工伤以及产生的工伤保险费用不纳入用人单位工伤发生率、工伤保险支缴率的计算范围：
（一）职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（二）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
第十八条 用人单位分立、合并、转让的，由承继单位承担原用人单位的工伤保险费率浮动责任，重新计算后再进行费率浮动。
第十九条 工伤保险费率每年浮动一次，从每年4月开始执行，至次年3月为止。用人单位首次参加工伤保险执行基准费率。用人单位在上年度首次参加工伤保险且缴费不足12个月的，不实行费率浮动，仍执行基准费率。
第二十条 各级社会保险经办机构应当在每年3月底前按照本办法规定核定各用人单位的工伤保险费率，并在费率调整后10个工作日内通过线上或线下方式告知用人单位的工伤保险支缴率和费率浮动等情况。
第二十一条 用人单位对费率浮动结果有异议的，在收到告知后10个工作日内向社会保险经办机构提出重新核定工伤保险费率的申请，并提供相关资料。社会保险经办机构应自收到用人单位申请之日起10个工作日内重新核定，并将重新核定结果和依据告知用人单位。用人单位对复核结果不服的，可依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第二十二条 未纳入《国民经济行业分类》（GB/T 4754-2017）的新行业，暂按第三类行业核定基准费率，待《国民经济行业分类》更新后，按新的行业分类标准执行。
第二十三条 本办法由江西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第二十四条 本办法自2024年1月1日起施行。今后，国家和省有新规定的从其规定。
江西：发布工伤保险费率管理办法
近日，据报道，为完善工伤保险费率管理机制，发挥工伤保险费率的经济杠杆作用，促进工伤预防和安全生产，江西省印发了工伤保险费率管理办法。
HR730
政策法规
重庆：加强劳动人事争议
协商调解工作实施方案
近日，据报道，重庆印发了关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作实施方案，以健全劳动人事争议多元处理机制为重点，将以提升协商调解能力和工作质效为目标，进一步健全完善具有重庆特色的全过程、全链条劳动人事争议预防化解机制。
重庆市人力资源和社会保障局等9个部门关于印发《关于进一
步加强劳动人事争议协商调解知工作实施方案》的通知
渝人社〔2023〕553号
各区县（自治县）党委政法委、人力社保局、经济信息委、司法局、财政局、总工会、工商联、企业联合会/企业家协会，两江新区党工委政法委、社会保障局、经信部门、司法局、财政局、总工会，西部科学城高新区综合执法局、政务服务和社会事务中心、经信部门、财政局、总工会，万盛经开区党工委政法办、人力社保局、经信部门、财政局、总工会、工商联，各中、基层人民法院：
现将《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作实施方案》印发你们，请认真贯彻执行。
中共重庆市委政法委员会
重庆市人力资源和社会保障局
重庆市高级人民法院
重庆市经济和信息化委员会
重庆市司法局 重庆市财政局
重庆市总工会 重庆市工商业联合会
重庆市企业联合会（企业家协会）
2023年12月22日
关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作实施方案
为深入贯彻落实人力资源社会保障部等九部委《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》（人社部发〔2022〕71号），提升协商调解能力，切实维护重庆劳动关系和谐与社会稳定，特制定本实施方案。
一、工作目标
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神，紧紧围绕新时代新征程新重庆建设，坚持人民至上、坚持系统观念、坚持问题导向、坚持守正创新，以健全劳动人事争议多元处理机制为重点，以提升协商调解能力和工作质效为目标，进一步健全完善具有重庆特色的全过程、全链条劳动人事争议预防化解机制，为全面建设社会主义现代化新重庆作出积极贡献。
持续加强协商调解制度机制和能力建设，到2027年底，建成“预防机制完善、工作网络健全、人员队伍专业、调处制度科学、保障措施到位”的劳动人事争议预防调解工作体系，形成“党委领导、政府负责、人社牵头、部门参与、司法保障、科技支撑”的劳动人事争议多元处理工作格局，推进协商调解工作“规范化、标准化、专业化、智能化”建设，确保实现“协商调解解决的劳动人事争议数量在争议总量中的比重显著提高，诉讼案件稳步下降至合理区间”的工作目标。
二、主要措施
（一）加强源头治理
1、做好宣传引导。进一步落实普法责任制，建立普法宣传志愿者队伍，常态长效开展青年仲裁员志愿者联系服务企业活动，为企业提供宣传咨询、用工指导等有针对性的服务，帮助企业建立健全协商调解工作机制，不断提升调解宣传的针对性、实效性，把普法宣传融入劳动人事争议协商调解全过程、全领域，引导企业规范用工和劳动者理性维权。
2、强化预防指导。充分发挥用人单位基层党组织在劳动关系治理、协商调解工作中的重要作用，以党建引领劳动关系和谐发展。完善民主管理制度，发挥好用人单位工会、职工代表大会在民主管理、劳资对话沟通中的作用，保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。推行典型案例发布、工会劳动法律监督提示函和意见书、调解建议书、仲裁建议书、司法建议书、信用承诺书等制度，引导用人单位依法规范用工、劳动者依法理性表达诉求。发挥中小企业服务机构作用，通过培训、咨询等服务，推动中小企业完善劳动管理制度、加强劳动人事争议预防。把用人单位建立劳动人事争议调解组织、开展协商调解工作情况作为和谐劳动关系创建等评先评优的重要因素。
3、注重监测预警。加强与有关部门信息交流，通过税费缴纳、社保欠费、案件受理、投诉举报、信访处理、社会舆情等反映劳动关系运行的重要指标变化情况，准确研判劳动人事争议态势，及时解决苗头性、倾向性问题。指导基层劳动人事争议调解组织加强重大劳动人事争议风险预警，聚焦重要时间节点，突出农民工和劳务派遣、新就业形态劳动者等重点群体，围绕确认劳动关系、追索劳动报酬、工作时间、解除和终止劳动合同等主要劳动人事争议类型，强化监测预警，分级分类建立风险台账，精准制定应对预案，对可能引发集体上访或群体性事件的重大争议风险“第一时间响应”，最大限度将风险化解在基层、消除在萌芽状态。
4.开展隐患排查。建立重点区域、重点行业、重点企业联系点制度，以生产经营较为困难、争议多发高发行业企业为重点，深入排查争议隐患，规范行业用工，帮助企业稳产稳工稳岗。加强劳动人事争议隐患协同治理，调解仲裁机构与劳动关系、劳动保障监察机构、工会劳动法律监督组织、街道（乡镇）、行业商（协）会等部门信息共享、协同联动，源头化解矛盾纠纷。组织开展好“百名调解员联千企”专项活动。
（二）强化协商和解
5、指导建立协商机制。培养用人单位和劳动者的协商调解意识，尽可能将争议以协商、调解方式解决。推动用人单位通过负责人接待日、召开劳资恳谈会、发放调查问卷、设立意见箱、开通热线电话或者电子邮箱等方式，畅通劳动者诉求表达渠道。指导用人单位完善内部申诉、协商回应制度，丰富协商形式，优化协商流程，认真研究制定解决方案，及时回应劳动者协商诉求。
6、推动开展争议协商。工会组织统筹劳动法律监督委员会和集体协商指导员、法律服务志愿者队伍等资源力量，推动健全劳动者申诉渠道和争议协商平台，帮助劳动者与用人单位开展劳动人事争议协商，做好咨询解答、释法说理、劝解疏导、促成和解等工作。各级工会可设立劳动人事争议协商室，做好劳动人事争议协商工作。企业代表组织指导企业加强协商能力建设，完善企业内部劳动争议协商程序。鼓励、支持社会力量开展劳动人事争议协商咨询、代理服务工作。
7、督促和解协议履行。劳动者与用人单位就劳动人事争议协商达成一致的，工会组织要主动引导签订和解协议。劳动者或者用人单位未按期履行和解协议的，工会组织要主动做好引导申请调解等工作。经劳动人事争议仲裁委员会审查，和解协议程序和内容合法有效的，可在仲裁办案中作为证据使用；但劳动者或者用人单位为达成和解目的作出的妥协认可的事实，不得在后续的仲裁、诉讼中作为对其不利的根据，但法律另有规定或者劳动者、用人单位均同意的除外。
（三）做实多元调解
8、推进调解组织建设。推进街道（乡镇）劳动人事争议调解组织建设，提升专业化水平，切实发挥劳动人事争议调解主渠道作用。推动大中型企业普遍建立劳动争议调解委员会，建立健全以街道（乡镇）、工会、行业商（协）会、区域性等调解组织为支撑、调解员（信息员）为落点的小微型企业劳动争议协商调解机制。推动事业单位、社会团体加强调解组织建设，规范劳动人事管理和用工行为。鼓励社会力量参与调解组织建设，成立劳动争议专业调解组织。
9、打造调解服务阵地。统筹考虑当地劳动人事争议调解中心设置和案件总量，有条件的可内设劳动人事争议调解中心（以下简称调解中心），通过配备工作人员或者购买服务等方式提供劳动人事争议调解服务。调解中心负责办理仲裁机构、人民法院委派委托调解的案件，协助人力资源社会保障部门指导辖区内的街道（乡镇）、工会、行业商（协）会、区域性等调解组织做好工作。探索推进工会组织在劳动人事争议案件较多、劳动者诉求反映集中的仲裁机构、人民法院设立工会法律服务工作站，具备条件的工会可安排专人入驻开展争议协商、调解和法律服务工作，建立常态化调解与仲裁、诉讼对接机制。
10、提升调解工作水平。人力资源社会保障部门会同司法行政、工会、企业代表组织等部门，落实调解组织和调解员名册制度，指导各类劳动人事争议调解组织建立健全调解受理登记、调解办理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告等制度，提升调解工作规范化水平。加大督促调解协议履行力度，加强对当事人履约能力评估，达成调解协议后向当事人发放履行告知书。指导调解组织探索创新，充分发挥金牌劳动人事争议调解组织示范引领作用，形成可复制、可推广的成熟经验和特色做法。
（四）加强协调联动
11、健全完善工作体系。人力资源社会保障部门在党委政法委的统筹协调下，加强与司法行政、法院、工会、企业代表组织等部门的工作沟通，形成矛盾联调、力量联动、信息联通的工作格局，健全劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，建立健全重大劳动人事争议应急联合调处机制。进一步优化劳动仲裁和劳动保障监察协调联动机制，落实首问负责制，提升案前联合调解质效。要整合资源，建立“一窗式”劳动人事争议受理和流转办理机制。
12、形成工作整体合力。各区县（自治县）人社部门要主动融入当地党委、政府主导的社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制，发挥职能优势，向社会矛盾纠纷调处中心派驻调解仲裁工作人员，办理劳动人事争议案件、参与联动化解、提供业务支持，做好人员、经费、场所、设备等保障工作。
13、强化调裁诉讼衔接。完善调解与仲裁的衔接，建立仲裁员分片联系调解组织制度。双方当事人经调解达成一致的，调解组织引导双方提起仲裁审查申请或者司法确认申请，及时巩固调解成果。仲裁机构通过建议调解、委托调解等方式，积极引导未经调解的当事人先行协商或到调解组织先行调解。加强调解与诉讼的衔接，对追索劳动报酬、经济补偿等适宜调解的纠纷，先行通过诉前调解等非诉讼方式解决。推进劳动人事争议“总对总”在线诉调对接，开展全流程在线委派委托调解、音视频调解、申请调解协议司法确认等工作。依法落实支付令制度。
（五）强化基础保障
14、加强调解队伍建设。通过政府购买服务等方式提升劳动人事争议协商调解能力。调解组织要合理配备一定数量专兼职调解员，街道（乡镇）劳动人事争议调解组织应至少配备1名专职调解员。扩大兼职调解员来源渠道，广泛吸纳法学专家、仲裁员、律师、劳动关系协调员（师）、退休法官、退休检察官等专业力量参与调解。各区县（自治县）人力社保部门要会同有关部门，指导各类调解组织做好调解员选聘、考评等工作，开展调解员培训，切实提高调解员职业道德、增强服务意识、提升办案能力。
15、推进智慧协商调解。积极融入“数字重庆”建设，推动信息技术与调解、仲裁、审判工作深度融合。探索委托调解、人民调解、仲裁审查、司法确认的融合，实现一平台多跨协同办结化解劳动人事争议。加强数据信息互通共享，根据工作需要开放数据使用权限。运用全国劳动人事争议在线调解服务平台、市人力社保局“12333”热线、市司法局“12348”热线、市总工会“12351”热线服务等平台，开展远程线上调解，完善手机APP、微信小程序、微信公众号的调解功能，为当事人提供便捷高效调解服务。
16、保障工作经费落实。各区县（自治县）人力资源社会保障部门将协商调解纳入政府购买服务指导性目录。各区县（自治县）财政部门结合当地实际和财力可能，合理安排经费，对协商调解工作经费给予必要的支持和保障，加强硬件保障，为调解组织提供必要的办公办案设施设备。
三、组织领导
各区县（自治县）党委政法委要将劳动人事争议多元处理机制建设工作纳入平安建设考核，推动相关部门细化考评标准，完善督导检查、考评推动等工作。各区县（自治县）人力资源社会保障部门要发挥在劳动人事争议多元处理中的牵头作用，会同有关部门统筹推进调解组织、制度和队伍建设，完善调解成效考核评价机制。人民法院要发挥司法引领、推动和保障作用，加强调解与诉讼有机衔接。司法行政部门要指导调解组织积极开展劳动人事争议调解工作，加强对调解员的劳动法律政策知识培训，鼓励、引导律师参与法律援助和社会化调解。财政部门要保障协商调解工作经费，督促有关部门加强资金管理，发挥资金使用效益。中小企业主管部门要进一步健全服务体系，指导中小企业服务机构帮助企业依法规范用工，降低用工风险，构建和谐劳动关系。工会要积极参与劳动人事争议多元化解，引导劳动者依法理性表达利益诉求，帮助劳动者协商化解劳动人事争议，依法为劳动者提供法律服务，切实维护劳动者合法权益。工商联、企业联合会等要发挥代表作用，引导和支持企业守法诚信经营、履行社会责任，建立健全内部劳动人事争议解决机制。
2024年一月刊 总第 37 期
广州住房公积金管理中心关于印发广州市住房公积金提取管理办法的通知
穗公积金中心规字〔2023〕5号
各住房公积金缴存人：
《广州市住房公积金提取管理办法》已经广州市住房公积金管理委员会审议通过，现予以印发，请遵照执行。
广州住房公积金管理中心
2023年12月22日
广州市住房公积金提取管理办法
第一章 总则
第一条 为加强住房公积金提取管理，规范住房公积金使用，维护住房公积金缴存人合法权益，实现住房公积金制度良性发展，根据《住房公积金管理条例》等规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于广州住房公积金管理中心（以下简称“公积金中心”）管辖范围内住房公积金的提取管理。
第二章 提取条件
第三条 缴存人符合下列情形之一的，可以申请提取住房公积金账户内的存储余额：
（一）在本市行政区域内购买自住住房；在缴存人或配偶户籍所在省购买自住住房；本市行政区域内无自有产权住房，在广东省内购买自住住房的。
（二）在本市行政区域内建造、翻建、大修自住住房；在缴存人或配偶户籍所在省建造、翻建、大修自住住房；在本市行政区域内无自有产权住房，在广东省内建造、翻建、大修自住住房的。
（三）在本市行政区域内，缴存人、配偶或双方父母拥有所有权的既有住宅增设电梯的。
（四）缴存人及配偶、未成年子女在本市行政区域内均无自有产权住房且租房自住的。
（五）下岗、失业人员，男性满45岁、女性满40岁，至申请当月已连续下岗、失业满12个月的。
（六）非本市户籍职工与单位解除或者终止劳动关系，未在异地继续缴存，账户封存满半年的。
（七）离休、退休的。
（八）完全丧失劳动能力，并与所在单位终止劳动关系的。
（九）出境定居的。
（十）缴存人死亡或者被宣告死亡，其继承人、受遗赠人可以申请提取缴存人住房公积金账户内存储余额。
（十一）国家和广东省、广州市规定的其他情形。
有以上第（一）至（四）款情形的，缴存人及配偶均可以申请提取。
第四条 缴存人或者配偶同时符合本办法第三条中多项提取条件的，仅可以一种条件申请提取；缴存人或者配偶有多套住房符合同一提取条件的，同一时间段只能选择一套住房用于提取。
第五条 符合本办法第三条第（一）至（三）款提取住房公积金的，当缴存人及配偶不再拥有该房产所有权时，因该房产而产生的提取资格自动丧失。
第六条 依照本办法第三条第（五）至（十）款提取住房公积金，未使用或者已结清住房公积金贷款的，提取时注销缴存人住房公积金账户；未结清住房公积金贷款的，缴存人住房公积金账户余额应当用于偿还住房公积金贷款，贷款结清后可以办理销户提取。
第七条 同一人一年内两次以上（含两次）变更婚姻关系购房，或者同一套住房一年内两次以上（含两次）变更产权的，产权人及配偶均不能申请购房提取住房公积金。
第三章 提取频次及额度
第八条 非按揭购买自住住房的，在实际支付购房款两年内提出申请，每3个月可以提取一次，提取总额不超过实际支付的购房款。
第九条 按揭购买自住住房的，可以在购房贷款发放后结清前提出申请，提取总额不超过实际支付的购房本息。
使用本市住房公积金贷款的，提取人均应办理按月还贷，以缴存账户作为唯一还款账户，按借款合同约定的扣款顺序扣划，直至贷款结清。缴存的住房公积金应当优先偿还住房公积金贷款。
在按月还贷期间，提取人可以提取一次账户余额，提取金额不超过实际支付的首期房款，还可用住房公积金账户余额提前偿还住房公积金贷款。贷款结清后，每3个月可以提取一次，至累计提取金额达到可提取总额。
未办理按月还贷的，每3个月可以提取一次，至累计提取金额达到可提取总额。
第十条 房屋共有人为非配偶关系的，若房屋已明确产权份额，提取额度按产权份额计算；房屋未明确产权份额，提取额度按产权人数量平均计算。房屋共有人为配偶关系的，可共享提取额度。
第十一条 建造、翻建、大修拥有所有权的自住住房的，在取得审批文件后两年内提出申请，只可以提取一次，每户所有提取人提取总额不超过建造、翻建、大修自住住房的费用。
第十二条 为本市行政区域内本人、配偶或双方父母拥有所有权的既有住宅增设电梯的，在工程竣工验收后提出申请，只可以提取一次，每户所有提取人提取总额不超过该户因增设电梯所产生的费用。
第十三条 缴存人连续足额缴存满3个月后，符合本办法第三条第（四）款提取条件的，可以选择以下任一方式提取：
（一）租赁合同已登记备案的，在租赁期内提出申请，每3个月可以提取一次。提取额度不超过实际已支付的租金。月租金超过本市上年度职工月平均工资2倍的40%，超出部分租金不计入提取额度。
（二）无租赁合同或者租赁合同未登记备案的，每3个月可以提取一次。生育二孩及以上（至少一个子女未成年）的家庭，缴存人月提取额度可以上浮40%。月提取额度由公积金中心参考本市住房租赁市场发展情况适时调整，经市住房公积金管理委员会批准后执行。
（三）租住本市公共租赁住房的，在租赁期内提出申请，每3个月可以提取一次，提取额度不超过实际已支付的租金。
第四章 提取程序
第十四条 缴存人申请提取住房公积金，应当向公积金中心提交相关材料（具体所需材料由公积金中心根据实际情况确定并公布），公积金中心自收到提取申请之日起3个工作日内作出准予提取或者不准予提取的决定；准予提取的，由受委托银行办理支付手续。
第十五条 缴存人符合本办法提取条件的，由本人申请提取；缴存人死亡或者被宣告死亡，由其继承人或者受遗赠人申请提取；缴存人确有困难，无法本人申请提取的，可以委托单位住房公积金业务经办人、配偶、直系血亲或者公证委托他人申请提取；无民事行为能力人、限制民事行为能力人由其监护人申请提取。
第五章 提取监督
第十六条 缴存人申请提取住房公积金，应当符合规定条件并提交真实、有效的材料。对违规提取住房公积金的缴存人，公积金中心将记载其失信记录，并随其个人账户一并转移；对违规提取的资金，责令其限期全额退回；对逾期仍不退回的，依法依规向相关管理部门推送信用信息。机关、事业单位及国有企业缴存人违规提取住房公积金的，还要向其所在单位通报。
第十七条 对违规提取住房公积金的缴存人，5年内不受理其住房公积金提取申请；对已提取资金的，暂停其住房公积金提取资格，直至其将已提取金额全额退回5年后，且符合提取条件时方可提取。
第十八条 已办理异地住房公积金贷款的缴存人及配偶提取住房公积金，应当优先用于偿还异地住房公积金贷款；如异地住房公积金贷款偿还逾期，经两地公积金中心核实，有权暂停缴存人及配偶住房公积金提取资格。
第六章 附则
第十九条 公积金中心可以根据本办法制定具体实施细则。
第二十条 本办法自2024年1月1日起施行，有效期5年。广州住房公积金管理中心2018年12月24日印发的《广州市住房公积金提取管理办法》（穗公积金中心规字〔2018〕5号）同时废止。
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广州：印发住房公积金提取管理办法
近日，据报道，为加强住房公积金提取管理，规范住房公积金使用，维护住房公积金缴存人合法权益，实现住房公积金制度良性发展，广东广州印发了住房公积金提取管理办法的通知。
HR730
政策法规
澳门法颁布《修改第5/2020号法律〈雇员的最低工资〉》
第5/2020号法律《雇员的最低工资》已于2020年11月1日生效，根据该法律的规定，最低工资金额须于法律生效后满两年进行首次检讨。特区政府已完成相关检讨工作，并透过2023年12月18日公布的第19/2023号法律《修改第5/2020号法律〈雇员的最低工资〉》对最低工资金额作出调整，调升后的雇员最低工资金额分别为：
(1) 按月计算报酬，每月澳门元7072元；
(2) 按周计算报酬，每周澳门元1632元；
(3) 按日计算报酬，每日澳门元272元；
(4) 按小时计算报酬，每小时澳门元34元；
(5) 按实际生产结果计算报酬，平均每小时澳门元34元。
上述法律自2024年1月1日起生效，自该日起，雇主支付予雇员（包括外地雇员）的报酬，不得低于上述的最低工资金额，否则，即属违法，按违法行为所涉及的每一名雇员，雇主可被科处澳门元20000至50000元的罚金。倘获批有外地雇员聘用许可的雇主没有遵守上述法律规定，劳工事务局亦会对其获批的外地雇员聘用许可作重新评估。
为让相关业界、雇主及雇员能了解有关法律及应注意事项，劳工事务局将陆续与业界团体会面，并举办专场及公众讲解会。而公众讲解会订于2023年12月30日（星期六）早上11时至12时在澳门马揸度博士大马路221-279号先进广场大厦劳工事务局举行，并以广东话主讲。由于座位有限，欢迎有兴趣人士由即日起于办公时间内致电83999332或83999859、传真28581862或电邮至dsaldei@dsal.gov.mo与林小姐或巫先生预约留座，额满即止。
澳门：公布雇员的最低工资标准
近日，据报道，澳门公布了雇员的最低工资标准，明确对最低工资金额作出调整，最低工资为每月澳门元7072元，每周澳门元1632元，每日澳门元272元，每日澳门元272元， 按实际生产结果计算报酬，则平均每小时澳门元34元。
HR730
2024年一月刊 总第 37 期
大咖视点
02
big shot viewpoint
关于“调岗”合理性的裁判分析和举证指引
文 / 祝文狄
在当前我国法律法规中，包括地方性规章以及各地法院的指导意见对于调岗行为的“合理性”未能形成一致的司法认定，这就导致了“用工自主性”和“劳动者稳定就业权”直接的冲突。
本文以浙江省劳动争议案件为数据库，以“调岗”、“合理”为关键词，检索了近5年的案例进行分析，以下将从案件事实、裁判理由做出总结，以供实务参考。
大咖视点
HR730
HR730
大咖视点
摘要
2024年 一 月刊 总第 37 期
一、关于调岗
在公司发展和变革的过程中，可能会面临不同部门或团队之间工作负荷不均、人才资源配置不合理、业务发展需求变更、组织重组等问题。调岗是公司内部管理中常见的一种人力资源调配方式，旨在更好地满足组织和员工的需求、提高整体工作效率、降低成本。
在当前我国法律法规中，包括地方性规章以及各地法院的指导意见对于调岗行为的“合理性”未能形成一致的司法认定，这就导致了“用工自主性”和“劳动者稳定就业权”直接的冲突。
笔者以浙江省劳动争议案件为数据库，以“调岗”、“合理”为关键词，检索了近5年的案例进行分析，以下将从案件事实、裁判理由做出总结。
二、相关法律法规
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十条第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
《女职工劳动保护特别规定》与《职业病防治法》中，相关规定排除了职业病以及经期、孕期、哺乳期的女性不能从事的劳动范围。
三、案例分析
（一）调岗违法相关案例
案例1：浙江品丽州食品股份有限公司、周刘某2劳动争议二审民事案
案件事实：双方于2018年10月15日签订书面劳动合同，约定周刘某2在分割部门从事技术类岗位工作｡ 2019年6月1日，周刘某2调整至中央厨房工作｡ 2019年8月2日，浙江品丽州食品股份有限公司通过微信通知周刘某2到门店后厨岗位报到，通知单中明确调岗从2019年8月2日起开始执行，要求周刘某2自收到通知之日起3日内答复，如同意调岗，在工作交接完毕后1个工作日内至新岗位报到，逾期未报到，视为旷工，旷工达3日以上视为自动离职｡ 周刘某2在收到通知单当日即明确回复“不同意”｡ 此后，双方未达成一致意见，浙江品丽州食品股份有限公司从2019年8月份开始未将餐费打入周刘某2的员工卡中，周刘某2亦未上班｡
裁判理由：浙江品丽州食品股份有限公司违反合同约定，在没有合理理由且未与劳动者协商一致的情况下调整了周刘某2的岗位，降低了劳动报酬，导致双方劳动合同的解除，应当依照法律规定向劳动者支付经济补偿金｡
总结：（1）公司未提供相关证据证明调岗的合理性；（2）员工明确拒绝调岗；（3）工资报酬降幅30%。
案例2：浙江顺路物流有限公司、王洪某某劳动争议二审民事案
案件事实：2018年1月1日，双方签订书面劳动合同｡ 2019年8月，顺路公司对王洪某某进行降级处理，从原主管级别降为组长，对应的工资标准从12000元/月左右降为6000元/月左右｡ 后王洪某某对降职降薪不服，提出申诉，并坚持在原岗位工作｡ 2019年10月，顺路公司通知王洪某某从原萧山场地转往大江东场地报道，王洪某某未前往此处，仍在原工作地点工作｡
裁判理由：王洪某某的工资标准在2019年8月调薪前为12000元/月左右，该标准已经实际履行超出一个月，故应当视为双方关于工资标准已经发生了变更，后顺路公司又单方面将其工资标准降为6000元/月左右，应视为对劳动者的报酬作出了不利变更，而顺路公司的该项不利变更也缺乏规章依据及事实依据，顺路公司提供的员工调动管理办法无证据证明经过了职工大会民主程序，也无证据证明由王洪某某签收，顺路公司提供的处罚单也缺乏事实依据，综上，该院认为顺路公司对王洪某某的调岗降薪行为缺乏依据，王洪某某有权主张按原岗位及待遇履行｡
总结：公司对调岗的决定（1）缺乏规章依据及事实依据；（2）无法证明员工调动管理办法经过职工大会民主程序；（3）无证据证明该员工签收。
案例3：杭州五丰联合食品有限公司、管某某劳动争议、人事争议二审民事案
案件事实：劳动合同约定工作地点为“杭州市区”｡五丰公司具体工作地点在杭州市上城区钱江路451号，工作部门为电商部，工作内容为销售数据统计、销售发票对账统计等｡
2019年12月6日，杭州五丰联合肉类有限公司就电商部管理归属调整问题召开会议并作出会议纪要：将管某某所属的电商部南班巷线下体验店划归联合食品管理，其余业务板块全部划入杭州知味食品有限公司（简称知味公司）管理；电商部8位员工原属于南班巷线下体验店岗位编制的2名员工仍归联合食品管理，其余人员划归知味公司，劳动合同可由员工选择是否变更，选择变更的可转签知味公司，选择不变更的可继续保留劳动关系｡ 2020年3月6日，五丰公司向管某某发出《调岗通知书》，载明考虑到五丰公司上班路途及工作岗位、年限，已提供联合康康部门南班巷店营业员岗位，管某某可选择该岗位或搬迁至知味公司工作，如不同意上述安排须提交个人辞职报告，否则按旷工处理｡后协商未果。
裁判理由：五丰公司因经营需要进行调整和搬迁属于企业自主权范畴，但新工作地址距原工作地址约30公里路程，距离管某某住所约40余公里，对管某某履行劳动合同造成明显影响，该新工作地点的变更实际改变了原劳动合同内容，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，五丰公司应与管某某协商一致，而非强制要求管某某前往新工作地点，调岗违法。
总结：（1）劳动合同约定工作岗位为“杭州市区”；（2）因经营需要进行调整和搬迁属于企业自主权范畴，合法；（3）新工作距原工作地址约30公里路程，距员工住所约40余公里，认定对该员工履行劳动合同产生了明显影响，实际变更了劳动合同内容；（4）变更劳动合同未与员工协商一致。
案例4：郏某某、杭州比特信息技术有限公司劳动争议、人事争议二审民事案
案件事实：2018年11月26日，比特公司、郏某某签订《劳动合同》，约定：
……
八、比特公司的规章制度包括但不限于员工手册等均属本合同的主要附件，其效力与本合同条款等同｡ 九、郏某某应当严格遵守比特公司的各项规章制度和劳动纪律，并服从比特公司的管理，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德｡
裁判理由：显然，比特公司在对郏某某10月份的绩效作出评估时考虑的是郏某某此前的任务完成情况及其能力问题，没有对郏某某10月份工作绩效作客观评价。
……
郏某某原从事技术支持工作，比特公司于2019年11月4日以绩效考核不合格为由通知郏某某调岗，郏某某当场表示拒绝｡比特公司将郏某某调整为测试和文档整理势必降低其岗位津贴，是对劳动合同内容的变更，需要比特公司与郏某某协商一致｡ 现在双方未协商一致的情况下，比特公司单方不安排郏某某原来从事的技术工作，进而认定郏某某不从事与工作有关事项取消其绩效奖，存在明显不合理｡
总结：公司以（1）主管评的绩效分低，（2）与该员工之前工作绩效相比，认定绩效考核不合格，法院评价为该绩效考核不客观，（3）且调岗未与员工协商一致，（4）调岗后的岗位薪资明显低于原岗位。
案例5：杭州湘君电子有限公司、凌某某劳动争议一审民事案
案件事实：2009年7月15日，凌某某进入湘君公司，从事研发工作｡ 劳动合同约定，合同期限为2020年1月1日至2023年12月31日，乙方任职研发经理，乙方同意甲方根据工作需要或乙方工作能力、表现、健康状态和出勤情况等，变更工作岗位、地点，甲方实行每日8小时标准工时制｡ 2020年3月17日，凌某某提交员工定岗（级）审定表，湘君公司同意拟定岗位（级别）为2E｡ 2021年2月24日，湘君公司向凌某某发送调岗通知，以凌某某任职项目经理时产品部分技术参数未设计达标、部分投放市场出现客户退货、投诉及索赔事宜为由，通知凌某某从技术部项目经理调岗为品质部实验室技术测试员｡
裁判理由：调岗行为本身需具有合理性｡ 而湘君公司未提交充足有效证明其调岗事由的真实性，也未提交相应证据证明在调岗前进行过警告等处罚措施，且两岗位工作性质、工作内容差别较大，故该调岗不具有合理性｡
总结：劳动合同约定根据工作需要或乙方工作能力、表现、健康状态和出勤情况等，变更工作岗位、地点｡但公司（1）未提交充足有效证明其调岗事由的真实性，也（2）未提交相应证据证明在调岗前进行过警告等处罚措施，（3）且调岗后的工资差距大。
（二）调岗合法相关案例
案例6：马某1、浙江天堂实业有限公司劳动争议二审民事案
案件事实：2016年8月10日，马某1与天堂公司签订劳动合同，约定马某1从事操作工作，工作地点在集团及所属分支机构所在地｡ 2019年9月11日，天堂公司书面通知马某1自9月16日起到公司大地分厂机吊夹马鞍操作岗位报到，并给予马某1两个月熟练期，承诺熟练期内应得工资不低于原岗位离岗前十二个月平均工资。
裁判理由：一审法院：双方于2016年8月10日签订的劳动合同约定马某1从事操作工作，实践中马某1从事机修工作，双方对此并无异议，可见机修工作本身包括在操作工作的范畴中｡ 后天堂公司将马某1调岗至机吊夹马鞍操作岗位，仍是操作工作范畴中具体岗位的调整，并未超越劳动合同约定的工作范畴，劳动者应当服从｡
二审法院：天堂公司提交了《天堂伞业会议记录》、《签到表》，可以证实《员工手册》经职工代表大会讨论通过｡天堂公司提交的《员工手册》收阅确认单，可以证实《员工手册》已告知马某1｡ 《员工手册》的制定程序合法，马某1也未提出《员工手册》的内容存在不合理之处，因此《员工手册》可以约束劳动者马某1｡
该岗位调整并未超出双方签订的劳动合同的范畴，而马某1未能提供有效证据证明调岗后将大大增加工作时间及减少收入，即不能证明天堂公司调岗行为给劳动者造成比调岗前明显不利的后果，故可以认定用人单位的调岗行为具有合理性｡
总结：（1）调岗后的岗位在劳动合同约定之内，并承诺给予两个月的熟练期；（2）《天堂伞业会议记录》、《签到表》证实《员工手册》经职工代表大会讨论通过；（3）该员工未能提供证据调岗行为给劳动者带来的不利后果。
案例7：周刘某2、浙江品丽州食品股份有限公司劳动争议二审民事案
案件事实：双方于2018年10月15日签订书面劳动合同，约定周刘某2在分割部门从事技术类岗位工作｡ 2019年6月1日，周刘某2调整至中央厨房工作｡ 2019年8月2日，浙江品丽州食品股份有限公司通过微信通知周刘某2到门店后厨岗位报到，通知单中明确调岗从2019年8月2日起开始执行，要求周刘某2自收到通知之日起3日内答复，如同意调岗，在工作交接完毕后1个工作日内至新岗位报到，逾期未报到，视为旷工，旷工达3日以上视为自动离职｡ 周刘某2在收到通知单当日即明确回复“不同意”｡ 此后，双方未达成一致意见，浙江品丽州食品股份有限公司从2019年8月份开始未将餐费打入周刘某2的员工卡中，周刘某2亦未上班｡
裁判理由：浙江品丽州食品股份有限公司违反合同约定，在没有合理理由且未与劳动者协商一致的情况下调整了周刘某2的岗位，降低了劳动报酬，导致双方劳动合同的解除，应当依照法律规定向劳动者支付经济补偿金｡
总结：（1）公司未提供相关证据证明调岗的合理性；（2）员工明确拒绝调岗；（3）工资报酬降幅30%。
案例8：李某某、浙江西子重工钢构有限公司劳动争议二审民事案
案件事实：李某某于2018年10月11日入职西重公司，劳动合同约定：李某某的工作地点为海宁或杭州（或根据公司安排），西重公司有权安排乙方在工作地点以外的地区出差或接受培训，并有权根据业务需求重新安排李某某的工作地点；李某某的工作岗位为技术管理；
……
有下列情况之一的，西重公司可以变更李某某的岗位、工种、职务：（1）根据工作需要，充分利用员工专业、特长的……（7）西重公司认为其他需要变更、调动员工的岗位、工种、职务的情形，西重公司对员工的所有变更、调动视实际需要可在西重公司内部及其关联公司间进行，李某某应当服从｡
2019年7月5日西重公司通知将李某某从加装梯事业部调动至钢构事业部，职务为项目管理，未明确工资待遇，调动原因为工作需要，调动日期为2019年7月8日；李某某表示不同意｡ 2019年7月8日西重公司通知将李某某从加装梯事业部调动至钢构事业部，职务为技术管理，未明确工资待遇，调动原因为工作需要，调动日期为2019年7月8日，西重公司要求李某某至杭锅项目报到。
一审法院：第一，劳动合同约定了西重公司根据工作需要，在充分利用员工专业、特长的情况下可以变更李某某的岗位、工种、职务，李某某入职西重公司前的工作经历以钢结构设计为主，西重公司将李某某从原加装梯事业部调动至钢构事业部且工作岗位仍为技术管理符合劳动合同的约定｡ 第二，虽然李某某原工作地点在海宁，杭锅项目位于杭州市江干区，但劳动合同约定了李某某的工作地点为海宁或杭州，西重公司对李某某的工作调动符合劳动合同的约定｡ 第三，虽然西重公司调动李某某的工作时未明确工资待遇，但劳动合同已约定李某某的工作岗位发生变动时工资待遇按西重公司规定予以调整｡ 综上，西重公司对李某某的工作调动符合劳动合同的约定，李某某应当服从安排｡
二审法院：西重公司因业务变化或发展需要，根据生产经营需要，对李某某的工作岗位作出调整安排，对李某某并未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围内，属于合法调整，西重公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，既不违反双方劳动合同的约定，也不违反相关法律规定。
总结：（1）公司中标新项目，确有经营调整；（2）劳动合同约定地点为杭州或海宁，岗位为技术管理，从原加装梯事业部调动至钢构事业部且工作岗位仍为技术管理符合劳动合同的约定；（3）调岗后工作地点相差32KM（海宁至杭州），被认定为合理。（4）劳动合同约定调岗后工资待遇按西重公司规定予以调整。
案例9：浙江永田汽车配件有限公司、伊某某朝某某劳动争议二审民事案
案件事实：伊某某朝某某入职时提交的履历表显示2012年2月至2015年11月期间其于襄阳司方德电子有限公司（以下简称司某某公司）工作｡ 司某某公司的工商登记时间为2014年2月12日｡ 2017年5月10日，永田公司与伊某某朝某某签订劳动合同，约定合同期限为2017年6月20日至2020年6月20日，伊某某朝某某的工作内容为副总经理，月工资为26730元，基本工资21580元，津贴5150元；永田公司有权根据伊某某朝某某的工作能力、工作态度、团队协作或其身体状态等，对其工作内容、工作地点、岗位职务等进行调整，且同时对伊某某朝某某的月工资进行相应的变更（包括降薪），伊某某朝某某对此表示同意并接受；伊某某朝某某遵守永田公司的《就业规则》及其他规则制度｡
2018年9月26日，永田公司举行组织体系调整会议，对员工工作岗位进行调整，将伊某某朝某某由副总经理调整为ERP推进室室长，伊某某朝某某参与会议｡
裁判理由：关于永田公司调岗调薪行为的合理性，双方签订的书面劳动合同中对永田公司公司有权进行调岗及降薪进行了约定，该约定应属合法有效｡永田公司对伊某某朝某某实施的调岗调薪行为，符合双方劳动合同约定，也有证据证明出于公司生产经营需要，具备合理的客观事由，同时也符合公司相关规章制度的规定，应当认定为用人单位自主经营权的合理运用｡
总结：（1）劳动合同约定对员工进行调岗包括降薪；（2）根据《就业规则》制度，公司对该员工进行满意度调查，多为不满意或一般，证明调岗的合理性；（3）员工明确拒绝调岗；（4）工资报酬降幅30%。
案例10：张某1、杭州直客家居有限公司劳动争议一审民事案
案件事实：2021年9月3日，原告与被告签订了《劳动合同》一份，工作内容为担任外贸岗位从事业务员工作，工作地点为杭州科达投资大厦A座｡合同订立后，原告在被告处从事外贸业务员工作｡ 但原告近4个月的销售总额为15783.42元，远低于同岗位其他业务人员2021年11月份的销售额｡ 被告以原告近4个月的销售业绩远比同岗位的其他业务员1个月的销售额要低为由，认为原告不能胜任该岗位工作，遂与原告协商调岗。
裁判理由：原告入职后在被告处担任外贸岗位从事业务员工作，其近4个月的销售总额为15783.42元，远低于同岗位其他人员｡被告认为原告不能胜任该公司外贸业务员岗位，对其进行了调岗，并及时通知了原告｡调岗后劳动报酬未变，其他劳动条件亦未作不利变更｡故被告对原告作出的调岗安排并无不妥，原告应予以配合｡
总结：（1）劳动合同约定岗位外贸业务员，地点为杭州科达投资大厦A座，未约定可调岗事宜（2）公司提供了不能胜任岗位的证据（4个月销售业绩不如同岗位1个月销售业绩）（3）提供不低于原岗位的薪水。
四、裁判要点分析和举证指引
由于缺乏统一的裁判标准，法官对于“调岗合理性”具有较大的自由裁量权。公司调岗是否具有合理性，应当从多维度进行分析。
对于案例1在员工表现良好的情况下，公司作出调岗决定，员工明确拒绝，且降薪30%，可以视为改变劳动合同，但未与劳动者协商。
对于案例2、案例4与案例5公司在作出调岗的决定后，未提交《员工调动管理办法》，未提交有效证明其调岗事由的真实性，或公司提供的证明文件不客观，可以总结为一类方向，即公司未提供合理、客观的证明。
对于案例3、劳动合同约定工作地点在“杭州市区”，调岗地点从钱江路至余杭，大概30KM，虽然在劳动合同约定的“杭州市区”内，但法官仍然认定构成客观情况发生了重大变化的情形。
对于认定合法调岗的5个案例，可以总结出，公司作出的所有决定，都事先在劳动合同或相关公司制度约定的框架之内，且该约定经过了职工代表大会的通过或者相关员工的签字，无非是对于员工“不胜任该岗位”的证明方向不同。
以下笔者将总结七个点：
（一）因生产经营需要，对员工按照劳动合同进行调岗，且新岗位与原岗位为同种岗位（具体需要对比劳动合同约定的岗位与新岗位），工作地点对员工影响较小，则被认定为合法调岗的可能性较高。
（二）因生产经营需要，对员工进行调岗，若新岗位或工作地点超出了劳动合同约定的范围，公司应当与劳动者协商一致，必要情况下应当提供相应通勤补贴。此时公司应当提供相应证据，证明与劳动者有过协商，且提供过相应补贴。
（三）劳动报酬、薪资结构等待遇是否明显降低。能否保障员工的基本福利，是判断一个合理的决策的关键之一。公司应该采取谨慎的态度，并确保充分考虑员工的权益，确保薪酬的变化是公平、透明的，符合公司政策。公司正确做法应当是，给予一定周期的“熟练期”，在此期间内发放的工资应当不低于员工调岗前数个月的平均工资。
（四）入职是否签署《员工手册》、《就业规则》等文件。该类型文件通常会约束员工的行为，在一定条件下给予员工处分，或制定员工的绩效、考核表现，甚至也有与劳动合同等同的条款，即对员工是否有权调岗进行约定。签订该类型文件，若公司希望达到证明目的，还应当提交例如会议记录、签到表等，证明该文件经过职工大会等表决通过，或证明该文件经员工同意。
（五）处罚性文件。该类型文件一般由上述规范员工手册的文件衍生，员工签字后，证明力度较高，也是公司证明“不胜任岗位”的关键证据之一。
（六）与同岗位其他人员比较。在案例10中，该员工4个月的业绩远不如同岗位其他人员1个月的业绩，被认定为“不能胜任”该岗位。此类未规定在《员工手册》等文件中的“员工不能胜任岗位”的证据，更强调公平、公正、客观。例如案例7中，公司提交了客户对该员工及其不满意的邮件。
（七）调岗后是否对员工具有侮辱和歧视。
用人单位发出Offer后又毁约，需承担什么责任？
文 张琪璇
Offer的聘用意思表示要约经劳动者同意并承诺后即成立，具有预约合同的性质，对双方均具有法律约束力，一方违反信赖利益应当承担违约责任。那么当用人单位向应聘者发出Offer后毁约，需承担什么具体责任？
前言
HR730
大咖视点
小王在收到A公司的Offer后回复同意入职，之后便辞去了原公司的工作，并且按照A公司要求自费进行体检，还在A公司附近租了房，做好了一切入职准备，但最后又被A公司“放鸽子”，小王感到很气愤，毕竟自己为了入职A公司拒绝了手上其他所有的Offer，辞去了原来的工作，还白白花了不少钱，于是小王在网上发帖求助，网友告诉他A公司的行为违反劳动法，可以申请仲裁赔偿，但小王前往仲裁委立案时，仲裁委却告知小王这不是劳动纠纷，对其仲裁申请不予受理。
问题一：Offer的法律性质是什么？
Offer的法律性质是“要约”，是用人单位向劳动者发出的，希望与其订立正式劳动合同的意思表示。Offer的聘用意思表示要约经劳动者同意并承诺后即成立，具有预约合同的性质，对双方均具有法律约束力，一方违反信赖利益应当承担违约责任。
问题二：为何仲裁委不受理小王的申请？他应当如何维权？
小王在收到A公司的Offer后回复同意，双方之间关于缔结劳动合同的预约合同关系即成立，但此时双方并未签订劳动合同，也并未正式建立劳动关系，因此本案并不属于劳动仲裁委的受案范围，劳动仲裁委不予受理。
小王可以向法院起诉，主张A公司承担缔约过失责任。
问题三：小王能否得到赔偿？赔偿标准是什么？
可以获得赔偿。目前法律并未对赔偿项目及标准作出明确规定，通过检索案例，可知实践中法院主要支持以下两项赔偿。
1、求职者原本可获得的工资收入损失
工资收入损失的计算方法为求职者的失业期间乘以月工资。
失业期间：即Offer载明的入职时间至求职者入职下一家单位的期间。工资标准：存在两种计算标准，一是从原单位离职前12个月的平均月工资，二是被告公司向原告发放Offer所载明的月工资。
2、劳动者为准备订立、履行劳动合同所支出的必要费用
如：体检费、交通费、住宿费等。（原告需举证证明实际支出）
裁判案例
一、邢平平与上海朗帛通信技术有限公司缔约过失责任纠纷案（2020）沪0112民初25949号
案情简介：
本案原告主张被告赔偿其在原公司8个月的工资损失及绩效奖金损失，法院酌情支持3.5个月的工资收入损失，工资标准为原告离职前12个月的平均月工资，绩效损失不予支持。
法院裁判：
被告公司的中断缔约行为违反诚实信用原则，应当承担缔约过失的赔偿责任。对于被告公司应承担赔偿责任范围，本院认为，根据原告所提供银行明细，在扣除股票收益及绩效奖金后，原告平均月工资为33626.80元。对于此工资收入的损失，被告公司应当承担赔偿责任。关于原告主张的收入损失中的绩效奖金部分，这部分收入是根据原告绩效情况于次年五六月份确定，原告离职时该部分收入并未确定且其无法证明其必然获得该项收入，故该绩效奖金部分，不属于被告公司赔偿责任范围。关于原告按照八个月主张的失业期限，本院认为，一方面，原告寻找新工作本身需要一定的合理周期，同时被告中断缔约的时间恰逢新冠疫情期间，不可避免的会对原告寻找新工作的周期造成一定影响；但另一方面，在社会经济生活逐步恢复正常的情况下，原告作为华为公司专业领域资深技术人员，其主张的八个月失业期间并不合理，对于损失的扩大，同样具有一定过失。结合被告公司的过错、原告自身的就业条件、约定的入职时间、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的收入、所应聘岗位的月工资水平等因素，本院酌情确定被告公司赔偿原告未签订劳动合同造成的损失117693.80元。
二、广州市佐悦智慧整体家居有限公司、李俊钊缔约过失责任纠纷（2022）粤0113民初2924号
案情简介：
本案原告主张被告赔偿其在原公司3个月的工资损失及项目提成损失，法院判决支持其实际失业期间（2个月）的收入损失，工资标准为Offer载明的月工资，提成损失不予支持。
法院裁判：
本案为缔约过失责任纠纷。当事人在从事民事活动时应当遵循诚实信用原则，当事人在订立合同的过程中，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。用人单位虽可自主招录员工，并具有依自身需要对应聘人员在全面考核的基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位的招录工作应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。本案中，原告与被告的纠纷发生在缔约劳动合同的过程中，虽然双方此时还没签订正式的劳动合同，但被告的人事与原告一直保持联系，就入职具体事宜如办理银行卡、入职体检等事项进行沟通；被告于2021年11月12日向原告发出《录用通知书》，该《录用通知书》载明原告已被被告录取，对试用期、试用期工资以及转正后工资作出明确约定，并通知原告于2021年11月17日到被告人力资源部门处报道；发出上述《录用通知书》后，被告的人事还向原告询问其办理入职资料的情况。被告的上述行为足以使原告产生被告将与其订立劳动合同的合理信赖，然而在原告从原公司离职后，被告却告知原告因公司现在没有这方面的业务，需要推迟入职时间。被告虽然仅称推迟入职时间，但既未告知入职时间推迟至何时，又让原告寻找其他工作机会，可见被告已无与原告订立劳动合同的意愿。被告在没有合理理由的情况下不录用原告，其行为有违诚信，应对由此给原告造成的损失承担赔偿责任。关于赔偿金额。由于被告在与原告缔结合同的过程中存在过错，导致原告从原本有收入的状态变成无业状态，产生了工资收入以及预期利益的损失。原告主张其离职时损失了项目提成45000元，对此未举证证明，本院不予采纳。原告于2021年11月16日从原公司离职，于2022年1月底左右找到新工作，该段期间约为两个月左右，属于原告寻找新工作的合理时间范围，另结合《录用通知书》载明试用期为两个月以及试用期工资为10000元，本院酌情支持被告赔偿原告损失20000元。原告诉讼请求超出部分，本院不予支持。
三、瑞丽市鹏和农业食品发展有限公司、尹凯缔约过失责任纠纷案（2020）云31民终271号
案情简介：
本案原告主张被告赔偿其7个月的工资收入损失（Offer工资）、社保费用及交通费、住宿费等。法院判决支持3个月的工资收入损失，工资标准为Offer载明的月工资。并支持交通费、住宿费损失，社保费用不予支持。
法院裁判：
本院认为，本案系缔约过失责任纠纷。依照《中华人民共和国合同法》第四十二条的规定，缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中存在违背诚实信用原则的行为，造成另一方当事人的损失，因此承担赔偿对方损失的法律后果。关于上诉人鹏和公司在缔约过程中是否存在过失，应否赔偿被上诉人尹凯工资收入损失及交通住宿费损失的问题。被上诉人尹凯在竞聘上诉人鹏和公司人力资源副总监职位的过程中，与上诉人鹏和公司员工徐铭多次联系沟通，并按要求参加了上诉人组织的面试，在徐×向被上诉人发送《录用通知书》后，被上诉人基于合理信赖，按照通知要求辞去原工作，并按上诉人指定的时间、地点报到入职，上诉人鹏和公司此时才告知其未被录用，违反了以诚实信用为基础的先合同义务，此后双方就解决被上诉人工作的问题不断协商但最终无果。上诉人鹏和公司的过失行为发生于合同订立过程中，故应承担缔约过失责任，其赔偿范围应限于被上诉人尹凯基于信赖利益所受的实际损失。被上诉人尹凯因应聘而自原公司离职，其因此造成的工资收入及交通住宿损失，与上诉人的过失存在因果关系，一审据此确定上诉人鹏和公司赔偿被上诉人尹凯三个月工资收入损失60000元，交通费、住宿费损失2000元并无不当，本院予以支持。
案例分析
通过分析相关案例可以发现，对于用人单位发出Offer后又毁约的行为，法院认为其违背诚实信用原则，应当承担缔约过失责任。对于赔偿范围，实践中的裁判思路是一致的，均认为被告应当向原告赔偿因拒绝录用致使原告处于失业状态期间的收入损失及支出必要费用损失。在收入损失的计算标准上存在不同观点，关于失业期限，法院一般认为1-3个月的失业期限属于合理周期，关于工资基数，部分法院认为应当以上一家单位12个月的平均月工资为基数，部分法院认为应当以如果入职被告单位可以获得的月工资为基数。在支出必要费用上，如原告举证交通费、住宿费等系其为入职被告公司而实际产生的，法院对此予以支持。此外，在部分案例中，原告还主张其在原单位的提成损失、绩效损失等，对此，法院认为原告应当举证该项收入的具体数额在其离职前已经确定，并且系原告必然实际获得的收入，否则将不予支持。
法律依据
中华人民共和国民法典
第七条 民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。
第四百七十二条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第四百七十四条 要约生效的时间适用本法第一百三十七条的规定。
第四百七十九条 承诺是受要约人同意要约的意思表示。
第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
2024年一月刊 总第 37 期
已经与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的用人单位，是否有权不与该劳动者续订第三次劳动合同？目前司法实践中有两种完全对立的观点。为帮助大家准确领会和把握两种观点的思想意蕴与背后逻辑，以便在劳动关系实践中趋利避害，作出对自己最有利的抉择，本文作者特对此问题进行了专题研究，形成此文。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）第十四条第二款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
其中第（三）项的内容自立法讨论阶段起就备受争议，直至今天也没有完全解决。该争议的核心焦点是，已经与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的用人单位是否有权不与该劳动者续订第三次劳动合同。
围绕这一争议焦点，目前司法实践中有两种完全对立的观点（或做法），一种是不承认用人单位的续订选择权，我们不妨称之为“否定说”，这也是当下主流的观点；另一种是承认用人单位的续订选择权，我们称之为“肯定说”，但该观点只为一小部分人所接受，不是当下的主流观点。
以上两种观点各有千秋，不好说谁对谁错。为帮助大家准确领会和把握两种观点的思想意蕴与背后逻辑，以便在劳动关系实践中趋利避害，作出对自己最有利的抉择，我们特对此问题进行了专题研究，形成此文，希望能对大家有所帮助。
用人单位可否拒绝与劳动者续订第三次劳动合同？
◎ 徐吉平
HR730
大咖视点
引言
在“否定说”占据绝对优势的情况下，以上海市裁判机关为代表的少数派始终坚持着截然相反的观点。他们认为：即便已经与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，用人单位也有权不与劳动者续订第三次劳动合同。是为“肯定说”。
（一）司法实践现状
上海市高级人民法院在其2009年3月3日发布的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第（四）项中指出，“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”该意见因其明确了“与劳动者第三次续订合同时”这一签订无固定期限劳动合同的核心要件，而成为持“肯定说”观点的典型代表。
根据该意见，只有当劳动合同关系双方均“自愿续订第三次劳动合同”时，劳动者才能单方面决定是否签订无固定期限劳动合同。换句话说，如果用人单位决定依法到期终止第二次劳动合同而不予续订第三次劳动合同，则劳动者的所谓单方决定权无从谈起，“用人单位决定与劳动者续订第三次劳动合同”是劳动者单方决定权行使的前提，而不是决定权本身，劳动者单方决定权的权限范围仅限于“第三次劳动合同的订立类型”，而不应扩大到其他方面。
上海市之外，还有部分省市的司法裁判机构也持“肯定说”的观点，即不认同劳动者对于续订第三次劳动合同的单方决定权。比如四川省雅安市中级人民法院（详见（2014）雅民终字第549号劳动争议纠纷案判决书）、辽宁省大连市中级人民法院（详见（2015）大民五终字第5号经济补偿金纠纷案判决书）、广东省广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院以及东莞市中级人民法院等。2011年10月25日发布的《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》第十五条规定的“连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，以及2011年10月发布的《东莞市关于劳动争议案件统一法律适用问题的意见》第十条规定的“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，如果劳动者在该用人单位连续工作未满十年，对于是否应当续订劳动合同，应看双方是否达成继续维持劳动关系的合意；如果双方就续订劳动合同未能达成合意，则用人单位应按照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，支付劳动者2008年之后至离职之日工作年限的经济补偿金；如果双方均同意继续维持劳动关系，则应签订无固定期限劳动合同，劳动者有证据证明用人单位愿意维持劳动关系、但只愿意续订固定期限劳动合同而不愿签订无固定期限劳动合同的，用人单位应承担非法解除劳动合同的责任”就是最好的证明。
但很遗憾的是，持“肯定说”观点的司法裁判机构本来就数量偏少，而且，许多的机构也无力做到始终坚持。以广州市和东莞市的司法裁判机构为例，它们本来曾经是“肯定说”的拥趸，但相关会议纪要和法律适用意见出台后不久，其效力便被级别更高的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日发布）第十九条所架空。该条规定，“用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”
（二）支持“肯定说”的主要理由
尽管相比较而言，“肯定说”显得十分“势单力薄”，但我们认为，“肯定说”才是对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的正确解读。理由如下：
首先，从立法文义及用工自主权角度看：劳动者和用人单位均同意“续订劳动合同”是续订第三次劳动合同成为可能以及劳动者有权单方决定第三次劳动合同的订立类型的前提。《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的原文是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”条文中的两个逗号将本情形中的具体规定拆分成了三个各自独立的构成要件，即：“连续订立二次固定期限劳动合同”，“劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”以及“（双方均同意）续订劳动合同”。从立法文义上看，如果“（双方均同意）续订劳动合同”不是该第三种情形下签订无固定期限劳动合同的必要前提，那么立法时又何必多此一举？为何不像前两种情形一样直接予以省略？另外，如果仅因为曾连续订立二次固定期限劳动合同这一简单事实（注：很可能劳动合同期限累加起来尚不足一年，因为《劳动合同法》对于固定期限劳动合同的最短期限并未予以限制，换句话说，每次合同期限不足半年甚至不足三个月都是可以的），就要求用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，那对用人单位来说未免也太不公平了吧？用人单位的用工自主权如何体现？
其次，从《劳动合同法》立法的过程来看：“肯定说”才是对该法条的正确解读。《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（三）项，从起草到最后定稿，前后经历了五次变化。在最初的一审稿中其实并没有该第（一）、（三）项的内容。在二、三审稿中，第（一）项的表述是“延续劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的”，四、五审稿中则直接表述为“劳动者（己）在该用人单位连续工作满十年的”。第（三）项在二、三、四审稿以及终审稿中的表述则分别为“连续签订两次固定期限劳动合同后续签的”、“连续订立两次固定期限劳动合同后续订的”、“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的”以及“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
该条文的演变历程凸显了这样一个明显的特点，即：在第（一）项中，“延续劳动合同时”的表述在四审稿和终审稿中被直接删除，而第（三）项中表达同样内涵的文字，却从一个单词逐渐演变成了一个表意非常清晰的短句。从中不难看出，无论是第（一）项中的直接删除，还是第（三）项中的留存和强调，都是立法者有意为之。由于“劳动者在该用人单位连续工作满十年”，因此立法者在第（一）项中去除了“延续劳动合同时”的表述，意即不打算赋予用人单位缔约选择权。相反，在第（三）项中，由于二次劳动合同的期限累加起来可能尚不足一年，因此立法者保留并强化了“续订劳动合同的”这一表述，意在强调用人单位的缔约选择权。如果立法者所持观点为“否定说”，毫无疑问应当对二者做出相同的处理，而不是区别对待，以拆分语句的方式凸显“（双方均同意）续订劳动合同”这一要件的重要性。因此，我们有足够理由相信，立法者的本意就是要按照“肯定说”的观点来解读该法条。
第三，从立法目的角度看：“肯定说”更加契合立法的初衷。《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定旨在鼓励用人单位同劳动者订立较长期的劳动合同或者无固定期限劳动合同，以此来化解劳动合同短期化的问题，进而提升社会就业稳定度。试想，如果仅因为劳动者与用人单位连续签订了二次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，用人单位即彻底丧失了拒订第三次劳动合同的权利，那么，从实践来看，可能不仅会不利于立法目的的实现，反而极有可能导致劳动合同短期化、劳动者就业不稳定等与立法初衷背道而驰后果的出现，因为，为了降低被迫续订第三次劳动合同的风险，许多用人单位必然会尽量减少与劳动者续订第二次劳动合同的机会。
第四，从法律基本原则角度看：“肯定说”更加符合法律基本原则的要求。诚然，由于劳动法律具有较强的社会属性，所以立法者创设了无固定期限劳动合同的类型，一定程度上限制了用人单位缔约自由权的行使，将社会保障义务部分转移给了用人单位。
但是，倾斜保护应当有一定限度，否则过犹不及。《劳动合同法》第三条第一款规定了“平等自愿、协商一致”的原则，该原则的基本含义是劳动者和用人单位在签订劳动合同过程中应当尊重各方意愿，避免将一方意志强加于另一方意志之上，以及避免因过分强调劳动合同的社会属性而忽略了其合同属性。如果用人单位在与劳动者续订第二次固定期限劳动合同之时就已经基本确定其在第二次劳动合同到期时只能被动地接受劳动者的单方选择的结果，这一情况必然会导致用人单位承担过高的缔约负担，进而导致二次劳动合同缔约成功率的大幅降低。
笔者认为，实现劳动者与用人单位的双方共赢，促进劳动关系和谐稳定的根本还在于双方加强互信，坚持诚实信用原则，而强加意志只会适得其反，破坏双方的和谐关系。因此，通过法律的强制规定剥夺用人单位在第二次固定期限劳动合同到期时的缔约选择权，充其量只是一种治标不治本的方法，而非促进劳动关系长久稳定的万全之策。
02
主流观点认为，在与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位没有选择终止劳动合同关系的权利，换句话说，是否继续订立第三次劳动合同，应当由劳动者决定。是为“否定说”。
（一）司法实践现状
司法实践中，绝大多数省份（上海市除外）的劳动仲裁委和法院基本上都持此种观点，不少省份还直接发文统一裁判思路和说理理由，如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发<审理劳动争议案件法律适用问题的解答>的通知》（第十六条）、《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（第三十四条）、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（第十九条）、《天津法院劳动争议案件审理指南》（第十六条）、《内蒙古自治区高级人民法院内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（第十一条）、《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》（第十三条）、《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》（第三条）、《浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（第五条）等。
对于该争议问题，最高人民法院前法官王林清在其所著的《劳动争议热点问题司法实务指引》一书第86页曾这样写道：“连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者可以不再续订劳动合同，但是，一旦劳动者决定续订合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位即有订立无固定期限劳动合同的法定义务。”这意味着，从某种程度上讲，最高人民法院在理解《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项时，也是秉持“否定说”的观点。
（二）支持“否定说”的主要理由
从实践来看，面对用人单位在已经续订二次固定期限劳动合同后是否有权拒签第三次劳动合同这一问题时，大多数持“否定说”的裁判机构都是在援引《劳动合同法》第十四条中的相关内容后就直接认定用人单位的拒签行为构成违法，而不予充分说理。只有一小部分裁判机构会在法律文书中公开其理由，如新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市水磨沟区人民法院（2019）新0105民初354号民事判决。
总体来看，支持“否定说”的理由主要有以下几项：
首先，从条文解释上看：《劳动合同法》第十四条第二款规定了订立无固定期限劳动合同的两种可能性：一是用人单位与劳动者协商一致的，可以订立无固定期限劳动合同；二是劳动者具备本条款规定的三种法定情形且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的。该种可能性排除了“协商”的前提，类似于法律条文中的但书条款，并未赋予用人单位选择权。
其次，从比较法上看：《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）第二十条规定了应当订立无固定期限劳动合同的三个法定条件，即“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”、“双方同意续延劳动合同”以及“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”，而《劳动合同法》第十四条第二款所列出的订立无固定期限劳动合同的第二种可能性中则明显没有“双方同意”的前提条件，因此不能得出需要用人单位同意方可续订劳动合同的结论。
第三，从立法本意上看：劳动法律规定无固定期限劳动合同的目的是为了解决实际用工中的劳动合同短期化问题，以保障劳动者的合法权益。如果在劳动者连续两次签订劳动合同后，用人单位对第三次是否签订劳动合同具有选择权，并且在用人单位选择续订第三次劳动合同的基础上劳动者才具有是否签订无固定期限劳动合同的选择权，则可能会存在用人单位通过选择不再续订第三次劳动合同而规避订立无固定期限劳动合同的情况，从而使签订无固定期限劳动合同的法律规定无法有效实施，而这一结果显然与劳动法律的立法本意相悖。
第四，从劳动法的功能上看：倾斜保护劳动者是劳动法律的基本功能。用人单位与劳动者连续订立的二次固定期限劳动合同期限届满时，双方通常已经磨合了相当长的时间，劳动者为用人单位创造了财富，劳动者的劳动技能也相对固定，若允许用人单位选择终止劳动合同，将遵纪守法又能完成用人单位工作任务的劳动者重新推向劳动市场，不利于劳动者权利的保护，当然，如果劳动者存在过错或具备无过失性辞退情形的除外。
第五，从劳动法的性质上看：劳动法律是社会法，订立或者续订劳动合同并不完全适用民法的意思自治原则。法律规范要求在具备法律条件时实施特定行为是强制性的规定，违反该规定则属于违法行为。因此，在《劳动合同法》明确排除了用人单位的续订劳动合同选择权时，用人单位不能以缔约自由为由拒绝劳动者提出的续订劳动合同的要求。
01
由以上分析可知，不同地方的司法裁判机构对于同一劳动争议案件所持的主张，很可能大相径庭。裁判口径因地域不同而不同的现实，客观上给用人单位提出了更高的要求，用人单位除了要了解掌握国家劳动法律法规和司法解释的基本规定之外，对三于劳动关系所涉区域的地方性裁判思路和标准也要非常熟悉。
尽管不同地域“同案不同判”的客观现实给用人单位带来了巨大的挑战和困扰，但是换个角度看，也未尝不是一个好的契机。而利用好这一契机的唯一诀窍就在于设法将案件保留在或移送至对己方有利的法院进行管辖。只有这样，案件胜诉才有机会。如果这一步没能处理好，其他一切都无从谈起，败诉几乎是必然的。所谓对己方有利的法院，对于用人单位来说，其实就是旗帜鲜明地承认用人单位的续订（第三次劳动合同）选择权，对题述问题持“肯定说”观点的法院；而所谓对己方不利的法院，就是明确宣示不承认用人单位的续订选择权，对题述问题持“否定说”观点的法院。
当然，面对用人单位是否有权拒订第三次劳动合同这一问题，用人单位（主要是人事和法务部门相关工作人员）除了要在平时多积累一些基本劳动法律知识，不断提升法律意识水平之外，最好能配备一到两位相对资深的常年法律顾问律师，一旦碰到相关问题，第一时间请顾问律师介入处理，拿出稳妥的应对方案，避免因应对失误而给公司造成不必要的损失。
“否定说”：用人单位无续订选择权
“肯定说”：用人单位有续订选择权
03
用人单位应对策略
2024年一月刊 总第 37 期
专家观点
03
expert opinions
对最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）的修改意见
文 / 彭小坤
HR730
专家观点
近日，最高院发布了关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)的征求意见稿，笔者对其中的第一条、第六条、第十四条、第二十条、第二十二条、第二十四条提出了修改意见，现分享给大家。
第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
修改意见：建议将“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外”修改为“用人单位通过股权期权等方式对劳动者实施激励方案的，应结合劳动者是否支付对价、相关激励待遇是否与股票价格关联、是否属于股东转让分红等因素综合认定是否属于劳动报酬；如属于劳动报酬，用人单位与劳动者因该激励待遇发生的纠纷属于劳动争议”。
具体理由：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由此可见，国家明确规定工资只能以货币形式支付。而股权期权激励对应的对象通常是有价证券，且股权期权的收益源于市场，并非由用人单位支付；股价具有波动性，不具有劳动报酬的相对固定性，劳动者也可能因为行权而导致损失，此类股权期权激励所获待遇不应归属于劳动报酬。
各地司法部门在现行司法实践中多主张股权期权激励争议不属于劳动争议，具体可以收集各地法院判决参看。上海市第一中级人民法院2021年4月在其发布的《涉高管劳动争议案件审判白皮书》案例七中特别指出：股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理，理由在于“股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理”。
此外，股权期权授予、行权等事宜可能涉及多方主体，股权期权授予方与劳动者未必有直接的劳动关系，可能因为财务并表而实施股权期权激励。即便基于劳动关系实施股权期权激励，既可能是实际股权，也可能是虚拟股权或股东转让分红，还涉及税务问题，情况还比较复杂，要结合实际情况来综合判断。综上，股权期权激励待遇不宜认定为劳动报酬，如果条件不成熟，建议此类纠纷如何定性暂不立法。
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
修改意见：建议本条修改为“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理工伤保险待遇争议的，人民法院应予支持”。
具体理由：《劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但这一规定存在漏洞，实践中不少农民工达到法定退休年龄时无法享受基本养老保险待遇，劳动合同因此无法终止，将严重冲击我国现行的退休制度。因此《劳动合同法实施条例》在第二十一条做了补充规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”一方面解决了前述问题，另一方面也确定了劳动关系与劳务关系的分水岭，因此社会上不少达到退休年龄的劳动者由于无需适用劳动法律法规而得以被用人单位返聘“发挥余热”。用人单位愿意使用达到退休年龄的劳动者，正是因为用工成本相对较低，无需缴纳五险一金，且劳务合同适用民事法律规定，可以相对自由地约定双方权利义务。规范的用人单位在使用这类劳动者过程中，也都还会注意提供合理的工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护等，毕竟这类劳动者年纪较大，相关风险相对年轻的劳动者本身就比较大，发生人身损害时用人单位作为受益人也需要承担责任。因此，如果达到退休年龄后仍参照适用劳动法律法规处理劳动报酬等争议，反而可能会损害这部分特殊劳动者的利益，他们很可能因此而丧失“就业机会”，尤其是农民工群体：他们既无法享受基本养老保险待遇，又难以参与市场竞争，岂不更加弱势？
此外，本次司法解释征求意见稿这一条规定最后还有“等”字进行兜底，不仅将在劳动报酬上产生前述问题，也可能出现此类劳动者终止或解除聘用时是否需要支付经济补偿的争端。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”次年，原劳动部办公厅在《<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）中进一步规定：“聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。”同时特别强调：“离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”而《劳动法》第二十八条即为补偿金条款：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”由此可见，劳动部门在《劳动法》时代里已确定了返聘人员适用民事规则，而且不适用经济补偿相关规定。尽管达到退休年龄但未享受基本养老待遇人员不属于“离退休人员”，但正是因为不属于“离退休人员”，反而更可能产生经济补偿方面的诉求，从而引发纠纷。
返聘人员是否享受工伤保险待遇一直以来也存在争议，广东地区在这方面进行了探索。《广东省工伤保险条例》第六十三条一方面规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。”同时又规定：“前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决。”用人单位对此比较困扰，毕竟工伤责任重大，而劳动者达到法定退休年龄返聘时却无法通过缴纳工伤保险来降低风险。2020年12月31日，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅国家税与务总局广东省税务局联合下发了《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》（粤人社规〔2020〕55号），明确了按照属地管理和自愿参保原则，从业单位可在生产经营所在地为超过法定退休年龄的从业人员（包括已享受和未享受机关事业单位或者城镇职工基本养老保险待遇人员）办理单项参加工伤保险手续。尽管这一试行办法有效期只有2年，但随后2023年在此试行办法基础上，完善修改形成了《关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（征求意见稿）》，同样规定返聘人员可以单项参加工伤保险。这些规定打开了局面，既解决了用人单位的困难，也保障了返聘人员切身利益。
无独有偶，上海市人力资源和社会保障局等四部门2023年11月9日联合发布《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的试行意见》（沪人社规〔2023〕30 号），跟进了广东的经验，规定用人单位招用已经达到或者超过法定退休年龄且不超过65周岁的就业人员可以为其单险种参加工伤保险。本次司法解释征求意见稿对返聘人员工伤待遇问题进行规范，可谓恰逢其时，还可以进一步推动其他省、市、自治区立法或出台相关政策，更好地保障返聘人员相关权益，因此建议调整本条相关内容。
第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者自身原因未订立的；
（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
修改意见：建议增加以下内容作为第二款：“用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后未订立书面劳动合同形成事实劳动关系，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。”
具体理由：《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定的立法本意在于督促用人单位新招用劳动者后及时依法签订书面劳动合同，以规范管理并保障劳动者合法权益。实践中出现了不少用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满后未及时续签情形，既有用人单位管理疏漏的原因，也有劳动者因差旅、外派未及时配合等原因，但实际上都不属于用工之日起一个月未签订情形，不应当适用《劳动合同法》第八十二条。实践中不少法院通过纪要等方式将此类劳动合同期满后未签订新的书面劳动合同情形认定为违法，且参照《劳动合同法》第八十二条规定判决用人单位自第二个月起每月向劳动者支付第二倍工资。这一做法既不符合立法本意，还因此引发了更多诉讼，甚至还出现了劳动者个人故意拒绝配合续签劳动合同以制造法外利益的案件，社会效果并不理想。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”而本次司法解释征求意见稿第二十四条做了补充规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。”即意味着一个月内的，双方仍可终止劳动关系，超过一个月的，视为双方以原条件续订劳动合同，与本次司法解释征求意见稿第十五条规定的逻辑一样，因此不应支持劳动者要求支付第二倍工资的请求。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
修改意见一：建议将第一款修改为“用人单位在劳动合同约定的工作内容范围内调整劳动者具体工作岗位的，劳动者应当服从相关安排，新工作岗位的薪酬待遇根据同工同酬原则确定。”
具体理由：劳动合同必备条款是工作内容，而非工作岗位，两者不能等同，工作内容是指工作种类（比如人力资源工作），而工作岗位则是完成工作内容的具体岗位（比如从事人力资源工作的招聘岗、考勤岗等）。在劳动合同约定的工作内容范围内调整工作岗位是用人单位用工自主权，这一单方调整无需与劳动者协商一致。《劳动合同法》第三十五条所规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容” 不能理解为“变更劳动合同约定的内容，必须用人单位与劳动者协商一致”，更不能理解为“变更工作岗位，必须用人单位与劳动者协商一致”，该条规定并不否定用人单位用工自主权，尤其是在劳动合同约定的工作内容范围内对具体工作岗位的安排权，相关安排并不构成变更劳动合同约定的内容。
司法实践中对于用人单位用工自主权的理解存在误区，往往体现为认为调整具体工作岗位必须与劳动者协商一致，此类能上不能下、能进不能出、能高不能低的“大锅饭”思维严重干预了用人单位的正常用工管理，也与社会主义市场经济需求相悖。
除了调岗之外，调薪也是司法实践中的争议难点。“岗变薪变”这一基本常识在实践中却难以被认可，司法部门往往以调整工作岗位需不低于原待遇作为认定相关安排是否合理的标准，甚至还强调薪酬也需要协商一致才能够调整。这些都是错误的认识，与同工同酬的法律原则和管理要求背道而驰。在岗位发生调整的情况下，只要新岗位的薪酬待遇标准符合同工同酬原则，不应当以在新岗位也要保持原岗位薪酬待遇标准来要求用人单位，否则不但会扰乱用人单位的薪酬标准体系，司法的边界也就突破了用人单位用工自主权、薪酬决策权的底线。比如，人力资源招聘岗有外勤津贴，调整到考勤岗自然就不可能再享受该津贴，难道这样的工作安排也需要协商一致才行？显然大谬！
2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅下发了《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发[2023]14号），不仅承接了2001年国家“三项制度”改革精神，而且明确支持“建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制”，同时鼓励“企业定期对薪酬策略和水平进行评估，根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性”。这一指引都是数十年来改革有效经验的总结，对于我们司法实践都有极大的帮助，建议本次司法解释保持一致导向和精神。
修改意见二：建议删除第二款“用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持”。建议增加“劳动者不能胜任工作的，用人单位可以在劳动合同约定的工作内容范围外安排工作岗位，但相关安排应当具有合理性且不存在歧视性、侮辱性等情形”作为第二款。
具体理由：工作地点为劳动合同必备条款，调整工作岗位时如果涉及调整工作地点时，确实需要与劳动者协商一致，否则难以支持。不过司法实践中此类纠纷相对较少，相关裁判也相对统一，可以暂时不针对工作地点调整事宜出台司法解释。
《劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定赋予了用人单位在劳动者不能胜任时调整工作岗位的权利，而且在证明劳动者仍不能胜任新的工作岗位时解除劳动合同的权利。由此也可以得出一个结论：新的工作岗位并非以劳动者能够胜任为前提，只要相关安排是合理的，综合考虑了用人单位实际情况以及劳动者个人自身能力、学历、经验和知识水平等因素，则司法不应干预。“劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的”如何评估和认定本身就很困难，最终还是法官在主观上进行判断；以劳动者不能胜任调整后的工作岗位来认定为用人单位调整工作岗位违法，显然也不合理，劳动者不能胜任时要求用人单位安排一个劳动者客观上能够胜任的工作这一要求既没有任何依据，也不合常理逻辑，更是背离了《劳动法》和《劳动合同法》的立法本意。
需要特别指出的是，正是因为劳动者不能胜任工作，所以用人单位得以行使工作岗位调整权。调整工作岗位如果只是在原有工作内容范围内调整，本就是《劳动合同法》规定的应有之义；即便调整后的工作岗位不属于劳动合同约定的工作内容范畴，只要相关安排具有合理性，不属于歧视性、侮辱性的安排，仍然应当支持，毕竟劳动者已经不能胜任原来的工作，应当允许用人单位结合实际管理需要和劳动者个人具体情况自主安排，这其实是给劳动者更多的机会，同时也使得劳动者获得时间缓冲，有助于稳定其就业。
用人单位调整劳动者的工作岗位存在诸多情形，也存在理解分歧，即便认定构成违法调整工作岗位，也不应认定属于不提供劳动条件，所以建议删除本次司法解释征求意见稿第二十条第二款。另一原因在于，目前劳动者主动解除劳动合同并主张经济补偿的案件增多，这一规定扩大了“推定解雇”的范围，也不利于创建和谐劳动关系。最高人民法院2023年9月25日刚刚下发了《最高人民法院关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》，其中强调了要“依法规范劳动者解除劳动合同的行为”，个中深意，耐人寻味。
修改意见三：建议增加“用人单位与劳动者签订期限三年以上的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的，可以另行约定岗位期限，岗位期限一般为1-3年。在双方约定的岗位期限内，用人单位不得擅自调整双方约定的工作岗位，但协商一致或劳动者不能胜任工作的除外”作为第三款。
具体理由：工作岗位可以体现工作内容，但工作内容并非限于某一工作岗位，前者是劳动合同必备条款，后者国家法律并未进行规范。随着劳动合同中调岗争议的持续增加，确有必要对工作岗位管理适当规范，以避免产生纠纷，同时有效推动无固定期限劳动合同的签订与履行。
1998年5月13日，新疆维吾尔自治区人民政府颁布了《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》，其中第九条规定：“用人单位与劳动者可以对劳动者的工作岗位签订岗位协议。岗位期限不得超过劳动合同期限。用人单位在岗位协议期限内，除经考核不称职外，不得调整劳动者的工作岗位”。该办法注意到劳动合同必备条款中的工作内容与工作岗位存在区别，所以进行了相应探索，明确规定允许签订岗位协议，这是“岗聘分离”理论最早的实践，为“岗聘分离”立法积累了经验。笔者15年前的博士论文《劳动合同单方解除制度研究》也对此进行了研究和讨论，亦可供参考。
《劳动合同法》颁布实施后，关于无固定期限劳动合同与劳动合同单方解除制度的矛盾在产生了不少争论。《劳动合同法实施条例》在起草过程中也曾有过一稿允许约定岗位合同的草案，但非常可惜，最终通过的《劳动合同法实施条例》删除了岗位合同相关内容。可喜的是，今年出台的《国有企业内部薪酬分配指引》对岗位序列分类进行了探索，提供了具体的建议，甚至认可了“岗聘分离”制度，在第二十四条规定：“职业发展通道实行动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系的动态管理。职位职级聘任一般应有任期规定，任期期满重新进行评聘。”如果司法解释能够响应相关规定，进一步进行规范，不仅能够有效缓解这一法律难题的压力，也一定可以起到更好的社会效果。
第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
修改意见一：建议将“双方协商一致解除劳动合同后”修改为“用人单位单方解除劳动合同后”。
具体理由：《职业病防治法》第三十五条规定：“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，这一条规定中的“不得解除”系指用人单位“不得单方解除”之意，不宜将“解除”理解为“协商一致解除”，否则有违《职业病防治法》立法本意。
修改意见二：建议增加 “用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但劳动者离职后未接触职业病危害因素，在合理期限内检查并确认患有职业病，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持”作为第二款。
具体理由：对于协商一致解除劳动合同情形，需要平衡考虑，如果劳动者在合理期限内查出患有职业病，应当支持劳动者继续履行劳动合同的请求。但是，如果劳动者离职后接触了职业病危害因素，能够确定是新接触的职业病危害因素致使产生职业病的，则不应当支持劳动者继续履行劳动合同的请求。实践中还存在职业禁忌情形，此类情形不属于职业病，也不宜支持继续履行劳动合同。至于合理期限为多长，可由法院酌情认定，毕竟个案有别，不合适统一标准。
第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。
修改意见一：建议将第二款“符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”修订为“补订书面劳动合同的期限由双方协商确定，协商不果的，参照原劳动合同期限确定；符合订立无固定期限劳动合同且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的，应当补订无固定期限劳动合同”。
具体理由：劳动合同期限是无法回避的劳动合同必备条款，补订过程中应当允许双方协商，但也需要设计协商不果情形下的法律规则，以促成协商并妥善解决双方分歧。协商不果情况下以原劳动合同期限确定补订劳动合同的期限相对合理，也可以提前约束双方预期，化解矛盾。《劳动合同法实施条例》第十一条除了规定协商一致可不签订无固定期限劳动合同外，同时调整了《劳动合同法》第十四条第二款所规定的订立无固定期限劳动合同的规则，恢复了《劳动法》第二十条第二款所规定的劳动者需提出订立无期限劳动合同的规则，但司法实践中一直对此认识不一，有必要通过司法解释予以澄清，所以建议修订相关内容为“符合订立无固定期限劳动合同且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的”。
修改意见二：建议将第三款“用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持”修订为“用人单位在劳动合同期满后一个月内终止劳动关系的，应当支付劳动者经济补偿；用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持”。
具体理由：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。 这一规定源于2001年司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，内容完全一致。相关规定涉及用人单位是否需要支付经济补偿问题，深圳市中级人民法院曾就此向最高人民法院请示，获口头答复无需支付经济补偿。但是，当年《劳动合同法》没有出台，劳动合同期满终止是否需要支付经济补偿尚有争议；而2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的用人单位应当向劳动者支付经济补偿，所以建议用人单位在此情形下终止劳动关系的应当支付劳动者经济补偿，以完善相关规则，同时衔接《劳动合同法》与此前司法解释相关规定，既在劳动合同期满后一个月的合理期限内赋予用人单位终止劳动关系的权利，同时也保障劳动者相关利益，得以两全。
2024年一月刊 总第 37 期
在现代公司中，董事、高级管理人员都是公司的核心人员，鉴于其重要性，《公司法》第六章对董事、高管的资格与义务进行了规定，尤其是通过第一百四十七条和一百四十八条从正反两面对公司董事、高级管理人员的忠实、勤勉义务进行了具体规定。谋取公司商业机会及违反同业禁止规定，是常见的董事、高管损害公司利益的情形，两种行为均有可能导致公司行使归入权（《公司法》第一百四十八条第二款）。
那么，什么是商业机会呢？认定董事、高管谋取属于公司的商业机会有哪些条件？商业机会和同业禁止又有什么区别与联系？本文结合最高人民法院审理的一起与公司有关的纠纷案件，对谋取公司商业机会及违反同业禁止相关问题予以梳理讨论。
◎ 梁枫
HR730
最高法：高管谋取公司商业机会及违反同业禁止的认定
专家观点
一、案情简介
案例名称：林某恩、李某山、涂某雅损害公司利益纠纷二审民事案件
审查法院：最高人民法院
1、2003年10月31日，香港新纶公司在香港注册成立，林某恩、李某山各持股50%。江西新纶公司该公司董事长李某山，董事林某恩、李某海。李某山担任万和公司法定代表人、董事长，涂某雅、李某欣担任董事。
2、2005年1月15日，林某恩书面通知方式要求退出香港新纶公司、不再履行对香港新纶公司的出资义务以及不再对江西的投资项目承担任何经济和法律责任。
3、2005年12月7日，李某山在没有经过香港新纶公司董事会或股东会的同意的情况下，以该公司名义与南昌县国土局、万和公司签订《补充协议书》，约定将700亩土地使用权的商业机会转给万和公司。
4、林某恩以李某山、涂某雅、华通公司等共同侵权侵犯香港新纶公司商业机会等为由，向江西省高级人民法院提起诉讼，要求行使归入权。后林某恩、李某山不服诉至最高法。
案号：（2012）民四终字第15号——最高人民法院公报案例（2014年第11期）
二、争议焦点及裁判要点
本案争议焦点为：被告李某山是否利用职务便利谋取了原本属于香港新纶公司的商业机会。
三、律师观点
《公司法》第一百四十八条第一款第（五）项（简称第（五）项）规定：“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会……”《公司法（修订草案三次审议稿）》将这一规定独立为第一百八十四条，该条将“经股东会或者股东大会同意”的免责程序细化为二种情形：（1）向董事会或者股东会报告，并经董事会或者股东会决议通过；（2）根据法律、行政法规或者公司章程的规定，公司不能利用该商业机会。《公司法（修订草案三次审议稿）》的修改，为论述公司是否放弃了该商业机会提供了更准确的判断条件。
董事、高管负有同业禁止义务。根据《公司法》第一百四十九条规定，董事、高管同业表现为其谋取了公司的商业机会和从事了与公司同类的业务两大类型。高管谋取公司商业机会及违反同业禁止的情形很多，如公司董事在控制公司经营权过程中，利用职务便利，将公司的业务资源、知识产权和核心业务软件通过合同或其他方式转移至其控制的其他公司等，进而造成了公司被“掏空”的后果。
（一）利用职务便利
认定董事、高管利用职务便利需要满足两个前提条件，一是担任公司董事并实际从事公司的经营决策等管理行为，二是没有经过股东会的同意而实施上述行为。山东省高院在【（2016）鲁民终1454号】孙某才与候某滨、山西联邦制药有限公司等损害公司利益责任纠纷二审判决中根据第（五）项规定如是认为。
（二）同类业务的认定
同类业务，指与公司形成竞争关系的相同或类似的经营活动包括公司目前实际正在进行的营业或已着手准备开展的业务。北京一中院在【（2018——京01民终8475号】判决中亦如是认为。公司业务边界是判断董事、高管同业的形式标尺，董事、高管行为与公司利益存在冲突的可能性，才是判断董事、高管同业禁止的实质准则。
可以根据工商登记信息显示的经营范围认定，但是要兼顾实际经营范围。深圳中院在【（2019）粤03民终1041号】判决中认为，工商信息显示二公司经营范围中均包含文化活动策划、展览展示内容，与光息谷科技公司经营范围有重叠。原审认定行为构成自营与所任职公司同类业务，违反同业禁止义务，并无不当。杭州中院【（2019）浙01民终661号】判决中认为，公司登记的经营范围一般要比其实际经营范围更为宽泛，白熊公司仅以工商登记的经营范围为依据尚不足以证明两公司在实际经营中存在业务重合。【（2020）最高法民申4854号】判决如是印证。
（三）同业禁止义务应不限董事、高管所任职的公司自身
《公司法》关于董事、高管对公司所负的忠实义务、同业禁止义务应不限于董事、高管所任职的公司自身，还应包括其全资子公司、控股公司等。方能保障公司及其他股东的合法权益，真正意义上实现公司法设置忠实义务、同业禁止义务的立法本意。因母公司和全资子公司的利益具有一致性，母公司的董事、高管不得自营或者为他人经营与所任职公司的全资子公司同类的业务。
需要注意的是，《公司法》对董事、高管同业并没有一概全面禁止，而仅对国有独资公司董事、高管的兼任明文禁止，对于非国有公司的董事、高管的兼任，法律没有明确的规定。
（四）公司行使损害赔偿请求权应对公司具有损失承担初步的举证责任，损失金额综合考虑相对方收入、成本、预期盈利等因素
1、公司仅需初步证明商业机会带来的收益，如需扣除其他必要成本，侵权方应承担证明责任【（2012）苏商外终字第0050号】。
2、在商业机会损失无法确定的情况下，法院可根据公司运营成本、发展前景、技术团队、投入贡献情况等酌定损失金额【（2021）最高法民申1686号】。
3、在商业机会损失无法确定的情况下，法院还可结合市场整体盈利水平等酌情认定损失金额【（2021）最高法民申2487号】。
4、需要注意的是，如果董事、高管仅违反同业禁止义务，未构成谋取公司商业机会，则公司仅能行使归入权，并承担证明董事、高管同业竞争期间获得关联公司给予收入的举证责任【（2021）京01民终5425号】。
四、结语
上述第（五）项规定中关于董监高自营或者为他人经营与公司存在竞争的同类业务的相关规定，在《公司法（修订草案三次审议稿）》中由第185条单独一个条文进行规定，一是加重董监高的部分责任，要求履行报告义务并经董事会或者股东会决议通过。二是决议机关由原来的“股东会或股东大会”改为“董事会或股东会”。不再区分有限责任公司的权力机构和股份有限公司的组织形式，统一称为“股东会”。
通过上述司法案例可以看出，在判断董事、高管是否构成“谋取公司商业机会及违反同业禁止”时，要结合多方面因素进行综合判断，而不是简单地看相关商业机会是否在公司的经营范围内。若商业机会没有专属于公司的业务经营范畴，或者公司没有能力利用该商业机会，则董、高获取该商业机会便不违反忠实义务。根据《公司法（修订草案三次审议稿）》第一百八十五条，董事、高管只要将与其职责有关的商业机会报告给公司并经决议即可，对于董事、高级管理人员职责之外的商业机会，其获取行为并不违背忠实义务。
五、法条索引
《中华人民共和国公司法》
第一百四十八条 董事、高级管理人员不得有下列行为：
（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；
……
董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
第一百四十九条董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
2024年一月刊 总第 37 期
自起草《劳动合同法》至今，劳动法学界乃至社会上充斥着一种观念逻辑，并成为主流的声音。观念逻辑以抽象的“强资本、弱劳工”以及“劳资对立”的观念为起点，秉持“贫者当助，富者当抑”的泛道德主义精神，认为“劳资不成熟，公权需介入”，讲求的是借助国家之手的“抑资扶劳”之术。
法律应当遵循现实逻辑，不应该给用人单位和劳动者贴上“善”与“恶”的道德标签。因为“道德化的意识形态，往往把复杂问题简单化，把无涉道德的技术问题变成无法调和的大是大非，把合作、妥协、共赢的可能变成对抗式的零和游戏”[1]，甚至是负和游戏。现实逻辑反对借助国家之手进行“一边倒”式的“抑资扶劳”，法律调整应当以劳资双赢为目标，讲求“平衡之术”。
2013年1月31日，最高人民法院正式公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，这部“千呼万唤始出来”的司法解释，较之于半年前公布的征求意见稿，做了大幅度地删改。在条文变动的背后，体现出的其实是最高人民法院在理念上发生了从观念逻辑到现实逻辑的巨大转变，司法对劳动关系的调整将更加注重“平衡之术”。正如最高人民法院民一庭负责人在答记者问时所说：“我们在制定《解释（四）》时，既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐。”
笔者认为，最高人民法院这一理念性的转变是值得称赞的。对此，本文将从劳动合同的主体、形式、内容与程序四个方面予以阐述。
谈最高人民法院劳动争议司法解释四的理念转变
◎ 董保华
HR730
专家观点
一、主体
在标准的劳动合同关系中，只有两方主体，即劳动者与用人单位，体现的是直接用工关系。在劳务派遣中，雇用主体与实际用工主体发生分离，牵涉三方主体，即劳动者与派遣单位、用工单位，体现一种间接用工关系。
在观念逻辑中，直接用工被认为是最理想的用工方式，应当予以提倡；劳务派遣作为一种间接用工形式，被认为是企业用以规避劳动法义务的人力资源管理方法，应当予以批判与打压，从而使派遣用工“回归”到直接用工。在现实逻辑中，劳务派遣被视为市场经济条件下，用人单位与劳动者自发选择的结果，是用人单位与劳动者双方需求的产物，对其在现实生活中的作用应当实事求是地分析。
就境外企业代表机构的用工形式而言，司法解释四征求意见稿曾试图打破原有的只能通过劳务派遣用工的模式，赋予境外企业代表机构直接用工的权利，但最高人民法院最终放弃了这一尝试。这是非常明智的，因为允许境外企业代表机构直接用工，将使劳动者陷入极大的不利。
根据我国相关法律、行政法规的规定，境外企业的代表机构本身不具有法人资格，很可能缺乏必要的财产或者经费保证，因此，在承担法律责任的能力上存在着天然的缺陷。正因为如此我国合法用工主体的范围虽然一直处于扩张的状态，但从未突破须在“境内”这一绝对底线，境外企业的代表机构也不曾享有直接用工的权利。试想，如果允许境外企业的代表机构直接用工，在劳动争议发生之后，一旦代表机构消失或代表机构的资产不足以支付劳动者的合法权利诉求，劳动者若想实现自身的权利救济，就将会面临跨国诉讼的困境。不仅高昂的诉讼成本是一般劳动者所无法承受的，复杂的国际私法规则也会使劳动者在维权道路上无所适从。
基于满足境外企业代表机构的正常用工需求与保护劳动者合法权益的双重考量，以“雇用”与“使用”相分离为特点的劳务派遣无疑是解决这一问题的有效办法。劳动者虽由境内的派遣机构雇用，却在境外企业代表机构提供劳务。即便境外企业代表机构不复存在或无法承担法定的责任，劳动者还可以向境内的劳务派遣公司主张权利，这便消除了劳动者可能面临的跨国诉讼风险，劳动者的权益从而得到切实的保障。
二、形式
在法学理论与现实生活中，合同有多种存在形式，主要包括口头的、书面的以及默示的合同。然而，在我国，学者似乎更加推崇书面劳动合同的作用，流露出重“书面”、轻“事实”的态度。书面合同作为证明劳动关系存在的工具，作用被放大，甚至被奉为立法本身应当追寻的终极目标。这样的观念逻辑也影响到了司法解释四征求意见稿。征求意见稿曾规定，用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，劳动者在1年之内可以单方无条件撤销。但最高人民法院最终放弃了这一重“书面”、轻“事实”的观念逻辑，强调在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的基础上，转向更加尊重当事人合意的现实逻辑，此举无疑是值得肯定的。
首先，书面合同往往是格式合同，而格式合同的最大特点就是合同条款由一方当事人事先拟定，另一方只能表示全部同意，或全部不同意。它由处于强势地位的一方提出，他们在拟定合同条款时，完全从自身利益最大化的角度考虑，从而尽量将利益分配给自己，把风险和损失尽量分配给对方。这对于总体上处于弱势地位的劳动者而言是不利的。因此，书面劳动合同尽管有证明劳动关系存在的作用，但未必是保障劳动者权益的必要手段。国际劳工大会第198号《关于雇用关系的建议书》更是认为，“合同安排可产生剥夺工人应享有的保护的后果”。
其次，劳动关系具有继续性的特点，而继续性合同的基本特色便是时间因素在债的履行上居于重要的地位，总给付之内容系于应为给付时间的长度。正如王泽鉴先生所言：“随着时间的经过在契约当事人之间产生新的权利义务”[2]。因此，劳动关系不是由一个合意构成，而是由一系列的，以口头、书面、默示多种形式呈现的合意所构成。最初的书面合同无法涵盖长期的发展变化，劳动者与用人单位在实际履行的过程中不断达成新的合意，共同推动劳动关系向前发展。书面合同“充其量只能发挥一种触发性作用”[3]。这一点在劳动者薪酬待遇上体现得更为明显。
一般情况下，在一个长期的劳动关系履行过程中，劳动者的劳动报酬会呈现不断增长的趋势。对此，亚当·斯密早在《国富论》中就作出过精辟地论述，社会的发展进步，财富的不断增加，会提升社会的劳动工资水平。在劳动关系的履行过程中，随着双方的不断发展，企业支付劳动报酬的能力、劳动者提供劳动的能力都会提高；从劳动者的职业发展看，劳动者也会不断地向职业的高端发展，使包括劳动报酬在内的各项劳动权利以及相应的劳动义务也逐步提高。在书面劳动合同既定的情况下，这种不断提升的权益往往是以口头变动与实际履行、接受的形式实现。英国在司法审判过程中，通过契约默示条款的相应规则，对既存的劳动关系进行处理。
最高人民法院放弃原有规定也是基于维护劳动关系和谐稳定的考量。如上文所述，在现实中，企业的加薪或调岗常常是以“用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同”的形式来进行的。口头变更的劳动合同往往涉及待遇的升降，由于提供劳动的差异，分配也应当拉开差距，绩效差的员工必然减薪或加薪幅度较少。若劳动合同变更后的待遇得到提升，劳动者感到满意，一般就不会行使撤销权；若劳动合同变更后劳动者的待遇有所下降，或者虽有上升，但劳动者对升幅事后感到不满，劳动者就很有可能在口头变更后的1年之内行使撤销权，尤其是在变更后1年内离职的劳动者。一旦口头变更的劳动合同无效，对于已付出的劳动，用人单位依据什么标准来支付劳动者报酬呢？按《劳动合同法》“被确认无效，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的规定，降薪或加薪幅度较少的员工可以主张按照“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。结果成为任何根据绩效拉开的差距，均会被视为违法。那么，企业要避开这种情况，只有以平均主义的方式涨工资。这无疑有违正常的绩效考核与按劳分配的基本原则。而且，如此轻易便可行使的撤销权，也为劳动者滥用留下了空间。
三、内容
基于观念逻辑的“抑资扶劳”之术，法律在设计权利义务时，应当赋予劳动者更多的权利与更大的自由。然而，根据现实逻辑的“平衡之术”，劳动法应兼顾劳动者与用人单位双方的合法权益，尤其是以保护企业的商业秘密为设计初衷的竞业限制。
以劳动合同终止或解除之后，用人单位未如约支付竞业限制的经济补偿金为例。司法解释四征求意见稿曾规定，用人单位未按约定支付经济补偿超过1个月，竞业限制条款或协议是否有效由劳动者单方决定。如果从观念逻辑出发，基于“劳动者的维权成本”的考量，相较于追究用人单位的违约责任，劳动者单方宣告竞业限制无效，可以让其迅速脱离竞业限制的约束，恢复在劳动力市场的自由之身。
但是，无论出发点为何，都不能混淆合同订立与履行的基本逻辑结构。合同订立与履行是严格区分的概念，无效制度存在于合同的订立领域，通常因为存在当事人的非真实意思表示，救济方式为恢复原状；违约存在于合同的履行领域，是对既存有效合同的违反，救济途径一般包括继续履行、解除合同与赔偿损失等，其中解除合同适用于一方的违约行为构成根本违约，合同已无继续履行的必要与可能。正如最高人民法院民一庭负责人在答记者问中所说：“按照《合同法》原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权”。
此外，从现实逻辑出发，如此破坏平衡的单方授权，很可能被不诚信的劳动者恶意利用，给正常的社会秩序造成混乱。对于一开始就有违反竞业限制打算的劳动者而言，如果其希望违约去竞争对手处工作，只需让用人单位无法在1个月内及时付款，便可轻松免除竞业限制义务。经济补偿金无法提前支付的性质以及工资转账的支付方式，为这种操作提供了便利。对此，最高人民法院也有着清醒的认识：“实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。”
其实，就劳动合同关系中劳动者与用人单位的权利义务关系而言，最高人民法院民一庭负责人在答记者问时已经作出了正确的解释：“劳动关系中，过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，最终影响企业的市场竞争力。但是，如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。”基于这一正确的认识，最高人民法院修改了司法解释四征求意见稿的原有规定，将“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿”视为根本违约，以解除权代替了劳动者单方对效力的决定权，避免了不诚信劳动者的恶意利用。此举无疑是正确的。
四、程序
从抽象逻辑出发，工会作为代表劳动者利益的组织，当然是权力越大越好。司法解释四征求意见稿沿着这一思路，规定建立了工会组织的用人单位依照《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，应当征求工会意见。这是将《劳动合同法》规定的“通知工会”改造为“征求工会意见”。如此一来，无论是过错性解除还是非过错性解除，均变成用人单位与工会的共决制。从表面上看起来，此举试图通过工会的事先介入，防止用人单位违法解除劳动合同，出发点是好的。但从现实逻辑出发，由于这一扩权本身就带有一定程度的风险，如果工会自身无法消化，将会得出相反的结论。
我国工会系统上强下弱是不争的事实，尤其是基层工会的民主化、职业化程度不够，欠缺独立性，其能否承担解除劳动合同的共决制，存在着很大的疑问。试想，如果用人单位在征求工会意见时，工会予以同意，而在之后的仲裁或诉讼中，用人单位的解除行为却被认定为违法，这无疑将极大地损害基层工会的威信。更进一步说，由于解除是经过工会同意的，实为用人单位与工会的共同行为，工会是否还需与用人单位共同承担违法解除的法律责任？
所以，《劳动合同法》的原有规定是具有合理性的。用人单位解除劳动合同，只需事先将理由通知工会，工会可以不作为，也有权在认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的情况下，要求用人单位纠正，但无需作出肯定性的表态。如此解除依然是用人单位的单方行为，用人单位是承担违法解除责任的唯一主体。
司法解释四最终回归了《劳动合同法》，基于我国工会发展与工会立法的现状，放弃将“通知工会”改造成“征求工会意见”，并规定“通知工会”这一程序可以事后补正，这无疑是非常务实的。
最高人民法院制定司法解释四的过程就是对观念逻辑进行反思的过程，其所形成的认识，对我国劳动法的未来发展而言是非常有意义的。所谓“过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任”，正是观念逻辑的基本精神；所谓“充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐”，则是现实逻辑的题中应有之义。习近平总书记提出，“空谈误国，实干兴邦”，观念逻辑便是“空谈”，现实逻辑则是“实干”。所以，此次最高人民法院在司法解释四上实现的转变，对于劳动法理论与实务界而言，无疑是一股清泉、一缕新风。
2024年一月刊 总第 37 期
精选案例
04
SELECTED CASES
上海徐汇：发布八大劳动争议典型案例
12月8日上午，上海市徐汇区人民法院（以下简称徐汇区人民法院）举行新闻发布会，发布《2018年至2022年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书》（以下简称白皮书），并通报徐汇区人民法院劳动争议审判工作情况。徐汇区人民法院从近五年审理的劳动争议案件中，遴选了八起典型案件，在白皮书中予以发布。这些典型案件涵盖劳动合同订立过程中的缔约过失责任、劳动合同履行中的工作职责范围界定、新兴职业产生的个性化劳动报酬以及劳动关系解除后的附随义务等情况，全方位、多角度展示民营企业在用工过程中遇到的矛盾纠纷类型和审判思路，以期为劳动者和企业依法正确履行劳动合同提供有益的指引。
HR730
精选案例
导读
案例1：求职者报到后不予录用，要求用人单位赔偿经济损失——王某某诉A公司劳动合同缔约过失责任案
案情介绍
王某某经猎头公司推荐至A公司应聘法务岗位，2017年12月4日，A公司人事向王某某发出录用通知书。王某某于2017年12月8日报到，A公司为其录入指纹用于考勤、分配工作电脑、座位并将王某某加入微信工作群。几日后，A公司人事告知王某某不需要法务岗位，将王某某移出微信工作群并收回其工作电脑。2017年12月13日，王某某离开A公司。后王某某起诉要求A公司赔偿经济损失4.2万元。人民法院经审理认为，A公司在王某某报到后以不再设立录用通知书中载明的岗位为由拒绝为王某某提供工作岗位，必然给已从原工作单位离职的王某某造成需要重新寻找工作的损失，故人民法院参考王某某在原公司月工资待遇1.4万元，酌情判定A公司赔偿王某某一个半月工资的经济损失2.1万元。双方均未提起上诉。
典型意义
订立合同的双方，应遵守诚实信用原则，因违背该原则给对方造成损失的，应承担损害赔偿责任。劳动合同具有经济从属性、人身依附性双重属性，在订立时相比财产类合同须更加谨慎，用人单位在决定招录员工后，应设置相应的招聘岗位，并及时与应聘者订立劳动合同。在用人单位已送达录用通知书，且应聘者对此作出相应准备甚至拒绝其他单位的录用邀请的情况下，因用人单位自身原因导致劳动合同无法如期订立，用人单位应为此承担缔约过失的法律责任。本案对于保护劳动者的信赖利益具有积极的指导意义。
案例2：用人单位未协商直接解除劳动合同，劳动者要求用人单位承担赔偿责任——金某某诉B公司劳动合同纠纷案
案情介绍
金某某系B公司高级电商经理，2022年5月13日B公司以发展战略调整及组织架构调整，高级电商经理岗位不复存在为由解除劳动合同，为此支付了金某某替代提前通知金及经济补偿。金某某认为B公司构成违法解除，要求恢复劳动关系。庭审中，B公司确认劳动合同解除前未就变更劳动合同内容进行过协商。人民法院经审理认为，即便金某某所在岗位确因组织架构调整而被取消，亦非用人单位可以直接单方解除劳动合同的法定事由，B公司仍需就变更劳动合同内容与金某某协商，B公司未经协商即单方解除劳动合同，属于违法解除，但因金某某原岗位已由他人替代，劳动关系客观上已无法恢复，人民法院判决B公司还需支付解除劳动合同的赔偿金差额。双方均未提起上诉。
典型意义
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此系部门裁撤或岗位撤销情况下，用人单位经常援引的解除条款，然部分用人单位未注意到本条适用的前提系双方需就变更劳动合同内容进行协商，如先行调整工作岗位，在协商不成情况下方能援引此条合法解除劳动合同。
案例3：用人单位缓发工资并非恶意，无需支付经济补偿——濮某诉C公司劳动合同纠纷案
案情介绍
濮某系C公司平面设计师。2021年8月至9月期间，C公司通过会议、一对一谈话、电子邮件等多种方式向全体员工表示，受国家政策影响，公司需要进行转型，从2021年8月1日起执行转型期间工资发放政策，缓发2021年8月至2022年2月部分工资，政策还明确了转型结束恢复正常后的工资发放规则以及缓发工资恢复发放、补发条件。濮某不同意前述政策。2021年10月8日，濮某以C公司未足额支付2021年8月、9月工资为由提出解除劳动合同。濮某申请仲裁要求C公司补发工资并支付解除劳动合同的经济补偿。C公司于仲裁裁决作出后向濮某一次性补发了在职期间缓发的2021年8月、9月工资差额。濮某不服仲裁裁决诉至人民法院，人民法院经审理认为，C公司经营范围涉及教育培训，确受政策影响较大，C公司主张存在经营困难，导致停工停产，具有一定事实依据，其根据教育政策调整运营模式，暂缓发放2021年8月、9月的部分工资，且已于2021年12月15日补发了工资差额，主观上不具备拖欠工资的恶意，濮某以未及时足额发放工资为由要求C公司支付解除劳动合同的经济补偿，依据不足，不予支持。双方均未提起上诉。
典型意义
及时、足额支付工资系用人单位法定义务，劳动者因用人单位未及时、足额支付工资提出辞职，构成被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿。但在具体案件中，还需评判用人单位主观上是否存在拖欠工资的“恶意”。本案中，C公司身处教育培训行业，客观上确实受到政策影响导致经营困难而缓发部分工资，但履行了民主协商程序，且事后又采取了积极补发的补救行为，故人民法院认定C公司缓发工资系事出有因，不具有欠发工资的主观“恶意”，故未对C公司课以支付经济补偿金的责任，为特殊困境下民营企业的生存和发展提供了支撑，也助推了有利于民营经济发展壮大的法治环境建设。
案例4：明确新媒体平台岗位工作内容，解除理由不能超出职责范围——包某某诉D公司劳动合同纠纷案
案情介绍
包某某在D公司从事新媒体运营工作，2022年6月1日，D公司以包某某在职期间存在长时间未回复客户信息，未响应工作的情况，且经公司指出后仍未予改正为由解除双方劳动关系。包某某则抗辩其岗位是新媒体运营，工作职责是运营公司的各大平台，包括微博和微店，负责图片、视频等内容方面的工作，比如文字排版、编辑图片等，其还负责平台对外的合作，客服工作不是其岗位职责内容，不负责回复消息，群里有好几个管理员，且其能回的消息都回了，老板也没有要求其担任客服工作，只是说如果能帮忙就帮忙。人民法院经审理认为，因D公司未举证证明包某某所从事的新媒体运营的工作职责包括回复客户信息，且依据本案查明事实，在法定代表人要求包某某回复信息后，包某某实际也进行了客户信息的回复，因此认为D公司解除双方劳动关系的理由不能成立，构成违法解除。双方均未提起上诉。
典型意义
不同于传统媒体的职业形态，新媒体平台岗位具有个性化、双向化、实时化的特点，很容易造成职责交叉、混同或模糊，用人单位应当通过岗位职责确认书等形式对该类新型岗位职责范围予以明确，防止职责不明，造成法律纠纷。解除劳动合同系用人单位最严厉的处罚手段之一，故应有充分的解除依据。在考核劳动者表现时，要明确解除事由涉及的行为系其职责范围之内，即使表现不佳，亦应先调岗或培训，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，方能解除。
案例5：明晰新兴职业薪酬框架，按约兑现个性化奖金——杨某诉E旅行社劳动合同纠纷案
案情介绍
杨某系E旅行社泰国航线私人定制师，2019年春节前某在线旅行服务平台官网发布“2019年FIT定制师春节接单奖惩政策”，规定如客户在春节期间下单，定制师接单且在接单后一个月内成团，平台对定制师给予现金奖励，节内出行每单奖励300元，非节内出行每单奖励200元，如果成团订单的佣金小于上述奖励金额，则按照成交订单的佣金金额进行奖励。杨某按规定接了5单并成团，起诉要求E旅行社按规定支付春节补贴。E旅行社抗辩春节补贴奖励系平台官网发布，该奖励并不适用定制师本人，且杨某所接的业务中，有两单遭客户严重投诉，平台已在发放的奖励中分两次全部扣除，E旅行社没有收到平台发放的春节补贴奖励。人民法院经审理认为，杨某符合奖励平台给予定制师春节补贴的发放条件，E旅行社主张奖励因杨某被投诉而扣除，未提供相应证据且与人事工作人员相关回复不符，故判决E旅行社支付杨某春节补贴。双方均未提起上诉。
典型意义
旅游定制师作为新兴职业，其从业人员为游客提供一对一、私密性、一站式服务，与普通客服相比需要付出更多个性化劳动，定制游项目费用亦超出普通跟团游，尤其是在法定节假日内出行的旅游团，故用人单位会承诺个性化奖金达到激励作用。本案中，劳动者为促成业务、获得奖金付出诸多劳动，但用人单位拒绝支付该项奖金，显属不当，违反了契约精神。即便存在罚款，亦非基于同一法律事实，不能当然予以抵扣。
案例6：电竞行业人才流动频繁，招录员工应当秉持公平竞争理念——F公司诉赵某竞业限制纠纷案
案情介绍
赵某原本在电竞巨头F公司从事某知名网游的流程开发工作，和F公司签有竞业限制协议。因赵某辞职，触发了与F公司签订的竞业限制条款，但赵某离职后向F公司谎报了就职信息。后F公司发现赵某在竞业限制期间连续多个工作日于工作时间刷脸进入G公司办公场所，而G公司与F公司有高度竞争关系，故将赵某诉至人民法院，要求其返还竞业限制补偿金并支付违约金。庭审中，赵某辩称，自己是通过前同事介绍接触了G公司，受G公司邀请以私人身份参加交流分享会，并且个人工资和社会保险也是由与F公司没有竞争关系的其他公司支付和缴纳。人民法院经审理认为，赵某自认在前同事介绍下接触G公司，并受邀至G公司办公场所参加交流分享会，无论赵某是否实际在G公司工作，其行为已违反双方在竞业限制协议中约定的赵某离职后不得从事的行为，构成违约。而且，赵某在竞业限制期间连续多个工作日于工作时间进入G公司办公场所，但未举证证明接受与F公司没有竞争关系的其他公司的管理，结合与赵某签订合同的公司的经营范围本就包含“职业中介活动”“劳务派遣服务”，人民法院依据高度盖然性原则推定赵某有竞业行为，判决赵某支付违约金并返还竞业限制补偿金。双方均未提起上诉。
典型意义
随着数字经济的发展，就业形势呈现多样化，越来越多竞争企业为抢夺人才这一“稀缺资源”，采取与竞业限制义务人建立较为隐蔽的第三方用工关系以实现人才引进的目的，譬如引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司，甚至与劳动者个人设立的公司建立劳动关系，以规避应承担的合同义务和法律责任，甚至在涉诉后对于人民法院的调查取证消极回避、设障阻挠。尤其是在人才竞争激烈的电竞行业，既有作为原用人单位起诉劳动者违反竞业限制义务的，也有被指作为竞争企业实际接纳劳动者用工的。为从源头上防范纠纷，用人单位在引进人才时应当事先充分了解该人才与原用人单位之间是否签订有竞业限制协议、是否仍在有效期内，急需引进的人才，可以引导或协助其通过与原用人单位协商提前解除竞业限制协议等方式，避免违约风险。同时，与招录员工应签尽签竞业限制和保密协议，明确竞业义务人个人保密职责、商业秘密接触权限及双方的权利义务，在日常管理中，加强培训考核，强化意识培树。
案例7：新业态从业人员职业保障不足，应当予以充分关注——刘某某诉H公司确认劳动关系纠纷案
案情介绍
刘某某系某快餐宅急送骑手，送餐途中发生交通事故，起诉要求确认与H公司存在劳动关系。此前，刘某某曾起诉另一案外I公司，要求确认劳动关系，未被支持。本案中，一审法院经审理认为，H公司与刘某某签订有用工协议，明确约定由H公司安排刘某某从事骑手工作，刘某某接受H公司管理和考核，并遵守H公司处的规章制度，H公司有权依据规章制度对刘某某进行管理和奖惩。此外，H公司按月向刘某某支付工资。因此，双方之间实际已建立劳动关系。H公司主张刘某某与案外I公司建立劳动关系，与H公司同案外I公司签订的《劳务外包合同》内容不符，故一审法院确认刘某某与H公司存在劳动关系。H公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。
典型意义
近年来，快递员、外卖员、网约车驾驶员等依托互联网平台就业的新业态从业人员数量大幅增加，新型就业形态在增加就业容量的同时，也因工作地点、工作时间、用工关系弹性化等特征，为新业态劳动者权益保障提出了新的要求。目前新业态从业人员职业保障存在诸多问题，如合同签订率低、用工关系混乱、职业伤害频发、保险保障不到位等，亟待解决。新业态从业人员劳动关系的认定，仍需遵循一般规则，即从双方是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。具体而言，从企业是否与劳动者签订劳动合同，向劳动者支付劳动报酬，并对劳动者进行管理等方面进行认定。
案例8：劳动关系解除后，双方应当遵循诚信原则履行附随义务——吴某某诉J公司劳动合同纠纷案
案情介绍
吴某某于2022年2月7日至J公司工作，担任创意副总监，工资标准为税后35.000元/月，试用期6个月。2022年2月21日，吴某某提出离职。次日，J公司人事通过微信与吴某某协商继续跟进涉案项目，吴某某答应为原负责的工作项目提供解答协助，但当日，吴某某即将J公司原同事的微信联系方式均“拉黑”。吴某某申请仲裁，要求确认劳动关系并索要劳动报酬19.250元，J公司提出反申请，要求吴某某因未履行提前通知义务、未办理工作交接突然离职赔偿经济损失27.000元。仲裁委员会未支持J公司请求，J公司诉至人民法院。一审法院经审理认为，履行劳动合同及相应的附随义务，应当遵循诚信原则，此系构建和谐劳动关系的基石，劳动者应当爱岗敬业，即便离职也需与用人单位妥善解决尚未完成的工作事宜，本案吴某某明显存在抵触配合的意思表示，不符合诚信履约的法律原则，也有违我国社会主义核心价值观，但鉴于J公司提供的证据不足以证明已经产生损失，故对J公司的诉讼请求未予支持。二审中，吴某某意识到自己的不当行为给用人单位带来不利影响，双方最终达成调解协议，由J公司一次性支付吴某某15.000元，该案以调解方式结案。
典型意义
随着人才流动频繁化、就业渠道畅通化、择业权利自由化，跳槽等行为屡见不鲜。解除劳动合同后劳动者应依法、按约办理工作交接。本案中一审法院虽未支持用人单位要求劳动者赔偿损失的诉讼请求，但判决书说理部分融入爱岗敬业的社会主义核心价值观，在工作交接内容未明确的情况下，劳动者应充分、善意、有效地进行“交”，同时用人单位应在“接”的层面履行诚实信用原则，不得因恶意怠于接受或不接受工作交接而主张事后损失的赔偿，同时应探索使用便利双方的交接方式。本案引导劳动者自觉树立和践行社会主义核心价值观，该案最终以调解方式结案，实现了法律效果与社会效果相统一。
奋进新征程，建功新时代。下一步，徐汇区人民法院将继续依法履行裁判权，切实维护劳动者和企业合法权益，为稳就业保民生、维护劳动关系和谐稳定、促进民营经济发展、优化营商环境等提供更有力的司法保障和高质量的司法服务。
2024年一月刊 总第 37 期
陕西日前发布了一批劳动争议案例，涉及新型劳动关系如何确立、形式要件能否确认劳动关系、教员与驾校是否存在劳动关系、是否违反竞业限制协议的认定、解除简历造假员工是否合法等争议内容。
2023年12月24日案例实务事实劳动关系
为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，推动主题教育走深走实，落实为民服务宗旨，加大对全省劳动人事争议仲裁机构、人民法院处理劳动争议案件的指导力度，促进裁审标准的统一，提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐稳定，陕西省日前发布了第二批劳动人事争议典型案例。
目 录
案例1：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系
案例2：构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定
案例3：个人与驾校签订承包经营合同后是否存在劳动关系
案例4：劳动者违反竞业限制协议应承担违约责任
案例5：用人单位对解除劳动合同的合法性负举证证明责任
案例6：用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同的审查标准
案例7：用人单位以劳动者未如实告知与履行劳动合同无关联的内容为由解除劳动合同违法
案例8：用人单位拒绝出具《离职证明》给劳动者造成不能就业的损失应承担赔偿责任
案例9：挂靠人自行聘用人员工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人
HR730
精选案例
陕西高院：发布第二批劳动人事争议典型案例
案例1：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系
基本案情
索某在某商贸公司从事直播带货工作。2023年3月，双方签订《主播签约合作合同》，约定索某每月直播不少于28天，索某收入根据直播结果确定，由某商贸公司在次月20日向其支付报酬。2023年4月17日，该公司负责人在微信工作群中要求所有主播延长直播时长，因索某不服从安排，次日索某被移出微信工作群，索某询问公司负责人将其移出群聊是否代表被公司开除，得到肯定答复。另外，某商贸公司存在拖欠索某报酬情形。某商贸公司认为与索某之间系合作关系，双方所签合同随时可以终止。索某提起劳动仲裁，认为其与某商贸公司构成劳动关系，公司应向其支付拖欠的劳动报酬及相应的经济补偿金。
申请人请求
1、确认双方之间成立劳动关系；2、某商贸公司支付劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果
仲裁裁决支持索某的全部仲裁请求。某商贸公司不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未上诉，一审判决生效。
案例分析
本案争议焦点：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系？
关于劳动关系的认定问题：虽然索某与某商贸公司签订的是《主播签约合作合同》，但根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，索某与某商贸公司均符合建立劳动关系的主体资格；索某通过网络直播方式销售产品是某商贸公司的主营业务之一；某商贸公司通过微信群对其主播工作作出安排并部署，并对索某进行日常管理和发放劳动报酬。据此，应认定双方之间构成劳动关系，某商贸公司应向索某支付拖欠劳动报酬。
关于应否支持索某经济补偿金请求：用人单位延长工作时间应当经劳动者同意。本案中，索某拒绝某商贸公司延长直播时间的要求，某商贸公司通过将索某移出工作群的形式提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定的由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，应予支付经济补偿金的情形。
典型意义
随着新业态的快速发展升级，出现不少企业通过与劳动者签订承揽协议、合作协议、劳务合同，甚至让劳动者注册个体工商户等形式，建立所谓“平等主体”之间的民事法律关系，规避用人单位责任。对此，我们应回归对劳动关系本质特征的实质探求，客观分析判断各种协议的内容本质，根据用工事实和劳动管理程度，正确认定双方之间是否存在劳动关系。因此，在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据双方签署协议的“外观形式”，而应重点审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动管理和从属性特征，坚决防止企业规避用工责任，充分保障劳动者各项合法权益。
案例2：构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定
基本案情
2019年4月1日，高某与西安某报社签订《西安某报社网站承包协议》约定：“高某承包经营西安某报社网站，承包费每年4万元，高某负责网站管理维护、内容更新、上传数字报、报社人员工作证网上管理，高某承担网站聘请人员工资、网站各项活动等经营开支。西安某报社授权高某在网站上发布西安某报上的信息、报社采访渠道的信息。”后双方对是否成立劳动关系产生分歧，高某遂提起劳动仲裁。高某认为其为西安某报社记者，曾与西安某报社签订劳动合同并由该报社保管，但平时不坐班，也不用考勤打卡，一两个星期去一次单位。西安某报社称为了给高某办理记者证曾与其签订劳动合同，但双方不存在劳动关系。
申请人请求
确认双方之间成立劳动关系。
处理结果
驳回高某的仲裁请求。高某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。
案例分析
本案争议焦点：仅凭借形式要件是否能确认劳动者与用人单位之间构成劳动关系？
确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，若构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定。《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位用工的事实是确定双方是否存在劳动关系的实质要件，应依据实质要件判断双方的法律关系。本案中，高某提交的证据材料证明双方具有成立劳动关系的形式要件，但高某不参加西安某报社的日常考勤管理，西安某报社未向其发放工资和缴纳社会保险费用。此外，通过双方履行网站承包合同的行为可见，在案证据尚不足以证明西安某报社对高某有实际用工的法律事实，因此应实质认定双方之间不成立劳动关系。
典型意义
在市场经济活动中，某些企业基于自身利益考量可能会存在虚构劳动关系的情况。在仲裁和司法实践中，对于劳动关系是否成立这一核心问题我们应注重实质性审查，即便劳动者和用人单位签署了书面劳动合同，也仍然要重点查明用工事实。比如，在个案中劳动者何时、何地、从事何种劳动等工作内容是否由用人单位决定，受用人单位管理。注重实质审查不仅是遵循立法本意的重要体现，更是保护劳动者合法权益，规范用人单位依法用工的重要保障。
案例3：个人与驾校签订承包经营合同后是否存在劳动关系
基本案情
2019年10月，梁某与某驾校签订了《教练车责任承包经营合同》及《教练员岗位责任协议书》。协议约定：梁某在某驾校的某教学点从事教学工作，教练员 实行包任务、包工资、包安全、包经营费用、包过关率、包区域的六承包制度，教练员独立自主经营，统一考核，承包内容中的各项费用每月结算一次，按学员科目过关及拿到驾照情况结算。教练车由某驾校提供，油耗由梁某承担，年检、保险费用由梁某和某驾校各自承担一半。梁某认为其与某驾校之间存在劳动关系，某驾校未给其缴纳社会保险行为违法，遂通知某驾校解除双方劳动关系并提起劳动仲裁。
申请人请求
1、解除双方之间的劳动关系；2、某驾校为梁某补缴社会保险费用；3、某驾校支付解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果
仲裁裁决驳回梁某的全部仲裁请求。双方当事人均未提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力。
案例分析
本案争议焦点：梁某与某驾校之间是否构成劳动关系？
成立劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案中，梁某可以自由安排驾驶培训工作，独立自主经营且不完全接受驾校的管理、指挥和监督；梁某自己承担招生任务，并根据学员过关情况与驾校进行结算，每月收入不确定，且存在亏损的风险，在经济上并不依赖驾校；驾校负责提供车辆、训练场地等条件，梁某招生后需自主培训并自行承担车辆油耗，车辆年检、保险费用也由梁某和某驾校各自承担一半。梁某与某驾校之间不具有从属性，没有形成管理与被管理的关系，属于平等主体之间的民事法律关系，不符合成立劳动关系的法律特征。
典型意义
民事法律关系区别于劳动关系的显著特征是双方当事人遵循平等原则，双方权利受到法律平等的保护。劳动关系应当具备与劳动的直接关联性、与生产资料的结合性、从属性以及职业性等特征。其中从属性是劳动者对用人单位的依附、隶属关系，是劳动关系的最大特色。因此，针对不同的个案情况，在案件审理过程中要注重查明案件事实，既要保护劳动者的合法权益，也要避免给用人单位带来不必要的损失。
案例4：劳动者违反竞业限制协议应承担违约责任
基本案情
何某于2011年入职某车桥公司担任所属研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，掌握和熟悉某车桥公司核心技术秘密。2022年8月，双方协商一致解除劳动合同并签订《竞业限制协议》约定：“何某在离开某车桥公司两年内不得到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。”某车桥公司在何某离职后依约向何某支付竞业限制补偿金，但何某却在2022年10月入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司工作，违反了竞业限制协议约定。某车桥公司遂提起劳动仲裁，要求何某继续履行双方的协议并承担违约责任。
申请人请求
1、何某继续履行竞业限制义务；2、何某支付违反竞业限制的违约金并赔偿经济损失。
处理结果
仲裁裁决支持某车桥公司的请求。何某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。
案例分析
本案争议焦点：何某的行为是否违反竞业限制协议？
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”何某离职前曾任某车桥公司研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，属于负有保密义务的人员。双方经平等协商签订的《竞业限制协议》合法有效，对各方具有拘束力，但何某离职后即入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司从事研发工作，明显违反了双方关于竞业限制的约定。因此，某车桥公司依法有权要求何某支付违约金并赔偿相应经济损失。
典型意义
用人单位通过对负有保密义务的劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止商业秘密受到侵害，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。目前，部分掌握用人单位核心技术和秘密、负有保守技术秘密义务的劳动者恶意“跳槽”的情况屡见不鲜，可能对原用人单位的竞争力和可持续发展带来不利的影响。因此，要坚持依法维护劳动者合法权益与保障用人单位生存发展并重的裁判理念，着力通过裁判的评价示范指引作用，规范用人单位人力资源的有序流动，维护劳资双方合法权益，助力构建和谐劳动关系。
案例5：用人单位对解除劳动合同的合法性负举证证明责任
基本案情
李某于2005年11月入职某公司工作，双方于2014年10月28日签订无固定期限劳动合同。2021年6月，李某在与某公司的管理人员谈话时承认其在管理中存在部分失误。2021年11月30日，该公司以李某存在重大管理失误严重违纪为由，向李某出具《解除劳动合同通知》。李某不服公司处理结果，提起劳动仲裁。
申请人请求
确认某公司解除劳动合同违法并支付经济赔偿金。
处理结果
仲裁裁决支持李某的请求。某公司不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。
案例分析
本案争议焦点：某公司解除劳动合同的行为是否合法、举证证明责任如何分配？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”即解除劳动关系的举证责任倒置，某公司需对解除劳动关系的合法性负举证责任。根据某公司提供的证据，李某虽在《谈话笔录》中对其管理失职行为部分予以认可，但尚不足以证明李某确实存在《解除劳动合同通知》中载明的严重违纪行为或重大管理失误。某公司在《员工手册》中对“重大管理失误”没有进行客观“定量”的明确界定，关于管理人员的领导或管理重大失误的表述主观性过强，缺乏合理性。因此，该公司解除劳动合同的依据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使单方解除权的情形。
典型意义
在审理劳动争议案件时，应根据《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神，按照劳动争议的性质、当事人对证据的掌控情况、收集证据能力的强弱等因素，来合理分配举证责任。对于用人单位单方解除与劳动者劳动合同的情形，应严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定对涉案证据进行认定，特别是对劳动者存在严重违反单位规章制度行为及据以解除劳动关系的规章制度制定程序是否符合法律规定等情形，用人单位未能完成举证责任的，应承担举证不利的法律后果。
案例6：用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同的审查标准
基本案情
2023年1月，某艺术培训学校在某招聘平台上发布信息招聘“播音主持教师”，任职要求为“本科毕业于播音主持、影视表演等相关专业”。当年3月，龚某接受该学校的面试邀请并提供个人简历，载明其为某知名传媒大学播音主持专业的本科毕业生，考取了普通话一级乙等和小学教师资格证书。龚某通过学校面试后填写的《应聘人员信息登记表》上载明的内容与个人简历内容一致。后龚某在从事播音主持教学工作期间被多名家长投诉“教学水平差”“发音不准”等问题，学校通过官方网站查询发现龚某的学历证书及资格证书均系伪造。2023年5月，学校以龚某学历造假和以欺诈手段获取教师岗位为由解除了双方的劳动合同。龚某不服处理结果，提起劳动仲裁。
申请人请求
1、确认某艺术培训学校解除劳动合同违法；2、某艺术培训学校支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
处理结果
仲裁裁决驳回龚某的全部仲裁请求。龚某不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未上诉，一审判决生效。
案例分析
本案争议焦点：某艺术培训学校解除劳动合同是否合法？
根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会不予支持。”龚某故意隐瞒真实情况，提供虚假信息致使学校作出错误意思表示，龚某行为构成法律上的欺诈。龚某在工作中被家长多次投诉“发音不准”“教学水平差”，说明其不能完全胜任工作，学校以其欺诈为由解除劳动合同合法，龚某主张违法解除劳动合同并支付赔偿金的请求与法律规定不符。
典型意义
学历证书是一个人学习经历、学习能力、知识和技能的重要体现。劳动者的学历情况是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系以及确定工作岗位、报酬标准的重要考量因素，属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。在审理用人单位以欺诈为由解除劳动合同的劳动争议案件过程中，应遵循诚实信用原则，具体考量用人单位招聘条件的合法性、劳动者欺诈行为对合同履行的影响等情形，审慎认定是否符合法律相关规定。
案例7：用人单位以劳动者未如实告知与履行劳动合同无关联的内容为由解除劳动合同违法
基本案情
2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，但实际邓某与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。2021年11月，某公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，理由为：邓某以欺诈方式向公司提供虚假信息，决定与邓某解除劳动合同，无需向邓某支付任何经济补偿。邓某不服处理结果，提起劳动仲裁。
申请人请求
1、确认某公司解除劳动合同违法；2、某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
处理结果
仲裁裁决支持邓某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力。
案例分析
本案争议焦点：某公司解除劳动合同行为是否合法？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，劳动者应当遵守诚实信用基本原则，但是法律并未说明关于“与劳动合同直接相关的基本情况”具体是指哪些情况，需要结合个案进行具体分析。本案中，邓某隐瞒自身涉诉情况，并不会对其胜任某公司销售经理一职产生实质性影响。因某公司未提供有效证据证明邓某存在业务能力不能满足岗位要求的情形，且邓某也不存在其他欺诈行为，其向邓某送达《解除劳动合同通知书》的行为属于违法解除劳动合同。因此，邓某隐瞒其与前单位的涉诉情况不构成法律意义上的欺诈，某公司以此为由解除劳动合同违法，应依法向邓某支付经济赔偿金。
典型意义
劳动者应该按照诚实信用原则向用人单位履行如实告知义务。一般包括与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，具体到不同岗位还会有其他侧重点。如果劳动者所隐瞒的情况并不会对劳动合同履行造成实质性阻碍，则用人单位不能据此解除劳动合同。因此，在仲裁和司法实践中，应注意保护劳动者的隐私，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
案例8：用人单位拒绝出具《离职证明》给劳动者造成不能就业的损失应承担赔偿责任
基本案情
2017年10月20日，魏某入职西安某公司工作，在双方劳动合同到期后，因魏某拒绝续签劳动合同，该公司于2020年9月30日终止与魏某的劳动关系。魏某离职后向该公司索要离职证明，但该公司拒不出具，致使魏某两次应聘新公司成功后，均因无原公司开具的离职证明而不能办理入职手续。2022年6月，魏某获取了西安某公司的离职证明，于次月入职到新公司。魏某认为西安某公司拒不出具离职证明造成其不能就业的损失，应承担赔偿责任，遂提起劳动仲裁。
申请人请求
西安某公司赔偿魏某因未出具离职证明产生的损失66000元。
仲裁裁决西安某公司赔偿魏某因未出具离职证明产生的损失36960元。某公司不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。
案例分析
本案争议焦点：西安某公司是否应当因拒绝向魏某出具《离职证明》承担损害赔偿责任？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，某公司与魏某的劳动关系于2020年9月30日解除，因该公司不及时出具离职证明，致魏某错失两次入职新公司的机会，某公司的行为给魏某造成了实际损失，应承担赔偿责任。按照魏某延误入职的时间、某公司未出离职证明的过错等因素，参照魏某在解除劳动合同前十二个月平均工资，酌情确定损失数额为36960元。
典型意义
劳动合同解除或者终止后，劳动者失去了工作和生活来源。用人单位在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的书面证明是其法定义务。实践中，部分用人单位因为各种原因拒不出具或拖延出具离职证明，阻碍了劳动者再就业的权利，甚至使劳动者错失新的就业机会，用人单位对此应承担赔偿责任。因此，用人单位应规范员工离职管理，理性对待离职员工，积极履行为劳动者出具离职证明的法定义务，既保护劳动者的合法权益，也避免给自己带来不必要的损失。
案例9：挂靠人自行聘用人员工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人
基本案情
2018年6月7日，某通公司与王某签订合同约定：“王某自愿将其购置的一辆中型客车挂靠在某通公司名下，取得某通公司的客运班线经营权，每月向某通公司缴纳承包费，车辆产权、经营权、转让权归王某所有。王某向其招聘的驾驶员和司乘人员发放工资。王某自担经营风险，自负盈亏。”2020年9月15日，王某自行招聘的司机张某在运营线路上驾驶客车时发生交通事故。张某因交通事故伤害被认定为工伤，劳动能力被鉴定为六级伤残。因某通公司未给张某缴纳工伤保险，为维护自身权益，张某提起劳动仲裁。
申请人请求
1、确认张某与被挂靠人某通公司之间成立劳动关系；2、某通公司向张某支付一次性伤残就业补助金。
处理结果
仲裁裁决确认双方之间不存在劳动关系；某通公司应承担支付工伤保险待遇的主体责任，向张某支付一次性伤残就业补助金。某通公司不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未提出上诉，一审判决生效。
案例分析
本案争议焦点：1、被挂靠人某通公司与挂靠人王某招聘的驾驶员张某之间是否成立劳动关系；2、张某的工伤保险待遇支付责任主体如何确定？
关于某通公司是否与张某构成劳动关系问题：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，张某由挂靠人王某自行招聘，不受被挂靠人某通公司的管理和支配，张某的工资也不是由被挂靠人某通公司支付，张某亦与被挂靠人某通公司之间无建立劳动关系的合意。因此，挂靠人王某聘用的司机张某与被挂靠人某通公司之间不成立事实劳动关系。
关于张某的工伤保险待遇支付责任主体确定：工伤保险立法以职工权利为本位。张某虽与某通公司之间的事实劳动关系不成立，但应从有利于保护劳动者合法权益的角度出发，防止处于弱势地位的劳动者在被认定工伤后的工伤待遇支付主体无法确定。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”因此，被挂靠人某通公司应为挂靠人王某招聘驾驶员张某工伤保险待遇的支付责任主体，张某有权向某通公司主张相应工伤保险待遇。
典型意义
实践中，劳动者常与不具备用工主体的自然人或组织建立用工关系，不符合建立劳动关系的法定要件，劳动者发生工伤后的工伤待遇缺乏制度保障。若仅从严苛的劳动关系前提下考量劳动者的工伤保险待遇，无疑加重了处于弱势地位劳动者的举证责任。挂靠人招聘的劳动者被认定为工伤的情形下，让具备用工主体资格的被挂靠人承担工伤保险支付责任，可让劳动者的权益得到周全保护，也有利于进一步规范用工市场和用工关系，构建和谐稳定的营商环境。
2024年一月刊 总第 37 期
贵州高院：发布“2023年度劳动人事争议纠纷典型案例”
贵州高院此次发布的“2023年度劳动人事争议纠纷典型案例”，通过“以案释法”，坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位健康发展并重。这十个典型案例，分别涵盖确认劳动关系、工资标准认定、工伤保险待遇、经济补偿、人事自主权、疫情期间劳动报酬、女性职工产假权益和停工留薪期工资等多个领域，关涉劳动者、用人单位和社会保险经办机构等多个主体，充分展现出贵州法院妥善审理劳动人事争议纠纷案件，依法维护劳动者合法权益，平衡劳动者与用人单位利益，进一步构建和谐稳定的劳动关系，助力新时代多彩贵州现代化建设新篇章的积极成效。
HR730
精选案例
一、被挂靠单位应对劳动者承担工伤保险主体责任——张某诉某运输公司工伤保险待遇纠纷案
关键词：工伤保险待遇 被挂靠单位 工伤保险主体责任
基本案情
2020年6月，王某某雇佣张某为其自有重型自卸货车的驾驶员，该车挂靠某运输公司从事货物运输并对外经营。2020年7月，张某按王某某安排，驾驶车辆到指定地点装货过程中因驾驶不慎致使左肩部受伤。2021年7月，经当地人社局调查认定张某所受伤为工伤。同年9月，张某被鉴定为伤残九级，停工留薪期180日。后双方因工伤保险待遇发生争议，张某因不服仲裁裁决，遂诉至法院。
裁判理由
法院生效判决认为，张某因工所受伤害经认定为工伤，依法应享受工伤保险待遇。依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”的规定，王某某雇佣张某驾驶车辆引发事故，因所驾驶车辆系王某某挂靠在某运输公司名下，依前述法律规定，张某的工伤保险待遇应由该公司承担。
裁判要旨
在一般劳动关系中，用人单位承担劳动者工伤保险待遇的支付责任。随着社会经济的发展，产生大量个人挂靠单位对外从事经营活动的新型业态。为夯实用工主体责任，规范用工市场和用工关系，保护劳动者合法权益，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条专门对挂靠关系这类特殊用工方式的工伤保险责任主体作了规定，即由被挂靠单位对劳动者承担工伤保险主体责任。
关联索引
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条
二、劳动者可要求仅为其购买工伤保险的用人单位支付经济补偿——杨某诉某煤矿公司劳动争议纠纷案
关键词：工伤保险 经济补偿 社会保险
基本案情
2017年4月，杨某入职某煤矿公司，从事井下采煤杂工工作。在该公司工作期间，公司虽为杨某缴纳了工伤保险，但未缴纳其他社会保险。2022年3月杨某以公司未依法缴纳社会保险为由解除劳动关系，公司亦未为杨某办理离职体检和离职手续。同年10月，杨某提起劳动仲裁。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，认为其没有为杨某缴纳社会保险是经其同意的，杨某离职亦经双方共同商定，因此不应支付经济补偿。
裁判理由
法院生效判决认为，根据《中华人民共和国社会保险法》相关规定，用人单位应当为劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险，用人单位仅为劳动者缴纳工伤保险而未缴纳其他社会保险的，劳动者可以解除与用人单位的劳动合同，且可以要求用人单位支付经济补偿，故判决驳回某煤矿公司的诉讼请求，确认杨某与该公司存在劳动关系，公司应支付杨某的相关经济补偿。
裁判要旨
为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性。本案中，杨某在某煤矿公司工作5年，在发现公司未为其缴纳相应社会保险后提出离职。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项、第四十六条第一项规定，劳动者可以主动解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，这是对劳动者合法权益的保障。实践中，不少企业为节省开支，仅为劳动者缴纳工伤保险，其余社会保险则不予缴纳。本案判决结果在保障劳动者合法权益的同时，也给用人单位敲响了警钟，督促引导其切实履行起保障劳动者合法权益的法定义务。
关联索引
《中华人民共和国社会保险法》第2条
《中华人民共和国劳动合同法》第38条
《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第47条
三、被聘用人员具有人事自主选择权——某学院诉李某某人事争议纠纷案
关键词：人事争议 人事聘用关系 人事自主选择权
基本案情
李某某经某学院公开招聘成为其聘用制员工。2015年10月，双方签订《某学院博士研究生工作协议书》，约定最低服务期限为5年。同年底，双方签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，约定合同期限起止日期为2016年1月1日至2019年1月1日，共三年，具体在专业技术岗位从事教育科研工作。合同期满后，双方未办理续聘手续，但依然保持聘用关系。2016年至2020年李某某年度考核均合格，2021年度未考核。2021年6月，李某某提出辞职申请，未获同意。同年10月13日，李某某再次提交辞职申请，该学院既未予同意，也未给李某某办理离职证明、档案及社保转移等手续。10月，李某某申请人事仲裁。经仲裁裁决后，该学院不服，遂诉至法院，请求判令人事聘用关系继续有效。
裁判理由
法院生效判决认为，根据《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”、《人事争议处理规定》第二十三条第二款“用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任合同引发的人事争议，由用人单位负责举证”的规定，李某某于双方约定的最低服务期5年期满后向某学院提出辞职，并未违反上述规定及双方约定。该学院以李某某在执教过程中存在教学事故、未完成科研项目等为由，不同意解除聘用关系，但双方签订的合同并未将李某某存在教学事故或未完成科研项目约定为李某某不能辞职的事由，且该学院也无充分证据证明李某某存在严重教学事故或必须由其完成的科研项目未完成并成为不能解除人事聘用合同的事由，故判决解除该学院与李某某的人事聘用关系。
裁判要旨
事业单位与其工作人员之间的权利义务，应由双方订立书面合同进行约定，合同约定期满，双方未续订书面合同，则双方均具有自主选择权。任何一方提出不能解除人事聘用关系，应提供充分证据予以证明，否则应承担举证责任的不利后果。本案判决对于保护被聘用事业单位人员的人事自主选择权具有积极意义，有助于推动人才合理流动和劳动市场健康发展。
关联索引
《事业单位人事管理条例》第17条
《人事争议处理规定》第23条
四、用人单位已购买商业保险并不能免除其工伤保险责任——某电力公司诉杨某某劳动争议纠纷案
关键词：商业保险 工伤保险责任 工伤保险待遇
基本案情
杨某某受聘于某电力公司，从事高低压线路的相关工作。2020年5月，杨某某在公司承建项目施工作业中摔倒受伤。同年11月，当地人社局认定杨某某所受伤属于工伤。经鉴定，杨某某所受伤为伤残十级。公司针对上述施工项目购买过建筑施工人员团体保险，保险公司也向杨某某支付了意外伤害赔偿款。期间，该公司没有为杨某某缴纳工伤保险费用。后杨某某就此事申请劳动仲裁。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，请求用团体赔偿款抵扣工伤保险待遇。
裁判理由
法院生效判决认为，工伤保险是国家强制实施的一项社会保障制度，为职工缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，不能通过任何形式免除或者变相免除，用人单位应当缴纳工伤保险而未缴纳的，职工发生工伤后，应当承担职工依法享受的工伤保险待遇。企业为实施特定项目而购买团体意外伤害保险，属于商业保险性质，无法替代工伤保险功能。法律未规定劳动者在发生工伤时，工伤保险待遇与商业保险待遇不能兼得，劳动者依据人身保险合同获得的赔偿，用人单位主张抵扣企业应承担的工伤保险赔偿，缺乏相关依据，故判决解除某电力公司与杨某某之间的劳动关系，并判决该公司支付杨某某停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、劳动能力鉴定费等各项费用。
裁判要旨
为职工缴纳工伤保险系用人单位的法定义务，不能通过任何形式免除或者变相免除。实践中，一些用人单位为减少支出、节约成本，并未依法为职工缴纳工伤保险费用，导致工伤职工不能及时享受工伤保险待遇。依据《工伤保险条例》的相关规定，若用人单位应当缴纳工伤保险而未缴纳，职工发生工伤后，工伤保险待遇将由用人单位自行承担。用人单位若要真正分散工伤风险，则应当依法为职工缴纳工伤保险费用。同时，企业为实施特定项目而应主管部门或合同相对方要求购买的团体意外伤害保险，属于商业保险，该保险无法替代工伤保险功能，且该保险的受益人为工伤职工，并非用人单位，劳动者依据人身保险合同获得的赔偿，不能在用人单位应当承担的工伤保险待遇中扣除。
关联索引
《中华人民共和国社会保险法》第41条
《工伤保险条例》第2条
五、用人单位因疫情防控停工停产也需向劳动者支付劳动报酬——常某诉某工贸公司劳动争议纠纷案
关键词：劳动关系 疫情防控
基本案情
2022年7月，常某入职某工贸公司从事喷漆工作，但双方未签订书面劳动合同。自2022年9月6日上午11时起，因疫情防控实行临时静态管理，要求全体居民居家不得外出，公司也因此全面停工停产。期间，公司未安排滞留公司的常某开展工作。2022年10月9日，疫情防控临时静态管理解除后，常某便离厂返回老家，此后一直未返岗。后常某与公司之间因劳动报酬产生争议，并申请劳动仲裁，要求确认劳动关系已解除，并支付其7月至10月工资、未签劳动合同双倍工资以及经济补偿。经仲裁裁决后，常某不服，遂诉至法院，要求公司向其支付二倍工资差额。
裁判理由
法院生效判决认为，签订劳动合同的目的在于明确用人单位与劳动者之间权利义务关系、规范用人单位用工行为、保障劳动者合法权益、构建和谐稳定劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当在法定合理期限内及时与劳动者签署书面劳动合同，向劳动者及时足额支付劳动报酬。即便公司存在疫情防控停工停产的情形，疫情防控政策解除后，公司亦应及时与常某签署书面劳动合同，公司未及时签订书面劳动合同的行为违反劳动合同法相关规定。劳动者在疫情防控期间未开展工作，公司亦应支付劳动者相应工资，故判决公司向常某支付二倍工资差额。
裁判要旨
在疫情防控等特殊时期，劳动者客观上没有向用人单位提供劳动，但其服从管理、安排或调度，积极参与疫情防控等履行社会职责的行为，属于企业履行社会责任的重要组成部分，因此该期间用人单位应向劳动者支付相应劳动报酬。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
六、女性职工产假期内拒绝返岗不违反法律规定——某旅游地产公司诉陈某某劳动争议纠纷案
关键词：女性职工 法定产假 解除劳动合同
基本案情
陈某某于2016年3月与某旅游地产公司签订劳动合同，入职该公司从事文秘工作。因预产期临近，陈某某于2021年10月向公司申请休产假。在产假期间，公司告知陈某某，只批准其2个月的产假期。因陈某某未按公司要求返岗，2022年1月起，该公司便停发其工资，并于2022年3月1日在贵州省统一社会保险信息系统中以“在职人员主动解除劳动合同”为由停缴陈某某的社会保险。双方纠纷发生后，陈某某申请劳动仲裁。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，请求确认公司未违法解除劳动关系，判令其无需向陈某某支付赔偿金，不应支付158日产假期工资。
裁判理由
法院生效判决认为，陈某某作为公司职工，依法应当享受的产假期间为158天，陈某某不同意在产假期内返岗上班并未违反法律规定。某旅游地产公司在陈某某拒绝其提前返岗的要求后，停发陈某某的工资，并以“在职人员主动解除劳动合同”为由停缴陈某某的社会保险，违反《妇女权益保障法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，故应确认公司与陈某某之间的劳动关系系公司违法解除，该公司应向陈某某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并支付其产假期工资。
裁判要旨
产假制度是保护生育妇女的重要制度之一，对于母亲和新生儿的身心健康和提振生育水平具有重要意义。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”同时，根据《女职工劳动保护特别规定》规定，女性职工的产假为98天，但全国各省、自治区为促进生育，对符合生育政策的女职工，在享受国家规定产假的基础上，还规定享受地方法规规定的假期，而《贵州省人口与计划生育条例》规定了符合政策生育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加产假60天。故在女性职工产假期间，用人单位应保障其产假权利，支付其产假期工资。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第42条第、第47条、第48条、第87条
《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条
《女职工劳动保护特别规定》第5条、第7条、第8条
《贵州省人口与计划生育条例》第33条
七、用人单位应赔偿未为劳动者缴纳养老保险所导致的损失——张某某诉某旅游开发公司养老保险待遇纠纷案
关键词：劳动争议 基本养老保险待遇 退休年龄
基本案情
2013年12月底，张某某入职某旅游开发公司从事环卫工作。2022年4月，公司通知张某某办理离职手续，后张某某在公司处上班至2022年6月1日。公司承诺自2016年6月起给张某某办理养老保险，但张某某到了法定退休年龄无法享受基本养老保险待遇。另，张某某在公司任职期间，该公司未为其缴纳社会保险，仅将其应承担为张某某缴纳的社会保险费以工资的形式发放。后张某某就此事向当地仲裁委申请仲裁，该仲裁委不予受理后，张某某不服，遂诉至法院。
裁判理由
法院生效判决认为，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条之规定，张某某主张自2013年6月起入职，但公司工商登记载明的成立时间为2013年12月，在此之前尚不具备用人单位主体资格，故双方此前的用工关系不属于劳动关系。张某某于2022年6月1日起未在该公司上班，可以认定双方于2013年12月至2022年5月期间存在劳动关系。该公司在此期间负有为张某某办理养老保险参保手续的法定义务而未实际履行，现已不能补缴，应当承担张某某因此产生的相应损失。故判决该公司一次性赔偿张某某的基本养老保险待遇损失。
裁判要旨
养老保险的目的是为了保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。我国劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险金。参加社会保险、缴纳社会保险是用人单位的义务，同时也是劳动者的权利和义务。用人单位未为劳动者缴纳养老保险，社会保险经办机构不能为劳动者办理补缴或延缴，致使劳动者无法享受养老保险待遇的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。对养老保险待遇损失，参照不能补缴部分计算。
关联索引
《中华人民共和国劳动法》第70条、第72条
《中华人民共和国劳动合同法》第7条、第10条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第1条
八、为骗取保险待遇而签订劳动合同的不能认定为劳动关系——某建设工程公司诉杨某某劳动争议纠纷案
关键词：劳动争议 劳动合同 事实劳动关系
基本案情
某建设工程公司系某高速公路项目承建单位。李某某系与该公司建立运输合同关系的货车车队驾驶员。杨某某系经工商部门核准登记的个体工商户，经营范围为零售汽车配件。杨某某于2021年3月到工地维修车辆，同年12月在工作中因事故造成左手受伤被送往医院救治。2022年10月，杨某某向当地申请劳动仲裁，请求确认其与公司存在事实劳动关系。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，请求确认其与杨某某之间不存在劳动关系。另，杨某某在工地维修车辆的费用由车队驾驶员自行支付。杨某某受伤后为使用团体险报销相关费用，由李某某代杨某某与该公司项目部负责人签订《劳动合同》。
裁判理由
法院生效判决认为，首先，杨某某到工地维修车辆，系受与某建设工程公司建立运输合同关系的货车驾驶员邀约，杨某某与公司之间无建立劳动关系的合意。其次，杨某某在工地修理车辆受自身支配，不受公司的管理、指派或监督，修车费用亦并非由公司发放。再次，结合李某某的陈述，其代杨某某签订《劳动合同》是为使用团体险报销相关费用。因此，虽然杨某某与公司签订了书面《劳动合同》，但双方签订合同的真实意思表示不是为了建立劳动关系，而是为使用团体险报销相关费用，杨某某与公司之间不符合成立劳动关系的要件，故判决该公司与杨某某之间不存在劳动关系。
裁判要旨
本案系为骗取保险待遇虚构劳动关系的案件。随着现代企业制度逐步建立和完善，团体商业保险作为一项员工福利，成为公司和员工之间的利益平衡手段，为员工购买团体保险也成为众多公司的首选。但由于公司管理不规范，时有虚构劳动关系骗取保险待遇的情况发生。在办理此类案件时，不能单纯以是否签订书面劳动合同作为认定劳动关系的唯一标准，而是要从用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格、用人单位制定各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位的劳动管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分这四个要素着手，严格审查用人单位与劳动者是否建立了事实上的劳动关系，进一步规范用人单位与劳动者建立劳动关系的行为，引导用人单位严格适用团体保险，维护保险市场秩序，净化保险市场生态。
关联索引
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条
《中华人民共和国劳动法》第17条
九、约定工资与实发工资不一致时遵循有利于劳动者原则——柏某诉某电缆公司劳动争议纠纷案
关键词：实发工资 有利于劳动者原则
基本案情
柏某于2018年入职某电缆公司并签订有书面劳动合同，约定基本工资为1680元/月，并另算岗位工资、绩效工资、加班值班工资、奖金、电话费、交通住房补贴等劳动报酬。工作期间，柏某实际领取的基本工资高于劳动合同约定的工资标准，柏某2018年8月至2019年3月期间领取“基本工资”为2100元，2019年2月至2019年2月期间领取“基本工资”为2310元。后柏某因劳动报酬标准与公司产生争议，并申请劳动仲裁。经仲裁裁决后，柏某不服，遂诉至法院。
裁判理由
法院生效判决认为，柏某与公司签订的《劳动合同书》虽载明的基本工资是1680元/月, 但从公司提供的工资明细清单看，柏某的实发月工资构成并非以1680元为基数计算的，而是包含基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等七项，其中“基本工资”栏的金额并不固定，且高于劳动合同约定的1680元。柏某2018年8月至2019年3月的“基本工资”为2100元，2019年2月的“基本工资”为2310元。因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，认定公司与柏某对合同约定的工资标准作了变更，柏某的“基本工资”应当以变更后的工资作为依据。
裁判要旨
在现实生活中，用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定的基本工资与实发工资往往不一致。考虑到单位对工资支付具有主动性和管理性，对支付的工资高于合同约定的部分有明确判断和认知。双方发生争议时，应当遵循有利于劳动者原则，就高把握劳动者的工资标准。
关联索引
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条
十、用人单位不得因职工已获得误工费赔偿为由拒绝支付停工留薪期工资——祝某某诉某包装公司劳动争议纠纷案
关键词：工伤 误工费 停工留薪期工资
基本案情
祝某某系某包装公司员工。2019年11月19日23时14分，祝某某驾驶摩托车下班回家途中发生交通事故。经当地交警大队出具事故责任认定书，认定李某某负本次事故全部责任，祝某某无责任。2020年11月，经祝某某申请，当地人社局作出《认定工伤决定书》，认定祝某某之伤为工伤。后祝某某因交通事故受伤提起诉讼，经人民法院生效法律文书确认，并已实际获得侵权人赔偿的各项费用。2022年7月，祝某某申请劳动仲裁，主张停工留薪期工资等工伤保险待遇。经仲裁裁决后，祝某某不服，遂诉至法院。
裁判理由
法院生效判决认为，《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定第一款规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中，祝某某在某包装公司工作期间遭遇交通事故受伤，经当地人社局出具《认定工伤决定书》认定为工伤。因用人单位未依法为祝某某缴纳工伤保险，祝某某有权向该公司主张相关工伤保险待遇，要求停工留薪期工资。因该公司已支付祝某某停工留薪期工资，故依法判决该公司支付祝某某一性伤残补助金和伤残津贴等费用。
裁判要旨
侵权赔偿与工伤保险待遇是基于不同法律关系产生的不同给付，误工费与停工留薪期工资亦非同一法律概念，二者的保障目的与规范功能不同。误工费依据的是民法典、人身损害赔偿相关司法解释等民事法律规范发生的债权请求权，系为填补受害人因侵权行为所遭受的收入损失，规范目的在于损害的填补；停工留薪期工资依据的是社会保险法、工伤保险条例等公法领域的法律规范发生的经济补偿和医疗救助，规范目的在于使工伤职工获得物质帮助。二者规范上各有其属、目的不同，所依据的基础法律关系性质亦有不同，不存在替代或追偿关系。
关联索引
《中华人民共和国社会保险法》第42条
《工伤保险条例》第33条
2024年一月刊 总第 37 期
实务解答
05
PRACTICAL ANSWERS
公司劳动纪律规定被拘留导致缺勤3天的，按严重违纪解除劳动关系。那么当员工请假后因赌博被拘留三天，能否可以取消员工的请假并按违纪解除劳动关系？
[广东 深圳]
HR730
第一，由于法律规定员工被追究刑事责任的，才属于可以单方解除的情况，因此对于员工手册能否规定行政拘留即属于严重违纪行为，实践中有一定争议，总体上有一定风险。
第二，对于请假问题，由于公司已经批准假期，后续再取消假期没有依据。且员工已经请假，也不存在旷工的故意。
综上，如果公司员工手册明确规定员工受到行政拘留即属于严重违纪行为的，且员工手册经过民主流程的，公司可以根据具体情况考虑是否适用这条规定予以解除，但存在风险；如果公司没有明确规定，只是按照旷工进行处理的，则员工此种情形不符合旷工，公司不能解除。
企业HR：
保华律师事务所
员工在休假时被拘留，能否中途取消假期？
甲公司因为经济性裁员, 提前解除劳动合同(2021年6月16-2024年6月15日), 解除劳动合同的时间是2024年1月15日, 除了支付经济补偿金, 1月份的社会保险按照法规, 是否必须为员工缴纳？
假设, 员工的工龄超过20年, 但截至2024年1月15日, 员工在甲公司工作只有2年7个月, 请问在2024年1月15日解除劳动合同时, 员工享有多少年假? 如果不休年假, 如何折算工资补偿员工?
1、严格按照法律规定，只要员工当月在职哪怕只有1天的，公司都应该给员工缴纳当月的社保。除非员工以书面方式确认其当月社保会由下家单位进行缴纳。
2、员工社会工龄超过20年的，每年可享受15天法定年假。 当年度工作不满整年的，应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。例如2024年员工仅在职15天，折算后不足一整天，故不用支付报酬。对于其他年份，公司可根据实际情况按上述规则自行计算。 对于补偿金的计算，应按照员工前12个月剔除加班费后的月平均工资，除以21.75，乘以天数，再乘以200%。
[湖北 武汉]
经济性裁员员工的社保、补偿金问题
企业HR：
保华律师事务所
2024年一月刊 总第 37 期
问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。
问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。
问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。
2023年 7 月刊 总第 31 期
聘用达到退休人员作为保安人员，与返聘退休人员签订的是雇佣合同，每日上班超过了8小时或平均每周工作时间超过44小时，是否需要支付加班费。
首先，如果员工真的9/15要离开公司的，公司也无法限制其人身自由。当然，对于公司来说，要求员工提前30天提出辞职是一项权利，因此公司可以拒绝在9月15日就办理离职手续。同时，如果员工此后不再来上班的，公司可以按照旷工不计发其工资。此外，如果因员工提前离职，未做好交接工作，导致公司产生损失的，公司可以进一步追究员工的责任。
[广东 惠州]
离职证明开具的问题
企业HR：
保华律师事务所
HR730
行业快讯
06
Industry news
国家医保局：1—11月基本医疗保险基金总收入29362.15亿元
近日，据报道，国家医保局公布，2023年1—11月，基本医疗保险基金（含生育保险）总收入29362.15亿元。其中，职工基本医疗保险基金（含生育保险）收入20498.98亿元；城乡居民基本医疗保险基金收入8863.17亿元。基本医疗保险基金（含生育保险）总支出24910.94亿元，职工基本医疗保险基金（含生育保险）支出15706.88亿元；城乡居民基本医疗保险基金支出9204.06亿元。
近日，据报道，国家医保局在答复全国人大代表建议时表示，我国建立起全世界最大的医疗保障网。职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险，分别覆盖就业人群和非就业人群，包括农民工在内的各类人群参保均不存在政策障碍，均可按规定缴费参保并享受相应待遇。没有稳定劳动关系的，可以灵活就业人员个人身份缴费参加职工医保，也可参加居民医保，在个人缴费的基础上享受财政普惠性的参保补助。
国家医保局：灵活就业人群等参保均不存在政策障碍
公安部：限制造谣传谣劣迹人员从事内容生产行业
近日，据报道，公安部有关负责人在新闻发布会上表示，针对一些网站平台落实网络安全主体责任仍然不到位，造成了网络谣言的大范围传播的情况，公安机关将立逐步探索建立黑名单制度，并从单个平台向多平台、全平台推广，限制造谣传谣劣迹人员从事内容生产行业。
近日，据报道，香港特区政务司副司长卓永兴12月17日在香港高才通人才服务协会圣诞及新年联欢晚宴上表示，今年截至11月各项吸纳人才措施共收到逾20万宗申请，超过12万宗获批，其中高才通计划超过4.7万宗申请获批，足见香港对全球人才具吸引力。目前已有超8万名获批签证的人才抵港。
香港：输入人才计划超12万宗申请获批
腾讯：调整微信支付和视频号组织架构，将加大直播带货投入
近日，据报道，据多名知情人士处消息，微信视频号正在加大对于直播带货的资源投入，为此，已经调整了微信支付和视频号两个团队的组织架构。两名知情人士表示，主要是打通微信支付和视频号，两个团队协同做合力。其中一名知情人士表示，这次调整于今年双11前后开始，调整的思路是，后期将会加大更多资源投入到直播带货上。
2024年一月刊 总第 37 期
宁德时代：竞业限制企业达百家，索赔至少百万起
近日，据报道，一位拿到宁德时代offer的应届毕业生表示，“应届生到了宁德时代，要签这个竞业协议，不签不给入职。”在他展示的一份长达13页的竞业协议中，宁德时代列出了50家竞业限制企业的名单。知情人士称，这个名单是去年的版本，今年的版本已经增加到100家，且范围不限于这个名单。竞业协议中指出，违约金为离职前12个月税前总收入的5倍或100万元，两者取金额高者。
近日，据报道，阿里巴巴集团宣布，阿里巴巴集团首席执行官、淘天集团董事长吴泳铭兼任淘天集团首席执行官。自此，吴泳铭将同时担任阿里巴巴集团、淘天集团和阿里云智能集团三项CEO职务，确保集团聚焦核心战略电商和云，形成统一调度指挥和高压强的持续投入。
阿里巴巴：CEO吴泳铭兼任淘天集团CEO
近日，据报道，美团外卖宣布启动冬季骑手招募，计划投入1亿元，开放30万骑手岗位。据悉，此次冬季骑手招募资金将主要用于应对北京、上海等城市，以及东北、华北等运力紧张区域的招新激励，其中包括升级“伯乐奖”等举措，骑手推荐新人最多可获过万元奖励。
美团外卖：启动冬季骑手招募，拟投1亿元招募30万名骑手
近日，据报道，在的一场小米内部活动上，小米汽车副总裁兼小米汽车北京总部政委于立国透露，小米汽车部目前已拥有3700人，目标是造出一台可以比肩保时捷和特斯拉的Dream Car。
小米：汽车部员工3700人，目标是比肩保时捷和特斯拉
近日，据报道，据悉，快手通过内部邮件的形式宣布进行大规模组织调整，涉及电商、商业化、主站等事业部分支部门的迁移、新建和拆并，人事变动集中于快手中级管理层。这是继快手在2021年9月底发起成立十年规模最大的一次架构更迭后，又一次规模类似的组织大调整。
快手：大调组织架构 增强电商和广告业务协同
HR730
淘天集团：年轻化管理团队全面接棒
近日，据报道，阿里巴巴集团CEO、淘天集团董事长兼CEO吴泳铭宣布淘天集团最新组织决定，年轻化管理团队全面接棒，直接向吴泳铭汇报：吴嘉带领用户平台事业部与阿里妈妈事业部；处端带领淘宝事业部、淘天商家平台部、淘天客户满意部；家洛带领天猫事业部；一漫带领M2C事业部；少游带领服饰发展部；道放带领淘宝直播及内容事业部。
近日，据报道，据知情人士称，高盛计划将2023年投资银行家的奖金池提高多达10%，该行可能会重点嘉奖业绩表现最好的员工。
高盛：计划将投资银行家奖金提高至多10%
长荣航空：将发6个月年终奖，飞行员涨薪最高2万元新台币
近日，据报道，长荣航空提前在公司内部宣布将发出六个月年终奖金，刷新历史纪录，子公司航勤、空厨、仓储及航太均发放六个月年终奖。自明年起空地勤亦将大幅调整薪资，地勤及空服员平均加薪5000元新台币，飞行员依职等不同上调11000至20000元新台币。
近日，据报道，京东物流开启了一轮小规模的裁员。据内部员工透露，此次裁员涉及广东销售服务部等多个部门，裁员比例约为10%。据悉，京东裁撤的员工没有年终奖，同时 N+1 的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前。部分不满赔偿方案的员工被公司单方面解除合同，人力资源部门让其去走维权途径。
京东物流：裁员比例10%，人力让其去走维权途径
近日，据报道，蚂蚁集团内部正在推进一轮的职级改革。据厂友描述，有关职级体系改革的通知已经在12日上午发出，最大的变化是对原职级做了“拆分”：即P4不变，P5-P9每级按照绩效打分一拆二：P5对应10、11，P6对应12、13，P7对应14、15，P8对应16、17，P9对应18、19。有员工表示，这轮改革大多数员工的新职级都是当前乘2，即P6对应12级，P7对应14级，只有极少数年份久、绩效优秀的员工职级可以达到（*2+1）。
蚂蚁：宣布新一轮职级体系改革
2024年一月刊 总第 37 期
近日，据报道，有网友爆出截图，称郑州公共交通集团发布了鼓励职工个人自主创业实施办法的征求意见，截图显示该意见征求是“为进一步缓解集团经营和资金压力”等。据记者向该公司员工求证，工作人员证实该意见稿确为公司所发，“是真实的，但不是正式的文件，是征集意见，具体什么时候施行还不确定。”
郑州公交：鼓励工作满10年职工自主创业
近日，据报道，用友大易基于企业服务大模型YonGPT正式发布国内首个AI面试解决方案。据介绍，该模型通过与AI专家、人力资源专家、心理学专家等联合研发，推出了包含知识技能、综合能力、心理评测等多维度的胜任力评估产品，并建构了20+的通用类岗位模型。目前该模型已在部分中国500强企业完成初步验证。
用友大易：发布国内首个AI面试解决方案
近日，据报道，新东方创始人俞敏洪与董宇辉一同现身直播间。俞敏洪说，如今自己担任东方甄选CEO，将很快启动一轮大调整，包括所有主播的待遇，“这次调整不仅针对董宇辉一个人，而是面向公司所有主播”。他希望通过此次调整，为公司奠定良好的发展方向和基础，“这里面还有很多孙东旭可以做的事情”。
俞敏洪：东方甄选将启动一轮大调整，涉及董宇辉等主播薪资
近日，据报道，据脉脉高聘发布的《2023年度人才迁徙报告》显示，AI相关岗位人才供不应求，在高薪岗位TOP20中，以ChatGPT研究员、算法、深度学习为代表的AI岗位拥有10席。ChatGPT研究员以平均月薪6.7万元位列高薪榜榜首。
报告：AI人才供不应求，ChatGPT研究员平均月薪6.7万元
胡润：首次发布全球猎豹企业榜，中国以291家位列全球第一
近日，据报道，胡润研究院与广州南沙联合发布《2023胡润全球猎豹企业榜》，列出全球成立于2000年之后且五年内最有可能达到十亿美元估值的高成长性企业，共747家，中国、美国分别以291家和246家位列前二，占全球猎豹企业总数72%。英国和印度分别以38家和36家位居第三和第四。这是胡润研究院首次发布“全球猎豹企业榜”。
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07
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1.从“董宇辉小作文”事件看新时代明星员工和管理层的矛盾
2.劳动纠纷中“调岗”作为用人单位自主权的合法边界
3.“离职证明”能否添注离职原因等信息？
4.年终汇报，那些表达能力强的人都拥有的一个思维！
5.2024人力资源趋势盘点，今年真的有点变化！
6.空降领导出局前兆：老板自恋狂，团队搞宫斗，组织吃老本！
7.没钱如何激励员工？企业激励方案设计7步法！
8.任正非：不懂业务的HR，只能隔靴搔痒！
9.年底了，如何带领团队高效复盘？
10.HRBP：你的价值在哪？
2024年一月刊 总第 37 期
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