HR730月刊38期文字版-FLBOOK

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2024年二月刊

总第38期

01 / 政策速递

02 / 大咖视点

03 / 专家观点

04 / 精选案例

05 / 实务解答

06 / 行业快讯

07 / 月度榜单

主办单位：深圳普岩科技有限公司

HR730

月刊

2023经济低迷，企业经营困难，大众消费降级，社会失业率上升，疫情后准备大干一场的企业不得不将目标从全力谋发展，转变为努力求生存。

自2019年以来，为了满足企业降低经营成本的需求，市面上涌现出各种降本增效的筹划方案，尽管这些方案在短期内实现了降本效果，但自去年开始，翻车和踩坑的情况屡见不鲜。

在监管层面，社保基金日益紧张，税源缺乏，同时各部门的大数据监管能力与力度逐步增强，大量无视规则的筹划手段不仅无法达到预期的筹划效果，反而被定性为违法违规行为，企业也将面临严重的后果，轻则伤筋动骨，重则影响到生存。

在薪社税与用工领域，当前的政策环境与发展趋势到底是怎样的？如何读懂这个迷局？

过往的一年中有哪些重要事件与案例值得我们认真学习与深入思考？

2024年税务全责征收社保已成定局，当前监管的重点在哪，对企业的影响几何？

企业如何弄清楚现行政策的底线边界到底在哪？以及在此前提下如何进行合规筹划？

前车之覆，后车之鉴，本次的课程将由知名的薪社税专家老徐为大家全面梳理全国及地方薪社税政策的变化，解构典型案例与重要事件，了解发展趋势，掌握落地实操要点。作为2024年的开篇课程，本次将重点关注合规框架下的筹划之道，帮助企业先求生再发展。

课程主要内容：

一、政策发展与更新盘点

1、用工

各地劳动法争议处理与裁审新口径

劳动立法趋势与动态

全国产假、陪产假、育儿假、护理假等假期政策梳理

人力资源服务外包定性

2、薪酬

《国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》

3、社保

消失的社保洼地

税务全责征收社保的政策与落地实施

灵活就业人员职业伤害保障试点扩围

《社会保险基金监督举报工作管理办法》

《广东省社会保险费税务征收实施办法的通知》

《上海市就业促进条例》

4、个税

各项税收优惠政策的延续

小微企业与个体工商户优惠政策

专项附加扣除政策调整

二、重大薪税事件盘点

1、用工&薪酬

各地对于灵活用工收入定性

大厂裁员，小厂互卷

2、社保

五险一金合并申报

社保统筹系统切换

各地社保征收方式调整

社保代缴整治

上海参保人数下降

社保服务平台上线“职业伤害保障”查询功能

个税递延型养老保险终止

个人养老金可否撤回?

3、个税

数电发票的全面引入

互联网信息手段监管灵活用工

非交易过户稽查

综合所得扩围

三、典型案例盘点与解析

1、用工&薪酬

百万经济补偿金案

假外包、假劳务、假承揽系列案件

新业态用工指导案例讲解

月薪千元，竞业限制补偿金百万案例

套路应聘诈骗案

2、社保

补缴社保个人部分该谁承担？滞纳金呢？

3、个税

新一轮网红明星补税案

私募基金高管天价薪酬补税案

灵活用工发放工资入刑案

家族信托A股上市案例

七处工资所得拒不汇算案例

同*顺案例

个税APP申诉引发稽查补税案

报销发放工资案

财税大咖补税案

自然人代开方式虚开发票案件

凭证入账罚款案

上市公司利用劳务公司发放奖金案

现场Q&A

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合规以求生 —— 2023薪社税政策、典型案例及热点事件大盘点

七部门：实施高技能领军人才培育计划

总工会：印发工会参与劳动争议处理办法

人社部：推进直播带岗在就业公共服务领域应用

人社部：发布涉新就业形态的3个新规

人社部：加强零工市场规范化建设

卫建委：职业健康保护行动提升劳动者职业健康素养水平

广东：加强新时代人才队伍建设

广东：印发灵活就业人员参加失业保险办法

上海：印发新修订城乡居民基本养老保险办法

上海：调整本市住房公积金个人住房贷款政策

天津：印发人才发展促进条例

安徽：发布社会保险基金监督约谈暂行办法

山东：发布工伤保险基金省级统筹的实施意见

四川：将基本医疗保险单位参保登记纳入企业开办环节

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合规以求生 —— 2023薪社税政策、典型案例及热点事件大盘点

政策速递

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处理员工个人信息，这些“坑”莫要踩

有钱能否任性？违法解雇后果之恢复劳动关系

除夕放假吗？

公司能否以员工迟到、早退为由，抵扣年休假？

假期最后一天返程发生车祸，是工伤吗？

企业可以“开除”打骂下属的管理人员吗？

招聘时可以要求候选人进行MBTI测试吗？

公司少缴6年前几个月社保，员工辞职能要求经济补偿吗？

从企业员工关系管理的视角看ESG

第二次合同到期后，公司以到期终止为由终止劳动关系违法吗？如何支

工龄超20年员工的经济补偿金？

代通知金如何计算？

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Policy express

HR730

政策法规

中华全国总工会关于印发《工会参与劳动争议处理办法》的通知

总工发〔2023〕23号

各省、自治区、直辖市总工会，各全国产业工会，中央和国家机关工会联合会，全总各部门、各直属单位:

《工会参与劳动争议处理办法》已经中华全国总工会第十八届书记处第4次会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

中华全国总工会

2023年12月28日

工会参与劳动争议处理办法

第一章　总　则

第一条　为深入贯彻习近平法治思想，坚持和发展新时代“枫桥经验”，进一步规范和加强工会参与劳动争议处理工作，更好履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众基本职责，推动构建和谐劳动关系，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《中国工会章程》等有关规定，制定本办法。

第二条工会参与劳动争议处理,应当坚持中国共产党的领导，坚持以职工为本，坚持立足预防、立足调解、立足法治、立足基层，坚持公平、正义，最大限度将劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌芽状态。

第三条县级以上总工会应当将工会参与劳动争议处理工作纳入服务职工工作体系，健全工会参与劳动争议处理保障机制，促进工会参与劳动争议处理工作高质量发展。

全国总工会法律工作部门负责指导、协调全国工会参与劳动争议处理工作。县级以上地方总工会法律工作部门负责指导、协调并组织实施本地区工会参与劳动争议处理工作。

各级工会加强与同级人力资源社会保障、人民法院、人民检察院、司法行政、公安、工商业联合会、企业联合会/企业家协会、律师协会等部门的沟通，推动建立健全劳动争议处理协作联动机制，协力做好劳动争议处理工作。

第四条　本办法适用于工会参与处理下列劳动争议：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因订立或履行集体合同发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、女职工和未成年工、残疾职工等特殊劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤保险待遇、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第五条　工会依法参与劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼等工作。县级以上总工会依法为所属工会和职工提供法律援助等法律服务。

职工因用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院起诉的，工会依法给予支持和帮助。

第六条工会积极参与涉及货车司机、网约车驾驶员、快递员、外卖配送员等新就业形态劳动者劳动争议处理工作，依法维护新就业形态劳动者的劳动保障权益。

第七条　工会工作者参与劳动争议处理工作，应当依照法律和有关规定履行职责，做到遵纪守法、公正廉洁，不得滥用职权、徇私舞弊、收受贿赂，不得泄露国家秘密、商业秘密和个人隐私。

第二章　参与劳动争议协商

第八条　劳动争议协商是指劳动者和用人单位因行使劳动权利、履行劳动义务发生争议后，双方就解决争议、化解矛盾，达成和解协议而共同进行商谈的行为。

第九条　各级工会应当积极推进用人单位建立健全劳动关系协商调处机制，完善内部协商规则。发生劳动争议，职工可以要求用人单位工会参与或者协助其与用人单位进行协商；用人单位尚未建立工会的，职工可以请求用人单位所在地的各级地方工会参与或者协助其与用人单位进行协商，推动达成和解协议。

第十条工会在参与劳动争议协商过程中，应当依法维护职工合法权益，代表或者协助职工提出切实可行的和解方案。

职工与用人单位就劳动争议协商达成一致的，工会应当主动引导签订书面和解协议并推动和解协议及时履行。

第十一条　劳动争议双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后在约定的期限内不履行的，工会应当主动做好引导申请调解或仲裁等工作。

第三章　参与劳动争议调解

第十二条工会应当积极参与劳动争议多元化解机制建设，充分发挥工会在调解工作中的职能作用，推动构建党委领导、政府负责、人力资源社会保障部门牵头、工会等有关部门参与、司法保障、科技支撑的劳动争议多元化解工作格局。

第十三条劳动争议双方当事人经调解达成调解协议的，工会应当引导和督促当事人主动、及时、充分履行调解协议。依照法律规定可以申请仲裁审查或者司法确认的，工会可以引导当事人依法提出申请。

第十四条企业劳动争议调解委员会依照有关规定由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。

企业劳动争议调解委员会主任依照有关规定由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

企业劳动争议调解委员会的办事机构可以依照有关规定设在企业工会委员会。

第十五条企业劳动争议调解委员会履行下列职责：

（一）宣传劳动保障法律、法规和政策；

（二）对本企业发生的劳动争议进行调解；

（三）监督和推动和解协议、调解协议的履行；

（四）聘任、解聘和管理调解员；

（五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

（六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；

（七）协助企业建立劳动争议预防预警机制；

（八）法律、法规规定的其他事项。

第十六条　工会工作者担任劳动争议调解员主要履行以下职责：

（一）关注用人单位或者行业劳动关系状况，及时向劳动争议调解委员会报告；

（二）接受劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件；

（三）保障当事人实现自愿调解、申请回避和申请仲裁的权利；

（四）自调解组织收到调解申请之日起15日内结束调解，到期未结束的或者当事人明确表示不愿意接受调解的，视为调解不成，告知当事人可以申请仲裁；

（五）监督和解协议、调解协议的履行；

（六）及时做好调解文书及案卷的整理归档工作；

（七）完成调解委员会交办的其他工作。

第十七条　劳动争议调解委员会委员因工作或者职务变动等原因需要调整时，由原推选单位在30日内依法推举或者指定人员补齐。劳动争议调解委员会委员需调整人数超过半数的，按有关规定重新组建。

第四章　参加劳动争议仲裁

第十八条工会依照劳动争议调解仲裁法规定参加同级劳动人事争议仲裁委员会，履行有关职责。

第十九条　工会工作者作为劳动人事争议仲裁委员会组成人员，依法履行下列职责：

（一）参与处理所辖范围内的劳动争议案件；

（二）参加仲裁委员会会议，遇特殊情况不能到会的，应出具委托书，委托本组织其他人员出席会议；

（三）参与研究处理有重大影响和仲裁庭提交的重大疑难案件；

（四）参与对办案程序违法违规、工作人员违法违纪等问题线索的核查处理；

（五）对受理的集体劳动争议及本地区有影响的个人劳动争议案件，及时向本级及上级工会书面报告。

第二十条　工会工作者符合法律规定的仲裁员条件，由劳动人事争议仲裁委员会聘为兼职仲裁员的，依法履行仲裁员职责。

工会兼职仲裁员所在单位对其参加劳动争议仲裁活动应当给予支持。

第五章　参与劳动争议诉讼

第二十一条工会在劳动争议诉讼中主要履行以下职责：

（一）支持帮助职工当事人起诉；

（二）接受职工当事人委托，指派或者委派诉讼代理人；

（三）推动生效法律文书的诚信履行；

（四）代表劳动者参加集体合同争议诉讼。

第二十二条　依法设立的工会法律服务机构可以接受职工的委托，指派或者委派诉讼代理人，代理其参加劳动争议诉讼活动。职工应当向人民法院提交由其本人签名或者盖章的授权委托书，指派或者委派的诉讼代理人在授权范围内代理诉讼。

第二十三条依法设立的工会法律服务机构指派或者委派的诉讼代理人代理职工参与诉讼，主要有以下方式：

（一）为职工当事人提供法律咨询，代写起诉状、上诉状、申诉状等法律文书；

（二）在诉讼过程中为职工当事人代写应诉相关文本；

（三）调查案件有关事实，搜集对职工当事人有利的证据；

（四）代理职工当事人参加法院组织的立案前或者诉讼中调解，提出有利于职工当事人的调解意见和主张，促成双方当事人和解；

（五）代理职工当事人出庭应诉；

（六）为职工当事人实施法律法规规定或者当事人授权的其他代理行为。

第六章　参与处理集体劳动争议

第二十四条　发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级工会报告，依法参与处理。需要上级工会支持和帮助的，上级工会应当提供法律帮助。

工会参与处理集体劳动争议，应当积极反映职工的正当要求，维护职工合法权益。

第二十五条　因集体劳动争议导致停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位、社会组织或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。

第二十六条　因订立集体合同发生争议，当事人双方协商解决不成的，用人单位工会应当提请上级工会协同人力资源社会保障等有关部门协调处理。

第二十七条　因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，用人单位工会可以依法申请仲裁；用人单位尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，工会或者劳动者代表可以依法向人民法院提起诉讼。

第七章　组织保障

第二十八条工会参与劳动争议处理工作应当积极争取地方政府的支持，通过政府联席（联系）会议、协调劳动关系三方机制等形式，定期与同级政府沟通交流工作情况，研究解决工作中的重大问题。

县级以上总工会应当加强对工会参与劳动争议处理工作的组织领导。下级工会应当定期向上级工会报告参与劳动争议处理工作。

第二十九条各地工会应当根据工作实际，加强工会参与劳动争议处理工作数字化建设。工会可以依托职工服务线上平台，建立网上劳动争议调解室。

第三十条具备条件的工会驿站等工会服务站点可以设立流动工会劳动争议调解室，为户外劳动者、新就业形态劳动者等提供便捷式法律服务。

具备条件的地方工会可以在劳动人事争议仲裁院、人民法院设立工会法律服务工作站（点）或者窗口，接受仲裁委员会或者人民法院委派委托，调解劳动争议。

第三十一条　工会应当积极推动用人单位依法建立劳动争议调解委员会，推动工业园区和劳动密集型行业等建立区域性、行业性劳动争议调解组织，实现劳动争议调解组织应建尽建。

工会指导建立基层工会时，同步建立工会劳动法律监督委员会，同步推进企业建立劳动争议调解委员会。

第三十二条工会应当积极推动平台企业及其关联企业建立劳动争议调解委员会，加快在新就业形态劳动者集中的行业、区域建立劳动争议调解组织。

第三十三条　各级工会应当将参与劳动争议处理工作业务纳入本级工会培训主体班次，定期对工会劳动争议调解员、兼职仲裁员等从事劳动争议处理工作的人员进行培训，提高劳动争议处理工作的能力和水平。

第三十四条县级以上地方总工会应当将工会参与劳动争议处理工作经费列入本级工会经费预算。

第八章　附则

第三十五条各省、自治区、直辖市总工会可以根据本办法，结合本地实际，制定具体实施办法。

第三十六条本办法由全国总工会法律工作部负责解释。

第三十七条本办法自印发之日起施行。全国总工会1995年8月17日印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》（总工发〔1995〕12号）同时废止。

近日，据报道，人社部等七部门发布了关于实施高技能领军人才培育计划的通知，明确要进一步扩大高技能人才数量规模，提升素质水平，力争用3年左右时间，全国新培育领军人才1.5万人次以上，带动新增高技能人才500万人次左右。

七部门：实施高技能领军人才培育计划

HR730

政策法规

近日，据报道，为进一步规范和加强工会参与劳动争议处理工作，更好履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众基本职责，推动构建和谐劳动关系，中华全国总工会印发了《工会参与劳动争议处理办法》。

总工会：印发工会参与劳动争议处理办法

国家金融监督管理总局关于印发养老保险公司

监督管理暂行办法的通知

金规〔2023〕13号

各监管局，平安养老保险股份有限公司、太平养老保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、泰康养老保险股份有限公司、大家养老保险股份有限公司、新华养老保险股份有限公司、中国人民养老保险有限责任公司、恒安标准养老保险有限责任公司、国民养老保险股份有限公司，建信养老金管理有限责任公司：

现将《养老保险公司监督管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

国家金融监督管理总局

2023年11月25日

养老保险公司监督管理暂行办法

第一章总则

第一条 为加强养老保险公司监管，规范养老保险公司经营行为，保护相关当事人合法权益，根据《中华人民共和国保险法》、《保险公司管理规定》（中国保险监督管理委员会令2009年第1号，根据中国保险监督管理委员会令2015年第3号修订）等法律法规及部门规章，制定本办法。

第二条 本办法所称养老保险公司，是指经国务院保险监督管理机构批准，在中华人民共和国境内设立的，主要经营商业养老保险业务和养老基金管理业务的专业性人身保险公司。

前款所称养老基金，是指养老保险公司接受委托管理的基本养老保险基金、企业（职业）年金基金等养老资金。

第三条 养老保险公司应当走专业化发展道路，积极参与多层次、多支柱养老保险体系建设，聚焦养老主业，创新养老金融产品和服务，满足人民群众多样化养老需求。

第二章机构管理

第四条 养老保险公司的设立、变更、解散等适用《中华人民共和国保险法》《保险公司管理规定》等相关法律法规、部门规章及规范性文件规定。

第五条 养老保险公司设立组织形式为股份有限公司或有限责任公司。

第六条 非金融机构不得成为养老保险公司控制类股东，即持有公司股权1/3以上，或者其出资额、持有的股份享有的表决权已足以对保险公司股东（大）会的决议产生控制性影响的股东。

第七条 养老保险公司可以申请经营以下部分或全部类型业务：

（一）具有养老属性的年金保险、人寿保险，长期健康保险，意外伤害保险；

（二）商业养老金；

（三）养老基金管理；

（四）保险资金运用；

（五）国务院保险监督管理机构批准的其他业务。

第八条 养老保险公司注册资本应当符合《保险公司管理规定》要求。养老保险公司经营本办法第七条第（一）项业务的，应当符合《保险公司业务范围分级管理办法》（保监发〔2013〕41号）规定。同时经营本办法第七条前两项业务的，注册资本不得低于10亿元人民币；同时经营前三项业务的，注册资本不得低于30亿元人民币。

第九条 养老保险公司应当加强资本管理，确保其资本水平能够有效满足各项业务要求。养老保险公司应当按照监管规定，建立健全风险控制指标动态监控和多元化资本补充机制。

第十条 养老保险公司应当根据资本水平和业务发展规划，审慎、合理地制定分支机构设立计划。主业突出、管理规范的养老保险公司开业后可申请设立省级和省级以下分支机构。

养老保险公司经营养老基金管理业务，可以在全国展业。

第三章公司治理

第十一条 养老保险公司应当按照法律法规及相关规定，建立组织机构健全、职责分工清晰、制衡监督有效的公司治理结构，保持公司独立运作，业务规范运行。

第十二条 养老保险公司应当按照国务院保险监督管理机构关于保险公司章程的相关规定制定公司章程，并在公司章程关于经营宗旨和范围中明确业务定位和长期发展战略。

第十三条 养老保险公司股东及其实际控制人应当依法履行法定义务，通过股东（大）会依法行使权利，不得越过股东（大）会、董事会任免公司董事、监事和高级管理人员，不得直接干预养老保险公司经营管理。

养老保险公司主要股东应当积极履行资本补充、流动性支持等尽责类承诺，维护公司稳健经营。

第十四条 养老保险公司董事会应当坚守公司发展定位，根据商业养老保险、养老基金管理等业务长期性、稳健性特点，制定符合实际的发展目标、经营战略及相关保障措施，并推动建立相适应的内部管理制度。

董事会在审议公司发展规划、经营预算、考核指标等时，应当关注相关事项是否符合公司发展定位，董事应当就上述事项发表意见。董事会应当关注公司不同类型业务之间风险隔离机制的有效性，每年专题审议相关事项。养老保险公司应当留存记录备查。

利润分配方案、薪酬方案、重大投资、重大资产处置方案、聘任或解聘高级管理人员、资本补充方案等重大事项不得采取书面传签方式表决，应当由2/3以上董事表决通过。

第十五条 养老保险公司董事会应当建立独立董事制度。独立董事人数不得低于董事会成员总人数的1/3。

存在出资额或持股比例超过50%的控股股东的，独立董事占董事会成员的比例应当达到1/2控股股东为保险集团（控股）公司或保险公司的，可不受本款规定的比例限制。

独立董事应当独立于养老保险公司及其股东，维护公司和客户合法权益，对公司运作和投资决策等重大事项独立作出客观、公正判断并发表意见。

独立董事发现公司存在重大风险隐患的，应当及时告知董事会，并按规定向国务院保险监督管理机构及其派出机构报告。

第十六条 养老保险公司监事会应当依照法律法规、公司章程规定，对董事会和高级管理人员履行职责、公司经营活动进行监督，维护股东、公司和客户的合法权益。

第十七条 养老保险公司董事、监事和高级管理人员应当具备《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》（中国银行保险监督管理委员会令2021年第6号）相应的任职条件和经历，正式任职前应当由国务院保险监督管理机构或其派出机构按照规定进行任职资格审核。其中，拟任职人员具有商业养老金融业务从业经历或养老基金管理业务从业经历的，可视同具有相当的养老保险从业经历。

第十八条 养老保险公司应当建立健全以聚焦养老主业为导向的长期绩效考核机制。商业养老保险和养老基金管理等业务的投资管理考核期限不得短于3年。

第十九条 养老保险公司应当遵守法律法规和国务院保险监督管理机构关于保险公司关联交易的相关规定，制定关联交易管理制度，建立健全内部评估审查机制，不得通过关联交易进行利益输送或监管套利，防范关联方通过关联交易侵害公司和客户利益。

第二十条 养老保险公司应当严格控制以下交易行为：

（一）养老基金管理业务与公司其他类型业务之间发生交易；

（二）养老基金管理业务与公司关联方之间发生交易；

（三）国务院保险监督管理机构按照实质重于形式和穿透监管原则认定的关联交易行为。

对上述交易行为，养老保险公司应当留存决策文件和交易记录备查，并按照保险公司关联交易监管规定进行识别和审查，交易金额达到重大关联交易金额标准的，及时按照规定报告。

第二十一条 养老保险公司应当加强对管理人员的培训和管理，提高其职业道德和专业能力，支持员工参与公司治理，鼓励员工对发现的违法、违规和违反职业道德准则的行为依法依规向董事会、监事会或相关监管机构报告。

第四章经营规则

第一节一般规定

第二十二条 养老保险公司应当主要经营与养老相关的业务，包括养老年金保险、商业养老金、养老基金管理等，不得受托管理保险资金和开展保险资产管理产品业务。

第二十三条 养老保险公司应当建立健全内部管理制度，对于本办法第七条第（一）（二）（三）项业务，应当根据监管规定以及经营管理和风险管控等要求，分别制定相应管理制度。

第二十四条 养老保险公司应当加强资金管理，实现不同类型业务的资金运用有效隔离，禁止资金混同管理。养老保险公司应当遵循长期性、稳健性、收益性原则，防范资金运用风险。

第二十五条 养老保险公司应当合理设定组织架构和决策程序，确保不同类型业务的投资活动在获得信息、实施决策等方面享有公平机会。对于不同类型业务资金投资于同一项资产的，养老保险公司应当要求相关人员提供与投资公平性相关的决策依据，并留存书面记录备查。

第二十六条 养老保险公司应当根据各类业务规定建立资产托管机制，由符合监管规定的商业银行或者其他机构作为托管人。

第二十七条 养老保险公司应当加强信息化建设，根据不同类型业务特点，建立与业务发展相适应的高效、稳定的信息管理系统，健全信息管理制度体系，加强网络安全防护。

养老保险公司与第三方平台合作开展业务的，应当自行建设客户信息管理系统，收集、存储并管理必要的客户信息，未经客户同意，不得以任何方式将相关职能交由第三方平台完成，法律法规另有规定的除外。

第二十八条 养老保险公司可根据业务需要，依法合规地委托资质良好的外包服务机构代为办理资金汇划、份额登记、估值核算和信息技术系统开发维护等业务。养老保险公司应当承担的最终管理责任不因委托或外包而免除。

第二十九条 养老保险公司及其董事、监事、高级管理人员和其他工作人员不得有下列行为：

（一）隐瞒与合同相关的重要情况，误导、欺骗客户；

（二）违规泄露客户身份、资金账户等个人信息；

（三）将保险资金与养老基金混同管理；

（四）利用养老保险公司或者职务之便为其他机构和个人谋取不正当利益；

（五）侵占、挪用保险资金或养老保险公司受托管理的养老基金资金；

（六）违规开展关联交易、进行利益输送；

（七）法律法规和国务院保险监督管理机构规定禁止的其他行为。

第二节保险业务

第三十条 养老保险公司在住所地以外的省、自治区、直辖市经营本办法第七条第（一）项保险业务的，应当首先设立省级分公司。养老保险公司在住所地经营上述保险业务的，可直接设立省级以下分支机构。

第三十一条 养老保险公司经营本办法第七条第（一）（二）项业务，应当符合相关监管规定，计提相应的责任准备金，并进行偿付能力评估。

第三十二条 养老保险公司可以适当方式将本办法第七条第（一）（二）项业务与养老社区、长期护理等服务相衔接，丰富养老金领取形式。

第三节养老基金管理业务

第三十三条 养老保险公司申请养老基金管理业务相关资格，应当事先取得国务院保险监督管理机构或其派出机构书面同意，并满足以下条件：

（一）注册资本等符合本办法要求；

（二）公司治理良好，经营稳健，内部控制和风险隔离制度健全；

（三）近3年内没有受到国务院保险监督管理机构及其派出机构重大行政处罚；

（四）没有因存在重大违法违规行为处于整改期间，或者因存在涉嫌重大违法违规行为正在接受国务院保险监督管理机构及其派出机构调查;

（五）国务院保险监督管理机构规定的其他条件。

第三十四条 养老保险公司应当依法履行受托义务，审慎稳健投资运作，不得违反国家对养老保险基金投资管理的有关规定，不得利用管理的其他资产为基金委托人、受益人或相关管理人谋取不正当利益。

第三十五条 养老保险公司负责养老基金管理业务的投资管理人员不得与其他类型业务的相关人员相互兼任。除总经理外，负责养老基金管理业务投资管理的高级管理人员不得同时负责保险资金投资管理。

养老保险公司可以通过设立事业部等方式，将养老基金管理业务的机构、人员、经营管理等与其他类型业务有效隔离。

第三十六条 养老保险公司经营养老基金管理业务的，应当审慎、充分地评估因业务资格被中止或终止，对相关业务经营及公司整体经营可能造成的不利影响，并制定预案。

第四节风险管理

第三十七条 养老保险公司董事会应当充分考量经营目标、风险管理水平及业务类型等因素，审核批准公司风险管理总体策略并监督实施，并对公司风险管理承担最终管理责任。

第三十八条 养老保险公司应当建立健全全面风险管理体系和内部控制制度，明确股东（大）会、董事会、监事会、高级管理层、业务部门、风险管理部门和内部审计部门风险管理职责分工，建立相互衔接、相互制衡、协调运转的风险管理组织架构。

第三十九条 养老保险公司应当健全保险资金和养老基金资金运用风险管理组织体系和运行机制，设立专门的风险管理部门，建立满足业务经营要求的制度和信息系统，有效识别、评估、计量、监测、报告和处置各类风险。

养老保险公司风险管理人员，应当符合业务风险管理及合规管理的相关专业要求，具备相应领域的从业经验以及必要的履职能力和职业操守。

第四十条 养老保险公司应当加强投资集中度风险管理，保险资金和养老基金投资单一资产和单一法人主体（交易对手）的余额占比应当符合相关监管规定要求。

养老保险公司应当对每季度末投资集中度指标进行监测，包括：

(一）保险资金与养老基金共同投资单一固定收益类资产、权益类资产、不动产类资产、其他金融资产的账面余额合计，占上季度末保险资金与养老基金资金总资产合计的百分比；

（二）保险资金与养老基金共同投资单一法人主体（交易对手）的余额，占上季度末保险资金与养老基金资金总资产合计的百分比。

第四十一条 养老保险公司应当根据风险管理政策，针对各类重大风险制定风险处置方案。风险处置方案主要包括风险处置目标，相关管理及业务流程，需要的条件和资源，所采取措施及风险管理工具等内容。

第四十二条 养老保险公司应当按照相关法律法规和监管规定，建立健全覆盖所有类型业务的内部审计体系，有效开展日常内部审计工作。对本办法第七条第（一）（二）（三）项业务的第三方审计频次不得低于每3年1次。

第五章监督管理

第四十三条 国务院保险监督管理机构依法对养老保险公司业务活动实行监督管理。国务院保险监督管理机构派出机构在授权范围内依法履行监督管理职责。

国务院保险监督管理机构及其派出机构根据有关规定对养老保险公司进行监管评估和评级，并根据结果对养老保险公司在市场准入、监管措施等方面实施差异化监管。

第四十四条 养老保险公司应当建立健全信息报送机制，按照法律法规和国务院保险监督管理机构规定报送有关信息、资料。国务院保险监督管理机构及其派出机构可要求养老保险公司及其股东、实际控制人在指定期限内提供有关信息、资料。养老保险公司及其股东、实际控制人应当及时、真实、准确、完整地报送或提供信息、资料。

第四十五条 养老保险公司应当按相关法律法规和监管规定进行信息披露。信息披露应当遵循真实、准确、完整、及时、有效原则，不得有虚假记载、误导性陈述和重大遗漏。

第四十六条 养老保险公司发生以下可能影响经营稳定的情况，应当于1个工作日内向国务院保险监督管理机构及其派出机构报告，并及时提交应对措施：

（一）保险资金遭受或有较大可能遭受重大损失的；

（二）受托管理的养老基金遭受或有较大可能遭受重大损失的；

（三）发生重大声誉风险事件的；

（四）公司董事、监事和高级管理人员被有权机关限制人身自由的；

（五）国务院保险监督管理机构及其派出机构认定的其他事项。

第四十七条 养老保险公司应当于每季度结束后10个工作日内，向国务院保险监督管理机构及其派出机构报告本办法第四十条规定的投资集中度指标。

第四十八条 国务院保险监督管理机构及其派出机构对养老保险公司开展现场检查和调查，可以委托专业机构或者要求养老保险公司委托专业机构进行专项审计、评估或者出具法律意见，养老保险公司应当配合专业机构工作。

第四十九条 养老保险公司违反本办法规定，有下列行为之一的，国务院保险监督管理机构及其派出机构可对其采取出具警示函、责令限期整改等措施，并建议相关业务主管部门不再延续业务资格：

（一）公司治理不健全，董事、监事、高级管理人员及其他关键岗位人员未有效履行职责的；

（二）业务规则不健全或未有效执行，风险管理或内部控制机制不完善的；

（三）投资管理存在较大风险的；

（四）其他不符合审慎经营要求或出现经营风险的情形。

第五十条 养老保险公司及其从业人员违反本办法规定及有关法律法规，情节严重的，由国务院保险监督管理机构及其派出机构依照法律、行政法规进行处罚；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关，追究刑事责任。

第六章附则

第五十一条 本办法自印发之日起施行。

第五十二条 养老保险公司业务范围超出本办法第七条规定的，应当自本办法印发之日起3年内完成业务范围变更。

第五十三条 养老金管理公司参照适用本办法。

第五十四条 本办法由国务院保险监督管理机构负责解释。

国家金融监督管理总局就

《养老保险公司监督管理暂行办法》答记者问

近日，金融监管总局印发了《养老保险公司监督管理暂行办法》（以下简称《办法》），并就有关问题回答了记者提问。

一、制定《养老保险公司监督管理暂行办法》的背景是什么？

答：养老保险公司是专业性人身保险公司，是我国金融市场中唯一一类带有“养老保险”字样的持牌金融机构。除经营商业保险业务之外，养老保险公司还是我国企业（职业）年金市场的重要参与者，并在基本养老保险基金管理方面发挥了积极作用。近年来，随着业务规模持续增长，养老保险公司治理体系不健全，业务结构复杂，发展定位不够清晰，风险管控要求较高等带来的问题日益凸显，亟待制定具有较强针对性的监管办法，推动公司提升治理水平，规范经营管理，健全风险管控，强化信息披露，以强监管、严监管引导养老保险公司聚焦主业高质量发展。

2021年以来，监管部门在广泛调研的基础上，印发了《中国银保监会办公厅关于规范和促进养老保险机构发展的通知》，明确了养老保险机构发展方向。在此基础上，监管部门开始研究制定相应监管规定，经过反复论证并广泛听取各方意见，形成了《养老保险公司监督管理暂行办法》。

二、与一般人身保险公司监管要求相比，《办法》对养老保险公司作出了哪些专门规定？

答：养老保险公司管理的是老百姓的“养老钱”，应当始终坚守稳健经营、规范管理，切实做好风险防范，维护消费者合法权益。《办法》针对养老保险公司的经营特点和要求，在资本管理、考核机制、业务范围、风险控制等方面都作了一些专门规定。比如，根据养老保险公司经营的不同类型业务，逐级提高注册资本要求，增强公司风险抵御能力，并要求公司建立健全多元化资本补充机制；要求建立健全以聚焦养老主业为导向的长期绩效考核机制，商业养老保险等业务的投资管理考核期限不得短于3年；明确养老保险公司应当主要经营与养老相关的业务，包括养老年金保险、商业养老金等，不得受托管理保险资金和开展保险资产管理产品业务；为提高风险控制有效性，要求养老保险公司建立健全风险管理体系，强化不同业务之间风险隔离，定期开展内外部审计等。

三、《办法》加强养老保险公司监管主要体现在哪些方面？

答：一是完善公司治理，强调养老保险公司应建立独立董事制度，发挥独立董事在董事会治理中的重要作用。二是加强关联交易管理，明确养老保险公司不同类型业务之间以及与关联方之间发生交易，均按照关联交易监管。三是防范投资集中度风险，要求不同类型业务的资金投资单一资产和单一法人主体，应符合监管要求，并细化了投资集中度监测要求。四是强化不同业务之间风险隔离，规定养老保险公司应当对不同类型业务分别制定管理制度，禁止不同类型业务资金混同管理，明确不同类型业务投资管理人员隔离要求。

四、《办法》印发后，有哪些工作安排？

答：监管部门将始终坚持金融工作的政治性、人民性，以《办法》出台为契机，进一步强化养老保险公司监管，做好养老金融这篇大文章。一是推动养老保险公司聚焦主业转型发展，在深化我国养老金融市场改革，丰富养老金融产品和服务供给方面发挥应有作用。二是督促养老保险公司在规定时限内，平稳推进并完成各项整改工作。三是规范养老保险公司机构管理、公司治理、经营管理、风险管理等事项，推动切实改善经营管理。四是加强养老保险公司非现场监管和现场监督检查，保持对违法违规行为的高压态势，切实保护好保险消费者合法权益。

2024年二月刊总第 38期

人力资源社会保障部办公厅关于推进直播带岗在就业公共服务领域应用的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

直播带岗是数字技术与公共服务融合发展的创新实践，具有体验直观、互动即时、对接精准的特点，在就业服务领域具有广阔的应用空间。为进一步健全就业公共服务体系，推进直播带岗在就业公共服务领域广泛应用，现就有关事项通知如下：

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入落实党中央、国务院关于就业工作各项决策部署，围绕提升人力资源供需对接匹配效率工作目标，推进直播带岗在就业公共服务领域广泛应用，打造一批特色化、高水平的就业公共服务直播带岗基地，培育一批服务效果好、群众满意度高的就业公共服务直播品牌，培养一批具有职业素养、专业能力的就业公共服务直播人员，牵引就业公共服务方式创新，提升就业公共服务质量，助力高质量充分就业。

二、重点任务

（一）打造直播带岗基地。统筹资源因地制宜多渠道、多形式打造直播带岗基地，满足城乡劳动者求职和各类企业招聘需要。支持在公共就业服务机构场所内建立直播带岗基地、直播带岗间，鼓励联合高校、产业园区、企业、人力资源服务机构、社会媒体等各类社会资源打造就业公共服务网络直播间，推进网络直播技术与就业公共服务融合发展。

（二）完善直播带岗功能。充分利用网络直播技术互动性强的优势，强化直播带岗职业介绍职能，不断完善岗位推介、简历投递等功能，着力提升人力资源供需对接效率。逐步拓展直播服务功能，将政策咨询、职业指导、创业服务等纳入直播服务范围，不断丰富就业公共服务网络直播内容。

（三）培育直播带岗品牌。树立品牌意识，聚焦服务对象特征、当地产业特点等因素，在直播带岗中突出自身特色和服务专长，大力培育具有特色的直播带岗服务品牌。采取多种方式推介本地区直播带岗服务品牌，提高品牌知晓度、公信力，吸引更多企业、求职者参与直播带岗活动，提升直播带岗服务效能。

（四）提升网络直播能力。多种方式开展对直播带岗主播人员技能培训，着力提升岗位推介、职业指导、职业介绍等业务能力，以及直播操作、沟通技巧等网络直播技术水平。加强对直播带岗主播人员管理，定期组织开展党建知识、政治理论学习，提高政治素养，坚定政治立场，把准政治方向。有条件的地方可研究制定直播带岗服务规范、标准，提升标准化服务水平。

（五）提供网络直播支持。积极协调网信等有关部门，强化入网政策和服务支持，便利就业公共服务直播带岗基地享受直播带岗账号认证、功能启用、信息发布等政策。有条件的地方可通过政府购买服务方式开展直播带岗服务，提高直播带岗基地专业化运营能力。

三、组织保障

（一）加强组织领导。各地要高度重视直播带岗工作，将直播带岗作为创新就业公共服务方式、提升就业公共服务质量的重要手段，加强组织领导，推动资源整合，因地制宜推进应用。结合本地实际积极探索、大胆创新，创造可复制可推广经验。

（二）加强规范管理。各地要对就业公共服务领域直播带岗活动进行规范管理，严格审查参与直播活动的经营性人力资源服务机构许可资质、企业资质和招聘岗位信息，不得设置或者发布歧视性内容，确保发布信息和直播内容真实、合法。要主动接受社会监督，推动直播带岗工作健康开展。

（三）加强宣传引导。各地要通过网络媒体、广播电视等，大力宣传直播带岗服务渠道和积极成效。大力总结宣传直播带岗经验做法、特色服务品牌，引导社会各方支持、参与就业公共服务。

各地工作推进过程中的新情况、新问题，请及时报告。

人力资源社会保障部办公厅

2023年12月28日

近日，据报道，为推进直播带岗在就业公共服务领域广泛应用，打造一批高水平的就业公共服务直播带岗基地，培育一批服务效果好、群众满意度高的就业公共服务直播品牌人员，人社部发布了关于推进直播带岗在就业公共服务领域应用的通知。

人社部：推进直播带岗在就业公共服务领域应用

政策法规

HR730

政策法规

人力资源社会保障部办公厅关于印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》的通知

人社厅发〔2023〕50号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

为深入贯彻落实党的二十大精神，支持和规范发展新就业形态，加强新就业形态劳动者权益保障，根据劳动法律法规和《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，我们编制了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》现印发给你们。

各地要准确理解指引指南内容，做好宣传解读工作，指导企业依法规范用工、新就业形态劳动者依法维权，切实维护好新就业形态劳动者基本权益。

人力资源社会保障部办公厅

2023 年11月8日

（此件主动公开）

（联系单位：劳动关系司）

新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引

第一章总则

第一条为支持和规范发展新就业形态，维护新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。

第二条本指引所称新就业形态劳动者，主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者。

本指引所称企业是指平台企业和平台用工合作企业。

第二章工作时间和休息

第三条企业要制定完善新就业形态劳动者休息办法，科学确定劳动者工作量和劳动强度，确保劳动者获得必要休息时间，防止劳动者过度劳动，保障劳动者身体健康。

第四条新就业形态劳动者每日工作时间包括当日累计接单时间和适当考虑劳动者必要的在线等单、服务准备、生理需求等因素确定的宽放时间。企业明确要求新就业形态劳动者在线时间或在指定时间前往指定场所接受常规管理的，企业要求的在线时间和线下接受常规管理时间计入工作时间。

接单时间是指劳动者自执行订单任务时起至完成任务时止的全部时间。劳动者同一时间接两个及以上订单，接单时间不重复计算。劳动者因作业性质和特点，在接单时间内执行订单任务期间可获得连续较长休息时间的，该休息时间可不计入工作时间。

宽放时间由企业与工会或新就业形态劳动者代表结合行业实际，平等协商合理确定。

第五条企业与工会或新就业形态劳动者代表要根据法律法规精神和行业管理规定，结合行业特点和企业实际，平等协商合理确定新就业形态劳动者连续最长接单时间和每日最长工作时间。劳动者达到连续最长接单时间和每日最长工作时间的，系统应推送休息提示，并停止推送订单一定时间。若劳动者当时正在执行订单任务过程中，从该订单任务完成后开始计算停止推送订单时长。

第六条企业要建立新就业形态劳动者工作时间、接单时间台账，确保劳动者可通过应用程序自主查询本人工作时间、接单时间等完整记录。

第三章劳动报酬

第七条企业与工会或新就业形态劳动者代表结合行业特点和企业实际，平等协商制定新就业形态劳动者劳动报酬规则，明确劳动定额标准、抽成比例、计件单价、劳动报酬支付周期、考核办法等，确保新就业形态劳动者提供劳动获得合理劳动报酬。

第八条不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，适用劳动者实际工作地人民政府规定的小时最低工资标准。

第九条新就业形态劳动者在法定节假日工作的，企业应向劳动者支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。

第十条企业要以货币形式将劳动报酬支付给新就业形态劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。

第十一条企业应按时足额支付新就业形态劳动者劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。企业支付劳动报酬时，应向劳动者提供本人的劳动报酬清单。

第十二条平台企业要对用工合作企业按时足额发放新就业形态劳动者劳动报酬等情况进行监督。

第四章附则

第十三条符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，休息和适用最低工资标准等按照《中华人民共和国劳动法》《最低工资规定》等法律法规规章执行。

第十四条个人依托互联网平台完全自主开展经营活动的，不适用本指引。

新就业形态劳动者劳动规则公示指引

第一条为引导平台企业依法合规制定和修订新就业形态劳动者劳动规则，保障新就业形态劳动者知情权和参与权，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。

本指引所称企业是指平台企业和平台用工合作企业。

第三条本指引所称劳动规则是指平台企业组织新就业形态劳动者提供网约服务，进行工作调度和劳动管理时所依据的规章制度、格式合同条款和算法规则等。

第四条平台企业制定或修订平台劳动规则要遵循合法规范、公平公正、透明可释、科学合理、诚实信用的原则，依法履行民主程序。

第五条平台企业要向依托平台就业的新就业形态劳动者公开订单分配、报酬及支付、工作时间和休息、职业健康与安全、服务规范等与劳动者基本权益直接相关的规章制度、格式合同条款、算法规则及其运行机制等。包括并不限于：

（一）新就业形态劳动者进入、退出平台规则；

（二）平台订单分配规则，包括订单分配的基本原则、订单优先分配或差别性分配规则等；

（三）报酬规则，包括计件单价及确定因素，抽成比例及确定因素，报酬构成及支付周期、支付方式等；

（四）工作时间和休息规则，包括任务完成时限要求及其确定依据和主要影响因素等，为防止疲劳对每日(或周/月)累计最长工作时间、停止推送订单休息等限制性规定；

（五）奖惩规则，包括服务要求和规范，考核制度，奖励和惩戒的情形、方式、标准，劳动者的申诉渠道和企业处理申诉的程序、结果反馈方式等；

（六）其他直接涉及劳动者切身利益的规则。

第六条平合企业制定或修订直接涉及新就业形态劳动者权益的劳动规则，要提前通过应用程序弹窗等显著方式向劳动者公开征求意见，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将采纳情况告知劳动者。确定实施前，至少提前七日向劳动者予以公示。

第七条平台企业拟调整经营方式或制定、修订劳动规则对新就业形态劳动者权益有重大影响的，了解或应当了解平台用工合作企业涉及新就业形态劳动者权益的重大制度规则调整的，要开展风险评估，并提前七日向服务所在地人力资源社会保障行政部门和相关主管部门报告，听取意见建议。

第八条平台企业要在应用程序等显著位置，以清晰易懂的语言，真实、准确地持续公示有关内容，确保新就业形态劳动者能够随时方便查看完整内容，并提供反馈有关意见建议的渠道。

新就业形态劳动者权益维护服务指南

第一章总则

第一条为健全新就业形态劳动者权益维护机制，畅通维权渠道，及时、便捷、高质量化解涉新就业形态劳动纠纷，切实维护好新就业形态劳动者权益，促进平台经济持续健康发展，制定本指南。

第二条政府行政部门、法院、工会、企业代表组织、平台企业等要不断探索创新适合新就业形态特点的劳动者维权服务方式，改进和优化对新就业形态劳动者的维权服务。

第三条新就业形态劳动者维护自身权益时应当依法合理表达诉求，不得采取违法和过激形式。

第二章企业内部劳动纠纷化解机制

第四条平台企业要建立健全与新就业形态劳动者的常态化沟通机制和新就业形态劳动者申诉机制，畅通线上和线下沟通渠道。

第五条新就业形态劳动者可向平台企业反映对平台劳动规则的意见建议或其他合理诉求，平台企业要认真听取并作出回应。

第六条新就业形态劳动者认为平台用工合作企业侵犯其合法权益的，可向平台企业投诉。平台企业要积极核查，协调处理。情况属实的，要督促用工合作企业及时整改。

第七条新就业形态劳动者对报酬计算、服务时长、服务费用扣减、奖惩、平台用工合作企业管理服务等有异议的，或遭遇职场欺凌、骚扰的，可向平台企业反映或申诉，平台企业要在承诺时间内予以回应并公正处理。

第八条新就业形态劳动者认为自身劳动权益受到侵害时，可优先与企业协商解决，也可请工会或第三方组织共同与企业协商解决。

第九条鼓励平台企业成立由工会代表、新就业形态劳动者代表和企业代表参加的企业内部劳动纠纷调解委员会，提供涉新就业形态劳动者劳动纠纷调解服务。新就业形态劳动者认为自身劳动权益受到侵害时，可向企业劳动纠纷调解委员会提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

第三章工会权益维护服务

第十条新就业形态劳动者有权加入工会。工会组织要积极吸收新就业形态劳动者入会。

第十一条工会组织要及时帮助新就业形态劳动者解决生活和工作中遇到的困难。新就业形态劳动者在生活和工作中遇到困难，可向所在工会组织或当地工会组织请求予以支持和帮助。

第十二条工会组织要对平台企业、平台用工合作企业履行用工责任情况进行监督。平台企业、平台用工合作企业违反新就业形态劳动者权益保障相关法律法规政策，工会组织要提出意见或者要求纠正。新就业形态劳动者可向工会组织反映对企业劳动管理的意见建议。工会组织要收集新就业形态劳动者意见，并及时向企业反馈。对工会提出的意见和收集的新就业形态劳动者的意见建议，企业要及时研究，给予答复。

第十三条工会组织要推动平台企业建立常态化的沟通协商机制，代表或组织新就业形态劳动者就涉及劳动者切身利益的事项与平台企业沟通、协商，订立集体合同或协议。新就业形态劳动者有权参与工会与企业组织的恳谈会、集体协商等活动，平台企业、平台用工合作企业应提供便利条件。

第十四条新就业形态劳动者认为平台企业、平合用工合作企业侵犯自身劳动权益申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，可向工会组织申请法律援助等服务。

第十五条新就业形态劳动者可就近在工会组织等建立的服务站点申请协调解决权益维护问题。

第四章相关部门机构权益维护服务

第十六条新就业形态劳动者与企业发生纠纷，可向人民调解委员会和各级各类专业性劳动争议调解组织申请调解。经调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应按照约定履行。符合条件的，可向人民法院申请司法确认或向劳动争议仲裁机构申请置换。

第十七条发生争议后调解不成或当事人不愿调解，符合劳动争议受案范围的，新就业形态劳动者可向实际工作地的劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲裁。不符合劳动争议受案范围的，新就业形态劳动者可向人民法院起诉，人民法院应当依法受理。

第十八条符合劳动保障监察职权范围的事项，新就业形态劳动者可向人力资源社会保障行政部门举报投诉。各地人力资源社会保障行政部门应当畅通举报投诉渠道，及时受理新就业形态劳动者的举报投诉，依法维护劳动者合法权益。

第十九条新就业形态劳动者可依法向法律援助机构申请法律援助。鼓励法律援助机构在新就业形态劳动者集中工作地或休息地设立法律援助站或者联络点，就近提供法律援助服务，开设新就业形态劳动者法律援助“绿色通道”,提供便捷高效服务。

第二十条各地要积极构建新就业形态劳动纠纷多元调解机制，加强劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解协调联动。

鼓励有条件的地方探索创新新就业形态劳动纠纷调处机制，联通法院、人力资源社会保障、司法行政、工会、企业代表组织等各类争议处理资源，建立“一站式”的新就业形态争议调处机构。

鼓励新就业形态劳动者比较集中的市、区以及有条件的县和乡镇、街道，联合相关资源力量，组建集咨询疏导、争议调解、劳动仲裁、法律援助、专业审判于一体的新就业形态劳动用工争议多元化解中心。

第二十一条新就业形态劳动者生活困难需要救助的，可向有关部门申请救助。

第五章附则

第二十二条涉新就业形态商事纠纷不适用本指南。

近日，据报道，为支持和规范发展新就业形态，加强新就业形态劳动者权益保障，人社部日前发布了关于新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引、劳动规则公示指引、权益维护服务指南三个通知。

人社部：发布涉新就业形态的3个新规

2024年二月刊总第 38期

近日，据报道，为发挥零工市场对健全就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道的重要作用，让零工市场为灵活就业人员与用工主体提供更好的就业服务，人社部发布了关于加强零工市场规范化建设的通知。

人社部：加强零工市场规范化建设

人力资源社会保障部关于加强零工市场规范化建设的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

零工市场是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，对健全就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道具有重要作用。为深入贯彻落实党中央、国务院关于支持多渠道灵活就业的决策部署，现就加强零工市场规范化建设有关工作通知如下：

一、规范零工市场服务定位。各地要将零工市场纳入就业公共服务体系建设工作，整体谋划、统筹推进。要坚持公益性，对所有灵活就业人员免费提供规范可持续的基本就业公共服务。要坚持普惠性，面向社会开放，扩大城乡服务覆盖范围，提高零工市场服务均等化和可及性。要坚持灵活性，充分发挥灵活、快速服务优势，适应灵活就业人员求职需求和特点，提供多样化服务。要坚持兜底性，大力挖掘适合大龄和就业困难劳动者的就业岗位，兜底帮扶劳动者实现就业增收。

二、规范零工市场服务功能。各地要健全完善以即时快招服务为核心、以技能提升和权益维护服务为支撑的零工市场基本服务，重点提供灵活就业岗位供求信息撮合服务、职业指导服务、就业技能培训和创业培训信息推介服务、培训需求信息收集服务、权益维护指引服务。有条件的地方可围绕灵活就业人员求职就业实际需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息以及平价超市、住宿餐饮和车辆接送等服务，为灵活就业人员务工提供便利条件。

三、规范零工市场建设布局。各地要结合“家门口”就业服务站建设，合理规划布局数量适宜、规模适度的零工市场，构建分布合理、便利可及的灵活就业服务网络。对零工需求量大、交通便利的地方，要设立辐射一定区域的综合性零工市场，集中向灵活就业人员提供就业创业服务。对用工行业集中、岗位需求相似的地方，要设立行业性、专业性零工市场，重点服务行业用工需求。对用工需求分散、人员规模较小的地方，要结合基层就业服务平台、就业驿站等服务网点建设，灵活设立零工服务站点，向灵活就业人员就近提供服务。

四、规范零工市场运行模式。对人力资源社会保障部门自行运作的零工市场，要明确管理机构和工作人员职责，具备专门的服务场所设施，能够容纳一定数量人员集中开展对接洽谈活动。对在公共就业服务机构加挂零工市场牌子的，要在综合服务场所划分灵活就业服务专区或设立专门服务窗口，为灵活就业人员提供“一站式”服务。对委托社会力量运行管理的零工市场，要按照政府向社会力量购买服务要求，规范操作程序，明确承接主体和购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估，对评估结果不合格、不符合公益性质的零工市场及时予以退出。

五、规范零工市场信息分析。各地要结合本地实际定期汇总分析求职人员信息、招聘岗位信息、匹配结果信息、工资价位信息等相关数据，动态掌握灵活就业供求变化趋势。要按月公布本地零工市场主要行业及岗位求人倍率信息，引导灵活就业人员求职择业。要加强线上零工市场建设，结合就业服务“一库一平台”建设，将零工市场供求信息纳入省级就业信息平台，搭建线上供求匹配平台，实现全辖区零工市场信息联通、集中发布岗位招聘信息。

六、规范零工市场服务要求。各地要建立工作日志台账制度，记录分析零工市场主要业务开展情况。要建立健全工作规章制度，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，主动公开服务项目、办事指南、服务热线和投诉举报渠道等事项。要规范本地零工市场命名规则，统一业务流程和服务标准，统一使用服务标识标志，提高服务场所辨识度。我部将发布全国统一的零工市场标识，供各地参照使用。

七、加强服务能力建设。各地要综合考虑当地灵活就业人员规模、行业用工特征、零工市场辐射范围等因素，按照服务对象数量的一定比例配备专兼职工作人员。要通过运营管理单位委派、社会聘用、志愿者招募等渠道，充实零工市场工作人员队伍。要加强零工市场工作人员常态化能力培养，定期组织业务培训轮训，分析就业形势、解读就业创业政策，提高专业素质和能力。要建立激励约束机制，严格考核制度，督促引导工作人员不断提升服务水平。

八、加强组织实施工作。各地要高度重视零工市场规范化建设工作，作为人力资源社会保障部门抓窗口建设、促队伍发展、为群众办实事的重要内容，强化组织领导，加强监督检查，明确规范化建设工作目标任务和时间表、路线图，确保各项工作规范有序推进。要建立零工市场综合管理制度，协同相关部门规范市场秩序，确保零工市场安全运行。要及时总结零工市场规范化建设经验做法，宣传推广一批提供规范化服务的零工市场，带动提升零工市场整体服务水平。

各地在推进零工市场规范化建设工作中的典型经验请及时发送，我部将组织媒体开展集中宣传。工作中出现的新情况、新问题，请及时报告。

人力资源社会保障部

2023年12月26日

HR730

政策法规

关于进一步推进职业健康保护行动提升劳动者职业健康素养水平的通知

国卫办职健函〔2024〕32号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团卫生健康委、教育厅（教委、教育局）、人力资源社会保障厅（局）、住房城乡建设厅（委、管委、局）、交通运输厅（局）、应急管理厅（局）、疾控局、总工会：

2019年健康中国行动实施以来，各地采取多种方式积极推进职业健康保护行动，取得明显成效。但各地工作进展不平衡，部分行业劳动者职业健康知识知晓率较低，职业健康培训和科普宣传等工作亟待进一步加强。为贯彻落实《健康中国行动（2019-2030年）》《国家职业病防治规划（2021-2025年）》等要求，推动劳动者职业健康素养相关目标如期实现，现就有关工作通知如下。

一、推动用人单位落实主体责任，进一步加强职业健康管理

（一）加强用人单位职业健康培训。各地要以职业病危害严重的行业领域为重点，督促用人单位切实落实职业病防治主体责任，及时公布工作场所职业病危害因素检测评价结果，向劳动者书面告知职业健康检查结果，依法依规开展职业健康培训，提高劳动者对职业病危害的重视程度和防护意识。鼓励用人单位开展职业病防治自查。可按照人力资源社会保障部等4部门联合印发的《工伤预防费使用管理暂行办法》要求，开展矿山、机械制造、铁路建设施工等行业重点企业职业病预防相关项目培训，持续提升培训覆盖面和培训效果。

（二）加强健康企业建设和争做“职业健康达人”活动。各地要强化部门协调联动，广泛宣传并动员辖区内用人单位和劳动者参与健康企业建设和争做“职业健康达人”活动，联合研究出台支持性政策或激励措施，将健康企业建设与职业健康分级分类监管等措施相衔接，推荐符合条件的健康企业和“职业健康达人”参评五一劳动奖状、奖章等荣誉，推动用人单位提升职业健康管理水平，引导劳动者践行健康工作生活方式。

（三）坚持监管执法与科普宣传相融合。按照“谁执法、谁普法”的原则，地方各级卫生健康行政部门、疾病预防控制主管部门和卫生监督机构要在开展监督执法工作中，同步向用人单位和劳动者宣传职业健康有关法律法规知识，对重点行业用人单位每半年至少组织开展一次以职业病危害事故案件或案例分析为重点的宣讲活动。

二、充分利用监测结果，加大重点人群职业健康素养干预力度

（一）做好重点人群职业健康素养监测。各省级卫生健康行政部门要主动与教育等有关部门加强协作配合，结合本地实际，科学组织实施教师、医疗卫生人员、工业企业工人、建筑工人、环卫工人、下水道工人、农民工、新就业形态劳动者等重点人群职业健康素养监测，加强监测项目资金管理、质量控制、技术培训指导，确保年度监测任务保质保量完成。

（二）科学有效运用素养监测结果。各地要深入挖掘分析监测数据，分析评估不同行业劳动者职业健康素养水平，提出针对性提升目标和措施。健全信息共享机制，监测结果及时报告地方政府并通报相关行业主管部门，按照职责分工落实职业健康培训和科普宣传责任，合力提升劳动者职业健康素养水平。

（三）推进重点人群职业健康素养干预。各地要以第二、第三产业用人单位和劳动者为重点，制定职业健康素养综合干预工作方案。要针对素养水平较低的行业领域以及较为薄弱的职业健康知识和技能，有的放矢进行干预，加大干预的频次和力度，尽早实现辖区内第二、第三产业劳动者职业健康素养干预全覆盖。

三、发挥专业机构作用，深入开展职业健康知识“五进”活动

（一）推动职业健康知识“进机构”。各级职业病防治院（所）、疾病预防控制中心等专业机构要发挥科普宣传主力军作用，在服务场所设立科普宣传长廊，普及职业健康知识。将职业健康科普宣传融入技术服务全过程，向广大劳动者、职业病患者开展科普宣传。探索建立科普宣传工作激励机制，鼓励将科普宣教工作作为专业技术人员业绩考核、评先选优的重要依据。

（二）推动职业健康知识“进企业”。地方各级卫生健康行政部门、疾病预防控制主管部门要指导专业机构在为企业提供技术服务的同时，结合辖区职业病危害特点，宣传和普及职业健康知识。面向职业病危害风险较高的行业领域，帮助企业开展职业病防治自查，倡导推广中小微型企业职业健康“管家服务”、“结对帮扶”等经验，指导企业加强职业健康管理。

（三）推动职业健康知识“进学校”。结合大中小学校教师职业特点，鼓励专业机构和职业健康专家走进校园，面向广大教师普及职业健康知识和技能。推动学校在宣传栏、校园网和“两微一端”等平台设立职业健康科普专栏。鼓励职业院校开展健康知识与技能竞赛等活动，鼓励职业病高发领域的相关专业设置职业健康公开讲座或选修课。

（四）推动职业健康知识“进乡村”。面向乡村尤其是外出务工人员集中的乡村，充分利用务工人员返乡、出乡等时间节点，在客运站等场所广泛开展职业健康知识普及活动。要编制务工人员愿意看、看得懂、记得住的科普作品，深入农民工群体集中的高危行业企业、建筑工地等开展知识培训和宣讲，普及职业健康权益保障常识。

（五）推动职业健康知识“进社区”。聚焦工矿企业或第二、第三产业劳动者集中的社区，结合辖区内常见职业病以及心脑血管、肌肉骨骼、精神心理等方面工作相关疾病特点，通过制作展板、发放手册、播放视频、健康义诊、专家讲座等形式，传播职业病和工作相关疾病防治知识。面向新就业形态劳动者聚集地以及劳动者港湾、工会驿站等场所，开展职业健康科普宣传，实现服务资源共建共享。

四、创新方式方法，广泛开展形式多样的科普宣传教育

（一）打造职业健康科普宣传品牌。各地要加强部门间协作，动员社会各界积极参与《职业病防治法》宣传周活动，普及职业健康知识，营造关心关爱劳动者健康的社会氛围。要聚焦常见职业病和多发工作相关疾病防治，因地制宜开展示范性、创新性科普宣传，着力打造诸如“百名专家千场科普”等职业健康科普宣传活动品牌。

（二）搭建科普宣传培训平台。各地要充分利用职业健康培训网络平台等信息化手段，为辖区用人单位和劳动者提供高质量培训课程。通过设立职业健康科普微信公众号、网站和网络栏目，广泛开展职业健康知识线上线下培训、在线访谈、知识竞赛、网络展览、专栏专刊等活动。鼓励职业健康专家开设科普专栏、撰写科普文章、开通新媒体账号，建设一批科学权威、喜闻乐见的科普宣传阵地。

（三）开展形式多样科普宣传。鼓励各地建立职业健康科普专家库，组织专家深入企业、社区、学校、乡村开展科普宣传。鼓励第二、第三产业劳动者集中的地区依托专业机构建设职业健康体验场馆等科普宣传阵地，为劳动者和社会各界提供触手可及的职业健康科普体验。

（四）建设省级职业健康科普资源库。各省级卫生健康行政部门要依托相关机构建设本地职业健康科普资源库，并免费向社会开放。鼓励当地专业机构、高等院校面向青年职工、女职工、农民工和大龄劳动者，积极编制科普宣传作品，不断丰富职业健康科普资源库。

五、加强组织领导，为推进职业健康保护行动提供有力保障

（一）形成部门合力。地方各级卫生健康行政部门要积极与教育、人力资源社会保障、住房城乡建设、交通运输、应急管理、疾病预防控制、工会等部门和单位加强沟通配合，强化保障支持，共同推进重点行业领域劳动者职业健康科普宣传培训，实现与安全生产、工伤预防等工作的有效联动。

（二）注重融合联动。各地要用活优势资源，将科普宣传培训与职业健康日常业务相结合，与健康中国其他专项行动相结合，与职业病防治各品牌活动相结合，与公众健康促进工作相结合，发挥各地及各有关部门健康教育机构的科普宣传优势，做到联合联动、协同推进，有效促进职业健康保护行动的各项工作。

（三）加强指导评估。各地要结合实际，加大工作指导特别是对资源薄弱地区的指导力度，动态掌握并及时解决科普宣传工作中存在的问题。要建立健全评估机制，做好绩效评估，推动各项措施落地见效。

（四）及时总结宣传。各地要及时调研了解辖区内和有关部门工作开展具体情况，总结推广职业健康科普宣传的好经验、好做法，对效果好、易于推广的经验做法及时进行宣传推广。

请各地结合本地实际抓好落实，请各省级卫生健康行政部门于每年12月15日前将有关情况书面报告国家卫生健康委职业健康司。

国家卫生健康委办公厅教育部办公厅

人力资源社会保障部办公厅住房城乡建设部办公厅

交通运输部办公厅应急管理部办公厅

国家疾控局综合司全国总工会办公厅

2024年1月25日

卫健委：推进职业健康保护行动提升劳动者职业健康素养水平

近日，据报道，国家卫生健康委办公厅等八部门联合印发了关于进一步推进职业健康保护行动提升劳动者职业健康素养水平的通知，将推动用人单位落实主体责任，加大对重点人群职业健康素养干预，深入开展职业健康知识“五进”活动与科普宣传教育。

2024年二月刊总第 38 期

广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅国家税务总局广东省税务局关于印发《广东省灵活就业人员参加失业保险办法》的通知

各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局，国家税务总局各地级以上市、横琴粤澳深度合作区税务局，省社会保险基金管理局：

现将《广东省灵活就业人员参加失业保险办法》印发你们。请广州、深圳等大湾区9市和汕头市结合实际开展工作，其他具备条件的市可以报省备案后实施，实施中出现重大问题及时向省厅（局）报告。

广东省人力资源和社会保障厅

广东省财政厅

国家税务总局广东省税务局

2023年12月28日

广东省灵活就业人员参加失业保险办法

第一章总则

第一条为规范我省新业态从业等灵活就业人员参加失业保险及待遇核发工作，保障灵活就业人员失业保险权益，根据党的十九届五中全会健全灵活就业人员社会保险制度要求和《中华人民共和国社会保险法》《失业保险条例》《广东省失业保险条例》《人力资源社会保障部国家发展改革委交通运输部应急部市场监管总局国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》等规定，制定本办法。

第二条本办法中灵活就业人员，是指法定劳动年龄内在我省从业的下列人员：依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业、但未与平台或机构等相关企业建立劳动关系的人员，以及无雇工的个体工商户等。

第三条灵活就业人员参加失业保险遵循自愿的原则。

依托平台就业、未与平台单位签订劳动合同的参保从业人员，应取得平台认可的服务资格，并实际开展业务。

灵活就业人员参加失业保险，需办理就业登记。

第四条参加失业保险的灵活就业人员应当依法依规缴纳失业保险费，失业后依照规定享受失业保险待遇。鼓励新业态平台对其平台从业人员缴纳失业保险费予以补助。

第二章参保缴费

第五条申请参加失业保险的无雇工个体工商户，可在注册登记地参加失业保险；其他灵活就业人员，可在本人就业所在市参加失业保险。灵活就业人员凭有效身份证件及就业登记向参保地主管税务机关办理参保缴费手续。

第六条灵活就业人员首次参加失业保险原则上以其参保前灵活就业十二个月的平均收入申报失业保险缴费基数，按照国家和省规定的失业保险基准费率（单位和个人费率之和）缴纳失业保险费。其后每年7月申报一次缴费基数，申报后本年7月至次年6月按该缴费基数缴纳失业保险费。

灵活就业人员申报的缴费基数不得低于失业保险关系所在地级以上市最低工资标准，月平均收入高于失业保险关系所在地级以上市上年度在岗职工月平均工资三倍的，以失业保险关系所在地级以上市上年度在岗职工月平均工资的三倍为基数申报。

首次参保时灵活就业不足十二个月的，按照实际就业月数的平均收入申报缴费基数。停止参保的灵活就业人员重新参保的，参照首次参加失业保险有关规定执行，若停保和重新参保时间在同一社会保险年度的，可不重新申报缴费基数。

第七条灵活就业人员自其办理参保缴费手续当月起按月申报缴纳失业保险费。税务机关应与灵活就业人员约定申报缴费方式，打印核定通知书或提供缴费信息查询、打印渠道。探索采取与新业态平台对接等方式，方便灵活就业人员参保缴费。

第八条灵活就业人员失业保险费不实施补缴，灵活就业人员已缴纳的失业保险费不退费。

第九条参加失业保险的灵活就业人员停止参保时，应当向税务机关申请办理失业保险停保手续。灵活就业人员失业后重新就业的，可按规定再次参加失业保险，参保缴费时间累积计算。

第十条税务机关应依据参加失业保险的灵活就业人员相关资料，对其个人基础信息进行实名制登记，录入数据库，同时建立参保档案，对其缴费信息进行完整记载。

第三章失业保险待遇

第十一条参加失业保险的灵活就业人员同时符合下列条件失业的，可以按照《广东省失业保险条例》规定领取失业保险金，并享受其他失业保险待遇（不含省外户籍人员一次性失业保险金）：

（一）失业前本人已经缴纳失业保险费累计满一年，或者不满一年但本人有失业保险金领取期限的；

（二）非因本人意愿中断灵活就业的；

（三）已办理失业登记并有就业需求的。

灵活就业人员由灵活就业状态转为失业状态时，应按规定办理失业登记，并办理停止参保手续。

第十二条非因本人意愿中断灵活就业包括以下情形：

（一）无雇工的个体工商户因疫情等非因本人意愿原因被要求停产停业1个月及以上的，或者执照（许可证）被市场监管部门暂扣不少于30天或者吊销、注销的；

（二）所依托的灵活就业平台单位被吊销执照、责令关闭、撤销或提前解散、破产或停业整顿的；

（三）所依托的灵活就业平台单位不再提供灵活就业岗位的；

（四）依托平台单位灵活就业的从业人员，被平台单位暂停服务资格连续30天及以上的；

（五）参保人因病或因伤无法从事灵活就业的；

（六）法律法规规定的其他因不可抗力非因本人意愿中断灵活就业情形的。

第十三条在两个及以上平台从事灵活就业人员，其中一个或多个平台中断灵活就业符合领取失业保险金条件、但其他平台仍可从事灵活就业的，不得申领失业保险相关待遇。

第十四条灵活就业人员失业后，可按规定到公共就业服务机构、社会保险经办机构或通过互联网等途径办理失业登记。符合申领失业保险金条件的，凭本人身份证件或社会保障卡、失业登记等材料到参保所在地社会保险经办机构、公共就业服务机构或通过互联网等途径申领失业保险待遇。第十二条中各情形相关材料分别为：第（一）、（二）为有关部门停产停业通知，注销、吊销、撤销通知书复印件等；第（三）为单位公函；第（四）为被平台或机构暂停服务资格超1个月的平台机构材料，如APP截图等；第（五）为不少于连续5天的病历及医院开具与住院合计不少于20日的病休单或因工伤残一至六级的鉴定文书或因本次病（伤）申请的残疾人证；第（六）根据非自愿失业原因提供相关材料。

第十五条社会保险经办机构在收到灵活就业失业人员失业保险待遇申请后，应在试点地区规定时限内，通过数据比对、向平台核实等方式审核相关材料真实性，符合条件的，按规定核发失业保险相关待遇，并定期对其是否丧失领取资格开展数据比对。

第十六条参加失业保险的灵活就业人员享受失业保险待遇的期限和缴费时间的计算，按《广东省失业保险条例》第十七条、第十八条规定执行。其参保缴费时间，可与企业职工失业保险参保缴费期限合并计算。

第十七条参加失业保险的灵活就业人员享受失业保险待遇期间，不得同时享受灵活就业人员社会保险补贴。

第十八条失业人员领取失业保险金期间的其他失业保险待遇，按照国家和省失业保险相关规定执行。

第十九条参加失业保险的灵活就业人员享受失业保险待遇期间，应每月向核发待遇的社会保险经办机构承诺其不存在停发待遇规定情形，有下列情形之一的，应向社会保险经办机构报告，停止领取失业保险金及其他失业保险待遇：

（一）《广东省失业保险条例》第二十八条规定情形的；

（二）以灵活就业人员身份参加特定人员单项工伤保险的；

（三）法律法规规定的其他应当停发的情形。

第二十条参加失业保险的灵活就业人员失业保险关系转移参照国家和《广东省失业保险条例》有关规定执行。

第四章其他

第二十一条人力资源社会保障行政部门负责灵活就业人员参加失业保险政策的制定、依法对灵活就业平台（单位）和参保的灵活就业人员遵守社会保险法律、法规情况以及社会保险基金的收支、管理进行监督检查。人力资源社会保障部门负责失业保险基金预算草案的编报、审核工作。

社会保险经办机构负责灵活就业人员失业保险经办服务，负责待遇审核及支付、关系转移、出具参保凭证、停止领取待遇情形比对核查等工作，并根据“畅通领、安全办”的有关要求开展灵活就业人员就业失业登记工作，负责定期向社会公布失业保险基金的收入、支出、结余和收益等情况。

公共就业服务机构按规定办理就业失业登记和发放就业失业登记凭证，并根据“畅通领、安全办”的有关要求受理灵活就业人员失业保险金申领工作。

社会保险经办机构和公共就业服务机构应当公开灵活就业人员失业保险的有关规定和办事制度，严格审核有关情况，加强信息交换网络和设施建设，完善就业、失业等相关信息的交换机制。

第二十二条财政部门负责省级社会保障基金财政专户的管理、划拨、结算和财务管理等工作。

第二十三条税务机关负责为灵活就业人员办理失业保险缴费手续、负责失业保险费征缴和征管信息系统管理维护等工作，并及时向社会保险经办机构共享灵活就业人员参保和缴费信息。

第二十四条灵活就业人员秉承自愿原则参加失业保险，需对其提交的参保申报材料、停保申报材料、待遇申领材料等的真实性负责。依托平台未实际开展业务参保，通过虚假承诺等方式虚构事实，存在多平台就业申领失业待遇，或者提供虚假信息、材料的，需承担相应的法律责任及后果。

第二十五条灵活就业人员、相关平台或机构以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取失业保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》《广东省失业保险条例》《广东省社会保险基金监督条例》等规定处理。各地社会保险经办机构、税务部门、就业登记机构应加强数据比对，防止欺诈冒领，确保失业保险基金安全。税务部门、公共就业服务机构应当核查灵活就业人员办理参保（停保）申报、就业失业登记业务中承诺事项，灵活就业人员所承诺事项与实际情况不一致的不予办理，对发现作出虚假承诺的，按《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》等规定纳入社会保险领域失信人员名单并实施联合惩戒。

第二十六条本《办法》由广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局负责解释。本《办法》未规定的其他失业保险相关内容，按照国家和省现行规定执行。本《办法》自2024年1月1日起施行，有效期2年。在实行期间，对参加失业保险的灵活就业人员单列管理、专项统计和分析评估，可根据评估情况适时调整适用的参保对象范围，可根据其失业保险费收支情况适时调整失业保险缴费工资基数上下限、缴费费率、待遇享受条件等，保证实施工作安全平稳有序开展。本《办法》印发后国家另有规定的，从其规定。

《广东省灵活就业人员参加失业保险办法》政策解读

一、背景及依据

根据中央健全灵活就业人员社会保险制度要求及部省战略合作协议的授权，2021年12月我厅会同省财政厅、省税务局印发了《广东省灵活就业人员参加失业保险办法（试行）》（粤人社规〔2021〕31号），在大湾区9市和汕头（2022年3月申请试点）开展灵活就业人员参加失业保险办法试点，取得较好成效，得到人社部失业保险司高度肯定。因粤人社规〔2021〕31号文件有效期2023年底将到期，鉴于人社部正在研究平台从业人员参加失业保险试点工作，综合省财政厅、省税务局、地市人社局等意见，将粤人社规〔2021〕31号文件稍修改后延续实施2年。办法主要以《中华人民共和国社会保险法》《失业保险条例》《广东省失业保险条例》《人力资源社会保障部国家发展改革委交通运输部应急部市场监管总局国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》为依据。

二、主要目标及任务

办法的主要目标和任务，是落实习近平总书记完善覆盖全民的社会保障体系重要讲话精神，实现我省失业保险制度全覆盖；规范我省新业态从业等灵活就业人员参加失业保险及待遇核发工作，补齐我省灵活就业人员参加失业保险制度空白，保障灵活就业人员失业保险权益。同时为国家出台相关政策积累经验，提供可以借鉴的样板。

三、主要内容

办法按照补齐短板、合理负担、抓住关键、稳步推进的工作思路制定，分为四部分。

第一部分：灵活就业人员参加失业保险总则。一是明确办法制定的依据和目的。二是确定本办法中灵活就业人员范围，以《广东省灵活就业人员服务管理办法（试行）》灵活就业人员范围为基础，根据实际进行调整。三是明确灵活就业人员参加失业保险遵循自愿原则，并需按规定办理就业登记。四是提出参保享受待遇的基本原则。

第二部分：参保缴费相关规定。一是明确办理参保手续地点、机构、所需材料等；二是明确缴费基数、缴费比例；三是明确缴费期以及社保费征收机构征收后职责；四是未按时申报缴费的情形处理；五是对自愿停止参保情形的规定；六是对社会保险费征收机构相关职责工作进行规定。

第三部分：失业保险待遇相关规定。一是明确参保灵活就业人员享受待遇的具体条件；二是明确灵活就业人员申领待遇的途径、所需资料等；三是明确灵活就业人员享受失业保险待遇的项目及标准；四是明确灵活就业人员享受失业保险待遇的期限；五是灵活就业人员多平台就业情形处理；六是明确灵活就业人员失业后享受失业保险待遇期间，不享受社会保险补贴；七是规定灵活就业人员停止领取失业保险金和其他待遇的相关情形；八是对灵活就业人员不同市之间转移进行规定。

第四部分：其他。一是相关部门的职责；二是对灵活就业人员、相关平台或机构采取不正当手段取得失业保险待遇情形处罚进行明确；三是明确本规定解释权及实施时间。

近日，据报道，为规范新业态从业等灵活就业人员参加失业保险及待遇核发工作，保障灵活就业人员失业保险权益，广东印发了关于灵活就业人员参加失业保险办法的通知。

广东：印发灵活就业人员参加失业保险办法

HR730

政策法规

关于加强新时代广东高技能人才队伍建设的实施意见

近日，中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅印发《关于加强新时代广东高技能人才队伍建设的实施意见》并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实，全文如下。

为深入贯彻党的二十大精神，全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，认真落实《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见〉的通知》精神，加强广东高技能人才队伍建设，培养造就更多高技能人才，现结合实际提出如下实施意见。

一、强化高技能领军人才培养

（一）加强高技能领军人才培育选拔。实施高技能领军人才培育计划，每年评聘选树一批在技术技能领域作出重大贡献，或本地区、本行业公认具有高超技能、精湛技艺的首席技师、特级技师。依托高技能人才培训基地、技能大师工作室等平台，通过名师带徒、技能研修、技术交流等形式，加大高技能领军人才培养力度。强化青年高技能人才储备，形成梯次培育格局。建立全省高技能领军人才信息资源库，遴选后备领军人才入库并动态调整，为领军人才搭建技能交流、技术创新、资源共享的发展平台。

（二）发挥高技能领军人才引领作用。支持有条件的国有企业设立首席技师和特级技师技术职务（岗位）。支持各类用人单位依托高技能领军人才设立技能大师工作室，充分发挥高技能领军人才在带徒传技、技艺传承、技能攻关等方面的作用。支持高技能领军人才及团队参与国家及省科技计划项目，所在单位可根据其在项目中的实际贡献给予绩效奖励。鼓励企业根据需要，建立高技能领军人才“揭榜领题”以及参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度。鼓励企业加大高技能领军人才在自主组建技术攻关团队、仪器设备采购使用、创新资源流动共享等方面的调度权，并在经费等方面给予支持。

（三）提升高技能领军人才待遇水平。将高技能领军人才纳入党委联系服务专家范围，加强政治引领和政治吸纳，定期开展国情研修考察、党校研修班等活动，提升其政治理论水平。鼓励企业参照高级管理人员标准落实高技能领军人才待遇。支持企业探索实行年薪制、协议工资制、股权激励、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红，不断提高高技能领军人才薪酬待遇。通过提供购房补贴、人才公寓等多种方式，帮助高技能领军人才解决住房问题。高技能领军人才按照属地高层次人才相关政策落实待遇。

二、筑牢产业技能根基

（四）发挥行业企业主体作用。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势，做好高技能人才供需预测和培养规划。鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划。国有企业要结合实际将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及其他实体参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的重要因素。工业和信息化部门要把企业参与校企合作情况，作为各类示范企业评选的重要参考。鼓励各类企业事业组织、社会团体及其他社会组织以独资、合资、合作等方式依法参与举办职业教育培训机构，积极参与承接政府购买服务。

（五）强化职业院校基础作用。实施高等职业教育创新强校工程、职业院校办学条件达标工程、技工教育强基培优计划，打造一批高水平职业院校（含技工院校，下同）。优化调整职业院校专业设置，紧密对接产业链、人才链构建专业体系。支持技师学院按照高等职业院校规格设置，推动技师学院扩大技师培养规模。技师学院教师因公临时出国（境）参加培训访学、技能交流等活动，相关费用、出国批次数、团组人数等按照高等职业院校有关规定落实。拓宽引才用才渠道，技工院校可按规定设置特设岗位聘用急需紧缺的高层次人才、高技能人才。技师学院、技工学校（含高级技工学校）分别按照高等职业学校、中等职业学校开展专业技术岗位设置工作。统筹使用现代职业教育质量提升计划资金，支持职业院校改善办学条件。

（六）推进中国特色学徒制。深化产教融合、校企合作，全面推行中国特色企业新型学徒制和现代学徒制，鼓励企业依托技术技能岗位开展学徒制培养。支持产教评技能生态链企业面向普通高等院校和职业院校吸纳毕业学年学生创新开展学生学徒培养，由技能生态链企业与学徒双方签订学生学徒培养协议，明确学生学徒在学徒工管理阶段，学徒培训、岗位历练、班别调配、岗位配置、工伤保护等比照企业同类正式员工一体化管理，确立学生学徒培养结束后面向技能生态链企业实现就业的目标导向。教育、工业和信息化、人力资源社会保障部门要把学徒培养培训效果作为评价学校办学质量和企业生产经营状况的重要内容。

（七）加强培养载体建设。加强市域产教联合体、行业产教融合共同体、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室等建设。重点建设一批国家级、省级高技能人才培训基地和技能大师工作室，鼓励有条件的地市建设本地区高技能人才培养平台。积极争取中央预算内投资支持建设一批公共实训基地，加快形成布局合理、点面结合、精准有效、机制健全的公共职业技能培训基础设施网络。

三、建设高水平技能生态

（八）构建技能生态机制。在我省重点产业、重点领域，通过龙头企业出标准、出岗位、出师傅，院校出学生、出教师、出教学资源，政府出政策、出资金、出管理，建立以产业岗位标准为引领、以院校学生和教学资源为基础、以职业技能等级评价为纽带的产教评技能生态机制。在技能生态内部建立以真实性和有效性为指标的质量评估体系，通过成员间相互评估反馈，推动形成内部自律、互促共进的可持续发展机制。

（九）建设技能生态链。重点面向战略性产业集群，以龙头企业为主导，聚集上下游企业、院校、人才培养评价机构等组建产教评技能生态链，紧密对接产业链建设集招工、培训、评价、就业、提升一体闭环的技能人才供应链。支持技能生态链汇聚产教评资源，共同开发职业标准、评价规范、题库资源，共同制订培养标准、评价标准，建立行业个性化认证体系，推行“一试双证”评价模式。支持技能生态链企业实行校企联合招生，开展委托培养、订单培养和学徒制培养，面向行业企业职工开展技能培训，为产业发展提供稳定的技能人才。

（十）培育技能生态区。鼓励有条件的地市依托产教融合型企业、产教融合试点城市建设和产业链供应链生态体系建设试点，探索培育兼具技能人才培养、创新创业、促进产业高质量发展等综合功能的产教评技能生态区，在人才培养、评价、就业创业和有关产业扶持资助政策等方面予以重点支持。推动技能生态区在推进产教融合、投入机制、高技能人才制度创新、粤港澳人才交流合作等方面积极探索，形成一批可复制、可推广的新经验新范式。

四、深化多元化评价机制改革

（十一）全面推行技能人才职业技能等级制度。推动企业实行“新八级工”职业技能等级制度。大力推进特级技师、首席技师评聘工作，聘任为特级技师、首席技师技术职务（岗位）的人员，可分别比照本单位正高级职称人员、高级管理人员享受同等待遇。推进职业院校职业技能等级认定，鼓励职业院校毕业学生在获得学历证书的同时取得职业技能等级证书。开展国家职业标准的适应性、灵活性开发，加强面向新职业、新技术的职业标准和评价规范开发，不断完善以国家职业标准为主体、地方评价规范为补充的适应产业发展需求的职业标准体系。

（十二）完善职业技能等级评价方式。支持符合条件的企业自主确定评价职业（工种）范围，自主设置岗位等级，自主开发制定岗位规范，自主运用评价方式开展职业技能等级认定。经省级人力资源社会保障部门备案的技能生态链评价机构，可按照自主评价方式为产业链用工企业的员工提供职业技能等级认定。经备案的大型企业、上市公司、产教评技能生态链评价机构，可按照企业技能人才规划和发展需要，对职业技能等级设置完整的职业（工种），自主对各等级直接认定，不受逐级评价的限制，认定工作主要采取技能操作考核、工作业绩评审、过程考核等方式进行。推行社会化职业技能等级认定。按照地市推荐管理、省级统筹择优遴选备案的原则，面向社会公开征集遴选社会培训评价组织。

（十三）加强技能人才评价监管。各地区人力资源社会保障部门按照属地管理原则，加强对本地区技能人才评价监管。建立技能人才评价诚信档案，纳入全省信用信息管理。对违反技能人才评价相关规定的单位和个人，按规定限制其参加技能人才评价相关活动以及享受职业技能相关补贴等政府优惠政策。制定技能人才评价机构违规处理和信用管理办法，构建政府监管、机构自律、社会监督的技能人才评价质量监督体系。

（十四）完善职业技能竞赛体系。健全以全省职业技能大赛和行业技能竞赛为主体，企业、院校和地方各级职业技能比赛为基础的职业技能竞赛体系。以省政府名义定期举办广东省职业技能大赛，推动省有关部门、市县、行业协会、企业积极开展技能竞赛活动。健全竞赛管理制度，推行“赛展演会”结合的办赛模式，建立政府、企业和社会多方参与的竞赛投入保障机制。建设世界技能大赛研究（研修）中心，推动世赛成果转化。落实获奖选手升学、职业技能等级晋升等政策，鼓励企业对竞赛选手建立与岗位使用及薪酬待遇挂钩的长效激励机制。

五、营造技能人才乐业氛围

（十五）健全高技能人才岗位使用机制。企业可设立技能津贴、班组长津贴、带徒津贴等，鼓励高技能人才在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技。实行“技师+工程师”等团队合作模式，在科研和技术攻关中发挥高技能人才创新能力。鼓励高技能人才兼任职业院校实习实训指导教师。畅通高技能人才与专业技术岗位或管理岗位流动渠道。支持各地面向符合条件的技能人才招聘事业单位工作人员，重视从技能人才中培养选拔党政干部。

（十六）健全技能导向的激励机制。强化技能价值导向，引导企业建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬分配制度。国有企业工资总额分配应向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅不低于本单位管理人员人均工资增幅。鼓励国有企业对评聘的技师、高级技师、特级技师、首席技师在工资结构中设置技能津贴等体现技能价值的工资单元。完善企业薪酬调查和信息发布制度，发布分职业（工种、岗位）、分技能等级的工资价位信息。用人单位在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。鼓励企业为高技能人才建立企业年金和补充医疗保险制度，企业可对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬。

（十七）完善高技能人才引进交流机制。健全人才服务体系，引导高技能人才合理流动和有效配置。建立健全技能人才柔性流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目合作等方式更好发挥作用。鼓励各地将急需紧缺技能人才纳入人才引进目录，建立人才入县下乡激励机制，引导技能人才向粤东粤西粤北地区、基层一线流动，将高技能人才纳入城市直接落户范围，其配偶、子女按有关规定享受公共就业、教育、住房等保障服务。推进与港澳在高技能人才培养、职业教育与培训、职业技能竞赛等领域交流合作。支持依托世界技能大赛等渠道，实施技能领域“走出去”、“引进来”合作项目，积极参加和举办国际技能竞赛和国际性技能交流活动，多渠道组织高技能人才参加国（境）外培训交流活动，符合条件的可按程序报批列入政府出国培训团组计划。

（十八）加大高技能人才表彰奖励力度。健全高技能人才表彰奖励体系。提高各级各类表彰和荣誉评选中高技能人才的比例，推荐高技能人才享受政府特殊津贴，支持高技能人才申报国家及省市科技进步奖等科学技术奖项，对符合条件的高技能人才按规定授予劳动模范、五一劳动奖章、青年五四奖章、三八红旗手等荣誉。注重依法依章程推荐高技能人才为人民代表大会代表候选人、政治协商会议委员人选、群团组织代表大会代表或委员会委员候选人。按照有关规定，选拔推荐优秀高技能人才到工会、共青团、妇联等群团组织挂职或兼职。进一步提高高技能人才在职工代表大会中的比例。将高技能人才纳入各地人才分类目录。定期组织开展高技能人才研修交流活动。

六、加强组织保障

（十九）强化组织领导。坚持党对高技能人才队伍建设的全面领导，确保正确政治方向。各级党委和政府要将高技能人才工作纳入本地区经济社会发展、人才队伍建设总体部署和考核范围。在本级人才工作领导小组统筹协调下，建立组织部门牵头抓总、人力资源社会保障部门组织实施、有关部门各司其职、行业企业和社会各方广泛参与的高技能人才工作机制。

（二十）加强资金保障。各级政府要结合本地区实际，统筹用好人才发展、就业创业、教育等经费，按规定用于支持高技能人才队伍建设工作。支持各地出台政策鼓励社会资金投入，引导企业按规定足额提取和使用职工教育经费，60%以上用于一线职工教育和培训。落实企业职工教育经费税前扣除政策，探索建立省级统一的企业职工教育经费使用管理制度。

（二十一）强化工作落实。各地区各部门要建立健全高技能人才队伍建设的工作落实机制，将有关工作纳入地方发展规划，完善政策、项目、资金等配套措施，扎实推动各项任务落实。利用大数据、云计算等新一代信息技术，加强高技能人才工作信息化建设。大力宣传技能人才在经济社会发展中的作用和贡献，为高技能人才队伍建设营造良好氛围。

广东：加强新时代高技能人才队伍建设

近日，据报道，广东印发了关于加强新时代高技能人才队伍建设的实施意见，意见明确要强化高技能领军人才培养，筑牢产业技能根基，建设高水平技能生态，深化多元化评价机制改革，营造技能人才乐业氛围。

2024年二月刊总第 38 期

上海市人民政府关于印发修订后的《上海市城乡居民基本养老保险办法》的通知

沪府规〔2023〕18号

各区人民政府，市政府各委、办、局：

现将修订后的《上海市城乡居民基本养老保险办法》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府

2023年12月30日

上海市城乡居民基本养老保险办法

第一章总则

第一条（目的和依据）

为健全和完善覆盖本市全体城乡居民的基本养老保险制度，根据《中华人民共和国社会保险法》《国务院关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》，结合本市实际，制定本办法。

第二条（指导原则）

按照全覆盖、保基本、有弹性、可持续的方针，以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点，坚持“权责清晰、保障适度、应保尽保”原则，不断完善本市城乡居民基本养老保险（以下简称“城乡居民养老保险”）制度。与职工基本养老保险制度相衔接，与社会救助、社会福利等其他社会保障政策相配套，充分发挥家庭养老等传统保障方式的积极作用，更好保障参保城乡居民的老年基本生活。

第三条（适用范围）

本市户籍，年满16周岁（不含在校学生），不属于职工基本养老保险制度覆盖范围的城乡居民，可以参加城乡居民养老保险。

第四条（管理部门）

市人力资源社会保障局是城乡居民养老保险的行政主管部门。

市财政局、市民政局、市残联、市农业农村委、市税务局等部门按照各自职责，协同实施本办法。

各区政府负责做好本辖区内城乡居民养老保险的组织管理和实施工作。

第二章基金筹集

第五条（基金构成）

城乡居民养老保险基金，由个人缴费、集体补助、政府补贴构成。

第六条（个人缴费）

参加城乡居民养老保险的人员，应当按照规定缴纳养老保险费。参保人按照规定的标准自主选择档次缴费，多缴多得。

第七条（集体补助）

有条件的村集体经济组织应当对参保人缴费给予补助，补助标准由村民委员会召开村民会议或由村集体经济组织召开成员会议民主确定。鼓励有条件的社区将集体补助纳入社区公益事业资金筹资范围。鼓励其他社会经济组织、公益慈善组织、个人为参保人缴费提供资助。补助、资助金额不超过最高缴费档次标准。

第八条（政府补贴）

政府对符合领取城乡居民养老保险待遇条件的参保人全额支付基础养老金。区政府对本辖区户籍参保人缴费给予补贴。

区政府为本辖区户籍的重度残疾人、低保对象和特困人员等缴费困难群体代缴部分或全部的养老保险费。为重度残疾人代缴费的具体办法，由市残联和市财政局等有关部门另行制定。

各区对个人缴费确有困难的重度残疾人、低保对象和特困人员等困难群体，可予以帮扶，具体办法由各区制定。

第九条（标准公布与调整）

个人缴费和政府补贴的具体标准由市人力资源社会保障局会同市财政局报市政府批准后另行公布。

本市根据社会经济发展和城乡居民收入增长等情况，适时调整个人缴费和政府补贴标准。

第十条（建立个人账户）

本市为每位参保人员建立终身记录的养老保险个人账户。个人缴费、区政府对参保人的缴费补贴、集体补助，以及其他社会经济组织、公益慈善组织、个人对参保人的缴费资助，全部记入个人账户。个人账户储存额按照国家规定计息。

第三章养老保险待遇

第十一条（养老保险待遇领取条件）

参加城乡居民养老保险的人员，年满60周岁、累计缴费满15年，且未领取国家和本市规定的基本养老保障待遇的，可以按月领取城乡居民养老保险待遇。

本市原新型农村社会养老保险制度或原城镇居民社会养老保险制度实施时，已年满60周岁且未领取国家和本市规定的基本养老保障待遇的，不用缴费，自城乡居民养老保险制度实施之月起，可以按月领取城乡居民养老保险基础养老金；距规定领取年龄不足15年的，不足年份应当逐年缴费，也允许补缴，补缴后累计缴费年限不超过15年；距规定领取年龄超过15年的，应当按年缴费，累计缴费不少于15年。

第十二条（待遇构成）

城乡居民养老保险待遇，由基础养老金和个人账户养老金构成，支付终身。

第十三条（基础养老金）

基础养老金的月计发标准（含中央确定的基础养老金最低标准）由市人力资源社会保障局会同市财政局报市政府批准后另行公布；累计缴费超过15年的参保人员，每超过1年，其基础养老金增加20元。

领取城乡居民养老保险待遇的人员，年满70周岁不满80周岁的，其基础养老金增加10元；年满80周岁的，其基础养老金再增加10元，共增加20元。

基础养老金由市财政（含中央财政补助资金）和区财政按照50%和50%的比例分担。其中，区财政承担本辖区户籍的城乡居民养老保险待遇领取人员相应的基础养老金。

第十四条（待遇调整）

本市建立城乡居民养老保险基础养老金正常调整机制。城乡居民养老保险基础养老金根据全国基础养老金最低标准调整情况和本市经济发展和物价变动情况等，适时调整。

第十五条（个人账户养老金）

个人账户养老金的月计发标准为个人账户全部储存额除以139。参保人死亡，其个人账户资金余额可以依法继承。

第十六条（丧葬补助金）

城乡居民养老保险待遇领取人员死亡的，从次月起停止支付养老金，其家属可以领取标准为6000元的丧葬补助金。

丧葬补助金所需资金，由市财政和区财政按照50%和50%的比例分担。其中，区财政承担本辖区户籍的城乡居民养老保险待遇领取人员相应的丧葬补助金。

丧葬补助金标准的调整，由市人力资源社会保障局会同市财政局依据本市经济发展和物价变动等情况提出意见，报市政府批准后公布实施。

第十七条（资格认证）

城乡居民养老保险经办机构应当每年核对城乡居民养老保险待遇领取人员情况，并与国家和本市规定的基本养老保障待遇等领取记录进行比对，确保不重、不漏、不错；村（居）民委员会应当协助城乡居民养老保险经办机构开展相关工作。

第四章转移接续与制度衔接

第十八条（制度内转移接续）

参加城乡居民养老保险的人员在缴费期间户籍迁移，需要跨省市转移城乡居民养老保险关系的，可以在迁入地申请转移养老保险关系，一次性转移个人账户全部储存额，并按照迁入地规定，继续参保缴费，缴费年限累计计算。

已经按照规定领取城乡居民养老保险待遇的，无论户籍是否迁移，其养老保险关系不转移。

第十九条（相关制度衔接）

城乡居民养老保险制度与职工基本养老保险制度、因工死亡职工供养亲属抚恤金制度、优抚安置、城乡居民最低生活保障、特困人员救助供养等社会保障制度和农村部分计划生育家庭奖励扶助制度的衔接，按照国家和本市有关规定执行。

被征地人员、非因工死亡职工遗属、精减退职回乡老职工配偶参加城乡居民养老保险的办法，按照国家和本市有关规定执行。

第二十条（新老制度衔接）

建立城乡居民养老保险制度后，原参加过农村社会养老保险人员、原享有老年农民养老金补贴人员和原享有城镇老年居民养老保障待遇人员，按照“锁定人群、待遇平稳过渡”的原则处理。

（一）原参加过农村社会养老保险的人员按照规定可以领取的过渡性养老金继续享受，所需资金由“原统筹基金”承担，“原统筹基金”使用完毕后由区财政继续承担。

（二）原享受老年农民养老金补贴人员按照规定领取的过渡性养老金补贴继续享受，所需资金由区财政承担。

（三）原享受城镇老年居民养老保障待遇人员按照规定领取的高于基础养老金的100元继续享受，所需资金由市财政和区财政按照50%和50%的比例分担。

第五章基金管理

第二十一条（基金管理和运营）

城乡居民养老保险基金实行市级管理。

城乡居民养老保险基金纳入市社会保障基金财政专户，实行收支两条线管理，单独记账、独立核算，任何部门、单位和个人不得挤占挪用、虚报冒领。

市财政和区财政承担的资金纳入各级财政预算，并由市财政和区财政分项目拨付至市社会保障基金财政专户。

城乡居民养老保险基金按照国家统一规定投资运营，实现保值增值。

建立城乡居民养老保险基金财务会计制度。具体办法由市财政局会同市人力资源社会保障局另行制定。

第二十二条（基金监督）

人力资源社会保障部门应当会同有关部门认真履行基金监管职责，建立健全内控制度和基金稽核监督制度，对基金的筹集、上解、划拨、发放、存储、管理等进行监控和检查，并按照规定披露信息，接受社会监督。

财政部门、审计部门按照各自职责，对基金的收支、管理和投资运营情况实施监督。积极探索有村（居）民代表参加的社会监督有效方式，做到基金公开透明、制度在阳光下运行。

对虚报冒领、挤占挪用、贪污浪费等违纪违法行为，按照国家和本市有关规定严肃处理。

第六章经办管理服务与信息化建设

第二十三条（经办机构）

本市城乡居民养老保险经办工作由市社会保险事业管理中心负责管理，区政府确定本区社会保险经办机构具体承办，街道（乡、镇）社区事务受理中心具体受理。

第二十四条（经办管理服务）

区政府应当加强城乡居民养老保险经办能力建设，科学整合现有公共服务资源和社会保险经办管理资源，充实加强基层经办力量，为经办机构提供必要的工作场地、设施设备、经费保障，做到精确管理、便捷服务；注重运用现代管理方式和政府购买服务方式，降低行政成本，提高工作效率。

社会保险经办机构应当加强城乡居民养老保险工作人员专业培训，提高公共服务水平。建立各项业务管理规章制度，认真记录城乡居民参保缴费和领取待遇情况，建立参保档案，并按照规定妥善保存。

税务部门应做好社会保险费申报受理、费款征收工作，将征缴明细信息及时传递给相关部门。

第二十五条（工作经费）

城乡居民养老保险工作经费纳入同级财政预算，不得从城乡居民养老保险基金中开支。

第二十六条（信息化建设）

建立市级集中的城乡居民养老保险信息管理系统，纳入社会保障信息管理系统（“金保工程”）建设，并与其他公民信息管理系统实现信息资源共享，将信息网络向基层延伸，实现市、区、乡镇街道、社区实时联网，有条件的区可以延伸到行政村，以方便城乡居民参保缴费、待遇领取和参保信息查询。

第七章附则

第二十七条（实施细则）

市人力资源社会保障局、市财政局等部门可以根据本办法，制定实施细则。

第二十八条（施行期限）

本办法自2024年5月1日起实施，有效期至2029年4月30日。

新修订的《上海市城乡居民基本养老保险办法》政策问答

日前，上海市政府印发了修订后的《上海市城乡居民基本养老保险办法》(以下简称《办法》)。修订后的《办法》从2024年5月1日起实施。现就有关政策解读如下：

一、《办法》修订的背景是什么？

本市城乡居民养老保险制度于2014年根据国家统一部署，在合并实施新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险的基础上建立，与职工基本养老保险制度共同构成国家规定的两大基本养老保险制度。本市城乡居民养老保险制度自建立以来，制度不断完善，待遇水平逐年提高，在扩大养老保险覆盖面，实现贫困人员应保尽保，推动乡村振兴，促进共同富裕等方面发挥了积极的作用。截至2023年底，本市城乡居民养老保险参保人数共71.8万人。

目前实施的《上海市城乡居民基本养老保险办法》（沪府规〔2019〕18号）将于2024年4月底到期。为进一步完善本市城乡居民养老保险制度，提升城乡居民养老保障水平，促进城乡居民养老保险制度可持续发展，根据党的二十大报告关于健全社会保障体系的要求，国家和本市“十四五”规划对社会保障事业发展的工作规划以及近年来国家对城乡居民养老保险工作的改革部署，结合工作实际，本市对《办法》进行了修订完善。

二、《办法》主要进行了哪些修订？

《办法》除了对部分文字进行了修订外，主要修订内容包括以下几个方面：

一是进一步明确指导原则。《办法》重申完善本市城乡居民基本养老保险制度的方针是全覆盖、保基本、有弹性、可持续，重点是增强公平性、适应流动性、保证可持续性，并根据党的二十大精神和国家人力资源社会保障工作“十四五”规划部署，明确坚持权责清晰、保障适度、应保尽保的原则。此外，《办法》继续坚持和进一步重申了“多缴多得、长缴多得”等社会保险基本原则和理念。

二是根据《办法》，个人缴费、政府补贴和基础养老金的具体标准，今后由市人力资源社会保障局会同市财政局报市政府批准后另行公布。

三是进一步加大对困难群体帮扶力度。《办法》明确，政府继续为重度残疾人、低保对象和特困人员等缴费困难群体代缴部分或全部养老保险费。同时明确，各区可结合实际，对本辖区内个人缴费确有困难的重度残疾人、低保对象和特困人员等困难群体的个人缴费部分，再予以帮扶，具体办法由各区制定。

四是增加向高龄人员倾斜的政策。加大对高龄老人的关心关爱，提高高龄老人的养老保障水平，《办法》新规定，对领取城乡居民养老保险待遇的高龄老人，年满70周岁不满80周岁的，其基础养老金每月增加10元;年满80周岁的，其基础养老金每月再增加10元，共增加20元。

五是改进资格认证方式。为方便群众，根据国家和本市有关规定，《办法》明确，今后主要通过信息比对等方式对待遇领取资格进行确认。

六是增加税务部门相关职责。根据国家关于政府部门职能调整的部署，《办法》增加了税务部门职责：税务部门应做好社会保险费申报受理、费款征收工作，将征缴明细信息及时传递给相关部门。

三、今后个人缴费、政府补贴及基础养老金标准将如何调整公布？

《办法》规定，今后本市根据社会经济发展和城乡居民收入增长等情况，适时调整个人缴费和政府补贴标准，由市人力资源社会保障局会同市财政局报市政府批准后另行公布。此外，本市建立城乡居民养老保险基础养老金正常调整机制。城乡居民养老保险基础养老金根据全国基础养老金最低标准调整以及本市经济发展和物价变动等情况，适时调整。

在新标准公布之前，本市城乡居民养老保险参保人员的个人缴费及政府补贴等标准仍按照原规定执行，参保人员可在原有的10个缴费档次中自主选择一个档次缴费，并享受相应的政府补贴。今后市人力资源社会保障局会同市财政局发布新的个人缴费和政府补贴标准后，按照新发布的标准执行。政府鼓励参保人员根据自身情况，尽量选择较高档次缴费，这样既可以获得更高水平的政府补贴，将来领取的养老金水平也更高。

四、政府按什么标准为重度残疾人、低保对象和特困人员等困难群体代缴部分或全部养老保险费？

根据《办法》规定，区政府为本辖区户籍的重度残疾人、低保对象和特困人员等群体代缴部分或全部的养老保险费。政府为重度残疾人、低保对象和特困人员等群体代缴的养老保险费，属于政府补贴的一种，代缴标准今后与个人缴费、政府补贴标准一起，由市人力资源社会保障局会同市财政局报市政府批准后另行公布。

在新标准公布之前，政府为重度残疾人、低保对象和特困人员等群体代缴养老保险费的标准，仍按照原规定执行。今后市人力资源社会保障局会同市财政局发布新的个人缴费和政府补贴标准后，政府为重度残疾人、低保对象和特困人员等群体代缴养老保险费的标准，按照新发布的标准执行。

五、高龄人员何时开始享受高龄倾斜政策，领取高龄倾斜待遇需要本人申请吗？

根据《办法》规定，本市领取城乡居民养老保险待遇的人员，年满70周岁不满80周岁的，其基础养老金每月增加10元;年满80周岁的，其基础养老金每月再增加10元，共增加20元。

高龄倾斜政策从新《办法》实施之日起，即从2024年5月1日起开始实施。2024年5月1日之前已年满70周岁或80周岁的老人，从2024年5月1日开始享受高龄倾斜待遇，2024年5月1日之后年满70周岁或80周岁的老人，自到龄次月起自动享受相关待遇，不需要本人申请。例如，不考虑养老金增长等情况，领取城乡居民养老保险待遇的人员中：

1、张女士，1954年9月16日出生，现在69周岁，每月领取城乡居保养老金1400元。由于张女士今年9月份才满70周岁，在今年10月前，其每月仍领取养老金1400元，从今年10月起，其月养老金可以增加10元，每月领取1410元；2034年10月份（其年满80周岁后的次月）开始，每月领取的养老金可以在原来的基础上再增加10元。增加的待遇不需要本人申请，自动到账。

2、王先生，1950年1月10出生，现在已74周岁，每月领取城乡居保养老金1420元，则自2024年5月1日起，每月养老金可以增加10元，月养老金调整为1430元；2030年2月份（其年满80周岁后的次月）开始，每月养老金可以在原来的基础上再增加10元。增加的待遇不需要本人申请，自动到账。

六、市民如有疑问，可以通过哪些途径进行咨询？

答：市民如对相关政策有疑问，可拨打本市12333咨询电话或向各街道（镇、乡）社区事务受理中心进行咨询。

上海：印发新修订城乡居民基本养老保险办法

近日，据报道，为使居民基本养老保险与职工基本养老保险制度相衔接，与社会救助、社会福利等其他社会保障政策相配套，更好保障参保城乡居民的老年基本生活。上海印发了修订后的城乡居民基本养老保险办法。

HR730

政策法规

关于调整本市住房公积金个人住房贷款政策的通知

为更好满足居民刚性和改善性住房需求，经市住房公积金管理委员会审议通过，现就调整本市住房公积金个人住房贷款政策有关事项通知如下：

一、关于第二套改善型住房的认定

缴存职工家庭名下在本市已有一套住房，在全国未使用过住房公积金个人住房贷款或首次住房公积金个人住房贷款已经结清的，认定为第二套改善型住房。

二、关于第二套改善型住房的最低首付款比例

1、对于认定为第二套改善型住房的，最低首付款比例为50%；

2、对于认定为第二套改善型住房，且贷款所购住房位于中国（上海）自由贸易试验区临港新片区以及嘉定、青浦、松江、奉贤、宝山、金山6个行政区全域的，最低首付款比例为40%。

本通知自2024年1月3日起施行。2024年1月3日前受理的公积金贷款按原政策执行，2024年1月3日（含）后受理的公积金贷款按本通知执行。

近日，据报道，上海发布了关于调整本市住房公积金个人住房贷款政策的通知，明确认定为第二套改善型住房的，最低首付款比例为50%；如贷款所购住房位于中国（上海）自由贸易试验区临港新片等区的，最低首付款比例为40%。

上海：调整本市住房公积金个人住房贷款政策

2024年二月刊总第 38 期

企业新周刊

公司要闻

合作

共赢

创新

发展

天津市人民代表大会公告

第八号

《天津市人才发展促进条例》已由天津市第十八届人民代表大会第二次会议于2024年1月26日通过，现予公布，自2024年3月1日起施行。

天津市第十八届人民代表大会

第二次会议主席团

2024年1月26日

天津市人才发展促进条例

2024年1月26日天津市第十八届人民代表大会第二次会议通过

目录

第一章总则

第二章人才培养与开发

第三章人才引进与流动

第四章人才使用、评价与激励

第五章人才服务与保障

第六章法律责任

第七章附则

第一章总则

第一条为了优化人才发展环境，加快集聚爱国奉献的各方面优秀人才，激发人才创新创业活力，推进实施人才强市战略，为全面建设社会主义现代化大都市提供人才智力保障，根据有关法律、行政法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条本条例适用于在本市行政区域内开展人才培养、开发、引进、流动、使用、评价、激励、服务、保障等工作。

本条例所称人才，是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

第三条人才发展工作应当坚持中国共产党的领导，为促进人才发展提供坚强的政治和组织保障。

促进人才发展应当坚持党管人才、服务发展大局、突出市场导向、体现分类施策、扩大人才开放的原则，构建科学规范、开放包容、运行高效、智慧共享的人才发展治理体系。

第四条市和区人民政府应当将人才工作纳入国民经济和社会发展规划，统筹推进教育优先发展、科技自立自强和人才引领驱动，为人才全面发展搭建平台、创新机制、优化环境，充分激发人才创新创业的潜能。

产业、教育、科技、文化、卫生等专项规划，以及各类重大科研或者工程项目立项论证，应当将人才发展作为重要内容。

第五条市和区人才工作综合主管部门负责本行政区域内人才工作和人才队伍建设的牵头抓总，承担组织协调、宏观指导和督促检查等工作，组织实施重大人才政策和人才工程。

人力资源和社会保障部门负责人才政策组织落实、人力资源市场培育和发展、人才服务体系构建等工作。

发展改革、教育、科技、工业和信息化、公安、民政、财政、规划资源、住房城乡建设、农业农村、卫生健康、市场监督管理、国有资产监督管理、政务服务、知识产权等有关部门应当按照各自职责，合理规划人才资源，推动人才队伍建设，做好人才发展促进工作。

第六条工会、共产主义青年团、妇女联合会、文学艺术界联合会、科学技术协会、归国华侨联合会、残疾人联合会、工商业联合会、社会科学界联合会、作家协会等组织应当结合自身优势，做好人才的沟通、联络、推荐、服务等工作。

第七条用人单位应当发挥在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务等方面的主体作用。市和区人民政府及其有关部门应当保障和落实用人单位自主权。

第八条本市实施“海河英才”行动计划，健全完善人才发展政策体系，打造人才工作品牌，全方位引育、用好人才，推动构筑人才聚集高地。

第九条本市支持天开高教科创园、滨海新区等先行先试，推进人才发展工作改革，创造可复制推广的经验。

第十条本市加强对优秀人才和先进典型的宣传，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围。

第十一条市和区人民政府按照有关规定建立人才发展促进表彰、奖励制度，对在经济社会发展中做出突出贡献的各类人才和团队，以及在人才发展促进工作中做出显著成绩的组织和个人给予表彰、奖励。

第二章人才培养与开发

第十二条人才培养开发应当遵循人才成长规律，坚持德才兼备，培养科学精神，提升综合素质，提高技术技能水平和创新创业能力。

第十三条市人民政府应当建立健全基础研究人才、前沿技术研究人才培养的长期稳定支持机制，鼓励人才自主选择科研方向、组建科研团队，在项目立项、科研经费、财政补贴等方面给予支持，提升科技原创能力。

第十四条本市发挥教育在人才培养中的基础性作用，推进高等学校建设世界一流大学和一流学科，加强基础学科建设和基础研究人才培养，增强基础研究自主布局能力。

教育、科技、财政、人力资源和社会保障等部门应当加强对高等学校在学科建设、专业设置、大学生创业就业指导服务等方面的政策支持。

鼓励高等学校重点建设对接本市主导产业的特色学科、专业，与产业集群、产业园区共建现代产业学院、实习实训基地和创业孵化基地，推进产学研深度融合。

鼓励高等学校探索创新创业教育，建立创新创业学院和创新创业教育实践基地，开设创新创业教育项目，举办创新创业活动，完善大学生创新创业指导服务机制。

鼓励有条件的高等学校，面向未来发展趋势建立未来技术学院，培养引领未来科技发展的复合型、创新性人才。

第十五条本市支持开展国际学术交流活动，组织高水平人才出国（境）开展学习培训、学术交流等活动。

鼓励高等学校、科研机构、领军企业等加强与国际知名大学、学术机构的合作，开展人才联合培养和科研联合攻关，积极参与组织国际和区域性重大科学计划和科学工程，提升人才国际协同创新能力。

第十六条本市坚持弘扬科学家精神，注重选拔培养具有战略科学家潜质的高层次复合型人才。

市教育、科技、工业和信息化、公安、财政、人力资源和社会保障、农业农村、卫生健康、国有资产监督管理等部门应当对符合条件的人才在项目承担、学术交流、团队建设等方面给予支持。

第十七条本市建立健全促进企业家成长和创新经营的体制机制，依托高等学校、领军企业等开展战略管理、市场开拓、经营模式、资本市场等方面的常态化、系统化培训，弘扬企业家精神，培养优秀企业家和职业经理人。

第十八条市和区人民政府应当加快青年人才的培养开发，吸引、集聚、支持青年人才。在专家遴选、科研项目申报、科技表彰中向青年人才倾斜，在教育、科技等各类人才工程中安排一定比例的青年人才名额；支持优秀青年人才到境外进行短期培训、学术交流、访问进修、合作研究等活动；支持博士后科研流动站、科研工作站、创新实践基地建设，发挥院士工作站、院士专家协同创新中心作用，引育高层次、创新型青年人才。

第十九条本市积极推进卓越工程科技人才队伍建设。支持高等学校培养卓越工程师，鼓励企业和高等学校共同设计培养目标、制定培养方案、实施培养过程、评价培养质量。

第二十条市人力资源和社会保障部门应当健全专业技术人才继续教育工作机制，完善政策措施，支持专业技术人才更新知识、提升能力。

用人单位应当将专业技术人才继续教育纳入职工教育培训范围，开展专业技术人才继续教育培训。

第二十一条本市实施“海河工匠”建设工程，构建以行业企业为主体、职业学校为基础、政府推动与社会支持相结合的职业技能培训体系。

人力资源和社会保障等部门应当支持有条件的企业举办职业学校、职业培训机构，建设企业培训中心、企业公共实训基地、技能大师工作室、高技能人才培训基地，搭建高技能人才培养平台。深化产教融合、校企合作，推广订单培养模式，推行企业新型学徒制，培育劳模精神、劳动精神、工匠精神，联合培养更多高素质技能人才、能工巧匠和大国工匠。

用人单位应当根据生产经营、科技创新和技术进步的需要，制定职工培训计划，开展多种形式的职业技能培训。

第二十二条本市统筹推进各类人才队伍建设，大力培养开发教育、科技、文化、卫生健康、法治、金融、乡村振兴等各领域各方面的专业人才。

第二十三条市和区人民政府及其有关部门应当统筹规划科学技术研究开发，结合主导产业实施重大人才工程项目，发挥人才在科技创新、产业转型等方面的引领作用。

支持建设全国重点实验室、海河实验室、市级重点实验室，设立技术创新中心、产业创新中心、制造业创新中心、工程研究中心、企业技术中心、临床医学研究中心等科研平台，推动集聚创新资源，培养高层次创新人才。

本市高标准建设天开高教科创园，提升大学科技园和众创空间载体功能，构建多层次孵化体系，建立专业化技术转移机构，举办大学生创新创业大赛，支持大学生创新创业。

第二十四条本市加强创新联合体建设，支持无人机和新材料、智能轨道交通、智能网联汽车、半导体集成电路、高端装备和智能制造、互联网新经济、动力与电气、电子信息与大数据、生物医药、航空航天等“十大产业人才创新创业联盟”发展，搭建项目对接、人才对接、金融对接平台，提供政策支持和应用场景，推动产业、科技、人才融合发展。

第三章人才引进与流动

第二十五条本市健全完善人才顺畅有序流动机制，坚持发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，破除户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进各类人才来津创新创业。

注重柔性引才和靶向引才，依托平台和项目引才，优先引进高层次创新创业人才和急需紧缺人才。

第二十六条市和区人民政府应当根据本行政区域内经济社会发展需要，支持用人单位引进与产业发展和教育、科技、文化、卫生事业等相匹配的战略科学家、科技领军人才、创新创业团队、青年科技人才、卓越工程师、高技能人才、优秀企业家和职业经理人以及其他急需紧缺人才。

第二十七条市人力资源和社会保障部门应当会同有关部门和区人民政府，对接用人单位人才需求，制定发布人才需求目录，在人才密集地区建立招才工作站，组织开展校园招聘、创新创业大赛、人才交流对接会、高端人才论坛等招才引智活动。

第二十八条本市鼓励高等学校、科研机构、企业事业单位、社会组织与相关区人民政府共建留学回国人员创业园、海外人才离岸创新创业基地等载体，创新网络招聘、海外招聘、以才荐才等形式，畅通留学回国人员来津创新创业渠道。

为符合条件的外籍高层次人才及其团队核心成员在申请长期居留和永久居留、办理工作许可、享受金融服务等方面提供便利。

第二十九条市和区人民政府应当深化与高等学校的合作，制定并落实求职、落户、购房、创新创业等支持政策，畅通高等学校毕业生来津和留津就业创业渠道。

第三十条本市鼓励社会力量参与人才引进，并按照有关规定给予奖励。

支持用人单位与人力资源服务机构以及行业协会、商会、学会等社会组织合作引才。鼓励人力资源服务机构、社会组织和个人举荐优秀人才。

第三十一条本市鼓励用人单位通过项目合作、成果转化、技术引进等方式引进人才智力。鼓励高等学校、科研机构以及企业事业单位面向国内外征集原创思想和技术方案。

市有关部门对重大科技研发项目可以采取揭榜挂帅等方式，引进人才智力开展技术攻关、破解技术难题。

第三十二条本市畅通人才流动渠道，支持人才在国家机关、企业事业单位、社会组织间交流。

市和区人民政府应当提高艰苦岗位和农村等基层一线人才保障水平，实施助力乡村教师专业发展、选派科技特派员和特聘农技员等各类人才服务基层项目，鼓励引导人才向艰苦岗位和农村等基层一线流动。

第三十三条本市鼓励高等学校、科研机构设置一定比例的流动岗位，引进有创新实践经验的企业家和企业科技人员兼职从事教学和科研工作。

第三十四条本市坚持融入京津冀人才一体化发展，支持滨海—中关村科技园、宝坻京津中关村科技城、京津合作示范区、武清京津产业新城等建设，吸引和承接相关项目、人才和团队；推进职业学校雄安协作校区等建设，打造适应雄安新区产业发展的职业教育专业组群，选派技术人才支持雄安新区发展，服务雄安新区建设。

本市加强与北京市、河北省的协作，落实人力资源服务京津冀区域协同地方标准，推动京津冀专业技术人员职业资格证书、职称证书、继续教育证书三地互认，推进京津冀人才智力资源共享、人才服务衔接和大型科研仪器开放，促进京津冀人才协同发展。

第三十五条本市支持持有境外职业资格的人才来津工作或者开展交流合作。按照有关规定，对经认可的人才，在中国(天津)自由贸易试验区等特定区域内为其提供工作许可、出入境、创新创业等方面的便利。

第四章人才使用、评价与激励

第三十六条人才使用应当坚持人岗相适、用当其时、人尽其才的原则，以人才评价为基础，科学合理使用人才。

人才评价应当坚持德才兼备、以德为先，突出品德、能力、业绩导向，注重代表性成果的质量、贡献、影响和转化应用，破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向。

人才激励应当坚持精神激励和物质激励相结合，以尊重和实现人才价值为导向，激发人才创新创业活力。

第三十七条本市坚持完善人才使用机制，推动用人单位依法建立健全用人制度，落实各项人才政策，提高人才使用成效，使人才价值得到充分尊重和实现。

第三十八条国家机关、企业事业单位、社会组织应当建立健全公开、公平、竞争、择优的人才选拔任用制度，发挥人才创造性作用。

第三十九条本市鼓励高等学校、科研机构等事业单位科研人员，通过离岗创办企业、兼职创新、在职创办企业、到企业工作或者参与项目合作等方式创新创业。离岗科研人员从事创新创业活动期间，原单位按照有关规定保留其人事关系。

第四十条本市建立健全科学、合理、多元的人才评价机制，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等评价主体作用，通过组织评价、社会评价、专家评价、市场评价、大数据测评、科学家和企业家举荐等方式，开展分类别、分层次人才评价。

第四十一条人力资源和社会保障部门应当会同行业主管部门完善职称评价制度，突出用人单位在职称评价中的主导作用，支持符合条件的高等学校、科研机构、医疗卫生机构、企业等按照有关规定开展职称自主评审。

人力资源和社会保障等部门应当畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业人才申报参加职称评审渠道。畅通海外人才职称评审渠道，在本市工作的海外人才，可以参照本市专业技术人才标准，按照实际工作经历直接申报相应职称。

人力资源和社会保障等部门应当推进职称制度与职业资格、职业技能等级制度有效衔接，拓展技术技能人才职业发展通道。

第四十二条本市鼓励国有企业事业单位采用年薪制、协议工资制、项目工资等方式，合理确定高层次和急需紧缺人才的薪酬。

鼓励用人单位按照有关规定通过股权、期权、分红等方式，对人才进行激励。

第四十三条高等学校、科研机构按照有关规定，对其持有的科技成果可以自主决定使用、处置和收益管理。

职务科技成果转化后，由科技成果完成单位对完成、转化该项科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬。

第四十四条本市鼓励企业事业单位设立首席研究员、首席科学家、首席工程师、首席技师等岗位，并根据其实际贡献给予相应待遇。

第五章人才服务与保障

第四十五条市和区人民政府应当优化人才发展环境，推动建立政府、市场、社会和用人单位共同配合的人才综合服务保障体系。

第四十六条市和区人民政府应当整合相关职能部门服务资源，建设人才综合服务平台，优化流程，提高效率，为人才和用人单位提供便捷服务。

市和区人民政府应当推进人才工作信息化建设，利用互联网、大数据等信息技术手段，加强信息数据共享和智慧精准服务，提升人才服务智能化水平。

第四十七条本市依法保护各类人才的合法权益，依托政务服务便民热线建立人才服务专线，相关部门及时处理涉及人才权益的投诉、举报，收集意见和建议，提供人才服务保障方面的咨询和帮助。市和区人民政府及其有关部门应当对收到的转办事项按责办理、限时办结、逐一反馈。

市和区人民政府应当按照有关规定建立熟悉政策、精通业务、善于沟通的人才服务专员队伍，为相关人才提供专业化服务。

第四十八条市和区人民政府有关部门应当健全完善人才服务的具体政策措施，按照各自职责为人才提供出入境、居留、落户、卫生健康、住房安居、就业创业、子女教育、配偶就业、社会保险、档案管理等配套服务。

鼓励人才智力密集的产业园区和有条件的企业事业单位完善配套服务设施，引进优质幼儿园、中小学校、医疗卫生机构等入驻，解决人才的子女教育、医疗等问题。

第四十九条持有“海河英才”卡的高层次人才，在职称评审、单位聘用、创业扶持等方面享受政策支持，在落户、出入境、社会保险、金融服务、医疗保健、子女入学、配偶就业、生活补贴、购房等方面享受相关服务。

区人民政府可以结合实际实行特色化区域人才服务，吸引高层次人才在本行政区域内工作生活。

第五十条本市做好人才住房保障工作，通过货币补贴、租赁住房、人才公寓等方式，多渠道满足人才安居需求。

区人民政府可以结合实际建设人才社区，丰富居住、商务、消费、休闲、教育、医疗等功能。

第五十一条本市建立健全知识产权保护机制，严格落实侵权预防、预警、应对和知识产权侵权惩罚性赔偿制度，畅通人才知识产权维权援助渠道，营造激励人才创新创业的公平竞争环境。

市和区人民政府应当加强知识产权运营服务体系建设，健全完善知识产权交易评估评价、质押融资风险补偿扶持等制度，促进知识产权转移转化。

第五十二条本市健全完善流动人员人事档案管理服务体系，促进人才资源顺畅有序流动。

公共人力资源服务机构和经市人力资源和社会保障部门授权的单位应当免费为流动人员提供人事档案基本公共服务。

第五十三条市和区人民政府应当完善统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，依托人力资源服务产业园和人力资源服务出口基地等，引进和培育人力资源服务机构，培养人力资源服务业人才，促进人力资源服务业高质量发展。

第五十四条市和区人民政府应当支持科技服务业发展，培育检测检验、数据计算、科技金融等科技服务特色产业，搭建创业孵化、中试验证等平台，为人才创新创业提供专业化服务。

鼓励金融机构开发提供人才贷、人才投等创新产品，丰富金融业务，加大信贷投放力度。鼓励保险机构开发推出覆盖研发、创业以及人才健康等领域的保险产品。推进知识产权质押融资增量扩面，完善商业银行与风险投资、天使投资投贷联动，缓解人才创业初期融资困难。

第五十五条市人民政府设立人才发展专项资金，保障人才发展各项政策和工作的实施。区人民政府可以结合工作实际设立人才发展专项资金。

市和区人民政府应当将人才工作经费纳入财政预算并予以保障，用于促进人才发展。

鼓励社会组织、企业和个人发起设立人才发展基金，为人才发展提供资金支持。

第五十六条本市实行人才工作目标责任制，将人才工作情况纳入区和部门绩效考核指标体系。

第五十七条市和区人民政府应当建立支持创新创业容错免责机制，鼓励创新、宽容失败，营造识才爱才敬才用才的良好环境。

第六章法律责任

第五十八条违反本条例规定的行为，法律或者行政法规已有处理规定的，从其规定。

第五十九条国家工作人员违反本条例规定，不履行职责或者滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六十条违反本条例规定，用人单位或者个人弄虚作假、骗取人才政策优惠或者资金的，政策实施部门或者资金审批部门应当取消其获得的待遇，并追回已发放的资金。

违反本条例规定受到行政处罚的，由相关部门按照有关规定，将信息纳入信用信息共享平台，依法实施失信惩戒；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章附则

第六十一条本条例自2024年3月1日起施行。2000年7月19日天津市第十三届人民代表大会常务委员会第十八次会议通过、2005年5月24日天津市第十四届人民代表大会常务委员会第二十次会议第一次修正、2016年3月30日天津市第十六届人民代表大会常务委员会第二十五次会议第二次修正、2018年12月14日天津市第十七届人民代表大会常务委员会第七次会议第三次修正的《天津市人才流动条例》同时废止。

天津市人才发展促进条例内容解读

条例分七章，共六十一条。根据条例，本市加强人才培养开发。明确突出完善基础研究人才、前沿技术研究人才、企业经营管理人才、青年人才、卓越工程科技人才、高技能人才等的培养机制，加大培养支持力度。明确大力培养开发教育、科技、文化、卫生健康、法治、金融、乡村振兴等各领域各方面的专业人才。

条例规定，加强人才引进流动。明确破除户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进各类人才来津创新创业。明确优先引进高层次创新创业人才和急需紧缺人才，支持引进战略科学家、科技领军人才、创新创业团队、青年科技人才、卓越工程师、高技能人才、优秀企业家和职业经理人等，畅通高等学校毕业生来津和留津就业创业渠道。鼓励社会力量参与人才引进，并按照有关规定给予奖励。加强与北京市、河北省的协作，服务雄安新区建设，促进京津冀人才一体化发展。畅通人才流动渠道，支持人才在国家机关、企业事业单位、社会组织间交流，鼓励引导人才向艰苦岗位和农村等基层一线流动。

该条例完善人才使用、评价、激励机制。明确推动用人单位依法建立健全用人制度，使人才价值得到充分尊重和实现。明确人才评价突出品德、能力、业绩导向，破除“四唯”倾向，明确建立健全科学、合理、多元的人才评价机制。明确精神激励和物质激励相结合，鼓励国有企业事业单位采用年薪制、协议工资制、项目工资等方式，合理确定高层次和急需紧缺人才的薪酬，鼓励用人单位按照有关规定通过股权、期权、分红等方式，对人才进行激励。

此外，该条例还明确依法保护各类人才的合法权益，建立人才服务专线，确保相关部门及时处理涉及人才权益的投诉、举报和意见建议等。明确用人单位或者个人弄虚作假、骗取人才政策优惠或者资金的法律责任。建立支持创新创业容错免责机制，鼓励创新、宽容失败，营造识才爱才敬才用才的良好环境。

天津：印发人才发展促进条例

近日，据报道，为优化人才发展环境，加快集聚爱国奉献的各方面优秀人才，激发人才创新创业活力，推进实施人才强市战略，全面落实推动高质量发展“十项行动”，天津通过了人才发展促进条例。

HR730

政策法规

安徽：

发布社会保险基金监督约谈暂行办法

近日，据报道，为加强社会保险基金监督，维护社会保险基金安全，安徽发布了社会保险基金监督约谈暂行办法，将在发现存在社会保险基金重大安全隐患或造成严重基金损失等情形时，约见有关负责人提出整改要求并督促整改。

安徽省社会保险基金监督约谈暂行办法

第一条 为规范社会保险基金监督约谈工作，加强社会保险基金监督，维护社会保险基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》《社会保险基金行政监督办法》《人力资源社会保障部社会保险基金监督约谈暂行办法》等法律法规和规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条 本办法所称约谈，是指人力资源社会保障行政部门发现有关地区、有关单位存在社会保险基金重大安全隐患、违法违规行为或造成严重基金损失等情形时，约见其单位有关领导和直接负责的主管人员、直接责任人等，进行警示谈话、指出存在问题、提出整改要求并督促整改的行政监督措施。

第三条 人力资源社会保障行政部门对同级社会保险经办机构、下级人力资源社会保障行政部门进行约谈，适用本办法。

本办法所称社会保险基金是指人力资源社会保障部门管理的基本养老保险基金、失业保险基金和工伤保险基金。

第四条 社会保险基金监督约谈应当遵循依法依规、问题导向、警示提醒的原则。

第五条 约谈主体为县级以上人力资源社会保障行政部门，约谈人为参与约谈的单位领导和约谈主体工作人员。约谈由人力资源社会保障行政部门负责同志或由人力资源社会保障行政部门负责同志委托社会保险政策、监管部门主要负责同志主持。

社会保险基金监管机构具体负责约谈的组织实施。

第六条 约谈对象为同级社会保险经办机构、下级人力资源社会保障行政部门。

被约谈人为上述约谈对象的有关领导、直接负责的主管人员和直接责任人等。

第七条 存在下列情形之一的，按本办法规定实施约谈：

（一）发生社会保险基金重大案件，涉案基金数额巨大，涉案基金追回进度缓慢，影响恶劣，造成严重后果的；

（二）同一地区一年内发生两次以上人社部门内部工作人员侵占社会保险基金重大案件，造成严重后果的；

（二）对巡视、巡察、审计、社会保险基金监督检查等发现的社会保险基金管理重大问题拒不整改、无故拖延整改、整改不力，造成严重后果的；

（四）发生社会保险基金重大要情后隐瞒不报、谎报或者拖延不报，造成严重后果的；

（五）其他依法依规需要约谈的情形。

第八条 约谈采用会议形式组织实施，分为个别约谈和集体约谈。属于个别约谈对象问题的，采取个别约谈形式；存在若干个约谈对象共性问题的，采取集体约谈形式。具体约谈方式由约谈主体视情确定。

第九条 约谈按以下程序实施：

（一）启动。约谈主体发现约谈对象存在本办法第七条所列情形的，应当及时提出《社会保险基金监督约谈建议》（附件1），报人力资源社会保障行政部门负责同志同意后启动约谈。

约谈建议应当包括约谈事由、约谈依据、约谈对象、约谈时间等内容。

（二）通知。约谈主体应当于约谈前5个工作日内将《社会保险基金监督约谈通知》（附件2）送达约谈对象，约谈通知应当包括但不限于约谈时间、约谈地点、约谈事由、约谈对象、被约谈人等内容。

如提前送达约谈通知对约谈工作有不利影响，经人力资源社会保障行政部门负责同志批准，可以直接约谈。

（三）约谈。约谈人向被约谈人通报约谈事由、指出存在的主要问题、提出整改意见。被约谈人应当就约谈事项说明情况，并对整改意见作出表态。

约谈结束后，应现场制作《社会保险基金监督约谈记录》（附件3），由约谈人和被约谈人签字确认。

第十条 约谈情况应当形成《社会保险基金监督约谈纪要》（附件4），并于约谈结束后5个工作日内发约谈对象。

约谈情况可视情抄送约谈对象所在单位派驻纪检监察组织，必要时可抄送约谈对象所在地同级人民政府。

第十一条 约谈情况应在约谈后20个工作日内逐级上报至省级社会保险基金监管机构备案。

各级社会保险基金监管机构负责做好约谈材料的整理归档工作。

第十二条 约谈对象应当按照约谈意见进行整改，并在规定的时间内以书面形式将整改情况连同相关证明材料报约谈主体。

第十三条 约谈主体应当对约谈对象的整改落实情况进行跟踪、督促，必要时可进行现场监督检查。

第十四条 约谈事由涉及敏感、保密事宜时，约谈主体和约谈对象应当对约谈事由履行保密责任。

第十五条 被约谈人有下列情形之一的，依法依规追究被约谈人的责任：

（一）故意推诿、抵制、拖延、干扰约谈，无故不按时参加约谈的；

（二）拒不整改、无故拖延整改、整改不力的；

（三）对约谈人或举报人实施打击报复的；

（四）其他破坏、干扰约谈的违规违纪行为的。

第十六条 各设区市、县（市、区）人力资源社会保障行政部门按照管理权限，依照本办法开展本地区社会保险基金监督约谈工作。

第十七条 本办法由省人力资源社会保障厅负责解释，自印发之日起实施。

2024年二月刊总第 38 期

关于推进完善工伤保险基金省级统筹的实施意见

鲁人社发〔2023〕18号

各市人民政府，各县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：

根据《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于进一步推进完善工伤保险省级统筹制度的通知》（人社部发〔2022〕86号）要求，经省委、省政府同意，就推进完善工伤保险基金省级统筹提出如下意见：

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻中央和省关于工伤保险工作的部署要求，到“十四五”末，基本建立以统一的工伤保险政策为核心、以基金省级统收统支为基础、以基金监管为约束、以基金收支预算管理为手段、以信息系统和经办管理为依托，更加公平、规范、高效的工伤保险省级统筹管理体系，实现基金长期平稳运行。2024年1月1日起，启动实施工伤保险基金省级统收统支，实现省内费率政策、缴费基数和待遇标准统一。

二、主要内容

（一）统一参保缴费政策。本省行政区域内的用人单位按照《工伤保险条例》及有关规定参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。工伤保险缴费基数为用人单位职工工资总额，可与职工基本养老保险缴费基数一致。按工程建设项目、基层快递网点优先参加工伤保险的，按照国家和我省现行规定执行。省人力资源社会保障厅会同有关部门逐步完善职业人群参加工伤保险政策。

根据以支定收、收支平衡的原则，制定全省统一、行业差别化、可浮动的工伤保险费率政策。全省一类至八类行业基准费率标准分别为0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%，可根据经济产业结构变动、工伤保险费使用等情况适时调整。具体办法按照《山东省工伤保险行业基准费率管理办法》（附件1）执行。

（二）统一认定鉴定政策。县级以上人力资源社会保障行政部门负责本地区工伤认定工作，具体工伤认定的管辖权限由设区的市人民政府确定，工伤认定案件管辖存在争议的，报请共同上级业务部门予以指导。加强工伤认定调查，保障调查费用，认定结论全省互认，支持各市通过购买服务等方式探索实施工伤认定辅助调查。各地按照统一的工作流程办理工伤认定、劳动能力鉴定业务，加强疑难案例会商研讨，逐步规范裁量尺度。

（三）统一待遇政策标准。计发以统筹地区上年度职工月平均工资为基数的待遇时，以上年度全省全口径城镇单位就业人员月平均工资为基数。设区的市实际执行的计发基数高于全省全口径城镇单位就业人员月平均工资的，暂按该市的计发基数执行。

工伤保险待遇严格按照国家和省规定的项目及标准支付。此前由各市自行制定、与统一政策不一致的政策停止执行，确需继续执行的政策，自2024年起，设置5年过渡期，逐步过渡为由市县政府承担。过渡方案由市级政府研究确定，报省人力资源社会保障厅、省财政厅同意后执行。过渡期内相关政策所需资金由各市累计结余和市县政府分担，2024年市县政府共同分担比例为20%，过渡期内每年增加20%，第五年提高至100%。

（四）统一基金收支管理。自2024年1月1日起，工伤保险基金实行省级统一集中管理，全额缴拨，统收统支。全省工伤保险基金收入按期全额归集到省工伤保险基金财政专户，各项基金支出由省统一核定、统一拨付。各市预留相当于2个月的工伤保险待遇支出额作为备付金。各市及省本级2023年年底前的历史结余基金，分期分批归集到省，纳入省级集中管理。省级统一做好各市基金收支及结余情况记录。具体办法按照《山东省工伤保险基金省级统收统支归集管理办法》（附件2）执行。

（五）统一基金预算管理。全省实行统一的工伤保险基金预算管理制度。各级按规定编制工伤保险基金预算初步草案，省级财政、人力资源社会保障、税务部门审核汇总编制全省工伤保险基金预算草案。省级财政部门会同有关部门按程序报批后实施。全面落实预算绩效管理要求，强化绩效评价结果运用，提高基金管理水平。具体办法按照《山东省工伤保险基金省级统收统支预算管理办法》（附件3）执行。

（六）统一经办管理服务。理顺工伤保险经办管理服务体制，制定完善全省统一的工伤保险业务经办规程和服务协议文本，在参保登记、费率浮动、申报缴纳、协议管理、待遇支付等方面实现标准统一、流程规范、服务便捷。加强协议管理，实现省内协议机构互认。各市社保经办机构与符合条件的服务机构按照全省统一的服务协议文本签订协议，依据协议进行管理。

（七）统一信息管理系统。按照“智慧人社”建设要求进行系统升级改造，支持工伤保险全流程信息共享、协同办理，深化工伤保险“一件事”集成改革。加快与国家社会保险公共服务平台等全国统一服务入口对接，支持工伤保险“跨省通办”“一网通办”服务。发挥省级集中优势和数据效能，实现业务经办和基金财务智慧监管。全面实现工伤保险公共服务事项网上办理和查询，实现社会保障卡（含电子社保卡）在工伤保险领域线上线下应用，支持工伤医疗（康复）费即时结算和异地就医结算。

（八）持续提升风险防控和内控管理能力。建立健全从参保缴费、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇申领核发等环节向工伤保险协议机构以及工伤预防服务机构等领域延伸的全链条风险防控体系，推动建立工伤保险管理服务全流程、全环节的常态化监督检查机制。严格基金收支管理，落实社保基金要情报告制度。加强内控管理，完善系统防控功能，加大数据稽核力度，强化基金风险预警。

（九）持续提升便民化服务水平。加强公共服务能力建设，完善服务模式，持续推进减证便民工作，逐步实现人力资源社会保障与财政、税务等部门及金融机构、协议机构信息共享。加强工伤医疗管理，强化与医保部门协同，做好工伤保险基金与医疗保险基金支付衔接，实现省内工伤职工异地就医直接结算。

三、保障措施

（一）强化组织实施。各地、各有关部门要高度重视推进工伤保险基金省级统筹工作，准确把握“基金上统、管理下沉”要求，抓好落实，确保如期实现省级统筹的目标。要结合实际，全面清理本地区、本部门与省级统筹不相符的政策、规定、规程及程序等，及时整改规范。省级人力资源社会保障、财政和税务部门要密切配合，加强督促指导，确保省级统筹工作平稳推进、落地见效；对各地具有需求支撑和推广价值的创新参保政策，可经省级部门同意后试点。

（二）建立责任分担机制。按照“统一收支、分级负责，权责对应、合理分担”的原则，省、市两级共同确保工伤保险待遇按时足额发放。根据基金收支状况，综合考虑各地经济社会发展因素，建立基金缺口责任分担机制，采取省工伤保险基金补足、上调行业基准费率、政府垫付、财政补助等方式，确保基金安全运行。责任分担办法由省级人力资源社会保障部门会同财政部门另行制定。

（二）健全绩效评价机制。建立工伤保险省级统筹工作目标绩效评价机制，将各地落实省级统收统支、完成参保计划和基金预算、待遇按时足额发放、工伤认定和劳动能力鉴定工作质量、工伤预防和工伤康复工作成效、经办管理服务质量和水平以及基金安全等情况纳入评价项目。每年组织绩效评价，依据评价结果实施精准督导、激励约束和责任追究。绩效评价办法由省级人力资源社会保障部门会同财政、税务部门另行制定。

本实施意见自2024年1月1日起施行，此前有关规定与本实施意见不一致的，按本意见执行。

山东省人力资源和社会保障厅

山东省财政厅

山东省医疗保障局

国家税务总局山东省税务局

中国人民银行山东省分行

国家税务总局青岛市税务局

中国人民银行青岛市分行

2023年12月27日

（此件主动公开）

（联系单位：省人力资源社会保障厅工伤保险处）

附件1

山东省工伤保险行业基准费率管理办法

第一条 根据《工伤保险条例》《人力资源社会保障部财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》（人社部发〔2015〕71号）、《人力资源社会保障部财政部关于做好工伤保险费率调整工作进一步加强基金管理的指导意见》（人社部发〔2015〕72号）等有关规定，按照以支定收、收支平衡的原则，结合本省实际，制定本办法。

第二条 本省行政区域内的企业、机关事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）适用本办法。

第三条 按照国家有关规定将行业工伤风险类别依次划分为一类至八类，其对应的工伤保险行业基准费率分别为0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。

第四条从事两种或两种以上经营生产业务的用人单位，根据用人单位的工商登记注册和主要经营生产业务等情况，确定其所对应的行业工伤风险类别。

第五条 按工程建设项目、基层快递网点优先参加工伤保险的缴费费率，按照国家和我省现行规定执行，与行业基准费率同步同比例调整。

第六条 全省工伤保险基金累计结余可支付月数（以上一年度基金决算数据为准，下同）达到或超过18个月时，行业基准费率下调20%；累计结余可支付月数达到或超过24个月时，行业基准费率下调50%。

第七条 全省工伤保险基金累计结余可支付月数低于6个月时，行业基准费率上浮20%。行业基准费率上浮20%后，当期仍收不抵支的，适当提高行业基准费率上浮幅度。

第八条行业基准费率按规定调整后，执行期间原则上为当年的1月1日至12月31日。

第九条行业基准费率调整由省级人力资源社会保障部门会同财政、税务等部门组织实施。

附件2

山东省工伤保险基金省级统收统支归集管理办法

第一条 为规范我省工伤保险基金（以下简称基金）省级统收统支工作，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国会计法》《工伤保险条例》《社会保险基金财务制度》（财社〔2017〕144号）、《社会保险基金会计制度》（财会〔2017〕28号）等有关规定和《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于进一步推进完善工伤保险省级统筹制度的通知》（人社部发〔2022〕86号）——有关工作要求，制定本办法。

第二条 本办法所称的基金包括实施省级统收统支前省本级和各市累计结余的基金以及实施省级统收统支后发生的各项当期基金收入及支出。

第三条基金收入包括工伤保险费收入、财政补贴收入、利息收入、上级补助收入、下级上解收入、其他收入等；基金支出包括工伤保险待遇支出、劳动能力鉴定支出、工伤预防费用支出、上解上级支出、补助下级支出、其他支出等。

第四条 基金实行“收支两条线”管理。工伤保险基金收入户、支出户和财政专户管理按照《社会保险基金财务制度》（财社〔2017〕144号）和《财政专户管理办法》（财库〔2013〕46号）等规定执行。

第五条自2024年1月1日起，基金实行省级统收统支，由省级集中管理，统一调度使用。各市当期基金收入全额上解到省级，工伤保险待遇等基金支出由省级拨付到各市。

各市及省本级2023年年底前的累计结余基金，统一纳入省级集中管理。省级调剂金直接纳入省级统筹基金。各市除预留的备付金外，活期存款以及必要的定期存款，于2024年1月31日前归集到省，剩余定期存款，到期一笔上解一笔，及时归集。

第六条 各级税务部门负责按时征收参保单位的工伤保险费（含滞纳金，下同）。除青岛外，各级税务部门征收的包括跨年度在途、欠缴或缓缴等各类工伤保险费统一缴入省级国库，再定期转入省级工伤保险基金财政专户。入库级次错误由税务部门协调国库更正处理。青岛市征收的工伤保险费按规定上解省级工伤保险基金财政专户。

各市工伤保险经办机构于月末最后2个工作日内，将收入户收入归集到省级工伤保险基金收入户。省级工伤保险经办机构每月最后1个工作日统一将全省基金收入划入省级工伤保险基金财政专户。原则上工伤保险基金收入户月末无余额。

工伤保险基金支出户产生的利息收入于每年12月底前转入工伤保险基金收入户，随基金收入一并上解。

第七条 基金支出实行计划申报制度。各级工伤保险经办机构应当参考预算和上月基金实际支出金额核定本月工伤保险待遇支出用款计划。每月3日前（遇节假日提前，下同），各市工伤保险经办机构向省级工伤保险经办机构申报当月基金支出用款计划。省级工伤保险经办机构每月6日前审核汇总后向省级财政部门提交全省基金支出用款计划。省级财政部门在收到全省基金支出用款计划后，每月10日前将资金拨付到省级工伤保险基金支出户，省级工伤保险经办机构在收到资金后于每月13日前拨付到各市工伤保险基金支出户，各级工伤保险经办机构按规定拨付。

第八条 建立备付金制度。各级经办机构支出户预留相当于2个月工伤保险待遇支出额作为备付金。备付金不足时，应及时申请补足。

第九条 建立紧急拨付制度。各级工伤保险经办机构要建立健全基金监测预警机制，当出现重大工伤事故等紧急情况时，市级工伤保险经办机构可向省级工伤保险经办机构提交紧急拨付申请报告，省级工伤保险经办机构结合该市当月工伤保险基金支出计划及时报省级财政部门审核拨付。

第十条 各级工伤保险经办机构按照收付实现制的原则对基金收支业务分级进行核算。充分利用业务财务一体化接口，实现业务数据生成会计凭证，提高准确性和效率，确保基金安全。基金上解、下拨按照《社会保险基金会计制度》（财会〔2017〕28号）有关规定进行会计核算。

第十一条 建立财政、人民银行国库、税务和经办机构定期对账机制，确保账实、账账、账表相符。

各级税务部门每月前2个工作日内，完成上月（自然月度、专户月度）与人民银行山东省分行、青岛市分行辖区国库部门的工伤保险费对账工作。

省级财政部门应按月完成与人民银行山东省分行国库部门对账工作，并将《（XX月）分县区工伤保险费专户收入划拨统计表》《（XX月）分市工伤保险费专户收入划拨统计表》传递至省级税务部门。青岛市财政部门按月完成与人民银行青岛市分行国库部门对账工作。

市级税务部门与同级工伤保险经办机构对账。每月前4个工作日内，市级税务部门汇总上个自然月度全市各县（区、市）税务局工伤保险费征缴收入情况，依据征收机构与工伤保险经办机构对应关系，统计分配至各个工伤保险经办机构，形成《（XX月）分经办机构工伤保险费入库情况表》（自然月度），传递给同级工伤保险经办机构，工伤保险经办机构据此进行“国库存款”和“工伤保险费收入”科目记账工作；同时依据专户月度财政专户划款情况，形成《（XX月）分经办机构工伤保险费入库情况表》（专户月度）传递给同级工伤保险经办机构，工伤保险经办机构据此进行“国库存款”和“上解上级支出”科目记账工作。

省级财政部门应按月完成与省级工伤保险经办机构对账工作。

省级工伤保险经办机构应按月完成与下级工伤保险经办机构的基金上解下拨对账工作。

第十二条 各市根据本办法修订完善本市的基金归集管理办法。

附件3

山东省工伤保险基金省级统收统支预算管理办法

第一章总则

第一条为加强我省工伤保险基金（以下简称基金）省级预算管理，规范基金收支行为，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国预算法》《中华人民共和国预算法实施条例》《社会保险基金财务制度》（财社〔2017〕144号）《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于进一步推进完善工伤保险省级统筹制度的通知》（人社部发〔2022〕86号）和财政部、人力资源社会保障部关于编制社会保险基金预算有关工作要求，制定本办法。

第二条基金预算是根据国家预算管理和社会保险相关法律法规编制，经法定程序审批、具有法律效力的年度基金收支计划。基金预算遵循收支平衡原则。

第三条基金预算由基金收入预算和基金支出预算组成。基金收入包括工伤保险费收入、财政补贴收入、利息收入、上级补助收入、下级上解收入、其他收入等；基金支出包括工伤保险待遇支出、劳动能力鉴定支出、工伤预防费用支出、上解上级支出、补助下级支出、其他支出等。

第四条基金预算年度自公历1月1日起至12月31日止。

第二章预算编制

第五条市级工伤保险经办机构综合考虑基金预算执行情况、工伤保险专项经费执行情况、本年当地经济社会发展水平预测、社会保险工作计划，包括参保人数、缴费人数、缴费工资基数、待遇人数和标准变动以及政策调整等因素，编制全市基金预算初步草案，其中基金收入预算初步草案应会同市级税务部门编制。基金预算初步草案经同级财政、人力资源社会保障、税务部门审核后，报省级财政、人力资源社会保障、税务部门。省本级基金预算初步草案由省级工伤保险经办机构编制，其中基金收入预算初步草案由省级工伤保险经办机构会同相应税务部门编制。

第六条省级财政、人力资源社会保障、税务部门抽调专业人员组成基金预算编制审核小组，根据上年度基金预算预计执行情况，综合考虑经济社会发展水平、参保人数、缴费人数、缴费工资基数、待遇人数和标准变动及政策调整、历年基金预算执行情况、基金结余以及重大突发事件等因素，对各市及省本级基金预算初步草案进行审核，并提出审核意见。各市及省本级根据审核意见进行修改调整。审核无误后，形成全省基金预算草案。

第七条省级财政部门会同有关部门，将全省工伤保险基金预算草案连同其他社会保险基金预算草案按程序报省政府审定，经省人民代表大会批准后，报国家有关部门备案。

第三章预算执行和调整

第八条基金预算经省人民代表大会批准后，省级财政部门会同人力资源社会保障部门将基金预算批复省级工伤保险经办机构，其中基金收入预算同时批复省级税务部门。省级工伤保险经办机构及时将基金预算分解下达各市及省本级。各级工伤保险经办机构和税务部门应严格按照批准的基金预算和规定的程序组织执行。

第九条建立健全基金预算执行情况报告制度。各市工伤保险经办机构根据省下达的基金预算及各市基金运行情况，每月向省级工伤保险经办机构及同级财政和人力资源社会保障部门报送基金收支情况报表，每季度报送基金预算执行报告。省级工伤保险经办机构每月向省级财政、人力资源社会保障部门报送基金收支情况报表，每季度报送基金预算执行报告。

第十条基金预算不得随意调整。执行中因特殊原因需要调整时，按照相关规定启动基金预算调整程序：

省级财政部门会同有关部门根据工伤保险政策变动情况提出基金预算调整意见，统一部署基金预算调整工作，市级工伤保险经办机构会同税务部门据此测算后报送各市基金预算调整初步方案，其中基金收入预算调整初步方案应会同市级税务部门编制，经同级财政、人力资源社会保障、税务部门审核后，报省级财政、人力资源社会保障、税务部门。省本级基金预算调整初步方案由省级工伤保险经办机构编制，其中基金收入预算调整初步方案应会同相应税务部门编制。省级财政、人力资源社会保障、税务部门对各市及省本级基金预算调整初步方案进行审核并汇总编制全省基金预算调整方案。省级财政部门会同有关部门，将全省工伤保险基金预算调整方案连同其他社会保险基金预算调整方案按程序报省政府审定，按要求经省人大常委会批准后执行，并报国家有关部门备案。

省级财政部门会同人力资源社会保障部门将基金预算调整方案批复省级工伤保险经办机构，其中基金收入预算调整方案同时批复省级税务部门，省级工伤保险经办机构及时将基金预算调整方案分解下达各市及省本级。

第四章决算编制

第十一条预算年度终了后，市级工伤保险经办机构应按规定编制基金年度决算初步草案，其中基金收入决算初步草案应会同市级税务部门编制。基金决算初步草案经同级财政、人力资源社会保障、税务部门审核后，报省级财政、人力资源社会保障、税务部门。省本级基金决算初步草案由省级工伤保险经办机构编制，其中基金收入决算初步草案由省级工伤保险经办机构会同相应税务部门编制。

第十二条省级财政部门会同人力资源社会保障、税务部门组织审核并汇总编制全省基金决算草案。省级财政部门会同人力资源社会保障、税务部门将全省基金决算草案连同其他社会保险基金决算草案报省政府审定后，提交省人大常委会审查和批准，并将经批准的决算报国家有关部门。

第十三条省级财政部门会同人力资源社会保障部门将基金决算批复省级工伤保险经办机构，其中基金收入决算同时批复省级税务部门，省级工伤保险经办机构及时将基金决算分解下达各市及省本级。

第五章预算监督和管理

第十四条各级人力资源社会保障、财政、税务部门要对基金预算执行情况定期开展监督检查，确保全年基金预算任务按期完成。

第十五条省级人力资源社会保障、财政部门将各市基金预算执行情况列为确定统筹分担责任的重要因素，实行全程预算监督，加强对各市及省本级基金预算执行情况的跟踪分析，提高基金预算管理水平。

第六章

第十六条各市根据本办法修订完善本市基金预算管理办法。

山东：发布工伤保险基金省级统筹的实施意见

近日，据报道，山东印发了关于推进完善工伤保险基金省级统筹的实施意见，明确要建成以统一的工伤保险政策为核心、以基金省级统收统支为基础、以基金收支预算管理为手段、以信息系统为依托的工伤保险省级统筹管理体系。

HR730

政策法规

关于将基本医疗保险单位参保登记纳入

企业开办环节办理的通知

川市监发〔2023〕63号

各市（州）市场监督管理局、医疗保障局：

为贯彻落实《社会保险经办条例》《四川省优化营商环境条例》和《四川省人民政府办公厅关于四川省“一件事一次办”集成化改革方案的通知》（川办发〔2023〕30号）相关要求，实现企业开办“一件事一次办”，现就有关工作通知如下。

一、总体要求

深化“放管服”改革，优化营商环境，推进企业参保登记集成办理，持续提高政务服务便利化水平。2023年12月1日起，实现企业在登记机关办理企业设立登记时同步办理基本医疗保险单位参保登记（新参保）；企业在登记机关办理企业变更登记同步推送更新数据给医保部门，医保部门依据企业更新数据及时完成基本医疗保险单位参保信息变更登记。

二、工作任务

（一）明确业务范围。本通知中的“企业”包括公司、非公司企业法人、合伙企业、个人独资企业，及上述的分支机构，农民专业合作社（联合社）的设立参照办理。“登记信息”包括企业在登记机关办理的设立、变更相关信息。

（二）实现开办环节同步办理医保参保登记。将基本医疗保险单位参保登记（新参保）服务纳入企业开办环节办理。申请人可通过“一窗通”“营商云地图”平台办理企业设立登记，待营业执照核准后，市场监管部门将企业登记信息推送至企业开办数据共享交换平台，医保部门通过共享交换平台完成企业登记信息的采集，实现企业在办理设立登记时同步办理基本医疗保险单位参保登记(新参保)，企业开办时间在1个工作日内完成。申请人也可登录四川政务服务网“一件事服务”专区，点击“企业开办一件事”，进入页面填报企业登记信息，通过系统转换和数据流转，实现包括基本医疗保险单位参保登记(新参保)在内的企业开办全流程“一件事一次办”。对企业登记信息无法满足基本医疗保险单位参保登记(新参保)工作需要的，医保经办机构可补充采集。

（三）优化变更业务流程。企业登记信息发生变更的，市场监管部门通过“多证合一”数据推送机制，将企业变更登记信息推送至“多证合一”数据共享交换平台。医保部门通过共享交换平台完成企业更新数据的采集，为企业办理基本医疗保险单位参保信息变更登记。

（四）加强数据共享。全省推行企业开办“一门进出、一窗受理、一套材料、一次采集、一网通办、一日办结”。省市场监督管理局将“一窗通”“营商云地图”平台的企业登记信息以“准实时”的方式推送至企业开办数据共享交换平台，供省医疗保障信息平台调取使用，省医疗保障信息平台调取使用并办理对应业务后，同步修改前置共享数据库中的数据“流转”标识。医保经办机构认可“一窗通”“营商云地图”平台登记信息，不再要求企业提供营业执照原件等开户登记材料。申请人线下申请办理基本医疗保险单位参保登记（新参保）和单位参保信息变更登记的，按照原业务流程办理，允许申请人提供电子营业执照办理相关业务。

三、组织实施

（一）明确工作责任。各地市场监管部门会同医保部门协调推进基本医疗保险单位参保登记（新参保）纳入企业开办“一件事一次办”，狠抓贯彻落实，强化数据共享，确保省医疗保障信息平台和数据共享交换平台的长期稳定，建立健全数据监测和核对机制，实时发现和处理数据交换中出现的问题。

（二）注重宣传引导。各地市场监管、医保部门要充分利用各种渠道加强宣传，引导和鼓励申请人通过“一窗通”“营商云地图”平台及四川政务服务网“一件事服务”专区同步办理基本医疗保险单位参保登记（新参保）业务，提高企业开办相关业务办理效率。

（三）加强部门协作。各地市场监管、医保部门要深刻认识该项工作的重要意义，切实加强领导，及时协调和解决推进落实过程中存在的问题，确保工作举措有效落实，增强企业和群众获得感。

四川省市场监督管理局

四川省医疗保障局

2023年11月29日

四川：将基本医疗保险单位参保登记纳入企业开办环节

近日，据报道，为深化“放管服”改革，优化营商环境，推进企业参保登记集成办理，持续提高政务服务便利化水平，四川发布了关于将基本医疗保险单位参保登记纳入企业开办环节办理的通知。

HR730

2024年二月刊总第 38 期

大咖视点

big shot viewpoint

招聘时可以要求候选人进行MBTI测试吗？

文 / 薛静怡

近来，MBTI作为一项新的社交标签不断掀起话题热潮。在成为社交潮流前，MBTI已作为一项人格理论模型应用于个人职业发展选择和企业员工管理及招聘中。自1943年第一版MBTI出炉后，这套测评工具经过不断炼造、测试，并在之后的几十年中逐渐推广，在诸多美国企业团队的职业发展和工作适应性中得到应用。在中国，也有一些用人单位在招聘时会对候选人进行MBTI测试或者其它类似的心理测试并作为招录的考评标准之一。

本文将探讨在法律框架下，用人单位使用MBTI对候选人进行筛选这一行为的合法性规制。当然，心理学界对于MBTI科学性的争议不在本文的探讨范围内。本文仅从“就业歧视”与“个人信息/隐私权”两个角度评价MBTI在

大咖视点

HR730

大咖视点

摘要

2024年二月刊总第 38 期

一、什么是MBTI？[1]

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）母女基于心理学家卡尔·荣格的心理类型理论，通过观察、分析、推演而编制出的人格测评工具。我们也可以通俗地将MBTI理解为一种“心理测试”。

MBTI从四个维度对人格类型进行划分，分别是：

感知方式——感觉（Sensing）—直觉（iNtuition）

判断方式——思维（Thinking）—情感（Feeling）

外倾-内倾偏好——外倾（Extraversion）—内倾（Introversion）

判断-感知偏好——判断（Judgement）—感知（Perception）

通过对四个维度下的倾向（“心理功能”）进行排列组合，便形成了16种人格类型：

在职业选择这一情境中，迈尔斯这样概括不同心理功能的差异：

感觉型（S）的人喜欢那些涉及大量客观事实的工作，而直觉型（N）的人则更希望有机会在工作中探索各种可能性。

偏好“思维”（T）的人更善于处理与物体、机械、规则或者理论相关的问题，这些问题都不涉及反复无常又难以预测的情感，因此只需借助严谨的逻辑思维就能够妥善解决。而偏好“情感”（F）的人则更善于处理与人有关的问题，他们总能知道他人的价值取向，也懂得如何说服或者帮助他人。

外倾型（E）的人乐于处理发生在自己身边的各种事情，他们会积极高效地周旋在各种人事之间。而内倾型（I）的人更善于处理各种抽象想法，他们喜欢能够激发大脑思维的工作内容。

判断型（J）的人在应对外部世界、处理人际关系或者具体事务时，往往会根据不同的情况来调动自己擅长的某种判断功能（思维或者情感）。而感知型（P）的人则会利用自己擅长的感知功能（感觉或直觉）来处理各种外部事物。

迈尔斯在其专著中对于每一种人格类型的特质潜能有更细致的分析，并总结了不同人格类型更适合从事的职业和工作。因MBTI理论本身并非本文讨论的重点，故在此不进行过多论述。但需要注意的是，在MBTI这一理论模型中，上述四个维度下的心理功能并不是非此即彼的关系。确切地说，每个维度下的心理功能应当是一种“偏好”，是个体习惯性的、更倾向的大脑处理信息的方式。就如“惯用手”一样，我们习惯使用左手或者右手刷牙，但我们的另一只手也可以掌握控制牙刷的能力。也就是说，即便个体的MBTI测试结果在判断方式（T/F）这一维度显示为“F”，即被评价为更善于处理人际关系的类型，也不代表他/她的逻辑不严谨。且即便是与自己人格对立的心理功能，也可以被发展。

二、用人单位在招聘时应用MBTI的合法性探讨

1、是否构成就业歧视？

我国《就业促进法》《劳动法》均对就业歧视有明确的禁止性规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

对于就业歧视行为的认定，最高人民法院颁布的指导案例185号《闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》的裁判要点归纳了如下判断原则：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视。

而对于“工作内在要求”，该案说理如此阐释：用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、**籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成法律禁止的不合理就业歧视。

那么MBTI所反映的个体人格类型特征是否符合“与‘工作内在要求’密切相关”这一判断原则呢？

从上述裁判标准来看，虽然MBTI所反映的“职业性格特征”在一定程度上与职业和工作存在关联性（如是否更善于处理抽象信息、是否更善于处理人际关系等），但尚不属于“与‘工作内在要求’密切相关”这一范围，且更接近“先赋因素”定义的范畴。

首先，“工作内在要求”所需的核心是处理特定工作的专业能力，而心理功能并不能体现候选人的专业掌握程度与专业经验。其次，MBTI所总结的心理功能并非是对能力的评估，而仅仅是一种偏好和倾向。尽管这种偏好和倾向可以体现个体习惯的处理信息方式，但并不能以此来推断候选人处理和解决特定问题的方式。再次，MBTI对于心理功能的归纳是高度概括和抽象的，不同职业与工作岗位所需要的工作能力亦是复杂且多元的。因此，候选人的MBTI并不能算是与工作内在要求“密切相关”的因素。

另一方面，基于迈尔斯的MBTI理论模型，心理功能控制着个体绝大部分的行为表现，是个体“本能”的选择和倾向。所以，MBTI更接近“人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素”这一指导案例中所述的“先赋因素”。

综上所述，候选人的MBTI在《就业促进法》和《劳动法》的框架下，应属于“与‘工作内在要求’无必然联系的因素”。如果用人单位在招聘中基于候选人的MBTI对劳动者进行了无正当理由的差别对待，则很可能构成就业歧视。

2、是否侵犯了候选人的个人信息/隐私权？

《民法典》第一千零三十二条规定：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

第一千零三十四条规定：自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

基于民法典对于隐私权和个人信息的定义，MBTI测试结果可能被界定为私密信息。尽管在社交网络或日常交际中，MBTI似乎已经成为大家乐于分享交流的个人标签，但与一般的个人信息不同，私密信息带有“隐私”的性质，具有明显的主观性[2]。因此，权利人应当享有决定是否向特定第三方公开此信息的权利。

所以，如果用人单位在招聘中收集候选人的MBTI，应当首先获得本人的同意。

结语

正如法律分析是在法律框架内评价MBTI的一种工具，MBTI也是在其理论框架内评价个体人格类型的一种工具。MBTI如果被应用在招聘中，可以作为某一方面的参考，但绝不能成为招录标准的唯一考量。且在实际应用中，用人单位也应当做到合法合规，在获得候选人同意的前提下收集相关信息。

本文并不鼓励或反对用人单位在招聘中将MBTI作为一项参考的因素。但在厘清招聘中应用MBTI的合法规制的同时，本文希望传递的一个观点是：当MBTI成为招聘中的一项参考因素时，其应当赋能于构建一个健康、全面、多元和包容的职场环境。

在一个工作团队中，对立的心理功能带来差异，但也能提供解决问题的新角度。而兼容包并的态度和平等的交流往往才能在工作中引领解决问题的新思路。就像迈尔斯在书中所传达的，金无足赤，人无完人，并没有哪一种人格类型优于另一种。“每个人都很可能会因为自己与众不同的技能而对整个团队做出重要的贡献。”

注释：

[1] 本节参照：伊莎贝尔·迈尔斯：《天生不同——人格类型识别和潜能开发》，闫冠男译，人民邮电出版社2016年版。

[2] 石佳友：《隐私权与个人信息关系的再思考——兼论私密信息的法律适用》，载《上海政法学院学报》2021年7月网络首发。

公司少缴6年前几个月社保，员工辞职能要求经济补偿吗？

文王云涛

近日在山东审理的一案中，一名员工因公司未给其缴纳六年前几个月的社保，而决定辞职并要求经济补偿。该案经过三级法院的审理，最终由山东高院指令中院再审。本文将通过此案例来探讨其中涉及的三个基本法律问题。

前言

HR730

大咖视点

基本案情

据中国裁判文书网披露的判决书显示，2014年11月15日，杨某某入职公司从事巡检工工作，双方签订劳动合同，公司为杨某某缴纳社会保险自2015年10月至2021年9月。

2015年10月起，公司开始为杨某某依法缴纳社会保险费，但未补缴之前的社保。

2021年9月6日，杨某某通过办公系统向公司发送离职通知，以公司未依法为其缴纳社会保险等为由，提出解除与公司之间的劳动关系。

2021年9月13日，杨某某向日照市仲裁委员会提出申请请求公司支付其经济补偿金50491元，该委于2021年10月12日裁决公司支付杨某某经济补偿50491元。

对此，公司不服，向日照市岚山区人民法院提起诉讼。法院认为，杨某某以公司未依法为其缴纳社会保险为由，要求解除与公司的劳动关系并主张经济补偿金，符合劳动合同法有关规定。公司应支付杨某某经济补偿金49844.13元（7120.59元/月×7个月）。

然而，公司还是不服，继续向日照市中级人民法院提起上诉称，已经过了长达6年的时间，杨某某从未向上诉人要求补缴，也从未在法定期间内以未缴纳社保为由向上诉人提出解除劳动合同，已超过合理期限，且不符合诚实信用原则。

日照市中级人民法院认为，根据劳动合同法相关规定，用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。而经济补偿系在保护劳动者合法权益的同时，对用人单位的违法行为进行惩罚，进而遏制用人单位违法或随意解除劳动合同，以平衡劳动者与用人单位的利益。

无论用人单位或者劳动者就对方的失职或违法行为行使相应的救济措施时，都要及时行使且不能违背诚实信用的原则，如用人单位存在有悖诚信，故意少缴或不缴社会保险费等情形的，这才是立法所要规制的对象。

首先，杨某某于2014年11月15日到公司工作，故其从入职起就应当知道自己社会保险的权利受到侵害，但其当时并未提出解除劳动合同亦未提出补缴或征缴的主张，而是继续延续劳动关系，现其以多年前公司存在的欠缴社保行为为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金，不符合劳动关系的公平和诚实信用原则。

故杨某某在未向公司提出补缴且公司在合理期限内未予补缴的情形下，以公司未缴纳自2014年11月至2015年9月期间的社会保险为由要求支付经济补偿金，法院不予支持。

综上所述，公司的上诉请求成立，应予支持。二审改判公司不向杨某某支付经济补偿金。

杨某某还是不服，向山东高院申请再审。

山东高院经审查认为，公司虽然自2015年10月持续为杨某某缴纳了社会保险费，但对2014年11月至2015年9月期间欠缴的社会保险费一直未为其补缴，同时原审中也未提供证据证明其存在未为杨某某补缴该期间社会保险费的客观原因或者正当理由，因此，杨某某以此为由解除劳动合同并请求公司支付解除劳动合同的经济补偿于法有据。

对于用人单位没有为劳动者及时办理社会保险登记申报并补缴社会保险费的，劳动者是否负有先行请求用人单位补缴社会保险费的义务，我国现行劳动立法和最高人民法院相关司法解释均未明确规定。本案应进一步查明被申请人未为申请人缴纳社会保险费的原因，以及被申请人能否办理补缴手续等事实后，依法作出妥善处理。

综上，高院裁定如下：指令中院再审。

根据该案，三个基本法律问题与大家探讨：

一、欠缴六年社保，企业违法行为已经终止，是否适用仲裁时效问题？

《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律不保护躺在权利上睡觉的人，员工2014年入职，2015年10月起，公司开始为杨某某依法缴纳社会保险费，公司未为员工缴费社保的违法行为于2015年10月已终止，笔者认为未依法缴纳社保为由解除劳动关系，要求公司支付其经济补偿应当适用1年仲裁时效，此为笔者个人的观点及呼吁，并不代表任何公司及组织。

二、补缴社保是否属于劳动仲裁受理范围？

补缴社会保险不属于仲裁受案范围。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四款：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因此社会保险发生的争议属于劳动争议，但并非所有的社会保险争议都属于劳动争议的受案范围。

《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。第二十六条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。根据以上规定，劳动行政部门或者税务机关具有对用人单位为劳动者办理社会保险的管理权、监察权与处罚权。用人单位、劳动者和社会保险机构就欠缴社保发生的争议不是简单的劳动者和用人单位之间的社会保险争议，而是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴。

三、补缴社保是否有2年时效限制？

人力资源社会保障部对十二届全国人大五次会议第5063号建议的答复【人社建字〔2017〕105号】一、关于追缴时限问题。《劳动保障监察条例》第二十条规定为劳动保障行政执法时效规定，系依据行政处罚法第二十九条规定制定。同时，该条按照行政处罚法第二十九条的规定分为两款，在执法实践中不能仅依照第一款的两年时效规定，还需综合第二款规定，即“前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”判断违法行为是否存在连续或者继续状态以确定劳动保障监察执法时效。但《社会保险费征缴暂行条例》和《社会保险稽核办法》（劳动保障部令第16号）均未对清缴企业欠费问题设置追诉期。因此，地方劳动保障监察执法实践中，对用人单位未及时、足额为劳动者办理社会保险，缴纳社会保险费的违法行为，一般按照《劳动保障监察条例》第二十条规定进行追缴和处罚，而地方经办机构追缴历史欠费并未限定追诉期。我们认为，企业欠缴社会保险费侵害参保人员权益，直接削弱基金支撑能力，加重了中央和地方财政负担，影响社会稳定。为此，我们高度重视欠缴清理工作，采取多种措施指导地方做好相关工作，促进基金应收尽收。为维护参保人员社会保险权益，强化征缴清欠工作，经办机构接到超过《劳动保障监察条例》第20条第一款2年的追诉期投诉后，一般也按程序进行受理。对能够提供佐证材料的，尽量满足参保者诉求，予以解决，以减少企业职工临近退休时要求企业足额补缴欠费的问题发生。

换言之，从法律上层面来看，社保费用补缴是没有时效限制。

2024年二月刊总第 38期

ESG是一种关注企业环境、社会、公司治理绩效而非传统财务绩效的投资理念和企业评价标准。那么对于员工关系管理，二者有何连接点？推进ESG体系中对于员工权益有何意义？

从企业员工关系管理的视角看ESG

◎ 仇少明

HR730

大咖视点

引言

ESG与企业员工关系管理的链接点在于，企业的员工是企业社会责任的重要组成部分，而ESG标准中的“S”即Social（社会）部分，就包含了对员工权益的保护和尊重。具体包括：

员工福利：企业应提供良好的工作环境和待遇，包括合理的薪酬、工作时间、休假制度等，这是企业履行社会责任的重要体现。

员工发展：企业应提供职业发展和培训机会，帮助员工提升技能，实现个人价值，这也是企业履行社会责任的一种方式。

员工参与：企业应鼓励员工参与企业的决策过程，让员工感受到自己被尊重和重视，这有助于提高员工的满意度和忠诚度。

员工健康与安全：企业应关注员工的身心健康，制定相应的政策和措施保障员工的工作安全，预防职业病和工伤事故的发生。

平等和非歧视：企业应实施平等和非歧视的招聘、晋升和培训机会，保护员工的权益。

因此，企业在进行ESG评估和管理时，需要充分考虑到这些与员工关系相关的因素，以实现企业的可持续发展。

ESG是Environmental（环境）、Social（社会）、和Governance（治理）的缩写，是一种关注企业环境、社会、公司治理绩效而非传统财务绩效的投资理念和企业评价标准。

在ESG的衡量维度中，与社会领域相关的因素主要与企业员工关系有关。这包括以下几个方面：

对员工的待遇：企业应提供公平的薪酬和生活工资，以符合ESG中的社会责任要求。此外，良好的福利待遇也是评估企业是否符合ESG标准的重要因素。

工作环境与安全：企业需要关注员工的身心健康，创造安全健康的工作环境，预防职业病和工伤事故的发生。禁止使用童工和强迫劳动。强化女员工权益保护。

平等和非歧视：在招聘、晋升和培训等方面，企业应实施平等和非歧视的政策，无论员工的性别、种族、年龄、宗教信仰或性取向如何。

员工参与度：鼓励员工参与企业的决策过程，让员工感受到自己被尊重和重视，有助于提高员工的满意度和忠诚度。

员工发展：企业应关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能，实现个人价值。

社区参与：企业应积极参与社区活动，如慈善捐款和社会宣传等，这也是体现企业社会责任的重要方式。

什么是ESG？

ESG与企业员工关系管理，存在什么样的链接点？

ESG的衡量维度中，与企业员工关系相关的维度

2024年二月刊总第 3８期

企业在员工关系管理上，可采取有利于ESG的具体措施

提供公平的薪酬和福利：确保员工的薪酬与市场水平相当，并提供良好的福利待遇，如医疗保险、退休金等。这有助于提高员工的满意度和忠诚度，同时也符合ESG中的社会责任要求。

创造安全健康的工作环境：关注员工的身心健康，制定相应的政策和措施保障员工的工作安全，预防职业病和工伤事故的发生。这符合ESG中的环境责任和社会责任要求。

实施平等和非歧视的招聘、晋升和培训机会：确保所有员工都有平等的机会参与招聘、晋升和培训，无论其性别、种族、年龄、宗教信仰或性取向如何。这符合ESG中的社会责任要求。

建立有效的沟通机制：建立有效的沟通机制，让员工能够参与到企业的决策过程中，提出他们的意见和建议。这有助于增强员工的归属感和忠诚度，也有助于企业更好地理解和满足员工的需求。

提供职业发展机会：关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能，实现个人价值。这也是企业履行其社会责任的重要方式。

推动环保行动：鼓励员工参与环保活动，如节能减排、垃圾分类等，培养员工的环保意识，营造绿色企业文化。这符合ESG中的环境责任要求。

实现和谐劳动关系：推进ESG体系中的员工权益有利于实现和谐劳动关系。企业主动重视员工权益保护则可以有效降低外部监督成本，因为践行ESG的企业不仅自身实现了劳动用工的合法合规，也为其他用人单位提供了构建和谐劳动关系的样本。

应对人口老龄化的挑战：推进ESG体系中的员工权益保护亦有助于应对人口老龄化的挑战。随着人口老龄化的加剧，老年人口的消费需求和社会保障需求将不断增加。企业通过提供良好的员工福利，如养老保险、医疗保险等，可以提高员工的满意度和忠诚度，从而更好地满足老年人口的需求。同时，通过提供职业发展机会和培训计划，可以帮助员工提升技能，增加就业机会，从而缓解劳动力市场的紧张局势。

高水平对外开放：推进ESG体系中的员工权益保护有利于实现高水平对外开放。员工是企业的重要组成部分，保障员工权益可以提高企业的社会责任形象和声誉。在全球化的背景下，良好的企业形象对于吸引外资和扩大国际合作具有重要意义。此外，通过推进ESG体系中的员工权益保护，企业可以更好地满足许多国家和地区对外资企业在员工权益保护方面的严格要求，从而吸引更多的外资进入。

强化就业优先和促进共同富裕：推进ESG体系中的员工权益保护有利于强化就业优先和促进共同富裕。员工是企业的核心资产，保障员工权益可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的生产效率和创新能力。在实现就业优先和促进共同富裕的过程中，良好的员工福利是关键因素之一。

此外，员工权益保护有助于建立公平的市场竞争环境，防止企业通过剥削员工来降低成本和提高竞争力。这有助于实现就业优先和促进共同富裕的目标。通过提供职业发展机会和培训计划，企业可以帮助员工提升技能，增加就业机会。在实现就业优先和促进共同富裕的过程中，创造更多的就业机会至关重要。此外，随着人口老龄化的加剧，企业需要建立多元化的工作环境，以适应不同年龄段员工的需求。这包括提供灵活的工作时间和工作方式，以及关注员工健康和安全等方面。在实现就业优先和促进共同富裕的过程中，建立多元化的工作环境有助于提高员工的生活质量和幸福感。另外，随着人口老龄化的加剧，企业需要不断创新和发展新技术，以提高生产效率和降低成本。这可以通过鼓励员工参与创新和技术发展来实现，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。在实现就业优先和促进共同富裕的过程中，推动创新和技术发展是关键因素之一。

最后，员工权益保护是国际社会普遍关注的议题之一。通过积极参与国际合作，分享经验和最佳实践，企业可以在员工权益保护方面取得更好的成果，为全球范围内的可持续发展做出贡献。

推进ESG体系中的员工权益的现实意义

专家观点

expert opinions

处理员工个人信息，这些“坑”莫要踩

文 / 周斌

HR730

专家观点

2023年12月18日，上海高院新闻发布会上发布的“登记手机号码案”，涉员工个人信息的合理使用认定。

某公司在填报企业年度报告时，在“企业联系电话”一栏仍填写离职员工刘某的实名手机号码。填报之后，通过第三方企业信息查询平台查询该公司的联系方式，会关联到刘某的电话号码。刘某认为公司未经允许擅自使用其个人信息，遂诉至法院。法院判决公司解除相关信息的绑定及关联，并向刘某赔礼道歉。

法院认为：公司继续使用离职员工个人信息未取得本人同意，既不属于用人单位必须处理员工个人信息的情形，也不属于刘某履行员工职责或义务所必需，公司在填报企业年报信息时仍使用离职人员的个人信息，不符合正当性和必要性原则。

现实中，除了不要随意公开离职员工的手机号码外，还有哪些“坑”用人单位也不要去踩呢？

引言

一、违反合法原则之“坑”

说来听听

青岛科技大学全日制硕士在读研究生庞同学持有焊工四级证书，平日里他经常会到一些企业勤工俭学。他发现山东某管理公司竟然为他缴纳了一个月的社保费。

“这是怎么回事？我没有与任何企业签过劳动合同，他们给我缴费怎么也不征求我的意见？”他担心毕业后择业范围及享受人才补贴政策等受到影响，遂将这家公司告上法庭。

法院认为，管理公司在未与庞同学存在劳动关系，也未征得其同意的情况下，将其作为本单位员工缴纳一个月社保，侵害了庞同学的个人信息，判决管理公司协助庞同学消除社保缴费记录，并赔偿侵权损害赔偿金2000元。（案号：（2022）鲁1402民初2953号）

法律点评

个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。处理个人信息应当遵循合法、正当、必要原则。

“合法原则”是对处理个人信息最基本的法律要求，主要是指个人信息处理应符合法律的明确规定，包括依据合法、方式合法和结果合法。

根据《个人信息保护法》第十三条规定，认定处理个人信息是否具有合法性，一般从两个方面考虑，即处理个人信息取得信息主体的同意，或存在无需信息主体同意的其他法定情形。具备上述任一条件，可以认为处理个人信息具有了合法性基础。

本案中，庞同学对管理公司使用其个人信息为其缴纳社会保险的目的、方式不知情，管理公司未提交证据证明其在为庞同学缴纳社保前曾向庞同学告知收集、使用庞同学个人信息的目的、方式及范围，亦未提交证据证明其与庞同学之间存在劳动关系或在为庞同学缴纳社会保险前取得了庞同学的同意，故法院认定侵害了庞同学的个人信息，应承担相应的侵权责任。

现实中，还发生过用人单位办理社保时，因误操作导致他人的个人社会保障号码被占用而无法缴纳社保，最终承担赔偿责任的判例。所以办理社保时千万不要忽略让职工确认的重要环节。

二、违反正当原则之“坑”

说来听听

郭女士在去年春节后，就开始四处投递求职简历。3月初，经过面试，郭女士被一家公司录用。录用通知要求郭女士于3月16日9点到公司人力资源部报到，但郭女士却因为老家房子的拆迁问题，不想来回奔波，就在报到前一天与人事部陈经理进行沟通。

谁知没多久，郭女士在朋友圈看到了自己的简历。郭女士异常气愤，自己也没有正式签约，何况还在报到前就自己的不上班原因做了交流，怎么还被这样报复呢？

陈经理却认为自己所招聘的岗位是急聘，郭女士既然接受了邀约就应该履行，但郭女士却在交流时不回信息，最后只是一句通知性的解释草草了事，所以他认为郭女士没有诚信，一时气不过，才将郭女士的简历在网络上曝光的。最后，陈经理删除了朋友圈，并向郭女士赔礼道歉。

法律点评

“正当原则”要求处理个人信息符合目的正当、手段正当的要求，履行充分告知的义务，公开处理个人信息的规则等。

求职者给招聘单位发送个人简历的目的是用于求职就业，本案中的招聘单位的HR却用来阻却她的成功就业，这种行为显然不具有正当性。这位HR侵犯了当事人对个人信息自主决定权，属于个人信息领域的侵权行为。

现实中，有的HR在行业大群里分享正在劳动仲裁员工的简历，或“告诫”群里的同行某个员工能力低下，不要收他的简历等，其实这些行为都违反了处理个人信息的正当性原则。除非用人单位能够证明简历信息共享属于履行劳动合同的必须，否则未经劳动者同意，不得将员工简历、聊天记录等信息发至朋友圈、行业大群等。

三、违反必要原则之“坑”

说来听听

某健身公司的舞蹈赵老师离职后，有客户微信截图转发给她一张微信截图，截图显示校方在家长微信群里发布了一份《严正声明》和她的身份证号。

《严正声明》内容为“兹有公司教职员工赵**（注：此处已处理，原为完整公民姓名）身份证号2103812001********（注：此处已处理，原为完整公民姓名）身份证号2103812001********（注：此处已处理，原为完整公民身份号码）因个人原因于2023年5月19日向公司提出离职申请，在公司没有批复同意和没办理工作交接的情况下擅自离职，给公司造成了无法弥补的损失和严重的名誉损害后果……”赵老师一气之下将校方告上法庭。

法院判决：健身公司立即停止发布涉及赵老师的个人信息，向赵老师赔礼道歉。（案号：（2023）津0106民初5828号）

法律点评

“必要原则”要求处理个人信息的手段与处理目的直接相关，采取对个人利益影响最小的方式处理，不得过度处理。

个人信息的界定存在一定的相对性，是否可被认定为个人信息，不仅取决于信息本身的特性，往往还需考量具体的使用场景、处理方式、信息处理主体对于信息的控制范围和能力等。本案中，鉴于赵老师原系公司舞蹈老师，此前也曾在微信群中，故公司在微信群中对其姓名的发布不属于侵犯个人信息。但公司发布身份证号码缺乏必要性和合理性依据，即便出于维权和通告识别角度发布信息，亦应通过合法途径进行合理解决。擅自公开公民的身份证信息，应当承担相应的侵权责任。

现实中，有的员工离职后，原公司给相关业务单位发送人事变动告知函，尚系用人单位正常工作程序，但如将载有身份号码的告知函在社会上公布，就超过了必要限度。

建议用人单位在公布员工离职信息时，一般只在公司或部门内部公布，不要通过朋友圈等公布，也要不公布离职原因，更不要公布身份号码、银行账号等。如确有必要公布，也宜对身份号码等进行部分遮隐处理，确保个人信息不受侵犯。

2024年二月刊总第 38 期

近日，一段“公司女高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传，引起广泛关注。视频中，该女高管强势宣称：“我就违法解雇你管得着吗”，并威胁该员工打官司，耗时一年半都找不着工作。

有钱能否任性？本文笔者将通过对上海市地区劳动争议案件判例研析，以探究实务中，用人单位能否通过支付2N违法解雇赔偿金来解除与员工的劳动合同关系，而永无后患之忧。以期借助本文给到用人单位与劳动者提示与警醒，构建和谐劳动关系。

◎ 杨傲霜

HR730

有钱能否任性？

违法解雇后果之恢复劳动关系

专家观点

（一）法律规定

《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依法支付赔偿金。

因此，当被违法解除劳动合同时，劳动者可以选择两条路径：（1）要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系；或（2）不恢复劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

根据上述法律规定，如果劳动者要求恢复劳动关系，除非劳动合同没有继续履行的可能性，用人单位应当恢复双方劳动关系。

（二）司法解释

如何认定《劳动合同法》第48条规定“劳动者要求继续履行劳动合同，但劳动合同已经不能继续履行”的法律情形呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第21条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；（二）劳动者达到法定退休年龄的；（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（四）用人单位被宣告破产的；（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

对于（七）何谓“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”，我们根据对上海法院的案例检索进行分析。

（三）案例检索

笔者以“违法解除”、“恢复劳动关系”作为关键词检索2022年至2023年的上海市中级人民法院的司法判例，共查询到65篇二审判决书。其中，在用人单位违法解雇的情况下，员工请求继续履行劳动合同的，2023年，共9例，人民法院支持继续履行劳动合同的有2例，占比22%；2022年共21例，人民法院支持继续履行劳动合同的有2例，占比10%。

▼支持员工要求恢复劳动关系的司法判例（2021年-2023年）

特殊保护期员工：在（2023）沪01民终236号一案中，法院认为：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以医疗期满、不能胜任工作、情势变更等事实解除与劳动者的劳动合同关系，亦不得以裁员为由解除与劳动者的劳动合同关系。举重以明轻，本案系用人单位违法解除劳动合同关系，劳动者要求恢复双方劳动合同关系的，应当得到支持。某公司以劳动者岗位已由他人替代为由，上诉请求改判双方劳动关系不予恢复，本院不予支持。

违法解雇，员工坚持恢复：在（2022）沪0113民初22647号一案中，法院认为：被告解除行为构成违法解除，原告要求恢复劳动关系，于法有据。至于被告所称的已另安排他人顶替原告岗位等，本院认为劳动关系是否恢复取决于被告解除行为是否违法，与原告岗位是否还存在、恢复后是否从事原岗位工作并无必然关联，现原告坚持要求恢复劳动关系并要求被告支付自恢复之日起至本判决生效之日止工资报酬的，本院应予支持。

违法解雇，员工要求恢复：在（2022）沪0113民初25919号一案中，法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。被告称于2022年1月25日因门店撤柜故与原告协商解除劳动关系，然被告未能就与原告协商一致提供证据予以证明，本院对其意见不予采纳，被告系违法解除劳动关系。原告要求恢复劳动关系，并无不妥，本院予以支持。被告应当支付原告恢复劳动关系期间的工资。

违法解雇，员工要求恢复并同意调岗：在（2021）沪02民终4957号一案中，法院认为：某公司系违法解除与张某的劳动关系，因张某要求继续履行劳动合同，且同意可被安排至其他岗位，某公司应与张某恢复劳动关系，同时支付张某自劳动关系恢复之日起以及在仲裁、诉讼期间的工资。

违法解雇，员工要求恢复：在（2021）沪02民终10668号一案中，法院认为：某公司与李某签订期限为一年的劳动合同，但约定试用期为三个月，违反了法律的强制性规定，应属于无效条款，故某公司解除劳动合同之日已超过法定试用期。某公司未能举证证明李某不符合岗位要求、未得到客户认可等事实依据，构成违法解除劳动合同。一审判决某公司自2021年2月9日起与李某恢复劳动关系，并无不当，本院予以维持。

▼不支持员工要求恢复劳动合同的司法判例（2021-2023年）

岗位唯一性并由他人替代：在（2022）沪0115民初61024号中，法院认为：经审理查明的事实可知被告的副总经理岗位已经原告的临时董事会决议免除，公司对组织架构进行调整且缩编公司副总经理编制，仅设常务副总经理一名并由其他人担任，客观上被告岗位已经不存在。在此情况下，如强制原告公司继续履行与被告的劳动合同，不利于和谐劳动关系的建立。另一方面，被告的工作职责已经由其他人员承担，故原告、被告恢复劳动关系亦不具备现实基础。被告主张如果从原告公司离职，其股东权益将可能受到很大的限制和影响，故要求恢复劳动关系，本院认为，本院认定原告系违法解除与被告劳动合同，并非被告的过错导致双方劳动合同解除，故被告据此主张要求恢复劳动关系，本院难以采纳。

岗位被他人替代且双方丧失信任基础：在（2022）沪01民终13176号一案中，法院认为：某公司违法解除与朱某的劳动关系，理应与朱某恢复劳动关系，但朱某的工作岗位已由案外人替代，无法恢复劳动关系，双方的劳动合同已经不能继续履行。朱某原任职某公司副总经理，属高级管理人员，双方劳动关系的履行需要较大的信任基础，在某公司与朱某已经过诉讼情况下，双方缺乏劳动合同继续履行的基础。因此，朱某上诉请求恢复劳动关系，本院无法支持，予以驳回。

岗位被他人替代：在（2023）沪01民终9182号一案中，法院认为：谢某虽主张继续履行劳动合同，但某公司的采购部门已招聘了案外人，谢某原负责的采购工作也已经由其他员工负责，且现有证据亦无法证明某公司有额外增加谢某原岗位采购人员的必要。一审根据本案已查明的事实以及双方当事人之实际，认定双方劳动合同已经不具备继续履行条件，亦属合理。

双方丧失信任基础：在（2023）沪01民终10268号一案中，法院认为：因劳动关系具有人身属性，入职之初，劳动者与用人单位之间一般缺乏了解，均需时间相互考察与磨合，以匹配对方要求并建立稳固关系。而试用期即法律所规定的“考察期”。叶某虽坚持主张恢复劳动关系，要求继续履行原劳动合同，但双方劳动关系仅存续不足两月，争议迄今将近两年，结合本案的其他情形，难以认定双方仍存可予修复的信赖基础以平和、妥善地履行剩余期限的劳动合同。依上，一审法院认定双方劳动关系不具备恢复的可能继而判令某公司支付赔偿金，并无不当。

综上，鉴于近年来法院公开判例有所减少，上述司法判例并不能反映全部上海案例数据，根据大成上海劳动法团队的司法实践以及上述判例，笔者需要强调的是，不存在所谓上海地区“用人单位违法解雇员工，法院不会判决恢复劳动关系之说”。

在2024年市场招聘岗位紧缩再就业难情形下，对于用人单位进行人员优化的，我们建议如下：

用人单位应当避免恶意违法解除劳动合同；
用人单位单方解除存在《劳动合同法》第42条规定特殊保护情形的员工时，应当审慎处之；
注意各城市劳动争议的司法实践之差异。

以上供大家参考，如有需要进一步讨论或建议，欢迎大家与笔者联系。

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2024年二月刊总第 38 期

上个月底中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发了《关于做好2024年元旦春节期间有关工作的通知》，通知表示今年除夕为工作日，那么除夕是否属于法定节假日？单位能否在春节期间统一安排员工的带薪年休假？

除夕放假吗？

◎ 周斌

HR730

专家观点

首先，除夕是法定节假日吗？

很可惜，不是。

当前有效的关于节假日的规定是2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》，其中关于春节的部分写的是：

（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三）；

除夕不放假，年初三放假，感觉有点怪，对吧？感觉怪是因为曾几何时，除夕是放假的，2013年之前版本的相关规定中，年初三是要上班的。

《全国年节及纪念日放假办法（2007修订）》第二条：

（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；

不管怎么样，今年除夕是要上班的。怕大家忘了，中共中央办公厅、国务院办公厅上个月底联合印发了《关于做好2024年元旦春节期间有关工作的通知》（以下简称“通知”），再次明确了一下，不过同时也提出：

“鼓励各单位结合带薪年休假等制度落实，安排职工在除夕休息。”

既然通知提到了通过带薪年休假放除夕假，我们再深入聊一下。

单位可以统一安排员工的带薪年休假吗？

答案是可以的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

《职工带薪年休假条例》

看到这你可能会有个疑问，条例里说还要考虑员工本人的意愿咧，那就不是单位统一安排的意思了嘛。

不要误会，此处的“考虑职工本人意愿”，不是指双方协商一致的意思，也不是说员工不签字同意就不能安排年休假的意思（当然如果员工签字同意更好）。当前主流的司法裁判口径认为，公司统筹安排年休假应尽到的是告知义务，即应该让员工知道所休假期为公司统一安排的年休假。如果有相关争议，公司应承担举证责任，证明已履行告知义务。

参考一下案例吧：

案例1：北京DY公司与张某劳动争议案

案号：（2021）京民申5425号

法院：北京市高级人民法院

案情：张某请求DY公司支付未休年休假工资。DY公司主张张某在春节假期期间有休假的事实，因此事实上享受了年休假。如张某主张未休2018年年休假，依据应该由张某提供证据。张某对DY公司的主张不予认可，双方均未就年休假相关事实提交证据。

判决要点：对于未休年休假工资，DY公司未证明安排张某休2017年年休假，张某有权要求支付未休年休假工资。考虑到年休假工资的发放周期，张某在2019年2月28日申请仲裁要求支付上述工资，未超出仲裁时效。

案情分析：认为员工应该提交未休年休假的证据，DY公司此处有一个明显的误认。DY公司没有提交证据证明其已经统一安排了年休假，则应当承担举证不利的后果。

再参考一个企业胜诉的案例吧：

案例2：周某、佛山LW公司劳动纠纷案

案号：（2021）粤民申12576号

法院：广东省高级人民法院

案情：周某认为LW公司未向其告知或明示年休假包含在春节假期中，也未征得其的同意。所以，LW公司应向周某支付未休年休假的工资差额。

判决要点：关于应休未休年休假工资问题。LW公司提交的2018年至2020年度春节放假通知显示，LW公司每年春节放假14天，公司在春节放假期间安排员工休年休假，可知公司在上述年度已安排员工休年休假超过5天。结合LW公司提交的考勤记录、工资表，周某实际享受了通知规定的相应假期。因此，一审、二审法院认定LW公司无需向周某支付未休年休假工资，合理有据。

案情分析：公司证明了在其放假通知中已明示，春节假期为员工的年休假，所以法院驳回了员工要求支付未休年休假工资的主张。此处提醒两个要点：1、公司应该明确假期性质为年休假；2、公司的安排或通知应该公示。满足以上两个要点，可显著降低企业统一安排员工年休假的用工风险。话虽这么说，但劳动用工领域谁也没有办法打包票。

我们一起再看一个幺蛾子的案例吧：

案例3：某技术股份公司与刘某劳动争议二审案

案号：（2023）京03民终18014号

法院：北京市第三中级人民法院

案情：员工刘某主张未休年休假的工资差额。某技术股份公司主张已在春节放假时安排刘某部分带薪年休假，且其在《员工手册》中已明确写明年休假由公司集中统一安排，且《员工手册》已经过合法程序予以公示，刘某知晓该规定并签字认可。某技术股份公司提交了2020年、2021年、2022年春节放假通知邮件（均显示刘某“已阅”，其中2022年春节放假通知显示含5天年休假）。

判决要点：用人单位安排劳动者带薪年休假应当考虑职工意愿，用人单位统一安排休假无法兼顾职工意愿，故统一安排休假只有在用人单位明示其性质且劳动者同意的情形下，才能认定用人单位履行了安排带薪年休假的义务。考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，经核算，一审法院认定的未休年休假工资差额金额并无不当，本院依法予以确认。

案情分析：法院此处强调企业安排年休假应兼顾员工意愿，所以统一安排年休假需员工同意才行，让人大跌眼镜。只能说，这是个别意见，不代表主流的司法裁判观点，大家不用太介意，除夕该统一安排休假就统一安排吧。要不，中办和国办发文鼓励单位通过带薪年休假安排职工除夕休息，职工来一句不同意，那不是尴尬了吗？工意愿，故统一安排休假只有在用人单位明示其性质且劳动者同意的情形下，才能认定用人单位履行了安排带薪年休假的义务。考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，经核算，一审法院认定的未休年休假工资差额金额并无不当，本院依法予以确认。

案情分析：法院此处强调企业安排年休假应兼顾员工意愿，所以统一安排年休假需员工同意才行，让人大跌眼镜。只能说，这是个别意见，不代表主流的司法裁判观点，大家不用太介意，除夕该统一安排休假就统一安排吧。要不，中办和国办发文鼓励单位通过带薪年休假安排职工除夕休息，职工来一句不同意，那不是尴尬了吗？！

2024年二月刊总第 38 期

精选案例

SELECTED CASES

公司能否以员工迟到、早退为由，抵扣年休假？

带薪休假是劳动者的法定权利，也是国家实行的一项重要制度，同时对公司而言，可以增强劳动者的归属感和忠诚度，减少劳动者的流失率。那么公司以员工迟到、早退为由抵扣年休假是否合法？

HR730

精选案例

导读

案情简介

葛某为某物业管理公司员工，于2016年9月入职，2018年9月双方订立无固定期限劳动合同，葛某的月工资标准为8000元。2023年1月3日，某物业管理公司与葛某解除劳动合同，葛某主张某物业管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假工资报酬。某物业管理公司认可葛某2022年应休年休假5天，但称葛某工作期间迟到、早退累计达45小时，其未扣除葛某相应工资，应优先抵扣年休假，故视为葛某2022年度年休假已休。双方因此发生争议，葛某向仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某物业管理公司支付2022年5天未休年休假的工资报酬3678元。

处理结果

经仲裁委员会调解，某物业管理公司向葛某支付2022年未休年休假工资报酬2500元。

案例评析

本案争议焦点是，葛某迟到、早退的时间能否冲抵带薪年休假?

《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”

本案中，某物业管理公司虽主张葛某存在迟到、早退情形，但上述情形不属于葛某不享受当年年休假的法定情形，某物业管理公司未及时对葛某进行合理的考勤管理，其以迟到、早退时间抵扣年休假天数的做法于法无据。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，某物业管理公司应向葛某支付2022年未休年休假工资报酬。

考虑到葛某的确存在迟到、早退情形而某物业管理公司未扣除相应工资，经仲裁委员会调解，双方互谅互让达成和解。

仲裁委员会提示

带薪休假是劳动者的法定权利，也是国家实行的一项重要制度。对于劳动者而言，带薪休假可以保障其休息权利，缓解工作压力，增强身体素质和心理素质，提升职业技能和创新能力，丰富业余生活和文化娱乐，提高幸福感和满意度。对于用人单位而言，带薪休假可以增强劳动者的归属感和忠诚度，减少劳动者的流失率，提高劳动者的工作效率和质量，激发劳动者的创造力和积极性，提升企业的竞争力和吸引力。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，除该条和《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形外，用人单位不应随意限制劳动者休年休假的权利。

来源：2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例

2024年二月刊总第 38期

职工的家庭住所地与工作地相隔两城，平时住在公司提供的员工宿舍中。那么在法定节假日期间，职工跨越城际往返于家庭与工作两地是否属于“上下班途中”？发生意外的能否被认定为工伤？

HR730

精选案例

假期最后一天返程发生车祸，是工伤吗？

裁判摘要

职工的家庭住所地与工作地相隔两城，法定节假日或约定休息日期间，职工为上下班在合理时间内跨越城际往返于两地的合理路线，应当认定为《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”。

案情简介

某公司经营地位于重庆万州区。王志国系该公司员工，家庭住址位于重庆江北区，工作日期间其居住于公司提供的位于万州区的单位宿舍。2018年4月5日至7日为清明节法定节假日，公司下发连续放假三天的通知，告知2018年4月8日正常打卡上下班。

2018年4月7日18时许，由公司员工陈某某驾驶小型客车搭乘王志国及员工刘某从重庆市江北区王志国家中出发，共同返回公司所在的万州区。19时55分许，发生交通事故。

2018年4月10日，交警部门作出《道路交通事故认定书》，认定此次交通事故由驾驶人陈某某承担全部责任。2018年4月28日，公司就王志国此次受伤事宜向人社局申请工伤认定。2018年7月4日，人社局作出《不予认定工伤决定书》，经行政复议后，维持不予认定工伤的《行政复议决定书》。

王志国不服，提起行政诉讼。

法院审理

重庆市渝北区人民法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条第（一）项、第（三）项规定，在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中或者从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中，社会保险行政部门认定为“上下班途中”的，人民法院应予支持。

根据本案查明的事实，各方对王志国与公司存在劳动关系、王志国在从家中出发前往万州的路途上发生交通事故受伤，且本人无责任等事实无异议。

本案的争议问题是：王志国于2018年4月7日18时左右返回万州是否属于上班途中。

法院认为，对“上下班途中”的判断标准，需考量职工行程的意图是否为“上下班”及其在“上下班”意图之下实施了出行行为，同时兼顾考虑职工的出行时间是否属于“合理时间”，出行路线是否属于“合理路线”。

具体到本案，公司关于清明节的放假通知中载明了2018年4月8日职工应正常打卡上下班，亦要求职工返万时间原则上为假期最后一日，结合王志国家庭住址距离万州工作地约280公里及王志国惯常节假日最后一日返回万州上班等因素，表明王志国2018年4月7日返回万州的目的是为次日上班，其出行意图明确。囿于出行路途较远、驾车亦需花费三至四小时左右时间这一情况，为避免迟到和为次日正常开展工作做好充分准备，王志国于前一日18时左右返回工作地符合常理常情，也符合公司要求。

如认为职工必须在工作日出行才属于“上下班途中”，而不考虑职工出行的意图和合理因素，则可能不利于保护如原告这类职工在《工伤保险条例》之下的合法权利。《工伤保险条例》本属于社会法范畴，其立法宗旨是为分担用工主体的用工风险和保障职工合法权利，在运用该条例考量具体案情时，普遍倾向作有利于职工权利的理解。

故结合本案实际情况，考虑王志国出行意图、路程、所需时间及公司考勤要求和王志国在该要求下惯常通勤模式等因素，认定王志国在2018年4月7日18时左右从家中出发返回工作地万州，其行程和时间符合上班途中“合理时间”和“合理路线”的要求为宜。因此，原告在该行程中受到非本人主要责任的交通事故伤害，应属于工伤。

判决：撤销《不予认定工伤决定书》，撤销《行政复议决定书》；责令人社局重新作出行政行为。

人社局不服，提起上诉。后被重庆市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。

来源：《最高人民法院公报》2022年第5期

2023年一月刊总第 38 期

企业可以“开除”打骂下属的管理人员吗？

在职场中，员工不仅要严格遵守单位的规章制度，还应遵循社会主义核心价值观。那么当用人单位开除职场霸凌的员工是否合法？

HR730

精选案例

基本案情

2019年9月，某公司员工小李在公司内网发出求助信件，称自己入职以来不时受到上级王某的暴力攻击，多次对自己进行手掐脚踢，自己也曾试图与对方沟通，但没想到情况愈演愈烈，王某开始在团队周会上使用会议室的投影仪遥控器、笔和鼠标砸自己，现场参会的同事都可以作证。除了对自己实施行为暴力，王某平时的言语侮辱及恐吓更是不计其数，邮件中附有受伤照片及被移除工作群的截图。除此之外，小李还提供了王某辱骂自己的一次录音，资料中王某警告小李要识大体、要服软，并对其进行人身攻击。

收到邮件后，该公司立即调整了小李的工作，并对此事进行调查。为了逃避责任，王某企图通过干涉下属言论来影响调查结果，叮嘱同事们接到公司调查人员电话应该怎么回答，还反复确认是否记得应该怎么回答调查员问题，但多名同事都证明王某情绪起伏很大。

同年11月，该公司向王某发送解除劳动合同通知书，确认王某的行为违反公司《员工手册》中解除劳动合同的条件，但王某却在该通知书回执联上明确不认可公司的解除理由，认为公司系违法解除劳动关系，要求支付赔偿金334372.5元并向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。2020年6月，仲裁委作出仲裁裁决，认为该公司单方面解除和王某之间的劳动关系符合法律规定，王某不服该裁决，故起诉至吴中法院，要求某公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金334372.5元。

该公司辩称，王某下属举报其多次在工作场所实施暴力及语言侮辱行为，监控视频和音频均可证明，且团队其他人员均证实王某企图干扰公司内部调查，其行为已严重违反公司规章制度，故公司依据《员工手册》相关规定解除与王某的劳动关系，完全符合法律规范。

经查明，王某与该公司签订的《员工聘用劳动合同》中明确劳动者应严格遵守单位制定的《员工手册》和其他各项规章制度，员工签署即确认已认真阅读并完全理解，接受其内容。《员工手册》中亦明确员工对工作相关人员实施暴力、恐吓、侮辱、谩骂、打击报复、威胁其他人员的人身安全或进行精神攻击，或实行骚扰、歧视、诽谤或其他侵害人身权益的行为，第一次违反即解除劳动合同。但王某认为，其对员工手册的内容并不清楚，也没有经过培训，特别是公司提出的条款界定并不清楚，自己的行为不符合使用暴力的标准，公司以自己对下属存在暴力及干扰调查行为为由解除劳动关系不符合事实，应属违法解除。

法院认为

吴中法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。

本案争议焦点是某公司的《员工手册》是否合法有效，对王某是否适用，解除劳动合同的依据是否充分。

首先，根据某公司提供的相关证据可认定王某入职即了解了《员工手册》的相关内容，公司已履行了告知义务，故上述《员工手册》合法且对王某适用；

其次，结合小李的举报材料、公司对办公室同事的调查材料以及王某的陈述可知，其有多次在办公室、会场针对下属扔物品的行为，同时还有言语、肢体上的攻击，甚至企图干扰公司的内部调查，可认定王某的行为完全是故意为之且情节恶劣，已明显超越了同事相处、上下级管理的界限，严重违反了《员工手册》的规定，公司有权解除与其的劳动合同关系；

最后，劳动者不仅要严格遵守劳动合同所规定的合同义务，还应时刻践行“爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观要求，王某的行为显然不仅违反了公司规定，也严重有违社会主义核心价值观要求，故公司有权据此解除劳动合同。综上，法院认为某公司不存在违法解除劳动合同的行为，最终判决驳回王某的诉讼请求。

指引提示

职场中的每个人都是通过自己的劳动获得应有的报酬，职员之间都是平等的关系，管理者没有资格、也没有权力对别人进行谩骂、欺凌、精神攻击。本案中，王某的行为不仅违反公司规定，还与社会主义核心价值观相悖，严重违反职业道德，亦违反公序良俗，公司予以辞退合情合理。

来源：江苏高院

2024年二月刊总第 38 期

实务解答

PRACTICAL ANSWERS

公司与员工先后签订了两次合同，在第二次合同到期前公司与员工协商N+1未果，员工主动提出要求签订无固定期限合同。公司不同意，出具劳动合同终止通知书，员工签字办理离职。公司按照合同到期终止给与N补偿金。是否违法？

[重庆]

HR730

在公司已经与员工连续订立二次固定期限劳动合同的情况下，员工提出签订无固定期限劳动合同的，公司应当予以签订。公司未予签订并终止劳动合同的，属于违法终止，公司需要承担支付2N赔偿金的法律责任。

企业HR：

保华律师事务所

第二次合同到期后，公司以到期终止为由终止劳动关系违法吗？

如果公司想协商解除一工龄超20年的员工，且该员工月平均工资高于当地社平工资3倍，那么是否就直接按照社平工资3倍支付，封顶12个月？如该员工不服从公司的补偿安排，最坏的结果是否是2N？如果是2N，是否还是存在社平工资的问题？还是直接用2*实际工龄呢？

1、严格按照法律规定，只要员工当月在职哪怕只有1天的，公司都应该给员工缴纳当月的社保。除非员工以书面方式确认其当月社保会由下家单位进行缴纳。

2、员工社会工龄超过20年的，每年可享受15天法定年假。当年度工作不满整年的，应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。例如2024年员工仅在职15天，折算后不足一整天，故不用支付报酬。对于其他年份，公司可根据实际情况按上述规则自行计算。对于补偿金的计算，应按照员工前12个月剔除加班费后的月平均工资，除以21.75，乘以天数，再乘以200%。

[广东东莞]

如何支付工龄超20年员工的经济补偿金？

企业HR：

保华律师事务所

2024年二月刊总第 3８期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

如果上月工资中发放了年终奖，代通知金应该如何计算？是按基本工资？还是按税前应发工资，不含年终奖金？或是税前应发工资加上年终奖金？如果员工上月请假，工资有扣除请假工资，这种情况又如何计算代通知金？

［上海]

代通知金如何计算？

企业HR：

保华律师事务所

HR730

行业快讯

Industry news

财政部：职工基本养老保险基金累计结余接近6万亿元

近日，据报道，国新办就2023年全年财政收支情况举行发布会。财政部资产管理司司长侯俊明表示，截至2023年底，全国企业职工基本养老保险基金累计结余已接近6万亿元，养老金按时足额发放是能够保证的。

近日，据报道，2023年，国家发展改革委会同有关部门持续抓好以工代赈工作，有效拓宽农村低收入群体和城乡就业困难劳动力就近就业渠道。据调度，2023年，通过实施以工代赈政策，累计吸纳带动253.4万名低收入群众务工就业，人均增收1.4万余元。

国家发改委：2023年以工代赈带动253.4万名群众就业，人均增收1.4万余元

香港：“高才通计划”约4.7万宗申请获批

近日，据报道，香港特区政府劳工及福利局局长孙玉菡表示，截至11月底，“高端人才通行证计划”约4.7万宗申请获批，当中有4万宗已获发签证，实际来港人数达约3万人。孙玉菡认为，这个计划相当成功，香港最大的吸引力是拥有“一国两制”的优势，只有制度上欢迎更多人才，人才自然会来。

近日，据报道，字节跳动日前发布全员邮件，从2024年起，薪酬总包里的期权归属节奏会加快。除入职第一年外，从“按年归属”调整为“按季度归属”。同时，四年归属比例从“15%-25%-25%-35%”变成“20%-25%-25%-30%”，第一年归属比例提高。高绩效的员工能够获得总额更大的激励，并以期权形式发放。此外，字节跳动也调整了薪酬结构，将原来年终奖月数大于3的薪酬方案，统一调整为3个月。

字节跳动：更新激励政策，加快员工期权归属节奏

字节跳动：加速将TikTok员工迁至海外

近日，据报道，从2023年11月起，TikTok在国内工作的前后端开发、数据、算法等岗位员工陆续接到转岗至海外工作的通知。工作地点包括新加坡、澳大利亚、加拿大和美国。一位TikTok员工表示，如果接受转岗可获得比国内多一倍左右的薪资包和两年租房补贴。向字节跳动方面求证此事，截至发稿对方暂无回应。

2024年二月刊总第 38 期

HR730

B站：更新决策机构名单，29名管理者掌权

近日，据报道，B站发布内部邮件，公布了2024年上半年公司业务执行委员会成员名单，共有29人进入这份名单。该委员会在B站内部被简称为“100T”，是公司业务管理的最高决策机构，每隔半年公布一次成员组成。根据最新更新的名单，B站的最高层级高管仍为董事长兼CEO陈睿、总裁徐逸、副董事长兼任COO李旎及CFO樊欣。

斗鱼：回应内部组织架构变动，称系正常人事调整

近日，据报道，经媒体向多方信源证实，斗鱼内部日前展开了组织架构和人员调整，其中包含，成立内容生态部、原创作者服务部调整为内容产品部等调整。内容生态部由临时管理委员会成员、公司副总裁任思敏负责。

快手：直播带岗用户规模已达2.5亿

11日，据报道，快手作为直播带岗的平台实践，为线上招聘行业带来14%的新增量，合作企业超过24万家，去重月活跃用户规模已达到2.5亿。

58同城：加码“直播带岗”，促进求职者与企业精准匹配

华为：将携手企业、高校、机构等伙伴，每月培养10万+鸿蒙开发者

近日，据报道，华为终端云总裁朱勇刚表示，耀星计划将提高至70亿元人民币，鼓励鸿蒙原生应用、原服务、SDK等生态创新。此外华为将携手企业、高校、机构等伙伴，每月培养10万+鸿蒙开发者。

近日，据报道，58同城APP中设有直播招聘广场直播带岗，全时段直播，覆盖司机、配送、快递、分拣、销售、客服等过百种岗位类型，不同地区的求职者可根据自身求职者意向观看直播，全方位满足用户求职需求。

2024年一月刊总第 37 期

华为：豪掷770亿分红，至少惠及14万员工

近日，据报道，华为内部发布董秘1号文件，正式官宣2023年年度分红方案：ESOP每股分红1.5元，税后15.3%，同比去年税后收益有所降低。据公开资料显示，华为目前总股本约为513亿股。也就是说，本次分红需要向员工支付513.9亿*1.5 = 770.85亿元。据华为2022年财报，截至2022年12月31日，华为员工持股计划参与人数为142315人，均为华为在职员工或退休保留人员。也就是说，本次分红至少将惠及14万员工。

喜茶：突破3200家店，门店规模增长行业最快

近日，据报道，喜茶发布的2023年度报告显示，截至2023年底，喜茶门店数已突破3200家，其中事业合伙门店超2300家。据喜茶披露，其门店规模同比增长280%，成为行业内规模增长最快的品牌。此外，喜茶表示其直营门店连续12个月实现月销售同比增长，单月同比增幅最高达80%。

OPPO：不做芯片，保留哲库原有的架构团队

近日，据报道，据OPPO首席产品官刘作虎透露，OPPO之前的哲库公司，目前保留了架构团队，任务是与联发科和高通等公司沟通，从底层入手，打通终端需求和SoC能力之间的通道，比如这次发布的自研潮汐架构，就是这个架构团队的工作成果。刘作虎还强调，“OPPO不做芯片。”

国泰航空：被指招聘与需求不匹配，“机师荒”恐持续4年

3日，据报道，由国泰机师组成的香港航空机组人员协会主席Paul Weatherilt接受访问时称，公司的招聘目标与需求不匹配，国泰正在招募800名见习机师，但几乎毫无意义，因为培训副机师及机师的进度根本追不上招聘。他估计，国泰将要2至4年时间训练机师，才会令运力回复至疫情前水平。

近日，据报道，全球制鞋龙头宝成集团公布，将对越南八座工厂超过9.4万名员工，发放1.5万亿越南盾（约新台币19.6亿元）的农历新年奖金，换算平均每人可领到1600万越南盾（约新台币2.08万元）。

宝成集团：将对越南厂区员工发放年终奖，人均1600万越南盾

近日，据报道，语言学习平台多邻国（Duolingo）表示，该公司解雇了约10%的合同工，因为这款教育技术应用程序开始更加依赖人工智能。多邻国表示，本次裁员不包括全职员工，公司会为所有将被解雇的员工找到替代职位，并将“离职”作为最后的选择。

多邻国：语言学习平台裁掉约10%合同工

近日，据报道，花旗集团宣布将在2026年底前裁员约2万人，此次裁员将使花旗的员工总数减少约10%。在宣布裁员计划的当天，花旗集团同时公布了2023年第四季度业绩，称这是一个“非常令人失望”的季度。

花旗：将推进裁员2万人的计划

近日，据报道，SpaceX的前雇员和其他大约400名员工在2022年夏天签署了一封信，称马斯克在社交媒体平台推特（现为X）的一系列言论不符合公司关于多元化和工作场所不当行为的政策，并要求SpaceX管理层公开将公司与马斯克的个人品牌剥离。不久之后，SpaceX解雇了8名参与此事的员工，称“这封信转移了人们对公司运营的注意力”。

SpaceX：被指违反联邦工作场所法，并非法解雇8名员工

AXA安盛：香港员工有薪侍产假增至40天

近日，据报道，AXA安盛宣布从2024年元旦起提升一系列员工福利，包括将员工的有薪侍产假日数由20日倍增至40日，同时分别增设5日的照顾者假、生育假等。据悉，安盛称此安排是为了员工实现更好的工作和生活的平衡。

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星巴克：被指64亿未使用礼品卡成高管奖金

近日，据报道，日前，华盛顿消费者保护联盟指责星巴克称，在过去的五年里，星巴克将顾客充值而未使用完的礼品卡和应用程序余额算进公司营收，从而提高了公司利润，增加了高管奖金，涉及金额近9亿美元（约合64亿元人民币）。对此，星巴克发言人向媒体反驳了这种说法，并称公司始终遵守法律法规。

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