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2023年12月刊
总第36期
HR730
月刊
01 / 政策速递
02 / 大咖视点
03 / 专家观点
04 / 精选案例
05 / 实务解答
06 / 行业快讯
07 / 月度榜单
主办单位：深圳普岩科技有限公司
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五部门：印发标准化人才培养专项行动计划
雄安新区：发布“人才措施”十六条
上海：印发工伤康复管理办法
上海：出台工伤保险实施办法
广东：印发社会保险费税务征收实施办法
广东：印发零工市场建设指引
深圳：出台人才新政，重启人才落户补贴
深圳：出台职业技能培训补贴办法
天津：落实科教兴市人才强市行动，加快引进优秀人才来津创新创业
浙江：印发关于共富型大社保体系建设的实施意见（附件可以不放）
四川：推进基本医疗保险省级统筹
湖北：完善积极生育医疗保障支持措施
河北：发布灵活用工单位建立工时和休息休假制度合规性指引（试行）
宁夏：印发社会保险基金行政监督实施办法
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【第十五届】2022-2023劳动领域典型案例与热点事件大盘点——德治与法治的融合与界分
01/政策速递
contents/目录
主办：深圳普岩科技有限公司
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【第十五届】2022-2023劳动领域
典型案例与热点事件大盘点
——德治与法治的融合与界分
引：2022-2023国内外大环境
【现实背景】国际挑战：所谓“政治正确”观念与“小院高墙”战略
——“小院高墙”的封杀与倾销：政策与现实两个面向
——中国企业面对“小院高墙”的生存之道与路径选择
【历史解读】我国半导体兴衰史：“贸工技”与“技工贸”之争
【启示】劳动治理：乱人不乱己 vs 乱己不乱人
——华为负重前行面对的国内压力
一、德治与法治的融合
【观察】核心价值观凸显德治融入法治的导向
（一）核心价值观典型案例：孝亲与用工管理
——孝亲引入司法审判：用人单位败诉的“公因式”
【案例一】最高院第三批大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例：员工因父病重请假，请假流程不合规定被解雇的司法认定
【案例二】广东高院劳动争议十大典型案例：员工因岳母丧事请假，请假流程不合规定被解雇的司法认定
【案例三】劳动者因家里困难请事假未获批准，用人单位以旷工为由解雇的司法认定
（二）核心价值观典型案例：忠信与用工管理
——忠信引入司法审判：劳动者败诉的“公因式”
【案例一】劳动者要求补发工资不成，网上发帖诋毁用人单位被解雇的司法认定
【案例二】员工“拾手机昧下”被解雇的司法认定
【案例三】公交司机路口未礼让行人，媒体曝光后被解雇的司法认定
【案例四】主播在职期间用小号引流、分流被解雇的司法认定
【案例五】以隐蔽方式规避竞业限制被追究违约责任的司法认定
（三）启示
——道德成为影响判决的重要因素
——法院公布典型案例意在推广、复制
二、企业的说与做
【观察一】中美博弈下中外企业的取舍与进退
【观察二】国内劳动力市场：传统就业的缩水与新兴就业的饱和
【观察三】企业裁员的说与做
（一）续签无固定期限劳动合同的硬与软
【回顾】任正非：什么时间才是华为最危险的时刻？
——华为对无固定期限劳动合同的态度：十五年如一日
【案例一】用人单位同意续签无固定期限劳动合同但降薪，劳动者拒绝后用人单位终止劳动合同是否违法的司法认定
【案例二】满足应当续签的条件但因用人单位原因导致难以履行，可否不续签无固定期限劳动合同的司法认定
【案例三】劳动者医疗期满未到岗，第二份合同到期用人单位是否应当续签无固定期限劳动合同的司法认定
（二）竞业限制的可与否
【回顾】优化营商环境背景下有关竞业限制的不同声音
【案例一】宁德时代泛化使用竞业限制引发的争议
【案例二】是否构成竞争关系的司法认定
——指导案例190号“王某与万得信息公司竞业限制纠纷案”
【案例三】教培机构员工能否约定竞业限制的司法认定
——北京法院：宣传“不能”但判决多为“可以”
（三）加班文化与“996”的对与错
【回顾】任正非如何看待“996”
——知乎热门话题：“为什么有人会认为华为加班是没错的？”
【案例一】人社部、最高院发布典型案例：放弃加班工资，无效
【案例二】地方法院：放弃带薪休假若意思表示真实且内容明确，有效
【启示】如何客观看待“奋斗者协议”的法律评价
三、政府的变与恒
【观察】劳动领域体制与民众对华为的不同评价与发展变化
——“体制人”实然形象与民众应然印象的偏差
（一）劳动立法的动与静
【回顾】劳动基准法与劳动法典的立法讨论与底层逻辑
【启示】2022-2023地方劳动争议处理与裁审新口径
（二）司法审查的虚与实
1. 末位淘汰
【回顾】近十年末位淘汰司法认定的动态变化
——最高院2015-2016司法文件给予违法评价
——最高院2020劳动争议新司法解释只字未提
【案例一】指导案例18号“中兴通讯与王某劳动纠纷案”：考核排名末位不等于不胜任工作，因末位解除劳动合同属违法。
【案例二】最高人民法院公报2021年第2期“戴某与台玻长江玻璃公司劳动纠纷案”：末位解除违法，但末位可调岗
【案例三】2022小米末位淘汰败诉案：改进计划有瑕疵
【案例四】2023广东/湖北用人单位败诉案：考核/调岗依据有瑕疵
2. 奖金发放
【案例一】指导案例182号“彭某与南京城建公司劳动纠纷案”：用人单位审批流程不影响劳动者能否获得奖金
【案例二】指导案例183号“房某与大都会保险公司劳动纠纷案”：法院将对年终奖发放规则进行合理性审查
3. 客观情况发生重大变化
【案例】上海爱奇艺与张某劳动纠纷案：严格审查“客观情况”“重大变化”与“无法履行”
4. 新业态灵活就业
【回顾】新业态劳动争议的分布特点
【启示】界定法律关系的基本思路
（三）行政执法的强与弱
1. “低龄老年人”再就业
【回顾】工人日报：促进低龄老年就业，实现“银发红利”
【案例一】60岁快递分拣工凌晨在岗位猝死，人社局称不是工伤引关注
【案例二】陕西某医院“男50岁女44岁不续聘”引关注
【启示】中年失业危机 vs 老年再就业
2. 压实社会保险关系
【回顾】打击短期参保骗取失业补助、劳务派遣单位截滞稳岗返还资金的专项行动；社会保险基金监督举报工作管理办法与奖励办法
【案例一】追缴社会保险个人缴费先由用人单位代付
【案例二】追缴社会保险费不受两年时效的限制
【启示】社会保险的“中心化”与“非中心化”
四、员工的躺与卷
【观察】美国“小院高墙”实际效果与本国国民性的关系
（一）“躺枪”
【回顾】企业取消“996”对员工的实际影响：指令加班 vs 自愿加班
【案例一】员工休息时间回复微信是否属于加班
【案例二】员工累计不服从加班能否视为严重违纪
（二）“躺赢”
【回顾】“00后”如何整顿职场
【案例一】上海：“套路应聘”诈骗获利5000余万
【案例二】东莞：劳务中介“空手套白狼”愈演愈烈引发命案
（三）“躺平”
【回顾】生育率下降；青年失业率创新高；各地放开户籍管制
1. 如何管理“摸鱼”员工？
【案例一】国美通报员工上班“摸鱼”引发争议
【案例二】北京：上班时间打篮球被解雇，单位败诉
【案例三】上海：工作时间闲逛、闲聊被解雇，员工败诉
【案例四】山东：校外培训机构员工上班时间吃零食、看手机、跳绳，随意删减课时、不按要求备课，构成教学事故被解雇，单位败诉
【案例五】员工遮挡办公场所摄像头被解雇的司法认定
【启示】如何防治“勿以恶小而为之”
2. “长期两不找”司法裁判的态度变化
【案例一】北京2018：劳动关系存续
【案例二】最高院再审2021：劳动关系不复存在
【案例三】最高院裁定2021：劳动关系中止履行
【启示】北京/江苏/河南/山东/辽宁2023的口径选择
五、法治与德治的界分
【观察】道德可欲性与法治可行性的互动与界定
（一）工伤认定法、理、情的拉扯与界定
【回顾】最高院“严格掌握”“不宜随意扩大解释”的基本态度
【案例一】家属坚持抢救导致超过48小时能否认定工伤
【案例二】家属48小时之内放弃治疗能否认定工伤
【案例三】员工下班后用微信处理工作突发疾病死亡能否认定工伤
【案例四】职员非工作时间填写课题申报书突发疾病死亡能否认定工伤
【案例五】“工人全月无休下班猝死案”用人单位承担30%赔偿责任
【案例六】未请假回家途中发生交通事故能否认定工伤
【案例七】难以确认“上下班途中”如何认定工伤赔付责任
（二）员工个人信息保护与企业信息保护的博弈与界定
【案例一】企业能否要求劳动者离职后归还工作微信
【案例二】企业自行恢复工作电脑（手机）信息能否作为惩处员工的依据
【案例三】员工朋友圈发布不当信息后快速删除能否解雇
（三）防治性骚扰的风险防控与责任界定
【回顾】指导案例181号“郑某与霍尼韦尔劳动纠纷案”
【案例】上海青浦法院弘扬社会主义核心价值观典型案例之三：“林某与某物流公司劳动纠纷案”：如何认定性骚扰
【启示】用人单位应对职场性骚扰是否有“标准答案”
02/大咖视点
04/精选案例
如何申请不定时工作制？
如何对医疗期满的员工进行工作安排？
聘用退休人员加班费问题
北京东城区：发布能动司法审理劳动争议典型案例
主动离职能否要求用人单位支付未休年假工资？
保安一天在岗12小时，为何法院不支持加班费？
劳动合同逾期后，企业能否直接以期满为由终止？
劳动仲裁裁决书上网公开，锦上添花还是忙中添乱？
社保全面交由税务征收！
03/专家观点
05/实务解答
06/行业快讯
07/月度榜单
职场智能监控中劳动者个人信息保护企业合规路径探讨
对最高院关于平台用工的司法政策的解读
员工股票期权争议解决的困境与出路
政策速递
01
Policy express
HR730
政策法规
国家标准委等五部门关于印发标准化
人才培养专项行动计划（2023—2025年）的通知
国标委联〔2023〕56号
各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团市场监管局（厅、委）、教育厅（教委、教育局）、科技厅（委、局）、人力资源社会保障厅（局）、工商联，各有关单位:
现将《标准化人才培养专项行动计划（ 2023——2025年）》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
国家标准委 教育部 科技部
人力资源和社会保障部 全国工商联
2023年11月7日
（此件公开发布）
标准化人才培养专项行动计划
（2023——2025年）
人才是第一资源，标准化人才是推动标准化创新发展的重要基石。党的十八大以来，我国标准化人才培养取得显著成效，基本形成了一支由标准科研人才、管理人才、应用人才、教育人才、国际标准化人才等构成的标准化人才队伍。随着中国特色社会主义进入新时代，完整、准确、全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，着力推动高质量发展，要求培养造就大批德才兼备的高素质标准化人才。为贯彻实施《国家标准化发展纲要》和《国家“十四五”期间人才发展规划》，制定本行动计划。
一、总体要求
（一）指导思想。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大精神，实施新时代人才强国战略和标准化战略，创新标准化人才培养机制，完善标准化人才教育培训体系，优化标准化人才发展环境，统筹推进标准科研人才、标准化管理人才、标准应用人才、标准化教育人才、国际标准化人才等各类标准化人才队伍建设，为全面推进中国式现代化提供强有力的标准化人才支撑。
（二）行动目标。到2025年，专业化、职业化、国际化、系统化的标准化人才培养机制更加健全，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才的标准化人才培养格局基本形成，标准化人才职业能力评价机制初步建立，建成一批国际标准化人才培训基地、国家级标准化人才教育实训基地和全国专业标准化技术委员会实训基地，各类标准化人才素质全面提升。
——标准科研人才专业水平更高。积极推广“科研团队+标准研制团队”融通发展模式，推出一批在科学研究与标准研制上都有成就的专家。标准化研究和标准制修订相关人员广泛参与标准化职业技能培训，专业标准化技术委员会、审评机构和出版机构取得标准化相关职业证书人数显著增加。
——标准化管理人才管理能力更强。一批大中型企业建立标准化总监制度，纳入国家企业标准化总监人才库重点培养人才达 300名以上。标准化行政管理人才专业培训全面推进，实现新入职标准化行政管理人员培训全覆盖。
——标准应用人才职业技能更优。标准化相关职业标准和职业技能等级（岗位）序列初步形成，标准化相关职业证书持证人数持续增长，涌现出一批有影响力的标准实施和服务能手。
——标准化教育人才业务素养更精。标准化教育师资培训机制进一步健全，相关专业国家教学标准更加完备，教师职业素养持续提高、专业能力不断增强，开设标准化工程专业的普通高等学校达15所左右。
——国际标准化人才工作基础更牢。建设国际标准化创新团队60个以上,全国专业标准化技术委员会委员国际标准组织注册专家占比达到25%以上，标准化人才在国际标准化工作中参与度显著提高。
二、标准化人才培养制度建设
（一）健全标准化人才系统化培养机制。健全标准化行政主管部门牵头，教育、人力资源社会保障、科技、工商联等有关部门各司其职，行业、企业和社会各方广泛参与的标准化人才培养工作机制。建立分类分梯度多层次人才培养模式，形成标准科研人才、标准化管理人才、标准应用人才、标准化教育人才和国际标准化人才各具特色、相互融通的人才体系。充分发挥国家级综合标准化研究机构的指导作用和标准创新型企业的带动作用,形成国家、行业、区域、地方和社会各类标准化研究机构、专业标准化技术委员会、标准化服务机构、国家技术标准创新基地以及物品编码机构、代码机构互相支撑，互为补充，大、中、小型企业协同发展的标准化人才协作体系。充分发挥标准化社会团体作用,宣传普及标准化知识,夯实标准化人才培养社会基础。加强标准化人才库建设，实现人才信息数据的动态管理。
（二）建立标准化人才职业能力评价机制。完善标准化相关职业分类体系和职业标准，按照有关规定，指导用人单位和社会培训评价组织开展职业技能等级认定，鼓励用人单位建立与职业技能等级（岗位）序列相匹配的岗位绩效工资制。依托国家认定的标准化领域培训评价组织，开展标准化领域职业技能培训和水平评价，提高标准化从业人员的职业技能水平。支持在设置职称评价标准、开展职称评审过程中，将标准制定等作为评价指标，更好促进相关专业技术人员参与制定国际标准、国家标准。结合行业和领域特点，分行业分领域推进标准化人才培养。
（三）贡献奖纳入国家科学技术进步奖表彰。积极推荐标准化人才享受政府特殊津贴，符合条件的标准化人才按规定享受现行个人所得税优惠政策，完善地方标准化人才引进配套支持政策。支持科研机构、高校和机关健全关系不转、身份不变、双向选择、能进能出的标准化人才挂职及兼职等制度。鼓励有条件的地方人民政府对标准化人才在就业、购房﹑落户等方面给予倾斜。鼓励企事业单位将标准化研究成果纳入职称评定指标体系。
三、标准化人才教育体系建设行动
（一）加强标准化普通高等教育。依托普通高等学校，强化标准化相关专业建设，完善标准化工程本科专业课程体系。建立专业与标准化教育融合课程体系，促进全国普通高等学校在本科和研究生层次推行“专业+标准化教育”的融合教育，培育专业与标准化教育融合试点。
（二）推进标准化技术职业教育。鼓励高等职业学校开展标准化相关技术技能教育，协同推进标准化技术高职专科和职教本科的专业建设，支持有条件的职业院校开设标准化技术专业。充分发挥全国市场监管职业教育教学指导委员会对高等职业学校标准化技术专业建设的指导作用，建立健全标准化技术专业课程体系和教材体系，促进国家职业教育专业教学标准有效贯彻落实。探索和实践标准化技术专业人才“岗课赛证”一体化培养模式。
（三）推进标准化领域职业教育与继续教育融合发展。在标准化工程和标准化技术本科专业开展“专升本”等形式的学历教育，提高标准化从业人员的学历水平和专业化水平。建立标准化从业人员的职业能力晋升通道，稳步实施“学历证书+若干职业技能证书制度”。不断丰富和完善校企合作等标准化人才培养模式，推动形成标准化领域职业技能教育多元办学格局。建设常态化的标准化从业人员培养培训机制，扩大标准化人才培训受众面。
（四）加强标准化教育师资队伍建设。大力推行标准化专业及有关专业方向标准化教育师资培养，鼓励标准化教育开展较好的高校建立标准化师资培养基地。完善职业教育“双师型”教师标准体系，制定新时代职业教育教师专业标准和企业实践标准，开发教师培训标准化课程资源，强化职业教育师资队伍标准化建设。
（五）加快标准化专业教育教材体系建设。强化标准化专业教育教材的系统建设，推动标准化工程专业普通高等教育和标准化技术职业教育教材有机衔接。严格落实教材管理办法，加强标准化专业教育教材全过程管理，严把教材的质量关。健全标准化相关职业考核试题库。加大对标准化专业教育教材、教学资源建设的支持力度。加快高质量标准化专业教育教材外文版的出版，推动标准化教育的国际合作。
四、标准化人才职业能力提升行动
（一）推出一批标准化领军人才。推进“科研团队+标准研制团队”融通发展，提升科研人员标准化能力，充分发挥标准化专家在科技创新和产业发展中的作用，培养选拔在科学研究与标准研制上都有成就的专家。鼓励科研院所、标准化技术机构、标准化服务机构和企业，采用专兼职相结合的模式，聘用在标准化领域具备公认的高技术水平及理论知识的标准化领军人才。突出标准化领军人才的带头作用，推进重大科技攻关、重要标准研制、重要技术咨询等工作，引领提升标准科研、制定和服务水平。
（二）建设一批标准化高端智库。加大中国标准化专家委员会建设力度，鼓励专家积极参与标准化活动，充分发挥中国标准化专家委员会在“服务决策、适度超前”标准化重大决策咨询中的“智库”作用。支持中国工程院、中国科学院院士开展重要标准化政策、重大标准研究，积极参与各领域、各地方标准化活动，为全国标准化发展建言献策。支持各类科研院所、大专院校、社会团体发挥人才优势，组建标准化智库，有条件的标准化研究机构积极争取入选国家高端智库，推动相关领域标准化创新发展。
（三）培育一批标准化总监。充分发挥标准创新型企业作用，鼓励企业配备与其企业规模、产品类别、管理水平、创新能力等相适应的标准化总监，明确企业标准化总监岗位职责。标准化总监一般由具备标准化相关职业技能相应等级水平的专业人员担任。鼓励企业高层管理人员担任或兼任企业标准化总监，运用标准化手段提升管理水平、提高生产经营质量，促进形成优质产品和服务品牌。建设国家企业标准化总监人才库,开展企业标准化总监国际标准化工作能力培训，支持企业标准化总监参与国际标准化活动。
（四）培养一批标准编审、实施和服务能手。加强专业标准化技术委员会、标准审评机构和出版机构相关人员的标准编审技能培训，提高标准编审能力，培养一批标准编审能手。鼓励企业组织技术工人参加各类标准化培训，掌握标准化现场管理、标准化作业等标准化应用知识，提高在实际工作中实施标准的能力，培养一批标准实施能手。鼓励标准化服务机构聘用取得相应标准化专业学历或职业技能证书的人员，鼓励标准化服务机构工作人员参与相应的标准化技能培训，把标准化相关政策与生产生活实践紧密结合，为企事业单位特别是中小微企业提供高效的标准化服务，培养一批标准化服务能手。
（五）打造一支高素质标准化行政管理队伍。针对新进人员、新转岗人员等标准化行政管理人员，加强标准化业务技能培训，提升标准化专业水平。开展省、市、县标准化行政管理人员常态化培训工作。面向京津冀、长三角、粤港澳大湾区等，加强省际间标准化行政管理人员的业务交流，推动形成工作互联、方法互补、信息互通的标准化业务联动机制。强化对西部地区、东北老工业基地和基层标准化人才的“帮扶式”培养工作，促进全国标准化行政管理人才队伍水平整体跃升。
五、标准化人才实训实战行动
（一）开展标准化人才培训基地建设。依托高校、科研机构、专业标准化机构、协会等，建设国家级标准化人才教育实训基地，开展全国专业标准化技术委员会实训基地建设，探索实践适合不同标准化人才工作内容的培训新模式。充分利用地方、行业、科研机构和高等院校资源优势建设国际标准化人才培训基地，开展面向国内、辐射国际的国际标准化人才培训。鼓励高校、科研院所和企业联合建设标准化实训基地，提高企业标准化人才素养，提升工作实践能力。根据标准化人才需求，开展订单式人才培养，实现多渠道、多层次培养标准化专业人才。加强实训基地管理，提高实训基地规范性，保证实训质量。
（二）开展标准化相关职业技能竞赛。举办标准化相关职业技能竞赛活动，建立健全技能竞赛规则、科目等管理制度，推进标准化相关职业(工种)技能知识普及，推动社会对优秀技能人才的认可。积极推动国际标准组织开展国际标准化相关职业技能竞赛并申报主办权。支持相关机构开展标准化相关职业（工种）技能竞赛研究和综合训练。完善并按照有关规定落实竞赛获奖选手表彰奖励、职业技能等级晋升等政策。
六、国际标准化人才选培行动
（一）建立国际标准化人才梯级培养模式。围绕重点领域，培养专业精、懂规则、善协调、外语好的国际标准化人才。广泛征集重点领域国际标准组织注册专家，进一步激发企业、科研机构、高等学校、社会团体参与国际标准化活动的积极性。组织国内技术对口单位、ISO国际标准化培训基地、IEC国际标准促进中心、ITU中国培训中心等开展国际标准化专业研讨，为领军人才参与国际标准化活动搭建交流合作平台。加强国际标准组织中高级管理人才选拔培养。围绕国际标准组织治理、领导及组织协调能力、国际组织任职能力、外交政策及语言等方面开展培训，持续提高国际标准组织中高级管理储备人才的综合能力。
（二）建立国际标准化高端人才选拔推荐机制。支持各行业、各单位参与国际和区域标准化工作，选拔培养一批国际标准化领军人才和技术人才。加快出台和实施国际标准化高端人才遴选推荐管理办法，推动建立国际标准组织中高级管理人才、国际标准技术管理人才、国际标准组织技术机构注册专家等各层次人才选培体系。建立国际标准化人才综合能力评价标准。持续组织开展国际标准化青年英才选培行动，围绕国际标准组织青年专家选拔活动进一步完善培训课程和选拔流程。
（三）培育国际标准化创新团队。以开展国际前沿技术和产业发展跟踪分析、国际标准研制、国际标准化人才培养为主要目标，组建由科技攻关人员、国际标准专家、产业和国际贸易代表等参与的国际标准化创新团队。在重点领域吸引和带动一批产业和研究机构一流科技人才，结合国家科技计划研究成果，跟踪、研究全球产业和技术发展趋势，开展重要国际标准研制。
七、组织实施
（一）加强组织领导。坚持党管标准化人才，加强党委、政府对标准化人才工作的领导，推动将标准化人才培养工作纳入各级党委政府质量督察考核。各级市场监管、教育、人力资源社会保障、科技及工商联等相关部门要认真落实本行动计划各项任务，确保标准化人才培养取得实效。
（二）加大经费投入。各地区、各部门、各单位要将标准化人才培养经费纳入人才培养经费预算。鼓励和引导社会各界加大标准化人才培养投入，探索建立市场化、多元化的标准化人才培养经费投入机制。
（三）开展实施评估。国家标准委逐年对行动计划实施情况进行评估，保证任务进度。行动任务完成后要认真进行总结，提出下一步工作安排。
近日，据报道，国家标准委等五部门印发了关于标准化人才培养专项行动计划的通知，明确要标准化人才培养制度、人才教育体系建设行动，标准化人才职业能力提升、标准化人才实训实战、国际标准化人才选培行动。
五部门：印发标准化人才培养专项行动计划
HR730
政策法规
2023年 12月刊 总第 36期
近日，据报道，雄安新区发布了关于打造创新高地和创业热土聚集新人才的若干措施，积极构建人才政策体系，加快引进一批高端优秀人才，明确对特别优秀人才和优质项目，实行“一事一议”、特事特办，支持政策“上不封顶”。
雄安新区：发布“人才措施”十六条
关于打造创新高地和创业热土聚集新人才的若干措施
为深入贯彻落实习近平总书记关于高标准高质量建设雄安新区的重要指示精神，认真落实人才强冀战略，聚天下英才办好千年大计、国家大事，使雄安新区成为新时代创新高地和创业热土，为建设“妙不可言 心向往之”的未来之城提供坚强人才智力支撑，制定如下措施：
1、大力吸引全球顶尖人才。围绕新一代信息技术、现代生命科学和生物技术、新材料，以及空天信息、绿色能源、金融科技等重点发展产业，积极引进顶尖科学家到雄安工作，给予2000万—5000万元科研经费和300万元生活补贴，奖励一套不低于200平方米的住房。
2、对高端人才实行“特岗特薪”。对高端高新产业领域技术研发等特殊岗位引进的急需紧缺人才，给予“特岗特薪”待遇，经认定后每年按年薪的50%—100%给予奖励。
3、广纳优秀青年人才。鼓励高校优秀应届毕业生来雄安工作，参加求职应聘考试免费入住“人才驿站”，入职后5年内每月按博士生3000元、硕士生2000元、本科生1000元发放生活补贴。
4、引进培育“大国工匠”和高技能人才。对企业引进的世界技能大赛、中华技能大奖获奖者和全国技术能手，给予20万—100万元补贴，设立国家技能大师工作室给予50万元补贴。支持企业建设高技能人才实训基地，建成后给予100万元奖励。
5、创新吸引和聚集世界优秀人才机制。允许取得永久居留资格的外籍科学家在雄安新区领衔承担国家科技计划项目、担任新型研发机构法定代表人，吸引全球高层次人才牵头负责科技创新项目。为外籍人才开辟出入境绿色通道，发放人才签证和工作类居留证件，开设外籍人员子女学校，提供医疗、教育、金融、出行、住宿等便利化服务。
6、支持疏解央企引进人才。对落地雄安的央企总部及二、三级子公司或创新业务板块等引进的急需专业人才，经认定后3年内每月发放1000元租房补贴，有突出贡献的可享受100万元的购房补贴。
7、建设高水平创新平台聚集人才。对引进落地的全国重点实验室、国家技术创新中心、国家工程研究中心、国家重大科技基础设施等，给予最高3亿元支持。对企业、高校、科研院所共建的重点创新联合体，给予5000万元至1亿元支持。支持经费中用于人才资助、生活补贴的比例不低于30%。
8、打造提供创新应用场景吸引人才。聚焦空天信息、卫星互联网、云计算、大数据、人工智能、区块链、物联网等新技术领域，为相关技术成果所有者打造或提供创新应用场景，对成功实现落地转化的，每个项目给予200万—1000万元奖励。
9、实施“雄才创业计划”。围绕疏解企业产业链上下游配套所需的关键技术，支持海内外高层次人才及团队带技术、带项目、带资金来雄安创办企业，给予最高5000万元资金支持，入驻科学园、中试基地、孵化器等各类科创载体，前三年租金全额补贴，后两年补贴50%。参加“雄才杯”创业大赛获奖并落地给予10万—50万元奖励，提供2年免费办公和住宿场所，让人才“放下行囊、成就梦想”。
10、构建灵活多样的引才机制。允许高校、科研院所等国有企事业单位科技人才按规定在雄安兼职兼薪、按劳取酬。对柔性引进的急需高端人才，按累计服务时间，给予每月1万—3万元工作津贴。组建科技人才服务团，从央企、高校、科研院所选派一批科技人才深入重点功能区、企业开展科技服务，每人每年给予10万元生活补贴。成立雄安人才发展集团，打造面向全球的招才引智和人才服务平台。
11、为引进人才提供编制保障。设立高层次人才“编制池”，为创新平台和科技型企业引进急需紧缺高层次人才提供专项事业编制服务。支持新型研发机构登记设立为事业单位，推动解决人才流动、社保养老等后顾之忧。
12、为人才创新创业提供财税金融支持。设立100亿元人才创新创业母基金，吸引社会资本建立行业子基金，参与种子、天使、股权等人才创业投资。对雄安新区内公司型创业投资企业，转让持有3年以上股权的所得占年度股权转让所得总额的比例超过50%的，按照年末个人股东持股比例减半征收当年企业所得税;转让持有5年以上股权的所得占年度股权转让所得总额的比例超过50%的，按照年末个人股东持股比例免征当年企业所得税。支持人才以知识产权质押融资，建立风险分担机制，设立知识产权质押融资风险补偿金，按贷款本金损失50%进行补偿，最高200万元。支持企业购买科技保险，按照实际保费的60%予以补贴，最高100万元。
13、加大人才发展投入力度。设立年投入20亿元的人才发展专项资金，重点支持人才培养引进、科研资助、激励奖励等工作。设立“雄才突出贡献奖”和“雄才伯乐奖”，对在雄安作出重大贡献的高层次人才最高奖励100万元，对成功引进国内外顶尖人才的中介机构或个人最高奖励100万元。
14、为人才打造宜居宜业的生活环境。构建5分钟到幼儿园、10分钟到小学、15分钟到中学的生活圈，300米进公园、1公里进林带、3公里进森林，让人才尽享“妙不可言 心向往之”的生活场景，在上下班通勤、衣食住行、文体休闲等方面没有烦恼。
15、为人才提供精准化服务保障。对符合条件的人才发放“雄才卡”，凭卡可按政策落户、购房，子女入学优先安排，享受教育医疗、交通出行、金融优惠等优质便捷服务。
16、建立人才特事特办机制。对符合新区发展需要的特别优秀人才和优质项目，实行“一事一议”，特事特办，支持政策上不封顶。
上海市人力资源和社会保障局 上海市医疗保障局
关于印发《上海市工伤康复管理办法》的通知
沪人社规〔2023〕31号
各区人力资源和社会保障局、医疗保障局，市社会保险事业管理中心、市劳动能力鉴定中心、市医疗保险事业管理中心，各有关单位：
为规范和促进本市工伤康复工作，切实保障工伤人员的合法权益，根据《工伤保险条例》《上海市工伤保险实施办法》，结合本市实际，制定《上海市工伤康复管理办法》。现印发给你们，请认真贯彻落实。
上海市人力资源和社会保障局
上海市医疗保障局
2023年11月15日
上海市工伤康复管理办法
第一条 为规范本市工伤康复管理工作，促进工伤康复事业健康发展，切实保障工伤人员的合法权益，根据《工伤保险条例》《上海市工伤保险实施办法》以及《工伤康复服务规范（试行）》、《工伤康复服务项目（试行）》的规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 经本市各区人力资源和社会保障局认定为工伤或视同工伤，且因工伤造成残疾或身体功能障碍，在停工留薪期内经确认需要进行住院康复治疗的人员适用本办法。
第三条 工伤康复包括医疗康复、职业康复、社会康复，采取治疗和康复并重的方式，实行先治疗康复、后鉴定补偿的原则。
第四条 工伤康复人员进行住院工伤康复应当选择与本市签约的工伤康复定点机构。工伤康复定点机构应当符合国家和本市工伤康复机构相关条件。
市劳动能力鉴定中心（以下简称市劳鉴中心）受市劳动能力鉴定委员会（以下简称市劳鉴委）委托，根据按需配置、布局合理的原则遴选确定工伤康复定点机构，并会同市医疗保险事业管理中心（以下简称市医保中心）与工伤康复定点机构签订协议。
第五条 市人力资源社会保障局是本市工伤康复工作的行政主管部门，制定本市工伤康复事业发展规划及政策，指导和组织政策的实施，并对工伤康复工作开展情况进行监督检查。
市劳鉴委负责建立工伤康复医学专家组，对工伤人员的康复申请进行确认，对工伤康复定点机构提供的工伤康复服务质量进行评估。区劳动能力鉴定委员会（(以下简称区劳鉴委）负责受理工伤康复申请并进行初审。
市劳鉴中心受市劳鉴委委托，承担工伤康复有关日常管理工作。各区劳鉴委可以根据实际情况决定承担工伤康复申请受理初审的具体经办工作机构。
市社会保险事业管理中心（以下简称市社保中心）应当将工伤康复费用纳入工伤保险基金年度预算计划中，按照市医保中心的审核意见，与工伤康复定点机构结算工伤康复费用。
市、区医保中心负责对住院工伤康复费用进行审核，提出审核意见。
市医疗保障局监督检查所协助做好工伤康复定点机构的监督检查。
第六条 工伤人员经抢救治疗生命体征相对稳定，存在残疾及身体功能障碍，或者经治疗工伤的医疗机构建议，需要在停工留薪期内住院工伤康复的，由用人单位、工伤人员或者其近亲属向区劳鉴委提出住院工伤康复申请，并提供以下相关材料：
（一）填写完整的《住院工伤康复申请表》；
（二）治疗工伤的医疗机构出具的医疗诊断证明。
材料齐全的，区劳鉴委应当受理并对申请材料进行初审后报市劳鉴委。市劳鉴委应当自受理申请之日起15日内，组织工伤康复医学专家对工伤人员的康复申请进行评估后作出确认意见，并及时将确认意见送达用人单位、工伤人员或者其近亲属和工伤康复定点机构。情况特殊的，作出确认意见的时限可以延长15日。
第七条 工伤康复人员应当自收到确认意见之日起30日内，持确认意见及相关材料到工伤康复定点机构办理住院工伤康复手续。工伤康复人员在住院工伤康复期间，应当服从工伤康复定点机构的安排，配合康复医师完成工伤康复计划。
工伤康复人员未在30日内办理住院工伤康复手续的，确认意见自然失效。工伤人员仍需要住院工伤康复的，应当按照本办法第六条的规定重新提出住院工伤康复申请，由市劳鉴委对其康复申请进行评估并作出确认意见。
第八条 工伤康复定点机构收到确认意见后，应当核对工伤康复人员的身份信息、工伤信息及参保信息，及时安排工伤康复人员入院，按照国家和本市有关规定，为工伤康复人员制订住院工伤康复计划并按计划提供康复服务，做好工伤康复人员康复效果的评定和建档工作。
住院工伤康复计划应报送市劳鉴委，由市劳鉴委向市社保中心和工伤康复定点机构所在地的区医保中心提供住院工伤康复计划信息。因情况特殊需要调整康复计划的，应当报市劳鉴委同意后实施。
住院工伤康复档案应当详细记录康复治疗过程，包括：住院工伤康复计划，康复治疗处方、康复实施人、康复实施时间、康复次数、经工伤康复人员签字确认的康复执行单，以及康复前期、中期、后期的诊断测评意见。住院工伤康复档案保存期限不少于30年。
第九条 工伤康复定点机构完成住院工伤康复计划后，应当及时通知工伤人员办理出院手续。
工伤康复人员在住院工伤康复期间要求延长康复期限的，用人单位、工伤康复人员或者其近亲属应当在住院工伤康复计划完成前提前15日，向工伤康复定点机构提出延长工伤康复期限的申请。对符合继续住院康复条件的工伤康复人员，由工伤康复定点机构出具完整的功能障碍检查及诊断意见并提出延期康复建议后报市劳鉴委。市劳鉴委应当按本办法第六条第二款的规定，对工伤康复人员的继续康复申请进行评估并作出确认意见。
第十条 工伤康复人员在住院工伤康复期间，按照《上海市工伤保险实施办法》的规定享受住院伙食补助费和停工留薪期待遇。停工留薪期满工伤康复计划尚未完成的，继续享受停工留薪期待遇至工伤康复计划完成。
工伤康复人员在住院工伤康复期间需要配置辅助器具的，按本市辅助器具配置管理办法的有关规定执行。
第十一条 工伤康复人员完成工伤康复计划后，应当按规定进行劳动能力鉴定并享受工伤保险待遇。工伤康复人员拒不接受鉴定的，停止享受工伤保险待遇。
第十二条 工伤康复人员在住院工伤康复期间发生的符合《上海市工伤保险实施办法》和本办法规定的工伤康复费用，由工伤保险基金支付。
第十三条 工伤康复定点机构应当对住院工伤康复费用予以记账，按月向所在地的区医保中心申报核定。
区医保中心应当自收到申报核定申请之日起10日内对住院工伤康复费用进行初审，并将初审意见报送市医保中心。
市医保中心应当自收到初审意见之日起10日内，作出准予支付或不准予支付的审核意见，并将审核意见送交市社保中心。
市社保中心应当自收到审核意见之日起10日内与工伤康复定点机构结算工伤康复费用。
第十四条 工伤康复人员在住院工伤康复期间，用人单位欠缴工伤保险费的，工伤康复定点机构应当继续按住院工伤康复计划提供康复服务，符合《上海市工伤保险实施办法》和本办法规定的工伤康复费用由工伤保险基金支付。
第十五条 工伤康复定点机构违反《上海市工伤保险实施办法》和本办法规定，擅自发生超出服务项目和支付标准的工伤康复费用，由工伤康复定点机构承担；工伤康复人员要求超出服务项目和支付标准提供康复服务发生的工伤康复费用，由工伤康复人员承担。
第十六条 住院工伤康复计划完成后，工伤康复定点机构未及时通知工伤康复人员办理出院手续的，完成住院工伤康复计划后发生的工伤康复费用，由工伤康复定点机构承担；工伤康复计划完成后，工伤康复人员拒不出院发生的工伤康复费用，由工伤康复人员承担。
第十七条 工伤康复定点机构违反本办法等有关规定，或不履行工伤康复服务协议书相关协议的，市人力资源社会保障局可以按照工伤保险有关规定进行处理；情节严重的，市劳鉴中心、市医保中心可以与工伤康复定点机构解除工伤康复服务协议。
第十八条 工伤康复各有关经办机构、工伤康复定点机构应当加强工伤康复管理服务信息化建设，实现工伤康复与卫生健康、医疗保障等相关业务数据的互联互通、共建共享，提高工伤康复服务成效和便民化程度。
第十九条 本办法自2023年12月1日起实施，有效期至2028年11月30日。原《关于印发〈上海市工伤康复管理办法〉的通知》（沪人社福发〔2013〕46号）同时废止。
《上海市工伤康复管理办法》政策问答
1、什么是工伤康复？为什么要进行工伤康复？
工伤康复是利用现代康复的手段和技术，为工伤造成残疾或身体功能障碍的人员提供医疗康复、职业康复等服务，促进工伤人员恢复独立生活、学习和工作的能力，让工伤人员重返家庭和社会，提高工伤人员生活质量。
工伤康复不仅有利于促进工伤人员最大限度的恢复生理功能，减轻工伤人员的伤病痛苦，同时由工伤保险基金支付符合条件的住院康复费用，能分散用人单位的工伤风险。
2、工伤康复包括哪些内容？本市工伤康复采取的方式和原则是什么？
工伤康复包括医疗康复、职业康复和社会康复。医疗康复是保证工伤人员全面康复的前提和基础;职业康复是医疗康复的发展和完善，是帮助工伤人员保持和恢复适当职业能力的必要途径，是开展工伤康复的核心;社会康复则是帮助工伤人员回归社会的重要措施。
本市工伤康复采取治疗和康复并重的方式，实行先治疗康复、后鉴定补偿的原则。
3、本市工伤康复有哪些病种？
目前，本市工伤康复按照国家《工伤康复服务规范(试行)》规定的9个病种确定，即颅脑损伤、骨折、脊柱脊髓损伤、手外伤、截肢、关节软组织损伤、烧伤、周围神经损伤、持续植物状态。
4、哪些工伤人员适用本办法？
经本市各区人力资源和社会保障局认定为工伤或视同工伤，且因工伤造成残疾或身体功能障碍，在停工留薪期内经确认需要进行住院康复治疗的人员适用本办法。
5、如何申请住院工伤康复？
用人单位、工伤人员或其近亲属携带填写完整的《住院工伤康复申请表》、医疗机构出具的医疗诊断证明，向作出认定工伤决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出住院工伤康复申请。
6、住院工伤康复确认意见一般在多少天内作出？
对材料齐全的住院工伤康复申请，由区劳动能力鉴定委员会受理后进行初审报市劳动能力鉴定委员会。市劳动能力鉴定委员会收到后，组织工伤康复专家对工伤人员是否具有康复价值进行评估，并自申请受理之日起15日内作出确认意见后送达用人单位、工伤人员或其近亲属以及工伤康复定点机构。情况特殊的，作出确认意见的时限可以延长15日。
7、住院工伤康复确认意见的有效期多长？超过有效期的怎么办？
住院工伤康复确认意见的有效期为30日，工伤人员未在30日内办理住院康复手续的，确认意见自然失效。确认意见失效但仍需要住院工伤康复的，可以按规定重新申请住院工伤康复。
8、如何办理住院工伤康复手续？
用人单位、工伤人员或者其近亲属应当持确认意见及相关材料，到工伤康复定点机构办理住院工伤康复手续。
9、工伤康复定点机构如何收治工伤人员进行康复？
工伤康复定点机构应当核对工伤康复人员的身份信息、工伤信息及参保信息，及时安排工伤康复人员入院，按照国家和本市有关规定，为工伤康复人员制订住院工伤康复计划并按计划提供康复服务，做好工伤康复人员康复效果的评定和建档工作。
10、工伤康复人员停工留薪期满但住院工伤康复计划尚未结束，停工留薪期待遇如何享受？
工伤康复人员停工留薪期满但住院工伤康复计划尚未结束的，可继续享受停工留薪期待遇直至住院工伤康复结束。上海市人力资源和社会保障局 上海市医疗保障局
近日，据报道，上海发布了关于印发《上海市工伤康复管理办法》的通知，明确在上海认定为工伤或视同工伤，且因工伤造成残疾或身体功能障碍，在停工留薪期内经确认需要进行住院康复治疗的人员适用本办法。
上海：印发工伤康复管理办法
政策法规
HR730
HR730
政策法规
关于执行《上海市工伤保险实施办法》若干问题的意见
沪人社规〔2023〕28号
各区人力资源和社会保障局，市社会保险事业管理中心，市劳动能力鉴定中心，各有关单位：
为更好地贯彻执行《上海市工伤保险实施办法》（以下简称《实施办法》），妥善解决实际工作中的问题，进一步保障用人单位和从业人员的工伤保险权益，现就有关问题提出如下意见：
一、用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，应当在参保地进行工伤认定。从业人员在注册地与生产经营地均未参加工伤保险，且用人单位生产经营地在本市行政区域内的，由生产经营地所在区的人力资源和社会保障局受理工伤认定申请。
“生产经营地”是指用人单位具体生产、经营、办公所在地；从业人员存在相对固定工作场所的，该工作场所可视为生产经营地。
用人单位生产经营地涉及本市两个及以上行政区，区人力资源和社会保障局对受理管辖有争议的，应当协商处理；协商不成的，可报请市人力资源社会保障局指定管辖。
二、从业人员因病情变化被多次诊断、鉴定为同一职业病的，应以首次被诊断、鉴定之日作为工伤认定申请期限的起算时点；该职业病已被认定为工伤后，再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。
三、从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残到用人单位后旧伤复发被认定为视同工伤的，与用人单位解除或者终止劳动人事关系，按照《实施办法》规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系终止；因同一部位旧伤复发再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。
四、工伤人员在停工留薪期内的原工资福利待遇由用人单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入；工伤人员负伤前工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。
五、停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。
停工留薪期满12个月，工伤人员因伤情严重或者情况特殊、要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内向用人单位提出书面申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。用人单位对延长停工留薪期有异议的，应当在收到书面申请之日起7日内，向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理延长停工留薪期申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。
用人单位未在规定时间内提出确认申请的，视作同意延长停工留薪期。
六、工伤人员尚在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出的，用人单位不得与其解除或者终止劳动人事关系。
工伤人员在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属可按规定向市社会保险事业管理中心申请因工死亡待遇。市社会保险事业管理中心在受理审核过程中，可交由作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会，就工伤人员是否因工伤导致死亡提供相关专业意见。
七、工伤人员在作出劳动能力鉴定结论后，原伤残部位复发治疗所发生的医疗费，由市社会保险事业管理中心按规定审核支付。用人单位与工伤人员对工伤复发事实发生争议的，可向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出工伤复发确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理工伤复发申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。
八、工伤人员与用人单位依法解除或者终止劳动人事关系，按照《实施办法》规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系终止，区劳动能力鉴定委员会不再受理工伤复发确认和劳动能力复查鉴定申请。
九、因工死亡人员的近亲属，依靠因工死亡人员生前提供主要生活来源，符合下列情形之一时，可按照《实施办法》规定享受供养亲属抚恤金待遇：
（一）因工死亡人员的近亲属经鉴定为完全丧失劳动能力的；
（二）因工死亡人员的配偶、父母男年满60周岁、女年满55周岁的；
（三）因工死亡人员的父母均已死亡，其祖父母、外祖父母男年满60周岁、女年满55周岁的；
（四）因工死亡人员的子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校（本科及以下，下同）就读的；
（五）因工死亡人员的子女已经死亡或者完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的；
（六）因工死亡人员的父母均已死亡或者完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的。
十、《实施办法》第十七条规定“用人单位未在本条第一款规定的时限内提出工伤认定申请的，在此期间发生符合本办法规定的工伤待遇等有关费用，由该用人单位负担”。上述“有关费用”按照在用人单位提出工伤认定申请前发生的工伤医疗费、住院伙食补助费及供养亲属抚恤金执行。
十一、伤残五级至十级工伤人员到达法定退休年龄不符合本市按月领取基本养老金条件，与用人单位终止劳动人事关系后，由工伤保险基金全额支付一次性工伤医疗补助金，工伤保险关系终止。
工伤人员到达法定退休年龄尚未完成劳动能力鉴定的，继续按照《实施办法》规定享受工伤保险待遇至劳动能力鉴定结论作出之月；劳动能力鉴定结论作出后，工伤保险待遇按照《实施办法》和前款规定处理。
十二、用人单位应当依法参加工伤保险，从业人员工伤保险关系自用人单位为其办理工伤保险参保登记手续起生效。
用人单位未参加工伤保险或者未按规定缴纳工伤保险费期间，从业人员发生工伤的，由用人单位按照《实施办法》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残津贴、供养亲属抚恤金以及解除或者终止劳动人事关系时的一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付。
用人单位未足额缴纳工伤保险费导致工伤人员工伤保险待遇降低的，由用人单位承担工伤保险待遇补差责任。从业人员发生事故伤害或者患职业病后用人单位依法调整缴费工资并补足工伤保险费的，新发生的一级至四级伤残津贴和供养亲属抚恤金由工伤保险基金按照调整后的缴费工资计发。
十三、劳务派遣单位将从业人员派遣至本市不具备用工主体资格单位，被派遣人员发生事故伤害或者患职业病被认定为工伤的，由劳务派遣单位承担工伤保险浮动费率责任。
十四、用人单位因分立、合并、转让等原因安排工伤人员到新用人单位工作的，经三方协商一致，可由新用人单位持变更后的劳动合同及情况说明至市社会保险事业管理中心办理工伤保险关系转移手续，承继原用人单位的工伤保险责任。
十五、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取工伤保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《实施办法》等规定依法进行处理。
十六、本意见自2023年12月1日起执行，有效期至2028年11月30日。今后国家和本市有新政策规定的，从其规定。
上海市人力资源和社会保障局
2023年10月24日
《关于执行〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的意见》政策问答
一、用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，从业人员工伤认定申请受理管辖如何确定？
答：用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，应当在参保地进行工伤认定。从业人员在注册地与生产经营地均未参加工伤保险，且用人单位生产经营地在本市行政区域内的，由生产经营地所在区的人力资源和社会保障局受理工伤认定申请。
“生产经营地”是指用人单位具体生产、经营、办公所在地；从业人员存在相对固定工作场所的，该工作场所可视为生产经营地。
用人单位生产经营地涉及本市两个及以上行政区，区人力资源和社会保障局对受理管辖有争议的，应当协商处理；协商不成的，可报请市人力资源社会保障局指定管辖。
二、职业病人员、革命伤残军人工伤认定申请能否重复受理？
答：从业人员因病情变化被多次诊断、鉴定为同一职业病的，应以首次被诊断、鉴定之日作为工伤认定申请期限的起算时点；该职业病已被认定为工伤后，再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。
从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残到用人单位后旧伤复发被认定为视同工伤的，与用人单位解除或终止劳动人事关系，按照《实施办法》规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系终止；因同一部位旧伤复发再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。
三、工伤人员停工留薪期内原工资福利待遇如何确定？
答：工伤人员在停工留薪期内的原工资福利待遇由用人单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入；工伤人员负伤前工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。
四、工伤人员停工留薪期如何确定？
答：停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。
工伤人员停工留薪期满12个月，因伤情严重或者情况特殊、要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内向用人单位提出书面申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。
用人单位对延长停工留薪期有异议的，应当在收到书面申请之日起7日内，向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。
区劳动能力鉴定委员会受理延长停工留薪期申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。
用人单位未在规定时间内提出确认申请的，视作同意延长停工留薪期。
五、工伤人员在停工留薪期内因工伤导致死亡的，如何申请工伤保险待遇？
答：工伤人员在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属可按规定向市社会保险事业管理中心申请因工死亡待遇。
市社会保险事业管理中心在受理审核过程中，可交由作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会，就工伤人员是否因工伤死亡提供相关专业意见。
六、工伤人员如何申请工伤复发确认？
答：工伤人员在作出劳动能力鉴定结论后，原伤残部位复发治疗所发生的医疗费，由市社会保险事业管理中心按规定审核支付。用人单位与工伤人员对工伤复发事实发生争议的，可以向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出工伤复发确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理工伤复发申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。
七、工伤人员离开用人单位后，还可以申请工伤复发确认和劳动能力复查鉴定申请吗？
答：工伤保险关系依附于劳动人事关系而存在，工伤人员与用人单位依法解除或者终止劳动人事关系，按照《实施办法》规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系终止。区劳动能力鉴定委员会不再受理工伤复发确认和劳动能力复查鉴定申请。
八、因工死亡人员供养亲属范围是哪些？
答：因工死亡人员的近亲属，依靠因工死亡人员生前提供主要生活来源，符合下列情形之一时，可按照《实施办法》规定享受供养亲属抚恤金待遇：
（一）因工死亡人员的近亲属经鉴定为完全丧失劳动能力的；
（二）因工死亡人员的配偶、父母男年满60周岁、女年满55周岁的；
（三）因工死亡人员的父母均已死亡，其祖父母、外祖父母，男年满60周岁、女年满55周岁的；
（四）因工死亡人员的子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校（本科及以下，下同）就读的；
（五）因工死亡人员的子女已经死亡或者完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的；
（六）因工死亡人员的父母均已死亡或者完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的。
九、用人单位未在30日内提出工伤认定申请，应承担哪些工伤保险待遇？
答：从业人员发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向用人单位所在地的区人力资源社会保障局提出工伤认定申请。
用人单位未在30日提出工伤认定申请的，提出工伤认定申请前发生的工伤医疗费、住院伙食补助费及供养亲属抚恤金应由用人单位承担。
十、到龄不符合本市按月领取基本养老金条件的工伤人员，与用人单位终止劳动人事关系可以享受哪些工伤保险待遇？
答：伤残五级至十级工伤人员到达法定退休年龄不符合本市按月领取基本养老金条件，与用人单位终止劳动人事关系后，由工伤保险基金全额支付一次性工伤医疗补助金，工伤保险关系终止。
工伤人员到达法定退休年龄尚未完成劳动能力鉴定的，继续按《实施办法》规定享受工伤保险待遇至劳动能力鉴定结论作出之月；劳动能力鉴定结论作出后，按照《实施办法》和前款规定享受相关工伤保险待遇。工伤人员拒不接受劳动能力鉴定的，用人单位和工伤保险基金按规定停止支付工伤保险待遇。
十一、从业人员发生事故伤害或者患职业病被认定为工伤后，工伤保险待遇由谁承担？
答：用人单位应当依法参加工伤保险，从业人员工伤保险关系自用人单位为其办理工伤保险参保登记手续起生效。
从业人员工伤保险关系生效后发生事故伤害或者患职业病后的，由用人单位和工伤保险基金按照《实施办法》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
从业人员工伤保险关系生效前发生事故伤害或者患职业病的，由用人单位按照《实施办法》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
十二、用人单位补缴工伤保险费后，从业人员发生的工伤保险待遇由谁承担？
答：用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残津贴、供养亲属抚恤金以及解除或终止劳动人事关系时的一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付。
十三、用人单位未足额缴费导致工伤人员待遇降低的，是否应承担补差责任？
答：用人单位未足额缴纳工伤保险费导致工伤人员工伤保险待遇降低的，由用人单位承担工伤保险待遇补差责任。从业人员发生事故伤害或者患职业病后，用人单位依法调整缴费工资并补足工伤保险费的，新发生的一级至四级伤残津贴和供养亲属抚恤金由工伤保险基金按照调整后的缴费工资计发。
十四、劳务派遣人员发生工伤后，工伤保险浮动费率如何考核？
答：劳务派遣人员发生事故伤害或者患职业病的，由实际用工单位承担工伤保险浮动费率责任。
劳务派遣单位将从业人员派遣至外商驻沪办事处等本市不具备用工主体资格单位，被派遣人员发生事故伤害或者患职业病被认定为工伤的，由劳务派遣单位承担工伤保险浮动费率责任。
十五、工伤人员哪种情况下可以转移工伤保险关系？
答：用人单位因分立、合并、转让等原因安排工伤人员到新用人单位工作的，经三方协商一致，可由新用人单位持变更后的劳动合同及情况说明至市社会保险事业管理中心办理工伤保险关系转移手续，承继原用人单位的工伤保险责任。
近日，据报道，为妥善解决实际工作中的问题，进一步保障用人单位和从业人员的工伤保险权益，上海出台了关于执行《上海市工伤保险实施办法》若干问题的意见。
上海：出台工伤保险实施办法
2023年 12月刊 总第 36期
近日，据报道，为确保社会保险费按时足额征缴和各项待遇正常发放，切实保障参保单位和个人的利益，促进社会保障业务管理的规范、安全，广东印发了关于社会保险费税务征收实施办法的通知。
广东：印发社会保险费税务征收实施办法
关于印发广东省
社会保险费税务征收实施办法的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局、医疗保障局，国家税务总局各地级以上市、横琴粤澳深度合作区税务局，省社会保险基金管理局：
根据《广东省社会保险基金监督条例》、《广东省规范企业职工基本养老保险省级统筹制度实施意见》（粤人社规〔2020〕53号）等规定，省人力资源社会保障厅、省医保局和省税务局共同制定了《广东省社会保险费税务征收实施办法》，现印发给你们，请遵照执行。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省医疗保障局
国家税务总局广东省税务局
2023年10月23日
广东省社会保险费税务征收实施办法
根据《广东省社会保险基金监督条例》、《广东省规范企业职工基本养老保险省级统筹制度实施意见》（粤人社规〔2020〕53号）等规定，省人力资源社会保障厅、省医保局和省税务局研究制定社会保险费税务征收实施办法如下。
一、基本原则
社会保险费征收做到分工清晰、权责分明、严密高效、运行有序，确保社会保险费按时足额征缴和各项待遇正常发放，有利于保障参保单位和个人的利益，有利于社会保障业务管理的规范、安全。
二、适用范围
本省行政区域内企业职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费（以下统称为社会保险费）的征缴，适用本办法。
依照有关法律、法规、规章，应当缴纳社会保险费的单位和个人，适用本办法。
三、征收的具体程序
（一）缴费、参保登记
税务机关负责办理缴费登记，社会保险经办机构、医疗保障经办机构根据税务机关提供缴费登记信息办理参保登记。
本办法实施前已在社会保险经办机构、医疗保障经办机构办理参保登记的单位，有关信息由社会保险经办机构、医疗保障经办机构提供给税务机关。
（三）申报
社会保险费当月申报当月缴纳，按月计征。
税务机关负责受理参保单位和个人的缴费基数调整、增减变动和基本信息变更申报，包括参保单位因撤销、合并、分立及其他原因提出的信息变更或注销申报，并将申报信息传递到社会保险经办机构、医疗保障经办机构。社会保险经办机构、医疗保障经办机构依据税务机关传递的明细信息进行登记。
（三）审核（核定）
税务机关负责根据社保政策对参保单位和个人进行社会保险费缴费项目核定。核定内容包括：缴费基数、缴费人数、费率和险种等。
参保单位和个人申报不实，由税务机关按规定核定其应缴纳的社会保险费数额。
（四）征收、划解
税务机关应在每月底前完成当月的社会保险费征收工作，并及时将已征费款按险种划入各级社会保障基金财政专户。
社会保险费征收过程中所需要的各种表证单书，统一由税务机关负责提供。
（五）追欠、查处
实行税务机关征收社会保险费后（2000年起），参保单位欠缴的社会保险费由税务机关负责追收。
实行税务机关征收社会保险费前（1999年底前），参保单位欠缴的社会保险费，由社会保险经办机构、医疗保障经办机构催缴，并提供欠费单位详细资料，具体由税务机关征收。
税务机关负责对参保单位未按规定参保、申报、缴纳社会保险费的情况进行稽核。
税务机关追收欠费、稽核的有关数据应在当月底前汇总后提供给同级社会保险经办机构、医疗保障经办机构。
（六）记账
税务机关应实时将缴费登记、申报、审核（核定）、征收、入库各环节的相关信息传递给社会保险经办机构、医疗保障经办机构，社会保险经办机构、医疗保障经办机构根据税务机关传递的单位和个人缴费明细信息建立单位和个人保险账户，按月记录、核算个人账户基金。税务机关于次月5日前，将已确认缴入财政专户的社会保险费分地区、分险种编制《社会保险费实收月报表》，连同缴入财政专户的划缴凭证（复印件）提供给同级社会保险经办机构、医疗保障经办机构进行基金财务会计记账。
四、争议处理
参保单位因缴费登记、申报、审核（核定）、征收、追缴、查处等行为发生行政争议的，由税务机关负责处理。
参保人无法按规定领取社保待遇的行政争议，由社会保险经办机构、医疗保障经办机构负责处理。
五、参保扩面
各地级以上市人力资源社会保障部门、医保部门、财政部门和税务机关等负责编制本地区社会保险参保扩面计划草案，省人力资源社会保障厅、省医保局、省财政厅和省税务局等审核后按规定下达。税务机关负责社会保险参保扩面工作。
六、附则
本办法从2023年11月1日起实施，有效期5年。2023年7月1日至本办法实施之日，参照本办法执行。
本办法由省人力资源社会保障厅、省医保局和省税务局负责解释。
《广东省人力资源和社会保障厅 广东省医疗保障局国家税务总局广东省税务局关于印发广东省社会保险费税务征收实施办法的通知》政策解读
2008年11月，原省劳动保障厅、省地税局联合出台《关于印发广东省社会保险费地税全责征收实施办法（暂行）的通知》（粤劳社函〔2008〕1789号），自2009年1月1日起施行。根据《广东省人力资源和社会保障厅关于对部分文件予以废止和明确实施期限的公告》规定，粤劳社函〔2008〕1789号文于2023年6月30日到期。为进一步做好社会保险费征收相关工作，省人力资源社会保障厅、省医保局、省税务局在《关于印发广东省社会保险费地税全责征收实施办法（暂行）的通知》（粤劳社函〔2008〕1789号）基础上，修订印发了《广东省人力资源和社会保障厅 广东省医疗保障局 国家税务总局广东省税务局关于印发广东省社会保险费税务征收实施办法的通知》（粤人社规〔2023〕18号）。主要内容如下：
一、关于基本原则
明确社会保险费征收做到分工清晰、权责分明、严密高效、运行有序，确保社会保险费按时足额征缴和各项待遇正常发放，切实保障参保单位和个人的利益，促进社会保障业务管理的规范、安全。
二、关于适用范围
明确我省行政区域内企业职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的征缴适用该办法。依据有关法律、法规、规章，应当缴纳社会保险费的单位和个人，适用该办法。
三、关于征收的具体程序
明确缴费和参保登记、申报、审核（核定）、征收和划解、追欠和查处、记账等六个具体环节的部门责任，社会保险缴费登记、受理申报缴费工资基数、审核（核定）应缴社会保险费数额、征收社会保险费等征缴环节由税务机关负责，并由税务机关做好追欠、查处相关工作。社会保险、医疗保障经办机构依据税务机关传递的明细信息进行登记，并做好基金财务会计记账等相关工作。
四、关于争议处理
明确税务机关和社会保险、医疗保障经办机构在争议处理方面的分工。参保单位因缴费登记、申报、审核（核定）、征收、追缴、查处等行为发生行政争议的，由税务机关负责处理。参保人无法按规定领取社保待遇的行政争议，由社会保险、医疗保障经办机构负责处理。
五、关于参保扩面
明确各市人社、医保、财政和税务等部门负责编制本地区社会保险参保扩面计划草案，省人社厅、省医保局、省财政厅和省税务局等审核后按规定下达。税务机关负责社会保险参保扩面工作。
HR730
政策法规
关于印发《广东省零工市场建设指引》的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局：
为更好推动我省零工市场规范建设，省厅制定了《广东省零工市场建设指引》，现印发给你们，请按照指引加快推进有关建设工作。
联系人及电话：黄佳洪，020-83367874。
广东省人力资源和社会保障厅
2023年10月30日
广东省零工市场建设指引
一、建设原则
通过建设一批零工市场，强化供求对接，提升服务水平，促进大龄、困难、进城务工等人员就业，为灵活就业健康有序发展提供有力支撑。
1、坚持政府推动、多方参与。统筹调动政府和社会各方力量，引领带动辖区内零工市场建设，鼓励人力资源服务机构、社会资本和优质服务资源参与零工市场建设和运营管理，依法依规提供招聘求职对接服务，推动零工市场规范化、专业化、多元化发展。
2、坚持实事求是、务实管用。综合考量本地产业集聚、零工分布等情况，根据实际需要科学谋划零工市场布点建设和功能设置，做到数量适当、规模适宜、功能适用，避免盲目布点、贪大求全、无效建设。
3、坚持因地制宜、灵活多样。充分考虑地区差异性，结合地方特色和资源优势，灵活建设综合性或专业性的零工市场，合理确定零工市场的建设运营方式、服务管理模式、长效运行机制等，确保能够满足本地零工人员求职和用人单位招聘需求。
二、建设运营
（一）科学布点选址。
1、深入摸排辖区内零工基本情况和集中求职的时间、地点等，充分考虑零工和用工主体需求，科学规划布局零工市场，具体数量和规模要与当地零工数量和需求相匹配。
2、综合考虑用工主体集中、零工聚居、交通便利、周边生活配套等因素，合理确定零工市场选址，方便供求对接、集中服务。
（二）用好现有资源。
1、充分利用现有公共就业服务机构、人力资源市场、党群服务中心、就业驿站等场地资源或分时分区共享场地设施。
2、对灵活就业人员自发集中、具有一定规模的求职地点，有条件的地方可通过改造利用闲置建筑、搭建必要服务设施等方式，就近设立零工服务场所。
（三）统一规范命名。
1、零工市场原则上按照“所在市或县（市、区）+具体位置+（综合性或行业性）+零工市场”的命名模式，如XX市XX区零工市场、XX 县 XX 镇综合零工市场、XX区XX产业园纺织零工市场。
2、零工市场标牌的字体、材质、规格等原则上由各市统一设计，也可由市级指导县（市、区）结合辖区产业结构和用工特色进行设计。
（四）完善功能设置。
1、零工市场要设置职业介绍区、对接洽谈区、信息发布区、便民服务区等功能区域，其中：职业介绍区用于提供求职（用工）登记、岗位推荐服务；对接洽谈区用于供需双方开展对接洽谈；信息发布区用于发布求职和用工信息；便民服务区供零工人员休息等候、遮风避雨、防暑防寒，并提供饮水、共享充电等服务。
2、有条件的零工市场还可设置综合服务区、自助服务区等功能区域，其中综合服务区用于提供技能培训、政策咨询、劳动维权（含欠薪问题咨询、纠纷收集或调处）等服务；自助服务区用于摆放自助服务一体机等自助设施设备。对零工目的地比较集中的，可以安排车辆接送。
（五）优化设施设备。
1、零工市场要具备日常办公及网络运营条件，配备信息发布的基本设施设备以及写字桌椅、饮水机、手机充电、急救药箱等便民服务设施设备。
2、有条件的零工市场还可配备信息发布大屏、自助服务一体机和可免费借用的常用辅助工具。
（六）做好日常服务。
1、零工市场要适应零工对接特点，建立零工“即时快招”服务模式，合理设置服务开放时间，提供招聘求职、政策宣传、职业指导、培训报名、劳动合同（用工协议）签订指导、维权咨询（含欠薪纠纷收集）等“一站式”服务。
2、零工市场要收集发布非全日制用工、临时性和阶段性用工以及小时工、日结工等招聘信息，定期举办灵活就业人员专场招聘会，组织现场招聘会应遵循《人力资源服务机构管理规定》有关要求。充分应用各类信息网络平台，为用工主体提供线上线下一体化的零工服务。
3、有条件的零工市场还可在上述服务基础上，根据零工特点加强综合帮扶服务，专项整理推送有针对性的零工信息，提供劳动维权源头防范、投诉咨询、快速调裁服务。
三、其他要求
（一）提升服务能力。各地要建立专兼职的零工市场工作人员队伍，鼓励公共就业服务机构招募志愿者，组建零工市场志愿服务团队，积极通过购买服务等方式引入专业化人力资源服务机构参与提供零工服务。
（二）促进规范管理。各地要制定本地区统一的零工市场管理制度和业务流程，规范服务用语和服务行为，明确工作职责。规章制度、工作流程、服务规范、服务内容、投诉方式等信息要上墙公开。
（三）强化信息服务。全省统一的零工服务信息网络平台建成后，各地要推动政府支持建设的零工市场全面入驻和应用，同时积极引导其他零工市场入驻。
（四）开展动态监测。各地要动态更新本地零工市场名录，包括名称、运营性质、详细地址、主要招聘工种等，加强运行情况监测，对求职人数、招聘岗位等信息进行定期监测分析，及时掌握供求变化趋势，为精准服务提供决策参考。
广东：印发零工市场建设指引
近日，据报道，广东省发布《广东省零工市场建设指引》的通知，要求各地通过建设一批零工市场，强化供求对接，提升服务水平，促进大龄、困难、进城务工等人员就业，为灵活就业健康有序发展提供有力支撑。
2023年 12 月刊 总第 36 期
关于实施更加积极更加开放更加有效的人才政策
促进人才高质量发展的意见
近日，深圳市委人才工作领导小组印发了《关于实施更加积极更加开放更加有效的人才政策 促进人才高质量发展的意见》，并发出通知，要求全市各级各部门各单位结合实际认真贯彻落实。主要内容如下。
为全面系统深入学习贯彻党的二十大精神，深入贯彻落实习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想和习近平总书记视察广东重要讲话、重要指示精神，落实省委十三届三次全会精神和“1310”具体部署，按照市委七届七次全会工作安排，现就实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，为深圳加快建设具有全球重要影响力的产业科技创新中心、全方位打造创新之城提供坚强人才支撑，提出如下意见。
一、不唯地域引进人才
1、实施顶尖人才汇聚项目（“顶才汇”）。聚焦集成电路、人工智能、生物医药、新能源汽车、新型储能、高端装备、海洋、低空经济、新材料等领域，“一事一议”引进全球顶尖人才，提供事业平台、科研经费、团队支持、生活保障等一揽子“政策包”。
强化对重大载体平台的投入，实行“平台+团队”整建制引进首席科学家及团队成员，健全人才引进全周期服务机制，打造创新链产业链资金链人才链闭环。
2、实施企业人才汇聚项目（“企才汇”）。营造有利于科技型中小微企业成长的良好环境，围绕战略性新兴产业、高技术产业、现代服务业、未来产业等领域，突出市场需求导向，分类分档确定高端紧缺岗位清单，对企业聘用清单内人才给予补贴。聚焦前沿科技和产业变革关键领域，大力引进全球拔尖创新人才，组织实施未来产业孵化与加速计划，加快形成新质生产力，增强发展新动能。强化“双招双引”联动效应，在招商引资和招才引智过程中同步匹配人才与产业政策，一体推进、一体落地。
3、实施创业人才汇聚项目（“创才汇”）。打造“热带雨林式”的创新创业生态，以项目为牵引，贯通人才和产业、科技、金融政策，助力人才创业提速增效。对高层次人才创办的企业或领衔的重大项目，在项目落地、科技研发、知识产权、投融资等方面给予一揽子支持。强化创新创业团队支持，对基础研究、成果产业化、重大技术攻关领域人才团队给予资助。绘制全景式创客空间地图，让创业人才一图速览全市创业资源分布，及时获取共享办公、场租补贴等优惠政策信息。
4、实施青年人才汇聚项目（“青才汇”）。对新引进入户35岁以下的博士毕业生、境内外知名高校硕士及本科毕业生，分别给予相应生活补贴；各区可结合重点领域和产业发展需要扩增补贴覆盖范围；符合条件的外籍和港澳台青年可同等享受补贴。坚持不唯名、只唯实，在我市科技计划和人才项目评审中向青年科学家适当倾斜，引导支持其在重大科技任务中“挑大梁”、“当主角”。加强市区联动，着力解决青年人才子女入托入学、住房等实际困难，让其在深圳安身、安心、安业。
5、构建海外引才支持体系。每年分平台评选一批创新创业人才、青年人才，给予相应奖励补贴。实施好有关人才个人所得税优惠政策。鼓励各区结合产业发展需要，给予高层次人才更大支持。
6、优化海外人才寻聘机制。优化引才伯乐奖，表现突出的给予奖励。加强“以赛引才”“以会引才”“以才引才”，不断扩展人才寻聘网络。
7、打造关键领域人才“蓄水池”。支持用人主体采取灵活方式引进青年科技人才，储备一批未来发展急需人才。
8、强化特聘岗位奖励支持。稳定支持非竞争性领域重点用人单位通过特聘岗位制度自主评聘引进优秀人才，按标准给予获聘人才奖励。优化特聘岗位评聘流程，强化政策预期。
二、不问出身培养人才
9、加快建设战略人才力量。优化实施杰出人才培养专项，定期遴选若干名具有成长为大师和战略科学家潜力的培养对象。聚焦“卡脖子”关键核心技术攻关，依托重大项目“揭榜挂帅”培养科技领军人才。对遴选和培养的国际一流领军人才及团队，给予充分科研和经费使用自主权，实施中长期考核。培养大批青年科技人才后备力量，动态调整博士后在站生活补贴、出站留深补助。实施优秀科技人才培养项目，按青年项目、优青项目、杰青项目分别给予资助。实施卓越工程师“协同培育”，构建校企深度合作、社会全面参与的深圳特色卓越工程师培养模式，在工程类院校实行校企“双导师制”。实施高技能人才培育激励专项，支持设立高技能人才培训基地、技能大师工作室等平台载体，鼓励各类市场主体广泛开展高技能人才职业技能培训，给予相应资助或补贴。每年评选“鹏城卓越工程师”“鹏城工匠”“技能菁英”，给予相应奖励或资助，纳入高层次人才服务保障体系。
10、加强人才培养国际交流合作。支持在深高校引进科创类高端前沿课程，同步联合培养或引进一批高端师资人才队伍。推进高校学科专业建设与产业发展深度融合，建立需求导向的学科专业动态调整机制。统筹高校、科研机构、行业协会、头部企业、基金会等力量，设立重点领域专项奖（助）学金。支持深圳零一学院、深圳科创学院等新型人才培养机构探索国际领先的拔尖创新创业人才培养路径。
11、完善重点领域高层次人才培养支持。努力构建多层次人才培养体系。健全我市人才工作齐抓共管格局，由相关职能部门牵头设立项目平台，聚焦产业科技创新、文化艺术创意等经济社会发展重点领域和重点群体，落实破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”要求，建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才分类评价体系，因地制宜通过资格认定、自主评价、专家举荐、个人自荐、定向配额、竞赛选拔等多种方式，每年遴选一批领军人才、青年拔尖人才，给予相应资助补贴。允许个人不依托单位自荐参评。
12、实施人才素质提升项目。鼓励各领域人才积极参加我市急需紧缺岗位相关专业技能培训和国家职业资格考试，对取得有关证书的给予补贴支持。鼓励我市高新技术企业科研人才和工程技术人才，在职攻读重点院校相关专业学科博士学位，对取得学位的发放一次性补贴。建立职业技能等级与职称的互认互通机制，贯通技能人才成长通道和发展路径，特别优秀的可突破学历、年龄、经历、论文等限制评定职称。
三、不求所有开发人才
13、打造开放共享的全球用才新模式。鼓励企业、高校、科研机构、投资机构等在境外建立研发机构。大力引进企业在深圳设立研发中心等分支机构，主动融入全球科技创新网络，在开放合作中提升科技创新能力。
14、充分利用境内外智力资源。鼓励我市各类创新主体与境内外知名高校、科研机构、企业、行业协会等合作，联合开展人才培养，推动关键核心技术攻关和科技成果转化。探索设立概念验证基金，支持境内外科技人才开展概念验证活动。
15、实施“圆梦鹏城”项目。围绕“打造让人圆梦的城市”目标，坚持“英雄不问出处”“人人皆可成才”理念，设立城市“梦想启动金”，成立圆梦导师委员会，通过公开招募每年遴选产生一批人才梦想项目，给予梦想启动金资助，助力人才事业起步、筑梦圆梦，让每个人都有人生出彩的机会。项目遴选不分行业领域、不论层次高低、不设门槛条件，将深圳打造为各领域人才的向往之地、汇聚之地、圆梦之地。
16、实施项目经理人制改革。创新组织架构和管理模式，围绕未来前沿产业领域以及有关颠覆性技术领域，开展重大科技攻关，提升科技投入效能，力争产出一批国际引领性重大科技成果。
17、创新科技人才评价制度。积极承接国家科技人才分类评价改革试点，建立健全与之相适的岗位聘用、职称评审、绩效考核、表彰奖励等规章制度。建立创新人才评价新机制，突出能力、实绩、贡献导向，主要以创新成果、发明创造、典型案例等作为评价标准。
18、设立高层次人才综合评价咨询委员会。委员由科学技术、哲学社科、文化艺术、教育卫生、金融法律、工程制造等各行业各领域顶尖人才代表组成，为我市开展高层次人才评价出具专业意见，提供指导咨询。
19、建立高层次人才举荐制度。向综合贡献突出的用人主体，以及成就突出的顶尖人才等，赋予高层次人才举荐权。被举荐人才经高层次人才综合评价咨询委员会评定后，获得相应层级的事业支持和服务保障。
20、强化知识产权激励。提高对高价值发明专利培育的扶持力度，对获得国家和广东省专利奖，以及在科技成果转化方面取得重大突破的专利予以奖励。
21、加强国际组织人才支持。探索在深圳发起成立国际组织，鼓励全球性科技、人才、经济组织在深圳设立总部、分支机构或代表机构。加快引进、培育世界一流科技期刊，发起高水平国际学术会议，为人才团队和组织活动提供全方位支持和便利。
四、不拘一格用好人才
22、实施顶尖科学家全权负责制。建立以信任为基础的人才使用机制，允许失败、宽容失败，对顶尖科学家赋予其用人权、用财权、用物权、技术路线决定权、内部机构设置权和人才举荐权。
23、建立境内外高层次人才直认制。对符合条件的境内外高层次人才，在深圳工作可直接认定为本市高层次人才，所属层级由高层次人才综合评价咨询委员会评估后确定。
24、强化柔性用才支持。鼓励用人单位全球引智，通过兼职、顾问等方式加大柔性引才力度。探索制定境外人才为我市工作认定办法，纳入人才政策服务保障范围。
25、支持保障人才潜心科研。推进赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点工作。允许高校、科研院所运用自筹经费建立科研人才年金制度。
五、不遗余力服务人才
26、“事业无忧”拓展人才创新创业支持举措。完善人才创新创业金融支持体系，推动金融机构面向高层次人才及其任职企业打造“人才贷”“人才保”“人才债”相互融合的人才金融链条。打造全市知识产权综合服务平台，为我市创新创业主体和人才提供专利、商标、版权等知识产权快速获权、确权、维权一站式综合服务。组建覆盖范围广、专业能力优的人才服务队伍，为人才提供政策宣讲、资源对接、项目申报等服务。
27、“往来无忧”提升人才出入境便利化水平。按照规定优化深圳市外籍高精尖缺人才认定标准，为符合条件的外籍人才办理R字签证。在河套深港科技创新合作区实行“一线高度便利出入境”的通关模式。以人才签证制度为基础，探索在特定区域内简化外籍人才工作许可和工作居留申办流程。
28、“安居无忧”构建人才住房多元化保障体系。按规定为人才配租或配售保障性住房，扩大配租房源有效供给。对租住非保障性住房的人才，按标准发放租房补贴。出台人才安家补贴政策。在人才、科技、产业集聚区域建设一批高品质国际化人才社区（小区），实现人才职住平衡。
29、“生活无忧”打造教育养老医疗配套宜居环境。对高层次人才子女申请转（入）我市义务教育阶段学校就读的，按规定予以保障。为人才父母落户深圳提供便利。建立高层次人才医疗咨询服务专员制度，为人才提供医疗咨询意见和就医服务保障。鼓励用人单位为高层次人才提供商业医疗保险补贴支持。健全完善高层次人才健康管理制度。
30、“申办无忧”完善人才政策福利兑现渠道。提高人才政策的知晓度和可触达性，对符合条件的人才及时定向宣传推送政策信息，变“人找政策”为“政策找人”。建设完善“鹏城优才”线上线下一体化服务平台。建立各部门协同工作机制，优化人才政策申报流程，探索“即申即享”“免申即享”办法，提高政策兑现效率，持续优化人才体验。
近日，据报道，深圳出台关于实施更加积极更加开放更加有效的人才政策 促进人才高质量发展的意见，其中提到，对企业聘用清单内人才给予补贴，对新引进入户35岁以下的博士毕业生、境内外知名高校硕士及本科毕业生，分别给予相应生活补贴。
深圳：出台人才新政，重启人才落户补贴
HR730
政策法规
深圳市人力资源和社会保障局
关于印发《深圳市职业技能培训补贴办法》的通知
深人社规〔2023〕8号
各有关单位：
为贯彻落实《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅关于印发广东省职业技能培训补贴管理办法的通知》（粤人社规〔2023〕13号）、《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳市健全终身职业技能培训制度工作方案的通知》（深府办函〔2022〕81号）要求，进一步健全职业技能培训补贴制度，提升技能劳动者综合素质，我局制定了《深圳市职业技能培训补贴办法》，现予印发，请遵照执行。
深圳市人力资源和社会保障局
2023年11月2日
深圳市职业技能培训补贴办法
第一章 总则
第一条 为贯彻落实《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅关于印发广东省职业技能培训补贴管理办法的通知》（粤人社规〔2023〕13号）、《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳市健全终身职业技能培训制度工作方案的通知》（深府办函〔2022〕81号）等有关文件规定，进一步健全本市职业技能培训补贴制度，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称职业技能培训补贴项目包括：职业技能提升补贴、职业技能评价补贴、专项职业能力考核补贴和项目制培训补贴。
第三条 市人力资源保障部门负责本市职业技能培训补贴政策的制定、补贴申报系统的建设与维护、补贴资金使用管理，以及职业技能提升补贴、职业技能评价补贴、专项职业能力考核补贴和市级项目制培训补贴的受理、审核与发放工作。
区（含新区、深汕特别合作区）人力资源部门（以下简称区人力资源部门）负责本辖区项目制培训补贴的受理、审核与发放工作。
第四条 市人力资源保障部门根据有关规定，结合本市市场需求、技术含量、培训成本等因素制订《深圳市职业技能培训补贴目录》（以下简称《补贴目录》），明确补贴项目和补贴标准。
第五条 同一人员同一年度（自然年度，下同），职业技能提升补贴、企业新型学徒制培训补贴、项目制培训补贴、职业技能评价补贴均只可享受一次，累计不超过3次。同一职业（工种）同一等级的证书只能享受一次技能培训补贴，不得重复申领和重复享受。同一职业（工种）同一等级证书已在本省申领失业保险技能提升补贴的，不得再申领职业技能提升补贴、高校毕业生职业技能培训补贴、企业新型学徒制培训补贴、项目制培训补贴；同一职业（工种）同一等级证书已在本省申领职业技能提升补贴、高校毕业生职业技能培训补贴、企业新型学徒制培训补贴、项目制培训补贴之一的，不得再申领失业保险技能提升补贴。
同一人员同一年度可享受一次生活费补贴。
第六条 职业技能培训补贴发放根据市人力资源保障部门、区人力资源部门（以下简称“市、区人力资源部门”）年度职业技能培训计划和经费预算安排执行，按照先申请先受理发放的原则办理。当年度补贴资金已使用完时，未发放的顺延至下一年度发放。
第二章 职业技能提升补贴
第七条 劳动者自学或自主参加职业技能培训并取得《补贴目录》内相应证书后，可申请职业技能提升补贴，劳动者申请职业技能提升补贴时应符合下列条件之一：
（一）本市户籍人员；
（二）在本市正常缴交社会保险费人员；
（三）本市登记失业人员；
（四）在本市公共就业服务机构进行离校两年未就业实名登记的本市高校毕业生。
劳动者申领职业技能提升补贴时，已享受同一职业（工种）高等级证书补贴的，不再享受该职业（工种）低等级证书补贴。
第八条 劳动者申请职业技能提升补贴时所使用的证书应符合下列条件之一：
（一）广东省、市人力资源社会保障部门核发的技能人员职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书；
（二）经广东省、市人力资源社会保障部门备案的社会培训评价组织在本市开展评价并经市人力资源社会保障部门备案后核发的职业技能等级证书；
（三）参加国家、广东省、市人力资源社会保障部门组织的技能竞赛取得赛事举办或承办单位核发的技能人员职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书。
用人单位自主评价发放的职业技能等级证书，不适用本项目。
第九条 劳动者须在证书核发之日起12个月内，向市人力资源保障部门申请职业技能提升补贴，按以下程序办理：
（一）申请。申请人登录补贴申报系统进行实名申请。
（二）受理。符合申请资格和规定要求的，3个工作日予以受理；不符合申请资格和规定要求的，不予受理。
（三）审核。受理后20个工作日内完成审核。对特殊情况需进一步核实确认的，申请人予以配合协助。审核通过的，进入公示环节。审核不通过的，不予补贴并告知申请人。
（四）公示。对已审核通过的信息进行公示，公示时间为5个工作日。公示有异议的，经过调查不符合补贴条件的，不予补贴并告知申请人；公示无异议的，或有异议但经过调查异议不成立的，进入支付环节。
（五）支付。公示通过后次月月底前，按规定程序发放培训补贴。补贴资金支付至申请人银行账户，优先发放至社会保障卡银行账户。
第十条 符合职业技能提升补贴条件的劳动者，同时符合以下条件之一的，可以一并申请500元生活费补贴（含交通费补贴）。生活费补贴不可单独申领。具体条件如下：
（一）在本市求职就业的脱贫人员；
（二）本市户籍就业困难人员、零就业家庭成员、低保家庭成员；
（三）在本市求职就业，并已在全国残联信息化服务平台登记的残疾人；
（四）在本市求职就业的本省毕业2年内的“两后生”（城乡未继续升学的初、高中毕业生，下同）中的农村学员。
第十一条 申请职业技能提升补贴人员同时符合生活费补贴申领条件的，应当在补贴申报系统填报有关信息，其中，属在本市求职就业的本省毕业2年内的“两后生”中的农村学员，需提供本省教育部门核发的九年制义务教育初中毕业证书、普通高中毕业证书。
第十二条 职业技能提升补贴中符合失业保险技能提升补贴条件的，优先申领失业保险技能提升补贴，从失业保险基金中列支。取得广东省人力资源社会保障部门发布的《广东省职业培训补贴（指导）标准目录》（以下简称《省目录》）中列明的职业技能等级证书的，可按规定从职业技能提升行动专账资金、中央就业资金、省级促进就业创业发展专项资金、市级就业补助资金及财政其他相关资金中解决；其他未在《省目录》列明的证书，按规定从中央就业资金、省级促进就业创业发展专项资金、市级就业补助资金及财政其他相关资金中解决。
生活费补贴从就业补助资金中列支。
第三章 职业技能评价补贴
第十三条 企业组织职工开展技能评价，职工取得《补贴目录》内相应职业技能等级证书后，企业可申请职业技能评价补贴，企业申请职业技能评价补贴时，需同时具备以下条件：
（一）在本市依法注册登记（含外市企业在本市注册的分支机构）；
（二）正常经营且未被列入严重失信主体名单；
（三）经广东省或市人力资源社会保障部门备案，按照本市职业技能等级认定工作要求对在本市就业（以在本市正常缴交社会保险费为准）的职工（含劳务派遣员工）实施职业技能等级认定，职工取得职业技能等级证书。
同一职业同一等级证书只享受一次职业技能评价补贴，已享受该职业高等级评价补贴的，不再享受低等级评价补贴。
第十四条 符合条件的企业须在证书核发之日起12个月内，向市人力资源保障部门申请评价补贴，参照本办法第九条规定程序办理，补贴资金拨入企业的银行基本账户。
第十五条 申请职业技能评价补贴，应当在补贴申报系统填报有关信息，并提交下列申请材料：
（一）深圳市职业技能评价补贴申请表；
（二）开户银行核发的企业基本存款账户《开户许可证》或《基本存款账户信息》。
第十六条 职业技能评价补贴中，职工取得《省目录》中列明的职业技能等级证书的，可从职业技能提升行动专账资金中列支，不足部分按规定从中央就业资金、省级促进就业创业发展专项资金、市级就业补助资金及财政其他相关资金中列支。其他未在《省目录》列明的证书，从中央就业资金、省级促进就业创业发展专项资金、市级就业补助资金及财政其他相关资金中列支。
第四章 专项职业能力考核补贴
第十七条 参与市人力资源保障部门组织的专项能力考核工作的机构(以下简称考核机构）按规定免费开展专项职业能力考核工作后，可申请专项职业能力考核补贴。免费参加专项职业能力考核的劳动者需同时具备以下条件：
（一）符合本办法第七条第一款第（一）至（四）项条件之一的人员；
（二）本年度未享受过或只享受过1次专项职业能力考核补贴（含补考）。
第十八条 申请专项职业能力考核补贴，应当按照以下程序办理：
（一）申请。考核机构应当在完成专项能力考核任务后3个月内，根据实际参加考核人数，向市人力资源保障部门申请专项职业能力考核补贴。
（二）补贴审核发放。市人力资源保障部门参照本办法第九条规定程序受理审核发放补贴，补贴资金拨入单位的银行基本账户。
第十九条 考核机构申请专项职业能力考核补贴，应当在补贴申报系统填报有关信息，并提交下列申请材料：
（一）深圳市专项职业能力考核补贴申请表；
（二）开户银行核发的基本存款账户《开户许可证》或《基本存款账户信息》。
第二十条 专项职业能力考核补贴从市级就业补助资金及符合国家、省、市规定的其他资金中列支。
第五章 项目制培训补贴
第二十一条 市、区人力资源部门重点围绕“20+8”产业集群、现代服务业、优势传统产业等重点行业和社会民生重点领域需求量大或者市场紧缺的职业（工种），开展项目制培训（非专项类）。市级的项目制培训（非专项类）由市人力资源保障部门实施，区级的项目制培训（非专项类）由区人力资源部门实施。
市人力资源保障部门还可重点聚焦本市新产业、新业态、新基建、新职业，以及国家、广东省、市人力资源社会保障部门部署开展的特定领域专项培训任务，开展项目制培训（专项类）。
第二十二条 对培训项目和承接培训的机构（以下简称承训机构）的选择和确定，按以下程序办理：
（一）选择培训项目。市、区人力资源部门在年度资金预算计划内，可综合考虑产业需求、重点任务等因素选择培训项目，也可向社会发布征集计划，广泛征集培训项目。
（二）公布培训项目。市、区人力资源部门组织专家对培训项目进行研讨或评审，按规定程序确定后，向社会公布培训项目。
（三）确定承训机构。培训项目公布后，市、区人力资源部门通过采购程序或遴选的方式确定承训机构。遴选承训机构应按照“条件公开、公平竞争、择优遴选”的原则，具体程序和条件由市、区人力资源部门根据培训项目另行发布遴选公告。
市、区人力资源部门开展项目制培训（非专项类），确定培训项目、承训机构后，应按规定向上级人力资源部门备案。
第二十三条 承训机构范围包括依法注册或登记的企业、普通高等学校、职业院校、技工院校、行业协会、职业培训机构等，需同时具备以下条件：
（一）应具有独立法人资格；
（二）具备教育部门或人社部门颁发的相关职业（工种）办学许可证，或其社会团体法人登记证书、工商登记的营业执照中规定的业务范围包含人才培养、培训、业务培训、教育咨询、人力资源服务等内容，或建设有企业职工培训中心、产业就业培训基地、省级及以上高技能人才公共实训基地、高技能人才培训基地和技能大师工作室等；
（三）近3年内无重大违法、违规、失信等不良行为记录；
（四）具有能够承担相应培训任务的理论课或实操课师资、设施设备及场地资源；
（五）具备较为完善的组织管理制度、财务制度，以及健全的教学管理制度，包括培训服务管理、培训学员管理、培训师资管理、培训档案管理等制度管理体系。
第二十四条 承训机构应当按照市、区人力资源部门要求规范开展培训，要加强对参训学员的管理和考核，实行考勤和培训过程监管，对上课学时达不到备案确定学时的70%的学员不得安排结业考核。
承训机构应当建立培训档案，将培训计划、培训课表、培训人员名册、授课教师名册、学员考勤及培训记录等相关资料及时归档。培训档案至少保留5年以备核查。
第二十五条 同一学员同一年度只能参加1次项目制培训。成功报名参加项目制培训但未完成规定学时50%以上的人员，不得参加下一年度项目制培训。职工参加企业新型学徒制培训期间，不得同时备案参加项目制培训。
第二十六条 承训机构受市、区人力资源部门委托，对符合本办法第七条第一款第（一）至（三）项条件之一的人员开展项目制培训（非专项类）后，可申请项目制培训补贴，应当按照以下程序办理：
（一）备案。承训机构应在开班前5个工作日在补贴申报系统提交备案，填写培训基本信息，上传培训人员花名册、培训计划、培训学时等信息。
（二）考核。承训机构按照培训计划实施培训项目，培训结束后由组织实施项目制培训的市、区人力资源部门进行考核验收或委托第三方评价机构组织考核评价，经考核合格的，发放培训合格证书或技能人员职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书。
（三）申请。承训机构应当在证书核发之日起12个月内，通过补贴申报系统向市、区人力资源部门申请项目制培训补贴。申请补贴时，学员应符合培训对象条件。培训项目根据培训考核合格人数，按每人不超过800元的标准计算补贴总额，对承训机构予以补助，具体执行标准由市、区人力资源部门按照各培训项目情况确定；如培训合格人员获得《省目录》内相应职业技能等级证书、专项职业能力证书，可按规定申领更高标准培训补贴的，可根据获证人数，按更高标准计算补贴总额补助承训机构。
（四）审核。市、区人力资源部门参照本办法第九条规定程序受理审核发放补贴，补贴资金拨入单位的银行基本账户。所需资金可从职业技能提升行动专账资金列支，不足部分按规定从中央就业资金、省级促进就业创业发展专项资金以及市、区本级就业补助资金、财政其他相关资金中列支。
第二十七条 承训机构受市人力资源保障部门委托开展项目制培训（专项类），其培训对象除本办法第七条第一款第（一）至（四）项规定的四类人员外，增加下列两类人员：
（一）本市高校或本市户籍在市外高校的毕业年度（指毕业当年度1月1日至12月31日之间，下同）毕业生（含技师学院高级工班、预备技师班）；
（二）国家、广东省、市人力资源社会保障部门部署开展的特定领域专项培训任务的特定群体。
第二十八条 承训机构按计划完成项目制培训（专项类），培训对象经验收或考核评价合格后，可申请项目制培训补贴，应按照以下程序办理：
（一）申请。培训开班后3个月内，承训机构可通过补贴申报系统申请预拨付补贴资金，市人力资源保障部门根据实际报名人数预拨付不超过50%的培训补贴资金，培训结束后3个月内申请剩余补贴资金。承训机构申请补贴时，学员应符合培训对象条件。
（二）审核。市人力资源保障部门参照本办法第九条规定程序受理审核发放补贴，补贴资金拨入单位的银行基本账户。按学员实际培训学时发放培训补贴，补贴标准不超过65元/学时（不少于45分钟，下同），每人每年最高不超过5000元。所需资金从市本级就业补助资金及符合国家、省、市规定的其他资金中列支。
承训机构申请的预拨付补贴资金多于实际应拨付培训资金的，应当于收到市人力资源保障部门通知之日起15个工作日内予以退回。
各区开展项目制培训（专项类）可参照执行。
第二十九条 参训学员符合本办法第十条第（一）至（四）项条件之一的，可以根据实际按照每人次500元的标准享受生活费补贴。生活费补贴不可单独申领。机构应当一并为符合条件的学员代为申请生活费补贴，补贴资金直接拨付至申请人银行账户，优先发放至社会保障卡银行账户。生活费补贴从就业补助资金中列支。
第三十条 申请培训补贴，应当在补贴申报系统填报有关信息，并提交下列申请材料：
（一）深圳市项目制培训补贴申请表；
（二）开户银行核发的基本存款账户《开户许可证》或《基本存款账户信息》；
（三）参训学员属在本市求职就业的本省毕业2年内的“两后生”中的农村学员的，需提供本省教育部门核发的九年制义务教育初中毕业证书、普通高中毕业证书。
第六章 监督与管理
第三十一条 市、区人力资源部门按照“双随机、一公开”以及“谁实施、谁监管”的原则加强对补贴性培训项目的监督管理，可以采取实地检查、电话核查、委托专业机构等方式，对组织培训情况进行抽查。可利用互联网手段重点对承训机构组织的项目制培训过程实施监管，核查参训人员考勤和培训开展情况。
第三十二条 申领职业技能培训补贴的单位、个人按照“谁申领，谁负责”的原则，确保所申报的信息和提交的材料真实有效。以弄虚作假、欺骗手段获取职业技能培训补贴的，由发放补贴的部门负责追回相应款项，对于经行政处罚等行政决定文书认定的违规获取职业技能培训补贴资金的单位、个人，3年内不得在本市参加或承接市、区人力资源部门的补贴性职业技能培训。涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。单位、个人应当积极配合市、区人力资源部门就所申请补贴事宜开展的核查、审计等工作，按要求提供有关材料。经查实，属于不符合补贴申领条件的，应积极配合退回已申领的补贴资金。
第三十三条 市、区人力资源部门应当做好政策宣传、服务指导、监管检查等各项工作，建立补贴资金发放台账和复核制度，确保补贴发放有序和资金安全。对违反本办法及其它有关规定的，按规定追究行政责任，涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。
第七章 附则
第三十四条 本办法所称劳动者、企业职工、参训学员在参加培训及申领补贴时，年龄应年满16周岁，其中男性年龄不超过60周岁，女性年龄不超过55周岁（下限含本数，上限不含本数），且不属于全日制在校生（不含参加项目制培训的毕业年度高校毕业生）、机关事业单位在编人员、已依法享受养老保险待遇人员。
第三十五条 企业新型学徒制培训补贴、创业培训补贴、失业保险技能提升补贴、高校毕业生职业技能培训补贴另有政策进行规定。
第三十六条 2022年12月31日前，单位、个人已根据《深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政局关于印发深圳市职业技能培训补贴办法》（深人社规〔2020〕12号，以下简称原办法）提交劳动者技能提升培训补贴、企业员工技能提升培训补贴、专项职业能力考核补贴、公益性职业技能培训补贴、生活费补贴申请但未发放培训补贴的，市、区人力资源部门按原办法确定的补贴标准审核发放。补贴资金按原办法规定的支出渠道列支。
第三十七条 2022年1月1日至本办法实施前，根据原办法规定取得相应证书（除特种作业操作证书、特种设备安全管理和作业人员证书外。取得相应证书时间以证书核发时间为准，下同）、开展专项职业能力考核或开展公益性职业技能培训的，可按原办法规定的申领条件（除申领时限要求外）申请劳动者技能提升培训补贴、企业员工技能提升培训补贴、专项职业能力考核补贴、公益性职业技能培训补贴、生活费补贴，并于2023年12月31日前提交补贴申请，市、区人力资源部门按原办法规定的补贴标准审核发放。补贴资金从市、区本级就业补助资金及符合国家、省、市规定的其他资金中列支。
第三十八条 2022年1月1日至2023年12月31日个人根据原办法规定取得本市应急管理部门核发的特种作业操作证书、本市市场监管部门核发的特种设备安全管理和作业人员证书（以下简称两类证书）的，个人可按原办法规定的申领条件（除申领时限要求外）申请劳动者技能提升培训补贴，并于2024年3月31日前提交补贴申请，市人力资源保障部门按原办法规定的补贴标准审核发放。补贴资金从市级就业补助资金及符合国家、省、市规定的其他资金中列支。2024年1月1日起取得上述两类证书的，个人不再享受原办法及本办法规定的劳动者技能提升培训补贴、职业技能提升补贴。
第三十九条 本办法自2023年11月15日起实施，有效期至2025年12月31日止。
《深圳市职业技能培训补贴办法》政策解读
一、政策背景
为贯彻落实《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅关于印发广东省职业技能培训补贴管理办法的通知》（粤人社规〔2023〕13号）、《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳市健全终身职业技能培训制度工作方案的通知》（深府办函〔2022〕81号）等有关文件规定，进一步健全本市职业技能培训补贴制度，结合本市实际，制定《深圳市职业技能培训补贴办法》（深人社规〔2023〕8号，以下简称本办法），明确了补贴项目、条件、申请程序、资金监督等有关要求。
二、目标任务
贯彻落实习近平总书记关于技能人才工作的重要指示精神，进一步健全终身职业技能培训制度，优化补贴机制，提升培训的针对性和有效性，鼓励支持广大劳动者提技赋能，更好地促进就业、服务人才、支撑产业。
三、培训补贴项目种类及实施部门
本办法所称职业技能培训补贴项目包括：职业技能提升补贴、职业技能评价补贴、专项职业能力考核补贴和项目制培训补贴。
市人力资源保障部门负责本市职业技能培训补贴政策的制定、补贴申报系统的建设与维护、补贴资金使用管理，以及职业技能提升补贴、职业技能评价补贴、专项职业能力考核补贴和市级项目制培训补贴的受理、审核与发放工作。
区（含新区、深汕特别合作区）人力资源部门（以下简称区人力资源部门）负责本辖区项目制培训补贴的受理、审核与发放工作。
四、补贴标准
市人力资源保障部门根据有关规定，结合本市市场需求、技术含量、培训成本等因素制订《深圳市职业技能培训补贴目录》（以下简称《补贴目录》），明确补贴项目和补贴标准。
五、个人享受培训补贴次数
同一人员同一年度（自然年度，下同），职业技能提升补贴、企业新型学徒制培训补贴、项目制培训补贴、职业技能评价补贴均只可享受一次，累计不超过3次。同一职业（工种）同一等级的证书只能享受一次技能培训补贴，不得重复申领和重复享受。同一职业（工种）同一等级证书已在本省申领失业保险技能提升补贴的，不得再申领职业技能提升补贴、高校毕业生职业技能培训补贴、企业新型学徒制培训补贴、项目制培训补贴；同一职业（工种）同一等级证书已在本省申领职业技能提升补贴、高校毕业生职业技能培训补贴、企业新型学徒制培训补贴、项目制培训补贴之一的，不得再申领失业保险技能提升补贴。
六、关于生活费补贴
符合以下条件之一的个人，个人申请职业技能提升补贴或承训机构申请项目制培训补贴时，可以一并申请生活费补贴（含交通费补贴）。同一人员同一年度可享受一次生活费补贴。具体条件如下：
（一）在本市求职就业的脱贫人员；
（二）本市户籍就业困难人员、零就业家庭成员、低保家庭成员；
（三）在本市求职就业，并已在全国残联信息化服务平台登记的残疾人；
（四）在本市求职就业的本省毕业2年内的“两后生”（城乡未继续升学的初、高中毕业生，下同）中的农村学员。
七、劳动者申请职业技能提升补贴时的条件
劳动者自学或自主参加职业技能培训并取得《补贴目录》内相应证书后，可申请职业技能提升补贴，劳动者申请职业技能提升补贴时应符合下列条件之一：
（一）本市户籍人员；
（二）在本市正常缴交社会保险费人员；
（三）本市登记失业人员；
（四）在本市公共就业服务机构进行离校两年未就业实名登记的本市高校毕业生。
劳动者申领职业技能提升补贴时，已享受同一职业（工种）高等级证书补贴的，不再享受该职业（工种）低等级证书补贴。
八、劳动者申请职业技能提升补贴证书要求
劳动者申请职业技能提升补贴时所使用的证书应符合下列条件之一：
（一）广东省、市人力资源社会保障部门核发的技能人员职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书；
（二）经广东省、市人力资源社会保障部门备案的社会培训评价组织在本市开展评价并经市人力资源社会保障部门备案后核发的职业技能等级证书；
（三）参加国家、广东省、市人力资源社会保障部门组织的技能竞赛取得赛事举办或承办单位核发的技能人员职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书。
用人单位自主评价发放的职业技能等级证书，不适用本项目。
九、劳动者申请职业技能提升补贴程序
劳动者须在证书核发之日起12个月内，向市人力资源保障部门申请职业技能提升补贴。
十、职业技能提升补贴拨入账户
补贴资金支付至申请人银行账户，优先发放至社会保障卡银行账户。
十一、企业申请职业技能评价补贴的条件
企业组织职工开展技能评价，职工取得《补贴目录》内相应职业技能等级证书后，企业可申请职业技能评价补贴，企业申请职业技能评价补贴时，需同时具备以下条件：
（一）在本市依法注册登记（含外市企业在本市注册的分支机构）；
（二）正常经营且未被列入严重失信主体名单；
（三）经广东省或市人力资源社会保障部门备案，按照本市职业技能等级认定工作要求对在本市就业（以在本市正常缴交社会保险费为准）的职工（含劳务派遣员工）实施职业技能等级认定，职工取得职业技能等级证书。
同一职业同一等级证书只享受一次职业技能评价补贴，已享受该职业高等级评价补贴的，不再享受低等级评价补贴。
十二、企业申请职业技能评价补贴的程序
符合条件的企业须在证书核发之日起12个月内，向市人力资源保障部门申请评价补贴。
十三、职业技能评价补贴资金拨入账户
补贴资金拨入申请单位的银行基本账户。
十四、机构申请专项职业能力考核补贴
参与市人力资源保障部门组织的专项能力考核工作的机构按规定免费开展专项职业能力考核工作后，可申请专项职业能力考核补贴。
十五、享受专项职业能力考核补贴的劳动者条件要求
需同时具备以下条件：
（一）符合本办法第七条第一款第（一）至（四）项条件之一的人员；
（二）本年度未享受过或只享受过1次专项职业能力考核补贴(含补考)。
十六、项目制培训内容
市、区人力资源部门重点围绕“20+8”产业集群、现代服务业、优势传统产业等重点行业和社会民生重点领域需求量大或者市场紧缺的职业（工种），开展项目制培训（非专项类）。市级的项目制培训（非专项类）由市人力资源保障部门实施，区级的项目制培训（非专项类）由区人力资源部门实施。
市人力资源保障部门还可重点聚焦本市新产业、新业态、新基建、新职业，以及国家、广东省、市人力资源社会保障部门部署开展的特定领域专项培训任务，开展项目制培训（专项类）。
十七、培训项目和承接培训的机构（以下简称承训机构）的选择和确定程序
（一）选择培训项目。市、区人力资源部门在年度资金预算计划内，可综合考虑产业需求、重点任务等因素选择培训项目，也可向社会发布征集计划，广泛征集培训项目。
（二）公布培训项目。市、区人力资源部门组织专家对培训项目进行研讨或评审，按规定程序确定后，向社会公布培训项目。
（三）确定承训机构。培训项目公布后，市、区人力资源部门通过采购程序或遴选的方式确定承训机构。遴选承训机构应按照“条件公开、公平竞争、择优遴选”的原则，具体程序和条件由市、区人力资源部门根据培训项目另行发布遴选公告。
市、区人力资源部门开展项目制培训（非专项类），确定培训项目、承训机构后，应按规定向上级人力资源部门备案。
十八、承训机构的范围
承训机构范围包括依法注册或登记的企业、普通高等学校、职业院校、技工院校、行业协会、职业培训机构等，需同时具备以下条件：
（一）应具有独立法人资格；
（二）具备教育部门或人社部门颁发的相关职业（工种）办学许可证，或其社会团体法人登记证书、工商登记的营业执照中规定的业务范围包含人才培养、培训、业务培训、教育咨询、人力资源服务等内容，或建设有企业职工培训中心、产业就业培训基地、省级及以上高技能人才公共实训基地、高技能人才培训基地和技能大师工作室等；
（三）近3年内无重大违法、违规、失信等不良行为记录；
（四）具有能够承担相应培训任务的理论课或实操课师资、设施设备及场地资源；
（五）具备较为完善的组织管理制度、财务制度，以及健全的教学管理制度，包括培训服务管理、培训学员管理、培训师资管理、培训档案管理等制度管理体系。
十九、项目制培训（非专项类）的参训人员条件及办理程序
承训机构受市、区人力资源部门委托，对符合本办法第七条第一款第（一）至（三）项条件之一的人员开展项目制培训（非专项类）后，可申请项目制培训补贴，应当按照以下程序办理：
（一）备案。承训机构应在开班前5个工作日在补贴申报系统提交备案，填写培训基本信息，上传培训人员花名册、培训计划、培训学时等信息。
（二）考核。承训机构按照培训计划实施培训项目，培训结束后由组织实施项目制培训的市、区人力资源部门进行考核验收或委托第三方评价机构组织考核评价，经考核合格的，发放培训合格证书或技能人员职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书。
（三）申请。承训机构应当在证书核发之日起12个月内，通过补贴申报系统向市、区人力资源部门申请项目制培训补贴。申请补贴时，学员应符合培训对象条件。培训项目根据培训考核合格人数，按每人不超过800元的标准计算补贴总额，对承训机构予以补助，具体执行标准由市、区人力资源部门按照各培训项目情况确定；如培训合格人员获得《省目录》内相应职业技能等级证书、专项职业能力证书，可按规定申领更高标准培训补贴的，可根据获证人数，按更高标准计算补贴总额补助承训机构。
（四）审核。市、区人力资源部门参照本办法第九条规定程序受理审核发放补贴，补贴资金拨入单位的银行基本账户。
二十、项目制培训（专项类）的参训人员条件及办理程序
（一）参训人员条件
承训机构受市人力资源保障部门委托开展项目制培训（专项类），其培训对象除本办法第七条第一款第（一）至（四）项规定的四类人员外，增加下列两类人员：
1、本市高校或本市户籍在市外高校的毕业年度（指毕业当年度1月1日至12月31日之间，下同）毕业生（含技师学院高级工班、预备技师班）；
2、国家、广东省、市人力资源社会保障部门部署开展的特定领域专项培训任务的特定群体。
（二）办理程序
承训机构按计划完成项目制培训（专项类），培训对象经验收或考核评价合格后，可申请项目制培训补贴，应按照以下程序办理：
（一）申请。培训开班后3个月内，承训机构可通过补贴申报系统申请预拨付补贴资金，市人力资源保障部门根据实际报名人数预拨付不超过50%的培训补贴资金，培训结束后3个月内申请剩余补贴资金。承训机构申请补贴时，学员应符合培训对象条件。
（二）审核。市人力资源保障部门参照本办法第九条规定程序受理审核发放补贴，补贴资金拨入单位的银行基本账户。按学员实际培训学时发放培训补贴，补贴标准不超过65元/学时（不少于45分钟，下同），每人每年最高不超过5000元。所需资金从市本级就业补助资金及符合国家、省、市规定的其他资金中列支。
承训机构申请的预拨付补贴资金多于实际应拨付培训资金的，应当于收到市人力资源保障部门通知之日起15个工作日内予以退回。
各区开展项目制培训（专项类）可参照执行。
二十一、承训机构应规范开展培训并留存档案材料
承训机构应当按照市、区人力资源部门要求规范开展培训，要加强对参训学员的管理和考核，实行考勤和培训过程监管，对上课学时达不到备案确定学时的70%的学员不得安排结业考核。
承训机构应当建立培训档案，将培训计划、培训课表、培训人员名册、授课教师名册、学员考勤及培训记录等相关资料及时归档。培训档案至少保留5年以备核查。
二十二、个人参加项目制培训次数
同一学员同一年度只能参加1次项目制培训。成功报名参加项目制培训但未完成规定学时50%以上的人员，不得参加下一年度项目制培训。职工参加企业新型学徒制培训期间，不得同时备案参加项目制培训。
二十三、项目制培训补贴标准
一是市、区人力资源部门开展的项目制培训（非专项类）：根据培训考核合格人数，按每人每年不超过800元的标准计算补贴总额，具体执行标准由市、区人力资源社会保障部门按照各培训项目情况确定；如培训合格人员获得《省目录》内相应职业技能等级证书、专项职业能力证书，可按规定申领更高标准培训补贴的，可根据获证人数，按更高标准计算补贴总额补助承训机构。
二是市人力资源保障部门聚焦重点领域或根据专项任务开展的项目制培训（专项类）：不超过65元/学时，每人每年最高不超过5000元。
二十四、申领职业技能培训补贴的单位、个人应注意的事项
申领职业技能培训补贴的单位、个人按照“谁申领，谁负责”的原则，确保所申报的信息和提交的材料真实有效。以弄虚作假、欺骗手段获取职业技能培训补贴的，由发放补贴的部门负责追回相应款项，对于经行政处罚等行政决定文书认定的违规获取职业技能培训补贴资金的单位、个人，3年内不得在本市参加或承接市、区人力资源部门的补贴性职业技能培训。涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。单位、个人应当积极配合市、区人力资源部门就所申请补贴事宜开展的核查、审计等工作，按要求提供有关材料。经查实，属于不符合补贴申领条件的，应积极配合退回已申领的补贴资金。
二十五、享受本办法规定的职业技能培训补贴人员年龄及身份要求
办法所称劳动者、企业职工、参训学员在参加培训及申领补贴时，年龄应年满16周岁，其中男性年龄不超过60周岁，女性年龄不超过55周岁（下限含本数，上限不含本数），且不属于全日制在校生（不含参加项目制培训的毕业年度高校毕业生）、机关事业单位在编人员、已依法享受养老保险待遇人员。
二十六、新旧政策的衔接过渡
1、2022年12月31日前，单位、个人已根据《深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政局关于印发深圳市职业技能培训补贴办法》（深人社规〔2020〕12号，以下简称原办法）提交劳动者技能提升培训补贴、企业员工技能提升培训补贴、专项职业能力考核补贴、公益性职业技能培训补贴、生活费补贴申请但未发放培训补贴的，市、区人力资源部门按原办法确定的补贴标准审核发放。
2、2022年1月1日至本办法实施前，根据原办法规定取得相应证书（除特种作业操作证书、特种设备安全管理和作业人员证书外。取得相应证书时间以证书核发时间为准，下同）、开展专项职业能力考核或开展公益性职业技能培训的，可按原办法规定的申领条件（除申领时限要求外）申请劳动者技能提升培训补贴、企业员工技能提升培训补贴、专项职业能力考核补贴、公益性职业技能培训补贴、生活费补贴，并于2023年12月31日前提交补贴申请，市、区人力资源部门按原办法规定的补贴标准审核发放。
3、2022年1月1日至2023年12月31日个人根据原办法规定取得本市应急管理部门核发的特种作业操作证书、本市市场监管部门核发的特种设备安全管理和作业人员证书（以下简称两类证书）的，个人可按原办法规定的申领条件（除申领时限要求外）申请劳动者技能提升培训补贴，并于2024年3月31日前提交补贴申请，市人力资源保障部门按原办法规定的补贴标准审核发放。补贴资金从市级就业补助资金及符合国家、省、市规定的其他资金中列支。2024年1月1日起取得上述两类证书的，个人不再享受原办法及本办法规定的劳动者技能提升培训补贴、职业技能提升补贴。
二十七、本办法的政策有效期
本办法自2023年11月15日起实施，有效期至2025年12月31日止。
深圳：
出台职业技能培训补贴办法
近日，据报道，深圳出台实施《深圳市职业技能培训补贴办法》。《办法》进一步优化了补贴机制，重点围绕深圳“20+8”的重点行业和社会民生重点领域开展培训；聚焦本市新产业、新业态、新基建、新职业，加大技能培训支持力度。
2023年 12 月刊 总第 36期
关于深入落实科教兴市人才强市行动
加快引进优秀人才来津创新创业的若干措施
津人社局发〔2023〕11号
各区人力资源和社会保障局、科技局、工业和信息化局、教育局、公安分局、住房和建设委员会、金融局，滨海新区公安局，各有关单位：
现将《关于深入落实科教兴市人才强市行动加快引进优秀人才来津创新创业的若干措施》印发给你们，请结合实际抓好落实。
市人社局 市科技局 市工业和信息化局 市教委
市公安局 市住房城乡建设委 市金融局
2023年10月23日
关于深入落实科教兴市人才强市行动加快引进优秀人才来津创新创业的若干措施
为深入贯彻党的二十大精神和中央人才工作会议精神，落实天津市科教兴市人才强市行动，升级加力“海河英才”行动计划，营造“近悦远来”人才发展生态，加快引进更多优秀人才来津创新创业，助力天开高教科创园等重点区域建设，助推我市经济社会高质量发展，制定如下措施。
一、引进留住高校毕业生。精准“摸需求”，围绕我市重点产业和“双一流”学科建设，由工业和信息化、国资、教育等相关部门，定期向人社部门推送高校毕业生需求，依托人力资源服务机构、网络平台等渠道面向社会发布。积极“走出去”，赴高校集中的城市，提前锁定有意向来津的高校毕业生，采取“统一审核、快速受理、全程代办”的方式，集中办理引进落户手续。热情“请进来”，组织“海河英才”学子津门行活动，邀请知名高校师生代表，来津实地考察对接创新平台和人才发展环境，加快人才和团队在津落地。推进大学生实训基地建设，为参加实训大学生提供生活补贴，吸引优秀大学生来津留津实习实践。（责任单位：市人社局、市科技局、市教委、市工业和信息化局、市国资委、市公安局）
二、支持留学人员来津发展。加快留学人员创业园等平台载体建设，吸引更多留学人员来津创新创业。支持在津留学人员创业企业申报雏鹰-瞪羚-科技领军（培育）企业梯度培育计划，评价入库后，按照相关规定给予资金奖励、项目资助、贷款奖励、研发后补助等政策支持。加大金融支持力度，完善种子期投资、天使投资、创业投资、产业投资体系，为留学人员创业企业发展提供全周期支持。（责任单位：市人社局、市科技局、市金融局）
三、加快集聚青年后备人才。对我市重点产业链企业引进的博士、博士后，符合相关条件的给予每人20万元奖励资助；设立博士后创新岗位，每年择优遴选一批优秀进站博士后，给予每人20万元奖励资助。符合相关条件的优秀博士后，出站后留津工作的给予最高30万元奖励资助。支持企业、高校、院所等用人单位建立博士后科研工作站、流动站。对于民营企业设立的博士后科研工作站，按照相关规定给予30万元建站补贴。支持用人单位引进外籍青年科技人才，予以办理外国高端人才（A类）工作许可证。（责任单位：市人社局、市教委、市发展改革委、市科技局、市财政局）
四、提供人才出入境便捷服务。对持有效签证入境，从事投资创业、科研经贸等活动的外籍人才，可换发多次入境签证证件，提供出入境往返便利。对参与“一带一路”建设以及我市“十大产业人才创新创业联盟”等重点项目的外籍高层次人才，优先办理永久居留手续。对经我市人才主管部门认定的外籍高层次人才及家属，可办理2至5年长期居留许可。外籍高层次人才申请人才签证、访问签证、工作类居留许可等签证证件“立等可取”，对紧急必要情形的提供上门办证服务。设立外国人来华工作综合服务窗口，实现外国人来华工作许可、居留许可“一窗通办，并联办理”。（责任单位：市公安局、市科技局）
五、加强人才通关便利保障。对引进人才开展科研、教学、医疗活动使用的重要科研物资，开辟通关“绿色通道”，优先办理货物通关业务，保障重要科研物资及时通关，并根据实际需求依相关规定支持办理暂时进出境货物延期。为海外高层次人才来华工作个人物品通关提供随到随办、快速验放等服务。推动企业科研、测试用途的高新技术产业原材料、关键零部件进口检验便利化。根据实际需求可支持上述科研重要物资暂时进出境，并可按照相关规定办理暂时进出境延期手续。设立知识产权海关保护备案“津企服务热线”，为我市产业或企业人才运用海关知识产权保护措施维护自身合法权益提供指导。（责任单位：天津海关、市科技局）
六、给予人才就业创业扶持。对在津落户5年内的“海河英才”，提供免费创业培训服务；给予最长3年、最高50万元的个人创业担保贷款或最长2年、最高300万元的小微企业创业担保贷款，并按规定享受贴息扶持；首次创办企业的，给予最长3年五项社保补贴和1年岗位补贴；租房创办企业的给予每月最高2500元的房租补贴。做好高校毕业生就业服务工作，按照国家规定，开展2023年国家助学贷款免息及本金延期偿还工作。（责任单位：市人社局、市财政局、市教委、人民银行天津分行、国家金融监督管理总局天津监管局等有关单位）
七、通过各类竞赛识才聚才。对全国职业技能大赛获奖选手，在破格申报相应副高级职称或晋升高级技师职业技能等级、优先推荐申报市级和国家级技能大师工作室领衔人和“海河工匠”等方面给予相关支持。举办“海河英才”创新创业大赛，选拔支持一批海内外人才和团队携原创性、独创性、引领性的创新创业项目来津落地，配套提供奖励资助、项目对接、金融扶持等“一揽子”政策。（责任单位：市人社局、市财政局）
八、提供人才档案专属服务。支持高层次人才将个人人事档案免费存放到“天津市企业家和创业人才人事档案专库”，指派“人事档案服务管家”提供便捷服务。对暂未在津就业的引进人才，由北方人才市场免费提供档案管理服务。来津就业的高校毕业生，就业报到证不再作为人事档案存档的必要材料。探索创新留学人员人事档案管理服务模式，为未在国内建档的留学人员群体提供建档和保管专属服务。（责任单位：市人社局、市公安局、市国资委）
九、给予住房公积金政策支持。引进人才在其他城市已缴存的住房公积金转入我市实行“网上办”，在核定个人住房公积金贷款额度时与在我市缴存金额合并计算，贷款时住房公积金账户余额不足2万元的按2万元计算。在津工作的外籍人才与单位协商一致的，可按照我市有关规定缴存住房公积金，购房提取、贷款等享受与我市缴存职工相同政策。（责任单位：市公积金管理中心、市科技局）
十、加大人才公寓建设力度。鼓励各区盘活闲置楼宇，筹集建设一批区级人才公寓，根据实际情况，对人才入住给予相关政策支持。加大市级人才公寓认定力度，落实租金优惠、民水、民电等支持政策。（责任单位：市人社局、市住房城乡建设委、市发展改革委、各区人民政府）
关于《关于深入落实科教兴市人才强市行动
加快引进优秀人才来津创新创业的若干措施》的政策问答
一、《关于深入落实科教兴市人才强市行动加快引进优秀人才来津创新创业的若干措施》（以下简称《若干措施》）主要包括哪些内容？
答：《若干措施》共10条，主要内容可以归纳为5个方面。一是加大青年人才引进力度，集聚储备更多优秀高校毕业生、博士、博士后等青年人才。二是加大海外人才引进力度，支持留学人员来津发展。三是提升人才流动便利度，提供人才入境便捷服务，加强人才通关便利保障。四是强化人才创新创业扶持，给予人才“一揽子”就业创业支持，同时，通过各类竞赛识才聚才，并给予相关政策支持。五是优化人才服务保障，在档案专属服务、住房公积金政策支持、人才公寓等方面给予相关支持。
二、《若干措施》在引进留住高校毕业生方面提出哪些措施？
答：相关部门定期向人社部门推送高校毕业生需求，依托人力资源服务机构、网络平台等渠道面向社会发布。赴高校集中的城市，提前锁定有意向来津的高校毕业生，集中办理引进落户手续。组织“海河英才”学子津门行活动，邀请知名高校师生代表，来津实地考察对接创新平台和人才发展环境。推进大学生实训基地建设，为参加实训大学生提供生活补贴。
三、《若干措施》在加快集聚青年后备人才方面提出哪些政策措施？
答：对我市重点产业链企业引进的博士、博士后，符合相关条件的给予每人20万元奖励资助；设立博士后创新岗位，每年择优遴选一批优秀进站博士后，给予每人20万元奖励资助。符合相关条件的优秀博士后，出站后留津工作的给予最高30万元奖励资助。对于民营企业设立的博士后科研工作站，按照相关规定给予30万元建站补贴。支持用人单位引进外籍青年科技人才，予以办理外国高端人才（A类）工作许可证。
四、《若干措施》在支持留学人员来津发展方面有哪些措施？
答：加快留学人员创业园等平台载体建设。支持在津留学人员创业企业申报雏鹰-瞪羚-科技领军（培育）企业梯度培育计划，评价入库后，按照相关规定给予政策支持。加大金融支持力度，为留学人员创业企业发展提供全周期支持。
五、《若干措施》提出哪些措施来提升人才流动便利度？
答：在出入境、永久居留、长期居留、人才签证、访问签证等方面为外籍人才提供便利服务。设立外国人来华工作综合服务窗口，实现外国人来华工作许可、居留许可“一窗通办，并联办理”。对引进人才开展科研、教学、医疗活动使用的重要科研物资，开辟通关“绿色通道”。为海外高层次人才来华工作个人物品通关提供随到随办、快速验放等服务。同时，根据实际需求支持相关科研重要物资暂时进出境，并可按照相关规定办理暂时进出境延期手续。
六、《若干措施》在给予人才就业创业扶持、通过竞赛识才聚才方面提出哪些支持措施？
答：对在津落户5年内的“海河英才”，提供免费创业培训服务、个人创业担保贷款等支持；首次创办企业的，给予社保补贴、岗位补贴；租房创办企业的给予房租补贴。对全国职业技能大赛获奖选手，在破格申报相应副高级职称或晋升高级技师职业技能等级等方面给予相关支持。举办“海河英才”创新创业大赛，提供奖励资助、项目对接、金融扶持等配套政策。
七、《若干措施》在人才服务保障等方面提出哪些具体措施？
答：档案服务方面，支持高层次人才将个人人事档案免费存放到“天津市企业家和创业人才人事档案专库”；对暂未在津就业的引进人才，免费提供档案管理服务；来津就业的高校毕业生，就业报到证不再作为人事档案存档的必要材料；为未在国内建档的留学人员群体提供建档和保管专属服务。住房公积金方面，引进人才在其他城市已缴存的住房公积金转入我市实行“网上办”，在核定个人住房公积金贷款额度时与在我市缴存金额合并计算，贷款时住房公积金账户余额不足2万元的按2万元计算；在津工作的外籍人才与单位协商一致的，可按照我市有关规定缴存住房公积金，购房提取、贷款等享受与我市缴存职工相同政策。人才公寓建设方面，鼓励各区盘活闲置楼宇，筹集建设一批区级人才公寓，根据实际情况，对人才入住给予相关政策支持；加大市级人才公寓认定力度，落实租金优惠、民水、民电等支持政策。
天津：落实科教兴市人才强市行动，加快引进优秀人才来津创新创业
近日，据报道，为加快引进更多优秀人才到津创新创业，天津发布了关于深入落实科教兴市人才强市行动加快引进优秀人才来津创新创业的若干措施通知。
HR730
政策法规
浙江省人力资源和社会保障厅
等12部门关于印发《关于共富型
大社保体系建设的实施意见》的通知
各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、民政局、财政局、住房和城乡建设局、卫生健康局、退役军人事务局、国资委（办、局）、金融监管办（局）、医疗保障局、残疾人联合会，国家税务总局浙江省各市、县（市、区）税务局，国家金融监督管理总局浙江监管局辖内各监管分局：
现将《关于共富型大社保体系建设的实施意见》印发给你们，请认真贯彻执行。
浙江省人力资源和社会保障厅
浙江省民政厅
浙江省财政厅
浙江省住房和城乡建设厅
浙江省卫生健康委
浙江省退役军人事务厅
浙江省人民政府国有资产监督管理委员会
浙江省地方金融监督管理局
浙江省医疗保障局
浙江省残疾人联合会
国家税务总局浙江省税务局
国家金融监督管理总局浙江监管局
2023年10月25日
（此件公开发布）
关于共富型大社保体系建设的实施意见
为深入贯彻党的二十大关于扎实推进共同富裕和健全社会保障体系的部署要求以及习近平总书记关于社会保障工作的重要论述精神，奋力推进中国特色社会主义共同富裕先行和省域现代化先行，推动完善社会保障体系，更好满足人民群众的社会保障需求，根据省第十五次党代会报告关于探索构建共富型大社保体系的部署要求，现就建设共富型大社保体系提出如下实施意见。
一、总体要求
（一）指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持以人民为中心，从满足人的不同生命阶段的基本需求出发，旨在推动人人享有更加公平更高质量的全生命周期社会保障，形成以社会保险为主体，社会救助、社会福利、社会优抚和住房保障等制度共同发展，全社会积极参与，商业保险有效补充，覆盖全民、统筹城乡、公平统一、安全规范、可持续的多层次社会保障体系。
（二）基本原则
——覆盖全民，共建共享。突出制度完善、体制创新、机制改革，织密社会保障安全网，提升基本保障水平，大力发展多层次保障体系，促进全社会共同参与，全民共享改革发展成果。
——统筹城乡，公平合理。提升社会保险统筹层次，优化资源配置结构，缩小区域差距；加快农村社会保障发展，逐步缩小城乡差距；健全财政转移支付机制，协调城乡、区域发展，促进社会保障更加公平。
——保障科学，安全规范。遵循社会保障发展规律，精准识别保障对象及其需求，理顺保障项目关系；适应经济发展和财力水平，建立科学的待遇确定和调整机制，促进制度健康规范运行、可持续发展。
——系统集成，协同高效。加强社会保障政策整体谋划，促进制度协调发展；创新工作机制，强化部门间相互协同，以数字化改革为依托，提高整体智治水平，高效推进共富型大社保体系建设。
二、主要目标
围绕共富型大社保体系建设总体要求，推进社会保障制度重塑、多跨协同，实现七个跃升：保障理念从强调政府责任为主向全社会共建共享跃升；保障目标从落实社会管理职责为主向主动关切人的全生命周期保障需求跃升；工作机制从分散管理分工履职向系统集成协同高效跃升；保障范围从面向单位职工和户籍人口向全体从业人员和常住人口应保尽保跃升；保障水平从保障基本生活需要向助力美好生活需要跃升；保障层次从基本保障一枝独大向多层次保障体系协调发展跃升；保障能力从追求平稳运行向更高质量更可持续更加健康发展跃升。
到2025年，共富型大社保体系建设取得实质性进展，覆盖面逐步扩大，部分未纳入社会保障人群“漏保”“脱保”“断保”问题有效解决，城乡、区域、群体之间待遇差距进一步缩小，政策之间更加协同高效，更好满足人民群众的全生命周期社会保障需求，为共同富裕注入持续发展的动力。
到2035年，共富型大社保体系基本建成，覆盖全民、统筹城乡、公平统一、安全规范、可持续的多层次保障目标有效实现，人民生活安全网、收入分配调节器、社会运行稳定器的功能充分发挥，为全省基本实现共同富裕提供重要制度支撑和有力保障。
三、工作机制
建立共富型大社保体系建设工作机制，为实现建设目标提供保障，推进体系建设规范化、制度化、长效化。
（一）建立共富型大社保统筹协同机制。在省委、省政府领导下，推动形成多部门共同参与，横向到各项保障制度、纵向到全生命周期的复合型保障体系，促进政策衔接平衡，全力提升共富型大社保体系整体效率。
（二）建立社会保障大数据常态化分析研判机制。以人口数据为基础，归集比对相关部门数据，构建面向全省常住人口的共富型大社保基础数据库。建立精准画像、动态更新、靶向识别的大数据应用系统，提升大社保管理服务水平。分析社会保障制度运行情况，研判发展趋势，及时防范化解风险。
（三）健全与经济社会发展相适应的社会保障改革机制。顺应新时代社会主要矛盾变化，适应经济社会发展特点，应对城镇化、人口老龄化、就业方式多样化的挑战，深化社会保障制度改革，增强公平性、适应流动性、保证可持续性。
（四）健全“共性+个性”社会保障探索创新机制。全面贯彻落实党中央、国务院决策部署和国家各项改革方案，遵循社会保障制度建设规律，加强对制度运行的监督管理，确保制度的统一性、规范性、安全性。对标中国特色社会主义共同富裕先行和省域现代化先行，重点打造一批共富型大社保体系标志性成果，积极探索具有浙江特色、可供复制的制度模式和实践路径。
四、重点任务
（一）持续深化社会保障制度改革，加快发展多层次社会保障体系
1、健全养老保障制度。坚持基本养老保险保基本的定位，完善城镇职工、城乡居民基本养老保险制度，强化“多缴多得、长缴多得”激励机制，鼓励参保人员通过多缴费、长缴费提高待遇水平。推动第二、第三支柱养老保险加快发展，优化完善企业年金政策，扩大企业年金覆盖面，推动个人养老金发展，鼓励发展商业养老保险。落实基本养老服务清单，完善老年人关爱服务，构建居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系和健康支撑体系。完善高龄津贴制度，逐步提高高龄津贴、百岁老人长寿保健金标准。大力发展农村互助养老，实施海岛支老、山区助老行动，促进城乡、区域养老服务均衡发展。
2、完善医疗保障制度。完善城镇职工、城乡居民基本医疗保险制度，落实职工医保门诊共济保障机制改革，稳步提高农村地区居民医疗保障水平。进一步完善儿童医保政策，做好新生儿参保工作，提升儿童医疗保障水平。深化长期护理保险制度试点，按国家要求推进政策性长护险制度，积极发展商业化长护保险，逐步形成多层次长期护理保障制度体系。健全重特大疾病医疗保险制度。积极发展惠民型商业补充医疗保险，探索打造省域“共富型”医保制度集成创新平台。持续完善并落实生育保险政策。
3、优化职业保障制度。开展扩大工伤保险参保范围改革，推进工伤预防五年行动计划，健全工伤预防、补偿、康复“三位一体”工伤保障制度，完善多层次工伤保障体系。充分发挥失业保险保生活、防失业、促就业功能，进一步提升职工技能，稳定企业岗位。健全完善劳动者终身职业技能培训制度，聚焦重点产业领域从业人员，聚焦农村转移劳动力、失业人员、残疾人、退役军人等重点就业群体需求，组织开展职业技能培训。
4、提升社会保险统筹层次。贯彻落实企业职工基本养老保险全国统筹制度，实施城乡居民基本养老保险基金省级管理，做深做实基本医疗保险市级统筹，加快推进医疗保险、工伤保险、失业保险省级统筹，均衡地区间负担，增强制度抗风险能力，保障社会公平。
（二）健全完善重点群体保障体系，切实织密社会保障安全网
5、完善困难群体救助帮扶。深化社会救助制度改革，扎实做好低保、特困人员救助供养等基本生活救助工作，适度扩大救助对象范围，健全专项救助，强化临时救助“救急难”功能。创新“物质+服务”社会救助模式，加强政府、市场、社会等救助帮扶资源统筹和联动，实现社会救助服务联合体规范化运行，健全困难群体救助帮扶长效机制。形成以基本生活救助、专项社会救助、急难救助为主体，社会力量参与为补充的大救助格局。健全完善防范化解因病致贫因病返贫长效机制，坚持“主动发现、精准识别、梯次减负、保障兜底”，强化部门联动，稳妥推进政策集成衔接，实现困难群体存量持续减少、增量动态帮扶，医疗费用综合保障率稳步提升。
6、优化“一老一小”困境群体保障。完善困境儿童分类保障制度，推进困境儿童助医助学项目实施。健全出生缺陷儿童全生命周期医疗保障长效机制。推进儿童福利机构优化提质和转型发展，加强未成年人救助保护机构建设。全面落实残疾儿童康复服务制度，不断完善规范残疾儿童定点康复机构建设，提高康复服务质效。推进建立老年人自理能力评估制度，建立健全经济困难老年人的养老服务补贴、护理补贴和基本生活补贴制度，推动困难老年人家庭适老化改造。加快完善长期照护保障体系，提高失能失智老年人照护水平，保障老年人人人享有基本养老服务。
7、健全残疾人福利保障。积极完善困难残疾人生活补贴和重度残疾人护理补贴制度，提升管理服务水平。推进更高质量的残疾人托养服务、康复服务和就业增收，健全残疾人居家、日间照料和寄宿制托养的服务标准、扶持政策和评价制度。完善残疾人实物配发和货币补贴双轨并行的辅具服务制度。推动机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业。
8、加大住房保障力度。抓好公租房保障，着力解决城镇中等偏下收入住房困难家庭依申请应保尽保；加快保障性租赁住房供给，有效解决新市民、青年人住房困难。推进农村困难家庭危房改造即时救助工作，确保“发现一户、改造一户、补助一户”。
9.加强退役军人服务保障。深化退役军人服务中心（站）建设，丰富服务内容，完善服务模式，提升队伍能力，推动退役军人服务体系建设提质提效。优化创新安置方式，拓宽安置渠道，促进人岗相适、人尽其才，推动省域退役军人移交安置质量均衡发展。探索建立省域一体化就业创业体系，完善退役军人教育培训、就业促进、创业扶持工作机制和保障制度，推动退役军人高质量就业创业。细化优待目录清单，做好军休服务管理，完善困难退役军人帮扶机制，加强关爱退役军人协会建设，提升社会化优抚保障水平，推动专业社会组织为退役军人提供专业化、多样化服务。
（三）大力推进社会保障参保扩面，加快实现保障人群全覆盖
10、高效推进社会保障精准覆盖。深入实施参保扩面行动，建立分层分类、精准高效的综合保障格局。建立常态化跨部门信息比对机制，精准识别社会保险未参保人员和中断缴费人员，定期排摸未保障人群，精准识别和扩大救助帮扶和福利享受对象。夯实政府、用人单位和个人责任，加快实现应保尽保、应助尽助、应享尽享和法定人员全覆盖。
11、创新灵活就业人员和新业态从业人员保障机制。有效落实放开灵活就业人员在就业地参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险户籍限制政策，积极维护灵活就业人员和新业态从业人员社会保障权益。落实新业态从业人员单险种参加工伤保险和灵活就业人员参加生育保险政策，探索灵活就业人员职业伤害保障机制。开展灵活就业人员参加住房公积金制度试点，探索将灵活就业人员纳入住房公积金制度范围。
（四）统筹实施社会保障提标提质，不断增强持续保障能力
12、建立健全社会保障待遇标准合理调整机制。根据国家统一部署调整退休人员基本养老金。落实城乡居民基本养老保险待遇确定和基础养老金正常调整机制，合理调整基础养老金标准。健全基本医疗保险待遇调整机制。完善以伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金三项长期待遇为重点的工伤保险待遇调整机制，合理提高失业保险保障水平。完善最低生活保障标准与人均消费支出挂钩、增幅不低于上年度人均可支配收入的动态调整机制，及时调整特困供养人员基本生活和照料护理保障标准，提高专项救助水平。根据当地经济社会发展水平、护理支出变化等情况适时调整重度残疾人护理补贴标准。动态调整部分优抚对象抚恤补助标准。
13、多渠道筹集社会保障资金。加强社会保险基金征缴管理，确保基金应收尽收。坚持在发展中保障和改善民生，探索财政承受能力评估制度，优化财政支出结构，加大社会保障投入力度，将一般公共预算支出三分之二以上用于民生，健全社会保障风险准备金筹措机制，推进划转部分国有资本充实社会保险基金工作。
14、大力促进基金保值增值。积极稳妥推进基本养老保险基金委托投资运营，健全基金归集机制，加大委托投资力度，提升基金保值增值能力。有序开展职业年金市场化运营，健全完善激励约束机制，加强投资运营监管。
15、构建新型慈善体系。充分发挥慈善事业对社会保障的重要补充作用，完善社会保障与慈善帮扶衔接工作机制，促进资源有效对接。着力壮大慈善主体力量，落实慈善捐赠税收优惠政策，提升慈善基地功能，培育支持慈善组织发展壮大。积极推进慈善信托发展，普及推广慈善信托，探索开展不动产等慈善信托财产登记，拓宽慈善信托覆盖范围和影响。大力加强慈善资源对接，深化集成智治，优化完善“浙里有善”“浙里捐赠”等数字平台建设，畅通慈善帮扶供需两端，推动慈善平台与大救助平台实现互联互通，引导慈善资源合理流动。
（五）不断提升社会保障管理服务水平，有效提高保障治理效能
16、加强社会保障精细化管理。完善社会保障管理体系，推进共富型大社保体系数字化改革，推动实现社会保障各领域和省、市、县三级贯通，全面提升社会保障数字化管理水平。增强政策谋划全局性，提高工作的预见性和主动性。健全社会保险制度刚性约束机制，加强对制度运行的管理监督。适应经济、社会、人口等因素变化，努力实现基金收支良性循环。围绕参保率、抚养比、替代率等核心指标，促进社会保险基金精算平衡，提升基金运行绩效，确保待遇按时足额发放和制度平稳运行。加强社会保障基层治理队伍建设，提升基层底座支撑能力。
17、推进社会保障服务改革。统筹推进参保一件事、失业一件事、退休一件事、扶残助残一件事、社会救助一件事、军人退役一件事等社会保障综合服务改革。针对群体特点和差异化需求，提供更精准更高效更优质的全生命周期社会保障服务，推动形成部门服务合力，实现“记录一生、保障一生、服务一生”，不断增强人民群众的幸福感和获得感。
18、强化社会保险基金安全监管。严格社会保险基金收支管理，强化基金预算管理、责任分担和激励约束机制。健全政策、经办、信息、监督“四位一体”风险防控体系，规范业务经办流程，强化社会保障经办内控机制，建立风险协同处置机制。提升社会保险基金监管法治水平，深化社会保险基金管理提升行动，开展社会保险基金飞行检查，依法落实各主体的社会保障权利、义务、责任，守牢社会保险基金安全底线。
五、组织实施
（一）加强组织领导。建立共富型大社保体系协同推进机制，省人力社保厅负责日常工作并牵头组织，建立统分结合、任务部署、工作汇报等机制，各市、县（市、区）要建立工作协调机制，确保工作有序推进，高质量完成各项任务。
（二）加强部门协同。在各级党委、政府统筹领导下，创新优化机制，建立共富型大社保体系指标清单、政策清单、服务清单，实行量化管理和闭环管理。各地各部门立足职能，协同推进，及时研究解决工作中遇到的困难和问题，形成推进共富型大社保体系建设的合力。
（三）加强评价督导。省人力社保厅会同相关部门做好共富型大社保体系建设情况的评估和督导。各地要切实履行责任，落实好相关政策，加强绩效评价和监督检查。
（四）加强宣传推广。加强共富型大社保体系宣传，完善舆论引导机制，营造浓厚社会氛围。按照“一地创新、全省共享”的要求，及时总结实施成效，积极推广经验做法。奋力打造共富型大社保体系浙江样板，为全国提供可复制可借鉴的浙江方案。
近日，据报道，浙江印发关于共富型大社保体系建设的实施意的通知，明确要扩大社保覆盖面，有效解决部分未纳入社会保障人群“漏保”“脱保”“断保”问题，进一步缩小城乡、区域、群体之间待遇差距。
浙江：印发关于共富型大社保体系建设的实施意见
2023年 12 月刊 总第 36 期
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四川省人民政府办公厅
关于推进基本医疗保险省级统筹的意见
川办发〔2023〕38号
各市（州）人民政府，省政府各部门、各直属机构，有关单位：
为加快推动我省基本医疗保险省级统筹，根据《中华人民共和国社会保险法》《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》《国务院办公厅关于印发“十四五”全民医疗保障规划的通知》（国办发〔2021〕36号）要求，经省政府同意，提出如下意见。
一、总体要求
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入落实省委十二届二次、三次全会精神，坚持以人民为中心的发展思想，健全公平统一、安全规范、可持续的医疗保障制度，有效解决医疗保障发展不平衡不充分问题，着力破解地区间医保基金结构性矛盾。按照分级管理、责任共担、统筹调剂、预算考核的思路，实施省级统一预算、省市两级调剂、省市县三级责任共担和分级经办管理的基本医疗保险调剂金模式省级统筹，逐步实现预算管理、基金调剂、参保筹资、待遇保障、支付机制、经办管理“六统一”，推进全省医疗保障事业高质量发展，持续提升人民群众获得感、幸福感、安全感。
（二）基本原则。
规范统一，促进公平。规范统一全省基本医疗保险各项政策，逐步缩小区域间差距，全面落实医疗保障待遇清单制度，促进发展成果共享，增强社会公平。
统筹调剂，合理分担。实施基本医疗保险基金统筹调剂制度，发挥互助共济功能和“大数法则”效应，建立健全责任分担机制，均衡各地医保基金支撑能力，确保医保基金中长期稳健、可持续运行。
权责清晰，分级管理。强化各级政府医保管理的主体责任，明确省、市、县在政策调整、政策执行、基金收支、基金监管等方面的权限和责任，建立责任共担和分级经办的医疗保险管理机制。
协同高效，稳妥实施。加强跨部门、跨区域协同联动，注重政策衔接、资源共享、信息互通，及时研究解决改革发展中出现的新情况新问题，确保省级统筹平稳实施。
二、主要任务
（三）加强基金预算管理。建立全省统一的基本医疗保险基金预算管理制度。基金预算编制坚持收支平衡、适当留有结余原则，由省统一组织编制。收入预算要与全省经济社会发展水平相适应，与参保人数、职工平均工资增长、缴费基数或标准变化情况相适应；支出预算要与医保政策调整、基金支出变化趋势相适应，确保基金滚存结余保持在合理区间。基金预算由省统一组织执行，强化预算的严肃性和约束力，加强基金征缴力度，优化收入结构，提升收入质量，努力实现应收尽收；严格规范基金支出，不得擅自增加支出项目、扩大支出范围、提高支付标准。基金预算不得随意调整，执行中因特殊情况确需调整且符合预算调整相关规定的，应当编制基金预算调整方案。实施基金预算绩效管理，合理设定绩效目标，加强运行监控，做好绩效评价，强化结果应用，提升基金使用绩效。
（四）建立基金调剂制度。从2024年起，设立省级统筹调剂基金，每年按一定比例从各地基金收入中筹集，用于调剂各地基金余缺，确保基本医疗保险待遇按时足额支付。制度启动初期，省级调剂基金暂按职工基本医疗保险（以下简称职工医保）统筹基金收入的10%、城乡居民基本医疗保险(以下简称居民医保)基金收入的5%筹集，以后年度，根据制度运行情况，由省医保局、财政厅、四川省税务局适时调整筹集比例，报省政府同意后执行。为应对重大疫情、重大自然灾害等突发事件，按当年筹集省级调剂基金的5%提取省级风险金，省级风险金分别达到当年职工医保统筹基金收入、居民医保基金收入的1%时，不再提取。当年筹集的省级调剂基金除预留省级风险金外，全部分配各地，统筹调剂后的基金缺口由各地自行弥补。省级调剂基金按年缴拨，纳入财政专户管理，实行“收支两条线”，专款专用、分账核算，险种间不得相互调剂，不得用于平衡财政预算。各地基金滚存结余留存市级管理，只能用于弥补本地基金正常收支缺口。各地违反政策造成基金增支或损失的，由市（州）、县（市、区）政府负责弥补，不得动用留存市级的基金结余。
（五）完善参保筹资政策。进一步明确参保人员范围。职工医保覆盖所有用人单位职工，无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工医保的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工医保。居民医保覆盖除职工医保应参保人员或按规定享有其他保障的人员以外的全体城乡居民。
逐步统一筹资政策。建立与经济社会发展水平相适应的稳定可持续的筹资机制，均衡个人、单位和政府三方筹资责任，职工医保由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费，无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工医保的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加职工医保，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。居民医保实行个人缴费与政府补助相结合的筹资政策。从2024年起，统一居民医保集中缴费期，逐步统一全省居民医保个人缴费标准和财政补助标准，逐步统一职工医保缴费基数、缴费费率、缴费年限等，实行费率与支付水平相协调的动态调整机制。
（六）规范待遇保障政策。全面落实国家医疗保障待遇清单管理制度，规范决策权限，不得根据职业、年龄、身份等自行出台特殊待遇政策。省级在国家规定范围内，综合参保人员医疗保障需求、基金收支情况和支撑能力等因素，制定基本医疗保险具体待遇保障政策并实施动态调整；各市（州）制定实施细则，并负责组织落实。从2024年起，逐步统一全省职工医保、居民医保同一制度内参保人员住院、普通门诊、门诊慢特病、“两病”门诊用药等待遇保障政策，逐步实现统筹基金支付医保政策范围内医疗费用的起付标准、支付比例及最高支付限额等政策规范统一。
（七）统一医保支付机制。完善医保目录管理机制，将符合条件的药品（民族药品、中药饮片、医疗机构制剂）、医疗服务项目、医用耗材纳入基本医疗保险支付范围，逐步规范乙类药品、医疗服务项目个人先行自付比例，2025年底前基本实现全省基本医疗保险药品、医疗服务项目、医用耗材支付范围和支付类别统一。完善多元复合式医保支付方式，推进按疾病诊断相关分组（DRG）付费、区域点数法总额预算和按病种分值（DIP）付费改革，2025年DRG/DIP支付方式覆盖所有符合条件的开展住院服务的医疗机构，基本实现病种、医保基金全覆盖，基金支付达到住院医保基金支出70%以上。
（八）优化经办管理服务。统一全省医保经办规程，统一医保定点医药机构服务协议文本，推进医保经办管理规范化。统一全省医保经办政务服务事项和操作规范，为参保人提供标准化经办服务。坚持线上线下融合发展，深入推进医保经办数字化转型。大力推进医保服务事项异地办理，推行省内通办，增加跨省通办事项，提升医保经办服务便利化水平。加强基层医保经办能力建设，大力推进医保服务事项下沉乡镇（街道）、村（社区）办理，实现医保经办服务全域覆盖。加强医疗保障公共服务能力配置，加强医保经办机构基础设施建设。各地要合理安排预算，为医保经办机构正常运转提供必要保障。
基金预算管理办法、省级统筹调剂办法以及规范和统一医保收支政策的系列配套文件，由省医保局、财政厅、四川省税务局等省级有关部门另行制定。
三、保障措施
（九）加强组织领导。各地要提高政治站位，充分认识基本医疗保险省级统筹是贯彻落实党的二十大精神、促进医疗保障事业高质量发展的重要举措，强化大局意识，坚决摒弃地方保护主义，落实属地责任，加强组织领导，建立工作机制，认真落实各项改革任务和工作要求，确保省级统筹顺利推进。
（十）压实部门责任。医保部门牵头负责基本医疗保险省级统筹的组织实施工作，会同有关部门对医保政策进行优化调整。财政部门牵头负责基金预算管理，履行基金监督职责，按规定足额安排对基金的补助。税务部门负责医保费征缴工作，优化缴费服务。卫生健康、中医药管理部门（单位）负责进一步规范医疗服务行为，推进分级诊疗，严格控制医疗费用不合理增长。审计部门负责依法依规开展审计监督。省直相关部门（单位）根据职能做好相关工作，履行行业管理职能，对市（州）开展督促指导。
（十一）强化风险防控。各地要完善基金风险、社会风险、法律风险防控机制，依法依规稳妥推进医保政策调整，加强必要性、可行性论证及实施后评估，制定重大风险处置预案。加强监管能力建设，构建权责明晰、严密有力、安全规范、法治高效的监管体系，严厉打击违法行为，切实维护医保基金安全。完善内部控制制度，健全基金运行监测及风险预警机制，定期开展风险评估，及时防范化解基金风险。
（十二）做好宣传引导。各地各有关部门（单位）要坚持正确的舆论导向，多形式多渠道主动做好基本医疗保险省级统筹相关政策解读和宣传，提高人民群众对政策的知晓度，及时回应社会关切；主动摸排梳理可能存在的舆情风险，强化舆情监测、分析和研判，有效防范化解风险隐患，积极营造良好的舆论氛围和社会环境。
本意见从2024年1月1日起施行。
四川省人民政府办公厅
2023年11月10日
四川：推进基本医疗保险省级统筹
近日，据报道，四川发布了关于推进基本医疗保险省级统筹的意见，明确要加强基金预算管理，建立基金调剂制度，完善参保筹资政策，规范待遇保障政策，统一医保支付机制和优化经办管理服务。
HR730
政策法规
湖北：完善积极生育医疗保障支持措施
近日，据报道，湖北印发关于完善积极生育医疗保障支持措施的通知，明确优化新生儿出生次年参保缴费政策，扩大产前检查费用支付渠道，提高住院分娩医疗待遇，保障男职工未就业配偶生育医疗待遇，并且取消享受生育待遇前置条件。
省医疗保障局 省财政厅关于完善积极
生育医疗保障支持措施的通知
各市、州、直管市、神农架林区医疗保障局，财政局：
为进一步落实积极生育支持措施，提升我省基本医保参保人员生育医疗保障待遇水平，现将积极生育医疗保障支持有关措施通知如下：
一、拓展保障覆盖范围。生育医疗费用待遇保障覆盖所有职工基本医疗保险（简称：职工医保）和城乡居民基本医疗保险（简称：居民医保）参保人员。灵活就业人员可自愿选择参加职工医保或居民医保。
二、优化新生儿出生次年参保缴费政策。新生儿应按规定在居民医保集中参保缴费期缴纳出生次年居民医保费，未在集中缴费期缴费的，可补缴出生次年居民医保个人缴费，自缴费之日起按规定享受居民医保待遇。
三、扩大产前检查费用支付渠道。将产前检查费用纳入职工医保和居民医保普通门诊统筹支付范围。职工医保参保人员产前检查费用经生育保险按规定支付后，后续发生的超出生育保险支付额度之外的政策范围内医疗费用纳入职工医保普通门诊统筹保障范围。居民医保参保人员产前检查发生的医疗费用，取消基金支付日限额，与普通门诊统筹医疗费用合并计算，执行居民医保普通门诊统筹有关规定。
四、提高住院分娩医疗待遇。基本医保参保人员在医保定点医疗机构住院分娩和住院分娩期间发生的并发症、合并症产生的住院医疗费用，不区分分娩胎次数，不区分顺产与剖宫产，使用“生育住院”类别结算，按照基本医保住院待遇标准执行，与基本医保年度最高限额合并保障。各地根据基金承受能力，逐步取消住院分娩起付标准。
五、保障灵活就业人员生育医疗待遇。灵活就业人员参加职工医保不缴纳生育保险费，参照生育保险待遇标准享受产前检查、住院分娩、计划生育医疗费用待遇，不享受生育津贴；参加居民医保的，按居民医保政策享受生育医疗费用待遇。
六、保障男职工未就业配偶生育医疗待遇。参加生育保险男职工未就业配偶按照生育保险政策规定享受产前检查、住院分娩、计划生育医疗费用待遇，不享受生育津贴；参加生育保险男职工未就业配偶因住院分娩引起合并症或并发症，该次住院医疗费用参照职工医保住院待遇执行。
七、做好生育全程服务保障。基本医保参保人员因先兆流产发生的住院或者门诊政策范围内医疗费用，可纳入基本医保统筹基金支付范围。居民医保参保人员流产、引产发生的住院或门诊政策范围内医疗费用，可纳入居民医保统筹基金支付范围。
八、取消享受生育待遇前置条件。除参加生育保险男职工未就业配偶外，基本医保参保人员根据参保缴费情况，按规定享受生育保险待遇或基本医保有关生育医疗费用待遇，无需提供结婚证、生育服务证等证明材料。
各地要结合本地实际，按照完善前后待遇就高不就低的原则，于2023年年底前调整本地生育医疗保障有关政策。既往生育保险和生育医疗费用有关待遇和本规定不符的，以本规定为准。
湖北省医疗保障局 湖北省财政厅
2023年10月24日
2023年 112月刊 总第 36期
灵活用工单位建立工时和休息休假制度
合规性指引（试行）
冀人社字〔2023〕132号
为进一步优化营商环境，更好地保障灵活就业人员的工作和休息休假权益，增强灵活就业人员主人翁意识，构建用工单位与劳动者双方和谐劳动关系，引导用工单位依法合规用工，根据《中华人民共和国劳动法》、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等法律法规和政策，河北省人社厅编制了《灵活用工单位建立工时和休息休假制度合规性指引（试行）》（冀人社字〔2023〕132号）
灵活用工单位建立工时和休息休假制度
合规性指引（试行）
第一章 总则
第一条 为加强灵活就业人员合法劳动权益保护，引导灵活用工单位建立科学合理的工时和休息休假制度，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。
第二条 本指引供灵活用工单位制定工时和休息休假制度时参考。
第三条 本指引所称灵活用工单位，是指采用非全日制用工、网络平台用工和其他聘用短期或临时员工模式的企业、个体经济组织等用工单位。
本指引所称合作单位，是指与灵活用工单位建立合作关系的劳务派遣、业务（服务）外包等单位或为灵活用工单位提供劳动者的平台企业等。
第二章 工时和休息休假制度建立的原则、形式和效力
第四条 灵活用工单位要根据用工事实、用工模式和劳动管理程度，综合考虑灵活就业劳动者的工作时间和休息休假方式，与合作单位或劳动者协商一致，依法落实工作时间和休息休假制度，切实保障劳动者合法权益。
第五条 灵活用工单位应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法建立科学合理的工时和休息休假制度。
第六条 灵活用工单位要如实告知合作单位（或劳动者）与完成用工服务有关的情况；有权了解合作单位（或劳动者）与完成用工服务直接相关的基本情况，合作单位（或劳动者）应如实说明。
第七条 灵活用工单位与合作单位（或劳动者）依法建立合作关系或劳务关系。在签订劳务合同或合作协议中，应当列入有关劳动者的工时和休息休假条款；并将制定规范的工时和休息休假制度纳入本单位规章制度中。
第八条 在与合作单位（或劳动者）依法建立合作关系或劳务关系前，灵活用工单位要将本单位建立的工时和休息休假制度，通报合作单位（或劳动者），如有异议，协商解决。达成一致的，写入签订的劳务合同或合作协议中，并经双方（或三方）签字或者盖章后生效。采用纸质形式订立的，由灵活用工单位、合作单位和劳动者各执一份。采用电子形式订立的，应当符合法定要件，灵活用工单位、合作单位要确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印完整内容。
第九条 依法建立且达成一致的工时和休息休假制度具有约束力，各方应当按照约定全面履行各自的义务。变更约定中的工时和休息休假制度，要符合法律法规和有关政策规定。
第三章 工时制度类别
第十条 工时制度主要有两大类，标准工时制和特殊工时制。以小时工为主要形式的非全日制用工工时制度，是工时制度的重要补充形式。
第十一条 标准工时制。劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息1日的用工形式。用工单位由于生产经营的需要，经与合作单位和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不超过36小时。
第十二条 特殊工时制（不定时工作制和综合计算工时工作制）。灵活用工单位因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。用工单位应当商合作单位向所在地市、县（市、区）行政审批部门批准，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。
第十三条 非全日制用工工时制度。以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
第十四条 工时制度适用范围。
标准工时制适用范围。标准工时制是我国绝大多数用人单位使用的工时制度，用人单位可以根据有关法律法规规定和企业实际情况，确定本单位工作时间和休息日，在与工会和劳动者协商后安排延长工作时间。对于不同岗位的人员，用人单位可以实行不同的工作时间及休息时间，但应当依法制定本单位的工时制度予以明确。
特殊工时制（不定时工作制和综合计算工时工作制）适用范围。不定时工作制适用范围：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。综合计算工时工作制适用范围：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。综合计算工时工作制分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本同。
非全日制用工适用范围。对于用工单位有生产需求、但所需工作时间不足以安排全日制用工的，可以使用非全日制用工。双方当事人不得约定试用期，按小时计算劳动报酬（不能低于非全日制小时最低工资标准），劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
第十五条 对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的劳动者，用工单位应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障劳动者身体健康并充分听取劳动者意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第四章 休息休假制度
第十六条 休息假期的种类。职工假期种类有：周休息日、法定休假日、婚（产、配偶护理）假、带薪年休假、其他假期。
第十七条 周休息日。灵活用工单位应当保证劳动者每周至少休息 1 天；可以根据实际情况灵活安排周休息日。
第十八条 法定休假日。全体公民放假的节日（共11天）。
元旦，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（正月初一、初二、初三）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10 月1日、2日、3日）。
第十九条 婚假、产假、配偶护理假等。按照《河北省人口与计划生育条例》（2021年11月23日修订版）等规定执行。
第二十条 带薪年休假。用工单位、合作单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
第二十一条 其他假期。其他假期有病假、事假、丧假等。病 病假。对于职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据规定给予医疗期，按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
事假。职工请事假的条件程序以及事假期间待遇，按照用人单位的规章制度有关规定执行。
丧假。职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，根据具体情况，可参照《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（劳总薪字〔80〕29号），由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的丧假。
第五章 制定工时和休息休假制度的程序
第二十二条 灵活用工单位和合作单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动和休息休假权利、履行劳动义务。制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定并进行公示。
第二十三条 制定工时和休息休假制度的程序如下：
制定草案。负责起草工时和休息休假制度的部门结合本单位的实际情况，完成规章制度的起草工作。
协商确定。工时和休息休假制度草案完成后，首先将草案提交职工代表大会或全体职工大会讨论，征求意见；其次，与工会或者职工代表平等协商，力求相互理解与合作；最后，在平等协商的基础上，经职工代表大会或全体职工通过，将所确定的“工时和休息休假制度”写入规章制度。
公示或告知。依照公平和诚实信用原则，规章制度应向劳动者公示或者告知。公示或告知方法有：将规章制度作为劳动合同的组成部分，以附件的形式体现；将规章制度打印成册，每位职工发放，并让职工签收；以会议的形式传达，并制作会议签到表；也可在企业的报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布或者下发专门的文件等。
第六章 附则
第二十四条 灵活用工单位和合作单位应当遵守用工管理规定，共同为劳动者落实工时和休息休假制度提供条件。
第二十五条 灵活用工单位或合作单位应当就劳动者带薪休假事宜同劳动者进行协商，依法保障劳动者权益。
第二十六条 未与合作单位建立劳动关系的且由灵活用工单位直接雇用的非全日制劳动者（如钟点工、保洁工等）的工时和休息休假事宜，由灵活用工单位参照本单位建立的规章制度中有关工时和休息休假制度执行。
政策解读《灵活用工单位建立工时和休息
休假制度合规性指引（试行）》
为构建和谐劳动关系，引导灵活用工单位依法合规用工，省人社厅根据《中华人民共和国劳动法》、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等法律法规和政策，编制了《灵活用工单位建立工时和休息休假制度合规性指引（试行）》（以下简称《指引》），旨在推动灵活用工单位保障灵活就业人员的工作和休息休假权益，增强灵活就业人员主人翁意识，为构建灵活用工单位与劳动者双方和谐劳动关系提供指引。
一、《灵活用工单位建立工时和休息休假制度合规性指引（试行）》定位是什么？
加强灵活就业人员合法劳动权益保护，引导灵活用工单位建立科学合理的工时和休息休假制度。
二、什么是灵活用工单位？
本指引所称灵活用工单位，是指采用非全日制用工、网络平台用工和其他聘用短期或临时员工模式的企业、个体经济组：织等用工单位。本指引所称合作单位，是指与灵活用工单位建立合作关系的劳务派遣、业务（服务）外包等单位或为灵活用工单位提供劳动者的平台企业等。
三、灵活用工应当遵循什么原则？
灵活用工单位应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法建立科学合理的工时和休息休假制度。
四、灵活用工单位与合作单位（或劳动者）依法建立合作关系或劳务关系，在签订劳务合同或合作协议中应当注意什么？
灵活用工单位与合作单位（或劳动者）依法建立合作关系或劳务关系。在签订劳务合同或合作协议中，应当列入有关劳动者的工时和休息休假条款；并将制定规范的工时和休息休假制度纳入本单位规章制度中。
五、什么是标准工时制？标准工时制适用范围有那些？
劳动者每日工作8 小时，每周工作 40 小时，每周至少休息 1 日的用工形式。用工单位由于生产经营的需要，经与合作单位和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，每月累计不超过 36 小时。
标准工时制适用范围：标准工时制是我国绝大多数用人单位使用的工时制度，用人单位可以根据有关法律法规规定和企业实际情况，确定本单位工作时间和休息日，在与工会和劳动者协商后安排延长工作时间。对于不同岗位的人员，用人单位可以实行不同的工作时间及休息时间，但应当依法制定本单位的工时制度予以明确。
六、什么是特殊工时制？不定时工作制和综合计算工时工作制适用范围是什么？
特殊工时制（不定时工作制和综合计算工时工作制）。灵活用工单位因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。用工单位应当商合作单位向所在地市、县（市、区）行政审批部门批准，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。
特殊工时制（不定时工作制和综合计算工时工作制）适用范围。不定时工作制适用范围：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。综合计算工时工作制适用范围：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。综合计算工时工作制分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。非全日制用工适用范围：对于用工单位有生产需求、但所需工作时间不足以安排全日制用工的，可以使用非全日制用工。双方当事人不得约定试用期，按小时计算劳动报酬（不能低于非全日制小时最低工资标准），劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。
七、什么是非全日制用工工时制度？
非全日制用工工时制度。以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。
八、休息假期的种类有哪些？
职工假期种类有：周休息日、法定休假日、婚（产、配偶护理）假、带薪年休假、其他假期。
1、周休息日。灵活用工单位应当保证劳动者每周至少休息 1 天；可以根据实际情况灵活安排周休息日。
2、法定休假日。全体公民放假的节日（共11天）。元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；春节，放假3 天（正月初一、初二、初三）；清明节，放假 1 天（农历清明当日）；劳动节，放假 1 天（5 月 1 日）；端午节，放假1 天（农历端午当日）；中秋节，放假 1 天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天(（10月 1 日、2 日、3 日）。
3、婚假、产假、配偶护理假。《河北省人口与计划生育条例》第二十五条 依法办理结婚登记的公民，除享受国家规定的婚假外，延长婚假十五天（国家规定：符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天）：符合法律法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的产假外，生育第一、二个子女的延长产假六十天，生育第三个以上子女的延长产假九十天，并给予配偶护理假十五天;三周岁以下婴幼儿父母双方每年可以享受各十天育儿假。婚假、产假待遇按照相关规定执行。护理假和育儿假期间，享受与在岗人员同等的待遇。
4、带薪年休假。用工单位、合作单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1 个年度安排。
5、其他假期。其他假期有病假、事假、丧假等。病假。对于职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据规定给予医疗期，按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。事假。职工请事假的条件程序以及事假期间待遇，按照用人单位的规章制度有关规定执行。丧假。职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，根据具体情况，可参照《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（劳总薪字〔80〕29号），由本单位行政领导批准，酌情给予1 至3 天的丧假。
九、灵活用工单位制定工时和休息休假制度需要注意什么？
灵活用工单位和合作单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动和休息休假权利、履行劳动义务。制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定并进行公示。
程序如下：制定草案。负责起草工时和休息休假制度的部门结合本单位的实际情况，完成规章制度的起草工作协商确定。工时和休息休假制度草案完成后，首先将草案提交职工代表大会或全体职工大会讨论，征求意见；其次，与工会或者职工代表平等协商，力求相互理解与合作；最后，在平等协商的基础上，经职工代表大会或全体职工通过，将所确定的“工时和休息休假制度”写入规章制度。公示或告知。依照公平和诚实信用原则，规章制度应向劳动者公示或者告知。公示或告知方法有：将规章制度作为劳动合同的组成部分，以附件的形式体现；将规章制度打印成册，每位职工发放，并让职工签收；以会议的形式传达，并制作会议签到表；也可在企业的报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布或者下发专门的文件等。
河北：发布灵活用工单位建立工时和休息休假制度合规性指引
近日，据报道，为更好地保障灵活就业人员的工作和休息休假权益，引导用工单位依法合规用工，河北发布了关于灵活用工单位建立工时和休息休假制度合规性试行指引。
HR730
关于印发《宁夏回族自治区社会保险基金
行政监督实施办法》的通知
宁人社发〔2023〕197号
各市、县（区）人力资源和社会保障局，厅属各处室、单位，自治区社保局：
为规范和加强我区社会保险基金行政监督，现将《宁夏回族自治区社会保险基金行政监督实施办法》印发给你们，请遵照执行。
自治区人力资源和社会保障厅
2023年11月27日
宁夏回族自治区社会保险基金行政监督实施办法
第一章 总则
第一条 为了保障社会保险基金安全，规范和加强社会保险基金行政监督，根据《中华人民共和国社会保险法》、人力资源和社会保障部《社会保险基金行政监督办法》（人力资源和社会保障部令第 48 号）和有关法律法规，结合我区实际，制定本办法。
第二条 本办法所称社会保险基金行政监督，是指自治区各级人力资源社会保障行政部门对基本养老保险基金、工伤保险基金、失业保险基金等人力资源社会保障部门管理的社会保险基金收支、管理情况进行的监督。
第三条 社会保险基金行政监督应当遵循合法、客观、公正、效率的原则，坚持预防与查处相结合，保障社会保险基金安全。
第四条 自治区人力资源和社会保障厅主管全区社会保险基金行政监督工作。各市、县（市、区）人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内的社会保险基金行政监督工作。
自治区人力资源和社会保障厅可以直接监督各市、县（市、区）人力资源社会保障行政部门管辖范围内的重大监督事项。
第五条 各级人力资源社会保障行政部门应当加强社会保险基金行政监督队伍建设，保证工作所需人员及经费，保障监督工作独立性。
第六条 社会保险基金行政监督工作人员应当忠于职守、清正廉洁、秉公执法、保守秘密。
社会保险基金行政监督工作人员依法履行监督职责受法律保护，失职追责、尽职免责。
社会保险基金行政监督工作人员应当具备与履行职责相适应的专业能力，依规取得行政执法证件，并定期参加培训。
第七条 自治区各级人力资源社会保障行政部门负责社会保险基金监督的机构和岗位具体实施社会保险基金行政监督工作。人力资源社会保障部门负责社会保险政策、经办、信息化综合管理等机构，依据职责协同做好社会保险基金行政监督工作。
第八条 人力资源社会保障行政部门应当加强与公安、民政、司法行政、财政、卫生健康、人民银行、审计、税务、医疗保障等部门的协同配合，加强信息共享、分析，加大协同查处力度，共同维护社会保险基金安全。
第九条 人力资源社会保障行政部门应当畅通社会监督渠道，鼓励和支持社会各方参与社会保险基金监督。
任何组织或者个人有权对涉及社会保险基金的违法违规行为进行举报。
第二章 监督职责
第十条 人力资源社会保障行政部门依法履行下列社会保险基金行政监督职责：
（一）检查社会保险基金收支、管理等情况；
（二）受理有关社会保险基金违法违规行为的举报；
（三）依法查处社会保险基金违法违规问题；
（四）宣传社会保险基金监督法律、法规、规章和政策；
（五）法律、法规规定的其他事项。
第十一条 人力资源社会保障行政部门对本级社会保险经办机构的下列事项实施监督：
（一）执行社会保险基金收支、管理等有关法律、法规、规章和政策的情况；
（二）社会保险基金预算执行及决算情况；
（三）社会保险基金收入户、支出户等银行账户开立、使用和管理情况；
（四）社会保险待遇审核和基金支付情况；
（五）社会保险服务协议订立、变更、履行、解除或者终止情况；
（六）社会保险基金收支、管理内部控制情况；
（七）法律、法规规定的其他事项。
第十二条 人力资源社会保障行政部门对所辖社会保险服务机构的下列事项实施监督：
（一）遵守社会保险相关法律、法规、规章和政策的情况；
（二）社会保险基金管理使用情况；
（三）社会保险基金管理使用内部控制情况；
（四）社会保险服务协议履行情况；
（五）法律、法规规定的其他事项。
第十三条 人力资源社会保障行政部门对与社会保险基金收支、管理直接相关单位的下列事项实施监督：
（一）提前退休审批情况；
（二）工伤认定（职业伤害确认）情况；
（三）劳动能力鉴定情况；
（四）法律、法规规定的其他事项。
第三章 监督权限
第十四条 人力资源社会保障行政部门有权要求被监督单位提供与监督事项有关的资料，包括但不限于与社会保险基金收支、管理相关的文件、财务资料、业务资料、审计报告、会议纪要等。
被监督单位应当全面、完整提供实施监督所需资料，说明情况，并对所提供资料真实性、完整性作出书面承诺。
第十五条 人力资源社会保障行政部门有权查阅、记录、复制被监督单位与社会保险基金有关的会计凭证、会计账簿、财务会计报告、业务档案，以及其他与社会保险基金收支、管理有关的数据、资料，有权查询被监督单位社会保险信息系统的用户管理、权限控制、数据管理等情况。
第十六条 人力资源社会保障行政部门有权询问与监督事项有关的单位和个人，要求其对与监督事项有关的问题作出说明、提供有关佐证。
第十七条 人力资源社会保障行政部门应当充分利用信息化技术手段查找问题，加强社会保险基金监管信息系统应用。
第十八条 人力资源社会保障行政部门负责信息化综合管理的机构应当根据监督工作需要，向社会保险基金行政监督工作人员开放社会保险经办系统等信息系统的查询权限，按规定提供批量比对等有关信息数据。
第十九条 人力资源社会保障行政部门有权对隐匿、伪造、变造或者故意销毁会计凭证、会计账簿、财务会计报告以及其他与社会保险基金收支、管理有关资料的行为予以制止并责令改正；有权对可能被转移、隐匿或者灭失的资料予以封存。
第二十条 人力资源社会保障行政部门有权对隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的行为予以制止并责令改正。
第四章 监督实施
第二十一条 社会保险基金行政监督的检查方式包括现场检查和非现场检查。人力资源社会保障行政部门应当制定年度检查计划，明确检查范围和重点。
被监督单位应当配合人力资源社会保障行政部门的工作，并提供必要的工作条件。
第二十二条 人力资源社会保障行政部门实施现场检查，可采取专项检查、交叉检查、飞行检查等方式，并依照下列程序进行：
（一）制定检查方案。根据年度检查计划和工作需要确定检查项目、范围、内容、时间和方式等；
（二）下达检查通知。一般应当在实施检查3 个工作日前通知被监督单位。提前通知可能影响检查结果的，实行飞行检查，可以现场下达检查通知；
（三）实地监督检查。检查被监督单位社会保险基金相关凭证账簿，查阅与监督事项有关的文件、资料、档案、数据，向被监督单位和有关个人调查取证，听取被监督单位有关社会保险基金收支、管理使用情况的汇报；
（四）形成检查报告。根据检查结果，形成现场检查报告，并送被监督单位征求意见。被监督单位如有异议，应当在接到检查报告 10个工作日内提出书面意见。逾期未提出书面意见的，视同无异议。
第二十三条 人力资源社会保障行政部门实施非现场检查，依照下列程序进行：
（一）根据检查计划和工作需要，确定非现场检查项目、范围、内容和时间，通知被监督单位按照规定的范围、格式及时限报送数据、资料；或者从信息系统提取社会保险基金管理使用相关数据；
（二）审核被监督单位报送和提取的数据、资料，数据、资料不符合要求的，被监督单位应当补报或者重新报送；
（三）比对分析数据、资料，对发现的疑点问题要求被监督单位核查并作出说明；对存在的重大问题，可实施专项检查、交叉检查、飞行检查等现场检查；评估社会保险基金收支、管理状况及存在的问题，形成检查报告并提出处理意见。
对报送和提取的数据、资料，人力资源社会保障行政部门应当做好存储和使用管理，保证数据安全。
第二十四条 人力资源社会保障行政部门对监督发现的问题，采取以下处理措施：
（一 ）对社会保险基金收支、管理等存在问题的，依法提出整改意见，采取约谈、函询、通报等手段督促整改；
（二）将人力资源社会保障部门认定的社会保险严重失信主体名单推送至自治区社会信用信息共享平台，实施失信联合惩戒；
（三）对依法应当由有关主管机关处理的，向有关主管机关提出处理建议。
人力资源社会保障行政部门有权对被监督单位的整改情况进行检查。
第二十五条 人力资源社会保障行政部门对通过社会保险基金行政监督检查发现、上级部门交办、举报、媒体曝光、社会保险经办机构移送等渠道获取的违法违规线索，应当查处，进行调查并依法作出行政处理、处罚决定。
人力资源社会保障行政部门作出行政处理、处罚决定前，应当听取当事人陈述、申辩；作出行政处理、处罚决定，应当告知当事人依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
第二十六条 社会保险基金行政监督的检查和查处应当由两名及以上工作人员共同进行，出示行政执法证件。
社会保险基金行政监督工作人员不得利用职务便利牟取不正当利益，不得从事影响客观履行基金监督职责的工作。
社会保险基金行政监督工作人员与被监督单位、个人或者事项存在利害关系的，应当回避。
第二十七条 人力资源社会保障行政部门可以聘请会计师事务所等第三方机构对社会保险基金的收支、管理等情况进行审计，聘请专业人员协助开展检查。
被聘请机构和人员不得复制涉及参保个人的明细数据，不得未经授权复制统计数据和财务数据，不得将工作中获取、知悉的被监督单位资料或者相关信息用于社会保险基金监督管理以外的其他用途，不得泄露相关个人信息、工作秘密和商业秘密。
第二十八条 人力资源社会保障行政部门应当建立社会保险基金要情报告制度。
各级人力资源社会保障行政部门应当依规、按时、完整、准确向上级人力资源社会保障行政部门报告社会保险基金要情，不得瞒报、谎报、迟报。
社会保险经办机构应当及时向本级人力资源社会保障行政部门报告社会保险基金要情。
本办法所称社会保险基金要情是指贪污挪用、欺诈骗取等侵害社会保险基金的情况。
第五章 责任追究
第二十九条 社会保险经办机构及其工作人员有下列行为之一的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；法律法规另有规定的，从其规定：
（一）未履行社会保险法定职责的；
（二）未将社会保险基金存入财政专户的；
（三）克扣或者拒不按时支付社会保险待遇的；
（四）丢失或者篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录等社会保险数据、个人权益记录的；
（五）违反社会保险经办内部控制制度的；
（六）其他违反社会保险法律、法规的行为。
第三十条 社会保险经办机构及其工作人员隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的，按照《中华人民共和国社会保险法》第九十一条的规定处理。
第三十一条 社会保险服务机构有下列行为之一，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出的，按照《中华人民共和国社会保险法》第八十七条的规定处理：
（一）工伤保险协议医疗机构、工伤康复协议机构、工伤保险辅助器具配置协议机构、工伤预防项目实施单位等通过提供虚假证明材料及相关报销票据等手段，骗取工伤保险基金支出的；
（二）培训机构通过提供虚假培训材料等手段，骗取失业保险培训补贴的；
（三）其他以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险基金支出的行为。
第三十二条 用人单位、个人有下列行为之一，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》第八十八条的规定处理：
（一）通过虚构个人信息、劳动关系，使用伪造、变造或者盗用他人可用于证明身份的证件，提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴，骗取社会保险待遇的；
（二）通过虚假待遇资格认证等方式，骗取社会保险待遇的；
（三）通过伪造或者变造个人档案、劳动能力鉴定结论等手段违规办理退休，违规增加视同缴费年限，骗取基本养老保险待遇的；
（五）通过谎报工伤事故、伪造或者变造证明材料等进行工伤认定或者劳动能力鉴定，或者提供虚假工伤认定结论、劳动能力鉴定结论，骗取工伤保险待遇的；
（五）通过伪造或者变造就医资料、票据等，或者冒用工伤人员身份就医、配置辅助器具，骗取工伤保险待遇的；
（六）其他以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险待遇的。
第三十三条 人力资源社会保障行政部门工作人员弄虚作假将不符合条件的人员认定为工伤职工或者批准提前退休，给社会保险基金造成损失的，依法给予处分。
从事劳动能力鉴定的组织或者个人提供虚假鉴定意见、诊断证明，给社会保险基金造成损失的，按照《工伤保险条例》第六十一条的规定处理。
第三十四条 被监督单位有下列行为之一的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，可以通报批评，给予警告；依法对直接负责的主管人员和其他责任人员给予处分：
（一）拒绝、阻挠社会保险基金行政监督工作人员进行监督的；
（二）拒绝、拖延提供与监督事项有关资料的；
（三）隐匿、伪造、变造或者故意销毁会计凭证、会计账簿、财务会计报告以及其他与社会保险基金收支、管理等有关资料的。
第三十五条 报复陷害社会保险基金行政监督工作人员的，依法给予处分。
第三十六条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构违反本办法第二十八条的规定，未落实社会保险基金要情报告制度，且对发现的社会保险基金要情隐瞒不报、谎报或者拖延不报的，按照有关规定追究相关人员责任。
第三十七条 人力资源社会保障行政部门负责人、社会保险基金行政监督工作人员违反本实施办法规定或者有其他滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守行为的，依法给予处分。
第三十八条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、会计师事务所等被聘请的第三方机构及其工作人员泄露、篡改、毁损、非法向他人提供个人信息、商业秘密的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法处理。
第三十九条 违反本办法规定，构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附则
第四十条 本办法所称的社会保险服务机构，包括工伤保险协议医疗机构、工伤康复协议机构、工伤保险辅助器具配置协议机构、工伤预防项目实施单位、享受失业保险培训补贴的培训机构、承办社会保险经办业务的商业保险机构、合作银行等。
对乡镇（街道）民生服务中心等承担社会保险经办服务工作的机构的监督，参照对社会保险经办机构监督相关规定执行。
第四十一条 基本养老保险基金委托投资运营监管按照人力资源社会保障部要求另行规定。
第四十二条 本办法自发布之日起施行。
宁夏：印发社会保险基金行政监督实施办法
近日，据报道，宁夏印发了社会保险基金行政监督实施办法，明确将检查社会保险基金收支、管理等情况，受理有关社会保险基金违法违规行为的举报，依法查处社会保险基金违法违规问题，进一步规范和加强社会保险基金行政监督。
HR730
2023年 12 月刊 总第 36期
大咖视点
02
big shot viewpoint
职场智能监控中劳动者个人信息保护企业合规路径探讨
文 / 郑华、陈春雨
职场智能监控技术使劳动者个人信息权益保护遭受到前所未有的挑战，算法技术使劳动从属性产生的不平等结果加剧，如何把握用人单位和劳动者管理利益和个人信息权益价值对立冲突的平衡成为关键问题。本文将从用人单位使用智能监控的正当性、保护劳动者个人信息的价值及重新阐释个人信息保护法中保护个人信息的基本原则等角度，提出企业合规的方案。
大咖视点
HR730
HR730
大咖视点
摘要
一、智能监控下产生的问题
职场智能监控即用人单位通过先进技术实时监控劳动者的工作状态及工作表现，从而实现高效的职场管理目的。常见的职场监控手段包括在工作场地安装监控摄像头、上下班打卡器、手机定位等方式，而一些特别的监控手段还包括为员工配备智能坐垫、智能手环，或者安装电脑端、手机端监控软件。智能监控的特点就是自动收集+处理信息，甚至有的系统会在自动演算得出结论的基础上，做出自动化决策。这种技术正在侵犯劳动者的私人生活，这种侵犯表现为以下几个方面：
其一，智能监控可能以劳动者不知情的形式收集个人相关信息，导致劳动者的隐私被窥探，例如在不告知劳动者的情况下就在其使用的电脑上安装智能监控软件。
其二，智能监控技术会在算法的处理与推演下会挖掘更深层的信息，进一步掌握劳动者的私密信息，例如智能手环和座垫通过收集压力、心率、呼吸、坐姿等数据，判断员工是否在工位上，工作时是否专注，甚至能够判断员工当下的情绪状态，而这些信息可能会收集、挖掘信息主体的健康状况、生物识别等敏感个人信息。
其三，智能监控技术具有持续性，模糊了工作和私人时间和场合，对劳动者个人信息的攫取已经超过了时间和场合应有的限制。
其四，职能监控的自动决策性会替代管理者做决定，一步步损害劳动者的权益，例如外卖平台通过算法规划出最短的路线，并根据外卖员的送餐速度不断“精确化”送餐时间，导致外卖员为了在规定时限内送到指定地点不得不选择违背交通规则，提高了交通事故发生的隐患。
二、职场智能监控下用人单位管理与劳动者个人信息保护的权源
（一）用人单位行使管理权的正当性
劳动者与用人单位建立劳动关系便意味着其应当接受用人单位的管理，需要将自己的一部分权利让渡给单位。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第8条规定了用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称“《个人信息保护法》”）第13条第2款中“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”也对用人单位收集劳动者个人信息行为正当性进行了确认。
一般认为，用人单位行使管理权，在职场中设置监控系统主要有以下几个目的：一是维护本单位的财产安全。尤其是一些商业秘密及其他知识产权对单位的价值非同寻常，用人单位往往需要借助智能化监控手段保护其无形资产。二是保护劳动者的安全与健康。三是维护职场秩序，保证员工遵守单位的规章制度，防止员工懈怠工作。这种智能监控既能对劳动者产生威慑作用，又能在事后为单位提供关键线索与证据，并成为单位惩罚或者辞退员工合法性的有力证明。
（二）劳动者保护个人信息权益的必要性
个人信息保护的本质是人作为主体所享有的人格尊严，劳动者即便受到用人单位的管理，也应当得到单位的尊重，维持其作为人应当具有的体面。若单位在管理目的所需的必要限度之外仍大肆攫取劳动者的个人信息，将严重侵犯劳动者的私人空间与隐私利益，损害其人格尊严。若不重视劳动者的个人信息保护问题，则一方面会纵容单位利用其强势地位进一步迫使劳动者同意单位不合理的信息收集与利用行为，加剧劳动关系中的不平等性；另一方面会侵犯劳动者的其他人格权益，例如言论自由权，若放任单位对劳动者在社交媒体的言论进行不当监控并能够以此作出不利于劳动者的决定，会严重限制劳动者的言论自由。除此之外，劳动者在个人信息权益受损后寻求司法救济时也会因缺乏有针对性的法律依据而难以得到有力的事后补救与赔偿方案，导致该群体的利益被进一步侵蚀。且用人单位作为大规模收集和处理劳动者个人信息的主体，也应当受到《个人信息保护法》的规制。
三、职场智能监控收集与处理劳动者个人信息的限制
《个人信息保护法》信息处理原则中第5条规定了处理信息合法、正当、必要和诚信原则；第6条规定了目的明确、合理与相关原则，以及重要的比例原则；第7条规定了信息处理规则、目的、方式和范围公开透明原则；第8条规定了信息准确、完整原则；第9条规定了信息安全原则；第14条规定了同意原则；第17条规定了告知原则。从这几条原则中可以分别总结归纳出以下几个原则：
（一）目的正当原则
用人单位收集劳动者个人信息的目的应当仅限于职场管理目的，不能出于其他目的收集与处理劳动者的个人信息。这里的目的正当原则包含目的明确、目的合理与目的相关三个层面。目的明确即用人单位收集信息的目的是具体的而非概括的，例如用人单位在办公场所设置摄像头的目的是“防止员工偷盗、破坏属于公司的财物”，那么其不能以该目的为由在员工衣帽间也安装摄像头；目的合理要结合必要性与所欲实现的价值利益来判断，例如单位在员工使用的办公电脑中安装监视软件监督劳动者是否在工作时间完成工作任务，则这种监视程度应当止步于分辨劳动者是否正在使用办公软件或其他娱乐软件，而不能进一步监视劳动者在其微信、网上银行等具有私人属性的软件中的聊天记录、金融账户处理等私密信息；目的相关则要求用人单位收集与处理信息的目的与劳动行为强相关，否则在没有明确告知劳动者相关行为的情况下不能进行收集。
（二）比例原则
比例原则即用人单位应当用侵犯劳动者个人信息程度最轻的手段实现单位的用人管理目的，只要用人单位的目的达到了，就不能再收集更多的信息。单位是否履行这一原则可以通过以下几个维度进行比较：一是工作时间上，单位应当只在工作时间中收集个人信息，不得在员工下班后仍然收集其个人信息；二是工作场所中，除有特别理由，单位不得在非工作场合中监视员工；三是区分一般个人信息与敏感个人信息的范围，我国《个人信息保护法》第28条规定对敏感个人信息作出了明确规定。例如，单位通过人脸、指纹识别完成员工上下班打卡、进出工作场所已经成为单位收集其相关生物识别信息的合理理由，但生物识别信息不仅限于此，单位若不存在其他特别理由，原则上是不能继续收集其他生物识别信息的；四是保存期限上，《个人信息保护法》第19条就规定单位对监控收集的劳动者个人信息的保存期限应当为实现处理目的所必要的最短时间。
（三）公开透明原则
公开透明原则要求用人单位将信息收集的范围、收集目的、信息处理的规则与方式等透明化，明确告知劳动者。例如有些智能监控软件在算法的加持下，综合其记录的记录员工待在工位的时间、员工上下班打卡的时刻、员工在工作时间内浏览与工作无关的软件或网站的时间等，通过自动处理，得出员工表现优良差情况的结论，并据此自动得到是否对员工做出奖励性或惩罚性后果的结论，这一整个系统实际上直接涉及劳动者的切身利益，因此应当将监控系统收集了哪些信息、如何处理这些信息以及信息推演的规则和可能得出的结论等集过程与结果为一体的所有信息以一般人能够理解的方式明确告知和解释给劳动者。
（四）同意原则
同意原则即用人单位收集和处理个人信息应当取得劳动者的明确同意。首先应当对用人单位是否需要得到劳动者同意才能收集的信息范围进行区分。劳动者的基本个人信息，例如姓名、年龄、联系方式、住址、学历背景等与劳动合同直接相关的基本情况属于《个人信息保护法》第13条第2款和《劳动合同法》第8条后半条规定中劳动者应当如实说明的信息；此外，对于其他与劳动行为没有强相关性、对实现单位管理权和提高管理效率的意义并不显著的个人信息，若单位进行收集和处理时，应当明确取得劳动者的同意。这种同意应当是自愿的、书面的、特定的且明示的同意，而非概括性的、口头的、默示的同意。
（五）信息安全原则
用人单位作为信息处理者，有义务对其收集到的个人信息采取相应的保护措施，防止其被盗取或者泄露。用人单位实施管理权，既包含相关的权能，也包含保护劳动者的职责。如同保护劳动者人参与财产安全一样，劳动者的个人信息安全同样不容忽视，尤其是对于用人单位收集和处理的个人信息涉及敏感个人信息，一旦泄露会严重损害其人格尊严或者财产安全，单位更应当采取信息数据存储与防盗技术措施，确保劳动者的个人信息有效得到保护，防止受到外部的侵入。
四、企业保护员工个人信息合规路径
为了修正劳动关系不平等性、算法技术的信息不对称性导致的职场智能监控系统侵犯劳动者个人信息权益的结果，单位应当采取有效的措施和手段自我规制相关监控行为，保障劳动者的个人信息。
（一）履行民主程序
《劳动合同法》第4条规定了用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当经过民主程序。现有的职能监控技术已经可以做到代替人力自动做出涉及劳动者劳动权利义务的决策，根据该条规定，单位也应当在设置相关智能监控手段之前通过规章制度的形式将智能监控的使用目的、使用范围、使用规则等内容确定下来，并通过工会或职工代表审查。
此外，用人单位应当在劳动者入职前明确告知其使用智能监控技术对劳动者的工作表现进行监督一系列具体事项，例如通过员工培训、在员工手册中通过加宽加粗字体等手段提示劳动者相关具体内容明确告知，并且获得劳动者的书面签字来获取劳动者的同意。若用人单位因特殊原因需要额外获取劳动者的其他个人信息或者改变、增加监控的手段，则应当重新修改相关规章制度，或者重新获取员工的同意。
（二）发挥第三方力量，提升劳动者协商能力
既然劳动者个人的力量难以与用人单位抗衡，无法为自己争取话语权，那么可以借助工会等第三方组织的力量，提升自己的平等协商能力。《劳动合同法》第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。《个人信息保护法》第13条也规定用人单位应当根据依法制定的规章制度与依法签订的集体合同的规定处理个人信息。因此工会可以通过带头与用人单位协商确定集体合同相关规则的方式，确保劳动者的个人信息保护有规则可依，来修正劳动者的协商不平等性。
（三）发挥行业自律，有针对性地建立个人信息保护制度
各个行业都存在不同的特性，例如餐饮服务行业对员工的身体健康状况要求较高，单位更多需要掌握其健康与疾病相关的个人信息；交通运输行业对运输人员的行踪及运输工具的运输状态进行实时追踪，需要掌握其位置、运输工具内环境、司机身体状况等信息；网络安全及通信技术行业、电商行业及其他高精尖产品制造行业对掌握和控制商业秘密及知识产权等无形财产的要求更高，需要掌握员工携带、传输、获取相关数据过程中的每一步操作，因此对获取哪些范围的个人信息、如何处理信息等要求是不同的，且并非所有从事相关行业的员工都会被要求收集相关的个人信息，越触及行业核心和主要领域的员工可能约会被要求披露更多的信息，而这一过程很可能会触及其员工的敏感个人信息；此外，收集和处理的个人信息越多越敏感，越要采取安全性能更高的信息保护措施和技术，这些不同的要求体现在不同的行业中差别各异。因此可以由行业内的管理协会或者龙头企业牵头，协同劳动行政管理部门和其他职能部门针对本行业具体情况制定具体的劳动者个人信息保护操作守则，进行不同行业的规则构建。
五、结语
面对职场智能监控技术带来的劳动者个人信息侵害这一巨大威胁，必须从多方面进行矫正，有效规制相关技术在人力资源管理中的运用，才能保障劳动者的个人信息和隐私不受干扰。同时，必须要厘清用人单位在职场智能监控中的限度，有效解决单位利益最大化与劳动者人格尊严保护这一矛盾。职场智能监控这一技术应当止步于帮助用人单位行使管理权，不能超过这一限度，不合理地窥探劳动者的私人空间，最终将劳动者变成了数字化的工具。
2023年 12 月刊 总第 36 期
员工股票期权争议解决的困境与出路
文 王倩 | 中国人民大学法学院
股票期权是当前实践中企业运用最为广泛的一种解决委托代理矛盾的股权激励机制。自2005年12月31日证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》后我国股票期权步入制度化轨道，经过十多年的发展，尤其是2016年8月13日正式的《上市公司股权激励管理办法》出台后，立法层面上已经形成了基本的股票期权运行框架。然而，法学界多数学者主要关注制度构建，实践中股票期权引发的纠纷越来越多，从争议解决角度入手的研究却十分稀缺。
有学者重点论证了股票期权激励争议的案由归属及其处理程序，认为基于股票期权激励的非对价性及其法律关系的独立性，股票期权激励争议应按合同纠纷予以处理，有学者则聚焦讨论了股权激励收益是否劳动报酬的问题，提出应该以股权激励是否具有体现劳动对价性的绩效条件和体现劳动关系从属性特征的履职要求进行判定，同时具备两个条件的，股权激励收益的纠纷应属于劳动争议。
本研究经过对相关案件的分析，发现司法实践中对于员工股票期权争议是否属于劳动争议的确有很大分歧，但是对于股票期权协议中的违约金、竞业限制补偿金、退出机制条款等的约定是否有效也有不少疑问，员工在股票期权授予前、授予后请求行权前、请求行权后的三个阶段实现损失诉求也面临着不同的困境，以上三方面的问题都值得基于类案分析深入研究。
前言
HR730
大咖视点
员工通过诉讼途径维护股票期权利益面临着较大挑战，从案例样本的裁判意见来看，除了缺乏足够证据证明、超过诉讼时效、涉外因素导致程序复杂等普适性败诉理由，员工股票期权救济所遭遇的特殊困境主要有以下三重：
（一）员工股票期权纠纷的案由存疑
实践中案由问题的最大争议点并非合同履行争议和有价证券权利争议的选择，而是劳动争议和非劳动争议的选择，原因有二：
1、股票期权所得性质不明
在大多数因案由问题被驳回起诉或驳回诉讼请求的案件中，法院裁判意见多会提到该类纠纷“不属于劳动争议受案范围”。根据《劳动争议仲裁调解法》第2条第4、第5项规定，用人单位与劳动者之间因福利待遇或劳动报酬发生的争议应属于劳动争议的受案范围。案例样本显示，员工股票期权纠纷是否属于劳动争议的首要焦点即股票期权所得的性质。有不少法院认可股票期权属于福利待遇，但未阐述具体理由，主要的争论点仍然落在股票期权所得是否属于劳动报酬上。持肯定态度的理由在于：其一，从税收形式来看，财政部、国家税务总局在《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（以下简称《股票期权个税征收通知》）中规定，员工因在用人单位的业绩与表现所得的股票期权收益按照“工资、薪金”计算个人所得税，这是对股票期权所得属于工资的认可；其二，股票期权的取得与工作表现等密切相关，实质上是劳动者提供劳动交换获得的对价，具有劳动报酬组成部分的属性。持否定态度的理由在于：其一，根据《劳动法》第50条，工资应当是货币的形式，且不得无故克扣和拖欠，股票期权所得是一种附条件且不固定的激励机制，与企业定期支付的工资不同；其二，在用人单位与其他授予主体为不同主体时，部分法院认为劳动报酬应由用人单位支付，而股票期权所得是其他授予主体基于其与用人单位的关联关系而支付的；目前来看，持否定态度的观点占上风。
2、法律关系定性模糊
如果被授予主体没有特殊性，股票期权协议应当是普通民商事合同。然而设定之初就与劳动关系存在关联，这是员工股票期权的特殊之处，也是导致股票期权法律关系定性模糊的关键原因。形式上，用人单位与劳动者约定授予股票期权部分会直接签订股票期权协议，部分会在聘用书、劳动合同等文件中加入股票期权条款，而在劳动合同中提及相关条款并在之后签订具体协议也较为常见。内容上，股票期权协议中基本都会约定，若双方的劳动关系终止，则股票期权协议也终止。因此，司法实践对于股票期权协议到底是劳动合同的一部分还是独立的普通民商事合同存在不同意见。除了围绕股票期权所得的性质有不同理解以外，就以下两点也存在争议：从劳动合同地位来看，有法院认为劳动者取得股票期权激励建立在劳动合同的基础上，用人单位之所以愿意与员工签订股票期权协议，是希望在劳动关系成立的基础上促使员工持续为用人单位服务，加强员工对企业的归属感，但也有法院认为股票期权激励制度的核心目标在于让员工与公司形成利益共同体，劳动合同仅仅是选择激励对象的辅助工具；从劳动者主体地位来看，有法院认为股票期权以员工履行工作职务为获得要件，期权的行权日期、行权比例、行权价格等都受到限制，股票期权依附于劳动关系存续，但也有法院认为劳动者身份特征并没有影响其对于股票期权的选择自由，一方授予股票期权换取另一方人力价值的最大化，双方的权利和义务也是对等的。
（二）员工股票期权相关约定的效力争议
尽管《上市公司股权激励管理办法》等规范性文件正逐步明确实施股票期权的激励股票来源、最低行权价格、等待期最低时限、实施程序等事项，但也仅是对该制度运行最基本的要素做出了规定，而且其适用范围也有限。加上股票期权原本是一种金融衍生品，作为员工激励策略后才与劳动关系联系在一起，劳动法中并无相关规定，所以双方的权利义务大多依靠协议约定。然而在倾斜保护员工利益的劳动法中有不少强制性规定，在处理相关争议时是否应考虑劳动关系的特点？应该给予双方合同自由多大空间？这些都会影响法院对约定条款是否有效、能否完全按照约定执行等问题的看法，具体体现如下：
1、违约金条款
根据《劳动合同法》的规定，除了违反服务期约定和违反竞业限制约定，用人单位不得在其他事项上设定违约金。若将股票期权协议视为劳动合同的一部分，则双方约定此范围外的其他违约金条款无效。不过，目前股票期权案例中未发现种类多样的违约金条款，设定的违约金大多为违反竞业限制义务的违约金，比如“华测检测认证集团公司与汪俊案”中约定了，员工在离职一年内出现竞业限制行为的，需在返还所有收益的基础上支付与收益等额的违约金。此外也有少量约定了与“服务期”有关的违约金，比如“鲁其勇和深圳赛尔美电子科技公司案”中，用人单位主张员工提前离职违反了股票期权协议中关于服务期的约定，要求其支付收益总额的5倍罚金。
2、竞业限制补偿金条款
股票期权与竞业限制的相遇也引发了关于竞业限制补偿金的问题。第一，股票期权协议中约定竞业限制条款是否需要支付补偿金？《劳动合同法》第23条规定，用人单位要求员工遵守竞业限制义务的，需按月支付经济补偿，但在“龙文明与深圳市汇川技术公司案”中，法院认为劳动合同中的竞业限制是因员工掌握商业秘密而应遵守的义务，股票期权协议中约定的竞业限制是员工获得股票期权的对应条件，两者并不等同，因此无需支付补偿金。第二，股票期权本身能否作为竞业限制补偿金？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条第2款规定补偿金标准为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，若该标准低于劳动履行地的最低工资标准，则依照最低工资标准支付。在“高峰与作业帮教育科技公司案”中，一审法院的观点是双方已经约定以股票期权作为竞业限制的补偿金，员工再提出以离职前月平均收入的30%支付补偿金的请求缺乏依据。二审法院却持不同意见，用人单位目前并未公开上市，员工能否行权盈利从而达到法定补偿金的最低标准是不确定的，因此该条款无效。
3、股票期权退出机制约定
员工股票期权存续的前提基本都建立在劳动关系的存续上，为了解决劳动关系解除时股票期权的处理问题，在股票期权协议中大多会设定员工离职的退出机制。目前来看，企业对于员工股票期权的退出机制设定并没有统一标准，主要根据股票期权的所处阶段、离职事由加以区分，退出机制因约定的细致程度不同，对员工利益产生不同影响。
从现有案件来看，不管是什么原因导致股票期权无法行权，法院通常会依照股票期权协议中约定的退出机制条款进行裁判，如果劳动关系解除或终止的原因与协议中约定期权需终止行权的情况一致，法院往往就认为终止行权是合理的。可见，通过合同自治的方式企业在大部分时候都掌握了是否授予股票期权的主动权，但如果用人单位违法解除劳动合同使激励对象失去身份属性，从而导致股票期权无法行权或者失效的，法院是否还会按照协议约定处理呢？在“任某与三一重机有限公司案”中，双方仅笼统约定因任何理由离开公司都无法兑现股票期权，法院认为，在违法解除的情况下完全依据条款内容裁判可能导致很多因用人单位不想履约而在行权日前违法解除劳动合同，此举有违诚信。
（三）员工股票期权纠纷的损失难求
员工股票期权纠纷中，大部分情况是员工处于尚未行权的阶段或者行权遭遇阻碍要求支付期权折价款、赔偿损失，然而除非双方对折算期权有过约定，否则很难得到法院的支持。多重因素导致了这种状况，比如员工与境内公司有劳动关系，但是股票期权由境外公司授予，用人单位以自己并非适格被告抗辩成功，又比如法院在处理退出机制问题时大多遵循了对用人单位有利的合同约定，除此之外主要还有三方面原因：
1、合同依据：股票期权协议不完整
股票期权的获益机制是员工满足特定条件后，在特定期限内按照特定价格行权获得公司股权或者股票，在此之后有权选择适当时机交易股票或转让股权并获得价格差。由此可见，在这个获益流程中，需要确定的要素是“特定条件”、“特定期限”、“特定价格”以及“适当时机”，其中“适当时机”虽然也要受到劳动关系存续的影响，但由员工自主决定的程度更重，而前三者无法由员工个人决定，需要由双方协议约定。然而，案件样本显示有相当一部分案件中关于股票期权的约定存在严重的内容瑕疵，双方仅在《岗位聘用书》、《录用确认函》等文件中确认将授予员工股票期权，但在员工入职后并没有签订详细的股票期权协议，三大获益关键要素皆未明确，导致员工在诉讼中陷入没有具体的约定内容可据以主张股票期权利益的尴尬处境。
2、股票期权自身特性：不确定性
股票期权利益的最终实现需要经过股票期权授予到股票期权行权再到出售股票变现的过程，即使是已经获准行权的股票期权，股票所有权的获得也取决于员工是否选择以一定价格购买股票。在缺少行权环节的情况下，部分法院会认为股票期权利益的实现流程是无法完成的，比如“林存谦与山东凯赛生物公司案”中法院就持此观点。员工是否会在行权期内行权、选择行权期的什么时机行权都是不确定的，即使出现了股票期权失效原由阻断利益实现，但是员工是否使用机会的不确定性导致失去行权机会并不必然导致利益损失，所以有法院认为存在员工从始至终未行使股票期权的可能性，此时行权机会的失去似乎就不再重要，“张玮玮与北京花千树信息公司案”和“王庆与上海卡巴促公司案”中，法院都认为员工无法提供遭受损失的实际依据。
3、其他干扰项：非员工决定因素
在员工股票期权机制的理想设置中，对员工利益起决定作用的基本就是前述几大获益要素，但在实践中往往存在其他影响员工获取股票期权利益的因素，这些因素通常是由非上市公司的自身性质所引起。因为只有上市公司才能授予股票期权，或者说才有可能兑现股票期权利益，却有不少非上市股份有限公司乃至有限责任公司对员工授予股票期权，这些公司未来是否计划上市、上市是否能够成功、在哪里上市都是未知数。从中短期来说，即使员工满足绩效、业绩等条件，企业也无股票可供其实现可行权的股票期权，企业以公司尚未上市进行抗辩，法院对此也多持支持态度。此外还存在着因机制构建不完善导致利益无法实现的问题，“刘子夜与成都西加云杉公司案”中，用人单位执行境外授予主体所授股权期权的方式是在境内建立员工持股平台，因持股平台尚未建立，法院认为员工的行权条件尚未成就。
02
员工股票期权是指公司授予员工在未来一定期限内以预先确定的条件购买该公司一定数量股票的权利。需注意的是，上市公司实施期权计划称为股票期权，而非上市公司实施期权计划则称为股份期权或股权期权，但是不少案例中非上市公司也会在实施的期权计划中使用“股票期权”一词，原因在于制定计划时用词未加考虑，或者是针对未来上市后设置的计划。基于此种情况，本研究将股票期权和股权期权统称为股票期权以达到行文简练的目的，仅在需要突出差异的部分区分用词。本研究于2022年初在北大法宝法律数据库中以“员工”和“期权”为核心关键词进行全文检索，案由限制为民事案由，选取诉讼请求中涉及股票期权的案件，共计得到相关案件222个，年份跨度从2007年到2021年，本研究使用这222个案件作为样本来分析员工股票期权纠纷的基本样态。
（一）诉讼案由多样化且争议大
筛选出的案例样本中，以劳动争议、人事争议（以下简称劳动争议）为案由起诉的共139件，以合同、无因管理、不当得利纠纷（以下简称合同纠纷）为案由的共45件，以与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷（以下简称与公司等有关的纠纷）为案由的共34件，以物权纠纷为案由的有4件。
员工股票期权机制使用了“股票期权”这一激励工具，又是赋予了“员工”这一劳动关系的主体相关权益，横跨劳动法和民商法两大领域，所以在发生纠纷时必然要面临案由的确定问题。从案件数据来看，劳动争议案由仍然是产生争议时的首选，占到员工股票期权案件的60.99%，原因可能在于员工股票期权属于新生事物，在用人单位与员工之间产生纠纷时，当事人尤其是员工有提起劳动仲裁、进行劳动诉讼来维护自身权益的惯性思维。然而，劳动争议案由的案件表面上数量领先，并不意味着大部分案件在此案由下受到实体审判。136件劳动争议案件中有42件被法院以不属于劳动争议范畴为由驳回起诉或驳回了诉讼请求，相反，在合同纠纷和与公司等有关的纠纷中也有个别法院认为该案件属于劳动争议。
案由确定上的不同意见甚至导致了实际同一案件出现不同案由的起诉，部分当事人会在因为案由被驳回起诉或驳回诉讼请求之后选择另一种案由重新起诉。更多的案件在被驳回后就没有另行起诉，可能当事人在经历了较长的诉讼周期后，通过诉讼维护自身利益的积极性受到打击，不愿再花费时间和精力，这也使得股票期权的纠纷并没有得到实质解决。
（二）员工主动维权多但败诉率高
涉及员工股票期权的案件，主要出现三类主体，即用人单位、除用人单位以外的其他授予主体（以下简称其他授予主体）以及被授予股票期权的员工（以下简称员工）。其中其他授予主体主要是与用人单位存在关联关系的公司，比如境内外的母公司、总公司，或者非上市公司为执行员工股票期权计划设立的持股平台，个别案件中其他授予主体是用人单位的股东或者董事长，这通常是因为非上市公司实施股票期权计划是由大股东代持股份。
经过数据统计，员工作为原告的案件数量与用人单位和其他授予主体作为原告的案件数量相差悬殊，相关案件几乎都由员工提起诉讼，具备上诉人身份和再审申请人身份的也多是员工。需注意的是，《上市公司股权激励管理办法》规定的股票期权激励对象包括董事、高级管理人员及其他员工，其中董事与公司之间不构成劳动关系，不属于本研究所指的员工范畴。具体从案件所涉员工的职位上看，高级管理人员基本涉及副总裁、财务总监、人力资源总监、销售总监等各部门负责人等，其余员工也多为核心业务人员，比如产品研发工程师、软件工程师、应用工程师等，高管和核心员工的维权意愿和能力相较普通员工而言更强一些。
尽管有不少员工期待通过司法程序维护自己的利益，“投入产出比”却不尽如人意。从案件样本来看，222个案件中去除被驳回起诉、不予受理或者发回重审的19个案件，员工败诉的案件有156个。员工维权的周期也比较长，有104个案子经历了二审、甚至是再审，比如“张琛与北京大生知行科技有限公司案”被二审法院撤销一审判决发回重审，当事人又上诉进入第二次二审程序。
（三）非上市公司较上市公司涉诉更多
案例样本显示，除了不明确公司性质的50例以外，境内有限责任公司涉诉95例，境内非上市股份有限公司涉诉5例，境内上市公司涉诉28例。境外上市公司涉诉共17例，境外非上市公司为27例。总体来看，非上市公司涉诉案例数量是上市公司涉诉案例数量的近三倍。
造成此差异的原因可能是多方面的，一方面，制度建构有待完善，目前我国关于股权激励的法律法规主要针对上市公司，非上市公司不可能完全参照适用，导致部分问题的判断无明确依据。另一方面，非上市公司相较于上市公司而言有着更为强烈的通过激励机制留住人才、促进自身发展的需求，但是同时非上市公司的股权流动性差，有限责任公司解决激励股权来源问题尤为困难。按照《公司法》规定，有限责任公司的股东要得到过半数的其余股东同意才能将股权转让给股东以外的人，这意味着即使企业与员工约定了期权，也可能因股东不同意而未得到实现。除了由股东转让，通过增资的方式授予员工股权期权也有困难，增资必然稀释原有股东的股权比例，因此是否能通过股东会决议难以确定。虽然较多的非上市公司会通过建立持股平台、大股东代持、大股东自愿拿出自己的股权等方式解决股权来源问题，但也会导致非上市公司实施股权激励计划的程序和步骤比上市公司复杂，从而更易产生纠纷。
01
从法理学的角度看，法律关系是以法律规范为基础，包含权利义务的社会关系，应当包括主体、客体、内容三大要素。因此，对于员工股票期权法律关系的定位分析应当依据前述要素进行分析。在此过程中既要关注股票期权作为金融衍生品的特性，也要顾及它成为员工激励工具之后的变化，对其合理定位从而引导争议解决。
（一）股票期权法律关系的主体
员工股票期权相关案件中出现的主体主要有用人单位、其他授予主体、员工三类。当股票期权协议是在其他授予主体和员工之间签订时，股票期权协议是否属于用人单位与劳动者之间的劳动合同的组成部分？在“包亚婷与北京三快科技有限公司案”中，22法院认为即使用人单位与其他授予主体不是同一公司，员工获得其他授予主体的股票期权也是基于其与用人单位之间的劳动关系，因此应当按照劳动争议审理。本研究对此持不同意见，此时双方之间不存在劳动关系，其他授予主体与员工在股票期权协议中设定的权利义务并不是在明确双方在劳动关系框架下的权利义务，该协议属于由第三方受益的涉他合同，用人单位是第三人，此类股票期权协议应当认定为普通民商事协议。当协议的签订主体是用人单位和员工时，则应根据其内容进一步分析。
（二）股票期权法律关系的内容和客体
从内容上来说，在劳动合同关系中员工负有向用人单位提供劳动给付等义务，用人单位则要承担支付劳动报酬、提供劳动条件等义务，因此要判断股票期权法律关系是否为劳动合同组成部分，关键在于判断股票期权所得的性质。客体是权利义务所指向的对象，客体的判断应当与内容的判断一致。基于股票期权法律关系中客体即股票期权给付行为，首先需要明确股票期权的法律性质，在此基础上界定股票期权法律关系的性质。
1、股票期权所得与劳动法意义上的工资、劳动报酬
股票期权所得在不同阶段有不同形式，未行权以前员工所拥有的仅是以优惠价格购买股票或者股权的权利，行权之后获得股票或者股权，出售股票或者股权才能取得出售价格与行权价格之间的差价。《劳动法》第50条以及《工资支付暂行规定》第5条都规定了工资须为货币性收入，实物或者有价证券的形式未被允许。因此在出售以前，股票期权所得并不符合工资的法定形式，但是在出售以后员工所取得的差价的收益是可以以法定货币形式呈现的。尽管如此，“用人单位应足额支付劳动报酬”的法律规定强调了劳动法意义上工资、劳动报酬所需体现的对价性，所以可以确定股票期权最终所产生的差价不属于工资。
衍生品合约的性质是“对赌”，合约双方对特定标的物的未来价值走向有相反的预期，由此形成买方和卖方的对立状态，股票期权作为金融衍生品的下属概念，自然具有这种特征。以看涨期权为例，买方支付一笔期权金，获取在未来特定时间以特定价格向卖方购买一定数量股票的权利，具有风险博弈的特征。买方的盈利没有上限，亏损则以期权金为限；卖方的盈利以期权金为限，亏损则没有下限。员工股票期权属于一种看涨期权，在成为员工激励策略时运行机制发生了变动，员工获取股票期权不再需要支付期权金，而是满足一定的授予条件。当然，这并不等于用人单位无偿给予员工股票期权，实际上这笔期权金只是换了一种支付的方式——以人力资本价值来替代。当诸如业绩目标、绩效条件等授予条件达成，则意味着员工已经支付“期权金”，可以获取“特权”。无论如何，期权金支付方式的改变并没有改变风险博弈的本质。否则，当员工付出了劳动而股票价值却低于行权即可获益的界限时，我们无法解释为何员工的劳动给付没有得到相应的报酬给付。此外，现有案件显示员工股票期权的获得以及利益的实现受到诸多因素阻碍，员工可能无法真正获得股票期权，而获得股票期权后，可能出现股票期权向差价的最终转换无法顺利进行。当员工无法真正获得股票期权或者股票、股权时，对价更是无从谈起。因此，如果将这笔差价作为工资的组成部分，很有可能在授予时就预设了这笔差价的产生，从而减少其他一般货币性收入，而差价的不确定性又间接导致了成为工资组成部分的其实是股票期权最初的状态，即未来的权利。在股票期权的制度设计还不完善的背景下，尤其是非上市公司的相关机制存在较大漏洞以及争议解决还有很多问题需要厘清的现实情况下，实在不宜将股票期权的差价认定为工资，因为这反而可能对员工的基础权益产生负面影响。
2、股票期权所得与福利待遇
有学者通过实证研究发现，宽松的行权条件会使股权激励的激励性变为福利性，严格的行权条件才能使激励作用加强。在实践中多数股票期权协议的行权条件都包含了公司业绩与个人绩效的双重条件，有少数情形下个人绩效考核达标即可，还有少数情形下约定的行权条件只有劳动关系持续这一项。最后这种情况下员工不需要提供额外的劳动给付，此时不存在对价的衡量，股票期权成为一种基于劳动关系的恩惠性给付，若可行权且股票上涨则获益，若无法行权也无损失，此时可以认为股票期权是一种新型的福利待遇。
结合劳动法意义上的工资、劳动报酬所要求的对价性，再考虑股票期权作为金融衍生品的风险博弈本质，股票期权并非劳动法意义上的工资、劳动报酬。所以，一般情况下股票期权协议应为普通民商事合同。当然，这是以员工股票期权是一种员工激励工具为前提的，建立在股票期权协议的成就条件具备激励性的基础上。相反，如果股票期权是作为福利待遇出现的，那么员工的劳动给付仍然是劳动关系中有义务付出的那一部分，此时股票期权协议属于劳动合同的组成部分。
2023年 12月刊 总第 36期
员工股票期权相关争议的基本样态
员工股票期权司法救济的主要困境
03
员工股票期权法律关系的定位分析
员工股票期权纠纷解决的路径探究
04
尽管实施股权激励的监管规定还在进一步完善中，但是涉及案由确定、约定效力以及损失赔偿的问题，恐怕很难通过立法得到解决，还有赖于司法实践的探索和学理的讨论。对此，本研究提出几点建议供裁审实践参考。
（一）案由确定的问题
通过上述对员工股票期权法律关系的定位分析，本研究已初步得到两点结论：其一，主体为员工和其他授予主体时，股票期权协议属于普通民商事合同；其二，主体为用人单位和员工时，若股票期权成就条件具有激励性，则属于普通民商事合同，若不具有激励性，则属于劳动合同的组成部分。所以，在以下情况可以较为明确地判断股票期权纠纷的案由：股票期权协议主体为员工和其他授予主体时，不属于劳动争议，至于是合同纠纷和与公司等有关的纠纷不作细致区分；主体为用人单位和员工，股票期权成就条件设置为公司业绩与个人绩效双重达标的，不属于劳动争议；主体为用人单位和员工，股票期权成就条件仅为维持劳动关系时，属于劳动争议；员工为日后股票期权行权而先期支付工资又在离职后主张返还的，其实质是由用人单位工资支付义务引发的纠纷，属于劳动争议。
难点在于，如果股票期权成就条件只需要员工达成个人绩效指标，而该绩效指标是只需要员工付出维系劳动关系以内的劳动给付、还是需要额外的给付难以量化，怎么处理呢？一般来说，不同的案由下适用的法律不同，法官也会受到不同的价值导向影响。合同自由是合同法价值目标的核心内容，双方当事人之间订立的合同就是一部对彼此产生约束力的意定法律，而劳动法起源于工人阶级在对抗资本家无休止地剥削中对社会保护的需求，给予劳动者倾斜保护是劳动法从诞生至今的正当性基础和价值定位。但是，对于员工股票期权纠纷而言，价值导向的差异不会对案件的纠纷解决产生实质性影响，因为员工股票期权争议的特殊点在于员工身份的重叠，即员工此时既是劳动者、也是投资者：一方面，将股票期权协议界定为普通民商事合同的，也不能忽视员工即使作为高管、核心技术人员面对用人单位仍旧是弱势方，完全遵循合同自由可能会出现用人单位借股票期权协议约定损害劳动者权利的情况；另一方面，将股票期权协议界定为劳动合同组成部分的，也不能完全否定合同自由，因为股票期权作为福利待遇不可能受到劳动报酬那样的保护，而且不管是签订股票期权协议与否、还是等待期后选择行权与否，员工都有较大的自主选择权、也应该承受一定程度的风险。另外，从适用法律来看，员工股票期权争议的特殊性导致要适用多部门的法律法规来解决纠纷，不管是负责劳动争议的法官、还是负责民商事争议的法官，都要面对自己不太熟悉的领域，也都应考虑到员工股票期权同时作为金融衍生品和员工激励工具的特征。从处理流程来看，劳动争议的诉讼费用较低，但是劳动仲裁前置也导致处理周期更长，主张民商事争议案由的员工也可能更在意维权的时间成本、而非金钱成本，当事人主张以何种案由立案可能存在程序便捷等其他方面的考量。因此，本研究认为法官在案件审理中可以考虑尊重当事人的选择。退一步说，对于跨劳动法和民商法两大领域的非典型合同，在难以清晰地界定其案由的情形下，最重要的并非得到“正确”且唯一的案由，而是将该类非典型合同的特征予以全面、充分考量，探寻找到合理解决纠纷的答案。
（二）约定效力的问题
前面已经论述过，员工对于是否接受授予股票期权、是否在等待期后行权都有较大的自主权，但是对于股票期权协议的内容没有多少话语权，影响股票期权协议履行的较多因素也是受到用人单位方控制的，所以在处理员工股票期权争议时有必要适当限制合同自由，审慎地判断相关约定条款的效力。
1、违约金条款
由于公司授予员工股票期权的目的之一是为了留住人才，所以股票期权协议中往往会对员工的辞职权和再就业机会进行限制，但是这种限制必须符合现行法框架，《劳动合同法》第25条已经强调了，只能在劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定时要求其承担违约金。由于激励对象作为劳动者的身份并不会因为被授予期权而发生实质变化，所以基于该身份享有的各项权利也不应受影响，不能让用人单位借由股票期权协议对劳动者的职业自由进行侵害。因此，除了劳动法所允许的竞业限制违约金和服务期违约金以外，股票期权协议中不得约定其他类型的违约金条款。
对于竞业限制违约金需要明确的是，双方当事人为用人单位及员工时，可以选择在劳动合同或者股票期权协议中约定竞业限制违约金，但不能同时约定。双方当事人为其他授予主体及员工时，不应支持竞业限制违约金条款。因为股票期权协议中约定的竞业限制的遵守是行权条件，当员工违反竞业限制约定时，取消行权资格或者要求返还收益即可，不应当支持额外的违约金条款。但是，当双方当事人为用人单位及员工时，若协议为劳动合同的补充部分，可将其中约定的竞业限制义务同时视为股票期权的行权条件和劳动合同中的竞业限制义务并约定违约金条款。协议定性不明的情况下，股票期权协议有可能仅为普通民商事合同，若劳动合同中并未约定竞业限制违约金，将其迁移至协议中约定也合乎情理。总之，劳动合同与股票期权协议在形式上可能有两个文本，但只可约定一次违约金。
对于服务期违约金而言，虽然《劳动合同法》第22条规定了只有在“用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的”情况下才可以约定服务期，但是由于其适用范围过窄、不符合社会实际，司法实践中已经有变通性的安排，比如“上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”曾明确提出“用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。”所以，公司授予员工股票期权的，也应理解为价值较高的财物或特殊待遇，违约金约定本身应该认定有效，但是违约金金额的确定应该按照法律规定操作，即按照已履行部分进行折算返还，而不是像前述案件中那样按照收益的倍数来计算。
2、竞业限制补偿金条款
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条第1款明确了未约定补偿金，劳动者履行了竞业限制义务要求用人单位支付补偿金的，人民法院应当支持。实际上，不管是劳动合同中因知悉商业秘密而需遵守的竞业限制义务，还是为获得股票期权而需遵守的行权条件，都起到了约束离职后竞业行为的作用。从公平原则的角度来说，用人单位也应当支付补偿金作为限制劳动者就业权的对价。要使“股票期权协议中约定的竞业限制无需支付补偿金”合理化，其实就意味着股票期权已包含了竞业限制对价，但在实践中用人单位未支付货币型补偿金时，本研究不建议一概理解为竞业限制补偿金已经包含在股票期权中。竞业限制补偿金的意义在于保障劳动者在就业机会受到限制时的正常生活状态，即使股票期权已经通过行权和出售转换成货币性收益，但是在这笔差价中还包含了人力资本付出的某种对价，由于它与补偿金相混合，难以确定补偿金是否达到了法定标准，很容易造成一份股票期权同时作为人力资本对价和竞业限制对价的情况，从而使用人单位轻易逃避补偿金的支付责任。但是，在下列两种情况下应该允许约定股票期权作为竞业限制补偿金：第一，行权条件仅设置为遵守竞业限制义务的情况下，此时不存在与劳动给付对价混合难以分辨的情况；第二，在约定时就明确约定作为竞业限制补偿金的股票期权数量的，也不存在混合风险。当然，这两种情况都建立在股票期权已转换成固定收益并且不低于法定标准的前提下，否则应以货币形式另行补足。
3、股票期权退出机制条款
股票期权协议属于劳动合同的一部分时，劳动关系结束，作为福利待遇的股票期权理应失效。股票期权协议为普通民商事合同时，双方当事人以明示的意思表示使得其与劳动合同产生了单方依存的关系，两个合同的结合是为了实现激励人力资本的整体功能，现行法并不反对合同联立。所以退出机制本身并无违背法律法规之处，但是用人单位的用工管理权对劳动关系的存废有实质性的影响，不论股票期权协议的定性如何，用人单位都能直接控制或者间接通过退出机制构建的桥梁来控制协议的存废。目前来看，用人单位对劳动关系的终止和解除掌握较大的主动权，实践中主要分为用人单位不续签劳动合同、不胜任解雇以及员工“违规”被解雇这三种情况，在这些情况下是否都能够按照合同约定履行，涉及到股票期权在不同阶段的权利性质。重点是法院在处理退出机制问题时大多按照合同约定处理，导致了员工提出支付股票期权折价款或者赔偿损失诉求难以得到支持，下文将对此进行深入分析。
（三）探索员工股票期权损失救济的可能路径
首先需明确的是，员工股票期权本身就是一种金融合约，这种衍生品合约的基础资产是股票，《银行业金融机构衍生产品交易业务管理暂行办法》第3条指出了衍生产品是一种金融合约，其价值取决于一种或多种基础资产或指数，衍生品作为一种合约类似于传统的买卖合同，实质仍然是转移特定金融标的物的所有权，但是不同之处在于“当前订约、未来履行”的特征，正是这种履行的延迟性，使得股票期权的权利属性产生了阶段性差异，而股票期权协议双方的权利义务均指向股票期权，这就对员工提出赔偿损失请求是否能被支持产生重大影响。因此，本研究将分阶段进行详细分析。
1、授予准备阶段的股票期权损失诉求
在附条件民事法律行为的条件成就前存在期待权这一点上，学界基本都持肯定意见，但期待权的构成要求所期待的特定利益的内容和范围也已确定。当员工股票期权尚在磋商和预备阶段时，双方仅在《岗位聘用书》、《录用确认函》等文件中确认将授予员工股票期权，获益关键要素尚未确定，此时附条件民事行为其实尚未作出，因此股票期权还未具备期待权的属性。
这个阶段处于股票期权协议正式形成之前，为了获得法院对此阶段股票期权损失诉求的支持，有员工尝试使用缔约过失责任请求权寻求救济，但是尚未签订细化协议确实并不符合《民法典》第500条具体列举的假借订立合同恶意磋商和故意隐瞒重要信息或者提供虚假信息的两种情况，也难谓该行为违反了诚实信用原则，因此难以通过缔约过失解决该问题寻求损失赔偿。
相较于缔约过失责任而言，预约合同以合同的方式约束当事人，给予缔约更多的确定性，也使责任的承担方式更加多样化。录用通知书等文件中关于授予股票期权的承诺是否构成预约，是能否采用这一理论模型构造的请求权寻求救济的前提。《民法典》第495条凸显了对预约合同期限性的要求。实践中录用通知书等文件中的相关承诺往往并无明确的订立协议的期限，甚至订立股票期权协议本约的目的也是模糊的，因此很难称之为预约合同，而更偏向于意向书，不具备订立本约的目的和期限的意向书不能认定为预约，对双方当事人都没有法律约束力。
2、授予后请求行权前阶段的股票期权损失诉求
股票期权授予之后，无论是未获准行权时期还是已获准行权时期，股票期权都具备了期待权的属性。附条件法律行为受到法律的保护，附条件权利人可以请求排除妨害或者赔偿损失，员工股票期权纠纷中，期待权的丧失往往是因劳动关系终止或解除引起的。劳动关系终止或解除后，除了依据《劳动合同法》第48条主张违法解除选择继续履行劳动合同的情况，员工很难主张排除妨害来延续履行股票期权协议，通常员工提出的都是赔偿损失的请求。不过，如果将关注点放在条件成就后员工可以选择是否购买，从而认为不一定产生损失，那么股票期权的损失赔偿只能是无解的循环，使得法官只能求助于诚实信用原则，但是只能如此吗？
在传统民商法中，合同提前终止或者解除的，尚未履行的部分不再履行，这是目前司法实践中员工难以取得损失赔偿的主要原因，但是此角度并没有关注到衍生品合约的特性，衍生品合约“当前订约、未来履行”的特征导致了合同履行的不确定性，加上作为合同特定标的物的基础资产能够显示出买方与卖方的盈亏情况，更加剧了亏损方解除、终止合同从而避免履行的机会主义行为。如果不能控制违约风险、保障合约履行，那么衍生品合约风险博弈的意义将不复存在。所以，股票期权本身的不确定性所带来的风险不应当是不予赔偿损失的正当理由，反而是要以特别的措施维护其实现的存在，在衍生品交易中要特别注重建立防止违约风险的机制。实际上，市场在交易的过程中也发展起来了与传统民商法有所差别的防范机制，即衍生品合约的提前终止和最终履行的效果一致，守约方可以要求兑现合约项下的全部浮动盈利，区别只在于是按照合约终止日的价格结算还是按照实际履行日的价格结算，对此2022年8月1日施行的《期货和衍生品法》第35条已经给予了法律层面的确认，员工股票期权争议处理中并无不同。
当然，在处理违法解除合同导致的股票期权失效问题时，需注意一种特殊情况，即不胜任解雇的情况下，员工的确不胜任工作只是因为用人单位未先培训或调岗等其他原因而被认定解雇违法的，本研究认为员工不应获得股票期权损失的赔偿，因为股票期权实施的目的之一就是激励员工积极工作，不论是否胜任都要求赔偿将与设置股票期权初衷相悖。
3、提出行权后阶段的股票期权损失诉求
按照理想状态来看，员工提出行权，股票期权的权利属性转变为本约的请求权，此时员工应当可以顺利的实现股票期权，但是现实的情况往往比较复杂，尤其是在公司性质是非上市公司的时候，会遭遇公司无法处分股东股权、尚未成立持股平台、公司尚未上市等难题，使得股票期权无法实现。当司法实践中出现类似问题时，用人单位或者其他授予主体通常会以合同无法履行作为抗辩理由，部分法院也会支持该主张。根据《民法典》第580条所规定的“破解合同僵局规则”，非金钱债务出现法律或者事实上履行不能的情况时，法院可以依职权裁判合同关系终止，基于此，若员工诉求为购买股票或者股权，用人单位或者其他授予主体以此抗辩以及法院给予支持是合理的，但是若员工诉求为支付期权折价款，法院仍然因事实上无法履行判决员工败诉则是错误的，因为非金钱债务处于事实上无法履行状态时不强制履行，但是并不影响违约责任的承担，就此《民法典》第580条第2款有明确规定。用人单位或者其他授予主体因自身原因不能履行期权协议义务的，应当承担违约责任支付期权折价款。一方面，行权条件成就且员工提出行权请求后，员工能够获取的权益不再处于不确定状态，期权折价款就是违约损失的表现。另一方面，不管是未设立持股平台、未协调大股东股权以便实施股权期权还是尚未上市，都是公司本身未做好实施股权期权的准备，尤其是在公司还不是非上市公司时就授予员工股票期权，从而达到吸引员工的目的，之后却使股票期权沦为空头支票，此时公司应该担责。
五、结语
员工股票期权制度诞生的初衷是美好的，在未来也会被越来越多的企业采用，妥善解决员工股票期权相关争议，不仅是维护劳动者权益亟待解决的问题，也是股票期权机制良性运行急需突破的瓶颈。关于股票期权的纠纷日益增多，问题主要还是出在企业方，所以企业管理者在看到股票期权带来的激励效果的同时，也应该关注到相应的争议风险，企业作为强势方应当在有能力授予股票期权的前提下设计科学的激励方案、完善股票期权协议的各项要素、设置公平的业绩考核体系和加强内部的监督管理机制，避免股票期权沦为“画大饼”而丧失激励效果。相关争议频发的另一根源也在于现行制度的缺陷，《上市公司股权激励管理办法》对于上市公司实施股权激励计划的基本要求、实施程序和信息披露有较为详细的规定，非上市公司却无法照搬，将来应该尽快制定类似办法，明确非上市公司实行股权激励的条件、员工参与股权激励的条件、股权激励计划的必备内容与原则要求，设置有关股票期权的权利限制、行权规则、退出机制和违约责任的基本框架，但是由于非上市公司赋予员工股票期权一般不涉及公共利益和中小投资者保护，所以对于其实施程序中的各环节应更多地赋予公司自治和灵活决策的空间，也无需提出强制信息披露的要求。另外，也可考虑由证监会出台适用于不同类型公司的股票期权方案指南和股票期权协议范本，给予企业管理者和员工更明确的行动指引。
2021年7月，最高人民法院等8家机构联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，拉开了司法政策调整平台用工的帷幕。党的二十大以来，最高人民法院从大局出发，深入学习宣传贯彻二十大关于支持和规范发展新就业形态、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障的重要部署，将平台用工问题置于政策议程的优先位置，倡导平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进，探索构建平台用工综合治理机制；以创新精神和担当精神推进落实上述意见，明确了劳动关系认定的事实优先规则、从属性标准和相关要素，针对平台从业人员待遇保障的痛点难点提出对策，尝试制定平台从业人员履职期间致害和受害的司法规则。除了发布指导意见和典型案例之外，最高人民法院还通过发表调研报告、解析司法数据和回复政协提案等方式，呼应社会关切，释放政策信号。短短数年间，司法政策已经成为我国平台用工监管体系的关键组成部分之一，相关领域规则紧缺的状况有所缓解，我国已经成为全球平台用工监管体系较为健全的国家之一。
对最高院关于平台用工的司法政策的解读
◎ 阎天 | 北京大学法学院
HR730
大咖视点
引言
一、开阔的大局意识是最高人民法院关于平台用工的司法政策的首要特点
党和国家关注平台用工，关怀平台从业人员的劳动权益，而司法政策是将关注和关怀落到实处的重要抓手。我国有着全球规模最大的平台用工从业人员，他们的生计关系到千家万户的福祉；平台用工的社会关注度高，从业人员中进城务工人员和青年人的占比较大，对于社会稳定有深远影响；在科技发展、经济形势和劳动者预期等因素的共同影响下，以平台用工为代表的灵活就业不断扩张，渐有与正规就业双峰并峙的趋势，这可能从根本上改变劳动力市场的监管架构。可见平台用工绝非局部的、临时的或浅表的议题，而是关乎国计民生的大局。有鉴于此，最高人民法院在繁忙的政策议程中，将平台用工的监管置于优先地位，出台了《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》和《关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》，其中均以较大篇幅处理平台用工问题；特别是与人社部联合发布的第三批劳动人事争议典型案例，以6个案例全面剖析了平台用工的劳动关系认定标准，填补了该领域的法律空白。
1、最高人民法院的大局意识还体现在坚持平台经济发展与从业人员权益保护并重
企业与劳动者“双保护”是我国一项长期坚持的司法政策，并非专为平台用工而制定。例如，早在2009年出台的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》即指出，各级法院要“努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重”。平台从业人员与平台企业及其用工合作企业、乃至依托平台的商家和消费者，结成了复杂的利益关系。这种关系有博弈和对抗的一面，更有休戚与共的一面，而后者在当前经济形势下尤为显著。法律要避免将利益之争导向零和博弈，而是要倡导将蛋糕做大，通过各方共赢来缓和争议。正如最高人民法院等8家机构在2021年的指导意见中所指出的，对于新就业形态的发展要支持和规范并重，这样才能在切实保障从业人员劳动权益的同时，促进平台经济规范健康持续发展。
2、最高人民法院的大局观又体现在协调多部门联动，发挥合力，构建平台用工的综合治理机制
平台用工相关纠纷的牵连性强，复杂多样。例如，从业人员提出确认劳动关系的诉求，经常是为了获得工伤保险待遇；而平台等企业与从业人员因交通事故发生的争议，往往也和用工主体的模糊化、多元化有关。为此，司法政策透过纠纷的表象看实质，理清利益诉求之间的关系，力图达致纠纷的根本解决。劳动法作为多主体互动的场域，司法机关、行政机关、工会、法律援助组织和劳动者个人等各自发挥不同作用，建立起审判、劳动仲裁、劳动监察、调解、集体协商等多样机制，共同服务于法律的执行。这些机制比单纯依靠司法力量更为有效，也更能适应平台用工的复杂局面。为此，最高人民法院强调动员各方面力量，发挥个案裁判和司法政策的引领作用，以期将平台用工的监管落到实处、取得实效。
二、在大局观念以外，关于平台用工的司法政策还体现了最高人民法院的创新精神
这首先反映在确立劳动关系的认定规则。此前，劳动关系的认定主要依赖原劳社部于2005年印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，不仅规范层级偏低，而且内容略显简略，对于审判实践的指引能力存在不足。以平台用工的监管为契机，最高人民法院通过司法政策，在3个维度上澄清了劳动关系的概念：
一是劳动关系认定要遵循事实优先原则
认定过程应以是否存在高度的劳动管理为核心，用工关系各方的单方意思表示与合意均不能排除劳动关系的认定。这就正式确认了多年来法院对前述通知的主流理解。尤为值得一提的是，即使平台从业人员已经取得个体工商户的名义，也不能否定劳动关系存在的事实。根据国务院制定的《促进个体工商户发展条例》，个体户的性质为经营者，其与劳动者在概念上存在互斥。从业人员被要求注册为个体户，既有平台企业希望明确向从业人员付酬税则的原因，也有个别地方政府追求市场主体数量的原因。而最高人民法院突破概念屏障，从“规避与劳动者建立劳动关系”的角度解读注册要求，无疑展现了鲜明的价值取向，也是对司法经验的总结提炼。
二是劳动关系认定要以从属性为核心标准
从属性是劳动管理的量度，这一概念自本世纪初即由学者引入我国，并获得各地法院的普遍接受，但是一直缺乏法律的明确认可。最高人民法院在典型案例中指出：“劳动关系的核心特征为‘劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。”这就不仅第一次将从属性标准确立为法律，而且肯定了学界将从属性一分为三的观点。值得一提的是，司法政策认为，从属性不仅存在有无之别，而且还有强弱之分。至于如何判断从属性的强弱，特别是应否将从属性强弱与特定要素的状态挂钩，则有待审判实践的进一步探索。
三是劳动关系认定要将从属性析分为具体要素
为了降低从属性认定的难度，最高人民法院采取化整为零的思路，为人格、经济和组织从属性均开列了若干判断要素。例如，在人格从属性上，相关要素包括“平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。”从属性的要素化判断切合审判工作的实际需要，适度压减了法院的裁量空间，有助于统一司法尺度。针对平台用工的要素提炼只需稍加推广，即可适用于各种用工形态，也让平台用工的监管获得了更广泛的意义。
三、在劳动关系的认定标准之外，关于平台用工的司法政策创新体现出很强的针对性
最高人民法院并未采取“大水漫灌”的做法，而是聚焦平台从业人员劳动权益保障的痛点和难点，着力解决群众急难愁盼问题，以期收到以点带面的效果。例如，在劳动报酬的问题上，强调限制平台的扣款权限；在平台运用算法管理劳动者的问题上，强调否定违背公序良俗的算法的法律效力；在从业人员因公遭受损害的问题上，强调推动完善职业伤害保障制度。在从业人员因公致他人受害的问题上，一方面尝试解释《民法典》，将单位的侵权责任扩展到劳动关系以外的用工形态；另一方面提出，如果从业人员执行的是用工合作企业的任务，平台仍可根据“过错、控制、获益程度等”承担责任，这一规定的法律依据还有进一步夯实的可能。上述有针对性的司法政策的出台，反映了最高人民法院实事求是的工作作风，也表明我国平台用工的监管已经积累了较多经验。
党的二十大以来，最高人民法院加快工作节奏，以司法政策迅速落实大会精神，大大完善了平台用工的监管体系。我国平台用工的规模之大、形式之多，问题之复杂、监管之繁难，在全球罕有其匹；这一问题的初步解决，展现了治国理政的精深技艺，反映出最高人民法院顾全大局和勇于创新的精神。平台用工的监管尚未到完全定型的时候，这从最高人民法院出台司法政策而非司法解释可见一斑。随着监管经验的积累，未来不仅可以期待相关司法解释的问世，而且司法经验将为劳动法典的编纂做出贡献。
2023年 12月刊 总第 36期
专家观点
03
expert opinions
谈最高人民法院劳动争议司法解释四的理念转变
文 / 董保华
HR730
专家观点
自起草《劳动合同法》至今，劳动法学界乃至社会上充斥着一种观念逻辑，并成为主流的声音。观念逻辑以抽象的“强资本、弱劳工”以及“劳资对立”的观念为起点，秉持“贫者当助，富者当抑”的泛道德主义精神，认为“劳资不成熟，公权需介入”，讲求的是借助国家之手的“抑资扶劳”之术。
法律应当遵循现实逻辑，不应该给用人单位和劳动者贴上“善”与“恶”的道德标签。因为“道德化的意识形态，往往把复杂问题简单化，把无涉道德的技术问题变成无法调和的大是大非，把合作、妥协、共赢的可能变成对抗式的零和游戏”[1]，甚至是负和游戏。现实逻辑反对借助国家之手进行“一边倒”式的“抑资扶劳”，法律调整应当以劳资双赢为目标，讲求“平衡之术”。
2013年1月31日，最高人民法院正式公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，这部“千呼万唤始出来”的司法解释，较之于半年前公布的征求意见稿，做了大幅度地删改。在条文变动的背后，体现出的其实是最高人民法院在理念上发生了从观念逻辑到现实逻辑的巨大转变，司法对劳动关系的调整将更加注重“平衡之术”。正如最高人民法院民一庭负责人在答记者问时所说：“我们在制定《解释（四）》时，既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐。”
笔者认为，最高人民法院这一理念性的转变是值得称赞的。对此，本文将从劳动合同的主体、形式、内容与程序四个方面予以阐述。
2023年 12 月刊 总第 36期
一、主体
在标准的劳动合同关系中，只有两方主体，即劳动者与用人单位，体现的是直接用工关系。在劳务派遣中，雇用主体与实际用工主体发生分离，牵涉三方主体，即劳动者与派遣单位、用工单位，体现一种间接用工关系。
在观念逻辑中，直接用工被认为是最理想的用工方式，应当予以提倡；劳务派遣作为一种间接用工形式，被认为是企业用以规避劳动法义务的人力资源管理方法，应当予以批判与打压，从而使派遣用工“回归”到直接用工。在现实逻辑中，劳务派遣被视为市场经济条件下，用人单位与劳动者自发选择的结果，是用人单位与劳动者双方需求的产物，对其在现实生活中的作用应当实事求是地分析。
就境外企业代表机构的用工形式而言，司法解释四征求意见稿曾试图打破原有的只能通过劳务派遣用工的模式，赋予境外企业代表机构直接用工的权利，但最高人民法院最终放弃了这一尝试。这是非常明智的，因为允许境外企业代表机构直接用工，将使劳动者陷入极大的不利。
根据我国相关法律、行政法规的规定，境外企业的代表机构本身不具有法人资格，很可能缺乏必要的财产或者经费保证，因此，在承担法律责任的能力上存在着天然的缺陷。正因为如此我国合法用工主体的范围虽然一直处于扩张的状态，但从未突破须在“境内”这一绝对底线，境外企业的代表机构也不曾享有直接用工的权利。试想，如果允许境外企业的代表机构直接用工，在劳动争议发生之后，一旦代表机构消失或代表机构的资产不足以支付劳动者的合法权利诉求，劳动者若想实现自身的权利救济，就将会面临跨国诉讼的困境。不仅高昂的诉讼成本是一般劳动者所无法承受的，复杂的国际私法规则也会使劳动者在维权道路上无所适从。
基于满足境外企业代表机构的正常用工需求与保护劳动者合法权益的双重考量，以“雇用”与“使用”相分离为特点的劳务派遣无疑是解决这一问题的有效办法。劳动者虽由境内的派遣机构雇用，却在境外企业代表机构提供劳务。即便境外企业代表机构不复存在或无法承担法定的责任，劳动者还可以向境内的劳务派遣公司主张权利，这便消除了劳动者可能面临的跨国诉讼风险，劳动者的权益从而得到切实的保障。
二、形式
在法学理论与现实生活中，合同有多种存在形式，主要包括口头的、书面的以及默示的合同。然而，在我国，学者似乎更加推崇书面劳动合同的作用，流露出重“书面”、轻“事实”的态度。书面合同作为证明劳动关系存在的工具，作用被放大，甚至被奉为立法本身应当追寻的终极目标。这样的观念逻辑也影响到了司法解释四征求意见稿。征求意见稿曾规定，用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，劳动者在1年之内可以单方无条件撤销。但最高人民法院最终放弃了这一重“书面”、轻“事实”的观念逻辑，强调在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的基础上，转向更加尊重当事人合意的现实逻辑，此举无疑是值得肯定的。
首先，书面合同往往是格式合同，而格式合同的最大特点就是合同条款由一方当事人事先拟定，另一方只能表示全部同意，或全部不同意。它由处于强势地位的一方提出，他们在拟定合同条款时，完全从自身利益最大化的角度考虑，从而尽量将利益分配给自己，把风险和损失尽量分配给对方。这对于总体上处于弱势地位的劳动者而言是不利的。因此，书面劳动合同尽管有证明劳动关系存在的作用，但未必是保障劳动者权益的必要手段。国际劳工大会第198号《关于雇用关系的建议书》更是认为，“合同安排可产生剥夺工人应享有的保护的后果”。
其次，劳动关系具有继续性的特点，而继续性合同的基本特色便是时间因素在债的履行上居于重要的地位，总给付之内容系于应为给付时间的长度。正如王泽鉴先生所言：“随着时间的经过在契约当事人之间产生新的权利义务”[2]。因此，劳动关系不是由一个合意构成，而是由一系列的，以口头、书面、默示多种形式呈现的合意所构成。最初的书面合同无法涵盖长期的发展变化，劳动者与用人单位在实际履行的过程中不断达成新的合意，共同推动劳动关系向前发展。书面合同“充其量只能发挥一种触发性作用”[3]。这一点在劳动者薪酬待遇上体现得更为明显。
一般情况下，在一个长期的劳动关系履行过程中，劳动者的劳动报酬会呈现不断增长的趋势。对此，亚当·斯密早在《国富论》中就作出过精辟地论述，社会的发展进步，财富的不断增加，会提升社会的劳动工资水平。在劳动关系的履行过程中，随着双方的不断发展，企业支付劳动报酬的能力、劳动者提供劳动的能力都会提高；从劳动者的职业发展看，劳动者也会不断地向职业的高端发展，使包括劳动报酬在内的各项劳动权利以及相应的劳动义务也逐步提高。在书面劳动合同既定的情况下，这种不断提升的权益往往是以口头变动与实际履行、接受的形式实现。英国在司法审判过程中，通过契约默示条款的相应规则，对既存的劳动关系进行处理。
最高人民法院放弃原有规定也是基于维护劳动关系和谐稳定的考量。如上文所述，在现实中，企业的加薪或调岗常常是以“用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同”的形式来进行的。口头变更的劳动合同往往涉及待遇的升降，由于提供劳动的差异，分配也应当拉开差距，绩效差的员工必然减薪或加薪幅度较少。若劳动合同变更后的待遇得到提升，劳动者感到满意，一般就不会行使撤销权；若劳动合同变更后劳动者的待遇有所下降，或者虽有上升，但劳动者对升幅事后感到不满，劳动者就很有可能在口头变更后的1年之内行使撤销权，尤其是在变更后1年内离职的劳动者。一旦口头变更的劳动合同无效，对于已付出的劳动，用人单位依据什么标准来支付劳动者报酬呢？按《劳动合同法》“被确认无效，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的规定，降薪或加薪幅度较少的员工可以主张按照“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。结果成为任何根据绩效拉开的差距，均会被视为违法。那么，企业要避开这种情况，只有以平均主义的方式涨工资。这无疑有违正常的绩效考核与按劳分配的基本原则。而且，如此轻易便可行使的撤销权，也为劳动者滥用留下了空间。
三、内容
基于观念逻辑的“抑资扶劳”之术，法律在设计权利义务时，应当赋予劳动者更多的权利与更大的自由。然而，根据现实逻辑的“平衡之术”，劳动法应兼顾劳动者与用人单位双方的合法权益，尤其是以保护企业的商业秘密为设计初衷的竞业限制。
以劳动合同终止或解除之后，用人单位未如约支付竞业限制的经济补偿金为例。司法解释四征求意见稿曾规定，用人单位未按约定支付经济补偿超过1个月，竞业限制条款或协议是否有效由劳动者单方决定。如果从观念逻辑出发，基于“劳动者的维权成本”的考量，相较于追究用人单位的违约责任，劳动者单方宣告竞业限制无效，可以让其迅速脱离竞业限制的约束，恢复在劳动力市场的自由之身。
但是，无论出发点为何，都不能混淆合同订立与履行的基本逻辑结构。合同订立与履行是严格区分的概念，无效制度存在于合同的订立领域，通常因为存在当事人的非真实意思表示，救济方式为恢复原状；违约存在于合同的履行领域，是对既存有效合同的违反，救济途径一般包括继续履行、解除合同与赔偿损失等，其中解除合同适用于一方的违约行为构成根本违约，合同已无继续履行的必要与可能。正如最高人民法院民一庭负责人在答记者问中所说：“按照《合同法》原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权”。
此外，从现实逻辑出发，如此破坏平衡的单方授权，很可能被不诚信的劳动者恶意利用，给正常的社会秩序造成混乱。对于一开始就有违反竞业限制打算的劳动者而言，如果其希望违约去竞争对手处工作，只需让用人单位无法在1个月内及时付款，便可轻松免除竞业限制义务。经济补偿金无法提前支付的性质以及工资转账的支付方式，为这种操作提供了便利。对此，最高人民法院也有着清醒的认识：“实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。”
其实，就劳动合同关系中劳动者与用人单位的权利义务关系而言，最高人民法院民一庭负责人在答记者问时已经作出了正确的解释：“劳动关系中，过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，最终影响企业的市场竞争力。但是，如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。”基于这一正确的认识，最高人民法院修改了司法解释四征求意见稿的原有规定，将“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿”视为根本违约，以解除权代替了劳动者单方对效力的决定权，避免了不诚信劳动者的恶意利用。此举无疑是正确的。
四、程序
从抽象逻辑出发，工会作为代表劳动者利益的组织，当然是权力越大越好。司法解释四征求意见稿沿着这一思路，规定建立了工会组织的用人单位依照《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，应当征求工会意见。这是将《劳动合同法》规定的“通知工会”改造为“征求工会意见”。如此一来，无论是过错性解除还是非过错性解除，均变成用人单位与工会的共决制。从表面上看起来，此举试图通过工会的事先介入，防止用人单位违法解除劳动合同，出发点是好的。但从现实逻辑出发，由于这一扩权本身就带有一定程度的风险，如果工会自身无法消化，将会得出相反的结论。
我国工会系统上强下弱是不争的事实，尤其是基层工会的民主化、职业化程度不够，欠缺独立性，其能否承担解除劳动合同的共决制，存在着很大的疑问。试想，如果用人单位在征求工会意见时，工会予以同意，而在之后的仲裁或诉讼中，用人单位的解除行为却被认定为违法，这无疑将极大地损害基层工会的威信。更进一步说，由于解除是经过工会同意的，实为用人单位与工会的共同行为，工会是否还需与用人单位共同承担违法解除的法律责任？
所以，《劳动合同法》的原有规定是具有合理性的。用人单位解除劳动合同，只需事先将理由通知工会，工会可以不作为，也有权在认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的情况下，要求用人单位纠正，但无需作出肯定性的表态。如此解除依然是用人单位的单方行为，用人单位是承担违法解除责任的唯一主体。
司法解释四最终回归了《劳动合同法》，基于我国工会发展与工会立法的现状，放弃将“通知工会”改造成“征求工会意见”，并规定“通知工会”这一程序可以事后补正，这无疑是非常务实的。
最高人民法院制定司法解释四的过程就是对观念逻辑进行反思的过程，其所形成的认识，对我国劳动法的未来发展而言是非常有意义的。所谓“过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任”，正是观念逻辑的基本精神；所谓“充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐”，则是现实逻辑的题中应有之义。习近平总书记提出，“空谈误国，实干兴邦”，观念逻辑便是“空谈”，现实逻辑则是“实干”。所以，此次最高人民法院在司法解释四上实现的转变，对于劳动法理论与实务界而言，无疑是一股清泉、一缕新风。
北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会近日发布《关于在互联网公布劳动人事争议仲裁裁决书的办法（试行）》，该办法将自2023年11月1日起试行。其中第四条规定裁决书在北京市海淀区人民政府网站设立的专栏统一公布，公布的裁决书包括已发生法律效力的裁决书和裁决书的补正决定书。笔者对劳动争议裁决书上网公开持反对意见。
◎ 周 斌
HR730
劳动仲裁裁决书上网公开，锦上添花还是忙中添乱？
专家观点
1、裁决书上网公开无法律依据
依法行政是法治的基本要求。民事案件判决书上网公开有明确的法律依据，如《民事诉讼法》第一百五十九条规定，公众可以查阅发生法律效力的判决书、裁定书，但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的内容除外。最高人民法院另制定有《关于人民法院在互联网公布裁判文书的规定》，进一步明确人民法院在互联网公布裁判文书的具体规则。
反观劳动争议仲裁裁决，《劳动争议调解仲裁法》第二十六条规定，劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。此处的“公开进行”是指仲裁审理活动，并未规定裁决书需上网公开。《劳动人事仲裁办案规则》第二十三条规定，仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允许当事人及其代理人依法查阅、复制。与民诉法不同，办案规则对查阅的范围仅限于“当事人及其代理人”而非“公众”。
因此，除非修改现行《劳动争议调解仲裁法》，否则推行劳动仲裁裁决书上网公开并无上位法依据。
2、裁决书上网公开对劳动者弊大于利
裁决书上网无形中增加了企业调查候选人的便利，但对劳动者而言，其裁决书上网公开无意会增加劳动者的再就业难度，或者倒逼劳动者在争议处理中大幅度“让步”接受调解以减少上网公开的可能性。假如现行上网的裁决书只公布用人单位名称而不公布劳动者姓名，似乎对单位又有失公允，如果两者均进行隐名处理，则裁决书上网公开接受社会监督的意义而在？只是增加了学习爱好者的学习资源？如果全部实名公开，那么势必会导致个人信息会加速泄露的风险，也可能导致企业部分保密信息外泄，毕竟仲裁委并无法院人员配备，很有可能在一份裁决书是否该上网公开的事项上作出错误判断。
从各地上网公开的实际效果来看，仲裁裁决书上网公开多数是雷声大雨点小，上网量极为有限，这与仲裁机构的审核能力、审查成本密不可分。
3、裁决书上网公开的社会效果堪忧
按照各地规定，一般裁决书上网仅限于生效裁决书，但是生效的前提是双方均不起诉，仲裁委如何来确认双方没有起诉呢，考虑到劳动争议可能出现异地管辖的情况，难道要求仲裁员去两地法院核实到底有无起诉？又或者让仲裁员询问双方当事人是否起诉？这些审核的成本将极大的消耗宝贵的仲裁资源，进一步加剧案多人少的矛盾，反而减少了仲裁员努力办好案件的时间和精力。根据笔者的观察，目前劳动仲裁裁决书起诉率极高，也就是大部分劳动仲裁裁决都会因为起诉而失效，此时相关案件将被法院判决所吸收处理，这也显得裁决书上网公开的价值大打折扣。需要特别指出的是，劳动争议调解仲裁法规定45天的审限明显不符合国情，劳动争议案件仍然按照准司法程序进行排庭、开庭和裁决，但是连法官审判一个案件都要3-6个月，为何仲裁员审理案件45天就够了，这也直接导致一部分仲裁委直接躺平，视审限为无物，笔者办理的部分异地案件拖个半年没结案已是常态，严重削弱了司法的权威。另一种可能就是为了提高结案率降低办理质量或者通过前置调解来缓冲时间，两者对和谐劳动关系的建构都十分不利。
与裁判文书上网公开相比，劳动争议调处机制的改革才是重中之重，“受案范围过宽”“仲裁审限过短”，仲裁与监察的“重复处理”都暴露出劳动争议处理机制的巨大弊病，依笔者之见，应当将劳动基准（如最低工资、最高工时、休息休假、社会保障等）排除在仲裁范围之外，限缩受案范围以间接强化劳动监察部门的执法责任，同时扩大一裁终局的适用提高仲裁效率，合理放宽审限以提高办案质量，至于仲裁文书上网既非“锦上添花”，更非“雪中送炭”，更多的只是“忙中添乱”。
2023年 12 月刊 总第 36 期
日前，广东省人力资源和社会保障厅 广东省医疗保障局 国家税务总局广东省税务局联合印发了《广东省社会保险费税务征收实施办法的通知》粤人社规〔2023〕18号（以下简称“18号文”），将省内的社会保险费全面交由税务征收。
社保全面交由税务征收！
◎ 老徐急了
HR730
专家观点
18号文作为广东省税务征收社保的指引性文件，具有里程碑式的意义，值得省内企业认真学习。下面我们对文件的关键条款做相关解读，供大家实操中参考。
二、适用范围
本省行政区域内企业职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费（以下统称为社会保险费）的征缴，适用本办法。
依照有关法律、法规、规章，应当缴纳社会保险费的单位和个人，适用本办法。
五险全面交由税务征收，没有例外。另外，18号文仅针对城镇职工社会保险，不包括城乡居民社会保险。
三、征收的具体程序
（一）缴费、参保登记
税务机关负责办理缴费登记，社会保险经办机构、医疗保障经办机构根据税务机关提供缴费登记信息办理参保登记。
本办法实施前已在社会保险经办机构、医疗保障经办机构办理参保登记的单位，有关信息由社会保险经办机构、医疗保障经办机构提供给税务机关。
此处社会保险经办机构指的是社保局;医疗保障经办机构指的是医保局。缴费登记全面交由税务负责，企业不再向社保局和医保局进行缴费登记。缴费登记信息由税务提供给社保和医保局，那么两局变成了服务中台，在参保缴费上企业仅跟税务产生关系。自此，广东省内社保征缴的责任全面交给了税务。
（二）申报
社会保险费当月申报当月缴纳，按月计征。
国内有些地方社保费是当月申报次月的，但大多数地方和广东省一样是当月申报当月缴纳。
（三）审核（核定）
税务机关负责根据社保政策对参保单位和个人进行社会保险费缴费项目核定。核定内容包括：缴费基数、缴费人数、费率和险种等。
参保单位和个人申报不实，由税务机关按规定核定其应缴纳的社会保险费数额。
不管是未足额缴费，还是缴费人数不足，或者未全面参保五险，税务机关都有权进行核定。注意，此处是直接核定社会保险费缴费数额。个人所得税征缴中，当出现不能正确计算应纳税所得额的情形时，可以由主管税务机关核定应纳税所得额，但并没有赋予税务机关直接核定个税缴交金额的权限。所以相比个税征缴，广东税务在社保征缴上的权限更大。
（五）追欠、查处
实行税务机关征收社会保险费后（2000年起），参保单位欠缴的社会保险费由税务机关负责追收。
实行税务机关征收社会保险费前（1999年底前），参保单位欠缴的社会保险费，由社会保险经办机构、医疗保障经办机构催缴，并提供欠费单位详细资料，具体由税务机关征收。
税务机关负责对参保单位未按规定参保、申报、缴纳社会保险费的情况进行稽核。
此处是18号文中最重要的内容，关键信息如下：
1、社保征缴没有时效限制，1999年以前欠缴的社会保险费也将被追缴。
2、社保追缴全面由税务机关负责，1999年以前的欠费由社保、医保局催缴后，由税务征收。
3、社保稽核的责任全面移交税务，未按规定缴纳社保，税务机关将向单位发动社保稽核。
4、按照18号文的规定，社保稽核追缴社保仅针对单位，不针对个人。那社保欠费中的个人部分怎么办？此处没有明确，大概率是要单位自行协商解决的意思。
四、争议处理
参保单位因缴费登记、申报、审核（核定）、征收、追缴、查处等行为发生行政争议的，由税务机关负责处理。
参保人无法按规定领取社保待遇的行政争议，由社会保险经办机构、医疗保障经办机构负责处理。
1、跟社保征缴有关的争议，全面由税务机关负责。
2、只有跟社保待遇领取有关的行政争议，才由社保、医保局负责。
3、如果单位未足额缴纳社会保险费，导致员工无法正常申领社保待遇，应该找谁？
当然是税务机关，具体可参照上一条社保稽核。
五、参保扩面
各地级以上市人力资源社会保障部门、医保部门、财政部门和税务机关等负责编制本地区社会保险参保扩面计划草案，省人力资源社会保障厅、省医保局、省财政厅和省税务局等审核后按规定下达。税务机关负责社会保险参保扩面工作。
按照此条的规定，广东省各市接下来将出台本地的社保扩面征缴方案，并由各地税务机关负责实施。
只是在当前的经济形势下，扩面征缴社保对于企业来说，会不会成为压垮骆驼的最后一根稻草呢？
六、附则
本办法从2023年11月1日起实施，有效期5年。2023年7月1日至本办法实施之日，参照本办法执行。
看清楚，18号文实质上已经从今年7月1号开始实施了，税务机关已经练兵数月，大家接下来静待税务机关开展工作吧！
广东省之前仍有东莞、深圳两市并非由税务全责征收社保，接下来两市政策走向如何？下面分别分析一下：
东莞
东莞在去年年中的时候曾经发布过税务征收社保暂缓实施的公告，老徐也有文章专门分析过《税务全责征收社保？》。在今年东莞的社保课程上，本人也曾经提到，虽然是暂缓实施，但该来的肯定要来，没有悬念。
18号文是全省执行的文件，东莞刚好借此机会全面落实税务征收社保。所以，东莞当前实质上已是税务全责征收了，接下来必定会推出本市的落地细则，东莞的企业可以密切留意一下。
深圳
深圳在2021年修订了《深圳经济特区社会养老保险条例》，条例明确深圳当前仍在社保职责划转的过渡期内，征收职责并未完全划转给税务部门。
“在职责划转过渡期内，市社保机构既是社保经办机构，又承担了养老保险费征收的部分职能;待过渡期结束征收职责全部划转后，社保费征收机构仅指税务部门。”
《深圳市人力资源和社会保障局 深圳市财政局 国家税务总局深圳市税务局 深圳市医疗保障局关于我市社会保险费交由税务部门征收的公告》
所以，《深圳经济特区社会养老保险条例》仍然生效中，当前深圳是暂不执行18号文的。在深企业应重点关注深圳立法的动态，留意笔者的估计，深圳市今年内进行调整的概率非常低，所以应该是一切照旧的。
2023年 12 月刊 总第 36期
精选案例
04
SELECTED CASES
北京东城区：发布能动司法审理劳动争议典型案例
劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动关系和谐与否，事关企业发展和职工利益，事关经济社会的发展稳定。在企业内部积极构建和谐劳动关系，可以推动构建劳资利益共同体，让企业发展成果更公平惠及全体员工。近年来，北京市东城区人民法院全面贯彻劳资双保护理念，引导劳资双方协商共谋、利益共创、利益共享，有效预防和化解劳动关系矛盾，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。日前，东城区法院选取一批劳动争议典型案例向社会发布，从不同角度展示能动司法融入社会主义核心价值观解决劳资纠纷，培育构建职工爱企、关爱职工的和谐企业文化，发挥以文化促进企业人事管理、规范员工行为的示范引领作用。
HR730
精选案例
导读
案例一：将客户信息共享给竞争者，需承担违反保密义务责任
基本案情
女子叶某担任一家咨询公司的总监。基于岗位特殊性，公司与她签订有《保密、知识产权及竞业限制协议》，约定叶某在合同履行期间负有主动保守保密信息的义务，不得为自己或其他企业拉拢公司的客户。
然而，入职两年后，叶某将公司的员工及客户信息“共享”给一家文化传播公司并跳槽。公司以叶某将客户信息共享给竞争者严重侵犯公司商业秘密为由提起劳动仲裁，后提起诉讼要求叶某承担违约责任及赔偿损失。
法院审理后认为，劳动者有忠实履行劳动合同的义务，劳动者对其在职期间掌握的经营信息具有保密义务，需要正当使用。虽然劳动合同法仅规定了离职后的竞业限制义务及违约责任，但在劳动合同履行期间，劳动者负有保密义务也是不言自明的。因此，用人单位约定在职期间的竞业限制违约金，也属于法律应有之意。
本案中，叶某当庭认可知晓其负有保密义务，公司提交的证据可以证明叶某在职期间存在违反保密义务的行为，该行为既是对双方合同义务的违反，也有违基本的职业道德。现原告依据双方协议内容，要求叶某承担违约责任，不违反法律规定，法院综合考虑叶某的违约行为、收入水平、过错程度及损失情况，最终判决叶某承担违反保密义务的违约金。本案判决后，双方均未提起上诉。
典型意义
劳动者在职期间将公司的经营信息在未经允许的情况下给他人使用，明显是一种背信行为，不仅损害了公司的利益，也破坏了公平竞争的市场秩序。虽然法律仅规定了离职的竞业限制，但是在职期间不做有损公司利益的事，既是职业道德的要求，也是社会主义核心价值观中敬业价值的要求，劳动者在职期间也应遵守保密义务，自觉维护公司合法利益。
案例二：员工两次请病假去旅游，公司解除劳动合同合法
基本案情
男子张某向公司提出病假申请，并提交了医院门诊病历和休假证明，载明其骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，需全休一个月。公司对病历真实性提出质疑，要求复诊以确认病情，张某拒绝了复诊要求。鉴于张某提交了休假证明，公司批准了病假。期间，张某出国旅游。返回岗位后，张某再次提交门诊病历及休假证明书，仍载明其骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，需全休一个月。公司再次批准病假后，张某前往香港旅游。后公司发现张某在休病假期间拍摄的旅游跳跃照片，遂以张某存在严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德的行为，解除与张某之间的劳动关系。张某认为公司构成违法解除，申请劳动仲裁，仲裁未支持张某的申请后，又向法院提起诉讼。
法院经审理认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，张某所休假为病假，用人单位虽然无权对劳动者的休假地点作出限定，劳动者可以根据自身身体状况寻求更好的医疗机构治疗，但劳动者休假期间的行为应与请假事由相符。张某并未提交证据证明其两次出行是为治疗疾病，且其跳跃行为亦与其病情相悖，其出国养病的主张显然超出了一般大众的认知，故对其主张不予采信。因此，在休假与事实不符情况下公司解除劳动合同属于合法解除。最终，法院判决公司无须支付张某违法解除劳动合同赔偿金。判决作出后，张某不服，提起上诉。二审维持原判。
典型意义
人无信不立，业无信不兴。司法秉持劳资双保护原则，无论劳动者还是企业，均应全面履行各自的权利义务，秉持诚信原则。劳动者以生病为由申请病假出去旅游，有违诚信，也有违职业操守。法院判决确认用人单位解除劳动合同合法，对劳动者不诚信行为给予否定评价，对于维护企业管理秩序具有法律指导意义，对于倡导诚实守信的社会风气具有积极作用。
案例三：父病危急忙返乡被记旷工，公司解除劳动合同不合法
基本案情
男子李某就职某电子商务公司，岗位为工程师。2022年初，李某的父亲确诊为癌症晚期。李某通过微信向直属领导张某请假，并通过邮件告知领导“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便回家照顾重病父亲。期间，公司要求李某提供有效请假材料，李某通过微信提交了父亲病历照片。1月28日，李某的父亲不幸病逝。当日，公司以李某请假未获批不到岗构成旷工，解除了劳动合同。李某不服解除决定，申请劳动仲裁。仲裁委认定公司解除违法。公司不认可裁决结果，起诉至法院，请求不予支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使亦应善意、宽容、合理。李某因父亲病重需要陪护向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统道德和善良风俗。在事发紧急的情况下，李某已经向公司请假，也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由要求李某到岗，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。综上，法院认定李某不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同，判决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。判决后，双方均未提起上诉。
典型意义
孝亲敬老是中华民族的传统美德。企业作为社会成员，也应合理承担孝亲敬老的社会责任，对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。百善孝为先。企业也应以同理心加以对待，给予职工请假便利，而不是机械管理、消极应对。本案对于弘扬尊老敬老的传统美德、树立孝亲爱老的社会风尚、构建和谐劳动关系具有积极意义，有利于弘扬友善、和谐、文明、法治的社会主义核心价值观。
来源：北京东城区法院
2023年 12月刊 总第 36 期
劳动者有未休年假的，用人单位应按照日工资收入的300%的标准来支付补偿金。那么当劳动者因个人原因与用人单位解除劳动合同后，要求用人单位支付当年度未休年假折算工资能否获法院支持？
HR730
精选案例
主动离职能否要求用人单位支付未休年假工资？
2023年 12 月刊 总第 36 期
裁判要旨
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。根据上述规定可知，只有用人单位与职工解除或终止劳动合同时，才需按职工当年已工作时间支付未休年休假折算工资报酬。本案中，顾某系因个人原因与某教育公司解除劳动合同，顾某的解除行为导致某教育公司在该年度剩余时间内无法再行安排顾某休当年的年休假，因此，顾某要求某教育公司支付2022年1月1日至12月12日的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。
案情简介
顾某于2020年2月10日进入某教育公司处工作。2022年12月2日顾某提交离职报告，于2022年12月12日完成离职交接，工资结算至2022年11月30日。顾某在2022年已休年休假53.5小时。
顾某于2023年2月9日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某教育公司：支付2020年2月10日至2022年12月12日未休年休假83小时的折算工资21465.52元。仲裁委员会于2023年3月22日作出裁决，由某教育公司于裁决生效之日起七日内支付顾某2021年度未休年休假折算工资5517.24元。顾某不服裁决，向本院提起诉讼，要求某教育公司支付2022年1月1日至12月12日未休年休假15天的折算工资31034.48元。
某教育公司辩称，不同意顾某的诉讼请求。顾某因为个人原因主动向某教育公司申请离职，其解除劳动合同的行为说明其主动放弃还未享受的各类假期以及福利，故未使用完的调休以及年假，将于其书面申请离职之日起失效。
裁判结果
本院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。根据上述规定可知，一是安排职工休年休假既是用人单位的权利也是用人单位的义务；二是当职工因其本人原因不休年休假时，用人单位可免除支付未休年休假工资报酬的义务；三是只有用人单位与职工解除或终止劳动合同时，才需按职工当年已工作时间支付未休年休假折算工资报酬。本案中，顾某系因个人原因与某教育公司解除劳动合同，顾某的解除行为导致某教育公司在该年度剩余时间内无法再行安排顾某休当年的年休假，因此，顾某要求某教育公司支付2022年1月1日至12月12日的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。
案号：（2023）沪0104民初16910号
主动离职能否要求用人单位支付未休年假工资？
劳动者有未休年假的，用人单位应按照日工资收入的300%的标准来支付补偿金。那么当劳动者因个人原因与用人单位解除劳动合同后，要求用人单位支付当年度未休年假折算工资能否获法院支持？
HR730
精选案例
裁判要旨
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。根据上述规定可知，只有用人单位与职工解除或终止劳动合同时，才需按职工当年已工作时间支付未休年休假折算工资报酬。本案中，顾某系因个人原因与某教育公司解除劳动合同，顾某的解除行为导致某教育公司在该年度剩余时间内无法再行安排顾某休当年的年休假，因此，顾某要求某教育公司支付2022年1月1日至12月12日的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。
案情简介
顾某于2020年2月10日进入某教育公司处工作。2022年12月2日顾某提交离职报告，于2022年12月12日完成离职交接，工资结算至2022年11月30日。顾某在2022年已休年休假53.5小时。
顾某于2023年2月9日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某教育公司：支付2020年2月10日至2022年12月12日未休年休假83小时的折算工资21465.52元。仲裁委员会于2023年3月22日作出裁决，由某教育公司于裁决生效之日起七日内支付顾某2021年度未休年休假折算工资5517.24元。顾某不服裁决，向本院提起诉讼，要求某教育公司支付2022年1月1日至12月12日未休年休假15天的折算工资31034.48元。
某教育公司辩称，不同意顾某的诉讼请求。顾某因为个人原因主动向某教育公司申请离职，其解除劳动合同的行为说明其主动放弃还未享受的各类假期以及福利，故未使用完的调休以及年假，将于其书面申请离职之日起失效。
裁判结果
本院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。根据上述规定可知，一是安排职工休年休假既是用人单位的权利也是用人单位的义务；二是当职工因其本人原因不休年休假时，用人单位可免除支付未休年休假工资报酬的义务；三是只有用人单位与职工解除或终止劳动合同时，才需按职工当年已工作时间支付未休年休假折算工资报酬。本案中，顾某系因个人原因与某教育公司解除劳动合同，顾某的解除行为导致某教育公司在该年度剩余时间内无法再行安排顾某休当年的年休假，因此，顾某要求某教育公司支付2022年1月1日至12月12日的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。
2023年 12月刊 总第 36期
实务解答
05
PRACTICAL ANSWERS
在《深圳经济特区优化营商环境条例》第七十一条规定：用人单位因生产经营特点不能实行法定标准工时制度且符合特殊工时制度适用范围，经协商实行不定时或者综合计算工时工作制度的，可以实行告知承诺制。请问是不是意味着公司不需要向行政部门提供名单申请不定时工作制？如果不需要，那这里的告知承诺制具体如何操作呢？
[广东 深圳]
HR730
根据《深圳市全面推行证明事项告知承诺制工作实施方案》所谓“告知承诺制”，是指“公民、法人和其他组织在向行政机关申请办理行政事项时，行政机关以书面形式（含电子文本，下同）将证明义务、证明内容以及不实承诺的法律责任一次性告知申请人，申请人书面承诺已经符合告知的相关要求并愿意承担不实承诺的法律责任，行政机关不再索要有关证明并依据书面承诺办理相关行政事项的工作机制。”
简单来说，依据“告知承诺制”办理的情况下，公司仍需要准备相应的全套申请材料，如申请表、实施方案、工会决议等，然后向人社部门申请办理。在办理时，公司需向人社部门承诺相关材料准备齐全且符合法定标准，人社部门则可以根据公司的承诺先行办理，暂不索要相关文件。
根据我们和当地人社部门的沟通，目前人社部门仍然会严格审查公司提供的相关文件，并不会因为告知承诺制而放松审查甚至不审查。而且，目前深圳人社部门对不定时工时制的申请审核较严，建议公司在实际申请前先行与有关部门沟通材料的具体要求。
企业HR：
保华律师事务所
如何申请不定时工作制？
2023年 12 月刊 总第 36 期
员工医疗期满时声称不舒服，不能从事生产工的工作，一直在休息室休息。那么公司能否以“劳动者不能胜任工作”或“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（不能从事生产工）解除劳动合同？如不能，公司可否视为，员工出勤即可正常上班，公司可安排其上岗？
1、这种情况不能简单的就认为员工属于不能胜任工作。不能胜任的认定需要经过严格的考核过程，公司需要先依据公司的考核制度，看员工的情况是否已符合了制度中规定的“不能胜任”。且即使可认定为“不能胜任”，公司也需要对其进行调岗或培训，并对其再次进行考核，在员工仍然不胜任的情况下，才可以解除。另外，按照不能胜任处理时，还需要注意员工是否处于医疗期。由于医疗期需要循环计算，虽然员工24年3月时医疗期已满，但随着周期的经过，医疗期可能“复活”，需要注意。
2、客观情况一般是指公司和员工均无法掌控的外在条件发生变化，这种情况要往客观情况变化挂靠比较牵强，难以成立。
3、如果员工医疗期已满，但仍因身体不适申请病休的，不能返回原岗位工作的，公司可以按照《劳动合同法》第四十条第（一）款的规定对其进行调岗，调岗后如果员工仍不能从事的新工作的，可进行解除。
4、如果员工不申请病休，但是出勤后不从事工作而是在休息室休息的，理论上已经可以按照脱岗或怠工类违纪进行处理。当然保险起见，公司可以先明确告知员工，如确有身体不适，应申请病假，但如果出勤，则应当正常工作。如员工仍然不请假也不工作的，公司可以按违纪进行处理。
「[广东 佛山」
HR730
如何对医疗期满的员工进行工作安排？
企业HR：
保华律师事务所
2023年 12 月刊 总第 36 期
问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。
问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。
问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。
2023年 7 月刊 总第 31 期
聘用达到退休人员作为保安人员，与返聘退休人员签订的是雇佣合同，每日上班超过了8小时或平均每周工作时间超过44小时，是否需要支付加班费。
退休返聘人员不适用劳动法，是否需要支付加班费以双方约定为准。如果双方没有约定加班费的，但是聘用人员的工作时间超出了约定的小时数的，公司可按照其正常时薪发放劳务费，无需按照1.5倍、2倍、3倍的标准发放。
[广东 东莞]
聘用退休人员加班费问题
企业HR：
保华律师事务所
2023年 12 月刊 总第 36 期
行业快讯
06
Industry news
雄安新区：发布各类人才需求7200余项
近日，据报道，在第五届“雄安新区人才智力交流大会”上，来自雄安新区及京津地区共156家用人单位发布了各类人才需求7200余项。其中，需求本科及以上人才4000余项、技能人才2100余项，需求方向集中在金融、经济、信息技术、新能源等专业领域。参会单位覆盖雄安新区事业单位、入驻央企、当地国企和民营企业等。
近日，据报道，据国家统计局数据，前三季度，全国城镇调查失业率平均值为5.3%。9月份，全国城镇调查失业率为5.0%，比上月下降0.2个百分点，连续2个月下降。本地户籍劳动力调查失业率为5.1%；外来户籍劳动力调查失业率为4.9%，其中外来农业户籍劳动力调查失业率为4.7%。31个大城市城镇调查失业率为5.2%，比上月下降0.1个百分点。全国企业就业人员周平均工作时间为48.8小时。三季度末，外出务工农村劳动力总量18774万人，同比增长2.8%。
国家统计局：前三季度全国城镇调查失业率平均值为5.3%
HR730
深圳：举办粤港澳大湾区人才专场招聘会，提供优质岗位近5万个
近日，据报道，2023年粤港澳大湾区人才专场招聘会在深圳举办，合计1200家企业参展，共提供近5万个优质岗位，其中九成以上岗位面向应届高校毕业生开放，共同助力粤港澳大湾区高校毕业生实现高质量就业。
近日，据报道，香港生产力促进局（生产力局）日前公布《香港人工智能产业发展研究》主要数据，该研究显示，49%受访企业表示遇到技术人才招聘困难，更有企业减少香港技术人才职位。其中，77%企业表示是因为香港的营运成本较高，41%表示是因为香港缺乏相关的技术人才。
香港：49%受访AI企业有技术人才招聘困难
小米集团：根据2023年股份计划授出奖励
近日，据报道，小米集团在港交所公告称，董事会于2023年11月21日根据2023年股份计划奖励合共4706.18万股奖励股份予812名选定参与者，包括本集团雇员及服务供应商。
2023年12 月刊 总第 36期
雷军：个人向武汉大学捐赠13亿元现金
近日，据报道，据武汉大学官网显示，武汉大学1987级计算机系校友，小米集团创始人、董事长兼首席执行官雷军向母校捐赠13亿元。雷军表示，此次捐赠主要聚焦三个方向：支持数理化文史哲六大学科基础研究、支持计算机领域科技创新、支持大学生培养。据了解，该笔捐赠刷新了武汉大学建校以来单笔最大捐赠额，也是全国高校收到的最大一笔校友个人现金捐赠。
近日，据报道，电视广播在港交所公告，将重组电视广播和电子商贸业务。在电视广播业务上，TVB拟合并J2（82台）和财经体育资讯台（85台）为新频道“TVB＋”，连同削减内容成本，料涉裁员逾200人；在电商业务上，集团拟合并“士多”和“邻住买”，士多将并入邻住买，100名士多员工将离开集团。
香港TVB：宣布重组电视和电商业务，将裁员300人
23日，据报道，香港航空发布新闻稿称，今年底前航班已恢复至疫情前的水平，较年初预测的在2024年中全面恢复提前。预计2023年全年平均客座率将恢复至85%，计划2024年年底前将现有机队扩充30%，从而将整体载客量增加一倍。预计明年需要增加20%的人手。
香港航空：计划2024年将机队扩充30%，增加一倍载客量
近日，据报道，由于安卓版本与鸿蒙将不再兼容，网易、美团、今日头条等多家互联网大厂发布了多个和鸿蒙系统有关的岗位。据脉脉平台显示，美团鸿蒙基建工程师岗位给出的月薪在4万元到6万元之间。
多家互联网大厂：安卓版本与鸿蒙将不再兼容，急招鸿蒙开发员
近日，据报道，字节跳动已开启今年第二轮员工期权回购。此次价格为税前每股160美元，相较上一轮的每股155美元，上涨3%。据知情人士称，离职员工也可以参与此次回购，每股回购价格相比在职员工有一定折扣。
字节跳动：以每股160美元回购员工期权，较上一轮略涨
滴滴：系统崩溃预计损失超4亿
近日，据报道，11月27日晚，多地用户反馈滴滴出行APP无法使用，经连夜修复，现已恢复正常。据悉，此次滴滴全面的功能瘫痪持续了接近12小时，也是近年来滴滴出行瘫痪时间最长的一次故障。据滴滴出行此前公布的2023年第三季度财报估算，此次“崩了”的故障时长计算，估计将会让滴滴损失过千万的订单量和超4亿的交易额。
近日，据报道，英国发布的一项针对英国和美国劳动力的新研究显示，未来十年，ChatGPT这项新技术可使数百万人每周少工作一天，也即意味着，正确利用人工智能技术可能使数百万工人实现每周工作四天。
研究：ChatGPT或使数百万人实现四天工作制
拼多多：杀入大模型，在大模型领域招兵买马
近日，据报道，有消息透露称，拼多多已经成立了一个数十人的大模型团队，团队位于上海。目前，整个进程仍处于研发阶段。据悉，拼多多已经通过官网，以及其他招聘渠道，开始在大模型领域招兵买马，有关大模型职位的年薪百万不在少数，最高将近130万元。有媒体向拼多多方面进行求证，截至发稿，拼多多暂未回应。
19日，据报道，据悉，长安汽车电池相关研发人员为1200余人，未来规划投入资金100亿元，2024年电池团队规模达3000人。
长安汽车：计划明年电池团队规模达3000人
HR730
近日，据报道，有传闻称字节跳动旗下游戏业务朝夕光年将进行大规模裁员，在研还未上架的游戏项目，将全部解散。对此字节跳动回应称，游戏业务确实会有方向和组织调整，对是否裁员并未回应。据接近字节游戏的人士透露，“今天三个离职群都满了”（包括此前离职人员），这从侧面印证了裁员消息。
字节跳动：回应游戏业务将全面裁员
近日，据报道，据悉，华为车BU员工转向与长安汽车的合资公司后，可以获得华为提供的N+1补偿，员工同时可以保留华为内部股票，享有华为分红。员工签约新公司后，可以再获得4个月签字费。
华为：推出员工转岗新公司补偿方案
近日，据报道，理想正在新加坡组建团队，从事SiC功率芯片的研发。在职场应用LinkedIn上，已经可以看到理想近期发布的五个新加坡招聘岗位，包括：总经理、SiC功率模块故障分析/物理分析专家、SiC功率模块设计专家、SiC功率模块工艺专家和SiC功率模块电气设计专家。
理想：正在新加坡组建团队，从事SiC功率芯片的研发
近日，据报道，法拉利表示，将在明年上半年增聘250人，并宣布将向员工推出新的股权及奖金计划。法拉利称，新的股权计划会在明年初首先在意大利推出，每位员工将免费获得最多总值2065欧元的公司股票，持股至少36个月的员工将获得额外15%的股份。
法拉利：明年上半年增聘250人，将推出新的股权及奖金计划
近日，据报道，一名大韩航空的乘务员因胃癌去世，韩国有关部门首次认定宇宙辐射工伤。对此，大韩航空认为，机组人员每年的累计辐射量不超过6毫西弗，该乘务员罹癌与宇宙辐射的关系“尚不明确”。但业务疾病裁定委员会认为，综合考虑远程飞行及不规律饮食等因素，认定该乘务员的病与工作存在一定程度的因果关系。
韩国：空乘患癌去世，首次认定宇宙辐射工伤
2023年 12 月刊 总第 36 期
亚马逊：为200万工人提供免费AI技能培训
近日，据报道，亚马逊公司表示正在启动一项计划，对数以百万计的工人进行技能培训。这项新计划名为“AI Ready”，旨在到2025年为200万人提供从基础到高级AI技能的免费培训，包括如何利用生成式AI技术。
1.比亚迪简历潮的背后，HR应该关注哪些招聘数据？
2.如何进行高效的工作汇报？
3.一文讲透如何做好组织绩效管理！
4.工作中到底该如何分责？
5.让HRBP真正落地的五大保障！
6.如何利用好激励员工的资源？
7.如何让“企业文化”成功落地？
8.华为的“获取分享制”奖金体系是如何设计的？
9.人效怎么算、有什么指标？降本增效从这5个方面入手！
10.如何赢得团队的信任？
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2023年12月刊 总第 36期
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