HR730月刊09期文字版-FLBOOK

HR730月刊

2021年总第9期

主办：PEO 深圳普岩科技有限公司

#人社部、最高院：明确996工作制严重违法#

近日，据报道，人社部、最高人民法院联合称，996工作制被认定为无效。劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，仍能拿加班费。用人单位与劳动者约定实行包薪制，仍需支付加班费，且协商一致，增加工作任务，劳动者有权拒绝。

#光明日报评996#：#996是互联网行业用工史上的一段弯路#

不可否认，畸形加班文化曾是互联网企业扩张式发展的产物——在高速增长期，很多互联网企业都想靠增加工作时长、人海战术获得更大的边际收益。但从长远看，“996”终究只是互联网行业用工史上的一段弯路，它跟互联网行业的高质量发展要求也背道而驰。

#BOSS直聘：无条件取消大小周员工薪资不变#

近日，据报道，BOSS直聘宣布从2021年9月1日起取消“大小周”。恢复双休后，员工薪资中的“周末加班费”仍正常发出，薪资总额不变。薪资结构中，“周末加班费”部分约占员工年薪的20%，此举也相当于变相全员涨薪。

#vivo：宣布9月13号起将实行双休工作制#

近日，据报道，vivo官方宣布9月13号起将实行双休工作制，并且还写道“从今往后，我们也是有双休的人了！让我们朝着为员工营造快乐进取的氛围的企业使命继续努力奋斗！”此前vivo发布群内通知，称公司计划取消大小周工作制，改为每周5天工作制。员工可根据工作需要申请周六日加班。

#楼继伟：批部分企业“996” 员工工作和生活不平衡对社会不利#

近日，据报道，全国政协外事委员会主任、中国财政部原部长楼继伟指出，ESG投资和ESG管理在ESG（环境友好、社会责任、公司治理）三个维度下进行。关于社会责任，他认为不能搞性别歧视，不能推崇996，部分互联网企业甚至把996认为是一种优惠，如果没有适当的监管，都变成996，会减少就业，对社会是不利的。

#996和007是违法不是奋斗#

现行《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者每日的工作时间不能超过8小时，平均每周的工作时间不能超过44小时。不管是996，还是007，都是违法行为。对违法行为纵情美化，不是糊涂，就是别有用心。

2021 年的 8 月 26 日上午，最高人民法院和人社部联手明确指出：996 严重违反法律关于延长工作上限的规定。996 是互联网界的普遍现象，而这是第一次以这么高的规格指出996违法。但996工作模式，真能一去不复返吗？

从“奋斗”到“违法”，“996”的背后是什么？劳动法早有明确规定，“996”为何屡禁不止？

“此次人社部和最高院的典型案例备受各方关注，甚至被解读为释放了信号，这种现象比典型案例更值得思考。”中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，“996”工作制备受关注，一方面是长期加班引发的情绪表达，另一方面，也是更重要的，它可能是特定经济形势的一种反映。

7月热点话题

8月热点话题

CONTENTS

2021年8月

8月热点话题

政策速递

国新办：维护新就业形态劳动者劳动

保障权益指导意见

北京：住房公积金拟建信用评级机制

D级将被采取惩戒措施

北京：医保个人账户可用于支付配偶

父母子女部分医疗费用

北京：发布18行业工资指导线今年

最低工资保障线为27000元

个人信息保护法：为企业收集员工信

息提供明确合规路径

广东：10月起延长产假天数

广州：发布“促就业”8条

深圳：出台境外高端紧缺人才个税补

贴申报指南

广州：阶段性降低职工社会医疗保险

和生育保险缴费率

天津：符合条件每人每月可领失业补

助金400元最长不超6个月

天津：率先将三孩生育费用纳入医疗

保障

广西：个体灵活就业人员凭身份证可

参加职工基本养老保险

大咖视点

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总第9期 2021年第09期

主办：

深圳普岩科技有限公司

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专家观点

精选案例

行业快讯

HR730月度榜单

实务解答

人社部等四部委关于新业态劳动者

法律关系解读

平台企业用工关系的性质特点及其

法律规制

就业形态出现多元化，立法要考虑

分层分类适用性

什么样的企业需要做合规体系建设

与合规管理？

罹患抑郁症职工如何享受医疗期？

《个人信息保护法》对HR管理的

10大影响与应对

从厨师调岗至园林绿化，公司的操

作合法吗？

工伤员工可要求公司支付住院伙食

补助费和营养费吗？

流产女工以单位未设孕妇休息室为

由辞职，可获补偿金吗？

异地社保缴纳超15年，怎么安排

退休？

上班途中发生交通事故，是否属于

工伤？

员工可以放弃休哺乳假并且申请

加班吗？

政策速递

维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见

国新办

近日，据报道，国务院新闻办公室举行国务院政策例行吹风会，介绍维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见有关情况。人社部副部长游钧、人社部劳动关系司司长聂生奎出席吹风会，并回答记者提问。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》情况介绍

人社部副部长游钧：

日前，国务院第141次常务会审议通过了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》并公开发布，我就《意见》出台的有关情况简要向大家作一介绍。

近年来，随着我国平台经济的快速发展，新就业形态已成为劳动者就业增收的重要渠道。网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加。由于平台的用工形式和新就业形态劳动者的就业方式相对灵活，大量新就业形态劳动者难以与企业直接确认劳动关系，难以简单纳入我国现行劳动法律调整，其权益保障面临新情况新问题。维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，事关更充分更高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐稳定。党中央、国务院对此高度重视。习近平总书记多次作出重要指示批示，强调要及时补齐制度短板，维护好快递员、网约工、货车司机等就业群体的合法权益，明确平台企业劳动保护责任。李克强总理也要求千方百计为群众灵活就业创造更好条件，认真研究保障灵活就业人员基本权益的政策措施。

按照党中央、国务院的决策部署，人社部与国家发改委、交通运输部、市场监管总局、全国总工会等8部门聚焦新就业形态劳动者劳动权益保障突出问题，深入各类平台企业进行调研，广泛听取企业、劳动者、地方、部门、专家学者等方面的意见，系统梳理国内外相关做法。经过反复研究，深入论证，制定了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，报经国务院同意后印发。《意见》的总体考虑是，坚持发展和规范并重，统筹促进平台经济发展与维护新就业形态劳动者权益，适应平台用工形式和新就业形态劳动者就业方式，健全权益保障制度机制，明确平台企业责任，优化权益保障服务，切实维护劳动者劳动保障权益。

《意见》共四个方面十九条。

一是明确了劳动者权益保障责任。要求企业依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，与合作企业依法承担各自的用工责任。

二是健全了劳动者权益保障制度。《意见》聚焦新就业形态劳动者权益保障面临的突出问题，健全了符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者公平就业、劳动报酬、休息、劳动安全、社会保险等方面的制度，强化了职业伤害保障，完善了劳动者诉求表达机制。

三是优化了劳动者权益保障服务。《意见》针对所有新就业形态劳动者享受劳动保障等公共服务方面的痛点、难点问题，提出了优化就业服务、社会保险经办、职业技能培训、工作和生活服务保障等方面的措施。

四是完善了劳动者权益保障工作机制。《意见》要求各地区各有关部门协同推进新就业形态劳动者权益保障工作，出台具体实施办法，做好政策宣传，拓宽工会维权和服务范围，加强矛盾纠纷调处，加大监管力度，努力营造良好环境，切实维护新就业形态劳动者权益。

维护新就业形态劳动者劳动保障权益涉及多个部门，需要形成合力。《意见》是一个总体规定，还需要各主管部门和地方制定具体落实措施。目前，全国总工会已经制定出台了《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，市场监管总局牵头制定了《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，交通运输部正在研究制定维护网约车驾驶员、货车司机权益的相关文件。各地区也正在结合本地实际，按要求制定具体实施办法。

《意见》及相关政策的出台和实施，有利于支持和规范发展新就业形态，维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，增强新就业形态劳动者的获得感、幸福感、安全感，促进平台经济规范健康持续发展。人力资源社会保障部将会同有关部门指导地方认真组织实施，推动《意见》及相关政策落实落地，切实维护好新就业形态劳动者的权益。

记者提问环节

中经社新华财经记者：《意见》提出，企业要合理确定与不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者之间的权利义务，主要考虑是什么？《意见》从哪些方面加强了这些劳动者的权益保障？

人社部劳动关系司司长聂生奎：按照我国现行劳动法律规定，建立劳动关系的劳动者，企业应当依法保障其合法权益。没有建立劳动关系的，劳动者与企业之间的权利义务关系一般都是按照民事法律调整。近些年来，随着平台经济的迅速发展，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态劳动者，其中有部分劳动者工作有较大的自主性，比如说可自主决定是否上线和接单等。但其提供劳动的过程，要遵守平台企业确定的算法和劳动规则，并受其管理。这些劳动者与平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形，双方之间也不是完全平等的民事关系，平台企业应当合理承担维护劳动者权益的相应责任。

为了切实保障这部分劳动者权益，《意见》完善了相关制度，补齐劳动者权益保障短板。主要体现在三个方面：

第一个是劳动报酬支付和休息制度，明确将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入最低工资制度保障范围，企业要按时足额支付劳动报酬。通过推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者的工作量和劳动强度，合理确定休息办法。

第二个是明确企业不得制定损害劳动者安全健康的考核指标，对企业制定修订直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，要充分听取工会和劳动者代表意见建议，并公示告知劳动者。

第三个方面是强化了职业伤害保障，明确要开展相应的试点。此外，在公平就业、参加职工基本养老保险、医疗保险以及城乡居民保险等方面也提出相应意见。这些规定合理界定了平台企业的相应责任，加强了这部分劳动者权益的保障。

中央广播电视总台央视记者：目前社会上对外卖小哥等群体非常关注，关注他们发生交通事故等意外伤害后的保障问题。请问，《意见》对加强职业伤害保障是如何考虑的？

游钧：近年来，外卖小哥等群体遭遇意外事故保障不到位问题时有发生，让人痛心。劳动者在发生职业伤害后获得有效救助是基本的社会认知。由于我国现行工伤保险制度是针对传统的用工方式设计，建立在劳动关系的基础上，而部分外卖小哥等就业方式相对灵活，没有与企业建立劳动关系，所以无法直接纳入到现行的工伤保险制度来保障他们的权益。尽管多数平台企业都是通过购买意外伤害险等商业保险，初步解决了他们的职业伤害保障有没有的问题。但由于各种原因导致保障水平过低，这些问题单靠市场力量难以有效解决。针对这种情况，按照急用先行原则，人社部正在制定平台灵活就业人员职业伤害保障办法，拟开展职业伤害保障试点，力争尽早地解决职业伤害保障不平衡、不充分的问题。

初步考虑：一是要明确平台灵活就业人员职业伤害保障是社会保险的定位，也就是由政府主导的保障制度，在现行工伤保险制度的大框架下建立和实施。二是要创新制度模式，要适应平台线上经营的特点，创新政策、创新方式，畅通平台企业和平台灵活就业人员的职业伤害保障渠道。三是要试点先行。考虑到建立平台灵活就业人员的职业伤害保障制度是一项关系复杂、涉及面广、政策性强的制度创新，是全新领域，所以拟先从社会各界关注度较高、职业伤害风险较大的出行、外卖、即时配送、同城货运这些行业入手，选择部分工作基础较好的省市来先行试点，待这个制度运行成熟以后再有序地全面推开，有效地保障平台灵活就业人员的权益。

封面新闻记者：《意见》提出完善社会保险相关政策，请问对新就业形态劳动者的社会保险权益，国家层面有什么保障措施？

聂生奎：我国基本养老保险包括城镇职工和城乡居民基本养老保险两类，已经从制度上实现了全覆盖。

《意见》明确，符合确立劳动关系情形的劳动者，企业应当依法为其参加职工基本养老保险，其他新就业形态劳动者可以以灵活就业人员身份参加职工基本养老保险，也可以参加城乡居民基本养老保险。为了鼓励灵活就业人员参加职工基本养老保险，在缴费比例、缴费基数、缴费方式等制度设计上做了特殊照顾。

从目前情况看，新就业形态劳动者大部分是灵活就业人员，在参保问题上，存在部分人员不愿参、参不起，个别超大城市未放开外省户籍灵活就业人员参保限制，有的地方参保不便捷等问题，在一定程度上影响了灵活就业人员参保缴费的积极性。为此，《意见》提出，要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老保险的户籍限制。组织未参加职工养老保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老保险，做到应保尽保。要督促企业依法参加社会保险，引导和支持不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。

《意见》还对参加社会保险的便捷服务提出了要求。要探索适合新就业形态的社会保险经办服务模式，提供更加便捷的社会保险经办服务。下一步，人社部将按照《意见》的要求推动各地抓紧落实，更好地保障新就业形态劳动者的社会保险权益。

政策速递

据了解，《办法》包含五个章节、三十五条，分别是总则、信用信息采集及评价、信用评价结果的应用、信用异议及修复、附则。按照市信用主管部门要求，管理中心信用评价等级划分为A（优）、B（良）、C（中）、D（差）四等，具体又区分为A、A-、B+、B、B-、C+、C、C-、D九级。评价指标设计方面，区别单位及职工，力求客观、精简、量化、公正；评价方式方面，采取年度评级和实时评级相结合，评价结果动态调整；分级分类监管措施设计方面，体现诚信便利、失信惩戒原则，打击住房公积金违法违规行为，同时，将对单位的信用监管与"双随机"监管相结合，建立信用监管与行政执法协同联动机制。

根据《办法》，信用等级评价为D级的单位，信用有效期内将被采取惩戒措施，法律法规另有规定的除外。包括：将单位、单位法定代表人、单位经办人记入管理中心不良信息库，按照上级监管要求限制其业务办理资格；取消线上业务及自助业务办理资格；失信信息将报送至北京市大数据平台、北京市公共信用信息服务平台等，按规定面向社会公开展示；在企业信用信息网站及管理中心门户网站公示对单位的行政处罚信息；将单位列为重点监管对象，在“双随机”系统加大检查力度，在信用等级有效期内每年检查一次；按照上级监管要求纳入联合惩戒范围；按照法律法规及北京市相关政策要求，应给予的其他惩戒措施。

信用等级评价为D级的职工，信用有效期内可适用下列惩戒措施，法律法规另有规定的除外。包括：将职工记入管理中心不良信息库，按上级监管要求限制其业务办理资格；取消线上业务及自助业务办理资格；失信信息将报送至北京市大数据平台、北京市公共信用信息服务平台等，按规定面向社会公开展示；按照上级监管要求纳入联合惩戒范围；按照法律法规及北京市相关政策要求，应给予的其他惩戒措施。

管理中心表示，信用分级分类监管是全市构建以信用为基础的新型监管机制核心工作之一，行业信用评价工作是信用分级分类监管的重要基础。开展信用评价及分级分类监管工作，有利于不断提升监管效能和服务水平，实现精准化监管、智能化监管、综合性监管，为全面深化“放管服”改革、优化营商环境、推动首都住房公积金事业高质量发展提供有力支撑。

近日，据报道，为推进北京住房公积金信用体系建设，建立健全信用分级分类监管机制，北京住房公积金管理中心（以下简称“管理中心”）起草了《信用评价管理办法（试行）》（以下简称《办法》）并公开征求意见。

住房公积金拟建信用评级机制

D级将被采取惩戒措施

北京

政策速递

关于城镇职工基本医疗保险个人账户使用范围的补充通知

京医保发〔2021〕22号

各区医疗保障局，北京经济技术开发区社会事业局：

为贯彻落实国务院办公厅《关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》（国办发〔2021〕14号）有关精神，增强本市城镇职工基本医疗保险个人账户（以下简称“个人账户”）互助共济性，提高个人账户资金使用效率，现就个人账户使用范围相关事项通知如下：

一、个人账户主要用于支付参保人员在定点医疗机构或定点零售药店发生的政策范围内自付费用。

二、个人账户可以用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用，以及在定点零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的由个人负担的费用。

三、个人账户探索用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女参加本市城乡居民基本医疗保险和长期护理保险的个人缴费，支持购买本市补充医疗保险。

四、个人账户不得用于公共卫生费用、体育健身或养生保健消费等不属于基本医疗保险保障范围的其他支出。

五、本通知自印发之日起实施。

北京市医疗保障局

2021年8月11日

解读《北京市医疗保障局关于城镇职工基本医疗保险个人账户使用范围的补充通知》

（京医保发〔2021〕22号）

一、背景依据

为贯彻落实国务院办公厅《关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》（国办发〔2021〕14号）有关精神，提高职工医保个人账户资金使用效率，市医保局印发《北京市医疗保障局关于城镇职工基本医疗保险个人账户使用范围的补充通知》。

二、目标任务

进一步明确本市城镇职工基本医疗保险个人账户使用范围。

三、主要内容

根据国务院办公厅文件精神，将本市职工医保个人账户使用范围调整完善为：

（一）个人账户主要用于支付参保人员在定点医疗机构或定点零售药店发生的政策范围内自付费用。

（二）个人账户可以用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用，以及在定点零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的由个人负担的费用。

（三）个人账户探索用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女参加本市城乡居民基本医疗保险和长期护理保险的个人缴费，支持购买本市补充医疗保险。

（四）个人账户不得用于公共卫生费用、体育健身或养生保健消费等不属于基本医疗保险保障范围的其他支出。

其中，第（一）、（二）、（四）项内容，与国家要求保持一致。第（三）项内容在国家“探索个人账户用于配偶、父母、子女参加城乡居民基本医疗保险等的个人缴费”的原则下，结合本市实际，明确了可探索用于本市长期护理保险的个人缴费，支持购买本市补充医疗保险。

四、执行日期

通知自印发之日起实施。

近日，据报道，北京市医疗保障局发布《关于城镇职工基本医疗保险个人账户使用范围的补充通知》，明确个人账户使用范围相关事项。

北京

医保个人账户可用于支付配偶父母子女

部分医疗费用

政策速递

关于发布2021年北京市行业工资指导线的通知

京人社劳字〔2021〕42号

各区人力资源和社会保障局，北京经济技术开发区社会事业局，各市属集团、总公司，中央在京单位及各类企业：

为加强对不同行业企业工资分配的宏观指导，今年在发布企业工资指导线的同时，发布行业工资指导线。现将有关问题通知如下：

一、今年共对十八个行业发布行业工资指导线，即：食品制造业；通用设备制造业；电气机械及器材制造业；计算机、通信和其他电子设备制造业；仪器仪表制造业；汽车制造业；房屋建筑业；土木工程建筑业；建筑装饰业；批发业；百货零售业；汽车零售业；道路货物运输业；互联网和相关服务业；旅游饭店业；房地产开发经营业；物业管理业；出版业。上述行业的企业可以根据行业工资指导线测算本年度职工平均工资水平。

二、企业在使用行业工资指导线时，一方面要参照本年度销售收入预计可达到的水平及从业人员平均工资水平，另一方面要注意本企业人工成本投入产出三项指标在同行业中的位置。企业销售收入指标反映的是总产出情况，但不是最终收益结果，因此在确定企业工资水平时，应综合考虑企业实现利润等其他经济指标的完成情况。同时从业人员平均工资水平包含了个人应缴纳的社会保险、住房公积金及个人所得税金等项目，易受相关待遇标准调整影响。因此在确定企业工资水平时，也要考虑职工工资的实际增长。企业应当在遵循2021年企业工资指导线的原则下，配合使用行业工资指导线，进行当年工资增长的决策。

三、企业可以根据自身情况参考不同经济类型的相关指标合理确定工资水平。十八个行业的国有（及国有控股）、集体、合资、国有参股及私营企业的工资投入与销售收入产出的比较与行业工资指导线函数式、图表一并发布。

附件：

1、2021年食品制造业等十八个行业工资指导线函数式及图表

2、关于部分行业工资指导线的说明

3、2021年食品制造业等十八个行业工资投入与销售收入产出状况比较

北京市人力资源和社会保障局

2021年8月10日

近日，据报道，北京市人社局发布《关于发布2021年北京市行业工资指导线的通知》。《通知》明确，2021年的最低工资保障线为27000元，比2020年的26400元增加了600元。企业可以根据行业工资指导线测算本年度职工平均工资水平。2021年北京市共对十八个行业发布行业工资指导线。

北京

发布18行业工资指导线

今年最低工资保障线为27000元

政策速递

中华人民共和国个人信息保护法

（2021年8月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第一章　总则

第二章　个人信息处理规则

第一节　一般规定

第二节　敏感个人信息的处理规则

第三节　国家机关处理个人信息的特别规定

第三章　个人信息跨境提供的规则

第四章　个人在个人信息处理活动中的权利

第五章　个人信息处理者的义务

第六章　履行个人信息保护职责的部门

第七章　法律责任

第八章　附则

第一章　总则

第一条　为了保护个人信息权益，规范个人信息处理活动，促进个人信息合理利用，根据宪法，制定本法。

第二条　自然人的个人信息受法律保护，任何组织、个人不得侵害自然人的个人信息权益。

第三条　在中华人民共和国境内处理自然人个人信息的活动，适用本法。

在中华人民共和国境外处理中华人民共和国境内自然人个人信息的活动，有下列情形之一的，也适用本法：

(一) 以向境内自然人提供产品或者服务为目的；

(二) 分析、评估境内自然人的行为；

(三) 法律、行政法规规定的其他情形。

第四条　个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。

个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。

第五条　处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。

第六条　处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

第七条　处理个人信息应当遵循公开、透明原则，公开个人信息处理规则，明示处理的目的、方式和范围。

第八条　处理个人信息应当保证个人信息的质量，避免因个人信息不准确、不完整对个人权益造成不利影响。

第九条　个人信息处理者应当对其个人信息处理活动负责，并采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。

第十条　任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息；不得从事危害国家安全、公共利益的个人信息处理活动。

第十一条　国家建立健全个人信息保护制度，预防和惩治侵害个人信息权益的行为，加强个人信息保护宣传教育，推动形成政府、企业、相关社会组织、公众共同参与个人信息保护的良好环境。

第十二条　国家积极参与个人信息保护国际规则的制定，促进个人信息保护方面的国际交流与合作，推动与其他国家、地区、国际组织之间的个人信息保护规则、标准等互认。

第二章　个人信息处理规则

第一节　一般规定

第十三条　符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

(一) 取得个人的同意；

(二) 为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

(三) 为履行法定职责或者法定义务所必需；

(四) 为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需；

(五) 为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理个人信息；

(六) 依照本法规定在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；

(七) 法律、行政法规规定的其他情形。

依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意。

第十四条　基于个人同意处理个人信息的，该同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。法律、行政法规规定处理个人信息应当取得个人单独同意或者书面同意的，从其规定。

个人信息的处理目的、处理方式和处理的个人信息种类发生变更的，应当重新取得个人同意。

第十五条　基于个人同意处理个人信息的，个人有权撤回其同意。个人信息处理者应当提供便捷的撤回同意的方式。

个人撤回同意，不影响撤回前基于个人同意已进行的个人信息处理活动的效力。

第十六条　个人信息处理者不得以个人不同意处理其个人信息或者撤回同意为由，拒绝提供产品或者服务;处理个人信息属于提供产品或者服务所必需的除外。

第十七条　个人信息处理者在处理个人信息前，应当以显著方式、清晰易懂的语言真实、准确、完整地向个人告知下列事项：

(一) 个人信息处理者的名称或者姓名和联系方式；

(二) 个人信息的处理目的、处理方式，处理的个人信息种类、保存期限；

(三) 个人行使本法规定权利的方式和程序；

(四) 法律、行政法规规定应当告知的其他事项。

前款规定事项发生变更的，应当将变更部分告知个人。

个人信息处理者通过制定个人信息处理规则的方式告知第一款规定事项的，处理规则应当公开，并且便于查阅和保存。

第十八条　个人信息处理者处理个人信息，有法律、行政法规规定应当保密或者不需要告知的情形的，可以不向个人告知前条第一款规定的事项。

紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全无法及时向个人告知的，个人信息处理者应当在紧急情况消除后及时告知。

第十九条　除法律、行政法规另有规定外，个人信息的保存期限应当为实现处理目的所必要的最短时间。

第二十条　两个以上的个人信息处理者共同决定个人信息的处理目的和处理方式的，应当约定各自的权利和义务。但是，该约定不影响个人向其中任何一个个人信息处理者要求行使本法规定的权利。

个人信息处理者共同处理个人信息，侵害个人信息权益造成损害的，应当依法承担连带责任。

第二十一条　个人信息处理者委托处理个人信息的，应当与受托人约定委托处理的目的、期限、处理方式、个人信息的种类、保护措施以及双方的权利和义务等，并对受托人的个人信息处理活动进行监督。

受托人应当按照约定处理个人信息，不得超出约定的处理目的、处理方式等处理个人信息；委托合同不生效、无效、被撤销或者终止的，受托人应当将个人信息返还个人信息处理者或者予以删除，不得保留。

未经个人信息处理者同意，受托人不得转委托他人处理个人信息。

第二十二条　个人信息处理者因合并、分立、解散、被宣告破产等原因需要转移个人信息的，应当向个人告知接收方的名称或者姓名和联系方式。接收方应当继续履行个人信息处理者的义务。接收方变更原先的处理目的、处理方式的，应当依照本法规定重新取得个人同意。

第二十三条　个人信息处理者向其他个人信息处理者提供其处理的个人信息的，应当向个人告知接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式和个人信息的种类，并取得个人的单独同意。接收方应当在上述处理目的、处理方式和个人信息的种类等范围内处理个人信息。接收方变更原先的处理目的、处理方式的，应当依照本法规定重新取得个人同意。

第二十四条　个人信息处理者利用个人信息进行自动化决策，应当保证决策的透明度和结果公平、公正，不得对个人在交易价格等交易条件上实行不合理的差别待遇。

通过自动化决策方式向个人进行信息推送、商业营销，应当同时提供不针对其个人特征的选项，或者向个人提供便捷的拒绝方式。

通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求个人信息处理者予以说明，并有权拒绝个人信息处理者仅通过自动化决策的方式作出决定。

第二十五条　个人信息处理者不得公开其处理的个人信息，取得个人单独同意的除外。

第二十六条　在公共场所安装图像采集、个人身份识别设备，应当为维护公共安全所必需，遵守国家有关规定，并设置显著的提示标识。所收集的个人图像、身份识别信息只能用于维护公共安全的目的，不得用于其他目的；取得个人单独同意的除外。

第二十七条　个人信息处理者可以在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；个人明确拒绝的除外。个人信息处理者处理已公开的个人信息，对个人权益有重大影响的，应当依照本法规定取得个人同意。

第二节　敏感个人信息的处理规则

第二十八条　敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。

只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

第二十九条　处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。

第三十条　个人信息处理者处理敏感个人信息的，除本法第十七条第一款规定的事项外，还应当向个人告知处理敏感个人信息的必要性以及对个人权益的影响；依照本法规定可以不向个人告知的除外。

第三十一条　个人信息处理者处理不满十四周岁未成年人个人信息的，应当取得未成年人的父母或者其他监护人的同意。

个人信息处理者处理不满十四周岁未成年人个人信息的，应当制定专门的个人信息处理规则。

第三十二条　法律、行政法规对处理敏感个人信息规定应当取得相关行政许可或者作出其他限制的，从其规定。

第三节　国家机关处理个人信息的特别规定

第三十三条　国家机关处理个人信息的活动，适用本法；本节有特别规定的，适用本节规定。

第三十四条　国家机关为履行法定职责处理个人信息，应当依照法律、行政法规规定的权限、程序进行，不得超出履行法定职责所必需的范围和限度。

第三十五条　国家机关为履行法定职责处理个人信息，应当依照本法规定履行告知义务；有本法第十八条第一款规定的情形，或者告知将妨碍国家机关履行法定职责的除外。

第三十六条　国家机关处理的个人信息应当在中华人民共和国境内存储；确需向境外提供的，应当进行安全评估。安全评估可以要求有关部门提供支持与协助。

第三十七条　法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织为履行法定职责处理个人信息，适用本法关于国家机关处理个人信息的规定。

第三章　个人信息跨境提供的规则

第三十八条　个人信息处理者因业务等需要，确需向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当具备下列条件之一：

(一) 依照本法第四十条的规定通过国家网信部门组织的安全评估；

(二) 按照国家网信部门的规定经专业机构进行个人信息保护认证；

(三) 按照国家网信部门制定的标准合同与境外接收方订立合同，约定双方的权利和义务；

(四) 法律、行政法规或者国家网信部门规定的其他条件。

中华人民共和国缔结或者参加的国际条约、协定对向中华人民共和国境外提供个人信息的条件等有规定的，可以按照其规定执行。

个人信息处理者应当采取必要措施，保障境外接收方处理个人信息的活动达到本法规定的个人信息保护标准。

第三十九条　个人信息处理者向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当向个人告知境外接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式、个人信息的种类以及个人向境外接收方行使本法规定权利的方式和程序等事项，并取得个人的单独同意。

第四十条　关键信息基础设施运营者和处理个人信息达到国家网信部门规定数量的个人信息处理者，应当将在中华人民共和国境内收集和产生的个人信息存储在境内。确需向境外提供的，应当通过国家网信部门组织的安全评估；法律、行政法规和国家网信部门规定可以不进行安全评估的，从其规定。

第四十一条　中华人民共和国主管机关根据有关法律和中华人民共和国缔结或者参加的国际条约、协定，或者按照平等互惠原则，处理外国司法或者执法机构关于提供存储于境内个人信息的请求。非经中华人民共和国主管机关批准，个人信息处理者不得向外国司法或者执法机构提供存储于中华人民共和国境内的个人信息。

第四十二条　境外的组织、个人从事侵害中华人民共和国公民的个人信息权益，或者危害中华人民共和国国家安全、公共利益的个人信息处理活动的，国家网信部门可以将其列入限制或者禁止个人信息提供清单，予以公告，并采取限制或者禁止向其提供个人信息等措施。

第四十三条　任何国家或者地区在个人信息保护方面对中华人民共和国采取歧视性的禁止、限制或者其他类似措施的，中华人民共和国可以根据实际情况对该国家或者地区对等采取措施。

第四章　个人在个人信息处理活动中的权利

第四十四条　个人对其个人信息的处理享有知情权、决定权，有权限制或者拒绝他人对其个人信息进行处理；法律、行政法规另有规定的除外。

第四十五条　个人有权向个人信息处理者查阅、复制其个人信息；有本法第十八条第一款、第三十五条规定情形的除外。

个人请求查阅、复制其个人信息的，个人信息处理者应当及时提供。

个人请求将个人信息转移至其指定的个人信息处理者，符合国家网信部门规定条件的，个人信息处理者应当提供转移的途径。

第四十六条　个人发现其个人信息不准确或者不完整的，有权请求个人信息处理者更正、补充。

个人请求更正、补充其个人信息的，个人信息处理者应当对其个人信息予以核实，并及时更正、补充。

第四十七条　有下列情形之一的，个人信息处理者应当主动删除个人信息；个人信息处理者未删除的，个人有权请求删除：

(一) 处理目的已实现、无法实现或者为实现处理目的不再必要；

(二) 个人信息处理者停止提供产品或者服务，或者保存期限已届满；

(三) 个人撤回同意；

(四) 个人信息处理者违反法律、行政法规或者违反约定处理个人信息；

(五) 法律、行政法规规定的其他情形。

法律、行政法规规定的保存期限未届满，或者删除个人信息从技术上难以实现的，个人信息处理者应当停止除存储和采取必要的安全保护措施之外的处理。

第四十八条　个人有权要求个人信息处理者对其个人信息处理规则进行解释说明。

第四十九条　自然人死亡的，其近亲属为了自身的合法、正当利益，可以对死者的相关个人信息行使本章规定的查阅、复制、更正、删除等权利；死者生前另有安排的除外。

第五十条　个人信息处理者应当建立便捷的个人行使权利的申请受理和处理机制。拒绝个人行使权利的请求的，应当说明理由。

个人信息处理者拒绝个人行使权利的请求的，个人可以依法向人民法院提起诉讼。

第五章　个人信息处理者的义务

第五十一条　个人信息处理者应当根据个人信息的处理目的、处理方式、个人信息的种类以及对个人权益的影响、可能存在的安全风险等，采取下列措施确保个人信息处理活动符合法律、行政法规的规定，并防止未经授权的访问以及个人信息泄露、篡改、丢失：

(一) 制定内部管理制度和操作规程；

(二) 对个人信息实行分类管理；

(三) 采取相应的加密、去标识化等安全技术措施；

(四) 合理确定个人信息处理的操作权限，并定期对从业人员进行安全教育和培训；

(五) 制定并组织实施个人信息安全事件应急预案；

(六) 法律、行政法规规定的其他措施。

第五十二条　处理个人信息达到国家网信部门规定数量的个人信息处理者应当指定个人信息保护负责人，负责对个人信息处理活动以及采取的保护措施等进行监督。

个人信息处理者应当公开个人信息保护负责人的联系方式，并将个人信息保护负责人的姓名、联系方式等报送履行个人信息保护职责的部门。

第五十三条　本法第三条第二款规定的中华人民共和国境外的个人信息处理者，应当在中华人民共和国境内设立专门机构或者指定代表，负责处理个人信息保护相关事务，并将有关机构的名称或者代表的姓名、联系方式等报送履行个人信息保护职责的部门。

第五十四条　个人信息处理者应当定期对其处理个人信息遵守法律、行政法规的情况进行合规审计。

第五十五条　有下列情形之一的，个人信息处理者应当事前进行个人信息保护影响评估，并对处理情况进行记录：

(一) 处理敏感个人信息；

(二) 利用个人信息进行自动化决策；

(三) 委托处理个人信息、向其他个人信息处理者提供个人信息、公开个人信息；

(四) 向境外提供个人信息；

(五) 其他对个人权益有重大影响的个人信息处理活动。

第五十六条　个人信息保护影响评估应当包括下列内容：

(一) 个人信息的处理目的、处理方式等是否合法、正当、必要；

(二) 对个人权益的影响及安全风险；

(三) 所采取的保护措施是否合法、有效并与风险程度相适应。

个人信息保护影响评估报告和处理情况记录应当至少保存三年。

第五十七条　发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的，个人信息处理者应当立即采取补救措施，并通知履行个人信息保护职责的部门和个人。通知应当包括下列事项：

(一) 发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的信息种类、原因和可能造成的危害；

(二) 个人信息处理者采取的补救措施和个人可以采取的减轻危害的措施；

(三) 个人信息处理者的联系方式。

个人信息处理者采取措施能够有效避免信息泄露、篡改、丢失造成危害的，个人信息处理者可以不通知个人；履行个人信息保护职责的部门认为可能造成危害的，有权要求个人信息处理者通知个人。

第五十八条　提供重要互联网平台服务、用户数量巨大、业务类型复杂的个人信息处理者，应当履行下列义务：

(一) 按照国家规定建立健全个人信息保护合规制度体系，成立主要由外部成员组成的独立机构对个人信息保护情况进行监督；

(二) 遵循公开、公平、公正的原则，制定平台规则，明确平台内产品或者服务提供者处理个人信息的规范和保护个人信息的义务；

(三) 对严重违反法律、行政法规处理个人信息的平台内的产品或者服务提供者，停止提供服务；

(四) 定期发布个人信息保护社会责任报告，接受社会监督。

第五十九条　接受委托处理个人信息的受托人，应当依照本法和有关法律、行政法规的规定，采取必要措施保障所处理的个人信息的安全，并协助个人信息处理者履行本法规定的义务。

第六章　履行个人信息保护职责的部门

第六十条　国家网信部门负责统筹协调个人信息保护工作和相关监督管理工作。国务院有关部门依照本法和有关法律、行政法规的规定，在各自职责范围内负责个人信息保护和监督管理工作。

县级以上地方人民政府有关部门的个人信息保护和监督管理职责，按照国家有关规定确定。

前两款规定的部门统称为履行个人信息保护职责的部门。

第六十一条　履行个人信息保护职责的部门履行下列个人信息保护职责：

(一) 开展个人信息保护宣传教育，指导、监督个人信息处理者开展个人信息保护工作；

(二) 接受、处理与个人信息保护有关的投诉、举报；

(三) 组织对应用程序等个人信息保护情况进行测评，并公布测评结果；

(四) 调查、处理违法个人信息处理活动；

(五) 法律、行政法规规定的其他职责。

第六十二条　国家网信部门统筹协调有关部门依据本法推进下列个人信息保护工作：

(一) 制定个人信息保护具体规则、标准；

(二) 针对小型个人信息处理者、处理敏感个人信息以及人脸识别、人工智能等新技术、新应用，制定专门的个人信息保护规则、标准；

(三) 支持研究开发和推广应用安全、方便的电子身份认证技术，推进网络身份认证公共服务建设；

(四)推进个人信息保护社会化服务体系建设，支持有关机构开展个人信息保护评估、认证服务；

(五)完善个人信息保护投诉、举报工作机制。

第六十三条　履行个人信息保护职责的部门履行个人信息保护职责，可以采取下列措施：

(一) 询问有关当事人，调查与个人信息处理活动有关的情况；

(二) 查阅、复制当事人与个人信息处理活动有关的合同、记录、账簿以及其他有关资料；

(三) 实施现场检查，对涉嫌违法的个人信息处理活动进行调查；

(四) 检查与个人信息处理活动有关的设备、物品；对有证据证明是用于违法个人信息处理活动的设备、物品，向本部门主要负责人书面报告并经批准，可以查封或者扣押。

履行个人信息保护职责的部门依法履行职责，当事人应当予以协助、配合，不得拒绝、阻挠。

第六十四条　履行个人信息保护职责的部门在履行职责中，发现个人信息处理活动存在较大风险或者发生个人信息安全事件的，可以按照规定的权限和程序对该个人信息处理者的法定代表人或者主要负责人进行约谈，或者要求个人信息处理者委托专业机构对其个人信息处理活动进行合规审计。个人信息处理者应当按照要求采取措施，进行整改，消除隐患。

履行个人信息保护职责的部门在履行职责中，发现违法处理个人信息涉嫌犯罪的，应当及时移送公安机关依法处理。

第六十五条　任何组织、个人有权对违法个人信息处理活动向履行个人信息保护职责的部门进行投诉、举报。收到投诉、举报的部门应当依法及时处理，并将处理结果告知投诉、举报人。

履行个人信息保护职责的部门应当公布接受投诉、举报的联系方式。

第七章　法律责任

第六十六条　违反本法规定处理个人信息，或者处理个人信息未履行本法规定的个人信息保护义务的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，对违法处理个人信息的应用程序，责令暂停或者终止提供服务；拒不改正的，并处一百万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上十万元以下罚款。

有前款规定的违法行为，情节严重的，由省级以上履行个人信息保护职责的部门责令改正，没收违法所得，并处五千万元以下或者上一年度营业额百分之五以下罚款，并可以责令暂停相关业务或者停业整顿、通报有关主管部门吊销相关业务许可或者吊销营业执照；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处十万元以上一百万元以下罚款，并可以决定禁止其在一定期限内担任相关企业的董事、监事、高级管理人员和个人信息保护负责人。

第六十七条　有本法规定的违法行为的，依照有关法律、行政法规的规定记入信用档案，并予以公示。

第六十八条　国家机关不履行本法规定的个人信息保护义务的，由其上级机关或者履行个人信息保护职责的部门责令改正；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

履行个人信息保护职责的部门的工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊，尚不构成犯罪的，依法给予处分。

第六十九条　处理个人信息侵害个人信息权益造成损害，个人信息处理者不能证明自己没有过错的，应当承担损害赔偿等侵权责任。

前款规定的损害赔偿责任按照个人因此受到的损失或者个人信息处理者因此获得的利益确定；个人因此受到的损失和个人信息处理者因此获得的利益难以确定的，根据实际情况确定赔偿数额。

第七十条　个人信息处理者违反本法规定处理个人信息，侵害众多个人的权益的，人民检察院、法律规定的消费者组织和由国家网信部门确定的组织可以依法向人民法院提起诉讼。

第七十一条　违反本法规定，构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章　附则

第七十二条　自然人因个人或者家庭事务处理个人信息的，不适用本法。

法律对各级人民政府及其有关部门组织实施的统计、档案管理活动中的个人信息处理有规定的，适用其规定。

第七十三条　本法下列用语的含义：

(一) 个人信息处理者，是指在个人信息处理活动中自主决定处理目的、处理方式的组织、个人。

(二) 自动化决策，是指通过计算机程序自动分析、评估个人的行为习惯、兴趣爱好或者经济、健康、信用状况等，并进行决策的活动。

(三) 去标识化，是指个人信息经过处理，使其在不借助额外信息的情况下无法识别特定自然人的过程。

(四) 匿名化，是指个人信息经过处理无法识别特定自然人且不能复原的过程。

第七十四条　本法自2021年11月1日起施行。

广东

《个人信息保护法》

为企业收集员工信息提供明确合规路径

近日，据报道，十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过《个人信息保护法》，该法自2021年11月1日起施行。《个人信息保护法》明确，在订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需的情形下，个人信息处理者可以处理个人信息，且无需取得个人同意。

政策速递

广东省人民政府令

第287号

《广东省职工生育保险规定》已经2021年7月16日十三届广东省人民政府第153次常务会议通过，现予公布，自2021年10月1日起施行。

2021年7月29日

广东省职工生育保险规定

第一章　总则

第一条　为了维护职工的合法权益，保障职工在生育和实施计划生育手术期间获得基本的医疗和生活保障，均衡用人单位生育费用负担，促进公平就业，根据《中华人民共和国社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条　本规定适用于本省行政区域内的生育保险工作。法律、法规以及国家有关规定对生育保险另有规定的，从其规定。

第三条　本省行政区域内的下列单位和人员应当参加生育保险：

(一) 国家机关、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织及其在职职工；

(二) 有非军籍职工的军队、武警部队所属用人单位及其非军籍职工；

(三) 有雇工的个体工商户及其雇工；

(四) 法律、法规、规章规定的其他单位和人员。

前款所列单位，以下统称用人单位；前款所列人员，以下统称职工。

第四条　生育保险和职工基本医疗保险合并实施，用人单位及其职工同步参加职工基本医疗保险和生育保险。

第五条　县级以上人民政府医疗保障行政部门负责本行政区域的生育保险管理工作，其他有关部门在各自的职责范围内负责生育保险相关工作。

医疗保障经办机构具体承办生育保险登记、个人权益记录、生育保险待遇支付等生育保险经办事务，负责提供生育保险业务咨询、查询等服务。

第六条　任何组织或者个人对违反生育保险规定的行为，有权向医疗保障行政部门或者其他有关部门、机构举报。医疗保障行政部门或者其他有关部门、机构应当及时依法处理。

对涉嫌欺诈骗取医疗保障基金的行为进行举报的，按照规定给予奖励。

第二章　征缴管理

第七条　生育保险费和职工基本医疗保险费合并缴纳，由税务部门统一征收管理。用人单位缴费基数为本单位职工基本医疗保险缴费基数，缴费比例为原参加生育保险和职工基本医疗保险的缴费比例之和。

各地级以上市医疗保障行政部门应当按照国家和省有关规定，建立职工基本医疗保险（含生育保险）缴费比例动态调整机制，具体缴费比例的确定与调整应当经地级以上市人民政府批准，并报省医疗保障行政部门备案。

职工基本医疗保险统筹基金待遇支出中应当设置生育待遇支出项目，生育保险基金不单列。

第八条　用人单位应当按月缴纳职工基本医疗保险费（含生育保险费）。职工个人应当按月缴纳职工基本医疗保险费，不缴纳生育保险费。

第九条　下列人员或者其用人单位无须缴纳生育保险费，应当缴纳的职工基本医疗保险费按照相关规定执行：

(一) 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员（以下统称灵活就业人员）；

(二) 领取失业保险金期间的失业人员；

(三) 因工致残被鉴定为一级至四级伤残并办理伤残退休手续的职工；

(四) 到达法定退休年龄时未达到规定的职工基本医疗保险缴费年限的职工。

第十条　职工在本省行政区域内跨地级以上市参加生育保险的，其缴费时间累计计算。医疗保障经办机构应当为有需要的职工出具缴费凭证。

第三章　待遇保障

第十一条　生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，所需资金从职工基本医疗保险统筹基金中支付。符合国家生育政策的，按照规定享受相应的生育保险待遇。

第十二条　用人单位已经按时足额缴费的，自缴费次月起，其职工享受生育医疗费用和生育津贴待遇；职工未就业配偶按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。用人单位停止缴费的，其职工和职工未就业配偶自次月起停止享受相应的待遇。

参加职工基本医疗保险的灵活就业人员，按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴，其享受生育医疗费用待遇的起止时间与享受职工基本医疗保险待遇的时间一致。

领取失业保险金期间的失业人员、因工致残被鉴定为一级至四级伤残并办理伤残退休手续的职工、享受职工基本医疗保险待遇的退休人员按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。

第十三条　生育医疗费用包括下列各项费用：

(一) 生育的医疗费用。包括符合国家和省规定的产前检查、终止妊娠（含宫外孕终止妊娠）、分娩住院期间的费用，终止妊娠、分娩住院期间诊治妊娠合并症、并发症的费用。

(二) 计划生育的医疗费用。包括放置或者取出宫内节育器，施行输卵管、输精管结扎或者复通手术、人工流产、引产术等发生的医疗费用，施行计划生育手术期间诊治合并症、并发症的费用。

(三) 法律、法规、规章以及国家和省规定纳入生育保险支付范围的其他费用。

符合国家和省规定的药品、诊疗项目和医用耗材支付范围的生育医疗费用，按照生育保险规定支付；其他医疗费用，按照基本医疗保险的有关规定执行。

第十四条　下列医疗费用不纳入生育保险支付范围：

(一) 应当从工伤保险基金中支付的；

(二) 应当由第三人负担的；

(三) 应当由公共卫生或者计划生育技术服务项目负担的；

(四) 在境外就医的；

(五) 法律、法规、规章规定不纳入的。

依法应当由第三人负担的生育医疗费用，第三人不支付或者无法确定第三人的，由职工基本医疗保险统筹基金先行支付。职工基本医疗保险统筹基金先行支付后，有权向第三人追偿。

第十五条　职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。

用人单位上年度职工月平均工资按照本单位上一自然年度参保职工各月缴费工资之和，除以其各月参保职工数之和确定。

本年度新参保的用人单位，生育津贴以该单位本年度参保职工月平均工资为基数计算。

第十六条　职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：

(一) 女职工生育享受产假：顺产的，计98天；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天。

(二) 女职工终止妊娠享受产假：怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，计15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，计42天；怀孕满7个月终止妊娠的，计75天。

(三) 职工享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，计1天；放置宫内节育器的，计2天；施行输卵管结扎的，计21天；施行输精管结扎的，计7天；施行输卵管或者输精管复通手术的，计14天。

同时存在两种以上计划生育手术情形，或者同时存在生育和计划生育手术情形的，合并计算享受生育津贴的假期天数。

第十七条　职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按照规定免征个人所得税。

本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

第十八条　职工未就业配偶享受的生育医疗费用待遇，参照职工所在地级以上市城乡居民基本医疗保险生育医疗待遇标准执行。

职工未就业配偶已参加职工基本医疗保险或者城乡居民基本医疗保险并享受相关待遇的，不再享受生育医疗费用待遇。

第四章　经办管理与监督

第十九条　生育保险与职工基本医疗保险实行统一定点医疗服务管理。医疗保障经办机构应当与符合规定的医疗机构签订定点医疗服务协议，并向社会公布提供生育或者计划生育服务的定点医疗机构名单。

第二十条　职工在参保地定点医疗机构就医或者经备案后在省内异地联网医疗机构就医发生的生育医疗费用，由医疗保障经办机构按照规定与定点医疗机构直接结算。

省医疗保障行政部门应当按照国家有关规定，将生育医疗费用纳入医保支付方式改革，推进跨省异地生育医疗费用直接结算。生育保险异地就医可以纳入就医地经办机构与定点医疗机构协议管理服务范围。

第二十一条　职工生育医疗费用不能直接结算的，其生育医疗费用先由职工个人支付，并在分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向参保地医疗保障经办机构申请报销或者申请拨付一次性生育医疗费用补贴，具体支付标准由地级以上市规定。

第二十二条　职工未就业配偶生育或者施行计划生育手术的，其生育医疗费用支付办法由地级以上市规定。

第二十三条　用人单位已经垫付生育津贴的，可以在职工分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向医疗保障经办机构申请拨付生育津贴。

地级以上市规定由金融机构直接发放生育津贴的，按照其规定执行。

第二十四条　职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因或者无正当理由未垫付生育津贴的，职工本人可以在产假或者计划生育手术休假结束后3年内，直接向参保地医疗保障经办机构申请拨付生育津贴。

第二十五条　用人单位和个人申请享受生育医疗费用或者生育津贴待遇所需提供的材料，按照国家和省统一规范的医疗保障经办政务服务事项清单制度执行。地级以上市医疗保障行政部门可以结合本地区实际，在全省清单基础上进一步精简办理材料、简化办理流程、缩短办理时限，实施一次告知、一表受理、一次办好。

第二十六条　职工在生育或者施行计划生育手术时的参保地按照规定享受相应的生育保险待遇。

第二十七条　有关单位和个人应当如实反映与生育保险有关的情况，并对所提供材料的真实性负责。

职工、用人单位、医疗机构及其他有关单位、人员隐瞒事实真相、出具伪证或者以其他不正当手段参加生育保险、骗取生育保险待遇的，医疗保障行政部门、医疗保障经办机构、税务部门应当记录在案，按照规定将有关人员或者单位的违法信息及时纳入相关信用信息共享平台，并通过新闻媒体或者本单位门户网站予以公开。对欺诈骗保情节严重的定点医药机构和个人，按照规定纳入失信联合惩戒对象名单，实施联合惩戒。

第二十八条　医疗保障行政部门、财政部门、审计机关应当按照各自职责，对职工基本医疗保险基金的收支、管理、服务和投资运营情况实施监督。

税务部门应当及时核查用人单位申报、缴纳职工基本医疗保险费的信息。

对申请享受生育保险待遇的有关材料，医疗保障经办机构应当依法审核，必要时还应当对有关情况进行实地核查。发现有违法情形的，应当及时移送医疗保障行政部门依法处理。

第二十九条　用人单位应当按月将缴纳职工基本医疗保险费的明细情况告知职工本人，接受职工监督。

医疗保障经办机构应当定期向社会公布参加生育保险情况以及职工基本医疗保险基金的收入、支出、结余和收益情况，接受社会监督。

用人单位或者个人对医疗保障经办机构的经办服务行为有异议的，可以向医疗保障行政部门或者其他有关部门、机构投诉、举报，有关部门、机构应当及时处理。

第五章　法律责任

第三十条　用人单位未按照规定为职工办理生育保险登记或者未按时足额缴费的，依照《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的规定处理；造成职工或者职工未就业配偶不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本规定及所在地级以上市规定的生育保险待遇标准支付相关费用。

用人单位未按时足额申报缴纳本单位职工基本医疗保险费造成职工生育津贴损失的，由用人单位补足。

第三十一条　用人单位未按照本规定第十七条第二款规定将生育津贴足额支付给职工的，由医疗保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，可以对用人单位处2000元以上2万元以下罚款。

第三十二条　以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取职工基本医疗保险基金支出或者骗取生育保险待遇的，依照《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的规定处理。

第三十三条　有关行政机关、医疗保障经办机构及其工作人员未依法履行生育保险工作职责或者在生育保险工作中有违法行为的，依照《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的规定处理。

第三十四条　用人单位或者个人认为医疗保障行政部门、税务部门、医疗保障经办机构的行为侵害其生育保险权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

个人与用人单位发生生育保险待遇及损失赔偿等方面争议的，按照劳动人事争议处理的有关规定处理。

第六章　附则

第三十五条　省医疗保障行政部门应当根据国家职工基本医疗保险和生育保险的规定，制定、调整并及时公布本省相关药品、诊疗项目和医用耗材支付范围，统一规范并公布医疗保障经办政务服务事项清单、办事指南和受理表格。

第三十六条　境外人员参加生育保险、享受生育保险待遇，按照国家有关规定执行。

第三十七条　本规定自2021年10月1日起施行。广东省人民政府2014年11月6日公布的《广东省职工生育保险规定》（省人民政府令第203号）同时废止。

近日，据报道，广东省人民政府官网发布《广东省职工生育保险规定》（以下简称《规定》），《规定》延长了女职工终止妊娠后享受产假的天数；明确了无须缴纳生育保险费的人员及其用人单位；生育保险费和职工基本医疗保险费合并缴纳，不再单列生育基金项目；跨省异地生育医疗费用直接结算，便民快捷；生育医疗费用的申请时间由原来的一年延长至三年，精简办理材料、简化办理流程。该《规定》自2021年10月1日起施行。广东省人民政府2014年11月6日公布的《广东省职工生育保险规定》（省人民政府令第203号）同时废止。

广东

10月起延长产假天数

政策速递

深圳市人力资源和社会保障局深圳市科技创新委员会深圳市财政局国家税务总局深圳市税务局

关于印发《深圳市境外高端人才和紧缺人才2020年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南》的通知

各区人民政府，大鹏新区、深汕特别合作区管委会，前海管理局，各有关单位：

根据《关于粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》（财税〔2019〕31号）、《关于继续贯彻落实粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》（粤财税〔2020〕29号）、《关于落实粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》（深人社规〔2020〕4号）有关精神，结合实际，我们制定了《深圳市境外高端人才和紧缺人才2020年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南》，现予印发，请遵照执行。

特此通知。

深圳市人力资源和社会保障局

深圳市科技创新委员会

深圳市财政局

国家税务总局深圳市税务局

2021年8月2日

深圳市境外高端人才和紧缺人才2020年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南

根据《关于粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》（财税〔2019〕31号）、《关于继续贯彻落实粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》（粤财税〔2020〕29号）、《关于落实粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》（深人社规〔2020〕4号），制定深圳市境外高端人才和紧缺人才2020年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南。

一、申报人相关条件

(一) 申报人身份条件

申报人应当符合以下身份条件之一：

1、香港、澳门永久性居民。以永久性港澳居民身份证和《港澳居民来往内地通行证》为准。

2、赴港澳定居的内地居民（已注销内地户籍）。以港澳居民身份证和《港澳居民来往内地通行证》为准。

3、取得香港入境计划（优才、专业人士及企业家）的香港居民（不包括受养人）。以香港居民身份证、内地居民身份证和香港入境事务处签发的相关入境证件为准。

4、台湾地区居民。以《台湾居民来往大陆通行证》为准。

5、外国国籍人士。以护照或外国人永久居留证为准。

6、取得国外长期居留权的回国留学人员。以中国护照、内地居民身份证、国外长期或永久居留凭证和教育部留学服务中心认证的国外学历学位认证书为准。必要时，需提供住在国中国使领馆出具的长期或永久居留权公证书、认证书或住在国驻华使领馆出具的公证书和住在国居留记录作为补充文件。

7、海外华侨。以中国护照、内地居民身份证、国外居留凭证和出入境记录为准。必要时，需提供住在国中国使领馆出具的居留权公证书、认证书或住在国驻华使领馆出具的公证书和住在国居留记录作为补充文件。

(二) 申报人工作条件

1、申报人在深圳市工作，且符合以下条件之一：

（1）与深圳市用人单位签订了劳动（聘用）合同。

（2）由境外雇主派遣，境外雇主与深圳市接收单位签订了派遣合同。

（3）提供独立个人劳务，并与深圳市纳税单位签订了劳务合同。

2、申报人2020年在深圳市工作天数累计满90天。

3、申报人工作单位发生变更的，且2020年在符合申报条件的单位工作天数满90天的，可通过该单位申报，该单位应予以配合。

(三) 申报人资格条件

申报人应当符合以下条件之一：

1、国家、省、市重大人才工程入选者。

2、国家、省、市认定的境外高层次人才。

3、持有广东省“人才优粤卡”的人才。

4、持有外国人来华工作许可证（A类、B类）或外国高端人才确认函的人才。

5、国家级、省级或市级重大创新平台的科研团队成员和中层以上管理人员。

6、高等院校、科研机构、医院、公共卫生机构中的科研技术团队成员、中层以上管理人员或承担市级以上在研重大纵向课题的团队成员，市级以上重点学科、重点专科等带头人，以及医疗卫生技术骨干人才。

7、总部企业、世界五百强企业及其分支机构和高新技术企业、大型骨干企业、上市企业以及“专精特新”企业的中层以上管理人员、科研团队成员、技术技能骨干和优秀青年人才。

8、在深圳市重点发展产业、重点领域就业创业的中层以上管理人员、科研团队成员、技术技能骨干和优秀青年人才。

以上第1-3条款以国家、省、市政府部门核发的证书或相关认定文件为准，相关证书有效期不作为申请限制条件（被撤销的除外）；第5-8条款所述“科研团队成员、中层以上管理人员、技术技能骨干和优秀青年人才”等由单位自主认定，以申报单位提供的书面说明、承诺为准。

(四) 申报人纳税条件

1、在深圳市依法纳税，且在深圳市已纳税额大于测算税额（详见“个人所得税补贴计算方法”）。

2、须授权同意受理机关向相关部门查询纳税信息。

(五) 申报人其他条件

1、遵守法律法规、科研伦理和科研诚信。至受理机关受理之日，不得有以下情形之一：

（1）近5年内存在重大税收违法案件信息记录，虚报、冒领、骗取、挪用财政资金记录，违反科研伦理、科研诚信等不诚信行为记录，或对申报单位上述行为记录负有直接或主要责任的。

（2）在境内因犯罪受到刑事处罚，或涉嫌犯罪正在接受司法调查尚未做出明确结论的。

（3）有正在执行、未解除、未整改完毕的行政处罚记录，或对申报单位上述行为记录负有直接或主要责任的。

（4）被列为失信被执行人，或对申报单位被列为失信被执行人负有直接或主要责任的。

（5）经查询深圳市公共信用平台，被列入严重失信主体名单的。

2、申报人2021年度未享受以下人才优惠政策规定的奖励或补贴之一：

（1）深圳市产业发展与创新人才奖。

（2）深圳前海深港现代服务业合作区人才发展引导专项资金。

二、申报单位相关条件

(一) 申报单位基本条件

1、在深圳市依法注册的企业、机构。

2、遵守法律法规。至受理机关受理之日，不得有以下情形之一:

（1）近5年内存在不依法纳税行为记录的。

（2）在经营异常名录内的。

（3）有正在执行、未解除、未整改完毕的行政处罚记录的。

（4）被列为失信被执行人的。

（5）经查询深圳市公共信用平台，被列入严重失信主体名单的。

(二) 申报单位其他条件

申报人按照第一条第(三)项第5-8条款申报的，其申报单位应当符合条款所述条件（详见“相关名词释义”）。

三、个人所得税补贴计算方法

(一) 在2020年纳税年度内，申报人在深圳市已纳税额减去测算税额，即为申报人可申请的个人所得税补贴额，该补贴免征个人所得税。

1、“已纳税额”是指下列所得按照《中华人民共和国个人所得税法》规定在深圳市已缴纳的个人所得税额：（1）工资、薪金所得；（2）劳务报酬所得；（3）稿酬所得；（4）特许权使用费所得；（5）经营所得；（6）入选人才工程或人才项目获得的补贴性所得。

2、根据税法规定应办理汇算清缴的，其个人所得税已纳税额应以次年办理汇算清缴并补退税后的全年实际缴纳税额为准。根据税法规定无须办理汇算清缴的，其个人所得税已纳税额应以补退税后的全年实际缴纳税额为准。

3、“测算税额”是指申报人在深圳市的个人所得按照香港税法测算的应纳税额。2020年测算税额按标准税率法测算，即测算税额=申报人应纳税所得额×15%。

(二) 个人所得税补贴额根据个人所得项目，按照分项计算（综合所得进行综合计算）、合并补贴的方式进行。

(三) 人申领过2020年批次深圳市、各区高层次人才奖励补贴的，实际个人所得税补贴额需扣除深圳市、各区高层次人才奖励补贴总额;个人所得税补贴额低于深圳市、各区高层次人才奖励补贴总额的，不予补贴。

(四) 个人所得税补贴额最高为500万元。

四、申报审核程序

申报人、申报单位在广东省统一身份认证平台（地址: http://tyrz.gd.gov.cn/）注册用户，个人用户需进行实名验证。

(一) 个人申请

申报人于2021年8月16日至2021年9月30日期间在广东省政务服务网提出补贴申请，确认应纳税所得额、已纳税额，提交相关材料，作出书面承诺，并提交工作单位审核。

申报人身份信息应与申报缴纳个人所得税时所使用的身份信息保持一致。申报人使用多个不同身份证明登记纳税的，须在税务部门进行税务并档后申报，并提交其他身份证明文件。

申报人对应纳税所得额、已纳税额有异议的，可联系辖区税务部门进行确认。

(二) 单位申报

申报单位对申报人的申报信息及材料进行审核并作出书面说明、承诺后，于2021年9月30日前在申报系统提交申请。

申报人以个人劳务申报的，无需通过单位申报（已纳税额中包含工资、薪金所得的，须通过单位申报）。

(三) 窗口受理

受理机关自收到申请之日起3个工作日内作出受理或不予受理的决定，对于申报材料不齐的应当告知申报人或申报单位补正。申报人应当在30日内补正材料；逾期不补正的，受理机关不予受理并告知申报人或申报单位。符合容缺受理条件的，按照容缺受理的相关规定执行。

(四) 资质审核

受理机关应自受理之日起90日内作出审核决定。情况复杂需要延长的，应当在审核期满前告知申报人，审核延长期限不得超过30日。受理机关作出行政决定前依法需要听证、调查、鉴定评审的，所需时间不计算在上述规定期限内。审核未通过的，应当及时告知申报人。

(五) 补贴核算

资质审核通过后，列入拟发放补贴名单。受理机关依据计算规则再次核算补贴金额并告知申报人。

(六) 异议处理

申报人对补贴金额有异议的，应当在被告知之日起15日内，在申报系统提交补贴金额重新核算申请，受理机关应当在45日内完成核算。核算后有差额的，应予以修改后告知申报人。申报人在被告知之日起15日内未对补贴金额提出异议的，受理机关按流程发放补贴。

(七) 补贴发放

受理机关对照发放名单和核算补贴金额，通过财政国库集中支付系统将资金直接拨付至申报人指定的金融社保卡账户或其他个人银行账户。

五、其他事项

(一) 补贴业务由各区（大鹏新区、深汕特别合作区）、前海合作区财政、人力资源、税务等部门按职能负责。其中，各区人力资源部门负责业务的受理、审核和发放工作；各区税务部门负责税务数据的核实工作；各区财政部门配合做好补贴发放工作。

(二) 补贴业务实行信用承诺制申报，申报人、申报单位对填报信息的真实性、准确性、完整性负责。对于申报人、申报单位所作出的书面承诺，受理机关有权进行信用监管和事后稽核，申报人、申报单位应配合提供相应证明材料。

(三) 根据《深圳经济特区人才工作条例》，如查实申报人存在弄虚作假行为的，将取消其申请资格，并自取消之日起5年内不得再次提出个人所得税补贴申报；对已经取得个人所得税补贴的，由补贴发放部门对补贴资金及利息予以追缴；涉嫌犯罪的，移交司法机关依法处理。申报单位存在弄虚作假行为的，参照上述方式处理。

(四) 符合2019年纳税年度个税补贴申报条件而未在规定时间内提出申请的，可在本次申请期限内提出补办申请，申报人、申报单位资质条件以《深圳市境外高端人才和紧缺人才2019年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南》为准。

(五) 本申报指南自2021年8月16日起实施，有效期1年，2020年纳税年度内境外高端人才和紧缺人才个人所得税财政补贴申请、审核、发放，按照本申报指南执行，《深圳市境外高端人才和紧缺人才2019年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南》（深人社规〔2020〕7号）同时废止。

六、相关名词释义

(一) “重大创新平台”：指深圳市发展改革、科技创新、工业和信息化等部门认定的重点实验室、工程实验室、工程中心、企业技术中心等平台。

(二) “高等院校”：指依据《中华人民共和国高等教育法》规定，由国务院教育行政部门审批、备案设立的高等学校和其他高等教育机构。

(三) “科研机构”：指依据《中华人民共和国科学技术进步法》规定，由国家、省、市机构编制部门批准的利用财政性资金设立的科学技术研究开发机构，及依据《科技类民办非企业单位登记审查与管理暂行办法》由民政部门登记的科技类民办非企业单位。

(四) “医院”：指依据《深圳市医疗机构执业登记办法（试行）》的规定，由深圳市卫生行政主管部门登记取得《医疗机构执业许可证》的具有独立法人资格的机构。

(五) “公共卫生机构”：指深圳市、各区卫生行政部门所属具有独立法人资格的公共卫生机构。

(六) “重大纵向课题”：指国家各部委、广东省和深圳市各行政主管部门批准下达的，属重点、重大、国际合作的项目课题。

(七) “总部企业”：指依据《深圳市鼓励总部企业高质量发展实施办法》的规定，由深圳市总部经济发展工作领导小组办公室确认的总部企业。

(八) “世界五百强企业及其分支机构”：指2020年度《财富》世界500强排行榜内的企业及其在深圳市注册登记的一级分支机构。

(九) “高新技术企业”：指依据《高新技术企业认定管理办法》的规定，由深圳市科技、财政、税务行政主管部门认定的国家高新技术企业，及依据《深圳市高新技术企业认定管理办法》的规定，由深圳市科技、财政行政主管部门认定的深圳市高新技术企业，且高新技术企业证书在2020年纳税年度内有效。

(十) “大型骨干企业”：指深圳市年主营业务收入100亿元以上，并经广东省认定的重点支持大型骨干企业名单中的企业。

(十一) “上市企业”：指在世界各证券交易所上市交易的公司总部。

(十二) “‘专精特新’企业”：指国家、广东省、深圳市工业和信息化部门认定的专精特新“小巨人”或“专精特新”中小企业。

(十三) “重点发展产业、重点领域”：指符合以下条件之一的企业机构：

1、近3年内获得深圳市科技研发资金、工业和信息化产业发展专项资金、发展改革专项资金支持，不存在项目验收不合格或逾期未验收情况的项目建设单位。

2、经国家金融监管部门批准设立的金融机构总部和一级分支机构，以及经深圳市政府批准可参照金融机构总部或一级分支机构待遇享受相关政策的机构，具体以深圳市金融行政主管部门确认的机构名单为准。

3、深圳市重点物流企业，具体指依据《深圳市重点物流企业认定管理办法》的规定，由深圳市交通运输行政主管部门公布的2020年纳税年度内有效的深圳市重点物流企业名单内的企业。

4、深圳市工业百强企业，具体指深圳市工业和信息化、统计部门公布的2020年纳税年度内有效的深圳市工业百强企业名单内的企业。

5、获批准组建国家、广东省、深圳市制造业创新中心的依托企业，具体以深圳市工业和信息化部门确认的2020年纳税年度企业名单为准。

6、深圳市文化创意产业百强企业，具体指深圳市文化行政主管部门公布的2020年纳税年度内有效的深圳市文化企业百强名单内的企业。

7、纳税前20强的创业投资企业和管理规模前5强的创业投资母基金，具体以深圳市金融行政主管部门确认的2020年纳税年度机构名单为准。

8、深圳市优势传统产业企业，指我市重点支持发展的优势传统产业企业，具体以深圳市工业和信息化部门提供的推荐企业名单为准。

9、现代服务业企业，指我市重点支持发展的现代服务业企业，具体以深圳市发展改革、工业和信息化、商务、地方金融监管等行业（产业）主管部门，前海合作区、河套深港科技创新合作区提供的推荐企业名单为准。

(十四) “取得国外长期居留权的回国留学人员”：指在国（境）外正规高等院校和科研机构学习、学术访问或从事博士后科研工作不少于12个月，且取得国外长期（5年及以上）或永久居留权、未自愿加入或取得外国国籍的回国工作的中国公民。

(十五) “海外华侨”：指已取得住在国长期（5年及以上）或永久居留权，并曾在住在国连续居留满两年，两年内累计居留不少于18个月，或尚未取得住在国长期或永久居留权，但已取得住在国连续5年以上（含5年）合法居留资格，5年内在住在国累计居留不少于30个月的中国公民。出国留学（包括公派和自费）在外学习期间，或因公务出国（包括外派劳务人员）在外工作期间，均不视为华侨。

(十六) “个人劳务”：是指以独立的个人身份合法从事科学、文学、艺术、教育或教学活动，或以医师、律师、工程师、建筑师和会计师等身份提供专业性劳动服务。

深圳

出台境外高端紧缺人才个税

补贴申报指南

近日，据报道，深圳市人社局、科委、财政局、税务局联合发布《深圳市境外高端人才和紧缺人才2020年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南》。《指南》明确，在2020年纳税年度内，申报人在深圳市已纳税额减去测算税额，即为申报人可申请的个人所得税补贴额，该补贴免征个人所得税。个人所得税补贴额最高为500万元。

政策速递

解读促就业8条

新就业无房职工：在就业初始阶段提供住房支持

《通知》将坚持经济发展就业导向，扩大就业稳定岗位放在首位。鼓励金融机构用足用好中国人民银行再贷款、再贴现货币政策工具，按照风险可控、商业可持续原则，加强对非全日制劳动者较为集中的家政服务、建筑装修等行业的金融支持。

增强新一代信息技术、智能与新能源汽车、生物医药与健康等三大新兴支柱产业，智能装备与机器人、轨道交通、新能源与节能环保、新材料与精细化工、数字创意五大新兴优势产业以及现代服务业、先进制造业吸纳就业的能力。将符合条件的新就业无房职工和从事城市公共服务领域特殊艰苦岗位的从业人员纳入公共租赁住房保障范围，为新就业无房职工在就业初始阶段提供过渡性、周转性住房支持。将符合条件的新就业无房职工和从事城市公共服务领域特殊艰苦岗位的从业人员纳入公共租赁住房保障范围，为新就业无房职工在就业初始阶段提供过渡性、周转性住房支持。

创业企业：市级创业孵化基地一次性补贴30万元

以创业带动就业。《通知》对被评为市级创业孵化基地的，由市级就业补助资金给予30万元一次性补贴，此后每次复评达到优秀等次的给予10万元补贴，激发创业孵化基地、众创空间活力，为创业者提供更好支持。对获市授牌的港澳台青年创新创业基地，符合相应认定条件的，经申请可认定为市级创业孵化基地并享受相关支持政策。组织“赢在广州”暨粤港澳大湾区大学生创业大赛，对优秀创业项目由市级就业补助资金给予5万~20万元的一次性资助。

此外，广州还支持多渠道灵活就业，提高灵活就业社会保险补贴标准，就业困难人员或毕业2年内高校毕业生实现灵活就业，办理灵活就业登记并按规定缴纳社会保险费的，由就业补助资金按每月800元标准给予灵活就业社会保险补贴。

值得注意的是，《通知》提出了要支持企业间开展共享用工，把企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。鼓励经营性人力资源服务机构为有“共享用工”需求的企业提供免费对接服务，符合条件的由就业补助资金给予就业创业服务补助。

高校毕业生：事业单位招聘提供不低于50%的专业技术岗位

《通知》从大力开展社会实践和实习见习，促进高校毕业生多渠道就业等方面促进就业。

鼓励企业为学生提供实习岗位，学校、实习单位、学生三方依法签订实习协议、按照约定购买实习责任保险或意外伤害保险。实习期间，实习单位应根据协议以货币形式及时足额支付实习报酬，原则上顶岗实习报酬不低于相同岗位试用期工资标准的80%。

同时，大力开发优质就业见习岗位，用人单位组织毕业2年内高校毕业生或16~24岁失业青年参加就业见习，每月按不低于本市最低工资80%的标准对见习人员支付工作补贴的，由就业补助资金按规定给予用人单位就业见习补贴。

在高校毕业生就业方面，广州市各事业单位的日常招聘中，面向应届毕业生的管理岗位和工勤技能岗位比例不低于60%，专业技术岗位比例不低于50%。同时，继续组织教育、工程等行业开展“优才计划”校园招聘活动，开展“国有企业、民营企业招聘月”活动，进一步扩大国有企业招聘应届高校毕业生数量，并向困难家庭高校毕业生适当倾斜。此外，还将实施“广州兜底民生服务社会工作双百工程”，在整合现有社工站人员的基础上，优先吸纳高校毕业生就业。

重点用工企业：配备1~2名专员提供服务和指导

提升就业服务水平，加强典型激励对稳定就业也有非常重要的作用。在提升就业服务水平方面，《通知》提出，各区结合实际为有需求的重点用工企业、高技术企业、吸纳脱贫劳动力较多企业、劳动密集型企业、生产旺季的行业企业等配备1~2名专员，为企业提供用工指导、政策咨询、劳动关系协调等服务和指导，建立用工缺口台账和急需紧缺岗位清单；通过购买服务方式提供上述服务的，可按规定给予就业创业服务补助。

同时，鼓励企业“点对点”组织专车、专列等方式帮助异地务工人员返穗返岗，由就业补助资金按每人500元给予补贴，实施期限至2022年12月31日。

《通知》明确，对落实“稳就业”“保居民就业”政策措施工作力度大、促进就业困难人员等重点群体就业创业等任务完成较好的区，在安排就业扶持资金时予以适当倾斜。

家政企业：员工制家政企业最高可贷款500万元

近两年来，广州市在高质量推动“粤菜师傅”“广东技工”“南粤家政”工程羊城行动方面已有成效。在此基础上，《通知》还将继续推动“三项工程”的深入实施。

其中，在推进“南粤家政”工程羊城行动方面，亮点颇多。《通知》中提出，每年组织开展羊城家政基层服务站建设成效评估，经评估合格的街镇服务站由就业补助资金每年给予10万元建设经费，鼓励有条件的区对社区（村）二级服务站给予建设经费补贴。

同时，鼓励各类院校、家政企业、培训鉴定机构或行业组织引进境外先进家政培训课程、服务标准、评价规范，经评审合格的，由就业补助资金给予每个5万元补贴。建设扶持市级家政服务培训基地10家，区级家政服务培训基地30家。对经认定的市级、区级家政服务培训基地，由就业补助资金给予一次性补贴，补贴标准为每家市级家政服务培训基地30万元、区级家政服务培训基地10万元。支持符合条件的员工制家政企业申请最高500万元的创业担保贷款。

粤菜师傅：回乡开办农家乐给予一次性创业资助

在推进“粤菜师傅”方面，《通知》要求广泛收集筛选企业岗位信息，定期统计、分析和评估市场需求，开展职业介绍、职业指导、政策咨询、专场招聘等服务，促进市场供求对接。开发粤菜美食制作、包装、推介等就业岗位，建立一批创业孵化载体，为“粤菜师傅”提供创业孵化增值服务。支持“粤菜师傅”回乡开办农家乐、小餐馆或外出创业发展，按规定给予一次性创业资助、租金补贴、创业带动就业补贴、创业担保贷款及贴息等。

针对“广东技工”工程羊城行动，《通知》还要求深入推进技能提升行动计划，开展各类补贴性职业技能培训40万人次以上。推进技工院校加大涉农专业建设，就读涉农专业学生按规定享受学费和国家助学资助。

乡村工匠：符合条件的农村电商产业园补助100万元

“三项工程”以外，广州还将加快推进“乡村工匠”工程，大力推进“农村电商”工程。

对于“乡村工匠”工程，加强乡村工匠实用技能人才职业教育，全市技师学院、高级技工学校每年培养培训不少于1000人次。建立健全乡村工匠培养标准和技能评价体系，建立适应本市产业需求的技能目录，全市每年开发修订不少于3个具有当地特色的乡土人才技能培训课程标准，编制专业培训教材。

对于“农村电商”工程，在落实全省农村电商“百园万站”推进行动基础上，重点扶持建设农村电商基层示范站、农村电商实训基地和农村电商产业园三项重点工程。在村（居）建设一批农村电商基层示范站，符合条件的按每个示范站10万元标准给予一次性补助。引进社会力量，扶持农村电商产业园建设，符合条件的按照每个产业园100万元标准给予补助。

广州“促就业8条”

一、推动经济发展扩大就业供给

二、鼓励创业和多渠道灵活就业

三、促进高校毕业生等群体就业

四、对就业困难群体实施托底帮扶

五、发挥“三项工程”羊城行动等工程促就业功能

六、强化劳动力技能水平提升

七、强化公共就业服务供给

八、强化就业工作组织领导

各事业单位在组织日常招聘中，面向应届毕业生的管理岗位和工勤技能岗位比例不低于60%，专业技术岗位比例不低于50%。

全市2021年组织线上线下灵活就业专场招聘活动150场次以上，其中各区组织线上线下专场招聘活动12场次以上。

支持“粤菜师傅”回乡开办农家乐、小餐馆或外出创业发展，按规定给予一次性创业资助、租金补贴、创业带动就业补贴、创业担保贷款及贴息等。

毕业2年内高校毕业生2020年1月1日后在广州家政（养老）企业就业，从事家政（养老）服务（不含专兼职从事家政管理工作人员），由企业连续为其缴纳社会保险费每满12个月，由就业补助资金按每年1万元的标准给予高校毕业生就业补贴。

发布“促就业”8条

广州

近日，据报道，广州市第15届151次市政府常务会议审议通过《广州市人民政府转发广东省人民政府关于印发广东省进一步稳定和扩大就业若干政策措施的通知》（以下简称《通知》）。《通知》在8个方面提出了25条政策措施，从金融支持、住房保障到资金补贴，从企业到就业主体均提出了针对性细化措施。

政策速递

广州市医疗保障局广州市财政局国家税务总局广州市税务局

关于广州市实施职工社会医疗保险、生育保险费阶段性惠民政策的通告

各区财政局、税务局，市税务局第三税务分局，各有关单位，各有关人员：

为深入贯彻习近平总书记关于统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作的系列重要指示精神，切实做好新型冠状病毒疫情防控期间医疗保障工作，进一步减轻企业和灵活就业人员等的缴费负担，有力支持企业复工复产，经省、市同意，现就我市职工社会医疗保险和生育保险缴费有关事项通告如下：

一、职工社会医疗保险单位缴费部分实行阶段性减半征收

2021年7月至9月，在本市行政区域内已办理参保缴费登记的企业、个体工商户、各类社会组织单位和民办非企业单位（不含机关事业单位），其职工社会医疗保险（不包括生育保险和各类补充医疗保险）单位缴费费率按照降费前费率的50%（即3.5%）征收。个人缴费部分不享受减半征收政策。以个人身份参保的人员不属减半征收政策的适用对象。

二、减半征收政策结束后阶段性降低职工社会医疗保险和生育保险缴费率

减半征收政策结束后，自2021年10月1日起至2022年12月31日止，用人单位的职工社会医疗保险单位缴费率降低为5.45%（含生育保险费率0.45%），灵活就业人员、退休延缴人员、失业人员的职工社会医疗保险缴费率降低为7%。

三、关于职工社会医疗保险、生育保险缴费基数下限

本通告印发之日的次月起至2021年12月底，职工社会医疗保险、生育保险缴费基数下限按2020社保年度的相应标准；2022年1月起，恢复按2021年社保年度的相应标准。缴费基数与职工社会医疗保险、生育保险缴费基数下限标准相同的同步执行。

具体操作办法由税务部门另行通知。

特此通告。

广州市医疗保障局

广州市财政局

国家税务总局广州市税务局

2021年8月25日

据报道，广州市日前发布《关于广州市实施职工社会医疗保险、生育保险费阶段性惠民政策的通告》，明确2021年7月至9月，职工社会医疗保险单位缴费部分实行阶段性减半征收，自2021年10月1日起至2022年12月31日止，减半征收政策结束后阶段性降低职工社会医疗保险和生育保险缴费率。

广州

阶段性降低职工社会医疗保险

和生育保险缴费率

政策速递

天津

符合条件每人每月可领

失业补助金400元最长不超6个月

近日，据报道，天津市人社局发布《通知》，明确符合条件可领失业补助金，每人每月400元，最长不超6个月。领取期间不享受失业险、代缴基本医疗险费、丧葬补助金和抚恤金等待遇，不核减失业保险参保缴费年限。

天津市人社局市财政局

关于进一步做好失业补助金发放有关工作的通知

各区人力资源和社会保障局、财政局，市社会保险基金管理中心，有关单位：

为贯彻落实《人力资源社会保障部国家发展改革委教育部财政部中央军委国防动员部关于延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知》（人社部发〔2021〕29号）要求，现就进一步做好失业补助金有关工作通知如下：

一、申领条件

符合以下条件之一的人员，可以申领失业补助金：

1、2021年1月1日以后新发生的领取失业保险金期满且仍未实现就业或灵活就业的参保失业人员；

2、2021年1月1日以后新发生的不符合领取失业保险金条件的参保失业人员。

二、期限和标准

失业补助金标准为每人每月400元，期限最长不超过6个月。领取失业补助金期间不享受失业保险金、代缴基本医疗（生育）保险费、丧葬补助金和抚恤金等待遇，不核减失业保险参保缴费年限。

三、申领程序

失业补助金实行按月申领发放。失业人员可凭居民身份证或社会保障卡向户籍地或常住地的区失业保险经办机构提出申请，也可以通过天津人力社保手机APP申请。线下申请的，接到申请的失业保险经办机构应即时审核，现场告知申请人结果；通过网络平台申请的，应在5个工作日内完成审核工作，并将结果告知申请人。符合条件的，失业保险经办机构应于审核通过的次月起按月发放失业补助金。

申请人因个人原因未办理申领手续的，失业补助金不予补发，但受理期内以下三种情形除外：

(一) 因患病住院治疗的；

(二) 被依法限制人身自由的；

(三) 确有其他合理原因的。

失业保险经办机构应通过信息系统审核认定失业人员参保缴费、领取失业保险金以及解除或终止劳动合同等情况，不得要求申请人提供相关证明等材料。

四、待遇停发

领取失业补助金的失业人员有下列情形之一的，自次月起停发失业补助金，今后也不得再申领失业补助金：

(一) 领取失业补助金满6个月的；

(二) 被用人单位招用或在用人单位缴纳社会保险费的；

(三) 享受灵活就业社保补贴的；

(四) 领取营业执照的；

(五) 领取失业补助金期间死亡的；

(六) 应征服兵役的；

(七) 移居境外的；

(八) 享受养老保险待遇的；

(九) 被判刑收监执行的；

(十) 其他应停发的情形。

五、工作要求

(一) 失业补助金从失业保险基金“其他支出”科目列支。

(二) 失业补助金政策受理期限截至2021年12月31日。各区要高度重视、精心组织，对领取失业保险金期满人员要告知失业补助金政策，切实将惠民政策落到实处。

(三) 各区失业保险经办机构要加强信息动态比对核查，通过就业登记、退休待遇、社保缴纳以及市场主体登记注册、民政相关数据的共享比对，逐月对领取失业补助金人员进行核查。经核查发现应当停发的要及时纠正，避免重复领取、冒领、套取、骗取基金现象，确保基金安全。

本通知执行至2021年12月31日。

天津市人社局

天津市财政局

2021年8月16日

政策速递

《通知》提出，鉴于当前国家和天津市有关法律法规暂未修订，且生育服务登记等相关手续暂未调整的特殊情况，为切实保障参保人员生育保障权益，自2021年5月31日起，参保人员生育三孩或终止妊娠相关医疗费用，可在依法依规取得生育服务登记等相关手续后，到医保经办机构申请补报销，生育津贴按规定补支付。

市医保局关于做好支持三孩政策生育保险工作的通知

各区医保局，市医疗保障基金管理中心，各有关单位：

为贯彻落实党中央关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的任务部署，积极支持三孩生育政策落地实施，根据《国家医疗保障局办公室关于做好支持三孩政策生育保险工作的通知》（医保办发〔2021〕36号）有关要求，经请示国家医保局并沟通市卫生健康委，自2021年5月31日起，参保人员生育三孩或终止妊娠可以享受生育保险相关待遇。

鉴于当前国家和我市有关法律法规暂未修订，且生育服务登记等相关手续暂未调整的特殊情况，为切实保障参保人员生育保障权益，自2021年5月31日起，参保人员生育三孩或终止妊娠相关医疗费用，可在依法依规取得生育服务登记等相关手续后，到医保经办机构申请补报销，生育津贴按规定补支付。

近日，据报道，天津市医保局在全国省级层面率先出台《关于做好支持三孩政策生育保险工作的通知》。《通知》明确，自2021年5月31日起，参保人员生育三孩或终止妊娠可以享受生育保险相关待遇。

天津

率先将三孩生育费用纳入医疗保障

政策速递

个体灵活就业人员凭身份证可参加职工基本养老保险

广西

据报道，为进一步完善我区企业职工基本养老保险政策，广西自治区人社厅、财政厅日前联合印发《关于完善企业职工基本养老保险有关政策的通知》（桂人社规〔2021〕6号）（以下简称《通知》），就个体灵活就业人员参保问题、待遇领取条件问题等制定新的便民政策。

根据《通知》，自2021年8月17日起，未达到法定退休年龄的无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，不论是否具有广西户籍、是否在广西居住，均可凭身份证在我区各级社会保险经办机构参加企业职工基本养老保险，不再需要提供户籍或居住证。但同一参保时段不能在两个或两个以上社会保险经办机构重复参保，如重复参保的，按《人力资源和社会保障部关于贯彻落实国务院办公厅转发城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（人社部发〔2009〕187号）规定办理。

《通知》明确，未达到法定退休年龄的人员办理了企业职工基本养老保险参保登记后一直未缴费，如其曾经的工作经历可按规定视同缴费年限满十五年及以上，可以申请按月领取基本养老金。

关于完善企业职工基本养老保险有关政策的通知

桂人社规〔2021〕6号

为进一步完善我区企业职工基本养老保险政策，根据《中华人民共和国社会保险法》等规定，现就完善企业职工基本养老保险有关政策通知如下：

一、尚未达到法定退休年龄的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可凭身份证在我区社会保险经办机构参加企业职工基本养老保险，但同一参保时段不能在两个或两个以上社会保险经办机构重复参保。

对重复参保人员，按《人力资源和社会保障部关于贯彻落实国务院办公厅转发城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（人社部发〔2009〕187号）规定办理。

二、参加企业职工基本养老保险的人员，达到法定退休年龄时累计缴费（含视同缴费年限，实际缴费年限不限定）满十五年及以上的，可以申请按月领取基本养老金。

三、本通知自印发之日起执行。此前有关政策规定与本通知不相一致的，按本通知规定执行。今后国家和自治区有新规定的，按国家和自治区新的规定执行。

2021年8月13日

为更好地理解和执行《广西壮族自治区人力资源社会保障厅广西壮族自治区财政厅关于完善企业职工基本养老保险有关政策的通知》（以下简称“《通知》”），现就相关政策解读如下：

问：《通知》出台的背景是什么？

答：为进一步完善我区企业职工基本养老保险政策，化解群众办事的难点和堵点问题，我们以问题为导向，根据《社会保险法》以及国家和自治区现行政策规定，结合我区实际，出台了《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅广西壮族自治区财政厅关于完善企业职工基本养老保险有关政策的通知》（以下简称《通知》）。

问：《通知》的主要内容有哪些？

答：《通知》主要内容包括：一是个体灵活就业人员参保问题;二是待遇领取条件问题;三是执行时间。

问：未达到法定退休年龄的无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员在广西参保是否还需要提供户籍或居住证？

答：不需要。未达到法定退休年龄的无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，不论是否具有广西户籍、是否在广西居住，均可凭身份证在我区各级社会保险经办机构参加企业职工基本养老保险。但同一参保时段不能在两个或两个以上社会保险经办机构重复参保，如重复参保的，按《人力资源和社会保障部关于贯彻落实国务院办公厅转发城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（人社部发〔2009〕187号）规定办理。

问：未达到法定退休年龄的人员办理了企业职工基本养老保险参保登记后一直未缴费，如其曾经的工作经历可按规定视同缴费年限满十五年及以上，其达到法定退休年龄时是否可以按月领取基本养老金？

答：可以。《通知》已明确规定，参加企业职工基本养老保险的人员，达到法定退休年龄时累计缴费（含视同缴费年限，实际缴费年限不限定）满十五年及以上的，可以申请按月领取基本养老金。

问：《通知》的规定从何时开始执行？

答：自本通知印发之日（2021年8月17日）起执行。

政策速递

大咖视点

国务院新闻办新闻局副局长、新闻发言人邢慧娜：

日前，国务院常务会议审议通过了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，今天的吹风会主要向大家介绍这方面的情况。

出席今天吹风会的有：人力资源社会保障部副部长游钧先生，人力资源社会保障部劳动关系司司长聂生奎先生，交通运输部运输服务司负责人李华强先生，市场监管总局网络交易监督管理司司长庞锦先生，全国总工会法律工作部负责人黄龙先生。

首先，请游钧先生作情况介绍。

人力资源社会保障部副部长游钧：

各位媒体朋友，大家下午好。首先感谢媒体朋友长期以来对人力资源社会保障工作的关心和支持。日前，国务院第141次常务会审议通过了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》并公开发布，这里我就《意见》出台的有关情况简要向大家作一介绍。

人社部等四部委关于新业态劳动者法律关系解读

◎ 四部委

大咖视点

近年来，随着我国平台经济的快速发展，新就业形态已成为劳动者就业增收的重要渠道。网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加。

由于平台的用工形式和新就业形态劳动者的就业方式相对灵活，大量新就业形态劳动者难以与企业直接确认劳动关系，难以简单纳入我国现行劳动法律调整，其权益保障面临新情况新问题。维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，事关更充分更高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐稳定。党中央、国务院对此高度重视。

习近平总书记多次作出重要指示批示，强调要及时补齐制度短板，维护好快递员、网约工、货车司机等就业群体的合法权益，明确平台企业劳动保护责任。李克强总理也要求千方百计为群众灵活就业创造更好条件，认真研究保障灵活就业人员基本权益的政策措施。

《意见》的总体考虑是，坚持发展和规范并重，统筹促进平台经济发展与维护新就业形态劳动者权益，适应平台用工形式和新就业形态劳动者就业方式，健全权益保障制度机制，明确平台企业责任，优化权益保障服务，切实维护劳动者劳动保障权益。

《意见》共四个方面十九条：

一是明确了劳动者权益保障责任。

要求企业依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，与合作企业依法承担各自的用工责任。

二是健全了劳动者权益保障制度。

《意见》聚焦新就业形态劳动者权益保障面临的突出问题，健全了符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者公平就业、劳动报酬、休息、劳动安全、社会保险等方面的制度，强化了职业伤害保障，完善了劳动者诉求表达机制。

三是优化了劳动者权益保障服务。

《意见》针对所有新就业形态劳动者享受劳动保障等公共服务方面的痛点、难点问题，提出了优化就业服务、社会保险经办、职业技能培训、工作和生活服务保障等方面的措施。四是完善了劳动者权益保障工作机制。

《意见》要求各地区各有关部门协同推进新就业形态劳动者权益保障工作，出台具体实施办法，做好政策宣传，拓宽工会维权和服务范围，加强矛盾纠纷调处，加大监管力度，努力营造良好环境，切实维护新就业形态劳动者权益。

我们相信，《意见》及相关政策的出台和实施，有利于支持和规范发展新就业形态，维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，增强新就业形态劳动者的获得感、幸福感、安全感，促进平台经济规范健康持续发展。人力资源社会保障部将会同有关部门指导地方认真组织实施，推动《意见》及相关政策落实落地，切实维护好新就业形态劳动者的权益。

中经社新华财经记者：

《意见》提出，企业要合理确定与不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者之间的权利义务，主要考虑是什么？《意见》从哪些方面加强了这些劳动者的权益保障？

人力资源社会保障部劳动关系司司长聂生奎：

谢谢您的提问。这个问题大家都很关注。

我们知道，按照我国现行劳动法律规定，建立劳动关系的劳动者，企业应当依法保障其合法权益。没有建立劳动关系的，劳动者与企业之间的权利义务关系一般都是按照民事法律调整。

近些年来，随着平台经济的迅速发展，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态劳动者，其中有部分劳动者工作有较大的自主性，比如说，可自主决定是否上线和接单等。但其提供劳动的过程，要遵守平台企业确定的算法和劳动规则，并受其管理。这些劳动者与平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形，双方之间也不是完全平等的民事关系，平台企业应当合理承担维护劳动者权益的相应责任。

为了切实保障这部分劳动者权益，《意见》完善了相关制度，补齐劳动者权益保障短板。主要体现在三个方面，一个是劳动报酬支付和休息制度，明确将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入最低工资制度保障范围，企业要按时足额支付劳动报酬。通过推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者的工作量和劳动强度，合理确定休息办法。第二个是明确企业不得制定损害劳动者安全健康的考核指标，对企业制定修订直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，要充分听取工会和劳动者代表意见建议，并公示告知劳动者。第三个方面是强化了职业伤害保障，明确要开展相应的试点。此外，在公平就业、参加职工基本养老保险、医疗保险以及城乡居民保等方面也提出相应意见。这些规定合理界定了平台企业的相应责任，加强了这部分劳动者权益的保障。谢谢。

中央广播电视总台央视记者：

目前社会上对外卖小哥等群体非常关注，关注他们发生交通事故等意外伤害后的保障问题。请问，《意见》对加强职业伤害保障是如何考虑的？谢谢。

游钧：

感谢你的提问。近年来，外卖小哥等群体遭遇意外事故保障不到位问题时有发生，让人痛心。劳动者在发生职业伤害后获得有效救助是基本的社会认知。由于我国现行工伤保险制度是针对传统的用工方式设计，建立在劳动关系的基础上，而部分外卖小哥等就业方式相对灵活，没有与企业建立劳动关系，所以无法直接纳入到现行的工伤保险制度来保障他们的权益。尽管多数平台企业都是通过购买意外伤害险等商业保险，初步解决了他们的职业伤害保障有没有的问题。但由于各种原因导致保障水平过低，这些问题单靠市场力量难以有效解决。针对这种情况，按照急用先行原则，我们正在制定平台灵活就业人员职业伤害保障办法，拟开展职业伤害保障试点，力争尽早地解决职业伤害保障不平衡、不充分的问题。

海报新闻记者：

工会作为职工利益的代表者和维护者，如何准确落实《意见》，做好维护新就业形态劳动者权益的工作呢？

全国总工会法律工作部负责人黄龙：

谢谢你的提问。为有效落实《意见》，全总于近日下发了《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，要求各级工会重点从以下七个方面开展工作：

一是强化思想政治引领。

坚持不懈用习近平新时代中国特色社会主义思想教育引导劳动者，增加他们对中国特色社会主义和社会主义核心价值观的思想认同、情感认同，广泛宣传党的路线方针政策和国家保障新就业形态劳动者权益的政策举措，将党的关怀及时送到职工身边。深入了解这部分劳动者群体的思想、工作和生活状况，以多样性的服务温暖和凝聚人心，团结引导他们坚定不移听党话、跟党走。

二是加快推进建会入会。

主要是加强对新就业形态劳动者入会问题研究，加快制定出台相关指导性文件，对新就业形态劳动者建会入会予以指导规范，最大限度吸引他们加入工会。

三是切实维护合法权益。

包括积极与相关行业协会、企业代表组织等就计件单价、抽成比例、工作时间、劳动保护等开展协商，督促平台企业在规章制度制定及算法等重大事项确定中严格遵守法律规定，积极履行社会责任，加强工会劳动法律监督，为权益受到侵害的劳动者提供法律援助等。

四是推动健全劳动保障法律制度。

包括推动和参与制定劳动保障法律法规，配合政府及政府有关部门完善相关政策，推动司法机关出台相关司法解释和指导案例等。

五是及时提供优质的服务。

包括广泛宣传相关劳动法律法规及政策规定，推动完善社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制，为新就业形态劳动者提供法律服务。加强职工之家建设和会站家一体化建设，加大普惠服务力度等。

六是提升网上服务水平。

包括推行网上入会的方式，完善网上普惠服务、技能竞赛、法律服务等。

七是加强素质能力建设。

包括开展岗位技能培训、职业技能竞赛、法治宣传及心理健康教育，促进劳动者职业素质整体提升。谢谢。

封面新闻记者：

《意见》提出完善社会保险相关政策，请问对新就业形态劳动者的社会保险权益，国家层面有什么保障措施？谢谢。

聂生奎：

谢谢你的提问。大家知道，我国基本养老保险包括城镇职工和城乡居民基本养老保险两类，已经从制度上实现了全覆盖。《意见》明确，符合确立劳动关系情形的劳动者，企业应当依法为其参加职工基本养老保险，其他新就业形态劳动者可以以灵活就业人员身份参加职工基本养老保险，也可以参加城乡居民基本养老保险。

为了鼓励灵活就业人员参加职工基本养老保险，在缴费比例、缴费基数、缴费方式等制度设计上做了特殊照顾。从目前情况看，新就业形态劳动者大部分是灵活就业人员，在参保问题上，存在部分人员不愿参、参不起，个别超大城市未放开外省户籍灵活就业人员参保限制，有的地方参保不便捷等问题。在一定程度上影响了灵活就业人员参保缴费的积极性。

为此，《意见》提出，要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老保险的户籍限制。组织未参加职工养老保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老保险，做到应保尽保。要督促企业依法参加社会保险，引导和支持不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。

《意见》还对参加社会保险的便捷服务提出了要求。要探索适合新就业形态的社会保险经办服务模式，提供更加便捷的社会保险经办服务。下一步，我们将按照《意见》的要求推动各地抓紧落实，更好地保障新就业形态劳动者的社会保险权益。谢谢。

香港紫荆杂志记者：

我们关注到，个别网约车平台上的司机反映，平台抽成高、随意调价，造成收入下降，为了获得更多收益，不得不延长劳动时间。请问网约车的劳动权益如何保障？谢谢。

交通运输部运输服务司负责人李华强：

感谢这位记者朋友的提问。近年来，我国网约车行业得到快速发展，目前全国共有236家网约车平台企业，取得许可的网约车驾驶员超过351万人，广大网约车司机通过辛勤劳动，为满足人民群众多样化便捷出行需求，作出了积极贡献。

同时我们密切关注到个别网约车平台在获得市场优势地位后，随意调整计价规则等经营策略，设置过高抽成比例，诱使驾驶员超时劳动、疲劳驾驶，侵害了驾驶员的劳动报酬、休息等劳动权益。

针对这些问题，这次八部门联合出台的指导意见，进一步规范了平台用工关系，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都作了明确要求。

下一步，交通运输部将结合网约车行业改革发展的实际情况，会同相关部门加快推动《指导意见》各项举措落地实施，主动关心关爱驾驶员，努力改善劳动条件，切实保障网约车驾驶员等群体的劳动权益。重点包括四个方面：

一是压实平台企业主体责任，指导和督促网约车平台企业依法合规用工，更多采取劳动合同制用工方式，落实驾驶员权益保障责任，合理确定平台和驾驶员之间的权利和义务。

二是规范平台企业的经营行为，要求网约车平台企业规范自主定价行为、降低过高的抽成比例，加强与驾驶员之间的沟通协商，设定抽成比例上限，并向社会公布。

三是保障驾驶员的合理劳动报酬，督促网约车平台企业综合考虑工作性质、劳动强度、工作任务以及当地的平均工资、市场经营状况等因素，合理地确定驾驶员的劳动报酬标准，并向社会公布。

四是保障驾驶员的合理休息权益，要求网约车平台企业持续优化派单机制，尽可能提高车辆在线期间的运营效率，科学确定驾驶员的工作时长和劳动强度，避免其超时劳动和疲劳驾驶，切实维护好广大网约车司机的休息权益。

凤凰卫视记者：

近期，市场监管总局等七部门出台了《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》。请问，这一《意见》的出台背景是什么，有哪些贯彻落实举措？谢谢。

市场监管总局网络交易监督管理司司长庞锦：

谢谢你的提问。当前，外卖送餐已经成为一种代表性的新就业形态。外卖送餐员规模不断扩大，已经达到770万的规模，维护好外卖送餐员正当权益保障是关乎民生福祉和社会公平的一个重大问题。市场监管总局坚决贯彻落实党中央、国务院决策部署，联合有关部门就外卖送餐员权益保障问题进行了专题调研，对代表性的网络餐饮平台企业进行实地走访、座谈，对外卖送餐员的诉求进行认真分析。在深入研究的基础上，市场监管总局会同国家网信办、国家发展改革委、公安部、人力资源社会保障部、商务部、全国总工会联合印发了《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，着眼全局，从保障劳动收入和劳动安全、落实食品安全要求、完善多层次保险体系、优化从业环境、强化工会组织建设，健全风险防控和矛盾处置机制等六个方面提出了十条举措，从多个维度保障外卖送餐员的正当权益，促进网络餐饮的健康发展。

市场监管总局强化工作部署，认真组织落实《指导意见》，提出了“三个强化”：

一是强化部门协同，发挥网络市场监管部际联席会议作用。

加强与人力资源社会保障等部门的协作配合，把握好、落实好新就业形态劳动者权益保障方面的政策规定，共同保障好外卖送餐员的正当权益。

二是强化服务指导，建立与网络餐饮平台的工作沟通机制。

推动各地市场监管部门持续优化对网络餐饮平台的政策服务，加强《指导意见》宣传解读，开展常态化协调沟通，促进网络餐饮平台健康发展，保护各方主体合法权益。

三是强化属地监管，督促网络餐饮平台落实主体责任。

指导各地市场监管部门建立适应本地实际的工作协同机制，会同相关部门加强日常监管，督促本区域网络餐饮平台及第三方企业主动承担用工主体责任，确保平台健康发展和劳动者权益保障齐头并进。

红星新闻记者：

我们注意到《意见》提到，推动新就业形态劳动者集中居住，商业区设置临时休息场所，解决停车、饮水、充电、入厕等难题。目前，新就业形态劳动者集中在一线大城市，在这方面给予的关爱和保障够不够？如何加大这方面的相应保障？谢谢。

黄龙：

谢谢你的提问。快递员、货车司机、网约车司机、外卖送餐员等户外新就业形态劳动者大多数在户外劳动，对他们的关爱服务，全总一直高度关注，早在2016年就下发了《关于推进户外劳动者服务站点建设的通知》，要求各地工会建立解决户外劳动者饮水、就餐、如厕和休息等难题的服务站点体系。2019年下发《关于进一步规范和做好工会户外劳动者服务站点建设工作的通知》，2020年下发《关于规范工会户外劳动者服务站点相关工作的指导意见》，不断深化和规范相关工作。

几年来，这项工作取得初步成效，涌现出北京市总工会职工暖心驿站、上海市总工会户外职工爱心接力站、贵州省总工会城区户外劳动者综合服务站等典型经验。据不完全统计，各级工会目前已建设户外劳动者服务站点78217个，累计投入资金数额9.38亿元，覆盖户外劳动者5900多万人。开展货车司机职业与保障行动，累计投入运营419家“司机之家”。

今年以来，全总着力推动更多社会资源参与站点工作。5月10日，与中国电信共同发布“爱心翼站”公益服务品牌，已建成2889家首批营业厅“爱心翼站”专区，基本覆盖全国所有市县。全总下属的中国职工发展基金会启动劳动者驿站（港湾）项目社会公募，已募集资金60多万元，计划陆续在全国3000家站点推开；联合中国建设银行合作建立“积分圆梦”捐赠公益平台，通过积分捐助助力站点工作。截至目前已累计收到396.6万捐赠积分。

下一步，全总将加大资金投入，2021年拟投入750万元，5年合计投入5000万元，到2025年末，全国工会系统站点工作新增资金规模预计达到15000万元以上，不断提升对户外劳动者的关爱保障水平。

上游新闻记者：

近期，我们关注到货车司机和网络货运平台间经常产生利益纷争。请问，交通运输部围绕保障货车司机合法权益方面采取了哪些措施？谢谢。

李华强：

道路货运行业是国民经济发展的基础性服务业，是广大人民群众就业择业的重要领域。长期以来，广大货车司机奔波在运输一线、努力拼搏、辛勤工作，为促进经济社会发展做出了积极贡献。围绕维护好广大货车司机等就业群体合法权益这项工作，交通运输部重点开展了以下几个方面的工作：

一是深入基层，摸清政策需求。

我们以“跟着货车跑运输·我为司机办实事”的主题，组织开展了跟车暗防调研活动，累计跟车超过了3.7万公里，覆盖全国25个省份，深入了解了广大货车司机在停车休息、投诉举报、证照办理、车辆通行以及从业经营等方面的急难愁盼问题。这项调研为我们进一步完善相关政策制度提供了很好的基础资料。

二是开展专项整治，规范行政执法。

今年5月~10月，在全行业组织开展了执法领域突出问题专项整治行动，推动交通运输领域严格规范公正文明执法，使交通运输执法既彰显力度更富有温度。

三是畅通诉求渠道，回应关心关切。

在各级交通运输部门都设置了12328交通运输服务监督电话，优化投诉举报处置流程，进一步畅通渠道，及时解决广大货车司机的关心关切。截至目前，专项整治期间各级交通运输部门共实地走访企业7.8万余家，与超过27万人次的从业人员进行了面对面座谈交流，处理执法类投诉约9.2万件。

四是聚焦突出问题，加强协同监管。

我们会同相关部门以交通运输新业态协同监管部际联席会议名义，约谈了满帮、货拉拉、滴滴等平台企业，督促平台企业不得诱导货主不合理报价以及货车司机恶性低价竞争。近期，我部会同相关部门正在围绕进一步规范行政执法，畅通投诉举报渠道，改善工作休息条件、优化营商环境，健全社会保障体系研究制定关于加强货车司机权益保障的政策文件，发挥各方面的职能优势，形成工作合力，进一步维护好广大货车司机的合法权益。

21世纪经济报道记者：

平台企业在互联网生态中扮演重要角色，请问在压实网络餐饮平台主体责任维护劳动者权益方面有哪些考虑？谢谢。

庞锦：

谢谢你的提问。近年来，平台经济蓬勃发展，用工方式灵活多元，平台在追求自身发展的同时应当要坚持正确的社会价值观，统筹平衡好各方的利益，实现多方共赢的发展格局。平台无论采取哪一种用工方式，应当符合国家的法规政策，特别是外卖送餐员的工作任务来自平台，也是通过平台获得收入，所以平台应当主动承担起劳动者权益保障方面的责任。

一是完善外卖送餐员劳动报酬规则。

要建立以工作任务、劳动强度相匹配的收入分配机制，明确劳动报酬发放的时间和方式，确保按时足额发放。

二是合理设定对外卖送餐员的绩效考核制度。

平台应当合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限，不得通过算法等手段侵害劳动者的正当权益。

三是优化平台派单机制。

发挥平台的技术优势，优化外卖送餐员往返路线，降低劳动强度，科学确定订单饱和度，合理确定工作时长，切实保障劳动安全。

四是完善多层次保险体系。

依法为建立劳动关系的外卖送餐员参加社会保险，鼓励其他外卖送餐员也要参加社会保险。按照国家的规定参加平台灵活就业人员职业伤害保障的试点。鼓励针对平台就业特点探索提供多样化的商业保险的保障方案，提高多层次的保障水平。

此外，还要通过优化工作条件、加强职业技能培训等方式维护外卖送餐员的正当权益。

市场监管部门将与相关部门紧密合作，督促有关平台企业切实履行主体责任，深入推进外卖送餐员权益保障工作。谢谢。

大咖视点

平台企业用工关系的性质特点及其法律规制

◎ 常凯 | 山东管理学院讲座教授、中国人民

大学教授、中国劳动关系研究会名誉会长

平台经济是近年来中国经济发展的新兴力量和重要形式。平台企业的用工方式和用工机制，表现出与传统企业用工方式和用工机制的不同特点。

那么，平台用工属于何种类型和性质的用工？这类用工有何特点？如何适用法律对其予以规制？这些问题不仅涉及平台劳动者基本权利的保障和平台和谐劳动关系的构建，而且关涉平台经济的健康发展和社会秩序的稳定安全。

对此，学界已有诸多讨论并有不少精彩见解，各地政府部门也相继出台了规制平台用工的相关规定，特别是近期由人社部等多部门共同发布的相关规章和文件，对于规制平台用工都发挥了积极的作用。本文拟在此基础上，对于平台用工的性质、特点及其法律规制，在理论上和政策上进一步探讨分析。

大咖视点

关于平台企业用工关系的性质

何谓平台企业，从不同的角度定义各不相同，本文所说的平台企业是指通过互联网平台来促成存在供需关系的双方进行交易的企业。平台企业用工，是区别于传统工商企业的一种新的用工形式。这种用工形式的最大特点，是通过互联网技术招聘、组织、管理劳动者并控制整个劳动过程。

在这当中，传统企业管理者与劳动者人与人之间的关系，在形式上转变为劳动者与互联网的关系。这种转变为企业用工带来一系列问题，其中最突出的问题，即是平台用工是否属于雇佣关系？平台劳动者是否应该得到劳动法的保护？

讨论平台企业用工，需要确定用工平台的类型。关于平台分类，学界目前并没有统一标准和共识，一个较为普遍的观点是根据平台在劳务交易中的地位和功能，将其分为为自治型平台和组织型平台。

自治型平台的功能是提供虚拟交易场所及交易规则，劳务供需双方提供交易平台并收取服务费，不参与劳务交易及定价。组织型平台是劳务交易的组织者和参与者，分别与劳务供需双方缔约。

此类平台提供的不是虚拟交易场所，而是基于互联网创设远程交易路径（access）并制定交易规则，统一集成在终端APP中。劳务供需双方注册并使用该APP的行为，包含承认平台交易规则和使用网络交易路径两方面的内容。外卖、配送、快递、代驾、网约车等主要用工平台均属于组织型平台，所谓的平台劳动者主要都聚集于此。

在实际当中，组织型平台既是组织者，也是交易一方的工具，谁控制平台，谁就控制了劳动过程。或者说，组织型平台的劳动用工和劳动关系，实际上是平台的控制者作为直接或间接的劳动力使用者（雇主），来为客户服务并获取利润。本文所讨论的平台用工即为组织型平台的用工问题，所涉及的行业主要为上述行业。

关于平台用工所涉及的人数，根据国家信息中心的数据，2019年平台员工数为623万，比上年增长4.2%，为平台提供服务者人数约7800万人，同比增长4%。共享经济在推动服务业结构优化、促进消费方式转型等方面的作用进一步显现。2019年，出租车、餐饮、住宿等领域的共享经济新业态在行业中的占比分别达到37.1%、12.4%、7.3%。2020年平台企业员工数约631万人，同比增长约1.3%，885万服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%；但有学者根据平台企业自己发布的用工人数计算，仅仅网约车、快递、送餐骑手等平台的用工人数粗略估算已达到1000万。

那么，这数百万的平台劳动者与平台企业属于何种性质的经济关系？用传统的企业用工的思维方式和衡量标准，难以做出圆满的解释。对此，有学者介绍引进了国际上介于雇佣劳动和独立劳动之间的第三类关系即“类雇佣关系”的理论和制度，并主张按照“劳动三分法”建立专门的第三类调整机制。学界的另一种意见，则是主张不改变现有法律分类，而是通过调整完善原有劳动法律机制来解决新的问题。笔者主张第二种意见，这一主张在2019年即明确公开表达过，针对现实的发展和学界的研究，在此更深入地做些分析。

国内学界目前所称的“第三类劳动者”，在国外其具体称呼和界定各不相同。其中有加拿大的“依赖性承包人”（dependent contractor）、英国的“非雇员劳动者”（quasi-dependent labor）、德国的“类雇员人”（employee-like persons）、西班牙的“经济依赖性自雇佣劳动者”（economic dependent self-employe rworker）以及意大利的“准从属性劳动者”（quasi-subordinate workers）等。

需要注意的是，国外关于第三类劳动者的法律规定，并非如中国一样是刚刚遇到的新问题。其中德国早在1869年就提出扩大劳动法保障群体的范围，主张将那些不在工厂组织中的劳动者视为在工厂工作的人。1911年德国通过了家内工作法（Heimarbeitsgesetz），为家内劳动者提供法律保护。1926年颁布的劳动法院法（Arbeitsgerichtsgesetz）首次提出“类雇员”概念，所谓“类雇员即不存在于一种劳动关系之中，代表他人并为他人工作负责的人”。

另一个具有代表性的国家是加拿大。1965年加拿大劳动法学家阿瑟（Harry Arthurs）提出“依赖性承包人”的概念，1985年的《加拿大劳工法》关于依赖承包人的规定为：“任何其他人，无论是否根据雇佣合同受雇，在这样的条款和条件下为另一个人提供工作或服务，就该人而言，他们处于经济依赖的地位，以及有义务为该其他人履行职责……”在加拿大产业关系法的框架下，依赖性承包人被雇员概念所包含，但在劳动权利方面，依赖性承包人并不完全享有雇员的全部权利，而只是享有个别劳权中的部分职业安全和社会保障权利，以及集体劳权中成立工会和集体谈判的权利。

英国的“第三类劳动者”被称为“非雇员劳动者”或“准依赖劳动者”，在许多国家，“雇员”（employee）和“劳动者”（worker）概念意思相近又有区别。一般理解，雇员是指与雇主通过雇佣合同确认有雇佣关系的劳动者；而劳动者中既有雇员劳动者，也有自雇劳动者。而这种非雇员劳动者或准依赖劳动者，是指处于雇员劳动者和自雇劳动者之间、在经济关系中对于雇主存在经济依赖性的自雇佣工人。英国法律对于非雇员劳动者的保护，既包括个别劳权中最低工资和加班费等，也包括组建工会和集体谈判的权利，但产业行动的权利是受到限制的。

以德国的类雇员为例来看，所谓类雇员有以下特点：

首先，类雇员不同于雇员，他没有融入合同相对方的经营组织，无须或者很少受到其支配与指挥，他和合同相对方之间不存在人格从属性。

其次，类雇员必须对于合同相对方有经济从属性，也就是说类雇员从该合同关系中获得的收入构成了他主要的经济来源。

最后，类雇员必须像雇员一样需要倾斜保护。很显然，这种对第三类劳动者特定保护的出现，是要降低劳动者保护的门槛，去除劳动者人身依附性的入门条件，扩大劳动法适用范围——不仅保护雇佣劳动者，而且也保护类雇佣劳动者。

简略回顾一下西方三个发达国家关于“第三类劳动者”的法律规定，我们会发现，将此类劳动者纳入劳动法律保护，并非是网络经济发生才出现，也并非是要应对出现超出传统雇佣的新的经济关系。市场经济国家对于“类雇佣劳动者”的法律保护可以追溯至百年以前，而且随着经济发展愈益普及。但不论这些国家的历史文化传统如何不同，都是为了扩大劳动法律的保护对象，即将劳动法律适用对象，由兼具人身从属性和经济从属性的劳动者，扩大为只有经济从属性的劳动者也可适用。其实，这种劳动法律适用的扩张，在市场经济国家是一个普遍的现象。不仅英德加等诸国如此，美日澳等国也不例外。

在了解了国外第三类劳动者的性质特点和法律适用的基础上，我们来讨论：我国的平台劳动者，其身份是雇佣劳动者应该得到劳动法的全面保护，还是类劳动者只能得到劳动法的部分保护？而区分雇佣劳动者和类劳动者的标准，主要就是看在劳动过程当中，这个劳动者与企业之间，是具有人身和经济的双重从属性，还是只有一重的经济从属性。

作为组织型平台中的劳动者诸如从事外卖、配送、快递、代驾、网约车等工作的劳动者，经济上的从属性自不待言，问题是他们与平台企业之间是否有人身从属性？对此需要具体分析平台劳动的特点，审视雇主是否控制着整个劳动过程，劳动者在劳动过程中是否处于从属地位，雇主与劳动者在劳动过程中的权力对比关系是否平等。

与传统的用工关系比较，我们可以发现，平台用工的人身从属不仅没有消失，反而更加严重。

其一，表面的松散管理与内在的严格控制。平台企业不对劳动者的工作时间、工作地点、工作日程等进行具体要求，不干预劳动者的工作自主安排。平台企业与劳动者的关系看似松散，但雇主在实现预期结果的方式和方法方面的控制力却并未放松，而且凭借先进的科技手段不断得以加强，实现了用高科技控制劳动过程并深刻影响绩效产出的目的。如果忽视平台企业对劳动者实质性的严格控制，而只突出其未对劳动者实施日常直接管理的表象，则不但会掩盖变化的工作世界的雇佣特点，而且忽略和限制了雇佣关系的内涵。因此，平台企业以不对劳动者进行传统的日常管理为理由，不足以支持其否认与网约车司机、快递员、送餐员等平台劳动者的雇佣关系。

其二，形式上的独立自主与实质的人格从属。人格从属性是指劳动者因需服从雇主指挥驱使而受到人格约束。对于平台劳动者来说，其劳动过程基本已由应用系统规划，劳动者在平台上的任何操作都在互联网企业已设定的程序范围之内，平台随时对于劳动者的劳动过程进行监督控制。虽然平台对劳动者的这一控制指挥形式，不同于传统雇佣关系中管理者直接下达指挥命令的方式，但从互联网平台的用工关系实质来看，互联网经济中的劳动者受到相比传统企业直接监控更加严格的人格约束，劳动者的人格从属性表现得更为突出。

概括而言，如果说，传统企业的人格从属性主要表现在劳动过程中人对人的直接管理，包括劳动时间、劳动态度、劳动成果等，那么平台劳动过程的管理，人对人的直接管理升级为电脑程序对于劳动者的管理，劳动者只要上班，便要将随身手机接入公司电脑系统而被全程监控，因而比起传统企业人身从属性更强，只是这种从属性的外在形式发生了改变。

平台劳动者大都具备雇佣劳动者的人格从属性和经济从属性，本来就是应由劳动法律直接保护的群体。之所以被当成第三类劳动者或类雇佣劳动者，是雇主利用其在经济关系中的优势和地位，为逃避自己的雇主责任，有意排除和模糊劳动者的雇员身份。因此，从理论上和现实中，都应该回归他们的雇佣劳动者身份。

那么，平台劳动者作为雇佣劳动者，是否是我国劳动法律的适用对象？

我国劳动合同法的适用对象，并非只有传统的劳动者，而是已经包括了属于灵活用工的新型劳动者。该法规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，以及“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同”（一般称为劳务派遣合同）。这四类合同的适用对象，分别适用于长期雇佣的劳动者、短期雇佣的劳动者、灵活雇佣的劳动者和派遣劳动者。在这四类被雇佣者中，前两类属于传统的正规的劳动者，后两类属于属于灵活用工的新型劳动者。

目前平台劳动者的雇佣形式，呈现着多元化多类型的状态，根据雇佣的实际类型来具体适用不同的法律规定。固定期限合同可以适用于大多数的平台劳动者，无固定期限合同可以依据法律规定，适用于连续工作满十年或两次订立有固定期限合同的平台劳动者。由于平台劳动者职业年龄的限制，能够订立无固定期限合同的只能是少数。

所谓“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，作为一种独立的劳动合同类型，旨在满足多元化劳动关系主体的不同需求”，只要劳动者在一周三次，一次半天的企业工作中完成企业指定的任务即可签订此合同。相比较而言，平台劳动者的工作内容和工作时间，都远超这一标准。而派遣劳动合同，则可以适用于作为第三方的派遣企业的派遣员工，这是一个相当大的群体，但不论是派遣企业，还是平台企业，都与这些员工没有任何合同。

目前平台用工的形式多样，雇佣方式和雇佣特点与传统用工也有诸多不同之处。但现行法律有关雇佣和劳动合同的法律规定，其基本原则和基本规定是可以适用于目前平台用工的大部分劳动者。当然，由于平台用工在劳动过程和劳动形式上的新特点，诸如劳动时间、劳动地点、劳动任务上的灵活性和多样性，相关劳动法律的规定，还需要根据平台雇佣和平台劳动的新特点，予以健全和完善。

在肯定平台经济的大部分劳动者应该作为雇佣劳动者，直接适用劳动法律特别是劳动合同法后，那么，类雇佣劳动者或者第三类劳动者划分及其规制，是否还有价值和意义？结论应该是肯定的。但是，对于第三类劳动者的身份认定以及制度建立的可行性还需要认真研究，这两个问题在法学界刚刚被触及。

从理论上讲，第三类劳动者的基本特点是在经济关系中（注意，不是劳动关系）与雇主具有经济从属性但不具有人身从属性的的劳动者，所以被称为“类雇佣劳动者”。这类劳动者在市场经济初期，是不被劳动法律保护的，但随着劳动法治的发展逐步成为劳动法保护对象。其中德国在百年前，即开始将这类劳动者从个体独立劳动者群体中分离出来，对其予以劳动法的部分保护。此后，一些市场经济国家也步德国后尘，将这部分人列入劳动法的适用对象。

需要特别提及的是，第三类劳动者出现的社会意义，是扩大了劳动法适用对象的范围，使受惠于劳动法保护的对象更加广泛。对于这一国际经验的借鉴吸取，不应该反其道而行之，将快递员等平台的雇佣劳动者认定为类雇佣劳动者，缩小劳动法的保护范围，如果将本来应由劳动法全面保护的对象降至部分保护，则是劳动法治的退步，也与国际上第三类劳动者保护的初衷相背。

那么在我国有哪些社会群体或职业，可以认定为只具有经济从属性的类雇佣劳动者而予以劳动法律的部分保护呢？从现实来看，主要有两类劳动者：一类是家庭保姆、家庭劳务工、农村季节工等非现代产业中的劳动者；另一类是家庭作坊工人、家庭装修工、卡车司机、网络播音员、网络设计师等在现代产业链中工作的劳动者。将这些劳动者纳入劳动法的保护范畴，应该是劳动法的发展方向。这些劳动者当中部分职业从业人员，在一些国家和地区不是作为类雇佣劳动者受到劳动法的部分保护，而是作为雇佣劳动者受到劳动法的全面保护。

目前我国劳动法就适用范围而言还具有较大扩展空间，需要根据国情循序渐进，逐步扩大。在这一发展过程中，设立类雇佣劳动者的保护机制，将是劳动法治建设的一大进步。但需要坚持一个原则，类雇佣劳动者应该是从独立劳动者群体中产生，而不应该将雇佣劳动者作为类雇佣劳动者，缩小劳动法的保护范围。

类雇佣劳动者的法律保护体系的建立，还涉及到一个规制范式问题。学界一个颇受关注的主张是，借鉴国外模式建立一个基于民法和劳动法之间的第三类规制体系。

笔者已经论及，市场经济国家并无所谓第三类规制，而是将类雇佣劳动者作为一个新的类型，纳入劳动法予以部分保护。即劳动法不仅适用于具有人身和经济双重从属性的传统的雇佣劳动者，也适用于只有经济从属性的类雇佣劳动者。从法律分类而言，对于某种特定行为或者民法保护或者劳动法保护，不存在中间类型。但劳动法的保护对象可以分类型和层次，根据其具体身份和行为的不同，给予不同程度和范围的保护。我国的劳动法治，应该从以雇佣劳动者为保护对象，逐步扩大到类雇佣劳动者，如家庭作坊工人，农村雇工、平台卡车司机等。

综上所述，我国劳动法制的发展方向，应该与国际发展趋势相向而行，即要扩大而非缩小劳动法的保护对象。我国的平台劳动者就其绝大多数而言，是具备人身从属性和经济从属性的雇佣劳动者，理应受到劳动法律的全面保护。而那些只具有经济从属性的类雇佣劳动者，也应该逐步纳入劳动法的保护范畴，扩大为劳动法的限制性保护对象。那种将平台劳动者简单归为类劳动者而降低其劳动法律保护程度主张，既不符合我国劳动关系的现实状况，也与国际劳动法治发展趋势相悖。

当然，这里一个基本前提，是要对平台劳动者的属性，即究竟是雇佣劳动者还是类雇佣劳动者作出准确的判断，这需要对于劳动过程中的用工特点予以具体分析。

关于平台企业用工关系的特点

在讨论了平台用工基本性质及法律适用的基础上，我们来讨论平台用工关系的特点，即平台用工的这种雇佣关系与传统用工的雇佣关系有何区别和联系。而这一问题，主要涉及劳动过程中平台用工从属性的具体化问题。

市场经济条件下“劳动对资本的形式上的从属和实际上的从属”，是马克思劳动理论重要的基础构成。从属劳动的理论，作为当代劳动法律的理论基点，使得劳动法具有了“从属劳动者保护法”的性质。而劳动关系的从属性，在劳动关系的结构体系中，主要体现在个别劳动关系，即企业和劳动者的关系中。集体劳动关系不存在从属性，集体劳动关系的产生正是为了矫正个别劳动关系的从属性而出现和存在的，集体劳动关系的特征是对等性。

传统的雇佣关系，不论是工业生产还是商业服务，都具有固定的工作场所和工作时间，并具有明确的工作任务和工作质量的要求。对于这一劳动过程的管理和监督，最初完全是依靠工头或监工通过人盯人的方式实现的。

随着科技的发展和管理的改进，到了20世纪80年代，以监视器监控工作场所的情形开始普及，但这种监控还只是单向度的，还不能实现双方的互动，而且只局限于某个特定场景。互联网的出现改变了这种状况，即企业可以通过网络平台直接与每个劳动者联络，既可以发出指令，也可以收到回复，并可以全程监控劳动者在劳动过程中的相关行为并获得数据。这种双向互动实现了劳动过程的远程网络监控和指挥。

网络技术的发展改变了劳动关系的结构和管理过程的运行，这种管理过程的基本特点，即工人的劳动，是通过平台的网络系统来指挥、监督并给予评价。在这当中，劳动过程中的劳动者表面上只有自己在单打独斗，实际上有一个“幽灵”——网络系统的电磁波始终“徘徊”在他的周围，关注着记录着他的行为并同步传回公司主机。昔日工头和监工的职责改由互联网系统来完成，网络技术改变了劳动过程的管理，人与人的关系演变为人与网络的关系。当然，网络后面的操纵者仍然是人——管理者。劳动过程控制的网络化，改变了传统的工厂劳动过程，这些变化表现在劳动地点、劳动时间和劳动任务等有关劳动构成的确定和管理方面。

我们就一些典型平台公司的劳动过程做些分析。

关于劳动地点。京东一般是一个快递员负责承包一个片区，送货地点相对固定，但片区根据需要可以调整。美团骑手分为美团专送和美团众包。专送由全职骑手负责，骑手隶属于某个专送公司的配送站，车辆和外卖箱一般由配送站提供。骑手划分固定片区专送，送货半径三公里左右。公司负责运营管理和发放报酬，报酬为计件工资，但有底薪有提成，团队管理相对严格。而众包则相对比较自由，接活送活都通过网络与公司和客户联络。骑手专职兼职都有，可以根据自己的时间自由接单，地点也可自选，但接单后必须按照工作规则准时送达。送货半径一般五公里，部分长单十公里左右。

关于劳动时间。骑手的劳动时间，从接单到完成有严格的规定。美团创始人王兴的口号是“美团外卖，送啥都快”，2019年中国全行业外卖订单单均配送时长不超过28分钟。这种严苛的规定致使外卖骑手极易发生交通事故，骑手“以命送餐”的行为屡见不鲜。根据“企查查”对国内两大外卖平台饿了么和美团所涉司法案件类型的统计显示，“机动车交通事故责任纠纷”数量均排在前两位，其中饿了么已累计达到282件，美团共181件。对此，舆论批评这不是送货而是“送命”。而且超时工作在快递行业非常普遍，笔者曾和小区的快递小哥聊天，小哥告之：“每天十小时属正常，忙时干十四、五个小时很普遍，但个别时候遇上‘淡季’，每天也就干六、七个小时。”在快递行业超时工作是一种常态，快递员要增加劳动收入，主要是靠超时工作来获得。

关于派送模式和劳动报酬。不同的公司有不同的派送模式，一种是固定派送地域，一个快递员负责一个片区，与传统邮政相似，如京东公司；另一种则是抢单，众包接活均为抢单，每单平均5元，由平台通过众包APP网上直接支付给骑手。专送抢单派单结合抢单为主，均为按件计酬。平台公司、派送公司和派送员的分成以美团为例：每单营业额平均为40元，其中美团分成8元占20%，这8元中美团每单0.28元利润提成，余下7.2元属于配送公司。配送公司将留成20%左右作为公司运营成本和利润，剩余作为派送员收入，约为5—6元，其中包括奖励。骑手收入采用阶梯定价，基本价每单5元，如果一个派送员每月派送1500单左右，月收入7000—8000元。

与传统的劳动关系比较，平台劳动者的劳动过程和劳动管理呈现出一些新特点。

首先，平台劳动过程的管理，从接活、配送到完成都由网络控制监督。其特点是快递员实施具体派送任务，但发单接单、路途监控、完成确认，都要依靠平台公司的网络系统实现。

其次，传统劳动过程的统一管理被分解。以美团为例，作为美团基本业务的派送，是由1000余家配送公司承担完成。每天在线骑手100万左右，年活跃骑手能达到470万，都由配送公司负责招聘；配送公司组织完成配送后，从美团获得分成再发放配送员的工资报酬。但整个劳动过程中订单的收集发送，每单的收费标准、派送的规则要求、参与者的分成比例，以及所有资金的流动管控，都由美团总部统一通过平台系统独家掌控。配送公司实际上承担了美团人力资源管理分部和配送车间的企业职能，即负责招用和管理配送员，并安排落实配送员的配送任务。

笔者曾参观过某平台企业的企业运营显示屏，该大屏幕全天候监控该作业北京地区快递员的在岗情况。系统可以掌握每个快递员是否上岗、具体位置、静止还是行进，甚至行进的速度等都可以一目了然。而网约车内设定的监控设备，将司机的行进路线、工作态度、语言行为以及收费标准等，都搜集存盘即时传回平台并可随时查验。

在互联网平台用工中，表面上看工人较之传统企业更加自由，但实际上只要与平台联网，便受到平台企业的严密控制。对此，我们在三年前的调研中所发现的，“表面的松散管理与内在的严格控制、形式上的独立自主与实质的劳动从属、名义上的平等权利与真实的权利失衡”，在三年后的今天，随着科技管理技术的提升，平台企业的劳动者已经完全“困在系统里”。

与传统企业用工相比较，由于网络的介入和使用，使得平台企业的业务运行模式和企业用工模式都发生了重大改变。网络成为企业运行和管理的工具载体，没有网络企业便会瘫痪。而企业对于劳动过程的指挥、管理和监督，也都是通过网络实现的。这种状况给人一种幻觉，似乎网络劳动是一种无人管理的独立劳动。其实，管理者隐藏在网络后面，通过网络监视和控制着劳动过程。如上述例示，尽管网络平台声称自己只是个技术公司，劳动者的招聘管理都是派送公司的职能，但实际上，派送公司只是作为平台公司一个部门，行使雇主部分权利和义务，而平台控制着业务来源、配送过程以及收入分配。

综上分析，我们可以看到，派送的劳动过程是由平台公司和配送公司共同指挥派送员完成的，或者说，派送员是由两个老板——一个显形一个隐形——控制和指挥，典型的“一仆二主”的雇佣模式。

现在的问题是，在这样的企业运作模式下，谁来承担劳动者权益实现的义务和责任？从现实来看，尽管平台经济是个庞大的生产链，近数百万劳动者参与其中，但吊诡的是，排除那些作为兼职的劳动者，数百万以此为生的全职劳动者，竟然找不到自己的雇主。

例如，虽然派送员实际上有两个雇主，但是因为自己雇佣劳动者的身份不被认可，因而无法主张和实现自己的劳动权益。更有甚者，一些地方的快递企业为逃避自己的雇主责任，竟要求快递员注册个体工商户。对于这种将雇佣关系转为商务关系的荒唐行为，某报竟然还予以积极的正面评价：“这种新的商务合作关系超越了传统的企业与雇工之间的雇佣关系，降低企业用工成本同时，也为个人创业和增收提供机会。”更令人担忧的是，这种行为并非个案，而是在许多地方都有发生。

综上对于平台雇佣关系中的劳动过程分析，我们会进一步发现，平台劳动并非两个独立经济主体的合作关系，也并非只有经济从属关系的类劳动关系，而是具有明显的人身从属性的雇佣劳动关系。但这是一种不规范的雇佣关系，绝大多数的派送员与派送公司和平台公司均无劳动合同，其雇佣劳动者的身份得不到承认，其劳动权益也无法得到保障。

在普遍的超时劳动下，劳动者得到的只是按件计酬的劳务费，而职业安全、社会保障、职业培训等劳动者的基本权益，根本无从提起，劳动者组织参加工会的权利，更是天方夜谭。这种涉及数百万人的不规范雇佣，不仅对于企业的正常发展蕴含着危机，而且对于整个社会经济秩序安全构成极大的隐患。平台经济的用工法制化，平台劳动者的身份认定和权利保障，已是平台经济正常持续发展的当务之急。

关于平台企业用工的法律规制

平台用工作为依托于网络平台的新的用工形式，同样具有经济从属性和人身从属性，因而性质上仍为雇佣关系或劳动关系。但这种网络用工在形式、运作过程和关系构成等方面，都具有与传统用工不同的新特点。如何对其进行法律规制，相关政府部门经过数年的观察调研和分析，在2021年7月出台了一系列相关文件，提出对于平台劳动的法律规制要求。半个多月时间，各部委如此密集地出台同一议题的文件实为罕见。由此可见中央对于平台用工治理的急迫和重视。

国务院常务会议为平台用工治理定了基调：“适应新就业形态，推动建立多种形式、有利于保障劳动者权益的劳动关系。”这是该会议的核心精神，即新就业形式必须建立多种形式的劳动关系。具体治理措施包括：按时足额支付劳动报酬，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标，平台企业制定和完善订单分配抽成比例等制度规则和算法等，开展灵活就业人员职业伤害保障试点的建立，职业技能培训，以及放开灵活就业人员在就业地参加基本养老和基本医疗保险的户籍限制等。这次会议为新就业形态的法律规制，确定了原则和方向。

人力资源社会保障部等8部委发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），是国务院常务会议精神的具体落实。该《意见》就如何保障新就业形态劳动者劳动权益，提出了具体的要求。

文件中有两个问题须特别关注，即文件适用主体和法律规制内容。

关于文件规定的适用主体。文件规定：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”

这三类关系中，第一类是符合确立劳动关系的，订立劳动合同，按照合同履行；第三类是个人依托平台自主经营的自由职业者，按照民事法律规制。对于第二类即“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的”，文件采取了一个相对模糊的表述方式，既没有说要与企业签订劳动合同，也没有讲按照民法规制签订民事合同，而是说企业与劳动者“订立书面协议”确定权利义务。那么，这个书面协议究竟是什么性质的合同，是劳动合同还是民事合同，文件没有明确界定。

但结合上文，这是一种“企业对劳动者进行劳动管理”的合同，那当然是“劳动合同”，或者有关“劳动的合同”，而不可能是民事合同或者劳务合同，因为这两种合同都不是“企业对劳动者进行劳动管理”的合同。这种变通或权宜处理方式，一个原因是制定文件的八个部门，对于平台用工的性质和称谓还有不同理解，再一个就是文件中所提到的网约配送员、网约车驾驶员一般属于雇佣劳动者，而货车司机、互联网营销师只能是类雇佣劳动者。这种文字处理技术，有利于避免理论争议而便于具体实施。至于有人将此条解读为文件认可了“第三类劳动者”的划分，那只是自我理解，并无逻辑和法律依据。

关于文件规定的规制内容。针对平台劳动者现实境况，文件非常清晰全面地列举了劳动保护的相关内容，主要包括：落实公平就业制度，消除就业歧视；健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围；向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；完善休息制度，明确劳动定员定额标准；健全并落实劳动安全卫生责任制；引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险；以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点强化职业伤害保障等。

从这些规制内容来看，主要都是劳动法上的劳动者才能享有的权利。从权利内容再返回权利主体，可以反证平台劳动者的绝大部分，是适用劳动法的雇佣劳动者。

中央要求，要适应新就业形态，推动建立多种形式的有利于保障劳动者权益的劳动关系，这在平台行业仍是一个艰巨的任务。

在平台企业建立多种形式的劳动关系，目前有两种模式可以选择。

一种是京东模式，即由集团与劳动者直接建立劳动关系。这种模式就是劳动合同法所规定的固定期限合同模式。这种模式的特点是能够保持企业的稳定性，提高劳动者的忠诚度和积极性，进而增强企业的竞争力。京东的这种用工关系，是一种完全符合现行法律规制的规范的雇佣模式。这种雇佣模式也说明，现有的劳动法律原则上完全可以适用于平台用工，尽管这个法律还需要完善。但因为这种模式对企业的管理能力和成本承受能力都有较高要求，所以很多企业知难而退。对此，政府对于这种雇佣模式应该鼓励支持，并给予政策上的优惠。

另外一种模式是参照劳务派遣，创建平台企业的新的用工模式，即在现有的平台公司——派送公司——劳动者三方共同完成劳动过程的基础上，形成由平台公司和派送公司共同作为雇主，与派送员建立劳动关系。在这个关系中，平台公司把握、控制、监督整个劳动过程和资金流量，派送公司负责具体劳动过程的组织安排管理，派送员按照劳动规则完成派送任务。

在完成劳动过程的基础上，平台公司将劳动者的劳动报酬和社会保险以及派送公司的管理和利润等总费用，支拨给派送公司，由派送公司发放工资并上交保险费用。在具体操作中，不同的公司可有不同的具体结构和运作形式，但原则是相同的。这种模式是劳动合同法规制的劳动用工模式之外的一种新模式，在原则上完全可以适用劳动合同法，但具体规制中还要出台一些细则规定。

建立新型的劳动关系制度，既是经济发展的客观要求，也是平台企业持续稳定发展的内在需求。但这一目标的达成还需要相当的努力，这不仅因为制度构建实施需要一个过程，而且涉及各方利益的博弈和平衡。实现平台企业用工的规范化和法制化，需要劳资政三方共同努力方可达成。

各级人力资源社会保障行政部门加大劳动保障监察力度，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任；各级工会组织要加强组织和工作有效覆盖，积极探索适应不同职业特点的建会入会方式，吸引新就业形态劳动者加入工会。平台企业则要积极主动地承担雇主责任，实现企业和员工共同发展。

要实现这一目标，还必须真正贯彻党的全心全意依靠工人阶级宗旨，组织和动员工人群众的力量，实现劳资政三方“齐抓共管，完善劳动者权益保障工作机制”，才能更好地完成平台企业劳动管理规范化法制化的任务。

大咖视点

人社部等八部门近日共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，如何理解文件中的“劳动三分法”？日前，人民政协报记者专访全国五一劳动奖章获得者、正高级研究员黄乐平。他表示，“劳动三分法”正式纳入法律性的文件，对于未来修改劳动合同法乃至劳动法，将“劳动三分法”或者更体系化的分层分类原则纳入劳动法律，无疑是做了一次很好的铺垫。

记者：人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型，有人解读，这标志着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型。您怎么看？

就业形态出现多元化，立法要考虑分层分类适用性

◎ 人民日报

黄乐平：全国五一劳动奖章获得者、正高级研究员，九三学社中央法律委员会副主任，北京市海淀区政协常委，受聘最高人民检察院民事行政案件法律咨询专家、中国政法大学兼职教授。

大咖视点

黄乐平：“劳动三分法”并不是官方政策的标准用语，是学界根据官方文件的内容提炼出来的学术名词。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，比较有代表性的表述在“健全制度，补齐劳动者权益保障短板”部分有两处表述。

一处是关于最低工资保障，具体内容为“健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。”

另一处是关于职业伤害保障（近似工伤保险），具体内容为“强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。”在法律文件中，第一次明确了非劳动关系的劳动者也可以享有劳动法赋予的某种最低程度的劳动权利的保障，如最低工资保障、职业伤害保障。

“劳动三分法”这个命题，对于社会公众而言似乎是立法的重大突破。对于立法部门而言，其实还算不上是石破天惊的大事。中国劳动立法、中国劳动关系运行的现状，与劳动法律制度文本之间存在巨大差距，特别是社会各界对于劳动合同法修改的呼声，使得有关部门对于修法以解决劳动关系实践难题有了更多深层次的思考。2017年，人力资源和社会保障部法规司曾就劳动合同法修改的重点议题委托有关单位进行研究。其中一个课题就是《劳动合同法适用范围研究》，我本人是这个课题组的负责人，这个课题研究的核心内容就是劳动合同法适用的分层分类问题，不只是针对劳动者的分层分类，还有用人单位的分层分类。应该说，随着就业形态多元化，分层分类的适用劳动合同法，更有利于促进就业与保障劳动者权利。

在劳动法律没有修改的大背景下，人社部等八部委出台的文件回应了新就业形态劳动者权利保障的现实需求，是一次很有益的尝试。但我们还需要清醒地认识到，由于文件的政策属性，我们可以理解这是为当下解决问题的权宜之计，并非解决问题的治本之策。而解决新就业形态劳动者权利保障难题，也并非“劳动三分法”可以一蹴而就。

无论如何，“劳动三分法”正式纳入法律性的文件，对于未来修改劳动合同法乃至劳动法，将“劳动三分法”或者更体系化的分层分类原则纳入劳动法律，无疑是做了一次很好的铺垫。

记者：文件重在落实，您认为可操作性如何？

黄乐平：仅就最低工资保障与职业伤害保障而言，应该是完全可以操作的。职业伤害保障制度试点办法出台以后，应该就看得更清楚了。新的政策出台，都有可能存在执行梗阻问题。比如说，新的制度可能会加剧平台企业的用工成本，压力传导之下，可能会在一定程度上冲击就业。在企业方面，加大成本，意味着企业可能会消极执行；在政府方面，出于对就业因素的考量，可能会在执法时稍稍“高抬贵手”。只要劳资双方的力量对比持续失衡，劳动执法的梗阻现象在可预期的未来，会是常态。

记者：关于新就业形态劳动者的管理和权益保障，在顶层设计上，除了当下的措施，还要补哪些短板？

黄乐平：赋予工人自我维护维权的权利、提升工人自我维护维权的能力，发挥工会组织特别是产业工会的作用，加大法律援助投入。培育更多服务新业态劳动者的社会组织，如行业调解组织参与化解社会矛盾。

记者：2014年，关于建筑工人工伤保险的问题，得到全国政协的持续关注，全国政协推动人社部等四部门联合出台了相关意见，并发挥民主监督职能、通过联合督查等方式推动意见的落实，是政协全过程民主的经典案例。从政协工作的角度，您认为在新就业形态管理过程中政协应该发挥什么作用？

黄乐平：我认为，要充分调研了解问题本质，搭建平台探讨解决机制，聚焦目标推动政策完善，广泛宣传回应民生诉求。

政策制定是一个各方利益博弈的过程，政协应充分听取代表劳动者弱势一方的声音，并汇聚政协人才优势，真正提出有的放矢的解决方案。

大咖视点

专家观点

“她的医疗期可以延长吗？”

2018年8月13日，程某与卿庆公司签订劳动合同，合同履行期为2018年8月13日至2020年12月31日，由卿庆公司派遣程某至新张江公司工作。

程某曾多次至上海市精神卫生中心就诊。上海市医疗保险事务服务点两次出具基本医疗保险门诊大病登记回执，载明程某疾病诊断为抑郁症（中、重度）。2019年1月29日至2019年5月31日期间程某一直休病假。

2019年4月30日，卿庆公司通知程某于2019年5月5日起上班，但程某并未按时出勤。2019年5月7日，卿庆公司通知程某申请劳动能力鉴定，但程某并未申请鉴定。2019年5月9日，新张江公司将程某退回卿庆公司。2019年5月15日，卿庆公司通知程某调换工作岗位，程某未出勤。

2019年5月28日，卿庆公司解除与程某的劳动合同，一次性支付经济补偿金、代通金及六个月医疗补助费共计人民币37588.50元。

程某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与卿庆公司恢复劳动关系，未获支持。程某诉至法院。

程某经一审法院告知后，未在指定的期间向劳动能力鉴定委员会申请鉴定。据此，一审法院认为程某并不符合延长医疗期的条件。现程某在医疗期届满后不能正常为新张江公司、卿庆公司提供劳动，卿庆公司据此解除与程某的劳动合同关系于法不悖，不能认定为违法解除，故程某要求与新张江公司、卿庆公司恢复劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。

程某提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2020）沪01民终7539号）

罹患抑郁症职工如何享受医疗期？

劳动者患精神类疾病有轻有重、有长期性有间歇性、有痊愈的有未痊愈的，其精神健康状态的判定也会因判断人认知能力和医疗水平的不同而出现不同判定结果。

◎ 周斌

专家观点

“延长医疗期应鉴定为完全丧劳”

本案争议焦点为卿庆公司解除与程某的劳动合同关系是否合法有据。

《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

但该文件制定的背景是“一些企业和地方劳动部门反映，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较紧，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期”，且该文件又同时“允许各省、自治区、直辖市在实施《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》时，可根据当地实际情况，制定具体细则”。

根据上海市人民政府颁布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2015]40号文），医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。即对于本市劳动者而言，医疗期的延长即要满足经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的条件。

本案中，法院认为，劳动者患精神类疾病有轻有重、有长期性有间歇性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康状态的判定也会因判断人认知能力和医疗水平的不同而出现不同判定结果。

根据程某的工作年限，正常可享受3个月医疗期待遇。有关因精神疾病就医的相关材料，仅能反映其患有精神类疾病，但是患精神类疾病的劳动者并不一定就是完全丧失劳动能力，其可能是完全丧失劳动能力、也可能是大部分丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力。故对患精神类疾病的劳动者而言，应按法定程序提出劳动能力鉴定申请，未经法定程序确认，不能当然认定就是完全丧失劳动能力，并不当然符合医疗期延长的条件。医疗期满后卿庆公司曾要求程某进行劳动能力鉴定，且经一审法院告知后，仍未在指定的期间向劳动能力鉴定委员会申请鉴定。

据此，法院认为程某并不符合延长医疗期的条件。

“医疗期满后仍不能上班怎么办？”

根据沪府发[2015]40号文：“劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。”

问题是：如果劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，劳动者表示自己的身体仍未恢复，不能从事原工作，用人单位是否即可解除劳动合同？

这在司法实践中尚存争议。一种意见认为，依据上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知》第16条：“劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。”

另一种意见则认为，依据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中卿庆公司即是在程某医疗期满后，先通知其调换工作岗位，在她仍未出勤的情况下再解除劳动合同。

但在另一则判例中，法院认为，在稠州银行上海分行解除劳动合同之前，王某表示自己的身体仍未恢复，故即便王某医疗期已满，不能从事原工作，也应为王某另行安排工作。现上海分行未提供充分证据证明在其认为医疗期届满后，为王某另行安排了工作而王某仍不能胜任，故上海分行在未充分履行法律规定义务的情况下与王某解除劳动合同不符合法律规定。王某主张支付解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。（上海市徐汇区人民法院民事判决书（2018）沪0104民初3581号）

故建议用人单位谨慎从事，即便罹患抑郁症职工医疗期满后仍请病假，也要先另行安排她的工作，如她还不能上班再依法解除。

专家观点

合规管理与业务管理、财务管理并称为现代企业管理的三大支柱，在这之中，合规管理常常容易受到忽视。造成这种现象的主要原因是合规管理所影响的并非企业眼前的利益和短期的目标，有些企业家甚至奉行“野蛮生长”的思想，崇尚不择手段达成企业业绩增长的目标，认为合规管理会影响其业务进展。

诚然，合规管理并不能在短时间内为企业带来利益，有些时候还会抑制业务的发展，在短期内有可能导致企业业绩的下滑。但合规管理保护的是企业的底线与生命线，在企业运行当中的作用并不是只靠业绩去衡量的。

不能否认的是，建设合规体系，做好合规管理，是一件费时费力的事情，或许并非所有的企业都适合建设合规体系，笔者接下来将从三个不同维度，讨论什么样的企业最适合建立合规体系，完善合规管理。

什么样的企业需要做合规体系建设与合规管理？

古语云：无以规矩，不能成方圆。

◎ 梁枫、孙法航

专家观点

一、企业的发展阶段

根据企业的发展阶段，可以将企业划分为创业阶段的小微企业，快速发展的中型企业，集团化的大型企业及上市公司。

1、创业阶段的小微企业

对于创业阶段的小微企业来说，企业的目标就是生存，企业的管理、制度、流程等建设还并不明确。在这个阶段，企业的一切工作都是围绕如何“活下来”进行的。

在这个阶段，企业更像是一个志同道合的工作小组，将更多的精力投入到业务拓展上，挺过创业的艰难时期更为重要。企业的工作重点就是在创始人的带领下，在法律允许的范围内，尽可能地扩大企业的业务规模。

事实上，大部分企业都很难挺过这个时期，此时的企业脆弱且幼小，通常面临经济困难和人员不足的双重压力，既不存在合规体系建设的条件，也无合规体系建设的必要。因此在这个阶段，做到最基本的遵纪守法即可，无需考虑建设企业合规体系的问题。

2、快速发展的中型企业

当企业度过了艰难的初创期，随着人员、业务规模、利润的增长，逐渐确立了企业的经营方向，形成了基本的组织架构，确立了初步的内部规则，便进入了中型企业的行列。

在这个阶段，企业的规模仍然不大，如果有一个或数个有能力的创始人、高管，仍然可以将企业的运行控制在良好的状态下。此时的企业管理颇有些个人英雄主义，考验的主要是创始人、高管的能力和领导力。

如果创始人满足于现状，只打算维持公司在这个规模的正常运作，那么确实不需要建立太复杂的合规体系。此时企业的风险主要在于创始人的决策失误或违法犯罪，与其建立一套合规体系，倒不如根据行业管理模式的特点，进行企业合规专项管理。例如数据合规之于互联网公司，劳动用工合规之于劳动密集型企业，商标、专利、著作权等知识产权合规之于技术开发类企业等等。

3、集团化的大型企业

如果企业的创始人有志于将企业做大做强，达到集团化的大型企业的规模，那么在公司内部建立一套完善的合规体系，做好合规管理，就变得至关重要了。

在这个阶段，经过前期的成长积累，无论是公司的人员规模，还是业务规模，都已经超出了创始人所能掌握的极限，靠几个人就能控制公司事务的时候早已一去不复返了，公司管理会逐渐由“人治”转向“法治”，也就亟需一套配套的管理体系。

合规体系建设之于公司管理，是一种必要的奢侈品，乍听起来，必要和奢侈品之间似乎有些矛盾。

之所以说合规体系建设是一种必要的奢侈品，第一点在于，只有企业发展到一定的规模，具备了相应的实力，才有承担合规体系建设的能力，所以我们称合规体系建设为企业的“奢侈品”。

第二点在于，当公司迈入大型企业这个阶段，公司的主要矛盾已经从“如何活下去”变成了“如何活得好，活得稳”，合规体系建设正是解决企业“如何活得好，活得稳”的钥匙之一，这自然成为了企业建设合规体系的动力，所以我们说合规体系建设对于大型企业来说是“必要的”。

大型企业是企业合规风险高发区，由于内部管理结构复杂，上下级之间沟通存在隔阂，因此由于合规管理失误造成企业巨额亏损的案例比比皆是，甚至造成公司倒闭，让公司创始人的多年心血毁于一旦。

2020年11月，国家能源集团下属子公司国能织金发电有限公司由于对固体废物的违规处理，被判处支付生态环境损害赔偿金1500多万元。

2020年12月，广发证券、兴业证券、国盛证券被证监局密集罚款，据证监局披露的信息，处罚原因主要是各分营业部的合规问题，比如营业部存在个别员工手机号未备案也未纳入监测范围，分支机构变更营业场所未申请换领证券经营许可证等。

集团化的大型企业往往拥有复杂的组织形式，分支机构、关联企业、子公司、分公司数量众多，这就要求其拥有与体量相匹配的抗风险能力。因此我们认为，不论是什么行业，什么业务的大型企业，都需要建立集团化的合规体系。

4、上市公司

对于选择在证券交易所上市的公司来说，所要面对的合规问题会更加多元。

上市公司向社会公众发行股票或债券，所涉及的不仅仅是股东的利益，还有社会公众的利益，因此要受到来自证监会、当地政府和交易所的三重监督。

上市公司还有定期披露公司信息的义务，公司的运营情况会显著影响公众对公司的评价，一旦发生合规问题，很有可能造成社会对公司的评价下降，进而带来股价的下跌，为公司造成巨大损失，严重的甚至有退市的风险。

因此上市公司不仅需要合规体系建设，还要根据上市公司的监管特点和行业特点，做有突出重点的合规管理。

二、企业的产权类型

根据产权类型的不同，一般将企业划分为国有企业、民营企业与外商投资企业。

1、国有企业

国有企业是由国家资本投资或实际控股的企业。国有企业是我国国民经济的支柱和主导力量。可能有人会疑问，国有企业管理正规，又同时接受国有资产监督部门和政府审计的监管，是否国有企业发生合规风险的几率较低呢?

这个问题的答案明显是否定的。国有企业具有一定的行政性，拥有流程正规，对违法行为的敏感性强，企业策略布局稳定保守等优势。但凡事都有两面性，行政性所带来的一个风险就是公司内部容易出现“一言堂”，高级管理人员独断专行的情形。

2004年，曾经是中国企业“走出去”的典范的中航油（新加坡）公司被爆出巨额亏损5.5亿美元，向法院申请破产保护。中航油（新加坡）曾经是许多专家预测的未来最为成功、盈利最高的海外上市国企，造成中航油（新加坡）如此亏损的主要原因就是企业的管理人陈久霖合规风险意识的淡薄。

陈久霖早期为中航油（新加坡）立下了汗马功劳，将公司扭亏为盈，最后在新加坡成功上市，一度被业界捧为神话，之后公司在新加坡的事务由陈久霖一人把持。公司《风险管理手册》明确规定，损失超过500万美元就要上报集团公司董事会，但大权在握的陈久霖从来不报，风险防范机制基本等于崩溃，最后由于陈久霖孤注一掷的期货投机失败而发生5.5亿美元的巨额亏损。

合规体系建设与合规管理虽然不是企业的最终目标，但是合规管理能力决定了企业是脱颖而出还是被淘汰出局，在中航油（新加坡）事件中，我们看到正是合规管理作用缺失才最终酿成巨额亏损的苦果。

此外，2018年国务院国资委发布了关于印发《中央企业合规管理指引（试行）》的通知，规定中央企业应当建立一套全面覆盖、强化责任、协同联动、客观独立的合规管理体系，这也为广大国有企业明确了合规管理所要前进的方向，也说明了国有企业建设合规体系与强化合规管理的紧迫性与重要性。

2、民营企业

在三种不同经济类型的企业里，民营企业的合规管理是最薄弱的，相比于国企的层级分明、外企的成熟制度，民营企业的管理风格比较灵活。

一方面这给了民营企业更高的效率，是民营企业的活力所在，但另一方面，这也导致了民营企业忽视合规管理，容易产生合规风险的问题。

民营企业建设合规管理体系，强化合规管理，是基于市场竞争的需要。民营企业设立的主要目的就是盈利，企业想要在市场中叱咤风云，就要遵守市场的管理秩序，否则就会受到来自政府的处罚或是其他市场主体的起诉，使得企业利益受到损失。

从民营企业的经营目的出发，为了更好的经营，赚取更多的利润，民营企业建立合规体系建设，加强合规管理是非常有必要的。

3、外商投资企业

外商投资企业，是指全部或者部分由外国投资者投资，依照中国法律在中国境内经登记注册设立的企业。

虽然外商投资企业在海外已经拥有了很完善的合规制度，但是跨境运作，在经营中难免面临许多新的问题，比如不熟悉中国法律法规，对政策风险的把控不敏感，难以发现派驻人员的违法违规行为等。

外商投资企业的特点在于，所要规避的合规风险除了内部控制之外，更要重视来自外部的反垄断、反不正当竞争调查、反腐败、反商业贿赂调查等。

2015年，奔驰被指控价格垄断，被中国政府处以5500万美元的罚款，高通公司被指控对技术许可证不公平定价，被中国政府罚款9.75亿美元。

中国市场监督管理部门对在华外企的频频出手为外商投资企业敲响了警钟，建设一套涵盖内部控制与外部风险预防的合规体系，规避由于不当市场行为带来的计划外损失，是外商投资企业在中国市场长期稳定经营的应有之义。

三、企业的业务类型

企业的业务类型种类繁多，本文仅选取常见的生产制造业、服务业、互联网新业态、跨境业务四个方面进行分析。

1、生产制造业

在日常的生产制造中，不可避免要用到许多专业技术，也会涉及技术、专利的自主研发，也因此产生了很多知识产权方面的纠纷。

在最高院发布的指导案例中，有关专利侵权的案例就有五个，一旦出现知识产权合规风险，不仅业务拓展受阻，还要支付巨额赔偿金，对企业的经营是相当沉重的打击。

另一方面，企业的生产制造中难免会产生对环境的影响，这也是企业被行政处罚的重灾区。根据统计，2018年，有ST三维、蓝丰生化、罗平锌电、辉丰股份、众兴菌业、中航三鑫、兴业矿业、武进不锈、南京熊猫、龙蟒佰利、辉丰股份、华自科技、和胜股份、广济药业、渤海股份、安纳达等40多家公司因环保问题遭到环保部门的处罚，环保指标已经成为公司经营状况的重要因素。

因此，对于传统的制造业，需要重点关注知识产权合规和环境合规两个方面，加大相关投入，筑造企业的护城河。

2、服务业

服务业的种类多样，根据服务业的类型不同，需要重点管理的合规事项也有所不同。

对于提供高端专业服务的行业，比如金融、法律、审计服务，由于服务人员的行为属于职务行为，在服务过程中由于过失造成客户损失的，需要由企业承担赔偿责任。

这类企业员工经手的业务标的额往往较大，一旦发生损失，可能会为公司带来难以承受的损失，因此企业需要加强员工执业合规，重点防范由于员工违规操作所产生的风险。

对于劳动密集型的服务业，比如餐饮、家政、医疗、快递行业，需要重点加强劳动用工合规管理。

劳动密集型企业经常会因为劳资问题陷入讼累，产生这些诉讼的原因主要是企业内部人事管理失当。一旦发生劳资纠纷，由于劳动相关法规对劳动者的偏向，企业往往很难胜诉。

所以避免劳动用工风险的最佳方法就是通过合规管理从源头进行控制，充分的劳动用工合规管理可以大大降低发生劳资问题的可能。

3、互联网新业态业务

每一次社会进步都会带来新的法律问题，进入互联网时代，企业的业务模式也出现了许多“新物种”，比如网上支付行业，外卖行业，网约车行业，直播行业等等。互联网新业态业务所面临的的三大合规问题是反垄断、数据安全和用工模式。

2020年，市场监管总局以涉嫌滥用市场支配地位对阿里巴巴集团控股有限公司进行了反垄断调查，最终认定阿里巴巴集团构成垄断，处以了182.28亿人民币的行政处罚。

由于互联网公司所耕耘的业务领域往往比较新颖，所以很容易形成行业巨头公司，比如互联网公司三巨头BAT（百度、阿里巴巴、腾讯），互联网三大创业公司TMD（今日头条、美团、滴滴），这些巨头公司往往在所处行业内拥有绝对优势的地位，因此也很容易被判定为存在垄断行为。

一旦被认定为垄断，企业无疑会受到沉重的打击，防范垄断风险不能指望被调查时临时抱佛脚，而是要加强日常业务的规范性，避免企业存在垄断行为。从这个角度出发，互联网巨头亟需加强垄断合规的管理，建立垄断合规体系。

互联网企业在运营的过程中会获得大量用户信息，包括用户的身份信息及行动信息等，这使得一旦发生信息泄露，就会发生严重的后果。所以互联网企业也面临着严峻的数据安全风险。

不久前，“滴滴出行”APP因为涉嫌违法违规收集用户个人信息被调查，国家网络安全审查办公室发布公告称，对“滴滴出行”实施网络安全审查，审查期间停止新用户注册。随后，网络安全审查办公室又启动了对“运满满”“货车帮”“BOSS直聘”三家公司的网络安全审查。

数据作为互联网世界中一项非常重要的战略性资源，对国家的安全与发展起着举足轻重的作用，国家对于企业数据合规的要求也是越发严格，2021年6月10日，《中华人民共和国数据安全法》由人大常委会表决通过，将于同年9月1日起施行，这也体现了国家对于企业数据安全管控的决心。

对于掌握着诸多数据信息的互联网企业来说，应当构建数据安全合规体系，严防数据泄露，避免在信息时代的发展中处于被动的地位。

从另一方面，互联网企业新的业务形式带来了新的用工模式，由于立法具有滞后性，使得法律对这些全新的业态并没有针对性的规定，在目前的司法实践中，处理这些法律问题的依据主要是法律的宽泛性规定及立法精神。

这就导致了在互联网用工纠纷中，对于法律如何适用缺乏明确的标准，比如外卖骑手发生事故造成他人受伤，外卖骑手与平台、站点之间是什么关系，送餐行为是否属于职务行为，事故责任由谁承担?这些问题从目前的司法实例来看，并没有一个标准的答案。

在法律标准缺失的情况下，企业内部自己制定相应的规则，规避纠纷发生时的风险，就显得颇为重要。

4、跨境业务

随着中国改革开放的深入，科学技术的发展，中国有能力有意愿做跨境业务的公司是越来越多了。跨境业务为企业带来新的利润的同时，也对企业的合规能力提出了新的挑战。

2018年，中兴通讯公司由于违反约定，向伊朗出售美国商品和技术，被美方调查，最终中兴在美国联邦法院认罪，承认其违约行为，以8.9亿美元罚金为代价和解。

企业面对国家力量的制裁，往往无力反抗，但这并不代表企业就毫无应对措施。企业可以通过建设合规体系的方法，尽可能地降低企业触犯外国法律的次数和程度。

2018年，国家发改委、外交部、商务部等七部门联合发布了关于印发《企业境外经营合规管理指引》的通知，明确指出合规是企业“走出去”行稳致远的前提，合规管理能力是企业国际竞争力的重要方面。建设完善的合规体系，提高企业的抗风险能力，对有志于深耕跨境业务的企业大有裨益。

结语

如果把每一家企业比作一名在商业竞争中追求商业利益的“斗士”的话，业务发展就像是“斗士”的矛，在奋勇杀敌中不断实现商业利益;而合规管理就是“斗士”手中的盾，不管“斗士”的矛有多锋利，在战场立下多少赫赫战功，没有了盾牌的保护，一旦受到致命一击，过往再多的利益、荣誉也都将随着盾护乏力而成为过眼烟云。

评判合规管理的价值，要从长期的发展来看，如果一个企业有着长远的目标，持续的发展战略，那么合规管理将带给企业稳定、持续、安全、有效发展的保障。

所以，适合做合规管理的企业，正是那些对自己有要求、对未来有追求的企业。而建设一套符合企业实际的合规体系并随之进行合规管理的“最佳实践”，就是企业所拥有的那件珍贵的、必要的“奢侈品”。

专家观点

1、《个人信息保护法》以宪法为制定依据

尽管2021年1月1日实施的《民法典》人格权篇提及“隐私权和个人信息保护”的内容，但《个人信息保护法》并未以《民法典》作为依据。新法明确指出“根据宪法，制定本法”，足以见得个人信息保护已上升至公民基本权利位阶，而非仅仅是个人独有的民事权利，同时个人信息保护需要协调与国家利益、公共利益的相互关系，也不宜过于强调“私权”。滴滴被查事件也反映出个人信息不仅涉及自然人权益更可能触及国家安全，需要独立的法律制度予以保障。

考虑《个人信息保护法》的独立价值，预计本法将在相当长一段时间内对国家和社会生活产生深远影响，人力资源管理也不例外。相关执法力度将通过具体案例予以贯彻，无论是普通公众还是广大用人单位，都应当予以重视。

《个人信息保护法》对HR管理的10大影响与应对

◎ 洪桂彬

2021年8月20日，《个人信息保护法》由全国人大常委会审议通过并将于2021年11月1日实施。作为一项独立的法律制度，《个人信息保护法》必将对企业人力资源管理产生深远的影响。

专家观点

2、用人单位使用员工个人信息需有明确依据可循

《个人信息保护法》第十三条规定，符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（一）取得个人的同意；（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。按上述规定，用人单位在日常用工过程中采集、存储、使用、对外披露个人信息需有明确的法律依据为前提。要么获得劳动者的事先同意，要么按照依法制定的规章制度或集体合同实施人力资源管理所需。

之于前者，用人单位应当获得劳动者的书面同意并就此承担举证责任。之于后者，并非用人单位可以直接主张“人力资源管理所需”即可处理员工个人信息，而系必须先通过依法制定规章制度和集体合同、在相关文本中明确个人信息范围、使用目的、处理规则后方可作为合法处置员工个人信息的依据。否则法条应直接表述为“或用人单位为实施人力资源管理所必需即可”。此意味着，用人单位需要在2021年11月1日以前通过民主程序依法制定涉及个人信息保护的相关制度条款，以避免事后处理个人信息缺失处理依据。

3、处置个人信息仍需满足“正当、必要”原则

《个人信息保护法》第五条规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。第六条规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

按上述规定，即使用人单位已经通过规章制度规定个人信息处理规则或者通过合同获得员工授权，但在实际采集、处置个人信息过程中仍然需要满足目的正当、手段合理的原则。比如用人单位在招聘入职时采集员工的“婚孕信息”即属于与合同订立无关的事项，缺乏目的正当原则，涉嫌个人信息侵权。再如用人单位在病假管理中除要求员工提供病例、挂号单和病假单之外，还要求提供精神分析治疗记录，则属于过度采集个人信息，违反了“最小化”原则，以此推进纪律惩戒将难以得到法院支持。

4、敏感个人信息处置不能通过规章制度设定依据

尽管《个人信息保护法》第十三条提及按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，用人单位可以处置员工个人信息。但上述内容系“个人信息处理规则”的“一般规定”。《个人信息保护法》第二十九条规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。由于上述第二十九条系“敏感信息的特别处理规则”，属于法律条款中的特别规定。按照“特别规定优于一般规定”的基本法律，用人单位处理员工的敏感个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹、不满十四周岁未成年人的个人信息等，应获得劳动者的单独同意。用人单位无法将规章制度、集体合同作为处理员工敏感个人信息的依据。

因此，用人单位如通过人脸识别考勤，需要采集员工的人脸识别特征，结合《个人信息保护法》和《最高人民法院关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》，用人单位应当制作书面同意文件安排员工签字确认。需要特别指出的是，由于“告知-同意”的信息处理规则下，个人可以撤回同意，如劳动者同意人脸识别考勤后又撤回同意的，用人单位需安排替代考勤方式，而非以“永久授权”或“永久同意”抗辩。

5、用人单位对员工个人信息承担“安全保障”义务

《个人信息保护法》第九条规定，个人信息处理者应当对其个人信息处理活动负责，并采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。第五十一条规定，个人信息处理者应当根据个人信息的处理目的、处理方式、个人信息的种类以及对个人权益的影响、可能存在的安全风险等，采取下列措施确保个人信息处理活动符合法律、行政法规的规定，并防止未经授权的访问以及个人信息泄露、篡改、丢失：（一）制定内部管理制度和操作规程；（二）对个人信息实行分类管理；（三）采取相应的加密、去标识化等安全技术措施；（四）合理确定个人信息处理的操作权限，并定期对从业人员进行安全教育和培训；（五）制定并组织实施个人信息安全事件应急预案；（六）法律、行政法规规定的其他措施。

按上述规定，用人单位需要通过落实个人信息保护的部门和岗位、制定相关规章制度、对个人信息执行分类管理、采取限制访问/加密措施、安排个人信息保护培训等多种措施来建立个人信息保护体系。由于《个人信息保护法》第六十九条设定了“举证责任倒置”规则，如果用人单位不能提供证据证明已经采取安全保障措施，则可能需要承担赔偿责任。

6、用人单位需对个人信息保护设置处罚、举报机制

个人信息保护是用人单位应尽的责任和义务，但用人单位系拟制主体，只得依托各级管理者和员工来落实个人信息保护的责任，如果用人单位的工作人员肆意获取其他员工、消费者或客户的个人信息，则按照《民法典》规定系职务行为的仍需要用人单位承担责任。虽然用人单位无法将员工违规行为的风险全部转嫁，但通过岗位职责、保密协议、规章制度对于员工设定个人信息保护的义务、责任，对于预防、减轻用人单位违法风险至关重要。如用人单位可以规定劳动者通过邮件群发、社交媒体发布、传播涉及公司员工、客户、合作伙伴个人信息的，一律按严重违纪处理。

《个人信息保护法》第六十五条规定，任何组织、个人有权对违法个人信息处理活动向履行个人信息保护职责的部门进行投诉、举报。收到投诉、举报的部门应当依法及时处理，并将处理结果告知投诉、举报人。这也意味着一旦用人单位的个人信息保护不到位，就可能导致员工举报投诉，给公司声誉带来巨大影响。用人单位需要通过内部制度规范投诉行为，对企业内部的个人信息违规设置内部举报渠道，以期在内部解决相关问题。

7、向境外供应商、关联公司传输个人信息需履行安全评估程序

实践中，一些跨国企业集中采购国外供应商的网络系统如考勤休假系统等，或者将中国的雇员薪资福利信息向国外关联公司披露，此不仅涉及向第三方提供个人信息需要获得劳动者的同意或授权，更涉及国家安全风险。《个人信息保护法》第三十八条规定，个人信息处理者因业务等需要，确需向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当具备下列条件之一：（一）依照本法第四十条的规定通过国家网信部门组织的安全评估；（二）按照国家网信部门的规定经专业机构进行个人信息保护认证；（三）按照国家网信部门制定的标准合同与境外接收方订立合同，约定双方的权利和义务；（四）法律、行政法规或者国家网信部门规定的其他条件。

考虑境外传输个人信息的复杂性，建议用人单位选择第三方专业机构协助进行风险评估。此外，本次《个人信息保护法》第三条明确设定了新法的“域外效力”，如果境外关联公司违规处理境内个人信息，不排除监管机构通过境内主体实施处罚。

8、用人单位应保障员工的个人信息相关权利

除了获得员工同意处置个人信息外，《个人信息保护法》还规定了个人在信息保护领域的诸多权利，包括知情权、决定权、更正权、复制权等。比如用人单位在办公场所安装监控，涉及采集员工肖像信息，用人单位应确保员工的知情权，通过书面告知等方式履行通知义务。如劳动者要求员工查阅劳动合同、入职登记表、工资单等，用人单位应当给予其复制查阅的权利。

《个人信息保护法》还设定了“被遗忘权”，新法第四十七条规定，有下列情形之一的，个人信息处理者应当主动删除个人信息；个人信息处理者未删除的，个人有权请求删除：（一）处理目的已实现、无法实现或者为实现处理目的不再必要；（二）个人信息处理者停止提供产品或者服务，或者保存期限已届满；（三）个人撤回同意；（四）个人信息处理者违反法律、行政法规或者违反约定处理个人信息；（五）法律、行政法规规定的其他情形。如劳动者离职后要求用人单位删除个人信息，结合《劳动争议调解仲裁法》规和《劳动合同法》相关规定，对超过2年的个人资料且未发生仲裁诉讼的，在无其他特别法律规定的前提下，用人单位宜删除或封存相关个人信息。

9、新法将导致用人单位用工自主权的限缩

考虑《个人信息保护法》的相关规定，用人单位依托个人信息对员工实施劳动管理，在考勤、休假审核、利益冲突调查等多个领域将面临用工自主权和个人信息利益的平衡问题，预计在实际个案处理过程中，不排除劳动者以隐私和个人信息保护抵制用人单位的管理手段，如拒绝录入指纹、拒绝人脸识别、拒绝提供完整的病假资料等，在新法实施的初期，用人单位应谨慎对待涉个人信息保护的相关案例，如以员工个人信息造假解除劳动合同，则该信息是否与劳动合同具有相关性、是否可能涉嫌侵犯员工个人信息将成为司法审查的重点之一。再如用人单位要求病假员工前往指定医院复查并安排专人陪同，亦可能被员工指责侵犯个人隐私。诸如该类案例应当稳慎处理，避免产生劳动争议。

在更加注重人格权保护的当下，用人单位的劳动人事管理不仅要合法合规，更应关注如何通过培训、制度设计等方式推进管理者公平、善意、合理限度地行使用工管理权，极力避免歧视、骚扰和侵权，如此才能真正的行稳致远。

10、新法实施将导致用人单位管理成本增加

如前所述，《个人信息保护法》将进一步提高用人单位的违规成本。新法第六十六条规定，违反本法规定处理个人信息，或者处理个人信息未履行本法规定的个人信息保护义务的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，对违法处理个人信息的应用程序，责令暂停或者终止提供服务；拒不改正的，并处一百万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上十万元以下罚款。有前款规定的违法行为，情节严重的，由省级以上履行个人信息保护职责的部门责令改正，没收违法所得，并处五千万元以下或者上一年度营业额百分之五以下罚款，并可以责令暂停相关业务或者停业整顿、通报有关主管部门吊销相关业务许可或者吊销营业执照；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处十万元以上一百万元以下罚款，并可以决定禁止其在一定期限内担任相关企业的董事、监事、高级管理人员和个人信息保护负责人。

一旦用人单位个人信息处置违法，按照新法规定最高罚款可达到年营业额5%。此外用人单位应付举报投诉和专项检查、完善内部规章制度、设置专业部门和专门岗位都将导致管理成本的增加，而对用工自主权的限缩也将增加更多隐性的用工成本（包括违法解除成本），用人单位需要合理平衡风险成本和管理成本，一方面不能完全无视风险，另一方面又要结合企业发展阶段和特点兼顾管理成本，设定真正适合自己的“个人信息保护伞”。

专家观点

精选案例

用人单位未和员工协商一致将其从厨师调岗至园林绿化，该行为是否合法？员工未去新岗位报到，后公司以旷工为由解除劳动合同是否违法？

案情简介

胡某于2008年7月13日进入某生活服务公司工作，双方前后分别签订五次书面劳动合同，均约定胡某从事物业管理工作，而且约定公司可以根据生产经营需要及劳动者的能力、表现、特长等调整工作岗位。但胡某自入职以来，实际一直在食堂从事厨师工作。

2021年3月13日，该公司通知胡某，因公司发展需要，决定从2021年4月13日起将胡某调岗至园林绿化岗位，胡某如逾期未办理相关手续且未按时报到，公司将依照相关规章制度作出处理。

胡某不同意调岗安排，仍然在食堂正常打卡上班至2021年4月17日。

2021年4月18日，该公司将胡某在食堂工作的工号关闭，胡某无法继续打卡工作。随后胡某通过微信、短信等方式向公司领导反映其不同意调岗，公司领导未给出答复，胡某也未去园林绿化岗位报到。

2021年4月30日，该公司以胡某不服从公司安排，不去新岗位报到，已构成连续旷工3天以上、严重违反规章制度为由，与胡某解除劳动关系。

胡某认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

该公司提出，因厨师人员富余、园林绿化工缺乏，才将胡某调至园林绿化岗位，而且双方签订的劳动合同也约定了胡某工作岗位为物业服务，因此公司对胡某的调岗行为合法。

公司认为胡某不去新岗位报到，构成旷工，按照规章制度解除劳动合同并未违法，不应支付赔偿金。但公司并未举证存在厨师人员富余、园林绿化工缺乏情形。

胡某则主张，该公司调整工作岗位并未和其协商一致，调岗行为没有法律依据。而且，公司关闭了自己的食堂工号，导致自己不能正常提供劳动，自己并没有旷工，该公司以旷工为由解除劳动合同违法。

据此，本案的争议焦点为：该公司的调岗行为是否合法？公司解除双方劳动合同是否合法？

案件评析

第一个焦点问题是该公司将胡某的工作岗位由厨师调整为园林绿化工是否合法。

双方签订的劳动合同中虽约定了胡某从事物业服务岗位，但胡某自入职以来就从事厨师工作，并非物业服务。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。双方关于工作岗位的约定与胡某实际从事的厨师岗位不一致，且胡某从事该岗位已经十余年，因此应当以胡某实际履行的工作岗位厨师为准。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。该公司虽主张厨师岗位人员富余，园林绿化岗位人员缺乏，但并未提供证据证明。

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，该公司应承担举证不能的不利后果。综上所述，尽管用人单位具有一定的用工自主权，但该公司并未能举证证明其调整胡某工作岗位的必要性及紧迫性，且其亦未和胡某就调整工作岗位达成一致意见，故该公司单方调整工作岗位的行为违法。

第二个焦点问题是双方劳动合同解除的合法性。

因该公司调整胡某工作岗位无事实及法律依据，胡某不去新岗位打卡报到并未违反劳动纪律，且胡某一直坚持在原岗位上班，是该公司将胡某在食堂工作的工号关闭导致其无法工作，因此胡某不算旷工，该公司的解除劳动合同行为无合法事由，应向胡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

最终仲裁委支持了胡某的请求。

来源：刘会芳 | 江苏省徐州市劳动人事争议仲裁院

从厨师调岗至园林绿化，公司的操作合法吗？

精选案例

三孩政策已经实施，有关“三期”特殊保护也是值得关注的问题。如果用人单位未按照规定设立“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施，怀孕女工能否以此为由辞职主张经济补偿金？

案情简介

2007年1月1日，宋玲应聘到金坛公司工作，2012年1月1日，双方订立了无固定期限劳动合同，宋玲工作岗位为“服务组”（实际从事的工种是对冷库中的货物进行清点）；金坛公司没有配备“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施，不能解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难。

2018年6月，宋玲因怀孕在医院进行人工流产医疗手术请假，被批准15天假期。

2018年7月13日，宋玲因身体原因书面申请要求辞职，后被金坛公司批准。

员工观点

员工称，2007年1月1日，原告应聘到被告公司从事库房管理工作，每天都有数小时在零下十八度的冻库清点货物。双方于2012年1月1日订立了无固定期限劳动合同。

2018年6月，原告在孕期流产请假未批准，被告仅支付十五天孕期工资，仍要求原告从事原来工作，原告为了自身健康原因，无奈之下与被告解除劳同了合同，要求支付经济补偿金。

公司观点

公司辩称，原告是因自行提出辞职请求后与被告解除劳动合同的。因此，被告无义务支付经济补偿金及赔偿金。

一审法院观点

属于劳动保护不到位，应支付经济补偿金。

安徽省无为县法院认为：

根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第十条的规定，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。被告系从事餐饮服务行业，女职工占绝大多数，依照国务院的上述规定，被告应配备“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施，解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难。原告在医院实行人工流产医疗手术后，由于被告单位未能配备上述设施，原告继续从事在冷库中清点货物的工作必然损害其身心健康，该情形应属于被告未按法律规定提供劳动保护或者劳动条件的，原告可以解除劳动关系，同时原告可以享受被告单位支付经济补偿待遇。原、被告于2007年1月1日建立劳动关系，于2018年7月13日解除劳动关系，原、被告之间的劳动关系存在时间为11年7个月，原告的经济补偿按12年年限计算。另查明，原告2017年7月至2018年6月共12个月的平均工资为2598元（31180.50元÷12=2598元）。被告应给付原告经济补偿31176元（12年×2598元/年）。

公司上诉的观点

公司上诉称，一审认定我司支付经济补偿金没有事实和法律依据。餐饮行业对就业性别并无特殊规定，并无法律条文规定该行业女性必须占绝大多数，一审据此认定公司应当为宋玲提供女性职工卫生室等设施无据；宋玲早孕自行实行人工流产，我司已按照医嘱以及《女职工劳动保护特别规定》“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假”给予宋玲15天产假。但其自流产后并未至我司工作，不存在一审认定损害事实。宋玲从事的是服务组的工作，盘点货物是其工作职责之一，去冻库盘点只是在一周内特定的时间段，并不是每天都需要盘点，我司也给其提供了棉服等御寒设施保障其安全和健康，已尽到必要的劳动保护。

二审法院观点

不属于劳动保护不到位，不应支付经济补偿金。

二审法院认为：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”，符合此种情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。一审据此以金坛公司未提供“女职工卫生室”等必要设施、宋玲流产后继续从事冷库盘点工作必然损害身心健康为由，认定金坛公司未提供必要劳动保护，应当支付经济补偿金。依据查明的事实，宋玲以“身体原因”向金坛公司提出辞职，辞职前其确行人工流产手术，但并无任何证据证明其流产的原因系所从事的工作导致；术后金坛公司准予其休流产假15天，符合相关劳动法规，但宋玲休假期满后并未至公司工作，也未与金坛公司就其身体状况是否适应原工作岗位进行协商，而是径行提出辞职，故其诉称金坛公司要求其流产后继续从事冷库盘点并无事实依据；宋玲原工作地点已设有女性卫生间及供员工休息的场所，已可以满足孕期劳动者基本需要，一审仍以金坛公司未设立“孕妇休息室”、“哺乳室”等全部设施，认定宋玲辞职符合劳动法规定，支持其赔偿金诉求存在不妥。因此，宋玲以金坛公司未提供必要劳动保护为由主张经济赔偿金、补偿金的诉求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。金坛公司相关上诉理由成立，本院予以支持。

本文根据（2019）皖02民终385号整理而成

相关规定

《女职工劳动保护特别规定》第10条

女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

《劳动合同法》第38条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……

《劳动合同法》第46条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……

流产女工以单位未设孕妇休息室为由辞职，可获补偿金吗？

精选案例

本案中，劳动者主张用人单位应支付工伤住院期间的伙食补助费及营养费。法院认为劳动者工伤并非用人单位侵权所致，且工伤保险待遇相关规定中并无营养费一项，该项诉讼请求缺乏法律依据，不予支持。

裁判要旨：

工伤劳动者要求用人单位支付的住院伙食补助费、营养费应当于法有据。

案情简介：

唐某与大连某供应链管理有限公司天津分公司系劳动合同关系。公司为唐某缴纳了工伤保险。

2020年6月12日，唐某在工作中发生工伤，送至天津市宁河区医院治疗，诊断为脊髓损伤并双下肢瘫。

2020年7月23日，滨海新区人社局出具《认定工伤决定书》，认定唐某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条（一）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤，并确定停工留薪期自2020年6月12日至2021年6月11日。

唐某自2020年6月12日入院治疗至9月8日出院，2020年9月9日起转至康复科住院治疗。

2020年12月21日，唐某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2020年6月12日至2020年12月21日住院伙食补助费19000元，营养费10100元。

2021年2月23日，因超过45天未作出裁决，该委决定终止。

唐某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。

后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。

裁判结果：

一审法院认为，关于唐某主张支付2020年6月12日至2020年12月21日住院伙食补助费19290元，依照《工伤保险条例》及《天津市工伤保险若干规定》，住院伙食补助费从工伤保险基金中支付，而非由用人单位支付，故唐某的该项诉讼请求于法无据，不予支持。关于唐某主张公司支付2020年6月12日至2020年12月31日营养费10100元，法院认为唐某的工伤并非公司单位侵权造成，且工伤保险待遇相关规定中并无营养费一项，唐某该项诉讼请求缺乏法律依据，难以支持。

二审法院认为，关于唐某要求支付2020年6月12日至2020年12月21日住院伙食补助费19290元的诉请，根据《天津市工伤保险若干规定》第二十四条的规定，工伤职工的住院伙食补助费应从工伤保险基金中支付，在公司已为唐某缴纳工伤保险的情况下，唐某主张由公司支付住院伙食补助费，法律依据不足，一审法院不予支持并无不当。关于唐某要求支付2020年6月12日至2020年12月31日营养费10100元的诉请，因本案系劳动争议案件，工伤保险待遇中并不包括营养费，故唐某该诉请法律依据不足，一审法院不予支持并无不当。

笔者：罗义昌、李曼 | 康诺律师事务所

工伤员工可要求公司支付住院伙食补助费和营养费吗？

精选案例

实务解答

我司地点在深圳，有一位北京户籍员工在深圳工作且缴纳社保超过15年，2020年社保入税之前，从1998年起就一直在北京的某企业缴纳社保。2020社保入税之后，考虑到两地社保缴纳的情况，是否需要将其北京社保停缴，并合并来深圳呢？

该北京户籍员工来深圳工作时就已经按照规定为其购买了社保，目前是其准备退休，是不是两边（北京或者深圳）都可以选择一个城市办理退休呢？

【广东深圳】

从合规操作的角度出发，社保缴纳的主体应该是用人单位，社保缴纳地应该是用人单位注册地。但是公司之所以如此操作多年，应该是员工当时入职的特殊需要，公司按照合规操作的方式进行，存在员工不愿意的可能性。无论北京的社保缴纳现状如何，为了防止出现发生工伤理赔不能等各种不利于公司的情形，建议公司在深圳给员工缴纳社保。

能否在两地之中的一个选择退休，这个建议询问当地的办理退休的部门，该员工的社保缴纳是否达到当地的退休要求。但是提醒公司注意的是，北京地区对于社保代缴管控十分严格，鉴于该员工实际并未与北京缴纳社保的那家公司存在劳动关系，如果以该公司的名义为员工办理退休，将来享受养老保险待遇，该公司是否构成骗保，有待时间验证。

企业HR：

保华律师事务所：

北京户籍员工，深圳（异地）工作与社保缴纳超15年，怎么安排退休？

实务解答

我公司有一名员工，当地政府有提供了一套公租房给她居住，通常情况下，她和家人都住在公租房内，但是最近有3天她请假回到户籍所在地（离工厂车程1个小时），在某天早上返回公司上班时，被大货车撞了，请问这种情况是否可以定义为工伤呢？

如是定义为工伤，如该员工因抢救无效死亡，公司这边需要支付哪些费用？

【广西梧州】

问题1：员工能否被认定为是工伤，其情形比较如下法律规定的情形，她是在上班途中受到的伤害，但是是否是本人主要责任的交通事故，需要根据交警出具的责任认定书来判定。

问题2：用人单位如未给员工参加工伤保险，原本由工伤保险基金承担的费用将由用人单位承担，具体可参见如下法律依据。

法律依据：

《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；第三十九条职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

企业HR：

保华律师事务所：

在上班途中出了交通事故，是否属于工伤？

实务解答

我公司有女员工休完产假后，向公司提出申请，因为小孩不在身边，所以不需要休哺乳假，而且提出，在忙不过来的情况下，公司可以安排她加班。

请问员工可以放弃休哺乳假吗？员工放弃休哺乳假后，公司可以安排加班吗？

【广东深圳】

员工放弃的是每天1小时的哺乳时间，不是哺乳假。首先，员工自愿放弃，公司可以同意，但是公司需要与之明确，其放弃哺乳时间，公司并不会对其放弃的时间进行工资折算。其次，如果公司确有需要及员工确实主动申请加班，建议公司与其签署承诺书，明确是员工知晓所有不利后果后自行申请加班，公司不对此承担任何的责任，原则上不建议公司安排哺乳期的员工加班。

法律依据：

《女职工劳动保护特别规定》

第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法

第十六条女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。

企业HR：

保华律师事务所：

员工可以放弃休哺乳假并且申请加班吗？

实务解答

行业快讯

人大常委：人口与计划生育法修正草案拟作出积极生育支持措施

近日，据报道，人口与计划生育法修正草案今天提请十三届全国人大常委会第三十次会议审议。草案明确：实施一对夫妻可以生育三个子女政策；取消社会抚养费，删除与三孩生育政策不适应的规定；采取支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担。

教育部：可统筹安排教师实行“弹性上下班”

近日，据报道，教育部新闻发布会介绍，要关心爱护教师，可统筹安排教师实行“弹性上下班”，对参加课后服务的教师给予相应补助。课后服务可以聘任退休教师、具备资质的社会专业人员或志愿者参与，并充分利用好少年宫、青少年活动中心等社会资源。

北京：5月31日后生育三孩奖励生育假30天

近日，据报道，北京卫健委消息称，5月31日（含）后按规定生育三孩的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假30天，其配偶享受陪产假15天。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。

人社部、最高院：明确996工作制严重违法

行业快讯

vivo：宣布9月13号起将实行双休工作制

郑州：受灾害影响生产经营困难企业可申请缓缴三项社会保险费

近日，据报道，郑州市发布通知称，参加郑州市企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险的各类单位，受洪涝灾情影响生产经营出现较大困难的，符合缓缴条件的企业，可以申请缓缴三项社会保险费。缓缴期限暂定为3个月，缓缴期满后根据企业复工复产情况可予以延长，但缓缴执行期应在2021年内。

小米：回应成立公寓管理公司是为减轻员工租房压力

近日，据报道，米公寓（北京）商业运营管理有限公司日前成立，股权穿透图显示，该公司由小米通讯技术有限公司全资持股。对此，小米集团公关部总经理王化微博回应称这只是小米员工公寓，主要为减轻小米员工尤其是应届生租房难、租房远、租房贵的压力，是增强员工幸福感的一个举措。

深圳：年终奖或可纳入公积金基数

近日，据报道，《深圳经济特区住房公积金管理条例（草案）》公开征求意见。《条例》设置了公积金自愿缴存机制，即其他单位及其职工、个体工商户以及灵活就业人员均可以按规定自愿缴存、提取住房公积金和申请住房公积金贷款。同时，《条例》鼓励单位将年终奖、季度奖等劳动报酬纳入住房公积金缴存基数计算范畴。

行业快讯

钉钉：推出“钉工牌”功能欲完全替代实体工牌

近日，据报道，钉钉向1700万企业组织正式推出“钉工牌”。企业开通此项功能后，员工可以用手机里的数字工牌刷门禁、食堂饭补，完全替代实体工牌。与钉钉报销系统打通后，员工差旅用餐、打车、住宿时，用钉工牌支付后可以直接快速报销

BOSS直聘：无条件取消大小周员工薪资不变

近日，据报道，BOSS直聘宣布将从2021年9月1日起取消“大小周”。恢复双休后，员工薪资中的“周末加班费”仍正常发出，薪资总额不变。薪资结构中，“周末加班费”部分约占员工年薪的20%，此举也相当于变相全员涨薪。

富士康：为iPhone 13生产增聘20万名工人

近日，据报道，随着下一部iPhone上市的临近，富士康推出了新的快速招聘通道。据悉，富士康郑州iPhone工厂的“最大瓶颈”是人员配置，尽管河南不久前遭受了严重的洪灾，但该公司的招聘工作得到了当地政府的帮助，据称以目前的招聘速度，将实现20万名额外工人的目标。

阿里：业务总裁和HRG引咎辞职涉嫌男员工被辞退永不录用

近日，据报道，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

行业快讯

以色列：研发AI程序可识破员工装病

近日，据报道，以色列科技公司 Binah 早前开发一款AI工具，可以让企业透过智能电话、电脑远距监察员工的生命迹象，以确认员工是真的生病，还是装病请假。

本田汽车：寻求让超2000名员工提前退休

近日，据报道，日本本田汽车大约10年来首次征集提前退休人员。据悉，此次的提前退休优待制度针对的是55岁以上64岁以下的员工，退休金最多增加3年的工资。此次计划是为推进员工换代，向纯电动汽车转型。

世界经济论坛：2030年前减少CO₂排放量可创造近4亿个工作岗位

近日，据报道，世界经济论坛总裁布伦德在世界经济论坛推特的一段视频中说道：“2030年前，减少二氧化碳排放可以创造约4亿个新的工作岗位和10万亿美元的商业价值。我们无法停止扑灭火灾和抗击洪灾，但我们现在必须采取行动，给未来一个战斗的机会。”。

三星电子：成立52年来首签劳资集体协议

近日，据报道，三星电子劳资双方签署公司成立52年以来的第一份劳资集体协议。这距离三星电子副会长李在镕去年5月宣布作废“无工会经营”方针时隔1年3个月。

行业快讯

月度榜单

别让员工因为“情绪劳动”疲惫不堪

7月人力资源政策法规、热点资讯新鲜出炉！

上班期间发微商信息，公司解除是否合法？

用人单位打开人脸识别司法解释的正确方式

愿意降职降薪加入的公司，究竟有何魅力？

企业面对突发事件的“四个合规建议”

取消大小周后，我患上了加班后遗症！

阿里张勇：涉事员工永不录用，HR成为新一轮“讨伐对象”！

弥补人才缺口的9种分析方式

手把手教你搭建人才梯队结构

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