HR730月刊18期文字版-FLBOOK

HR730月刊

2022年 6 月刊

2022年总第18期

官方网站：http://www.hr730.com/

主办单位：深圳普岩科技有限公司

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热点话题

毕业季来临，千禧年出生的第一批00后即将走出校园，步入社会，职场将迎来首批00后新鲜血液。

“80后在加班对领导唯唯诺诺，90后在摸鱼装模作样，只有我们00后在整顿职场，我就是我，不一样的烟火。”相信不少人都听过这句网络名梗。

近日，58同城、赶集直招发布了《2022年毕业季调研分析报告》，报告显示，截止5月29日，仅29%的高校毕业生拿到offer。“愿意加班”的“00后”占比高达88.1%。

近九成00后毕业生愿意加班？有网友表示，此调查结果令人感到意外，因为在印象中，00后向来主张“反内卷”，这个令人意外的数据，是否意味着00后正在步前辈们的“老路”？

实际不然，有观点指出，相比于单纯地“赚钱”，他们更关注职业发展和个人价值，甚至为了自己热爱的工作。因此，对于加班，00后毕业生也有其不同的见解，29.1%的毕业生认为加班可以多学点东西，40.5%认为有利于个人发展，20.6%因“热爱这份工作”而加班。

面对严峻复杂的就业形势，大部分00后嘴上说着“躺平、摆烂”，实际上却很拼。那么，对此数据，职场人有何看法？

近日，德勤发布最新《2022年Z世代与千禧一代调研》。Z世代与千禧一代十分关注全球局势，但也面临日常生活中的重重挑战，如经济焦虑、工作/生活失衡和持续高压。

面对过去几年不断涌现的冲击和不确定性，许多Z世代和千禧一代正重新评估他们首要关注的内容。这促使许多人重新审视目前的工作，而且希望企业在涨薪、提升工作的意义与灵活性，以及进一步注重幸福感方面，能持续优化。企业管理层亟待把握机遇，重新定义人才体验，以更好地满足人才需求。

“在焦虑和压力这一全球化问题下，六成以上中国青年不愿意如实告知雇主因压力而休假。人才代表未来。我们时时关注员工身心健康，不断提升员工幸福感。”德勤中国首席人才官郑骅表示。

CONTENTS

2022年06月刊

总第18期

热点话题

政策速递

四部门：扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围

三部门：实施住房公积金阶段性支持政策

两部门：明确2022年退休人员基本养老金上调4%

国务院：进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作

北京：以个人身份参保的个体户、灵活就业人员，可自愿缓缴养老险

北京：发布疫情期间劳务派遣用工管理防控工作指引

上海：支持采用共享用工等方式解决短期用工矛盾

深圳：发布工伤保险行业基准费率标准过渡方案

深圳：发布《深圳市住房公积金缴存管理规定》

广州：今年底前继续向参保失业人员发放失业补助金

天津：发布婚假生育假（产假）陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法

江苏：发布《关于产假期间企业社会保险补贴有关事项的通知》

陕西：推行父母育儿假制度每年双方各10天

江西：调整全省城乡居民基本养老保险缴费档次及补贴标准

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总第18期 2022年6月刊

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专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

解雇规制对就业稳定性的影响是否真实存在？

疫情下是先救企业，还是先保就业？

从35岁到24岁，就业年龄天花板缘何越变越低？

数字时代劳动法的危机与用工关系法律调整的方法革新

论“非标准劳动关系”与“共同雇主”

涉疫类劳动争议案例点评

疫情下居家办公与减员优化的合规操作要点

公司已停产放假为何会产生欠薪？

员工拒绝工作交接，公司能否不开离职证明？

执勤期间空姐朋友圈晒性感内衣照被炒，法院支持！

未征得候选人同意，能否做背景调查？

解雇返聘人员存在哪些法律风险？

如何继续聘用达到法定退休年龄的员工？

行业资讯

大咖视点

政策法规

人力资源社会保障部国家发展改革委财政部税务总局

关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知

（人社部发〔2022〕31号）

各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：

为贯彻落实党中央、国务院决策部署，着力保市场主体保就业保民生，在落实特困行业缓缴企业职工基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费（以下称三项社保费）政策的基础上，经国务院同意，现就扩大政策实施范围、延长缓缴期限等问题通知如下：

一、扩大实施缓缴政策的困难行业范围。在对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业实施阶段性缓缴三项社保费政策的基础上，以产业链供应链受疫情影响较大、生产经营困难的制造业企业为重点，进一步扩大实施范围（具体行业名单附后）。缓缴扩围行业所属困难企业，可申请缓缴三项社保费单位缴费部分，其中养老保险费缓缴实施期限到2022年年底，工伤、失业保险费缓缴期限不超过1年。原明确的5个特困行业缓缴养老保险费期限相应延长至2022年年底。缓缴期间免收滞纳金。

二、对受疫情影响较大、生产经营困难的中小微企业实施缓缴政策。受疫情影响严重地区生产经营出现暂时困难的所有中小微企业、以单位方式参保的个体工商户，可申请缓缴三项社保费单位缴费部分，缓缴实施期限到2022年年底，期间免收滞纳金。参加企业职工基本养老保险的事业单位及社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所等社会组织参照执行。

三、进一步发挥失业保险稳岗作用。加大稳岗返还支持力度，将大型企业稳岗返还比例由30%提至50%。拓宽一次性留工培训补助受益范围，由出现中高风险疫情地区的中小微企业扩大至该地区的大型企业；各省（自治区、直辖市）还可根据当地受疫情影响程度以及基金结余情况，进一步拓展至未出现中高风险疫情地区的餐饮、零售、旅游、民航和公路水路铁路运输5个行业企业。上述两项政策实施条件和期限与《关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》（人社部发〔2022〕23号）一致。企业招用毕业年度高校毕业生，签订劳动合同并参加失业保险的，可按每人不超过1500元的标准，发放一次性扩岗补助，具体补助标准由各省份确定，与一次性吸纳就业补贴政策不重复享受，实施期限截至2022年年底。

四、规范缓缴实施办法。申请缓缴的企业应符合受疫情影响生产经营出现暂时困难、处于亏损状态等条件。各省份要结合地方实际和基金承受能力，在确保养老金等各项社会保险待遇按时足额发放的基础上，制定具体实施办法，明确实施程序、缓缴期限、困难企业和受疫情影响严重地区认定标准、审批流程和工作机制等，可授权县（区）人力资源社会保障部门会同相关部门负责审批。各县（区）要严格把握适用范围和条件，不得擅自扩大范围、降低标准，批准缓缴的企业名单等情况按月报省级人力资源社会保障、税务部门。各省份具体实施办法出台后报人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部、税务总局备案。

五、简化企业申报流程。缓缴社会保险费坚持自愿原则，符合条件的困难企业，可根据自身情况申请缓缴一定期限的社会保险费。各级人力资源社会保障、税务部门要简化办事流程，大力推行“网上办”等不见面服务方式，简化程序，方便企业办理，减轻企业事务性负担。对生产经营困难、所属行业类型等适用条件，可实行告知承诺制，企业出具符合条件的书面承诺。要加强事后监督检查，对作出承诺但经查不符合条件的企业，要及时追缴缓缴的社会保险费，并按规定加收滞纳金。各省份要全面推行稳岗返还“免申即享”经办新模式，通过大数据比对，直接向符合条件的企业发放资金。

六、切实维护职工权益。申请缓缴社会保险费的企业，要依法履行代扣代缴职工个人缴费义务。不得因缓缴社会保险费，影响职工个人权益。缓缴期限内，职工申领养老保险待遇、办理关系转移等业务的，企业应为其补齐缓缴的养老保险费。缓缴的企业出现注销等情形的，应在注销前缴纳缓缴的费款。

各地区要高度重视、精心组织实施，精准把握政策实施范围，规范实施程序，健全审核机制，切实防范风险。要切实承担主体责任，加强社会保险基金收支情况监测，做好资金保障，确保各项社会保险待遇按时足额支付。各级人力资源社会保障、发展改革、财政、税务等部门要加强协作配合，完善信息沟通协调机制，切实落实缓缴政策的各项要求，确保政策落地见效。执行中遇到的情况和问题，要及时报告。

人力资源社会保障部国家发展改革委

财政部税务总局

2022年5月31日

（此件主动公开）

附件：扩大实施缓缴政策的困难行业名单

农副食品加工业

纺织业

纺织服装、服饰业

造纸和纸制品业

印刷和记录媒介复制业

医药制造业

化学纤维制造业

橡胶和塑料制品业

通用设备制造业

汽车制造业

铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业

仪器仪表制造业

社会工作

广播、电视、电影和录音制作业

文化艺术业

体育

娱乐业

近日，据报道，人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部、税务总局日前联合印发《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》，《通知》明确，在对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业实施阶段性缓缴企业职工基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费政策的基础上，进一步扩大到汽车制造业、通用设备制造业等17个其他特困行业。

四部门：扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围

近日，据报道，住房和城乡建设部会同财政部、中国人民银行发布《关于实施住房公积金阶段性支持政策的通知》，对受疫情影响，企业申请缓缴住房公积金、缴存人不能正常偿还住房公积金贷款等情况提供阶段性政策支持。

住房和城乡建设部财政部人民银行

关于实施住房公积金阶段性支持政策的通知

各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：

为贯彻落实党中央、国务院关于高效统筹疫情防控和经济社会发展的决策部署，进一步加大住房公积金助企纾困力度，帮助受疫情影响的企业和缴存人共同渡过难关，经国务院常务会议审议通过，现就实施住房公积金阶段性支持政策通知如下：

一、受新冠肺炎疫情影响的企业，可按规定申请缓缴住房公积金，到期后进行补缴。在此期间，缴存职工正常提取和申请住房公积金贷款，不受缓缴影响。

二、受新冠肺炎疫情影响的缴存人，不能正常偿还住房公积金贷款的，不作逾期处理，不作为逾期记录报送征信部门。

三、各地根据当地房租水平和合理租住面积，可提高住房公积金租房提取额度，支持缴存人按需提取，更好地满足缴存人支付房租的实际需要。

上述支持政策实施时限暂定至2022年12月31日。各地要按照本通知要求，高度重视，周密部署，省、自治区人民政府要做好政策实施的指导监督，直辖市、设区城市（含地、州、盟）人民政府和新疆生产建设兵团可结合本地企业受疫情影响的实际，提出具体实施办法，并在支持政策到期后做好向住房公积金常规性政策的衔接过渡。各地住房公积金管理中心要通过综合服务平台等渠道，实现更多业务网上办、掌上办、指尖办，保障疫情期间住房公积金服务平稳运行。

住房和城乡建设部

财政部

人民银行

2022年5月20日

（此件公开发布）

三部门：实施住房公积金阶段性支持政策

近日，据报道，经党中央、国务院批准，人力资源社会保障部、财政部日前印发《关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》。《通知》明确从2022年1月1日起，为2021年底前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位退休人员提高基本养老金水平，总体调整水平为2021年退休人员月人均基本养老金的4%。

人力资源社会保障部财政部关于2022年调整退休人员基本养老金的通知

（人社部发〔2022〕27号）

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构，新疆生产建设兵团：

经党中央、国务院批准，从2022年1月1日起调整企业和机关事业单位退休人员（以下简称退休人员）基本养老金水平。现就有关事项通知如下：

一、调整范围。2021年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的退休人员。

二、调整水平。全国调整比例按照2021年退休人员月人均基本养老金的4%确定。各省以全国调整比例为高限，确定本省调整比例和水平。

三、调整办法。采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法,并实现企业和机关事业单位退休人员调整办法统一。定额调整要体现公平原则；挂钩调整要体现多缴多得、长缴多得的激励机制，应与退休人员本人缴费年限（或工作年限）和基本养老金水平挂钩；对高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员，可适当提高调整水平。继续确保安置到地方工作且已参加基本养老保险的企业退休军转干部基本养老金不低于当地企业退休人员基本养老金平均水平。要进一步强化激励，适当加大挂钩调整所占比重。

四、资金来源。调整基本养老金所需资金，参加企业职工基本养老保险的从企业基本养老保险基金中列支，参加机关事业单位工作人员基本养老保险的从机关事业单位基本养老保险基金中列支。对中西部地区、老工业基地、新疆生产建设兵团和在京中央国家机关及所属事业单位所需资金，中央财政予以适当补助。地方财政对本地调整企业退休人员养老金新增支出安排资金给予一定补助。未参加职工基本养老保险的，调整所需资金由原渠道解决。

五、组织实施。调整退休人员基本养老金，是保障和改善民生的重要措施，体现了党中央、国务院对广大退休人员的亲切关怀。各地区要高度重视，切实加强领导，精心组织实施，加强宣传解读，正确引导舆论，确保调整工作平稳进行。要按照党中央、国务院统一部署，结合本地区实际，制定具体实施方案，于2022年5月31日前报人力资源社会保障部、财政部备案。要严格按照人力资源社会保障部、财政部备案同意的实施方案执行，把各项调整政策落实到位。要切实采取措施加强基本养老保险基金收支管理，提前做好资金安排，确保基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。未经人力资源社会保障部、财政部批准，不得自行提高退休人员基本养老金水平，不得通过设立最低养老金标准等方式变相提高待遇水平。将调整退休人员基本养老金工作纳入对省级政府养老保险全国统筹工作考核；对地方自行出台政策导致基金减收增支问题，核实后按全国统筹制度有关规定处理。在京中央国家机关及所属事业单位的调整方案由人力资源社会保障部、财政部制定并组织实施。

人力资源社会保障部财政部

2022年5月16日

两部门：明确2022年退休人员基本养老金上调4%

近日，据报道，国务院办公厅发布《通知》指出，高校毕业生等青年就业关系民生福祉、经济发展和国家未来，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，把高校毕业生等青年就业作为就业工作重中之重，将帮扶困难高校毕业生就业作为重点，做好当前和今后一段时期高校毕业生等青年就业创业工作。

国务院办公厅关于进一步做好

高校毕业生等青年就业创业工作的通知

国办发〔2022〕13号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

高校毕业生等青年就业关系民生福祉、经济发展和国家未来。为贯彻落实党中央、国务院决策部署，做好当前和今后一段时期高校毕业生等青年就业创业工作，经国务院同意，现就有关事项通知如下。

一、多渠道开发就业岗位

(一)扩大企业就业规模。坚持在推动高质量发展中强化就业优先导向，加快建设现代化经济体系，推进制造业转型升级，壮大战略性新兴产业，大力发展现代服务业，提供更多适合高校毕业生的就业岗位。支持中小微企业更多吸纳高校毕业生就业，按规定给予社会保险补贴、创业担保贷款及贴息、税费减免等扶持政策，对吸纳高校毕业生就业达到一定数量且符合相关条件的中小微企业，在安排纾困资金、提供技术改造贷款贴息时予以倾斜;对招用毕业年度高校毕业生并签订1年以上劳动合同的中小微企业，给予一次性吸纳就业补贴，政策实施期限截至2022年12月31日;建立中小微企业专业技术人员职称评定绿色通道和申报兜底机制，健全职业技能等级(岗位)设置，完善职业技能等级认定机制，落实科研项目经费申请、科研成果等申报与国有企事业单位同类人员同等待遇。设置好“红灯”、“绿灯”，促进平台经济健康发展，带动更多就业。稳定扩大国有企业招聘规模，指导企业规范发布招聘信息，推进公开招聘。(国家发展改革委、科技部、工业和信息化部、财政部、人力资源社会保障部、商务部、人民银行、国务院国资委、税务总局、市场监管总局等按职责分工负责)

(二)拓宽基层就业空间。结合实施区域协调发展、乡村振兴等战略，适应基层治理能力现代化建设需要，统筹用好各方资源，挖掘基层就业社保、医疗卫生、养老服务、社会工作、司法辅助等就业机会。社区专职工作岗位出现空缺要优先招用或拿出一定数量专门招用高校毕业生。继续实施“三支一扶”计划、农村特岗教师计划、大学生志愿服务西部计划等基层服务项目，合理确定招募规模。对到中西部地区、艰苦边远地区、老工业基地县以下基层单位就业的高校毕业生，按规定给予学费补偿和国家助学贷款代偿、高定工资等政策，对其中招聘为事业单位正式工作人员的，可按规定提前转正定级。(中央组织部、最高人民法院、最高人民检察院、教育部、民政部、财政部、人力资源社会保障部、农业农村部、国家卫生健康委、共青团中央等按职责分工负责)

(三)支持自主创业和灵活就业。落实大众创业、万众创新相关政策，深化高校创新创业教育改革，健全教育体系和培养机制，汇集优质创新创业培训资源，对高校毕业生开展针对性培训，按规定给予职业培训补贴。支持高校毕业生自主创业，按规定给予一次性创业补贴、创业担保贷款及贴息、税费减免等政策，政府投资开发的创业载体要安排30%左右的场地免费向高校毕业生创业者提供。支持高校毕业生发挥专业所长从事灵活就业，对毕业年度和离校2年内未就业高校毕业生实现灵活就业的，按规定给予社会保险补贴。(国家发展改革委、教育部、科技部、财政部、人力资源社会保障部、人民银行、税务总局、市场监管总局等按职责分工负责)

(四)稳定公共部门岗位规模。今明两年要继续稳定机关事业单位招录(聘)高校毕业生的规模。深化落实基层法官检察官助理规范便捷招录机制，畅通政法专业高校毕业生进入基层司法机关就业渠道。支持承担国家科技计划(专项、基金等)的高校、科研院所和企业扩大科研助理岗位规模。充分考虑新冠肺炎疫情影响和高校毕业生就业需要，合理安排公共部门招录(聘)和相关职业资格考试时间。受疫情影响严重地区，在2022年12月31日前可实施中小学、幼儿园、中等职业学校教师资格“先上岗、再考证”阶段性措施。(中央组织部、最高人民法院、最高人民检察院、教育部、科技部、人力资源社会保障部等按职责分工负责)

二、强化不断线就业服务

(五)精准开展困难帮扶。要把有劳动能力和就业意愿的脱贫家庭、低保家庭、零就业家庭高校毕业生，以及残疾高校毕业生和长期失业高校毕业生作为就业援助的重点对象，提供“一人一档”、“一人一策”精准服务，为每人至少提供3—5个针对性岗位信息，优先组织参加职业培训和就业见习，及时兑现一次性求职创业补贴，千方百计促进其就业创业。对通过市场渠道确实难以就业的困难高校毕业生，可通过公益性岗位兜底安置。实施“中央专项彩票公益金宏志助航计划”，面向困难高校毕业生开展就业能力培训。实施共青团促进大学生就业行动，面向低收入家庭高校毕业生开展就业结对帮扶。及时将符合条件的高校毕业生纳入临时救助等社会救助范围。实施国家助学贷款延期还款、减免利息等支持举措，延期期间不计复利、不收罚息、不作为逾期记录报送。(教育部、民政部、财政部、人力资源社会保障部、人民银行、共青团中央、中国残联、开发银行等按职责分工负责)

(六)优化招聘服务。推进公共就业服务进校园，逐步实现公共就业招聘平台和高校校园网招聘信息共享。建立高校毕业生就业岗位归集机制，广泛收集机关事业单位、各类企业、重大项目等高校毕业生就业岗位需求计划，集中向社会发布并动态更新。构建权威公信的高校毕业生就业服务平台，密集组织线上线下专项招聘服务，扩大国家24365大学生就业服务平台、百日千万网络招聘、“千校万岗”、中小企业网上百日招聘等招聘平台和活动影响力。积极组织服务机构、用人单位进校园招聘。(教育部、工业和信息化部、人力资源社会保障部、国务院国资委、共青团中央、全国工商联等按职责分工负责)

(七)加强就业指导。健全高校学生生涯规划与就业指导体系，开展就业育人主题教育活动，引导高校毕业生树立正确的职业观、就业观和择业观。注重理论与实践相结合，开展多种形式的模拟实训、职业体验等实践教学，组织高校毕业生走进人力资源市场，参加职业能力测评，接受现场指导。高校要按一定比例配齐配强就业指导教师，就业指导教师可参加相关职称评审。打造一批大学生就业指导名师、优秀职业指导师、优秀就业指导课程和教材。举办全国大学生职业规划大赛，增强大学生生涯规划意识，指导其及早做好就业准备。(教育部、人力资源社会保障部、共青团中央等按职责分工负责)

(八)落实实名服务。深入实施离校未就业高校毕业生就业创业促进计划，强化教育、人力资源社会保障部门离校前后信息衔接，持续跟进落实实名服务。运用线上失业登记、求职登记小程序、基层摸排等各类渠道，与有就业意愿的离校未就业高校毕业生普遍联系，为每人免费提供1次职业指导、3次岗位推荐、1次职业培训或就业见习机会。(人力资源社会保障部牵头，教育部等按职责分工负责)

(九)维护就业权益。开展平等就业相关法律法规和政策宣传，坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，依法打击“黑职介”、虚假招聘、售卖简历等违法犯罪活动，坚决治理付费实习、滥用试用期、拖欠试用期工资等违规行为。督促用人单位与高校毕业生签订劳动(聘用)合同或就业协议书，明确双方的权利义务、违约责任及处理方式，维护高校毕业生合法就业权益。对存在就业歧视、欺诈等问题的用人单位，及时向高校毕业生发布警示提醒。(教育部、公安部、人力资源社会保障部、市场监管总局、全国妇联等按职责分工负责)

三、简化优化求职就业手续

(十)稳妥有序推动取消就业报到证。从2023年起，不再发放《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《全国毕业研究生就业报到证》(以下统称就业报到证)，取消就业报到证补办、改派手续，不再将就业报到证作为办理高校毕业生招聘录用、落户、档案接收转递等手续的必需材料。(中央组织部、教育部、公安部、人力资源社会保障部等按职责分工负责)

(十一)提供求职就业便利。取消高校毕业生离校前公共就业人才服务机构在就业协议书上签章环节，取消高校毕业生离校后到公共就业人才服务机构办理报到手续。应届高校毕业生可凭普通高等教育学历证书、与用人单位签订的劳动(聘用)合同或就业协议书，在就业地办理落户手续(超大城市按现有规定执行);可凭普通高等教育学历证书，在原户籍地办理落户手续。教育部门要健全高校毕业生网上签约系统，方便用人单位与高校毕业生网上签约，鼓励受疫情影响地区用人单位与高校毕业生实行网上签约。对延迟离校的应届高校毕业生，相应延长报到入职、档案转递、落户办理时限。(教育部、公安部、人力资源社会保障部等按职责分工负责)

(十二)积极稳妥转递档案。高校要及时将毕业生登记表、成绩单等重要材料归入学生档案，按照有关规定有序转递。到机关、国有企事业单位就业或定向招生就业的，转递至就业单位或定向单位;到非公单位就业的，转递至就业地或户籍地公共就业人才服务机构;暂未就业的，转递至户籍地公共就业人才服务机构。档案涉密的应通过机要通信或派专人转递。公共就业人才服务机构要主动加强与高校的沟通衔接，动态更新机构服务信息，积极推进档案政策宣传服务进校园，及时接收符合转递规定的学生档案。档案管理部门要及时向社会公布服务机构名录和联系方式。(中央组织部、教育部、人力资源社会保障部、国家邮政局等按职责分工负责)

(十三)完善毕业去向登记。从2023年起，教育部门建立高校毕业生毕业去向登记制度，作为高校为毕业生办理离校手续的必要环节。高校要指导毕业生(含结业生)及时完成毕业去向登记，核实信息后及时报省级教育部门备案。实行定向招生就业办法的高校毕业生，省级教育部门和高校要指导其严格按照定向协议就业并登记去向信息。高校毕业生到户籍和档案接收管理部门办理相关手续时，教育部门应根据有关部门需要和毕业生本人授权，提供毕业生离校时相应去向登记信息查询核验服务。(教育部、人力资源社会保障部等按职责分工负责)

(十四)推进体检结果互认。指导用人单位根据工作岗位实际，合理确定入职体检项目，不得违法违规开展乙肝、孕检等检测。对外科、内科、胸透X线片等基本健康体检项目，高校毕业生近6个月内已在合规医疗机构进行体检的，用人单位应当认可其结果，原则上不得要求其重复体检，法律法规另有规定的从其规定。用人单位或高校毕业生对体检结果有疑问的，经协商可提出复检、补检要求。高校可不再组织毕业体检。(教育部、人力资源社会保障部、国家卫生健康委等按职责分工负责)

四、着力加强青年就业帮扶

(十五)健全青年就业服务机制。强化户籍地、常住地就业失业管理服务责任，允许到本地就业创业的往届高校毕业生、留学回国毕业生及失业青年进行求职登记、失业登记，提供均等化基本公共就业服务，按规定落实就业创业扶持政策。实施青年就业启航计划，对有就业意愿的失业青年，开展职业素质测评，制定求职就业计划，提供针对性岗位信息，组织志愿服务、创业实践等活动。对长期失业青年，开展实践引导、分类指导、跟踪帮扶，提供就业援助，引导他们自强自立、及早就业创业。(人力资源社会保障部、共青团中央等按职责分工负责)

(十六)提升职业技能水平。适应产业转型升级和市场需求，高质量推动产训结合和职业技能培训资源共建共享，扩大青年职业技能培训规模，拓展学徒培训、技能研修、新职业培训等多种模式，举办各类职业技能竞赛活动。鼓励高校毕业生等青年在获得学历证书的同时获得相关职业资格证书或职业技能等级证书，对需要学历学位证书作为报考条件的，允许先参加考试评定，通过考试评定的，待取得相关学历学位证书后再发放职业资格证书或职业技能等级证书。(国家发展改革委、教育部、财政部、人力资源社会保障部等按职责分工负责)

(十七)扩大就业见习规模。实施百万就业见习岗位募集计划，支持企事业单位、社会组织、政府投资项目、科研项目等设立见习岗位，按规定给予就业见习补贴。鼓励有条件的地方或用人单位为见习人员购买商业医疗保险，提高见习保障水平。离校未就业高校毕业生到基层实习见习基地参加见习或者到企事业单位参加项目研究的，视同基层工作经历，自报到之日起算。实施大学生实习“扬帆计划”，广泛开展各级政务实习、企业实习和职业体验活动。(人力资源社会保障部牵头，中央组织部、教育部、科技部、工业和信息化部、民政部、财政部、商务部、国务院国资委、共青团中央、全国工商联等按职责分工负责)

五、压紧压实工作责任

(十八)加强组织领导。各地区各部门各高校要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，把高校毕业生等青年就业作为就业工作重中之重，作为政府绩效考核和高校绩效考核内容，将帮扶困难高校毕业生就业作为重点，明确目标任务，细化具体举措，强化督促检查。各有关部门要立足职责，密切配合，同向发力，积极拓宽就业渠道，加快政策落实。(各有关部门和单位、各省级人民政府按职责分工负责)

(十九)强化工作保障。要根据本地区高校毕业生等青年就业形势和实际需要，统筹安排资金，加强人员保障，确保工作任务和政策服务落实。健全公共就业服务体系，实施提升就业服务质量工程，增强对高校毕业生等青年就业指导服务的针对性有效性。运用政府购买服务机制，支持经营性人力资源服务机构、社会组织等市场力量参与就业服务、职业指导、职业培训等工作。(各有关部门和单位、各省级人民政府按职责分工负责

(二十)做好宣传引导。开展就业政策服务专项宣传，及时提供通俗易懂的政策解读。开展“最美基层高校毕业生”、“基层就业出征仪式”等典型宣传活动，引导高校毕业生等青年将职业选择融入国家发展，在奋斗中实现人生价值。做好舆论引导，及时回应社会关切，稳定就业预期。(各有关部门和单位、各省级人民政府按职责分工负责)

国务院办公厅

2022年5月5日

(此件公开发布)

国务院：进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作

近日，据报道，北京市社会保险基金管理中心发布《通告》指出，在北京市以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员，2022年度缴纳基本养老保险费确有困难的，可自愿暂缓缴费。

关于以个人身份参保的个体工商户和灵活就业人员自愿暂缓缴纳基本养老保险费有关工作的通告

京社保发〔2022〕4号

当前，受新冠肺炎疫情影响，部分个体工商户和灵活就业人员工作、生活暂时遇到困难。为帮助这类人员渡过难关，按照市委市政府的相关部署和人社部《关于特困行业阶段性实施缓缴企业社保险费政策的通知》(人社厅发〔2022〕16号)要求，现就本市以个人身份参保的个体工商户和灵活就业人员自愿暂缓缴纳基本养老保险费的有关工作通告如下：

一、适用范围和实施期限

按照国家政策规定，在本市以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员(以下简称“参保人”)，2022年度缴纳基本养老保险费确有困难的，可自愿暂缓缴费。2022年未缴费月度可于2023年底前进行补缴，缴费基数在补缴时点本市个人缴费基数上下限范围内自主选择，缴费年限累计计算。

二、申请暂缓缴纳程序

2022年缴纳基本养老保险费确有困难的上述参保人，可登录北京市人力资源和社会保障局网站(http://rsj.beijing.gov.cn/)“2022年阶段性缓缴社会保险费”的“个人暂缓缴纳养老保险费”模块，选择“我要暂缓缴养老”，自愿暂缓缴纳费款所属期为申请当月及以后的每月基本养老保险费，只需选择一次，无须每月选择。首次申请时间为2022年5月18日至25日，2022年6月至12月期间申请时间为每月1日至15日。

三、申请恢复缴纳程序

参保人根据实际需要，可登录北京市人力资源和社会保障局网站(http://rsj.beijing.gov.cn/)在“2022年阶段性缓缴社会保险费”的“个人暂缓缴纳养老保险费”模块，选择“我要恢复缴养老”，自愿提前恢复缴纳费款所属期为申请当月及以后的每月基本养老保险费。申请恢复缴纳费款的时间安排，与申请暂缓缴纳的时间安排相同。

四、申请补缴程序

(一)对2022年基本养老保险费未缴费月度，参保人可在2022年6月至2023年12月期间每月1日至15日登录北京市人力资源和社会保障局网站在“2022年阶段性缓缴社会保险费”的“个人暂缓缴纳养老保险费”模块，选择“我要补缴养老”自愿申请按政策规定补缴未缴纳的养老保险费。超过最后申请期限的补缴申请，将不予受理。

(二)如遇有领取基本养老金、办理跨省转移接续、死亡清算等涉及账户清算业务的参保人，可自愿选择先补缴暂缓缴纳的基本养老保险费后再办理上述相关业务。上述业务办理完成之后的补缴申请，将不予受理。

(三)以个人身份参保且享受社会保险补贴人员，自愿暂缓缴纳基本养老保险费的，个人按规定补缴基本养老保险费时再给予补贴。

北京市社会保险基金管理中心

2022年5月13日

北京：以个人身份参保的个体户、灵活就业人员，可自愿缓缴养老险

近日，据报道，北京市人社局网站公布了《新冠疫情流行期间劳务派遣用工管理防控工作指引》。《工作指引》提出，由于劳务派遣用工存在工作岗位分散、人员流动性大等特点，各劳务派遣企业要建立健全用工单位及派遣员工岗位分布的管理台账，全面掌握派遣员工分布情况，明晰与用工单位监管界限，绝不能出现“用管分离”和“两不管”等情况。

新冠疫情流行期间劳务派遣用工管理防控工作指引

为有效防范新冠疫情传播风险，科学精准指导劳务派遣企业、用工单位落实疫情防控措施，筑牢疫情防控防线，结合劳务派遣用工管理存在招、管、用分离的特殊性，特制定本工作指引。

一、落实劳务派遣企业、用工单位防疫同责

1、严格落实防疫同责要求。按照国家及本市有关疫情防控要求，严格落实劳务派遣企业与用工单位的防疫主体责任，以及共同督促员工个人落实防护要求的监管责任；建立健全内部防控工作制度、实施方案和应急处置流程，明确部门和专人负责，强化落实执行，严防单位内部聚集性疫情的发生。

2、切实掌握实际用工分布情况。由于劳务派遣用工存在工作岗位分散、人员流动性大等特点，各劳务派遣企业要建立健全用工单位及派遣员工岗位分布的管理台账，全面掌握派遣员工分布情况，明晰与用工单位监管界限，绝不能出现“用管分离”和“两不管”等情况。

3、落实属地政府各项防控要求。劳务派遣企业与用工单位要按照属地政府要求及时组织员工接种疫苗，做到“应接尽接”，定期参加核酸检测，做到“应检尽检”。在全市大筛查期间，按照全市统一的核酸检测频次要求检测。做好派遣员工外地返京登记管理、隔离观察等防控具体工作。

4、完善相关场所防控管理措施。劳务派遣企业与用工单位在经营及工作场所要严格落实进出人员“扫码测温”等防疫措施和佩戴口罩要求。落实通风、定期消毒等防控措施，提供流动水洗手设施和洗手液等洗涤用品。加强员工宿舍管理，做好通风消毒等工作。有条件的企业应设立隔离观察室。

5、做好重点岗位员工防疫。劳务派遣企业应建立到用工单位定期沟通巡查制度，协助用工单位指导进口冷链食品装卸、运输、加工、销售等重点岗位的派遣员工，严格落实所在行业相关防疫要求和措施，增强防护意识，全程规范戴好口罩、手套，必要时佩戴护目镜和面屏，避免货物表面频繁接触体表。

6、做好防疫物资保障。劳务派遣企业与用工单位根据企业规模、从业人员数量，储备充足的疫情防控物资，包括口罩(医用外科口罩或以上防护级别的口罩)、手套、防护服、消毒液和免洗手消毒剂等必要防控物资等；定期向从业人员提供口罩等防疫用品，做好个人健康防护。

7、加强防疫宣传教育和培训演练。劳务派遣企业与用工单位都应充分利用现有通信技术和手段，建立防疫公告通知渠道，畅通与派遣员工沟通联系。积极开展防疫知识宣传，及时更新并发送各项防疫新要求，确保派遣员工“第一时间”知悉防疫要求，增强防疫意识；认真组织开展防疫培训和应急演练，确保员工熟悉应急处置流程，主动配合疫情防控工作。指导员工养成“一米线”、勤洗手、戴口罩、公筷制等卫生习惯和生活方式。咳嗽、打喷嚏时注意遮挡。疫情期间要做好对员工的关心爱护工作，员工个人出现症状及时上报，不带病上岗。

8、强化派遣员工日常监督管理。劳务派遣企业应协助用工单位健全完善派遣员工防疫信息管理台账。落实好“应接尽接”“应检尽检”要求。用工单位应负责建立派遣员工健康监测制度，每日对员工健康状况进行登记，身体不适时应及时报告并就医。密切关注国内疫情变化，对有本土确诊病例相关地区旅居史的员工，或者与目前国内已报告病例公布行程有时空交集的员工及共同居住者，一旦发现，应迅速果断按相关要求落实管控措施。认真落实员工集体宿舍疫情防控主体责任，建立健全员工宿舍管理制度。疫情应急处置期间，用工单位应加强对员工日常工作生活的管理监督，指导个人行程轨迹尽量控制在“居住地—工作地”两点一线，尽量减少工作以外的活动，减少非必要聚集性活动，不组织聚集性活动，减少在密闭式场所活动，降低疫情传播风险。

二、督促个人落实防护要求

9、做好疫苗接种工作。劳务派遣企业应协助用工单位督促员工个人按照医疗机构体检意见接种疫苗，做到“应接尽接”。针对派遣员工流动性高、季节波动明显等特点，用工单位建立员工防疫信息动态管理台账，重点抓好新入职员工疫苗接种工作；配合医疗机构开展接种疫苗员工跟踪、不良反应监测等工作。

10、定期参加核酸检测。用工单位应按照属地疫情防控部门要求，组织派遣员工定期参加核酸检测，做到“应检尽检”。疫情应急处置期间，按地方防疫部门提高检测频次的要求组织参检，确保“不漏一人”“不少一次”。

11、督促减少聚集活动。劳务派遣企业应协助用工单位指导员工认真落实个人防护要求，进入工作场所和公共场所必须佩戴符合要求的口罩、严格落实“扫码测温”。加强个人卫生，及时洗手或者使用免洗消毒用品进行消毒。打喷嚏或咳嗽时要用纸巾、手绢、衣袖等遮挡，倡导合理膳食、适量运动、规律作息等健康生活方式。疫情应急处置期间，督促员工工休期间减少不必要外出，避免去人群聚集尤其是空气流动性差的场所，减少聚集聊天、打牌等活动，降低聚集感染风险。

12、强化应急培训指导。利用现代通讯技术和手段，督促员工及时学习了解最新防控要求，强化防疫宣传教育和应急指导。员工在工作和日常生活中出现发热、干咳、乏力、鼻塞、流涕、咽痛、腹泻等疑似症状时，应及时主动向用工单位和劳务派遣企业报告。在前往医院途中和在医院就诊时应当全程佩戴口罩，尽量避免乘坐公交、地铁等公共交通工具。确认自己是密接人员、疑似病例或确诊病例后，应立即主动报告用工单位和劳务派遣企业，并配合做好密切接触者的追踪和流行病学调查。

三、应急处置与信息报告

13、设立隔离区域并及时报告。派遣员工出现可疑症状时，用工单位应按照本单位防控应急处置方案的要求，迅速将该员工及其所接触的人员和工作区域进行暂时隔离，并立即向属地疾控部门报告。在落实各项处置措施的同时，用工单位应将相关情况及时通报员工所属的劳务派遣企业。

14、封闭相关区域并消毒。根据医学观察情况和疾控部门的要求，用工单位应迅速封闭其所在的工作场所以及员工宿舍等生活场所，严禁无关人员进入，同时在专业人员指导下对其活动场所及使用物品进行消毒。配合有关方面做好密切接触者防控管控措施。

15、要做好病例确诊后应对处置。按照“内防扩散、外防输出”的要求，劳务派遣企业和用工单位要积极配合疾控部门开展流行病学调查、密切接触者追踪管理、疫点消毒等工作。根据疫情严重程度，或采取暂时关闭工作场所、暂停生产经营等处置措施，待疫情得到控制后再恢复生产。

16、严格信息报告制度。劳务派遣企业应在知悉派遣员工确诊病例后，按照疫情防控要求进行报告，同时应向所在区人力社保部门上报病例信息；区人力社保部门接到单个病例信息报告后，应在6小时内向市人力社保部门报告；同时进一步核实相关处置信息，并在24小时内向市人力社保部门书面报告病例及处置信息；遇有群体性、聚集性感染情况发生，区人力社保部门务必在知悉相关信息的第一时间向市区人力社保部门报告。

北京：发布疫情期间劳务派遣用工管理防控工作指引

近日，据报道，上海市政府发布《上海市加快经济恢复和重振行动方案》。《方案》提出，加大高校毕业生就业创业工作力度，鼓励企业、基层、机关事业单位等吸纳高校毕业生，对招聘我市高校应届毕业生的企业，符合条件的，3年内按照实际招用人数给予每人每年7800元的税费减免优惠。

上海市人民政府

关于印发《上海市加快经济恢复和重振行动方案》的通知

各区人民政府，市政府各委、办、局：

现将《上海市加快经济恢复和重振行动方案》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府

2022年5月21日

上海市加快经济恢复和重振行动方案

为贯彻落实国务院稳经济一揽子政策措施，高效统筹疫情防控和经济社会发展，有力有序推动经济加快恢复和重振，制定本行动方案。

一、千方百计为各类市场主体纾困解难

(一)阶段性缓缴“五险一金”和税款

1.对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业，从4月起阶段性缓缴社会保险费单位缴纳部分。其中，养老、医疗保险费缓缴期限至2022年底，失业、工伤保险费缓缴期限不超过1年，缓缴期间免收滞纳金。对符合条件的其他特困行业和受疫情影响严重生产经营困难的中小微企业、个体工商户，按照国家规定实施社会保险费缓缴政策。(办理方式：申请享受。责任单位：市人力资源社会保障局、市医保局、市财政局、市税务局)

2.受疫情影响的企业等用人单位，可按规定申请缓缴住房公积金，缓缴期限为2022年4月至12月，到期后进行补缴。缓缴期间，缴存职工正常提取和申请住房公积金贷款，不受缓缴影响。受疫情影响的缴存人，不能正常偿还住房公积金贷款的，不作逾期处理，不纳入征信记录。职工租住市场租赁住房申请提取住房公积金用于支付房租的，每户家庭(含单身家庭)最高月提取限额从2500元调整为3000元。(办理方式：申请享受。责任单位：市住房城乡建设管理委、人民银行上海总部)

3.对按月、按季申报的纳税人，将4、5、6月份的申报纳税期限延长至6月30日。对企业所得税纳税人，将2021年度企业所得税汇算清缴申报纳税期限延长至6月30日。纳税人受疫情影响，在规定的期限内办理申报纳税仍有困难的，可依法向税务机关申请办理延期申报，或申请办理延期缴纳税款，缓缴期限最长3个月。(办理方式：延期申报至6月30日为免申即享、其他为申请享受。责任单位：市税务局)

(二)扩大房屋租金减免范围

4.对承租国有房屋从事生产经营活动的小微企业和个体工商户，免予提交受疫情影响证明材料，2022年免除6个月房屋租金。对承租国有房屋、运营困难的民办非企业单位，参照小微企业和个体工商户2022年免除6个月房屋租金。推动在沪央企、其他省市在沪国有企业参照我市规定，为小微企业和个体工商户减免房屋租金。存在间接承租情形的，转租人不享受本次减免政策，相关国有企事业单位要确保免租措施惠及最终承租人。(办理方式：申请享受。责任单位：市国资委、市财政局、市民政局、市经济信息化委、市住房城乡建设管理委、市地方金融监管局、市政府合作交流办、各区政府)

5.鼓励引导商业综合体、商务楼宇、专业市场、产业园区、创新基地等非国有房屋业主或经营管理主体，向最终承租经营的小微企业和个体工商户给予6个月房屋租金减免。对符合条件的非国有房屋业主或经营管理主体，按照减免租金总额的30%给予补贴，最高300万元，由各区政府负责实施，补贴资金实行财政预算总额控制，由市、区两级财政共同承担。受疫情影响严重且在沪注册的餐饮连锁企业，分公司或门店符合小微企业条件且承担房租费用的，可视作小微企业享受房屋租金减免。(办理方式：申请享受。责任单位：各区政府、市经济信息化委、市商务委、市科委、市发展改革委、市财政局)

6.对减免房屋租金的国有、非国有市场主体，采用非接触式办理和简便操作流程，减免相应的房产税和城镇土地使用税。引导银行对减免房屋租金的出租人视需要给予优惠利率质押贷款等支持。(办理方式：申请享受。责任单位：市税务局、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局)

(三)多渠道为企业减费让利

7.降低用水用电用气用网成本，对非居民用户给予3个月应缴水费(含污水处理费)、电费、天然气费(不包括燃气发电企业用气)10%的财政补贴。对受疫情影响期间未能及时缴费的非居民用户，不停水、不停电、不停气，免除欠费违约金。对非居民用户免收2022年超定额累进加价水费。将中小微企业宽带和专线平均资费再降10%。免收3个月单位生活垃圾处理费，环卫作业单位相关经费由区财政予以支持。2022年4月至12月，特种设备检验检测行政事业性收费标准降至现行标准50%。在招投标领域全面推行保函(保险)替代现金缴纳投标、履约、工程质量等保证金，鼓励招标人对中小微企业投标人免除投标担保。(办理方式：免申即享。责任单位：市发展改革委、市财政局、市水务局、市经济信息化委、市住房城乡建设管理委、市国资委、市通信管理局、市绿化市容局、市市场监管局、有关企业、各区政府)

(四)加大退税减税力度

8.进一步加大增值税留抵退税政策力度。在已出台的制造业、科学研究和技术服务业、电力热力燃气及水生产和供应业、软件和信息技术服务业、生态保护和环境治理业、交通运输仓储和邮政业等6个行业企业的存量留抵税额全额退还、增量留抵税额按月全额退还基础上，按照国家政策要求，在更多行业实施增值税存量和增量全额留抵退税。提前退还中型企业、大型企业增值税存量留抵税额，在2022年6月30日前实现符合条件的各类型企业增值税存量留抵税额“愿退尽退”。(办理方式：申请享受。责任单位：市税务局、市财政局)

9.因受疫情影响，缴纳房产税、城镇土地使用税确有困难的纳税人，可申请减免2022年第二、三季度自用房产、土地的房产税、城镇土地使用税，对从事国家限制或不鼓励发展的产业不予减免税。对房屋土地被政府应急征用的企业，可按规定减免相应的房产税和城镇土地使用税。(办理方式：申请享受。责任单位：市税务局)

(五)发放援企稳岗补贴

10.对餐饮、零售、旅游、交通运输、文体娱乐、住宿、会展等受疫情影响严重的困难行业，不裁员少裁员的，按照企业申请时上月按规定缴纳城镇职工社会保险费人数计算，给予每人600元一次性稳岗补贴，每户企业补贴上限300万元，鼓励企业稳岗留岗。对招录登记失业三个月以上人员或我市2022届高校毕业生，签订一年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的用人单位，按每人2000元给予一次性吸纳就业补贴。(办理方式：稳岗补贴为申请享受、吸纳就业补贴为免申即享。责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局、各区政府)

二、全面有序推进复工复产复市

(一)加强对企业复工复产复市的支持和服务

11.分类指导、动态修订各行业领域复工复产复市疫情防控指引，取消企业复工复产复市不合理限制。市区联动加强企业员工返岗、物流保障、上下游衔接等方面复工复产服务，督促指导企业做好防疫消杀、员工健康管理等工作，支持企业建立抗疫应急处置体系，确保复工复产复市后疫情防控和安全生产措施落实到位。扩大企业防疫和消杀补贴范围，在对零售、餐饮、机场港口、冷链等相关企业落实已有补贴政策的基础上，2022年对物业服务、邮政快递、住宿、文化旅游等行业防疫和消杀支出，给予分档定额补贴。鼓励各区对复工复产复市企业疫情防控支出，按照实际运营规模给予分档定额补贴。(责任单位：市商务委、市文化旅游局、市房屋管理局、市邮政管理局等各行业主管部门、市财政局、各区政府)

12.支持汽车、集成电路、生物医药等制造业企业以点带链，实现产业链供应链上下游企业协同复工，稳步提高企业达产率。逐步推动批发零售、金融、交通物流、房地产、建筑等行业复工达产，抢抓农时推动各类农业生产单位复工，在具备条件后有序推动餐饮、居民服务、文旅会展等人员聚集型行业复工。建立长三角产业链供应链互保机制，共同保供强链。(责任单位：各行业主管部门)

(二)畅通国内国际物流运输通道

13.加快推广使用全国统一互认的通行证，提升跨省运输中转站运行效率，推广无接触物流方式，提高货运通行效率。严格实施港口、机场防疫生产保障措施，优化提货方式和口岸检疫流程，保障产业链供应链和航运物流有序运转。加快落实国家出台的货运扶持政策，2022年5月1日至年底，对符合条件的快递收派服务收入免征增值税，用好再贷款资金支持交通运输、物流仓储业融资。(责任单位：市交通委、市经济信息化委、上海海关、市商务委、市邮政管理局、市税务局、市财政局、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局)

三、多措并举稳外资稳外贸

(一)支持外资企业恢复生产经营

14.建立重点外资企业复工复产专员服务机制，实行专人跟踪服务，帮助重点外资企业解决复工复产、物流运输、防疫物资等突出问题，切实稳定外资企业的发展预期。(责任单位：市商务委)

15.保障重大外资项目顺利推进，启用重大外资项目线上服务系统，市、区联动，线上线下协同，保障在谈、签约、在建项目尽快恢复运转，实施专人跟踪服务。积极争取一批重大项目尽快落地。支持跨国公司在沪设立地区总部和外资研发中心。(责任单位：市发展改革委、市商务委、市经济信息化委、各区政府)

(二)切实帮助外贸企业纾困

16.加快落实国家出台的外贸支持政策，对加工贸易企业在国家实行出口产品征退税率一致政策后，允许对前期多转出的增值税进项税额转入抵扣。企业申报退税的出口业务，因无法收汇而取得出口信用保险赔款的，将出口信用保险赔款视为收汇，予以办理出口退税。鼓励港口企业减免特定时期内的货物堆存费，鼓励航运公司减免特定时期内的滞箱费，倡导港航相关企业减免外贸进出口相关物流操作费用。(责任单位：市税务局、市商务委、市国资委、市交通委、上海银保监局、中国出口信用保险公司上海分公司)

17.强化外贸企业政策性金融支持。加大出口信用保险支持力度，扩大中小微企业覆盖面，优化承保理赔条件，在上海“单一窗口”开设在线报损索赔通道，建立保费缓缴机制和快赔先赔机制，应保尽保、能赔快赔。对于符合专精特新等条件的中小微企业，在原有出口信用保险费率基础上，实施不低于10%的阶段性降费，加大保单融资支持力度。支持中国进出口银行上海分行设立进出口业务专项信贷额度，建立快速评审通道，积极运用政策性优惠利率贷款或向总行争取其他利率优惠政策，降低企业融资成本。(责任单位：市商务委、市经济信息化委、市地方金融监管局、上海银保监局、中国出口信用保险公司上海分公司、中国进出口银行上海分行)

(三)着力稳定外资外贸企业预期和信心

18.加强与外资企业高管面对面沟通，通过跨国公司高管视频会议、外资企业政企沟通线上圆桌会议等形式，主动介绍我市疫情防控形势和策略，充分听取外资企业意见和建议，建立咨询和解决问题的常态化机制，帮助外资企业解决实际问题，加大总部企业走访沟通力度，切实修复和提振外资企业信心。助力外贸企业履约订单，实施通关便利化措施，采取收发货人免于到场查验模式，支持企业在线办理通关业务，建立重点企业重点物资通关绿色通道，提升货物通关和提离效率。市贸促会免费为符合条件、有需要的受疫情影响企业，开具与新冠肺炎疫情相关的不可抗力事实性证明文件。上海国际仲裁中心等有关争议解决机构为外贸企业维权提供法律咨询和援助，对符合条件的仲裁费用予以减免、退还和缓交。为外资企业派驻上海的外籍员工及家属、开展重要商务活动的全球高管和专业技术人员，以及外贸企业重要海外客户办理来华邀请函和出入境手续提供便利。(责任单位：市商务委、上海海关、市贸促会、市政府外办、市公安局、各区政府)

(四)更好发挥外贸外资专项资金引导作用

19.统筹用好国家外经贸发展和我市商务高质量发展等专项资金，调整资金使用方式，加大资金支持范围和力度，重点用于2022年度稳外贸稳外资，对产业链供应链重点外资项目给予资金支持。提前启动2022年上海市鼓励跨国公司地区总部发展专项资金申报工作，力争在9月底前完成拨付。(责任单位：市商务委、市财政局、各区政府)

四、大力促进消费加快恢复

(一)以大宗消费为抓手拉动消费

20.大力促进汽车消费，年内新增非营业性客车牌照额度4万个，按照国家政策要求阶段性减征部分乘用车购置税。2022年12月31日前，个人消费者报废或转出名下在上海市注册登记且符合相关标准的小客车，并购买纯电动汽车的，给予每辆车10000元的财政补贴。支持汽车租赁业态发展。完善二手车市场主体登记注册、备案和车辆交易登记管理规定。(责任单位：市发展改革委、市交通委、市公安局、市财政局、市税务局、市经济信息化委、市商务委)

21.实施家电以旧换新计划，对绿色智能家电、绿色建材、节能产品等消费按规定予以适当补贴，支持大型商场、电商平台等企业以打折、补贴等方式开展家电以旧换新、绿色智能家电和电子消费产品促销等活动。(责任单位：市商务委、市财政局、市发展改革委、各区政府)

(二)完善消费供给保障体系

22.抓紧规划建设一批集仓储、分拣、加工、包装等功能于一体的城郊大仓基地，推动应急物资储备基地建设，确保应急状况下及时就近调运生活物资。优化配置社区生活消费服务综合体，支持智能快件箱、智能取餐柜和快递服务站进社区、进园(厂)区、进楼宇，支持冷链物流网络及前置仓布点建设，加强末端环节及配套设施建设。(责任单位：各区政府、市商务委、市经济信息化委、市规划资源局、市粮食物资储备局、市房屋管理局)

(三)以节庆活动为契机促进消费

23.优化“购物节”方案，适时推出主题购物节活动，鼓励发展夜间经济，提振消费信心。支持大型商贸企业、电商平台等企业以多种方式发放消费优惠券，支持文旅企业发放文旅消费券，鼓励文旅企业在“乐游上海”等平台进行免费推广，带动形成消费热点。对具有市场引领性的创新业态、模式以及创意活动，并对消费市场增长有突出贡献的企业适当予以资金支持。(责任单位：市商务委、市文化旅游局、各区政府)

(四)支持文创、旅游、体育产业发展

24.用好电影事业发展、文化创意产业发展、旅游发展、体育发展等专项资金，采用无偿资助、贷款贴息等方式，加大对演出场所、电影院、实体书店、健身场馆等扶持，支持一批文创园区、文创企业和文体旅游项目，助力文创产业、旅游产业和体育产业尽快恢复发展。对符合条件的旅行社，旅游服务质量保证金暂退比例由80%提高至100%。(责任单位：市委宣传部、市文化旅游局、市体育局、市新闻出版局、市电影局、市文创办、市财政局)

25.鼓励企业、社会团体委托旅行社开展党建、公务、工会、会展等活动，旅行社可按规定开具发票作为报销凭据。(责任单位：市文化旅游局、市总工会、市财政局、市税务局)

五、全力发挥投资关键性作用

(一)积极扩大有效投资

26.全力推动在建项目复工复产，指导建筑工地落实防疫措施，具备条件的项目做到“应复尽复”，保障在建项目连续施工。加大新开工项目协调力度，优化政府投资项目审批程序，符合条件的政府投资项目合并编制审批项目建议书、可行性研究报告和初步设计，实行格式化审批、简化审批流程、分期审批及供地等措施，促进新项目开工建设。积极采取容缺后补等方式，加快推进重大产业项目开工建设。(责任单位：市住房城乡建设管理委、市重大办、市发展改革委、市交通委、市经济信息化委、市规划资源局、各区政府)

27.加快项目前期工作，支持铁路大通道、轨道交通网络、航空枢纽、港口、能源、内河航道、水利、地下综合管廊等基础设施重点项目加快开工建设，推动集成电路、新能源汽车等一批重大产业项目加快落地，在项目审批、要素保障等方面加大支持力度。(责任单位：市发展改革委、市交通委、市经济信息化委、市住房城乡建设管理委、市水务局)

28.加强城市更新规划编制、政策支持和要素保障。年内完成中心城区成片旧区改造，全面提速零星旧区改造，年内新启动8个以上城中村改造项目。中心城区旧区改造联动政策推广至五个新城，优化完善城中村改造政策。积极拓宽融资渠道，支持发行地方政府专项债券用于城市更新项目。健全住房租赁体系，推进保障性租赁住房建设筹措和供应。完善住房租赁法规政策，加强住房租赁管理和服务。(责任单位：市住房城乡建设管理委、市发展改革委、市规划资源局、市财政局、市房屋管理局、市民政局、市公安局、各区政府)

29.促进房地产开发投资健康发展，建立房地产项目前期审批绿色通道，及时启动新一批次市场化新建商品住房项目上市供应，进一步缩短前期开发、拿地、开工、销售全流程时间。新开工建设的住宅项目城市基础设施配套费可顺延3个月缴纳。完善房地产政策，支持刚性和改善性住房需求。(责任单位：市房屋管理局、市规划资源局、市财政局)

(二)加强投资项目要素和政策支持

30.加强资源性指标“六票”统筹，试行市重大项目推进实施所需的水面积、绿地、林地等相关指标跨年度统筹平衡。(责任单位：市住房城乡建设管理委、市重大办、市发展改革委、市交通委、市规划资源局、市水务局、市绿化市容局)

31.聚焦自贸试验区临港新片区、虹桥国际开放枢纽、五个新城建设、南北转型等重大战略任务，支持各区申报地方政府专项债券。适当扩大地方政府专项债券支持领域，将新型基础设施等纳入支持范围。加快地方政府专项债券发行和使用进度，力争在8月底前基本使用完毕，尽早形成实物工作量。(责任单位：市财政局、市发展改革委、各区政府、临港新片区管委会、虹桥国际中央商务区管委会)

32.进一步发挥基础设施不动产投资信托基金(REITs)作用，落实好“上海REITs20条”支持政策，推动更多符合条件的存量基础设施项目发行REITs，遴选保障性租赁住房项目等开展REITs试点，支持盘活存量资金用于新建项目。(责任单位：市发展改革委、市地方金融监管局、上海证监局)

(三)充分引导和激发社会投资

33.深入推进企业投资项目备案制改革，实行立项、用地、规划、施工、竣工验收等各审批阶段“一表申请、一口受理、一网通办、限时完成、一次发证”。在临港新片区深化实施企业投资项目承诺制改革试点，向其他有条件区域推广。提升环评与排污许可证管理服务，加大环评豁免和告知承诺力度，扩大环评与排污许可“两证合一”范围，优化排污许可证办理和变更手续。(责任单位：市发展改革委、市住房城乡建设管理委、市规划资源局、市生态环境局、临港新片区管委会、各区政府)

34.进一步扩大民间投资领域，鼓励和吸引更多社会资本参与市域铁路、新型基础设施等一批重大项目，鼓励民间投资以城市基础设施等为重点，通过综合开发模式参与重点项目建设。实施社会投资项目“用地清单制”改革，支持扩大企业债券申报和发行规模。加强银政联动和银企对接，鼓励金融机构对接重点项目，加大对基础设施建设和重大项目的支持力度，提供优惠、便捷的融资支持。市区合力加大对“专精特新”企业的支持力度。(责任单位：市发展改革委、市住房城乡建设管理委、市规划资源局、市交通委、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局、各区政府)

六、强化各类资源和要素保障

(一)加大财政跨周期调节力度

35.进一步加大财政支持稳增长力度，加快财政支出进度，统筹使用各类收入和专项资金，调整优化支出结构。加快各类涉企专项资金的拨付和执行进度，做到早分配、早使用、早见效。完善专项资金使用和评价方式，统筹用于对经营困难的企业给予房租、贷款利息、担保费、稳岗就业等补贴。(责任单位：市财政局、市有关专项资金使用单位、市国资委、市规划资源局、市人力资源社会保障局、市医保局)

(二)强化金融助企纾困功能

36.鼓励金融机构对中小微企业和个体工商户贷款、货车司机贷款及受疫情影响、符合条件的个人住房与消费贷款等，实施延期还本付息，延期还本付息日期原则上不超过2022年底，不影响征信记录，并免收罚息。推动试点银行将无缝续贷服务对象从小微企业拓展至中型企业。积极开发线上无缝续贷产品，按照“零门槛申请、零费用办理、零周期续贷”导向，支持中小微企业融资周转无缝续贷，力争2022年无缝续贷增量达到1000亿元。按照国家政策要求，将商业汇票承兑期限由1年缩短至6个月，并加大再贴现支持力度。(责任单位：市地方金融监管局、市国资委、上海银保监局、人民银行上海总部)

37.鼓励银行类金融机构设立企业纾困专项贷款，由在沪银行向防疫重点企业、受疫情影响较大的困难企业、中小微企业和个体工商户提供优惠利率的纾困贷款。积极用好国家各类再贷款支持政策和普惠小微贷款支持工具，对重点领域和困难企业加大信贷投放力度。继续推动实际贷款利率稳中有降。深入实施“浦江之光”行动，孵化培育更多优质科技型企业，升级企业库和政策库，为企业上市提供精准化服务。支持金融机构发行金融债券，为重点领域企业提供融资支持。按照国家政策要求，对民营企业债券融资交易费用能免尽免，进一步拓宽企业跨境融资渠道。(责任单位：市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局、上海证监局、国家外汇管理局上海市分局)

38.支持融资担保机构进一步扩大中小微企业融资担保业务规模，市中小微企业政策性融资担保基金按0.5%收取担保费，对政策性的创业担保项目免收担保费，对政策性的农业担保项目给予贴息贴费。区级政府性融资担保机构平均担保费率降至1%(含)以下。鼓励市有关部门和各区对中小微企业通过政府性融资担保机构担保获得的银行贷款，实行贴息贴费政策。(责任单位：市财政局、市经济信息化委、市地方金融监管局、各区政府)

39.鼓励小额贷款公司、典当行等地方金融组织对困难行业、中小微企业和个体工商户适当降低贷款利率、担保费率、典当综合费率等融资成本，通过展期、无还本续贷等方式减轻客户还款压力，对2022年3月1日至9月30日到期的普惠型小额贷款还本付息日期可最长延至2022年12月31日并免收罚息。进一步发挥上市公司纾困基金作用，扩大纾困范围，优化纾困流程，提高纾困基金运作效率，积极帮助中小上市企业缓解资金流动性压力。(责任单位：市地方金融监管局、市国资委)

40.支持更多符合条件的资产管理机构参与合格境外有限合伙人(QFLP)试点和合格境内有限合伙人(QDLP)试点，鼓励试点企业在沪设立全球或亚太投资管理中心，便利其开展跨境双向投资业务。(责任单位：市地方金融监管局、国家外汇管理局上海市分局)

(三)保障土地要素供给

41.对公开招标拍卖挂牌方式出让的地块，加快建立线上交易机制。允许受让人申请延期缴付或分期缴付土地出让价款。优化土地出让条件，合理确定住宅用地起始价，降低商业办公用房自持比例。(责任单位：市规划资源局、市住房城乡建设管理委、市商务委、市房屋管理局、各区政府)

42.适当增加2022年度建设用地计划，加大净增建设用地指标，支持保障各区重点产业项目用地需求。按照各区2022年低效建设用地减量化任务提前下达建设用地指标，加大周转指标暂借的支持力度。对于建设用地指标确有缺口的区，可由市级指标采取“直供”方式解决。(责任单位：市规划资源局、各区政府)

七、切实加强民生保障工作

(一)多渠道稳定和扩大就业

43.多渠道挖掘就业潜力，鼓励有条件的国有企业新增就业岗位，支持有空余编制的事业单位适度增加人员招聘名额，积极通过政府购买方式开发社区公益性岗位。加大社区卫生和公共卫生岗位、社区工作者岗位招聘力度，鼓励各区招聘储备中小学优秀师资，吸纳更多高校毕业生就业。(责任单位：市人力资源社会保障局、市国资委、市教委、市卫生健康委、市民政局、各区政府)

44.加大培训补贴力度，对受疫情影响的各类企业、社会组织等用人单位，对本单位实际用工的从业人员开展与本单位主营业务相关的各类线上职业培训，每人每次补贴600元，2022年年内不超过3次。获得技能人员职业资格证书、职业技能等级证书的劳动者可享受职业技能提升补贴。支持职业院校按规定备案成立职业技能等级评价机构为毕业学年学生提供服务，2022届院校毕业生年底前可回原校参加技能等级认定并享受职业技能提升补贴。(责任单位：市人力资源社会保障局、市教委)

45.全面加强就业服务，对相关重点企业建立“一对一”工作机制，支持采用共享用工等方式解决短期用工矛盾，企业可与职工协商弹性工作制稳岗。加大高校毕业生就业创业工作力度，鼓励企业、基层、机关事业单位等吸纳高校毕业生，对招聘我市高校应届毕业生的企业，符合条件的，3年内按照实际招用人数给予每人每年7800元的税费减免优惠，落实高校毕业生自主创业税收、补贴等支持政策和见习补贴、一次性求职创业补贴政策。依托“一网通办”简化高校毕业生就业手续，提升就业服务效率。加强对灵活就业的监测与服务，开展新就业形态从业人员职业伤害保障试点。做好欠薪垫付工作，简化程序提高垫付效能。(责任单位：市人力资源社会保障局、市教委、市财政局、市税务局)

46.全面落实各类人才计划和政策，优化人才直接落户、居转户、购房等条件，加大海外人才引进、服务和支持力度，加快实施人才安居工程，完善教育、医疗等服务，深入推进海聚英才创新创业系列活动，进一步吸引和留住各类人才。(责任单位：市委组织部、市人力资源社会保障局、市教委、市科委、市公安局、市发展改革委、市房屋管理局)

(二)保障群众基本生活

47.进一步加强重要民生商品价格监测和市场监管，切实做好生活物资保供稳价工作。在继续实施社会救助和保障标准与物价上涨挂钩联动机制的基础上，通过发放一次性补贴、爱心礼包等形式，保障困难群众生活。(责任单位：市发展改革委、市市场监管局、市民政局、市财政局、市人力资源社会保障局、市退役军人局、各区政府)

八、保障城市安全有序运行和优化营商环境

(一)保障城市核心功能正常运转和城市安全

48.完善重要功能性机构和企业服务保障专班协调机制，确保金融、贸易、航运、科创等城市核心功能持续稳定运转。保障能源安全供应，提高煤炭采购和储备水平，增强电力和天然气调度保供能力，增加市外来电供应，支持重点能源项目建设，保障经济恢复和迎峰度夏用电需求。加强粮食生产和储备，及时发放农资补贴，优化种粮补贴政策，适当提高粮食最低收购价水平。严格落实安全生产责任，深入开展安全大检查，全面排查整治安全隐患，保障城市运行安全。(责任单位：市发展改革委、市地方金融监管局、市商务委、市交通委、上海科创办、市经济信息化委、市农业农村委、市应急局、市粮食物资储备局、各区政府)

(二)强化为企服务

49.持续开展各层各级领导干部“防疫情、稳经济、保安全”大走访、大排查，加大联系走访企业力度，主动关心和服务企业，送政策上门，积极进行政策辅导、解释政策流程、推动政策直达，帮助企业排忧解难。建立企业诉求快速回应和解决问题的服务机制，在“一网通办”、随申办、上海市企业服务云推出服务专栏和工作平台，及时解答和处理企业复工复产复市过程中的具体问题。完善市、区两级稳商招商服务协调机制，用好上海外商投资促进服务平台，建立“问题台账”“服务台账”，集中解决一批影响企业投资发展的瓶颈难题，激发企业投资活力。(责任单位：市经济信息化委、市商务委、市发展改革委、市大数据中心、各区政府)

50.实施市场主体纾困优化营商环境专项行动计划，建立营商环境监督员、“体验官”制度，切实提升企业感受度。提高“一网通办”全程网办率，通过线上审批、线上服务、线上帮办、电子证照应用、告知承诺办理、自动顺延许可证有效期限等方式，推进惠企利民政策“精准推送”“免申即享”，为疫情期间企业和个人办事提供便利。积极协助企业和个人开展信用修复工作，因疫情影响而导致的企业合同逾期、延迟交货、延期还贷等失信行为，不将其列入失信名单。加大政府采购支持中小企业力度，提高中小企业在政府采购中的份额。落实国家支持平台经济规范健康发展的具体措施，稳定平台企业及其共生中小微企业的发展预期，鼓励平台企业加快重点领域技术研发突破。支持投资类企业准入和注册，实施更加便捷的工作流程。加强法律服务保障，建立公共法律服务热线，对企业受疫情影响造成的合同违约、订单延迟、劳资关系等纠纷，及时提供法律咨询、法律援助、法律服务指引和调解等服务。(责任单位：市发展改革委、市政府办公厅、市财政局、市国资委、市地方金融监管局、市市场监管局、市司法局、市大数据中心、人民银行上海总部、各区政府)

本政策措施自2022年6月1日起施行，有效期至2022年12月31日(具体措施明确执行期限的，从其规定)。市政府3月28日发布的抗疫助企“21条”政策继续有效。国家有相关规定的，从其规定。

上海：支持采用共享用工等方式解决短期用工矛盾

近日，据报道，深圳市人社局、市财政局等三部门联合发布了《深圳市工伤保险行业基准费率标准过渡方案》。《方案》提出，在2022年7月1日至2024年6月30日过渡期间，本市工伤保险行业基准费率标准，按照本市原工伤保险行业基准费率标准执行，即工伤保险一类至八类行业的工伤保险基准费率分别为该行业用人单位职工工资总额的0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14%。

深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局国家税务总局深圳市税务局

关于印发深圳市工伤保险行业基准费率标准过渡方案的通知

深人社规〔2022〕4号

各有关单位：

《深圳市工伤保险行业基准费率标准过渡方案》已经市政府同意，现予印发，请遵照执行。

特此通知。

深圳市人力资源和社会保障局

深圳市财政局

国家税务总局深圳市税务局

2022年4月28日

深圳市工伤保险行业基准费率标准过渡方案

根据《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅国家税务总局广东省税务局关于实施省级统筹工伤保险行业基准费率标准有关事项的通知》(粤人社规〔2021〕4号)，结合实际，制定本市工伤保险行业基准费率标准过渡方案。

一、关于工伤保险行业基准费率标准过渡办法

在2022年7月1日至2024年6月30日过渡期间，本市工伤保险行业基准费率标准，按照本市原工伤保险行业基准费率标准执行，即工伤保险一类至八类行业的工伤保险基准费率分别为该行业用人单位职工工资总额的0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14%。

二、关于工伤保险行业基准费率浮动办法

在全省统一的工伤保险费率浮动办法出台实施前，本市工伤保险行业基准费率浮动办法，暂继续按《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政委员会深圳市安全生产监督管理局关于印发深圳市工伤保险浮动费率管理办法的通知》(深人社规〔2017〕11号)执行。

本方案自2022年7月1日起执行，有效期2年。《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政委员会关于调整本市工伤保险费率政策的通知》(深人社规〔2016〕6号)同时废止。

《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局国家税务总局深圳市税务局关于印发深圳市工伤保险行业基准费率标准过渡方案的通知》政策解读

一、《通知》出台的背景？

答：根据《关于实施省级统筹工伤保险行业基准费率标准有关事项的通知》(粤人社规〔2021〕4号)规定，在实施工伤保险基金省级统筹时，原市级及省本级工伤保险行业基准费率标准低于省级统筹行业基准费率标准的，根据地区情况实施平稳过渡办法，自2024年7月1日起统一至省级统筹行业基准费率标准。出台《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局国家税务总局深圳市税务局关于印发深圳市工伤保险行业基准费率标准过渡方案的通知》(以下简称《通知》)是贯彻落实粤人社规〔2021〕4号文要求，推动深圳市工伤保险行业基准费率标准平稳过渡到省级统筹行业基准费率标准的具体举措。

二、工伤保险行业基准费率标准如何过渡？

答：在2022年7月1日至2024年6月30日过渡期间，深圳市工伤保险行业基准费率标准按照本市原工伤保险行业基准费率标准执行，即工伤保险一类至八类行业的工伤保险基准费率分别为该行业用人单位职工工资总额的0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14%。

三、工伤保险行业基准费率标准过渡期间如何实施浮动费率？

答：在全省统一的工伤保险费率浮动办法出台实施前，本市工伤保险行业基准费率浮动办法，暂继续按《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政委员会深圳市安全生产监督管理局关于印发深圳市工伤保险浮动费率管理办法的通知》(深人社规〔2017〕11号)执行。在全省统一的工伤保险费率浮动办法出台后，按其规定执行。

四、过渡期结束后工伤保险行业基准费率标准如何执行？

答：《通知》自2022年7月1日起执行，有效期2年。根据《关于实施省级统筹工伤保险行业基准费率标准有关事项的通知》(粤人社规〔2021〕4号)规定，在过渡期结束后，自2024年7月1日起，深圳市工伤保险行业基准费率标准调整至省级统筹行业基准费率标准执行。

深圳：发布工伤保险行业基准费率标准过渡方案

近日，据报道，深圳市住房公积金管理委员会发布了《深圳市住房公积金缴存管理规定》。《管理规定》提出，自公积金中心核准缴存登记之日起20日内，单位应当为职工办理住房公积金账户设立手续。单位原则上应当选定1家受公积金中心委托办理公积金缴存业务的银行办理职工公积金账户设立手续，以及其他住房公积金业务。

深圳市住房公积金管理委员会关于印发《深圳市住房公积金缴存管理规定》的通知

深公积金规〔2022〕1号

各有关单位：

《深圳市住房公积金缴存管理规定》已经市住房公积金管理委员会审定通过，现予以印发，请遵照执行。

特此通知。

深圳市住房公积金管理委员会

2022年5月24日

深圳市住房公积金缴存管理规定

第一章　总则

第一条为了加强住房公积金缴存管理，维护住房公积金缴存职工的合法权益，根据《住房公积金管理条例》等规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于本市行政区域内住房公积金的缴存管理。

第三条国家机关、事业单位、企业、社会服务机构、社会团体(以下统称单位)及其职工应当按照本规定缴存住房公积金。

第四条深圳市住房公积金管理中心(以下简称公积金中心)负责本市行政区域内住房公积金的缴存管理。

第五条单位和职工应当按照本规定向公积金中心确定的住房公积金业务网点(以下简称业务网点)、住房公积金缴存业务的自助服务平台(以下简称自助服务平台)申请办理住房公积金缴存业务(以下简称缴存业务)。

第六条单位和职工按照本规定办理缴存业务，应当提供相应申请表及其他业务办理材料。公积金中心通过政府信息共享等平台可以核查的业务办理材料无需提供。

职工办理住房公积金缴存业务的，除按照本规定提交相关材料外，还应当提交本人公积金联名卡和有效身份证明文件;职工委托他人办理住房公积金缴存业务的，受托人除提交委托人按照本规定应当提交的材料外，还应当提交受托人本人有效身份证明文件，以及委托人出具的授权委托书。受托人对授权委托书的真实性负责。

办理业务所需的证明材料应当提供原件;办理业务所需的相关业务表格、协议文本，可以在业务网点领取或者在自助服务平台下载。

第七条单位和职工申请办理缴存业务的，公积金中心应当自受理申请之日起3个工作日内办理完毕;不予办理的，应当在前述规定时间内说明理由。

第二章　单位登记

第八条新设立的单位应当自设立之日起30日内申请办理住房公积金缴存登记和专办员注册登记，并提交下列材料：

(一)委托收款协议;

(二)法定代表人或者负责人有效身份证明文件;

(三)专办员有效身份证明文件;

(四)单位证明材料。

单位依法设立的具有独立的统一社会信用代码的分支机构，可以单独作为单位办理住房公积金缴存登记和专办员注册登记。

本条第一款第四项规定的单位证明材料包括：

(一)国家机关应当提交单位设立的批准文件;

(二)事业单位应当提交批准成立的批准文件或者核准登记证明;

(三)社会服务机构应当提交机构登记证书;

(四)社会团体应当提交社会团体法人登记证书。

企业的单位证明材料由公积金中心通过政府信息共享等平台查询、验证。

第九条单位应当指定1名及以上人员作为单位住房公积金专办员(以下简称专办员)，专门负责以下事项：

(一)按规定为单位及职工办理住房公积金缴存等有关业务;

(二)整理、保管单位住房公积金相关文件资料，并依法履行保密义务;

(三)审查单位办理住房公积金业务提交的有关资料;

(四)协助公积金中心对单位职工进行住房公积金缴存、提取和贷款等业务知识的宣传和指导;

(五)承办单位或者公积金中心规定的其他住房公积金事项。

第十条专办员在业务网点办理业务时，应当提供本人有效身份证明文件。

单位更换专办员的，应当及时办理专办员与单位解除关联的有关手续。

专办员本人信息变更的，应当及时申请办理变更手续。

第十一条单位登记信息发生变更的，应当自变更发生之日起30日内申请变更登记，并按照以下规定提交材料：

(一)单位名称、性质分类等信息变更的，按照本规定第八条第三款的规定提交单位证明材料;

(二)法定代表人或者负责人登记信息变更的，按照本规定第八条第三款的规定分别提交单位证明材料，以及法定代表人或者负责人有效身份证明文件。

单位托收账户开户银行、托收账户银行账号、托收账户名称更改的，应当及时变更相关信息。

企业名称、性质分类、法定代表人或者负责人等登记信息发生变更的，公积金中心通过政府信息共享等平台接收企业变更信息后，应当为单位办理变更登记。

第十二条单位分立、撤销、解散、破产或者被合并的，应当自单位完成相关登记备案手续之日起30日内由原单位或者清算组织等申请办理注销登记，并按照下列情形分别提交有关材料：

(一)单位分立、被合并的，提交单位分立、合并批准文件;

(二)单位破产、解散、撤销的，提交人民法院破产裁定或者上级部门批准文件或者注销商事登记等证明文件。

公积金中心通过政府信息共享等平台接收单位注销登记信息后，应当为单位办理注销登记。

第三章　职工账户管理

第十三条自公积金中心核准缴存登记之日起20日内，单位应当为职工办理住房公积金账户设立手续。

单位原则上应当选定1家受公积金中心委托办理公积金缴存业务的银行(以下简称受托银行)办理职工公积金账户设立手续，以及其他住房公积金业务。

新录用职工尚未在本市设立个人住房公积金账户的，单位应当自录用之日起30日内为其设立住房公积金账户。

第十四条职工住房公积金账户设立后，应当将住房公积金账户与其在任意一家受托银行开设的银行I类结算账户进行关联，关联后的银行I类结算账户视为公积金联名卡，用于办理住房公积金业务。

公积金联名卡无法正常使用的，职工可以按银行有关规定处理后继续使用;也可以将其住房公积金账户与其他受托银行I类结算账户关联。

第十五条职工住房公积金账户设立后，应当及时更改其公积金账户初始密码;职工遗忘公积金账户密码的，应当申请重新设置密码。

职工应当妥善保管和使用公积金联名卡及其密码。

第十六条职工住房公积金账户信息发生变更的，应当及时办理住房公积金账户信息变更手续，并按照下列情形分别提交有关材料：

(一)职工姓名、身份证号码等信息变更的，提交公安部门出具的变更证明或者户口簿;

(二)户籍情况变更的，提交户口簿;

(三)婚姻状况变更的，提交结婚证、离婚证、人民法院判决书或者调解书等。

第十七条职工与单位解除、终止劳动关系或者与单位保留劳动关系但中止工资关系的，单位应当将职工住房公积金账户封存。

职工与单位恢复工资关系后，单位应当为职工办理住房公积金账户启封手续。

单位为其缴存住房公积金的人员经公积金中心核实不符合本规定第三十八条第一款所称职工的，公积金中心可以对其住房公积金账户进行封存。

第十八条符合下列情形的，原单位或者清算组织等可以将职工住房公积金账户转移至公积金中心设立的集中封存户管理：

(一)职工调出原单位或者与原单位解除、终止劳动关系，且未落实新单位或者新单位未办理住房公积金缴存登记的;

(二)单位撤销、解散或者破产的。

第十九条有下列情形之一的，职工所在新单位应当办理职工住房公积金账户转移手续：

(一)职工在本市范围内调动工作的;

(二)单位合并或者分立的;

(三)集中封存户职工与新单位建立劳动关系的。

第二十条职工在本市设立住房公积金账户并稳定缴存满半年的，可以通过全国住房公积金异地转移接续平台将原缴存地缴存的住房公积金转入本市设立的住房公积金账户。

第二十一条单位在办理注销登记前，应当为职工办理住房公积金账户转移手续;未办理的，公积金中心应当将该单位职工住房公积金账户转移至公积金中心集中封存户管理。

公积金中心按照本规定第十二条第二款规定为单位办理注销登记的，应当在办理注销登记前将被注销单位的职工住房公积金账户转移至公积金中心集中封存户管理。

第二十二条职工住房公积金账户封存满两年，并且两年内未发生过缴存住房公积金行为，也未有单位为该职工办理住房公积金账户转移手续的，公积金中心可以将该职工住房公积金账户转移至公积金中心集中封存户进行管理。

职工住房公积金账户转移至公积金中心集中封存户满两年，近两年内未发生缴存、提取住房公积金等行为且账户余额持续为零的，公积金中心可以对该类住房公积金账户进行销户。销户前，公积金中心应当进行公告，公告期为六个月。

职工对公积金中心销户处理有异议的，应当在公告期限届满前向公积金中心提出异议申请。公告期满后，职工未提出异议申请并且住房公积金账户仍维持本条第二款规定的状态的，公积金中心可以对该账户进行销户处理。

第四章　缴存基数和缴存比例

第二十三条单位及其职工住房公积金缴存基数为职工本人上一年度的月平均工资。

新参加工作的职工以参加工作第二个月的工资作为住房公积金缴存基数，新调入的职工以调入单位发放工资当月的工资作为住房公积金缴存基数。该缴存基数的适用期间为整个住房公积金年度。

第二十四条住房公积金缴存基数不得低于市人力资源和社会保障部门公布的上一年度月最低工资标准，不得超过国家规定的缴存基数上限。

第二十五条单位为职工缴存和职工个人缴存的住房公积金的缴存比例均不得低于5%，不得高于12%。

单位及其职工住房公积金的缴存比例由单位在本条第一款规定的区间选定，缴存比例取1%的整数倍;本条第一款规定的缴存比例区间与国家规定不一致的，以国家规定为准。

第二十六条单位每个住房公积金年度可以对住房公积金缴存基数和缴存比例调整一次。

住房公积金年度为当年的7月1日至次年的6月30日。

第五章缴存

第二十七条单位每月应当在规定时间将其应缴及为职工代扣代缴的住房公积金汇缴至公积金中心在受托银行设立的住房公积金专户。

单位缴存人数、缴存比例、缴存基数等发生变化的，专办员应当在缴存日前办理相关变更业务。

第二十八条自2023年1月1日起，单位亏损一年及以上，缴存住房公积金确有困难的，可于亏损年度的次年申请缓缴或者降低缴存比例。

前款规定的降低缴存比例是指低于国家规定住房公积金缴存比例的下限设置实际缴存比例的情形。

第二十九条单位申请缓缴或者降低缴存比例的，应当经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并形成决议，在单位内部公示。

单位申请缓缴或者降低缴存比例的，应当提交职工代表大会决议书或者工会决议书，以及可以证明单位亏损的相关材料。

第三十条单位缓缴或者按照降低后的缴存比例缴存住房公积金的期限自公积金中心核准之日的次月起算，最长不得超过24个月。

期限届满单位不能恢复正常缴存的，应当在期限届满前30日内依照本规定第二十八条、二十九条的规定重新申请缓缴或者降低缴存比例。

期限届满未重新申请的，单位应当为职工补缴缓缴期间的住房公积金，或者自动恢复申请之前的缴存比例。

降低缴存比例的单位可以申请补缴降低缴存比例期间按原比例与按实际比例缴存的差额部分。

单位需要提前终止缓缴或恢复缴存比例的，应当在缴存日前提出申请。

第三十一条单位按照本规定缓缴住房公积金期间，职工可以申请自愿缴存其个人应缴部分的住房公积金。

第三十二条因单位原因漏缴或者少缴的住房公积金，单位应当如数补缴。

单位未按规定为职工缴存住房公积金的，单位应当补缴违规期间的住房公积金，职工也应当补缴其个人应缴部分的住房公积金。

依照本条第二款的规定，职工未通过单位代扣代缴个人应当补缴部分住房公积金，采取自行补缴方式补缴的，应当提交个人补缴相关材料。

第三十三条单位为职工缴存住房公积金时，发生多缴的，经职工同意后，单位可以就多缴且职工尚未提取部分的住房公积金申请办理退缴。

第三十四条单位以委托银行收款方式汇缴或者补缴住房公积金的，应当与公积金中心签订委托收款协议。

第三十五条单位以现金或者支票方式汇缴或者补缴住房公积金的，应当在公积金中心指定的业务网点办理。

单位选择支票汇缴或者补缴住房公积金的，应当填制与汇缴或者补缴金额一致的转账支票。

第六章　附则

第三十六条公积金中心根据国家、省、市有关政策或者规定，参与商事主体或者其他组织简化登记、信息互认共享、业务同步办理等机制，为企业及其他单位办理住房公积金业务。

第三十七条本规定第三条第一款规定的单位之外的其他单位及其职工、个体工商户及其他灵活就业人员等可以在本市缴存住房公积金。

港澳台居民及外籍人士属于本规定第三十八条第一款所称职工的，可以通过单位代扣代缴的方式缴存住房公积金，或者通过与公积金中心签订自愿缴存协议的方式缴存住房公积金。

第三十八条本规定所称职工，是指与单位建立劳动关系，或者经调解组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院认定存在事实劳动关系，并由单位支付工资的在岗从业人员，以及国家机关、事业单位等单位按照编制管理的工作人员。

本规定所称身份证明文件，包括大陆居民的居民身份证、港澳居民居住证、台湾居民居住证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证、外籍人士的护照以及外籍人士中国永久居留证等。

本规定所称自助服务平台，是指可以自助办理住房公积金业务的各类服务平台。

第三十九条本规定自2022年5月28日起施行。

深圳：发布《深圳市住房公积金缴存管理规定》

近日，据报道，广州市发布《关于今年底前继续向参保失业人员发放失业补助金的通知》。《通知》提出，在广州市累计参加失业保险缴费1年（含）以上的，失业补助金标准按广州市失业保险金标准的50%发放。其中，待遇所属期属于2021年12月之前的按945元/月发放， 12月之后（含12月）的按1035元/月发放。

关于今年底前继续向参保失业人员发放失业补助金的通知

各位参保人：

根据最新文件精神，失业补助金申请时间自4月1日起继续延长，请符合条件的失业人员及时申领。

一、申领范围

对2021年1月-2022年12月，失业停保且不符合领取失业保险金条件、或领取失业保险金期满仍未就业人员，可在2022年12月31日前申领失业补助金。

二、发放标准

1、在广州市累计参加失业保险缴费1年（含）以上的，失业补助金标准按广州市失业保险金标准的50%发放。其中，待遇所属期属于2021年12月之前的按945元/月发放， 12月之后（含12月）的按1035元/月发放。

2、在广州市累计参加失业保险缴费不满1年的，按广州市失业保险金标准的15%发放。其中，待遇所属期属于2021年12月之前的按283.5元/月发放， 12月之后（含12月）的按310.5元/月发放。

三、申领途径

1、登录国家社会保险公共服务平台全国统一入口、广东省人力资源和社会保障网上服务平台（https://ggfw.gdhrss.gov.cn/gdggfw/index.shtml）、广东人社APP，以及微信小程序“粤省事”申领。

2、若选择线下办理，可凭社会保障卡或身份证到参保地的失业保险经办机构服务窗口申领。

四、温馨提醒

1、按照相关文件规定，每人只能申领一次失业补助金。

2、请符合条件的失业人员在2022年12月31日前及时申领。

广州市社会保险基金管理中心

2022年5月7日

广州：今年底前继续向参保失业人员发放失业补助金

近日，据报道，天津市人民政府办公厅发布《关于婚假生育假（产假）陪产假育儿假护理假等假期休假的实施方法》。

天津市人民政府办公厅印发

关于婚假生育假(产假)陪产假育儿假护理假等

假期休假实施办法的通知

各区人民政府，市政府各委、办、局：

经市人民政府同意，现将《关于婚假生育假(产假)陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法》印发给你们，请照此执行。

天津市人民政府办公厅

2022年5月17日

关于婚假生育假(产假)陪产假育儿假护理假等

假期休假的实施办法

第一条　为贯彻落实三孩生育政策，切实维护公民的合法权益，根据《天津市人口与计划生育条例》(以下简称《条例》)，特制定本办法。

第二条　本办法适用于天津市行政区域内的机关、社会团体、企业事业组织等用人单位及其职工。

第三条　《条例》规定的假期包括：依法办理结婚登记的公民，享受婚假十日;符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定的生育假(产假)的基础上增加生育假(产假)六十日，男方享受十五日的陪产假;符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各十日的育儿假；六十周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位给予独生子女每年累计二十日、非独生子女每年累计十日的护理假。其中婚假、育儿假为工作日，不包括法定节假日和休息日;生育假(产假)、陪产假、护理假为自然日，包括法定节假日和休息日。

第四条　职工休婚假、陪产假、育儿假、护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。职工休生育假(产假)期间，相关待遇按照国家和本市有关规定执行。

第五条　婚假、生育假(产假)、陪产假一般应当连续使用。育儿假、护理假可以连续使用，也可以根据家庭实际情况分散使用。

第六条　育儿假按照夫妻生育的子女数量计算，多子女家庭夫妻的假期天数分别累计叠加。休假周期以子女的实际年龄计算。育儿假当年未休的，一般不再延续至下一年。

夫妻离婚的，抚养子女的一方享受育儿假。

养父母、继父母抚育养子女、继子女的，应当享受育儿假。

第七条　护理假以六十周岁以上的老年人实际住院天数计算。

子女死亡或者生活不能自理的，子女的配偶应当享受护理假。

养子女、继子女照料由其赡养的养父母、继父母的，应当享受护理假。

第八条　职工休护理假的，应当向用人单位出具老年人患病住院的相关医疗资料。用人单位可以通过《独生子女父母光荣证》、职工个人档案、履历表或承诺书等资料认定职工的独生子女身份。

第九条　机关、社会团体、企业事业组织等用人单位可以根据《条例》规定，完善本单位休假管理制度。

支持用人单位在天数、待遇等假期执行方面采取更为灵活、更具弹性、更有利于职工平衡工作和家庭关系的方式，无需咨询或征求有关行政部门意见。

第十条　因用人单位原因，职工未能及时享受《条例》规定的婚假、生育假(产假)、陪产假、育儿假、护理假等假期的，用人单位应当安排职工补休。

第十一条　卫生健康、人社、民政、医保等部门按照各自职责做好指导和监督工作。

街道办事处(乡镇人民政府)应当督促机关、社会团体、企业事业组织等用人单位落实相关假期、优待规定。工会应当协助街道办事处(乡镇人民政府)开展工作，维护职工合法权益。

第十二条　各类假期具体执行中的问题，生育假(产假)、陪产假、育儿假、护理假由卫生健康部门负责解释，婚假由人社部门负责解释，生育保险相关待遇由医保部门负责解释。

第十三条　《条例》规定的假期，自市第十七届人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《天津市人民代表大会常务委员会关于修改〈天津市人口与计划生育条例〉的决定》之日，即2021年11月29日起实施。

天津：发布婚假生育假（产假）陪产假育儿假护理假等

假期休假的实施办法

近日，据报道，江苏省发布《通知》明确，女职工生育二孩产假期间，按照企业为其实际缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费的50%给予补贴，三孩按照80%给予补贴，补贴月份从生育二孩或三孩第一天所在月份起算，共补贴6个月。

省人力资源社会保障厅省财政厅省卫生健康委省医疗保障局省政务办

关于产假期间企业社会保险补贴有关事项的通知

各设区市、县(市、区)人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康委、医疗保障局、大数据管理局(中心)：

根据《江苏省就业促进条例》《中共江苏省委江苏省人民政府印发江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案的通知》(苏发〔2022〕8号，以下简称《实施方案》)关于“建立女职工假期用工成本分担机制”有关要求，现就产假期间企业社会保险补贴有关事项通知如下：

一、补贴内容

《实施方案》印发后(即2022年2月10日后，含2月10日)女职工生育二孩、三孩的，为其在产假期间缴纳社会保险费的企业可以享受社会保险补贴。女职工生育二孩产假期间，按照企业为其实际缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费的50%给予补贴(不含个人应缴纳的部分，下同)，三孩按照80%给予补贴，补贴月份从生育二孩或三孩第一天所在月份起算，共补贴6个月。按单位参保的个体工商户、民办非企业单位、社会团体等其他参保单位(不含机关事业单位)参照执行。

二、实施程序

企业申领产假期间企业社会保险补贴，应当提交人员花名册等必要的材料，可以通过县(市、区)人力资源社会保障公共服务场所办理；也可以通过江苏省人力资源和社会保障厅网上办事服务大厅办理。建立线下联合审核机制，各地人力资源社会保障部门负责受理申请，审核企业缴纳基本养老、失业、工伤保险费情况，向财政部门申请并发放补贴；卫生健康部门负责审核生育情况；医疗保障部门负责审核企业缴纳基本医疗、生育保险费情况；财政部门负责资金保障，审核并及时拨付补贴资金。加快建立数据共享机制，大数据管理部门会同人力资源社会保障、卫生健康、医疗保障部门做好联办事项相关数据调用工作，卫生健康、医疗保障部门要充分依托大数据共享交换体系，及时将人力资源社会保障部门所需数据进行共享，为符合条件的企业发放补贴提供支持。

三、资金使用和管理

产假期间企业社会保险补贴资金从就业补助资金中列支。企业同一时间段内同时符合享受单位吸纳就业困难人员社会保险补贴、小微企业吸纳高校毕业生社会保险补贴和产假期间企业社会保险补贴的，或女职工同时生育二孩三孩的，按就高原则享受补贴，不重复享受。

四、工作要求

产假期间企业社会保险补贴政策是落实女职工假期用工成本分担机制的重要举措，各地要充分认识这项工作的重要性和紧迫性，以人为本、高度重视，精心实施，对组织领导、工作进度、资金保障等作出周密安排，确保政策尽快落实落地。政策执行中遇到的重大问题要及时向省人力资源社会保障厅、省财政厅、省卫生健康委、省医疗保障局、省政务办报告。

江苏省人力资源和社会保障厅江苏省财政厅

江苏省卫生健康委员会江苏省医疗保障局

江苏省政务服务管理办公室

2022年5月11日

江苏：发布《关于产假期间企业社会保险补贴有关事项的通知》

近日，据报道，陕西省十三届人大常委会第三十四次会议表决通过新修订的《陕西省人口与计划生育条例》,该条例自公布之日起施行。其中，在完善产假、护理假、育儿假等假期方面，《条例》规定，女职工生育三孩的，在规定的产假基础上增加产假十五天，男方增加护理假十天。

陕西省人口与计划生育条例

(2002年9月29日陕西省第九届人民代表大会常务委员会第三十二次会议通过 2009年5月27日陕西省第十一届人民代表大会常务委员会第八次会议第一次修订 2016年5月26日陕西省第十二届人民代表大会常务委员会第二十七次会议第二次修订 2022年5月25日陕西省第十三届人民代表大会常务委员会第三十四次会议第三次修订)

目录

第一章总则

第二章人口发展规划的制定与实施

第三章生育调节

第四章计划生育服务

第五章奖励与社会保障

第六章法律责任

第七章附则

第一章总则

第一条为了优化生育政策，实现人口与经济、社会、资源、环境协调发展，推行计划生育，维护公民的合法权益，促进家庭幸福、民族繁荣与社会进步，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》等有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本条例适用于户籍或者居住地在本省行政区域内的公民以及本省行政区域内的法人和其他组织。

第三条人口与计划生育工作坚持以人为本，建立健全统筹协调、依法管理、优质服务、综合治理、宣传教育与奖励和社会保障相结合的长效工作机制。

本省采取综合措施，调控人口数量，提高人口素质，推动实现适度生育水平，优化人口结构,促进人口长期均衡发展。

第四条各级人民政府领导本行政区域内的人口与计划生育工作，加强行政执法和服务队伍建设，健全基层服务管理网络，保障经费投入，建立工作协调机制和信息通报制度，保障人口与计划生育法律、法规的实施。

第五条县级以上人民政府卫生健康主管部门具体负责本行政区域内的计划生育工作和与计划生育有关的人口工作。

县级以上人民政府其他有关部门在各自的职责范围内，负责相关的人口与计划生育工作。

第六条工会、共产主义青年团、妇女联合会、计划生育协会等社会团体、企业事业单位、村(居)民委员会和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。

第七条各级人民政府及其工作人员在人口与计划生育工作中应当依法行政，严格规范公正文明执法，不得侵犯公民的合法权益。

县级以上人民政府卫生健康主管部门及其工作人员执行公务时可以依法调查取证、组织技术鉴定，有关单位和个人应当予以配合。

第八条各级人民政府对在人口与计划生育工作中作出显著成绩的单位和个人，以及长期在基层从事人口与计划生育工作的人员，应当按照有关规定予以表彰和奖励。

第二章人口发展规划的制定与实施

第九条县级以上人民政府应当根据国家和上一级人民政府人口发展规划，结合当地实际情况，科学编制本行政区域的人口发展规划，并纳入国民经济和社会发展规划。

县级以上人民政府根据人口发展规划制定人口与计划生育实施方案并组织实施。人口与计划生育实施方案应当包括调控人口数量、提高人口素质、推动实现适度生育水平、优化人口结构、加强母婴保健和婴幼儿照护服务、促进家庭发展、保障经费投入、落实奖励扶助和社会保障措施、完善考核评估机制等内容。

第十条人口与计划生育工作实行目标管理责任制。

各级人民政府的主要负责人对本行政区域内的人口与计划生育工作负总责。人口与计划生育工作应当作为考核各级人民政府及其部门和相关单位负责人工作实绩的重要内容。

第十一条各级人民政府应当将人口与计划生育经费列入本级财政预算，保障人口与计划生育工作经费。

鼓励公民、法人和其他组织为人口与计划生育事业发展捐助。

鼓励保险公司举办有利于计划生育的保险项目。

第十二条县级以上人民政府卫生健康主管部门的具体职责是：

(一)执行人口与计划生育法律、法规，开展宣传、教育和培训工作;

(二)拟订人口与计划生育实施方案并负责实施日常工作;

(三)监督检查人口与计划生育目标责任制的执行情况;

(四)组织建立计划生育奖励和社会保障、计划生育特殊家庭扶助和促进计划生育家庭发展的机制，并进行监督检查;

(五)负责协调推进有关部门、社会团体履行计划生育工作相关职责，做好计划生育政策与相关经济社会政策的衔接;

(六)制定和组织实施优生优育的政策措施，降低出生缺陷发生率;

(七)组织、指导、监督、管理计划生育服务工作，组织开展孕前检查、产前检查、母婴保健、生殖健康等服务，组织有关计划生育的医学鉴定、事故鉴定;

(八)组织实施促进出生人口性别平衡的政策措施;

(九)负责人口与计划生育信息统计以及动态监测工作;

(十)负责托育机构备案管理工作，加强对托育机构的监督管理;

(十一)其他有关人口与计划生育工作。

第十三条县级以上人民政府发展改革部门负责拟订人口发展战略、规划和人口政策，研究提出人口与经济、社会、资源、环境协调可持续发展，以及统筹促进人口长期均衡发展的政策建议，统筹安排人口与计划生育事业、托育服务基本建设项目和资金计划。

第十四条县级以上人民政府民政部门应当结合婚姻登记配合有关部门进行婚前医学检查的宣传教育，配合有关部门查处遗弃婴儿等违法行为，安置符合条件的被遗弃婴儿，做好计划生育困难家庭的社会救助和养老有关工作，加强对非营利性托育机构登记和监督管理，将托育服务纳入城乡社区服务范围。

第十五条县级以上人民政府教育部门和教育机构应当加强人口与计划生育国情教育，开展生理卫生教育、青春期教育和性健康教育，推进教育公平与优质教育资源供给，减轻家庭教育负担。

第十六条县级以上人民政府统计部门应当做好人口普查和年度出生人口抽样调查并加强人口动态监测分析。

第十七条县级以上人民政府乡村振兴部门应当把计划生育困难家庭列为优先帮扶对象，在资金、项目、技术服务等方面提供相应支持。

第十八条县级以上人民政府市场监督管理部门应当做好营利性托育机构登记和监督管理工作;市场监督管理部门、药品监督管理部门按照各自职责加强对营利性托育机构和计划生育药品、药具、器械监督管理。

第十九条县级以上人民政府公安、人力资源社会保障、住房城乡建设、水利、农业农村、林业、医疗保障等部门在各自职责范围内，做好人口与计划生育有关工作。

县级以上人民政府科技、文化旅游、新闻出版、广播电视等部门应当组织开展人口与计划生育宣传教育;报刊、电视台、广播电台、网站等大众传媒负有经常性开展人口与计划生育社会公益性宣传的义务。

第二十条县级以上人民政府应当建立人口服务信息通报制度，依托人口基础信息数据库，实现教育、公安、民政、卫生健康、医保、社保等方面的信息共享。

第二十一条乡(镇)人民政府、街道办事处负责本辖区内人口与计划生育的日常工作，落实人口与计划生育实施方案。

村(居)民委员会应当依法做好计划生育工作，协助政府有关部门开展人口与计划生育服务。

第二十二条机关、社会团体、企业事业单位应当做好本单位计划生育工作，保障工作经费。

物业服务企业应当配合做好住宅小区内的人口与计划生育服务。

第二十三条县(市、区)和乡(镇)、街道、村(社区)以及企业事业单位可以依法成立计划生育协会，协助做好人口与计划生育工作。

第三章生育调节

第二十四条公民有生育的权利和依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。

第二十五条提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以生育三个子女。

夫妻生育三个子女中有子女经鉴定为残疾的，医学上认为夫妻可以再生育的，可以再生育一胎子女。再婚夫妻再婚前生育的子女，不合并计算。

依法收养的子女，不计入生育的子女数。

第二十六条夫妻一方为本省户籍，另一方为其他省、自治区、直辖市户籍的，生育政策按照有利于当事人的原则适用。

第二十七条夫妻生育子女的，应当在怀孕后至孩子出生六个月之内，告知双方所在单位或者村(居)民委员会，并在夫妻一方单位、户籍所在地或者居住地乡(镇)人民政府、街道办事处进行生育登记，乡(镇)人民政府、街道办事处可以委托村(居)民委员会办理生育登记。

第二十八条有下列情形之一再生育的，认定为不符合政策生育：

(一)弃婴、溺婴等或者遗弃、虐待、拒绝抚养子女的;

(二)因非医学需要选择性别终止妊娠的;

(三)规避法律、法规将自己生育的子女送别人抚养的;

(四)其他不符合政策生育的情形。

第二十九条患有不孕(育)症的夫妻选择人类辅助生殖技术生育子女的，应当由患者夫妻做出符合计划生育政策的书面承诺，在经批准开展人类辅助生殖技术的医疗卫生机构接受治疗。医疗卫生机构及其工作人员应当对知悉的个人隐私予以保密。

第三十条推行免费婚前医学检查制度，由指定的医疗卫生机构免费进行婚前医学检查。对患有遗传性疾病不宜生育的，医师应当向男女双方说明情况，提出医学意见，并保护当事人的隐私。

免费婚前医学检查所需费用由设区的市、县(市、区)两级人民政府共同承担，免费婚前医学检查具体办法和费用承担比例由设区的市人民政府规定。

鼓励办理结婚登记的双方进行婚前医学检查。

第三十一条县级以上人民政府卫生健康主管部门应当指导医疗卫生机构做好医学咨询、医学检查、生殖保健和技术服务，预防出生缺陷的发生。

夫妻一方患有医学上认为不宜生育的疾病，应当采取长效避孕措施;已怀孕的，经产前检查胎儿患有遗传性疾病或者严重缺陷的，医师应当向夫妻双方说明情况，并提出终止妊娠的医学建议。

第三十二条公民享有节育措施的知情选择权。医疗卫生机构应当指导育龄夫妻选择安全、有效、适宜的避孕节育措施。

育龄夫妻可以自主选择避孕节育措施，预防和减少非意愿妊娠。

第三十三条禁止歧视、虐待生育女婴的妇女和不育的妇女。

禁止歧视、虐待、遗弃女婴。

第四章计划生育服务

第三十四条各级人民政府应当合理配置医疗保健资源，建立健全妇幼保健服务网络，改善服务条件;完善婚前、孕前和孕产期、产后保健服务制度，保障公民享有计划生育服务的权利。

各级人民政府应当采取措施，健全出生缺陷防治网络，落实出生缺陷三级预防措施，做好出生缺陷患儿基本医疗和康复救助工作。

第三十五条医疗卫生机构应当针对育龄人群开展优生优育知识宣传教育，对育龄妇女开展围孕期、孕产期保健服务，承担计划生育、优生优育、生殖保健的咨询、指导和技术服务，规范开展不孕不育症诊疗。

禁止不具备资质的单位和不具备资格的个人施行计划生育手术。

禁止出租、承包从事计划生育服务的科室。

第三十六条国家向实行计划生育的育龄夫妻免费提供避孕药具。免费避孕药具由卫生健康主管部门统一组织供应和管理。

禁止倒卖、变卖、销售国家提供的免费避孕药具。

第三十七条基层医疗卫生机构和基层计划生育服务组织应当做好育龄人群避孕药具免费发放工作，提供相关避孕节育知识的宣传咨询和技术指导服务;帮助育龄夫妻自觉采取安全、有效的避孕节育措施，预防和减少非意愿妊娠。

第三十八条医疗卫生机构在计划生育服务过程中发生事故、发现计划生育手术并发症和计划生育药具不良反应的，应当及时采取救助措施，并按照规定向卫生健康主管部门报告。

计划生育手术并发症由县级以上人民政府卫生健康主管部门按照国家有关规定组织鉴定、处理。

第三十九条实行计划生育的育龄夫妻免费享受国家规定的基本项目的计划生育服务。

前款规定所需经费，按照国家有关规定列入财政预算或者由社会保险予以保障。

医疗卫生机构应当将免费服务项目予以公示。

第四十条实行孕前优生健康检查、孕产妇健康管理、产前筛查和新生儿疾病筛查等公共卫生服务，实施妇女健康促进项目，所需费用由各级人民政府承担。

第四十一条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的独生子女发生意外伤残失去劳动能力或者死亡的家庭生育子女的，可以免费享受一次人类辅助生殖技术服务，所需经费由省财政承担。

第四十二条鼓励科研单位加强优生优育的科学研究，卫生健康主管部门应当指导推广优生优育新技术。

第四十三条禁止利用超声技术、染色体检测以及其他技术手段进行非医学需要的胎儿性别鉴定;禁止非医学需要的选择性别的人工终止妊娠，为孕妇提供孕产期保健服务的医务人员，不得明示或者暗示孕妇所孕胎儿性别。

第四十四条终止妊娠的药品(不包括避孕药品)，仅限于在获准施行终止妊娠手术的医疗卫生机构的医师指导和监护下使用。

药品生产、批发企业不得将终止妊娠药品销售给未获得施行终止妊娠手术资格的机构和个人。药品零售企业不得销售终止妊娠药品。

第五章奖励与社会保障

第四十五条依法办理结婚登记的夫妻在结婚登记前参加婚前医学检查的，在国家规定婚假的基础上增加假期十天。

职工符合政策生育子女的，在国家规定产假的基础上增加产假六十天，同时给予男方护理假十五天，夫妻异地居住的给予男方护理假二十天。女职工参加孕前检查的，在国家规定产假的基础上增加产假十天。

女职工生育三孩的，在前款规定的产假基础上增加产假十五天，男方增加护理假十天。

女职工生育孩子满一周岁前，所在单位应当严格依照国家和本省女职工劳动保护有关规定保证哺乳时间并提供哺乳条件。所在单位确因特殊情况无法保证哺乳时间并提供哺乳条件的，经单位与本人协商，可以给予三个月到六个月的哺乳假，哺乳假期间比照生育津贴标准发给津贴，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家和本省有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。保障妇女就业合法权益，为因生育影响就业的妇女提供就业服务。

推行父母育儿假制度。符合政策生育或者依法收养子女的，在子女三周岁以内，每年给予父母双方各累计十天的育儿假。

职工在婚假、产假、护理假和育儿假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。

第四十六条县级以上人民政府应当综合采取规划、土地、财政、教育、住房、人才、就业等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担。

第四十七条县级以上人民政府应当将婴幼儿照护服务纳入当地经济社会发展规划，加强普惠托育服务体系建设，提高婴幼儿家庭获得服务的可及性和公平性。

鼓励和引导社会力量兴办托育机构，支持机关、企业事业单位、社区提供托育服务。

鼓励支持有条件的幼儿园利用现有资源，开设二至三岁婴幼儿托管班。

托育机构的设置和服务应当符合托育服务相关标准和规范。托育机构应当向所在地县级人民政府卫生健康主管部门备案。

第四十八条县级以上人民政府应当在城乡社区建设改造中，建设与常住人口规模相适应的婴幼儿活动场所及配套服务设施，加强社区托育服务设施建设。

公共场所和女职工比较多的用人单位应当配置母婴设施，为婴幼儿照护、哺乳提供便利条件。

第四十九条县级以上人民政府应当加强对家庭婴幼儿照护的支持和指导，增强家庭的科学育儿能力。

医疗卫生机构应当按照规定为婴幼儿家庭开展预防接种、疾病防控等服务，提供膳食营养、生长发育等健康指导。

第五十条县级以上人民政府应当推进普惠性幼儿园和城镇小区配套幼儿园建设，加强优质教育资源供给，促进义务教育资源均衡发展和城乡一体化建设。

第五十一条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，夫妻双方终身只生育一个子女或者依法收养一个子女的，其子女为独生子女。获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，按照国家和本省有关规定享受相关奖励和优待。

领取《独生子女父母光荣证》后又生育子女的，由发证机关收回其《独生子女父母光荣证》，不再享受本条例规定的相关奖励和优待。

领取《独生子女父母光荣证》的独生子女父母，自领证之日起至子女十八周岁止，领取独生子女保健费。独生子女保健费每月不得低于三十元，并随经济社会发展逐步提高。具体标准和办法由设区的市人民政府规定。

职工的独生子女保健费由夫妻双方所在单位各负担百分之五十，在福利基金或者福利费中开支。农村和城镇其他居民的独生子女保健费列入户籍所在地的县级财政预算，由乡(镇)人民政府或者街道办事处发放。

第五十二条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的农村独生子女或者双女户的父母参加城乡居民基本养老保险的，个人缴纳部分按照国家有关规定给予补助。具体办法由省人民政府另行制定。

在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的农村独生子女或者双女户的父母及十八岁以下子女参加城乡居民基本医疗保险的，个人缴纳部分政府给予一定补助。具体办法由省人民政府另行制定。

第五十三条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的农村独生子女户和双女户，凭《独生子女父母光荣证》或者双女户夫妻的节育证明，政府有关部门、村(居)民委员会及相关组织应当给予以下优待：

(一)在发展经济的项目、资金、技术等方面，享有优先获得政府资助、扶持和优惠的权利，在国有和集体企业招工和组织劳务输出方面，享有优先安排其家庭劳动力的权利;

(二)在帮扶资金、贷款、以工代赈等帮扶项目和社会救济、农村危房改造等方面，给予优先扶持;

(三)政府组织的新农村建设、移民搬迁等项目发放补贴补助时，按人发放的，独生子女户增加一个人份的份额，双女户增加半个人份的份额，按户发放的，独生子女户增加三分之一的份额，双女户增加四分之一的份额;

(四)在村民委员会或者村民小组一事一议决定的公益事业建设中，免去一个人份的负担;

(五)农村集体经济组织在分配集体资产收益和财物时，独生子女户增加一个人份的份额，双女户增加半个人份的份额;

(六)其子女在本省初中升高中和初中升中专时，在同等条件下优先录取，家庭有困难的给予经济扶助;

(七)其子女被职业院校或者普通高等院校录取的，优先享受国家学生资助政策，优先安排其参加卫生健康、民政、乡村振兴等部门组织的各类技能培训;

(八)享受各级人民政府出台的其他优惠政策。

第五十四条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的农村独女户父母年满五十五周岁，独男户和双女户的父母年满六十周岁的，每人每月发给不低于一百元的奖励扶助金，具体标准和发放办法由省人民政府规定，并随经济社会发展逐步提高，所需资金按照国家和本省有关规定予以保障。

在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的城镇独生子女父母男年满六十周岁、女年满五十五周岁的，每人每月发给补助金，并根据经济社会发展情况进行调整。具体办法由省人民政府另行制定。

第五十五条在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的独生子女发生意外伤残达到三级以上，其父母不再生育并不再收养子女的，自父母年满四十九周岁起，由所在地的县(市、区)人民政府按照国家和本省有关特别扶助的规定，按月给予生活补助。

在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的独生子女死亡家庭，政府给予一次性补助;父母不再生育或者收养子女的，自四十九周岁起享受国家特别扶助，年满六十周岁的提高特别扶助金标准;失去生活能力以及年龄在六十周岁以上的独生子女死亡的父母，优先安置在当地公立养老机构生活。对住房困难的，在申请租赁型保障房、农村危房改造方面优先给予安排照顾。

建立健全国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的独生子女死亡、伤残家庭生活、就业、养老、医疗、精神慰藉等全方位帮扶保障制度，办理意外、疾病住院护理保险，建立定期巡访和优先就医制度。

第五十六条工会、共产主义青年团、妇女联合会、计划生育协会、村(居)民委员会等社会组织应当结合自身特点，开展对计划生育特殊家庭的心理咨询、精神慰藉、生产帮扶、生活照料等关爱活动。

第五十七条设立独生子女父母陪护假制度。在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间的独生子女家庭，独生子女父母单方年满六十周岁的，给予其子女每年累计不低于十五天的陪护假。职工在陪护假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。

第五十八条经县级以上人民政府卫生健康主管部门组织鉴定为计划生育手术并发症的，由县级以上人民政府卫生健康主管部门指定的医疗机构负责治疗。医疗机构证明需要休息的，职工在休息期间视为出勤，原工资、奖金和补贴照发;农村居民和城镇其他居民，由乡(镇)人民政府或者街道办事处给予适当补助，所需费用从计划生育专项资金中列支。经劳动能力鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，由其所在单位和当地人民政府帮助其安排好生产和生活。

第六章法律责任

第五十九条违反本条例规定，不履行计划生育管理职责或者不落实有关计划生育奖励措施以及不协助卫生健康主管部门开展计划生育工作的单位，由同级人民政府或者上一级人民政府主管部门责令改正，并给予通报批评，对主管人员和其他直接责任人依法给予处分;逾期不支付优待、补助金的，由县级以上人民政府卫生健康主管部门责令单位按应付优待、补助金二倍的标准，向独生子女父母支付优待、补助金;拒不支付优待、补助金的，由县级以上人民政府卫生健康主管部门申请人民法院强制执行。

违反本条例规定，不落实婚假、产假、育儿假、陪护假等优待规定的单位，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令改正，处一千元以上五千元以下罚款。

第六十条村(居)民委员会未依法执行计划生育有关优待规定的，由乡(镇)人民政府、街道办事处责令改正，对负责人给予通报批评，当年不得评为先进;拒不改正的，当事人可以依法向人民法院起诉。

第六十一条药品生产、批发企业和药品零售企业违反本条例规定销售终止妊娠药品的，由县级以上人民政府药品监督管理部门处五千元以上二万元以下罚款;情节严重的，由原发证机关吊销相关许可证。

第六十二条非法销售、倒卖、变卖国家免费提供的避孕药具，违法所得二千元以上的，由县级以上人民政府卫生健康主管部门没收违法所得，并处以违法所得二倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得或者违法所得不足二千元的，由县级以上人民政府卫生健康主管部门处以二千元以上五千元以下罚款;属国家工作人员的，由任免机关、单位或者监察机关依照相关规定给予相应处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六十三条各级人民政府及其有关部门的工作人员在计划生育工作中，有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，依法给予处分;有违法所得的，没收违法所得：

(一)侵犯公民人身权、财产权和其他合法权益的;

(二)滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的;

(三)索取、收受贿赂的

(四)截留、克扣、挪用、贪污计划生育经费的;

(五)虚报、瞒报、伪造、篡改或者拒报人口与计划生育统计数据的。

第六十四条违反本条例规定的其他行为，法律、法规已有处罚规定的，从其规定。

第六十五条公民、法人或者其他组织认为行政机关在实施计划生育管理过程中侵犯其合法权益，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第七章附则

第六十六条本条例自公布之日起施行。

陕西：推行父母育儿假制度每年双方各10天

近日，据报道，江西省人社厅、省财政厅等三部门联合发布了《关于调整全省城乡居民基本养老保险缴费档次及补贴标准的通知》。《通知》提出，从2022年6月1日起，明确的11个缴费档次基础上，增设4000元、5000元、6000元三个缴费档次，参保人可自主选择档次缴费，多缴多得。

关于调整全省城乡居民基本养老保险缴费档次及补贴标准的通知

各市、县(区)人力资源社会保障局、财政局，国家税务总局江西省各市、县(区)税务局，赣江新区社会发展局、财政金融局，国家税务总局江西赣江新区税务局：

根据《江西省人民政府关于印发2022年民生实事工程安排方案的通知》(赣府发〔2022〕3号)《江西省人力资源和社会保障厅江西省财政厅关于建立城乡居民基本养老保险待遇确定和基础养老金正常调整机制的实施意见》(赣人社发〔2018〕44 号)精神，现就调整我省城乡居民基本养老保险缴费档次及补贴标准有关事项通知如下:

一、调整缴费档次。从2022年6月1日起，在《江西省人力资源和社会保障厅江西省财政厅关于调整全省城乡居民基本养老保险缴费档次和补贴标准的通知》(赣人社发〔2018〕4号)明确的11个缴费档次基础上，增设4000元、5000元、6000元三个缴费档次，即：将城乡居民基本养老保险缴费档次调整为每年300元、400元、500元、600元、700元、800元、900元、1000元、1500元、2000元、3000元、4000元、5000元、6000元等14个档次，参保人可自主选择档次缴费，多缴多得。

二、对参保人缴费给予财政补贴。对于300元到3000元之间的11个缴费档次，其缴费补贴标准仍按《江西省人力资源和社会保障厅江西省财政厅关于调整全省城乡居民基本养老保险缴费档次和补贴标准的通知》(赣人社发〔2018〕4号)执行，即：对于选择300元至500元缴费档次的，缴费300元补贴40元、缴费400元补贴50元、缴费500元补贴60元；对于选择600元及以上缴费档次的，每提高一个缴费档次，政府补贴在60元基础上分别增加5元(即缴费600元补贴65元，缴费700元补贴70元，依此类推，缴费2000元补贴95元，缴费3000元补贴100元)；对于缴费4000元的补贴150元，缴费5000元的补贴190元，缴费6000元的补贴230元。缴费补贴所需资金，根据《江西省人民政府关于印发调整省与市县收入划分改革推进方案的通知》(赣府字〔2020〕91号)等文件要求，调整为省财政与县(市、区)财政按一般县3:7、西部政策延伸县4:6负担，在保持对各地补助资金不变的前提下，省财政将重新核定对县(市、区)补助基数，具体办法另行制定。

各地可按照《江西省人力资源和社会保障厅等六部门关于巩固拓展社会保险扶贫成果助力全面实施乡村振兴战略的通知》(赣人社发〔2021〕35号)要求，根据本地财力等因素，自行提高缴费补贴标准，所需资金由地方负担，并在本级政府批准十日内报送上一级财政部门、人社部门备案。

三、对低保对象、特困人员、脱贫户和防止返贫监测对象、重度残疾人等特殊群体保留每人每年100元的最低缴费档次，由县(市、区)政府为其代缴最低标准的城乡居民养老保险费每人每年100元。缴费补贴标准为30元，所需资金西部政策延伸县由省、县(市、区)财政按8:2负担，其他县(市、区)由省、县(市、区)财政按6:4负担。

此次调整城乡居民基本养老保险缴费档次和补贴，是深入贯彻党的十九大和十九届历次全会、省第十五次党代会精神，助力全面实施乡村振兴战略，实现革命老区高质量跨越式发展的重要措施，是省委、省政府为广大城乡居民谋福祉的重大政策调整，充分体现了省委、省政府对广大城乡居民的深切关怀，有利于维护社会发展稳定大局。各地要统一思想，高度重视，加强领导，精心组织，扎实稳妥推进，提高服务水平。要以调整缴费档次和补贴标准为契机，把握城乡居民养老保险制度有弹性、个人缴存额可继承、委托投资运营有收益等制度亮点，注重运用通俗易懂的语言和群众喜闻乐见的方式，深入基层广泛开展政策宣传活动，帮助广大群众算清“长远账”、“明白账”，积极引导广大城乡居民早参保、高缴费、长缴费，引导提增城乡居民养老保险个人账户储存额，进一步推动提高待遇领取水平。

江西省人力资源和社会保障厅江西省财政厅

国家税务总局江西省税务局

2022年4月27日

江西：调整全省城乡居民基本养老保险缴费档次及补贴标准

大咖视点

解雇规制是提高劳动者就业稳定性的重要手段，但其实际效果常常受到质疑。本文基于2012年中国劳动力动态调查的工作史数据，以《劳动合同法》的实施为准自然实验构建双重差分模型，实证检验了解雇规制对就业稳定性的影响。

改进劳动合同制度

所谓解雇规制，是指立法规定解雇条件，以限制解雇行为、稳定雇佣关系的劳动保障措施。尽管实施解雇规制的目的在于减少不合理的解雇行动，但由于相关规定也可能对正常的用工决策造成干扰，此类规制的实际效果常常受到质疑。

中国在1986年颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，其目的就是为了推行与市场经济相适应的劳动合同制度。这种制度在随后颁布的《中华人民共和国劳动法》中得到进一步确认，城镇就业就此进入了以劳动合同为基础的市场化时代。

这一变迁的结果是用工灵活性战胜了就业稳定性。由于《劳动法》并未对劳动合同的订立条件做太多限制，用人单位普遍采取了“劳动关系长期化与劳动合同短期化”的用工策略。基于这种策略，即使用人单位与劳动者的劳动关系会维持很长时间，双方也只会签订1-2年的短期合同。这种做法在提高用工灵活性的同时降低了就业稳定性，使就业短期化成为这一时期影响社会和谐稳定的重要问题。《劳动合同法》正是在这样的背景下登上历史舞台，其重要使命就是改进劳动合同制度、提升劳动者的就业稳定性。

相比于《劳动法》，《劳动合同法》的特点是明确提出了多项规定以限制用人单位的解雇行为。在这些规定中，最有影响也最受争议的内容是对无固定期限劳动合同制度的修订。该法第十四条规定，如果劳动者在“用人单位连续工作满十年”，那么当他“提出或者同意续订、订立劳动合同”时，用人单位应与其签订无固定期限合同。在这种合同签订以后，除非有正当理由———如雇员“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作“等等，用人单位原则上不能单方面采取解雇行动。

对就业稳定性的影响并非完全正向

那么，解雇规制对就业稳定性的影响是否真实存在？如果存在，它是否仅表现为对就业稳定性的提升作用？

综合本文的研究结果，我们可以得到如下结论：首先，《劳动合同法》有关无固定期限合同的规定大幅增加了在职时间超过10年的雇员解雇成本。为规避这一规定，用人单位将采取更加严格的措施控制在职时间超过10年的雇员规模。对于在职时间接近但不足10年的雇员而言，其就业稳定性将因此有所降低。

由于用人单位可以通过各种策略规避与劳动者订立无固定期限合同的规定，因此对于在职时间超过10年的雇员而言，其就业稳定性并不会因为法律的实施而发生显著变化。总的来看，以无固定期限合同制度为代表的解雇规制并未对雇员群体的就业稳定性产生正面影响。其次，从法律实施效果的群体差异来看，相对于人力资本较高、在公共部门或大型单位就业的雇员而言，《劳动合同法》对就业稳定性的负面影响在人力资本较低、在私有部门或小型单位就业的雇员中间表现得更加显著。由于后者在劳动力市场中本来就处于相对弱势的地位，因此上述情况可能进一步加剧中国现有的就业不平等问题，这是一种与劳动保障目标相悖的后果。

用激励型制度代替惩罚型解雇规制

基于以上发现，本文提出以下几点建议：第一，在劳动保障立法的过程中，应充分考虑市场主体的能动性对法律实施效果的影响，妥善处理法律约束与市场规律之间的张力，以确保立法目标的有效实现。第二，在评估劳动保障对生产效率或劳动权益的影响时，不能将“解雇规制会提升雇员群体的就业稳定性”视为一种先验事实，而是要基于经验数据对这一假设进行实证检验，这样方能提高相关研究的客观性与可靠性。第三，由于以无固定期限合同制度为代表的解雇规制在提升劳动者就业稳定性方面的效果并不理想，未来应考虑对《劳动合同法》的相关条款进行修订，以更好地实现预定的立法目标。具体而言，本文认为可以用激励型的制度代替惩罚型的解雇规制，也就是给愿意与雇员缔结长期劳动合同的用人单位以必要的奖励———如提供税收优惠、提高信用等级等等，以此鼓励而非强制用人单位与劳动者订立相对长期的劳动合同。

通过上述方法可能会更加有效地调动用人单位在维护劳动权益方面的积极性，从而更好地实现“稳就业、保民生”的政策目标。

笔者：蒋帆、于大川 | 广东金融学院公共管理学院

解雇规制对就业稳定性的影响是否真实存在？

国际劳工组织与经合组织的最新研究显示，新冠肺炎疫情对G20国家居民的就业和收入造成了广泛的负面影响。疫情期间，工资支付分担机制已成为多数发达国家遏制失业和经济衰退的重要政策工具。受制于国情以及经济系统所受冲击的影响程度，不同国家倾向于采取不同模式的工资支付分担机制来应对此次重大疫情危机对就业、企业生产经营以及劳动者收入可能带来的冲击。

美、德：注重通过政府干预发挥工资支付分担机制

纵观美、德两国在新冠肺炎疫情期间工资支付分担机制的实践，其共同特征是：注重通过政府干预发挥工资支付分担机制在救助企业、保障就业与劳动关系中的调节作用。美国采取以政府担保贷款为核心的“薪资保护计划”；德国采用以社会保险为基础的“短时工作制度”。

先看美国，该计划旨在帮助美国小企业在疫情期间维持经营，特别是保证员工的工资支付，其核心是符合条件的企业可向美国小型企业管理局（U.S. Small Business Administration，简称SBA）所认定的金融机构申请联邦政府担保贷款；若企业满足将至少60%的贷款用于支付员工工资，则有资格申请免除贷款偿还。

与美政府不同，德政府采取以社会保险为基础的“短时工作制度”作为新冠肺炎疫情期间工资支付分担机制的主要运作模式。根据德国劳动法规定，“短时工作制度”是指企业遭遇困境时，可通过缩短员工工作时长降低薪资成本替代裁员，避免企业破产倒闭。员工因此而遭受的收入损失由德国联邦就业局（Bundesanstalt für Arbeit，简称BA）通过“短工津贴”的形式按比例进行补偿。

“薪资保护计划”重点在于救助企业；“短时工作制度”重点在于保障就业。“薪资保护计划”规定，在企业不减员降薪的前提下，其获得的贷款可用于支付员工工资及其他企业运营费用；同时，金融机构会将批准的贷款一次性发放到企业留存账户上。这在本质上反映出，重大疫情危机下美政府更重视企业能够维持运营。相较而言，“短时工作制度”明确规定了“短工津贴”只能用于支付企业员工工资；同时，该津贴须由企业提前垫付给员工，后向政府相关机构申请报销，并强调员工有自主决定是否参与“短时工作制度”的权利。这在本质上反映出，重大疫情危机下德政府更加重视对劳动者就业与收入的保护。

工资支付分担机制都需要其他公共政策支持

尽管两种模式存在明显差异，但均体现出在特殊时期，政府具有不可替代的干预和帮扶责任。政府应采取措施合理分担企业稳岗成本、保障劳动者收入，这本质上是对劳动者生存权与就业权的保护。

新冠肺炎疫情发生以来，两国现有的工资支付分担机制在应对危机、稳定就业等方面产生了一定的积极作用，但同时也面临着各种挑战：以政府担保贷款为核心的“薪资保护计划”难以避免“骗贷”与资金滥用的风险，甚至可能会导致出现大量的“僵尸企业”与永久性失业人员。

另外，值得注意的是，“薪资保护计划”属于此次新冠肺炎疫情期间新出台的政策，监管机制和核算机制尚存在一些漏洞，容易导致“马太效应”的发生，即经营状况相对好、脆弱性相对低的企业更容易获得更高额贷款；而经营状况相对较差，更需要帮助的企业则获得贷款数额较低甚至为零。

而以社会保险为基础的“短时工作福利”，不利于非正规就业者（如零工经济）和潜在的新雇佣者（如应届毕业生、当前失业者），也可能会带来低收入模式下的隐性失业问题。与此同时，随着疫情的持续以及经济的不断下滑，“短工津贴”是否可以支撑越来越多的企业参与“短时工作制度”，也是一个未知的问题。因此，无论以哪种模式应对危机，工资支付分担机制都需要其他公共政策的支持。

短期应加快完善中国已有援企稳岗政策

从中国实际出发，深入思考紧急状况下的宏观政策范式，明确重大疫情危机下劳动者工资支付分担的规则、合理分配灾害造成的损失，是兼顾短期纾解矛盾与实现中长期经济社会发展预期目标的重要保障。在分析两种典型工资支付分担机制优势和不足的基础上，结合中国国情和抗疫期间的有益经验，有利于形成有效解决重大疫情危机下劳动收入保障问题的中国模式。

本研究及其发现将提供以下政策启示：

从短期看，应加快完善中国已有援企稳岗政策。

第一，在前期探索使用失业保险基金稳岗返还的基础上，进一步明确企业稳岗补贴使用的范围、规则和程序，确保劳动者获得收入补偿，以提高政策发力的精准度。

第二，建立健全解决重大突发公共卫生事件下企业工资支付分担问题的部际协调联动机制，形成整体性工作合力，有效应对因不可抗力因素对中国经济社会可能造成的巨大冲击。

第三，不断完善就业保障的监督与信息反馈机制。政策的有效落实需要形成闭环，这离不开各级政府的监督与政策实施过程中的信息反馈。特别是紧急状态下，监督与反馈必不可少，是政策有效性与灵活性并存的基础。

从中长期看，首先应加快构建以风险共担为核心的工资支付分担机制。

第一，在总结此次抗疫期间国家出台的相关政策与地方实践基础上，须进一步明确失业保险返还以及减税降费等方式的补偿对象、标准、期限、程序等，加快制度定型。

第二，健全社保基金用于工资支付分担的补偿机制。借鉴国际经验，合理使用社保基金进行跨周期调节，可以有效预防紧急状态下企业因工资支出成本不堪重负进行大规模裁员及居民预防性储蓄情况的发生，这对于中国反危机、稳就业、扩内需意义重大。

第三，推动企业建立工资集体协商制度，充分发挥三方机制在保企业、保就业、保稳定中的重要作用，在危机应对过程中兼顾企业与劳动者双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

第四，加快完善相关法律法规，解决实践中部分规则上位法不足的问题，同时须厘清政府的“行政责任”与社会保险的“保险责任”，体现出紧急状况下政府、企业与劳动者风险共担的理念，全面提升政府治理能力与水平。

笔者：顾天安｜国务院发展研究中心副研究员；姚晔｜美国罗格斯大学博士研究生

疫情下是先救企业，还是先保就业？

日前，广东河源一名应届生反映，自己通过去年秋招与中国联通河源分公司签订“三方协议”，近日被告知因年龄超24岁需要解约。5月27日，广东联通及河源联通就“应届生毕业因年龄问题被河源分公司解约”一事致歉。广东联通称会认真反省并改进招聘工作。河源联通表示，5月26日晚已沟通并消除误解，相关同学可按协议约定如期办理入职手续。

虽然，这起事件在媒体和网友的关注下得以解决。但是24岁的应届生就业门槛还是挑动了公众神经。有网友指出，从35岁就业门槛到24岁应届生就业门槛，年轻人能自由选择职业的时间越来越短。年龄稍大的毕业生毕业即遭遇就业天花板。也有网友表示，这是在制造年龄焦虑，加剧年轻人“内卷”。

一项调查显示：就业年龄歧视超过性别歧视

湖南女子学院副教授张波在一项研究中对2019年3月至5月，智联招聘、湖南人才网、51JOB、58同城等对湖南省长沙、株洲、湘潭、常德、邵阳、郴州、娄底等12个地州市进行了招聘启事年龄要求情况的调查。结果发现，就业年龄歧视的现状超过性别歧视，绝大部分企业和岗位对性别没有提出特别要求，但对于年龄要求却颇为严格。

就业年龄歧视大多规定在35岁以下，但根据调查，现有岗位年龄要求五花八门，只有极少数可以放宽到50岁。虽然年龄要求与岗位有一定的关系，但从调查数据可明显看出，现有企业对于年龄要求具有很大的随意性，主观意愿强，其要求不甚合理。

从地区来看，长株潭地区年龄歧视比例明显高于湖南省内其他城市。长株潭地区共调查了6367份招聘启事，其中存在年龄歧视的为911份，占比14.3%。而岳阳、张家界、娄底、湘西共调查6007份，其中存在年龄歧视的为503份，占8.4%。其中张家界和湘西地区大部分职位年龄要求放宽到40岁甚至50岁。由此看出，地区经济发展与人才供给状况的差异，给年龄歧视增加了空间。

记者翻阅去年到今年的大量招聘公告发现，在公务员的招聘中通常将年龄设置在18岁到35岁，对于应届博士生会将年龄放宽到40岁。高校、科研机构的研究、教学岗位一般将应届毕业研究生的年龄设置在35岁以下。

设置年龄门槛：其实是为了快捷地筛选人才

一位曾在河南某国企和互联网企业从事人力资源管理的负责人告诉记者，其曾工作的地方国企和互联网公司在招聘应届生时都不设置年龄门槛。而是根据实际情况，考察候选人的个人素质。互联网公司虽然岗位更需要年轻人，但也不会设置年龄门槛，总体来看应届生26岁左右可以接受。

上述负责人还告诉记者，在社招中，一般操作性岗位对年龄要求很低，因为工作不需要很多经验。而需要通过经验积累的岗位或者管理岗位，年龄上限会放宽。专家岗位对年龄没有具体要求，更看重专业程度，业界声望，能给企业带来的附加值。

为什么有的岗位会设置年龄门槛？

一名长期从事人力资源管理的从业者告诉记者，招聘启事中设置年龄门槛其实是一种快捷的筛选机制，比如某一个岗位显然是年轻人或者某个年龄段的人来做更有效率，企业为了追求利益最大化，会倾向于将岗位年龄设置一定范围。直接在招聘启事中写明年龄有利于筛选最合适的人选，从而避免个案筛选带来的低效率。但这样的做法一般是对于技术含量较低的岗位。对于关键岗位，一般会对每一个候选人进行实质考察，不会从年龄上一刀切。

此外，针对高校和研究机构招聘中存在的年龄歧视，河南大中专毕业生就业促进会常务副会长李建伟介绍，高校一般为了人才能够长期培养，能够成为学科带头人或者高校带头人，都倾向于将年龄门槛设置在35岁或者40岁。这就会把一些优秀的博士拦在门外。

是否构成就业歧视？

律师说法：企业对就业年龄的限制，违反相关法律法规

那么，这样限制招聘年龄是否构成了就业歧视？求职者遭遇到年龄歧视是否有解决方法？

北京达文律师事务所律师林致达认为，如果企业在没有法律上的合法目的和原因，而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥等违反平等权的措施侵害劳动者权益，这就构成了就业歧视。

林致达还表示，《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”企业对就业年龄的限制，违反了以上规定。

林致达认为，企业对就业年龄的限制，主要出于提升工作效率和降低人力资源成本的考虑。但是，这样的弊端是非常多的，并且是严重的。这是对人的歧视，损害了人的尊严。这样的操作，会加剧社会不公，不利于应对未来严峻的就业形势和人口结构将要发生的变化。对于这些企业来说，也丧失掉对招募一些优秀人才的机遇。

年龄歧视如何破局？

专家建议：用人单位不搞一刀切，国家应完善政策法规

李建伟建议，一方面用人单位应该转变思路，不在年龄问题上一刀切，而是看重人才的综合素质。同时，教育部、人社部等部门应该出台相关政策来约束企业对于招聘人员的年龄歧视。

林致达的建议是，严格规范用人单位的招录的行为，避免年龄歧视的发生。相关的法律，应当把年龄歧视明确地写入就业歧视的范围，应有明确的禁止年龄歧视条款。对年龄歧视的法律责任和救济途径，要明确规定。要区分不同性质的用人单位的不同责任，既要有行政责任又要有民事责任。在劳动者追究用人单位民事责任时，法律要明确就业歧视是劳动争议纠纷还是侵权责任纠纷。法律应明确此类民事责任的责任形式和责任范围。

对于一些没有明示在招聘启事中的年龄歧视，林致达建议，对应聘过程中招录单位存在的年龄歧视行为，应聘者应注意收集证据。

他还提到，行政机关、事业单位、央企和国企内部的合规部门要对避免年龄歧视把好合规关。诉讼或者仲裁程序中，用人单位要对“不存在年龄歧视”或“不予录用”承担说明理由的责任。

从35岁到24岁，就业年龄天花板缘何越变越低？

在数字时代，去劳动关系化加速，劳动法陷入功能和存续危机。为解决此问题，出现了四种不同的方案，但这些方案将导致劳动法的调整对象混沌化。要实现从混沌到有序，应引入类型思维。用工关系协调中出现的劳务关系、类劳动关系、非标准劳动关系、劳动关系等属于类型而不是概念。应通过对常素的评价确定这些范畴，应将它们置于用工关系法律调整的规范谱系中，并通过将它们与谱系中的典型形态(或曰“里程碑”)相比较来确定它们的具体内涵。对于用工关系调整的法律适用，应采用评价式、分解式以及探究事物本质与立法目的式的规范适用方法。在我国，为了实现数字时代用工关系协调中的灵活与安全，应首先完善上述用工关系法律调整的规范谱系中作为“里程碑”的关于典型雇佣关系的法律规则。在此基础上，应按照类型思维，通过组合适用关于典型雇佣关系的法律规则和关于典型劳动关系的法律规则，使各种用工关系更贴合当事人之间的利益状况，更符合社会公正的要求。

随着我国产业的发展与经济形势的变化，如何应对新的用工形势，实现劳动关系协调中的灵活与安全，是近年来劳动法理论界和实务界共同关注的话题。虽然就此的讨论很多，却始终未有令人满意的方案。时至当下，数字时代的兴起、新型用工方式的发展使得劳动世界的图景更加丰富多样，对灵活与安全的诉求也更加突出，劳动法律的制度供给相对捉襟见肘，对劳动法的失望与关于劳动法的危机观念并存。以平台用工为例，围绕平台用工法律关系是劳动关系还是非劳动关系，是要尊重平台的灵活性还是要实现对劳动者的保护，司法实践中出现了许多削足适履或者同案不同判的状况。学术观点之间的对立也显而易见。在讨论如何解决上述问题的过程中，完善劳动关系协调机制、实现劳动关系类型化或分层治理日益成为共识，关于类劳动者的讨论也在不断出现。然而，就劳动关系分类处理而言，其作为观念容易被接受，但存在立法技术上的难题，立法者的每一次分类处理都意味着制度性的区分对待，这种区分可能导致不公和社会选择风险。就对类劳动者的引入而言，类劳动者建立的用工关系是不是与劳动关系、劳务关系同一层面的新范畴?对该概念的引入会不会引起新的僵化?在人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会等八部门于2021年7月16日共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》引入“不完全符合确立劳动关系情形”的用工关系后，相关疑虑再次出现。这些疑问和担心的重要根源之一在于，我们往往仅从劳动法的角度孤立地认识市场配置劳动力资源问题，认为劳动力提供者的问题就是劳动法的问题，未能坚持问题导向，从市场配置劳动力资源这个宏观前提出发讨论制度选择和制度完善。我们有必要重回市场配置劳动力资源这个视角，梳理用工关系法律调整的规范谱系，在谱系完善、思路清晰的基础上探究工业4.0时代用工关系协调机制存在的问题和相应的完善方向，这种谱系式的思考需要一种劳动法学方法的革新!这也是本文的基本思路。

一、数字时代去劳动关系化的发展与劳动法的危机

（一）去劳动关系化的发展

劳动法产生于工业化生产时代，“劳动契约制度建立时所根据的社会背景是工业发展过程中的市场经济社会;所掌握的是成年男性劳工的工作生活特征，他们在雇主的工厂中，以不定期契约的形式，服从雇主指示，提供特定的劳务”。劳动法所要解决的是工业化生产中的劳动者问题，其调整的主体的原型是工业化生产背景下流水线上的蓝领工人。“他生活在贫穷的状况中，一整天在艰苦的劳动条件下为微薄的工资而拼命工作。工厂主和劳动者之间存在明显的财富和身份落差。”这样的调整原型和相关保护性的、给用人单位带来负担的制度设计必然会在劳动关系用工蓬勃兴盛的同时，推动非劳动关系用工的继续存在和发展。即使在德国这样高度工业化的国家，仍有五分之一的劳动力提供者没有处于劳动关系中。进入21世纪，在数字时代到来后，“由于数字革命降低了沟通的时空限制，以长期雇佣为主导的雇佣方式受到挑战，各种具有非正式性、临时性或非全日制特征的不稳定雇佣方式开始不断出现，并且开始占据着越来越大的比重”。不符合典型劳动关系认定标准进而无法被纳入传统劳动法调整范围的用工关系也在日渐增多，全球均呈现出“去劳动关系化”趋势。以德国为例，相比较于2012年，2016年，德国总人口数增长了198万多，就业人口数增长了约331万，但基于劳动关系而劳动的人数则下降了70.5万。从2010年到2016年，独立从业者则从3418000人增加到了3653000人，其中，自雇者的占比从2010年的49.6%增加到了54.4%。近几年来，以互联网技术为基础发展的平台用工进一步冲击了传统劳动关系形式的用工。在德国，一个基本的判断是，不具有劳动关系的类劳动者的数量在增加。就整个欧洲而言，早在2009年，就有学者提出，“谨慎估计的话，四分之一的独立劳动者属于经济从属者。也就是，在欧盟有500万的从业者”。

相较于发达的市场经济国家，我国的工业化程度相对低，劳动关系形式之外的用工方式会更加普遍。这是因为“非正规就业，也即在未登记的非正规经济部门的就业，也包括在正规部门的非正规就业和家庭帮工，在发展中国家和地区以及新兴经济体的非正规就业占比为59.5%，而发达国家和地区仅为17.1%”。同时，与其他国家相比，我国还出现了平台用工快速发展的趋势，平台劳动力提供者的人数不断增长。“2020年共享经济参与者人数约为83亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%。”从目前的裁判实践来看，由用工方式所致，平台劳动力提供者多不被认可是与平台建立劳动关系的劳动者，平台劳动力提供者人数增多其实也是去劳动关系化趋势增强的结果。除此之外，我国劳动法中特有的两个制度——用工主体资格制度和劳动者主体资格制度——进一步导致大量的劳动力提供者游离于劳动法的适用范围之外。根据我国劳动法的规定，只有依法成立的组织体才可以成为用人单位。因此，就自然人(个体工商户除外)、家庭等来说，即使发生了依附性用工，这些主体也不能建立劳动关系。不仅如此，一些组织体，例如村(居)委会等，尽管是依法成立的组织体，在很多地方的实践中依然不被认可为用人单位，这进一步缩小了适格用人单位的范围。在劳动力提供者一方，根据我国现行法律和实践，学生、达到退休年龄的人以及未领取就业许可证的外国人都不是适格的劳动者，无法建立劳动关系。基于以上种种因素，在我国，能够建立劳动关系、适用劳动法的劳动者在劳动力提供者中只占非常有限的一部分。有学者认为，“包含中产阶级的受到劳动法保护的正规经济只占就业人口中的16.8%，而半工半农不受劳动法保护的非正规经济的劳动人民则占到83.2%”。从国家统计局等相关部门的统计来看，上述比例也并不乐观。根据《中国劳动统计年鉴》，2016年，在全国就业人口中，56.4%属于雇员，37.7%为自营劳动者，2.8%为雇主，3.0%为家庭帮工。仅就城镇来看，73.3%属于雇员，20%为自营劳动者，4.0%为雇主，2.7%为家庭帮工。因为上述雇员涵盖了公务员、事业单位工作人员等，所以在上述雇员中，劳动法意义上的劳动者的人数可能还会更少。《中国劳动统计年鉴》上的其他数据可以进一步佐证该观点。2016年，全国就业人口数约为77603万，城镇职工约有41428万人。然而，实际参加城镇职工基本养老保险的职工约有27826.3万人，参加职工基本医疗保险的职工约有21720万人，全国参加失业保险的人数约为18089万，全国参加工伤保险的人数约为21889.3万。从有劳动关系则原则上会缴纳社会保险的角度推断，当下，劳动关系中的劳动者占全部劳动力提供者的比例可能不超过40%。

（二）劳动法的危机？

在上述关于劳动世界图景变化和劳动关系覆盖人群的数据的基础上，可以认为，当下劳动法在如下两层意义上面临着危机：其一，劳动法面临功能危机。因为适用受到劳动关系这一前提的限制，在非劳动关系用工扩大的背景下，大量难以被认定建立了劳动关系却具有社会保护需求的劳动力提供者无法被纳入劳动法的适用范围，这使得法律对劳动用工的保护不足，用工安全性不够;或者虽可勉强认为这些劳动力提供者建立了劳动关系，可被纳入劳动法的适用范围，但这么做又不符合用工实际，将导致用工灵活性不够。在我国，甚至一些最需要保护的人，如农民工、老龄劳动者、网约送餐员等均无法适用劳动法的规范，随着《保障农民工工资支付条例》的颁布，农民工适用劳动法中的一些工资保障制度的问题已得到一定程度的解决。劳动法日益成为“工业劳动者”的法。同时，一些比较强势从而保护需求弱的高级劳动者如高管等却可毫无例外地适用劳动法，劳动法成为“贵族”劳动法。两种因素相结合的结果是，人们所期待的劳动法保护劳动者、解决社会问题的功能落空或者错位了，劳动法在灵活与安全的夹缝中陷入功能危机。其二，劳动法面临存续危机。通过劳动关系形式用工的情况不断减少，劳动法调整的社会关系日益萎缩之时可能也是劳动法萎缩之时，去劳动关系化会对劳动法的存续产生直接冲击。从历史发展来看，随着社会经济发展而消失的法律关系和法律规范也并不罕见。劳动法真的面临危机吗?如果坚持传统劳动法的思路似乎是如此。但劳动法仍有要解决的社会问题，劳动法的上述危机并非劳动世界需要解决的社会问题不再存在引起的。进入数字时代后，对保护以平台用工劳动者为代表的劳动力提供者的需要并没有减弱，反而更加强烈了。因此，人们说劳动法存在危机时，表达的更多是对劳动法没有能力解决这些社会问题的失望。与其说数字时代劳动法面临危机，不如说劳动法的传统思路面临危机。

二、拯救劳动法：扩大劳动关系范围与分类处理

面对上述劳动法危机，尤其是面对劳动力提供者需要保护的现实，理论界的基本反应是，劳动法应当与时俱进。一方面，应扩大劳动法的适用范围。“基于我国就业形式的多元化趋势，劳动者的保护范围不仅应当扩展到全部从属性劳动，而且应当扩展到自治性劳动中的准从属性劳动，尤其是将劳动者保护的阳光普照到新技术、新产业、新业态中的准从属性劳动者身上。”另一方面，应对劳动关系进行分类，以此实现灵活和安全的平衡。然而，如何扩大劳动法的适用范围?如何对劳动关系进行分类?

（一）不同思路梳理

从目前来看，大概存在四种扩大劳动法的适用范围并对其适用对象进行分类处理的思路。其一，主张改变劳动关系的认定标准，直接扩大劳动关系的范围。有学者认为：“‘互联网+’必将加速灵活就业的普及化发展，这就意味着将会出现更多形式的新型用工方式，劳动关系必将面临一个适用范围扩大化的趋势。因此，有必要创新劳动关系认定标准。”有的学者甚至提出，“基于现在已有独立的劳动法，可将雇佣关系视为劳动法调整范围内一般劳动关系的一种特别形态，由劳动法统一调整”。在其他国家，也有学者提出通过以经营者机会和自愿承担风险标准替代依附性标准来认定劳动关系的主张，这一标准转换将实质性地扩大劳动关系的范围。其二，主张引入非标准劳动关系概念。早在《劳动合同法》刚颁布时，就有学者讨论非标准劳动关系的问题，认为非标准劳动关系具有“三分”“三合”的特点。“三分”即“劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续性工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离”。“三合”指“劳动关系与经营关系重合、劳动关系与服务关系重合、劳动关系与劳动关系重合”。在平台用工的推动下，主张建立非标准劳动关系制度的学者越来越多。“在互联时代中，劳动法应该为网约工正名，认定其劳动者的法律身份，同时以兼职或者以合作方式加入APP平台公司并依其信息、受其指示而提供劳务的网约工，其与APP平台公司的关系是劳动法意义上的非标准劳动关系。”然而，非标准劳动关系的规范内涵是什么，其具体认定标准是什么，这些问题仍不明确。其三，受德国等国相关理论的影响，主张我国应引入介于劳动者和非劳动者之间的类劳动者或准从属性劳动者范畴。“从平衡共享经济发展和劳动者权益保护的理念出发，有必要在我国增设‘类劳动者’这一法律主体，从而为政府包容审慎监管提供便利。类劳动者介于劳动者和劳务者之间，其在人身从属性上弱于劳动者，在经济从属性上则强于劳务者。因此，政府对类劳动者进行的倾斜保护应当弱于标准劳动关系，而高于具有更高自主性的劳务关系。”然而，对类劳动关系是什么，它与非标准劳动关系的关系是什么，学界存在着不同的意见，有时会出现将类劳动关系与非标准劳动关系混同的思路。其四，主张进行特别立法。有学者完全从实用主义的角度出发，提出就特殊劳动关系进行专门立法：“很有必要根据劳动力市场供求和就业结构新变化，在宪法和专门法所确立的最基本劳动权利(这些权利必须得到严格保护)之外，扩大权利主体的涵义，充分认识这种新型劳动关系的特点及其与传统劳动的关系，调整现行劳动法规政策的适用范围;针对灵活就业的特殊群体、特殊行业、特殊需求提出相应的劳动标准及专门法规与政策，建立线上线下相辅相成的利益诉求表达渠道和维护机制”。

（二）劳动关系扩大化的困境

总结上述各种思路，其共同取向在于扩大劳动法的适用范围。扩大的方法之一是，打破劳动关系的传统认定标准，模糊劳动关系这一范畴。在此，直接扩大劳动关系范围的观点是这样，引入非标准劳动关系或者进行特别立法的思路也是如此。从表述看，“非标准劳动关系”“特别劳动关系”都将相关用工关系归到了劳动关系范围内;从具体内容看，这些思路都试图修正劳动关系的概念内涵及认定标准。例如，按照非标准劳动关系理论的观点，“我们日常生活中所说的灵活用工和灵活就业都是非标准劳动关系的表现形式”。扩大的方法之二是，引入新的术语和用工关系类型。以类劳动者为例，按照经济依附的标准，其建立的用工关系不属于劳动关系，但这种用工关系在一定程度上可以适用劳动法的规范。上述扩大劳动法适用范围的方法都可能使劳动关系混沌化。一方面，这源于相关“新”概念本身具有模糊性。以类劳动者为例，有学者提出，“中间类型的主体特征在于对雇主的依赖性或者从属性要相对弱于雇员，但是在经济收入上的依赖性又要强于一般的劳务提供者”。如何判断这里的“强”和“弱”?另一方面，这源于各新概念之间并没有统一的思路和主线，各个观点都按照自己的区分标准展开。这样的话，区分类劳动关系和非标准劳动关系的标准何在?平台用工关系是类劳动关系还是非标准劳动关系?因此，如下批评意见是正确的：“对第三类劳动者的认定无论是立法还是实践判断都异常复杂与困难，且介于雇佣与自雇佣之间而又要与二者相区别的标准设置，使其比对雇员身份的判断更加让人迷惑。”人们在思路上引入越来越多的描述程度的形容词，在抽象的依附性强或弱的角度分析劳动关系中的依附性，或者提出，“从劳动关系发展史来看，劳动者的人格从属性是处于逐渐弱化中的”，或者提出，“应按从属性的强弱将‘人身从属性’到‘经济从属性’进行分类调整，在保障劳动关系稳定性的同时，也对灵活性劳动关系给予适当的保护”。我们看到了劳动法的两难境地：若坚守劳动关系的传统范围，劳动法的适用对象和功能将越来越少;若扩大劳动关系的范围并模糊劳动关系的边界，劳动法将失去清晰出发点。我们是应选择劳动法在调整对象的萎缩中陷入危机，还是应选择劳动法在调整对象的混沌中陷于危机呢?

三、用工关系法律调整的方法革新：从楚河汉界到次序交融

（一）从劳动关系到用工关系

摆脱上述困境需要思路和方法的革新。就此而言,首先需要回归市场配置劳动力资源的规则体系这个基本前提。长期以来，我们总是通过立足于劳动法的制度设计来应对整个劳动力市场的变迁。出现涉及对劳动力提供者的保护问题时，所有的争论都会围绕是否应将劳动力提供者纳入《劳动合同法》或者《劳动法》的适用范围而展开。劳动力提供者的问题和劳动关系中劳动者的问题之间被划了等号，劳动力提供者的问题被认为就是劳动法的问题!这种坐标或者出发点的窄化成为制度削足适履和劳动法危机的重要根源。

如坚持问题导向，则市场配置劳动力资源的规则体系和使用他人劳动力时能够建立的法律关系才应当是讨论的出发点，但通过市场使用他人劳动力时，可用的法律工具(法律关系)从来不是只有劳动合同(劳动关系)。在罗马法中，由于奴隶劳动(Sklavenarbeit)这种身份劳动的存在，大部分经济部类的用工关系都被排除在合同法之外。在为数不多的通过合同用工的领域，“奴隶为主人之外的人提供劳动受物的租赁(locatio conductio)规则调整。与此相对，高级劳务由自由人基于委托合同无偿提供”。此后，关于合同用工的法律制度基本沿着租赁与委托这两条主线向前发展，并且日渐成为最重要的关于使用他人劳动力的法律制度。在德国等国家，雇佣租赁独立了出来，现代雇佣合同出现。在此过程中，委托合同的发展出现了分化格局，有的国家坚持了罗马法中的关于无偿委托合同的传统，同时为了填补制度供给的空白，发展出了有偿处理他人事务的合同。这样一来，以使用他人劳动力为标的的合同就包括雇佣合同、承揽合同、委托合同、处理他人事务的合同、保管合同等。有的国家则打破了无偿委托的传统，委托可以为有偿的也可以为无偿的，所以，“在民法上，将广义上的以利用他人的劳务或者劳动力为标的的契约(劳务供给契约，Arbeitslieferungvertrag)分为四种类型，分别是雇佣、承揽、委托及保管”。经历上述发展，民法中使用他人劳动力的合同类型基本成型，其在大陆法系国家被统称为劳务合同(Tätigkeitverträge)。上述沿着罗马法的思路以个人主义为出发点演进的用工法律制度始终受到非罗马法因素的影响。进入工业化时代后，随着劳动领域社会问题的出现，面对劳动者和用人单位之间结构性的力量失衡，对这种工业生产中的用工关系进行特别调整的制度开始出现，最终，劳动合同用工与民事合同用工相分离，劳动法从民事法中分离。劳动合同、雇佣合同、承揽合同、委托合同、处理他人事务的合同、保管合同……至此，市场配置劳动力资源的制度体系基本成型。本文将这些通过合同使用他人劳动力的法律关系统称为用工关系。突破劳动法视角的局限，打通劳动法和民法之间的关系，以用工关系而不是劳动关系为出发点讨论对市场配置劳动力资源制度的完善，不仅有助于解除当前劳动法的困境，更有助于解决面向全部劳动力提供者的保护问题。

（二）从混沌到有序：范式转换

上述劳动关系扩大化的困境源于当下劳动世界图景的变化，但同时也非常清晰地反映了传统法学为了法律的安定性对严格界定概念的信赖本身所带来的问题。我们在追求劳动关系范畴的确定化，但劳动关系范畴可以被切割和确定化吗?因此，在引入用工关系这一出发点的基础上，我们尚需要解决问题的方法或范式的转换。“生活是一个流动的过程，概念却以清晰的界限横穿这一过程。在生活只显示‘或多或少’的地方，概念却要求作出‘非此即彼’的决定。”传统法学方法不断追求概念的精确性，希望依据准确的概念、严格的构成要件、三段论涵摄式的法律适用得出客观公正的结论，但生活事实始终是非标准化的。精确的概念对法律来说确实不可或缺，但只有精确的概念不足以解决法律面临的问题。比较典型的是，“抽象概念式的思维不足以把握中间形式和混合形态，因为这些形态不能完全整合进现有的框架”。如何在通过精确的概念实现法的安定性这一诉求和生活的多样化实际之间找到平衡，如何消除二者之间的张力，是法学方法中的重要命题。对不确定概念、概念核和概念晕的区分，对一般条款、价值原则等等的引入参见都是朝这一方向努力的结果，但这些努力依然不够充分。

在此过程中，“一种更适应流动的生活过程的方法论尝试必然特别令人感兴趣，……。用关键词来表述的话，它涉及为科学方法论发现比较级”。从上个世纪二三十年代开始，一种混沌但有序的类型(Typen)、类型序列(Typenreihen)观念应运而生。与以属加种差的方式通过封闭式要素界定范畴的传统概念技术不同的是，类型方法通过大量需要总体评估的指标或者特征(常素)来描述范畴。“古典概念(Klassenbegriff)是标志(Markmal)的组合，对于单个现象，人们只能用‘是’或者‘不是’回答。”对类型而言，“作为其标识的特征至少部分是可以不同强度出现的，甚至在某种程度上这些特征可能会交替出现。具有决定性的是源于法定或合同约定规则的整体形象(Gesamtbild),该总体形象能够帮助人们辨识出特定的主导视角”。传统概念思维是一种封闭思维，类型思维是一种开放思维。类型的特点不仅在于界定标志的整体性和开放性，而且在于其边界的流动性。“古典概念通过清晰的概念彼此区分;类型概念如色卡上的颜色，因边界模糊而互相交融：古典概念强调区分，类型概念强调结合。”这种流动性为从一种类型向另外一种类型过渡提供了可能。“一个类型在其不同的个别表现形式上可能具有不同的特征，可能经历不同的变换，甚至在极端情况下，可能通过减少一个特征、极力强调另外一个特征或者接受一个新特征转换成另外一个类型。”通过引入类型方法，在不严格意义上被称为概念的现象被区分为了两种形态：类型和传统概念或者狭义概念，这两种形态指向两种形成体系的方法。

在上述开放性和流动性的基础上，类型思维通过强调范畴的次序性以及所谓的“里程碑(Meilenstein)”观念实现范畴的清晰化。首先，它在类型序列中，在相邻类型的“比较级”中理解和把握范畴。“通过将一个类型归入其在类型序列中的位置，其标志性的特征以及将其与相邻类型连接的特征都变得清晰了。”其次，“类型有着清晰的核，但是没有清晰的边界”。可在类型序列的两端以及类型序列中确立典型形态(类型的极端形式和平均形式)作为“里程碑”，以服务于对相关类型内容的把握。“在序列中，人们选取某种特别鲜明的、纯粹的或经典的现象，无论它是极端形式的还是平均形式的，以评价其他现象。”通过与上述作为“里程碑”的典型形态相比较，可在比例关系中进一步确定具体类型的内涵。在上述两种方法的基础上，类型和传统概念一样能服务于将事物归入规范体系中，“如同古典概念，类型概念也是对现象进行整理的工具，所以将(类型)序列概念和古典概念对立起来从术语的角度看是不幸的”。不仅如此，这种序列构造还有特殊的价值：“使过渡类型和混合类型的把握成为可能。通过在类型序列中为某类型分配位置，使得能彰显该类型的特色，但又使其与毗邻类型相连的诸特征可以更清楚地凸显出来。”

类型思维的价值不仅在于其带来了认识论上的革新，更在于其同时带来了法的适用方法的革新。“类型化方法要求以其他方式而不是以目前已经不充分的涵摄(Subsumtion)逻辑来论证归入。”除了通过总体评价相关指标进行类型归入，以合同的法律适用为例，“还需要权衡不同合同因素各自对作为统一法律关系的合同的意义”。这样一来，特定案件的法律适用并非简单地因涉及某一种合同类型所以与该合同类型有关的规则全部适用于该案，而是首先要进行评价式的法律适用。“法律中规定的合同形式只是纯粹的合同形式，被理解为类型序列的终点”，“还可以按序列，将大部分处于法律规定的特定合同关系纯粹形式之间的形态归为过渡形式”。因此，法律的适用在一定程度上需要根据被归入类型的个案与作为类型“里程碑”的典型构成要件之间的相似度进行评价。“当总体来看一个合同属于法律规定的合同类型，但该合同在个别方面具有与其强烈不同的特征，以至不能适用相关规范时，必须在个案中探寻，为属于此种类型的典型合同规定的规范是否适合本案中的合同。”其次，根据案件情况，可能需要分解式的法律适用。在类型思维中，法律关于某种有名合同的规定只是针对规制原型的松散规范群。“当人们遇到与立法者在规制相关合同类型本身时所预设的问题不同的问题时，总是需要问，如何根据相近的或上一级的规范整体所表现出来的基本判断来解决该问题。例如，(在一个案件中)人们不受妨碍地运用一个合同类型的时效规则，同时认为另一个合同类型关于解除权的规则比较适合该案。”最后，类型思维下的法律适用是一种探究事物本质和立法目的式的法律适用。因为类型的上述不确定特征，在法律适用上，相较于形式性的界定，应更重视类型背后的价值。类型作为一种思考方式，“其清晰地彰显并确定了包含于其中的大量单个特征之间的充满意义的关联性。这些单个特征是对‘事物本质(Naturder Sache)’的反映”。

总体而言，“类型因其极大地贴近实际、具有直观性以及具象性是不可被定义的，只具有可说明性。尽管它具有确定的内核，但是它没有确定的边界，以至于即使这儿或那儿缺失对一个类型而言具有典型性的特征，也不会使人们对特定事实的类型归入产生疑问。概念是封闭的，类型是开放的。概念只能给出清晰的‘是或者不是’，概念在于区分，概念思维是区分思维;与此不同，类型适应于多样化现实的‘或多或少’，它在于联通，使得意义关联更清楚，在类型中，普遍性被直观地、总体地把握。不像被涵摄到概念下那样，具体事实是被或多或少地归入到类型中的”。这样一种思维方式为我们重新认识用工关系法律调整的规范谱系及具体用工形态之间的关系提供了最直接的思路。

（三）用工关系法律调整的规范谱系中的类型思维

在类型思维的指引下，重新审视用工关系中的种种具体范畴则会发现，当下讨论的雇佣合同、劳动合同、类劳动关系、非标准劳动合同等用工关系范畴都属于类型而不是严格意义上的概念。就对劳动关系或劳动合同的界定而言，在德国和我国的相关理论与实践中，越来越多的学者承认，劳动关系认定中的人格依附性指标中并无要素，只有通常的因素(常素)，“反思传统劳动关系判定标准之得失，探索确立契合当代劳动关系发展形态和趋势的综合性判定标准，是大势所趋，也是当务之急”。因此，劳动关系范畴是一种类型。对于劳动合同之外的民事合同，“在雇佣合同、承揽合同等合同类型中，清晰地界定概念的可能性是非常令人怀疑的。各种在概念界定上的徒劳的努力可以证明这一点”。对这些合同的判断也需要根据各种因素在总体上进行，尽管这些合同类型的核心是清晰的，它们的边缘地带却是模糊的。例如，一般认为，承揽合同是给付结果的合同，雇佣合同是给付行为的合同，但雇佣也会出现计件付酬的情况。因此，“《德国民法典》中的合同类型是真正的类型而不是种类逻辑上的概念”。

如上所述，类型具有界定因素上的开放性、边界的流动性和序列性。在从自由的民事关系过渡到充满社会保护因素的劳动关系的过程中，增减相关因素会产生类型过渡形态，这些形态也因此被称为类劳动关系和非标准劳动关系。类劳动者或者类劳动关系描述的是一群有自己的生产工具，能够相对独立地工作，但在工业化的夹缝中不得不委身于特定的订货商，通过承揽等方式为特定的工业企业提供生产结果的人。这种用工关系使用承揽等传统民事法的法律工具，因此不属于严格意义上的劳动关系，但这些劳动力提供者在经济上从属于特定的工业企业。这就形成了“自主生产+经济从属”这一特殊的利益结构：从市场参与的角度来看，他们是经营者，但从实际经济能力来看，他们不具有独立性。由于对他们是否存在“经济依附”及是否“与劳动者相类似，具有社会保护需求”的判断需要根据各种指标综合进行，类劳动者这一范畴具有内涵丰富性和不确定性，只能被描述，无法被人们用构成要件界定。在我国，针对不构成劳动关系但又无法只适用关于传统民事关系的法律规定的用工形式，上述八部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》仅笼统地将这种用工形式描述为“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”，这体现了一种典型的类型思维。因劳动关系认定标识中缺失一些因素，出现了非标准劳动关系形态。尽管在劳动法理论和实践中，非标准劳动关系是一个独立的范畴，但其指向的，依然只是工业时代蓝领工人这一典型劳动者之外的一类劳动者，其不是一个可以用属加种差或者构成要件统一界定的概念，因此是一个类型。

按照类型思维，尽管用工关系法律调整的规范谱系中的所有这些现象都是类型，尽管这些现象的边缘不确定，内涵具有流动性，但这并不影响对具体用工关系进行体系归入和规范适用。如上所述，类型思维除了强调按照指标对事物进行综合评价和类型归入，更强调对类型序列、该事物与典型形态(“里程碑”)的关系以及类型背后的事物本质的关注。确定具体用工关系范畴，不是对劳动关系、劳务关系、非标准劳动关系、类劳动关系等进行孤立的、属加种差式或构成要件式的界定，而是打破民法和劳动法之间的楚河汉界，完善用工关系法律调整的规范谱系，理顺序列并发掘序列中的事物的本质，在对比不同类型中发现相关类型的具体内涵。按照这一思路，通过梳理用工关系发展的历史和相关理论，根据当事人之间的从属性、社会保护需求、自治空间、法律管制等的程度，可以依次将市场化用工的法律关系排列成劳务关系、类劳动关系、非标准劳动关系直至劳动关系的类型序列。典型的、社会保护完善的劳动关系和完全市场自由的、没有社会保护的劳务关系屹立于两端。从劳务关系到类劳动关系、非标准劳动关系最终渐进式地过渡到典型劳动关系，依附性逐渐强化，社会保护逐渐加强，国家管制也在加强，私人自治的空间不断被压缩。在上述类型序列中，各种用工形式将凸显出各自的具体内涵和规范定位。

除了指引人们在序列中找到范畴的位置从而明确其内涵，类型思维还强调“里程碑”或者典型形态的确立，也即“在序列中，选取某种特别鲜明的、纯粹的或经典的现象，无论它是极端形式的还是平均形式的，以评价其他现象”。在用工关系的类型序列中，尽管处于两端的劳动关系和劳务关系也属于类型，但二者在长期的立法、司法实践和理论讨论中已形成了相对稳定的类型核心地带、相对确定的类型确定指标和典型形态，尽管按照类型思维，这些指标都非绝对和唯一的，但指标的稳定性毋庸置疑。尤其对典型劳动关系而言，一方面，应承认其本身作为立法原型和“里程碑”的相对确定性，另一方面，也应在用工关系流变中保持其核心内涵的确定性和稳定性。“整个劳动法都系于劳动者以及劳动合同概念。确认具备劳动者的特征，可以引发对一般劳动法的整个保护性规定的适用。在改变劳动者概念时，人们对该效果尚未有足够的评估。”对这种类型的典型形态进行“界定”，形成类型序列中的“里程碑”，既有技术上的可能性，也有制度上的必要性。确立“序列+典型形态(‘里程碑’)”后，用工关系法律调整的规范谱系中的每一种形态都将通过在类型序列中与典型形态(“里程碑”)相比较而得出的比例关系获得确定的内涵。这也是拉德布鲁赫提到的确定范畴的比较级方式。

需要注意的是，在序列中，类劳动关系和非标准劳动关系表现了从自由劳动向人格依附性劳动逐渐过渡的过程，都是类型过渡现象。作为过渡现象，二者没有自己的典型形态，所以这两种类型和有典型形态的劳动关系、劳务关系在适用技术上有着实质差异。此外，尽管类劳动关系和非标准劳动关系都是过渡现象，但因与“里程碑”的距离存在差异，二者的类型进一步归入之间有根本区别。类劳动关系紧邻非劳动关系，在根本上不是劳动关系，只是出于特殊理由，可以例外适用劳动法的规范，其主要涉及劳务合同，也在一定程度上涉及劳动合同因素;非标准劳动关系紧邻典型劳动关系，在本质上是劳动关系，只是出于特殊理由，例外地不适用劳动法的一般规范，其属于劳动关系，混合了非劳动关系的因素。基于上述两种类型的特殊之处，在具体案件中，哪些劳动法规范适用于类劳动关系，哪些劳动法规范不适用于特定非标准劳动关系，均需根据相关类型与劳动关系或劳务关系的相似程度、类型谱系背后的事物本质以及相关规范的立法目的进行具体判断。

总体而言，在类型思维的指引下，整个用工关系将形成如图1所示的连续演进的、存在结合部位的用工关系法律调整的规范谱系。这一谱系背后的事物本质是从自由劳动到人格依附性劳动这一劳动力提供者不断失去自主性、依附性不断得到强化的劳动用工方式动态演进的过程。当下，应完善上述谱系，并在上述谱系中为特定用工形式找到准确的位置。

四、用工关系法律协调制度的完善

（一）民事合同用工体系的完善

基于上述思路，从现行的协调用工关系的法律制度整体来看，劳动法需要与时俱进的完善，但更需要完善的是民事法律规则。改革开放后，在法律领域，我国几乎将对市场配置劳动力资源的希望全部寄托给了劳动法。民事法律从1986年的《民法通则》开始，就没有给雇佣合同这种最重要的使用他人劳动力的合同留下空间。在九十年代制定《合同法》的过程中，尽管草案中曾出现关于“雇佣合同”的规定，但“之后因各种原因，雇佣合同作为有名合同最终与《合同法》无缘”。此后至今，除了委托合同、承揽合同等具有特定内容的合同类型，劳动法调整范围之外的用工方式几乎都处于自治或者说没有具体法律可依的状态。在2020年《民法典》编撰过程中，尽管学界有相关提议，但《民法典》最终未引入关于雇佣合同的规范。因此，当下应从如下方面完善民事合同用工的规则体系：

其一，引入关于雇佣合同的具体规则。尽管在用工关系的法律协调中，我们一直在区分劳动关系和劳务关系(非劳动关系)，认为后者属于民事关系;然而，在现行民事立法中，尽管偶尔出现关于劳务关系的表述，并没有关于劳务关系或者劳务合同的规则，甚至在一定程度上，劳务合同指的是一个合同类型还是一类合同类型仍是模糊的。从上文对民事合同用工的历史发展的梳理来看，广义的劳务关系包括雇佣关系、承揽关系、(有偿和无偿)委托关系及保管关系等类型，《民法典》中已有关于承揽、委托等的明确规定，同时，由于已有专门法调整依附性雇佣的劳动合同，所以目前缺失的是关于自主雇佣(狭义雇佣关系或雇佣合同，以下将其称为雇佣关系或雇佣合同)的规则。尽管我国没有关于雇佣合同的具体规则，但“当今的经济生活根本未超越传统雇佣契约与劳动合同相互协进的历史阶段,社会生活中许多雇佣关系不可能全部受到《劳动法》的规制,民法调整传统雇佣关系仍具有不可替代的作用”。在缺乏雇佣合同规则的背景下，出现关于雇佣关系的争议时，根据《民法典》的规定，只能适用《民法典》总则编、合同编通则分编或关于与所涉合同最相似的合同的规定，这带来法律适用的困境。因此，如下观点是非常值得赞同的：“由于我国劳动关系范围的限定，大量无法纳入劳动关系的劳务提供与使用关系需要法律的调整与规范，引入雇佣合同规则，可以填补其中的空白。”

其二，引入关于通过合同使用他人劳动力的法律关系的一般规则。当劳动关系和非劳动关系被归于一个类型序列时，必然存在共同规则，即关于通过合同使用他人劳动力的法律关系的一般规则。以劳务为标的的合同之间，包括委托合同、承揽合同、保管合同、劳动合同以及其他劳务合同，确有共通之处。例如，原则上，劳动力提供者需亲自给付劳动，这一履行过程有较强的信赖和保护色彩：履行过程中，劳动力提供者需接受指示、承担计算义务和报告义务;履行结束后，劳动力提供者有返还义务。处理事务过程中，使用他人劳动力的人有费用预付和报销义务，受托人死亡则会产生特殊效果等。在立法技术上，可以抽象出共同规则，以形成总则，也可以通过参引技术明确关于劳务提供合同的一般规则，如《德国民法典》第675条第1款所规定的：“以本目无不同规定为限，以事务处理为标的的雇佣合同、承揽合同，准用第663条、第665至670条、第672条至第674条的规定，并且义务人享有不遵守通知终止期限而通知终止合同的权利的，也准用第681条第2款的规定。”

其三，完善关于继续性合同的一般规则。现行民事法中缺乏关于继续性合同的一般规则，我们在用工关系领域发生争议时，只能使用民事法的一般规则，但这些规则是以一时性交易为原型建立起来的。以履行障碍规则为例，“履行障碍法的一般规则是为一时性给付交换关系(特别是为买卖)而设置的，它很少顾及继续性债的关系中给付障碍的特性”。因此，从用工关系法律协调的体系来看，应完善民事法中关于继续性合同的一般规则。

其四，进一步引入社会化的民事法律规范。100多年前，在制定《德国民法典》的过程中，基尔克等法学家们提出了“私法的社会任务”，呼吁“在民法典中加入一滴社会的油”。尽管不同学者对这一滴“社会的油”或者说私法的社会任务的具体内涵有不同理解，使得关于私法的社会任务的讨论其实包含了四个不同的主题：“共同体思想、弱者保护、社会自由以及社会政策平衡”，但上述所有主题都指向社会问题，只是在解决社会问题上有着的不同角度。私法的社会任务的本质是，私法应对解决社会问题有所贡献。在当代，通过民事立法实现社会保护是民事法律发展的一个基本趋势。在理论上，从近代民法到现代民法，其中重要的变化是“从把人作为理性的、有意思的、强而智的存在的把握方法向以弱而愚的存在为中心去把握的方向的转换”。在我国《民法典》制定过程中，学者们也提出，“我们的民法典应当体现21世纪时代精神的人文关怀，体现对人格尊严的尊重和保护、对弱者的关爱等”。因此，民事法律应进一步引入必要的社会保护规则。

需注意，尽管我国刚通过《民法典》，但其并非固化民事法律制度的法律。一方面，法典化的法律依然需要不断发展。以《德国民法典》为例，其颁布后，平均两到三年即会被修改一次。另一方面，《民法典》本身也承认特别民事法的存在。因此，立足社会经济的发展，《民法典》的颁行并不妨碍通过对法典自身的修订、特别立法或者司法解释实现对法律的完善。唯有经过上述四个方面的完善，解决我国劳务关系的法律规范问题，才能弥补我国协调用工关系的法律体系的残缺，形成民事法律规定的关于劳务关系的规范与劳动法规定的关于劳动关系的规范并存的格局，为系统实现用工灵活与安全提供基本的规则前提。

（二）劳动法和民法作为工具箱

在形成调整典型劳务关系的法律规则与调整典型劳动关系的法律规则后，完善用工关系法律调整的规范体系，在思路上将首先不再是对既有的关于劳动关系和劳务关系的认定标准或法律规范进行修正，“人们原则上不必为了对经济上弱势的小独立劳动者进行法律上的适当归入而触及关于劳动关系和自主劳动的不同法律建构”。其也不再是建立专门的关于非标准劳动关系或者类劳动关系的新规则体系，而是按照确定类型序列和“里程碑”的思路，在立法和司法中充分利用、组合运用现行法中关于典型劳动关系和典型劳务关系的规则，以形成调整典型劳动关系和典型劳务关系之外的用工关系的法律规则。在此，劳动法和民法的既有规则应发挥规范工具箱或者规范“原料”的功能，“法定的合同类型只是规制模型”，解决相关问题需通过搭配这些不同的规则来实现。从合同角度来看，这将出现跨越劳动法和民法的混合合同现象。对此，我国学者已经相关论述：“人工智能时代灵活就业或将常态化，民事契约与劳动契约的混合形态不断增加，劳动者职业身份变得多元和流动。”在平台用工等情况中，“这种当事人之间的契约既具有外包、委托的自主从业性质，又具有雇佣的从属劳动性质时，可以考虑将其视为一种混合契约，并对其属于雇佣性质范围内的从属性加以认可并提供相关保护”。实际上，按照类型思维进行法律适用，还可以进一步精致化关于混合合同的观念。所谓合同混合不是对某种合同和另外一种合同进行混合，而可能是对多种合同因素进行混合，对不同的关于劳务给付合同的规则与关于劳动合同的规则的混合适用。此外，这种混合具有动态性，随着用工管理方式的变化，需对混合规范的方式作出不同调整。这实际上也是当下该领域在欧洲的基本发展趋势：“劳动法不再仅仅对劳动合同生效，也就是说，其不再只是劳动者保护法。欧洲法上的这一推动形成不同保护水平、不同保护层级的劳动法发展趋势在未来可能进一步扩大。进入一个具有不同层级法律效果的灵活体系会给它带来巨大的机会：这将有助于根据具体保护需求对已经出现很多而且还将日益增多的独立用工形式进行妥当且真正自由的规制，而不是去生搬硬套统一的劳动者概念。”

五、结论

数字时代的用工关系应处于一种连续演进的、存在结合部位的用工关系法律调整的规范谱系中。这一谱系中的用工形式都属类型而不是概念。我们无法准确对其进行界定，只能通过描述及将其与序列中的典型形态或“里程碑”相比较来把握其内涵。所有希望严格而准确界定上述范畴的努力都无法得到最终完成，但认为这些范畴完全混沌而无法得到理性论证的观念没有看到类型思维本身的内在逻辑。为了应对当下对用工关系协调的需求，应首先完善用工关系谱系中作为“里程碑”的典型制度——典型雇佣合同(指向劳务关系)制度和典型劳动关系制度，使二者成为法律协调用工关系的工具箱，以此探究相关制度存在的本质，最终根据具体用工形式的实际进行规范的组合运用。其中，对于类劳动关系，应以劳务关系为基础，组合适用关于劳动关系的规范;对于非标准劳动关系，应以劳动关系为基础，同时对相关规范进行除外适用。这种按照用工关系谱系的内在逻辑设计的用工关系协调制度可以较好地满足对灵活与安全的诉求，也是我国用工关系法律调整现代革新的方向。

笔者：沈建峰｜中央财经大学教授、博士生导师

数字时代劳动法的危机与用工关系法律调整的方法革新

专家观点

劳动关系伴随着人类社会不断发展，当今经济全球化时代劳动关系越来越向着“非标准化”的趋势发展，研究“非标准劳动关系”对于规范劳动力市场和促进我国劳动法律建设都具有现实意义。

一、劳动关系的非标准化趋势

劳动关系是劳动法的研究对象，但对于“劳动关系”的概念学者多有争议，尚无定论。尽管对“劳动关系”的定义学界没有形成共识，但学者都不否认劳动关系的基本特征是“从属性”，如恩格斯在《权威论》中说的，大工厂是以“进门者放弃一切自治”为特征的。

论“非标准劳动关系”与“共同雇主”

◎ 董保华、邱婕

用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系[1]。恩格斯对从属性的论述是以“大工厂”为前提条件的。我国学者受台湾学者的影响，一般认为劳动关系的从属性主要是“人格从属性”。即指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外，在雇主指挥命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等之他人决定劳动而言”。[2]而我国台湾学者黄越钦教授进一步提出了判断人格从属性的具体要素可归纳为：（1）服从营业组织中的工作规则，如工作日、工作时间的起止等；（2）服从指示：在劳动契经存续期间，雇主有指示之权，劳工则有服从的义务；（3）接受监督、检查：即劳工有义务接受考察、检查，以确定是否遵守工作规则或雇主个人指示；（4）接受制裁：劳工应对自己的错误行为负责，雇主有权对其进行一定制裁。[3]上述对劳动关系本质的定义主要反映的是传统的大生产条件下对劳动关系的认识。

分析上述对“人格从属性”的定义，不难发现其所指的“人格从属性”主要是从“组织从属性”出发的。强调雇主对雇员在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制，这反映了建立在工业化和工厂制度基础上，传统的主流生产方式下的劳动关系。从有效管理生产资料的角度，劳动者必须到特定场所完成与生产资料的结合，因此劳动者接受用人单位的管理、参与特定生产组织、在指定生产场地劳动属于“人格从属性”。从劳动法的发展看，劳动法是工厂化大生产的产物，甚至劳动法的前身就是“工厂法”，其所调整的是在大生产条件下以工厂为地点的生产关系中的劳动者和用人单位的关系。因此，传统的劳动关系的“人格从属性”主要以劳动者的“组织从属性”体现。

但随着市场经济的不断发展，生产方式发生了巨大的变化，劳动关系也随之改变。一系列新型的劳动关系出现了。如国际劳工组织提出的“远程就业”，雇主并不一定对工作日、工作时间起止或工作场所提出明确的要求，也不一定加以监督、检查。但仍被国际劳工组织定义为一种新型的劳动关系。因此，我们有必要在新的历史条件下从劳动关系的本质加以思考。

这些新型劳动关系在“组织从属性”的变化反映在两个趋势。从劳动者的角度，劳动者对组织的依赖逐渐弱化；从组织的角度，雇用组织开始分化，从一个单一的组织分化为产业链上的多个组织。

其一，在如“远程就业”、“家庭就业”、“独立就业”、“承包就业”中，劳动者对用人单位的组织关系开始逐渐弱化，劳动者不以参与用人单位的生产组织成为其一员，或出现在特定生产场所为要件。劳动者可以自己决定生产场所，不与用人单位的组织发生直接联系，劳动者与用人单位在距离上甚至可能是跨国界的。但是劳动者与用人单位的“人格从属性”并没有因此削弱。依黄越钦教授语：“劳动法在近代国家法律体系中，系指对从属劳动者之特别法；凡经纳入他人劳动组织中，受指示而为劳动力之给付者概为从属劳动者。”劳动者接受用人单位指示给付劳动并换取报酬这一劳动关系的核心并没有发生动摇。

另一方面，劳动者不再长期从属于一个组织。从横向看，劳动者可能在同一时段内不只从属于一个雇主，如“兼职就业”中，劳动者从属于两个以上的生产组织，“独立就业”、“自营就业”、“家庭就业”等均可能同时从属于多个生产组织。从纵向看，传统的劳动者与用人单位较长期的从属关系正在被打破，劳动者可能在较短的周期内连续不断从属于不同的生产组织，如各种临时就业模式，短期就业、季节性就业等。同时，劳动者还可能维持一个较长期组织从属的同时，不断建立其他从属关系，典型的如劳动派遣关系。

其二，另一种被普遍忽视的情况是，劳动关系中“组织从属性”正在发生异化。这些劳动关系从外观上看，是一个完全标准的劳动关系，但劳动者不仅要从属与其直接雇主，还可能从属与直接雇主的采购商、产品定牌企业。典型的如“三来一补”企业中的劳动关系，品牌公司负责设计、营销，而定牌厂商负责产品制造。定牌厂商的生产过程是在品牌公司的直接管理之下的。一般来说，定牌厂商在生产中使用的机器设备、生产流程、原材料等均是严格按照品牌公司的要求，甚至由品牌公司提供。品牌公司为保证产品的质量和价格也会对定牌厂商的生产过程作详细的规定，甚至也会直接参与生产管理。定牌厂商很大程度上只是品牌公司的雇主指令执行人。因此，定牌厂商对品牌公司而言实际上是一个具有独立的法律人格地位的“生产车间”。这种形式上完全标准的劳动关系中，劳动者实际上从属于多个生产组织，接受了多重雇主指令权。

有鉴于，劳动关系的上述新特征，为区别于传统的“标准劳动关系”我们称之为“非标准劳动关系”。历史地看，从工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系时代已逐渐弱化，“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”[4]。这是因为全球化的市场经济内在地为长期的资本张力、技术变革和市场消费需求变动所驱动。全球化流动的资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在各个国家寻找劳动力进行优化组合，随着流动速度和频率的加快，它要求弹性化和灵活化的就业方式。而“非标准劳动关系”正是顺应了经济全球化的要求，以其弹性化的特性，在全球快速发展的。

“非标准劳动关系”已成为当代劳动关系的主要发展趋势。国际劳工组织资料显示，在非洲约有2/3、南亚约有1/2、中东约有1/3、东亚和拉美地区也分别有1/4的劳动者自营就业。[5]据统计，1985-1995年间，欧盟临时就业增长了2.5个百分点，其中西班牙、法国、芬兰和荷兰增长速度较快，尤其是西班牙，10年间增长了约20%。同期澳大利亚为18%，新西兰为15.7%。加拿大兼职人数从1977年的24万增至1999年的72.3万，20年间增加了两倍多，约占劳动力总量的3%；澳大利亚1987-1997年间，兼职就业劳动者增加了65.8%，英国1992-2000年间，兼职就业劳动者增加了22万。1998年美国独立就业劳动者为824.7万，占就业总量的6.3%,比同期临时就业比例还高2个百分点。另外，据英国剑桥计量经济学咨询公司研究推测，到2010年，英国1/3的工作将是非全日制，未来10年，大多数新创就业机会几乎都是非全日制；欧盟各国周工时在1--31小时的劳动者总数1995年为2960万、2000年为3400万。预测到2020年将达到4100万；另据国际远程就业协会统计数据显示，1999年美国远程就业劳动者为1570万，2000年增至3000万，预测到2010年则可达到4000万；1999年欧盟15国远程就业劳动者总数为145万，预测到2004年可达到3000万，但比美国提前三年，即在2007年可突破4000万。[6]

二、“企业社会责任运动”与“共同雇主”理论

面对“非标准劳动关系”的出现，原有的劳动法调整模式显然难以发挥作用。特别是那些形式上完全符合劳动法标准而内容上“非标准化”的劳动关系，已经超出了原有劳动法的调整范围。对此，国际上存在两种观点，一种观点强调劳动关系的“标准性”否认“非标准劳动关系”，如国际劳工组织上世纪70年代，曾将非正规就业等排除在劳动关系的调整之外。但随着社会的不断进步和发展，另一种观点逐渐成为主流，“非标准劳动关系”的出现是市场经济发展的趋势，这种弹性用工模式对促进就业，发展经济具有积极意义，目前各国均鼓励发展“非标准劳动关系”，并采用“企业社会责任运动”和“共同雇主”相结合的手段加以调整。

“企业社会责任运动”和“共同雇主”把握住了“非标准劳动关系”中雇佣组织之间的“关联性”。在宏观层面上，要求产业链上的雇主间相互监督制约承担责任；在微观层面上，在具体劳动关系中，要求关联雇主建立共同责任。

（一）“企业社会责任运动”的宏观调整

在看似标准的劳动关系之外，雇佣组织发生了分化，上游雇主不直接与劳动者发生雇佣关系，而只与下游雇主发生经济上的关联。劳动者的权益可能受到多重雇主的侵害，却只能追索单一雇主的责任。在这样的背景下，“企业社会责任运动”提出了雇主对产业链上的雇员都负有责任，这是雇主的一种社会责任。从而，在宏观的层面上构建了广泛的共同雇主责任体系。

“企业社会责任运动”要求产业链上游雇主与下游雇主相互承担雇主责任，这实际构成了另一种形式的“共同雇主”。[7]雇主不仅应自己遵守生产守则的内容，还必须采取切实的措施保证其下游雇主同样遵守生产守则。共同雇主范围不仅包括上游雇主与直接下游雇主，还可能包括下下游雇主。从而覆盖整个产业链。上游雇主将与下游雇主承担共同的不利后果。按照生产守则的规定，如果上游雇主在审核中被发现自己或下游雇主没有达到标准的，将可能被认证暂停、认证撤销、认证注销。这种处罚手段虽不同于法律的强制力，但对企业而言或许其作用力更直接有效。

在雇主范围扩大的同时，“企业社会责任运动”对雇员的保护也更为宏观。雇主不仅对产业链中的雇员承担共同责任，而且雇主对居家工人也需保证他们的享有与直接雇员同等的权益。

“企业社会责任运动”中对共同雇主的规定，直击了“非标准劳动关系”的要害。“非标准劳动关系”在实质上没有改变劳动关系的本质，但其形态的变化，使得雇主可能因此逃避应有的责任。“企业社会责任”从纵向的角度，通过产业链中上游雇主对下游雇主的经济制约，防范了雇主的规避行为。

（二）“共同雇主”理论的微观调整

而国内法中的共同雇主理论则主要关注于对微观劳动关系中关联雇主之间的责任分配。如美国对劳务派遣的规定，排遣机构与要派机构基于其经济上的关联程度，共同对雇员承担责任。[8]美国主张双重劳动关系，派遣劳工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆须负担雇主责任。直接使用派遣劳工的要派机构作为“共同雇主”（joint Employer），因此要派机构有时亦须负担雇主责任。一般而言，要派机构是否需负担共同雇主责任的主要判定标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”，也即雇佣组织与雇员之间的关联程度为标准。如美国《职业安全与卫生法》的规范下规定，要派机构与派遣机构被视为“共同雇主”，因此要派机构所提供的工作环境损及派遣劳工的健康与安全时，要派机构与派遣机构皆会受罚。虽然派遣机构对要派机构提供的工作环境与相关条件不符合职业安全与卫生法规定的情形可能不知情，或即使知情但缺乏管理控制权，但派遣机构仍须与要派机构共同承担雇主责任，主要义务由要派机构承担[9]。又如新罕布什尔州立法规定，发生纠纷时（如失业保险），雇员租赁公司而不是委托人（实际用人单位）作为当事人。但如果委托人（实际用人单位）被证明有实际控制权，则可能被认定为雇主。并且，有实际控制权的委托人（实际用人单位）作为第二雇主（Secondary Employer）有义务遵守《家庭与病假法》。[10]这种从雇主组织与雇员的关联程度为认定标准的方法，突破了传统劳动法的认定标准，抓住了劳动关系的本质。

在“共同雇主”的责任分配方面，也依据其关联程度加以分配：在职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果派遣机构没有为派遣劳工购买职业灾害保险，导致派遣劳工无法得到充分的补偿，要派机构即须负担“次要雇主责任”；在最低工资方面，要派机构与派遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果派遣机构给付派遣劳工的工资低于最低工资，要派机构即须为派遣机构的违法行为承担“共同雇主责任”。此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与要派机构同样承担着共同雇主责任。[11]

而国际劳工组织1997年通过了第181号公约《私营就业代理机构公约》，也开始转向这一调整模式。承认“私人就业机构”为“雇主”，要求派遣机构和要派机构共同承担雇主责任。[12]

（三）雇主责任的发展趋势

从历史的角度看，雇主的责任范围是在不断扩大的。这种扩大是伴随着劳动关系的变化的必然。

在作坊式的手工生产时期，企业主总是自己经营和管理企业，就劳动关系而言，企业主就是对劳动力进行直接管理和支配的雇主，这也是雇主的原始形态。这时的雇主和雇员的概念都比较单纯，雇主与雇工的对应性也可以看得比较清楚。自法人登上历史舞台，在社会化大生产的作用下，雇主的形态在不断演变，外延也在逐步放大，雇主的界定也开始变得困难起来。

雇主概念通过委任关系而扩大。随着生产规模的逐步扩大，使企业主无法应付全部管理事务，于是经理人为其承担部分经营管理工作。从劳动关系的角度来看，企业主依然保留雇主的全部权能，但是通过委任合同将部分劳动关系管理权授予经理人，使经理人也加入到雇主的行列。因此，我们可以说，雇主的概念在原始状态的基础上通过委任关系第一次被扩大了，形成了衍生的雇主概念，其中不仅包括企业主，还包括代表企业主的利益行事的经理人。

雇主概念通过公司治理结构而扩大。现代公司制度建立以后，管理者的地位越来越重要，也越来越独立。公司治理结构理论把公司的组织机构分为股东会、董事会和监事会三个主要组成部分。股东会和董事会分别行使财产所有权和经营权，经理行使部分经营权，监事会对董事会和经理的活动进行监督，从而形成了一套完整的公司治理结构的模式。从劳动关系的角度来看，解决的都是雇主内部的关系问题，只不过公司治理结构使雇主的内部关系变得比以往都要复杂，而雇主的范围也因此形成了第二次扩大，其中包括了董事、经理等形成委任关系的高级管理人员。

雇主的概念因共同雇主而扩大。雇主的范围不仅在公司内部逐渐扩大，也开始扩大到原本独立的雇主之间。伴随着劳动力市场的分工日益细化，雇佣与使用出现分离，人力资源管理外包和劳动力派遣在全世界逐渐发展起来。雇主将雇员短期出借或租赁给第三人使用，形成共同雇主。[13]如香港《雇员补偿条例》：“雇主”（employer）如与雇员订有雇用合约或学徒训练合约的人，将该雇员暂时借出或以租聘形式借出为另一人服务，在雇员为该另一人工作期间，须当作继续为该雇员的雇主；如雇员经由会所或宿舍聘用、雇用或支薪，则为施行本条例，该会所或宿舍的经理或管理委员会委员须当作为该雇员的雇主。派遣机构与要派企业作为共同雇主，共同享有和承担过去在一个劳动关系中的雇主权力和义务。派遣机构作为第一个雇主在受雇人同意之情形下，于一定期间内将其劳务请求权让与要派企业，要派企业在借调关系存续期间，行使部分指示命令权，同时也负保护照顾义务。另一方面劳动契约关系却又和原雇主即派遣机构继续维持。原雇主仍有劳务给付请求权，亦有工资给付义务。[14]

雇主的概念因企业社会责任而扩大。上世纪末，随着“企业社会责任理论”的产生，雇主的责任范围又一次扩大，形成了第四次扩大，其中不仅包括劳动关系中的直接雇主，还包括产业链中的一系列雇主。以国际上较为通行的社会责任8000（SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000）-SAI：2001版为例，在其“管理系统”中不仅要求劳动关系中的直接雇主制定并严格执行“有关社会责任和劳动条件的公司政策”；还要求公司“应该建立和维持适当的程序，在评估、挑选和保留必要证据证明供货商/分包商达到标准的各项规定”；甚至于对供货商的下级供货商公司也应达到此上述要求。SA8000标准极大地扩展了原有雇主理论的适用范围，将原有的直接劳动关系中才有的雇主责任，扩展到了有交易关系的雇主间的责任，并更进一步扩展到了整个产业链。实现了雇主范围的一次飞跃式扩大。

由此，我们不难发现“共同雇主”的出现是劳动法的一次理论上的重大创新。国际上对非标准劳动关系采用共同雇主的理念，一方面促进灵活就业，另一方面发展共同雇主、企业社会责任，让真正有控制权的企业承担责任，也让传统上似乎不应当承当责任的企业承担劳动法上的责任，这一点有点像公司法上的“刺破公司的面纱”。

三、将“共同雇主”理论引入我国劳动法

对于如何调整“非标准劳动关系”，与国际上相同的，我国也可以采取两种思路。或者强调劳动关系的“标准化”，或者接受“非标准劳动关系”并借鉴国际模式运用“企业社会责任运动”和“共同雇主”理论加以调整。然而，目前在国内的主流思路还主要是强调劳动关系的“标准化”。如目前正在进行《劳动合同法》（草案）立法中，其总体思路是强化标准劳动关系。该（草案）从总体立法思路对劳动关系的调整过于刚性化，并不符合市场经济的需要。具体体现在在劳动关系的凝固化、书面化和行政化。对用人单位规定过分的“严出”，过分重视一纸书面合同的作用，大量采用行政干预劳动关系。刚性化并不是劳动者需要的，反而是对劳动者不利的。这种刚性化必将使劳动关系短期化加剧。从主体上来说，应该纳入保护范围的未纳入，而应该排除的则未排除，使得这部劳动合同法主要保护强势劳工而非弱势劳工。从内容上来说，应该列入的内容没有列入。而对灵活用工的回避、限制。劳动关系刚性化限制了用人单位的用工弹性，是没有办法在市场上竞争的。尤其是中国的劳动关系刚性化是和劳动关系失衡联系在一起的，在这种情况下，对企业将更为不利。劳动关系失衡主要表现在对用人单位实行过分的“宽进严出”，而对劳动者实行过分“宽进宽出”，而且企业的规章制度制定权被架空。劳动合同立法不仅影响到企业内部的劳动关系和劳动者切身利益，还会进一步影响到企业之间的竞争关系，然而草案不但不能促进企业之间的有序竞争，反而会导致市场秩序受到更严重的破坏。

当前灵活就业在我国发展迅速，已经成为解决就业问题的重要途径，并作为一项国家就业政策加以明确。“中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助。政府制定了非全日制用工、临时就业人员医疗保险等政策，在劳动关系、工资支付、社会保险等方面建立制度，促进和保障灵活就业人员的合法权益。”[15]2000年我国非正规就业人员已达9690万人，占总就业人数比重为45.5%。[16]据统计分析，2003年底的4700万灵活就业人员，主要由以下三部分构成：自营劳动者。包括自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等，根据有关调查测算，自营劳动者数量约为3400万人。家庭帮工。即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。根据我部2002年城镇劳动力就业和社会保障状况抽样调查，城镇家庭帮工数量约为600万人。其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。根据以往抽样调查，这部分人的总量约为700万人。[17]据2004年劳动保障部开展的40个城市单位岗位空缺和技能人才调查推算，2004年全国灵活就业人员将增加200万人。估计2004年底，城镇灵活就业人员总量将增加到5000万人左右。

上述数据反映的仅仅是形式上的“非标准劳动关系”，而如三来一补、加工贴牌等内容上的“非标准劳动关系”在我国的就业人数并不少于以上统计人数。但草案对“非标准劳动关系”的基本思路是改造成“标准劳动关系”，如对劳动派遣采取刚性化处理，强制劳动派遣向劳动关系转化。这一思路的实质就是力图把“非标准劳动关系”改造成“标准劳动关系”。要求所有的劳动关系都必须严格按照传统的“标准劳动关系”，这是行不通的。试图将“非标准劳动关系”改造回“标准劳动关系”的做法并不能有效解决“非标准劳动关系”产生的问题。“非标准劳动关系”可以是形式上的也可以是内容上的，即便是把形式上的都改造了，内容上的可能改造吗?在我国出口加工型的生产模式可能改造吗?处于全球化生产链下游的中国有能力作这样的改造吗?除非中国退出全球化生产，重新回到计划经济时代。

可喜是，一些低位阶的立法部门已经采用“企业社会责任运动”和“共同雇主”结合的模式调整“非标准劳动关系”，并取得了很好的实践结果。如劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中充分借鉴了“企业社会责任运动”中对产业链雇主的规定[18]，要求建筑施工、矿山企业等作为用人单位不仅应充分履行雇主义务，且如其不自行履行义务而将工程（业务）或经营权发包给其他雇主时，则必须保证承包人具备用工主体资格。如其发包给不具有有人资格的组织或自然人将由发包方承担用工主体责任。这样的规定，既保证了用人单位的经营自主权，又防止了用人单位利用经营自主权逃避法律责任，钻法律的空子，很好的解决了我国长期来建筑施工、矿山企业中存在的用工问题，维护了劳动者的合法权益。

又如上海目前对劳动派遣的规定，则借鉴了“共同雇主”理论解决劳动派遣中出现的问题。将派遣机构与派遣劳工的关系称为正常劳动关系，将要派企业与派遣劳工的关系称为特殊劳动关系，以地方立法的形式承认了两重劳动关系。允许派遣机构与要派企业通过合同约定各自对派遣劳工的义务。派遣机构与要派企业对派遣劳工共同承担义务达成协议并征得派遣劳工同意的，派遣机构与要派企业应当共同对派遣劳工承担劳动法上的义务。如果双方约定不明，则由派遣机构即劳动力派遣公司承担最终的责任；如果双方没有约定，则由立法直接来规定双方的义务。派遣劳工在输出期间，与要派企业约定特别的劳动权利义务，双方为该约定发生争议时，可以仅将要派企业作为当事人。这一模式，很好的解决了劳动派遣中劳动者权益如何保障的问题，通过派遣机构和要派机构间的约定，地方立法的规定，在派遣机构和要派机构间合理划分义务，共同对劳动者承担责任。

在面对新的现实问题这一方面，可以说劳动合同法比我国10年前的劳动法是一种退步。当时，我国在刚刚确立市场经济的情况下，就对市场经济中遇到的问题做出了积极的回答，比如对保护商业秘密、经济性裁员、最低工资保护、劳动监察等等，这些已经构成了我国劳动法中的华章。对于当前大量存在的新型用工形式，本来这次劳动合同法应当在特殊劳动关系方面作为一种新的创新点，但是令人遗憾的是，这次劳动合同采取了消极的态度。当前国际资本的高度流动，出现了新的灵活的用工形式，二者具有高度的关联性。我们当前把非全日制、劳动派遣等形式禁止的态度，企图通过限制资本来保护劳动者的利益。实际上，劳动者选择面较小，最终失去了就业机会，不利于保护劳动者的利益。可以预见，这样的立法其实施结果将于立法者美好的初衷相去甚远。

笔者：董保华、邱婕｜论文转载自《上海企业》2006年第5期。

[1]董保华著：《劳动法论》，世界图书出版公司，2004年7月版，第52页。

[2] 刘志鹏：《论劳动基准法上之‘劳工’》，载刘志鹏：《劳动法理论与判决研究》，台湾元照出版公司2000年版，第8页。

[3]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第95页。

[4] [英]罗宾·科恩保罗·肯尼迪著《全球社会学》，文军等译，社会科学出版社2001年版第106页。

[5] 袁铁铮丁赛尔：《国外灵活就业形式介绍》，《中国劳动》，2002年1月。

[6] 《灵活就业的发展趋势》http://nctc.cn/Info/NEWS/2004/01/20/200401201251344629453.htm

[7] SA8000标准2001版本社会责任 8000（SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000）- SAI：9. 管理系统 ——政策 20019-6 公司应该建立和维持适当的程序，在评估和挑选供货商/分包商（若情况允许，下级供货商）时应考虑其满足本标准要求的能力。

9-7 公司应该保留适当的纪录记载供货商/分包商（若情况允许，下级供货商）对社会责任的承诺,包括但不限于下列书面的承诺：

a）符合本标准的所有规定（包括本条规定）；

b）在公司的要求之下参与公司的监督活动；

c）及时补救违反本标准规定的任何不符合事项；

d）及时、完整的向公司通报所有与之有商业关系的其它供货商和分包商及下级供货商。

9-8 公司应该维持合理的证据,证明供货商和分包商能够达到本标准中和各项规定。

9-9 除上述9.6及9.7款规定外，如果公司接收、处理或经营任何出自居家工人的供货商和分包商及下级供货商的产品和/或服务，公司应采取特别措施保证这些居家工人享有以本标准规定向直接雇员提供的相似程度的保护。这些特别措施包括但不限于：

a）订立具法律效力的书面购买合同载明最低要求（应与本标准相符）；

b）确保居家工人及所有与该书面购买合同有关人员理解并能贯彻合同要求；

c）在公司内保留详细记载有关居家工人身份、所提供的产品/服务以及工作时数的全面资料；

d）频繁进行事先通知或未通知的审查活动以确保该书面购买合同得以贯彻实施。

处理疑虑和采取纠正行动

[8]张丽宾：《劳务派遣的国际比较研究》，《中国劳动保障报》2002年9月28日。

[9]薛孝东：《国内外劳动派遣立法比较》，《中国劳动》，2005/06.

[10] http://cobrands.business.findlaw.com/employment_employee/newcontent/workingwoman/wmnchp3_b.html。

[11]《劳务派遣立法的国际借鉴——国际劳工组织》，《工人日报》，2005年10月19日

[12]《私营就业代理机构公约》：“劳务派遣机构与用人单位应确定并分担以下责任：集体谈判、最低工资、工作时间及其他工作条件、法定社会保障津贴、培训机会、职业安全及健康保护、职业事故和职业病补偿、欠薪补偿和职工权益保护等。”

[13]也即我们通常所说的“劳动派遣”或“劳务派遣”，笔者认为这一概念称劳动力派遣更为精确，详见笔者的另一篇文章，《论劳动力派遣中的理论问题》。

[14]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年第1版，第97页。

[15]国务院新闻办公室，《中国的就业状况和政策》白皮书。

[16]胡鞍钢：《中国如何应对高失业阶段的挑战》，www.chinaaffairs.org/gb/detail.asp?id=19581

[17]《我国灵活就业情况统计分析》，《中国劳动》2005年3月

[18]《关于确立劳动关系有关事项的通知》“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

一、停工停产工资周期的起算

【案例】

最近有一家上海企业从3月28日开始封控，平时工资支付周期是每月15日支付上个月1日至30日的工资。企业先安排某职工休年休假、福利假，这些假期可以“抵扣”到4月10日。现在的问题是：3月28日之后，这位职工的工资应当如何支付？

涉疫类劳动争议案例点评

◎ 周斌

【分析】

对此至少有四种意见：

第一种观点：按工资核算周期计算。

即3月1日至3月31日为“一个工资支付周期”，单位停工在3月28日，在3月份的工资支付周期内，4月1日起属于停工停产超过一个工资支付周期，可以不用支付正常工资。

第二种观点：按工资发放周期计算。

即3月16日—4月15日为一个工资支付周期，该单位3月28日停工，在3月16日至4月15日的第一个工资周期内，4月16日起属于停工停产超过一个工资支付周期，可以不用支付正常工资。

第三种意见：从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。

其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。即3月28日至4月27日为“一个工资支付周期”，4月28日起属于停工停产超过一个工资支付周期，可以不用支付正常工资。

第四种意见：原则同意第三种意见，但是应在抵扣完年休假等之后，再开始计算停工停产时间。

即从4月11日至5月10日是第一个工资支付周期，应当支付劳动合同约定工资。5月11日起属于停工停产超过一个工资支付周期，可以不用支付正常工资。

对于这个问题，法律法规没有明确规定。一些地方上如《湖南省工资支付监督管理办法》（2004年1月1日实施）第二十三条明确：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。”

我们注意到，2020年最高院和人保部联合发布劳动人事争议典型案例（第一批）中，“涉疫情类”案例是其中四个专题之一。典型案例对此的说法是：该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

如采用第一种、第二种观点，企业选在工资支付周期的最后一天停工，对企业比较有利，如采用第三种观点企业无论选在哪天停工都需要满30天后才视为停工停产超过一个工资支付周期。因此，从避免法律规定的漏洞来看，第三种观点更为合理。但是毕竟法律没有明确规定，所以只要设置了缓冲期即可。这个缓冲期是否非得要满30天，差一天也不行？我觉得也未必，如采用第一种、第二种观点也不耽搁缓冲期，也可按用人单位依法制定的规章制度执行。至于第四种观点，因为第三种观点已经安排了30天的缓冲期，企业承担了相应的法律责任，如企业不愿采纳第四种观点，亦无可厚非。

此外，人社部和最高院发布的典型案例，还对部分停工停产企业适用有关规定做了提示：“《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。”

除了人社部和最高院发布的典型案例，北京市和广州市也分别发布了涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例，其他地区发布的案例中，也有涉及疫情的内容。这些案例结合新政条文回应了社会上普遍关心的问题。

王利明教授曾说：“司法解释通常不是基于解决个案问题制定的，而是基于法律模糊或者缺陷等普遍性问题制定的。所以司法解释在制定后，法官常常仍不能获得非常具体化的解释，在具体案件中甚至需要对司法解释进行再解释。而指导性案例都是针对个案中的典型案例作出，因此其和司法解释相比，具有较强的针对性和具体性。”

以上涉疫典型案件尽管还不是最高院发布的指导性案例，各级审判机构必须参照执行，但是其发布机关毕竟具有权威性，发布内容具有较强的正确性和指导性。由此我建议各位HR在学习法条的同时，应认真学习这些涉疫典型案例，这样才能有更大的收获。

二、企业复产复工后的降薪问题

【案例】

最近有一家上海的复产复工企业遇到一个问题：某职工原来工资13000元，包括劳动合同中约定的基本工资10000元，还有企业规定的3000元津贴补贴。尽管企业准备复工了，但是受到疫情影响比较大，请问企业复工后，3000元津贴补贴是否可以取消？10000元基本工资可不可以再降低？

【分析】

这就涉及到“疫情影响下劳动用工”新老政策的衔接问题。

2022年4月28日，上海市人社局官方发布《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关[2022]89号）。同日，上海高院联合上海人社局发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。我们知道两年前疫情初期的时候，上海市高院、上海市人社局也发过一个《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法（2020）203号）。三个文件都是规范疫情下用工的。但是后两个文件是否覆盖了前一个文件？新文件中确有些内容是覆盖了老文件，比如说新文件（89号文）对劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班的工资报酬规定：“一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是对企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。三是对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。”既然新文件有了明确规定，那就按新文件的规定办。

但是如何看待疫情影响下复工复产后企业职工的工资报酬变更问题，我的理解是至少可以通过三种途径进行变更：

一是通过个体变更劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动者的工作岗位、薪酬标准、工资支付周期显然属于劳动合同约定的内容之一，就上述内容的变更在通常情况下需要与劳动者一对一个别协商，并得到劳动者本人的同意。

二是通过新文件（89号文）规定的协商程序修改规章制度。新文件（89号文）规定了企业调整规章制度或重大事项问题：“疫情期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。”这就算是履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序。

比如说那位职工原来按企业规定有3000元津贴补贴，现在企业按以上程序修改了相关规章制度后3000元津贴补贴可能就可以不发了，这个没有问题。但是1万元基本工资可不可以再降低？不是说不可以，但是这个仅修改规章制度还不行，还得变更劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。当然，变更劳动合同不一定就是个别变更。其实还有第三种途径。

三是在疫情防控的特殊时期，用人单位可以通过合法有效的民主程序替代个别协商的方式行使变更劳动合同。这就要用到老文件（203号文）的规定：“关于受疫情影响用人单位调岗降薪、延迟支付工资是否属于劳动合同变更的问题。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。”

这两个文件都是关于疫情下协商程序方面的规定。但是两者的成就条件和法律效应是不同的。新文件中所谓“经平等协商确定”即“共议单决”，而老文件必须是双方“达成一致意见”。新文件是通过平等协商程序修改规章制度或重大事项，老文件是通过民主协商程序变更劳动合同。

总之，老文件并没有废止，新文件并没有完全覆盖老文件。我们要注意完整地学习领会“疫情下用工新规”，注意融会贯通、综合运用。

（根据作者2022年5月1日在华东政法大学“疫情影响下企业复工复产劳动用工法律实务论坛”上的演讲整理）

序言

疫情来势汹汹、延绵不绝，给用人单位造成了两个重大的影响。第一，疫情使得人员聚集不便、交通不畅，企业普遍需要安排员工居家工作；第二，疫情让许多企业的业务和人员两方面所需都大大减少，从而衍生出减员优化，甚至是更大规模裁员的要求。

在如此的“双减”形势之下，企业面临着前所未有的挑战，需要更有适时性和针对性的“双减策略”予以应对。

本文针对疫情下，企业面对的“双减”冲击作出分析、研究，并以此探讨企业应对的合规策略。

疫情下居家办公与减员优化的合规操作要点

◎ 梁枫、宾栋

一、疫情下的特殊“双减”

2019年底，新冠疫情全球大流行开始爆发，至今已近三年。

今年，新冠病毒最新毒株疫情呈现出传播快、难控制、点多、面广、频发的特点。病毒的惊人传播力不断刷新，与我国目前防疫水平的“压力差”不断增大，加上境外输入的危机明显增加，当前国内外疫情防控具有复杂性、艰巨性、反复性的特征。

在此背景下，企业遵循“外防输入、内防反弹”的总体策略，不得不对自身的经营方式和管理现状作出调整，由此引发了对于疫情带来的“双减”的思考。

疫情引发的第一个减少，是人员聚集和集中办公的减少。即便接种疫苗，为最大限度防止疫情扩散，人们还是应当保持安全距离、少去人员密集场所。因此，许多城市和区域均鼓励或者要求企业安排员工居家办公。

一般来说，企业应对短时间的员工居家(如短暂病假或突发个人情况)较有经验，但长时间的居家办公不可避免地会对企业现有的管理制度和组织形式造成冲击，企业一方面要考虑如何管理员工、监督工作开展，另一方面也需注意不能逾越工作与员工个人生活、家庭生活的界限。

更为复杂的是，在居家办公的前提下如若发生员工受伤，甚至员工感染等事件，其中的事实认定和权责分配问题将会令企业倍感棘手。

疫情引发的第二个减少，是企业业务量和所需人员的减少。疫情对整体社会面造成冲击，在一定程度上确实导致了经济增速放缓和消费停顿，这些现象最终都会反映到企业的订单数量、需求体系上。

疫情当前，许多企业都将目前形势比作末日寒冬，积极寻求减员优化甚至是裁员的选项，以求“断臂求生”。

二、疫情下“居家办公”合规操作要点

疫情之下，因客观原因不得不安排员工居家办公，由于工作场景的变化，以及由此可能会导致的工资标准的变化，都将构成劳动合同的变更。

根据法律规定，一般情况下，变更劳动合同，应经用人单位和劳动者协商一致，才能进行。因此，在居家办公的特定状态下，如何进行工作场所、工资薪酬的管理，无不检验用人单位在用工管理方面的合规程度。

1、居家办公在事实上变更了工作地点

《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款，其中就包括“工作内容和工作地点”。用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，不得变更劳动者的工作地点，否则将违反法律要求。

一般而言，企业安排员工短期居家工作，在司法实践中不会被认定为对劳动合同的履行造成重大影响。如应对突发疫情管控的需要，企业可以自主决定安排员工执行居家办公，但前提是依据事先制定的规章制度，对执行居家工作的员工依法进行用工管理。

如果企业欠缺相应的管理制度，或者在没有特定情形及管理需要的情况下单方面要求员工居家办公，就有被认定为“剥夺员工正常到岗工作权利”的风险，或将涉嫌不为劳动者提供合理的劳动条件，属于违法行为。

许多企业认为，商业地段、写字楼甚至是员工所处的社区本身就出台了相关的防控政策，员工遵守所在社区的政策，本就难以到岗上班，因此企业无需再与员工另行约定居家办公。

事实上，员工无法到岗上班只是代表劳动合同约定的工作地点和工作方式在客观上无法履行，用人单位仍需与劳动者就新的工作时间、工作地点、考勤方式、管理制度等内容进行重新约定，并且取得劳动者一方的同意。

否则，用人单位凭借管理惯性对劳动者进行后续管理时，就有较大的引发争议和对企业不利的风险。

2、居家办公应支付与之相应的工资

面对突发的疫情管控措施，不少企业不得不安排员工居家办公。但受客观环境和客观条件所限，无论是基于企业自身的业务需求情况，还是员工家居环境的原因，都在一定程度上会导致员工的工作量或工作时间有所减少。

在居家办公的情况下，应采取什么标准确定居家办公期间的薪酬水平，成为摆在企业管理者面前的难题。

疫情期间，政府部门在召开的新闻发布会上宣布，员工居家办公期间，企业发放的工资应不低于所在地区最低工资水平。

但实际上，如何衡量和考核居家办公期间的工作内容及工作成果，从而确定相应的工资标准，需要结合员工居家办公期间从事的工作内容是否饱满、充分，以及由此衍生的绩效考核管理。

但从另一方面，从政府部门发布的信息来看，在居家办公的特殊情况下，企业可以和员工就此环境下的工作状态，重新确定与工作相匹配的工资标准，只是不得低于当地的最低工资水平。

3、兼顾员工管理与隐私保护

用人单位不宜以居家办公和疫情期间的特殊情况为由，将员工未按规定开启摄像头、未及时回复工作消息、未在一定时间内接听或回复电话等表现，如果用人单位以此为由强行解除劳动合同，将面临违法解除的法律风险。

一方面，企业在疫情居家期间应当积极采取合理的手段，对员工的日常工作进行适当管理。比如要求召开视频会议、要求远程打卡、要求定时汇报工作情况和进度等，均为合情合理的管理要求。用人单位实施相关的管理制度，也能为疫情期间劳动者在家受伤等情况保留证据，在后续的工伤认定等环节中提供帮助。

另一方面，企业应当注意管理措施的适当性和人性化，避免过于严苛的管理措施不合理地加重劳动者的负担，从而引发不必要的争端。

比如，应尽量明确劳动者居家时的具体工作时间，为远程打卡等管理手段提供依据。同时，应尽量避免在非工作时间召开视频、电话会议，减少对劳动者个人生活的影响。

三、疫情下“减员优化”合规操作要点

1、优先开展协商

《劳动合同法》第三十六条载明，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。事实上，协商解除具有适用范围广、法律风险小、解除时间快等优点，既体现了企业与员工进行个别商谈的关注意识和照顾精神，也兼顾了企业减员时的员工反映和社会效应，是相对而言最为温和、顺畅和体面的解决方式。

因此，我们建议有减员需要的企业优先与员工展开协商，并尽可能与每位员工单独达成协商一致解除劳动合同的协议。

双方协商时，应注意关于经济补偿的约定与支付。同时，注意及时通过适当的方式留存双方协商的向相关证据。如果实在难以协商，或者涉及面太大、不具备一一协商的条件，再考虑单方解除和经济性裁员。

2、注意满足裁减人员的法定条件

企业确需进行大规模裁员的，需要注意满足经济性裁员的法定条件。

根据《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，经济性裁员需满足形式要件和实质要件。形式要件如需要裁减人员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；实质要件包括生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员等情况。

由于疫情的特殊影响，企业在实施经济性裁员时，如系因“生产经营发生严重困难”，应保留经营状况的相关记录，为发生困难等事项提供证明。尤其是疫情期间，许多企业生产不开展、员工不到岗，相关台账和记录处于无人处理的“停摆”状态。

3、履行裁减人员必备的程序

据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位经济性裁员，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向人力资源和社会保障部门报告。

实践中，为了在疫情条件下尽量保证减员优化的顺畅性和程序合法性，企业应优先通过民主程序，与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等弹性工作方式，从而实现减员优化的目标。

如果采取相应措施后仍需裁员的，应尽早召开沟通会，向工会或者全体职工说明裁员原因、背景、时间计划、工作机会、补偿方案等，并且充分答疑解惑，为员工做好思想准备。

需要注意的是，相关会议召开时，需严格配合当地防疫政策，可采取线上会议、远程签到、分批次会场等灵活方式，并且采取多样手段及时通知员工，确保相关程序的顺利开展。

在听取工会或者职工的意见后，用人单位还要根据有关要求，向当地人力资源社会保障部门提交裁减人员所需要的相关备案文件，并获得其出具的备案回复文件。

4、适当提高补偿力度，体现企业关怀

疫情中的减员优化，无论是协商一致解除还是经济性裁员，对于企业和员工均是艰难而残酷的选择。企业为了摆脱困境无法再负重前行，而对于被解除的员工来说，在疫情下的再就业和社会保障也成为难以面对的问题。

为了尽可能降低社会影响、减少个人后续工作生活中的阻力和压力，建议企业在依法履行工资社保义务的基础之上，尽可能地为裁减员工争取更大力度的优惠政策和补偿金额，既为减员企业取得良好的社会评价，也最大程度地助力裁减员工走向人生的新阶段。

现实中，有的企业在裁减人员时，向被裁减人员多发一个月、数个月工资作为“再就业补助”；有的企业为劳动者就近安排兄弟企业或临近岗位的工作机会。这些做法，无不尽可能体现出了企业对于离职员工的关怀和体恤。

结语

当前形势下，疫情防控的严峻化和常态化可能会形成未来的主流趋势。员工居家办公和企业减员优化的“双减”压力在短期内也许难以改善。

企业应当意识到这一主流的工作模式和行业趋势，并且采取相应的合规措施来未雨绸缪、积极应对，为疫情期间的平稳用工保驾护航，力争在这一艰难的环境下焕发生命力，持续创造社会价值。

精选案例

本案中，用人单位出现破产征兆，宣布无限期停产放假，接下来又决定解散公司，且用人单位称在停产放假期间无需职工提供劳动，因而不会产生欠薪，该说法合理吗？

基本案情

聂元理于1988年4月1日入职，在公司担任工程师职务。由于业务萎缩，公司决定自2019年6月26日起安排他待岗，听候新的工作安排。同年7月4日，又以他违反企业规章制度为由解除其劳动关系。

作为一名在公司连续工作31年的老员工，身为部门经理的聂元理对公司的上述工作安排及解聘决定十分不满，在申请劳动争议仲裁之后又向法院提起诉讼。

2020年8月，法院生效判决判令公司与他继续履行劳动合同。

然而，此时的公司经营状况更加恶化，不得不于2019年11月18日发布《停工放假通知》，载明自2019年11月26日起无限期停工放假。也就是说，自2019年11月26日起，包括聂元理在内的员工全部停工放假。在这种情况下，公司既未遵从法院判决安排聂元理返岗上班，亦未向其支付工资。

2020年10月9日，公司作出股东会决议，决议解散公司。

2020年10月28日，公司通知聂元理终止劳动合同。聂元理收到了公司终止劳动合同通知的手机短信，但主张其劳动关系仍然存续。

为维护自身合法权益，聂元理再次申请劳动争议仲裁，请求公司支付其待岗期间及2020年12月23日前未重新安排工作期间的工资。经审理，仲裁裁决公司按照2019年北京市最低工资标准2200元给付聂元理2019年6月26日至2020年10月28日工资35503.45元、2018年6月至2018年8月期间的高温补贴360元，驳回聂元理的其他仲裁请求。

法院判决

公司不服仲裁裁决，向一审法院诉称聂元理在待岗期间未向公司提供任何劳动，在公司停工停产后亦未安排他返岗工作，按照按劳分配原则，在聂元理没有提供劳动的情况下，公司无需向其支付工资，更不存在欠薪的事实。即便支付工资，公司也应依据《北京工资支付规定》第27条规定，支付相应期间的基本生活费，而不能按照正常工资标准支付工资。

为此，公司提交了停工放假通知、股东会决议及清算组备案告知书、清算公告、工资表、待岗表等证明自己的主张。聂元理对这些证据的真实性均不认可。

一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，公司在有关履行劳动合同的法院判决生效后未安排聂元理返岗，亦未提交充分证据证明安排聂元理待岗，故应支付聂元理工资。公司提供的证据可以证明其符合劳动关系法定的终止情形，故采信公司关于双方劳动关系于2020年10月28日终止的主张。公司应支付聂元理2019年6月26日至2020年10月28日工资，一审法院依法核算具体数额。

仲裁裁决公司支付聂元理2018年6月至2018年8月期间的高温补贴360元，双方均未针对该项裁决内容起诉，一审法院予以确认。

综上，依照《劳动合同法》第30条、第44条，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，一审法院判决公司支付聂元理2019年6月26日至2020年10月28日工资35326.44元、相应期间高温补贴360元。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，双方的争议焦点为公司应否支付聂元理相应期间的工资。本案中，公司认可其未向聂元理支付自2019年6月26日起的工资，主张聂元理自待岗之日起未实际向公司提供劳动。现查明公司于2019年7月4日解聘聂元理，双方就此发生劳动争议后法院生效判决认定公司应继续履行劳动合同，而既未安排或通知聂元理返岗工作，亦未对其与聂元理之间的劳动关系作出妥善处理，其虽就此作出解释，但不足以免除其工资支付义务。

鉴于原审判决认定事实清楚，适用法律正确，公司的上诉请求不能成立，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

公司已停产放假为何会产生欠薪？

员工拒绝办理离职手续，并非正常现象，企业应当反省自身管理漏洞，对于离职交接审批流程应当予以规范，而不是简单草率地回复批准，对于特殊敏感类岗位，必要时可与员工签署保密条款，约定离职审计等以便于员工脱密。

案情简介

林某在上海某金融投资公司担任风控岗位，双方签有3年期的劳动合同，合同约定林某基本工资为20000元。

2020年2月15日，林某以个人原因向公司提出辞职，公司也当场予以批准，但之后公司以林某未妥善办理离职手续为由，拒绝为林某办理离职手续。

双方因此引发纠纷，遂林某向某区监察大队举报，要求公司办理退工手续，同时林某向某区仲裁委提出申请，要求公司支付因迟延办理退工导致的经济损失，按每月20000元标准主张。

庭审中，公司提供了一系列证据证明林某掌握了其关联公司的重要信息数据但未予移交。林某则认为材料并非公司拥有，故移交主体应为其关联公司。

争议焦点

员工拒绝配合工作交接，企业能否拒绝出具离职证明？

裁决结果

因双方劳动关系已实际解除，公司以林某未办理工作交接为由，不予出具离职证明的行为，已违反《劳动合同法》相关规定，故公司迟延履行法定义务给林某造成损失的应向其支付相关赔偿。

现因林某未举证证明其实际损失，故仲裁委按上海市失业金标准核算了其迟延退工损失。但林某要求按原司的工资标准主张赔偿损失，因无法律依据，未予支持。

案件评析

《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”从本法条看出，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。

因此，本案中，虽然双方关于工作交接事宜展开激烈辩论，但该争议并非本案审理要点。本案需查明的事项，应为双方劳动关系的解除时间。

由于双方合同中并未对申请人离职要求存在特殊约定，申请人于2020年2月15日提出辞职申请后，公司也当场予以批准，故双方劳动关系应于2020年2月15日解除，公司就应当于2020年3月2日之前为员工办理完离职手续。根据《上海市单位招工、退工管理办法》规定，离职手续除了在网上办理退工和社保转移之外，还包括将退工单和《劳动手册》一起交被退人员。

《劳动合同法》第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

本案中，单位拒绝为林某出具离职证明的，林某可向劳动监察部门举报，要求责令改正公司拒不办理离职手续的违法行为，同时，林某也可向仲裁委提出申请，要求公司赔偿因迟延退工造成的损失。虽然两项请求存在一定关联性，但目前对于职能部门来说，两者并不矛盾可同时予以处理。

关于赔偿损失，司法实践中，主要判罚依据为：

其一，劳动者能够证明用人单位造成其无法就业并造成实际经济损失的，予以支持。当然，劳动者不但要对实际损失的具体数额进行举证，同时也要对因单位过错导致其无法就业的关联性进行举证；

其二，因用人单位未及时办理退工手续导致劳动者失业的，那失业保险金无法领取的损失由用人单位承担，该情形一般为参照判罚，无需劳动者举证。

本案中，虽然林某在该公司工资标准为20000元，但不能以此作为其实际损失的产生标准，两者并不存在必然联系，不能互为参照。故林某若无法证明损失标准的，即便公司存在违法退工事项，仍无法按林某诉请进行支持。

本案值得我们思考的是，员工拒绝办理离职手续，并非正常现象，企业应当反省自身管理漏洞，对于离职员工的交接审批流程应当予以规范，而不是简单草率地回复批准，对于特殊敏感类岗位，必要时可与员工签署保密条款，约定离职审计等以便于员工脱密。

而作为员工，应当按照双方约定，及时办理工作交接，这也是员工离职后的法定附随义务，若员工拒绝履行该项义务，给单位造成损失的，同样单位也可向员工主张赔偿损失。

员工拒绝工作交接，公司能否不开离职证明？

本案中，空姐执勤期间在朋友圈晒性感内衣照，因航空公司有负责人民群众安全的特殊职责，法院认为其行为危害公共安全。

基本案情

郭某于2005年入职中国南方航空股份有限公司（以下简称南方航空公司），工作岗位为乘务员，双方有签订书面劳动合同。

2019年11月28日，南方航空公司因郭某在工作时间发布不雅照片的行为违反《中国南方航空股份有限公司员工违纪违规处分管理规定》（CSN-HR07-15）2.3.6条、《股份客舱部空勤人员违纪违规处分管理规定》（CSN-KCB-03-04-54）4.4.1和4.6条向郭某发出《解除劳动合同通知书》。

2020年6月3日，郭某以要求南方航空公司确认解除劳动合同违法、继续履行合同、补偿发放工资为由向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委支持了其部分请求，双方均不服，诉至广州市白云区人民法院。

用人单位诉称：

郭某的行为不仅是发朋友圈，还包括在飞机上洗手间试穿内衣、美化照片和构思制作编辑商品宣传文案。这是为经营销售内衣所作出的商品广告宣传行为。郭某行为发生在值勤期内，处执行任务阶段，而非休息期，其没有做好飞行前准备，明显属于渎职的行为，严重影响了飞行安全。

劳动者辩称：

本人是帮朋友宣传，并无营利活动，发朋友圈是在集体休息时间，并非工作期间。南方航空公司称本人的该行为影响了飞行安全是主观臆断，毫无依据。

法院认为

一审法院认为，南方航空公司作出解除劳动合同依据的规章制度为《中国南航员工违纪违规处分管理规定》（编号CSN-HR7-15）中的2.3.6条以及《中国南航股份客舱部空勤人员违纪违规处分管理规定》（编号CSN-KCB-03-04-54）中的4.4.1条、4.6条规定。以上三条规定中均明确规定“情节严重的，给予留用察看或者解除劳动合同处分”，但是该规定中没有明确约定“情节严重”的标准或情形。南方航空公司称郭某的行为影响飞行安全，且给公司造成不良影响应认定为情节严重。但郭某发朋友圈的行为发生在工作人员集中休息时间，并无证据证明影响飞机飞行安全；其次，郭某在发布朋友圈不久后删除该内容，并无证据证明发生了广泛传播，或对南方航空公司造成声誉上的不良影响。再者，并无证据证明郭某的行为造成南方航空公司实际经济损失。综上，一审法院认为郭某的行为有失妥当，但尚不构成情节严重。南方航空公司据此解除劳动合同属于过度行使内部管理权，其解除行为不符合劳动合同法第三十九条之规定，应属违法。故对郭某主张南方航空公司解除劳动合同行为违法无效的诉求，予以支持。

二审法院认为，关于郭某在机舱上发布身穿内衣照片的行为，本院分析如下：首先，南方航空公司是公共航空运输企业，具有较强行业特殊性。公共航空运输涉及不特定人民群众的公共安全，相关法律对此均规定了严格的安全责任，要求航空公司应当尽最大限度保障公共安全。航空公司负有高度的安全责任，故南方航空公司理应有更加严格的规章制度和管理规范。郭某作为乘务长，应按照法律法规及南方航空公司的规章制度要求，严格履行岗位职责，保障民用航空器及所载人员、财产安全。根据中华人民共和国交通运输部令2017年第29号《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》P章第121.481条(b)(5)的规定，值勤是指机组成员按照合格证持有人的要求执行的所有任务，包括但不限于飞行值勤、置位、备份和培训等。(6)规定飞行值勤期，是指机组成员接受合格证持有人的安排的飞行任务后，从为完成该次任务而到指定地点报道时刻的开始，到飞机在最后一次飞行后发动机关车且机组成员没有再次移动飞机的意向为止的时间段。(9)规定休息期是指从机组成员到达适宜的住宿场所起，到为执行下一次任务离开适宜的住宿场所为止的连续时间段。据此，郭某自拍行为所处的时间段根据上述规定分析应属于飞行值勤期内，没有证据显示乘务员当时可以休息。郭某提交的中国南方航空公司《运行手册》（手册版本号：第九版）的生效时期为2020年7月23日，是在双方劳动合同解除之后，且其中4.15.10条款规定的内容并不符合本案的情形，本院对该证据不予采纳。在值勤期内，乘务员应当按照相关行业规定履行保障客舱安全的主要职责，不应在值勤期内从事私人事务。但在本案中，首先，郭某错误的认为等待的时间是休息期，没有对安全职责保持高度警惕。其次，客观上郭某从试穿、拍照、构思文案发朋友圈到关注反馈情况等活动中，分散了大量精力，与其应履行的职责相违背。再次，从郭某发朋友圈的内容可知，其主观目的是为了宣传内衣商品，亦与其应履行的职责相违背。虽然涉案航班最终没有出现安全问题，但并不代表郭某的行为是可容忍、可接受的。如前所述，航班的安全问题是重中之重，涉及民众的生命健康安全。飞机作为高精密的运输工具，每一位机组成员怠于履行职责的行为都有可能造成安全隐患，都存在造成安全事故的潜在危险，都有可能导致最终造成无可挽回的损失和灾难。故本院对郭某在工作期间自拍宣传的行为给予否定性评价。

其次，从自拍行为来看，郭某作为南方航空公司乘务员的身份在微信朋友圈内是公开的，一言一行均能代表南方航空公司的形象。郭某发布的不雅照中可见南方航空公司飞行器机舱，其所附的文字表明是机舱洗手间。郭某在机舱内穿着内衣发朋友圈，有损社会风气和公序良俗，违背空乘人员的行为规范和职业形象。郭某自身对此也认识到错误并作出检讨。微信朋友圈作为国内主流的网络社区之一，传递信息的效率、速度、范围均具备迅速、广泛的特征。郭某作为乘务长，本身应起到示范作用与带头作用，但是其利用工作时间、工作场所发布不雅照宣传内衣商品，必然造成不良的社会示范效果，对南方航空公司的形象、安全声誉均会造成较大影响，从而影响社会公众对南方航空公司安全声誉的信任。郭某主张其内衣照并没有大范围的流传，没有引起大规模的讨论，但鉴于该照片已经实际经互联网发布且被人截图举报，结合互联网虚拟载体记忆难以消除的特征，本院认为郭某的举证不足以证明其发布不雅照的行为的影响轻微，对该项意见不予采纳。

综上，南方航空公司作为负责人民群众出行安全的特殊企业，对影响飞行安全的行为持“零容忍”的态度具有合理性。作为有十五年工龄的乘务长，更加应当认识到在朋友圈发布不雅照片对南方航空公司形象、航空安全声誉、对公序良俗造成的负面影响。故南方航空公司认为郭某在值勤期内发布自拍不雅照的行为构成严重违反规章制度具有合理性，其据此解除劳动关系，是南方航空公司依法行使管理权的体现，应认定为合法解除。

实务要点

《劳动合同》第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

本案中，劳动者发朋友圈的行为非休息时间而在执勤期间，其行为无疑是置飞行人员安全于不顾，其穿内衣发圈的行为虽然没有给此次造成严重影响，但是用人单位属于公共航空运输企业，作为负责人民群众出行安全的特殊企业，对影响飞行安全的行为持“零容忍”的态度具有合理性。用人单位据此认为劳动者严重违反规章制度的，具有合理性。

相关规定

《劳动合同法》第三十九条

案例索引

广东省广州市中级人民法院（2021）粤01民终27615、27616号

执勤期间空姐朋友圈晒性感内衣照被炒，法院支持！

实务解答

在未征求候选人意见的情况下做背景调查是否合规？是否有相关法律依据？

【广东深圳】

在个人信息保护法出台后，公司在未经候选人授权的情形下做背景调查，可能会涉及到侵犯个人隐私。基于个保法十三条的规定，只有满足特定情形才可以不需要授权处理个人信息，在员工还未与公司建立劳动关系时，显然不适用这一条。并且背景调查可能会涉及到员工的敏感信息，需要单独授权的，所以建议公司获得员工的授权后进行。

法律依据：《中华人民共和国个人信息保护法》

第十三条符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意。

第二十八条敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。

只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

第二十九条处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。

企业HR：

保华律师事务所

未征得候选人同意，能否做背景调查？

公司于1995年11月20日聘用当时39岁的员工（女）任职清洁工，该员工于50岁（2006年1月办理退休，因养老未交满15年，当时员工退回个人部分），现该员工66岁，公司考虑年龄较大决定解雇该员工。1995年～2006年因当时社保意识不强，公司未为该员工缴足社保，公司存在哪些法律问题或风险？在解雇该员工时，公司需注意那些细节问题？因社保问题，员工退休后的追诉期时多久？

【广东】

公司未能为员工缴纳社保，员工可以通过劳动监察投诉要求补缴，或者员工据此与公司解除劳动关系，要求支付经济补偿金，是公司常见的风险。

1、就贵司面临的问题，该员工实践上不具有补缴社保（因社保账号注销且到达法定退休年龄）及解除劳动关系主张经济补偿金（双方不再系劳动关系）的操作可能性，所以目前看来公司在社保方面遇到的风险概率较低。

2、该员工与公司系退休返聘的劳务关系，公司可根据返聘协议约定的解除条件解除双方之间的劳务关系，即便没有解除相关的条款，公司解除该员工存在的风险也相对较低。

3、社会保险费的登记、征缴、管理及监督检查属于社会保险经办机构的法定职责。用人单位如未按时足额缴纳社会保险费的，存在未缴、少缴、欠缴的行为，属社会保险征收范畴，社会保险经办机构责令其限期缴纳或者补足并无期限限制。但是遇到员工已经办理退休或者已经到达法定退休年龄这一特殊情形可能导致限期补缴或者补足不具有实践操作性，则没有讨论补缴或补足的时效的意义了。员工可以向人民法院提起诉讼，“以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失”，这里的诉讼权利的时效是知道或应当知道后的三年。

企业HR：

保华律师事务所

解雇返聘人员存在哪些法律风险？

员工达到法定退休年龄，继续用该员工是否为返聘，如果该员工没有办理退休，或养老保险不满15年，无法办理退休，应如何处理？继续用该员工签署雇佣合同是否合适？需要注意什么法律风险？

【广东】

1、达到法定退休年龄的，公司需明确通知员工终止劳动合同，如需继续用工，则应重新签订返聘协议。从广州地区的司法实践来看，劳动合同终止以达到法定退休年龄为条件，一般不考虑员工能否享受养老保险待遇。因此公司可以终止劳动合同。

2、不合适，员工达到法定退休年龄，已经不是劳动法上的适格主体，无法成为劳动（雇佣）合同的一方。但如果公司仍然与员工签订劳动（雇佣）合同，且员工事实上并未享受养老保险待遇，则存在双方被认定为存在劳动关系的风险，此时员工有权享受包括社保公积金、法定年休假、解雇保护、医疗期、工伤等各种劳动法上的特殊保护，企业用人成本会增加。

企业HR：

保华律师事务所

如何继续聘用达到法定退休年龄的员工？

行业快讯

国家统计局：发布2021年平均工资数据

近日，据报道，财政部、教育部、人力资源和社会保障部发布通知，下达2022年学生资助补助经费预算超688亿元，用于落实普通高中、中等职业教育、高等教育国家学生资助政策。

近日，据报道，国家卫生健康委信息显示，全国报告新发职业病病例数从2012年的27420例下降至2021年的15407例，降幅达43.8%。

近日，据报道，国务院办公厅发布通知，从2023年起，不再发放《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《全国毕业研究生就业报到证》，取消就业报到证补办、改派手续，不再将就业报到证作为办理高校毕业生招聘录用、落户、档案接收转递等手续的必需材料。

近日，据报道，国家统计局发布2021年平均工资数据，其中2021年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为106837元，2021年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为62884元。

国务院：2023年起将取消就业报到证

三部门：2022年学生资助补助经费预算超688亿元

国家卫健委：新发职业病病例数10年下降43.8%

两协会：演员片酬不得使用现金方式支付

近日，据报道，百度创始人、董事长兼CEO李彦宏发出全员邮件，宣布启动新一轮的干部轮岗：百度集团执行副总裁沈抖担任智能云事业群组（ACG）负责人；何俊杰（JACKSON）晋升为集团资深副总裁，并轮岗担任百度移动生态事业群组（MEG）负责人；王海峰博士继续担任集团执行副总裁兼CTO，不再兼任ACG负责人。

近日，据报道，京东集团对外发布《2021年环境、社会及治理报告》。截至2021年底，京东体系上市公司及非上市公司员工数超过42万人，一线员工中农村地区人口占比达到80%。

近日，据报道，据中国政府网消息，《国务院办公厅关于推动个人养老金发展的意见》发布，个人养老金实行个人账户制度，缴费完全由参加人个人承担，实行完全积累。《意见》显示，个人养老金参加人每年缴纳个人养老金的上限为12000元。

近日，据报道，中国广播电视社会组织联合会、中国网络视听节目服务协会发布《演员聘用合同示范文本（试行）》。使用说明中提到，演员片酬等劳务收入，不得使用现金方式支付，不得以股权、房产、珠宝、字画、收藏品等变相支付报酬形式隐匿收入，严格区分个人收入和工作室经营所得、公司收入。

个人养老金每年缴纳上限为12000元

百度：宣布启动新一轮干部轮岗

京东集团：2021年员工总数已超42万人

董明珠：格力承诺绝不裁员

近日，据报道，半导体龙头企业台积电为吸引人才加入及留住人才，将对超过5万名员工全面实施“买股补助”。台积电已对外证实，目前正在讨论执行细节，下月召开董事会有机会讨论。据悉，这是台积电成立以来，首度补助员工购买自家股票。

近日，据报道，OPPO宣布启动2022年校园和社会招聘计划，OPPO技术研发岗位将再招聘超过2000人，其中先行研究组织OPPO研究院将预计招聘300人。

近日，据报道，比亚迪公告称，拟推员工持股计划，参与员工持股计划的总人数不超过12000人。员工持股计划将通过非交易过户等法律法规允许的方式受让公司拟回购的公司股票，受让价格为0元/股，参与对象无需出资。

近日，据报道，董明珠在格力官方认证的抖音帐号露面表示，近期很多企业压力较大，裁员现象频频发生。格力向员工承诺，在任何困难的情况下绝不裁员。如果一定到了非常困难的地步，宁可降一点工资也不裁员。据2021年年报显示，格力电器当期员工数量为8.19万人。

比亚迪：拟推大规模员工持股计划确定受让价格为0元/股

台积电：给5万员工“买股补助”

OPPO：2022年将再招聘2000多位科研人才

三一重工：面向不超6996人设立规模不超过4.85亿元的员工持股计划

近日，据报道，一名自称是可口可乐公司员工的人，在问答网站分享了员工签署的保密协议。该名员工称保密协议要求在上班时间不允许购买或者喝竞争对手的饮料，否则将面临解雇。目前，可口可乐公司并未对此作出评价。

近日，据报道，星巴克承诺将在2022财年投入10亿美元用于员工（福利）和店铺发展，推动所有员工时薪达到15美元，8月1日起生效。

近日，据报道，爱彼迎将正式关闭中国大陆业务。其中包括：爱彼迎中国将完全下线中国本土的近15万个房源和体验业务，仅保留出境业务，预计将在今年夏天完成。同时于2022年7月30日起，暂停支持境内游房源、体验及相关预定。

近日，据报道，三一重工披露2022年员工持股计划，该计划的设立规模不超过4.85亿元，资金来源为公司根据薪酬制度计提的奖励基金。该员工持股计划的参加对象共计不超过6996人，所有参加对象均需在公司或公司的全资或控股子公司任职。

爱彼迎：宣布退出中国大陆

可口可乐：被爆员工不得购买竞品如发现可能被解雇

星巴克：承诺今年在全球投入10亿美元用于员工福利和店铺发展

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