HR730月刊35期文字版-FLBOOK

官方网站：http://www.hr730.com/

联系我们：0755-8351 5800

2023年11月刊

总第35期

HR730

月刊

01 / 政策速递

02 / 大咖视点

03 / 专家观点

04 / 精选案例

05 / 实务解答

06 / 行业快讯

07 / 月度榜单

主办单位：深圳普岩科技有限公司

【第十五届】2022-2023劳动领域

典型案例与热点事件大盘点

——德治与法治的融合与界分

引：2022-2023国内外大环境

【现实背景】国际挑战：所谓“政治正确”观念与“小院高墙”战略

——“小院高墙”的封杀与倾销：政策与现实两个面向

——中国企业面对“小院高墙”的生存之道与路径选择

【历史解读】我国半导体兴衰史：“贸工技”与“技工贸”之争

【启示】劳动治理：乱人不乱己 vs 乱己不乱人

——华为负重前行面对的国内压力

一、德治与法治的融合

【观察】核心价值观凸显德治融入法治的导向

（一）核心价值观典型案例：孝亲与用工管理

——孝亲引入司法审判：用人单位败诉的“公因式”

【案例一】最高院第三批大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例：员工因父病重请假，请假流程不合规定被解雇的司法认定

【案例二】广东高院劳动争议十大典型案例：员工因岳母丧事请假，请假流程不合规定被解雇的司法认定

【案例三】劳动者因家里困难请事假未获批准，用人单位以旷工为由解雇的司法认定

（二）核心价值观典型案例：忠信与用工管理

——忠信引入司法审判：劳动者败诉的“公因式”

【案例一】劳动者要求补发工资不成，网上发帖诋毁用人单位被解雇的司法认定

【案例二】员工“拾手机昧下”被解雇的司法认定

【案例三】公交司机路口未礼让行人，媒体曝光后被解雇的司法认定

【案例四】主播在职期间用小号引流、分流被解雇的司法认定

【案例五】以隐蔽方式规避竞业限制被追究违约责任的司法认定

（三）启示

——道德成为影响判决的重要因素

——法院公布典型案例意在推广、复制

二、企业的说与做

【观察一】中美博弈下中外企业的取舍与进退

【观察二】国内劳动力市场：传统就业的缩水与新兴就业的饱和

【观察三】企业裁员的说与做

（一）续签无固定期限劳动合同的硬与软

【回顾】任正非：什么时间才是华为最危险的时刻？

——华为对无固定期限劳动合同的态度：十五年如一日

【案例一】用人单位同意续签无固定期限劳动合同但降薪，劳动者拒绝后用人单位终止劳动合同是否违法的司法认定

【案例二】满足应当续签的条件但因用人单位原因导致难以履行，可否不续签无固定期限劳动合同的司法认定

【案例三】劳动者医疗期满未到岗，第二份合同到期用人单位是否应当续签无固定期限劳动合同的司法认定

（二）竞业限制的可与否

【回顾】优化营商环境背景下有关竞业限制的不同声音

【案例一】宁德时代泛化使用竞业限制引发的争议

【案例二】是否构成竞争关系的司法认定

——指导案例190号“王某与万得信息公司竞业限制纠纷案”

【案例三】教培机构员工能否约定竞业限制的司法认定

——北京法院：宣传“不能”但判决多为“可以”

（三）加班文化与“996”的对与错

【回顾】任正非如何看待“996”

——知乎热门话题：“为什么有人会认为华为加班是没错的？”

【案例一】人社部、最高院发布典型案例：放弃加班工资，无效

【案例二】地方法院：放弃带薪休假若意思表示真实且内容明确，有效

【启示】如何客观看待“奋斗者协议”的法律评价

三、政府的变与恒

【观察】劳动领域体制与民众对华为的不同评价与发展变化

——“体制人”实然形象与民众应然印象的偏差

（一）劳动立法的动与静

【回顾】劳动基准法与劳动法典的立法讨论与底层逻辑

【启示】2022-2023地方劳动争议处理与裁审新口径

（二）司法审查的虚与实

1. 末位淘汰

【回顾】近十年末位淘汰司法认定的动态变化

——最高院2015-2016司法文件给予违法评价

——最高院2020劳动争议新司法解释只字未提

【案例一】指导案例18号“中兴通讯与王某劳动纠纷案”：考核排名末位不等于不胜任工作，因末位解除劳动合同属违法。

【案例二】最高人民法院公报2021年第2期“戴某与台玻长江玻璃公司劳动纠纷案”：末位解除违法，但末位可调岗

【案例三】2022小米末位淘汰败诉案：改进计划有瑕疵

【案例四】2023广东/湖北用人单位败诉案：考核/调岗依据有瑕疵

2. 奖金发放

【案例一】指导案例182号“彭某与南京城建公司劳动纠纷案”：用人单位审批流程不影响劳动者能否获得奖金

【案例二】指导案例183号“房某与大都会保险公司劳动纠纷案”：法院将对年终奖发放规则进行合理性审查

3. 客观情况发生重大变化

【案例】上海爱奇艺与张某劳动纠纷案：严格审查“客观情况”“重大变化”与“无法履行”

4. 新业态灵活就业

【回顾】新业态劳动争议的分布特点

【启示】界定法律关系的基本思路

（三）行政执法的强与弱

1. “低龄老年人”再就业

【回顾】工人日报：促进低龄老年就业，实现“银发红利”

【案例一】60岁快递分拣工凌晨在岗位猝死，人社局称不是工伤引关注

【案例二】陕西某医院“男50岁女44岁不续聘”引关注

【启示】中年失业危机 vs 老年再就业

2. 压实社会保险关系

【回顾】打击短期参保骗取失业补助、劳务派遣单位截滞稳岗返还资金的专项行动；社会保险基金监督举报工作管理办法与奖励办法

【案例一】追缴社会保险个人缴费先由用人单位代付

【案例二】追缴社会保险费不受两年时效的限制

【启示】社会保险的“中心化”与“非中心化”

四、员工的躺与卷

【观察】美国“小院高墙”实际效果与本国国民性的关系

（一）“躺枪”

【回顾】企业取消“996”对员工的实际影响：指令加班 vs 自愿加班

【案例一】员工休息时间回复微信是否属于加班

【案例二】员工累计不服从加班能否视为严重违纪

（二）“躺赢”

【回顾】“00后”如何整顿职场

【案例一】上海：“套路应聘”诈骗获利5000余万

【案例二】东莞：劳务中介“空手套白狼”愈演愈烈引发命案

（三）“躺平”

【回顾】生育率下降；青年失业率创新高；各地放开户籍管制

1. 如何管理“摸鱼”员工？

【案例一】国美通报员工上班“摸鱼”引发争议

【案例二】北京：上班时间打篮球被解雇，单位败诉

【案例三】上海：工作时间闲逛、闲聊被解雇，员工败诉

【案例四】山东：校外培训机构员工上班时间吃零食、看手机、跳绳，随意删减课时、不按要求备课，构成教学事故被解雇，单位败诉

【案例五】员工遮挡办公场所摄像头被解雇的司法认定

【启示】如何防治“勿以恶小而为之”

2. “长期两不找”司法裁判的态度变化

【案例一】北京2018：劳动关系存续

【案例二】最高院再审2021：劳动关系不复存在

【案例三】最高院裁定2021：劳动关系中止履行

【启示】北京/江苏/河南/山东/辽宁2023的口径选择

五、法治与德治的界分

【观察】道德可欲性与法治可行性的互动与界定

（一）工伤认定法、理、情的拉扯与界定

【回顾】最高院“严格掌握”“不宜随意扩大解释”的基本态度

【案例一】家属坚持抢救导致超过48小时能否认定工伤

【案例二】家属48小时之内放弃治疗能否认定工伤

【案例三】员工下班后用微信处理工作突发疾病死亡能否认定工伤

【案例四】职员非工作时间填写课题申报书突发疾病死亡能否认定工伤

【案例五】“工人全月无休下班猝死案”用人单位承担30%赔偿责任

【案例六】未请假回家途中发生交通事故能否认定工伤

【案例七】难以确认“上下班途中”如何认定工伤赔付责任

（二）员工个人信息保护与企业信息保护的博弈与界定

【案例一】企业能否要求劳动者离职后归还工作微信

【案例二】企业自行恢复工作电脑（手机）信息能否作为惩处员工的依据

【案例三】员工朋友圈发布不当信息后快速删除能否解雇

（三）防治性骚扰的风险防控与责任界定

【回顾】指导案例181号“郑某与霍尼韦尔劳动纠纷案”

【案例】上海青浦法院弘扬社会主义核心价值观典型案例之三：“林某与某物流公司劳动纠纷案”：如何认定性骚扰

【启示】用人单位应对职场性骚扰是否有“标准答案”

logo

【点击标题，快速跳转文章页】

好课推荐

【第十五届】2022-2023劳动领域典型案例与热点事件大盘点——德治与法治的融合与界分

01/政策速递

四部门：开展基层劳动人事争议调解组织建设行动

人社部：印发人力资源管理专业人员职称评价办法

国务院：印发保障农民工工资支付工作考核办法

全国总工会：通过《中国工会章程（修正案）》决议

北京：公布2023年企业工资指导线

北京：企业招用高校毕业生等青年享受一次性扩岗补助

上海：明确重点群体创业就业税收政策有关税费扣减标准

天津：调整最低工资标准为2320元

天津：做好一次性扩岗补助政策有关工作的通知

广东：进一步促进省养老保险第三支柱高质量发展

深圳：出台人才新政，重启人才落户补贴

深圳：发布住房公积金租房提取有关事项的通知

深圳：印发基本医疗保险和生育保险就医管理办法

contents/目录

主办：深圳普岩科技有限公司

官方网站：

http://www.hr730.com/

地址：

深圳市龙岗区坂田街道象角塘社区城市山海云汇二期C栋112

电话：

0755-8351 5800

邮箱：

cs.team@peo-group.com

北京密云：发布六大劳动争议审判典型案例

上海: 发布十大案例，涉及未位淘汰、虚拟考勤、不合理调岗等内容！

两地法院联合发布10大典型劳动争议案例

合作承揽协议下平台骑手与所服务企业劳动关系的审查认定

员工股票期权争议的困境与思路：基于222个判决的研究员工保守商业秘密和国家秘密脱密期相关法律问题分析

深圳职工非因工死亡家属待遇的变迁——彭小坤

以关联公司名义签约，可免“二倍工资”？——周斌

广东假期新规解读——老徐急了

达到法定退休年龄但未享受养老待遇，单位续聘能否随时解除？

叉车司机调整到物业管理岗位是否合适？

灵活办公政策和服务假

广西：将试管婴儿等医疗服务纳入医疗及工伤保险基金支付范围

02/大咖视点

03/专家观点

04/精选案例

05/实务解答

06/行业快讯

07/月度榜单

政策速递

Policy express

HR730

政策法规

人力资源社会保障部办公厅

中华全国总工会办公厅

中华全国工商业联合会办公厅

中国企业联合会办公室

关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知

人社厅发〔2023〕36号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、总工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会：

为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的重要部署，落实《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》（人社部发〔2022〕71号），切实提升基层劳动人事争议协商调解工作能力，决定开展基层劳动人事争议调解组织（以下简称调解组织）建设行动。现就有关事项通知如下：

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神，坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，坚持和发展新时代“枫桥经验”，持续强化调解组织建设。到2025年底，规模以上企业广泛设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），行业商（协）会广泛设立商（协）会调解组织，有条件的市、县级劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）普遍设立调解中心，争议案件易发高发地区的乡镇（街道）普遍设立实体化的调解中心，调解组织工作规范化、专业化、智能化水平明显提升，协商调解解决的劳动人事争议案件数量占案件总量的比重显著提高，更好发挥在维护社会公平正义、推进创新基层社会治理、促进劳动关系和谐与社会稳定中的重要作用。

二、主要措施

（一）加强调解组织建设

1、企业调解委员会。工会、工商联、企联组织负责牵头推进企业调解委员会建设。规模以上企业要依法设立调解委员会；有分支机构的，按照分级设立的原则在总部和分支机构分别设立调解委员会。有需要的企业，可在车间、工段、班组等设立调解小组。建立总部调解委员会抓总、分支机构调解委员会为基础、调解小组为基本单位的多层次调解工作网络。

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业相关负责人担任。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解员由调解委员会聘任的工会、人力资源部门工作人员或者本企业其他工作人员担任。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力，具有劳动关系协调师职业技能等级的人员可优先聘任。调解小组组长由基层生产部门负责人或者工会小组长、一线班组长等担任。

小微型企业可参照规模以上企业做法设立调解委员会，也可联合设立调解委员会。不具备设立调解委员会条件的，可安排劳动者担任劳动争议调解员（信息员），参加小微型企业劳动争议协商调解机制。

2、乡镇（街道）调解中心。人力资源社会保障部门负责牵头推进乡镇（街道）调解中心建设。乡镇（街道）调解中心主任可由乡镇（街道）分管领导担任，调解员由乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）工作人员和乡镇（街道）劳动关系协调员、劳动保障监察协管员、法律工作者和取得劳动人事争议调解员证的志愿者等人员担任。

乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）因机构改革发生变化的地区，人力资源社会保障部门要加强与承接劳动人事争议协商调解工作部门的联系，推动相关部门加强工作人员配置和硬件保障，做好业务衔接、能力培训、办案指导等工作。

3、仲裁院调解中心。人力资源社会保障部门负责牵头推进仲裁院调解中心建设。仲裁院调解中心负责人由仲裁院相关负责人担任，调解员由仲裁院工作人员、兼职仲裁员，工会、工商联、企联等劳动人事争议仲裁委员会组成部门派驻人员和法律援助工作人员等担任。

4、商（协）会调解组织。工商联组织负责推进所属商（协）会调解组织建设。商（协）会调解组织负责人由商（协）会相关负责人担任，调解员由商（协）会工作人员和聘请的法律工作者、志愿者、相关企业代表等人员担任，具有劳动关系协调师职业技能等级的人员可优先聘任。企联组织负责推进企联（企协）多元调解组织建设。

（二）明确工作职责

1、加强预防。调解组织要主动做好宣传工作，通过发放宣传材料、组建网络交流群组、组织讲座沙龙等方式，宣传劳动保障法律政策，引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性维权。

企业调解委员会要参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案，协助企业建立健全劳动争议预防预警机制。

商（协）会调解组织要发挥熟悉行业特点、具备行业影响力的优势，推动会员自觉遵守劳动法律法规政策，以行业自律引导会员企业合法用工。可在会员企业间搭建交流互动平台，通过用工交流、企业文化建设经验分享等方式，促进会员企业共建劳动争议预防机制。

乡镇（街道）调解中心可通过公布电话、发放信息公示卡等方式，畅通与辖区内企业和劳动者沟通渠道，提供维权服务。还可根据劳动人事争议发生的季节性、行业性特点，有针对性地开展“农民工欠薪劳动争议专场”等以案释法活动，增强宣传效果。

仲裁院调解中心要办理好仲裁院、人民法院委派委托调解的案件。协助人力资源社会保障部门，发挥专业优势，通过包片指导、组织培训等方式，做好对辖区内其他调解组织的工作指导。

2、强化协商。调解组织要发挥自身特点和优势，通过多种形式推动用人单位建立争议协商和解机制，通过协商和解化解争议。

企业调解委员会、商（协）会调解组织可协助企业建立健全劳动关系双方沟通对话机制，通过举办劳动者座谈会、开设意见信箱、线上咨询平台等方式，畅通劳动者利益诉求表达渠道。帮助劳动争议当事人开展协商，当事人协商达成一致的，监督和解协议的履行；不愿协商、协商不成或者达成和解协议后未按期履行的，协助劳动者申请调解。

乡镇（街道）、仲裁院调解中心要推动用人单位完善协商规则，建立内部申诉和协商回应制度，丰富协商形式，优化协商流程，及时回应劳动者协商诉求。推动工会组织、专家学者和律师等力量参与劳动人事争议协商，开展咨询解答、释法说理、劝解疏导等方式，促进达成并全面履行和解协议。

3、做好调解。调解组织要遵循平等、自愿、合法、公正、及时的调解原则，加大调解力度，帮助劳动人事争议当事人在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成调解协议，调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定。调解不成的，引导当事人通过合法渠道解决。对涉及人员多、影响面广、容易激化的重大矛盾纠纷，要及时报告有关部门，并配合做好矛盾纠纷疏导化解工作。

有条件的地区，仲裁院调解中心要建成集多元调解、工会维权、法律援助等多项功能于一体的综合服务平台，不断提高调解成功率，帮助争议当事人“一站式”化解矛盾纠纷。

人力资源社会保障部门要加大指导力度，与工会、工商联和企联形成工作合力，建立健全以仲裁院调解中心为指导，以乡镇（街道）调解中心、商（协）会调解组织为支撑，以调解员（信息员）为落点的小微型企业劳动争议协商调解机制，及时有效化解小微型企业劳动矛盾纠纷。

（三）夯实基础保障

1、加强工作保障。企业、行业商（协）会等单位要支持调解委员会、商（协）会调解组织建设，提供必要的办公场所、设备和工作经费，支持调解员依法履行调解职责。调解员需要占用工作时间的，按照正常出勤对待。

乡镇（街道）调解中心要积极争取所在乡镇（街道）的支持，提供专门的调解室和设备设施，保障工作经费。人力资源社会保障部门要落实《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》（财综〔2023〕12号）要求，做好政府购买劳动人事争议协商调解服务工作，配备专职调解员，提升协商调解能力。

人力资源社会保障部门要会同工会、工商联、企联等仲裁委员会组成部门，为仲裁院调解中心安排调解室、接待室等工作场所，配备必要的办公办案设施设备，保障工作经费，做好购买劳动人事争议协商调解服务工作。

2、加强规范化建设。人力资源社会保障部门要会同工商联等单位积极开展涉案企业合规第三方监督评估工作，帮助企业全面检视劳动用工法律风险，提高依法合规经营管理水平，加强争议源头预防。调解组织要建立完善调解员名册制度、调解员激励和约束机制。加大培训力度，突出政治理论和廉政教育培训，强化劳动保障法律政策、调解方法技巧等业务培训，提升调解员政治素养和办案能力。健全完善调解组织与仲裁院、人民法院衔接制度，做好委托委派调解、协助当事人仲裁审查或者司法确认调解协议等工作，提高争议化解质效。建立健全信息反馈制度，及时向有关部门反馈劳动人事争议案件预警信息、报告重大集体劳动人事争议案件、提出工作意见建议。

3、加强智能化建设。乡镇（街道）、仲裁院调解中心和有条件的企业调解委员会、商（协）会调解组织要积极使用人力资源社会保障、工会、工商联等部门在线调解平台和其他类型“互联网+调解”服务平台，为当事人提供网上调解服务。有条件的地区，可为当事人提供预约式在线调解服务，进一步方便当事人远程维权。积极做好争议“总对总”在线诉调对接工作，提高办理人民法院委托委派调解劳动人事争议案件数量。支持协商调解“网上办”“掌上办”，强化数据赋能，逐步实现协商调解智能化。

三、组织领导

各地人力资源社会保障部门、工会、工商联和企联要提高政治站位、强化责任担当，提高对调解组织建设重要性的认识，加强部门协同，强化人员、经费等保障，形成工作合力。积极争取当地党委政府支持，推动将调解组织建设情况纳入经济社会发展总体规划、政府目标责任和平安建设考核体系。加强进度跟踪和调研督导，建立工作台账，定期调度建设和工作情况。加强宣传和舆情引导，充分运用各种媒体，及时宣传工作成效、典型案例和先进事迹，营造良好工作氛围，不断提升人民群众对劳动人事争议协商调解工作满意度。

人力资源社会保障部办公厅

中华全国总工会办公厅

中华全国工商业联合会办公厅

中国企业联合会办公室

2023年9月15日

人力资源社会保障部调解仲裁管理司负责人就

《关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知》答记者问

近日，人力资源社会保障部办公厅会同中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会办公厅（室）联合印发《关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知》（人社厅发〔2023〕36号，以下简称《通知》）。人力资源社会保障部调解仲裁管理司负责人就《通知》相关情况回答了记者提问。

问：请您谈谈出台《通知》的目的和背景？

答：一是落实党中央要求。党中央历来高度重视基层社会治理工作。习近平总书记今年9月在浙江调研时强调，要坚持好、发展好新时代“枫桥经验”，坚持党的群众路线，正确处理人民内部矛盾，紧紧依靠人民群众，把问题解决在基层、化解在萌芽状态。党的二十大报告提出“完善劳动关系协商协调机制”“完善劳动者权益保障制度”。劳动人事争议协商调解是社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的重要组成部分，是劳动关系治理领域践行新时代“枫桥经验”的重要阵地。出台《通知》，有利于推动基层调解组织更好履行“抓前端、治未病”职责，夯实劳动关系治理基础，更好维护劳动关系和谐与社会稳定。

二是满足人民群众维权需求。近年来，争议案件持续呈现总量高位运行与办理难度加大并存的态势，“案多人少”矛盾更加突出。出台《通知》，正值全党开展第二批学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育之际，把加强基层调解组织建设与践行宗旨、为民服务紧密结合起来，有利于进一步增加协商调解服务供给，促进争议就地就近就便化解，既解“法结”又解“心结”，实现案结事了人和。

三是破解基层突出问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会和乡镇（街道）劳动争议调解组织履行劳动人事争议预防调解职责。但实践中企业劳动争议调解委员会作用发挥不够，乡镇（街道）调解组织缺人员、缺场地、无经费问题较为突出。出台《通知》，有利于推动解决基层调解组织建设面临的突出问题，明确基层调解组织职能职责，更好开展协商调解工作。

问：《通知》重点加强企业劳动争议调解委员会、乡镇（街道）劳动人事争议调解中心、劳动人事争议仲裁院调解中心、商（协）会调解组织建设出于哪些考虑？要达到什么预期效果？

答：这四类调解组织是当前主要基层劳动人事争议调解组织类型。2021年以来，我部会同全国总工会、全国工商联、中国企联联合通报表扬了两批工作突出的219家基层调解组织，通过以点带面、示范引领，带动提升协商调解工作整体效能。

企业是劳动争议的发生地，也是争议处理的主体。实践证明，争议在企业内部有效化解，成本最小，效果最好。如北京顺丰速运有限公司等企业加强劳动争议调解委员会建设，搭建劳动关系双方沟通对话平台，营造和谐向上的企业文化，切实筑牢预防化解“第一道防线”。《通知》要求企业劳动争议调解委员会积极参与协调履行劳动合同、执行劳动规章制度等方面出现的问题，参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案，协助企业建立预防预警机制，防止争议隐患转化为争议案件。

乡镇（街道）调解组织是基层劳动人事争议调解的主渠道。如上海市浦东新区张江镇劳动人事争议调解中心等加强工作规范化、专业化、信息化建设，推动实现多部门联动办公、联手调处，成效显著。《通知》要求在争议案件易发高发地区的乡镇（街道）普遍设立实体化调解中心，提升乡镇（街道）调解中心争议化解能力，方便人民群众在“家门口”解决争议纠纷。

仲裁院是办理争议仲裁案件的专门机构。如一些地区仲裁院坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，探索成立仲裁院调解中心，建成集多元调解、工会维权、法律援助等多项功能于一体的综合服务平台。四川省绵阳市人社局设立了新就业形态劳动者权益维护联合调解中心，由仲裁院负责日常工作，由相关部门安排工作人员集中办公，推进新就业形态劳动争议和民事纠纷实质化解。《通知》要求加强仲裁院调解中心建设，切实发挥仲裁院专业优势，为人民群众提供“综合性”“一站式”矛盾纠纷化解服务。

商（协）会调解组织贴近企业，是争议预防化解的重要力量。如天津市互联网信息商会劳动人事争议调解委员会等积极开展咨询服务、经验交流、业务培训和争议调解，取得良好成效。《通知》提出行业商（协）会广泛设立商（协）会调解组织，进一步发挥商（协）会调解组织重要作用。

问：加强四类重点调解组织建设的具体措施有哪些？

答：《通知》主要指导四类重点调解组织建设，配置工作人员，明确运行规则，并对小微型企业劳动争议协商调解机制建设做出具体安排。

对企业劳动争议调解委员会，《通知》要求规模以上企业都要设立劳动争议调解委员会，建立多层次调解工作网络，明确了劳动争议调解委员会的组成、代表产生方式和主任、调解员任职条件等。同时，针对小微型企业劳动用工机制不完善、内部化解能力弱等特点，提出小微型企业可单独设立调解委员会，也可联合设立调解委员会，还可参加以仲裁院调解中心为指导，以乡镇（街道）调解中心、商（协）会调解组织为支撑，以调解员（信息员）为落点的小微型企业劳动争议协商调解机制。

对乡镇（街道）调解中心，《通知》要求人社部门负责牵头推进乡镇（街道）调解中心建设，明确了调解员来源。对乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）因机构改革发生变化的地区，《通知》要求人社部门加强与承接劳动人事争议协商调解工作部门联系，推动这些部门加强人员配置和后勤保障，做好业务衔接、办案指导等工作。

对仲裁院调解中心，《通知》明确了中心负责人、调解员人选和任职条件，要求提升中心工作规范化、专业化水平。

对商（协）会调解组织，《通知》要求工商联负责推进所属商（协）会调解组织建设，明确调解组织负责人、调解员人选和任职条件;要求企联负责推进企联（企协）多元调解组织建设。

问：《通知》从哪些方面指导调解组织有效发挥作用？

答：《通知》着重发挥各类调解组织特色和优势，从预防、协商、调解等三方面提出政策措施：一是加强预防。《通知》要求调解组织主动做好宣传工作，引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性维权。其中，企业劳动争议调解委员会要突出源头预防；乡镇（街道）调解中心要畅通与辖区内企业和劳动者沟通渠道，提供维权服务；仲裁院调解中心要办理好仲裁院、人民法院委派委托调解的案件，做好对辖区内其他调解组织的工作指导；商（协）会调解组织要推动会员企业自觉遵守劳动保障法律法规政策，以行业自律引导会员企业合法用工。二是强化协商。《通知》要求调解组织发挥自身特点和优势，通过多种形式推动用人单位建立争议协商和解机制。企业劳动争议调解委员会、商（协）会调解组织可协助企业建立健全劳动关系双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道，监督和解协议的履行，协助劳动者申请调解。乡镇（街道）、仲裁院调解中心要推动用人单位完善协商规则，建立内部申诉和协商回应制度，及时回应劳动者协商诉求。三是做好调解。《通知》要求加大调解力度，帮助争议当事人在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成调解协议。对重大矛盾纠纷，要求调解组织及时报告有关部门，并配合做好矛盾纠纷疏导化解工作。

问：《通知》强调强调夯实基础保障，在基层调解工作保障方面突出哪些重点？

答：夯实基础保障是加强基层调解组织建设的重要方面，为此，《通知》提出了三条要求：一是加强工作保障。推动企业、行业商（协）会等单位支持调解组织建设，要求乡镇（街道）调解中心积极争取所在乡镇（街道）的支持，提供工作场所，配备必要设备，保障工作经费。如湖北省武汉市东西湖区长青街道办事处劳动人事争议调解中心积极争取街道支持，新建调解场所，充实调解力量，保障工作经费，有效夯实工作基础。另外，《通知》提出，人社部门要落实财政部《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》要求，做好政府购买劳动人事争议协商调解服务工作。二是加强规范化建设。要求人社部门会同工商联等单位积极开展涉案企业合规第三方监督评估工作，帮助企业提升合规管理水平;要求调解组织建立完善调解员名册制度、调解员激励和约束机制，加大培训力度，提升调解员政治素养和办案能力，健全完善调解组织与仲裁院、人民法院衔接制度。三是加强智能化建设。为满足人民群众线上维权需求、减少群众跑腿次数、提高调解效率，《通知》要求调解组织积极使用人社、工会、工商联等部门在线调解平台和其他类型“互联网+调解”服务平台，认真做好争议“总对总”在线诉调对接相关工作，推动协商调解“网上办”“掌上办”。

问：如何确保《通知》得到有效落实？

答：贯彻落实好《通知》，要求各地提高政治站位、强化责任担当，推动将调解组织建设情况纳入经济社会发展总体规划、政府目标责任和平安建设考核体系。如广西壮族自治区将“完善劳动争议多元调解机制”列入自治区政府工作报告和平安建设重要考核内容，明确各方职能，夯实属地责任，有效推动争议纠纷多元化解工作。此外，《通知》还提出要加强进度跟踪和调研督导，加强宣传和舆情引导，及时宣传工作成效、典型案例和先进事迹，不断提升人民群众对劳动人事争议协商调解工作满意度。

近日，据报道，人力资源社会保障部办公厅等四部门联合发布了关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知，明确到2025年底，实现调解组织工作规范化、专业化、智能化水平明显提升更好地维护社会公平正义。

四部门：开展基层劳动人事争议调解组织建设行动

HR730

政策法规

2023年 11 月刊总第 35期

近日，据报道，为加强人力资源管理专业人员职称评价工作，高质量推进人力资源管理专业人员队伍建设，人力资源社会保障部日前印发《人力资源管理专业人员职称评价办法（试行）》的通知。

人社部：印发人力资源管理专业人员职称评价办法

人力资源社会保障部关于印发

《人力资源管理专业人员职称评价办法（试行）》的通知

人社部发〔2023〕51号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关各部门、各直属机构人事部门，各中央企业人事部门：

人力资源管理专业人员是专业技术人才队伍的重要组成部分，是实施人才强国战略、创新驱动发展战略、就业优先战略和乡村振兴战略的重要力量。为贯彻党的二十大精神，落实党中央、国务院关于深化职称制度改革的决策部署，进一步畅通人力资源管理专业人员职业发展通道，我部制定了《人力资源管理专业人员职称评价办法（试行）》。现印发给你们，请结合实际认真组织实施。

各地区、各有关部门要高度重视人力资源管理专业人员职称评价工作，加强组织领导和沟通协调，健全工作机制，完善评价体系，促进评用结合，加强监督管理，不断增强人力资源管理专业人员职称评价工作的科学化、制度化、规范化水平。要加大宣传力度，做好政策解读，及时总结宣传典型经验做法，引导人力资源管理专业人员积极参与职称评价，营造良好社会氛围。评价工作中的有关情况和问题，请及时与人力资源社会保障部联系。

人力资源社会保障部

2023年9月27日

（此件主动公开）

（联系单位：专业技术人员管理司、人力资源流动管理司）

人力资源管理专业人员职称评价办法（试行）

第一章总则

第一条为贯彻落实党中央、国务院关于深化职称制度改革的决策部署，加强人力资源管理专业人员职称评价工作，高质量推进人力资源管理专业人员队伍建设，更好服务人才强国战略、创新驱动发展战略、就业优先战略和乡村振兴战略，根据《职称评审管理暂行规定》《人力资源社会保障部关于深化经济专业人员职称制度改革的指导意见》等政策规定，制定本办法。

第二条坚持德才兼备、以德为先，遵循人力资源管理专业人才开发规律，突出专业水平和创新实践，科学客观公正评价人力资源管理专业人员的职业道德、创新能力、业绩水平和实际贡献。

第三条对企业、社会组织、个体经济组织等用人单位中从事人力资源管理工作的人员，事业单位中从事人力资源管理服务的专业技术岗位人员，经营性人力资源服务机构从业人员，公共人力资源服务机构工作人员开展职称评价工作，适用本办法。

第四条人力资源社会保障部负责全国人力资源管理专业人员职称评价统筹规划和综合管理工作。县级以上地方各级人力资源社会保障行政部门负责本地区人力资源管理专业人员职称评价综合管理和组织实施工作。

第二章职称体系

第五条人力资源管理专业人员职称属于经济职称系列，设初级、中级、高级。初级职称设助理级，高级职称分设副高级和正高级。初级、中级、副高级和正高级职称名称依次为助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师、正高级人力资源管理师。

第六条人力资源管理专业人员各层级职称与事业单位专业技术岗位等级相对应。正高级对应专业技术岗位一至四级，副高级对应专业技术岗位五至七级，中级对应专业技术岗位八至十级，初级对应专业技术岗位十一至十三级。

第三章评价标准

第七条坚持把品德放在评价首位，重点考察人力资源管理专业人员的政治立场、职业道德、职业操守和履行社会责任情况，弘扬爱国奉献、创新协作、诚实守信的职业精神。

第八条根据人力资源管理与服务岗位类型特点，科学合理设置职称评价标准，破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项等倾向。对主要从事人力资源管理和人力资源服务工作的实务型人员，着重考察其专业水平和工作业绩，突出评价其在经济社会发展中的创新引领作用和取得的经济社会效益。对主要从事人力资源领域研究咨询工作的研究型人员，着重考察其研究能力，突出评价学术水平、学术影响和应用效果。

第九条人力资源社会保障部负责制定《人力资源管理专业人员职称评价基本标准》（附后）。各地区人力资源社会保障行政部门可结合本地区实际情况，制定地区标准。具有自主评审权的用人单位可结合本单位实际，制定单位标准。地区标准和单位标准不得低于国家标准。第四章评价机制

第十条初级、中级实行以考代评方式，副高级采取考试与评审相结合方式，正高级一般采取评审方式。初级、中级、副高级考试依据《经济专业技术资格考试实施办法》实施。副高级和正高级职称评审坚持同行评议，综合采用个人述职、面试答辩、业绩展示等多种形式。

第十一条进一步打破户籍、地域、身份、档案等制约，创造便利条件，畅通各类人力资源管理专业人员职称申报渠道。非公有制经济组织、社会组织的人力资源管理专业人员，可按属地原则进行申报。在内地就业的外籍和港澳台人力资源管理专业人员，可按规定参加人力资源管理专业职称评价。

第十二条建立职称评审向优秀人才倾斜机制，引导人力资源管理专业人员主动服务国家重大战略。对在促进就业、服务人才、助力乡村振兴等工作中作出重大贡献的人力资源管理专业人员，可制定较为灵活的评价标准，适当放宽学历、资历等条件限制，可采取“一事一议”“一人一策”的方式直接评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，开辟职称评审绿色通道，其在海外从事人力资源相关工作的经历和贡献可作为职称评审的依据。

第十三条对长期在艰苦边远地区、国家乡村振兴重点帮扶县和易地搬迁集中安置区、公共人力资源服务机构等基层一线工作的人力资源管理专业人员，可适当放宽学历条件，淡化或不作论文要求，重点评价其实际工作能力、业绩和贡献。

第十四条促进人力资源管理专业人员职称评价和使用相结合，实现职称评价与人员聘用、考核、晋升等用人制度相衔接，做到因事设岗、按岗择人、人岗相适。用人单位要将职称评价结果作为人员聘用、考核、晋升和能力建设的重要依据。加强聘后管理，建立健全人力资源管理专业人员考核制度。

第十五条加强人力资源管理专业人员继续教育，创新和丰富继续教育内容和手段，促进人力资源管理专业人员拓展知识技能。人力资源管理专业人员参加继续教育情况，作为聘任专业技术职务或申报评定上一级职称的重要条件。

第五章评审委员会建设

第十六条各地区、各部门以及用人单位可组建经济系列人力资源管理专业高级职称评审委员会。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，逐步将经济系列人力资源管理专业高级职称评审权下放到人员规模较大、职称制度完善、专业水平较高、诚信自律规范的大型企事业单位和人力资源服务机构、国家级人力资源服务产业园等单位。

第十七条中央和国家机关各部门、中央企业、国家级人力资源服务产业园等组建的经济系列人力资源管理专业高级职称评审委员会由人力资源社会保障部核准备案，评价标准报人力资源社会保障部。其中，国家级人力资源服务产业园的经济系列人力资源管理专业高级职称评审委员会应当以所在地级市人力资源社会保障部门为主体组建。各地区组建的经济系列人力资源管理专业高级职称评审委员会由省级人力资源社会保障行政部门核准备案。人力资源服务机构和其他用人单位组建的经济系列人力资源管理专业高级职称评审委员会按照职称评审管理权限由省级以上人力资源社会保障行政部门核准备案。已按规定核准备案的经济系列高级职称评审委员会，可以继续开展包括人力资源管理专业在内的经济系列高级职称评审。备案有效期不得超过3年，有效期届满应当重新核准备案。

第十八条各地区、各部门和用人单位等可以建立经济系列人力资源管理专业职称评审委员会专家库，在专家库内随机抽取规定数量的评审专家组成职称评审委员会。高级职称评审委员会组成人员应当是单数，根据工作需要设主任委员和副主任委员，评审专家不少于11人。

第十九条评审委员会的评审专家应具备以下条件：

（一）遵守宪法和法律；

（二）具备良好的职业道德；

（三）具有人力资源管理专业或者经济、会计、统计、审计等相关系列（专业）相应层级的职称；

（四）从事人力资源领域专业技术工作；

（五）能够履行职称评审工作职责。

第二十条经济系列人力资源管理专业高级职称评审委员会开展评审工作，应按照《职称评审管理暂行规定》等有关规定，严格执行评价标准，规范评审程序，确保公开透明、公平公正。职称评审工作实行回避制度，评审专家及工作人员与职称申报人有利害关系或者其他关系可能影响职称评审客观公正的，应当按有关规定进行回避。高级职称评审委员会组建单位应当建立职称评价服务平台，加强职称评审信息化建设，推广在线评审，逐步实现网上受理、网上办理、网上反馈。

第六章监督管理

第二十一条人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门加强对人力资源管理专业人员职称评价工作的监督检查。对考试机构安全风险管控不力的，要严肃追责。对不能正确行使评审权、不能确保评审质量的经济系列人力资源管理专业人员高级职称评审委员会，要暂停评审工作、责令进行整改，直至收回评审权。

第二十二条建立人力资源管理专业人员职称评审诚信档案制度。对参评人员通过弄虚作假、暗箱操作、以权谋私等违纪违规行为取得的职称，予以撤销，记入诚信档案，纳入全国信用信息共享平台。评审工作人员、评审专家应严格遵守评审纪律，不得徇私舞弊、暗箱操作或利用职称评审工作便利为本人或他人谋取不正当利益。

第七章附则

第二十三条涉密领域和军队人力资源管理专业人员职称评价的具体办法，由相关部门和单位参照本办法和有关规定另行制定。

第二十四条本办法自2024年1月1日起施行，由人力资源社会保障部负责解释。

附件：人力资源管理专业人员职称评价基本标准

附件

人力资源管理专业人员职称评价基本标准

一、遵守中华人民共和国宪法和法律法规，贯彻落实党的基本路线和方针政策。

二、具有良好的职业道德、职业操守和敬业精神。

三、认真履行岗位职责，按照要求参加继续教育。

四、人力资源管理专业人员申报各层级职称，除必须达到上述基本条件外，还应分别具备以下条件：

（一）助理人力资源管理师

1、正确理解和执行人力资源领域法律法规、规章制度和相关政策。

2、较为系统掌握人力资源领域的专业知识、工作方法和业务技能。

3、能够拟定人力资源工作方案，承担人力资源管理或人力资源服务工作的某个方面或某项业务。

4、具备国家教育部门认可的高中毕业(含高中、中专、职高)或国家人力资源社会保障部门认可的技校毕业(以下统称高中阶段毕业)以上学历。

（二）人力资源管理师

1、掌握并能够正确执行人力资源领域法律法规、规章制度和相关政策。

2、具有系统的人力资源领域专业理论知识、工作方法和业务技能。

3、有较丰富的人力资源工作实践经验，能够负责单位人力资源管理工作某个方面或组织实施人力资源服务项目。

4、工作业绩良好，取得一定经济、社会效益。

5、具备博士学位；或具备硕士学位，从事人力资源工作满1年；或具备第二学士学位或研究生班毕业，从事人力资源工作满2年；或具备大学本科学历或学士学位，从事人力资源工作满4年；或具备大学专科学历，从事人力资源工作满6年；或高中阶段毕业，取得助理人力资源管理师职称后，从事人力资源工作满10年。技工院校高级工班、预备技师（技师）班毕业生分别按照大专、本科学历参加评审(下同)。

取得经济、会计、统计、审计等相关系列（专业）初级职称，参加人力资源管理师考试时，可视同具备助理人力资源管理师职称。

（三）高级人力资源管理师

1、系统掌握人力资源领域法律、法规、政策和理论知识、技术方法。

2、具备较高的专业水平和较丰富的人力资源工作经验，能够独立负责人力资源管理工作或设计实施人力资源服务项目，指导助理人力资源管理师、人力资源管理师等合规高效开展工作。

3、工作或经营业绩较为突出，能够在人力资源规划、配置、开发、评价、激励、组织发展等方面发挥重要作用，有效提高人力资源开发利用水平，取得一定的经济、社会效益。

4、任现职以来，在工作经历中满足下列条件中的2项：

（1）作为骨干参与人力资源服务企业经营管理活动，主持设计并组织实施促进就业创业、优化人力资源配置相关项目或人力资源服务行业经验交流、发展研讨、供需对接等活动，取得较好的经济、社会效益；

（2）主持或作为主要人员，参与制定人力资源管理、人力资源服务、就业创业、劳动关系等领域法规、政策、发展规划和标准规范等，积极促进本地区、本单位人力资源开发利用；

（3）主持或作为主要人员，在推动人力资源管理、人力资源服务产品研发、技术革新、模式创新方面取得突破或取得较好的经济、社会效益；

（4）作为骨干参与公共人力资源服务机构管理、发展工作，主持设计并组织实施招聘、岗位开发、就业创业指导、就业援助、流动人员人事档案管理、政策咨询等公共就业和人才服务活动，取得较好的社会效益；

（5）主持或作为主要人员，参与组织实施公共人力资源服务基础设施建设、技术改造等项目，对加强和改进本行业（地区、部门）公共人力资源服务工作具有较大贡献；

（6）具有较强的研究能力和解决人力资源领域疑难问题的能力，公开发表过本专业学术论文或公开出版过本专业专著、教材，或完成本专业研究课题、调研报告、制度设计、专利成果转化、技术推广、决策咨询、方法创新等。

5、具备博士学位，取得人力资源管理师职称后，从事与人力资源管理师职责相关工作满2年；或具备硕士学位，或第二学士学位或研究生班毕业，或大学本科学历或学士学位，取得人力资源管理师职称后，从事与人力资源管理师职责相关工作满5年；或具备大学专科学历，取得人力资源管理师职称后，从事与人力资源管理师职责相关工作满10年。

取得经济、会计、统计、审计等相关系列（专业）中级职称，参加高级人力资源管理师考试及评审时，可视同具备人力资源管理师职称。

（四）正高级人力资源管理师

1、系统掌握和正确运用人力资源领域相关法律、法规、政策和专业理论、技术、方法，准确把握人力资源工作规律和发展状况。

2、具备深厚的人力资源专业水平和丰富的工作经验，能够高标准规划设计、组织实施、评估监督人力资源管理工作或人力资源服务项目，指导助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师等合规高效开展工作。

3、工作或经营业绩突出，作为负责人组织开展人力资源规划、配置、开发、评价、激励、组织发展等工作，在促进就业、服务人才、构建和谐劳动关系等方面取得明显经济社会效益。

4、任现职以来，在工作经历中满足下列条件中的2项：

（1）担任人力资源服务企业负责人或主要业务骨干，引领支持所在企业规范诚信经营，作出较为突出的经济贡献，取得较为显著的社会效益，积极促进就业和优化人才开发配置，在行业或地区处于龙头和引领地位；

（2）主持或作为主要人员，参与制定人力资源管理、人力资源服务、就业创业、劳动关系等领域法规、政策、发展规划和标准规范等，对促进本地区、本单位人力资源开发利用有较大贡献；

（3）负责制定并实施所在单位的人力资源战略规划，有效优化组织及人员结构，提升单位人力资本水平，促进人力资源与企业发展目标高效匹配；

（4）主持或作为主要人员，在人力资源管理、人力资源服务产品研发、技术革新、模式创新方面取得关键性突破或取得较好的经济、社会效益；

（5）主持或作为主要业务骨干，设计并组织实施公共就业和人才服务活动或高标准完成公共人力资源服务基础设施建设、技术改造等项目，取得较好的社会效益；

（6）具备国际化视野及突出的综合分析和创新解决人力资源领域重大问题的能力，能够提出有重要指导意义的人力资源理论方法或将前沿技术应用于人力资源工作实践，创新管理理念、专业方法和商业模式，并有相应专著、论文或课题、报告、专利等支撑；

5、具备大学本科及以上学历或学士以上学位，取得高级人力资源管理师职称后，从事与高级人力资源管理师职责相关工作满5年。

五、参加高级人力资源管理师、正高级人力资源管理师评审的人力资源管理专业人员，从事人力资源管理或人力资源服务工作近五年内，满足以下条件之一的，同等条件下可予以优先考虑：

1、主持或作为主要成员制定的人力资源领域重要规划、政策规章、行业标准等，经省级及以上主管部门批准或采纳，颁布实施后取得了显著的经济、社会效益；

2、主持或作为主要成员承担国家重大战略任务、重大项目、重大工程的人力资源管理工作或提供人力资源服务，作出突出贡献；

3、主持或作为主要成员承担省部级及以上人力资源管理、人力资源服务领域重要项目或活动的规划设计、组织实施，取得显著成绩；

4、主持或作为主要成员完成的人力资源管理、人力资源服务领域研究项目、研究报告、专业论文、学术专著等获省部级及以上奖励，或被省部级及以上单位采纳并转化为实施方案，或在行业产生较大影响，受到同行专家公认；

5、主持或作为主要成员组织实施大中型人力资源服务企业的中外投融资、企业改制、兼并重组、管理创新等项目，达到预期目标；

6、长期在国家乡村振兴重点帮扶县、易地搬迁集中安置区、艰苦边远地区以及公共人力资源服务机构等基层一线从事人力资源管理和服务工作，作出突出贡献。日

保障农民工工资支付工作考核办法

第一条　为落实保障农民工工资支付工作的属地监管责任，有效预防和解决拖欠农民工工资问题，切实保障农民工劳动报酬权益，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，根据《保障农民工工资支付条例》等有关规定，制定本办法。

第二条　本办法适用于对各省（自治区、直辖市）人民政府及新疆生产建设兵团（以下统称各省级政府）保障农民工工资支付工作的年度考核。

第三条　考核工作在国务院领导下，由国务院就业促进和劳动保护工作领导小组（以下简称领导小组）负责实施，领导小组办公室具体组织落实。考核工作从2023年到2027年，每年开展一次。

第四条　考核工作坚持目标导向、问题导向、结果导向，坚持定性与定量评价相结合，遵循客观公正原则，突出重点，注重实效。

第五条　考核内容主要包括加强对保障农民工工资支付工作的组织领导、完善落实工资支付保障制度、治理欠薪特别是工程建设领域欠薪工作成效、人民群众满意度等情况。

第六条　领导小组办公室组织有关成员单位制定年度考核方案及细则，明确具体考核指标和分值。

第七条　考核工作按照以下程序进行：

（一）省级自查。各省级政府对照考核方案及细则，对考核年度保障农民工工资支付工作进展情况和成效进行自查，填报考核自查表，形成自查报告，报送领导小组办公室。各省级政府对自查报告的真实性、准确性负责。

（二）实地核查。领导小组办公室组织有关成员单位组成考核组，对省级政府考核年度保障农民工工资支付工作进展情况和成效进行实地核查，对各地组织领导、源头治理、制度建设等考核指标进行评估。实地核查采取听取汇报、核验资料等方式进行。

（三）第三方评估。领导小组办公室委托第三方机构，采取抽样调查、座谈访谈与数据分析相结合的方式，对各地制度落实、人民群众满意度等考核指标进行评估。

（四）暗访抽查。领导小组办公室组织力量或委托媒体组建暗访组，采取“暗访+明查”方式，对各地畅通维权渠道、作风建设等进行调查。

（五）综合评议。领导小组办公室组织有关成员单位根据省级自查、实地核查、第三方评估、暗访抽查情况，结合行业主管、公安、信访等部门掌握的情况，进行考核评议，形成考核报告，报领导小组审批。

第八条　考核采取分级评分法，基准分为100分，考核结果分为A、B、C三个等级。

（一）同时符合以下两个条件的，考核等级为A级：

1、领导重视、工作机制健全，各项工资支付保障制度完备、落实得力，工作成效明显；

2、考核得分排在全国前十名。

（二）有下列情形之一的，考核等级为C级：

1、保障农民工工资支付工作不力、成效不明显、欠薪问题突出，考核得分排在全国后三名的；

2、发生5起及以上因拖欠农民工工资引发50人以上群体性事件，或发生2起及以上因政府投资工程项目拖欠农民工工资引发50人以上群体性事件的；

3、发生1起及以上因拖欠农民工工资引发极端事件并造成严重后果的。

（三）考核等级在A、C级以外的为B级。

第九条　考核结果经领导小组审批，按程序报国务院同意后，由领导小组办公室向各省级政府通报，并抄送中央组织部，作为对各省级政府领导班子和有关领导干部进行综合考核评价的参考。需要问责的，按照干部管理权限，移交有关党组织或纪检监察机关。

第十条　对考核等级为A级的，由领导小组予以通报表扬；对考核等级为C级的，由领导小组对该省级政府有关负责人进行约谈。领导小组办公室向各省级政府反馈考核发现的问题，并提出改进工作的意见建议。各省级政府及时组织整改，并向领导小组办公室报送整改情况。

第十一条　对在考核工作中弄虚作假、瞒报谎报造成考核结果失实的，予以通报批评；情节严重的，依纪依法追究相关人员责任。

第十二条　各省级政府参照本办法，结合本地区实际制定相关办法，加强对本地区各级政府保障农民工工资支付工作的考核。

第十三条　本办法由领导小组办公室负责解释，自印发之日起施行。

近日，为落实保障农民工工资支付工作的属地监管责任，有效预防和解决拖欠农民工工资问题，切实保障农民工劳动报酬权益，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，国务院办公厅印发《保障农民工工资支付工作考核办法》的通知。

国务院：印发保障农民工工资支付工作考核办法

政策法规

HR730

政策法规

中国工会第十八次全国代表大会关于《中国工会章程（修正案）》的决议

（2023年10月12日中国工会第十八次全国代表大会通过）

中国工会第十八次全国代表大会审议并一致通过中华全国总工会第十七届执行委员会提出的《中国工会章程（修正案）》，决定这一修正案自通过之日起生效。

大会认为，在工会章程总则中增写深刻领悟“两个确立”的决定性意义、深入学习贯彻习近平总书记关于党的建设的重要思想、为实现新时代新征程党的中心任务而奋斗、发展全过程人民民主、推动产业工人队伍建设改革等内容，对于各级工会全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，深入贯彻习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述，团结引导职工群众听党话、跟党走，组织动员广大职工奋进新征程、建功新时代，具有重要意义。

大会认为，在有关条文中明确新就业形态劳动者入会权利，明确区域性、行业性工会联合会组织形式，规范基层工会委员会名称和任期，明确工会干部能力本领要求等，有利于各级工会持续深化改革和建设，有效发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用。

大会要求，各级工会组织和广大工会干部要深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，自觉学习、遵守、贯彻、维护工会章程，发挥工会章程的规范和指导作用，开创新时代新征程工会工作新局面。

《中国工会章程（修正案）》全文

总则

中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。

中国工会以宪法为根本活动准则，按照《中华人民共和国工会法》和本章程独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务。

工人阶级是我国的领导阶级，是先进生产力和生产关系的代表，是中国共产党最坚实最可靠的阶级基础，是改革开放和社会主义现代化建设的主力军，是维护社会安定的强大而集中的社会力量。中国工会高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，贯彻执行党的以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线，保持和增强政治性、先进性、群众性，坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，推动党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针的贯彻落实，全面履行工会的社会职能，在维护全国人民总体利益的同时，更好地表达和维护职工的具体利益，团结和动员全国职工自力更生、艰苦创业，坚持和发展中国特色社会主义，为全面建成社会主义现代化强国、实现第二个百年奋斗目标，以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴而奋斗。

中国工会坚持自觉接受中国共产党的领导，承担团结引导职工群众听党话、跟党走的政治责任，巩固和扩大党执政的阶级基础和群众基础。

中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众。

中国工会按照中国特色社会主义事业“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局，贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念，把握为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗的工人运动时代主题，弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，动员和组织职工积极参加建设和改革，努力促进经济、政治、文化、社会和生态文明建设；发展全过程人民民主，代表和组织职工参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务，参与企业、事业单位、机关、社会组织的民主管理；教育职工践行社会主义核心价值观，不断提高思想道德素质、科学文化素质和技术技能素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，不断发展工人阶级先进性。

中国工会以忠诚党的事业、竭诚服务职工为己任，坚持组织起来、切实维权的工作方针，坚持以职工为本、主动依法科学维权的维权观，促进完善社会主义劳动法律，维护职工的经济、政治、文化和社会权利，参与协调劳动关系和社会利益关系，推动构建和谐劳动关系，促进经济高质量发展和社会的长期稳定，维护工人阶级和工会组织的团结统一，为构建社会主义和谐社会作贡献。

中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，依法发挥民主参与和社会监督作用。

中国工会推动产业工人队伍建设改革，强化产业工人思想政治引领，提高产业工人队伍整体素质，发挥产业工人骨干作用，维护产业工人合法权益，保障产业工人主人翁地位，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍。

中国工会在企业、事业单位、社会组织中，按照促进企事业和社会组织发展、维护职工权益的原则，支持行政依法行使管理权力，组织职工参与本单位民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督，与行政方面建立协商制度，保障职工的合法权益，调动职工的积极性，促进企业、事业单位、社会组织的发展。

中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，坚持民主集中制。

中国工会坚持以改革创新精神加强自身建设，健全联系广泛、服务职工的工作体系，增强团结教育、维护权益、服务职工的功能，坚持群众化、民主化，保持同会员群众的密切联系，依靠会员群众开展工会工作。各级工会领导机关坚持把工作重点放到基层，着力扩大覆盖面、增强代表性，着力强化服务意识、提高维权能力，着力加强队伍建设、提升保障水平，坚持服务职工群众的工作生命线，全心全意为基层、为职工服务，构建智慧工会，增强基层工会的吸引力凝聚力战斗力，把工会组织建设得更加充满活力、更加坚强有力，成为深受职工群众信赖的学习型、服务型、创新型“职工之家”。

工会兴办的企业、事业单位，坚持公益性、服务性，坚持为改革开放和发展社会生产力服务，为职工群众服务，为推进工运事业服务。

中国工会努力巩固和发展工农联盟，坚持最广泛的爱国统一战线，加强包括香港特别行政区同胞、澳门特别行政区同胞、台湾同胞和海外侨胞在内的全国各族人民的大团结，促进祖国的统一、繁荣和富强。

中国工会在国际事务中坚持独立自主、互相尊重、求同存异、加强合作、增进友谊的方针，在独立、平等、互相尊重、互不干涉内部事务的原则基础上，广泛建立和发展同国际和各国工会组织的友好关系，积极参与“一带一路”建设，增进我国工人阶级同各国工人阶级的友谊，同全世界工人和工会一起，在推动构建人类命运共同体中发挥作用，为世界的和平、发展、合作、工人权益和社会进步而共同努力。

中国工会深入学习贯彻习近平总书记关于党的建设的重要思想，落实新时代党的建设总要求，贯彻全面从严治党战略方针，以党的政治建设为统领，加强党的建设，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

第一章会员

第一条凡在中国境内的企业、事业单位、机关、社会组织中，以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。

工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化，依法维护劳动者参加和组织工会的权利。

第二条职工加入工会，由本人自愿申请，经基层工会委员会批准并发给会员证。

第三条会员享有以下权利：

（一）选举权、被选举权和表决权。

（二）对工会工作进行监督，提出意见和建议，要求撤换或者罢免不称职的工会工作人员。

（三）对国家和社会生活问题及本单位工作提出批评与建议，要求工会组织向有关方面如实反映。

（四）在合法权益受到侵犯时，要求工会给予保护。

（五）工会提供的文化、教育、体育、旅游、疗休养、互助保障、生活救助、法律服务、就业服务等优惠待遇；工会给予的各种奖励。

（六）在工会会议和工会媒体上，参加关于工会工作和职工关心问题的讨论。

第四条会员履行下列义务：

（一）认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，学习政治、经济、文化、法律、科技和工会基本知识等。

（二）积极参加民主管理，努力完成生产和工作任务，立足本职岗位建功立业。

（三）遵守宪法和法律，践行社会主义核心价值观，弘扬中华民族传统美德，恪守社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德，遵守劳动纪律。

（四）正确处理国家、集体、个人三者利益关系，向危害国家、社会利益的行为作斗争。

（五）维护中国工人阶级和工会组织的团结统一，发扬阶级友爱，搞好互助互济。

（六）遵守工会章程，执行工会决议，参加工会活动，按月交纳会费。

第五条会员组织关系随劳动（工作）关系变动，凭会员证明接转。

第六条会员有退会自由。会员退会由本人向工会小组提出，由基层工会委员会宣布其退会并收回会员证。

会员没有正当理由连续六个月不交纳会费、不参加工会组织生活，经教育拒不改正，应当视为自动退会。

第七条对不执行工会决议、违反工会章程的会员，给予批评教育。对严重违法犯罪并受到刑事处罚的会员，开除会籍。开除会员会籍，须经工会小组讨论，提出意见，由基层工会委员会决定，报上一级工会备案。

第八条会员离休、退休和失业，可保留会籍。保留会籍期间免交会费。

工会组织要关心离休、退休和失业会员的生活，积极向有关方面反映他们的愿望和要求。

第二章组织制度

第九条中国工会实行民主集中制，主要内容是：

（一）个人服从组织，少数服从多数，下级组织服从上级组织。

（二）工会的各级领导机关，除它们派出的代表机关外，都由民主选举产生。

（三）工会的最高领导机关，是工会的全国代表大会和它所产生的中华全国总工会执行委员会。工会的地方各级领导机关，是工会的地方各级代表大会和它所产生的总工会委员会。

（四）工会各级委员会，向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作，接受会员监督。会员大会和会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表和工会委员会组成人员。

（五）工会各级委员会，实行集体领导和分工负责相结合的制度。凡属重大问题由委员会民主讨论，作出决定，委员会成员根据集体的决定和分工，履行自己的职责。

（六）工会各级领导机关，加强对下级组织的领导和服务，经常向下级组织通报情况，听取下级组织和会员的意见，研究和解决他们提出的问题。下级组织应及时向上级组织请示报告工作。

第十条工会各级代表大会的代表和委员会的产生，要充分体现选举人的意志。候选人名单，要反复酝酿，充分讨论。选举采用无记名投票方式，可以直接采用候选人数多于应选人数的差额选举办法进行正式选举，也可以先采用差额选举办法进行预选，产生候选人名单，然后进行正式选举。任何组织和个人，不得以任何方式强迫选举人选举或不选举某个人。

第十一条中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则。同一企业、事业单位、机关、社会组织中的会员，组织在一个基层工会组织中；同一行业或者性质相近的几个行业，根据需要建立全国的或者地方的产业工会组织。除少数行政管理体制实行垂直管理的产业，其产业工会实行产业工会和地方工会双重领导，以产业工会领导为主外，其他产业工会均实行以地方工会领导为主，同时接受上级产业工会领导的体制。各产业工会的领导体制，由中华全国总工会确定。

省、自治区、直辖市，设区的市和自治州，县（旗）、自治县、不设区的市建立地方总工会。地方总工会是当地地方工会组织和产业工会地方组织的领导机关。全国建立统一的中华全国总工会。中华全国总工会是各级地方总工会和各产业工会全国组织的领导机关。

中华全国总工会执行委员会委员和产业工会全国委员会委员实行替补制，各级地方总工会委员会委员和地方产业工会委员会委员，也可以实行替补制。

第十二条县和县以上各级地方总工会委员会，根据工作需要可以派出代表机关。

县和县以上各级工会委员会，在两次代表大会之间，认为有必要时，可以召集代表会议，讨论和决定需要及时解决的重大问题。代表会议代表的名额和产生办法，由召集代表会议的总工会决定。

全国产业工会、各级地方产业工会、乡镇工会、城市街道工会和区域性、行业性工会联合会的委员会，可以按照联合制、代表制原则，由下一级工会组织民主选举的主要负责人和适当比例的有关方面代表组成。

上级工会可以派员帮助和指导用人单位的职工组建工会。

第十三条各级工会代表大会选举产生同级经费审查委员会。中华全国总工会经费审查委员会设常务委员会，省、自治区、直辖市总工会经费审查委员会和独立管理经费的全国产业工会经费审查委员会，应当设常务委员会。经费审查委员会负责审查同级工会组织及其直属企业、事业单位的经费收支和资产管理情况，监督财经法纪的贯彻执行和工会经费的使用，并接受上级工会经费审查委员会的指导和监督。工会经费审查委员会向同级会员大会或会员代表大会负责并报告工作；在大会闭会期间，向同级工会委员会负责并报告工作。

上级经费审查委员会应当对下一级工会及其直属企业、事业单位的经费收支和资产管理情况进行审查。

中华全国总工会经费审查委员会委员实行替补制，各级地方总工会经费审查委员会委员和独立管理经费的产业工会经费审查委员会委员，也可以实行替补制。

第十四条各级工会建立女职工委员会，表达和维护女职工的合法权益。女职工委员会由同级工会委员会提名，在充分协商的基础上组成或者选举产生，女职工委员会与工会委员会同时建立，在同级工会委员会领导下开展工作。企业工会女职工委员会是县或者县以上妇联的团体会员，通过县以上地方工会接受妇联的业务指导。

第十五条县和县以上各级工会组织应当建立法律服务机构，为保护职工和工会组织的合法权益提供服务。

各级工会组织应当组织和代表职工开展劳动法律监督。

第十六条成立或者撤销工会组织，必须经会员大会或者会员代表大会通过，并报上一级工会批准。基层工会组织所在的企业终止，或者所在的事业单位、机关、社会组织被撤销，该工会组织相应撤销，并报上级工会备案。其他组织和个人不得随意撤销工会组织，也不得把工会组织的机构撤销、合并或者归属其他工作部门。

第三章全国组织

第十七条中国工会全国代表大会，每五年举行一次，由中华全国总工会执行委员会召集。在特殊情况下，由中华全国总工会执行委员会主席团提议，经执行委员会全体会议通过，可以提前或者延期举行。代表名额和代表选举办法由中华全国总工会决定。

第十八条中国工会全国代表大会的职权是：

（一）审议和批准中华全国总工会执行委员会的工作报告。

（二）审议和批准中华全国总工会执行委员会的经费收支情况报告和经费审查委员会的工作报告。

（三）修改中国工会章程。

（四）选举中华全国总工会执行委员会和经费审查委员会。

第十九条中华全国总工会执行委员会，在全国代表大会闭会期间，负责贯彻执行全国代表大会的决议，领导全国工会工作。

执行委员会全体会议选举主席一人、副主席若干人、主席团委员若干人，组成主席团。

执行委员会全体会议由主席团召集，每年至少举行一次。

第二十条中华全国总工会执行委员会全体会议闭会期间，由主席团行使执行委员会的职权。主席团全体会议，由主席召集。

主席团闭会期间，由主席、副主席组成的主席会议行使主席团职权。主席会议由中华全国总工会主席召集并主持。

主席团下设书记处，由主席团在主席团成员中推选第一书记一人，书记若干人组成。书记处在主席团领导下，主持中华全国总工会的日常工作。

第二十一条产业工会全国组织的设置，由中华全国总工会根据需要确定。

产业工会全国委员会的建立，经中华全国总工会批准，可以按照联合制、代表制原则组成，也可以由产业工会全国代表大会选举产生。全国委员会每届任期五年。任期届满，应当如期召开会议，进行换届选举。在特殊情况下，经中华全国总工会批准，可以提前或者延期举行。

产业工会全国代表大会和按照联合制、代表制原则组成的产业工会全国委员会全体会议的职权是：审议和批准产业工会全国委员会的工作报告；选举产业工会全国委员会或者产业工会全国委员会常务委员会。独立管理经费的产业工会，选举经费审查委员会，并向产业工会全国代表大会或者委员会全体会议报告工作。产业工会全国委员会常务委员会由主席一人、副主席若干人、常务委员若干人组成。

第四章地方组织

第二十二条省、自治区、直辖市，设区的市和自治州，县（旗）、自治县、不设区的市的工会代表大会，由同级总工会委员会召集，每五年举行一次。在特殊情况下，由同级总工会委员会提议，经上一级工会批准，可以提前或者延期举行。工会的地方各级代表大会的职权是：

（一）审议和批准同级总工会委员会的工作报告。

（二）审议和批准同级总工会委员会的经费收支情况报告和经费审查委员会的工作报告。

（三）选举同级总工会委员会和经费审查委员会。

各级地方总工会委员会，在代表大会闭会期间，执行上级工会的决定和同级工会代表大会的决议，领导本地区的工会工作，定期向上级总工会委员会报告工作。

根据工作需要，省、自治区总工会可在地区设派出代表机关。直辖市和设区的市总工会在区一级建立总工会。

县和城市的区可在乡镇和街道建立乡镇工会和街道工会组织，具备条件的，建立总工会。

第二十三条各级地方总工会委员会选举主席一人、副主席若干人、常务委员若干人，组成常务委员会。工会委员会、常务委员会和主席、副主席以及经费审查委员会的选举结果，报上一级总工会批准。

各级地方总工会委员会全体会议，每年至少举行一次，由常务委员会召集。各级地方总工会常务委员会，在委员会全体会议闭会期间，行使委员会的职权。

第二十四条各级地方产业工会组织的设置，由同级地方总工会根据本地区的实际情况确定。

第五章基层组织

第二十五条企业、事业单位、机关、社会组织等基层单位，应当依法建立工会组织。社区和行政村可以建立工会组织。从实际出发，建立区域性、行业性工会联合会，推进新经济组织、新社会组织工会组织建设。

有会员二十五人以上的，应当成立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员或者工会主席一人，主持基层工会工作。基层工会委员会有女会员十人以上的建立女职工委员会，不足十人的设女职工委员。

职工二百人以上企业、事业单位、社会组织的工会设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位、社会组织协商确定。

基层工会组织具备民法典规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格，工会主席为法定代表人。

第二十六条基层工会会员大会或者会员代表大会，每年至少召开一次。经基层工会委员会或者三分之一以上的工会会员提议，可以临时召开会员大会或者会员代表大会。工会会员在一百人以下的基层工会应当召开会员大会。

工会会员大会或者会员代表大会的职权是：

（一）审议和批准基层工会委员会的工作报告。

（二）审议和批准基层工会委员会的经费收支情况报告和经费审查委员会的工作报告。

（三）选举基层工会委员会和经费审查委员会。

（四）撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。

（五）讨论决定工会工作的重大问题。

基层工会委员会和经费审查委员会每届任期三年或者五年，具体任期由会员大会或者会员代表大会决定。任期届满，应当如期召开会议，进行换届选举。在特殊情况下，经上一级工会批准，可以提前或者延期举行。

会员代表大会的代表实行常任制，任期与本单位工会委员会相同。

第二十七条基层工会委员会的委员，应当在会员或者会员代表充分酝酿协商的基础上选举产生；主席、副主席，可以由会员大会或者会员代表大会直接选举产生，也可以由基层工会委员会选举产生。大型企业、事业单位的工会委员会，根据工作需要，经上级工会委员会批准，可以设立常务委员会。基层工会委员会、常务委员会和主席、副主席以及经费审查委员会的选举结果，报上一级工会批准。

第二十八条基层工会委员会的基本任务是：

（一）执行会员大会或者会员代表大会的决议和上级工会的决定，主持基层工会的日常工作。

（二）代表和组织职工依照法律规定，通过职工代表大会、厂务公开和其他形式，参与本单位民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督，保障职工知情权、参与权、表达权和监督权，在公司制企业落实职工董事、职工监事制度。企业、事业单位工会委员会是职工代表大会工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。

（三）参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业、事业单位、社会组织行政方面建立协商制度，协商解决涉及职工切身利益问题。帮助和指导职工与企业、事业单位、社会组织行政方面签订和履行劳动合同，代表职工与企业、事业单位、社会组织行政方面签订集体合同或者其他专项协议，并监督执行。

（四）组织职工开展劳动和技能竞赛、合理化建议、技能培训、技术革新和技术协作等活动，培育工匠、高技能人才，总结推广先进经验。做好劳动模范和先进生产（工作）者的评选、表彰、培养和管理服务工作。

（五）加强对职工的政治引领和思想教育，开展法治宣传教育，重视人文关怀和心理疏导，鼓励支持职工学习文化科学技术和管理知识，开展健康的文化体育活动。推进企业文化职工文化建设，办好工会文化、教育、体育事业。

（六）监督有关法律、法规的贯彻执行。协助和督促行政方面做好工资、安全生产、职业病防治和社会保险等方面的工作，推动落实职工福利待遇。办好职工集体福利事业，改善职工生活，对困难职工开展帮扶。依法参与生产安全事故和职业病危害事故的调查处理。

（七）维护女职工的特殊权益，同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争。

（八）搞好工会组织建设，健全民主制度和民主生活。建立和发展工会积极分子队伍。做好会员的发展、接收、教育和会籍管理工作。加强职工之家建设。

（九）收好、管好、用好工会经费，管理好工会资产和工会的企业、事业。

第二十九条教育、科研、文化、卫生、体育等事业单位和机关工会，从脑力劳动者比较集中的特点出发开展工作，积极了解和关心职工的思想、工作和生活，推动党的知识分子政策的贯彻落实。组织职工搞好本单位的民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督，为发挥职工的聪明才智创造良好的条件。

第三十条基层工会委员会根据工作需要，可以在分厂、车间（科室）建立分厂、车间（科室）工会委员会。分厂、车间（科室）工会委员会由分厂、车间（科室）会员大会或者会员代表大会选举产生，任期和基层工会委员会相同。

基层工会委员会和分厂、车间（科室）工会委员会，可以根据需要设若干专门委员会或者专门小组。

按照生产（行政）班组建立工会小组，民主选举工会小组长，积极开展工会小组活动。

第六章工会干部

第三十一条各级工会组织按照革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，落实新时代好干部标准，努力建设一支坚持党的基本路线，熟悉本职业务，热爱工会工作，受到职工信赖的干部队伍。

第三十二条工会干部要努力做到：

（一）认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想，学习党的基本知识和党的历史，学习政治、经济、历史、文化、法律、科技和工会业务等知识，提高政治能力、思维能力、实践能力，增强推动高质量发展本领、服务群众本领、防范化解风险本领。

（二）执行党的基本路线和各项方针政策，遵守国家法律、法规，在改革开放和社会主义现代化建设中勇于开拓创新。

（三）信念坚定，忠于职守，勤奋工作，敢于担当，廉洁奉公，顾全大局，维护团结。

（四）坚持实事求是，认真调查研究，如实反映职工的意见、愿望和要求。

（五）坚持原则，不谋私利，热心为职工说话办事，依法维护职工的合法权益。

（六）作风民主，联系群众，增强群众意识和群众感情，自觉接受职工群众的批评和监督。

第三十三条各级工会组织根据有关规定管理工会干部，重视发现培养和选拔优秀年轻干部、女干部、少数民族干部，成为培养干部的重要基地。

基层工会主席、副主席任期未满不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应事先征得本级工会委员会和上一级工会同意。

县和县以上工会可以为基层工会选派、聘用社会化工会工作者等工作人员。

第三十四条各级工会组织建立与健全干部培训制度。办好工会干部院校和各种培训班。

第三十五条各级工会组织关心工会干部的思想、学习和生活，督促落实相应的待遇，支持他们的工作，坚决同打击报复工会干部的行为作斗争。

县和县以上工会设立工会干部权益保障金，保障工会干部依法履行职责。

第七章工会经费和资产

第三十六条工会经费的来源：

（一）会员交纳的会费。

（二）企业、事业单位、机关、社会组织按全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费或者建会筹备金。

（三）工会所属的企业、事业单位上缴的收入。

（四）人民政府和企业、事业单位、机关、社会组织的补助。

（五）其他收入。

第三十七条工会经费主要用于为职工服务和开展工会活动。各级工会组织应坚持正确使用方向，加强预算管理，优化支出结构，开展监督检查。

第三十八条县和县以上各级工会应当与税务、财政等有关部门合作，依照规定做好工会经费收缴和应当由财政负担的工会经费拨缴工作。

未成立工会的企业、事业单位、机关、社会组织，按工资总额的百分之二向上级工会拨缴工会建会筹备金。

具备社会团体法人资格的工会应当依法设立独立经费账户。

第三十九条工会资产是社会团体资产，中华全国总工会对各级工会的资产拥有终极所有权。各级工会依法依规加强对工会资产的监督、管理，保护工会资产不受损害，促进工会资产保值增值。根据经费独立原则，建立预算、决算、资产监管和经费审查监督制度。实行“统一领导、分级管理”的财务体制、“统一所有、分级监管、单位使用”的资产监管体制和“统一领导、分级管理、分级负责、下审一级”的经费审查监督体制。工会经费、资产的管理和使用办法以及工会经费审查监督制度，由中华全国总工会制定。

第四十条各级工会委员会按照规定编制和审批预算、决算，定期向会员大会或者会员代表大会和上一级工会委员会报告经费收支和资产管理情况，接受上级和同级工会经费审查委员会审查监督。

第四十一条工会经费、资产和国家及企业、事业单位等拨给工会的不动产和拨付资金形成的资产受法律保护，任何单位和个人不得侵占、挪用和任意调拨；不经批准，不得改变工会所属企业、事业单位的隶属关系和产权关系。

工会组织合并，其经费资产归合并后的工会所有；工会组织撤销或者解散，其经费资产由上级工会处置。

第八章会徽

第四十二条中国工会会徽，选用汉字“中”、“工”两字，经艺术造型呈圆形重叠组成，并在两字外加一圆线，象征中国工会和中国工人阶级的团结统一。会徽的制作标准，由中华全国总工会规定。

第四十三条中国工会会徽，可在工会办公地点、活动场所、会议会场悬挂，可作为纪念品、办公用品上的工会标志，也可以作为徽章佩戴。

第九章附则

第四十四条本章程解释权属于中华全国总工会。

中国工会第十八次全国代表大会秘书处负责人就

工会十八大通过的《中国工会章程（修正案）》答记者问

2023年10月12日，中国工会第十八次全国代表大会通过了《中国工会章程（修正案）》，工人日报社记者就此采访了中国工会十八大秘书处负责人。

问：请您谈谈中国工会十八大修改工会章程的主要考虑。

答：《中国工会章程》是中国工会的基础性规章性文件，是处理工会内部事务的基本准则。现行工会章程是1983年工会十大修改制定的。40年来，工会章程内容保持基本稳定，在党的工运事业和工会工作中发挥着重要作用。同时，对标党中央要求和党章修改，适应不同阶段形势任务发展变化，工会十一大至十七大都对工会章程作出适当修改。

过去5年，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，各级工会深入学习贯彻习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述，加强职工思想政治引领，深化产业工人队伍建设改革，广泛开展劳动和技能竞赛，认真履行维权服务基本职责，切实维护劳动领域政治安全，不断深化自身改革和建设，各项工作取得了新进展、新成效。站在新的历史起点上，与时俱进对工会章程进行适当修改，有利于更好发挥工会章程的规范和指导作用，奋力开创新时代新征程工运事业和工会工作新局面。

问：这次工会章程修改工作把握的原则是什么？

答：这次工会章程修改把握的原则是：坚持正确政治方向，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，贯彻落实习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述；坚持依法依规，以宪法和2021年新修改的工会法及相关法律法规为依据，体现严肃性和权威性；坚持守正创新，认真总结新时代党领导工运事业的成功经验，面对新时代新要求积极开拓创新；坚持积极稳妥，只作适当修改，可改可不改的不改，保持工会章程总体稳定。

问：这次工会章程修改工作主要特点是什么？

答：坚持党的领导、充分发扬民主，是这次工会章程修改工作的主要特点。

党中央高度重视工会章程修改工作。中央书记处专题听取工作汇报，提出明确要求。全国人大常委会副委员长、中华全国总工会主席王东明高度重视，作出具体指导。全总党组、书记处认真贯彻落实中央书记处重要指示精神，专门成立全总章程修改小组，多次召开专题会议研究部署，牢牢把握工会章程修改工作正确方向。

在修改调研过程中，全总和各省级工会召开座谈会110余场，直接听取意见6000余人次，汇总整理意见建议380余条。工会章程修正案初稿形成后，先后征求各省（区、市）总工会，各全国产业工会，中央和国家机关工会联合会，全总各部门、各直属单位以及中央和国家机关有关部委意见，并召开专题论证会，反复研究修改。经全总十七届十八次主席团会、九次执委会审议同意，决定提交中国工会十八大审议。大会期间，全体代表进行认真讨论和审议。大会秘书处综合各代表团意见进行修改完善。10月12日，大会全体会议一致通过《中国工会章程（修正案）》。

问：工会章程修正案增写“深刻领悟‘两个确立’的决定性意义”，有何重大意义？

答：“两个确立”是党在新时代取得的重大政治成果，反映了包括亿万职工群众在内的全党全军全国各族人民共同心愿，对新时代党和国家事业发展、对推进中华民族伟大复兴历史进程具有决定性意义。新时代我国工运事业的发展和过去五年工会工作取得的新进展新成效，根本在于以习近平同志为核心的党中央坚强领导，在于习近平新时代中国特色社会主义思想科学指引。工会章程修正案在总则中增写“深刻领悟‘两个确立’的决定性意义”，对于推动各级工会坚定不移用习近平新时代中国特色社会主义思想统一思想、统一意志、统一行动，始终在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，切实履行团结引导职工群众听党话、跟党走的政治责任，具有十分重要的意义。

问：工会章程修正案写入了新时代新征程党的中心任务，主要考虑是？

答：党的二十大把握党和国家事业发展新要求、人民群众新期待，提出新时代新征程党的中心任务，发出了为全面建设社会主义现代化国家、以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴而团结奋斗的动员令。工会工作与党领导的伟大事业紧密相联，中国工人阶级和工会始终具有以党的旗帜为旗帜、以党的意志为意志、以党的使命为使命的光荣传统。工会章程修正案在总则中增写为实现新时代新征程党的中心任务而奋斗的内容，有利于推动各级工会围绕中心、服务大局，牢牢把握我国工人运动时代主题，组织动员广大职工在奋进新征程、建功新时代中更好发挥主力军作用，为实现强国建设、民族复兴宏伟目标贡献智慧和力量。

问：工会章程修正案增写了发展全过程人民民主的内容，有何考虑？

答：全过程人民民主是社会主义民主政治的本质属性，是最广泛、最真实、最管用的民主。工人阶级是全过程人民民主创建、形成和发展的重要推动力量，是全过程人民民主的参与主体。工会法规定工会组织职工参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务，参与本单位的民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督。工会章程依据党的二十大精神和工会法，增写发展全过程人民民主，对工会参与民主管理的范围进行扩展，有利于各级工会更好履行参与职能，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，组织和教育职工依照宪法和法律规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用。

问：我们注意到，工会章程修正案充实了推动产业工人队伍建设改革的内容，请您介绍一下。

答：产业工人队伍建设改革是习近平总书记亲自点题、亲自部署、亲自指导的重大改革。2017年4月党中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》以来，在党中央坚强领导下，产业工人队伍建设改革相关制度建设得到明显加强，重点任务取得积极进展，全社会关心支持产业工人队伍建设改革的良好氛围逐步形成，取得重要阶段性成果。2021年新修改的工会法专门增加一条规定，明确工会推动产业工人队伍建设改革的职责。工会章程依据工会法充实工会推动产业工人队伍建设改革有关内容，有利于各级工会坚决贯彻落实党中央决策部署，推动改革措施落实落地，努力培养更多工匠、高技能人才，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍。

问：工会章程修正案对加强工会系统党的建设充实了哪些内容？

答：习近平总书记关于党的建设的重要思想是加强党的建设的总遵循、总依据、总指引。为贯彻落实新时代党的建设总要求，加强工会系统党的建设，工会章程修正案总则最后一个自然段，增写“深入学习贯彻习近平总书记关于党的建设的重要思想”“贯彻全面从严治党战略方针”。作出这些调整，有利于各级工会深入学习领会习近平总书记关于党的建设的重要思想，切实增强全面从严治党的自觉性坚定性，加强党的建设，为新时代工会工作创新发展提供坚强保证。

问：工会章程修正案如何明确新就业形态劳动者参加和组织工会的权利？

答：近年来，随着新技术、新产业、新业态、新模式的蓬勃发展，依托互联网平台从业人员大量涌现，呈现出用工关系复杂、就业灵活分散、流动性强等特点。党的二十大报告对加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障作出部署。习近平总书记强调，工会要通过多种有效方式，把快递员、送餐员、卡车司机等群体吸引过来、组织起来、稳固下来。2021年新修改的工会法规定：工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化，依法维护劳动者参加和组织工会的权利。工会章程修正案依据工会法，在会员第一条新增一款写入相关内容，为新就业形态劳动者参加和组织工会提供了明确遵循，为工会开展新就业形态劳动者建会入会工作提供了有力保障。

问：工会章程修正案如何规范基层工会委员会的名称和任期？

答：对基层单位建立的工会组织，工会法表述为“基层工会委员会”，原工会章程表述为“工会基层委员会”。对基层工会委员会的任期，工会法规定“三年或者五年”，原工会章程规定“三年至五年”。为保持工会章程与法律的一致性，工会章程修正案将基层工会组织规范表述为“基层工会委员会”，将基层工会委员会和经费审查委员会任期改为“三年或者五年”。

问：工会章程修正案对区域性、行业性工会联合会的委员会组织形式是如何规定的？

答：近年来，区域性、行业性工会联合会已成为扩大工会组织覆盖和工作覆盖的一种有效形式。全总《关于加强和规范区域性、行业性工会联合会建设的意见》规定，区域性、行业性工会联合会委员会按照联合制、代表制原则，由所覆盖的工会组织民主选举的主要负责人和适当比例的有关方面代表组成。这一做法具有广泛和长期的实践基础，得到基层工会干部和职工群众认可。工会章程修正案总结这一成功经验，将按照联合制、代表制组成工会委员会的范围，在现有的产业工会和乡镇（街道）工会基础上，增加了区域性、行业性工会联合会。

问：工会章程修正案对工会干部队伍建设提出哪些新要求？

答：工会干部队伍是党的干部队伍的重要组成部分，是做好工会工作的骨干力量。工会章程修正案强调各级工会组织要落实新时代好干部标准，努力建设高素质干部队伍；要求工会干部认真学习党的基本知识和党的历史，提高政治能力、思维能力、实践能力，增强推动高质量发展本领、服务群众本领、防范化解风险本领。同时，明确规定县和县以上工会可以为基层工会选派、聘用社会化工会工作者等工作人员。

问：工会章程修正案对各级工会和广大会员的意见建议是如何研究吸收的？

答：这次工会章程修改，对各级工会和广大会员、工会干部提出的意见和建议，进行了全面汇集、逐条研究、充分采纳。有些意见和建议虽然工会章程修正案没有采纳，但主要精神已经体现在中国工会十八大报告中；有些意见和建议还需要在实践中进一步研究和探索；有些具体意见和建议，则将在其他工会内部规章制度中体现。

近日，据报道，中国工会第十八次全国代表大会通过了关于《中国工会章程（修正案）》的决议，在有关条文中明确新就业形态劳动者入会权利，明确区域性、行业性工会联合会组织形式，明确工会干部能力本领要求等。

全国总工会：通过《中国工会章程（修正案）》决议

2023年 11月刊总第 35 期

近日，据报道，北京印发了关于发布北京市2023年企业工资指导线有关问题的通知，明确2023年全市企业工资指导线的基准线为5.1%，下线为2.8%。

北京：公布2023年企业工资指导线

关于发布北京市2023年企业工资指导线有关问题的通知

京人社劳字〔2023〕157号

各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区社会事业局，各区总工会、企业联合会/企业家协会、工商业联合会，各市属集团、总公司，中央在京单位及各类企业：

为加强对企业工资分配的宏观调控，指导企业合理确定职工工资水平，建立健全工资决定和合理调整机制，现发布本市2023年企业工资指导线，并就有关事项通知如下：

（一）根据2022年本市宏观经济状况和2023年经济发展预测，结合国家工资收入分配政策，2023年全市企业工资指导线的基准线为5.1%，下线为2.8%。

（二）企业应结合经济效益、人工成本情况，参照工资指导线、劳动力市场工资价位和行业人工成本等信息做好增资决策。

生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线安排本企业的工资增长水平。效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平;企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，工资可以零增长或适当降低工资，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

（三）企业要建立健全职工工资正常调整机制，按照“居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步”的原则，履行工资集体协商等民主程序，参考工资指导线制定科学合理的工资分配办法、定员定额标准和绩效考核制度，建立正常的职工工资调整机制，确保职工工资合理有序调整。企业工会或职工代表根据工资指导线依法提出工资调整建议或者做出开展工资集体协商的提议，企业应当予以合理回应。对规模较小、职工人数较少的企业，应积极参加区域、行业工资集体协商，在工资集体协商中参考行业工资指导线约定人均工资调整幅度。

（四）企业应完善内部分配机制，消除不合理的收入分配差距，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，合理拉开工资分配差距，科学安排工资结构，实行以岗定薪，岗变薪变。企业在安排工资增长时，要向工资水平偏低的生产一线职工倾斜，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

（五）工资指导线的执行时间为发布之日起。

北京市人力资源和社会保障局

北京市总工会

北京企业联合会北京市企业家协会

北京市工商业联合会

2023年10月19日

HR730

政策法规

北京市人力资源和社会保障局

北京市教育委员会北京市财政局

关于本市企业招用高校毕业生等青年享受一次性扩岗补助有关事项的通知

京人社毕发〔2023〕26号

各区人民政府、北京经济技术开发区管理委员会：

为贯彻落实《人力资源社会保障部教育部财政部关于延续实施一次性扩岗补助政策有关工作的通知》（人社部发〔2023〕37号）要求，进一步促进高校毕业生等青年就业，经市政府同意，现就本市企业招用高校毕业生等青年就业享受一次性扩岗补助有关事项通知如下：

一、补助对象范围

2023年6月至12月期间，招用2023届及离校2年内未就业普通高校毕业生、在本市登记失业的16-24岁青年，签订劳动合同并为其缴纳失业、工伤、职工养老保险费1个月以上的本市行政区域内的企业（以下简称“企业”）。劳务派遣单位暂不享受一次性扩岗补助政策。

二、补助标准

符合条件的企业，按每招用1人补助1000元的标准申请享受一次性扩岗补助。

三、资金来源

一次性扩岗补助所需资金从失业保险基金“其他支出”科目中列支。

四、申请、审核和发放方式

本市采取依申请的方式，按照“方便、快捷、规范、安全”的原则，实施“直补快办”，向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。企业可通过市人力资源社会保障局网站向注册或经营地所在区人力资源社会保障局提出申请，并按要求填写相关信息，系统将自动比对核实单位填报信息和参保信息。审核合格的，一次性扩岗补助资金将发放至企业对公账户，没有对公账户的，可将资金发放至税务部门提供的企业缴纳社会保险费账户。

1名政策范围内人员的就业参保信息和身份只能由一户企业用于申请享受，不能重复使用。一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴政策不能重复享受。企业通过同一政策范围内人员申请享受一次性扩岗补助，并按本市《用人单位岗位补贴和社会保险补贴管理办法》等规定通过该人员申请享受用人单位岗位补贴的，应从岗位补贴中扣除。

五、工作要求

（一）市、区两级人力资源社会保障部门经办机构要开设服务窗口，便于企业自行申请一次性扩岗补助。对企业所招用的相关人员参保情况，经办机构要通过本地信息系统核实，并在收到企业申请后30日内办结。

（二）市、区两级人力资源社会保障部门经办机构要畅通沟通渠道，指导企业申请一次性扩岗补助。经办机构、信息化综合管理机构要明确责任分工，加强协调配合，抓紧优化操作办法和信息系统，确保政策尽快落地见效。加强宣传引导，积极推送政策信息，提高政策知晓度。

（三）各部门要做好基金风险防范，强化事后核查，统筹推进一次性扩岗补助畅通领、安全办。市人力资源社会保障部门应于每月20日前向人力资源社会保障部上报一次性扩岗补助发放数据，支持部端开展全国信息比对核查。对部端比对下发的身份不实、跨省（区、市）重复享受等疑点数据，区经办部门要立即核实，对于不符合条件的企业，及时追回所发放一次性扩岗补助，按规定追究其相应责任。

（四）各区在推进工作过程中遇有重大问题，及时向市人力资源社会保障局、市教委、市财政局报告。

本政策实施期限截至2023年12月31日，企业提交申请期限延长至2024年2月29日。

本通知由市人力资源社会保障局、市教委、市财政局根据各自职责负责解释。

北京市人力资源和社会保障局

北京市教育委员会

北京市财政局

2023年9月28日

《关于本市企业招用高校毕业生等青年

享受一次性扩岗补助有关事项的通知》政策解读

一、文件制定的背景依据是什么？

为贯彻落实党中央、国务院关于促进高校毕业生等青年就业工作决策部署，按照人力资源社会保障部、教育部、财政部联合印发《关于延续实施一次性扩岗补助政策有关工作的通知》（人社部发〔2023〕37号）要求，发挥失业保险助企扩岗作用，进一步鼓励本市企业招用高校毕业生等青年就业，制定《关于本市企业招用高校毕业生等青年享受一次性扩岗补助有关事项的通知》。

二、文件出台的任务目标是什么？

鼓励企业积极招用高校毕业生等青年就业，对本市企业招用高校毕业生等青年，符合条件的给予一次性扩岗补助。

三、政策实施的对象和范围是什么？

（一）关于人员范围。普通高校毕业生是指在中华人民共和国境内接受普通高等学历教育取得普通高等学校毕业证书的2023届毕业生及离校两年内未就业毕业生，包括研究生和本科、专科（高职）毕业生；在本市登记失业的16-24岁青年。

（二）关于企业范围。本市行政区域内的企业。劳务派遣单位暂不享受一次性扩岗补助政策。

四、企业申请应具备哪些条件？

企业应同时满足以下三个条件：

一是本市行政区域内的企业（劳务派遣单位暂不享受一次性扩岗补助政策）；

二是在2023年6月至12月底期间，与政策范围内人员依法签订劳动合同，且申请时未终止或解除劳动合同；

三是申请时应为政策范围内人员按规定缴纳失业、工伤、职工养老保险费至少1个月。

五、补助的标准是多少？

符合条件的企业，按每招用1人补助1000元的标准申请享受一次性扩岗补助。

六、申请、审核和发放流程是什么？

本市采取依申请的方式，按照“方便、快捷、规范、安全”的原则，实施“直补快办”，向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。企业可通过北京市人力资源和社会保障局网站向注册或经营地所在区人力资源社会保障局提出申请，并按要求填写相关信息，系统将自动比对核实单位填报信息和参保信息。审核合格的，一次性扩岗补助资金将发放至企业对公账户，没有对公账户的，可将资金发放至税务部门提供的企业缴纳社会保险费账户。（详见附件流程图）

七、申请注意事项有哪些？

（一）1名政策范围内人员的就业参保信息和身份只能由一户企业用于申请享受，不能重复使用。

（二）一次扩岗补助和一次性吸纳就业补贴政策不能重复享受。

（三）企业通过同一政策范围内人员申请享受一次性扩岗补助，并按本市《用人单位岗位补贴和社会保险补贴管理办法》等规定通过该人员申请享受用人单位岗位补贴的，应从岗位补贴中扣除。

（四）对于不符合条件的企业，区人力资源社会保障局及时追回所发放一次性扩岗补助，按规定追究其相应责任。

八、政策执行期限是什么？

本政策执行期限至2023年12月31日，申请有效期截至2024年2月29日。

九、各单位职责是什么？

市人力资源社会保障局、市财政局根据各自职责负责解释。人力资源社会保障部门负责经办审批和资金拨付，财政部门负责资金划拨。

十、专有名词解释

普通高校毕业生：指在中华人民共和国境内接受普通高等学历教育取得普通高等学校毕业证书的毕业生。

北京：企业招用高校毕业生等青年享受一次性扩岗补助

近日，据报道，北京发布了关于企业招用高校毕业生等青年享受一次性扩岗补助有关事项的通知，鼓励企业积极招用高校毕业生等青年就业。符合条件的企业，每招用一人可享受1000元补贴。

2023年 11 月刊总第 35 期

上海市财政局国家税务总局上海市税务局

上海市人力资源和社会保障局

上海市农业农村委员会上海市人民政府

合作交流办公室关于明确重点群

体创业就业税收政策有关税费扣减标准的公告

文号：沪财发〔2023〕11号

根据《财政部税务总局人力资源社会保障部农业农村部关于进一步支持重点群体创业就业有关税收政策的公告》（2023年第15号公告）相关税收政策规定，经市政府同意，现对支持重点群体创业就业税收政策中的本市税费扣减标准事项明确如下：

一、脱贫人口（含防止返贫监测对象，下同）、持《就业创业证》（注明“自主创业税收政策”或“毕业年度内自主创业税收政策”）或《就业失业登记证》（注明“自主创业税收政策”）的人员，从事个体经营的，自办理个体工商户登记当月起，在3年（36个月，下同）内按每户每年24000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的增值税、城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加和个人所得税。

二、企业招用脱贫人口，以及在人力资源社会保障部门公共就业服务机构登记失业半年以上且持《就业创业证》或《就业失业登记证》（注明“企业吸纳税收政策”）的人员，与其签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，自签订劳动合同并缴纳社会保险当月起，在3年内按实际招用人数予以定额依次扣减增值税、城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年7800元。

三、本公告规定的税收政策执行期限为2023年1月1日至2027年12月31日。纳税人在2027年12月31日享受本公告规定的税收优惠政策未满3年的，可继续享受至3年期满为止。本公告所述人员，以前年度已享受重点群体创业就业税收优惠政策满3年的，不得再享受本公告规定的税收优惠政策；以前年度享受重点群体创业就业税收优惠政策未满3年且符合本公告规定条件的，可按本公告规定享受优惠至3年期满。

特此公告。

上海市财政局

国家税务总局上海市税务局

上海市人力资源和社会保障局

上海市人民政府合作交流办公室

上海市农业农村委员会

2023年10月11日

近日，据报道，上海发布了关于明确重点群体创业就业税收政策有关税费扣减标准的公告，规定脱贫人口从事个体经营的，在3年内按每户每年24000元为限额扣除各项税费；招用脱贫人口的并符合各项要求的企业，定额标准为每人每年7800元。

上海：明确重点群体创业就业税收政策有关税费扣减标准

HR730

政策法规

市人社局关于调整天津市最低工资标准的通知

津人社规字〔2023〕8号

各区人力资源和社会保障局，各委办局人力资源部门，有关单位：

为维护劳动者合法权益，保障劳动者及其家庭成员的基本生活，根据《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）和市人民政府《关于印发天津市最低工资保障规定的通知》（津政发〔2003〕107号）等有关规定，经市人民政府批准，决定调整本市最低工资标准，现就有关事项通知如下：

一、月最低工资标准由2180元调整为2320元。

二、非全日制用工的最低小时工资标准由22.6元调整为24.4元。

三、本通知自2023年11月1日起执行。

2023年10月23日

关于《市人社局关于调整天津市最低工资标

准的通知》的政策问答

一、什么是最低工资标准？

答：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，在提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

二、最低工资标准的适用范围是什么？

答：本市最低工资标准适用于天津市行政区域内的各类企业、有雇工的个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者也同样适用。

三、月最低工资标准和最低小时工资标准分别是什么？

答：最低工资标准包括月最低工资标准和最低小时工资标准两种形式。月最低工资标准是按月计算的，适用于全日制就业劳动者;最低小时工资标准是按小时计算的，适用于非全日制就业劳动者。

四、最低工资标准包含社会保险费和住房公积金个人缴费吗？

答：最低工资标准包含社会保险费和住房公积金个人缴费部分。

五、最低工资标准不包含哪些项目？

答：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资，在剔除下列项目以后不得低于最低工资标准：一是延长工作时间的工资;二是中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴;三是法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

天津：

调整最低工资标准为2320元

近日，据报道，天津发布了关于调整最低工资标准的通知，明确月最低工资标准由2180元调整为2320元；非全日制用工的最低小时工资标准由22.6元调整为24.4元。

2023年 11 月刊总第 35 期

市人社局关于做好一次性扩岗补助政策有关工作的通知

津人社办发〔2023〕51号

各区人力资源和社会保障局，市社会保险基金管理中心，有关单位：

为充分发挥失业保险助企扩岗作用，按照《关于印发〈优化调整稳就业政策全力促发展惠民生若干措施〉的通知》（津就组字〔2023〕2号）要求，结合本市实际，现就做好一次性扩岗补助政策有关工作通知如下：

一、享受条件

招用2023届及离校两年内未就业普通高校毕业生、登记失业的16-24岁青年，签订劳动合同，并为其缴纳职工养老、失业、工伤保险费1个月以上的我市参保企业，可申请享受一次性扩岗补助。劳务派遣单位暂不享受一次性扩岗补助政策。

2023届高校毕业生，是指毕业时间为2023年1至12月，取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生。

离校两年内未就业普通高校毕业生，是指2021年7月份和2022年7月份后，本市教育部门移交的实名制未就业高校毕业生数据信息中的人员，或经人力资源社会保障部比对下发的高校毕业生数据信息中的人员。

登记失业的16-24岁青年，是指在本市进行失业登记，2023年失业登记处于有效状态，后被企业招用参保，且招用时年龄在16-24岁（年龄计算到月）的人员。

二、补助标准

每招用一名人员，一次性给予企业1000元补助。

同一人员不论身份是否变更，参保企业是否变更，其身份信息只能用于享受1次一次性扩岗补助，不得跨年度、跨地区、跨企业重复享受；已经享受一次性吸纳就业补贴政策的，不再享受一次性扩岗补助。

三、补助发放和申请

一次性扩岗补助政策实施“免申即享”和企业申报经办模式。

市社保中心按月将参保人员信息与人力资源社会保障部部省内部业务协同平台“普通高校应届毕业生身份核验接口”、本市教育部门移交的实名制未就业高校毕业生名单，登记失业信息进行比对，确认人员身份符合政策享受条件的，经企业确认并公示合格后，将一次性扩岗补助拨付企业。

企业也可于2023年12月31日（含）前，填写《天津市一次性扩岗补助申请表》，向参保所在地社保分中心提出申请，并提供普通高等学校毕业证书复印件，或通过天津人社网厅提出申请。

四、补助审核和公示

通过“免申即享”发放的，市社保中心通过市人社官网、人社网厅等渠道向企业推送信息，通知企业确认享受名单。市社保中心将拟补助人员名单与一次性吸纳就业补贴系统发放数据进行比对，符合享受条件的进行公示，公示合格后将一次性扩岗补助拨付企业。

通过现场申请的，社保分中心接到企业申请后，应于5个工作日内完成审核，并告知企业审核结果。审核企业招用的高校毕业生或登记失业的16-24岁青年是否在该企业名下就业并参加职工养老、失业、工伤保险，审核时处于就业且正常参保缴费状态。通过人力资源社会保障部部省内部业务协同平台“普通高校应届毕业生身份核验接口”，审核是否为2023年普通高等学校毕业生，通过本市教育部门移交的实名制未就业高校毕业生名单，或经人力资源社会保障部比对已就业参保的高校毕业生信息，审核招用人员是否为2021年、2022年离校未就业的普通高等学校毕业生，通过金保二期系统审核登记失业的16-24岁青年是否在招用前进行失业登记，2023年失业登记有效，且被企业招用时年龄处于16-24岁(满16周岁不满25周岁)之间。无须审核就业登记日期、参加社会保险日期、毕业证书毕业日期的先后顺序。

“免申即享”和现场申请拟补助人员名单，应当面向社会进行5个工作日公示。公示内容包括：企业名称、统一社会信用代码(组织机构代码)、拟补助人数、拟补助金额等情况。对公示期满无异议的，应在公示期满后15个工作日内将补贴资金直接拨付至社保缴费企业账户或企业对公账户。

五、工作要求

（一）提高思想认识。一次性扩岗补助政策是党中央、国务院关于促进高校毕业生等青年群体就业工作的重要举措，各区人社局、市社保中心要提高思想认识，高度重视，将思想和行动统一到国家决策部署上来，加强组织保障，确保政策落地见效。

（二）加大政策宣传。各区人社局、市社保中心要采取有力措施推动实施，强化政策宣传解读，通过网站、微信公众号、专题宣讲等方式广泛宣传政策，提高政策解读质量，扩大政策知晓度。

（三）加强信息比对。市社保中心于每月20日前将一次性扩岗补助发放数据上报人力资源社会保障部，支持开展全国信息比对核查，经人力资源社会保障部比对核查的身份不实、跨地区重复享受等疑点数据，社保中心认真开展核查核实，对于不符合条件的企业，及时追回所发放的一次性扩岗补助。

附件：天津市一次性扩岗补助申请表

2023年10月11日

天津市人力资源和社会保障局

天津：做好一次性扩岗补助政策有关工作的通知

近日，据报道，天津印发关于优化调整稳就业政策全力促发展惠民生若干措施的通知，明确符合招聘要求的企业，每招用一名人员，一次性给予1000元补助。同一人员其身份信息只能用于享受1次一次性扩岗补助。

HR730

政策法规

广东省人民政府办公厅印发关于进一步促进我省养老保险第三支柱高质量发展若干措施的通知

粤办函〔2023〕271号

各地级以上市人民政府，省政府各部门、各直属机构：

《关于进一步促进我省养老保险第三支柱高质量发展的若干措施》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。实施过程中遇到的问题，请径向省人力资源社会保障厅反映。

省政府办公厅

2023年9月18日

关于进一步促进我省养老保险第三支柱

高质量发展的若干措施

为贯彻党的二十大报告关于“发展多层次、多支柱养老保险体系”精神和《国务院办公厅关于推动个人养老金发展的意见》（国办发〔2022〕7号）要求，落实省委十三届三次全会有关工作部署，促进我省养老保险第三支柱高质量发展，更好满足人民群众多样化养老保障需求，制定以下措施。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持以人民为中心的发展思想，以促进全省养老保险第三支柱高质量发展为目标，推动各地、各有关单位形成合力，多措并举、综合施策，提高人民群众对养老保险第三支柱的认知度和参与度，引导人民群众进行长期养老规划；坚持政策引导、市场主导，结合全省居民年龄、收入特点，鼓励和推动金融机构在市场化、法治化前提下，提升第三支柱养老金融服务供给水平；严格监督管理，切实防范风险，促进个人养老金健康有序可持续发展；支持各地因地施策，积极做好个人养老金制度全面实施准备工作，为规范发展养老保险第三支柱营造良好氛围，助力健全覆盖全民、统筹城乡、公平统一、安全规范、可持续的多层次社会保障体系。

二、主要措施

（一）全力推进个人养老金制度全面实施。

1、强化个人养老金政策宣传。各地、各有关单位要从健全多层次、多支柱养老保险体系的高度，充分认识促进养老保险第三支柱高质量发展的重要意义。按照国家统一工作部署，结合先行实施经验，大力开展个人养老金政策宣讲，积极培养人民群众的养老规划、养老储备意识，提升人民群众对个人养老金和商业养老保险的认知度和参与度，帮助人民群众逐步树立“长期投资长期收益、价值投资创造价值、审慎投资合理回报”的正确理念。（省人力资源社会保障厅、地方金融监管局、财政厅，省税务局、国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，深圳税务局、国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责，各地级以上市政府落实；以下工作均需各地级以上市政府落实，不再重复列出）

2、强化个人养老金金融产品宣传。充分发挥金融机构作用，线下通过营业网点开设专窗、摆放宣传资料、电子屏滚动宣传等方式，持续开展个人养老金政策及各类金融产品宣传工作；线上通过官方网站、APP、社交媒体、网络专业论坛等渠道持续介绍个人养老金政策，提高政策知晓度。鼓励金融机构通过各类载体媒介做好集中宣传。组织进机关、进企业、进医院、进学校、进街道、进社区专场宣讲，将政策和金融产品宣讲延伸到家门口，为个人养老金政策宣讲和推广注入新活力。在宣讲政策优惠的同时，根据中老年人、农村居民等群体金融知识薄弱、风险意识差等特点，有针对性地加强风险提示。（省人力资源社会保障厅、地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

3、以点带面促进个人养老金参保扩面。鼓励机关企事业单位职工按照自愿原则带头参加个人养老金制度，协助职工办理个人养老金抵税等手续，以点带面推动全社会积极参与。各级教育、卫生健康、国资等部门协助将有关宣传材料转所属学校、医院、国企，并指导有关单位动员职工积极自愿参加。个人养老金采取市场运营的管理模式，各单位鼓励和动员职工自愿参加个人养老金制度的同时，要做好投资风险防范提示，提醒职工审慎选择投资产品。（省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅、卫生健康委、国资委，省税务局、国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，深圳税务局、国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

4、全面推动个人养老金制度落地实施。积极建立健全多部门联动机制，加强各相关部门沟通协作，共同研究处理个人养老金制度落地实施各项准备工作，凝聚合力推动个人养老金制度顺利实施。金融机构等有关方面要细化办理流程，做好系统对接和人员培训，持续优化服务。广州、深圳市要发挥头雁效应，为养老保险第三支柱高质量发展贡献经验。暂未开展实施的地市要通过多种形式深入调研，对金融机构、重点企业等单位进行前期摸查，统计分析当前各类参保数据，摸清底数后有针对性地进行宣传发动。（省人力资源社会保障厅、地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

5、提升个人养老金缴存与投资水平。鼓励金融机构将个人养老金扩面工作重点由开户进一步转为缴存和投资，加强产品和服务宣传，优化产品供给，提升个人养老金的缴存率、缴存额和投资率。引导金融机构间加强资金划转服务合作，提升资金账户使用便利性。（省地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

（二）加强个人养老金数据共享和信息互联互通。

6、建设省级个人养老金服务专区。依托粤省事移动政务服务平台建设个人养老金专区，集成个人养老金制度介绍、政策背景与解读、开户、缴费、咨询等服务，打造一站式服务平台，及时为个人养老金账户用户提供缴费明细、账户收益、金融产品配置等信息，为人民群众获取个人养老金服务提供便利。（省人力资源社会保障厅、政务服务数据管理局、地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

7、探索开发一站式产品交易平台。探索开发养老金融全品种产品信息展示平台，完善产品呈现模式，发挥金融科技优势，推动银行积极与保险、基金、证券等机构进行系统对接，鼓励金融机构跨集团代销个人养老金产品，方便参保人便捷比较和选择投资产品，吸引参保人缴存资金、参与投资。（省地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

8、建立数据共享和信息沟通机制。建立个人养老金数据监测共享机制，引导各相关金融机构与省、市人力资源社会保障、金融监管、税务等部门共享个人养老金账户开户人数、资金账户开户人数、缴存人数、缴存金额等信息。优化人力资源社会保障部门与金融机构的数据对接，提高个人养老金全流程业务办理效率。畅通各级联网数据通道，建立健全数据应急处理机制，及时响应特殊情况。畅通地方政府、人力资源社会保障部门、金融监管部门、金融机构等沟通渠道，增进互动交流。（省人力资源社会保障厅、地方金融监管局、财政厅，省税务局、国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，深圳税务局、国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

（三）强化金融支持养老保险第三支柱发展。

9、鼓励我省金融机构积极参与养老保险第三支柱建设。各地要支持法人金融机构尽快达到参与个人养老金运营管理的准入要求。积极争取国家主管部门支持，使我省更多法人金融机构加入到全国个人养老金运营管理实施范围。鼓励我省金融机构发挥区位等优势，向养老保险第三支柱投入更多资源，创新开展和做强做大有关业务，助力养老保险第三支柱发展。（省人力资源社会保障厅、地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

10、鼓励我省金融机构丰富养老保险第三支柱金融产品供给。鼓励和支持我省金融机构积极参与养老金融产品创新，拓宽底层资产类别，加快建立养老金融产品体系，开发更多基于广东省情，符合群众养老需求，运作安全、成熟稳定、标的规范、侧重长期保值增值的个人养老金金融产品。大力发展差异化养老金融产品，提升投资组合管理和风险控制能力。（省地方金融监管局，人民银行广州分行、国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

11、鼓励各地探索养老保险第三支柱金融创新举措。各地要在事权范围内积极探索推动养老保险第三支柱发展的金融创新举措，更好利用社会闲散资金，扩大养老保险第三支柱筹资来源。落实养老保险第三支柱税收优惠政策，推动各类养老金融产品创新发展，为广大企业及其职工提供更多选择，不断提高职工养老保障水平。（省人力资源社会保障厅、地方金融监管局，省税务局、人民银行广州分行、国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，深圳税务局、国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

（四）建立健全养老保险第三支柱风险防控机制。

12、完善风险防控机制。督促金融机构建立健全养老金融投资者教育制度，压实养老金融投资者教育工作主体责任，避免只谈收益不谈风险、选择性告知等导致参保人知情权受损；严格规范金融营销行为，落实风险等级评估和适当性管理，强化个人信息保护，做好产品服务信息披露工作；强化投诉管理，严格落实首问负责制，畅通问题反馈渠道，及时妥善处理客户投诉。金融监管部门要对群众反映投诉的开户、金融产品及风险提示等各类问题，依法采取监管措施。（省地方金融监管局，国家金融监督管理总局广东监管局、广东证监局，国家金融监督管理总局深圳监管局、深圳证监局等按职责分工负责）

三、保障措施

（一）强化组织领导。各地、各有关单位要高度重视，精心组织、加强协作，不断完善工作机制，加强政策引导，将规范发展养老保险第三支柱作为重要工作任务进行安排部署和推动落实。各地级以上市政府要加强组织领导，推动建立健全多部门协调联动机制，明确责任分工；人力资源社会保障部门要会同财政、税务、中央驻粤金融监管部门共同推进个人养老金制度的实施，地方金融监管部门要会同中央驻粤金融监管部门共同推进我省金融支持养老保险第三支柱体系建设。

（二）强化工作落实。已开展养老保险第三支柱各项业务先行实施（试点）的地区要制定工作台账，稳步推进实施，确保将各项工作安排落到实处，对工作推进中遇到的困难问题和意见建议及时向人力资源社会保障、金融监管等相关部门反映；尚未开展实施（试点）的地区，要加强学习调研，借鉴先行地区经验做法，做好政策学习、系统联通、人员培训等准备工作，为全面启动实施奠定坚实基础。

（三）强化宣传引导。各地、各有关单位要加强对养老保险第三支柱的政策宣传，使广大人民群众深刻认识个人养老金制度的重要功能和可以获得的实惠；通过各种媒介广泛宣传个人养老金发展的突出成就、惠民举措等，不断提高广大人民群众参与个人养老金的积极性，推动提升全社会多层次养老保障水平。

近日，据报道，广东印发了关于进一步促进省养老保险第三支柱高质量发展若干措施的通知，措施指出，要全力推进个人养老金制度全面实施，强化金融支持养老保险第三支柱发展，建立健全养老保险第三支柱风险防控机制。

广东：进一步促进省养老保险第三支柱高质量发展

2023年 11 月刊总第 35 期

企业新周刊

公司要闻

合作

共赢

创新

发展

关于实施更加积极更加开放更加有效的人才政策

促进人才高质量发展的意见

近日，深圳市委人才工作领导小组印发了《关于实施更加积极更加开放更加有效的人才政策促进人才高质量发展的意见》，并发出通知，要求全市各级各部门各单位结合实际认真贯彻落实。主要内容如下。

为全面系统深入学习贯彻党的二十大精神，深入贯彻落实习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想和习近平总书记视察广东重要讲话、重要指示精神，落实省委十三届三次全会精神和“1310”具体部署，按照市委七届七次全会工作安排，现就实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，为深圳加快建设具有全球重要影响力的产业科技创新中心、全方位打造创新之城提供坚强人才支撑，提出如下意见。

一、不唯地域引进人才

1、实施顶尖人才汇聚项目（“顶才汇”）。聚焦集成电路、人工智能、生物医药、新能源汽车、新型储能、高端装备、海洋、低空经济、新材料等领域，“一事一议”引进全球顶尖人才，提供事业平台、科研经费、团队支持、生活保障等一揽子“政策包”。

强化对重大载体平台的投入，实行“平台+团队”整建制引进首席科学家及团队成员，健全人才引进全周期服务机制，打造创新链产业链资金链人才链闭环。

2、实施企业人才汇聚项目（“企才汇”）。营造有利于科技型中小微企业成长的良好环境，围绕战略性新兴产业、高技术产业、现代服务业、未来产业等领域，突出市场需求导向，分类分档确定高端紧缺岗位清单，对企业聘用清单内人才给予补贴。聚焦前沿科技和产业变革关键领域，大力引进全球拔尖创新人才，组织实施未来产业孵化与加速计划，加快形成新质生产力，增强发展新动能。强化“双招双引”联动效应，在招商引资和招才引智过程中同步匹配人才与产业政策，一体推进、一体落地。

3、实施创业人才汇聚项目（“创才汇”）。打造“热带雨林式”的创新创业生态，以项目为牵引，贯通人才和产业、科技、金融政策，助力人才创业提速增效。对高层次人才创办的企业或领衔的重大项目，在项目落地、科技研发、知识产权、投融资等方面给予一揽子支持。强化创新创业团队支持，对基础研究、成果产业化、重大技术攻关领域人才团队给予资助。绘制全景式创客空间地图，让创业人才一图速览全市创业资源分布，及时获取共享办公、场租补贴等优惠政策信息。

4、实施青年人才汇聚项目（“青才汇”）。对新引进入户35岁以下的博士毕业生、境内外知名高校硕士及本科毕业生，分别给予相应生活补贴；各区可结合重点领域和产业发展需要扩增补贴覆盖范围；符合条件的外籍和港澳台青年可同等享受补贴。坚持不唯名、只唯实，在我市科技计划和人才项目评审中向青年科学家适当倾斜，引导支持其在重大科技任务中“挑大梁”、“当主角”。加强市区联动，着力解决青年人才子女入托入学、住房等实际困难，让其在深圳安身、安心、安业。

5、构建海外引才支持体系。每年分平台评选一批创新创业人才、青年人才，给予相应奖励补贴。实施好有关人才个人所得税优惠政策。鼓励各区结合产业发展需要，给予高层次人才更大支持。

6、优化海外人才寻聘机制。优化引才伯乐奖，表现突出的给予奖励。加强“以赛引才”“以会引才”“以才引才”，不断扩展人才寻聘网络。

7、打造关键领域人才“蓄水池”。支持用人主体采取灵活方式引进青年科技人才，储备一批未来发展急需人才。

8、强化特聘岗位奖励支持。稳定支持非竞争性领域重点用人单位通过特聘岗位制度自主评聘引进优秀人才，按标准给予获聘人才奖励。优化特聘岗位评聘流程，强化政策预期。

二、不问出身培养人才

9、加快建设战略人才力量。优化实施杰出人才培养专项，定期遴选若干名具有成长为大师和战略科学家潜力的培养对象。聚焦“卡脖子”关键核心技术攻关，依托重大项目“揭榜挂帅”培养科技领军人才。对遴选和培养的国际一流领军人才及团队，给予充分科研和经费使用自主权，实施中长期考核。培养大批青年科技人才后备力量，动态调整博士后在站生活补贴、出站留深补助。实施优秀科技人才培养项目，按青年项目、优青项目、杰青项目分别给予资助。实施卓越工程师“协同培育”，构建校企深度合作、社会全面参与的深圳特色卓越工程师培养模式，在工程类院校实行校企“双导师制”。实施高技能人才培育激励专项，支持设立高技能人才培训基地、技能大师工作室等平台载体，鼓励各类市场主体广泛开展高技能人才职业技能培训，给予相应资助或补贴。每年评选“鹏城卓越工程师”“鹏城工匠”“技能菁英”，给予相应奖励或资助，纳入高层次人才服务保障体系。

10、加强人才培养国际交流合作。支持在深高校引进科创类高端前沿课程，同步联合培养或引进一批高端师资人才队伍。推进高校学科专业建设与产业发展深度融合，建立需求导向的学科专业动态调整机制。统筹高校、科研机构、行业协会、头部企业、基金会等力量，设立重点领域专项奖（助）学金。支持深圳零一学院、深圳科创学院等新型人才培养机构探索国际领先的拔尖创新创业人才培养路径。

11、完善重点领域高层次人才培养支持。努力构建多层次人才培养体系。健全我市人才工作齐抓共管格局，由相关职能部门牵头设立项目平台，聚焦产业科技创新、文化艺术创意等经济社会发展重点领域和重点群体，落实破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”要求，建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才分类评价体系，因地制宜通过资格认定、自主评价、专家举荐、个人自荐、定向配额、竞赛选拔等多种方式，每年遴选一批领军人才、青年拔尖人才，给予相应资助补贴。允许个人不依托单位自荐参评。

12、实施人才素质提升项目。鼓励各领域人才积极参加我市急需紧缺岗位相关专业技能培训和国家职业资格考试，对取得有关证书的给予补贴支持。鼓励我市高新技术企业科研人才和工程技术人才，在职攻读重点院校相关专业学科博士学位，对取得学位的发放一次性补贴。建立职业技能等级与职称的互认互通机制，贯通技能人才成长通道和发展路径，特别优秀的可突破学历、年龄、经历、论文等限制评定职称。

三、不求所有开发人才

13、打造开放共享的全球用才新模式。鼓励企业、高校、科研机构、投资机构等在境外建立研发机构。大力引进企业在深圳设立研发中心等分支机构，主动融入全球科技创新网络，在开放合作中提升科技创新能力。

14、充分利用境内外智力资源。鼓励我市各类创新主体与境内外知名高校、科研机构、企业、行业协会等合作，联合开展人才培养，推动关键核心技术攻关和科技成果转化。探索设立概念验证基金，支持境内外科技人才开展概念验证活动。

15、实施“圆梦鹏城”项目。围绕“打造让人圆梦的城市”目标，坚持“英雄不问出处”“人人皆可成才”理念，设立城市“梦想启动金”，成立圆梦导师委员会，通过公开招募每年遴选产生一批人才梦想项目，给予梦想启动金资助，助力人才事业起步、筑梦圆梦，让每个人都有人生出彩的机会。项目遴选不分行业领域、不论层次高低、不设门槛条件，将深圳打造为各领域人才的向往之地、汇聚之地、圆梦之地。

16、实施项目经理人制改革。创新组织架构和管理模式，围绕未来前沿产业领域以及有关颠覆性技术领域，开展重大科技攻关，提升科技投入效能，力争产出一批国际引领性重大科技成果。

17、创新科技人才评价制度。积极承接国家科技人才分类评价改革试点，建立健全与之相适的岗位聘用、职称评审、绩效考核、表彰奖励等规章制度。建立创新人才评价新机制，突出能力、实绩、贡献导向，主要以创新成果、发明创造、典型案例等作为评价标准。

18、设立高层次人才综合评价咨询委员会。委员由科学技术、哲学社科、文化艺术、教育卫生、金融法律、工程制造等各行业各领域顶尖人才代表组成，为我市开展高层次人才评价出具专业意见，提供指导咨询。

19、建立高层次人才举荐制度。向综合贡献突出的用人主体，以及成就突出的顶尖人才等，赋予高层次人才举荐权。被举荐人才经高层次人才综合评价咨询委员会评定后，获得相应层级的事业支持和服务保障。

20、强化知识产权激励。提高对高价值发明专利培育的扶持力度，对获得国家和广东省专利奖，以及在科技成果转化方面取得重大突破的专利予以奖励。

21、加强国际组织人才支持。探索在深圳发起成立国际组织，鼓励全球性科技、人才、经济组织在深圳设立总部、分支机构或代表机构。加快引进、培育世界一流科技期刊，发起高水平国际学术会议，为人才团队和组织活动提供全方位支持和便利。

四、不拘一格用好人才

22、实施顶尖科学家全权负责制。建立以信任为基础的人才使用机制，允许失败、宽容失败，对顶尖科学家赋予其用人权、用财权、用物权、技术路线决定权、内部机构设置权和人才举荐权。

23、建立境内外高层次人才直认制。对符合条件的境内外高层次人才，在深圳工作可直接认定为本市高层次人才，所属层级由高层次人才综合评价咨询委员会评估后确定。

24、强化柔性用才支持。鼓励用人单位全球引智，通过兼职、顾问等方式加大柔性引才力度。探索制定境外人才为我市工作认定办法，纳入人才政策服务保障范围。

25、支持保障人才潜心科研。推进赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点工作。允许高校、科研院所运用自筹经费建立科研人才年金制度。

五、不遗余力服务人才

26、“事业无忧”拓展人才创新创业支持举措。完善人才创新创业金融支持体系，推动金融机构面向高层次人才及其任职企业打造“人才贷”“人才保”“人才债”相互融合的人才金融链条。打造全市知识产权综合服务平台，为我市创新创业主体和人才提供专利、商标、版权等知识产权快速获权、确权、维权一站式综合服务。组建覆盖范围广、专业能力优的人才服务队伍，为人才提供政策宣讲、资源对接、项目申报等服务。

27、“往来无忧”提升人才出入境便利化水平。按照规定优化深圳市外籍高精尖缺人才认定标准，为符合条件的外籍人才办理R字签证。在河套深港科技创新合作区实行“一线高度便利出入境”的通关模式。以人才签证制度为基础，探索在特定区域内简化外籍人才工作许可和工作居留申办流程。

28、“安居无忧”构建人才住房多元化保障体系。按规定为人才配租或配售保障性住房，扩大配租房源有效供给。对租住非保障性住房的人才，按标准发放租房补贴。出台人才安家补贴政策。在人才、科技、产业集聚区域建设一批高品质国际化人才社区（小区），实现人才职住平衡。

29、“生活无忧”打造教育养老医疗配套宜居环境。对高层次人才子女申请转（入）我市义务教育阶段学校就读的，按规定予以保障。为人才父母落户深圳提供便利。建立高层次人才医疗咨询服务专员制度，为人才提供医疗咨询意见和就医服务保障。鼓励用人单位为高层次人才提供商业医疗保险补贴支持。健全完善高层次人才健康管理制度。

30、“申办无忧”完善人才政策福利兑现渠道。提高人才政策的知晓度和可触达性，对符合条件的人才及时定向宣传推送政策信息，变“人找政策”为“政策找人”。建设完善“鹏城优才”线上线下一体化服务平台。建立各部门协同工作机制，优化人才政策申报流程，探索“即申即享”“免申即享”办法，提高政策兑现效率，持续优化人才体验。

深圳：出台人才新政，重启人才落户补贴

近日，据报道，深圳出台关于实施更加积极更加开放更加有效的人才政策促进人才高质量发展的意见，对企业聘用清单内人才给予补贴，对新引进入户35岁以下的博士毕业生、境内外知名高校硕士及本科毕业生，分别给予相应生活补贴。

HR730

政策法规

深圳：发布住房公积金租房提取有关事项的通知

近日，据报道，深圳发布通知，规定深圳无房的缴存职工可按月应缴存额的100%提取住房公积金，其中，符合条件的多子女家庭、承租公共租赁住房的职工可选择按实际月租金提取住房公积金。

深圳市住房公积金管理委员会关于我市住房公积金租房提取有关事项的通知

深公积金规〔2023〕3号

各有关单位，住房公积金缴存职工：

为贯彻落实国家、省、市关于解决好新市民、青年人住房问题和积极生育支持措施有关工作部署，加大对新市民、青年人以及多子女家庭缴存职工租房提取住房公积金缓解住房困难的支持力度，根据国务院《住房公积金管理条例》以及《深圳市住房公积金提取管理规定》（以下简称《提取规定》）等相关规定，结合我市实际，对职工办理租房提取业务有关事项作出调整，具体通知如下：

一、提高无房职工住房公积金租房提取额度标准。职工本人及其家庭成员未在本市拥有商品住房、政策性住房和保障性住房，职工办理租房提取业务的，每月最高可按申请当月应缴存额提取。

二、加大对多子女家庭职工租房提取支持力度。二孩及以上且至少有一个未成年子女的家庭，职工本人及其家庭成员未在本市拥有商品住房、政策性住房和保障性住房，办理租房提取业务的，在市住房主管部门办理房屋租赁合同备案，提供租房合同、租房发票后，可按实际月租金提取，不受月应缴存额限制。

职工按本条规定办理租房提取业务的，还应当提供户口簿或者出生医学证明等家庭成员关系材料。

三、支持承租公共租赁住房职工按实际月租金提取。承租本市公共租赁住房的职工，办理租房提取业务的，可按实际月租金提取，不受月应缴存额限制。

四、建立保障性租赁住房租金直付机制。职工承租经认定的保障性租赁住房的，在租赁合同有效期内，可授权市住房公积金管理中心每月将其按规定提取的住房公积金转入具备转入条件的保障性租赁住房运营管理单位指定的银行账户，用于支付其房租。

五、其他相关要求

（一）职工应当如实申报信息，并按要求提交相关材料。

（二）职工按照本通知办理租房提取业务，通过住房公积金网点柜台提取的，每年申请提取不超过两次;通过市住房公积金管理中心自助服务平台申请提取的，每月可以申请提取一次。

（三）职工按照本通知办理租房提取业务，同一个时间段内职工及其家庭成员只能选择一种提取额度计算方式提取住房公积金，且提取的额度应当不超过职工住房公积金账户余额;选择按实际月租金提取住房公积金的，职工及其家庭成员每月提取住房公积金的额度合计应不超过实际月租金。

（四）职工按照本通知办理业务的其他要求均按照《提取规定》等相关规定执行。

六、施行期限。本通知自2023年11月1日起施行，有效期一年。职工应当在有效期内按规定申请办理此期间月份的租房提取业务。

特此通知。

深圳市住房公积金管理委员会

2023年10月21日

关于《深圳市住房公积金管理委员会关于我市住房公积

金租房提取有关事项的通知》的政策解读

一、背景依据

2023年国务院、广东省、深圳市政府工作报告均指出，要保障基本民生，解决好新市民、青年人等住房问题，帮助该类群体缓解住房困难。全国住房和城乡建设工作会议也指出，要积极发挥住房公积金作用，加大支持新市民、青年人解决住房问题。国家卫生健康委等17部门联合印发的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》（国卫人口发〔2022〕26号）以及广东省卫生健康委等17部门联合印发的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的实施意见》（粤卫〔2023〕2号）等文件均要求各地住房政策要向多子女家庭倾斜，支持在缴存城市无房且租房的多子女家庭按实际房租支出提取住房公积金。鉴于此，亟需出台住房公积金租房提取专项支持政策，帮助新市民、青年人及多子女家庭职工等群体缓解住房困难。

二、目标任务

为贯彻落实国家、省、市关于解决好新市民、青年人住房问题和积极生育支持措施的有关工作部署，加大对新市民、青年人以及多子女家庭缴存职工租房提取住房公积金缓解住房困难的支持力度，现印发《关于我市住房公积金租房提取有关事项的通知》（以下简称《通知》）。

三、主要内容

《通知》内容共6条，主要包括以下五个方面：

一是提高无房缴存职工住房公积金租房提取额度标准。为落实国家、省、市有关工作部署，加大对新市民、青年人无房职工租房提取住房公积金解决住房问题的支持力度，同时考虑我市租房提取人员结构情况，在充分支持新市民、青年人职工办理租房提取业务，每月最高可按申请当月应缴存额提取的基础上，扩展支持范围至所有无房缴存职工。《通知》明确职工本人及其家庭成员未在本市拥有商品住房、政策性住房和保障性住房，职工申请办理租房提取业务的，每月最高可按申请当月应缴存额提取。

二是增设多子女家庭住房公积金倾斜性支持政策。为进一步落实国家、省、市关于对多子女家庭实施住房公积金倾斜性支持政策的要求，《通知》明确二孩及以上且至少有一个未成年子女的家庭，职工本人及其家庭成员未在本市拥有商品住房、政策性住房和保障性住房，办理租房提取业务的，在市住房主管部门办理房屋租赁合同备案，提供租房合同、租房发票后则可按实际月租金提取，不受月应缴存额的限制；并明确该类职工办理租房提取业务还应当提交户口簿或出生医学证明等家庭成员关系材料。

三是落实承租公共租赁住房职工按实际月租金提取住房公积金的政策。为适应公共租赁住房新政，进一步优化《深圳市住房公积金提取管理规定》第八条第二款关于公共租赁住房职工按实际租金支出提取住房公积金的政策，《通知》明确承租本市公共租赁住房的职工，办理租房提取业务的，可按实际月租金提取，不受月应缴存额的限制。

四是构建保障性租赁住房租金直付支持机制。为提升承租保障性租赁住房（以下简称保租房）职工支付租金的便利性，进一步简化业务办理流程，提升职工服务体验，《通知》明确职工承租经认定的保租房的，在租赁合同有效期内，可授权市住房公积金管理中心每月将其按规定提取的住房公积金转入具备转入条件的保租房运营机构指定的银行账户。

五是业务办理的其他要求。为明确住房公积金业务办理要求，引导职工高效便捷办理住房公积金业务，《通知》明确职工应当如实申报信息、按要求提交相关材料，并按规定的提取方式和提取频率办理业务；同一个时间段内职工及其家庭成员只可选择一种提取额度计算方式提取住房公积金，且提取住房公积金不得超过其住房公积金账户余额；按实际月租金提取住房公积金的，职工及其家庭成员合计提取金额应不超过实际月租金等相关要求。

2023年 11 月刊总第 35 期

深圳市医疗保障局关于印发《深圳市基本医疗保险和生育保险就医管理办法》的通知

深医保规〔2023〕 7号

各有关单位：

为保障我市基本医疗保险和生育保险参保人的合法权益，规范参保人的就医、购药行为，提高基本医疗保险基金使用效率，根据国家、广东省及本市相关文件要求，结合本市实际，我局制定了《深圳市基本医疗保险和生育保险就医管理办法》，现予以印发，请遵照执行。

特此通知。

深圳市医疗保障局

2023年9月28日

深圳市基本医疗保险和生育保险就医管理办法

第一章总则

第一条为保障我市基本医疗保险和生育保险参保人的合法权益，规范参保人的就医、购药行为，提高基本医疗保险基金使用效率，根据《深圳市医疗保障办法》（深圳市人民政府令第358号）及国家、广东省有关规定，制定本办法。

第二条本办法适用于本市职工基本医疗保险、居民基本医疗保险和生育保险参保人就医、购药管理。

第三条参保人应当使用医保电子凭证或者社会保障卡等作为其医疗保障凭证。医疗保障凭证不得涂改及伪造，不能转借他人使用。

定点医疗机构和定点零售药店（以下简称定点医药机构）及其工作人员应当执行实名就医和购药管理规定，核验参保人的医疗保障凭证。

第四条定点医药机构应当执行医疗保障服务协议，确保合理检查、合理用药、合理治疗、合规收费。

第二章本市就医管理

第五条参保人到市内定点医药机构就医、购药的，按照《深圳市医疗保障办法》规定享受待遇。

第六条职工基本医疗保险一档参保人可以在市内定点医疗机构范围内选定1家社康机构或者其他基层医疗机构、1家二级以上医院、专科医院作为普通门诊统筹就医定点医疗机构。参保人选定的社康机构所属结算医院及其下设的社康机构同为选定的普通门诊统筹就医定点医疗机构。

职工基本医疗保险一档参保人选定或者变更选定普通门诊统筹就医定点医疗机构的，可以向市医疗保障经办机构或者定点医疗机构申请办理。其中，选定社康机构或者其他基层医疗机构，首次选定即时生效，变更选定的，自变更选定的次月起生效；选定或者变更选定二级以上医院、专科医院的，参保人就医时自动选定或者变更选定，即时生效。

第七条职工基本医疗保险二档参保人、居民基本医疗保险参保人可以在市内定点医疗机构范围内选定1家社康机构或者其他基层医疗机构作为普通门诊统筹就医定点医疗机构。14周岁以下的居民基本医疗保险参保人，可以在市内定点医疗机构范围内选定1家社康机构或者其他基层医疗机构或者1家市内二级以下医院，作为普通门诊统筹就医定点医疗机构。选定的社康机构所属结算医院及其下设的社康机构同为选定的普通门诊统筹就医定点医疗机构。

职工基本医疗保险二档参保人、居民基本医疗保险参保人选定或者变更选定普通门诊统筹就医定点医疗机构的，可以向市医疗保障经办机构或者定点医疗机构申请办理。首次选定即时生效，变更选定的，自变更选定的次月起生效。

第八条参保人因病情需要进行普通门诊转诊的，应当由选定的普通门诊统筹就医定点医疗机构办理转诊手续，转诊到具有诊疗、救治能力的市内其他定点医疗机构。同种疾病的转诊自办理之日起30日内有效，可以多次就医使用。部分特殊疾病参保人需要长期在普通门诊统筹就医定点医疗机构以外的市内其他定点医疗机构就医的，转诊有效期可以延长至12个月。

除急诊抢救需要外，参保人未经转诊到非选定的普通门诊统筹就医定点医疗机构发生的普通门诊基本医疗费用，基本医疗保险统筹基金不予支付，可由参保人的个人账户支付。

第九条职工基本医疗保险一档参保人在市医疗保障经办机构公布的具有门诊大型医疗设备检查和治疗项目服务资质的市内定点医疗机构就医，属于门诊大型医疗设备检查和治疗项目范围的（详见附件1），享受门诊大型医疗设备检查和治疗待遇。

第十条参保人享受门诊特定病种医疗保险待遇的就医管理工作，按照《深圳市基本医疗保险门诊特定病种管理办法》执行。

第十一条参保人因病情需要，在市内提供住院医疗服务的定点医疗机构接受住院医疗服务的，按照《深圳市医疗保障办法》规定享受待遇。

第十二条参保人在市内具有生育或者计划生育服务资质的定点医疗机构接受生育医疗服务，发生符合国家、广东省及本市规定的生育医疗费用由基本医疗保险统筹基金支付。

第十三条参保人市内就医发生的基本医疗费用有下列情形的，先由参保人个人支付，在费用发生或者出院之日起3年内到就医的定点医疗机构办理补记账手续：

（一）经就医的定点医疗机构同意，住院时在院外购买和使用基本医疗保险目录范围内的药品、诊疗项目和医用耗材的；

（二）因就医的定点医疗机构发生系统故障、社会保障卡损坏或者补办、无法出示医保电子凭证等原因不能直接结算的。

第十四条参保人在经市卫生健康行政部门批准设置互联网医院或者批准开展互联网诊疗活动的市内定点医疗机构接受符合规定的常见病、慢性病互联网复诊服务，享受与线下就医相同的待遇。

第十五条参保人凭市内定点医疗机构通过医疗保障信息平台电子处方中心（以下简称医保电子处方中心）流转的外配处方，在市内接入医保电子处方中心的定点零售药店配药，按规定享受待遇。

第十六条参保人在市内定点医药机构就医、购药发生的符合规定的费用，属于个人现金支付的部分，由参保人与定点医药机构直接结算；属于基本医疗保险基金支付的部分，由市医疗保障经办机构与定点医药机构按规定结算。

第三章异地就医管理

第十七条参保人在异地联网定点医疗机构和联网定点零售药店（以下简称联网定点医药机构）就医、购药结算前，应当按规定办理异地就医备案手续。异地就医的备案人员范围、就医管理、医疗费用结算等按照国家、广东省和我市有关规定执行。

参保人因居住地或者工作地变化等原因，需要前往已备案就医地以外的其他地区就医的，应当及时向市医疗保障经办机构申请办理异地就医备案变更手续。

已办理异地就医备案手续的参保人有下列情形之一的，应当及时向市医疗保障经办机构办理异地就医备案注销手续：

（一）参保人返回本市居住或者工作的；

（二）参保人已由原用人单位办理终止参保，并在新用人单位办理参保缴费的；

（三）因情况变化，参保人已不属于国家、广东省基本医疗保险和生育保险规定的异地就医范围的。

第十八条参保人在市内定点医疗机构就医时，因病情需要转诊到异地医疗机构就医的，有下列情形之一的，可以在市内三级医院办理转诊手续，转诊到具有诊疗、救治能力的异地同级联网定点医疗机构：

（一）经市内三级医院会诊仍未能确诊的疑难病症；

（二）属于市内三级医院目前无设备或者技术诊治的危重病人。

参保人为治疗同一疾病的，可在转诊手续办理完成之日起12个月内多次在转入的异地医疗机构就医。

第十九条参保人已按国家、广东省及本市规定办理异地就医备案或者市外转诊手续的，可以根据病情需要在备案就医地的联网定点医药机构就医、购药。其中，职工基本医疗保险二档和居民基本医疗保险参保人在异地就医享受普通门诊统筹待遇的，应当选定一家联网定点基层医疗机构就医;在非选定的医疗机构就医的，不享受普通门诊统筹待遇。

参保人异地就医享受门诊特定病种待遇的，应当首先在具有门诊特定病种诊断资质的市内定点医疗机构办理待遇认定。参保人在省内异地就医的，可以在就医地符合资质的定点医疗机构办理全省统一的门诊特定病种的待遇认定。

参保人异地就医发生的基本医疗费用，应当在联网定点医药机构直接结算。因定点医药机构系统故障、参保人社会保障卡损坏或者正在补办等原因不能直接结算的，参保人可以待故障恢复后到就医的医药机构办理补记账手续。

异地临时外出就医人员、省内异地生育就医人员实行免备案直接结算。

第二十条同一个医疗保险年度内，基本医疗保险统筹基金对参保人在市内、异地医疗机构就医发生的基本医疗费用合并计算，不得超过市内就医相应的普通门诊统筹支付限额、门诊特定病种支付限额、基本医疗保险统筹基金累计支付限额。

第四章医疗费用手工报销管理

第二十一条参保人在异地发生的基本医疗费用应当通过联网直接结算，因系统故障等原因不能联网直接结算的，原则上应当到就医的医药机构办理补记账手续。因所患门诊特定病种尚未纳入跨省门诊特定病种直接结算范围，或者因系统故障等原因不能补记账的，参保人可以向市医疗保障经办机构申请医疗费用手工报销。

参保人申请医疗费用手工报销的，支付比例按下列规定执行：

（一）已按国家、广东省及本市规定办理长期异地就医备案或者市外转诊手续的参保人，执行市内就医支付比例。

（二）参保人在异地急诊抢救，申请医疗费用手工报销的，支付比例按照市内就医支付比例的90%支付。

（三）其他临时外出就医的参保人，申请医疗费用手工报销的，支付比例按照市内就医支付比例的80%支付;其中在省内异地就医发生的住院基本医疗费用，支付比例按照市内就医支付比例的90%支付。

参保人申请医疗费用手工报销的，属于个人账户支付范围的，可由参保人的个人账户支付。

医疗费用手工报销按照广东省及本市基本医疗保险药品、诊疗项目、医用耗材目录和支付标准执行，诊疗项目的报销标准不超过本市非营利性医疗机构的医疗服务价格。

第二十二条参保人申请医疗费用手工报销时，应当按照国家、广东省及本市统一规范的医疗保障经办政务服务事项清单制度有关规定办理。

第二十三条参保人申请医疗费用手工报销的，应当在费用发生或者出院之日起3年内向市医疗保障经办机构提出申请，逾期不予受理。

职工或者职工未就业配偶的生育医疗费用不能直接结算的，其生育医疗费用先由个人支付，并在职工或者职工未就业配偶分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向市医疗保障经办机构申请生育医疗费用报销，逾期不予受理。

第二十四条参保人已在异地联网定点医疗机构直接结算或者补记账的医疗费用，不得向市医疗保障经办机构申请医疗费用手工报销。

参保人在异地零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的费用，申请医疗费用手工报销的，基本医疗保险基金不予支付。

第二十五条已办理异地长期居住人员备案或者市外转诊手续的参保人，因病情需要经异地联网结算定点医疗机构办理再转诊，发生未能直接结算或者补记账的基本医疗费用由基本医疗保险统筹基金按本办法第二十一条第二款第（一）项规定报销。

第二十六条职工基本医疗保险参保人及其未就业配偶发生的生育医疗费用，经参保人申请，由市医疗保障经办机构按照生育医疗费用一次性定额报销标准（附件2）报销：

（一）职工基本医疗保险参保人在异地医疗机构就医发生的未能直接结算或者补记账的生育医疗费用；

（二）职工基本医疗保险参保人的未就业配偶在市内定点医疗机构或者异地医疗机构就医发生的生育医疗费用。

职工未就业配偶已参加职工基本医疗保险或者居民基本医疗保险并享受相关待遇的，不再享受生育医疗费用待遇。

居民基本医疗保险参保人发生的生育医疗费用，参照职工基本医疗保险参保人的标准享受待遇，费用由居民基本医疗保险统筹基金支付。

生育医疗费用一次性定额报销标准实行调整机制，由市医疗保障行政部门会同市财政部门结合物价水平、生育医疗费用支付情况和基本医疗保险统筹基金承受能力的变化适时调整。

第二十七条参保人应当凭医疗费用的原始凭证申请手工报销，市医疗保障经办机构对已报销的凭证不予报销。

第五章附则

第二十八条本办法规定的定点医药机构、社康机构或者其他基层医疗机构、二级以上医院、专科医院，以及具有门诊大型医疗设备检查和治疗项目服务资质、门诊特定病种诊断资质、门诊特定病种服务资质的定点医疗机构等名单，由市医疗保障经办机构另行公布。

第二十九条参保人在就医时发生的医疗费用中属于基本医疗保险药品、诊疗项目和医用耗材目录内的费用由基本医疗保险基金按规定支付。

参保人在就医时发生的属于国家、广东省规定的基本医疗保险基金不予支付的医疗费用，基本医疗保险基金不予支付。

第三十条参保人多享受基本医疗保险和生育保险待遇的，由市医疗保障经办机构责令退回；难以一次性退回的，市医疗保障经办机构可以与参保人签订协议分期退回，也可以从其后续享受的医疗保险和生育保险待遇或者参保人个人账户余额中抵扣。

第三十一条本办法自2023年10月1日起施行，有效期5年。国家、广东省对本办法相关事项有新规定的，从其规定。

附件：1、门诊大型医疗设备检查和治疗项目范围

2、生育医疗费用一次性定额报销标准

附件1

门诊大型医疗设备检查和治疗项目范围

一、心脏彩超；

二、活动平板心电图；

三、动态心电图；

四、X线计算机体层（CT）扫描；

五、单光子发射计算机断层显像；

六、磁共振成像(MRI）；

七、颅内多普勒血流图；

八、体外冲击波碎石；

九、高压氧舱治疗；

十、数字减影血管造影（DSA）介入检查治疗（仅适用于心、脑血管疾病的检查治疗和恶性肿瘤的介入治疗以及急性内脏大出血的急诊抢救）；

十一、伽玛射线（γ射线）立体定向治疗。

附件2

生育医疗费用一次性定额报销标准

一、生育的医疗费用

1、产前检查：自确定妊娠至分娩，发生的产前检查费用按定额标准支付2600元；自确定妊娠至终止妊娠，发生的产前检查费用按实际发生的基本医疗费用支付，不超过2600元。

2、单胎顺产分娩：3200元；

3、单胎难产分娩（指臀位助产、臀位牵引、胎头吸引、胎头旋转、产钳助产）：5200元；

4、单胎剖宫产分娩：6000元；

5、多胞胎分娩：在相应分娩标准的基础上，每增加一胎增加1000元。

终止妊娠的医疗费用参照计划生育相应项目标准。

二、计划生育的医疗费用

1、怀孕未满4个月终止妊娠（门诊）：400元；

2、怀孕未满4个月终止妊娠（住院）：1800元；

3、怀孕满4个月不满7个月终止妊娠：3000元；

4、怀孕满7个月终止妊娠：3500元；

5、异位妊娠施行手术终止妊娠：8000元；

6、放置宫内节育器：200元，含节育器费；

7、取出宫内节育器：200元；

8、施行避孕药皮下埋植术：150元，含药物费；

9、施行输卵管结扎术：500元；

10、施行输精管结扎术：450元；

11、施行输卵管复通术：2400元；

12、施行输精管复通术：2000元。

深圳：印发基本医疗保险和生育保险就医管理办法

近日，据报道，为保障深圳基本医疗保险和生育保险参保人的合法权益，规范参保人的就医、购药行为，提高基本医疗保险基金使用效率，深圳印发了《深圳市基本医疗保险和生育保险就医管理办法》。

HR730

自治区医保局自治区人力资源和社会保障厅

自治区卫生健康委关于将部分治疗性辅助

生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险

和工伤保险基金支付范围的通知

桂医保规〔2023〕2号

各市医疗保障局、人力资源和社会保障局、卫生健康委，自治区医疗保障事业管理中心、自治区医疗保障基金监管事务中心、自治区社会保险事业管理中心：

为贯彻落实《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》精神，实施积极生育支持政策措施，按照国家医保局等17部委《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》（国卫人口发〔2022〕26号）要求，经研究，决定将部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围，现就有关事项通知如下：

一、技术标准和机构范围

经卫生健康部门批准开展人类辅助生殖技术的定点医疗机构，要严格按照卫生健康部门人类辅助生殖技术规范为符合条件的参保人员提供辅助生殖服务。

二、基金支付范围

将“取卵术”等部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围（详见附件）。

三、基金支付政策

（一）参保人员享受基本医疗保险待遇时，不设基金起付标准，职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险报销比例分别为70%、50%，计入参保人员年度基金最高支付限额。附件项目所列三级医院价格为基金最高支付标准，基金按规定比例支付;医疗机构实际收费价格低于基金最高支付标准的，以实际收费价格作为基金支付标准。

（二）参保人员享受工伤保险待遇时不区分甲、乙类。

四、有关要求

各级医疗保障部门、人力资源社会保障部门要进一步完善协议管理，及时调整信息系统相关参数，强化基金运行监测和监督考核，确保政策落细落实。要做好政策宣传解读工作，及时回应群众关切，合理引导社会预期。

本通知自2023年11月1日起执行，国家和自治区有新规定的，从其规定。

附件：纳入基金支付范围的治疗性辅助生殖类医疗服务项目

广西壮族自治区医疗保障局

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅

广西壮族自治区卫生健康委员会2023年10月23日

自治区医保局自治区人力资源和社会保障厅自治区卫生健康委

关于将部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和

工伤保险基金支付范围的通知》政策解读

为优化我区生育支持政策，减轻参保群众医疗费用负担，自治区医保局会同自治区人力资源和社会保障厅、自治区卫生健康委印发《关于将部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围的通知》（以下简称《通知》）。现将主要内容解读如下：

一、《通知》出台背景和过程

2021年7月20日，中共中央、国务院印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，实施积极生育支持政策措施，2022年7月25日，国家医保局等17部委印发《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》（国卫人口发〔2022〕26号），指导地方综合考虑医保（含生育保险）基金可承受能力、相关技术规范性等因素，逐步将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目按程序纳入医保支付范围。为进一步优化我区生育支持政策，提高生育医疗保障水平，自治区医保局会同自治区人力资源和社会保障厅、自治区卫生健康委深入开展调查研究，全面了解我区辅助生殖技术服务、临床需求、群众费用负担、基金承受能力、医疗机构就医管理、群众和社会预期等情况，按照2023年6月15日，国家医保局《关于印发<辅助生殖类医疗服务价格项目立项指南（试行）>的通知》，规范整合我区辅助生殖类医疗服务价格项目，经组织临床专家论证、公开征求意见、基金支出测算、报国家医保局备案等程序，印发《关于将部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围的通知》。

二、《通知》的主要内容

将“取卵术”等部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围，明确四个方面主要内容：

（一）明确规范技术标准。经卫生健康部门批准开展人类辅助生殖技术的定点医疗机构，严格按照卫生健康部门人类辅助生殖技术规范为符合条件的参保人员提供辅助生殖服务。

（二）明确医保支付政策。一是结合基金承受能力明确医保基金为符合治疗条件的参保人员，每个治疗性辅助生殖医疗服务项目及相关加收项目报销2次，基本覆盖每位参保人员2个辅助生殖移植周期治疗费用，参保人员享受基本医疗保险待遇时，不设基金起付标准，职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险报销比例分别为70%、50%，计入参保人员年度基金最高支付限额。二是项目所列三级医院价格为基金最高支付标准，基金按规定比例支付;医疗机构实际收费价格低于基金最高支付标准的，以实际收费价格作为基金支付标准。三是参保人员享受工伤保险待遇时不区分甲、乙类。

（三）明确工作要求。一是要进一步完善协议管理，及时调整信息系统相关参数。二是强化基金运行监测和监督考核，确保政策落细落实。三是做好政策宣传解读工作，及时回应社会关切。

（四）明确执行时间。2023年11月1日起执行。

三、《通知》主要亮点

《通知》是贯彻落实国家、自治区实施积极生育支持政策要求，深化医疗保障制度改革的一项重要举措，我区实现辅助生殖医疗服务医保报销“零突破”;参保人员享受门诊医疗待遇，基金报销不计入门诊统筹支付限额;职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险报销比例分别为70%、50%，遵循基本医疗保险“多缴多得”的制度安排。

四、解读单位及联系方式

《通知》由自治区医保局医药服务管理处解释。解读联系人电话：0771-5727611。

广西：将试管婴儿等医疗服务纳入医疗及工伤保险基金支付范围

近日，据报道，广西发布了关于将部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围的通知，明确将将“取卵术”等部分治疗性辅助生殖类医疗服务项目纳入基本医疗保险和工伤保险基金支付范围。

HR730

2023年 11 月刊总第 35 期

大咖视点

big shot viewpoint

合作承揽协议下平台骑手与所服务企业劳动关系的审查认定

文 / 上海高院研究室

当前，随着互联网、大数据等信息技术的不断完善，以互联网为媒介的平台经济迅速发展，依托于互联网平台的“骑手”规模亦不断壮大。由于劳动关系和普通民事关系下平台用工责任存在差异，弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为普通民事法律关系、排除劳动法的适用，成为各类平台经济用工企业之本能，由此也引发了诸多骑手要求确认与所服务企业之间存在劳动关系的纠纷。本期案例在通过法理论证分析骑手与所服务企业签订的合作承揽协议不能成为否定劳动关系的充足依据，双方之间法律关系应依据实际权利义务确定的基础之上，进一步细化明确了合作承揽协议下骑手与所服务企业劳动关系审查认定的把握原则，对于类似案件的处理具有一定的参考价值。

大咖视点

HR730

大咖视点

摘要

裁判要旨

新就业形态下，骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准，结合平台新经济形态特点，合理调整平台骑手从属性外观表现评判标准，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、绩效评估奖惩机制、骑手劳动报酬组成、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。

基本案情

某服务外包有限公司诉称：某服务外包有限公司与徐某的《新业态自由职业者任务承揽协议》（以下简称承揽协议）签订于2019年7月，其公司只是代某生鲜电商平台方发放服务费，双方并无建立劳动关系的合意。请求确认徐某与某服务外包有限公司自2019年7月5日至2019年8月13日期间不存在劳动关系。

徐某辩称：其在2019年7月经某生鲜电商平台九亭门店站长面试后开始工作的，站长安排排班，分早中晚三班，上班时间需打卡。7月份工资发放前，其被要求下载某APP，并在该APP上签订了《自由职业者合作协议》（以下简称合作协议），次日即收到了7月份的工资，由基本工资、绩效奖金、补贴等构成。承揽协议也系应某服务外包有限公司要求在2019年8月所签。

法院经审理查明：某服务外包有限公司与上海某网络科技有限公司于2019年4月1日签订了《服务承揽合同》，约定：某服务外包有限公司为上海某网络科技有限公司完成商品的分拣、配送等双方约定的工作。双方应于每月10日前对某服务外包有限公司前一个月的承揽费用进行核对，核对一致后由上海某网络科技有限公司于当月11日前向某服务外包有限公司支付前一个月的承揽费用。某服务外包有限公司应视承揽服务情况，自主采取措施确保其具有参与履行本合同的能力和实力，并对某服务外包有限公司提供服务的人员进行管理。某服务外包有限公司独立对上述某服务外包有限公司提供服务的人员承担法律法规所规定的雇主责任或其他责任。某服务外包有限公司提供服务的人员的薪酬、商业保险费、福利待遇等的缴纳或发放均由某服务外包有限公司自行承担。

2019年7月5日，某服务外包有限公司安排徐某至某生鲜电商平台九亭站从事配送相关服务。双方签订有电子版合作协议及书面承揽协议。上述两份协议均约定徐某与某服务外包有限公司通过协议建立合作关系，适用《合同法》、《民法总则》和其他民事法律，不适用《劳动合同法》。其中承揽协议还约定某服务外包有限公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某支付服务费用。无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。

2019年8月12日，某服务外包有限公司向徐某转账9,042.74元，该笔款项在徐某的银行账户历史交易明细表交易摘要栏内显示为“工资网上代发代扣”。

2019年8月13日，徐某在站点处受伤。

2019年9月3日，某服务外包有限公司以“服务费”名义转账支付徐某15,000元。

2020年8月10日，徐某申请仲裁，请求确认其与某服务外包有限公司存在劳动关系。仲裁裁决确认某服务外包有限公司与徐某2019年7月5日至2019年8月13日存在劳动关系。某服务外包有限公司对此不服，诉至法院。

裁判结果

上海市松江区人民法院于2021年7月5日作出（2021）沪0117民初600号民事判决：确认徐某与某服务外包有限公司自2019年7月5日至2020年8月13日存在劳动关系。

某服务外包有限公司不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2022年3月7日作出（2021）沪01民终11591号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效判决认为，对于新就业形态中企业与劳动者间的法律关系，应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，以依法保护企业与劳动者的合法权益。本案中，徐某经由某服务外包有限公司安排至上海某网络科技有限公司经营的某生鲜电商平台九亭站从事配送工作，徐某虽与某服务外包有限公司签订了合作协议、承揽协议，然对于双方间真实的法律关系，应根据双方间的实际权利义务内容依法予以审查并作出认定。根据双方当事人陈述及本案查明的事实，徐某从事的配送工作属于某服务外包有限公司自上海某网络科技有限公司处承揽的配送等业务的组成部分，徐某在某生鲜电商平台九亭站从事配送工作，需接受该站站长的管理，按照站长的排班准时到站，并需根据派单按时完成配送任务，徐某并无选择接单的自由，而从徐某的报酬组成来看，虽双方提供的明细中对于报酬的组成项目在表述上有差异，但均包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，表明某服务外包有限公司对徐某的工作情况进行相应的考核和管理。一审从双方是否存在人身隶属性以及徐某提供的劳动是否是某服务外包有限公司单位的业务组成部分等方面进行分析，确认徐某与某服务外包有限公司间的法律关系符合劳动关系的基本特征，并据此确认双方存在劳动关系，并无不当。故二审法院判决驳回上诉，维持原判。

案例注解

本案的争议焦点在于：在骑手徐某与平台外包企业某服务外包有限公司已签订合作、承揽协议的情况下，能否认定双方存在劳动关系。

一、平台经济下骑手的用工现状及法律规制

随互联网、大数据等信息技术的不断完善，以互联网为媒介的平台经济迅速发展，依托于互联网平台的网约配送员即“骑手”的从业人员规模亦不断壮大。

“与快递行业的发展历程不同，网约配送作为一种物流配送模式走过的是 ‘先发展、再管理’的道路”。出于劳动关系和普通民事关系下平台用工责任的差异性，弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为普通民事法律关系、排除劳动法的适用，成为各类平台经济用工企业之本能。对于平台企业而言，往往通过众包、劳务外包的模式，剥离配送环节。众包模式下，骑手“系通过 app 注册成为平台的骑手，在相应的服务协议中，通常会明确其与外卖平台之间系平等主体之间的民事法律关系而非劳动关系”。劳务外包模式，即平台企业通过服务协议等形式将一定区域内的平台配送任务交由第三方完成。该模式下，外包企业为减少用工成本，常通过与骑手签订合作协议、承揽协议的方式，对平台配送任务进行分派安排。对于骑手而言，所服务企业用工责任的减轻，对应的是骑手权益保障的弱化。特别在骑手于服务过程中受到人身伤害时，劳动关系与合作承揽关系下的法律保障差异更趋明显。由此也引发了诸多骑手要求确认与所服务企业之间存在劳动关系的纠纷。

虽然“劳动关系”属于劳动法中的基本概念范畴，但我国法律法规中对其认定标准的规定甚少。原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发[2005]12号文），是目前位阶最高且被广泛援引作为劳动关系认定依据的规范性文件。该出台于2005年的通知，主要应对适用于当时较为传统的生产用工方式。随新就业形态的兴起与发展，骑手等新就业形态劳动者劳动权益保护日益受到重视。2021年7月，多部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）、《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（国市监网监发〔2021〕38号）。其中《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第一条第二款对骑手与所服务企业之间的权利义务关系做了分类：一是，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。二是，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。三是，个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

本案中，某服务外包有限公司与某生鲜电商平台企业签订承揽协议，其在承揽相关商品分拣配送业务后，又与徐某签订合作、承揽协议。显见，某生鲜电商平台企业系采用劳务外包模式将所涉区域商品分拣配送任务交由第三方完成。某服务外包有限公司作为服务外包商，意图通过签订合作、承揽协议方式，避免对骑手承担劳动关系下的用工责任。徐某为获取劳动法保护，而提起仲裁诉讼，要求确认与某服务外包有限公司之间存在劳动关系。

二、骑手与所服务企业之间的法律关系应依据双方实际权利义务确定

法律行为在本质上乃是当事人的意志，此种意志符合法律规定，依法即可产生法律拘束力。依照《民法典》的自愿原则，民事主体从事民事活动，亦应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。也因此，对于平台外包企业与骑手之间签订的合作协议、承揽协议，如何认定其效力，能否成为否定双方间劳动关系的充足依据，存在一定争议。笔者认为，骑手与所服务企业之间的法律关系应依据双方实际权利义务确定，排除劳动关系的书面协议不足以否定双方之间的劳动关系。理由如下：

第一，当事人意思自治需受社会公共利益、善良风俗等制约。

随社会发展，民法理念逐步从形式正义走向实质正义，由个人本位转向社会本位，法律行为的实施、法律关系的调整相应受到社会公共利益、善良风俗等制约。正如维尔纳•弗卢梅所言，“私法自治虽然使得当事人得以自由意志为自己设定权利，但是它本身不构成造法行为。私法自治必须获得它所依托的法律秩序的认可，才能获得法律效力”，包括立法、司法、公共政策乃至社会道德伦理所共同构建的法律秩序是私法自治获得法律效力的基础。保护劳动者合法权益，促进社会经济规范健康持续发展属于我国社会公共利益和社会主义法治建设目标涵盖范围。平台等新经济形态的发展不能以牺牲骑手合法权益为代价，对于假借协议躲避应承担之用工主体责任的行为，应予以否定评价。

第二，法律关系的性质，本系由当事人间的权利义务内容所决定。

不同法律关系的性质，实系由法律关系的内容，即当事人之间的依照法律或约定所享有的权利和承担的义务所决定。国际劳工大会2006年第198号《关于雇佣关系的建议书》亦强调确定雇佣关系的存在“应主要以与劳动者从事劳务并获得报酬相关的事实做指导，而不论在各方当事人之间可能商定的任何契约性或其他性质的相反安排中的关系特点”。新就业形态下，骑手与所服务企业之间的法律关系虽存在多样性和边界的模糊性，但双方发生争议时，仍应依据实际权利义务内容确定两者间的真实法律关系。

第三，根据实际权利义务内容认定法律关系，亦系公平原则的体现和要求。

骑手与所服务企业在市场地位、经济实力等方面存在明显差别，对于所服务企业设定的条款内容，骑手几乎没有质疑、修改的余地。趋利避害本系市场经济主体之本能，骑手与所服务企业缔约地位上的实质不平等性，亦加大了相关企业凭借优势地位拟定排除劳动关系之协议以推卸自身责任的可能性。根据民法的公平原则，民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方权利义务。在平台经济用工企业对骑手实际进行严格劳动管理，骑手并未享有所签订合作承揽协议对应的从业自由度、自主决定权的情况下，应根据双方实际设定的权利义务内容探知认定骑手与其所服务企业的真实意思表示，依照责任与义务相对应原则，合理分配相关负担和风险。

三、合作承揽协议下骑手与所服务企业劳动关系的审查认定把握原则

如前述，依据平台经济下用工企业与骑手签订合作、承揽协议之事实，不能当然否定双方之间劳动关系的存在。对于具备劳动关系主体资格的骑手与所服务企业确认劳动关系诉求的审查，宜把握如下原则：

第一，以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。

“从属性”是劳动契约之最大特色，一切有别于传统民事法概念的劳动法概念，皆是承此概念而展开。“从属性”标准一般被拆解为人格从属性、经济从属性和组织从属性三方面要素，在体系上又以人格从属性为核心认定标准，以经济从属性为参考、以组织从属性为补充。劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》也正是依据从属性理论，从人格从属性（受用人单位劳动管理）、经济从属性（从事用人单位安排的有报酬的劳动）、组织从属性（所提供劳动是用人单位业务的组成部分）角度所明确的劳动关系认定标准。尽管对于从属性判定标准能否包容、解释互联网平台用工劳动关系，存在争议，但正是基于劳动者与用人单位之间从属性所反映出的双方之间的主体不平等性，才引发具有矫正正义作用的劳动法调整的介入，以保障实质公平的实现。故而，就目前阶段而言，仍应以从属性作为平台经济下劳动关系的内在核心评判基准。特别在骑手已与所服务企业签订了合作、承揽协议的情况下，其与所服务企业之间从属性特征更应达到足以明显、不引入劳动法保护将显失公平之程度。

第二，合理调整平台骑手从属性外观表现评判标准。

相较于传统劳动关系，平台经济下的企业用工具有劳动时间弹性化、劳动场所不固定、从属特征隐蔽化等特点。也因此，对于平台骑手从属性的外观表现形式的评判标准，也应做相应调整：一是，劳动管理的表现形式不拘泥于规章制度的遵守与用人单位的直接指令。“从表面上看，骑手是否接单、接多少单、工作时间长与短是由其自身决定的，但实际上平台是通过‘信息引导’‘工资算法’‘绩效挂钩’等管理制度来严格控制骑手的。”平台配送业务外包情形下，平台方对于外包方的管理要求，实际也是对外包方所委派骑手的服务标准要求，在此情况下，平台对于外包企业驻派骑手的管理，应可视为外包企业对骑手的管理要求。配送任务统一派单还是自由抢单、骑手工作时间安排有无自主决定权、骑手能否拒绝服务及服务不达标情况下的奖惩措施等均可成为骑手是否受到劳动关系下用工管理的考量因素。二是，骑手从所服务企业处所获劳动报酬应成为其基本生活来源。相较于传统就业模式，骑手等新就业形态具有极大的灵活性。网约配送入行门槛低，对骑手从业稳定性要求度不高，兼职从事网约配送服务的骑手亦不少见。骑手从用工企业处所获劳动报酬是否已成为其基本生活来源，应构成双方经济从属性重要体现形式。在双方签署合作、承揽协议的情况下，骑手劳动报酬构成与传统就业模式下劳动报酬组成的相似度，比如有无底薪、津补贴等，亦可成为经济从属性强弱的考量因素。

第三，个案综合评判，兼顾劳动者权益保护与平台新经济形态发展。

就个案中骑手与所服务企业是否存在劳动关系进行审查认定时，应注意：一是，结合个案具体情况，予以综合评判。劳动关系的各项要素在不同个案中的体现存在差异性。平台经济新就业形态下，本身存在劳务、承揽等多种法律关系，不同法律关系的边界还存在一定模糊性。在此情况下，对于骑手与所服务企业劳动关系的有无，需要结合平台及外包企业对骑手的具体工作安排、监管方式、绩效评估奖惩机制等多方面因素进行考量。在双方已签订合作、承揽等形式协议的情况下，可适当加强对骑手的举证责任要求。同时，还可将案件所涉平台的经营模式，众包还是劳务外包，平台其他外包方与骑手之间所建立法律关系等，作为辅助考量因素。努力透过平台及相关企业的经营模式以及对骑手各方面管理和政策的外在形式，依据“从属性”内在核心基准，对双方间的真实法律关系作出更符合公平原则的认定。二是，平衡保护劳动者权益与新经济形态下企业的发展。在处理具体个案时，应尊重互联网平台新经济业态特点，一方面要准确界定劳动关系与其他法律关系的界限，避免脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化；另一方面，也应坚守根据用工事实认定骑手与所服务企业法律关系之原则，依法保护骑手的合法劳动权益。

本案中，徐某、某服务外包有限公司均具备劳动法律关系的主体资格。某服务外包有限公司与某生鲜电商平台企业签订商品分拣配送等方面的《服务承揽协议》，协议要求某服务外包有限公司对服务人员进行管理。某服务外包有限公司并基于履行《服务承揽协议》需要，安排徐某至某生鲜电商平台站点提供商品分拣配送服务。徐某服务过程中，受站长管理，需根据排班时间到岗工作，配送订单由系统直接派单，徐某并无自主选择权。徐某的报酬组成包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，不仅符合传统劳动关系下劳动者的工资组成形式，也从侧面反映了其工作受考核管理情况。上述事实可证明徐某与某服务外包有限公司存在事实上的人格、经济、组织从属性，符合劳动法律关系的认定标准。某服务外包有限公司与徐某虽签订了合作协议与承揽协议，但某服务外包有限公司在缔约过程中本处于优势地位，相关协议与双方实际权利义务履行情况不相匹配，不能成为否定双方之间劳动关系的充足依据。

2023年 11 月刊总第 35 期

员工股票期权争议的困境与思路：基于222个判决的研究

文人民法院报

通过对涉及员工股票期权的裁判文书进行检索分析发现，由员工股票期权引发的民事案件呈现样态如下：诉讼案由多样化且争议大、员工主动维权多但败诉率高、非上市公司较上市公司涉诉更多。之所以员工股票期权案件的定分止争面临诸多困境，主要是因为劳动法和民商法的交叉导致纠纷所属案由存疑，对股票期权协议中的违约金等约定是否有效也有争议，还有股票期权自身的不确定性等因素使得员工损失难以获赔。基于上述问题，应明确三点解决思路：首先，应该根据员工股票期权法律关系的定位分析来确定是否属于劳动争议，但是不强求选出“正确的案由”；其次，一定程度上限制合同自由，尤其是涉及劳动法领域的特殊条款时；最后，从股票期权作为金融衍生品的特性出发考虑赔偿损失问题。

摘要

HR730

大咖视点

员工通过诉讼途径维护股票期权利益面临着较大挑战，从案例样本的裁判意见来看，除了缺乏足够证据证明、超过诉讼时效、涉外因素导致程序复杂等普适性败诉理由，员工股票期权救济所遭遇的特殊困境主要有以下三重：

2.1 员工股票期权纠纷的案由存疑

实践中案由问题的最大争议点并非合同履行争议和有价证券权利争议的选择，而是劳动争议和非劳动争议的选择，原因有二：

2.1.1 股票期权所得性质不明

在大多数因案由问题被驳回起诉或驳回诉讼请求的案件中，法院裁判意见多会提到该类纠纷“不属于劳动争议受案范围”。根据《劳动争议仲裁调解法》第2条第4、第5项规定，用人单位与劳动者之间因福利待遇或劳动报酬发生的争议应属于劳动争议的受案范围。案例样本显示，员工股票期权纠纷是否属于劳动争议的首要焦点即股票期权所得的性质。有不少法院认可股票期权属于福利待遇，但未阐述具体理由，主要的争论点仍然落在股票期权所得是否属于劳动报酬上。持肯定态度的理由在于：其一，从税收形式来看，财政部、国家税务总局在《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（以下简称《股票期权个税征收通知》）中规定，员工因在用人单位的业绩与表现所得的股票期权收益按照“工资、薪金”计算个人所得税，这是对股票期权所得属于工资的认可；其二，股票期权的取得与工作表现等密切相关，实质上是劳动者提供劳动交换获得的对价，具有劳动报酬组成部分的属性。持否定态度的理由在于：其一，根据《劳动法》第50条，工资应当是货币的形式，且不得无故克扣和拖欠，股票期权所得是一种附条件且不固定的激励机制，与企业定期支付的工资不同；其二，在用人单位与其他授予主体为不同主体时，部分法院认为劳动报酬应由用人单位支付，而股票期权所得是其他授予主体基于其与用人单位的关联关系而支付的；目前来看，持否定态度的观点占上风。

2.1.2 法律关系定性模糊

如果被授予主体没有特殊性，股票期权协议应当是普通民商事合同。然而设定之初就与劳动关系存在关联，这是员工股票期权的特殊之处，也是导致股票期权法律关系定性模糊的关键原因。形式上，用人单位与劳动者约定授予股票期权部分会直接签订股票期权协议，部分会在聘用书、劳动合同等文件中加入股票期权条款，而在劳动合同中提及相关条款并在之后签订具体协议也较为常见。内容上，股票期权协议中基本都会约定，若双方的劳动关系终止，则股票期权协议也终止。因此，司法实践对于股票期权协议到底是劳动合同的一部分还是独立的普通民商事合同存在不同意见。除了围绕股票期权所得的性质有不同理解以外，就以下两点也存在争议：从劳动合同地位来看，有法院认为劳动者取得股票期权激励建立在劳动合同的基础上，用人单位之所以愿意与员工签订股票期权协议，是希望在劳动关系成立的基础上促使员工持续为用人单位服务，加强员工对企业的归属感，但也有法院认为股票期权激励制度的核心目标在于让员工与公司形成利益共同体，劳动合同仅仅是选择激励对象的辅助工具；从劳动者主体地位来看，有法院认为股票期权以员工履行工作职务为获得要件，期权的行权日期、行权比例、行权价格等都受到限制，股票期权依附于劳动关系存续，但也有法院认为劳动者身份特征并没有影响其对于股票期权的选择自由，一方授予股票期权换取另一方人力价值的最大化，双方的权利和义务也是对等的。

2.2 员工股票期权相关约定的效力争议

尽管《上市公司股权激励管理办法》等规范性文件正逐步明确实施股票期权的激励股票来源、最低行权价格、等待期最低时限、实施程序等事项，但也仅是对该制度运行最基本的要素做出了规定，而且其适用范围也有限。加上股票期权原本是一种金融衍生品，作为员工激励策略后才与劳动关系联系在一起，劳动法中并无相关规定，所以双方的权利义务大多依靠协议约定。然而在倾斜保护员工利益的劳动法中有不少强制性规定，在处理相关争议时是否应考虑劳动关系的特点？应该给予双方合同自由多大空间？这些都会影响法院对约定条款是否有效、能否完全按照约定执行等问题的看法，具体体现如下：

2.2.1 违约金条款

根据《劳动合同法》的规定，除了违反服务期约定和违反竞业限制约定，用人单位不得在其他事项上设定违约金。若将股票期权协议视为劳动合同的一部分，则双方约定此范围外的其他违约金条款无效。不过，目前股票期权案例中未发现种类多样的违约金条款，设定的违约金大多为违反竞业限制义务的违约金，比如“华测检测认证集团公司与汪俊案”中约定了，员工在离职一年内出现竞业限制行为的，需在返还所有收益的基础上支付与收益等额的违约金。此外也有少量约定了与“服务期”有关的违约金，比如“鲁其勇和深圳赛尔美电子科技公司案”中，用人单位主张员工提前离职违反了股票期权协议中关于服务期的约定，要求其支付收益总额的5倍罚金。

2.2.2 竞业限制补偿金条款

股票期权与竞业限制的相遇也引发了关于竞业限制补偿金的问题。第一，股票期权协议中约定竞业限制条款是否需要支付补偿金？《劳动合同法》第23条规定，用人单位要求员工遵守竞业限制义务的，需按月支付经济补偿，但在“龙文明与深圳市汇川技术公司案”中，法院认为劳动合同中的竞业限制是因员工掌握商业秘密而应遵守的义务，股票期权协议中约定的竞业限制是员工获得股票期权的对应条件，两者并不等同，因此无需支付补偿金。第二，股票期权本身能否作为竞业限制补偿金？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条第2款规定补偿金标准为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，若该标准低于劳动履行地的最低工资标准，则依照最低工资标准支付。在“高峰与作业帮教育科技公司案”中，一审法院的观点是双方已经约定以股票期权作为竞业限制的补偿金，员工再提出以离职前月平均收入的30%支付补偿金的请求缺乏依据。二审法院却持不同意见，用人单位目前并未公开上市，员工能否行权盈利从而达到法定补偿金的最低标准是不确定的，因此该条款无效。

2.2.3股票期权退出机制约定

员工股票期权存续的前提基本都建立在劳动关系的存续上，为了解决劳动关系解除时股票期权的处理问题，在股票期权协议中大多会设定员工离职的退出机制。目前来看，企业对于员工股票期权的退出机制设定并没有统一标准，主要根据股票期权的所处阶段、离职事由加以区分，退出机制因约定的细致程度不同，对员工利益产生不同影响。

从现有案件来看，不管是什么原因导致股票期权无法行权，法院通常会依照股票期权协议中约定的退出机制条款进行裁判，如果劳动关系解除或终止的原因与协议中约定期权需终止行权的情况一致，法院往往就认为终止行权是合理的。可见，通过合同自治的方式企业在大部分时候都掌握了是否授予股票期权的主动权，但如果用人单位违法解除劳动合同使激励对象失去身份属性，从而导致股票期权无法行权或者失效的，法院是否还会按照协议约定处理呢？在“任某与三一重机有限公司案”中，双方仅笼统约定因任何理由离开公司都无法兑现股票期权，法院认为，在违法解除的情况下完全依据条款内容裁判可能导致很多因用人单位不想履约而在行权日前违法解除劳动合同，此举有违诚信。

2.3 员工股票期权纠纷的损失难求

员工股票期权纠纷中，大部分情况是员工处于尚未行权的阶段或者行权遭遇阻碍要求支付期权折价款、赔偿损失，然而除非双方对折算期权有过约定，否则很难得到法院的支持。多重因素导致了这种状况，比如员工与境内公司有劳动关系，但是股票期权由境外公司授予，用人单位以自己并非适格被告抗辩成功，又比如法院在处理退出机制问题时大多遵循了对用人单位有利的合同约定，除此之外主要还有三方面原因：

2.3.1 合同依据：股票期权协议不完整

股票期权的获益机制是员工满足特定条件后，在特定期限内按照特定价格行权获得公司股权或者股票，在此之后有权选择适当时机交易股票或转让股权并获得价格差。由此可见，在这个获益流程中，需要确定的要素是“特定条件”、“特定期限”、“特定价格”以及“适当时机”，其中“适当时机”虽然也要受到劳动关系存续的影响，但由员工自主决定的程度更重，而前三者无法由员工个人决定，需要由双方协议约定。然而，案件样本显示有相当一部分案件中关于股票期权的约定存在严重的内容瑕疵，双方仅在《岗位聘用书》、《录用确认函》等文件中确认将授予员工股票期权，但在员工入职后并没有签订详细的股票期权协议，三大获益关键要素皆未明确，导致员工在诉讼中陷入没有具体的约定内容可据以主张股票期权利益的尴尬处境。

2.3.2 股票期权自身特性：不确定性

股票期权利益的最终实现需要经过股票期权授予到股票期权行权再到出售股票变现的过程，即使是已经获准行权的股票期权，股票所有权的获得也取决于员工是否选择以一定价格购买股票。在缺少行权环节的情况下，部分法院会认为股票期权利益的实现流程是无法完成的，比如“林存谦与山东凯赛生物公司案”中法院就持此观点。员工是否会在行权期内行权、选择行权期的什么时机行权都是不确定的，即使出现了股票期权失效原由阻断利益实现，但是员工是否使用机会的不确定性导致失去行权机会并不必然导致利益损失，所以有法院认为存在员工从始至终未行使股票期权的可能性，此时行权机会的失去似乎就不再重要，“张玮玮与北京花千树信息公司案”和“王庆与上海卡巴促公司案”中，法院都认为员工无法提供遭受损失的实际依据。

2.3.3 其他干扰项：非员工决定因素

在员工股票期权机制的理想设置中，对员工利益起决定作用的基本就是前述几大获益要素，但在实践中往往存在其他影响员工获取股票期权利益的因素，这些因素通常是由非上市公司的自身性质所引起。因为只有上市公司才能授予股票期权，或者说才有可能兑现股票期权利益，却有不少非上市股份有限公司乃至有限责任公司对员工授予股票期权，这些公司未来是否计划上市、上市是否能够成功、在哪里上市都是未知数。从中短期来说，即使员工满足绩效、业绩等条件，企业也无股票可供其实现可行权的股票期权，企业以公司尚未上市进行抗辩，法院对此也多持支持态度。此外还存在着因机制构建不完善导致利益无法实现的问题，“刘子夜与成都西加云杉公司案”中，用人单位执行境外授予主体所授股权期权的方式是在境内建立员工持股平台，因持股平台尚未建立，法院认为员工的行权条件尚未成就。

员工股票期权是指公司授予员工在未来一定期限内以预先确定的条件购买该公司一定数量股票的权利。需注意的是，上市公司实施期权计划称为股票期权，而非上市公司实施期权计划则称为股份期权或股权期权，但是不少案例中非上市公司也会在实施的期权计划中使用“股票期权”一词，原因在于制定计划时用词未加考虑，或者是针对未来上市后设置的计划。基于此种情况，本研究将股票期权和股权期权统称为股票期权以达到行文简练的目的，仅在需要突出差异的部分区分用词。本研究于2022年初在北大法宝法律数据库中以“员工”和“期权”为核心关键词进行全文检索，案由限制为民事案由，选取诉讼请求中涉及股票期权的案件，共计得到相关案件222个，年份跨度从2007年到2021年，本研究使用这222个案件作为样本来分析员工股票期权纠纷的基本样态。

1.1 诉讼案由多样化且争议大

筛选出的案例样本中，以劳动争议、人事争议（以下简称劳动争议）为案由起诉的共139件，以合同、无因管理、不当得利纠纷（以下简称合同纠纷）为案由的共45件，以与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷（以下简称与公司等有关的纠纷）为案由的共34件，以物权纠纷为案由的有4件。

员工股票期权机制使用了“股票期权”这一激励工具，又是赋予了“员工”这一劳动关系的主体相关权益，横跨劳动法和民商法两大领域，所以在发生纠纷时必然要面临案由的确定问题。从案件数据来看，劳动争议案由仍然是产生争议时的首选，占到员工股票期权案件的60.99%，原因可能在于员工股票期权属于新生事物，在用人单位与员工之间产生纠纷时，当事人尤其是员工有提起劳动仲裁、进行劳动诉讼来维护自身权益的惯性思维。然而，劳动争议案由的案件表面上数量领先，并不意味着大部分案件在此案由下受到实体审判。136件劳动争议案件中有42件被法院以不属于劳动争议范畴为由驳回起诉或驳回了诉讼请求，相反，在合同纠纷和与公司等有关的纠纷中也有个别法院认为该案件属于劳动争议。

案由确定上的不同意见甚至导致了实际同一案件出现不同案由的起诉，部分当事人会在因为案由被驳回起诉或驳回诉讼请求之后选择另一种案由重新起诉。更多的案件在被驳回后就没有另行起诉，可能当事人在经历了较长的诉讼周期后，通过诉讼维护自身利益的积极性受到打击，不愿再花费时间和精力，这也使得股票期权的纠纷并没有得到实质解决。

1.2 员工主动维权多但败诉率高

涉及员工股票期权的案件，主要出现三类主体，即用人单位、除用人单位以外的其他授予主体（以下简称其他授予主体）以及被授予股票期权的员工（以下简称员工）。其中其他授予主体主要是与用人单位存在关联关系的公司，比如境内外的母公司、总公司，或者非上市公司为执行员工股票期权计划设立的持股平台，个别案件中其他授予主体是用人单位的股东或者董事长，这通常是因为非上市公司实施股票期权计划是由大股东代持股份。

经过数据统计，员工作为原告的案件数量与用人单位和其他授予主体作为原告的案件数量相差悬殊，相关案件几乎都由员工提起诉讼，具备上诉人身份和再审申请人身份的也多是员工。需注意的是，《上市公司股权激励管理办法》规定的股票期权激励对象包括董事、高级管理人员及其他员工，其中董事与公司之间不构成劳动关系，不属于本研究所指的员工范畴。具体从案件所涉员工的职位上看，高级管理人员基本涉及副总裁、财务总监、人力资源总监、销售总监等各部门负责人等，其余员工也多为核心业务人员，比如产品研发工程师、软件工程师、应用工程师等，高管和核心员工的维权意愿和能力相较普通员工而言更强一些。

尽管有不少员工期待通过司法程序维护自己的利益，“投入产出比”却不尽如人意。从案件样本来看，222个案件中去除被驳回起诉、不予受理或者发回重审的19个案件，员工败诉的案件有156个。员工维权的周期也比较长，有104个案子经历了二审、甚至是再审，比如“张琛与北京大生知行科技有限公司案”被二审法院撤销一审判决发回重审，当事人又上诉进入第二次二审程序。

1.3 非上市公司较上市公司涉诉更多

案例样本显示，除了不明确公司性质的50例以外，境内有限责任公司涉诉95例，境内非上市股份有限公司涉诉5例，境内上市公司涉诉28例。境外上市公司涉诉共17例，境外非上市公司为27例。总体来看，非上市公司涉诉案例数量是上市公司涉诉案例数量的近三倍。

造成此差异的原因可能是多方面的，一方面，制度建构有待完善，目前我国关于股权激励的法律法规主要针对上市公司，非上市公司不可能完全参照适用，导致部分问题的判断无明确依据。另一方面，非上市公司相较于上市公司而言有着更为强烈的通过激励机制留住人才、促进自身发展的需求，但是同时非上市公司的股权流动性差，有限责任公司解决激励股权来源问题尤为困难。按照《公司法》规定，有限责任公司的股东要得到过半数的其余股东同意才能将股权转让给股东以外的人，这意味着即使企业与员工约定了期权，也可能因股东不同意而未得到实现。除了由股东转让，通过增资的方式授予员工股权期权也有困难，增资必然稀释原有股东的股权比例，因此是否能通过股东会决议难以确定。虽然较多的非上市公司会通过建立持股平台、大股东代持、大股东自愿拿出自己的股权等方式解决股权来源问题，但也会导致非上市公司实施股权激励计划的程序和步骤比上市公司复杂，从而更易产生纠纷。

从法理学的角度看，法律关系是以法律规范为基础，包含权利义务的社会关系，应当包括主体、客体、内容三大要素（张文显，2018）。因此，对于员工股票期权法律关系的定位分析应当依据前述要素进行分析。在此过程中既要关注股票期权作为金融衍生品的特性，也要顾及它成为员工激励工具之后的变化，对其合理定位从而引导争议解决。

3.1 股票期权法律关系的主体

员工股票期权相关案件中出现的主体主要有用人单位、其他授予主体、员工三类。当股票期权协议是在其他授予主体和员工之间签订时，股票期权协议是否属于用人单位与劳动者之间的劳动合同的组成部分？在“包亚婷与北京三快科技有限公司案”中，22法院认为即使用人单位与其他授予主体不是同一公司，员工获得其他授予主体的股票期权也是基于其与用人单位之间的劳动关系，因此应当按照劳动争议审理。本研究对此持不同意见，此时双方之间不存在劳动关系，其他授予主体与员工在股票期权协议中设定的权利义务并不是在明确双方在劳动关系框架下的权利义务，该协议属于由第三方受益的涉他合同，用人单位是第三人，此类股票期权协议应当认定为普通民商事协议。当协议的签订主体是用人单位和员工时，则应根据其内容进一步分析。

3.2 股票期权法律关系的内容和客体

从内容上来说，在劳动合同关系中员工负有向用人单位提供劳动给付等义务，用人单位则要承担支付劳动报酬、提供劳动条件等义务，因此要判断股票期权法律关系是否为劳动合同组成部分，关键在于判断股票期权所得的性质。客体是权利义务所指向的对象，客体的判断应当与内容的判断一致。基于股票期权法律关系中客体即股票期权给付行为，首先需要明确股票期权的法律性质，在此基础上界定股票期权法律关系的性质。

3.2.1 股票期权所得与劳动法意义上的工资、劳动报酬

股票期权所得在不同阶段有不同形式，未行权以前员工所拥有的仅是以优惠价格购买股票或者股权的权利，行权之后获得股票或者股权，出售股票或者股权才能取得出售价格与行权价格之间的差价。《劳动法》第50条以及《工资支付暂行规定》第5条都规定了工资须为货币性收入，实物或者有价证券的形式未被允许。因此在出售以前，股票期权所得并不符合工资的法定形式，但是在出售以后员工所取得的差价的收益是可以以法定货币形式呈现的。尽管如此，“用人单位应足额支付劳动报酬”的法律规定强调了劳动法意义上工资、劳动报酬所需体现的对价性，所以可以确定股票期权最终所产生的差价不属于工资。

衍生品合约的性质是“对赌”，合约双方对特定标的物的未来价值走向有相反的预期，由此形成买方和卖方的对立状态（刘燕，楼建波，2012），股票期权作为金融衍生品的下属概念，自然具有这种特征。以看涨期权为例，买方支付一笔期权金，获取在未来特定时间以特定价格向卖方购买一定数量股票的权利，具有风险博弈的特征。买方的盈利没有上限，亏损则以期权金为限；卖方的盈利以期权金为限，亏损则没有下限。员工股票期权属于一种看涨期权，在成为员工激励策略时运行机制发生了变动，员工获取股票期权不再需要支付期权金，而是满足一定的授予条件。当然，这并不等于用人单位无偿给予员工股票期权，实际上这笔期权金只是换了一种支付的方式——以人力资本价值来替代。当诸如业绩目标、绩效条件等授予条件达成，则意味着员工已经支付“期权金”，可以获取“特权”。无论如何，期权金支付方式的改变并没有改变风险博弈的本质。否则，当员工付出了劳动而股票价值却低于行权即可获益的界限时，我们无法解释为何员工的劳动给付没有得到相应的报酬给付。此外，现有案件显示员工股票期权的获得以及利益的实现受到诸多因素阻碍，员工可能无法真正获得股票期权，而获得股票期权后，可能出现股票期权向差价的最终转换无法顺利进行。当员工无法真正获得股票期权或者股票、股权时，对价更是无从谈起。因此，如果将这笔差价作为工资的组成部分，很有可能在授予时就预设了这笔差价的产生，从而减少其他一般货币性收入，而差价的不确定性又间接导致了成为工资组成部分的其实是股票期权最初的状态，即未来的权利。在股票期权的制度设计还不完善的背景下，尤其是非上市公司的相关机制存在较大漏洞以及争议解决还有很多问题需要厘清的现实情况下，实在不宜将股票期权的差价认定为工资，因为这反而可能对员工的基础权益产生负面影响。

3.2.2 股票期权所得与福利待遇

有学者通过实证研究发现，宽松的行权条件会使股权激励的激励性变为福利性，严格的行权条件才能使激励作用加强（吕长江等，2009）。在实践中多数股票期权协议的行权条件都包含了公司业绩与个人绩效的双重条件，有少数情形下个人绩效考核达标即可，还有少数情形下约定的行权条件只有劳动关系持续这一项。最后这种情况下员工不需要提供额外的劳动给付，此时不存在对价的衡量，股票期权成为一种基于劳动关系的恩惠性给付，若可行权且股票上涨则获益，若无法行权也无损失，此时可以认为股票期权是一种新型的福利待遇。

结合劳动法意义上的工资、劳动报酬所要求的对价性，再考虑股票期权作为金融衍生品的风险博弈本质，股票期权并非劳动法意义上的工资、劳动报酬。所以，一般情况下股票期权协议应为普通民商事合同。当然，这是以员工股票期权是一种员工激励工具为前提的，建立在股票期权协议的成就条件具备激励性的基础上。相反，如果股票期权是作为福利待遇出现的，那么员工的劳动给付仍然是劳动关系中有义务付出的那一部分，此时股票期权协议属于劳动合同的组成部分。

2023年 11 月刊总第 35 期

员工股票期权相关争议的基本样态

员工股票期权司法救济的主要困境

员工股票期权法律关系的定位分析

员工股票期权纠纷解决的路径探究

尽管实施股权激励的监管规定还在进一步完善中，但是涉及案由确定、约定效力以及损失赔偿的问题，恐怕很难通过立法得到解决，还有赖于司法实践的探索和学理的讨论（刘晓倩，吴圣奎，2020）。对此，本研究提出几点建议供裁审实践参考。

4.1 案由确定的问题

通过上述对员工股票期权法律关系的定位分析，本研究已初步得到两点结论：其一，主体为员工和其他授予主体时，股票期权协议属于普通民商事合同；其二，主体为用人单位和员工时，若股票期权成就条件具有激励性，则属于普通民商事合同，若不具有激励性，则属于劳动合同的组成部分。所以，在以下情况可以较为明确地判断股票期权纠纷的案由：股票期权协议主体为员工和其他授予主体时，不属于劳动争议，至于是合同纠纷和与公司等有关的纠纷不作细致区分；主体为用人单位和员工，股票期权成就条件设置为公司业绩与个人绩效双重达标的，不属于劳动争议；主体为用人单位和员工，股票期权成就条件仅为维持劳动关系时，属于劳动争议；员工为日后股票期权行权而先期支付工资又在离职后主张返还的，其实质是由用人单位工资支付义务引发的纠纷，属于劳动争议。

难点在于，如果股票期权成就条件只需要员工达成个人绩效指标，而该绩效指标是只需要员工付出维系劳动关系以内的劳动给付、还是需要额外的给付难以量化，怎么处理呢？一般来说，不同的案由下适用的法律不同，法官也会受到不同的价值导向影响。合同自由是合同法价值目标的核心内容，双方当事人之间订立的合同就是一部对彼此产生约束力的意定法律，而劳动法起源于工人阶级在对抗资本家无休止地剥削中对社会保护的需求，给予劳动者倾斜保护是劳动法从诞生至今的正当性基础和价值定位（林佳和，2015）。但是，对于员工股票期权纠纷而言，价值导向的差异不会对案件的纠纷解决产生实质性影响，因为员工股票期权争议的特殊点在于员工身份的重叠，即员工此时既是劳动者、也是投资者：一方面，将股票期权协议界定为普通民商事合同的，也不能忽视员工即使作为高管、核心技术人员面对用人单位仍旧是弱势方，完全遵循合同自由可能会出现用人单位借股票期权协议约定损害劳动者权利的情况；另一方面，将股票期权协议界定为劳动合同组成部分的，也不能完全否定合同自由，因为股票期权作为福利待遇不可能受到劳动报酬那样的保护，而且不管是签订股票期权协议与否、还是等待期后选择行权与否，员工都有较大的自主选择权、也应该承受一定程度的风险。另外，从适用法律来看，员工股票期权争议的特殊性导致要适用多部门的法律法规来解决纠纷，不管是负责劳动争议的法官、还是负责民商事争议的法官，都要面对自己不太熟悉的领域，也都应考虑到员工股票期权同时作为金融衍生品和员工激励工具的特征。从处理流程来看，劳动争议的诉讼费用较低，但是劳动仲裁前置也导致处理周期更长，主张民商事争议案由的员工也可能更在意维权的时间成本、而非金钱成本，当事人主张以何种案由立案可能存在程序便捷等其他方面的考量。因此，本研究认为法官在案件审理中可以考虑尊重当事人的选择。退一步说，对于跨劳动法和民商法两大领域的非典型合同，在难以清晰地界定其案由的情形下，最重要的并非得到“正确”且唯一的案由，而是将该类非典型合同的特征予以全面、充分考量，探寻找到合理解决纠纷的答案。

4.2 约定效力的问题

前面已经论述过，员工对于是否接受授予股票期权、是否在等待期后行权都有较大的自主权，但是对于股票期权协议的内容没有多少话语权，影响股票期权协议履行的较多因素也是受到用人单位方控制的，所以在处理员工股票期权争议时有必要适当限制合同自由，审慎地判断相关约定条款的效力。

4.2.1 违约金条款

由于公司授予员工股票期权的目的之一是为了留住人才，所以股票期权协议中往往会对员工的辞职权和再就业机会进行限制，但是这种限制必须符合现行法框架，《劳动合同法》第25条已经强调了，只能在劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定时要求其承担违约金。由于激励对象作为劳动者的身份并不会因为被授予期权而发生实质变化，所以基于该身份享有的各项权利也不应受影响，不能让用人单位借由股票期权协议对劳动者的职业自由进行侵害。因此，除了劳动法所允许的竞业限制违约金和服务期违约金以外，股票期权协议中不得约定其他类型的违约金条款。

对于竞业限制违约金需要明确的是，双方当事人为用人单位及员工时，可以选择在劳动合同或者股票期权协议中约定竞业限制违约金，但不能同时约定。双方当事人为其他授予主体及员工时，不应支持竞业限制违约金条款。因为股票期权协议中约定的竞业限制的遵守是行权条件，当员工违反竞业限制约定时，取消行权资格或者要求返还收益即可，不应当支持额外的违约金条款。但是，当双方当事人为用人单位及员工时，若协议为劳动合同的补充部分，可将其中约定的竞业限制义务同时视为股票期权的行权条件和劳动合同中的竞业限制义务并约定违约金条款。协议定性不明的情况下，股票期权协议有可能仅为普通民商事合同，若劳动合同中并未约定竞业限制违约金，将其迁移至协议中约定也合乎情理。总之，劳动合同与股票期权协议在形式上可能有两个文本，但只可约定一次违约金。

对于服务期违约金而言，虽然《劳动合同法》第22条规定了只有在“用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的”情况下才可以约定服务期，但是由于其适用范围过窄、不符合社会实际，司法实践中已经有变通性的安排，比如“上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”曾明确提出“用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。”所以，公司授予员工股票期权的，也应理解为价值较高的财物或特殊待遇，违约金约定本身应该认定有效，但是违约金金额的确定应该按照法律规定操作，即按照已履行部分进行折算返还，而不是像前述案件中那样按照收益的倍数来计算。

4.2.2 竞业限制补偿金条款

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条第1款明确了未约定补偿金，劳动者履行了竞业限制义务要求用人单位支付补偿金的，人民法院应当支持。实际上，不管是劳动合同中因知悉商业秘密而需遵守的竞业限制义务，还是为获得股票期权而需遵守的行权条件，都起到了约束离职后竞业行为的作用。从公平原则的角度来说，用人单位也应当支付补偿金作为限制劳动者就业权的对价。要使“股票期权协议中约定的竞业限制无需支付补偿金”合理化，其实就意味着股票期权已包含了竞业限制对价，但在实践中用人单位未支付货币型补偿金时，本研究不建议一概理解为竞业限制补偿金已经包含在股票期权中。竞业限制补偿金的意义在于保障劳动者在就业机会受到限制时的正常生活状态（关怀，林嘉，2012），即使股票期权已经通过行权和出售转换成货币性收益，但是在这笔差价中还包含了人力资本付出的某种对价，由于它与补偿金相混合，难以确定补偿金是否达到了法定标准，很容易造成一份股票期权同时作为人力资本对价和竞业限制对价的情况，从而使用人单位轻易逃避补偿金的支付责任。但是，在下列两种情况下应该允许约定股票期权作为竞业限制补偿金：第一，行权条件仅设置为遵守竞业限制义务的情况下，此时不存在与劳动给付对价混合难以分辨的情况；第二，在约定时就明确约定作为竞业限制补偿金的股票期权数量的，也不存在混合风险。当然，这两种情况都建立在股票期权已转换成固定收益并且不低于法定标准的前提下，否则应以货币形式另行补足。

4.2.3 股票期权退出机制条款

股票期权协议属于劳动合同的一部分时，劳动关系结束，作为福利待遇的股票期权理应失效。股票期权协议为普通民商事合同时，双方当事人以明示的意思表示使得其与劳动合同产生了单方依存的关系，两个合同的结合是为了实现激励人力资本的整体功能，现行法并不反对合同联立。所以退出机制本身并无违背法律法规之处，但是用人单位的用工管理权对劳动关系的存废有实质性的影响，不论股票期权协议的定性如何，用人单位都能直接控制或者间接通过退出机制构建的桥梁来控制协议的存废。目前来看，用人单位对劳动关系的终止和解除掌握较大的主动权，实践中主要分为用人单位不续签劳动合同、不胜任解雇以及员工“违规”被解雇这三种情况，在这些情况下是否都能够按照合同约定履行，涉及到股票期权在不同阶段的权利性质。重点是法院在处理退出机制问题时大多按照合同约定处理，导致了员工提出支付股票期权折价款或者赔偿损失诉求难以得到支持，下文将对此进行深入分析。

4.3 探索员工股票期权损失救济的可能路径

首先需明确的是，员工股票期权本身就是一种金融合约，这种衍生品合约的基础资产是股票，《银行业金融机构衍生产品交易业务管理暂行办法》第3条指出了衍生产品是一种金融合约，其价值取决于一种或多种基础资产或指数，衍生品作为一种合约类似于传统的买卖合同，实质仍然是转移特定金融标的物的所有权（王旸，2008），但是不同之处在于“当前订约、未来履行”的特征，正是这种履行的延迟性，使得股票期权的权利属性产生了阶段性差异，而股票期权协议双方的权利义务均指向股票期权，这就对员工提出赔偿损失请求是否能被支持产生重大影响。因此，本研究将分阶段进行详细分析。

4.3.1 授予准备阶段的股票期权损失诉求

在附条件民事法律行为的条件成就前存在期待权这一点上，学界基本都持肯定意见，但期待权的构成要求所期待的特定利益的内容和范围也已确定（申卫星，2006）。当员工股票期权尚在磋商和预备阶段时，双方仅在《岗位聘用书》、《录用确认函》等文件中确认将授予员工股票期权，获益关键要素尚未确定，此时附条件民事行为其实尚未作出，因此股票期权还未具备期待权的属性。

这个阶段处于股票期权协议正式形成之前，为了获得法院对此阶段股票期权损失诉求的支持，有员工尝试使用缔约过失责任请求权寻求救济，但是尚未签订细化协议确实并不符合《民法典》第500条具体列举的假借订立合同恶意磋商和故意隐瞒重要信息或者提供虚假信息的两种情况，也难谓该行为违反了诚实信用原则，因此难以通过缔约过失解决该问题寻求损失赔偿。

相较于缔约过失责任而言，预约合同以合同的方式约束当事人，给予缔约更多的确定性，也使责任的承担方式更加多样化（范硕，2020）。录用通知书等文件中关于授予股票期权的承诺是否构成预约，是能否采用这一理论模型构造的请求权寻求救济的前提。《民法典》第495条凸显了对预约合同期限性的要求。实践中录用通知书等文件中的相关承诺往往并无明确的订立协议的期限，甚至订立股票期权协议本约的目的也是模糊的，因此很难称之为预约合同，而更偏向于意向书，不具备订立本约的目的和期限的意向书不能认定为预约，对双方当事人都没有法律约束力。

4.3.2 授予后请求行权前阶段的股票期权损失诉求

股票期权授予之后，无论是未获准行权时期还是已获准行权时期，股票期权都具备了期待权的属性。附条件法律行为受到法律的保护，附条件权利人可以请求排除妨害或者赔偿损失，员工股票期权纠纷中，期待权的丧失往往是因劳动关系终止或解除引起的。劳动关系终止或解除后，除了依据《劳动合同法》第48条主张违法解除选择继续履行劳动合同的情况，员工很难主张排除妨害来延续履行股票期权协议，通常员工提出的都是赔偿损失的请求。不过，如果将关注点放在条件成就后员工可以选择是否购买，从而认为不一定产生损失，那么股票期权的损失赔偿只能是无解的循环，使得法官只能求助于诚实信用原则，但是只能如此吗？

在传统民商法中，合同提前终止或者解除的，尚未履行的部分不再履行，这是目前司法实践中员工难以取得损失赔偿的主要原因，但是此角度并没有关注到衍生品合约的特性，衍生品合约“当前订约、未来履行”的特征导致了合同履行的不确定性，加上作为合同特定标的物的基础资产能够显示出买方与卖方的盈亏情况，更加剧了亏损方解除、终止合同从而避免履行的机会主义行为。如果不能控制违约风险、保障合约履行，那么衍生品合约风险博弈的意义将不复存在。所以，股票期权本身的不确定性所带来的风险不应当是不予赔偿损失的正当理由，反而是要以特别的措施维护其实现的存在，在衍生品交易中要特别注重建立防止违约风险的机制。实际上，市场在交易的过程中也发展起来了与传统民商法有所差别的防范机制，即衍生品合约的提前终止和最终履行的效果一致，守约方可以要求兑现合约项下的全部浮动盈利，区别只在于是按照合约终止日的价格结算还是按照实际履行日的价格结算（刘燕，楼建波，2012），对此2022年8月1日施行的《期货和衍生品法》第35条已经给予了法律层面的确认，员工股票期权争议处理中并无不同。

当然，在处理违法解除合同导致的股票期权失效问题时，需注意一种特殊情况，即不胜任解雇的情况下，员工的确不胜任工作只是因为用人单位未先培训或调岗等其他原因而被认定解雇违法的，本研究认为员工不应获得股票期权损失的赔偿，因为股票期权实施的目的之一就是激励员工积极工作，不论是否胜任都要求赔偿将与设置股票期权初衷相悖。

4.3.3 提出行权后阶段的股票期权损失诉求

按照理想状态来看，员工提出行权，股票期权的权利属性转变为本约的请求权，此时员工应当可以顺利的实现股票期权，但是现实的情况往往比较复杂，尤其是在公司性质是非上市公司的时候，会遭遇公司无法处分股东股权、尚未成立持股平台、公司尚未上市等难题，使得股票期权无法实现。当司法实践中出现类似问题时，用人单位或者其他授予主体通常会以合同无法履行作为抗辩理由，部分法院也会支持该主张。根据《民法典》第580条所规定的“破解合同僵局规则”，非金钱债务出现法律或者事实上履行不能的情况时，法院可以依职权裁判合同关系终止，基于此，若员工诉求为购买股票或者股权，用人单位或者其他授予主体以此抗辩以及法院给予支持是合理的，但是若员工诉求为支付期权折价款，法院仍然因事实上无法履行判决员工败诉则是错误的，因为非金钱债务处于事实上无法履行状态时不强制履行，但是并不影响违约责任的承担，就此《民法典》第580条第2款有明确规定。用人单位或者其他授予主体因自身原因不能履行期权协议义务的，应当承担违约责任支付期权折价款。一方面，行权条件成就且员工提出行权请求后，员工能够获取的权益不再处于不确定状态，期权折价款就是违约损失的表现。另一方面，不管是未设立持股平台、未协调大股东股权以便实施股权期权还是尚未上市，都是公司本身未做好实施股权期权的准备，尤其是在公司还不是非上市公司时就授予员工股票期权，从而达到吸引员工的目的，之后却使股票期权沦为空头支票，此时公司应该担责。

引言

脱密期，是指接触保密信息且负有保密义务的劳动者，在离职或者入职新单位前需要“脱离”秘密的期间。

脱密期所涉的秘密，包括国家秘密和用人单位的商业秘密。《保守国家秘密法》第二条规定，“国家秘密是关系国家安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项”。《反不正当竞争法》第九条规定，“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”。

依据上述法律规定，国家秘密和商业秘密并不相同，因此各自涉及的脱密期法律依据、人员范围、脱密方式、法律责任等事项也存在差异。本文将对商业秘密和国家秘密脱密期相关法律问题进行梳理和分析。

员工保守商业秘密和国家秘密脱密期相关法律问题分析

◎ 刘正赫张悦祺

HR730

大咖视点

2023年 11 月刊总第 35期

一、商业秘密脱密期

（一）商业秘密脱密期约定的效力

商业秘密脱密期是指用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在劳动者离职前须提前一定时间通知用人单位，在提前通知期届满后方可正式离职；在提前通知期内，用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位工作。

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发【1996】355号）第二条对于脱密期有明确规定，即“用人单位与劳动者可以约定不超过六个月的提前通知期”。2008年正式实施的《劳动合同法》规定劳动者提前30日书面通知用人单位后可单方解除劳动合同，对于30日的提前通知期，一般认为既是劳动者的义务，即未提前30日通知属于违反法律规定；同时也是劳动者的权利，即提起30日通知即可单方解除而无需用人单位同意或者批准。《劳动合同法》并无诸如脱密期在内的劳动者单方解除劳动合同特殊提前通知期规定。

《劳动合同法》颁布后，在司法实践中，对于脱密期约定的合法性存在两种观点。第一种观点认为，脱密期约定与《劳动合同法》规定不一致，属于用人单位利用强势地位加重劳动者义务、排除劳动者的权利的行为，应属无效；另一种观点则认为，脱密期属于针对保守商业秘密员工的特别规定，相关规定并未废止，且未违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。

我们对北京、上海、深圳三地涉及脱密期的地方法规和案例进行检索并梳理。在三地的司法实践中，倾向认可脱密期约定的法律效力。

（二）商业秘密脱密期的适用范围

脱密期适用于企业内知悉商业秘密的负有保密义务的人员，由双方协商约定，无需履行法定确认程序，也不涉及员工个人情况审查。对于商业秘密的界定，在劳动争议案件中，法院一般并不会根据“秘密性”“价值性”“保密性”的商业秘密三要件进行审查，而是主要依据双方合同约定和用人单位内部规章进行认定。

例如，在“招商银行股份有限公司上海分行与陶佳庆劳动合同纠纷一审案”【（2016）沪0115民初1291号】中，双方签订《招商银行上海分行脱密协议书》，约定“涉密岗位包括任职干部、市场类岗位、信息技术类岗位以及其他掌握本协议第一条所列信息的岗位”。法院认为，“被告在原告处工作期间，从事营销岗位工作，属于涉密岗位中的市场类岗位。因此被告在2015年9月23日向原告提出解除劳动合同请求后至2016年3月22日期间，在原告要求被告履行《脱密协议书》的情形下，双方的劳动合同尚未解除，该时原告不需为被告办理退工手续，原告的诉讼请求本可以得到本院的支持。”

（三）商业秘密脱密期间的工资待遇

在认定劳动者脱密期间工资待遇时，法院普遍尊重双方的意思自治，根据协议约定情况进行认定。另外，如用人单位在脱密期间不再按照原先的工作标准向劳动者安排工作任务，或将劳动者调任至其他岗位，则法院普遍不予支持劳动者要求按照原工作岗位的奖金支付标准发放脱密期间奖金的请求。

例如，在“张龙与招商银行股份有限公司劳动争议二审案”【（2021）京02民终6082号】中，北京市第二中级人民法院认为，“关于2019年4月1日至2019年6月30日期间季度奖金，双方均认可张龙于2019年3月20日申请离职，2019年3月20日至2019年7月1日期间张龙处于脱密期。双方订立的劳动合同第十三条对张龙脱密期工资标准进行了明确约定，即在脱密期内张龙的工资标准为月基本工资，故张龙要求招商银行支付其上述期间季度奖金与该约定不符，一审法院所作处理适当，本院予以确认。张龙坚持该项上诉请求，依据不足，本院不予支持。”

又如，在“胡伟文诉中国民生银行股份有限公司上海分行劳动合同纠纷二审案”【（2018）沪01民终8168号】中，上海市第一中级人民法院认为，“鉴于脱密期系用人单位用于安排涉密岗位劳动者脱离涉密工作、保障信息安全的期间，劳动者在该期间内的工作性质与原先工作性质区别较大，故胡伟文要求按照原岗位标准支付季度奖缺乏依据。胡伟文未提供证据证明符合发放其主张的季度奖金额系依据规章制度计算所得，没有证明其应当享有剩余弹性福利。”

（四）违反商业秘密脱密期约定的法律责任

部分用人单位会在脱密期协议中与劳动者约定违约责任，即，若劳动者违反脱密期约定，应向用人单位支付一定金额的违约金。需要注意的是，根据《劳动合同法》第二十五条[1]规定，除服务期和离职后竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若用人单位在脱密期协议中约定违约金条款，则可能被法院认定为无效。

目前，有关脱密期违约责任的生效判决较少，尚无法总结各地法院的倾向性意见。但北京地区的一份生效判决明确否定了脱密期违约责任条款的效力。

在“北京和利时系统工程有限公司与周新辉劳动争议案”（【2021】京02民终3847号】中，法院认为，“由劳动者承担违约金需有法律的明确规定，《保密合同书》的相关约定并非对服务期或竞业限制之约定，违反了法律强制性规定，应属无效。”

“

（五）商业秘密脱密期与竞业限制义务能否同时适用

商业秘密脱密期与竞业限制均是用人单位为了保护企业的商业秘密不被泄漏和侵犯，而要求掌握商业秘密的劳动者履行的约定义务；但二者适用的阶段不同，商业秘密脱密期系劳动者在劳动关系存续期间履行的义务，而竞业限制义务多为劳动者离职后需履行的义务。从二者保护的法益和对劳动者施加的义务角度来看，如要求劳动者同时履行两种义务，将不合理地加重劳动者的负担，损害劳动者权益；但从两种义务的适用阶段来看，这两种义务的履行似乎不存在重叠。实践中，对于两种制度是否能够同时适用，仍存在争议。

目前，全国性的法律法规中并未就两种制度能否同时适用作出明确规定，各地方的司法实践也不尽相同。在北京、上海、深圳三地中，仅有上海市在《上海市劳动合同条例》第十六条第三款则明确规定，“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期”。其他各地区并未出台明确规定，在司法实践中也尚未作出明确的界定和解释。

二、国家秘密脱密期

（一）国家秘密脱密期的效力

与商业秘密脱密期不同，保守国家秘密脱密期并非仅根据用人单位和劳动者双方意愿协商确认的约定义务，而是根据法律法规等强制性规定产生的法定义务。对保守国家秘密脱密期的规定多见于《保守国家秘密法》《公务员法》以及《军工涉密业务咨询服务安全保密监督管理办法》等涉及国家秘密或公职人员、军工行业从业人员管理的相关法律法规中：

需要注意的是，虽然保守国家秘密脱密期系劳动者需承担的法定义务，但用人单位仍需在根据法律法规规定确认劳动者所在岗位接触、知悉国家秘密的密级、数量、时间等情况的基础上，通过签订相应的保密协议或承诺书的方式，确定劳动者的脱密期。

（二）国家秘密脱密期的适用范围

相比于商业秘密脱密期遵从双方意思自治的原则，国家秘密脱密期在适用人员范围和保护客体方面均有较为明确的规定。

1、适用人员范围

《保护国家秘密法》第三十五条第一款规定：“在涉密岗位工作的人员（以下简称涉密人员），按照涉密程度分为核心涉密人员、重要涉密人员和一般涉密人员，实行分类管理”。因此，国家秘密脱密期仅适用于涉密岗位的工作人员，而涉密岗位需要依据法定程序，由机关、单位根据有关规定和工作实际，制定具体划分标准和管理办法进行确定。[2]

2、保护客体

根据《保守国家秘密法》第三十八条规定，脱密期保护的对象仅限于“国家秘密”[3]，即“关系国家安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项”。

（三）国家秘密脱密期间的工资待遇

国家秘密脱密期为劳动者离职后需履行的义务，一般不涉及工资发放问题

国家秘密脱密期与商业秘密“提前通知期”的概念不同，国家秘密脱密期义务的履行并不影响劳动者依据《劳动合同法》第三十七条规定提前单方解除劳动合同。在劳动者履行离职后脱密义务的情况下，并不涉及用人单位向其发放工资待遇的问题。

例如，在“北京航天时代光电科技有限公司上诉王晓冬劳动争议一案”（【2016】京01民终6046号）中，就双方劳动合同的解除是否以履行完脱密期为前提，法院认为，“本案中，时代光电公司作为涉及国家秘密的单位，而王晓冬为该单位涉密岗位的工作人员，故时代光电公司根据相关法律规定对王晓冬进行脱密期的管理并无不当。现时代光电公司主张脱密期未履行完毕，其公司与王晓冬仍存在劳动关系。……《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。现王晓冬于2015年12月10日以个人原因为由书面通知时代光电公司解除劳动合同，并拟于2016年1月8日离职，履行了法定的通知义务，而时代光电公司主张脱密期仍为双方劳动关系存续期间的主张，缺乏事实及法律依据，法院不予采信，双方劳动关系应于2016年1月10日解除。”

对于脱密期间不得辞去公职的特定岗位人员，工资发放应以相关法律法规规定为准

对于公职人员、军队文职等特定岗位人员，脱密期期间不得辞去公职、不得辞职或者单方面解除聘用合同。对于这些人员脱密期间的工资发放，应根据公务员相关管理规定和军队相关管理规定执行。

（四）违反国家秘密脱密期间的责任承担

违法国家秘密脱密期义务的，需承担法定责任。根据《保守国家秘密法》第五章规定，相关人员将面临内部追责、行政责任等，构成刑事犯罪的，还应当承担相应的刑事责任。

专家观点

expert opinions

深圳职工非因工死亡家属待遇的变迁

文 / 彭小坤

HR730

专家观点

1997年，广东省劳动厅下发了《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪〔1997〕115号，以下简称《暂行规定》），该《暂行规定》梳理汇总了当时适用的假期及相关待遇，细化了一些规则，解决了《中华人民共和国劳动法》颁发以来的探亲假等一些实际问题，并明确了职工非因工死亡时家属可以享受三项待遇：丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。但是，《暂行规定》同时却又将“有规定纳入社会保险支付的地方”除外，留下了纷争。

2023年 11 月刊总第 35 期

深圳是国内最早设立养老保险的城市。深圳市政府1992年就出台了《深圳市社会保险暂行规定》，只是当时没有规定职工非因工死亡家属待遇。此后1998年深圳市出台特区条例《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》（以下简称《养老条例》），其中就明确规定了员工非因工死亡家属待遇只包括丧葬补助费和一次性抚恤金。这样一来，深圳企业是否要支付《暂行规定》中的“供养直系亲属一次性救济金”就产生了分歧。

主张无需支付的观点认为：《暂行规定》明确了“有规定纳入社会保险支付的地方”除外，而深圳有自己的立法，属于除外的地方，而且《暂行规定》并非法律，效力也低于特区法规；再者，深圳规定的一次性抚恤金与供养直系亲属人数相关，更具有合理性且整体上并不减损员工家属利益。

主张需要支付的观点认为：尽管《暂行规定》与《特区条例》不相同，《暂行规定》效力也低于《特区条例》，但两者并不矛盾，在《特区条例》没有规定的情况下，从有利于劳动者原则出发，深圳企业仍然应当执行《暂行规定》。相关争议持续了数十年，深圳的司法部门对此也认识不一，致使此类案件的结果莫衷一是。而《特区条例》在此后20余年历次修订时，均坚持了相关规定，并没有增加供养直系亲属一次性救济金这一特殊待遇。

可能是各省都存在类似的问题，人社部2021年发布了具有法律效力的部颁规章《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》（人社部发[2021]18号，以下简称《暂行办法》），统一了各地职工非因工死亡家属待遇标准：一是只有丧葬补助金和抚恤金（合称遗属待遇），没有供养直系亲属一次性救济金；二是遗属待遇为一次性待遇，均由社保负担；三是丧葬补助金的标准按照参保人员死亡时本省上一年度城镇居民月人均可支配收入的2倍计算，而抚恤金标准则与缴费年限挂钩：缴费年限不满5年的为3个月；缴费年限满5年不满10年的为6个月；缴费年限满10年不超过15年（含15年）的为9个月；缴费年限15年以上的，每多缴费1年，发放月数增加1个月。缴费年限30年以上的，按照30年计算，发放月数最高为24个月。至此，《暂行规定》所规定的供养直系亲属一次性救济金的争议不复存在，也无需再执行，毕竟国家统一了待遇项目；与此同时，相关待遇的具体标准和计算基数也应当统一执行国家相关标准。

长达四分之一世纪的待遇项目争议随着国家规定的出台得以解决，但国家的规定却又引发了新的问题，毕竟一些用人单位可能未足年缴纳养老保险。2023年9月23日，广东省人社厅印发了《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》（以下简称《待遇规定》），该《待遇规定》更是将这一问题放大了。因为职工死亡后的抚恤金与养老保险缴费年限挂钩，而用人单位依法应当缴纳养老保险，所以《待遇规定》明确规定：职工在职死亡，曾与其建立劳动关系的其他用人单位存在应参保而未参保情形的，职工家属可以参照上述标准，按规定要求相关用人单位赔偿抚恤金损失。这样一来，把几十年前的旧账都翻出来了。深圳当年没有为职工缴纳养老保险的用人单位需要做好准备，一是要补差，二是可能会引发官司。不过国家在立法时还算做了平衡，抚恤金只与缴费年限相关，与缴费基数无关，所以未足额缴纳养老保险情形并不会影响抚恤金标准，不会因此产生赔偿问题，大幅减少了相关纠纷。如果抚恤金与缴纳基数挂钩，恐怕会更麻烦。

法条链接：

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（1997年，已废止）

十、职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。

丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。

已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。

《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》

第四十条员工退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供养的直系亲属享受丧葬补助费和一次性抚恤金。

丧葬补助费和一次性抚恤金的标准：

（一）丧葬补助费：支付标准为其死亡时本市上年度城镇职工月平均工资的3倍；

（二）一次性抚恤金：抚恤金以其死亡时本市上年度城镇职工月平均工资为基数。供养直系亲属为1人的，支付上述基数的6倍；供养直系亲属为2人的，支付上述基数的9倍；供养直系亲属为3人及以上的，支付上述基数的12倍。

丧葬补助费、一次性抚恤金从基本养老保险基金中支付。

《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》（2021年）

第二条参加企业职工基本养老保险的人员（包括在职人员和退休人员，以下简称参保人员）因病或非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金（合称遗属待遇）。

第三条遗属待遇为一次性待遇，所需资金从企业职工基本养老保险统筹基金中列支。

第四条丧葬补助金的标准，按照参保人员死亡时本省（自治区、直辖市，以下简称本省）上一年度城镇居民月人均可支配收入的2倍计算。

第五条抚恤金标准按以下办法确定：

（一）在职人员（含灵活就业等以个人身份参保人员），以死亡时本省上一年度城镇居民月人均可支配收入为基数，根据本人的缴费年限（包括实际缴费年限和视同缴费年限，下同）确定发放月数。

缴费年限不满5年的，发放月数为3个月；

缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月；

缴费年限满10年不超过15年（含15年）的，发放月数为9个月；

缴费年限15年以上的，每多缴费1年，发放月数增加1个月。缴费年限30年以上的，按照30年计算，发放月数最高为24个月。

第六条参保人员因病或非因工死亡，累计缴费年限不足5年的，其遗属待遇标准不得超过其个人缴费之和（灵活就业等以个人身份参保人员以记入个人账户部分计算）。

《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》（2023）

十、职工（含退休人员）因病或非因工死亡，发给丧葬补助金和抚恤金。

参加企业职工基本养老保险的，所需资金从基本养老保险基金中支付，按照《人力资源社会保障部财政部关于印发〈企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法〉的通知》（人社部发〔2021〕18号）等规定执行。

职工在职死亡，从未参加职工基本养老保险的，丧葬补助金由死亡时所在用人单位参照人社部发〔2021〕18号文规定标准支付。死亡时所在用人单位存在应参保未参保情形的，应当以未参保年限参照人社部发〔2021〕18号文规定标准支付抚恤金。

职工在职死亡，曾与其建立劳动关系的其他用人单位存在应参保而未参保情形的，职工家属可以参照上述标准，按规定要求相关用人单位赔偿抚恤金损失。

劳动者明明在A公司工作，但与自己签订劳动合同的却是A公司的关联公司B公司，那么劳动者能否要求A公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额呢？近日，启东法院审理了这样一起案件。

◎ 周斌

HR730

以关联公司名义签约，可免“二倍工资”？

专家观点

一、以关联公司名义签约的不同法律后果

2020年10月7日，小惠应聘入职A公司从事房产销售工作，同日，B公司作为用人单位与小惠签订劳动合同。合同签订后，小惠实际在A公司工作。

2021年5月，小惠因个人原因向A公司提出辞职。辞职后，小惠向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出A公司应向其支付未签劳动合同二倍工资350965元等仲裁请求。2022年6月，仲裁委裁决支持A公司应向小惠支付未签劳动合同二倍工资差额104219元。A公司及小惠均不服该裁决，遂诉至法院。

启东法院经审理查明，小惠的工资由A公司发放、社保由A公司缴纳，A公司称因公司无编制故而通过其关联的B公司与小惠订立书面劳动合同，虽A公司与B公司的法定代表人均为同一人，但二者并不存在合并或者分立等情况而导致劳动关系的承继的情形，故不能免除自身与劳动者签订劳动合同的义务，遂判决A公司应向小惠支付自2020年11月7日起的未签劳动合同二倍工资差额104108.71元。

小惠不服一审判决，提出上诉。二审中，双方达成调解协议，双方均同意按照一审判决履行，对履行期限有所变更。

但在另一起劳动争议案中，谢某入职链金所金融公司，其与链金所金融公司签订了期限为2015年10月27日至2016年10月26日的书面劳动合同，与全木行公司签订了期限为2016年10月26日至2017年10月25日的劳动合同。链金所金融公司与全木行公司同为特速实业公司集团成员，两家公司的总经理、执行董事、监事存在重合情形，两家公司存在交叉为谢某发放工资以及购买社保情况。后谢某要求链金所金融公司支付2016年11月27日至2017年10月26日期间未签书面劳动合同二倍工资差额，却未得到法律的支持。（深圳市中级人民法院（2018）粤03民终13950号）

这是为什么呢？

二、关联企业之间是否存在混合用工？

根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在司法实践中，对于关联企业混同用工引发的劳动争议，应根据书面劳动合同确定单一用人单位主体，对劳动者诉请与关联企业存在劳动关系并要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，法院不予支持。但允许混同用工关联企业的工作年限合并计算、并判决实际用工关联企业与签订书面劳动合同的用人单位之间承担连带责任。

《公司法》第217条对关联关系进行了基本界定：“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。”

在劳动争议审判实践中，关联企业的界定并不限于以上法律规定。北京海淀法院法官李盛荣、马千里认为：鉴于关联企业在经济上、管理上、人事上存在广泛的联系，因此在认定上应当遵循两个标准，即资本的关联性标准和人的关联性标准。所谓“资本的关联性标准”是指如果企业拥有其他企业相应份额的资本或股权，导致企业间具有资本上的联系的，即认定为关联企业；所谓“人的关联性标准”是指企业间由同一个人或者同一团队进行经营、人事、业务、分配等管理的情形，即便企业间并无资本关联，亦可认定为关联企业。（《劳动争议案件司法观点集成》，法律出版社2017年3月第1版，第62页）

但需强调的是，这并不意味着用人单位以关联企业名义签订劳动合同，即可免除二倍工资的差额，还要考量关联企业之间是否存在混合用工等情形。

由于关联企业根据业务需要对劳动者进行混同、交叉用工不违反法律、行政法规强制性规定，而且根据现行劳动法律规定，劳动者的工作年限系连续计算，劳动者的权益并未受到实质影响。因此，在存在混同用工等情况下，通常不会支持劳动者主张获得二倍工资差额。

如谢某入职后从事的工作包括链金所金融公司、全木行公司、特速实业公司的业务，其应对链金所金融公司与全木行公司对其混同用工知情并认可，所以法院未支持其二倍工资的请求。

但小惠在工作期间实际受A公司的管理，工作内容由A公司安排、劳动报酬由A公司发放、社保由A公司缴纳，两公司之间不存在混同用工的情况。事实上，B公司仅仅是作为纸面上的“用人单位”与小惠签订了劳动合同，该劳动合同并未实际履行，该份书面劳动合同的签订未产生实际法律效果，不能因此“张冠李戴”，免除A公司与劳动者签订劳动合同的义务，故应视为未签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。

三、企业是否存有逃避用工责任的恶意？

劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。用人单位超过一个月未与劳动者签订书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位应当支付二倍工资的情形。

司法实践中对于劳动者提出关联公司支付二倍工资的请求，还要考量用人单位是否损害劳动者的合法权益，是否存有不与劳动者签订劳动合同或逃避用工责任的恶意。

现实中，一些用人单位通过安排劳动者在不同的关联企业工作，或者将劳动者的实际用工单位分割在不同的关联企业中，以此来降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。劳动争议发生后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。签订书面劳动合同是为了将双方的权利义务固定下来，稳定双方劳动关系。《劳动合同法》关于支付二倍工资的规定，就是对用人单位违反法律规定的惩戒，以提高书面劳动合同签订率，从而保护劳动者权益。

但在谢某一案中，由于2016年11月27日至2017年10月26日期间谢某已与全木行公司签订书面劳动合同，其相关劳动权利义务已得到明晰和保障，现有证据并不能证明链金所金融公司、全木行公司、特速实业公司对谢某混同用工存在恶意，故法院对谢某诉请链金所金融公司承担二倍工资惩罚性法律责任不予支持。

2023年 11 月刊总第 35 期

在国庆节前，广东省人力资源和社会保障厅发布了《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》（以下简称“《规定》”），更新了广东省的职工假期待遇与职工死亡抚恤待遇标准。由于涉及的假期内容较多以及有重要调整，本篇文章提供相关政策汇总及要点解读，供大家执行政策参考。

广东假期新规解读

◎ 老徐急了

HR730

专家观点

一、通过本次《规定》广东省法定节假日和国家保持一致

一、用人单位在以下法定节日，应依法安排职工休假：

（一）新年放假1天；

（二）春节放假3天；

（三）清明节放假1天；

（四）劳动节放假1天；

（五）端午节放假1天；

（六）中秋节放假1天；

（七）国庆节放假3天。

其他节日假期按有关法律、法规执行。

《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》

二、广东省已经没有晚婚、晚育假了

原来规定中关于晚婚假的内容已经删除，所以就没有晚婚假这回事了。同样删除的还有晚育假，也就是原规定中实行晚育者增加的产假，也没有了。很好理解，当前政策鼓励生育，怎么还有可能给晚婚晚育假呢？！

三、非国有单位的探亲假，也没了

原规定有“与配偶或父母不住在一地”的探亲假的内容，本次《规定》改成了按《国务院关于职工探亲待遇的规定》等国家和省的相关规定执行。但问题来了，《国务院关于职工探亲待遇的规定》中的探亲假仅针对国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位，而广东省并无相关规定，也就是说，非以上企业的员工在国家和广东省的规定里再也找不到享受探亲假的相关依据了。

五、探亲假的享受人员范围、休假安排及标准等按《国务院关于职工探亲待遇的规定》等国家和省的相关规定执行。

《规定》

四、女职工享受奖励假，男职工享受陪产假

本次《规定》跟2021版的《广东省人口与计划生育条例》保持一致：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假”。

六、女职工生育，产假98天，其中产前可以休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女职工享受80天的奖励假，男职工享受15天的陪产假；

《规定》

五、父母双方每年各享受10天的育儿假

根据广东省人社厅、卫健委联合发布的《关于进一步做好〈广东省人口与计划生育条例〉相关假期贯彻落实工作的通知》，整理育儿假的要点如下：

1、子女3周岁以内，父母每年各享受10日的育儿假。

2、此处的“每年”指的是周年，即以子女周岁作为计算年度。

3、育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。

4、在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。

六、父母为本省户籍的，子女有可能享受每年不超过15天的护理假

根据广东省计生条例的规定，整理护理假的要点如下：

1、父母有一方满60周岁，其子女即可享受护理假。

2、护理假不可叠加，父母双方均满60周岁，子女每年也只可享受5日的护理假；患病住院治疗的，每年累计不超过15日。

3、至少要有一方父母为本省户籍才能享受广东省法定的护理假，如果父母双方都不为本省户籍，那么法规不强制，但鼓励企业同样给予其子女护理假。

七、在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的本省户籍夫妻或一方为本省户籍的夫妻，一方年满60周岁的，其子女（工）即可享受护理假，每年5天；患病住院治疗的（应提供医疗机构出具的诊断证明、住院证明等材料），其子女（职工）每年可享受累计不超过15天的护理假。独生子女在广东工作，父母双方为外省户籍的，鼓励用人单位参照《广东省人口与计划生育条例》第三十六条第五项的规定安排其子女（职工）休护理假。

《规定》

七、关于假期的工资支付

《规定》说，员工享受假期期间，企业“按国家和省的相关规定支付工资”。虽说都是按规定支付工资，但不同假期的工资支付要求是不一样的。多数的假期，以产假和陪产假为例，都是“在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”

但育儿假、护理假期间的工资待遇，按广东省最新计生条例的要求不得低于本地区最低工资标准。

八、职工享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、奖励假、陪产假、育儿假、护理假期间，用人单位应按国家和省的相关规定支付工资。

《规定》

八、假期一般指的是自然日，而非工作日

此处解开了之前广东省计生条例一个没有说清楚的谜团，育儿假与护理假的天数，到底是工作日还是自然日。

在之前关于育儿假与护理假的文章里，老徐认为应该是工作日，此处给出答案，实为自然日，遇到法定休假日、休息日都不再增加假期天数。

九、婚假、丧假、探亲假、产假、奖励假、陪产假的假期原则上应一次性连续安排；育儿假、护理假可以按规定拆分安排，原则上不超过2次。

前款规定的假期内遇法定休假日、休息日的，均不另加假期天数。

《规定》

九、关于丧葬补助金和抚恤金

广东省原规定中，对于单位有供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）的要求，而新规定中删除了此要求。也就是说，用人单位缴纳了社保，则员工非因工死亡的情况下，其直系亲属可以根据人社部发〔2021〕18号文的规定领取由养老保险基金支付的丧葬补助金和抚恤金，而用人单位无需再支付相关费用，从而减轻了用人单位的相关负担。

但需要提醒的是，如果用人单位存在应参保而未参保的情形，则仍会产生支付丧葬补助金和抚恤金的义务。所以提醒用人单位应保尽保，规避相关风险。

十、

《规定》

十、规定自2023年7月1日起实施

政策发布之日为2023年9月22日，但自2023年7月1日起实施，为何？

因为原来广东省旧的规定《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪[1997]115号）已经失效了。2021年11月12日，广东省人力资源和社会保障厅曾发布《关于对部分文件予以废止和明确实施期限的公告》，明确将《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》的实施期限定至2023年6月30日。所以，新的规定必须要在2023年7月1日起实施，以确保政策的延续性。

十三、本规定自2023年7月1日起实施，有效期5年。国家和省有新规定的，按照新规定执行。

《规定》

2023年 11月刊总第 35期

精选案例

SELECTED CASES

北京密云：发布六大劳动争议审判典型案例

10月11日，密云法院召开新闻发布会，发布《密云法院劳动争议审判工作白皮书》，梳理了近三年来劳动争议审判工作情况，并通报六起劳动争议典型案例，向广大劳动者和用人单位提出合理建议。

HR730

精选案例

案例一：未经协商降低报酬，降低部分需补足

基本案情

李某系某装饰公司员工，从事软装设计工作，双方订立为期3年的劳动合同，约定月基本工资为10000元。2020年2月，该公司因受疫情影响安排李某居家办公并发布一季度受疫情影响薪酬待遇调整公告，对所有员工待遇一季度做如下调整：1、取消一季度奖励工资。2、二月薪酬发放标准：月收入一万之下的按60%发放，月收入一万之上的按50%发放……关于工资标准，李某认为居家办公工作量并未减少，应按正常工资标准发放；某装饰公司则主张按调整后薪酬发放，李某2020年2月工资不存在差额。李某申请仲裁，要求某装饰公司支付其2020年2月工资差额，仲裁裁决支持李某请求，某装饰公司不服诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。本案中，某装饰公司发布的薪酬待遇调整公告未经职工代表或者全体职工讨论及平等协商，未与劳动者协商一致即降低劳动者劳动报酬。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，应视为劳动者正常出勤，应按正常工作期间工资收入支付劳动者工资。综上，法院判决某装饰公司支付李某2020年2月工资差额。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

典型意义

因疫情等原因导致企业经营困难的，企业为降低成本可以调整经营策略，但企业在作出调岗、降薪等变更劳动合同内容的决定前，应当以职工代表大会或全体职工讨论等民主形式，积极与劳动者进行协商，如果双方协商一致，可以变更劳动合同，如果未经双方协商，或协商后未能达成一致意见，用人单位自行变更劳动合同内容，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿。

案例二：虽未建立劳动关系，违法转包仍需担责

基本案情

向某挂靠于某建筑公司承包某工程项目后，将其中木工支模劳务项目分包给陈某。陈某雇佣程某从事该项目木工工作，程某受陈某管理并发放工资。2019年6月28日，程某在工作中受伤。程某曾诉至法院主张确认其与某建筑公司存在劳动关系，经法院审理判决驳回了程某的诉讼请求。判决生效后程某向劳动保障部门申请认定工伤，其伤情经鉴定达到职工工伤与职业病致残等级标准八级，认定工伤决定书根据前述判决载明的挂靠与分包事实认定承担工伤保险责任单位为某建筑公司，故程某再次诉至法院要求某建筑公司承担工伤保险责任。某建筑公司则凭借前述判决辩称其与程某不存在劳动关系，不应承担工伤保险责任，故不同意程某的诉讼请求。

裁判结果

法院经审理认为，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。本案中，某建筑公司虽与程某不存在劳动关系，但该公司系实际用工单位且认定工伤决定书载明承担工伤保险责任单位为某建筑公司，该决定书已发生法律效力，故该公司应对程某因工受伤承担工伤保险责任。最终，法院判决某建筑公司支付程某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇。

法条链接

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：

（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（一）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。

前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。

典型意义

用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。用工单位与因工伤亡的职工之间并非劳动关系，仅是承担工伤保险责任的单位，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”与因工伤亡职工之间不是劳动关系，而是雇佣关系。当存在违法转包、分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提，是对将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定作出的补充，有利于更好的保护职工的合法权益。

案例三：公司社保减员不及时，造成损失要担责

基本案情

2018年6月，徐某入职某文化公司，担任教师岗位工作。后徐某在工作中受伤并被认定为工伤。2020年8月，徐某以未及时发放工资为由提出辞职。2020年9月，徐某与某商务公司签订劳动合同，该公司通知徐某需要前单位为其办理社保减员，否则将因无法缴纳社保视为试用期不符合录用条件与其解除劳动合同。2020年11月5日，某商务公司以此为由与徐某解除劳动合同。后徐某诉至法院要求某文化公司赔偿因未及时办理社保减员造成的损失。某文化公司则称因徐某受过工伤，办理程序复杂，故未按时办理，其公司为徐某缴纳社保至2020年10月并于2020年11月20日办理社保减员，故不同意赔偿损失。

裁判结果

法院经审理认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，某文化公司与徐某解除劳动关系后未在法定期限内为徐某办理社保关系转移手续，致使徐某在入职新公司后因无法缴纳社保而被解除劳动关系。某文化公司虽主张因社保政策原因未能及时办理，但未就此提交证据加以证明。综上，法院认定某文化公司未及时为徐某办理社保减员，导致新单位与徐某解除劳动关系，应给予徐某相应赔偿；同时，考虑徐某并未将已被新单位录用及如不及时办理社保减员将被解除劳动关系的后果告知某文化公司，且通常情况下用人单位在劳动者离职后继续为其缴纳社保属于自损行为，某文化公司并不存在不办理社保减员的主观故意，故应减轻某文化公司的赔偿责任。最终，法院结合徐某与新单位解除劳动关系时间、再次就业时间、新单位月工资标准、双方过错程度等因素判决某文化公司赔偿徐某部分损失。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

典型意义

劳动合同解除或者终止后，用人单位仍应履行后合同义务，即为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等，如因用人单位未按照法律规定履行后合同义务，使劳动者无法就业，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

案例四：以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，因未履行听取职工意见及在社保部门备案程序被认定为违法解除

基本案情

李某于2013年8月入职某旅游管理公司，任售票员。月平均工资4500元。2021年12月1日，该公司出具裁员通知书，以其公司自2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机为由与李某解除劳动合同。同时，该公司提交了其公司于2021年12月23日向区人保局报送的企业裁减人员报告材料。后李某申请仲裁要求某旅游管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，李某对仲裁裁决不服，诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，某旅游管理公司主张依据劳动合同法第四十一条规定以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该法律规定承担举证责任，但该公司未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，法院认定该公司与李某解除劳动合同属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

典型意义

经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。首先，需满足实体性条件，即用人单位必须具备劳动合同法第四十一条规定的四种情形，且需提供充分证据证明单位出现上述情形，同时，法律对裁减人数亦有明确要求，否则不得适用该条规定。其次，裁员有严格的程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见；随后，需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，且方案中应包含裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。最后，裁减人员有相应的限制条件，即依据法律规定不得裁减人员和优先留用人员。综上，用人单位适用经济性裁员必须符合实体及程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。

案例五：因未履行通知工会程序导致解除行为存在瑕疵，被认定为违法解除

基本案情

2020年12月，崔某入职某空间公司，任区域负责人，月基本工资30000元。2022年3月31日，某空间公司向崔某发送解除劳动合同通知，通知载明崔某作为区域负责人，未落实整改要求，导致其管理项目发生违规问题；拒不服从公司管理，多次无故缺席公司重要会议，严重失职渎职。故依据公司相关管理制度，给予崔某解除劳动合同处理，不得再录用。崔某认为其管理项目虽出现违规问题，但只是管理失职，且并非无故缺席会议，上述行为并未达到需解除劳动合同的严重程度；同时某空间公司与其单方解除劳动合同，并未履行征求工会意见程序，故认为某空间公司与其解除劳动合同属于违法解除。后崔某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁裁决不服，崔某诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述规定，用人单位应就劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除程序符合法律规定等承担举证责任。本案中，某空间公司虽提交证据证明崔某不服从公司管理、经多次提醒后仍拒绝参加重要会议的行为属于严重违反公司规章制度，但某空间公司在其公司建立工会组织的情况下，未提交证据证明已事先将解除理由通知工会，故其解除程序不符合法律规定。综上，某空间公司与崔某解除劳动合同不符合法律规定，应支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

典型意义

根据法律规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。具体到用人单位单方解除劳动合同的，法律明确规定用人单位应当事先将解除理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果未依法事先通知工会的，将因解除程序违法构成违法解除，劳动者可以选择要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，一旦用人单位在单方解除劳动合同前未履行通知工会程序，法律亦规定用人单位可在起诉前补正。

案例六：用人单位解除理由前后不一致，被认定为违法解除劳动合同

基本案情

2019年7月26日，刘某入职某建筑公司担任项目经理。2021年3月16日，某建筑公司向刘某邮件发送解除劳动合同通知书，其上记载：刘某，因你不服从公司安排，公司与你协商依法解除劳动合同未果，根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关管理规定，自2021年3月16日起公司与你解除劳动合同关系。刘某认为公司与其解除劳动合同属于违法解除，故申请仲裁要求某建筑公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持刘某请求，某建筑公司不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，某建筑公司又称系以刘某存在旷工、迟到早退等严重违反规章制度行为为由与其解除劳动合同，故属于合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某建筑公司解除通知中系以刘某不服从工作安排为由与其解除劳动合同，但未提交证据证明刘某存在不服从工作安排的行为；庭审中，某建筑公司又称系以刘某存在旷工、迟到早退等严重违反规章制度行为且不服从公司安排为由与其解除劳动合同，因其庭审中陈述的解除理由与解除通知载明理由不一致，且未提交证据予以证明，本院对此不予采信。综上，某建筑公司与刘某解除劳动合同属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金，对该公司要求不支付刘某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。

法条链接

典型意义

用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需全面综合评价劳动者的违纪行为并在通知书中明确载明解除劳动合同的依据及事由。实践中，部分用人单位对解除通知书载明内容不够重视，对违纪事实和解除理由随意记载，发生争议后发现通知书载明违纪事实证据不够充分，则在庭审中另行主张通知书中未载明的违纪事实，通常情况下，仲裁机构或法院会以该决定作出时的事实和证据为标准进行审查，不会超出通知书所载明的内容和范围，用人单位作出解除决定的理由前后不一致，一旦通知书载明解除理由不够充分，将承担被认定为违法解除的法律风险。

2023年 11月刊总第 35 期

10月25日下午，上海市普陀区人民法院举办新闻发布会，发布了十件劳动争议典型案例。相关案例坚持保护劳动者合法权益和维护企业良性健康发展并重，旨在引导构建依法合规的企业用工秩序，妥善化解各类劳动纠纷。

一是回应民生关切，平衡劳资双方利益。同步考虑劳动者和用人单位普遍关切问题，如案例五支某诉某文化传播有限公司劳动合同纠纷一案中，切实维护了女职工“三期”权益。案例八张某诉某科技有限公司劳动合同纠纷一案中，保障企业合法权益救济，保障了就业环境的有序发展。

二是回应规则解析，加强类案示范效应。切实提高司法能力，促进劳动争议案件调处的释法统一。如案例一某信息咨询有限公司诉涂某劳动合同纠纷一案中，具体阐释了用人单位调岗的合理性认定规则。案例三宋某诉某餐饮管理有限公司工伤保险待遇纠纷案，对停工留薪期限的确定具有示范意义。

三是回应司法立场，彰显德润人心理念。通过典型案例指引，倡导健康、向上、向善的就业生态。如案例二黄某诉某科技股份公司劳动合同纠纷案，以判决的方式亮明司法态度，弘扬了诚信的社会主义核心价值观。案例七范某诉某巴士有限公司劳动合同纠纷案，重申了劳动者的爱岗敬业义务，引导广大劳动者知责明责。

HR730

精选案例

上海: 发布十大案例，涉及末位淘汰、虚拟考勤、不合理调岗等内容！

2023年 11 月刊总第 35 期

案例一：用人单位调岗的效力认定——某信息咨询有限公司诉涂某劳动合同纠纷一案

简要案情

2012年4月5日，涂某入职某信息咨询有限公司担任车贷客服专员。2018年4月5日，双方签订了无固定期限的劳动合同。2020年5月，涂某调岗至金融个人服务中心部门担任客服专员。

2020年11月25日起，信息咨询公司出于宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，决定安排涂某在家待岗。直至2021年7月29日向涂某发出《返岗培训通知》，要求涂某进行相关业务培训，并表示若考试不合格，需继续参加培训，直至各项考试合格后方可正式上岗。

2021年8月31日，信息咨询公司以涂某返岗培训考试“不合格”为由，认定其不胜任“客服专员”岗位，决定将涂某调至“客户顾问”岗位工作，涂某拒绝接受。

2021年9月2日至同年9月16日期间，信息咨询公司以涂某未到客户顾问工作岗位报到，仍在原岗位不动，违反《员工手册》规定，先后给予涂某五次书面警告处分。2021年9月17日，该公司又以涂某严重违反规章制度，解除了双方的劳动合同。

2021年10月22日，涂某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会裁决信息咨询公司应支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84089元。信息咨询公司不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为，涂某自2012年4月5日入职信息咨询公司后一直从事客服专员工作，2020年5月其调岗至金融个人服务中心部门亦担任客服专员一职，期间从未出现过不能胜任工作的情形。2020年11月25日，信息咨询公司对涂某作出待岗决定也是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂某工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司于2021年7月29日通知涂某返岗，却仅以涂某未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂某作出的调岗理由缺乏正当性。

其次，从调岗后的岗位职责分析。涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益，故信息咨询有限公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。

最后，还需要指出的是，在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。因此，信息咨询公司解除涂某的劳动合同，于法无据。

裁判结果

2023年2月9日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84089元。判决后，双方当事人均未提出上诉。

案件评析

企业作为以营利为目的的市场主体，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行有效调整，以更好地应对市场竞争。因此，法律赋予用人单位享有自主用工的权利，但这种权利也受到一定的限制，不可滥用。尤其是用人单位对劳动者工作岗位进行调整时，其应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。

在司法实践中可从以下几方面进行判断：

1、调岗的原因。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。

2、调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉。

3、调岗后的收入及工作地点。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。

与此同时，劳动者的劳动权利也不能滥用。用人单位基于正常的生产经营需要进行调岗，对劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作地点及劳动条件等切实影响劳动者利益的内容未发生明显变化，劳动者负有容忍的义务，应当服从用人单位的合理安排。

案例二：违反诚实信用原则解除劳动关系——黄某诉某科技股份有限公司劳动合同纠纷一案

简要案情

黄某于2018年5月14日进入某科技股份有限公司工作，在程序开发部门担任资深架构师兼部门经理助理一职，黄某每日上班时间为9:00，下班时间为18:00。

2020年10月12日，科技股份有限公司以黄某9月18日、24日、25日、29日以及同年10月9日、10日手机打卡出勤时间与实际到岗工作时间存在很大差异，违反公司考勤管理规定，且构成欺瞒与不诚信为由，解除了双方的劳动合同。

2020年12月，黄某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决：对黄某要求科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。黄某不服，提起诉讼。

判决理由

人民法院生效裁判认为：科技股份有限公司系因黄某违纪且存在欺骗与不诚信行为，解除了双方的劳动关系，并提供了门禁打卡记录、手机定位打卡记录、监控视频、公证书等加以证明。其中，监控视频及手机定位打卡记录（定位地点为科技股份有限公司的实际经营地）显示：2020年9月24日、9月25日、9月29日、10月9日、10月10日黄某手机打卡时间与实际到岗工作时间均相差40分钟以上。黄某虽对上述门禁打卡记录、手机定位打卡记录及公证书的真实性不予认可，主张存在篡改可能，但并未提供证据予以证明，故人民法院对科技股份有限公司提供证据的真实性予以采信。至于黄某另称，监控视频中显示其拎着包走向工位，可能是出差或者开会回来，并不代表刚刚进入公司上班，但因与其仲裁陈述明显不一，且无证据佐证，故对此应当承担举证不能的法律后果。因此，人民法院采信科技股份有限公司的主张，认定黄某确系存在利用技术手段进行虚假打卡的行为，构成欺诈与不诚信，其据此解除黄某的劳动合同，依法有据。

裁判结果

2022年2月23日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对黄某要求某科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金135000元的诉讼请求不予支持。黄某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2022年11月7日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案件评析

诚实信用是我国劳动法律领域的重要原则，也是社会主义核心价值观的基本内容。职场诚信文化建设离不开用人单位与每一名劳动者的共同参与。劳动者在职期间应当自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从用人单位的日常管理，按时上下班、真实考勤，诚实履行劳动义务。只有时刻秉承信用原则，将诚信融入企业文化，作为员工行为规范的基本准则，才能构建风清气正的职场环境。任何以欺诈手段扰乱企业正常工作秩序、骗取利益的行为，都不会受到法律保护。

案例三：停工留薪期限的计算——宋某诉某餐饮管理有限公司工伤保险待遇纠纷一案

简要案情

2019年6月1日，宋某入职某餐饮管理有限公司，从事面点师工作。在双方劳动关系存续期间，宋某于2020年3月25日因使用压面机不慎被压伤，造成右手外伤、压伤和手指挤压伤，开放性手部损伤（右手），右手部瘢痕，右手指挛缩。2020年3月25日至2020年4月3日期间以及2020年11月21日至2020年11月25日期间，宋某住院接受了治疗。出院后，医院建议宋某休养一个月。2020年12月底，宋某达到法定退休年龄，但因缴费年限不足，未能享受养老保险待遇。2021年7月19日，人力资源和社会保障部门认定宋某2020年3月25日受到的事故伤害属于工伤。2022年8月10日，劳动能力鉴定委员会作出《初次（复查）鉴定结论书》，认定宋某因工致残程度达九级。嗣后，宋某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会以宋某已达到法定退休年龄，不具备申请人的主体资格为由，作出不予处理决定。宋某不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为：职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，宋某于2020年3月25日发生工伤事故，根据其提供的就诊记录及《初次（复查）鉴定结论书》记载，其主张停工留薪期为9个月尚属合理，人民法院予以采纳，故餐饮管理有限公司应当支付宋某停工留薪期工资共计41400元，现其仅支付15000元，存在差额26400元。

裁判结果

2023年2月27日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某餐饮管理有限公司应于判决生效之日起十日内支付宋某停工留薪期工资差额26400元。宋某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2023年7月25日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案件评析

停工留薪期是劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需要暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。《工伤保险条例》对停工留薪期的计算做了原则性规定。司法实践中，一般会综合考量劳动者的伤情状况及劳动能力鉴定情况，对工伤职工的停工留薪期作出认定。原则上以就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期作为停工留薪期的期限（一般不得超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可适当延长，延长不得超过12个月）；但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。

案例四：闪送员与平台企业的劳动关系认定——郁某与某科技有限公司确认劳动关系纠纷一案

简要案情

某科技有限公司系“闪送”APP平台的运营方。2021年4月24日，郁某在“闪送”APP上注册成为闪送员，并与科技公司在线订立了《合作协议》，协议载明：科技公司承担闪送运营工作，根据用户要求发布收派服务信息，向郁某提供闪送收派件委托，郁某接受委托后最终完成为闪送用户提供收件、派件服务，服务费按照平台的实时计费标准结算。同时，协议还载明：郁某与科技公司之间建立的是商业合作关系，任何一方均无与另一方建立劳动关系的意愿，如有应当立即向另一方发出书面申请，双方平等协商确定。

上述协议订立后，郁某即开始从事闪送服务，期间科技公司并未对郁某上线接单时间提出要求，郁某系根据平台发送的订单信息，通过抢单获得服务机会。2021年6月10日，郁某在执行闪送业务时，发生交通事故，之后未再上线接单。2021年7月28日，郁某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与科技公司之间于2021年4月24日至同年6月10日期间存在劳动关系。该会裁决：对郁某的请求事项不予支持。郁某不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为：劳动关系的确立应当满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬工作，劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，郁某自行下载“闪送”APP进行注册，在注册时已阅读了《合作协议》，清楚知晓其与科技公司之间系商务合作而非劳动关系，郁某点击“同意”，故其虽符合建立劳动关系的主体资格，但双方缺乏建立劳动关系的合意。而且郁某注册成为闪送员后，在闪送平台获得科技公司推送的相关订单配送信息，可根据自身情况自主决定是否接单，日常工作时间、工作方式和工作量完全由其自行安排，并不受科技公司管理；服务报酬也是由完成的接单量决定，郁某可随时在“闪送”平台进行支取，科技公司并不加以干涉。因此，双方之间的人格从属性和经济从属性特征并不符合劳动关系的认定标准。

裁判结果

2022年4月8日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对郁某要求确认与某科技有限公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。郁某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2022年11月15日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案件评析

随着互联网经济的发展，平台用工突破了传统就业方式，给劳动关系的认定带来巨大挑战，新业态从业者的权益保护引发全社会的广泛关注。在网约配送行业中，平台企业对快递员、外卖配送员存在多种组织和管理模式，是否认定存在劳动关系应当坚持事实优先的原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱作出判断。

本案中，人民法院从劳动关系的本质特征着手，对闪送员的注册、接单、发薪等工作环节进行评析，并根据用工事实和劳动管理程度，重点考察平台经营者与闪送员之间是否存在用工合意及指挥、管理与监督的要素，进而认定郁某与科技公司之间并不具备劳动关系的“强从属性”特征，故双方形成的并非劳动关系。不仅体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者合法权益的审判思路，也有效地推动了平台经济的良性发展。

案例五：女职工产假期间待遇保护——支某诉某文化传播有限公司劳动合同纠纷一案

简要案情

支某于2013年12月1日入职某文化传播有限公司从事出纳工作，每月实得工资为6000元。2019年10月18日，支某顺产生育，并正常领取了生育生活津贴。

支某产假期间，文化传播公司与其协商希望支某通过居家办公的方式继续为公司从事少量的出纳工作，并且考虑到工作量并不多，文化传播公司同意按照4055.50元/月的标准额外再向支某支付一部分工资，直至2020年1月。2020年2月支某产假期满后，其并未返回公司正常出勤工作。2020年3月20日，文化传播公司以支某旷工为由解除了双方的劳动合同。

2020年4月27日，支某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求文化传播公司支付工资差额。该会裁决：对支某的请求事项不予支持。支某不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为：根据双方当事人的陈述可以确认2019年10月至2020年1月期间，文化传播公司确曾要求支某居家从事部分的出纳工作，并根据相应的工作量每月向支某额外发放了4055.50元的工资。支某主张当初公司承诺额外发放的工资为6000元/月，其中4000元系按月发放，剩余2000元于年底一次性发放，但现年底应发部分始终未付，故存在差额。然，支某对其主张并未提供证据加以证明，故人民法院难予采纳。因此，支某要求文化传播公司支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元，人民法院不予支持。

至于2020年2月产假期间额外提供劳动的工资，人民法院认为，支某于2019年10月18日顺产生育，其可享受的产假应于2020年2月23日期满，在此期间文化传播公司认可支某一直居家在为其处理部分出纳事务，故应当按照约定的每月4055.50元工资标准支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间额外提供劳动的工资报酬3041.63元。对文化传播公司辩称，支某已正常领取生育生活津贴，故其无需再支付支某额外的工资，但因缺乏法律依据，人民法院不予采纳。

2020年2月23日之后，因支某并未正常返岗工作，故文化传播公司不同意支付支某此后的工资，于法不悖，人民法院予以支持。

裁判结果

2020年12月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：一、某文化传播有限公司应于判决生效之日起十日内支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间提供劳动的工资3041.63元；二、对支某的其余诉讼请求不予支持。支某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2021年6月4日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案件评析

产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权。生育生活津贴则是女职工因生育而离开工作岗位期间，由社会保险部门给予的基本生活保障，属于社会福利的组成部分，与提供劳动获得的工资，性质并不相同。任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假和领取生育生活津贴的权利。

如果用人单位安排女职工在产假期间工作的，女职工有权拒绝，用人单位不得因此降低其薪酬待遇、解除或者终止劳动关系，否则将承担不利后果。但如果女职工自己愿意提前返岗，不仅是为用人单位创造了额外的生产财富，也牺牲了自己休息休假的时间，用人单位应当结算相应的工资报酬，并且就工作的内容、工作强度、工作时长等问题与女职工进行善意协商，明确处理方案以避免争议产生。

案例六：奖金争议的处理规则——邱某诉某健康投资有限公司劳动合同纠纷一案

简要案情

2017年3月29日，某健康投资有限公司向邱某发出《录用通知书》，其附件“薪资表”载明，邱某的岗位为高级产业运营经理，每年固定工资税前25万元，绩效与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元/年，可依据绩效结果上浮或下调，其他福利依据公司的福利政策执行。

2017年4月24日，双方签订了期限自同日起至2020年4月23日止的固定期限劳动合同。2020年4月16日，健康投资公司向邱某发出《终止劳动合同通知书》，告知邱某劳动合同于2020年4月23日到期后，双方不再续签。

2020年5月12日，邱某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求健康投资公司支付绩效工资。同年7月21日，该会作出裁决：对邱某的请求不予支持。邱某不服，提起诉讼。

另查明，案件审理过程中，健康投资公司提供了《新员工试用期工作计划书》及2018年绩效考核结果，证明2017年度邱某绩效考核为80分，公司以15万元为标准按照邱某入职年限折算发放其绩效奖金8万元，2018年度邱某绩效考核为77分，公司以15万元为标准并根据邱某绩效考核评分对应的系数计发其绩效奖金10万元。邱某对上述奖金金额无异议。

判决理由

人民法院生效裁判认为：根据邱某提供的《录用通知书》记载，已明确邱某的绩效奖金与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元，可依据绩效考核结果上浮或下调，故2017年及2018年度健康投资公司根据邱某的年度绩效考核评分及在职时间向其计发绩效奖金，符合双方合同约定，邱某也未提出异议，故人民法院予以确认。因此，邱某现再要求健康投资公司支付2017年及2018年度的绩效奖金差额，缺乏事实和法律依据。

至于2019年及2020年度的绩效奖金，根据健康投资公司举证的利润表记载，其公司自2019年起确实存在严重亏损，故公司辩称考虑到实际经营状况，其决定不再发放全体员工上述期间的绩效奖金，依法有据，人民法院应予准许。对邱某诉称，其入职时曾与公司约定绩效奖金每年固定为15万元，与公司经营状况及绩效考评并不相关，但因缺乏证据证明，人民法院不予采信。

综上，邱某要求健康投资公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资额270000元，于法无据，人民法院不予支持。

裁判结果

2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对邱某要求某健康投资有限公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资差额270000元的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。

案件评析

工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。

因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。

当然，这并不意味着用人单位可以随意决定奖金的分配对象以及不同对象的分配标准，不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”。在奖金发放上，用人单位仍应遵循“公平合理”与“按劳分配”的原则，保证同一单位的员工在同等条件下享有相同的奖金分配权利；对于因用人单位原因，导致奖金发放条件不成就的，应由用人单位承担不利后果。

案例七：劳动者违反爱岗敬业义务的法律后果——范某诉某巴士有限公司劳动合同纠纷一案

简要案情

某巴士有限公司于2020年8月1日为范某办理了招工登记手续，双方签订过期限为2021年8月1日至2024年7月31日的劳动合同，其中约定范某担任驾驶员。

2021年4月9日，范某驾驶车牌号为沪A****的社区巴士在运行过程中发生追尾事故负全责。为此，巴士公司对范某进行了“四不放过”教育，范某深刻认识到错误，并保证今后努力开好安全车。

同年9月15日，范某驾驶同一车辆自凯旋北路左转行驶到宁夏路路口时，撞坏隔离带，其并未现场报警等待处理，即驾车离去。事后，巴士公司为修理上述车辆花费2050元。

2021年9月16日起，范某因腰椎间盘突出向巴士公司申请病休，并向巴士公司提交了至同年9月28日的病假单。上述病假期满后，范某未再至公司工作。

2022年1月29日，巴士公司以范某不吸取事故教训，在2021年9月15日12点55分驾驶带有乘客的公交车时，闭眼打瞌睡，导致车辆撞上隔离带，直至返回公司后，在安全人员督促下才报警，嗣后又拒不配合事故调查，以病假为由推脱，造成恶劣影响；同时，病假期间还在外为他人开车工作，严重违反《员工手册》的规定，故决定解除双方的劳动合同。

2022年1月12日，范某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与巴士公司恢复劳动关系。该会裁决：对范某的请求不予支持。范某不服，诉至人民法院。

另查明，范某病假期间曾于2021年11月10日驾驶案外人所有的牌号为沪FA****的大型汽车因“未交替行驶”“违反禁止标识”两次违章被处罚。

判决理由

人民法院生效裁判认为：爱岗敬业是劳动者应当具备的基本职业素养，也是用人单位与劳动者建立和履行劳动关系的基石。尤其是公共领域岗位的劳动者，因其工作关乎人民群众的生命健康安全，需要承担更多的社会责任。因此，较其他一般领域的劳动者负有更高标准的勤勉、谨慎义务。本案中，范某从事的系社区巴士驾驶员工作，属于公共服务行业，其服务质量和服务水平直接关系着社区百姓的生活、安全等切身利益。因此，巴士公司对其有更严格的职业规范要求和运营安全标准，并无不当，人民法院应予准许。

但范某在工作中，却未能尽到审慎之责，其于2021年4月9日驾驶车牌号为沪A****的社区巴士发生追尾事故后，又于同年9月16日驾驶同一车辆撞损道路隔离带，并且在事发后还擅自驾车驶离现场，未及时报警处理，其行为违反了最基本的职业规范要求，给巴士公司造成恶劣影响。同时，巴士公司对范某进行事后教育时，范某又以病假推脱，病假期满后在未履行任何请假手续的情况下还连续旷工，并在案外人处工作，更是违背了爱岗敬业的价值观，使得双方之间的信赖基础丧失，故巴士公司以此为由解除双方的劳动合同，依法有据，人民法院予以支持。

裁判结果

2022年11月20日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对范某要求与某巴士有限公司恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。

案件评析

遵守基本职业道德规范是对劳动者的底线要求。劳动者罔顾他人生命安全，弄虚作假，严重违反基本职业道德的，用人单位有权解除劳动合同，这不仅有利于弘扬社会主义核心价值观，倡导爱岗敬业和忠诚履职的精神，也能合理平衡劳动者的就业权利与用人单位解除权之间的利益冲突，弥补用人单位规章制度的疏漏，保障公共产品和公共服务的质量，为构建和谐稳定的劳动关系提供积极向上的劳动氛围，促进经济发展和社会进步。

案例八：员工履职造成公司损失如何赔偿——张某诉某科技有限公司劳动合同纠纷一案

简要案情

张某于2019年8月30日入职某科技有限公司，担任技术支持工程师。2019年9月至同年12月期间，科技公司分别向张某发放工资7477.50元、7693.90元、8667.87元及8050元。

2019年11月16日，张某向科技公司出具《设备维修犯错》报告，记载：“在樊对设备已经维修完成后，要求调整电脑的位置，因我在移动之前没有对主机后部的连线进行拍照记录，导致在重新连接后，开机提示显卡未安装，软件打开也失败。由此造成重大问题，后续维修产生的费用由我承担”。

2019年12月8日，张某又向科技公司出具《配件损坏出错纪要》，其内容记载：“本人于①2019年11月在办公室演练时，违反安全条例，用金刚石探针接触样品，造成探针损坏报废，损失为1300美元；②2019年12月1日因操作失误损坏D系列探头一个，成本USD6259.31负责赔偿；③2019年11月在44所没有调电压，未彻底解决客户问题，留下隐患，若客户有要求，愿自费前往处理……”。

2019年12月8日，张某提出辞职，并实际工作至2020年1月10日。2020年7月22日，科技公司向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某赔偿经济损失55800元。该会裁决：张某应支付科技公司2019年9月1日至2020年1月10日期间的经济损失52979.42元。张某不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为：根据张某的庭审陈述及其向科技公司出具的《配件损坏出错纪要》记载，其确认因操作失误于2019年11月及2019年12月1日损坏了科技公司的探针一根和探头一个，并承诺愿意赔偿公司损失。上述承诺系张某自愿作出，并不存在受欺诈、胁迫的情形，且内容也不违反法律强制性规定，应为有效。因此，科技公司要求张某赔偿因工作失误造成的损失，于法不悖，人民法院予以支持。至于具体的金额，人民法院认为，应当综合考量张某的过错程度、工资收入水平以及是否进行了必要的技能培训等因素确定。

裁判结果

2021年9月13日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：张某于判决生效之日起十日内支付某科技有限公司经济损失6400元。判决后，双方均未提出上诉。

案件评析

劳动者在履行劳动合同过程中，有恪尽职守、审慎地维护用人单位利益的义务。因劳动者违反用人单位规章制度或者劳动合同约定，给单位造成经济损失的，用人单位有权给予一定的惩戒。但劳动关系不同于其他的普通民事法律关系，劳动者创造劳动成果归用人单位所有的同时，用人单位又对劳动者负有监管的义务。因此，对于劳动者的一般过失给单位造成损失，一般而言可以纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将风险转嫁给劳动者承担，否则便不符合公司经营的理念，更有悖公平原则。

对于劳动者存在故意或者重大过失的情况下导致用人单位损失的，用人单位享有向劳动者追偿的权利，但赔偿的金额应当综合考虑用人单位正常经营风险、损失发生的原因、劳动者过错程度、风险分担的公平性、用人单位有无监管上的过失等因素，参照劳动者的工资收入水平、在公平合理的基础上确定。

案例九：“客观情况发生重大变化”的认定——陆某诉某贸易有限公司劳动合同纠纷一案

简要案情

2020年1月1日，陆某入职某贸易有限公司担任总经理，双方签订有无固定期限的劳动合同。2020年9月3日，贸易公司作出股东会决议，一致同意组建新的股东会和董事会。同日，公司新组建的董事会又决议，聘任余某担任公司经理，任期三年。2020年10月，余某正式入职，贸易公司遂免除了陆某的总经理职务。

2021年1月25日，贸易公司向陆某发送主题为“2021年岗位及薪资”的邮件，陆某回复不接受。同年2月2日，贸易公司又向陆某发送邮件载明，陆某的职位已由公司总经理调整为副总经理，并且原劳动合同中约定的基本薪资将被新的合同附件所取代，请陆某签字确认。陆某未予回复。

2021年3月2日，贸易公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经多次协商未果为由，决定自2021年3月11日起解除与陆某的劳动合同。

嗣后，陆某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金373620元。该会裁决：对陆某的仲裁请求不予支持。陆某不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为：根据贸易公司提供的股东会及董事会决议，其新组建的董事会决定聘任余某担任公司总经理，并于2020年10月免除了陆某的总经理职务，导致双方劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。为此，贸易公司与陆某协商调整其岗位为副总经理。陆某确认双方商谈过上述劳动合同变更事宜，但其并不接受。因此，可以认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致。在此情形下，贸易公司解除与陆某的劳动合同，并向陆某支付了经济补偿金和代通金，符合法律规定，不存在违法解除的事实。因此，陆某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏法律依据。

裁判结果

2022年7月21日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对陆某要求某贸易有限公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求不予支持。陆某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2023年2月23日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案件评析

关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，《劳动合同法》并未作出明确界定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。随着我国经济社会发展的变化，产业结构和政策不断调整，导致企业经营环境受到较大的影响，企业有权对自身的经营状况进行调整。基于此用人单位升级转型、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”应当作具体判断。

本案中，贸易公司因股权发生变更，新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。因此，符合“客观情况发生重大变化”的情形。

案例十：“末位淘汰”制度的法律效力分析——某网络科技有限公司诉野某劳动合同纠纷一案

简要案情

野某于2017年3月22日入职某网络科技有限公司，双方签订了至2023年4月30日止的书面劳动合同，其中约定野某从事蜂窝负责人的岗位工作。

2020年4月11日，网络科技公司向野某发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以野某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。对此，野某表示不予接受。

2020年4月及同年5月，网络科技公司向野某发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。2020年6月1日，野某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。

嗣后，野某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求网络科技公司支付工资差额。2020年9月8日，该会作出裁决：网络科技公司应支付野某2020年4月、5月工资差额6929.14元。网络科技公司不服，诉至人民法院。

另查明，案件审理过程中，网络科技公司提供了2019年11月、12月以及2020年1月、3月“西南战团人员361（考核）”邮件，其中载明野某负责樱花广场商圈的业务，2019年11月其绩效考核总分值为49.4，排名第24位（共27人）；2019年12月其绩效考核总分值为53.7，排名第17位（共27人）；2020年1月其绩效考核总分值为37.4，排名第27位（共27人）；2020年3月其绩效考核总分值为16.7，排名第27位（共27人）。野某认可上述邮件的真实性，但主张公司的考核具有主观性，不能反映总体业绩。

判决理由

人民法院生效裁判认为，用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，应当予以支持。

本案中，根据查明的事实，野某在职期间主要负责网络科技公司在樱花广场商圈的蜂窝业务。2019年11月至2020年3月，根据公司对西南战团27个商圈进行的361绩效考核结果显示，野某考核排名均较为靠后，尤其是2020年1月及同年3月的绩效考核，其排名位列末位，故公司为改善野某的业绩、促进其绩效提升，安排其自2020年4月11日起参加培训学习，这既体现了用人单位对员工的关爱，也有利于企业实现提质增效的整体发展目标，应当予以准许。

然，野某却无理拒绝公司的上述学习安排，网络科技公司遂停止对野某进行绩效考核并停发其2020年4月起的绩效工资，并无不妥，系用人单位自主管理的行为，人民法院应予支持。因此，野某再要求网络科技公司补发2020年4月及同年5月的工资差额，缺乏依据，人民法院不予支持。

裁判结果

2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某网络科技有限公司无需支付野某2020年4月及同年5月期间的工资差额6929.14元。野某不服，提起上诉。上海市第二中级人民法院于2021年12月7日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

案件评析

末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位员工被“淘汰”并没有法律依据。

但针对绩效考核确实居于末位的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。

两地法院联合发布10大典型劳动争议案例

劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础，也是影响经济社会全面发展的重要因素。近年来，重庆云阳法院与四川屏山法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，充分发挥审判职能作用，以构建和谐劳动关系为出发点，以维护社会和谐稳定为落脚点，坚持兼重保护劳动者和用人单位合法权益的原则，公正高效审理劳动争议案件，妥善化解劳动纠纷，以高质量司法护航经济社会平稳健康发展。2020—2022年云阳法院共受理劳动争议案件154件，审结154件，调解率达24.68%；屏山法院共受理劳动争议案件253件，审结253件，调撤率达60.47%，劳动争议案件审判质效向好。

为全面贯彻党中央关于推动成渝地区双城经济圈建设的决策部署，进一步提升司法服务保障成渝地区双城经济圈建设实效，推动习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育走深走实，重庆云阳法院与四川宜宾屏山法院在联合签署《成渝地区双城经济圈司法协作框架协议》基础上，结合司法实践，联合发布十大劳动争议典型案例，希望通过“以案释法”的方式，帮助用人单位和劳动者进一步提高认识，促进规范管理的同时，保障劳动双方合法权益有效维护、互促共赢，推动劳动关系持续良性运行、和谐稳定。

本次发布的劳动争议十大典型案例，是重庆云阳法院与四川宜宾屏山法院为成渝两地唱好“双城记”、建好“经济圈”提供高质量的司法服务和保障的具体举措，回应了人民群众对公平正义的新要求新期待，体现了社会主义核心价值观和法治精神，是习近平法治思想在两地法院的生动实践。

案例一：徐某等诉重庆某某环保公司劳动争议系列案

案例二：曾某等诉云阳某某混凝土公司经济补偿金系列案

案例三：重庆某某公交公司诉谢某某等劳动争议系列案

案例四：重庆某食品有限公司诉刘某某劳动争议案

案例五：王某诉云阳县某科技有限公司劳动争议案

案例六：严某某诉云阳县某幼儿园公司劳动争议纠纷案

案例七：李某诉重庆某商社电器公司劳动争议案

案例八：余某诉四川屏山某公司劳动争议案

案例九：宜宾某包装公司诉王某劳动争议纠纷案

案例十：屏山县某局诉徐某劳动争议纠纷案

HR730

精选案例

案例一：徐某等诉重庆某某环保公司劳动争议系列案

裁判要旨

以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位与劳动者不续签劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

基本案情

重庆某某环保公司从业主单位承包了云阳县部分乡镇污水处理设施的运营维护工程项目。徐某、林某等人于2016年9月到重庆某某环保公司承包的污水处理厂担任运营部操作工，双方签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，2020年12月10日重庆某某环保公司在云阳县的运营维护项目因业主单位移交给其他公司而正式停止运营。2020年12月9日重庆某某环保公司通知徐某、林某等人劳动合同到期，双方续签劳动合同期限为2020年12月10日至2021年12月9日，并要求在五个工作日内答复续签意见，否则默认不续签，视为主动离职。徐某、林某等人没有续签劳动合同。

法院裁判

重庆某某环保公司在云阳的运营维护工程项目已全部移交给其他公司，在云阳无其他运营维护工程项目可做，若续签劳动合同徐某、林某等人则将去其他区县工作，会对徐某、林某等人的生活产生影响，也会增加生活成本，不能因重庆某某环保公司自身的原因加重徐某、林某等人的负担，徐某、林某等人拒绝续签劳动合同，并不视为主动离职。双方签订的以完成一定工作任务为期限的劳动合同已经到期且双方未续签劳动合同，重庆某某环保公司应当支付徐某、林某等人经济补偿金。

简评

这个不算很典型，如果是项目结束，劳动者不愿意续订，判令企业支付经济补偿才算典型，以凸显以完成一定工作任务为期限的劳动合同与固定期限劳动合同存在重大区别。

案例二：曾某等诉云阳某某混凝土公司经济补偿金系列案

裁判要旨

《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位因为疫情资金周转困难导致迟延发放工资，并非主观上恶意拖欠工资，且在劳动者提出被迫解除劳动关系时，用人单位已经不存在拖欠工资及欠缴社会保险费的情形，劳动者再以用人单位拖欠工资欠缴社会保险费为由提出解除劳动关系已经不符合被迫解除劳动合同的法定情形，用人单位不支付劳动者经济补偿。

基本案情

曹某、刘某某等人在云阳某某混凝土公司工作，签订了书面劳动合同约定工种、工资及次月28日发放上月工资。2020年9月8日，曹某、刘某某等人向云阳某某混凝土公司邮寄了《解除劳动合同通知》，内容：“今年贵公司拖欠5至8月份的工资，后来补发5、6、7月份的工资后，8月份的工资仍然未支付。并且从2020年2月份开始，公司停止给买医保。根据《劳动合同法》第三十八条规定，特向贵公司提出书面解除合同通知，请贵公司接到通知后3日内办理解除资料并给付所欠工资及经济补偿。”9月9日云阳某某混凝土公司收到该通知。曹某、刘某某等人提出解除劳动合同后，仍在云阳某某混凝土公司上班。2020年10月22日云阳某某混凝土公司向曹某、刘某某等人发出书面通知，内容：“根据寄来的《解除劳动合同通知》，云阳某某混凝土公司同意解除劳动合同，要求的经济补偿等待劳动仲裁结论。”另查明，2020年8月31日，云阳某某混凝土公司为曹某、刘某某等人补缴了2020年所欠缴的社会保险费，并于同年9月27日、28日分两次向曹某、刘某某等人支付了2020年8月份的工资。

法院裁判

本案中，双方在劳动合同中约定次月28日前发放上月工资，云阳某某混凝土公司在9月28日前足额发放了8月份的工资，不违反合同约定，不存在拖欠工资的行为。云阳某某混凝土公司因疫情原因，资金周转困难，拖欠5-7月工资及欠缴社保保险费系不可抗力所致，并非存在主观恶意。在曹某、刘某某等人向云阳某某混凝土公司邮寄《解除劳动合同通知》前公司已经足额发放了拖欠的工资及补缴了社会保险费，已经不存在拖欠工资和未缴纳社会保险费的情形。按照劳动合同约定双方劳动合同期限未届满，曹某、刘某某等人提出解除劳动合同，云阳某某混凝土公司予以同意，其不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形，故对于曹某、刘某某等要求云阳某某混凝土公司支付经济补偿金的请求不予支持。

简评

这个算是比较合理的，符合公平争议原则。不过，即便是疫情过后，企业经营困难，也不是每个裁判者都充分考虑公平合理原则。

案例三：重庆某某公交公司诉谢某某等劳动争议系列案

裁判要旨

劳动者主张加班工资的，应由劳动者承担举证责任。劳动者能够证明加班证据掌握在用人单位手中的，用人单位应当且能够提供证据而不提供的，应承担不利后果。公共交通运输企业可以实行风险抵押金制度，在劳动关系存续期间可以向驾驶员收取风险抵押金，劳动关系解除时无特殊事由应退还风险抵押金。

基本案情

谢某某、许某某等人在重庆某某公交公司从事公交车驾驶工作，双方签订书面劳动合同约定实行不定时工作制，入职时谢某某、许某某等人还缴纳了风险抵押金。重庆某某公交公司的公交车辆每日发班收班时间因线路、季节各有不同，每日行驶时间为12至16小时，每日由两个驾驶员轮流驾驶一辆车，工作时间平均分配，每人每天驾驶时间最多不超过8小时，每名驾驶员每日计一个班次。驾驶员的月工资是按照实际工作的班次数量计算。

法院裁判

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”谢某某、许某某等人无法举证证明2017年10月9日前是否存在加班，应承担举证不利的后果，对其主张的2017年10月9日前的加班工资不予支持。《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》第二十二条规定，交通运输等高危行业的企业探索实行全员安全风险抵押金制度。重庆某某公交公司是经营市内客运公共交通运输业务，关系人民群众的人身安全，安全风险较大，属于高危行业企业可以依照国务院的规定探索实行风险抵押金制度，在劳动关系存续期间，重庆某某公交公司可以向谢某某、许某某等人收取风险抵押金，对谢某某、许某某等人要求退还风险抵押金的请求不予支持。

简评

加班费倒不是很典型，本号觉得风险抵押金的裁判很典型。很多人在劳动关系领域一看到押金、保证金等都会认为是违法的，殊不知的，劳动法律规定不能收取押金、保证金应侧重于不能作为劳动关系的担保，如果不是针对劳动关系的担保，而是对其它事项的担保，有一定的合理性，不应被禁止。

案例四：重庆某食品有限公司诉刘某某劳动争议案

裁判要旨

法律规定用人单位可自行制定规章制度用于规范劳动者，劳动者严重违反用人单位规章制度的可作出相应的处分。但用人单位对劳动者进行处分应严肃、慎重，保障劳动者的知情权及申辩权，用人单位依据不合法的程序作出的处分单方解除劳动关系属于违法解除。

基本案情

2020年4月1日，刘某某与重庆某食品有限公司签订《劳动合同书》，合同期限为2020年4月1日至2023年3月31日，合同约定刘某某从事销售等相关工作。2020年10月16日，刘某某签订《岗位承诺书》，主要内容为如有造假行为发生，经查实确认，本人自愿接受公司制度处分（第一次记大过一次处分，第二次解除劳动合同）。刘某某知晓并学习了重庆某食品有限公司制定的《员工奖惩管理办法》，该办法中规定劳动者虚报工作成绩或伪造工作记录者、滥用职权假公济私，用人单位给其记大过处分：年度内累计两次记大过，经权责主管核准者，用人单位与之解除劳动合同，不支付经济补偿金。2021年6月，刘某某将重庆某食品有限公司与案外人成交的订单私自交其家属进行配送，损害公司的利益。2021年7月13日，重庆某食品有限公司签发惩处公告，公司于2021年7月14日起与刘某某解除劳动合同，不支付经济补偿金。重庆某食品有限公司只在2021年7月13日将上述惩处公告（两份惩处决定记载在一张纸上）发在刘某某所在的工作群中，且未向刘某某个人送达惩处公告。2021年7月14日，重庆某食品有限公司出具《终止、解除劳动合同通知书》，内容为：刘某某因违反公司制度，决定从2021年7月14日起终止劳动关系，解除劳动合同。

法院裁判

用人单位依据其制定的规章制度对职工进行处分应严肃、慎重，对职工的违纪或违章的事实要进行确认，作出的处分决定要事实清楚，依据明确，并加盖用人单位印章，及时送达被处分职工，保障其知情权和申诉权。刘某某存在将应由经销商进行配送的订单交由他人配送，损害重庆某食品有限公司利益的行为。重庆某食品有限公司未将每次记大过处分决定及时向劳动者公布和送达，而是将前后两次处罚决定在最后一次处罚决定作出时对外宣布和向劳动者送达，剥夺了劳动者的知情权和申辩权，视为只对刘某某进行一次记大过处分，其未达到《员工奖惩管理办法》中规定的累计两次记大过处分用人单位有权解除劳动关系的条件。故法院认定重庆某食品有限公司以刘某某违反公司制度为由与其解除劳动合同属于违法解除劳动关系。

简评

用人单位应遵守自家制度规定的流程，违反自己制度规定的程序，也是违法解除，这个容易被用人单位忽略。同时，对员工管理应遵循循序渐进的管理原则，秋后算账容易生风险。

案例五：王某诉云阳县某科技有限公司劳动争议案

裁判要旨

用人单位制定的规章制度既是为了保护职工的合法权益，也是为了保障企业合法有序地经营，劳动者应当遵守用人单位制定的规章制度，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且不支付经济补偿。

基本案情

王某与云阳县某科技有限公司签订书面劳动合同，王某从事收银员工作，劳动合同中约定：王某有下列情形之一，云阳县某科技有限公司有权解除本合同，并按相关规定通知王某，同时不给予任何经济补偿：……（5）工作严重失职、营私舞弊，造成甲方经济损失人民币2000元以上。盗窃、侵占、故意破坏他人财物人民币500元以上；收受商业贿赂，侵占、挪用云阳县某科技有限公司资金人民币1000元以上。2021年2月13日至16日，王某未将收银款按照收银员管理制度的规定按期上交云阳县某科技有限公司账户。2月17日，云阳县某科技有限公司作出员工开除通知书。2月18日，云阳县某科技有限公司向云阳县公安局报警，经派出所民警协调，王某于当日将收银款36644.2元交给云阳县某科技有限公司的工作人员。2月19日云阳县某科技有限公司向王某送达员工开除通知书。

法院裁判

王某私自截留收银款的行为严重违背职业道德，严重违反被告规章制度和劳动合同的约定，云阳县某科技有限公司有权解除劳动合同，对王某主张的经济补偿金不予支持。

简评

案件结果不意外，但笔者好奇这条：盗窃、侵占、故意破坏他人财物人民币500元以上。笔者给很多单位修订制度，看到很多单位喜欢带上个500元，每每看到这就纳闷，为啥都喜欢500元，难道是企业界的约定成俗！殊不知，这样容易导致败诉！

案例六：严某某诉云阳县某幼儿园公司劳动争议纠纷案

裁判要旨

判断劳动者能否胜任工作应结合工作岗位的性质综合认定，用人单位以单一的考核结果断定劳动者不能胜任而强制要求劳动者调整工作岗位，并以劳动者拒绝调整工作岗位解除劳动关系系违法解除，违背劳动法的相关规定，侵害了劳动者的合法权益，应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情

2018年4月15日，严某某开始在云阳县某幼儿园从事保育员工作，双方先后签订三次书面劳动合同，合同中约定因工作需要，严某某要服从幼儿园的内部调整，要按照幼儿园的要求完成各项工作，达到幼儿园规定的质量标准。2022年1月15日，严某某参加某幼儿园组织的保育老师晋级考核，考核成绩为13分，幼儿园以严某某考试成绩不合格认定其不能胜任工作为由给严某某调岗及降薪，因严某某不同意调岗云阳县某幼儿园提出解除劳动关系。

法院裁判

对职工工作能力的评价应该是全方位、综合性的，不能仅依据考核排名情况认定其不能胜任工作。云阳县某幼儿园以严某某一次保育老师晋级考核成绩不合格认定严某某不能胜任工作给严某某调岗及降薪，其对严某某工作岗位和薪资的调整缺乏合理性，因严某某拒绝不合理的工作岗位调整，云阳县某幼儿园提出与严某某解除劳动关系，该解除情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动关系的法定情形，故认定云阳县某幼儿园系违法解除与严某某的劳动关系，应当支付严某某违法解除劳动关系赔偿金。

简评

不胜任解除之难，难于上青天！

案例七：李某诉重庆某商社电器公司劳动争议案

裁判要旨

对超出工伤目录范围且未经主治医师申请经科室签批及工伤保险经办机构审批后产生的药品费用，工伤保险基金不予报销的，用人单位并不存在过错，工伤保险基金未报销的医疗费不属于用人单位支付的范畴。

基本案情

李某系重庆某商社电器公司的员工，2021年1月10日李某在电器卖场内彩电区域钉围布时不慎从木楼梯上摔倒受伤，其受伤被认定为工伤，伤残等级为九级。重庆某商社电器公司为李某投保了工伤保险，工伤保险基金报销医疗费12656.71元，尚余9316.67元因超出工伤保险药品目录保险基金不予报销，李某起诉要求重庆某商社电器公司支付工伤保险基金不予报销的医疗费9316.67元。

法院裁判

《工伤保险条例》第三十条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定……”李某产生的医疗费经工伤保险基金审查部分超出《重庆市基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》和重庆市工伤保险医疗服务项目，李某也未举证证明该部分费用经主治医师申请经科室签批及工伤保险经办机构审批后使用。工伤保险基金不予支付的医疗费属于超过目录范围且未经审批的费用，不属于重庆某商社电器公司的过错导致的，对李某要求重庆某商社电器公司支付工伤保险基金不予报销的医疗费不予支持。

简评

这类纠纷比较多，法院引入过错原则作为裁判标准，具有一定的合理性。如果劳动者也没有过错，单位也没有过错，咋办？

案例八：余某诉屏山某公司劳动争议案

裁判要旨

经济性裁员中劳动者一方的弱势地位较为明显，因此，在制度设计上应对用人单位的解雇权进行适当限制。本案折射出当前我国一些企业在纾解困难与规范用工模式深度调整转型过程中相关法律风险防控未及时跟上的现实困境。案涉企业因本次裁员人数高达208人，裁员之初部分员工因家庭、生活等各方面原因已另谋职业，这部分员工遂要求企业作出双倍赔偿，因此本案的处理极易导致两种后果，一是一旦企业构成违法解除，相应的经济赔偿金变高，容易诱导尚未起诉的百余号职工集体起诉，势必造成企业负担，使企业再次陷入生存危机；二是如果认定合同尚未解除，案涉职工在本案争议发生后又明确拒绝回四川屏山某公司上班，双方是否继续履行或者解除劳动合同以及如何进行结算在本案中便难以得到处理，势必增加新的诉累。在此情形下，准确认定本案事实并严格适用相关法律显得极为重要。同时为避免经济性裁员争议进入旷日持久、耗钱耗力的劳动争议处理程序，相关各方需着力发挥多元化解职能，引导企业和劳动者理性看待，从降低风险、和谐互利的角度出发寻求利益平衡点，及时化解劳动者和企业之间的矛盾，通过引入协商机制缓和经济性裁员的单方性，减少这种群体性劳动争议进入仲裁和诉讼程序带来的社会成本，稳定社会秩序。

在当前经济下行压力特别大的形势下，人民法院需着力发挥司法裁判稳定预期和积极引导的多重功能，通过示范案例来引领各方期待，既要稳就业保民生，优先保护生存权利，又要助力企业纾困，维持经济发展活力，既要体现对劳动群众的人文关怀，又要防止“判一个案件，倒一个企业”的情况发生，因此做好能动司法，维护社会稳定是人民法院的应然之举。本案的公正、及时、高效处理一方面保障了劳动者应有的合法权益，另一方面使企业免去了不合理的双倍经济补偿金。相关职工在得知判决结果后，会在继续工作或裁员后的经济赔偿金之间经过反复权衡并作出理性选择。故本案处理所带来的示范效应对后续同批剩余类案以及尚处于观望状态的200余名裁员职工具有引领作用。考虑到此案的社会影响力，本案裁判过程中人民法院多次深入企业，与劳资双方进行沟通协调，并与相关行政职能部门联动做好职工返岗安抚工作。经多方努力，除20名员工已自谋职业外，四川屏山某公司裁员剩余的188名员工都已返岗工作，裁员员工有了一个新的稳定生存环境，企业也有了一个经济复苏的安全保障，裁员事件最终得以妥善处理。

基本案情

2020年11月27日，四川屏山某公司因经营困难依照相关程序实施经济性裁员208人，并将《员工安置方案》《解除合同通知》《终止劳动关系人员名单》在厂区、职工住宿区张贴，并在公司工作微信群内发送。后因各种原因两次暂缓执行员工安置方案。次年2月23日，四川屏山某公司因项目启动决定终止实施员工安置方案。同月28日，余某以其与四川屏山某公司劳动关系已被单方违法解除为由，通知四川屏山某公司支付双倍经济补偿并出具解除劳动关系证明。双方为此发生争议，经劳动仲裁认为解除劳动合同符合经济性裁员条件，不承担双倍赔偿，裁决由四川屏山某公司支付余某经济补偿70794.32元。双方不服诉至法院。在本案开庭前，四川屏山某公司更名为四川屏山天原钛业股份有限公司。

法院裁判

四川省屏山县人民法院一审认为劳动合同不同于一般民事合同，应当受到《中华人民共和国劳动合同法》的特别调整。本案中，首先，双方对四川屏山某公司在停产期间获得相关部门暂时性困难企业稳岗补贴及截止到2020年12月31日案涉劳动合同解除时四川屏山某公司停工停产长达8个月的事实无异议，由此可以看出四川屏山某公司生产经营确属困难。其次，四川屏山某公司解除合同通知载明裁员原因为公司受国家限制高耗能、高污染政策影响亏损严重，于2020年4月停产，无恢复生产的可能，余某等员工在较长时间内未对该裁员原因提出异议。最后，四川屏山某公司经济性裁员工作流程合法且相关职能部门未提出监管异议或监督意见。综上，四川屏山某公司因生产经营发生严重困难单方解除劳动合同符合《劳动合同法》经济性裁员的实质要件。但该法未对单方解除具体的方式及时间点作出具体规定。为了平衡双方利益，应该保障行使单方解除权的结果停留在一个安分的、不生变故的状态，因此，单方解除权人不可在相关意思表示到达权利相对人后，撤销该意思表示，除非权利相对人同意接受撤销该意思表示。本案中，四川屏山某公司于2020年11月27日下发裁员文件即《员工安置方案》，该方案明确载明解除合同基准日为2021年12月31日。四川屏山某公司解除合同行为通知到余某20余天后，两次暂缓执行员工安置方案并最终单方决定不再实施裁员之行为使裁员结果长期停留在一个不安分、易生变故的状态，且双方发生争议后，余某申请仲裁并起诉至法院的方式明确表示拒绝接受终止裁员，故本案解除劳动关系通知到达劳动者之时即已生效，劳动合同解除日认定为2020年12月31日。因经济性裁员后，四川屏山某公司依法应当给予余某相应经济补偿金，补偿标准按月基数×17.5月予以确定。月基数根据解除合同前12个月平均工资确定，对月工资低于全市最低工资标准的补足至最低标准。工作餐补贴系按实发放，不属常规性福利，不计入月工资基数。一审法院判决四川屏山某公司在本判决生效之日起五日内支付余某经济补偿41393.28元。宣判后，双方提起上诉，二审维持原判，一审判决已发生法律效力。

简评

这个案例倒很典型，企业不想裁员了，员工说不行，俺喜欢被裁！企业说不裁不是更好吗？员工说，不一定哦，不裁就拿不到经济补偿啊！法院说，既然安置方案已发，开弓没有回头箭啊！

案例九：宜宾某包装公司诉王某劳动争议纠纷案

裁判要旨

用人单位因生产经营发生变化等合理因素，导致无法继续向劳动者提供原有的工作岗位等条件时，应当与劳动者就合同的变更进行充分的沟通、协商，在尊重劳动者的基础上合理安排，如无法达成一致意见，解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。但少数用人单位为避免向劳动者支付经济补偿金，采取看似“合法”的方式“开除”劳动者，增加纠纷的发生。本案审理过程中结合证据规则认定用人单位系违法解除，判决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同的经济赔偿金，切实维护劳动者的合法权益。

基本案情

被告王某于2018年12月到原告宜宾某包装公司上班，担任厂长职务，双方签订有书面劳动合同。2020年至2021年期间，王某因财务报销不规范，被查实后，宜宾某包装公司对王某进行了处罚。宜宾某包装公司因生产经营发生变化，需要对人员进行调整。2022年10月20日，宜宾某包装公司的管理人员韩某与王某在微信中就宜宾某包装公司的内部人事调整问题进行讨论，韩某提出宜宾某包装公司要对王某的工作岗位和薪资进行调整，理由是公司目前生产经营困难，且王某过去曾有财务报销不规范的行为，王某对调整工作岗位无意见，但认为薪资下调幅度过大，不同意对薪资进行调整。韩某遂告知王某，宜宾某包装公司将要单方面解除与王某的劳动合同，王某无异议，但要求必须出具解除劳动合同通知书和离职证明，以便办理相关失业保险和社保转移手续。其后，王某向宜宾某包装公司的另一管理人员王某某反映宜宾某包装公司解除劳动合同一事，认为过去虽有财务报销不规范的地方，但已经进行了处理，宜宾某包装公司不应当再作为解除劳动合同的理由，王某某表示认同。2022年10月24日，宜宾某包装公司作出《关于员工王某的解聘通知书》，告知王某解除双方的劳动合同，并不予支付经济补偿，王某的薪资计算至2022年10月24日为12074.84元，王某应于收到通知书后3日内办理离职手续。解聘的理由是王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害。王某于2022年10月26日收到该通知书后，与宜宾某包装公司办理了工作交接。王某因对宜宾某包装公司的解聘理由不服，认为系违法解除，遂向屏山仲裁委申请劳动争议仲裁。屏山仲裁委经审理后，于2022年12月9日作出编号为屏劳人仲案[2022]168号的《仲裁裁决书》，该裁决书认定王某在宜宾某包装公司工作了3年零11个月，王某离职前十二个月的平均工资为12736.66元，宜宾某包装公司系违法解除与王某的劳动合同，裁决由宜宾某包装公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金101893.28元（12736.66元/月×4月×2倍）。宜宾某包装公司收到《仲裁裁决书》后，因不服，在法定期限内向本院提起诉讼。

法院裁判

四川省屏山县人民法院一审认为宜宾某包装公司解除与王某的劳动合同，应当提前一个月通知或者额外支付王某一个月工资，同时应当支付王某4个月的经济补偿。但宜宾某包装公司实际向王某发送《关于员工王某的解聘通知书》时，所载明的解聘理由并非按照前述法律规定的理由，而是“王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”，已经完全背离了客观事实。王某过去虽确有因财务报销不规范损害宜宾某包装公司的行为，但已经进行了相应处理，此时再以相同理由作为解聘依据，且进行了夸大，名为“解聘”，实质“开除”，其理由不能成立，目的是为了不向王某支付经济补偿。因此，应当依法认定宜宾某包装公司解除与王某劳动合同的行为系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，宜宾某包装公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金共计101826.64元（12728.33元×4月×2倍）。一审法院判决原告宜宾某包装公司在本判决生效之日起十日内支付被告王某因违法解除劳动合同的赔偿金101826.64元。宣判后，原告提起上诉，二审维持原判，一审判决已发生法律效力。

简评

这个感觉没有特殊之处。

案例十：屏山县某局诉徐某劳动争议纠纷案

裁判要旨

劳动法第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位可以根据自身实际情况与劳动者协商一致后按约定标准履行。屏山县某局与徐某在多年的劳动合同中对徐某的工资标准及构成都进行了明确约定，约定不违反劳动法律、法规的强制性规定，双方应当严格依照劳动合同约定履行。徐某不存在虚构事实或通过其他不当方式套取报酬的行为，是由屏山县某局按根据双方劳动合同约定，按正常程序审批后向被上诉人徐某发放。劳动者作为用人单位的管理对象，处于相对弱势，该案驳回原告的诉讼请求，有效地维护了劳动者的既得利益，劳动者的合法权益得到有效保护。

基本案情

2009年12月，屏山县某局与徐某签订《劳动合同书》，聘用徐某为驾驶员，实行一年一聘，合同对工作内容、方式、工资等进行了约定。2015年、2016、2017年、2018年1月1日，徐某与屏山县某局根据双方劳动合同约定实行月工资制度，徐某月工资分别为2920、3920、3920、4159元（含320元安监津贴）……”2018年合同约定，徐某的各项奖励考核、通讯费、出差、住房公积金及其他福利待遇比照甲方正式职工执行。2019年3月29日，屏山县某局与徐某解除劳动关系，并告知徐某退回享受的安监津贴和自2016年11月起至今超领的工资、奖金待遇共计104719.5元。2022年9月21日，县委巡察工作领导小组办公室向县某局党委反馈巡察问题整改不彻底，要求5名临聘人员退回超范围超标准发放的奖金和安监津贴。2023年3月6日，屏山县某局向屏山县劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，同日，屏山县劳动人事争议仲裁委员会做出屏劳人仲不[2023]2号不予受理通知书。

法院裁判

2023年5月10日，屏山县人民法院判决驳回屏山县某局的诉讼请求。一审宣判后，屏山县某局提起上诉，2023年7月20日,宜宾中院驳回上诉，维持原判。

简评

这类纠纷在体制类或类体制内企业比较常见，上级主管单位认为薪资待遇福利发放不合规，然后发文要求追回。体制内单位喜欢听上级的，也非常看重红头文件，奈何裁判部门不讲政治，只讲法律！结果，违规发放的薪资福利待遇也收不回来了！

2023年 11月刊总第 35期

实务解答

PRACTICAL ANSWERS

劳动者达到法定退休年龄但未享受养老待遇，经员工提出请求希望继续劳动关系，由单位继续为其缴纳社保，单位是基于现有情况同意续聘继续为其缴纳社会保险。那么，在该名员工达到法定退休另外的后续聘用中，单位是否可以随时以《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”进行解聘而不支付任何的补偿和赔偿？

[上海]

HR730

首先，公司不终止劳动关系继续用工的，在上海地区一般会认定员工与公司是属于劳动关系。

其次，关于公司能否随时终止的问题，我们虽然在上海有检索到类似案例（2021）沪01民终1535号，该案中法院支持了公司终止劳动合同，但考虑到该问题没有明确的法律规定，且公司在员工达到退休年龄时已主动放弃过终止的权利，我们认为如此操作仍是有较大风险的。如果公司一定要这么操作，建议与员工就随时终止的问题签署一个协议予以明确。

最后，上述操作除了在终止上存在风险外，在劳动合同继续履行期间还存在工伤等其他风险，我们认为公司可以考虑其他能够实现类似效果的操作方式，例如先终止劳动合同后返聘该员工，将社保费用以报酬的形式发放给员工，让员工自行去缴纳社保。

企业HR：

保华律师事务所

达到法定退休年龄但未享受养老待遇，单位续聘能否随时解除？

公司叉车司机岗位撤销，将该岗位员工调至物业管理岗（如保安），薪资和工作地点不变，是否存在风险？若员工不同意调岗，可否以旷工名义解除？

公司按照客观情况变化调岗需要满足以下条件： 1、客观情况成立。如果是公司仓库整体转为外包，所有仓库员工都受到影响的话，确实是有机会成立“客观情况重大变化”的。 2、岗位调整对员工没有严重不利影响。从公司目前薪资和工作地点不变来看，在这一点上公司是比较有利的。 3、岗位调整不存在侮辱性和惩罚性。仅从岗位名称来看，暂无法看出是否存在侮辱性惩罚性的情况，还需要结合具体工作内容、员工实际情况等细节。另外，若员工不同意调岗，是否能以旷工名义解除，也需要结合实际情况中，员工对抗公司正常管理行为的严重程度。综上，公司的总体思路方向是对的，但是具体操作过程中涉及许多细节，在没有进一步细节的情况下，我们无法给出更加明确的回复。

「[广东东莞」

叉车司机调整到物业管理岗位是否合适

企业HR：

保华律师事务所

2023年 11 月刊总第 35 期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

在综合工时的周期内，员工离职当月工资如何计算？如离职当月实际工作工时为20小时；员工如果有请病假，当月工作工时为210，请病假16小时，当月计算加班费工时又该如何判断？

1、公司可按照员工折算后的时薪，发放20小时的工资；2、实践中，一种常见的方式是按照210小时减去当月正常应出勤的小时，得到加班小时数，不考虑病假（相当于直接把病假按照调休处理，相应的，也不按照病假扣发工资）。当然，由于法律其实并没有规定的非常详细，公司最好通过规章制度的方式来明确具体的计算方式。

[广东深圳]

灵活办公政策和服务假

企业HR：

保华律师事务所

HR730

行业快讯

Industry news

国家卫健委：我国去年出生人口956万，二孩占比38.9%

近日，据报道，国家卫生健康委发布《2022年我国卫生健康事业发展统计公报》。根据《公报》，2022年出生人口956万人。二孩占比为38.9%，三孩及以上占比为15.0%，出生人口性别比为111.1。2022年全国托育服务机构总数7.57万家，全国千人口托位数2.57个。

近日，据报道，据国家统计局数据，前三季度，全国城镇调查失业率平均值为5.3%。9月份，全国城镇调查失业率为5.0%，比上月下降0.2个百分点，连续2个月下降。本地户籍劳动力调查失业率为5.1%；外来户籍劳动力调查失业率为4.9%，其中外来农业户籍劳动力调查失业率为4.7%。31个大城市城镇调查失业率为5.2%，比上月下降0.1个百分点。全国企业就业人员周平均工作时间为48.8小时。三季度末，外出务工农村劳动力总量18774万人，同比增长2.8%。

国家统计局：前三季度全国城镇调查失业率平均值为5.3%

HR730

国考：2024计划招录3.96万人，于11月26日笔试

近日，据报道，从国家公务员局获悉，中央机关及其直属机构2024年度共计划招录3.96万名公务员。公共科目笔试将于11月26日在全国各直辖市、省会城市、自治区首府和部分较大的城市同时举行。

近日，据报道，香港特区行政长官2023年施政报告，提出采取多项措施鼓励生育，包括推出新生婴儿奖励金，向每名于2023年10月25日起在香港出生而其父或母为香港永久性居民的新生婴儿发放一笔过2万港元现金奖励，预期在明年第一季度实施，为期三年。特区政府政务司副司长卓永兴指出，申领奖励金有资格要求。婴儿必须在2023年10月25日至2026年10月24日期间在香港出生，且父母其中一方必须是香港永久性居民。

香港：发放新生婴儿奖励金2万元，预计明年第一季度实施

2023胡润百富榜：钟睒睒仍为中国首富，马化腾重回第二

近日，据报道，胡润研究院发布2023胡润百富榜。其中，1241位个人财富50亿元人民币以上的企业家登上今年胡润百富榜，比去年减少5%（64人）。上榜企业家总财富比去年下降4%（1万亿），至23.5万亿元。千亿级企业家比去年减少4人，至30人。十亿美金级企业家比去年减少51人，至895人。农夫山泉69岁的钟睒睒财富基本与去年持平，以4500亿元第三次成为中国首富。腾讯52岁的马化腾财富比去年增长650亿（30%），达到2800亿元，继2020年之后重回第二。

2023年11 月刊总第 35期

茅台：董秘称员工离职率只有万分之三

近日，据报道，上交所组织多家沪市主板、科创板公司开展集中路演，贵州茅台副总经理、财务总监、董事会秘书蒋焰称，贵州茅台目前分红金额累计为2086.53亿元，上市以来整体分红比例超过净利润的50%，去年比前一年多分红了53亿元。在员工方面，贵州茅台的离职率仅为千分之0.3，这也是贵州茅台的一个核心竞争力。

近日，据报道，中国咖啡行业巨头瑞幸咖啡宣布门店数达到13000家以上，计划在年底将这一规模推至15000家。

瑞幸咖啡：2023年底门店数将达15000家

近日，据报道，快手举行首届三农生态大会，并发布两项三农创作者扶持计划。据介绍，“快手三农红人计划”面向乡村潜力新人，将在未来三年投入10亿流量资源，培育10万位农民红人，让50%红人都有收入；“快手三农耕耘计划”则面向积极在快手耕耘的万粉以上三农创作者，预计一年拿出10亿流量和1000万现金，签约百人以上扶持2000人以上创作者，扶持更多优质三农作者快速成长。

快手：发布三农红人计划、耕耘计划，投入20亿流量扶持三农创作者

近日，据报道，字节跳动宣布除夕统一放假，其办公软件“飞书”日历上，已显示除夕当天为“春节团聚假”。字节跳动员工表示，公司有关除夕放假的公告发布于10月30日13时许，公告中还指出：“其中除夕当天为公司额外提供的春节团聚假，不占用年假额度。”

字节跳动：率先宣布除夕统一放假，不占用年假额度

近日，据报道，有去哪儿员工称，继携程之后去哪儿网也开始实行居家办公制度。据悉，去哪儿COO（首席运营官）刘连春发全员信称：“这是我们在探索一种适合去哪儿的更酷的工作方式上，迈出的第一步。”

去哪儿：回应实行灵活办公制度，和员工一起探索更酷的工作方式

钟薛高：被爆拖欠员工薪资

近日，据报道，多名网友在社交平台喊话知名雪糕品牌钟薛高，要求“还钱”。有钟薛高“前员工”表示，在公司效益不好优化期间，该员工等6人与公司人事提出优化补偿，并签署了离职同意单，约定补偿金和工资10月15日发放，当天公司未履约。该员工讨要说法，“公司回复账户上没有钱补偿，说要等，没有具体的时间点。”钟薛高对此回应，正在积极解决相关纠纷，目前运营一切正常。

近日，据报道，耐克一封内部信显示，大中华区将于2024年1月18日开始，实行周一至周四在公司工作、周五可选择居家办公的新混合工作模式，范围仅限于办公室员工。

耐克：将实行混合工作模式，周五可居家办公

诺基亚：将裁员至多14000人以削减成本

近日，据报道，诺基亚宣布调整营运策略，目标是到2026年底总成本基础较2023年降低8亿至12亿欧元。这意味着人员开支将减少10%-15%。诺基亚目前有86000名员工，该计划预计将使诺基亚的员工人数降至72000-77000名。

近日，据报道，有消息称，华为光产品线总裁靳玉志已于近期接任智能汽车解决方案BU CEO一职，而余承东担任智能汽车解决方案BU董事长一职。20日下午两点，华为内部对上述调整进行了内部正式发文。调整后，靳玉志将是车BU自2019年5月成立以来第三名负责人。

香港航空：启动内地招聘空乘计划

HR730

近日，据报道，目前处于破产重整过程中的威马汽车仅剩817名员工，且已停发工资超4个月。其中核心部门温州生产基地173人，黄冈生产基地153人，成都研究院43人，产品规划与智能系统相关部门24人，销售与用户服务部门69人。据威马汽车在职员工透露，2023年1-5月威马给员工发放了低保薪资，但从6月开始，威马已经停止发薪，同时停止缴纳员工社保。

威马汽车：仅剩817人且已停发工资

近日，据报道，继去年涨薪后，今年10月起，优衣库中国将实施薪酬调整。本次调薪后员工平均年薪涨幅跟调薪前相比，可提高28%左右，最高可提升44%左右。据了解，此次薪酬调整包括两个方面。首先针对北上广深的店铺全职员工以及实习生进行调薪；其次，针对中坚力量的员工群体也将进行调薪。

优衣库：员工平均年薪上涨28%，从北上广深开始

近日，据报道，劳斯莱斯最快将于周二宣布裁减2500个职位，作为削减经营成本的行动一部分。裁员人数介乎2000至2500人，最多相当于员工总数的6%。受影响的员工多数属于白领阶层，包括较高级的管理层。裁员行动意味着，曾经承诺将精简架构的行政总裁Tufan Erginbilgic计划透过重组迎接飞机引擎市场的复苏。

劳斯莱斯：为削减经营成本，计划裁员至多2500人

近日，据报道，花旗首席财务官Mark Mason在与分析师讨论业绩的电话会议上表示，该行今年迄今已裁员约7000人。该行在6月底录得的遣散费为4.5亿美元，Mason当时称这笔费用涵盖了约5000名员工。Mason指出，花旗今年迄今录得的费用并未囊括该行上个月宣布的重组，此举将使花旗重新聚焦五大关键业务。

花旗：第三季度再裁员2000人，今年遣散费总额达6.5亿美元

近日，据报道，印度印孚瑟斯科技有限责任公司创始人兼前首席执行官纳拉亚纳·穆尔蒂在YouTube的一条视频中表示，印度必须提高工作生产力，年轻人必须承担推动国家进步的责任，“因此我要求年轻人必须说‘这是我的国家，我想每周工作70个小时’”。国际劳工组织（ILO）的数据显示，印度已是世界上工作时间最长的国家之一，每个“打工人”每周平均工作时长为47.7小时。

印度富豪：年轻人应该自愿每周上70小时班

2023年 11 月刊总第 35 期

韩国：为解决低生育率，多子女公务员可优先晋升

近日，据报道，韩国政府决定，对有两个及两个以上子女的基层公务员在晋升时予以额外加分。这意味着，如果两名基层公务员总分持平，那么多子女的公务员将被优先考虑。韩国人事革新处在公布上述政策时称，此举是为了解决韩国创纪录的低出生率和人口老龄化问题，计划明年1月正式实施。

月度榜单

HR730月度榜单

【请前往HR730官网（http://www.hr730.com/）查看】

1、HR如何做好辞退员工管理？

2、不确定的时代下，HR如何实现定岗定编？

3、管理者该如何卸下“解雇羞耻”？

4、“精神性离职”，为何成为人才“流失”新形态？

5、如何把握考勤背后的时间人效？

6、2023年裁员的大趋势和小变化

7、高潜人才如何识别与培养？

8、公司效益、福利变差时，如何才能留住员工？

9、手把手教你设计宽带薪酬模式

10、为什么说中层太稳定是企业隐藏的一个健康危机？

2023年11 月刊总第 35 期

HR730月刊

套餐类型	黄金	铂金	钻石
价格	5880元/年	11880元/年	19800元/年

VIP四大权益：

1、资讯：每日甄选最新人力资源法律法规、HR实务干货、经典实例解读；

2、咨询：劳动法专家、社税专家在线答你所问；

3、工具：全系列HR计算工具，全国各地数据查询；

4、专享：PEO课程报名优惠、社保及人事服务代理。

拥有一站式人力资源服务

加入HR730会员

订阅热线：

0755-8351 5800

HR730，取早七点半之意。

2021年初，本着能帮助HR及法务利用最短的时间汲取最有价值的资讯的想法，HR730在现有的日报（HR730）、周刊（CEW Weekly ）的基础上，每月加刊一期精华版——HR730月刊。再萃精华，分享人力资源大咖关于劳资关系发展演变的视点、劳动法律师对于人力资源行业新闻的观点，盘点月度热点政策资讯、焦点案例、实务解答。旨在以更宽广的视野、更专业的态度，提供最有价值的资讯。

【PEO】深圳普岩科技有限公司

深圳市龙岗区坂田街道象角塘

社区城市山海云汇二期C栋112

0755-8351 5800

HR730月刊35期

内容简介

往期作品

为您推荐

热门标签

产品服务

关于我们

网络条款

其他

联系方式