HR730月刊46期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

Hr730 monthly

总第46期

2024年10月

主办单位：深圳普岩科技有限公司

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两部门：进一步加强人力资源市场规范管理

两部门：印发实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见

北京：印发国际职业资格认可目录

北京：印发就业困难人员认定管理试行办法

广东：延续实施失业保险援企稳岗政策

广东：印发企业职工基本养老保险经办规程

天津：印发失业人员就业服务攻坚行动工作方案

湖南：规范劳务派遣用工参加工伤保险

山东：就业见习工作实施细则

安徽：印发数字经济人才培育方案

湖北：公布2024年企业工资指导线

江西：进一步明确生育保险有关事项

吉林：公布2024年企业工资指导线

江西：发布2024年企业工资指导线

女职工退休年龄应如何认定？

最高院：离职后竞业限制行为可扩大至配偶等近亲属

延迟法定退休年龄与10大人力资源管理问题

延迟退休年龄对照表详情与七大要点解读

用人单位按最低基数缴纳社保有何风险？

能否以“旷工”为由解除被行政拘留的员工？

大咖视点

行业快讯

月度榜单

同意员工停薪留职的请求并缴纳社保，合法吗？

员工合同到期遇到退休年龄不返聘事宜

职业病赔偿问题

实务解答

劳动合同到期后，公司对员工调岗合法吗?

以严重违反规章制度为由解除，有时效吗？

特殊工种提前退休要满足什么条件？

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Policy express

HR730

政策法规

近日，据报道，为进一步规范人力资源市场活动，维护人力资源市场良好秩序，推动人力资源服务机构诚实守信、依法履责，切实保障劳动者和用人单位合法权益，人社部和中央网信办印发了关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知。

两部门：进一步加强人力资源市场规范管理

HR730

政策法规

人力资源社会保障部中央网信办关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知

人社部发〔2024〕62号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、网信办：

为贯彻落实党中央、国务院关于健全统一规范的人力资源市场体系、加强市场监管和劳动保障监察执法部署要求，进一步规范人力资源市场活动，维护人力资源市场良好秩序，推动人力资源服务机构诚实守信、依法履责，切实保障劳动者和用人单位合法权益，现就加强人力资源市场规范管理有关事项通知如下：

一、加强人力资源市场准入管理。各地人力资源社会保障部门要贯彻落实建设全国统一大市场要求，健全人力资源市场准入制度，规范实施告知承诺制，简化优化行政许可，积极推广电子证书。加强部门间监管信息互联互通，会同网信等部门对有关公众号、APP、短视频、互联网群组等网站平台开展职业中介活动进行筛查、甄别，督促指导开展职业中介活动的市场主体依法申请许可，避免出现监管盲区。结合监督检查、专项行动等加强对告知承诺事项真实性核查，对不符合许可条件的依法撤销许可。对未经许可擅自开展职业中介活动的，依法予以关闭或责令停止从事职业中介活动，有违法所得的没收违法所得并处罚款；涉及未经许可开展网络招聘服务的，网信部门根据人力资源社会保障部门的意见，依法依规对相关网站平台进行处置。

二、严格网络招聘服务监管。各地人力资源社会保障部门要进一步完善网络招聘服务监管制度，健全部门间协同监管机制，加强网上预警监测。严格招聘信息管理，督导网络招聘服务机构落实招聘信息审核责任，规范审核流程，加强审核人员管理，切实保障招聘信息真实、合法。强化数据安全，落实数据分级分类保护要求，指导网络招聘服务机构安全管理人力资源服务有关数据。强化个人信息保护，督导大型网络招聘服务机构完善技防、人防、制防一体化信息保护措施，引导接入国家网络身份认证公共服务平台，为用户提供安全、便捷的非明文身份登记和核验服务，对外发布或使用涉密、敏感信息前依法进行脱密脱敏处理，有效防范泄密、泄露求职者个人信息等事件发生。规范管理以直播带岗、依托零工平台线上匹配供需等方式开展的职业中介活动，依法打击服务过程中虚假招聘等违法违规行为。对发布虚假招聘信息、泄露求职者个人信息等违规行为，人力资源社会保障部门会同网信等部门，综合运用责令改正、处置账号、下架移动应用程序、暂停招聘服务、关闭平台或网站等措施依法处置。

三、加强对就业歧视行为监管。各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式，防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息。加强监督检查和动态监测，定期检查或抽查用人单位和人力资源服务机构发布的招聘信息，运用互联网、大数据等技术对就业歧视有关关键词开展线上监测，针对性跟踪调查、督促提醒。加大惩处力度，对发布含有歧视性内容招聘信息的人力资源服务机构，依法采取行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款等措施，情节严重的依法吊销其人力资源服务许可证。

四、强化现场招聘安全管理。各地人力资源社会保障部门要严格落实管行业必须管安全、管业务必须管安全要求，增强现场招聘安全管理意识，严格属地管理责任，细化安全管理措施，确保各类现场招聘安全有序。压实举办单位的主体责任，制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，严格落实公安、消防安全等要求，防止招聘现场发生踩踏、疫情、火灾等安全和自然灾害事件。加强招聘现场管理，建立实施巡查制度，督促举办单位合理匹配场地面积、招聘规模与展位数量，足量配备现场工作人员，合理把控入场人数。健全安全管理长效机制，建立总结评估制度，梳理分析存在的薄弱环节和风险隐患，持续提升现场招聘管理工作科学化、规范化水平。

五、规范市场服务收费行为。各地人力资源社会保障部门要健全人力资源服务收费监测机制，探索建立人力资源服务收费目录清单，收集、发布经营性人力资源服务机构收费标准，督促经营性人力资源服务机构在其服务场所及所属网站等平台上明示收费标准，在服务台账记录服务收费等情况，有效维护市场服务收费秩序。对经营性人力资源服务机构以“内部推荐”等为名收取高额费用、介绍挂靠“残疾人证”牟取不正当利益、诱导个人参与贷款、以培训等名目设置求职招聘陷阱骗取财物等违规行为，人力资源社会保障部门会同相关部门依法查处，探索实施“一线多查”、“一案多查”，健全案件移送、行刑衔接等机制，形成有力震慑。

六、强化市场活动综合监管。各地人力资源社会保障部门要落实属地监管责任，综合运用现场监管、线上巡查、信用监管、协同监管、宣传引导等措施，加强辖区内人力资源市场活动管理。加强人力资源服务机构名录库建设，及时采集、公布依法取得许可或者经过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、注销等信息，并提供查询服务。强化日常监管，制定实施“双随机、一公开”监督检查计划，探索实施网格化管理，分期实现对辖区内人力资源服务机构日常监督检查全覆盖。加强重点监管，对举报投诉多、违法违规线索反映集中或涉案在查的有关单位，采取加大检查频次、联合检查等管理措施。创新监管方式，运用大数据等技术主动发现和识别违法违规线索，对有多次投诉或不良评价的监管对象实施风险预警，做到早发现早处置。健全人力资源市场监管与监察执法协作机制，对监管中发现的涉行政处罚的线索案件移送监察机构处理，监察执法中发现的违规行为和查处情况及时通报监管机构，形成齐抓共管工作格局。加强劳动保障监察执法，畅通举报投诉渠道，适时开展专项执法行动，集中整治相关突出违法问题，依法打击人力资源市场各类违法违规行为。

七、加强对求职者教育引导。各地人力资源社会保障部门要加强政策宣传，广泛宣传解读就业促进法、《人力资源市场暂行条例》、《网络招聘服务管理规定》、《人力资源服务机构管理规定》等法规制度，发布违规典型案例、求职风险提示，提升求职者防范识别能力和自身权益保护意识。开展诚信教育，充分利用人力资源市场、人力资源服务产业园等服务窗口，开展标准化、规范化、便捷化的信用知识教育，提高求职者诚信意识。探索加强求职者职业信用管理，对求职者有关身份、学历、经历等造假以及考试作弊、职业骗薪等情节严重、影响恶劣的行为，协同有关部门依法实施信用约束。

各地要高度重视人力资源市场管理工作，加强组织领导，强化责任担当，坚持守土有责、守土尽责，积极探索创新，细化监管措施，强化跟踪问效，推动工作落实，积极营造人力资源市场良好环境，更好促进就业创业和人才顺畅有序合理流动。

人力资源社会保障部

中央网信办

2024年8月23日

人力资源社会保障部人力资源流动管理司负责同志就

《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》答记者问

近日，人力资源社会保障部、中央网信办联合印发《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》（以下简称《通知》）。人力资源社会保障部人力资源流动管理司负责同志就《通知》有关问题回答了记者提问。

问：请介绍一下《通知》的出台背景？

答：人力资源市场是重要的要素市场，是劳动者实现就业的重要渠道。加强人力资源市场管理，维护劳动者合法权益，是促进高质量充分就业的重要举措。党中央、国务院高度重视人力资源市场建设管理工作。党的二十届三中全会指出要更好维护市场秩序，强调促进中介服务机构诚实守信、依法履责。习近平总书记在中央政治局就促进高质量充分就业进行第十四次集体学习时强调，健全统一规范的人力资源市场体系，加强市场监管和劳动保障监察执法。人力资源社会保障部会同有关部门贯彻落实党中央、国务院决策部署，坚持促进行业发展和实施有效监管并重，加快推进统一规范的人力资源市场体系建设，深入推进人力资源市场“放管服”改革，持续优化市场营商环境，充分激发市场活力，推动人力资源服务业快速发展。当前，人力资源市场秩序总体平稳有序，绝大多数人力资源服务机构能够诚信服务、规范经营，为促进劳动者就业、保障企业用工、优化人力资源流动配置提供了有力支撑。

随着“放管服”改革深入推进，人力资源市场主体数量快速增长，市场活动形式日益多样，新技术、新业态、新模式不断涌现，非法职介、虚假招聘、泄露个人信息、就业歧视、违规收费等损害劳动者权益问题时有发生。为进一步规范人力资源市场秩序，严厉打击人力资源市场违法违规行为，切实维护劳动者和用人单位合法权益，人力资源社会保障部、中央网信办联合印发《通知》，进一步细化实化监管措施，规范人力资源服务活动，推动形成守法经营、诚信服务的市场环境，更好促进就业创业和优化人力资源流动配置。

问：《通知》对加强人力资源市场准入管理提出了哪些措施？

答：实施市场准入管理是人力资源市场管理的一项重要制度。《通知》贯彻落实《人力资源市场暂行条例》《人力资源服务机构管理规定》《网络招聘服务管理规定》有关要求，对加强人力资源市场准入管理提出了四方面措施：一是健全人力资源市场准入制度，规范实施告知承诺制，推动各地细化标准、精简材料、优化程序，为市场主体办理人力资源服务许可提供便利。二是加强职业中介活动的筛查、甄别，针对近年来出现较多的以公众号、APP、短视频、互联网群组等方式开展职业中介活动，加强监管信息共享，针对性开展筛查、甄别，及时跟进监管。三是加强对告知承诺事项有关许可条件真实性核查，督促人力资源服务许可申请人信守承诺。四是强化执法查处，对未经许可擅自开展职业中介活动的，依法予以关闭或责令停止从事职业中介活动，有违法所得的没收违法所得并处罚款。

问：《通知》重点规范了哪些人力资源服务活动？有哪些具体举措？

答：《通知》坚持问题导向，聚焦当前人力资源市场存在的虚假招聘、泄露求职者个人信息、就业歧视、违规收费等突出问题，针对有关人力资源服务活动提出了四项管理举措：一是严格规范网络招聘服务，提出了完善监管制度、加强真实性合法性审核、强化数据安全和个人信息保护、规范管理直播带岗活动等措施，针对性防范发布虚假招聘信息、泄露求职者个人信息等问题。二是有效防范就业歧视，提出了完善招聘信息管理制度、加强监督检查、开展动态监测等措施，防止发布含有性别、年龄、学历等方面的歧视性内容招聘信息。三是强化现场招聘安全管理，提出了压实举办单位主体责任、加强现场招聘管理、健全长效机制等措施，防止招聘现场发生踩踏、疫情、火灾等安全和自然灾害事件，确保各类现场招聘安全有序。四是规范市场服务收费行为，提出了健全监测机制、督促明示收费标准、严肃查处违规收费等措施，重点防范以“内部推荐”等为名收取高额费用、介绍挂靠“残疾人证”牟取不正当利益、诱导个人参与贷款、以培训等名目设置求职招聘陷阱骗取财物等违规行为。

问：《通知》对强化市场活动综合监管提出了哪些措施？

答：《通知》贯彻国务院关于加强和规范事中事后监管部署，对进一步加强人力资源市场活动综合监管提出了明确要求，推动各地落实监管责任，加强对辖区人力资源市场活动管理。主要措施有：一是强化日常监管，推动各地落实“双随机、一公开”监管制度，加强对辖区内人力资源服务机构的日常监督检查。二是加强重点监管，强化对举报投诉多、违法违规线索反映集中或涉案在查有关单位管理，针对性采取加大检查频次、联合检查等措施。三是创新监管方式，推动地方人社部门运用大数据等技术，主动发现和识别违法违规线索，加强风险监测预警，做到早发现早处置。四是加强劳动保障监察执法，持续开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，依法打击人力资源市场各类违法违规行为。

问：《通知》提出加强对求职者的教育引导，请问有哪些具体举措？

答：《通知》要求加强对求职者教育引导，帮助求职者提高权益保护意识和风险防范能力，进一步推动诚信求职，积极营造人力资源市场良好环境。主要举措有：一是加强政策宣传，广泛宣传解读人力资源市场有关法规制度，发布违规典型案例、求职风险提示，提升求职者防范意识和能力。二是开展诚信教育，充分利用人力资源市场、人力资源服务产业园等服务窗口，针对性开展信用知识教育，提高求职者诚信意识。三是探索加强求职者职业信用管理，对当前存在的个别求职者有关身份、学历、经历等造假以及考试作弊、职业骗薪等情节严重、影响恶劣的行为，协同有关部门依法实施信用约束。

问：如何做好《通知》的贯彻实施工作？

答：《通知》印发后，关键是要做好贯彻实施工作。一是开展宣传引导。做好《通知》内容的宣传解读，扩大政策知晓度，推动正确理解和运用相关政策措施，为实施《通知》营造良好氛围。二是加强工作指导。开展针对性的培训，指导地方人社部门细化监管措施，强化跟踪问效，确保《通知》真正落实到位。三是强化协同监管。加强与有关部门的协同配合，健全协同监管工作机制，推进许可备案、日常监管与监察执法等信息互联互通，有效形成监管合力。四是提升监管效能。创新监管方式，及时研究解决新情况新问题，提升市场监管精准化水平，切实维护人力资源市场良好秩序，更好促进就业创业和人力资源流动配置。

政策法规

HR730

近日，据报道，中共中央与国务院两部门印发了关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见，明确要推动经济社会发展与就业促进协调联动，着力解决结构性就业矛盾，完善重点群体就业支持体系与健全精准高效的就业公共服务体系等。

两部门：印发实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见

关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见

就业是最基本的民生，事关人民群众切身利益，事关经济社会健康发展，事关国家长治久安。为实施就业优先战略，促进高质量充分就业，现提出如下意见。

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，坚持以人民为中心的发展思想，全面贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，以推动高质量发展为基础，以实施就业优先战略为引领，以强化就业优先政策为抓手，以破解结构性就业矛盾为着力点，以深化就业体制机制改革为动力，以不发生规模性失业风险为底线，持续促进就业质的有效提升和量的合理增长，推动实现劳动者工作稳定、收入合理、保障可靠、职业安全等，不断增强广大劳动者获得感幸福感安全感，为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业提供有力支撑。

经过努力，就业机会充分、就业环境公平、就业结构优化、人岗匹配高效、劳动关系和谐的局面逐步形成，系统集成、协调联动、数字赋能、管理科学、法治保障的就业工作体系更加健全。城镇就业稳定增长，失业水平有效控制，劳动参与率基本稳定，现代化人力资源加快塑造，就业公共服务体系更加完善，中等收入群体规模稳步扩大，社会保险覆盖面不断扩大，劳动者就业权益有效维护，使人人都有通过辛勤努力实现自身发展的机会。

二、推动经济社会发展与就业促进协调联动

（一）强化宏观调控就业优先导向。把高质量充分就业作为经济社会发展优先目标，纳入国民经济和社会发展规划，促进财政、货币、产业、价格、就业等政策协同发力，提高发展的就业带动力。健全就业影响评估机制，重大政策制定、重大项目确定、重大生产力布局要同步开展岗位创造、失业风险评估，构建就业友好型发展方式。

（二）增强现代化产业体系就业协同性。因地制宜发展新质生产力，改造提升传统产业，培育壮大新兴产业，布局建设未来产业，加快发展先进制造业集群，努力创造更多高质量就业岗位。推进生产性服务业融合发展，加快生活性服务业多样化发展，扩大第三产业就业容量。深入实施乡村振兴战略，发展现代农业，提高农业劳动生产率，增强农业就业吸引力。

（三）支持各类经营主体稳岗扩岗。发挥国有企业就业引领作用，综合运用财政支持、税收优惠、金融支持、社会保障等政策，引导各类主体更好履行稳岗扩岗社会责任。支持发展吸纳就业能力强的产业和企业，对就业示范效应好的经营主体，同等条件下优先保障建设用地计划，优先提供用工支持服务。

（四）提升区域协调发展就业承载力。深入实施区域协调发展战略、区域重大战略，加快形成一批服务融通、政策贯通、渠道畅通的就业集聚区和增长极。引导资金、技术、劳动密集型产业从东部向中西部、从中心城市向腹地有序转移，加大对革命老区、边境地区、资源枯竭地区等政策倾斜，促进区域间就业均衡发展。

（五）培育就业扩容提质新动能。拓展数字经济就业新空间，大力推进产业数字化、数字产业化，支持平台经济健康发展，做好数字转型中的岗位挖潜、职业转换。增加绿色就业新机会，积极发展节能降碳、环境保护、生态保护修复和利用等绿色产业，推动绿色发展和就业增长协同增效。开辟康养就业新领域，发展银发经济，促进健康与养老、旅游、休闲、食品等产业深度融合，催生新的就业增长点。

三、着力解决结构性就业矛盾

（六）提高教育供给与人才需求的匹配度。适应新一轮科技革命和产业变革，科学研判人力资源发展趋势，统筹抓好教育、培训和就业。推动高等教育高质量发展，扩大理工农医类专业招生规模，根据社会需要、产业需求、职业开发优化调整学科专业设置。将就业状况作为办学资源配置、教育质量评估、招生计划安排的重要依据，对就业质量不高的专业实行红黄牌提示制度。加快发展现代职业教育，推进职普融通、产教融合、科教融汇，培养更多高素质技术技能人才。推进技工教育高质量特色发展，组建一批技工教育联盟（集团），遴选建设一批优质技工院校和优质专业。将职业生涯教育融入高校人才培养全过程，推动在普通高中阶段开展职业启蒙、职业认知、职业体验。

（七）健全终身职业技能培训制度。实施技能中国行动，大力开展职业技能培训，全面推行企业新型学徒制培训，构建贯穿劳动者学习工作终身、覆盖职业生涯全程的技能培训制度。加强公共实训基地、高技能人才培训基地建设，鼓励企业建设职业技能培训基地，形成以市场化培训为主导、行业企业自主培训为主体的职业技能培训供给体系。指导企业按规定足额提取和使用职工教育经费，保证60%以上的经费用于一线职工教育培训，允许用于企业建立职业学校（含技工院校）。

（八）拓宽技能人才发展通道。建立完善国家资历框架，推动职业资格、职业技能等级与相应职称、学历双向比照认定，推进“学历证书+若干职业技能证书”制度实施，积极挖掘培育新的职业序列，及时发布新职业。畅通职业发展通道，支持符合条件的企业开展特级技师、首席技师评聘工作，建立一批技能大师工作室、劳模工匠创新工作室。动态发布技能人才薪酬价位信息，引导企业逐步提高技能人才薪酬待遇。健全以世界技能大赛为引领、全国职业技能大赛为龙头、全国行业和地方各级职业技能竞赛以及专项赛为主体、企业和院校职业技能比赛为基础的职业技能竞赛体系，完善相关表彰奖励政策。

四、完善重点群体就业支持体系

（九）拓展高校毕业生等青年就业成才渠道。促进市场化就业，完善工资待遇、职称评聘、培训升学等政策，开发更多有利于发挥所学所长的就业岗位，鼓励青年投身重点领域、重点行业、城乡基层和中小微企业就业创业，有条件的地方可对到位于县乡中小微企业就业的高校毕业生加大政策支持力度。提升青年就业服务效能，强化针对性职业指导、职业介绍、技能培训、见习实习，形成衔接校内校外、助力成长成才的服务支撑。实施青年就业启航、“宏志助航”等专项计划，强化对困难家庭毕业生、长期失业青年的就业帮扶，促进其尽早就业、融入社会。支持留学回国人员同等享受就业创业政策和服务。

（十）做好退役军人就业服务保障。健全学历教育与职业技能培训、创业培训、个性化培训并行的退役军人教育培训体系。挖掘岗位资源，探索“教培先行、岗位跟进”就业模式，鼓励优秀退役军人按有关规定到党的基层组织、城乡社区和退役军人服务机构工作。引导退役军人围绕国家重点扶持领域创业。

（十一）拓宽农村劳动力就业增收空间。壮大县域富民产业，推出一批适应乡村全面振兴需要的新职业，注重引导外出人才返乡、城市人才下乡创业，实施以工代赈，加快形成双向流动、互融互通的统筹城乡就业格局。组建区域劳务协作联盟，开展劳务品牌认定培育，完善就业服务、职业培训、权益维护一体化外出务工服务体系。推动农村低收入人口就业帮扶常态化，防止因失业导致规模性返贫。

（十二）完善困难人员就业援助制度。加强对大龄、残疾、较长时间失业等就业困难群体的帮扶，合理确定、动态调整就业困难人员认定标准，完善及时发现、优先服务、精准帮扶、动态管理的就业援助制度。鼓励支持企业吸纳就业、自主创业，统筹用好公益性岗位，确保零就业家庭动态清零。创造适合老年人的多样化、个性化就业岗位，加强求职就业、技能培训等服务。招用超过法定退休年龄劳动者的用人单位，要依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生保护、工伤保障等基本权益，支持用人单位按规定参加社会保险。

（十三）优化自主创业灵活就业保障制度。健全创业培训、创业服务、创业孵化、创业活动支持体系，优化创业促进就业政策环境，提升创业质量。支持灵活就业健康发展，建设区域性行业性零工市场、功能化便捷化零工驿站。支持和规范发展新就业形态，扩大新就业形态劳动者职业伤害保障试点，保障新就业形态劳动者对平台劳动规则的知情权、参与权，畅通劳动者维权渠道。对就业困难人员、离校2年内未就业高校毕业生灵活就业的，按照规定给予一定的社会保险补贴。

五、健全精准高效的就业公共服务体系

（十四）完善覆盖全民的就业公共服务制度。坚持普惠性、基础性、兜底性，完善服务清单，强化常住地、就业地服务责任，推动就业公共服务常住人口广覆盖、用人主体广惠及、就业创业全贯通。提升服务专业化水平，发挥公共就业服务能力提升示范项目作用，定期开展业务练兵、技能比武，支持就业公共服务机构、高校等的就业服务从业者申报相关专业职称，推动人力资源服务业创新发展、扩大服务供给。

（十五）夯实基层导向的就业公共服务基础。将就业公共服务体系建设纳入经济社会发展及国土空间相关规划，综合区位特点、人群特征、服务半径，布局服务设施、人员队伍，促进服务资源向基层延伸、向农村覆盖、向边远地区和就业困难群体倾斜。将基层就业公共服务融入以党建引领基层治理范畴，纳入基层民生保障服务事项，打造“家门口”就业服务站、“15分钟”就业服务圈，健全标识统一、布局合理、服务规范、运行高效的基层就业公共服务网络。

（十六）推行数字赋能的就业公共服务模式。建立全国统一的就业信息资源库，推出全国就业公共服务平台，实现就业事项一体化办理、精准化服务、智能化监管。推广数字赋能、实地摸排、精准服务的模式，推进人力资源社会保障、教育、公安、民政、税务、市场监管等部门数据共享比对，将政策和服务主动精准推送给用人单位和劳动者。

六、提升劳动者就业权益保障水平

（十七）保障平等就业权利。坚决破除影响劳动力、人才流动的体制机制障碍，同步推进户籍、用人、档案等服务改革，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。健全就业歧视救济机制，依法纳入劳动保障监察范围，完善民事支持起诉机制，稳妥开展公益诉讼检察工作。完善残疾人按比例就业、集中就业、自主就业促进机制，发挥好残疾人就业保障金促进就业作用。保障妇女在就业创业、职业发展、技能培训、职业健康与安全等方面的合法权益，健全生育保障、普惠托育、就业扶持等支持体系，构建生育友好的就业环境。

（十八）促进劳动报酬合理增长。健全劳动、知识、技术等要素按贡献参与分配的初次分配机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重。加强对企业工资收入分配的宏观指导，完善劳动者工资决定、合理增长、支付保障机制。

（十九）构建和谐劳动关系。完善劳动关系协商协调机制，推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等合法权益。加强劳动保障监察、劳动人事争议调解仲裁队伍建设，持续整治人力资源市场秩序，有效治理欠薪欠保、违法裁员、求职陷阱等乱象。

（二十）扩大社会保障覆盖面。推动用人单位及职工依法参加社会保险，健全灵活就业人员、农民工、新就业形态人员社会保障制度，全面取消在就业地参保户籍限制。推动失业保险、工伤保险、住房公积金向职业劳动者广覆盖。完善就业与失业保险、最低生活保障联动机制，按规定兑现失业保险待遇，提供分层分类社会救助，调整完善低保渐退期限和就业成本扣减规定。

七、凝聚促进高质量充分就业的工作合力

（二十一）加强组织领导。坚持把党的领导贯彻到促进高质量充分就业工作的各领域全过程。将就业工作作为县以上党政领导班子绩效考核重要内容，按有关规定开展就业工作表彰。各地区、各有关部门和单位要把就业当作民生头等大事，加强组织实施，健全制度机制，增强工作合力，结合实际抓好本意见贯彻落实，确保党中央、国务院决策部署落地见效。

（二十二）强化支撑保障。研究完善就业促进、反就业歧视相关法律制度。合理安排就业补助资金，统筹用好失业保险基金、各类产业引导基金等促进就业，完善政府购买就业公共服务制度。加快建构中国就业理论体系，加强就业理论研究和咨询智库建设。强化就业领域国际合作，建立常态化对话机制，提升我国在就业领域的国际话语权和影响力。

（二十三）防范化解重大风险。建立健全高质量充分就业统计监测体系，建立就业岗位调查制度，适时开展高质量充分就业评估。完善规模性失业风险防范化解机制，加强监测预警、政策储备和应急处置，有条件的地方可设立就业风险储备金，妥善应对就业领域重大风险。积极应对人工智能等新兴技术快速发展对就业的影响。

（二十四）营造良好氛围。适时开展集中性就业促进和技能宣传活动，加大政策宣传解读力度，及时总结宣传典型经验和实施成效，加强舆论引导，推动形成全社会关心支持就业的良好氛围。

2024年十月刊总第 46期

近日，据报道，为大力推进国家服务业扩大开放综合示范区和中国（北京）自由贸易试验区建设，构建具有国际竞争力的引才用才机制，助力打造世界一流营商环境，北京印发了关于《北京市国际职业资格认可目录（1.0版）》的通知。

北京：印发国际职业资格认可目录

政策法规

HR730

政策法规

关于《北京市国际职业资格认可目录（1.0版）》的通知

各区委组织部、各区人力资源和社会保障局，北京经济技术开发区工委组织人事部、社会事业局，市属各委、办、局、总公司、高等院校人事（干部）处，各人民团体人事（干部）部门，各有关单位：

为大力推进国家服务业扩大开放综合示范区和中国（北京）自由贸易试验区建设，深入推进北京人才高地建设，构建具有国际竞争力的引才用才机制，助力打造世界一流营商环境，助推中国标准走向海外，北京市人力资源和社会保障局、北京市人才工作局会同相关行业主管部门共同研究制定了《北京市国际职业资格认可目录（1.0版）》（以下简称《目录》，见附件1），支持和鼓励持有《目录》内国际职业资格的专业人员来京创新创业。现将《目录》印发你们，并就有关事项通知如下：

一、提供国际专业人员来京便利服务

持有《目录》内职业资格与在京单位建立人事劳动关系的人员享受以下便利化服务：

1、中国籍人员可纳入本市工作居住证办理范围。

2、部分职业资格可对应具备相应系列（专业）中级职称，并可作为申报本市高级职称的条件；本市用人单位可根据工作需要，对符合对应条件的人员按照相应专业技术岗位任职条件和聘任程序，择优聘任相应级别专业技术职务。

3、部分职业资格可按要求对应核发相关职业技能等级证书，并可同等享受本市技能人才培养相关政策待遇。

4、外籍人员可办理有效期5年以内的多次签证或居留许可，符合条件的纳入办理永久居留便利通道，可向公安机关口岸签证部门申请口岸签证。

5、外籍人员办理工作许可可不受学历、学位、工作经历限制，年龄可放宽至65周岁（高精尖产业领域可放宽至70周岁），符合外国高端人才（A类）条件的，可办理5年以内的有效证件。

6、境外从业经历可视同境内从业经历。

7、鼓励本市行业部门、企业事业单位在创新创业、人才培养、子女入学、社会保障、评价激励等方面给予其支持和保障。

二、吸引急需紧缺专业人员来京工作

制定急需紧缺职业资格清单，持有清单内急需紧缺职业资格、与在京单位建立人事劳动关系的人员，还可享受以下便利化服务：

1、可对应具备相应系列（专业）副高级职称，并可作为申报本市正高级职称的条件；本市用人单位可根据工作需要，对符合对应条件的人员按照相应专业技术岗位任职条件和聘任程序，择优聘任相应级别专业技术职务。

2、中国籍人员在岗发挥作用突出，经本市用人单位推荐的可申请办理人才引进。

3、作出突出贡献的国际化专业人才，可按照《北京市高层次、急需紧缺、特殊特艺人才高级职称考核认定办法》认定取得高级职称，用人单位根据实际工作需要聘任相应专业技术职务。事业单位不受岗位总量和结构比例限制，正高级可破格聘用在二、三级专业技术岗位，副高级可破格聘用在五、六级专业技术岗位。

4、中国籍人员可享受赴港澳人才签注政策，可办理有效期1至5年不等的多次赴港澳人才签注。外籍人员可办理人才签证确认函，享受出入境便利，本人及家属按高层次人才办理签证证件、永久居留。

5、符合条件的纳入北京市高层次人才服务范围，在相关人才项目评选时作为重要参考依据。

6、符合条件的支持申报本市科技计划项目。

三、放开部分领域执业限制推进资格互认

允许持有《目录》内境外金融、会计、医师、教师职业资格的专业人员，按照相关行业部门实施办法在北京市执业，提供专业服务。探索推进精算师、会计师、工程师、会展专业人员等境外职业资格与境内职业资格、职业认证或职业技能等级、专业技术职称互认。

四、建立京津冀证书查询验证服务渠道

为深入推进京津冀协同发展，建立京津冀国际职业资格证书查询验证服务平台，对《目录》内职业资格证书的真实性提供查询验证服务（具体查询验证流程见附件2）；在京单位建立人事劳动关系的人员可凭查询验证结果减免相关证书公证认证材料，作为在本市行政区域内办理工作居住证、人才引进、工作许可、外籍医师备案等业务的依据；《目录》内职业资格人员在京津冀区域流动时，无需重新进行确认，可按规定直接享受相应人才待遇。

五、助推中国标准走向海外

制定出海职业认证清单，持有清单内职业认证人员及在京机构相关人员，可享受以下便利化服务：

1、部分职业认证可对应具备相应系列（专业）中级职称，并可作为申报本市高级职称的条件；本市用人单位可根据工作需要，对符合对应条件的人员按照相应专业技术岗位任职条件和聘任程序，择优聘任相应级别专业技术职务。

2、部分职业认证可按要求对应核发相关职业技能等级证书，并可同等享受本市技能人才培养相关政策待遇。

3、中国籍人员在办理护照、港澳签注方面可享受相关便利。

4、外籍人员可办理有效期5年以内的多次签证或居留许可，符合条件的纳入办理永久居留便利通道，可向公安机关口岸签证部门申请口岸签证。

六、完善动态调整机制

加强《目录》信用管理体系建设，建立与《目录》内职业资格证书颁发机构及相关认证机构的沟通机制，根据本市经济社会发展实际需要适时调整政策，开展《目录》增选工作。跟踪《目录》内职业资格的发证情况、会员水平、从业能力等，对不符合要求的职业资格及时予以退出。

本通知自发布之日起实施。《关于印发<北京市境外职业资格认可目录（3、0版）>的通知》（京人社事业发〔2023〕24号）同时废止。

北京市人力资源和社会保障局

北京市人才工作局

2024年9月2日

解读《北京市国际职业资格认可目录（1.0版）》

一、研究制定国际职业资格认可目录的政策依据及背景是什么？

当前，北京正在大力推进国际科创中心建设、“两区”建设、高水平人才高地建设，对国际化专业人才的需求十分迫切，提出了建立健全过往资历认可机制，支持符合条件的具有境外职业资格的专业人才在自贸试验区从事专业服务。主要依据是《北京市促进人力资源市场发展办法》和《中国(北京)自由贸易试验区条例》。

二、《北京市国际职业资格认可目录（1.0版）》出台的目的是什么？

发布《北京市国际职业资格认可目录（1.0版）》（以下简称“目录”），对持《目录》内职业资格、职业认证的专业人才提供支持措施和便利化服务，构建具有国际竞争力的引才用才机制，助力打造世界一流营商环境，吸引国际化专业人才来京创新创业。

三、本通知适用的人员范围有哪些？

适用于在本市行政区域内创新创业的专业技术人才。

四、《目录》有哪些主要变化？

在3.0版目录单向认可122项境外职业资格的基础上，《目录》全面改版升级，实现了职业资格从单边认可到双向互认的重大突破：一是进行扩容。对目录3.0版的122项职业资格进行部分调整，增加科技、新一代信息技术、现代服务业等领域职业资格及职业认证，并重点对云计算工程师等证书含金量进行论证，建立查验渠道，最终拟定149项职业资格、职业认证纳入目录。二是细化分级。将8项高端紧缺的职业资格组成急需紧缺目录，并对作出突出贡献的国际化专业人才可认定取得高级职称，将25项认可度高的职业资格、职业认证对应中级职称，为民营经济发展助力，为专业人才提供更加精准的便利服务。三是实现互认。经过多轮谈判，实现北辰集团与国际大会及会议协会在国际商务会展专业领域实现证书互认，会展专业人才在北京参加一次评价，可同时获得国际互认的企业认证证书、会展设计师职业技能等级证书和职称证书。此外，阿里云计算有限公司与微软公司在云计算工程师领域实现证书互认。四是助推出海。制定出海职业认证清单，将我市会展专业等优势专业转化为“一带一路”框架下的国际职业认证标准，积极扶持华为、阿里巴巴等向海外进行人力资源输出的企业建立评价体系，形成行业职业资格标准。五是平台升级。将原查验平台升级为京津冀国际职业资格证书查询验证服务平台，对《目录》内职业资格证书的真实性提供免费查询验证服务，查询验证结果可作为在本市办理工作居住证、人才引进、工作许可、外籍医师备案等业务的依据。

五、对持急需紧缺清单中职业资格的人员有哪些人才支持政策？

对持有急需紧缺清单中境外职业资格的专业人才提供6项升级服务，包括：对应相应系列（专业）副高级职称，中国籍人员经本市用人单位推荐的可申请办理人才引进，作出突出贡献的可认定取得正高级职称，办理赴港澳人才签注及人才签证确认函，符合条件的纳入北京市高层次人才服务范围，符合条件的支持申报本市科技计划项目。

六、放开部分领域执业限制推进资格互认有哪些突破？

允许持有《目录》内境外金融、会计、医师、教师职业资格的专业人才，按照相关行业部门实施办法在北京市执业，提供专业服务。

七、《目录》中的职业资格是否会进行调整？

市人力资源社会保障局将建立与《目录》内职业资格证书颁发机构及相关认证机构的沟通机制，根据本市经济社会发展实际需要适时调整政策，开展《目录》调工作。持续跟踪《目录》内职业资格的发证情况、会员水平、从业能力等，对不符合要求的职业资格及时予以退出。

附件：1、北京市国际职业资格认可目录（1.0）

2、国际职业资格证书查询验证流程

关于印发《北京市就业困难人员认定管理办法（试行）》的通知

京人社评发〔2024〕11号

各区人力资源和社会保障局、公安局、民政局、市场监督管理局、政务服务和数据管理局、残疾人联合会，北京经济技术开发区各相关部门：

为加强就业困难人员帮扶，规范就业困难人员认定管理，促进就业困难人员就业，我们制定了《北京市就业困难人员认定管理办法（试行）》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

北京市人力资源和社会保障局

北京市公安局

北京市民政局

北京市市场监督管理局

北京市政务服务和数据管理局

北京市残疾人联合会

2024年9月3日

北京市就业困难人员认定管理办法（试行）

第一章总则

第一条为加强就业困难人员帮扶，规范就业困难人员认定管理，促进就业困难人员就业，根据《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》《北京市就业援助规定》等法律和规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称就业困难人员是指在法定劳动年龄内，有劳动能力和就业愿望，处于无业状态并难以实现就业的本市城乡劳动者。

第三条市人力资源社会保障局负责本市就业困难人员认定管理办法的制定、组织实施和检查。区人力资源社会保障局负责本行政区域内就业困难人员认定管理工作的统筹、指导、认定结果异议复核和检查。街道（乡镇）公共就业服务机构负责就业困难人员认定申请受理、审核、公示、反馈等工作。

第二章人员范围和标准

第四条本市城乡劳动者进行失业登记或者转移就业登记后，符合就业困难人员认定范围和标准的，可申请认定为就业困难人员。

第五条就业困难人员具体范围包括：

（一）零就业家庭成员；

（二）享受城乡居民最低生活保障待遇人员；

（三）女满四十周岁以上、男满五十周岁以上人员；

（四）经残疾评定机构评定为残疾的人员；

（五）连续失业一年以上人员；

（六）市人民政府规定的其他情形。

本市绿化隔离、矿山关闭、资源枯竭或者受保护性限制等地区的农村劳动力，进行转移就业登记后，纳入本市就业困难人员范围。

第六条申请就业困难人员认定，根据第二条规定，应同时符合以下判断标准：

（一）本市户籍人员；

（二）法定劳动年龄内，且未处于享受基本养老保险待遇状态；

（三）具有一定劳动能力；

（四）已向公共就业服务机构提出就业意愿、办理求职登记；

（五）已经公共就业服务机构提供职业指导、职业测评、岗位推荐等公共就业服务至少一个月，并难以实现就业；

（六）未担任经营主体法定代表人（执行事务合伙人）、股东（投资人、合伙人）、董事、监事、高级管理人员，以及个体工商户经营者；

（七）本人积极求职，除第五条第（一）（二）（四）（五）项规定的人员外，申请日之前至少连续6个月未实现就业；

（八）政务数据比对未发现不符合就业困难人员要求的其他情形。

第三章认定程序

第七条就业困难人员认定由本人提出申请，申请地为失业登记地或者转移就业登记地。

第八条街道（乡镇）公共就业服务机构应及时受理就业困难人员认定申请，通过数据比对等方式进行信息校验，结合日常了解的申请人员情况进行综合研判，确有必要的安排人员实地摸查，形成审核结果。

第九条街道（乡镇）公共就业服务机构应当自受理就业困难人员认定申请之日起，5个工作日内完成就业困难人员审核。

第十条审核通过的申请人，街道（乡镇）公共就业服务机构应进行公示，公示时间不少于3个工作日。

公示无异议的，街道（乡镇）公共就业服务机构认定为就业困难人员，并告知申请人。

第十一条审核和公示期间未予认定为就业困难人员的，街道（乡镇）公共就业服务机构应告知申请人原因。

第十二条申请人对认定结果有异议的，可以自收到认定结果之日起15个工作日内向作出认定结果的公共就业服务机构所在区人力资源社会保障局申请复核。

第十三条区人力资源社会保障局及时受理就业困难人员认定的复核申请，组织力量通过数据核查和实地摸查等方式开展复核，形成复核结果并向当事人反馈。

第四章退出机制

第十四条已认定的就业困难人员出现下列情形之一的，街道（乡镇）公共就业服务机构应及时取消其就业困难人员认定：

（一）已不是本市户籍人员；

（二）已享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄；

（三）完全丧失劳动能力；

（四）入学、死亡、服兵役、移居境外，或者被判刑收监执行;

（五）失业登记或者转移就业登记被注销；

（六）已实现就业；

（七）“零就业家庭”至少有一人实现就业；

（八）本人主动申请退出；

（九）担任经营主体法定代表人（执行事务合伙人）、股东（投资人、合伙人）、董事、监事、高级管理人员，以及个体工商户经营者；

（十）6个月内连续三次无正当理由不参加公共就业服务机构提供的线下就业援助服务，或者主动终止求职登记；

（十一）本人连续6个月未与公共就业服务机构联系；

（十二）政务数据比对存在不符合就业困难人员要求的其他情形。

第十五条街道（乡镇）公共就业服务机构取消就业困难人员认定，应告知当事人。

当事人有异议的，可在收到通知后15个工作日内向街道（乡镇）公共就业服务机构提出重核申请。

第十六条当事人主动退出或者被取消就业困难人员认定后，情况发生变化，可按规定再次申请就业困难人员认定。

第五章管理与服务

第十七条人力资源社会保障部门会同相关部门，充分依托市大数据平台，建立健全数据共享比对机制，提升就业困难人员认定管理的精准性和便捷化水平。

第十八条各级公共就业服务机构应围绕就业困难人员的认定、援助和退出全过程，健全公共就业服务机制，提供及时、有效的就业服务。

就业困难人员应当积极参加和接受公共就业服务机构提供的就业服务。

第十九条就业困难人员认定申请人应如实填报有关信息，提供必要佐证材料，承诺履行接受个人信息数据调取比对、情况摸查调查等义务，并主动求职就业；发现通过提供虚假材料或者虚假承诺获取就业困难人员认定的，撤销就业困难人员认定，并依法依规严肃处理。

第二十条有关行政部门、公共就业服务机构及其工作人员要规范履职，对在就业困难人员认定管理过程中，存在滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守等违规违纪行为的，依法依规严肃处理。

第六章附则

第二十一条申请享受本市社会保险补贴、岗位补贴等就业扶持政策的人员，属于本办法明确的就业困难人员范围的，须按照本办法认定为就业困难人员后，再按规定申请享受就业扶持政策。

第二十二条本办法由市人力资源社会保障局负责解释。

第二十三条本办法自印发之日起施行。

政策解读《北京市就业困难人员认定管理办法（试行）》

一、办法出台的背景依据是什么？

为加强就业困难人员帮扶，规范就业困难人员认定管理，促进就业困难人员就业，根据《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》《北京市就业援助规定》等法律和规定，结合本市实际，制定本办法。

二、本办法的主要内容有哪些？

办法共六章、二十三条。第一章为总则；第二章为就业困难人员的人员范围和标准；第三章为就业困难人员的认定程序；第四章为就业困难人员的退出机制；第五章为就业困难人员的管理与服务；第六章为附则。

三、就业困难人员的范围有哪些？

（一）零就业家庭成员；

（二）享受城乡居民最低生活保障待遇人员；

（三）女满四十周岁以上、男满五十周岁以上人员；

（四）经残疾评定机构评定为残疾的人员；

（五）连续失业一年以上人员；

（六）市人民政府规定的其他情形。

本市绿化隔离、矿山关闭、资源枯竭或者受保护性限制等地区的农村劳动力，进行转移就业登记后，纳入本市就业困难人员范围。

四、就业困难人员应同时符合哪些标准？

（一）本市户籍人员；

（二）法定劳动年龄内，且未处于享受基本养老保险待遇状态；

（三）具有一定劳动能力；

（四）已向公共就业服务机构提出就业意愿、办理求职登记；

（五）已经公共就业服务机构提供职业指导、职业测评、岗位推荐等公共就业服务至少一个月，并难以实现就业；

（六）未担任经营主体法定代表人（执行事务合伙人）、股东（投资人、合伙人）、董事、监事、高级管理人员，以及个体工商户经营者；

（七）本人积极求职，除第五条第（一）（二）（四）（五）项规定的人员外，申请日之前至少连续6个月未实现就业；

（八）政务数据比对未发现不符合就业困难人员要求的其他情形。

五、申请认定就业困难人员的程序是什么？

（一）申请。由本人提出申请，申请地为失业登记地或者转移就业登记地。

（二）受理与审核。街道（乡镇）公共就业服务机构受理就业困难人员认定申请，通过数据比对等方式进行信息校验，结合日常了解的申请人员情况进行综合研判，确有必要的安排人员实地摸查，形成审核结果。

（三）公示。经审核通过的申请人，街道（乡镇）公共就业服务机构进行不少于3个工作日的公示。

（四）认定。街道（乡镇）公共就业服务机构根据审核和公示情况，形成认定结果并告知申请人。

六、取消就业困难人员认定的情形有哪些？

已认定的就业困难人员出现下列情形之一的，将取消就业困难人员认定：

（一）已不是本市户籍人员；

（二）已享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄；

（三）完全丧失劳动能力；

（四）入学、死亡、服兵役、移居境外，或者被判刑收监执行;

（五）失业登记或者转移就业登记被注销；

（六）已实现就业；

（七）“零就业家庭”至少有一人实现就业；

（八）本人主动申请退出；

（九）担任经营主体法定代表人（执行事务合伙人）、股东（投资人、合伙人）、董事、监事、高级管理人员，以及个体工商户经营者；

（十）6个月内连续三次无正当理由不参加公共就业服务机构提供的线下就业援助服务，或者主动终止求职登记；

（十一）本人连续6个月未与公共就业服务机构联系；

（十二）政务数据比对存在不符合就业困难人员要求的其他情形。

近日，据报道，为加强就业困难人员帮扶，规范就业困难人员认定管理，促进就业困难人员就业北京发布了就业困难人员认定管理试行办法，办法共六章，其中包括就业困难人员的人员范围和标准、就业困难人员的认定程序、就业困难人员的退出机制等。

北京：印发就业困难人员认定管理试行办法

2024年十月刊总第 46期

近日，据报道，广东发布了关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知，其中明确，失业保险费率降至1%政策的执行期限至2025年12月31日，同时符合要求的大型企业按失业保险费的20%返还，中小微企业按40%返还。

广东：延续实施失业保险援企稳岗政策

关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知

粤人社规〔2024〕16号

各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局，国家税务总局广州、各地级市、横琴粤澳深度合作区税务局，省税务局第三税务分局，省社会保险基金管理局：

根据《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知》（人社部发〔2024〕40号），经省人民政府同意，现就有关事项通知如下：

一、延续实施阶段性降费率政策

按规定延续实施阶段性降低失业保险费率至1%政策的执行期限至2025年12月31日，其中用人单位费率降至0.8%、个人费率降至0.2%。

二、延续实施失业保险稳岗返还政策

（一）关于稳岗返还条件。我省参保企业足额缴纳失业保险费12个月以上（截止时间计算到2023年底，含补缴欠费月数），上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标（按5.5%计算），30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%，生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策，不属于“僵尸企业”和严重失信企业，未处于经营异常状态的，可以申请失业保险稳岗返还。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。机关事业单位不享受失业保险稳岗返还。政策执行期限至2024年12月31日，各地需在2025年一季度前完成稳岗返还发放工作，2025年4月起不得发生稳岗返还支出。

上述裁员率是指本单位上年度领取失业保险金总人数（含领取一次性失业保险金人数）与本单位上年度平均参保人数之比（裁员率计算四舍五入保留至小数点后2位），其中计算劳务派遣单位裁员率时，参保人数为与劳务派遣单位直接签订劳动合同的自有员工和劳务派遣人员；符合产业结构调整政策和环保政策是指企业登记信息正常、上年度未受到环保行政处罚；僵尸企业是指被列入国资部门“僵尸企业”出清名单中的企业；严重失信企业、处于经营异常状态企业是指在省政务和数据局“一网共享”平台处于市场监督管理严重违法失信公示名单管理期，或在市场监管部门无企业登记信息，以及处于注销、吊销、经营异常状态的企业。

（二）关于稳岗返还金额。大型企业按企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的20%返还，中小微企业按40%返还。

（三）关于参保单位划型。广东省参保单位划型标准按以下办法执行，本划型办法仅适用于失业保险稳岗返还业务，各参保单位不得以此作为享受其他政策的依据。

1、金融机构、劳务派遣单位按大型企业划型。其中，金融机构体系分为银行类金融机构和非银行类金融机构。银行类金融机构包括国家开发银行和政策性银行、大型商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村金融机构、中国邮政储蓄银行、外资商业银行、财务公司等。非银行类金融机构包括：一是证券类机构，含证券交易所、商品期货交易所、证券公司、证券服务机构、期货公司、基金管理公司；二是保险类机构，含保险公司、保险中介机构等；三是金融资产管理公司、信托公司、金融租赁公司、汽车金融公司、货币经济公司、消费金融公司等。

2、除金融机构、劳务派遣单位外的其他参保单位按年均参保人数划型，300人（含）以上为大型企业，300人以下为中小微企业。其中，企业分支机构按其所属独立法人的类型划型。

（四）关于经办流程。对符合条件的参保单位实行“免申即享”，由各地社会保险经办机构按照筛选名单、在广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台公开相关信息（各市税务机关也通过电子税务局协助推送通知信息）、免申即享单位确认、发放等流程办理失业保险稳岗返还业务。符合领取条件的单位应通过广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台核对和确认本单位划型、人数、返还资金、账户等信息；经办机构应通过信息系统、短信、书面通知、电话等多种方式向符合条件的单位推送信息，对未及时确认的企业，社保经办机构应主动联系提醒确认，符合领取条件的单位在2024年12月31日前均可确认。劳务派遣单位不在“免申即享”之列，劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还的对象范围、享受条件、资金申领分配使用、审核发放、资金拨付、监督管理及违规责任等，按《广东省人力资源和社会保障厅关于我省劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还有关问题的通知》（粤人社规〔2024〕14号）贯彻实施。我省失业保险稳岗返还受理、审核、公示、发放流程由省社会保险基金管理局另行制定。

（五）关于资金用途。稳岗返还资金可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。

（六）关于组织实施。按照失业保险基金省级统筹统一经办部门的要求，稳岗返还统一归口各地社保经办机构受理、审核、公示、发放。省社会保险基金管理局负责组织指导各地经办工作。失业保险行政职能部门负责政策指导、解读和政策培训工作；牵头定期开展政策落实情况抽查检查工作。对不能通过税务部门共享和政数部门“一网共享”平台取得的外部数据，各地失业保险行政职能部门要牵头协调当地业务主管部门获取相关信息。

三、延续实施失业保险技能提升补贴政策

申领条件继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上，申领人员范围继续放宽至领取失业保险金人员，上述人员可凭符合条件的初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书申请失业保险技能提升补贴。补贴标准按《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于做好参保企业职工失业保险技能提升补贴有关工作的通知》（粤人社规〔2023〕3号）执行。每人每年享受补贴次数最多不超过三次，同一职业（工种）同一等级只能申请并享受一次，且失业保险技能提升补贴和职业培训补贴不得重复享受；已享受同一职业（工种）高级别证书技能提升补贴的，不再享受低级别证书补贴。政策执行期限至2024年12月31日。

四、全力保障失业人员基本生活

各地要持续做好失业保险金、代缴基本医疗保险（含生育保险）费、价格临时补贴等保生活待遇发放工作。

五、持续优化经办服务

各地要采取免申即享的经办模式，通过后台数据比对，向符合条件的企业精准发放稳岗返还资金，并通过短信等方式告知企业；对没有对公账户的小微企业，可将资金直接返还至当地税务机关协助提供的其缴纳社会保险费的账户；对既无对公账户，也无单位缴纳社会保险费账户的个体工商户和小微企业，各地社保经办机构和税务机关通过广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台、电子税务局等渠道通知其限期提供银行账号；指导劳务派遣单位主动申请稳岗返还，并按规定及时拨付和使用资金，避免出现截滞留问题。进一步畅通失业人员申领失业保险金渠道，大力推广免跑即领、免证即办经办模式，全面取消证明材料、申领时限、捆绑条件和附加义务，确保失业人员仅凭身份证或社保卡即可申领；用好待遇申领和转移接续两个全国性平台，提高审核办理效率，推动实现失业人员随时随地申领。

六、切实防范基金风险

我省上年度末失业保险基金滚存结余备付期限在1年以上，符合政策实施条件。各地要根据政策实施和基金支出情况做好请款计划，确保按时足额支付；要健全审核、公示、拨付等全流程监督机制，动态更新经办风险点，梳理事前事中事后的风控规则，及时嵌入信息系统，加强数据共享和对失业保险待遇领取资格条件的信息核验；要按月及时、准确上报失业保险联网数据，充分利用全国社保信息比对查询系统功能，在待遇审核和发放环节加强数据比对，定期开展抽查检查，严防冒领、骗取基金和多发待遇风险；要严格执行社会保险基金要情报告制度，不得瞒报谎报。稳岗返还经办中发现的涉及劳动关系等违规行为线索要及时移交职能部位核查，经核实符合条件的纳入政策享受范围，存在多发、错发、少发问题的，要及时追回或补足。各级人力资源社会保障部门要强化系统内部行政、经办、执法联防联控机制和日常监管、执法检查、稽核信息共享通报机制，对经办中存在的疑难复杂问题，由失业保险行政、经办、法制、监督审计、劳动关系等部门共同研判，发现应予行政处理、行政处罚的移送劳动监察部门进一步核实、依法依规处置。

七、加强组织领导

各地要进一步提高政治站位，把落实失业保险各项惠企利民政策作为重要政治任务，大力开展失业保险待遇“畅通领、安全办”、援企稳岗“护航行动”和技能提升“展翅行动”，结合本地实际细化实化工作举措，推动政策落地见效。要加强政策宣传解读，既通过官网官微、报刊广播、政务大厅展板等多种渠道广泛推广，又向符合条件的参保主体精准推送，切实提高政策知晓度。为及时掌握政策落实情况，省将不定期开展情况调度和实地调研。各地在工作中要注意收集先进经验、工作亮点，将好的做法报省人力资源社会保障厅。

本通知自印发之日起实施，各地在执行政策过程中遇到问题，及时向省人力资源社会保障厅、省财政厅、省税务局报告。

广东省人力资源和社会保障厅

广东省财政厅

国家税务总局广东省税务局

2024年8月20日

《关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知》解读

为贯彻落实《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知》（人社部发〔2024〕40号，以下简称40号文），经省人民政府同意，印发实施《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅国家税务总局广东省税务局关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知》（以下简称《通知》）。《通知》主要包括4项具体政策和3项工作要求，现解读如下：

一是延续实施阶段性降费率政策。在40号文基础上，结合我省现行费率政策，添加了“用人单位费率降至0.8%、个人费率降至0.2%”表述。

二是延续实施失业保险稳岗返还政策。主要是根据40号文授权，明确了上年度全国城镇调查失业率控制目标按5.5%计算；明确了大型企业按企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的20%返还，中小微企业按40%返还；明确了机关事业单位不享受失业保险稳岗返还；明确了稳岗返还工作结束时间。此外，结合失业保险基金管理问题专项整治及审计部门建议，从稳岗返还条件、稳岗返还金额、参保单位划型、经办流程、资金用途、组织实施六个方面重申和细化了失业保险稳岗返还政策。“稳岗返还条件”方面，主要是明确了符合产业结构调整政策和环保政策、不属于僵尸企业和严重失信企业、未处于经营异常状态等条件的判断标准。“稳岗返还金额”方面，结合我省失业保险基金收支和不做赤字预算的原则，按20%、40%确定大型企业、中小微企业返还标准。“参保单位划型”方面，由于统计、工信、税务等部门存在划型标准不一的问题，在落实稳岗返还政策时出现因企业划型不准确导致多发错发问题，审计部门建议单独制定失业保险稳岗返还企业划型办法，因此借鉴《国家统计局关于印发统计上大中小微型企业划分办法（2017）的通知》（国统字〔2017〕213号）中关于“其他未列明行业≥300人为大型企业”的划分标准，以年均参保人数300人为界划分企业类型。同时，考虑到劳务派遣单位、金融机构的特殊性，明确该两类企业按大型企业划型。相关表述已征求省就业工作领导小组成员单位意见，并与省统计局、国家金融监督管理总局广东监管局达成一致意见。“经办流程”方面，明确了对符合条件的参保单位实行“免申即享”且劳务派遣单位不在“免申即享”之列，明确了我省失业保险稳岗返还受理、审核、公示、发放流程由省社会保险基金管理局另行制定。“资金用途”方面，与40号文保持一致，可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。“组织实施”方面，按照失业保险基金省级统筹统一经办部门的要求，结合稳岗返还工作实际，明确统一由各地社保经办机构办理，并明确了失业保险行政职能部门的职责。

三是延续实施失业保险技能提升补贴政策。根据40号文授权，明确了补贴标准继续按《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于做好参保企业职工失业保险技能提升补贴有关工作的通知》（粤人社规〔2023〕3号）执行。

四是保障失业人员基本生活。与40号文保持一致，强调要持续做好保生活待遇发放工作。

五是持续优化经办服务。与40号文保持一致，为保障政策能覆盖更多企业，增加“对既无对公账户，也无单位缴纳社会保险费账户的个体工商户和小微企业，各地社保经办机构和税务机关通过广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台、电子税务局等渠道通知其限期提供银行账号”表述。

六是切实防范基金风险。主要是根据我省基金备付期限，明确我省符合政策实施条件，并就严防欺诈、冒领、骗取风险，定期开展抽查核查，强化系统内部行政、经办、执法联防联控机制和日常监管、执法检查、稽核信息共享通报机制，共同研判疑难复杂问题等提出明确要求。

七是加强组织领导。参照40号文规定，对各市推动政策落地提出要求。

最后明确了政策实施时间，并要求地市在执行过程中遇到问题及时向省有关部门报告。

HR730

政策法规

广东：印发企业职工基本养老保险经办规程

近日，据报道，为贯彻落实企业职工养老保险全国统筹制度要求，适应社保经办服务管理的新形势、新要求，准确执行政策，进一步提升社保业务经办标准化和管理规范化水平，广东印发了企业职工基本养老保险经办规程。

关于印发《广东省企业职工基本养老保险经办规程》的通知

粤人社规〔2024〕17号

各地级以上市人力资源和社会保障局，省社会保险基金管理局：

现将《广东省企业职工基本养老保险经办规程》印发你们，请抓好贯彻执行。执行中遇到的问题，请及时向省社会保险基金管理局反映。

广东省人力资源和社会保障厅

2024年8月29日

广东省企业职工基本养老保险经办规程

第一章总则

第一条为贯彻落实企业职工基本养老保险（以下简称企业养老保险）全国统筹制度要求，规范全省企业养老保险经办管理服务工作，为参保单位和参保人提供更加便利的服务，保障参保单位和参保人合法权益，维护企业养老保险基金安全，依据《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险经办条例》等相关法律法规，结合我省实际，制定本规程。

第二条企业养老保险经办工作坚持贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持中国共产党领导，坚持以人民为中心，遵循合法、安全、规范、便民、及时、公开的原则。

第三条在本省区域内参加企业养老保险的单位、个人办理相关业务，以及全省各级社会保险经办机构（以下简称经办机构）开展企业养老保险经办管理服务适用本规程。

第四条广东省社会保险基金管理局负责指导经办机构开展业务经办，经办机构按照“谁办理、谁负责”的原则，对其办理业务的合法性、真实性、准确性、完整性负责。

经办机构应持续优化经办服务，推进经办管理服务标准化、规范化、便利化，精简办理材料，优化办理流程，不断深化社会保障卡在经办服务领域全面应用，并依托全省集中式人力资源和社会保障一体化信息系统（以下简称省集中式系统）办理企业养老保险相关业务。经办服务实行网上办理、自助办理、现场办理相结合的模式，按照国家和省的有关要求，推进“跨域通办”、“一网通办”、“全程网办”、“高效办成一件事”等。鼓励有条件的地方，按规定合理利用合作银行、基层平台资源，推动服务“就近办”。

第二章参保信息和个人账户管理

第五条经办机构应根据社会保险费征收机构提供的缴费登记信息做好参保单位和参保人（含灵活就业人员）的基本信息、参保信息和缴费信息的记录和管理，对符合建立临时基本养老保险缴费账户条件的，按规定为参保人建立临时基本养老保险缴费账户，并在省集中式系统中作好相应标识。

第六条参保单位变更社保业务相关的银行账户信息、单位经办人及联系电话、主管部门名称等，应自相关参保信息发生变化之日起30日内告知参保地经办机构，如实填报《企业职工基本养老保险单位社会保险信息记录及变更表》（附件1）。受理的经办机构可通过数据共享等方式查验参保单位填报的变更信息，对符合条件的，经办机构应在受理之日起1个工作日内为参保单位办理变更手续，与参保单位确认变更信息；对不符合条件的，经办机构应当场告知参保单位无法变更的原因。经办机构在工作中发现单位参保信息有误或发生变动的，应主动联系参保单位提起变更。联系不到单位的，经办机构应在省集中式系统进行标识，对标识的参保单位在后续办理业务过程中，进行提醒并要求参保单位同步办理信息变更。

第七条参保人已按月领取基本养老金的，本人姓名、证件类型、证件号码、联系方式、银行账户等信息发生变更的，参保人应自相关参保信息发生变化之日起30日内告知待遇领取地经办机构，如实填报《企业职工基本养老保险参保人信息变更表》（附件2）。经办机构在工作中发现参保人信息有误或发生变动的，应主动联系参保人提起变更，联系不到参保人的，经办机构应在省集中式系统进行标识，对标识的参保人在后续办理业务过程中，进行提醒并要求参保人同步办理信息变更。

受理的经办机构应核查参保人提供的以下材料：

（一）申请修改姓名、证件类型和证件号码的，经办机构应核查其提供的有效身份证件以及能够证明变动事项的有关材料。

（二）申请变更领取基本养老金银行账户的，应统一使用社会保障卡。

参保人未按月领取基本养老金的，涉及姓名、证件号码等社会保险费征收基本信息发生变更的，向社会保险费征收机构申请变更。

第八条经办机构应当根据社会保险费征收机构提供的数据，为参保人建立个人账户，按规定记入个人缴费并计算利息，形成个人账户储存额，及时完整准确做好参保人个人账户信息记录和管理。

参保人中断缴费后恢复缴费的，中断缴费前后个人账户储存额合并计算。

第九条参保人对本人个人账户记录的信息有异议时，可以向经办机构申请核实，并如实填报《企业职工基本养老保险参保人信息变更表》（附件2），提供原始缴费凭证等相关资料。经办机构应在10个工作日内完成核查，对符合条件的，按规定程序审核后予以变更，并将变更结果告知参保人，同时应保存变更的相关资料和信息记录。

第十条参保人在省内存在多个企业养老保险参保关系的，可以凭身份证明材料向省内任一经办机构申请参保关系合并。经办机构原则上应予以当场办结，对通过线上渠道申请的，应在申请后2个工作日内办结。经办机构办理参保关系合并时，按以下办法处理：

（一）参保人的多个企业养老保险参保关系中姓名、证件号码一致，判断为同一人的，且不存在重复缴费、欠费、缴费信息有误等情形的，经办机构为其办理参保关系合并，将其他企业养老保险参保关系并入最后参保地。

（二）参保人的多个企业养老保险参保关系判断为同一人，但省集中式系统记录的姓名、证件号码不一致的，经办机构应告知参保人存在信息记录不一致的情况，并告知参保人先按规定办理参保信息变更后再办理参保关系合并。

（三）参保人存在重复缴费情形的，经办机构应告知参保人存在重复缴费的情况，并告知参保人在办理参保关系合并后按第十八条规定申请办理重复缴费退费。

（四）参保人存在欠费、缴费信息有误等情形的，经办机构应告知参保人存在欠费、缴费信息有误等情况，并告知参保人在办理参保关系合并后向缴费地经办机构申请欠费信息处理或缴费信息更正。

经办机构在日常工作中发现参保人在省内存在多个企业养老保险参保关系的，可为参保人办理参保关系合并，无需参保人另外提出申请。经办机构办理参保关系合并后应将合并结果告知参保人，若参保人存在上述（二）、（三）、（四）等情形的，应告知参保人相关情况并告知参保人需办理的业务及业务办理途径。

第十一条经办机构应以社会保障卡或其它有效身份证件为载体，通过经办窗口、服务平台、自助终端、移动应用等渠道，为参保单位、参保人提供社会保险信息查询服务。经办机构应定期向参保人提供包含实际缴费情况、个人账户信息等内容的参保人个人权益记录情况。

第十二条参保人已死亡一年以上但继承人未申请继承个人账户余额的，以及参保人达到法定退休年龄一年以上并暂停缴费、未领取待遇或已领取待遇但存在未合并计算的个人账户、参保人又未申请清退的，经办机构应采取以下措施处理：

（一）主动采集完善相关信息，每季度与公安、卫健等部门以及省外相关部门共享数据进行比对，及时更新信息，通过网站、微信、电话、短信、办事大厅等渠道，联系告知参保人或继承人前来办理相关业务。

（二）对联系不到参保人或继承人，或者联系后超过一年仍不来办理相关业务的，经办机构应做好记录，记载具体情况，在省集中式系统做好“休眠账户”的标识，每季度核查新增数据，及时做好处理。

第十三条经办机构发现参保人存在两段以上相同缴费信息的，应核查其缴费凭证等材料，确认不存在重复缴费、只存在重复记录情形的，按以下办法处理：

（一）企业养老保险关系已转出但转出地经办机构未及时清理缴费记录的，转出地经办机构应在核查企业养老保险关系转移信息等材料后及时删除该缴费记录。

（二）属于行业统筹期间的缴费记录的，发现该情形的经办机构应会同原经办机构核查移交行业统筹时的移交名册，确认该段缴费信息已移交行业统筹管理单位、但原经办机构未及时处理缴费记录的，应告知原经办机构删除该记录；确认该缴费时段属于原行业统筹管理单位造成重复记录的，由省级经办机构删除该记录。

（三）对于其他情形产生的重复缴费记录，发现该情形的经办机构应会同记录的经办机构，对产生记录的全过程进行核查，查清重复记录原因后，协商确定应保留的缴费记录，并对错误的缴费记录进行删除。

第三章特定情形缴费和退费处理

第十四条本章所称特定情形缴费和退费包括：一次性缴费、趸缴、多缴错缴退款、重复缴费退费等，应参保未参保工作时间补缴、退役士兵补缴等其他缴费核定按相关规定进行处理。

第十五条参保人依据《关于解决早期离开省属国有集体企业人员社会保险有关问题的通知》（粤劳社发〔2008〕7号）、《关于早期离开国有集体企业人员申请一次性养老保险缴费有关问题的通知》（粤劳社发〔2009〕12号）、《关于解决离开机关事业单位人员养老保险有关问题的通知》（粤人社发〔2011〕91号）、《转发人力资源和社会保障部、财政部关于解决未参保集体企业退休人员基本养老保障等遗留问题的意见的通知》（粤人社发〔2011〕193号）、《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）、《转发关于妥善解决宗教教职人员社会保障问题的意见的通知》（粤民宗发〔2012〕45 号）、《关于切实解决早期下乡知青社会保障问题的通知》（粤人社发〔2012〕64 号）等申请一次性缴费时，受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《个人自愿选择一次性缴纳企业职工基本养老保险费申请表》（附件3）；

（二）参保人的户籍材料；

（三）参保人的档案原件；

（四）有关文件要求提供的其他材料，如：劳动合同、工资支付凭证等相关原始材料、我省宗教事务部门出具的教职人员身份证明等。

经办机构应在受理后20个工作日内完成审查，对符合条件的，为其办理缴费核定手续，告知参保人选择一次性缴费年限并在省集中式系统记录一次性缴费原工作年限的单位名称、开始时间、终止时间、月数等相关信息，打印《一次性缴纳企业职工基本养老保险费审核表》（附件4），交参保人签名确认。参保人应在签名确认后60个工作日内完成缴费，逾期未缴纳的，原核定结果自动失效，参保人应重新申请办理。

第十六条参保人依据《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第13号）、《关于完善企业职工基本养老保险继续缴费有关规定的通知》（粤人社发〔2011〕37号）、《关于完善我省企业职工基本养老保险继续缴费规定的补充通知》（粤人社函〔2012〕1579号）、《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部国家医疗保障局令第41号）等规定申请趸缴的，向按照国家和省有关规定确定的继续缴费地经办机构申请趸缴。受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《趸缴企业职工基本养老保险费申请表》（附件5）；

（二）参保人的户籍信息。

经办机构应在受理后20个工作日内完成审查，对符合条件的为其办理缴费核定手续，计算参保人一次性趸缴养老保险费缴费趸缴年限和趸缴金额，打印《趸缴企业职工基本养老保险费审核表》（附件6），交参保人签名确认。参保人应在签名确认后60个工作日内完成缴费，逾期未缴纳的，原核定结果自动失效，参保人应重新申请办理。

第十七条参保人离职后、死亡后、已办理退休手续后、达到法定退休年龄后存在多缴企业养老保险费，与用人单位不存在事实劳动关系，同一时间既以职工身份缴费又以灵活就业人员身份缴费，参保单位申报的缴费基数或缴费比例错误，存在机关事业单位工作人员养老保险制度改革前个人缴费以及参保人在同一社会保险经办机构、同一单位、同一月份重复缴费等情形的，属于税务全责征收前的或经办机构开具托收单发送社会保险费征收机构征收社会保险费的，原则上由参保单位向经办机构申请退费，并经参保人签名确认。若参保单位因关闭破产、注销等原因无法提出申请的，可由参保人或参保人遗属向经办机构申请退个人缴费部分，经办机构应核实相关情况，经核实符合多缴错缴情形的予以办理。

受理的经办机构应核查以下材料：

（一）《企业职工基本养老保险费退费申报表》（附件7）；

（二）证明多缴错缴的相关材料；

（三）接收退费的银行账户信息。

经办机构应在受理后10个工作日内完成审查，符合条件的，为其办理企业养老保险费退费手续，记录相关信息，将办理结果告知申请人。

如经办机构已核发企业养老保险待遇的，应按规定重新核定待遇标准，并追回已多发或补发少发的企业养老保险待遇。

经办机构发现参保人存在本条第一款规定的多缴错缴等情形，属于税务全责征收后的社会保险费应办理退费的，应将相关情况告知社会保险费征收机构及时按规定启动退费流程处理。

第十八条参保人存在以下重复缴费情形的，应当申请办理重复缴费时段的退费：

（一）参保人在广东省内同一地市存在重复缴费需先行处理的，向重复缴费所在市经办机构提出退费申请，其中参保人在省本级存在重复缴费的，向广东省社会保险基金管理局提出重复缴费退费申请。属于经办机构在办理业务过程中发现参保人存在重复缴费需处理的，经办机构应主动告知参保人存在重复缴费情况，并告知参保人向重复缴费所在地经办机构提出退费申请。

（二）参保人存在广东省内跨地市重复缴费的，按以下办法处理：

1、经办机构在办理养老保险关系跨省、跨制度转出业务过程中发现参保人存在重复缴费需处理的，应及时通过电话、短信等方式告知参保人在10个工作日内向转出业务办理地经办机构申请办理重复缴费退费。参保人逾期未申请办理退费的，转出地经办机构应将转移联系函退回，并告知转入地经办机构参保人存在重复缴费情况。

2、经办机构在办理参保人其他业务过程中发现参保人存在重复缴费需先行处理的，应主动告知参保人存在重复缴费情形并告知参保人向该业务办理地经办机构一并申请办理重复缴费退费，有条件的应当场告知并办理；参保人通过网上服务平台申请办理业务的，经办机构应及时通过电话、短信等方式告知参保人应在30日内申请办理重复缴费退费。

3、参保人需办理重复缴费退费并主动向经办机构提出申请的，应在申请时明确选择所需退款的缴费所在地，并根据需要向相应的经办机构提出退费申请。

（三）涉嫌虚构劳动关系参保等应当办理退费情况及行业统筹移交造成的重复记录按照相关规定处理。

参保人申请退款时应如实填报《企业职工基本养老保险重复缴费退款申请表》（附件8），提供参保人的社会保障卡。经办机构应在受理后10个工作日内完成核查，符合条件的，为其办理退款手续。

第四章历史信息审核

第十九条历史信息审核的项目包括出生年月、参加工作时间、退休前岗位、军转干部身份、视同缴费信息等。

参保人申领基本养老金的，经办机构至少应审核出生年月、参加工作时间、退休前岗位信息。参保人可能具有视同缴费年限、军转干部身份等情形的，应审核相关信息。

第二十条符合以下情形的，参保人或参保人的遗属可以申请审核参保人的历史信息：

（一）需要申领基本养老金的，参保人可在达到法定退休年龄前两个月内向待遇领取地提出申请，有条件的经办机构可拓宽申请时间至参保人达到法定退休年龄前半年内提出申请；

（二）在职参保人因病或非因工死亡后，遗属在申领遗属待遇时提出核定视同缴费年限要求的，可向待遇领取地经办机构提出申请；

（三）参保人申请特殊工种工作经历信息入库的，可向待遇领取地经办机构一并提出申请；

（四）退役士兵因办理断缴年限补缴手续需审核历史信息的，本人可向补缴办理地的经办机构提出申请。

第二十一条参保人或参保人遗属在申请历史信息审核时，应提交以下材料：

（一）《企业职工基本养老保险参保人历史信息（含特殊工种工作经历）审核申报表》（附件9）;

（二）参保人有效身份证件；

（三）个人档案原件（审核的历史信息不涉及个人档案原件材料的无需提交）。

经办机构应在受理上述材料后15个工作日内完成审核，能当场办结的应当场办结。申请人提出需要经办机构协助出函借阅档案的，经办机构可出具《借阅档案联系函》（附件10）。

第二十二条经办机构审核参保人出生年月、参加工作时间、退休前岗位、军转干部身份等基本信息的，应审核参保人档案中的履历材料、学历和专业技术职务材料、处分材料以及录用、工资、任免、出国等材料或参保人提交的相关材料：

（一）记载出生年月的最早档案材料，如：入团志愿书、体检表、招工录用表、职工登记表等记载出生年月的最早档案材料，或国家和省规定的相关材料；

（二）记载参加工作时间的材料，如：职工登记表、学徒（临时工）转正定级呈批表、招工录用表、录用证明等；

（三）记载退休前岗位材料，如：劳动合同等；

（四）记载军转干部经历材料，如：应征公民入伍登记表、转业审批报告表及转业军人工资、差旅费介绍信等。

第二十三条经办机构审核参保人的视同缴费信息的，审核档案原件中的以下资料：

（一）招收录用材料，如：职工登记表、学徒（临时工）转正定级呈批表、招工录用表、录用证明等；

（二）调动材料：跨地区调动的职工，符合规定的系统管理行业内部调配人员，应审核经由行业主管部门批准的调动材料，其他职工应审核县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门（或原人事、劳动部门）批准的调动材料；本地区内调动的，应审核干部（工人）行政介绍信、商调函、工资转移单等；1993年5月以前从集体所有制单位调入全民所有制单位的原固定职工，应审核经劳动主管部门批准的调动材料；部队干部调动的，应审核部队主管部门出具的调动材料；

（三）具有入伍、知青上山下乡、在职学习等特殊工作经历的相应材料，如：复员、退伍及转业军人应征公民入伍登记表、义务兵（或志愿兵）退出现役登记表、上山下乡知识青年上山下乡登记表、回城招工或招生材料等；

（四）参加基本养老保险前按国家规定计算的连续工龄可视同缴费年限的，由我省安置到企业的复员转业军人、流动到企业的原机关工作人员以及改制前参照（依照）公务员管理的事业单位工作人员，应审核参保人或参保单位提供的复员转业、调动、单位改制前12个月月平均基本工资材料，如：原机关事业单位工作人员由原单位主管部门出具证明并附工资介绍信等原始材料，转业干部转业时部队开具的本人工资介绍信等；经批准辞职及辞退的机关事业单位工作人员，应审核原单位或原主管部门批准辞职及辞退的原始材料，如：辞职申请表和辞职及辞退前12个月月平均基本工资材料等；

（五）其它能提供佐证的材料。

第二十四条设有特殊工种的参保单位应按照《人力资源社会保障部关于进一步加强企业特殊工种提前退休管理工作的通知》（人社部发〔2018〕73号）及相关规定，通过互联网向全国特殊工种岗位人员信息库报送特殊工种相关信息。具有权限的人力资源和社会保障部门应审核参保单位提供的以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险参保人历史信息（含特殊工种工作经历）审核申报表》（附件9）；

（二）有关特殊工种工作经历的档案材料，如：转正定级表、历年调整工资表、年度考核表、工种及岗位变动、任免通知、工作履历、劳动合同等；

（三）档案未清晰和连续记载特殊工种工作经历，应提供清楚记载工种名称的相关原始辅助材料，如：记载具体工种名称的津贴表、工资发放单、考勤表、工作记录等辅助材料。

第二十五条参保人在达到特殊工种提前退休年龄前，参保人应按《人力资源社会保障部关于进一步加强企业特殊工种提前退休管理工作的通知》（人社部发〔2018〕73号）规定，向待遇领取地人力资源和社会保障部门申请特殊工种提前退休审批，具有权限的人力资源和社会保障部门应审核以下资料：

（一）本人签名的《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11），并在申报表上注明提前退休类型。

（二）第二十四条规定的相关材料，在办理特殊工种工作经历信息入库时已提交的材料无需再次提交。

（三）提起特殊工种岗位职工提前退休的申报企业、工会组织、企业人力资源（劳动人事）部门负责人和具体经办人签字并加盖企业公章的公示结论及全国特殊工种岗位人员信息库入库信息。

对无法查询全国特殊工种岗位人员信息系统记载信息的，待遇领取地人力资源和社会保障部门应向负责审核入库信息的人力资源和社会保障部门发函核实。

因企业转制或关闭、停产、合并、转产等原因，己不在原企业工作，未完成特殊工种工作经历信息入库的参保人，具有权限的人力资源和社会保障部门按照前款规定审核第（一）、（二）项材料后，同步办理特殊工种工作经历信息入库。

具有提前退休审批权限的人力资源和社会保障部门应在20个工作日内完成特殊工种提前退休审批，在审批前应按规定进行公示。

第二十六条若档案原件中缺失信息核定所需佐证材料，经办机构可指引参保人或参保人遗属查找相关材料原件并进行审核，也可根据实际情况通过发函或者其他方式向参保人相关材料保管单位提出审核要求，请其协助提供相关佐证材料，协查函可同时抄送参保人或参保人遗属。经办机构完成历史信息审核后，应在省集中式系统中及时准确记录参保人的基本信息、视同缴费年限、特殊工种工作年限等信息。

第五章关系转移接续

第二十七条参保人按规定办理养老保险关系跨省转移接续的，可通过国家社会保险公共服务平台、电子社保卡、掌上12333、广东政务服务网等网上办理，也可到经办机构服务窗口现场办理。

第二十八条参保人在省内企业流动就业的，其养老保险关系自动接续，无须办理转移。参保人跨省流动就业的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》（国办发〔2009〕66号）等文件规定申请企业养老保险关系跨省转入的，经办机构应在受理后15个工作日内办结。

外省户籍参保人，2010年1月1日之后在我省首次参保，且首次参保时男性已年满50周岁，女性已年满40周岁，提出跨省转入企业养老保险关系申请时，应提供经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动的材料。

参保人的当前养老保险关系不在我省，但按规定符合在我省领取养老保险待遇或继续缴费条件的，可向待遇领取地经办机构申请归集养老保险关系。参保人应提供在转出地的参保缴费证明、户籍材料。

参保人标识为“临时账户”的，但达到待遇领取条件前已将户籍迁入我省的，经办机构先将其临时基本养老保险缴费账户调整为基本养老保险关系，再办理转移申请手续。

第二十九条企业养老保险关系跨制度转移接续按照《人力资源社会保障部财政部关于机关事业单位基本养老保险关系和职业年金转移接续有关问题的通知》（人社部规〔2017〕1号）、《关于军人退役基本养老保险关系转移接续有关问题的通知》（后财〔2015〕1726号）、《关于印发〈军人退役养老保险关系转移经办管理办法〉的通知》（军后财〔2023〕407号）、《关于未就业随军配偶基本养老保险关系转移接续有关问题的通知》（后联〔2011〕3号）、《人力资源社会保障部财政部关于印发〈城乡养老保险制度衔接暂行办法〉的通知》（人社部发〔2014〕17号）等相关文件规定办理。

参保人申请将机关事业单位养老保险关系转入企业养老保险时，属于经组织批准从机关事业单位调动到企业的，办理转移申请时，应提供经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动材料。因辞职辞退等原因离开机关事业单位的，办理转移申请时，应提供户籍材料。因单位改制等原因，需将改制单位在职人员的养老保险关系由机关事业单位养老保险批量移交至企业养老保险的，应由改制后的参保单位统一提出申请，经办机构应核查批准单位改制的相关材料以及经组织人事部门确认的在职人员名单。

未就业随军配偶符合转移条件的，经办机构应在收到申请5个工作日内向部队邮寄纸质《基本养老保险关系转移接续联系函》，经办机构收到《未就业随军配偶养老保险关系转移接续信息表》及转移基金后的5个工作日办结有关手续。

第三十条参保人办理转移接续时存在以下情形采取相应的处理措施：

（一）转入的养老保险关系与广东省内企业养老保险关系时段有重复的，按照“先转后清”的原则，统一由转入地经办机构按规定清理。其中，参保人在办理转移申请的同时提交重复缴费退费申请的，转入地经办机构在办理转入业务时为其办理退费；未提交重复缴费退费申请的，转入地经办机构应先办理转入业务，同时通过短信等方式告知参保人存在重复缴费的情况并提醒其申请重复缴费退费。若转入的居民养老保险关系中包括非正常缴费，经核实属于未区分费款所属期的居民养老保险趸缴、不计算缴费年限的征地社保补助资金等情形，不判断为在同一年度内同时参加城镇职工养老保险和城乡居民基本养老保险的重复缴费。

（二）参保人在省内存在两个及以上参保关系的，转出地经办机构应按规定为其合并广东省内参保关系后办理养老保险关系跨省转出。在核实信息过程中发现参保人存在欠费、广东省内重复缴费、缴费数据有误等情形的，转出地经办机构应及时告知参保人有关情况，并按照《人力资源社会保障部办公厅关于进一步做好养老保险关系转移接续经办服务工作的通知》（人社厅函〔2019〕185号）等有关规定处理。

第六章待遇发放管理

第三十一条经办机构受理符合国家和省规定按月领取基本养老金条件的参保人申领基本养老金时，应核查以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11）。

（二）参保人的社会保障卡。

（三）参保人存在失踪重现、刑满释放、被判刑后予以监外执行或假释等情形的，应提供相应的法院判决、裁定以及司法部门出具的相关文书等材料。

经办机构应在受理参保人基本养老金申请前告知参保人如有视同缴费年限、提前退休、关系转移接续等权益的可办理相关手续，以及不符合享受养老待遇、不能重复领取养老待遇等法定情形。

参保人未完成历史信息审核或申请提前退休但未完成提前退休审批手续的，经办机构在办理历史信息审核、基本养老金核定及配合办理提前退休审批时可按《国务院关于进一步优化政务服务提升行政效能推动“高效办成一件事”的指导意见》（国发〔2024〕3号）要求一并办理；参保人存在未完成欠费处理、养老保险关系转移、重复缴费处理等手续情况，受理的经办机构应告知参保人按规定办理及未处理的后果。参保人明确不予处理补缴欠费或明确不予处理尚未转移接续的养老保险关系的，经办机构应当暂根据已申报材料作出核定结论。参保人在经办机构告知后30日内未能完成相关处理手续，且未明确不予处理补缴欠费或转移接续养老保险关系的，经办机构终止办理该笔基本养老金申领业务，并做好告知，参保人完成相关处理手续后，可以再次向经办机构申领基本养老金。

经办机构应在受理后20个工作日内完成基本养老金核定，对符合领取基本养老金条件的，出具《基本养老金核定表》（附件12）送达参保人，并按规定发放基本养老金，及时记录待遇支付信息。

第三十二条对曾以职工身份参保的参保人，其领取基本养老金年龄条件按照《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发〔1978〕104号）所规定的退休年龄认定；对一直以灵活就业人员身份参保的女性参保人，其领取基本养老金的年龄条件按照《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发〔2001〕20号）第三条认定。判断参保人是否符合领取基本养老金资格的年龄条件时不得区分城乡户籍。

第三十三条参保人申请因病或非因工致残提前退休、政策性提前退休领取基本养老金的，由省级及地级以上市人力资源和社会保障部门负责提前退休审批。具有权限的人力资源和社会保障部门应核查以下资料：

（一）参保人申请因病或非因工致残提前退休的，应提供所在地的地级以上市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定材料；

（二）参保人申请政策性关闭破产企业提前退休等政策性提前退休的，应提供政策性提前退休相关规定要求的材料。

省级及地级以上市人力资源和社会保障部门应在完成前款规定的提前退休审批及特殊工种提前退休审批后，作出《企业职工基本养老保险提前退休审批表》（附件13）。经办机构按照提前退休审批意见办理参保人基本养老金申领业务，对经批准提前退休的，出具《基本养老金核定表》；对未予批准提前退休的，出具《办理结果告知书》（附件32）。

第三十四条参保人依据《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知》（粤人社规〔2022〕31号）规定向最后参保地经办机构申领病残津贴的，受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11）。

（二）参保人的社会保障卡。

（三）参保人实际缴费年限不满15年的，应按第四章历史信息审核相关规定提供相应材料。

参保人实际缴费年限已满15年，具有视同缴费年限未审核历史信息的，可按第四章历史信息审核相关规定提供相应材料申请审核，经办机构已作出审核结论的，参保人在达到领取基本养老金条件后无需重新申请历史信息审核。

经办机构应在受理后10个工作日内完成病残津贴待遇核定，对符合领取病残津贴条件的，出具病残津贴待遇核定结论，依法送达参保人，同时告知其达到法定退休年龄时申领基本养老金的权益，并从受理次月起按月发放病残津贴，及时记录待遇支付信息。病残津贴资格认证、停发、续发等相关经办管理按照《关于印发＜广东省人力资源和社会保障厅企业职工基本养老保险病残津贴的经办规程＞的通知》（粤人社规〔2023〕8号）的有关规定执行。

第三十五条按月领取定期待遇人员应每年进行待遇领取资格认证，按要求提供在生状态信息等符合领取待遇资格信息，用于经办机构待遇发放核查依据。

资格认证周期为12个月，认证周期自最近一次认证通过时间的次月开始计算，首次申请待遇的，自审核通过后协同生成认证记录。最近一次认证及首次领取定期待遇后超过12个月没有办理资格认证的，从第13个月开始暂停定期待遇发放。

经办机构应为按月领取定期待遇人员提供最新认证结果和认证有效期等查询服务，向离最后应认证时间3个月内未认证的待遇领取人员发送提醒短信。

参保人未按规定办理领取资格认证被停发待遇的，补办资格认证手续后，经办机构应恢复发放企业养老保险待遇并补发相应待遇。

第三十六条经办机构在核发待遇（含首次申领、申办续发）时，应主动告知按月领取定期待遇人员每年按照规定参加资格确认，以及提供虚假材料、虚假承诺等方式认证的相关法律责任。

经办机构应通过部门共享获取交通出行、就医、人脸识别登陆、涉刑等数据信息，对按月领取定期待遇人员的行为轨迹、生存状态和涉刑等信息进行分析比对，并及时整理信息比对结果，形成具备领取待遇资格人员名单、丧失领取待遇资格人员名单和待核实人员名单，并做好相应信息标识。

经办机构应按人力资源和社会保障部等上级部门有关文件要求，应建立高龄等特殊群体服务台账，开展社会化服务，为有需要的人员提供上门服务。

参保单位（移交社区管理的由所在管理机构）配合经办机构做好按月领取定期待遇人员基础信息的登记管理，做好认证业务指导和宣传，跟踪了解按月领取定期待遇人员生存状况，主动引导其通过线上方式或自助服务终端进行生物识别认证，以及跟踪了解按月领取定期待遇人员是否存在下落不明超过6个月其亲属或利害关系人申报失踪或户口登记机关暂时注销其户口的、涉嫌犯罪被通缉或羁押、被判刑收监执行等暂时丧失领取资格的情形。参保单位（移交社区管理的由所在管理机构）发现按月领取定期待遇人员存在上述暂时丧失领取资格情形的，应自发现之日起20个工作日内告知经办机构。经办机构核实后应办理待遇暂停发放手续。

第三十七条经办机构应健全待遇领取资格信息核验机制，利用部门共享数据信息平台、省集中式系统、本地信息系统等渠道，通过数据信息共享等方式，定期查验已按月领取定期待遇人员是否存在死亡、下落不明超过6个月其亲属或利害关系人申报失踪或户口登记机关暂时注销其户口的、涉嫌犯罪被通缉或羁押、被判刑收监执行等丧失领取资格的情形。对通过数据信息共享等方式获取到人力资源社会保障数据库中标识为死亡、失踪、服刑；国家人口库中标识为死亡；公安部门户籍库中因死亡注销户籍；法院判决宣告死亡；民政部门殡葬信息中标注火化；医疗机构登记死亡；公安、法院、司法部门掌握服刑信息等情况的，经办机构应在获取上述信息后对相关待遇领取人员暂停发放待遇，并通过向相关部门发函，与待遇领取人员或其家属以及待遇领取人员所在管理单位和街道（乡镇）、社区（村）等基层服务组织联系等方式，在一个月内核查相关情况。经核实发现待遇领取资格信息有误的，恢复待遇发放并将核实情况反馈信息来源部门。待遇享受人员及其亲属应积极配合经办机构的调查核实工作。

第三十八条已按月领取基本养老金人员因死亡、下落不明超过6个月其亲属或利害关系人申报失踪或户口登记机关暂时注销其户口的、涉嫌犯罪被通缉或羁押、被判刑收监执行或按规定应停发养老待遇的，参保人家属、所在管理单位应及时向经办机构申报停发待遇，填报《停发企业职工基本养老保险待遇申请书》（附件14），其中参保人家属申报停发待遇的，需同时提交与参保人关系等材料。经办机构收到申请后在5个工作日内办理待遇暂停发放手续。经办机构应在一个月内通过电话、短信等方式联系待遇领取人员核查相关情况，经查实出现错误暂停发放企业养老保险待遇情形的，应凭查实资料主动办理待遇续发业务，并按规定补发相应的企业养老保险待遇。

参保人遗属因参保人死亡申请停发基本养老金的，可同时按规定申请遗属待遇。

第三十九条暂停发放养老待遇人员在暂停发放的情形消除后，申请续发养老待遇的，参保人如实填报《续发企业职工基本养老保险待遇申请书》（附件15）。经办机构核查以下资料或相关信息：

（一）参保人有效身份证件。

（二）因失踪重现、刑满释放、被判刑后予以监外执行或假释等情形申报续发待遇的，申请人需提供相应的法院判决、裁定以及司法部门出具的文书等材料。

涉及待遇标准变更的，经办机构应先按有关规定处理后再续发待遇。

经办机构应在受理后10个工作日内完成企业养老保险待遇续发核定，对符合条件的从完成审核的次月起恢复发放待遇，及时记录待遇支付信息。对参保人续发后需补发待遇的，经办机构应在受理后20个工作日内按有关规定进行待遇补发核定。补发时间超过半年的，应在补发前通过数据共享等方式核查是否存在服刑等情形。

第四十条参保人已死亡，存在多发企业养老保险待遇的，经办机构应责令退回多发待遇，遗属难以一次性退回的，可以签订还款协议分期退回，经办机构也可以从参保人遗属待遇和个人账户存储额中扣除多发养老保险待遇。若遗属不配合经办机构退回多发待遇的，经办机构应按《广东省人力资源和社会保障厅广东省公安厅关于印发＜广东省查处侵害社会保险基金行为办法＞的通知》（粤人社规〔2020〕50号）等相关规定追回。

除第一款规定的情形外，参保人多享受企业养老保险待遇的，经办机构应当按《社会保险经办条例》第四十六条、《广东省人力资源和社会保障厅广东省公安厅关于印发＜广东省查处侵害社会保险基金行为办法＞的通知》（粤人社规〔2020〕50号）等相关规定追回。

第四十一条参保人依据《广东省人民政府关于贯彻国务院完善企业职工基本养老保险制度决定的通知》（粤府〔2006〕96号）申领一次性养老保险待遇的，经办机构应在受理前向参保人出示《终止企业职工基本养老保险关系告知书（一次性待遇）》（附件16），书面告知其转入城乡居民基本养老保险的权利以及终止企业养老保险关系的后果并经参保人书面确认。受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11）。

（二）《终止企业职工基本养老保险关系申请书》（附件17）。

（三）参保人的社会保障卡。

（四）参保人1998年6月30日前参加企业养老保险且未核定视同缴费年限的，应按第四章历史信息审核相关规定提供相应材料。

经办机构应在受理后15个工作日内完成核定，对符合待遇领取条件的，出具《一次性基本养老保险待遇核定表》（附件18）送达参保人，并在审核完毕的次月发放待遇，及时记录待遇支付信息。

第四十二条未按月领取基本养老金人员在2011年7月1日（含当日）社会保险法实施后因病或非因工死亡，最后参保地在广东省，遗属可向广东省内参保地经办机构申领企业养老保险丧葬补助金和抚恤金（合称遗属待遇，下同）。遗属待遇不得跨地区重复领取。企业养老保险抚恤金和工伤保险抚恤金不得重复领取。企业养老保险丧葬补助金不得和工伤保险丧葬补助金、失业保险丧葬补助金、城乡居民基本养老保险丧葬补助金重复领取。参保人曾在广东省内多地参保的，遗属可向其中任一参保地经办机构申领遗属待遇，受理的经办机构按照参保人的累计缴费情况归集企业养老保险关系并核发遗属待遇。

已按月领取养老金人员死亡的，参保人遗属应及时向待遇领取地经办机构办理停发基本养老金手续，申领遗属待遇。

受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11）。

（二）《广东省社会保险证明事项告知承诺书》（主要承诺内容为参保人死亡时间）。若遗属自愿提供参保人死亡材料，如：居民死亡医学证明（推断）书、遗体火化证、户籍注销证明等其中一种，可不填写承诺书。遗属提交承诺书后，经办机构通过数据比对方式对承诺书中填写的死亡时间进行核查，若查验不到参保人死亡时间的，应通知遗属在15个工作日内提交死亡材料。

（三）申领待遇的遗属有效身份证件。

（四）申领待遇的遗属与参保人的亲属关系材料，如：结婚证、出生医学证明、记载亲属关系的户籍材料或档案材料、街道（乡镇）、社区（村）出具的亲属关系材料、亲属关系公证材料等。

（五）参保人的社会保障卡或其他银行账户。无法提供参保人的社会保障卡或其他银行账户的，应提供申领待遇遗属的社会保障卡等。

（六）其他所需材料及特殊核查情形：

1、离休干部的遗属申领离休干部病故一次性抚恤金的，应提供离休干部生前基本离休费情况表。

2、经办机构应根据有关规定，对未按月领取基本养老金的参保人，初步判断参保人是否具有视同缴费权益，对具有视同缴费权益且未核定视同缴费年限的，应指引申领待遇的遗属按第四章历史信息审核相关规定提供相应材料。

3、经办机构应通过全国社会保险信息比对查询系统等全国平台，查验参保人生前是否在外省有实际缴费未转移接续，对在外省有实际缴费未转移接续的，应按照《人力资源社会保障部办公厅关于企业职工基本养老保险在职死亡人员遗属待遇发放有关问题的通知》（人社厅函〔2023〕61号）规定办理。

经办机构应在受理后15个工作日内完成待遇核定，对符合领取遗属待遇条件的，出具《基本养老保险遗属待遇核定表》（附件19）送达申请人，并在审核完毕的次月发放待遇，及时记录待遇支付信息。

申领遗属待遇的遗属属于参保人的继承人范围的，经办机构可以指引遗属一并申请退回个人账户储存额。如参保人没有继承人的，按照《广东省社会养老保险条例》第十九条规定个人账户储存额转入社会养老保险统筹基金。

第四十三条参保人按国家和省规定申请退回个人账户储存额的，经办机构受理前应出具《终止企业职工基本养老保险关系告知书（退回个人账户）》（附件20），应当按有关规定告知其转入城乡居民基本养老保险、保留个人账户的权利以及终止企业养老保险关系的后果，并经本人书面确认。受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11）

（二）参保人的社会保障卡。

（三）《终止企业职工基本养老保险关系申请书》（附件17）；

（四）其他特殊情形所需材料：

1、曾以中国公民身份参保，在达到领取基本养老金条件前丧失中华人民共和国国籍，申请终止企业养老保险关系的，提供放弃国籍的有关材料或经公证的已取得他国国籍的中文译本。

2、港澳台居民在达到规定的领取养老金条件前离开内地（大陆），申请终止企业养老保险关系的，提供港澳台居民有效证件。

3、军人入伍前已经参加企业养老保险，退出现役后采取退休、供养方式安置，申请终止企业养老保险关系的，提供军人所在团级以上单位出具的《军人退休（供养）证明》。

4、已在其他保障渠道领取养老待遇或已办理伤残退休手续在工伤保险基金按月领取伤残津贴，申请终止企业养老保险关系的，经办机构应先通过共享数据核查参保人领取待遇情况，对查询不到已领取待遇情况的参保人，需提交已领取待遇的材料。

参保人已死亡，继承人申请退回参保人个人账户储存额的，提供：

（一）《企业职工基本养老保险待遇申报表》（附件11）

（二）申领待遇继承人的有效身份证件；

（三）《广东省社会保险证明事项告知承诺书（企业职工养老保险）》（主要承诺内容为参保人死亡时间。若继承人自愿提供死亡材料，可不填写承诺书）；

（四）参保人的社会保障卡或其他银行账户，参保人的社会保障卡及其他银行账户已全部注销，需提供申领待遇继承人的社会保障卡等。其中：

1、申领人属于遗嘱继承人或受遗赠人的，需提供遗嘱或遗赠协议、遗赠书等相关材料；

2、申领人属于法定继承人的，需提供与参保人的亲属关系材料。若申领人不是参保人的第一顺序继承人（父母、配偶、子女）的，还需提供参保人不存在第一顺序继承人或第一顺序继承人放弃继承的相关材料。

经办机构应在受理后15个工作日内完成核定。对符合退回个人账户储存额条件的，出具《基本养老保险个人账户退款核定表》（附件21）送达参保人，并在审核完毕的次月拨付有关款项，及时记录支付信息。

第四十四条经办机构在核定参保人基本养老金时，个人账户记账利率、基本养老金计发基数等相关计发参数未公布前，暂不计算当年利息，暂按上年度基本养老金计发基数预发企业养老保险待遇。待当年相关计发参数公布后，再统一对预发的企业养老保险待遇进行调整，补发或补扣预发期间的基本养老金。

第四十五条经办机构依据国家和省规定对企业养老保险待遇进行调整。省级经办机构负责维护省集中式系统的基本养老金年度调整参数，各级经办机构负责核查本地离退休人员待遇调整数据和落实待遇发放。

第四十六条参保人、参保人遗属向经办机构提出重新核定待遇申请的，受理的经办机构应核查以下资料：

（一）《企业职工基本养老保险待遇重核申请书》（附件22）；

（二）申请事项所根据的有关材料：

1、档案原件等相关材料（因更正视同缴费年限、特殊群体建账参数、参加工作时间、出生年月、军转标识、职工岗位等个人历史信息而重核待遇的情形）。

2、基本养老保险关系转移业务材料（因领取待遇后申请基金转入的情形）。

3、补缴业务材料（因申请企业养老保险补缴的情形）。

4、更正缴费历史业务材料（因申请补录或更正实际缴费记录的情形）。

5、补发养老金有关材料（因申请补发基本养老金的情形）。

6、遗属待遇业务材料（因申请重核遗属待遇的情形）。

7、其他业务相应材料。

经办机构应在受理后30个工作日内办理待遇重核业务并告知其复核结果；对复核后确需调整的，应书面撤销原待遇核定结果，重新核定待遇支付标准，出具新的待遇核定结果，从应调整之月起补发或补扣参保人待遇。

上述材料在参保人申报待遇重核前已通过省集中式系统办理相关业务且省集中式系统已留存档案影像的（如：历史信息审核、关系转入、缴费更正等资料），审核环节可直接查看相关业务的档案影像材料，无需申请人再次提供。

经审计、基金监督、稽核内控检查等或经办机构在经办工作中发现需要重新核定参保人待遇支付标准的，经办机构应出具《重核结果告知书》（附件23），撤销原待遇核定结果，出具新的待遇核定结果，重新核定待遇并从应调整之月起补发或追回参保人待遇。属于多发待遇的，经办机构应在《重核结果告知书》中说明造成多发待遇的原因、返还多发待遇的方式以及收到告知书后的相关救济途径，并按规定追回多发待遇。

第四十七条经办机构每月根据上月待遇支付情况、当月退休人员增减变化及待遇数据维护等信息，每月月末完成业务结账，形成每月的业务台账，并于每月10日前完成当月基本养老金的社会化发放。

一次性待遇、补发补扣、失败账重发等零星支付业务，可按上述流程及时发起支付计划。

第四十八条企业养老保险待遇由经办机构通过金融机构实行社会化发放，统一发放至待遇领取人的社会保障卡。

经办机构应按月核对企业养老保险待遇发放信息，对发放失败的数据应及时查明原因并更正相关信息，进行第二次发放或纳入下月补发。

第七章风险防控

第四十九条经办机构应实行以风险控制为目标的分级分类管控制度，经办业务按高、中、低三个风险等级进行管理，根据业务风险等级，分别采取风险防控措施，加强风险防控管理。

经办机构应加强个人账户管理、关键信息变更、一次性缴费、关系转移、重要档案信息审核、视同缴费年限审核、提前退休信息审核、缴费历史维护、待遇核发、待遇调整补发、大额支付、死亡注销后恢复、终止参保关系待遇人员重新参保、待遇资格社会化服务认证等企业养老保险高风险业务，待遇拨付总金额或明细变动异常、重复领取待遇、多人待遇发放至同一银行账户等高风险现象，以及非工作时间审核高风险业务、业务回退等高风险行为的风险防控管理。

经办机构对人员信息登记、基本信息变更、一次性趸缴、待遇暂停等中风险业务，应采取与之相适应的风险防控措施。

经办机构对于查询、打印等低风险业务，可进行便捷办理。

第五十条经办机构办理企业养老保险业务，应采取以下措施加强事前预防管理：

（一）经办机构应实现业务办理全流程在省集中式信息系统中操作，省集中式信息系统应记录初审、复核、审核人员姓名、操作时间、操作事项。

（二）经办机构应按照风险等级高低确定业务办理层级，业务办理层级与业务风险等级相适应，高风险业务应实行初审、复核、审核三级审核管理。

（三）经办机构应按照业务经办流程设置业务办理岗位，配备业务办理人员，分配业务办理权限。做到部门之间、岗位之间、人员之间、业务环节之间等的权力相互制约与监督。

（四）经办机构在受理参保信息和个人账户管理、转移接续、待遇核定等业务时，应预先通过本地共享信息和全国社会保障卡持卡人员基础信息库、全国社会保险信息比对查询系统、业务协同平台等全国平台，对人员身份状态、生存状态、参保缴费情况、待遇领取状态等进行联网核验，判断是否存在不符合经办条件的情形。对不符合受理条件的，应按规定的告知程序处理。

第五十一条经办机构在办理企业养老保险业务时，应采取以下措施加强事中管控，经审核不符合办理条件的，应按规定的告知程序处理。

（一）经办机构应对业务申办材料进行认真审核把关，准确录入申报材料信息，严格核实相关报表、凭证等资料的真实性、准确性、完整性和有效性，出具的文书和凭证应规范统一。各环节的办理材料应当一致，省集中式信息系统录入信息与业务申办资料信息应当一致。

（二）经办机构应通过省集中式信息系统风控预警功能加强对关键业务环节的事中管控，针对高风险业务、高风险现象、高风险行为，合理设置风控预警规则，明确金额、频次、时段等阈值，并进行待遇支付与身份资质核验，依据风险程度采取预警提示、阻断业务等防控措施。

（三）经办机构业务办理时应全面落实数据共享核查比对，充分利用人力资源社会保障系统内部数据资源，其他单位各类共享数据等进行校验，判断是否存在不符合条件办理业务的情形。对采用告知承诺办理的业务，原则上应通过事中信息比对方式进行核验。涉及数据核查比对的各项业务、各环节，应将数据核查比对作为必经程序及工作手段，防范业务经办风险。

（四）经办机构应通过省集中式系统审核待遇拨付计划、确认实收实支、核查处理未发放成功的业务，实现待遇发放总额和明细数据的自动核对，财务记账凭证与业务批次数据逐笔对应，并对待遇发放账户的户名、银行账号、证件号码进行一致性校验。

第五十二条经办机构应对下列业务进行重点审核把关，对于已实现数据共享的，事中要通过共享数据加强核查。对于未实现数据共享的，且存疑的业务纳入事后核查范围，必要时开展现场核查。

（一）经办机构在办理历史信息审核、特殊工种认定、一次性补缴等涉及参保人人事档案的业务时，应检查参保人的人事档案是否密封完整并按照《中华人民共和国档案法》、《流动人员人事档案管理服务规定》（人社部发〔2021〕112号）等要求进行档案传递。

（二）经办机构在办理根据《关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》（粤人社发〔2013〕189号）、《关于妥善解决企业未参保人纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）等文件规定的应参保未参保补缴或一次性补缴等业务时，应核查补缴单位的登记状态、注册登记时间等信息，与补缴的起止时间进行比对；对通过劳动保障监察、劳动仲裁、法院文书等法律文书申请办理补缴的业务，应严格核实法律文书真实性。

（三）经办机构应做好基本养老金发放风险防控管理：

1.经办机构在办理参保人基本养老金申领业务时，应通过数据共享等方式查验参保人是否存在死亡、服刑、已领取基本养老金等不符合领取基本养老金的情况，经核查发现存在死亡、涉嫌犯罪被通缉或羁押、被判刑收监执行、已领取基本养老金的情况，终止办理业务，并告知申请人。参保人有异议的，可向经办机构提供材料反映，再次申领基本养老金；

2.对于参保人已按月领取定期待遇的，经办机构应及时将参保人的离退休状态等信息反馈社会保险费征收机构，避免出现参保人领取待遇后继续参保缴费的情况。

（四）经办机构在办理参保人申请因病或非因工致残提前退休、申领病残津贴等业务时，应对劳动能力鉴定委员会鉴定材料进行严格核实，通过数据共享等方式获取参保人完全丧失劳动能力的鉴定结果。对未经鉴定为完全丧失劳动能力的参保人，经办机构应一次性告知其按规定进行鉴定。

（五）经办机构在办理遗属待遇核发业务时，应加强材料审核，对于死亡材料的死亡时间与外部门数据共享获取的死亡时间不一致影响遗属待遇核定结果或者申办人仅提供告知承诺书的情形，应逐一核实参保人死亡时间并建立核查台账。

（六）经办机构在办理关键信息变更业务时，对变更已按月领取定期待遇人员证件信息（变更后的身份证件记载的出生年月信息与档案出生年月不一致）、档案出生年月、参加工作时间、岗位信息、性别等关键信息，且可能影响养老保险待遇支付起点或者标准的，应纳入事后核查范围。经核查发现养老保险待遇有误的，应办理养老待遇重核业务。

（七）其他高风险业务参照上述做法进行审核把关。

第五十三条经办机构在办结业务后应采取以下措施加强业务事后监督检查：

（一）经办机构应每月随机抽取一定比例的高风险业务和重点业务，通过调阅查询相关经办审核流程、业务资料、明细数据、操作日志等，开展业务自查和重点抽查。

（二）经办机构应完善数据比对规则库，通过风险预警、数据筛查、共享比对等方式，对社会保险经办业务数据进行全方位、多维度数据核查处理，及时查处问题业务和问题数据。

（三）经办机构应落实常态化社会保险基金管理风险排查防控机制，针对高风险业务办理、基金要情案件等反映的业务经办问题，定期开展风险排查、风险评估、风险分析，梳理风险隐患，落实风险防控措施。

（四）经办机构应建立重大疑难业务联合会审制度，对社会保险经办业务中的难点、重点进行集中研究，从真实性、合法性、关联性等方面进行详尽的审查。

第五十四条经办机构应通过信息比对等方式，每个月查验待遇领取人重复领取待遇情况。发现参保人在省内重复领取职工养老保险待遇（包括跨制度重复领取企业养老保险待遇和机关事业单位养老保险待遇）时，月实发金额低的经办机构应向重复领取地经办机构发出《重复领取职工养老保险待遇核实确认函》（附件24），在发现之日起10个工作日内完成重复领取待遇核实确认工作。

对核实确认为重复领取职工养老保险待遇的参保人，月实发金额低的经办机构作为告知地，应向其发出《关于选择职工养老保险待遇领取地的通知》（附件25）和《选择职工养老保险待遇领取地确认书》（附件26），并要求参保人在收到通知之日起30日内选择保留其中一个养老保险关系，同时暂停发放其告知地职工养老保险待遇。若参保人确认保留重复领取地养老保险关系，则告知地为待遇清退地，由告知地经办机构责令参保人退回多领的养老保险待遇，清退其养老保险关系，参保人退还多领待遇后，个人账户仍有余额的，一次性退还本人，并将《选择职工养老保险待遇领取地确认书》（附件26）发送至待遇保留地经办机构。

若参保人确认保留告知地养老保险关系，则重复领取地为待遇清退地。告知地经办机构应自参保人签署《选择职工养老保险待遇领取地确认书》（附件26）的次月起，恢复并补发参保人的职工养老保险待遇，同时将确认书发送至待遇清退地经办机构。待遇清退地经办机构应自收到《选择职工养老保险待遇领取地确认书》（附件26）的次月起，暂停发放参保人职工养老保险待遇，并核实重复领取待遇人员多领待遇金额和个人账户余额（城乡居民基本养老保险个人账户余额应扣除政府补贴），责令参保人退还多领的养老保险待遇，同时清退其养老保险关系。参保人退还多领待遇后，个人账户仍有余额的，一次性退还本人。

参保人确实难以一次性退还多领待遇，申请协助抵扣的，待遇清退地经办机构应将《重复领取职工养老保险待遇协助抵扣通知单》（附件27）发送至待遇保留地经办机构。待遇保留地经办机构应予以协助。

参保人逾期拒不退还多领待遇且清退的养老保险关系个人账户余额不足以抵扣重复领取职工养老保险待遇的，告知地经办机构应当自期限届满后按照规定清理其养老保险关系，并向重复领取地经办机构发出《重复领取职工养老保险待遇协助抵扣通知单》（附件27）。

确定月抵扣金额时应考虑保障参保人的基本生活，每月留存职工养老保险待遇原则上不得低于当地每月最低生活保障标准。重复领取地经办机构应按规定按月进行抵扣，并将协助抵扣金额按要求进行划转。

待遇清退地经办机构在完成办理上述养老保险关系清退后，应向待遇保留地经办机构发出《终止职工养老保险关系告知书（重复领取）》（附件28），告知重复领取待遇有关处理结果。待遇保留地经办机构应当与待遇清退地经办机构进行联系，并及时开展相应后续工作。

参保人重复领取企业养老保险和城乡居民养老保险待遇的，按照《人力资源社会保障部办公厅关于职工基本养老保险关系转移接续有关问题的补充通知》（人社厅发〔2019〕94号）有关规定处理。

跨省重复领取职工养老保险待遇的，按照《人力资源社会保障部办公厅关于做好重复领取养老保险待遇问题处理工作的通知》（人社厅发〔2021〕77号）有关规定处理。

跨地区重复领取遗属待遇的，《人力资源社会保障部财政部关于印发＜企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法＞的通知》（人社部发〔2021〕18号）实施前重复领取的，由待遇核发金额低的经办机构追回多发待遇；《人力资源社会保障部财政部关于印发＜企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法＞的通知》（人社部发〔2021〕18号）实施后重复领取的，由非最后参保地经办机构追回多发待遇，最后参保地经办机构根据参保人累计缴费年限信息重新核发遗属待遇。

第五十五条企业养老保险业务经办差错、违法违规行为涉及或影响省内多个经办机构的，由业务经办差错、违法违规行为最初发生地的经办机构承担整改责任，其他相关经办机构应在其职能范围内配合完成整改，应建立相关经办机构、相关环节共同参与的联合工作机制。

第五十六条发现单位或个人通过欺诈、伪造证明材料、虚构劳动关系、虚假承诺等行为办理企业养老保险业务、骗取企业养老保险待遇或者企业养老保险基金支出的，或者经办机构多发错发待遇的，经办机构按照《中华人民共和国社会保险法》《广东省社会养老保险条例》《广东省社会保险基金监督条例》《广东省查处侵害社会保险基金行为办法》等规定依法处理。

第八章附则

第五十七条经参保人同意，企业养老保险业务可由参保单位（移交社区管理的由所在管理机构）代为申报，也可委托其他人申报。委托其他人申报的，须同时提供《个人委托书》（附件29）、委托人及代办人的有效身份证件，经办机构应在省集中式系统记录代办人的有效身份证件信息和联系电话。经办机构在取得参保人授权同意后，通过数据共享获取参保人业务信息的，可提供便民服务，为参保人主动办理相应业务。

第五十八条经办机构在受理前发现参保人在省集中式系统登记的姓名或证件号码与本人有效证件不符的，应告知参保人凭有效证件办理信息变更（变更为有效证件记载的姓名、证件号码）后再申请办理相关业务。

第五十九条经办机构在办理本规程规定的业务过程中，对符合受理条件的，应出具《受理回执》；对资料不全的，应告知需要补充和更正的资料，出具《补充材料告知书》（附件30）；对不符合受理条件的，应告知不予受理的理由，出具《不予受理告知书》（附件31）。经办机构在收到当事人业务申报材料时，应当场出具以上其中一种文书。

对受理后经审核仍发现资料不全的，经办机构可再出具《补充材料告知书》（附件30）；不符合有关政策的，应出具《办理结果告知书》（附件32），告知参保人业务审核不通过的原因及救济途径。

第六十条本规程规定的办理时间不包括参保单位或参保人补充材料、经办机构发函或其他方式向相关单位请其协助核查或协助办理业务相关事项以及参保人办理业务相关手续所需的时间。经办机构逾期未收到补充材料或核查回复的、相关单位逾期未办理相关事项的，经办机构根据已申报材料作出核定结论。

第六十一条参保单位或参保人（或参保人遗属、继承人）对经办机构核定结果有异议的，可向经办机构提出重核申请，并按规定提供申请主张所根据的有关证据材料；也可自收到核定结果之日起60日内向行政复议机关申请行政复议，或自收到核定结果之日起六个月内向有管辖权的人民法院提起行政诉讼。

第六十二条本规程规定的重复领取待遇包括不同养老保险制度、不同险种、不同地区重复领取待遇。

第六十三条广东省社会保险基金管理局根据本规程更新全省企业养老保险服务事项统筹清单，各级经办机构及时调整实施清单，确保对外服务标准化、规范化。

第六十四条企业养老保险费参保登记、征缴业务、社保缴费年度、基金财务及统计分析、档案管理等本规程未提及的其他企业养老保险相关工作按国家和省有关规定执行。

第六十五条广东省现有的政策规定与本规程不一致的，以本规程为准。国家和省出台新规定的，从其规定。

第六十六条本规程由广东省人力资源和社会保障厅负责解释，经办机构执行中遇到的问题径向广东省社会保险基金管理局反映。

第六十七条本规程自2024年9月1日起实施，有效期5年。

政策解读《广东省企业职工基本养老保险经办规程》

现就《广东省企业职工基本养老保险经办规程》（简称《经办规程》）作如下说明：

一、制定背景

为贯彻落实企业职工养老保险全国统筹制度要求，适应社保经办服务管理的新形势、新要求，准确执行政策，进一步提升我省社保业务经办标准化和管理规范化水平，依据《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险经办条例》、《社会保险经办内部控制办法》等国家和省新的政策及经办实践要求，结合我省经办实际，现对《经办规程》重新修订并印发实施，把国家和省新的要求落实到具体经办业务中，切实加强基金监管，提升经办水平。

二、主要内容

新修订的《经办规程》共8章67条，统一规范我省企业职工基本养老保险经办，优化社会保险服务，保障社会保险基金安全，以进一步提高我省社会保险业务经办标准化、规范化、便利化水平，让群众享有更加高效便利的社保服务。

《经办规程》总体反映企业职工基本养老保险参保信息和个人账户管理、特定情形缴费和退费处理、历史信息审核、关系转移接续、待遇发放管理以及风险防控等六大方面主要内容，对企业职工基本养老保险的相关业务办理流程进行细化，精简办理材料，优化办理流程，并统一各类业务表单。

三、主要特点

《经办规程》着重强调规范管理、减证便民、依规经办、防范风险，特别是结合“放管服”改革要求和“数字政府”工作方向体现“减证便民”的要求，实现“信息多跑路，群众少跑路”。全省各级社会保险经办机构经办企业职工基本养老保险病残津贴业务适用本规程，各地在制定本地具体的病残津贴办事指南时，应根据本规程制定。主要特点说明如下：

一是业务流程优化。坚持以人民为中心，做好“应减尽减”，切实压减各类证明材料，对于能通过政务信息共享平台获取有效信息或实行个人承诺的，无需群众重复提供证明文件。修订了不适应目前经办现状的条款，缩短了业务办理时限，充分保障参保人能够及时享受企业职工基本养老保险待遇。

二是服务能力提升。明确经办服务实行网上办理、自助办理、现场办理相结合的模式，推行服务事项“跨域通办”、“一网通办”、“全程网办”，并鼓励有条件的地方，合理利用银行、基层平台资源，推动服务“就近办”。同时，对于老年人、残疾人等特殊群体加强无障碍服务，通过授权代办、上门服务等方式提供便利服务，创新服务方式，不断提升群众办事体验和满意度。

三是风险防控能力强化。加强对企业养老保险业务经办全流程监管，严格规范重复领取待遇、高风险业务经办、高风险业务事后防控以及涉嫌欺诈骗保和多发错发行为的处理，对打击欺诈骗保作出了明确规定，确保社会保险基金安全规范管理，强化安全底线，防范化解重大风险，保障社会保险基金安全。

2024年十月刊总第 46期

关于印发《失业人员就业服务攻坚行动工作方案》的通知

津人社办函〔2024〕432号

各区人力资源和社会保障局，有关单位：

现将《失业人员就业服务攻坚行动工作方案》印发给你们，请结合实际抓好贯彻落实。

天津市人力资源和社会保障局

2024年9月19日

失业人员就业服务攻坚行动工作方案

为全面贯彻落实国家和本市稳就业工作决策部署，集中为失业人员送政策、送服务、送岗位、送温暖，促进失业人员及时就业，制定本工作方案。

一、行动时间

2024年10-12月。

二、服务对象

本市法定劳动年龄内，有劳动能力、有就业需求的登记失业人员。

三、工作目标

行动期间，登记失业人员联系服务率达到50%以上，促进登记失业人员再就业3万人以上。

四、工作步骤

（一）分批下发人员数据。市人社局依托数字就业创业信息系统，集中形成全市登记失业人员名单，通过信息比对等方式进一步完善人员信息，分批推送各区。

（二）组织开展人员摸排。各区人社局结合市人社局推送的登记失业人员名单，组织辖区工作力量，通过电话联系、入户摸排、部门信息共享等方式，组织开展人员情况跟踪摸排。

（三）建立就业服务档案。各区人社局对辖区内的登记失业人员，建立服务登记表等服务档案，动态记录登记失业注销、就业登记以及就业帮扶等相关情况，支撑后续常态化联系、服务工作，做到人员底数清、基本信息清、服务需求清、经过结果清。

（四）做好失业登记注销。各区人社局根据人员跟踪摸排结果，按照《市人社局关于进一步规范就失业登记管理有关问题的通知》（津人社办发〔2024〕18号）相关规定，对超出登记年龄、处于就业状态、终止就业要求、无法取得联系、人员死亡等情形的，注销其登记失业状态，注销原因在信息系统进行记录。

（五）及时进行就业登记。各区人社局根据人员跟踪摸排结果，对已经实现单位就业、自主创业、灵活就业或从事个体经营的登记失业人员，按照《市人社局关于进一步规范就失业登记管理有关问题的通知》（津人社办发〔2024〕18号）相关规定，及时提供就业登记服务。

（六）全面开展就业服务。各区人社局采取“大数据+铁脚板”方式，对尚未实现就业的登记失业人员组织开展就业服务，每月至少进行1次跟踪联系。对有就业需求的，明确求职路径，开展针对性岗位推荐；对有创业需求的，明确创业方向，提供创业服务；对有培训需求的，明确培训目标，提供适合的培训信息；对就业意愿不强的，开展引导疏导，组织职业体验，促进积极就业。

（七）落实就业扶持政策。对符合享受企业吸纳、创业支持等政策的登记失业人员，及时落实相关扶持政策。对精准岗位推荐后仍不能成功就业，且符合就业困难人员认定条件的登记失业人员，按规定及时做好就业困难人员认定，落实就业援助政策。

（八）做好失业兜底保障。对符合申领失业保险相关待遇条件的登记失业人员，及时落实失业保险待遇。对基本生活出现困难的登记失业人员，推转民政部门按规定纳入民政临时救助或最低生活保障范围。

五、保障措施

（一）编印扶持政策清单。全面梳理国家及本市现行有效的登记失业人员就业创业扶持政策，更新完善《天津市登记失业人员就业创业扶持政策清单》，印制政策明白纸、宣传页以及相关宣传材料，多渠道广泛发布。

（二）收集一批优质岗位。依托街道、社区等基层平台，收集便民商业、物业管理、家政保洁、快递外卖等社区岗位、灵活就业岗位。依托公共就业服务机构、人力资源服务机构，收集重点企业及中小微企业急需紧缺岗位，汇总形成全市登记失业人员帮扶岗位信息资源。

（三）组织系列送岗活动。筛选适合登记失业人员需求的岗位信息，通过短信、微信等方式“点对点”定向推送。运用直播带岗、云招聘等服务模式，举办小规模、专业化、高频次线上线下专场招聘会，组织登记失业人员积极参加招聘活动，送岗位进社区、进家门。

六、工作要求

（一）加强组织协调。市人社局成立专项工作组，就业促进处会同失业保险处加强对各区工作的统筹指导，市就业服务中心做好日常组织推动工作。各区人社局要切实提高思想认识，把开展失业人员就业服务攻坚行动、做好登记失业人员就业帮扶，作为完成年度就业工作目标任务、促进高质量充分就业的重要抓手，制定完善本区具体工作方案，层层压实工作责任，加快推进、扎实服务，确保工作任务落实到位。

（二）提升服务水平。局属有关单位、各区人社局要以开展失业人员就业服务攻坚行动为契机，组织开展政策学习、能力培训，切实提升本单位、本区相关工作人员的能力、素质和水平，不断增强基层公共就业队伍的服务能力。

（三）营造良好氛围。局属有关单位、各区人社局要进一步加强失业登记和注销、就业登记等政策规定宣传，持续拓展宣传渠道，及时宣传特色做法、典型案例，营造促进登记失业人员再就业的良好社会氛围。

（四）及时报送情况。市人社局通过召开会议、通报情况、抽查检查等方式，定期对各区工作推进情况进行调度。各区要严格按照政策规定和工作要求，认真细致组织开展好本区工作。要认真梳理本区相关工作经验、特色做法，工作数据、经验做法以及重要情况及时报送市人社局。

近日，据报道，为进一步加强人力资源合理配置和劳动力市场供需对接，推动实现高质量充分就业天津印发了关于开展2024年全市公共就业服务专项活动的通知。

天津：印发失业人员就业服务攻坚行动工作方案

HR730

政策法规

关于进一步规范劳务派遣用工参加工伤保险的通知

湘人社规〔2024〕14号

各市州、县市区人力资源和社会保障局：

根据《中华人民共和国劳动合同法》《工伤保险条例》及《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）等规定，为进一步规范我省劳务派遣用工（含实际以劳务派遣方式用工的业务承揽、外包服务等，下同）参加工伤保险的业务经办，切实保障被派遣劳动者（以下称劳务派遣职工）工伤保险权益，有效防范基金安全风险，现就有关事项明确如下：

一、经办规则

（一）劳务派遣单位应当依法与劳务派遣职工订立两年以上固定期限劳动合同，与接受劳务派遣用工的单位（以下简称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣职工应当依法参加各项社会保险。劳务派遣单位为劳务派遣职工在我省申报社会保险登记，应事先在我省取得劳务派遣经营许可证（或分支机构备案），且在有效期内。

（二）在省外登记设立的用工单位所使用的，且实际工作地在省外的劳务派遣职工，不在我省参加工伤保险。

（三）在我省内登记设立的用工单位所使用的，且实际工作地在省外的劳务派遣职工，其劳务派遣单位在我省取得劳务派遣经营许可证（或分支机构备案）的，可在我省参加工伤保险。

（四）在省外登记设立的用工单位所使用的，且实际工作地在我省的劳务派遣职工，其劳务派遣单位在我省取得劳务派遣经营许可证（或分支机构备案）的，可在我省参加工伤保险。

二、参保登记

劳务派遣单位应如实申报用工单位名称和登记地、用工单位所属行业、用工地等信息。申报时，劳务派遣单位应按相关规定提供劳务派遣经营许可证（或分支机构备案）、劳务派遣协议等相关材料，社会保险经办机构按照劳务派遣协议确认用工单位相关信息（含协议有效期）。劳务派遣单位为劳务派遣职工申报社会保险参保登记，应如实申报人员用工形式（自有职工或劳务派遣职工）、用工单位以及劳务派遣职工实际工作地等相关信息。劳务派遣单位相关信息变更的，应当及时办理参保登记信息变更。

劳务派遣单位为劳务派遣职工缴纳工伤保险费的基准费率，根据劳务派遣职工实际用工单位所在的行业分类进行核定；劳务派遣单位为自有职工缴纳工伤保险费的基准费率，根据其主要经营范围所对应的行业进行核定。

三、工伤认定

参加工伤保险的劳务派遣职工发生工伤，劳务派遣单位进行工伤事故备案时，应当将劳务派遣情况及用工单位相关情况在工伤事故备案中载明。申请工伤认定应按规定提交劳动合同或与劳务派遣单位存在劳动关系的其他证明材料。在工伤认定受理环节，工伤认定部门应当查询劳务派遣职工的工伤保险参保情况，工伤保险参保单位与工伤认定申请单位不一致的，以及劳务派遣职工不是在劳务派遣单位派遣的用工单位受伤的，应当重点核查。

四、待遇审核

参加工伤保险的劳务派遣职工发生工伤，经办机构收到工伤保险待遇申报后，应当通过信息系统核查工伤认定和参保登记等相关信息，工伤保险参保单位与工伤认定决定书载明的劳务派遣单位不一致的，以及参保登记的用工单位与工伤认定决定书载明的用工单位不一致的，都应当重点核查。

五、其它事项

本通知施行前，已在我省参加工伤保险的劳务派遣职工参保有效，劳务派遣单位应按本通知规定申报参保登记信息变更；已认定工伤的，可由工伤保险基金按规定支付工伤保险待遇；工伤事故情况存在疑点的，应当全面核查工伤事故的真实性；因工伤认定申请人、劳务派遣单位或用工单位隐瞒工伤事故有关情况或者提供虚假材料，导致工伤认定决定错误的，社会保险行政部门发现后，应当及时更正，已造成工伤保险基金损失的应按规定追回。

本通知自2024年10月1日起施行，有效期五年。

湖南省人力资源和社会保障厅

2024年8月26日

（此件主动公开）

（联系单位：湖南省社会保险服务中心 0731-84900162）

湖南：规范劳务派遣用工参加工伤保险

近日，据报道，为进一步规范我省劳务派遣用工参加工伤保险的业务经办，切实保障被派遣劳动者工伤保险权益，有效防范基金安全风险湖南日前印发了关于进一步规范劳务派遣用工参加工伤保险的通知。

HR730

政策法规

2024年十月刊总第 46期

关于印发《山东省就业见习工作实施细则》的通知

鲁人社字〔2024〕74号

各市人力资源社会保障局、财政局：

为深入贯彻党中央、国务院关于做好高校毕业生等青年群体就业创业工作的决策部署，进一步规范和完善就业见习工作，现将《山东省就业见习工作实施细则》印发给你们，请遵照执行。

山东省人力资源和社会保障厅

山东省财政厅

2024年9月11日

（此件主动公开）

（联系单位：省公共就业和人才服务中心就业服务处）

山东省就业见习工作实施细则

第一章总则

第一条为进一步规范就业见习管理工作，全面助力高校毕业生等青年提升就业能力，根据《人力资源社会保障部教育部财政部关于做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》（人社部发〔2024〕44号）、《就业补助资金管理办法》（财社〔2023〕181号）等规定，结合我省实际，制定本细则。

第二条本细则所称就业见习，是指经人力资源社会保障部门批准设立的就业见习单位（以下简称“见习单位”）,通过开发一定数量的见习岗位、提供一定期限的岗位锻炼，帮助见习人员积累实践经验、增强就业能力。

第三条本细则所称见习岗位，是指见习单位提供的，具有一定知识、技术、技能含量和业务内容，具备国家规定的劳动保护措施和劳动安全卫生条件，符合见习人员实践能力提升需要的岗位。

第四条本细则所称见习人员，是指有见习意愿的离校2年内未就业高校毕业生和16—24岁登记失业青年。

第五条就业见习坚持个人自愿参加、政府扶持帮助、社会共同参与的原则。

第二章组织管理与职责

第六条就业见习工作实行分级负责、属地管理原则。

第七条省人力资源社会保障厅负责全省就业见习工作总体规划、政策制定和统筹实施。省公共就业和人才服务中心负责全省就业见习工作的组织推动、信息系统开发建设、信息发布和数据统计。

第八条设区的市人力资源社会保障部门根据要求，做好辖区内就业见习各项管理服务、监督检查工作。

第九条各级财政部门负责就业见习补贴资金保障。

第三章就业见习组织实施

第十条参加见习人员根据各地发布的见习单位和岗位信息按规定自愿报名参加。具体流程如下：

（一）信息发布。见习单位完成认定后，应通过“山东公共就业人才服务网上服务大厅”向社会及时发布见习岗位名称、岗位数量及联系方式等信息，可通过本级人力资源社会保障部门门户网站加大宣传;

（二）人员招募。采用人员主动报名的方式进行;

（三）签订就业见习协议。达成见习意向后，见习单位与见习人员要及时签订《就业见习协议书》（见附件1）;

（四）备案审核。签订《就业见习协议书》后，见习单位应在30日内通过“山东公共就业人才服务网上服务大厅”登记见习人员基本信息，上传相关材料，进行人员备案。人力资源社会保障部门收到备案申请后，应在15个工作日内对相关信息做出审核决定。

第十一条见习期限

见习期限一般为3-12个月，具体期限由见习单位和见习人员协商确定。

第十二条同一见习人员就业见习补贴只可享受一次,不得重复享受。

第十三条见习人员待遇

（一）见习单位按月给予见习人员不低于同期当地最低工资标准的基本生活费，对见习期未满提前离岗的应根据其实际参加见习时间发放;

（二）见习单位应为见习人员缴纳工伤保险或购买人身意外伤害保险;

（三）鼓励有条件的见习单位适当提高基本生活费标准;

（四）见习期满后未留用就业的，可获得公共就业服务机构免费提供的就业政策咨询、职业指导等后续服务。

第十四条见习单位应当如实记录和保存见习人员出勤情况，根据实际出勤，按月通过社会保障卡或银行卡向见习人员发放基本生活费，基本生活费不得以工资形式发放。

第十五条就业见习结束后，见习单位应当为见习人员出具《山东省就业见习鉴定表》（见附件2）。

第十六条见习岗位不得随意变更，确需调整的，应双方协商后书面确认，并报当地人力资源社会保障部门备案。见习人员增加或减少的，见习单位应及时向人力资源社会保障部门办理相关手续。

第十七条鼓励见习单位留用见习人员，签订劳动合同并按规定缴纳社会保险。

第四章见习单位管理

第十八条见习单位实行申请设立制，各市辖区内的企事业单位、社会组织等用人单位，符合下列条件的，可申请认定见习单位：

（一）具有较强的社会责任感，内部制度健全，管理规范，能够按照有关规定对见习人员进行正规有效的管理，优先吸纳先进制造业、绿色产业、数字经济等新兴产业以及专精特新“小巨人”企业等作为见习单位;

（二）提供的见习岗位符合本地产业发展重点和青年群体就业能力提升需要，并能提供一定数量的管理、技术、科研类岗位;

（三）配备专门的带教老师，并具备开展就业见习活动的场所、设备设施等，人身意外风险较低，符合国家规定的劳动保护措施和劳动安全卫生条件，具有完善的就业见习管理标准和规程。

第十九条见习单位认定程序：

（一）单位申报。见习单位申请实行“全程网办”，申请单位通过“山东公共就业人才服务网上服务大厅”线上提交《山东省见习单位申报表》（见附件3）、统一社会信用代码证或事业单位法人证书;

（二）审核评估。人力资源社会保障部门收到申请资料后，15个工作日内对其经营场所、见习制度、培训条件、师资配备、劳动关系等进行考察评估，提出审核意见。符合条件的，在山东省公共就业人才服务信息系统中进行登记确认;

（三）认定公布。人力资源社会保障部门对经审核认定具备就业见习条件的单位，定期集中通过门户网站等媒体向社会公布，接受社会监督。

第二十条见习单位职责：

（一）负责按照见习计划，接受见习人员报名，制定见习方案，组织开展见习和就业培训活动，落实各项见习政策;

（二）负责见习人员思想政治教育，引导见习人员树立正确的人生观、价值观、就业观，对见习人员进行安全生产教育、技能提升培训等;

（三）负责建立带教制度，委派实践经验丰富、业务素质好、责任心强的技术或管理人员作为带教老师，帮助见习人员熟悉岗位内容，提升工作能力;

（四）按规定为见习人员发放基本生活费，缴纳工伤保险或办理人身意外伤害保险;

（五）负责对见习情况进行考核，出具《山东省就业见习鉴定表》;

（六）积极推荐并吸纳见习期间表现优秀的见习人员就业。

第二十一条就业见习单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障部门核实有关情况后，取消其见习单位资格，且1年内不得再次申请：

（一）不再具备本细则第十八条规定条件，无法正常开展就业见习工作的;

（二）存在扣押见习人员证件、拖欠基本生活费等行为的;

（三）提供虚假材料或拒不配合指导、监督、检查工作的;

（四）一个自然年度内未提供见习岗位或未开展见习活动的;

（五）见习单位（事业单位除外）连续两个自然年度内留用率均低于10%。

对取消的就业见习单位，不再新增见习人员，现有见习人员补贴发放至完成见习活动为止。

第二十二条对骗取、套取就业见习补贴，取消见习单位资格，由发放地人力资源社会保障部门追回相应资金。涉嫌犯罪的，移交有关部门追究刑事责任。

第二十三条人力资源社会保障部门每年组织对见习单位见习工作开展情况进行总结评估。

第五章见习人员管理

第二十四条符合下列条件之一的人员可以申请参加就业见习：

（一）离校2年内未就业高校毕业生;

（二）16—24岁登记失业青年。

高校毕业生是指在中华人民共和国境内接受普通高等学历教育取得普通高等学校毕业证书的毕业生（含技工院校高级工班、预备技师班、技师班和特殊教育院校职业教育类毕业生，下同），包括研究生和本科、专科（高职）毕业生，不包括函授、成人教育毕业生。符合条件的海外高校留学回国人员、港澳台高校毕业生同等享受就业见习补贴政策。

“离校2年内”即离校时间至签订就业见习协议的时间小于2年，离校时间以毕业证书签章日期为准。

“未就业”状态即参加就业见习时未缴纳社会保险、名下无营业执照的情形，曾参加社会保险或登记过就业的不影响未就业状态认定。

16—24岁登记失业青年信息可以从人社部门的登记失业人员信息库获取。见习人员签订就业见习协议时的年龄应满16周岁且不满25周岁，年龄以身份证信息为准。

第二十五条就业见习人员实行自愿报名，根据当地人力资源社会保障部门发布的见习单位和岗位信息按规定报名参加，允许跨行政区域参加就业见习。

第二十六条见习单位应当与参加见习人员签订《就业见习协议书》，明确见习时间、岗位、生活费标准和争议解决途径等。

第二十七条若见习期间见习人员有下列情形之一的，见习单位可提前解除见习协议，提交《山东省就业见习终止证明》（见附件4），报当地人力资源社会保障部门备案：

（一）双方协商一致的;

（二）无故连续缺勤3天或累计缺勤7天及以上的;

（三）不遵守见习单位规章制度且教育无效的;

（四）已在其他单位实现就业或创业的;

（五）其他应当终止见习情形的：见习人员主动终止见习、见习期内终止且提前签订劳动合同、见习期满后离职、见习期满后签订劳动合同等。

第二十八条见习单位有下列情形之一的，见习人员可以向见习单位所在地人力资源社会保障部门举报投诉或提前解除见习协议：

（一）未按时足额支付见习期间基本生活费的;

（二）以培训费、服装费等名义向见习人员收取费用的;

（三）未按照见习协议提供见习岗位或见习条件的;

（四）安排见习人员从事有毒有害或有安全隐患工作，危及见习人员人身安全的;

（五）其他侵害见习人员合法权益情形的。

第二十九条人力资源社会保障部门应加强对见习单位开展见习工作的日常管理、业务指导和监督检查，防止发生就业见习代替正常用工的行为。

第六章就业见习补贴管理

第三十条对吸纳参加就业见习的单位，按当地最低工资标准的60%给予就业见习补贴，对年度内见习期满留用率达到50%及以上的单位，年度内所有完成见习人员的见习补贴标准提高10个百分点（不含剩余期限见习补贴）。

留用率计算：一个自然年度内与见习人员签订1年以上期限劳动合同并按规定缴纳社会保险的人数占本年度完成见习人数的比例。

完成见习人数范围：按照见习协议的规定，如期完成就业见习的人数;以及见习期虽未满，但提前被见习单位留用的人数（见习期内，因见习人员个人原因等提前结束见习的人员数不算在内）。

见习人员参加就业见习满3个月后，见习期未满，见习单位与其签订1年以上期限劳动合同的，办理见习终止业务后，一次性给予见习单位剩余期限见习补贴。剩余期限的见习补贴不得与高校毕业生社会保险补贴重复申领。政策执行至2025年12月31日。

第三十一条就业见习补贴期限以见习人员实际在岗时间计算。当月见习时间不满15天，见习单位不可申报当月就业见习补贴，应当按照实际出勤天数发放基本生活费。

第三十二条就业见习补贴采取“先支后补”的方式，见习单位可按月、按季度和期满结束后申请就业见习补贴。对上一年度见习留用率达到50%及以上的单位，次年年初集中一次性发放差额补贴。

第三十三条吸纳符合条件人员参加就业见习的单位向当地人力资源社会保障部门申请就业见习补贴，应提供以下材料：《山东省就业见习基本生活费花名册》（见附件5）、见习单位发放基本生活费的银行凭证、工伤保险缴纳凭证或见习单位为见习人员购买的意外伤害保险发票、保单复印件、《山东省就业见习鉴定表》《山东省就业见习终止证明》。对留用率达到50%及以上的单位，申领差额补贴，无需提供材料。

第三十四条人力资源社会保障部门负责核验见习人员个人身份信息和各项补贴申请材料，经审核通过并按规定报当地财政部门后，拨付到见习单位在银行开立的对公账户。

第三十五条就业见习补贴用于见习单位支付见习人员见习期间基本生活费、为见习人员缴纳工伤保险或办理人身意外伤害保险，以及对见习人员的指导管理费用，不得挪作他用。

第三十六条按照就业补助资金管理办法及相关规定，就业见习补贴所需资金由就业补助资金列支。

第七章监督与管理

第三十七条各设区的市人力资源社会保障部门要定期检查县（市、区）就业见习工作的组织实施、岗位募集、制度执行、政策落实和见习实效等情况。加强对见习单位的管理，监督指导见习单位规章制度建设、见习计划执行、人员权益保障、留用见习人员就业等工作的落实。

第三十八条加强资金管理。各设区的市人力资源社会保障部门要建立就业见习补贴资金发放的内控工作机制，严格按照有关规定审核和拨付，确保专款专用、安全运行。加强部门间信息对比，对见习单位提交的资料严格核实，防范骗取、挪用、虚报、冒领资金等行为。通过上门调查、资金抽查、第三方核查等方式，常态化开展就业见习检查工作。对虚报、谎报见习人数和见习时间，骗取、套取就业见习补贴资金等违法违纪行为，一经查实，取消见习单位资格，追回骗取、套取的资金并按规定对直接负责人员和相关责任人员依纪给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条见习单位地址发生变化的，已签订就业见习协议的剩余见习补贴由原批准单位发放。

第四十条各级人力资源社会保障部门要充分运用传统媒体和新兴媒体，大力宣传见习政策、申请渠道，扩大见习知晓度，精心选取一批示范性的高质量见习岗位，集中打包推送，增强见习吸引力。大力宣传一批通过见习实现就业创业的青年和履行社会责任成效突出的见习单位，引领更多青年和用人单位主动参与就业见习活动。

第八章附则

第四十一条各级人力资源社会保障部门、财政部门可结合实际，制定本级就业见习工作实施细则。

第四十二条本细则由省人力资源社会保障厅、省财政厅负责解释。

第四十三条本细则自公布之日起实施。与本细则规定不一致的，按本细则执行，期间如遇国家、省见习政策调整，按新规定执行。

近日，据报道，山东日前印发了就业见习工作实施细则，明确了见习单位和见习人员的资格、见习期限、待遇和补贴政策，要求见习单位提供不低于当地最低工资标准的基本生活费，缴纳工伤保险，并鼓励留用见习人员。

山东：就业见习工作实施细则

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关于印发安徽省数字经济人才培育方案（2024—2027年）的通知

皖人社发〔2024〕10号

各市及广德市、宿松县党委组织部、网信办，人力资源社会保障局、发展改革委、教育局、科技局、工业和信息化局、财政局、数据资源局：

现将《安徽省数字经济人才培育方案（2024—2027年）》印发给你们，请结合本地区、本单位实际，认真抓好贯彻落实。

中共安徽省委组织部安徽省人力资源和社会保障厅

中共安徽省委网络安全和信息化委员会办公室

安徽省发展和改革委员会

安徽省教育厅安徽省科学技术厅

安徽省工业和信息化厅安徽省财政厅

安徽省数据资源管理局

2024年7月31日

安徽省数字经济人才培育方案（2024—2027年）

为贯彻落实人力资源社会保障部等九部门《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024-2026年）》有关文件精神，结合我省实际，大力实施人才兴皖工程，发挥数字技术技能人才对数字经济的基础性支撑作用，加快推动形成新质生产力，提升数字人才规模、质量和结构与数字经济产业发展需求匹配度，推进“安徽制造”向“安徽智造”转变，制定本培育方案。

一、总体要求

（一）指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党中央、国务院关于发展数字经济的决策部署，加快推进新时代人才强省战略，以开放揽才、产业聚智为导向，以服务和推动数字经济创新发展为主线，以集聚各类高端创新要素为核心，以改革创新与开放合作为动力，以实施重大人才计划和培育开发工程为抓手，以打造数字经济人才重大发展平台为重点，深化数字经济人才发展体制机制改革，培育壮大数字经济人才，赋能产业加速转型升级，为全面建设现代化美好安徽提供强大动能。

（二）基本原则

1、聚焦重点，高端引领。围绕我省数字经济发展需求，特别是新能源汽车首位产业和量子信息、集成电路、新型显示、人工智能、智能制造等战略性新兴产业发展要求，以数字研发专业技术人才和数字技能制造人才为重点，大力引进培养数字经济高端人才。建设高能效数字创新人才发展平台，充分发挥数字经济人才在推动数字经济发展和全省人才开发中的高端引领作用。

2、开放聚才，市场主导。充分利用国际国内两个市场、两种资源，提升人才工作开放度，吸纳高层次数字经济人才向我省集聚。充分发挥市场在数字经济人才配置中的决定性作用，着力构建“政府宏观引导、市场合理配置、企业主体开发、社会广泛参与”的人才开发格局。

3、补齐短板，精准施策。对标先进、拉高标杆，摸清数字经济企业人才底数和需求，找准数字经济人才发展短板和缺口，有针对性地采取对策举措，持续发力，不断提升人才工作和数字经济发展的契合度。

4、深化改革，协同创新。深化数字经济人才发展体制机制改革，创新数字研发专技人才和数字技能人才评价机制。向数字企业主体放权，为数字经济人才松绑，充分调动用人主体和人才两方面积极性。适应数字产业化、产业数字化、城市数字化趋势，推动数字经济和实体经济互相融合、互为支撑，加强科技、教育、产业等领域的协同，不断提升数字经济人才工作合力和水平。

（三）发展目标

围绕数字产品制造业、数字技术应用业、数字产品服务业、数字要素驱动业、数字化效率提升业等数字经济产业，特别是新能源汽车和智能网联汽车、集成电路、新型显示、人工智能、智能制造、软件和信息服务、大数据、量子信息、空天信息、元宇宙、电子商务等我省数字经济重点发展领域，加强急需紧缺人才有效供给，提升数字经济人才自主创新能力，激发数字经济人才创新创造活力。力争用4年时间建设一支数量充足、素质优良、结构优化、分布合理的高水平数字经济人才队伍，满足我省数字经济高质量发展需要，到2027年，累计培育数字经济专业技术人才30万人以上，其中中级以上职称约占50%，数字技能人才20万人以上。

二、重点任务

（一）实施三项数字经济人才培育工程

1、加强数字专业技术人才队伍建设。加大数字经济领军人才培养力度，依托省江淮英才培养计划、省领军和拔尖人才培养工程，在数字经济人才中培养更多享受政府特殊津贴专家、省学术和技术带头人及后备人选。实施数字经济人才知识更新工程，完善专业技术人员继续教育公需科目内容，共享一批数字技术课件资源，普及数字技术。围绕数字经济核心产业需求，分领域开展人才培养，每年定期举办数字经济专业人才高级研修班，重点培养一批数字经济领域紧缺的领军人才。围绕智能制造、集成电路、大数据、人工智能、新型显示、数据安全等数字技术领域新职业，以技术创新为核心，以数据赋能为关键，以国家职业标准为依据，以新职业培训教程为基础，分职业、分专业、分等级开展规范化培训、社会化评价，取得专业技术等级证书的可衔接认定相应职称。开辟数字技术人才自主培养新赛道，每年培育一批数字技术工程师。聚焦产业需求，面向复杂工程问题，突出实践贡献，开展“一试三证”试点，在已建有现代产业学院的应用型理工科院校以及技师学院，授予符合条件的学校试点开展中初级工程师自主评审以及技能水平等级认定权限，通过改造课程体系，增加实训时长和难度，培养一批产业技术工程技术技能人才。

2、加大数字技能人才培育力度。突出能力建设，鼓励相关培训机构依据国家职业标准，开展多种形式培训。开展数字技能培训，将技能类数字职业纳入补贴性就业技能培训目录，支持数字化企业开展岗位技能培训，按规定给予培训补贴。支持技工院校加快专业数字化转型和数字化专业建设，鼓励技工院校与数字技术头部企业开展各种形式的校企合作，共建实训基地，推进信息技术与教育教学创新融合，大力推广使用国家软件和头部企业数字经济人才考核认证，鼓励学生学习掌握通用数字技能和专业数字技能。到2027年，支持企业和职业院校联合建设5个左右省级数字高技能人才专项实训基地，培育10个左右数字技能领军人才领办的省级技能大师工作室，增强数字技能人才与数字产业需求匹配度。每年培养5万名左右数字技能人才。

3、助力数字人才赋能产业发展。鼓励数字经济企业以更大力度做好引才、用才、育才、留才工作。引导企业强化数字化思维，紧贴企业发展需求开设订单、订制、定向培训班，培养一批既懂产业技术又懂数字技术的复合型人才。完善高校、科研院所计算机、信息与通讯工程等数字经济相关专业科研人才到企业创业创新办法，鼓励科研人员离岗创业。支持数字经济企业建设企业研究院等内部孵化平台，发挥骨干企业引领作用，整合产业链上下游环节，加强技术研发与应用合作，提升数字产业发展创新力和国际竞争力。鼓励数字经济企业利用重点实验室或自有研发机构，面向全国招募优秀大学生，开展数字技术训练营，发掘和培养数字领军人才。

（二）创新优化数字经济人才评价机制

4、创新数字技术人才评价机制。坚持“破四唯”与“立新标”并举，加快推进以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系建设。逐步构建数字经济职称专业体系，动态调整数字经济领域职称专业，增设网络安全工程、工业互联网、智能制造、大数据、区块链、集成电路、量子通信和人工智能等专业，授权省委网信办、省工业和信息化厅、省数据资源局等行业主管部门组建相应职称评审委员会。突出数字企业用人主体地位，创新数字技术人才评价机制，授予龙头、链主企业人才职称自主评审权。对已组建的大数据、区块链、量子信息、人工智能等新设职称评审专业，配套制定相应评审标准条件，适时组织开展职称评审工作。根据我省产业发展实际，探索持续推进增设工业互联网、智能制造、新能源等职称新专业。会同行业主管部门及有关地市完善评价标准，进一步贯通高技能人才与专业技术人才职业发展通道，对符合条件企业聘评的特级技师、首席技师可直接申报相应专业的高级工程师。落实继续教育学时、职称衔接认定政策。

5、深化数字技能人才评价机制。围绕数字产业衍生的新职业、新技能、新工艺，健全技能人才评价制度，支持具备条件的企业结合生产经营特点和实际需要，依据国家职业分类大典和新发布的职业(工种)自主确定数字技能类评价职业（工种）范围，企业可以国家职业技能标准设置的技能等级为基础，自主设置数字技能岗位等级，自主开发制定数字技能评价标准规范，自主开展数字技能人才评价。探索推进数字产业领域职业资格、职业技能等级与专业技术职称有效衔接，探索开展数字经济领域境外职业资格单项认可、数字技能类国（境）外职业技能比照认定，为数字技能人才流动提供保障。

6、构建数字技术技能竞赛体系。支持各级各部门、行业协会、龙头企业、职业（技工）院校举办各类数字技术技能大赛，搭建数字技术技能竞赛体系，建立奖励制度。支持举办企业开发者大赛，搭建应用赛、算法赛、高校创新应用赛及机器人设计大赛等平台，以赛促学、以赛引才，通过赛事引领，吸引全社会学习数字技术、提升数字技能、从事数字职业。每年举办省级博士后创新创业大赛，设置数字经济领域赛道，对获奖项目给予最高10万元奖励。组织省内智能制造、集成电路、人工智能工程技术等数字职业竞赛项目参加世界技能大赛、全国职业技能大赛等相关赛事，符合条件的获奖选手按规定开展人才认定，享受相关服务。对获得省级以上技能荣誉的高技能人才和获得世界级、国家级技能大赛有关奖项的选手，可采取直接考察方式公开招聘到职业院校相应岗位任教。每年引领带动超30万人参与数字经济领域技术技能竞赛。

（三）优化数字经济人才发展生态

7、加快建设数字经济人才载体平台。持续推进认知智能技术与人社服务深度融合。联合国内知名数字领域高科技企业，与国内优质培训机构、院校，共建长三角地区“数字人才培养基地”，开发一批标准规范、培育一批数字人才、组织一批技能大赛，实现在人工智能、大数据、云计算、网络安全等数字领域技能人才培养的全覆盖。引导和鼓励高校、科研院所、企业等设立一批数字博士后科研流动站、工作站，招收培养一批数字博士后。支持一批留学回国数字人才创新创业，资助一批海外高层次数字人才回国服务，支持数字人才在留学人员创业园内创新创业。鼓励行业龙头企业围绕做大做强主业、延伸产业链条，开放企业技术链、供应链、物流链、渠道链，整合培训、金融等相关服务，打造集孵化器和加速器于一体的创客空间。

8、健全数字技术人才激励保障机制。牢牢抓住数字产业化和产业数字化的发展机遇，加大数字经济成果转化支持力度。紧盯AI、元宇宙、区块链等前沿数字技术发展需求，编制我省数字经济急需紧缺人才目录，建立引进数字经济领域海外高层次和急需紧缺人才绿色通道。完善以提升数字知识价值为导向的收入分配政策，积极推进数字经济领域事业单位落实高层次人才工资分配激励政策，落实科研人员职务科技成果转化现金奖励政策以及数字经济从业人员薪酬分配指引，引导企业建立健全符合数字经济人才特点的企业薪酬分配制度。强化薪酬信息服务，指导有条件的地区结合实际发布数字职业从业人员工资价位信息。加强人才专项资金、就业补助资金等统筹使用力度，将符合本地需求的数字职业（工种）培养培训纳入“两目录一系统”，按规定落实职业培训补贴、失业保险技能提升补贴政策，支持数字人才培训培养。

9、优化数字经济人才服务环境。强化数字人力资源服务支撑，搭建数字经济与人力资源服务供需对接平台，培育发展一批数字化人力资源服务企业，为数字人才流动、求职、就业提供人事档案基本公共服务。将高层次数字经济人才纳入我省人才服务保障范围，逐步优化完善服务保障措施。通过邀请参加国情研修、休假疗养，开展咨询服务、走访慰问等方式，加强对高层次数字经济人才的政治引领。加强对兼职数字人才薪酬、社保等政策体系研究，鼓励引导数字经济人才积极参加社会保险。在各类国家级和省级评选表彰项目中加大对数字人才的倾斜支持力度，营造数字经济人才成长成才良好环境。

三、组织保障

（一）加强组织领导。在省委统一领导下，人力资源社会保障部门会同有关部门共同做好数字经济人才有关工作，形成省级统筹、部门参与、市县实施的工作局面。数字经济企业、行业协会要积极参与各项工作，共同推动数字经济人才培育。

（二）营造浓厚氛围。各地、各有关部门要加大政策宣传力度，提升社会影响力和公众知晓度。大力宣传校企合作、产教融合、技能竞赛等成果，帮助企业、机构和劳动者熟悉了解、用足用好政策，共同促进数字经济人才培育计划落地见效。

（三）加强统计引导。加强数字经济人才调查研究，研究我省数字经济人才的结构类型和主要缺口，将数字经济人才纳入我省人才开发急需紧缺目录等发布范围，形成科学合理的信息引导。

（四）及时总结评估。每年底前，各地和有关部门总结报送本地区、本部门计划实施情况。2027年底前，对实施效果进行全面评估，总结推广经验做法，更大范围开展数字经济人才有关工作。

《安徽省数字经济人才培育方案（2024—2027年）》政策解读

为贯彻落实人才兴皖工程部署，落实人力资源社会保障部等九部门印发《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024—2026年）》（人社部发〔2024〕37号），结合我省实际，省人力资源社会保障厅会同省委组织部等部门于近日印发《安徽省数字经济人才培育方案（2024—2027年）》（以下简称《方案》），现将有关政策解读如下。

一、文件制定背景

数字人才对数字经济具有基础性支撑作用。今年4月，人力资源社会保障部等九部门印发《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024—2026年）》（人社部发〔2024〕37号），要求各部门各有关方面要深刻认识加强数字人才培育的重要性，各司其职、密切协作，确保政策到位、措施到位、成效到位。为抓好文件贯彻落实，拟以数字研发专业技术人才和数字技能制造人才为重点，大力引进培养数字经济高端人才，为安徽高质量发展赋能蓄力。

二、文件起草过程

为贯彻落实国家有关文件精神，省人力资源社会保障厅牵头起草了《方案》征求意见稿，征求并吸纳了省直有关单位、相关市人社部门意见，经合法性审查，会同省委组织部、省委网信办、省发展改革委、省教育厅、省科技厅、省工业和信息化厅、省财政厅、省数据资源局正式印发。

三、文件主要内容

《方案》分为总体要求、重点任务、组织保障等三个方面的内容。

一是总体要求。明确了《方案》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以“聚焦重点、高端引领”“开放聚才、市场主导”“补齐短板、精准施策”“深化改革、协同创新”为基本原则，力争用4年时间建设一支数量充足、素质优良、结构优化、分布合理的高水平数字经济人才队伍，满足我省数字经济高质量发展需要。

二是重点任务。从实施三项数字经济人才培育工程、创新优化数字经济人才评价机制、优化数字经济人才发展生态3个方面，提出加强数字专技人才队伍建设、加大数字技能人才培育力度、助力数字人才赋能产业发展、创新数字技术人才评价机制、深化数字技能人才评价机制、构建数字技术技能竞赛体系、加快建设数字经济人才载体平台、健全数字技术人才激励保障机制、优化数字经济人才服务环境等9项具体举措。

三是组织保障。包括加强组织领导、营造浓厚氛围、加强统计引导、及时总结评估等4个方面内容。2027年底前，对实施效果进行全面评估，总结推广经验做法，更大范围开展数字经济人才有关工作。

解读机关：安徽省人力资源和社会保障厅

咨询机关：人才开发处

联系电话：0551-62631362

安徽：印发数字经济人才培育方案

近日，据报道，为实施人才兴皖工程，发挥数字技术技能人才对数字经济的基础性支撑作用，加快推动形成新质生产力，提升数字人才规模、质量和结构与数字经济产业发展需求匹配度，安徽日前印发了数字经济人才培育方案。

HR730

政策法规

2024年十月刊总第 46期

湖北：公布2024年企业工资指导线

近日，据报道，湖北印发了关于发布湖北省2024年企业工资指导线的通知，确定2024年全省企业职工货币工资增长基准线为6%，下线为3.5%。

关于发布湖北省2024年企业工资指导线的通知

鄂人社发〔2024〕28号

各市、州、直管市、神农架林区人力资源和社会保障局，省政府各有关部门、各直属机构，中央驻鄂企业、省属企业：

为落实国家对收入分配的宏观调控要求，按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《湖北省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（鄂政发〔2018〕46号）、《湖北省企业工资指导线制度试行办法》（湖北省人民政府令第174号）有关规定，经省人民政府同意，现发布2024年全省企业工资指导线，请认真组织实施。

一、2024年全省企业工资指导线

根据我省2023年度经济社会发展状况和2024年度经济社会发展预期目标，通过对影响全省企业职工工资水平相关指标的定性和定量分析，确定2024年全省企业职工货币工资增长基准线为6%，下线为3.5%。

二、有关要求

（一）各类企业应依据工资指导线，按照“经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”的原则，结合生产经营和经济效益状况，通过工资集体协商等民主程序，合理确定职工工资水平。

（二）生产经营正常、经济效益增长的企业，应围绕工资指导线的基准线确定其职工工资增长幅度。经济效益一般的企业，其职工工资增长幅度，可在基准线和下线之间确定。生产经营比较困难、上年亏损且今年可能继续亏损的企业，在必要的民主程序后可零增长或适当负增长。但企业支付给提供了正常劳动的职工的工资不得低于省人民政府规定的当地最低工资标准。

（三）对工资水平偏高、工资增长过快的主业不处于充分竞争行业和领域的国有企业，根据国家和我省有关政策，从严控制其工资增长。

（四）各类企业应当在企业工资指导线发布后30日内，结合本单位实际，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划，经职工代表大会讨论通过。国有企业工资总额使用计划报企业主管部门备案或审核后，由企业向全体职工公示并组织实施。各类企业应严格执行劳动定额管理标准，不得借调整工资增加原有劳动定额。

（五）各级人力资源社会保障行政部门作为企业工资分配宏观调控的职能部门，要加强组织协调，会同工会等有关部门（组织）做好企业工资指导线及相关法规政策的宣传工作，指导督促企业根据工资指导线进行工资集体协商；尚未建立工资集体协商制度的企业，依据工资指导线确定工资分配，并积极建立工资集体协商制度。指导督促企业在生产发展、经济效益提高基础上合理安排工资增长。要加强对高温津贴等标准以及工资支付落实情况的监督检查，加强对企业工资分配的动态监控，依法及时处理违反企业工资法律法规政策的行为，切实维护劳动者的劳动报酬权益。

湖北省人力资源和社会保障厅

2024年9月23日

（此件主动公开）

（联系单位：湖北省人力资源和社会保障厅劳动关系处）

关于进一步明确生育保险有关事项的通知

赣医保办字〔2024]1号

各设区市、县（市、区）医疗保障局，省医疗保险基金管理中心：其中按照《江西省生育保险和职工基本医疗保险合并实施办法》（赣府厅字【2019]94号)和《关于进一步加强生育医疗费用保障工作的通知》（赣医保字〔2023]41号）有关规定，现就进一步明确生育保险有关事项通知如下:

一、进一步明确生育津贴申领条件

赣府厅字【2019】94号规定“在江西省范围内女职工连续缴费至生育时满一年以上（含合并实施前的生育保险缴费时限）且生育后处于正常缴费状态的，享受生育津贴待遇”，是指江西省范围内的女职工，在我省连续缴纳职工医保费用至生育时已满12个月(含生育当月)，在其连续缴费的第12个月起即有资格领取生育津贴，但应确保发放生育津贴时处于正常缴费状态。各地此前操作办法与此不一致的，统一按此规定执行。省医保局将统一提出系统改造需求，各级医疗保障经办机构应配合测试，确保尽快上线运行

二、关于职工生育门诊医疗费用

从2024年1月1日起，一个生育备案周期内，生育门诊最高支付限额提高至1200元，2024年1月1日前已享受的生育门诊待遇不进行抵扣。

江西省医疗保障局办公室

2024年2月2日

江西：

进一步明确生育保险有关事项

近日，据报道，江西印发了关于进一步明确生育保险有关事项的通知，其中明确从2024年1月1日起，一个生育备案周期内，生育门诊最高支付限额提高至1200元，2024年1月1日前已享受的生育门诊待遇不进行抵扣。

HR730

政策法规

2024年十月刊总第 46期

吉林：公布2024年企业工资指导线

近日，据报道，吉林发布了2024年企业工资指导线的通知，其中明确企业职工货币平均工资增长上线为8%，中线（基准线）为6%，下线为3%。

HR730

吉林省人社厅关于发布2024年企业工资指导线的通知

吉人社函〔2024〕85号

各市（州）、长白山管委会、梅河口市人力资源和社会保障局，省政府各厅委办，中直有关部门（单位）：

为深入贯彻落实党的二十届三中全会关于“完善收入分配制度。构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”有关精神，加大对企业工资分配的宏观调控力度，推进企业建立健全职工工资正常增长机制，根据吉林省2023年国民经济运行情况和2024年国民经济发展的主要预期目标，结合全省实际，制定了2024年全省企业工资指导线，经省政府审定同意，予以发布，现将有关事宜通知如下：

一、2024年企业工资指导线

1、企业职工货币平均工资增长上线为8%；

2、企业职工货币平均工资增长中线（基准线）为6%；

3、企业职工货币平均工资增长下线为3%。

上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。

二、合理确定职工工资增长水平

企业应根据本单位经济效益实际，参照工资指导线上线、中线、下线，合理制定本企业年度工资增长计划，调整和确定企业各岗位人员的工资水平，建立企业职工工资正常增长机制，促进职工工资合理增长，维护劳动关系和谐稳定，促进企业持续健康发展。

三、推进企业积极开展工资集体协商

企业应按照《吉林省企业工资集体协商条例》规定的程序、内容及相关要求，参照工资指导线，及时开展工资集体协商，签订工资集体合同，报同级人力资源和社会保障行政部门审查备案，并在规定时间内以适当方式向全体职工公布，接受职工群众监督。在企业工资指导线发布之前已签订工资集体合同的，如原集体合同涉及职工的工资增长幅度未达到工资指导线水平，可参照工资指导线并结合企业经营情况，重新调整工资增长水平，签订工资集体合同变更书，作为集体合同的补充协议。

各地要加强宣传引导，使企业和广大劳动者充分认识工资指导线对企业工资分配的宏观指导作用，积极主动开展工资集体协商，自觉按照工资指导线安排职工工资增长，合理提高企业职工工资水平。

吉林省人力资源和社会保障厅

2024年9月9日

关于发布2024年企业工资指导线的通知

各市、县（区）人力资源社会保障局，赣江新区社会发展局，省直和中央驻赣有关单位：

为做好我省企业工资分配的宏观调控，推进企业工资集体协商，促使企业工资分配与国家宏观调控政策相协调，根据《江西省工资支付规定》（省政府令第159号）等有关要求和我省2023年国民经济社会发展状况及2024年国民经济社会发展计划，结合企业当前面临的经济发展形势，制定江西省2024年企业工资指导线。经人力资源和社会保障部审核、省政府同意，现予发布。

一、2024年企业工资指导线

1、企业年度货币平均工资增长基准线为5%；

2、企业年度货币平均工资增长下线为3%；

3、企业年度货币平均工资增长不设上线。

上述工资指导线以2023年本企业平均工资为基数，适用于企业在岗职工工资调整和分配。

二、落实工资指导线的具体要求

（一）全省各类企业应根据本企业经济效益和劳动生产率的具体情况，按照党的二十大报告提出的“居民收入增长和经济增长基本同步，劳动报酬提高与劳动生产率提高基本同步，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”的总体要求及工资指导线的要求，建立健全工资决定和正常增长机制，协商确定2024年度工资增长比例，合理安排工资增长。

1、国有企业（含国有独资和国有控股企业，下同）应按照国有企业工资决定机制改革的有关规定编制工资总额预算方案，在工资监管部门核准的工资总额预算内，合理确定本企业2024年度职工工资增长幅度和工资水平。对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，工资监管部门要按照国有企业工资决定机制改革有关规定从严控制其工资增长。

2、非国有企业应依据工资指导线和劳动报酬增长与劳动生产率提高同步的要求，积极主动地与工会或职工代表开展工资集体协商，合理确定本企业2024年度职工工资增长幅度和工资水平。经济效益好转、连续两年未增加职工工资的企业，通过集体协商，可以补偿性的、较多的增加职工工资。确因生产经营困难、支付能力不足、不能按照工资指导线标准安排职工工资增长的，经与工会或职工代表协商，可低于下线确定工资水平，包括零增长或负增长，但企业支付给劳动者的工资不得低于省人民政府颁布的最低工资标准。

（二）企业应建立和完善内部工资分配自我约束机制，加强人工成本管理，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系，在坚持按劳分配原则的前提下，努力提高一线职工的工资水平，使一线职工工资增长不低于本企业平均工资的增长。

（三）各级人力资源社会保障行政部门要按规定做好国有企业工资总额执行结果的备案工作，加大对工资指导线和《江西省企业工资集体协商条例》的宣传力度，加强对企业执行情况的监督检查，进一步发挥工资指导线的宏观调控作用，切实增强工资指导线的实施效果和社会影响力，使各类企业通过开展工资集体协商，合理确定2024年工资增长幅度和工资水平，推动经济社会发展。

江西省人力资源和社会保障厅

2024年8月27日

江西：发布2024年企业工资指导线

近日，据报道，江西印发了关于2024年企业工资指导线的通知，明确企业年度货币平均工资增长基准线为5%，下线为3%，同时不设上线。指导线以2023年本企业平均工资为基数，适用于企业在岗职工工资调整和分配。

2024年十月刊总第 46期

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2024年十月刊总第 46期

延迟退休年龄对照表详情与七大要点解读

9月13日，全国人大常委会会议表决通过了关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定并对外发布。退休年龄具体怎么延？何时开始实施？能不能自愿选择弹性提前退休？本文对退休年龄的具体办法与政策要点予以分享。

前言

HR730

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全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定

（2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过）

为了深入贯彻落实党中央关于渐进式延迟法定退休年龄的决策部署，适应我国人口发展新形势，充分开发利用人力资源，根据宪法，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议决定：

一、同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。

二、实施渐进式延迟法定退休年龄坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则。

三、各级人民政府应当积极应对人口老龄化，鼓励和支持劳动者就业创业，切实保障劳动者权益，协调推进养老托育等相关工作。

四、批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》。国务院根据实际需要，可以对落实本办法进行补充和细化。

五、本决定自2025年1月1日起施行。第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定不再施行。

国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，综合考虑我国人均预期寿命、健康水平、人口结构、国民受教育程度、劳动力供给等因素，按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则，实施渐进式延迟法定退休年龄。为了做好这项工作，特制定本办法。

第一条 从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。

第二条 从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。

第三条 职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。国家另有规定的，从其规定。实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。

第四条 国家健全养老保险激励机制。鼓励职工长缴多得、多缴多得、晚退多得。基础养老金计发比例与个人累计缴费年限挂钩，基础养老金计发基数与个人实际缴费挂钩，个人账户养老金根据个人退休年龄、个人账户储存额等因素确定。

第五条 国家实施就业优先战略，促进高质量充分就业。完善就业公共服务体系，健全终身职业技能培训制度。支持青年人就业创业，强化大龄劳动者就业岗位开发，完善困难人员就业援助制度。加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。

第六条 用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。

国家完善带薪年休假制度。

第七条 对领取失业保险金且距法定退休年龄不足一年的人员，领取失业保险金年限延长至法定退休年龄，在实施渐进式延迟法定退休年龄期间，由失业保险基金按照规定为其缴纳养老保险费。

第八条国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。

第九条国家建立居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，大力发展普惠托育服务体系。

权威解读之七大要点

要点一：男职工、女干部、女工人分别延至63周岁、58周岁、55周岁

根据决定，从2025年1月1日起，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。

“原来50周岁退休的是女工人，55周岁退休的是女干部。目前多数地方主要根据工作岗位确定女性退休年龄，一般生产操作岗位按照50周岁执行、管理技术岗位按照55周岁执行。”人力资源社会保障部中国劳动和社会保障科学研究院院长莫荣介绍，决定有一个小细节，就是将二者统一为女职工来表述，避免了身份争议，也顺应了当前社会环境变化。

从实施进度看，改革目标不是一步到位，而是渐进式、以较小幅度逐步推进。

男职工和原法定退休年龄55周岁的女职工，每4个月延迟1个月；原法定退休年龄50周岁的女职工，每2个月延迟1个月。为了让公众更清楚看到自己未来什么时间退休，决定后附了延迟法定退休年龄对照表，可以根据自己的出生年月对照查询。

“临近退休的人，只会延迟1个月或几个月，不会一下子晚退休好几年。”莫荣举例说，以男职工为例，1965年1月至4月出生的，法定退休年龄提高1个月，即60周岁零1个月；1965年5月至8月出生的，法定退休年龄提高2个月，即60周岁零2个月；以此类推，1976年9月至12月出生的，法定退休年龄均为63岁，对1976年12月以后出生的，表格上就不再列举。”

要点二：可弹性提前或者延后退休，最长不超过3年

决定明确，职工达到养老保险最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不低于原法定退休年龄。

职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。

中国社会保障学会副会长、浙江大学国家制度研究院副院长金维刚表示：“决定体现了对个人意愿的尊重，不强制要求每个人必须达到新的法定退休年龄才能退休，而是可以在前后3年的弹性区间内进行选择，大家根据自身情况安排何时退休。”

他举例说，1982年1月出生的女职工，改革后新的法定退休年龄为58周岁，她们未来可以选择在55周岁到61周岁之间退休。1976年2月出生的男职工，新的法定退休年龄为62周岁零10个月。如果他往前弹3年，就已经低于原来60周岁的法定退休年龄，按照政策规定，最早只能在60周岁退休。

决定强调，实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。

要点三：基本养老金最低缴费年限提升至20年

决定提出，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年，每年提高6个月。

“决定明确这一项调整从2030年才开始逐步实施。也就是说，在2025年到2029年期间退休的人员，最低缴费年限的要求不变，还是现在的15年。”中国人民大学教授董克用说，这样能让改革初期离原法定退休年龄较近、已经或快要缴费满15年的职工不受影响。

“大部分劳动者从进入职场到退休的时间都会比较长，养老金的缴费年限基本都会超过20年。”董克用分析，对照附表能看到，2030年以后退休的职工，最低缴费年限也不是一步提高到20年，而是逐步过渡到位。

我国退休人员养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成。决定也提出，国家健全养老保险激励机制。

“根据养老金计发办法，一般来说，多缴费1年，退休时基础养老金提高1个百分点；晚退休1年，个人账户养老金也会相应增多。粗略估算，缴费年限由15年增加到20年，退休后每月领取的养老金大概能增加三成。”董克用说。

要点四：为临近退休失业人员缴纳养老保险费

决定提出，对领取失业保险金且距法定退休年龄不足1年的人员，领取失业保险金年限延长至法定退休年龄，在实施渐进式延迟法定退休年龄期间，由失业保险基金按照规定为其缴纳养老保险费。

“大龄失业人员再就业的难度较大，缺乏稳定收入。”中国人民大学劳动人事学院院长赵忠表示，决定也考虑到了他们的实际困难，免除其后顾之忧，使其平稳过渡到退休。

“一方面，政策安排了继续发放失业保险金，为其兜住基本生活的底线；另一方面，为他们缴纳基本养老保险，避免发生缴费中断从而影响领取待遇。”赵忠说。

要点五：特殊工种可以申请提前退休

决定提出，国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。

中国人口学会副会长、南开大学经济学院教授原新认为，国家以法定退休年龄为基准，同时也考虑了不同行业、不同岗位劳动条件、就业环境的差异性，对部分特殊群体进行了有针对性的安排。

“对部分从事特殊工种岗位的职工适当降低退休年龄，也是对现有政策的延续。”原新说，相信随着政策不断完善，职工权益将得到更好维护。

要点六：加强对就业年龄歧视的防范和治理

针对公众普遍关注的大龄劳动者就业问题，决定明确要求，加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。

“延迟退休是一项系统工程，涉及经济社会方方面面，与民生保障许多领域密切相关。其中，就业问题受到各方高度关注。”莫荣说，决定促就业和保权益并举，着力营造更为公平的就业环境。

决定有针对性地提出完善就业公共服务体系、健全终身职业技能培训制度、完善困难人员就业援助制度、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障等一系列举措。莫荣认为，随着相关政策落地，将有效减缓改革对劳动力市场的影响，助力青年等各类群体就业。

决定还提出，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

“这是我国首次明确对超龄劳动者劳动权益保障作出规定，将化解过去超龄劳动者权益保障无法落实等问题。”莫荣说。

要点七：健全养老托育服务

决定提出，国家建立居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，大力发展普惠托育服务体系。

当前不少家庭主要依靠父母帮着带孩子，同时还有年迈的长辈要照顾。实施延迟退休后，有必要不断完善配套举措，帮助解决“一老一小”问题。

中国宏观经济研究院社会战略规划研究室副主任关博建议，在养老方面构建和完善兜底性、普惠型和多样化养老服务体系，在托育方面形成普惠托育服务体系的长效运行保障机制，从而更好满足家庭育幼“刚需”。

2024年十月刊总第 46期

用人单位按最低基数缴纳社保有何风险？

文 / 檀亭军

实务中存在用人单位给员工缴纳社保时，缴纳基数为最低基数，那么这种缴纳方式有何法律风险？是否属于《劳动合同法》38条规定“未依法缴纳”的情形需支付经济补偿呢？

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摘要

实务中很多单位因为社保缴纳基数过低，员工离职时候去相关部门投诉要求补缴社保，单位补缴的话可能会承担补缴费用，以及额外的滞纳金。

先看下如果单位给员工缴纳社保，但是社保缴纳基数按照最低基数缴纳会有什么风险呢？

1、这种虽然交了社保但是按照最低基数缴纳是否属于《劳动合同法》38条规定“未依法缴纳”的情形，是否需要支付经济补偿呢？

2、其次员工如果跟单位产生纠纷，员工前往相关部分投诉单位未足额缴纳，单位一般是需要补缴的，并且还需要支付滞纳金。

那么以上风险如何更好的管理呢？

以上两种问题单位可以跟员工签订“缴纳基数确认书”明确员工同意按照确认的基数缴纳，然后在工资结构中拆分部分社保补贴，员工在工资条签字确认（该补贴单位可以视行业情形看是单独给，还是就是在原来工资结构中直接拆分）。这种“缴纳基数确认书”实质的性质跟“放弃缴纳社保协议”类似，法律上都认定无效，但是无效有什么用处呢？

一、关于经济补偿金能否主张？

关于“基数未足额缴纳”如果单纯以此为由走被迫离职，主张经济补偿，实务中主流观点认为这种情形应当找社保部门补缴，不能主张经济补偿。

其次，如果员工签订了“缴纳基数确认书”、“放弃缴纳协议书”视为员工同意放弃缴纳部分基数，然后员工又领取了社保补贴，如果员工再以此为由走被迫离职，要经济补偿金，一般视为违反了诚实信用原则，一般主张经济补偿金亦不予支持。

二、关于员工离职投诉补缴的问题？

首先要说明的是，员工即使签订了“缴纳基数确认书”、“放弃放弃协议书”首先该协议本身就是无效的，不能直接阻却员工投诉，不能说员工去投诉了，相关部门找到你单位了，你跟相关部门说员工签订了放弃缴纳协议，就不能投诉，这是不可以的。

但是却可以间接阻却员工投诉，因为员工会考虑到投诉的利益大小，值不值得他做这件事，如果单位跟员工签订了相关协议或者确认书，然后员工领取了“社保补贴”且也在工资条上签字确认，那么如果员工投诉单位按照正常基数补缴，那么单位是可以要求员工返还社保补贴的。

但是该情形笔者未搜到相关案例，但是实务中大多数均为单位直接未缴纳，单位签订放弃缴纳确认书，给与相关补贴，员工投诉要求补缴，单位亦可主张员工返还社保补贴会被支持，根据举重以明轻，全部放弃视为社保缴纳基数为0.这种行为单位违法更严重，法院亦可支持员工返还补贴，那么这种只是放弃部分缴纳基数的情形，笔者认为单位也可以仿照放弃全部的情形区操作。

《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》

第二十六条用人单位为劳动者补办社会保险的，有权要求劳动者返还已发放的社保补贴。但用人单位未以书面形式明确社保补贴具体数额的，人民法院不予支持。

其次如果员工投诉未足额缴纳，社保征缴部门受理后，会要求员工补缴员工缴纳部分，单位缴纳单位部分，这时候双方缴纳完成后，单位可以依据放弃缴纳协议以及员工签字的工资条，向员工主张返还社保补贴，如果主张成立的话，那么实质上员工是支付了两份费用，即自己个人缴纳部分+单位支付的社保补贴，这时候员工可能会考虑，其主张单位补缴是否值得，所以该点实质上单位跟员工谈判的筹码。

实务中，很多员工主张单位按照最低基数缴纳社保，要去投诉单位补缴，大多数并不是真的为了去补缴，实质上是为了跟单位要钱，比如单位补缴需要支付费用+滞纳金合计20000，员工个人需要支付5000。即使单位补缴，这费用也不是直接给员工，那么员工有可能只需要单位给其10000，他就不投诉了，利用好员工这种心理找到跟员工谈判的筹码。

三、关于补缴社保后产生的滞纳金

实务中关于单位补缴滞纳金能否要求员工承担：

青岛青建博海物业有限公司、王某财产损害赔偿纠纷民事二审（2022）鲁02民终7267号关于案涉滞纳金的问题，双方先为了王某能逐月多领取实际报酬而减少了社保缴纳数额订立《劳动合同补充条款》，后王某又向社保部门主张要求博海物业公司补缴社保，从而导致案涉滞纳金的产生。双方对《劳动合同补充条款》签订后所补缴社会保险金数额均存在过错，对据此所产生的滞纳金，应当各自承担50%的责任。

梁远春、广州市金钟汽车零件股份有限公司财产损害赔偿纠纷（2021）粤01民终22895号因梁远春在入职时签订了《购买社保、医保及工伤保险告知书》，现未能提交证据证实在签订时存在欺诈或胁迫的情形，结合梁远春系在离职之后才向社保部门投诉，要求金钟公司补缴社保费的事实，一审法院认为梁远春对社保费因补缴产生滞纳金同样存在过错。综合全案，金钟公司、梁远春应按照各自承担社保费的比例承担滞纳金。

所以关于滞纳金在实务中是有要求员工承担的案例，但是也有地区不予支持，建议单位签订的协议中约定滞纳金要求员工承担的条款，从而降低单位的风险。

2024年十月刊总第 46期

实务中存在因劳动者被依法行政拘留，用人单位会以其旷工或者行政拘留属于严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，那么用人单位此时的解除行为是否合法？

能否以“旷工”为由解除被行政拘留的员工？

◎ 李华平

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引言

雷某在B公司工作从事普工岗位，双方签订无固定期限劳动合同。B公司《员工手册》规定：“……第四条，下列情况属于严重违反公司纪律，给予解除劳动合同……44、偷窃或非法占有公司或他人财物的……49、被公安机关行政拘留、劳动教养或强制戒毒或实行拘留的。”

2021年6月22日，雷某因犯有盗窃的违法行为被公安机关给予行政拘留十日的行政处罚。同年7月6日，B公司出具《解除劳动合同通知书》，内载：“员工雷某，因你于2021年6月22日因盗窃被公安分局处行政拘留10日的处罚。根据公司员工手册及劳动合同条款，此行为已属于严重违反公司规章制度，故与你解除合同。” 2021年10月15日，雷某申请劳动仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金198208.40元。仲裁委员会对雷某的请求不予支持。雷某起诉至一审法院。

一审法院认为：雷某因盗窃被行政拘留，虽然不构成刑事犯罪，仍可以认定其存在违法行为。虽然法律未规定劳动者被行政拘留的，用人单位可以解除劳动合同，然劳动者仍应遵守用人单位的规章制度，现B公司依据劳动合同及员工手册的规定解除与雷某之间的劳动关系，并无不当。雷某的诉请没有依据，一审法院不予支持。雷某不服一审判决，上诉至二审法院。

二审法院认为：雷某客观上存在违法行为，虽然其违法行为不是在工作时间、工作场所实施，但其作为劳动者负有提供劳动的义务，其违法行为客观上妨碍了劳动合同的履行，妨碍了B公司的生产经营，B公司可以根据合同约定及规章制度规定作出处理。B公司解除劳动合同，符合法律规定。驳回上诉，维持原判。

钱某与A公司签订了为期3年劳动合同。2021年5月20日钱某因与他人打架斗殴被处以治安拘留10天的处罚。同年5月25日，A公司向钱某邮寄《解除劳动合同通知书》，以钱某被拘留十天、根据“双方签订的《劳动合同》中第十二条劳动合同的解除中第7条‘在职期间有违法犯罪行为，立即开除’的约定，公司有权与您立即解除劳动合同，同时因你被拘留十天，在此期间没有按公司规定履行请假手续视为旷工，也同时违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定”，决定从2021年5月21日起解除劳动合同。2021年6月15日，钱某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金42772.50元。仲裁委员会对钱某的请求不予支持。钱某起诉至一审法院。

一审法院认为，钱某因打架被公安机关拘留系接受行政处罚，钱某的打架行为不属于双方签订的劳动合同中约定的“违法犯罪行为”，故A公司以钱某违反劳动合同约定该项条款解除劳动合同显属错误；至于旷工问题，钱某被拘留后无法向A公司提供劳动，系因客观原因所致，而非钱某主观上可以出勤工作而无正当理由不提供劳动，故钱某被拘留后未向A公司提供劳动的情形，不能构成法律意义上“旷工”。一审法院判决A公司应支付钱某违法解除劳动合同赔偿金42.324元。二审法院维持原判。

从以上两则案例可以看出，员工因扰乱公共秩序、妨害公共安全、妨害社会管理、侵犯人身权利、财产权利等行为违反《治安管理处罚法》被依法行政拘留的，企业能否据此解除其劳动合同，实践中确实存在争议：

一种观点则认为：劳动者被行政拘留后无法向用人单位提供劳动，系因客观原因所致，而非劳动者主观上可以出勤工作而无正当理由不提供劳动，不能构成法律意义上“旷工”。用人单位不得以旷工为由解除被行政拘留的劳动者劳动合同。劳动者被行政拘留期间，用人单位可以“中止”劳动合同的履行，而不是直接解除劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

另一种观点认为：员工违反《治安管理处罚法》被依法行政拘留而导致不能正常出勤，影响了企业的正常生产经营，员工被限制人身自由是由于其自身的过错所导致，应当预见该违法行为有可能被限制人身自由而无法正常出勤，但仍放任发生，由此产生的后果需自行承担，企业可以旷工为由解除劳动合同。没有被行政拘留的劳动者缺勤都可以算旷工而解除劳动合同，而被行政拘留的劳动者反而不能以旷工解除劳动合同，不符合民众的普遍预期，这种判断会造成错误的价值观，影响到正常的用工管理秩序。

笔者认为：《劳动合同法》第三十九条第（六）项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动者劳动合同。很显然，行政拘留不属于被依法追究刑事责任的情形，不能直接适用该法条。因此，对于用人单位能否解除被行政拘留的员工，可以适用的法条是《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，即劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动者劳动合同。因此，员工被依法行政拘留的，企业能否解除其劳动合同，关键看企业《员工手册》等规章制度的规定。如企业规章制度中明确规定员工被依法行政拘留的，属于严重违反规章制度的情形，那么用人单位以员工严重违纪为由解除劳动合同，则完全合法。

当然，如果企业规章制度中没有明确的规定，就一定不能将被依法行政拘留的员工解除吗？也未必。从检索的相关裁判案例中可以看出，员工如果因嫖娼、赌博、吸毒等违法行为被行政拘留的，因为这些行为违反社会主义核心价值观和公序良俗，即使没有相关规章制度，判决企业解除合同合法也较为常见。对于被行政拘留期间是否属于“旷工”的说法，本人也倾向于认定为这类行为属于旷工，因为员工应当预见从事违法行为而故意或放任该行为的发生，应当对后果负责，但考虑到实践中存在争议，建议最好不要用“旷工”的理由解除劳动合同，风险还是较大的。建议企业应当健全和完善规章制度，在《员工手册》中明确“员工被依法行政拘留，企业可以解除劳动合同”的规定，以严重违反规章制度为由解除被依法行政拘留的员工，这样更为稳妥。

【案号：2022沪01民终6393号】

【案号：2022沪01民终12628号】

律师评析

2024年十月刊总第 46期

专家观点

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expert opinions

2024年十月刊总第 46期

女职工退休年龄应如何认定？

文 /董保华工作室

HR730

专家观点

“退休”是劳动法中的重要概念。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”然而对于法定退休年龄尤其是女职工退休年龄如何认定的问题上，目前我国并非是以法律的形式予以明确，大量相关规定是通过各类办法、意见的形式出台，效力层级不高，内容也不够明确，实践中始终存在争议。本文希望通过对女职工退休年龄各地规定及司法实践的梳理，从中归纳出一些共识和规律。

一、国家层面规定

我国对于退休年龄目前执行的规定是1978年生效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》以及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。

前者第四条规定：

“党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的……”

后者第一条规定：

“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的……”

从此，女性退休年龄出现了女干部和女工人的区分。

到了20世纪90年代，随着劳动合同制度的实施，“干部”、“工人”之间的身份界限变得模糊。原劳动部在1995年《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》提出：

“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。

……

用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”

2001年国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》又进一步提出：

“在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。”

各地劳动部门在此期间也逐渐改变了原有的以身份确定退休年龄的模式，转而开始使用“管理和技术岗位的女职工”等措辞。例如，上海在1996年《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》中就已明确，“女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。”类似的，北京在《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》中明确办理正常退休的条件为：女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50岁。

至此，女性退休年龄也随之变为“管理（技术）岗”和非“管理（技术）岗”的区分。在身份管理时代，“干部”和“工人”在管理上存在比较明显的差异，比较易于区分；但是在岗位管理时代，“管理（技术）岗”和非“管理（技术）岗”界限变得模糊，女性退休年龄如何认定的问题逐渐浮出水面。

二、各地对于岗位性质的认定现状

（一）上海

1、行政部门规定

上海的实践总体认为职工岗位性质属于企业经营自主权的范畴，应当由公司自行决定。《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》中规定：

“女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。”

实践中，上海职工的退休手续主要由企业进行操办，社保部门在核准退休过程中会参考企业对于职工岗位性质的意见。

2、司法实践

法院对于这一问题也基本与行政部门持相同态度，即总体上不干预企业对岗位性质的认定意见。

上海口径一：不属于劳动争议受理范围

2013年发布的《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）》第三条明确“因是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。”

目前一部分案件中法院仍遵照此规定执行，例如（2020）沪02民终5528号案件。

上海口径二：法院明确表示尊重公司内部做出的决定/决议，或者是对于岗位性质提出的意见。

上海案例1：（2023）沪01民终8864号

员工潘某自2004年11月15日起入职A公司，担任总经理。2021年12月21日，A公司经董事会决定撤销其总经理职务，工作另行安排。2021年12月30日，A公司将潘某的岗位调整为盐销售员。2022年1月14日潘某年龄达到50周岁，2022年1月13日公司为潘某申办了养老金手续，并通知潘某于次日办理工作交接。潘某对公司上述处理不服，遂诉至法院，主张自己属于管理岗位，公司应当继续履行劳动合同。法院认为，董事会是公司内部治理机构，根据公司法的规定，董事会对于企业的经营决策、内部管理机构的设置、决定聘任或者解聘公司经理等事项具有决定权。本案中，A公司对是否继续聘用潘某担任总经理有自主决定的权利。A公司通过董事会决议的方式免除了潘某的总经理职务，在保持待遇不变的情况下，安排潘某的岗位为盐销售员及相关协调工作，此系公司行使经营管理自主权，决议是合法有效的。之后潘某担任的盐销售员及相关协调工作根据A公司的规章不属于管理岗位，至2022年1月14日，潘某已满50周岁，符合法律规定的退休年龄，A公司终止双方的劳动合同，并未违反相关法律规定。

上海案例2：（2021）沪02民终6008号

员工宋某在临近年满50周岁前经公司董事会决议被免除副总法律顾问的职位，改任顾问。虽公司没有明确规章制度对顾问的岗位性质作出界定，但由于公司明确表示不认可顾问岗位属于管理岗位，法院最终尊重了公司的意见，并认定公司终止劳动合同合法。

上海口径三：综合考虑岗位实际情况进行实质审理

前两种思路本质上都是对岗位性质问题不进行实质审理。不过在部分案件中，法院也开始对员工所从事的工作岗位、工作内容、是否有下属等因素进行考量。例如（2023）沪01民终10229号案件中，原被告双方对员工在职期间是否有管理具体下属人员存在争议。法院综合考量双方证据后，认为现有证据无法显示员工有具体的下属人员，故不属于管理人员，法定退休年龄应为50周岁。

如果在各方面证据确实显示员工实际上就是从事管理、技术岗位的情况下，法院也可能直接做出认定。

上海案例3：（2019）沪01民终13089号

员工宋某于1966年7月9日出生，2016年7月9日年满50周岁。2012年2月5日宋某被任命为P公司副总经理。2019年1月29日，P公司向宋某下发退休通知。后宋某起诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金。

公司主张已于2017年4月免去了员工宋某副总经理一职，并将宋某派往宁波公司从事客服工作，具体是去抓宁波公司的客服工作，2018年2月将宋某调回P公司从事环境客服工作，后来由于P公司样品室和客服部对接出了问题，于是于2018年8月将宋某调往P公司样品室负责样品室工作。因此宋某离职前为普通员工，而非管理人员，退休年龄应当为50周岁。

法院认为，即便如P公司所述，宋某的副总职务早已被免除，P公司亦应提供证据证明其调整岗位的合理性，但根据P公司提交的宋某在宁波客服部以及P公司环境客服部、样品室工作期间的工作汇报来看，宋某的汇报内容包含整个部门的现有问题剖析以及工作计划安排、整改方案提出。另外，P公司亦确认宋某是去“抓”、“负责”相关部门。由此可见，宋某从事的应当还是管理工作，而非具体操作工作。综上，法院认定公司应当支付赔偿金。

（二）江苏

1、行政部门规定

2022年3月1日《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》颁布实施，江苏女职工退休年龄问题有了更细化的规定。《办法》第十三条规定“女工人，50周岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后在管理技术岗位上工作过的，按照女干部退休年龄执行”。此外，对于管理、技术岗位如何认定的问题，《办法》第十四条明确，企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。可见，江苏人社部门目前的口径是尊重公司对于不同岗位性质认定的自主权，但这种自主权应当通过目录、制度等成文形式予以事前明确，并经过民主流程和行政备案。

2、司法实践

江苏法院对于企业通过内部制度的方式明确岗位性质的做法一般也予以认可，但会考量内部制度的制订程序。

江苏口径一：在企业有内部制度的情况下，优先参考制度中对岗位的认定

江苏案例1：（2020）苏行终1708号

王某出生于1970年5月，1990年参加工作，系工人身份。2012年5月9日，王某被某银行射阳县支行聘任为会计核算部副经理（主持工作）。2017年1月26日，王静被聘任为市场拓展二部经理。根据王某的《江苏省企业职工退休审批表》，合同确定岗位一栏为“非管理”，法定退休年龄一栏为“50周岁”。省人社厅于2019年12月22日盖章确认。王某不服提起本案诉讼，要求撤销省人社厅作出的批准其退休的具体行政行为并确认其年满55周岁退休。

某银行主张，《某行岗位职级管理实施办法》对管理岗位、技术岗位有明确规定。无论是其在45周岁前还是45周岁后所在岗位均不属于管理或技术岗位。

江苏高院认为，根据某银行内部文件《岗位职级管理实施办法》，员工的岗位并非管理/技术岗位，虽然某银行未根据苏劳社险[2003]号文的规定对此办法履行确定、公布以及向省劳动保障部门申报的流程，但是由于双方对该办法系某银行就岗位职级问题制定的管理实施办法不持异议，故可以据此进行认定。

江苏口径二：企业内部缺乏岗位性质认定的制度文件，或相关制度文件未经过民主流程的，对女职工岗位的具体情况进行实质审理，进而判断退休年龄

江苏案例2：苏州工业园区人民法院微信公众号公布案例（2022年05月28日）

原告陈某系被告园区A外资公司的员工，双方签订的合同约定原告从事管理类工作。原告在被告处具体的岗位为某中心主管，直接下属有2人。2020年2月28日，被告以原告符合法定退休条件为由终止与原告的劳动合同。原告陈某诉至苏州工业园区人民法院，主张被告违法终止劳动合同，要求继续履行双方的劳动合同。

法院认为，就陈某的岗位是否为管理岗位，双方签订的劳动合同中明确约定原告从事管理类工作，且根据陈某的工作岗位说明及日常工作内容中包含管理工作。公司提供的制度规定，虽将陈某所在岗位界定为非重要管理岗，不具备可与公司协商延长退休年龄至55周岁的条件，但未有证据表明相关劳动规章制度经民主程序制定并向劳动者公示。因此法院认定原告的岗位为管理岗位。被告以原告届满退休年龄为由终止与原告的劳动合同，已构成违法终止。

江苏口径三：岗位性质应由人社部门根据企业申报的岗位名录进行确认，企业未申报备案导致无法办理退休的，应承担不利后果

江苏案例3：（2021）苏09民终6961号案件

2013年1月30日，H公司作出任职通知，施某被任命为公司商务部副经理（中层副职）。2019年8月1日，施某与H公司签订一份《员工内部退养协议》，约定施某自本协议生效之日退出工作岗位，实行内部退养。2020年5月25日，H公司以施某已年满50周岁，达到国家法定退休年龄为由终止劳动合同。双方产生争议。施某主张，其去办理退休时，人社部门称其退休年龄为55周岁，不符合退休条件。后经H公司与人社部门协商，人社部门表示需要施某出具提前退休的申请，还需要用人单位出具情况说明，并报人社部门审批才可决定是否符合办理退休的条件。

法院认为，用人单位应当通过内部规章制度确定管理技术岗位名录，并向劳动保障行政部门申报备案。劳动保障行政部门在办理退休审批手续时，根据用人单位申报备案情况对参保人员“退休年龄”予以确认。因此，施某能否在50周岁办理退休手续，取决于H公司是否确定了管理技术岗位名录，并是否向劳动保障行政部门进行申报备案，最终由劳动保障行政部门进行确认。而H公司未能提交证据证明其就施某内退后的岗位进行变更并向劳动保障行政部门办理相应备案手续，导致双方就退休年龄产生争议，无法办理退休手续。在此情况下，H公司无权直接认定施某法定退休年龄系50周岁，因此其以施某达到法定退休年龄为由与之终止劳动关系，亦无法律依据。

（三）浙江

1、行政部门规定

浙江省在女职工退休年龄方面的规定相对较少。1995年《浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》以及1996年《浙江省劳动和社会保障厅转发劳动部<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见>的通知》规定：原工人聘用到干部（技术）岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿，也可按工人退休；原干部聘用到工人岗位连续工作满一年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行根据本人自愿，也可按干部退休。《浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度后女职工退休有关问题的复函》中进一步明确，“干部选择工人年龄退休，或工人选择干部年龄退休的，必须由职工本人在年满50周岁时作出明确选择，选择后应严格按选定的退休年龄执行”。

根据以上规定，有员工提出对于退休年龄，在符合规定条件的情况下，女职工本人有自愿选择的权利。但法院经审理后认定，上述规定仅是“解决的是企事业单位因为转制导致的职工在工人岗位和干部（技术）岗位之间变动的情形”，在不存在劳动合同制度的转制的情况下，女职工退休年龄仍然依法执行。

因此，浙江对于女职工退休年龄的认定，除了对涉及到劳动合同转制这一特殊历史背景的情况有具体规定外，主要的法律依据仍是国家层面的原则性规定，并没有更具体的细化规定。

2、司法实践

在浙江法院审判案件中存在多种不同的口径。

浙江口径一：员工如需按照55岁退休，需要员工与企业达成合意，否则按照50岁退休。

浙江案例1：（2020）浙04行终220号

章某自2003年起被聘任为Z公司的安全数质量部副经理等职务。2018年10月9日，中X公司发布《关于分支公司职工退休时岗位认定的通知》，决定解聘章某担任的安全数质量部副经理职务。《关于分支公司职工退休时岗位认定的通知》中载明：“我们公司是一个经营性企业，在部门岗位中一直不认定哪个岗位就是“管理岗位”，根据工作需要，都是与经营相联系的业务岗位或经营辅助岗位，除此之外，在加油站、油库都是操作岗位。所以，根据分公司办公会议研究再次明确：职工退休时工人身份（不管是业务岗位还是辅助岗位、操作岗位）的女职工继续实行50周岁退休的政策。”

2019年2月，章某向公司提出维持劳动关系至55周岁，公司拒绝。同年4月，公司以章某达到法定退休年龄为由终止劳动合同。

后章某提起劳动争议，要求认定公司终止违法。一审法院以公司未在向相关部门办理退休审批的情况下终止劳动合同，认定终止违法。后Z公司于2019年9月2日向人社部门递交材料，为章某申办退休手续。后人社部门予以核准。章某不服，遂提起了行政复议及行政诉讼。

法院认为，用人单位与女职工双方达成合意，女职工被聘任为管理人员或专业技术人员工作至退休是在浙江省国有企业工作的工人身份的女职工可以五十五周岁退休的必要条件之一。从公司制定的《关于分支公司职工退休时岗位认定的通知》，Z公司解除章某担任的安全数质量部副经理等职务以及Z公司拒绝章某提出的延期退休申请可知，双方并未就其延迟至55周岁退休达成合意，故章某不符合可以延期至55岁退休的特定条件。

浙江口径二：对于岗位性质的认定应尊重企业的自主管理权，按照企业制定的相关制度确定，在公司没有相关规定的情况下，按照员工工作岗位的事实状态进行认定，同时参考过往类似性质岗位员工退休年龄的情况

浙江案例2：（2020）浙0104民初1245号

F公司员工陈某2017年至2019年期间职务为“应收账款管理专员”，该岗位在公司19个等级的分类中，为8级，无下属，负责浙江省区域应收账款催收工作。2019年10月23日，F公司通知陈某其因年满50周岁，达到法定退休年龄，双方劳动合同终止。双方对退休年龄问题产生争议。

法院认为，管理岗位或非管理岗位应属公司管理架构设置的问题，属公司治理范畴，是一个相对宽泛可定义的概念，公司可以在一定合理范围内将管理岗位门槛设置得较低也可以较高，因此首先应当考察公司对此有无相关规章制度。但本案中F公司并无关于管理岗位及非管理岗位界定或女职工职级对应退休年龄的规章制度。在无规章制度的情况下应当主要按照员工实际工作岗位的事实状态来判断，同时参考过往类似性质岗位员工退休年龄的情况。就工作岗位事实状态而言，管理岗位应当具有一定的管理职能和职位层级或者工作内容具有较高技术性质的特征。根据该事实状态，法院认为陈某的岗位在F公司管理职能有所欠缺，层级亦不高，工作内容为直接负责应收账款催收，欠缺管理岗位的特征，应属非管理岗位。

浙江案例3：（2021）浙02民终5694号

陈某于2020年1月1日被任命为A公司“品质中心检测中心成品验货室主任”。2020年11月13日，A公司通知陈某年满50周岁，可以享受养老保险待遇，故终止双方劳动关系。陈某提出异议，认为自己应当属于55岁退休人员。

法院认为，在认定职位性质时应尊重企业的自主管理权；A公司并未制定相关管理岗位或技术岗位女职工职级对应退休年龄的规章制度，就工作岗位事实状态而言，管理岗位应当具有一定的管理职能和职位层级或者工作内容具有较高技术性质的特征，岗位名称仍然不能作为评判工作岗位性质的主要依据，就陈某具体工作内容而言并无证据证明其职位具备管理或技术性质，故陈某关于退休年龄的主张不能成立。

浙江口径三：不属于人民法院管辖范围

一些案例中，法院以退休年龄核定问题不属于人民法院管辖范围为由对此类案件裁定不予受理。具体可见（2024）浙01民终26号、（2024）浙03民终2267号案例。

（四）北京

1、行政部门规定

北京人社局《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》规定：

“二、办理条件。正常退休条件为：男年满60岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。

三、申报材料。正常退休基本材料为职工档案、《北京市基本养老保险待遇核准表》等。按非管理岗位办理退休的女职工需提供本人退休申请及劳动合同书、岗位协议等其他相关证据材料。”

从上述申报材料可以看出，企业在北京为女职工在50岁办理退休手续需要女职工的认可配合，在双方对退休年龄存在争议的情况下，企业无法单方在女职工50岁时办理退休手续。

2、司法实践

北京口径一：尊重双方在劳动合同、岗位协议中的约定，或企业规章制度中的规定

例如（2021）京民申4468号案例中，由于双方劳动合同中已明确员工的岗位属于“非管理”岗位，法院据此认定员工的退休年龄为50岁。另外，北京高院在（2022）京民申1286号案件中也明确，用人单位的规章制度、岗位架构等文件中也可以对岗位性质问题作出规定。

北京口径二：在双方约定无法明确时，根据员工实际的工作内容进行判断

北京案例1：（2022）京03民终12895号

孟某系Z公司员工，担任课长职务，其主要工作内容为公章保管和办公室对外对接，没有下属。Z公司认为其属于50岁退休岗位，于2020年10月23日通知其办理退休，并终止劳动合同。双方对此产生争议。

法院认为，本案现有证据不足以证明孟某在得工作岗位属于管理岗，故认定双方劳动关系因退休而终止。

北京案例2：（2021）京03民终20049号

孙某系P银行员工。2020年12月公司以其达到50岁法定退休年龄为由，要求其办理退休。双方产生争议。

在职期间，孙某为P银行直销渠道室直销团队经理，管理100多名下属外包人员，负责团队的招聘、培养和日常管理。P银行主张银行内部根据《P银行非管理序列人员管理办法》分为业务序列和管理序列，孙某属于业务序列，故P银行认定其不属管理岗。一审法院对P银行的主张予以支持。

但二审期间，法院认为，孙某的工作内容体现出通常意义上的管理内容。即便根据公司组织架构显示孙某没有下级，但下属人员为外包人员本身无法改变孙某对下属多名人员的管理职责。且P银行既没有提供《P银行非管理序列人员管理办法》已告知孙某的证据，该制度中也未明确孙某所在岗位属于非管理岗。综上，二审法院认定孙某属于管理人员，应当55岁退休，改判P银行终止劳动关系违法，应当继续履行双方劳动合同。

北京口径三：不属于人民法院处理范围

在北京同样有一部分案例中，法院认为相关问题不属于人民法院的处理范围，故不进行处理，例如（2022）京民申6716号案件。

三、最高检与最高院的意见

除了各地的判例外，最高检和最高院也在部分案例中表达过自己的指导意见或审理口径。

最高检口径：企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定

最高检于2023年发布了检例第167号指导性案例，涉及到了女职工退休年龄认定的问题。在该案中，女职工陈某自2001年起进入某公司工作，历任财务科长、财务部副经理、财务总监等职务，从事财务管理工作。2014年8月14日，某公司以陈某已年满50周岁达到工人退休年龄为由，为陈某办理退休手续。同月18日，江苏省某市人社局批准陈某自2014年4月起退休。陈某认为自己属于管理岗位人员，按照规定应在55周岁退休，向人民法院提起行政诉讼，要求撤销市人社局退休审批手续。

该案经过基层法院一审、中院二审，法院认定无证据证明陈某曾从工人身份转换为干部身份，且某公司对陈某45周岁前后的管理或者技术岗位不予认可，故陈某应按工人身份50周岁退休。陈某不服，向江苏省高院申请再审，被高院裁定驳回。陈某由继续向江苏省检察院申请检察监督。

检察机关认为，某公司未对管理和非管理岗位作出明确划分和界定，但人社部门应当根据陈某曾被公司多次任命从事财务管理工作职务的客观实际，确定陈某的岗位性质、退休年龄。据此，江苏省检察院向江苏省高院提起抗诉。后再审期间，某公司同意补偿陈某提前退休的损失，案件最终以和解形式终结。

上述案件中，江苏三级法院的裁判与检察院的抗诉理由中最重要的分歧在于，当现有材料无法直接显示员工岗位性质的情况下，哪一方应当承担进一步举证证明岗位性质的义务？相比较而言，江苏高院认为员工应当承担举证不能的不利后果，而检察院则倾向认为，不能仅因无证据证明员工岗位未被确定为管理/技术岗，就直接认定员工应按照50岁退休。

最高院口径：岗位的划分属于企业内部管理事务，系企业行使经营自主权范畴

在这一问题上，最高院的观点与江苏高院的观点更为接近。（2019）最高法行申11355号案件中，季某与某公司签订的最后一份岗位合同约定其岗位为财务科长，岗位性质：生产。2017年2月27日，江苏省人社厅基于季某已年满50周岁，批准其退休。季某不服，提起行政诉讼。案件经一审、二审后，季某仍不服，遂向最高院申请再审。最高院认为，依据苏劳社险[2003]8号《江苏省劳动和社会保障厅关于省直管企业职工退休审批有关事项的通知》的规定，生产岗位与管理或技术岗位的划分属于企业内部管理事务，系企业行使经营自主权范畴，应由企业根据职工所在岗位属性综合认定。季某主张其工作岗位应认定为管理岗，缺乏相应的证据，不能成立。

四、总结与建议

上述最高检与最高院之间的观点差异也是各地法院对于这一问题不断纠结、口径不断变化的一个缩影。反映在实践中，体现为同一地区内部也存在多种口径并存的情况，很难总结出明确的规律。产生上述差异的根本原因，是对于企业在岗位性质认定问题上到底有多少自主权存在不同看法。抽象而言，企业的自主权可以被分成三种程度：

第一，企业拥有绝对的自主权，在此基础上，企业在职工退休审核过程中对于岗位的定性有重要的参考价值，即便这一定性事先没有任何的成文制度。

第二，企业拥有受到限制的自主权。这一情况下，企业对岗位性质认定虽然仍然有一定的主动权，但是这一权利建立在公司已经形成成文的制度，并且已经依法经过了民主流程。

第三，企业对于岗位定性的自主权有限，岗位的性质应该根据其具体的工作内容、公司组织架构等进行客观认定。

以上三种分类仅是概念上的分类，实践中并非泾渭分明。法院常常是综合考虑以下几个因素进行认定：

1、双方的约定；

2、企业的意愿；

3、企业的制度规定以及相应民主流程的完备程度；

4、岗位的具体工作内容、公司组织架构、员工是否存在管理下属、岗位是否需要专业资格等客观因素。

尽管各项因素在每个个案中所占比重难以估计，但在日常管理中，企业仍然可以通过多种方式来避免争议的产生。笔者建议企业可以综合采取以下方式降低风险：在劳动合同中通过约定的形式确定岗位性质；以成文制度的形式对不同岗位的性质予以明确，同时进行民主流程并向员工送达；对于部分岗位性质比较模糊可能产生争议的情况，也可以考虑在员工到达退休年龄前提前对员工的工作内容、职位权限、组织管理架构等进行调整。

1、该文件系针对省直管企业职工退休审批问题出台的文件，其中规定“各企业应依照国家和省以及行业主管部门的政策规定，经过职工代表大会讨论通过，确定本企业管理技术岗位名录，并向全体职工公布。各企业确定的管理技术岗位由各行业主管部门汇总后，按附表（三）向省劳动保障厅申报本行业或企业管理技术岗位的名录，以及该岗位的职责范围和工作内容。”该规定与《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》第十四条的规定类似。

2、见（2020）浙04行终220号

3、本案行政争议二审结束后，劳动争议案件二审很快据此结果改判公司终止合法，具体见（2019）浙04民终2936号。

2024年十月刊总第 46期

竞业限制制度诞生以来，存在着多种困境。特别是今年以来，出现多起网络举报企业滥用竞业限制协议的事件，竞业限制面临着立法和司法的“双重困境”。究竟是作为保护企业商业秘密、公平竞争的工具，还是作为企业提高员工离职门槛的管理策略，适用边界应如何把握？

2024年4月30日，最高人民法院在其官方网站发布《最高人民法院发布劳动争议典型案例》一文，选取了8个劳动争议典型案例，其中一则案例为劳动者在竞业限制期通过配偶投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，本文以该案例为基础，简析竞业限制协议的适用范围，以期对实务工作有所借鉴。

◎ 梁枫、陈康

HR730

最高院：离职后竞业限制行为

可扩大至配偶等近亲属

专家观点

一、案情简介

案例名称：张某雷诉北京某国际体育文化发展有限公司劳动争议案

案号：（2024）京03民终683号民事判决

审理法院：北京市第三中级人民法院

审理阶段：二审

1、2018年7月31日，张某入职北京某国际体育文化发展有限公司（以下简称某体育公司），任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。

2、张某与该体育公司之间签订竞业限制协议，约定张某与体育公司劳动关系存续及结束后两年之内张某应当遵守竞业限制义务，如违反，张某需支付违约金，即劳动关系终止或解除前12个月张某雷自某体育公司及关联公司取得收入的10倍。

3、2021年7月31日，张某于该公司离职，离职前12个月的平均工资为34097.44元。体育公司向张某支付了约定的竞业限制经济补偿。

4、天津某冠公司经营业务与张某之前入职的体育公司存在竞争关系，2021年12月张某之妻变更为该公司的投资人，并持有95%的股份，该公司的关联公司还为张某缴纳社会保险金。

5、某体育公司发现张某以上事实，认为张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

6、某劳动人事争议仲裁委员会裁决，张某雷返还某体育公司竞业经济补偿、支付违约金。张某不服，遂起诉至法院，请求判决无需返还竞业经济补偿金及支付违约金。

7、北京市朝阳区人民法院于2023年09月27日作出（2022）京0105民初71326号民事判决：一、张某于本判决生效之日起七日内返还某体育公司竞业限制补偿金34038.04元；二、张某于本判决生效之日起七日内支付某体育公司违反竞业限制违约金240000元；三、驳回张某雷的其他诉讼请求。

8、张某与其体育公司双方均不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2024年02月04日作出（2024）京03民终683号民事判决：驳回上诉，维持原判。

二、裁判观点

一审法院、二审法院认为本案争议焦点为，张某是否违反竞业限制协议，是否需要承担违约责任。

法院生效裁判认为，张某担任该公司教学研发中心总经理，作为高级管理人员，对体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。

张某之妻作为投资人的天津某冠公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。

由于张某与妻子之间具有紧密的人身和财产关系，在经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。

综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，法院酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿金。

三、律师建议

实施竞业限制行为的方式具有多样性、隐蔽性等特点，从本案中我们不难发现，曾经作为高级管理人员的劳动者在该公司离职后，通过配偶实际经营竞争企业的方式实施竞业限制行为，此种方式对于公司来说更为隐蔽，也更容易给公司的利益带来损害。

而对于竞业限制行为的认定，也更加有赖于法院在查明事实的基础上，准确认定竞业限制约定的必要性，以及劳动者是否具有违反竞业限制的行为，这样才能最大限度发挥该制度的优势，同时兼顾劳动者及公司的利益。

为了防止公司利益受损，平衡公司与劳动者的双方利益，我们认为在劳动用工合规管理中，公司应当做到以下几点：

1、员工在职期间，要对其接触商业秘密情形全程留痕。员工离职后违反竞业限制协议，公司在仲裁、诉讼过程中需要提交之前履职、接触商业秘密、违反竞业限制规定等证据。所以应当在履职期间及时保存相关证据，以备不时之需。

2、要平衡竞业限制管理与员工隐私、个人信息的保护。如员工存在违反竞业限制的行为，公司在收集证据的过程中可能会涉及其社保、工作、交易等个人信息方面的证据。公司可以委托具有调查资质的第三方平台来进行调查，如依法委托律师或申请法院调查，也可以在竞业协议中约定合理的竞业限制报告义务。

3、应当建立健全竞业限制管理合规文化。首先应当区分哪些员工具有签订竞业限制协议的必要性，然后应当从保护公司商业秘密与竞争优势出发，定期进行培训与宣传。让符合条件的员工了解并且接受这种合规文化，这样才能创造良好的整体工作氛围，提升管理工作质效。

四、法条索引

《中华人民共和国公司法》（2023修订）

第六十八条

有限责任公司董事会成员为三人以上，其成员中可以有公司职工代表。职工人数三百人以上的有限责任公司，除依法设监事会并有公司职工代表的外，其董事会成员中应当有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2024年四月刊总第 40 期

2024年十月刊总第 46期

迟法定退休年龄第一轮改革终于尘埃落定，2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称“《决定》”），并批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《办法》”）。延迟法定退休年龄对企业的人力资源管理有重大影响，对未来的人力资源管理工作带来诸多挑战。

延迟法定退休年龄与10大人力资源管理问题

◎ 杨傲霜

HR730

专家观点

问题1：法定退休年龄终止劳动合同变动性问题

《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在2025年1月1日之前，劳动者的法定退休年龄是确定的。按《决定》和《办法》的规定，自2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为55周岁（管理岗位）的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，分别逐步延迟至63周岁和58周岁；原法定退休年龄为50周岁（非管理岗位）的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。其中，1965年1月至1976年8月出生的男职工、1970年1月至1981年8月出生的原法定退休年龄为55周岁（管理岗位）的女职工、1975年1月至1984年10月出生的原法定退休年龄为50周岁（非管理岗位）的女职工，将会渐进式延迟法定退休年龄。另根据《办法》第3条，职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。这就意味着自2025年1月至2039年12月期间，职工法定退休年龄具有变动性，给用人单位以法定退休年龄终止劳动合同操作的具体时点带来一定的不确定性。

问题2：女职工法定退休年龄终止劳动合同问题

按我国现行退休政策，女职工法定退休年龄因管理岗和非管理岗而分50周岁、55周岁，但如何认定管理岗和非管理岗，并非清晰和明确的规则，裁判实践中因此导致的劳动争议频发。按《决定》和《办法》的规定，自2025年1月1日起，女职工延迟法定退休年龄仍将分管理岗和非管理岗，且延迟退休的规则也不同。用人单位以女职工达到法定退休年龄终止劳动合同操作时仍将容易发生纠纷，其纠纷处理关键仍将聚集在岗位性质事项。

问题3：“15+5”解雇保护问题

按《劳动合同法》第42条的规定，劳动者在用人单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年（以下简称“15+5”的职工），用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除其劳动合同，即便劳动合同期限届满的，也应顺延至相应情形消失，即一般应顺延至法定退休年龄（以下简称“解雇保护”）。当前解雇保护的情形是确定和明确的，但2025年1月至2039年12月期间，由于职工法定退休年龄具有变动性，导致“15+5”也具有变动性。此外，根据《办法》第3条的规定，职工满足最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。若职工选择提前退休的，在判断职工是否符合“15+5”的解雇保护情形时，是以延迟法定退休年龄为准，还是以职工选择的提前退休年龄为准，也将成为争议话题之一。笔者认为，应当以延迟法定退休年龄为准，不应以员工选择的提前退休年龄为准，否则，“15+5”的解雇保护会变得扑朔迷离。

问题4：弹性延迟退休期间法律关系认定与提前终止用工问题

按《办法》第3条的规定，职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。如职工与用人单位协商一致选择弹性延迟退休的，双方法律关系是劳动关系还是劳务关系抑或是其它法律关系，是否所有劳动保护标准都适用于选择弹性延迟退休的职工，用人单位在职工弹性延迟退休期间是否仍有权以职工已超过法定退休年龄单方终止劳动合同等将成为焦点问题。笔者认为，《办法》第6条的规定，双方在延迟退休期间既不属于标准的劳动关系，也不属于劳务关系，而应是介于劳动关系和劳务关系之间的一种中间状态的法律关系，可参照上海之前的规定，按特殊劳动关系处理。按《办法》第6条规定，“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”对于非基本权益，如在延迟退休期间，用人单位决定提前终止用工的，不应支付经济补偿或赔偿金。

问题5：特殊工种退休年龄问题

按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和现行退休经办实务，除正常退休外，还有特殊工种的提前退休的规定和操作。按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条的规定，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，可提前退休。延迟法定退休年龄后，特殊工种可申请人提前退休的年龄是否与延迟法定退休年龄联动以及相关条件是否有变动等，还有待后续政策出台。对此，《办法》第八条规定，“国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。”可见，特殊工种的提前退休政策已经在路上了。

问题6：病退年龄问题

按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和现行退休经办实务，除正常退休外，还有病退的规定和操作。一般而言，在各地退休经办实操中，同时满足下列条件的，可办理病退：

（1）即男职工年满50周岁，女职工年满45周岁；

（2）缴费年限（含视同缴费年限）满15年；

（3）劳动能力鉴定结论符合病退要求。

2025年1月1日后，是否还可以办理病退？如何办理退休？对此，《决定》和《办法》并无明确规定。就《办法》第八条规定而言，有两种解读，一种解读该条仅涉及特殊工种的提前退休，并未涉及病退的事宜；另一种解读，该条表述有“等”字，基于病退也属于提前退休的一种，后续政策安排应有病退年龄的具体规定。关于病退年龄和条件，需等待后续的政策安排。

问题7：最低缴费年限提高带来终止劳动合同问题

按《办法》第二条规定，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。根据规定，2030年起职工按月领取基本养老保险待遇的最低缴费年限将提高。若职工达到了法定退休年龄，但还未满足最低缴费年限，无法按月领取基本养老保险待遇的，用人单位是否有权以职工达到法定退休年龄为由终止劳动合同以及终止劳动合同是否应当支付经济补偿？既是当前的争议话题，也是未来的争议话题。对于该问题，裁判观点差异较大，大致有三种裁判观点：

第一种观点认为，用人单位可以终止劳动合同，无须支付经济补偿金，理由是《劳动合同法实施条例》第21条规定了劳动者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同；而经济补偿是法定的，《劳动合同法》第46条明确规定了支付经济补偿的情形，对于没有规定的情形，裁判机构不能随意增设支付经济补偿的情形。

第二种观点认为，用人单位可以终止劳动合同，但应当支付经济补偿金，理由是劳动者还未享受基本养老保险待遇，未获得相应保障，应由终止劳动合同的用人单位给予保障。

第三种观点认为，因视情况而定，若职工达到法定退休年龄不能享受基本养老保险待遇是用人单位未缴、少缴或漏缴社会保险原因导致的，应当支付经济补偿；若非用人单位原因导致的，不应支付经济补偿。对此，《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》，其中提到“劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。我们认为，可以将该条规定视为劳动合同法第四十四条第（六）项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。”这里不能随意终止劳动关系，在裁判实践中体现为判用人单位终止应支付经济补偿。

挑战8：延迟法定退休年龄带来的用工成本增加问题

按我国现行劳动法律法规的规定，职工的医疗期、年休假、解除和终止劳动合同可能涉及的经济补偿和赔偿金等都与劳动者的工作年限和在本单位的连续工作年限密切相关。因此，延迟法定退休年龄，将导致与工作年限关联成本的增加。此外，延迟法定退休年龄，将导致用人单位的大龄职工增多，而随着年龄增加，在工作中突发疾病与发生工伤的概率也会随之提高，由此会导致风险成本增加。

挑战9：延迟法定退休年龄带来的大龄职工管理问题

延迟法定退休年龄对于发挥老职工丰富的工作经验和职业技能具有积极的作用。但不可否认，延迟退休年龄之后，老职工不服管、躺平、摆烂甚至倚老卖老等现象也可能增加。对用人单位而言，如何发挥老职工的积极作用、激发工作热情、提高工作效率，将是未来人力资源管理工作需要研究和解决的重大课题。

挑战10：延迟法定退休年龄导致的就业年龄歧视问题

就业年龄歧视是近年来的热点话题，当前职场中的“35岁现象”饱受诟病。因延迟法定退休年龄会导致用工的风险和成本增加，用人单位在招用中的年龄歧视问题会更加凸显。现行的《劳动法》《就业促进法》都有平等就业权的规定，但无论是《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”还是《就业促进法》第三条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”都未将“年龄歧视”明确列为就业歧视的情形，不过由于《就业促进法》第三条的规定在列举常见的就业歧视情形后多了一个“等”字，在当前的司法裁判实践中，一般认为“年龄歧视”也属于就业歧视的范畴。如今，《办法》考虑到延迟退休后可能增加的“年龄歧视”问题，专门强调了该问题，即《办法》第六条规定“加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。”对用人单位来说，在当前和未来招用职工时，应注意避免“年龄歧视”这个敏感问题。

2024年十月刊总第 46期

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2024年十月刊总第 46期

劳动合同到期后，公司对员工调岗合法吗?

原则上来说，工作岗位的调整需要双方协商一致，但在一些特殊情况下，用人单位出于经营和用工自由权的需要，也可以单方面调整工作岗位。那么，用人单位是否有权在续签劳动合同中单方面对员工调整工作岗位呢？

HR730

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导读

一、基本案情

2018年7月16日，原告A公司与被告张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年7月16日起至2023年7月15日止，工作岗位为人资。合同到期后，A公司于2023年7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容为：鉴于双方签订的劳动合同已到期，且公司经营变化对于人力资源的工作需求减少，经公司研究决定，如你继续在我公司处工作，公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变，请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接，我公司将不再与你继续建立劳动关系，届时请尽快办理工作交接及离职事宜。

张某收到上述《通知书》后于2023年7月22向A公司送达《限期续签劳动合同通知书》一份，主要内容为：当前人力资源岗位工作正常开展和进行中，商务岗位与人力资源岗位需要负责的工作内容完全不同，两个岗位之间没有关联性，且与其本人的职业规划偏差大，对其在人力资源方面职业发展有较大的不良影响，公司调岗的行为不合理。其明确表示不同意调岗，并要求A公司在收到此通知书的3日内，按原劳动合同条件续签劳动合同，逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。

2023年8月3日，张某向仲裁委员会提出仲裁，要求A公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了张某的该项请求。A公司不服，遂在法定期限将张某诉至法院。

二、法院审理

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原被告双方签订的固定期限劳动合同于2023年7月15日到期，到期后，原告书面通知被告将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变，同时限期到商务岗位报到，逾期未报到，限期办理离职交接等事宜。被告接到上述通知后书面作出回应，明确表示不同意进行调整工作岗位。又因原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。综上，法院认为双方劳动合同因期满终止，A公司应支付张某经济补偿金。

一审判决作出后，原告A公司不服提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

三、法官说法

1、用人单位调岗的合理性如何认定？

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般应考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

2、用人单位违法调岗降薪应承担何种法律责任？

调岗降薪实质上是对既定的劳动合同内容的变更，如果用人单位在作出调岗降薪决定前，未与劳动者协商达成一致意见，有违劳动合同约定和法律规定，劳动者有权拒绝调岗降薪。劳动者以调岗降薪系用人单位单方变更劳动合同为由，可以要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金。如果劳动者不服从调岗降薪安排，用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的，用人单位可能面临因违法解除劳动关系而需要支付赔偿金的风险。

在此提醒：作为用人单位，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

作为劳动者，也应理解用人单位发展的需求，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

2024年十月刊总第 46期

规章制度规定，劳动者严重违反公司管理制度的，用人单位有权解除劳动合同。那么当用人单位发出解除通知的时间为违纪事实发生后的五个月，那么此时还能否以严重违纪为由解除？

HR730

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以严重违反规章制度为由解除，有时效吗？

一、基本案情

赵某于2021年2月进入某运业公司从事货运驾驶员工作，劳动报酬以基础工资加计件绩效构成。2023年2月14日，双方续签期限至2026年2月14日的劳动合同。

同日，赵某签署已学习某运业公司《驾驶员及车辆安全管理规定》《驾驶员违法违规行为专项整治行动》的内容和公司的各项规章制度的确认书，并签署相应承诺书。该运业公司《驾驶员及车辆安全管理规定》第十四条规定：“负责运输任务的车辆驾驶员发生以下行车事故或违章情节的，视为严重违反公司管理制度，公司直接与其解除劳动合同关系，情节严重的交司法机关处理。”其中明确规定，一年之内发生三次（含）以上一般事故且驾驶员负有责任及以上的为严重违反规章制度。

2024年3月21日，某运业公司以赵某2023年发生四次机动车交通事故，其中三次负全部责任为由解除与赵某的劳动合同。经查，赵某最后一次发生交通事故且负主要责任的时间为2023年10月20日。

赵某认为，公司在其最后一次发生交通事故5个月后才以其严重违反规章制度为由解除与其劳动合同系违法解除，因为事故后单位未及时与其解除劳动合同，说明单位已经谅解其行为，并形成事实上的继续履行劳动合同状态，故申请劳动仲裁，要求某运业公司支付其违法解除劳动合同赔偿金57456元。

二、处理结果

最终，仲裁委未支持赵某的请求，认定某运业公司解除与赵某劳动合同的时间在合理期限内。

三、案例分析

本案的争议焦点是，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，是否有时效？

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，其时效性问题是基于相关法律法规的具体规定以及司法实践来确定的。

首先，从《劳动合同法》的角度来看，虽然该法没有明确规定用人单位在劳动者严重违反规章制度后行使解除权的时效期限，但强调了用人单位在知道或应当知道劳动者存在违规行为后，应当及时行使解除权。这是基于法律实践的需要，避免劳动关系长期处于不稳定状态。

同时，当《劳动合同法》对解除权行使期限没有明确规定时，可以参照《民法典》的相关规定。《民法典》第五百六十四条第二款规定：“法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”这一规定为合同解除权的行使提供了一个一般性的时间限制。

在司法实践中，法院也会结合具体情况综合运用法律。虽然《劳动合同法》没有明确规定用人单位行使解除权的期限，但法院依据《民法典》的规定，往往会认定用人单位在合理期限内行使解除权，系依法解除。

因此，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系时，应当在合理期限内行使解除权，避免超过法律或司法实践所认可的时效期限。具体期限可能因案件具体情况而异，但一般不应超过一年。同时，用人单位在行使解除权时，还应当遵循《劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性和有效性。

作者：文维富、杨棣书 | 四川省宜宾市翠屏区人社局

2024年十月刊总第 46期

特殊工种提前退休要满足什么条件？

提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。那么特殊工种的提前退休需要满足什么条件？

HR730

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一、基本案情

李某贵，1966年5月生，自1982年7月起经原资阳县劳动局批准招工到原资阳县某皮革厂工作，至1994年12月该皮革厂破产止，工作期间工种为准备工。

2008年7月1日，原资阳市雁江区劳动和社会保障局对原资阳县某皮革厂职工档案进行详细审查后，将符合提前退休条件和不符合提前退休条件的人员予以公示，李某贵在符合提前退休条件人员名单内。

李某贵年满55周岁后，于2021年5月向资阳市雁江区人力资源和社会保障局提交拟办理特殊工种提前退休申请。2021年6月4日，资阳市雁江区人力资源和社会保障局作出2021年01号《行政审批及公共服务事项一次性告知书》，对李某贵的申请作出初审意见，并交资阳市社会保险事业管理局复审。

2021年8月31日，资阳市社会保险事业管理局作出《关于李某贵同志拟办理特殊工种提前退休复审的通知》，载明：经复审，李某贵申报的原始档案中记载从事“准备工”的工种和年限资料不充分，不符合特殊工种提前退休条件；同时，告知李某贵依法享有申请复议和提起诉讼的权利。李某贵不服，提起行政诉讼，请求人民法院依法撤销资阳市社会保险事业管理局作出的《关于李某贵同志拟办理特殊工种提前退休复审的通知》。

四川省资阳市雁江区人民法院于2022年4月14日作出（2022）川2002行初2号行政判决：一、撤销资阳市社会保险事业管理局于2021年8月31日作出的《关于李某贵同志拟办理特殊工种提前退休复审的通知》；二、责令资阳市社会保险事业管理局在本判决生效之日起六十日内对李某贵的特殊工种提前退休重新作出复审意见。宣判后，资阳市社会保险事业管理局提起上诉。四川省资阳市中级人民法院于2022年6月20日作出（2022）川20行终59号行政判决：驳回上诉，维持原判。

二、裁判理由

法院生效裁判认为：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）第一条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：……（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的……”

《劳动人事部关于轻工业提前退休工种给轻工业部的复函》（劳人护〔1983〕3号）载明：“……同意你部《轻工业提前退休工种范围表》中所列的六十七个工种，作为提前退休工种试行。这类工种的工人在退休时，可以按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条（二）项的规定办理……”上述规定及复函是国家对从事特殊工种的职工退休人性化的规定。

李某贵所从事的工作为制革准备工，其工种性质系特别繁重体力劳动，是《轻工业提前退休工种范围表》内所列工种。李某贵原始档案资料《招工登记表》《资阳市皮革厂发放安置费花名单》已证明李某贵在皮革厂工作的时间为1982年7月至1994年12月。2008年7月1日，原资阳市雁江区劳动和社会保障局对李某贵职工档案进行详细审查后，对李某贵从事的特殊工种及从事特殊工种工作的年限均认定为符合提前退休条件，并进行公示。同时公示的其他人员在达到规定的提前退休年龄后，均已办理提前退休。

庭审中，李某贵申请原车间三名同事为其特殊工种工作年限出庭作证，所作证人证言与《招工登记表》《资阳市皮革厂发放安置费花名单》、原资阳市雁江区劳动和社会保障局审查公示等证据间形成了完整的证据链，足以证明李某贵自参加工作至皮革厂破产期间一直从事准备工工作，其在特殊工种岗位上工作的年限已符合提前退休的条件。

《四川省人力资源和社会保障厅关于规范特殊工种提前退休审批工作的通知》（川人社函〔2014〕878号）第一条关于“各单位要切实加强企业职工档案管理工作，对涉及职工特殊工种工作经历的相关材料要及时归档，妥善保存，确保档案资料真实性和完整性。在特殊工种提前退休审批过程中原则上以档案原始资料记载作为特殊工种认定的依据”的规定，旨在加强企业职工档案管理工作，特别是对涉及职工特殊工种工作经历的相关材料要及时归档、妥善保存、确保档案资料的真实性和完整性，以保护职工的合法权益。但是，在特殊工种提前退休审批过程中原则上以原始档案资料记载作为特殊工种认定的依据，并非全盘否定证人证言等作为证据的法定性。

社保行政部门作出是否准予提前退休的行政决定时，既应当对原始档案资料严格把关，认真审查核实，还应当对证人证言及其他证据真实性、合法性、关联性及证明力的大小进行认定，确保作出的行政决定事实清楚、证据充分、合法有效。

李某贵已在其能力范围内充分进行举证，资阳市社会保险事业管理局应当严格审查李某贵提交的材料，综合认定其工作年限，而不应仅以原始档案记载从事“准备工”的工种和年限资料不充分而径直认定不符合提前退休条件。故而，法院依法撤销案涉《关于李某贵同志拟办理特殊工种提前退休复审的通知》。

三、裁判要旨

社保行政部门对特殊工种提前退休进行审批，应当结合职工原始档案记载等书证、证人证言及其他证据，综合认定工龄、工种等是否符合提前退休情形。仅以职工档案资料记载不清晰、不完善为由不予批准的，人民法院依法不予支持。

四、关联索引

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）第1条第2项

一审：四川省资阳市雁江区人民法院（2022）川2002行初2号行政判决（2022年4月14日）

二审：四川省资阳市中级人民法院（2022）川20行终59号行政判决（2022年6月20日）

来源：人民法院案例库

2024年十月刊总第 46期

实务解答

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PRACTICAL ANSWERS

2024年十月刊总第 46期

如果员工提出停薪留职，公司同意，并愿意为员工缴纳五险一金。这样是否合法？公司和员工需要办理什么样的手续？

[江苏南京]

HR730

停薪留职一般适用于原国企、事业单位和党政部门这类机构的固定职工，而不适用于劳动合同制职工。在劳动合同制的用工模式下，应当如何缴纳社保，司法实践中观点不一。

观点1为停薪留职期间可以暂停缴纳社会保险费；诸如《江苏省劳动合同条例》第三十条也规定了中止与员工的劳动合同，并办理暂停缴纳社保的手续。

观点2双方可以通过协议约定停薪留职期间社保费用的承担问题，法院有一定的概率认可公司与员工之间基于双方意思自治的约定的。

因此，如果公司与员工达成合意，就继续缴纳社保事宜明确约定清楚，有一定的可行性。请公司务必就这个期间的人身安全由员工本人自行负责的条款约定清楚。

企业HR：

保华律师事务所

同意员工停薪留职的请求并缴纳社保，合法吗？

员工潘某，劳动合同于2024年7月14日到期，刚好到期之日为该员工达到法定退休年龄50岁。考虑到此情况，公司通知该员工办理退休手续并表明不进行退休返聘。结果该员工拒绝办理退休手续，并在7月14日后直接旷工，也不办理退休手续，也不来公司上班。后直接去人社局告发公司：违法解除合同并要求公司支付经济补偿金。那么在此情况下，如果仲裁，是否需要支付经济补偿金？

公司是否要支付经济补偿金，需要结合具体案情和员工的主张。我们推测员工的主张可能是两方面的。第一，劳动合同是因到期终止还是因员工达到法定退休年龄终止。对此问题，公司需要首先核实此前与员工的沟通、发出的通知等，其中是否有明确告知合同终止的理由是因达到法定退休年龄。如果没有明确告知，那么与员工沟通办理退休手续等沟通也可起到辅助说明的作用。第二，该员工的法定退休年龄到底是50岁还是55岁。对此问题，公司需要核实与员工的合同中，或者公司的规章制度中是否有对管理/非管理岗、技术/非技术岗有定义；如果没有，则需要核实该员工日常工作中实际是否存在管理的职能、或是否有相应的技术资质要求等，据此判断员工的退休年龄。

[广西梧州]

员工合同到期遇到退休年龄不返聘事宜

企业HR：

保华律师事务所

2024年十月刊总第 46期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

员工从1998年入职，2003年转岗从事有接触化学品的岗位，2010年转岗从事保安。

员工合同为雇佣合同，员工本人前几年已达到退休年龄。

现在员工提出离职，但是员工提出之前有接触过化学品的岗位，导致其肺部有疾病。员工之前没有安排有关职业病方面的体检。

1.如员工提出要求公司赔偿，是否有相关法律依据支持？

2.如果有法律依据支持，赔偿范围是多少？

员工主张赔偿的，可能会有两种不同的主张路径。

第一种是基于《职业病防治法》和《工伤保险条例》主张工伤的相关待遇。此时，员工能够主张的赔偿是根据其劳动能力鉴定等级对应的工伤保险待遇。但能否获得赔偿取决于员工能否在有资质的医院被认定为职业病，如果被诊断为职业病的，还存在能否被认定为工伤的问题。

第二种是直接要求公司承担侵权责任，此时员工能主张的赔偿范围主要是依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定。但员工主张侵权责任的，需要证明公司过错、自身损失、因果关系等多项因素。

总的来说该案件情况比较复杂，公司可以先询问员工了解情况，看看员工的主张具体有何依据或证据。

[ 广东]

职业病赔偿问题

企业HR：

保华律师事务所

HR730

行业快讯

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2024年十月刊总第 46期

Industry news

国家统计局：8月城镇调查失业率小幅上升

近日，据报道，国家统计局新闻发言人刘爱华表示，8月份，31个大城市城镇调查失业率为5.4%，比上月上升0.1个百分点，全国及31个大城市的城镇调查失业率比上月小幅上升，主要受毕业季高校应届毕业生集中离校进入劳动力市场的影响。

近日，据报道，2021年，国办印发文件，将职工医保个人账户使用范围从职工本人，扩大到其参加基本医保的“配偶、父母、子女”，今年1-8月，职工医保个人账户共济金额超260亿元。

国家医保局：今年1至8月职工医保个账共济263亿元

国务院：基本养老金最低缴费年限逐步提高至二十年

13日，据报道，全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定，决定指出，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。

近日，据报道，工信部就《轻工业数字化转型实施方案（征求意见稿）》公开征求意见。其中提出，到2027年，轻工骨干企业基本实现数字化改造全覆盖，成熟易用的数字化解决方案应用更加普及，先进适用的数字化转型标准贯标范围更加广泛，质高价优的智能产品研发供给能力显著增强，轻工业数字化转型取得显著成效。轻工重点企业数字化研发设计工具普及率达到90%，关键工序数控化率达到75%。

工信部：目标到2027年，轻工骨干企业基本实现数字化改造全覆盖

浙江：确定延长婚假时间至13天

近日，据报道，浙江通过了《浙江省婚假规定》，规定提出，依法办理结婚登记的职工，享受婚假13天。国家法定休假日、休息日不计入婚假假期。职工选择休婚假的，自登记结婚之日起一年内休婚假；确因工作需要，不能在一年内休婚假的，经用人单位与职工协商，可以延后半年休婚假。职工经与用人单位协商，可以一次性休婚假，也可以分段休婚假。

2024年十月刊总第 46期

深圳：今年“四新经济”新增岗位近4万个

近日，据报道，深圳正积极探索建立与新质生产力相匹配的就业带动机制，今年首次将新技术、新产业、新业态、新模式等“四新经济”和政府投资项目带动新增就业岗位不低于3万个纳入民生实事。截至目前，上述领域已新增就业岗位近4万个。

近日，据报道，随着A股上市公司半年报披露完毕，42家银行超250万人的平均薪酬“曝光”平均下降5321元；人员数量也出现变化，整体减员超3万人。薪酬方面，2024年上半年，招商银行员工人均月薪酬超过5万元，兴业银行、浙商银行、南京银行、江苏银行等也在4.5万元以上。员工数量比较多的国有六大行，人均月薪酬不到3万元。

降薪减员，上半年超3万人离开银行业

近日，据报道，据中金公司披露的2024年半年报显示，截至6月30日，中金公司集团员工人数从2023年末的15327人减少至15081人。据悉，本次中金公司所谓降职降薪是今年四月公司根据上一年绩效结果对薪酬职级进行的调整，对部分去年绩效较后的员工降薪降职，也对部分员工进行了优化，是公司绩效考核应用的正常安排。

中金：上半年已减员超 260 人

近日，据报道，美团CEO王兴近对内发布全员信称，过去3年每年招聘超过5000名应届毕业生，2025届计划招募6000名，同时，内部提拔比例高达69%。王兴提到，去年，在美团平台获得收入的骑手约745万，获报酬超过800亿

美团：2025年计划招募6000人，内部晋升比例高达69%

近日，据报道，京东宣布将再次启动员工加薪计划，自2024年10月1日起，京东零售集团和职能体系将用两年时间实现 20 薪，其他部门也将随后陆续启动加薪计划。同时京东在2024年的校园招聘全球活动中，将校招生的薪酬再次进行了大幅上调。

京东：将用两年时间实现 20 薪

HR730

小红书：2025校园招聘启动，突出顶尖人才培养

近日，据报道，小红书2025届校园招聘启动，此次招聘面向毕业时间在2024年9月至2025年8月的国内外优秀本硕博毕业生，覆盖算法、产品、设计、研发、运营、职能、商业化管培生、HR管培生等多个职类和专项，其中技术类岗位占比超过70%，顶尖技术人才仍是小红书今年校招的重点对象。

26日，据报道，安踏集团2025届全球秋招由集团旗下安踏、斐乐、迪桑特、可隆体育、玛伊娅等多品牌联合招聘，共开放了包括品牌、商品、零售、供应链、职能五大岗位族群超200个岗位需求，并且首次开放东南亚海外校招岗位，校招人数首次破千，同比增长10%。

安踏：2025届全球秋招首次开放海外岗位

哇哈哈：回应取消干股分红称，未来分红取决于岗位绩效

近日，据报道，名创优品集团发布《婚育奖励方案》称，投入1000万人民币作为司龄满一年的正式在职员工的婚育支持计划资金，后续将持续增加投入。此外，集团将向员工发放生育礼金，在职员工生育第一胎获奖1万元，此后每增加一胎增加1万元，上不封顶。男职工在申请生育福利时需通过公司在线学习平台的产后护理、育儿亲子等课程学习并通过考核。

近日，据报道，脉脉高聘人才智库日前发布的《2024大模型人才报告》显示，2024年1-7月，大模型人才供需比与2023年相差不大，稳定在1.7左右，整体处于供大于求状态。从不同行业的招聘量来看，纯互联网行业对大模型人才需求量最大，招聘指数达74.77.远超过第二名电子商务&新零售行业和第三名新生活服务行业。

脉脉高聘：2024大模型人才供大于求

近日，据报道，腾讯组织与人才发展部对内发布全员邮件，宣布对《腾讯员工职业发展管理制度》进行调整，其中明确要隐藏专业职级业职级信息将不在企业微信中公开显示，同时，目标职级为8级及以下的职级停留时间要求将从0.5年延长至1年，与其他职级保持一致。

腾讯：取消职级显示，8级以下满1年才可晋升

2024年十月刊总第 46期

近日，据报道，中国人民银行宣布，近期将下调存款准备金率0.5个百分点，向金融市场提供长期流动性约1万亿元，同时，降低中央银行政策利率，7天逆回购操作利率下调0.2个百分点，从目前的1.7%降为1.5%，引导贷款市场报价利率和存款利率同步下行，保持商业银行净息差稳定。

中国人民银行：将下调存款准备金率0.5个百分点

近日，据报道，老板于东来明令禁止员工间随份子，这在业界颇为罕见。在日前的一次零售企业人力资源沟通会上，胖东来代表透露，当员工遭遇红白喜事时，公司将直接发放贺金或慰问金，以取代传统的同事间随礼习俗。据透露，结婚、生育、丧事等事项的福利金均为2000元。

胖东来：禁止公司上下随礼

近日，据报道，百度全面启动了面向2025届毕业生的校园招聘活动，预计将向全球发出超过3000份offer，涵盖北京、上海、深圳等多个城市。据悉，AI技术相关岗位占据主导地位，约80%的招聘职位与AI技术紧密相关。

百度：2025届校招将发3000+Offer

近日，据报道，加拿大宣布，明年将进一步削减留学签证数量、收紧工作签证政策，以减少临时居留人数，缓解外来人口增多引发的住房、就业等问题。依据新政策，加拿大2025年将向国际学生发放43.7万份留学签证。

加拿大：拟进一步收紧留学和工作签证政策

新加坡：外卖员、网约车司机等与企业员工享同等公积金社保

近日，据报道，新加坡国会通过《平台工人法案》，将平台工人划分为了介于雇员和自雇人士之间的独特法律类别，确保他们享有比现有水平更高的新加坡中央公积金（包括退休、医疗、住房和家庭保障在内的综合保障体系）储蓄计划保障，以与目前的雇员、雇主支付费用标准保持一致。

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月度榜单

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HR730月度榜单

延迟退休年龄对照表详情与七大要点解读
延迟退休：与HR密切相关的八个典型事件
阿里前CHO：马云面试HR，只问一件事！
员工被迫离职，HR如何进行面谈？
拿去就用：员工留任面谈的21个最佳问题！
人效提升在实践中具体该如何实施？
如何利用社交媒体进行招聘？
校招环节如何高效进行简历筛选？
裁员裁到大动脉，企业为什么总陷入怪圈？

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