HR730月刊
04
2021年总第4期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
#建议公务员考试打破35岁门槛#
3月7日，据报道，全国人大代表、编剧蒋胜男建议，取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制。话题一出便冲上热搜榜首。有网友表示，很多单位招聘时往往要求35岁以下，甚至戏称35岁是“职场荣枯线”。
#考不上本科是智商有问题#
3月17日，据报道，CityD0集团吴姓员工在招聘网站上与应聘者对话时称“考不上本科是智商有问题”。事件在网上引起轩然大波。随后，该公司回应表示，此事系员工个人不当言论，不代表任何CityD0官方态度，官方对该言论表示反对。
#76.4%的受访者遭遇过用人单位的歧视#
3月，智联招聘发布《2021年春招市场行情周报》，其中指出，有76.4%的受访者表示在职场和求职过程中遭遇过用人单位的歧视，50.2%为学历歧视、44.8%为年龄歧视，婚育和性别歧视占比也均接近2成。
可以看见，无论是直接歧视行为或是隐性偏见，都成为职场人顺利择业、就业的阻碍，用人单位应对职场公平予以高度重视，以人才能力为主要判断标准。否则一旦触及就业歧视，将需承担相应的责任。
（一）民事法律责任
招聘环节中的就业歧视，因双方尚未形成劳动关系，由此产生的法律责任属于一般民事侵权责任。结合分析当前司法案例，用人单位因就业歧视产生的民事法律责任主要包括：损失赔偿（应聘者因应聘所发生的路费、体检费等）、精神损害抚慰金、赔礼道歉等。以上法律责任可合并适用。
如在（2020）浙01民终736号中，法院认为，浙江某公司未能合理解释籍贯与闫女士应聘的岗位内容之间的内在联系，故籍贯因素系与案涉工作岗位无关的因素，该公司以此与工作内在要求没有必然联系的因素对闫女士应聘进行不合理的限制，拒绝给予其就业机会，客观上已经构成就业歧视。二审法院维持了原判：一、该公司于判决生效之日起十日内赔偿闫女士精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；二、该公司于判决生效之日起十日内，向闫女士进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经原审法院审核）。
（二）行政处罚
当前，对于就业歧视的行政处罚，主要体现在女性就业权的保护方面。《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款……将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
实务中，用人单位发布招聘广告时，应对招聘广告中的内容有所斟酌。
1.杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制；
2.不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；
3.用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
4.在面试过程中，负责招聘的人员不得使用任何歧视性的语言，不得对女性、病人、残疾人等进行歧视。
5.用人单位设计招聘流程应尽量严谨合理，在全部招聘流程结束后再综合确定是否录用应聘者，避免在应聘的某个环节结束后就马上告诉应聘者是否通过面试或是否被录用。拒绝录用或面谈通知，缘由答复要慎重。
以上，就业歧视作为用人单位用工法律风险之一，事前防范的效果远远胜于事后的弥补措施。
政策速递
财政部、税务总局：延续实施应对疫情部分税费优惠政策
国务院：社保将迎来六项新调整
广东：拟提高高温津贴标准 调至每人每月300元
广东：阶段性下调工伤保险费率50% 为期一年
深圳：出台全国首个防治性骚扰行为指南
深圳：拟支持灵活就业人员自愿缴存公积金
上海：出台外国人来华工作许可“不见面”审批4.0版
南京：探索企业休眠制度 单次“休眠”时间不得超过2年
山东：新就业无房职工每月享租赁补贴300元起
安徽：就业补助资金按照每人每月1400元给予见习单位补贴
大咖视点
李克强谈灵活就业：他们很辛苦 应有社保补贴
读懂延迟退休16字原则
专家观点
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 几个重点问题的理解与适用
年终奖政策还会有吗？
1.59亿，史上最高商业秘密侵权赔偿案的启示
因生育第三胎被解雇，违法吗？
目录
CONTENTS
卷首语
精选案例
精选案例
微信群调侃领导被开除，公司还要求赔
偿3万块！
腾讯前员工违反竞业协议被判赔97.6万
并返还15.8万元补偿金
实务解答
劳动合同变更
离职送别礼物个税缴纳
劳动合同终止
行业快讯
HR730月度榜单
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总第4期 2021年第04期
政策速递
根据公告，《财政部 税务总局关于支持个体工商户复工复业增值税政策的公告》规定的税收优惠政策，执行期限延长至2021年12月31日。其中，自2021年4月1日至2021年12月31日，湖北省增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，减按1%征收率征收增值税;适用3%预征率的预缴增值税项目，减按1%预征率预缴增值税。
公告明确，《财政部 税务总局关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关个人所得税政策的公告》《财政部 税务总局关于电影等行业税费支持政策的公告》规定的税费优惠政策凡已经到期的，执行期限延长至2021年12月31日。
《财政部 税务总局关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》《财政部 税务总局关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关捐赠税收政策的公告》规定的税收优惠政策凡已经到期的，执行期限延长至2021年3月31日。
公告称，2021年1月1日至本公告发布之日前，已征的按照公告规定应予减免的税费，可抵减纳税人或缴费人以后应缴纳的税费或予以退还。
延续实施应对疫情部分税费优惠政策
财政部、税务总局
政策速递
3月，财政部、国家税务总局发布公告，明确延续实施应对疫情部分税费优惠政策。
● 提高养老金 4月底出台政策
2021年政府工作报告提出，提高退休人员基本养老金。退休人员关心，什么时候能上涨?
对于此项工作，《分工意见》明确，人力资源社会保障部、财政部牵头，4月底前出台相关政策，年内持续推进。
今年退休人员的养老金继续上涨，这将是养老金连续17年上涨。从2018年到2020年，养老金已经连续3年均上涨5%，2021年养老金涨幅是多少，届时将会揭晓。
● 第三支柱养老保险 9月底前出台政策
2021年政府工作报告提出，规范发展第三支柱养老保险。对于此项工作，《分工意见》明确，人力资源社会保障部、财政部、银保监会牵头，9月底前出台相关政策，年内持续推进。
第三支柱养老保险，也就是个人养老金制度。根据人社部近期的表态，总的考虑是，建立以账户制为基础、个人自愿参加、国家财政从税收上给予支持，资金形成市场化投资运营的个人养老金制度。
中国人保集团董事长罗熹指出，第三支柱的作用不太一样，有它显著的特点：一是给高收入阶层个人养老提供一个渠道、提供一种方式。二是给新兴业态，新的从业人员、多种方式从业人员提供一种养老保障，这是商业保障。三是通过长期的养老保障资金促进资本市场健康发展。
● 推进职业伤害保障试点 6月底前出台政策
《分工意见》明确，对于“支持和规范发展新就业形态，加快推进职业伤害保障试点”，要求是人力资源社会保障部牵头，6月底前出台相关政策，年内持续推进。
当前，互联网经济催生大量新型就业岗位，但是外卖骑手等新业态从业者在社保外“裸奔”的问题也日益凸显。新就业形态人员与平台的关系有别于传统的“企业+雇员”模式，导致难以纳入现行的劳动法律法规保障范围。
人社部此前在答复“加大外卖配送员权益保障，维护城市守护者合法权益”提案时指出，初步提出了职业伤害保障模式，拟在深入听取各方意见、凝聚更大共识基础上，按照先试行再完善的思路，稳步推进相关工作。
● 放开就业地参保户籍限制 9月底出台政策
2021年政府工作报告提出，推动放开在就业地参加社会保险的户籍限制。
对于此项工作，《分工意见》明确，人力资源社会保障部、国家医保局、财政部牵头，9月底前出台相关政策，年内持续推进。
如今，灵活就业人员越来越多，人数已达2亿多人，但是因为户籍限制，异地就业的灵活就业人员却无法在就业地参加社保。未来随着户籍限制的放开，灵活就业人员个人也能在就业地参保享受待遇了。
● 5月底前 居民医保人均财政补助增加30元
2021年政府工作报告提出，居民医保和基本公共卫生服务经费人均财政补助标准分别再增加30元和5元。
根据《分工意见》，此项工作由财政部、国家卫生健康委、国家医保局牵头，5月底前出台相关政策，年内持续推进。
上调后，居民医保人均财政补助标准将达到每人每年580元;基本公共卫生服务经费人均财政补助标准达到每人每年79元。
● 门诊费用纳入统筹基金报销 5月底前出政策
2021年政府工作报告提出，建立健全门诊共济保障机制，逐步将门诊费用纳入统筹基金报销。
根据《分工意见》，此项工作由国家医保局牵头，财政部等按职责分工负责，5月底前出台相关政策，年内持续推进。
2020年8月，国家医保局曾发布《关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见(征求意见稿)》，建立完善普通门诊医疗费用统筹保障机制，从高血压、糖尿病等群众负担较重的门诊慢性病入手，逐步将多发病、常见病的普通门诊医疗费纳入统筹基金支付范围。普通门诊统筹覆盖全体职工医保参保人员，支付比例从50%起步。
3月，国务院印发《关于落实〈政府工作报告〉重点工作分工的意见》，明确分工责任及完成时限。其中，在社保方面，有一些重大的政策调整和变化，相关政策出台时间表也明确了。
社保将迎来六项新调整
国务院
政策速递
拟提高高温津贴标准
调至每人每月300元
广东
广东省人社厅表示，考虑到广东省2012年公布的高温津贴标准目前已执行8年多，与广东省经济社会发展、职工工资增长和物价上涨情况逐渐不相适应，因此拟适时调整提高高温津贴标准。
据悉，现行高温津贴标准为每人每月150元。广东省人社厅指，若将高温津贴标准调整至300元/月，按天数折算为每人每天13.8元，增长幅度达100%。调整后按月发放的标准与上海、江苏、浙江的标准持平，全年发放的高温津贴总金额为1500元，排名全国第三，略高于上海、江苏、浙江（全年发放1200元）。另外，考虑到现行的高温津贴标准自2012年6月1日开始执行，广东省高温津贴的发放时间是每年6月至10月。因此调整后的高温津贴标准拟于2021年6月1日起公布施行。
政策速递
3月，据广东省人社厅消息，《关于调整我省高温津贴标准的通知（征求意见稿）》正向社会公开征求意见，拟调高广东省高温津贴标准至每人每月300元。
3月，广东省发布《关于印发广东省进一步稳定和扩大就业若干政策措施的通知》提出，2021年5月1日至2022年4月30日，全省统一实施阶段性下调工伤保险费率50%的政策。
《通知》明确，减轻企业负担稳定就业岗位。按照国家统一部署，平稳有序实施企业职工基本养老保险缴费比例、缴费基数统一政策，保持企业社会保险缴费成本预期稳定。各地在职工基本医疗保险统筹基金累计结余(剔除一次性预缴基本医疗保险费)可支付月数超过9个月时，可阶段性降低用人单位缴费费率，实施期限至2021年12月31日。原各市阶段性下调工伤保险费率政策实施至2021年4月30日，2021年5月1日起按照省级统筹工伤保险行业基准费率标准有关规定执行;2021年5月1日至2022年4月30日，全省统一实施阶段性下调工伤保险费率50%的政策。将阶段性降低失业保险费率政策、失业保险浮动费率政策实施期限延长至2022年4月30日。按照“一市一标准”原则征收残疾人就业保障金，以统计部门提供的各市2017年全口径城镇单位就业人员年平均工资的一定比例作为征收标准上限，实行分档减缴和暂免征收优惠政策，实施期限至2022年12月31日(即征收所属期为2021年度)。
《通知》明确，鼓励创业和多渠道灵活就业。深化“一照多址”改革，允许企业在同一地级以上市范围内登记多个经营场所，免办分支机构登记。个体工商户从事网络经营的，可将网络经营地址登记为经营场所;承租市场摊位的，可用市场主办方营业执照作为住所使用证明。加大创业担保贷款力度，创业带动5人以上就业的借款人，个人最高贷款额度可提高至50万元。借款人需贷款金额超过创业担保贷款最高额度的，可采取创业担保贷款和普通商业贷款组合贷款的形式进行贷款，对其中的创业担保贷款提供担保和贴息。将借款人条件中本人及其配偶名下小额消费贷款(含信用卡消费)限额由5万元提高至10万元。各地可适当放宽创业担保贷款借款人条件、提高贷款额度上限和贴息标准，由此额外产生的贴息资金支出由地方财政承担(含各地从失业保险基金安排的资金)。各级创业孵化基地为普通高等学校、中等职业学校、技工院校学生(在校及毕业5年内)，出国(境)留学回国人员(领取毕业证5年内)，港澳台青年，就业困难人员，返乡创业人员，退役军人等6类人员提供1年以上创业孵化服务并孵化成功的，可按每户每年3000元标准申请补贴，补贴期限不超过2年。对获省授牌的港澳青年创新创业基地，参照省级示范性创业孵化基地给予奖补。鼓励各地结合当地特色举办各类创新创业大赛。支持开发特色创业实训项目，对地市评审通过的项目可按每个不超过20万元标准给予补贴，参加实训学员可按每人不超过2800元标准申请创业培训补贴，补贴所需资金由省市共担。实施灵活就业特定人员参加工伤保险办法，按照国家部署开展新业态从业人员职业伤害保障试点。鼓励经营性人力资源服务机构为有“共享用工”需求的企业提供免费对接服务，有条件的地区可按调剂用工人数给予就业创业服务补助。
《通知》明确，促进高校毕业生等群体就业。保持机关、事业单位招聘应届高校毕业生规模稳定。进一步扩大国有企业招聘应届高校毕业生数量，并向困难家庭高校毕业生适当倾斜。组织基层教师、基层医疗卫生技术人员等专项招聘。实施“社工双百工程”，开发一批社会工作服务岗位，2022年年底前实现全省乡镇(街道)、村(居)100%全覆盖，优先吸纳高校毕业生就业。实施教师特岗计划、“三支一扶”计划、“西部计划”、“山区计划”等基层服务项目，按规定落实定向招录公务员和事业单位人员等政策。每两年开展一次基层公共就业创业服务岗位招聘。加大基层就业补贴落实力度，鼓励更多高校毕业生到粤东粤西粤北地区就业。对在我省就业的出国(境)留学人员，参照高校毕业生落实有关扶持政策。支持开展“大湾区青年就业计划”，计划实施期间，有条件的地区可对参加人员按不超过每人每月1000元标准给予生活补助。对超比例安排残疾人就业的用人单位给予奖补，所需资金从残疾人就业保障金中列支。健全保障农民工工资支付工作机制，加大执法检查力度，严厉查处打击欠薪违法行为，切实维护劳动者合法薪酬权益。加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。
《通知》明确，对就业困难群体实施托底帮扶。对符合领取失业保险金条件的失业人员，及时发放失业保险金。对领取失业保险金期满仍未就业且距离法定退休年龄不足1年的人员，可继续发放失业保险金直至法定退休年龄。加强基层公共就业服务平台建设，每月开展1次针对辖区内登记失业人员、就业困难人员的跟踪调查服务。完善失业人员分级分类帮扶机制，建立健全企业岗位储备库，精准开展岗位推荐和就业服务。加强经贸摩擦、重大项目、专项治理、机器换人等对就业影响的跟踪应对，对可能造成规模性失业的，提前制定工作预案及应对措施。将鼓励用人单位吸纳脱贫人口就业的吸纳就业补贴、社保补贴和岗位补贴政策实施期限延长至2021年12月31日。开发一批农村保洁、治安、护路、管水、扶残助残、养老护理、林区管护、公共卫生、公共基础设施维护、乡村快递收发等乡村公共服务类岗位，兜底安置就业困难人员等易返贫致贫人口，按规定落实乡村公益性岗位补贴。
阶段性下调工伤保险费率50% 为期一年
广东
政策速递
● 首次明确性骚扰行为构成要件
《指南》首次明确了性骚扰行为的三个构成要件、两种主要类型以及言语、文字、图像等10多种具体表现形式
三个构成要件
★ 行为具有性本质的内容;
★ 行为是违背受害人主观意愿、不受欢迎的;
★ 行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作(学习)环境。
两种主要类型
★ 条件交换型性骚扰，在机关、企业、学校等单位，实施者利用权力、地位和优势实施与性有关的行为;
★ 敌意环境型性骚扰，骚扰者出于性方面的原因将受害人置于敌意、不友好或无礼的工作和学习环境中的行为。
《指南》主要依据《民法典》和《深圳经济特区性别平等促进条例》编制，由深圳市九个职能部门联合印发，通过明确相关部门的工作职责，有利于形成工作合力，打造共治共建共享工作格局，从而全方位防治性骚扰行为。
作为我国首个指导机关、企业、学校等单位建立防治性骚扰工作机制的制度性文件，《指南》首次明确性骚扰行为的基本概念，明确了机关、企业、学校等单位的具体职责，是贯彻落实《民法典》的具体行动，对深圳全面建设“法治城市示范”“城市文明典范”，营造良好的社会治理氛围，率先建设中国特色社会主义先行示范区具有积极意义。
根据《指南》，工会在防治性骚扰封面的职责主要有：开展防治性骚扰的宣传教育;推动和指导本服务群体防治性骚扰工作机制的建立;负责本服务群体性骚扰数据统计分析和总结;其他防治性骚扰工作。此外，《指南》特别指出，防治性骚扰责任部门可以设在人力资源部、纪检部门、工会等。
● 7种投诉处理方式，明确禁止报复
具体来看，《指南》明确了机关、企业、学校等单位建立防治性骚扰制度的主要内容。具体包括公开承诺、内部投诉程序以及调职、降职、开除、列入黑名单等惩戒措施，同时还明确禁止报复措施。
在细化投诉处理制度方面，也规定了7种投诉处理方式，比如约见投诉人要采取个别、分别的保密方式进行，双方当事人为上下级或师生等从属关系的，不适用调解等等。同时，《指南》还具体规定了宣传教育形式。如地铁、公交等公共场所应在明显的地方张贴“禁止性骚扰”标识，公布性骚扰投诉处理热线电话。
在营造防范性骚扰环境中，也提出如工作学习场所应尽量公开透明，减少封闭性设计与装修。该负责人认为，《指南》还提供了防治性骚扰的制度样本，包括制度宣示、性骚扰投诉处理程序、其他补救措施等内容。
《指南》也十分重视人文关怀。一是注重投诉人心理需求。规定相关单位的防治性骚扰责任部门组成人员要有性别比例，避免投诉或举报人难以启齿的情形。二是提供投诉便利。规定相关单位要设置热线电话、专用信箱、电子邮箱等，并告知所有相关人员。三是明确保密要求。规定性骚扰案件的投诉、调查、调解程序属不公开程序，经办人员不得对外公开相关信息。四是注重保护未成年人的合法权益，规定当事人是未成年人的，应由其监护人陪同。
出台全国首个防治性骚扰行为指南
深圳
近日，据报道，深圳市妇联、教育局、公安局、总工会等9部门联合印发《深圳市防治性骚扰行为指南》(下称《指南》)，这是我国首个指导机关、企业、学校等单位建立防治性骚扰工作机制的制度性文件。
政策速递
● 灵活就业人员可申请自愿缴存住房公积金
市住建局公积金中心表示，为适应经济社会的发展趋势，回应相关群体对住房公积金制度的利益诉求，实现住房公积金制度对各类就业群体的全覆盖，《暂行规定》建立自愿缴存机制，明确在我市就业的个体经营者、自由职业者以及其他灵活就业人员可以申请自愿缴存住房公积金，灵活就业人员自愿缴存住房公积金的，应当与市住建局公积金中心签订自愿缴存协议，按照协议约定行使权利、履行义务。
同时规定，《深圳市住房公积金管理暂行办法》(以下简称《公积金管理办法》)规定缴存范围之外单位的职工也可以按照《暂行规定》缴存使用住房公积金。
● 自愿缴存住房公积金的缴存比例和缴存基数在上下限范围内自由选择
《暂行规定》明确，灵活就业人员的住房公积金缴存比例不得低于10%，不得高于24%;缴存基数不得低于市人力资源和社会保障部门公布的上一年度职工最低工资标准，不得超过国家规定的住房公积金缴存基数最高限额。
市住建局公积金中心表示，考虑到灵活就业人员的就业和收入的相对不稳定，拟订《暂行规定》时充分赋予该部分群体更多的自主选择权，灵活就业人员缴存住房公积金的缴存比例和缴存基数由其在上限和下限之间自主确定;《公积金管理办法》规定缴存范围之外单位的职工通过单位代扣代缴的方式缴存住房公积金的，职工可以在规定限额内与单位协商确定住房公积金缴存基数和缴存比例。
● 给予缴存住房公积金的灵活就业人员一定的利息补贴和税收减免
灵活就业人员缴存住房公积金的，自住房公积金存入个人账户之日起按照国家规定的住房公积金利率计息外，在制度施行两年内，其缴存住房公积金符合自愿缴存协议约定，并且未办理提取和贷款业务的，可以按照0.5%的年利率再给予一次性利息补贴。
同时，灵活就业人员缴存的住房公积金，还可依据国家统一规定的税收政策，在其应纳税所得额中扣除。
● 可按规定办理提取贷款等业务
《暂行规定》明确，灵活就业人员可以按照其与市住建局公积金中心签署的协议，提取个人住房公积金账户的部分或者全部余额，用于购买住房、支付房租、偿还本市范围内住房的贷款本息等。
灵活就业人员在深圳市购买住房，申请住房公积金贷款前首先要满足已连续、按时、足额缴存住房公积金12个月(含)以上，并且累计缴存时间不低于36个月，且申请时个人账户处于正常缴存状态，可以向公积金中心申请住房公积金贷款，享受低息贷款利率。
此外，基于化解单位缴存住房公积金困难及兼顾职工合法权益等方面的考虑，最大限度降低《公积金管理办法》规定的五类缴存单位因申请缓缴给职工带来的贷款需求影响，《暂行规定》明确允许该部分职工在单位申请缓缴期间可以自愿缴存其个人应缴部分的住房公积金。
拟支持灵活就业人员自愿缴存公积金
深圳
深圳市住建局公积金中心发布《深圳市灵活就业人员缴存使用住房公积金管理暂行规定(征求意见稿)》(以下简称《暂行规定》)向社会公开征求意见。《暂行规定》的出台建立了深圳市灵活就业人员缴存使用住房公积金制度，为深圳市灵活就业人员自愿缴存提供缴存渠道，实现住房公积金缴存群体的全覆盖。
政策速递
据悉，此次4.0版政策亮点主要包括三方面：
● 将更多外国专业人才纳入外国高端人才的认定范畴。
将科研团队外籍科研人员及理工农医等重点学科应届博士毕业生等青年外籍人才直接列入《外国高端人才确认函》的适用范围，认定为外国高端人才直接申请外国人才签证(R签)，并可享受材料减免、流程简化等相关待遇;同时，对于外国科技人才如确有需要，可放宽年龄、学历和工作经历的限制，从外国专业人才(B类)晋升为外国高端人才(A类)可享受更多“绿色通道”的待遇。
● 外国科技人才率先实行无犯罪记录承诺制。
在目前外国高端人才(A类)实施无犯罪记录承诺的基础上，针对用人单位聘请的外国科技人才，可参照外国高端人才在办理外国人来华工作许可时实施无犯罪记录证明“告知+承诺”制，外国人才直接在申请表上承诺“无犯罪记录”，无需额外提交无犯罪记录证明及认证材料，用人单位和外国人应确保提交承诺的真实性，同时政府部门将加强事中事后监管。
● 加大力度吸引外国高技能人才。
根据外国人来华工作分类标准的有关文件，为吸引更多外国高技能人才来沪工作，本市正式对外启用“外国专业人才”中“持有国际通用职业技能资格证书或急需紧缺的技能型人才”的通道，将外国高技能人才分为“持国家通用国外职业资格证书”、“本市急需紧缺的技能型人才”和“持其他国际通用职业技能人才”三大块内容实施准入，并进一步放宽年龄至70周岁。
出台外国人来华工作许可“不见面”审批4.0版
上海
政策速递
3月，上海市科委(市外专局)升级发布了《关于持续完善外国人来华工作许可“不见面”审批(4.0版)大力吸引外国人才等有关事项的通知》，为吸引更多外国高技能人才来沪工作，进一步放宽年龄至70周岁。
探索企业休眠制度 单次“休眠”时间不得超过2年
南京
所谓企业“休眠”，即企业决定暂停经营，且在此期间不发生任何交易的，可向市场监管部门申请“休眠”，“休眠”企业不得以企业名义从事经营活动。单次“休眠”期限不得超过2年，企业可多次申请“休眠”。
对于“休眠”企业，市场监管部门在实施“双随机、一公开”抽查时，不会通过登记住所无法联系而将其列入企业经营异常名录。但“休眠”企业应当依法报送年度报告，未按规定报送年度报告的依法列入经营异常名录。
申请“休眠”的企业需满足以下7项条件：未被列入企业经营异常名录、严重违法失信企业名单，或被列入后已经移出；经营范围不涉及许可经营事项，不涉及金融类、培训类或其他涉及面广、容易引发社会风险的行业；未发放预付卡或预收资金；未被纳入失信联合惩戒对象名单；不存在生效判决尚未执行完毕的；非上市公司；没有市场监管部门认为不适宜“休眠”的其他情形。
如企业在“休眠”期间以企业名义实际发生交易的；在办理“休眠”过程中隐瞒真实情况、弄虚作假或出现违反《休眠企业信用承诺书》承诺等行为的，市场监管部门将依法依规进行处理，并将其纳入重点监管范畴，3年内不再受理其“休眠”申请。
政策速递
3月，南京市在全省率先探索企业“休眠”机制，企业如短期经营困难可按“暂停键”，直接“休眠保号”。这是南京市市场监管部门深化“放管服”改革，优化营商环境的又一创新举措。
新就业无房职工
每月享租赁补贴300元起
山东
阶段性租赁补贴最低标准不低于300元/月，各地可按照新就业无房职工学历层次、家庭成员数量等因素分级确定补贴标准，每上调一级标准不低于50元/月。新就业无房职工实际承担的住房租赁费用低于补贴标准的，按照实际承担的费用发放阶段性租赁补贴;同一家庭有多个新就业无房职工的，不重复享受补贴。已享受人才购房补贴、人才租房补贴、安家补贴等财政列支的其他住房补贴政策以及住房保障政策的人员不列入阶段性租赁补贴范围。
实施意见提出，各地要因城施策，做好新就业无房职工阶段性租赁补贴与城镇居民住房保障、人才住房补贴等政策衔接，逐步构建起定位清晰、分类梯次、定向精准的住房保障新格局。三部门要求，各地要按本实施意见尽快制订完善当地实施办法，在4月20日前出台具体办法，明确资格条件、补贴标准、发放流程，及时向社会公布，确保政策落到实处。
对于新就业无房职工发放租赁补贴范围，实施意见明确为2021年1月1日以后，在当地首次就业并办理就业登记，正常缴纳社会保险和住房公积金，在工作地城区内以家庭为单位无自有住房，需通过租赁住房方式解决居住困难的人员。具体资格条件由各地结合实际确定。对灵活就业人员，有条件的城市可纳入阶段性租赁补贴范围。
政策速递
3月，山东省住建、财政、人社三部门对新就业无房职工发放住房租赁补贴工作联合出台实施意见，明确发放范围和标准，对新就业无房职工可累积发放不超过36个月的阶段性住房租赁补贴，最低补贴标准不低于300元/月。
3月，安徽省人力资源社会保障厅官网消息称，安徽省教育厅日前发布高校毕业生就业创业政策。
其中包括，应届城乡居民最低生活保障家庭、贫困残疾人家庭、建档立卡贫困户家庭、退捕渔民家庭、获得国家助学贷款、残疾以及特困人员等7类高校毕业生，包括中等职业学校、技工院校应届7类困难毕业生，每人一次性补贴1500元，主要用于补助毕业生求职创业过程中的相关费用，缓解毕业生求职创业费用压力。
毕业年度高校毕业生与小微企业签订6个月以上劳动合同，并依法缴纳社会保险费的，由就业补助资金给予高校毕业生每人3000元的一次性就业补贴。
对毕业2年以内的高校毕业生、就业困难人员、返乡农民工、退役2年以内的自主就业退役军人、建档立卡贫困劳动者首次创办小微企业，且正常经营营6个月以上的，由就业补助资金给予5000元一次性创业补贴。
对于离校2年内未就业高校毕业生，灵活就业或通过新就业形态方式就业，并以个人身份缴纳社会保险费的，按照每人每月给予350元职工养老保险补贴(享受最低生活保障的职工养老保险补贴为每人每月450元)和100元职工医疗保险补贴，补贴期限不超过24个月。
支持离校2年内未就业高校毕业生、16-24岁失业青年，到见习单位参加就业见习，提高就业能力，促进尽快实现就业。见习期间，见习单位给予见习人员发放见习生活补助，每人每月不低于2000元，其中就业补助资金按照每人每月1400元给予见习单位补贴，给予带教老师一次性200元补助;同时，见习单位为见习人员购买人身意外伤害保险每人100元，由就业补助资金给予补助。
举办免费大型公益性招聘会的省内各高校，可依据签订三方就业协议毕业生人数，按每人60元标准享受招聘会补贴。
实施基层特岗计划是安徽省贯彻落实国家促进高校毕业生就业的创新举措，旨在吸纳毕业2年内未实现就业的高校毕业生到街道(乡镇)、社区从事社会管理及其他服务工作。基层特岗实行劳动合同制管理，按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，用人单位承担劳动合同主体责任。
各地结合经济社会发展状况，优化特岗人员工资结构，建立正常工资增长机制，重点建立与工龄、工作绩效等挂钩的工资分配机制。省财政通过就业补助资金对皖北地区和大别山区，按照年人均12000元给予补贴，其他地区按照年人均8400元给予补贴。
按照每人每月1400元给予见习单位补贴
就业补助资金
安徽
政策速递
大咖视点
李克强谈灵活就业：他们很辛苦 应有社保补贴
11日，十三届全国人大四次会议闭幕后，国务院总理李克强在人民大会堂三楼金色大厅出席记者会并回答中外记者提问。在回答美国记者有关中国的就业质量和收入变化问题时，李克强表示，去年实现了全年城镇新增就业1186万人，超额完成目标任务。
谈及今年的就业目标，李克强说，今年在制定宏观政策的时候依然坚持就业优先的政策，继续推动“六稳”，实现“六保”，还是把就业放在之首，其他政策都要有利于就业，而且有关就业的政策举措，去年出台的不仅没有缩减，还有所增加，“我们相信通过经济的恢复性增长会带动更多的就业岗位，而更多的就业岗位会推动经济稳中向好。”
目前，中国的灵活就业正在兴起，已经涉及到2亿多人。
针对灵活就业问题，李克强表示“有的人一人打几份工，很辛苦，所以我们应该给他社保补贴，特别是要用机制性的办法来解决可能出现的职业伤害问题。”“给他们提供基本的权利保障，实际上也有利于灵活就业的市场更加健康、稳定的向前发展。”
此外，李克强说，老龄产业也是巨大的朝阳产业，中国市场的多层次、多样化的需求也必然会给外国的企业的产品、服务乃至于投资创造更多的机会，因为中国的市场是开放的。
大咖视点
3月公布的“十四五”规划和2035年远景目标纲要明确提出，按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，逐步延迟法定退休年龄。
这些原则分别指的是什么?接下来到底怎么改?记者专访了人社部中国劳动和社会保障科学研究院院长金维刚。
读懂延迟退休16字原则
小步调整
每年延迟几个月或每几个月延迟1个月
金维刚：小步调整简单理解就是延迟退休改革不会“一步到位”，而是采取渐进式改革，用较小的幅度逐步实施到位，每年延迟几个月或每几个月延迟1个月，节奏总体平缓。
也就是说，政策实施后，退休年龄线会往后慢慢推。比如说，原本满50岁退休的女性，政策实施后，第一年，变成50岁1个月或几个月退休。不同年龄段的人，退休年龄不同。以此类推，经过若干年过渡期完成改革。
可以确定的是，改革前期，临近退休的人，只会延迟1个月或几个月，不会出现一下子晚退休几年的情况。
对年轻人来说，延长的退休年龄幅度会大一些，但未来有很长的过渡期和适应期。
◎ 新华社
大咖视点
金维刚：延迟退休不会搞“一刀切”，不是规定每个人必须达到延迟后的法定退休年龄才能退休，而是要体现一定的弹性，增加个人自主选择提前退休的空间。
这是延迟退休改革最大、最重要的特征。
客观地讲，不论是从不同职业群体、不同岗位的就业稳定性和工作强度看，还是从个人身体状况、家庭需求和价值追求看，都存在较大的差异，由此产生的诉求各不相同，有的人希望多工作，有的人希望早退休。
延迟退休改革，应该充分考虑这些多元化需求。在统一实施的基础上，结合我国的现实国情、文化传统以及历史沿革等情况，增加弹性因素，允许个人根据自身情况和条件，选择提前退休的具体时间，充分体现改革的灵活性和包容性。
弹性实施
个人会有自主选择提前退休的空间
金维刚：延迟退休不是“齐步走”，而是要与现行退休政策平稳衔接。
我国现行法定退休年龄男职工60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁，政策有所不同。实施延迟退休改革将区分不同群体，采取适当的节奏，稳步推进，逐步到位。
对于现有不同职业、地区、岗位存在的一些政策差异，改革后也会保持政策延续性，确保政策调整前后有序衔接，平稳过渡。
分类推进
不同群体、不同性别将继续保持退休年龄差异
大咖视点
金维刚：延迟退休不能“单兵突进”。延迟退休改革是一项系统工程，与之相关的配套政策和保障措施非常多，需要统筹谋划、协同推进。
一方面，过去一些与退休年龄相关的政策，要随着延迟退休进行相应调整;另一方面，延迟退休改革也会带来一些新问题和新挑战，需要有相应的配套措施及时跟进。
比如如何通过更有针对性的措施促进大龄劳动者就业创业?如何更大力度对就业困难人员、特别是灵活就业人员给予社保补贴，帮助其再就业?如何进一步加大对大龄失业人员的保障力度，开发适合大龄劳动者的岗位?还有修订相关法律法规等等。
只有统筹兼顾，配套措施到位，才能确保延迟退休改革平稳落地、顺利实施。
统筹兼顾
配套政策和保障措施需协同推进
大咖视点
专家观点
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 几个重点问题的理解与适用
目次
一、解释出台的背景、意义
二、关于案件管辖制度
三、关于达到法定退休年龄人员的用工认定
四、关于涉港澳台劳动关系认定
五、关于劳动合同期满后权利义务的确定
六、关于劳动合同无效的处理
七、关于口头变更劳动合同的效力规则
八、关于加付赔偿金的理解
为贯彻落实习近平总书记在中央政治局第二十次集体学习时的重要讲话精神，以清理涉及民法典相关司法解释为契机，在最高人民法院颁布施行的原有4个劳动争议司法解释基础上，根据民法典、劳动法、劳动合同法、民事诉讼法、劳动争议调解仲裁法(以下简称调解仲裁法)，以及劳动合同法实施条例等法律法规，对涉及劳动争议的司法解释作清理整合。通过听取专家学者、社会有关方面建议，征求全国人大常委会法工委、科技部、人力资源和社会保障部等单位，以及各高级人民法院意见建议，经反复研究论证，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称劳动争议司法解释一)由最高人民法院审判委员会第1825次会议审议通过，于2021年1月1日起施行。
◎ 郑学林 刘敏 于蒙 危浪平
专家观点
关于劳动争议的司法解释向来是社会关注度高、司法审判急需的重要解释。
之所以采取废止原有多个司法解释，重新修改制定新解释的清理模式，主要考虑：
一是增强司法解释的体系性、完整性，通过重新修订整合，既统一了解释形式，也方便法官、劳动者、用人单位等查找条文。
二是保持新旧司法解释内容的连续性、稳定性，对与劳动合同法、调解仲裁法等法律法规相冲突的予以删除，对已经被前述法律吸收的条文内容不再重复，对前述法律新规定的内容予以适当补充，整体未作大规模修改。
三是保持适度的前瞻性、开放性，对于有争议仍待司法实践探索或者法律作出新规定但适用中分歧较大的问题暂不作规定，因为民法典颁布施行后，相关法律和司法解释将作对应调整，劳动争议司法解释一在这些法律、司法解释颁布施行后，还将进一步补充、细化、完善。
四是相关单位和社会有关方面认为目前劳动争议相关的司法解释纷繁复杂，建议清理修改，重新整合。
这次重新修改制定劳动争议司法解释一，有以下重要意义：
第一，有利于人民法院正确统一实施劳动法律和民法典。从劳动法到劳动合同法、调解仲裁法，劳动法律不断发展、完善，为应对劳动争议案件审理中出现的新问题、难问题，最高人民法院曾先后颁布施行4个审理劳动争议案件的司法解释，内容丰富、体系庞大，跨越所谓劳动法时代和劳动合同法时代，因此也出现了最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称原解释一)、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称原解释二)相关内容与后颁布的劳动合同法、调解仲裁法内容不协调、不一致的情况。劳动争议司法解释一严格依照劳动法、劳动合同法、调解仲裁法以及民法典等法律制定。需要指出：一是劳动法律与民法关系问题。劳动法律属于社会法范畴，有其特有理念和规则，民法则属于私法范畴，民法与劳动法律对同一问题有不同规定时，应当适用劳动法律有关规定。例如民法典对欺诈行为效力的规定与劳动合同法规定不同，本次解释相关条文并未依照民法典规定作修改，而是与劳动合同法保持一致。但是劳动法律没有规定时，民法典仍有适用余地，劳动法律中的部分概念、规则，例如主体资格、民事行为能力等，仍然要以民法典规定为基础;劳动关系相关规定或者约定不得违背民法典强制性规定等。二是劳动法与劳动合同法、调解仲裁法关系问题。可以说，劳动法是劳动法律领域的基本法，劳动合同法是劳动合同领域的特别法，调解仲裁法是劳动争议程序领域的特别法，劳动法与劳动合同法、调解仲裁法对同一问题规定不一致时，应当以特别法为准。例如劳动法第八十二条与调解仲裁法第二十七条对仲裁时效的起算、中断、中止等规定不一致，本次解释制定时就将原解释一、二中有关仲裁时效条文予以废止，相关案件审理可以直接援引调解仲裁法第二十七条的规定。
第二，有利于构建发展和谐稳定的劳动关系。劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会经济关系之一，健康和谐的劳动关系是社会稳定、经济发展的基石;维护劳动者合法权益，合理平衡劳动者与用人单位双方利益，有效促进企业生产经营，构建科学、和谐的劳动关系，是人民法院劳动争议审判工作的职责和使命。据统计，近3年来，全国劳动争议纠纷案件一审收案数量每年超过40万件，且呈逐年递增态势。这些案件的处理，既涉及劳动者权益保护和用人单位发展，又涉及我国劳动用工、社会保障制度改革成果的落实。正因为如此，本次解释制定中，根据劳动合同法关于劳动者权益保护的制度发展，例如经济补偿、赔偿金制度等，以及新形势下对劳动者和用人单位双方利益的平衡，对原解释特别是原解释一、二有关条文作相应修改，修改后的条文应当结合这一背景来理解。
第三，有利于广大劳动者、用人单位准确理解法律。按照诉讼程序进程和劳动关系演变规律，将原解释中的相关内容整合归纳。劳动争议司法解释一原则上分为劳动争议案件受理范围、管辖、裁审衔接、当事人、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、其他事项8个部分。通过归纳整合，更加有利于广大劳动者、用人单位完整、系统地理解劳动法、劳动合同法、调解仲裁法等有关法律内容，依法维权。以裁审衔接部分为例，处理劳动争议主要依赖于调解、仲裁和诉讼3大程序，理顺诉裁衔接程序是解决劳资纠纷、畅通劳资关系的主要途径;通过对原有4个解释中涉及裁审衔接的条文归纳整合，例如依照调解仲裁法相关规定，对先予执行仲裁裁决的情形作了完善，进一步规范劳动争议纠纷案件处理程序，促进裁审衔接。
本次司法解释清理，对原有几个解释中涉及劳动争议案件管辖的规定作了整合，在第3条、第4条、第5条中重新作出规定，涉及地域管辖、管辖权确定等方面。
第一，关于劳动争议案件管辖的一般规定。
一是关于用人单位所在地法院管辖。依据民事诉讼法关于地域管辖的基本原则，即原告就被告，劳动争议案件应由一方当事人住所地人民法院管辖。用人单位住所地相对固定，且用人单位相关管理规章往往依据所在地地方性法规、规章等文件制定，因此相对于劳动者住所地，由用人单位所在地法院管辖更为适当。
二是关于合同履行地法院管辖。在用人单位所在地与合同履行地不一致的情况下，例如用人单位所在地在上海市黄浦区，合同履行地在北京市通州区，当事人赴用人单位所在地起诉极为不便，因此劳动争议司法解释一第3条规定可以由合同履行地基层人民法院管辖。
三是关于法律另有规定的，依照其规定。例如调解仲裁法第四十九条规定用人单位申请撤销终局仲裁裁决的，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出。
第二，关于双方当事人同时起诉的法院管辖。
征求意见时有建议认为，可以结合调解仲裁法第二十一条，规定双方当事人对同一仲裁裁决不服同时提起诉讼的，由该劳动争议仲裁机构所在地人民法院管辖。这一建议具有一定合理性，有利于管辖权恒定，减少裁判尺度不一引发法律适用不一致的现象。但是考虑到一方面以劳动争议仲裁机构所在地作为人民法院地域管辖根据，不符合原告就被告的基本规则，目前也无其他程序法就此作出明确规定;
另一方面劳动争议仲裁机构层级设置与法院不完全相同，有的一个劳动争议仲裁机构管辖范围内可能有多个基层人民法院，在此情况下反而增加了管辖权确定的难度。因此，劳动争议司法解释一仍然规定“后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院”。征求意见过程中，有人认为可以参考调解仲裁法第二十一条关于双方当事人分别向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁的处理，规定双方当事人同时向有管辖权的人民法院起诉的，直接明确由合同履行地基层人民法院管辖。我们认为交由合同履行地基层人民法院管辖是否更符合实际，或者是否有更加合适的解决办法，可以留待立法、司法实践继续作探索优化。
第三，关于劳动者和用人单位同时起诉的诉讼地位。
劳动者和用人单位均不服同一仲裁裁决提起诉讼的，原解释一、二有关规定存在冲突。原解释一第9条规定，先起诉的为原告，后起诉的为被告，但是对被告诉讼请求一并审理;原解释二第11条规定，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。司法实践中，一是因为当事人均不服同一仲裁裁决提起诉讼的，由于起诉时间不同，负责立案审查人员可能不同，导致法院先后立了两个案子;二是由于当事人可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地的人民法院起诉，双方当事人分别选择其一的，也会产生不同法院分别立案的情况。因此，原解释二第11条规定，依据民事诉讼法对前述情况实行并案审理，既能体现“两便”原则，减轻当事人讼累，防止出现“同案不同判”，也能解决劳动争议案件是否存在反诉机制的理论困惑。并案审理后，双方互为原告和被告。若一方提出撤诉申请并经人民法院裁定准许后，表明其作为原告提起的诉讼消除，其不再以原告身份参加诉讼，但是其在对方当事人为原告所提诉讼中的被告身份没有因撤诉而改变，因此即使一方当事人撤诉，人民法院仍应当根据另一方当事人的诉讼请求对案件继续审理。因此，本解释制定时，将原解释一第9条和原解释二第11条合并，废止前者部分内容，保留后者。
关于达到法定退休年龄人员的用工认定问题，司法实践中仍有争议，劳动争议司法解释一第32条对此作了规定。准确理解这一条，应当注意以下两个方面：
第一，关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。
依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。依照劳动合同法第四十四条第(二)项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。所以用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背劳动合同法规定，也违背基本养老保险待遇制度初衷。因此劳动争议司法解释一第32条第1款规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系处理。
第二，关于与达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的性质认定。
一般情况下，享受养老保险待遇的人员已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄不一定能够享受养老保险待遇。对于用人单位与已达到法定退休年龄但是不能享受养老保险待遇人员的用工关系定性，实践中存在争议。一种意见认为，用人单位应当继续履行劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，当符合可以享受基本养老保险的条件时，用人单位可以终止劳动合同。另一种意见认为，劳动者已经达到法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的情况非常复杂，可能用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，但是由于该劳动者累计缴费年限不满15年，因此不能享受按月支付的基本养老保险待遇;还有的地方没有把农民工等人员纳入基本养老保险覆盖范围，这些劳动者可能根本没有参加基本养老保险。如果在这些情况下，一律禁止用人单位终止劳动合同，对其不公。劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。我们认为，可以将该条规定视为劳动合同法第四十四条第(六)项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系;对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。
02
关于案件管辖制度
01
解释出台的背景、意义
03
关于达到法定退休年龄人员的用工认定
专家观点
关于涉港澳台劳动关系认定问题，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称原解释四)第14条作了规定，劳动争议司法解释一制定过程中，根据国务院行政法规变化作了修订。
第一，涉港澳台劳动关系建立不再需要台港澳人员就业证。
依照原解释四第14条规定，港澳台居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同的，不认定为劳动关系。2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》(国发〔2018〕28号，以下简称《决定》)，取消台港澳人员在内地的就业许可;之后，人社部印发《关于香港澳门台湾居民在内地(大陆)就业有关事项的通知》，规定自2018年7月28日起，港澳台人员在内地(大陆)就业不再需要办理台港澳人员就业证。据此，本解释制定中，对原劳动争议司法解释四第14条作出修改，删除前述涉及港澳台居民内地用工相关内容，即通过司法解释予以明确，港澳台居民与内地(大陆)用人单位建立劳动关系，不再需要办理台港澳人员就业证。
第二，国务院《决定》对涉港澳台劳动关系认定的影响。
本解释制定过程中，出现了“溯及论”和“分段论”两种意见。所谓“溯及论”，是指无论港澳台居民与用人单位签订劳动合同的时间在《决定》出台前还是出台后，只要一方起诉时间在《决定》出台后，均不适用原解释四第14条关于港澳台居民就业须办理就业证的规定。这种意见有其合理性，但是从人社部门和人民法院实践出发，综合考虑劳动者和用人单位权益平衡保护、同一时段劳动者权益的平等保护、相关问题属于特殊阶段司法实践问题等因素，我们认为“分段论”更符合实践情况，更具操作性和稳妥性，也更符合司法解释时效规定的总体逻辑。劳动者未办理台港澳人员就业证的，以《决定》施行日期(2018年7月28日)为时间节点分段，对于《决定》施行以前建立的用工关系，不宜认定为劳动关系，可以认定为劳务关系;对于《决定》施行以后(含当日)建立的用工关系，应当认定为劳动关系，受劳动法律保护。
04
关于涉港澳台劳动关系认定
关于劳动合同期满后权利义务的确定问题，虽然劳动争议司法解释一第34条对原解释一第16条未作修改，但是应当结合劳动合同法、劳动合同法实施条例等相关规定作出准确理解。
第一，对“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”的理解。
劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。实践中，对原条件如何把握，是否包括原劳动合同约定的履行期限，存在争议。我们认为，本条规定的原条件，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。关于劳动合同履行期限的约定，属于双方对劳动合同持续时间的合意，这种合意很难通过默示行为来推定，与可以通过工资报酬的支付、接受行为来推定双方对工资报酬的合意不同，因此不宜以劳资双方的履行默示来认定原劳动合同约定的期限就是双方合意，而需要根据当事人明示意思表示来确定。如果双方就继续履行的期限未协商或者协商不成，则应当根据劳动合同法等法律法规来认定。
第二，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。
一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。依照劳动合同法第十条、第十四条第三款、第八十二条和劳动合同法实施条例第六条规定，劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当按规定向劳动者每月支付2倍工资，并补订书面劳动合同;如果经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依照有关规定支付经济补偿。用人单位自劳动合同期满之日起满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三，关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的理解。
本条款内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第(一)项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第(五)项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。
第四，关于第二款的理解。
符合劳动合同法第十四条规定的订立无固定期限劳动合同情形，用人单位不与劳动者订立的，视为双方已经依照原劳动合同确定的权利义务建立无固定期限劳动合同关系，并且依照劳动合同法第八十二条第二款等规定支付2倍工资。符合劳动合同法第十四条第二款规定情形的，劳动者有权选择续订、订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权作此选择，否则应当承担违法终止等相关责任。
05
关于劳动合同期满后权利义务的确定
劳动争议司法解释一第41条对劳动合同被确认无效后，用人单位如何承担责任作了系统规定，准确理解应注意3个方面。
第一，关于劳动报酬。
劳动合同被确认无效后，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬;劳动报酬支付标准依照劳动合同法第二十八条确定。劳动合同明确约定了劳动报酬数额，且不违反法律、法规和国家规定的，虽然劳动合同被确认全部无效或者部分无效，用人单位仍可以参照劳动合同约定支付劳动报酬;劳动合同没有约定劳动报酬，但是用人单位支付了劳动报酬，且符合法律、法规和国家规定的，该劳动报酬数额有效;用人单位没有支付劳动报酬或者实际支付报酬不符合法律、法规和国家规定的，报酬数额可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相同岗位，即劳动者从事工种相同，提供劳动相同;相似岗位，指劳动者从事工种不同，提供劳动性质不同，但是在本单位所处位置、发挥作用相同。
第二，关于经济补偿。
劳动合同法第二十六条第一款规定了劳动合同无效的3种情形;依照劳动合同法第三十八条第一款第(五)项规定，由于用人单位存在前述3种情形致使劳动合同无效的，劳动者获得单方解除权;在上述情形下，依照劳动合同法第四十六条第(一)项规定，用人单位应当依照第四十七条规定的计算标准向劳动者支付经济补偿。因此，本条第一款规定，劳动合同被确认无效，用人单位应当按照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定支付经济补偿。
第三，关于经济损失赔偿。
依照劳动法第九十七条、劳动合同法第八十六条规定，由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失，本条第二款对此作了明确规定。该款规定的损害赔偿责任系过错责任，赔偿损失应当以实际损失为限，不同于惩罚性赔偿。
06
关于劳动合同无效的处理
专家观点
司法实践中，如何理解口头变更劳动合同的效力规则存在争议，劳动争议司法解释一第43条对此作了进一步明确。
第一，关于“应当采用书面形式”的理解。
劳动合同法第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。此条规定既是签订书面劳动合同原则的延伸，也是为了预防因对变更事项理解不明而发生争议。对于是否应当承认口头或者事实变更劳动合同的法律效力，目前已有共识。劳动合同法第三十五条规定的“应当”，应理解为管理性规范，而非效力性规范，当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议，就应当肯定这种变更行为的效力。主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国用人单位生产经营管理现状，在签订了书面劳动合同的情况下，对于那些通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止一直处于悬而未决的事实状态。
第二，关于“用人单位与劳动者协商一致”的理解。
依照劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。口头变更劳动合同，应当建立在劳资双方合意前提下，这种合意可以是明示的，也可以是默示的，即通过当事人连续的实际履行行为表现出来。需要注意的是，不能把沉默当成默示，依照民法典第一百四十条规定，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。原解释四第11条未强调变更需协商一致这个前提，导致司法实践中形成一种误解，认为只要实际履行变更的劳动合同超过1个月，就认定变更有效，而不论变更是否经过双方协商一致。例如用人单位在没有明确告知劳动者的情况下单方降薪，并按照降薪后的标准发放超过1个月的工资，劳动者以不知情或者不同意为由请求用人单位补足工资差额，此时用人单位抗辩称劳动者对降薪未提异议，工资标准已经通过实际履行的方式作变更。这种观点忽略了本条的适用前提是双方就变更劳动合同已经协商一致，如果仅是劳动者对降薪未持异议，实际上劳动者是对降薪保持消极沉默，用人单位没有证据证明其与劳动者就降薪进行协商的，这种沉默并不构成民法典第一百四十条规定的意思表示，不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致。
第三，准确把握劳动争议司法解释一第43条规定的内容。
为与劳动合同法第二十六条和民法典第一百五十三条规定保持一致，劳动争议司法解释一第43条除增加“用人单位与劳动者协商一致”条件外，还将“不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗”修改为“不违反法律、行政法规以及公序良俗”。因此，应当从4个方面理解本条内容：一是用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同;二是协商一致可以是明示，也可以是默示;三是默示判断标准是变更的劳动合同已经实际履行超过一个月;四是变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规以及公序良俗。
07
关于口头变更劳动合同的效力规则
劳动争议司法解释一第45条就加付赔偿金问题作了规定。如何理解这一规定?其与劳动合同法第八十七条规定的二倍赔偿金适用有何不同?
第一，将加付赔偿金案件纳入劳动争议案件受案范围的考量。
对于加付赔偿金案件是否纳入劳动争议处理程序，本解释制定过程中有不同意见，司法实践中也有争议。一种意见认为，依照劳动合同法第八十五条规定，用人单位存在该条规定情形的，应当由劳动行政部门责令用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位支付一定比例的赔偿金。因此责令加付赔偿金是劳动行政部门的职责，不属于人民法院主管范围，建议删除原解释一第15条有关规定。另一种意见认为，劳动者往往在劳动关系中处于弱势，用人单位存在劳动合同法第八十五条或者第三十八条规定情形时，表面上是劳动者可以获得单方解除权，实质上可能是劳动者迫于前述情形提出解除合同，用人单位借此规避由其解除合同的相关责任。这种情况下，仅通过劳动者向劳动行政部门检举等，由劳动行政部门责令用人单位承担相应支付责任，保障力度不够，应当赋予劳动者请求司法保护并获得强制执行的权利。劳动争议司法解释一原则上采纳了第二种意见，保留原解释一第15条有关规定，并在第1条中明确赋予劳动者就加付赔偿金案件依法提起诉讼的权利。至于是否要求劳动者提供经劳动行政部门先行处理的证据，将劳动争议处理程序作为一种补充救济手段，从贯彻落实劳动合同法第八十五条的立法原意来看，司法实践中还可以继续探索优化。
第二，对劳动争议司法解释一第45条的理解。
本条解释与劳动者单方解除劳动合同的权利密切相关。依照劳动合同法第三十八条规定，用人单位具有本条所列5种情形时，劳动者可以获得单方解除权;在该5种情形下，劳动者被迫提出解除劳动合同的可能性大，此时用人单位应当依法支付劳动报酬和经济补偿，如果未按时支付的，参照劳动合同法第八十五条规定按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。具体案件中确定具体标准时，要因时制宜，不能追求惩罚过度，否则于用人单位不公平。应当着重考虑以下因素：一是用人单位违法行为严重性及过错程度;二是劳动者因用人单位违法行为所受损害大小;三是用人单位因违法行为获利情况;四是用人单位接受其他处罚情况。
第三，劳动争议司法解释一第45条关于加付赔偿金规定与劳动合同法第八十七条关于二倍赔偿金规定的区别。
如前所述，前者是劳动者受迫提出解除劳动合同，符合有关条件时，应当加付的赔偿金;如果用人单位按时支付劳动报酬和经济补偿，就不再加付赔偿金;另外，在劳动争议司法解释一第45条规定的5种情形下，劳动者解除劳动合同符合劳动合同法第三十八条规定，属于合法解除，作为解除方的劳动者不承担责任。对于后者，依据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反劳动合同法等法律规定，解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定经济补偿标准的2倍支付赔偿金;根据劳动合同法实施条例第二十五条规定，用人单位依照劳动合同法第八十七条规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿;相对于前者，后者是用人单位违法解除或者终止劳动合同，作为解除方的用人单位需要承担责任。因此，二者区别明显，不能混同。
08
关于加付赔偿金的理解
专家观点
阅读提醒
近日，杭州一女子生育三胎后被解雇一事在网上引发热议。用人单位能否解雇违反计划生育政策的女职工?生育三胎能否享受产假待遇?近年来，围绕这些问题引发的劳动争议并不少见。
关于生育三胎的相关问题，全国人大常委会法工委曾回应认为“党中央根据我国人口发展趋势从国家战略层面对调整计划生育政策作出重大决策部署，全面放开两孩。对于‘超生’人员的处罚处分，应当在法律规定的法律责任框架下，与当前人口发展趋势和鼓励生育的政策导向相协调。”
生育第三个孩子后被解除劳动关系，杭州的李女士向钱塘新区劳动仲裁庭申请原工作单位支付赔偿金并补发工资被驳回。近日，此事在网上引发热议。
仲裁委做出的裁定认为，“申请人确有违反计划生育相关规定的行为，被申请人可以不予给予申请人相关产假待遇。”李女士表示，近日将向法院提起诉讼。
专家观点
因生育第三胎被解雇，违法吗？
◎ 工人日报
据报道，李女士2009年入职杭州一街道办下辖社区。2019年底，李女士怀上第三胎，于2020年8月3日向单位提交产假申请后李女士回家待产。8月6日，李女士的第三个孩子出生。
去年12月16日，李女士收到《解除劳动合同证明书》，上面载明：因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定，李女士于2020年12月15日起退出专职社区工作者队伍，工资发放到2020年7月，社保和公积金交到2020年12月。上面写明“经双方协商一致，解除劳动合同”，乙方签字处附有李女士的全名。
该街道办事处称，李女士为专职社区工作者，工作内容系计划生育相关工作，在此情形下，李女士违反计划生育相关规定生育第三胎，给街道办造成了极其严重的影响。街道办相关人员多次与李女士沟通，但李女士仍坚持生育第三胎，分娩后存在长期旷工行为。
2021年1月13日，李女士到杭州钱塘新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定原单位支付其赔偿金7万元，补发此前的工资将近7.4万元。
2021年3月9日，仲裁委裁定认为，“申请人确有违反计划生育相关规定的行为，被申请人可以不予给予申请人相关产假待遇”。
在北京律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任时福茂看来，女职工生育第三胎，不能成为用人单位解除劳动合同的理由。
时福茂说，依据我国《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得辞退处于孕期、产期、哺乳期的在岗女职工，且对于是否符合计划生育政策在所不问。
“我国法律没有规定违反计划生育政策就必须解除劳动关系。”时福茂说，从各地立法来看，《北京市人口与计划生育条例》第36条规定职工违反该条例规定生育的，由其所在单位给予“行政处分”或者“纪律处分”，但并没有规定“解除劳动合同”；而杭州李女士所在的浙江，《浙江省人口与计划生育条例》规定对于“超生”，“处降级以上的处分，直至开除公职”，也并没有规定必须开除。
产假结束后收到解除合同证明
专家观点
近年来，因生育第三胎引发的劳动争议并不少见。2020年5月，广东省珠海市中级人民法院审理的一起劳动争议案件中，广东某医院护士谢女士因生育第三胎被解除劳动合同，法院认定单位属违法解除。
依据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第13条，“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任”，法院认为，尽管该医院与谢女士签订的《劳动合同书》以及单位规章制度中有“劳动者违反国家、省及地方计划生育规定，医院可以解除劳动合同，无需支付经济补偿”的约定，但该约定与本地的司法实践不符，属违法解除。
不过，对于谢女士提出的产假工资等诉求，法院并未支持。法院认为，依据人口与计划生育法，国家对实行计划生育的夫妻按照规定给予奖励。因此，劳动者生育享有生育津贴等奖励或福利待遇，应以其实行计划生育为前提。
在杭州李女士的案例中，用人单位并未同意李女士休产假的申请。对此，北京市炜衡律师事务所律师姚均昌表示，依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天的法定产假，该规定并未将违法生育的女职工排除在外。只是生育第三胎的女职工不再享受98天之外的奖励假，在产假期间不享受产假工资也是符合法律规定的。
在用人单位因女职工生育第三胎解除劳动关系的案件中，一些用人单位将劳动合同法第39条作为抗辩理由。依据该条规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。
“如何界定‘严重违反规章制度’？”时福茂认为，女职工虽违反计划生育政策，但作为劳动者来说并没有违反劳动法，不构成重大违纪，规章制度规定的应该是劳动用工中的劳动纪律。
姚均昌则表示，一些企业在向自己提出法律咨询时，表露出“用人成本太高”的苦衷。
其中一家企业称与一名女职工签订了一年期的合同，该职工入职第二个月后通知单位自己怀孕了，到其临近分娩时刚好合同到期，企业只能将合同续延至女职工哺乳期结束。哺乳期还没结束，这名女职工给单位发微信说自己再次怀孕，合同又续延了一年。去年双方合同终止，企业按照职工的工作年限，支付了3.5个月的经济补偿金。
时福茂表示，实践中还存在个别女职工利用生育“泡假期”“泡保障”的不诚信行为，给企业管理带来了影响。他认为，从短期看或许职工“占便宜”了，但从长远来看，不诚信行为会影响其再就业，用人单位在招聘女性时也会更有顾虑。
记者注意到，关于女职工生育三胎相关问题，全国人大常委会法工委曾明确称，“党中央根据我国人口发展趋势从国家战略层面对调整计划生育政策作出重大决策部署，全面放开两孩。对于‘超生’人员的处罚处分，应当在法律规定的法律责任框架下，与当前人口发展趋势和鼓励生育的政策导向相协调。”下一步，全国人大常委会法工委将根据需要及时启动相关立法修法工作，使法律规定与党中央的方针、政策保持一致。
产假工资等待遇未获支持
劳动用工呼唤劳资双方诚信
专家观点
史上最高商业秘密侵权赔偿案的启示
1.59亿
2021年1月1日实施的《民法典》第一千一百八十五条规定，故意侵害他人知识产权，情节严重的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿。
2021年2月19日，最高人民法院审结了一起离职员工跳槽后另行参与组建新公司，与原雇主开展竞争业务的案件【(2020)最高法知民终1667号】。最高法院除判决相关侵权人停止侵权行为以外，还判决包括离职员工傅祥根在内的四被告共同赔偿原告经济损失和合理维权费用总计159321671.20元，开创了中国商业秘密侵权领域巨额赔偿案件的先河。该案考虑新旧法衔接因素并未适用《民法典》的惩罚性赔偿条款，但其按照“价格侵蚀法”计算出的赔偿数额已具有一定的惩戒性，对于保护企业知识产权具有极为重要的意义。然而，原告嘉兴中华化工公司虽获得了高额赔偿，但其作为香兰素市场的领导者，潜在损失甚至可能高达数十亿元，仍然是该起案件中最糟糕的受害者。从微观角度，该案因一名车间员工的离任而引起，其背后涉及的商业秘密管理问题更值得广大用人单位警觉。
◎ 洪桂彬
专家观点
本案中，离职员工傅祥根自1991年进入嘉兴中华化工公司工作，2008年起担任香兰素车间副主任。但根据在案证据显示，其并未与公司签署保密协议。法院查明“2010年4月起，嘉兴中华化工公司与员工陆续签订保密协议，对商业秘密的范围和员工的保密义务作了约定，傅祥根以打算辞职为由拒绝签订保密协议。”法院认为，虽然傅祥根拒绝与嘉兴中华化工公司签订保密协议，但其理应知晓嘉兴中华化工公司提出的技术秘密保密要求。而且，傅祥根拒签保密协议的理由是其打算辞职，而辞职并非员工拒签保密协议的正当理由。同时，结合傅祥根辞职后进入王龙科技公司香兰素车间工作的事实，可以认定傅祥根蓄意拒签保密协议。法院虽然对原告作出了有利判决，但员工入职后将近20年都未签署保密协议的状态对公司显然是不利的。
此外，法院查明，2010年3月25日，嘉兴中华化工公司制定《档案与信息化管理安全保密制度》，内容包括，对于公司纸质或电子形式存在的技术方案、操作规程、设备图纸、实验数据、操作记录等作为公司涉密信息，公司所有职工必须保守秘密;任何部门及个人不得私自查阅公司档案信息;公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施;公司与接触相关技术和操作规程的员工签订《保密协议》等。由此可见，嘉兴中华化工公司直到员工准备离职时才制定相关保密制度，时间明显滞后，作为一家1976年就成立的公司，保密制度的制定明显为时已晚。对于直接影响到企业竞争优势的商业秘密的管理，公司必须第一时间组织资源制定相关流程管控和规章制度。
本案中，由于保密协议未签署，竞业限制协议亦不大概率未签署，也许员工入职的时候可能是一个很小的角色，20年之后变成了车间副主任，傅祥根离职后自由地进入了王龙公司工作，而两公司明显存在竞争关系，并且在傅祥根入职后，又陆续鼓动、劝诱多名嘉兴中华化工公司的员工离职并进入王龙公司，这些员工如果没有签署竞业限制协议，则进一步加大了嘉兴中华化工公司的风险和损失，削弱了公司既有的竞争优势。相反，如果与员工签署有竞业限制协议，则至少员工在接受劝诱过程中会有所顾忌和收敛，且即使离职，嘉兴中华化工公司亦可以申请仲裁要求继续履行竞业限制义务并要求支付违约金。
而今人才流动是导致商业秘密泄露的主要原因，而限制人才流动的主要方式是签署竞业限制协议，企业需要在员工入职之处就要考虑是否需签署竞业限制协议，而非等到员工离职时才考虑，考虑员工升职、转岗等可能性，全员签署竞业限制协议也可能是未来多数企业的必然选择(赋予用人单位离职时的选择权)。
二、用人单位与涉密人员签署竞业限制协议的重要性
一、用人单位制定保密制度、签署保密协议的重要性
专家观点
法院查明，“2010年4月12日，王龙集团公司向嘉兴智英公司开具100万元银行汇票，冯xx通过背书转让后支取100万元现金支票，从中支付给傅祥根40万元、费xx24万元。随后，傅祥根交给冯xx一个U盘，其中存有香兰素生产设备图200张、工艺管道及仪表流程图14张、主要设备清单等技术资料，冯xx转交给了王国军。”
本案中商业秘密的重要载体是生产设备图、流程图和技术清单，这些重要的商业秘密载体如何管理当成为企业商业秘密管控的重中之重，傅祥根作为一个设备维修的员工能够获得200张设备图纸，也可能部分反映公司对商业秘密载体的管理存在重大缺失，比如是否严格限制图纸的查阅途径、保管地点，是否规定员工不得携带手机和电子设备进入车间，是否对涉密人员所使用电脑安装监控软件、采取了限制措施(如无法使用U盘)。这些技术手段和管理手段只有相互结合，辅之以规范的文件控制程序，方能将商业秘密被复制风险降到最低。
三、用人单位对商业秘密载体加强管理的重要性
本案事发时，公司通过刑事报案获得了部分被泄露的图纸，如此揭开了侵权行为的面纱，法院则根据“接触+相似-合法来源”的方式(即原被告所适用的技术信息相似、原告离职员工进入被告、被告并不能举证其技术信息的合法来源)认定涉案被告存在侵权行为，但该侵权行为一直持续，本案判决书中未载明原告依据《民事诉讼法》第100条规定向法院申请诉前禁令，而是直接要求赔偿损失停止侵权行为，其未能用足既有的救济途径值得反思。
在2012年《民事诉讼法》修改以后，包括礼来、诺华等多家知名企业就离职员工涉嫌泄密事宜申请禁令并获得支持，极大地降低了企业商业秘密进一步外泄的风险，此应为多数技术型企业所借鉴，商业秘密诉前禁令措施不仅应当在诉讼中加以灵活运用，更应写入与员工签署的保密协议中，作为未来采取该类诉讼保障措施的重要证据之一。
据悉，最高院已将该案的犯罪线索(涉嫌侵犯商业秘密罪)移交司法机关，本案的最终结果仍有待进一步观察。
四、灵活运用商业秘密诉前禁令的重要性
专家观点
当我们在谈年终奖政策的时候，我们在谈什么?当然是在谈我们非常喜爱的全年一次性奖金优惠政策啦!
大家耳熟能详的财税〔2018〕164号《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》规定：
“一、关于全年一次性奖金、中央企业负责人年度绩效薪金延期兑现收入和任期奖励的政策
(一)居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表(以下简称月度税率表)，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。 ”
由于有机会显著降低税负，如果要举办《我最喜爱的个税政策评选》，年终奖优惠应该是榜上有名的。
可惜，这么好的政策，寿命不到一年了。
164号文明确：“自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。”
前段时间有人来找老徐哭诉，说单位春节前发上一年的年终奖，把最后一次机会用完了，说的时候脸上有一种流水落花春去也的落寞……
是呀，今年要是收成好，年底还有一次年终奖的话，那就只能眼睁睁看着别人享受税收优惠，自己要并入工资薪金全额纳税了，人生悲催之事莫过于此啊。每到这个气氛比较凝重的时候，老徐总要气定神闲安慰对方一番(其实心里也慌得一批)：别担心，说不定政策还会延续呢?
年终奖政策还会有吗？
◎ 老徐急了
专家观点
这时候，对方往往会看见放光的小眼神，问：真的吗?
虽然政策延续性如何是上帝才知道的事情，但其实老徐这么说也并非空穴来风，为了让大家多少心里有点盼头，老徐这里说说自己的一些判断。
首先，全年一次性奖金的税收优惠政策，源头并非来自164号文，而是国税发[2005]9号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》。虽然有部分条款被164号文取代，但国税发[2005]9号文依然生效中，且并没有设定期限。所以，即便是164号文说明2021年起年终奖要并入综合所得，也没说要废止9号文，不是吗?
还有，熟悉非居民相关税收政策的朋友一定知道，非居民可以享受一个缩水版的全年一次性奖金优惠，也就是数月奖金政策。政策来自于著名的35号公告。《关于非居民个人和无住所居民个人有关个人所得税政策的公告》(财政部、税务总局公告 2019年第35号)第三条：“2.非居民个人一个月内取得数月奖金，单独按照本公告第二条规定计算当月收入额，不与当月其他工资薪金合并，按6个月分摊计税，不减除费用，适用月度税率表计算应纳税额，在一个公历年度内，对每一个非居民个人，该计税办法只允许适用一次。计算公式如下(公式五)：
当月数月奖金应纳税额=[(数月奖金收入额÷6)×适用税率-速算扣除数]×6”
可我们翻来覆去把35号公告读九遍也没有发现这个数月奖金政策有到期日，35号公告也肯定不会到期，换言之，即便是根据164号文明年全年一次性奖金政策到期了，这个数月奖金政策也仍然是有效的!非居民可以享受年终奖优惠，居民不可以，那不是天下大乱了么?!
与其政策改来改去，最简单的方法是不是把164号文再延长3年即可?嘿嘿，你懂的。
那么若干年后，我们回首这段往事，就可以借用一句无间道的台词了：明明说好是三年，三年之后又三年，三年之后又三年，差不多十年了!(说的时候可以带一点喜感。)
另外，在2021年断掉全年一次性奖金政策，实在是跟我们目前的减负大方向有背。你想想，执行了超过16年的税收优惠政策，凭什么在2022年取消呢?经济形势很好吗?我们不再需要减负了吗?还是说国库缺银子，要多收点?
从各个角度考虑，当前抽刀断水都不是一个明智的做法。
以上纯属老徐妄自揣度，不可尽信。我们只需深入学习政策，认真执行即可，剩下的，相信政策制定者会体察民情，了解广大工薪阶层的诉求的。
专家观点
精选案例
腾讯前员工违反竞业协议被判赔97.6万
并返还15.8万元补偿金
3月，中国裁判文书网发布了一则公告——孙某与腾讯科技(上海)有限公司竞业限制纠纷二审案件二审民事判决书。该民事判决书由上海市第一中级人民法院发出，显示原告孙某需在判决生效之日起七日内返还腾讯科技 (上海)有限公司竞业限制补偿金 15.8 万元，同时还将支付高达 97.6 万元的竞业限制违约金。
2015年7月15日，孙某与腾讯公司签订劳动合同，约定合同期限自2015年7月15日至2018年9月30日，孙某从事北极光工作室工作。合同期满后，双方续签劳动合同至2024年9月30日，约定孙某在创新产品中心工作。
劳动合同第八条第四项另约定：甲乙双方(腾讯公司为甲方，孙某为乙方)约定，不论乙方因何种原因从甲方离职，在竞业限制期限内：乙方不得与同甲方及腾讯其他公司有竞争关系的公司或其他组织建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系；乙方不得以任何形式向与甲方及腾讯其他公司有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务，包括但不限于担任顾问、提供专业技术服务等；与甲方存在竞争关系的公司或其他组织，包括但不限于阿里巴巴、百度、奇虎360、字节跳动(今日头条)等公司及其关联公司；在竞业限制期限内，乙方满足竞业限制各项约定且按时告知其就业及任职情况的前提下，甲方按月向乙方支付竞业限制补偿费，竞业限制补偿费支付标准为，甲乙双方的劳动合同关系解除或者终止前乙方最后十二个月税前月平均工资的二分之一；乙方承诺，在其竞业限制期限内，每月15日之前以电子邮件方式向甲方人力资源部告知其就业及任职情况，甲方人力资源部接收邮箱为：XXXXXXback@tencent.com；乙方违反竞业限制约定的，应向甲方退还甲方已经支付的竞业限制补偿费并向甲方支付违约金，违约金标准为：按照乙方离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额；乙方的竞业限制期为离职之日起二十四个月，乙方同意在任职期间内或竞业限制期内，甲方有权随时书面通知调整竞业限制期限，乙方的竞业限制期限以甲方最后发出的竞业限制通知为准。孙某于2019年3月14日提出辞职，工作至2019年3月28日。
2018年3月，孙某固定工资20,050元。2018年4月至9月，每月固定工资为21,850元。2018年10月至2019年2月，每月固定工资为25,150元。2018年3月至6月，腾讯公司每月发放孙某租房补贴1,250元，2018年7月租房补贴为568.18元。2018年5月至7月，腾讯公司每月分别支付孙某其他奖金21,306.67元、21,306.67元、21,306.66元。腾讯公司另于2018年11月以“税前发放”名义支付孙某344.38元，2019年2月支付孙某其他奖金113.08元。腾讯公司另发放孙某2018年年终奖169,650元。
2019年3月27日，孙某签收腾讯公司向其发出的《竞业限制通知书》，载明孙某的竞业限制期为2019年3月29日至2020年3月28日，与腾讯公司存在竞争关系的公司或其他组织，包括但不限于阿里巴巴、百度、奇虎360、字节跳动（今日头条）等公司及其关联公司，在竞业限制期限内，孙某满足竞业限制各项约定且按时告知其就业及任职情况的前提下，腾讯公司按月向孙某支付竞业限制补偿费，竞业限制补偿费支付标准为双方劳动合同关系解除或终止前孙某最后十二个月税前月平均工资的二分之一，腾讯公司应于每月10日之前将孙某上月竞业限制补偿费发放给孙某（首月竞业限制补偿费发放日期为2019年5月5日之前），税费由腾讯公司代缴，违反竞业限制约定的违约金标准为离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额，违约金不足以弥补经济损失的，孙某还需承担损失弥补责任。
2019年4月起，每月孙某通过电子邮件形式向腾讯公司提供《竞业限制人员个人信息告知单》，载明其离开腾讯公司后的任职情况，其中前两个月为待业，2019年6月起工作单位为科之锐公司，工作内容及岗位为信息系统工程师，负责公司管理平台的研发。孙某与科之锐公司签有2019年6月3日至2021年6月2日的劳动合同。
腾讯公司每月支付孙某竞业限制补偿金22,569.36元，合计9个月共计203,124.24元。
2020年1月21日，腾讯公司向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求孙某：
1、返还2019年3月29日至12月31日竞业限制补偿金203,124.24元；
2、支付违反竞业限制义务的违约金1,083,329.28元。
2019年5月7日，该仲裁委员会作出裁决：
1、孙某于裁决生效之日起七日内返还腾讯公司竞业限制补偿金203,124.24元；
2、孙某于裁决生效之日起七日内支付腾讯公司竞业限制违约金1,082,329.28元。孙某不服该裁决，向法院提起诉讼。
孙某向法院提出诉讼请求：
1、无需返还竞业限制补偿金203,124.24元；
2、不支付竞业限制违约金1,083,329.28元。
事实和理由：
孙某自腾讯公司离职后，入职上海科之锐人才咨询有限公司（以下简称科之锐公司）并工作至今，科之锐公司与腾讯公司没有竞争关系，也不属于双方竞业限制约定中列明的竞争单位，孙某没有违反竞业限制义务。米哈游科技(上海)有限公司(以下简称米哈游公司)并非竞业限制通知书明确列明的与腾讯公司有竞争关系的公司，孙某作为普通员工，不具备相应专业能力，也不应当被要求做到实质性审查哪些公司或组织与腾讯公司之间存在竞争关系，只能排除竞业限制通知书中明确列举的竞争单位，就应当视为孙某依照合同约定全面履行了竞业限制义务，该条款的兜底约定不应做扩大解释。米哈游公司与腾讯公司的实际经营范围及主打产品的内容、种类、定位、目标人群等方面均具有根本差异性，双方没有任何直接或间接的竞争关系。另外，双方原劳动合同约定的竞业期、补偿金支付周期、违约金计算周期均为二十四个月，但腾讯公司以单方通知形式将竞业期、补偿金支付周期修改为十二个月，违约金仍旧按照二十四个月计算，该约定显失公平，违约金过高，应当予以调整，且离职前十二个月平均工资中的2018年年终奖应根据实际月份进行折算。
腾讯公司辩称：
不同意孙某的诉讼请求。孙某在离职后，虽与科之锐公司签订劳动合同，但实际至米哈游公司工作。米哈游公司与腾讯公司在游戏开发方面存在竞争关系，故孙某违反了竞业限制义务，应返还已收到的竞业限制补偿金及支付违约金。竞业限制协议及离职时签订的竞业限制通知书约定竞业限制违约金为离职前十二个月平均工资计算二十四个月，孙某应按此标准支付违反竞业限制义务的违约金，不同意调整。2018年年终奖属于离职前十二个月工资范畴，不同意折算。
另查明，腾讯公司成立于2008年7月23日，经营范围为开发、设计、制作计算机软件，销售自产的产品，并提供相关的技术咨询和技术服务，从事货物及技术的进出口业务。
米哈游公司成立于2014年7月9日，经营范围为从事网络技术、计算机技术、通信设备技术、电子技术领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务，计算机系统集成，计算机服务(除互联网上网服务)，电子商务(不得从事金融业务)，动漫设计，商务咨询，计算机、软件及辅助设备、通讯器材、通信设备及相关产品、日用百货、工艺品的销售，从事货物及技术的进口业务，第二类增值电信业务中的信息服务业务(仅限互联网信息服务)(不含新闻、出版、教育、医疗保健、药品和医疗器械的互联网信息服务)。
以上事实，除当事人陈述外，另有劳动合同、工资明细、《竞业限制通知书》、离职信息确认表、离职证明、营业执照、国家企业信用信息公示系统公示信息、电子邮件等证据证明，法院予以确认。
庭审中，孙某确认其原在腾讯公司先后从事“刀锋铁骑”、“欢乐球吃球”、“无限法则”等游戏的后台开发。其于2019年6月3日入职科之锐公司后被安排至米哈游公司工作，具体从事“崩坏3”游戏内部的信息系统的优化。米哈游公司系从事二次元类游戏的开发，因腾讯公司在竞业限制通知书中并未将米哈游公司罗列在内，故孙某认为两家公司不存在竞争关系，且孙某在两家公司处运用的开发平台、开发语言等方面均不同，其没有掌握腾讯公司的商业秘密，也没有泄露腾讯公司的商业秘密。
腾讯公司表示对孙某陈述的在其处的工作内容无异议，在米哈游公司处的工作内容不清楚，两家公司在游戏开发方面有竞争关系。
法院认为，根据已查明的事实，孙某虽与科之锐公司签订劳动合同，但实际至米哈游公司处工作，而米哈游公司与腾讯公司确实均有游戏开发业务，孙某主张两家公司在内容、种类、定位和目标人群等有根本差异性，但未就此提供相应证据，法院采信腾讯公司的主张，确认两家公司存在竞争关系，孙某离职后至与腾讯公司有竞争关系的公司工作，违反了竞业限制义务，应根据约定退还违约期间腾讯公司已支付的竞业限制经济补偿金并支付违约金。
根据已查明的事实，腾讯公司每月支付竞业限制补偿金22,569.36元，孙某于2019年6月3日至米哈游公司工作，故其应返还2019年6月3日起的竞业限制补偿金。经法院核算，孙某应返还竞业限制补偿金157,985.52元。
双方签订的劳动合同约定违约金为X某某离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额。孙某主张腾讯公司以单方通知形式将竞业期、补偿金支付周期修改为十二个月，违约金仍旧按照二十四个月计算，有失公平，违约金应予以调整。但竞业限制期间给予的补偿金，系对限制劳动者择业权而进行的补偿，用以消弭再就业被限制的不便利性及填平工资性收入可能存在的损失，而竞业限制违约金系劳动者违反约定从事竞业行为本身就应承担的责任，旨在通过责任约定将用人单位因劳动者的违约行为可能遭受的经济损失或在同行业竞争力可能的下滑等消极影响进行固定，二者对价不同，并不存在直接联系。结合孙某的收入水平，综观本案的实际情况，双方就竞业限制违约金标准的约定属真实意思表示，且并不存在畸高情形，孙某的主张本院不予采纳。孙某主张2018年年终奖应根据月份进行折算，因孙某离职前十二个月的起算月份从2018年2月起，年终奖系针对整年的奖励，孙某主张进行折算，有一定合理性，本院予以采信。经法院核算，孙某应向腾讯公司支付竞业限制违约金976,441.28元。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，判决如下：
一、孙某于本判决生效之日起七日内返还腾讯科技(上海)有限公司竞业限制补偿金157,985.52元；
二、孙某于本判决生效之日起七日内支付腾讯科技(上海)有限公司竞业限制违约金976,441.28元。
二审：驳回上诉，维持原判。
一审上海市徐汇区人民法院，二审上海市第一中级人民法院。
精选案例
微信群调侃领导被开除，
公司还要求赔偿3万块 ！
重庆武隆某旅游公司员工贺某因在微信群里发送“一大批boss即将到达战场”等文字及表情信息，被公司以“有损公司形象和信誉”为由开除。并要求贺某赔偿公司违约金三万余元。武隆区法院审理后，判决公司支付贺某违法解除劳动合同赔偿金。
2019年11月8日，原告阳光童年公司的行政人事部向工会委员会发出《告工会通知函》，以被告贺洪超等文旅部员工“在微信里对公司冷嘲热讽，散播不正当言论，影响我司形象，严重违纪”为由，拟根据《劳动合同书》第二条第三款和劳动合同法第三十九条将被告贺洪超等员工予以开除。原告阳光童年公司的工会委员会于当日回函，称经其核实，被告等五名员工确实存在通知函所述问题，情节严重，故同意阳光童年公司与被告等五名员工解除劳动合同。同日，原告阳光童年公司作出《关于解除员工劳动合同关系的通知》，决定将包含被告贺洪超在内的五名员工予以开除，即日起解除劳动合同关系。原告在向被告贺洪超送达《违纪解除通知书》时一并送达了前述通知，《违纪解除通知书》载明：“现因您严重违反公司规章制度，根据公司第[2019]-014号文件，决定自2019年11月8日起与您解除劳动合同关系。”被告贺洪超在“收阅人确认签字”一栏签署“未违反公司规章制度，不予接受”的文字内容。
仲裁结果
2020年5月7日，被告向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经审理该仲裁委员会裁决原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金11199.99元。
公司上诉
原告阳光童年公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金11199.99元并由被告承担本案诉讼费。
一审结果
本院认为，本案争议焦点为：原告阳光童年公司是否存在违法解除劳动合同的行为并因此向被告贺洪超承担违法解除劳动合同赔偿金。
经审理查明，原告阳光童年公司向被告贺洪超通知解除劳动合同的理由为“严重违反规章制度”，依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”之规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，原告阳光童年公司拟以被告贺洪超严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，事先征得了工会的同意，并将解除通知以书面方式送达给被告贺洪超，从形式上看符合用人单位单方解除劳动合同的法定程序。但本院认为，确认原告阳光童年公司解除劳动合同的合法性，必须同时满足法律规定的程序性条件和实体性条件，原告阳光童年公司作为用人单位，既要证明其解除劳动合同的程序正当，又要证明劳动者即本案被告贺洪超存在严重违反公司规章制度的行为。
原告阳光童年公司据以解除劳动合同的理由是被告贺洪超在微信群中发表了关于农民工聚集的相关言论，并将其发布言论定性为“散播不实言论”“破坏团结”“挑拨离间”“有损公司利益”的行为，由此认定被告贺洪超严重违反了《员工行为守则》和员工大会的要求。本院认为，本案中被告贺洪超的行为是否严重违反规章制度，应从以下三个方面进行分析。
首先，原告阳光童年公司的规章制度是否合法有效。原告阳光童年公司虽未提供证据证明《员工行为守则》系经过合法的民主程序制定，但在原、被告签订的《劳动合同书》中明确记载该守则属于劳动者应当遵守的规章制度，并且通过在办公区域张贴的方式进行公示，可以认定该守则的内容已为被告贺洪超知晓。该守则的内容具有合理性，未对劳动者的合法权利造成损害，应当确认其效力。而原告阳光童年公司提交的两份会议纪要，既不能证明被告贺洪超参加了原告组织召开的员工会议，亦不能证明会议中对员工的具体行为及处罚方式作出明确规定。会议纪要系记载会议主要情况和议定事项的记叙性文件，从原告提交的两份会议纪要的内容来看，系原告阳光童年公司通过会议形式单方、主观地向劳动者提出具体要求和处罚意见，其内容不具有合法性和合理性，故该会议纪要并不属于通过民主程序制定的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。
其次，原告的规章制度中对于被告贺洪超的行为是否有明确具体的规定。如前所述，原告阳光童年公司提交的会议纪要并非合法有效的规章制度，原告以其在会议中强调的“一律清除出员工队伍”的内容作为对被告的处罚依据，明显不合法。而原告所称被告贺洪超在微信群中发表言论的行为，违反了《员工行为守则》“十要”“十不准”中关于“要团结和睦”“要文明诚信”“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事”“不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为”等规定，本院认为，原告阳光童年公司的《员工行为守则》，从内容上看系对劳动者基本职业道德操守的要求以及来自劳动关系固有的基本原则、劳动法律条文对职业规范的明确要求，虽然具有一定的合理性，但属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果。原告在庭审中无法对被告贺洪超在微信中发表言论的行为以及其所发表的言论所违反的具体守则条款予以明确，而《员工行为守则》中也并未对违反守则条款的行为后果及具体处罚措施作出规定，因此，原告阳光童年公司以被告贺洪超违反《员工行为守则》为由作出解除劳动合同的决定，明显缺乏依据，不应认定其解除劳动合同具有合法性。
再次，本案中被告贺洪超发表言论的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。经审理查明，被告贺洪超在微信群中，针对当日发生的农民工聚集事件发送的相关文字信息中，大部分内容如“人数多不”“是不是昨天那么多”“你们吃完饭了快回房间去”“照张相”“看看”“几个老板都在别墅的”“管培生过来别墅了”等均是其对事件的询问或直观描述，仅有一条内容为“一大批boss即将到达战场”的信息带有调侃性的语气及情绪，但结合其他群内成员的前后发言内容看，上述发言内容仅属于被告贺洪超和其他同事之间就农民工聚集一事的正常交流、分享，以及偶有调侃性的讨论，不应确认为带有煽动、挑拨、传谣性质的言论。同时，该微信群系被告所在部门员工自建的内部交流群，并非原告阳光童年公司的正式工作群，从该微信群组的成员身份和成员人数来看，该群组的内部言论内容并不具有破坏内部团结、损害公司形象等主观意图，亦不会对农民工聚集事件产生扩大舆论影响或造成谣言传播等严重后果。原告阳光童年公司未举示证据证明被告贺洪超发布的上述言论产生了恶劣影响或严重损害了公司利益，仅以被告贺洪超等员工的内部微信交流言论不当为由认定被告严重违反规章制度并作出解除劳动合同的决定，不具有合法性亦不具有合理性。
综上，原告阳光童年公司以被告贺洪超在微信群中发表不当言论严重违反规章制度为由，通知解除其与被告贺洪超的劳动合同，但既未举证证明据以解除劳动合同的规章制度合法有效，也未举证证明被告具有严重违反规章制度的行为，因此，原告解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，属违法解除劳动合同。
据此，判决如下：原告重庆市阳光童年旅游开发有限公司于本判决生效之日起五日内向被告贺洪超支付违法解除劳动合同赔偿金11199.99元。
精选案例
实务解答
公司属于运输行业，有自己的车辆维修组，在厂内进行车辆维修，维修时需要动火。
1.公司计划搬迁，因新场地不适合设立维修厂，没有作业场地，是否符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形？维修组共8人，留下一两个维修人员对应小维修，会不会被认为未达到“重大变化”的程度？
2.公司内部没有其他适合维修工的岗位，公司计划与维修工协商变更劳动合同内容，到新场地后，因一部分业务外包，维修组减少一半工时，并降低一半工资（降低后不低于最低工资标准）；协商不成再解除劳动合同。这样操作是否合法合规？（实际不是为了协商，而是为了解除）
【广东 广州】
1、广州地区对于“客观情况发生重大变化”的认定口径比较宽松，用人单位有充分的证据证明单位基于合理的原因进行了组织架构调整。基于目前公司的描述，公司撤销维修组，维修业务外包的情形，该调整属于用人单位行使企业自主经营管理权，具有合理性，在司法实践中被认定为属于“客观情况发生重大变化”的可能性较大。就广州地区客观情况发生重大变化的司法实践案例，公司可以查阅：（2017）粤01民终2994号作为参考。
2、公司目前是基于维修组撤销的情况而主张自己是客观情况发生重大变化，要与员工协商，不能按照原岗位降低工资来协商。如果仍然用原岗位降低工资来协商，这是在向员工表明你的岗位还在。公司应该提供其他岗位给到员工进行选择，薪资可以按照新岗位的薪资标准，在这样的基础上协商不成，再解除劳动合同，才是比较合理的。
企业HR：
保华律师事务所：
劳动合同变更
实务解答
员工（女）从事保险业务，今年3月10日满50周岁。她本人前往社保局办理退休，并已受理，但是办结时间约为4月15日左右。请问：
1、她的退休申请还没有办结，所以如何判断她的劳动合同终止时间？
2、为了不多发工资（不希望3月全月的工资都发），但目前也无法判断她在3月就达到法定退休年龄，如何操作才能合法支付工资，又不多发给她？
【广东 广州】
1、劳动合同终止的时间应为其达到法定退休年龄的时间。
2、根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的若干具体问题的处理意见（草案）第十七条规定，工人退休、退职的时候，退休、退职当月的工资照发，从下月起改发退休费、退职生活费。《上海市人力资源和社会保障局劳动人事争议若干问题处理指导意见（2010）》规定，三、劳动者要求用人单位支付办理退休手续当月的全月工资的，仲裁部门如何处理？我们认为，依据《国家劳动总局关于贯彻执行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的若干具体问题的处理意见》第十七条关于退休、退职当月工资照发的规定，仲裁部门对劳动者要求用人单位支付办理退休、退职手续当月的全月工资的请求，应予支持。也有实践中认为应该按照劳动者实际提供的正常劳动时间予以发放。目前广州并未检索到相应的政策文件。公司可以参照前述两种观点根据员工的实际情况予以衡量。
企业HR：
保华律师事务所：
劳动合同终止
实务解答
【广东 深圳】
离职送别礼物个税缴纳
如果单位为某离职员工赠送送别礼物，员工是否需要为该礼物缴纳个人所得税呢？
关于个税，可以通过以下两个方式缴纳：
① 买东西的这笔费用并入他的离职补偿金，按离职补偿金的操作来办理，社平工资3倍以内免税；超过社平工资3倍的按照经济补偿金的计税方法来计税。
② 直接把它按照礼品，或者说赠送的物品，按偶然所得计税，登记身份证信息按20%来扣税。
这两个方式看选一种都是可以操作的。
企业HR：
老徐急了：
实务解答
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人社部：督促国企扩大招聘毕业生规模
人社部印发的《关于做好2021年全国高校毕业生就业创业工作的通知》指出，会同有关部门督促国有企业落实扩大招聘毕业生规模和公开招聘要求，加快扩招任务落地。着力规范网络招聘秩序，依法打击“黑中介”、虚假招聘、乱收费、就业歧视等违法违规行为。
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据报道，有网友爆料称，中国工商银行发布一封内部倡议，《倡议书》中包含10条准则：避免单独约聚餐、避免封闭空间独处、日常沟通注意分寸、注意职场礼仪着装、日常称谓合适恰当、线上沟通严肃端庄、尽量避免礼物授受、遵循平等交际原则、沟通控制相处时长、尽量避免肢体接触。
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全国人大代表、格力电器董事长董明珠接受媒体采访时表示，创新最重要的还是要解决人才问题，而人才不仅是要挖来的，更重要的是自主培养人才。为了留住人才，培养人才，格力即将投放3700套员工房，“只要在格力干到退休，这套房就给你了。”
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据报道，来自大众内部的消息人士透露，该公司计划在德国的工厂内，通过向年纪较大的员工提供提前或部分退休，从而削减多达4000个工作岗位，此举可能会耗费数亿欧元。大众在一份声明中表示，该公司已经与职工委员会制定了一项计划，向于1964年出生的工人开放部分退休，并向1956年至1960年出生的工人提供提前退休。
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