官方网站：http://www.hr730.com/
联系我们：0755-8351 5800
HR730月刊
2023年 三月刊
总第27期
主办单位：深圳普岩科技有限公司
企业如何走出女职工管理困境？
近年来，在国家开放三孩鼓励生育的背景下，市场就业环境增加了更多的不确定因素，企业不仅面临用工成本增加，企业人力结构也受到影响。
诸如女性生育意愿下降与三孩政策实施的矛盾现象，企业招工难与招聘中的就业歧视问题，女职工三期期间，假期、待遇管理问题与企业用工成本所产生的冲突影响，以及职场性骚扰、调岗调薪、期满顺延、职场碰瓷等一系列问题，或多或少地给企业HR在实操中带来了较大困扰。另外，新《妇女权益保障法》的出台，对平等就业、预防和制止性骚扰、劳动保护等方面的劳动权益作出了集中修订，职场三期女性的不公正待遇再一次引起热议，这也对用人单位全方位地维护女职工平等就业权提出了更高的要求。
由于部分企业缺乏劳动管理法律风险防范意识和相关劳动法律知识，导致企业在女职工“三期”，以各种借口对女职工调岗、降薪甚至辞退，侵犯三期女职工合法权利的现象时有发生。而在全面三孩的大背景下，企业必须对三期女职工生育权益保护问题引起足够重视，提高劳动用工管理法律风险防范意识。
那么，企业如何处理招工难与招聘中的法律限制问题？生育的成本究竟由谁负担？对于三期期间表现不佳的员工，企业应如何处理？调岗过程中能否降薪？女职工隐瞒、虚构婚育情况如何处理？面对职场性骚扰，企业应该如何处理？企业又该如何针对新政策的修订完善规章制度，减少劳动争议事件的发生？
为此，PEO普岩开展了题为《企业如何走出女职工管理困境？——三孩政策下职场女性劳动用工管理的“度”与“量”》的课程，并邀请到著名劳动法专家董保华教授作为主讲老师，他将对历史以及当前的计生政策进行对比分析，结合企业实务操作中所涉及到的就业歧视、调岗调薪、性骚扰、期满顺延等内容进行详细解读，以期帮助企业降低三期女职工用工风险，同时帮助用人单位在新《妇保法》施行之初尽快完善规章制度，以满足劳动用工合规要求。
课程即将开始，席位有限，感兴趣的朋友可联系工作人员预留参会席位，PEO普岩官方联系方式：0755 83515800
CONTENTS
目录
2023年3月刊
总第 27 期
企业如何走出女职工管理困境？
政策速递
国家网信办：公布《个人信息出境标准合同办法》
人社部：公布《社会保险基金监督举报工作管理办法》
上海：通过《上海市就业促进条例》，3月1日起施行
上海：发布创新型企业总部认定和奖励办法，支持金额最高1亿元
广东：印发广东省激发企业活力推动高质量发展若干政策措施
广东：印发社会保险基金监督举报奖励实施办法
广东：关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知
深圳：印发《关于进一步支持中小微企业纾困及高质量发展的若干措施》
江苏：通过《江苏省集体协商条例》
江苏：印发江苏省专精特新企业培育三年行动计划（2023－2025年）
安徽：2023年社保缴费基数下限暂定标准为4100元
湖北：发布《湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则（试行）》
海南：下调一至六类行业工伤保险行业基准费率
浙江：5部门印发意见 推进新时代人力资源服务业高质量发展
山西：《山西省〈工伤保险条例〉办法》3月1日起施行
【点击标题，快速跳转文章页】
总第27期 2023年三月刊
主办：
深圳普岩科技有限公司
官方网站：
http://www.hr730.com/
地址：
深圳市龙岗区坂田街道象角塘社区城市山海云汇二期C栋112
电话：
0755-8351 5800
邮箱：
cs.team@peo-group.com
专家观点
精选案例
HR730月度榜单
实务解答
别让年龄歧视成为“延迟退休”的拦路虎
论特殊疾病医疗期之适用
加快劳动领域重点立法 不断完善我国劳动法律制度
不胜任解除的困境与出路
加班费计算基数可自由约定吗？
育儿假和护理假该怎么休？
最高法：发布3个劳动典型案例，涉员工请假、工资、职场性骚扰
长期外派员工拒绝被调回的是否可按旷工处理？
年终奖应该计入解除劳动合同经济补偿的计算基数么？
劳动合同到期
育儿假
生育津贴
行业资讯
大咖视点
政策法规
国家互联网信息办公室令
第13号
《个人信息出境标准合同办法》已经2023年2月3日国家互联网信息办公室2023年第2次室务会议审议通过，现予公布，自2023年6月1日起施行。
国家互联网信息办公室主任 庄荣文
2023年2月22日
个人信息出境标准合同办法
第一条 为了保护个人信息权益，规范个人信息出境活动，根据《中华人民共和国个人信息保护法》等法律法规，制定本办法。
第二条 个人信息处理者通过与境外接收方订立个人信息出境标准合同(以下简称标准合同)的方式向中华人民共和国境外提供个人信息，适用本办法。
第三条 通过订立标准合同的方式开展个人信息出境活动，应当坚持自主缔约与备案管理相结合、保护权益与防范风险相结合，保障个人信息跨境安全、自由流动。
第四条 个人信息处理者通过订立标准合同的方式向境外提供个人信息的，应当同时符合下列情形：
(一)非关键信息基础设施运营者;
(二)处理个人信息不满100万人的;
(三)自上年1月1日起累计向境外提供个人信息不满10万人的;
(四)自上年1月1日起累计向境外提供敏感个人信息不满1万人的。
法律、行政法规或者国家网信部门另有规定的，从其规定。
个人信息处理者不得采取数量拆分等手段，将依法应当通过出境安全评估的个人信息通过订立标准合同的方式向境外提供。
第五条 个人信息处理者向境外提供个人信息前，应当开展个人信息保护影响评估，重点评估以下内容：
(一)个人信息处理者和境外接收方处理个人信息的目的、范围、方式等的合法性、正当性、必要性;
(二)出境个人信息的规模、范围、种类、敏感程度，个人信息出境可能对个人信息权益带来的风险;
(三)境外接收方承诺承担的义务，以及履行义务的管理和技术措施、能力等能否保障出境个人信息的安全;
(四)个人信息出境后遭到篡改、破坏、泄露、丢失、非法利用等的风险，个人信息权益维护的渠道是否通畅等;
(五)境外接收方所在国家或者地区的个人信息保护政策和法规对标准合同履行的影响;
(六)其他可能影响个人信息出境安全的事项。
第六条 标准合同应当严格按照本办法附件订立。国家网信部门可以根据实际情况对附件进行调整。
个人信息处理者可以与境外接收方约定其他条款，但不得与标准合同相冲突。
标准合同生效后方可开展个人信息出境活动。
第七条 个人信息处理者应当在标准合同生效之日起10个工作日内向所在地省级网信部门备案。备案应当提交以下材料：
(一)标准合同;
(二)个人信息保护影响评估报告。
个人信息处理者应当对所备案材料的真实性负责。
第八条 在标准合同有效期内出现下列情形之一的，个人信息处理者应当重新开展个人信息保护影响评估，补充或者重新订立标准合同，并履行相应备案手续：
(一)向境外提供个人信息的目的、范围、种类、敏感程度、方式、保存地点或者境外接收方处理个人信息的用途、方式发生变化，或者延长个人信息境外保存期限的;
(二)境外接收方所在国家或者地区的个人信息保护政策和法规发生变化等可能影响个人信息权益的;
(三)可能影响个人信息权益的其他情形。
第九条 网信部门及其工作人员对在履行职责中知悉的个人隐私、个人信息、商业秘密、保密商务信息等应当依法予以保密，不得泄露或者非法向他人提供、非法使用。
第十条 任何组织和个人发现个人信息处理者违反本办法向境外提供个人信息的，可以向省级以上网信部门举报。
第十一条 省级以上网信部门发现个人信息出境活动存在较大风险或者发生个人信息安全事件的，可以依法对个人信息处理者进行约谈。个人信息处理者应当按照要求整改，消除隐患。
第十二条 违反本办法规定的，依据《中华人民共和国个人信息保护法》等法律法规处理;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十三条 本办法自2023年6月1日起施行。本办法施行前已经开展的个人信息出境活动，不符合本办法规定的，应当自本办法施行之日起6个月内完成整改。
《个人信息出境标准合同办法》答记者问
2月24日，国家互联网信息办公室公布《个人信息出境标准合同办法》(以下简称《办法》)。国家互联网信息办公室有关负责人就《办法》相关问题回答了记者提问。
问：请简要介绍《办法》出台的背景？
答：近年来，随着数字经济的蓬勃发展，个人信息出境需求快速增长，个人信息权益保护面临较大挑战。《个人信息保护法》对个人信息跨境提供规则作了基础性规定，按照国家网信部门制定的标准合同订立合同是向境外提供个人信息的法定途径之一。制定出台《办法》是落实法律规定的重要举措，目的是为了保护个人信息权益，规范个人信息出境活动。
问：哪些情形可以通过订立标准合同的方式向境外提供个人信息？
答：《办法》明确了个人信息处理者通过订立标准合同的方式向境外提供个人信息应当同时符合下列情形：一是非关键信息基础设施运营者;二是处理个人信息不满100万人的;三是自上年1月1日起累计向境外提供个人信息不满10万人的;四是自上年1月1日起累计向境外提供敏感个人信息不满1万人的。同时，《办法》明确，法律、行政法规或者国家网信部门另有规定的，从其规定。要求个人信息处理者不得采取数量拆分等手段，将依法应当通过出境安全评估的个人信息通过订立标准合同的方式向境外提供。
问：个人信息处理者如何开展个人信息保护影响评估？
答：《办法》要求个人信息处理者向境外提供个人信息前，应当开展个人信息保护影响评估，重点评估以下内容：一是个人信息处理者和境外接收方处理个人信息的目的、范围、方式等的合法性、正当性、必要性;二是出境个人信息的规模、范围、种类、敏感程度，个人信息出境可能对个人信息权益带来的风险;三是境外接收方承诺承担的义务，以及履行义务的管理和技术措施、能力等能否保障出境个人信息的安全;四是个人信息出境后遭到篡改、破坏、泄露、丢失、非法利用等的风险，个人信息权益维护的渠道是否通畅等;五是境外接收方所在国家或者地区的个人信息保护政策和法规对标准合同履行的影响;六是其他可能影响个人信息出境安全的事项。
问：个人信息处理者如何进行标准合同备案？
答：《办法》规定个人信息处理者应当在标准合同生效之日起10个工作日内向所在地省级网信部门备案。备案需提交的材料包括标准合同和个人信息保护影响评估报告。
问：在标准合同有效期内出现哪些情形，个人信息处理者需要重新履行备案手续？
答：《办法》明确了在标准合同有效期内，个人信息处理者应当重新开展个人信息保护影响评估，补充或者重新订立标准合同，并履行备案手续的3种情形：一是向境外提供个人信息的目的、范围、种类、敏感程度、方式、保存地点或者境外接收方处理个人信息的用途、方式发生变化，或者延长个人信息境外保存期限的;二是境外接收方所在国家或者地区的个人信息保护政策和法规发生变化等可能影响个人信息权益的;三是可能影响个人信息权益的其他情形。
问：标准合同备案后如何保障个人信息处理者的商业秘密等合法权益？
答：《办法》规定了网信部门及其工作人员对在履行职责中知悉的个人隐私、个人信息、商业秘密、保密商务信息等应当依法予以保密，不得泄露或者非法向他人提供、非法使用。
问：标准合同范本包括哪些主要内容？
答：《办法》附件为标准合同范本，主要内容包括合同相关定义和基本要素、个人信息处理者和境外接收方的合同义务、境外接收方所在国家或者地区个人信息保护政策和法规对合同履行的影响、个人信息主体的权利和相关救济，以及合同解除、违约责任、争议解决等事项，并设计了个人信息出境说明、双方约定的其他条款等两个附录。
问：标准合同内容是否可以更改？订立标准合同后何时可以开展个人信息出境活动？
答：《办法》规定标准合同应当严格按照本办法附件的标准合同范本订立。国家网信部门可以根据实际情况对附件进行调整。个人信息处理者可以与境外接收方约定其他条款，但不得与标准合同相冲突。《办法》明确标准合同生效后方可开展个人信息出境活动。
问：违反《办法》如何追究法律责任？
答：《办法》提出个人信息处理者违反本办法规定的，依据《中华人民共和国个人信息保护法》等法律法规处理;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
问：《办法》施行前已经开展的个人信息出境活动是否适用本办法？
答：《办法》明确本办法施行前已经开展的个人信息出境活动，不符合本办法规定的，应当自本办法施行之日起6个月内完成整改。
近日，据报道，国家互联网信息办公室公布《个人信息出境标准合同办法》。办法规定了个人信息出境标准合同的适用范围、订立条件和备案要求，明确了标准合同范本，为向境外提供个人信息提供了具体指引，将于2023年6月1日起施行。
国家网信办：公布《个人信息出境标准合同办法》
近日，据报道，人社部公布《社会保险基金监督举报工作管理办法》，办法自2023年5月1日起施行。
社会保险基金监督举报工作管理办法
(2023年1月17日人力资源社会保障部令第49号公布 自2023年5月1日起施行)
第一章 总 则
第一条 为了规范社会保险基金监督举报管理工作，切实保障社会保险基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》和有关法律、行政法规，制定本办法。
第二条 人力资源社会保障行政部门开展社会保险基金监督举报的受理、办理等管理工作，适用本办法。
本办法所称社会保险基金是指基本养老保险基金、工伤保险基金、失业保险基金等人力资源社会保障部门管理的社会保险基金。
第三条 人力资源社会保障部主管全国社会保险基金监督举报管理工作。县级以上地方人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内的社会保险基金监督举报管理工作。
人力资源社会保障行政部门负责社会保险基金监督的机构具体承担社会保险基金监督举报综合管理工作。人力资源社会保障部门负责社会保险政策、经办、信息化综合管理等的机构，依据职责协同做好社会保险基金监督举报管理工作。
第四条 人力资源社会保障行政部门要加强与公安、民政、司法行政、财政、卫生健康、人民银行、审计、税务等部门和人民法院、纪检监察等机关的协同配合，做好社会保险基金监督举报管理工作，共同保障社会保险基金安全。
第五条 社会保险基金监督举报管理工作应当坚持依法、公正、高效、便民的原则。
第二章 举报范围
第六条 本办法所称社会保险基金监督举报(以下简称举报)，是指任何组织或者个人向人力资源社会保障行政部门反映机构、单位、个人涉嫌欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金情形的行为。
依照本办法，举报涉嫌欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金情形的任何组织或者个人是举报人;被举报的机构、单位、个人是被举报人。
第七条 参保单位、个人、中介机构涉嫌有下列情形之一的，任何组织或者个人可以依照本办法举报：
(一)以提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;
(二)伪造、变造有关证件、档案、材料，骗取社会保险基金的;
(三)组织或者协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或者违规申领社会保险待遇的;
(四)个人丧失社会保险待遇享受资格后，本人或者相关受益人不按规定履行告知义务、隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;
(五)其他欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的情形。
第八条 社会保险服务机构及其工作人员涉嫌有下列情形之一的，任何组织或者个人可以依照本办法举报：
(一)工伤保险协议医疗机构、工伤康复协议机构、工伤保险辅助器具配置协议机构、工伤预防项目实施单位、职业伤害保障委托承办机构及其工作人员以伪造、变造或者提供虚假证明材料及相关报销票据、冒名顶替等手段骗取或者协助、配合他人骗取社会保险基金的;
(二)享受失业保险培训补贴的培训机构及其工作人员以伪造、变造、提供虚假培训记录等手段骗取或者协助、配合他人骗取社会保险基金的;
(三)其他欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的情形。
第九条 社会保险经办机构及其工作人员涉嫌有下列情形之一的，任何组织或者个人可以依照本办法举报：
(一)隐匿、转移、侵占、挪用、截留社会保险基金的;
(二)违规审核、审批社会保险申报材料，违规办理参保、补缴、关系转移、待遇核定、待遇资格认证等，违规发放社会保险待遇的;
(三)伪造或者篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录等社会保险数据、个人权益记录的;
(四)其他欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的情形。
第十条 与社会保险基金收支、管理直接相关单位及其工作人员涉嫌有下列情形之一的，任何组织或者个人可以依照本办法举报：
(一)人力资源社会保障行政部门及其工作人员违规出具行政执法文书、违规进行工伤认定、违规办理提前退休，侵害社会保险基金的;
(二)劳动能力鉴定委员会及其工作人员违规进行劳动能力鉴定，侵害社会保险基金的;
(三)劳动人事争议仲裁机构及其工作人员违规出具仲裁文书，侵害社会保险基金的;
(四)信息化综合管理机构及其工作人员伪造或者篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录等社会保险数据、个人权益记录的;
(五)其他欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的情形。
第十一条 依法应当通过劳动人事争议处理、劳动保障监察投诉、行政争议处理、劳动能力再次鉴定、信访等途径解决或者以举报形式进行咨询、政府信息公开申请等活动的，不适用本办法。人力资源社会保障行政部门应当告知举报人依法依规通过相关途径解决。
人力资源社会保障行政部门收到属于财政部门、社会保险费征收机构等部门、机构职责的举报事项，应当依法书面通知并移交有权处理的部门、机构处理。
第三章 接收和受理
第十二条 人力资源社会保障行政部门通过12333或者其他服务电话、传真、信函、网络、现场等渠道接收举报事项。
人力资源社会保障行政部门应当向社会公布接收举报事项的电话号码、传真号码、通信地址、邮政编码、网络举报途径、接待场所和时间等渠道信息,并在其举报接待场所或者网站公布与举报有关的法律、法规、规章，举报范围和受理、办理程序等有关事项。
第十三条 举报人举报应当提供被举报人的名称（姓名）和涉嫌欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的有效线索；尽可能提供被举报人地址（住所）、统一社会信用代码（公民身份号码）、法定代表人信息和其他相关佐证材料。
提倡举报人提供书面举报材料。
第十四条 举报人进行举报，应当遵守法律、法规、规章等规定，不得捏造、歪曲事实，不得诬告陷害他人。
第十五条 举报人可以实名举报或者匿名举报。提倡实名举报。
现场实名举报的，举报人应当提供居民身份证或者营业执照等有效证件的原件和真实有效的联系方式。
以电话、传真、来信、网络等形式实名举报的，举报人应当提供居民身份证或者营业执照等有效证件的复印件和真实有效的联系方式。
举报人未采取本条第二款、第三款的形式举报的，视为匿名举报。
第十六条 现场举报应当到人力资源社会保障行政部门设立的接待场所;多人现场提出相同举报事项的，应当推选代表，代表人数不超过5人。
第十七条 接收现场口头举报，应当准确记录举报事项，交举报人确认。经征得举报人同意后可以录音、录像。实名举报的，由举报人签名或者盖章;匿名举报的，应当记录在案。
接收电话举报，应当细心接听、询问清楚、准确记录，经告知举报人后可以录音。
接收传真、来信、网络等形式举报，应当保持举报材料的完整。
对内容不详的实名举报，应当及时联系举报人补充相关材料。
第十八条 人力资源社会保障行政部门应当加强举报事项接收转交管理工作。
第十九条 举报涉及重大问题或者紧急事项的，具体承担社会保险基金监督举报综合管理工作的机构应当立即向本部门负责人报告，并依法采取必要措施。
第二十条 举报按照“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的原则确定管辖。
必要时，上级人力资源社会保障行政部门可以受理下级人力资源社会保障行政部门管辖的举报事项，也可以向下级人力资源社会保障行政部门交办、督办举报事项。
两个及两个以上同级人力资源社会保障行政部门都有管辖权限的，由最先受理的人力资源社会保障行政部门管辖。对管辖发生争议的，应当自发生争议之日起5个工作日内协商解决;协商不成的，报请共同的上一级人力资源社会保障行政部门，共同的上一级人力资源社会保障行政部门应当自收到之日起5个工作日内指定管辖。
第二十一条 人力资源社会保障行政部门接收到举报事项后，应当在5个工作日内进行审查，有下列情形之一的，不予受理：
(一)不符合本办法第七条、第八条、第九条或者第十条规定的;
(二)无法确定被举报人，或者不能提供欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金行为有效线索的;
(三)对已经办结的同一举报事项再次举报，没有提供新的有效线索的。
对符合本办法第七条、第八条、第九条或者第十条的规定但本部门不具备管辖权限的举报事项，应当移送到有管辖权限的人力资源社会保障行政部门，并告知实名举报人移送去向。
除前两款规定外，举报事项自人力资源社会保障行政部门接收之日起即为受理。
第二十二条 人力资源社会保障行政部门应当自接收举报事项之日起10个工作日内，将受理（不予受理）决定通过纸质通知或者电子邮件、短信等形式告知有告知要求的实名举报人。
第四章 办理
第二十三条 受理举报事项后，人力资源社会保障行政部门办理举报事项以及作出行政处理、行政处罚决定的，应当按照《社会保险基金行政监督办法》等有关规定和本章的规定执行。
已经受理尚未办结的举报事项，再次举报的，可以合并办理;再次举报并提供新的有效线索的，办理期限自确定合并办理之日起重新计算。
第二十四条 人力资源社会保障行政部门在办理举报事项中涉及异地调查的，可以向当地人力资源社会保障行政部门提出协助请求。协助事项属于被请求部门职责范围内的，应当依法予以协助。
第二十五条 办理举报事项涉及其他部门职责的，人力资源社会保障行政部门可以会同相关部门共同办理。
第二十六条 下级人力资源社会保障行政部门对上级人力资源社会保障行政部门交办、移送的举报事项，应当按照规定时限或者上级人力资源社会保障行政部门督办要求办理，并书面报告调查处理意见、办理结果。
第二十七条 符合下列情形之一的，经人力资源社会保障行政部门批准，举报事项予以办结：
(一)经办理发现问题，依法作出行政处理、行政处罚决定的;依法应当由其他部门、机构处理，向有关部门、机构提出处理建议，或者移交有关部门、机构处理的;
(二)经办理未发现欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金情形的;
(三)其他依法应当予以办结的情形。
人力资源社会保障行政部门应当自受理举报事项之日起60个工作日内办结举报事项；情况复杂的，经人力资源社会保障行政部门负责人批准，可以适当延长，但延长期限不得超过30个工作日。
第二十八条 符合下列情形之一的，经人力资源社会保障行政部门批准，可以中止对举报事项的办理：
(一)举报涉及法律、法规、规章或者政策适用问题，需要有权机关作出解释或者确认的;
(二)因被举报人或者有关人员下落不明等，无法继续办理的;
(三)因被举报的机构、单位终止，尚未确定权利义务承受人，无法继续办理的;
(四)因自然灾害等不可抗力原因，无法继续办理的;
(五)因案情重大、疑难复杂或者危害后果特别严重，确需提请上级主管部门研究决定的;
(六)其他依法应当中止办理的情形。
中止情形消除后，应当恢复对举报事项的办理。办理期限自中止情形消除之日起继续计算。
第二十九条 上级人力资源社会保障行政部门发现下级人力资源社会保障行政部门对举报事项的办理确有错误的，应当责成下级人力资源社会保障行政部门重新办理，必要时可以直接办理。
第三十条 实名举报人可以要求答复举报事项的办理结果，人力资源社会保障行政部门可以视具体情况采取口头或者书面形式答复实名举报人，答复不得泄露国家秘密、商业秘密和个人隐私。口头答复应当做好书面记录。
第五章 归档和报告
第三十一条 人力资源社会保障行政部门应当严格管理举报材料，逐件登记接收举报事项的举报人、被举报人、主要内容、受理和办理等基本情况。
第三十二条 举报材料的保管和整理，应当按照档案管理的有关规定执行。
省级人力资源社会保障行政部门应当完善举报信息系统，实行信息化管理。
第三十三条 县级以上地方人力资源社会保障行政部门应当建立社会保险基金监督举报管理年度报告制度。
省级人力资源社会保障行政部门应当于每年1月31日前，向人力资源社会保障部报告上一年度社会保险基金监督举报管理情况。
第六章 保障措施
第三十四条 举报人的合法权益依法受到保护。任何单位和个人不得以任何借口阻拦、压制或者打击报复举报人。
第三十五条 人力资源社会保障行政部门工作人员与举报事项、举报人、被举报人有直接利害关系或者其他关系，可能影响公正办理的，应当回避。
举报人有正当理由并且有证据证明人力资源社会保障行政部门工作人员应当回避的，可以提出回避申请，由人力资源社会保障行政部门决定。申请人力资源社会保障行政部门负责人回避的，由上级人力资源社会保障行政部门决定。
第三十六条 人力资源社会保障行政部门应当建立健全工作责任制，严格遵守以下保密规定：
(一)举报事项的接收、受理、登记及办理，应当依照国家有关法律、行政法规等规定严格保密，不得私自摘抄、复制、扣压、销毁举报材料;
(二)严禁泄露举报人的姓名、身份、单位、地址、联系方式等信息，严禁将举报情况透漏给被举报人或者与举报工作无关的人员;
(三)办理举报时不得出示举报信原件或者复印件，不得暴露举报人的有关信息，对匿名的举报书信及材料，除特殊情况外，不得鉴定笔迹;
(四)开展宣传报道，未经举报人书面同意，不得公开举报人的姓名、身份、单位、地址、联系方式等信息。
第三十七条 举报事项经查证属实，为社会保险基金挽回或者减少重大损失的，应当按照规定对实名举报人予以奖励。
第三十八条 人力资源社会保障行政部门应当配备专门人员，提供必要的办公条件等，保障举报管理工作顺利进行。
第七章 法律责任
第三十九条 受理、办理举报事项的工作人员及其负责人有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门责令改正;造成严重后果的，依法依规予以处理：
(一)对于应当受理、办理的举报事项未及时受理、办理或者未在规定期限内办结举报事项的;
(二)将举报人的举报材料或者有关情况透漏给被举报人或者与举报工作无关的人员的;
(三)对涉及重大问题或者紧急事项的举报隐瞒、谎报、缓报，或者未依法及时采取必要措施的;
(四)未妥善保管举报材料，造成举报材料损毁或者丢失的;
(五)其他违法违规的情形。
第四十条 举报人捏造、歪曲事实，诬告陷害他人的，依法承担法律责任。
第八章 附则
第四十一条 本办法自2023年5月1日起施行。原劳动和社会保障部《社会保险基金监督举报工作管理办法》(劳动和社会保障部令第11号)同时废止。
人社部：公布《社会保险基金监督举报工作管理办法》
近日，据报道，上海市十六届人大常委会第一次会议表决通过《上海市就业促进条例》，《条例》于3月1日起施行。
《上海市就业促进条例》于2023年2月25日经市十六届人大常委会第一次会议表决通过，于3月1日起施行。《条例》重点规范了以下八个方面的内容：
（一）明确指导方针与各方责任
为了贯彻落实党的二十大精神，《条例》一是明确本市坚持就业是最基本的民生，深化实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系等促进就业工作指导方针;二是细化明确各级人民政府及相关部门职责，以及用人单位、有关群团组织、社会组织、学校等各方主体责任;三是对宣传引导、区域协作、表彰奖励等作出规定。
（二）加强政策支持与创业扶持
为落实就业优先战略，强化就业优先政策，《条例》一是加强投资、产业、区域、财税、金融、教育、人才等政策对就业的支持，拓宽市场化社会化就业渠道，增加就业岗位，优化企业用工保障服务，提升就业质量;二是明确创业扶持措施、创业培训、创业服务、创业载体建设等内容，以创业带动就业。
（三）创造公平就业环境
针对实践中存在的影响平等就业的不合理因素和就业歧视，《条例》一是从人力资源服务、就业性别平等、残疾人就业权益保障等方面作出规范;二是明确对传染病患者及传染病病原携带者的就业权益保障;三是对劳动者诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息查询作出限制。
（四）强化就业服务与管理
为提升公共就业服务的针对性、专业性、便利性，《条例》一是健全就业公共服务体系、整合公共就业服务资源、细化服务内容和标准;二是加强公共就业服务信息平台和服务队伍建设，积极培育人力资源市场;三是对人力资源信息发布、就业参保登记、就业监测、促进就业资金使用以及失业预警和储备政策、劳动争议纠纷多元化解等就业
（五）加强职业教育和培训
为缓解结构性就业矛盾，提升劳动者职业技能，《条例》明确健全终身职业技能培训制度，并就职业技能培训政策扶持、用人单位和相关培训机构职业技能培训、产教融合培训、公共实训、职业技能等级评价以及相关补贴措施等方面作出规定，促进劳动者提高职业技能，增强就业创业能力。
（六）加强就业援助和重点群体就业支持
为帮助就业困难人员和重点群体就业，加强兜底帮扶，《条例》明确实施就业援助制度的具体要求，强化就业援助工作。一是发挥公益性岗位安置作用，对就业困难人员和零就业家庭提供有针对性的就业援助服务;二是对青年、高校毕业生、退役军人、残疾人、刑释解矫人员等重点群体细化就业帮扶措施。
（七）完善灵活就业促进措施
为发挥灵活就业对稳就业和保居民就业的积极作用，支持多渠道灵活就业，规范新就业形态发展，《条例》一是从灵活就业服务、灵活就业人员职业技能培训、灵活就业人员权益保障等方面细化保障措施;二是针对新就业形态，明确互联网平台企业依法合规用工等内容;三是建立完善新就业形态劳动者职业伤害保障制度。
（八）强化监督管理
为督促落实促进就业工作职责，加强事中事后监管，《条例》对促进就业工作目标考核、部门监管、资金监管、人大监督等作出规定，并就违反招聘信息发布规定、虚构用工信息、失职渎职等相关违法行为设定了相应法律责任。
上海市就业促进条例(草案)
(征求意见稿)
第一章 总 则
第一条(目的和依据)
为了促进高质量充分就业，推动经济发展与扩大就业相协调，维护社会和谐稳定，扎实推进共同富裕，根据《中华人民共和国就业促进法》等法律、行政法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条(适用范围)
本市行政区域内就业促进相关服务与管理活动，适用本条例。
第三条(指导方针)
本市坚持就业是最基本的民生，把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，深化实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，坚持劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业带动就业的方针，多渠道扩大就业，提升就业质量。
第四条(积极就业观)
本市大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，树立劳动最光荣观念，营造崇尚劳动的社会风尚。
倡导劳动者树立正确的择业观念，提高就业创业能力。
倡导家庭树立积极就业的理念和勤劳致富的观念，鼓励有劳动能力的家庭成员积极实现就业。
第五条(劳动者与用人单位权利义务)
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
用人单位依法享有自主用人的权利，履行保障劳动者合法权益的义务。
第六条(政府职责)
市人民政府应当加强对促进就业工作的组织领导，将促进就业工作纳入国民经济和社会发展规划，制定促进就业中长期规划，建立促进就业工作协调机制和目标责任制，加强资金保障，指导督促各区、各部门落实促进就业各项工作。
区人民政府应当承担本行政区域促进就业工作的第一责任，统筹落实产业拉动就业、创业带动就业、培训促进就业的举措，拓展就业渠道，优化就业服务，加强就业管理，改善就业环境。
乡镇人民政府、街道办事处应当全面掌握辖区内重点群体就业状况，落实各项促进就业政策措施，做好基层公共就业服务，完善就业援助工作机制；指导居民委员会、村民委员会协助政府及相关部门做好就业信息排摸、就业援助、政策宣传等公共就业服务工作。
第七条(部门职责)
市、区人力资源社会保障部门负责组织、指导、协调本行政区域的促进就业工作，加强就业形势调查和分析研判，牵头制定促进就业政策举措，分解落实促进就业工作目标，完善就业公共服务体系，健全职业培训和就业援助制度，推动实现高质量充分就业。
市、区人民政府促进就业工作协调机制其他成员单位及有关部门应当按照各自职责，共同做好促进就业相关工作。
第八条(多方责任)
工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等群团组织应当协助政府及相关部门开展所联系群体的就业促进工作，提供相应的就业服务，依法维护劳动者的劳动权利。
工商业联合会和行业协会、商会应当及时向政府及相关部门反映市场主体在招聘用工、稳定岗位、职业培训等方面的需求，并为市场主体提供相关服务。
高等学校、职业学校(含技工学校)应当建立健全就业创业促进机制，采取多种形式为学生提供职业规划、职业体验、求职指导等就业创业服务，增强学生就业创业能力。
第九条(宣传引导)
各级人民政府及相关部门应当开展促进就业法律法规和政策措施的宣传解读，引导全社会树立正确的就业观、择业观，积极实现就业。
广播、电视、报刊、网络等媒体应当加强公益宣传，推广促进就业的有效做法和成功经验，营造促进就业的良好社会氛围。
第十条(区域协作)
本市推进长江三角洲区域就业创业服务协作，创新人才交流合作机制，推动人力资源畅通流动。
本市按照国家东西部协作、对口支援以及对口合作部署要求，完善劳务协作相关政策措施，支持对口支援、对口合作地区以及中西部地区的农村劳动力、脱贫劳动力就地就近就业、异地就业和来沪就业。
第十一条(表彰奖励)
市、区人民政府对在促进就业工作中成绩显著的单位和个人，按照规定给予表彰和奖励。
第二章 政策支持
第十二条(政策协调联动与就业调控)
市、区人民政府应当加强投资、产业、区域等政策与就业政策的协调联动，强化财政、金融、教育、人才等政策对就业的支持，增加就业岗位，提升就业质量。
本市发挥机关、事业单位和社会组织政策性岗位带动就业的作用；发挥国有企业吸纳就业的引领示范作用，充分挖掘和新增就业岗位，吸纳带动更多就业；发挥中小微企业吸纳就业的主渠道作用，扶持和鼓励中小微企业拓展经营、增加就业岗位。
第十三条(投资政策支持)
市、区人民政府及其发展改革、经济信息化、住房城乡建设管理等部门在安排政府投资和确定重大建设项目时，应当发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，在同等条件下优先安排就业带动能力强和就业质量高的项目。
第十四条(产业政策支持)
本市推进制造业重点产业体系建设，开发更多制造业领域技术型、技能型就业岗位，吸纳技术技能人才高质量就业。
本市推动传统服务业变革，促进新兴服务业发展，提升服务业吸纳就业能力，创造更多就业机会。
本市贯彻落实乡村振兴战略，推进都市现代农业高质量发展，培育引导乡村新产业、新业态、新模式，促进农村劳动力实现就业增收。
第十五条(区域政策支持)
市、区人民政府在重点区域规划建设中应当注重完善人口和就业岗位分布，制定实施符合区域特征的就业创业政策，创新就业服务管理机制，提升就业质量。
支持浦东新区在就业创业、职业培训、人才建设等方面创新探索，将改革经验及时向全市复制推广。
第十六条(财税政策支持)
市、区人民政府应当实行有利于促进就业的财政政策，根据就业形势及就业工作目标，合理安排各类促进就业资金。
财政、税务、发展改革等部门应当依法落实就业创业税费优惠政策，对符合条件的企业和劳动者按照规定缓征、减征、免征企业所得税、增值税、个人所得税和行政事业性收费等。
人力资源社会保障、财政等部门应当依法落实各类就业补贴政策，对符合条件的企业和劳动者按照规定给予岗位补贴、创业补贴、社会保险补贴、职业培训补贴等。
第十七条(金融政策支持)
金融管理部门应当引导金融机构完善普惠金融服务，扩大普惠金融覆盖面，为企业拓展经营、增加就业岗位提供融资便利。
本市发挥政府性融资担保体系功能作用，为中小微企业融资提供增信服务；支持银行业金融机构、融资担保机构加大对中小微企业融资扶持力度，培育更多市场主体扩大就业。
第十八条(教育政策支持)
教育、发展改革、人力资源社会保障等部门应当根据就业状况和产业发展趋势，制定与人力资源市场需求相适应的教育政策和职业教育发展规划，定期开展高等学校、职业学校(含技工学校)就业状况评估，评估结果作为学校设置专业和确定招生规模的重要依据。
第十九条(人才政策支持)
市、区人民政府及相关部门应当结合重点区域、重点项目、重大工程的规划建设，分行业定期发布紧缺人才目录，聚焦集成电路、生物医药、人工智能等先导产业和重点产业，支持企业加大高层次、高技能人才引进和储备力度。
市人民政府有关部门应当优化居住证、户籍及安居政策，吸引更多专业人才、留学回国人员等海内外人才在本市就业创业。
第二十条(失业保险政策支持)
本市根据国家有关规定完善失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，发挥失业保险预防失业、促进就业的功能。
失业保险金标准应当低于本市最低工资标准、高于本市居民最低生活保障标准，根据经济社会发展水平动态调整。
第三章 创业扶持
第二十一条(扶持机制)
各级人民政府应当制定并落实创业扶持措施，健全创业服务体系，开展创业公益活动，鼓励帮助劳动者创业，以创业带动就业。
第二十二条(扶持措施)
各级人民政府应当完善融资担保、场地支持、开办便利、税收优惠、社会保险补贴等扶持措施，为劳动者创业提供支持。
发展改革、财政、国资、经济信息化、科技、教育等部门应当发挥各类政策性创业投资基金的引导作用，鼓励社会资本设立创业投资基金，支持创业主体创新发展。
财政、人力资源社会保障部门应当完善创业担保贷款和贴息政策，逐步扩大担保对象范围，提高担保额度，提升获取创业担保贷款的便利度。
第二十三条(创业培训)
市、区人民政府及相关部门应当构建覆盖不同创业群体、不同创业阶段的创业培训体系，完善创业培训政策，开展有针对性的创业培训，提高劳动者的创业意识和创业能力。
教育、人力资源社会保障部门应当指导高等学校、职业学校(含技工学校)完善创新创业教育课程，促进专业教育与创新创业教育有机融合。
第二十四条(创业服务)
公共就业服务机构应当面向各类创业主体提供政策咨询、创业指导等公共创业服务。
本市支持各类专业服务机构为创业主体提供管理咨询、财会税务、人力资源、法律咨询等服务。
本市鼓励社会工作者、志愿者等社会力量参与创业服务，发挥创业指导志愿服务组织的作用，向创业主体提供创业前准备、企业开办和运营等相关领域的咨询、指导和服务。
第二十五条(创业载体建设)
各级人民政府应当推进创业型城区和创业型社区创建，营造良好创业氛围，优化创业环境。
人力资源社会保障、经济信息化、科技等部门应当通过建设创业孵化示范基地、众创空间、留学人员创业园等，促进创业主体集聚发展。
鼓励高等学校、职业学校(含技工学校)建立创业指导站点，为在校学生提供政策宣讲、专家咨询、创业活动、帮扶培育等创业服务。
第二十六条(创业示范引领)
本市支持开展各类创新创业赛事，扶持优秀创业项目发展，发挥示范引领作用。
对在国家和本市创新创业赛事中获胜的创业团队和创业组织，按照规定给予奖励或者政策倾斜。
第四章 公平就业
第二十七条(公平就业环境)
各级人民政府创造公平就业的环境，依法保障劳动者享有平等的就业权利和公平的就业机会，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视。
用人单位招用人员，公共就业服务机构、公共人才服务机构和经营性人力资源服务机构(以下统称人力资源服务机构)从事人力资源服务，应当向劳动者提供平等的就业条件和公平的就业机会，不得发布含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面歧视性内容的招聘信息，不得违反国家规定在户籍、地域等方面设置限制人力资源流动的条件。
第二十八条(就业性别平等)
本市保障妇女享有与男子平等的劳动权利，依法保障其在就业创业、职业发展、职业培训、劳动报酬、职业健康与安全等方面的合法权益。
用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准，不得在劳动合同和规章制度中规定限制女职工结婚、生育等权利的内容。对因生育中断就业或者影响职业发展的妇女，人力资源社会保障部门、妇女联合会、工会等有关群团组织或者用人单位可以根据其需求，提供针对性的职业指导、职业培训和就业创业服务。
鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，与劳动者依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式，构建生育友好的就业环境。
第二十九条(残疾人就业权益)
市、区人民政府应当对残疾人就业统筹规划，依法保障残疾人的劳动权利，促进残疾人就业。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条(传染病患者与病原携带者就业权益)
用人单位不得以劳动者是传染病病原携带者或者曾患传染病为由拒绝录用，不得以劳动者患传染病为由与其解除劳动关系，法律、行政法规和国务院卫生行政部门另有规定的除外。
第三十一条(信息查询限制)
除国家和本市另有规定或者经本人书面同意外，用人单位和人力资源服务机构在招用人员或者提供人力资源服务时，不得查询劳动者的诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息，或者要求劳动者提供与履行劳动合同无关的信息。
卫生健康、公安等部门和市大数据中心应当依法严格控制前款规定信息的查询、开放范围。
第五章 就业服务与管理
第三十二条(就业公共服务体系)
本市健全覆盖各类劳动者群体和用人单位的就业公共服务体系，提升信息化、智能化公共就业服务能力，细化完善服务内容和标准，提高公共就业服务的针对性、专业化和便利度。
第三十三条(公共就业服务资源)
市、区人民政府应当加强公共就业服务机构和公共人才服务机构的建设，统筹布局各级公共就业服务网点，充分挖掘区域就业服务资源，向劳动者提供便利可及的专业化、多样化公共就业服务。
支持工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，依托相关公共就业服务资源，举办公益性就业创业服务活动。
第三十四条(公共就业服务内容)
公共就业服务机构和公共人才服务机构应当根据各自职责，免费向劳动者和用人单位提供就业创业政策咨询、职业指导和职业介绍、人力资源供求和职业培训信息发布、组织专场招聘、人才引进和人才交流服务、就业援助、就业和失业登记、流动人员人事档案管理等基本公共就业创业服务。
第三十五条(公共就业服务便利化)
本市依托政务服务“一网通办”平台，推进公共就业服务便利化，优化办理流程，简化办理环节，减少申请材料，缩短办理时限，为劳动者就业创业提供便利。
第三十六条(公共就业服务信息平台)
市人力资源社会保障部门应当加强公共就业服务信息平台建设，与“一网通办”平台对接，加强大数据运用，整合归集就业岗位招聘信息，面向招聘单位和劳动者提供岗位发布、简历投递、就业见习、职业指导等服务，并为企业间共享用工提供信息对接服务。
第三十七条(公共就业服务队伍建设)
人力资源社会保障部门应当加强公共就业和人才服务队伍建设，提升服务的专业化水平，推进职业指导师、创业指导师等社会化职业技能等级认定，畅通公共就业和人才服务人员的职业发展通道。
区和乡镇人民政府、街道办事处应当加强基层就业服务工作力量，通过配备相应的社区工作者等方式，在每个居村安排至少一名专(兼)职工作人员，从事就业信息排摸、就业援助、政策宣传、劳动者权益维护等工作。
第三十八条(社会力量参与)
鼓励公共就业服务机构、公共人才服务机构与经营性人力资源服务机构建立合作机制，创新公共就业服务模式。
各级人民政府可以通过政策扶持、购买服务等方式，支持经营性人力资源服务机构、相关社会组织、专业服务机构等承接公共就业服务，发挥其服务市场主体、促进就业的作用。
第三十九条(人力资源市场培育)
市、区人民政府应当综合运用区域、产业、土地等政策推进人力资源市场建设，推动人力资源服务业高质量发展。
市人力资源社会保障部门和相关区人民政府推动培育建设国家级、市级人力资源服务产业园区，促进人力资源服务机构、产业和功能集聚，扩大市场化就业服务供给，激发人力资源市场活力。
鼓励和支持经营性人力资源服务机构为本市集聚海内外优秀人才、提升就业质量提供专业化服务。
第四十条(人力资源信息服务规范)
人力资源服务机构发布人力资源供求信息，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信息真实、合法、有效。
人力资源服务机构对在业务活动中收集的用人单位和个人信息，应当依法予以保护，不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。
人力资源服务机构通过互联网提供人力资源服务的，应当遵守国家有关网络招聘服务管理以及网络安全、互联网信息服务管理等规定。
媒体和互联网信息服务提供者接受用人单位、人力资源服务机构委托发布招聘信息的，应当依法查验委托人的营业执照或者有关批准设立文件、人力资源服务许可证等材料；对无法提供相关材料的单位和机构，或者含有歧视性内容等违法情形的招聘信息，不得提供信息发布服务。
第四十一条(就业参保登记)
用人单位和个人应当依法如实办理就业参保登记手续，不得虚构用工信息办理相关手续。
第四十二条(就业监测)
本市健全劳动力资源调查统计制度，完善就业监测体系。
人力资源社会保障、统计、教育等部门应当按照各自职责，开展劳动力资源调查统计和就业监测，定期向社会公布主要就业数据、人力资源市场供需、工资指导价位等信息。
用人单位和个人应当配合相关部门开展劳动力资源调查统计和就业监测，如实提供相关信息；用人单位系劳务派遣单位的，应当同时提供所派遣劳动者实际用工单位及岗位等信息。
公安、市场监管、税务等部门和市大数据中心应当为开展就业监测提供必要的数据支持。
第四十三条(资金使用)
市、区人民政府应当统筹就业补助资金、失业保险基金、地方教育附加专项资金等各类资金用于促进就业，提高资金使用效益，强化绩效目标管理。
市、区人民政府应当根据就业形势和重点任务，科学设定资金分配因素和权重，合理分配就业补助资金。
第四十四条(失业预警和储备政策)
市、区人民政府应当健全失业风险预警制度，加强失业风险评估，制定风险应对预案和储备政策；在面临重大经济风险以及发生自然灾害、事故灾难、公共卫生事件等突发事件时，实施临时性就业帮扶政策。
第六章 职业教育和培训
第四十五条(目标任务)
市、区人民政府及相关部门应当根据经济社会发展和市场需求，发展职业教育，健全终身职业技能培训制度，构建以行业和企业为主体、职业学校(含技工学校)为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系，完善技能人才培养、使用、评价和激励机制，促进劳动者提高职业技能，增强就业创业能力。
第四十六条(项目开发)
人力资源社会保障、经济信息化、国资、住房城乡建设管理、应急、商务等部门应当根据本市产业发展和劳动者技能提升需求，推动职业技能培训项目开发，完善技能人才培训评价标准。
第四十七条(职业技能培训政策扶持)
人力资源社会保障、教育部门应当制定相关扶持政策，推动高等学校、职业学校(含技工学校)、职业技能培训机构面向失业人员、在职人员和农村转移就业人员等劳动者，开展就业前培训、在职培训、再就业培训，支持用人单位开展在岗职工职业技能培训，培养实用技能人才和熟练劳动者。
第四十八条(用人单位职业技能培训)
用人单位应当建立职业培训制度，按照规定提取和使用职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育；支持劳动者参加职业技能培训，提升职业技能水平。
第四十九条(相关学校及培训机构职业技能培训)
高等学校、职业学校(含技工学校)、职业技能培训机构应当按照相关要求，制定培训计划，落实师资、场所和设备等，规范开展职业技能培训，提高职业技能培训质量。
第五十条(职业教育和产教融合培训)
本市优化职业教育类型、院校布局和专业设置，完善职业教育体系。鼓励高等学校、职业学校(含技工学校)、职业技能培训机构与用人单位建立校企合作、产教融合的人才培养机制，支持建设高技能人才培养基地、新型技师学院，培养本市重点产业发展急需紧缺的技术技能人才。
第五十一条(公共实训)
市、区人民政府应当根据市场需求和产业发展方向，合理规划并支持建设公共实训基地和开放实训中心，面向用人单位、高等学校、职业学校(含技工学校)和职业技能培训机构等提供职业技能培训实训、竞赛评价、师资培训等服务，推动职业技能培训资源共建共享。
第五十二条(技能人才评价)
本市健全完善技能人才职业技能等级制度，发挥政府部门、用人单位、社会培训评价组织等多元评价主体作用，完善职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式；对经技能评价合格的劳动者，按照规定颁发相应技能评价证书。
本市构建政府监管、机构自律、社会监督的技能人才评价质量监督体系。人力资源社会保障部门及有关行业主管部门应当建立相应管理体制，指导相关评价主体规范开展技能人才评价活动。
第五十三条(技能人才使用激励)
本市完善技能人才表彰奖励体系，加大对技能人才的表彰奖励力度，健全技能人才激励机制。
鼓励用人单位建立技能人才评价与使用、激励相结合机制，贯通技能人才与专业技术人才职业发展通道，建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬制度，尊重和体现技能人才价值。
第五十四条(职业技能竞赛)
本市构建多层次职业技能竞赛体系，推动社会力量参与赛事举办，开展职业技能竞赛活动。
市、区人民政府建立健全竞赛保障激励机制，加强竞赛训练基地、选手梯队和专家教练团队建设，按照规定对获奖选手、专家教练以及在竞赛工作中作出突出贡献的单位和个人给予奖励，在人才引进、职称评定、评选表彰等方面予以政策倾斜。
第五十五条(补贴扶持)
本市统筹利用各类促进就业资金，对参加职业技能培训、技能人才评价、职业技能竞赛的劳动者，组织职工开展职业培训的用人单位，按照有关规定给予补贴扶持。
人力资源社会保障部门应当会同有关部门建立职业技能培训补贴标准的动态调整机制，对急需紧缺职业工种和中高层次技能人才培训加大扶持力度。
第七章 就业援助和重点群体就业
第五十六条(就业援助制度)
本市实施就业援助制度，采取税费减免、社会保险补贴、岗位补贴、职业培训补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。
第五十七条(就业援助工作)
人力资源社会保障部门应当完善就业困难人员认定办法，建立就业困难人员认定标准动态调整机制，提供精细化就业援助服务，强化对就业帮扶效果的跟踪与评估。
乡镇人民政府、街道办事处应当加强基层就业援助工作，对就业困难人员实施重点帮扶，提供有针对性的就业援助服务。对在就业援助工作中成绩显著的乡镇人民政府、街道办事处，可以在相关评选考核中予以倾斜。
第五十八条(公益性岗位安置)
市人力资源社会保障部门会同财政部门根据经济社会发展状况和就业形势变化，科学设定公益性岗位规模，用于安置经市场渠道难以实现就业的就业困难人员。
相关行业主管部门和区人民政府应当根据本行业、本区域实际，开发社区公共管理、公共卫生、应急服务、社会救助、绿化市容、环卫保洁、助老助残、就业援助等公益性岗位。
区和乡镇人民政府、街道办事处应当承担公益性岗位的管理职责，根据本行政区域实际情况，统筹安排符合岗位要求的就业困难人员。
通过公益性岗位安置就业困难人员就业的，可以按照规定享受相应的岗位补贴和社会保险补贴。
第五十九条(零就业家庭就业援助)
法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的本市居民家庭，可以向公共就业服务机构申请就业援助。公共就业服务机构经确认属实的，应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。
第六十条(青年就业)
本市构建覆盖青年就业创业全过程的政策支持体系，通过推行就业创业见习制度、实施青年就业计划等举措，促进青年就业。
人力资源社会保障、教育等部门应当支持青年参加就业创业见习。支持具备条件的用人单位申请成为就业创业见习基地，提供见习岗位和带教服务。就业创业见习基地和见习学员可以按照规定享受相应的见习补贴。
人力资源社会保障部门和共产主义青年团应当加强对失业青年的就业帮扶，促进失业青年提升能力、实现就业。
第六十一条(高校毕业生就业)
本市建立高校毕业生就业工作协调机制，统筹推进高校毕业生就业创业工作。
教育、人力资源社会保障部门以及相关行业主管部门应当制定并落实促进高校毕业生就业创业的政策措施，加强就业创业指导，定期举办行业性、区域性、专业性专场招聘活动，加大对高校毕业生就业的扶持力度。
各级人民政府以及教育、人力资源社会保障、公务员管理、国资等部门应当开发基层服务项目、基层就业岗位，鼓励和支持国有企业、机关、事业单位扩大面向高校毕业生的招聘规模，吸纳高校毕业生就业。
第六十二条(退役军人就业)
退役军人、人力资源社会保障、教育、国资、公务员管理等部门应当通过定向招录、优先招录、就业指导、创业服务和兜底帮扶等措施，促进退役军人就业创业，并做好相关权益保障。
用人单位招用退役军人符合国家和本市规定的，依法享受税收优惠、社会保险补贴等政策。
第六十三条(残疾人就业)
市、区人民政府应当制定优惠政策和具体扶持保护措施，为残疾人就业创造条件，落实残疾人集中就业、按比例分散就业制度，加大残疾人自主创业、灵活就业扶持力度，健全残疾人辅助性就业机制。
市、区残疾人联合会应当组织开展职业指导、职业介绍和职业培训，为残疾人就业和用人单位招用残疾人提供服务和帮助，鼓励残疾人参加适合其就业创业的职业培训和就业创业见习。
用人单位应当按照国家和本市有关规定履行安排残疾人就业的义务，机关、事业单位、国有企业应当带头安排残疾人就业。
第六十四条(刑释解矫人员就业)
人力资源社会保障、司法行政等部门应当按照国家和本市有关规定，做好刑释解矫人员的就业指导、职业培训、权益保障等相关工作，鼓励其自主创业、自谋职业。对于符合条件的刑释解矫人员，应当及时认定为就业困难人员，帮助其就业。
第八章 灵活就业
第六十五条(灵活就业支持)
市、区人民政府及相关部门应当加大对个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活就业方式的支持力度，拓宽灵活就业发展渠道，优化灵活就业环境，强化政策服务供给，清理取消对灵活就业的不合理限制，创造更多灵活就业机会。
第六十六条(灵活就业服务)
本市将灵活就业人员纳入公共就业服务范围，在公共就业服务信息平台上开设灵活就业专区专栏，免费发布岗位供求、新职业等信息，开展政策咨询和职业指导。
人力资源服务机构可以通过设立专门的零工市场、按需组织专场招聘等方式，为灵活就业人员提供规范有序的求职等专业化服务。
第六十七条(灵活就业人员职业技能培训)
本市将灵活就业人员纳入职业技能培训和评价体系。
鼓励用人单位组织灵活就业人员开展岗前培训、岗位技能提升培训，帮助其稳定就业、提升就业质量。
灵活就业人员参加职业技能培训和评价的，可以按照规定享受相应补贴。
第六十八条(灵活就业调查与登记)
本市将灵活就业人员纳入劳动力资源调查统计范围，建立实有人口灵活就业调查排摸机制。
鼓励灵活就业人员按照规定进行灵活就业登记。
第六十九条(灵活就业人员权益保障)
市、区人民政府应当制定、实施、完善与灵活就业相适应的就业和社会保障政策措施，为灵活就业人员提供服务和保障。
在本市就业的灵活就业人员，可以按照国家和本市规定参加社会保险，依法享受社会保险待遇。
符合条件的灵活就业人员，可以按照相关规定申请社会保险补贴、就业岗位补贴。
对符合条件的灵活就业人员，按照规定纳入相应的社会救助范围。
第七十条(新就业形态)
本市支持和规范发展新就业形态，科学合理设定平台经济及其他新业态、新模式监管规则，促进新就业形态规范健康持续发展。
互联网平台企业应当依法合规用工，根据具体用工情形，与劳动者依法订立劳动合同或者通过书面协议明确双方权利义务；引导、督促为其提供相关用工服务的企业保障新就业形态劳动者的合法权益。
企业、行业协会与工会、劳动者代表等可以就业务定额、计件单价、职业安全健康等开展协商，合理确定定员定额、休息办法、计件单价、抽成比例、考核奖惩等标准。
本市建立和完善新就业形态劳动者职业伤害保障制度，鼓励发展与职业伤害保障制度相衔接的互助保障和商业保险，维护新就业形态劳动者职业伤害保障权益。
第九章 监督管理
第七十一条(目标考核)
市、区人民政府应当落实就业优先战略和促进就业工作责任，根据就业形势和就业工作需要，合理设定促进就业工作目标任务，强化对下一级人民政府及有关部门促进就业工作成效的考核，并将考核结果作为年度绩效考核和领导干部综合考核评价的重要依据。
市、区人民政府相关部门应当完善国有企业考核评价机制，将促进就业工作情况纳入对国有企业及其领导人员的考核评价内容。
第七十二条(部门监管)
人力资源社会保障部门应当会同相关部门，加强对落实主要就业指标和政策措施情况的专项监督和检查，重点督导法规政策落地、重点群体就业、资金保障落实等情况。
人力资源社会保障等相关部门应当按照各自职责，对本条例的实施情况进行监督检查，建立投诉举报制度，受理有关单位和个人的投诉举报，并及时予以核实、处理。
第七十三条(资金监管)
人力资源社会保障、财政部门应当加强促进就业资金的日常监管，规范资金使用，保障资金安全，提高资金使用效益。
审计部门应当依法对促进就业资金的管理和使用情况进行审计监督。
第七十四条(人大监督)
市、区人民代表大会常务委员会应当通过听取和审议专项工作报告、组织执法检查、开展询问和质询等方式，加强对本条例执行情况和促进就业工作情况的监督。
市、区人民代表大会常务委员会应当充分发挥各级人大代表作用，组织人大代表围绕促进就业工作情况开展专题调研和视察等活动，督促有关方面落实促进就业各项工作。
第十章 法律责任
第七十五条(指引条款)
违反本条例规定的行为，法律、行政法规已有处理规定的，从其规定。
第七十六条(违反就业资金使用规定的法律责任)
单位和个人骗取或者违规使用各类促进就业资金的，由人力资源社会保障、财政等部门责令改正，依法予以处理，并可以暂缓拨款、中止拨款、追回已拨付资金;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七十七条(违反招聘信息发布有关规定的法律责任)
违反本条例第四十条第四款规定，媒体和互联网信息服务提供者为无法提供相关材料的单位和机构，或者含有歧视性内容等违法情形的招聘信息，提供信息发布服务的，由人力资源社会保障部门责令停止发布，并在相关范围内消除影响;拒不改正的，处以一万元以上五万元以下罚款;有违法所得的，没收违法所得。
第七十八条(虚构用工信息的法律责任)
违反本条例第四十一条规定，虚构用工信息办理就业参保手续的，由人力资源社会保障部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并可以按照未如实办理就业参保手续的劳动者每人一千元以上五千元以下的标准，处以罚款。
第七十九条(信用惩戒)
对违反本条例规定的行为，除依法追究相应法律责任外，有关部门还应当按照规定，将有关单位及个人失信信息向本市公共信用信息平台归集，并依法采取惩戒措施。
第八十条(失职渎职责任)
人力资源社会保障等部门及其工作人员在促进就业工作中不依法履行职责的，由其所在单位或者上级主管部门责令改正；玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十一章 附 则
第八十一条(施行日期)
本条例自 年 月 日起施行，2005年12月29日上海市第十二届人民代表大会常务委员会第二十五次会议通过的《上海市促进就业若干规定》同时废止。
上海：通过《上海市就业促进条例》，3月1日起施行
近日，据报道，上海市发布《上海市创新型企业总部认定和奖励管理办法》，其中提出，对符合战略性新兴产业专项资金支持条件的，按有关规定给予30%比例支持，支持金额原则上不高于1亿元。
关于印发《上海市创新型企业总部认定和奖励管理办法》的通知
各区人民政府、有关单位：
为加快推动上海创新型经济发展，支持各类高成长性企业和研发机构升级打造创新型企业总部，培育壮大更多高能级创新主体，为建设具有全球影响力的科技创新中心提供支撑，现将《上海市创新型企业总部认定和奖励管理办法》印发给你们，请按照执行。
特此通知。
上海市发展和改革委员会
上海市财政局
上海市经济和信息化委员会
上海市科学技术委员会
2023年2月1日
上海市创新型企业总部认定和奖励管理办法
第一章 总则
第一条 为加快推动上海创新型经济发展，鼓励高新技术企业、专精特新企业、企业技术中心等各类创新主体进一步提高能级，加快打造复合型企业总部，为建设具有全球影响力的科技创新中心提供支撑，制定本办法。
第二条 本办法所称创新型企业总部，是指聚焦战略性新兴产业重点领域，在本地自主拥有国内外影响力产品或服务的核心知识产权，整体技术水平和创新能力居于行业领先地位，在市场竞争中具有重要优势和高成长发展能力，对地方经济社会发展有重要贡献度或具有龙头带动作用，对其跨地区分支机构(或业务)具有控制权或行使管理权的行业领军企业。
第三条 重点支持符合国家《战略性新兴产业重点产品和服务指导目录》和《上海市战略性新兴产业和先导产业发展“十四五”规划》明确的重点领域，以及《数字经济及其核心产业统计分类(2021)》规定的数字经济核心产业范围，在我市注册设立的工业企业或服务业企业。有关重点支持领域可根据实际情况进行动态调整。
第二章 组织与认定
第四条 市战略性新兴产业领导小组办公室(以下简称“市战新办”)牵头负责我市创新型企业总部的认定和管理，协调各有关单位做好对创新型企业总部的支持保障工作。
市发展改革、经济信息化、科技、财政、商务、教育、出入境、人力资源社会保障、住房城乡建设管理、市场监管、知识产权、金融等部门，在各自职责范围内做好对创新型企业总部的支持保障工作。
各区人民政府指定区内相关主管部门牵头做好创新型企业总部的初审转报与资金配套等保障工作。
第五条 申请认定创新型企业总部，应当符合下列条件：
(一)在我市注册的工业企业或服务业企业；资产总额达到2亿元或市值达到20亿元，年度销售收入超过1亿元或最近三年销售收入平均复合增长率达到20%以上；在沪具有研发、销售、结算等复合型总部功能，除本市外拥有两个(含)以上分支机构或对外投资的企业。
(二)主要产品或服务属于国家《战略性新兴产业重点产品和服务指导目录》和相关规划重点领域，以及《数字经济及其核心产业统计分类(2021)》核心产业范围。
(三)年度研发费用占销售收入比例在5%以上(软件和信息服务、集成电路设计、生物医药研发外包等服务业企业为10%以上)，或年度研发费用总额超过5000万元，其中，在境内发生的研发费用占全部研发费用的比例不低于60%；年度研发人员占从业人员比例达到10%以上(软件和信息服务、集成电路设计、生物医药研发外包等服务业企业为20%以上)，或年度研发人员总数达到100人以上。
(四)在沪拥有主要产品或服务的核心知识产权，包括发明专利、集成电路布图设计专有权、软件著作权等15项以上，或创新药、具有较高技术含量的改良型新药、创新二类或三类医疗器械的产品注册证书等。
(五)已获得以下认定之一并仍在有效期之内的优先：高新技术企业、专精特新企业、国家和上海市企业技术中心、技术创新示范企业、上海市专利工作示范企业。
(六)部分指标未达到但总体符合以上基本条件，对经济社会发展作出突出贡献，或具有突出行业影响力和带动作用的企业，经市政府同意后可作为特殊情况研究纳入。
第六条 申请认定创新型企业总部应当提交以下材料：
(一)企业法定代表人签署的申请书(原件加盖公章)，申请书内容包括企业基本信息，包括本企业和所投资企业情况，资产、营收、纳税及员工人数情况；
(二)企业上年度审计报告和纳税证明(复印件加盖公章)；
(三)本企业和所投资企业营业执照等相关材料(复印件加盖公章)；
(四)发明专利、集成电路布图设计专有权、软件著作权等知识产权文件，药品、医疗器械产品注册证书等创新成果文件(复印件加盖公章)；
(五)其他需要说明或者证明的材料。
第七条 创新型企业总部的认定，按以下程序进行：
(一)企业向注册所在区主管部门提出申请，按要求提交相关材料。
(二)区主管部门在申报材料齐全后10个工作日内进行初审，并将初审意见由各区政府报送市战新办。
(三)市发展改革委按照认定条件定期组织对相关申请进行综合评估，会同市经济信息化委、市科委、市财政局，对符合条件的企业择优提出认定建议，提交市战新办会议审议后，报市政府审定。
(四)获得认定的企业由市战新办批复，统一命名为“上海市创新型企业总部”。
第三章 支持与奖励
第八条 对于符合以下相关条件的创新型企业总部，按照规定可以申请资助和奖励：
(一)对2022年1月1日以后在我市注册或迁入我市，新设法人实体企业的实缴注册资本超过1亿元的创新型企业总部，择优给予最高不超过500万元开办资助。
(二)对符合本条第(一)项条件的创新型企业总部，以不超过1000平方米办公面积、每平方米每天不超过8元的标准，按租金的30%，由相关区给予三年资助；自建办公用房的按上述标准分年度给予资助。
(三)创新型企业总部自2022年1月1日以来年销售收入首次达到5亿元、10亿元、15亿元，并对所在区域新增综合贡献不低于1000万元的，分别给予500万元、300万元、200万元奖励。
上述第(一)(三)项由市、区两级财政按40%、60%分级承担，第(二)项由相关区财政全额承担，市级资金在市战略性新兴产业发展专项资金中安排。已享受其他市级总部相关政策的不再重复奖励。
上述奖励的市级部分由符合条件的创新型企业总部向注册所在区提出申请，经区主管部门审核后由各区政府报送市战新办。市发展改革委会同市财政局及相关单位组织评估并提出拟支持建议，经市战新办会议审议后报市政府审定。
第九条 对创新型企业总部在创新产品零部件、原材料、基础软件等方面自主研发取得重大突破并实现实际产出的重大项目，符合战略性新兴产业专项资金支持条件的，按有关规定给予30%比例支持，支持金额原则上不高于1亿元。
第十条 支持创新型企业总部申报相关产业优惠利率中长期信贷专项贴息。鼓励符合条件的创新型企业总部设立相关基金并申报市创业投资引导基金、市天使投资引导基金支持。鼓励金融机构为创新型企业总部出台专门金融产品和服务。
第十一条 鼓励创新型企业总部与高校设立各类创新联合体，按照有关规定对符合条件的企业基础研究投入实施加计扣除税收优惠。支持创新型企业总部创建市级工程研究中心，按照有关规定择优挂牌支持，该中心纳入所在区日常管理但不占相关区当年申报名额。
第十二条 支持创新型企业总部创建高价值专利培育中心，对符合知识产权专项资金支持条件的，给予不超过80万元资助。支持创新型企业总部开展专利导航，按照有关规定给予50%比例支持，每项支持金额不超过30万元。
第四章 服务与便利
第十三条 对获得认定的创新型企业总部，推荐纳入当年非上海生源普通高校应届毕业生进沪就业重点扶持用人单位名单、人才引进重点机构名单，将该企业核心骨干人才和青年人才纳入市区两级人才公寓重点保障范围，并对该企业符合条件的重点高层次人才实施差异化购房政策。
第十四条 对获得认定的创新型企业总部，将其纳入我市科创职业清单；对于企业聘雇并担保的外籍行业高级专业人才，签发长期工作类居留许可，工作满三年后，经企业推荐可以申请在华永久居留。支持将符合条件的创新型企业总部及其进口研发用物品纳入我市生物医药企业(研发机构)和进口研发用物品“白名单”以及张江科学城入境特殊物品试点单位“白名单”，享受相关便利化支持。
第十五条 对符合市重大工程标准的创新型企业总部产业化项目，优先纳入市重大工程项目清单予以推进。
第十六条 将符合条件的创新型企业总部相关产品，优先纳入我市创新产品推荐目录，享受政府首购等政策；鼓励国有企业、事业单位采用纳入国家和我市重点目录的创新型企业总部有关创新产品。
第十七条 鼓励符合条件的生物医药创新型企业总部相关产品申报创新，对于纳入创新通道的产品，相关部门依职责按照“提前介入、专人负责、研审联动、全程指导”加大服务指导力度。
第十八条 支持将创新型企业总部纳入我市技术合同认定登记告知承诺审批制实施范围，实现技术合同认定登记快速确认。支持上海技术交易所、国家技术转移东部中心等交易场所和区域转化中心，为创新型企业总部提供本市及长三角创新资源协同、需求对接、技术交易等科技服务。
第十九条 支持对企业在名称登记、办理流程方面加强服务，并开展市场登记“全程网办”，为申领、应用电子营业执照和电子印章提供便利。
第五章 监督与管理
第二十条 市发展改革委会同相关部门建立不定期检查机制，对已认定的创新型企业总部进行动态评估，对存在问题的企业提出整改意见并责令限期改正，对不再满足认定条件的企业，经市战新办会议同意后，及时取消其相关资格。
第二十一条 已获得认定的创新型企业总部，应在每年12月底前将本企业运行情况报市发展改革委和区主管部门。企业发生更名、分立、合并、重组以及与认定条件有关的重大变化，应在两个月内向区主管部门报告，由区主管部门报市发展改革委。
第二十二条 对于已获得认定的创新型企业总部，有下列行为之一的，取消其认定资格并收回相关资金：
(一)申报认定或申请有关资助和奖励过程中存在严重弄虚作假行为；
(二)发生重大安全、重大质量事故或有严重失信行为；
(三)未按期报告有关重大变化情况，或累计两年未报送企业运行情况。
本办法自2023年3月1日起施行，有效期至2028年2月29日。各区、各相关部门可根据本办法出台配套政策或实施细则。临港新片区创新型企业总部认定申请由临港新片区管委会负责初审转报，资助奖励资金渠道参照临港跨国公司地区总部资助奖励资金渠道安排。
上海：发布创新型企业总部认定和奖励办法，支持金额最高1亿元
近日，据报道，为进一步提振市场主体信心，激发企业活力，扎实推动经济运行整体好转，实现质的稳步提升和量的合理增长，广东省印发《广东省激发企业活力推动高质量发展若干政策措施的通知》。
广东省人民政府关于印发广东省激发
企业活力推动高质量发展若干政策措施的通知
粤府〔2023〕23号
各地级以上市人民政府，省政府各部门、各直属机构：
现将《广东省激发企业活力推动高质量发展的若干政策措施》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的问题，请径向省发展改革委反映。
广东省人民政府
2023年2月28日
广东省激发企业活力推动
高质量发展的若干政策措施
为深入贯彻党的二十大和中央经济工作会议精神，全面落实省委十三届二次全会、省委经济工作会议、全省高质量发展大会部署，进一步提振市场主体信心，激发企业活力，扎实推动经济运行整体好转，实现质的稳步提升和量的合理增长，制定本政策措施。
一、加大财税金融支持
(一)落实落细国家减税降费措施。对月销售额10万元以下(含本数)增值税小规模纳税人免征增值税、增值税小规模纳税人适用3%征收率的减按1%征收增值税，适用3%预征率的减按1%预缴增值税。实施增值税小规模纳税人、小型微利企业、个体工商户减征“六税两费”政策。对高新技术企业、技术先进型服务企业、小型微利企业按规定减免企业所得税。(省财政厅，省税务局、深圳市税务局负责)
(二)落实落细增值税行业支持政策。对国家规定的特定行业或小微企业继续按月全额退还增值税增量留抵税额。允许生产性服务业纳税人按照当期可抵扣进项税额加计5%抵减应纳税额，允许生活性服务业纳税人按照当期可抵扣进项税额加计10%抵减应纳税额。(省税务局、深圳市税务局，省财政厅负责)
(三)按照国家统一部署，延续实施阶段性降低工伤、失业保险费率政策，执行期限至2023年4月30日。其中，失业保险基准费率延续按1%实施，继续实施浮动费率政策;工伤保险在执行行业基准费率和浮动费率政策的基础上，统一阶段性下调单位缴费费率20%。(省人力资源社会保障厅、财政厅，省税务局、深圳市税务局负责)
(四)对2022年阶段性缓缴的养老、失业、工伤保险费，允许企业在2023年底前采取分期或逐月等方式补缴。补缴期间免收滞纳金。(省人力资源社会保障厅、财政厅，省税务局、深圳市税务局负责)
(五)鼓励金融机构单列小微企业信贷计划，运用普惠小微贷款支持工具等引导小微企业贷款继续扩面、增量、降价。对地方法人金融机构发放的普惠小微贷款，按余额增量的2%提供激励资金。(人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局，省地方金融监管局负责)
(六)减轻小微企业融资担保费用负担，对江门、惠州、肇庆市和粤东粤西粤北地区政府性融资担保机构，今年新增的单户担保金额1000万元以下、平均年化担保费率不超过(含)1.5%的小微企业融资担保业务，按业务发生额的0.5%给予补助。(省地方金融监管局、财政厅负责)
(七)优化融资再担保代偿补偿机制和降费补助机制，对今年省融资再担保机构纳入国家融资担保基金授信范围内的小微企业融资担保业务，实际代偿损失给予50%分担补偿，再担保费给予适当补助。(省地方金融监管局、财政厅负责)
(八)对符合条件的，通过广东省中小企业融资平台发放的制造业中小微企业贷款，给予一定的利率贴息支持。(省地方金融监管局、财政厅负责)
(九)优化科技信贷风险准备金政策，逐步扩大科技信贷风险准备金的范围和规模，对银行机构为各类科技创新主体开展科研活动提供的债务性金融支持产生的不良贷款本金给予一定的补偿。(省科技厅、地方金融监管局、财政厅负责)
(十)指导金融机构支持中小微企业应收账款质押等融资。2023年6月30日前，对符合条件帮助中小企业实现应收账款融资的供应链核心企业，通过中征应收账款融资服务平台在线确认，按实现应收账款融资年化金额不超过1%的额度给予奖励。(人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局，省地方金融监管局、财政厅、工业和信息化厅负责)
二、加快恢复和提振消费
(十一)落实好阶段性免征新能源汽车车辆购置税等政策，鼓励有条件的市出台支持汽车以旧换新、汽车下乡、新能源汽车购置等政策，举办全省性汽车主题促消费活动，鼓励汽车企业开展新能源汽车下乡惠民活动。广州、深圳优化小汽车总量调控管理，阶段性放宽小汽车指标申请资格。(省发展改革委、商务厅、生态环境厅、公安厅、工业和信息化厅，省税务局、深圳市税务局负责)
(十二)优化新能源汽车充电桩(站)投资建设运营模式，出台城市停车设施建设地方标准，既有停车位安装充电设施的，免予办理规划、用地、建设许可手续，逐步实现有条件的小区和经营性停车场充电设施全覆盖。加快推进高速公路服务区等区域充电桩(站)和公路沿线充电基础设施建设，2023年新增建成公共充电桩超过2.1万个。(省住房城乡建设厅、能源局、交通运输厅、自然资源厅负责)
(十三)全面落实取消二手车限迁政策，“珠江三角洲区域内在用国五排放标准轻型汽车可以互迁”政策在2023年6月30日到期后继续执行。支持广州、深圳、东莞开展汽车整车平行进口业务。(省商务厅、发展改革委、生态环境厅、公安厅，省税务局、深圳市税务局负责)
(十四)优化二手车市场流通管理，取消对开展二手车经销的不合理限制，全面落实符合要求二手车经销企业销售旧车交易增值税由2%下调至0.5%减税政策，落实允许企业反向开具二手车销售统一发票政策。广州市、深圳市汽车销售企业购入并用于销售的二手车不占用号牌指标。(省商务厅、市场监管局、交通运输厅、公安厅，省税务局、深圳市税务局负责)
(十五)鼓励各市组织家电等生产、销售企业推出惠民让利促消费活动，支持家电生产企业开展回收目标责任制行动，引导金融机构提升金融服务能力，加大对绿色智能家电、智能手机、可穿戴设备等的促销力度。对综合消费情况较好的地市给予奖励。(省商务厅、发展改革委、工业和信息化厅、财政厅负责)
(十六)坚持“房住不炒”定位，落实城市主体责任，不断完善房地产调控政策工具箱，及时优化房地产政策，因城施策，大力支持刚性和改善性住房需求。调整完善土地出让政策。落实居民换购住房个人所得税政策，住房公积金贷款重点支持职工首次购房。(省住房城乡建设厅，人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局、省税务局、深圳市税务局，省自然资源厅、财政厅负责)
(十七)支持房地产业合理融资需求，重点推进支持开发贷款、信托贷款、公司债券等存量融资合理展期政策落地见效，支持房地产企业用好股权融资政策措施。用足用好国家专项借款，鼓励金融机构加大配套融资力度，全力以赴保交楼，切实维护购房者利益。(人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局、广东证监局、深圳证监局，省地方金融监管局、住房城乡建设厅负责)
(十八)指导并督促各地根据国家要求，优化调整商品房预售资金监管政策，加强监管额度内的资金监管，保障资金专款专用，超出监管额度的资金可由房地产开发企业提取使用，补充企业资金流动性。(省住房城乡建设厅，人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局负责)
(十九)用好文化、旅游、体育发展等专项资金，促进文化产业、旅游产业和体育产业加快恢复。对符合条件的旅行社，2024年3月31日前继续按照100%比例暂退、缓交旅游服务质量保证金，促进出入境旅游有序恢复。(省文化和旅游厅、体育局、商务厅负责)
(二十)加快推进县域商业建设行动，推动“一个上行(农产品上行)”和“三个下沉(供应链下沉、物流配送下沉、商品和服务下沉)”。支持开展县域流通服务网络建设提升行动，建设县域集采集配中心，布局建设农产品综合服务站。引导零售企业拓展县域市场、下沉品质商品和服务。(省商务厅、交通运输厅、财政厅、农业农村厅，省供销社负责)
三、着力扩大有效投资
(二十一)充分发挥省重大项目专项指挥部统筹协调作用，制定省重大项目专项指挥部重大项目清单，细化分解落实全年重点项目1万亿元的投资任务，强化项目建设督导和跟踪服务。(省发展改革委负责)
(二十二)谋划储备一批战略性的重大项目纳入国家“盘子”，积极争取国家土地、资金等政策支持。衔接推进国家“十四五”规划102项重大工程涉粤项目的建设实施工作，力争更多项目纳入国家重大工程项目库。(省发展改革委负责)
(二十三)印发实施水利、交通、能源、生态环境、市政、民用建筑、新型基础设施等七大领域项目前期工作标准化指引，开展重大项目前期工作“前延”服务试点，切实提高项目前期工作质量。(省发展改革委负责)
(二十四)强化省重大项目并联审批工作专班机制，优化项目审批环节和时序，依法依规实施建设项目豁免环评手续、告知承诺制审批、简化环评编制内容等措施;探索扩大“承诺制”适用范围，“一项目一策”商议可容缺事项，全面提高审批效率。(省发展改革委、自然资源厅、生态环境厅负责)
(二十五)依托省重大项目用地用海用林资源要素支撑联席会议，制定年度重大项目自然资源服务保障清单，统筹保障重大项目所需的土地利用计划指标、林地定额等自然资源要素。(省自然资源厅负责)
(二十六)有序实施重大项目能耗单列，保障国家和省布局重大项目合理用能需求。对新上单位工业增加值能耗优于全省2025年单位工业增加值能耗控制水平的项目，全力保障项目用能需求。通过淘汰落后产能、节能技术改造和大力发展可再生能源等方式保障强链补链延链项目用能需求。(省发展改革委、能源局负责)
(二十七)积极争取地方政府专项债券、政策性开发性金融工具等中央政策，加大省重大项目前期工作经费支持，按照“一项目一方案”制订资金筹措方案，全力保障项目建设资金需求，确保项目资金形成闭环。(省发展改革委、财政厅负责)
(二十八)完善促进民间投资的政策支撑体系，制定我省支持民间投资发展实施方案，鼓励民间资本参与重大项目建设，常态化向民间资本推介优质投资项目，通过政府投资和政府激励有效带动民间投资。(省发展改革委负责)
(二十九)围绕新能源及智能网联汽车、生物医药等战略性支柱产业集群和半导体及集成电路、高端装备、新型储能、海上风电、氢能等战略性新兴产业集群，梳理一批新技术、新产业、新模式应用场景和创新需求，打造一批吸引社会资本参与的投资标的，提振民间投资信心。(省发展改革委负责)
(三十)支持民间投资项目参与基础设施领域不动产投资信托基金(REITs)试点，规范有序推进政府和社会资本合作(PPP)。(省发展改革委负责)
四、全力稳住外贸外资
(三十一)推动粤港陆路运输全面恢复常态，清理取消一切限制性措施，进一步简化流程、便利通行。鼓励各地新增或加密以广东为始发地或目的地的国际海、空货运航线，直通欧美、日韩、东盟、金砖国家等重点市场。(省商务厅、交通运输厅，海关总署广东分署、民航中南地区管理局负责)
(三十二)支持企业参加广交会等重要展会线下展，办好超100场“粤贸全球”境外展，支持超1万家企业出海拓市场，重点开拓出口超千亿的重点市场。为企业赴境外参展、国际采购商入境采购提供便利化服务，助力企业抢抓海外订单。(省商务厅、财政厅、贸促会、工商联负责)
(三十三)优化进口贴息产品目录，做到应贴尽贴，促进先进技术和设备进口。制定落实六大进口基地实施方案，有效扩大大宗商品、电子元器件、飞机、汽车、农副产品、中高端消费品进口。(省商务厅、工业和信息化厅、财政厅负责)
(三十四)省市联动打造一批“产业集群+跨境电商”试点，培育15个跨境电商产业园、15家超10亿级跨境电商龙头企业，出台海外仓专项支持政策。做好全省加工贸易200强企业“一对一”服务，进一步优化加工贸易监管模式。(省商务厅，海关总署广东分署负责)
(三十五)优化重点产业、重点市场出口信用保险服务和保单融资业务，2023年支持承保规模不低于1000亿美元。支持有意愿、经备案的保险公司依法开展短期出口保险业务。(省商务厅、地方金融监管局，海关总署广东分署、人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局，中国信保广东分公司负责)
(三十六)加快推进埃克森美孚惠州乙烯项目、巴斯夫(广东)一体化基地项目、中海壳牌三期等重大外资项目，充分发挥省领导联系跨国公司直通车机制作用，建立完善与在粤外国商协会、外资企业常态化交流机制。(省发展改革委、工业和信息化厅、科技厅、商务厅负责)
(三十七)全面落实《鼓励外商投资产业目录》，外资企业可凭在发展改革、商务等部门获得的鼓励类项目信息确认结果到海关办理相关减免税手续。支持外商投资设立高科技研发中心，对符合条件的外资研发中心，进口符合规定的科技开发用品免征进口关税和进口环节增值税、消费税。(省发展改革委、科技厅、工业和信息化厅、商务厅，海关总署广东分署负责)
(三十八)进一步拓宽企业跨境融资渠道，支持符合条件的高新技术企业和“专精特新”企业开展外债便利化额度试点。(省地方金融监管局，人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、外汇局广东省分局、外汇局深圳市分局负责)
(三十九)建立外资制造业领域标志性项目清单，对投资总额1亿美元以上的在谈、在建和已投产制造业项目，纳入省利用外资工作联席会议机制协调，重点解决用海、物流、用工用能、环评以及外籍员工入境等方面问题。及时推荐符合条件的外资项目列入国家重大外资项目。(省商务厅、发展改革委、工业和信息化厅负责)
五、促进产业优化升级
(四十)国内外高校、科研机构和行业龙头企业建立的研发机构被认定为省级新型研发机构的，省财政按规定给予支持。(省科技厅、财政厅负责)
(四十一)实施工业投资跃升计划，推动2023年全省工业投资实现两位数增长。建立省领导同志牵头联系重大项目工作机制，优化重大产业项目建设全流程服务。(省工业和信息化厅、发展改革委负责)
(四十二)实施广东工业技术改造“双增”行动，2023年推动9000家工业企业开展技术改造，推动5000家规上工业企业实施数字化转型。落实设备购置与更新改造贷款贴息政策，对符合条件的项目给予2.5个百分点的贴息、期限不超过2年。(省工业和信息化厅、发展改革委、财政厅、地方金融监管局负责)
(四十三)推进现代农业产业园、农业现代化示范区建设。累计建设省级现代农业产业园300个以上，高质量建成100万亩高标准农田。推进百万亩养殖池塘升级改造和渔港建设。出台专项措施大力发展现代化海洋牧场和深远海养殖，培育一批现代化海洋牧场企业。(省农业农村厅负责)
(四十四)大力发展研发设计服务、现代物流与供应链管理、数字贸易、软件与信息技术服务等，实施工业设计赋能广东专项行动，新增培育建设30家以上省级工业设计中心，办好“省长杯”工业设计大赛。(省工业和信息化厅、发展改革委、科技厅、商务厅、交通运输厅负责)
(四十五)推进产业有序转移，高标准建设15个承接产业有序转移主平台和7个大型产业集聚区，提升省产业园承载能力，配套完善园区功能。制定实施全省高新区、经开区、产业转移园等平台差异化支持政策，通过评价监测、定向考核落实正向激励、末位淘汰等奖惩措施，倒逼各园区提升建设质量。(省发展改革委、工业和信息化厅、科技厅、商务厅负责)
(四十六)建立健全招商引资“一把手”负责制，实施全球招商顾问计划，打造品牌化招商引资活动，机制化办好粤港澳大湾区全球招商大会、世界粤商大会、珠三角与粤东西北经贸合作招商会等重大招商活动。建设招商引资对接平台，动态更新招商数据库和招商地图，提高招商引资工作效率。(省商务厅、发展改革委、工业和信息化厅、国资委、政务服务数据管理局、工商联负责)
(四十七)加大优质企业梯度培育专项计划，重点遴选40家以上省级“链主”企业、200家以上省级“单项冠军”企业、250家以上“专精特新”小巨人企业、2000家以上省级“专精特新”中小企业，给予各项政策资源要素倾斜。推动7000家小微工业企业上规模发展。(省工业和信息化厅负责)
(四十八)出台进一步强化企业创新主体地位的若干措施，优化企业创新生态。推动高新技术企业树标提质，大力培育科技领军企业，实施企业基础研究补助，引导高校、科研机构、省实验室、重大科技基础设施向企业开放共享仪器设备，新培育一批省级工程技术研究中心、省级企业技术中心等研发平台，优化科技风投、信贷、保险、多层次资本市场助力科技企业创新发展的支持措施。(省科技厅、工业和信息化厅、财政厅、发展改革委、教育厅、地方金融监管局，人民银行广州分行、人民银行深圳市中心支行、广东银保监局、深圳银保监局、广东证监局、深圳证监局负责)
(四十九)对符合条件的制造业企业、科技型中小企业开展研发活动中实际发生的研发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按规定据实扣除的基础上，再按照实际发生额的100%在税前加计扣除;形成无形资产的，按照无形资产成本的200%在税前摊销。(省税务局、深圳市税务局，省科技厅、财政厅负责)
(五十)企业新购进的设备、器具，单位价值不超过500万元的，允许一次性计入当期成本费用在计算应纳税所得额时扣除，不再分年度计算折旧，执行期限至2023年12月31日。(省税务局、深圳市税务局负责)
六、优化提升营商环境
(五十一)出台推动我省民营经济发展的意见,保障民营企业公平参与市场竞争，保护民营企业合法权益。加强各类公共服务体系建设，提高服务民营经济发展能力。及时了解反映民营企业和民营经济人士合理诉求，切实保护其依法维护合法权益。(省工业和信息化厅、工商联负责)
(五十二)积极推动构建亲清政商关系，完善政府企业沟通协调机制，完善省级跨部门涉企政策“一站式”网上发布平台，进一步强化市场主体诉求响应平台服务，健全中小企业维权工作体系，畅通中小企业诉求表达渠道，统筹解决企业发展相关问题。(省工业和信息化厅、政务服务数据管理局、工商联负责)
(五十三)落实促进中小企业发展的政府采购政策，政府采购工程根据项目特点、专业类型和专业领域合理划分采购包，积极扩大联合体投标和大企业分包，降低中小企业参与门槛。对适宜由中小企业提供的，预留采购份额专门面向中小企业采购。(省财政厅、工业和信息化厅负责)
(五十四)全面推进信用分级分类监管，出台建设高标准信用服务市场的政策措施。制定涉企轻罚免罚清单，对市场主体违法行为情节显著轻微或者无明显危害后果的，依法不予处罚或者从轻减轻处罚。(省发展改革委、市场监督管理局、司法厅负责)
(五十五)紧密结合整治涉企违规收费与落实助企纾困政策、优化营商环境、激发市场活力，深入开展涉企违规收费整治。落实机关、事业单位、大型企业逾期未支付中小微企业账款信息披露制度，建立协同治理和失信惩戒机制。(省发展改革委、工业和信息化厅、市场监管局、财政厅、民政厅负责)
(五十六)降低企业运输成本，鼓励有条件的地市通过政府购买服务等方式，针对辖区内高速公路实施多种方式的通行费优惠措施;支持高速公路经营管理单位以省人民政府批准的车辆通行费收费标准为上限实行差异化下浮。(省交通运输厅负责)
(五十七)深入开展“千名就业服务专员助万家重点企业”活动，为企业提供见习组织、余缺调剂、专场招聘、招才引智、技能培训等服务，鼓励有条件的地区实施支持重点用工企业招工用工的激励措施。推进新粤商培训工程，每年免费培训中小企业和服务机构中高层管理人员、技术骨干5000人次以上。(省人力资源社会保障厅、工业和信息化厅负责)
(五十八)支持广州、深圳国家营商环境创新试点建设，开展省级营商环境综合改革示范点建设。建立营商环境对口帮扶机制，推动粤东粤西粤北城市对标珠三角先进城市提升营商环境量化指标。(省发展改革委负责)
(五十九)加快全省一体化政务服务平台建设，全面提升省统一申办受理平台支撑能力，推动与各级部门业务系统互联互通、业务协同，涉企政务服务事项全省无差别受理、同标准办理，全面实现涉企政务服务“一网通办”。(省政务服务数据管理局负责)
各地、各部门要强化责任意识，结合工作实际，细化实施细则，确保政策措施落地落实;要强化实施督导，加强政策宣传解读和跟踪服务，推动政策直达基层，直接惠及市场主体，最大程度释放稳增长、推动高质量发展的坚定信心和决心。
以上政策措施自公布之日起实施，有效期至2023年12月31日。具体政策措施有明确执行期限或国家有明确规定的，从其规定。
广东：印发广东省激发企业活力推动高质量发展若干政策措施
近日，据报道，广东印发《广东省社会保险基金监督举报奖励实施办法》，于2023年1月1日起施行。《实施办法》规定，举报奖励标准根据查证属实违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，按照比例进行计算，最高额度不超过10万元。
广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅关于印发
《广东省社会保险基金监督举报奖励实施办法》的通知
粤人社规〔2022〕28号
各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局：
现将《广东省社会保险基金监督举报奖励实施办法》印发给你们，请遵照执行。
广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅
2022年12月23日
广东省社会保险基金监督举报奖励实施办法
第一章 总则
第一条 为加强社会保险基金社会监督，鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，维护社会保险基金安全，根据《社会保险法》《广东省社会保险基金监督条例》《社会保险基金监督举报奖励暂行办法》等规定，制定本办法。
第二条 公民、法人和其他社会组织(以下简称举报人)对欺诈骗取、套取或挪用贪占企业职工基本养老保险、机关事业单位基本养老保险、城乡居民基本养老保险、失业保险、工伤保险基金(以下简称社会保险基金)的违法违规问题进行举报并提供相关线索，经查证属实、符合本办法规定的给予奖励。
第三条 各级人力资源社会保障部门应当向社会公布受理举报的机构名称、办公地址、邮箱及联系电话等。
通过电话、网上举报平台、信件、电子邮箱等方式举报的，社会保险基金监督举报件承办部门按照职责分工具体承担案件查处工作。
本办法所称社会保险基金监督举报件承办部门是指县级以上人力资源社会保障部门社会保险基金监督机构、劳动保障监察机构和社会保险经办机构。
第四条 举报奖励由查处举报事项的县级以上人力资源社会保障行政部门负责实施。举报事项涉及两个或两个以上地区的，由负责查处的相关人力资源社会保障行政部门分别就涉及本区域社会保险基金违法违规问题的举报查实部分进行奖励。
人力资源社会保障行政部门负责社会保险基金监督工作的机构具体承办举报奖励工作。
第五条 举报奖励资金按照规定列入同级人力资源社会保障行政部门的部门预算保障。举报奖励资金的发放管理接受同级财政、审计部门的监督。
第二章 举报奖励范围
第六条 举报人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、信息化综合管理机构、劳动能力鉴定委员会等单位及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
(一)隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的;
(二)违规审核、审批社会保险申报材料，违规办理参保缴费、关系转移、待遇核定、待遇资格认证、提前退休，违规工伤认定、劳动能力鉴定，违规发放社会保险待遇的;
(三)伪造或篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录、个人权益记录等社会保险数据的;
(四)其他欺诈骗取、套取或挪用贪占基金等违反社会保险基金法律、法规、规章的行为。
第七条 举报参保单位、个人或中介机构存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
(一)提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;
(二)伪造、变造有关证件、档案、材料，骗取社会保险基金的;
(三)组织或协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或违规申领社会保险待遇的;
(四)丧失社会保险待遇享受资格后，本人或其亲属不按规定履行告知义务、隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;
(五)其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
第八条 举报工伤医疗、工伤康复、工伤保险辅助器具配置、失业人员职业培训等社会保险服务机构及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
(一)伪造、变造或提供虚假病历、处方、诊断证明、医疗费票据、培训记录等资料骗取社会保险基金的;
(二)协助、配合他人以伪造材料、冒名顶替等手段骗取社会保险参保补缴资格，违规申领、享受社会保险待遇，骗取社会保险基金的;
(三)其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
第九条 举报事项存在以下情形之一的，不纳入奖励范围：
(一)无明确举报对象或经查证无违法违规行为的;
(二)举报已受理或已办结，原处理程序及结论均符合相关法律、法规规定和客观事实的;
(三)依法通过诉讼、仲裁等法定途径判决裁定或已进入上述程序的;
(四)举报事项的主要事实、证据事先已由人力资源社会保障、纪检监察、审计、公安等部门掌握的;
(五)利用负有社会保险基金监督法定职责工作人员泄露的线索或信息的;
(六)不属于本办法规定举报奖励事项的;
(七)其他依法不予受理的举报行为。
举报人对举报事项负有社会保险基金监督法定职责的，不纳入奖励范围。
第三章 奖励对象和条件
第十条 举报人应当提供被举报人的明确信息，鼓励提供被举报人违反社会保险基金法律、法规、规章的具体线索、线索来源和相关佐证材料。
奖励对象原则上应为实名举报者。匿名举报并希望获得奖励的，应主动提供能够辨认其身份的信息及有效联系方式，未提供的视为主动放弃奖励。
第十一条 县级以上人力资源社会保障部门受理举报线索后，应当根据职责范围确定举报查处主体：
(一)属于本级人力资源社会保障部门职责范围的，由本级负责查处;
(二)属于下级人力资源社会保障部门职责范围的，原则上转交下级查处;涉及重大违法违规问题线索的，本级人力资源社会保障部门可直接查处;
(三)属于本级人力资源社会保障部门职责范围且涉及其他地区的，应会同相关地区人力资源社会保障部门共同查处。
省人力资源社会保障厅立案查处或依法移送司法机关的举报案件由省人力资源社会保障厅进行奖励。
第十二条 人力资源社会保障部门受理的举报线索涉及财政部门职责的，应会同财政部门共同查处。
第十三条 人力资源社会保障部门应当根据举报事项查证情况，对违法违规事实与举报事项的一致性进行认定，作为奖励依据。
第十四条 举报人和举报事项同时符合下列条件的，给予奖励：
(一)举报人具有完全民事行为能力;
(二)举报事项符合本办法规定的奖励范围;
(三)举报情况经查证属实、违法违规事实与举报事项一致并已出具相关法律文书确认违法违规事实的。
第四章 奖励标准
第十五条 同一事项由两个或两个以上举报人分别举报的，按人力资源社会保障部门受理举报的时间先后顺序，奖励第一顺序举报人。由两个或两个以上举报人联名举报的，按一个举报人奖励额度进行奖励，奖金由举报人自行协商分配。
最终认定的违法违规事实与举报事项不一致的，不予以奖励;最终认定的违法违规事实与举报事项部分一致的，只计算相一致部分的奖励金额;除举报事项外，还认定其他违法违规事实的，其他违法违规事实部分不计算奖励金额。
第十六条 举报奖励标准根据查证属实违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，按照本办法第十八条规定的比例进行计算，最高额度不超过10万元。对同一举报事项分别查处奖励的，奖金合计数额不得超过10万元。
人力资源社会保障行政部门应采用便捷的兑付渠道，便于举报人领取举报奖金。
第十七条 依举报内容与违法违规行为查证结果、举报人协助查处工作情况，奖励分为如下三个等级：
(一)一级奖励：提供被举报对象的详细违法违规事实、线索及直接证据，协助查处工作，举报内容与违法违规事实基本相符;
(二)二级奖励：提供被举报对象的违法违规事实、线索及部分证据，不直接协助查处工作，举报内容与违法违规事实基本相符;
(三)三级奖励：提供被举报对象的违法违规事实或线索，不能提供相关证据或协助查处工作，举报内容与违法违规事实基本相符。
第十八条 人力资源社会保障行政部门依据本办法第十七条确定举报奖励等级后，结合案件查办情况，按以下标准确定奖励金额，给予举报人一次性奖励：
(一)属于一级举报奖励的，按查实社会保险基金损失金额6%给予奖励;按此计算不足500元的，按500元奖励;
(二)属于二级举报奖励的，按查实社会保险基金损失金额4%给予奖励;按此计算不足400元的，按400元奖励;
(三)属于三级举报奖励的，按查实社会保险基金损失金额2%给予奖励;按此计算不足300元的，按300元奖励;
对举报事项查证为违法违规行为但尚未造成基金损失的，应当根据奖励等级、违法违规情节、可能造成的基金损失、危害程度等因素，给予200元至1000元的奖励。
第五章 奖励程序
第十九条 社会保险基金监督举报件承办部门在举报查处结案或者移送追究刑事责任后，对奖励事项予以认定，提出奖励对象和奖励金额，填写《社会保险基金监督举报奖励审批表》，附上办理举报案件相关材料(包含社会保险举报登记表，调查报告，查处侵害基金行为的行政处理决定书、行政处罚决定书、法院判决书、基金追回决定书或相关退款凭证等)。经社会保险基金监督机构审核后，连同《社会保险基金监督举报奖励通知书》一并报同级人力资源社会保障行政部门负责人审批。
人力资源社会保障行政部门应当在举报事项办结后，10个工作日内与举报人联系，向举报人发出《社会保险基金监督举报奖励通知书》，通知举报人办理领奖手续。
第二十条举报人自收到《社会保险基金监督举报奖励通知书》之日起30个工作日内，持本人有效身份证件、银行卡折复印件和《社会保险基金监督举报奖励通知书》到人力资源社会保障行政部门办理奖金领取手续。人力资源社会保障行政部门在举报人办理奖金领取手续之日起15个工作日内将奖金发放到举报人指定奖金收取账户。
属于匿名举报并希望获得奖励的，举报人应当主动提供身份代码、与人力资源社会保障部门约定的举报密码等信息，由人力资源社会保障部门验明身份信息后发放奖金。
举报奖励资金通过举报人社会保障卡或者指定的银行卡折发放。举报人无正当理由逾期未办理领取奖金手续的，视为自动放弃奖金。
举报人明确放弃奖金或逾期未领取奖金的，由人力资源社会保障行政部门记录相关情况后，终结奖励程序。
第二十一条 举报人不能亲自办理奖金领取手续的，可由代理人办理。代理人应当持举报人出具的委托书、举报人和代理人的居民身份证或其他有效身份证件以及《社会保险基金监督举报奖励通知书》原件到人力资源社会保障行政部门办理奖金领取手续。
举报人是法人或其他组织的，可以委托本单位工作人员代为办理奖金领取手续。代理人应当持举报人有效主体资格证明、授权委托书和代理人的居民身份证以及《社会保险基金监督举报奖励通知书》原件到人力资源社会保障行政部门办理奖金领取手续。
举报人或者代理人办理奖金领取手续时，应当在相关社会保险基金监督奖金申领确认表上签名(盖章)，注明居民身份证或者其他有效证件的号码。
举报人或者代理人不能现场领取的，应当提供合法、可靠的奖金发放途径。
第二十二条 人力资源社会保障行政部门发放奖金时，应举报人要求，可向举报人简要告知其所举报欺诈骗取社会保险基金行为的查处情况，但不得告知其举报线索以外的欺诈骗保行为查处情况，不得提供有关案情材料。
第二十三条 举报人对奖励等级、奖励金额有异议的，可在收到奖金领取通知之日起30个工作日内，向实施举报奖励的人力资源社会保障行政部门提出复核请求。
第六章 监督管理
第二十四条 各级人力资源社会保障行政部门应当建立健全举报奖励审核制度，明确发放流程，建立奖励台账，加强奖励资金发放管理。
第二十五条 人力资源社会保障部门及其工作人员应当按规定为举报人保密，有关举报人信息应当作为工作秘密严格保管，不得泄露举报人相关信息。
第二十六条 举报人故意捏造事实诬告他人，或者弄虚作假骗取奖励，依法承担相应责任;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。
针对涉嫌恶意举报的行为，人力资源社会保障行政部门根据具体情形作出不予受理、要求提供实名信息、登记通报等处理。对涉嫌构成敲诈勒索等违反治安管理或犯罪行为的，依法移送公安机关处理。
第二十七条 人力资源社会保障部门工作人员在举报奖励工作中存在下列情形的，视情节轻重依法给予政务处分;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)伪造或者教唆、伙同他人伪造举报材料，或者伪造举报事实，冒领举报奖励的;
(二)利用职务之便故意泄露线索套取奖励的;
(三)对举报线索未认真核实，导致不符合奖励条件的举报人获得奖励的;
(四)泄露举报人相关信息导致举报人利益受到损害，或帮助被举报对象转移、隐匿、毁灭证据的;
(五)贪污、挪用、截留奖励资金的;
(六)其他应当依法承担法律责任的行为。
第二十八条 人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构要畅通举报奖励渠道，加强对举报内容、奖励标准和方式的宣传。
第七章 附则
第二十九条 本办法规定的奖励金额为含税金额，应当按照相关规定缴纳税款。
第三十条 本办法由广东省人力资源社会保障厅会同广东省财政厅负责解释，自2023年1月1日起施行，有效期五年。
关于《广东省社会保险基金监督举报奖励实施办法》的解读
为加强社会保险基金社会监督，鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，维护社会保险基金安全，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅近日联合印发《广东省社会保险基金监督举报奖励实施办法》(以下简称《实施办法》)，将于2023年1月1日起施行。现解读如下：
一、《实施办法》的出台背景是什么？
《社会保险法》第六条规定，“国家对社会保险基金实行严格监管”并专章规定了社会保险监督。党的十八大以来，习近平总书记从党和国家事业发展全局的高度就加强社会保障工作、维护社保基金安全，做出了一系列重要指示批示。党的二十大报告要求健全社保基金安全监管体系。2016年我省修订的《广东省社会保险基金监督条例》规定，对举报骗取社会保险待遇或者社会保险基金支出情况属实，为查处重大违反社会保险法律、法规的行为提供主要线索和证据的举报人，给予奖励。2022年7月11日，人社部、财政部联合印发《社会保险基金监督举报奖励暂行办法》，于2023年1月1日起正式施行，同时要求各省制定实施办法。为落实国家要求，加强社保基金社会监督，鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，维护社保基金安全，省人社厅、省财政厅制定了《实施办法》。
二、《实施办法》的适用范围是什么？
公民、法人和其他社会组织对欺诈骗取、套取或挪用贪占企业职工基本养老保险、机关事业单位基本养老保险、城乡居民基本养老保险、失业保险、工伤保险基金的违法违规问题进行举报并提供相关线索，经查证属实、符合本办法规定的给予奖励。
三、举报哪些欺诈骗保行为可以获得奖励？
(一)举报人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、信息化综合管理机构、劳动能力鉴定委员会等单位及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
1.隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的;
2.违规审核、审批社会保险申报材料，违规办理参保缴费、关系转移、待遇核定、待遇资格认证、提前退休，违规工伤认定、劳动能力鉴定，违规发放社会保险待遇的;
3.伪造或者篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录、个人权益记录等社会保险数据的;
4.其他欺诈骗取、套取或挪用贪占基金等违反社会保险基金法律、法规、规章的行为。
(二)举报参保单位、个人或中介机构存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
1.提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;
2.伪造、变造有关证件、档案、材料，骗取社会保险基金的;
3.组织或协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或违规申领社会保险待遇的;
4.丧失社会保险待遇享受资格后，本人或其亲属不按规定履行告知义务，隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;
5.其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
(三)举报工伤医疗、工伤康复、工伤保险辅助器具配置、失业人员职业培训等社会保险服务机构及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
1.伪造、变造或提供虚假病历、处方、诊断证明、医疗费票据、培训记录等资料骗取社会保险基金的;
2.协助、配合他人以伪造材料、冒名顶替等手段骗取社会保险参保补缴资格，违规申领、享受社会保险待遇，骗取社会保险基金的;
3.其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
四、奖励金额的计算标准如何？
《实施办法》规定，举报奖励标准根据查证属实违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，按照比例进行计算，最高额度不超过10万元。对同一举报事项分别查处奖励的，奖金合计数额不得超过10万元。
依举报内容与违法违规行为查证结果、举报人协助查处工作情况，奖励分为如下三个等级：
(1)一级奖励：提供被举报对象的详细违法违规事实、线索及直接证据，协助查处工作，举报内容与违法违规事实基本相符;
(2)二级奖励：提供被举报对象的违法违规事实、线索及部分证据，不直接协助查处工作，举报内容与违法违规事实基本相符;
(3)三级奖励：提供被举报对象的违法违规事实或线索，不能提供相关证据或协助查处工作，举报内容与违法违规事实基本相符。
人力资源社会保障行政部门确定举报奖励等级后，结合案件查办情况，按以下标准确定奖励金额，给予举报人一次性奖励：
(1)属于一级举报奖励的，按查实社会保险基金损失金额6%给予奖励;按此计算不足500元的，按500元奖励;
(2)属于二级举报奖励的，按查实社会保险基金损失金额4%给予奖励;按此计算不足400元的，按400元奖励;
(3)属于三级举报奖励的，按查实社会保险基金损失金额2%给予奖励;按此计算不足300元的，按300元奖励;
特别是，对举报事项查证为违法违规行为但尚未造成基金损失的，应当根据奖励等级、违法违规情节、可能造成的基金损失、危害程度等因素，给予200元至1000元的奖励。
五、给予奖励的条件是什么？
《实施办法》规定，举报人和举报事项同时符合下列条件的，给予奖励：
(一)举报人具有完全民事行为能力;
(二)举报事项符合本办法规定的奖励范围;
(三)举报情况经查证属实、违法违规事实与举报事项一致并已出具相关法律文书确认违法违规事实的。
为提高举报案件查处效率，建议举报人尽可能提供详细违法违规事实、线索及证据。
六、不予奖励的情形有哪些？
《实施办法》规定，举报事项存在以下情形之一的，不纳入奖励范围：
(一)无明确举报对象或经查证无违法违规行为的;
(二)举报已受理或已办结，原处理程序及结论均符合相关法律、法规规定和客观事实的;
(三)依法通过诉讼、仲裁等法定途径判决裁定或已进入上述程序的;
(四)举报事项的主要事实、证据事先已由人力资源社会保障、纪检监察、审计、公安等部门掌握的;
(五)利用负有社会保险基金监督法定职责工作人员泄露的线索或信息的;
(六)不属于本办法规定举报奖励事项的;
(七)其他依法不予受理的举报行为。
举报人对举报事项负有社会保险基金监督法定职责的，不纳入奖励范围。
七、如何申领奖励？
人力资源社会保障行政部门应当在举报事项办结后，10个工作日内与举报人联系，向举报人发出《社会保险基金监督举报奖励通知书》，通知举报人办理领奖手续。
举报人自收到《社会保险基金监督举报奖励通知书》之日起30个工作日内，持本人有效身份证件、银行卡折复印件和《社会保险基金监督举报奖励通知书》到人力资源社会保障行政部门办理奖金领取手续。人力资源社会保障行政部门在举报人办理奖金领取手续之日起15个工作日内将奖金发放到举报人指定奖金收取账户。
属于匿名举报并希望获得奖励的，举报人应当主动提供身份代码、与人力资源社会保障部门约定的举报密码等信息，由人力资源社会保障部门验明身份信息后发放奖金。
举报奖励资金通过举报人社会保障卡或者指定的银行卡折发放。举报人无正当理由逾期未办理领取奖金手续的，视为自动放弃奖金。
举报人明确放弃奖金或逾期未领取奖金的，由人力资源社会保障行政部门记录相关情况后，终结奖励程序。
举报人不能现场领取的，应当提供合法、可靠的奖金发放途径。
八、恶意举报的行为有什么惩罚措施？
《实施办法》鼓励诚信举报，鼓励社会各界提供有效线索进行举报。举报人故意捏造事实诬告他人，或者弄虚作假骗取奖励，依法承担相应责任;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。
针对涉嫌恶意举报的行为，人力资源社会保障行政部门根据具体情形作出不予受理、要求提供实名信息、登记通报等处理。对涉嫌构成敲诈勒索等违反治安管理或犯罪行为的，依法移送公安机关处理。
广东：印发社会保险基金监督举报奖励实施办法
近日，据报道，广东省发布通知，病残津贴月标准按待遇领取地所在地级以上市城镇居民最低生活保障标准的105%确定，如果待遇领取地所在地级以上市辖区内有多个城镇居民最低生活保障标准，则按最高标准的105%确定。
广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅
关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局：
为妥善解决参加企业职工基本养老保险人员(以下简称参保人)因病或者非因工致残完全丧失劳动能力后的基本生活问题，根据《社会保险法》的规定，经省人民政府同意，现就病残津贴有关问题通知如下：
一、在我省参加企业职工基本养老保险的个人，同时具备以下条件的，可以申领病残津贴：
(一)未达到按月领取基本养老金年龄，本人累计缴费年限(含视同缴费年限，下同)满15年及以上;
(二)因病或者非因工致残，经最后参保地地级以上市劳动能力鉴定委员会依照有关规定和程序鉴定为完全丧失劳动能力;
(三)根据本人的基本养老保险关系，按照国家有关基本养老保险待遇领取地的规定确定我省为待遇领取地。
二、病残津贴月标准按待遇领取地所在地级以上市城镇居民最低生活保障标准的105%确定(待遇领取地所在地级以上市辖区内有多个城镇居民最低生活保障标准的，按最高标准的105%确定)。
病残津贴标准根据领取地城镇居民最低生活保障标准调整而调整，不执行基本养老金调整办法。
三、我省参保人按以下办法确定病残津贴的待遇领取地。
(一)只在我省参加企业职工基本养老保险的人员，待遇领取地为最后参保地。
(二)跨省流动就业的参保人申领病残津贴时，参照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)及其相关配套政策中有关基本养老保险待遇领取地的规定，确定在我省领取基本养老金的，可在我省申领病残津贴，待遇领取地为我省最后参保地。
四、病残津贴停发、续发与补发参照基本养老金停发、续发与补发的有关规定执行。
五、领取病残津贴的参保人不得在不同地区同时享受病残津贴，也不得同时享受基本养老金、失业保险金或工伤保险伤残津贴。
六、领取病残津贴的参保人，由病残津贴待遇领取地社会保险经办机构按照当地基本养老金领取资格认证方式定期进行领取资格认证。
七、参保人在领取病残津贴期间不缴纳企业职工基本养老保险费，以后恢复劳动能力继续就业的，应按规定继续参保缴费，从重新缴费之月起停止领取病残津贴。
八、领取病残津贴的参保人达到法定退休年龄时，按规定申领基本养老金，从领取基本养老金之月起停止领取病残津贴。
九、领取病残津贴的参保人死亡的，由病残津贴待遇领取地社会保险经办机构参照领取基本养老金人员标准发放丧葬补助金和抚恤金，并按规定清退个人账户储存额。
十、病残津贴从企业职工基本养老保险统筹基金列支。
十一、劳动能力鉴定所需费用由被鉴定人个人承担。参保人本人或代理人向最后参保地社会保险经办机构申领病残津贴。符合条件的，社会保险经办机构自受理次月起发放病残津贴。具体经办规程由广东省社会保险基金管理局另行制定。
十二、本《通知》自2023年1月1日起施行，有效期3年。国家出台相关规定后按国家规定执行。
广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅
2022年12月31日
《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅
关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知》政策解读
2019年12月，我省出台《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知》(粤人社规〔2019〕47号)，自2020年1月1日起施行，原规定有效期3年，于2022年12月31日满有效期。因相关政策需继续实施，现按规定重新印发《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知》(粤人社规〔2022〕31号)，实体内容不变，有效期延长3年。企业职工基本养老保险的参保人，符合规定条件的，可按规定程序申领病残津贴。具体内容如下：
一、关于领取条件
因病或非因工致残完全丧失劳动能力的参保人，未达到按月领取基本养老金的年龄，但累计缴费年限已满15年，按照国家有关规定确定待遇领取地为我省的，可申请在我省按月领取病残津贴。
在我省领取病残津贴的参保人，需经我省最后参保地地级以上市劳动能力鉴定委员会依照有关规定和程序鉴定为完全丧失劳动能力。
二、关于待遇标准
病残津贴月标准按待遇领取地所在地级以上市城镇居民最低生活保障标准的105%确定，如果待遇领取地所在地级以上市辖区内有多个城镇居民最低生活保障标准，则按最高标准的105%确定。病残津贴标准随着待遇领取地城镇居民最低生活保障标准的调整而调整。
三、关于待遇领取地
参保人根据《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发〔2009〕66号)及其配套政策规定确定在我省领取待遇的，以省内的最后参保地作为待遇领取地。
四、关于待遇停发
病残津贴停发、续发与补发的情况与基本养老金停发、续发与补发情形相同，因此参照基本养老金的有关规定执行。主要包括领取病残津贴人员的以下情形：1.未能按规定通过定期领取资格认证;2.死亡;3.因涉嫌犯罪被通缉或在押未定罪期间的;4.被判处拘役、有期徒刑及以上刑罚在服刑期间，且未宣告缓刑和监外执行的;5.下落不明超过6个月;6.恢复劳动能力继续就业的;7.按规定开始领取基本养老金的;等等。
五、关于不得重复领取
根据社会保险同类待遇不得重复享受的原则，病残津贴不能在同一制度内或跨制度间重复领取，即领取病残津贴的参保人不得同时享受两份以上的病残津贴，也不得同时享受基本养老金、失业保险金或工伤保险伤残津贴。
六、关于资格认证
病残津贴和基本养老金都是按月领取的基本养老保险待遇，因此由病残津贴待遇领取地社会保险经办机构按照当地基本养老金领取资格认证方式定期进行病残津贴领取资格认证。
七、关于继续参保缴费
基本养老保险的参保范围是单位职工或灵活就业人员，领取病残津贴人员因为完全丧失劳动能力，不能实现就业，因此不缴纳基本养老保险费。如果领取病残津贴人员一定程度恢复劳动能力后继续就业参保的，则不符合病残津贴领取的“完全丧失劳动能力”条件，从重新缴费之月起停止领取病残津贴。
八、关于申领基本养老金
领取病残津贴的参保人在领取病残津贴期间达到法定退休年龄，符合基本养老金领取条件的，应按规定申领基本养老金。参保人享受基本养老金后不再享受病残津贴。
九、关于遗属待遇
领取病残津贴的参保人死亡的，其遗属可按规定领取丧葬补助金和抚恤金。参保人的基本养老保险个人账户储存额按规定清退。
十、关于申领程序
劳动能力鉴定所需费用由被鉴定人个人承担。申领病残津贴的主体可以为参保人本人或代理人，申办待遇的机构为最后参保地的社会保险经办机构，符合条件时病残津贴自受理次月起发放。
广东：关于试行企业职工基本养老保险病残津贴有关问题的通知
近日，据报道，深圳市8部门研究制定了《若干措施》，《若干措施》从纾困和高质量发展的角度，在降低企业生产经营成本、有效扩大市场需求、支持中小企业创新发展、促进中小企业转型升级4个方面共提出了20项具体举措。
深圳：印发《关于进一步支持中小微企业纾困及高质量发展的若干措施》
关于进一步支持中小微企业纾困及高质量发展的若干措施
为深入贯彻落实党的二十大精神、中央经济工作会议和全省高质量发展大会决策部署，帮助中小微企业应对当前面临的困难，促进中小微企业高质量发展，特制定本政策措施。
一、降低企业生产经营成本
1.全面落实中小微企业税收优惠政策。2023年对月销售额10万元以下的增值税小规模纳税人免征增值税，对小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入减按1%征收率征收。自2022年至2024年，对符合条件的小型微利企业年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。自2022年1月1日起科技型中小企业开展研发活动中实际发生的研发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在实际发生额扣除的基础上再按照100%在税前加计扣除;形成无形资产的，按照无形资产成本的200%在税前摊销。(责任单位：深圳市税务局)
2.延续阶段性降费缓缴政策。阶段性缓缴企业职工基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费政策到期后，参保单位可申请在2023年12月31日前采取分期或逐月等方式对缓缴的社会保险费予以补缴，补缴期间免收滞纳金。延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策至2023年4月30日。(责任单位：市人力资源保障局、深圳市税务局)受疫情影响缴存住房公积金确有困难的用人单位，可按规定向公积金中心申请缓缴住房公积金，期限不超过12个月，申请期限至2023年6月30日。(责任单位：市住房建设局)对经营困难的个体工商户和中小微企业，在2023年第一季度实行水、电、气“欠费不停供”，免收在此期间产生的欠费滞纳金。对完成转供电改造的园区在2023年2月底前实施直供电，避免电费加价。(责任单位：深圳供电局、市燃气集团、市环水集团)
3.降低企业用房成本。加快建设优质产业空间试点项目，以“20+8”产业集群及20大先进制造业园区为指引，建设一批质量优、价格低、品类全的优质产业空间，通过“总成本+微利”的方式，面向符合条件的中小微企业进行分割销售。在全市建设不少于2000万平方米“工业上楼”厂房空间，平均租金价格不高于35元/月/平方米，为企业提供优质、经济、定制化的工业厂房，稳定中小微企业生产、研发用房预期。(责任单位：市发展改革委、市工业和信息化局、各区)发挥市属国企作用，推动建设专精特新产业园。(责任单位：市国资委、市中小企业服务局)
4.强化拖欠中小企业账款清理。建立办理拖欠中小企业账款案件“绿色通道”，开展拖欠中小企业账款案件专项执行行动，及时兑现中小企业胜诉权益。遴选优秀律师，组建中小企业债务清欠法律服务团队。完善中小微企业诉求即收即分即办即反馈的闭环机制，及时解决中小微企业诉求、困难。(责任单位：市中级人民法院、市中小企业服务局、市司法局、各区)
5.降低企业融资贷款成本。市中小微企业银行贷款风险补偿资金池对各商业银行在2023年1月1日至3月31日新增贷款(展期视同新增)的风险损失补偿比例提高30个百分点，补偿比例最高为80%。(责任单位：市工业和信息化局、市财政局)对2023年1-3月从深圳辖内商业银行首次获得贷款的企业，给予2%的贴息补助，单户企业贴息金额最高20万元，贴息期限不超过6个月。(责任单位：市中小企业服务局、市地方金融监管局、人民银行深圳市中心支行、深圳银保监局)
6.降低企业融资担保费。2023年,政府性融资担保机构针对小微企业的担保费率最高减免40%、且不高于1%，对符合前述条件的政府性融资担保机构，政府性融资再担保机构可适当减收再担保费。鼓励担保机构对符合条件的合作银行推荐的贷款项目实行“见贷即担”。(责任单位：市地方金融监管局、市国资委、市财政局)
7.对小微企业贷款实施延期还本付息。对于2022年第四季度到期的、因疫情影响暂时遇困的小微企业贷款(含个体工商户和小微企业主经营性贷款)，鼓励银行业金融机构与借款人按市场化原则共同协商延期还本付息，最长可延至2023年6月30日。(责任单位：人民银行深圳市中心支行、深圳银保监局)建立中小微企业随意抽贷、压贷、断贷协调机制，保障中小微企业持续经营。(责任单位：市中小企业服务局、市地方金融监管局、人民银行深圳市中心支行、深圳银保监局)
8.深化中小微企业融资服务。做深做实金融驿站项目，加强项目培训，提高金融驿站服务的可及性和网点覆盖性，充分发挥街道、社区等基层力量，引导各金融机构联合市、区、街道开展多层次、多样化银企对接活动。2023年实现金融驿站网点达到150个，举办金融驿站活动100场，解决融资金额超1000亿。(责任单位：市地方金融监管局、人民银行深圳市中心支行、深圳银保监局、市科技创新委、市工业和信息化局、市商务局、各区)
二、有效扩大市场需求
9.扩大消费刺激中小微企业市场需求。鼓励各区发放多种形式消费补贴及组织各类消费活动，持续推动消费复苏。(责任单位：市商务局、各区)将政府采购工程面向中小企业的预留份额阶段性提高至40%以上的政策延续到2023年底。(责任单位：市财政局、各区)
10.支持文旅体行业发展。采取针对性措施，支持中小微文旅体企业恢复发展。采用无偿资助、贷款贴息、房租补贴等方式，加大对演出场所、电影院、实体书店等的扶持力度，对符合条件的星级酒店、旅游景区“联游套票”给予补贴，助力文化和旅游产业尽快恢复发展。2023年2月份开始全面恢复线下体育赛事，办好深圳马拉松、南山马拉松、宝安马拉松、盐田山海马拉松等赛事活动，加大赛艇、帆船、马拉松、自行车等户外运动赛事供给，积极提振体育消费。(责任单位：市文化广电旅游体育局、市委宣传部)
11.帮助企业及产品开拓国内外市场。充分发挥协会、联盟作用，市区联动组织产业链上下游企业参加有针对性的展销会、观摩会、对接会、专题会、推介会等，点对点开展供需对接;支持企业通过推流、造势营销等方式，提高深企、圳品美誉度和影响力。(责任单位：市工业和信息化局、市商务局、市发展改革委、市科技创新委)加大对新型储能、新能源汽车等领域企业组团参加国内外展会的支持力度，帮助企业在海外重点区域拓展市场。(责任单位：市商务局、市发展改革委、市工业和信息化局)组织制造业龙头企业、集成电路设计企业与集成电路制造企业对接合作，通过产业扶持政策降低中小设计企业的流片及经营成本。(责任单位：市发展改革委)支持中小企业跨境电商发展，鼓励、引导跨境电商平台减免收费，为中小企业跨境贸易投资提供跨境电商培训、商事法律咨询、案件应对等服务。(责任单位：市商务局、市司法局、市贸促委)
12.加快推进应用场景示范。在产业园区、高端装备、智慧物流、商贸消费、城市治理等重点领域，为新型储能、医疗器械、V2G(车网互动)、BIPV(建筑光伏一体化)、多功能智能杆等新技术、新产品、新业态先行先试创造条件，推动一批场景应用示范项目扎实落地。鼓励产业园区进行5G+物流、5G+智能工厂等场景应用，支持大型物流枢纽推广智能拣选机器人、智能立体仓储等智慧物流应用，在有条件的机场、港口开展无人驾驶摆渡、接驳等应用试点，在重点商圈及特色商街开设生物识别、数字人民币、VR导购等测试场景。(责任单位：市发展改革委、市工业和信息化局)
三、支持中小企业创新发展
13.支持科技型中小企业发展。对符合条件的入库科技型中小企业2023年期间产生的利息，贴息支持比例提高30个百分点，最高可按照实际支付利息的80%予以资助。市区联动深入实施科技型中小企业“四个一”行动，每月动员一批、受理一批、审核一批、入库一批，2023年开展科技型中小企业评价入库10批以上，入库企业2万家以上，持续扩大科技型中小企业规模。(责任单位：市科技创新委)
14.加大专精特新中小企业培育力度。健全优质中小企业梯度培育体系，组织开展创新型中小企业评价和专精特新中小企业、专精特新“小巨人”企业申报认定工作，落实为专精特新企业办实事清单，着力提升培育质效。到2023年底，累计培育创新型中小企业1.3万家以上、专精特新中小企业5000家以上、专精特新“小巨人”企业500家以上。(责任单位：市中小企业服务局)
15.加大对优质中小企业融资支持力度。建立风险对冲机制，吸引股份合作公司富余资金进入风投创投领域，丰富优质中小企业融资来源。(责任单位：市地方金融监管局、市财政局、市国资委、各区)发挥各类政府投资基金引导作用，带动更多社会资本投早投小投创新。(责任单位：市财政局、市国资委、市地方金融监管局、市中小企业服务局)推动辖内银行机构用好用足结构性货币政策工具，为专精特新企业提供低成本融资支持。鼓励银行机构根据专精特新企业经营特点开发设计专属信贷产品。(责任单位：市地方金融监管局、人民银行深圳市中心支行、深圳银保监局)建立专精特新企业上市专家服务团，推动更多企业登陆境内外资本市场。(责任单位：市中小企业服务局、深圳证监局、深圳证券交易所)
16.激发中小企业创新活力。支持专精特新企业申请认定或设立制造业创新中心、技术创新中心、产业创新中心等创新载体。引导各类公共技术服务平台对专精特新企业减免服务费用。(责任单位：市工业和信息化局、市发展改革委、市科技创新委)鼓励企业参加“创客中国”(深圳)中小企业创新创业大赛，对在深圳赛区的获奖项目，最高给予30万元奖励。对在大赛中荣获全国500强的企业，在满足基本条件前提下可直接认定为专精特新中小企业。对在大赛中荣获全国50强的企业，在推荐专精特新“小巨人”企业时给予“创新能力”指标直通资格。(责任单位：市中小企业服务局)
四、促进中小企业转型升级
17.加快中小企业数字化转型。实施中小企业数字化赋能专项行动，制定中小企业数字化赋能资源目录和数字化转型分级分类指引，加快推动企业研发设计、生产制造、经营管理、市场服务等全生命周期数字化转型。遴选一批优质平台商，每年对其助力中小企业上云上平台的任务完成情况分别给予不超过1000万元的资助，推动10万家以上中小企业深度上云上平台。(责任单位：市中小企业服务局)加强中小企业数字化赋能专项行动与数字化工业软件联盟合作，搭建工业软件供需交流平台，组织开展面向中小企业的工业软件产业推广活动，引导工业软件企业向中小微企业提供优惠产品及免费试用服务。(责任单位：市科技创新委、市工业和信息化局)
18.支持专精特新企业人才培育。推动2023年企业家培育工程及产业紧缺人才培训项目名额向小微企业倾斜，并扩大培训规模。实施专精特新企业培育工程，每年培训1000人次以上。鼓励在深高校、职业学校加强与专精特新企业合作，开展“订单式”人才培养。支持专精特新企业与教育培训机构合作开展企业新型学徒制培训。(责任单位：市人力资源保障局、市教育局、市中小企业服务局、各区)
19.提升中小企业质量标准品牌水平。实施质量标准品牌赋能中小企业专项行动，持续推进“计量服务中小企业行”“小微企业质量管理体系认证提升行动”等活动，提高中小企业质量工程技术能力和质量管理能力。支持专精特新企业牵头或参与国内外标准编制，推广运用先进标准，提升中小企业标准化能力。鼓励专精特新企业“树品牌创名牌”，持续加大品牌建设投入，扩大自主品牌的知名度和影响力。(责任单位：市市场监管局、市中小企业服务局)
20.健全中小企业服务体系。持续健全市、区、街道三级企业服务体系，持续开展中小企业公益服务行动五年计划，深入推进“一起益企”中小企业服务行动和中小企业服务月活动，发挥“深i企”平台作用，为中小微企业提供普惠性公益服务。(责任单位：市中小企业服务局、各区)持续推动新时代“两个健康”先行区、全国民营经济人士理想信念教育基地及民营企业家交流服务中心等项目建设，为民营中小企业发展营造良好环境。(责任单位：市委统战部、市工商联)
深圳市工业和信息化局
深圳市发展改革委员会
深圳市科技创新委员会
深圳市财政局
深圳市商务局
深圳市人民政府国有资产管理委员会
深圳市地方金融监督管理局
国家税务总局深圳市税务局
2023年2月6日
近日，据报道，《江苏省集体协商条例》经江苏省十三届人大常委会第三十四次会议通过，将于今年5月1日起施行。《江苏省集体合同条例》同时废止。
江苏省集体协商条例
(2023年1月12日江苏省第十三届人民代表大会常务委员会第三十四次会议通过)
目 录
第一章 总则
第二章 集体协商内容和程序
第三章 集体协商代表
第四章 集体合同
第五章 区域性和行业性集体协商
第六章 监督保障和争议处理
第七章 法律责任
第八章 附则
第一章 总则
第一条 为了规范集体协商行为，建立健全集体协商制度，维护职工和用人单位合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本省行政区域内的企业、事业单位、社会组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的职工(以下统称职工方)开展集体协商及其监督保障和争议处理，适用本条例。
第三条 用人单位应当建立集体协商制度。
本条例所称集体协商，是指用人单位与职工方就调整规范劳动关系事项进行平等商谈，并通过集体合同、会议纪要、备忘录等形式对达成一致的事项予以确定的行为。
本条例所称集体合同，是指用人单位与职工方就劳动关系有关事项，通过集体协商签订并经职工(代表)大会或者全体职工审议通过的书面协议，包括就工资调整机制、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等事项签订的专项集体合同，以及区域性、行业性集体合同。
第四条 开展集体协商，应当遵循合法、公平、平等、诚信的原则，兼顾职工和用人单位双方的合法权益。
第五条 依法约定的集体协商事项对用人单位及其全体职工具有约束力，双方应当全面履行。
集体协商约定的劳动报酬、劳动条件等标准，不得低于当地人民政府规定的最低标准。
用人单位与职工个人订立的劳动合同中的劳动报酬、劳动条件等标准低于集体协商约定的，按照约定执行。
第六条 推进集体协商工作，应当建立健全党委领导、政府负责、社会协同、职工和用人单位共同参与的工作机制。
第七条 县级以上地方人民政府应当把用人单位建立集体协商制度情况纳入政府及其有关部门目标责任考核内容。
人力资源社会保障部门应当依法对本行政区域内集体协商工作进行指导、协调、监督和检查，对集体合同进行合法性审查。
工业和信息化、公安、司法行政、卫生健康、应急管理、国有资产监督管理等有关部门在各自职责范围内，协助做好集体协商相关工作。
第八条 地方工会、产业(行业)工会应当组织、指导、协调、帮助职工方与用人单位开展集体协商，对集体合同等约定事项的履行情况进行监督。
用人单位工会依法组织、代表职工方与用人单位进行集体协商，维护职工合法权益。
第九条 工商业联合会等人民团体和企业联合会、企业家协会、行业协会、商会等企业代表组织，应当组织、指导、支持和帮助用人单位开展集体协商。
第十条 人力资源社会保障部门、地方工会和企业代表组织分别代表政府、职工方和用人单位，建立协调劳动关系三方委员会，完善劳动关系三方协商机制，共同研究、协调处理集体协商中的重要事项和重大问题，指导、协调、督促用人单位建立集体协商制度。
人力资源社会保障部门和有关行业主管部门、地方工会和产业(行业)工会、企业代表组织可以建立行业性劳动关系三方协商机制，共同研究、协调处理本行业集体协商中的重要事项和重大问题。
三方协商机制主要采取协商会议的形式，每年至少举行一次。协商会议议定的事项应当制发会议纪要，三方应当共同遵守执行。
第十一条 对推进集体协商工作成绩突出的单位和个人，按照国家和省有关规定给予表彰、奖励。
第二章 集体协商内容和程序
第十二条 用人单位制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，应当与职工方开展集体协商：
(一)劳动报酬;
(二)工作时间;
(三)休息休假;
(四)劳动安全卫生;
(五)保险福利;
(六)职业技能培训;
(七)劳动纪律和职工奖惩、考核制度;
(八)劳动定额;
(九)女职工和未成年工等的特殊权益保护;
(十)劳务派遣人员权益保护;
(十一)裁减人员的条件、程序和补偿标准;
(十二)法律、法规规定应当协商的其他事项。
用人单位与职工方可以就其他涉及职工切身利益的事项开展集体协商。
平台企业以及与平台企业合作用工的企业，与依托平台就业并形成劳动关系的新就业形态劳动者，可以就计件单价、订单分配、抽成比例、报酬构成以及支付、工作时间、休息休假、劳动保护、奖惩制度、商业保险、职业伤害保障等内容开展集体协商。
第十三条 用人单位与职工方开展集体协商，可以采用普通程序或者简易程序。协商事项需要签订集体合同或者涉及减损职工权益的，应当采用普通程序。
有下列情形之一，需要开展集体协商的，采用应急程序：
(一)劳动纠纷导致群体性停工、怠工的;
(二)生产经营过程中发现存在重大事故隐患的;
(三)发生突发事件，影响企业正常生产经营或者劳动关系稳定的;
(四)需要立即开展协商的其他事项。
第十四条 用人单位与职工方均有权提出集体协商的要求。
用人单位法定代表人、主要负责人或者其指定的其他负责人，可以向用人单位工会提出协商要求;尚未建立工会的，可以向地方工会提出协商要求。
用人单位工会代表职工方，可以向用人单位提出协商要求;尚未建立工会的，职工方可以在地方工会的指导下推举代表，或者委托地方工会向用人单位提出协商要求。
一方提出协商要求，另一方应当在本条例规定的时间内予以答复，无正当理由不得拒绝或者拖延。
第十五条 普通程序协商要求应当以书面形式提出。收到协商要求的一方，应当在收到之日起二十日内书面答复。
普通程序协商由用人单位协商代表与职工方协商代表开展协商。
普通程序协商主要采用协商会议的形式。协商会议由双方首席协商代表轮流主持或者共同主持，首次会议由提出协商要求的一方首席协商代表主持。
协商会议内容应当书面记录，并由双方首席协商代表签字确认。
第十六条 普通程序协商期限为六十日，自接受协商要求的一方答复同意协商之日起计算。经双方协商同意可以适当延长，延长时间不超过三十日。
协商中出现事先未预料的情况，经双方同意可以中止协商。恢复协商的时间、地点、内容由双方协商确定。中止期间不计入协商期限。
第十七条 普通程序协商达成一致意见的，用人单位与职工方应当签订集体合同。
第十八条 简易程序协商要求可以采用书面、口头或者其他形式提出。收到协商要求的一方，应当在收到之日起十日内答复。
简易程序协商由用人单位工会代表职工方与用人单位开展协商。职工方已选举产生协商代表的，协商代表参加协商。
简易程序协商可以采用协商会议、电话沟通、网络协商等形式。协商期限为三十日，自接受协商要求的一方答复同意协商之日起计算。
第十九条 简易程序协商达成一致意见的，应当形成会议纪要或者备忘录等书面文件，双方协商代表签字、盖章后对双方具有法律约束力。用人单位应当在五日内向全体职工公示。
第二十条 应急程序协商要求可以采用书面、口头或者其他形式提出。一方提出协商要求，双方应当在二十四小时内开展协商。协调劳动关系三方委员会可以要求用人单位与职工方启动应急程序协商。
应急程序协商由用人单位工会代表职工方与用人单位开展协商。职工方已选举产生协商代表的，协商代表参加协商。
第二十一条 应急程序协商达成一致意见的，应当通过会议纪要、备忘录等书面文件予以确定。一方要求签订集体合同的，另一方不得拒绝或者拖延，集体合同草案应当提交职工(代表)大会或者全体职工审议通过。
第二十二条 用人单位与职工方应当在协商开始前，如实向对方提供协商所需情况和资料。协商代表应当保守在集体协商中知悉的用人单位的商业秘密，不得泄露。
用人单位应当为协商会议提供会议场所等必要条件。
第二十三条 用人单位不得有下列影响集体协商的行为：
(一)妨碍、阻挠协商代表履行职责;
(二)妨碍、阻挠工会帮助、指导职工开展集体协商;
(三)法律、法规规定的其他禁止性行为。
职工不得有下列影响集体协商的行为：
(一)以各种方式迫使用人单位其他职工离开工作岗位;
(二)破坏用人单位正常生产经营秩序;
(三)法律、法规规定的其他禁止性行为。
第三章 集体协商代表
第二十四条 用人单位与职工方应当按照规定程序确定本方协商代表，各自明确一名首席协商代表，并在五日内向全体职工公布。
集体协商的双方代表人数应当对等，每方三至十人。双方协商代表不得相互兼任。
协商代表的任期由被代表方确定。
第二十五条 用人单位协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定。首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任，法定代表人或者主要负责人因故不能担任的，可以书面委托本单位其他负责人担任。工会工作人员不得担任用人单位的协商代表。
第二十六条 职工方首席协商代表由工会主要负责人担任，其他协商代表由本单位职工(代表)大会选举产生，也可以由本单位工会组织职工推选并公示后产生。尚未建立工会的，职工方协商代表由地方工会指导职工民主推荐，并向职工公示，经全体职工过半数同意后产生。
一线岗位协商代表人数一般不低于职工方协商代表总数的三分之一。集体协商内容与劳务派遣工等特定群体利益相关的，职工方协商代表中应当有该群体代表。
女职工较多的，职工方协商代表中应当有适当数量的女代表。工会女职工委员会负责人应当是协商代表。
第二十七条 用人单位和职工方可以聘请本单位以外的有关专业人员作为本方协商代表参加协商，但人数不得超过本方代表总数的三分之一，且不得担任首席协商代表。
第二十八条 集体协商双方产生协商代表的同时，可以各自确定候补协商代表一至两名。候补协商代表的产生程序、任期与协商代表相同。
协商代表因故不能继续参与集体协商的，由候补协商代表递补。
第二十九条 集体协商代表应当履行下列职责：
(一)参加集体协商;
(二)收集、整理并如实提供与集体协商有关的情况和资料;
(三)听取、收集并如实反映本方意见，维护本方合法权益，接受询问，及时通报协商情况;
(四)参加集体协商争议的处理;
(五)监督集体合同以及其他双方协商一致事项的履行;
(六)法律、法规、规章规定的其他职责。
职工方协商代表不胜任、不履行职责的，应当按照其产生程序予以撤换。
第三十条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必要的工作条件和工作时间。协商代表因履行职责占用工作时间，视为提供正常劳动。
协商代表在任期内，用人单位无正当理由不得扣发、降低其工资和福利，不得调动其工作岗位和免除职务、降低职级。
协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同;其劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。个人有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等重大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。
第四章 集体合同
第三十一条 集体合同草案可以由一方起草，也可以由双方共同起草。
集体合同草案应当载明以下内容：
(一)用人单位名称、住所和双方首席协商代表姓名、职务等基本情况;
(二)协商一致的劳动关系有关事项;
(三)集体合同期限;
(四)变更、终止集体合同的条件和程序;
(五)履行集体合同发生争议时的协商处理办法;
(六)违反集体合同的责任。
集体合同期限一般为一至三年。
集体合同文本应当用中文书写。同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
第三十二条 用人单位与职工方应当每年就职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入进行协商，签订工资专项集体合同，或者签订集体合同附件。有下列情形之一，用人单位或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求：
(一)本单位利润增长的;
(二)本单位劳动生产率提高的;
(三)当地人民政府发布的工资指导线提高的;
(四)本地区本年度城镇居民消费价格指数明显增长的。
用人单位年度增长工资的，提供正常劳动的职工应当得到相应增长。
用人单位生产经营困难的，用人单位或者职工方可以在协商中提出减少工资的要求。
第三十三条 用人单位与职工方应当就劳动安全卫生、女职工特殊权益保护进行集体协商，签订专项集体合同，或者在集体合同中专章约定。
用人单位与职工方可以就技术创新、能级工资等事项进行集体协商，签订专项集体合同，或者在集体合同中专章约定。
能级工资是指用人单位根据岗位评价因素、职工能力级别、工作绩效考核等确认工资标准的分配方式。
第三十四条 集体合同草案应当提交职工(代表)大会或者全体职工审议通过。未获通过的草案由用人单位与职工方协商代表重新协商修改后，再次提交职工(代表)大会或者全体职工审议通过。
用人单位与职工方的首席协商代表应当在通过的集体合同上签字、盖章。
第三十五条 集体合同签订后，用人单位应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送当地人力资源社会保障部门。人力资源社会保障部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
人力资源社会保障部门应当对集体协商主体资格、协商程序和集体合同内容的合法性进行审查。发现存在合法性问题的，应当提出审查意见，并将《集体合同审查意见书》送达集体协商双方。用人单位和职工方应当根据审查意见对集体合同进行协商修改后，重新报送。
第三十六条 用人单位应当自集体合同生效之日起十日内，以公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等方式向全体职工公布。
第三十七条 用人单位和职工方均有权提出变更集体合同的要求，经双方协商一致，变更集体合同。
有下列情形之一，用人单位和职工方应当协商变更集体合同：
(一)订立集体合同所依据的法律、法规以及当地人民政府规定的劳动标准和条件发生变化，致使集体合同部分无法履行或者全部无法履行的;
(二)因不可抗力致使集体合同部分无法履行或者全部无法履行的;
(三)集体合同约定的变更条件出现，一方提出变更要求的;
(四)法律、法规规定的其他应当变更集体合同的情形。
变更集体合同的程序，集体合同有约定的，从其约定;没有约定的，适用本条例签订集体合同的程序。
用人单位应当在十日内将变更后的集体合同文本以及有关资料报送当地人力资源社会保障部门。
第三十八条 集体合同生效后，用人单位变更名称或者法定代表人、主要负责人、投资人以及双方首席协商代表变动等，不影响集体合同的履行。
用人单位合并、分立的，合并、分立后的用人单位应当就集体合同继续履行事宜，与职工方进行集体协商。协商一致认可原集体合同的，可以继续履行;协商不一致的，用人单位与职工方应当就有关事项重新进行协商。
第三十九条 法律、行政法规规定或者双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。双方应当在集体合同终止后三个月内，依照本条例规定重新协商、签订集体合同。
集体合同期满，集体合同即行终止。集体合同期满前三个月内，双方应当依照本条例规定重新协商、签订集体合同。
第五章 区域性和行业性集体协商
第四十条 区域工会和行业工会可以组织职工与本区域、行业内企业代表组织，就区域、行业内用人单位具有共性特点的劳动条件、劳动报酬等标准开展区域性、行业性集体协商，订立区域性、行业性集体合同。
区域工会是指乡镇、街道、村、社区、开发区、工业园区、商业区、商务楼宇工会等。
开展区域性、行业性集体协商，适用本条例规定的普通程序。
第四十一条 区域性、行业性集体协商的用人单位协商代表，由区域性、行业性企业代表组织指导和组织区域、行业内的用人单位民主推选并公示后产生，并明确一名首席协商代表。
区域性、行业性集体协商的职工方协商代表，由区域、行业工会组织职工民主推选并公示后产生，首席协商代表由区域、行业工会主要负责人担任。尚未建立区域、行业工会的，职工方协商代表由上级工会指导和组织职工民主推选并公示后产生，并明确一名首席协商代表。
第四十二条 区域性、行业性集体协商可以就本区域、本行业下列事项进行集体协商：
(一)区域、行业最低工资标准;
(二)工资调整的最低幅度;
(三)同类工种的劳动定额和计件报酬标准;
(四)劳动安全卫生标准;
(五)女职工特殊权益保护;
(六)职业技能培训;
(七)需要进行集体协商的其他事项。
第四十三条 区域性、行业性集体合同草案应当征得区域、行业内半数以上用人单位同意，并提交区域、行业职工代表大会审议通过;尚未建立区域、行业职工代表大会的，集体合同草案应当得到区域、行业内半数以上职工的同意。
通过的集体合同由双方首席协商代表签字、盖章。
第四十四条 区域性、行业性集体合同签订后，企业代表组织应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送当地人力资源社会保障部门。人力资源社会保障部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。协商双方应当分别向本区域、本行业内用人单位和职工公布。
依法订立的区域性、行业性集体合同对该区域、行业内的用人单位和职工具有法律约束力。
第四十五条 已订立区域性、行业性集体合同的，区域、行业内用人单位可以根据实际情况与本单位职工方进行集体协商，签订本单位集体合同或者区域性、行业性集体合同的补充协议，其中约定的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于区域性、行业性集体合同的标准。
第六章 监督保障和争议处理
第四十六条 人力资源社会保障部门应当将用人单位开展集体协商、签订和履行集体合同情况纳入劳动保障监察范围，记入劳动保障守法诚信档案，及时纠正和处理用人单位违法行为，并依法向社会公布。
第四十七条 对用人单位违反本条例规定的行为，工会应当督促其及时改正，必要时发出《工会劳动法律监督意见书》。用人单位拒不改正的，县级以上地方总工会可以向同级人力资源社会保障等有关部门提出《工会劳动法律监督建议书》，同级人力资源社会保障等部门应当依法及时处理。
第四十八条 县级以上地方总工会应当建立集体协商指导员队伍，在从事劳动关系领域工作的专家、学者、律师、企业管理工作者等方面人士中聘任集体协商指导员，加强对集体协商指导员的培训、考核和监督。
集体协商指导员可以接受人力资源社会保障部门、地方工会、企业代表组织的委托，指导、帮助、参与集体协商。
第四十九条 用人单位与职工方应当定期对集体合同的履行情况进行检查，并可以组织专门人员监督集体合同的履行。检查中发现问题，应当提交双方首席协商代表共同研究、协商处理。
用人单位应当将集体合同的履行情况每年至少向职工(代表)大会报告一次。工资专项集体合同、集体合同中的工资条款或者附件的履行情况，应当每半年公布一次。
第五十条 集体协商发生争议，致使集体协商无法正常进行的，任何一方都可以提请人力资源社会保障部门协调处理。双方均未提出申请，人力资源社会保障部门认为有必要的，也可以协调处理。
集体协商争议包括：
(一)对集体协商代表资格有异议的;
(二)对集体协商内容有异议的;
(三)对集体协商程序有异议的;
(四)在集体协商过程中发生的其他争议。
第五十一条 人力资源社会保障部门处理集体协商中发生的争议，应当自受理之日起三十日内处理结束。有特殊情况需要延长的，经人力资源社会保障部门负责人批准可以延长十五日。协调处理达成一致意见的，人力资源社会保障部门应当制作《协调处理协议书》，由争议双方首席协商代表签字后生效。双方均应当遵守生效后的《协调处理协议书》。
人力资源社会保障部门协调处理集体协商争议，可以会同同级工会、用人单位方面代表共同进行。
第五十二条 发生涉及人数较多、影响较大的集体协商争议，县级以上地方人民政府应当统筹人力资源社会保障、公安、司法行政、国有资产监督管理、信访等有关部门，会同同级工会、企业代表组织共同协调处理。
第五十三条 因履行集体合同发生争议，双方可以通过协商或者调解解决。不愿协商、调解，或者协商、调解不成的，任何一方都可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
第七章 法律责任
第五十四条 人力资源社会保障等部门及其工作人员在集体协商工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
工会及其工作人员在集体协商工作中不依法履行职责或者损害职工合法权益的，由上级工会责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
企业代表组织工作人员在集体协商工作中不依法履行职责或者损害用人单位合法权益，由企业代表组织责令改正，按照国家有关规定处理。
第五十五条 违反本条例规定，用人单位有下列行为之一，由人力资源社会保障部门责令其在十五日内改正：
(一)拒绝或者拖延答复另一方集体协商要求的;
(二)拒绝提供或者不按时、不如实提供有关集体协商所需情况和资料的;
(三)经双方协商达成一致意见后应当签订集体合同，拒绝签订的;
(四)妨碍、阻挠协商代表履行职责的;
(五)妨碍、阻挠工会帮助、指导职工开展集体协商的;
(六)不按照规定报送集体合同审查的。
有本条第一款第一项、第三项情形且逾期不改正的，由人力资源社会保障部门处以五千元以上五万元以下罚款，并可以对其法定代表人或者主要负责人以及其他直接责任人员处以二千元以上五千元以下罚款;情节严重，造成职工怠工、停工等群体性事件，产生恶劣社会影响的，对用人单位处以十万元以上十五万元以下罚款，同时对其法定代表人或者主要负责人处以一万元以上二万元以下罚款，用人单位三年内不得享受各级政府的奖励和扶持政策。
有本条第一款第二项、第四项、第五项、第六项情形且逾期不改正的，由人力资源社会保障部门处以二千元以上二万元以下罚款。
第五十六条 协商代表因履行本条例规定的职责被用人单位扣发、降低工资和福利的，由人力资源社会保障部门责令用人单位限期支付其工资、福利;逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金。
协商代表因履行本条例规定的职责被无正当理由调动工作岗位、免除职务、降低职级，遭受打击报复的，由人力资源社会保障部门或者其他有关部门责令用人单位改正，恢复其工作和职务、职级;造成损失的，给予赔偿;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
协商代表因履行本条例规定的职责被解除劳动合同的，由人力资源社会保障部门责令用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的劳动报酬和福利;协商代表不愿恢复工作的，由人力资源社会保障部门责令用人单位按照其上一年度收入的二倍给予赔偿。
第五十七条 协商代表违反本条例规定，泄露用人单位商业秘密，给用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附则
第五十八条 事业单位和与之形成聘用关系的工作人员，可以参照本条例开展集体协商。
平台企业以及与平台企业合作用工的企业，与依托平台就业但未形成劳动关系的新就业形态劳动者开展集体协商的，参照本条例执行。
第五十九条 本条例自2023年5月1日起施行。《江苏省集体合同条例》同时废止。
完善集体协商制度 创新集体协商方式 构建发展和谐稳定劳动关系——《江苏省集体协商条例》解读
集体协商制度是构建中国特色和谐劳动关系，维护职工与用人单位合法权益的有效机制，也是推进中国特色协商民主建设的重要内容。2023年1月12日，省十三届人大常委会第三十四次会议表决通过的《江苏省集体协商条例》，将于今年5月1日起施行。条例全面贯彻习近平总书记关于全过程人民民主的重大理念，落实国家和省关于完善集体协商制度、预防和化解劳动关系矛盾、促进企业健康发展相关部署要求，总结凝练我省集体协商工作的实践经验，顺应劳动关系的时代变革，构建高质量、有特色的集体协商制度规范，为维护职工和用人单位合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系提供强有力的法治保障。
制定条例的重要意义
(一)制定条例是深入贯彻落实习近平总书记重要讲话精神的有力举措
习近平总书记在党的十九大报告中提出，“发挥社会主义协商民主重要作用，有事好商量，众人的事情由众人商量，是人民民主的真谛”。总书记的重要讲话为做好集体协商地方立法工作指明了方向，提供了根本遵循。制定条例，运用法治思维和法治方式协调劳动关系，推动职企双方在法治的轨道上、理性的氛围中平等协商，是打造共建共治共享社会治理格局制度化的有力举措和生动实践。
(二)制定条例是完善基层协商民主体系的内在要求
2015年中共中央印发的《关于加强社会主义协商民主建设的意见》提出，各类协商要根据自身特点和实际需要，合理确定协商内容和方式。党的十九届四中全会强调，要统筹推进政党协商、人大协商、政府协商、政协协商、人民团体协商、基层协商以及社会组织协商，构建程序合理、环节完整的协商民主体系。制定条例，总结凝练我省集体协商制度的实践成果，学习借鉴外省经验做法，形成高质量、有特色的集体协商制度规范，是补充、细化、完善协商民主体系的内在要求，确保集体协商有制可依、有规可守、有章可循、有序可遵。
(三)制定条例是构建和谐稳定劳动关系的客观需要
劳动关系是现代社会的基本经济关系，是最重要的社会关系之一。制定条例，健全企事业单位民主管理制度，尊重职工的主体地位，保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权，可以有效防范和化解劳动关系矛盾，构建职企共建、成果共享、风险共担、和谐稳定的劳动关系，是实现高质量发展和增进民生福祉的必然要求。
条例的主要内容
条例共八章五十九条，分为总则、集体协商内容和程序、集体协商代表、集体合同、区域性和行业性集体协商、监督保障和争议处理、法律责任、附则。主要内容有：
(一)适度扩大集体协商的适用范围
为推动我省更多企业、单位通过建立健全内部的协调协商机制构建和谐劳动关系，条例明确了集体协商的适用范围。一是规定本省行政区域内的企业、事业单位、社会组织和与之形成劳动关系的职工开展集体协商及其监督保障和争议处理，适用本条例。二是事业单位和与之形成聘用关系的工作人员，可以参照本条例开展集体协商。三是规定平台企业以及与平台企业合作用工的企业，与依托平台就业但未形成劳动关系的新就业形态劳动者开展集体协商的，参照本条例执行。这些规定，为推动我省广泛开展基层协商民主的实践奠定了法律基础。
(二)科学界定集体协商的概念和集体合同的外延
在明确用人单位应当建立集体协商制度的基础上，对集体协商的行为、集体合同的内涵和外延作出规定。明确集体协商是指用人单位与职工方就调整规范劳动关系事项进行平等商谈，并通过集体合同、会议纪要、备忘录等形式对达成一致的事项予以确定的行为。集体合同是指用人单位与职工方就劳动关系有关事项，通过集体协商签订并经职工(代表)大会或者全体职工审议通过的书面协议，包括就工资调整机制、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等事项签订的专项集体合同，以及区域性、行业性集体合同。
(三)细化用人单位与职工方开展集体协商的内容及方式
一是明确用人单位制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的劳动报酬等十二个方面规章制度或者重大事项时，应当与职工方开展集体协商。二是规定用人单位与职工方可以就其他涉及职工切身利益的事项开展集体协商。三是规定平台企业以及与平台企业合作用工的企业，与依托平台就业并形成劳动关系的新就业形态劳动者，可以就计件单价、订单分配、抽成比例、报酬构成以及支付、工作时间、休息休假、劳动保护、奖惩制度、商业保险、职业伤害保障等内容开展集体协商。协商的方式包括普通程序、简易程序、应急程序。
(四)明确协商代表的产生程序及其职责
协商代表的产生、履职及保障一定程度上决定集体协商的成效，体现协商的民主，以及确保协商事项的全面履行，为此，条例专设第三章对集体协商代表作出规制。一是明确集体协商代表人数、任期等基本要求和协商代表的产生程序。二是明确集体协商代表应当参加集体协商，听取、收集并如实反映本方意见，维护本方合法权益、接受询问，及时通报协商情况等六方面职责。三是规定协商代表履行职责的相关保障措施。
(五)规范集体合同的签订和履行
集体合同是集体协商的重要成果，集体合同内容往往涉及职工方切身利益的重要事项，为此，条例专设第四章对集体合同的基本内容、生效程序、变更、终止等情形作出规定。一是明确集体合同的内容要件、审议通过程序、变更和解除情形以及终止续订的条件。二是对工资、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等专项集体合同的签订提出相关要求。三是设定了工资集体协商中双方可以提出增减工资的条件。
(六)对区域性、行业性集体协商作出特别规定
为推动区域性、行业性集体协商的广泛有效开展，确保协商结果真正得到区域、行业内用人单位和职工的接受和履行，对其协商主体、程序、内容等作出具体规定。一是特别明确区域性、行业性集体协商的用人单位协商代表，由区域性、行业性企业代表组织指导和组织区域、行业内的用人单位民主推选并公示后产生。二是针对部分区域性和行业性职代会难以召开的问题，设定经区域、行业内半数以上职工同意的审议通过程序。三是提出企业可以根据自身实际开展二次协商，但约定的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于区域性、行业性集体合同的标准。
条例的特色亮点
(一)创新集体协商方式
健全企业内部各层级职工沟通协商机制，是完善基层协商民主制度的重要内容。条例总结凝练我省实践经验，根据不同内容与情形创制性设定了普通程序、简易程序和应急程序，分别对其协商要求提出、协商主体、协商形式、协商期限、协商结果确认等作出具体规定，形成具有我省地方特色的集体协商制度设计。一是增强普通程序协商的规范化要求，保障劳动者在涉及切身利益重要事项协商中的民主权利。二是完善简易程序协商的流程，推动企业开展应事、一事一议等灵活协商，使经常性协商成为化解劳动关系矛盾的重要机制。三是设置应急程序，发挥集体协商机制在化解群体性劳动关系矛盾中的积极作用，对发生突发事件、影响企业正常生产经营或者劳动关系稳定等事项，需要开展集体协商的，启动应急程序，一方提出协商要求，双方应当在二十四小时内开展协商。
(二)固化我省实践创新成果
条例多处吸纳我省实践成果，解决制约工作开展的难题，推动集体协商工作深化发展。一是吸纳我省劳动关系三方协商机制建设的创新经验，倡导建立行业性劳动关系三方协商机制;二是在我省普遍开展薪酬激励集体协商实践基础上，明确签订职工技术创新、能级工资专项集体合同的工作要求;三是针对区域性、行业性协商主体不健全制约协商开展的问题，根据基层实践经验，提出发挥上级工会、企业代表组织上代下作用，组织推进区域性、行业性集体协商。
(三)加强协商过程中的监督保障
监督保障是保证集体协商实效性开展的关键。为维护职工和用人单位合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系，条例对集体协商的监督保障作了明确要求。一是规定人力资源社会保障部门应当将用人单位开展集体协商、签订和履行集体合同情况纳入劳动保障监察范围，记入劳动保障守法诚信档案，及时纠正和处理用人单位违法行为，并依法向社会公布。二是规定对用人单位违反本条例规定的行为，工会应当督促其及时改正，必要时发出《工会劳动法律监督意见书》以及用人单位拒不改正后，有关部门应当依法及时处理。三是要求县级以上地方总工会应当建立集体协商指导员队伍，在从事劳动关系领域工作的专家、学者、律师、企业管理工作者等方面人士中聘任集体协商指导员，集体协商指导员可以接受相关委托，指导、帮助、参与集体协商，对集体协商指导员的培训、考核和监督条例也一并作出明确。
江苏：通过《江苏省集体协商条例》
近日，据报道，江苏省发布通知，明确到2025年，全省支持专精特新企业培育和发展的政策体系、服务体系、发展环境更加完善，形成一批专注细分市场、创新能力突出、生产管理精益、掌握独门绝技的“单打冠军”和“小巨人”企业。
省政府办公厅关于印发江苏省专精特新企业
培育三年行动计划（2023－2025年）的通知
(苏政办发〔2023〕3号)
各市、县(市、区)人民政府，省各委办厅局，省各直属单位：
《江苏省专精特新企业培育三年行动计划(2023-2025年)》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。
江苏省人民政府办公厅
2023年1月20日
(此件公开发布)
江苏省专精特新企业培育三年行动计划
（2023－2025年）
为深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于支持中小企业专精特新发展的重要指示精神，推动专精特新企业高质量发展，引领全省中小企业增强核心竞争力，提升产业链供应链韧性和安全水平，制定本行动计划。
一、总体要求
(一)指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大精神，完整、准确、全面贯彻新发展理念，以推动专精特新企业高质量发展为主题，以提升创新能力和专业化水平为目标，聚焦16个先进制造业集群和50条重点产业链建设，实施梯度培育、创新引领、强基固链、服务赋能，推动专精特新企业成长为自主创新的策源地、强链补链的主力军、自主品牌企业的领头雁、经济增长的稳定器，支撑全省产业基础高级化和产业链现代化水平实现新提升，为全面推进中国式现代化江苏新实践、更好“扛起新使命、谱写新篇章”提供有力支撑。
(二)基本原则。
1﹒政府引导、企业主体。坚持有效市场和有为政府相结合，突出企业主体作用，强化政策引导和精准服务，引导企业坚定发展信心，聚焦主业、精耕细作，激发涌现更多专精特新企业。
2﹒创新驱动、质效优先。坚持创新供给和需求牵引相结合，推动企业加快理念、技术、产品、管理和模式创新，提高全要素生产率，实现高质量发展。
3﹒分类施策、分层推进。坚持锻长板和补短板相结合，根据行业特点和企业发展阶段，开展分业指导、分类帮扶、分层培育，打造先进制造业集群和产业链关键环节的“配套专家”。
(三)主要目标。
到2025年，全省支持专精特新企业培育和发展的政策体系、服务体系、发展环境更加完善，形成一批专注细分市场、创新能力突出、生产管理精益、掌握独门绝技的“单打冠军”和“小巨人”企业，成为省重点先进制造业集群和产业链高质量发展的中坚力量。
——优质主体不断壮大。累计培育国家制造业单项冠军300家和专精特新“小巨人”企业1500家，省级专精特新中小企业10000家以上，创新型中小企业50000家以上。
——创新能力大幅提升。专精特新企业成为自主可控产业创新体系建设的重要力量，研发投入强度超过7%，户均高价值专利达到10件以上，带动全省中小企业逐步提升创新能力和水平。
——智造模式加快普及。专精特新企业智能化改造数字化转型实现全覆盖，关键工序数控化率超过65%、经营管理数字化普及率超过80%、数字化研发设计工具普及率达到90%。
——强链补链作用凸显。专精特新企业市场竞争力持续提升，主营业务收入占规上中小工业企业比重超过50%，省重点产业链配套实现全覆盖。
——服务体系更加健全。建成资源集聚、功能多样、服务规范的网络化、专业化公共服务体系，累计争创国家级中小企业公共服务示范平台40个、小微企业创业创新示范基地18个，培育省级示范平台400个、示范基地280个。
二、重点任务
坚持专业化、精益化、特色化、创新型发展方向，大力实施八大工程，加快推动面广量大的中小企业专精特新发展，支持专精特新企业对标世界一流提升综合实力和竞争力，实现质的有效提升和量的合理增长。
(一)优质企业梯度培育工程。
出台江苏省优质中小企业梯度培育管理实施细则，着力构建创新型中小企业-专精特新中小企业-专精特新“小巨人”企业-制造业单项冠军的梯度培育体系。围绕重点集群和产业链及工业“五基”领域，聚焦高新技术企业、科技型中小企业、“四新”类(新技术、新产业、新业态、新模式)企业，扩充完善优质企业培育库，加强动态管理，做好跟踪监测，实施精准培育。针对市场容量小但技术(产品)处于产业链关键环节的细分领域，探索建立省级专精特新中小企业培育专用通道。突出示范引领，每年公告一批创新型中小企业，认定一批省级专精特新中小企业，争创一批国家级专精特新“小巨人”企业和制造业单项冠军。〔责任单位：省工业和信息化厅、各市、县(市、区)人民政府。以下均需各市、县(市、区)人民政府落实，不再单独列出〕
(二)创新能级提升工程。
实施企业研发机构高质量提升计划，支持专精特新企业独立或联合建设高水平研发机构和创新平台，实现省级以上研发机构全覆盖。围绕重点产业链关键环节，结合国家产业基础创新发展目录，发布关键核心技术(装备)攻关计划，通过揭榜挂帅、竞争立项等方式，每年支持专精特新企业实施关键核心技术(装备)攻关和产业基础再造项目比例不低于30%。推动校企协同创新，每年发布一批高校科研院所创新成果清单和专精特新企业研发攻关需求清单，定期组织产学研供需对接，支持校(所)企开展订单式研发和关键技术攻关，鼓励各地对校企合作攻关项目给予支持。依托省中小企业公共服务平台，集聚高校院所和龙头企业创新资源，推动产学研合作对接，为中小企业研发创新提供一站式服务。推动建立专精特新企业首席技术专家制度，选聘一批高校院所专家教授兼任企业首席技术专家，助力产学研深度融合。(责任单位：省科技厅、省发展改革委、省工业和信息化厅、省财政厅、省教育厅)
(三)协作配套强链工程。
开展产业链供应链生态体系建设试点，推动龙头企业和专精特新企业围绕新产品协同开发、核心零部件协同验证、供应链要素协同保障等建立战略合作机制。引导产业链龙头企业将配套中小企业纳入共同的供应链、质量、标准、认证体系，培育价值共享、互促共进的产业链新型伙伴关系，实现协同发展。聚焦新能源汽车、动力电池、纺织服装等重点产业链，支持各地探索建设细分领域旗舰平台企业，按照市场化运营机制，开展集中采购竞标、集中商务谈判等，帮助企业降低原材料采购、物流运输、品牌推广等生产经营成本。依托省中小企业公共服务平台，开发建设产业链线上供需对接平台，推动就近就地协作配套。充分发挥行业协会、展会平台、集群发展促进机构和产业强链专班作用，定期举办分行业采购洽谈会，支持100家左右重点培育的“引航企业”，面向全省专精特新企业发布采购计划，提高本地供应链配套率。围绕产业链细分领域，在县域范围内打造中小企业特色产业集群，推动集群做强主导产业，形成一批核心配套产品，提升产业链关键环节配套能力。到2025年，培育省级中小企业特色产业集群100个，争创国家中小企业特色产业集群10个以上。(责任单位：省工业和信息化厅)
(四)质量品牌创优工程。
实施质量提升专项行动，推广应用卓越绩效、精益生产等先进管理方法，提高产品性能稳定性和质量一致性。深入实施专精特新企业高质量发展巡诊，提升企业内部管理和质量管控水平。优先推荐生产技术或工艺国际领先、产业链延伸性好的专精特新企业申报“江苏精品”，支持专精特新企业积极参加“中国品牌日”活动。大力弘扬工匠精神，支持企业通过技术迭代和质量提升，增品种、提品质、创品牌，树立优质品牌形象。支持专精特新企业争创中国质量奖、全国工业大奖、全国质量奖、全国质量标杆、省长质量奖15个，培育“江苏精品”制造业企业500家。(责任单位：省市场监管局、省发展改革委、省工业和信息化厅)
(五)高价值专利培育工程
贯彻落实国家知识产权局、工业和信息化部《关于知识产权助力专精特新中小企业创新发展的若干措施》，充分发挥专利审查绿色通道作用，支持符合条件的专精特新企业享受知识产权优先审查政策，帮助企业高效获权。深入实施中小企业知识产权战略推进工程，优先支持专精特新企业申报国家知识产权优势企业和示范企业，将符合规定的知识产权费用纳入研发费用加计扣除范围。重点面向中小企业特色产业集群、知识产权试点示范园区等，布局建设一批专利导航服务基地。构建以省知识产权保护中心为统领、设区市知识产权保护中心全覆盖、若干个县域快速维权中心协同的“1+13+N”知识产权保护体系，为符合条件的专精特新企业提供知识产权快速审查、快速确权、快速维权服务。跟踪发布重点产业知识产权动态和风险提示，加强专精特新企业海外知识产权风险防控和纠纷应对能力培训，提升海外知识产权保护能力。到2025年，省级高价值专利培育示范中心不少于130家，超过80%的专精特新企业实现知识产权管理标准化。(责任单位：省知识产权局、省税务局、省工业和信息化厅)
(六)数字技术赋能工程。
深入实施中小企业数字化赋能专项行动，加快传统制造装备联网、关键工序数控化等数字化改造，促进企业生产过程柔性化及系统服务集成化，提升精益生产、敏捷制造和精细管理水平。分行业分领域编制智能化改造和数字化转型实施指南，推行专精特新企业智能制造顾问和两化融合管理体系贯标制度，实现智能化改造数字化转型免费诊断服务和两化融合贯标全覆盖。完善“上云用平台”产品目录，支持专精特新企业设备上云和业务系统向云端迁移，组织省重点工业互联网平台针对专精特新企业需求，开发集成一批面向典型场景和生产环节的工业APP。到2025年，支持专精特新企业建设智能车间500个、智能制造示范工厂50家，重点培育星级上云企业3000家左右。(责任单位：省工业和信息化厅)
(七)特色金融助力工程。
发挥省综合金融服务平台作用，推动银行业金融机构为专精特新企业量身定制金融服务方案，创新知识产权质押贷款等产品，加大中长期贷款、信用贷款支持力度。引导银行机构采取更加灵活的利率定价和利息还付方式，优化审批流程，提高服务效率。用好国家开发银行“科创专项贷款”，大力支持专精特新企业技术攻关和成果产业化。建立健全专精特新企业信息共享机制，推动全省银行机构为专精特新企业新增5000亿元以上的授信。支持保险机构开发符合专精特新企业发展阶段和需求的保险产品，推进首台(套)重大技术装备保险和新材料首批次应用保险补偿机制试点，丰富知识产权保险业务品种。深入实施省重点产业链优质中小企业和科技型企业上市培育计划，利用上交所、深交所、北交所江苏服务基地，开展专精特新企业上市挂牌精准服务，依法依规妥善解决有关项目审批、产权确认、证照补办、税费缴纳、知识产权等问题，优选1000家以上专精特新企业纳入上市后备资源库，精选500家以上专精特新企业在江苏股权交易中心“专精特新”专板挂牌。到2025年，全省专精特新企业上市达300家左右。(责任单位：省地方金融监管局、人民银行南京分行、江苏银保监局、江苏证监局、省工业和信息化厅、省科技厅、国家开发银行江苏省分行等有关部门和单位)
(八)服务体系升级工程。
支持省级以上中小企业公共服务示范平台和质量基础设施“一站式”服务平台建立服务项目清单，优化服务标准，创新服务方式，提升精准精细服务水平。完善全省跨部门政策信息发布一站式平台服务功能，加强与“苏企通”平台对接联通，实现惠企政策智能匹配、“一键直达”。推动各级中小企业服务中心提档升级，提升资源整合能力，增强公共服务供给。完善专精特新企业服务专员制度，“一企一策”精准提供创新、融资、人才、市场等专业服务，累计配备服务专员2500人以上，力争每两家企业配备1名专员。发挥中国进出口商品交易会、中国国际中小企业博览会、“江苏优品·畅行全球”等展览展销平台作用，支持企业在“一带一路”共建国家和地区、RCEP成员国建设海外仓，助力线上线下开拓国内国际市场。(责任单位：省工业和信息化厅、省商务厅、省政务办、南京海关)
三、保障措施
(一)加强组织领导。省政府促进中小企业发展工作领导小组统筹推进全省专精特新企业培育和发展，负责协调解决重大问题，建立工作通报制度，形成部门协同、上下联动、合力推进的工作格局。各市、县(市、区)人民政府要把专精特新培育发展作为推动本地区制造业高质量发展的一项重要抓手，成立培育工作专班，推动政策措施落地见效。(责任单位：省政府促进中小企业发展工作领导小组各成员单位)
(二)加大政策支持。落细落实国家和省级惠企政策，确保直达快享、应享尽享。发挥政府采购政策功能，将符合条件的专精特新企业创新产品和服务，纳入政府采购支持范围，带动创新产品先试首用。优化省级财政专项资金支持方向，优先支持企业创新发展，对符合条件的专精特新中小企业实施智能化改造数字化转型给予资金奖补和贴息补助。发挥国家中小企业发展基金和省政府投资基金作用，加大对专精特新企业投资和赋能力度。(责任单位：省发展改革委、省财政厅、省税务局、省工业和信息化厅)
(三)强化人才引培。依托国家重点人才计划和省“双创计划”“333工程”等，将省级以上专精特新企业人才需求纳入支持范围，助力专精特新企业引进具有引领性、原创性、突破性技术的科技领军人才和创新团队。鼓励专精特新企业联合高校院所、科研机构申报组建关键核心技术人才攻关联合体，围绕国家和省重大战略需求展开协同攻关。开展省科技镇长团结对联系服务专精特新企业行动，为企业产学研合作、项目申报、人才引育、专利保护等提供政策帮扶。支持各地将符合条件的专精特新企业高层次人才纳入子女入学、医疗保健、住房保障等政策优享范围。实施“英才名匠”等产业人才培训计划，依托张謇学院、中小企业公共服务平台等专业机构，对专精特新企业经营管理人员、专业技术人才、高技能人才开展轮训。积极构建“苏畅”人才服务体系，依托江苏省人才服务云平台持续发布人才需求信息，全力支持专精特新企业人才创新创业。畅通专精特新企业优秀人才职称评价绿色通道，符合条件的可直接申报考核认定高级职称。推动具备条件的专精特新企业试点开展高级职称自主评审。支持专精特新企业积极参与数字技能提升行动，大力培养数字技能人才。(责任单位：省委人才办、省工业和信息化厅、省教育厅、省卫生健康委、省人力资源社会保障厅)
(四)营造良好环境。实施专精特新项目“正面清单”管理，对专精特新企业项目核准备案、环评、安评、能评等简化审批程序、优化审批流程，进一步提高审批效率。规范涉企安全生产、生态环境保护、消防等行政执法检查，推行包容审慎监管，初次违法且危害后果轻微的，应给予一定整改期限，在规定期限内整改完成的可以不予行政处罚。健全防范和化解拖欠中小企业账款长效机制，切实减轻企业负担。依托省广播电视总台、新华日报等主流媒体，开展专精特新企业典型宣传，通过多种形式讲好“专精特新”故事，在全社会营造支持专精特新企业发展的良好氛围。(责任单位：省委宣传部、省发展改革委、省政务办、省市场监管局、省应急厅、省生态环境厅、省工业和信息化厅)
江苏：印发江苏省专精特新企业培育三年行动计划
（2023－2025年）
关于公布2023年社会保险缴费基数下限暂行标准的通告
为深入贯彻落实党的二十大精神，按照省委持续深化“一改两为”工作要求，更加方便广大参保单位和职工，现将我省2023年城镇职工基本养老保险(包括企业职工基本养老保险和机关事业单位养老保险)、医疗保险、工伤保险、失业保险(以下简称社会保险)缴费基数下限暂行标准有关事项通告如下：
一、根据《中华人民共和国社会保险法》等法律和政策规定，参保职工社会保险缴费基数应按上年度本人月平均工资确认，并按全省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%和300%分别核定社会保险个人缴费基数上下限。灵活就业人员参加企业职工基本养老保险，在上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%至300%之间选择适当的缴费基数;参加职工基本医疗保险的，以上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%作为缴费基数。
二、2022年全省全口径城镇单位就业人员平均工资发布前，参保单位及职工可以4100元作为2023年社会保险月缴费基数下限的暂行标准，也可继续执行2022年社会保险月缴费基数下限标准3832元，由参保单位及职工自主选择。
三、2022年全省全口径城镇单位就业人员平均工资发布后，参保单位及其职工需要结算缴费基数差额的，实行“多退少补”，可在2023年底前分次或一次性结算到位，期间不加收滞纳金。
四、灵活就业人员参加企业职工基本养老保险、医疗保险的，可参照上述办法办理。
五、各级社会保险经办机构、税务部门要优化经办服务流程，精心组织实施，加强政策宣传解释，切实做好2023年社会保险缴费基数下限暂行标准实施工作。
安徽省人力资源和社会保障厅
国家税务总局安徽省税务局
安徽省医疗保障局
2023年2月22日
关于公布2023年社会保险缴费基数下限
暂行标准的政策问答
按照省委持续深化“一改两为”工作要求，更好服务广大参保单位和职工，近日，省人力资源社会保障厅会同省医保局、省税务局联合发布2023年社会保险缴费基数下限暂行标准，明确2022年全省全口径城镇单位就业人员平均工资发布前，全省2023年社会保险月缴费基数下限暂行标准为4100元。参保单位和职工也可继续执行2022年社会保险月缴费基数下限标准3832元，待2023年缴费基数下限标准正式公布后再调整。
一、参保职工个人社会保险缴费基数是怎么确定的？
答：按照《社会保险法》等法律和政策规定，参保职工以本人上年度月平均工资收入作为本人社会保险月缴费基数，并以上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%(缴费基数下限)保底和300%(缴费基数上限)限高。灵活就业参保人员可在上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%和300%之间自主确定缴费工资基数。
因此，社会保险缴费基数上下限并非影响全部参保职工，缴费基数下限适用于上年度月平均工资收入低于下限的单位职工以及灵活就业参保人员;缴费基数上限适用于上年度月平均工资收入高于上限的单位职工及灵活就业参保人员;月平均工资收入在缴费基数上下限之间的单位职工并不受影响。
二、公布2023年社会保险缴费基数下限暂行标准的考虑是什么？
答：按照国家规定，社会保险缴费基数上下限按上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资确定。按照惯例，统计部门一般在每年年中公布相关平均工资数据。因此，社会保险缴费基数上下限一般在下半年公布，部分单位及职工需要补缴基数差额，短期内补缴基数差额的资金负担较大，部分参保职工由于补缴基数差额导致当期收入减少。
按照省委持续深化“一改两为”工作要求，省人力资源社会保障厅会同省医保局、省税务局认真听取企业和参保职工意见，借鉴外省的做法，研究确定2023年社会保险缴费基数下限暂行标准，并按照省发改委关于建立健全企业家参与涉企政策制定机制的工作要求，征求了部分企业家意见建议。
三、2023年社会保险缴费基数下限暂行标准是多少？适用哪些险种？
答：本次公布的2023年社会保险缴费基数下限暂行标准为4100元/月，适用于2023年城镇职工基本养老保险(包括企业职工基本养老保险和机关事业单位养老保险)、医疗保险、工伤保险、失业保险等险种。
四、涉及的参保单位及职工是否必须按2023年社会保险缴费基数下限暂行标准执行？
答：去年以来，部分企业建议年初公布暂行标准，便于年初开始进行人工成本预算并及时调整缴费计划，正式标准公布后减少补缴金额，减轻企业压力;部分企业建议继续按照上年度缴费基数上下限执行，待正式标准公布后再补缴。
为最大限度支持企业发展，兼顾各类企业不同诉求，缴费基数下限暂行标准公布后，参保单位及职工可以按照4100元作为2023年社会保险月缴费基数下限的暂行标准，也可继续执行2022年社会保险月缴费基数下限标准3832元。
五、月平均工资在社会保险缴费基数上下限之间的参保职工按照何种标准缴纳社会保险费？
答：根据安徽省社会保险局《关于调整优化社会保险年度缴费基数申报核定有关问题的通知》(皖社险函〔2021〕21号)规定，对于2022年月平均工资不低于社会保险缴费基数下限且不高于上限的参保职工，参保单位按照职工本人上年度月平均工资正常申报缴费。
六、2023年社会保险缴费基数下限暂行标准是否为最终标准？
答：2023年社会保险缴费基数下限暂行标准并非最终标准，待2022年全省全口径城镇单位就业人员平均工资发布后，省人力资源社会保障厅将会同有关部门按照国家规定公布正式标准，缴费基数差额部分实行“多退少补”，期间不加收滞纳金。
近日，据报道，安徽省发布2023年社会保险缴费基数下限暂行标准，明确2022年全省全口径城镇单位就业人员平均工资发布前，全省2023年社会保险月缴费基数下限暂行标准为4100元。
安徽：2023年社保缴费基数下限暂定标准为4100元
湖北：发布《湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则（试行）》
近日，据报道，湖北省人力资源和社会保障厅、省财政厅印发《湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则（试行）》。引导和鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，对经查实符合条件的，最高奖励10万元。
湖北省人力资源和社会保障厅 省财政厅关于印发《湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则(试行)》的通知
鄂人社发〔2022〕51号
各市、州、县人力资源和社会保障局、财政局：
现将《湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则(试行)》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
湖北省人力资源和社会保障厅
湖北省财政厅
2022年12月26日
(此件主动公开)
(联系单位：湖北省人力资源和社会保障厅社保基金监管处、湖北省财政厅社会保障处)
湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则(试行)
第一章 总则
第一条 为加强社会保险基金社会监督，引导和鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，维护社会保险基金安全，根据人力资源社会保障部、财政部《社会保险基金监督举报奖励暂行办法》(人社部发〔2022〕45号)等规定，结合我省实际，制定本细则。
第二条 公民、法人和其他社会组织(以下简称举报人)对欺诈骗取、套取或挪用贪占基本养老保险、失业保险、工伤保险基金(以下简称社会保险基金)，或违规审核审批认定鉴定、违规发放社会保险待遇、伪造或篡改社会保险数据的违法违规问题进行举报并提供相关线索，经查证属实、符合本细则规定的给予奖励。
举报人负有社会保险基金管理、经办、监督法定职责的，或第三方机构及其工作人员参与社会保险经办、协助监督检查的，或举报事项涉及举报人自身利益的，不适用本细则。
第三条 举报奖励由查处举报事项的县级以上人力资源社会保障行政部门负责实施。举报事项涉及两个或两个以上地区的，由负责查处的相关人力资源社会保障行政部门分别就涉及本区域社会保险基金违法违规问题的举报查实部分进行奖励。
人力资源社会保障行政部门负责社会保险基金监督工作的机构具体承办举报事项核查奖励工作。
第四条 举报奖励资金按照预算管理有关规定列入同级人力资源社会保障行政部门的部门预算。举报奖励资金的发放管理接受同级财政、审计部门的监督。
第五条 举报受理、办理等相关事项，按国家、省有关规定执行。
第二章 奖励条件
第六条 举报人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、信息化综合管理机构、劳动能力鉴定委员会及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
(一)隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的;
(二)违规审核、审批社会保险申报材料，违规办理参保缴费、关系转移、待遇核定、待遇资格认证、提前退休，违规工伤认定、劳动能力鉴定，违规发放社会保险待遇的;
(三)伪造或篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录、个人权益记录等社会保险数据的;
(四)其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
第七条 举报参保单位、个人或中介机构存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
(一)提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;
(二)伪造、变造有关证件、档案、材料，骗取社会保险基金的;
(三)组织或协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或违规申领社会保险待遇的;
(四)丧失基本养老、失业、工伤保险待遇享受资格后，本人或其亲属不按规定履行告知义务、隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;
(五)其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
第八条 举报工伤医疗、工伤康复、工伤保险辅助器具配置、失业人员职业培训等社会保险服务机构及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
(一)伪造、变造或提供虚假病历、处方、诊断证明、医疗费票据、培训记录等资料骗取社会保险基金的;
(二)协助、配合他人以伪造材料、冒名顶替等手段骗取社会保险参保补缴资格，违规申领、享受社会保险待遇，骗取社会保险基金的;
(三)其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
第九条 举报事项存在以下情形的，不纳入奖励范围：
(一)无明确举报对象或经查证无违法违规行为的;
(二)举报已受理或已办结，原处理程序及结论均符合相关法律、法规规定和客观事实的;
(三)依法通过诉讼、仲裁等法定途径判决裁定或已进入上述程序的;
(四)举报事项的主要事实、证据事先已由人力资源社会保障部门、纪检监察、审计、公安部门掌握的;
(五)不属于本细则规定举报奖励事项的;
(六)其他依法不予受理的举报行为。
第十条 县级以上人力资源社会保障行政部门受理举报线索后，应当根据职责范围确定举报查处主体：
(一)属于本级人力资源社会保障行政部门职责范围的，由本级负责查处;
(二)属于下级人力资源社会保障行政部门职责范围的，原则上转交下级查处;涉及重大违法违规问题线索的，本级人力资源社会保障行政部门可直接查处;
(三)属于本级人力资源社会保障行政部门职责范围且涉及其他地区的，应会同相关地区人力资源社会保障行政部门共同查处。
第十一条 人力资源社会保障行政部门受理的举报问题线索涉及财政部门职责的，应会同财政部门共同查处。
第十二条 举报奖励原则上奖励实名举报人，匿名举报并希望获得奖励的举报人，应主动提供能够辨认其身份的信息及有效联系方式，未提供的视为主动放弃奖励。
举报奖励实行一事一奖，同一事项由两个或两个以上举报人分别举报的，奖励第一举报人(按人力资源社会保障行政部门受理举报的时间先后顺序确定);由两个或两个以上举报人联名举报的，按一个举报人奖励额度进行奖励，奖金由排序第一举报人申领，奖金到账后再由联名举报人自行协商分配。
第十三条 举报人和举报事项同时符合下列条件的，给予奖励：
(一)举报人具有完全民事行为能力;
(二)举报事项符合本细则规定的奖励范围;
(三)举报情况经查证属实并结案。
第十四条 查处举报事项的人力资源社会保障行政部门应当根据举报事项查证情况，对违法违规事实与举报事项的一致性进行认定，作为奖励依据。最终经调查认定的违法违规事实与举报事项不一致的，不予奖励;部分不一致的，不一致的部分不予奖励。
举报事项一致性认定，原则上以同级人力资源社会保障行政部门的审批结果为准。
第三章 奖励标准
第十五条 举报奖励标准根据查证属实涉及欺诈骗取、套取或挪用贪占，或违规审核审批认定鉴定、违规发放社保待遇、伪造或篡改社会保险数据等违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，按2%的比例进行计算，给予举报人一次性奖励，奖励金额不足200元的，按200元计发，最高不超过10万元。对同一举报事项分别查处奖励的，奖金合计数额不得超过10万元。
第十六条 对举报事项查证为违法违规行为但尚未造成基金损失的，人力资源社会保障行政部门给予200元一次性奖励。
第四章 奖励程序
第十七条 对符合本细则规定的举报事项查证属实的，查处举报事项的人力资源社会保障行政部门应当在对举报事项作出行政处罚、行政处理等决定的10个工作日内启动举报奖励工作;对举报事项涉嫌职务违法或涉嫌欺诈骗取依法移送纪检监察机关、公安机关处理的，待法院、纪检监察机关作出刑事判决或纪律处分决定掌握之日起10个工作日内，启动举报奖励工作。
第十八条 人力资源社会保障行政部门要严格规范审批权限和程序。对符合奖励条件的，社会保险基金监督机构依据查实结果填写《湖北省社会保险基金监督举报奖励审批表》(以下简称举报奖励审批表，见附件1)，并附举报案件相关材料，送同级人力资源社会保障行政部门审批。经批准后，通过EMS中国邮政速递、传真、电子邮件等方式，向举报人发出《湖北省社会保险基金监督举报奖励通知书》(以下简称举报奖励通知书，见附件2)。
举报奖励资金不得以现金形式发放，应通过举报人的社会保障卡(单位账号)或者其选择的本人其他银行卡发放。
第十九条 举报人(联名举报第一署名人)应当自接到举报奖励通知书之日起30个工作日内，持本人有效身份证件及举报奖励通知书到人力资源社会保障行政部门办理奖金申领手续。不能到现场办理的，可将本人社会保障卡或银行卡号(单位账号)、有效身份证件复印件和本人签名、按手印(法定代表人签字并加盖公章)的《湖北省社会保险基金监督举报奖金申领表》原件(以下简称举报奖金申领表，见附件3)，自收到举报奖励通知书之日起30个工作日内寄送到办理举报案件的人力资源社会保障行政部门。
人力资源社会保障行政部门收到符合条件的申领材料后30个工作日内办结支付手续。
第二十条 因举报人本人原因无法取得联系，或举报人本人无正当理由逾期未办理领取奖金手续的，视为自动放弃奖金。
第五章 监督管理
第二十一条 人力资源社会保障行政部门及其工作人员要严格遵守受理、办理举报案件的保密规定，依法保护举报人的合法权益，不得泄露举报人的相关信息，并按照国家有关保密规定妥善保管举报奖励有关材料及凭证。对举报人的宣传报道，须征得本人同意。
第二十二条 具体承办举报事项核查奖励工作的社会保险基金监督机构，应建立健全举报奖励台账，负责做好举报奖励相关档案的管理工作，并同时将实施举报奖励工作中产生的举报奖励审批表、举报奖励通知书、举报奖金申领表等相关资料，一并存入基金案件档案。
第二十三条 举报人故意捏造事实诬告他人，或者弄虚作假骗取奖励的，依法承担相应责任，并退还已经领取的奖金;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十四条 人力资源社会保障部门工作人员在举报奖励工作中存在下列情形的，视情节轻重依法给予政务处分;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)伪造或者教唆、伙同他人伪造举报材料，冒领举报奖励的;
(二)利用职务之便故意泄露线索或授意他人举报套取奖励的;
(三)泄露举报人相关信息导致举报人利益受到损害，或帮助被举报对象转移、隐匿、毁灭证据的;
(四)贪污、挪用、截留奖励资金的;
(五)其他应当依法承担法律责任的行为。
第六章 附则
第二十五条 各地人力资源社会保障行政部门可依据本细则实施举报奖励，也可结合本地实际情况对相关程序作出进一步细化规定。
第二十六条 本办法由湖北省人力资源和社会保障厅、湖北省财政厅负责解释，自2023年1月1日起施行，《湖北省社会保险基金监督举报奖励暂行办法》(鄂人社发〔2018〕40号)同时废止。
附件：
1.湖北省社会保险基金监督举报奖励审批表
2.湖北省社会保险基金监督举报奖励通知书
3.湖北省社会保险基金监督举报奖金申领表
湖北省出台社会保险基金监督举报奖励实施细则
最高奖励10万元
近日，湖北省人力资源和社会保障厅、湖北省财政厅出台《湖北省社会保险基金监督举报奖励实施细则(试行)》(鄂人社发〔2022〕51号，以下简称《实施细则》)，引导和鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，对经查实符合条件的，最高奖励10万元。
一、《实施细则》出台背景
党的二十大提出“健全社保基金安全监管体系”。《社会保险法》不仅明确人大监督、财政监督、审计监督和行政监督的法律地位，而且赋予了社会监督同等的法律地位。近些年来，国家强调要加强社保基金社会监督，前不久人力资源社会保障部、财政部印发《社会保险基金监督举报奖励暂行办法》(人社部发〔2022〕45号);我省贯彻落实国家要求，制定出台《实施细则》，有利于保障群众的参保权益，有利于推进社会监督落实落地，有利于促进社会监督与行政监督相结合，是健全社保基金安全监管体系的重要措施。
二、《实施细则》适用对象
公民、法人和其他社会组织(以下简称举报人)对欺诈骗取、套取或挪用贪占基本养老保险、失业保险、工伤保险基金(以下简称社会保险基金)，或违规审核审批认定鉴定、违规发放社会保险待遇、伪造或篡改社会保险数据的违法违规问题进行举报并提供相关线索，经查证属实、符合本细则规定的给予奖励。举报人负有社会保险基金管理、经办、监督法定职责的，或第三方机构及其工作人员参与社会保险经办、协助监督检查的，或举报事项涉及举报人自身利益的，不适用本细则。
三、举报奖励的范围
(一)举报人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、信息化综合管理机构、劳动能力鉴定委员会及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
1、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的;
2、违规审核、审批社会保险申报材料，违规办理参保缴费、关系转移、待遇核定、待遇资格认证、提前退休，违规工伤认定、劳动能力鉴定，违规发放社会保险待遇的;
3、伪造或篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录、个人权益记录等社会保险数据的;
4、其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
(二)举报参保单位、个人或中介机构存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
1、提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;
2、伪造、变造有关证件、档案、材料，骗取社会保险基金的;
3、组织或协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或违规申领社会保险待遇的;
4、丧失基本养老、失业、工伤保险待遇享受资格后，本人或其亲属不按规定履行告知义务、隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;
5、其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
(三)举报工伤医疗、工伤康复、工伤保险辅助器具配置、失业人员职业培训等社会保险服务机构及其工作人员存在以下行为并经查证属实的，纳入奖励范围：
1、伪造、变造或提供虚假病历、处方、诊断证明、医疗费票据、培训记录等资料骗取社会保险基金的;
2、协助、配合他人以伪造材料、冒名顶替等手段骗取社会保险参保补缴资格，违规申领、享受社会保险待遇，骗取社会保险基金的;
3、其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。
(四)举报事项存在以下情形的，不纳入奖励范围：
1、无明确举报对象或经查证无违法违规行为的;
2、举报已受理或已办结，原处理程序及结论均符合相关法律、法规规定和客观事实的;
3、依法通过诉讼、仲裁等法定途径判决裁定或已进入上述程序的;
4、举报事项的主要事实、证据事先已由人力资源社会保障部门、纪检监察、审计、公安部门掌握的;
5、不属于本细则规定举报奖励事项的;
6、其他依法不予受理的举报行为。
四、举报奖励的条件
举报人和举报事项同时符合下列条件的，给予奖励：
1、举报人具有完全民事行为能力;
2、举报事项符合本细则规定的奖励范围;
3、举报情况经查证属实并结案。
五、举报奖励的标准
举报奖励标准根据查证属实涉及欺诈骗取、套取或挪用贪占，或违规审核审批认定鉴定、违规发放社保待遇、伪造或篡改社会保险数据等违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，按2%的比例进行计算，给予举报人一次性奖励，奖励金额不足200元的，按200元计发，最高不超过10万元。对同一举报事项分别查处奖励的，奖金合计数额不得超过10万元。对举报事项查证为违法违规行为但尚未造成基金损失的，人力资源社会保障行政部门给予200元一次性奖励。
六、举报奖励的程序
(一)对符合《实施细则》规定的举报事项查证属实的，查处举报事项的人力资源社会保障行政部门应当在对举报事项作出行政处罚、行政处理等决定的10个工作日内启动举报奖励工作;对举报事项涉嫌职务违法或涉嫌欺诈骗取依法移送纪检监察机关、公安机关处理的，待法院、纪检监察机关作出刑事判决或纪律处分决定掌握之日起10个工作日内，启动举报奖励工作。
(二)对符合奖励条件的，经批准后，人力资源社会保障行政部门通过EMS中国邮政速递、传真、电子邮件等方式，向举报人发出《湖北省社会保险基金监督举报奖励通知书》。举报奖励资金不得以现金形式发放，应通过举报人的社会保障卡(单位账号)或者其选择的本人其他银行卡发放。
(三)举报人(联名举报第一署名人)应当自接到举报奖励通知书之日起30个工作日内，持本人有效身份证件及举报奖励通知书到人力资源社会保障行政部门办理奖金申领手续。不能到现场办理的，可将本人社会保障卡或银行卡号(单位账号)、有效身份证件复印件和本人签名、按手印(法定代表人签字并加盖公章)的《湖北省社会保险基金监督举报奖金申领表》原件，自收到举报奖励通知书之日起30个工作日内寄送到办理举报案件的人力资源社会保障行政部门。人力资源社会保障行政部门收到符合条件的申领材料后30个工作日内办结支付手续。
(四)因举报人本人原因无法取得联系，或举报人本人无正当理由逾期未办理领取奖金手续的，视为自动放弃奖金。
七、监督举报的渠道
举报人可采取现场反映问题、邮寄材料、拨打电话等方式向案件发生地的人力资源社会保障行政部门进行举报。湖北省省本级和各市(州)县(市、区)人力资源社会保障行政部门社保基金监督举报电话如下：
(一)省级
省人社厅027-87892877
(二)武汉市
武汉市027-83919036
蔡甸区027-84978177
江夏区027-87911630
东西湖区027-83210623
黄陂区027-61000619
新洲区027-89357257
(三)襄阳市
襄阳市0710-3607204
枣阳市0710-6321460
宜城市0710-4225002
南漳县0710-5232878
保康县0710-5990082
谷城县0710-7266613
老河口市0710-8306870
襄州区0710-2818037
襄城区0710-3826801
樊城区0710-3823098
高新区0710-3313187
东津新区0710-3639329
(四)宜昌市
宜昌市0717-6056610
宜都市0717-4823298
枝江市0717-4219060
当阳市 0717-3232890
远安县0717-3812303
兴山县 0717-2584050
秭归县 0717-2881291
长阳县0717-5336025
五峰县0717-5821863
夷陵区 0717-7201535
西陵区 0717-6916380
伍家岗区 0717-6359119
点军区0717-6672548
猇亭区0717-6511404
高新区 0717-6900096
(五)黄石市
黄石市0714-6517286
大冶市0714-8729778
阳新县0174-7354430
黄石港区0714-6229803
西塞山区0714-6486779
下陆区0714-6577557
开发区·铁山区0714-6367672
(六)十堰市
十堰市0719-8675072
丹江口市0719-5223780
郧西县0719-6236525
竹山县0719-4227209
竹溪县0719-2726252
房县0719-3225033
郧阳区0719-7228571
茅箭区0719-8787769
张湾区0719-8652206
武当山特区0719-5662375
开发区0719-8319757
(七)荆州市
荆州市0716-8264908
荆州区 0716-8439291
沙市区0716-8201647
江陵县0716-4737605
松滋市0716-6231776
公安县0716-5233351
石首市0716-7182576
监利市0716-3300802
洪湖市0716-2216825
(八)荆门市
荆门市0724-2365383
沙洋县0724-8568007
钟祥市0724-6900919
京山市0724-7223339
东宝区0724-2231208
掇刀区·高新区0724-8885315
屈家岭管理区0724-7418076
(九)鄂州市
鄂州市027-60358512
鄂城区 027-60896223
华容区027-60586155
梁子湖区027-60699923
葛店开发区027-53080089
临空经济区027-60670018
(十)孝感市
孝感市0712-2702830
孝南区0712-2832733
汉川市0712-8286029
应城市0712-3232317
云梦县0712-4330317
安陆市0712-5260771
大悟县0712-7265909
孝昌县0712-4775306
(十一)黄冈市
黄冈市0713-8128682
黄州区0713-8111961
团风县0713-6307792
红安县0713-5241438
麻城市0713-2907993
罗田县0713-5056040
英山县0713-7029590
浠水县0713-4240208
蕲春县0713-7308838
武穴市0713-6222988
黄梅县0713-3369398
(十二)咸宁市
咸宁市0715-8235622
咸安区0715-8876621
嘉鱼县0715-6323587
赤壁市0715–5332809
通城县0715-4333758
崇阳县0715-3395462
通山县0715-2880077
(十三)随州市
随州市0722-3230756
随县0722-3338679
广水市0722-6268226
曾都区0722-3312836
(十四)恩施州
恩施州0718-8222831
恩施市0718-8246338
利川市0718-7296280
建始县0718-3222095
巴东县0718-4334012
宣恩县0718-5843995
咸丰县0718-6828206
来凤县0718-6273112
鹤峰县0718-5281803
(十五)仙桃市
仙桃市0728-3323311
(十六)天门市
天门市0728-5223925
(十七)潜江市
潜江市0728-6246559
(十八)神农架林区
神农架林区0719-3337892
海南：下调一至六类行业工伤保险行业基准费率
近日，据报道，海南省调整工伤保险行业基准费率，明确自2023年1月1日起，全省一至八类行业基准费率由原来的0.2%、0.4%、0.7%、0.8%、0.9%、1.0%、1.2%、1.5%分别调整为0.15%、0.3%、0.6%、0.7%、0.8%、0.9%、1.2%、1.5%。
海南省人力资源和社会保障厅等四部门
关于调整工伤保险行业基准费率的通知
琼人社规〔2023〕1号
各市、县、自治县人力资源社会保障局、财政局、税务局、社会保险经办机构，省社会保障卡一卡通中心：
为进一步提升工伤保险费率管理水平，使工伤保险费率政策更加科学合理，根据《人力资源社会保障部 财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》(人社部发〔2015〕71号)和《人力资源社会保障部 财政部关于做好工伤保险费率调整工作进一步加强基金管理的指导意见》(人社部发〔2015〕72号)，结合我省实际，经省政府同意，现就调整我省工伤保险行业基准费率有关问题通知如下：
一、调整工伤保险行业基准费率
自2023年1月1日起，全省一至八类行业基准费率由原来的0.2%、0.4%、0.7%、0.8%、0.9%、1.0%、1.2%、1.5%分别调整为0.15%、0.3%、0.6%、0.7%、0.8%、0.9%、1.2%、1.5%。
一至八类行业的划分按照《国民经济行业分类》(GB/T4754-2017)，根据不同行业工伤风险程度，由低到高划分。(详见工伤保险行业风险分类表)
二、核定用人单位实际缴费费率
社会保险经办机构按调整后的行业基准费率结合用人单位浮动费率和阶段性降低工伤保险费率的规定，核定用人单位的实际缴费费率。用人单位浮动费率和阶段性降低工伤保险费率按国家和我省最新政策执行。
三、工作要求
(一)各级人力资源社会保障部门、财政部门、税务部门、社会保险经办机构要提高认识、统一思想，精心组织实施，强化责任担当，加强沟通配合，确保政策落地见效。要加强政策宣传，正确引导舆论，切实减轻用人单位社保负担、增强用人单位的获得感;要加强基金收支管理，防范和化解基金运行风险。
(二)社会保险经办机构要严格按照《国民经济行业分类》(GB/T4754-2017)正确划分用人单位所属行业，合理确定其工伤风险类别。一个单位对外从事两种以上经济活动的，可以根据其所从事的主要经济活动确定其工伤风险类别。对劳务派遣企业，可以根据多数被派遣劳动者实际用工单位所在行业，确定其工伤风险类别。
(三)各市县在执行过程中遇到重大情况和问题，要及时向省人力资源社会保障厅、省财政厅、税务部门、省社会保险服务中心反映。
本通知自公布之日起施行，有效期3年。《海南省人力资源和社会保障厅 海南省财政厅 海南省地方税务局关于印发<降低生育保险费率和调整工伤保险基准费率>的通知》(琼人社发〔2015〕216号)同时废止。
附件：
工伤保险行业风险分类表
海南省人力资源和社会保障厅
海南省财政厅
国家税务总局海南省税务局
海南省社会保险服务中心
2023年1月5日
(此件主动公开)
(联系单位：省人力资源社会保障厅工伤和失业保险处 电话：65342006)
《海南省人力资源和社会保障厅等四部门关于调整工伤保险行业基准费率的通知》政策解读
一、调整后工伤保险行业基准费率是多少？
全省一类行业基准费率在现行行业基准费率基础上下调0.05个百分点，二至六类行业基准费率在现行行业基准费率基础上下调0.1个百分点，七至八类行业基准费率不做调整。调整后，全省一至八类行业基准费率由原来的0.2%、0.4%、0.7%、0.8%、0.9%、1.0%、1.2%、1.5%分别调整为0.15%、0.3%、0.6%、0.7%、0.8%、0.9%、1.2%、1.5%。
二、调整后用人单位的工伤保险实际缴费费率是多少？
调整后用人单位工伤保险实际缴费费率由社会保险经办机构按调整后的行业基准费率结合用人单位的浮动费率和阶段性降低工伤保险费率的规定核定。
三、新的费率政策什么时候施行？
调整后的费率自2023年1月1日起施行。
近日，据报道，浙江省人社厅网站公布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见》。
浙江省人力资源和社会保障厅等5部门关于印发《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见》的通知
各市人力社保局、发展改革委、财政局、商务局、市场监管局：
现将《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见》印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
浙江省人力资源和社会保障厅 浙江省发展和改革委员会
浙 江 省 财 政 厅 浙 江 省 商 务 厅
浙江省市场监督管理局
2023年1月18日
关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见
为深入贯彻党的二十大精神，进一步落实人力资源社会保障部等五部门《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》(人社部发〔2021〕89号)，加快推进我省人力资源服务业高质量发展，强化现代化建设人才支撑，不断塑造人力资源服务领域发展新动能新优势，赋能中国特色社会主义共同富裕先行和省域现代化先行，现就推进我省人力资源服务业高质量发展，提出如下意见。
一、总体要求
(一)重要意义
——人力资源服务业是经济社会高质量发展的重要引擎。高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。人力资源服务业作为生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，在优化人力资源配置、提升劳动者素质、改善产业结构、形成经济新增长点等方面具有重要作用。
——人力资源服务业是推动共同富裕先行的重要支撑。中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化。人力资源服务业为劳动者提升就业创业能力、提升人力资本、实现高质量就业提供服务，在促进劳动者充分就业和人力资源在城乡、地区、行业间有序流动等方面具有重要作用。
——人力资源服务业是实践省域现代化先行的重要载体。人力资源服务业围绕人力资源开展服务，聚焦实现人力资源队伍现代化、人力资源效能现代化、人力资源发展治理现代化，在助力推进以“人”为核心的省域现代化先行示范中具有重要作用。
(二)指导思想
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神，完整、准确、全面贯彻新发展理念，以提高人力资源要素配置效率、促进高质量充分就业为导向，以服务企业、人才和经济社会为宗旨，更好发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，加快人力资源服务业立体化、专业化、数字化、协同化、集聚化、开放化、规范化发展，全力营造产业良好发展的生态环境，推动我省人力资源服务业为实现共同富裕和省域现代化“两个先行”发挥更大作用。
(三)发展目标
人力资源服务业企业规模不断壮大，专业能力不断提升，集聚效应不断显现，数字化水平显著增强，开放化范围显著扩大，规范化程度显著提高，服务经济社会高质量发展作用进一步发挥。到2027年，全省人力资源服务机构总数超过8000家，中高端人力资源服务机构占比达到35%，营业收入达5000亿元，从业人员12万人，每年帮助实现就业和人员流动1100万人次。
二、重点任务
(一)加快培育壮大市场主体，推进行业立体化发展
1.做强龙头企业。大力实施“三优三百”计划，引进国际国内知名人力资源服务企业来浙设立区域性、功能型总部或研发中心。着力培育人力资源服务优质自主品牌，积极培育、扶持一批具有浙江辨识度的本土企业，通过兼并、收购、重组、联盟、融资等方式，调整优化市场结构，打造人力资源服务龙头企业。各地可对符合总部企业政策条件的国际性或区域性总部企业，依法依规给予政策支持。
2.做优中小企业。加快建设一批聚焦主业、专注专业、成长性好、创新性强的“专精特新”人力资源服务企业。开展“专精特新”人力资源服务企业遴选培育。鼓励人力资源服务中小企业实施技术创新，转化研发成果，申报高新技术企业、“专精特新”中小企业、服务业重点企业等，对通过认定的，按规定享受税收优惠和资金奖励政策。
3.鼓励多跨融合。支持人力资源服务龙头企业与产业链上下游中小企业组建创新联合体。鼓励有条件的国有企业进入人力资源服务领域。鼓励社会资本投资人力资源服务前沿领域和创新业态，组建优质人力资源服务企业培育基金，支持银行业金融机构开发适合人力资源服务产业的信贷产品。加强人力资源服务理论、商业模式、关键技术等方面的研发和应用，鼓励龙头企业联合高校、科研院所，承担就业和人才工作领域相关试点示范、参与制订行业发展规划政策和标准规范等。
(二)着力增强创新发展能力，推进行业专业化发展
4.加大高端业态支持。加快发展优质猎头服务，培育高水平猎头公司。支持各地引荐重点猎头机构对接我省重大科研平台、高校、重点企业引才项目。各地依照法律法规和有关政策规定，制定完善猎头公司等中介机构引才荐才奖励政策，对从省外引进的高层次人才或团队，给予一定猎头费用奖补。支持人力资源服务机构开展人力资源测评、人力资源管理咨询、人力资源管理软件开发、人力资源大数据分析等高端业态服务，引导创业风险投资机构和信用担保机构予以扶持。
5.支持新业态新模式发展。支持人力资源机构向现代服务业相关细分行业拓展经营范围，探索开展与互联网、教育、医疗健康、养老、家政服务等行业的跨界合作。引导支持人力资源服务领域平台企业创新服务模式和服务内容，推动网络招聘、直播带岗、协同办公、在线培训、共享用工、灵活就业等新业态新模式发展壮大。
(三)创新应用新兴信息技术，推进行业数字化发展
6.实施“互联网+人力资源服务业”行动。鼓励人力资源服务企业拥抱数字技术，创新应用大数据、云计算、人工智能、区块链等技术，加快发展灵活用工、背景调查、数据分析、人才数字化管理等数字化服务。支持人力资源服务机构打造一体化数字平台，形成数据驱动的智能决策能力。鼓励互联网企业进入人力资源服务领域，利用规模、数据、场景优势，开发人岗智能匹配、人力资源素质智能测评、人力资源智能规划等服务产品。引导人力资源服务机构加大用于数字化转型的研发投入，符合现行政策规定条件的，可享受研发加计扣除政策。
7.提升行业数字化治理能力。推动全省公共人力资源网站联网贯通，迭代应用全省统一的流动人员人事档案信息系统，加快实现全省人力资源公共服务信息网络互联互通。加快建设行业数字化管理服务平台，打造“浙里人力资源”应用平台，开发完善“浙里猎头”“用才宝”“人力资源企业云店”等应用场景。加强市场监管大数据平台建设，建立覆盖全省的人力资源服务机构数据库，优化行业统计调查制度，加强统计监测数据分析应用。建立健全人力资源数据安全管理制度，防止数据泄露和滥用。
(四)主动服务重大战略实施，推进行业协同化发展
8.服务产业协同。构建人力资源与实体产业、科技创新、现代金融协同发展的产业体系。推动人力资源服务企业深度融入先进制造业产业链，提供专业化、定制化、个性化服务。引导人力资源服务企业主动对接信息技术、生物医药、高端装备、新能源、新材料等战略性新兴产业，促进人才链、产业链、创新链深度融合。
9.服务就业创业。开展人力资源服务业稳就业促就业行动，面向重点产业企业、重点就业群体、灵活就业人员等开展就业指导、精准招聘、创业扶持、技能培训等多样化人力资源服务，按规定享受社会保险补贴、就业创业服务补助、就业见习补贴等。小微人力资源服务机构可按规定申请创业担保贷款。鼓励人力资源服务企业建立用工余缺调剂平台，为阶段性用工企业提供供需对接服务。
10.服务人才引育。聚焦加快打造世界重要人才中心和创新高地战略支点，完善市场化引才机制，鼓励企事业单位通过人力资源服务企业引进海内外急需紧缺人才。鼓励人力资源服务机构创新完善海外人才服务方式，为来浙海外人才提供个性化、便利化服务。支持人力资源服务机构探索组建行业性、区域性产业学院、教育集团，积极开展订单培养、委托培养、专业共建、校企合作，开发优化技能培训产品和项目，实现产教深度融合。支持人力资源服务企业申报职业技能等级认定机构。对组织开展技能培训的人力资源服务企业，按规定纳入补贴性职业技能培训范围。
11.服务共同富裕。实施山区26县和海岛3县“共享人力资源助力共同富裕”行动计划，鼓励人力资源服务产业园、人力资源服务企业与山区海岛县建立结对帮扶关系，聚焦当地产业提供精准人力资源服务。建立健全与中西部省份的协作机制，畅通交流合作对接渠道，促进人才劳动力精准对接。引导和鼓励各类人力资源服务企业通过劳务输出、专场招聘、创业指导等方式，全方位助力乡村振兴。
(五)健全完善产业园体系，推进行业集聚化发展
12.持续优化产业园区布局。建设一批布局合理、功能完善、优势互补、各具特色的人力资源服务产业园，每个设区市综合性省级人力资源服务产业园原则上不超过1家。鼓励有条件的地区根据本地经济社会发展和转型需要，规划建设若干有特色、有活力、有效益的专业性省级人力资源服务产业园。鼓励各地探索建立网上人力资源服务产业园。支持各级人力资源产业园积极对接当地国家级新区、高新技术产业开发区、经济技术开发区、中小企业产业园等产业集聚区域，实现交叉联动，协同发展。
13.不断提升产业园区管理水平。建立健全人力资源服务产业园审批、评估、奖惩机制，原则上每2年开展一次全省人力资源服务产业园综合评估。加强评估成果运用和督促指导，调整优化全省布局，对评估排名靠后园区给予摘牌提醒和一年整改期限。鼓励人力资源服务机构参与产业园运营管理，探索符合市场规律、适应发展需要、运转灵活高效的运营管理模式，提高园区市场化运作和配套服务水平。
(六)持续加强对外交流合作，推进行业开放化发展
14.深化国际交流合作。积极引进国际先进人力资源服务企业、技术和管理模式，扩大人力资源服务领域对外开放。加快发展人力资源服务贸易，高质量建设中国宁波人力资源服务出口基地，发展人力资源服务离岸外包，按规定给予政策支持。认定一批省级人力资源服务出口基地，支持各地申报国家级人力资源服务出口基地。鼓励有条件的人力资源服务机构在“一带一路”国家设立分支机构，规范企业境外投资备案管理。
15.强化区域合作协同。共商共建长三角人力资源服务业合作机制，提高长三角人力资源服务一体化水平。承办全国行业活动赛事，迭代升级中国(浙江)人力资源服务博览会、中国(宁波)人力资源服务创新创业大赛等具有全国影响力的品牌活动。积极鼓励支持各地举办人力资源服务供需对接、服务产品推介、组团服务大企业等活动。
(七)营造良好市场发展环境，推进行业规范化发展
16.优化营商环境。推行人力资源服务行政许可、人力资源服务备案全程网办，全面实施许可告知承诺制。推行人力资源服务电子许可和从业人员电子档案管理，开展人力资源服务机构诚信主题创建行动，健全信息披露、信用评价、守信激励、失信惩戒等机制，及时公布机构和人员诚信榜单。编制发布人力资源服务业发展白皮书，发布人力资源服务业发展报告和专业榜单，引导行业高质量发展。
17.加强市场秩序监管。加强事中事后监管，严格落实“双随机一公开”和年度报告公示制度，强化市场管理和劳动保障监察行政执法，不定期开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，整治非法劳务中介。规范发展网络招聘、劳务派遣、人力资源服务外包、在线培训等人力资源服务。
18.推动行业协会建设。支持行业协会有序承接人力资源服务业职业技能等级认定、继续教育培训等工作。鼓励行业协会制定行业自律规范和行业公约倡议，开展信用评价，提升行业自律。积极鼓励行业协会举办博览会、高峰论坛等活动，提升行业影响力。
三、实施保障
19.加大财税支持力度。各地依照法律法规和有关政策规定出台人力资源服务业发展的各项产业、财政政策，做好政策宣传和纳税辅导。鼓励各地统筹利用现有资金渠道开展机构培育、人才培养、人才引进、人力资源服务产业园建设以及促就业等工作，有条件的地方可设立人力资源服务产业发展资金、产业引导基金等。鼓励各地人才集团设立专项资金投资人力资源服务项目，引领行业发展。
20.完善政府购买服务。加大政府购买人力资源服务力度，明确政府购买人力资源服务种类、性质、内容，及时动态调整并完善我省政府向社会力量购买服务指导性目录中就业服务和人才服务等相关内容。鼓励通过购买专业化人力资源服务提升政府在促进就业创业、人才引进、企业服务等方面的公共服务效能。
21.加强人才队伍保障。鼓励我省高校设置与人力资源服务业相关的学科、专业，适度扩大招生规模，培养行业发展所需的专业人才。实施人力资源服务业领军人才培养计划，依托高校、大型企业、人力资源服务产业园，建设一批人力资源服务培训基地和实训基地，开展行业高级经营管理人员研修培训。完善经济系列人力资源管理专业职称评价标准，为人力资源服务产业中业绩突出的海外高层次人才、民营企业高层次人才职称评审设立“直通车”，符合条件的可直接申报高级职称。鼓励人力资源服务企业设立创新研发中心和博士后科研工作站、博士后创新实践基地，按规定给予资助。建设人力资源服务业行业智库，加强政策性、理论性、前瞻性研究。
本意见自2023年2月1日起施行，有效期5年。
《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见》解读
一、制定背景
为深入学习贯彻党的二十大精神，进一步落实人力资源社会保障部等五部门《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》(人社部发〔2021〕89号)，加快推进我省人力资源服务业高质量发展，强化现代化建设人才支撑，不断塑造人力资源服务领域发展新动能新优势，赋能中国特色社会主义共同富裕先行和省域现代化先行，结合浙江省实际，充分了解和采纳相关部门的意见建议，深入人力资源服务产业园和人力资源服务企业进行调研，征求企业意见建议，借鉴北京、上海、广东、重庆等省市推进人力资源服务业高质量发展政策，制定《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见》，(以下简称《若干意见》)。
二、主要内容
本《若干意见》由总体要求、重点任务和实施保障三部分内容组成，为切实促进浙江省人力资源服务业高质量发展指明了方向、提供了支撑。
(一)总体要求。该部分提炼了重要意义，突出了指导思想，明确了发展目标。从“经济社会高质量发展的重要引擎;推动共同富裕先行的重要支撑;实践省域现代化先行的重要载体”3个维度进行了阐述。
(二)重点任务。该部分主要是围绕加快人力资源服务业立体化、专业化、数字化、协同化、集聚化、开放化、规范化发展七个方面提出重点任务。一是加快培育壮大市场主体，推进行业立体化发展。提出了“做强龙头企业、做优中小企业、鼓励多跨融合”等方向举措。二是着力增强创新发展能力，推进行业专业化发展。一方面支持行业“纵向向上”向高端业态探索，另一方面支持行业“横向到边”向新业态细分行业领域拓展。三是创新应用新兴信息技术，推进行业数字化发展。鼓励人力资源服务企业拥抱数字技术，推动政府部门通过数字化改革提升治理能力。四是主动服务重大战略实施，推进行业协同化发展。提出了4个“主动服务”的要求，即“服务产业协同、服务就业创业、服务人才引育、服务共同富裕”。五是健全完善产业园体系，推进行业集聚化发展。优化产业园区布局，提升产业园区管理水平。六是持续加强对外交流合作，推进行业开放化发展。深化国际交流合作，强化区域合作协同。七是营造良好市场发展环境，推进行业规范化发展。既要推动营商环境进一步优化，又要加强市场秩序监管，同时要加强行业协会建设和管理。
(三)实施保障。为了有效推进产业发展，《若干意见》从三个方面提出了保障措施：一是加大财税支持力度;二是完善政府购买服务;三是加强人才队伍保障。
解读机构：浙江省人力资源和社会保障厅
解 读 人：陈村
联系电话：0571-87053138
浙江：5部门印发意见 推进新时代人力资源服务业高质量发展
近日，据报道，经2022年12月26日山西省人民政府第158次常务会议通过，《山西省实施〈工伤保险条例〉办法》自2023年3月1日起施行。
山西省实施《工伤保险条例》办法
山西省人民政府令第302号
《山西省实施〈工伤保险条例〉办法》业经2022年12月26日省人民政府第158次常务会议通过，现予公布，自2023年3月1日起施行。
省长 金湘军
2023年1月16日
第一条 为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，根据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》等法律法规，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本省行政区域内的机关、企业、事业单位、社会团体、社会服务机构、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)参加工伤保险，职工或者雇工(以下称职工)享受工伤保险待遇，适用本办法。
第三条 省人民政府社会保险行政部门负责全省的工伤保险工作，建立统一规范的工伤保险省级统筹制度体系。设区的市、县级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。
县级以上人民政府发展改革、公安、民政、财政、住房和城乡建设、交通运输、水利、卫生健康、退役军人事务、应急管理、市场监督管理、医疗保障、审计、税务等部门在各自职责范围内做好工伤保险相关工作。
第四条 县级以上人民政府社会保险行政部门所属的社会保险经办机构(以下简称经办机构)，具体承办用人单位参加工伤保险登记、费率核定和待遇支付等工伤保险事务。
第五条 省人民政府社会保险行政等部门制定工伤保险的政策、标准，应当征求工会组织、用人单位代表的意见。
工会组织应当依法维护职工的合法权益，对用人单位的工伤保险工作实行监督。
第六条 省、设区的市人民政府社会保险行政部门应当会同财政、卫生健康、应急管理等部门，根据工伤事故伤害、职业病高发的行业、企业、工种和岗位等情况，确定工伤预防的重点领域和拟开展的工伤预防项目，在省、设区的市人民政府社会保险行政部门网站向社会公布。
第七条 工伤保险基金实行省级统收统支，由下列资金构成：
(一)用人单位缴纳的工伤保险费;
(二)工伤保险基金的利息;
(三)延迟缴纳工伤保险费的滞纳金;
(四)依法纳入工伤保险基金的其他资金。
第八条 用人单位应当按时足额缴纳工伤保险费。建筑、铁路、公路等工程建设项目，按照项目参加工伤保险的，执行国家和本省有关规定。
第九条 职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者缴纳工伤保险费。
第十条 工伤保险费根据以支定收、收支平衡原则确定费率。
省人民政府社会保险行政部门应当会同财政、税务部门，按照国家规定的行业差别费率以及行业内费率档次，结合本省实际，制定行业基准费率具体标准和费率浮动办法，经省人民政府批准后实施。
第十一条 经办机构根据用人单位登记的业务范围和行业基准费率确定用人单位初次缴费费率。业务范围跨行业的，初次缴费费率根据用人单位主业所适用的行业费率标准确定。
经办机构按照费率浮动办法，根据用人单位工伤保险费使用情况、工伤发生率、职业病危害程度等因素，对用人单位缴费费率进行浮动。
第十二条 用人单位应当自参加工伤保险缴费之日起30日内或者参加工伤保险缴费情况变更之日起15日内，在本单位公示参加工伤保险的职工姓名、参加工伤保险时间以及缴费情况等信息。公示时间不少于5个工作日。
第十三条 工伤保险基金应当存入社会保障基金财政专户，用于下列费用的支出：
(一)治疗工伤的医疗费用和康复费用;
(二)住院伙食补助费;
(三)到设区的市以外就医的交通食宿费;
(四)安装配置伤残辅助器具所需费用;
(五)生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费;
(六)一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴;
(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性工伤医疗补助金;
(八)因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金;
(九)劳动能力鉴定费;
(十)工伤预防的宣传、培训等费用;
(十一)法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用。
第十四条 工伤保险基金应当留有一定比例的储备金，用于重大事故的工伤保险待遇支付。
储备金占基金总额的具体比例和储备金的使用办法，由省人民政府社会保险行政部门会同财政部门制定，经省人民政府批准后实施。
第十五条 用人单位职工的工伤认定，由用人单位参加工伤保险登记地的社会保险行政部门负责办理。
按照前款规定应当由省人民政府社会保险行政部门负责的工伤认定，由用人单位所在地的设区的市人民政府社会保险行政部门负责办理。
未参加工伤保险的用人单位，其职工工伤认定由用人单位生产经营地的县级人民政府社会保险行政部门负责办理。
第十六条 用人单位应当自职工发生事故伤害之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，提出工伤认定申请。特殊情况，经有工伤认定管辖权的社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长，但延长时间不得超过90日。
用人单位未在前款规定时间内提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以提出工伤认定申请。
第十七条 用人单位、工伤职工或者其近亲属、工会组织提出工伤认定申请，应当填写由国务院社会保险行政部门统一样式的《工伤认定申请表》，并提交下列材料：
(一)工伤职工的社会保障卡或者居民身份证等其他身份证明复印件;
(二)劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)、人事关系的其他证明材料;
(三)医疗机构出具的受伤后诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
第十八条 省和设区的市应当依法建立劳动能力鉴定委员会。
劳动能力鉴定委员会办事机构负责劳动能力鉴定委员会日常工作和劳动能力鉴定组织管理工作。
第十九条 设区的市劳动能力鉴定委员会负责对下列事项进行鉴定和确认：
(一)劳动功能障碍程度初次鉴定和复查鉴定;
(二)生活自理障碍程度初次鉴定和复查鉴定;
(三)停工留薪期和延长停工留薪期的确认;
(四)安装配置辅助器具的确认;
(五)旧伤复发的确认;
(六)因工死亡职工供养亲属劳动功能障碍程度的鉴定。
申请鉴定的单位或者个人对设区的市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
第二十条 省劳动能力鉴定委员会负责对初次鉴定或者复查鉴定结论不服提出的再次鉴定。
省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
第二十一条 用人单位、工伤职工或者其近亲属提出劳动能力鉴定申请，应当填写由国务院社会保险行政部门统一样式的《劳动能力鉴定申请表》，并提交下列材料：
(一)工伤认定决定书复印件;
(二)工伤职工的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件和复印件;
(三)有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料。
第二十二条 初次劳动能力鉴定和确认所需费用，用人单位依法缴纳工伤保险费的，由经办机构从工伤保险基金中支付;未依法缴纳工伤保险费的，由用人单位承担。
申请再次鉴定或者复查鉴定的，鉴定结论与原鉴定结论一致的，鉴定费用由申请人承担。鉴定结论与原鉴定结论不一致的，鉴定费用依照前款规定执行。
劳动能力鉴定和确认的收费标准，由省人民政府社会保险行政部门会同价格主管部门和财政部门制定。
第二十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病时，用人单位应当采取措施及时救治。
工伤职工应当到省、设区的市经办机构公布的医疗机构、康复机构、辅助器具配置机构进行治疗、康复和辅助器具配置。情况紧急时，可以先到就近的医疗机构急救。
第二十四条 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，用人单位应当派人陪护。
用人单位不派人陪护的，需经工伤职工或者其近亲属同意，并按照工伤发生时上年度全省职工月平均工资一人的标准，按月支付陪护费。
第二十五条 工伤职工经复查鉴定，伤残等级发生变化的，一次性伤残补助金不再重新计发，其他工伤保险待遇按照新的伤残等级支付。
符合领取伤残津贴的，按照就高原则，以复查鉴定结论作出之日前12个月的本人平均月缴费工资或者发生工伤之日前12个月的本人平均月缴费工资为基数核定伤残津贴。
第二十六条 伤残津贴、生活护理费和一次性伤残补助金，自作出劳动能力鉴定结论的次月起计发。
第二十七条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
职工因工致残被鉴定为五级和六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳各项社会保险费。
第二十八条 伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金的调整要与全省经济发展水平相适应，根据职工工资增长、居民消费价格指数变化、工伤保险基金支付能力、相关社会保障待遇调整等因素，适时调整。
伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金调整的具体办法，由省人民政府社会保险行政部门会同财政部门制定，经省人民政府批准后实施。
第二十九条 职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，依照《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条规定，与用人单位解除或者终止劳动、聘用关系的，由经办机构从工伤保险基金中支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，以职工与用人单位解除或者终止劳动、聘用关系之日前12个月的本人平均月缴费工资为基数，按下列标准计发：
(一)一次性工伤医疗补助金标准：五级伤残为36个月的本人工资，六级伤残为33个月的本人工资，七级伤残为24个月的本人工资，八级伤残为21个月的本人工资，九级伤残为18个月的本人工资，十级伤残为15个月的本人工资;
(二)一次性伤残就业补助金标准：五级伤残为24个月的本人工资，六级伤残为21个月的本人工资，七级伤残为15个月的本人工资，八级伤残为12个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。
工伤职工距法定退休年龄不足5年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，以5年为基数每少1年递减10%。
工伤职工达到退休年龄或者办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，按照职工在同一用人单位发生工伤的最高伤残等级，计发一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
第三十条 职工在用人单位工作不满12个月发生工伤的，经办机构应当以职工实际工作月数的平均缴费工资为基数，核定其工伤保险待遇。
建筑、铁路、公路等工程建设项目，按照项目参加工伤保险的，经办机构在核定工伤职工待遇时，本人工资确定的，以本人工资为基数计算;本人工资不确定的，以工伤发生时上年度全省职工月平均工资为基数计算。
第三十一条 具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
第三十二条 未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由用人单位依照《工伤保险条例》和本办法规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
第三十三条 用人单位未足额申报职工缴费基数，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，差额部分由用人单位支付。
第三十四条 提供出行、外卖、即时配送和同城货运等劳动并获取报酬或者收入的新就业形态就业人员职业伤害保障，依照国家和本省有关规定执行。
第三十五条 本办法自2023年3月1日起施行。2017年4月26日山西省人民政府令第250号公布的《山西省实施〈工伤保险条例〉办法》同时废止。
山西：《山西省〈工伤保险条例〉办法》3月1日起施行
大咖视点
尽管“延迟退休”已是大势所趋，但不得不说在实际用工中，“年龄歧视”的现象仍然屡见不鲜。国家一方面倡导延迟退休，另一方面用人单位却在招聘、晋升，甚至辞退时都对年长者并不“仁慈”。可以料想，此状况不加以改善，“延迟退休”政策终将难在大多数企业单位中得到真正的贯彻和实施。据调查，45周岁以上的劳动者是失业风险最高的人群之一。干部提拔、企事业单位招聘招考通常将35岁作为普通岗位的年龄上限，45岁作为中层干部的年龄上限。我国《就业促进法》第3条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《劳动合同法》第42条明确规定，对距法定退休年龄不足五年的员工应予“解聘保护”。但实践中，用人单位拿年龄“说事儿”的做法仍有可能侵犯劳动者平等就业的权利。
案情简介
广州某运输公司（以下简称“运输公司”）拟招聘大客车司机，《招聘需求表》载明：岗位名称：大客车司机；岗位职责：驾驶营运客车或公交车；学历：不限；专业：不限；性别：男；年龄：18—45岁；工作年限：1年以上驾驶经验等。2015年11月18日，57周岁的陈某前往人才市场求职。后经人才市场推荐到该运输公司应聘，并出具了《推荐信》。当日，运输公司以陈某超出招聘年龄为由不予录用，并填写《反馈信息》，载明：“陈某于2015年11月30日前来我单位面试，我单位决定不录用。不录用原因：由于陈某已经超出我司招聘年龄内。”
陈某就此提起诉讼，要求运输公司赔礼道歉、支付精神损害抚慰金等。庭审中，运输公司主张不予录用陈某的理由除了其超出招聘年龄以外，还包括其无客运运输从业资格证等证明材料。并且运输公司提交了当地驾驶员管理规定等规章制度，欲证明驾驶员必须持有机动车驾驶证、营运驾驶员从业资格证、本人身份证等有效证件，新招聘的驾驶大型客车营运驾驶员必须有三年以上客车驾驶员经验和10万公里以上安全行车资历，年龄在50周岁以内；三年内无重大以上交通事故责任记录。
裁判要旨
法院经审理认为：运输公司虽辩称，拒录陈某仍有其他原因，如无客运运输从业资格证，无三年以上客车驾驶员经验材料等，但该抗辩并未否认陈某年龄不符合要求是其拒绝录用陈某的原因之一。因此，公司的抗辩不足以推翻陈某的主张，法院不予采纳。陈某据此要求赔礼道歉和支付精神损害抚慰金的诉讼请求，合理合法，法院予以支持。根据运输公司的过错程度、侵权行为方式、所造成的后果等因素，酌定运输公司向陈某口头赔礼道歉并赔偿陈某精神损害抚慰金3000元。
法律评析
本案要点在于限定年龄的招聘行为是否侵犯平等就业权。本案并非劳动争议案件，但却与劳动就业密不可分。根据最高人民法院关于案由的规定，本案属于平等就业权纠纷，俗称“就业歧视”。就业歧视，即对待劳动者不以能力衡量，而是因肤色、性别、健康、民族、年龄、地域等区别对待，选择招聘或任用。我国只对就业歧视作了笼统规定。例如，《宪法》第33条第2款规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。《劳动法》第12条和第13条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等的就业权利。《就业促进法》第3条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
就业歧视包括两个方面，一是招聘录用过程中的歧视，二是劳动合同履行过程中的歧视。本案中运输公司拒绝聘用陈某属于前一种情形，拒绝的理由之一是年龄不符合招聘要求。如上所述，我国对就业歧视（或称平等就业）的法律规定较为抽象，在立法技术上采取列举式立法模式，可能导致认定就业歧视受到局限。不过，上述规定未提到年龄歧视并不意味着用人单位在招聘录用时可以任意作出年龄限定和标准。当用人单位的用工自主权与劳动者平等就业权冲突时，需要根据案件事实及判决的社会效果判断究竟优先保护何种权利。
有观点认为，用人单位从营利角度考虑，希望聘用年富力强的员工无可厚非，对年龄的限制是企业用工自主权的基本体现；此外，某些特殊岗位具有高危性、高劳动强度等因素，年长员工身体可能难以承受，且稍有不慎可能造成人身伤害。例如，本案运输公司所招聘的大客车司机，需要长时间驾驶，并承载着较高价值的货物甚至是乘客，因此危险性、劳动强度都很高，招聘年富力强的司机承运不仅是用人单位的要求，某种程度上也是乘客、货主的期待。故综合考虑，企业希望雇用年龄相对较轻的员工，符合用人单位用工自主权，不应构成就业歧视。但这种观点具有一定的片面性。诚然，企业以营利为目的，经济效益最大化是首要的追求，不过企业的运转不能超出法律框架，甚至在法无明文规定时，企业还应承担一定的社会责任。
首先，我国提倡平等就业，平等就业权是《宪法》赋予每个公民的权利；从法律层级来看，《宪法》是根本大法，公民的宪法权利显著高于《劳动法》赋予用人单位的用工自主权，因此应该优先受到保护。其次，用人单位行使用工自主权也有边界。招聘录用员工是《劳动法》赋予用人单位的当然权利，单位可根据自己的生产经营特点和工作内容提出工作技能、学历、经验等要求，但民族、宗教、性别、年龄等因素不能作为录用与否的依据。本案中，陈某被拒的原因之一就是年龄不符合运输公司的要求。实际上，公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理进行了综合考量并作出了规定，“年龄在60周岁以上的，不得驾驶大型客车、牵引车、城市公交车、中型客车、大型货车、无轨电车和有轨电车……”而运输公司自行设定的高于部门规章规定且与个人能力无关的年龄标准，显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了陈某的平等就业权。根据公安部有关规定，大型客车驾驶证申领的年龄上线为60岁，运输公司的招聘要求（18—45岁）可能导致45岁至60岁、符合法定标准的劳动者丧失驾驶大型客车的工作机会，相当于宣布他们“提前退休”；若放任这种招聘行为，会引起负面的社会效应，对贯彻和执行“延迟退休”营造极其负面的环境，也严重侵犯劳动者平等就业权。最后，侵犯劳动者平等就业权，应当承担相应的法律责任。本案中，陈某在招聘期间权利受到侵害，较难证明直接的经济损失，但平等就业还是法律保障自然人主体基本人格权的体现，故最高人民法院将平等就业权纠纷置于“一般人格权纠纷”案由之下。
就业是最大的民生，也是经济发展的重中之重。“十四五”规划和2035年远景目标纲要中明确提出，按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则，逐步实现“延迟退休”。那么，保障劳动者平等的就业权，避免招聘就业中“年龄歧视”就是为这一政策实施扫清障碍的重要一步。
笔者：董传羽 ｜ 中国社会科学网-中国社会科学报
别让年龄歧视成为“延迟退休”的拦路虎
◎ 董传羽 ｜ 中国社会科学网-中国社会科学报
问题提出
医疗期是保护患病或非因工负伤的劳动者停工治疗的期限，也是其劳动合同不得解除的期限，因此该期限长短有明确的法律规定。在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，以下简称《医疗期规定》）第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”。
但实践中有部分患有特殊疾病的劳动者，不能在规定医疗期的最长时限内康复。就此，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1995〕236号，以下简称《通知》）第2条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
《通知》规定了如何延长24个月外的医疗期，但没有明确的是，如果按照《医疗期规定》原本不能享有24个月医疗期的劳动者，是否可以因为患有特殊疾病而直接享有24个月的医疗期。由此，司法实践产生较大的争议，具体体现在——如何界定特殊疾病与患有特殊疾病的劳动者是否直接享有24个月医疗期两个问题上。司法观点分歧使得同案不同判的情形频发，进而影响用人单位与劳动者双方利益平衡和制度稳定性。以下将围绕特殊疾病医疗期的适用问题展开，剖析不同观点并提出相关的适用建议。
一、如何界定特殊疾病
特殊疾病医疗期之适用，首先应界定劳动者所患疾病是否属于特殊疾病，这也是特殊疾病医疗期与一般医疗期的本质区别所在。
《通知》第2条并未界定特殊疾病的法律含义，而是列举了癌症、精神疾病、瘫痪三种疾病，以“等”字作为兜底条款。由此产生出该条所规定的到底是特殊疾病的病种还是严重程度的争议：前者认为是严格限制特殊疾病的病种，未被列入通知内的疾病不适用该医疗期规定；后者认为是列举说明特殊疾病的严重程度，较为严重且不能在普通医疗期内康复正常工作的疾病，属于特殊疾病之范畴。
最高人民法院的公报案例——梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案（（2012）宁民终字第37号），具有一定的典型性，对于如何认定特殊疾病具有指引和参考意义。该案裁判观点持后一种观点，认为劳动者所患足细胞病达到病情严重的程度，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病。观之司法实践，已出现“突发脑溢血”（（2022）苏02民终763号）、“脑疝晚期”（（2022）鲁1581民初118号）、“脑梗死、脑动脉狭窄”（（2022）闽01民终2804号）等疾病也认定为特殊疾病的判例，突破了《规定》所列举癌症、精神病和瘫痪的三种情形。
笔者也持后者观点。首先，从《通知》的出台目的考察，是在《医疗期规定》推出后发现患有特殊疾病的职工即使在规定的最长医疗期内也不能痊愈，所以允许延长医疗期的补充规定。列举目的是在于为审判提供参照之标准，便于实际执行，而非限制在三种疾病的适用范围，使条文僵化。其次，即使《通知》如前者观点所述，是严格限制在三种疾病范围。但特殊疾病与医学紧密联系，特殊疾病的范畴也应随着医学的发展而变动，时至今日也不应再限制于列举的范围。综上两点，笔者认为特殊疾病应当指劳动者患有较为严重，在普通医疗期内无法康复正常工作的疾病，而并非对于劳动者所患疾病种类的严格限制。
在采取后一观点下，如何确定特殊疾病的认定标准？包括上述公报案例在内的司法实践，目前观点基本是从疾病病情、治疗周期、难度、费用以及对劳动者劳动能力的影响程度等因素，综合认定是否属于特殊疾病。如衡阳市中级法院（（2021）湘04民终3316号）考虑到疾病的严重性、病情的反复性及治疗周期较长，认定劳动者所患疾病为特殊疾病。诚然《通知》第二条列举的癌症、精神疾病以及瘫痪等疾病而言，都具有治疗难度大、治愈率低、治疗的周期较长的特点。从法理而言，“等”应当包含严重程度与三种疾病程度相当的疾病。但略有不足的是，该种综合认定模式不区分各因素对于认定特殊疾病的影响比重，且仅凭借主观说理而非可量化的客观鉴定，仍然具有宽泛的自由裁量空间和不确定性。多因素的衡量和专业医理使得法官困于错综复杂的病情之中。
二、如何适用特殊疾病的医疗期规定
《通知》并没有明确职工一旦患有特殊疾病，就能在不判断工作年限的情况下，自动适用24个月的医疗期。因此，就如何适用该医疗期规定产生观点分歧：第一种观点认为，员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，而自动适用24个月的医疗期；第二种观点认为，即使员工患有特殊疾病，其医疗期仍然应当根据其工作年限进行计算，并不当然享有24个月的医疗期。两方观点皆有案例支撑且相持不下。
1、直接适用24个月医疗期的观点
第一种观点支持者的理由为：（1）体现以人为本的理念，是对劳动者权益的充分保障。（2）用人单位作为经营主体的同时承担相应的社会责任，承担对单位内患病劳动者的照顾责任，保证社会劳动关系的和谐稳定。（3）直接适用24个月医疗期是在工作年限确定医疗期的规则之外建立的特殊社会矫正机制，实现对患特殊疾病劳动者的公平。因为疾病风险非人为可控，在劳动者工作年限相同情况下，患有轻病者在一般医疗期内痊愈复工，而特殊疾病患者却只能面临医疗期到期解雇的窘境。
在司法实践中，持第一种观点的判决占比较多，如上述最高法的公报案例（（2012）宁民终字第37号），判决结果就显示特殊疾病医疗期至少为24个月。还有湖南（（2021）湘04民终3316号）、江苏（（2022）苏04民终1992号）、福建（（2022）闽01民终2804号）等地区法院从人文关怀的角度也认为用人单位应当给予劳动者24个月的医疗期。其中，无锡市中级人民法院在“亿志机械设备（无锡）有限公司、印建劳动合同纠纷案（（2022）苏02民终763号）”的观点具有代表性，认为：对于某些患有特殊疾病的职工，不论实际工作年限，只要其在规定医疗期内疾病不能痊愈的，医疗期可以延长，经延长的医疗期未超过二十四个月的，并不需要经过企业或劳动主管部门的批准。
2、并非当然适用24个月医疗期的观点
第二种观点的支持者大多从《通知》与《医疗期规定》的关系、《通知》出台背景、劳资利益平衡等角度考虑。笔者也更为赞同第二种观点。
首先，从《通知》与《医疗期规定》的关系来看，可见立法本意为延长特殊疾病医疗期的最长期限，而非创设患有特殊疾病的员工直接享有24个月医疗期的权利，使其跳脱原规则设定的工作年限与医疗期挂钩关系。从《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第76条再行强调依据工龄计算医疗期的基本原则和特殊疾病规则并行，也可见特殊疾病医疗期是在原计算基础上突破最长期限的延长。
其次，考察《通知》的出台背景，《通知》发布时间较早，受限于当时的医疗技术，部分特殊疾病所需要的治疗时间长、难度大，劳动者在24个月内仍然不能康复回到企业工作。但随着医学发展，存在患病属于癌症或精神疾病但可以在短时间内治愈的情形，此时再对于特殊疾病一刀切适用24个月的医疗期，脱离当前实际。且目前医保制度基本实现全覆盖，医疗期在一定时间内保护负伤劳动者不被企业解雇获得经济来源的功能，一定程度上为社保制度所覆盖，即使劳动者解除劳动合同，也能得到社保制度的救济。相比于将劳动者非因工患病的风险加诸无过错的企业承担，以社保制度方式分担更为合理。
最后，职工患有特殊疾病就自动适用24个月医疗期，破坏原《医疗期规定》中对于劳动者健康权和用人单位经营权的利益平衡。劳动法“倾斜保护劳动者”之原则的实现，不能通过采取加大企业责任来补贴劳动者超额利益的方式。医疗期价值在于劳动者对用人单位做出贡献后，单位为劳动者提供一定时间的社会保护。无论是特殊疾病还是一般疾病，从用人单位角度而言，判断医疗期的标准应当是统一的——取决于劳动者究竟为本单位工作了多长时间，而不是所患疾病的种类。如果一个员工刚进单位工作一月，就发现患有特殊疾病，这就意味用人单位在无过错且员工尚未创造价值的情况下，承担员工两年工资成本，显然有失公平。
司法实践中，持第二种观点的判决也不在少数，如辽宁（（2022）辽01民终11945号）、河南（（2014）豫法立二民申字第00187号）、江西（（2021）赣01民终1145号）等地区法院都有相关判决出现。其中，宣城市中级人民法院（（2022）皖18民终1419号）就对该观点进行详细说理：结合该通知上下文内容可知，第二条规定的“适当延长医疗期”是针对《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条医疗期最长为24个月而作出的可变通的弹性规定；且“适当延长医疗期”需满足“企业和劳动主管部门批准”的条件，并非指“患特殊疾病的职工”不区分工作年限、不设条件一概享受24个月的医疗期。此外，广东（粤劳社函[2004]250号）、浙江（浙高法民一〔2016〕3号）和重庆（渝劳办发[2000]233号）等地区通过答复和意见的形式规定，患有特殊疾病的劳动者应根据工作年限来认定医疗期，不能当然适用24个月的病伤医疗期。
三、特殊疾病医疗期的适用建议
因为医疗期涉及解雇保护、病假工资、医保社保等多重问题，如何适用特殊疾病医疗期，对用人单位和劳动者都有较大的影响。在医疗期内，用人单位需要支付给劳动者相应的病假工资，并缴纳社保。而一旦医疗期结束，如果劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位则可以解除劳动合同。实践中对于特殊疾病医疗期认定不一，会直接影响劳动者权益保护和用人单位经营的稳定性，不利于二者之间的利益平衡。因此对特殊疾病医疗期之适用问题提出以下两个建议：
1、特殊疾病的认定以劳动能力为中心
特殊疾病医疗期之特殊性在于疾病，特殊疾病认定标准是关键。鉴于上述认定模式的缺点，笔者认为应当以劳动者的劳动能力为中心，以疾病治疗情况为辅来把握。结合医疗期之法理和《通知》本意，医疗期隐含劳动者恢复劳动能力后继续为企业工作之意，能否认定为特殊疾病从而延长医疗期，主要在于劳动者的劳动能力受疾病影响程度。实践中不乏患有精神疾病的劳动者，虽然治疗周期漫长但劳动能力并未受到影响，仍然能正常工作，则不应当被划入特殊疾病的范畴。特殊疾病应当回归劳动法概念，而非完全照搬医学定义，在界定时应当保持法律专业性。
针对以劳动能力为中心的认定模式，建议引入客观的量化标准，目前工伤保险领域中较为成熟的劳动能力鉴定可作为暂代措施。当劳动者患病所致劳动功能障碍等级已不能正常完成岗位工作时，可以认定为特殊疾病。司法实践也已出现运用该认定标准的判决，无锡市中级人民法院（（2022）苏02民终763号）根据劳动者通知到岗时双手不能正常活动，行走存在障碍，无法完成最基础工作的事实，结合出院诊断和完全丧失劳动能力的鉴定结论，认定劳动者所患疾病为特殊疾病。
2、在原有医疗期基础上延长特殊疾病医疗期
对于特殊疾病医疗期之适用，可以中和社会关怀和企业利益，采取在劳动者原有医疗期基础上延长的方式，延长时间应以劳动者工作年限和劳动能力恢复时间为准。现实情况复杂多变，可能存在患病劳动者早于24个月恢复，又或者患病劳动者按工作年限不能享有24个月医疗期但曾对单位作出重大贡献等情形，这些都非全有的观点一或全无的观点二可以解决的。直接给予24个月的医疗期而不考虑实际情况，可能导致医疗期长于劳动者的康复期，带来劳动者“泡病假”而企业负担过重的消极影响。仅按照工作年限计算医疗期，完全平等对待患特殊疾病劳动者和患其他病劳动者，则过于凸显经济社会的冷漠，缺乏社会法对罹患特殊疾病劳动者的人文关怀。在原有医疗期的基础上延长特殊疾病医疗期，折中两者做法，在避免全有全无带来的消极影响的同时，实现保护患特殊疾病劳动者的制度价值。在司法实践中，也已出现延长原有医疗期的适用方式，江苏公布的指导案例（（2017）苏民再315号）即在劳动者按工作年限计算的3个月基础上，允许患有食道癌的劳动者延长医疗期至13个月。如此，既避免一刀切过度加重企业对于患特殊疾病劳动者的负担，又为患特殊疾病劳动者提供了一定程度的保障，从而在两者利益平衡间实现实质正义。
综上，笔者认为应当以劳动能力为中心认定特殊疾病，并通过延长原有医疗期的方式，实现患特殊疾病劳动者保护和企业利益的平衡。
论特殊疾病医疗期之适用
◎ 李娟 | 中国政法大学副教授、硕士生导师
陈贤 | 中国政法大学社会法研究生
《工人日报》“理论实践”专栏开设新栏目《以党的二十大精神为指引构建和谐劳动关系》，本文系健全劳动法律法规系列首篇文章。
开栏的话
党的二十大报告提出的促进高质量充分就业、完善分配制度、健全社会保障体系、完善劳动关系协商协调机制、健全劳动法律法规、加强新就业形态劳动者权益保障等内容，为构建新时代中国特色和谐劳动关系提出了新要求。即日起，本版开设“以党的二十大精神为指引构建和谐劳动关系”专栏，从就业、收入分配、社会保障、劳动法律法规、劳动关系协商协调机制等不同维度，邀请专家学者围绕当前构建和谐劳动关系面临的新情况新问题建言献策。敬请关注。
观点
健全劳动法律法规，要求我国的劳动法律制度在中国式现代化发展中不断丰富和完善。要积极回应经济社会发展带来的劳动关系新问题，及时完善法律制度，发挥劳动法律制度在构建和谐劳动关系、保障劳动者合法权益等方面的重要作用。
党的二十大报告深刻阐述了全面依法治国的重大意义，强调在法治轨道上全面建设社会主义现代化国家。同时提出“加强重点领域、新兴领域、涉外领域立法”“推进多层次多领域依法治理，提升社会治理法治化水平”“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”……这些深刻论述及其丰富内涵为我国劳动法律制度发展明确了目标和方向。
健全劳动法律法规，要求我国的劳动法律制度在中国式现代化发展中不断丰富和完善。一方面，要积极回应经济社会发展带来的劳动关系新情况、新问题，在总结实践经验的基础上，制定新的法律规范以补齐短板、填补空白；另一方面，要针对现行劳动法律规范中明显落伍于新形势、新情况的内容进行修改或废除，使法律能够永葆生命力，发挥劳动法律制度在新时代构建和谐劳动关系、保障劳动者合法权益、提升社会治理法治化水平方面的重要作用。
新时代我国劳动法治面临的新挑战
改革开放以来，我国已建立起中国特色劳动法律制度。全国人大及其常委会颁布了劳动法、工会法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法、安全生产法、职业病防治法等多部劳动法律，国务院及其行政部门也颁布了一系列劳动行政法规和规章，建立起较为完备的劳动法律体系，在调整劳动关系双方的当事人权利义务、保护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系等方面发挥了重要作用。但随着经济社会的发展，我国劳动关系领域出现了许多新情况和新变化，给劳动法治带来了很大挑战。
一是互联网科技革命的发展给劳动法律制度带来的影响和挑战。近年来，以平台用工为代表的新就业形态发展迅速，据统计，截至2021年底，我国灵活就业人员数量已达2亿人。而依托平台就业的劳动者大部分被排除在劳动法律适用范围之外，主要是由于传统从属性劳动关系的认定标准难以完全适用于平台劳动这种新的用工模式。平台劳动具有劳动自主性、算法控制性、组织形态多样性等特点，这给以工厂劳动为模型、以典型劳动关系为主要适用对象的劳动法律带来极大挑战。面对新业态的发展，我国劳动法律存在明显的制度供给不足。
二是经济增速放缓、产业结构调整、国际经贸形势复杂多变给劳动法律制度带来的影响和挑战。近年来，我国产业结构进行了重新调整和布局，以适应建设现代化产业体系的要求，这些变化给我国劳动就业、劳动关系都带来很大影响。目前我国就业结构性矛盾仍较为突出，从根本上解决劳动就业的难题，需要国家采取积极的就业政策来促进和扶持。
三是人口老龄化的加快和生育政策调整对劳动法律制度的影响。数据显示，预计到2035年左右，我国60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中占比超30%，进入重度老龄化阶段。为了促进人口均衡发展，中央进一步开放了生育政策，人口老龄化和生育政策调整给超龄劳动者和女性劳动者的劳动权益保障带来新问题，迫切需要完善相关劳动法律法规。
四是劳动法律制度实施中出现的新问题。随着经济社会的发展，劳动法律制度实施中出现许多新问题，如远程办公和居家工作中的工作时间和休息时间如何计算、居家办公能否主张加班工资、劳动报酬可否调整、居家办公期间受伤能否认定工伤等；民法典实施后，如何更好保护工作场所劳动者人格权，包括职场性骚扰的认定、劳动者隐私权、个人信息保护问题等，这些都需要在劳动法律及司法判例中进一步明晰。
健全劳动法律法规应坚持的基本原则
面对新的发展形势和出现的新问题，劳动法律法规需要不断变革与调整。健全劳动法律法规，需要及时制定和修改法律，填补法律空白，补齐法律漏洞和短板，回应实践对劳动法律法规的需求。健全和完善我国劳动法律制度，应当坚持以下基本原则。
第一，坚持以习近平法治思想为指导，完善我国劳动法律制度。要坚持以人民为中心，强调民生保障，促进社会公平正义。劳动法是劳动者保护法，健全完善劳动法律制度，应当尽可能将需要保护的劳动者纳入劳动法的调整范围，如新就业形态劳动者、超龄劳动者、学生工、家政工等都应受到劳动法律保护。可以通过立法对劳动者实行分层保护，平等就业权、工作时间和休息休假、最低工资保障、劳动安全卫生保护等基本权利，所有劳动者都应享有。
第二，守正创新，既要坚持劳动法律法规固有立场，又要积极回应互联网科技革命带来的挑战。劳动法律法规实践性很强，变动性很大，面对新技术发展带来的影响，劳动法既要坚守其基本价值、运行机理，又要在变革中求发展。如劳动关系的判断标准，既要坚持事实优先、从属性判断原则，又要针对平台用工算法管理的特点对从属性做出适合其用工特点的判断。
第三，平衡好劳动者保护和企业发展之间的关系。劳动关系连接着劳动者与用人单位的利益，作为劳动者保护法和劳动关系调整法，劳动立法应平衡好劳动者与用人单位之间的关系，促进劳动关系和谐稳定。
当前我国劳动立法的重点任务
党的二十大报告对完善我国劳动法律制度提出了新要求和新任务，加快劳动领域立法主要包括以下重点任务。
一是加快制定劳动基准法。劳动基准法是关于各项劳动条件最低标准的法律规范，主要内容包括最低工资和工资支付、工作时间和休息休假、职业安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等。我国自1994年颁布劳动法以来，近30年未有实质性修改，部分条款规定过于原则，缺乏可操作性，部分条款已经过时，难以适应经济社会发展需求。此外，对灵活就业和新就业形态劳动者保护不足，应尽快补齐短板，通过制定劳动基准法，进一步规范劳动基准，把灵活就业和新就业形态劳动者纳入劳动基准法保护范围。
二是制定职工民主管理法和集体合同法。职工民主管理是全过程人民民主的重要组成部分，是党和国家推进基层民主建设的基本制度，也是发挥劳动者主人翁精神的重要途径。党的二十大报告指出，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，维护职工合法权益。制定职工民主管理法和集体合同法，能够更好地保障劳动者参与企业民主管理的权利，发挥集体协商、集体合同的功能和作用，推动构建和谐劳动关系。
三是修改劳动合同法。劳动合同法2007年颁布实施以来，在提升劳动合同签订率、促进劳动关系法律调整、保护劳动者权益等方面发挥了重要作用，但劳动合同法在实施过程中也存在很多争议。该法生效实施已超过15年，一些法律条文以及法律适用中存在的问题应做出适时修改，如法律适用的主体和范围、劳动合同订立规则和履行规则的完善、服务期、竞业限制和违约金条款、未订立劳动合同的双倍工资和经济补偿金规定等，使其实施具有更好的法律效果和社会效果。
四是尽快出台新就业形态劳动者职业伤害保险规定。解决新就业形态劳动者职业伤害保障问题关系着他们能否及时获得医疗救治并维持本人及其家庭基本生活。目前，各地主要采取商业保险的做法。应在国家层面建立新就业形态劳动者职业伤害保险制度，可将平台劳动者职业伤害保障总体纳入现行工伤保险体系，并在费率计算、缴费方式、待遇支付、经办管理等方面创新模式，建立适合平台企业特点的职业伤害保险制度。
五是将编纂劳动法典纳入立法规划。民法典的颁布标志着我国法典化时代的到来。劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一，我国已建立起基本劳动法律制度体系，编纂一部适应中国式现代化发展、具有中国特色的劳动法典具有必要性和可行性，有利于促进劳动法律体系化、规范化、科学化发展，更好发挥劳动法律在构建和谐劳动关系、保护劳动者合法权益方面的功能和作用。编纂劳动法典，需要全面总结我国劳动关系领域立法、司法和执法各方面的成熟经验，对现行法律进行系统编订纂修，将相关劳动法律规范编纂成一部综合性法典。
加快劳动领域重点立法 不断完善我国劳动法律制度
◎ 林嘉 ｜ 中国人民大学法学院教授、中国社会法学研究会常务副会长、全总工会理论和劳动关系智库专家
专家观点
一、不胜任解除的困境：举证成本高
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
◎ 洪桂彬 ｜ 上海汇业律师事务所
不胜任解除的困境与出路
不胜任解除是指用人单位根据《劳动合同法》第四十条第二项规定与劳动者单方解除劳动合同的情形。按照法律规定并结合司法实践，不胜任解除需要履行以下步骤：
1、举证第一次不胜任，通常需要对员工负责的具体工作事项、工作目标要求、评分标准、考评结果进行举证及说明，用人单位的日常管理行为能够与考核结果相互印证，考核结果与“不胜任工作”相衔接。
2、对不胜任员工实施实质性的培训或调岗；
3、举证员工第二次不胜任；
4、员工不属于《劳动合同法》第四十二条所列的特殊人群；
5、依法通知工会并依法通知员工解除。
尽管法律上的表述较为简单，但真要落到实处，则用人单位往往举步维艰。不胜任按照法律定义是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的任务，这里的关键词包括“要求”、“约定任务”，那么实践中有多少企业在劳动合同订立之初就把“要求”和“任务”说清楚的呢？显然难以做到，特别是一些无法进行业绩量化管理的岗位（如职能部门、技术部门、中层管理人员等）更是如此。可以这么说，绩效的产生是动态过程，本身具有难以客观衡量的特点，哪怕是销售岗位企业可事先制定最明确的销售目标，但实践中仍然只有很少的企业以绝对完成度来判断员工“是否胜任工作”，相反管理者更喜欢综合判断某个员工是否胜任工作而不唯数据论。因为员工业绩达标很可能是其所在的市场条件更为有利所导致，而并非是员工的个人能力。
与企业界普遍执行的“动态标准”不同，司法部门追求“相对静止的绩效管理”，即绩效管理过程需要满足“预期性”和“客观性”原则，即必须让员工事先预期公司的考核依据和标准到底是什么？不胜任与胜任工作的界限在哪？以便于事后来查明到底是否满足。所谓“客观性”则是对员工的评价本身必须是客观而不是主观的，也即公司对员工的评价必须有相应的“佐证事例”，即通过实实在在发生的有证据可证明的事件来证明，而不能依靠管理者或者其他同事的感觉判断。
这样一来，如按照法院的标准来实施绩效管理，企业不仅管理成本高昂，而且很容易剥夺管理者的自主权，难以满足灵活多变的管理需求。如果企业因此失去应对市场的灵活性，那么最终损害的仍然是更多员工的利益。
二、不胜任管理的现状：一高两低
如前所述，中国劳动法的不胜任解除制度及其司法运用对大多数企业而言“压力山大”，因为不胜任管理的逻辑起点是“构建胜任标准”，而第一关就把80%的企业和80%的岗位拦在门外。这就带来一个现实的局面，即用人单位以不胜任解除劳动合同，败诉率极高（超过90%），远远高于违纪解除、到期终止等其他离职形式。由于败诉率极高，带来的另一个问题就是不胜任解除的低运用率，以笔者自己办理的数百起案例来看，不胜任解除的占比不超过10%，可见企业也学乖了，既然不胜任解除如此之难，那么为什么不可以另辟蹊径呢，比如转化成违纪解除或客观情况发生变化解除等等。
不可否认，不胜任解除的低运用率和高败诉率也对劳动者产生了重要影响，即与其被用人单位扣上“严重违纪”的帽子，不如和单位协商解除算了。考虑到用人单位的绩效管理模式虽难以通过司法检验，但一部分企业的不胜任认定确实已经取得劳动者的共识，在矛盾还不够深入的情况下，大多数劳动者接受了公司的绩效考核结果，或转岗或辞职或接受劝退离开了单位。与违纪解除相比，不胜任管理的结局也呈现出“低起诉率”的特点。
高败诉率、低运用率、低起诉率构成企业不胜任管理与司法碰撞后的结局。这也凸显出不胜任认定的司法标准并不符合企业管理现状，也没有为员工谋取到更多的福利，同时又推高了企业不胜任管理的成本。
三、不胜任管理出路：重塑信任
在很长一段时间内，笔者曾研究如何为企业构建有效的不胜任解除流程，包括各类管理工具的灵活运用，借鉴海量的司法数据总结企业不胜任解除的得失成败，笔者也亲自辅导过企业实施PIP并获得胜诉的结果，但是经过若干年的反思，不胜任管理的真正出路或许不该如此。
我们必须承认，劳动关系最突出的特点是继续性，即劳动者和用人单位一直在变化中磨合，即便法律上的权利义务也一直处于动态履行之中，合同、法律、制度都不能规范劳资关系的所有事项。劳资合作的最核心的基础之一仍然是信赖关系，或者称之为信任关系，笔者发现一旦员工和主管或者企业失去了信任关系，企业的管理成本将几何级数递增，比如一些旨在淘汰员工的PIP计划往往遭遇员工的极力抵制，因为它破坏了劳资信任，没有“善意”加持，任何管理手段都会走样或变形。因此，在笔者看来，不胜任管理的核心仍然在于维持乃至修复双方的信赖关系，确保双方即使在“员工低绩效”的情景下仍然能够达成“共识”。通过不断修复的共识来大幅减少劳资对抗乃至发生劳动争议的风险。
“绩效管理的最高境界是让员工对考核结果不会感到惊讶”，这是笔者较喜欢的一句话。要让员工不会惊讶，意味着管理者在绩效领域需要持续不断地与员工进行沟通、辅导，澄清误解，不断重新达成合作的意向，为共同的目标而努力。管理者一开始追求定义清晰的考核目标，然而束之高阁让下属自生自灭，是这种做法的反面。不断管理和发展下属本是管理者的属性之一，在绩效管理领域更是如此。管理者应该腾出时间来建立、维护甚至修复信任关系，让员工明白组织的目标和价值观，个人的差距以及可以付诸的行动，如果双方合作难以为继，员工仍然对管理者心怀感激，因为上级曾努力帮助他成长。管理者要和员工谈离开，管理者也问心无愧，如果双方能在情绪上相互呼应，那么绩效管理才实现了它真正的价值，也就是在实现组织目标的同时促进个人成长。
当下，绩效管理过于“工具化”的现象较为常见，为了考核而考核，将员工作为实现利润的工具，缺乏对组织中的人、人与人之间高效协同的关注，绩效管理极容易成为业绩提升的反面，既无成效又费时费力，大家都在为冷冰冰的KPI而奔波，忽略了更多无形和重要的东西。笔者也发现，越来越多的企业开始淡化绩效考核和考评，取而代之的是对个人和组织的双重关注，对上下级沟通和互动质量的关注，这些做法体现了员工管理从“强管控”到“重关系”的重大思维转变。
当然，仅仅从术的角度，企业一方面可以继续沿用过去成功的经验，将不胜任解除向其他离职形式转化，又或者构建新的人力资源退出机制，将不胜任的员工尽可能向转岗、再学习等方式调整，尽可能减少离职的比率。但长期之道，仍是企业的高层管理者需要因应时代变化，重塑绩效管理背后的价值观。
加班工资=加班工资计算基数/21.75×加班工资系数×加班天数。所谓加班工资系数，指的是劳动者本人小时工资的150%-300%。
如何理解加班工资的计算基数？实践中，用工双方在劳动合同中约定加班工资的计算基数是否有效？有的企业与劳动者在劳动合同中直接约定加班工资的计算基数为最低工资标准是否有效？
2022年11月29日，上海市第一中级人民法院终审判决了一起相关劳动争议案。
加班费计算基数可自由约定吗？
◎ 周 斌
一、可直接约定计算基数为最低工资？
上海某公司与职工顾某在劳动合同约定了基本工资为上海市最低工资2480元，后依法调整为2590元，且明确约定了实际发放的工资里包含了加班工资和绩效工资。双方还约定加班工资计算基数为最低工资标准。
后双方就顾某加班费的计算基数发生争议。一审法院判决以顾某月平均工资的70%作为其计算加班工资的基数。某公司不服判决，认为这不符合双方劳动合同的约定，也不符合其基本工资和实际到手工资在工作期间进行调整的事实，于是提起上诉。
2022年11月29日，上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。（民事判决书（2022）沪01民终12548号）
虽然《劳动法》第四十四条规定了加班费的支付标准，但是对于加班费的计算基数，国家层面的法律并无统一规定，一般由地方性规定进行规范。需指出，一般尽管允许企业与劳动者对加班工资的基数进行约定，并以最低工资标准对约定的加班工资基数进行兜底，但并未赋予用人单位直接与劳动者约定以最低工资标准作为加班费计算基数的权利。“总体来说，允许用人单位与劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定收入，在实行结构工资制的企业，应包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。”（最高院民一庭编著《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年7月第一版，第411页）
二、约定计算基数不得低于对价性工资
实践中，在劳动合同中约定加班工资的计算基数，特别要注意以下两个问题。
首先，约定的加班工资计算基数不得低于劳动者本人对价性的工资。根据《上海市企业工资支付办法》（以下称《办法》），工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。但其中有的组成项目更能体现工资的基础属性——对价支付的契约关系；有的更能体现工资的重要辅助标准——支付周期的连续性和周期性；有的则更能体现市场性的因素。
《办法》规定，加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
所谓“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”，主要指的就是对价性的工资，即基于劳动者的劳动而支付的工资，如基本工资、岗位工资等，而对于一些福利性、临时性、浮动性的项目，如奖金和津贴、补贴等，则可以予以剔除。
现实中，有的直接约定加班费计算基数为基本工资或岗位工资的七折，未必可行。如在某劳动争议案中，倪某月工资为税前3831元（包括本薪3331元、岗位津贴500元）。劳动合同约定加班费的计算基数按税前月工资（本薪加岗位津贴）的70%确定。后倪某要求公司支付加班工资差额。上海市黄浦区法院认为，倪某、Y公司的劳动合同中约定加班工资计算基数为倪某月工资的70%，但根据相关规定,加班工资的计算基数应为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，故该约定与法相悖，本院不予采纳，Y公司应以倪某月工资3831元作为加班工资基数向倪某支付加班工资。（民事判决书（2020）沪0101民初15112号）
根据《上海市企业工资支付办法》，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。就是说，确定加班工资的计算基数，不能在基本工资或岗位工资的基数上再打折。
三、约定计算基数不得低于月工资的七折
其次，劳动者工资结构设置应在合理范围之内。现实中还存在用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的。
根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号），如工资系打包支付或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。
司法实践中，上海市一中院法官蔡建辉、刘皓认为：在劳动合同既约定了月工资，又约定了加班工资计算基数的情况下，在确定加班工资计算基数时应当首先审查约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。如不包括在内，则应以约定的月工资和加班工资计算基数中金额高者作为审理时计算加班工资的基数。（《类案裁判方法精要》第二辑，人民法院出版社2022年4月第一版，第103页）
另外，如劳动合同对劳动者月工资未明确约定，根据《办法》规定，“集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。”
之前文章有梳理过全国的育儿假与护理假政策，提到广东省的育儿假和护理假政策细则迟迟未出，只是去年在线给过一个说法：
“条例中关于育儿假、独生子女护理假等假期的具体执行细则、假期用工成本如何分担等问题，省人力资源社会保障厅将积极会同人大立法部门和卫生健康部门尽快研究制定。”
果不其然，赶在春节假期前，广东省的政策细则“尽快制定”出台了：2023年1月17日，广东省人社厅、卫健委联合发布《关于进一步做好〈广东省人口与计划生育条例〉相关假期贯彻落实工作的通知》（以下简称《计生通知》），明确了相关假期的休假规则以及福利待遇等问题。政策新鲜热辣，我们一起来细读一下其中的关键内容。
育儿假和护理假该怎么休？
◎ 老徐急了
一、奖励假和陪产假
奖励假其实就是延长女性的产假，女性在国家规定的98日产假基础上，再享受80日奖励假，总计178日，而男方享受15日的陪产假。
这一政策在2021版的《广东省人口与计划生育条例》（以下简称《计生条例》）就已经明确了，本次没有新内容，只是重申一下：
在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
很好理解，既然是产假，当然同产假政策，福利待遇不能打折扣。
二、育儿假
真正有新意和亮点的是育儿假与护理假政策，我们先看看育儿假。
1、育儿假的请休按周年计算
育儿假的请休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。例如，子女2021年5月1日出生，那么自2021年5月2日至2022年5月1日子女满1周岁之前，父母双方可以各休10日的育儿假；2022年5月2日至子女满2周岁之前，父母双方可以再休10日的育儿假，以此类推，直至子女满3周岁。
《计生通知》
之前文章就提醒过，各地政策有差异，某些区域育儿假是按自然年计算的，需要注意。相比之下，广东按周年计算比较合理，控制了总的休假时长，一个子女的情况下，父母一方最多30天（3次×10天）。
北京、天津等地与广东一致，都是按周年计算。
相比之下，如果按自然年计算，由于跨了4个年度，则有可能休4次，超过30天，每个人可休假天数不一样，有失公平。
育儿假中所指的“每年”为自然年度，“三周岁以下”是指子女自出生起的36个月（含）内。按照自然年度计算，理论上“育儿假”可休4次，但最后一次须在子女满36个月（含）内休完，子女年龄超过36个月后就不再享受。
四川省卫健委针对市民关心的10个问题进行解答
2、育儿假不可叠加
三、《计生条例》规定的育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。
《计生通知》
仍然，各地政策差异较大，北京、上海、天津都是可以叠加的。总的来说，不可叠加对于企业成本压力较轻，更照顾企业方。
3、育儿假可以分开休
在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。
《计生通知》
各地政策都规定育儿假可以连续享受，也可以分次享受，唯有广东，虽可以拆分休假，但规定了休假的次数，主要是考虑企业实际经营管理的方便，政策制定者可谓用心良苦。
关于育儿假期间的待遇发放，是本次广东政策的亮点，我们放在后面和护理假政策一起讲。
三、护理假
1、护理假每年一共有多少天？
《计生条例》中规定的护理假有两种情形：
（五）年满六十周岁，用人单位应当给予其子女每年五日的护理假；患病住院治疗的，给予其子女每年累计不超过十五日的护理假。
那么问题来了，假设以上两个条件都满足，个人可休的护理假天数是15天呢，还是15+5=20天呢？
按照字面上的理解：以上为一句完整的话，那么应该是每年累计最多15天。（有不同解读的，欢迎探讨。）
2、护理假的请休按自然年计算
这是护理假和育儿假最大的区别，因为护理假关注的是起始的时间（父母任一方满六十周岁当年）；而育儿假需要确定的是退出的时间（子女满三周岁的时间）。
3、护理假不可叠加，分开请休有限制
护理假不可叠加，父母双方均满六十周岁，子女每年也只可享受五日的护理假；患病住院治疗的，每年累计也不超过十五日。
护理假的请休按自然年计算，在同一计算年度内可以拆分请休，原则上不超过2次。
《计生通知》
此处与育儿假类似，只是护理假有两种情形，5天的和15天的，是不是两种都可以拆两次？5天拆完后剩下的10天还可以再拆吗？实操中应该会有挺多的细节需要明确，否则有可能引发争议。
4、护理假有户籍要求
四、在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的本省户籍夫妻或一方为本省户籍的夫妻，一方年满六十周岁的，其子女即可享受护理假，每年五日；患病住院治疗（应提供医疗机构出具的诊断证明、住院证明等材料）的，其子女每年可享受累计不超过十五日的护理假。
《计生通知》
至少要有一方父母为本省户籍才能享受法定的护理假，因为是广东省的规定，此条好理解。如果父母双方都不为本省户籍，那么法规不强制，但鼓励企业同样给予其子女护理假。
独生子女父母双方为外省户籍，其子女在广东工作的，鼓励用人单位参照《计生条例》三十六条第五项的规定安排其子女休护理假。
《计生通知》
四、育儿假与护理假政策要点
1、休假的天数，是工作日还是自然日？
广东政策只规定了不得用年休假来冲抵，没说能不能用休息日、法定节假日来填。
七、职工按照《计生条例》有关规定享受的奖励假、陪产假、育儿假和护理假不计入职工带薪年休假假期。
各地政策差异较大，有的是自然日，有的是工作日， 有的含休息日不含法定节假日。
答：婚假、育儿假为工作日，不包括法定节假日和休息日；生育假（产假）、陪产假、护理假为自然日，包括法定节假日和休息日。
天津市卫建委《三孩生育政策十问十答》
前四款规定的假期视为出勤，在规定假期内不影响福利待遇。国家法定休假日不计入上述假期。
《南京市人口与生育服务规定》（2023年实施）
2、休假期间待遇怎么发？
育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。
假期期间工资发放，不是待遇照常，而是不得低于最低工资标准。这是本次政策的最大亮点，也是相比较国内其他区域政策的一个突破，应该是广东政策考虑营商环境的结果，值得肯定。
当然，很多人对于广东省之前提出的“要研究制定假期用工成本如何分担”抱有期待，结果成本没有分担只是相对可控，不免有些失望。
有必要提醒一下：不是可以按底限来直接发最低工资，而是要在劳动合同或集体合同中明确约定，或者通过有合法有效的规章制度约定方可。接下来HR的小伙伴们估计有得忙了。
五、用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期间的工资待遇。用人单位要进一步加强工资集体协商，与职工协商一致明确育儿假、护理假期间的工资待遇，签订集体合同。鼓励有条件的用人单位按照奖励假、陪产假期间的工资标准支付育儿假、护理假期间的工资待遇，充分体现用人单位的社会责任和人文关怀。
《计生通知》
3、之前未休假咋办？
《计生通知》是在2023年1月17日发布的，并自印发之日起实施，但《计生条例》是自2021年12月1日起施行的，中间隔了一年多，那么在此期间满足休假条件的人员怎么办？
《计生通知》给出的答案是补休：
职工最小的子女在2021年12月1日至本通知印发之日期间满3周岁、且用人单位确因工作需要原因未给职工安排休育儿假，职工提出休假申请的，用人单位应当按照《计生条例》第三十条规定安排职工补休。独生子女父母一方在2021年12月1日至本通知印发之日期间已满六十周岁、且用人单位确因工作需要原因在2021年、2022年未安排其子女休护理假，职工提出休假申请的，用人单位应当按照《计生条例》第三十六条规定安排职工补休。
只是时间已经到了2023年，广大企业在生死边缘苦苦挣扎，此时有员工拿着《计生通知》申请补休2021年的假，我们可以求一下老板和上级主管的心理阴影面积。
精选案例
案例十：劳动者请假照看病危父亲，用人单位应给予适当善意和包容——李某与某电子商务公司劳动争议案
核心价值：职场友善
一、基本案情
李某于2021年2月26日入职某电子商务公司，签订了劳动合同，岗位为工程师。2022年1月21日，李某父亲患癌症晚期，李某通过微信向直属领导张某请假，又通过邮件向领导请假称，“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某回家照顾重病父亲。期间，公司要求李某提供有效请假材料，李某亦通过微信提交了父亲病历照片。1月28日，李某父亲病重去世。当日，公司却以李某请假未批不到岗，构成旷工为由解除了劳动合同。李某不服解除决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定公司解除劳动合同违法。该公司不认可裁决结果，起诉至人民法院，请求不支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、裁判结果
审理法院认为，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务;用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。综上，李某不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同，故判决某电子商务公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元。
三、典型意义
习近平总书记指出，要把弘扬孝亲敬老纳入社会主义核心价值观宣传教育，建设具有民族特色、时代特征的孝亲敬老文化。企业作为社会成员，也应合理承担孝亲敬老的社会责任，对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。本案中，职工为了照顾病危父亲请事假，既是履行赡养老人义务，也是一种孝亲敬老的行为。百善孝为先，企业也应以同理心加以对待，给予职工请假便利，而不是机械管理，消极应对。本案对于树立孝亲敬老的社会风尚、构建和谐劳动关系具有积极意义，有利于弘扬友善、和谐、文明、法治的社会主义核心价值观。
案例九：劳动者有权拒绝用人单位以虚拟货币支付工资——沈某某诉胡某、邓某劳动争议案
核心价值：合法用工
一、基本案情
2019年5月20日，沈某某入职某公司并签订劳动合同，约定月工资5万元。沈某某的月工资实际以2574元人民币加一定数额某虚拟货币的方式支付。2020年10月17日，沈某某因个人原因辞职。2020年11月27日，某公司注销，胡某、邓某系公司股东。后沈某某向人民法院起诉请求胡某、邓某支付工资等人民币53万余元。
二、裁判结果
审理法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国中国人民银行法》第十六条规定，中华人民共和国的法定货币是人民币。《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”以虚拟货币作为工资支付给劳动者违反法律规定，应认定为无效。胡某称应以虚拟货币支付工资的主张于法无据，沈某某要求以人民币支付工资符合法律规定，应予以支持。胡某、邓某办理公司注销时承诺的公司不存在未结清工资事宜与事实不符，应对某公司的债务承担责任。故判决胡某、邓某支付沈某某工资等合计人民币278199.74元。
三、典型意义
根据相关规定，工资应当以法定货币支付，以虚拟货币支付劳动报酬明显违反法律规定。本案旗帜鲜明地否定了以虚拟货币支付工资行为的合法性，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益，增强劳动者和用人单位双方的风险防范意识和法律意识，对于构建和谐劳动关系、彰显诚信价值、优化营商环境、维护经济金融秩序和社会稳定具有积极意义，弘扬了法治、诚信的社会主义核心价值观。
案例八：遭受职场性骚扰有权依法请求精神损害赔偿——王某诉傅某性骚扰损害责任纠纷案
核心价值：职场文明
一、基本案情
王某与傅某系同事关系。傅某为追求王某，不断拨打王某电话，频繁向王某发送骚扰短信，内容低俗、语言污秽。王某不堪其扰，将此事告知单位。在单位要求下，傅某两次写下保证书，保证不再骚扰王某。但此后傅某仍然通过电话、短信继续骚扰王某。2020年5月26日，王某以傅某骚扰、恐吓为由报警。2020年6月8日，某市公安局某分局确认傅某于2019年7月至2020年5月15日期间，违反法律规定，多次以发送骚扰短信、拨打骚扰电话方式干扰他人正常生活，决定给予傅某行政拘留七日并处罚款200元。因傅某频繁骚扰，王某被医院确诊患有抑郁发作，伴精神病性症状。王某认为，傅某的行为给其造成了严重的精神损害，向人民法院起诉请求判令傅某向其书面赔礼道歉，并赔偿其精神损害赔偿金50000元和医疗费等其他财产损失共计228300元。
二、裁判结果
审理法院认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018年修正）第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。任何人不得以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背妇女意愿对妇女实施性骚扰。傅某通过电话、短信等方式对王某频繁实施性骚扰，侵害了王某的人格权，并对王某造成了极大的精神负担和身体伤害，其行为背离了社会主义核心价值观的基本要求，应当依法承担相应的法律责任。故判令傅某赔偿王某精神损害抚慰金30000元及医疗费等61804.2元，并向王某书面赔礼道歉。
三、典型意义
本案明确指出性骚扰行为系对他人人格权的侵犯，严重背离了社会主义核心价值观的要求，侵权人应当依法承担赔礼道歉、赔偿精神损失等民事责任。本案判决不仅保护了受害人的合法权益，而且弘扬了文明、法治的社会主义核心价值观，有利于发挥司法裁判对社会行为的规范、引导作用，营造和谐的社会环境。
最高法：发布3个劳动典型案例
涉员工请假、工资、职场性骚扰
2023年3月1日，最高法院发布10个典型案例，这是继2020年和2022年发布第一批和第二批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例之后，最高人民法院在向全国法院征集的典型案例中精选出十件案例，作为第三批典型案例发布，本文将其中涉及劳动的三个案例（案例八、九、十）选出供大家参考学习。
本案中，劳动者自入职起一直在上海工作，后外派至沈阳开拓维护市场，此后一直在沈阳工作生活，后公司考虑经营效益及劳动者的工作情况，要求其返回上海销售部工作，那么员工拒绝被调回的是否可按旷工处理？
案例简介
杨某于2013年2月26日进入T公司处工作，共签订三份劳动合同，三份劳动合同均未约定劳动合同履行地。合同约定公司可根据实际情况调动员工工作地点和岗位。
2013年2月至2018年6月，杨某一直在上海工作。后T公司于2018年6月安排杨某开拓及维护沈阳市场，此后杨某一直在沈阳工作生活。
T公司于2021年1月18日、25日及2月2日，三次向杨某寄送《报到通知书》，载明因沈阳销售额过低，公司不再派专人维护，故要求杨某于2021年2月18日返沪至T公司销售部报到上班。杨某告知T公司不同意其单方面变更工作地点。
2021年2月22日，T公司向杨某重申其劳动合同履行地一直在公司所在地—上海市浦东新区XX路XX号，没有发生过任何变更。
2021年3月9日，公司再次发函通知杨某返沪报道。
2021年3月12日，T公司向杨某寄送《违纪解除劳动合同通知书》，以旷工为由解除劳动合同。杨某不服，申请劳动仲裁，请求之一要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁支持该项诉请，公司不服，诉至法院。
法院认为
杨某系T公司在上海招聘的员工，自入职起一直在上海工作，2018年6月T公司安排杨某开拓及维护沈阳市场，然杨某至沈阳后相关市场的业务量并未增长，表明杨某并不适合市场开拓工作，T公司考虑公司经营效益及杨某的工作情况，要求杨某返回上海销售部工作，应属合理，杨某的工作岗位和薪资待遇并未调整，且T公司已给予杨某充足的时间准备。杨某经T公司多次通知后拒绝至上海销售部报到并出勤，已构成旷工。T公司根据相关法律规定及公司规章制度解除与杨某的劳动合同，并无不当。
案号：（2022）沪01民终649号
长期外派员工拒绝被调回的是否可按旷工处理？
年终奖是用人单位每年度给予劳动者的奖励，发放时间往往为第二年年初。当双方解除劳动合同时，劳动者获得的年终奖能计入解除劳动合同经济补偿的计算基数吗？
基本案情
王某于2014年2月入职甲公司，甲公司于2021年1月以违反公司规章制度为由与王某解除劳动合同。王某不服该解除决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求按照其离职前十二个月的全部收入（包括在2020年度发放的2019年年终奖）为基数计算违法解除劳动合同赔偿金，经其计算，甲公司应支付其赔偿金数额为40余万元。
2021年8月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金18万元。甲公司认可仲裁裁决结果，王某不服该裁决，向法院提起诉讼。
法院判决
法院经审理认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。王某2019年年终奖的发放时间虽为2020年，但该奖金系由王某2019年提供的劳动而产生，不应计为其2020年1月至2020年12月期间的收入。据此，法院判决甲公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金21万元。
法官说法
本案系一起涉及年终奖能否计入解除劳动合同经济补偿计算基数的典型案例。对于该问题不能一概而论，应当审查该年终奖对应的劳动者提供劳动的具体期间，并按相应月数平均分摊，分摊后，属于离职前十二个月期间的金额应予计入，不属于该期间的金额应予剔除。
司法实践中，用人单位与劳动者在计算解除劳动合同经济补偿或赔偿金方面的争议往往集中于劳动者离职前十二个月平均工资的计算问题。在计算该平均工资时，一般遵循下列原则：
①按照劳动者离职前十二个月的应得工资进行计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
②应得工资包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费，亦包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。
③劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
④劳动者离职前十二个月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
⑤劳动者离职前十二个月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，应按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
法官提示
用人单位应依规制作、保存劳动者的工资支付记录，保障劳动者的知情权。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。用人单位在发放年终奖时应明确款项性质及对应期间，以免发生争议。劳动者有查询本人的工资支付记录的权利，用人单位应予保护；若劳动者对本人的工资支付提出异议，用人单位应及时解释处理。
劳动者应增强法律意识，了解本人的工资构成，及时查阅及保存工资支付记录。劳动者应了解本单位的工资支付制度及本人的工资构成；用人单位向劳动者发送工资支付记录时，劳动者应及时查阅并保存，遇有问题，应及时向用人单位主张权利；若用人单位不向劳动者发送工资支付记录，劳动者亦可向用人单位提出查阅其本人工资支付记录。
双方在解除劳动合同时应对经济补偿数额做到“心中有数”，以避免不必要的诉讼。符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，该经济补偿（N）=离职前十二个月平均工资（离职前12个月的总收入÷12）×补偿年限；用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，该赔偿金（2N）=经济补偿×2。
用人单位及劳动者均应了解上述计算方式，在解除劳动合同时，用人单位应严格按照法律规定计算劳动者应获得的经济补偿数额；劳动者亦应对自己可获得的经济补偿金或赔偿金数额有所预期，合法、合理、有度地维护自身权利，避免超出法定标准主张经济补偿金或赔偿金的情况，以免造成诉累。
笔者：管元梓 | 北京市第二中级人民法院
年终奖应该计入解除劳动合同经济补偿的计算基数么？
实务解答
员工的第二次劳动合同将于2023年3月6号到期，员工本人已经同意不再续签，并已签终止劳动合同通知书，但通知书上没有标明补偿金。公司拟补偿N, 但员工后面觉得应该2N, 现在员工认为补偿金数额未达预期，要求继续履行合同，到了合同终止日，如果员工继续上班，不愿意办理离职手续，公司应如何操作呢？
【广东 深圳】
1.看劳动合同终止通知的内容，如果可以确认员工认可劳动合同到期终止，公司可以正常按照N支付经济补偿。
2.如果员工拒绝办理离职手续给公司造成损失，可以在经济补偿金中扣除相应损失，或者暂缓发放经济补偿金，直至完成工作交接。
企业HR：
保华律师事务所
劳动合同到期
员工于2019年6月生产，2022年6月小孩满3周岁，育儿假是从2021年12月1日起执行，那该员工2021年和2022年分别该有多少天育儿假呢？
如果是一周年，2021年6月到2022年6月一周岁内是应该按照10天的育儿假，还是按照从2021年12月起折算5天育儿假呢？
【广东 深圳】
根据《关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》的规定及精神，公司应当按照“2021年6月到2022年6月的周期内享受10天育儿假”的周期安排育儿假。2022年6月后，孩子年满3周岁，则不再提供育儿假。也就是说，员工在2021年12月1日到2022年5月31日内享受10天育儿假。
法律规定：
《关于进一步做好<广东省人口与计划生育条例>相关假期贯彻落实工作的通知》
三、《计生条例》规定的育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。
育儿假的请休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。
例如，子女2021年5月1日出生，那么自2021年5月2日至2022年5月1日子女满1周岁之前，父母双方可以各休10日的育儿假；2022年5月2日至子女满2周岁之前，父母双方可以再休10日的育儿假，以此类推，直至子女满3周岁。在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。
企业HR：
保华律师事务所
育儿假
上海公司签署劳动合同的员工，在合肥通过第三方代缴社保，请问公司应该按照上海的生育津贴标准还是按照合肥的生育津贴标准计算？
【上海】
首先，女员工的生育津贴标准应该按照她的实际履行地来计算。
根据劳动合同的履行地，可以确定女职工应享受产假天数，依据产假天数，可以计算得到女职工应得的生育津贴总额（包括用人单位和社保基金支付的部分）。由于合肥和上海的产假天数均为158天，因此女职工应得的生育津贴总额是确定的，即“公司职工平均工资×158”或“女职工本人工资×158”，两者就高者。
其次，在生育津贴的申领上，由于员工社保未在上海缴纳，因此无法享受上海的生育保险，员工实际上只能按照合肥标准在合肥申领生育津贴。
最后，女职工应得的生育津贴总额，减去社保承担的生育津贴金额，差额部分由公司补足。
企业HR：
保华律师事务所
生育津贴
行业快讯
工信部任爱光：我国人工智能企业数量接近4000家
近日，据报道，深圳市2023年首批可售型人才房发布配售通告。值得注意的是，认购本批次住房，按照申请家庭资格条件分为第一队列和第二队列，第二队列申请条件较前批次人才房有所放松，具体体现为：一是降低了未婚购买可售人才房的年龄限制门槛，由35周岁下调为30周岁；二是放宽了对共同申请人的户籍要求，主申请人为深户，非深户的孩子和配偶，在一定条件下可以作为共同申请人。
近日，据报道，杭州市十四届人大三次会议第三次全体会议上，杭州市政府2023年度民生实事项目票决出炉。据了解，杭州今年将首次向同一对夫妻生育二孩、三孩，且新出生子女户籍登记在杭州的家庭发放育儿补助。拟向二孩家庭一次性发放补助5000元，向三孩家庭一次性发放补助20000元。
近日，据报道，全国总工会发布第九次全国职工队伍状况调查结果。调查表明，目前全国职工总数4.02亿人左右；职工平均年龄38.3岁、平均受教育年限13.8年。
近日，据报道，工信部科技司副司长任爱光在2023全球人工智能开发者先锋大会上表示，我国人工智能核心产业规模达到5000亿，企业数量接近4000家。
全国总工会：目前全国职工总数4.02亿人左右
深圳：可售人才房申购条件放宽，单身年龄限制降至30周岁
浙江杭州：拟向二孩家庭发放补助5000元
美团：启动2023年春季校园招聘，招聘人数超4000人
近日，据报道，出行企业T3出行宣布，将在南京、上海、成都、武汉、杭州、广州、长沙、天津、长春等城市，投入1亿元就业补贴，提供超10万个灵活就业岗位。
近日，据报道，现代汽车将从3月1日起进行今年第二次公开招聘。招聘部门包括R&D、设计、制造和生产、战略支持等，截至3月14日，接受通过招聘系统进行简历投递。据报道，制造及生产部门的新员工招聘备受关注。现代汽车集团劳资双方去年通过工资团体协商，决定共计新增700名生产岗位员工，其中今年上半年为400人，下半年为300人。这是自2013年以后时隔10年再次招聘生产岗位新员工。
近日，据报道，美团配送启动2023年“春风送岗”行动，推出六大举措，保障用工助力复苏，包括开放50万个骑手岗位，并设置“伯乐奖”奖励成功推荐新人的骑手，同时推出直播招聘、专场招聘，还扩大兼职骑手的就业机会；此外，针对重点群体开发专属功能，持续完善“新手制度”与晋升、转岗、学历提升的渠道。
近日，据报道，美团启动2023年春季校园招聘，岗位涉及技术、产品、商业分析、供应链、运营等10大类近百个岗位，招聘人数超过4000人；工作地点包括北京、上海、成都等全国几十个城市。
美团配送：启动2023年“春风送岗”行动，开放50万个骑手岗位
T3出行：投入亿元就业补贴 超10万个灵活就业岗位
现代汽车：时隔10年再次招聘生产岗位新员工
董明珠：格力员工一人一套房承诺不变
近日，据报道，面对个人电脑需求暴跌，戴尔宣布将裁员约6650人，成为最新一家裁员数量在数千级别的科技公司。戴尔联席COO Jeff Clarke撰写的一份备忘录称，公司面临的市况继续恶化，未来高度不确定。该公司一位发言人称，裁员数量约占戴尔全球员工总数的5%。
近日，据报道，根据追踪科技行业裁员情况的网站layoff.fyi的最新数据，自今年年初以来，已有340家科技公司裁员101807人，而去年共有1024家科技公司裁员154336人。
近日，据报道，台积电去年资本支出创下新高并持续扩产，整体员工人数较前年增加8000人达6.5万人左右，但平均每位员工可拿到的员工奖金及分红仍较前年增加约61万，平均每位员工将可分到约186.77万元，较前年增加近五成。
近日，据报道，格力电器董事长兼总裁董明珠透露，格力此前作出的“集团员工一人分得一套房”的承诺不变。董明珠说：“我们之前第一批3700套本来已经分了，但是确实受到这几年特殊环境的影响。”针对近期网络上流传的“董明珠言而无信”的讨论，她本人回应：“这些恶意的言论不会动摇我们的决心，也不会干扰到我们的正常运行。”
台积电：员工分红每人平均约187万新台币
戴尔：将裁员约6650人，约占全球员工总数的5％
数据：全球科技业今年已宣布裁员逾10万
迪士尼：计划裁员7000人，以节约成本
近日，据报道，作为国内首家引入“零工”模式的国际酒店集团，希尔顿集团大中华区继去年9月推出面向内部团队成员的“零工”试点后，今日宣布开启“零工”模式第二阶段，在上海、杭州两个试点城市的11家酒店面向社会人才提供灵活就业机会。据悉，此次向外部人才开放第一批共计23个需求量激增的基础岗位。
近日，据报道，有知情人士称，咨询业巨头麦肯锡公司计划裁员约2000人，这是该公司史上最大规模的裁员之一。据知情人士透露，这家以给客户制定裁员计划出名的公司正对自己员工开刀，预计此次裁员将集中于与公司客户没有直接联系的支持人员。
近日，据报道，任天堂表示，将从4月起把全体员工的基本工资统一上调10%，新入职员工工资也上调约10%，另外还有定期加薪。据悉，任天堂截至2022年9月底共有2765名员工，合同工、返聘工和临时工也同样加薪10%。
近日，据报道，迪士尼计划在重组中削减7000个工作岗位，寻求55亿美元的成本节约；公司将不再提供长期订阅用户数指引；重申公司到2024年实现流媒体业务盈利的目标。
任天堂：4月起将全体员工基本工资统一上调10%
希尔顿集团：在上海、杭州推出面向社会“零工”模式
麦肯锡：拟裁员约2000人，为该公司史上最大规模裁员之一
月度榜单
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
ChatGPT无法撼动HR地位的4个理由
ChatGPT来了，哪些HR岗位可能被替代？
2023年，HR的三大新任务
3个面试提问，让“伪人才”原形毕露！
做好三件事，打好开年“第一仗”！
离职员工“二进宫”，不能忽视的一些负面效应！
消失的年终奖，愤怒的打工人！
这5个人力资源岗位，重要性与日俱增！
HR领域奇妙的“1-2-7”现象，你了解多少？
员工不愿调岗，就可以不调岗吗？
【点击标题，快速跳转阅读文章】
HR730月榜TOP10
>>>
HR730月刊
套餐类型 |
黄金 | 铂金 | 钻石 |
价格 |
5880元/年 |
11880元/年 | 19800元/年 |
VIP四大权益：
1、资讯：每日甄选最新人力资源法律法规、HR实务干货、经典实例解读；
2、咨询：劳动法专家、社税专家在线答你所问；
3、工具：全系列HR计算工具，全国各地数据查询；
4、专享：PEO课程报名优惠、社保及人事服务代理。
拥有一站式人力资源服务
加入HR730会员
订阅热线：
0755-8351 5800
HR730，取早七点半之意。
2021年初，本着能帮助HR及法务利用最短的时间汲取最有价值的资讯的想法，HR730在现有的日报（HR730）、周刊（CEW Weekly ）的基础上，每月加刊一期精华版——HR730月刊。再萃精华，分享人力资源大咖关于劳资关系发展演变的视点、劳动法律师对于人力资源行业新闻的观点，盘点月度热点政策资讯、焦点案例、实务解答。旨在以更宽广的视野、更专业的态度，提供最有价值的资讯。
【PEO】深圳普岩科技有限公司
深圳市龙岗区坂田街道象角塘
社区城市山海云汇二期C栋112
0755-8351 5800
增值电信业务经营许可证：陕B2-20210327 | 
陕公网安备 61102302611033号