HR730月刊21期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

2022年 9 月刊

2022年总第21期

主办单位：深圳普岩科技有限公司

热点话题

#女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同#

近日，天津市三中院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。陈某某2020年6月15日入职某公司，担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈某某在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报婚育情况，2021年3月12日公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。陈某某申请劳动仲裁被驳回，她不服该裁决提起诉讼。一审法院认为，陈某某虽虚报婚育情况，但婚育状况与劳动合同的履行无必然关系，婚育状况属个人隐私，就业时虚报不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除。法院一审判决公司继续履行与陈某某之间的劳动合同，公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

#中航锂电（厦门）科技有限公司隔在厕所间装监控#

9月13日，该公司相关工作人员作出回应：摄像头是今年才装的，是为了监控员工吸烟。

令人瞠目的是，根据曝光细节，该公司不仅在厕所隔间安了监控，还会把拍摄到员工如厕时抽烟的画面截图保存“通报批评”，并标注“案发”时间，隔着屏幕都给人一种强烈的不适感。更有员工因此被开除、被扣绩效。

作为一家主打锂电池制造和销售的新能源企业，员工确实不该在这样特殊的工作环境中吸烟。而出于安全考虑，公司将员工抽烟行为视为触犯公司红线，本是合情合理的。

但是，安全绝不能成为公司在厕所安装监控的正当理由。具体的规章制度和禁烟措施该如何制定和执行，不能背离公序良俗，更不能逾越法律底线。

《民法典》明确规定，任何组织或者个人不得拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动，以及拍摄、窥视他人身体的私密部位，除法律另有规定或者权利人明确同意外。除《民法典》外，《治安管理处罚法》《刑法》等多部法律法规都有明确规定。

这就引发了一个问题：企业究竟是不懂法、不谙常识还是明知不可为而为之？

#正视银发族再就业面临的困境#

近段时间，多个关于中国进入老龄化社会的消息登上热搜，其中某快餐企业招聘退休人员的话题备受关注。据报道，该企业招聘的具体要求是：退休员工女50岁以上、男60岁以上，弹性工作制，每周上4天-5天班，每天4小时-8小时，工资为每月1800元-3500元。对于银发族重返职场，有网友感叹，已经竞争不过00后，现在又拼不过60后。

同时，现实中还有一些面向老年人招聘的岗位，承诺的薪资待遇并不低，比如教师、医生、会计等岗位，这些岗位需要应聘者有较为丰富的专业知识和工作经验，而对应聘者的年龄、形象等要求则没有那么高。

数据显示，截至2021年，我国60岁及以上人口占全国人口总数的18.9%，其中60岁到69岁的低龄老年人口占60岁及以上老年人口半数以上，其中一部分人仍有工作意愿和能力。对老年人而言，内心不服老，退而不休，是追求高质量老年生活、发挥余热实现人生价值的体现。于国家和社会而言，老年人在力所能及的范围内再就业，有利于盘活人力资源，激活就业潜力，化解因老龄化造成的劳动力不足问题。放眼世界，在一些已进入老龄化社会的国家，老年人再就业现象已十分常见，比如在一些外国航司执飞的航班上，经常可见满头白发的老年服务人员担任空姐。

随着老年人再就业的增多，也出现了一些新的问题。比如劳动合同法实施条例中规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，这使得再就业的老年人与用人单位之间的关系，难以被认定为劳动关系而只能是劳务关系。同时，老年人在工伤认定与赔偿、养老保险等方面的权责也不够清晰。其中，较为典型的是超龄农民工问题，如何保障再就业老年人的合法权益，不让他们成为用人单位眼中的“二等劳动者”，是当下亟待解决的问题。

CONTENTS

2022年09月刊

总第 21 期

热点话题

政策速递

十七部门：发布关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见

两部门：开展财政支持中小企业数字化转型试点工作

国家发改委等部门：印发《养老托育服务业纾困扶持若干政策措施》

七部门：推进新时代品牌建设打造品牌强国

两部门：加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者平等就业权利

国家卫健委：印发“十四五”卫生健康人才发展规划

深圳：修订《深圳市员工工资支付条例》

上海：加强企业职工线上职业培训监督管理

广州：更新引进人才入户细则全日制本科生参保即可落户

天津：发布2022年全市企业工资指导线的通知

湖北：发布关于2022年度社会保险缴费基数标准的通知

福建：发布2022年企业工资指导线

安徽：3年内就业率未达60%专业停招

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总第20期 2022年9月刊

主办：

深圳普岩科技有限公司

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专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

鼓励老年再就业与解决青年就业难并不矛盾

对工资概念的立法思考

跨区劳动用工高温津贴按何地标准计发？

“私募女讨薪案”背后的真相

深圳终于调整了年终奖发放规则

员工个人信息保护与使用场景解析

医院诊断证明“建议休息”，公司可以不予批准吗？

员工因违反规章制度遭开除，法院为何判单位支付赔偿金？

为员工垫付的社保费，公司能要回来吗？

发工资给境外生活的外国员工，中国公司需要为其代扣代缴个税吗？

员工口头离职不办理离职手续，公司应如何处理？

女职工流产假

行业资讯

大咖视点

政策法规

关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见

国卫人口发〔2022〕26号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构，军队各有关单位：

为深入贯彻《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，落实人口与计划生育法，进一步完善和落实积极生育支持措施，经国务院同意，现提出如下意见：

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，深入实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，将婚嫁、生育、养育、教育一体考虑，尽力而为、量力而行，综合施策、精准发力，完善和落实财政、税收、保险、教育、住房、就业等积极生育支持措施，落实政府、用人单位、个人等多方责任，持续优化服务供给，不断提升服务水平，积极营造婚育友好社会氛围，加快建立积极生育支持政策体系，健全服务管理制度，为推动实现适度生育水平、促进人口长期均衡发展提供有力支撑。

二、提高优生优育服务水平

（一）改善优生优育全程服务。实施母婴安全行动提升计划，全面落实母婴安全五项制度。推进妇幼保健机构能力建设，各省、市、县级均应设置1所政府举办、标准化的妇幼保健机构。加强高质量产科建设，全面改善住院分娩条件。推动落实出生缺陷三级防治策略，健全“县级筛查、市级诊断、省级指导、区域辐射”的出生缺陷防治网络，提升婚前保健、孕前保健、产前筛查和产前诊断服务水平，针对重点疾病推动围孕期、产前产后一体化管理服务和多学科诊疗协作，强化新生儿遗传代谢病、听力障碍和先天性心脏病筛查和诊断。

（二）提高儿童健康服务质量。实施健康儿童行动提升计划。加强0—6岁儿童和孕产妇健康管理服务，提高服务质量和资金使用效率。加强基层儿童保健服务网络建设。推进基层医疗机构儿童保健门诊(儿童保健室)标准化建设，提高乡镇卫生院、社区卫生服务中心专业从事儿童保健和基本医疗服务的医生配备水平。“十四五”期间，中央预算内投资支持开展10个左右儿科类国家区域医疗中心建设项目，推进儿科医疗联合体建设，促进优质儿科医疗资源下沉和均衡布局。开展母婴友好医院和儿童友好医院建设。做好新生儿参加居民医保服务管理工作。

（三）加强生殖健康服务。扩大分娩镇痛试点，规范相关诊疗行为，提升分娩镇痛水平。指导推动医疗机构通过健康教育、心理辅导、中医药服务、药物治疗、手术治疗、辅助生殖技术等手段，向群众提供有针对性的服务，提高不孕不育防治水平。推进辅助生殖技术制度建设，健全质量控制网络，加强服务监测与信息化管理。开展生殖健康促进行动，增强群众保健意识和能力。加强生殖健康宣传教育和服务，预防非意愿妊娠，减少非医学需要的人工流产。

（四）提高家庭婴幼儿照护能力。建立完善健康科普专家库和资源库，通过广播、电视、报刊、网络、新媒体等多种渠道，普及科学育儿知识与技能。鼓励地方采取积极措施，支持隔代照料、家庭互助等照护模式。扩大家政企业上门居家婴幼儿照护服务供给。鼓励有条件的托育机构与家政企业等合作，提供上门居家婴幼儿照护服务。鼓励有资质的服务机构、行业协会和专业人员，依托村(居)委会等基层力量，通过家长课堂、养育照护小组活动、入户指导等方式，提高婴幼儿照护能力。充分发挥公益慈善类社会组织等社会力量积极作用，加大对农村和欠发达地区婴幼儿照护服务的支持。

三、发展普惠托育服务体系

（五）增加普惠托育服务供给。2022年，全国所有地市要印发实施“一老一小”整体解决方案。通过中央预算内投资支持和引导，实施公办托育服务能力建设项目和普惠托育服务专项行动，带动地方政府基建投资和社会投资。公办托育机构收费标准由地方政府制定，加强对普惠托育机构收费的监管。拓展社区托育服务功能，完善婴幼儿照护设施等基本公共服务设施。支持有条件的用人单位为职工提供福利性托育服务。加快制定出台家庭托育点管理办法。在满足学前教育普及的基础上，鼓励和支持有条件的幼儿园招收2—3岁幼儿。

（六）降低托育机构运营成本。“十四五”时期，拓宽托育建设项目申报范围，中央预算内投资加大支持力度给予建设补贴。科学布局社区综合服务设施，落实社区托育服务发展税费优惠政策。完善土地、住房、财政、金融、人才等政策，鼓励地方对普惠托育机构予以支持。托育机构用水用电用气用热按照居民生活类价格执行。鼓励社会资本设立托育服务事业发展基金，向托育行业提供增信支持。各地要建立托育机构关停等特殊情况应急处置机制，落实疫情期间托育企业纾困政策。

（七）提升托育服务质量。深入开展全国婴幼儿照护服务示范城市创建活动，形成一批可复制、可推广的典型经验。研究制定托育服务相关制度规范，大力发展多种形式的托育服务。鼓励有条件的普通高等学校和职业院校开设托育服务相关专业，加快培养专业人才。依法逐步实行托育从业人员职业资格准入制度。深入实施康养职业技能培训计划，加强托育岗位人员技能培训。各级医疗卫生机构、疾病预防控制机构等要加强对托育机构卫生保健工作的业务指导、咨询服务和监督检查，预防控制传染病，降低常见病的发病率，保障婴幼儿的身心健康。严格落实托育机构消防安全指南等一系列规范性文件，加强部门综合监管，严防安全事故发生。加强社会监督，促进行业自律。

四、完善生育休假和待遇保障机制

（八）优化生育休假制度。各地要完善生育休假政策，从保障职工生育权益和保护生育职工健康权的功能定位出发，体现保护生育和养育过程，帮助职工平衡工作和家庭关系，促进公平就业和职业发展。要结合实际完善假期用工成本合理分担机制，明确相关各方责任，采取切实有效措施保障职工假期待遇。

（九）完善生育保险等相关社会保险制度。国家统一规范并制定完善生育保险生育津贴支付政策，强化生育保险对参保女职工生育医疗费用、生育津贴待遇等保障作用，保障生育保险基金安全。有条件的地方可探索参加职工基本医疗保险的灵活就业人员同步参加生育保险。未就业妇女通过参加城乡居民基本医疗保险享受生育医疗待遇。为领取失业保险金人员缴纳职工基本医疗保险费(含生育保险费)，保障其生育权益，所需资金从失业保险基金列支。指导地方综合考虑医保(含生育保险)基金可承受能力、相关技术规范性等因素，逐步将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目按程序纳入基金支付范围。

五、强化住房、税收等支持措施

（十）加快完善住房保障体系。加快发展保障性租赁住房，促进解决新市民、青年人等群体住房困难。进一步完善公租房保障对促进积极生育的支持措施，各地在配租公租房时，对符合条件且有未成年子女的家庭，可根据其未成年子女数量，在户型选择方面给予适当照顾；优化公租房轮候与配租规则，将家庭人数及构成等纳入轮候排序或综合评分的因素，对符合条件且子女数量较多的家庭可直接组织选房；完善公租房调换政策，对因家庭人口增加、就业、子女就学等原因需要调换公租房的，根据房源情况及时调换。

（十一）精准实施购房租房倾斜政策。住房政策向多子女家庭倾斜，在缴存城市无自有住房且租赁住房的多子女家庭，可按照实际房租支出提取住房公积金；对购买首套自住住房的多子女家庭，有条件的城市可给予适当提高住房公积金贷款额度等相关支持政策。加快发展长租房市场，多渠道增加长租房供应，推进租购权利均等。各地可结合实际，进一步研究制定根据养育未成年子女负担情况实施差异化租赁和购买房屋的优惠政策。

（十二）发挥好税收、金融等支持作用。实施好3岁以下婴幼儿照护费用个人所得税专项附加扣除政策。建立对依法保障职工生育权益用人单位激励机制。向提供母婴护理、托育服务以及相关职业培训、消费品生产的企业加大金融支持力度。

六、加强优质教育资源供给

（十三）提高学前教育普及普惠水平。继续实施“十四五”学前教育发展提升行动计划，着力补齐农村地区和城市新增人口集中地区普惠性资源短板。切实落实各级政府发展学前教育责任，健全政府投入为主、家庭合理分担、其他多渠道筹措经费的机制。优化完善财政补助政策，逐步提高学前教育财政投入水平，保障普惠性学前教育有质量可持续发展。健全学前教育资助制度，切实保障家庭经济困难儿童接受普惠性学前教育。

（十四）提高义务教育均衡发展水平。依法落实政府举办义务教育的主体责任，优化义务教育结构，确保义务教育学位主要由公办学校提供和政府购买学位方式提供。继续落实“两免一补”政策，降低学生就学成本。进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担，发挥学校教育主阵地作用，提升课后服务质量，按规定保障课后服务经费。严格落实义务教育阶段学科类校外培训收费实行政府指导价管理政策。加强非学科类校外培训监管，规范培训机构收费行为。加强对家长的家庭教育指导，树立科学育儿观念。

（十五）加强生理卫生等健康教育。针对在校学生的心理生理特点，通过定期举办专题讲座、开设公共选修课程等方式，开展生理卫生教育、青春期教育或者性健康教育，加强婚恋观、家庭观正向引导。

七、构建生育友好的就业环境

（十六）鼓励实行灵活的工作方式。用人单位可结合生产和工作实际，通过与职工协商，采取弹性上下班、居家办公等工作方式，为有接送子女上下学、照顾生病或居家子女等需求的职工提供工作便利，帮助职工解决育儿困难。

（十七）推动创建家庭友好型工作场所。推动用人单位将帮助职工平衡工作和家庭关系相关措施纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同条款。实施母乳喂养促进行动。女职工比较多的用人单位应当建立孕妇休息室、哺乳室，配备必要母婴服务设施，更好满足孕产期、哺乳期女职工的需求。鼓励有条件的用人单位、学校、社区、群团组织等开展寒暑假托管服务。

（十八）切实维护劳动就业合法权益。推动完善促进妇女就业的制度机制，加强对女性劳动者特别是生育再就业女性相关职业技能培训。持续开展就业性别歧视约谈工作，依法查处侵权行为。督促用人单位依法依规落实对孕产期、哺乳期女职工关于工作时间、工资待遇、劳动强度等方面的特殊劳动保护。加强监管执法，健全司法救济机制，探索开展妇女平等就业权益保护检察公益诉讼，维护妇女劳动和社会保障权益。强化工会劳动法律监督，推动职工权益保护法律法规贯彻落实。

八、加强宣传引导和服务管理

（十九）积极营造生育友好社会氛围。充分发挥各类媒体作用和群团组织优势，积极开展人口基本国情宣传教育，弘扬中华民族传统美德，提倡适龄婚育、优生优育，倡导尊重生育的社会价值、尊重父母、儿童优先、夫妻共担育儿责任。推进婚俗改革和移风易俗，破除婚嫁大操大办、高价彩礼等陈规陋习，倡导积极婚育观念。组织创作一批积极向上的文艺作品，讲好新时代美好爱情、和谐家庭、幸福生活的中国故事。推进儿童友好城市建设。开展全国生育友好工作先进单位表彰活动，评选一批工作扎实、成效明显、群众满意的先进典型，鼓励和带动基层积极创新，营造生育友好的社会环境。

（二十）建立健全人口服务体系。以“一老一小”为重点，建立健全覆盖全生命周期的人口服务体系。加强政府和社会协同治理，强化乡镇(街道)、村(社区)等基层人口管理体系和服务能力建设。完善生育登记制度，全面落实出生医学证明、儿童预防接种、户口登记、医保参保、社保卡申领等“出生一件事”集成化办理。强化基层人口信息管理职责，促进入户、入学、婚姻登记、卫生健康等基础信息融合共享，科学研判生育形势和人口变动趋势。维护计划生育家庭合法权益，建立健全政府主导、社会组织参与的计划生育特殊家庭扶助关怀工作机制，建立健全生活、养老、医疗、精神慰藉等全方位帮扶保障制度，动员各级计划生育协会深入开展“暖心行动”。

各地各有关部门要深刻认识完善和落实积极生育支持措施的重要性和紧迫性，切实提高政治站位，把人口工作摆上重要议事日程，密切协同配合，加快完善积极生育支持措施。各地要坚持一把手亲自抓、负总责，加强统筹规划、政策协调和工作落实，结合实际及时完善具体政策措施，周密组织实施，确保责任到位、措施到位、投入到位、落实到位。各有关部门要加强对地方的指导，总结推广好的经验做法，及时细化配套措施，推动解决工作中面临的问题，不断完善服务管理制度。立足国情，加强评估论证，促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接。完善跨部门协调机制，强化重要政策统筹研究和督促落实。完善优化生育政策目标管理责任制，研究建立指标体系，监测评估积极生育支持措施的成效。加强政策宣传解读，及时妥善回应社会关切，营造良好氛围。重要情况及时报告。

国家卫生健康委国家发展改革委

中央宣传部教育部

民政部财政部

人力资源社会保障部住房城乡建设部

中国人民银行国务院国资委

国家税务总局国家医保局

中国银保监会全国总工会

共青团中央全国妇联

中央军委后勤保障部

2022年7月25日

(信息公开形式：主动公开)

《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》解读问答

国家卫健委网站8月16日发布《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》解读问答。

一、《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》出台的背景是什么？

2021年6月，中共中央、国务院印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》(以下简称《决定》)，实施一对夫妻可以生育三个子女政策，配套实施积极生育支持措施。2021年8月，全国人大常委会修改人口与计划生育法，规定“国家采取财政、税收、保险、教育、住房、就业等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担”。2021年12月，中央经济工作会议强调“推动新的生育政策落地见效，积极应对人口老龄化”。2022年政府工作报告提出“完善三孩生育政策配套措施”。实施三孩生育政策及配套支持措施，受到群众的热烈欢迎，但同时也反映希望进一步加大生育支持力度。为进一步贯彻落实党中央、国务院决策部署，满足人民群众新的期盼，国家卫生健康委、国家发展改革委会同相关部门研究起草了《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》(以下简称《指导意见》)，加快建立积极生育支持政策体系，为推动实现适度生育水平、促进人口长期均衡发展提供有力支撑。

二、在提高优生优育服务水平方面有哪些举措？

优化生育直接关系到广大家庭的幸福和人口整体素质提升。《指导意见》在提高优生优育服务水平方面提出了改善优生优育全程服务、提高儿童健康服务质量、加强生殖健康服务、提高家庭婴幼儿照护能力等4项措施。推进妇幼保健机构能力建设，各省、市、县级均应设置1所政府举办、标准化的妇幼保健机构。加强高质量产科建设，全面改善住院分娩条件。推进基层医疗机构儿童保健门诊(儿童保健室)标准化建设，提高专业从事儿童保健和基本医疗服务医生配备水平。“十四五”期间中央预算内投资支持开展10个左右儿科类国家区域医疗中心建设项目。扩大分娩镇痛试点。推进辅助生殖技术制度建设。加强生殖健康宣传教育和服务，预防非意愿妊娠，减少非医学需要的人工流产。建立完善健康科普专家库和资源库，普及科学育儿知识与技能。

三、《决定》将发展普惠托育服务体系，作为积极生育支持措施的重要内容，《指导意见》此次有哪些部署？

3岁以下婴幼儿阶段是一个人全面发展的开端，是人生发展的重要时期。托育服务事关婴幼儿的健康成长，事关千家万户的切身利益，事关国家和民族的未来。《指导意见》从增加普惠托育服务供给、降低托育机构运营成本、提升托育服务质量等3方面推动托育服务体系加快发展。提出2022年全国所有地市印发实施“一老一小”整体解决方案。实施公办托育服务能力建设项目和普惠托育服务专项行动，带动地方政府基建投资和社会投资。公办托育机构收费标准由地方政府制定，加强对普惠托育机构收费的监管。支持有条件的用人单位为职工提供福利性托育服务。加快制定出台家庭托育点管理办法。鼓励和支持有条件的幼儿园招收2-3岁幼儿。拓宽托育建设项目申报范围，中央预算内投资加大支持力度给予建设补贴。托育机构用水用电用气用热按照居民生活类价格执行。鼓励社会资本设立托育服务事业发展基金，向托育行业提供增信支持。落实疫情期间托育企业纾困政策。依法逐步实行托育从业人员职业资格准入制度。深入开展全国婴幼儿照护服务示范城市创建活动。鼓励有条件的普通高等学校和职业院校开设托育服务相关专业。严格落实托育机构消防安全指南等一系列规范性文件，加强部门综合监管，严防安全事故发生。

四、如何进一步完善生育休假和待遇保障机制？

《指导意见》主要从优化生育休假制度、完善生育保险等相关社会保险制度两方面来进一步完善生育休假和待遇保障机制。提出各地要完善生育休假政策，帮助职工平衡工作和家庭关系，促进公平就业和职业发展。结合实际完善假期用工成本合理分担机制，明确相关各方责任，采取切实有效措施保障职工假期待遇。国家统一规范并制定完善生育保险生育津贴支付政策，强化生育保险对参保女职工生育医疗费用、生育津贴待遇等保障作用，保障生育保险基金安全。有条件的地方可探索参加职工医保的灵活就业人员同步参加生育保险。未就业妇女通过参加城乡居民医保享受生育医疗待遇。为领取失业保险金人员缴纳职工基本医疗保险费(含生育保险费)，保障其生育权益，所需资金从失业保险基金列支。指导地方综合考虑医保(含生育保险)基金可承受能力、相关技术规范性等因素，逐步将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目按程序纳入基金支付范围。

五、提出了哪些住房、税收等支持措施？

提出加快完善住房保障体系，精准实施购房租房倾斜政策，发挥好税收、金融等支持作用等3项措施。优化公租房轮候与配租规则，将家庭人数及构成等纳入轮候排序或综合评分的因素，对符合条件且子女数量较多的家庭可直接组织选房；完善公租房调换政策，对因家庭人口增加、就业、子女就学等原因需要调换公租房的，根据房源情况及时调换。住房政策向多子女家庭倾斜，在缴存城市无自有住房且租赁住房的多子女家庭，可按照实际房租支出提取住房公积金；对购买首套自住住房的多子女家庭，有条件的城市可给予适当提高住房公积金贷款额度等相关支持政策。实施好3岁以下婴幼儿照护费用个人所得税专项附加扣除政策；建立对依法保障职工生育权益用人单位激励机制；向提供母婴护理、托育服务以及相关职业培训、消费品生产的企业加大金融支持力度。

六、如何加强优质教育资源供给？

包括提高学前教育普及普惠水平、提高义务教育均衡发展水平、加强生理卫生等健康教育等3项措施。提出继续实施“十四五”学前教育发展提升行动计划。健全政府投入为主、家庭合理分担、其他多渠道筹措经费的机制。优化完善财政补助政策，逐步提高学前教育财政投入水平。健全学前教育资助制度，切实保障家庭经济困难儿童接受普惠性学前教育。优化义务教育结构，确保义务教育学位主要由公办学校提供和政府购买学位方式提供。进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担，提升课后服务质量，按规定保障课后服务经费。加强非学科类校外培训监管。加强对家长的家庭教育指导，树立科学育儿观念。开展生理卫生教育、青春期教育或者性健康教育，加强婚恋观、家庭观正向引导。

七、在构建生育友好的就业环境方面提出了哪些要求？

生育友好的就业环境有利于职工平衡工作和家庭关系。《指导意见》提出鼓励实行灵活的工作方式、推动创建家庭友好型工作场所、切实维护劳动就业合法权益等3项措施。用人单位可结合生产和工作实际，通过与职工协商，采取弹性上下班、居家办公等工作方式，为有接送子女上下学、照顾生病或居家子女等需求的职工提供工作便利，帮助职工解决育儿困难。推动用人单位将帮助职工平衡工作和家庭关系相关措施纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同条款。实施母乳喂养促进行动。配备必要母婴服务设施。鼓励有条件的用人单位、学校、社区、群团组织等开展寒暑假托管服务。加强对女性劳动者特别是生育再就业女性相关职业技能培训。加强监管执法，健全司法救济机制，探索开展妇女平等就业权益保护检察公益诉讼。

八、如何做好宣传引导和服务管理工作？

实施积极生育支持措施，需要积极营造生育友好社会氛围，建立健全人口服务体系。《指导意见》就以上两方面工作作了具体安排，提出充分发挥各类媒体作用和群团组织优势，提倡适龄婚育、优生优育，倡导尊重生育的社会价值、尊重父母、儿童优先、夫妻共担育儿责任。推进婚俗改革和移风易俗，倡导积极婚育观念。组织创作一批积极向上的文艺作品。推进儿童友好城市建设。开展全国生育友好工作先进单位表彰活动。加强政府和社会协同治理，强化乡镇(街道)、村(社区)等基层人口管理体系和服务能力建设。强化基层人口信息管理职责，促进基础信息融合共享，科学研判生育形势和人口变动趋势。建立健全生活、养老、医疗、精神慰藉等全方位帮扶保障制度，动员各级计划生育协会深入开展“暖心行动”。

九、如何确保《指导意见》中各项政策措施落地落实？

《指导意见》要求，各地各有关部门要深刻认识完善和落实积极生育支持措施的重要性和紧迫性，切实提高政治站位，把人口工作摆上重要议事日程，密切协同配合，加快完善积极生育支持措施。各地要坚持一把手亲自抓、负总责，加强统筹规划、政策协调和工作落实，结合实际及时完善具体政策措施，周密组织实施，确保责任到位、措施到位、投入到位、落实到位。各有关部门要加强对地方的指导，总结推广好的经验做法，及时细化配套措施，推动解决工作中面临的问题，不断完善服务管理制度。立足国情，加强评估论证，促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接。完善跨部门协调机制，强化重要政策统筹研究和督促落实。完善优化生育政策目标管理责任制，研究建立指标体系，监测评估积极生育支持措施的成效。加强政策宣传解读，及时妥善回应社会关切，营造良好氛围。重要情况及时报告。

近日，据报道，国家卫健委等十七部门发布《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》。指导意见提出，构建生育友好的就业环境，切实维护劳动就业合法权益。

十七部门：发布关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见

近日，据报道，工业和信息化部办公厅、财政部办公厅联合发布《关于开展财政支持中小企业数字化转型试点工作的通知》，其中明确工作目标：发展数字经济是把握新一轮科技革命和产业变革新机遇的战略选择。

工业和信息化部办公厅财政部办公厅

关于开展财政支持中小企业数字化转型试点工作的通知

工信厅联企业〔2022〕22号

各省、自治区、直辖市、计划单列市中小企业主管部门、财政厅(局)，新疆生产建设兵团工业和信息化局、财政局：

为深入贯彻落实习近平总书记关于推动数字经济和实体经济融合发展、培育“专精特新”中小企业的重要指示精神，根据《财政部工业和信息化部关于支持“专精特新”中小企业高质量发展的通知》(财建〔2021〕2号)，工业和信息化部、财政部拟通过中央财政资金支持地方开展中小企业数字化转型试点，加快带动一批中小企业成长为专精特新企业，推进产业基础高级化、产业链现代化。现将有关事项通知如下：

一、工作目标

发展数字经济是把握新一轮科技革命和产业变革新机遇的战略选择。“十四五”时期，我国数字经济转向深化应用、规范发展、普惠共享的新阶段。为加快中小企业数字化转型步伐，促进产业数字化发展，提升产业链供应链协同配套能力，从2022年到2025年，中央财政计划分三批支持地方开展中小企业数字化转型试点，提升数字化公共服务平台(含数字化转型服务商、工业互联网平台等，以下简称“服务平台”)服务中小企业能力，打造一批小型化、快速化、轻量化、精准化(以下简称“小快轻准”)的数字化系统解决方案和产品，形成一批可复制可推广的数字化转型典型模式，围绕100个细分行业(详见附件1)，支持300个左右公共服务平台，打造4000-6000家“小灯塔”企业作为数字化转型样本，带动广大中小企业“看样学样”加快数字化转型步伐，促进专精特新发展。

二、工作内容

(一)工作重点

1.聚焦重点方向。将制造业关键领域和产业链关键环节的中小企业作为数字化转型试点的重点方向，对其中数字化转型需求迫切、发展潜力巨大、经济社会效益明显的中小企业加大支持力度。重点向医药和化学制造、通用和专用设备制造、汽车零部件及配件制造、运输设备制造、电气机械和器材制造、计算机和通讯电子等行业中小企业倾斜。由各地结合发展实际、发展阶段和发展需求按照细分行业列表申报服务平台和对应改造的“小灯塔”企业名单。

2.打造示范样板。通过试点形成一批“小快轻准”的系统解决方案和产品，提炼一批聚焦细分行业规范高效、有利复制推广的中小企业数字化转型典型模式，打造一批可复制易推广的数字化转型“小灯塔”企业。

3.增强服务能力。培育一批扎根细分行业，熟悉中小企业需求的服务平台，为中小企业提供转型咨询、诊断评估、设备改造、软件应用等一揽子数字化服务，满足行业共性及企业个性需求。引导服务平台加强资源整合和技术创新，打通细分行业的数据链条，提升系统解决方案和产品的根植性、适用性和成熟度，提升服务中小企业能力。

4.提升政策效能。发挥中央财政资金引导带动作用，鼓励地方政府在政策扶持、优化环境等方面对中小企业数字化转型工作予以倾斜支持。按照“政府补一点，平台让一点，企业出一点”的思路，调动三方积极性，并探索中小企业以转型收益支付服务费用等方式，降低企业转型成本。

(二)工作程序

充分发挥有效市场和有为政府的作用，遵循“市场有需求、平台有能力、企业有意愿”的工作思路开展试点。

1.精心遴选试点行业和企业。试点行业应选择纳入当地产业发展规划、升级潜力大的细分行业或特色产业集群，试点企业要选择不同规模和发展水平的中小企业(已获中央财政资金支持的专精特新“小巨人”企业不再纳入试点范围)，充分尊重企业意愿，优先选择转型意愿强、经营稳健的中小企业。每个省份每批可最多推荐5个细分行业参与数字化转型试点，省级中小企业主管部门要加强统筹，避免重复。

2.找准行业共性问题。组织由信息技术、行业技术、工艺制造、企业管理等方面专家，深入行业企业调研，为企业“画像”，厘清企业生产经营的机理、流程、工艺，找准痛点、难点、堵点，系统梳理企业的共性问题和需求。

3.公开择优遴选服务平台。针对企业问题和需求，鼓励服务平台提炼行业共性应用场景，同时兼顾企业个性化需求，提出系统解决方案参与竞争。共性应用场景设置应把握三点：一是要让行业基本应用场景得到满足，通过数字化改造，试点企业经营管理和经济效益得以显著提升;二是要打通数据、用好数据，形成统一的数据资源管理、开发利用和安全保障体系;三是要充分考虑中小企业特点，实现轻量化投资、短工期改造，有较高的投入产出回报。要坚持公开公正公平的原则组织遴选，遴选出的平台不宜过于分散，每个细分行业遴选服务平台应在3家以内，每家服务平台完成不少于10家企业数字化改造，且在实施方案中需明确每个平台的对应服务企业、解决方案和绩效目标。

4.实施数字化改造。着力压实服务平台责任，按照解决方案和服务合同实施改造。切实做好操作技能应知应会的实训工作，让试点企业用得上、用得好、用出效益。项目完成后，应进行严格验收，达不到要求的应进行整改。

5.总结和推广。客观总结和宣传试点的成效与转型经验，探索形成能够满足细分行业中小企业共性和个性需求的工程化样本合同与操作规范，为复制推广打好基础。充分发挥“小灯塔”企业示范作用，推动中小企业“看样学样” ，实现“试成一批，带起一片”的目的。对技术先进、效益突出、企业反响好的共性应用场景解决方案要在省内加大复制推广，省份之间也要通过组织学习交流、现场观摩等方式，促进更大范围的推广应用。

三、支持内容

(一)支持对象。中央财政安排奖补资金支持服务平台，由服务平台为中小企业提供数字化改造服务。其中，2022年拟支持100个左右服务平台。

(二)资金测算。中央财政对完成改造目标的服务平台安排奖补资金。每个服务平台最高奖补不超过600万元(按照不超过每家试点企业实际改造成本的30%且奖补资金最高不超过30万元进行测算)。

(三)资金安排。奖补资金在实施期初先按一定比例预拨，每批实施期1年，实施期满后，由工业和信息化部牵头会同财政部对试点中小企业数字化改造情况进行审核，按照实际审核通过的中小企业数量，核定奖补资金。

(四)资金用途。服务平台应将财政奖补资金直接用于试点企业，不得用于其他企业或与本项目无关的支出，鼓励平台减免试点企业数字化改造共性需求相关的软件、云服务等支出，降低企业数字化转型成本。

四、组织申报

(一)申报条件。参与试点的服务平台，需在中华人民共和国境内注册，具备独立法人资格，具有较好的行业知识积累、技术开发能力、行业服务生态，能够为细分行业或产业集群企业提供数字化转型服务，有若干已完成的细分行业数字化转型服务成功案例。每个服务平台，每批只能申报一个细分行业/产业集群。

(二)申报方式和程序。省级中小企业主管部门联合财政部门，按照通知要求的工作重点和程序，统筹组织地方做好申报工作，编制《202X年XX省中小企业数字化转型试点实施方案》，按程序联合上报工业和信息化部、财政部。

(三)申报材料。《实施方案》提纲参见《202X年XX省XX行业中小企业数字化转型实施方案(模板)》。

(四)申报时间。请于2022年9月12日前将《实施方案》报送至工业和信息化部中小企业局和财政部经济建设司，包含加盖公章纸质版和扫描PDF电子版(光盘刻录)各一式三份。

(五)评定程序。工业和信息化部会同财政部委托第三方机构，组织专家对各省《实施方案》进行评审，依据评审标准确定入选名单，并在工业和信息化部网站进行公示。

五、实施要求

(一)材料审核。省级中小企业主管部门联合财政部门组织《实施方案》编制报送，保证申报材料的真实性和准确性，并留存备查。要按照重点支持领域和细分行业，做好审核和遴选工作，确保符合国家政策导向。

(二)组织实施。《实施方案》获批后，要做好政策解读和方案组织实施，定期跟踪指导、现场督促、服务满意度测评、监督管理(鼓励组建专家团队专门开展此项工作)，适时总结经验做法和存在困难问题，有关情况报送工业和信息化部并抄报财政部。

(三)绩效管理。各省级中小企业主管部门应当强化绩效目标管理，做好绩效运行监控，实施期满后联合财政部门对试点开展情况进行绩效自评。工业和信息化部联合财政部进行绩效评价和验收。具体评价标准和要求等事宜另行通知。

(四)惩处措施。对在材料申报、组织实施、绩效考核过程中发现虚报、冒领、造假等方式骗取财政资金的，视情况严重程度扣减奖补资金、取消奖补资格、进行通报批评等处罚措施，对出现严重问题的依据《财政违法行为处罚处分条例》等有关规定处理。

附件：

1.中小企业数字化转型试点细分行业列表.doc

2.202X年XX省中小企业数字化转型试点实施方案（模板）.doc

工业和信息化部办公厅财政部办公厅

2022年8月15日

两部门：开展财政支持中小企业数字化转型试点工作

近日，据报道，国家发展改革委等部门印发《养老托育服务业纾困扶持若干政策措施》。《措施》促进养老托育服务健康发展，解决好“一老一小”问题，对保障和改善民生、促进人口长期均衡发展具有重要意义。

国家发展改革委等部门印发《养老托育服务业纾困扶持若干政策措施》的通知

发改财金〔2022〕1356号

各省、自治区、直辖市及计划单列市人民政府，新疆生产建设兵团，国务院各部门、各直属机构：

促进养老托育服务健康发展，解决好“一老一小”问题，对保障和改善民生、促进人口长期均衡发展具有重要意义。受新冠肺炎疫情等因素影响，养老托育服务业面临较多困难。为切实推动养老托育服务业渡过难关、恢复发展，更好满足人民群众日益增长的养老托育服务需求，经国务院同意，现提出以下政策措施。

一、房租减免措施

(一)养老服务机构和托育服务机构(以下简称养老托育服务机构)属于中小微企业和个体工商户范畴、承租国有房屋的，一律免除租金到2022年底。其中承租国有经营用房的，各地区可在此基础上研究出台进一步减免措施。教育、科研等系统的有关单位和机构出租房屋的，鼓励其对养老托育服务小微企业和个体工商户进行租金减免。出租人减免租金的可按规定减免当年房产税、城镇土地使用税，对减免养老托育小微企业和个体工商户承租人房屋租金的出租人，鼓励国有银行按照其资质水平和风险水平给予优惠利率质押贷款等支持。因减免租金影响国有企事业单位业绩的，在考核中根据实际情况予以认可。

(二)鼓励非国有房屋租赁主体在平等协商的基础上合理分担疫情带来的损失。非国有房屋减免租金的出租人可同等享受上述各项政策优惠。有条件的地方要采取管用举措，支持非国有房屋出租人减免租金。

(三)鼓励各地探索将街道社区公共服务设施、国有房屋等物业以适当方式转交政府集中改造利用，免费或低价提供场地，委托专业化养老托育服务机构经营。对存在房屋租金支付困难的养老托育服务机构，鼓励合同双方通过平等协商方式延期收取。探索允许空置公租房免费提供给社会力量供其在社区为老年人开展助餐助行、日间照料、康复护理、老年教育等服务。

二、税费减免措施

(四)2022年，各地对符合条件的养老托育服务机构按照50%税额顶格减征资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税(不含证券交易印花税)、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加等“六税两费”。

(五)养老托育服务机构可按规定享受《关于养老、托育、家政等社区家庭服务业税费优惠政策的公告》(财政部税务总局发展改革委民政部商务部卫生健康委公告2019年第76号)规定的税费优惠政策。

(六)养老托育行业纳税人可按规定享受按月全额退还增量留抵税额、一次性全额退还存量留抵税额的留抵退税政策。

(七)严格落实养老托育服务机构用电、用水、用气、用热按居民生活类价格执行的政策，鼓励地方2022年视情给予进一步减免优惠。落实对受疫情影响封闭管理的养老托育服务机构用电、用水、用气“欠费不停供”政策，设立6个月费用缓缴期，并可根据本地实际进一步延长，缓缴期间免收欠费滞纳金。养老托育服务机构申请办理电、水、气、热等业务，实行限时办结制度。

三、社会保险支持措施

(八)延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策。对不裁员、少裁员的养老托育服务机构，实施普惠性失业保险稳岗返还政策。

(九)受疫情影响经营出现暂时困难的养老托育服务机构，可申请阶段性缓缴养老保险、失业保险、工伤保险单位缴费部分，缓缴期间免收滞纳金。对符合条件的养老托育服务机构，“免申即享”缓缴职工医保单位缴费3个月，缓缴期间免收滞纳金。

(十)以个人身份参加企业职工基本养老保险的养老托育服务机构从业人员、养老服务从业人员等各类灵活就业人员，2022年缴纳费款确有困难的，可自愿暂缓缴费，2022年未缴费月度可于2023年底前进行补缴，缴费基数在2023年当地个人缴费基数上下限范围内自主选择，缴费年限累计计算。

四、金融支持措施

(十一)开展普惠养老专项再贷款试点，支持金融机构通过融资信用服务平台网络向普惠养老服务机构提供贷款，根据试点情况，在对政策进行评估完善后进一步扩大试点范围。

(十二)引导商业银行等金融机构继续按市场化原则与养老托育领域的中小微企业(含中小微企业主)和个体工商户自主协商，对其贷款实施延期还本付息，努力做到应延尽延，延期还本付息日期原则上不超过2022年底。

(十三)鼓励地方结合财力实际，给予养老托育服务机构贷款贴息支持，缓解养老托育服务机构融资困难。

(十四)鼓励政府性融资担保机构按市场化原则为养老托育服务机构提供融资增信支持，积极为受疫情影响企业提供融资担保支持。支持地方结合财力实际向政府性融资担保机构注资、提供融资担保费用补贴。

(十五)养老服务机构的综合责任保险承保机构，2022年对养老服务机构提升理赔效率、应赔尽赔。鼓励地方通过政府购买服务，按照竞争择优原则，为托育服务机构提供相关保险。对2022年被列为疫情中高风险区所在的县级行政区域内的养老托育服务机构，鼓励保险机构在风险可控、市场化和商业自愿前提下，根据实际情况适当延长保单到期日或延期收取保费。

(十六)支持符合条件的养老企业发行公司信用类债券，拓宽养老企业多元化融资渠道。

五、防疫支持措施

(十七)地方各级人民政府应在物资调配、转运隔离、医疗救治等疫情防控工作部署方面对养老托育服务机构予以倾斜，提供技术支持和必要保障。

(十八)地方各级人民政府根据疫情防控规定组织辖区内养老托育服务机构定期开展核酸检测，并视情况增加检测频次。养老托育服务机构按规定储备必备防疫物资，引导公益慈善组织为养老托育服务机构捐赠防疫物资。

(十九)对因疫情防控要求实施封闭管理、无法正常运营的养老托育服务机构的防疫物资、消杀支出，地方人民政府可给予适当支持。

(二十)地方各级民政部门视疫情情况，除涉及安全管理情况外，适度考虑疫情对养老服务机构满意度评价的影响，合理调整运营补贴发放条件，推动及时足额发放运营补贴。

六、其他支持措施

(二十一)中央预算内投资加大对养老托育设施建设支持力度，将养老托育设施建设项目纳入地方政府专项债券支持范围。鼓励各地优先通过公建民营方式，引导运营能力强的机构参与养老托育设施建设和运营，减轻养老托育服务机构建设投入成本，提升服务质量。

(二十二)地方各级人民政府组织心理医生、社会工作者等团队，通过现场或视频方式，根据需要及时为不具备心理咨询条件的养老服务机构提供心理疏导服务，帮助缓解入住老年人及员工因长期封闭出现的焦虑等心理健康问题。

(二十三)鼓励餐饮企业为不具备餐饮自制能力的养老服务机构和居家养老的老年人提供助餐服务，地方可结合实际因地制宜对老年人助餐服务给予适当支持。

(二十四)鼓励家政企业积极参与规范化居家上门养老托育服务，有效提升社区居家养老托育服务水平。鼓励地方探索对参与养老托育服务的家政企业给予适当支持。

(二十五)支持养老托育服务机构探索新业态、发展新模式。地方各级人民政府引导养老托育服务机构线上线下融合发展，支持养老领域企业发展智慧养老模式，帮助对接互联网医疗、康复辅助器具制造等资源，提供智慧化服务;支持托育服务机构创新服务形式，发展互联网直播互动式家庭育儿服务，鼓励开发婴幼儿养育课程、父母课堂等，拓展线上服务。有条件的地方可结合实际探索发放养老托育服务消费券。

(二十六)支持养老托育服务机构依托职业院校共建产教融合实训基地，中央预算内投资按照“十四五”教育强国推进工程有关要求予以支持。探索工学一体化的培训模式，推动解决养老托育行业用工难问题。

各地区要结合实际情况和养老托育服务业领域特点，抓好政策贯彻落实，明确各项政策措施申请条件和实施路径，充分发挥全国一体化政务服务平台“助企纾困服务专区”等数字化平台作用，及时跟踪研判相关困难行业恢复情况，出台有针对性的专项配套支持政策，确保政策有效传导至市场主体。各有关部门要各负其责、加强配合，及时协调解决政策落实中的难点堵点问题，主动回应社会关切。国家发展改革委、民政部、国家卫生健康委等部门牵头统筹协调，会同相关方面做好政策解读和宣传引导，加大力度推动政策措施细化落实，不断做好行业运行形势分析和政策储备研究。充分发挥行业组织桥梁纽带作用，做好相关指导服务工作，反馈行业发展共性问题和政策落实情况。

国家发展改革委

教育部

科技部

民政部

财政部

人力资源社会保障部

住房城乡建设部

卫生健康委

人民银行

国务院国资委

税务总局

市场监管总局

银保监会

2022年8月29日

国家发改委等部门：印发《养老托育服务业纾困扶持若干政策措施》

近日，据报道，国家发改委等7部门联合发布《关于新时代推进品牌建设的指导意见》。《意见》以培育产业和区域品牌、支持企业实施品牌战略、扩大品牌影响力、夯实品牌建设基础为主要任务，部署十四项具体措施。

国家发展改革委等部门关于

新时代推进品牌建设的指导意见

发改产业〔2022〕1183号

各省、自治区、直辖市及计划单列市、新疆生产建设兵团发展改革委、工业和信息化主管部门、农业农村(农牧)厅(局、委)、商务主管部门、国资委、市场监管局(厅、委)、知识产权局，各中央企业：

品牌是高质量发展的重要象征，加强品牌建设是满足人民美好生活需要的重要途径。近年来，我国品牌建设取得积极进展，品牌影响力稳步提升，对供需结构升级的推动引领作用显著增强。同时也要看到，新一轮科技革命和产业变革深入发展，品牌发展理念和实践深刻变革，我国品牌发展水平与全面建设现代化国家的要求相比仍有差距。为高质量推进品牌建设工作，全面提升我国品牌发展总体水平，提出意见如下。

一、总体要求

（一）总体思路。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，深入贯彻习近平总书记关于品牌建设的重要指示精神，立足新发展阶段，完整、准确、全面贯彻新发展理念，构建新发展格局，以深化供给侧结构性改革为主线，以满足人民群众日益增长的美好生活需要为根本目的，坚持质量第一、创新引领，开展中国品牌创建行动。适应新时代新要求，进一步引导企业加强品牌建设，进一步拓展重点领域品牌，持续扩大品牌消费，营造品牌发展良好环境，促进质量变革和质量提升，推动中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变，久久为功促进品牌建设高质量可持续发展。

（二）发展目标

到2025年，品牌建设初具成效，品牌对产业提升、区域经济发展、一流企业创建的引领作用更加凸显，基本形成层次分明、优势互补、影响力创新力显著增强的品牌体系，品牌建设促进机制和支撑体系更加健全，培育一批品牌管理科学规范、竞争力不断提升的一流品牌企业，形成一批影响力大、带动作用强的产业品牌、区域品牌，中国品牌世界共享取得明显实效，人民群众对中国品牌的满意度进一步提高。

到2035年，品牌建设成效显著，中国品牌成为推动高质量发展和创造高品质生活的有力支撑，形成一批质量卓越、优势明显、拥有自主知识产权的企业品牌、产业品牌、区域品牌，布局合理、竞争力强、充满活力的品牌体系全面形成，中国品牌综合实力进入品牌强国前列，品牌建设不断满足人民群众日益增长的美好生活需要。

二、培育产业和区域品牌

（一）打造提升农业品牌。实施农业品牌精品培育计划，聚焦粮食生产功能区、重要农产品保护区、特色农产品优势区和现代农业产业园等，打造一批品质过硬、特色突出、竞争力强的精品区域公用品牌。深入实施农业生产“三品一标”(品种培优、品质提升、品牌打造和标准化生产)提升行动，加强绿色、有机和地理标志农产品培育发展，打造一批绿色优质农产品品牌。开展脱贫地区农业品牌帮扶，聚焦特色产业，支持培育一批特色农产品品牌。加强科技创新、质量管理、市场营销，打造一批产品优、信誉好、产业带动性强、具有核心竞争力的合作社品牌、家庭农场品牌和农业领军企业品牌。发展乡村新产业新业态，围绕休闲农业、乡村服务业等，打造一批新型农业服务品牌。

（二）壮大升级工业品牌。大力实施制造业“增品种、提品质、创品牌”行动，形成有影响力的“中国制造”卓著品牌，培育一批先进制造业集群品牌。引导装备制造业加快提质升级，推动产品供给向“产品+服务”转型，在轨道交通、电力、船舶及海洋工程、工程机械、医疗器械、特种设备等装备领域，培育一批科研开发与技术创新能力强、质量管理优秀的系统集成方案领军品牌和智能制造、服务型制造标杆品牌。鼓励消费品行业发展个性定制、规模定制，在汽车、纺织服装、消费类电子、家用电器、食品、化妆品等领域，培育一批高端品牌、“专精特新”企业。推动电子信息产业创新发展和原材料产业关键技术攻关，培育一批竞争力强的品牌企业。加强工业产品质量安全监管，督促企业落实质量主体责任，提升质量管理数字化水平，提高产品技术质量性能、稳定性和可靠性。

（三）做强做精服务业品牌。加强服务品牌意识，提升服务品牌价值。推动金融、物流、研发设计、商务咨询、人力资源、节能环保等生产性服务业向专业化和价值链高端延伸，培育具有国际竞争力的生产性服务品牌。推动商贸、健康、养老、托育、文化、旅游、体育、家政、餐饮等生活性服务业向高品质和多样化升级，创新发展体验服务、共享服务、智慧服务等新业态新模式，培育专业度高、覆盖面广、影响力大、放心安全的服务精品，推动形成服务优质、应用面广的在线服务品牌。面向产业数字化发展需求，围绕人工智能、5G、工业互联网、智慧城市、智慧农业等领域，培育优质数字化品牌。实施“数商兴农”，培育电商优质品牌。

（四）培育区域品牌。鼓励各地围绕区域优势特色产业，打造竞争力强、美誉度高的区域品牌。支持产业联盟、行业协会商会、企业等共建区域品牌，在商标标识、质量标准等方面加强协调，宣传推介区域品牌形象。构建区域品牌质量标准、认证和追溯体系，推动产业集群质量品牌提升。充分发挥集体商标、证明商标制度作用，加强区域品牌运用、价值评估和知识产权融资，强化区域品牌使用管理和保护。加强地理标志的品牌培育和展示推广，推动地理标志与特色产业发展、生态文明建设、历史文化传承、乡村振兴等有机融合，提升区域品牌影响力和产品附加值。

三、支持企业实施品牌战略

（一）提升技术和质量水平。支持企业深入开展质量提升行动，实施全产业链质量提升，加强企业技术创新和产业链协同联动，促进技术迭代和质量升级。支持企业推进生产自动化、智能化、绿色化，构建规范化、标准化、精细化的运营体系。鼓励企业推广先进质量管理模式，开展质量管理数字化升级，建立全周期全流程质量安全追溯体系。鼓励企业完善测量管理体系，夯实高质量发展的计量能力和水平。开展对标达标提升行动，鼓励企业制定高于国际标准、国家标准水平的企业标准，推动形成一批具有引领带动作用的企业标准“领跑者”和一批具有市场竞争力的“领跑者”标准。

（二）塑造提升品牌形象。鼓励企业推进产品设计、文化创意、技术创新与品牌建设融合发展，建设品牌专业化服务平台，提升品牌营销服务、广告服务等策划设计水平。实施商标品牌战略，加强商标品牌指导站建设，培育知名商标品牌。引导企业诚实经营，信守承诺，积极履行社会责任，塑造良好品牌形象。支持企业强化商标品牌资产管理，提升品牌核心价值和品牌竞争力。

（三）丰富品牌文化内涵。积极推动中华文化元素融入中国品牌，深度挖掘中华老字号文化、非物质文化遗产、节庆文化精髓，彰显中国品牌文化特色。推进地域文化融入品牌建设，弘扬地域生态、自然地理、民族文化等特质。培育兼容产业特性、现代潮流和乡土特色、民族风情的优质品牌。

（四）发挥大型骨干企业示范引领作用。推动大型骨干企业特别是中央企业进一步发挥示范引领作用，深入实施中央企业品牌提升专项行动，加大品牌建设投入，积极推进全面品牌管理，促进品牌建设与企业经营良性互动，形成一批具有中国特色的品牌建设实践经验。支持大型骨干企业融入国家形象塑造，参与国际重大交流活动，传递中国品牌理念，不断增强全球消费者对中国制造、中国建造、中国服务的品牌认同。

四、扩大品牌影响力

（一）鼓励品牌消费。以质量品牌为重点，促进消费向绿色、健康、安全发展。广泛开展品牌宣传推广工作，推进品牌故事“走基层、入民心”，引导消费者认可、信任优质品牌。鼓励企业在重大装备和重点工程中使用优质品牌产品。创新数字化消费新场景，鼓励有条件的地方和企业持续培育新型消费。依托中国品牌日系列活动和中国农民丰收节、全国消费促进月、双品网购节等重要活动，营造品牌消费良好氛围。

（二）引导品牌国际化。鼓励企业实施品牌国际化战略，拓展国际市场。引导企业构建研发、采购、生产、品牌建设推广、售后服务一体化体系，开展商标海外布局。鼓励品牌企业与国际品牌企业合作，提高品牌国际化运营能力。引导行业龙头企业带动中小企业联合开展海外品牌建设推广，合作共建展销中心、营销渠道、服务网络、研发体系和公共海外仓。支持企业参加海外品牌展示和推广活动。

（三）积极参与国际合作。推动完善品牌相关的知识产权国际规则和标准。推进重点领域计量、标准、检验检测、认证认可结果国际采信、互认。推动行业协会、品牌服务机构与国外相关组织开展合作交流。鼓励品牌研究和标准化活动国际合作，积极开展品牌评价、品牌管理等领域国际标准的制修订，加快品牌标准应用和标准信息共享。

五、夯实品牌建设基础

（一）加强品牌保护。统筹推进商标、字号、专利、著作权等保护工作，加强驰名商标保护，严厉打击商标侵权等违法行为。完善跨部门、跨区域知识产权执法协作机制，加强知识产权信息公共服务资源供给，推进商标、地理标志等知识产权数据共享，依法依规加强知识产权领域信用体系建设。支持企业加强商标品牌保护，完善商标品牌维权与争端解决机制，推进商标数据国际交换与应用，推动商标品牌保护、纠纷处置的跨国协作。加强国家海外知识产权纠纷应对指导中心、国家海外知识产权信息服务平台等建设，开展海外纠纷应对指导服务。

（二）强化质量基础设施。建设若干国家级质量标准实验室。推进品牌培育、品牌管理、品牌评价等标准化建设，构建完善的品牌标准体系。开展“标准化+”行动，促进全域标准化深度发展。推动标准升级迭代和国际标准转化应用，加快建立健全质量分级制度，推动实施中国精品培育行动。推动国家现代先进测量体系建设，加强计量测试技术研究。鼓励符合条件的地区建设检验检测认证公共服务平台，实施质量基础设施拓展伙伴计划，打造质量基础设施集成服务基地。

（三）加强人才队伍建设。支持企业实施品牌人才提升计划，完善品牌人才引进和培养培训机制，提高品牌创建、运营和管理能力。鼓励企业联合高等院校开设品牌理论和应用管理课程，培养一批具有国际视野和品牌管理专业素质的企业家、管理人才。支持企业加强品牌适用人才培训，鼓励企业和专业机构、职业学校开展品牌管理职业培训，培养品牌建设专业人才。弘扬工匠精神，培养造就一批高素质技术技能人才。

六、组织保障

（一）加强组织协调。坚持党对新时代品牌建设工作的领导，把党的领导贯彻到品牌建设工作的各领域各方面各环节。深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，充分认识品牌建设的重大意义，强化组织实施，完善工作机制。国家发展改革委要加强统筹协调，会同中宣部、工业和信息化部、农业农村部、商务部、国务院国资委、市场监管总局、国家知识产权局等部门，按照职能分工，对品牌建设加强指导，协同配合，形成合力，扎实推进品牌建设工作。

（二）营造良好环境。深化“放管服”改革，加快构建适宜品牌发展的产业生态和制度环境，健全品牌发展法律法规，完善市场监管。支持自由贸易试验区在推进品牌建设方面深化改革创新，发挥示范引领作用。持续开展国际消费中心城市培育建设，推动城市商圈、重点商业街区、社区生活网点、步行街等错位发展、优化布局。不断完善品牌建设支持政策，鼓励企业加大品牌建设投入、建立品牌管理体系、提高品牌培育能力。健全国家质量奖励制度，鼓励地方对质量水平先进、品牌影响力突出的组织实施激励。

（三）培育品牌标杆。鼓励重点行业和领域企业开展品牌建设行动，培育一批重点行业和领域精品品牌，打造世界知名品牌企业和品牌产品。发挥品牌标杆示范作用，引导区域、行业、企业开展对标提升行动，增强品牌培育和管理能力。适时总结推广全国品牌建设典型经验和做法。

（四）加强品牌宣传。深入开展中国品牌日、“质量月”、全国知识产权宣传周等活动，推动全社会形成爱护品牌、享受品牌的良好氛围。围绕“中国品牌世界共享”主题，持续办好中国品牌博览会、中国品牌发展国际论坛、行业和地方特色品牌创建活动等。鼓励开展中国品牌海外展示专题活动，讲好中国品牌故事。

国家发展改革委

工业和信息化部

农业农村部

商务部

国务院国资委

市场监管总局

国家知识产权局

2022年7月29日

七部门：推进新时代品牌建设打造品牌强国

近日，据报道，人社部、最高院联合发布“关于加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知”，再次重申严格禁止歧视新冠肺炎康复者等劳动者，并就加强就业歧视案件审理工作作出部署。

人力资源社会保障部最高人民法院关于加强行政司法联动

保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知

人社部函〔2022〕108号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

近期，部分单位违反劳动法、就业促进法、传染病防治法等有关法律法规规定，以曾经新冠病毒核酸检测阳性等为由，限制新冠肺炎康复者等劳动者求职，相关劳动者平等就业权利受到侵害，社会广泛关注。为加强行政司法协调联动，进一步保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利，现就有关事项通知如下：

一、严格禁止歧视新冠肺炎康复者等劳动者

依据劳动法、就业促进法、传染病防治法等法律法规规定，用人单位招用人员、人力资源服务机构从事职业中介活动，不得歧视新冠肺炎康复者等劳动者。用人单位和人力资源服务机构应当遵守相关法律规定，不得以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性等为由，拒绝招(聘)用新冠肺炎康复者等劳动者;不得发布含有歧视性内容的招聘信息;除因疫情防控需要，不得违反个人信息保护法等有关规定，擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果。

二、加大招聘活动监管力度

人力资源社会保障部门要加强对用人单位、人力资源服务机构招聘活动监管，宣传普及法律法规和政策规定，督促用人单位、人力资源服务机构严格遵守法律法规，及时查处违法行为。对用人单位发布含有歧视新冠肺炎康复者等劳动者招聘信息的，人力资源服务机构未履行合法性审查义务的，要依据《人力资源市场暂行条例》，发现一起严肃查处一起。对情节严重或者造成严重不良影响的，要通过采取行政约谈、曝光等方式督促整改。用人单位对新冠肺炎康复者等劳动者实施就业歧视、侵害劳动者平等就业权利的，告知劳动者可以向人民法院提起诉讼。

三、加强就业歧视案件审理工作

用人单位对新冠肺炎康复者等劳动者实施就业歧视、擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果的，劳动者可以侵害平等就业权、个人信息权益等为由，依法向人民法院提起诉讼。对案件事实清楚、法律关系明确的就业歧视案件，人民法院在确保公正的前提下，要提高司法保护的效率，做到快立、快审、快结。劳动者请求人民法院调查取证，人民法院对于符合法定条件的申请要积极主动进行调查。案件审理中，人民法院要充分考虑当事人的举证能力，根据诚实信用、公平原则合理分配举证责任，使劳动者的合法权益得到应有的保护。

四、完善人力资源社会保障部门和人民法院协调配合机制

各地人力资源社会保障部门、人民法院要认真履行职责，建立就业歧视情况和统计信息通报制度，完善相关政策措施和司法解释。人民法院在审理就业歧视案件过程中，发现用人单位招聘信息含有歧视性内容的，可以将违法行为线索通报给人力资源社会保障部门，人力资源社会保障部门要及时予以核查，并将查处相关违法行为情况反馈给人民法院。各地人力资源社会保障部门、人民法院要加强对疑难复杂案件和法律适用问题的研讨和交流，通过联合发布典型案例等方式开展普法宣传，警示教育违法者，引导用人单位及人力资源服务机构遵纪守法、劳动者依法理性维权，保障劳动者平等就业权利。

各地人力资源社会保障部门、人民法院要高度重视保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利工作，将其作为稳就业的重要措施，结合当地实际抓紧制定细化措施，确保本通知要求贯彻落实到位。

人力资源社会保障部

最高人民法院

2022年8月10日

两部门：加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者平等就业权利

近日，据报道，国家卫健委印发《“十四五”卫生健康人才发展规划》。《规划》旨在进一步加强卫生健康人才队伍建设，为健康中国建设提供强有力的人才支撑。《规划》共分为6个部分。

国家卫生健康委关于印发

“十四五”卫生健康人才发展规划的通知

国卫人发〔2022〕27号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团卫生健康委：

为贯彻落实中央人才工作会议精神和《“健康中国2030”规划纲要》，进一步加强卫生健康人才队伍建设，为健康中国建设提供强有力的人才支撑，我委制定了《“十四五”卫生健康人才发展规划》。现印发给你们，请各地认真贯彻执行。

国家卫生健康委

2022年8月3日

(信息公开形式：主动公开)

《“十四五”卫生健康人才发展规划》解读

促进卫生健康事业高质量发展，推动健康中国建设，人才是关键。为贯彻落实中央人才工作会议精神和《“健康中国2030”规划纲要》，国家卫生健康委根据卫生健康工作面临的新形势新任务，以及机构改革赋予的新职能新要求，坚持需求导向、问题导向和目标导向，编制印发《“十四五”卫生健康人才发展规划》以下简称《规划》)。

《规划》坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，全面贯彻习近平总书记关于新时代人才工作的重要思想，坚持新时代党的卫生与健康工作方针，遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，强化人才资源是第一资源的理念，以推动高质量发展为主题，以补短板强弱项为重点，以深化人才制度机制改革为动力，为加快推进健康中国建设提供强有力的人才支撑。

《规划》共分为6个部分。

第一部分是形势分析。包括“十三五”时期取得的主要成效，以及“十四五”时期面临的形势。

第二部分是总体要求。包括指导思想、遵循原则和发展目标。发展目标包括5个方面，即人才资源总量稳步增长、人才结构和区域分布进一步优化、人才服务能力进一步提高、高端人才集聚水平进一步提升、人才管理制度进一步创新和完善。

第三部分是加强卫生健康人才队伍建设。一是提高质量，加强卫生技术人才队伍建设;二是补齐短板，加强公共卫生人才队伍建设;三是拓宽渠道，加强基层卫生人才队伍建设;四是突出特色，加强中医药人才队伍建设;五是适应需求，加强应对人口老龄化人才队伍建设;六是协同推进，统筹加强各类人才队伍建设。

第四部分是建设生命健康人才高地。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要大力培养使用战略科学家，打造大批一流科技领军人才和创新团队，造就规模宏大的青年科技人才队伍。按照要求，将“十四五”期间培养造就一批卫生健康领域的战略科学家、医学领军人才和青年人才，作为规划的重中之重。主要包括培养造就一批创新型高层次人才、培育生命健康青年人才队伍和构建高质量发展的人才支撑等内容。

第五部分是深化人才发展体制机制改革。主要包括完善培养开发、流动配置、评价使用、激励保障四方面的机制。

第六部分是组织实施。主要包括加强组织领导、注重宣传交流、强化监测评估和加大人才投入等内容。

下一步，国家卫生健康委将把《规划》纳入健康中国建设和卫生健康事业发展总体规划统一部署、统筹安排、整体推进，着力解决人才反映强烈的实际问题，加快推进卫生健康人才队伍建设。通过系列举措，促进卫生健康人才服务能力不断提高、人才结构分布持续优化，积极营造集聚人才的政策和制度环境，不断激发人才活力，为加快推进健康中国建设提供强有力的人才支撑。

国家卫健委：印发“十四五”卫生健康人才发展规划

近日，据报道，深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议于2022年3月28日表决通过，经广东省第十三届人民代表大会常务委员会第四十五次会议于2022年7月28日批准，现予公布。

深圳市员工工资支付条例

深圳市第七届人民代表大会常务委员会公告(第六十号)

深圳市第七届人民代表大会常务委员会

公告

第六十号

《深圳市人民代表大会常务委员会关于修改〈深圳市员工工资支付条例〉的决定》经深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议于2022年3月28日表决通过，经广东省第十三届人民代表大会常务委员会第四十五次会议于2022年7月28日批准，现予公布。

深圳市人民代表大会常务委员会

2022年8月4日

深圳市人民代表大会常务委员会关于修改

《深圳市员工工资支付条例》的决定

深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议决定对《深圳市员工工资支付条例》作如下修改：

一、将第三条第五项中的“计划生育费”修改为“计划生育补贴、奖励”。

二、将第十一条第一款修改为：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。”

增加一款，作为第二款：“工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。”

三、将第十二条修改为：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延期五日；因生产经营困难，需要延期超过五日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日。”

四、将第十四条第二款修改为：“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”

五、将第十五条第三款修改为：“工资支付表至少应当保存三年。”

第四款修改为：“用人单位支付员工工资时应当以纸质或者电子形式向员工提供一份本人的工资清单。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。”

六、将第二十三条修改为：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。”

七、将第二十八条修改为：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期(最长三十日)的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”

八、删去第三十四条第一款第二项。

将第二款修改为：“用人单位每月扣减前款第一项费用前应当书面告知员工，每月扣减后的员工工资余额不得低于本市最低工资标准。”

九、删去第四十一条。

十、将第四十七条改为第四十六条，并将其中的“检举和控告”修改为“举报”。

十一、将第四十八条改为第四十七条，修改为：“员工认为用人单位有下列情形之一，侵犯其合法工资报酬权益的，有权向人力资源主管部门投诉：

(一)支付的工资低于最低工资标准的；

(二)克扣或者无故拖欠员工工资的；

(三)法定代表人或者经营负责人转移财产或者逃避、隐匿，可能影响员工工资支付的；

(四)其他可能影响员工工资支付的。”

十二、将第四十九条改为第四十八条，修改为：“人力资源主管部门接到举报或者投诉后，应当依法处理，并将处理情况予以答复。

人力资源主管部门应当为举报人保密。”

十三、将第五十五条改为第五十四条，并将其中的“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处一万元以上五万元以下的罚款”修改为“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处二万元以上五万元以下的罚款”。

十四、将第五十六条改为第五十五条，修改为：“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门责令限期改正；逾期未改正的，可以视情节轻重处三万元以上五万元以下的罚款：

(一)支付员工工资低于最低工资标准的；

(二)克扣或者无故拖欠员工工资的；

(三)以实物等非货币形式支付员工工资的。

有前款第一项、第二项规定情形的，人力资源主管部门还应当依法责令用人单位向员工加付赔偿金。”

十五、将第五十七条改为第五十六条，修改为：“被举报、投诉的用人单位在人力资源主管部门监督检查工资支付时，拒绝提供本单位工资支付相关资料或者隐瞒事实、出具虚假资料或者隐匿、毁灭相关资料的，由人力资源主管部门视情节轻重，依法予以处罚。”

十六、将第三十六条、第四十条、第四十二条、第五十条、第五十一条中的“最低工资”修改为“最低工资标准”。

本决定自公布之日起施行。

《深圳市员工工资支付条例》根据本决定作相应修改并对条文顺序作相应调整，重新公布。

深圳市员工工资支付条例

(2004年8月27日深圳市第三届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过 2004年9月24日广东省第十届人民代表大会常务委员会第十三次会议批准根据2009年5月21日深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并经2009年7月30日广东省第十一届人民代表大会常务委员会第十二次会议批准的《关于修改〈深圳市员工工资支付条例〉的决定》第一次修正根据2019年4月24日深圳市第六届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过并经2019年7月25日广东省第十三届人民代表大会常务委员会第十三次会议批准的《关于修改〈深圳市制定法规条例〉等十三项法规的决定》第二次修正根据2022年3月28日深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议通过并经2022年7月28日广东省第十三届人民代表大会常务委员会第四十五次会议批准的《关于修改〈深圳市员工工资支付条例〉的决定》第三次修正)

目录

第一章总则

第二章工资支付一般规定

第三章加班工资支付标准

第四章假期工资支付标准

第五章特殊情况下的工资支付

第六章工资扣减

第七章最低工资

第八章监督检查

第九章法律责任

第十章附则

第一章总则

第一条为了维护员工获得劳动报酬的权利，规范工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规，结合深圳市实际，制定本条例。

第二条本条例适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的员工。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的员工，依照本条例执行。但是，公务员、参照公务员管理的人员等除外。

第三条本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但是，依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：

(一)社会保险费；

(二)劳动保护费；

(三)福利费；

(四)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；

(五)计划生育补贴、奖励；

(六)其他不属于工资的费用。

第四条本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。

正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定，约定的正常工作时间工资不得低于市人民政府公布的最低工资标准。

第五条用人单位应当按时、足额支付员工工资。

第六条工资应当以货币形式支付，不得以实物等非货币形式支付。

用人单位应当至少每月向员工支付一次工资。

第七条市、区人力资源主管部门负责对本条例的实施情况进行监督、检查。

公安、市场监管、住房建设等部门应当在各自职责范围内，协助人力资源主管部门做好用人单位工资支付的监督管理工作。

第二章工资支付一般规定

第八条用人单位应当通过集体协商或者其他民主方式依法制定工资支付制度，并向本单位全体员工公布。

第九条用人单位应当与员工约定工资及其支付周期、支付日等内容。

第十条实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，应当每月按照不低于最低工资的标准预付部分工资。

加班工资支付周期不得超过一个月。

第十一条工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。

工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。

工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。

第十二条用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延期五日；因生产经营困难，需延期超过五日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日。

第十三条用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清；支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。

第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。

劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。

第十五条用人单位支付工资应当制作工资支付表。

工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。

工资支付表至少应当保存三年。

用人单位支付员工工资时应当以纸质或者电子形式向员工提供一份本人的工资清单。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。

第十六条用人单位应当将工资支付给员工本人。

用人单位支付工资委托银行发放的，应当将工资存入员工本人账户。

用人单位以现金形式支付员工工资的，应当由员工本人领取，并在工资支付表上签收。员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，但是应当提供书面的授权委托。员工死亡的，工资由其继承人或者受遗赠人领取。

第十七条用人单位以周、日、小时支付员工工资的，其工资折算按照每日工作八小时、每周工作四十小时、每月平均工作21.75日计算。

第三章加班工资支付标准

第十八条用人单位有下列情形之一的，应当按照下列标准支付员工加班工资：

(一)安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付；

(二)安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之二百支付；

(三)安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付。

第十九条实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付员工加班工资。

用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。

第二十条用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。

第四章假期工资支付标准

第二十一条员工在法定休假节日期间休假的，用人单位应当支付工资。

实行小时、日工资制和计件工资制的员工在法定休假节日期间休假的，用人单位应当按照不低于员工本人正常工作时间工资的标准，支付其法定休假节日期间的工资。

第二十二条员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。

第二十三条员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。

第二十四条员工因工负伤医疗期间的工资或者工伤津贴按照工伤保险的有关规定执行。

第二十五条员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。

第二十六条实行综合计算工时制度的员工，在综合计算工时周期内，实际工作时间达到正常工作时间后的休息期间，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。

第五章特殊情况下的工资支付

第二十七条员工在正常工作时间内，有下列情形之一的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资：

(一)依法行使选举权或者被选举权；

(二)当选代表或者委员出席区以上人民代表大会及其常务委员会、政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；

(三)作为人民陪审员参加审判活动或者作为证人参加诉讼、仲裁活动；

(四)《中华人民共和国工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员参加工会活动；

(五)法律、法规规定的其他情形。

第二十八条非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期(最长三十日)的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

第二十九条因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付该员工停工期间的工资，但是经认定属于工伤的除外。

第三十条员工被判处管制或者被判处拘役、有期徒刑适用缓刑或者被假释、监外执行、取保候审，劳动关系未解除的，用人单位应当按照其提供的劳动支付工资。

第三十一条员工涉嫌违法犯罪被依法采取限制人身自由的强制措施或者受到限制人身自由的行政处罚的，用人单位可以不支付其被限制人身自由期间的工资。

第三十二条用人单位依法破产、解散或者被撤销进行清算时，清算组织应当依照有关法律规定的清偿顺序，首先支付欠付的员工工资。

第六章工资扣减

第三十三条用人单位依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：

(一)员工本人工资的个人所得税；

(二)员工个人负担的社会保险费；

(三)协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；

(四)法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

(一)员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；

(二)经员工本人同意的其他费用。

用人单位每月扣减前款第一项费用前应当书面告知员工，每月扣减后的员工工资余额不得低于本市最低工资标准。

第七章最低工资

第三十五条本条例所称最低工资，是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后，用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。但是，下列各项不得作为最低工资的构成部分：

(一)加班工资；

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助；

(三)按照规定不属于工资的其他费用。

第三十六条最低工资标准应当以员工本人及其平均赡养人口的最低生活费用为基数，并综合考虑下列因素加以确定：

(一)社会平均工资水平；

(二)劳动生产率水平和经济发展水平；

(三)就业状况；

(四)社会保险标准。

最低工资标准由市人力资源主管部门会同市国有资产管理部门、市总工会、市总商会研究确定，报市人民政府批准。

第三十七条最低工资标准每两年至少调整一次。

第三十八条市人民政府确定最低工资标准后，应当在实施前一个月在市主要报刊、电台、电视台以及政府网站分别公布。新闻单位应当及时刊登、播放。

第三十九条全日制就业劳动者最低工资以月最低工资为基本形式，非全日制就业劳动者最低工资以小时最低工资为基本形式。

第四十条实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于最低工资标准。

第四十一条用人单位应当在市人民政府公布最低工资标准之日起一个月内，将当年度市人民政府有关最低工资标准的规定书面告知本单位员工。

第八章监督检查

第四十二条市、区人民政府应当建立对用人单位工资支付监控、工资支付信用信息等监督检查制度。

第四十三条人力资源主管部门应当依法对用人单位工资支付情况进行监督检查，对违法行为进行处理。

用人单位在接受监督检查时，应当如实报告情况，并提供相关的资料和证明。

第四十四条人力资源主管部门依法对用人单位工资支付情况进行监督检查时，公安、市场监管和住房建设等有关部门应当根据人力资源主管部门的要求予以协助。

第四十五条各级工会组织依法对用人单位的工资支付行为进行监督，对用人单位的违法行为有权制止并可以要求人力资源主管部门处理用人单位的违法行为。

第四十六条任何组织和个人对于违反工资支付法律、法规的行为有权向人力资源主管部门举报。

第四十七条员工认为用人单位有下列情形之一，侵犯其合法工资报酬权益的，有权向人力资源主管部门投诉：

(一)支付的工资低于最低工资标准的；

(二)克扣或者无故拖欠员工工资的；

(三)法定代表人或者经营负责人转移财产或者逃避、隐匿，可能影响员工工资支付的；

(四)其他可能影响员工工资支付的。

第四十八条人力资源主管部门接到举报或者投诉后，应当依法处理，并将处理情况予以答复。

人力资源主管部门应当为举报人保密。

第四十九条用人单位克扣、无故拖欠员工工资或者低于最低工资标准支付工资的，人力资源主管部门有权要求用人单位在一年内定期报送工资支付表。

第五十条用人单位克扣、无故拖欠员工工资或者低于最低工资标准支付工资的，人力资源主管部门可以视情节轻重向社会公布。

第九章法律责任

第五十一条用人单位为合伙形式的，合伙人对拖欠的员工工资承担连带责任，先行支付拖欠工资的合伙人可以依法向其他合伙人追偿。

第五十二条在建筑活动中，建设单位、施工总承包企业等单位违法将工程发包、分包或者转包给未经工商登记不具备用工主体资格或者不具备相应资质条件的组织或者个人，该组织或者个人拖欠员工工资的，发包单位应当向员工垫付拖欠的工资。

第五十三条用人单位实行承包经营，承包方拖欠员工工资的，发包方应当依法承担相应的法律责任。

第五十四条用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处二万元以上五万元以下的罚款：

(一)未按照本条例规定制作或者保存工资支付表的；

(二)未按照本条例规定向员工提供工资清单的；

(三)以现金方式支付工资，未将工资支付表提供给员工签收的。

第五十五条用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门责令限期改正；逾期未改正的，可以视情节轻重处三万元以上五万元以下的罚款：

(一)支付员工工资低于最低工资标准的；

(二)克扣或者无故拖欠员工工资的；

(三)以实物等非货币形式支付员工工资的。

有前款第一项、第二项规定情形的，人力资源主管部门还应当依法责令用人单位向员工加付赔偿金。

第五十六条被举报、投诉的用人单位在人力资源主管部门监督检查工资支付时，拒绝提供本单位工资支付相关资料或者隐瞒事实、出具虚假资料或者隐匿、毁灭相关资料的，由人力资源主管部门视情节轻重，依法予以处罚。

第五十七条当事人对人力资源主管部门作出的行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。当事人逾期不申请行政复议，也不向人民法院提起行政诉讼，又不履行行政处罚决定的，人力资源主管部门依法向人民法院申请强制执行。

第五十八条人力资源主管部门以及有关部门工作人员对用人单位进行工资支付监督检查时，应当遵守有关规定，并出示有效证件。

第五十九条人力资源主管部门以及有关部门不按照本条例规定履行职责的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

人力资源主管部门以及有关部门工作人员在工资支付监督检查中滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章附则

第六十条本条例下列用语的含义：

(一)正常工作时间，是指用人单位在法定工作时间内所确定的工作时间；

(二)正常劳动，是指员工按照劳动关系双方的约定，在正常工作时间内从事的劳动；

(三)克扣工资，是指用人单位违反本条例规定扣减员工工资的行为；

(四)无故拖欠工资，是指用人单位非因不可抗力，超过本条例规定或者认可的工资支付最后期限，未支付或者未全额支付员工工资的行为。

第六十一条市人民政府可以根据本条例制定实施细则。

第六十二条本条例自2004年12月1日起施行。

深圳：修订《深圳市员工工资支付条例》

近日，据报道，上海市人社局发布《关于进一步加强企业职工线上职业培训监督管理有关事项的通知》。《通知》提出关于线上培训平台、项目等的七项具体要求。

上海市人力资源和社会保障局关于进一步加强企业职工线上职业培训监督管理有关事项的通知

沪人社职〔2022〕210号

各区人力资源和社会保障局，各有关单位：

为切实做好企业职工线上职业培训补贴政策的贯彻落实工作，进一步加大监督管理力度，现就有关事项通知如下：

一、用人单位既可依托自主开发的线上培训平台，也可委托第三方线上培训平台开展职工线上职业培训。用人单位申请备案时需提供申报备案表、告知承诺书、培训方案等申请材料。委托第三方线上培训平台开展培训的，还应提供用人单位与第三方线上培训平台的协议文本。协议应明确培训项目名称、项目实施时间、平台收费标准，以及双方的权利义务等内容。

二、建立第三方线上培训平台动态管理“白名单”制度。纳入“白名单”管理的第三方线上培训平台及其培训课程应符合《关于在本市实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》规定的社会培训机构开展“互联网+”职业技能培训相关条件要求，由各区进行推荐。市就业促进中心负责对第三方线上培训平台“白名单”进行公布和维护，建立能进能出的动态调整机制。“白名单”公布后，用人单位委托“白名单”以外平台开展线上培训的，不再予以培训补贴。

三、线上培训平台应对培训数据的真实性负责，提供培训课程目录清单，并与本市“互联网培训监管平台”进行数据对接，根据数据对接标准上报培训过程数据并接受监督。线上培训平台应尽到对使用线上培训平台的用人单位开展培训活动数据的监管责任，对发现数据异常的，在暂停用人单位培训权限的同时，及时向市、区人力资源社会保障部门上报。线上培训平台应定期对平台培训系统本身存在的程序风险漏洞进行自查自纠，定期更新系统软件，强化防火墙设置，使系统具有筛查集中刷培训时间、集中刷题等违规行为的功能。

四、对备案通过的线上培训项目，用人单位应自备案通过之日起3个月内，根据经备案通过的培训方案组织实施培训，且须在培训前将参训学员信息导入人社自助经办系统。逾期未实施培训的，备案通过的线上培训项目失效;培训前未将参训学员信息导入人社自助经办系统的，不予培训补贴。培训结束后，用人单位应自备案通过之日起6个月内向区人社部门申请培训补贴(本通知实施前已备案通过的项目，应自本通知实施之日起6个月内申请培训补贴)，逾期未申请的，视作放弃本项目培训补贴。

五、各区要切实履行线上培训项目审核的主体责任。在备案环节，各区要确保项目备案材料完备、合规，对于实施容缺受理的备案项目，应要求用人单位及时补齐材料。在审核环节，各区要对培训方案的合理性加大审核力度，特别是对于全员参加培训、培训方案过于简单、培训项目与主营业务关联性不强等情况重点开展审核。在资金拨付核查环节，各区要对培训真实性加大审核力度，对相关学习记录等信息进行核查，把好资金审核关。市就业促进中心对各区审核通过的材料进行抽查，指导各区做好补贴资金审核。

六、在项目申报备案等环节审核中，各区认为申报项目与用人单位经营业务相关性、培训课程设置合理性等难以判断的，可组织专家开展论证或采取“跨区联审”，由税收征管关系所在区牵头相关区进行联合研判，必要时可组织相关专家参与论证，最终由税收征管关系所在区结合联合研判或专家论证结果作出审核决定。市就业促进中心在各区组织专家方面给予支撑，并对审核情况开展抽查。

七、对查实存在提供虚假材料、培训情况与备案认定的培训方案(或与用人单位申报项目时签署的《受疫情影响企业组织职工参加线上职业培训补贴申请告知承诺书》内容)不相符且未经另行报备、通过作弊软件、由他人代替培训学员参加培训或考试等弄虚作假的方式刷取培训时间或考试成绩等违规情形的，各区应实施“一票否决”制，对整个培训项目不予核拨补贴经费，对已拨补贴经费依法予以追回，并取消用人单位再次享受培训补贴的资格。对查实存在违规行为的线上培训平台退出“白名单”，不再予以承担政府补贴培训任务。违规行为情节严重、涉嫌犯罪的，按规定移送公安机关处理。

八、其他文件与本通知规定不一致的，以本通知为准。

上海市人力资源和社会保障局

2022年8月15日

上海：加强企业职工线上职业培训监督管理

近日，据报道，广州市印发《细则》提到，国内普通高校应届毕业生按规定条件取得学历、学位证书、普通高等学校毕业生就业协议书或具有在本市缴纳社会保险费记录后，可向入户地的区公安机关申报办理入户手续。

广州市人力资源和社会保障局广州市公安局

关于印发广州市引进人才入户管理办法实施细则的通知

穗人社规字〔2022〕2号

各有关单位：

为进一步贯彻落实《广州市引进人才入户管理办法》，规范引进人才办理流程，提高引进人才工作效率，现将《广州市引进人才入户管理办法实施细则》印发给你们，请认真组织实施。实施中遇到问题，请径向广州市人力资源和社会保障局、广州市公安局反映。

广州市人力资源和社会保障局

广州市公安局

2022年7月7日

广州市引进人才入户管理办法实施细则

第一章总则

第一条为做好我市用人单位引进人才入户相关工作，根据《广州市人民政府办公厅关于印发广州市引进人才入户管理办法的通知》(穗府办规〔2020〕10号)(以下称《办法》)，制定本细则。

第二条本细则适用于符合《办法》的各类人才申报广州市引进人才入户。

第三条市人力资源社会保障部门负责市直机关事业单位、市属国有企业(市国资委等市直机关事业单位直接或委托监管企业)等用人单位引进人才的审核办理。

各区人力资源社会保障部门负责住所地址在本行政区域内的用人单位引进在职人才入户的审核办理。

各区公安机关负责在本市行政区域内的用人单位接收普通高校应届毕业生入户的审核办理。

第二章引进在职人才入户

第四条引进在职人才入户申报原则上实行全流程网办。申请人通过移动端或电脑端登录申办系统填报后提交人力资源社会保障部门审核。

第五条有下列情形之一的申请人，还应进行现场审查。未按规定进行现场审查或经现场审查不符合受理条件的，不予受理。

(一)人力资源社会保障部门无法通过电子证照、数据共享等方式审查，对申报信息存疑，认为应现场审查的人员；

(二)人力资源社会保障部门在审核中发现的依法依规需要现场审查的其他人员。

第六条申请人在网上向人力资源社会保障部门提交申请后，引进人才入户的受理时间按以下方法确定：

(一)申请人无需进行现场审查的，经人力资源社会保障部门网上审查通过时间确定为受理时间；人力资源社会保障部门5个工作日内未作审查的自动确定第6个工作日为受理时间。

(二)申请人进行现场审查的，现场审查通过时间确定为受理时间。

(三)申请人当次提交时未超龄，通过人力资源社会保障部门审核时已超龄的，申请人当次提交时间可优先确定为受理时间。

第七条市、区人力资源社会保障部门通过申办系统对引进在职人才入户申报进行受理和审核。申请人填报的信息不齐全的，一次性告知补正，补正后符合规定的，予以受理。不符合申请条件审核不通过的，在申办系统告知申请人并说明理由。

市、区人力资源社会保障部门除可以通过申办系统进行审核外，还可以采取上门实地核查的方式审核申请人各项信息，上门实地核查与通过申办系统审核的审核标准应一致。

第八条人力资源社会保障部门应当自受理之日起15个工作日内完成审核，有特殊情况的，可以延长10个工作日。

第九条我市引进在职人才入户需进行公示、公布。市、区人力资源社会保障部门应将审核通过的人员情况在市人力资源社会保障局网站上进行公示、公布。公示时间为5个工作日，公示期间受理异议投诉，公示无异议予以正式公布。相关信息依法属于国家秘密的，或按照相关规定不宜公示、公布的，按有关规定处理。

第十条公示内容包括拟引进在职人才入户人员的姓名、单位、公示起止时间等内容。对公示情况有异议的组织和个人，原则上应当在公示期内向市或区人力资源社会保障部门提出书面意见，如属单位提出异议的须加盖单位公章，如属个人提出异议的应使用真实姓名，并提供清楚、准确地址或联系方式。人力资源社会保障部门应当自接到异议之日起20个工作日内组织并完成调查核实，有特殊情况的，可以延长10个工作日。

第十一条经公示无异议或经核实异议不成立的，核发电子入户信息卡。经核实异议成立的，申报不予通过，同时告知申请人、提出异议的组织或个人并说明理由。

第十二条申请人可通过移动端或电脑端在申办系统中查看审核进度和审核结果。

申请人在收到审核通过的短信通知或在申办系统中查询到审核通过的结果后，应在入户信息卡有效期内到公安机关办理户口迁入手续。

第十三条《办法》第五条第(二)(四)项中的引进在职人才以职称条件申报的，取得证书时所属单位为非本市用人单位的，职称申报(报名)至评审(批准、认定)通过的时间段内在本市须无缴纳社会保险费记录。

国家、省人力资源社会保障部门文件规定专业技术人员职业资格与职称已建立对应关系的，该类专业技术人员职业资格可视同具备对应系列和层级的职称，可按职称条件进行申报。

职称资格、专业技术人员职业资格、技能人员职业资格应能通过查询、确认、核验。

第十四条《办法》第五条中，申请人的社会保险费缴纳单位应与实际用工单位一致，按法律法规属于劳务派遣的除外。社会保险缴费记录如存在补缴情形的，在办理引进人才入户业务中不视为连续缴纳社会保险费。人力资源社会保障部门可根据有关规定，将部分特殊情况下的补缴情形视为连续缴纳社会保险费。

第十五条《办法》第五条第(六)项所称的以薪酬、投资等市场化方式评价并经有关部门认定的，具有突出能力和贡献的创新创业人才主要包括经市人力资源社会保障、市科技等相关部门认定、评定的产业、行业领军或杰出人才。

第十六条《办法》第五条第(九)项中我市重点扶持的企业、项目单位、社会组织的引进人才入户应由用人单位或主管部门按程序遴选产生，在单位内部公示后向市、区人力资源社会保障部门申报。市发展改革部门下达年度计划后，当年具体申报程序按市人力资源社会保障部门的通知执行。

第三章引进应届高校毕业生入户

第十七条国内普通高校应届毕业生申报入户须符合《办法》第五条(二)、(三)、(四)项所要求的学历、学位、年龄等条件。

第十八条国内普通高校应届毕业生按《办法》规定条件取得学历、学位证书、普通高等学校毕业生就业协议书或具有在本市缴纳社会保险费记录后，可向入户地的区公安机关申报办理入户手续。

普通高等学校毕业生就业协议书中的用人单位以及入户迁往地址均须在本市行政区域内。

第十九条国内普通高校应届毕业生可通过现场办理或网上办理，按照流程要求和登记入户地址顺序向拟入户地的区公安机关申报。其中拟在公共集体户入户的，向普通高等学校毕业生就业协议书或本市在缴社会保险记录的用人单位注册所属地的区公安机关申报。

第二十条国内普通高校应届毕业生可直接在区公安机关申报办理入户；符合引进在职人才条件的，也可按引进在职人才办理条件和程序在人力资源社会保障部门办理。

第四章监督检查

第二十一条市人力资源社会保障部门负责对各区人力资源社会保障部门在职人才引进工作的业务指导和监督检查。

市公安机关负责对各区公安机关引进普通高校应届毕业生入户工作的指导和监督检查。

第二十二条有关部门及其工作人员违反本办法的规定，不依法履行职责的，由有权机关责令改正，对负有责任的领导人员和直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章附则

第二十三条本细则自印发之日起实施，有效期5年。《广州市人力资源和社会保障局关于印发广州市引进人才入户管理办法实施细则的通知》(穗人社规字〔2019〕2号)同时废止。

公开方式：主动公开

【政策解读】《广州市人力资源和社会保障局广州市公安局

关于印发广州市引进人才入户管理办法实施细则的通知》

为进一步贯彻落实《广州市人民政府印发关于加强我市人口调控和服务管理工作的意见》(穗府﹝2018﹞14号)《广州市人民政府关于印发广州市户籍迁入管理规定的通知》(穗府规﹝2020﹞6号)《广州市人民政府办公厅关于印发广州市引进人才入户管理办法的通知》(穗府办规﹝2020﹞10号)等相关文件精神，做好引进人才入户具体实施工作，大力集聚各类人才，我局制定了《广州市引进人才入户管理办法实施细则》(以下简称《实施细则》)。根据要求，现就《广州市引进人才入户管理办法实施细则》进行政策解读如下：

一、文件主要目的

(一)制定和出台《实施细则》是推进户籍管理制度改革和实施更加开放、积极、精准的人才政策的重大举措。《实施细则》是对《广州市引进人才入户管理办法》的具体和明确，特别是对学历人才、专业技术人才以及技能人才的入户程序和条件做了进一步的规定，有利于进一步优化我市户籍年龄结构，提升人口质量，大力引进和集聚优秀人才，实现从人口红利向人才红利的转变，为城市可持续发展注入动力。

(二)制定和出台《实施细则》是贯彻落实我市人口调控政策和广州市引进人才入户管理办法的具体体现。《广州市人民政府关于印发广州市户籍迁入管理规定的通知》(穗府规〔2020〕6号)《广州市人民政府办公厅关于印发广州市引进人才入户管理办法的通知》(穗府办规〔2020〕10号)等人口调整政策及配套文件已于2020年印发，《广州市人民政府关于印发广州市户籍迁入管理规定的通知》(穗府规〔2018〕20号)《广州市人民政府办公厅关于印发广州市引进人才入户管理办法》(穗府办规〔2018〕30号)已同时废止了。根据《广州市引进人才入户管理办法》第十五条规定“市人力资源社会保障部门应牵头会同相关部门，根据本办法制订相应的实施细则”。因此，需出台《实施细则》并相应废止《广州市人力资源和社会保障局关于印发广州市引进人才入户管理办法实施细则的通知》(穗人社规字〔2019〕2号)。

(三)制定和出台《实施细则》是进一步深化“放管服”改革的客观要求。《实施细则》对申报流程做了进一步的简化，加入了移动端申报和全流程网办的内容，强化办理指引。同时提升信息共享水平，实现人才引进申办系统与发改部门的户籍迁入系统、公安部门的户籍管理系统互联互通，通过后台信息查询、端口开放等信息共享措施做到让信息多跑路，让群众少跑腿。这也是全面推进“放管服”改革，提升公共服务效能的实际举措。

二、文件主要内容

《实施细则》正文内容主要包括第一章总则、第二章引进在职人才入户、第三章引进应届高校毕业生入户、第四章监督检查以及第五章附则等五部分。

《实施细则》正文第一章总则，明确了文件制定的依据和目的、适用范围、职责划分等内容；第二章引进在职人才入户，明确了引进在职人才入户的办理审核流程，包括受理、审核时限、公布公示以及入户信息卡领取等流程；第三章引进应届高校毕业生入户，明确了引进应届高校毕业生入户的办理流程；第四章监督检查，明确了引进人才入户的监督检查机制以及对隐瞒、欺骗或提供虚假信息等行为法律责任的规定；第五章附则，对引进人才入户中其他问题予以补充说明并明确印发实施时间和有效期。

三、文件主要创新亮点

文件首次以规范性文件的形式将我市首创的移动端申报和全流程网办模式进行了明确，规范了具体流程，明确了受理审核时间。

四、《实施细则》相关政策问答

（一）本次制定和出台《广州市引进人才入户管理办法实施细则》的主要目的是什么？

答：制定和出台《实施细则》是贯彻落实我市人口调控政策和广州市引进人才入户管理办法的具体体现。《广州市人民政府关于印发广州市户籍迁入管理规定的通知》(穗府规〔2020〕6号)《广州市人民政府办公厅关于印发广州市引进人才入户管理办法的通知》(穗府办规〔2020〕10号)等人口调整政策及配套文件已于2020年印发。根据《广州市引进人才入户管理办法》第十五条规定“市人力资源社会保障部门应牵头会同相关部门，根据本办法制订相应的实施细则”。因此，需出台《实施细则》。

（二）《广州市引进人才入户管理办法实施细则》的主要创新亮点是什么？

答：进一步完善了全流程网办的具体操作流程，明确了受理时间、审核方式等内容。

（三）引进人才入户业务办理是否可在各区直接办理？

答：我市引进人才入户已实现全流程网办，申请人在系统填报信息后，系统将直接转送到相应的区人社局进行审核，无特殊情况无需到现场办理。

（四）广州市引进人才入户的条件和要求是什么？

答：符合《广州市人民政府办公厅关于印发广州市引进人才入户管理办法的通知》(穗府办规〔2020〕10号)第五条规定的人员，均可申请办理引进人才入户广州。

广州：更新引进人才入户细则全日制本科生参保即可落户

近日，据报道，为落实国家工资宏观调控要求，引导企业职工工资合理增长，天津市人社局发布2022年全市企业工资指导线的通知，明确2022年天津市企业工资指导线基准线为6.5%、下线为3%。

天津市人社局关于发布2022年全市企业工资指导线的通知

各区人力资源和社会保障局，各委办局人力资源部门，有关单位：

为落实国家工资宏观调控要求，引导企业职工工资合理增长，根据国家和本市有关规定，经测算得出2022年全市企业工资指导线基准线为6.5%、下线为3%，现将有关事项通知如下：

一、全市各类企业要按照国家及本市工资收入分配政策要求，根据本企业发展规划、发展阶段、薪酬策略、重点任务、年度生产经营目标和经济效益等情况，结合劳动生产率提高以及人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等因素，参考全市企业工资指导线，依法自主确定职工工资水平。

二、企业生产经营正常的，可参考全市企业工资指导线基准线确定职工平均工资增幅；企业生产经营困难的，可参考全市企业工资指导线下线确定职工平均工资增幅。

三、企业向提供正常劳动的职工支付的工资，在剔除加班工资、高温津贴等项目后，不得低于本市最低工资标准。

四、企业要根据《天津市企业工资集体协商条例》，与职工开展工资集体协商，结合实际确定工资有关事项。

天津市人力资源和社会保障局

2022年8月16日

关于《市人社局关于发布2022年全市企业工资指导线的通知》的政策问答

一、什么是企业工资指导线？

答：企业工资指导线是政府职能部门根据经济发展、居民消费等情况，对年度企业职工工资平均增幅作出的预测，是工资分配宏观调控的主要方式。

二、企业工资指导线有什么作用？

答：发布企业工资指导线，目的在于为企业和职工开展工资集体协商、合理确定工资增幅提供数据参考。

三、企业工资指导线是如何确定的？

答：企业工资指导线是根据本市历年地区生产总值、企业平均工资和居民消费价格等数据，并考虑年度经济发展情况和职工生活成本等因素综合确定的。

四、2022年企业工资指导线是多少？

答：2022年全市企业工资指导线由基准线和下线构成，分别为6.5%和3%。

五、企业工资指导线是否具有强制力？

答：根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，企业作为市场主体，根据生产经营特点和经济效益，依法自主确定职工工资水平。企业工资指导线为参考数据，不具有强制力。

天津：发布2022年全市企业工资指导线的通知

湖北省人力资源和社会保障厅湖北省医疗保障局

国家税务总局湖北省税务局关于我省

2022年度社会保险缴费基数标准的通知

鄂人社发〔2022〕38号

各市、州、县人力资源和社会保障局、医疗保障局，国家税务总局湖北省各市、州、县税务局：

经省人民政府同意，现就我省2022年度城镇职工基本养老保险、职工基本医疗保险(生育保险)、失业保险、工伤保险（以下简称社会保险）缴费基数标准及个人缴费基数上下限通知如下。

第1档：武汉市和省直，社会保险缴费基数月标准为6795元，个人缴费基数上限为20385元，个人缴费基数下限为4077元；

第2档：黄石市、十堰市、襄阳市、宜昌市、荆门市、随州市、恩施州，社会保险缴费基数月标准为6000元，个人缴费基数上限为18000元，个人缴费基数下限为3450元；

第3档：荆州市、鄂州市、孝感市、黄冈市、咸宁市、仙桃市、天门市、潜江市、神农架林区，社会保险缴费基数月标准为5750元，个人缴费基数上限为17250元，个人缴费基数下限为3270元。

请各地对照执行。

湖北省人力资源和社会保障厅

湖北省医疗保障局

国家税务总局湖北省税务局

2022年8月18日

（此件主动公开）

（联系单位：省人社厅职工养老保险处）

近日，据报道，湖北省发布通知，明确2022年度城镇职工基本养老保险、职工基本医疗保险（生育保险）、失业保险、工伤保险缴费基数标准及个人缴费基数上下限。

湖北：发布关于2022年度社会保险缴费基数标准的通知

福建：发布2022年企业工资指导线

近日，据报道，为合理调整收入分配关系，引导企业在生产发展和经济效益提高的基础上合理增加职工工资。福建省发布2022年企业工资指导线。其中，企业工资指导线基准线为6.5%，企业工资指导线下线为3%。

福建省人力资源和社会保障厅关于发布福建省2022年企业工资指导线的通知

各设区市人力资源和社会保障局、平潭综合实验区社会事业局，各类企业：

为合理调整收入分配关系，引导企业在生产发展和经济效益提高的基础上合理增加职工工资，经人社部和省政府同意，现发布我省2022年企业工资指导线。具体通知如下：

一、2022年福建省企业工资指导线

（一）企业工资指导线基准线为6.5%；

（二）企业工资指导线下线为3%；

上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。

二、企业职工工资增长指导意见

（一）企业生产经营正常、经济效益增长的，可围绕基准线安排工资增长。

（二）企业生产经营正常、经济效益增长缓慢的，可在下线和基准线之间安排工资增长。企业确因生产经营困难，经与工会或职工代表协商同意，可低于工资指导下线（含零增长或负增长）确定工资水平，但其支付给在法定工作时间内提供了正常劳动的职工工资不得低于当地最低工资标准。

三、有关要求

（一）建立健全工资正常增长机制。企业要参照全省及本地区发布的工资指导线，结合企业生产经营和经济效益状况，通过工资集体协商等民主程序，确定企业工资增长水平和工资分配方案，建立健全工资正常增长机制。企业订立的工资专项集体合同，应报当地人力资源和社会保障部门审核备案。

（二）着力提高一线职工工资水平。企业在确定职工工资增长时，要注重提高工资水平偏低的生产一线职工的工资水平，使生产一线职工工资增长幅度不低于职工平均工资增长幅度。同时，企业要实行生产一线职工与经营者工资增长挂钩机制，生产一线职工平均工资水平不增长的企业，经营者工资也不宜增长。

（三）切实增强工资指导线实施效果。各设区市、平潭综合实验区应根据全省工资指导线，结合本地经济增长、物价水平、就业状况和人工成本等情况，制订本地企业工资指导线意见，报省厅审核后发布。同时，各地各有关部门要进一步加大工资指导线的宣传力度，充分发挥工资指导线在开展工资集体协商的导向作用，努力提升工资指导线的实施效果和社会影响力。

福建省人力资源和社会保障厅

2022年8月9日

安徽：3年内就业率未达60%专业停招

近日，据报道，安徽省关于印发《深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展实施方案（2022—2025年）的通知》。通知提出，控制社会需求不足、就业去向落实率低的学科专业招生规模，连续3年就业去向落实率低于60%的专业暂停招生。

安徽省人民政府关于印发

深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展

实施方案(2022—2025年)的通知

各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：

现将《深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展实施方案(2022—2025年)》印发给你们，请认真组织实施。

安徽省人民政府

2022年6月23日

深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展

实施方案(2022—2025年)

为深入学习贯彻习近平总书记对安徽作出的系列重要讲话指示批示，落实省第十一次党代会部署，进一步深化高校学科专业结构改革，推动高等教育高质量发展，提升服务产业创新发展能力，加快建设现代化美好安徽，制定本方案。

一、主要目标

到2025年，高等教育布局结构更加合理，符合条件的高校向应用型深度转型，高校区域功能定位与产业布局匹配度大幅提升。跨界融合、科教融合、产教融合、校企合作更加紧密，学科专业结构更加适应科技创新和新兴产业发展需要，原始创新和关键核心技术攻关能力明显增强，科技成果转化效率大幅提升，人才链、产业链、供应链、创新链、资金链、政策链等“多链协同”的产业生态基本形成。教育对外合作开放步伐显著加快，全方位开放新格局基本形成。

——高校层次类型结构日趋合理，与经济社会发展匹配度显著增强。“双一流”建设高校支撑科技创新策源地的能力大幅提升。中国科学技术大学建成世界“一流大学”，合肥工业大学、安徽大学“一流学科”达到世界一流水平。

行业特色高水平大学的核心竞争力明显提升。培育优势特色学科力争进入“双一流”建设行列。争创2个以上全国重点实验室、10个以上部委或省重点科技创新平台。科技成果转移转化机构实现本科高校全覆盖，培育5个以上参股高科技上市企业，建设3个以上省级大学科技园。新增1个博士学位授予单位。

应用型高水平大学向深度转型。力争新增2所应用型本科院校、3个硕士学位授予单位。推动符合条件的本科学院更名为大学。应用型高校深度转型试验区建设取得明显成效。

技能型高水平大学办学水平显著提升。建成5所“双高计划”学校，推动若干技能型高水平大学进入“双高计划”行列。建设100个紧密对接区域产业链的高职专业集群，服务安徽新兴产业和主导产业发展。推动符合条件的高水平高职院校升格为职教本科。

——学科层次水平明显提升，对安徽创新改革发展的支撑度显著增强。力争Ⅰ类高峰学科达到国内学科排名前10%；Ⅱ类高峰学科达到国内学科排名前30%，其中10个Ⅱ类高峰学科达到国内学科排名前20%；参与评估的Ⅲ类高峰学科全部进入全国学科评估榜单，半数以上达到国内学科排名前50%。建设一批高峰培育学科。

——学科专业结构进一步优化，与产业结构契合度显著增强。坚持围绕产业、企业实际应用培养人才，利用3年时间优化学科专业结构，增设本专科专业点1000个，改造升级本专科专业点800个，停招撤销本专科专业点1400个。冠名大学的高校设置专业点总数不超过60个，其他本科高校不超过50个，高职高专院校不超过40个。建成720个左右本科一流专业点，建成500个左右服务区域经济社会发展的高水平高职专业点。

服务十大新兴产业的学科专业比例达到70%以上，人才资源总量达到200万人，其中，高层次人才超2.5万人、应用型人才超70万人、技术技能型人才超35万人。力争中国科学技术大学和合肥工业大学毕业生留皖率逐步达到40%。

二、主要任务

(一)优化高校类型结构。

1﹒持续推进“双一流”建设。推动中国科学技术大学立足世界科技前沿，加强基础研究和原始创新，发挥战略科技力量作用。加快合肥工业大学、安徽大学一流学科建设，提升整体办学水平。“双一流”高校成为安徽产业创新发展的重要引擎。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、相关高校)

支持中国科学技术大学科教融合示范区、国际校区、先进技术研究院和合肥先进光源建设。支持合肥工业大学智能制造技术研究院建设。推进安徽大学未来学院建设。支持中国科学院合肥物质科学研究院、安徽大学立项建设强光磁国家大科学装置。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省自然资源厅、合肥市人民政府、相关高校)

2﹒分类建设高水平大学。支持安徽医科大学新医科中心、安徽农业大学新校区建设，支持安徽大学、安徽师范大学、安徽理工大学、安徽工业大学、安徽财经大学等高校设立高等研究院，支持安徽建筑大学设立未来城乡研究院。办精办强师范类专业，提升师范类院校办学水平。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省财政厅、省科技厅、合肥市人民政府、相关高校)

推动符合条件的高校向应用型深度转型。聚焦十大新兴产业发展，与各类创新要素资源对接，与各类开发园区、产业基地对接，与行业企业人才培养和技术创新需求对接，加快建立人才培养、科技服务、技术创新、万众创业一体化发展机制。支持合肥、芜湖、蚌埠等区域高校对接新兴产业发展和承接产业转移需求，布局建设工科类应用型高水平大学和特色学科专业集群。支持皖北地区、皖西大别山革命老区高校，建设高水平职业院校区域性集群和安徽知名工匠培养基地。支持皖南地区高校整合资源，重点打造旅游、健康等学科专业集群。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

推动“双高计划”学校、地方技能型高水平大学及其他高等职业院校，建成紧密对接区域产业发展的专业体系，造就一批复合型技术技能人才、能工巧匠。积极引入社会资本，鼓励发展股份制、混合所有制职业院校，打造一批连锁型、跨区域发展的职业教育集团。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、相关高校)

3﹒建立“1+10+1”战略合作联盟。组建省属高校联盟，整体融入合肥综合性国家科学中心建设。对照十大新兴产业，分类组建10个校企合作产业联盟。组建1个绿色转型合作联盟。(责任单位：省教育厅，配合单位：省十大新兴产业推进组工作专班牵头单位、省人力资源社会保障厅、省民政厅、相关高校)

(二)提升高校学科水平。

1﹒加快高峰学科建设。高质量实施高峰学科建设五年规划，构建支撑服务科技创新策源地的高峰学科群。支持中国科学技术大学数学、物理学、化学、天文学、地球物理学、生物学、科学技术史、材料科学与工程、计算机科学与技术、核科学与技术、安全科学与工程世界一流学科建设。支持合肥工业大学管理科学与工程、安徽大学材料科学与工程世界一流学科建设。支持安徽理工大学安全科学与工程及其他高水平大学相关学科创建A类学科。建立高峰学科动态调整机制。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

2﹒加强基础学科建设。高起点前瞻性布局支撑国家原始创新和可持续发展的基础学科专业。积极对接教育部“高等学校基础研究珠峰计划”“顶尖学科建设计划”，积极争创数学、物理学、化学、生物学等国家基础学科研究中心，布局建设若干省级基础学科研究中心。支持高校持续加强已有基础类博士一级学科建设，支持高校争取将基础类硕士一级学科提升为博士一级学科，争取培育一批数学、物理学、化学、生物学等基础类硕士一级学科。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

支持中国科学技术大学与省属高水平大学联合创建国家基础学科研究中心和前沿科学中心、国家应用数学中心。支持中国科学技术大学大视场巡天望远镜项目建设，支持合肥工业大学“智能互联系统的系统工程理论及应用”国家自然科学基金基础科学中心项目建设。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

3﹒优化应用学科布局。深化应用学科与行业产业、区域发展对接联动，加强专业学位建设，引导高校重点布局先进制造业、能源交通、现代农业、生物医药、新一代信息技术、航天航空、现代服务业等社会需求旺、就业前景广、人才缺口大的应用学科专业。支持科研院所与行业企业深度参与学科专业建设和人才培养，构建政产学研用金深度融合的协同育人机制。通过人才联合培养、平台共同培育、项目联合攻关等方式，推动高校丰富学科专业内涵，改进教育教学内容与方式，提升快速响应需求能力。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省经济和信息化厅、省人力资源社会保障厅、省自然资源厅、省生态环境厅、省交通运输厅、省农业农村厅、省商务厅、省文化和旅游厅、省卫生健康委、相关高校)

4﹒强化新兴交叉学科建设。建立新兴交叉学科发展引导机制，实施新兴交叉学科建设培育计划，探索学科交叉融合发展新方式。打破学科壁垒，以人工智能、集成电路、国家安全、国家治理、储能技术、生物医药、航天航空等为重点，着力布局培育一批新兴交叉学科。推进“人工智能+学科群”建设，构建人工智能领域人才培养体系和科技创新体系，促进传统优势学科智能化应用，推动人工智能与实体经济深度融合。加强集成电路科学与工程学科建设，积极争创一级学科博士硕士学位授权点。大力推进基础学科与应用学科、自然科学与人文社会科学的交叉融合，促成多学科协同攻坚，在前沿和交叉学科领域培植新的学科增长点。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省经济和信息化厅、省文化和旅游厅、省卫生健康委、相关高校)

服务碳达峰碳中和战略目标，围绕节能减排、新能源、煤炭清洁高效利用、森林碳汇等重点领域，统筹综合性大学学科资源，推动生态与环境、能源与环境、农林与环境、建筑与环境、材料与环境、健康与环境等相关学科交叉融合，建设一流绿色发展交叉学科，打造一流绿色转型人才培养基地。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省自然资源厅、省生态环境厅、省林业局、省住房城乡建设厅、相关高校)

5﹒扶强特色学科。“双一流”建设高校及行业特色高水平大学聚焦工业“四基”突破和应用，集中力量建设一批特色学科。地方应用型高水平大学重点发展高新技术类和复合型、应用型学科。“双高计划”学校、地方技能型高水平大学重点建设一批面向现代产业体系的特色专业集群。保护和发展中医、中药、考古学、徽学、非遗、诗学、戏曲等具有重要文化价值和传承意义的冷门学科。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省经济和信息化厅、省文化和旅游厅、省卫生健康委、相关高校)

(三)调整学科专业结构。

1﹒健全基于人才需求预测预警的学科专业调整机制。围绕十大新兴产业，建设省级人才需求预测预警系统。健全高校毕业生就业状况统计分析与发布、跟踪调查与反馈制度，定期公布紧缺学科专业名单和就业去向落实率低的学科专业名单，为学科专业设置调整提供依据。(责任单位：省教育厅，配合单位：省十大新兴产业推进组工作专班牵头单位、省人力资源社会保障厅、相关高校)

2﹒强化学科专业增设的需求导向。面向重点战略需求和战略必争领域，加快布局支撑关键核心技术突破的学科专业。围绕培育壮大十大新兴产业、改造提升传统优势产业，分类引导高校优先设置新兴产业发展、重大民生急需、填补我省空白点的学科专业。坚持跨界、融合发展理念，创新服务产业发展的开放办学模式，与领军企业、科研院所、产业联盟等合作联办一批新型学科专业。(责任单位：省教育厅，配合单位：省十大新兴产业推进组工作专班牵头单位、省人力资源社会保障厅、相关高校)

3﹒加大学科专业存量调整力度。完善学科专业“预警清单”制度，健全学科专业退出机制，对需求不大、水平不高、效益不好、竞争力不强的学科专业实行限招、隔年招生、停招等措施。对不适应经济社会发展、偏离办学方向、办学水平低、脱离社会需求的学科专业点予以退出。持续推进博士硕士学位授权点动态调整。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

4﹒加强传统学科专业改造升级。发挥传统学科专业师资力量强、办学经验丰富、教学资源充裕等优势，加强人才培养模式改革，加大专业课程体系和教学内容适应性调整，实现传统学科专业新发展。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

(四)提升人才培养能力。

1﹒创新人才培养体制机制。瞄准集成电路、网络空间安全、电子科学与技术、软件工程、量子科学、核科学与技术、脑科学与类脑研究等“卡脖子”和前沿领域，发挥多学科专业协同育人优势，促进科教融合、产教融合，加大关键领域核心技术紧缺博士人才自主培养力度。组建安徽省产教合作联盟，推动服务十大新兴产业发展的优质课程资源共享，建立联盟内高校学分互认机制。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省经济和信息化厅、相关高校)

2﹒建设特色学院、现代产业学院。支持中国科学技术大学、合肥工业大学、安徽大学等高校建设示范性微电子学院、特色化示范性软件学院、网络安全学院和储能技术学院。支持安徽师范大学空天信息学院、安徽工业大学科教融合人工智能学院、合肥学院大众学院等特色学院建设。围绕健康中国战略，在医学院校建设若干高水平公共卫生学院，加强“南新安、北华佗”传承创新与发展，支持有关高校建设生命健康产业学院。围绕种业强省、乡村产业发展、乡村建设等重点，加快推进新农科建设，持续加大乡村振兴人才培养力度。面向十大新兴产业，建成50个现代产业学院。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省经济和信息化厅、省卫生健康委、省农业农村厅、相关高校)

3﹒建立“四业”融合研究中心。围绕高校服务产业创新发展的重大理论问题和体制机制问题，政府、高校、行业企业三位一体，设立“学科专业、产业、创新创业、就业”融合研究中心。推动新一代信息技术与现代教育融合创新，深化人力资源供给侧结构性改革，促进“四业”精准对接。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

4﹒分类培养人才。引导高校错位发展、特色发展，合理确立人才培养目标，调整人才培养结构，分类培养拔尖创新人才、应用型复合型人才，加快发展应用特色鲜明的专业学位研究生教育。鼓励高校与合肥综合性国家科学中心、中国科学院合肥物质科学研究院、科大讯飞、长鑫存储等省内外科研机构、高科技企业联合培养研究生，建设一批联合培养基地，招生计划单列。每年从高校遴选1万名工科大学生到企业见习6个月，每人给予最高1万元补贴。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

落实“国家关键领域急需高层次人才培养专项招生计划”，加快培养理工农医类专业紧缺人才，持续扩大培养规模。布局若干基础学科拔尖学生培养基地。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

5﹒推进招生结构调整优化。逐年提高十大新兴产业相关学科专业招生计划占比，招生计划增量主要向服务重点领域的高校倾斜，向培养急需人才成效显著的高校倾斜。控制社会需求不足、就业去向落实率低的学科专业招生规模，连续3年就业去向落实率低于60%的专业暂停招生。(责任单位：省教育厅，配合单位：省人力资源社会保障厅、相关高校)

6﹒加强高等教育质量评估监测。进一步转变政府职能，推进管办评分离，构建以高等学校自我评估为基础，专业合作委员会、学术组织、行业部门、社会机构等共同参与的高等教育质量评估体系。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

建立人才培养质量督导督查及评估制度，形成动态监测、定期评估和专项督导为一体的新型评估体系。推进本科教育教学合格和审核评估、本科专业评估和认证工作，强化结果应用。到2025年，力争5所本科高校接受教育部本科教育教学合格评估，25所本科高校接受教育部本科教育教学审核评估，300个本科专业点通过教育部专业认证。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

三、主要措施

(一)加强专业化高水平教师队伍建设。

1﹒大力引进高端科技领军人才。引育拥有关键核心技术、世界一流的战略科学家和顶尖团队，支持高校设立首席科学家、首席研究员、特聘教授等岗位。对在我省工作并作出重要贡献的发达国家院士、国家最高科学技术奖获得者及“两院”院士等，给予专项津贴。支持省属高校引培战略科学家及团队。加强高校科协、社科联组织建设，充分挖潜皖籍院士资源，发挥桥梁纽带作用。为高层次人才解决工作、生活、科研等方面的困难，确保留得住、用得好。(责任单位：省教育厅，配合单位：省财政厅、省科技厅、省人力资源社会保障厅、省科协、省社科联、相关高校)

2﹒积极引育高峰学科带头人。依托重大科技专项计划、高端创新平台、重大科技基础设施，实施一事一议和一人一策，大力引进、培育一批具有重大影响力的高层次人才和团队，鼓励高校吸引沪苏浙等地区即将退休、已退休专家学者来皖工作生活。支持从部属高校特别是沪苏浙高校选聘更多优秀高层次人才到我省高校担任校长、副校长、学院院长、执行院长、学科带头人。建立高校讲席教授、荣誉教授制度，纳入流动岗位管理，不占岗位结构比例。到2025年，打造100人左右的高峰学科带头人队伍，每年遴选一批高峰学科带头人和团队给予重点支持。(责任单位：省教育厅，配合单位：省委组织部、省财政厅、相关高校)

3﹒着力培育优秀后备人才。建立重点人才长期稳定支持机制，坚持滚动培养，助力其成长为“两院”院士、国家级和行业专业领域领军人才。推动中国科学技术大学培养更多中国科学院院士、省属高校实现中国工程院院士培养零突破。统筹省人才专项经费，建立阶梯式支持机制，对入选重点人才计划或取得标志性成果的青年人才给予资助。每年引进1000名左右青年博士，遴选300名左右优秀博士到省属高校博士后科研流动站、工作站学习和工作。加强博士后人才培养，对学科建设急需的进站博士后在高校发展专项经费中给予重点支持。(责任单位：省教育厅，配合单位：省委组织部、省财政厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

4﹒加强“双师双能型”教师队伍建设。结合十大新兴产业、企业发展需求，加大“双跨型”人才引进力度，积极引进行业公认专才，推动高校师资队伍跨界融合。建立高校“产业教授”制度，组建“产业教授”资源库，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师或“产业教授”。有计划选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼，选派高校科研人员到企业担任科技副总。改革教师聘任制度和考核评价办法。(责任单位：省教育厅，配合单位：省科技厅、相关高校)

5﹒加大教师教育培训力度。聚焦学科专业结构优化和传统学科专业升级改造的新需求，引导相关教师通过培训进修、学历提升等方式，更新知识结构，实现转型发展。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

6﹒大力引进海外人才。建立海外引才工作新机制，推行合作联动引才、以才引才、学术交流引才和多元引才。加强引进人才生活补贴、创业启动资金扶持，加大对留学回国人员创业项目和创业园的支持力度。支持高校与各市联合建设省级留学回国人员创业园。(责任单位：省教育厅，配合单位：省财政厅、省科技厅、省人力资源社会保障厅、省外办、相关高校)

(二)积极组建新型产业共性技术研发机构等平台。

1﹒构建高校科研创新平台体系。加强高校科研创新平台体系总体设计和统筹布局，积极争取国家级平台，建设省部级、厅局级、校级等特色优势明显、梯次衔接互补的科研创新平台体系。加强科研创新平台绩效考核，建立动态调整和滚动支持机制。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省财政厅、省科技厅、相关高校)

2﹒组建新型产业共性技术研究中心。坚持应用需求、未来导向、融合发展，建设一批产业共性研究平台。围绕创新服务十大新兴产业发展，整合政府、高校、科研院所、省十大新兴产业推进组工作专班、行业商协会、企业等多方资源，建设30个区域新型产业共性技术研究中心，并向皖北地区、大别山革命老区倾斜。(责任单位：省教育厅，配合单位：省财政厅、省科技厅、相关高校)

3﹒培育发展国家级研发平台。支持中国科学技术大学组建科技商学院。整合省内高校科研资源，选准主攻方向，谋划培育1—2个承载国家使命、代表国家水平的重大创新平台。支持省属高校参与国家大科学装置集中区和国家实验室建设。加快推进国家级技术创新中心、产业创新中心、制造业创新中心等平台建设。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省经济和信息化厅、相关高校)

4﹒布局省级科研创新机构。推动高校与合肥综合性国家科学中心人工智能研究院、能源研究院、大健康研究院深度开展协同共建。聚焦集成电路、人工智能、生物医药、新材料、新能源等关键核心技术，建设一批多元主体投入、市场化运作的省级研发机构，在省属高校加快布局省级重点实验室。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、相关高校)

5﹒推进高校科技成果转化。建设安徽省高校科技成果转移转化中心，实行“企业出题、政府立题、高校和科研院所解题、市场阅卷”，推动高校与各市共建科技成果转化中心。支持高校教师科研人员和具备条件的研究生注册登录“羚羊”工业互联网平台，为企业提供点对点的科研服务。(责任单位：省教育厅，配合单位：省科技厅、省经济和信息化厅、相关高校)

(三)完善高等教育经费保障机制。

1﹒完善生均拨款标准。省属公办普通本科高校本专科生、硕士研究生、博士研究生生均拨款系数，按1:2:3设定。其他高校参照执行。(责任单位：省财政厅，配合单位：省教育厅、相关高校)

2﹒调整优化学科类别生均拨款系数。将省属公办普通本科高校文学、历史学、哲学门类生均拨款系数设定为1.经济学、法学、管理学、教育学、理学门类生均拨款系数调整为1.25.农学门类生均拨款系数调整为1.5.工学门类生均拨款系数调整为1.6.艺术学门类生均拨款系数调整为2.医学门类生均拨款系数调整为2.5.建立学科类别系数动态调整机制。其他高校参照执行。(责任单位：省财政厅，配合单位：省教育厅、相关高校)

3﹒引入办学层次系数。坚持向办学质量高、办学特色鲜明的高校倾斜，分类管理、差异支持、扶优扶强。将省属高校中学士学位授予单位办学层次系数设定为1、硕士学位授予单位设定为1.05、博士学位授予单位设定为1.1、“双一流”学校设定为1.2.建立办学层次系数动态调整机制。对博士硕士学位授予单位重点立项建设单位上调一档予以倾斜支持。(责任单位：省财政厅，配合单位：省教育厅、相关高校)

4﹒拓宽教育经费来源渠道。完善高等教育培养成本分担机制，建立收费标准动态调整机制。继续推进社会捐赠收入财政配比激励机制。鼓励省属本科高校省市共建，支持盘活闲置资产资源，加快科技成果转化，深化社会服务合作，用好政府专项债券，多渠道增加高等教育经费。鼓励高校积极引进社会资本。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省财政厅、相关高校)

(四)深化高校内部人事分配制度改革。

1﹒优化高校内部治理结构。加快推进高等教育领域“放管服”改革，聚焦学科专业、进人用人、职称评审等，持续加大对高校放权力度。依法落实高校办学自主权，健全高校章程落实机制，加快健全现代大学制度，提升高校治理能力和治理水平。(责任单位：省教育厅，配合单位：省人力资源社会保障厅、相关高校)

2﹒深化高校用人制度改革。深化高校编制周转池制度建设，调整优化周转池人才标准，进一步提高周转池编制使用效益。运用跨界融合理念，创新高校编制保障模式。持续推进高校内部评价激励机制改革。(责任单位：省委编办，配合单位：省教育厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

3﹒完善高校收入分配制度。坚持校院分层，完善人员考核办法。实行“一院一策”绩效政策，对管理服务人员实行正负面清单考核，鼓励对教师按照学科(专业)方向进行团队考核。突出一流大学、一流学科、一流专业等核心目标，构建“学校—单位—个人”紧密衔接的目标考核制度体系。突出年度考核和聘期考核整体联动，加强平时考核，推动各类人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低。(责任单位：省教育厅，配合单位：相关高校)

坚持按贡献分配导向，把奖励性绩效工资分配与个人岗位职责、工作业绩、实际贡献，以及知识、技术、成果转化等直接挂钩。构建适应校内不同类型单位特点的绩效工资分配制度，探索年薪制、项目工资、协议工资等薪酬制度。完善高校奖励办法，加大对取得标志性成果人员的奖励力度，奖励经费不纳入绩效工资总额。实施“揭榜挂帅”联培重奖机制。(责任单位：省教育厅，配合单位：省财政厅、省科技厅、省人力资源社会保障厅、相关高校)

(五)推动高校开放合作。

1﹒深化国际合作交流。积极推进高校与世界一流大学和学术机构合作，开展高水平人才联合培养和科学研究，鼓励校际合作向学科、专业、科研平台延伸，向研究生教育和高层次人才培养倾斜。推动高校积极参与国际大科学计划和大科学工程，积极参与重点领域国际标准制定。打造2个以上示范性中外合作办学机构和项目。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省市场监管局、省外办、相关高校)

2﹒深度融入长三角一体化发展。促进高校与沪苏浙高水平大学深度合作。积极争取沪苏浙“双一流”高校所属国家级平台在安徽设置分中心，支持院士等战略科学家、顶尖人才(团队)在安徽省设立科研机构和研发中心；支持高校联合创新教育实体平台，与沪苏浙高水平大学共同参与全国重点实验室重组，共建重大科技创新平台。为皖北地区引进2所以上沪苏浙一流大学、科研院所设立的分支机构，试点建设中国(安徽)自由贸易试验区教育改革示范学校。(责任单位：省教育厅，配合单位：省委组织部、省委宣传部、省发展改革委、省科技厅、相关高校)

3﹒加强与“一带一路”沿线国家教育合作。积极参与共建“一带一路”教育行动，积极推进与“一带一路”沿线国家在学科建设、师资力量、人才培养、国际化办学、社会实践、科技与产业输出、非通用语种、涉外法律等领域急需人才培养和汉语推广基地建设等方面开展务实合作。(责任单位：省教育厅，配合单位：省发展改革委、省科技厅、省外办、相关高校)

四、组织实施

(一)加强组织领导。建立省级层面深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展工作会商机制，省政府主要负责同志为召集人，省政府分管负责同志为副召集人，省直有关部门、各高校以及有关科研机构、行业组织、企业、金融机构等为成员。定期召开会商会议，研究解决重点问题，着力打通办学与市场、产业的壁垒，建立政产学研用金“六位一体”体制机制。

(二)形成工作合力。省教育厅牵头抓总，建立健全任务分解、清单管理、定期调度、督查通报等工作推进机制，实行闭环管理。省委编办加大省属高校编制保障力度，为高层次人才引进提供支撑。省财政厅强化资金统筹，持续加大高等教育投入。省发展改革、科技、经济和信息化等部门密切配合，履职尽责，形成合力。建立健全省市共建高校机制，共同支持学校改善教学条件，建立教学质量保障体系。各相关高校落实主体责任，确保任务落地见效。

(三)强化激励考核。省教育厅要以学科建设为核心维度，统筹考虑人才引进、平台建设、科技创新、成果转化等内容，建立健全高校服务产业创新发展考核评估体系，分类设置研究型、应用型和技能型高校评价指标，创新评价方式。将高校服务产业创新发展纳入省属高校领导班子和领导人员综合考核，提高分值权重。

《安徽省人民政府关于印发深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展实施方案(2022—2025年)的通知》政策解读

日前，省政府印发《深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展实施方案(2022-2025年)》(以下简称《实施方案》)。现将有关政策解读如下：

一、起草背景和过程

为贯彻落实省领导在科技创新体制改革工作专题会、安徽大学调研以及在省第十一次党代会看望企业高校代表团讲话指示精神，进一步深化我省高校学科专业结构改革，推动高等教育高质量发展，为“科创+产业”发展夯实人才基础，提升服务支撑产业创新发展能力，省教育厅牵头组织起草了《实施方案》。

起草过程中，充分学习中央及省相关文件政策，深入行业、企业、科研院所调查研究，广泛征求、充分吸纳有关市政府、省有关部门和省属高校意见建议，并召开专家座谈会深入论证相关政策措施科学性和可行性。2022年3月28日上午，省领导主持召开专题会议，听取《实施方案》起草情况的汇报。会后，根据会议要求进一步修改完善文稿。《实施方案》经省政府第180次常务会议审议通过后，于6月23日以省政府名义印发。

二、指导思想

贯彻落实省领导关于支撑服务产业创新发展的批示指示要求，以促进高等教育高质量发展为目标，以优化高等教育结构为主线，以深化高等教育改革为动力，深化高校科技创新体制机制、人才培养模式等方面的综合改革，激发高校发展的内生动力，提升高等教育服务能力，为我省产业创新发展提供智力支持和人才支撑。

一是坚持目标导向。《实施方案》坚持以高校层次类型结构日趋合理，与经济社会发展匹配度显著增强；学科层次水平明显提升，对安徽创新改革发展的支撑度显著增强；学科专业结构进一步优化，与产业结构契合度显著增强等为目标。

二是坚持问题导向。《实施方案》着力解决我省高校面临的学科水平、创新支撑能力与服务创新驱动发展战略要求不适应，学科专业结构、人才培养层次结构与服务经济社会高质量发展不适应，人员编制、岗位设置与教师队伍发展需求不适应，开放合作水平与服务新发展格局不适应等问题。

三是坚持结果导向。通过《实施方案》的实施，坚持“奋力跳一跳”，到2025年力争取得“双一流”建设高校支撑科技创新策源地的能力大幅提升，Ⅰ类高峰学科达到国内学科排名前10%，服务十大新兴产业的学科专业比例达到70%以上，中国科学技术大学和合肥工业大学毕业生留皖率逐步达到40%等成果。

三、主要内容

《实施方案》分为四个部分。

第一部分“主要目标”。到2025年，安徽高等教育布局结构更加合理，学科专业结构更加适应科技创新和新兴产业发展需要，跨界融合、科教融合、产教融合、校企合作更加紧密，原始创新和关键核心技术攻关能力明显增强，科技成果转化效率大幅提升，教育对外合作开放步伐加快，全方位开放新格局基本形成。

第二部分“主要任务”。优化高校类型结构、提升高校学科水平、调整学科专业结构、提升人才培养能力。

第三部分“主要措施”。一是加强专业化高水平教师队伍建设。大力引进高端科技领军人才，积极引育高峰学科带头人，着力培育优秀后备人才，加强“双师双能型”教师队伍建设，加大教师教育培训力度，大力引进海外人才。

二是积极组建新型产业共性技术研发机构等平台。构建高校科研创新平台体系，组建新型产业共性技术研究中心，培育发展国家级研发平台，布局省级科研创新机构，推进高校科技成果转化。

三是完善高等教育经费保障机制。完善生均拨款标准，调整优化学科类别生均拨款系数，引入办学层次系数，拓宽教育经费来源渠道。

四是深化高校内部人事分配制度改革。优化高校内部治理结构，深化高校用人制度改革，完善高校收入分配制度。

五是推动高校开放合作。深度融入长三角一体化发展，加强与“一带一路”沿线国家教育合作，深化国际合作交流。

第四部分“组织实施”。

一是加强组织领导。建立省级层面深化高校学科专业结构改革服务产业创新发展工作会商机制。

二是形成工作合力。建立健全省市共建高校机制，共同支持学校改善教学条件，建立教学质量保障体系。

三是强化激励考核。建立健全高校服务产业创新发展考核评估体系，将高校服务产业创新发展纳入省属高校领导班子和领导人员综合考核，提高分值权重。

四、创新举措

《实施方案》结合我省实际，力求体现安徽特色。主要创新举措有：

一是体现服务产业创新发展导向。围绕提升教育链、人才链与创新链、产业链的匹配度，就高校学科专业建设提出针对性目标和举措。比如“增设服务十大新兴产业发展和重大民生急需的本专科专业点1000个”“服务十大新兴产业的学科专业比例达到70%以上”“建成50个现代产业学院”。

二是体现争先进位要求。在总体目标和具体目标的设定上，坚持“奋力跳一跳”。比如在人才方面，提出打造100人左右的高峰学科带头人队伍；省属高校每年引进1000名左右青年博士；每年遴选300名左右优秀博士到省属高校博士后科研流动站、工作站学习和工作。

三是体现系统集成思维。与教育部等三部委深入推进世界一流大学和一流学科建设若干意见、我省高峰学科建设五年规划、高等教育结构优化部省共同行动方案、学科专业体系改革实施意见、支持高校学科建设若干政策相衔接，体现了改革的系统性整体性协同性。

四是体现开门制定文件。注重运用市场的逻辑、资本的力量和平台的思维，吸纳有关头部企业参与文稿的起草，听取行业企业的意见建议。面向“双一流”高校、行业特色高校、科研院所，应用型本科高校，技能型高水平大学分别召开三场座谈会，会同十大新兴产业工作专班对“十四五”人才的需求进行预测，制定十大新兴产业人才培养行动方案。

大咖视点

近日，据报道，中国老年人才网正式上线，这标志着我国老年人才信息服务平台启动建设。从网页中看到，中国老年人才网挂出了总计81个岗位，岗位都在北京，包括养老机构院长、养老销售、医务社工、护士、养老客服等，工资水平集中在3K-30K不等。

这表明招聘已经退休，但有劳动意愿、劳动能力的老年人再就业已经全面启动。官方数据显示，截至2021年，中国60岁及以上人口逾2.67亿，占全国人口总数的18.9%，其中60岁到69岁的低龄老年人口占60岁及以上老年人口的半数以上。然而，对于老年人才再就业，有人担心会挤占年轻人的就业机会，加剧青年群体的就业难。

如果老年人才再就业的岗位是年轻人争抢的岗位，那么，老年人才再就业就会产生对青年就业的挤出效应。而如果老年人才就业的主要领域和年轻人不同，两者还具有互补关系，那么，老年人才再就业，不仅能丰富老年人的生活，发挥他们的余热，也能为社会经济发展做出贡献。同时，伴随着老年人的收入增加、消费增加，还会带来新的消费与就业需求。

在是否鼓励老年人再就业议题上，社会一直存在争议。赞成者认为，这是进入老龄化社会的必然选择，而反对者则质疑此举会加剧青年就业难，应该让老人安享晚年，把机会让给年轻人。不过，从现实角度来看，鼓励老年人再就业与解决青年就业难并不矛盾，老年人并不是在和年轻人“抢蛋糕”，而是共同“做大就业蛋糕”。比如，从本世纪初起，我国新增了一大批民办高校和独立院校，民办高校和独立院校的师资，就有约三分之一是来自高校的退休老教师，他们富有教学经验，也有工作能力。这些退休教师不仅没有挤占青年教师的机会，还成为这些民办高校办学、发展的重要力量。

目前，我国社区服务、养老服务面临很大的人才缺口，特别是这些行业和岗位对于年轻人仍缺乏足够的吸引力。不少高中毕业生在择校择业时，也很少会主动选择养老服务专业。在社区服务、养老服务领域，如何尽快解决人力不足的问题，就显得更为紧迫。在这种情况下，既要扩大青年人才培养规模，增设养老服务相关专业和课程，号召对口专业毕业生从事养老服务工作，也要鼓励有条件、有能力的退休老年人才再就业，及时补齐当下养老行业的人才缺口。

针对社会广泛关注的青年人就业问题，有观点认为重点是解决青年就业而不是关注老年再就业。这种观点看似合理，实则过于简单粗暴，因为二者本身不是对立关系。国家统计局近日公布的数据显示，7月份，全国城镇调查失业率为5.4%，其中，25-59岁成年人失业率为4.3%，16-24岁城镇青年人失业率为19.9%。城镇青年失业率高，主要原因还是摩擦性失业，即部分劳动者已经不适合现在的工作岗位了，要重新找工作，在换工作的过程中形成的失业。鼓励老年人再就业，不会影响年轻人找工作。

针对一些招聘退休老年人的岗位，有人提出，这些岗位给青年人，不是可以解决青年人就业吗？可问题在于，这些岗位面向青年招聘，青年会踊跃去应聘吗？即便有一些青年会应聘，但更多将其作为一个实习工作、短期工作，而不是将其作为长期就业岗位。

在多元就业的就业环境中，老年人就业并不会挤占年轻人的就业机会，不存在与年轻人“抢饭碗”之说，而是各自有不同的择业和发展定位，利用自己所长从事适合自己的工作，并由此创造更多的就业机会，推进社会发展。

来源：北京青年报

鼓励老年再就业与解决青年就业难并不矛盾

工资，是广大劳动者给付其劳动力而换得的报酬，可以说是全部劳动关系的核心，也是维持生存的保障。而企业的目标是追求利润最大化，企业主的目标是追求资本剩余价值，所以工资作为企业成本的重要组成部分势必会受到挤压。因而，如何以社会正义观为统摄，以法律为有力武器，保障劳动者的工资权益，是当前劳动法理论研究与裁审实践的当务之急。本文将从立法论的角度，结合我国当前相关立法，试图明确工资的概念，形成立法拙见。

明晰工资概念及构成

《中华人民共和国劳动法》在第五章对“工资”作了专项规定，但只规定了工资分配方式、工资水平、最低工资保障制度、工资支付的内容，并未给出工资的明确概念。要想形成系统的工资理论，对工资进行科学立法，则必须以明确工资的概念为前提条件。

一般而言，概念有两个基本构成，即内涵和外延。界定概念就是要明确概念的内涵和外延。国家统计局《关于工资总额组成的规定》和劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《工资支付暂行规定》给出了工资的定义及划分，定义即内涵，划分的内容则涉及工资构成即外延。由此，工资构成是明确工资概念外延的逻辑方法，如果不能对其进行明确的界定，则将有碍实践中对工资概念进行准确的的法律识别。

工资的概念包括对工资定义及工资构成的界定两部分内容，笔者认为，对工资内涵和外延的立法界定皆应明确，以免造成司法混乱。

适应经济社会发展需要

《劳动法》以第五章六条的容量对我国工资制度进行了规定，涵盖工资如下方面：工资支付形式为货币形式；支付周期最长为一个月；不得低于当地最低工资标准；工资总量受到国家宏观调控。据此仅能概括出的工资定义内容为：工资是以货币形式按月支付的报酬。根据当前立法，更为详尽的工资概念规定在国家统计局《关于工资总额组成的规定》和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，因效力层级相对较低，适用范围有限，导致无法成为司法中的统一概念认知。

因此笔者认为，应在立法层级相对较高的《劳动法》或者劳动基准单行立法等基本法律中单独明确工资的定义及构成，以适应当前司法及经济社会发展的需要。

在法律中予以进一步明确

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和第十一条对工资总额构成进行了规定。该规定虽然是出于统计的需要，立足于统计和会计核算，但其对《劳动法》的影响远远不止于认定宏观调控的工资总量。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条给出了工资的定义及构成。根据该条规定，可以概括出工资应具有以下特征：工资是劳动报酬的一种；是用人单位直接支付给劳动者本人的货币；可以由用人单位和劳动者自由约定，但同时必须符合国家有关规定；在劳动者劳动收入中所占比例最大。工资构成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。不包括社会保险福利费用、劳动保护方面的费用、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。

《意见》中关于工资构成的规定基本沿用了《规定》第十一条关于工资总额构成的规定。这里存在一个问题，根据《劳动法》规定，工资的支付周期最多为一个月，新法优于旧法，上位法优于下位法，《规定》出台在先，《劳动法》出台在后，且《劳动法》立法层级高于《规定》，所以应适用《劳动法》中的规定，将季度奖金、年终奖金排除在工资构成范围之外。而《意见》中却仍沿用的《规定》的内容，未对不同种类的奖金进行划分，而是全部划归到了工资构成范围中。对此，笔者认为有不妥之处。

单位约定工资不能“想当然”

劳动部《工资支付暂行规定》第三条、第五条、第七条中关于工资有如下规定：工资可以各种形式支付；必须依劳动合同所规定以法定货币的形式支付；至少每月支付一次。可见，工资的形式可由用人单位依据具体情况自主设定，但不能违背先前劳动合同约定，不能通过改变支付形式规避法律强制性规定，例如通过发放购物卡福利的形式，降低劳动者工资，以降低用人单位对加班费、经济补偿金的给付及违法成本。上述规定同时明确了工资每月至少发一次，说明用人单位不可以任何名义拖欠工资或者将本应按月发放的工资转成季度奖金、年终奖金的形式发放。

劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第四十六条、第四十七条规定，工资总量由国家进行宏观调控，这与国家在统计及计税方面对工资总额构成的规定遥相呼应；工资构成是“单位内部的工资制度”。笔者认为，这里所指的工资构成是可由单位自主约定的个别的工资构成，但用人单位也不能“想当然”，必须置之于法律范围内，否则可能损害劳动者利益，违反劳动法的立法目的，应视为无效。在法律层面，不能简单地将工资构成理解为统计、计税口径的工资总额构成，从而在所有涉及工资构成问题时直接适用《关于工资总额组成的规定》；更不能将其理解为是可由单位随意决定的个别工资构成，给予用人单位脱法空间，而应在层级较高的劳动立法中，明确工资的定义和构成，以区别于统计、计税方面的工资总额构成，限制单位内部的个别工资构成，形成法律层面的制度规定，防止用人单位通过主观工资筹划侵害劳动者合法权益。

【观点延伸】

对工资概念立法的三点建议

通过对我国现行工资立法的考察与解析，笔者对工资概念立法提出以下建议：

鉴于劳动关系自身的不平等性和隶属性以及当前我国集体协商机制的不完善，通过法律强制性规定限定工资的内涵和外延实为必要，也是为以工资为计算基准的加班费、二倍工资、经济补偿金等确立裁审标准。工资概念应囊括对工资内涵及外延的界定，以明确定义及划分的逻辑方法。简单来说，我们应在立法层级较高的基本法律层面以工资系“劳动力使用权处分”为定性确立一个内涵较为宽泛的工资定义，继而以规定工资构成的方式对其进行外延限定，再对工资构成进行进一步划分，以彰显工资的不同功能定位，亦为作为加班费、二倍工资、经济补偿金计算基数的工资构成奠定理论基础。同时，可通过相关配套规定，对一些特殊或新兴情况加以特别规定，以更好凸显公平正义的理念，维护劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的构建与发展。

“不以名义论工资”是各国乃至国际立法的通例，然而我国却未将其明确于工资立法中。在我国实践中，大多数司法者在界定工资时，其实内心已然以某一标准为标杆，实际已在一定范围内形成一种裁审习惯，见诸于判决之中。笔者认为，将所提炼的抽象标准引入到工资定义中有其合理性与必要性。

实践中，众多企业为了追求利益最大化，而想尽办法利用薪酬结构的调整降低支付给劳动者的工资成本，提高非定期性、非固定性支付项目，使劳动者固定性、定期性所得不断减少，导致立法对“工资在劳动者劳动收入中所占比例最大”的规定形似于无。针对此种情况，企业应出于善意对薪酬结构进行合理性调整，不得唯利是图，罔顾自身社会责任；劳动者应依靠工会的力量与企业进行平等协商，在劳动合同及集体合同中明确其工资构成范围及其他劳动报酬；立法者需要在立法中进一步明确工资内涵及外延；政府相关部门应对企业违法情况进行监察及惩处，加大执法力度；司法者应以构建和谐劳动关系为出发点，以法律为基础，以事实为依据，以公平为原则，以保护劳动者合法权益为目的，进行司法衡平。

笔者：宋紫薇｜单位：上海工会管理职业学院教学部

对工资概念的立法思考

每个省级行政区都有本省的高温津贴标准。当用人单位注册地与劳动合同履行地不在同一行政区时，劳动者的高温津贴标准，是应当采用用人单位所在地的标准，还是采用劳动合同履行地的标准呢？

基本案情：天津市保安服务总公司是全民所有制企业，其铁路分公司是总公司的非法人分支机构。2005年5月，冯某被铁路分公司招录为警务区护路保安。2007年5月徐某明、徐某利被铁路分公司招录为警务区护路保安，负责警区内护路工作。铁路分公司招录三人时，双方签订了劳动合同，劳动合同由铁路分公司存放。

2017年4月，铁路分公司解除了与三人的劳动合同。在职期间，铁路分公司没有给三人缴纳过社会保险，三人没享受过高温补助；解除合同时，铁路分公司未给予经济补偿。

劳动仲裁后，徐某明、冯某、徐某利向东光县人民法院提起诉讼，三人起诉请求主要有补发给冯某高温补助11160元等多项请求；补发给徐某利高温补助5530元等多项请求；补发给徐某明高温补助5530元等多项请求。

法院：按劳动合同履行地标准计算

一审法院认为，双方均具备劳动关系的主体资格。被告是从事保安服务的专门企业，三人按照铁路分公司的安排，在指定警区进行安保工作，接受铁路分公司的管理，铁路分公司支付劳动报酬，参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，法院认定三人与铁路分公司之间存在劳动关系，对三原告要求确认双方存在劳动关系的诉讼主张法院依法应予支持。

三人要求铁路分公司补发高温补助费。一审法院认为，中华人民共和国《劳动法》第五十四条规定，“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会《防暑降温措施暂行管理办法》第十七条规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。据此，铁路分公司应当向三人发放高温津贴。

三人主张按天津市高温补贴的标准补发。一审法院认为，三人的工作场所在东光警区，应当按河北省高温补贴的标准予以补发。

三人主张的高温补贴给付年限。一审法院认为，双方于2017年4月解除劳动合同，一审法院保护原告民事权利的期间为2015年5月至2017年4月二个年度。

三人主张高温补贴的期间为6、7、8三个月、时长62天，一审法院予以支持。根据河北省2015年高温补贴标准，每天工作时间按8小时计算，劳动者每人每小时1.5元，合每天12元，62天的高温补贴为744元。根据河北省2016年高温补贴标准，高温补贴发放标准有三档：200元/月、160元/月、130元/月，法院酌定按200元/月，则2016年原告的高温补贴，每人400元，二个年度合每人高温补贴1144元。

三人主张高出部分的高温补贴数额，一审法院依法不予支持。

东光县人民法院作出（2017）冀0923民初1924号民事判决书。一审判决：1、确认冯某2005年5月至2017年4月与天津市保安服务总公司铁路分公司存在劳动合同关系；徐某明、徐某利2007年5月至2017年4月与天津市保安服务总公司铁路分公司存在劳动合同关系；2、本判决生效后十日内，天津市保安服务总公司分别给冯某、徐某明、徐某利补发高温补贴1144元、解除劳动合同的经济补偿金12420元；3、驳回冯某、徐某明、徐某利要求天津市保安服务总公司铁路分公司补偿各项费用的诉讼请求；4、驳回冯某、徐某明、徐某利对天津市保安服务总公司的其他诉讼请求。

冯某、徐某明不服一审判决，向沧州市中级人民法院提起上诉。沧州市中级人民法院作出(2018)冀09民终6758号民事判决书。二审判决：驳回上诉，维持原判。

提醒：高温津贴属于工资总额的范畴

高温津贴列入工资总额。《防暑降温措施管理办法》(安监总安健〔2012〕89号)第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。”“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。”但是，高温津贴是否属于劳动报酬？国家相关规定并不明确，司法实践中各地观点并不一致。如果属于劳动报酬性质，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，应当适用特别仲裁时效；如果不是劳动报酬性质，应当适用一年时间的一般仲裁时效。

跨区劳动用工标准以何地为准？存在劳动合同履行地标准和用人单位所在地标准，存在三种观点，一是采用劳动合同履行地标准；二是采用用人单位所在地标准；三是按照就高不就低选择或者按合同约定优先选择。外地企业在业务地用工和劳务派遣异地用工，均涉及劳动用工标准选择问题。劳动用工标准中，除劳动报酬等待遇标准外，还涉及社会保险待遇标准。其中，采用劳动合同履行地标准为主流意见。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。”“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”

笔者：贺耀弘 | 河北工人报

跨区劳动用工高温津贴按何地标准计发？

专家观点

最近，在网上看到一篇来自凤凰网的文章《天天新动态：为讨要58万欠薪，资深私募女将起诉，将中央汇金旗下私募告上法庭》，引起了笔者的注意。

透过阅读，该案件中反映了私募行业用工背后涉及的确认劳动关系、代发工资和代缴社保等问题。

以此为契机，结合“私募女讨薪案”，浅谈几点思考和看法。

“私募女讨薪案”背后的真相

◎ 文｜梁枫、何勇

一、文中的“案件”和判决中的“案件”：哪一个更接近真相

2022年8月12日，在凤凰网发布的这篇“为讨要58万欠薪，资深私募女将起诉，将中央汇金旗下私募告上法庭”，乍一看，私募女将起诉中央汇金旗下私募公司（为行文方便，统一以“M公司”代称），讨要58万元欠薪。给人的第一感觉似乎是M公司在恶意欠薪，这个案件可能是“私募女”作为弱势群体的劳动者，在向一家大公司讨薪。——如果是这样一个导向的话，的确很是吸引眼球。

但实际上，细查下来，这篇文章从标题到正文，所使用的部分用语与实际情况却大相径庭。

首先，是“将起诉”还是“已结案”？

根据中国裁判文书网显示，文中所说的“私募女”邓某与M公司之间的劳动争议案件已于2022年7月27日由中级人民法院作出终审判决（事实上，该文最后也提到了该案二审已审结），但在标题中仍然用私募女“将起诉”，不知是否为了更加引人注意还是其他原因，与客观事实明显不符。

其次，“讨要58万欠薪”是否属实？

根据该案判决书，邓某的诉讼请求为以下四项内容：一是2021年5月1日至5月31日期间工资42600元；二是2021年5月1日至5月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额42600元；三是违法解除劳动关系赔偿金491918.7元；四是2021年1月1日至2021年5月31日期间未休年假工资7834.48元。

不难看出，其中涉及争议的工资是42600元，不但和标题中的“58万元”相差甚远，而且恰恰是双方有争议的事项，而非恶意欠薪。

这篇文章是否完全属实暂且不论，但这个案件中所反映的私募行业中劳动关系认定、劳动合同签订、工资发放以及社会保险缴纳等问题，的确值得探究和讨论。

二、“私募女讨薪案”背后：私募行业的用工现状与纷争

根据中国裁判文书网公开的邓某与M公司劳动争议案件信息，让我们还原案件原貌的同时，掀开私募行业用工现实的一角。

2015年4月20日，M公司与邓某签订劳动合同。2018年5月1日，劳动合同到期后，双方续签至2021年4月30日。

从2019年2月起，邓某不再为M公司工作，其实际工作单位为某省养老服务产业基金管理有限公司（以下简称为“J公司”）。从那时起，邓某开始由J公司对其进行全面用工管理并安排工作，发放工资、缴纳社保。

值得一提的是，2019年2月以后不久，邓某的工作地点也随之转到了J公司在北京的下属企业经营场所，不再到M公司上班。在M公司看来，邓某从此跟公司已经没有什么关系了，双方签订的劳动合同不过成了一个“空壳合同”，双方均已经不再实际履行了。

直到两年多以后，临近2021年4月30日时，J公司通知邓某不再安排工作。此时邓某便找到M公司，要求和自己续签合同。

于是，从2021年5月起，邓某和J公司以及M公司三方一直洽谈解决其工作及劳动合同事宜。直到5月31日，M公司向邓某出具了一份书面的不再续签劳动合同的通知。根据M公司的解释，公司认为从2019年2月双方已经在事实上不再存在劳动关系了，这一次出具的不续签通知，只是从形式上对此前双方早已经没有实际履行的劳动合同到期一个明确的说法。

从以上事实情况不难看出，从表面上看，是劳动合同是否应该续签、劳动合同是到期终止还是解除、解除是否合法以及是否支付未签订劳动合同二倍工资问题，实际上是邓某和M公司还是和J公司存在劳动关系问题。也就是说，在以上用工现状之下，究竟哪家公司才是和邓某建立劳动关系的用人单位，才是这个案件最核心的争议焦点。

此外，让案件更加“扑朔迷离”的是，邓某无论在2019年2月以前在M公司工作期间，还是此后在J公司工作期间，给邓某发放工资及缴纳社保的缴费单位，均不是上述这两家公司，而是这两家公司分别找了第三方公司为其代发工资、第四方公司为其代缴社保，而且第三方、第四方公司同属于一家集团的人力资源服务公司，是专门为其他公司代发工资、代缴社保的。

姑且不说上述做法是否合法、合规，但现在至少有四家公司均和邓某具有貌似含有“劳动关系”的特征和外在表现关系。

从判决书公开的信息来看，针对邓某的诉求，M公司提出了以下抗辩意见：

1、关于邓某诉求M公司支付2021年5月工资

一审判决书载明“J公司在2021年4月30日也向邓某明确表示因邓某与M公司的劳动合同于4月30日到期，故不再对邓某安排工作”，据此亦足以证明邓某5月1日至5月31日期间并未从事用人单位安排的劳动，其无权主张该期间工资。

2、关于邓某诉求M公司支付二倍工资差额

J公司已于2021年4月30日向邓某表示：因其与M公司合同到期，不再安排工作。因此，虽然M公司未与邓某办理终止劳动关系的手续，但亦无证据显示邓某于2021年5月为M公司提供了劳动。因此，既然因为邓某在5月期间双方未建立劳动关系，邓某未为M公司提供劳动，公司无需向其发放工资，也就更没有义务向其支付所谓“二倍工资差额”。

3、关于诉求M公司支付违法解除劳动合同赔偿金

本案源起于M公司与邓某劳动合同到期后终止未予续签，且在2021年5月1日至31日双方并未签订劳动合同，何来“违法解除劳动合同”?在没有任何证据证明M公司提出与邓某解除劳动合同的情况下，“违法解除劳动合同”无从谈起。

4、关于诉求M公司支付未休年假工资

邓某主张的未休年假工资等福利以其与M公司建立了劳动关系为前提。邓某在J公司工作期间，该公司是否已为其安排过带薪年休假，判决中并未查清。更何况M公司与邓某的劳动关系是否于2019年2月终止、到2021年上半年时双方还是否具有劳动关系，均属于待查清且有争议的事项。

当然，从判决结果来看，法院最终并未采纳M公司的上述抗辩意见，最终认定了邓某与M公司存在劳动关系至2021年5月31日，判决支持了邓某的绝大部分诉求主张。在笔者看来，如果M公司的抗辩都属实的话，该案判决结果的确值得商榷，令人遗憾。

无论如何，所谓“私募女讨薪案”已审理终结，判决书已生效。案件双方究竟谁是谁非，已然没有那么重要。

该案更应该引发我们深思的是，虽然个案从司法层面上已经尘埃落定，但该案反映出的私募行业交叉用工、混合用工中，劳动关系的确认、代发工资和代缴社保的普遍现实，值得我们深入探析和研究。

三、大数据下的启示：私募行业用工现实与合规管理

随着经济的发展，企业的经营生态趋向于复杂化、多元化。私募行业中关联企业的劳动争议案件亦是屡见不鲜，混同用工情况下（如关联企业交叉用工、代发工资和代缴社保情形）引起的劳动争议也时有发生。在这其中，劳动关系的认定因用工关系、用工形态的样态复杂成为案件处理中必须面对的难题。

下面，我们通过大数据检索出的类似案件审理，来梳理和分析劳动关系认定的标准和依据。

1、关联公司交叉用工中劳动关系的认定

在司法实践中，劳动关系认定一般参照以下原则进行处理：订立劳动合同的，可考查劳动合同等证据综合考量；未订立劳动合同的，以工资发放、社会保险费缴纳、工作地点、工作内容作为判断劳动关系的因素。关联公司交叉轮流用工，可能出现同时存在多个符合劳动关系构成要件的情形。

（1）当劳动者的工作单位与原单位有关联关系，但工作情况难以区分时，法院通常以“劳动者与原单位签订有劳动合同”为由，将整段时间的工作行为（劳动者起始在原单位的工作和后面在新单位的工作）统一认定为劳动者与原用人单位构成劳动关系。有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如已订立劳动合同，按劳动合同确认劳动关系。

（2）当劳动者的工作单位与原单位有关联关系，但工作情况可以区分时，一般会对新旧两单位中同一劳动者的用工情况进行实质判断。如新单位是劳动者的实际工作单位，承担了劳动者入职后的工资、社保，并且未能成功证明其是代原单位支付工资、社保，因此尽管其为原单位的关联公司，仍被法院认定为与劳动者存在劳动关系。

（3）当劳动者的工作单位与原单位无关联关系时，这种情况一般为劳动者在履行与原单位劳动合同的过程中，自行前往新的用人单位开展工作。如果劳动者绝大部分工作是在新单位完成，法院会认定劳动者与新单位构成劳动关系，与此同时与原单位不再构成劳动关系；如果劳动者仅有少数时间在新单位工作、大部分时间在原单位工作，法院仅认可在原单位工作的时间系与原单位构成劳动关系。

2、关联公司交叉用工中劳动关系的判断标准

判断劳动关系不能仅依据劳动合同的签订、工资发放、社保缴纳主体等判断，还要综合考虑用人单位的规章制度是否适用于该劳动者、是否受其约束，劳动者受哪个用人单位管理，从事有报酬的劳动为哪个用人单位所安排以及提供的劳动是哪个用人单位的业务组成部分等情况。

3、关联公司交叉用工中的责任承担与合规风险

一般情形下，确认劳动关系并不是劳动者的终极目的，劳动关系的认定直接关系到责任的承担。有些关联公司人格混同，法定代表人、人员、业务、办公场所等高度统一，在支付劳动报酬、经济补偿赔偿金以及缴纳社会保险费等义务时相互推诿，甚至在发生争议时“金蝉脱壳”，将一家公司的财务抽空后主动确认与劳动者的关系，实现“全身而退”，以达到规避责任的目的。

因此，法院在判决用人单位承担给付责任时，一般会从保护劳动权益的角度出发，使人格混同的关联公司承担连带责任。但是，如果关联公司之间的用工时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动，劳动关系明显可以分段认定时，依据法律规定，则只是涉及工作年限是否连续计算的问题，而不存在用人单位承担连带责任的问题。

此外，若劳动者与原单位解除劳动关系时，该单位并未支付经济补偿的，则当劳动者在与新用人单位解除劳动关系时，其在新旧单位的工作年限应当合并计算。用人单位意图通过在关联公司之间签订劳动合同规避签订无固定期限劳动合同的目的法律并不支持。

比较多的司法案例表明，在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，涉及确认劳动关系、工资支付等内容的，究竟由哪家用人单位承担责任，很大程度取决于劳动者愿意选择向哪家公司主张。

本文开头提到的“私募女讨薪案”中的邓某，选择了向M公司主张权利，而并未向其实际工作单位J公司索赔，显然就是一个例子。

结语：私募行业用工合规进行时

随着国内外经济形势的发展，随之而产生的企业劳动用工形势的波动与变化，企业在经营过程中员工关系的构建和完善，均要求企业用工更加规范、合规。在这种形势下，私募行业的企业用工风险的防范和预防思维也应随之调整。

从私募行业企业合规管理的角度，为最大限度防范和避免用工风险，可以从以下方面着重考虑以及建立应对措施和方案：

1、关注宏观政策、行业动态。私募行业极易受到政策的影响，宏观政策甚至会影响到企业的发展方向和战略决策。企业应加强对宏观政策的了解和学习，及时知悉国家政策法规的变化和行业的发展趋势，以便迅速调整公司经营方针和管理模式，提早规划人力资源和劳动用工策略、预防劳动纠纷、降低法律风险。

2、建立健全劳动用工规章制度。无论从用人单位的运营需要来看，还是从用人单位的合规义务来看，均需建立和完善规章制度。依法制定的规章制度不但可以保障用人单位合法有序运作，化解纠纷及潜在隐患，而且在发生劳动争议时，可以作为用人单位合法管理行为的有效依据，最大限度降低企业损失和败诉风险。

3、完善人力资源日常合规管理。合规不仅仅是法律政策的要求，更是企业战略需要和持久经营的重要组成部分。企业应当对自身合规现状、用工风险管控与规避、薪资和福利管理进行全面系统地梳理，在各个环节上确保公司的做法、实践和流程符合政府法律法规的要求。对于跨国公司，还要符合全球性的法律政策规范。

4、加强人力部门与企业高层管理者、法务部门双向沟通。高层管理者应及时让人力部门管理者知道企业发展的方向和战略，对相关政策规定进行通报；人力部门也应加强与法务部门沟通，对建立劳动关系、签订劳动合同以及劳动合同中岗位设置、薪酬福利待遇等内容进行合理约定，尽可能从合规角度降低企业用工风险。

《深圳市员工工资支付条例》（以下简称《条例》）在2004年制订时对年终奖设计了按工作时间折算发放的规则，《条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”这一规定一开始并没有引起太多关注，因此几次修例都没有涉及。

情况在近几年发生了很大的变化，一是用人单位出于管理需要，放大了浮动待遇——尤其是年终奖的比例；二是劳动者的法律意识明显增强，注意到了这一特别规定，利用这一有利规则主张相关权利，劳资双方因此产生了激烈的博弈，出现了大量的年终奖纠纷。标的小的几万元，大的数千万元，甚至还有过亿元的奖金案件，这类案件迅速成为劳动争议新的焦点。

深圳终于调整了年终奖发放规则

◎ 彭小坤

奖金属于工资是没有争议的，国家对此有明文规定。但是，奖金的类型却是五花八门，既有固定的“年底双薪”和“十三薪”，也有按月发放的固定奖金；既有月度、季度浮动绩效，也有年度目标浮动奖金；既有与业绩挂钩的提成奖金，也有与考核结果匹配的年终奖，甚至还有金融行业独特的递延奖金。这些不同类型的奖金，功能不一，条件有别，确实可能会产生理解分歧，尤其是年终奖。正常在职员工，由于劳动关系持续存在，双方即便对于相关奖金待遇存在理解分歧，也还有机会通过沟通或协商等方式在内部解决矛盾，至少用人单位也会综合考量持续服务等因素适当分配年终奖。但是，中途离职员工对于用人单位而言，价值不复存在，因此用人单位常常不予发放年终奖。为了避免用人单位滥用用工自主权，保障劳动者的劳动报酬权，《条例》特别做了上述规定。通过这一规定，立法者否定了用人单位经常适用的年终奖发放时劳动者需要“在岗在册”的习惯操作，不仅要求用人单位对工作满全年的劳动者进行考核并根据考核结果来确定是否享受年终奖及其具体金额，还要求用人单位对中途离职（包括但不限于各种解除、终止等情形）未服务满全年的劳动者进行考核并根据考核结果来确定是否享受年终奖及其具体金额。非常遗憾的是，极少用人单位有完善的中途离职员工考核管理制度，甚至很多用人单位仍简单地以发放时不在岗不在册作为抗辩理由，因此放大了风险。

客观上讲，《条例》原有规定过于简单，存在明显的漏洞：既没有明确适用范围，也没有区分离职原因，更与绩效考核结果脱钩。这一规定一方面保护了劳动者，另一方面也引发了诸多纠纷，甚至给用人单位和司法机构都带来了困扰：难道“奖勤罚懒”的奖金都被固化了么？难道要回到“大锅饭”时代？

司法实践中，用人单位往往以用工自主权进行抗辩，在初期阶段获得了司法部门较高的支持度，但后来慢慢风向变了，司法部门经常引用《条例》上述规定并参照往年的年终奖金额或同部门当年平均年终奖来支持劳动者，用人单位败诉率明显上升，最近几年甚至引发了一些重大案件，严重影响了劳动关系的和谐建设，检视《条例》上述规定的呼声日益高涨，因此有了《条例》的再次修订。

此次修订历时两年有余，而且一波三折。经过反复酝酿，2020年7月2日，深圳市司法局公布了《深圳市员工工资支付条例（修正征求意见稿）》，拟将原第十四条第二款修改为“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照劳动合同约定或者用人单位规章制度规定发放”。并在相关起草说明里解释称“发放这类工资应尊重用人单位的自主权，根据劳动合同明确约定或者用人单位规章制度规定发放，不宜简单按照员工实际工作时间折算计发，以体现奖金激励作用，避免不良社会导向。”后来披露，具体条款做了平衡，调整为“员工离职时，月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，首先应当按照劳动合同约定发放，劳动合同未约定的，按照员工实际工作时间折算计发。”但是，这一稿仍然受到了强烈抵制，以至于拖了一年，都未能在立法机构通过，《深圳市员工工资支付条例修正案（草案）》2021年5月27日提请深圳市人大常委会会议审议未果。相反，2021年7月19日，深圳市人大常委会法工委将《深圳市员工工资支付条例修正案（草案修改征求意见稿）》全文公布，再次向社会广泛征求意见。这一稿却只字不提上述拟修订的原第十四条第二款，结合此前修法进程来看，奖金计发规则将不再调整，仍按《条例》原规定的第十四条第二款执行。笔者为此大声疾呼，一夜草就“万言书”，分析利弊，并上呈立法机构，力主修例。

万幸的是，2022年8月4日，深圳市人民代表大会常务委员会发布公告，宣称“《深圳市人民代表大会常务委员会关于修改〈深圳市员工工资支付条例〉的决定》经深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议于2022年3月28日表决通过，经广东省第十三届人民代表大会常务委员会第四十五次会议于2022年7月28日批准，现予公布。”新《条例》第十四条第二款修改为：“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”这一规定确定了深圳年终奖发放的新规则：有约定从约定，没约定从制度，但制度需依法制订；没有约定或规定的，再按实际工作时间折算。这一规则是新的平衡，给了用人单位更大的空间，同时也督促用人单位检视年终奖奖及其他奖金发放模式和管理体系，需要通过合同、制度（需履行民主公示程序）等方式明确具体的规则和条件。

结合最高院近期发布的第182号指导案例和第183号指导案例，笔者认为用人单位不应再以“发放前不在岗不享受”作为奖金发放规则，既需要有明确且合理的奖金方案，也应尽量通过劳动合同等书面方式让劳动者进行确认，以避免规章制度民主程序的压力；与此同时，用人单位也需要遵守相关约定与制度，不可随意变更，一旦调整，务必重新让劳动者书面确认，以降低风险。建议用人单位在制定奖金方案时需特别注意结合管理需要，设定合理的奖金发放条件，提升管理水平并在日常管理中留存相关证据，以便需要时可充分举证证明劳动者不符合奖金发放条件，这样对员工来说更公平，对用人单位也能更好地避免纠纷并降低风险。

附件一：最高人民法院2022年7月4日发布的第182号指导案例

【简评】第182号指导案例确认了奖金都非固定待遇，是否发放及发放标准一般认为属于用人单位用工自主权范畴，可以结合外部市场变化、内部经营需要及员工个人具体表现等综合评估并决定是否发放及其具体金额，但是，该指导案例同时认定奖金方案确定后对用人单位也具有约束力，不能简单以用人单位自主决策权作为抗辩理由，也不得以程序未完成为由拒不发放，用人单位有义务进行合理审查并履行相关程序。

彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案

（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

关键词民事/追索劳动报酬/奖金/审批义务

裁判要点

用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动法》第4条、《中华人民共和国劳动合同法》第3条

基本案情

南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。

彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。

直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。

案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭宇翔要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭宇翔现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭宇翔在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭宇翔发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。

裁判结果

南京市秦淮区人民法院于2018年9月11日作出（2018）苏0104民初6032号民事判决：驳回彭宇翔的诉讼请求。彭宇翔不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2020年1月3日作出（2018）苏01民终10066号民事判决：一、撤销南京市秦淮区人民法院（2018）苏0104民初6032号民事判决；二、城开公司于本判决生效之日起十五日内支付彭宇翔奖励1259564.4元。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放奖励。

（生效裁判审判人员：冯驰、吴晓静、陆红霞）

附件二：最高人民法院2022年7月4日发布的第183号指导案例

【简评】第183号指导案例虽然认可年终奖非强制性发放待遇，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是，该案例同时要求用人单位制定奖金规则应遵循公平合理原则，对于在奖金发放之前已经离职的员工应当结合离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量能否获得奖金，实际上是对奖金发放前离职的员工不享受奖金的观点持否定态度，对用人单位的奖金管理提出了更高的要求。

房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

关键词民事/劳动合同/离职/年终奖

裁判要点

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共共和国劳动合同法》第40条

基本案情

房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

裁判结果

上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出（2018）沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房玥的其他请求不予支持。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

（生效裁判审判人员：郭征海、谢亚琳、易苏苏）

附件三：关于修订《深圳市员工工资支付条例》的建议

关于修订《深圳市员工工资支付条例》的建议

尊敬的深圳市人大相关领导：

《深圳市员工工资支付条例》（以下简称《工资条例》）自2004年颁布以来，对保障员工合法权益、规范企业用工管理和建设和谐劳动关系发挥了重要的作用。

随着时代的发展，劳动关系及用工管理日益复杂，《工资条例》一些条款不够细化难以落实，还有一些条款在执行中引发了较大理解分歧，亟需进一步规范，此次修订正当及时。

笔者作为劳动法专业律师，一直密切关注《工资条例》的修订，现结合相关实务经验，响应号召，就《工资条例》及《深圳市员工工资支付条例修正案（草案修改征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）要点问题建议如下：

一、《征求意见稿》第四条增加的第三款欠妥，建议取消

《征求意见稿》拟参照《广东省工资支付条例》在第四条增加一款规定：“未约定正常工作时间工资或者约定不明的，以本市上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于本市上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。”该规定目的在于“完善正常工作时间工资的认定规则”，主要应用于加班工资的计算，但实践中却可能因此引发更多纠纷。原因在于，深圳还有不少行业及小微企业普通员工的工资远远没达到“本市上年度职工月平均工资”的水平（近期公布的2020年度深圳市城镇非私营单位在岗职工月平均工资为11620元），而这些行业及小微企业因经营水平等原因，用工管理往往不太规范，法律意识也不到位，很多都没有约定正常工作时间工资，同时这些行业及企业大部分又存在较多加班的情况，该新增条款可能诱发员工主张与正常工作时间工资相关的加班工资待遇差额，增加社会诉累。

完善正常工作时间工资的认定规则进而规范加班工资的计算基数确实具有重要意义。目前深圳司法部门对于没有约定正常工作时间工资的基本上认定员工每月应发工资作为加班工资计算基数，实践中也容易操作并被接受。但新增条款可能让工资水平较低的员工籍此获得不当利益，对企业并不公平，也不利于建设良好的营商环境，因此建议取消拟新增的上述条款。

此外，上海的立法例或许更为合理，亦可供参考。《上海市企业工资支付办法》第九条第二款规定：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”第三款规定：“加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。”

二、建议合理规范工资发放时间

《工资条例》第十一条规定“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”、“工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。”此规定固然对规范企业发放工资、保障员工实现报酬权益有帮助，但却缺乏操作细节方面的考量。一般情况下，企业发放劳动报酬都需要统计上月的考勤、业绩绩效、加班情况等，需要一定的时间收集、核实数据并进行核算，每逢“十一”国庆，企业深以为苦，亦无计可施。国家出于各种考虑，国庆期间基本上统一调整假期，通常都是连续休假七天甚至八天，支付周期为自然月的企业依法应当在不超过周期期满后第七日支付，此时已经放假，如何支付？更有甚者，还有员工要求在“之前的工作日”支付，这也是《工资条例》的规定，而此时9月份最后一个工作日的考勤情况和加班时间可能尚未统计出来，又如何支付？尤其是在三班倒的情形下，更是不可能按此规定执行。

实践中很多企业不得不在周期期满第七日之后才支付相关待遇，绝大部分员工也能理解并包容。但是，也有个别员工以此为由主张企业未依法发放工资，甚至以此为由主张被迫解除劳动合同，进而要求企业支付经济补偿金!尽管是极个别情形，但近期有相关判例在网上广泛流传，影响非常负面。

法律应该是合理的，这样才更具有生命力。建议将“约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”修订为“约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七个工作日”即可。这样调整，同样能够保护员工合法权益，也能够给用人单位一点时间余地，避免前述风险，减少各方分歧。

三、建议合理规范奖金发放规则

《工资条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”这一规定将奖金固化为固定待遇，既无法理基础，也不符合社会主义按劳分配原则，甚至在深圳引发了大量年终奖劳动争议。客观上讲，这一规定明显存在瑕疵：既没有明确的适用范围，也没有区分离职原因，更与绩效考核结果脱钩，因此建议对此条款进行修订或取消。具体理由如下：

（一）奖金制度是深圳改革的标志和动力源

1980年，改革先驱袁庚指出，搞平均主义、吃“大锅饭”不能调动广大建设者的积极性，已成为深圳建设的障碍。为了调动建设工人的积极性，袁庚向中央要政策：施工方实行“4分钱奖金”的新制度方案，即完成每天55车定额，每车奖2分钱，超额每车奖4分钱。该方案得到总书记的亲笔批示，实施后极大地调动了劳动者积极性。此后，奖金制度成了深圳改革的标志和动力源。

时至今日，奖金制度仍然是企业发展的重要法宝。发放年终奖并非企业的法定义务，与绩效考核结果挂钩的年终奖是否发放、如何发放应由企业结合管理需要和经营实际情况自主决策。

（二）企业考核与年终奖分配属于企业用工自主权范畴

2020年1月1日起施行的国务院行政法规《优化营商环境条例》第十一条明确规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。”企业的用工自主权，不仅包括机构设置权、人员编制权，还包括绩效考核权和薪酬分配权。法律所保障的是法定待遇以及双方协商的固定待遇，但与绩效考核结果挂钩的年终奖是企业为了激励员工而设置的单向性福利，体现的是多劳多得，奖勤罚懒，也是企业鼓励优秀员工长期服务的措施之一，属于企业用工自主和分配自主的范畴。企业基本上会将与绩效考核结果挂钩的年终奖设计成浮动待遇，否则无法起到奖金应有的激励作用，既不符合奖金本身的属性，也失去了奖金的意义。

（三）企业有权设计与绩效考核结果挂钩的奖金分配制度

每个企业都有自己的特殊性，也有自己的管理需求，通常都是要通过考核这个环节来评价员工。通过合理的制度设计，企业才能够充分调动员工积极性，所以，奖金分配与绩效考核结果挂钩是天然的选择，企业有权设计与绩效考核结果挂钩的奖金分配制度。但是，员工每年的考核结果可能不同，而且无论个人绩效考核结果如何，奖金也并非必然享受，还需要根据企业、部门绩效以及管理需要逐年决策。比如在疫情期间，有些企业连生存都困难，做满全年的在职员工都可能完全没有年终奖，中途离职员工难道还必须参照往年年终奖水平或依照当年设置的目标奖金标准按比例享受年终奖么？

（四）《工资条例》第十四条第二款在深圳的司法实践中被误读

法律存在瑕疵，则适用时更需要法官进行合理解释。遗憾的是，深圳司法系统对上述条款或多或少存在误读情形。

《2005年度深圳市劳动仲裁机构与法院系统业务沟通暨疑难问题研讨会会议纪要》并没有深入研究上述条款存在的问题，也只是简单重复了《工资条例》的规定：“劳动合同约定工作满一年才有年终奖，《深圳市员工工资支付条例》规定工作未满一年的应按实际工作时间折算支付年终奖，现劳动者工作未满一年离职并诉求年终奖，应适用《深圳市员工工资支付条例》的规定，按劳动者实际工作时间折算支付年终奖。”尽管2015年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》没再这样强调，但司法实践中不少裁判人员仍然运用简单化的思维审理年终奖纠纷，没有深入思考《工资条例》存在的缺陷。即便企业有明确的制度规定或通过劳动合同与员工约定了年终奖的具体适用范围、享受年终奖的资格条件，也往往被认定为剥夺劳动者权利，进而认定为无效，令企业无所适从：难道工作时间是唯一的标准？难道不需要考量员工的绩效产出与劳动态度？难道时至今日企业反而不能有“4分钱”的奖金分配自主权了？

（五）中途离职员工不应享受平均年终奖

近年来，深圳司法部门为了简单处理年终奖纠纷，往往以《工资条例》第十四条第二款来支持员工年终奖的请求，并以同部门或本人此前2至3年的应发或实发年终奖作为标准并裁判企业支付员工相应待遇，却忽略员工绩效考核结果、忽略员工的离职原因，甚至忽略离职员工没有参加考核的事实。这种“和稀泥”的案例鼓励了不劳而获，也导致近年出现了大量此类纠纷，不仅严重影响了企业的用工管理，还严重浪费了司法资源。

有些企业为了提升激励效果，通过一定的方式设计“奖金目标”或约定“目标奖金”，但无论是“奖金目标”还是“目标奖金”，并非固定待遇，实际能否发放具有或然性。司法部门按“奖金目标”、“目标奖金”、员工同部门平均年终奖或本人此前数年平均年终奖作为裁判标准，实际上是否定了企业自主考核员工的权利，既不合理也不合法。这样的平均主义要不得，否则会回到“大锅饭”时代，深圳的改革也将止步不前，深圳的用工活力也将不复存在。

（六）企业有权对《工资条例》第十四条第二款进行合理细化

奖金通常都是浮动待遇，但也有外资企业习惯约定每年年底发放固定的奖金“十三薪”或“年底双薪”。“十三薪”和“年底双薪”按工作时间比例折算支付具有相应的合理性，毕竟是固定标准的待遇；但是与绩效挂钩的浮动奖金则不应当按工作时间比例折算支付，而应当根据绩效考核结果和企业规则来确定。如果都以工作时间按比例折算，不仅不能体现“按劳分配”的原则，反而是对该原则的破坏。

正是因为《工资条例》第十四条第二款的规定没有明确适用范围和发放条件，因此企业不得不通过规章制度或在考核管理的实践中对此进行细化。不问离职原因而简单以工作时间按比例折算年终奖显然不合理，企业规定按照绩效考核结果发放奖金的内容并不违反法律规定，并非排除劳动者权利。相反，只有浮动的奖金制度和与之匹配的绩效考核制度，才能发挥奖金制度应有的作用，才能鼓励先进，鞭策后进。

（七）企业的绩效考核规则和奖金分配制度应当得到尊重

否定企业的绩效考核规则和奖金分配制度，不仅否定了企业用工自主权，更是忽视了市场经济的内在规律和竞争机制。长此以往，将严重损害企业用工管理和社会经济秩序。绩效考核体系属于企业用工自主范围，相关评价办法就是具体的考核制度和分配制度。企业设计绩效考核标准并设计与其挂钩的奖金分配办法都是企业行使用工自主权的体现，应该获得尊重。企业作为市场经营主体，自有其管理理念和用工办法，没有任何人会比企业更关心自己的生存与发展，其设计的相关制度不可能以流失人才、损害企业自身长远利益为目标，所以相关制度只要不具有歧视性、不显失公平，均应当得到尊重。

有人把企业放在员工的对立面，这是错误的认识。国家在疫情期间提出了“六保”，既要保就业，也要保企业，说明两者是有机统一的。有人认为企业会利用优势地位来分割薪酬结构，放大奖金比例，或者利用规章制度来剥夺员工的奖金，这也是片面的认识。市场会有规律，员工也会用脚投票，如果企业薪酬设计不合理，如果企业不兑现应发的奖金，则既不能招聘到人才，也留不住人才，何来发展？尽管可能存在管理不规范的企业，但也不能因噎废食，不能因此而固化薪酬标准和奖金标准，应当尊重企业的用工自主权。

（八）员工因个人原因离职或因个人过错而被解除劳动合同的情形均不应获得年终奖

有些企业规定工作不满三个月的员工不参与考核，有的企业规定工作不满全年的员工考应适当降低考核等级，有的企业规定因个人原因辞职或因个人过错被解除劳动合同的员工不具有享受年终奖资格，还有的企业进一步细化了中途离职和合同期满离职员工的考核等级，这些规定都是针对不同离职原因而对考核制度和奖金分配制度作出的细化，都有其合理性。

即便企业存在发放年终奖的惯例，即便企业事先设立了“目标奖金”，都不影响年终奖只是一种预期利益的性质。而员工在明知正常履行劳动合同且工作满全年即有机会获得年终奖待遇的情况下，仍选择在考核周期未满时主动辞职，即可表明其以实际行为放弃了相关预期利益。在这种情况下，如果还支持员工按工作时间折算年终奖的诉求，尤其是按工作时间比例直接参照往年待遇折算发放，甚至可能导致工作全年的在职员工的年度待遇低于中途离职人员。而因个人原因辞职的员工，不能完成预期工作，甚至可能影响企业正常运营，却可以享受更高待遇，既不公平，也不合理。甚至成了变相鼓励员工中途离职以规避绩效考核制度的手段，企业的管理措施将成为一纸空文，这必将严重损害企业及其他在职员工的利益，更不利于构建和谐的劳动关系。

因不能胜任工作而被解除劳动合同的员工，通常也是绩效欠佳的员工，同样可以归结为因个人原因被解除劳动合同而不应当享受与绩效考核结果挂钩的年终奖，除非企业自愿予以照顾，否则支持此类员工按工作时间比例折算年终奖明显自相矛盾，不具有逻辑上的自洽性。

至于因为严重违反劳动纪律/规章制度等明显属于个人过错等原因而被解除劳动合同的员工，更不应当获得年终奖，应当认定其不具有享受年终奖的资格。即便企业没有明确的制度规定，但从弘扬公序良俗的角度出发，司法部门也应当通过法律解释的方法来支持企业，而不是反其道而行之，否则公众所期待的法律裁决的正面社会价值导向功能将会异化。

（九）应当从多个维度审视年终奖问题，应当允许企业通过合同约定或规章制度合理设置享受年终奖的资格和条件

有关机构不仅应当中立而公平地审视年终奖这一重大问题，同时应当考虑个人利益、企业利益和社会整体利益的平衡。劳动法作为社会法，不仅应当关注员工获得保护，也应当具有社会思维和社会视角，充分考虑相关立法的社会效果。立法在保护劳动者法定待遇的同时，也应当遵循“不干预企业用工自主权”的原则，以指导全社会遵守相关规则并统一司法裁判尺度。

如果无法在立法中进一步明确具体的奖金发放规则，则应当允许企业通过合同约定或规章制度合理设置享受年终奖的资格和条件。这些规则不仅仅是为了解决个案纠纷，更是为了解决社会利益冲突，传递给全社会有益的力量。

对于规范管理企业的绩效考核制度和奖金分配制度，经过程序性审查和歧视性排查后没有法律冲突的，应当认可企业据此进行的绩效考核结果和奖金分配待遇。而企业管理是否规范，也可以通过制度是否健全、程序是否合理、形象是否良好等层面进行分析和判断。企业的考核制度和奖金分配是否合理，是否获得认可，市场会给出自己的答案，法官也仍有审查空间，同样可以保护劳动者应有的合法权益。

企业的业务需求和经营情况瞬息万变，尤其是高科技企业，随时受市场波动、环境变化影响。因此，既要尊重企业制订管理制度的权利，同时也要尊重企业管理制度的调整权。绩效考核标准、等级及其考核办法和奖金分配方案也不可能一成不变，应当允许企业结合实际需要进行合理调整。

企业的管理是复杂的，不仅有业务外勤部门的管理，也还有后台服务部门的管理。需要进行绩效评价的内容也具有多样性，既可能是直观的业务数据，也可能是难以量化的日常管理，因此无论立法还是司法，都应当慎重把握尺度，尊重企业的自主权，否则难以取得理想的社会效果。

在笔者所知范围内，《工资条例》第十四第二款是全国唯一如此规定的地方立法。深圳的立法通常是国内其他城市立法的学习典范，甚至是国家立法的重要参考，但这一规定17年来并没有获得其他地区立法机构的认可并跟进，个中原因值得深思。

建议对《工资条例》第十四第二款进行调整。方案一为将该款修订为：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照劳动合同约定或者用人单位规章制度规定发放，但显失公平的除外”，这样既可以兼顾双方约定情形和企业用工自主权，也同时保留法官审查的权利。方案二为删除现有条款，以平息纷争，暂由劳动人事争议仲裁委员会和法院根据个案实际情况酌情处理，待条件成熟时再行立法。

以上建议供参考。

广东瀚诚律师事务所

彭小坤律师

二〇二一年七月二十三日

自《个人信息保护法》出台（简称“《个保法》”），很多企业已开始建立自己的个人信息合规体系，员工信息安全当然是合规中不可忽视的一环。本文以《个保法》为主线，向读者介绍人力资源管理场景下员工个人信息保护的原则性规定，结合典型场景理解合规要点。

员工个人信息保护与使用场景解析

◎ 杨傲霜、郭奇

一、处理员工个人信息的法律基础：不需要员工个人同意

获取员工个人信息与商业场景下获取客户个人信息的法律基础不同，后者须基于客户同意才能取得。对此，相较于《民法典》，《个保法》新增明星条款，直接规定用人单位处理员工个人信息的权利，即第13条第1款第2项：“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。”

不难发现，《个保法》出台前，劳动法上已对用人单位获取员工信息的权利有所规定，只是未在法律上以“个人信息”的概念脱胎。例如，《劳动合同法》第8条明确规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

因此，对于姓名、身份证、联系电话、地址、薪酬等在人力资源管理中通常必须收集的信息，不需获得员工同意。而诸如为员工及其家属办理福利相关的非必要信息，我们仍建议公司获得员工签署的同意书，并保障员工在明确知晓后果的前提下拒绝提供信息的权利。至于第13条第1款第1项“同意”[1]与上述第2项“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需”这两种法律基础的关系为何，我国法律目前尚未规制。对此，欧美国家的司法实践有着更为严格的认定。例如，若公司本应采用“正当利益”等其他依据处理员工数据，而错误适用员工“同意”，则会因处理行为违法遭受处罚 [2]。有鉴于此，未来我国关于处理者对法律基础的选择是否合法可能做更细致的认定，我们建议继续关注法律与政策口径。

二、企业处理员工个人信息的原则——合规红线

结合法律规定和已有实践经验，《民法典》和《个保法》对个人信息保护的原则性规定并非束之高阁，而是实操中应密切警惕的合规“红线”。

《民法典》第1035条第一款主要规定了合法处理个人信息的先决条件，包括“征得同意”、“规则公开”、“明示告知”。此款文义明确，系要求处理者在符合上述全部条件的同时[3]，遵循合法、正当、必要原则。故毋庸置疑，并不是征得主体的同意就能漫无边际地处理信息。

鉴于《个保法》较《民法典》对个人信息处理的规定更为专门化，是总则性规定的具体延伸，本文以《个保法》规定具体展开，进行场景化举例以让读者更易把握原则要旨，有效指导合规实践。

1、合法、正当、诚信原则 [3]

收集及处理个人信息必须满足上述原则，用人单位不得以误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息，即收集员工（或候选人）个人信息来源、目的应合法正当。

根据法律明文规定，信息主体的“同意”仅为合法基础之一，社会生活中信息交互瞬息发生，也较难以从个人信息主体处直接获取全部所需信息。此时，充分有效的“同意”即被绕开。在主体的绝对支配范围外处理个人信息，就更需从收集信息的初始阶段审查处理目的、信息来源的合法、正当性。

*举例提示：例如，用人单位从猎头公司等第三方获得员工个人信息时，应确保处理信息来源合法。可以询问该第三方、对其进行合规调查、核验该第三方是否获得对外提供个人信息的同意书及是否具备达标的技术安全措施，再对照用人单位内部制定的相关合规流程、查验每个信息交互的步骤是否完成到位，从而降低可能被认定为通过不正当手段取得或没有经过合规流程即获取个人信息的风险。

根据《个保法》第20条[4]规定，用人单位使用猎头提供候选人信息的，属于与猎头共同使用处理候选人个人信息。如果侵害了候选人个人权益，对候选人造成损害的，招聘单位将与猎头公司承担连带法律责任，可理解为候选人可择一主张全部法律责任。

2、与处理目的直接相关的必要最小原则 [5]

《个保法》的原则性规定及内涵无法完全割裂，相互之间联系与区别并存。本文中我们按照实务讨论，将必要及最小原则合并讨论以便理解。

第一，用人单位收集员工个人信息应当具有明确、合理的目的。同时，收集行为应当与目的直接相关，不得过度、扩展收集个人信息，限于满足处理目的最小范围及最小收集频率。

我国尚未特别针对劳动用工场景的个人信息处理制定法律规范，但已对过度收集个人信息的“重灾区”——移动互联网应用程序（APP）进行严肃整治 [6]，由此可见一斑。根据App专项治理工作组发布的通告案例，某游戏软件收集与所提供的业务功能无关的用户收货地址，即为典型的超出“必要”范围收集个人信息[7]。

*举例提示：一般情况下，女员工的生育、婚姻状况与订立或履行劳动合同这一目的并无关系，故我们不建议HR随意询问、收集女员工（或职位候选人）该类信息，同样，与应聘工作无关的家庭收入信息、宗教信仰、体重、籍贯等信息也不属于用人单位“必需”。

第二，处理个人信息应比较不同方案可能带来损害的大小，选择对个人权益影响最小的方式。个人权益影响是进行事前影响评估的重要内容。此处可参考《GB/T39335-2020 信息安全技术个人信息安全影响评估指南》，该国标文件介绍了处理敏感个人信息、向其他处理者提供信息等情况下，企业如何对个人权益影响进行分析，还划分了个人权益维度，和影响分析的四个阶段以作指导。

*举例提示：监控设备、爬虫、电脑系统后台自动监测往往侵入性较强，使得工作信息与生活信息融为一体。故用人单位如欲采取此种手段对员工进行监管，应审慎评估对员工个人权益的影响。例如，公司采用的技术是否会不分时间、场所抓取员工位置信息、聊天记录，涉足员工私生活；是否会严重限制员工行使相关权利（如员工无法感知特定信息正在被抓取，则无从提出异议及行权）；收集信息一旦泄露，是否可能引发明显的差别性待遇，以及使人身财产、精神名誉受损。

3、公开、透明原则 [8]

用人单位应当向员工公开员工个人信息处理规则，明示处理的目的、方式和范围。一般地，公司通过《隐私政策》告知员工个人信息的处理规则。公开透明原则旨在让员工了解自己的个人信息会被如何处置、管理，以及充分知晓自己可以何种方式行使何种权利，并应对所接触的个人信息履行何种义务。

*举例提示：《个保法》实施以来，出于合规目的，较多公司制作了“员工信息收集处理同意函”，要求员工签字，但同意函模板多是令员工一揽子同意，实际未对用人单位处理员工个人信息施以任何限制。这种同意函违反了法律原则性规定，很可能被认定无效，因为：首先，该行为直接违反本文前述的“与处理目的直接相关的必要最小原则”，一揽子授权对具体信息语焉不详，使“同意”流于形式，实际处理活动当然超出必要范围；其次，根据《个保法》规定，用人单位在要求员工同意其处理其个人信息前，应当同时告知员工信息处理目的、方式与范围，员工行使其个人信息权利的方式和程序，用人单位处理员工信息的规则等。没有充分知情，员工签署的“同意”自当归于无效。

另外，即便以人力资源管理所必需“强制”处理员工信息，也必须按《个保法》规定发布政策，充分告知处理规则及员工权利，政策应清晰易懂，便于员工查阅保存 [9] 。

员工知情权是其得以行使实质权利的基础。充分告知员工后，还需为员工建立畅通的行权渠道，即按《个保法》第50条规定设置“便捷的个人行使权利的申请受理和处理机制”，不应使行权沦为摆设。值得一提的是，个人信息权的绝对、任意行使可能导致用人单位合法的用工管理活动受阻、低效化，故亦可根据具体场景，合理限制员工行权。例如，员工不得随意根据《个保法》规定要求用人单位删除其个人信息或限制企业使用。另外，企业也应该设置员工调阅数据信息的权限与范围，尤其对管理人员或数据处理者。在防止外部对企业信息入侵的同时，防范从企业内部对数据的泄露、转移将更为重要。

4、保障员工个人信息准确性、完整性原则 [10]

用人单位有义务保障员工个人信息准确、完整。一方面，员工向用人单位提供虚假个人信息，单位根据规章制度规定，可以给予纪律处分。同时，用人单位也应当对员工提供的个人信息进行审核，并要求员工对其提供的个人信息进行及时更新。

*举例提示：用人单位应当对员工提供的身份、学历、资质证明等进行审核，特别是法律对某些岗位有限制要求的情形。特定岗位人员未依法取得资格，单位将承担责任。例如，根据2022年4月7日福建证监局官网发布的一则监管通告，某银行福建省分行因其基金销售业务负责人未取得基金从业资格等不合规行为，被证监局责令整改并限期提交书面整改报告[11]。

5、安全保护原则 [12]

即便按传统劳动法理论中的信义义务，公司也应保护劳动者信息安全免遭泄露、滥用。《个保法》的出台使用人单位的安全保护义务更加明确、具体、全面。这样的保护不仅针对隐私权，还覆盖了人身、名誉、财产权益，公司的处理活动正式受到行政、司法部门监管、公众舆论监督，有法可依、有责可追。

《个保法》第9条规定，用人单位对员工个人信息承担安全保护责任。具体安全保护措施散见于其他条文中，如第51条规定的制定内部管理制度和操作规程、信息分类管理、采用加密及去标识化等安全技术措施。

其实，整个《个保法》即是关于处理活动如何保障个人信息安全的规定。如何充分告知信息主体、与第三方签署信息保护相关协议分配权利义务、跨境传输保障境外处理活动达到境内相同合规标准、进行事前影响评估等，法律全文均在强调“安全性”。从国内外立法、执法经验看，个人信息作为数据之一，并非信息主体可绝对支配，而是具有一定公共性的“资源”。从优化商业产品到提升公司运作效率，再到合理配置社会资源，数据的再生、加工运用具有极高公益及私益价值。故对于个人信息，其他组织和个人在符合法律规定的条件下甚至可以排除主体意志，直接享用这种资源。

围绕上述理念，《个保法》及配套法律法规将个人信息处理的活动全流程纳入法律规制之下，使各操作环节在国家认可的安全轨道内运行。

*举例提醒：HR可根据本公司具体情况制定处理员工个人信息的全场景合规制度及流程，尽可能防止个人信息安全事件的发生，并备有应急预案。如，拟定入职申请表、员工信息登记表时尽量筛除非必要信息，如需收集，可标注选填并说明具体目的与拒绝提供的后果。与第三方猎头或背调、人力资源外包公司交互提供员工个人信息时，应根据双方法律关系订立个人信息保护协议或在业务合同中添加相应条款，必要时按法律规定告知员工第三方相关信息。日常工作中也应严格按照目的使用员工个人信息，切忌随意转发、存储、公开，严格按照公司内部制度处置信息。另外，定期对人力资源部员工进行培训，了解个人信息保护操作规范也属必需。

综上，了解原则性规定有助于准确把握个人信息保护的整体框架，抓住合规要点，更好地指导具体操作。接下来的文章中，我们会深入到HR处理员工信息的招聘、入职等具体场景，为读者介绍员工信息的“正确打开方式”。

[1]见《个人信息保护法》第十三条：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

（一）取得个人的同意；……”

[2] 注意《民法典》第1035条第1款：“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。”

[3] 见《个人信息保护法》第5条：“处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。”

[4] 见《个人信息保护法》第20条：“两个以上的个人信息处理者共同决定个人信息的处理目的和处理方式的，应当约定各自的权利和义务。但是，该约定不影响个人向其中任何一个个人信息处理者要求行使本法规定的权利。个人信息处理者共同处理个人信息，侵害个人信息权益造成损害的，应当依法承担连带责任。”

[5] 见《个人信息保护法》第6条：“处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”

[6] 可参考：2019年11月28日国家网信办、工信部等联合发布的《App违法违规收集使用个人信息行为认定方法》；监管部门设置的诸如“App个人信息举报”和网站pip.tc260.org.cn，中央网信办设置了违法和不良信息举报中心等举报渠道；2021年3月12日，网信办、工信部等联合发布的《常见类型移动互联网应用程序必要个人信息范围规定》。

[7]https://m.cqn.com.cn/pp/content/2020-09/22/content_8633909.htm

[8] 见《个人信息保护法》第7条：“处理个人信息应当遵循公开、透明原则，公开个人信息处理规则，明示处理的目的、方式和范围。”

[9] 见《个人信息保护法》第17条：“个人信息处理者在处理个人信息前，应当以显著方式、清晰易懂的语言真实、准确、完整地向个人告知下列事项：

（一）个人信息处理者的名称或者姓名和联系方式；

（二）个人信息的处理目的、处理方式，处理的个人信息种类、保存期限；

（三）个人行使本法规定权利的方式和程序；

（四）法律、行政法规规定应当告知的其他事项。

前款规定事项发生变更的，应当将变更部分告知个人。

个人信息处理者通过制定个人信息处理规则的方式告知第一款规定事项的，处理规则应当公开，并且便于查阅和保存。”

[10]见《个人信息保护法》第8条：“处理个人信息应当保证个人信息的质量，避免因个人信息不准确、不完整对个人权益造成不利影响。”

[11] http://finance.ce.cn/jjpd/jjpdgd/202204/13/t20220413_37487375.shtml

[12] 见《个人信息保护法》第9条：“个人信息处理者应当对其个人信息处理活动负责，并采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。”

精选案例

本案中，劳动者连续请休5个月的病假，后因结节性甲状腺肿、淋巴结肿大，医院开具诊断证明建议休息，劳动者继续请病假1个月，用人单位可以不予批准吗？

案情简介

2020年9月1日至2021年1月31日，徐某连续休息5个月的病假。2021年1月26日，徐某向欣兴格力公司提交三亚市中医院诊断证明，诊断证明显示：诊断结节性甲状腺肿、淋巴结肿大，建议休息、清淡饮食、调节情绪、不适随诊。徐某据此向欣兴格力公司继续请病假1个月。

2021年2月3日，欣兴格力公司向徐某出具《催促返岗通知书》，告知徐某：1.2021年1月26日的病假不予批准，缺勤日期将按照旷工处理；2.务必于2021年2月4日返岗工作，否则公司将有权依据制度规定处理，直至解除劳动合同。当日，因徐某提供的诊断证明未写明休息的时长，欣兴格力公司与徐某微信沟通，要求其重新开具诊断证明，徐某回复欣兴格力公司称“假条原件我寄回去了，真伪你们可以去核实，如果造假你可以告我，公司不认可只是公司单方不认可，暂时因身体原因无法返岗，如果公司不批，想单方解除劳动合同，要按单方解除合同处理……”。

2021年2月5日，欣兴格力公司通过微信向徐某发布放假通知，告知徐某春节假期的时间为2021年2月5日至2月18日。

2021年2月19日，欣兴格力公司再次向徐某出具《催促返岗通知书》，告知徐某：1.其务必于2021年2月20日返岗上班，同时，其已因旷工行为受到警告，仍继续旷工，鉴于此公司决定给予其严重警告处分；2.如徐某仍未报到，欣兴格力公司有权解除劳动合同。徐某称其已经向欣兴格力公司提交诊断证明，因中医治疗周期较长，诊断证明无法确定具体的休息时长，国家也无强制性规定，其请假期间因身体原因无法正常返岗工作，欣兴格力公司对此明知，其不构成无故旷工；欣兴格力公司未提交合法制定的公司的规章制度，其解除行为无事实与制度依据，故欣兴格力公司的解除行为违法。

仲裁结果

2021年6月18日，徐某到开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：

1.欣兴格力公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金299880元；

2.欣兴格力公司支付徐某2004年4月22日至2021年3月1日期间休息日加班工资387275.4元；

3.欣兴格力公司支付徐某2004年4月22日至2021年3月1日期间未休年假工资102190.35元；

4.欣兴格力公司支付徐某2019年8月1日至2020年4月30日业绩提成18000元；

5.欣兴格力公司支付徐某2019年4月1日至2020年4月30日业绩奖金24000元；

6.欣兴格力公司支付徐某2017年4月至2018年12月担任副部长期间奖金166200元；

7.欣兴格力公司支付徐某2021年2月1日至2月28日期间工资1760元。

2021年8月16日，开发区劳仲委作出京开劳人仲字[2021]第2423号裁决书，裁决：驳回徐某的全部仲裁请求。欣兴格力公司同意仲裁裁决，徐某不同意该仲裁裁决，现诉至法院。

一审结果

一审法院认为，关于是否违法解除劳动合同的问题。根据原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）第二条“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”的规定，徐某向欣兴格力公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间，对此欣兴格力公司要求徐某重新开具载有病休时长的诊断证明，结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明，该要求并无不当，徐某拒绝补开诊断证明亦无正当理由。在欣兴格力公司两次催促徐某返岗的情况下，徐某未按照欣兴格力公司的要求予以返岗，亦未按照欣兴格力公司的要求重新出具诊断证明，实体上，徐某未按照要求返岗应视为旷工，其旷工多日的行为已严重违反公司规章制度;程序上，欣兴格力公司在解除劳动关系前征得其工会的同意。综上，欣兴格力公司与徐某解除劳动关系的行为合法。故关于徐某要求欣兴格力公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。

二审结果

二审法院认为，关于是否违法解除劳动关系，徐某向欣兴格力公司提交的诊断证明未写明需要休息的具体时长，结合其病情及以往请病假所依据的诊断证明，欣兴格力公司要求徐某重新开具诊断证明的行为并无不当。徐某拒绝开具，亦未按要求返岗，其拒绝返岗的行为构成旷工，已严重违反规章制度。双方签订的劳动合同明确约定，全月累计旷工3天（含3天）以上视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同。故欣兴格力公司解除劳动关系的行为合法，且具有合同依据，亦征得了工会的同意，徐某主张一审适用法律错误没有依据。

案例索引

北京市第二中级人民法院（2022）京02民终4032号案件

医院诊断证明“建议休息”，公司可以不予批准吗？

本案中，用人单位主张劳动者擅自离岗、闲聊、睡觉等行为严重违反规章制度，法院为何判单位支付赔偿金？

案情

张某于2013年到某公司从事保安工作，最后一期劳动合同至2021年6月30日止。2021年2月10日，在距离张某正式退休不到半年时，某公司以张某在岗期间擅自离岗、睡觉、容留陌生人闲聊、迟到早退，违反公司规章制度，造成恶劣影响为由，将张某辞退。张某不服公司的辞退决定，以公司违法解除为由，向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金57000元。后劳动仲裁委以张某证据不足为由，驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

某公司为证明张某存在严重违反单位规章制度的行为，公司作出的解除决定合法，某公司向法院出具了张某本人签字的处理报告和一份视频，证明张某存在上班期间有与他人闲聊、脱岗、睡觉等违反规章制度的行为。

张某称自己如果不在处罚报告签字，公司就不让考勤，还会以旷工为由开除。而所谓的擅自离岗、聊天、睡觉也并不属实，从值班室到洗手间隔了两幢楼，来回需要10分钟，可能检查时自己正好不在。对业主及来访者的询问进行答疑，这本就是保安的工作职责，并非闲聊。证明张某睡觉的视频只是一张截图，并不是完整的视频，当时张某并未睡觉。

结果

法院经审理认为，某公司违法解除劳动合同，应向张某支付赔偿金。

1、规章制度未经民主程序制定。某公司制定实施的《保安员管理规章制度》包括对员工直接辞退的内容，属于涉及劳动者切身利益的情形，被告提供的证据显示公司规章制度系由公司主管级以上人员工作会议通过，未依法经民主程序，与职工代表或工会协商确定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、违规事由记载不明确。在事实的认定上，三份员工处理报告违规事由记载不明确，而值班室装有监控，被告有能力及时固定证据，如被告及时保留原告违纪的事实，相关的事实包括原告有无上班睡觉、有无脱岗、与他人闲聊等，即可以查清。

3、被告举证不能，应承担举证不能的不利后果。被告管理监控，离证据最近，因被告未能保留监控视频，应承担不利的后果。

4、岗位职责规定不应超出合理的规范要求。从内容规定的合理性上讲，用人单位应根据劳动者岗位职责的需要制定相关规章制度。违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责的不同而不尽相同。判断劳动者的行为是否属于严重违纪，应结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。评判影响工作的情形，应否作出合理的、必要的限制，应该听听职工意见，并参考行业规则，通过民主程序制定。一个小区保安，在值班室上班时“不准打盹、睡觉、聊天、看书看报、听收音机、玩手机等”，还加了一个“等”字，表面上给了公司辞退员工的很多理由，实际上这里面有很多“坑”。本以为是依规解除，却有可能被仲裁机构或法院认定为是违法解除。对于月薪3000多元的小区保安来说，两次“打盹”，即可不经诫勉谈话被辞退，这样的规定对劳动者过于严苛。

综上，被告违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金57000元。

评析

一、用人单位制定规章制度有什么要注意的地方？

一是在实体方面，首先，用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定。其次应结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断，如卷烟厂在工作场所吸烟可能构成严重违纪，在其他单位则未必如此。再如客运业，司机违规接触票款，可能构成严重违纪，在其他职业，也未必如此。

二是在程序方面，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：一是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；二是在规章制度实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商作出修改完善；三是直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或者告知劳动者。如拒绝让职工代表大会讨论，拒绝与工会或者职工代表平等协商，不进行公示或者不告知劳动者等，则所制定的规章制度是违法和无效的。

二、张某已在处罚报告上签字，承认自己存在闲聊、脱岗闲聊、脱岗等违纪情形，为何法院仍判单位败诉？

法院查明，张某的工作地点固定，在单位的值班室，值班室有监控，只要单位保存固定好证据，要证明张某与他人闲聊、脱岗等情形是很容易的。张某称所谓的脱岗是他在上厕所，只要将监控视频找出来，看张某离开岗位的时间是否超出合理的时间限度，即可查实。但单位认为张某已在处罚报告上签字，就证据充分了，这个观点有失偏颇。对于张某这样文化程度较低，自我保护意识较弱的劳动者，用人单位还应当同时固定相关的证据，如本案的监控视频。同时，本案中，用人单位的处罚报告也是不规范的，如只记载了张某脱岗，未记载脱岗的具体起止时间。庭审中，张某抗辩其只是上厕所短暂离开时，单位就面临着被动的局面。

三、用人单位应当吸取怎样的教训？

用人单位应当加强合规管理，学法知法守法。被告公司的规章制度系由公司主管级以上人员工作会议通过，未经民主程序依法制定，这是用人单位不应该出现的错误。该公司部门经理在处罚报告上签署意见，表示辞退张某由其负责。可能该经理认为证据充分，辞退决定没有法律风险。但从前面分析的案情看，公司规章制度的制定程序和内容都有明显的瑕疵，监控视频又未作及时固定存证，而张某又即将退休，该经理仍“担保”可以合法辞退，可见其法律意识的淡薄。通常来说，为避免承担违法解除的双倍赔偿金，用人单位不会轻易辞退员工，一旦辞退不当，也容易给员工造成永久的心灵的创伤。

用人单位加强管理是必要的，是其开展生产经营活动必不可少的保障，但我们希望用人单位的这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳动义务为目的。过于严苛，超过必要的、合理限度的规章制度，有可能因其内容违法而被法院认定对劳动者不具有拘束力。

员工因违反规章制度遭开除，法院为何判单位支付赔偿金？

本案中，用人单位为劳动者垫付的社会保险费个人缴费部分，用人单位主张劳动者返还的，劳动者就此款项构成不当得利，应予返还。

裁判要旨

用人单位为劳动者垫付的社会保险费个人缴费部分，用人单位主张劳动者返还的，劳动者就此款项构成不当得利，应予返还。

案情简介

商某为天津市某电力工程设计有限公司员工。

2018年9月14日和10月1日，公司通过特快专递向商某发出两份《通知》，通知商某因旷工并未履行请假手续，如不履行请销假制度，不出勤到岗工作，公司将采取处罚措施。

2018年10月29日，公司做出《解除劳动合同通知》，通知商某因其多次旷工，没有改正，严重违反劳动纪律，自2018年10月29日起，双方解除劳动合同。

2022年4月19日，公司诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”），要求商某返还公司为其垫付的2017年7月至2018年12月期间社会保险费用合计6424.24元。

后，双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。

庭审中查明，公司在2017年7月至2018年12月之间为商某缴纳社会保险，其中基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费个人缴费部分共计6164.24元。

通过商某提交的银行流水显示，2017年7月10日（6月工资）发放工资金额为3500元，2017年8月9日（7月工资）发放工资金额为3168.3元，2017年9月11日（8月工资）发放工资金额为2524.62元。其后未再有工资发放记录。

庭审中另查明，商某于2019年1月14日向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付2017年8月至2018年工资共计27814元。

后，双方诉至天津市河东区人民法院。该法院认为，根据商某提交的工资流水及被告仲裁提交的工资表可以认定商某的月应发工资为3500元。关于商某主张被告支付2017年8月至2018年12月的工资共计27814元一节，根据商某提交的2017年8月27日、8月30日、9月4日、9月11日、11月3日诊断证明书可以认定商某休病假25天，故公司应支付商某病假工资1885元（2050元×80%÷21.75天×25天）。商某的其他请求在2018年4月19日之后的产假期间，应为产假工资，同时商某在该期间应享受生育津贴，商某也提起了生育津贴的诉讼;商某的其他期间病假工资，没有相关医院的建休证明，应承担举证不利的法律后果，法院不予支持。最终判决公司给付商某病假工资1885元。

后，双方均不服该判决，上诉至天津市第二中级人民法院。该法院分别作出裁定：驳回公司的上诉，准许商某撤回上诉。

裁判结果

一审法院认为，基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工共同缴纳。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。本案中，公司主张其代缴的2017年7月至2018年12月商某应缴社会保险费，生效判决认定商某的月应发工资为3500元，2017年7月及8月实发工资均低于应发工资，2017年7月实发工资与应发工资差额与商某应缴社会保险费相吻合，故一审法院认定该两月实发工资中已扣除商某应缴社会保险费。2017年8月之后公司未再发放过工资，此后的工资及生育津贴均系通过诉讼解决，生效判决中未体现已扣除商某应缴社会保险费，商某应予返还，经计算数额为5500.84元。

二审法院认为，不当得利的法律构成要件为一方获得利益，另一方受到损失，获利与受损之间具有因果关系，取得利益没有合法根据。生效判决已经认定由公司支付商某2017年8月至2018年12月病假工资1885元，一审法院结合商某工资流水及社保缴费明细，认定公司已经从商某工资中扣除2017年7月、8月应缴社会保险费并无不当。公司为商某垫付2017年9月至2018年12月社会保险费个人缴费部分共计5500.84元，商某就此款项构成不当得利，应予返还。

为员工垫付的社保费，公司能要回来吗？

实务解答

中国一家外文网站聘用的在线信息编辑，常年居住国外（不需要入境），通过邮件分配工作翻译任务，定期支付费用到他个人账户，他在国外自行申报税费。

请问：运营这个外文网站的中国公司还需要为其代扣代缴个税吗？

【广西桂林】

中国公司无需为其代扣代缴个税。因为其收入属于境外所得，且在境内居住累计时间不超过90天。

法律依据：

财政部税务总局关于境外所得有关个人所得税政策的公告【财政部税务总局公告2020年第3号】

一、下列所得，为来源于中国境外的所得：

（一）因任职、受雇、履约等在中国境外提供劳务取得的所得；

财政部税务总局关于非居民个人和无住所居民个人有关个人所得税政策的公告【财政部税务总局公告2019年第35号】

1.非居民个人境内居住时间累计不超过90天的情形。

在一个纳税年度内，在境内累计居住不超过90天的非居民个人，仅就归属于境内工作期间并由境内雇主支付或者负担的工资薪金所得计算缴纳个人所得税。

企业HR：

保华律师事务所

发工资给境外生活的外国人，中国公司需要为其代扣代缴个税吗？

在公司任职25年的员工，口头跟法人提出离职，后续没有来上班，公司电话联系他到公司办理正常离职手续，但以各种理由推脱。

1.公司可以采用什么方式通知他办理离职手续？

2.如果其一直不来办理离职手续，公司是否会存在法律风险，应如何如何避免？

3.公司是否可以用连续旷工数日等违法公司制度，与其解除劳动合同关系？

4.如本人未来办理手续，公司单方解除劳动合同关系，是否存在赔偿问题？

【广东】

1. 公司可以通过寄书面告知书，发送短信，给员工私人邮箱发送邮件等多种形式通知员工，明确其于XX年XX月XX日主动辞职，公司已经批准，该日为其最后工作日。通知时注意留存记录，例如保存快递底单等。

2.员工离职时，公司应当在员工离职后十五日内办理离职手续，系公司的法定义务。该义务并不因为员工不办理离职交接手续而免除，因此公司需要出具相关证明，并可通过邮寄的方式送达员工。送达时注意留存记录。

3.员工已经通过口头方式辞职，辞职属于形成权，一经作出便已生效。因此双方的劳动关系已经解除。由于员工是通过口头方式辞职，公司可能并没有书面的辞职文件，建议公司在催告其办理离职手续时直接向其明确于XX年XX月XX日主动辞职，公司已经批准，该日为其最后工作日。如果公司担心因为没有任何证据证明员工已经辞职，从而想要依据旷工解除关系，请注意保留员工旷工的证据，并且检查公司的规章制度是否有相应的条款，以及员工的签字。因为公司单方解除需要承担举证责任，所以请公司务必慎重。

4.如上所述，员工属于辞职，此种情况下公司不需要支付补偿金。另外，即使未来发生争议，员工反悔而公司没有证据证明员工已经辞职，如果公司后来又是以旷工、不配合办理手续等原因，以严重违反规章制度为由单方解除员工的，也无需支付补偿金或赔偿金。

企业HR：

保华律师事务所

员工口头离职，但不来办理离职手续，公司应如何处理？

女职工，已婚，已育一儿，先怀孕7周流产，没有办理准生证，流产假的天数怎么定呢（15-30天），流产假期间的工资怎么给呢，没有准生证，能申请生育津贴吗？

【广东深圳】

1、流产假的天数：广东省的规定根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；所以员工享受的具体天数以员工可获得的医院的假单来确定。

2、流产假期间的工资：工资的计发规则请参见如下规定。根据广东省的规定，公司需要按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。具体到员工没有准生证能否在医疗保障经办机构获得相关的待遇，建议公司询问该部门准生证是否是获取生育津贴的必备材料。

法律依据：

《广东省职工生育保险规定》

第十五条职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。用人单位上年度职工月平均工资按照本单位上一自然年度参保职工各月缴费工资之和，除以其各月参保职工数之和确定。本年度新参保的用人单位，生育津贴以该单位本年度参保职工月平均工资为基数计算。第十六条职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：（一）女职工生育享受产假：顺产的，计98天；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天。（二）女职工终止妊娠享受产假：怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，计15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，计42天；怀孕满7个月终止妊娠的，计75天。（三）职工享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，计1天；放置宫内节育器的，计2天；施行输卵管结扎的，计21天；施行输精管结扎的，计7天；施行输卵管或者输精管复通手术的，计14天。同时存在两种以上计划生育手术情形，或者同时存在生育和计划生育手术情形的，合并计算享受生育津贴的假期天数。第十七条职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按照规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

企业HR：

保华律师事务所

女职工流产假

行业快讯

劳科院：2021年微信生态衍生就业收入机会达到4618万个

近日，据报道，中国老龄协会正式上线“中国老年人才网”，我国老年人才信息服务平台启动建设。目前，中国老年人才网设有40余个栏目，包括人才政策、调查研究、人才知识、招聘信息、志愿公益、老年教育等内容，为老年人再就业拓宽渠道、搭建平台，加快老年人才集聚，打造老龄人力智库，推动老龄人力资源开发。

近日，据报道，国际劳工组织发布的《2022年全球青年就业趋势报告》显示，疫情加剧了15至24岁青年面临的诸多劳动力市场挑战，该报告称，预计2022年全球失业青年总数将达到7300万，虽然较2021年的7500万略有改善，但仍比2019年疫情前水平高出600万。

近日，据报道，中国人口学会2022年年会社会性别专委会分论坛在线上召开。全国妇联妇女研究所政策法规研究室副主任杨慧聚焦参加职工社会保险费用和假期工资两项直接成本，进行育儿假成本的测算，测算结果显示，企业承担每个有3岁/6岁以下孩子的男女职工的育儿假成本，全国平均为1.72万元，重庆最高，北京最低，二孩、三孩对应的成本更高。

近日，据报道，中国劳动和社会保障科学研究院发布《数字生态就业创业报告》。报告显示，数字生态对稳就业促就业、就业结构调整，以及助力中小企业数字化转型方面起到积极推动作用。其中，微信生态2021年衍生就业收入机会达到4618万个，微信生态衍生就业收入机会同比增长25.4%。

中国人口学会：测算企业平均需承担1.72万育儿假成本

中国老龄协会：“中国老年人才网”正式上线推动老年人再就业

国际劳工组织：今年全球失业青年总数将达7300万

北京：发出全国首张加载“企业码”营业执照

近日，据报道，广州住房公积金管理中心成功通过数字人民币支付方式完成首笔灵活就业人员住房公积金缴存业务，标志着住房公积金数字人民币应用场景在广州正式落地，拓展了数字人民币在民生住房保障领域的应用范围。

近日，据报道，杭州市明确自2022年7月1日开始，以在职职工身份参加杭州市职工医保的无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员同步参加生育保险。扩大职工医保(含生育保险)支付范围，将分娩镇痛、早孕期胎儿结构超声筛查、胎儿系统彩色多普勒超声检查3个诊疗项目新增纳入杭州市医保支付范围。参保女职工生育三孩的医疗费用纳入生育保险支付范围，并按规定及时足额给付生育医疗费用和生育津贴。

近日，据报道，广东省对出现中高风险疫情地区的中小微企业、大型企业，以及未出现中高风险疫情地区的餐饮、零售、旅游、民航和公路水路铁路运输5个行业企业发放一次性留工培训补助。据广东省社会保险基金管理局消息，广东今年已发放一次性留工培训补助114.5亿元，惠及企业248.97万家。

近日，据报道，北京市场监管部门发出全国首张加载“市场主体身份码”的营业执照。社会公众通过扫描营业执照上的“企业码”，即可查看企业的执照信息和“一照多址”信息。北京市市场监管局介绍，在营业执照上加载了“企业码”，通过扫描位于执照上的“企业码”，可以看到该企业的基本信息，包括：企业名称、法定代表人姓名、住所、经营范围等内容。

广东：发放一次性留工培训补助超114亿

广州：可使用数字人民币缴存住房公积金

杭州：扩大职工医保支付范围灵活就业人员亦可参保

腾讯控股：发行合共985.3万股奖励股份

近日，据报道，京东集团发布了2022年二季度及中期业绩，京东物流的员工数继续保持增长，截至二季度末已达31.72万人，同比去年新增了4.36万人。截至6月30日，京东物流上半年一线员工薪酬福利开支达206亿元，同比增长20.2%。

近日，据报道，茅台集团官网发布2022年第三次专场招聘公告，公开招聘751人。据悉，对于科研员，招聘公告则要求在本专业相关SCI收录期刊上发表学术论文或有申请发明专利，并要求学历在硕士研究生及以上，年龄要求硕士在30周岁及以下，博士在32周岁及以下。

近日，据报道，华为在官网发布《2021可持续发展报告》，报告披露，截止2021年，华为在全球已有19.5万员工，其中，从事研究与开发的人员约10.7万，占员工总数的54.8%，海外员工本地化率为64%。据悉，这19.5万名员工中，30～50岁占比最多达70%，30岁以下为28%，50岁以上为2%。本科生和硕士研究生占比分别都在40%以上。

近日，据报道，腾讯控股发布公告，董事会已决议根据公司股东于2022年股东周年大会上授予的一般授权发行合共985.3万股新股份，其中包括以根据股份奖励计划就于2021年11月至2022年3月期间向不少于6300位奖励人士授予的奖励发行合共968.3万股奖励股份。

华为：全球员工共19.5万人 30～50岁占七成

京东：上半年一线员工薪酬福利开支达206亿元

茅台集团：再招751人，应聘科研员需有SCI论文或发明专利

联发科：预计今年招聘超过2000名研发人才

近日，据报道，美团宣布正式启动2023届校园招聘，将为应届毕业生提供超过5000个就业岗位。据悉，本轮招聘中，美团将开放技术、零售、产品、运营、设计、商业分析、市场职能、销售等8大类型60多种岗位，工作地点涵盖北京、上海、深圳、成都、厦门等多个城市，供应届生们自由选择。

近日，据报道，永辉超市发布关于以集中竞价交易方式回购股份方案。公告称，拟以集中竞价的交易方式回购不超过1.5亿A股股份，占公司总股本不超过1.65%。拟以公司自有资金，回购价格不超过5元/股，回购资金总额为4亿元至7亿元。本次回购股份用于员工持股计划或者股权激励，公司如在股份回购完成之后36个月内未能全部用于上述用途，未使用的部分将依法予以注销，公司将启动另行处置的程序。

近日，据报道，微博发布《2021年环境、社会及公司治理报告》，这是微博发布的首份ESG报告，主要覆盖微博于2021年1月1日至2021年12月31日期间的信息和数据。报告显示，截至报告期末，微博产品和开发团队达到3015人，占总员工比例为49%，女性员工占比达50%。

近日，据报道，尽管短期半导体市场杂音四起，考量长远发展，联发科不但大手笔分红犒赏员工，招募人才的脚步也没有放缓，今年联发科集团预计要招聘超过2000名研发人才。据悉，面对近期智能手机市场逆风，联发科已调降全年业绩年增幅预估，由原定增长二成小幅下修到高十位数（high-teens）百分比，大约是17%至19%之间。

微博：发布首份ESG报告女性员工占比50%

美团：启动2023届校招提供5000余岗位

永辉超市：拟最高7亿元回购股份，用于员工持股或股权激励

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