HR730月刊45期文字版-FLBOOK

HR730月刊

2021年总第10期

主办：PEO 深圳普岩科技有限公司

官方网站：https://www.hr730.com/

联系我们：0755-8351 5800

HR730月刊

Hr730 monthly

总第45期

2024年9月

主办单位：深圳普岩科技有限公司

HR730

福利免费送

【长按识别】

月刊是HR730网站的精选

为了让大家了解更多关于网站的内容

本期给大家带来了价值等同于

5880元

的完整版会员体验权益福利

15天网站免费试用权！

添加助手小普（识别下方二维码或添加微信，13316842376）

发送“邮箱”与“联系电话”直接帮您开通730网站账号！

方法一：

方法二：

点击下方链接

www.hr730.com，自主注册

三部门：做好2024年城乡居民基本医疗保障有关工作

人社部：印发职称评审监管暂行办法

发改委：扩岗位提技能优环境，积极帮扶残疾人就业

国务院：印发健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见

国管公积金：2024住房公积金年度月缴存基数上限为35283元

北京：统一2024年度各项社会保险缴费工资基数上下限

北京：公布2024住房公积金年度缴存基数上下限

上海：调整工伤人员伤残津贴和生活护理费标准

上海：调整2024年度社保缴费基数上下限

广东：印发劳动仲裁新规

广东：印发劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还有关问题通知

广东：印发促进港澳青年在粤港澳大湾区内地九市就业创业条例

天津：印发《天津市境外职业资格认可目录》

浙江：印发劳务派遣管理工作指引

CONTENTS

2024年9月

福利免费送

政策速递

【点击标题，快速跳转文章页】

员工档案保存期限为多久？

女员工的脯乳期满具体是指哪一天

再次入职的员工还能否约定试用期？

出差工作时突发疾病，但未死亡能否认定工伤？

能否在生日当天以达到退休年龄为由终止劳动合同？

未签书面劳动合同，主张双倍工资缘何未被支持？

个税要变天？

“背调未通过”，就可取消录用吗？

用人单位在医疗期内违法解除劳动关系，是否需要支付医疗补助费？

员工录音，HR如何应对？

关于达到法定退休年龄问题的实务分析

员工离职交接 “三不一故意”，公司该如何维权？

【点击标题，快速跳转文章页】

总第45期 2024年第9期

主办：

深圳普岩科技有限公司

官方网站：

https://www.hr730.com

电话：

0755-8351 5800或

13316842376

邮箱：

HR730@peo-group.com

专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

行业资讯

大咖视点

【长按识别】发送”福利“

得15天网站会员

政策速递

近日，据报道，国家医保局等三部门发布了关于做好2024年城乡居民基本医疗保障有关工作的通知，其中明确2024年各级财政继续加大对居民医保参保缴费补助力度，财政补助和个人缴费标准分别较上年增加30元和20元。

原文如下：

关于做好2024年城乡居民基本医疗保障有关工作的通知

医保发〔2024〕19号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团医保局、财政厅（局），国家税务总局各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局：

为深入贯彻落实党的二十大精神和2024年《政府工作报告》有关任务要求，现就进一步做好城乡居民基本医疗保险筹资和待遇保障等有关工作通知如下：

一、持续做好居民医保筹资工作

（一）合理确定筹资标准。为适应人均预期寿命不断增长、医疗消费水平持续提升的形势，巩固提高城乡居民基本医疗保险（以下简称“居民医保”）待遇水平，2024年，各级财政继续加大对居民医保参保缴费补助力度，同时，居民个人缴费增幅适当降低，财政补助和个人缴费标准分别较上年增加30元和20元，达到每人每年不低于670元和400元。

（二）确保财政补助及时足额到位。中央财政继续按规定对地方实施分档补助，对西部、中部地区分别按照人均财政补助标准80%、60%的比例给予补助，对东部地区各省份分别按一定比例补助。进一步落实持居住证参保政策，对于持居住证参加当地居民医保的，各级财政要按当地居民相同标准给予补助。地方各级财政要按规定足额安排财政补助资金并及时拨付到位，不得挤占、挪用。

（三）优化大病保险筹资结构。统筹居民基本医保和大病保险资金安排和使用，结合当地经济发展水平、大病医疗费用情况、基金支撑能力等因素，合理确定大病保险筹资水平。探索建立可持续的大病保险筹资动态调整机制。探索拓宽大病保险筹资渠道，优化筹资结构。

二、巩固提升医疗保障待遇水平

（四）稳步提升基本医疗保障水平。坚持尽力而为、量力而行，巩固提高基本医疗保障水平。继续巩固住院保障水平，政策范围内基金支付比例稳定在70%左右。有条件的统筹地区可根据经济社会发展水平和基金承受能力，稳步提升门诊保障水平，继续向基层医疗机构倾斜，引导群众基层就医。持续完善城乡居民高血压、糖尿病门诊用药保障机制。全面推动职工基本医疗保险个人账户家庭共济使用政策落地落实。

（五）增强大病保险精准保障能力。依据大病保险筹资水平、大病患者保障需求等因素，合理确定大病保险起付标准、报销比例、最高支付限额，提高大病保险保障大病患者高额医疗费用的精准度。大病保险起付标准原则上不高于当地上年城乡居民人均可支配收入，居民医保叠加大病保险的最高支付限额原则上达到当地上年城乡居民人均可支配收入的6倍左右，报销比例向高额医疗费用倾斜。

（六）加强居民医保生育医疗费用保障。将参保居民在门诊发生的符合规定的产前检查相关医疗费用纳入门诊保障，享受普通门诊统筹待遇，合理提高住院分娩生育医疗费用保障水平，进一步减轻参保居民生育医疗费用负担。

（七）推动制度政策规范统一。全面贯彻落实医疗保障待遇清单制度，各省组织开展三年行动方案“回头看”，确保实现医保制度、政策等规范统一。各省要持续夯实省级统筹工作基础，按照政策统一规范、基金调剂平衡、完善分级管理、强化预算考核、提升管理服务的方向，积极稳妥推动基本医保省级统筹，并按照待遇清单有关规定备案，成熟一个、实施一个。各省应按照国家明确的方向，对连续参保人员和中断缴费人员分别设置相应的激励和约束措施，并严格执行。各省指导统筹地区逐步统一集中征缴期，总体上在2025年2月底完成2025年居民医保参保缴费工作。各省在深化医疗保障制度改革过程中，要坚持全国“一盘棋”，重大制度政策调整要及时请示报告。

三、扎实做好过渡期后半程巩固医保脱贫攻坚成果工作

（八）抓好医保综合帮扶政策落实。按规定落实好医疗救助分类资助参保政策，有条件的地区可适度提高定额资助标准。做好农村低收入人口和脱贫人口参保工作，确保两类人员参保率不低于99%。统筹发挥好基本医保、大病保险、医疗救助三重制度综合保障梯次减负功能，可根据本地区实际情况加大倾斜救助力度，稳定巩固农村低收入人口基本医保待遇水平。

（九）健全防范化解因病返贫致贫长效机制。常态化开展高额医疗费用负担患者监测预警，重点做好农村低收入人口和脱贫人口监测，精准排查返贫致贫风险。进一步强化信息共享，及时推送风险信息，并将相关部门核查认定后符合条件的困难群众纳入救助范围，按规定落实医疗救助政策。强化部门间工作协同，联动实施综合帮扶，积极引导慈善等社会力量参与救助保障，化解困难群众高额医疗费用负担。

四、推动制度政策落实落细落好

（十）切实加强组织领导。各级医疗保障、财政、税务部门要高度重视，切实加强组织领导，健全工作机制，确保政策措施落实落细。要按照“高效办成一件事”工作要求，打通服务堵点、难点、节点，力争实现高效办、集成办、便捷办。要进一步增强风险防范意识，加强基金收支预算管理和运行分析，确保不出现系统性风险。要在各地政府统一组织下，压实工作责任，强化部门协同，完善体制机制，调动基层工作积极性，做好政策宣传解读，同时合理引导社会预期，重大情况及时报告。

特此通知。

国家医保局

财政部

国家税务总局

2024年8月19日

政策解读《关于做好2024年城乡居民基本医疗保障有关工作的通知》

为深入贯彻落实党的二十大精神和2024年《政府工作报告》有关任务要求，进一步做好城乡居民基本医疗保障有关工作，不断增强基本医疗保障能力，努力解除人民群众疾病医疗后顾之忧，国家医保局会同财政部、国家税务总局印发了《关于做好2024年城乡居民基本医疗保障有关工作的通知》（医保发〔2024〕19号），以下简称《通知》）。现对有关内容解读如下：

一、2024年居民医保筹资工作如何安排？

为积极适应人均预期寿命不断增长、医疗消费水平持续提升的形势，巩固提高居民医保待遇水平，《通知》明确，2024年各级财政继续加大对居民医保参保缴费补助力度，同时居民个人缴费增幅适当降低，财政补助和个人缴费标准分别较上年增加30元和20元，每人每年分别不低于670元和400元。这是自2016年以来个人缴费新增标准首次低于财政补助标准。需要说明的是，在人均预期寿命不断增长、医疗消费水平持续提升的背景下，合理提高个人缴费和财政补助标准是巩固提升待遇水平和确保制度平稳运行的客观需要。此外，《通知》还要求同步优化大病保险筹资结构，强调各级财政补助按规定及时足额拨付到位，不得挤占、挪用。

二、2024年在居民医保待遇保障方面有哪些具体要求？

为切实增强群众参保获得感，《通知》明确要求稳步提升基本医疗保障水平、增强大病保险精准保障能力、加强居民医保生育医疗费用保障。一是继续巩固住院待遇水平，稳步提升门诊保障水平，全面推动职工医保个人账户家庭共济政策落地落实。二是合理确定大病保险起付标准、报销比例和最高支付限额，提高大病患者高额医疗费用保障精准度。三是将产前检查费用纳入门诊保障，合理提高住院分娩生育医疗费用保障水平。《通知》特别强调推动制度政策规范统一，要求各省组织开展医疗保障待遇清单三年行动方案“回头看”，积极稳妥推动基本医保省级统筹，按照国家明确的方向探索连续参保激励约束措施，同时逐步统一集中征缴期。

三、如何扎实做好过渡期后半程巩固医保脱贫攻坚成果工作？

《通知》要求抓好医保综合帮扶政策落实，健全防范化解因病返贫致贫长效机制，做好农村低收入人口和脱贫人口参保工作，确保两类人员参保率不低于99%。一是按规定落实好医疗救助分类资助参保政策，有条件的地区可适度提高定额资助标准，结合实际情况加大倾斜救助力度。二是常态化开展高额医疗费用负担患者监测预警，进一步强化信息共享和部门间工作协同，积极引导慈善等社会力量参与救助保障。

四、在促进居民连续参保缴费方面有哪些激励措施？

近期国务院办公厅印发《关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见》，明确提出建立对居民医保连续参保人员和零报销人员的大病保险待遇激励机制。《通知》要求各省，按照国家明确的方向对连续参保人员设置相应的激励措施并严格执行。连续参保激励是连续参保满4年，之后每连续参保1年，可以享受连续参保激励，按照规定提高大病保险最高支付限额；零报销激励是当年基金零报销，次年可享受激励，按规定提高大病保险最高支付限额。两项措施独立设置，均自2025年起执行，符合激励条件的，均提高大病保险最高支付限额，每次提高均不低于1000元，大大高于个人缴费的400元。如果当年发生了大病报销并使用零报销奖励额度，虽然第2年重新计算零报销激励额度，但不影响连续参保激励。对于连续参保激励，即使居民参保人断保，虽然连续参保年数重新计算，但连续参保激励额度一直保留。通过激励措施鼓励居民医保参保人员加强自我健康管理、连续参保缴费，连续参保人员可获得更高保障，也从根本上更好地维护全体参保人利益，同时保证基金平稳运行。

五、如何通过将村卫生室纳入医保定点管理提高群众参保获得感？

村卫生室作为最基层的医疗机构，是农村医疗卫生服务体系的基础，是农村居民看病就医的第一站，也是实现医疗保障服务的“最后一公里”。将村卫生室纳入医保定点管理，对不断满足农村群众日益增长的医疗保障需求，提高常见病、多发病就医购药可及性有着重要意义。近日国家医保局会同国家卫生健康委印发《关于加快推进村卫生室纳入医保定点管理的通知》，指导各地按照“创造条件、优化流程、加强调度、应纳尽纳”的原则，加快将村卫生室纳入医保定点管理，确保2024年底前将符合条件的村卫生室及时纳入医保结算范围，有多个村卫生室的行政村至少保障1个村卫生室纳入医保定点管理，确保医保服务“村村通”，方便群众在家门口就医购药。支持村医开展家庭医生签约服务，开展参保动员上门巡视、预防保健、慢病管理、中医药诊疗服务等。截至2024年4月，全国正常营业的村卫生室有58万家，其中10万家纳入医保单独定点范围，还有32万家村卫生室采取“乡村一体化”管理模式，通过乡镇卫生院实现医保报销，全国超72%的村卫生室已经纳入医保支付范围。

六、职工医保个人账户可以共济给参加城乡居民医保的家属使用吗？

“家庭共济能参保，帮助老人帮助小”。近期国务院办公厅印发的《关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见》明确，将职工医保个人账户共济范围扩大到近亲属。其中，近亲属是指《民法典》中规定的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。职工医保个人账户可用于支付近亲属参加居民医保的个人缴费。参加基本医疗保险的近亲属，也可以在报销医疗费用时，使用关联的职工医保参保人的个人账户来结算。《通知》要求，全面推动职工医保个人账户家庭共济使用政策落地落实，国家医保局将积极推动进一步扩大共济地域范围，力争今年年底前实现所有省份省内共济，明年加快推进跨省共济。

为切实抓好组织实施，《通知》要求各地各有关部门加强组织领导、健全工作机制、压实工作责任、强化部门协同，增强风险意识、加强基金管理、做好宣传解读，推动制度政策落实落细落好，切实维护群众医疗保障权益。

三部门：做好2024年城乡居民基本医疗保障有关工作

职称评审监管暂行办法

第一章总则

第一条 为进一步加强职称评审监管，促进职称评审公平公正，营造良好的人才发展环境，根据《关于深化职称制度改革的意见》和《职称评审管理暂行规定》（人力资源社会保障部令第40号）等有关规定，制定本办法。

第二条 职称评审监管遵循以下原则：

（一）坚持依法监管。职称评审监管要依法有序进行，规范监管行为，推进职称评审监管制度化、规范化。

（二）坚持全面监管。谁授权、谁负责监管，谁主责、谁接受监督，加强职称评审事前、事中、事后全过程监管，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的职称评审监管体系。

（三）坚持问题导向。围绕职称评审领域反映突出、易发多发的问题，加强监管指导，督促整改落实，打通职称制度改革政策落地“最后一公里”。

（四）坚持公正高效。职称评审监管要一视同仁，公开公平公正，提升监管效能，减少对正常职称评审活动的干扰，减轻职称评审主体负担。

第三条 对职称评审组织实施中申报人、评审专家、职称评审相关工作人员等个人，以及职称评审委员会组建单位（以下简称评审单位）、申报人所在单位等单位进行监管适用本办法。

第四条 人力资源社会保障部负责制定职称评审监管政策，加强全国职称评审综合监管，对核准备案的高级职称评审委员会组建单位进行监管。

地方各级人力资源社会保障部门按照管理权限会同行业（业务）主管部门负责本地区职称评审监管。

人力资源社会保障部门直接组建职称评审委员会的，由上级人力资源社会保障部门负责监管；行业主管部门直接组建职称评审委员会的，由同级人力资源社会保障部门或者上级行业主管部门负责监管。

第二章监管内容

第五条 对申报人重点监管以下方面：

（一）明知不符合职称申报条件仍故意通过虚假承诺、伪造信息等手段进行申报；

（二）在职称评审中提供虚假材料、论文造假代写、剽窃他人作品或者学术成果，业绩成果不实或者造假等；

（三）在职称申报评审中存在说情打招呼、暗箱操作等不正当行为；

（四）其他违规行为。

第六条 对评审专家重点监管以下方面：

（一）违规对外公布评审专家身份；

（二）私自接收职称评审材料；

（三）违规对外泄露职称评审内容；

（四）应当回避时未及时申请回避；

（五）在评议、打分、投票等环节存在明显不公；

（六）利用评审专家身份违规为他人职称评审提供便利，谋取不正当利益；

（七）与有关中介等社会机构存在利益交换，不能正确履行评审职责；

（八）其他违规行为。

第七条 对职称评审相关工作人员重点监管以下方面：

（一）未按规定对职称申报评审材料进行审核；

（二）未按规定选取评审专家，违规对外泄露评审专家信息，应当通知评审专家回避的未及时处理；

（三）私自接收职称评审材料；

（四）违规对外泄露职称评审内容；

（五）应当回避时未及时申请回避；

（六）利用职务之便违规为他人职称评审提供便利，谋取不正当利益；

（七）利用职务之便违规为有关中介等社会机构提供便利，谋取不正当利益；

（八）其他违规行为。

第八条 对评审单位重点监管以下方面：

（一）制定的职称评审办法、评价标准、评审程序等与《关于深化职称制度改革的意见》等国家职称政策要求或者精神不符；

（二）未按照《职称评审管理暂行规定》等有关要求规范组建职称评审委员会，未按规定核准备案或者有效期届满未重新核准备案；

（三）评审专家管理不规范，推荐遴选、培训考核、退出惩戒、责任追究等机制不健全；

（四）未按规定履行申报材料审核职责，放纵、包庇或者协助申报人弄虚作假；

（五）超越职称评审权限，擅自扩大职称评审范围；

（六）组织职称评审或者委托评审不符合国家职称政策要求，评审结果未按规定备案；

（七）利用职称评审权限垄断申报评审渠道，未按规定作出回避决定，人为操控评审过程或者评审结果，巧立名目高额收费，与有关中介等社会机构存在利益勾连等；

（八）对举报投诉的问题线索未及时调查核实，申报人申请复查、投诉渠道不畅通；

（九）其他违规行为。

第九条 对申报人所在单位重点监管以下方面：

（一）未按规定履行申报材料审核、推荐职责，放纵、包庇或者协助申报人弄虚作假；

（二）未按规定进行申报材料公示，对公示有异议或者投诉举报问题未及时调查核实；

（三）未按照职称评审管理权限及时上报申报材料；

（四）其他违规行为。

第三章监管方式

第十条 职称评审监管部门（以下简称监管部门）应充分运用随机抽查、定期巡查、重点督查、质量评估、专项整治等多种方式，通过现场观摩、查阅资料等具体形式，有效利用互联网、大数据筛查等信息技术手段，对职称评审全过程实施监管。

第十一条 监管部门可每年按一定比例随机选取部分评审单位，对其职称评审情况进行抽查。

第十二条 监管部门可结合职称评审委员会备案、评审结果备案、职称评审工作总结等日常工作，在备案周期内对评审单位职称评审情况进行巡查。

第十三条 监管部门可根据群众来信来访、网民留言、投诉举报、媒体报道、巡视审计等反映的问题线索以及抽查巡查过程中发现的问题线索等，对评审单位进行重点督查。

第十四条 探索建立职称评审委员会质量评估分级管理机制。人力资源社会保障部统一制定职称评审委员会质量评估标准，各级人力资源社会保障部门根据管理权限，定期对各评审单位的制度建设情况、政策执行情况、评审规范情况、评审结果质量、专业技术人员满意度等开展综合评估，进行分级管理和常态化监管，也可通过政府购买服务等方式委托第三方对评审单位开展职称评审质量评估，评估情况向社会公布。

第十五条 各地人力资源社会保障部门会同公安、网信、市场监管等有关部门加强本地区职称评审环境专项整治工作，依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，查处有关中介等社会机构开设虚假网站、进行虚假宣传、设置合同陷阱、假冒职称评审、制作贩卖假证等违法违规行为，依法依规对非法机构、非法行为进行处罚处置。

第四章监管措施

第十六条 人力资源社会保障部加强职称评审信用体系建设，依托全国信用信息共享平台和全国职称评审信息查询系统，建立完善职称评审诚信档案库（以下简称诚信档案库）。诚信档案库主要记录涉及个人的失信行为信息，包括违规情形、处理依据、处理措施、生效时间、记录期限以及根据法律法规要求需要记录的其他信息。

第十七条 实行职称申报诚信承诺制度。申报人在提交职称申报材料时应同时签订个人承诺书，对申报材料真实性等进行承诺，承诺不实的，3年内不得申报评审职称。申报人存在本办法第五条所规定违规行为之一的，记入诚信档案库，记录期限为3年，作为以后申报评审职称的重要参考。申报人通过本办法第五条所规定违规行为取得的职称，一经核实即由人力资源社会保障部门或者评审单位予以撤销。

第十八条 实行评审专家诚信承诺制度。评审专家在开展职称评审时应同时签订个人承诺书，对履行评审职责、公平公正评审等事项作出承诺。评审专家存在本办法第六条所规定违规行为之一的，记入诚信档案库，记录期限为3年，取消评审专家资格，通报其所在单位，并建议所在单位给予相应处理。

第十九条 职称评审相关工作人员存在本办法第七条所规定违规行为之一的，记入诚信档案库，记录期限为3年，记录期限内不得从事职称评审相关工作，依法予以通报批评。

第二十条 各省级人力资源社会保障部门负责汇总本地区职称评审失信行为信息，各部门、中央企业等单位负责汇总本单位职称评审失信行为信息，用于对申报人、评审专家以及职称评审相关工作人员进行信用核查。

第二十一条 人力资源社会保障部负责汇总全国职称评审失信行为信息，纳入全国信用信息共享平台和全国职称评审信息查询系统。存在严重失信行为的，纳入职称申报评审失信黑名单，依法依规予以失信惩戒。

第二十二条 评审单位存在本办法第八条所规定违规行为之一的，监管部门应给予工作提醒，责令其限期整改、消除影响。

第二十三条 评审单位存在本办法第八条两项以上违规行为，评审管理松散、把关不严，导致投诉较多、争议较大的，监管部门应给予工作约谈，责令其立即停止评审工作、限期整改、消除影响。

第二十四条 评审单位应及时将整改情况报告监管部门。确实完成整改的，经监管部门同意后，恢复职称评审工作，列入下一年重点监管对象。

第二十五条 评审单位在一个备案周期内受到2次提醒或者1次约谈，经整改仍无明显改善的，按照职称评审管理权限由人力资源社会保障部门或者有关单位收回其职称评审权。

第二十六条 申报人所在单位在职称申报评审中存在本办法第九条所规定违规行为之一的，监管部门应责令限期整改。整改不力的，依法予以通报批评。

第二十七条 单位和个人在职称申报评审中违纪违法的，按照《中国共产党纪律处分条例》《中华人民共和国公职人员政务处分法》《事业单位工作人员处分规定》等追究党纪政务责任。情节严重涉嫌犯罪的，移送有关机关依法处理。

【解读】人力资源社会保障部印发《职称评审监管暂行办法》

为深入贯彻落实党中央、国务院关于深化职称制度改革的决策部署，进一步加强职称评审监管，提高职称评审质量，促进职称评审公平公正，更好发挥职称评价“指挥棒”作用，近日，人力资源社会保障部印发《职称评审监管暂行办法》（以下简称《办法》）。

《办法》明确，职称评审监管坚持依法监管、全面监管，坚持问题导向、公正高效，谁授权、谁负责监管，谁主责、谁接受监督，针对评审过程中反映突出、易发多发的违规问题，聚焦申报人、评审专家、职称评审相关工作人员等3类重点人群和评审单位、申报人所在单位等2类重点单位，采取随机抽查、定期巡查、重点督查、质量评估、专项整治等多种方式实施监管，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的职称评审监管体系。

《办法》提出，依法依规对职称评审中的违规行为进行处理。对个人违规行为实行信用管理，职称评审中的失信行为将作为申报评审职称或参与职称评审工作的重要参考，严重失信行为将纳入职称申报评审失信黑名单并依法予以失信惩戒。对单位违规行为主要采取提醒、约谈、暂停评审、责令整改、通报批评、收回职称评审权限等处置措施，强化对评审单位的违规处置，逐步建立起前后衔接、管用有效的职称评审监管机制。

《办法》要求，加强对职称评审领域有关中介等社会机构的监管，地方人社部门会同公安、市场监管、网信等部门依法对有关中介等社会机构非法行为进行处罚处置，营造良好的人才发展环境，促进人才队伍高质量发展。

人力资源社会保障部有关司局负责同志就《职称评审监管暂行办法》答记者问

近日，人力资源社会保障部印发《职称评审监管暂行办法》（以下简称《办法》）。人力资源社会保障部有关司局负责同志就《办法》有关问题回答了记者提问。

一、问：《办法》出台的背景是什么，有什么重要意义？

答：党中央、国务院高度重视人才评价机制改革工作。习近平总书记多次强调，要向用人主体授权，为人才松绑。近年来，我们深入贯彻落实党中央、国务院关于深化职称制度改革部署要求，在“破四唯”、“立新标”、放权松绑等方面取得了积极成效。习近平总书记还强调，要建立有效的自我约束和外部监督机制，确保下放的权限接得住、用得好，用不好授权、履责不到位的要问责。下放评审权和加强监管是一体两面，下放评审权的同时，要加强职称评审监管，避免一放了之、一放就乱。2019年，人力资源社会保障部印发《职称评审管理暂行规定》对职称评审监督管理作出原则性规定，各地人力资源社会保障部门也对评审监管工作提出了一些具体要求，但从全国面上看，职称评审监管方面还缺少专门的、具体的、更有针对性、更具操作性的政策规定，需要从制度层面加强职称评审全过程监管。

2023年以来，我们在调研梳理各地职称评审监管经验做法的基础上，研究起草了《办法》初稿，并广泛征求了各地人力资源社会保障部门、中央和国家机关各有关部委、有关企事业单位和专家人才的意见，多次进行修改完善。近期，《办法》完成审议程序，正式印发实施。

制定《办法》是落实中央关于深化职称制度改革决策部署的重要举措，是推动人才队伍高质量发展的重要抓手，也是营造良好人才发展环境的重要保障。《办法》着眼于加强职称评价事前、事中、事后全过程监管，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的职称评审监管体系，有利于进一步规范评审程序、打击违规行为，对于提高职称评审质量、促进评审公平公正、更好发挥人才评价“指挥棒”作用具有重要意义。

二、问：《办法》有哪些主要内容？

答：《办法》共4章27条，主要内容包括：

第一章总则，共4条，明确了职称评审监管的依据、原则、对象、监管部门职责等内容。职称评审监管遵循依法监管、全面监管、问题导向、公正高效的原则，谁授权、谁负责监管，谁主责、谁接受监督，聚焦申报人、评审专家、职称评审相关工作人员等3类重点人群和评审单位、申报人所在单位等2类重点单位，使监管贯穿职称评审全过程。

第二章监管内容，共5条，分别规定了对申报人、评审专家、评审工作人员，以及评审单位、申报人所在单位的重点监管内容。对申报人，重点监管其是否存在虚假承诺、材料造假等情况；对评审专家，重点监管其是否公正履行评审职责、是否存在利用专家身份谋取不正当利益等情况；对评审单位，重点监管其是否规范开展评审、是否存在借职称评审谋取不正当利益等情况。

第三章监管方式，共6条，明确了监管部门可以采取的具体监管方式。随机抽查兼顾公平与高效；定期巡查确保周期性全覆盖；重点督查突出针对性，主要针对群众来信来访、投诉举报、巡视审计等反映的问题线索进行检查；质量评估侧重动态性和常态化，探索建立职称评审委员会质量评估分级管理机制；专项整治坚持问题导向和综合治理相结合，由地方人社部门会同公安、市场监管、网信等部门按需对本地区职称评审环境进行治理整治。

第四章监管措施，共12条，分别规定了对申报人、评审专家、评审工作人员，以及评审单位、申报人所在单位等存在违规行为给予的处置措施，对于涉嫌违纪违法的要追究党纪政务责任，情节严重涉嫌犯罪的将移送有关机关依法处理。

三、问：对于个人主体主要有哪些监管措施？

答：对申报人、评审专家、评审工作人员等个人主体的违规行为主要实行信用管理。目前，“职称信息”已列入《全国公共信用信息基础目录（2024年版）》，“职称申报评审失信黑名单”已列入《全国失信惩戒措施基础清单（2024年版）》。以此为依据，依托全国信用信息共享平台和全国职称评审信息查询系统，建立职称评审诚信档案库，对申报人、评审专家、评审工作人员等失信行为信息进行记录，作为申报职称或参与职称评审工作的重要参考，严重失信行为将纳入职称申报评审失信黑名单并依法予以失信惩戒。对于申报人，应对本人申报材料真实性进行诚信承诺，承诺不实、弄虚作假的3年内不得申报评审职称，违规取得的职称一经核实即予以撤销。对于评审专家，存在违规行为的要取消评审专家资格，通报其所在单位，并建议所在单位给予相应处理。对于评审工作人员，失信记录期内不得从事职称评审相关工作，并依法予以通报批评。此外，单位和个人在职称申报评审中违纪违法的，按照《中国共产党纪律处分条例》《中华人民共和国公职人员政务处分法》《事业单位工作人员处分规定》等追究党纪政务责任；情节严重涉嫌犯罪的，移送有关机关依法处理。

四、问：对于单位主体主要有哪些监管措施？

答：对评审单位、申报人所在单位等单位主体的违规行为，主要采取提醒、约谈、暂停评审、责令整改、通报批评、收回职称评审权限等处置措施，着力督促有关单位改进工作。评审单位存在个别违规行为的，监管部门应给予工作提醒并责令整改，存在多项违规行为的，监管部门应给予工作约谈，责令其停止评审工作、限期整改；完成整改的，经监管部门同意后恢复职称评审工作；整改不力的，由人力资源社会保障部门或者有关单位收回职称评审权。申报人所在单位存在违规行为的，监管部门应责令限期整改；整改不力的，依法予以通报批评。

此外，《办法》还对职称评审领域有关社会机构提出了监管要求。对于经人力资源社会保障部门授权参与职称评审工作的有关行业协会学会等社会化评审机构，《办法》将其列入监管对象，并将可能涉及的垄断申报渠道、操控评审结果、高额收费、与评审专家及工作人员勾结谋利等纳入监管范围。对于与职称评审无关的中介等其他社会机构，假借职称评审名义违法违规开展活动，《办法》将其作为各地职称评审环境专项整治的重点内容，支持地方人社部门会同公安、市场监管、网信等部门依法对有关中介等社会机构非法行为进行处罚处置，大力打击开设虚假网站、进行虚假宣传、设置合同陷阱、假冒职称评审、制作贩卖假证等违纪违法违规问题，着力营造风清气正的人才评价环境。

近日，据报道，为进一步加强职称评审监管，提高职称评审质量，促进职称评审公平公正，更好发挥职称评价“指挥棒”作用，营造良好的人才发展环境，人社部印发了职称评审监管暂行办法。

人社部

印发职称评审监管暂行办法

政策速递

国家发展改革委等部门关于扩岗位

提技能优环境积极帮扶残疾人就业的通知

发改就业〔2024〕1066号

各省、自治区、直辖市及计划单列市、新疆生产建设兵团发展改革委、民政厅（局）、财政（局）、人力资源社会保障厅（局）、农业农村（农牧）厅（局、委）、残联：

加强残疾人就业帮扶，是新时代促进残疾人事业发展的重要内容。当前，残疾人就业能力相对较弱、适合岗位仍然不足，要深入贯彻落实习近平总书记关于残疾人事业发展的重要指示批示精神，对残疾人格外关心、格外关注，发挥好政策引导性和市场能动性，在促进经济高质量发展中扩大残疾人就业岗位，强化职业技能培训支撑作用，持续完善残疾人就业支持体系，帮助残疾人通过生产劳动积极融入社会，在共建共享发展中有更多获得感。

一、坚持就业优先。将稳定和扩大残疾人就业纳入各级政府实施就业优先宏观调控的工作大局，强化残疾人就业帮扶政策与医疗康复、教育培训、社会保障、关爱服务、维权保护等政策衔接协调。在构建现代化产业体系进程中增强就业包容性和灵活性。充分利用就业援助月、全国助残日等活动加大对助残就业的宣传力度，引导全社会高度关注、合力帮扶残疾人就业。

二、强化技能培训。统筹多渠道培训资源，开展残疾人就业能力提升行动。支持公共实训基地结合实际开设面向残疾人的培训项目，促进技能培训线上线下协同发展。依托公共实训基地等平台实施“巡回培训”“送训入乡”，在农村残疾人中大力开展实用技术培训。支持残疾人培训场所开展无障碍设施建设和改造。建立完善残疾人职业培训管理服务系统，推动培训与就业紧密衔接。

三、拓宽就业渠道。因地制宜发展劳动密集型产业，开发电子商务、手工制作、直播带货、短视频拍摄、有声书演播等领域适配性高的岗位。安排中央预算内资金支持省级盲人按摩医院建设，带动盲人按摩行业规范化、品牌化发展。建设完善残疾人辅助性就业设施，组织开展来料加工、产品组装包装等辅助性就业项目。发展“互联网+”残疾人居家就业模式，引导平台企业为灵活就业、自主创业的残疾人提供便利，减免相关服务费用。

四、支持企业用工。按规定落实吸纳残疾人就业相关税费优惠、金融信贷、资金补贴、政府采购等政策。指导各地完善残疾人集中就业扶持政策，促进和稳定残疾人集中就业。积极探索残疾人按比例就业的多种实现形式，指导地方加大对超比例吸纳残疾人就业用人单位的奖励力度。完善用人单位吸纳残疾人就业信用评价机制，根据信用评价情况实施差异化监管。

五、补齐农村短板。将帮扶农村残疾人就业纳入乡村振兴相关工作中统筹推进，引导农业产业化龙头企业、农民合作社、家庭农场、种养业大户等吸纳农村残疾人就业。在重点工程项目和中小型农业农村基础设施建设领域大力推广以工代赈方式，为有劳动能力的农村残疾人提供适配岗位。加大对农村脱贫残疾人的就业帮扶力度，对确实通过市场渠道难以实现就业的，符合就业困难人员条件的可按规定通过乡村公益性岗位安置。用好农村残疾人就业帮扶基地，依托现有各类园区加强返乡入乡创业园建设，为残疾人就业创业提供保障和便利。

六、优化配套服务。引导经营性人力资源服务机构开展残疾人就业服务。建立部门间残疾人毕业生信息交换机制，实施“一人一策”“一对一”精准服务。支持残疾人服务设施建设，大力发展残疾人服务产业。开展支持残疾人的慈善活动，引导社会资本、慈善捐赠等多渠道资金支持残疾人就业创业。鼓励用人单位为新上岗残疾人配备就业辅导员。规范残疾评定和残疾人证核发管理，构建多跨协同的残疾人权益维护体系。

各地要积极推动残疾人就业创业扶持政策落地见效，统筹用好就业服务、技能培训、补贴奖励等方式，拓展残疾人多元化就业渠道，保障平等就业权利，增强残疾人自我发展能力。要及时协调解决残疾人就业创业过程中遇到的困难问题，挖掘残疾人劳动奋斗的励志事迹和带动残疾人就业增收的优秀企业案例，适时总结推广帮扶残疾人就业的经验做法，对工作突出的用人单位和个人予以褒扬激励，形成示范效应、营造良好氛围，让更多残疾人通过辛勤劳动创造美好生活，为推进中国式现代化贡献力量。

国家发展改革委

民政部

财政部

人力资源社会保障部

农业农村部

中国残联

2024年7月17日

近日，据报道，国家发展改革委等部门发布了关于扩岗位提技能优环境、积极帮扶残疾人就业的通知，其中明确，要在促进经济高质量发展中扩大残疾人就业岗位，强化职业技能培训支撑作用，持续完善残疾人就业支持体系。

发改委

扩岗位提技能优环境，积极帮扶残疾人就业

政策速递

国务院办公厅关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见

国办发〔2024〕38号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

为积极应对人口老龄化、就业形式多样化，适应人口流动和参保需求变化，持续巩固拓展全民参保成果，夯实基本医疗保险制度根基，经国务院同意，现就健全基本医疗保险参保长效机制提出以下意见。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大和二十届二中、三中全会精神，完整准确全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，着力推动高质量发展，坚持以人民为中心的发展思想，深入实施全民参保计划，强化部门联动，加快补齐短板，分类精准施策，优化参保结构，提高参保质量，维护群众依法参保权益，在高质量发展中增进民生福祉，切实解决好群众看病就医的后顾之忧。

——明晰各方责任，落实依法参保。落实公民依法参加基本医保的权利和义务，引导公民增强自身健康第一责任人意识和主动参保意识，推动用人单位依法履行缴费义务，压实各级政府及部门责任，形成政府主导、部门协同、基层动员、单位履责、个人尽责的共建共治共享格局。

——完善政策措施，鼓励连续参保。规范统一参保管理服务，完善激励约束、分类资助参保等措施，有效调动基层积极性，健全参保长效机制，形成良好参保局面。

——提升服务质量，强化有感参保。从参保登记、申报缴费、管理服务、动员宣传、绩效考核、待遇保障等多方面采取综合性举措，持续深化改革，提升医保服务便捷性、可及性和定点医药机构服务规范性，不断提高参保群众满意度和获得感。

二、完善政策措施

（一）完善参保政策。进一步放开放宽在常住地、就业地参加基本医保的户籍限制。特大城市、超大城市要切实落实持居住证参保政策，推动外地户籍中小学生、学龄前儿童在常住地参加居民医保。超大城市要取消灵活就业人员、农民工、新就业形态人员在就业地参加基本医保的户籍限制，做好在就业地参加职工医保工作。鼓励大学生在学籍地参加居民医保，落实参保相关政策，抓好大学生参加居民医保扩面工作。

（二）完善筹资政策。推进居民医保缴费与经济社会发展水平和居民人均可支配收入挂钩，保持财政补助和个人缴费合理的比例结构。对特困人员、最低生活保障对象、符合条件的防止返贫监测对象等困难群众参保按有关规定给予分类资助。落实从失业保险基金中支付领取失业保险金人员的职工医保（含生育保险）费政策，并确保与参保职工同等享受医疗保险、生育保险待遇。支持职工医保个人账户用于支付参保人员近亲属参加居民医保的个人缴费及已参保的近亲属在定点医药机构就医购药发生的个人自付医药费用。适应就业形式多样化，研究完善灵活就业人员参保缴费方式。

（三）完善待遇政策。在巩固住院待遇水平基础上，可根据经济社会发展水平和医保基金承受能力，稳步提升基本医保门诊保障水平。有条件的地区可将居民医保年度新增筹资的一定比例用于加强门诊保障，并向基层医疗机构倾斜，引导群众在基层就医。

建立对居民医保连续参保人员和零报销人员的大病保险待遇激励机制。自2025年起，对断保人员再参保的，可降低大病保险最高支付限额；对连续参加居民医保满4年的参保人员，之后每连续参保1年，可适当提高大病保险最高支付限额。对当年基金零报销的居民医保参保人员，次年可提高大病保险最高支付限额。连续参保激励和零报销激励，原则上每次提高限额均不低于1000元，累计提高总额不超过所在统筹地区大病保险原封顶线的20%。居民发生大病报销并使用奖励额度后，前期积累的零报销激励额度清零。断保之后再次参保的，连续参保年数重新计算。具体政策标准由各省份根据医保基金承受能力等实际情况确定。

自2025年起，除新生儿等特殊群体外，对未在居民医保集中参保期内参保或未连续参保的人员，设置参保后固定待遇等待期3个月；其中，未连续参保的，每多断保1年，原则上在固定待遇等待期基础上增加变动待遇等待期1个月，参保人员可通过缴费修复变动待遇等待期，每多缴纳1年可减少1个月变动待遇等待期，连续断缴4年及以上的，修复后固定待遇等待期和变动待遇等待期之和原则上不少于6个月。缴费参照当年参保地的个人缴费标准。等待期具体标准由各省份根据自身情况确定。

三、优化管理服务

（四）准确掌握参保情况。国家医保局建立全民参保数据库，实现“一人一档”管理，定期将未参保人员信息推送至省级医保部门。省级医保部门要及时掌握本地区常住人口、户籍人口、参保人员、未参保人员等信息，定期更新全民参保数据库。发挥各地基层网格化管理优势，对于人户分离的应参保未参保人员，户籍地与常住地加强配合，共同落实参保扩面责任。持续做好重复参保治理工作，优化新增参保登记，提升参保质量。

（五）协同开展参保动员。每年9月开展基本医保全民参保集中宣传活动。广泛发动各级医保部门、经办服务机构、定点医药机构、相关政府部门及企事业单位开展宣传动员，充分发挥传统媒体和新媒体作用，创新宣传形式，丰富宣传载体，讲好医保故事，回应社会关切，让群众充分了解政府投入情况以及基本医保在抵御疾病风险、减轻医药费用负担方面的积极作用，普及医疗保险互助共济、责任共担、共建共享理念，营造良好参保氛围。鼓励有条件的地区探索以家庭为单位组织动员参保。积极依托社会力量，发挥志愿宣讲员、形象大使等作用，培养一支懂医保、有热情、肯奉献的参保宣传动员队伍。

（六）大力提升服务能力。推动落实出生医学证明、户口登记、医保参保、社会保障卡申领等“出生一件事”集成化办理，简化手续，优化流程，促进监护人为新生儿在出生当年参保。医保部门和税务部门要丰富参保缴费方式，拓展个人缴费及纳入医保结算的医药费用查询渠道，为参保人员提供线上线下多样化、便捷化的参保缴费等服务。用3年时间逐步统一全国居民医保集中征缴期。发挥商业银行、商业保险机构等网点作用，延伸医保公共服务。健全完善个人信息授权查询和使用机制，助力参保人员在购买商业健康保险等方面获得便捷服务。

（七）切实改善就医体验。加强定点医药机构管理，增强医药服务可及性。积极创造条件，将自愿申请且符合条件的村卫生室纳入医保结算范围，推动实时结算。推进村卫生室合理配备国家集采药品，方便农村居民就近看病就医，更好推进分级诊疗。加强定点医药机构监管，加大对欺诈骗保等违法违规行为的整治力度，用好医保基金，减轻群众医药费用负担。大力推动医保码（医保电子凭证）、社会保障卡（含电子社保卡）、移动支付等数字化医保服务应用。

四、强化部门协同

（八）明确部门职责。医保部门统筹做好参保动员、预算编制、基金收支、转移接续、宣传解读等工作，加强医保基金管理和监督。人力资源社会保障等部门与医保部门协同做好参保登记工作。税务部门做好征收工作和缴费服务，及时回传缴费信息，加强与医保部门数据比对，协助做好参保动员工作。财政部门按职责对基本医保基金的收支、管理情况实施监督，审核并汇总编制基本医保基金预决算草案，及时落实各级财政补助资金。教育部门积极配合医保部门，加强工作协同与数据共享，不断提高学生基本医保参保水平，不得以任何形式强制或变相强制学生购买商业保险产品。

（九）强化部门联动。医保部门与公安部门加强配合，做好参保人员信息与人口信息数据比对。医保部门与人力资源社会保障部门共同支持社会保险业务协同联动，协助做好领取失业保险金人员缴纳职工医保（含生育保险）费工作。各级公安、卫生健康、医保、人力资源社会保障部门积极配合，做好新生儿“出生一件事”服务。卫生健康部门合理编制区域卫生规划，优化医疗资源配置，加强医疗机构行为监管。医保部门加强与卫生健康部门联动，推动医疗费用增长合理有度且与经济社会发展水平、医保筹资水平和群众承受能力相适应。医保部门加强与民政、卫生健康等部门联动，动员引导社会力量依法规范参与医疗救助活动。医保部门会同有关部门推动基本医保与商业保险协同发展，加强多层次医疗保障衔接。

（十）推进信息共享。医保部门要及时掌握参保人员变动信息，为扩大参保覆盖面和治理重复参保提供数据支撑。各有关部门与医保部门在符合国家数据安全管理和个人信息保护有关规定的前提下，依托各地大数据平台等渠道，及时共享公民出生、死亡和户口登记、迁移、注销等信息，以及医疗救助对象、在校学生、就业人员、企业设立变更注销、基本养老保险、医疗保险等的有关信息。具体共享形式由各地有关部门协商确定。

五、保障措施

（十一）加强组织领导。把坚持和加强党的领导贯穿于基本医保参保各方面和全过程。各有关部门要按照职责分工，强化系统联动，同向发力，共同推动参保扩面工作。地方各级人民政府要高度重视，采取有效措施，加强指导督促，扎实做好参保扩面工作。各级医保部门要全力抓好参保工作，实现参保规模稳中有升、参保质量不断提高。统筹地区要考虑当前与长远，坚持尽力而为、量力而行，围绕参保政策、激励约束、组织动员、部门协同等方面抓好贯彻实施，逐步规范并合理调整有关政策，加强精准测算，确保各项措施平稳落地，保障基金运行安全平稳可持续。重大事项及时请示报告。

（十二）强化综合评价。建立健全参保工作综合评价体系，确保压实责任。各地在落实目标责任中要防止“一刀切”和层层加码，避免增加基层负担。

（十三）保障资金支持。各地区按规定落实经费保障政策。有条件的地区可根据参保计划完成情况及参保质量等情况给予激励，充分调动基层积极性。财政部、国家医保局将各地参保工作等绩效情况作为分配中央财政医疗服务与保障能力提升补助资金（医疗保障服务能力建设部分）的调节系数。

国务院办公厅

2024年7月26日

关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见

1、为什么要出台《关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见》？

党的十八大以来，我国基本医保参保率持续稳定在95%，参保质量持续提升，参保结构更加优化，全民参保成果得到进一步巩固。其中，居民医保以个人缴费和政府补助共同作为筹资来源，覆盖9亿多参保人，成为发展中国家解决病有所医、医有所保的典范，得到国际社会的高度赞誉。绝大多数群众都能够连续参保，为制度可持续运行作出了重要贡献。

但是，在制度运行过程中，仍然存在一些问题。一是常住地参保仍有堵点。在城镇化深化的背景下，人口跨区域频繁流动，“七普”统计显示，全国流动人口达到3、75亿人，其中跨省流动人口约为1、25亿人，广大群众对基本医保参保服务更加便捷的需求迫切，越来越多的群众希望在常住地参保。《指导意见》积极回应群众诉求，对就近便捷参保作出了针对性安排。

二是筹资待遇政策仍需完善。由于医疗费用持续上涨，居民医保个人缴费标准连续上涨，参保群众希望完善居民医保筹资机制；部分群众缺乏共济意识，身体健康时不愿参保，生病时选择性参保，或中青年不参保，只给看病多花钱多的老人小孩参保。另外，连续参保群众迫切希望得到一定激励，每年没病的人员也希望获得一定政策倾斜。此次《指导意见》积极回应群众的合理诉求，有针对性地完善筹资和待遇政策，更好维护全体参保人的利益。

三是参保工作机制仍需健全。随着全国统一的医保信息平台全面建成投入使用，重复参保治理深入推进，全国参保数据质量持续提升，但各地参保动员一线工作人员还是强烈希望能够更加及时实现部门数据共享，健全部门协同机制。《指导意见》针对工作协同中存在的问题，着力强化数据共享机制、部门协同机制、参保缴费服务、宣传动员机制，为实现更加精准扩面提供坚实的基础支撑。

2、《关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见》包括哪些内容？有什么特点？

《指导意见》坚持以人民为中心的发展思想，强化部门联动，加快补齐短板，分类精准施策，优化参保结构，提高参保质量，在高质量发展中增进民生福祉，切实解决好群众看病就医的后顾之忧。主要特点：一是聚焦重点。在参保制度上，重点聚焦健全城乡居民医保，创新提出一系列有效有力的工作机制，并放开放宽参保的户籍限制。二是着眼长效。对部门信息共享、协同推动参保扩面、控制医疗费用不合理上涨作出了制度性安排。三是重视激励。连续参保有激励，没看病没花医保基金的有奖励，为断保后的变动待遇等待期提供了修复机制，职工医保个人账户共济的范围扩大，鼓励有条件的地区加强门诊保障等。

主要内容有：一是完善激励约束机制。提出对居民医保连续参保人员和基金零报销人员分别提高大病保险最高支付限额，对未在居民医保集中参保期内参保或中断缴费人员再参保的待遇等待期进行了明确，并为修复变动待遇等待期提供了途径，这是居民医保制度的重要完善。二是健全精准扩面机制。在全国推进建设“一人一档”全民参保数据库，助力各地精准参保扩面。三是完善宣传动员机制。广泛动员各单位，创新形式，丰富载体，营造良好参保氛围。四是强化部门协同机制。进一步明确政府相关部门在参保工作中的职责，强化工作联动。五是完善信息共享机制。依托大数据、政务服务数据平台推进信息共享，各部门协同推动参保扩面工作。六是建立组织领导机制。把坚持和加强党的领导贯穿到参保各方面，各有关部门要按照职责分工，强化系统联动。七是完善资金保障机制。各地区按规定落实经费保障政策。有条件的地区可根据参保计划完成情况及参保质量等情况给予激励，充分调动基层积极性。

3、《关于健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见》出台后，参加基本医保有哪些重大利好？

《指导意见》针对问题，明确了强化常住地参保、健全激励约束、完善筹资政策、健全精准扩面、强化宣传动员、强化部门联动、保障资金支持等机制，发布后，参保人可以享有五大红利：分别是“放”，即进一步放开放宽参保的户籍限制，让中小学生、学龄前儿童可以在常住地参保。提出超大城市要取消灵活就业人员、农民工、新就业形态人员参加职工医保的户籍限制。“扩”，即扩大职工医保个人账户共济范围，由家庭成员扩展到近亲属。“提”，即连续参加居民医保人员提高大病保险最高支付限额。“奖”，即建立居民医保基金零报销人员的奖励机制，次年提高大病保险最高支付限额。“便”，即更加方便参保人员就近享受医疗服务，推动更多村卫生室纳入医保定点并直接结算，推动集采药品在基层落地。

4、国家为什么要鼓励居民参加基本医保？参加基本医保有什么好处？

目前，我国全民医保基本实现，建成了世界上最大的基本医疗保障网。国家鼓励居民参加基本医保，是为了维护全体居民的健康权益。基本医保不分年龄、不论病史地为广大群众提供了基本、可靠和安全的医疗保障，确保广大群众能够及时就医，医疗费用能够得到分摊，还能够在大病时获得救助，参加基本医保能有效防范“因病致贫、因病返贫”风险。

我国的居民医保好处多，具体体现在：一是成本低，我国居民医保2023年度缴费标准为不低于380元，平均每天1块多钱，每月30多元，群众能用低成本获取对自己健康的保障；二是补助面广，所有参保群众都能享受国家财政补助，参保是自己交小头（380元），国家补大头（640元），每年财政补助达到6000多亿元，对于生活困难的群众，国家资助参保每年超过8000万人；三是抵御疾病风险有优势，2023年参加居民医保人员平均住院率20、7%，而2023年全国居民医保次均住院费用三级医院、二级医院、一级医院分别为12765元、6205元、2943元，报销金额三级医院、二级医院、一级医院分别为6648元、3944元、2172元，居民平均报销金额为4437元，10年居民医保参保费用加起来都不及一次住院费用的报销；四是综合保障有优势，参加居民医保后不仅享受基本医保门诊报销、门慢特病报销、住院报销，还能同时享受大病保险，很多地方居民就医自付金额达到一万五千元以上，医保就自动启动大病保险费用分担，因大病住院无需申请自动报销，所以很多居民有收益却没感觉，困难人员还可以享受医疗救助；五是医疗保障服务好，除特殊情况外，参保人已无需拿着一堆票据来回奔波进行手工报销，在医药机构可以享受直接结算的便捷，可异地就医，只需线上或线下提前备案，即可在外地就医，可异地参保，越来越多的地方放开参保户籍限制，大家可以凭居住证在常住地参加居民医保。

5、有的青壮年认为自己身体好，没有必要参加基本医保，这种想法正确吗？

基本医保是一种社会保险，首先具有保险的属性，是用来防范风险的。虽然有的青壮年自我感觉身体健康，但是疾病的发生往往具有不确定性，而青壮年往往是家庭经济的顶梁柱，自己要是因病倒下，家庭将会面临很大困难。疾病风险每个群体都会面对，据卫生健康统计年鉴公布的数据，2018年25—34岁的住院率为11、1%，大约每9个人就有1个人在一年内住院治疗，次均住院费用也有7000多元，更不用说得大病，一旦生病会给个人、家庭带来沉重的经济负担，基本医保能够防范风险、减轻经济压力。另外，基本医保还具有社会化的属性，医保制度是社会互助的一种体现，当前身体健康的群众虽然暂时花费少，但是可以共济给需要的群众，自己老了病了的时候也需要社会的共济，大家共同参与到医保制度的运转中，共同分担风险，今天我为人人，明天人人为我，保障整个社会的健康。因此，不论现在身体是否健康，按时参加医保都是明智且必要的选择。

6、文件对在常住地和就业地参保有什么新规定？

儿童参保方面，虽然现在绝大多数地区已经放开外地户籍限制，中小学生、学龄前儿童可在常住地参保，但是仍然存在参保流程不畅等问题，而且还有极少数超大城市没有放开儿童参保的户籍限制，因此文件提出要推动外地户籍中小学生、学龄前儿童在常住地参保工作，确保我国儿童及时便捷参保，能够就近享受医保待遇。

灵活就业人员参保方面，此次文件提出灵活就业人员在就业地参加职工医保工作，是通过落实持居住证参保政策规定，更好保障灵活就业人员就地就近参加职工医保的权益。在现行政策下，灵活就业人员可以参加职工医保，也可以参加居民医保。

7、大家都很关心职工医保个人账户里的钱能不能给家里人用，请问《指导意见》出台后，职工医保个人账户家庭共济有什么新规定？

职工医保个人账户里的钱可以给家里人用，“家庭共济能参保，帮助老人帮助小”。此次文件的出台，不仅肯定了职工医保个人账户共济的做法，还进一步优化了原本的个人账户共济政策。一是共济范围进一步扩大到近亲属。文件规定，职工医保个人账户可以用于本人近亲属缴纳居民医保的费用。其中按照《民法典》规定，近亲属包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。不仅如此，如果这些近亲属是参保人，还可以在报销医疗费用时，使用关联的职工医保参保人的个人账户资金。二是共济地域进一步扩大，今年年底前将力争实现所有省份省内跨统筹区个人账户共济，明年将加快探索推动跨省个人账户共济。需要说明的是，职工医保个人账户里的钱可以共济，但是卡（码）不能共用。

8、《指导意见》对困难群众有什么帮扶政策？

《指导意见》十分重视对困难群众的帮扶，提出对特困人员、最低生活保障对象、符合条件的防止返贫监测对象等困难群众参保按有关规定给予分类资助。过去3年，全国医疗救助资助参保人数一直稳定在8000万人以上，如果加上其他部门资助的参保人数，就有接近1亿的人员享受到了各类参保资助，这里面特困人员享受全额资助参保，实际上就是“免缴费”，最低生活保障对象、符合条件的防止返贫监测对象享受定额资助，实际上就是“部分缴费”。国家通过医疗救助的托底政策，对困难人员参保切实给予保障。

9、《指导意见》是如何加强居民医保参保人员的门诊保障的？

我国基本医保普遍建立了门诊统筹，包括两个方面，一是门诊慢特病保障，比如常见的高血压、糖尿病以及肿瘤门诊放化疗、透析等，参保人只需要按照参保地规定进行门诊慢特病资格认定后就可以享受，报销一般参照住院执行；二是普通门诊统筹，普通门诊统筹按费用而非病种对门诊医疗费用进行保障，居民医保主要依托基层医疗机构开展服务，报销比例从50%起步。2023年，全国居民医保门诊慢特病待遇享受人次为3、4亿人，享受门急诊待遇达20、8亿人次。政策出台后，我们鼓励有条件的地区把居民医保每年新增筹资的一定比例用于加强门诊保障，提高居民门诊待遇，提高群众的医保获得感，进一步实现“门慢门特有保障，门诊治疗更安心”。

10、为什么要设置居民医保的连续参保激励政策？

与职工医保相比，居民医保非强制参保，自建立以来激励机制相对欠缺。对连续参保、没有生病、没有发生医保报销的群众缺少激励政策。这次文件提出建立居民医保的参保激励政策，实施分类施策，鼓励参保人员自我健康管理，鼓励连续参保。需要说明的是，连续参保激励和基金零报销激励每年分别可以奖励至少1000元大病保险最高支付限额，累计提高额度每年最少可达到2000元。可以说“连续参保有奖励，一年能奖两千几，集中参保别错过，错过奖励就没咯，断保再续划不来，补齐欠缴还等待。”

11、基金零报销激励，是当年没使用过医保基金还是没使用过大病报销？

指导意见提出，基金零报销激励，奖励的是当年没有使用过医保基金的居民医保参保群众，即没有使用过医保基金报销，包括门诊、住院在内的所有的医疗费用，才能在下一年享受报销激励。基金零报销激励每年可以享受不低于1000元的大病保险奖励额度，各地可以根据当地情况适当提高奖励额度。

12、为什么连续参保激励、基金零报销激励奖励的是大病保险最高支付限额？

因为对参保群众来说，大病是最容易导致因病致贫、因病返贫的。只要连续参保、基金零报销，每年都可以享受增加后新的大病保险额度，等于每年额外获得超过2000元的大病保险保障额度。使用了大病保险的奖励额度后，零报销激励额度才会清零，重新计算。

13、奖励额度清零时，是针对所有的奖励额度吗？

使用大病保险的奖励额度后，只有零报销奖励额度清零，不针对连续参保激励，只要连续参保并参加居民医保满4年，就一直可以享受连续参保这个激励。如果中断参保，前期连续参保积累的年限自动清零，再参加居民医保时，年限需要重新计算。前期积累的奖励额度继续保留。

根据指导意见精神，如果当年发生了大病报销并使用了奖励额度，那么前期积累的零报销奖励额度就会被清零，第2年重新开始计算零报销奖励额度。

14、为什么专门设定居民医保非集中征缴期缴费和断缴人员的等待期？

医保制度设置待遇等待期是适应我国国情的需要。与很多国家的社会保险采取强制参保不同，我国居民医保当前还不是强制参保，设置等待期实际上是对所有参保人的保护。如果不采取必要的保护措施，就可能有部分人员选择性参保缴费，在健康时不参保不缴费不做贡献，在生病时参保缴费享受别人的贡献，这对其他参保群众来说是极不公平的。自感生病了再参保，用几百元的缴费，平均报销4437元，就意味着一个人一次住院就占了其他10多个人的便宜，严重损害全体参保人的权益。因此着眼制度长期可持续，需要对断缴人员和未按时参保人员设定待遇等待期，在等待期里发生的医疗费用，医保将不予报销。而且这一规定有广泛的实践基础，大多数的医保统筹地区已在居民医保制度实践中对断缴人员和没有在集中参保期缴费人员设置了待遇等待期。

15、为什么不允许断保后再参保修复固定待遇等待期？

如果可以修复固定待遇等待期，就相当于允许生病后再缴费，缴费后就可以马上享受待遇，这样就会增加选择性参保风险，让选择参保的群众利用对自身健康状况的信息优势，享受别人缴费对自己的贡献，这对绝大多数遵守规定、正常连续参保人员来说非常不公平。如果允许在彩票开奖后继续购买本期彩票，把一个不确定性的事情变成了确定性事件，那么先买者都成了付出者，而后买者全部都是受益者，显然这种模式是不可能运转下去的。如果大家都在彩票开奖后才买彩票，那必然中奖金额大幅低于投资金额，是一个铁定损失的事情。

如果不设置待遇等待期，就会越来越多的人选择在生病后才参保，花几百元的钱，报销上万元甚至几十万元的医保基金，最终损害的将是全体参保人的利益。

16、出台居民医保待遇等待期的政策后，2025年以前没参保的群众是否受影响？

不会受到影响，待遇等待期政策是从2024年缴费参加2025年基本医保起开始执行，即使以前没参保，只要从2024年年底起每年都在集中征缴期参加居民医保，就不会有待遇等待期。如果原来正常参保，但是2024年年底集中征缴期没有参保缴费，那2025年就会有待遇等待期。所以，希望大家还是按时按规定参保。

17、群众关心的缴费标准到底怎么定？

完善居民医保筹资政策是医保改革发展的一个重要任务，国家医保局、财政部正在抓紧研究相关政策，政策确定后我们会及时出台专门的文件。完善筹资机制的方向是确定的，就是推进居民医保缴费与社会经济发展水平、居民人均可支配收入挂钩，保持财政补助和个人缴费合理的比例结构。

需要特别说明的是，居民医保自制度建立以来，财政补助就一直是重要的资金来源，去年各级财政对居民医保的补助资金达到6000亿元，人均财政补助标准达到640元。随着国家财力的增强，补助标准还会提高。可以说“个人每天一块一，享受财政六百七”，居民医保对个人来说是性价比非常高的制度。

18、国家将如何推动参保宣传？

根据《指导意见》，每年9月份开展基本医保参保集中宣传活动，广泛发动各级医保部门、定点医药机构等，创新宣传形式，讲好医保故事，做好参保宣传动员。同时积极依托社会力量，培养一批懂医保、有热情的宣讲员、形象大使。

19、促进新生儿参保还有哪些新举措？

《指导意见》提出，各级医保部门将与公安、卫生健康、人社部门配合，推动落实出生医学证明、户口登记、医保参保等“出生一件事”，让新生儿出生即可办理医保参保，简化流程，很多地方已经实现在医院就地办理医保参保。

20、如何改善就医体验，提高参保获得感？

改善参保群众就医体验，是提高参保获得感的重要支撑。《指导意见》作出了一系列安排，提升“两个体系”，强化“一个管理”。

一是健全医疗卫生服务体系。现在三级医疗机构服务网络总体上比较健全，重点在提升基层服务能力。下一步，要将自愿申请且符合条件的村卫生室及时纳入医保结算范围，同时推动村卫生室合理配备药品，让群众在家门口就方便地就医购药。

二是健全医保经办服务体系。健全省、市、县、乡（街道）、村（社区）五级经办服务体系，大力推进医保领域高效办成一件事。积极推广医保码和移动支付等线上服务。要丰富参保缴费方式，拓展个人缴费及纳入医保结算的医药费用查询渠道，为参保人员提供线上线下多样化、便捷化的参保缴费等服务。鼓励在商业银行、商业保险机构等设置医保服务网点，延伸医保公共服务网络。

三是加强定点医药机构管理，合理控制医疗费用增速，减轻群众看病就医负担。加大力度打击欺诈骗保，帮群众管好、用好医保基金，让医保基金真正用于群众看病买药。

近日，据报道，中央国家机关住房资金管理中心发布了关于做好2024住房公积金年度月缴存额调整工作的通知，其中明确2024住房公积金年度月缴存基数上限为35283元；月缴存基数下限为2420元，领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1694元。

国务院

印发健全基本医疗保险参保长效机制的指导意见

政策速递

2024住房公积金

年度月缴存基数上限为35283元

国管公积金

关于做好2024住房公积金年度月缴存额调整工作的通知

国机房资（2024）8号

国务院各部委、各直属机构，全国人大常委会办公厅，政协全国委员会办公厅，最高人民法院，最高人民检察院，各民主党派中央，各人民团体，各中央企业人事劳资部门：

按照北京住房公积金管理委员会《关于2024住房公积金年度缴存有关问题的通知》（京房公积金管委会办（2024）11号），为做好中央国家机关2024住房公积金年度月缴存额调整工作，现就有关事项通知如下：

一、住房公积金缴存基数

请各部门按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）、《关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》（统制字（1990）1号）相关规定，确定每位职工的工资总额，将职工2023年月平均工资作为2024住房公积金年度月缴存基数。

2024住房公积金年度月缴存基数上限为35283元；月缴存基数下限为2420元，领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1694元。

二、住房公积金缴存比例

2024住房公积金年度缴存比例为5%-12%，单位可自主选择。具体缴存比例对应月缴存额上限见附件。

三、缓缴及降低缴存比例

缴存住房公积金确有困难的单位，可按规定向中央国家机关住房资金管理中心（以下简称资金中心）提出缓缴或降低缴存比例的申请。经批准后，单位可以办理缓缴或降低缴存比例。

四、工作要求

（一）及时传达布置。请各部门高度重视，及时向所属单位传达布置相关工作，并抓好组织落实，确保归口管理范围的单位和职工应建尽建、应缴尽缴，切实维护职工住房公积金权益。

（二）完善基础信息。资金中心拟开展以住房公积金信用评级为基础的精细化管理服务。基础信自居量影响单位和职工的信用评价结果。请冬单位珍视信用，准确填报单位性质、单位级次、单位隶属关系、职工总数、经办人联系方式、职工身份信息等重要信息。基础信息发生变动的，应及时更新。

（三）倡导网上办理。单位可通过住房公积金业务信息系统平台办理月缴存额年度调整。确有需要的，也可到业务经办网点办理。

（四）确保按时完成。以住房公积金年度为缴存周期的单位，应在完成6月份正常汇缴后，开展月缴存额年度调整工作，并于8月31日前完成。如遇问题，请及时向资金中心反馈。

中央国家机关住房资金管理中心

2024年8月1日

实务解答

关于统一2024年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告

京人社发〔2024〕12号

为确保本市参保单位和参保个人按时足额缴纳2024年度社会保险费，现就各项社会保险缴费工资基数上下限通告如下：

一、自2024年7月起，本市2024年度企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、职工基本医疗保险（含生育）月缴费基数上限确定为35283元，月缴费基数下限为6821元。

二、自2024年7月起，在市、区人力资源公共服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）便民服务中心缴纳社会保险的个人，缴费基数可在企业职工养老保险缴费下限和上限之间选择。未按期办理申报手续的，其2024年度社会保险缴费基数将依据本人上一年度的缴费基数确定，低于职工养老保险缴费、失业保险缴费下限的，以下限作为缴费基数。

1、如按照职工基本养老保险、失业保险月缴费基数上限35283元核算，参保人月缴纳职工基本养老保险费7056.6元，月缴纳失业保险费352.83元。

2、如按照职工基本养老保险、失业保险月缴费基数下限6821元核算，参保人月缴纳职工基本养老保险费1364.2元，月缴纳失业保险费68.21元。

三、自2024年7月起，在市、区人力资源公共服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）便民服务中心缴纳社会保险的个人，月缴纳职工基本医疗保险费576.32元。

四、自2024年7月起，本市2024年度机关事业单位职工基本养老保险月缴费基数上限确定为35283元，月缴费基数下限为7057元。

特此通告。

北京市人力资源和社会保障局

北京市医疗保障局

国家税务总局北京市税务局

2024年7月26日

解读问答《关于统一2024年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告》

一、政策背景依据是什么？

《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发〔1995〕6号）、《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》（国办发〔2019〕13号）等文件。

二、主要内容有哪些？

通告主要是公布了2024年度各项社会保险缴费工资基数上下限，为参保单位和个人提供了明确的社会保险缴费标准。

（一）从2024年7月开始，本市2024年度企业职工五险月缴费基数上限和下限分别为35283元和6821元。

（二）从2024年7月开始，在本市以个人身份参保的人员，缴费基数可在企业职工养老保险缴费下限和上限之间选择。未按期办理申报手续的人员，缴费基数将依据本人上一年度的缴费基数确定。低于职工养老保险缴费、失业保险缴费下限的人员，以下限作为缴费基数。

（三）从2024年7月开始，在本市以个人身份参保的人员，每月需缴纳的职工基本医疗保险费用为576.32元。

（四）从2024年7月开始，本市2024年度机关事业单位职工基本养老保险月缴费基数的上限和下限分别为35283元和7057元。

三、关键词/专有名词诠释

缴费工资基数：城镇职工以本人上一年度月平均工资为缴费工资基数，缴费工资基数低于下限的，以下限作为缴费工资基数，高于上限的部分，不计入缴费工资基数。

四、涉及范围是什么？

在北京市参加各项社会保险的用人单位及个人。

五、执行标准是什么？

企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、职工基本医疗保险（含生育）月缴费基数上限35283元，下限6821元。机关事业单位职工基本养老保险月缴费基数上限35283元，月缴费基数下限为7057元。

六、部门职责

人力资源社会保障局负责解释养老、工伤和失业保险缴费基数上下限及相关政策；医疗保障局负责解释医疗保险（含生育）缴费基数上下限及相关政策，国家税务总局北京市税务局负责解释各项社会保险费征收工作。

近日，卷报道，北京发布了关于统一2024年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告，其中明确职工基本养老保险、失业保险按基数上限计算的缴费上下限，同时明确月缴纳职工基本医疗保险费576.32元。

北京

领取失业保险金人员参加生育保险问题的通知

政策速递

关于2024住房公积金年度缴存有关问题的通知

（公积金缴存基数上下限）

京房公积金管委会办〔2024〕11号

各住房公积金缴存单位：

按照《住房公积金管理条例》和《北京住房公积金缴存管理办法》（京房公积金管委会〔2006〕2号）的要求，经北京住房公积金管理委员会审议通过，并报市政府批准，现就2024住房公积金年度（2024年7月1日至2025年6月30日）住房公积金缴存有关问题通知如下：

一、住房公积金缴存比例

2024住房公积金年度继续执行5%至12%的缴存比例政策。缴存单位可根据自身情况在规定范围内自主确定具体缴存比例，在办理职工住房公积金年度缴存基数申报时进行缴存比例的调整。

二、住房公积金缴存基数上下限

2024住房公积金年度住房公积金月缴存基数上限为35283元，具体缴存比例对应月缴存额上限见附件；月缴存基数下限为2420元，领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1694元，新受理的住房公积金个人住房贷款，计算借款申请人贷款金额所使用的月基本生活费标准按1694元执行。

北京住房公积金管理委员会办公室

2024年7月31日

广东

北京

公布2024住房公积金年度缴存基数上下限

近日，据报道，北京发布了关于2024住房公积金年度缴存有关问题的通知，其中明确2024住房公积金年度住房公积金月缴存基数上限为35283元，月缴存基数下限为2420元，领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1694元。

关于调整本市工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知（2024年）

沪人社规〔2024〕16号

各区人民政府，市政府各委、办、局，各有关单位：

为保障工伤人员的基本生活，根据《上海市工伤保险实施办法》（以下简称《实施办法》）规定，经市政府同意，自2024年1月1日起对本市致残一级至四级工伤人员的伤残津贴和生活不能自理工伤人员的生活护理费标准进行调整，现通知如下：

一、2023年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员的伤残津贴在2023年享受的标准基础上调整，其中致残一级增加68元/月，致残二级增加62元/月，致残三级增加58元/月，致残四级增加54元/月。

调整后的伤残津贴最低标准为：致残一级9344元/月，致残二级8705元/月，致残三级8182元/月，致残四级7646元/月。

二、2023年12月31日前发生工伤且经确认生活不能自理工伤人员的生活护理费在2023年享受的标准基础上调整，其中生活完全不能自理工伤人员增加62元/月，生活大部分不能自理工伤人员增加49元/月，生活部分不能自理工伤人员增加38元/月。

调整后的生活护理费标准为：生活完全不能自理6154元/月，生活大部分不能自理4923元/月，生活部分不能自理3693元/月。

三、2023年12月31日前已按规定办理按月领取养老金手续的致残一级至四级工伤人员，按照本通知第一条规定增加的伤残津贴低于其2024年基本养老金增加额的，按养老金增加额计发。

四、2024年1月1日至12月31日期间发生工伤且致残一级至四级的工伤人员，按《实施办法》规定计发的伤残津贴低于本通知第一条第二款规定的最低标准的，按最低标准计发。

五、由工伤保险基金按照《实施办法》规定支付伤残津贴和生活护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用由工伤保险基金支付。目前仍由用人单位按照《实施办法》规定支付伤残津贴和生活护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用由用人单位支付。

六、本通知自2024年8月15日起施行，有效期至2026年8月14日。《关于调整本市工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知》（沪人社规〔2023〕15号）同时废止。

上海市人力资源和社会保障局

2024年8月5日

上海市《关于调整本市工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知》政策问答（2024年）

一、为什么要对因工致残人员的伤残津贴、生活护理费用标准进行调整？调整对象是哪些？

答：《上海市工伤保险实施办法》规定“伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费的标准，由市人力资源社会保障局根据全市职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整”。按照市政府对民生保障待遇标准调整的统一安排，今年继续对2023年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员的伤残津贴标准和生活不能自理工伤人员的生活护理费标准进行调整。

二、伤残津贴和生活护理费从何时进行调整

答：为进一步保障工伤人员的基本生活、增强其获得感，自今年1月1日起，对2023年12月31日前致残工伤人员的伤残津贴和生活护理费进行调整；2024年当年致残工伤人员，自其实际享受待遇之月起执行。

三、致残一级至四级工伤人员伤残津贴调整幅度是多少？

答：2023年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员的伤残津贴在2023年享受的标准基础上调整：致残一级增加68元/月，致残二级增加62元/月，致残三级增加58元/月，致残四级增加54元/月。其中，已办理按月领取养老金手续的致残一级至四级工伤人员按上述规定增加的伤残津贴低于其2024年基本养老金增加额的，按养老金增加额计发。

四、致残一级至四级工伤人员伤残津贴调整后的最低标准是多少？

答：2023年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员伤残津贴调整后的最低标准为：致残一级9344元/月，致残二级8705元/月，致残三级8182元/月，致残四级7646元/月。

五、今年发生工伤且致残一级至四级工伤人员伤残津贴的最低标准是多少？

答：2024年1月1日至2024年12月31日期间发生工伤且致残一级至四级工伤人员，其按照《上海市工伤保险实施办法》核定的伤残津贴低于本次调整后伤残津贴最低标准的，自实际享受伤残津贴之月起，按致残一级9344元/月，致残二级8705元/月，致残三级8182元/月，致残四级7646元/月的最低标准计发。

六、生活不能自理工伤人员生活护理费标准调整幅度是多少？

答：2023年12月31日前发生工伤且经确认生活不能自理工伤人员的生活护理费在目前享受的标准基础上调整：生活完全不能自理工伤人员增加62元/月，生活大部分不能自理增加49元/月，生活部分不能自理增加38元/月。

调整后的生活护理费标准为：生活完全不能自理6154元/月，生活大部分不能自理4923元/月，生活部分不能自理3693元/月。

七、伤残津贴和生活护理费调整后增加的费用由谁承担？

答：由工伤保险基金按照《上海市工伤保险实施办法》规定支付伤残津贴和生活护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用由工伤保险基金支付。目前仍由用人单位按照《上海市工伤保险实施办法》规定支付伤残津贴和生活护理费的工伤人员，其按本通知规定调整后增加的费用由用人单位支付。

八、到达法定退休年龄的致残一级至四级工伤人员如何享受待遇？

答：一级至四级工伤人员到达法定退休年龄并办理按月领取养老金手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于规定的伤残津贴标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤人员到达法定退休年龄又不符合按月领取养老金条件的，由工伤保险基金继续支付伤残津贴。

上海

调整工伤人员伤残津贴

和生活护理费标准

近日，据报道，上海发布了关于调整工伤人员伤残津贴和生活护理费标准的通知，其中明确调整后的伤残津贴最低标准为：致残一级到四级分别为9344元/月、8705元/月、8182元/月和7646元/月，三个等级的生活护理费标准也有上调。

政策速递

近日，据报道，上海人力资源和社会保障微信公众号印发了调整2024年度社保缴费基数上下限的通知，原文为：按照有关规定和要求，自2024年7月1日起，本市社保缴费基数的上限调整为36921元/月，下限调整为7384元/月。本市2023年度全口径城镇单位就业人员平均工资为12307元/月。

调整2024年度社保缴费基数上下限

上海

近日，据报道，上海人力资源和社会保障微信公众号印发了调整2024年度社保缴费基数上下限的通知，其中明确自2024年7月1日起，社保缴费基数的上限调整为36921元/月，下限调整为7384元/月。

政策速递

广东

印发劳动仲裁新规

近日，据报道，为进一步规范劳动人事争议仲裁互联网庭审活动，广东发布了劳动人事争议仲裁委员会“互联网＋仲裁”在线庭审、异步审理、电子劳动合同争议处理等三个规则的的通知。

关于印发广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网＋仲裁”在线庭审、

异步审理、电子劳动合同争议处理等三个规则的的通知

粤劳人仲〔2024〕1号

各地级以上市劳动人事争议仲裁委员会，省劳动人事争议仲裁委员会各成员单位：

《广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网+仲裁”在线庭审规则（试行）》《广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网+仲裁”异步审理规则（试行）》《广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网+仲裁”电子劳动合同争议处理规则（试行）》，已经广东省劳动人事争议仲裁委员会2024年第一次全体会议审议通过，现印发给你们，请参照执行，进一步规范劳动人事争议仲裁互联网庭审活动。

广东省劳动人事争议仲裁委员会

2024年7月19日

广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网+仲裁”

在线庭审规则（试行）

为了规范劳动人事争议仲裁在线庭审秩序，维护庭审参与人依法享有的庭审权利，保障在线庭审活动正常进行，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》《劳动人事争议仲裁组织规则》等有关规定，制定本规则。

第一章总则

第一条 本规则所指的庭审包括庭前会议、开庭、调解和庭后确认等在线庭审环节。

第二条 本规则所指庭审参与人包括当事人、代理人以及其他庭审参与人。

第三条 本规则所指的在线庭审，是指通过互联网，采用在线视频音频方式进行审理或调解。

第四条 本规则所指的在线庭审，适用于事实清楚、双方争议较小，且当事人同意通过互联网开庭或调解的案件。

在线庭审与线下庭审具有同等法律效力。当事人在线电子签名与线下签名具有同等法律效力。

第五条 有以下情形之一的案件，仲裁庭不得实行在线庭审：

（一）双方当事人或代理人均明确表示不同意，或者一方当事人或代理人表示不同意且有正当理由的；

（二）当事人或代理人不具备参与在线庭审的技术条件和能力的；

（三）案件疑难复杂、证据繁多，采用在线庭审难以查明事实的；

（四）当事人申请证人出庭接受询问的；

（五）其他不宜在线庭审的情形。

本条第一款所列情形消除后，案件需要在线庭审的，可以实行在线庭审。

第二章证据交换及质证

第六条 当事人应当将电子数据上传、导入在线庭审平台，或者将线下证据通过扫描、翻拍、转录等方式作电子化处理后上传至在线庭审平台，同时准确填写证据清单，清单内容应当包括证据名称、证明目的及是否有原物、原件供核对。

第七条 对于当事人提交的电子化证据，仲裁庭应当在五个工作日内进行审核。经仲裁庭审核通过的电子化证据可以直接使用，当事人无需再提交纸质证据副本。

存在下列情形之一的，仲裁庭应当要求当事人提供原件、原物：

（一）对方当事人认为电子化证据与原件、原物不一致，并提出合理理由和依据的；

（二）电子化证据呈现不完整、内容不清晰、格式不规范的；

（三）仲裁庭根据相关规定要求提供原件、原物的；

（四）仲裁庭认为有必要提交原件、原物的。

第八条 当事人提交的电子化证据，符合下列情形之一的，仲裁庭可以认定符合原件、原物形式要求：

（一）对方当事人对电子化证据与原件、原物的一致性未提出异议的；

（二）电子化证据形成过程已经过公证机构公证的；

（三）电子化证据已在其他案件中提交并经仲裁庭或人民法院确认的；

（四）电子化证据已通过在线或线下的方式与原件、原物比对一致的；

（五）有其他证据证明电子化证据与原件、原物一致的。

当事人有相反证据足以推翻的除外。

第九条 当事人应当在开庭前查阅电子化证据，并对证据的真实性、合法性、关联性发表意见。

仲裁庭认为有必要或对方当事人对关键性证据的真实性有异议且无法通过在线展示原件的方式消除异议的，仲裁庭应当要求当事人提供原件、原物核验并另行安排线下质证。

第三章庭前准备

第十条 仲裁庭在获得双方当事人（代理人）联系方式后，必须及时登录办案系统或在线庭审平台完善信息并确认推送开庭时间，以确保双方当事人（代理人）能正确收到开庭信息参与开庭。

第十一条 庭审参与人应当在收到开庭信息后48小时内按照信息指引登录在线庭审平台，并按平台指引进行庭前测试，确保参加庭审时网络稳定、畅通，视频画面清晰，音频传输流畅。

第十二条 庭审参与人应当避免在公共场所参加庭审，并选择安静、无干扰、光线适宜、网络信号良好、相对封闭的场所参加庭审。

庭审参与人不得在下列场所参加庭审：

（一）网吧、商场、广场等影响庭审音视频效果的场所；

（二）有损庭审严肃性的场所。

第十三条 庭审参与人应当确保庭审环境与测试通过后的庭前测试环境一致，应当在庭审前十五分钟登录在线庭审平台进入庭审，检测网络、音频及视频等设备。

第十四条 开庭审理前，书记员应当提前登录在线庭审平台查明当事人或代理人及其他庭审参与人的上线情况。发现当事人或代理人等人员未按时登录的，应及时联系相关人员。

第四章开庭审理

第十五条 庭审参与人应当确保头、面部完全显示在视频画面的合理区域。

第十六条 庭审参与人应当仪表整洁，着装规范。

第十七条 庭审参与人在庭审活动中，应当保持通讯设备静音或关闭，服从仲裁员的指挥，尊重仲裁庭审礼仪，遵守仲裁庭纪律，举止得体，坐姿端正，不得实施下列行为：

（一）鼓掌、喧哗、随意站立或走动；

（二）吸烟、进食；

（三）拨打或接听电话；

（四）故意脱离视频画面；

（五）录音录像；

（六）利用网络媒体传播庭审活动；

（七）其他妨害庭审秩序的行为。

第十八条 庭审过程中，庭审参与人发言或提问，应当经仲裁员的许可，不得打断其他庭审参与人的陈述。

第十九条 庭审参与人在庭审过程中，应当做到吐字清晰、语速适中、声音洪亮，不得使用有损人格或带有人身攻击性的不文明语言。

第二十条 庭审过程中，庭审参与人应当全程保持现场安静，无关人员不得进入庭审视频画面。

第二十一条 当事人及其庭审代理人允许他人在自己选择的场所旁听庭审的，应当经仲裁庭许可，并至少在庭审前一日向仲裁庭提交旁听人员的身份资料，经核实身份并批准后方可旁听庭审。

旁听人员应当遵守庭审旁听规则。

第二十二条 在线庭审过程中，当事人及其他庭审参与人不得允许他人在其庭审场所为其违规提供协助。

第二十三条 仲裁庭在线接收当事人提交的电子证据或通过扫描、翻拍、转录等方式进行电子化处理后的证据材料。

无法电子化的证据材料，当事人可通过线下提交。

第二十四条 仲裁庭可以通过在线画面共享等方式展示证据，并组织当事人质证。

第二十五条 庭审笔录采取书记员人工录入和语音自动识别转换文字双模式进行。

第二十六条 庭审参与人在庭审过程中因技术、网络故障等客观原因导致退出庭审的，仲裁员应当宣布休庭，可给予其合理时间排除故障，故障排除后继续进行庭审或另行安排庭审。

第二十七条 除经查明确属网络故障、设备损坏、电力中断或者不可抗力等原因外，当事人无故不参加在线庭审的，视为“拒不到庭”，庭审中擅自退出的，视为“中途退庭”。申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以按撤诉处理；被申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席审理。

第二十八条 对违反在线庭审纪律的人员，应当予以警告；对不听警告的，予以训诫；对训诫无效的，责令其退出在线庭审；对拒不退出在线庭审的，可强行关闭其语音、视频功能，按照扰乱庭审秩序行为处理；严重扰乱庭审秩序的，依法追究法律责任。

第五章庭后确认

第二十九条庭审结束后，需要通过电子在线确认方式对书记员人工录入的笔录或调解书予以确认的，当事人及其他庭审参与人应当及时确认。电子庭审笔录与书面笔录具有同等法律效力。

仲裁庭认为需要补充调查案件事实或质证的，可以再次组织在线庭审。

第三十条 在线庭审的案件，应当全程录音录像，并作为电子卷宗的组成部分予以存档；电子庭审笔录与庭审录音录像不一致的，以庭审录音录像为准。

第六章其它规定

第三十一条 在线审理案件，仲裁庭可采用电子送达方式进行文书送达，有效电子送达地址为受送达人主动提供或者确认的电子送达地址。

有效送达地址不准确，或者变更后未及时通知仲裁庭，导致相关材料未能被受送达人实际接收的，受送达人应当自行承担相应后果。

第三十二条 下列情形可以认定受送达人已收悉送达信息：

（一）受送达人回复已收到送达材料，或者根据送达内容作出相应行为；（二）受送达人的媒介系统反馈受送达人已阅知。但受送达人能够证明存在媒介系统错误、送达地址非本人所有或者使用、非本人阅知等未收悉送达内容的情形除外。

第三十三条 在线审理案件，仲裁庭可以采取下列方式简化在线庭审程序：（一）开庭前在线完成当事人身份核实、权利义务告知、庭审纪律宣示的，开庭时不再重复进行；（二）当事人庭前在线完成证据交换的，对于无争议的证据，经庭审说明不再举证、质证；（三）适用简易程序的案件，庭审可以直接围绕仲裁请求或者案件要素开展，并将当事人陈述、仲裁庭调查、仲裁庭辩论等环节合并进行。

第三十四条 本规则自印发之日起试行。

广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网+仲裁”异步审理规则（试行）

为规范劳动人事争议仲裁互联网异步审理秩序，保障仲裁审理活动正常进行，维护庭审参加人依法享有的权利和义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》《劳动人事争议仲裁组织规则》和《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，制定本规则。

第一章总则

第一条 本规则所指的互联网异步审理，是指庭审参加人在本案仲裁庭指定的期限内，自主选择时间登录异步审理平台，完成答辩、调查、举证、质证、并充分发表意见后，仲裁庭根据案件情况决定是否另行组织现场开庭审理或不再组织现场开庭审理的审理方式。

第二条 本规则所指的审理包括庭前准备、开庭审理和庭后确认、庭后举证质证等通过互联网异步审理的各环节。

第三条 本规则所指庭审参加人包括当事人本人、当事人授权委托代理人、其他庭审参加人。

第四条 本规则所指的互联网异步审理，适用于事实清楚、双方争议较小，或需庭前、庭后调查，通过互联网平台能够查明案件事实，且双方当事人同意通过互联网进行审理的劳动人事争议案件。

仲裁庭根据案件处理需要，也可以将庭前、庭后证据交换、质证等环节通过互联网异步审理平台进行。

第二章庭前准备

第五条仲裁庭在获得庭审参加人联系方式后，须按时登录仲裁办案系统或异步审理平台完善信息，并确认推送开庭通知，确保庭审参加人能及时收到开庭信息参与异步庭审。

第六条仲裁庭须提前充分准备审理问题和需质证的证据，并在启动异步庭审时将问题录入异步审理平台，证据根据需要上传异步审理平台。

第七条庭审参加人应当选择安静、无干扰、网络信号良好、相对封闭的场所完成互联网异步庭审。

第八条庭审参加人应当在收到开庭通知后及时访问异步审理平台完成账号注册认证，并登录系统查看案件信息。

第三章庭中审理

第九条 互联网异步审理程序发起后，庭审参加人须在仲裁庭指定时间内完成答辩、调查、举证、质证、辩论和陈述等环节。

第十条 互联网异步审理支持同一案件多人在线进行，庭审问题多个申请人或被申请人可同步进行答复、质疑、辩驳等。

第十一条 互联网异步审理过程中，仲裁庭可根据案件回答情况增加或调整问题；庭审参加人可在征得办案人员同意后，在线提交新证据，当事人提交证据时可勾选查看对象；仲裁庭需将新证据发其他庭审参加人质证或确认。

第十二条 庭审参加人需要申请延长答复时间的，须提前向仲裁庭申请，仲裁庭视情况决定是否延长。

第十三条 庭审参加人须妥善保管本人的身份和登录信息，庭审参加人直接或间接授权案外人以其名义使用其账号发表意见、上传材料的，视为其本人行为。

第十四条 仲裁庭可视情况以同步方式要求庭审参加人对平台发表的意见及上传的材料是否是本人真实意思表示予以核对确认。

第十五条 仲裁庭可以根据案件需要，将互联网异步审理转为在线庭审或现场庭审，但应给予庭审参加人必要的准备时间。

第十六条 庭审参加人在审理过程中因技术、网络故障等客观原因导致无法进行互联网异步审理的，应及时告知案件办理人员，案件办理人员应当暂停审理程序，给予其合理时间排除故障，故障排除后继续进行。

第十七条庭审参加人经有效告知后，无正当理由未上线参与互联网异步审理，经仲裁庭释明后，仍未能参与互联网异步审理的，不影响互联网异步审理的继续进行。

第四章庭后确认

第十八条 审理结束后，需通过在线确认方式对笔录等文书予以确认的，庭审参加人应当及时在线确认。

第十九条 庭后需一方或双方当事人补充证据并质证的，可跳过权利义务、诉辩意见，直接进入证据交换、质证、辩论环节。

第二十条 互联网异步审理的案件，应当全程记载交互问答过程信息。庭审笔录等文书与交互问答过程信息不一致的，以签字确认的庭审笔录为准。

第五章其它规则

第二十一条 互联网异步审理案件，仲裁庭可以采取下列方式简化庭审程序：

（一）开庭前在线完成当事人身份核实、权利义务告知的，开庭时不再重复进行；

（二）适用简易程序的案件，庭审可以直接围绕仲裁请求或者案件要素开展，并将当事人陈述、仲裁庭调查、仲裁庭辩论等环节合并进行。

第二十二条 案件有证人的、视频等流媒体证据的，庭审参加人文化水平受限的，以及存在其他影响庭审程序进行因素的，一般不适用互联网异步审理。

第二十三条 本规则自印发之日起试行。

广东省劳动人事争议仲裁委员会“互联网+仲裁”电子劳动合同争议处理规则（试行）

为规范电子劳动合同争议处理，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国电子签名法》《中华人民共和国网络安全法》等有关法律规定，按照《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）文件精神，结合劳动人事争议仲裁实践，制定本规则。

第一条 本规则所称电子劳动合同，是指用人单位与劳动者经协商一致，通过电子劳动合同服务平台，或以其他符合法律规定的可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。

电子劳动合同服务平台（以下简称服务平台），是指用人单位自建服务平台与第三方服务平台。第三方服务平台包括市场化服务平台与政府公共服务平台。

第二条 用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止电子劳动合同发生争议的，适用本规则。

第三条 依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第四条 具有真实性、合法性、关联性的电子劳动合同可以作为认定案件事实的依据。

第五条 电子劳动合同的真实性与合法性，可以从以下方面进行审核认定：

（一）主体要求。签署电子劳动合同的主体身份是否真实、准确，是否符合法律、法规规定的主体资格。

（二）签署意愿。用人单位与劳动者是否协商一致，签署电子劳动合同是否为双方真实意思表示。

（三）技术条件。服务平台提供的签署系统是否符合相关法律和技术标准的要求，确保电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。

（四）存证要求。服务平台是否记录劳动合同各方的签署意愿、身份认证、操作记录等全流程信息，保证电子证据链的完整性，保证相关信息可查询、可调用。

（五）合同内容。电子劳动合同的内容是否具备《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定的必备条款和内容，约定条款是否符合法律法规的规定。

第六条 第三方服务平台对用人单位进行身份认证时，核验了营业执照、法定代表人或者代理人身份认证信息、法定代表人或者代理人手机短信校验信息的，可以认定该用人单位的身份真实可靠，但有相反证据足以推翻的除外。

第七条 服务平台对劳动者进行身份认证时，核验了劳动者的姓名、居民身份证或者其他有效身份证件，并具备下列信息之一的，可以认定该劳动者的身份真实可靠，但有相反证据足以推翻的除外：

（一）活体生物特征信息；

（二）手机短信校验信息；

（三）银行账号转账验证信息。

第八条 用人单位通过服务平台或其他数据电文方式向劳动者发起劳动合同在线签订要约，应当认定用人单位具有与该劳动者签订电子劳动合同的意思表示。

劳动者在服务平台进行身份注册、登录、同意申请使用数字证书、确认开始签订劳动合同，或通过其他数据电文方式明确表示其愿意与用人单位以上述方式签订劳动合同的，可以认定劳动者具有与用人单位签订电子劳动合同的意思表示。

第九条 用人单位和劳动者使用有资质的第三方电子认证服务机构颁发的数字证书进行电子签名的，可以认定为符合《中华人民共和国电子签名法》要求的可靠的电子签名，但有相反证据足以推翻的除外。

第三方电子认证服务机构应当取得国务院信息产业主管部门颁发的《电子认证服务许可证》和国家密码管理机构颁发的《电子认证服务使用密码许可证》。

境外电子认证服务者在中国境内提供电子签名服务，应当经国务院信息产业主管部门核准并颁发许可证。

第十条 服务平台提供的电子劳动合同签署系统符合下列技术要求之一的，可以认定为符合相关法律和技术标准的要求：

（一）符合《第三方电子合同服务机构功能建设规范（GB/T36320-2018）》或《电子合同订立流程规范（GB/T36298-2018）》等相关技术规范；

（二）符合第三级相关要求的网络安全等级保护；

（三）使用的密码模块或密码产品具有《商用密码产品认证证书》；

（四）采用国家密码管理部门认可的密码算法的。

第十一条 服务平台运用第三方电子证据保全，或者通过哈希值校验、区块链等技术手段对签订电子劳动合同流程中的关键节点（包括实名认证、证书申请、文件发起、意愿确认、文件签署、文件归档等各个关键节点）进行存证，可以认定为电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。

第十二条 服务平台记录的电子劳动合同签订完成时间已通过可信时间戳等技术手段进行固定的，可以认定为双方签订电子劳动合同的时间。

第十三条 当事人对自己提出的主张，有责任提供相应的电子数据作为证据。与争议事项有关的电子数据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位无正当理由拒不提供的，应承担不利后果。

第十四条 发生劳动争议，当事人可以提交电子劳动合同的打印件作为证据。当事人对电子劳动合同的真实性产生争议的，仲裁机构可以要求补充提交订立电子劳动合同的原始数据、服务机构技术说明、证据保全报告等相关证据。

第十五条 用人单位与劳动者在政府公共服务平台订立、履行、变更、解除或终止电子劳动合同的，由政府公共服务平台提供的电子劳动合同数据，可以确认其真实性，但有相反证据足以推翻的除外。

第十六条 用人单位在市场化服务平台订立、履行、变更、解除或终止电子劳动合同的，由市场化服务平台记录和保存的电子劳动合同数据，可以确认其真实性，但有相反证据足以推翻的除外。

第十七条 用人单位通过自建服务平台订立、履行、变更、解除或终止电子劳动合同的，应当对自建服务平台采用的技术手段进行解释说明，必要时应提交有资质的第三方技术认证说明。

第十八条 用人单位对电子劳动合同的生成、传输、储存全过程作了清晰、完整、合理的说明，并提供必要的证据证明电子劳动合同真实性的，仲裁庭应当采信该电子劳动合同，但劳动者有相反证据足以推翻的除外。

第十九条 当事人承认电子劳动合同签署过程中用于验证身份的手机号码、数字证书等为电子签名人的信息，但否认签约过程系电子签名人操作的，应当就相应登录或验证方式脱离电子签名人掌握的事实进行举证。

第二十条 依本规则第五条规定认定为真实、合法的电子劳动合同，一方当事人仅以电子签名存在文字错误为由否认电子劳动合同效力的，不予支持。

第二十一条 用人单位与劳动者之间订立了两份以上的纸质劳动合同或者电子劳动合同，且多份劳动合同的内容存在冲突的，应当以订立时间在后的劳动合同约定内容为准。

用人单位与劳动者之间签订的多份纸质劳动合同或电子劳动合同的订立时间一致，但约定的内容存在冲突的，应当根据双方实际履行情况确定双方订立合同的真实意思，如无法确定的，以有利于劳动者的合同内容为准。

第二十二条 因用人单位选用的服务平台提供的电子劳动合同订立和管理、传递、存储、调取等服务不当给劳动者造成损害的，由用人单位依法承担相应的法律责任。

第二十三条 用人单位与劳动者通过服务平台进行规章制度制定及公示、考勤管理、劳动报酬管理、培训管理、休息休假管理等其他与劳动合同履行有关的事项发生争议的，可以参照适用本规则。

第二十四条 本规则中主要用语的含义：

（一）数据电文，是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。

（二）可视为书面形式的数据电文，是指能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文。

（三）电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。

（四）可靠的电子签名，是指同时符合下列条件的电子签名：

1、电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；

2、签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；

3、签署后对电子签名的任何改动能够被发现；

4、签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。

（五）数字证书，也称CA证书，是指由有资质的第三方电子认证机构（CA机构）签发的电子签名认证证书，用于实现对证书持有者身份的认证。

（六）可信时间戳，是指权威机构使用数字签名技术产生的能够证明所签名的原始文件在签名时间之前已经存在的数据。

（七）哈希值，即电子数据摘要，是指对文件内容数据通过逻辑运算得到的数值。

（八）区块链，也称为分布式账本技术，是指一种由多方共同维护，使用密码学保证传输和访问安全，能够实现数据一致存储、难以篡改的记账技术。

第二十五条 涉及电子劳动合同证据的举证、质证及审核认定等事项，本规则未明确的，可以参照民事诉讼证据的有关规定处理。

第二十六条 本规则自印发之日起试行。

政策速递

广东省人力资源和社会保障厅关于我省劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还有关问题的通知

粤人社规〔2024〕14 号

各地级以上市人力资源和社会保障局：为规范我省劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还政策，根据《人力资源社会保障部关于进一步规范劳务派遣工作的意见》（人社部发〔2024〕2 号）、《人力资源社会保障部财政部国家发展改革委工业和信息化部关于失业保险支持企业稳定就业岗位的通知》（人社部发〔2019〕23 号）等规定，结合国家和我省劳务派遣单位截滞留稳岗返还资金问题专项整治工作要求，现就我省劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还有关问题通知如下。

一、政策对象范围

在广东省行政辖区取得劳务派遣行政许可的劳务派遣单位，及在本行政辖区外取得劳务派遣资质、在本行政辖区依法备案的劳务派遣单位分公司（以下简称“劳务派遣单位”），可按本通知依广东省人力资源和社会保障厅文件申请享受失业保险稳岗返还。

劳务派遣单位应以与其直接建立劳动关系人员作为享受失业保险稳岗返还政策范围，即应将与其直接签订劳动合同、由其发放工资并参加社会保险的自有员工、被派遣劳动者作为整体申请享受稳岗返还。依法开展承揽、外包业务招用的劳动者计为自有员工，但存在“假外包、真派遣”情形涉及的人员不得计为自有员工，且不得享受稳岗返还。劳务派遣单位应对照《广东省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳务派遣管理的指导意见》（粤人社规〔2020〕43 号）第三部分第（九）项规定的情形，主动从自有员工中剔除属于“假外包、真派遣”人员。

劳务派遣单位自有员工和被派遣劳动者以外的其他人员不得享受稳岗返还。

派遣至机关事业单位的劳动者不在稳岗返还政策覆盖范围之内，不纳入稳岗返还资金计算。

二、政策享受条件

根据国家失业保险稳岗返还政策，劳务派遣单位申请享受稳岗返还应同时具备以下条件：参加失业保险并足额缴纳失业保险费 12 个月以上（缴费时间计算截至上年末，含补缴欠费月数）；上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标；生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；不属于“僵尸企业”和严重失信企业。

申请享受稳岗返还的劳务派遣单位应为未处于经营异常状态的单位。

企业登记信息正常、上年度未受到环保行政处罚，视为符合产业结构调整政策和环保政策；列入国资部门“僵尸企业”出清名单的为僵尸企业；处于市场监督管理严重违法失信公示名单管理期内的为严重失信企业。

裁员率是指：本单位上年度领取失业保险金总人数（含领取一次性失业保险金人数）与本单位年平均参保人数之比。计算劳务派遣单位裁员率时，参保人数统计口径为与劳务派遣单位直接签订劳动合同的自有员工和劳务派遣人员。

三、资金申领分配使用

劳务派遣单位返还标准按照大型企业标准确定。

劳务派遣单位享受的稳岗返还资金，属自有员工部分，由劳务派遣单位全额享受；涉及被派遣劳动者部分，由实际提供岗位并承担工资和社会保险费的用工单位全额享受。劳务派遣单位和用工单位享受的稳岗返还资金，可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。劳务派遣单位应登录“广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台”链接的“失业保险稳岗返还”系统，按要求填报（或上传）相关材料，具体包括：

（一）劳务派遣单位失业保险稳岗返还申报审核表（含承诺书）及用工花名册，见附件 1 和 2；（表格模板支持在线下载和上传）

（二）劳务派遣单位与用工单位订立的书面劳务派遣合同（协议）；

（三）用工单位出具的“关于申领失业保险稳岗返还告知函及回执”，见附件 3。

四、资金审核发放

各级社会保险经办机构收到劳务派遣单位稳岗返还资金申请后，应与市场监管部门企业登记信息、企业注（吊）销信息、严重违法失信信息、经营异常信息，生态环境部门环保行政处罚信息，国资部门“僵尸企业”出清信息，广东省劳务派遣单位名录库以及失业保险参保信息系统进行比对，核实劳务派遣单位符合政策享受条件后，按政策规定将核定的稳岗返还资金发放至劳务派遣单位申报时提供的银行帐号。经核实已注销、吊销营业执照、经营异常、处于严重违法失信名单管理期、列入国资部门“僵尸企业”出清名单、上年度受到环保行政处罚、欠缴失业保险费、裁员率超标的劳务派遣单位，不予发放稳岗返还资金。

未按要求提供申请材料的劳务派遣单位，社会保险经办机构应通知其限期（10 个工作日内）补正材料，补正时间不纳入审核期限，逾期未补正的，视为放弃申请。

对取得劳务派遣行政许可资质（含依法备案），但未纳入广东省劳务派遣名录库管理、主动依申请享受稳岗返还的劳务派遣单位，社会保险经办机构应受理其申请，及时将该劳务派遣单位从 “免申即享”名单中移出，并加强与“免申即享”核发数据比对，在确认符合申领条件和未重复享受稳岗返还资金后，按规定核发稳岗返还资金；同时将该单位相关信息推送同级劳务派遣行政许可部门，按程序纳入广东省劳务派遣名录库管理。

五、资金拨付

劳务派遣单位收到稳岗返还资金后，应将用工单位应享受资金在 15 日内全额拨付至用工单位，用工单位应于收到资金 15 日内出具书面资金到账确认函（见附件 4）送劳务派遣单位存档。劳务派遣单位应于收到核发的稳岗返还资金后 60 日内将资金拨付凭证扫描件上传广东省失业保险稳岗返还信息系统备案；未按规定时间备案的，社会保险经办机构应及时提醒、限期（10 个工作日内）备案。

劳务派遣单位因用工单位注销、用工单位明确拒收稳岗返还资金等特殊情形导致无法拨付资金的，应将无法拨付部分资金于收到核发的稳岗返还资金后 60 日内主动退回基金，并将书面情况说明上传至广东省失业保险稳岗返还信息系统。

劳务派遣单位未提出申请但通过“免申即享”方式获得稳岗返还资金的，应在收到资金后的 30 日内，主动报告当地社会保险经办机构并全额退还收到的稳岗返还资金，退还资金后可按本办法依申请享受稳岗返还。劳务派遣单位应建档保管稳岗返还资金拨付、使用及用工管理（包括劳务派遣协议、劳动合同、自有员工工资表等）资料，以备核查。

六、监督管理

各级人力资源社会保障部门要采取多种方式向劳务派遣单位和用工单位精准推送政策，加强政策宣传和解读，让更多劳务派遣单位知晓政策，主动申请，依法依规使用和拨付资金；各级劳务派遣行政许可部门和劳动监察部门应按职能分工进一步规范劳务派遣工作，依法开展经营许可，优化审批服务，持续更新完善劳务派遣单位名录库，按照“双随机、一公开”的要求，加强对劳务派遣单位和用工单位的监督检查，依法查处未经许可（或依法备案）擅自经营劳务派遣、不依法签订劳动合同和参加社会保险及超法定范围、比例使用劳务派遣等侵害劳动者合法权益的违法行为。各级社会保险经办机构要及时完善数据比对，将在本行政辖区依法开展劳务派遣业务及经查实未经许可（或依法备案）擅自经营劳务派遣的单位，从实施“免申即享”的参保单位中剔除；要细化操作规程，完善内控制度，强化疑点单位管控和稽核，对经办中发现的涉及劳务派遣、劳动关系等违规行为线索要及时移交职能部位核查，经核实符合条件的纳入政策享受范围。各级人力资源社会保障部门要强化系统内部行政、经办、执法联防联控机制和日常监管、执法检查、稽核信息共享通报机制，对经办中存在的疑难复杂问题，由失业保险行政、经办、法制、监督审计、劳动关系等部门共同研判，发现应予行政处理、行政处罚的移送劳动监察部门进一步核实、依法依规处置。要畅通投诉举报渠道，发挥社会监督作用，形成群防群治的工作合力。

七、违规责任

（一）劳务派遣单位有以下行为之一的，社会保险经办机构应及时要求其退回相应部分资金，并取消该劳务派遣单位下一稳岗返还年度资金申领资格：

1、未按规定使用稳岗返还资金的；

2、无正当理由未在规定时间内将涉及被派遣劳动者的稳岗返还资金全额拨付实际用工单位的；

3、因用工单位原因导致无法拨付资金，未于收到稳岗返还资金后 60 日内将相应资金主动退回基金的；

4、未按规定时间将资金拨付凭证扫描件上传广东省失业保险稳岗返还信息系统备案，经社会保险经办机构提醒仍未备案的。

（二）未经许可（或依法备案）擅自经营劳务派遣，或劳务派遣行政许可资质已经失效、过期仍继续经营劳务派遣的相关单位，通过“免申即享”方式获得资金并经查实的，取消该单位下一稳岗返还年度“免申即享”领取资格，相关单位应将已发放资金中除自有员工以外的其余部分资金退回基金。符合《劳动合同法》第九十二条规定的，由人力资源社会保障部门依法处理。

（三）劳务派遣单位通过虚假承诺、弄虚作假、伪造证明材料等方式将本单位自有员工和劳务派遣员工以外的其他人员纳入申领范围领取了稳岗返还资金并经查实的，社会保险经办机构应及时要求其退回已发放资金；符合《广东省失业保险条例》第四十一条规定的，由人力资源社会保障行政部门依法处理；涉嫌犯罪的，依法移送公安机关处置。

（四）劳务派遣单位通过“免申即享”方式获得稳岗返还资金未在规定时间主动退还并经查实的，社会保险经办机构应及时要求其退回资金，并将有关信息推送劳务派遣行政许可职能部门；如责令退还资金后仍在政策实施年度内，劳务派遣单位可通过依申请方式申领稳岗返还资金。

八、其他

本通知自印发之日起实施，有效期 5 年。国家对申领享受失业保险稳岗返还有新规定的，按照国家有关规定执行。

广东省人力资源和社会保障厅

2024 年 7 月 30 日

近日，据报道，广东印发了有关劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还有关问题的通知，明确了劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还的相关政策和操作流程，旨在进一步规范失业保险稳岗返还政策的实施，确保政策红利精准惠及符合条件的单位。

广东

印发劳务派遣单位享受失业保险稳岗返还有关问题通知

政策速递

促进港澳青年在

粤港澳大湾区内地九市就业创业条例

广东

近日，据报道，为加强港澳青年在粤港澳大湾区内地九市就业创业的服务保障，拓展港澳青年就业创业空间，支持港澳青年更好融入国家发展大局，广东日前印发了促进港澳青年在粤港澳大湾区内地九市就业创业条例。

广东省促进港澳青年在粤港澳大湾区内地九市就业创业条例

（2024年7月31日广东省第十四届人民代表大会常务委员会第十一次会议通过）

第一条 为了贯彻落实《粤港澳大湾区发展规划纲要》，加强港澳青年在粤港澳大湾区内地九市就业创业的服务保障，拓展港澳青年就业创业空间，支持港澳青年更好融入国家发展大局，根据有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本条例适用于港澳青年在粤港澳大湾区内地九市的就业创业活动以及相关促进工作。

本条例所称港澳青年，是指45周岁以下、具有中国国籍的港澳居民。

本条例所称粤港澳大湾区内地九市（以下简称内地九市），是指广州市、深圳市、珠海市、佛山市、惠州市、东莞市、中山市、江门市、肇庆市。

第三条 港澳青年就业创业的合法权益依法受到保护。

港澳青年在内地九市就业创业享受当地居民同等待遇，并按照国家和本省的规定享受优惠政策。

第四条 省和内地九市人民政府应当加强对港澳青年在本地就业创业促进工作的领导，健全完善港澳青年就业创业政策和公共服务体系，统筹各类资金支持港澳青年就业创业。

省和内地九市人民政府应当建立健全跨部门协调工作机制，协调解决港澳青年就业创业促进工作中的重大问题，加强检查评估。协调工作机制的日常工作由人力资源社会保障部门承担。

第五条 省和内地九市人力资源社会保障部门负责统筹协调和督促指导港澳青年在本地就业创业促进工作，牵头制定港澳青年就业创业政策，加强港澳青年创新创业基地的建设和管理，统筹举办港澳青年就业创业活动。

省和内地九市港澳工作部门负责推动与香港、澳门相关方面开展青年就业创业工作的合作与交流，配合协调推动港澳青年创新创业基地建设。

省和内地九市教育部门负责本省高等学校在读港澳青年学生就业创业工作的指导，配合开展其他港澳青年学生来本地实习相关工作，对本地与港澳的教育交流工作进行指导和协调。

发展改革、科技、工业和信息化、公安、财政、民政、自然资源、住房城乡建设、商务、国有资产监督管理、政务和数据、地方金融管理、税务等有关部门和人民银行分支机构等有关单位按照各自职责，做好促进港澳青年就业创业的相关工作。

第六条 省和内地九市人民政府加强与香港、澳门相关方面在青年就业创业方面的合作，推动互访协商。

省和内地九市人力资源社会保障等有关部门建立港澳青年就业创业工作推进机制，与香港、澳门特别行政区政府有关部门对接会商，推动信息共享、情况交流和工作协同，协调解决工作中遇到的问题。

省和内地九市人民政府以及人力资源社会保障、港澳工作等有关部门和单位应当对接各类港澳专项交流计划，举办会议、展示、赛事等各类就业创业交流活动，吸引港澳青年来本地交流。

支持港澳青年创新创业基地等与香港、澳门相关机构和组织建立创新创业交流机制，共享创新创业资源，共同完善创新创业生态，为港澳青年创新创业提供机遇和条件。

第七条 鼓励和支持社会组织参与促进港澳青年来内地九市就业创业相关工作。

鼓励和支持香港、澳门的青年社会团体、专业性社会团体等社会组织依法组织港澳青年在内地九市开展参观考察、就业创业体验、实习见习等活动。内地九市公安、港澳工作等有关部门和业务主管单位应当为香港、澳门的青年社会团体、专业性社会团体等社会组织开展相关活动提供必要的便利和服务。

鼓励和支持内地九市各类培训机构、行业组织以及从事港澳交流的民间机构等社会组织加强与香港、澳门相关机构和组织的协作，为港澳青年来本地就业创业提供个性化和多样化服务。

第八条 省和内地九市人民政府应当根据粤港澳大湾区现代化产业体系建设需要，结合先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业等领域发展开发就业岗位，支持港澳青年来本地就业。

推进符合条件的港澳青年报考内地九市公务员工作。支持内地九市国有企业、事业单位等用人单位公开招聘港澳青年。

支持符合条件的港澳青年报名参加支教、支农、支医和帮扶乡村振兴等服务项目。

支持内地九市招收港澳青年博士进入博士后流动站、博士后科研工作站，探索与香港、澳门相关机构合作开展博士后研究人员的培养工作。

第九条 省和内地九市教育、人力资源社会保障部门应当推动与香港、澳门相关方面在职业教育方面开展招生就业、培养培训、师生交流、技能竞赛等合作，支持各类职业教育实训基地交流合作，共建特色职业教育园区，建立职业教育资源共享机制。

省和内地九市教育、人力资源社会保障部门应当制定完善职业教育、技能培训等政策，支持港澳青年提升职业发展能力。

鼓励和支持内地九市的职业学校（含技工院校，下同）、职业培训机构和企业等为有培训需求的港澳青年提供职业技能培训。

在内地九市就业创业的港澳青年，参加职业技能培训并取得相应证书的，可以按照规定享受职业技能提升补贴。

第十条 省和内地九市港澳工作、教育、人力资源社会保障等有关部门和单位应当完善港澳青年实习、见习政策，按照各自职责加强与香港、澳门相关方面在港澳青年实习、见习方面的合作，及时收集和发布实习、见习岗位信息，组织实施港澳青年来本地的实习、见习计划。

国有企业、事业单位应当积极提供实习、见习岗位，配合开展港澳青年实习、见习计划。鼓励民营企业、社会组织等用人单位开发港澳青年实习、见习岗位。开展见习的用人单位可以按照规定享受就业见习补贴。

第十一条 省和内地九市人民政府及其人力资源社会保障部门应当完善公共就业服务体系，为港澳青年免费提供下列服务：

（一）就业政策法规咨询；

（二）职业供求、市场工资指导价位和职业培训信息发布；

（三）职业指导和职业介绍；

（四）办理就业登记、失业登记等事务；

（五）其他公共就业服务。

港澳青年在内地九市就业后失业的，可以按照规定在常住地、就业地、参保地进行失业登记，并享受促进再就业等服务。

第十二条 省和内地九市人力资源社会保障、财政、港澳工作、税务等有关部门应当制定实施鼓励港澳青年在内地九市就业创业的扶持政策，优化简化扶持政策申请手续。

符合条件的港澳青年在内地九市就业创业的，可以享受就业补贴、创业资助、创业培训补贴、租金补贴等各项扶持政策以及税收优惠。

省和内地九市人民政府对在本地落户的港澳青年优秀创业项目可以按照规定给予优秀创业项目资助。对在本地落户，且获得国家级或者省部级创新创业大赛奖项、国家级或者省级人才计划资助以及香港、澳门特别行政区政府创业资助的创业项目，有条件的地方可以给予落地配套资助。

第十三条 省和内地九市人力资源社会保障部门应当制定实施创业培训政策，支持培训机构等为有创业意愿的港澳青年提供有针对性的创业培训，提高港澳青年创新创业能力。

鼓励和支持创业培训定点机构或者特色创业实训承办机构为符合条件的港澳青年提供公益的创业培训。

第十四条 省和内地九市人民政府及其人力资源社会保障部门应当建立健全港澳青年创业公共服务体系，为港澳青年免费提供政策咨询、创业指导、补贴申领等创业服务。

支持省人民政府有关部门和内地九市人民政府在港澳设置交流窗口和服务平台，宣传展示本地区、本领域创业扶持政策，提供创业辅导、基地对接、离岸孵化等服务。

省和内地九市人民政府及其有关部门可以通过在其组织举办的各类创新创业大赛开设港澳赛区等方式，为港澳青年搭建创业项目展示、资源对接平台，提供项目孵化等服务。

省和内地九市人民政府及其有关部门可以在其组织举办的各类专业展会设置港澳专区或者将港澳青年创业项目纳入展会补贴范围，为创业的港澳青年提供产品落地、市场拓展、商务资源对接等服务。

鼓励港澳青年参与文化创意、电子商务、高新技术以及其他领域的创业，引导港澳青年创业企业、创业项目融入本省现代化产业体系。

第十五条 省和内地九市人民政府应当结合本地实际统筹规划建设港澳青年创新创业基地，按照规定做好基地建设和运营的资金保障工作，建立具有创业场地保障、创业辅导、项目孵化、成果转化、事务代理、项目展示、资源对接、产品助销等功能的公共服务平台，为港澳青年提供专业化创业服务。

省和内地九市人民政府及其有关部门通过成立创新创业基地联盟等方式推动粤港澳创新创业资源对接，支持社会力量参与港澳青年创新创业基地发展，推动基地引入港澳专业孵化机构、社会团体和专业人才，集聚港澳人才、技术、项目、资金等创新创业要素。

支持内地九市人民政府通过新安排土地、盘活闲置厂房物业、改造现有孵化场地等方式支持港澳青年创新创业基地建设。

第十六条 内地九市人民政府根据需要在港澳青年创新创业基地设立港澳青年创新创业一站式服务窗口或者配备政务服务自助办理设备，提供经营主体登记、社会保险经办、税务办理等政务服务。

内地九市人民政府结合实际在有条件的口岸开通快速接驳港澳青年创新创业基地的交通运输渠道。

人力资源社会保障等有关部门应当建立健全港澳青年创新创业基地授牌认定和评估评价机制，引导和推动各基地规范化、品牌化、特色化发展。

鼓励各类园区、高等学校、职业学校以及其他社会力量建立的专业孵化载体吸纳港澳青年创业项目入驻和提供创业服务。专业孵化载体被认定为港澳青年创新创业基地并且服务效果符合相关标准的，可以按照规定享受奖励补助。

第十七条 省和内地九市人民政府及其有关部门应当优化港澳青年创业担保贷款以及贴息政策。在内地九市创业的港澳青年，可以按照规定申请创业担保贷款，符合条件的可以按照规定申请贷款贴息。

省和内地九市人民政府应当建立完善天使投资风险补偿制度，推动设立支持港澳青年创业并且覆盖创业全阶段的基金，引导各方面资金专项投资于港澳青年初创期、早中期项目。鼓励省和地方国有创投基金、天使基金以及其他社会资本等成立港澳青年创新创业投资基金或者引进创业投资基金，加强与港澳青年创业项目对接，提供投融资服务。

支持银行业金融机构开发以港澳青年为重点服务对象的信贷产品，完善专项金融服务方案，为港澳青年创业提供信贷支持。

鼓励第三方融资担保机构为港澳青年创业贷款提供担保支持。

第十八条 省和内地九市发展改革、人力资源社会保障、港澳工作等有关部门以及人民银行分支机构应当推动建立跨境征信合作机制，探索通过建设跨境数据验证平台等方式开展跨境征信查询结果验证，支持粤港澳三地征信机构开展跨境合作，为在内地九市就业创业的港澳青年提供征信服务。

省和内地九市金融机构可以应用港澳征信产品和征信服务，在风险可控的前提下参考港澳青年在香港、澳门的征信查询结果。

第十九条 横琴粤澳深度合作区、前海深港现代服务业合作区、广州南沙应当按照国家规定建立港澳创业就业试验区，在人才引进、股权激励、技术入股、职称评价、职业资格认可、子女教育、商业医疗保险等方面创新港澳青年就业创业政策措施，为港澳青年学习、工作、居留、生活、创业、就业等提供便利。

河套深港科技创新合作区深圳园区、粤港澳大湾区（广东）创新创业孵化基地按照国家规定执行港澳创业就业试验区相关政策。河套深港科技创新合作区深圳园区、粤港澳大湾区（广东）创新创业孵化基地所在地人民政府以及有关部门应当推动相关政策落实。

第二十条 省人民政府及其有关部门按照国家规定推动港澳专业人士在内地九市便利执业，扩大在旅游、卫生健康、教育、法律服务、建筑规划、会计、社会工作、专利等领域的职业资格认可范围，按照国家规定开展粤港澳专业技术人才职称评价。

省人民政府人力资源社会保障等有关部门应当与香港、澳门相关机构加强技能人才评价合作，推动实现一次评价可以同时获得内地职业技能等级证书、香港或者澳门技能类水平证书，逐步拓展合作职业（工种）范围，便利港澳青年跨境就业。

支持在内地九市探索建立港澳地区职业技能类证书认可清单制度。

第二十一条 省和内地九市人力资源社会保障部门可以通过政府购买服务的方式，在公共就业服务机构、普通高等学校、港澳青年创新创业基地等引入社会服务机构，为港澳青年提供政策咨询、岗位推介、联络对接等就业创业相关服务。

第二十二条 支持有内地工作经验、生活经历的港澳人士担任职场导师和创业导师，为有意向在内地九市就业创业的港澳青年提供职业发展指导、创业辅导等服务。

第二十三条 省和内地九市各级人民政府以及人力资源社会保障等有关部门应当开展粤港澳大湾区就业创业的法律法规和政策措施的宣传解读，及时梳理公布港澳青年就业创业等方面的政策清单以及申报指南，指导符合条件的港澳青年及时申报、享受政策，营造有利于港澳青年在内地九市就业创业的良好氛围。

有条件的地方可以推动完善优惠政策免予申报的工作机制，通过信息共享、大数据分析等方式，对符合条件的港澳青年实行优惠政策免予申报、直接享受。

第二十四条 省人民政府人力资源社会保障、政务和数据等有关部门应当建设粤港澳大湾区港澳青年就业创业综合服务网络平台，集中发布就业创业政策信息，提供政策导览、基地展示、活动发布、补贴申请、入孵申请等服务。

省和内地九市应当加强12355热线建设，为港澳青年提供就业指导、创业帮扶等咨询服务。

第二十五条 省和内地九市人民政府及其有关部门应当推动完善出入境、政务服务、社会保障、医疗健康、交通出行、教育、住房、金融、电信等领域的政策措施，为在本地就业创业的港澳青年提供及时、高效、便捷的政务服务和公共服务。

省和内地九市人民政府应当加强与香港、澳门特别行政区政府有关部门的合作，推动在内地九市和香港、澳门设置跨境通办的设备和实体窗口，便利港澳青年办理内地和港澳的政务服务和公共服务事项。

省和内地九市人民政府以及政务和数据、公安、人力资源社会保障、港澳工作等有关部门应当加强与港澳青年相关的政务数据跨部门共享，针对港澳青年出入境证件、居住证、社会保障卡的使用提供更多应用场景支持。港澳青年可以凭出入境证件、居住证、社会保障卡在网上办理公安、社保、就业创业等领域的政务服务和公共服务事项。

第二十六条 港澳青年在内地九市依法注册或者登记的企事业单位等用人单位就业的，用人单位和港澳青年应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

在内地九市创业或者灵活就业的港澳青年可以按照规定参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险和失业保险。

已在香港、澳门参加当地社会保险并且继续保留社会保险关系的港澳青年，可以持相关授权机构出具的证明，不在内地参加基本养老保险和失业保险。

符合前款规定的港澳青年在申请享受有参保要求的扶持政策时，视同符合参保要求。

港澳青年按照本条规定在内地九市参加社会保险的，依法享受社会保险待遇。

第二十七条 省和内地九市住房城乡建设等有关部门应当完善港澳青年住房保障政策，优化申请的资格条件，简化申请程序。

港澳青年在内地九市就业创业的，可以按照规定购买商品住房或者配售型保障性住房，申请人才住房、保障性租赁住房、公共租赁住房或者租房补贴。

港澳青年在内地九市就业创业的，可以按照规定缴存住房公积金，同等享受当地居民提取个人住房公积金、申请住房公积金个人住房贷款相关待遇。

鼓励有条件的地方根据港澳青年创新创业基地所在区位以及租住需求情况，配套建设公寓或者就近统筹安排一定比例的人才公寓，提供给在本地创业的港澳青年居住。

第二十八条 省和内地九市教育等有关部门应当完善港澳青年子女入学就读政策，推动实现平等接受学前教育、义务教育和高中阶段教育。在内地九市就业创业的港澳青年，其子女平等享受当地居民基本教育公共服务，在义务教育阶段按照当地随迁子女入学相关政策就学。

省和内地九市教育等有关部门应当支持引进港澳知名高等学校来粤合作办学，支持发展港澳子弟学校和港澳子弟班。

第二十九条 支持内地九市在荣誉表彰评选中结合实际推选在本地就业创业的港澳青年。

在内地九市就业创业并且符合条件的港澳青年，可以按照规定参评青年五四奖章等荣誉。

第三十条 港澳青年在本省其他地方就业创业的相关服务保障，可以根据实际情况参照本条例执行。

第三十一条 本条例自2024年9月1日起施行。

政策速递

关于印发《天津市境外职业资格认可目录（2023年版）》的通知

津人社办发〔2023〕69号

各区人力资源和社会保障局、规划和自然资源分局、金融局、科学技术局、市场监督管理局，市公安局出入境管理局，滨海新区公安局，各区公安分局，有关单位：

为进一步推进更高水平对外开放，助力实施推动京津冀协同发展走深走实、科教兴市人才强市、滨海新区高质量发展支撑引领等“十项行动”，营造市场化、法治化、国际化一流营商环境，根据《国务院关于同意在天津、上海、海南、重庆开展服务业扩大开放综合试点的批复》（国函〔2021〕37号）、《天津市对标国务院营商环境创新试点工作持续优化营商环境若干措施》（津政办规〔2022〕5号），在本市境外职业资格认可目录（2022年版）基础上，市人社局会同自贸试验区管委会及相关主管部门共同研究制定了《天津市境外职业资格认可目录（2023年版）》（附件1.以下简称《目录》），支持和鼓励持有《目录》内境外职业资格的专业人才来津创新创业。现将《目录》印发给你们，并就有关事项通知如下：

一、实施范围

天津市境外职业资格认可目录在中国（天津）自由贸易试验区的各片区及其联动创新区、联动创新示范基地、创新实践基地（以下统称天津自贸试验区）区域内适用。

二、支持政策

（一）提供从业便利。持有《目录》内境外职业资格的专业人员，可以按照相关规定在天津自贸试验区执业并提供专业服务，其境外从业经历可视同境内从业经历。《目录》内符合相应职称系列（专业）层级基本标准条件的，最高可对应为副高级职称，并可作为申报本专业上一层级职称的条件（国家规定的以考代评专业除外）。

（二）提供工作许可便利。持有《目录》内境外职业资格的外籍人员在办理工作许可时，可不受学历、学位、工作经历限制，年龄可放宽至65周岁（高精尖产业领域可放宽至70周岁），符合外国高端人才（A类）条件的，可办理有效期不超过5年的工作许可证。符合条件的外国高端人才可办理《外国高端人才确认函》。

（三）提供出入境便利。持有《目录》内境外职业资格的外籍人员，可办理有效期5年以内的多次签证或居留许可。符合条件的纳入办理永久居留便利通道，可以按照有关规定向公安机关口岸签证部门申请口岸签证。

（四）提供综合支持保障。鼓励本市行业部门、企事业单位在创新创业、人才培养、子女入学、社会保障、评价激励等方面，对持有《目录》内境外职业资格的人员给予支持和保障。持有《目录》内境外职业资格的人员纳入滨城人才服务证范围，享受专属服务；符合条件的，可以申领“海河英才”卡并享受相应的服务。

三、共享证书查询验证服务

依托北京市境外职业资格证书查询验证服务平台，本市用人单位可免费在线申请查验拟引进人才职业资格的真实性，促进京津冀人才资源共享。

四、强化《目录》动态管理

实行境外职业资格认可目录制度，结合本市经济社会发展实际需要，适时跟踪《目录》内境外职业资格的发证情况、会员水平、从业能力等，对不符合要求的境外职业资格予以退出，对需要增加的予以纳入。

本通知自发布之日起实施，《市人社局等六部门关于在中国（天津）自由贸易试验区推行境外职业资格认可工作的通知》（津人社办发〔2022〕101号）同时废止。

市人社局

自贸试验区管委会

市规划资源局

市金融局

市科技局

市市场监管委

市公安局

2023年12月29日

天津

印发《天津市境外职业资格认可目录》

近日，据报道，为进一步推进更高水平对外开放，助力实施推动京津冀协同发展走深走实、科教兴市人才强市、滨海新区高质量发展支撑引领等“十项行动”，营造市场化、法治化、国际化一流营商环境，天津印发了境外职业资格认可目录。

政策速递

浙江省人力资源和社会保障厅关于印发《浙江省劳务派遣管理工作指引》的通知

各市、县（市、区）人力资源和社会保障局：

为进一步优化营商环境，健全劳务派遣监管机制，提高劳务派遣服务质量和水平，省厅编制了《浙江省劳务派遣管理工作指引》，现印发给你们。各地要准确理解指引内容，做好宣传解读工作，指导企业依法规范劳务派遣行为，促进劳务派遣行业健康有序发展。

浙江省人力资源和社会保障厅

2024年8月23日

（此件主动公开）

浙江省劳务派遣管理工作指引

为进一步优化营商环境，健全劳务派遣监管机制，促进劳务派遣行业健康有序发展，不断提高劳务派遣服务质量和水平，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》及《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合本省实际，制定本指引。

一、严格经营许可

（一）规范实行告知承诺制。行政许可机关应按照《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》等规定，严格审核，依法开展劳务派遣行政许可工作。对通过“告知承诺制”办理劳务派遣行政许可的，符合条件的，行政许可机关应予许可，并在30个自然日内核查容缺材料的补充情况，在作出行政许可决定后的2个月内进行实地核查。未按时提交补充材料或者提交的补充材料不符合要求且无法补正的，依法撤销行政许可决定；实地核查时发现申请人实际情况与承诺内容不符的，行政许可机关应要求其限期整改，拒不整改或整改后仍不符合条件的，依法撤销行政许可决定。

重点提示：

1、《浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于深化全省人力社

保系统“证照分离”改革的通知》（浙人社办发〔2021〕33号）对劳务派遣行政许可告知承诺制的施行有明确要求，行政许可机关应按要求做好贯彻落实。

2、对通过“告知承诺制”申请劳务派遣行政许可的，许可机关应引导申请人全面了解申请条件、承诺事项以及未履行承诺后果，并在行政许可告知承诺书上签字确认。

（二）准确把握审批条件。劳务派遣单位应当具有承担劳动用工风险的经济能力，注册资本不得少于人民币200万元。具备与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等。经营场所地址真实，办公面积与经营业务相适应。引导劳务派遣单位配备劳动关系协调员、人力资源管理师等与开展劳务派遣业务相关的专业管理人员。

重点提示：

1、《国务院关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》（国发〔2014〕7号）明确了劳务派遣单位不实行注册资本认缴登记制。《财政部国务院国资委金融监管总局关于加强审计报告查验工作的通知》（财会〔2023〕15号）明确了审计报告的报备要求。《财政部国家工商行政管理总局关于进一步规范企业验资工作的通知》（财会〔2001〕1067号）明确了验资报告的时效。行政许可机关在办理劳务派遣经营许可时，应核验实缴不少于200万

元的验资报告或财务审计报告，并在注册会计师行业统一监管平台查验审计报告真伪，其中，验资报告时效为90天。

2、劳务派遣具有一定的特殊性，为保障被派遣劳动者合法权益，行政许可机关核验企业申报材料时，应引导劳务派遣单位使用真实、合法、安全的非住宅类规划用途的固定场所作为住所（实际经营场所）。

3、按照《浙江省人力资源和社会保障厅等4部门关于加强劳动关系协调员建设的指导意见》相关要求，推进大中型劳务派遣单位至少确定2名劳动关系协调员，小微型劳务派遣单位至少确定1名劳动关系协调员，负责本单位的劳动关系协调工作。

（三）健全完善退出机制。开展对劳务派遣经营资质的抽查核验，对经核实提交虚假材料申请行政许可、实缴注册资本低于200万元、资质条件与开展业务不相适应等不符合劳务派遣许可法定条件的，依法责令限期整改、撤销经营许可。

对劳务派遣单位经营许可证有效期届满未申请延续或者延续申请未被批准的，劳务派遣行政许可依法被撤销或者经营许可证依法被吊销的，劳务派遣单位依法终止的，行政许可机关应依法办理劳务派遣行政许可注销手续。

对不报告年度经营情况和取得许可后不实际经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，行政许可机关应积极引导退出。

重点提示：

1、行政许可机关依照《中华人民共和国行政许可法》《劳务派遣行政许可实施办法》，对符合法律法规情形的，应依法注销行政许可，并将注销情况抄送市场监管部门，提醒其及时变更企业的经营范围。

2、根据《浙江省行政程序办法》，注销劳务派遣单位的行政许可，属对当事人不利的行政执法决定，各级行政许可机关应严格履行告知义务，依法保障劳务派遣单位法人的知情权、参与权、表达权和监督权。行政许可机关可按以下流程依法注销劳务派遣经营许可：

①下达《劳务派遣行政许可注销（预先）告知书》。当事人可在收到告知书之日起3个工作日内提出陈述、申辩，法律法规对提出期限另有规定的，从其规定。行政机关应当对当事人在期限届满前有无提出陈述、申辩进行核实。

②当事人无异议的，或陈述、申辩被驳回的，行政机关可通过浙江政务服务网（电子政务平台）、本机关或者本级人民政府门户网站对行政注销决定进行公示，征求利益相关方意见，公示期为10个工作日。

③公示结束无异议的，行政机关可在行政许可审批系统中使用“行政注销”情形注销行政许可。

④向当事人送达行政许可注销决定文书。行政机关可以根据具体情况选择直接送达、留置送达、邮寄送达、委托送达、电子送达等方式送达行政执法文书；受送达人下落不明或者采用上述方式无法送达的，可以采用公告送达的方式，公告期限为10个工作日。

（四）严格落实分公司备案。劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向用工所在地市场监管部门备案。各级人力社保部门应加强与市场监管部门的数据共享，掌握劳务派遣单位在辖区设立分公司的情况，纳入统一监管。

重点提示：

1、《劳务派遣行政许可实施办法》第二十一条明确“劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。”《工商总局等十三部门关于推进全国统一“多证合一”改革的意见》（工商企注字〔2018〕31号）将“劳务派遣单位设立分公司备案”事项纳入改革，由市场监管部门落实“多证合一”工作。

2、各级行政许可机关要督促落实辖区内劳务派遣分公司在市场监管部门进行工商登记时，同步完成劳务派遣单位设立分公司备案。

二、加强监管服务

（五）规范劳务派遣用工。用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示，公示期应不少于5个工作日。

劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上固定期限书面（电子）劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议。与用工单位开展合作时，应当认真审核用工单位提供的岗位名称、性质及数量比例，防止因在“三性”岗位之外派遣劳动者和超比例派遣劳动者而造成损失。

重点提示：

1、辅助性岗位的确定属于涉及劳动者切身利益的重大事项，必须履行相应的民主程序才能确定，用工单位不能单方确定辅助性岗位并使用被派遣劳动者。

2、劳务派遣中的用工单位是指具有法人资格、可以与劳动者订立劳动合同的企业，用工总量是指用工单位自有员工与被派遣劳动者人数之和。集团公司应按照所属的子企业单独核算用工比例，不得以整个集团公司打包核算。

3、支持鼓励劳务派遣单位与被派遣劳动者签订电子劳动合同。

4、“劳务派遣监管”数字化应用可对超比例派遣、劳动合同期限小于2年等信息进行自动校验和预警，行政许可机关发现劳务派遣单位和用工单位可能存在超比例派遣、不按规定签订劳动合同等情况的，应主动核查，依法处理。

（六）强化重点单位监管。人力社保部门依法对劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况进行监督检查。对劳务派遣单位的监督检查，要突出未按时提交劳务派遣经营情况报告、劳务派遣经营许可证超期未延续、投诉举报较多的单位；对用工单位的监督检查，要突出在临时性、辅助性或者替代性工作岗位之外和超比例使用被派遣劳动者的单位。

重点提示：

1、劳务派遣单位、用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力社保部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

2、用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力社保部门应责令限期改正，给予警告；用工单位拒不改正的，人力社保部门应按照《劳动保障监察条例》第三十条等相关规定予以处罚。给

被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

3、“劳务派遣监管”数字化应用，通过大数据比对，将未按时提交上一年度劳务派遣经营情况报告、劳务派遣经营许可证超期未延续、投诉举报较多等劳务派遣单位纳入风险企业进行监控和预警，人力社保部门应加强系统运用，在“双随机”检查基础上，做好风险企业的针对性监督检查，规范劳务派遣行为。

（七）落实年度经营报告。劳务派遣单位及其依法设立的子公司，应当于每年3月31日前向办理许可的人力社保部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

劳务派遣单位设立分公司，总公司不在本省之内的，应由分公司向备案地的人力社保部门提交分公司的上一年度劳务派遣经营情况报告。总公司在本省之内的，应由总公司统一向办理许可的人力社保部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告，分公司需向备案地的人力社保部门作出说明。

各级人力社保部门应鼓励和引导劳务派遣单位通过“劳务派遣监管”数字化应用提交年度经营情况报告，每年6月30日前在本级行政机关或人民政府门户网站，对年度经营情况报告核验结果进行公示，并载入企业信用记录。

劳务派遣单位逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告的，人力社保部门应当依据《中华人民

共和国劳动合同法》第七十四条和《劳动保障监察条例》第十五条等相关规定，发出调查询问通知书；拒不执行的，可按《浙江省劳动保障监察条例》第三十六条等相关规定，对劳务派遣单位进行处罚。

重点提示：

1、年度经营情况报告核验结果可分为正常、异常和无业务三个类别。

正常：年度经营情况报告材料齐全，佐证真实充分；业务经营合法合规，申报被派遣劳动者情况客观真实，劳务派遣员工工资待遇及社会保障权益符合法律规定。

异常：未在规定时限内报送上一年度经营情况报告的；所报送年度报告材料严重不符合规定要求，缺少佐证材料，未能充分反映年度业务发展情况的；在年审工作中弄虚作假，隐瞒真实情况的；经营过程中存在违规行为或损害劳动者合法权益行为的；因违法经营，受到人力资源社会保障、市场监管、税务等相关行政部门处罚的；其他严重违规情形。

无业务：有劳务派遣经营许可证，但没有实际开展劳务派遣业务。

2、上一年度劳务派遣行政许可到期且未延续的，或已申请注销的劳务派遣单位可不提交年度经营情况报告，但行政许可机关应

加强监管，防止违法开展劳务派遣业务损害被派遣劳动者权益。

3、因劳务派遣单位系上市公司等原因，上年度财务审计报告未能于3月31日前发布的，经营情况报告中的财务审计报告可容缺至5月31日前提交。

（八）加强跨地区监管。健全全省劳务派遣单位名录库，及时更新维护劳务派遣单位信息，共享市场监管部门“多证合一”的“劳务派遣单位设立分公司备案”信息，全面掌握劳务派遣单位跨地区设立分、子公司派遣劳动者情况。对劳务派遣单位（分公司）异地的违法违规行为，用工所在地人力社保部门应及时将查处情况告知劳务派遣单位注册地人力社保部门。对监测到劳务派遣单位跨地区派遣劳动者50人以上的，劳务派遣单位注册地人力社保部门应及时告知劳务派遣实际用工地人力社保部门，纳入当地监管范围，共同做好劳动者权益维护工作。

重点提示：

劳务派遣用工所在地和注册地要加强跨区域劳务派遣分公司的协同监管，将规模较大的跨区域劳务派遣情况、违法违规查处情况进行互相通报，形成监管合力。

（九）加强联合监管

加强与应急管理、交通运输、国资、邮政等部门的协同监管，督促矿山井下、交通运输等安全生产责任较重的行业企业和国有

企业依法规范用工，不得违规使用劳务派遣和假外包真派遣，推动危险化学品、隧道开挖、爆破等危险作业岗位逐步减少使用劳务派遣，落实矿山井下人员、非煤矿山项目部人员、企业专职消防员等不得使用劳务派遣工的规定。

加强与公安部门、市场监管部门的协同监管，开展企业注册登记信息比对，全面掌握和更新劳务派遣单位信息，对无故不履行许可变更手续且通过登记的住所或者经营场所无法联系的，或不按规定报告上一年度经营情况报告的劳务派遣单位，按照《企业经营异常名录管理暂行办法》第四条相关规定列入经营异常名录管理；联合打击劳务派遣单位滥用劳动力市场支配地位扰乱用工企业正常经营生产、利用虚构劳动报酬等欺诈行为扰乱人力资源市场以及未经许可擅自经营劳务派遣等行为，维护公平竞争、规范有序的人力资源市场秩序。

加强与税务部门的协同监管，及时将监督检查中发现的劳务派遣规模与发票开具情况严重不符等异常线索通报税务部门，协同打击违法行为。

重点提示：

1、《企业经营异常名录管理暂行办法》第四条规定：“县级以上工商行政管理部门应当将有下列情形之一的企业列入经营异常名录：（三）公示企业信息隐瞒真实情况、弄虚作假的；（四）

通过登记的住所或者经营场所无法联系的”。对通过登记的住所或者经营场所无法联系的，未按时提交年度经营情况报告的劳务派遣单位，人力社保部门可协同市场监管部门按照《企业经营异常名录管理暂行办法》第四条之规定，将此类劳务派遣单位列入经营异常名录。

2、要加强与税务部门的信息互通和联合执法，配合打击劳务派遣单位“虚开发票”等违法行为。

（十）探索推进等级评价。探索建立劳务派遣单位等级评价工作，结合劳务派遣单位合规情况、经营状况、规模大小、服务质量、信用情况、用工单位和被派遣劳动者满意度等定期开展等级评价，根据评价情况实行分类监管。对等级评价高的劳务派遣单位，可适当减少监管频次，加强宣传推介。对违反劳动保障法律法规、不按规定提交年度经营报告、无故不履行许可变更手续、长期不开展劳务派遣业务等的劳务派遣单位，可视情降低评价等级。

（十一）规范失业保险稳岗返还资金申请和分配。稳岗返还政策实施期间，不裁员、少裁员的劳务派遣单位可向参保地失业保险经办机构提出申请，并做好失业保险稳岗返还资金的分配。劳务派遣单位享受的稳岗返还资金不包含派遣到机关事业单位的劳动者涉及的失业保险费。涉及自有员工部分（含依法开展承揽、外包业务招用的劳动者），由劳务派遣单位全额享受并按规定用途使用；涉及其余被派遣劳动者的部分，劳务派遣单位应全额拨

付给实际提供岗位并承担工资和社会保险费的用工单位。严肃查处劳务派遣单位未按规定使用和拨付稳岗返还资金的行为，要求其退回未使用和拨付部分，并取消下一年度申领资格。

重点提示：

1、劳务派遣单位享受的稳岗返还资金，涉及自有员工部分主要可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。

2、劳务派遣单位应加强稳岗返还资金的管理和使用，按规定及时使用涉及自有员工部分的资金，并将涉及被派遣劳动者的资金全额拨付给实际提供岗位并承担工资和社会保险费的用工单位，并向失业保险经办机构报告资金使用情况和拨付情况，主动退回未使用、未按规定使用和未拨付部分。

3、各地要加强劳务派遣单位失业保险稳岗返还资金使用的监督检查，提升资金的使用质效。

三、保障合法权益

（十二）落实社会保障权益。劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位未按规定为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费，造成被派遣劳动者损失的，应依法赔偿被派遣劳动者损失。

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，在用工单位所在地设立

分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

重点提示：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条、《劳务派遣暂行规定》第十八条等规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，执行用工单位所在地的劳动标准。

2、“劳务派遣监管”数字化应用可归集被派遣劳动者信息，各级人力社保部门可对社保参保信息进行大数据比对，发现劳务派遣单位可能存在未依法缴纳社会保险费等情况的，应加强核查监管。

（十三）规范劳务派遣工伤待遇。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害或者患职业病的，通常由劳务派遣单位向用工单位所在地人力社保部门提出工伤认定申请，并按国家和本省工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇。用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

发生工伤的被派遣劳动者在劳动关系存续期间被依法退回劳务派遣单位的，用工单位应当按法律规定和劳务派遣协议约定与劳务派遣单位结清费用。

重点提示：

1、劳务派遣单位在用工单位所在地之外为被派遣劳动者参加工伤保险的，存在因违反《劳务派遣暂行规定》第十八条之规定，而工伤保险关系被认定为无效的风险。

2、人力社保部门在办理被派遣劳动者的工伤认定工作中，除需核实劳动者与用人单位是否为适格主体、劳动关系是否真实等内容外，还应要求劳务派遣单位提供劳务派遣协议等材料。

（十四）加强监督检查和纠纷调处。按照“双随机、一公开”要求，通过日常巡查、专项检查、举报投诉专查等方式，加强对劳务派遣单位和用工单位的监督检查。畅通劳动者投诉举报渠道，落实跨地区劳务派遣案件协查机制，依法查处未经许可擅自经营劳务派遣、拖欠工资、不依法签订劳动合同和参加社会保险登记及超法定范围、比例使用劳务派遣等侵害劳动者合法权益的违法行为。充分发挥各类劳动人事争议调解组织作用，坚持调解优先处理劳务派遣相关劳动争议。及时受理劳务派遣相关劳动争议案件，妥善处理集体争议，快调快裁快审，依法公正结案。会同本地法院，加强类案研究，逐步统一裁判口径。可采用适时发布典型案例等方式，以案释法，明晰劳务派遣单位和用工单位的劳动保障责任，引导劳务派遣单位规范经营、用工单位依法用工。

浙江省人力资源和社会保障厅办公室

2024年8月23日

浙江

印发劳务派遣管理工作指引

近日，据报道，为进一步优化营商环境，健全劳务派遣监管机制，促进劳务派遣行业健康有序发展，不断提高劳务派遣服务质量和水平，浙江印发了劳务派遣管理工作指引。

【长按识别】发送”福利“

得15天网站会员

大咖视点

离职沟通；员工录音；HR如何应对

在自媒体时代，当员工借助短视频+算法机制的推荐，很容易打破过去由企业掌握的话语权，“自下而上”生成社会的舆论，这种舆论难以被企业所压制。

一部手机、一段录音、一段视频，不需要写作的门槛，不需要爆料给媒体，不需要给政府机构，这些内容对情绪的调动，甚至有些大V都望尘莫及。

短视频、小作文让劳动者维权形式多元化，让劳动者和企业之间有更多极限拉扯的空间。回想数年前，面对被裁员，一个员工写下了《联想不是家》，靠着论坛、BBS在当年引起广泛的热议，一年到头没有几起员工关系事件能掀起这样的风波。时至今日，谁能想到，一个短视频、一篇小作文，员工关系事件就能成为网络热搜、舆情事件。

在对于劳动法的理解和适用上，姑且不论理解和适用的对与错，劳动者表现出了不亚于企业的优势；在对于短视频、小作文的应用上，更是比企业更胜一筹。这时候，企业会发现员工关系的处理不再是“家事”，不能继续“封闭”在企业内部来处理（笔者注：实际上企业已经没有能力控制员工关系事件传播的空间范围），员工关系逐渐成为公共关系事件，即员工关系的管理已经透明化。

企业以往坚持和在意的“家丑”不可外扬，员工一个短视频、小作文就可以让整个事件闹得沸沸扬扬。在这样的背景之下，企业需要的不仅是具备更多的公共关系管理能力，更多需要考虑的是，如何合情合理合法合规规范的用工。

大咖视点

员工录音，HR如何应对？

◎ 李永超 | 劳达律师事务所

大咖视点

一、录音，让总经理翻车了！

8月5日晚，超威电源集团有限公司发布声明称，“鉴于河南超力新能源有限公司总经理王明煜在处理员工劳资纠纷一事中，发表不当言论，态度恶劣，造成社会不良影响，我们对此深表歉意。经公司研究决定，免去王明煜河南超力新能源有限公司总经理职务。”

8月4日，有网民在网络上举报称，自己曾任职河南新乡超力新能源有限公司电商设计岗位，后因向公司人事询问交社保情况后被公司无端开除。在当事人贴出的与公司总经理沟通的录音中，对方明确表示不会对开除员工进行赔偿，并说出“花100万让你身败名裂”“法律无所谓，就想让法律来整顿我”等发言。

二、事件中的四个问题

从媒体报道的内容来看，这起事件应该是，试用期内的员工要求缴纳社保，引起企业方面的不满，从而企业方想辞退试用期内的员工，在辞退过程中员工坚持自己的合法诉求，于是就有媒体报道中总经理的一幕。

1、试用期该不该缴纳社保？

合情合理不合法的操作，缴纳社保意味着成本，所以有些企业就选择，当月15号之前入职的缴纳社保，当月15号之后入职的则不缴纳社保，同时员工入职时间短，当月的工资可能不够扣社保费用，或者扣完所剩无几。这类操作，合情合理，但是不合法，从法律角度，建立劳动关系就需要依法缴纳社会保险，即便当月入职仅有1天，也需要依法缴纳整月的社保。不合情不合理不合法的操作，有些企业选择试用期满之后才开始缴纳社保，企业一般的说辞是，试用期员工不稳定、容易离职，办理社保缴纳手续麻烦，所以需要等到转正文档以后再缴纳社保，往前推十年，这种说法看似有一定的道理，毕竟需要人跑到社保经办窗口去办业务，现在基本上都是线上操作了，所谓的手续麻烦，这个嘛，确实已经不是什么麻烦的事情了。

2、企业为什么不满？

笔者估计，企业是担心其他试用期内的员工效仿，像这类劳动密集型的企业，试用期内的员工应该是一个不小的群体，一个人缴纳社保，意味着其他人可能会效仿。所以，企业选择的不是解决问题，而是选择了解决提出问题的人。

3、HR为什么搞不定员工？

从媒体报道来看，员工要求缴纳社保，要求企业支付试用期辞退的补偿（赔偿）是合法的诉求，也是合情合理的诉求。面对合法、合情、合理的诉求，HR是很难说服员工放弃的。这也是很多HR小伙伴最不愿意面对的一类场景。

4、总经理为什么这样豪横？

超威、河南省新乡市红旗区、新能源，这些关键词组合起来，懂得都懂！劳动法在他们那边，可能真的没有在北上广好用。

三、员工要录音！该怎么办？

我们可以禁止员工录音吗？客观上是无法禁止员工录音的，除非企业和员工沟通的内容涉及国家秘密。

我们设想一下，在离职沟通的场景之下，企业和员工首次沟通时，企业可以本次沟通属于内部交流，大家需要关机或不能手机带入现场，首次企业避免了员工录音。第二次、第三次企业再约员工沟通时，只要员工想录音，录音笔、手机、电脑、手表......具备录音功能的工具很多。

企业想避免员工录音，只能通过安检、搜身来实现，显然这是客观上无法做到的事情。有人说，我们工作场所比较特殊，工作人员需要更换衣服，不能携带任何东西进入工作场所，我们选择这样的场所与员工沟通是否可以呢？我们理解是可以的，问题是具备这样条件的企业实践中非常少见。

四、员工录音了，我们怎么办？

1、现场制止

有些HR会选择现场制止，要求员工不要录音。制止的理由是，这次沟通涉及企业内部信息、属于企业敏感的信息、涉及我本人的个人信息，所以不能进行录音。

2、中止沟通

有些HR发现员工在录音，会选择中止沟通，会明确告诉员工，如果你不停止录音，我们的沟通将不再继续进行。

3、提醒提示

有些HR会提醒员工沟通的涉及工资薪酬、企业的经营信息，这些属于不足以向外人道的信息，以及我本人的个人信息。公司有反馈问题的渠道，你可选择录音，但是不能在网络上发布这些信息，不然会受到劳动纪律处分，同时需要承担对应的法律责任。

4、同步录音

有些HR会选择同步录音，避免日后员工对录音内容进行剪辑之后发表，产生对自己不利的影响。

5、提升自己

如果你是负责处理劳资关系的HR，我们建议你需要保持持续不断的学习，首先，你掌握的劳动法知识，应该要比员工多；其次，对于劳动法知识能够正确的理解和运用；再次，能够合情合理合法的解答员工提出的问题。最后，我们有离职沟通谈判的课程，可以帮助你快速提升离职沟通谈判的能力。

6、离职沟通不踩坑

从“人”到“事”，这是离职沟通不踩坑的关键，无论何种情形的离职，往往都是“事”没处理好（可能是企业没处理好，也有可能是员工没处理好），出现了“事”所以需要大家协商来解决。先“理”后“法”，事情发生之后，需要讲道理的事情，很多企业喜欢给员工讲规则、讲法律，比如，我们公司就是这样规定的，我们不害怕你打官司，你想去打官司就去吧，诸如此类的言论。当员工真的拿起法律武器维权的时候，企业这时候，就开始给员工讲道理，比如，我们确实很困难，我们对待你很好，大家好合好散等等。如此这般，焉能不出问题！

大咖视点

在实践中，虽我国对退休年龄有明确法律规定，男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。但因退休年龄问题引发的劳动争议仍屡见不鲜，这些纠纷往往涉及劳动者与用人单位之间的权益冲突，如达到法定退休年龄能否终止劳动合同、外籍员工是否适用中国法定退休年龄，以及女员工退休年龄如何认定等问题，各地在适用层面仍存在操作口径不统一的情况，给企业实际操作造成困扰。本文将从这些劳动法领域中关注度较高的退休年龄问题进行相关实务分析，以期提供参考。

大咖视点

关于达到法定退休年龄问题的实务分析

沈骏、陈思颖 | 安杰世泽律师事务所

大咖视点

一、员工仅符合达到法定退休年龄，企业能否终止劳动合同

根据《劳动合同法》第四十四条第二项规定以及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者享受基本养老保险待遇和达到法定退休年龄，均属于劳动合同终止的情形。绝大部分正常情况下，上述两种情形同时发生，企业为员工顺利办理退休，终止劳动合同无任何法律风险。然而，并非达到法定退休年龄就理所当然可以享受基本养老保险待遇。根据《社会保险法》第十六条规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。所以在特殊情形下，劳动者仅符合达到法定退休年龄，但无法享受基本养老保险待遇，企业能否依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定终止劳动合同，成了实践中存在争议的问题。

在最高人民法院2024年公布的人民法院案例库中，（2022）新民再229号案件体现了目前主流裁审观点，即能否直接适用《劳动合同法实施条例》第二十一条规定终止劳动合同，需判断员工不能享受基本养老保险待遇的原因是否系用人单位过错所致。

法院认为，若单独适用《劳动合同法》第四十四条第二项，以劳动者是否享受基本养老保险待遇作为唯一标准来判断劳动合同是否终止，假使劳动者达到法定退休年龄，不办理退休手续，也不领取基本养老保险待遇，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销，在这些情形下对用人单位有失公平。因此根据《劳动合同法》第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，再结合《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，上述两个规定并不冲突，而是补充与完善的关系。但如果因劳动者达到法定退休年龄直接赋予用人单位的劳动合同终止权，在一定程度上也会对劳动者合法权益造成损害，故对于适用《劳动合同法实施条例》第二十一条的审查，也应该具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。

除此以外，还有以下两种不同观点：

1、以北京和广东地区为代表

均支持企业依据《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动合同，认为只要员工达到法定退休年龄，双方用工即属于劳务关系。如（2022）京03民终9611号案件、（2022）粤01民终7267号案件，当地司法口径亦有相关支持性规定[1]。

2、以江苏地区为代表

原则上认可企业在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，如（2019）苏01民终8405号案件。但当员工达到法定退休年龄，且并未享受基本养老保险待遇的前提下，员工继续在原用人单位工作，且双方之间用工情形符合劳动关系特征，即便超过法定退休年龄，仍会认定双方存在劳动关系，属于“特殊劳动关系”[2]，如（2020）苏01民终2160号案件。

值得一提的是，在不久之前向公众征求过意见但至今仍未正式发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条规定，显然更倾向于按照江苏地区的口径处理，未排除企业适用《劳动合同法实施条例》第二十一条规定终止劳动合同的权利，也在一定程度上解决了此类人员的基础劳动权益保障。我们也静待最高院司法解释（二）尽快出台，统一各地适用问题。

二、外籍员工是否适用中国法定退休年龄

在达到法定退休年龄，能否终止劳动合同的问题中，存在一类特殊人员的法律适用问题，即外籍员工。由于持有中国永久居留资格的外国人，其在境内与中国公民享受同等的权利与义务，故此类人员与企业建立劳动关系的终止问题可以参照本文第一部分予以适用，本文第二部分仅针对不持有中国永久居留资格的外籍员工情形进行分析。

对于外籍员工的《外国人工作许可证》仍在有效期内，但达到法定退休年龄的情形，企业能否以《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动合同，以北京地区和上海地区为首分为截然不同的两派观点，适用不同的裁审口径。

观点一：绝大部分地区，倾向认为外籍员工适用中国法定退休年龄的规定，企业可以终止外籍员工的劳动合同。

经检索确认，北京、江苏、广东、成都等地区法院均持有上述观点，相关案例可参考（2017）京03民终4875号案件、（2021）苏02民终4015号案件、（2021）粤0391民初4742号、（2019）川01民终2372号案件。

法院认为，劳动合同适用劳动者工作地法律。外籍员工的工作地在我国，故本案适用中华人民共和国法律作为处理本案的准据法。根据有关规范性法律文件的规定，外国人可与我国境内用人单位建立劳动关系，但并未特别规定可不受我国现行法律中关于退休年龄的限制，公司以外籍员工达到法定退休年龄为由向其送达解除通知，公司终止与外籍员工的劳动合同关系符合法律规定，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

在此类观点中，认为即便《外国人工作许可证》仍在有效期内，当外籍员工达到法定退休年龄时，其与公司提供劳动形成的是劳务合同关系。

观点二：以上海地区为代表，倾向认为外籍员工不适用中国法定退休年龄的规定，企业不能终止外籍员工的劳动合同。

在（2011）沪二中民三（民）终字第1119号案件中，上海二中院认为，我国现行法律并未明文禁止年满60周岁的外国人在我国境内就业，且公司为王某某办理的有效期至2012年10月29日的《外国人就业证》亦表明，王某某可以在上述期限内在我国合法就业，故公司以王某某于2010年4月13日达到法定退休年龄为由解除劳动合同，并无依据，原审法院对该节的处理意见本院认同。

对于上述观点，上海市亦有相关文件规定予以支持[3]，在关于外籍员工就业年龄的规定中采用的是“一般”的表述，可以理解为上海并不完全禁止超过六十岁的外籍男性员工和超过五十五周岁的外籍女性员工就业。由于《外国人工作许可证》的期限以及双方订立的劳动合同期限均为企业与外籍员工双方合意后作出的意思表示，而上海地区的司法实践总体上更为尊重双方当事人意思自治的选择，对于外籍员工在劳动合同履行过程中会达到中国法定退休年龄这一因素，企业在与外籍员工订立劳动合同时是明确知晓以及可以充分预判的，因此也建议企业在招录外籍员工时，充分了解当地司法口径，根据企业自身用工情况与外籍员工年龄因素签署相应期限的劳动合同并办理许可证，以免后期处于被动状态。

三、女员工退休年龄认定

在讨论能否以退休年龄为由终止劳动合同时，女员工的退休年龄认定也是争议高发区。当企业认为女员工应当50周岁退休，而女员工认为自己属于干部身份应当55周岁退休，并且不愿意配合办理退休手续时，企业能否依据《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动合同就成了难题，能否合法终止取决于对女员工法定退休年龄的认定。

根据劳部发〔1995〕309号文件规定[4]，对于发生过岗位变化的情况，根据国家规定应当按女员工退休前的岗位性质确定。通过近年公布的案例可知，女员工退休前的岗位标准近年来也逐渐成为认定女员工退休年龄的主流做法，法院通过审查女员工退休前实际从事的岗位情况来认定是否属于管理技术岗位。而对于区分是否属于管理技术岗位，企业可以通过与女员工订立的最后一份书面劳动合同约定、签署岗位职责约定或者制定明确的规章制度来确立岗位或岗位对应职级所属的性质情形。考虑到在实践层面，办理退休手续由各地人社部门实际操作，而部分地区人社部门仍会按照身份和岗位相结合的办法来确定女员工的法定退休年龄。对于有争议的案件，建议企业提前通过户籍所在街道、行业主管中心或者原任职企业对女员工的人事档案进行调档或者向当地人社系统申请查询登记情况予以确认女员工原本的身份情况。

此外，还需注意的是，如女员工的人事档案所记录的身份信息与退休前岗位性质存在明显差异的情况，各地对于在退休前的岗位从事时间也有相应要求，例如广东地区要求，现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位上工作一年以上，以现岗位认定其身份。浙江地区要求，非管理技术岗位调岗至管理技术岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，退休年龄为55周岁；管理技术岗位调岗至非管理技术岗位连续工作满一年，退休年龄为50周岁。由于各地细则均有不同，本文无法逐一列举。建议企业提前了解用工当地的退休办理政策并提早介入用工管理，未雨绸缪，以免在发生争议时企业对女员工岗位性质的主张缺乏依据举证不能，或因女员工从事岗位的时长不符合政策要求导致无法按照企业预期时间终止劳动合同，进而增加额外的用工成本。

注释：[1] 北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第十二条规定：依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。《2012年广东法院广东劳动仲裁委关于审理劳动争议案件会议纪要》第十一条：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。[2] 《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第一条第二款规定：用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。[3] 上海市劳动局关于贯彻《外国人在中国就业管理规定》的若干意见第六条：外国人在本市就业须具备下列条件：（六）男性一般在18周岁以上，60周岁以下;女性一般在18周岁以上，55周岁以下。[4] 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：75.用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。

大咖视点

我国《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。为确保公司持续、稳定、健康经营，对于部分特殊岗位的工作交接，还有专门的法律规定予以明确。例如，《会计法》第三十九条规定，会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。《会计基础工作规范》第二十五条进一步明确，会计人员工作调动或者因故离职，必须将本人所经管的会计工作全部移交给接替人员。没有办清交接手续的，不得调动或者离职。

实践中，当遇到员工离职时拒不返还公司财物、拒不完成工作资料交接、拒不交还账户密码、故意删除公司资料信息的“三不一故意”行为，用人单位该如何维权？笔者结合相关案例，作如下梳理和分析：

大咖视点

高级管理人员可以要求公司支付加班费吗？

◎ 鲍静芳 | 上海德禾翰通律师事务所

一、员工拒不返还公司财物的

员工离职时拒不返还公司财物的纠纷，时有发生。一般情况下，公司可以通过仲裁诉讼的方式主张返还，如果员工持有公司财物毁损而无法返还的，可以向员工主张损失赔偿。此类案件的难点在于，公司除了需要证明财物是由员工在保管或持有外，还需要证明财物的价值，需要证明员工的行为与公司损失结果之间存在因果关系。根据举证规则，如果公司不能证明损失存在，或不能证明公司损失因员工未办理工作交接造成，公司的主张一般难以得到法院的支持。

例如，在（2023）沪0113民初9896号案件中，法院认为公司要求员工支付因未办理离职交接手续对其造成的损失，但并未提供相应证据证明二者之间具有因果关系，亦未提供证据证明其遭受的具体损失为何，故对公司的请求不予支持。

二、员工拒不完成工作资料交接的

对于人事、法务等特定岗位的员工，因其掌握的合同、有关凭证、沟通记录等工作资料往往是重要的权利证明或关键证据，在员工没有完成工作交接的情况下，公司将面临维权或应诉时缺失关键证据的被动局面。因此，对于这些岗位的员工离职时，尽职尽责、及时完备地完成工作交接对公司显得尤为重要。

例如，B公司诉梁某其他劳动争议纠纷一案中，梁某任B公司人事总监，梁某承认其曾代表B公司与员工陈某协商解除劳动合同，但梁某在离职时未将陈某协商解除劳动合同的书面材料移交给B公司，也未在离职交接表上注明该材料，故B公司主张梁某作为人事总监及具体经办人应承担相应失职的责任。

法院认为，梁某表述当时陈某是签名确认协商一致解除劳动关系的，相关材料在其离职时已交给B公司，但梁某未能提供相应证据证明其已将陈某签名确认协商一致解除劳动关系的材料移交给B公司，故在B公司与陈某一案中法院最后认定B公司违法解除与陈某的劳动合同，梁某作为人事总监及具体经办人应承担相应责任。对于梁某给B公司造成的损失26295元，法院酌情认定梁某赔偿B公司3944元。【详见：（2023）沪01民终8838号】

上述判决结果也反映出，即使法院认定员工未完成离职交接给公司造成损失的事实成立，法院也仅判决梁某承担损失金额的15%，赔偿比例明显偏低。法院之所以判决较低的赔偿比例，主要是考虑公司自身规章制度不完善、经营风险承担、员工工资收入、员工主观过错程度等综合因素所致，实现平衡公司与员工之间的利益平衡和权责一致。故而，在此类案件中，公司存在诉讼成本高、赔偿比例低、举证困难等客观难点。

三、员工拒不交还账户密码的

有的公司为便于员工开展工作，会向员工提供工作手机、工作微信账号、微博运营账号、手机SIM卡等生产资料，但部分员工离职时会因不同原因而拒绝交还，导致公司丢失客户信息，造成经营受损。

例如，C公司诉张某合同纠纷案，C公司为张某提供手机、手机号码，并用该手机号注册微信账号。张某离职时，向公司交还工作手机，但张某在离职后将工作微信绑定的手机号变更为自己的手机号，继续自行使用该工作微信。C公司认为，工作微信上的好友系客户名单，张某的行为违反劳动合同约定的保密义务，遂起诉要求返还微信账号，并赔偿侵权损失。法院认为，微信账号上所添加的客户资源可以通过公开渠道获取，不符合商业秘密的秘密性特征，C公司的主张不成立。但张某在离职后仍继续使用案涉微信账号，构成侵权行为，故判令张某某向C公司返还案涉微信账号。【详见：（2023）鄂05民终3717号】

在D公司诉袁某等人侵害商业秘密纠纷案中，袁某等人同样是在离职后将公司微信绑定手机号变更到自己名下，但D公司将涉案微信公众号内部的客户名单每日上传到EC管理系统，该系统采取账户密码验证登录等保密措施，法院认定D公司的涉案客户名单具有商业秘密的一般特征，属于商业秘密的客户名单。最终确认离职人员袁某等人侵犯D公司商业秘密。【详见：（2021）湘0103民初4996号】

此类案件公司往往以侵犯商业秘密为由提起诉讼，公司需要承担相应的举证责任。实践中，由于公司举证较为困难，维权难度非常大。

四、员工故意删除公司资料信息的

实践中，经常出现公司单方面解除员工劳动合同，而员工在离职时拒不配合交接工作的情形，个别员工甚至发生恶意删除公司资料，严重扰乱公司正常经营的过激行为。此种情形下，公司可以起诉员工要求其承担损害赔偿责任；性质严重的，还可能涉及到刑事责任，公司可以到公安机关报案，移交司法机关处理。

最高人民检察院在2024年2月23日发布的“检察机关依法惩治网络犯罪-助力网络空间综合治理典型案例之六--吕某某非法控制计算机信息系统案”中，吕某某系北京某公司的IT高级工程师，负责该公司网络机房与服务器管理。2022年7月，吕某某从公司离职。因离职前曾与公司负责人员发生矛盾，吕某某怀恨在心。2023年5月18日晚，吕某某在家中使用其原有的管理员账号和密码，通过其本人手机登录该公司的共享服务器账户，修改管理员密码，并删除共享服务器磁盘中的数据和操作日志。2023年5月19日，北京某科技公司发现大量工作数据丢失，影响正常工作开展，后为恢复数据共计花费12万余元。吕某某最终被法院以非法控制计算机信息系统罪判处有期徒刑三年，缓刑五年，罚金三万元。

上海市第二中级人民法院审理的徐某破坏生产经营罪案，被告人徐某担任A公司财务主管，负责XX集团及其下属公司的会计工作，使用企业财务管理软件金蝶软件进行财务记账、制作财务账册、财务会计报告等。金蝶软件安装在被告人徐某的办公电脑内，由徐某负责电脑开机密码。后徐某因对公司不满而提出辞职，离职时将部分文件拷贝至个人U盘、点击删除办公电脑内包括会计账簿、财务会计报告等文件，未与A公司进行工作交接，亦未交付电脑开机密码后关机离开，致A公司财务系统无法工作，造成A公司直接损失人民币21600元。法院认为，被告人徐某的行为构成破坏生产经营罪，且造成被害单位经济损失21600元，对徐某判处有期徒刑一年；追缴损失发还A公司。【详见：（2021）沪02刑终595号】

综上，对于不配合交接工作的员工，用人单位可以通过法律途径维护自身权利，但是客观上也存在维权成本高，举证难度大，赔偿比例低等不利因素。对于员工离职时恶意损害公司权益的，公司希望追究其刑事责任时也存在取证难、立案难的可能。因此，建议用人单位进一步完善用工管理制度，细化员工工作职责，与员工约定清晰的离职交接流程和交接事项。对于易发生争议事项及时保存证据，以确保发生争议时能够切实维护自身权益。

大咖视点

【长按识别】发送”福利“

得15天网站会员

专家观点

在今年的个人所得税综合所得汇算清缴之后，很多人都被个税APP的变动吓了一跳，怎么所得类型多了辣么多？所以本文将来从几个方面简单分析一下个税APP调整的意义与影响。

个税要变天？

◎老徐急了

专家观点

有人心里一紧，莫不是所有收入都要合并一起汇算清缴了？

这个说法也不算是完全的空穴来风，因为之前大批的网红取得经营所得被认定为劳务报酬从而需要汇算清缴补税，网上就有议论，是不是经营所得要并入综合所得进行汇算清缴了？

以下我们从几个方面简单分析一下个税APP调整的意义与影响。

一、合并纳税

开宗明义的说，所有各项所得并入综合所得纳税，不可能。

首先，根据《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称《个人所得税法》），各项个人所得的前四项才能称为综合所得，按年合并计算税款，其他各项所得的计税方法不一样。

“第三条个人所得税的税率:(一)综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率(税率表附后);(二)经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率(税率表附后);(三)利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。”

还有，《个人所得税法》中综合所得的税率也和经营所得及其他分类所得差异很大，没有合并的可能性。

“第十条，有下列情形之一的，纳税人应当依法办理纳税申报:(一)取得综合所得需要办理汇算清缴；”

另外，《个人所得税法》也明确，个人只有取得综合所得才需要办理汇算清缴。

根据以上的分析，如果要合并纳税，按照税收法定原则，必须要修法才行。修法可不是一件小事，要公开征求意见，国务院要有立法计划，要通过人大常委会审议，要习大大签署… …不信你去看国务院今年的立法计划，看能不能找到修订《个人所得税法》的影子。如果没有任何蛛丝马迹的话，那就放宽心，洗洗睡吧。

再说，综合与分类所得的相结合的个人所得税制度是刚刚结束的二十届三中全会明确的大政方针，怎么可能变呢？

二、便民举措

有人致电12366询问，得到的答复是“方便个人查询收入明细的便民举措”。基于前面的分析，个人各项收入合并纳税暂不可能的情况下，“便民查询”也算是一个中规中矩的回复。

“对此，记者致电12366咨询，客服人员表示，该五项个人所得确实为今年新增的显示项目，主要是可以让有上述个人所得的人在个税APP上查询收入、个税明细。”

其实这个事情用大白话来解释一下就是税务机关“要你知道我知道”的意思，剩下的事情你自己脑补一下好了。

三、个税改革

个人认为个税改革滚滚向前，肯定是要继续改的，只是往哪个方向改的问题。根据二十届三中全会发布的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》（以下简称“《深化改革决定》”），我们可以大致理解为：

1、协调并完善综合所得；

2、综合所得扩围。

从第一条来讲，当前综合所得4项所得的预扣规则与应纳税所得额的计算均有不同程度的差异，有协调完善的空间。第二条，同为劳动所得，征税方式与税额差异大，有违税收公平原则。为解决此问题，下一步可能会将不同形式的劳动所得并入综合所得征税，体现公平一致性。这也是《深化改革决定》中提到的“实行劳动性所得统一征税”的意义所在。

四、境外所得

如果说个税APP出现其他所得的查询功能可能只是便民举措的话，那下面这条提示信息却是实实在在的风险提示：

关于以上信息，有两点比较确定的是：

1、作为有住所的中国税收居民，有全球纳税义务。作为中国居民，不管是否在境外工作，不管是否获得优才身份，也不管取得的是综合所得还是分类所得等各项所得的性质，均有在境内自行申报纳税的义务。

2、境内税务机关可以通过情报数据交换取得中国居民在境外的金融账户信息，从而作为征税的依据。

所以说，如果个人取得了境外所得并没有在境内自行申报，而又收到了以上信息，那就是一条切实的风险提示，应该认真应对避免留下后患。

专家观点

近日，求职者小A有点郁闷。她收到了K公司的offer，并表示接受，但在两周后却接到HR的电话，说她的offer被取消了，原因是背景调查未通过。

HR告知，她在面试中陈述的离职原因为“与企业理念不符”，而背调显示的原因是“企业裁员”。但小A觉得冤枉：这显然是面试官将她陈述的“我的上级和公司理念不符导致项目变动”，错误记录成了“我本人和公司理念不符”。第二天HR又告知，她的简历上遗漏了一段长达一周时间的工作经历。但小A怀疑这也是临时找的理由，因为在背调公司征求意见时，她主动提供了这段经历，并询问是否需要写，得到的答复是短于一个月的可以不写。

现实中，很多offer中都会注明：“本录用通知以候选人通过背景调查为生效条件。”其实这种约定未必合法。实践中，如招聘单位对中断缔约确有过错，亦应承担缔约过失责任。

“背调未通过”，就可取消录用吗？

◎ 周斌

专家观点

一、offer的生效条件不能人为促成

信息采集、资料审核、发送offer、背景调查、办理录用手续等流程，属于单位招聘过程中的正常程序。

有的公司在发送offer之前，先启动背调。由于双方尚未进入订立合同的过程，公司没有产生相应的先合同义务。譬如说，在背调中发现，候选人的前雇主反映其“团队协作能力不足”，招聘单位据此认为候选人不符合录用条件，属于用人单位的用工自主权。

还有的公司在启动背调之前，先发出offer。这种办法的优点是容易取得候选人的配合，但是从法律上讲，招聘单位发出offer系“要约”，即希望和候选人订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示；候选人接受offer系“承诺”，即同意与招聘单位订立劳动合同、建立劳动关系。“要约”一经受要约人承诺，即对要约人具有约束力。在双方协商缔约的过程中，缔约人在缔约过程中违反先合同义务应承担缔约过失责任。

更多公司采用一种较为“平衡”的办法：将“背调获得通过”设定为录用通知的生效条件。我国《民法典》规定：“附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。”乍一看，这种附条件的要约似乎没什么问题。

其实不然。法理上构成条件的事实不包括一方当事人的意思表示。即条件的成就或者不成就，必须自然的发生，不能有人为的促成因素。由于背调结果是招聘单位主导的结果，所以仅是概括性地将“背调获得通过”作为录用通知的生效条件，其合法性是值得置疑的。因为收到offer足以使候选人产生公司确定将与其签订劳动合同的合理信赖。当然，如将候选人“未如实陈述导致背调未通过”作为录用通知的生效条件，则具有一定的合理性。

根据《民法典》第一百五十九条：“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。”而行为“正当”与否的判断，一般认为应当依据诚实信用原则。

二、如何判定“虚假陈述”和“重大遗漏”

诚信原则要求当事人应当秉持诚实、恪守承诺。如发现简历或面试中有虚假陈述或重大遗漏，招聘单位以“背调不通过”为由取消offer，或被认定为理由正当。

如某公司经过背调，以刘某有以下三点虚假陈述取消offer：一是刘某是劳务派遣员工，却称是全职正式员工；二是刘某是医药代表，却称是推广专员；三是刘某入职上一家单位的时间是2018年1月，却称是2017年10月。法院认为公司并无过错。（案号：（2019）京0115民初2026号）

但需注意：在缔约过程中，相对于实力较强的招聘单位而言，候选人所要承担的风险远远高于招聘单位，故招聘单位更应当履行谨慎的义务，并注意保护候选人的信赖利益。

实践中，受各种主客观因素影响，不同主体对相关事实的理解或认识可能会出现差异。候选人填写的简历有瑕疵，并不必然构成“虚假陈述”或“重大遗漏”。这首先要看候选人主观上是否有隐瞒的故意，其次要看简历瑕疵是否给用人单位录用带来实质性的影响。

如果伪造工作经历证明，或者故意编造一段子虚乌有的工作经历，当然属于虚假陈述。但如果综合全案证据，未发现候选人故意伪造材料、捏造事实，对个人履历、工作岗位、工资收入等内容的描述与实际情况基本吻合，只是在公司规模、汇报对象等次要信息及细节性描述与实际情况有所出入，或者遗漏了一些并不重要的工作经历，但不影响招聘公司的录用决定，一般不宜断定为“虚假陈述”或者“重大遗漏。

如在某案中，法院认为，R公司仅以“照明研发部”与“研发部”“项目经理&测试经理”与“产品线经理”之间存在出入为由，认定朱某提供虚假材料，取消了offer，构成缔约过失，并导致朱某离职后失业，法院判决R公司赔偿朱某67241元。（案号：（2019）沪02民终9985号）

三、求职者不可仅凭记忆填写简历

现在回到本文开头困扰小A的那两个问题。HR指出她的真实离职是“企业裁员”，但招聘单位要求候选人提供离职原因，目的是排除企业招聘的“负面因素”。且不说“与企业理念不符”与“企业裁员”并不矛盾，“企业裁员”情况下候选人应聘，对于招聘单位来说并无负面影响，所以这种表述上的差异并不构成“虚假陈述”。

至于简历上遗漏了一段长达一周时间的工作经历是否属于“重大遗漏”，这要看对于录用评估而言是否重要。一般来说，这段经历无足轻重，所以初步判断HR的说法不足为据，公司随意中断与小A的缔约确有过错，应承担缔约过失责任。

不过话又说回来：假设在这段时间内，小A到竞对公司工作过怎么办？即便时间很短，对于招聘公司来说也不可忽略。当然小A强调曾经主动提供了这段经历。而诚信原则也有恪守承诺“禁反言”的要求。如在某案中，招聘公司虽主张因候选人未提交离职证明，未通过背景调查，因此不予录用，但双方的微信聊天记录中该公司有“没有离职证明也可以，但要写这个声明”等表述，故法院对公司的该项主张不予采信。（案号：（2020）京0105民初12583号）

但问题是，如果小A拿不出证据怎么办？对于候选人来说，一方面要依法保护好自己的“信赖利益”；另一方面，也不可仅凭记忆填写简历，而应根据个人档案、工作记录等事先整理一份书面材料，对于不确定的信息，还要及时与相关单位或个人核实，避免因记忆错误或遗漏而导致的不必要的麻烦。

专家观点

原劳动部的481号文曾对医疗补助费做出规定，用人单位以劳动者医疗期满解除劳动关系的，还需向劳动者另外支付不低于六个月工资的医疗补助费。481号文被人社部废止后，一些地区的裁审实践认为医疗补助费仍需支付。那么，如果用人单位的解除行为被认定违法解除呢，在支付了赔偿金之后是否支付医疗补助费？人力资源和社会保障部和各地区法律法规对此未出台明确规定，不同地区对该问题的司法口径存在较大差异，最高人民法院也以发布参考案例的形式表达了立场，笔者在文中收集了不同地区的代表性案例，希望通过案例分析和介绍，给读者在处理该问题时有所借鉴。

用人单位在医疗期内违法解除劳动关系，是否需要支付医疗补助费？

◎ 林歌

专家观点

一、医疗补助费的全国性规定

（一）医疗补助费的概念

“医疗补助费”的概念系上世纪90年代由原劳动部创设，规定在两种情形下用人单位需要向劳动者支付不低于六个月工资的医疗补助费，分别是：

1、医疗期满解除。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）（以下简称“481号文”）第6条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同”的，在支付经济补偿金之外，“同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费”。

2、劳动合同期满终止。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996]354号）第22条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”。

医疗补助费的不同支付情形和支付要件较为复杂，本文只探用人单位对劳动者在医疗期内或医疗期满后解除劳动合同，但解除行为被裁审机构认定违法解除的情形，用人单位在支付违法解除赔偿金之后，是否还需参考481号文的规定支付医疗补助费。

（二）国家层面关于医疗补助费的立法沿革

1995年1月1日生效的《劳动法》第26条、28条规定，用人单位因“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”解除劳动合同的，应当给予经济补偿。

原劳动部481号文是《劳动法》的配套法律法规，该文第6条对前述经济补偿的标准做出规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费”。即，依据该情形解除劳动合同的，用人单位应当同时支付经济补偿金和医疗补助费。

2008年颁布的《劳动合同法》第40条、46条、47条再次对劳动关系的解除做出规定，用人单位依据“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”解除劳动关系的，应当支付经济补偿金；该法第87条规定，如果用人单位构成违法解除，应按照经济补偿金标准的2倍支付赔偿金。但是，《劳动合同法》及相关法律法规均未提及医疗补助费。

由于《劳动合同法》和481号文规定的差异，用人单位因医疗期满解除与员工劳动合同的，是应按照《劳动合同法》的规定仅支付经济补偿金，还是按照481号文的规定同时支付经济补偿金和医疗补助费，在各地地方立法和司法实践中存在着较大争议。

2017年11月24日，人力资源和社会保障部发文废止了481号文，医疗期满解除是否支付医疗补助费，在国家层面已无明确法律规定。

二、各地对医疗期内违法解除是否支付医疗补助费的司法口径

481号文废止后，除上海等一些地区在地方性法律规定中规定了医疗期满解除仍需支付医疗补助费外，其他缺少法律规定的地区对医疗期满解除是否支付医疗补助费的问题则存在较大分歧。

而对于用人单位医疗期内违法解除劳动关系的，无论是国家层面还是各地方法律规定，均未对是否应支付医疗补助费做出过规定，各地司法实践中有着不同观点。

（一）北京

北京地区当前的司法实践中，劳动者因医疗期满被解除劳动合同，且经劳动能力鉴定为丧失劳动能力的，用人单位应当支付医疗补助费。

但当地司法实践也认为，前述应支付医疗补助费的情形不宜扩大适用到用人单位违法解除的情形，即如果用人单位在医疗期内解除劳动合同的做法被认定为违法解除的，无需支付医疗补助费。

案例：北京三中院（2020）京03民终4346号

案情简介：宋某系G公司员工，自2017年6月30日开始休病假，之后未再上班，G公司根据宋某的工作年限计算其医疗期为9个月，并先后向其发出医疗期满告知书、医疗期满复工通知书、调岗通知书等，因宋某要求继续休假治疗，G公司以宋某医疗期满，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作为由解除劳动关系。宋某主张自己罹患精神病，应享有24个月医疗期，要求G公司支付违法解除赔偿金和医疗补助费。

法院观点：北京三中院认可宋某应当享有24个月医疗期，G公司构成违法解除，应当支付赔偿金，但是无需支付医疗补助费。法院认为，关于医疗补助费的相关规定文件（劳部发[1994]481号、劳部发[1996]354号等）均集中在1994-1997年间，制定时间较早，当时法律制度、医疗保险制度的不完善、不健全是催生上述文件形成的客观原因和社会历史背景。随着2007年《劳动合同法》的出台，对于劳动者因病或非因工负伤离职的情况，法律已经做出了明确的规定；人力资源社会保障部在2017年也已经发出通知明确废止了劳部发[1994]481号、劳部发[1996]354号规章文件；医疗保险制度也日益完善和普及，劳动者即使在因病或非因工负伤的情况下离职，也可以通过医疗保险制度得到较为充分的补偿。在这种情况下，尽管劳动部办公厅发出的上述复函或通知可能因为文件层级性质较低的原因，未被明确废止，但在劳动者据此主张医疗补助费的情况下，不应任意做扩大适用范围的解释。

（二）上海

虽然481号文已被废止，上海地方性法律规定仍然要求用人单位支付医疗期满解除的医疗补助费。《上海市劳动合同条例》第44条明确规定，用人单位依据“患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”解除劳动关系的，应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

而对于用人单位违法解除劳动合同是否支付医疗补助费，当地司法实践呈现两种不同的观点：上海一中院的判决倾向于认为违法解除行为不符合法律规定的应当支付医疗补助费的情形，该主张缺乏法律依据；而上海二中院的判决则认为，违法解除赔偿金和医疗补助费可以兼得，用人单位认定为违法解除的不应免除支付医疗补助费的义务。

案例1：上海一中院（2022）沪01民终2673号案例

案情简介：葛某系Y公司员工，2020年5月29日，Y公司向葛某发出解除劳动合同通知书，以“因你未来公司正常上班，公司也没有收到相关合法文件证明缺勤的合理性”为由解除与葛某的劳动关系。葛某要求Y公司支付违法解除赔偿金和医疗补助费。

法院观点：上海一中院与一审法院均认为，Y公司系以“因你未来公司正常上班，公司也没有收到相关合法文件证明缺勤的合理性”为由解除与葛某的劳动合同，并非系依据“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”为由解除与葛某劳动合同，且该解除行为被生效的劳动仲裁裁决认定为违法解除，葛某不符合《上海市劳动合同条例》规定应支付医疗补助费之情形，故葛某要求Y公司支付医疗补助费的诉讼请求缺乏依据，不予支持。

案例2：上海二中院（2020）沪02民终5165号案例

案情简介：何某系A公司员工，2019年2月27日，A公司以何某“医疗期已经届满，且仍无法从事A公司可安排的工作”为由，解除与何某的劳动合同。何某主张A公司未另行安排何某其他工作，要求支付违法解除赔偿金和医疗补助费。

法院观点：上海二中院判决A公司构成违法解除，应当支付赔偿金。对于何某主张的医疗补助费，法院认为，违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿（赔偿），应当兼得。而且根据“举轻以明重"的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。判决A公司再向何某支付六个月工资的医疗补助费。

（三）广东

广东省对医疗补助费无地方立法，广东省高院在2018年7月18日发布的《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》中明确患病、非因公负伤的劳动者，医疗期满解除符合相应鉴定等级的，应当支付医疗补助费。

对于用人单位违法解除劳动合同的，广东省高级人民法院在司法实践中根据“举轻以明重”的原则，认为用人单位应在赔偿金之外继续支付医疗补助费。

案例：（2020）粤民再330号

案情简介：杨某2015年6月29日因膝盖疾病导致下肢瘫痪向公司请假至同年7月20日，并于7月18日再次向部门主管发短信请求继续请假，科技公司确认收到短信，但于7月24日以杨某“自离”为由解除劳动关系。杨某提起劳动仲裁，要求科技公司支付违法解除赔偿金、医疗补助费等款项。经司法鉴定，杨某被认定为“大部分丧失劳动能力”。

法院观点：广东省高级人民法院再审认为，依照现有的关于适用医疗补助费的规定，用人单位在无过错解除劳动关系以及劳动合同期满终止的情况下尚需支付医疗补助费，根据“举轻以明重”的原则，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，亦不应免除其支付医疗补助费的责任。结合杨某患病的具体情况及大部分劳动能力丧失的司法鉴定意见，科技公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金以及相当于六个月工资的医疗补助费。

（四）江苏苏州

《江苏省劳动合同条例》第34条规定，用人单位因劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作而依法解除、终止劳动合同，若劳动者被鉴定丧失或者部分丧失劳动能力，还需支付不低于六个月工资的医疗补助费。

用人单位违法解除劳动合同的，当地司法口径倾向于认为，医疗补助费和违法解除劳动合同赔偿金属于两种不同性质的补偿，劳动者可以兼得。

案例：苏州中院（2022）苏05民终4118、4119号案例

案情简介：2019年2月张某因患尿毒症治疗开始休病假，2021年2月1日医疗期满后复工。同年3月1日，M公司决定将张某调整到“生产后道处理”岗位工作，双方就岗位调整多次发生争议。同年6月11日，公司以严重违纪为由解除双方劳动关系。张某要求M公司支付违法解除赔偿金、医疗补助金。

法院观点：法院认为，M公司构成违法解除劳动合同，M公司虽抗辩不符合法律规定支付医疗补助费的条件，但医疗补助费系对被迫解除劳动合同的劳动者后续治疗的补偿，而违法解除劳动合同赔偿系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，系两种不同性质的补偿，劳动者可以兼得，且根据举重以明轻的原则，用人单位合法解除时应当向劳动者支付医疗补助费，用人单位违法解除时更不应当免除医疗补助费的支付义务。张某经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力，M公司应向张某支付9个月工资的医疗补助费。

（五）湖北

《湖北省劳动合同规定》第40条明确规定用人单位对“患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”劳动者解除时应当发给不低于本人6个月工资的医疗补助费。

对于违法解除劳动关系的，当地司法口径认为劳动者的权益可以通过医疗保险和违法解除赔偿金予以保障，不应任意扩大医疗补助费的适用范围。

案例：（2018）鄂民申1430号

案情简介：潘某系F公司员工，2016年3月12日起潘某因突发疾病开始请病假。2016年9月30日，F公司依据劳动合同法第四十条第一项医疗期条款解除双方劳动合同。经查，潘某医疗期为9个月。

法院观点：湖北省高院再审时认为，F公司在潘某医疗期未满时解除了双方劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。而医疗补助费，原是对未实行医疗保险地区劳动者患病产生的医疗费的补偿，随着我国医疗保险制度的完善，劳动者的医疗费用已能通过医疗保险得到较为充分的补偿。对劳动者要求依据《劳动合同法》颁布实施多年前制定的部门规章主张医疗补助费，应当严格按照部门规章规定的程序及条件进行认定，不应任意扩大上述规章的适用范围。法院对潘某要求依据“举轻以明重"的法理原则认定本案医疗补助费的主张不予支持。

（六）重庆

重庆地区没有关于医疗补助费的相关规定。对于医疗期满解除劳动者的，当地司法实践倾向于认为无需再支付医疗补助费，例如重庆市第五中院（2016）渝05民终6326号案例认为，虽然劳动部481号文规定医疗期满解除劳动合同的应当支付医疗补助费，但是《劳动合同法》第四十条、第四十六条则规定在上述情况下解除劳动合同的，应当支付经济补偿，新法已将旧法覆盖，认为劳动者不能再依据劳动部规定主张医疗补助费。

从上述情况来看，医疗期内合法解除劳动关系尚无需支付医疗补助费，即使用人单位被认定违法解除，对应的后果是支付违法解除赔偿金或恢复劳动关系，但无需再支付医疗补助费。

三、最高院对医疗期内违法解除是否支付医疗补助费的观点

2024年2月27日，最高人民法院官网首页的“人民法院案例库”正式上线并向社会开放，其中，广东高院（2020）粤民再330号再审案例作为参考案例之一，其所涉争议即为用人单位医疗期内违法解除劳动关系后，劳动者起诉要求在赔偿金之外继续支付医疗补助费。在该案例中，广东省高级人民法院再审时引用了“举轻以明重”的原则，即依照现有法律规定，用人单位在无过错解除劳动关系的情况下尚需支付医疗补助费，那么用人单位违法解除劳动关系的，亦不应免除其支付医疗补助费的责任。

最高院人民法院案例库中的案例是根据《人民法院案例库建设运行工作规程》等规定逐级遴选入库的，并要求各级人民法院审理案件时应当检索该案例库，并参考入库案例做出裁判，因此案例库的案例对类案审判具有广泛的参考示范价值。

但需要指出的是，（2020）粤民再330号参考案例的判决依据并非某一具体法律法规，而是引用了法理上的“举轻以明重”原则。所谓“举轻以明重”，是一种法律推理方法，用于没有明确的法律规定时，通过比较相似案例或行为的严重程度，来推断待处理案例或行为的法律后果。但是，违法解除情形能否依据“举轻以明重”原则与医疗期满解除情形进行类比推理，是值得思考和讨论的：

首先，（2020）粤民再330号案例中用于类比的两种解除情形并不相同，医疗期满解除又被称为“非过失性解除”，双方在解除过程中均无过错，用人单位依法承担补偿义务；而违法解除，顾名思义，用人单位在解除过程中存在过错，依法承担赔偿责任。这是两种不同性质的法律行为，分别对应着不同的法律后果，在法有明文规定的情形下，不宜在“轻”、“重”程度上对补偿义务和赔偿责任直接类比。

其次，（2020）粤民再330号案例要求支付医疗补助费的判决缺少具体的法律依据，并与现行法律规定有出入。《劳动法》和481号文当时并未对违法解除的法律后果进行规定，而2008年颁行的《劳动合同法》则对医疗期满解除和违法解除做了分别规定，明确了各自的法律后果，用人单位违法解除的需支付违法解除赔偿金，但法律没有要求再支付医疗补助费。2017年，人社部进一步发布通知废止了481号文的规定，在此之后，即使因医疗期满解除的，除上海等一些地区根据地方性法律规定可以要求支付医疗补助费以外，其他地区已缺乏要求支付医疗补助费的依据；广东地区虽有广东高院发布的粤高法发[2018]2号文件，但地方法院无权自行造法，在上位法已失效的情况下，该文件规定的法律效力值得商榷。在医疗期满解除的医疗补助费已经丧失了支付依据的地区，依据“举轻以明重”要求违法解除支付医疗补助费的，更缺少法律依据。

再次，医疗补助费的推行背景已发生变化。481号文颁行时，我国社会保障制度尚不完善，医疗补助费可作为对劳动者医疗费用的适当补偿。但是，随着2011年《社会保险法》及配套规定相继出台，我国社会保障制度日趋完善，无论是医疗期满解除还是违法解除，劳动者的患病医疗费用均可以通过社会保险予以保障。

当然，最高院遴选（2020）粤民再330号判决入库有其价值取向方面的考虑，例如防止用人单位通过违法解除规避医疗补助费的支付义务等，但是法院判决应当依据明确的法律规定，避免“法官造法”，否则虽维护了个案中劳动者的利益，但也可能因此削弱法律的权威。

四、总结

根据481号文等法律法规的规定，医疗补助费的支付标准为6~12个月的本人工资，且医疗补助费的计算基数不受当地社会平均工资三倍封顶的限制。因此，对于在职时间较短或者工资水平较高的劳动者来说，其医疗补助费的金额可能远高于经济补偿金甚至赔偿金的金额。就本文讨论的情况来看，如果用人单位仅在合法解除劳动关系时需要支付医疗补助费，极易诱发用人单位为规避医疗补助费而恶意违法解除的道德风险，同理也容易诱发劳动者为获得医疗补助费而混病假的道德风险。

从各地司法口径的调研结果上不难看出，因缺乏法律的明确规定，各地区对违法解除劳动合同时用人单位是否支付医疗补助费存在较大争议，甚至同一地区的法院（如上海一中院、二中院）也有不同的判决，没有统一明确的审裁口径，对用人单位及劳动者而言均具有不确定性。（2020）粤民再330号案例作为人民法院案例库的参考案例，该判决将对各级法院有广泛的参考示范作用。

因此，需要特别提醒用人单位注意，通过违法解除规避医疗补助费支付义务并非良策，一方面用人单位可能被裁审机关要求同时支付赔偿金和医疗补助费；另一方面，如果劳动者主张恢复劳动关系的，用人单位还可能被判决继续履行劳动合同，并支付劳动者在调解、劳动仲裁、诉讼期间的工资损失。

1、2001年11月15日发布的《上海市劳动合同条例》第44条用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

2、《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发[2018]2号）十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

3、《江苏省劳动合同条例》第34条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

4、2005年1月4日《湖北省劳动合同规定》（湖北省人民政府令第273号）第40条用人单位依据第三十条第(二)项规定解除劳动合同，应按规定支付经济补偿金，同时发给不低于本人6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。用于计发医疗补助费的本人月工资标准，应与计发经济补偿金所使用的本人月工资标准一致。

专家观点

【长按识别】发送”福利“

得15天网站会员

精选案例

劳动者在出差过程中因工作与同事发生争吵，情绪激动陷入昏迷，被送往医院抢救并住院治疗。那么此时劳动者能否被认定为工伤？

一、基本案情

原告陈先生诉称，其按照公司的安排前往外地出差。由于工作紧急，到达后没有休息直接投入工作至深夜。隔天工作时因操作规范问题与当地产线员工发生了争执，情绪激动，原告当即感到头痛欲裂，没有了意识，后被送往医院抢救，并在医院住院治疗四十余天。

陈先生认为其受到的伤害与高强度加班加点的工作及工作中的激动情绪有关系，被告应按照《工伤保险条例》第三章第十四条第一款：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害的”规定，认定为工伤，或依据第十五条第一款突发疾病的规定视同工伤。

被告海淀区人保局辩称，依据医院急诊病历和住院病历，可以证实陈先生因脑出血住院治疗42天，属于突发疾病。《工伤保险条例》第十五条第一款规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤，但其不符合“死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”的情形。同时不符合《工伤保险条例》第十四条第一款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的情形，不应当认定为工伤。

二、法院裁判

法院经审理后认为，《工伤保险条例》第十四条第一款规定中的伤害包括事故伤害、暴力伤害和其他形式的伤害，本案中，陈先生因工出差期间，在工作时间、工作场所内突发疾病，突发疾病并不属于上述规定中所指的受到伤害的情形，故陈先生不符合《工伤保险条例》第十四条规定的认定工伤的情形。

而关于职工突发疾病是否应当认定工伤，《工伤保险条例》中另有规定，该条例第十五条第一款第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。陈先生突发疾病现尚在康复治疗中，亦不符合上述关于视同工伤的条件。海淀区人保局对陈先生作出不予认定工伤决定，认定事实清楚，适用法律法规正确，判决驳回原告陈先生的全部诉讼请求。

宣判后，陈先生提起上诉，二审维持判决，现该判决已生效。

三、案件评析

关于职工突发疾病是否应当认定工伤，《工伤保险条例》中有明确规定，该条例第十五条第一款第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。此规定旨在划定“突发疾病”时视同工伤的两种情形，即当且仅当出现死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的两种结果时方可适用。

视同工伤，顾名思义是将《工伤保险条例》中规定的部分非因工作原因发生伤亡的情形，同样享受工伤待遇。设置该情形的目的在于在法律框架下，最大限度的保护劳动者的合法权益，使其得到工伤救济。视同工伤作为《工伤保险条例》第十四条规定的法定认定工伤的情形，已然属于扩大解释，扩大了工伤认定范围及救济范围。但此种扩大解释不应被无限放大，应保证将有限的国家工伤保险基金精准发放到更为迫切需要的职工及家属手中，方能有效实现《工伤保险条例》保证职工获得医疗救治、经济补偿及分散用人单位工伤风险的立法目的。

笔者：张侨珊、黄越 | 北京市海淀区人民法院

出差工作时突发疾病，但未死亡能否认定工伤？

精选案例

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的“达到法定退休年龄”的日期该如何界定？在劳动者生日当天以达到退休年龄为由终止劳动合同是否合法？

一、基本案情

王某，女，1973年5月21日出生，于2012年3月15日入职某贸易公司任出纳，岗位性质“工人”，双方最后一份劳动合同期限自2022年4月1日起至2023年5月20日止。

公司于2023年5月20日向王某发出《终止劳动合同通知书》载明：因王某2023年5月21日达到法定退休年龄，所以双方劳动合同在2023年5月20日期满后不再续签，自2023年5月21日起双方劳动关系终止。

王某申请劳动仲裁，主张公司违法终止劳动合同，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

二、处理结果

最终，仲裁委裁决公司向王某支付终止劳动合同的经济补偿金。

三、案例分析

本案的争议焦点是，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的“达到法定退休年龄”的日期该如何界定？

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。用人单位因劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同，属于合法终止，无需支付经济补偿或赔偿金。

本案中，贸易公司认为劳动者达到法定退休年龄的日期为生日当天（2023年5月21日），所以在与王某签订劳动合同时将劳动合同截止日期约定为其生日的前一天（2023年5月20日），并且认为王某在2023年5月21日已达到法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，所以劳动合同期满后不再续签，终止了双方劳动合同，从而引发争议。那么，达到法定退休年龄的具体日期到底是劳动者生日的前一天、当天还是后一天呢？

首先，周岁是按照公历的年、月、日来计算的。《民法典》第二百零一条规定，按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，自下一日开始计算。因此，在计算“周岁”时，应从周岁生日的第二天起算，即劳动者在生日的次日才满50周岁、55周岁或60周岁，开始下一周岁计算。

其次，《民法典》第一千二百五十九条规定，民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“超过”、“以外”，不包括本数。据此，因生日次日才满周岁，即生日次日劳动者才达到法定退休年龄。所以，用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由终止劳动合同时，应自劳动者生日的次日起终止，才是符合《劳动合同法实施条例》第二十一条规定情形的合法终止。

根据以上分析，王某出生于1973年5月21日，至2023年5月22日才年满50周岁，达到国家法定退休年龄。而在2023年5月21日生日当天王某尚未达到法定退休年龄，仍依法享有从事劳动和获得劳动报酬的权利，具备建立劳动关系的主体资格。公司在2023年5月21日当天终止劳动合同，不符合《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定。但根据《终止劳动合同通知书》内容，公司是因劳动合同2023年5月20日期满不续签而终止双方劳动关系，属于按照《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同期满终止的情形，不属于违法终止劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由于是公司主动通知王某终止劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的无需支付经济补偿金的情形，所以仲裁裁决公司向王某支付终止劳动合同的经济补偿。

四、延伸思考

假设案例中王某生日当天，双方劳动合同尚未到期，公司仅以王某达到法定退休年龄为由，在生日当天与王某终止劳动合同，则公司终止劳动合同行为的将会面临什么法律风险？

由前面的分析可知，生日当天王某实际尚未达到法定退休年龄，所以公司以达到法定退休年龄为由终止劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，构成了违法终止劳动合同，将面临违法终止劳动合同的风险。

笔者：贾凯 | 广东省广州市劳动人事争议仲裁院

能否在生日当天以达到退休年龄为由终止劳动合同？

精选案例

用人单位未与劳动者未签劳动合同，离职后提起劳动仲裁，其中一项即要求单位支付未签书面劳动合同双倍工资，但是一审和二审均未支持，这是为何？

一、案例介绍

2021年7月9日，何某某应江苏某公司原股东孙某的邀请，开始在江苏某公司从事工程部技术及施工管理工作，双方约定年薪360000元。当日，江苏某公司出具《任命书》一份，其中载明：“因公司经营发展需要，经公司股东会议讨论决定，任命何某某同志为工程技术部负责人，全面负责公司工程部技术及施工管理工作，对工程部成员有任免、更换、分配任务、奖惩等的权力，同时亦有在各项目施工中对工程预算费用的控制、工程质量管理控制、工程施工安全控制、工程施工工期控制、工程施工技术把关控制等的责任和义务。以上任命决定自发布之日起即开始执行。”除此之外，未签署书面劳动合同。

员工离职后，提起劳动仲裁，其中一项即要求公司支付未签书面劳动合同双倍工资330000元。

二、法院判决

一审和二审均未支持员工方双倍工资的诉请。其中，二审法院提供如下说理，各位读者也可以判断下是否符合情理。

本案中，纵观《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）等民事法律法规及《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规，针对何某某的上述情形均无明确的法律规则得以适用，根据“在无明确法律规则可以适用的前提下应当适用法律原则”的法理基础，结合《民法典》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”的法律规定，一审法院援引民法基本原则中的诚实信用原则，应当对其内涵进行如下理解：诚实信用原则要求民事主体从事民事活动应当讲诚实、守信用，以善意的方式行使权利、履行义务。其含义之一系禁止民事主体滥用自己的权利，损害他人利益和社会利益，任何一方不得以不合理的方式导致另一方的不利益。本案中，作为一名劳动者，应以善意、合法方式行使劳动权利，应当按照双方的约定全面履行自己的义务，恪守承诺、言行一致，不得滥用权利，不能仅仅关心和追求自己的利益而置用人单位利益于不顾，以损害用人单位利益的方式来获取私利。何某某在明知应当签订书面劳动合同的情况下，在职期间未向江苏某公司提出签订书面劳动合同，而是在离职后向江苏某公司索要高额的未签订书面劳动合同二倍工资差额，存在谋取暴利的不纯动机，其通过损害公司利益的方式追求个人私利，且主观上并非善意，其滥用权利的行为违反了作为民法帝王条款的诚实信用原则。因此，一审法院适用诚实信用原则，并无不当。

三、律师点评

这个案件的核心关注在于：其一，关于双倍工资的判断，法院进行了更深一步的探讨；其二，关于民法典原则在于案件中的适用，法院进行了尝试。

• 第一，针对未签书面合同的原因的判断，我们认为，法院通过各种证据和事实的审查，进行综合的判断是科学的。原因在于，未签书面需要考量过错分配等因素，例如员工方职权优势（例如是否系有重大决策权的公司高层）、是否有签约自主权（例如系人事等特殊岗位）、是否公司提出员工拒绝。

•第二，针对民法原则在审判中的引入，需要我们尤其留意。最高人民法院《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》第六条规定，民商事案件无规范性法律文件作为裁判直接依据的，除了可以适用习惯以外，法官还应当以社会主义核心价值观为指引，以最相类似的法律规定作为裁判依据；如无最相类似的法律规定，法官应当根据立法精神、立法目的和法律原则等作出司法裁判，并在裁判文书中充分运用社会主义核心价值观阐述裁判依据和裁判理由。

案号：（2024）苏01民终3271号

来源：远业律师事务所

能否在生日当天以达到退休年龄为由终止劳动合同？

精选案例

【长按识别】发送”福利“

得15天网站会员

实务解答

关于企业员工档案，包括用工管理，台账工资支付台账等资料等，建议保存期限为多久。

【广东】

这里理解您所说的“企业员工档案”不是指员工的个人人事档案，而是指公司人事管理过程中形成的记录档案。根据《广东省劳动保障监察条例》第十四条的规定。用工管理台账应当至少保存两年，职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年。员工离职两年之后，考虑到员工档案中含有大量员工个人信息，基于《个人信息保护法》的要求，在没有特殊情况的前提下，公司有主动销毁删除含有个人信息的档案的义务。

企业HR：

保华律师事务所：

员工档案保存期限为多久？

实务解答

根据‌《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满时，如果女职工在孕期、产期或哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。‌

如果女员工第一份劳动合同在2024年9月5日到期，但同时她在哺乳期内，小孩是2024年1月24日出生的。

如果该第一份劳动合同顺延至哺乳期满，请问第一份合同顺延至哪一天为止？是2025年1月23日止，还是24日，25日为止？

第一份新合同从哪天开始起算？

如果刚好公司不想续签合同了，想在哺乳期满就按第一份劳动合同期满终止劳动关系的（支付经济补偿金），终止合同的日期是哪一天？2025年1月23日，还是24日，25日？

【重庆】

《女职工劳动保护特别规定》关于哺乳期使用的措辞是“哺乳未满1周岁婴儿的女职工”，所以一般认为哺乳期的最后一天是小孩满周岁前的最后一天，在本案中即2025年1月23日，公司依法续延劳动合同的，也应当顺延到当日，如公司续签的，新合同可从2025年1月24日起，如果公司不续签的（且员工没有其他应当顺延情形的），终止日可定为2025年1月23日。不过实践中也有观点认为小孩一周岁当日也应该属于哺乳期范围，为确保无风险，公司也可以考虑以24日作为哺乳期最后一天，并且提前就哺乳期结束后的安排以书面形式通知员工，以征得员工确认。

企业HR：

保华律师事务所：

女员工的脯乳期满具体是指哪一天

实务解答

员工离职一段时间后再次入职我司，但入职的岗位非原离职前的岗位，工作内容也不太一样。法律规定一名员工只能约定一次试用期的规定。但如果真的需要为这个新岗位设定一定的考察期限，还能有其他合理合法协议进行约定吗？

【广东广州】

虽然不能与该员工再约定试用期，但是公司仍然可以设定一定的绩效考察目标，其中列明考察期限、具体的考察指标等，让员工签字确认，并告知如果员工无法达成目标的，视为不能胜任工作。后续如员工无法达成目标的，按照不能胜任工作进行处理（即先安排调岗、培训等。如员工调岗、培训后仍无法胜任工作的，再考虑是否能按照不能胜任工作进行解除）

企业HR：

保华律师事务所：

再次入职的员工还能否约定试用期？

实务解答

【长按识别】发送”福利“

得15天网站会员

行业快讯

湖南：气温超40℃应停止室外露天作业

近日，据报道，湖南省总工会日前发布了高温安全生产劳动法律监督提示，要求各用人单位依据气象预报调整作业安排。当气温超40℃时，需停止室外露天作业；37-40℃间，作业时间受限且避开高温时段；35-37℃时，应缩短工时并避免加班。

天津：规范低收入人口认定工作

近日，据报道，天津日前印发了《低收入人口认定管理办法》，对家庭成员范围、财产核定、认定程序、刚性支出内容等进行了详细规定，规范全市低收入人口认定工作。《办法》明确，低收入人口认定范围包括最低生活保障对象、特困人员、最低生活保障边缘家庭、刚性支出困难家庭和区级及以上人民政府确定的其他特殊困难家庭或人员。

浙江：13天婚假草案公布，支持分段休假

近日，据报道，浙江婚假有了最新消息，《浙江省婚假规定（草案）》第三条提及：依法办理结婚登记的职工，享受婚假十三天，国家法定休假日、休息日不计入婚假。目前，该草案正在公开征求意见，意见征集截止日期为2024年9月10日。

国家统计局：7月城镇调查失业率比上月上升0.2个百分点

近日，据报道，国家统计局日前在新闻发布会公布的数据显示，7月份全国城镇调查失业率5.2%，比上月上升0.2个百分点，主要受到毕业季的影响。与上年同期相比下降0.1个百分点，表明就业形势总体比较稳定。

行业快讯

ESG岗位逆势高薪扩招，月薪超6w！

近日，据报道，作为行业新兴领域，ESG岗位在金融圈内逆势高薪扩招，国内相关知名企业所招聘的ESG岗位给员工提供30-60k的月薪。据悉，ESG行业平均年薪为25.3万元，月均薪资超过2万元，超过了基金/证券/期货/投资行业。

多地优化住房公积金政策，降门槛增额度

近日，据报道，据中指研究院统计，7月份以来，广州、武汉、南京等约50城城市陆续优化公积金政策，其优化方向主要为降低首套、二套公积金贷款首付比例，提高公积金贷款最高额度，优化公积金贷款住房套数认定标准等政策。

腾讯：人均年薪破100万

近日，据报道，腾讯发布的截至6月30日的2024年第二季度财报显示，腾讯集团的员工总数为105506名，在截至2024年6月30日的六个月里，共支出薪酬543亿元，平均每位员工的薪酬为51.47万元。按照这一数字推算，腾讯员工的平均年薪超100万元。

深圳：计划每年培养10000名数字技能人才

近日，据报道，广东深圳依托市高技能公共实训基地，正式推出鸿蒙、人工智能、半导体与集成电路等10大“数字技能公益学堂”，计划每年培养1万名创新型、复合型数字技能人才。本次推出的“数字技能学堂”围绕深圳“20+8”产业集群、先进制造业、现代服务业等关键领域紧缺数字人才需求，开设10大门类共69门课程。

行业快讯

字节跳动：启动2025校招，研发类岗位较去年增长60%

近日，据报道，字节跳动2025校园招聘日前正式启动，面向2025届应届毕业生，招聘岗位4000个以上，覆盖研发、运营、产品、销售等8种职业类别，在20个以上城市开放投递通道。据字节方面介绍，研发类需求岗位较去年增长60%。

华为、江淮“尊界”加速招聘，将搭建300人规模质量团队

近日，据报道，江淮方面已加速华为、江淮“尊界”项目的相关招聘工作，岗位包括质量体系专家、质量评审专家、产品线质量专家、投产质量专家、整车质量专家等。这些岗位目前隶属于拥有100人团队的集团质量部，属于集团一级部门，后期会升级为300人规模的江淮质量管理中心。

小鹏汽车：推出员工关怀计划，包括生三孩奖励3万元等

近日，据报道，小鹏汽车日前在十周年内部全员会演讲中宣布了三项关爱计划：完成硕博学历提升的同学，一次性给予奖学金：硕士学位3000元/人、博士学位10000元/人；新生二胎或新生一胎双胞的员工家庭，发放1万元；新生三胎及以上发放3万元；在公司工作连续满5年/满10年以上，并在小鹏退休的员工提供一次性纪念股票等退休薪酬福利。

腾讯：扩大校招范围，毕业时间从一年拓宽至两年

近日，据报道，腾讯2025校园招聘正式启动，面向人群的毕业时间范围从一年拓宽至两年。毕业时间为2024年1月至2025年12月的同学均可通过腾讯招聘官网及“腾讯招聘”公众号投递简历，覆盖人群更广。

行业快讯

小米：员工人均月薪近5万，有1/3是股东

近日，据报道，小米披露的上半年财报显示，小米集团目前拥有全职员工3.7万人，较去年同期增加了5000人。其中，12388名员工持有股份（股权激励或奖励），即1/3员工是公司股东。

上海链家：全员薪酬改革

近日，据报道，上海链家取消借薪制，全部经纪人施行3000元保底底薪，提成也做了改革。这项8月份开始施行的全员底薪制，具体有三个方面：非本科学历底薪3000元；本科学历前九个月可享受2000元学历补贴，即底薪5000元；提成制度整体调整。

IBM：中国研发部门关闭波及上千人

近日，据报道，从IBM中国方面确认，IBM将彻底关闭中国研发部门，涉及员工数量超过1000人。IBM中国在回应关于研发部门裁员的消息时称：“IBM会根据需要调整运营，为客户提供最佳服务，这些变化不会影响我们为大中华区客户提供支持的能力。”

阿里巴巴：启动2025届秋招，阿里云招聘技术岗近1000人

近日，据报道，阿里巴巴于日前正式启动秋季2025届校园招聘，主要面向2024年11月至2025年10月毕业的海内外应届毕业生，秋招岗位中技术类占比超80%，以研发、算法、计算三大类为主。以阿里云为例，此次秋招以技术类研发、算法方向为主，招聘人数近1000人。

行业快讯

月度榜单

一位HR的自白：身处COE，我的职业转型比想象中困难

老板重用的HR，都有一个共同特点！

HR必须知道的23个招聘指标！

HR730月刊 | 六月有哪些值得HR们关注的事情？

HR一号位的修炼指南

雷军2024年度演讲：虽千万人，吾往矣

新任HRD前90天生存指南！

35岁还没走到管理岗位的HR，后来都做了什么？

错误降本只会使公司雪上加霜！

歇斯底里的咖啡店员工背后，是被忽视的情绪劳动

【点击标题，快速跳转阅读文章】

HR730月榜TOP10

>>>

HR730月刊

套餐类型	黄金	铂金	钻石
价格	5880元/年	11880元/年	19800元/年

VIP四大权益：

1、资讯：每日甄选最新人力资源法律法规、HR实务干货、经典实例解读；

2、咨询：劳动法专家、社税专家在线答你所问；

3、工具：全系列HR计算工具，全国各地数据查询；

4、专享：PEO课程报名优惠、社保及人事服务代理。

拥有一站式人力资源服务

加入HR730会员

HR730，取早七点半之意。

2021年初，本着能帮助HR及法务利用最短的时间汲取最有价值的资讯的想法，HR730在现有的日报（HR730）、周刊（CEW Weekly ）的基础上，每月加刊一期精华版——HR730月刊。再萃精华，分享人力资源大咖关于劳资关系发展演变的视点、劳动法律师对于人力资源行业新闻的观点，盘点月度热点政策资讯、焦点案例、实务解答。旨在以更宽广的视野、更专业的态度，提供最有价值的资讯。

0755-8351 5800

订阅热线：0755-8351 5800（每周一到周五9:00-18:00，法定节假日除外)

【PEO】深圳普岩科技有限公司

更多内容欢迎登录：

https://www.hr730.com

0755-8351 5800

HR730月刊45期

内容简介

往期作品

为您推荐

热门标签

产品服务

关于我们

网络条款

其他

联系方式