HR730月刊22期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

2022年 10 月刊

2022年总第22期

主办单位：深圳普岩科技有限公司

热点话题

随着疫情的反复，企业生存越发困难，为了帮助市场健康稳定进行，国家出台了一系列减负措施，其中就包括社保降费。

#医保费，降了！#

2022年9月30日，上海市医疗保障局发布《关于调整本市职工基本医疗保险费费率的通知》，通知中明确将于2022年10月1日起降低医疗保险缴费率。

2022年10月起，降低职工基本医疗保险单位缴费费率0.5个百分点，由原10.5%调整至10%。其中，单位缴纳地方附加医疗保险费的比例由原来的2%调整为1.5%，单位缴纳基本医疗保险费的比例及个人缴费比例不作调整。上海市灵活就业人员缴纳职工基本医疗保险费的比例由11.5%调整为11%。通知自2022年10月1日起施行，有效期至2027年9月30日。

简单来说，就是从2022年10月起，职工基本医疗保险费率降低了，但是只是单位缴纳部分降了了0.5%，个人缴费比例不调整。

注意，就算上海市降低了职工医疗保险缴费率，也不代表职工医保待遇会有所影响，参保人员医保待遇不受影响。

#失业保险、工伤保险阶段性降低#

除了上海市降低医保费，还有全国各省市也在根据国家政策阶段性降低失业保险、工伤保险费率。

今年4月，人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局印发《关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》。其中，通知明确，延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策1年，执行期限至2023年4月30日。

失业保险费率降低有什么影响？

1、对企业的影响：用人单位所需要承担的社保缴费比例还是挺大的，相应的缴费负担也会较重;多次的失业保险费率下调，从一定程度上是可以为企业降低社保费用支出承保的，从而减轻其负担。

2、对市场的影响：失业保险费率的下降可以减轻企业负担，这对整个市场就业环境的改善是有着积极的影响的，可以有效降低失业率。

3、对个人的影响：虽说个人承担的失业保险费缴费比例并不高，但是一定程度的下降肯定是可以减少个人社保费用支出，从而获得更多地工资。

#七险二金的时代来了？#

说到五险一金，大家心里都有数，就是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 + 住房公积金。但七险二金，大家一听可能就犯迷糊了，到底是哪些呢？

近期，全国多地发文规范补充医疗保险、长期护理险和企业年金，七险二金就是在五险的基础上新增了补充医疗保险和长期护理保险，在住房公积金的基础上补充企业年金。不论是对企业还是个人而言，这都是一个好消息。

企业年金如何缴费？建立企业年金国家有什么鼓励政策？职工工作单位变动，企业年金怎么处理？企业年金如何领取？

今年以来，部分城市开始全面参加长期护理险：

1、北京：2022年全面推行长期护理险

近年来，北京陆续推行长期护理保险试点，今年政府工作报告首次明确提出：“全面推行长期护理保险”。

2、上海市：2022年1月1日正式执行

2021年12月，上海市人民政府办公厅关于印发《上海市长期护理保险试点办法》的通知。通知中明确符合条件的两类人员应当参加长期护理保险：

* 参加本市职工基本医疗保险的人员，按照用人单位缴纳职工医保缴费基数0.5%的比例，从职工医保统筹基金中按季调剂资金，作为长期护理保险筹资。

* 参加本市城乡居民基本医疗保险的60周岁及以上的人员。

3、成都市：2022年7月1日起，全市范围内参保

2022年6月5日，成都市人民政府发布了《关于开展新一轮长期护理保险改革的实施意见》，通知中明确，坚持应保尽保、覆盖全民的原则，明确将我市范围内的城镇职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险参保人员纳入保障范围。

因篇幅有限，此处就不一一展示。

CONTENTS

2022年10月刊

总第 22 期

热点话题

政策速递

四部门：进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作

两部门：实施2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目

工信部：印发促进中小企业特色产业集群发展暂行办法

国资委：印发《中央企业合规管理办法》

北京：发布关于2022年参保人员社会保险有关问题的通告

上海：印发《上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施》

广东：出台10项措施做好2022年城乡居民基本医疗保障工作

深圳：发布企业自行申请一次性扩岗补助有关事项的公告

天津：拟发布职工生育保险规定

天津：发文调整2023年居民医保筹资和待遇标准

天津：公布2022年度基本养老金计发基数

湖南：通过《湖南省工会劳动法律监督条例》今年12月起施行

海南：将对受疫情影响企业发放一次性留工培训补助

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总第22期 2022年10月刊

主办：

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专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

用人单位获取职工个人信息，边界究竟在哪？

为了升职加薪，还是缓解焦虑？“中年考证族”究竟为了啥？

正视银发族再就业面临的困境

论劳务派遣立法中的思维定势

“放弃婚育条款”背后的价值位阶

企业处理员工个人信息全流程操作实务

企业合规文化建设的12条建议

实行不定时工作制又进行考勤，是否需要支付加班费？

通过电子邮件向全体员工发送员工手册，能否视为送达？

销售员试用期无业绩，以不符合录用条件辞退，合法吗？

关于孕妇保胎假

关于电子工资单

加班时间段疑问

行业资讯

大咖视点

政策法规

人力资源社会保障部办公厅国家发展改革委办公厅 财政部办公厅国家税务总局办公厅关于进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作有关问题的通知

人社厅发〔2022〕50号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、发展改革委、财政厅(局)，国家税务总局各省、自治区、直辖市和计划单列市税务局：

为进一步落实好《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》(人社部发〔2022〕31号)要求，切实发挥阶段性缓缴社会保险费政策效果，促进保市场主体保就业保民生，现就有关问题通知如下：

一、自2022年9月起，各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团(以下统称地区)可根据本地区受疫情影响情况和社会保险基金状况，进一步扩大缓缴政策实施范围，覆盖本地区所有受疫情影响较大、生产经营困难的中小微企业、以单位方式参保的个体工商户、参加企业职工基本养老保险的事业单位及各类社会组织，使阶段性缓缴社会保险费政策惠及更多市场主体。

二、阶段性缓缴社会保险费政策到期后，可允许企业在2023年底前采取分期或逐月等方式补缴缓缴的社会保险费。补缴期间免收滞纳金。

三、各地社会保险经办机构在提供社保缴费查询、出具缴费证明时，对企业按照政策规定缓缴、补缴期间认定为正常缴费状态，不得作欠费处理。企业缓缴期间，要依法履行代扣代缴职工个人缴费义务。已依法代扣代缴的，职工个人缴费状态认定为正常缴费。同时，要主动配合当地相关部门，妥善处理与职工落户、购房、购车以及子女入学资格等政策的衔接问题。

四、要结合本地实际，进一步加大政策宣传解读力度，针对不同行业、不同企业以及灵活就业人员特点，提高宣传的针对性和精准度，确保政策“应知尽知”。通过适时发布缓缴数据信息、采访报道企业典型案例等方式，加强政策实施效果宣传。

五、要进一步优化经办服务，对符合缓缴政策要求的市场主体，积极主动对接，分类做好服务保障。要健全部门协作机制，加强数据共享，简化办事流程，实现企业“即申即享”，减轻企业事务性负担。

各级人力资源社会保障、发展改革、财政、税务等部门要进一步加强配合，更好发挥工作合力，促进阶段性缓缴社会保险费政策取得实效。政策实施过程中遇到的新情况和新问题，要及时报告。

人力资源社会保障部办公厅

国家发展改革委办公厅

财政部办公厅

国家税务总局办公厅

2022年9月22日

近日，据报道，人力资源社会保障部办公厅、国家发展改革委办公厅、财政部办公厅、国家税务总局办公厅联合发布关于进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作有关问题的通知。

四部门：进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作

近日，据报道，民政部办公厅、财政部办公厅联合印发《关于开展2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目申报工作的通知》，该项目目标通过中央专项彩票公益金支持，面向经济困难的失能、部分失能老年人建设10万张家庭养老床位、提供20万人次居家养老上门服务。

民政部办公厅财政部办公厅关于做好2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目组织实施工作的通知

民办函〔2022〕60号

各省、自治区、直辖市民政厅(局)、财政厅(局)，新疆生产建设兵团民政局、财政局：

近期，民政部办公厅、财政部办公厅联合印发《关于开展2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目申报工作的通知》(民办函〔2022〕29号，以下简称《通知》)，经申报推荐、遴选评审等程序，民政部、财政部共同确定北京市西城区等42个地区(见附件1)实施2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目，并按程序下达项目资金。为组织实施好项目，现就有关事项通知如下：

一、工作目标

通过中央专项彩票公益金支持，面向经济困难的失能、部分失能老年人建设10万张家庭养老床位、提供20万人次居家养老上门服务。发挥项目示范带动作用，引导更多专业优质资源投入居家社区基本养老服务，鼓励在设施建设、机构培育、人才培养、服务创新等方面积极探索，形成可复制可推广的居家社区养老服务有效模式，建立健全居家社区养老服务高质量发展制度机制。

二、重点任务

项目资金按规定用于项目地区为60周岁及以上经济困难的失能、部分失能老年人建设家庭养老床位、提供居家养老上门服务。

(一)建设家庭养老床位。在对老年人进行综合能力评估基础上，综合考虑其身体健康状况、居家环境条件等因素，对适宜设置家庭养老床位的老年人，以满足其安全便利生活条件、及时响应紧急异常情况为基本要求，对其居家环境关键区域或部位进行适老化、智能化改造，安装网络连接、紧急呼叫、活动监测等智能化设备，并视情配备助行、助餐、助穿、如厕、助浴、感知类老年用品。

(二)提供居家养老上门服务。根据老年人综合能力评估情况，为有相关需求但未建立家庭养老床位的老年人提供居家养老上门服务，服务内容包括但不限于出行、清洁、起居、卧床、饮食等生活照护以及基础照护、健康管理、康复辅助、心理支持、委托代办等服务。项目提供居家养老上门服务的1人次是指项目执行时间内须为同一位服务对象累计提供30次以上居家养老上门服务。

三、强化项目实施

(一)制定实施方案。各省级民政、财政部门要加强工作衔接配合，指导项目地区根据项目基本要求制定实施方案，明确支持内容、时间步骤、实施举措、绩效管理、支持保障等具体工作安排。项目地区实施方案应于2022年10月12日前报民政部、财政部。

(二)建立工作台账。各省级民政部门要会同财政部门指导项目地区严格按照《通知》关于老年人口统计口径、经济困难和失能等级认定标准等要求，认真审核确认符合条件的老年人，建立服务对象工作台账，以能力综合评估结果为基础，尊重老年人意愿，按照“一人一案”原则，列明每位老年人基本信息、建设家庭养老床位或提供居家养老上门服务具体内容、进度安排、提供主体、完成情况、满意度评价等。要责成项目地区安排专人负责将服务对象工作台账信息录入“金民工程”全国养老服务信息系统“居家和社区基本养老服务提升行动项目”版块(见附件2)，并及时根据工作进度补充更新。

(三)加强项目监管。各省级民政部门要会同财政部门指导项目地区结合实际制定建设家庭养老床位、提供居家养老上门服务的工作流程和服务规范，按照政府采购规定确定具备资质条件的提供主体，安排专业人员上门提供服务，既要保证相关服务和产品符合质量安全标准，也要对服务过程中因老年人身体等原因存在的潜在安全风险有相应预案和防范措施。其中，对于家庭养老床位涉及的养老服务，应由依据《养老机构等级划分与评定》或有关地方性标准取得相应等级的养老机构，或者依法设立、实行连锁化品牌化运营的社区养老服务机构提供。项目地区民政部门要加强项目跟踪监测和质量评估，对不符合规定建设家庭养老床位、居家养老上门服务满意度低的，应要求提供主体限期整改或收回已发放的项目资金。

四、规范资金使用

(一)严格使用范围。各省级民政、财政部门要压紧压实项目地区主体责任，指导项目地区严格按照项目支持范围、执行周期、使用要求等使用资金，严禁将项目资金用于建设家庭养老床位、提供居家养老上门服务以外的其他项目。为已建设家庭养老床位的服务对象后续提供居家养老上门服务所需资金，以及与完成两项重点任务相关的失能等级认定、经济状况调查、信息系统建设、绩效评价、质量管理等工作所需资金，应由项目地区统筹地方政府各项投入予以保障。

(二)合理确定标准。各省级民政、财政部门要指导项目地区综合考虑服务老年人数量、服务需求、补助资金额度等情况，在保证服务频次和质量的前提下，合理确定每位老年人的补助标准。鼓励项目地区统筹各级用于该项目的资金，动态调整补助标准，确保提供的家庭养老床位和居家养老上门服务能够有效满足老年人实际需求。

(三)确保执行进度。各省级民政、财政部门要切实履行监督责任，加强项目资金执行情况的跟踪调度，督促指导项目地区加快资金执行进度。对项目资金执行率低的项目地区，将在后续年度项目申报遴选中核减其所在省份的申报和入选项目地区数量。

(四)加强工作衔接。项目地区要加强家庭养老床位建设与特殊困难老年人家庭适老化改造工作的衔接。此前已进行适老化改造并具备相应功能的不重复改造，只进行智能化改造并视情配备老年用品，避免资金重复使用和浪费。已建设家庭养老床位的，此后也不再纳入特殊困难老年人家庭适老化改造范围。

(五)加强公开公示。各省级民政、财政部门要指导项目地区按照《中央专项彩票公益金支持居家和社区基本养老服务提升行动项目资金管理办法》(财社〔2021〕56号)要求，公告项目进展和资金使用情况。项目实施过程中应以适当方式体现“彩票公益金资助—中国福利彩票和中国体育彩票”标识。

五、加强组织保障

(一)加强工作调度。各省级民政、财政部门要高度重视项目组织实施工作，将其作为探索培育居家社区养老服务有效模式、满足老年人居家养老需求的重要抓手，切实履职尽责，加强督促指导。省级民政部门要对项目地区工作进展实行“月指导、季调度”，及时跟进督促执行进度和效果，于2022年12月底前、2023年6月底前向民政部提交任务进展、资金使用、绩效评价等项目情况报告并抄送财政部。自2022年10月开始，民政部将以“金民工程”全国养老服务信息系统“居家和社区基本养老服务提升行动项目”版块录入信息为依据，每季度通报一次项目地区实施进展情况，不接受其他渠道报送项目信息和数据。民政部、财政部将适时就项目执行情况开展成果验收，成果验收的结果将直接与后续年度项目地区确定、奖励资金安排挂钩。

(二)完善保障措施。各省级民政部门要指导项目地区结合实际制定本地区基本养老服务清单，加强与项目支持内容的有效衔接。要推动项目地区建设示范性居家社区养老服务网络，建成城市地区“一刻钟”居家养老服务圈，为项目实施提供专业化服务网络支撑。要指导项目地区加强养老服务人才队伍建设，为项目实施提供专业人才支撑。要引导项目地区在实施老年人能力评估、完善设施场地、发展专业机构、挖掘消费潜力等方面统筹规划、系统设计、一体推进，为项目实施提供工作支撑。项目地区执行完项目资金后，要继续对服务对象持续享受家庭养老床位和居家养老上门服务给予政策扶持和资金支持，确保服务可持续，避免项目资源闲置浪费。

(三)加强宣传推广。各省级民政部门要指导项目地区加强项目相关政策及实施情况的宣传，让项目实施主体准确掌握项目要求，引导符合条件的老年人积极参与。要注重发掘总结项目地区典型案例和有益探索，将好的经验做法在更广范围复制推广，推动项目实施取得点上突破、面上拓展的良好效果。

附件：

1.2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目地区名单

2.“金民工程”全国养老服务信息系统“居家和社区基本养老服务提升行动项目”版块采集信息

民政部办公厅财政部办公厅

2022年9月14日

两部门：实施2022年居家和社区基本养老服务提升行动项目

近日，据报道，工信部印发促进中小企业特色产业集群发展暂行办法，十四五在全国认定200个左右集群，引导和支持地方培育一批省级集群。

工业和信息化部关于印发《促进中小企业特色产业集群发展暂行办法》的通知

工信部企业〔2022〕119号

各省、自治区、直辖市及计划单列市、新疆生产建设兵团中小企业主管部门：

现将《促进中小企业特色产业集群发展暂行办法》印发给你们，请认真遵照执行。

工业和信息化部

2022年9月13日

促进中小企业特色产业集群发展暂行办法

第一章总则

第一条为促进中小企业高质量发展，提升中小企业产业集群专业化、特色化、集群化发展水平，依据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》《关于推进以县城为重要载体的城镇化建设的意见》《“十四五”促进中小企业发展规划》，制定本办法。

第二条本办法所称中小企业特色产业集群(以下简称集群)是定位在县级区划范围内，以新发展理念为引领，以中小企业为主体，主导产业聚焦、优势特色突出、资源要素汇聚、协作网络高效、治理服务完善，具有较强核心竞争力的中小企业产业集群。

第三条集群促进工作以增强中小企业核心竞争力、激发县域经济活力、提升产业链供应链韧性和关键环节配套能力为目标，坚持完整、准确、全面贯彻新发展理念，坚持政府引导和市场主导相结合，坚持培优企业与做强产业相结合，坚持动态管理和精准服务相结合。

第四条工业和信息化部负责集群促进工作的宏观指导和统筹协调，推动出台扶持政策，发布认定标准，开展认定、监督和考核工作。各省、自治区、直辖市及计划单列市、新疆生产建设兵团中小企业主管部门(以下统称省级中小企业主管部门)负责本地区集群培育工作，协助工业和信息化部对本地区集群开展申报受理、初审、推荐、监测和其它日常工作。

第五条工业和信息化部建立集群动态管理和跟踪监测机制。“十四五”期间，在全国范围内认定200个左右集群，引导和支持地方培育一批省级集群。

第二章培育要求

第六条各级中小企业主管部门重点围绕以下方面开展集群培育工作：

(一)提升集群主导产业优势。精准定位集群主导产业，有针对性地固链强链补链延链，畅通集群协作网络，增强专业化配套能力，强化质量品牌建设，发挥龙头企业带头作用，促进大中小企业协同发展，加强优质中小企业梯度培育，支持集群参与先进制造业集群的培育和建设。

(二)激发集群创新活力。构建多层次集群创新平台，集成和开放创新基础设施和服务资源，推动集群与大型企业、高等院校和科研院所建立稳定的创新合作机制，开展主导产业大中小企业融通创新、共性技术产学研协同创新，强化知识产权运用和标准研制。

(三)推进集群数字化升级。加强集群新型信息基础设施建设，建立健全工业互联网安全保障体系，推动先进安全应急装备应用，搭建资源共享和管理平台，提升集群数字化管理水平。引导集群企业运用中小企业数字化转型指南及评测指标，推广智能制造装备、标准和系统解决方案，深化工业互联网、工业软件集成应用，提高数字化转型水平。

(四)加快集群绿色低碳转型。优化集群能源消费结构，推广清洁能源应用，开展节能改造和绿色低碳技术改造，强化资源综合利用与污染防治，完善绿色制造体系。

(五)深化集群开放合作。支持集群积极参与“一带一路”建设，深化人才、技术、资本、资源等合作，以集群为单位参与国际合作机制和交流活动，建立贸易投资合作境外安全风险防控机制。

(六)提升集群治理和服务能力。加强集群公共服务体系建设，丰富服务内容，提升服务质量，强化服务考核，建立“共商、共建、共享、共赢”的集群治理机制，强化安全生产意识和中小企业合法权益保护。统筹规划集群发展，制定集群培育方案，明确发展目标和工作措施。

第七条省级中小企业主管部门制定和完善本地区集群发展规划和专项扶持政策，建立集群培育库，加大引导，加强服务。

第八条各级中小企业主管部门加强对集群的财政、金融、产业、创新、土地、人才等政策支持，落实好各类惠企政策，加强对集群参与重大项目的支持力度，推动各类产业投资基金加大对集群的投资力度，营造稳定公平透明可预期的营商环境。

第九条各级中小企业主管部门充分发挥集群运营管理机构、龙头企业、商协会、专业机构、各级中小企业公共服务示范平台和小型微型企业创业创新示范基地作用，不断完善提升集群服务体系。

第十条省级中小企业主管部门及时总结集群在提升创新、服务、数字化、绿色化和国际化水平，以及推动产业链供应链协同发展的经验做法，开展集群典型实践案例和优秀集群品牌宣传。

第三章认定程序

第十一条中小企业特色产业集群认定坚持申报自愿、公开透明、以评促建、持续提升、跟踪监测、动态调整的原则，工业和信息化部与省级中小企业主管部门分工负责，统筹开展，有序推进。

第十二条申报认定的集群应在县级区划范围内，并已认定为省级集群(首批申请除外)，由所在地县(市、区)中小企业主管部门作为申报主体。

第十三条省级中小企业主管部门负责对集群申报进行受理、初审和实地抽查，在符合认定标准(见附件)的基础上，择优推荐至工业和信息化部。

第十四条工业和信息化部组织对省级中小企业主管部门推荐的集群申报材料进行复审(包括实地抽查)，择优形成集群名单，经公示无异议的，确定为“中小企业特色产业集群”，并在工业和信息化部门户网站公布。

第四章动态管理

第十五条集群有效期为三年。有效期满后，由工业和信息化部组织开展复核工作，并考核集群三年发展规划目标完成情况，复核通过的有效期延长三年。

第十六条省级中小企业主管部门加强对集群发展规划执行情况、目标进展、工作经验、问题与改进措施等进行持续跟踪，并组织集群于每年4月30日前填报集群上一年度有关工作开展情况，报送至工业和信息化部。工业和信息化部组织开展监督和考核，编制集群发展评估报告。

第十七条已认定的中小企业特色产业集群如发生以下情形之一的，撤销其认定：

(一)有效期满未申请复核或经复核未通过的；

(二)发现虚假申报或存在违法违规行为的；

(三)未及时报送集群年度培育情况信息表，不接受、不配合监测监督工作的；

(四)集群发生主导产业、空间范围、运营管理机构变更等重大变动未及时更新报备的；

(五)集群企业发生较大及以上安全、质量和环境污染等事故，重大及以上网络安全事件和数据安全事件，以及偷税漏税、违法违规、严重失信和其它重大问题的行为。

第五章附则

第十八条本办法由工业和信息化部负责解释。

第十九条本办法自2022年9月13日起实施。

工信部：印发促进中小企业特色产业集群发展暂行办法

近日，据报道，国资委印发《中央企业合规管理办法》推动中央企业加强合规管理，切实防控风险，有力保障深化改革与高质量发展。办法自2022年10月1日起施行。

中央企业合规管理办法

(2022年8月23日国务院国有资产监督管理委员会令第 42 号公布自 2022年10月1日起施行)

第一章总则

第一条为深入贯彻习近平法治思想，落实全面依法治国战略部署，深化法治央企建设，推动中央企业加强合规管理，切实防控风险，有力保障深化改革与高质量发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)根据国务院授权履行出资人职责的中央企业。

第三条本办法所称合规，是指企业经营管理行为和员工履职行为符合国家法律法规、监管规定、行业准则和国际条约、规则，以及公司章程、相关规章制度等要求。

本办法所称合规风险，是指企业及其员工在经营管理过程中因违规行为引发法律责任、造成经济或者声誉损失以及其他负面影响的可能性。

本办法所称合规管理，是指企业以有效防控合规风险为目的，以提升依法合规经营管理水平为导向，以企业经营管理行为和员工履职行为为对象，开展的包括建立合规制度、完善运行机制、培育合规文化、强化监督问责等有组织、有计划的管理活动。

第四条国资委负责指导、监督中央企业合规管理工作，对合规管理体系建设情况及其有效性进行考核评价，依据相关规定对违规行为开展责任追究。

第五条中央企业合规管理工作应当遵循以下原则：

(一)坚持党的领导。充分发挥企业党委(党组)领导作用，落实全面依法治国战略部署有关要求，把党的领导贯穿合规管理全过程。

(二)坚持全面覆盖。将合规要求嵌入经营管理各领域各环节，贯穿决策、执行、监督全过程，落实到各部门、各单位和全体员工，实现多方联动、上下贯通。

(三)坚持权责清晰。按照“管业务必须管合规”要求，明确业务及职能部门、合规管理部门和监督部门职责，严格落实员工合规责任，对违规行为严肃问责。

(四)坚持务实高效。建立健全符合企业实际的合规管理体系，突出对重点领域、关键环节和重要人员的管理，充分利用大数据等信息化手段，切实提高管理效能。

第六条中央企业应当在机构、人员、经费、技术等方面为合规管理工作提供必要条件，保障相关工作有序开展。

第二章组织和职责

第七条中央企业党委(党组)发挥把方向、管大局、促落实的领导作用，推动合规要求在本企业得到严格遵循和落实，不断提升依法合规经营管理水平。

中央企业应当严格遵守党内法规制度，企业党建工作机构在党委(党组)领导下，按照有关规定履行相应职责，推动相关党内法规制度有效贯彻落实。

第八条中央企业董事会发挥定战略、作决策、防风险作用，主要履行以下职责：

(一)审议批准合规管理基本制度、体系建设方案和年度报告等。

(二)研究决定合规管理重大事项。

(三)推动完善合规管理体系并对其有效性进行评价。

(四)决定合规管理部门设置及职责。

第九条中央企业经理层发挥谋经营、抓落实、强管理作用，主要履行以下职责：

(一)拟订合规管理体系建设方案，经董事会批准后组织实施。

(二)拟订合规管理基本制度，批准年度计划等，组织制定合规管理具体制度。

(三)组织应对重大合规风险事件。

(四)指导监督各部门和所属单位合规管理工作。

第十条中央企业主要负责人作为推进法治建设第一责任人，应当切实履行依法合规经营管理重要组织者、推动者和实践者的职责，积极推进合规管理各项工作。

第十一条中央企业设立合规委员会，可以与法治建设领导机构等合署办公，统筹协调合规管理工作，定期召开会议，研究解决重点难点问题。

第十二条中央企业应当结合实际设立首席合规官，不新增领导岗位和职数，由总法律顾问兼任，对企业主要负责人负责，领导合规管理部门组织开展相关工作，指导所属单位加强合规管理。

第十三条中央企业业务及职能部门承担合规管理主体责任，主要履行以下职责：

(一)建立健全本部门业务合规管理制度和流程，开展合规风险识别评估，编制风险清单和应对预案。

(二)定期梳理重点岗位合规风险，将合规要求纳入岗位职责。

(三)负责本部门经营管理行为的合规审查。

(四)及时报告合规风险，组织或者配合开展应对处置。

(五)组织或者配合开展违规问题调查和整改。

中央企业应当在业务及职能部门设置合规管理员，由业务骨干担任，接受合规管理部门业务指导和培训。

第十四条中央企业合规管理部门牵头负责本企业合规管理工作，主要履行以下职责：

(一)组织起草合规管理基本制度、具体制度、年度计划和工作报告等。

(二)负责规章制度、经济合同、重大决策合规审查。

(三)组织开展合规风险识别、预警和应对处置，根据董事会授权开展合规管理体系有效性评价。

(四)受理职责范围内的违规举报，提出分类处置意见，组织或者参与对违规行为的调查。

(五)组织或者协助业务及职能部门开展合规培训，受理合规咨询，推进合规管理信息化建设。

中央企业应当配备与经营规模、业务范围、风险水平相适应的专职合规管理人员，加强业务培训，提升专业化水平。

第十五条中央企业纪检监察机构和审计、巡视巡察、监督追责等部门依据有关规定，在职权范围内对合规要求落实情况进行监督，对违规行为进行调查，按照规定开展责任追究。

第三章制度建设

第十六条中央企业应当建立健全合规管理制度，根据适用范围、效力层级等，构建分级分类的合规管理制度体系。

第十七条中央企业应当制定合规管理基本制度，明确总体目标、机构职责、运行机制、考核评价、监督问责等内容。

第十八条中央企业应当针对反垄断、反商业贿赂、生态环保、安全生产、劳动用工、税务管理、数据保护等重点领域，以及合规风险较高的业务，制定合规管理具体制度或者专项指南。

中央企业应当针对涉外业务重要领域，根据所在国家(地区)法律法规等，结合实际制定专项合规管理制度。

第十九条中央企业应当根据法律法规、监管政策等变化情况，及时对规章制度进行修订完善，对执行落实情况进行检查。

第四章运行机制

第二十条中央企业应当建立合规风险识别评估预警机制，全面梳理经营管理活动中的合规风险，建立并定期更新合规风险数据库，对风险发生的可能性、影响程度、潜在后果等进行分析，对典型性、普遍性或者可能产生严重后果的风险及时预警。

第二十一条中央企业应当将合规审查作为必经程序嵌入经营管理流程，重大决策事项的合规审查意见应当由首席合规官签字，对决策事项的合规性提出明确意见。业务及职能部门、合规管理部门依据职责权限完善审查标准、流程、重点等，定期对审查情况开展后评估。

第二十二条中央企业发生合规风险，相关业务及职能部门应当及时采取应对措施，并按照规定向合规管理部门报告。

中央企业因违规行为引发重大法律纠纷案件、重大行政处罚、刑事案件，或者被国际组织制裁等重大合规风险事件，造成或者可能造成企业重大资产损失或者严重不良影响的，应当由首席合规官牵头，合规管理部门统筹协调，相关部门协同配合，及时采取措施妥善应对。

中央企业发生重大合规风险事件，应当按照相关规定及时向国资委报告。

第二十三条中央企业应当建立违规问题整改机制，通过健全规章制度、优化业务流程等，堵塞管理漏洞，提升依法合规经营管理水平。

第二十四条中央企业应当设立违规举报平台,公布举报电话、邮箱或者信箱，相关部门按照职责权限受理违规举报，并就举报问题进行调查和处理，对造成资产损失或者严重不良后果的，移交责任追究部门;对涉嫌违纪违法的，按照规定移交纪检监察等相关部门或者机构。

中央企业应当对举报人的身份和举报事项严格保密，对举报属实的举报人可以给予适当奖励。任何单位和个人不得以任何形式对举报人进行打击报复。

第二十五条中央企业应当完善违规行为追责问责机制，明确责任范围，细化问责标准，针对问题和线索及时开展调查，按照有关规定严肃追究违规人员责任。

中央企业应当建立所属单位经营管理和员工履职违规行为记录制度，将违规行为性质、发生次数、危害程度等作为考核评价、职级评定等工作的重要依据。

第二十六条中央企业应当结合实际建立健全合规管理与法务管理、内部控制、风险管理等协同运作机制，加强统筹协调，避免交叉重复，提高管理效能。

第二十七条中央企业应当定期开展合规管理体系有效性评价，针对重点业务合规管理情况适时开展专项评价，强化评价结果运用。

第二十八条中央企业应当将合规管理作为法治建设重要内容，纳入对所属单位的考核评价。

第五章合规文化

第二十九条中央企业应当将合规管理纳入党委(党组)法治专题学习，推动企业领导人员强化合规意识，带头依法依规开展经营管理活动。

第三十条中央企业应当建立常态化合规培训机制，制定年度培训计划，将合规管理作为管理人员、重点岗位人员和新入职人员培训必修内容。

第三十一条中央企业应当加强合规宣传教育，及时发布合规手册，组织签订合规承诺，强化全员守法诚信、合规经营意识。

第三十二条中央企业应当引导全体员工自觉践行合规理念，遵守合规要求，接受合规培训，对自身行为合规性负责，培育具有企业特色的合规文化。

第六章信息化建设

第三十三条中央企业应当加强合规管理信息化建设，结合实际将合规制度、典型案例、合规培训、违规行为记录等纳入信息系统。

第三十四条中央企业应当定期梳理业务流程，查找合规风险点，运用信息化手段将合规要求和防控措施嵌入流程，针对关键节点加强合规审查，强化过程管控。

第三十五条中央企业应当加强合规管理信息系统与财务、投资、采购等其他信息系统的互联互通，实现数据共用共享。

第三十六条中央企业应当利用大数据等技术，加强对重点领域、关键节点的实时动态监测，实现合规风险即时预警、快速处置。

第七章监督问责

第三十七条中央企业违反本办法规定，因合规管理不到位引发违规行为的，国资委可以约谈相关企业并责成整改;造成损失或者不良影响的，国资委根据相关规定开展责任追究。

第三十八条中央企业应当对在履职过程中因故意或者重大过失应当发现而未发现违规问题，或者发现违规问题存在失职渎职行为，给企业造成损失或者不良影响的单位和人员开展责任追究。

第八章附则

第三十九条中央企业应当根据本办法，结合实际制定完善合规管理制度，推动所属单位建立健全合规管理体系。

第四十条地方国有资产监督管理机构参照本办法，指导所出资企业加强合规管理工作。

第四十一条本办法由国资委负责解释。

第四十二条本办法自2022年10月1日起施行。

国务院国资委政策法规局负责人就《中央企业合规管理办法》答记者问

近日，国务院国资委发布了《中央企业合规管理办法》(国资委令第42号，以下简称《办法》)，《办法》出台后，国务院国资委政策法规局负责人就《办法》回答了记者提问。

问：请介绍一下《办法》起草背景。

答：习近平总书记强调，守法经营是任何企业都必须遵守的一个大原则,企业只有依法合规经营才能行稳致远。党的十九大后，党中央明确提出习近平法治思想，把全面依法治国提升到前所未有的新高度。《法治中国建设规划(2020-2025年)》《法治社会建设实施纲要(2020-2025年)》等中央文件对企业依法合规经营提出明确要求。落实党中央部署要求，国务院国资委高度重视合规管理工作，2018年印发《中央企业合规管理指引(试行)》(以下简称《指引》)，组织编制一系列重点领域合规指南，并将今年确定为中央企业“合规管理强化年”，进一步加大推动力度。中央企业认真落实有关要求，合规管理工作取得积极进展和明显成效，为企业改革发展提供了有力支撑保障。

党中央明确提出加快建设世界一流企业的目标，一流的企业必须要有一流的法治工作为保障。在当前国际竞争越来越体现为规则之争、法律之争的大背景下，中央企业面临的国内外环境和风险挑战日趋复杂严峻，必须加快提升依法合规经营管理水平，确保改革发展各项任务在法治轨道上稳步推进。为此，国务院国资委深入贯彻落实习近平法治思想，在总结中央企业合规管理实践、借鉴国际大企业先进做法的基础上起草了《办法》，广泛征求了中央企业意见，并向社会公开征求意见建议，经由国资委党委会、委务会审议通过后印发。

问：与此前印发的《指引》相比，此次出台的《办法》主要有哪些变化？

答：《办法》以国资委令的形式印发，通过部门规章对中央企业进一步深化合规管理提出明确要求，与《指引》相比更加突出刚性约束，内容更全、要求更高、措施更实。具体来讲，一是明确合规管理相关主体职责。按照法人治理结构，规定了企业党委(党组)、董事会、经理层、首席合规官等主体的合规管理职责，进一步明确了业务及职能部门、合规管理部门和监督部门合规管理“三道防线”职责。二是建立健全合规管理制度体系。要求中央企业结合实际，制定合规管理基本制度、具体制度或专项指南，构建分级分类的合规管理制度体系，强化对制度执行情况的检查。三是全面规范合规管理流程。对合规风险识别评估预警、合规审查、风险应对、问题整改、责任追究等提出明确要求，实现合规风险闭环管理。四是积极培育合规文化。要求中央企业通过法治专题学习、业务培训、加强宣传教育等，多方式、全方位提升全员合规意识，营造合规文化氛围。五是加快推进合规管理信息化建设。推动中央企业运用信息化手段将合规要求嵌入业务流程，利用大数据等技术对重点领域、关键节点开展实时动态监测，实现合规风险即时预警、快速处置。

问：我们注意到《办法》中明确规定中央企业设立首席合规官，请介绍一下有关情况。

答：在中央企业设立首席合规官，是强化合规管理工作的一项重要举措。从国际大企业实践看，设立首席合规官是世界一流企业的普遍做法，首席合规官作为企业核心管理层成员，全面领导合规管理体系建设与运行，发挥了积极作用。从中央企业实际看，近年来中央企业合规管理工作取得积极进展，但顶层设计和统筹依然不够，工作协同有待进一步强化。为此，一些企业已经设置了首席合规官并取得良好效果。2021年国际标准化组织印发的《合规管理体系要求及使用指南》(ISO 37301:2021)明确规定，应当指定一人对合规管理体系运行负有职责、享有权限。世界银行、经合组织等国际组织鼓励企业设立首席合规官，并作为评估合规管理水平的重要指标。因此，在中央企业设立首席合规官，既有利于进一步明确合规管理职责、落实责任，统筹各方力量更好推动工作，也展现了中央企业对强化合规管理的高度重视和积极态度，对推动各类企业依法合规经营具有重要示范带动作用。综合以上考虑，我们在《办法》中提出，中央企业应当结合实际设立首席合规官，领导合规管理部门组织开展相关工作，指导所属单位加强合规管理。

问：《办法》中对合规审查作了明确规定，请问有哪些具体要求？

答：加强合规审查是规范经营行为、防范违规风险的第一道关口，合规审查做到位就能从源头上防住大部分合规风险。对此，我们在《办法》中对合规审查提出了更高要求：一是明晰各部门合规审查职责和界限。业务及职能部门负责本部门经营管理行为的合规审查，合规管理部门负责规章制度、经济合同、重大决策等重要事项的合规审查，进一步明确各自分工，便于职责落地。二是进一步提升合规审查的刚性。企业应当将合规审查作为必经程序嵌入流程，重大决策事项的合规审查意见应当由首席合规官签字，对决策事项的合规性提出明确意见，进一步突出合规审查的刚性约束，确保“应审必审”。三是完善合规审查闭环管理。参考部分企业的经验做法，业务及职能部门、合规管理部门依据职责权限，不断完善审查标准、流程、重点等，定期对审查情况开展后评估以及合规评价，通过闭环管理不断提升审查质量，更好支撑保障中心工作。

问：《办法》对合规管理信息化建设专章作出规定，请介绍下有关情况。

答：《法治中国建设规划(2020-2025年)》首次提出，运用大数据、云计算、人工智能等现代科技手段，全面建设“智慧法治”，推进法治中国建设的数据化、网络化、智能化。这为企业法治建设搭乘数字化快车、实现加速发展带来新机遇，也提出了更高要求。目前，超过半数中央企业建立了法治工作信息化管理系统，但合规管理信息化建设方面还有一些差距。我们体会，世界一流企业之所以合规管理做得好，一个重要原因就是充分运用大数据、人工智能等现代科技手段，真正将合规要求嵌入经营管理流程，并通过数据分析、智能控制等方式，实现即时预警、快速处置，切实提高了管理效能。因此，适应这一发展趋势，《办法》专章对合规管理信息化建设作出规定，从明确主要功能、推进与其他信息系统互联互通、加强重点领域和关键节点实时动态监测等提出要求。

问：请介绍国资委下一步的工作安排。

答：下一步，国务院国资委将推动中央企业认真落实《办法》各项要求，完善制度机制，细化工作措施，将各项任务落实落地。加强对《办法》贯彻落实的督促指导，组织开展企业间互学互鉴，加快补齐短板。同时，指导各省级国资委参照《办法》，积极推进所出资企业合规管理工作，加快提升国有企业依法合规经营管理整体水平，为深化改革与高质量发展提供更加有力的支撑保障，以实际行动迎接党的二十大胜利召开。

国资委：印发《中央企业合规管理办法》

近日，据报道，北京市发布关于2022年本市参保人员社会保险待遇有关问题的通告，明确2022年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以11082元/月作为计算基数。并就此通告作出解读。

北京市人力资源和社会保障局北京市财政局国家税务总局北京市税务局关于2022年本市参保人员社会保险待遇有关问题的通告

京人社发〔2022〕14号

为保证本市参保人员社会保险待遇平稳衔接，现就有关问题通告如下：

一、关于2022年养老保险待遇

2022年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以11082元/月作为计算基数。其中，2022年1月1日至今达到退休年龄，并已办理按月领取基本养老金手续的人员，按照上述规定重新核算基本养老金并补发差额部分养老金。

二、关于2022年工伤保险待遇

为保证本市2022年工伤职工工伤保险待遇合理衔接，以统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数核定工伤保险待遇的，以11082元/月作为计发基数。

北京市人力资源和社会保障局

北京市财政局

国家税务总局北京市税务局

2022年9月5日

解读问答《关于2022年本市参保人员社会保险待遇有关问题的通告》

一、文件的背景依据和任务目标是什么？

背景依据：根据国务院办公厅《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》(国办发〔2019〕13号)等相关规定。

任务目标：保障我市新退休人员社会保险待遇平稳衔接。

二、文件的主要内容是什么？

(一)关于2022年养老保险待遇

2022年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以11082元/月作为计算基数。2022年1月1日至今达到退休年龄，并已办理按月领取基本养老金手续的人员，按照上述规定为其重新核算基本养老金并补发差额部分养老金。

(二)关于2022年工伤保险待遇

为保证本市2022年工伤职工工伤保险待遇合理衔接，以统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数核定工伤保险待遇的，以11082元/月作为计发基数。

三、关键词

计算基数：为保证本市参保人员社会保险待遇平稳衔接，保障我市新退休人员养老保险权益，2022年达到法定退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，以11082元/月作为计算基数来核算养老保险待遇。

四、涉及人员范围有哪些？

2022年1月1日至2022年12月31日期间，达到法定退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员。

五、文件的执行标准及注意事项是什么？

2022年1月1日至通告发布期间，达到法定退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，应以11082元/月作为计算基数，重新核算并补发差额部分养老金。

六、新旧政策差异有哪些？

2021年计算基数为10534元/月，2022年计算基数为11082元/月。

七、会签单位职责

北京市人力资源和社会保障局负责核算发放养老金；

北京市财政局负责经费保障；

国家税务总局北京市税务局负责社会保险费的征收。

北京：发布关于2022年参保人员社会保险有关问题的通告

近日，据报道，据上海市人民政府官网，上海市人民政府印发《上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施》。其中提出，加大航空业纾困补助力度。制定实施2022年上海航空业补助方案，重点对消杀、核酸检测、空中保障能力建设、货邮国际中转业务等方面给予补贴，支持航空业防疫和恢复发展。

上海市人民政府关于印发《上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施》的通知

沪府规〔2022〕12号

各区人民政府，市政府各委、办、局：

现将《上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府

2022年9月26日

上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施

为全面贯彻党中央、国务院各项决策部署，及时落实国家稳经济一揽子政策的接续政策措施，加力巩固全市经济恢复发展基础，全力打好经济恢复和重振攻坚战，在本市发布的《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》(以下简称抗疫助企“21条”)和《上海市加快经济恢复和重振行动方案》(以下简称经济恢复重振“50条”)基础上，制定上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施如下：

一、着力助行业促发展

(一)加大文化旅游体育行业纾困力度。通过宣传文化发展专项资金引导，联动各社会主体共同出资，实施电影票价补贴。对2022年符合疫情防控要求、按照全市统一部署及时恢复营业的专营商业影院、体育健身场所，给予复工复市补贴。对2022年因疫情管控暂停营业的专业剧场，按照座位数给予一次性停业补贴;对疫情后加快复演的专业剧场，给予限流补贴。统筹用好上海市旅游发展专项资金，将符合条件的酒店宾馆纳入旅游业贷款贴息政策范围，对符合条件的A级景区、星级酒店给予一次性纾困补助。充分用好体育发展专项资金，对符合条件的体育企业给予贷款贴息支持，对社会资本参与市民健身设施补短板的建设项目给予一次性补贴。开展商标质押助力文体旅等重点行业纾困“知惠行”专项活动。(责任单位：市委宣传部、市财政局、市体育局、市文化旅游局、市知识产权局)

(二)加大会展行业扶持力度。支持重点展会有序复展，对2022年克服疫情影响在沪举办的对外经济技术展览会，举办单位实际发生的场租费用按照不超过10%的标准给予补贴，单场补助金额最高100万元。加快推进展会业态创新，鼓励会展企业举办“云展览”，开展“云展示”“云对接”“云洽谈”“云签约”。(责任单位：市商务委、市财政局)

(三)支持广告行业恢复发展。对提供广告服务的单位和个人，按照其2022年第四季度实际缴纳文化事业建设费的50%给予资金支持。(责任单位：市市场监管局、市委宣传部、市财政局、市税务局)

(四)加大航空业纾困补助力度。制定实施2022年上海航空业补助方案，重点对消杀、核酸检测、空中保障能力建设、货邮国际中转业务等方面给予补贴，支持航空业防疫和恢复发展。(责任单位：市发展改革委、市财政局、市交通委、机场集团)

(五)支持各类生活性服务业恢复发展。优化餐饮、住宿等行业稳岗补贴认定条件，对连锁企业分支机构主营业务为提供餐饮、住宿服务的，可将经各区行业主管部门认定的分支机构纳入一次性稳岗补贴范围。按照国家要求，对养老服务机构和托育服务机构属于中小微企业和个体工商户范畴、承租国有房屋的，一律免除租金到2022年底。对符合条件的养老托育服务机构，2022年1月1日至2024年12月31日按照50%税额顶格减征资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税(不含证券交易印花税)、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加等“六税两费”。对养老托育行业纳税人，可按照规定享受按月全额退还增量留抵税额、一次性全额退还存量留抵税额的增值税留抵退税政策。(责任单位：市人力资源社会保障局、市商务委、市文化旅游局、市财政局、市国资委、市民政局、市教委、市税务局、各区政府)

二、着力强主体增动能

(六)支持小微企业升级发展。对首次成为规模以上工业企业的，按照企业产值增速分档支持其采购数字化管理、技术创新、法律咨询、检验检测等服务，市级资金给予最高50万元奖励，鼓励各区配套支持。建立规上工业企业培育库，将接近规模以上工业企业标准的科技型中小企业、规模以下高新技术企业等列为重点培育对象，加强入库培育和指导服务。鼓励各区对首次成为规模以上服务业企业或限额以上批发零售业企业的，给予一定奖励。(责任单位：市经济信息化委、市科委、各区政府)

(七)支持“专精特新”中小企业茁壮成长。对入选市级、国家级的“专精特新”中小企业实现奖励全覆盖，由各区对新认定市级“专精特新”中小企业给予不低于10万元奖励，对新认定国家专精特新“小巨人”给予不低于30万元奖励。推广“专精特新”中小企业“码上贷”，深入实施知识产权服务“专精特新”中小企业专项行动，推出“专精特新”中小企业专属服务包，在上海市企业服务云开设“专精特新”中小企业服务专窗，为“专精特新”中小企业提供一门式服务。(责任单位：各区政府、市经济信息化委、市知识产权局)

(八)支持高新技术企业创新发展。建立以科技型中小企业为主体的高新技术企业培育库，持续稳定通过创新资金支持科技型中小企业开展技术创新活动，鼓励企业积极参加创新创业大赛，支持科技型中小企业梯度升级。对首次成为“四上”企业的有效期内高新技术企业，市、区联动给予企业上一年度研发投入5%的一次性奖励，最高50万元。对高新技术企业在2022年第四季度购置设备的支出，允许当年一次性税前全额扣除并100%加计扣除。(责任单位：市科委、市财政局、市税务局、各区政府)

(九)支持优质企业上市。鼓励各区对新纳入“浦江之光”科创企业库等并进入上市辅导期的企业，给予必要扶持。鼓励各区加大对企业境内外上市的支持力度，对企业成功上市的给予奖励。(责任单位：各区政府、市地方金融监管局、市经济信息化委、市科委)

三、着力扩需求稳增长

(十)积极扩大有效投资。加强重大投资项目规划、用地、用海、环评等前期工作以及资金等要素保障，用好国家持续新增的政策性开发性金融工具额度，面向国家政策规定允许的支持领域和项目范围全力做好项目储备，推动符合条件项目抓紧申报，推进已签约项目加快开工，形成更多实物工作量。依法用好专项债结存限额，加快地方政府专项债券发行和使用进度，支持扩大企业债券发行规模，推动存量基础设施项目REITs常态化发行。建立本市推进有效投资重要项目协调机制，以合并审批、分期审批、格式化审批、容缺后补等为抓手，精简项目审批流程，推进社会投资项目“用地清单制”改革，鼓励社会资本积极参与投资项目，加快推进“四个一批”重大项目建设，全力推进示范区线等一批在建重大项目，尽快开工小洋山北侧开发等一批重大预备项目，加快开展市域铁路等一批重特大项目前期工作，超前谋划深远海海上风电试点等一批具有重要引领作用的重特大项目，确保全年重大项目完成投资额超过2000亿元。(责任单位：市发展改革委、市住房城乡建设管理委、市规划资源局、市水务局、市生态环境局、市财政局、市地方金融监管局、市交通委、人民银行上海总部、上海证监局)

(十一)全力促进消费市场潜力释放。大力促进汽车、住房等大宗消费，取消对符合国五及以上排放标准的小型非营运二手车迁移限制，按照国家政策规定，延续免征新能源汽车购置税政策至2023年底;合理支持刚性和改善性住房需求，加强住宅项目建设交付保障，加大保障性租赁住房建设筹措力度，着力构建“一张床、一间房、一套房”的多层次租赁住房供应体系，确保房地产市场平稳健康发展。结合办好全国首届“国际消费季”暨第三届上海“五五购物节”以及全球新品首发季、夜生活节、上海旅游节等标杆活动，放大10亿元“爱购上海”电子消费券乘数效应，广泛动员重点商圈、电商平台以及零售、餐饮、文体旅商户等积极参与并配套开展打折让利、优惠叠加等活动，着力促进消费回补。持续投放面向市民的体育消费券，对使用体育消费券的健身场馆给予每月1500元的防疫物资补贴。加快释放绿色智能家电消费潜力，对本市消费者购买绿色智能家电等个人消费给予支付额10%、最高1000元的一次性补贴。支持消费市场创新发展，对具有市场引领性的创新业态、模式及创意活动以及对消费市场增长有突出贡献的企业适当予以支持，每年奖励上限为零售企业100万元/家、餐饮企业50万元/家，奖励资金实行预算总额控制。(责任单位：市商务委、市公安局、市财政局、市委宣传部、市文化旅游局、市体育局、市发展改革委、市房屋管理局、市税务局)

(十二)推动外贸外资保稳提质。鼓励银行机构、担保机构减免相关汇率避险费用，引导港口单位进一步压缩空箱调用、码头装卸、集卡短驳等费用，取消企业办理退运货物免征关税和进口环节税专门申请的第三方检测要求，对符合条件的第五届中国国际进口博览会参展车辆优先检测。开展支持集成电路产业发展监管创新试点，扩大生物医药企业(研发机构)进口研发用物品“白名单”范围。持续压缩出口退税办理时间，确保办理正常出口退税的平均时间在5个工作日内，对出口退税分类管理类别为一类、二类的出口企业办理退税平均时间在3个工作日内。大力支持外贸企业拓展市场，设立RCEP企业服务咨询站，上线RCEP最优关税税率和原产地证规则查询系统。落实国家政策要求，支持跨境电商海外仓发展和便利跨境电商出口退换货，搭建海外仓综合服务平台，鼓励海关特殊监管区域内企业设立跨境电商网购保税进口退货中心仓。鼓励贸促机构、会展企业以“境内线上对口谈，境外线下商品展”方式举办境外自办展会，支持中小微企业参加该方式举办的境外展会。为赴境外从事商务活动的人员开通绿色通道，提供出入境证件办理便利。积极支持新能源汽车出口，支持新能源汽车企业加快海外营销和售后服务网络建设。选取一批制造业领域标志性外资项目，加强“全流程”跟踪服务和全方位要素保障，推动项目尽早落地建设。修订跨国公司地区总部支持政策，将符合条件的跨国公司事业部总部等纳入总部认定和支持范围。进一步支持外资企业在沪设立研发中心，在引进海外人才、提高研发便利度、支持开展科技创新、提升知识产权保护水平等方面加力增效。开展长三角区域性“一带一路”综合服务平台建设试点，为市场主体提供信息资讯、投资贸易对接、金融咨询、法律咨询、企业培训、海外响应支持等服务。(责任单位：市商务委、市财政局、市地方金融监管局、市交通委、市科委、市经济信息化委、上海科创办、市政府外办、市公安局、市发展改革委、市知识产权局、市药品监管局、国家外汇管理局上海市分局、人民银行上海总部、上海银保监局、上海海关、上海出入境边检总站、市税务局、市贸促会、上港集团)

(十三)支持重点产业企业加快升级发展。支持重点产业升级改造，对符合条件的重点产业领域重大技术改造项目支持上限提高至1亿元，对符合条件的本市产业园区“二转二”开发贷款给予贴息支持，对现行按照75%比例税前加计扣除研发费用的行业将2022年第四季度扣除比例统一提高到100%。用好国家专项再贷款和财政贴息政策，支持制造业、社会服务领域和中小微企业、个体工商户等2022年第四季度更新改造设备。支持龙头企业升级扩容，对工业总产值首次突破10亿元、50亿元、100亿元等不同规模的先进制造业企业，鼓励各区按照规定给予支持。支持绿色低碳、“元宇宙”、智能终端等新赛道加快布局发展，实施新一轮新型基础设施建设贴息政策，优化首台套、首批次、首版次支持政策，按照规定给予不超过创新产品合同金额30%、最高2000万元的支持。落实国家支持制造业税收优惠政策，对制造业中小微企业和个体工商户前期缓缴的所得税等“五税两费”，2022年9月1日起缓缴期限届满后继续延长4个月;对制造业新增增值税留抵税额即申即退，到账平均时间压缩至2个工作日。落实国家支持平台经济规范健康持续发展政策措施，引导平台企业依法合规开展业务和发展，鼓励平台企业参与国家重大科技创新项目。制定数字总部认证办法。支持民营企业健康发展，推动民营企业债券融资支持工具创新，鼓励民营企业发行科技创新公司债、创新创业公司债等公司信用类债券。(责任单位：市经济信息化委、市财政局、市发展改革委、市地方金融监管局、市市场监管局、市委网信办、市科委、市税务局、人民银行上海总部、上海证监局、各区政府)

四、着力优环境强服务

(十四)优化中小微企业贷款风险补偿机制。落实国家设立中小微企业和个体工商户贷款风险补偿基金要求，推动建立完善上海金融服务小微企业敢贷愿贷能贷会贷长效机制，安排中小微信贷奖补专项资金，扩大信贷风险补偿对象范围，对在沪银行申报的符合条件的普惠小微贷款以及符合条件的中小企业贷款产品“应纳尽纳”;降低信贷风险补偿门槛，将一般行业企业的不良率补偿下限门槛统一下调至0.8%，将符合条件的本市重点行业企业的不良率补偿下限门槛进一步下调至0.5%。提高信贷风险补偿比例，对不良率3%以下部分的不良贷款净损失，补偿比例不低于25%;对不良率3%-5%部分的不良贷款净损失，补偿比例不低于55%。(责任单位：市地方金融监管局、市财政局、市经济信息化委、人民银行上海总部、上海银保监局)

(十五)实施中小微企业“首贷户”贷款贴息贴费。对2022年第四季度通过市中小微企业政策性融资担保基金管理中心担保、从上海辖内商业银行首次获得普惠贷款的中小微企业，给予2%的贴息补助，单户企业贴息金额最高20万元。建立市、区联动的担保体系，支持融资担保机构向中小微“首贷户”提供融资担保服务，市中小微企业政策性融资担保基金按照0.5%收取担保费，引导区级财政部门对中小微“首贷户”融资担保服务继续实行贴费政策，鼓励区级政府性融资担保机构担保费率在现有基础上减半收取。(责任单位：市经济信息化委、市财政局、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局、各区政府)

(十六)加大普惠金融为企服务力度。开展普惠金融顾问试点，建立以金融专家为主、产业专家为辅的普惠金融顾问专家库，由普惠金融顾问组成普惠金融服务团队，更好服务受疫情影响的困难行业。建设线上线下相结合的企业融资服务中心，在更好发挥大数据普惠金融应用、企业服务云、上海信易贷综合服务平台、上海市地方征信平台等融资服务功能的基础上，推行“单一窗口”一站式融资服务，鼓励有条件的区在政务服务大厅设立企业融资服务窗口并向各园区延伸，为企业提供政策咨询和受理服务，便利企业就近咨询办理金融业务。(责任单位：市地方金融监管局、市经济信息化委、市发展改革委、人民银行上海总部、上海银保监局、上海证监局、各区政府、各园区管委会)

(十七)鼓励引导保险机构创新疫情防控保险产品。落实国家政策要求，鼓励在沪保险机构制定相关疫情防控保险方案，开发完善复工复产综合保险方案以及营业中断险、货物损失险、健康保险等疫情防控保险产品，优先支持物流、餐饮、零售、文体旅等困难行业企业投保。鼓励引导各区对疫情防控保险产品进行保费补贴。(责任单位：市发展改革委、市财政局、市地方金融监管局、上海银保监局、各区政府)

(十八)减轻职工医保单位缴费负担。自2022年第四季度起，降低职工医疗保险(含生育保险)单位缴费比例0.5个百分点。按照国家最新政策要求，全面推行“免申即享”方式，对中小微企业、以单位方式参保的个体工商户缓缴2022年9月至11月职工医疗保险(含生育保险)单位缴费，缓缴期间免收滞纳金，社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所等社会组织参照执行。(责任单位：市医保局、市财政局、市人力资源社会保障局、市税务局)

(十九)开展清费减负系列行动。按照国家统一部署，结合地方实际，对本市各领域涉及企业、个体工商户的行政事业性收费和保证金，制定和公布缓缴清单，对清单内的药品注册费、医疗器械产品注册费、工程质量保证金等收费项目一律缓缴一个季度，免收滞纳金。2022年第四季度将收费公路货车通行费减免10%，将政府定价货物港务费标准降低20%。开展防范和化解拖欠中小企业账款专项行动，加大有分歧账款协调解决力度，确保无分歧账款清偿率达到100%。开展涉企违规收费专项整治行动，聚焦交通物流、水电气、财经、金融、行业协会商会等重点领域，切实减轻各类市场主体的不合理负担。(责任单位：市财政局、市发展改革委、市交通委、市经济信息化委、市国资委、市市场监管局、市民政局、市地方金融监管局、上海银保监局、各区政府)

(二十)逐步扩大全面数字化的电子发票开票试点。按照国家统一部署，进一步扩大全面数字化的电子发票开票试点范围，2022年内，实现全市开票量最集中的重点企业和高信用低风险的优质企业“全覆盖”，更大力度支持和满足市场主体合理用票需求。(责任单位：市税务局)

(二十一)持续加强公共法律服务和信用服务助企纾困。开展律师行业为民营企业提供免费“法治体检”活动，帮助企业应对疫情造成的各类法律风险。指导公证、司法鉴定机构畅通涉疫企业法律服务绿色通道，围绕涉疫企业需求开展针对性服务，缩减办理时限。对符合条件的涉疫企业，缓减一定的公证、司法鉴定和仲裁费用。全面推行轻微违法行为依法不予行政处罚，完善不予行政处罚清单。合理调整失信信息认定和归集标准，探索建立因疫情不可抗力因素造成失信的豁免机制;持续优化信用修复、信用信息异议处理等服务，引导企业及时、主动维护信用记录;加大涉企公共信用信息归集力度，支持银行机构在公共信用平台联合建模，拓展企业信用“白名单”范围;加快推进信用报告替代企业合规证明，通过线上一键式获取专版报告，助力企业申请境内上市和资本市场融资。(责任单位：市司法局、市发展改革委)

(二十二)着力保就业保安全保民生。落实国家一次性扩岗补助政策要求，采用“免申即享”方式，将补助范围进一步扩大至两年内未就业高校毕业生、登记失业青年等重点群体。对依托平台灵活就业的困难人员、两年内未就业高校毕业生给予社保补贴。扎实开展安全生产大检查，加快推进上海LNG站线扩建工程等能源保供项目建设，及时发放一次性农资补贴，全力确保城市平稳运行、能源稳定供应和粮食稳产保供。持续抓好物流保通保畅，推动建设应急物资中转站。充分发挥“两旧一村”等民生工程对扩投资、促消费、稳就业的带动作用，试点推广中心城区旧区改造政策，由市级专项资金对黄浦、静安、虹口、杨浦等区单独实施土地储备且规划用途为公益性配套设施的零星旧改地块给予定额补助，加强旧住房成套改造政策倾斜。全面提速“城中村”改造，编制“城中村”改造规划，将“城中村”改造项目认定中的集体建设用地占比要求从70%以上降至51%以上，完善规划调整、容积率增加、多渠道融资等支持政策，持续改善人民群众居住条件，兜牢基本民生底线。(责任单位：市人力资源社会保障局、市教委、市财政局、市应急局、市发展改革委、市农业农村委、市交通委、市住房城乡建设管理委、市规划资源局、市地方金融监管局、市粮食物资储备局、市房屋管理局)

各部门、各区要抓紧制定发布配套实施细则，明确申报流程和办事指南，积极实行免申即享、一键即享、线上办理、精准推送等措施，加强政策宣传解读、组织实施和分析评估，确保各项政策加快落实落地，高效直达市场主体。

本政策措施自2022年10月1日起施行，具体政策措施明确执行期限的，从其规定。本市2022年3月发布的抗疫助企“21条”政策和5月发布的经济恢复重振“50条”政策按照原规定继续执行。国家有相关规定的，从其规定。

上海：印发《上海市助行业强主体稳增长的若干政策措施》

近日，据报道，广东省医疗保障局联合广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局印发了《广东省医疗保障局广东省财政厅国家税务总局广东省税务局转发国家医保局财政部国家税务总局关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》，9月5日，广东省医疗保障局做出政策解读。

广东省医疗保障局广东省财政厅国家税务总局广东省税务局转发国家医保局财政部国家税务总局关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知

各地级以上市医保局、财政局，国家税务总局各地级以上市、横琴粤澳深度合作区税务局：

现将《国家医保局财政部国家税务总局关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》(医保发〔2022〕20号)转发给你们，并结合我省实际提出以下意见，请一并贯彻执行。

一、巩固扩大参保覆盖面

加大参保扩面宣传力度，完善参保征缴工作机制。严格贯彻落实参保和征缴计划，强化计划执行监督。精准锁定未参保人群，积极开展扩面征缴，提高参保人群覆盖面，确保基本医疗保险参保率稳定在95%以上。加强部门间数据共享，做好重复参保清理工作，稳定持续参保，减少漏保断保，实现应保尽保。落实法定劳动年龄内的灵活就业人员在省内就业地参加职工基本医疗保险，不受户籍限制。

二、合理提高筹资标准

落实国家提标要求，合理提高城乡居民基本医疗保险(以下简称居民医保)财政补助和个人缴费标准，2022年居民医保人均财政补助标准达到每人每年不低于610元，个人缴费标准达到每人每年不低于350元。逐步建立居民医保筹资标准与居民人均可支配收入相挂钩的动态筹资机制。切实落实《居住证暂行条例》持居住证参保政策规定，对于持本市居住证参加当地居民医保的，各级财政要按当地居民相同标准给予补助。

三、健全待遇保障机制

稳定居民医保住院待遇水平，确保政策范围内基金支付比例稳定在70%左右。同步推进门诊保障和个人账户改革工作，提高普通门诊统筹待遇水平，完善门诊特定病种管理服务政策，进一步落实高血压、糖尿病门诊用药保障机制。落实门诊特定病种纳入大病保险保障范围的规定。统筹门诊和住院救助资金使用，共用年度救助限额。切实支持三孩生育政策，按规定将参保女职工生育三孩的费用纳入生育保险待遇支付范围，同步做好城乡居民生育医疗费用待遇保障和新生儿参保工作。

四、着力促进制度规范统一

建立健全医疗保障待遇清单制度，实现决策权限清晰合规、制度体系统一规范、保障标准合理均衡，2022年底前统一规范基本医疗保险、补充医疗保险和医疗救助的三重保障制度框架和制度名称，统一规范各项政策项目名称和设置，按规定调整医保年度、筹资政策和待遇标准。根据国家和省部署要求，稳步推进基本医疗保障省级统筹，逐步推动全省范围内医疗保障基本制度框架、基本筹资政策、基本待遇支付政策、基金支付范围等规范统一。

五、织密筑牢民生保障底线

继续巩固拓展医疗保障脱贫攻坚成果，健全完善防范化解因病返贫致贫长效机制，坚决守住守牢不发生因病规模性返贫的底线。全面落实符合条件的医疗救助对象参加居民医保个人缴费资助政策，健全住院和门诊救助机制，合理控制困难群众政策范围内医疗费用，夯实医疗救助托底保障功能，确保应资尽资、应救尽救。

六、持续深化医保支付管理

扎实推进“双通道”管理，落实全省统一的“双通道”药品范围，探索建立谈判药品单独支付政策。贯彻落实国家医保支付标准试点方案，对试点药品实施医保支付标准。完善按病种分值付费为主的多元复合式医保支付方式，全面推广DRG/DIP付费。健全符合中医药特色的医保支付体系，落实中医优势住院病种分值库，对中医优势门诊病种实施按病种付费，制定适宜在基层开展的中医基层病种。支持建设以县中医院为龙头的紧密型县域医共体。开展门诊医保支付方式改革，研究探索按人头年龄分组付费等工作。

七、推进药品耗材集采和价格管理工作

常态化制度化推进药品、医用耗材集采工作，落实2022年药品和高值医用耗材集采任务，省级集采药品品种数累计超过350个，高值医用耗材品种累计达到5个以上。积极做好国家和省级集采结果落地实施和采购协议期满接续品种的续签工作，落实好医保基金预付、结余留用等配套政策。提高公立医疗机构药品和医用耗材网上采购率，推广线上结算。稳妥有序推进深化医疗服务价格改革，做好2022年调价评估及动态调整工作。强化药品和医用耗材价格常态化监管，持续推进医药价格和招采信用评价制度实施。

八、强化基金监管和运行分析

持续强化日常监管，实现日常稽核、自查自纠和抽查复查“三个全覆盖”。开展部门联合监管，继续会同公安、卫生健康部门，深化打击“三假”专项整治行动。推进智能监控制度贯彻落实，建立完善医保信用评价制度，规范信用管理。用足用好《医保基金使用监督管理条例》，依法依规惩处违法违规使用医保基金行为。加强医保基金监管宣传，加大典型案例曝光力度，落实举报奖励制度。

完善收支预算管理，扎实推进基金预算绩效一体化工作。坚持“以收定支、收支平衡、略有结余”的原则，科学合理编制基金预算，强化预算执行监督与绩效评价。建立健全基金运行分析制度，开展基金收支预测分析，运用数据分析把握基金运行动态及发展趋势。建立健全风险预警、评估、化解机制及预案，建立要情报告制度，化解基金风险，保障基金安全。

九、健全医保公共管理服务

大力推动服务下沉，将参保登记缴费、信息查询及变更、异地就医备案、零星(手工)报销初审等业务下放乡镇(街道)一级办理，鼓励有条件的统筹地区下放至村(社区)一级办理。积极开通国家医保服务平台和粤医保、粤省事小程序等线上参保缴费服务渠道，优化便民服务水平。鼓励将新生儿参保等与就医过程紧密相关的事项下放至定点医疗机构办理。

十、推进标准化和信息化建设

持续推进全国统一的医保信息平台深化应用，实现平台功能应用尽用，避免重复投入、重复建设，充分发挥平台效能。全面深化15项医保信息业务编码标准落地应用，持续做好编码动态维护，提高数据质量。建立完善的信息系统省市运营管理和安全管理体系，探索建立信息共享机制。发挥全国一体化政务服务平台、商业银行、政务应用等渠道作用，在跨省异地就医备案、医保电子凭证激活应用等领域探索合作机制。

广东省医疗保障局广东省财政厅

国家税务总局广东省税务局

2022年8月15日

《广东省医疗保障局广东省财政厅国家税务总局广东省税务局转发国家医保局财政部国家税务总局关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》政策解读

2022年8月17日，广东省医疗保障局联合广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局印发了《广东省医疗保障局广东省财政厅国家税务总局广东省税务局转发国家医保局财政部国家税务总局关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》(粤医保发〔2022〕19号，以下简称《通知》)。现就有关内容解读如下：

一、制定背景

一直以来，党中央、国务院高度重视城乡居民医保工作。自居民医保制度建立以来，国家层面每年均以部门名义出台关于做好年度居民医保工作的通知，对基本医疗保险的参保扩面、筹资标准、待遇保障、医保扶贫、支付制度改革、集中采购、价格管理、基金监管、经办管理等内容。

二、我省贯彻意见

结合我省实际，《通知》提出我省贯彻意见：

一是巩固扩大参保覆盖面。加大参保扩面宣传力度，持续做好重复参保清理工作，确保基本医疗保险参保率稳定在95%以上。落实法定劳动年龄内的灵活就业人员在省内就业地参加职工医保，不受户籍限制。

二是合理提高筹资标准。落实国家提标要求，2022年居民医保人均财政补助标准达到每人每年不低于610元，个人缴费标准达到每人每年不低于350元。切实落实《居住证暂行条例》持居住证参保政策规定。

三是健全待遇保障机制。稳定居民医保住院待遇水平，同步推进门诊保障和个人账户改革工作，完善门诊特定病种管理服务政策，进一步落实高血压、糖尿病门诊用药保障机制。统筹门诊和住院救助资金使用，共用年度救助限额。做好城乡居民生育医疗费用待遇保障和新生儿参保工作。

四是着力促进制度规范统一。建立健全医疗保障待遇清单制度，强调2022年底前统一规范制度框架和制度名称，统一规范各项政策项目名称和设置，按规定调整医保年度、筹资政策和待遇标准。稳步推进基本医疗保障省级统筹，逐步推动制度框架、筹资政策、待遇政策、支付范围规范统一。

五是织密筑牢民生保障底线。继续巩固拓展医疗保障脱贫攻坚成果。全面落实加居民医保个人缴费资助政策，健全住院和门诊救助机制，确保应资尽资、应救尽救。

六是持续深化医保支付管理。扎实推进“双通道”管理，探索建立谈判药品单独支付政策。完善按病种分值付费为主的多元复合式医保支付方式。健全符合中医药特色的医保支付体系，支持建设以县中医院为龙头的紧密型县域医共体。开展门诊医保支付方式改革。

七是推进药品耗材集采和价格管理工作。常态化制度化推进药品、医用耗材集采工作，落实2022年药品和高值医用耗材集采任务。稳妥有序推进深化医疗服务价格改革，做好2022年调价评估及动态调整工作。

八是强化基金监管和运行分析。持续强化日常监管，开展部门联合监管，推进智能监控制度贯彻落实，依法依规惩处违法违规使用医保基金行为。加强医保基金监管宣传，落实举报奖励制度。完善收支预算管理，扎实推进基金预算绩效一体化工作。建立健全基金运行分析制度，开展基金收支预测分析。

九是健全医保公共管理服务。大力推动服务下沉。积极开通国家医保服务平台、粤医保、粤省事小程序等线上参保缴费服务渠道，优化便民服务水平。鼓励将与就医过程紧密相关的事项下放至定点医疗机构办理。

十是推进标准化和信息化建设。持续推进全国统一的医保信息平台深化应用。全面深化15项医保信息业务编码标准落地应用。建立完善的信息系统省市运营管理和安全管理体系，探索建立信息共享机制。

广东：出台10项措施做好2022年城乡居民基本医疗保障工作

近日，据报道，深圳市人社局发布《关于企业自行申请一次性扩岗补助有关事项的公告》。《公告》明确，一次性扩岗补助以“免申即享”的方式每月发放一次。市公共就业服务机构通过主动筛选、数据比对等完成审核工作后，符合条件的企业名单将在深圳市人力资源和社会保障局官网上公示，公示结束无异议的即支付补助。

关于企业自行申请一次性扩岗补助有关事项的公告

为切实做好我市一次性扩岗补助发放工作，根据《广东省人力资源和社会保障厅关于加快落实一次性扩岗补助政策有关工作的通知》(粤人社函[2022]252号)相关要求，现将企业自行申请一次性扩岗补助有关事项公告如下：

一、我市一次性扩岗补助以“免申即享”的方式每月发放一次。市公共就业服务机构通过主动筛选、数据比对等完成审核工作后，符合条件的企业名单将在深圳市人力资源和社会保障局官网上公示，公示结束无异议的即支付补助。原则上，企业无需自行提出申请。

二、存在特殊情况的企业可自行申请，如实填写《深圳市一次性扩岗补助企业申请模板》(详见附件)，加盖企业公章，并将盖章图片文件和电子表格文件一起发送至政务邮箱(ggjy-gxb@hrss.sz.gov.cn)。市公共就业服务机构在接收到企业申请的次月月底前完成审核。

三、请自行申请的企业提前在我市社保系统中完善必要的信息项，包括但不限于：企业基本信息、企业法人联系方式、企业负责人联系方式、企业对公银行账户等，以免影响享受一次扩岗补助。

特此公告。

深圳市公共就业服务中心

2022年9月16日

附件：

深圳市一次性扩岗补助企业填写模板.xls

深圳：发布企业自行申请一次性扩岗补助有关事项的公告

近日，据报道，天津市医保局研究起草了《天津市职工生育保险规定》及实施细则(征求意见稿)。为广泛听取社会意见，提高决策科学性、合理性，现将征求意见稿全文及起草说明向社会公布。

天津市职工生育保险规定

（公开征求意见稿）

第一章总则

第一条为了维护职工的合法权益，保障女职工在生育期间获得基本的医疗和生活保障，根据《中华人民共和国社会保险法》、《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》(中发〔2021〕30号)和有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于本市行政区域内职工生育保险的参保缴费、待遇支付、基金管理、经办服务及监督监管等活动。

第三条本市职工生育保险实行全市统筹，遵循保障水平与经济社会发展水平相适应、权利与义务相对等、公平与效率相结合的原则，推进职工生育保险高质量可持续发展。

第四条市和区医疗保障行政部门负责本行政区域内的职工生育保险管理工作。

财政、卫生健康、人社、税务、审计等部门，在各自职责范围内负责有关的职工生育保险工作。

医疗保障经办机构负责提供职工生育保险经办服务。

市医疗保障行政部门可以委托市医疗保障行政执法机构，具体实施职工生育保险监督检查等行政执法工作。

第五条本市加强与其他省市职工生育保险合作，做好区域职工生育保险工作协同。按照国家统一规定做好职工生育保险跨统筹地区待遇衔接、异地就医直接结算等有关工作。

第二章参保缴费

第六条国家机关、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等用人单位及职工，应当参加职工生育医疗保险。

灵活就业人员在参加职工基本医疗保险后，可以同步缴纳职工生育保险费，纳入职工生育保险保障范围。

第七条用人单位依法为其职工申请办理职工生育保险参保登记。参加职工生育保险的灵活就业人员，应当自行申请办理参保登记。

第八条用人单位应当按照上年度职工月平均工资之和的0.5%按月缴纳职工生育保险费，职工个人不缴费。参加职工基本医疗保险的灵活就业人员同步参加职工生育保险，并按缴费基数的0.5%按月缴纳职工生育保险费。

第九条职工基本医疗保险和生育保险合并实施，统一征缴。按照参加职工生育保险和职工基本医疗保险的缴费比例之和确定新的职工基本医疗保险费率。

第十条领取失业保险金人员参加职工生育保险应当缴纳的生育保险费从失业保险基金中支付，个人不缴费，并按规定享受生育医疗费用和生育津贴待遇。

第十一条用人单位应当依法自行申报、按时足额缴纳职工生育保险费，逾期缴纳的按规定收取滞纳金。职工生育保险费征收机构应当依法按时足额征收职工生育保险费。

第十二条本市职工生育保险费率根据经济社会发展水平、基金运行等情况确定并适时作相应调整。市医疗保障行政部门应当会同市财政等有关部门及时提出具体方案和调整方案，报市人民政府批准后执行。

第三章待遇支付

第十三条参加职工生育保险的用人单位职工自缴费当月起、灵活就业人员自连续正常缴费满六个月起享受职工生育保险待遇。

第十四条参保人员中断缴费后享受生育医疗费用待遇条件与职工基本医疗保险保持一致。参保人员生育或终止妊娠当月按规定正常享受职工生育保险待遇，且当前连续缴费(含补缴)六个月以上具备生育津贴申领条件;领取生育津贴的当月应按规定正常享受职工生育保险待遇。

第十五条职工生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

(一)生育医疗费用包括下列各项：

1.生育的医疗费用;

2.计划生育的医疗费用;

3.法律、法规规定的其他项目费用。

(二)职工有下列情形之一的，可以按照国家和本市规定享受生育津贴：

1.女职工生育享受产假;

2.享受计划生育手术休假;

3.法律、法规规定的其他情形。

第十六条女职工生育或终止妊娠，按日享受生育津贴。用人单位职工生育津贴日标准按照其生育或终止妊娠时所在单位上年度职工月平均工资除以30.4计算。灵活就业人员生育津贴日标准按照上年度灵活就业人员缴费基数除以30.4计算。

(一)妊娠未满4个月流产的，享受15天生育津贴;

(二)妊娠满4个月流产的，享受42天生育津贴;

(三)生育婴儿的，享受98天生育津贴;难产的，增加15天生育津贴;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天的生育津贴。在此基础上，按照国家有关规定延长生育婴儿的女职工生育津贴支付天数。

第十七条参保女职工的生育津贴实行分类申领和发放。其中，机关事业单位由单位申领并代为发放;企业由单位申请由医保经办机构发放给参保女职工。灵活就业人员由本人申领并由医保经办机构发放给本人。产假期间的工资标准高于医保经办机构核定的生育津贴标准的，应将差额部分发放给女职工本人。

第十八条女职工生育期间出现并发症或合并症的，实行按项目支付，其中，合并症医疗费由本市基本医疗保障按规定支付，符合政策范围内的并发症费用由职工基本医疗保险全额报销。

第十九条参保人员发生的生育医疗费用按照规定纳入职工生育保险支付，有下列情形之一的除外：

(一)应当从工伤保险基金中支付的;

(二)应当由第三人负担的;

(三)应当由公共卫生负担的;

(四)在境外就医的;

(五)国家和我市规定的其他不予支付的情形。

第二十条参加本市职工基本医疗保险的各类退休人员，发生的生育的医疗费用和计划生育的医疗费用，由职工生育保险按照本办法有关规定报销。

第二十一条职工生育保险报销范围按照本市基本医疗保险、生育保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准执行。综合考虑医保(含生育保险)基金可承受能力、相关技术规范性的因素，逐步将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目按程序纳入基金支付范围。

第二十二条生育的医疗费用和计划生育的医疗费用等支付标准和结算方式，由市医疗保障行政部门会同市财政、卫生健康部门根据经济社会发展水平、基金运行情况制定。

第四章基金管理

第二十三条职工生育保险基金管理应当坚持以支定收、收支基本平衡的原则，实行全市统筹，确保基金稳定、可持续运行。

第二十四条职工生育保险基金由下列各项构成：

(一)用人单位或灵活就业人员缴纳的生育保险费;

(二)生育保险基金的利息;

(三)滞纳金;

(四)其他资金。

第二十五条职工生育保险基金并入职工基本医疗保险基金后，纳入社会保险财政专户管理，专款专用，任何单位和个人不得挤占和挪用。

第二十六条职工生育保险和职工基本医疗保险并实施后，不再单列生育保险基金收入，在职工基本医疗保险统筹基金待遇支出中设置生育待遇支出项目。

第二十七条职工生育保险基金与职工基本医疗保险基金预算、决算合并编制，具体由市医疗保险经办机构编制(收入预算、决算应会同市税务部门编制)，经市医疗保障行政部门同意、市财政部门审核后，报市人民政府审批。

第五章经办服务

第二十八条实行定点医疗机构协议管理。职工生育、实施计划生育手术等，应当到具有助产、计划生育技术服务资质的基本医疗保障定点医疗机构生产或就医。

医保经办机构应当与具有助产、计划生育技术服务资质的基本医疗保障定点医疗机构签订协议，并向社会公布。

第二十九条参保人员在异地发生的生育的医疗费用和计划生育的医疗费用，先由个人垫付后统一向医保经办机构进行申报。医保经办机构应及时予以审核支付。

第三十条参保人员自在本市办理生育服务登记当日起，开始享受职工生育保险待遇。参保人员在异地办理生育服务登记或是因不符合本市生育服务登记条件未能办理生育服务登记，在医疗保障经办机构办理妊娠登记手续后视同一孩享受相关待遇，本人可以提供相关材料明确孩数的除外。

第三十一条医保经办机构应当加强协议管理，对定点医药机构违反服务协议经审查核实的，依据服务协议给予相应处理。定点医疗机构违规申报费用经审查核实的，医疗保障经办机构不予支付。定点医疗机构不得将被拒付的费用转由参保人员承担。

第三十二条定点医疗机构为参保人员提供规定项目以外的医疗项目和生育保险规定不予支付的项目，并收取相应费用的，必须征得参保人员同意。

第三十三条推进生育保险支付方式改革，普遍实施住院分娩医疗费用按病种、产前检查按人头的支付方式，引导定点医疗机构合理诊疗，进一步控制生育成本。

第三十四条做好生育保险参保和待遇核准支付工作，推动生育保险待遇核定与支付“跨省通办”。协同推进出生医学证明、儿童预防接种、户口登记、医保参保等“出生一件事”联办。

第六章监督监管

第三十五条用人单位不按照本规定参加生育保险、缴纳生育保险费，或者欠缴、少缴生育保险费造成职工生育保险待遇损失的，由用人单位按法律法规有关规定予以支付。

第三十六条市医保、财政部门对生育保险基金实施监督管理。市审计部门依法对医疗保障经办机构生育保险基金的收支、管理等情况进行审计。

第三十七条本市各级人民政府、医疗保障行政部门和其他负有监督管理职责的部门在职工生育保险管理、监督工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十八条鼓励支持单位和个人对违反职工生育保险相关法律、法规的行为进行举报，经查证属实的，按照有关规定给予奖励。接受举报的部门，应当对举报人的相关信息予以保密。

第三十九条定点医疗机构及其工作人员，参保人员等存在违法违规行为，属于职工生育保险服务协议规定内容的，按照协议约定进行处理;属于法律、法规和规章行政处罚规定范畴的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章附则

第四十条市医保行政部门会同市财政、市卫生健康、市税务、市人社等部门另行制定职工生育保险规定实施细则。

第四十一条本规定自2022年月日起施行，有效期*年。

附件2：

《天津市职工生育保险规定》实施细则

(公开征求意见稿)

为贯彻落实《天津市职工生育保险规定》，切实维护职工的合法权益，促进公平就业，特制定本实施细则。

第一章总则

第一条《规定》第四条所称“医疗保障经办机构”是指市医疗保障基金管理中心及所属分支机构，以及市医疗保障基金结算中心。

第二条《规定》第四条所称“市医疗保障行政执法机构”是指“天津市医疗保障基金监督检查所”。

第二章参保缴费

第三条《规定》第六条“灵活就业人员”是指无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员。

第四条《规定》第八条所涉及用人单位上年度职工月平均工资在计算时，低于本市社会保险缴费基数最低标准的，按照本市社会保险缴费基数最低标准计算;高于本市社会保险缴费基数最高标准的，按照本市社会保险缴费基数最高标准计算。用人单位上年度职工月平均工资无法确定的，按照上年度发布的本市职工月平均工资计算。

第五条《规定》第八条所涉及灵活就业人员，也可以按季、半年、年缴纳职工生育保险费，缴费时间为每季、半年、年的首月。

第六条《规定》第十条所称“按规定享受生育医疗费用和生育津贴待遇”是指，领取失业保险金人员自申领失业保险金当月起发生的生育医疗费用纳入职工生育保险报销;生育津贴申领条件为生育或终止妊娠当月按规定正常享受职工生育保险待遇，且当前连续缴费(含补缴)六个月以上，领取生育津贴当月还应按规定正常享受职工生育保险待遇。

第七条灵活就业人员在缴纳职工生育保险后，在进入待遇享受期之前，可以申请退费。具体退费条件比照职工基本医疗保险执行。

第三章待遇和支付

第八条《规定》第十四条关于所称“参保人员中断缴费后享受生育医疗费用待遇条件与职工基本医疗保险保持一致”，主要包括：

(一)用人单位和连续缴费满六个月的灵活就业人员，中断缴费三个月内恢复正常缴费并办理补缴的，补缴月份发生的医疗费用按规定报销。超过三个月的，补缴月份发生的医疗费用不予报销。

(二)灵活就业人员在待遇等待期中断缴费三个月内恢复正常缴费并足额补缴的，待遇等待期连续计算。超过三个月的，自恢复正常缴费当月起重新计算等待期，再次连续缴费满六个月后，发生的医疗费用按规定予以报销。

(三)参保人员办理职工基本医疗保险关系转移接续前后，已连续参加基本医疗保险两年及以上(不含补缴)且中断缴费三个月内重新参加本市职工基本医疗保险的灵活就业人员，自参保缴费之月起享受待遇;超过三个月的，设置六个月等待期，等待期期间发生的医疗费用不予报销。

(四)参保人员与用人单位终止、解除劳动合同或领取失业保险金期满后三个月内在个人窗口缴纳参保缴费的，自参保缴费当月起，发生的医疗费用医保按规定报销。

(五)其他职工基本医疗保险判断规则。

第九条《规定》第十五条所称“生育的医疗费用”，是指产前检查费、生育医疗费用，具体包括：药费、化验费、检查费、治疗费、手术费、材料费等。“计划生育的医疗费用”，是指参保人员实施放置(取出)宫内节育器、流产术、引产术、绝育术和复通术等所发生的医疗费用。

第十条《规定》第十六条所称“生育津贴”，是指参保女职工按国家规定在享受产假等期间应获得的生活费用。“难产”，是指女职工生育时采用产钳助产、胎头吸引术、臀位助娩和剖宫产的(无医学指征，而由职工个人要求实施的剖宫产除外)。

第十一条《规定》第十八条所称“生育期间出现并发症或合并症”，包括计划生育手术并发症、分娩期出现生育并发症或合并内科外科疾病。其中，计划生育手术并发症应当由市或区卫生健康部门负责认定，并开具鉴定结论;分娩期出现生育并发症是指从分娩开始，到本次分娩结束期间出现下列情况：子宫破裂;羊水栓塞前置胎盘、胎盘粘连或植入需采取急救止血治疗者;产后出血;会阴Ⅲ度及复杂裂伤行缝合术的;妊娠期高血压疾病中的重度子痫前期和子痫。

第十二条《规定》第十九条所涉及“在境外就医的”费用不予支付，是指参保人员境外发生的生育的医疗费用及计划生育的医疗费用，生育保险基金不予支付。生育津贴按照本市生育保险有关规定执行。在港澳特区和台湾发生的相关费用参照本市条款规定执行。

参保人员妊娠期间因保胎治疗和期待疗法发生的医疗费用，职工基本医疗保险和生育保险不予支付。

第十三条《规定》第二十一条“药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准”，具体是指《天津市基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》、《天津市基本医疗保险、工伤保险和生育保险诊疗项目目录暨服务设施标准》。

第十四条《规定》第二十二条所称“支付标准和结算办法”，主要指生育的医疗费和计划生育手术的医疗费等费用的项目名称、付费方式(包括按人头限额支付、按病种定额支付、按项目支付等)、支付标准或比例(详见附件)。

第十五条参保人员妊娠28周(含)以上采取腔内注射、水囊引产、药物引产等引产方式终止妊娠的，对应规定的引产、自然分娩、人工干预分娩、单纯剖宫产等支付项目，确定相应的待遇支付标准。

第十六条参保人员终止妊娠或实施计划生育手术时出现合并症或并发症的，发生的医疗费用参照分娩期生育并发症或分娩期内合并严重内外科疾病有关待遇支付标准执行。

第四章基金管理

第十七条职工基本医疗保险基金和生育保险基金合并建账和核算，执行国家统一的会计制度。合并征收的职工基本医疗保险费按规定缴入国库，并及时划入财政专户。

第十八条加强生育保险运行分析，根据生育保险实际筹资费率测算基金收入，全面准确掌握生育保险基金收支运行、待遇享受人数、待遇支付等情况。

第十九条医疗保险经办机构应当定期向社会公布参加职工生育保险情况以及生育保险基金的收入、支出、结余等情况。

第二十条《规定》第二十六条中“设置生育待遇支出项目”，是指设置“生育待遇支出”科目，用以职工生育保险医疗费用支出和生育津贴支出记账使用。

第五章经办服务

第二十一条职工生育保险和职工基本医疗保险合并实施后，统一经办管理，规范经办流程，并充分利用医疗保障信息平台，实行信息系统一体化运行。

第二十二条《规定》第二十八条“实行定点医疗机构协议管理”时，医疗保险经办机构与定点医疗机构签订相关医疗服务协议时，要将生育服务有关要求增加到协议内容。

第二十三条《规定》第三十条“不符合本市生育服务登记条件未能办理生育服务登记”，主要包括非婚生育、异地生育、双方均未外籍或港澳台同胞等情况。“视同一孩享受相关待遇”，具体情形如下：

(一)异地办理生育服务登记在本市无法得知孩数，视同一孩享受生育津贴待遇；

(二)非婚生育参保女职工在本市未进行生育服务登记无法得知孩数，视同一孩享受生育医疗费和生育津贴待遇。

第二十四条对产前检查费、部分计划生育手术的医疗费用实行按人头限额支付，对生育医疗费用实行按病种定额支付，按人头限额支付、按病种定额支付标准包括全程医疗费用(不含自费药品和诊疗项目、服务设施)。参保人员发生医疗费用超出上述支付标准的以上部分，定点医疗机构另行参保人员收取；低于按人头限额支付标准的，按实际发生费用结算；低于按病种定额支付标准部分，定点医疗机构结余留用。

本细则自2022年月日起施行，有效期*年。

天津：拟发布职工生育保险规定

近日，据报道，天津市发布《关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》，调整2023年居民医保筹资和待遇标准。《通知》明确，2023年天津市居民医保个人缴费标准高档每人每年980元、低档每人每年350元，学生儿童按照低档缴费，参照高档享受待遇。

市医保局市财政局市人社局市税务局

关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知

各区医保局、财政局、人社局、税务局，各有关单位：

为进一步巩固完善本市城乡居民基本医疗保障制度(以下简称居民医保)，促进医疗保障高质量可持续发展，增进民生保障福祉，根据2022年国务院《政府工作报告》部署和《国家医保局财政部国家税务总局关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》(医保发〔2022〕20号)要求，现就做好2022年本市城乡居民基本医疗保障有关工作通知如下：

一、合理提高筹资标准

(一)提高财政补助标准。2022年本市居民医保财政补助标准为低档每人每年610元、高档每人每年1100元；对持天津市居住证参加本市居民医保的人员，按本市居民相同标准给予财政补助。2023年本市居民医保人均财政补助标准按照国家要求调整。

(二)提高个人缴费标准。2022年本市居民医保个人缴费标准按照《市医保局市财政局市人社局市税务局关于做好2021年城乡居民基本医疗保障工作的通知》(津医保局发〔2021〕86号)执行。2023年本市居民医保个人缴费标准提高30元，具体为高档每人每年980元、低档每人每年350元。学生儿童按照低档个人缴费标准执行，享受高档缴费报销待遇。

(三)完善筹资缴费机制。自2023年起，调整院校学生缴费机制，本市各级各类院校新入学学生按年度申报缴纳居民医保费；按照本市有关规定领取生活补助费的城乡老年人自愿选择缴费档次参加居民医保，不再实施从生活补助费中代扣制度；本市享受国家助学贷款的高校学生由市教委指导高等院校按规定进行认定，并由财政部门安排预算定额资助参加居民医保。

二、巩固提升待遇保障水平

(一)巩固提高基本医保待遇。全面落实放开居民医保门(急)诊三级医院报销政策和提高高档缴费人员一、二级医院门(急)诊报销比例，降低住院和门诊医用耗材个人增付比例政策。自2023年起，居民医保住院(不含门诊慢特病)最高支付限额提高至25万元。继续做好高血压、糖尿病门诊用药保障工作。

(二)提高大病保险保障功能。自2023年起，城乡居民大病保险各费用段报销比例提高5个百分点；将居民医保门(急)诊政策范围内个人负担的医疗费用纳入居民大病保险保障范围。职工大病保险参照执行。

(三)强化医疗救助托底保障。全面落实健全重特大疾病医疗保险和救助制度若干措施，自2023年起，特困人员、低保对象住院医疗救助不设起付线，救助比例分别为75%、70%；低保边缘家庭成员住院救助起付线标准按照上年度发布的本市居民人均可支配收入的10%确定，救助比例为65%。对经三重制度保障后个人费用负担仍较重的困难群众，做好与临时救助、慈善救助等的衔接，精准实施分层分类帮扶。

三、切实兜住兜牢民生保障底线

持续巩固医疗保障脱贫攻坚成果，做好与乡村振兴工作衔接。进一步优化医保、民政部门间医疗救助对象信息交互共享方式，逐步实现困难群体参保缴费及待遇享受通过系统自动办理。按照规定分类资助特困人员、低保对象等困难群体参加居民医保。持续做好门诊、住院和重特大疾病医疗救助工作，开展依申请医疗救助，提高医疗救助资金使用效能。

四、促进制度规范统一

坚决落实国家和本市医保待遇清单管理制度，推进三年清理规范专项行动。清理规范本市意外险等制度，并做好政策衔接，相关费用按规定纳入基本医保制度报销范围。自2023年起，儿童孤独症谱系障碍和脑性瘫痪、肺结核、严重精神障碍等病种按照本市现行规定报销后，可继续按规定享受大病保险、医疗救助等报销待遇。实施积极生育保险政策，修订完善职工生育保险规定，清理规范城乡居民生育保险制度，做好三孩医疗费用和生育津贴保障，调整完善生育医疗费用报销政策。

五、加强医保支付管理

落实2021年版国家医保药品目录，全面完成自行增补药品品种清理任务。扎实推进谈判药品“双通道”管理，加强谈判药品供应保障和落地监测。完善医院制剂管理办法，动态调整院内制剂目录。完善医保医用耗材和医疗服务项目管理。深化医保支付方式改革，扎实推进按疾病诊断相关分组和按病种分值付费方式改革，覆盖70%以上住院医疗费用。推进糖尿病等门诊慢特病按人头付费。完善定点医药机构管理和“互联网+”医疗服务医保支付管理政策。

六、加强药品耗材集中带量采购和价格管理

持续落实国家组织药品集中带量采购和使用工作，加快执行国家组织胰岛素等药品集采结果。做好第七批国家组织药品集中采购实施工作和国家组织脊柱类耗材集中带量采购中选结果落地工作。积极推进京津冀“3+N”医药采购联盟药品和耗材集采工作。做好药品和高值医用耗材集采结果落地实施，落实好医保直接结算、支付标准协同、结余留用等配套政策。落实医疗服务价格动态调整机制，制定医疗服务价格调整方案。组织编制医药价格指数，落实医药价格和招采信用评价制度。

七、强化基金监管和运行分析

持续深入开展打击欺诈骗保专项整治行动，聚焦查案办案，严肃查处欺诈骗保案件，坚决曝光典型案例，充分采取费用审核、协议处理、行政处罚等综合措施，加大对违法违规违约行为的惩处力度，进一步强化高压打击态势。充分发挥多部门参与的监管联动机制，积极开展信息共享、协同执法、行刑衔接和行纪衔接等工作，推进综合监管结果协同运用，实行联合惩戒。组织做好医保基金决算和预算编制工作，加强医保基金预算执行监测，做好执行进度分析工作。建立常态化基金运行预警机制。编制医保基金运行风险评估预警机制报告，加强基金运行情况监测，通过对参保情况、基金收支规模等重要指标项目的深入分析，健全风险预警、评估、化解机制，切实防范和化解基金运行风险。

八、全面提升公共管理服务能力

按照国家要求，全面加强经办服务体系建设。开展医保经办“规范年”建设，全面落实经办政务服务事项清单和操作规范。全面落实基本医保关系转移接续暂行办法，继续做好转移接续“跨省通办”。扎实推动经办服务示范窗口建设。继续做好新冠肺炎患者医疗费用、新冠疫苗及接种费用结算和清算工作。推进“参保一件事”、“新生儿出生一件事”等联办。深化异地就医直接结算，继续扩大异地门诊结算定点医药机构范围，将部分门诊慢特病相关治疗费用纳入异地就医联网报销范围。

九、推进标准化和信息化建设

完善统一、高效、便捷、安全、智慧的医保信息平台。深入推动医保标准化工作落地应用，积极探索场景应用，形成联动效应。进一步拓展医保电子凭证、电子社保卡激活率和应用场景。严格落实信息化管理、网络安全管理和数据安全管理办法，全面加强数据安全保护。做好“津医保”推广应用工作，扩展便民服务载体功能。

十、抓好组织落实

本市各级医疗保障、财政和税务部门要进一步提高政治站位，强化责任担当，压实工作责任。要加强部门间统筹协调，协同做好居民医保待遇落实和管理服务。要进一步加大政策宣传力度，普及医疗保险互助共济、责任共担、共建共享的理念，增强群众参保缴费意识，合理引导社会预期。

本通知自印发之日起施行，有效期5年。

市医保局市财政局

市人社局市税务局

2022年9月8日

(此件主动公开)

我市调整2023年居民医保筹资和待遇标准

近日，我市出台《关于做好2022年城乡居民基本医疗保障工作的通知》，调整2023年居民医保筹资和待遇标准，进一步巩固完善我市城乡居民基本医疗保障制度，促进医疗保障高质量可持续发展，增进民生保障福祉。

一方面，提高居民医保筹资标准。2023年本市居民医保个人缴费标准在2022年标准基础上提高30元，调整后高档每人每年980元、低档每人每年350元，学生儿童按照低档缴费，参照高档享受待遇。自2023年起，调整院校学生缴费机制，本市各级各类院校新入学学生按年度申报缴纳居民医保费；按照本市有关规定领取生活补助费的城乡老年人自愿选择缴费档次参加居民医保。同步调整财政补助标准，2022年低档每人每年610元、高档每人每年1100元；对持天津市居住证参加本市居民医保的人员，按相同标准给予财政补助。

另一方面，巩固提升待遇保障水平。自2023年起，居民医保住院(不含门诊慢特病)最高支付限额由18万元提高至25万元。将居民医保、职工医保门(急)诊政策范围内个人负担的医疗费用分别纳入城乡居民、职工大病保险保障范围，并将大病保险各费用段报销比例提高5个百分点，提高后大病保险起付线(23724.5元)至10万(含)、10万至20万(含)、20万至30万(含)报销比例分别为65%、70%、75%。同时，自2023年起，特困人员、低保对象住院医疗救助不设起付线，救助比例分别为75%、70%；低保边缘家庭成员住院救助起付线标准按照上年度发布的本市居民人均可支配收入的10%确定，救助比例为65%。

下一步，市医保局将会同有关部门，进一步做好政策落地的组织实施工作，确保相关惠民政策自2023年按期落地。同时，持续加大政策宣传力度，扩大惠民政策的社会知晓度，让更多参保群众享受医保改革的实惠和便捷。

天津：发文调整2023年居民医保筹资和待遇标准

天津市人社局市财政局关于公布2022年度本市基本养老金计发基数的通知

津人社局发〔2022〕23号

各区人力资源和社会保障局、财政局，有关单位：

经人社部、财政部批准，现就2022年度本市基本养老金计发基数有关问题通知如下：

一、2022年度本市基本养老金计发基数为8672元。

二、2022年1月以来已办理退休手续的人员，无需重新办理退休手续，由社会保险经办机构按照2022年度本市基本养老金计发基数重新核定基本养老金，并自退休审批的次月起予以补发。

三、2011年6月30日以前参加企业职工基本养老保险的人员，达到法定退休年龄时累计缴费年限不满15年，延长缴费5年后累计缴费仍不满15年的，一次性趸缴费月基数按照8672元确定。

本通知自印发之日起执行。

市人社局

市财政局

2022年9月15日

关于《市人社局市财政局关于公布2022年度本市基本养老金计发基数的通知》的政策问答

一、2022年基本养老金计发基数是多少，其应用范围是什么？

答：2022年基本养老金计发基数为8672元。这一数据既用于2022年企业退休人员(含个体工商户、灵活就业人员等参加企业职工基本养老保险人员)计发基本养老金，也用于2022年机关事业单位退休人员计发基本养老金。

二、为什么2022年基本养老金计发基数于9月份公布实施？

答：按照国家政策要求，各地基本养老金计发基数应报请人社部、财政部批准后公布实施。日前，人社部、财政部已批准本市计发基数。按照要求，现公布本市2022年基本养老金计发基数为8672元。

三、2022年1月以来，已经按照2021年基本养老金计发基数办理退休的人员，其基本养老金如何处理？

答：2022年1月以来已经办理退休手续的人员，无需重新办理退休手续，由社会保险经办机构按照2022年度本市基本养老金计发基数重新核定基本养老金，并自退休审批的次月起予以补发。新办理退休手续的人员，直接按照2022年基本养老金计发基数核定基本养老金。

四、哪些人员可以一次性趸缴费？按什么标准趸缴？

答：2011年6月30日以前参加企业职工基本养老保险的人员，达到法定退休年龄时累计缴费年限不满15年，延长缴费5年后累计缴费仍不满15年的，可以一次性趸缴养老保险费至缴费满15年。趸缴时，月基数按照8672元确定。

近日，据报道，天津市人社局发布通知，明确2022年度本市基本养老金计发基数为8672元，2022年1月以来已办理退休手续的人员，无需重新办理退休手续，由社会保险经办机构按照2022年度本市基本养老金计发基数重新核定基本养老金，并自退休审批的次月起予以补发。

天津：公布2022年度基本养老金计发基数

湖南：通过《湖南省工会劳动法律监督条例》

今年12月起施行

近日，据报道，湖南省十三届人大常委会第三十三次会议表决通过了《湖南省工会劳动法律监督条例》，自2022年12月1日起施行。

湖南省工会劳动法律监督条例

（2022年9月26日湖南省第十三届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过）

第一条为了规范和加强工会劳动法律监督，维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，促进经济社会发展，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本省行政区域内的工会劳动法律监督适用本条例。

本条例所称工会劳动法律监督，是指工会依法对用人单位遵守劳动法律法规、保障职工合法权益情况进行的有组织的群众监督。

第三条工会劳动法律监督遵循依法规范、客观公正、依靠职工、注重预防的原则。

第四条县级以上总工会负责本行政区域内的工会劳动法律监督工作。

乡镇(街道)工会、开发区(工业园区)工会、区域性、行业性工会联合会等负责本区域或者本行业的工会劳动法律监督工作。

用人单位工会负责本单位的工会劳动法律监督工作。

第五条县级以上人民政府应当支持工会依法开展劳动法律监督，将构建和谐劳动关系纳入国民经济和社会发展规划、政府目标责任考核体系。

县级以上人民政府应当建立并完善与同级总工会的联席会议制度，在研究制定劳动就业、工资、劳动安全与健康、社会保险等涉及职工切身利益的政策措施时，应当听取同级总工会的意见。

县级以上人民政府应当加强劳动法律监督信息化建设，推进工会劳动法律监督与用人单位劳动用工、社会保障、劳动保障监察、劳动争议处理、劳动法律法规宣传等信息的互联互通，加强劳动关系矛盾预防预警和源头治理。

第六条县级以上人民政府人力资源社会保障、发展改革、公安、司法行政、住房城乡建设、卫生健康、应急管理、市场监督管理、医疗保障等有关部门以及共青团、妇女联合会、残疾人联合会等组织，按照各自职责支持工会依法开展劳动法律监督。

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当会同同级总工会和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织，建立健全劳动关系的三方协商机制，定期召开协商会议，共同研究解决劳动关系的重大问题。

县级以上人民政府人力资源社会保障等有关部门对劳动法律法规执行情况进行专项检查时，应当邀请同级总工会参加。

第七条工会与用人单位应当建立协商制度，定期就涉及职工合法权益事项进行协商，预防和化解劳动纠纷，构建和谐劳动关系。

工会应当依法开展劳动法律监督，引导用人单位依法用工，支持用人单位开展正常的生产经营和管理活动，教育职工遵守用人单位规章制度、履行劳动合同，引导职工依法合理有序表达诉求，维护社会和谐稳定。

用人单位应当配合工会依法实施劳动法律监督。

第八条工会对用人单位的下列事项实施监督：

(一)平等就业情况；

(二)劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止情况；

(三)集体协商情况和集体合同的订立、履行情况；

(四)劳动时间、休息、休假等的规定执行情况；

(五)工资报酬、福利待遇、社会保险、住房公积金等的规定执行情况；

(六)安全生产、职业病防治、劳动保护措施规定和强制性国家标准执行情况，对生产安全事故、职业病危害事故等的处理情况；

(七)对女职工、未成年工和残疾职工等的特殊保护规定执行情况；

(八)劳务派遣用工情况和劳务派遣人员合法权益保障情况；

(九)职工职业培训及其经费提取、使用等规定执行情况；

(十)涉及职工切身利益的内部规章制度的制定、修改和执行情况；

(十一)职工大会、职工代表大会等保障职工权益的民主管理制度的建立和执行情况；

(十二)法律法规规定的其他工会劳动法律监督事项。

第九条县级以上总工会、新就业形态平台企业以及关联企业依法建立的工会，应当重点加强对平台企业以及关联企业遵守劳动法律法规情况的监督，督促企业履行用工责任，与行业协会、平台企业以及关联企业或者企业代表组织就行业计件单价、订单分配、抽成比例、劳动定额、报酬支付办法、进入退出平台规则、工作时间、休息休假、劳动保障、奖惩制度等开展集体协商；督促企业在规章制度制定、算法确定等重大事项中严格遵守法律法规要求。

第十条工会设立的工会劳动法律监督委员会，在同级工会领导下负责工会劳动法律监督具体工作。工会劳动法律监督委员会的任期和本级工会委员会的任期相同。

用人单位工会会员不足五十人的，可以配备工会劳动法律监督员。尚未建立工会的，由上级工会在用人单位聘请职工担任工会劳动法律监督员，承担所在单位工会劳动法律监督工作。

第十一条工会劳动法律监督委员会由三名以上工会劳动法律监督员组成，设主任一名。工会劳动法律监督委员会成员应当有适当比例的女性。

县级以上总工会劳动法律监督委员会成员由相关业务部门的人员组成，也可以聘请社会有关人士参加。

乡镇(街道)工会等基层工会劳动法律监督委员会成员从工会工作者和职工群众中推选产生。

用人单位工会劳动法律监督委员会成员从本单位工会会员或者职工代表大会代表中推选产生。

第十二条工会劳动法律监督委员会履行下列职责：

(一)对劳动法律法规的执行情况进行日常监督；

(二)办理工会劳动法律监督事项；

(三)参与劳动争议的调解；

(四)宣传劳动法律、法规、规章和政策；

(五)工会交办的其他劳动法律监督事项。未设立工会劳动法律监督委员会的，由工会劳动法律监督员履行上述职责。

第十三条工会劳动法律监督员应当具有较高的政治觉悟，热心维护职工合法权益，熟悉劳动法律法规，具有履行职责所需的业务能力。

工会劳动法律监督员应当奉公守法、清正廉洁，不得徇私舞弊、收受贿赂，不得泄露在履职过程中知悉的个人信息和用人单位的商业秘密。监督事项与本人或者其近亲属有利害关系的，应当回避。

工会劳动法律监督员由县级以上总工会负责培训，对考核合格的，颁发《工会劳动法律监督员证》。

第十四条工会应当建立健全劳动法律监督投诉举报制度。县级以上总工会应当公布电子邮件地址或者电话等，接受咨询、投诉、举报。

工会通过实地调查、网络巡查、风险排查等方式发现问题线索后，应当依法作出处理。

第十五条工会劳动法律监督委员会或者工会劳动法律监督员对用人单位违反劳动法律法规，侵害职工合法权益的问题线索，应当进行登记。对属于工会劳动法律监督范围的，应当自登记之日起三十日内完成调查。经调查，认为用人单位违反劳动法律法规、侵害职工合法权益行为成立的，可以给予口头提示或者报同级工会发出《工会劳动法律监督提示函》。必要时，组织职工和用人单位协商解决。

用人单位和职工不愿协商或者协商不成的，根据需要由同级工会或者由同级工会提请上一级工会向用人单位发出《工会劳动法律监督意见书》。

用人单位应当自收到《工会劳动法律监督意见书》之日起十五日内，向发出意见书的工会作出书面答复。未在规定期限内答复，或者无正当理由拒不改正的，由县级以上总工会向同级人民政府人力资源社会保障部门发出《工会劳动法律监督建议书》，并移交相关资料。

第十六条县级以上人民政府人力资源社会保障部门收到《工会劳动法律监督建议书》后，符合立案条件的，应当在五个工作日内立案；认为不符合立案条件的，应当书面说明理由。

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当在结案后七个工作日内将调查情况和处理结果书面告知同级总工会。

第十七条劳动者申请劳动争议仲裁、提起诉讼时，需要使用工会实施劳动法律监督获取的有关资料的，工会应当依法提供。

第十八条用人单位应当保障工会劳动法律监督员履行职责需要的条件和时间，不得对依法履行职责的工会劳动法律监督员进行打击报复，无正当理由不得以扣减劳动报酬、福利待遇、调整工作岗位、降低职级、免除职务、解除劳动关系等方式，减损其合法权益。

第十九条用人单位有下列情形之一的，由县级以上总工会移送同级人力资源社会保障部门责令限期改正，依法予以处理。

(一)拒绝或者阻挠工会劳动法律监督的；

(二)无正当理由拒绝提供相关资料的；

(三)提供虚假资料或者隐匿、毁灭资料的。

第二十条本条例自2022年12月1日起施行。

海南：将对受疫情影响企业发放一次性留工培训补助

近日，据报道，海南省人社厅发布《关于做好一次性留工培训补助有关工作的通知》。《通知》明确，2022年累计出现1个以上中高风险疫情地区的市县，可对因新冠肺炎疫情严重影响暂时无法正常生产经营的参保企业按每名参保职工300元的标准发放一次性留工培训补助，支持企业组织职工以工作代替培训。

海南省人力资源和社会保障厅海南省财政厅

关于做好一次性留工培训补助有关工作的通知

琼人社发〔2022〕103号

各市、县、自治县人力资源社会保障局、财政局，省人力资源开发局，省社会保障卡一卡通中心:

为贯彻落实国务院加力支持就业创业决策部署和省政府常务会议精神，根据《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》(人社部发〔2022〕23号)、《人力资源社会保障部国家发展改革委财政部国家税务总局关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》(人社部发〔2022〕31号)要求，现就做好失业保险一次性留工培训补助有关工作通知如下：

一、实施范围。2022年1月1日至12月31日，累计出现 1个(含)以上中高风险疫情地区的市县，可对因新冠肺炎疫情严重影响暂时无法正常生产经营的参保企业发放一次性留工培训补助，支持企业组织职工以工作代替培训。省级失业保险经办机构所属参保企业的发放政策按企业所在市县疫情情况执行。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。政策执行期限至2022年12月31日。

二、补助标准。按每名参保职工300元的标准发放一次性留工培训补助。留工培训补助同一企业在政策执行期限内只能享受一次。符合条件的，还可以享受失业保险稳岗返还。

三、发放程序。全面推行“免申即享”，各级失业保险经办机构通过大数据比对，按照参保企业2022年7月参加失业保险人数计发一次性留工培训补助，经公示后发放至参保企业对公账户。对没有对公账户的小微企业，可将补助资金直接发放至当地税务部门提供的其缴纳社会保险费的账户。无需企业提供培训计划、培训合格证书、职工花名册以及生产经营情况证明。

劳务派遣企业申领一次性留工培训补助，须向失业保险经办机构提供其与实际用工单位达成的补助资金分配协议后，经办机构将补助资金发放至劳务派遣企业对公账户。

四、资金渠道。所需资金从失业保险基金“其他支出”科目中列支，失业保险经办机构将一次性留工培训补助用款需求纳入失业保险基金专项用款计划，省财政厅及时将支出用款拨付给省级失业保险经办机构，省级失业保险经办机构及时向市县失业保险经办机构拨付资金。

五、工作要求。实施一次性留工培训补助政策，是适应当前形势，维护就业局势总体稳定的重要举措。各级人力资源社会保障部门要提高站位，高度重视，采取有力措施推动政策落地见效。省人力资源开发局要及时调整信息系统，指导市县失业保险经办机构做好一次性留工培训补助申领发放工作。要强化宣传引导，多渠道投放政策信息，让企业普遍知悉运用政策，为推进政策落实营造良好氛围。

各市县(单位)在执行过程中遇有重大情况和问题，及时报告省人力资源社会保障厅。

海南省人力资源和社会保障厅

海南省财政厅

2022年9月19日

(此件主动公开)

(联系单位：省人力资源社会保障厅工伤和失业保险处)

《海南省人力资源和社会保障厅海南省财政厅

关于做好一次性留工培训补助有关工作的通知》政策解读

一、工作背景

为贯彻落实国务院加力支持就业创业决策部署，进一步发挥失业保险助企稳岗作用，根据国务院常务会议放宽一次性留工培训补助政策实施条件精神以及《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》(人社部发〔2022〕23号)、《人力资源社会保障部国家发展改革委财政部国家税务总局关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》(人社部发〔2022〕31号)要求，我省印发《海南省人力资源和社会保障厅海南省财政厅关于做好一次性留工培训补助有关工作的通知》(琼人社发〔2022〕103号)，实施失业保险一次性留工培训补助政策。

二、政策依据

《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》(人社部发〔2022〕23 号)、《人力资源社会保障部国家发展改革委财政部国家税务总局关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》(人社部发〔2022〕31号)

三、主要内容

(一)实施范围。2022年1月1日至12月31日，累计出现1个(含)以上中高风险疫情地区的市县，可对因新冠肺炎疫情严重影响暂时无法正常生产经营的参保企业发放一次性留工培训补助，支持企业组织职工以工作代替培训。省级失业保险经办机构所属参保企业的发放政策按企业所在市县疫情情况执行。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。政策执行期限至2022年12月31日。

(二)补助标准。按每名参保职工300元的标准发放一次性留工培训补助。留工培训补助同一企业在政策执行期限内只能享受一次。符合条件的，还可以享受失业保险稳岗返还。

(三)发放程序。全面推行“免申即享”，各级失业保险经办机构通过大数据比对，按照参保企业2022年7月参加失业保险人数计发一次性留工培训补助，经公示后发放至参保企业对公账户。对没有对公账户的小微企业，可将补助资金直接发放至当地税务部门提供的其缴纳社会保险费的账户。无需企业提供培训计划、培训合格证书、职工花名册以及生产经营情况证明。

大咖视点

近日，“女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同”的话题冲上热搜，有网友粗看话题不明详细，把矛头指向女子“虚报”。很快有人提示，真相应该是——“女子入职虚报婚育情况，被解除劳动合同被判违法”。

观点一：婚育等不能成为女性就业限制条件

在上述案例中，一审法院认为，该名女子虽虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，因此在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。

事实上，从法律法规层面，婚育状况与职场工作没有必然关系，这是个人隐私，通常情况下用人单位根本无权过问。其实这并不新鲜，《就业促进法》明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

2019年，人力资源社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也提到：不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

观点二：与职位无关信息属个人隐私

不得询问女性员工婚育状况，本来就是无可争议的。但这个案件在网络上引发了不少网友击节叫好，仿佛发现了什么新的知识点。这其实也说明，大家对这样的规定还比较陌生，而现实中，大部分人对于入职时要求填写各类个人情况，哪些属于个人信息无需填写，恐怕也并不知晓。

《劳动合同法》第八条规定明确了劳资双方的"知情权"，一方的"知情权"对应另一方的"告知义务"。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但该条规定及相关的法律法规对企业的"知情权"并没有使用列举的方法。

《民法典》第1032条、第1034条分别对“隐私”和“个人信息”做了定义，“隐私”是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息；“个人信息”是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

从定义可以看出，隐私包含私人生活、私人秘密两个方面的内容，而个人信息更加强调对身份的识别性。

观点三：员工应对用人单位诚信

现代职场中，个人信息隐瞒极为常见。尽管从上述案例中，企业不得询问女性员工婚育状况，无可争议，但也有网友认为，员工隐瞒或虚报的行为，违背了诚信原则。

诚实信用原则是做人的一项基本原则，也是《民法典》的一项基本原则。《民法典》第七条规定，要求人们在民事活动中应当诚实、守信用，正当行使权利和履行义务。一般认为，诚实信用原则的基本含义是，当事人在市场活动中应讲信用，恪守诺言，诚实不欺，在追求自己利益的同时不损害他人和社会利益，要求民事主体在民事活动中维持双方的利益以及当事人利益与社会利益的平衡。

有网友指出，在诚信原则的基础上，职工还是应该对企业诚实和守信。首先，企业需要的是兢兢业业为公司效力的人，一个缺乏诚信的员工难免让人对其是否会在工作岗位上尽职尽责，产生怀疑。此外，员工的诚信之所以被企业和组织所看重，是因为个人的诚信直接影响到企业和组织的诚信。试想，在一个企业里，如果大家对工作都不诚信、不负责，企业又凭什么赢得市场。

观点四：个人信息收集要取得劳动者同意

个人信息，是每一名职场人的一枚社会名片，小到姓名、联系方式，大到身份证号码、家庭关系等，都能划归为劳动者的个人信息。印象中，很多人都会把“个人信息”与“隐私”划等号，但在新实施的《民法典》中则是清清楚楚地区分了两者的区别。

实际上，用人单位掌握劳动者的个人信息，无非是想更好地进行用人管理。但这并不意味着掌握越多个人信息就能管理得越好。从法律层面看，用人单位掌握劳动者的个人信息是基于我国《劳动法》赋予的管理权所行使的，但同时这也是留给用人单位的一道考题。毕竟，合法合理地收集个人信息体现出一家企业对劳动者的尊重，而尊重每一名劳动者是推动一家企业向前发展的有效捷径。

根据《民法典》第1035条的规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。所以，用人单位在收集和使用员工个人信息时必须慎之又慎，要提前告知并取得同意，否则将很可能被认为侵犯员工的隐私权。

此外，也有网友指出，建议用人单位如果要对员工进行“背景调查”的，要向员工明确调查的事项和范围，事先和员工签署协议或者征得员工的书面同意，避免后期不必要的争议。

90后观点：婚育女性求职应受更多关注

这起案件之所以引发了不小的关注，反应了目前大部分婚育女性的求职现状，还有一点，就是法院的判决体现出了司法部门，对于此类事件的干预力度。婚育状况构不构成对女性的职场障碍，关系到女性的生育意愿，也关系到社会的生育率，更关系到男女平等、反对性别歧视。因此，这个案件或许让很多职场女性感同身受。

但笔者认为，解决此类问题，除了让用人单位收敛“爱打听”的癖好，管住职场歧视的违规操作空间，也应考虑到企业方的利益。

于女性而言，是否选择生育，选择何时生育本就自己的私事，不应受到企业的限制和阻挠。但造成婚育女性就业难的根本问题，是于企业而言，招聘育龄女职工则意味着更高的用工成本，可能影响企业的利益。

因此，在面对生育与工作这一两难话题时，也应考虑到企业方的利益，去思考一个两全齐美的解决方法。

诚然，着力破除育龄女性的就业难题已是刻不容缓。但笔者认为，唯有多措并举，才可能根治职场性别歧视的顽疾。首先在针对女性生育的法律保障层面，国家应当建立健全相关政策法规，做到有法可依；其次加大对违法企业的惩处力度；同时完善相关配套措施，比如由政府来分担企业录用女员工的部分额外成本，让企业在承担社会责任的同时维持经济效益，得以良性发展。

70后观点：单位“包打听”，难怪职工“抗拒”

员工“虚报”个人信息，往往是出于内心的“抗拒”。这种抗拒的根本原因之一，是对用人单位没有底线的收集信息有关。

子女在哪里上学？父母是从事什么工作的……很多寻常的工作岗位，往往会被问及这些问题，虽然我们已经渐渐习以为常，但事实上这些信息和当事职工的工作“没半毛钱”关系。

这种“查家谱”式的收集个人信息，甚至有时还包括财产、婚育史和性取向等。一旦用人单位的HR成为了职工隐私的“包打听”，就很难不让职工抗拒。

所以，用人单位哪怕是出于自身利益用人的考虑，收集职工信息也要有“边界感”。这不仅是法律法规所规定的，更是直接关系到职工的人心所向。

用人单位获取职工个人信息，边界究竟在哪？

最近，“中年考证热”的话题再次在网络上引发热议。近年来，关于“中年考证热”总是时而牵动人们的视线，引发不少人的共鸣。

观点一：升职加薪和自我提升是主因

在约定俗成的社会时间表中，中年人早已离开校园多年，岁月静好的他们为何逼自己学习加入了考试的大军？调查报告显示，升职加薪和自我提升，首当其冲成为背后的主因。

日前，一机构对超过1500名职场人进行了“考证”意愿及目标的调研，并发布了《2022职场人考证调查报告》。该《报告》受访对象覆盖“75后”到“00后”，其中工作年限在1至5年间的职场人占比超过60%，工作6至10年的占比18.5%，工作11年及以上的占比7.65%。

《报告》显示，96%的职场人士都有过“考证”的想法，从统计数据来看，56.61%的人表示，考证对加薪、跳槽等有实质性的帮助。

这部分职场人认为，随着社会飞速发展、科技不断进步、社会分工不断细化，越来越多的新职业如春笋般涌现。市场需求和社会需求也随之不断变化，满足这些变化的职场环境，意味着更高的职业要求。一些行业证书，从一定程度上代表着一些职业从业的准入标准。而考证的出发点不外乎这几种：在自己的职业规划中增加职场竞争力；在感兴趣的领域去系统学习；提升某一领域的专业的能力等等。

观点二：考证可以帮助提高职场安全感

另一方面，考证似乎直接影响着部分人在工作中的忧患意识。于是，部分职场中年人成为考证大军中的一员便不难理解了。考证也成为了一种职场中年人应对不确定性、抵抗风险的方式。本着“证多不压身”的心理，多学一份本领傍身，或许让他们在职场的压力与竞争中更具安全感。

上述《报告》显示，职场人“考证”的目的同样是为了应对“职场危机”，46.08%的人认为，考证可以提高自己的职场安全感。

有观点指出，面对社会的加速转型，在快节奏的职场生活中，职场中年人只能不停地适应新的职场要求，考取证书也许心里不慌，或为晋升做好准备，或为转换赛道留个兜底的技能。说到底，中年人考证代表着一群面对危机的职场中年人对生活的积极回应，对不可预知的未来的未雨绸缪。

观点三：体现出对长期职业生涯的迷茫

“为了考证，买的资料、课时报名的培训班花了不止五六万，按照我现在兼职的速度，回本还要很久。”目前正在报读大数据方面证书的职场人小杜坦言，考证只是下策，是亡羊补牢的手段。如果能选择，她更愿意在年轻的时候就能沿着某一个行业深耕下去，而非各个领域都浅尝辄止。考证人中，能够真正让证书对自己的主业起到显著帮助的凤毛麟角。

在知乎上，有不少职场人对上述观点表现出了赞同，他们认为，短期疯狂考证的背后，也体现出了自身对长期职业生涯的迷茫。“长时间从事入门级的工作，不论做过多少行业，也难以积累出真正的核心竞争力。而一旦在多个行业都遭遇遭遇瓶颈，将更容易陷入对自我的怀疑，并陷入‘碰壁——自我怀疑——考证逃避——再次碰壁’的恶性循环。”其中一条评论写道。

这一观点的背后体现出，个人能力培养方面，与其面面俱到，浅尝辄止，不如在某个方面深入探究，学有所长，练好专业基本功，提升运用专业知识解决现实问题的能力，因为企业最终更关注的，是求职者与工作岗位的适配性。

拥有证书并不必然意味着具有相应的技能，毕竟，理论与实践之间还有一定距离。当功利性的目的成为“考证热”的动因时，证书所代表的实际效用也会大打折扣。因此，明确了自己的专业领域后，扎实的专业知识与丰富的社会实践才是求职第一要素。

观点四：盲目“考证”并不可取

目前，证书仍是很多企业招聘的门槛，很多时候会和工资水平直接挂钩，肯定是有用的。但也有专家建议，不能盲目考，必须要有针对性，而且要保证证书的真正含金量。职场人尤其要根据自己的职业规划决定主攻方向。通过系统的学习来科学、理性地制定职业规划，针对性地提升工作能力，才是“考证”的意义所在。

具体而言，如今证书种类五花八门，虽然国家前几年取消了一部分证书，但是目前还有一些证书，所“证明”的内容要么已经落伍，要么欠缺实际操作性。这就需要职场人仔细审视，不然空花时间精力，竹篮打水一场空。

因此，有专家直言，如果获得某个证书是从事这项工作的必要条件，那就必须把这个证书考下来，比如，想做律师的人需要通过司法考试获得法律职业资格证，想做报关员的人也需要获得报关员资格证。但如果目前从事的工作对证书并没有提出明确的要求，就完全没有必要浪费时间、精力和钱财用于考证了，更不能盲目地参加一些跟职业规划完全不搭界的考试。

90后观点：“中年考证热”背后是中年就业问题

职场中，中年人有中年的优势，工作经验、社会资源的整合、人际关系的处理等等，都是中年人在打拼岁月中的沉淀。而中年人用学习来抵抗社会转型中的职场压力，笔者认为，”中年考证人“所散发的热情与活力、努力与坚持，非常鼓舞人。

然而，中年职场人在考场间奔波保持热情的同时，社会也要考虑提供更有含金量的证书，让“中年考证人”付出有多得。此前就有过道，有些考证人经历过复习一半考试取消的尴尬。比如，在2017年9月人社部公布的《国家职业资格目录》中，心理咨询师职业资格并未列入，该职业不再是准入类行业。这让许多持有这一证书的考证人颇为尴尬。

从某种程度上，不能否认，“中年考证热”其实是之前“35岁现象”的放大和延伸，理应引起劳动保障部门和用人单位的思考。毋庸讳言，即便中年人拿到了一些证书，他们的求职竞争力也不能和当下大学生“同日而语”，这个问题是自然存在、不可回避的。

诚然，“考证热”的确激励了一批又一批渴望提升竞争力的职场人，但考证还需理性，避免盲目跟风，这不仅需要中年职场人慎重决策，也需要国家加强指导、优化政策。完善国家职业资格目录和标准、健全职业资格考试和认证制度。政府、社会、用人单位要形成合力，统筹、整合资源对他们进行继续教育，为他们个人发展提供良好条件，让他们在职场上保持活力。

70后观点：考证考研比较适合“折腾”的人

作为中年人，身边的不少同龄朋友，但凡多一点危机意识、上进心的，似乎不是在考证，就在读研的路上，什么CFA、MBA……

我不是说不考证、不读研就一定不上进了，反而这样的人，更多的是在自己的工作岗位上深耕、成长。只不过比起考研、考证的人，他们没这么“折腾”。

再说我那些考证、读研的朋友里头，有这样一部分后来获得更好的发展。他们比较善于“折腾”，有了新的证书、学历后，积极跳槽、寻求机会，最后获得了更好的职业发展。

所以，以我上述这些浅薄的经验看，如果你想“跨越式”发展，或者“跨行业”，那么考证、考研通常是个不错的选择。

为了升职加薪，还是缓解焦虑？

“中年考证族”究竟为了啥？

近段时间，多个关于中国进入老龄化社会的消息登上热搜，其中某快餐企业招聘退休人员的话题备受关注。据报道，该企业招聘的具体要求是：退休员工女50岁以上、男60岁以上，弹性工作制，每周上4天-5天班，每天4小时-8小时，工资为每月1800元-3500元。对于银发族重返职场，有网友感叹，已经竞争不过00后，现在又拼不过60后。

时下，一些快餐企业在招聘时都向退休人员抛出了“橄榄枝”，但企业给出的时薪并不高，多为每小时十几二十元，低于不少老人的预期，这也被一些网友指责是将老人当成了“廉价劳动力”。实际上，这类快餐企业招聘退休人员，从事的大抵是收拾桌子、打扫店面和后厨卫生、维持秩序等工作，岗位本身技术含量有限，薪酬不高也属正常。在餐饮企业之外，诸如物业、保安、家政等服务行业中，不少企业也同样欢迎退休人员，而薪酬也并不高。

同时，现实中还有一些面向老年人招聘的岗位，承诺的薪资待遇并不低，比如教师、医生、会计等岗位，这些岗位需要应聘者有较为丰富的专业知识和工作经验，而对应聘者的年龄、形象等要求则没有那么高。

数据显示，截至2021年，我国60岁及以上人口占全国人口总数的18.9%，其中60岁到69岁的低龄老年人口占60岁及以上老年人口半数以上，其中一部分人仍有工作意愿和能力。对老年人而言，内心不服老，退而不休，是追求高质量老年生活、发挥余热实现人生价值的体现。于国家和社会而言，老年人在力所能及的范围内再就业，有利于盘活人力资源，激活就业潜力，化解因老龄化造成的劳动力不足问题。放眼世界，在一些已进入老龄化社会的国家，老年人再就业现象已十分常见，比如在一些外国航司执飞的航班上，经常可见满头白发的老年服务人员担任空姐。

随着老年人再就业的增多，也出现了一些新的问题。比如劳动合同法实施条例中规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，这使得再就业的老年人与用人单位之间的关系，难以被认定为劳动关系而只能是劳务关系。同时，老年人在工伤认定与赔偿、养老保险等方面的权责也不够清晰。其中，较为典型的是超龄农民工问题，如何保障再就业老年人的合法权益，不让他们成为用人单位眼中的“二等劳动者”，是当下亟待解决的问题。

一方面，立法司法部门要为老年人再就业提供有力的法律保障，让他们能够劳有所得、干有所值；另一方面，人社部门还需做好老年人再就业服务保障工作，让再就业老年人能够少走弯路。此外，相关方面不妨引导、鼓励用人单位给老年人提供更多就业机会，对有就业需求的老年人开展就业培训，全方位、多渠道为银发族再就业铺路，进而让老年人更好地发挥余热、实现个体价值。

正视银发族再就业面临的困境

专家观点

劳务派遣，是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力与生产资料相结合的一种特殊用工方式。劳务派遣是一种工作安排形式，一种社会资源组织形式，一种非正规就业形式。[1]2012年《劳动合同法》进行了修订(以下简称《修法决定》)，对劳务派遣制度进行了重大的调整。本文试图对这一立法进行分析，进而反思从旧法到新法所一直延续的思维定势。

论劳务派遣立法中的思维定势

◎ 文｜董保华

在2006年起草《劳动合同法》的过程中，面对几乎所有人尤其是劳动合同立法的起草人员都预言在《劳动合同法》环境下，劳务派遣将面临灭顶之灾时[2]，笔者曾预测我国可能出现某种用人双轨制的局面，并形成制度性歧视，引发社会矛盾。[3]四年后，全国总工会称2010年底全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万[4]，尽管这一数据有待进一步的推敲，但劳务派遣超常发展已经是一种社会共识。我们面临一个无法回避的事实：改革开放30多年，劳务派遣的规模尚未达到2000万[5]，而在《劳动合同法》公布三年多的时间内，派遣用工的人数竟然增长至三倍多。《劳动合同法》显然是劳务派遣超常发展的幕后推手。无论我们是否愿意，从制度选择上看，我国目前已经进入“双轨制”的制度安排，制度性歧视也成为一种难以避免的现象。

2012年初，全国人大在执法检查的基础上，也认为“劳务派遣被滥用等问题还很突出，建议抓紧修改完善法律法规”[6]。1994年公布的《劳动法》正式施行已逾18年，至今尚无修改的计划；2007年公布的《劳动合同法》在实施不到5年的时间便由原来制定的机关进行修订。《劳动合同法》存在着明显弊端，这已经为立法机关所认识。面对劳务派遣超常发展的局面，原《劳动合同法》的问题究竟在哪里？我们应当如何应对？这是当前的分歧所在。依据观念逻辑或现实逻辑，对于这些问题会得出不同的答案。

一、劳务派遣立法中的观念逻辑

面对劳务派遣出现的问题，我国立法部门希望通过加强行政管制，以此来扼制劳务派遣的发展势头。理解当前的劳动立法，恐怕无法回避一种思维定势。

1、劳务派遣立法中的基本逻辑

全国总工会认为：劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”的一个重要原因，就是原《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避《劳动合同法》的作用。[7]若以此作为对劳务派遣超常发展的“诊断书”，必然会开出公权力介入、加强政府管制的“药方”。自2011年起，重庆、天津、吉林等地相继出台了有关规制劳务派遣的地方性法规或规章，另有一些地方也开始制定相应的草案。这些地方规定在“保护劳动者”的旗帜下，开始修改《劳动合同法》的相关规定，广东省则将越权制定的《广东省实施〈中华人民共和国劳动合同法〉若干规定》草案公开征求意见。增设具有行政许可性质的相关制度几乎成为这些地方规定的共同特点。[8]这些规定在修改《劳动合同法》的同时，也开始大面积突破《行政许可法》的相关规定。[9]2012年6月26日，十一届全国人大常委会第27次会议审议《劳动合同法》修正草案(以下简称《修法草案》)，2012年12月28日《修法决定》公布。该法在起草说明中极不寻常地多次强调“从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题”[10]。这一提法很大程度上认可了地方规定对《劳动合同法》、《行政许可法》的突破。当我们从工人阶级主体地位、执政基础这样的意识形态的高度来讨论问题时，重庆、吉林、广东等一些地方立法公开否定国家立法的做法，因强调保护劳动者而得到了事实上的容忍。新法的公布由于几乎照搬了各地扩大行政权的规定，等于对各地之前的立法突破给予了正面肯定。

2、当前劳动立法已经形成的思维定势

有学者对2007年公布的《劳动合同法》进行了统计：“在这部只有98条的法律中，竟然使用强制性用语‘应当’达70次，使用强制性用语‘不得’达28次，共涉及64个条款。”[11]其实，这只是以最简单的方式进行统计的。这种统计本身并未注意法律表达中使用同义词、近义词或省略词的技术，而这种技术在《劳动合同法》中大量使用。《劳动合同法》规定的命令性规范并不仅仅体现在“应当”的表达中，禁止性规范也并不仅仅表现在“不得”的表达中。当《劳动合同法》在法律责任中做出行政处罚设置时，其实际上是以法律义务尤其是强制性义务为前提的。我们可从“法律责任”的视角，去理解一些“不得”、“应当”的同义词、近义词或省略词，从而更精确地认识《劳动合同法》的强制性。按我们的统计，《劳动合同法》中隐性的“不得”有3处，隐性的“应当”有36处。如果将隐性的表达与显性的表达相加，“不得”达31处，“应当”达106处。这些强制性规定往往以劳动部门的行政执法为救济手段。我们对于《劳动合同法》的用语进行更加精确的统计，会发现《劳动合同法》的强制程度比我们想象得更高。[12]

面对原《劳动合同法》实施中出现的问题，2008年公布的《劳动合同法实施条例》又增加了显性的“应当”21处，隐性的“应当”22处，“不得”7处。强制性用语总数达187处。[13]这次针对劳务派遣超常发展的情况，《修法决定》又增加了显性的“应当”7处，隐性的“应当”1处，“不得”3处。强制性用语总数达11处。五年来，《劳动合同法》由旧变新，加强法律规范的强制性构成了劳动立法的基本趋势。

劳动法的强制性特点不仅体现在强制性义务的设置上，更体现在法律责任的追究上。2007年公布的《劳动合同法》做出了双倍赔偿的规定，并使赔偿金的范围大大扩大，形成请求赔偿金、责令赔偿金并重的格局。这种赔偿金制度的设立使国家的行政权大为扩展和加强。2010年公布的《社会保险法》为了体现法律责任上的加重，规定了三倍罚款的行政处罚。2012年公布的《修法决定》，更是将行政处罚的力度加大为五倍罚款。在大部分国家作为合法甚至于常态的用工形式[14]，在我国则具有可罚性。

为了应对劳务派遣的超常发展，加强强制性的行政管制，除了体现在作为事后法律责任的行政处罚外，还体现在对设立劳务派遣机构增设事前的行政许可，并提高设立所需的标准。首先，修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立”。《公司法》规定：“设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。符合本法规定的设立条件的，由公司登记机关分别登记为有限责任公司或者股份有限公司”。只有“法律、行政法规规定设立公司必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续”。可见《修法决定》将设立劳务派遣单位由原先的登记设立改为许可设立。[15]对于设立标准，修改前的《劳动合同法》只要求注册资本不得少于50万元，而《修法草案》增至100万元，《修法决定》进一步增至200万元。

3、思维定势背后的观念逻辑

“近年来，中下阶层被剥夺的情形愈加严重，底层民众生活维艰，以致民怨沸腾，社会矛盾加剧。这些情形业已引起全社会普遍关注，而来自不同方面、具有不同指向的主张、吁求互相作用，转而催生和强化了一种以贫富对立为核心的道德话语：贫者弱，富者强；贫者可悯，富者不仁；贫者当助，富者当抑。”[16]具体的利益差异一旦被置于道德分析的框架之中，就不会再被视为利益分歧，而被归结为好与坏、对与错、良心与黑心、正义与邪恶的对垒。[17]中国正在经历着一个特殊的时期，面对一些社会乱象，直接的社会反应往往是泛道德化的批判。劳动法学的研究中，一种较为主流的看法是：“我们切不可纵容那些违法用工的企业、靠压榨工人生存的企业。”[18]于是“政府主导下的个别劳动关系”被认为应当成为劳动关系的一种常态。[19]行政管制也几乎成为包治百病的灵丹妙药。“劳资不成熟，公权需介入”[20]可以说最精练地概括了当前劳动立法的思维定势。

对于劳务派遣，在加强行政管制的思维定势下，学者形成了一种特有的讨论方式。例如，“纵观我国《劳动合同法》对于劳务派遣的规定，从法律规范上任意性之契约规范较少，而强制性法定规范较多，应当说对劳务派遣经营单位有一定遏制作用”。本以为根据其学术观点[21]以及行文的逻辑会得出加强任意性规范的结论，然而，我们接下来看到的文字却是：“但是缺乏资格准入、行政许可、业务范围审查、业务变更报批等程序的劳务派遣形同脱缰野马，任意发展，无拘无束，甚至出现物业公司经办人力派遣的惊人事件。由此可见，我国劳务派遣之公法干预缺位导致该领域业务经营之泛滥。”[22]在现有的法律规定中，还有哪些权利性规定可以改为义务性规定，成为劳动法学研究中的热门话题。[23]这种研究也营造了一种社会氛围。

地方政府存在政绩冲动，以行政手段快速改变劳动关系的状况，很容易在相互攀比中成为一种普遍的认识。他们不仅受到社会氛围的影响，在一个高度集中统一的考评体系面前，当着立法倾向如此一目了然时，地方政府存在迎合的本能。在劳务派遣出现超常发展的情况时，各地不惜以违法的方式，争相扩大行政管制的力度，事后看来，不仅博得了眼球，而且获得了好评。政绩冲动如果与部门利益联系在一起，这种冲动更是会大大放大。[24]

中国的劳动法领域出现的现象令人玩味。对于自己制定的《劳动合同法》，国家的立法部门以修订的方式对其进行了某种程度的否定，并将这种否定上升到意识形态，从而对地方规定、对国家立法的违法突破采取纵容甚至支持的态度。

二、劳务派遣立法中的现实逻辑

强化行政管制的目的是为了保护劳动者的利益，各种行政管制措施往往会赢得道德赞许。在各种抽象的赞扬声中，法律义务设置的合理性，各方主体具体、真实的状况会被有意无意地忽视。在针对劳务派遣的立法中，劳动立法的思维定势掩盖了诸多悖理的实际情形。我们可以从这次修法实际涉及的主体来进行分析。

1、以用人单位视角来观察当前的劳动立法

就“三性”的界定而言，《修法决定》规定“临时性岗位存续时间不超过六个月”。按《劳动合同法》第58条的规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”，作为一种三角关系，派遣单位与被派遣劳动者至少维持2年的劳动关系，然而劳动者在用工岗位上的存续时间被限制在6个月内，两者显然是矛盾的。两者的冲突能否以再派遣的方式来实现呢？答案是否定的。《劳动合同法》同时还强调“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同”、“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。按照这一规定，如果要进行再派遣，派遣岗位要同时规定在劳动合同中，否则被派遣劳动者便有权拒绝去新的用工单位，这等于要求劳务派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中至少同时写出4个岗位，其中3个岗位需要提前空置或者届时腾空。如果提前空置，3个岗位要分别空置6个月、12个月、18个月；如果届时腾空，受到变更合同、解雇保护相关规定的严格限制，原来岗位上的员工难以挪移。整个制度设计完全脱离了社会经济现实。

2、以劳动者视角来观察当前的劳动立法

这次立法希望通过各种行政管制的手段，实现“劳务派遣用工是补充形式”[25]，并且“不能把劳务派遣变成用工主渠道”[26]的目标，使劳务派遣的人数得以减少。如果法律奏效，现有的派遣员工无非是三种出路：终止劳动关系、变形为其他用工形式、转为直接用工。无论哪种情况，至少在一个相当长的时期内，都是弊大于利。

员工被终止劳动关系会立刻发生失业问题。我国的终止制度可以分为期满终止和法定原因终止两大类。[27]对于期满终止，《劳动合同法》设计了因员工或用人单位的原因终止劳动关系，只有后者需要支付补偿金。[28]《修法决定》公布后相当一部分劳务派遣的员工的劳动合同期满后将被强制终止，出现了一种因“法定原因期满终止”的新情形。这种终止既不是原来的法定终止，也不是因用人单位原因期满终止，劳动者是不能获得经济补偿的。如果经济形势严峻，这种“法定原因期满终止”演变为变相裁员会给劳动者利益带来重大损害，更会引发严重的社会问题。

从变形为其他用工形式来看，劳务派遣最有可能转型为业务承包、业务承揽。日本当年对于劳务派遣进行限制的结果也是出现了大量的业务承包、业务承揽。据日本厚生劳动省统计，仅制造业2004年8月调查时，伪装承包劳动者达87万以上，而其中许多人仍认为自己是派遣劳动者。[29]对于我国国有企业或外资企业的派遣员工来说，其劳动关系虽在派遣，但至少用工单位是国有企业或外资企业。这些企业一般信誉、效益较好，员工至少可以部分享受其社会地位带来的利益以及实际薪酬福利待遇。随着业务承包、业务承揽的发展，原来的派遣员工将失去这部分名义与实际的利益。如果这种情况大规模地发生，也将激化社会矛盾。当年日本面对类似的社会矛盾选择的是重新大量开放劳务派遣。[30]

由用工单位转为直接用工是立法者最希望出现的一种情况。按《修法决定》规定，由劳动行政部门确定一定比例的派遣员工，其余员工为直接用工。然而，劳动行政部门的比例一经确定，我国将迅速形成法定的歧视群体。仍以“三性”为例，就临时性而言，派遣员工在一个用工单位工作时间不能超过6个月，这些员工将很难形成一技之长。就替代性而言，由于正式员工因病或因伤的休假返回时间本不确定，正式员工一回来，派遣员工便得离开，派遣员工将毫无职业规划可言。就辅助性而言，一个厨师在饭店中是主营业务，不能使用派遣员工；在其他单位中便是“为主营业务提供服务”，可以使用派遣，这种理解也无多少合理性。这些规定很大程度上是在加剧本已存在的职业歧视。

3、以地方政府视角来观察当前的劳动立法

对于具有公权力性质的实体内容，国家有直接介入的权力。劳动基准法这一具有公法特征的实体内容应当与劳动监察相配套。在劳动基准法被违反，劳动者的利益受侵害的情况下，劳动监察应依法行使职权，主动通过行政程序介入，解决矛盾。不断提高标准客观上会使违法现象增加，通过行政执法纠正时，需要政府投入，执法资源成本极高[31]，当这种政府资源不可能随着违法现象同步增加时，违法会因得不到制止而变得成本很低，这种状况更会反过来促使违法现象增加。我国事实上已经出现了极其稀缺的行政执法资源与极其庞大的违法现象之间的矛盾，这种矛盾正使劳动监察被动地变为一种“选择性执法”，也就是劳动监察机构面对劳动者的大量举报、投诉有选择地进行监察。可见，如果劳动基准超过社会、经济发展的承受力，执行难就成为一种现实，劳动者并不能从中受益。

如果法律设计缺乏合理性，不被遵守就会成为一种普遍的现实。公权力往往会主动采取一种“选择性执法”的方式来趋利避害。《修法决定》作为现行的国家立法虽未实际生效[32]，但由于其具体规定来源于重庆、吉林等地，这些区域早就以地方规定的形式变为现实制度。一个不容忽视的事实是：这些地方规定在现实生活中完全被束之高阁。随着《劳动合同法》的实施，中国的司法系统、行政系统已经发展出一套对于悖理规定的免疫系统。这种免疫系统很可能让各种“严苛规定”在现实生活中遭到冷遇。目前，我国劳动基准法执行情况差，劳动监察的公信力低是一个不争的事实。这种媒体热、司法冷，劳务派遣依然故我的现状，只会进一步损害我国劳动法律本已脆弱的权威。

三、观念逻辑与现实逻辑冲突演变为法律规范的冲突

以上的冲突是否只是理顺机制必须付出的代价呢？结论是否定的。在外国企业常驻代表机构用工问题上，观念逻辑与现实逻辑的冲突演变为立法规范的冲突，这种冲突在司法解释中凸显出来，这次立法对劳动关系正常运行机制将产生的影响由此可以窥见一斑。

1、《司法解释》做出的重要调整

2012年6月26日全国人大常委会审议新法草案，一天之后，6月27日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《司法解释草案》)公开征求意见。当时两个草案在内容上也存在着某种相互呼应的情形。最明显的是外国企业常驻代表机构的用工问题。

根据我国的相关规定[33]，外国企业驻内地代表机构招用中国雇员所形成的关系具有两个基本特点：一是企业在境外，雇员在境内；二是常驻代表机构在境内不能从事经营活动。那么，是否应当赋予这类机构“直接用工权”呢？当《修法决定》规定“劳动合同用工是基本用工形式”并通过界定“三性”以及加强行政管制将劳务派遣压缩在临时性、辅助性、替代性的狭窄岗位上时，外国企业常驻代表机构用工作为一种基本用工形式且不属于“三性”范围，显然应当将其规定为直接用工。但将其规定为直接用工则会与《劳动合同法》的适用范围的相关规定抵触。面对法律规范之间的冲突，最高院的取舍显得很微妙。

以道德评价为依据，《司法解释草案》采取了与一些地方规定类似的做法，选择了以修改《劳动合同法》适用范围的方式，将外国企业常驻代表机构用工规定为直接用工。[34]《修法决定》公布一个月后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释》)于2013年1月正式公布。在最终定稿的《司法解释》中，境外企业的代表机构可直接用工的规定被删除。我们可从合法与合理两个视角来对这一调整的意义进行分析。

2、劳务派遣解决了外国企业常驻代表机构的用工难题

尽管我国劳动法对合法用工主体范围的界定是一个不断扩大的过程[35]，但是有一条绝对底线和一条相对底线仍被法律所控制，绝对底线即合法用工主体须在“境内”[36]，相对底线即企业性用人单位须具备“经营资格”。外国企业驻我国代表机构招用中国雇员受限于这两条底线，若其直接用工显然是违法的。《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任。”对于这种违法行为，法律的基本思维是对用工行为进行制止，对用工关系进行清理。[37]

劳动关系本质上是一种劳动与报酬交换的关系，劳动报酬作为劳动者的生存基础，各国均给予高度重视。最典型的例子就是在企业破产清算中，劳动报酬通常作为优先债权予以考虑，有些国家甚至赋予其相当于物权的地位。然而，如果雇主没有可供清偿的财产，无论这种优先地位如何设置，都不可能真正保护劳动者的利益。只有具有必要的财产或者经费，才能够独立承担民事责任，法律也才会赋予其独立的用工资格。[38]《劳动合同法实施条例》第4条将法人的分支机构列为用人单位，这种扩大仅限于境内分支机构，而绝对底线是不能被突破的。按照《公司法》规定[39]，分支机构虽然独立经营，但是法律责任并非其完全独立承担，如果分支机构不复存在或无法承担劳动法规定的责任，劳动者仍可向设立分支机构的境内企业主张权利，由于这些企业设在境内，劳动者的权利还是有确切的预期和保障。可见，国家立法之所以设定“境内”这一绝对底线，是为了切实保护本国劳动者的利益。一旦底线遭到突破，国家的工商、劳动部门均应及时清理，并履行加重制裁的职责。

随着中国经济的全方位对外开放以及市场经济的逐步转轨，中国大陆日益成为全球理想的投资地点之一，很多跨国公司也先后在中国设立办事处或代表机构，然而这种办事处或代表机构并不具备用工的资格，因此迫切需要一种途径解决它们的用工需求。一方面，境外企业的代表机构应当有用工的权利；另一方面，一个没有任何财产保证的所谓劳动关系，对劳动者而言蕴藏着巨大的风险，也会成为社会不稳定的隐患。劳务派遣满足了境外企业代表机构的用工需求。劳务派遣“雇用”与“使用”相分离的三方主体关系，即派遣劳工虽然由派遣机构雇用，却必须在用工单位提供劳务，遵守用工单位的工作规则的特点正好符合办事处用工要求。劳务派遣使在代表机构工作的劳动者的权利得到保障。即便境外企业代表机构不复存在或无法承担法定的责任，劳动者还可以向境内的劳务派遣公司主张权利，这便消除了劳动者可能面临的跨国诉讼风险，劳动者的权益从而得到切实的保障。

3、观念逻辑与现实逻辑的艰难选择

当我国的立法将劳务派遣定位为临时性、辅助性、替代性时，面对外国企业驻我国代表机构招用中国雇员的问题，最高院在进行司法解释时面临着两难选择。

从观念逻辑出发，劳务派遣被一些学者描绘成十恶不赦的行为：“目前盛行的劳务派遣主要是企业为了规避劳动法上的义务而创造出来的一种人力资源管理方法。”[40]“在我国劳动法对企业用工已规定了固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种区分不同情形的劳动用工模式下，劳务派遣没有存在的必要。”[41]中国相当一部分学者与立法者认为劳务派遣根本没有存在的合理性。这次修法只是重新点燃了劳务派遣的存废之争。随着劳务派遣的超常发展，一些学者以更为激烈的方式来否定劳务派遣的存在价值。有的学者将劳务派遣形容为“定时炸弹”[42]，将劳务派遣机构指责为“吸血鬼”[43]。以这种观念来衡量，我们似乎应当让外国企业的代表机构成为用人单位而直接雇佣劳动者，以“维护工人阶级的主体地位”。

从现实逻辑出发，一旦《劳动合同法》中“用人单位限于境内”这一绝对底线遭到突破，本应被清理的用工关系变成了可以合法存在的劳动关系，本应被制裁的用工行为变成了国家提倡的就业行为。一个没有任何财产保证的所谓劳动关系，对劳动者而言蕴藏着巨大的风险，也会成为社会不稳定的隐患。一旦代表机构消失或代表机构的资产不足以支付劳动者的合法权利诉求，劳动者将面临跨国诉讼的困境。不仅高昂的诉讼成本令劳动者无法承受，复杂的国际私法规则也会使劳动者在维权道路上无所适从。

如果从劳动关系运行机制来观察，外国企业的代表机构涉及的并不只是一个局部问题。我国的劳务派遣可以分为一般与特殊两类功能。就一般功能而言，随着我国的经济融入世界贸易的新格局，世界经济的潮流也在影响着我国的社会经济生活。20世纪80年代以后，人类社会进入知识经济时代，从而导致劳动力市场和劳动关系领域出现了一系列的变化。在临时的劳动关系中、特殊人群的劳动关系中，我国劳务派遣发挥着与大部分国家相类似的作用。这种灵活用工往往可以通过劳务派遣的方式来实现。就特殊功能而言，随着我国的经济体制改革，劳务派遣也在实现着某种制度创新。社会转型的实质在于利益的重新分配与规则的重新构建。从计划经济转向市场经济，我国实现的路径是：促使那些与计划经济相联系的标准劳动关系转变为一种非标准劳动关系，从而走向市场经济。在经济体制转轨过程中，我国劳务派遣除在外国企业常驻代表机构的用工上发挥作用外，另有两种曾被我国国家领导人高度肯定的形式。

其一，原有的国有企业通过减员，使原来的国有企业正式员工成为下岗工人，面对劳动力市场，原国有企业员工尚无显性失业的承受力，如何通过隐性失业，伴随着隐性就业实现转轨，劳务派遣成为重要的依托，帮助这些员工走向显性失业与显性就业。胡锦涛总书记在全国再就业工作座谈会上对其作用肯定为：“要积极发展劳务派遣和其他类型的就业服务组织，把分散、单个的下岗失业人员组织起来，为他们实现再就业提供组织依托和帮助。”[44]

其二，农民离开土地，进城务工，打破了城乡对立格局，然而农民远离家园，存在着信息障碍，而且还要突破当时的政策限制，劳务派遣组织帮助农民工在异地转移中，建立劳动关系，实现劳动过程。这种作用在经济危机的环境下发挥得尤其明显。温家宝总理在政府工作报告中的评价是：“加强有组织的劳务输出，引导农民工有序流动。组织返乡农民工参与农村公共设施建设。”[45]

我国劳务派遣的产生、发展既有其国际化的一面，也具有较强的本土化特点。当经济秩序面临挑战时，劳务派遣那种“三方两地”的特点可以给这种碰撞留下隔离带，也可以说具有一种减震功能。我国充分利用了劳务派遣的减震功能，极大地缓解了我国体制转轨过程中因制度摩擦所带来的种种社会矛盾，劳务派遣在我国坚持市场导向的改革开放过程中可以说是功不可没。随着我国立法将“三性”这种舶来的提法赋予某种道德含义及强制性质[46]，等于放弃了改革开放以来我国自己利用劳务派遣形式创造的各种成功经验。《司法解释》最终删除境外企业的代表机构可直接用工的规定，至少放弃了从抽象的观念逻辑出发来进行司法解释的做法。作为一个与《修法决定》同时起草的法律文件，这种务实的选择是难能可贵的，由此也促使我们更深入地反思当前劳动立法的思维定势。

四、反思劳动立法的思维定势

如果说加强行政管制构成了当前的观念逻辑，那么在行政执法状况不够理想的情况下，现实逻辑更多体现的是劳动关系当事人的意志，劳动力市场供求的实际状况起着决定性的作用。在立法、执法、守法的各种力量的现实博弈中，中国大陆出现了一个极为奇特的现象：一方面，在国有企业中，制度安排中作为短期用工的劳务派遣，出现长期化的情形；另一方面，在民营企业中，制度安排中作为长期用工的正式职工，出现短期化的现象。研究这两种错位的现象有助于我们对当前劳动立法中的思维定势有一个更为清晰的认识。

1、长期雇佣与非标准劳动关系

如果我们将企业分类，以对员工的吸引力排序，依次应当是国有企业、外资企业、民营企业。目前劳务派遣的发展状况大体也是如此，劳务派遣发展最快的是国有企业。相对应，劳务派遣发展最慢的是民营企业。对一些国有企业而言，劳务派遣这一被立法者赋予临时用工的含义的非标准劳动关系的形式，在实践中却被用于长期用工。“1998年央企有196家，在册职工3000万人；现在，央企117家，在册职工1000万人，十几年减少了2/3的正式工数量。”“表面上看，央企是‘减员增效’了，但目前实际用工依然是3000万左右。”[47]中华全国总工会原副主席、书记处书记、全国政协委员苏立清表示：“现在劳务派遣呈现长期化、固定化、普遍化趋势，存在‘有关系没劳动、有劳动没关系’的严重缺陷。”[48]这显然是企业行为。国有企业减员增效的改革因此也被赋予贬义。

当前，以国企为代表的垄断行业职工效率低、工资高，与其他行业差距过大，正在引起社会的广泛关注。国企是否还需要进行改革，往哪个方向改革，构成了当前劳务派遣争论中的主旋律。国企改革陷入了两难境地。从合理的方面看，当国有企业以市场导向作为改革方向时，大部分国有企业采用劳务派遣的用工方式，形成了“老人老办法，新人新办法”的双轨制格局。在保持现有体制内人员凝固化用工及较高的工资水平不变的前提下，新进职工并不能随意进入体制内，采用劳务派遣的灵活用工方式，实行市场定价，从而降低用工成本，将企业的工资总额以较为柔性的方式予以降低并增加企业用工的活力。国有企业显然希望再次以劳务派遣的方式进行渐进式的用工改革。从悖理的方面看，同一个企业甚至同一个岗位实行两种用工制度，体制内外有别，制度摩擦演化出来的职业歧视也使双轨制的做法受到社会的批评。

这一两难选择涉及一个有争议的前提：原有体制内老职工不以市场定价而获得垄断利益的凝固化用工制度是否正是悖理现象产生的根源？当前国有企业采用双轨制做法意在不使原有制度的适用范围扩大，随着老职工的自然减员，可以消除悖理的根源。这种做法本身就是建立在对原有凝固化用工制度的否定性判断基础上的。国有企业的这种自我否定是由社会广泛批评促成的。然而，原有老职工的用工体制是我国一系列行政管制的产物，以“政府主导下的个别劳动关系”为标准，国有企业凝固化的用工方式不仅不需要改革，而且应当成为整个社会的楷模，新人应当直接采用老办法。当前立法发出的信号是：稳定劳动关系，加强行政管理，在国有企业用工机制不做改造的情况下，将劳务派遣员工转为正式用工，这些举措显然是强化现行的用工机制。正是从这样的视角出发，国有企业的做法被认为只是一种职业歧视，完全不具有合理性，劳动立法应当通过调整劳务派遣的认定标准来消除歧视。可以预计的是，垄断本身必然带来随意提价，随着国有企业用工市场化的努力被否定，新增的成本将由广大消费者埋单，必然激化国有企业与整个社会的矛盾。在劳务派遣提上全国人大常委会审议的当天，国资委特别强调央企要做好过寒冬的准备[49]，恐怕并不仅仅是时间上的巧合。

2、短期雇佣与标准劳动关系

如果我们将员工分层为高级管理人员、普通管理人员及技术人员、操作工人(有人将其通俗地概括为“金领”、“白领”、“蓝领”)，便会发现农民工已经成为“蓝领”的主体力量。清华大学社会学系和工众网联合发布的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》显示，“短工化”已成为当前农民工就业一个相当普遍的趋势，66%的农民工更换过工作，25%的人在近7个月内更换了工作，50%的人在近1.8年内更换了工作；农民工平均每份工作的持续时间为2年，两份工作的时间间隔约为半年多。[50]这种“短工化”现象主要体现的是员工的意愿。使用农民工最多的民营企业较少采用劳务派遣的形式，这种短工化现象主要针对的是标准劳动关系中的劳动合同期限制度。

从管制的目标出发，《劳动合同法》将“稳定的劳动关系”作为自己的立法宗旨，通过无固定期限合同中的强制续签制度[51]更是要引导出一个长期雇佣的结果。按合同原理，任何合同订立或续订都应当是双方行为，应当是协商一致的结果，强制续签突破了合同原理。劳动者在用人单位连续工作满10年或连续订立2次固定期限劳动合同，只要劳动者单方意思表示就可以产生无固定期限劳动合同，由于用人单位并不是协商主体，只是履行法定的签约义务，这一制度设计充分体现了劳动者的意愿。如此有利的制度安排，却被农民工以自行辞职的形式轻易放弃了。农民工的大量辞职不仅失去了签订无固定期限合同的利益，当其以解除方式来实现时，也将不能领取经济补偿。农民工“短工化”现象的出现，说明《劳动合同法》精心设计的制度，受到了农民工的冷遇。与劳务派遣相反，这一本应成为长期用工的期限制度，演变成了临时用工制度。

从意思自治的视角去理解，劳动关系的调整机制中，劳动者存在着“用脚投票”与“用手投票”两种表达意愿的方式。由于劳动者通过组织工会依靠集体的力量争取自身权益这种“用手投票”的机制并不能真正发挥作用，劳动者更多的还是依靠劳动力市场供求规律，以“用脚投票”的方式来实现自己利益增长的目标。农民工进入市场的门槛较低，随着经验的积累、技术的提高，他们更愿意通过流动实现自己的价值。对于这种“用脚投票”的机制而言，劳动力市场的充分发展比国家管制更为重要。农民工也在以自己的行动抵制“凝固化”的制度安排。

如果说，“劳务派遣呈现长期化、固定化、普遍化趋势”是作为严重缺陷来认识的，那么本应通过无固定期限合同来实现长期化、固定化、普遍化的制度设计，被农民工的行为异化为短期化用工难道不是同样严重的问题吗？因为在市场行为与管制目标相冲突上，后者行为与前者行为相比是有过之而无不及。

3、两种现象的综合思考

农民工与国有企业对劳动领域中的行政管制体制不约而同地进行抵制，折射出行政控制出现了某种危机。在我们提出稳定劳动关系的目标后，农民工却突破期限制度的框架，以前所未有的规模进行着劳动关系的变动。改革开放30多年中，我们对劳务派遣一直持肯定的态度，劳务派遣的发展尚未达到2000万；4[52]从《劳动合同法》开始，我国对劳务派遣开始持一种较为否定的态度，不断加强行政管制，劳务派遣反以超常的速度发展。劳务派遣确立的是非标准的劳动关系，无论如何加强管制，作为一种灵活用工的方式，其管制水平总是低于标准劳动关系，于是成为避开行政管制的避风港。无论立法者的主观意图如何，行政管制客观上对劳务派遣的超常发展起了推波助澜的作用。最低层的员工与最顶层的企业，强烈地反映出对于人员流动的要求。在一个分层的社会中，生产要素流动本身就是社会进步的反映。

在当年劳动合同立法过程中，笔者对于我们今天面临的局面预计是：“可以预见，随着劳动关系管理的进一步刚性化，我国这样一个劳动力极其丰富的国家将会出现一个庞大的就业困难群体。这将会使我国出现两难的选择：一是通过改革，重新形成能进能出的局面，但劳动标准易上难下，劳动关系易刚难柔的特征，将会使这种调整面临巨大的社会震荡；二是在已经凝固化的劳动关系之外，通过促进就业的方式，形成一套更为灵活的用工机制，但是凝固化用工体制与灵活化的用工体制，事实上将贯彻两套不同的法规体系，形成巨大的制度性歧视，引发社会矛盾。”[53]我们可以预知的是刚性化用工的立法只可能是一种“窄覆盖”，“窄覆盖”之外必然存在一种灵活用工方式；我们无法预知的是市场会选择哪一种用工形式来反映自己的要求。依笔者看来，劳务派遣作为一个窗口，很大程度上只是企业要求灵活用工这样一种市场信号的反映。如果我们无视这种反映，一味打压，市场会选择其他用工形式来反映这种要求，可以预见的是，业务外包会成为下一个发展目标。

我国劳动立法应当引入一些逆向思维。我国经济体制改革的不断深化，社会生产力得到了前所未有的解放和提高。市场机制在整个社会资源配置中的基础性地位得到了确立，其功能作用也在不断强化。我国劳务派遣是在市场导向与某些体制不完善而产生的碰撞下应运而生的。劳务派遣的超常发展说明我们不断强化的行政管制正在受到某种质疑。

五、余论

当保护劳动者权利，构建和谐劳动关系的目标，被理解为主要依赖公权力介入时，劳动关系一出现问题，我们总是从政府管制力度与强度不够寻找原因。殊不知问题的症结正是政府管得太多太紧，创设了过多非理性的规则，使得正常的用工机制变得畸形并获得反常发展，导致市场主体的规避而产生新问题；旧问题的存续与新问题的产生，再次激发政府加强管制的欲望。劳动领域的现状可以说是问题越多越管，越管越多，从而陷入某种死循环。政府与市场不能一直处在对立甚至于对抗的立场上，否则会引发政治与经济的激烈冲突而形成社会震荡。也许对何为“问题”进行重新定义才是走出这种死循环的关键。

对比《劳动法》与《劳动合同法》的立法宗旨[54]，在“保护劳动者的合法权益”的表述上，两者完全一致；然而，《劳动法》强调的是“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”，优胜劣汰、新陈代谢是社会主义市场经济的题中应有之意，劳动关系必然存在灵活变动的要求。《劳动合同法》强调的是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。两者强调的重点似乎不同，“和谐稳定”替换了“市场经济”。对于“和谐稳定”替换了“市场经济”，有学者的解释是：“对资本的巨大需求和政府官员的政绩本位使‘社会主义市场经济’制度在施行中偏重市场的力量而漠视了‘社会主义’的内在公正性。”[55]在这些学者看来，市场经济与社会主义本身是对立的，偏重了市场经济就会“漠视了‘社会主义’”，按这种说法，强调“和谐稳定”这一体现“‘社会主义’的内在公正性”的提法，本身就有抑制市场作用，用“和谐稳定”直接替换“市场经济”，当然就更是意义重大了。显然这是从市场经济姓“资”的角度来认识这一替换的。在这次的立法修正中，这一观念似乎得到了强化，立法者反复强调这次立法姓“劳”。[56]

在笔者看来，社会主义与市场经济并不是对立的，具有内存的统一性，市场经济所需要的灵活性，对于我们这样一个社会主义国家同样是需要的。“和谐其实并不等于稳定，过于稳定只会产生僵化，维持劳工制度的一定灵活性是非常重要的。”[57]笔者当年的一些看法[58]，在今天似乎仍有强调的必要，也许正是我们将“稳定”与“和谐”画上等号，才使我们进入某种死循环。找准两者的联接点，在界定国家与市场相互关系的基础上，也才可能对劳务派遣产生的问题进行恰当应对。

[1] 莫荣：《2003—2004年中国就业报告——中国积极就业政策的实践》，中国劳动社会保障出版社2004年版第175-176页。

[2] “劳动合同法立法者乐观的估计，现行的劳务派遣规模将至少减少一半。”张世诚主编：《中华人民共和国劳动合同法实施条例释义、案例、评析、疑难问题解答》，中国方正出版社2008年版第90页。“在立法过程中，不少人跟我说，要按照现在法律这么严苛的规定，劳务派遣公司不死二分之一也要死三分之一。于是我们想，规范的力度够了。”曹海东：《劳务派遣的非正常繁荣》，载《南方周末》2007年12月13日，第11版。

[3] 董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析〈中华人民共和国劳动合同法(草案)〉的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。

[4] 降蕴彰：《全国劳务派遣人员达6000万，国企和机关是重灾区》，载《经济观察报》2011年1月28日第3期。

[5] 陈欢：《诸多条文几上几下，劳动合同法实施细则博弈劳资平衡线》，载《21世纪经济报道》2008年5月12日第7期。

[6] 2012全国人民代表大会常务委员会工作报告(全文)(2012-03-18)[2012-03-20]，http ：//www.china.com.cn/policy/txt/2012-03/18/content_24925316_2.htm。

[7] 降蕴彰：《全国劳务派遣人员达6000万，国企和机关是重灾区》，载《经济观察报》2011年1月28日。

[8] 多个地方立法规定设立劳务派遣单位需进行备案，由于对备案的要求繁多，包括实体上的与程序上的，使备案制度具备了行政许可的色彩。例如，《天津市劳务派遣管理办法》规定，设立劳务派遣单位实行登记备案制度，派遣单位应在工商登记后10日内，向所在地区县人力社保部门提出备案申请。区县人力社保部门对劳务派遣单位初审合格的，出具审核意见，报市人力社保部门审核，对符合条件的，颁发《劳务派遣单位登记备案证书》，并向社会予以公告。人力社保部门于每年3月底前对备案单位进行复核。《吉林省劳务派遣管理办法》甚至重新引入了曾被全国人大所抛弃的备用金制度。

[9] 《行政许可法》第15条明确规定，地方性法规和省、自治区、直辖市人民政府规章，不得设定企业或者其他组织的设立登记及其前置性行政许可。《行政许可法》第16条还规定，地方性法规或省级地方政府规章仅可在上位法设定的行政许可事项范围内，对实施该行政许可作出具体规定；但是不得增设行政许可。

[10] 关于〈中华人民共和国劳动合同法修正案(草案)〉的说明(2012-07-06)[2012-07-08].http ：//www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/flca/2012-07/06/content_1729107.htm.

[11] 王建勋：《法眼审视新〈劳动合同法〉》，载《南方都市报》2008年3月16日，A23.

[12] 董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版第783-786页。

[13] 董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版第783-786页。

[14] 例如，就国际惯例而言，事实劳动关系被认为是一种正常的社会状态，法律不对其予以否定性评价。相反，在英国的司法实践中，事实上的默示契约反而用以弥补书面劳动合同的不足，从而更好地保护劳动者的权利。再如，对于具有极强稳定性的无固定期限劳动合同，国外立法也并非像我国这样赋予其无比的优越性，美国在劳动合同的期限上就更多体现契约自由的精神，彰显劳动关系的灵活性。

[15] 修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立”。《公司法》规定：“设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。符合本法规定的设立条件的，由公司登记机关分别登记为有限责任公司或者股份有限公司”。只有“法律、行政法规规定设立公司必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续”。

[16] 梁治平：《立法何为？——对〈劳动合同法〉的几点观察》，载《书屋》2008年第6期。

[17] 参见中国社科院研究员韩朝华的文章《跳出“放乱收死”循环实现社会治理创新——改革30年的制度得失》，文章认为泛道德化批判无益于制度建设。《探索与争鸣》2008年第1期。

[18] 《中国党政干部政坛》刊文指出，不能袒护压榨工人的企业，转引自《报刊文摘》2010年10月18日。

[19] “《劳动合同法》颁布的意义就在于使劳动关系法治化，有了最基础在政府主导下，个别劳动关系调整机制，相对来说比较平衡。”引自常凯：《劳权保障与劳资双赢——〈劳动合同法〉论》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第247页。

[20] 常凯：《劳资不成熟，公权需介入》，载《新民周刊》2006年5月25日。

[21] 《劳动合同法》起草前这位学者的基本看法是：“劳动合同理论低水平的原因是多方面的，其中，最突出的是劳动合同制度的打造欠缺民法契约理论的支撑。”见郑尚元：《雇佣关系调整的法律分界——民法与劳动法调整雇佣类合同关系的制度与理念》，载《中国法学》2005年第3期。

[22] 郑尚元：《不当劳务派遣及其管制》，载《法学家》2008年第2期。

[23] 针对《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，有学者认为：“从立法本身来看，《劳动合同法》对于劳务派遣规定得过于原则抽象，比如第六十六条关于‘三性’使用了‘一般’的字眼，导致一些法院将这项重要规定解释为推荐性规定，宣称该条规定不具有强制约束力。”周长征：《劳务派遣的超常发展与劳动法再规制》，载《中国劳动》2012年第5期。有学者进一步联系到立法者的立场：“使用了在法律上不应当出现的令人恼火的‘一般’二字，充分显示出立法者在这个问题上立场不稳，态度暧昧。”黄巧燕：《现有法律背景下细化对劳务派遣用工方式的规范要求》，《第二届劳务派遣的发展与法律规制学术研讨会会议材料》，南京大学法学院2012年2月印。

[24] 在一系列规定中，最引人注目的是2012年1月1日开始执行的《吉林省劳务派遣管理办法》。吉林规定，劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每项业务提取5%补充备用金存入专用账户；一般不超过200万元。吉林省有关部门不仅违法设定行政许可，而且直接要求派遣单位向有关部门存入初始备用金。在劳动合同法起草过程中，《劳动合同法草案(征求意见稿)》第十二条曾规定：“应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。”这一规定曾引起轩然大波，并被戏称为“腐败基金”而最终删除。这一名声很坏的规定在“保护劳动者”这样冠冕堂皇的理由下，重新登堂入室。

[25] 《修法决定》第3条。

[26] 关于〈中华人民共和国劳动合同法修正案(草案)〉的说明(2012-07-06)[2012-07-08].http ：//www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/flca/2012-07/06/content_1729107.htm.

[27] 《劳动合同法》第44条。

[28] 《劳动合同法》第46条。

[29] 田思路、贾秀芬：《契约劳动的研究——日本的理论与实践》，法律出版社，2007年版第47-48页。

[30] 见董保华主编：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社2007年版，第213-220页。该书第十二章“日本劳动力派遣放松管制的趋势”对这一情况进行了说明。

[31] 为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工维权需要直接支付至少920元的各种花费;花费时间至少11-21天，折合误工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资至少是1950-3750元。综合成本在3420-5720元之间。佟丽华肖卫东：《中国农民工维权成本调查报告》，http ：//lironglawyer.bokee.com/viewdiary.14717135.html，2007年4月23日访问。

[32] 《修法决定》自2013年7月1日起施行。

[33] 《外国企业常驻代表机构登记管理条例》(国务院第584号令)第2条规定：“本条例所称外国企业常驻代表机构(以下简称代表机构)，是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。代表机构不具有法人资格。”

[34] 《司法解释草案》第18条第3款规定：“外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，可以认定为劳动关系。”

[35] 1994年公布的《劳动法》第2条仅列举了五类合法用工主体，即在我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。2007公布的《劳动合同法》第2条在《劳动法》的基础上加入我国境内的民办非企业单位。2008年公布的《劳动合同法实施条例》第3条则在《劳动合同法》的基础上加入会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，第4条更是将《劳动合同法》规定的用人单位所设立的、依法取得营业执照或者登记证书的分支机构纳入合法用工主体的范畴。

[36] 劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

[37] 在清理用工关系时，会涉及到劳动者的劳动付出。《劳动合同法》第93条规定：“劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”经济补偿只有在劳动关系终结时才予以支付，这一规定显然是以消灭这一用工关系为前提的。赔偿金作为一种惩罚性赔偿制度，体现出对这种用工行为加重处罚的制裁含义。

[38] 《民法通则》第37条将“依法成立”、“有必要的财产或者经费”、“有自己的名称、组织机构和场所”以及“能够独立承担民事责任”规定为法人应当具备的条件。

[39] 按照《公司法》规定：“分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”

[40] 娄银生：《给劳务派遣戴上“紧箍咒”》，载《人民法院报》2006年8月11日第3期。

[41] 何小勇：《对劳务派遣的法律思考》，载《中国劳动》2004年第11期。

[42] 周贤日：《论劳务派遣用工就业歧视》，《第二届劳务派遣的发展与法律规制学术研讨会会议材料》，南京大学法学院2012年2月印。

[43] “从劳务派遣的发展历史来看，劳务派遣机构在西方国家历史上曾经被视为盘剥工人的‘吸血鬼’，名声很臭，长期被法律禁止。”“我国恰恰缺乏这段历史，导致社会公众对劳务派遣的本质缺乏认识，反对压力比较小，这也是劳务在我国能够迅速发展的一个重要原因。”见周长征：《劳务派遣的超常发展与劳动法再规制》，载《中国劳动》，2012年第5期。

[44] 胡锦涛在全国再就业工作座谈会上的讲话(2003年8月17日)[2007年1月].http ：//www2.ahldt.gov.cn/dat_img/05127114415zjybfxxcl.doc.

[45] 温家宝2009年政府工作报告(2009年3月14日)[2009年3月16日].http ：//www.chinacourt.org/html/article/200903/ 14/348506.shtml。

[46] 其他国家也没有我们现行立法的强制性。

[47] 全国政协委员、国有大型重点企业监事会主席倪小庭告诉记者，深化国有企业改革确实增强了央企实力，企业的效益大幅度增长。表面上看，央企是“减员增效”了，但目前实际用工依然是3000万左右。“那2000万‘非正式职工’从哪里来，可想而知。”倪小庭委员说。此外，中华全国总工会原副主席、书记处书记、全国政协委员苏立清说：“那么多劳务派遣工，用了那么多年，甚至在关键岗位上也在使用，还分不清楚是临时性、辅助性、替代性的？我看说不通。”见：《修改〈劳动合同法〉反响热烈，代表委员们表示——“规范劳务派遣当为修法的关键”》，载《工人日报》2012年3月11日，第01版。

[48] 赵永智、郑莉、沈刚：《修改〈劳动合同法〉反响热烈，代表委员们表示——“规范劳务派遣当为修法的关键”》，载《工人日报》2012年3月11日第1期。

[49] 钟晶晶：《国资委再次提醒央企“过冬”要3到5年》，载《新京报》2012年6月26日(B04)。

[50] 白田田：《报告显示农民工就业“短工化”加剧》，载《经济参考报》2012年2月9日(A01)。

[51] 按《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年或连续订立2次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反这一规定，会受到双倍赔偿的惩罚。

[52] 陈欢：《诸多条文几上几下，劳动合同法实施细则博弈劳资平衡线》，载《21世纪经济报道》2008年5月12日第7期。

[53] 董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析〈中华人民共和国劳动合同法(草案)〉的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。

[54] 1994年7月5日公布的《中华人民共和国劳动法》对于立法宗旨的规定是：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”2007年6月29日公布的《中华人民共和国劳动合同法》对于立法宗旨的规定是：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

[55] 王全兴：《劳动法学》，高等教育出版社2008年版。

[56] 全国人大常委会在《关于〈中华人民共和国劳动合同法修正案(草案)〉的说明》中强调，此次修法是基于“维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度”，其中一项原则与重点是“维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同工同酬等权利”。

[57] 董保华：《华为事件是第一个双输案例》，载《南方周末》2007年11月22日第14期。

[58] 笔者的这种批评被当时媒体称作杂音，有媒体做了这样的表述：“立法者的信念则始终如一。”“有足够的智慧与勇气，以最广大人民群众利益为准绳，坚持正确方向，不为外界杂音干扰”。汤耀国：《劳动合同法四审其稿博弈深化立法公正》，载《瞭望新闻周刊》2007年6月30日。

日前，一封有关“一旦怀孕就自动离职”的公司免责承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人要自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”记者联系到发帖的该名女员工，她肯定这封承诺书情况属实。

那么，这份约定“放弃婚育”协议在法律上有效吗？实践中，“放弃加班工资”、“放弃经济补偿”、“放弃缴纳社会保险费”、约定工资数额低于最低工资标准等协议的法律效力应当如何判断？

“放弃婚育条款”背后的价值位阶

◎ 周斌

违背公序良俗的民事法律行为无效

首先，按照劳动法原理，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定条件，即《劳动合同法》第39条规定的即时解除、第40条规定的预告解除和第41条规定的经济性裁员，但不能按照约定条件解除。在《劳动合同法》实施之后，终止劳动合同分为劳动合同到期终止和法定终止，但不能采用约定终止。

其次，《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

《妇女权益保障法》规定，“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

所谓“放弃婚育条款”，由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，应当认定为合同无效。

其实，即便按照民法原理，民事法律行为制度是民事主体实现意思自治的手段，但民事主体之意思自治并非毫无限制，意思自治不得超越法律和道德的容许限度，实施民事法律行为不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。

我国《民法典》第143条规定，“具备下列条件的民事法律行为有效：(一)行为人具有相应的民事行为能力；(二)意思表示真实；(三)不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”第153条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。……违背公序良俗的民事法律行为无效。”这意味着，如果民事法律行为违反了法律的强制性规定或者公序良俗，一般情况下就属于无效的法律行为，自始不发生法律效力。

公序良俗，包括公共秩序、善良风俗，属于不确定概念，其内涵和外延均不确定。民法学说采类型化研究方法。

违背公序良俗的实质性评价标准

法律法规对于合同效力的影响经历了从违反即无效的一概无效原则，到区分评价，并最终引入是否违反公序良俗的实质性评价标准。

最高人民法院民一庭认为，应当注意追求优先于私法上的自由更重要的价值是确定影响合同效力强制性规范的原则性前提。将规范确定为影响效力的强制性规范，其法律后果是对合同自由的限制，必须要有充足理由。对于劳动合同解除终止协议是否违反法律、行政法规强制性规定亦应坚持上述实质性审查原则。(最高院民一庭著《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》，2021年7月第2版)

法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一。法的价值位阶是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来确定何者应优先保护。

女职工权益强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。故约定“放弃婚育条款”合同无效。但由于劳动者具有放弃自身权利的处分权利，法律不禁止“三期”女职工辞职或与用人单位协商解除合同，故相关协议并不因女职工怀孕等影响其法律效力。当然，协议存在重大误解或者显失公平等情形，当事人可申请撤销。

按照价值位阶顺序确定优先保护

法律对延长工作时间的上限予以明确规定，所保护的是劳动者身体健康权益，在价值评价上优先于合同自由所体现的当事人意思自治。用人单位如果制定违反法律规定的加班制度，例如深圳一家公司要求月加班不满30小时，需要向公司乐捐300元，类似这样的加班条款，应认定为无效。

劳动合同中约定放弃加班费的协议，免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，也应认定无效。但关于加班工资计算的规定，由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动者解除或终止协议约定的加班费少于法定标准，也不必然影响协议效力。

缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，其价值次序优先于合同自由，劳动者和用人单位均需遵守相关的法律规定。劳动者无论何种原因，承诺或者要求不办理社会保险，违反了参保的强制性规定，应为无效条款。但是用人单位与劳动者在解除终止劳动合同协议中合并处理社保费等事项，在规范价值的优先次序上，与合同自由处在同一价位，不能一概认为处分协议无效。

解除终止劳动合同经济补偿制度的基本功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一价位，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。此外，虽然违法解除终止劳动合同赔偿金具有违约赔偿的性质，但其基本价值与经济补偿一致。

约定“工伤概不负责”的条款无效。但是用人单位与劳动者在解除终止劳动合同协议中合并处理工伤保险待遇损害赔偿，在规范价值的优先次序上，与合同自由处在同一阶位。当然，如存在重大误解或者显失公平等情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。实务中，一般确定低于法定赔偿标准的70%作为认定解除或终止劳动合同工伤赔偿协议显失公平的标准。

在劳动合同中约定工资数额低于最低工资标准，由于最低工资强制性规范具有保护劳动者生存权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。故可以将当事人的意思解释为双方当事人是按照最低工资标准约定，即按照最低工资标准补足款项差额，这样既在最低工资标准规范容忍范畴之内，又接近于双方当事人的真实意思表示。

厕所安监控

近日，据红星新闻报道，网传消息称，中航锂电（厦门）科技有限公司在厕所隔间装监控，引起了不小的争议，但是该公司相关工作人员回应称，公司安装摄像头，是为了监控员工吸烟。

尽管从网上疯狂转发的几张“有味道”的监控视频图片可见，其右边确实清晰标注着员工“违纪”的精准时间，以及公司对当事员工开除、记大过、绩效清零等处罚细节。但这还是侵犯了员工的隐私，因为员工上厕所，显然属于员工的私密活动，下面笔者结合去年实施的《个人信息保护法》对企业在劳动用工管理过程中的员工个人信息处理进行系统全面详细的讲解。

企业处理员工个人信息全流程操作实务

◎ 段海宇

二、后果很严重

2021年11月1日，《个人信息保护法》已正式生效，对用人单位的员工个人处理（收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等）要求比之前更高、更细，操作不当，会给用人单位带来很大的法律风险。

根据该法第六十六条到第七十一条，如用人单位在用工过程中不当收集、处理个人信息，可能导致以下一个或多个后果：

第一、信用公示：相关违规情况可能会被记入信用档案，向社会公示。

第二、民事责任：给劳动者造成损害的，如用人单位（作为个人信息处理者）不能证明自己没有过错，可能需要承担损害赔偿等侵权责任。

第三、行政责任：用人单位可能面临罚款、暂停相关业务、停业整顿、吊销相关业务许可或者吊销营业执照等处罚；责任人员可能在一定期限内被禁止担任企业的董监高和个人信息保护负责人。

第四、刑事责任：情节严重的，甚至可能构成侵犯公民个人信息罪。

第五、舆论形象：负面新闻的曝光可能带来一系列无法估量的消极影响，尤其是有一定规模的上市公司。

可见，违反《个人信息保护法》承担的法律责任还是很大的，那么，如何界定个人信息、如何收集和处理个人信息呢？下面一一分享。

三、什么是个人信息？

（一）个人信息

《个人信息保护法》所称的个人信息有其特定含义，因此，我们首先需要界定好员工的哪些信息属于《个人信息保护法》所称的个人信息。

该法第四条规定：个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，但不包括匿名化处理后的信息。

那么，如何界定员工的个人信息呢？《个人信息保护法》并没有相关规定，对此，我们可以参考全国信息安全标准化技术委员会编制的《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T35273-2020）提出的两种路径来判断某一信息是否属于个人信息：

识别法：即从信息到个人，由信息本身的特殊性识别出特定自然人，比如从身份证号码直接识别出特定个人，或结合姓名、生日、性别、家庭住址或工作单位等间接识别出特定个人，此类能直接或间接识别出特定自然人的信息即为个人信息。

关联法：即从个人到信息，已知特定自然人在其活动中产生的信息即为个人信息，比如个人位置信息、个人通话记录、个人浏览记录等。

根据上面两种判断方法，在用人单位日常的人力资源管理过程中，如下信息属于个保法所定义的个人信息：

1、识别法：在招聘和入职阶段，HR在筛选简历、进行面试、确定拟录用人员、签订劳动合同，以及进行员工背景调查等活动中，往往企业会收集到员工的身份证号码，并收集他们的姓名、性别、民族、出生年月、电话号码、邮箱、家庭住址、学历证书、婚姻状况、生育状况、家庭成员信息（姓名、电话、工作单位、岗位等）这些信息或者信息的组合足够识别除特定的自然人，因此，这些信息属于员工的个人信息。

2、关联法：在职和离职阶段，HR在薪酬、绩效、员工关系和办理离职过程，为员工支付工资、办理社保、请休假、考勤、绩效考核、培训、集体活动等事务，会收集员工的指纹、人脸信息、银行账户、社保账户、病历资料、家庭成员、差旅信息、上网记录、通话记录、聊天记录、位置信息等。

由此可见，用人单位在日常人力资源管理的活动中处理的员工个人信息，绝大多数都属于《个人信息保护法》定义的“个人信息”。

四、什么是敏感个人信息？

《个人信息保护法》将敏感个人信息单独一章进行了规定，根据该法第二十八条，敏感个人信息是个人信息中比较特殊的部分，一旦被泄露或者非法使用，容易导致劳动者的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害。这类信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等。

由于性质特殊，该法第二十九条、第三十条要求用人单位处理敏感个人信息应当取得劳动者的单独同意，还应当向个人告知处理敏感个人信息的必要性以及对个人权益的影响。

敏感个人信息具体包括哪些？该法仅规定包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等，现行其他法律法规中，仅有极少量的列举，无进一步明确的分类和明细举例。对此，我们建议：

第一、用人单位密切留意法律法规的更新，将相关法律法规列明的敏感个人信息加入列入，并根据本单位实际情况制定对应的规章制度。

第二、参考国家标准化管理委员会出台的《信息安全技术个人信息安全规范》作为划分敏感个人信息的依据。

第三、如果单位所在行业协会或组织发布的行业规范有规定，建议列入。

第四、在不违反法律规定的前提下，将劳资双方的书面约定（如劳动合同）以及劳动规章制度中规定的敏感个人信息列入。

《个人信息保护法》对敏感个人信息的处理行为提出了更加严格的要求，比如，只有具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情况下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息，以及处理敏感个人信息应当取得个人单独同意等。

因此，用人单位需要对员工个人信息进行梳理、分类、采取不同等级的保护措施，对于没有必要存储的个人信息，尤其是敏感个人信息，应该予以删除或匿名化处理，以避免增加内部管理负担与合规风险。

五、匿名化处理

并不是所有的个人信息都受法律保护，据该法规定，匿名化处理后的信息不属于个人信息，所谓匿名化处理是指经过匿名化与去标识化处理的信息。

匿名化，是指个人信息经过处理无法识别特定自然人且不能复原的过程，即经匿名化后的信息与特定个人之间关联关系将被完全切断。

去标识化，是指通过对个人信息的技术处理，使其在不结合额外信息的情况下，无法识别特定个人，且额外信息被分开存储并受技术、管理措施的保护。

去标识化的信息，在二次标识后能重新识别到特定个人，并不能达到个保法要求的“不能复原”这一绝对标准。因此，去标识化的信息仍是个人信息，企业处理去标识化的信息仍然需要遵守个保法的各项规定。

该法根据信息性质的不同，将敏感个人信息做了特别规定，用人单位对敏感个人信息的保护和注意义务更高，因此，用人单位需要尽可能准确地区分和辨别相关信息所属的性质。

六、五大处理原则

根据《个人信息保护法》的规定，笔者认为，用人单位处理员工个人信息应遵循如下五大原则：

（一）同意原则

该原则包含这样六个个方面：

第一，根据该法第十三条第一款第一项和第十四条规定，用人单位在处理员工个人信息时应当及时充分告知员工本人，并取得员工的同意。个人信息的处理目的、处理方式和处理的个人信息种类发生变更的，应当重新取得个人同意。

第二、如果向其他人提供员工的个人信息，根据《个人信息保护法》二十三条规定，需要经过个人的单独同意，接收方如变更处理目的、处理方式的需要重新征得个人同意。所以，用人单位如果为员工购买保险向保险公司提供员工个人信息，则需要事先经过员工个人的同意，如保险公司额外给员工增加项目的，也需要员工个人的同意。

第三、用人单位公开员工个人信息也需要经过员工同意，详见《个人信息保护法》第二十五条的规定，但取得个人单独同意的除外。

第四、除非取得员工个人同意，用人单位不得将员工个人信息进行商业分析。

第五、即便是已经公开的个人信息，员工也可以拒绝单位公开，涉及个人人权益有重大影响的，也需要征得本人同意，详见《个人信息保护法》第二十七条规定。

第六、向境外提供个人信息必须经过同意。《个人信息保护法》第三十九条规定，个人信息处理者向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当向个人告知境外接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式、个人信息的种类以及个人向境外接收方行使本法规定权利的方式和程序等事项，并取得个人的单独同意

但是，如下特殊情形下，不需要员工同意：

（1）为订立、履行劳动者作为一方当事人的合同所必需，例如为了订立劳动合同、竞业限制协议、保密协议时向员工收集的信息；

（2）按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

（3）为履行法定义务所需，如应人民法院、人民检察院、公安机关的要求需要提供，例如为了提起劳动仲裁或诉讼或应诉，向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院提供的信息等；

（4）为应对突发公共卫生事件，或紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必须，例如为了防控新冠疫情，向疫情防控指挥办公室等政府部门提供的员工信息；

（5）为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理员工个人信息；

（6）依照《个人信息保护法》规定在合理范围内处理员工自行公开或者其他已经合法公开的员工个人信息。

（二）合法、正当、必要和诚信原则

根据该法第五条，用人单位在处理员工个人信息过程中应当符合法律、行政法规等相关的规定、符合劳动用工相关政策，必须是处于维护企业、员工或社会的正当利益，具有必要性，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理员工个人信息。

（三）限制处理原则

根据该法第六条规定：“处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”即用人单位无论是收集还是使用员工的信息，都必须严格限定人力资源管理的需要，这一条实际上与《劳动合同法》第八条“用人单位只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”配套。所以，用人单位收集员工的婚育、传染病携带信息等都属于过度收集员工的个人信息。

（三）公开原则

根据该法第七条和第十七条规定，用人单位在处理员工个人信息时应当遵循公开、透明原则，公开个人信息处理规则，明示处理的目的、方式和范围，同时，保障个人撤回同意、拒绝或限制性提供个人信息的权利。用人单位在处理员工个人信息前，应当以显著方式、清晰、易懂的语言真实、准确、完整地向员工告知下列事项：用人单位名称和联系方式；处理目的、处理方式，处理的个人信息种类、保存期限；劳动者行使个保法规定权利的方式和程序；法律、行政法规规定应当告知的其他事项。前述规定事项发生变更的，应当将变更部分告知个人。

（四）准确原则

根据该法第八条，用人单位在处理员工个人信息的过程中，应当保证个人信息准确，避免因个人信息不准确、不完整对个人权益造成不利影响。

（五）限制利用原则

指用人单位应该严格限定在收集的目的范围内，不应作收集目的之外使用。

（六）保护原则

根据该法第九条，用人单位应当对处理员工个人信息活动负责，采取必要措施保障员工个人信息在处理活动中的安全。

七、六大处理建议

根据《个人信息保护》《劳动合同法》以及《民法典》等相关法律法规规定，结合人力资源管理实践，笔者建议人力资源管理过程中按照如下五个建议处理员工的个人信息：

1、将简历纳入企业后备人才库，需要事先获得同意

企业招聘时会获得大量应聘者简历，上面包含应聘者的个人信息，如果要纳入企业后备人才库，则应当事先取得应聘者同意，不能像之前，仅仅提示作为企业后备人才纳入储备库中即可。

2、“背调”需要事先获得应聘者同意。

无论是企业对员工进行背景调查，还是会企业向其他公司背调时提供员工个人信息，都需要事先获得员工的书面同意，并在书面文件中明确调查范围。

3、事先让员工签名同意采集员工个人信息

员工入职时，绝大部分企业都会要求员工填写《员工信息采集表》等文件，其内容包括姓名、联系方式、住址、学历、婚姻状况、健康状况等，上述信息虽然是与劳动合同直接相关，是人力资源管理所必须的个人信息，但是仍然需要征得员工同意方可收集并做好信息区分，告知员工信息收集的目的、使用方式、保护措施等。

4、做好员工日常信息的保护工作

用人单位作为个人信息的处理者，即使是人力资源管理所必要，但是热然应当根据员工个人信息的处理目的、处理方式、个人信息的种类以及对员工个人权益的影响、可能存在的风险等，制定并执行如下措施确保员工个人信息处理活动符合法律、行政法规的规定，并防止未经授权的访问以及个人信息泄露、篡改、丢失：（一）制定内部信息管理制度和操作规程；（二）对个人信息实行分类管理；（三）采取相应的加密、去标识化等安全技术措施；（四）合理确定个人信息处理的操作权限，并定期对从业人员进行安全教育和培训；（五）制定并组织实施个人信息安全事件应急预案。

5、离职员工信息处理

员工离职并不代表企业必须要删除员工的个人信息，当然也不代表企业可以随意处置信息。企业应当准确区分哪些信息属于实施人力资源管理所必须，哪些信息属于需经员工同意才可处理。无论上述哪一类信息，企业都应当做好保护措施，未经员工许可前不得向他人披露。

6、严禁买卖员工个人信息

根据《刑法》第二百五十三条【侵犯公民个人信息罪】规定：违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。违反国家有关规定，将在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者提供给他人的，依照前款的规定从重处罚。窃取或者以其他方法非法获取公民个人信息的，依照第一款的规定处罚。单位犯前三款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照各该款的规定处罚。

前言

合规是企业高质量可持续发展的前提，重要性不言而喻。而合规文化建设在合规管理体系中更是具有举足轻重的地位和作用。

当前，从中央到地方，不管是行业管理还是监管部门都在为推进企业的合规文化建设谋篇布局，都在不遗余力地强调、重视、推崇合规，合规文化建设时不我待、势在必行。

在此，笔者仅结合自身工作实际，浅谈一下合规文化建设的认识与思考。

企业合规文化建设的12条建议

◎ 梁枫

ISO37301：2021国际标准《合规管理体系要求及使用指南》在引言中开宗明义：“为获得长远发展，组织必须基于利益相关方的需求和期望，建立并维护合规文化”“合规的可持续性体现在将合规融入组织文化，以及员工的行为意识”。最后归结为“合规管理体系的目标之一是协助组织培育和传播积极的合规文化”。

企业合规文化是合规管理的基石，是企业文化的重要组成部分，是保障合规管理体系有效运行的重要支撑，它来源于企业生产经营活动。企业合规文化既表现在物质之中，又超然于物质之外，是物质文明和精神文明的结晶，是推动企业合规发展的不竭动力。

一、合规文化的内涵及作用

文化是人类社会相对于经济、政治而言的精神活动及其产物，它是指一个组织在一定期限内形成的思想、理念、行为，以及由这个群体整体意识所折射出来的一切活动。

合规文化是组织成员在长期发展过程中形成、传承、积淀的依法合规、遵章守纪的思想观念、价值标准、道德模范和行为方式的集合，是贯穿整个组织的价值观、道德规范、信仰和行为，并与组织结构和控制系统相互作用，产生有利于合规的行为规范。其本质是规章制度与人的意识的结合，是合规的“灵魂”。

那么，培育合规文化来强化合规管理自然就是企业稳健经营的必然要求，是高质量发展的有力保证，是防范风险的根本手段，是职业伦理的核心所在，也是履行的社会责任的必然需要。

二、合规文化的特点

1.合规文化的源头是合规意识。合规意识是人们关于法律现象的思想、观念、知识、心理的总称，它是公民主动遵规守法的心理基础。

2.合规文化是企业的内在需求。根据国内外企业的经营实践与监管经验，合规风险是产生其他风险的重要诱因，特别是导致企业操作风险的主要和直接诱因。

3.合规文化体现了价值取向。合规文化是企业在业务发展和经营管理中形成的遵规守法的价值取向。

4.合规文化通过制度来表达。合规文化理念应通过一系列制度体现并传达给每一位员工，也就是说企业进行制度建设时，就应包括对合规文化的理解、所倡导和鼓励的价值取向。

5.合规文化包含了边界意识。如孟德斯鸠所言“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不易的经验。有权力的人们使用权力一直遇到界限的地方才休止。”企业的经营管理亦是如此。

6.合规文化有一定的脆弱性。管理层对违规行为的无原则宽容，随意解释、破坏或变相规避法规制度，都会使合规边界变得模糊，进而导致整个公平环境和良好风气的损毁。

三、合规文化建设的建议

合规文化建设一般由三个阶段组成：服从、认同、内化且作为行动指导。那么在合规文化的建设、维护及推广的过程中我们需要注重什么呢？

（一）合规文化建设的建立阶段

1.落实落细，树立全员合规的经营理念

人是合规文化培育的关键。企业应让全体员工意识到合规是一件需大家共同经营维护的大事，非监管者要我做，而是我要做，从“要我合规”到“我要合规”，即从被动合规转变到主动合规，而且要自觉做。

因为合规与成本控制、风险管控、资本回报、品牌形象等企业核心经营管理要素是正相关关系，合规可以创造价值，有效的合规文化能否消除合规风险，遏制和杜绝违规违纪行为的发生，是全面防范风险、提升经营管理水平的需要，亦是完善制度流程管理体系、从源头预防风险的需要。

必须让合规的观念和意识渗透到全体员工的血液中，渗透到每个岗位、每个业务操作环节中，促使所有员工在开展日常经营中能够遵循法律、规范和标准，努力培养员工的合规意识，在企业上下推行“合规人人有责”、“主动合规”、“合规创造价值”等合规理念，倡导诚实、守信、正直、良善的道德价值标准和企业文化，让合规成为一种习惯、一种信念，做到人人合规、事事合规、时时合规、处处合规。

2.健全合规组织体系，充分发挥合规管理的防线作用

以最高检公布的第三批指导案例中“江苏F公司、严某某、王某某提供虚假证明文件案”为例，严某某在无事实依据的情况下，通过随意调整评估报告中营业收益率等方式，私自提高单价，最终国家经济损失。“随意调整营业收益率”与“加入丈量面积与证载面积差”均是严重不合规违法犯罪行为。

倘若企业合规的第二道防线充分尽其事前审查职责及监督全覆盖的治理效能，对于苗头性、倾向性的问题及时发现指出，让其“红红脸，出出汗”，或许就不会出现本案。

因此，要充分认识到设立企业合规部门的重要性，要高度重视独立的、强有力的合规部门建设。合规人员应具有较强的专业素质和个人素质，要选派具有高度敬业精神、有责任、有担当且具有相应技术资格的人员充实到合规管理队伍中，打造一支高素质的合规管理铁军。

建立健全合规管理组织体系，明确合规管理负责人和牵头部门，专兼职合规人员结合，实现“纵向到底，横向到边”覆盖，渗透到组织每个角落。合规管理组织机制必须实行一把手负责制，层层落实责任制，明确合规部门在本企业的枢纽地位，界定好合规部门和业务部门及其他职能部门的关系。

比如，中国中铁集团建立合规综合、合规专项、合规参与管理部门组成的“三位一体”的合规部门管理模式。合规综合管理部门负责以规章制度综合管理为抓手，建立、推动并持续完善合规管理体系；合规专项管理部门负责合规审核、合规检查、违规查处、合规评价、合规考核等专项管理工作；合规参与管理部门负责各自业务相关的合规管理工作。

具体而言，法律合规部是合规综合管理部门；合规专项管理部门包括董事会、战略规划、干部、劳资社保、财务、审计、安全生产、纪检监察、党委组织、党委巡视等部门；各业务部门为合规参与部门，根据部门职责参与合规管理。

3.完善合规制度流程体系

合规文化培育，好的制度是前提。现代合规管理呼唤科学合理、完善高效的规章制度和操作流程，需要强化规章制度的执行力，以从根本上扭转长期职责不清、责任落实难的状况。

在合规风险识别、量化、评估、化解等方面，都要对过去的规章制度和操作流程进行及时、必要和科学、合理的改进，规章制度不应该多年一成不变，流于形式。其最重要的是有效，并非越多越严苛越好，一定要有针对性，具体化和可操作性，要能解决实际问题，避免相互矛盾和含糊其辞。

业务规章和操作规程制定，要明确内部制度梳理、整合和修订的规范要求，新制度要有必要的合规预估，在源头上解决合规风险管理的制度基础。通过制度的不断修订与完善，形成事事都有明确合规守法的工作标准、处处都有严格的合规经营纪律约束，使依法合规经营成为全体员工的自觉行为。

同时积极维护制度权威，通过加大惩戒力度，及时有效制止违规操作，营造制度执行的“热炉效应”，提高制度执行力，并在实践中形成一种文化予以渗透。

4.开展丰富多彩的文化活动和日常合规培训

高层管理者、合规管理人员和其他人员是合规文化建设中的三个层次。企业应通过组织持续有效的合规风险培训和教育项目，将业务开展和发展中所适用的法律法规准则、合规政策、合规意识和合规职责等要求及其精神实质，贯穿和内化在业务政策、行为手册和操作程序中。按照全员合规原则，开展针对合规管理人员和其他人员的教育和培训。

中国移动通过多层次、多维度、多领域的合规培训，营造依法合规文化；推动形成领导带头、全员参与的合规文化体系，营造崇尚合规、践行合规、捍卫合规的文化氛围。由管理层首先向全集团做出合规承诺和表态，企业领导班子集体签署合规倡议，提出“严守法纪、尊崇规则、践行承诺、尚德修身”的合规精神和理念，强调了做依法合规的自觉尊崇者、模范践行者和坚定捍卫者的责任和使命。

对合规管理人员及企业员工要加强新法律法规的培训并坚持“实事求是、客观公正、廉洁奉公”的职业情操的培养，确保从业人员具备专业素养。用丰富多彩的文化活动宣传展现企业合规文化，通过“寓教于乐”的文化活动，使员工了解领会企业合规文化的内涵，陶冶情操，提升员工合规精神境界。

开展人生观价值观宣讲讨论以及法律法规合规文化培训，使员工明荣辱，知敬畏。韩非子说“小过不生，大罪不至”。海恩法则说大事故是由轻微小事故及事故先兆引起。所以合规文化合规意识的培训要从员工身边点滴小事，社会潜规则抓起，防微杜渐。

有鲜活的案例说明大事故是由轻微小事故累积引发而起，小违规也会带来大麻烦。充分发挥党团、妇联、工会、社团组织与一线员工密切联系的优势，进行道德诚信宣讲，使全体员工知法、守法、合规。让道德诚信，礼义廉耻深入每个员工心中。通过多层次、立体式、常态化的合规培训，逐步形成合规文化氛围，确保相关合规要求得以贯彻落实。

5.加强合规经营的监督检查

从持续发展角度看，合规经营必须实现内部控制和外部监管的有效结合。一方面，加强信息披露，增强透明度，利用社会力量来监督经营管理行为；另一方面，加强现场检查和非现场监督，进一步推进自律建设。

以最高检公布的第三批指导案例中“王某某泄露内幕信息、金某某内幕交易案”为例，企业在监督检查过程中要强化事先审查，企业应注重信息保密、信息披露相关的合规制度建设，严防虚假陈述、内幕交易的情况发生。必要时，也可以启动第三方监督评估机制，监督引导下属企业进行专项整改。

在履行检查和自律监管职能时，各部门职责分工要明确，要密切配合，形成监督合力。由审计监察部门负责牵头组织对违规违纪问题和线索的核查、处理；业务部门负责对经营人员操作风险核查和专项治理，本部门负责的各项业务整改措施的落实；人事部门负责检查重要岗位人员交流、访谈等。要有针对性对关键业务、关键环节和关键部门等关键少数进行重点整治和治理。

6.构建科学的激励约束机制

合规文化要求，企业内部必须具有清晰的责任制和问责制，以及相应的激励约束机制，形成所有员工对工作负责的氛围，充分体现企业倡导合规和惩处违规的价值观念立场。

一是企业的管理层需要处理好长期激励和短期激励的关系，既实现短期可观、长期可望，又做到保持可持续发展的动力。

二是改变目前普遍使用的片面强调业绩的考核制度，加大风险管理特别是合规风险管理的考核权重。

三是建立适用风险调整后收益或资本回报率的考核制度，改变以经营利润为考核核心所带来的追求短期利益而放松企业的风险等弊端。

四是建立风险管理人员的考核制度，引导和保障合规风险管理人员处理好风险管理的宽严关系、松紧尺度，发挥其积极性。

7.建立健全合规文化建设监督机制

最高管理者应鼓励倡导和支持合规行为，应阻止且不容忍损害合规的行为。

一是要建立和落实合规经营的定期评估机制和重大违规行为的报告制度，对重大、突发合规事件应报未报或迟报、谎报、瞒报、漏报的，根据有关情节、不良影响程度等，按国家和企业有关规定严肃处理。对于责任人主动报告违规行为并减少风险隐患的，可酌情减轻或免除处罚。

二是要建立合规问责制，落实合规责任，保持敬畏心。对合规工作做的好或对举报、抵制违规有贡献者要给予保护、表扬和褒奖；对存在或隐瞒违规问题，造成资金损失和经济案件的，严格追究各级管理者的责任。

三是要建立检查人员的再监督制度，对各级管理人员、合规部门人员、监管人员在日常的合规风险管理中该发现的问题未发现，该处罚的未处罚，该提出整改意见而未提出的，要追究连带责任，一并给予严格处罚。

（二）合规文化建设的维护提升阶段

企业合规文化并非一成不变，其随市场和企业内部环境的变化而变化，企业应当及时了解内外部环境变化导致的合规义务的改变，进而更新制定合规策略方案，培育新的合规文化。

8.通过学习、借鉴和交流不断创新企业合规文化

各企业合规文化各具特色，合规文化虽不可复制，也不会一蹴而就，但企业在生产经营活动长期积淀形成文化的过程中，可以通过与其他企业交流学习借鉴、完善发展，进而提升企业文化软实力。所以企业要通过学习世界上先进的合规文化理念，汲取合规文化精华。

借鉴其他优秀企业合规文化建设的经验作法，与监管机构，社会大众，第三方进行合规文化交流，不断完善企业的合规文化，与时俱进，继承创新。

比如中国中铁集团“三位一体”合规综合、合规专项、合规参与管理部门组成的“三位一体”的合规部门管理模式，值得类似企业学习借鉴。

（三）合规文化建设的宣传推广阶段

9.合规文化的宣传与推介

企业的合规文化关乎企业的合规形象和美誉。不仅要在企业内部大力宣传，还要通过各种传播媒介，向第三方和社会大众积极传播推介企业的合规文化，树立企业遵纪守法，诚信道德的良好形象。

在合规文化的宣传过程中，将合规作为企业经营理念和社会责任的重要内容，并将合规文化传递至利益相关方。树立积极正面的合规形象，推动行业合规文化发展，营造和谐健康的境外经营环境。同时，在构建自身合规文化的同时，重视对商业合作伙伴之间合规文化的审视以及合规文化的共享。

如招商局集团，为提升合规宣传广度和效果，集团利用新媒体创新合规宣传形式，制作和推广合规文化宣传系列片，每年一季。先后制作了动画片《合规使得万年船》“穿越篇”“考试篇”“情景篇”等宣传片、“游戏篇”《合规护航2018大闯关》，通过微信在集团内外广泛传播，普及合规知识，宣传合规文化，引起良好反响。

这些接地气的合规文化建设活动，可以有效提高员工对合规文化的了解，提升全员合规意识，帮助员工在日常经营和业务活动中自觉主动践行合规理念。

10.带动第三方合规文化建设

一个企业有许多第三方，第三方的合规成熟度，合规意识，合规文化良莠不齐。提高第三方的合规意识，带动第三方一起合规，方可预防或消除第三方带来的合规风险。要树立大合规理念，保持推进全域第三方合规发展。

要将第三方纳入合规培训计划，帮助其完善合规文化，也可将自己的合规理念合规文化传递给第三方。与第三方形成休戚与共的命运共同体，与第三方一起营造和谐、合规、合作共赢的营商环境。

尤其在高风险的商业领域，这种合规文化拓展外延的机制已经成为一种趋势。而这种拓展机制的具体措施包括以认同本企业合规文化作为交易的前提，将本企业合规文化内涵转化为交易合同条款以及与多个具备一定条件的商业合作伙伴共建商业文化联盟等较为新颖的措施等。

（四）合规文化建设的成果评估阶段

合规文化的建设，除高层重视、人本管理、机制建设外，还需建立合规文化建设效果评估机制，客观检验合规文化在实践中是否得到有效贯彻执行。

11.建立合规文化成果评估机制

合规文化评估，是通过判断合规风险管理各项要素在实践中是否实际支持合规风险管理目标的实现，来衡量合规文化建设的效果，其应覆盖公司所有业务和人员，贯穿其各个环节。

根据通常的评估指标，合规文化建设评估主要分为五个评估：目标评估、尽职评估、能力评估、监测评估、学习评估。

企业可通过开展合规文化建设的自我评估、成立合规文化评估小组、合规文档审查、现场监督调研等多种方式进行。

（五）合规文化建设的其他方面

12.合规管理中如何应对域外及跨境合规文化管理

改革开放以来，特别是国家推动一带一路建设以后，众多央企、国企、民企走出国门，参与到全球经济大循环之中。但因宗教、文化、意识形态的差异，可能发生企业合规文化境外水土不服的问题。

比如“苟利国家生死以”之国人注重的集体利益与“天赋人权和私有财产神圣不可侵犯”之西方个人利益之差别。因此在跨境企业的合规文化建设中应注意：

（1）筑牢合规思想根基，遵循“人人合规、时时合规、事事合规”的理念

在合规文化培育过程中，强调合规优先和人人合规，妥善处理发展与合规之间的关系。同时，要坚定“合规创造价值”的信念。在开展境外经营过程中，反复强调合规的重要性。

让广大员工充分认识到，合规管理不仅能降低因违规而遭受监管处罚和诉讼的经济损失，且有助于提升企业的声誉和品牌价值，获得更多发展机会，从思想源头上防止因盲目承担非目标风险和过度风险，而损害公司形象和利益的情况发生。

（2）构建跨境项目合规管理刚性保障

要根据国务院国资委发布的《关于全面推进法治央企建设的意见》《中央企业合规管理指引(试行)》和《企业境外经营合规管理指引》等相关文件要求，结合自身实际情况和发展战略，制定企业内部的《合规手册》《合规管理办法》等规章制度，为员工行为评价提供了合规指引。目标是建成合规组织健全、制度完备、流程规范，具有鲜明企业特色的刚性合规管理保障体系。

（3）完善境外项目合规体系规范准则

定期安排不同类型的培训课程以提高员工的基本素养和处理境外合规风险的能力。针对不同境外项目的特殊性，邀请相关机构或合作院校为该项目组成员开展专题培训。

有意识地将合规培训纳入员工培训计划中，有重点、分层次地开展合规培训、宣传和教育工作，提高全员合规意识，使每位员工都自觉了解和学习项目所在区域的相关法律、法规和规章制度，使合规成为员工的日常自觉行动。

引用中兴通讯高级副总裁首席法务官申楠总的一句话：“要鼓励中方和外籍员工之间求同存异，在相互尊重各自文化的前提下，充分沟通，化解因文化背景不同带来的矛盾”。

如果再加上对所在国家法律法规的遵守，价值观道德观的包容理解，东西方文化交融，建设符合人类命运共同体的合规文化。这大概就可作为大部分跨境企业合规文化建设的重心。

结语

合规文化建设是合规体系建设的“灵魂”。合规文化作为一种价值观和理念，应贯穿于企业运营管理过程的每个环节。

只有树立起人人合规、主动合规、全流程合规的文化理念，合规才能成为全员的行为准则和自觉行动，合规文化才能真正融入企业血脉，合规体系建设才能真正的落实落地。

精选案例

本案中，用人单位对实行不定时工作制的劳动者进行考勤，不能视为实际对劳动者实行标准工时工作制，主张加班费不予支持。

基本案情

2016年5月16日，饶某入职银亿集团有限公司，工作岗位（工种）为驾驶员，其所在岗位实行不定时工作制。双方签订劳动合同。

2015年至2019年，银亿集团有限公司每年均获得了宁波市江北区人力资源和社会保障局以及宁波市人力资源和社会保障局作出的《不定时工作制准予行政许可决定书》，准许银亿集团有限公司中包括驾驶员在内的多个岗位实行自2015年8月起至长期的不定时工作制。饶某日常工作中平时在办公室待命，根据公司派车申请出车。工作期间银亿集团有限公司对饶某进行上下班考勤。

后，饶某向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求银亿集团有限公司支付加班工资。该委裁决驳回饶某的全部仲裁请求。劳动者不服，诉至浙江省宁波市中级人民法院。

劳动者诉称：劳动合同约定为不定时工作制。但是在我入职以来，公司却是按标准工时工作制，分别在上午8时30分进行上班考勤和下午17时30分进行下班考勤，其间我被要求一直在公司上班。当我每周上班时间超过40小时或单日上班时间超过8小时，公司并未安排我调休或者轮休，也未支付加班费。公司是通过不定时工作制达到其逃避支付劳动者加班费的目的。

用人单位辩称：自2015年起至今，公司每年均获得宁波市江北区人社局发放的《不定时工作制准予行政许可决定书》。双方之间签订的劳动合同约定，工时制度按照不定时工作制确定。饶某工作时间符合法律规定，公司亦充分保障了饶某的休息时间。

法院认为

饶某从事驾驶员工作，出车时间不固定，属于可以实行不定时工作制的岗位。双方当事人在劳动合同中约定对饶某工作岗位实行不定时工作制，并已经获劳动保障行政部门批准。因此，银亿集团有限公司对饶某实行不定时工作制符合法律规定，合法有效。实行不定时工作制的劳动者，不执行加班工资规定。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》第八条第一款规定，实行不定时工作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。至于在劳动合同履行过程中，由于银亿集团有限公司对饶某进行上下班考勤，是否可以视为银亿集团有限公司实际对饶某实行标准工时工作制，而应当就超时工作支付相应的加班工资。对此，法院认为：一方面，不定时工作制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。不定时工作制不改变用人单位和劳动者在劳动合同关系中的权利义务关系，双方之间仍属于管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者仍应当遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，包括接受用人单位的考勤管理。因此，是否进行考勤并不是区分标准工时工作制和不定时工作制的标准。另一方面，由于饶某的出车时间不固定，需要依据公司内部相关派车申请确定，该工作岗位特点需要饶某在公司待命。饶某在公司待命期间未直接从事驾驶作业，处于休息和值班状态，这也正是饶某岗位实行不定时工作制的原因所在。银亿集团有限公司虽对饶某进行上下班考勤，要求其在非出车时间在公司待命，但未有证据证明饶某因迟到早退等违反考勤纪律行为会被扣除相应的劳动报酬，即银亿集团有限公司虽对饶某进行上下班考勤，但并未据此实际对饶某的工作岗位实行标准工时工作制。

劳动者不服本案判决，上诉到二审法院，二审法院维持原判。

实务要点

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。且实行不定时工作制的劳动者，不执行加班工资规定。正如本案法院所指出的，不定时工作制不改变用人单位和劳动者在劳动合同关系中的权利义务关系，双方之间仍属于管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者仍应当遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，包括接受用人单位的考勤管理。因此，是否进行考勤并不是区分标准工时工作制和不定时工作制的标准。在劳动合同履行过程中，用人单位对实行不定时工作制的劳动者进行上下班考勤，不可以视为实际对劳动者实行标准工时工作制，劳动者不能因此主张就超时工作支付相应的加班工资。

相关规定

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条

企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

案例索引

浙江省高级人民法院（2021）浙民终1696号

实行不定时工作制又进行考勤，是否需要支付加班费？

实务中，通过电子邮箱向全体员工发送《员工手册》，劳动者本人未表示收悉且对此亦持有异议的，不视为完成送达程序。

基本案情

2018年5月22日，刘某二次入职北京新兴华安智慧科技有限公司（以下简称新兴华安公司），在新兴华安公司担任空间规划行政部副院长，双方签订书面劳动合同。

2021年8月24日，新兴华安公司向刘某发送解除劳动合同通知书。

2021年8月26日，新兴华安公司向刘某发送岗位调整通知。

2021年9月6日，新兴华安公司向刘某发送电子邮件，要求刘某对于2021年6月1日至8月31日考勤情况进行说明。

2021年9月10日，新兴华安公司向刘某发送辞退通知书，载明：公司9月1日起抽查各中心上季度提报考勤时发现您2021年6月1日至8月31日，不在公司考勤范围内打卡、缺卡、早退共计34天。人力资源部9月6日通过邮件通知您整理提交考勤相关问题说明，9月7日收到您的回复，经讨论对您提交情况说明的第三条的第2、3小条（6月11日、8月6日共计两天考勤异常说明）予以认可，剩余部分的情况说明因理由不充分公司不予采纳。根据2020年7月10日公司全体员工企业邮箱收到的《员工手册》第六条考勤管理（六）迟到、早退3.一个月累计迟到/早退/申请补卡超过3次，每次扣罚50元；一个月累计迟到/早退/补签卡10次（含）以上，或者一个季度累计15次（含）以上，视为严重违纪，公司有权解除劳动合同的规定，公司决定对您予以辞退，请您收到通知后于2021年9月13日到人力资源部办理离职手续及工资结算，同时公司将于本月停止缴纳您的社保及公积金……公司将不对您支付经济补偿。

刘某向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求新兴华安公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。该委裁决支持了刘某的部分请求。劳动者不服，诉至北京市丰台区人民法院。

劳动者诉称：2021年8月24日，公司向我发放《解除劳动合同通知书》的电子邮件。实际情况是公司未进行战略调整，8月11日人力分管领导明确表示辞退是100%，但是双方就赔偿金额一事暂未达成一致。2021年8月27日，公司向我发《岗位调整通知书》的电子邮件，主要内容为公司将我的岗位及工作内容由“行政副院长”调整为“行政助理”。实际情况是双方就辞退赔偿金一事一直在持续沟通中，公司以调岗为手段，力求掩盖违法解除合同事实，战略调整不存在。2021年9月10日，公司向我发《辞退通知书》的电子邮件。实际情况是公司主观以违法辞退为目的，恶意以考勤打卡为由发出辞退函。公司提到的《员工手册》我并未收到过，公司也一直未曾见过考勤的相关政策。公司与我签署劳动合同之时，其中记载的《考勤管理制度》也一直未曾给过我，故公司从未就考勤方面的事情与我进行过书面约定，一直以来的考勤都是双方达成的默认一致意见。并且，我自2018年入职以来，公司从未就考勤方面的事情与我进行过沟通及协商，且公司对我的“外勤打卡”等特殊打卡事宜一直持认可态度，公司向我全额发放工资的行为，已从侧面角度佐证公司对于我的考勤是认可态度。综上所述，公司利用本不存在的考勤制度解除与我的劳动关系，实属违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位辩称：我公司不存在违法解除的情形，不应向刘某支付违法解除的赔偿金。

法院认为

关于劳动合同的解除问题，新兴华安公司基于刘某存在考勤打卡不规范的情形，根据《员工手册》第六条考勤管理相关规定，解除双方的劳动关系。

首先，用人单位制订修改涉及有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并告知劳动者，新兴华安公司主张通过电子邮箱向全体员工发放该《员工手册》，但并未提交充分证据证明该《员工手册》已由刘某本人收悉，刘某对此亦持有异议；第二，新兴华安公司未举证证明该《员工手册》的制度落实情况，新兴华安公司对于刘某的外勤打卡行为并未作出过处理决定；第三，新兴华安公司以考勤打卡不规范为由，未经相应处罚，径行解除双方劳动关系，有违劳动合同法的谦抑性原则。

再，从现有证据可以看出，用人单位与劳动者分别于2021年8月11日、8月23日、8月27日、8月31日就解除的赔偿事宜进行协商，但未能达成一致意见，并于8月11日明确表示辞退是肯定的，于8月24日向刘某发出解除通知，于8月26日发出调岗通知，最终于9月10日解除双方劳动关系，存在解除劳动关系的主观故意，故对刘某要求新兴华安公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。

用人单位不服本案判决，上诉到二审法院，二审法院维持原判。

实务要点

本案中，公司主张依据员工手册合法解除员工。但是，其最终被法院认定为违法解除，原因归纳起来主要有两个方面：

一是，《员工手册》的制订和实施存在瑕疵，分不清民主程序和公示程序，在送达环节，以为发送电子邮件就可以完成送达程序，实际上是不理解送达的真正含义“有证据能够证明劳动者已经知悉法律文书的内容”；

二是，其基于劳动者考勤打卡不规范这个行为，直接解除劳动合同，过程简单，结合整个案件背景，也不合理，法院甚至最终认定公司是故意解除劳动关系。

提醒用人单位，要加深对劳动法的认识，不能还停留在只通过只言片语和自己的想象理解实践的阶段。

相关规定

《劳动合同法》第四条：

【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

案例索引

北京市第二中级人民法院（2022）京02民终7092号

通过电子邮件向全体员工发送员工手册，能否视为送达？

实践中，劳动者在试用期内，用人单位以“试用期不合格”为由与劳动者解除劳动合同应具备哪些要件？销售员试用期无业绩，以不符合录用条件辞退，合法吗？

基本案情

刘某于2021年6月17日入职A公司，从事销售工作，月工资3000元。A公司与刘某订立了三年固定期限劳动合同，合同中约定试用期6个月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。

A公司于2021年7月26日以刘某试用期不合格为由与其解除劳动合同，刘某不服遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付违法解除劳动合同赔偿金6000元。

庭审中，A公司认为，对销售人员最主要的考核指标是业绩，刘某入职一个月以来，既未给公司带来订单，也未介绍新的客户给公司，完全不符合录用条件。刘某认为，虽然他的业绩确实不太理想，但符合招聘广告中的录用条件，即本科学历、2年以上同行业从业经验，入职后也没有人告知其岗位职责及考核标准。

审理结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金3000元。

争议焦点

劳动者在试用期内，用人单位以“试用期不合格”为由与劳动者解除劳动合同应具备哪些要件？

案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第二款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

试用期是用人单位与劳动者双方互相了解、确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件进行进一步考察的时间期限。用人单位以试用期间不符合录用条件与劳动者解除劳动合同应具备以下几个要件：

第一，用人单位作为劳动用工管理的主体，应在发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息，入职约定试用期的，应明确试用期内的考核标准；

第二，录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件；

第三，用人单位认为劳动者不符合录用条件，应在试用期满之前明确通知劳动者解除劳动合同。从法律规定来看，明确了用人单位的举证责任，这实际上也是限制用人单位在使用期间随意解除劳动合同的行为，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能以上述理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的一切法律后果。

本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科学历、2年以上同行业从业经验，入职后对刘某的考核标准并未明确，不能适用试用期间不符合录用条件的相关规定，因此，A公司构成违法解除劳动合同。

典型意义

此类案件往往标的小，争议矛盾尖锐，用人单位如果随意滥用试用期法律规定，劳动者在用人单位短期工作后即被辞退，既不利于劳动者职业健康稳定发展，也不利于用人单位稳定持续用工。试用期是用人单位管理中的一个普遍问题，其重要性和必要性应引起用人单位的高度重视。用人单位作为用工管理主体，在试用期管理上要以法为据，与管理实际相结合，提高用工管理水平，从源头预防劳动争议的发生。

销售员试用期无业绩，以不符合录用条件辞退，合法吗？

实务解答

公司有个员工目前怀孕2个月，但是身体一直不好，需要保胎，目前公司按照病假给予保胎假的薪资，但该员工要请保胎假到生完小孩，请问法律是否有对保胎假的明确规定？公司是否可以不批准长期的保胎假？

【广西梧州】

1.从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，并没有关于“保胎假”的规定。员工现在申请的保胎，应当是提交了医院的病假单，向公司申请的病假。

2.根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”规定可知，我国目前对确需保胎的女职工，采取的是由单位自行比照病假的方式处理。所以员工可以开出病假单，公司应当按照病假予以批准执行。

企业HR：

保华律师事务所

关于孕妇保胎假

《深圳市员工工资支付条例》第十五条第四款：用人单位支付员工工资时应当以纸质或者电子形式向员工提供一份本人的工资清单。

该条例已修改为可用电子形式发送工资清单，并不需要员工签收。

我们公司目前是采用电子形式发送工资单，但仍有让员工签收，如果取消员工签收，如何确保员工认同每月工资已足额支付呢？是否可以在公司制度中写明：电子工资清单送达30日内，若无提出异议，则表示员工认同当月工资已足额支付。

如果按新条例执行，公司需要在哪些方面完善呢？

【广东深圳】

1、公司制度和电子工资单都写明“电子清单送达30日内，若无提出异议，则表示员工认同当月工资已经足额支付”。

2、现在工资支付的形式与多年前现金支付已经存在本质区别，电子支付都是有痕迹的，所以无需员工签收，将来产生争议也很容易证明足额支付。

企业HR：

保华律师事务所

关于电子工资单

员工执行标准工时工作制，周一至周五上班，工作时间是8:30-18:00（工作时间8小时），先不考虑超时加班的法律问题，如果员周五上班时间跨越24:00，直至周六的1:00，那这一个小时加班工时算150%，还是200%？

【广东深圳】

该时间为休息日，应当安排调休或者支付200%的工资报酬。

法律依据：

《劳动法》第44条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

企业HR：

保华律师事务所

加班时间段疑问

行业快讯

人社部：发布新修订《中华人民共和国职业分类大典》

近日，据报道，国家卫生健康委有关负责人介绍了党的十八大以来老龄工作进展与成效。据测算，预计“十四五”时期，60岁及以上老年人口总量将突破3亿，占比将超过20%，进入中度老龄化阶段。2035年左右，60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中的占比将超过30%，进入重度老龄化阶段。

近日，据报道，国家卫健委副主任李斌在中共中央宣传部举行的“中国这十年”系列主题新闻发布会上指出，覆盖城乡的医疗卫生服务三级网不断健全，90%的家庭15分钟内能够到达最近的医疗点。国家基本药物目录品种增加到685种。基本医疗保险参保人数超过13.6亿人，居民个人卫生支出占卫生总费用的比例降至27.7%。

近日，据报道，教育部在京召开发布会，介绍党的十八大以来教育国际合作交流情况。教育部有关负责人介绍，十年来，我国教育国际合作开放总体布局不断优化，教育的“朋友圈”更大了。我国同181个建交国普遍开展了教育合作与交流，与159个国家和地区合作举办了孔子学院（孔子课堂），与58个国家和地区签署了学历学位互认协议。

近日，据报道，人社部正式发布了新修订的《中华人民共和国职业分类大典》。本次修订将近年来发布的新职业信息收录到大典之中，共计新增168个职业。调整后，职业分为8个大类，共计1639个。这次大典修订工作，是自1999年颁布首部国家职业分类大典以来的第二次全面修订。

教育部：我国与58个国家和地区签署学历学位互认协议

国家卫健委：2035年左右60岁及以上老年人口将突破4亿

国家卫健委：我国基本医疗保险参保人数超13.6亿人

工信部：专精特新“小巨人”企业达8997家

近日，据报道，经上海市工伤预防联席会议研究，确定建筑业、制造业、危险化学品企业、冶金以及快递、外卖和即时配送业等行业为2023年上海市工伤预防重点领域。值得关注的是，在这份名单中，快递、外卖和即时配送业为首次纳入。

近日，据报道，深圳市一博科技股份有限公司登陆深圳证券交易所创业板，至此，南山区上市公司达到200家。在南山区187.53平方公里的土地上，每平方公里拥有超1家上市公司，上市公司密度全国第一。

近日，据报道，经世界技能组织召开全体成员大会投票表决，中国上海获得2026年第48届世界技能大赛主办权。据了解，世界技能大赛被誉为“世界技能奥林匹克”，其竞技水平代表了当今职业技能发展的世界先进水平。迄今为止，世界技能组织已成功举办45届世界技能大赛。

近日，据报道，2022全国专精特新中小企业发展大会在线上线下同步召开。从会上获悉，目前我国已培育8997家专精特新“小巨人”企业、848家制造业单项冠军企业、5万多家专精特新企业，中小企业创新力、竞争力、专业化水平大幅提升。

中国上海：获得2026年世界技能大赛主办权

上海：快递外卖和即时配送业首次纳入工伤预防重点领域

深圳南山区：上市公司达到200家，密度全国第一

山东青岛：发放“职工电子退休证”

近日，据报道，字节跳动官微宣布，员工假期及健康福利计划升级，新增“家庭关爱假”，每年10个工作日；“全薪病假”天数从半年4个工作日提升至全年12个工作日。

近日，据报道，晶圆代工厂台积电决定再次停办今年度运动会，不过，全体员工每人将发面额2000元（新台币，下同）的福利即享券，并对基层员工每人发放1.6万元特别奖金，总金额逾8亿元。

近日，据报道，中国企业联合会发布了“2022中国企业500强”榜单。榜单显示，2022中国企业500强营业收入实现较高速度增长，营业收入总额达到102.48万亿元，首次突破百万亿元大关，比上年增加了12.65万亿元，增长14.08%。500强中，千亿级企业加快扩容，万亿级企业首次突破10家。

近日，据报道，山东省青岛市人社局在全国率先发出基于电子社保卡的“青岛市职工电子退休证”，同时，启用首批5个“社银适老服务示范点”。据悉，青岛的老龄化、高龄化问题较为突出，企事业单位和灵活就业退休人员约有117万人。

中国企业联合会：我国万亿级企业首次破10家

字节跳动：宣布员工福利升级新增10天“家庭关爱假”

台积电：向基层员工每人发放1.6万新台币特别奖金

顺丰控股：拟10亿元-20亿元回购公司股份，实施员工激励方案

近日，据报道，阿里巴巴旗下钉钉在2022秋季钉峰会上宣布，近两年钉钉上100万人以上、10万人以上、1万人以上的企业组织数增长一倍左右。截至目前，钉钉上百万人以上的企业组织超过30家，10万人以上的企业组织超过600家，2000人以上企业组织贡献了钉钉近1/3的活跃度。

近日，据报道，在全球投资者交流会上，星巴克公司正式发布2025中国战略愿景。到2025年，星巴克中国总门店数量将达到9000家，员工将新增3.5万人，超过9.5万名，并实现净收入翻倍，营业利润为当前四倍的增长目标。公司计划至2025年，以平均每9小时开出一家新门店的速度，新增开3000家门店，覆盖中国300个城市。

近日，据报道，微软中国在其官方微博宣布，未来一年内将继续扩大在华招聘，员工总数预计突破1万人。在扩大招聘的基础上，微软还计划在未来三到五年内，对位于北京、上海及苏州的园区进行升级扩建，这三地园区的建设和运营将迎合当下混合式未来办公的灵活需求。

近日，据报道，顺丰控股发布公告，公司计划以自有资金通过二级市场以集中竞价方式回购部分社会公众股份。本次回购的资金总额不低于10亿元且不超过20亿元，回购价格不超过70元/股。本次回购的股份将用于员工持股计划或股权激励计划，包括公司已推出的2022年股票期权激励计划及未来拟推出的员工激励计划。

微软中国：宣布扩招计划未来一年员工总数预计突破1万人

钉钉：2000人以上企业组织贡献近三分之一的活跃度

星巴克中国：拟至2025年新增3千家门店，覆盖中国300个城市

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