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三部门：延续实施失业保险援企稳岗政策

三部门：加强职业技能评价规范管理工作

两部门：印发职业病防治“三项行动”工作方案

两部门：印发实施先进制造业促就业行动通知

国务院：发布国有企业管理人员处分条例

北京：开展住房公积金违规提取治理工作

广东：发布工伤预防重点领域和工伤预防项目申报指南

广东：征求新就业形态劳动者劳权维护专项行动意见

广东：印发职工生育保险经办规程

上海：实施本市重点群体一次性吸纳就业补贴

上海：发布社保费年度申报及住房公积金基数调整通知

山东：加强零工市场规范化建设

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广西：印发社会保险经办试行规程

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行业快讯

月度榜单

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离职休假期间可以入职新公司吗？

职工到达法定退休年龄，劳动合同终止的日期？

集团与下属企业之间“跨企用工”的合规操作与建议

从最高院典型案例看违反竞业限制义务行为的举证责任分配

劳动合同法、不正当竞争法及知识产权法项下的商业秘密，如何保护？

实务解答

北京平谷：发布工伤认定十大典型争议案例

江苏高院：发布劳动人事争议十大典型案例

广东广州：发布劳动争议纠纷10大典型案例

精选案例

“时薪秒结”，就不是劳动关系了？

未婚妈妈能否享受产假？

企出海马来西亚、泰国EOR用工的法律风险

专家观点

2024年六月刊总第 42期

政策速递

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Policy express

2024年六月刊总第 42期

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政策法规

近日，据报道，人社部等三部门发布了关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知，明确将延续实施阶段性降费率政策、延续实施失业保险稳岗返还政策、延续实施失业保险稳岗返还政策等。

三部门：延续实施失业保险援企稳岗政策

HR730

政策法规

HR730

关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知

各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：

为贯彻落实中央经济工作会议精神，充分发挥失业保险保生活、防失业、促就业功能作用，支持企业稳定岗位，兜住、兜准、兜牢民生底线，经国务院同意，现就有关事项通知如下：

一、延续实施阶段性降费率政策。阶段性降低失业保险费率至1%的政策延续实施一年，执行期限至2025年12月31日。

二、延续实施失业保险稳岗返还政策。参保企业足额缴纳失业保险费12个月以上，上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可以申请失业保险稳岗返还。大型企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30%返还，中小微企业按不超过60%返还。稳岗返还资金可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。实施上述稳岗返还政策的省（自治区、直辖市），上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上。政策执行期限至2024年12月31日。

三、延续实施失业保险稳岗返还政策。参加失业保险1年以上的企业在职职工或领取失业保险金人员取得技能人员职业资格证书或职业技能等级证书的，可按照初级（五级）不超过1000元、中级（四级）不超过1500元、高级（三级）不超过2000元的标准申请技能提升补贴。每人每年享受补贴次数最多不超过三次，同一职业（工种）同一等级只能申请并享受一次，且技能提升补贴和职业培训补贴不得重复享受；已享受同一职业（工种）高级别证书技能提升补贴的，不再享受低级别证书补贴。实施上述技能提升补贴政策的省（自治区、直辖市），上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上。政策执行期限至2024年12月31日。

四、全力保障失业人员基本生活。各地要持续做好失业保险金、代缴基本医疗保险（含生育保险）费、价格临时补贴等保生活待遇发放工作。

五、持续优化经办服务。各地要采取免申即享的经办模式，通过后台数据比对，向符合条件的企业精准发放稳岗返还资金，并通过短信等方式告知企业；对没有对公账户的小微企业，可将资金直接返还至当地税务部门协助提供的其缴纳社会保险费的账户；指导劳务派遣单位主动申请稳岗返还，并按规定及时拨付和使用资金，避免出现截滞留问题。进一步畅通失业人员申领失业保险金渠道，大力推广免跑即领、免证即办经办模式，全面取消证明材料、申领时限、捆绑条件和附加义务，确保失业人员仅凭身份证或社保卡即可申领；用好待遇申领和转移接续两个全国性平台，提高审核办理效率，推动实现失业人员随时随地申领。

六、切实防范基金风险。各地要密切监测失业保险基金运行状况，加强监督检查、形势研判和工作指导，基金结余不足时要适时调整基金支出方向和结构，优先保障保生活支出，确保基金收支平衡和安全可持续。健全审核、公示、拨付等监督机制，动态更新经办风险点，梳理事前事中事后的风控规则，及时嵌入信息系统，加强数据共享和对待遇领取资格条件的信息核验。按月及时、准确上报失业保险联网数据，充分利用全国社保信息比对查询系统功能，在待遇审核和发放环节加强数据比对，严防冒领、骗取基金和多发待遇风险。严格执行社会保险基金要情报告制度，不得瞒报谎报。

七、加强组织领导。各地要进一步提高政治站位，把落实失业保险各项惠企利民政策作为重要政治任务，大力开展失业保险待遇“畅通领、安全办”、援企稳岗“护航行动”和技能提升“展翅行动”，结合本地实际细化实化工作举措，推动政策落地见效。加强政策宣传解读，既通过官网官微、报刊广播、政务大厅展板等多种渠道广泛推广，又向符合条件的参保主体精准推送，切实提高政策知晓度。加强工作调度，及时跟踪掌握实施情况，分析研判遇到的实际问题，确保落实到位。

人力资源社会保障部

财政部

国家税务总局

2024年4月26日

近日，据报道，为进一步巩固职业技能培训和评价专项整治工作成果，持续加强职业技能评价监督管理，促进技能人才高质量发展，人社部、公安部、市场监管总局三部门日前发布了关于关于加强职业技能评价规范管理工作的通知。

三部门：

加强职业技能评价规范管理工作

关于加强职业技能评价规范管理工作的通知

人社厅发〔2024〕27号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、公安厅（局）、市场监管局（厅、委）：

加强职业技能评价规范管理，对于开展职业技能培训、提高劳动者素质、引导激励技能人才成长成才具有重要促进作用。为进一步巩固职业技能培训和评价专项整治工作成果，持续加强职业技能评价监督管理，促进技能人才高质量发展，为经济社会发展提供有力技能人才支撑，现就有关事项通知如下。

一、严格规范多元评价。职业技能评价主要通过职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核进行。职业资格评价按照人力资源社会保障部公布的现行《国家职业资格目录》，由相关部门（单位）依据国家职业标准和有关规定实施。职业技能等级认定由经人力资源社会保障部门遴选公布的用人单位和社会培训评价组织实施，其中用人单位对本单位职工（含劳务派遣等人员）依据国家职业标准和评价规范自主进行职业技能等级认定；社会培训评价组织按照市场化、社会化、专业化原则，依据国家职业标准面向社会开展职业技能等级认定。专项职业能力考核要结合新兴产业发展、地方特色产业需要和就业创业需求，选择市场需求大、可就业创业的最小技能单元（模块），并依据专项职业能力考核规范组织开展。国家职业标准由人力资源社会保障部组织制定颁布；评价规范由用人单位依据《国家职业标准编制技术规程（2023年版）》制定。

二、加强评价质量管理。职业资格评价和职业技能等级认定可通过考核评价或工作业绩评审认定等方式进行。职业资格实施部门（单位）和职业技能等级认定用人单位、社会培训评价组织（以下统称评价机构）组织考核评价，应当制定考务管理、质量管理、证书管理和收费标准等管理办法，并向社会公开。各地人力资源社会保障部门要加强考务组织，指导评价机构按照命题技术规程做好试题试卷命制工作。评价机构应建立考评人员和内部质量督导人员队伍，完善考核评价场地、设施设备等，妥善保管评价工作全过程资料，确保评价过程和结果可追溯、可倒查。

三、加大监管查处力度。按照“谁备案谁监管”的原则，现行《国家职业资格目录》内的职业资格实施部门（单位）会同人力资源社会保障部门对职业资格评价实施监管。按照“谁遴选谁监管”的原则，人力资源社会保障部门会同有关部门对职业技能等级认定实施监管。评价机构应在属地开展职业技能评价活动。各地人力资源社会保障部门会同公安、市场监管等部门对评价机构及其开展的评价活动进行常态化监管，对不严格执行国家职业标准或评价规范、不严格审核报考条件、甚至伪造报名资格、伪造试卷、编造虚假资料、不考试就发证、滥发倒卖证书等行为，应取消评价结果、宣布证书作废、撤销上传证书数据，追回相应补贴资金，对相关评价机构给予限期整改、移出职业技能评价机构目录等处理；构成职务犯罪的，移交纪检监察部门处理；构成其他犯罪的，移交公安机关依法追究刑事责任。有关单位开展的评价活动所发证书或在商业宣传时假借行政机关名义、违规使用国徽和行政机关标志、违规使用“中华人民共和国”“中国”“中华”“国家”“全国”“职业资格”“人员资格”“职业技能鉴定”“包过”“保过”等字样的，限期整改并依法给予行政处罚；情节严重的，移送有关部门依法处理。

四、强化信息平台建设。加强机构管理、考务管理、评价监管等信息化建设，加强与有关部门信息互联互通，逐步实现信息共享比对、远程监控、违纪违规行为预警等功能，提高监管服务效率和水平。人力资源社会保障部依托“平台企业协同共治系统”，向平台企业发送指令和合规提示，督促平台企业对“职业资格”“职业技能鉴定”“职业资格证书”“职业技能等级证书”等禁限售商品服务信息加强管控。各地人力资源社会保障部门依托技能人才评价工作网等现有信息系统，建立职业技能评价服务监管平台，实现职业技能评价全过程、全链条信息记录。

五、建立长效工作机制。各地人力资源社会保障部门要加强和有关行业主管部门沟通协调，通过质量督导、现场督查、同行监督、社会监督，采取“双随机、一公开”和“互联网+监管”等方式，将职业技能评价纳入有效监管。要加强基础能力建设，健全规章制度和风险防控体系，不断强化源头防控。要深入开展警示教育，适时选择代表性强、危害性大的违纪违规典型案例，通过新闻报道、以案说法、专家点评等方式及时向社会公开，以案示警、以案明纪，切实增强党员干部纪律意识、规矩意识和底线思维，严禁滥用职权、徇私舞弊、造假牟利，积极营造风清气正的职业技能评价工作氛围。

人力资源社会保障部办公厅

公安部办公厅

市场监管总局办公厅

2024年5月9日

2024年六月刊总第 42期

近日，据报道，为推动各地区摸清辖区内存在职业病危害用人单位底数，促进用人单位依法履行职业病防治主体责任，保障劳动者职业健康权益，国家卫健委与国家疾控局综合司发布了关于印发职业病防治“三项行动”工作方案的通知。

两部门：印发职业病防治“三项行动”工作方案

政策法规

HR730

政策法规

关于印发职业病防治“三项行动”工作方案的通知

国卫办职健函〔2024〕146号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团卫生健康委、疾控局，职业卫生中心，中国疾控中心：

为进一步加大职业病防治工作力度，现将《职业病危害项目申报扩面行动（2024—2025年）工作方案》《中小微企业职业健康帮扶行动（2024—2025年）工作方案》《职业病防治机构提质合规行动（2024—2025年）工作方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

附件：

1、职业病危害项目申报扩面行动（2024—2025年）工作方案

2、中小微企业职业健康帮扶行动（2024—2025年）工作方案

3、职业病防治机构提质合规行动（2024—2025年）工作方案

国家卫生健康委办公厅

国家疾控局综合司 2024年4月30日

（信息公开形式：主动公开）

附件1：

职业病危害项目申报扩面行动

（2024-2025年）工作方案

职业病危害项目申报是职业病防治工作的一项重要举措，是用人单位的法定义务，也是各级卫生健康行政部门、疾控主管部门了解和掌握辖区内用人单位情况，为其提供职业健康指导服务，进行科学防治、精准施策的基础。为贯彻落实《职业病防治法》和《国家职业病防治规划（2021-2025年）》，推动各地区摸清辖区内存在职业病危害用人单位底数，促进用人单位依法履行职业病防治主体责任，保障劳动者职业健康权益，特制定本工作方案。

一、工作目标

通过开展职业病危害项目申报扩面行动，2024年底，工业领域职业病危害严重行业用人单位职业病危害项目申报达到全覆盖。2025年底，职业病危害严重行业10人及以上用人单位职业病危害项目应报尽报，职业病危害项目申报质量明显提升。

二、工作任务

（一）建立可能存在职业病危害用人单位数据库。

省级卫生健康行政部门、疾控主管部门以职业病危害现状调查、职业病危害专项治理工作中的企业名单等数据为基础，加强与发展改革、工业和信息化、人力资源社会保障、应急管理、国资委、税务、市场监管、统计、工会等职业病防治工作联席会议成员单位和相关部门的联系沟通，获取辖区内用人单位名称、行

业、所在地等基础信息，对相关用人单位信息进行补充完善。根据《建设项目职业病危害风险分类管理目录》（国卫办职健发〔2021〕5号）中各行业用人单位可能存在职业病危害的风险程度，对用人单位基础信息进行初筛，建立职业病危害用人单位数据库（以下简称“数据库”）。各省要将“数据库”印发至地市级卫生健康行政部门、疾控主管部门，由其组织县区级卫生健康行政部门、疾控主管部门对“数据库”进行确认。在职业病危害专项治理、职业卫生监督执法、工作场所职业病危害因素监测以及职业卫生技术服务机构开展服务和卫生监督协管员日常工作中发现的，未申报、停产停业6个月以内但未注销的用人单位必须纳入“数据库”。同时，乡镇街道卫生监督协管员要加强巡查工作，提供存在职业病危害用人单位线索，对“数据库”进行补充完善。地市级卫生健康行政部门、疾控主管部门每季度要将补充确认后的“数据库”上报省级卫生健康行政部门、疾控主管部门。

（二）开展职业病危害项目申报告知动员。

各地通过发放告知单、发布公众号信息等多种形式开展职业病危害项目申报宣传动员活动，指导存在职业病危害因素的用人单位主动申报。组织开展职业病危害项目申报专题培训，重点对申报程序、企业行业类型、劳动者人数和职业病危害因素辨识等内容进行讲解，使用人单位掌握职业病危害项目申报的程序、内容和要求，提高职业病危害项目申报质量和信息准确性。

（三）开展用人单位职业病危害项目申报入户指导。

地方各级卫生健康行政部门、疾控主管部门根据确定的辖区内“数据库”，组织协调职业卫生技术支撑机构、卫生监督机构指导未申报用人单位进行职业病危害项目申报。各级疾控中心、职业病防治院所等职业病防治技术支撑机构要在开展职业病危害专项治理、工作场所职业病危害因素监测、中小微企业职业健康帮扶、职业病防护设施“三同时”管理等工作时，重点加强对应报未报用人单位的指导力度，在为用人单位提供职业健康服务时，要对其职业病危害项目申报进行指导。地方各级疾控主管部门在组织开展职业卫生分类监督执法、“双随机”检查等工作时，要对用人单位申报信息进行核对，并指导用人单位完善申报信息，提高准确性。

（四）开展职业病危害项目申报工作分析调研。

地方各级卫生健康行政部门要加强对申报工作情况的分析，及时了解进展并指导解决工作中遇到的问题和困难。地方各级疾控主管部门对于存在职业病危害因素但未申报的用人单位，要进一步加强法规宣讲和帮扶指导，推动其落实职业病危害项目申报法定责任。省级卫生健康行政部门、疾控主管部门每年至少联合开展一次申报扩面行动工作情况调研，重点对职业病危害严重领域用人单位是否完成申报，申报的行业类别、规模、职业病危害因素等信息进行调研，完善工作措施。

三、工作要求

（一）提高重视程度，加强组织领导。

各地要充分认识职业病危害项目申报在职业病防治工作中的

重要作用，积极发挥职业病防治工作联席会议机制作用，强化组织领导和部门协同，压实成员单位的行业管理责任，共同指导用人单位进行职业病危害项目申报。要结合本地区实际情况，细化工作措施，落实责任，调动各级疾控中心、职业病防治院所、卫生监督机构等力量，形成工作合力。

（二）逐步递次推进，加强统筹实施。

各地要按照“突出危害严重，兼顾危害一般，统筹大中型和小微型用人单位”的原则，除职业病危害严重行业领域外，可根据本地区行业特点，增加申报扩面行业领域，逐步推动所有行业领域和规模类型用人单位职业病危害项目应报尽报。注重发挥中央企业、国有企业、大中型企业示范带动作用，集团总部要加强对下属单位的职业健康管理，实现职业病危害项目申报全覆盖。

（三）加强宣传教育，营造良好环境。

各地要加强对用人单位职业健康培训工作的指导，加大宣传引导力度，充分利用网站、电视、移动终端等各类媒体平台和《职业病防治法》宣传周、“安康杯”竞赛、健康企业建设、职业健康知识“五进”活动等各种途径，强化动员，教育引导用人单位落实法定责任，开展职业病危害项目申报。

附件2：

中小微企业职业健康帮扶行动

（2024-2025年）工作方案

中小微企业在经济社会发展中发挥着重要作用，对于推动高质量发展、促进就业等方面具有重要意义。为贯彻落实《职业病防治法》和《国家职业病防治规划（2021-2025年）》，推动中小微企业规范职业健康管理，提高中小微企业职业病防治水平，依法履行职业病防治责任，保障劳动者职业健康权益，特制定本工作方案。

一、工作目标

通过开展中小微企业职业健康帮扶，推动中小微企业规范职业健康管理，提升劳动者的职业健康保护水平。2024年和2025年，每年每省中小微企业帮扶数量平均每个县区不少于20家。2025年底，帮扶企业职业病危害项目申报率、工作场所职业病危害因素定期检测率、职业健康检查开展率、职业健康培训率均达到100%。

二、工作任务

（一）确定帮扶对象。

以矿山、建材、冶金、化工等行业领域中小微企业以及职业病危害严重、有职业病或疑似职业病病例、纳入职业病危害专项治理的中小微企业为重点帮扶对象，各地可根据实际情况扩大帮扶对象范围，建立中小微企业职业健康帮扶名单。中小微企业根

据国家统计局印发的《统计上大中小微型企业划分办法（2017）》确定。

（二）建立帮扶团队。

地方各级卫生健康行政部门、疾控主管部门要以各级疾控中心、职业病防治院所、卫生监督机构为主，组建帮扶专家团队，鼓励第三方职业卫生技术服务机构积极参与，强化中小微企业职业健康帮扶技术支持力量。帮扶团队开展帮扶企业职业病危害现状摸底，因企施策，提供专业、科学、具体、有效的帮扶指导。

（三）重点开展“五个一”帮扶工作。

1、开展一次职业病危害因素辨识。指导企业对所有工作场所进行职业病危害因素辨识。根据辨识结果和企业需求，指导企业开展职业病危害项目申报、职业健康监护、职业病防护用品配发、职业病防护设施及职业卫生档案管理等工作。

2、建立一套实用的职业健康管理制度。帮助企业梳理现有职业健康法律、法规、规章、标准等信息，根据企业现状，建立一套符合法律法规要求和企业实际需求、可操作的职业健康管理制度和应急预案，指导企业开展职业卫生管理自查，依法履行职业病防治主体责任。

3、开展一次现场职业病危害告知和防护用品配置指导。根据企业存在的职业病危害因素，现场指导企业在厂区相应工作场所醒目位置设置告知栏、张贴告知卡及警示标识，开展职业病危害合同告知。帮助企业完善职业病防护设施设置和个人使用的职业病防护用品配备，针对问题提出整改建议。

4、举办一次职业健康培训。通过专家授课、网络培训等方式，对中小微企业主要负责人、职业健康管理人员开展培训，重点就职业病防治相关法律法规、职业病防治管理等内容进行讲解，提高主要负责人的职业病防治意识和职业健康管理人员的管理水平。帮助企业组织全体劳动者开展职业健康培训，重点对劳动者职业病防治相关权利与义务、职业病危害防护基础知识、个体防护用品佩戴等进行讲解，提高劳动者个人防护意识和水平。

5、开展一次超标岗位职业病危害治理。对于存在职业病危害因素超标岗位的企业，针对超标岗位问题，结合企业实际，提出整改措施建议，帮助制定整改方案，指导企业开展整改工作。

三、工作要求

（一）加强组织领导，提升服务意识。

（二）加强协同联动，形成工作合力。

地方各级卫生健康行政部门、疾控主管部门要加强协同配合，建立定期沟通、信息共享和协作联动工作机制。地方各级卫生健康行政部门要加强与发展改革、工业和信息化、财政、人力资源社会保障、税务、工会等部门的协作，用好现有中小微企业

的各项帮扶政策，在保护劳动者健康的同时，助力中小微企业的发展，切实提高中小微企业开展职业病防治的内生动力。鼓励各地区充分利用工伤预防费用、职业病防治项目等支持开展中小微企业职业健康帮扶工作。

（三）加强宣传指导，及时总结推进。

各地要加大宣传力度，引导中小微企业主动参与、积极配合。要加强调研，指导解决帮扶工作中遇到的困难和问题，及时总结推广好经验、好做法，营造有利于帮扶行动开展的良好氛围。要每年组织开展一次总结，通过问卷调查、劳动者访谈、现场调研等多种形式，分析帮扶效果，不断改进完善帮扶措施，逐步构建可持续的长效帮扶机制。

附件3：

职业病防治机构提质合规行动（2024-2025年）工作方案

职业病防治机构是职业病防治体系的重要组成部分，是推进职业健康事业高质量发展的重要支撑。为贯彻落实《国家职业病防治规划（2021-2025年）》《国家卫生健康委关于加强职业病防治技术支撑体系建设的指导意见》（国卫职健发〔2020〕5号，以下简称5号文件）以及有关法律法规的要求，加快健全完善职业病防治技术支撑体系，提升服务经济社会高质量发展和保障劳动者职业健康的能力，特制定本工作方案。

一、工作目标

进一步规范职业病防治机构开展职业病危害监测评估、工程防护、检测评价、诊断救治、职业健康检查等工作，提高技术支撑能力和服务质量，加大监管力度，严肃查处违法违规行为，建立完善专项行动与日常监管相结合的长效机制和措施，切实维护劳动者职业健康权益。到2025年底实现以下目标：

（一）疾控中心或职业病防治院所能够规范开展职业病危害因素监测，承担85%以上的国家职业病防治监测任务。

（二）职业卫生、放射卫生技术服务机构能够按照有关规定填报技术服务信息报送卡，上报率达到100%；监管覆盖率达到100%，评估检查发现问题整改率达到100%，出具虚假证明文件等违法案件查处率达到100%。

（三）职业健康检查机构个案信息报告率与职业病诊断机构报告率均≥95%；质控覆盖率每两年达到100%，质控问题整改率达到100%；上述两类机构未履行信息报告义务、出具虚假或者失实的证明文件、质控不合格且未按照要求整改仍开展工作等违法违规案件查处率达到100%。

二、工作任务

（一）认真查找薄弱环节。

省级卫生健康行政部门要组织市级、县级卫生健康行政部门对照《国家职业病防治规划（2021-2025年）》和5号文件明确的职业病防治技术支撑能力建设标准，全面梳理查找疾控中心、职业病防治院所存在的技术支撑能力差距，建立能力建设“底档”库。在摸清“家底”的基础上，各级卫生健康行政部门要深入分析查找问题根源，按照“一地一策”、“一单位一方案”的原则，制定能力提升“攻坚”计划。“硬件”不足的，要加快配齐仪器设备，并强化理化实验室及通用仪器设备的共享共用，避免重复建设、闲置浪费。“软件”不足的，要按照规定的职责任务和核定的人员编制，配备职业卫生、放射卫生、检测检验和职业卫生工程等专业技术人员，持续提升其业务能力。

（二）开展职业病危害因素监测能力确认。

省级卫生健康行政部门要对照《职业病及危害因素监测工作管理办法》明确的“职业病危害因素监测工作原则由技术支撑机构承担”的要求，组织疾控中心、职业病防治院所开展职业病危害因素监测能力确认。已取得职业卫生、放射卫生技术服务机构

资质的，直接确认具备能力。对其他机构，要围绕是否具备监测任务必需的工作场所、仪器设备、检测评价能力、专业人员及质量控制能力等方面开展能力确认，并于2025年底前完成，具体实施细则由省级卫生健康行政部门制定。省级、市级疾控中心或职业病防治院所除完成国家职业病防治监测任务外，每年要到50家以上用人单位开展技术指导、帮扶等工作，用人单位所在地的县区级疾控中心全程参与，增强职业病危害因素识别和防控能力。

（三）加强职业卫生放射卫生技术服务活动事中事后监管。

各地要综合运用检测能力比对、“双随机”检查、延伸检查、举报核查等监管方式，压实技术服务机构依法规范从业的主体责任。要加强技术服务信息数据的分析、研判，深入纠正治理不报、迟报、瞒报、谎报等违法行为。对跨地域的技术服务活动，技术服务机构所在地和用人单位所在地的卫生健康行政部门、疾控主管部门都要落实属地监管职责，织密织牢过程贯通、区域联动的监管网络。对发现的违法违规行为，要依法严肃追究技术服务机构及相关参与人员的法律责任。涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

（四）规范职业健康检查和职业病诊断管理。

各地要认真落实《关于进一步规范职业健康检查和职业病诊断工作管理的通知》（国卫办职健函〔2023〕241号）要求，进一步强化两类机构的备案后核查管理、专业技术培训与指导、质量控制与问题整改、信息报告等重要环节规范管理。加强质控工作与监督执法双向联动，建立质控台账，定期联合开展“回头看”，

实行动态实时销号，确保问题整改到位。对于质控不合格且未按要求整改、多次整改不到位或者拒不整改的机构，各地要依法严肃处理并及时向社会公布不具备《职业健康检查管理办法》《职业病诊断与鉴定管理办法》所规定条件的机构名单，或不具备能力的服务项目。

（五）加强人才队伍建设。

省级卫生健康行政部门要高标准组织实施国家职业病防治人才培训项目，围绕职业病防治重点工作优化课程设置，加强实际操作能力培训，提升培训实效。要指导各级疾控中心、职业病防治院所完善保障措施，抓好人员选派、后续使用、长期培养，确保每个机构具有职业病防治骨干人才。要强化职业卫生放射卫生检测评价人员、职业病诊断医师、职业健康检查主检医师等专业技术人员的管理，加强法律法规、标准规范、实际操作能力等方面的培训教育，严格落实技术评审考核评估或资格考试等各项要求，持续提升其依法规范执业水平。

（六）强化职业健康社会服务功能。

各地要以辖区内劳动者职业健康需求为导向，推进职业病防治院所采取职业病诊疗康复与临床多学科相融合模式，与慢性病患者、残疾人等康复医疗服务相结合，逐步满足患者多样化、差异化需求。省级疾控中心、职业病防治院所要尽快提升职业病危害工程防护治理能力，抓好国家卫生健康委组织遴选的尘毒等职业病危害工程防护先进适宜技术的推广应用工作，组织开展本地先进适宜技术评估和筛选，引导相关企业开展转化应用。已取得

职业卫生、放射卫生技术服务机构资质或已备案承担职业健康检查、职业病诊断的疾控中心、职业病防治院所，每年要开展一定数量的技术服务工作。职业病防治机构要充分发挥专业技术机构优势，积极面向中小微型企业提供职业健康“管家服务”、“结对帮扶”等服务，指导企业加强职业健康管理。

三、工作要求

（一）加强组织领导，建立工作机制。

省级卫生健康行政部门要将“职业病防治机构提质合规行动”作为2024年和2025年的重点工作任务，细化任务和措施，明确时间节点，压实有关单位和地方责任。各级卫生健康行政部门、疾控主管部门要加强协同联动，一体部署推动、共享共用信息，构建协调配合、齐抓共管的工作机制。

（二）强化政策支持，推动健康发展。

省级卫生健康行政部门、疾控主管部门要因地制宜研究出台政策支持措施，着力解决工作中面临的困难和问题，探索建立职业病防治机构高质量发展的长效机制。要积极争取科技、人才、财税等政策支持措施，推动职业卫生、放射卫生技术服务和职业病诊疗康复服务行业健康发展。

（三）加强工作指导，推广经验做法。

省级卫生健康行政部门要对提质合规行动的进度和成效进行过程跟踪指导，及时总结典型经验做法，加强宣传推广，发挥示范引领作用。对工作进展滞后、成效不明显的地区和单位，指导其加快改进和提升。

近日，据报道，为支持先进制造业发展，稳定和扩大就业容量，提升就业质量，更多吸纳重点群体就业，人社部与工信部发布了关于实施先进制造业促就业行动的通知，通知包含了加大稳岗扩岗扶持政策兑现力度等六项措施。

两部门：

印发实施先进制造业促就业行动通知

关于实施先进制造业促就业行动的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、工业和信息化主管部门：

发展先进制造业是推进新型工业化、促进高质量发展的重要举措，也是推动就业扩容提质的重要渠道。为支持先进制造业发展，稳定和扩大就业容量，提升就业质量，更多吸纳重点群体就业，现将有关事项通知如下：

一、建立先进制造业企业服务对接机制。各级人力资源社会保障、工业和信息化部门要加强信息衔接，及时掌握本地区先进制造业企业情况。要指定服务专员，在确保减轻企业负担的前提下，建立分层分类的联合走访机制，定期了解企业用工变化、招聘需求和困难问题，主动宣介就业创业、社会保障、人才支持、劳动关系等政策服务举措，鼓励将相关政策服务整合纳入当地人力资源社会保障领域“高效办成一件事”内容。

二、加大稳岗扩岗扶持政策兑现力度。建立“政策直通车”制度，综合运用财政补贴、税收优惠、就业创业等各项涉企就业政策，推广“直补快办”模式，精准落实各项扶持政策。延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策至2025年底，对稳定扩大就业规模的先进制造业企业，按规定落实创业担保贷款、稳岗扩岗专项贷款等政策，支持企业稳岗扩岗。对就业示范效应好的企业，优先推荐参评相关涉企表彰。

三、优化先进制造业企业用工服务保障。将先进制造业企业纳入重点企业用工服务保障范围，及时提供劳动用工咨询、招聘信息发布、用工指导等服务。依托就业信息资源库和就业信息平台，加强岗位信息与登记失业、未就业高校毕业生求职登记等数据比对，促进企业需求信息与劳动者求职信息快速匹配。在开展“10+N”公共就业服务活动时，专门设立先进制造业企业专场招聘。鼓励人力资源服务机构面向先进制造业企业提供高级人才寻访、人力资源管理咨询等专业服务，支持有条件的地区在先进制造业企业集中的园区设立就业服务站点。

四、强化先进制造业企业技术技能人才供给。实施卓越工程师薪火计划、数字技术工程师培育等项目，围绕智能制造、大数据、区块链等先进制造业高关联领域，开展规范化培训，壮大卓越工程师队伍，提升职业化国际化水平。支持先进制造业企业与技工院校共建技工教育联盟（集团），鼓励在具备条件的链主企业、骨干企业建设高技能人才培养基地，面向产业链供应链企业提供培训服务，组织技术攻关、技能传承。梳理先进制造业企业急需紧缺职业（工种）信息，及时更新本地职业技能培训需求指导目录，鼓励校企合作开展订单、定向、定岗式培训。支持先进制造业企业自主开展职业技能等级认定，以工业“六基”、“卡脖子”关键领域为重点，开展首席技师、特级技师等聘任。

五、拓宽先进制造业企业人才发展空间。建立先进制造业企业职称评审“绿色通道”或“直通车”，赋予相关企业高层次人才举荐权，推动具备条件的先进制造业企业试点开展高级职称自主评审。支持将发明专利、成果转化、标准制定等方面的工作绩效作为申报职称的重要参考，对高端人才探索以业绩陈述代替论文答辩。引导先进制造业企业建立体现技术技能人才特点的工资分配制度，强化技术技能价值激励导向，吸引更多劳动者到先进制造业就业创业。鼓励地方结合实际，将先进制造业企业急需紧缺人才纳入人才引进目录、人才政策支持范围。

六、改善先进制造业企业生产生活条件。加强用工指导，推动先进制造业企业改善用工条件，依法保障职工劳动报酬、休息休假、社会保险、福利待遇等合法权益。指导先进制造企业建立内部争议协商解决机制，深入开展青年仲裁员志愿者联系企业活动，及时发现劳动用工法律风险，提高依法合规经营管理水平。积极协调有关部门，聚焦先进制造业集中的高新区、工业园区，完善基础设施，优化生活、文化、娱乐等园区功能，帮助解决职工住房、医疗、子女教育等诉求，增强基本公共服务可感可及程度。

七、提升先进制造业对青年群体的就业吸引力。创新社会实践、志愿服务、跟岗锻炼、联建交流等多种形式，引导青年特别是高校毕业生，深入先进制造业企业开展职业体验，增强岗位认同。动员先进制造业企业结合实际需求，建设就业见习基地，开发具有针对性、高质量的见习岗位，广泛吸纳高校毕业生等青年开展就业见习等活动，按规定落实就业见习补贴政策。加强就业见习指导服务，做好协议签订、岗前培训、待遇保障、专人带教、权益维护等工作，对见习岗位质量好、见习留用率高的，适当提高补贴标准，优先推荐参加国家级就业见习示范单位创建活动。

八、营造面向先进制造业就业的良好氛围。各地要加强政策宣传解读，主动向社会宣传先进制造业促就业行动相关安排、扶持政策、服务活动，提高知晓度和参与度。广泛挖掘选树一批吸纳就业数量较多、具有良好社会声誉的先进制造业企业，宣传典型做法和积极成效，发挥示范引领作用。加强就业观念引导，大力弘扬劳模精神、讲好工匠故事、涵养劳动文化，进一步营造劳动光荣的舆论氛围和社会风尚，引导更多重点群体面向实体经济和先进制造业就业创业、建功立业。

各级人力资源社会保障、工业和信息化部门要提高思想认识，压实工作责任，将实施先进制造业促就业行动列入重要议事日程。要加强协同配合，各级人力资源社会保障部门重点做好企业用工服务保障、技术技能人才支持、减负稳岗政策落实等工作；工业和信息化部门要发挥主管部门职责，加强优质企业梯度培育，健全惠企政策直达机制，完善研判会商制度，及时掌握先进制造业企业生产经营情况和困难诉求，协调推动有关部门共同解决。要加强创新实践，支持有条件的地方因地制宜，守正创新，确保工作有序推进。要切实加强工作调度，及时跟踪工作进展，重点关注先进制造企业的经营发展、政策落实、用工服务、技能培训、人才支撑、开展见习、吸纳就业等情况，及时掌握工作成效，相关进展和成效要单独统计，并按季度报送有关情况。

人力资源社会保障部

工业和信息化部

2024年4月22日

2024年六月刊总第 42期

近日，据报道，国务院公布《国有企业管理人员处分条例》，《条例》共7章52条，主要涉及处分工作的原则、使用对象的范围、规范处分的种类及其适用、细化违法行为和健全处分工作监督制约机制。

国务院：发布国有企业管理人员处分条例

国务院总理李强日前签署第781号国务院令，公布《国有企业管理人员处分条例》，自2024年9月1日起施行。《条例》共7章52条，主要规定了以下内容。

一是明确处分工作的原则。国有企业管理人员处分工作坚持中国共产党的领导，坚持党管干部原则。给予国有企业管理人员处分，坚持公正公平，集体讨论决定；坚持宽严相济，惩戒与教育相结合；坚持法治原则，以事实为根据，以法律为准绳，依法保障国有企业管理人员以及相关人员的合法权益。

二是明确适用对象的范围。沿用监察法实施条例对国有企业管理人员的界定。规定国有企业管理人员任免机关、单位按照干部管理权限对违法的国有企业管理人员依法给予处分。国家对违法的金融、文化国有企业管理人员追究责任另有规定的，同时适用。

三是规范处分的种类及其适用。在与公职人员政务处分法保持衔接一致的基础上，进一步明确国有企业管理人员处分的种类和期间。坚持严管和厚爱相结合，将“三个区分开来”有关要求转化为从轻或者减轻处分的情形。

四是细化国有企业管理人员违法行为。聚焦国有企业经营管理易发多发违纪违法问题，将公职人员政务处分法第三章规定的有关违法行为具体化为51项违法情形，并明确相应的处分。

五是建立健全国有企业管理人员处分工作监督制约机制。严格规范处分程序以及复核申诉、纠正纠偏等制度，保障相关人员合法权益。对处分活动中的违法行为规定相应的法律责任。

《条例》全文如下——

中华人民共和国国务院令

第 781 号

《国有企业管理人员处分条例》已经2024年4月26日国务院第31次常务会议通过，现予公布，自2024年9月1日起施行。

总理　李强

2024年5月21日

国有企业管理人员处分条例

第一章　总　　则

第一条　为了规范对国有企业管理人员的处分，加强对国有企业管理人员的监督，根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》（以下简称公职人员政务处分法）等法律，制定本条例。

第二条　本条例所称国有企业管理人员，是指国家出资企业中的下列公职人员：

（一）在国有独资、全资公司、企业中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；

（二）经党组织或者国家机关，国有独资、全资公司、企业，事业单位提名、推荐、任命、批准等，在国有控股、参股公司及其分支机构中履行组织、领导、管理、监督等职责的人员；

（三）经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，代表其在国有控股、参股公司及其分支机构中从事组织、领导、管理、监督等工作的人员。

国有企业管理人员任免机关、单位（以下简称任免机关、单位）对违法的国有企业管理人员给予处分，适用公职人员政务处分法第二章、第三章和本条例的规定。

第三条　国有企业管理人员处分工作坚持中国共产党的领导，坚持党管干部原则，加强国有企业管理人员队伍建设，推动国有企业高质量发展。

第四条　任免机关、单位加强对国有企业管理人员的教育、管理、监督。给予国有企业管理人员处分，应当坚持公正公平，集体讨论决定；坚持宽严相济，惩戒与教育相结合；坚持法治原则，以事实为根据，以法律为准绳，依法保障国有企业管理人员以及相关人员的合法权益。

第五条　履行出资人职责的机构或者有干部管理权限的部门依照法律、法规和国家有关规定，指导国有企业整合优化监督资源，推动出资人监督与纪检监察监督、巡视监督、审计监督、财会监督、社会监督等相衔接，健全协同高效的监督机制，建立互相配合、互相制约的内部监督管理制度，增强对国有企业及其管理人员监督的系统性、针对性、有效性。

第六条　给予国有企业管理人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备，与其违法行为的性质、情节、危害程度相适应。

第二章　处分的种类和适用

第七条　处分的种类为：

（一）警告；

（二）记过；

（三）记大过；

（四）降级；

（五）撤职；

（六）开除。

第八条　处分的期间为：

（一）警告，6个月；

（二）记过，12个月；

（三）记大过，18个月；

（四）降级、撤职，24个月。

处分决定自作出之日起生效，处分期自处分决定生效之日起计算。

第九条　国有企业管理人员同时有两个以上需要给予处分的违法行为的，应当分别确定其处分。应当给予的处分种类不同的，执行其中最重的处分；应当给予撤职以下多个相同种类处分的，可以在一个处分期以上、多个处分期之和以下确定处分期，但是最长不得超过48个月。

第十条　国有企业实施违法行为或者国有企业管理人员集体作出的决定违法，应当追究法律责任的，对负有责任的领导人员和直接责任人员中的国有企业管理人员给予处分。

国有企业管理人员2人以上共同违法，需要给予处分的，按照各自应当承担的责任，分别给予相应的处分。

第十一条　国有企业管理人员有下列情形之一的，可以从轻或者减轻给予处分：

（一）主动交代本人应当受到处分的违法行为；

（二）配合调查，如实说明本人违法事实；

（三）检举他人违法行为，经查证属实；

（四）主动采取措施，有效避免、挽回损失或者消除不良影响；

（五）在共同违法行为中起次要或者辅助作用；

（六）主动上交或者退赔违法所得；

（七）属于推进国有企业改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误；

（八）法律、法规规定的其他从轻或者减轻情节。

从轻给予处分，是指在本条例规定的违法行为应当受到的处分幅度以内，给予较轻的处分。

减轻给予处分，是指在本条例规定的违法行为应当受到的处分幅度以外，减轻一档给予处分。

第十二条　国有企业管理人员违法行为情节轻微，且具有本条例第十一条第一款规定情形之一的，可以对其进行谈话提醒、批评教育、责令检查或者予以诫勉，免予或者不予处分。

国有企业管理人员因不明真相被裹挟或者被胁迫参与违法活动，经批评教育后确有悔改表现的，可以减轻、免予或者不予处分。

第十三条　国有企业管理人员有下列情形之一的，应当从重给予处分：

（一）在处分期内再次故意违法，应当受到处分；

（二）阻止他人检举、提供证据；

（三）串供或者伪造、隐匿、毁灭证据；

（四）包庇同案人员；

（五）胁迫、唆使他人实施违法行为；

（六）拒不上交或者退赔违法所得；

（七）法律、法规规定的其他从重情节。

从重给予处分，是指在本条例规定的违法行为应当受到的处分幅度以内，给予较重的处分。

第十四条　国有企业管理人员在处分期内，不得晋升职务、岗位等级和职称；其中，被记过、记大过、降级、撤职的，不得晋升薪酬待遇等级。被撤职的，降低职务或者岗位等级，同时降低薪酬待遇。被开除的，用人单位依法解除劳动合同。

第十五条　国有企业管理人员违法取得的财物和用于违法行为的本人财物，除依法应当由有关机关没收、追缴或者责令退赔的外，应当退还原所有人或者原持有人。

国有企业管理人员因违法行为获得的职务、职级、级别、岗位和职员等级、职称、待遇、资格、学历、学位、荣誉、奖励等其他利益，任免机关、单位应当予以纠正或者建议有关机关、单位、组织按规定予以纠正。

第十六条　已经退休的国有企业管理人员退休前或者退休后有违法行为应当受到处分的，不再作出处分决定，但是可以对其立案调查；依法应当给予降级、撤职、开除处分的，应当按照规定相应调整其享受的待遇，对其违法取得的财物和用于违法行为的本人财物依照本条例第十五条的规定处理。

第三章　违法行为及其适用的处分

第十七条　国有企业管理人员有下列行为之一的，依据公职人员政务处分法第二十八条的规定，予以记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：

（一）散布有损坚持和完善社会主义基本经济制度的言论；

（二）拒不执行或者变相不执行国有企业改革发展和党的建设有关决策部署；

（三）在对外经济合作、对外援助、对外交流等工作中损害国家安全和国家利益。

公开发表反对宪法确立的国家指导思想，反对中国共产党领导，反对社会主义制度，反对改革开放的文章、演说、宣言、声明等的，予以开除。

第十八条　国有企业管理人员有下列行为之一的，依据公职人员政务处分法第三十条的规定，予以警告、记过或者记大过；情节严重的，予以降级或者撤职：

（一）违反规定的决策程序、职责权限决定国有企业重大决策事项、重要人事任免事项、重大项目安排事项、大额度资金运作事项；

（二）故意规避、干涉、破坏集体决策，个人或者少数人决定国有企业重大决策事项、重要人事任免事项、重大项目安排事项、大额度资金运作事项；

（三）拒不执行或者擅自改变国有企业党委（组）会、股东（大）会、董事会、职工代表大会等集体依法作出的重大决定；

（四）拒不执行或者变相不执行、拖延执行履行出资人职责的机构、行业管理部门等有关部门依法作出的决定。

第十九条　国有企业管理人员有下列行为之一的，依据公职人员政务处分法第三十三条的规定，予以警告、记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：

（一）利用职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有、挪用本企业以及关联企业的财物、客户资产等；

（二）利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益；

（三）为谋取不正当利益，向国家机关、国家出资企业、事业单位、人民团体，或者向国家工作人员、企业或者其他单位的工作人员，外国公职人员、国际公共组织官员行贿；

（四）利用职权或者职务上的影响，违反规定在企业关系国有资产出资人权益的重大事项以及工程建设、资产处置、出版发行、招标投标等活动中为本人或者他人谋取私利；

（五）纵容、默许特定关系人利用本人职权或者职务上的影响，在企业关系国有资产出资人权益的重大事项以及企业经营管理活动中谋取私利；

（六）违反规定，以单位名义将国有资产集体私分给个人。

拒不纠正特定关系人违反规定任职、兼职或者从事经营活动，且不服从职务调整的，予以撤职。

第二十条　国有企业管理人员有下列行为之一，依据公职人员政务处分法第三十五条的规定，情节较重的，予以警告、记过或者记大过；情节严重的，予以降级或者撤职：

（一）超提工资总额或者超发工资，或者在工资总额之外以津贴、补贴、奖金等其他形式设定和发放工资性收入；

（二）未实行工资总额预算管理，或者未按规定履行工资总额备案或者核准程序；

（三）违反规定，自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入；

（四）在培训活动、办公用房、公务用车、业务招待、差旅费用等方面超过规定的标准、范围；

（五）公款旅游或者以学习培训、考察调研、职工疗养等名义变相公款旅游。

第二十一条　国有企业管理人员有下列行为之一的，依据公职人员政务处分法第三十六条的规定，予以警告、记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：

（一）违反规定，个人经商办企业、拥有非上市公司（企业）股份或者证券、从事有偿中介活动、在国（境）外注册公司或者进行投资入股等营利性活动；

（二）利用职务上的便利，为他人经营与所任职企业同类经营的企业；

（三）违反规定，未经批准在本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会组织、中介机构、国际组织等兼任职务；

（四）经批准兼职，但是违反规定领取薪酬或者获取其他收入；

（五）利用企业内幕信息或者其他未公开的信息、商业秘密、无形资产等谋取私利。

第二十二条　国有企业管理人员在履行提供社会公共服务职责过程中，侵犯服务对象合法权益或者社会公共利益，被监管机构查实并提出处分建议的，依据公职人员政务处分法第三十八条的规定，情节较重的，予以警告、记过或者记大过；情节严重的，予以降级或者撤职；情节特别严重的，予以开除。

第二十三条　国有企业管理人员有下列行为之一，造成国有资产损失或者其他严重不良后果的，依据公职人员政务处分法第三十九条的规定，予以警告、记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：

（一）截留、占用、挪用或者拖欠应当上缴国库的预算收入；

（二）违反规定，不履行或者不正确履行经营投资职责；

（三）违反规定，进行关联交易，开展融资性贸易、虚假交易、虚假合资、挂靠经营等活动；

（四）在国家规定期限内不办理或者不如实办理企业国有资产产权登记，或者伪造、涂改、出租、出借、出售国有资产产权登记证（表）；

（五）拒不提供有关信息资料或者编制虚假数据信息，致使国有企业绩效评价结果失真；

（六）掩饰企业真实状况，不如实向会计师事务所、律师事务所、资产评估机构等中介服务机构提供有关情况和资料，或者与会计师事务所、律师事务所、资产评估机构等中介服务机构串通作假。

第二十四条　国有企业管理人员有下列行为之一的，依据公职人员政务处分法第三十九条的规定，予以警告、记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：

（一）洗钱或者参与洗钱；

（二）吸收客户资金不入账，非法吸收公众存款或者变相吸收公众存款，违反规定参与或者变相参与民间借贷；

（三）违反规定发放贷款或者对贷款本金减免、停息、减息、缓息、免息、展期等，进行呆账核销，处置不良资产；

（四）违反规定出具金融票证、提供担保，对违法票据予以承兑、付款或者保证；

（五）违背受托义务，擅自运用客户资金或者其他委托、信托的资产；

（六）伪造、变造货币、贵金属、金融票证或者国家发行的有价证券；

（七）伪造、变造、转让、出租、出借金融机构经营许可证或者批准文件，未经批准擅自设立金融机构、发行股票或者债券；

（八）编造并且传播影响证券、期货交易的虚假信息，操纵证券、期货市场，提供虚假信息或者伪造、变造、销毁交易记录，诱骗投资者买卖证券、期货合约；

（九）进行虚假理赔或者参与保险诈骗活动；

（十）窃取、收买或者非法提供他人信用卡信息及其他公民个人信息资料。

第二十五条　国有企业管理人员有下列行为之一，造成不良后果或者影响的，依据公职人员政务处分法第三十九条的规定，予以警告、记过或者记大过；情节较重的，予以降级或者撤职；情节严重的，予以开除：

（一）泄露企业内幕信息或者商业秘密；

（二）伪造、变造、转让、出租、出借行政许可证件、资质证明文件，或者出租、出借国有企业名称或者企业名称中的字号；

（三）违反规定，举借或者变相举借地方政府债务；

（四）在中华人民共和国境外违反规定造成重大工程质量问题、引起重大劳务纠纷或者其他严重后果；

（五）不履行或者不依法履行安全生产管理职责，导致发生生产安全事故；

（六）在工作中有敷衍应付、推诿扯皮，或者片面理解、机械执行党和国家路线方针政策、重大决策部署等形式主义、官僚主义行为；

（七）拒绝、阻挠、拖延依法开展的出资人监督、审计监督、财会监督工作，或者对出资人监督、审计监督、财会监督发现的问题拒不整改、推诿敷衍、虚假整改；

（八）不依法提供有关信息、报送有关报告或者履行信息披露义务，或者配合其他主体从事违法违规行为；

（九）不履行法定职责或者违法行使职权，侵犯劳动者合法权益；

（十）违反规定，拒绝或者延迟支付中小企业款项、农民工工资等；

（十一）授意、指使、强令、纵容、包庇下属人员违反法律法规规定。

第四章　处分的程序

第二十六条　任免机关、单位按照干部管理权限对有公职人员政务处分法和本条例规定违法行为的国有企业管理人员依法给予处分，保障国有企业管理人员以及相关人员的合法权益。

任免机关、单位应当结合国有企业的组织形式、组织机构等实际情况，明确承担国有企业管理人员处分工作的内设部门或者机构（以下称承办部门）及其职责权限、运行机制等。

第二十七条　对涉嫌违法的国有企业管理人员进行调查、处理，应当由2名以上工作人员进行，按照下列程序办理：

（一）经任免机关、单位负责人同意，由承办部门对需要调查处理的问题线索进行初步核实；

（二）经初步核实，承办部门认为该国有企业管理人员涉嫌违反公职人员政务处分法和本条例规定，需要进一步查证的，经任免机关、单位主要负责人批准同意后立案，书面告知被调查的国有企业管理人员本人（以下称被调查人）及其所在单位，并向有管理权限的监察机关通报；

（三）承办部门负责对被调查人的违法行为作进一步调查，收集、查证有关证据材料，向有关单位和人员了解情况，并形成书面调查报告，向任免机关、单位负责人报告，有关单位和个人应当如实提供情况；

（四）承办部门将调查认定的事实以及拟给予处分的依据告知被调查人，听取其陈述和申辩，并对其提出的事实、理由和证据进行核实，记录在案，被调查人提出的事实、理由和证据成立的，应予采纳；

（五）承办部门经审查提出处理建议，按程序报任免机关、单位领导成员集体讨论，作出对被调查人给予处分、免予处分、不予处分或者撤销案件的决定，并向有管理权限的监察机关通报；

（六）任免机关、单位应当自本条第一款第五项决定作出之日起1个月以内，将处分、免予处分、不予处分或者撤销案件的决定以书面形式通知被调查人及其所在单位，并在一定范围内宣布，涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的，按照国家有关规定办理；

（七）承办部门应当将处分有关决定及执行材料归入被调查人本人档案，同时汇集有关材料形成该处分案件的工作档案。

严禁以威胁、引诱、欺骗等非法方式收集证据。以非法方式收集的证据不得作为给予处分的依据。不得因被调查人的申辩而加重处分。

第二十八条　重大违法案件调查过程中，确有需要的，可以商请有管理权限的监察机关提供必要支持。

违法情形复杂、涉及面广或者造成重大影响，由任免机关、单位调查核实存在困难的，经任免机关、单位负责人同意，可以商请有管理权限的监察机关处理。

第二十九条　给予国有企业管理人员处分，应当自立案之日起6个月内作出决定；案情复杂或者遇有其他特殊情形的，经任免机关、单位主要负责人批准可以适当延长，但是延长期限不得超过6个月。

第三十条　决定给予处分的，应当制作处分决定书。

处分决定书应当载明下列事项：

（一）受到处分的国有企业管理人员（以下称被处分人）的姓名、工作单位和职务；

（二）违法事实和证据；

（三）处分的种类和依据；

（四）不服处分决定，申请复核、申诉的途径和期限；

（五）作出处分决定的机关、单位名称和日期。

处分决定书应当盖有作出决定的机关、单位印章。

第三十一条　参与国有企业管理人员违法案件调查、处理的人员有下列情形之一的，应当自行回避，被调查人、检举人以及其他有关人员可以要求其回避：

（一）是被调查人或者检举人的近亲属；

（二）担任过本案的证人；

（三）本人或者其近亲属与调查的案件有利害关系；

（四）可能影响案件公正调查、处理的其他情形。

任免机关、单位主要负责人的回避，由上一级机关、单位负责人决定；其他参与违法案件调查、处理人员的回避，由任免机关、单位负责人决定。

任免机关、单位发现参与处分工作的人员有应当回避情形的，可以直接决定该人员回避。

第三十二条　国有企业管理人员被依法追究刑事责任的，任免机关、单位应当根据司法机关的生效判决、裁定、决定及其认定的事实和情节，依法给予处分。

国有企业管理人员依法受到行政处罚，应当给予处分的，任免机关、单位可以根据生效的行政处罚决定认定的事实和情节，经核实后依法给予处分。

任免机关、单位根据本条第一款、第二款规定作出处分决定后，司法机关、行政机关依法改变原生效判决、裁定、决定等，对原处分决定产生影响的，任免机关、单位应当根据改变后的判决、裁定、决定等重新作出相应处理。

第三十三条　任免机关、单位对担任各级人民代表大会代表或者中国人民政治协商会议各级委员会委员的国有企业管理人员给予处分的，应当向有关的人民代表大会常务委员会，乡、民族乡、镇的人民代表大会主席团或者中国人民政治协商会议委员会常务委员会通报。

第三十四条　国有企业管理人员涉嫌违法，已经被立案调查，不宜继续履行职责的，任免机关、单位可以决定暂停其履行职务。国有企业管理人员在被立案调查期间，未经决定立案的任免机关、单位同意，不得出境、辞去公职；其任免机关、单位以及上级机关、单位不得对其交流、晋升、奖励或者办理退休手续。

第三十五条　调查中发现国有企业管理人员因依法履行职责遭受不实举报、诬告陷害、侮辱诽谤，造成不良影响的，任免机关、单位应当按照规定及时澄清事实，恢复名誉，消除不良影响。

第三十六条　国有企业管理人员受到降级、撤职、开除处分的，应当在处分决定作出后1个月内，由相应人事部门等按照管理权限办理岗位、职务、工资和其他有关待遇等变更手续，并依法变更或者解除劳动合同；特殊情况下，经任免机关、单位主要负责人批准可以适当延长办理期限，但是最长不得超过6个月。

第三十七条　国有企业管理人员受到开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再出现应当给予处分的违法情形的，处分期满后自动解除处分。

处分解除后，考核以及晋升职务、职级、级别、岗位和职员等级、职称、薪酬待遇等级等不再受原处分影响。但是，受到降级、撤职处分的，不恢复受处分前的职务、职级、级别、岗位和职员等级、职称、薪酬待遇等级等。

任免机关、单位应当按照国家有关规定正确对待、合理使用受处分的国有企业管理人员，坚持尊重激励与监督约束并重，营造干事创业的良好环境。

第五章　复核、申诉

第三十八条　被处分人对处分决定不服的，可以自收到处分决定书之日起1个月内，向作出处分决定的任免机关、单位（以下称原处分决定单位）申请复核。原处分决定单位应当自接到复核申请后1个月以内作出复核决定。

被处分人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误复核申请期限的，在障碍消除后的10个工作日内，可以申请顺延期限；是否准许，由原处分决定单位决定。

第三十九条　被处分人对复核决定仍不服的，可以自收到复核决定之日起1个月内按照管理权限向上一级机关、单位申诉。受理申诉的机关、单位（以下称申诉机关）应当自受理之日起2个月以内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但是延长期限最多不超过1个月。

被处分人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误申诉申请期限的，在障碍消除后的10个工作日内，可以申请顺延期限；是否准许，由申诉机关决定。

第四十条　原处分决定单位接到复核申请、申诉机关受理申诉后，相关承办部门应当成立工作组，调阅原案材料，必要时可以进行调查，收集、查证有关证据材料，向有关单位和人员了解情况。工作组应当集体研究，提出办理意见，按程序报原处分决定单位、申诉机关领导成员集体讨论作出复核、申诉决定，并向有管理权限的监察机关通报。复核、申诉决定应当自作出之日起1个月以内以书面形式通知被处分人及其所在单位，并在一定范围内宣布；涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的，按照国家有关规定办理。

复核、申诉期间，不停止原处分决定的执行。

国有企业管理人员不因提出复核、申诉而被加重处分。

坚持复核、申诉与原案调查相分离，原案调查、承办人员不得参与复核、申诉。

第四十一条　任免机关、单位发现本机关、本单位或者下级机关、单位作出的处分决定确有错误的，应当及时予以纠正或者责令下级机关、单位及时予以纠正。

监察机关发现任免机关、单位应当给予处分而未给予，或者给予的处分违法、不当，依法提出监察建议的，任免机关、单位应当采纳并将执行情况函告监察机关，不采纳的应当说明理由。

第四十二条　有下列情形之一的，原处分决定单位、申诉机关应当撤销原处分决定，重新作出决定或者由申诉机关责令原处分决定单位重新作出决定：

（一）处分所依据的违法事实不清或者证据不足；

（二）违反本条例规定的程序，影响案件公正处理；

（三）超越职权或者滥用职权作出处分决定。

第四十三条　有下列情形之一的，原处分决定单位、申诉机关应当变更原处分决定，或者由申诉机关责令原处分决定单位予以变更：

（一）适用法律、法规确有错误；

（二）对违法行为的情节认定确有错误；

（三）处分不当。

第四十四条　原处分决定单位、申诉机关认为处分决定认定事实清楚，适用法律正确的，应当予以维持。

第四十五条　国有企业管理人员的处分决定被变更，需要调整该国有企业管理人员的职务、岗位等级、薪酬待遇等级等的，应当按照规定予以调整。国有企业管理人员的处分决定被撤销，需要恢复该国有企业管理人员的职务、岗位等级、薪酬待遇等级等的，应当按照原职务和岗位等级安排相应的职务和岗位，并在原处分决定公布范围内为其恢复名誉。

国有企业管理人员因有本条例第四十二条、第四十三条规定情形被撤销处分或者减轻处分的，应当结合其实际履职、业绩贡献等情况对其薪酬待遇受到的损失予以适当补偿。

维持、变更、撤销处分的决定应当在作出后1个月内按照本条例第二十七条第一款第六项规定予以送达、宣布，并存入被处分人本人档案。

第六章　法律责任

第四十六条　任免机关、单位及其工作人员在国有企业管理人员处分工作中有公职人员政务处分法第六十一条、第六十三条规定情形的，依据公职人员政务处分法的规定对负有责任的领导人员和直接责任人员给予处理。

第四十七条　有关机关、单位、组织或者人员拒不执行处分决定或者有公职人员政务处分法第六十二条规定情形的，由其上级机关、主管部门、履行出资人职责的机构或者任免机关、单位依据公职人员政务处分法的规定给予处理。

第四十八条　相关单位或者个人利用举报等方式歪曲捏造事实，诬告陷害国有企业管理人员的，应当依法承担法律责任。

第四十九条　违反本条例规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章　附　　则

第五十条　国家对违法的金融、文化国有企业管理人员追究责任另有规定的，同时适用。

第五十一条　本条例施行前，已经结案的案件如果需要复核、申诉，适用当时的规定。尚未结案的案件，如果行为发生时的规定不认为是违法的，适用当时的规定；如果行为发生时的规定认为是违法的，依照当时的规定处理，但是如果本条例不认为是违法或者根据本条例处理较轻的，适用本条例。

第五十二条　本条例自2024年9月1日起施行。

HR730

政策法规

关于进一步开展住房公积金违规提取治理有关工作的通知

京房公积金发〔2024〕17号

各分中心，管理部，住房公积金归集业务代办网点，缴存单位及缴存人：

根据国务院《住房公积金管理条例》、住房和城乡建设部等四部门《关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知》和北京市人民政府《北京市实施<住房公积金管理条例>若干规定》文件精神，为进一步加强住房公积金提取管理，打击违规提取行为，现就有关工作通知如下：

一、加大提取材料的审核力度

1、职工在办理住房公积金提取业务前，可登录北京住房公积金管理中心官网（https://gjj.beijing.gov.cn/），查看办事指南或拨打住房公积金热线010-12329咨询相关规定。职工可以通过住房公积金个人网上业务平台、“北京公积金”APP、“京通”小程序线上申请，也可通过住房公积金自助机或各区管理部及归集业务银行代办网点（以下简称受理部门）现场申请提取，并提供相关材料。职工应对所提供材料的真实性负责。

2、受理部门在审核职工提取业务时，应当通过业务系统数据共享，对身份户籍、房产交易、社保、婚姻登记、购房贷款等材料真伪进行全面审查；对于提供外省市材料信息的，要通过“全国住房公积金监管平台”开展跨地协查，与当地公积金中心联系并发送协查函，核实信息的真实性。

二、加大提取行为的审核力度

3、职工申请提取住房公积金存在以下情形的，应要求职工持提取申请材料到管理部现场办理；需进一步核查个人征信的，应要求职工当面签署《个人信息核查授权、承诺书》。

（1）同一套住房在12个月内发生两次及以上交易的；

（2）同一人在12个月内发生两次及以上婚姻变更的；

（3）购买非户籍地、非缴存地住房的；

（4）所购住房产权比例、面积等不符合自住条件的；

（5）所购住房价格明显偏离市场水平的；

（6）非配偶、父母、子女共同购房的；

（7）未在本市缴纳社会保险，将住房公积金账户迁入本市的；

（8）其他存疑的提取情形。

4、职工购房行为需进一步核实的，受理部门应留置申请材料，并要求职工提供所购房屋用于自住的补充材料，也可通过向有关部门调查、取证等方式进行核实。对职工提供的补充材料，不足以证明其所购房屋用于自住的，受理部门可向职工所在单位进行核实，单位应对职工提供的材料及住房行为予以核实，由单位住房公积金经办人与职工一起到管理部现场办理提取业务。

受理部门根据核实结果在3个工作日内作出准予提取或不准提取的决定（调查核实时间不包含在3个工作日内）。

三、加大违规提取惩戒力度

5、加强违规提取住房公积金行为的行刑衔接，对涉嫌伪造及使用虚假材料的组织和个人，受理部门自发现之日起15日内向公安等部门移交问题线索。

6、对违规提取住房公积金的职工，公积金中心将责令其全额退还违规提取金额，将个人信息记入不良信息库，自违规提取金额退回之日起五年内不予办理住房公积金提取、不予受理住房公积金贷款申请。

7、机关、事业单位及国有企业职工违规提取住房公积金的，将以书面形式向其所在单位或其上级纪检监察部门通报；其他性质单位职工违规提取住房公积金的，将以书面形式向其所在单位通报。

四、其他

本通知自印发之日起实施。此前规定与本通知不一致的，按本通知执行。中共中央直属机关分中心、中央国家机关分中心、北京铁路分中心参照执行。

北京住房公积金管理中心

2024年5月6日

北京市政策解读《关于进一步开展住房公积金违规提取治理有关工作的通知》

一、文件出台的背景

住房公积金制度施行以来，在改善职工住房条件方面发挥了重要作用，数百万职工通过贷款、提取等方式解决了住房困难。住房公积金的提取和使用大幅增长的同时，部分中介机构通过伪造证明材料、虚构租房及购房消费行为等手段，引诱缴存职工提取住房公积金的违规行为也在滋生，扰乱了住房公积金管理秩序，削弱了住房公积金制度的互助性和保障性。为进一步规范本市住房公积金提取，打击不法中介机构违法违规行为，依法维护缴存职工权益，进一步加强住房公积金违规提取治理工作，出台相关治理措施。

二、文件制定的依据

1、《住房公积金管理条例》

2、《关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知》（建金〔2018〕46号）

3、《北京市实施<住房公积金管理条例>若干规定》（北京市人民政府164号令）

三、住房公积金提取政策有哪些调整？

住房公积金提取政策没有调整，对缴存职工依法合规办理住房公积金提取没有影响。《通知》中对“同一套住房在12个月内发生两次及以上交易的；同一人在12个月内发生两次及以上婚姻变更的；购买非户籍地、非缴存地住房的；所购住房产权比例、面积等不符合自住条件的；所购住房价格明显偏离市场水平的；非配偶、父母、子女共同购房的；未在本市缴纳社会保险，将住房公积金账户迁入本市的；受理时新发现的其他存疑提取情形”八种提取情形加大审核力度。

四、在加大提取业务的审核力度方面，采取了哪些措施？

采取四方面措施加大审核力度：一是要求职工到管理部现场申请办理；二是可留置职工申请提取材料；三是要求职工提供所购房屋用于自住的补充材料；四是由职工所在单位进一步核实，单位住房公积金经办人与职工到管理部现场申请办理。

五、如何确定为“自住住房”？

《住房公积金管理条例》第五条规定：“住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作他用。”《住房公积金提取业务标准》（编号为GB/T51353—2019）对“自住住房”有明确定义，即“职工居住其内且对该房屋拥有所有权的住房”。

六、单位如何配合开展核实工作？

根据《北京住房公积金提取管理办法》第二十八条：“职工符合提取住房公积金条件的，应提供相应证明材料，所在单位予以核实，出具提取证明”，单位应对职工提取申请材料、购房行为真实性进行审核确认后，填写《单位为职工办理提取业务承诺书》，由单位住房公积金经办人与职工一起到管理部现场申请办理。

七、发现违规提取行为后，有哪些惩戒措施？

对涉嫌伪造及使用虚假材料的组织和个人，公积金中心向公安等部门移交问题线索；对违规提取住房公积金的职工，公积金中心将责令其全额退还违规提取金额，并将个人信息记入不良信息库，自违规提取金额退回之日起五年内不予办理住房公积金提取、不予受理住房公积金贷款申请；机关、事业单位及国有企业职工违规提取住房公积金的，将以书面形式向其所在单位纪检监察部门通报；其他性质单位职工违规提取住房公积金的，将以书面形式向其所在单位通报。

北京：开展住房公积金违规提取治理工作

近日，据报道，北京发布了关于进一步开展住房公积金违规提取治理有关工作的通知，明确将加大提取材料、提取行为的审核力度，加大违规提取惩戒力度，以进一步规范本市住房公积金提取，依法维护缴存职工权益。

2024年六月刊总第 42期

关于发布2025年度广东省省级工伤预防重点领域和工伤预防项目申报指南的公告

各有关行业协会、大中型企业：

根据《广东省人力资源和社会保障厅等四部门关于印发〈广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅广东省卫生和计划生育委员会广东省安全生产监督管理局关于工伤预防项目实施的暂行办法〉的通知》（粤人社规〔2018〕6号），结合省级近年来工伤事故、职业病危害的行业、企业、工种、伤害类型，经广东省省级工伤预防联席会议研究，统筹确定了2025年度工伤预防项目的重点领域。现将重点领域和工伤预防项目申报指南公布如下。

一、2025年度广东省省级工伤预防重点领域

矿山、机械制造、冶金、铁路运输、铁路建设施工等行业工伤预防以及职业伤害预防宣传和培训。

二、申报指南

（一）申报主体及基本条件。

经相关部门批准成立，在广东省境内合法登记（注册）、具备法人资格、依法独立承担民事责任、没有重大违法记录的省级相关行业协会和大中型企业等社会组织。

（二）申报程序。

1、组织项目可行性研究，提出可行性研究报告；

2、编制项目实施方案、时间安排、预算，提出项目考核绩效目标；编制预算时，培训费（含师资费）应参照《关于印发〈中央和国家机关培训费管理办法〉的通知》（财行〔2016〕540号）、《关于印发〈省直党政机关和事业单位培训费管理办法〉的通知》（粤财行〔2017〕260号）等相关规定及项目标准执行。

3、如实填写《广东省工伤预防项目申请表》，并按规定申报。

三、绩效目标。

工伤预防项目要面向在省级参加工伤保险的用人单位开展，要保证实施效果，提高工伤预防费的使用效率。

（一）宣传项目绩效目标为宣传成品符合委托方要求，按时完成工伤预防宣传项目实施方案中要求的工作内容，并在既定目标范围内宣传全覆盖。

（二）培训项目绩效目标为按时完成工伤预防培训项目方案中要求的工作内容，受益企业或职工满意率大于85%，培训对象的知识、信念和行为分值提高大于15%，培训后跟踪回访6个月，用人单位工伤事故发生率下降10%至15%。

四、申报材料

填写《广东省工伤预防项目申请表》，并附以下材料：

（一）工伤预防项目实施方案(含可行性报告）；

（二）申报机构基本情况表（含3人以上专业技术人员基本情况表及专业技术职称证书，开展项目所必需的设备、信息技术等材料）。

以上材料提供复印件，并加盖“与原件一致”的单位公章，原件备查，并于2024年5月31日前向广东省人力资源和社会保障厅报送。

广东省人力资源和社会保障厅

2024年4月29日

近日，据报道，广东发布了2025年度省级工伤预防重点领域和工伤预防项目申报指南，聚焦矿山、机械制造等重点领域，旨在提升工伤预防效率。申报主体需提交项目实施方案、预算、考核绩效目标等材料。

广东：发布工伤预防重点领域和工伤预防项目申报指南

HR730

政策法规

广东：

征求新就业形态劳动者劳权维护专项行动意见

2024年六月刊总第 42期

公开征求《广东省新就业形态劳动者劳动权益维护专项行动方案》公平竞争审查意见的公告

为深入落实人社部和我省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见和实施意见，着力加强新就业形态劳动者权益维护，促进新就业形态规范健康发展，我厅起草了《广东省新就业形态劳动者劳动权益维护专项行动方案》，现向社会公开征求公平竞争审查意见，征求意见时间为：2024年4月28日至2024年4月30日。公民、法人、企业或其他社会组织可在线提出意见，也可将意见通过电子邮件发送至rst_wuxiaowen@gd.gov.cn。

广东省人力资源和社会保障厅

2024年4月28日

广东省新就业形态劳动者劳动权益维护专项行动实施方案

为全面贯彻党的二十大和二十届二中全会精神，深入落实人社部和我省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见和实施意见，着力加强新就业形态劳动者权益维护，促进新就业形态规范健康发展，省人力资源社会保障厅决定开展新就业形态劳动者劳动权益维护专项行动，制定如下实施方案。

一、总体目标

深入贯彻落实国家有关文件和我省《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（粤人社规〔2022〕14号），落细落实《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称“两个指引一个指南”），规范平台企业用工，引导和支持平台企业自治自律，防范化解新就业形态领域劳动纠纷，优化权益维护公共服务，构建多部门齐抓共管新就业形态劳动者劳动保障权益新格局，促进形成重视、关心、维护新就业形态劳动者权益的良好社会氛围，推动新就业形态规范健康发展。

二、重点任务

（一）规范用工指导行动

1、指导完善规章制度。会同交通运输、市场监管等行业主管部门，指导平台企业根据法律法规精神和行业管理规定，结合行业特点和企业实际，完善涉及劳动者权益的工作时间、休息休假、劳动报酬等规章制度。指导平台企业与劳动者平等协商合理确定新就业形态劳动者连续最长接单时间和每日最长工作时间，确保劳动者获得必要的休息时间。指导平台企业与劳动者平等协商制定新就业形态劳动者劳动报酬规则，落实最低工资标准相关规定，确保依法按时足额支付劳动者劳动报酬。督促平台企业按照规定向劳动者支付高于正常工作时间劳动报酬的法定节假日报酬。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处、调解仲裁处、劳动监察局）

2、完善规则公示程序。会同交通运输、市场监管等行业主管部门，引导平台企业依法合规制定和修订与新就业形态劳动者基本权益直接相关的规章制度、格式合同条款、算法规则及其运行机制等劳动规则，履行民主程序和公开公示程序，提高劳动规则的公平性和透明度，保障新就业形态劳动者的知情权和参与权。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处）

3、开展行业集体协商。以外卖、网约车、快递物流等行业为重点，支持工会代表或组织劳动者与行业协会、头部平台企业或企业代表组织就劳动保障权益核心事项开展协商，签订行业集体合同或协议，确定行业劳动定员定额、休息办法、计件单价、抽成比例等。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处）

（二）用工保障服务行动

4、创新用工保障服务方式。推广广州“新就业形态用工保障联盟”和“新业态权益保障监测服务”、佛山“新就业形态劳动者服务联盟”和“新业态权益保障智慧监管平台”等先进经验，鼓励各地探索创新适合新就业形态特点的用工保障服务方式，改进和优化对平台企业的用工服务和新就业形态劳动者的维权服务。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处）

5、设立多种形式服务站点。指导广州、深圳、佛山等有条件的地市建设多形式、实体化的新就业形态劳动者服务站点，重点打造一批“新就业形态劳动者之家”“新就业形态劳动者服务驿站”“调解站点”“新就业形态劳动者权益维护服务中心”等服务站点，为新就业形态劳动者提供人社政策咨询、就业创业指导、招聘求职服务、培训技能提升、劳动权益维护、劳动纠纷调解、法律援助指引等一站式服务，使新就业形态劳动者就业更体面、权益保障更充分。2024年设立各种形式新就业形态劳动者服务站点30个。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处、调解仲裁处）

6、成立区域用工保障联盟。通过搭建省级新就业形态用工保障联盟平台，指导新就业形态劳动者比较集中的地市参照广州试点经验成立市级新就业形态用工保障联盟，粤东西北地区成立区域联盟。推行区域联盟自治，多措并举引导辖区内平台企业规范自律。充分发挥协商协调机制作用，搭建起平台企业、新就业形态劳动者、服务保障部门沟通联动桥梁，从源头防范化解矛盾纠纷。2024年底全省范围内建成平台企业和从业者代表超百个、覆盖新就业形态劳动者超百万的联盟体系。（完成时限：2024年12月前，责任处室：劳动关系处）

（三）争议处理效能提升行动

7、加强调解业务指导协调。指导快递物流、电商等新就业形态劳动者集中的行业、区域基层调解组织着力加强劳动争议调处工作。强化“互联网+调解仲裁”，完善在线调解服务平台运营机制，推广“广东劳动维权计算器”，便利新就业形态劳动者维权，高效化解劳动争议。协调工会、工商联、企联等组织以及司法行政、行业主管等部门，指导推进平台相关企业调解委员会建设，自主化解涉新就业形态劳动纠纷。（完成时限：持续推进，责任处室：调解仲裁处、劳动关系处）

8、构建一站式调解新模式。积极探索打造“人社牵头、部门协调、行业参与”的工作格局，构建新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式。在劳动人事争议仲裁院调解中心或根据实际在相关调解组织增加联合调解职能，加强劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解协调联动，鼓励和支持社会力量参与调解，合力化解新就业形态劳动纠纷。（完成时限：持续推进，责任处室：调解仲裁处）

9、完善仲裁诉讼衔接机制。统一裁判标准，适时发布涉新业态典型案例，发挥个案裁判和政策引领作用，依法保护劳动者按照约定或者法律规定获得劳动报酬的权利，指导各地妥善处理涉新就业形态劳动争议。（完成时限：持续推进，责任处室：调解仲裁处）

10、加大法律援助工作力度。会同司法行政部门，鼓励法律援助机构在新就业形态劳动者集中工作地或休息地设立法律援助站或联络点，就近提供法律援助服务，开设新就业形态劳动者法律援助“绿色通道”，提供便捷高效服务。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处、调解仲裁处）

（四）守法监督检查行动

11、开展专项整治行动。配合交通运输、市场监管等行业主管部门，加强对平台企业的监督指导、引导规范。以违法违规问题线索为重点，将平台企业纳入监督检查范围，集中开展矛盾隐患大排查和专项督导检查，加强治理未签订劳动合同或用工协议、拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，指导各地妥善处理涉新就业形态劳动者劳动权益的举报投诉。督促平台企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，压紧压实平台企业特别是头部企业主体责任及其对合作企业的监督管理责任，确保新就业形态劳动者基本权益落到实处。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动监察局、劳动关系处）

12、强化日常监管。配合交通运输、应急、市场监管、邮政等职能部门和行业主管部门，加强对平台企业的风险提示、监督指导、日常巡查和专项检查，依法打击侵害新就业形态劳动者权益行为。配合相关部门整治企业诱导或强迫新就业形态劳动者转为个体工商户规避用工主体责任的行为。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动监察局、劳动关系处、调解仲裁处）

13、畅通劳动者维权渠道。积极引导新就业形态劳动者依法理性维权。加强网络舆情动态跟踪监测，及时转派 12345热线转送的群众投诉问题，妥善解决新就业形态劳动者的急难愁盼问题。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系协调中心（信访办））

（五）营造良好舆论范围

14、加大政策宣传力度。会同交通运输、市场监管、工会等部门，通过公共服务机构、门户网站、微信公众号、新闻媒体、线下培训等渠道，大力宣传国家有关文件和我省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见，推广应用“两个指引一个指南”和《广东省新就业形态新型用工关系协议参考文本》《快递从业人员劳动合同示范文本》等，扩大相关政策规定的覆盖面和知晓度，提高用人单位依法用工意识和劳动者依法维权意识。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处、法制处、宣传处、调解仲裁处、劳动监察局）

15、加大舆论宣传力度。大力宣传关心关爱新就业形态劳动者、积极履行社会责任的先进典型，发挥示范引领作用，引导平台企业和新就业形态劳动者树立利益共同体理念。（完成时限：持续推进，责任处室：劳动关系处、宣传处）

三、有关要求

（一）加强组织领导。充分发挥厅维护新就业形态劳动者劳动保障权益协调领导小组作用，相关局处室、单位加强统筹协作，共同推进专项行动。各地要充分认识开展本次专项行动的重要意义，形成坚强有力工作机制，结合本地实际谋划部署，确保专项

行动责任到位、组织到位、措施到位。

（二）加强协同治理。各地要不断完善工作体系，健全工作机制，完善应急处置机制。要深入了解新就业形态领域劳动权益维护中存在的突出矛盾和问题，加强与相关部门的沟通和联系，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，及时妥善处理涉及新就业形态矛盾纠纷，建成上下贯通、左右联动、内外协同治理的工作新格局。

（三）加强示范引领。要广泛宣传企业依法依规用工典型，突出宣传专项行动取得的成效。注重总结维护新就业形态劳动者劳动权益的典型经验做法，推动在本地区乃至全省复制推广，发挥示范引领带动效应。严厉打击和曝光新就业形态领域侵权行为，为平台经济健康发展创造良好环境。

《广东省新就业形态劳动者劳动权益维护行动方案》解读

一、起草背景

近年来，随着互联网技术的广泛应用，以平台经济为代表的新业态在我国迅速发展，规模不断扩大，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，目前我省新就业形态劳动者达到1180万人，占我省就业人数的比重超17%。新就业形态劳动者在经济社会发展中发挥着不可或缺的重要作用，在促进经济社会发展和服务消费作出积极贡献的同时，其劳动保障权益不足的问题也日益突出。

为全面贯彻党的二十大和二十届二中全会精神，深入贯彻落实国家有关文件和我省《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（粤人社规〔2022〕14号），落细落实《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称“两个指引一个指南”），规范平台企业用工，引导和支持平台企业自治自律，防范化解新就业形态领域劳动纠纷，优化权益维护公共服务，构建多部门齐抓共管新就业形态劳动者劳动保障权益新格局，促进形成重视、关心、维护新就业形态劳动者权益的良好社会氛围，推动新就业形态规范健康发展，省人力资源社会保障厅决定开展新就业形态劳动者劳动权益维护专项行动，制订《广东省新就业形态劳动者劳动权益维护行动方案》。

二、主要依据

1、《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》（国办发〔2020〕27号）

2、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）

3、《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（国市监网监发〔2021〕38号）

4、《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》（交邮政发〔2021〕59号）

5、《关于加强交通运输新业态从业人员权益保障工作的意见》（交运发〔2021〕122号）

6、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（粤人社规〔2022〕14号）

7、《关于印发进一步落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益实施方案的通知》（粤市监〔2023〕52 号）

8、《关于印发〈广东省新就业形态新型用工关系协议文本〉的通知》（粤人社函〔2023〕258 号）

9、《关于印发〈快递行业推进劳动合同制度专项行动方案〉的通知》（国邮发〔2023〕46号）

10、《关于印发〈广东省快递行业推进劳动合同制度专项行动方案〉的通知》（粤邮管〔2024〕17号）

三、主要内容

（一）营造良好舆论范围（第一、二条）。包括大力宣传国家有关文件和我省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见，推广应用“两个指引一个指南”和《广东省新就业形态新型用工关系协议参考文本》《快递从业人员劳动合同示范文本》等。大力宣传关心关爱新就业形态劳动者、积极履行社会责任的先进典型。

（二）规范用工指导行动（第三至五条）。包括指导平台企业完善涉及劳动者权益的规章制度。引导平台企业依法合规制定和修订与新就业形态劳动者基本权益直接相关的劳动规则，履行民主程序和公开公示程序。支持工会代表或组织劳动者与行业协会、头部平台企业或企业代表组织就劳动权益保障核心事项开展协商，签订行业集体合同或协议。

（三）用工保障服务行动（第六至八条）。包括推广先进经验，鼓励各地探索创新适合新就业形态特点的用工保障服务方式，改进和优化对平台企业的用工服务和新就业形态劳动者的维权服务。指导有条件的地市建设多形式、实体化的新就业形态劳动者服务站点，为新就业形态劳动者提供一站式服务。成立省级新就业形态用工保障联盟，指导新就业形态劳动者比较集中的地市成立市级联盟，粤东西北地区成立区域联盟。推行区域联盟自治，多措并举引导辖区内平台企业规范自律。充分发挥协商协调机制作用，搭建起平台企业、新就业形态劳动者、服务保障部门沟通联动桥梁，从源头防范化解矛盾纠纷。

（四）争议处理效能提升行动（第九至十二条）。包括指导基层调解组织着力加强劳动争议调处工作，强化“互联网+调解仲裁”举措，推广运用“广东劳动维权计算器”。指导平台企业成立企业内部劳动纠纷调解委员会。积极探索打造“人社牵头、部门协调、行业参与”的工作格局，构建新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式。统一裁判标准，适时发布涉新业态典型案例。鼓励法律援助机构在新就业形态劳动者集中工作地或休息地设立法律援助站或联络点，就近提供法律援助服务。

（五）守法监督检查行动（第十三至十五条）。包括加强对平台企业的风险提示、监督指导、引导规范、日常巡查和专项检查，压紧压实平台企业特别是头部企业主体责任及其对合作企业的监督管理责任，依法打击侵害新就业形态劳动者权益行为。积极引导新就业形态劳动者依法理性维权，加强网络舆情动态跟踪监测。

四、征求意见情况

已征求征求厅内相关局处室、单位意见，收到5条意见，均已综合采纳。4月24日，我处就本次专项行动及行动方案，向人社部劳动关系司刘燕副司长作了口头汇报，刘燕副司长无修改意见并口头予以肯定。

因本行动方案主要对各级人社部门提具体工作要求，且均依据各部委、各省直部门有关政策文件规定制订，未涉及新增业务或职能，因此未征求相关省直单位、各地市人社部门意见。

五、下一步工作安排

下一步，行动方案经厅领导批准后拟印发实施。印发实施后对方案进行广泛宣传，开展新就业形态劳动者劳动权益保障专项行动，规范新就业形态用工行为。

近日，据报道，为了维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见和实施意见，着力加强新就业形态劳动者权益维护，促进新就业形态规范健康发展，广东公开征求《广东省新就业形态劳动者劳动权益维护专项行动方案》意见的通告。

关于印发《广东省职工生育保险经办规程》的通知

各地级以上市医疗保障局：

现将《广东省职工生育保险经办规程》印发给你们，请认真贯彻执行。执行过程中遇到的问题，请径向省医保局反映。

广东省医疗保障局

2024年5月20日

广东省职工生育保险经办规程

第一章总则

第一条 为规范统一我省职工生育保险业务经办标准和管理服务工作，根据《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第35号）、《社会保险经办条例》（国务院令第765号）、《广东省职工生育保险规定》（2021年7月29日广东省人民政府令第287号公布根据2022年12月4日广东省人民政府令第298号修订）等法律法规及规章，制定本规程。

第二条 全省各级医疗保障经办机构（以下简称经办机构）经办生育保险业务适用本规程。

经办机构提供生育保险服务，负责生育保险登记、个人权益记录、生育保险待遇支付等工作，并免费向用人单位和个人提供查询核对医疗保险缴费和享受生育保险待遇记录、生育保险咨询等相关服务。

第三条 省医疗保障部门负责制定全省统一的生育保险经办规程，省级经办机构指导各级经办机构开展生育保险业务经办。

各地级以上市经办机构负责本统筹区职工生育保险经办业务，按照“谁办理、谁负责”的原则，对在国家医疗保障信息平台所经办业务的合法性、真实性、准确性、完整性负责。

第四条 本规程涉及需要用人单位或参保人及其未就业配偶提供的证照材料，可通过政府部门内部核查和部门间信息共享及书面告知承诺等方式涵盖或者代替的，不再要求用人单位或参保人提供。

第五条 职工生育保险征缴管理按国家和省有关规定执行。

第二章参保缴费

第六条 生育保险费和职工基本医疗保险费合并征缴，经办机构采集税务部门提供的生育保险缴费登记信息，为用人单位和职工办理职工生育保险参保登记。

领取失业保险金期间的失业人员（以下简称失业人员），在其职工基本医疗保险参保地同步参加生育保险。

第七条 经办机构采集税务部门提供的用人单位缴费基数调整、人员增减变动和基本信息变更申报明细信息，为用人单位和职工办理信息变更记录。

第三章待遇管理

第八条 生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。其中生育医疗费用包括生育的医疗费用、计划生育的医疗费用，及法律、法规规定的其他项目费用。

第九条 用人单位已经按时足额缴费的，自缴费次月起，其职工享受生育医疗费用和生育津贴待遇；职工未就业配偶按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。用人单位停止缴费的，其职工和职工未就业配偶自次月起停止享受相应的待遇。

失业人员享受待遇参照上述规定执行。

参加职工基本医疗保险的灵活就业人员，按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴，其享受生育医疗费用待遇的起止时间与职工基本医疗保险待遇的时间一致。

因工致残被鉴定为一级至四级伤残并办理伤残退休手续的职工、享受职工基本医疗保险待遇的退休人员按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。

第四章就医管理和服务

第十条 各统筹地区经办机构应当与符合规定的医疗机构签订定点医疗服务协议，并向社会公布提供生育或者计划生育服务的定点医疗机构名单。

第十一条 参保人应当按照参保地规定，在提供生育服务的定点医疗机构中选定产前检查的定点医疗机构。选择定点时可在选定的医疗机构或经办机构窗口现场办理生育保险定点，也可通过线上渠道办理选定产前检查医疗机构。

参保人因医疗条件限制、住所变化等特殊事由确需变更产前检查医疗机构的，应当持变更事由的相关凭证向统筹地区经办机构申请办理变更手续。有条件的地区可在定点医疗机构申请变更。

第十二条 定点医疗机构应当执行实名就医管理规定，核验参保人医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡。实时上传就诊、购药、结算等信息。

第十三条 参保人在分娩、终止妊娠或施行计划生育手术住院期间因诊治妊娠合并症、并发症需要，可以按照规定转至省内其他医疗保障定点医疗机构就医，所需医疗费用由经办机构与医疗机构按照规定结算。

第十四条 参保人按规定在省内已开通省内异地就医生育医疗费用直接结算服务的医疗保障定点医疗机构就医，其发生的生育医疗费用可以按规定直接结算。

跨省异地就医生育医疗费用直接结算工作按照国家规定执行。

第五章生育保险待遇支付

第十五条 参保人凭医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡按规定在统筹区内提供生育或者计划生育服务的定点医疗机构就医，结算时根据定点医疗机构提供的票据，结清应由个人承担的费用，属于医保基金支付的生育医疗费用由经办机构与定点医疗机构按规定直接结算。

第十六条 参保人的生育医疗费用不能直接结算的，可在其分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术时的参保地经办机构申请办理生育医疗费用零星报销。

第十七条 职工未就业配偶生育或者施行计划生育手术的，其生育医疗费用支付办法由地级以上市规定。

第十八条 用人单位已经垫付生育津贴的，可以在职工分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术时的参保地经办机构申请拨付生育津贴。

鼓励有条件的地区通过定点医疗机构上传生育和计划生育医疗的信息，自动生成生育津贴应付天数。

各地规定由金融机构直接发放生育津贴的，按照其规定执行。

参保人享受的生育津贴超过30天的，原则上按月发放，享受生育津贴期间按规定连续参保。产假或休假结束后向经办机构申请拨付生育津贴的，可一次性拨付。

第十九条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因或者无正当理由未垫付生育津贴的，职工本人可以在产假或者计划生育手术休假结束后3年内，直接向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术时的参保地经办机构申请拨付生育津贴。

第二十条 经办机构受理生育医疗费用手工（零星）报销申请后，经审核，符合支付条件的，经办机构应当在受理申请之日起10个工作日内拨付生育医疗费用。

经办机构受理生育津贴申请后，经审核，符合支付条件的，经办机构应当在受理申请之日起10个工作日内拨付生育津贴。

第二十一条 经办机构按照女职工生育、终止妊娠享受产假天数及职工计划生育手术享受休假天数有关规定，核定其可享受的生育津贴待遇。核定计算办法如下：

生育津贴=职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资÷30×规定的假期天数。

失业人员生育津贴=失业人员生育或者施行计划生育手术时参保地上上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资÷30×规定的假期天数。

用人单位上年度职工月平均工资=本单位上一自然年度参保职工各月缴费工资之和÷其各月参保职工数之和。

本年度新参保的用人单位，生育津贴以该单位本年度参保职工月平均工资为基数计算。

同时存在两种以上计划生育手术情形，或者同时存在生育和计划生育手术情形的，合并计算享受生育津贴的假期天数。

第六章经办管理

第二十二条 经办机构与符合规定的医疗机构签订的定点医疗服务协议内容包括生育医疗费用申报、审核、结算、拨付及争议处理等内容。根据生育保险管理需要，经办机构应当完善定点申请、组织评估和协议签订、协议履行、协议变更和解除等管理流程，强化定点医疗机构履约责任。

第二十三条 经办机构应当加强定点医疗机构费用审核和结算支付管理，对定点医疗机构申报的费用建立规范的初审、复审两级审核制度；重点核实各定点医疗机构上报的结算数据，确定应结算的费用总额后按规定予以支付。

第二十四条 生育保险会计核算采用收付实现制，会计记账采用借贷记账法，会计期间采用公历制起讫日期。经办机构应当按照国家统一的会计制度对职工（生育）保险基金进行会计核算、对账。

第二十五条 在“统筹基金”明细科目下设置“生育医疗费用支出”“生育津贴支出”等科目。按规定支付生育保险待遇时，按照实际支付的金额，借记本科目，贷记“支出户存款”科目。

第二十六条 经办机构应当加强医疗保障基金支出管理，通过智能审核、实时监控、现场检查、定期和不定期核查等方式及时审核医疗费用，经审查核实违规的医保费用，经办机构不予支付。

第二十七条 经办机构应按照《中华人民共和国档案法》（中华人民共和国主席令第47号）、《社会保险业务档案管理规定（试行）》（人力资源和社会保障部令第3号）等法律法规及规章规定，建立健全业务档案管理工作制度，确保应归档保存的业务资料真实、完整、准确。

第二十八条 经办机构应当定期通过政府网站等渠道向社会公布参加生育保险情况以及职工基本医疗保险基金的收入、支出、结余和收益情况，接受社会监督。

经办机构对于参保人、用人单位、医疗机构及其他有关单位、人员隐瞒事实真相、出具伪证或者以其他不正当手段参加生育保险、骗取生育保险待遇的，应记录在案，按照规定将有关人员或者单位的违法信息及时纳入相关信用信息共享平台，并通过新闻媒体或者本单位门户网站予以公布。

第二十九条 经办机构应当对参保人享受生育保险待遇情况进行核查，发现有违法情形的，应当及时移送医疗保障行政部门依法处理。

经办机构及其工作人员未依法履行生育保险工作职责或者在生育保险工作中有违法违规行为的，依照《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第35号）、《医疗保障基金使用监督管理条例》（国务院令第735号）等法律法规的规定处理。

第七章附则

第三十条 境外人员参加生育保险、享受生育保险待遇，按照国家有关规定执行。

第三十一条 本规程所涉及生育保险经办政务服务按照《全省医疗保障经办政务服务事项清单》要求执行，并对照清单要求动态调整。

第三十二条 本规程由省医疗保障局负责解释。本规程中所涉及相关规程如有变更或国家和省出台新规定的，从其规定。

第三十三条 本规程自2024年7月1日起实施，有效期3年，《广东省职工生育保险经办规程（试行）》（粤医保规〔2022〕4号）同时废止。

政策解读《广东省职工生育保险经办规程》

2024年5月20日，广东省医疗保障局印发了《广东省职工生育保险经办规程》（粤医保规〔2024〕5号，以下简称《规程》）。现就有关内容解读如下：

一、《规程》修订背景

2021年7月，省政府公布了《广东省职工生育保险规定》（广东省人民政府令第287号，以下简称287号令），进一步完善了我省生育保险制度。为提升生育保险经办管理水平和能力，助力287号令在我省落地见效，2022年3月，我局出台《广东省职工生育保险经办规程（试行）》（以下简称《规程（试行）》），并于2022年7月1日起施行。

目前，《规程（试行）》已施行近2年。在此期间，国务院、省政府、省医保局先后印发了《社会保险经办条例》（中华人民共和国国务院令第765号）、《广东省人民政府关于废止和修订部分省政府规章的决定》（广东省人民政府令第298号）、《广东省医疗保障局广东省人力资源和社会保障厅国家税务总局广东省税务局关于做好领取失业保险金期间的失业人员参加生育保险有关工作的通知》（粤医保规〔2023〕5号）等政策文件，《规程（试行）》中部分规定已与相关政策新规存在差异。同时，为进一步优化医保领域便民服务，省医保局按照上述要求，结合业务实际出台了《规程》。

二、《规程》制定依据

2022年12月，《广东省人民政府关于废止和修订部分省政府规章的决定》（广东省人民政府令第298号）出台，对287号令内容进行了相关修订。

2023年10月，我局出台《广东省医疗保障局广东省人力资源和社会保障厅国家税务总局广东省税务局关于做好领取失业保险金期间的失业人员参加生育保险有关工作的通知》（粤医保规〔2023〕5号），保障领取失业保险金期间的失业人员生育权益。

2023年12月《社会保险经办条例》（中华人民共和国国务院令第765号）施行，在规范医保经办、优化医保服务等方面作出了明确要求，并明确规定生育津贴申请时限为10个工作日。

2024年2月，国家医疗保障局印发《关于在医疗保障服务领域推动“高效办成一件事”的通知》（医保发〔2024〕2号），进一步推动线上线下融合发展，实现办事方式多元化、办理流程最优化、办事材料最简化、办事成本最小化，最大程度利企便民。

三、《规程》主要内容

《规程》共7章33条。第一章是总则，包括目标依据、适用范围、职责分工、信息共享等内容。第二章是参保缴费，包括参保登记、信息变更等内容。第三章是待遇管理，包括待遇范围、待遇时效等内容。第四章是就医管理和服务，包括公布定点医疗机构、产检定点、就医管理、转院管理、异地直接结算等内容。第五章是生育保险待遇支付，包括直接结算、零星报销、津贴申请、受理审核、核定规则等内容。第六章是经办管理，包括协议管理、财务处理、核查管理、信息公开、法律责任等内容。第七章是附则，包括特殊人员、申办资料、规程调整、生效日期等内容。

四、《规程》主要特点

《规程》聚焦群众“急难愁盼”问题，进一步优化了办理流程、缩短了办理时限，不断提升医保经办管理服务效能。

（一）业务经办更标准高效。在《规程（试行）》基础上，一是进一步统一经办标准，在《规程》中明确涉及生育保险政务服务事项办理材料按照《全省医疗保障经办政务服务事项清单》要求执行，并按照规定动态调整，确保同一事项线上线下同源、一致、准确。二是新增明确失业人员享受生育保险待遇经办规定，确保失业人员并按规定享受待遇。三是缩短办理时限，将生育医疗费用手工（零星）报销、生育津贴拨付办理时限由20日缩短为10个工作日。

（二）为民服务更人性便捷。《规程》积极贯彻落实《社会保险经办条例》，持续提升服务事项经办标准化、规范化水平。在《规程（试行）》基础上，坚持以便民利民为宗旨，要求经办机构提供生育保险服务，负责生育保险登记、个人权益记录、生育保险待遇支付等工作，并免费向用人单位和个人提供查询核对医疗保险缴费和享受生育保险待遇记录、生育保险咨询等相关服务，不断推进经办服务提质增效，为医保事业高质量发展提供有力保障。

（三）核查管理更合规智能。一是加强审核管理，定点医药机构申报的费用建立规范的初审、复审两级审核机制。同时，经办机构应当按照国家统一的会计制度对职工（生育）保险基金进行会计核算、对账。二是加强核查管理，要求经办机构应当加强医疗保障基金支出管理，通过智能审核、实时监控、现场检查、定期和不定期核查等方式及时审核医疗费用，经审查核实违规的医保费用，经办机构不予支付。

广东：印发职工生育保险经办规程

近日，据报道，广东印发了职工生育保险经办规程，旨在规范生育保险业务，提升服务效能。规程明确参保缴费、待遇管理、就医服务、待遇支付等标准，缩短办理时限，强化费用审核与结算支付管理。

HR730

政策法规

关于实施本市重点群体一次性吸纳就业补贴的通知

沪人社规〔2024〕7号

各区人力资源和社会保障局、财政局，市就业促进中心，各高等学校：

为深入贯彻就业优先战略，落实党中央、国务院和市委、市政府关于稳就业工作的决策部署，鼓励本市用人单位积极吸纳高校毕业生、失业人员等重点群体就业，根据《上海市人民政府办公厅关于印发〈上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施〉的通知》（沪府办规〔2024〕4号）相关要求，现就本市用人单位吸纳重点群体就业一次性吸纳就业补贴有关事项通知如下：

一、补贴对象范围

自2024年1月1日至12月31日期间，吸纳本市2024届高校毕业生、离校2年内未就业高校毕业生、在本市登记失业3个月及以上人员、在本市登记失业的16-24岁青年就业，并签订1年及以上劳动合同、按规定缴纳社会保险费的本市企业、社会组织和个体工商户等用人单位。

二、补贴标准

补贴标准为2000元/人，吸纳同一名高校毕业生或失业人员只能享受1次补贴。

三、资金渠道

由单位注册地所在区从中央就业补助资金和区级就业补助资金中统筹安排。

四、申请审核

对符合条件的用人单位实行“免申即享”方式发放补贴，区人力资源和社会保障局于每月10日前通过系统比对就业参保信息，形成符合条件的补贴单位名单，于10个工作日内完成审核并报送区财政局，区财政局于10个工作日内将补贴资金核拨至补贴单位社会保险缴费账户或其他对公账户。

五、工作要求

（一）各区人力资源和社会保障局应根据本通知要求做好审核工作；各区财政局应做好资金保障并确保补贴资金及时发放；市就业促进中心应做好业务指导和经办管理工作。各部门要加强协调配合，实现各环节有效对接，推动政策落实落地。

（二）各部门要通过多种渠道加大政策宣传力度，提高政策知晓度，并做好用人单位政策咨询和指导工作。

（三）各区应通过适当方式对发放补贴情况向社会进行公示，并加强对补贴资金的管理和监督，防止弄虚作假、欺骗冒领行为。对有骗取补贴行为的单位和个人，要严肃查处；情节严重、构成犯罪的，依法移送司法机关追究有关单位和人员的法律责任。

六、其他

（一）市教委负责提供本市2024届高校毕业生名单，市人力资源社会保障局、市就业促进中心对名单统计汇总后，提供各区人力资源和社会保障局。

（二）本通知所指离校2年内未就业高校毕业生包括本市户籍高校毕业生和非本市户籍上海高校毕业生。

（三）专门承担公益性岗位安置职能的用人单位不属于本通知的补贴对象范围。各劳务派遣公司应遵循公平、诚信原则，与劳务派遣用工单位协商使用补贴资金。

（四）各区可参照本通知规定，对促进重点群体就业制订就业补贴政策。对象范围由各区结合实际确定，所需补贴资金由各区财政统筹安排。

（五）本通知自2024年4月23日起施行，有效期至2024年12月31日。

上海市人力资源和社会保障局

上海市财政局

上海市教育委员会

2024年4月23日

近日，据报道，上海发布了关于实施本市重点群体一次性吸纳就业补贴的通知，明确符合要求的企业每招用1名补贴对象补贴2000元，吸纳同一名高校毕业生或失业人员只能享受1次补贴。

上海：实施本市重点群体一次性吸纳就业补贴

2024年六月刊总第 42期

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发展

上海：发布社保费年度申报及住房公积金基数调整通知

近日，据报道，上海发布了关于社保费年度缴费工资申报及住房公积金年度基数调整的提示，明确各单位办理住房公积金基数调整时，可使用社保费年度缴费工资数据用于公积金基数调整。

HR730

政策法规

关于今年本市社保费年度缴费工资申报及住房公积金年度基数调整的温馨提示

为做好今年本市社保费年度缴费工资申报，及住房公积金年度基数调整工作，现市税务局、市社保中心、市公积金中心向各单位提示如下：

一、社保费年度缴费工资申报

2024年5月1日至6月25日，各单位可以通过一网通办、社保费管理客户端（用人单位）、上海市电子税务局等多种渠道申报社保费年度缴费工资。各单位可以参考市税务局微信公众号4月30日发布的《【实用】划重点！用人单位2023年度职工工资性收入申报正式启动，您想知道的都在这里！》填报缴费人识别号、职工姓名、身份信息和缴费工资等信息。

现申报工作已开始，请各单位关注截止日期，及时完成申报。

二、住房公积金年度基数调整

2024年度住房公积金基数调整预计于2024年7月起开展（具体日期请关注市公积金中心通知），办理渠道包括一网通办、上海住房公积金网、上海公积金手机客户端等多种渠道。届时上海住房公积金网基数调整专栏、上海公积金微信公众号将发布相关操作流程和操作手册，请及时关注。

各单位办理住房公积金基数调整时，经单位授权同意后，可使用社保费年度缴费工资数据用于公积金基数调整，实现工资预填，无需重复填写职工工资信息。同时，选择住房公积金缴存比例后，即可完成基数调整。

我们将围绕“高效办成一件事”，通过信息共享不断优化简化办事流程，持续提升单位办事便利度。

2024年5月12日

山东：加强零工市场规范化建设

近日，据报道，山东发布了关于进一步加强零工市场规范化建设的通知，以发挥零工市场作为劳动者实现灵活就业的直接渠道和便捷平台对促进劳动者就业增收的重要作用。

关于进一步加强零工市场规范化建设的通知

鲁人社字〔2024〕44号

各市人力资源社会保障局、发展改革委、民政局、财政局、住房城乡建设局、市场监管局：

近年来，零工市场作为劳动者实现灵活就业的直接渠道和便捷平台，在雇主和灵活就业人员之间，搭建了拓渠道、促对接、优服务、强保障的“连心桥”，对促进劳动者就业增收发挥了重要作用。规范发展零工市场，既是健全就业公共服务体系、提升就业服务质量的重要内容，也是推动经济高质量发展、有效改善民生的必然要求。为深入贯彻落实党中央、国务院关于支持多渠道灵活就业的决策部署，进一步推动我省零工市场规范化建设，根据《人力资源社会保障部关于加强零工市场规范化建设的通知》（人社部发〔2023〕65号）精神，结合我省实际，现就有关事项通知如下：

一、规范零工市场服务布局

（一）明确功能定位。要坚持公益性，对所有灵活就业人员提供规范可持续的基本就业公共服务。要坚持普惠性，面向社会开放，扩大城乡服务覆盖范围，提高均等化和可及性。要坚持灵活性，充分发挥灵活、快速服务优势，适应灵活就业人员求职需求和特点，提供多样化服务。要坚持兜底性，大力挖掘适合大龄和就业困难劳动者的就业岗位，兜底帮扶劳动者实现就业增收。

（二）优化建设布局。要将零工市场纳入就业公共服务体系建设整体谋划，结合推进“社区微业”行动、“家门口”就业服务站建设，本着数量适宜、规模适度、分布合理、便利可及的原则，分类建设零工市场，加快构建多层次、网格化运行的灵活就业服务体系。在零工需求量大、交通便利的地方，要以促进重点群体灵活就业为导向，设立辐射一定区域的综合性零工市场。在产业园区、建材市场、大型商场等用工行业相对集中、岗位需求相似的地方，要以服务产业发展为导向，设立建筑、家政、商贸等行业性、专业性零工市场。在用工需求分散、人员规模较小的地方，要结合基层就业服务网点建设，设立零工服务站点，向灵活就业人员就近提供服务。

（三）打造标准化市场。要以推进零工市场规范化建设为契机，制定全省零工市场建设和服务规范，建立零工市场建设标准体系。要以《零工市场设备设施配置与服务指南（征求意见稿）》为参照，对现有公益性零工市场进行配套设施、规范提升、动态管理，重点打造一批更加实用、服务更具针对性、功能更具综合性的“标杆式”零工市场，加快建设一批以县域为中心的标准化零工市场。承接国家公共就业服务能力提升示范项目的地区，要对标准化零工市场建设有通盘考虑和专项安排，率先在规范化建设方面见成效、创亮点、出经验。

（四）建设特色化品牌。要因地制宜、分类指导本地区线上线下零工服务平台载体建设，鼓励管理运行规范、效益口碑较好的零工市场参与特色劳务品牌建设。要推动零工服务与“社区微业”“创业齐鲁”等民生工程深度融合，探索符合自身实际、具有地方特色的零工市场建设模式。要大力开展零工市场“领跑者”选树活动，培树诚信规范零工市场典型，落实相关扶持政策，助力优质零工市场做大、做强、做响。

二、规范零工市场服务功能

（五）拓展服务功能。要健全完善以“即时快招”服务为核心、以技能提升和权益维护服务为支撑的零工市场基本服务，重点提供灵活就业岗位供求信息撮合服务、职业指导服务、培训需求信息收集服务、职业技能培训信息推介服务、权益维护指引服务。有条件的地方可围绕灵活就业人员求职就业实际需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息、免费为零工人员提供饮水、热餐、电动车充电、手机充电等多项工作生活便利服务。

（六）延伸服务手段。要根据急需紧缺招聘岗位目录和急需紧缺职业（工种），向有培训需求的灵活就业人员精准推送培训开班信息。对有创业意愿的零工人员提供项目推介、创业指导、担保贷款等创业服务。要探索建立零工群体分级服务机制，对待工时间长、低收入家庭、残疾等大龄和困难人员加强就业帮扶，开展个性化就业援助，优先组织其与适合的用工主体开展“点对点”对接洽谈，引导用工主体优先招用困难零工人员。

（七）丰富运行模式。对人力资源社会保障部门自行运作的零工市场，要明确管理机构和工作人员职责，具备专门的服务场所设施，能够容纳一定数量人员集中开展对接洽谈活动。对在公共就业服务机构加挂零工市场牌子的，要在综合服务场所划分灵活就业服务专区或设立专门服务窗口，为灵活就业人员提供“一站式”服务。对委托社会力量运行管理的零工市场，按照政府向社会力量购买服务要求，规范操作程序，明确承接主体和购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估，对评估结果不合格、不符合公益性质的零工市场及时予以退出。按照《就业补助资金管理办法》（财社〔2023〕181号）规定，对政府设立的基层零工市场承担的免费公共就业服务，可根据工作量、专业性和成效等，给予一定的补助。

（八）统一规范管理。人力资源社会保障部将发布全国统一的零工市场标识，各地要规范本地零工市场命名规则，统一业务流程和服务标准，统一规范使用人力资源社会保障部发布的服务标识标志，提高服务场所辨识度。要建立工作日志台账制度，记录分析零工市场主要业务开展情况。要建立健全工作规章制度，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，主动公开服务项目、办事指南、服务热线和投诉举报渠道等事项。

三、规范零工市场信息对接

（九）强化供需匹配。要依托“大数据＋铁脚板”，广泛收集建筑搬运、维修安装、家政保洁、酒店餐饮等传统零工岗位和外卖快递、网络直播、创意设计等新兴岗位信息；通过办理招聘登记、就近走访调研企业、对接劳务中介和平台企业等方式，广泛收集非全日制用工、临时性和阶段性用工等零工需求信息，多渠道、多形式及时发布零工求职招聘等服务信息。要开展零工人员求职登记，准确掌握基本信息、就业需求和就业能力等情况，提供“一对一”职业指导服务，为有需求的人员进行职业素质测评，制定个性化就业服务方案。要拓展零工招聘对接形式，在举办行业、企业招聘会中增设零工招聘区或因时因需举办零工专场招聘会，组织流动招工“大篷车”、定向招聘等活动，促进供需对接。

（十）开展供求分析。要按照省人力资源社会保障厅统一安排，开展零工市场供求情况分析，定期汇总分析求职人员信息、招聘岗位信息、匹配结果信息、工资价位信息等相关数据，动态掌握灵活就业供求变化趋势。要定期更新零工市场名录清单，向社会广泛公布公益性零工市场的地址、运行时间、职业（工种、岗位）、联系方式等信息，按月公布本地零工市场主要行业及岗位求人倍率信息，引导灵活就业人员求职择业。

（十一）提升线上平台。要加强线上零工市场建设，结合就业信息化“一库一平台”建设，将零工市场供求信息纳入省级就业信息平台。各地要搭建线上供求匹配平台，实现全辖区零工市场信息联通、集中发布岗位招聘信息。要及时更新发布线上零工平台岗位信息，优化平台服务功能，提升用户体验度，确保零工求职者愿用、易用、好用。有条件的地方，可以探索多种模式，加大本区域“全媒介”“全口径”零工岗位信息的链接、归集和发布力度，提升零工找活平台岗位量、用户量和使用频次。要紧盯群众实际需求和经济社会发展新情况，及时更新迭代线上零工市场服务内容、载体及形式，为零工群体线上求职提供最大便利。

四、强化零工市场服务保障

（十二）加强组织实施。建设规范化零工市场是贯彻落实国家和省稳就业决策部署的重点任务，也是支持多渠道灵活就业的重要举措。各地要切实提高政治站位，深化思想认识，将零工市场规范化建设工作，作为抓窗口建设、促队伍发展、为群众办实事的重要内容，明确目标任务、时间节点、实现路径，形成清晰可操作的工作思路和具体举措，确保工作规范有序推进。要加强组织领导，密切部门间协同配合，尽快建立完善零工市场综合管理制度，确保零工市场安全运行。

（十三）加强能力建设。对政府投资建设、公共运营或委托第三方运营的零工市场，各地要综合考虑当地灵活就业人员规模、行业用工特征、零工市场辐射范围等因素，至少配备1至2名专兼职工作人员。要通过运营管理单位委派、社会聘用、设置公益性岗位、志愿者招募等渠道，充实零工市场工作人员队伍。要加强零工市场工作人员常态化能力培养，定期组织业务培训轮训，分析就业形势、解读就业创业政策，提高专业素质和能力。要建立激励约束机制，严格考核制度，督促引导工作人员不断提升服务水平。

（十四）加强权益保障。要建立健全灵活就业和新就业形态劳动者权益保障机制、劳动纠纷调处机制，依法规范用工关系，保障劳动者平等就业、获得报酬、参加社会保险等基本合法权益。要加强信息真实性审核，助推零工市场诚信建设，依法严厉打击黑中介、发布虚假招聘信息以及以招聘为名牟取不正当利益或其他违法违规行为，维护劳动者合法权益。加大劳动就业和社会保障法律法规政策宣传，帮助零工人员了解自身权益，增强维权和安全意识，依法理性维权。

（十五）加强宣传引导。要大力宣传各级党委政府支持灵活就业健康发展、保障灵活就业人员权益的政策措施和公共服务事项，宣传支持零工市场高质量发展的措施成效，提高政策知晓度，合理引导社会预期，积极回应社会关切。要及时总结零工市场规范化建设经验做法，宣传推广一批提供规范化服务的零工市场，充分发挥典型示范引领作用，以点带面提升零工市场就业服务整体水平。

各地在推进零工市场规范化建设工作中的典型经验，请及时报送。工作中出现的新情况、新问题，请及时报告。

山东省人力资源和社会保障厅

山东省发展和改革委员会

山东省民政厅

山东省财政厅

山东省住房和城乡建设厅

山东省市场监督管理局

2024年5月13日

2024年六月刊总第 42期

关于全面贯彻落实带薪休假制度的通知

冀人社字〔2024〕75 号

各市（含定州、辛集市）人力资源和社会保障局、雄安新区公共服务局，各企业、事业单位：

为贯彻落实省政府《落实2024年国务院重点工作分工方案》关于落实带薪休假制度的要求，进一步维护广大干部职工的工资报酬和休息休假权益，大力弘扬用人单位自觉践行社会责任的新时代精神，厚植单位关心关爱干部职工、干部职工爱岗爱单位的和谐文化底蕴，团结动员广大用人单位和干部职工建功立业新时代，现就落实带薪年休假制度有关事宜通知如下：

一、深刻认识推进落实带薪年休假制度的重大意义

2021年3月，“全面落实带薪休假制度”写入“十四五”规划纲要。实行职工带薪年休假制度是党中央、国务院关心职工健康、落实社会公共福利制度的一项重要举措，对于提高工作效率，促进经济发展具有重要意义。一是保障职工身心健康和构建和谐劳动关系的根本举措。用人单位积极落实带薪年休假，能够使职工保持健康的休息期，减少工伤风险和请假次数，保障劳动者的身心健康，提高职工的归属感和认同感，助力构建和谐劳动关系。二是提高职工工作效率和单位效益的有效手段。由于劳动力具有不可储存性和自然消长规律，保障劳动者休息权至关重要。带薪休假在时间上更加灵活且连续，可以帮助职工恢复体力和精神状态，更有利于职工充分休息、恢复劳动力，提高工作效率和创造力。带薪休假制度不仅有利于保障劳动者的休息权益，更有利于提高用人单位的经济效益。三是扩大内需促进经济发展的推动力量。我国正加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。全面落实带薪休假制度，是在新发展格局下扩大内需的有效制度，鼓励错峰休假，扩内需、促消费，有利于进一步促进旅游业发展，并带动相关产业的繁荣，为经济增长注入新的动力，拉动经济增长、促进经济发展。

二、广泛宣传学习带薪年休假制度政策规定

加强劳动法等相关法律法规的学习宣传力度，提高用人单位法律意识，提升职工的维权积极性。一是突出重点法规政策的学习培训。用人单位的组织或人力资源部门、工会组织，要组织干部职工原原本本、逐条逐句学习《劳动法》《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《河北省职工带薪年休假实施细则》等政策规定，让条款规定人人皆知、家喻户晓、不留盲点。举办培训班，抓好单位管理人员和职工的培训宣讲，增强用人单位执行带薪年休假的自觉性，提高职工的法律意识和维权能力；提高单位管理者、职工等各方对贯彻落实带薪年休假制度的重要意义、具体规定和法律责任统一认识，将依法落实带薪年休假制度凝聚成用人单位和社会的广泛共识。二是解决好用人单位和职工的思想顾虑。工会组织要关注用人单位的思想顾虑，协调好用人单位因用工成本和生产运转引起的落实制度不积极、不主动的问题；关注好职工的思想顾虑，解决好职工担心影响工资收入和职业晋升而不想休、不敢休的问题。三是明确职能部门宣传贯彻的任务分工。按照国家发改委、中央组织部、人力资源社会保障部、全国总工会等9部门联合发布的《关于改善节假日旅游出行环境促进旅游消费的实施意见》要求：“要加快推动落实带薪休假。用人单位对履行落实带薪年休假制度负主体责任；工会组织对维护本单位职工带薪休假权益负主要责任，将带薪年休假落实情况纳入职工大会、职工代表大会审议事项，定期向本单位职工进行报告和说明；组织部门、人力资源社会保障部门按照职责分工对用人单位落实职工带薪年休假情况进行监督检查。”各职能部门要在本系统内全面学习和宣传关于推进落实带薪休假制度的职责任务，在省市县层面形成推动落实合力，确保“职责任务、休假制度、职工权益”三落实、三到位。四是广泛发动宣传工作。企事业单位要强化宣传，在本单位内营造贯彻落实制度的深厚氛围。职能部门要充分利用各地各单位的官方网站、平面媒体、各类会议、电视广播、LED电子显示屏、微博微信、移动客户端、发放宣传资料等多种形式，广泛宣传《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《河北省职工带薪年休假实施细则》等相关政策规定，扩大宣传面、深化影响力，切实提高用人单位落实年休假制度的自觉性，提升职工休假的积极性和法律维权意识，为贯彻落实带薪年休假制度营造良好的社会舆论氛围。

三、全力推进带薪年休假制度的贯彻落实

全面落实带薪年休假制度，应当综合考量劳动者休息权、用人单位人力成本和国家经济社会发展需要，激发各方主体落实的能动性，科学合理有效地推动带薪年休假制度全面落实。一是建立健全维权工作机制。各级人社部门要成立由劳动关系、工资福利、劳动保障监察相关人员组成的工作专班，处置投诉举报案件；设置投诉举报电话（省厅电话：0311-12333），接受群众投诉举报；要建立投诉举报登记台账和处置台账，并适时进行研判分析、提出整改要求。二是用人单位发挥主体作用抓落实。用人单位要主动解题答题，增强守法意识，积极建章立制，优化完善管理，打通制度落实的堵点障碍，构建更加和谐的劳动关系，依法保障职工的休假权益。制定休假计划。未制定带薪年休假计划的用人单位，要在5月份制定带薪年休假计划，建立报告备案制度，根据工作安排和职工自身情况，科学合理地处理休假和工作的关系，确保年休假制度规范运行。保障一线职工。积极创造条件，结合工作实际灵活安排休假，让基层一线特别是长期在艰苦岗位工作、承担重大任务的职工能休假、休满假。落实轮休补休。根据生产情况，安排职工按计划轮流休假，休假方式可灵活掌握，未按计划休假的可根据规定给予相应的补休。三是职能部门加强政策指导。指导合理安排休假。指导用人单位结合自身特点，根据生产工作需要，依法完善有关休假制度、建立休假台账、开展集体协商等方式合理安排职工落实带薪年休假。特别是中小微民营企业，经营压力大，应指导企业探索在休假设计、制度完善上推动带薪休假与奖励旅游、福利旅游等可行方式对接，适度解决企业的后顾之忧，并将落实带薪休假情况作为企业奖惩、信用、等级评定的重要依据。加强日常监督。加强日常劳动保障监察执法，进行劳动政策法规的讲解和宣传，督促用人单位履行维护职工带薪年休假权益的法定义务；积极推动带薪休假内容写入劳动合同，纳入劳动监督范围。开展集体协商。我国现行法律法规赋予用人单位较为充分的用工自主权，用人单位可以根据生产经营需要、岗位特点并考虑职工的实际需求和意愿，与职工平等协商，依法统筹安排职工年休假和实行弹性作息制度。国家鼓励有条件的地方和单位，在遵守国家劳动保障法律法规的前提下，实行错峰休假和弹性作息。四是开展带薪休假制度监督检查。相关部门应加强对带薪休假政策执行情况的监督和检查力度，确保用人单位严格按照规定履行义务，有效维护职工合法权益。加强日常检查。县（市、区）人社部门要加强日常巡视检查、劳动用工书面审查、专项执法检查、举报投诉专查，处置不落实带薪休假等违法行为，切实维护职工休假权益。联合工会等相关组织或部门组成检查组，适时进行专项检查，突出以中小微企业为重点，年度检查用人单位数达80%，督促用人单位落实休假制度。市专项检查。11月，各市人社部门等相关部门人员组成的检查组，进行专项检查。全面检查市属企事业单位，抽查县（市、区）未检查的企事业单位。省专项检查。12月，省人社厅组成工作组对省属企业事业单位、中央驻冀企业进行专项检查，抽查各市未检查的企事业单位，督促带薪休假制度的落实。

职工带薪年休假是国家以法规形式确立的一项重要福利制度，我们要站在以人为本、维护职工权益、顺应群众期盼的政治高度，充分认识到贯彻执行带薪年休假制度的重要性。各单位要切实提高认识、统一思想，认真贯彻落实带薪年休假制度有关规定，从关心职工生活、维护职工合法权益的高度出发，统筹安排，采取有力有效措施，组织实施好职工带薪年休假制度的落实。2025年1月上旬，各市报送2024年落实带薪年休假制度情况总结及涌现出的推动落实带薪休假制度的先进单位、先进个人事迹；1月下旬，省人社厅将2024年落实带薪年休假制度情况进行通报。

河北省人力资源和社会保障厅

2024年4月28日

河北：全面贯彻落实带薪休假制度

近日，据报道，河北发布了关于全面贯彻落实带薪休假制度的通知，明确要提高职工工作效率和单位效益，保持职工健康的休息期，减少工伤风险和请假次数，以构建和谐劳动关系。

HR730

政策法规

广西：

印发社会保险经办试行规程

近日，据报道，广西印发社会保险经办试行规程，共15章162条，包括总则、岗位职责、申报受理、社会保险登记、权益记录管理、社会保险关系转移接续、待遇资格条件核准、待遇核定、待遇调整等内容。

HR730

2024年六月刊总第 42期

关于印发《广西社会保险经办规程（试行）》的通知

桂人社规〔2024〕4号

各市人力资源社会保障局，本厅各处室、自治区社保中心、厅属各单位，自治区林业社保中心：

现将《广西社会保险经办规程(试行)》印发给你们，请认真贯彻执行。

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅

2024年4月28日

附件：广西社会保险经办规程（试行）.doc

《广西社会保险经办规程》政策解读

一、背景依据。

1、2023年8月16日《社会保险经办条例》（以下简称《条例》）正式发布，并自2023年12月1日起施行。《条例》作为社保经办领域首部行政法规，标志着社保经办工作的法治化、规范化、精细化迈上新台阶，具有重要的里程碑意义。《条例》细化完善了《中华人民共和国社会保险法》中关于社会保险经办的相关规范，对社会保险经办业务作出具体规定，亟待我们对照《条例》要求，特别是优化服务流程、加强精细管理、维护基金安全等方面的具体要求，全面梳理现有的业务经办规程和服务流程，及时做好经办规程的修订工作。

2、《广西社会保险“五险合一”经办规程》于2013年出台，到现在已有10年时间，期间经历机构改革，医疗、生育保险、基金征缴等经办职能已经划转，经办机构的经办模式和内设机构都已发生了重大变化，原有经办规程已不适应现实经办需要。近年来，我区根据人社部制定下发的经办规程和我区经办工作实际，也先后组织制定了机关养老、城乡居民养老、职业年金等经办规程，但这些单险种的经办规程覆盖不全，也与我区“一门式”改革的经办模式不符，需要我们制定覆盖全险种、全流程的业务经办规程，与当前的经办模式和服务体系相适应。

二、政策依据。

《广西社会保险经办规程》主要依据《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第三十五号）、《社会保险经办条例》（中华人民共和国国务院令第765号）、《人力资源社会保障部关于印发<城乡居民基本养老保险经办规程>的通知》（人社部发〔2019〕84号）等相关法律、法规、规范性文件，以及参考了国家和自治区的相关政策文件制定。

三、目标任务。

为贯彻落实《条例》，优化全区社会保险经办流程、提升服务水平，出台《广西社会保险经办规程（试行）》。

四、《广西社会保险经办规程（试行）》主要内容。

《广西社会保险经办规程（试行）》共15章162条，包括总则、岗位职责、申报受理、社会保险登记、权益记录管理、社会保险关系转移接续、待遇资格条件核准、待遇核定、待遇调整、待遇支付、待遇资格认证、财务管理、稽核风控、档案管理、附则，主要内容如下：

1、岗位职责。明确了申报受理、社会保险登记、权益记录管理、社会保险关系转移接续、待遇资格条件核准、待遇核定、待遇调整、待遇支付、待遇资格认证、财务管理、稽核风控、档案管理及乡镇（街道、村）社保经办等岗位职责。

2、申报受理。明确了线下申报受理、线上申报受理、结果反馈、咨询服务等经办规范。

3、社会保险登记。明确了参保登记、变更登记、注销登记、社会保险费率执行等经办规范。

4、权益记录管理。明确了个人权益记录管理、个人账户管理等经办规范。

5、社会保险关系转移接续。明确企业职工基本养老保险、机关事业单位养老保险、城乡居民养老保险关系转移接续，城乡居民基本养老保险制度衔接、军地养老保险关系转移接续、失业保险关系转移接续等经办规范。

6、待遇资格条件核准。主要包括正常退休、特殊工种或因病非因工致残提前退休、改制单位等原退休人员纳入企业职工基本养老保险统筹、个人账户一次性待遇资格核准，养老、失业保险的视同缴费年限认定等内容。

7、待遇核定。明确了企业职工养老保险、机关事业单位工作人员养老保险、城乡居民基本养老保险、工伤保险、失业保险各项待遇核定的经办规范。

8、待遇调整。明确了养老保险、工伤保险、失业保险按自治区有关政策文件规定，定期或不定期批量调整待遇的经办规范。

9、待遇支付。明确了各险种按月支付待遇、一次性待遇、与工伤保险定点协议机构结算等支付业务经办规范。

10、待遇资格认证。明确了社会保险待遇资格认证人员范围、认证期限、认证方式以及根据认证情况进行社会保险待遇停续发、信息核实等经办规范。

11、财务管理。明确了账户管理、收支管理、会计核算、账表管理、基金预决算管理、会计档案管理、会计监督等内容。

12、稽核风控。明确了社会保险举报投诉事项处置、社会保险数据核查、内部控制监督检查和岗位权限管理等内容。

13、档案管理。主要包括社保业务档案材料的收集、整理、归档、保管、鉴定、销毁、统计、利用和移交等内容。

五、涉及范围。

本规程涵盖养老保险、工伤保险、失业保险三大险种，对各险种经办岗位职责和经办要点均做了明确规定，确保业务经办的便捷、快捷、高效。

六、关键词诠释。

本规程所称有效身份证件，包括居民身份证、社会保障卡、港澳台居民居住证、外国人居留证、外国人护照等有效身份证件。

七、新旧政策差异。

根据部门职责调整，删除社会保险费征缴、医疗保险待遇、生育保险待遇等章节内容。

八、特色亮点。

本规程合理确定业务边界，形成覆盖全险种、全业务、全流程的经办规程。将企业职工基本养老保险、机关事业单位基本养老保险、城乡居民基本养老保险、失业保险、工伤保险业务经办规程融合在一个规程中，解决了规程分散、执行不便的问题。充分吸收融合《条例》精神，对于部级层面没有出台经办规程的，根据人社部各项通知文件规定以及我区现行政策、办事指南等进行梳理固化，确保各级经办机构依法经办。将社会保险经办划分为申报受理、社会保险登记、权益记录管理、社会保险关系转移接续、待遇资格条件核准、待遇核定、待遇调整、待遇支付、待遇资格认证、财务管理、稽核风控、档案管理等环节，对村级、县级、市级、自治区级等社会保险经办岗位进行了明确。

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big shot viewpoint

2024年六月刊总第 42期

集团与下属企业之间“跨企用工”的合规操作与建议

文左晖、刘冠辰

企业集团是指以资本为联结纽带、以母子公司为主体、以集团章程为共同行为规范，由母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的企业法人联合体（以下简称“集团”）。在当前全球化和市场竞争日益加剧的背景下，集团内部的人力资源共享成为提高集团经营效率的重要手段之一，“跨企用工”能够帮助集团优化资源配置，提高响应市场变化的灵活性，但同时也带来了一系列法律和管理上的挑战。

本文将探讨集团与下属企业间跨企用工的实践形式，分析存在的风险，并提出合理的操作建议，以帮助企业合规运作，防范潜在的法律风险。

大咖视点

HR730

大咖视点

前言

一、跨企用工的形式

跨企用工，即集团与下属企业或下属企业之间，因统一用人规划、优化人力资源利用效率或规避劳动法律义务等原因，通过借调、委派、交叉用工等方式使用劳动者，造成劳动者需要同时或者交替为两个或两个以上的用人单位提供劳动，或者签订劳动合同的用人单位主体与实际接受劳动的主体不一致等情形。

实践中，根据具体用工方式的不同，集团内部跨企用工大致可以分为以下几种类型：

1、借调用工：通过集团内企业之间签署借调协议或者二企业与劳动者签订三方协议的方式，使劳动者暂时离开原企业到另一企业提供劳动，一般不涉及劳动合同的变更，借调期间劳动关系仍然保留在原企业。

2、派驻用工：常见的情形是集团总部向下属企业派驻隶属于总部的员工，负责下属企业相应部门的日常工作，一般包括派驻董事、监事、高管等管理人员以及财务人员。

3、劳务派遣：派遣单位与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向集团其他用工单位，再由其用工单位向用人单位支付费用，是一种灵活的补充用工形式，可以减少集团的人力资源管理成本，提高经营效率。

4、外包用工：发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位要求完成相应的业务或工作内容，承包单位是与劳动者建立劳动关系并对其进行管理的主体，发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。

5、共享用工：原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，是新冠肺炎疫情期间市场自发探索出的调剂用工余缺、促进灵活就业的用工新模式。

6、交替用工：集团内部多家企业通过轮流与劳动者签订劳动合同的方式，让劳动者不间断地为不同主体提供劳动，此时若劳动者先后的工作内容没有显著区别，则容易出现实际用人单位不明、劳动关系识别困难等情形。

7、混合用工：出于项目合作或其他原因，劳动者同时为多家企业提供劳动并接受其管理，在各企业间分时工作。这一用工方式适合技术或管理人员在多个项目或地点间的工作需求，可以充分利用专业人才，但也可能使劳动者难以辨别其究竟是在为哪家企业提供劳动，无法确定实际单位归属。

二、跨企用工的劳动关系认定

劳动关系的成立并不必然以签订书面劳动合同为前提，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在集团与下属企业跨企用工的模式下，往往出现劳动者与一家企业订立书面劳动合同，但实际却在为另一企业提供劳动并接受其管理，工资支付、社保缴纳等可能也由实际用工企业负担的局面；也可能出现多家企业交叉混同用工、轮换使用劳动者，导致劳动关系主体识别困难的情形。

此时劳动者是否有可能与不同企业成立劳动关系？劳动关系主体应当如何认定？对于这一问题不同地区的法院、劳动仲裁机构存在不同的裁判观点：

北京、吉林地区关于审理劳动争议案件的相关指引文件中认为，有关联关系的企业存在交叉、轮换使用劳动者等情形，劳动者请求确认劳动关系的，应当以劳动合同作为首要判断依据，未订立书面劳动合同的，应当根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；

浙江、深圳地区认为员工被集团指派到下级法人机构、被母公司委派至子公司工作时，有书面劳动合同的，应以书面劳动合同确定与员工建立劳动关系的主体；未签订劳动合同的，浙江地区认为可以根据社会保险缴纳、工资支付、工作地点等情况来综合认定，深圳地区则按工资关系来确定劳动关系；

《安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》表明，关联单位混同用工的，应当依据《通知》并结合劳动者工作地点工作内容、日常管理、劳动合同订立、社会保险费缴纳等情况，综合评判确认劳动关系；

山东省高级人民法院与山东省人力资源和社会保障厅联合发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》则认为，关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权。

三、跨企用工的合规风险

1、集团及下属企业可能就劳动报酬支付承担连带责任

跨企用工背景下企业与劳动者的关系错综复杂，当集团内部企业采取人员派驻、劳务外包、借调用工、交替用工等用工方式或多家企业混合使用劳动者时，容易因操作不规范出现劳动关系模糊、用人单位主体不明确等情形。

此时劳动者往往难以明确其劳动报酬应当由哪一用人单位支付，而集团各企业之间也可能相互推诿、推卸责任，拒绝承担支付劳动报酬的义务，进而导致劳动者维权困难。出于维护劳动者合法权益的目的，针对劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，法院可能依据劳动者的主张，判决由其中一家企业承担责任或者各关联企业之间承担连带责任。

2、与员工成立劳动关系的企业或需支付未签劳动合同二倍工资差额

根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

尽管不少地区法院的观点都认为关联企业混同用工时，只要关联企业之一与劳动者订立了劳动合同，则对于劳动者要求未签劳动合同的企业支付未签劳动合同二倍工资差额的请求不予支持，但仍有部分法院在认定劳动者与未订立劳动合同的用人单位成立劳动关系后，依据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定而判决该用人单位向劳动者支付未签劳动合同二倍工资差额。

3、劳务派遣风险

《中华人民共和国劳动合同法》对于劳务派遣有一节专门的规定，对于劳务派遣单位的设立、派遣协议的订立、被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件以及劳务派遣的适用岗位等都有明确的要求，同时也规定经营劳务派遣业务应当依法取得行政许可。

如果用人单位未经许可擅自经营劳务派遣业务，可能面临行政部门依据《劳动合同法》及《劳务派遣行政许可实施办法》等相关规定予以行政处罚。用工单位亦有可能被认定与劳动者成立劳动关系，进而承担本应由劳务派遣单位对劳动者承担的各项法律责任。

4、工伤赔偿风险

根据《工伤保险条例》以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，职工被指派到其他单位工作因工伤亡的，由指派单位承担工伤保险责任，劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。但是，集团内关联企业间因主体混同或因交叉、轮换等方式使用员工而构成混同用工的，根据《公司法》关于公司人格混同的规定以及《民法典》关于共同侵权行为的规定，需要连带承担工伤保险责任。

跨企用工还存在异地用工工伤赔偿问题。当劳动者社会保险的缴纳地和劳动合同的履行地或者实际建立劳动关系的企业所在地不属于同一地区时，就会出现异地申请工伤赔偿而被拒赔的现象。此时，尽管集团内部已经有企业为劳动者缴纳了工伤保险，却难以获得工伤保险基金的赔付。

5、集团规章制度适用风险

为实现集团的战略目标，降低管理成本，集团各下属企业普遍出现统一适用集团总部规章制度的情形，即集团在对劳动者进行管理时并不严格区分劳动关系主体，直接将其涉及劳动者的工资、福利待遇、奖惩、考核以及劳动合同解除等方面的规章制度统一适用于下属企业或其他关联企业，这种做法存在一定的风险。

根据《通知》第一条第二款的规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者是认定劳动关系成立的标准之一。当签订劳动合同的用人单位主体与劳动者实际需要遵守的规章制度的制定主体不一致时，可能会导致劳动关系的认定困难，进而在用人单位之间引发究竟谁应对劳动者承担法律责任的争议。一家企业制定的规章制度往往只在本企业内履行了民主制定程序并对本企业的劳动者进行了公示，其适用范围也应仅限于与本企业具有劳动关系的员工，特别是在企业间通过借调的方式使用劳动者时，借入单位的规章制度不能当然地适用于被借调的员工。

四、跨企用工的合规建议

为更好的保障劳动者的合法权益，规避集团与下属企业之间跨企用工存在的各项法律风险，帮助集团稳定发展，本文提出以下合规建议：

1、确保已订立书面劳动合同

集团应确保已有企业与劳动者订立书面劳动合同，明确劳动合同的期限，特别是将劳动者派遣、借调至其他单位或者多个企业以共享用工的方式使用劳动者的，注意劳动合同期限应当覆盖实际用工期限。同时，共享用工中原企业还应与劳动者协商变更劳动合同，明确劳动者新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等。

2、明确劳动关系主体

若劳动者的劳动报酬支付、社会保险缴纳以及管理主体等可能影响劳动关系认定的事项涉及集团内其他主体的，应当向劳动者如实、充分告知上述事项并与劳动者明确劳动关系的主体。特别是集团内关联企业采取外包用工的方式使用劳动者的，承包单位是与劳动者成立劳动关系的主体，对劳动者进行管理与监督，发包单位不应直接支配控制劳动者，避免被认定为以外包名义实行劳务派遣，进而引发相应的合规风险。

3、经营劳务派遣业务应遵守相关法律规定

经营劳务派遣业务应取得行政机关的许可，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过国务院劳动行政部门规定的比例。

4、异地用工时应注意社会保险缴纳地

异地用工时，企业应当及时在劳动合同履行地或者实际用工所在地缴纳社会保险，特别是工伤保险，以免出现尽管缴纳了保险却得不到赔付的情形。

5、集团企业之间应就跨企用工明确各自责任

集团各关联企业交叉轮换使用劳动者时，企业之间应当签订书面协议明确各方的权利义务关系，防范责任不清等风险，就劳动者的工作地点、工作内容、劳动报酬支付以及社会保险缴纳等问题作出明确约定。

6、合并计算劳动者的工作年限

集团各关联企业交替用工时，对劳动者的工作年限应合并计算。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时北京、深圳等地关于审理劳动争议案件的相关指引或会议纪要中也提出，用人单位通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称以规避《劳动合同法》第十四条规定的，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算。

7、避免将集团规章制度直接适用于下属企业

规章制度内容涉及劳动者的工资标准、考核制度、晋升机制、福利待遇以及劳动合同解除等事关劳动者切身利益的事项，各企业规章制度的确定必须要经过民主程序制定，并向劳动者公示。在集团内企业之间以借调方式使用劳动者时，劳动者与借出单位仍然保持着劳动关系，因此若要将借入单位的规章制度适用于劳动者，除了保证借入单位的规章制度内容合法且经过民主程序制定以外，还应当明确告知劳动者借入单位的规章制度，并且劳动者承诺遵守。

结语：

集团与下属企业间跨企用工的操作涉及复杂的法律关系，牵扯到包括劳动关系认定、规章制度适用等多个法律层面与管理层面上的问题。企业集团在优化资源配置与增强市场灵活性的同时，应当重视集团内部的劳动用工合规，有效规避法律风险并维护劳动者的合法权益，确保在合法合规的前提下，更好地利用人力资源，实现集团的长远稳定发展。

2024年六月刊总第 42期

从最高院典型案例看违反竞业限制义务行为的举证责任分配

文 / 刘正赫、贺晓晨

在经济快速发展、技术不断更新的背景下，企业之间的商业竞争日益激烈，对人才的保留和争夺也日益白热化，越来越多的行业和企业将竞业限制作为限制高级管理人员、专业技术人员流动，保护自身商业秘密和竞争优势的重要手段。企业通过劳动仲裁、诉讼，成功追究劳动者违反竞业限制义务行为的法律责任，虽然可以对其他负有竞业限制的劳动者起到威慑作用，但也促使劳动者和新雇主的掩盖手段越来越高明，竞业行为越来越隐蔽。

2024年4月30日，最高人民法院发布了六个劳动争议典型案例，其中案例四为劳动者以配偶名义投资、经营与原用人单位存在竞争关系的企业，掩盖自己违反竞业限制义务的案例（下称“典型案例四”）。

该案中，员工张某于2021年7月从某体育公司离职，张某之妻于2021年12月变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营的业务与某体育公司存在竞争关系，张某之妻设立的某公司的关联公司为张某缴纳社会保险。审理法院认为，考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定，判决张某向某体育公司返还竞业限制经济补偿并向支付违约金。

在掩盖竞业行为的竞业限制案件中，原用人单位能够获取的直接证据较为有限，人民法院对原用人单位和劳动者举证责任的分配直接关系到举证不能的后果由哪一方承担，关系到当事人的切身利益。本文将以典型案例四为切入点，归纳、梳理人民法院对劳动者竞业行为的举证责任分配规则，尤其是在劳动者的竞业行为较为隐蔽、原用人单位仅掌握间接证据的情况下，双方举证责任的分配规则。

前言

HR730

大咖视点

一、对劳动者自营竞争业务的举证责任分配

（一）原用人单位对劳动者自营竞争业务的行为承担初步的举证责任。

劳动者的竞业行为可以分为两类，一类为劳动者自己开业生产或者经营与原用人单位同类的产品或从事同类业务，一类为劳动者到与原用人单位生产、经营同类产品或从事同类业务的单位工作。

原用人单位主张劳动者自己开业生产、经营与原用人单位同类的产品或从事同类业务的（下称“自营竞争业务”），法院通常要求原用人单位承担初步的举证责任。

对原用人单位来说，最理想的情况是，自营竞争业务的劳动者被登记为自营公司的股东、法定代表人、董事、监事、经理或分公司负责人，原用人单位可以直接从国家企业信用信息公示系统或天眼查、企查查等平台查询到相关投资、任职信息，作为证据提交法院。

然而，随着竞业限制争议案件数量增加，劳动者竞业行为的隐蔽性也越来越高。实践中更为常见的情况是，劳动者以近亲属（通常是配偶）名义投资、开办公司从事竞争业务。在竞业限制争议案件中，原用人单位向法院提交的证据，一般是劳动者的近亲属在相关公司投资、任职的信息，和能够体现双方近亲属关系的证据（比如，劳动者的入职登记表、劳动合同信息页、商业保险投保信息）等间接证据，对于能够直接证明劳动者本人是竞争业务的实际投资者、经营者的证据，原用人单位往往难以掌握，这便涉及举证责任的进一步分配。

（二）劳动者应如实说明就业情况，对原用人单位所证明的自营竞争业务行为作出解释并承担相应的举证责任。

如果原用人单位提交的间接证据能够让法院对劳动者是否是竞争业务的实际投资者、经营者产生合理怀疑，那么，法院一般会要求劳动者作出合理解释并提供相应证据，法院也会批准原用人单位合理的调查取证申请，比如调取劳动者的社会保险缴纳记录、收入纳税明细等。如果劳动者无法作出合理解释和提供相应证据，法院可能会在综合考虑庭审调查情况、原用人单位提交的证据、法院依职权调查取证情况等后，作出不利于劳动者的裁判结果。

从典型案例四和其他参考案例来看，仅凭劳动者的近亲属在竞争对手投资、任职的信息和能够证明近亲属关系的证据，并不足以让法院产生合理怀疑，进而认定劳动者是竞争业务的实际投资者、经营者。在劳动者否认自己是竞争业务的实际投资者、经营者，而原用人单位仅掌握间接证据的情况下，足以引起法院合理怀疑的，是劳动者近亲属的投资、经营行为明显不符合常理。

比如，在典型案例四中，员工配偶对竞争对手的投资行为发生在员工从原用人单位离职后不久。再比如，在（2020）沪民申1057号案件中，员工张某臣的配偶谢某受让竞争对手公司全部股权并成为该公司法人，该公司与张某臣的原用人单位同属医药行业，但谢某未从事过生物、医药行业工作，不懂生物医药。这些明显不合理的投资、经营行为，是法院认定劳动者违反竞业限制义务的重要考量因素之一。

如果原用人单位仅提交劳动者近亲属在竞争对手投资、任职的信息和能够证明近亲属关系的证据，无进一步证据让法院对劳动者是否是竞争业务的实际投资者、经营者产生合理怀疑，那么，接下来是由原用人单位进一步举证证明劳动者近亲属的投资、任职行为明显不符合常理，还是应由劳动者进一步举证证明其近亲属是竞争业务的实际投资者、经营者，劳动者本人与竞争业务不存在任何关联？对这一问题，司法实践尚未形成明确的裁判标准。

我们注意到，《反不正当竞争法》在2019年修正时，新增了有关侵犯商业秘密民事诉讼案件的举证责任分配的规定。

该法第三十二条规定：“在侵犯商业秘密的民事审判程序中，商业秘密权利人提供初步证据，证明其已经对所主张的商业秘密采取保密措施，且合理表明商业秘密被侵犯，涉嫌侵权人应当证明权利人所主张的商业秘密不属于本法规定的商业秘密。商业秘密权利人提供初步证据合理表明商业秘密被侵犯，且提供以下证据之一的，涉嫌侵权人应当证明其不存在侵犯商业秘密的行为：（一）有证据表明涉嫌侵权人有渠道或者机会获取商业秘密，且其使用的信息与该商业秘密实质上相同；（二）有证据表明商业秘密已经被涉嫌侵权人披露、使用或者有被披露、使用的风险；（三）有其他证据表明商业秘密被涉嫌侵权人侵犯”。

我们认为，在竞业限制劳动仲裁、诉讼争议案件审理中，也可以参考借鉴上述举证责任分配规则。

二、对劳动者入职竞争对手的举证责任分配

（一）原用人单位对劳动者入职竞争对手的行为承担初步的举证责任。

与劳动者自营竞争业务的举证责任分配基本相同，对于劳动者自营业务的事实，法院一般也要求原用人单位承担初步的举证责任。

但是，对于能够直接证明劳动者入职竞争对手的证据，比如社会保险缴纳记录、收入纳税明细、工资支付记录、与竞争对手的劳动合同等，在劳动者没有主动提供的情况下，原用人单位是无法获取的。

因此，在司法实践中，原用人单位向法院提交的证据一般是相对间接证明劳动者入职竞争对手的证据，比如，劳动者以竞争对手名义对外从事工作的照片、新闻报道，劳动者在上下班时间出入竞争对手的视频、照片，劳动者在竞争对手公司收取快递的记录，劳动者自称入职的新雇主与竞争对手存在关联关系或其他利益关系等。

（二）劳动者应如实说明就业情况，对明显不合理的就业情况作出解释并承担相应的举证责任。

在原用人单位完成初步举证后，法院一般会要求劳动者如实说明就业情况。如果劳动者否认入职竞争对手，而庭审调查情况和原用人单位提供的间接证据，足以让法院对劳动者是否入职竞争对手产生合理怀疑，那么，法院一般会要求劳动者提供合理解释和相应证据，并提供竞业限制期限内的社保缴纳记录和收入纳税明细等，证明劳动者自述的就业情况。

如果劳动者无法提供合理解释和相关证据，或未在规定的期限内提供社保缴纳记录和收入纳税明细等，法院可能会在综合考虑庭审调查情况、原用人单位提交的证据、法院与依职权调查取证情况后，作出不利于劳动者的裁判结果。例如：

在（2020）川01民终14331号案件中

原用人单位向法院提交了员工文某为竞争对手推广产品的访谈视频，内容包括文某在博览会中戴着竞争对手的吊牌介绍竞争对手的产品，证明文某已入职竞争对手。

四川省成都市中级人民法院认为文某不能提供合理解释，综合考虑原单位的举证能力及在案证据后，认定文某违反了竞业限制义务。

在（2020）京01民终5575号案件中

原用人单位向员工史某在竞争对手办公场所的地址邮寄文件，史某签收。原单位向法院提交了史某出入竞争对手旗下公司办公地址的照片、视频和史某在该地址收取邮件的记录。

北京市第一中级人民法院认为，史某未就提供证据就出入上述办公地址并在该地址收取邮件的行为作出合理解释，原单位的证据能够形成较为完整的证据链，故认定史某入职了与原单位存在竞争关系的公司。

（三）原用人单位的举证难度日益增加，法院对举证责任的分配规则应动态调整。

越来越多的企业通过劳动仲裁、诉讼，成功追究劳动者违反竞业限制义务行为的法律责任，获得劳动者返还的竞业限制经济补偿和支付的违约金。竞业限制争议案件量逐年上升，也促使劳动者和新雇主采取更加高明的手段帮助劳动者掩盖竞业行为，而且，越是关键性岗位，掩盖措施会越周密，竞业行为也会越隐蔽，导致用人单位纠正劳动者违反竞业限制行为的难度越来越高。

比如，一些新雇主会帮助劳动者虚构劳动关系，安排一家与原用人单位明显不存在竞争关系也与新雇主不存在关联关系的第三方公司（往往是咨询类的公司）与劳动者签订劳动合同，由这家名义上的用人单位向劳动者支付工资，为劳动者缴纳五险一金、代扣代缴个人所得税。为应对原用人单位通过劳动者出入新雇主办公场所的照片、视频等主张劳动者已入职新雇主，有的新雇主会事先准备好解释话术和证据，比如，虚构两公司的业务合同，主张劳动者是代表其用人单位与新雇主沟通业务合作或提供服务，再比如，拍摄劳动者在名义上的用人单位接受培训、学习的照片，证明劳动者确实在该单位工作。

最高人民法院在公布本次劳动争议典型案例时指出，企业的生存发展与劳动人才竞争密切相关，制止劳动者违反竞业限制的行为，有利于激励企业依法获取经营优势，构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境。人民法院需要看到原用人单位举证难度日益增加的趋势，在审判实践中合理调整举证责任的分配，在原用人单位完成初步举证后，将举证责任向劳动者（尤其是关键岗位的劳动者）合理分配。

三、用人单位与劳动者有关亲属不得从事竞业行为、亲属的竞业行为视同劳动者本人竞业行为的约定是否有效？

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

上述规定并未将劳动者的亲属纳入竞业限制人员的范围，对于应当承担竞业限制义务的劳动者，也未限制其亲属到与劳动者原雇主生产、经营同类产品、从事同类业务的单位工作，或自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。

如果用人单位在与劳动者签订的劳动合同或竞业限制协议等文件中，明确约定劳动者的亲属也应承担竞业限制义务，亲属的竞业行为视同劳动者本人竞业行为，劳动者应当为亲属的竞业行为承担违约责任，此类条款是否能够对劳动者发生效力，法院对此存在不同观点。一些法院持否定态度，认为此类条款超出了法律所规定的竞业限制义务的范畴。参见（2019）京03民终4494号民事判决书、（2017）京01民终3041号民事判决书。

尽管在上文提到的典型案例四等相关案例中，审理法院依据劳动者配偶的竞业行为认定劳动者违反竞业限制义务，但这并非是将劳动者的配偶纳入竞业限制人员的范畴，也并非直接将劳动者配偶的竞业行为视同劳动者本人的竞业行为，而是根据在案证据刺破了配偶行为的“面纱”，识别出劳动者和其配偶串通掩盖劳动者本人的竞业行为。

结语

对于劳动者从事竞业行为、违反竞业限制义务的事实，法院一般也要求原用人单位承担初步的举证责任。然而，随着竞业行为越来越隐蔽，原用人单位往往难以掌握能够直接证明劳动者违反竞业限制的证据。

在司法实践中，原用人单位能够向法院提交的一般是间接证据。在原用人单位完成初步举证后，法院一般会要求劳动者如实说明就业情况。如果劳动者否认竞业行为，而庭审调查情况和原用人单位提供的间接证据足以让法院产生合理怀疑，那么，法院一般会要求劳动者提供合理解释和相应证据。如果劳动者无法提供，法院可能会作出不利于劳动者的裁判结果。

法院应当关注到，随着竞业限制争议案件量逐年上升，劳动者和新雇主掩盖竞业行为的手段越来越周密，原用人单位的举证难度日益增加。法院应当在审判实践中合理调整举证责任的分配，在原用人单位完成初步举证后，将举证责任向劳动者（尤其是关键岗位的劳动者）合理分配。

2024年六月刊总第 42期

“强势员工”从单位离职，转头组建公司并招募原单位研发人才“秘密研发”技术并制造、销售同类产品，这样的行为合法吗？企业巨大的损失谁来赔？现代科技企业的竞争主要表现为人才竞争与技术竞争，有关商业秘密与竞业限制的争议，在劳动法、不正当竞争法与知识产权法等部门法中均有所涉及。商业秘密保护是通过刑事打击、行政处罚还是民事诉讼？在学习他人的基础上，笔者做了一些梳理，为实务工作提供参考。

劳动合同法、不正当竞争法及知识产权法项下的商业秘密，如何保护？

◎ 符天山

HR730

大咖视点

前言

一、侵犯商业秘密罪的构成

（一）侵犯商业秘密罪的法律规定

1、概念：侵犯商业秘密罪，是指以盗窃、利诱、胁迫、披露、擅自使用等不正当手段，侵犯商业秘密，给商业秘密的权利人造成重大损失的行为。

2、法条：我国刑法第二百一十九条【侵犯商业秘密罪】规定，有下列侵犯商业秘密行为之一，情节严重的，处三年以下有期徒刑，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金：

1）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；

2）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；

3）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。

明知前款所列行为，获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，以侵犯商业秘密论。

本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。

（二）侵犯商业秘密罪的定罪标准

三、为依法惩治侵犯商业秘密犯罪，加大对知识产权的刑事司法保护力度，维护社会主义市场经济秩序，2020年9月17日，将《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（二）》第七十三条侵犯商业秘密刑事案件立案追诉标准修改为：【侵犯商业秘密案（刑法第二百一十九条）】侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：

（一）给商业秘密权利人造成损失数额在三十万元以上的；

（二）因侵犯商业秘密违法所得数额在三十万元以上的；

（三）直接导致商业秘密的权利人因重大经营困难而破产、倒闭的；

（四）其他给商业秘密权利人造成重大损失的情形。

前款规定的造成损失数额或者违法所得数额，可以按照下列方式认定：

（一）商业秘密的合理许可使用费确定；

（二）造成销售利润的损失确定；

（三）商业秘密的研究开发成本确定；

（三）刑事附带民事惩罚性赔偿对侵犯商业秘密犯罪案件进行打击（事实认定）

1、涉案基本情况。

马某某于1999年7月入职某电子公司，先后参与并主导捣固车技术研发、打磨车技术研发，并担任总经理、副总工程师，2017年6月离职，2018年，马某某以5万元的价格购买了长沙某公司，成为该公司的法定代表人与实际控制人，2022年10月，马某某因侵犯某电子公司商业秘密，涉嫌犯罪被公安部门逮捕。

2、案涉技术信息属于商业秘密。

某电子公司主张的技术信息经鉴定不属于公知信息，具有秘密性，损失价值达486万元，具有商业价值。公司通过相关文件，对员工特别是公司领导人员的保密提出了具体的要求，并设置了一定的惩罚措施，同时对于公司具有商业价值的软件、经营信息等采取了相应的保密措施，对能够接触、获取商业秘密的电子设备等依据在公司的等级采取了禁止或限制使用、访问、存储、复制等措施，并要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触或者获取的商业秘密及其载体，继续承担保密义务。

3、大脑中的知识无法成为否定侵犯商业秘密的抗辩。

马某某称系利用自己大脑中所掌握的知识进行的研发，没有侵犯长沙某公司的技术秘密。法院认为，商业秘密不同于专利，专利的公开性表明任何人都可以在现有专利的基础上对专利进行改进，从而形成新的技术或专利，这是专利公开的意义所在。但只要行为人使用了其非法获取的商业秘密用于其新产品或技术的研发，其行为就构成了对商业秘密的侵犯。且马某某在某电子公司工作期间所研发形成的技术信息系职务行为，已演化为该公司的技术秘密，故不得以上述技术信息已转化为其知识否认其先前职务行为所形成的法律后果。

（四）刑事附带民事惩罚性赔偿对侵犯商业秘密犯罪案件进行打击（法律依据）

案件审理的法律依据。

法院经审理认为，某电子公司的捣固车控制系统配件B19键盘模块等均是不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息，属于商业秘密。

综上，法院依法判决被告单位长沙某公司犯侵犯商业秘密罪，判处罚金500万元；被告人马某某犯侵犯商业秘密罪，判处有期徒刑四年，并处罚金100万元。责令两被告立即停止侵害时代电子公司涉案的商业秘密。限被告单位长沙某公司赔偿某电子公司486万元及惩罚性赔偿金1398万元，被告人马某某对上述义务承担全部连带赔偿责任。

两被告不服提起上诉，株洲中院二审驳回上诉，维持原判。

（五）上海警方侦破侵犯芯片技术商业秘密（技术信息）案抓获14名犯罪嫌疑人

2023年12月21日，上海经侦在公安部的指挥部署下，合同江苏警方侦破一起侵犯芯片技术商业秘密案，抓获犯罪嫌疑人14名，查扣存储侵权芯片技术的服务器7台。

经查，2021年2月，权利公司原高管张某、刘某等人为牟取非法利益，在离职后设立某科技公司，以支付高薪、股权利诱等方式，诱导多名原权利公司研发人员跳槽至其公司，并指使这些人员在离职前通过摘抄、截屏等方式非法获取权利公司芯片技术信息，抄袭并运用于张某公司设计的同类型芯片上，企图以此非法牟利。

经鉴定，侵权芯片技术有40个技术点与权利公司商业秘密的密点具有90%以上同一性，构成实质性相同。

目前，张某、刘某等4名主要犯罪嫌疑人已因涉嫌侵犯商业秘密罪被警方依法执行逮捕，其余10名犯罪嫌疑人已被依法取保候审。

（六）上海警方侦破首例侵犯商业秘密（经营信息）案，抓获犯罪嫌疑人7名

上海公安经侦部门经过缜密侦查，在江苏、山东、湖北、福建等地警方配合下，成功侦破一起特大侵犯商业秘密案。这也是本市公安机关侦破的首例侵犯经营信息类商业秘密案, 抓获犯罪嫌疑人7名，查获容量高达16G的侵权文件130余份。

2020年11月，警方在工作中发现，多个手机APP上接连发布了大量某知名运动品牌的产品库存信息、折扣价格和派货时间等内容，而这些信息尚未经权利人公司对外公布，属于不为公众所知悉的商业信息，且经权利人公司采取保密措施，能为权利人公司带来经济价值，尚属商业秘密。

经查，自2019年3月起，犯罪嫌疑人韩某和蔡某通过一个叫李某的中间人，向黄某、刘某和韩某强购买该权利人公司的重要经营信息。获取信息后，韩、蔡二人及其员工杨某，便将上述信息发布在APP上，以收取会员费的方式非法牟利。

（七）游戏未公开角色设计，侵害商业秘密的诉前行为保全案

米哈游紧急申请诉前行为禁令，《崩坏：星穹铁道》的运营方米哈游公司以未公开的游戏角色设计可能遭到提前泄密为由，向上海市浦东新区人民法院（以下简称浦东法院）提出诉前行为保全申请。浦东法院经过审查研判，认为米哈游公司合法享有的《崩坏：星穹铁道》游戏及其角色设计，属于不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的经营信息，即属于反不正当竞争法规定的商业秘密。在接到申请后的48小时内依法作出裁定，责令被申请人陈某不得披露、使用、允许他人使用其在参与游戏内测过程中擅自摄录的游戏内容。裁定书送达后立即执行。

二、单位员工违约、侵权与商业秘密保护

1、用人单位如何追究员工的侵害商业秘密赔偿责任？（保密义务）

问题的提出一：员工与用人单位签订的劳动合同中约定了保密义务，并约定了违反保密义务的赔偿责任。在劳动合同履行过程中，员工将用人单位的商业秘密泄露给了其他单位，由此给用人单位造成经济损失。在此情况下，要求员工赔偿其全部经济损失，该争议属于劳动争议，还是侵害商业秘密的侵权纠纷？

律师观点：用人单位有权在“劳动争议”和“侵权争议”中进行选择。员工泄露用人单位的商业秘密既侵犯了用人单位的商业秘密权利，亦违反了劳动合同中保密义务的约定。即：员工泄密的行为既是侵权行为，又是违约行为。

《民法典》第一百八十六条规定：“因当事人一方的违约行为，损害对方人身权益、财产权益的，受损害方有权选择请求其承担违约责任或者侵权责任。”

问题的提出二：员工违反保密义务违约金条款有效性？

用人单位与员工常常在劳动合同或保密协议约定员工对用人单位的商业秘密负有保密义务以及违反保密义务的违约金。

律师观点：《劳动合同法》第二十五条明确规定，除了违反专业技术培训服务期以及违反竞业限制义务以外，用人单位不得与员工约定违约金。但是，《劳动合同法》第二十三条第一款规定用人单位可以与劳动者约定“保守用人单位的商业秘密”。由此可见，允许约定违反保密义务违约金具有现实意义的合理性。

2、用人单位如何追究员工的侵害商业秘密赔偿责任？（竞业限制）

问题的提出三：员工离职后，在竞业限制期间内入职竞争单位，并在竞争单位中使用了原用人单位的商业秘密，违反竞业限制义务的违约金与侵害商业秘密损失赔偿之间的关系？构成违约、侵权？

最高院190号指导案例中所言：“竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势”，因此，竞业限制与保护商业秘密存在重合。

竞争优势不仅包括商业秘密，还包括管理优势（高效的管理方法）、产品或服务优势（优秀的产品设计理念）、营销优势（良好的营销落地策略）等无法被认定为商业秘密的特殊优势信息或经验。

律师观点：竞业限制违约金与侵害商业秘密赔偿，可以同时主张。

用人单位基于劳动者泄露、使用其商业秘密而提起的侵害商业秘密诉讼，属于侵权诉讼，而用人单位基于劳动者违反竞业限制保密协议约定而提起的竞业限制争议，属于违约诉讼。

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制义务是指劳动者在一段时间内不得到与前用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位、也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

三、知识产权、不正当竞争与商业秘密

（一）商业秘密与知识产权的关系？

商业秘密权是知识产权：商业秘密属于知识产权范围，但是，商业秘密与一般知识产权（商标权、专利权、著作权）相比，具有其特殊性。

一般知识产权义务主体是不特定的，其权利取向的对象是（法律空间效率内的）任何人，有对抗第三者的效力，具有排他性、专有性、独占性、绝对性，是所有权。

而商业秘密是在特定的某些人范围内靠“采取保密措施”产生的一种权利，这种权利没有对抗特定人范围之外的善意第三者的功能。只要不是非正当手段，第三者可以实施善意获得的商业秘密。

（二）不正当竞争与侵犯商业秘密的关系

根据2019年4月23日第十三届全国人民代表大会常务委员会第十次会议的修正：第九条　经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：《反不正当竞争法》第九条规定，经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：

（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;

（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密;

（三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密;

（四）教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密。

第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。

（三）侵犯商业秘密的行政处罚？

2019年对商业秘密保护条款进行了再修订：

一是进一步完善了商业秘密的定义，即本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息；

二是明确了侵犯商业秘密的情形，增加了“电子入侵”等窃取商业秘密的手段；

三是将经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织纳入侵犯商业秘密责任主体的范围；

四是进一步强化了侵犯商业秘密行为的法律责任，加大了对侵犯商业秘密行为的行政处罚力度，最高可处五百万元的罚款；

五是专门增加了一条，对侵犯商业秘密的民事审判程序中举证责任的转移做了规定：

第二十一条经营者以及其他自然人、法人和非法人组织违反本法第九条规定侵犯商业秘密的，由监督检查部门责令停止违法行为，没收违法所得，处十万元以上一百万元以下的罚款;情节严重的，处五十万元以上五百万元以下的罚款。

（四）市场监管总局曝光的侵犯商业秘密不正当竞争典型案例

【基本案情】广州市某气模制品有限公司（权利人）的前员工彭某某、冯某某与公司签订了员工保密协议。彭某某在离职后成立主营业务与权利人一致的广州市格霖体育休闲运动有限公司（当事人）。冯某某离职前从权利人保密系统中发送了来自数十个国家的1000多个客户信息资料至当事人处，随后到当事人处任职。当事人使用该客户信息进行气模制品交易，造成权利人经济损失。在案件查办过程中，权利人向法院起诉当事人，借助办案机关第一现场全盘镜像固定的海量证据，成功获赔30万元。

【行政处罚】当事人的行为构成《反不正当竞争法》第九条第三款规定的侵犯商业秘密行为，依据该法第二十一条的规定，责令当事人停止违法行为，没收违法所得50356.92元，处罚款15万元。

（五）最高检知识产权保护典型案例

【基本案情】袋某机械有限公司成立于2011年，主营业务包括制袋机的研发、生产和销售，核心技术包括“共轭凸轮控制的上头卡装置”“纸袋翻转装置”等。

2016年10月，纪某民入职袋某机械公司，任总经理。2015年3月，刘某生入职袋某机械公司，任常务副总经理。2013年10月，王某入职袋某机械公司，任副总经理。2017年3月，隋某国入职袋某机械公司，任机械设计主管。上述人员任职期间均与公司签订了劳动合同和保密协议。2018年12月起，纪某民、刘某生、王某经共谋，共同出资成立优某环保科技有限公司，再由优某科技公司控股成立袋某环保科技有限公司。2019年初，纪某民、刘某生、王某先后从袋某机械公司离职，并进入优某科技公司工作。由王某负责使用上述图纸生产制造与袋某机械公司相似的L型制袋机对外销售，销售金额共计人民币265万元。经评估，袋某机械公司上述两项技术信息的研发价值共计人民币207.35万元。

【法院判决】2021年11月15日，检察院以侵犯商业秘密罪对纪某民、刘某生、王某、隋某国提起公诉。2022年2月10日，上海市浦东新区人民法院以侵犯商业秘密罪，分别判处被告人纪某民等四人有期徒刑一年九个月至二年不等，均适用缓刑，并处罚金人民币十万元至十八万元不等；依法禁止四人在缓刑考验期内从事制袋机生产、销售及相关经营活动。四名被告人均未提出上诉，判决已生效。

（六）专利与商业秘密保护，不同情况下选择哪一种？

1、专利与商业秘密保护的区别

1）专利只享有固定的保护期，必须经申请授权并完全公开技术方案，且申请和维护成本可能会很高。一旦被授权后，专利权人便对该技术形成有效垄断，可以阻止他人实施该技术，即使他人是通过自主研发或反向工程而获得该技术的。

2）与专利保护不同，商业秘密的优势在于有可能获得无限期的保护，且无需申请或公开技术，也无需投入申请、维护成本。但商业秘密一旦被公开，权利就会随之灭失，失去法律保护。最著名的商业秘密案例为可口可乐的配方，至今仍无人知晓其具体成分，已为可口可乐公司带来数十年的持续利润。

3）为保护商业秘密，商业秘密所有者可能需要通过订立保密协议、采取预防措施等手段来对其进行保护。更重要的是，商业秘密不能阻止他人通过自主研发、反向工程获得技术，并且如他人独立获得商业秘密也可以自行申请专利，甚至以该等专利权阻止商业秘密权利人继续使用商业秘密。

4）由于经营信息不属于专利权保护的客体，因此只可能通过商业秘密予以保护。

2、在以下情况下，更适合作为商业秘密保护。

1）信息无法通过专利或者著作权保护的；

2）信息是公司的内部信息；

3）信息在公司内部只有少数员工知晓；

4）接触该信息的人员都愿意签署保密协议或承诺书的；

5）竞争者不太可能研发出同样的技术，也不可能从其他渠道获取同样的技术。

3、计算机软件著作权与专利权、商业秘密保护的选择。

就计算机软件而言，专利可以用来保护软件功能的各个方面，例如算法框架、软件界面等，而著作权可以用来保护用于实现该功能的软件代码。如果该软件代码被他人盗用，并将其集成到自己的产品中，则既侵犯专利权又侵犯著作权。

4、商业秘密可以用于保护软件的核心算法、源代码等内容。

结语：

商业秘密必须符合“不为公众所知悉”、具有“商业价值”以及权利人采取了相应的“保密措施”三个要件，类型化为技术信息、经营信息及其他信息。对侵犯商业秘密的行为，可以通过行政处罚加以规制，也可以通过刑事附带民事惩罚性赔偿对侵犯商业秘密犯罪案件进行打击，并获得赔偿。商业秘密权利人对可能遭到提前泄密为由，也可以人民法院提出诉前行为保全申请，加以保护。

在不正当竞争法上有明确的界定，经营者不得实施侵犯商业秘密的行为。在劳动法方面，员工对单位的商业秘密有保密义务及遵守竞业限制的要求，单位对违约、侵权员工有获得赔偿的权利。在知识产权领域，明确商业秘密权是知识产权，商业秘密属于知识产权范围，同时，商业秘密与一般知识产权（商标权、专利权、著作权）相比，具有其特殊性。

参考资料：

1、参见中伦视界段海燕王程凯《劳动争议与侵害商业秘密纠纷交叉问题辨析》

2、参见秋韶明律观察《上海公安经侦部门侦破上海首例侵犯经营信息类商业秘密案》

3、商业秘密保护站《首例！涉游戏未公开角色设计侵害商业秘密诉前行为保全案》

4、学习那点事《上海警方侦破侵犯芯片技术商业秘密案抓获14名犯罪嫌疑人》

5、赖建平律师《侵犯商业秘密罪的定罪标准和法律规定》

6、律图小编整理《商业秘密权是知识产权吗》

7、中国质量报《市场监管总局曝光五起侵犯商业秘密不正当竞争典型案例》

8、滕州市场监督管理局关注|专利与商业秘密保护，不同情况下选择哪一种？

2024年六月刊总第 42期

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2024年六月刊总第 42期

“时薪秒结”，就不是劳动关系了？

文 / 苏伊伟

HR730

专家观点

近日报载，新人易上手、工作餐福利，以及“时薪秒结”（又称“工资日结”）的零工用工方式，吸引了不少年轻人的加入。

某酒店的一位“零工”媒体体验者高兴地分享了她的劳动计酬：“根据进场签到打卡和结束摆台后打卡，体验时长26分钟，一共秒结到8.6元工资。”这家酒店的时薪是21元。另一位“零工”则表示，离住地近、工作自由等，是他一直“粘附”在此打工4个多月的原因。

所谓“时薪秒结”“工资日结”，顾名思义就是用人单位临时招用一些人员，干一天活结一天工资。那么，这些“零工”能否享受到企业的保险福利、休息休假等待遇？这就涉及一个法律问题：“零工”与招用单位之间，到底是劳务关系，还是劳动关系？现实中，相关争议并不少见。

一、“零工”徐师傅受伤后公司拒认劳动关系

徐师傅曾是M公司的一名“零工”。2022年3月5日，他进入M公司承包的仓库工作，双方约定工资日结，每天工资240元左右，工作时间是每晚9点至次日7点。徐师傅去上了3天班，共领取工资700元。

3月8日，徐师傅在工作时被货柜挤压受伤，经诊断为左跟骨前缘及中间楔骨背侧骨折，后未再上班。2022年8月9日，徐师傅提起劳动仲裁，要求确认双方2022年3月5日至2022年8月3日期间存在劳动关系，获得上海市宝山区劳动仲裁支持。

M公司向法院提起诉讼，要求确认双方不存有劳动关系，理由是徐师傅仅是一名工资日结的临时工，双方之间系劳务关系。

庭审中，M公司称其公司需要大量的临时工，故经常向周边劳务公司发布招募临时工的公告。2022年3月5日，因临时工人手不足，需找人临时替两天，故找到了徐师傅。但徐师傅否认是临时替工，认为是正常入职。

上海市宝山区人民法院认为，徐师傅主张其受M公司招用管理，并由M公司发放其工资，据此提交了打卡记录和工资发放截屏。M公司主张双方系劳务关系，据此未能提供证据予以证明。徐师傅为M公司工作，在工作中受M公司管理，工资由M公司发放等事实清楚，双方符合劳动关系建立要件。法院判决确认M公司和徐师傅自2022年3月5日至2022年8月3日期间存有劳动关系。（案号：[2023]沪0113民初900号）

二、付酬方式不是认定劳动关系的实质性因素

劳动关系中，支付报酬的形式一般是按月支付，工资发放及计算比较规律。而劳务关系则是一次性支付或按批次按阶段支付，包括“工资日结”“时薪秒结”等形式。

但劳动报酬的给付方式并不是认定劳动关系的实质性因素。劳动关系与劳务、委托、承揽或合作关系等的关键区别，在于劳动关系具有独特的人身从属性。劳动关系是指双方当事人通过合意，由劳动者提供劳动、用人单位给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。在劳动关系中，劳动者需遵从用人单位的依法管理，受用人单位规章制度的约束。而劳务关系的双方彼此之间无从属性，提供劳务的一方以其本人的名义从属劳务活动，且多为一次性或者临时性的工作，独立承担法律责任。

《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。根据原劳动部及上海高院的意见，用人单位与劳动者应当订立而未订立劳动合同的，只要双方事实上行使了劳动权利、履行了劳动义务，应认定双方存在事实劳动关系。上海一中院法官刘力、钟嫣然认为：“法院应根据证据材料判断是否存在实际用工，若不存在则应排除劳动关系；若存在实际用工，则应审查是否符合劳动关系的交换形式及从属性特征。”（《类案裁判精要第一辑》第154页）

本案中，徐师傅和M公司未签订书面劳动合同，尽管双方约定工资日结，但符合劳动关系的主体资格，徐师傅提供的劳动是接受M公司的指派，受公司的管理，也是M公司业务组成部分，因此法院认定双方形成了事实上的劳动关系。

而在另一起劳动争议案中，“零工”刘师傅也是当日提供劳动，次日工作结束后结清，但其两个月内几次回到老家，不来工作亦不受任何扣款等处罚，法院由此认定其能够自主决定是否提供劳务且不受用人单位的管理约束，双方不存在劳动关系。（案号：[2022]沪01民终12343号）

三、准确发现并确定双方真实的意思表示

当然，劳动者主张其与用人单位之间存在劳动关系，应对产生该法律关系的基本事实承担举证责任。实践中，如“零工”与单位曾签订《劳务协议》，后又要求确认双方存在劳动关系的，是否会得到法律的支持？

建立劳动关系必须基于双方的合意。市场经济中单位和个人享有相互间法律关系的自由。双方在平等自愿、协商一致的基础上，可以选择建立劳动关系，包括全日制和非全日制劳动关系，也可以选择建立劳务关系或委托、承揽、合作关系等。

司法实践中，审判机关应基于意思自治的原则，准确发现并确定当事人真实的意思表示。上海一中院法官蔡建辉、徐文进认为：“对于意思表示当时意思与表示是否一致，我们不能仅因一方当事人事后的单方否定表述，即认定意思表示当时的意思与表示存在不一致。当双方签订劳动合同时，并不仅因用人单位的否定而径直认定为劳务关系；当双方签订劳务合同时，亦不仅因劳动者的否定而径直认定为劳动关系。我们应当基于对表示行为当时的文义出发，结合相应意思表示的语境和交易环境，并应兼顾双方的交易习惯等作出综合的判定。”（《劳动争议典型案例及裁判观点》第19页）

另一方面，当存在书面约定时，法院在确定双方合意的过程中，不能拘泥于合同的名称，应对书面约定进行实质性审查。如双方虽签订了名为《劳务协议》的协议，但从协议内容看，难以排除该协议不具备劳动关系的相关内容，包括载明了工作时间、工作内容、工资标准以及劳动纪律等劳动合同的一些必备条款，且双方符合建立劳动关系的要件，仍可确定双方存有劳动关系。如用人单位仅仅缩短劳动报酬的支付周期，或将《劳动合同》改个名称，就将本质上的劳动关系“包装”为非劳动关系，显然有违合法、公平和诚实信用的原则。

由此看来，本文开头那位打工时长26分钟的“零工”与酒店之间没有建立劳动关系的合意，故双方不是劳动关系；但那位已经在此打工4个多月的“零工”是否与酒店形成劳动关系，还应结合劳动关系主体是否适格、双方是否达成建立劳动关系的合意，以及双方实际履行情况等进行综合判断。

2024年六月刊总第 42期

女性的生育产假是法定的，只要有生育的事实，就应当享受国家法定的98天产假。那么未婚生育能否能享受产假？是否能享受生育津贴、享受育儿假？一起来看看各地的有关规定。

◎ 石广先

HR730

未婚妈妈能否享受产假？

专家观点

一、未婚生育能否享受地方规定的奖励假

有网友在天津市卫健委网站留言询问：天津市政策中产假98天后增加的60天，是否限制仅结婚生子享有？是否可以申请单身生育享有这60天产假？

天津网友：

在天津，单身生育是否享受158天产假（98天+60天）？增加的60天产假是否限制已婚生育才可享有？

天津卫健委答：

依据《天津市人口与计划生育条例》，天津增加的生育假（产假）六十日，限于结婚登记后生育一、二、三孩的情况。

其实，类似的问题，广东省卫健委也曾有类似的答复：

综上，在这个问题，目前全国观点基本一致，即未婚生育的，只能享受正常的产假（一般为98天），不能享受地方规定的奖励假。

二、未婚生育能否享受生育津贴

根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女性的生育产假是法定的，只要有生育的事实，就应当享受国家法定的98天产假。

未婚生育能享受98天的产假，但能否享受生育津贴，存在一定争议。

对此，国家医保局早在2022年就曾明确表示，社会保险法遵循权利和义务对等，只要履行了生育保险的缴费责任，国家层面在待遇享受方面是没有门槛的。

但是，地方社保部门可不向国家医保局那么大度。

▶来看一个典型案例：

2023年5月，合肥中院发布了《合肥市法院行政案件十大典型案例（2020年-2022年）》。其中有一个案例就是关于未婚生子是否可以领取生育津贴的。

基本案情：2021年11月13日，夏某未婚生育一子。在怀孕期间，夏某向某市医疗保障基金管理中心申请报销生育费用及发放生育津贴。某市医保中心以夏某不符合规定为由，拒绝受理其申请。夏某不服，提起行政诉讼，请求判令某市医保中心立即履行职责，为其办理报销医疗费用和发放生育津贴等业务。

裁判结果：人民法院经审理认为，为了实现人口与经济、社会、资源、环境的协调发展，维护公民的合法权益，2021年11月19日安徽省第十三届人民代表大会常务委员会第三十次会议对《安徽省人口与计划生育条例》进行了修订，取消了“禁止下列生育行为：未依法取得夫妻关系生育子女的”的规定。

《中华人民共和国立法法》第九十三条规定，法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。

本案中，夏某所在单位已为其正常参保，其于2021年11月13日生育，从更好地保护夏某的权利和利益考虑，应当适用2021年修订的《安徽省人口与计划生育条例》，使其得到生育保险保障，享受生育保险待遇。

某市医保中心依据2016年修订的《安徽省人口与计划生育条例》等规定，认为夏某不能享受生育保险待遇确有不当，依法应予纠正，遂判决某市医保中心应对夏某的案涉申请履行法定职责。

由于国家医保局的表态，加上不少地方产生了此类纠纷，目前多地人社局都明确回复了，未婚妈妈也可领取生育津贴。

三、未婚生育能否享受育儿假

关于未婚生育能否享受育儿假的问题，各地的人口与计划生育条例用词不同，总体来讲有以下几种表述。

表述1：有的地方强调了“办理婚姻登记”，如宁夏的规定：

《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》（2021）第三十八条符合法律、法规规定，办理婚姻登记、生育子女的夫妻，享受下列福利待遇：

（四）在子女零至三周岁期间，每年给予夫妻双方各十天育儿假

这就意味着，未婚生育，不能享受育儿假。

表述2：育儿假的前提强调“合法生育”和“夫妻”，诸如“按本条例规定生育子女的夫妻”、“符合法律、法规规定生育的夫妻”等。如下列代表省市：

《北京市人口与计划生育条例》（2021）第十九条按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。

《上海市人口与计划生育条例》（2021）第三十一条符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条　符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得下列福利待遇：

（三）在子女三周岁内，夫妻双方每年各享受十天育儿假，育儿假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。

《广东省人口与计划生育条例》（2021）第三十条符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。

《山东省人口与计划生育条例》（2022）第二十六条合法律和本条例规定生育子女的夫妻，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

《河南省人口与计划生育条例》（2021）第二十五条符合法律、法规规定生育子女的，在子女年满三周岁前，每年应当分别给予夫妻双方十日育儿假，育儿假期间视为出勤。

《湖南省人口与计划生育条例》（2021）第十六条符合法定生育条件的夫妻，在子女三周岁以内，夫妻双方每年均可享受十天育儿假。

《海南省人口与计划生育条例》（2022）第二十八条符合本条例规定生育子女的夫妻，在子女零至三周岁期间，每年分别享受累计十日的育儿假。育儿假期间，工资照发，享受全勤待遇。

《重庆市人口与计划生育条例》（2021）第二十三条符合法律法规规定生育的职工，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假。夫妻一方休育儿假至子女一周岁止的，期间的月工资不低于休假前本人基本工资的百分之七十五，并不得低于当年本市最低工资标准；夫妻双方在子女六周岁前每年各累计休五至十天育儿假的，期间享受在岗职工同等待遇。

《云南省人口与计划生育条例》（2022）第十八条符合本条例规定生育或者合法收养且子女不满3周岁的，夫妻双方所在单位分别给予每年累计10天的育儿假。有两个以上不满3周岁子女的，再增加5天育儿假。在享受以上规定假期间的工资照发，福利待遇不变，不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪。

《甘肃省人口与计划生育条例》（2021）第十八条符合本条例规定生育且子女不满三周岁的，夫妻双方所在单位应当分别给予每年十五日的育儿假。

《贵州省人口与计划生育条例》（2021）第三十三条符合政策生育的，3周岁以下婴幼儿的父母双方每年享受育儿假各10天。

《陕西省人口与计划生育条例》（2022）第四十五条推行父母育儿假制度。符合政策生育或者依法收养子女的，在子女三周岁以内，每年给予父母双方各累计十天的育儿假。

《青海省人口与计划生育条例》（2021）第十六条鼓励用人单位对依法生育子女的夫妻，在子女不满三周岁期间，每年给予夫妻双方各十五日育儿假。

表述3：育儿假未强调“合法生育”，但仍保留有“夫妻”的表述。如下列代表省市：

《四川省人口与计划生育条例》（2021）第二十四条子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，育儿假视为出勤。

当地法规没有强调“符合法律法规规定的”，未婚生育应可以享受育儿假。但是，也有观点认为，虽然类似的规定未强调合法生育，但仍有“夫妻”表述，这就容易被解读为，育儿假条款适用主体是夫妻，不适用于未婚生育的妈妈。

综上，按现行法规政策规定，未婚生育享受育儿假面临不少法规障碍，其实上述规定都是基于传统计划生育的思维，这些规定是不合理的，其实法律从未规定生育要以结婚为前提，但不少福利待遇的享受却以结婚和合法生育为前提。以育儿假为例，其实单方妈妈比结婚的夫妻更需要育儿假。随着社会的进步以及人们观念的更新，可以预见，未来单身妈妈享受育儿假应该被允许。既然未婚生育可以享受生育津贴，那么也应该可以享受育儿假。

2024年六月刊总第 42期

名义雇主服务（Employer of Record）简称EOR，是较为常见的企业出海初期无实体用工方式之一，即指东道国服务商代表企业雇佣员工，而企业则无需开设海外雇佣实体。本文将主要分享中企在马来西亚、泰国名义雇主服务用工模式的法律风险与注意事项。

企出海马来西亚、泰国EOR用工的法律风险

◎ 黄雅喧

HR730

专家观点

随着一带一路倡议的深入推进，马来西亚、泰国等东南亚合作国家纷纷放开人员跨境流动限制、扩宽外商投资渠道，积极吸引中资企业赴当地投资、创业。为了减少前期在东道国因设立实体而耗费的时间和费用支出，部分出海中企会选择第三方代雇佣或独立合同人等无实体用工方式先试水当地市场，再根据业务规模和可能的市场份额考虑设立实体。

相较于代理等其他商业合作模式，无实体用工将为出海中企提供更多控制权、自主权。名义雇主服务（Employer of Record）简称EOR，是较为常见的企业出海初期无实体用工方式之一，即指东道国服务商代表企业雇佣员工，而企业则无需开设海外雇佣实体。东道国服务商通常需要代表企业与受雇员工订立劳动合同、建立劳动关系，并履行雇主义务包括为受雇员工缴纳社会保险、公积金，以及代扣代缴员工的个人所得税等。

本文将主要分享中企在马来西亚、泰国名义雇主服务用工模式的法律风险与注意事项，帮助中资企业尽可能从源头处把控风险。

一、东道国的法律限制风险

泰国《劳动保护法》（“LPA”）及其相关法律尚未定义EOR或规定相关的内容。在泰国无实体的跨国公司通常会选择EOR模式来便利快速建立初始本地团队。EOR模式项下，服务供应商应为泰国公司，作为当地用工的雇主与员工签订劳动合同，负责支付工资、缴纳社保个税等。

类似地，马来西亚《雇佣法》及其修正案未规定或限制EOR的用工模式，在当地无实体或分支机构的公司通常会选择EOR模式由当地服务供应商作为雇主与员工建立劳动关系，但需要注意的是，马来西亚自2019年3月31日起禁止外包公司提供外国劳工外包服务。

因此，企业需要注意在使用相关服务模式前需充分调研法律规制，例如在部分国家如日本、韩国、俄罗斯、德国等对劳务派遣公司有明确的法律限制。

二、被认定为雇主或共同雇主的风险

虽然法律没有明确规定EOR模式，但可参考泰国LPA第11/1条与第12条关于外包的规定，第11/1条规定，凡企业主委托任何未从事职业介绍业务的人招聘人员工作，且该工作属于企业主负责的生产流程或业务经营的任何部分，无论该人是否为主管或负责向从事工作的人员支付工资，企业主应被视为该工人的雇主。企业主应为外包提供与劳动合同规定的雇员相同的工作条件，使他们不受歧视地享受公平的福利和待遇。根据LPA第12条，当雇主为分包商时，在他之前的所有分包商（如有），包括第一承包商，应与作为雇主的分包商共同承担支付工资、加班费、假日工资、假日加班费、遣散费、特别遣散费、缴款、补充缴款或额外款项的责任。第一承包人或前款所指的分包人有权向作为雇主的分包人追索前款所指的款项。

以泰国最高法院第1987-2026/2558号裁决为例，一些外包工人（如司机和仓库工人）被外包公司外包给企业经营者（一家物流公司），然后外包工人对企业经营者和外包公司提起诉讼，要求获得无歧视的公平福利和待遇。法院认为这些外包工人从事的工作属于企业经营者责任范围内的业务，即使这些外包工人是直接受雇于外包公司。根据LPA第11/1条第1款的规定，在雇主身份确定后，企业经营者有责任提供与直接雇员同等的公平福利和无歧视福利。此外，在服务提供商因无力偿债、破产等原因而无法支付上述款项的情况下，外包工人有可能根据LPA直接向委托方（企业经营者）索要工资、遣散费和其他法定款项。根据泰国最高法院第226326-22404/2555号判决，法院认可了外包工可要求的福利和津贴类型，包括认可的伙食费、生活费、奖励、车辆费以及与类似工作岗位的直接雇员相同的奖金。

马来西亚也有类似的外包规定。根据《1955年雇佣法》（EA 1955）第33条，如果委托人在其贸易或业务过程中或为了其贸易或业务的目的，与承包商签订合同，由承包商或在承包商的领导下执行委托人承担的全部或任何工作，并且承包商或承包商下的任何分包商因在履行合同过程中完成的工作而应支付给任何雇员的任何工资，委托方和承包商以及任何其他分包商（不是雇主）须与雇主共同及分别承担支付上述工资的法律责任，犹如该雇员已立即受雇于委托方、承包商及任何分包商一样。但是：

（a）对于建筑工程合同，委托方不承担本款规定的工资支付责任，除非他也是建筑承包商或住房开发商；

（b）委托方、承包商和任何分包商（非雇主）根据本款对任何雇员承担的责任，不得超过其连续三个月应得的工资；和

（c）雇员应在其雇主依法应付工资之日起九十天内，向委托方提起诉讼，提出追讨其工资，或根据第XV部分向总干事提出申诉。

除雇主外，任何前述相关方如已支付工资予任何雇主的雇员，可针对该雇主提起民事法律程序，以追讨已如此支付的工资。

在Wong Wai Che诉 Quest BPO Sdn Bhd（2021年第201裁决）一案中，一家外国实体聘请Quest BPO Sdn Bhd（“QBPO”）提供EOR服务，职能是管理员工每月薪酬、缴纳法定缴款和扣除、获得保险以及为外国实体支付经批准的索赔。原告分别与QBPO、外国实体签订了劳动合同，但原告是由外国实体物色、面试和挑选，并在其指导和控制下“受雇”，其职责是为外国实体寻找业务。在履行职责时，原告自称是外国实体的雇员。后来外国实体的董事通过电子邮件终止了原告的劳动关系。原告向马来西亚工业法院起诉了QBPO公司不公平解雇，并认为由于他是公司以“派遣雇员”的身份被聘用的，QBPO才是他的合法雇主。

工业法院的结论是，原告与QBPO之间不存在劳动关系，原告最终是外国实体的雇员。工业法庭在做出这一结论时考虑了如下因素：

a）原告向外国实体的雇员/董事报告，但不必向QBPO报告已完成的任何工作；

b）外国实体通过QBPO作为指定的工资和托管代理向员工支付款项，这是其唯一职能；

c）原告的每月报销是使用外国实体而非QBPO的员工报销进行的；

d）原告首先与外国实体签订了劳动合同；

e）QBPO与外国实体签订了专业雇主服务协议，协议中规定申请人作为租赁雇员受公司聘用，QBPO仅承担工资和法定扣除额方面的责任；

f）原告确认解雇他的人是该外国实体的董事。

由于工业法院认定真正的雇主是外国实体，工业法院无权裁决原告关于不公平解雇的主张，因而驳回了原告的诉讼请求。

由此可见，EOR用工模式下中企仍无法完全规避被认定为雇主或共同雇主的风险。虽然当地法院通常没有域外管辖权，但法院仍会根据实质用工情况确认EOR服务供应商是否属于真正雇主。如EOR服务供应商承担了相应法律赔偿责任，也可能会依据与外国实体的商业合同要求其承担赔偿的成本或后续进行追偿。

三、服务供应商的合规风险

泰国对EOR服务供应商无特别要求，但如果选择的供应商需要提供招聘服务的，根据泰国法律，任何从事招聘业务的个人或公司都必须按照《1985年就业安排和求职者保护法》[1]的规定，从登记处获得招聘许可证。以下有关招聘许可证合法性的一般信息：

招聘业务有签字权的公司董事必须是泰国人。如果授权公司董事人数超过一名，董事会应指定一名有招聘业务签字权的泰国董事。
公司应拥有多数泰国股东（通常为51%）；这些人可以是法人，也可以是自然人。
董事还必须提供其无犯罪记录的副本。
公司必须拥有至少16平方米的办公室面积。办公室的正面应显示公司名称，并且该空间必须与其他组织分开。还需要业主的同意书，确认该财产可以用于此目的。
为了获得招聘许可证，必须支付100000泰铢的保证金（现金或政府担保或保函）获得许可后，公司需要更改公司名称，在其法定名称中添加“招聘业务”字样。

根据马来西亚《2022年雇佣法》（EA 2022）第33A条，劳务承包商与委托方应订立书面合同，并应使该合同或与该合同有关的任何其他文件可供检查。法律并未明确规定合同类型，根据当地实践，承包商或劳务承包商与委托方应签署服务合同，明确其提供的服务内容以及双方的权利义务、员工的归属等。

因此，中资企业在筛选泰国、马来西亚的EOR服务供应商时，可对目标服务商在当地的营业执照、技术能力、专业知识、经营经验、以往的劳动争议历史、商业信誉、投诉或诉讼记录、是否受到机关处罚等相关问题进行核查。同时，中资企业也需要与EOR服务供应商签署有效的服务合同，通过服务合同保障好中资企业作为用工方的相应权利，内容应至少包括：合同双方权利义务、供应商服务范围及费用、员工归属、委托方终止员工情形、供应商重要事项通知义务、供应商服务是否可分包或转包、供应商违约情形与违约金、可要求的损失范围、合同期限与续约、法律适用与管辖等。

综上所述，虽然使用EOR用工模式能够帮助企业快速在马来西亚、泰国开展业务，但中资企业也需要确认服务提供商是否在当地具备相应资质且未遭受过劳动相关行政处罚、较少劳资争议，是否有其他知名客户背书等。同时，中企也需要通过书面的服务合同明确双方权利义务，强调服务供应商需承担的不作为、怠于作为或行为违法的法律后果，为后续发生争议时提供书面的约定依据，避免企业被动承担服务供应商引发的赔偿责任、名誉损失等不利后果。

注释：

[1] https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/bkk_th/6d89d48b546760a2196c40ee632489be.pdf

2024年六月刊总第 42期

精选案例

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SELECTED CASES

2024年六月刊总第 42期

北京平谷：发布工伤认定十大典型争议案例

近日，北京平谷法院召开涉工伤行政确认典型案件新闻通报会，介绍平谷法院近五年案件审理情况，并通报十大典型案例，涉及自行达成的赔偿协议还能否认定工伤、非法转包的员工工伤由谁承担责任、挂靠经营下的员工能否认定工伤等争议。

HR730

精选案例

导读

案例一：自行达成的赔偿协议不能阻却工伤认定

（一）基本案情

王某原系某餐饮公司送餐员。2019年5月26日上午11时20分左右，王某驾驶电动自行车在送餐途经某酒楼前时，与一小汽车发生交通事故，触碰到王某右腿，随后王某被同事送至医院治疗，诊断为右股骨干骨折，右肘部软组织损伤，右肘部皮擦伤。2020年5月17日王某向社保部门申请工伤认定，2020年6月15日，社保部门作出《认定工伤决定书》，认定王某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。餐饮公司不服该《认定工伤决定书》，向法院提起诉讼，请求撤销认定工伤决定书。餐饮公司认为王某于事故发生后已经与公司解除了劳动合同，并签署了赔偿协议，王某同意不再进行工伤认定，故不应再对王某认定为工伤。法院经审理认为，虽然在起诉时公司与王某已经解除了劳动合同，但事故发生时，王某确系该餐饮公司员工，公司应当承担原告在任职期间发生的工伤保险责任；且法律法规对工伤保险待遇、项目、金额有明确规定，不能因双方约定或者单方承诺而改变法律的强制性规定，因此即便双方就赔偿达成了协议，也不能阻却对王某的工伤认定。最终法院判决驳回该餐饮公司的诉讼请求。

（二）普法提示

《工伤保险条例》第二条第二款规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”，《中华人民共和国社会保险法》第三十三条规定：“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费”。根据上述规定可见，用人单位为职工缴纳工伤保险是法定责任，职工发生工伤事故后，享受工伤保险待遇亦是其法定权利，不能因职工与企业的约定而阻却公司承担法定责任，亦不能阻却职工享受法定权利。

案例二：事故后未及时就医，理由正当的不能排除工伤认定

（一）基本案情

张某某系某运输公司员工，由公司委派到广州分公司工作。2021年10月19日，张某某乘冷藏车去交货，下车时右脚踩空，从车副驾驶摔倒在地上，导致当时右侧胸部等部位疼痛，当时未去医院检查，2021年10月23日，张某某回到北京，持续感到胸部疼痛，遂于2021年10月26日去医院检查，结果为右侧第四肋骨骨折。之后，张某某向社保部门提出工伤认定申请，社保部门最终作出认定工伤决定书，认定张某某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围。运输公司不服该工伤认定决定书，认为现有证据不能证明张某某所受损伤系在工作时间因工作原因所致，故诉至法院请求撤销认定工伤决定书。法院经审理认为，张某某脚踩空从车上摔到地上这一事实双方均无异议，当时张某某因未意识到伤情严重，未及时就医而是在胸痛持续数日不减轻的情况才到医院就医符合常理。同时，运输公司并不能提供证据证明张某某在此期间还受到了其他伤害，故法院综合全案情况认为社保部门认定张某某构成工伤并无不当，遂依法判决驳回运输公司的诉讼请求。

（二）普法提示

根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。根据上述规定，在已经有证据证明职工因工作原因受到事故伤害后，如果用工单位认为职工所受伤害不构成工伤，应该由用工单位承担举证责任。在此也提示职工在受到工伤事故伤害后，尤其是伤害后果较为隐蔽、不易及时显现的情况时，要注意留存证据。

案例三：非法转包由具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任

（一）基本案情

某工程公司承包了某河道治理工程后，将工程转包给张某某，张某某将王某招入该工地工作。2019年9月11日，王某按工头安排驾驶工地三马子车接送工人上下班，当日上午10：40分，王某驾驶三马子车为中午下班提前准备，在调头过程中，掉入施工现场无任何防护措施的深坑中受伤，后经诊断为：胸椎爆裂性骨折、肋骨骨折等。随后，王某向社保部门提出工伤认定申请，之后社保部门作出工伤认定决定书，认定王某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。该工程公司不服，认为其公司与王某不存在劳动关系，故向法院起诉请求撤销认定工伤决定书。法院经审理认为，《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条规定：具备用工主体资格的承包单位违反法律法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第（四）项规定：用工单位违反法律法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。本案中，虽然王某与工程公司虽然不存在直接的劳动关系，但工程公司将依法承包的工程转包给不具备用工主体资格的自然人，根据上述规定，应由工程公司承担工伤保险责任。故法院依法判决驳回工程公司的诉讼请求。

（二）普法提示

根据我国有关工程承包、分包的相关法律规范，分包工程承包人必须具有相应的资质，并在其资质等级许可的范围内承揽业务。同时最高人民法院司法解释、行政主管部门规定对违法转包的工伤责任承担问题都作出了详细规定，所以企业在分包业务时要按照规定依法分包，既是对工程质量负责，也可避免自己承担违法转包的法律后果。

案例四：行民联动多元调解，实质化解工伤纠纷

（一）基本案情

韩某生前系某建筑公司油漆工。2019年7月22日18时许，韩某从工地下班后骑电动车回家途中，因驾驶电动车不慎发生单方交通事故，造成韩某死亡。韩某亲属向社保部门提出工伤认定申请，社保部门经调查，认定韩某受害属于工伤。韩某亲属以建筑公司为被告向本院提起民事诉讼，要求承担赔偿责任。此后，建筑公司不服工伤认定，以社保部门为被告向本院提起行政诉讼，要求撤销社保部门作出的工伤认定决定。经法院调解，韩某亲属与建筑公司就民事赔偿问题达成一致意见，原告某建筑公司主动申请撤回起诉。

（二）普法提示

工伤认定案件往往既涉及行政诉讼，也涉及劳动关系认定、民事赔偿等民事纠纷，案件诉讼周期长，仅仅依靠行政执法或行政诉讼很难真正实现案结事了。实践中，可能劳动者和用人单位对工伤事故的发生本身都没有过错，发生工伤事故是各方都不愿看到的结果，所以无论是劳动者还是用工单位都应该本着实质解纷的目的，积极主动开展调解、化解工作，既可以减少自身诉累，也可以更好维护各方权益。

案例五：用工企业要依法为职工缴纳工伤保险

（一）基本案情

某餐饮公司与李某某签订《劳务协议》，聘用李某某从事配餐等工作。2021年5月9日，李某某受公司指派给某企业送餐，11时20分，在一十字路口，李某某骑电动自行车与郭某某驾驶的电动三轮车发生交通事故，李某某受伤。之后，李某某向社保部门申请工伤认定，随后，社保部门作出认定工伤决定书，认定李某某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（五）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。餐饮公司不服诉至法院，认为李某某行驶的路线并非常规送餐路线，不应认定为工伤，遂请求撤销认定工伤决定书。法院经审理认为，依据《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。法院经审理认为，首先，李某某受公司指派前往某企业送餐期间应属于因工外出期间；其次，餐饮公司与某企业约定的午餐时间为11时50分前到达该企业餐厅，李某某发生交通事故的时间为上午11时20分，且事故发生的地点距离该企业较近，李某某于该时间出现在事故发生地点系前往该企业送餐途中具有合理性。因此，法院依法判决驳回餐饮公司的诉讼请求。

（二）普法提示

现如今，外卖行业发展迅猛，因外卖对派送时间要求极高，再加之个别快递人员安全意识不强，导致快递人员的工伤风险极高。而很多企业为减少成本，不依法为快递人员缴纳工伤保险，在发生工伤、工亡事故后就会面临大额赔偿责任，得不偿失，所以建议用工企业要依法与快递人员签订劳动合同，依法缴纳工伤保险，并加强对快递人员的安全意识培训，可大大降低工伤保险责任。

案例六：在工作时间、工作岗位突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡属于视同工伤

（一）基本案情

何某某系某装卸公司装卸工，2020年12月16日上午，何某某与同事冯某某受公司指派到某场地卸货，工作至10点多，何某某出现身体不适而停止工作，到平日就餐的小超市休息，午餐过后，何某某返回工作地点取物品后，乘车离开工作岗位；17时13分，何某某于G医院完成12联心电图；同日，何某某转至Y医院就诊，Y医院于当日20时26分宣布何某某临床死亡，并作出居民死亡医学证明（推断）书显示何某某的死亡原因为心源性休克。2021年2月24日，何某某家属向社保部门申请工伤认定，2021年11月12日，社保部门作出认定工伤决定书，认定何某某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为视同工伤。装卸公司不服，起诉至法院请求撤销认定工伤认定决定书。法院经审理认为，何某某于2021年12月16日上午10时许在工作中突发疾病，经医院抢救无效后于当日晚20时26分死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时内经抢救无效死亡，视同工伤的情形，社保部门据此作出认定工伤决定书并无不当，故依法驳回装卸公司的诉讼请求。

（二）普法提示

《工伤保险条例》第十五条第一款规定：职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。视同工伤是为了给劳动者提供更好保障的一种拟制工伤，将工伤原因从“事故伤害”扩大到“因病”，同时根据上述规定，对于“因病”的视同工伤也作出了“48小时内经抢救无效死亡”的限制条件。

案例七：挂靠经营情形下，工伤认定不以存在劳动关系为前提

（一）基本案情

南某将其购买的一辆厢式货车挂靠于北京某公司。2021年，南某安排其招用的货车司机刘某驾驶该货车拉货，刘某驾驶该货车返回途中与他人驾驶的货车相撞，于次日抢救无效死亡。事故发生后，经劳动仲裁部门确认，刘某与北京某公司之间不存在劳动关系。2022年7月7日，社保部门作出认定工伤决定，将刘某受到的事故伤害认定为工伤。北京某公司对该认定工伤决定不服，诉至本院。法院经审理认为，在个人挂靠其他单位对外经营时，被挂靠单位承担个人聘用的因工伤亡职工的工伤保险责任，并不以存在劳动关系为前提。该规定系对《工伤保险条例》将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定作出了补充，突破了以确认劳动关系为前提的传统模式，确立了因工伤亡职工与被挂靠单位之间推定形成拟制劳动关系的规则，直接将被挂靠单位视为用工主体，并由其承担工伤保险责任。因此，被诉认定工伤决定将北京某公司列为用人单位，确定其为承担工伤保险责任并认定刘某受到的事故伤害为工伤，故驳回原告北京某公司的诉讼请求。

（二）普法提示

根据《工伤保险条例》第十八条第二项的规定，通常情况下工伤认定的前提是劳动者与用人单位之间存在劳动关系，劳动者对劳动关系存在负举证责任。但是，为充分保护劳动者权益，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。也即在存在挂靠经营的特殊情形时，为充分保护劳动者权益，被挂靠单位承担个人聘用的因工伤亡职工的工伤保险责任，并不以存在劳动关系为前提，而是确立了因工伤亡职工与被挂靠单位之间推定形成拟制劳动关系的规则，直接将被挂靠单位视为用工主体，并由其承担工伤保险责任。本案中，刘某与北京某公司之间虽不存在劳动关系，但实际用工人南某系挂靠北京某公司进行营运，故北京某公司应承担相应风险，承担工伤保险责任。

案例八：超龄未享养老保险待遇的劳动者，可以被认定工伤

（一）基本案情

1971年出生的孙某某为D小学职工，户口性质为农业户口。达到退休年龄后，孙某某未办理过退休，未领过退休金，继续在D小学工作。孙某某于2013年入职D小学，担任生活老师职务，工作性质为上夜班，每天下午五点到岗，第二天早上八点半下班。某日，孙某某下班途中发生交通事故，经交警队认定，孙某某无责任。孙某某向社保部门申请工伤认定，社保部门根据调查情况作出认定工伤决定，将孙某某所受伤害认定为工伤。D小学对该认定工伤决定不服，诉至本院。法院经审理认为，根据孙某某事故当日行车路线、事故发生时间、D小学寒假放假通知等证据，能够认定孙某某系在工作时间内的下班途中发生交通事故，被告认定事实正确。孙某某为务工农民，在事发时虽已超过法定退休年龄，但未办理退休且未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，在达到退休年龄前后均在D小学工作，且系在工作期间受到事故伤害。因此，孙某某所受事故伤害应当适用《工伤保险条例》进行工伤认定，故判决驳回原告的诉讼请求。

（二）普法提示

超过法定退休年龄并不必然影响工伤认定。超过法定退休年龄的劳动者，依然依法享有劳动权。为实现对劳动者的平等保护，根据相关规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。本案中，孙某某虽已达到退休年龄，但并未办理退休手续，也未依法享受城镇职工基本养老保险待遇。其在下班途中发生交通事故，符合工伤认定条件。

案例九：外部销售节假日期间工作原因受伤，可认定为工伤

（一）基本案情

王某某系北京某公司员工，从事外部销售工作。周六，王某某在某路口为公司宣传、招揽客户时，因交通事故受伤。经认定，王某某无责任。王某某向社保部门申请工伤认定，社保部门根据调查情况作出认定工伤决定，认定王某某所受伤害为工伤。北京某公司认为王某某受伤时间为周六休息日，受伤地点非正常工作地点，不服该认定工伤决定，诉至本院。法院经审理认为，综合证据可以认定，王某某系北京某公司的外部销售人员，其主管领导为袁某，其工作性质以外勤为主，工作地点不固定。再次，王某某在事故发生后第一时间告知袁某，袁某亦立即赶往现场。在王某某提交的录音中，袁某等人均未对王某称自己为工伤的说法进行否认，而是希望和解。现北京某公司否认王某某系工伤，但未进行任何举证，本院不予采信。综上，社保部门根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，作出被诉认定工伤决定并无不当，判决驳回北京某公司的诉讼请求。

（二）普法提示

根据《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。对于符合条件的外勤职工，此处的工作时间和工作地点应当作广义理解。外勤的工作性质决定了其工作时间、工作地点并不固定。如果外勤职工于法定节假日，在公司外部执行工作任务受伤，应当认为其受伤时间、地点是工作时间、地点的合理延伸。本案中证据显示，王某某作为外部销售，在公司中并无固定工位，工作时间亦不固定。因此，虽然王某某的受伤地点不在公司内部，受伤时间也在法定节假日，但是其是为了执行工作任务而受到伤害，属于在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。

案例十：用人单位未缴纳社会保险不影响工伤认定

（一）基本案情

王某与某公司签订劳动合同后被派至某项目部工作。在劳动合同期间，该公司未为王某在北京市缴纳社会保险，王某以灵活就业人员的形式在其户籍地缴纳基本养老保险。2020年11月2日19时左右，王某在参加该项目部组织其参与的羽毛球比赛中受伤。经医院诊断为：1、右跟腱断裂，2、右膝外侧半月板前后角II度损伤等。后王某提出工伤认定申请，工伤认定部门认为，某公司未给王某缴纳社会保险，并不能否认两者之间的劳动关系，该公司与王某之间的协议也不能排除该公司的法定缴纳义务，最终予以认定工伤。法院经审理认为，某公司与王某系劳动关系，为职工缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，王某在户籍地缴纳养老保险的行为不能免除某公司应当负担的义务，亦不影响社保部门对王某作出的工伤认定，本院对某公司的该项异议不予支持。

（二）普法提示

本案是一起用人单位未正常缴纳社会保险不影响工伤认定的典型案例。《社会保险法》规定依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，双方对于社会保险的参加和社会保险费的缴纳没有选择和协商的余地。这是对职工权益的一种基本社会保障，也是法律明确规定的用人单位的义务。即使用人单位与职工协商约定放弃缴纳社会保险，也因违反法律法规强制性规定，约定无效。本案中，某公司未给王某缴纳社会保险，并不能否认两者之间的劳动关系，该公司与王某之间的协议也不能排除该公司的法定缴纳义务。故用人单位应严格按照法律规定，履行社会保险缴纳义务，以免由其自身承担全部工伤保险责任。依法参加社会保险，既可以减轻用人单位的用工风险，又可以及时保障职工的合法权益，法官建议各用人单位切勿存在侥幸心理，因小失大。

2024年六月刊总第 42期

江苏法院日前发布了2023年度劳动争议十大案例，涉及工伤、就业歧视、人才激励、集体合同等内容，旨在希望通过一个个鲜活案例的分析、讲解，增强劳动者和用人单位法治观念，推动形成企业尊重劳动者、劳动者爱护企业的良好氛围。

HR730

精选案例

江苏高院：发布劳动人事争议十大典型案例

案例一：先予执行及时医治，依法保障工伤职工生存权

【基本案情】

2021年4月，某便利店老板张某安排黄某从事商品配送等工作，未签订劳动合同，未参加社会保险。后黄某在工作中受伤，双方发生争议，黄某遂申请工伤认定。因张某否认双方存在劳动关系，黄某通过仲裁及诉讼程序，确认了与便利店存在劳动关系。之后，黄某被认定为工伤、7级伤残。黄某再次申请劳动仲裁，要求便利店支付各项工伤保险待遇。仲裁委终结审理后，黄某诉至法院。该案审理中，黄某因急需进行二次手术，申请先予执行一次性工伤医疗补助金12万元。

【裁判情况】

法院经审理认为，工伤保险待遇中的一次性工伤医疗补助金，是对工伤职工在解除或者终止劳动合同后可能产生的后续医疗费用的概括性补偿，具有医疗费用的性质。本案中，黄某工伤认定和致残等级确定，便利店对一次性工伤医疗补助金12万元无异议，双方在本案中的权利义务关系明确。黄某目前无稳定收入来源，且急需进行二次治疗，将产生较高的医疗费用，不先予执行将严重影响其工伤救治和正常生活。法院综合考量黄某的医疗费用需求和便利店的履行能力，酌定按50%比例先予执行一次性工伤医疗补助金。

审理法院：江宁经济技术开发区人民法院

【专家点评】

工伤保险待遇是对受害职工生存权的保障，其中的一次性工伤医疗补助金在工伤救治期间具有急迫性。人民法院针对事实清楚、法律关系清晰的案件，结合当事人实际情况，先予执行部分一次性工伤医疗补助金，能够有效避免工伤损害后果的扩大，及时发挥工伤保险待遇的应有功能，体现法律对职工生存权保障的优先性。

案例二：维护哺乳期女职工岗位稳定，保障妇女合法权益

【基本案情】

董某入职某置业公司，双方签订劳动合同，约定工作地点是连云港、广州、深圳、珠海等置业公司关联公司所在地城市。后董某一直在连云港从事房屋销售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置业公司向董某发送《工作支援通知书》，要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援。董某未至山东聊城报到，一直在连云港继续工作。双方继续协商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置业公司以旷工为由解除与董某的劳动关系。后董某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，董某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，用人单位应当保护女职工的健康，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。本案中，置业公司发出《工作支援通知书》时，董某尚处于哺乳期内。置业公司要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援行为，导致董某依法享受的哺乳假无法实现。董某未能到外地从事工作是处于哺乳期的特殊情况决定的，并非主观因素造成。置业公司以董某未如约前往支援地报到构成旷工为由解除双方劳动关系，属于违法解除。法院遂判决置业公司向董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

审理法院：连云港市中级人民法院

【专家点评】

女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保障。人民法院将女职工哺乳期内的劳动争议处理纳入到工作与家庭衔接的现实场景中考量，综合判断主客观因素，合理限制用人单位的合同解除权，保障女职工正当的劳动权益，符合社会普遍预期，实现了法律效果与社会效果的统一。

案例三：切实防范就业歧视，依法保障劳动者平等就业权

【基本案情】

李某于2018年入职某模具公司从事线切割工作。2022年1月，李某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎无传染性证明才能上班。此后李某多次在医院体检，检查结果均为未见明显异常，但模具公司仍然以肝功能不全为由强行安排李某休病假。双方沟通无果后，李某以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。后李某申请劳动仲裁，要求模具公司支付经济补偿等。仲裁裁决后，双方不服，均诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，用人单位在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。本案中，李某从事的系线切割工作，并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏依据。模具公司后又强制李某休病假，变相剥夺了李某劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，李某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。法院遂判决模具公司支付李某经济补偿两万余元。

审理法院：昆山市人民法院、苏州市中级人民法院

【专家点评】

就业歧视的实质是用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者施加额外负担，是用人单位滥用自身优势地位的体现。就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权，也往往损害工作环境和劳动者人格权。人民法院依法办案治理就业歧视是通过剖析用人单位管理行为的起因、依据和后果，划定用工自主权的法律边界，宣示劳动者的平等地位，维护正当的劳动权利。

案例四：准确区分不同性质人才奖励，保障科技创新人才合法权益

【基本案情】

秦某于2016年9月进入某光电公司工作。2017年12月，昆山经济技术开发区博士后科研工作站、某光电公司共同作为甲方，某大学作为乙方，共同订立《联合培养企业博士后研究人员协议书》。秦某经审核入站，在站工作期限为两年。协议约定，甲方为每位在站博士后研究人员提供120000元的人才开发资金，主要用于支付博士后研究人员的工资、福利待遇、行政管理费用、导师指导费用等，分两年支付。光电公司、秦某确认，上述120000元中30000元用于行政管理费用、导师指导费用，光电公司另已向秦某支付30000元。2021年2月，秦某提出离职并就剩余60000元人才补贴提出劳动仲裁。仲裁裁决后，光电公司不服，诉至法院，称秦某于2018年已领取昆山市紧缺产业人才资助经费102000元，故不应再主张博士后研究站人才奖励。

【裁判情况】

法院经审理认为，秦某依据《昆山市紧缺产业人才计划实施细则（试行）》领取的紧缺产业人才资助经费，系该市政府为加大对重点产业人才激励，充分发挥人才引领产业发展积极作用，而支付的地方性人才激励政策补贴。而本案所涉人才补贴，是秦某依据《联合培养企业博士后研究人员协议书》所主张的企业博士后人才研究奖励，主要目的是促进产、学、研结合，培养和造就高层次科技和管理人才。两者虽同为人才激励政策补贴，但激励主体不同，前者为人民政府，后者为公司；性质亦不同，前者着重人才引进和激励，后者注重人才培养和成果转化。法院遂判决光电公司支付秦某60000元人才补贴。

审理法院：昆山市人民法院、苏州市中级人民法院

【专家点评】

人才激励是支持产业创新发展的重要一环。政府为吸引和留住人才，推出了多项人才补贴和奖励计划，各类计划的实施条件不同，不应混同考虑。在政府补贴政策支持下，已在劳动合同中明确约定为工资、福利待遇的补贴项目，应按照工资支付予以保障。基于其他政策给予劳动者的补贴金额，属于不同性质的资助，不能与工资类补贴抵扣，以保障劳动者的合理预期，促进人才激励政策的实践效果。

案例五：明确竞业限制范围，激发科技企业创新活力

【基本案情】

某医疗公司为生产、销售医疗设备的上市公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，在研技术类别为全身应用超声、探头技术、人工智能云平台、超声远程诊断。周某系该公司开发部首席软件科学家，双方签订竞业限制合同，约定的竞业限制地域为全球，竞业限制的范围为具有竞争关系的业务，不仅包括同类产品、同类业务，还包括相关性产品或业务。周某离职后，双方就竞业限制合同的履行产生争议。周某申请劳动仲裁，以其竞业限制地域应为中国境内为由主张竞业限制协议中竞业范围条款对其不发生约束力。仲裁委不予受理，周某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，竞业限制纠纷中，法律既要保护用人单位的商业秘密与创新，也要保护劳动者的就业权，以达到两者之间的平衡。本案中，周某长期致力于医学研究，属于该领域研究及实践的高端人员，其对行业的了解与预测明显高于普通人。周某在与医疗公司签订竞业限制合同时，应当知悉所约定的竞业限制范围的意义。医疗公司作为跨国公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，且境外销售额占比较高，双方将地域约定在全球并无不当。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

审理法院：无锡市新吴区人民法院、无锡市中级人民法院

【专家点评】

随着高科技的快速发展，竞业限制已成为相关企业劳动合同的必备条款，限制的限度问题在实践中广受关注。竞业限制条款的本质是设定保密义务，并延续至劳动者离职后，目的是通过适当限制劳动者的自主择业权，保护用人单位的竞争优势，激发技术创新动力。人民法院综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、就业范围及其主观认识，合理确定竞业限制的地理范围，保障用人单位的正当权益。

案例六：依法厘清灵活就业人员法律关系，促进行业健康有序发展

【基本案情】

王某从事月嫂工作，由某服务公司接单后将其外派至客户家中工作，王某有选择接受或拒绝的权利。王某经客户面试后，客户、王某、服务公司三方均满意后即可做该外派单。没有接单期间，王某自由安排时间，无需至服务公司出勤上班，公司亦不向其支付费用。2022年4月，王某进行月子护理服务时在客户家中摔倒受伤。后双方发生矛盾，王某申请劳动仲裁，要求确认其与服务公司之间存在劳动关系。仲裁委不予受理，王某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，对于未订立书面劳动合同且双方对法律关系存在争议的，应当根据用工事实和劳动管理程度等因素确定。本案中，王某无需受服务公司规章制度的约束，服务公司对王某亦不进行奖惩，王某对于是否接单、何时接单、接单内容均有自由选择的权利，在没有接单时无需出勤、时间自由安排，且王某亦存在以个人名义提供月嫂外接单服务的情形，双方不存在劳动关系，故判决驳回王某的诉讼请求。

审理法院：常熟市人民法院、苏州市中级人民法院

【专家点评】

灵活就业是我国长期存在的就业形式之一，在新就业形态蓬勃发展的背景下，灵活就业的人数快速增加，已成为社会关注的主要就业现象之一。灵活就业与劳动关系的区别在于劳动自主性，即灵活就业人员有权决定是否劳动、何时劳动以及选择劳动事项。人民法院依据劳动关系从属性原理，判断灵活就业人员法律关系性质，厘清劳动关系与中介关系的不同权利义务构造，有利于为行业发展、用工模式和劳动保障建立明确的预期。

案例七：鼓励用人单位人文关怀，引领向好向善的社会风尚

【基本案情】

2011年11月，钱某入职某纺织公司。2022年5月底，因丈夫突发重病被送往外地医院抢救，钱某向公司请假照顾丈夫。6月7日，纺织公司通知钱某准假至6月13日，并表示此后不再接受请假申请，如未按时返岗将按照旷工处理。钱某表示丈夫仍在ICU抢救，无法按规定时间返岗，并将丈夫正在抢救的照片发送给公司主管，申请延长假期。纺织公司不同意其申请并催其返岗。6月22日，纺织公司以旷工为由将钱某辞退。6月25日，钱某丈夫病故。后钱某申请劳动仲裁，要求纺织公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决支持后，纺织公司不服，诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，钱某丈夫处于病危状态，钱某申请继续请假予以照顾乃人之常情。纺织公司对钱某合理的请假申请不予准许并以旷工为由单方解除劳动合同，没有法律依据，且未通知工会，属于违法解除。法院判决纺织公司向钱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

审理法院：启东市人民法院、南通市中级人民法院

【专家点评】

作为基本的社会关系之一，劳动关系不仅关涉劳动者就业谋生的权利，也连接着基本家庭生活，更是承载着社会价值观。劳动关系作为典型持续性关系，并非全部事项均由法律一一规定，用人单位行使管理权的边界要受到公序良俗、社会习惯的约束。人民法院在劳动者家庭发生重大变故的情况下，从普遍认知和善良风俗出发，否定用人单位单方解除合同，不仅在个案中保障劳动者权益，更是在全社会引领权利行使须向好向善的风尚。

案例八：依法认定集体合同效力，落实落细就业优先政策

【基本案情】

袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。

审理法院：南京江北新区人民法院

【专家点评】

集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，劳动关系双方合意以普遍降薪的方式共度难关，且薪资水平能够保障生活，具有正当性和合理性。集体合同经职工代表同意，用人单位与公司工会签订，报劳动行政部门审查通过后，符合法定程序，发生法律效力。人民法院依法认定集体合同效力，支持了劳动者集体的主流意愿，维护了用人单位的稳岗安排，有利于劳动关系和谐稳定发展。

案例九：合理界定包薪制适用范围，尊重用人单位劳动报酬分配自主权

【基本案情】

孙某于2021年6月入职某餐饮公司担任厨师，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资6000元，每月休息两天。2022年4月，因经营困难，餐饮公司与孙某协商调整工作内容以及降低薪资待遇，未能达成一致，孙某遂离职。后孙某申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付加班工资等。仲裁裁决未予支持后，孙某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，“包薪制”在不违反劳动者最长工作时间及最低工资标准的强制性规定的情况下应认定为有效。本案中，鉴于厨师工作的特殊性，双方在入职时对薪酬方式约定了“包薪制”。餐饮公司提交的工资表注明每月工资的构成情况，包括出勤天数、基本工资、加班工资、各种补贴等项目，与招聘广告内容及孙某提交的考勤表互相吻合。且按照当地最低工资标准计算，孙某的收入并未低于法定工资标准，故法院驳回孙某加班工资的诉讼请求。

审理法院：涟水县人民法院、淮安市中级人民法院

【专家点评】

劳动报酬分配方式属于用人单位经营权范围内。我国劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位与劳动者约定的工资额度不得低于当地最低工资标准，这是强制性要求。除此之外，对完成某些具体工作的劳动者，用人单位可以合同约定周期和方式支付，满足及时足额支付要求即可。因此，“包薪制”作为特定岗位的通行工资支付方式，是劳动力市场发展的结果，可由用人单位自主决定。

案例十：禁止用人单位体罚，保障劳动者人格权

【基本案情】

2018年7月，李某入职某信息服务公司，后担任团队主管。工作期间，公司多次发布指令，要求包括李某在内的未完成工作任务的团队主管，立即执行五公里、十公里的晨跑或者夜跑、爬行高达28层的公司大厦三次，且必须即刻打卡上传，否则会遭受面谈、劝退。2022年7月，李某以公司违反相应法律规定为由邮寄离职申请。后李某申请劳动仲裁，要求信息服务公司支付加班工资、经济补偿金。仲裁裁决未予支持后，李某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，信息服务公司确实存在未支付加班工资的情形，且公司多次要求李某执行强度极大的惩罚措施，侵犯劳动者的人身权利，李某主张被迫辞职有事实和法律依据。法院遂判决信息服务公司支付李某加班工资和经济补偿。公司不服，提出上诉。二审中，双方达成调解协议。

审理法院：宿迁市宿城区人民法院、宿迁市中级人民法院

【专家点评】

劳动者的人格权受法律保护。用人单位行使劳动管理权利以尊重和保障劳动者的人格权为前提，不能超越法定限度，不得实施体罚、侮辱等侵犯劳动者人身权利的违法行为。用人单位滥用管理权利，损害劳动者人格权，迫使劳动者解除合同，应当承担违法解除的法律后果。

专家评析：

王天玉：中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任，国家协调劳动关系三方会议专家委员会委员

依法裁判指引权益保障，以案明理激发创新活力

保障劳动者合法权益与促进企业健康发展是构建和谐稳定劳动关系的两个基本目标，二者互为因果地统一在劳动法治实践中，共同助推经济社会高质量发展。劳动人事争议的实质是这种因果关系被打破或扭曲，从应有的合力变为现实的张力，在具体案件中表现为当事人合法权益受到损害，进而干扰本地区企业劳动秩序和用工安排预期，并可能影响生产力与生产关系的协同发展。

人民法院审理劳动人事争议不仅在于定分止争，还应透过典型案例释法明理，确立劳动关系双方权利义务的合理边界，塑造规范有序的职场生态，同时将劳动问题纳入工作与生活的真实场景中考量，并融入社会主义核心价值观和善良风俗，凸显劳动关系所承载的道德意蕴和精神价值，实现法理与情理、法治与德治、法律效果与社会效果的统一。

江苏法院在劳动人事争议审判中贯彻落实最高人民法院的各项部署，积极推进高质量司法审判工作，将“办理一案、治理一片”作为工作要求，敢于在疑难争议案件中作精细化分析说理，并基于大量个案纠纷的总结提炼，探寻争议治理规律，以便充分发挥司法职能，激发企业创新活力，引领诚信向善风尚，服务经济社会发展大局。在这一目标指引下，江苏法院筛选2023年度劳动人事争议十大典型案例，集中体现了以下五方面的司法裁判导向：

第一，优先保障劳动者生存权，维护劳动者人格权，宣示劳动权益保障的底线。相对于经济性权益，劳动者的生存权和人格权处于更为基础的地位，应获得司法的优先保障。例如，劳动者遭受工伤，急需医疗费，人民法院基于事实清楚、权利义务清晰的案情，先予执行部分工伤医疗补助金，及时解决了劳动者的急迫需求，避免了损害的扩大，凸显出生存权的优先性。此外，针对实践中存在的用人单位以“管理之名”行“体罚侮辱之实”的违法行为，人民法院旗帜鲜明地予以否定，阐明劳动者的人格权不容侵犯。法院在典型案例中的说理表明劳动者的生存权和人格权具有主体属性，是经济属性的基础，应作为争议裁判的优先审查要素，引导用人单位建立“尊重劳动者、保障基本权”的管理理念。

第二，明确用人单位管理权的边界，认定集体协商效力，树立企业内部合规管理的样本。用人单位的经营自主权与劳动者集体的民主管理权是践行企业合规管理的两根支柱，二者既有各自的适用领域，又需衔接配合，以增强企业的凝聚力。用人单位经营自主权的主要体现是工资分配方式，在符合法定最低工资和按时足额支付原则的情况下，可根据市场惯例予以自主安排，本次典型案例就肯定了“包薪制”的工资支付方式。但是，在涉及劳动者权益的企业内部管理事项上，经营自主权必须受到劳动权的制约。人民法院在就业歧视典型案例中阐明，用人单位在无法律依据情况下不得对劳动者施加额外要求，否则将损害劳动者的平等就业权。此外，对于企业发挥民主管理制度优势，通过集体合同与劳动者达成合意，以共同应对特殊风险的情形，人民法院予以充分肯定，阐明集体合同优先于劳动合同的效力。

第三，归纳灵活就业劳动特征，遵行劳动关系认定标准，奠定分类完善服务保障措施的基础。随着新就业形态的蓬勃发展，灵活就业已成为我国重要的就业渠道之一。在创造就业岗位、增加群众收入的同时，灵活就业人员劳动权益保障短板也受到了社会普遍关注。人民法院经典型案例审理表明，灵活就业因其劳动的自主性和灵活性，与劳动关系存在根本性差异，无法纳入现行劳动法的调整范围。今年政府工作报告指出，分类完善灵活就业服务保障措施。据此，灵活就业人员的保障制度建设应基于其自身实践特征，突破现行劳动法和民法构成的二分法，构造相对独立的第三类劳动形态，并结合行业特点分类探索保障措施，从而避免劳动关系泛化，既维护劳动关系法律体系的稳定，也面向数字时代发展适应劳动变革的保障制度。

第四，回应高技术产业诉求，保护企业竞争优势，支持人才激励措施，在新质生产力发展中激发创新活力。高技术产业是新质生产力的重要载体，因其技术密集的特征而在劳动合同中广泛采用了竞业限制条款。人民法院审理竞业限制争议的重点是劳动者自主择业权受到的限制程度是否匹配用人单位保密需要。对于全球布局的头部高技术企业，人民法院针对核心技术人员确认了广域限制的正当性，符合竞业限制制度的本意。对于高技术产业的人才培养，人民法院支持各项人才补贴和奖励计划，并区分不同计划的请求权基础，保障具有工资属性的金钱补贴，避免不同计划的混同，维护受益人才的合理预期，助力高技术产业人才培养政策显现成效。

第五，坚持诚信向善的价值取向，综合考量劳动争议的现实因素，塑造有道德内涵的司法裁判立场。劳动关系是社会关系网络中的一环，劳动者的劳动义务与家庭义务紧密相关，均植根于社会文化和价值观中。本次典型案例关注了女职工在哺乳期内的调岗争议、女职工照顾病危丈夫的旷工争议，阐明用人单位不应机械地理解和行使合同解除权，而应遵从善良风俗和人文关怀，在合理范围内包容劳动者的特殊需求，促使劳动管理和企业文化符合社会主流价值观。

2024年六月刊总第 42期

广东广州：发布劳动争议纠纷10大典型案例

日前，广州市中级人民法院在对2021-2023年广州法院审结的劳动争议案件进行分析后，提炼总结出确认劳动关系、劳动合同签订、工资福利、劳动合同解除和终止等劳动争议案件审理中的典型情况。现予以分享。

HR730

精选案例

案例一：何某与某商务公司确认劳动关系纠纷案

【基本案情】

某商务公司系外卖配送商，与好某公司签订《服务协议》，将业务发包给好某公司。何某应某商务公司要求注册个体工商户，与某商务公司签订《承揽合作协议》。同时何某与好某公司签订《项目转包协议》。日常工作中，某商务公司通过考勤软件、微信群对何某进行排班，何某按时在某APP上接单，提供配送服务，休假需申请；若不上线接单会被罚款，上班期间须穿统一工服。何某的报酬按接单数量计算，由好某公司每月发放。后何某与某商务公司发生纠纷，要求确认其与该公司存在劳动关系，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，对于双方之间真实的法律关系性质，应从案件事实出发，不能仅因双方对身份关系存在事先约定而排除劳动法律的适用。本案中，何某和某商务公司均符合法律规定的主体资格。何某从事的外卖配送业务与某商务公司的经营范围相符，其提供的劳动是该公司业务组成部分。在双方劳动用工全过程中，某商务公司的指挥、管理与监督权具有决定性作用，何某并无相应自主权，双方之间劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性。何某自备车辆、注册个体工商户但未实际经营、何某工资由好某公司代发等事实不足以否认双方之间的劳动关系，故确认何某与某商务公司存在劳动关系。

【典型意义】

本案涉及新业态用工法律关系性质的认定，明确人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征。本案的处理思路对于填补法律空白、统一裁判尺度具有较强的指导意义。

案例二：程某与某娱乐公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

程某入职某娱乐公司。双方签订了为期3年的《劳动合同》，约定试用期为六个月。试用期满后，双方签署《延长试用期确认书》，载明延长试用期六个月。期间，某娱乐公司向程某出具《解除劳动合同通知书》，声称因程某不符合录用条件解除双方劳动合同。程某主张某娱乐公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，期限为三年以上和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，某娱乐公司让程某签名确认延长试用期，与法律规定相悖，某娱乐公司不能以程某不符合录用条件为由单方解除劳动合同，故认定某娱乐公司违法解除劳动合同并应支付赔偿金。

【典型意义】

如果劳动者在试用期被证明不符合录用条件，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。但权利应在法律规定范围内行使，当事人约定的试用期不得超过法律规定的期限，也不得约定延长试用期。本案例提示用人单位应当依法进行用工管理，不得滥用试用期损害劳动者的合法权益。

案例三：林某与某五金公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

林某入职某五金公司，任监事及技术总监，全面负责人事、财务等事务，职责包括员工招聘、入职、离职、薪资审核等事项。但林某在工作期间未与公司签订劳动合同。此后，双方劳动关系解除。林某要求某五金公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，林某在某五金公司的身份和职责具有特殊性，本身就参与劳动合同的签订工作；即使公司未主动与其签订，其本人也有责任向用人单位主动提出，否则在主张适用二倍工资差额时应承担不同于普通劳动者的特殊责任。诉讼中，林某未能举证证明其曾经向某五金公司提出过签订而遭拒绝，故双方没有签订劳动合同，不能归责于某五金公司。因此，林某要求某五金公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的理由不能成立。

【典型意义】

二倍工资差额具有惩罚性，旨在强化书面劳动合同的订立，保护双方的合法权益，规范用工秩序。但此机制应以诚实信用为基础。人事负责人对劳动法律法规相对熟悉，其职责包括代表用人单位与所有劳动者依法签订劳动合同，避免用人单位因违反劳动法律法规而遭受不利后果。若其利用职务便利逃避签署劳动合同，又在离职时主张二倍工资差额，试图从自身过错中获益，与诚实信用原则相悖。本案的处理对弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观具有典型意义。

案例四：罗某与某教育公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

罗某入职某教育公司，任美术老师。在职期间，罗某按照公司的要求在家通过网络直播方式进行授课。某次直播授课过程中，家中宠物猫蹿入直播画面，公司便以罗某影响老师形象为由将罗某开除，罗某认为公司违法解除，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，罗某按照某教育公司的要求在家中进行视频授课，该公司应知晓授课环境不能等同于工作场所，罗某在一次视频授课过程中，虽然画面中出现了宠物猫，但未因此影响授课正常进行。公司将该情形等同于“授课期间玩手机、浏览无关网站”等违纪行为，认为罗某影响老师形象，属于扩大解释并具有随意性，某教育公司据此解除劳动关系，应属违法。

【典型意义】

实践中，部分用人单位通知劳动者在家网络办公，但劳动者因环境的种种限制，办公效果在客观上确实无法与在工作场所完全等同，用人单位不应对此过分苛求。用人单位有权依据规章制度对劳动者进行管理，并对劳动者的违纪行为给予相应的处理，但应以合法合理作为前提，用人单位也不得对规章制度进行任意解释。本案通过限制用人单位对规章制度的扩大解释，保障了劳动者合法权益，维护人性化的良好用工环境。

案例五：王某与某物流公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

王某入职某物流公司，任快递配送员。在职期间，王某多次被客户投诉，其中因虚假妥投被客户投诉十余次。王某签订《服务整改确认单》对前述投诉予以确认。此后，某物流公司向王某送达《解除劳动合同的通知书》，解除理由是严重违反公司制度。王某要求某物流公司支付违法解除劳动关系赔偿金，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，首先，王某主张受胁迫签订《服务整改确认单》，应承担举证责任，但现有证据不足以证实其关于受胁迫的陈述。其次，王某不到半年已被投诉十多次，严重超过《员工手册》规定的次数，符合《员工手册》中用人单位可解除劳动合同的情形。因此某物流公司解除与王某的劳动合同属合法解除，不需支付赔偿金。

【典型意义】

诚信勤勉是劳动者职业道德的重要内容。和谐的劳动关系应建立在依法维护劳动者和用人单位双方合法权益的基础之上，用人单位应履行法定义务，而劳动者亦负有诚实守信、勤勉履职的义务。劳动者如严重违反用人单位规章制度，用人单位可以合法解除劳动合同。本案中，法院对劳动者违反诚信勤勉的行为予以否定评价，提醒劳动者自觉遵守职业道德，营造敬业奉献的良好社会风尚。

案例六：刘某与某管理公司生育保险待遇纠纷案

【基本案情】

刘某系某管理公司员工，月平均工资为8500元。刘某怀孕期间，某管理公司与刘某签订《产假协议》，约定“为保障女职工在产假期间正常生活，某管理公司每月支付生活费用2500元，无各项福利补贴，不承担非正常假期期间的工资和其他待遇。”后某管理公司每月向刘某发放2500元产假工资，并不再支付其他福利补贴。刘某向某管理公司主张产假工资差额，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工生育而降低工资、减少福利待遇。本案中，双方均确认刘某生育前的月平均工资标准为8500元。因此，某管理公司应按不低于该标准向刘某发放生育期间的产假工资。而根据《产假协议》，某管理公司仅需按照每月2500元的标准向刘某发放产假期间的工资，且不再支付各项福利补贴，明显降低了工资待遇水平，减轻了公司的义务，与上述规定相违背，故约定内容无效。遂判决某管理公司向刘某支付产假期间的工资差额。

【典型意义】

女职工不仅在经济建设中发挥着重要作用，还承担重要的家庭和社会责任。产假工资是女职工在不能正常参加劳动的特殊期间最直接的生活保障，用人单位不得因女职工生育而降低工资或减少福利待遇，也不能以签订协议等形式损害女职工的利益。本案判决切实维护了女职工取得劳动报酬的合法权益，为女职工平衡职场与家庭关系提供了法律支撑，有利于营造鼓励生育的良好氛围。

案例七：赵某与某物产公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

赵某在某物产公司担任驾驶员。该公司的《司机管理制度》载明，司机累计收到公司警告信三次（含）以上的，属严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。此后，某物产公司单方解除与赵某的劳动合同，理由是赵某入职后近4年存在拒绝公司出车安排等行为，共收到3次警告信，严重违反公司规章制度。赵某不服，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，根据本案《司机管理制度》规定，可认定某物产公司对于解除劳动合同采取累加式处罚。一般而言，时间要件是“累加式处罚”制度能够成立的必要条件，而《司机管理制度》未设置构成解除劳动合同事由的处罚期限，未给予劳动者改正和消除过错的机会，客观上造成劳动者犯错后无论时隔多久仍可能因累计处罚达到一定次数而遭解雇，故该惩戒规定过于严苛，不利于保护劳动者的合法权益。综上，某物产公司解除劳动合同，理据不充分，属违法解除。

【典型意义】

用人单位的单方解除权，涉及劳动者的生存权和职业安定。因此，法律在赋予用人单位单方解除权时也进行了相应的法律规制。本案在对规章制度的合理性审查中创新性引入了“累加式处罚”的时间要件，明确以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应遵循及时处理的原则，用人单位不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定。本案的处理既充分尊重了用人单位的用工自主权，又有效维护了劳动者的合法权益，有利于营造和谐健康的劳资关系。

案例八：冯某与某金属制品厂劳动合同纠纷案

【基本案情】

冯某在某金属制品厂处工作，担任生产厂长。其职责包括登记员工考勤情况。期间，冯某陆续将多名迟到、早退、缺勤员工登记为全勤，帮助骗领全勤奖并获利。此后，某金属制品厂发出《免职公告》，认为冯某违纪违规，虚报员工考勤牟利，免除其职务。冯某认为某金属制品厂违法解除劳动合同，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，冯某作为管理人员，负有廉洁和忠诚义务，应严格遵守劳动纪律。冯某在任职期间利用其职务之便，将员工缺勤登记为全勤，套取虚报部分的全勤奖金，为个人谋取私利，侵害用人单位利益。冯某的行为违背了廉洁和忠诚义务，严重违反职业道德和劳动纪律，用人单位解除与其劳动关系合法，故对冯某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

【典型意义】

劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者依法从用人单位处获得劳动报酬，其作为用人单位的组织成员应负有忠诚义务。劳动者的行为如违反忠诚义务，根据具体情况，用人单位有权解除劳动合同。本案通过对劳动者恶意损害企业利益的严重违纪行为给予否定性评价，有力维护了企业的合法权益，保障了正常的管理秩序，具有鲜明导向意义。

案例九：谢某与某科技公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

谢某入职某科技公司。次年，某科技公司向谢某发出《解除劳动合同通知书》，但未出具离职证明。谢某离职后收到了某服务公司发出的《录用通知》，某服务公司要求谢某入职时提交离职证明。但因某科技公司拒绝提供离职证明，某服务公司最终取消了对谢某的录用。谢某要求某科技公司开具离职证明并赔偿损失，遂成讼。诉讼中，某科技公司出具离职证明，但错误记载了离职原因。谢某对离职原因存在异议，要求重新出具。

【典型意义】

法院认为，首先，离职证明载明离职原因为“经公司提出”，该离职原因易诱发歧义，而离职原因并非离职证明的必备事项。同时法院认定某科技公司属违法解除，而离职证明中载明的离职原因亦与法院认定不符。故某科技公司应重新向谢某开具符合法律规定的离职证明。其次，某科技公司此前拒不开具离职证明，违反法定义务，给谢某就业造成阻碍，导致其被取消录用，应赔偿谢某有关损失。

【典型意义】

离职证明是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系的书面证明。实践中，不少用人单位在招聘有工作经历的劳动者时，会要求劳动者提供前用人单位出具的离职证明，以掌握劳动者工作经历和避免潜在纠纷，因此离职证明关乎劳动者再就业的顺利实现。而出具离职证明则是用人单位的法定义务，用人单位未出具离职证明给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。

案例十：朱某与某电气公司竞业限制纠纷案

【基本案情】

朱某在某电气公司处工作，双方签订《保密及竞业限制协议》。工作期间，朱某曾担任公司技术总监兼研发部部长，负责某款机器人的研发工作，期间该产品获国家专利。此后朱某离职，某电气公司依约支付了竞业限制补偿。随后某电气公司发现，朱某在任职期间已实际持有某科技公司41.37%的股权，并利用某电气公司的商业秘密组织生产侵权的机器人产品。某科技公司与某电气公司存在竞争关系。某电气公司认为朱某违反保密及竞业限制约定，遂成讼。

【裁判结果】

法院认为，首先，朱某在职期间投资某科技公司并组织策划生产侵权产品的事实，已由生效判决认定。其次，双方已签订《保密及竞业限制协议》，朱某理应保守商业秘密和技术秘密，并遵守竞业限制的约定，不得间接设立和经营与某电气公司有竞争关系的企业，更不得生产侵权产品。朱某的行为已严重违反了《保密及竞业限制协议》的约定，应依法返还竞业限制经济补偿并对某电气公司进行赔偿。

【典型意义】

竞业限制制度建立在用人单位商业秘密权与劳动者择业自由、生存发展权的利益平衡基础之上。同时，劳动者在职期间不得实施损害公司利益的行为，也是诚实信用原则的必然要求。本案对劳动者违反保密和竞业限制约定的行为给予否定性评价，规范科技从业者的职业行为，依法维护高科技企业的合法权益，为新质生产力提供服务保障，助力产业结构升级。

2024年六月刊总第 42期

实务解答

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PRACTICAL ANSWERS

2024年六月刊总第 42期

1、工伤二次手术，员工是否还是享受停工留薪期？

2、二次手术期间，若享受停工留薪期，那么停工留薪期的工资按照什么支付？只有2个月工资是正常的收入。

江苏苏州

HR730

1、根据江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十五条的规定，停工留薪期是否结束以医院开具的休假证明为准。如果员工此前已经返岗工作，则其停工留薪期已经在返岗时结束。至于第二次手术是否仍能享受停工留薪期，要看该伤情是否被认定为“工伤复发”，对于“工伤复发”的认定，根据《劳动和社会保障部关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条的规定，需要由医疗机构提出意见，有争议的由劳动能力鉴定委员会确认。

2、停工留薪期内按照“原工资福利待遇”，实践中一般可按平均工资进行计算。

企业HR：

保华律师事务所

停工留薪期限和工资支付

候选人在前公司是2024年5月20日离职，但是5月13日至20日期间休年假，那么在5月15日，新公司能否招用该候选人？

劳动法并不禁止员工建立多个劳动关系，只是规定如对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，可以解除。因此，贵司让该员工5月15日来入职上班并不违法。于贵司而言，存在如下几种风险：

第一，员工与上家公司是否存在保密、利益冲突、竞业方面的约定，进而阻碍员工入职贵司工作，上家公司也可能告贵司侵犯商业秘密；

第二，员工此时属于在两个用人单位同时就业，此时万一发生工伤的，是由受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任，即贵司来承担责任。但是在当下，贵司是没有为该员工缴纳社保购买工伤保险的，所以相关工伤责任全部由贵司承担。

[四川成都]

离职休假期间可以入职新公司吗？

企业HR：

保华律师事务所

2024年六月刊总第 42期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

劳动合同终止的日期是职工的生日或者是退休当月月末？工资应付至月末吗？如果员工不去办理退休手续，劳动合同能否终止？

1、劳动合同终止日应为职工生日当天，这一天是劳动关系存续的最后一天。 2、对于工资支付，实践中存在两种观点，一种观点认为应当发放退休当月整月的工资，另一种观点认为仅需发放至劳动合同终止日即可。两种观点均存在一定数量的支持案例，故保险起见建议公司发放退休当月整月的工资。 3、根据《劳动合同法实施条例》的规定，员工达到法定退休年龄的，公司即可终止劳动合同。因此，只要员工不办理退休手续不是因为公司方的过错导致，公司就可以终止劳动合同。

[ 广东深圳 ]

职工到达法定退休年龄，劳动合同终止的日期？

企业HR：

保华律师事务所

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行业快讯

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2024年六月刊总第 42期

Industry news

人社部：拟增加网络主播、生成式人工智能系统应用员等19个新职业

近日，据报道，人力资源社会保障部发布公示，拟增加网络主播、生成式人工智能系统应用员、用户增长运营师、智能网联汽车测试员、云网智能运维员、文创产品策划运营师、智能制造系统运维员、工业互联网运维员、生物工程技术人员等19个新职业。同时增加移动操作系统应用设计员等29个新工种。

近日，据报道，财政部、教育部日前下达了2024年现代职业教育质量提升计划资金预算312.57亿元，以提升计划资金分配，向边远、民族、脱贫地区以及主要经济带等区域经济重点发展地区倾斜，向国家或地方急需特需专业倾斜。

两部门：下达现代职业教育质量提升计划预算312.57亿元

财政部：会计专业技术资格考试将向外籍人员开放

近日，据报道，财政部发通知称，从今年6月1日起，向在境内合法工作和居留的外籍人员开放会计专业技术资格考试，与境内考生实行统一的考试制度，符合会计专业技术资格考试报名条件的外籍人员，按就近方便原则报名，在境外的会计从业经历，可计入从事会计工作年限。

近日，据报道，国家统计局发布4了月份分年龄组失业率数据，数据显示，4月份全国城镇不包含在校生的16—24岁劳动力失业率为14.7%，全国城镇不包含在校生的25—29岁劳动力失业率为7.1%，全国城镇不包含在校生的30—59岁劳动力失业率为4.0%。

国家统计局：发布4月份分年龄组失业率数据

央行：5月18日起下调个人住房公积金贷款利率0.25个百分点

近日，据报道，自2024年5月18日起，下调个人住房公积金贷款利率0.25个百分点，5年以下（含5年）和5年以上首套个人住房公积金贷款利率分别调整为2.35%和2.85%，5年以下（含5年）和5年以上第二套个人住房公积金贷款利率分别调整为不低于2.775%和3.325%。

2024年五月刊总第 41期

2024年六月刊总第 42期

上海浦东：大企业开放创新中心成员已超100家

近日，据报道，上海浦东新区为今年首批13家大企业开放创新中心（GOI）授牌，涵盖大健康、信息技术、新能源、新材料等行业，目前浦东新区大企业开放创新中心成员总量已超100家。

近日，据报道，上海金山区日前印发《关于加快上海湾区科创城高质量发展的若干政策》，其中提到，对新引进的符合条件的企业人才，给予最高200万元购房补贴。对企业人才在申请配套人才公寓及租房补贴时，给予人才积分加分支持，其中人才服务单位分值直接积20分，符合条件的人才给予最多三年租金全额补贴。对企业团队的核心人才在金山区购买自住用房，在金融机构发生贷款的，经认定按照个人贷款实际利息的50%给予最多三年贴息，每人每年最高补贴5万元。

上海金山区：符合条件的企业人才给予最高200万元购房补贴

26日，据报道，一汽-大众回应“佛山分公司启动人员优化”传闻称，此次调整为佛山分公司对部分第一次劳动合同到期员工不续约，该情况已与当地政府相关部门提前报备，同时也对该批员工及时给予了足额经济补偿，除发放N倍经济补偿金外，还发放了专项福利、绩效奖金等额外补偿。

一汽-大众：人员优化实为第一次合同到期不续约

近日，据报道，上海户籍人口生育率与生育年龄情况数据显示，2023年全市总和生育率为0.6（总和生育率指一个国家或地区的妇女在育龄期间，每位妇女平均生育的子女数量），户籍人口女性平均初育年龄为31.66岁，平均生育年龄为32.56岁。

上海：2023年总和生育率0.6，平均初育年龄31.66岁

近日，据报道，麦当劳中国日前宣布启动2024年全国招聘周，上海麦当劳今年预计将招聘超10000人。同时，并通过教育部“供需对接就业育人项目”，与133所高校签署191个合作项目，预计今年将惠及超过4000名高等院校学生。

麦当劳：启动全国招聘周，上海将招聘超10000人

HR730

滴灌通：裁员100多人，以调整组织架构适应新战略

近日，据报道，滴灌通日前向员工发出内部信，宣布旗下100多名员工将遭换岗及裁员。据悉，随着公司“二级火箭”战略启动，滴灌通相关部门的组织架构也需要随之调整，包括换岗与减员，涉及到不同地区办公室一百多位员工，为员工提供了N+3的离职补偿。

近日，据报道，脉脉高聘发布的《2024春招高薪职业和人才洞察》显示，2024年第一季度，新经济行业人才供需比为1.94，相比2023年第一季度的2.05略有降低。数据还显示，ChatGPT研究员新发岗位平均月薪6.4万元领跑高薪岗位榜，推荐算法人才以62923元平均月薪领跑35+高薪人才榜。

脉脉高聘：2024年第一季度人才供需比降低

平安银行：“全员降薪”，多名员工反映本月绩效“打折”

近日，据报道，多名平安银行员工表示，其本人及所在部门当月绩效奖金出现不同程度“打折”，且波及范围甚广。从该行员工处获悉的一份“规则”显示，除考核前10%绩效不打折之外，其余按不同梯次有不同程度打折，幅度从9折到零发放不等。

小米：智能驾驶团队规计划2024年扩充至1500人

近日，据报道，理想内部正在进行新一轮全公司的人员优化，整体优化比例超过 18%。2023 年财报显示，理想汽车近 3.16 万人，按照优化比例来计算，这轮优化涉及超过 5600 人，且优化较多的部门是招聘部、销售服务运营部和智能驾驶部门等。

理想汽车：开启新一轮人员调整，优化超过18%

2024年六月刊总第 42期

近日，据报道，携程集团宣布，其客服团队全面推行春节回乡办公政策，以2025年春节为例，员工可申请2024年12月29日至2025年2月15日回乡办公，携程同步发布了与之匹配的员工申请和管理流程。

携程集团：客服团队全面推行春节提前1个月回乡办公政策

近日，据报道，据智联招聘发布的《大学生就业力调研报告》显示，想在国企工作的应届生比例连续五年上升，从2020年的36%上升至2024年的47.7%；而期望进入民企的毕业生连续五年下降，从2020年的25.1%持续下降至2024年的12.5%。 2024届求职毕业生期望行业中，IT/通信/电子/互联网、政府/非盈利机构、文化/传媒/娱乐/体育行业位列前三，占比分别为26.4%、9.4%、8.9%。

智联招聘：想在国企工作的应届生比例达48%

近日，据报道，香港迪士尼将于5月8日及9日举行招聘会，提供500个全职职位，主要涵盖乐园服务岗位，也包括娱乐事务技术、乐园营运、零售及餐饮职位。迪士尼表示，初级职位无须相关工作经验，大部分职位的起薪点连津贴在18000港元以上。

香港迪士尼：本季将再招聘500人

近日，据报道，42家A股上市银行年报显示，2023年这42家银行工资薪酬总额超万亿元，总人数超260万人，人均薪酬水平约为40万元。然而有半数银行人均薪酬同比下降，最大降幅超14%。

数据：42家A股上市银行人均年薪约40万

陈茂波：香港各人才计划共收29万份申请，18万份已获批准

近日，据报道，香港特区政府财政司司长陈茂波发表网志表示，经过一年多的推进，截至上月底，各项人才计划共收到约29万份申请，当中约18万份已获批准、约12万人已来港。

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月度榜单

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HR730月度榜单

人才流动，不仅只有轮岗一种方式
团队废掉前兆：领导慈母化，下属巨婴化！
背景调查，你确定你真的问对问题了？
其他电商平台都在准备618，为何京东独在严查考勤？
走向管理岗必背的六字口诀！
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