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2024年 月刊

总第42期

六

01 / 政策速递

02 / 大咖视点

03 / 专家观点

04 / 精选案例

05 / 实务解答

06 / 行业快讯

07 / 月度榜单

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总第43期

2024年7月

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HR730

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人社部：调整2024年退休人员基本养老金

人社部：加强家政服务职业化建设的意见

人社部：发布做好高校毕业生等青年就业创业工作通知

北京：发布规范建设零工市场试行指导意见

北京：调整公积金个人住房贷款最低首付款比例

上海：印发调整生育医疗费补贴标准通知

上海：调整本市失业保险金支付标准

广东：印发灵活就业劳动者等人员参加工伤保险办法

广东：发布技能人才发展条例

天津：进一步规范就失业登记管理有关问题

天津：提高失业保险金发放标准

天津：印发事业单位工作人员培训实施细则

天津：进一步明确工伤保险待遇支付有关问题

湖南：印发鼓励高层次人才服务企业十条支持措施

大咖视点

行业快讯

月度榜单

子公司的员工手册是否必须与母公司保持一致？

员工代发工资的银行卡被司法冻结，该如何发薪？

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签了二次合同后单位对续订无固定期限合同是否有选择权？

最高院典型案例和美国全面禁止竞业限制新规引发的思考

员工离职环节的法律风险与防范对策

实务解答

天津：发布六大典型案例

上海：发布十大劳动争议案例

微信沟通离职未办交接，员工反悔不认能否获支持？

精选案例

劳动法学的范式转换与体系定位

“累加式处罚”中，公司常犯的那些错

深圳涨社平，影响几何？

专家观点

2024年七月刊总第43期

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Policy express

2024年七月刊总第43期

HR730

政策法规

近日，据报道，人社部发布了关于2024年调整退休人员基本养老金的通知，其中明确全国调整比例按照2023年退休人员月人均基本养老金的3%确定，各省以全国调整比例为高限确定本省调整比例和水平。

人社部：调整2024年退休人员基本养老金

HR730

政策法规

HR730

关于2024年调整退休人员基本养老金的通知

人社部发〔2024〕48号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构，新疆生产建设兵团：

经党中央、国务院批准，从2024年1月1日起调整企业和机关事业单位退休人员（以下简称退休人员）基本养老金水平。现就有关事项通知如下：

一、调整范围。2023年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的退休人员。

二、调整水平。全国调整比例按照2023年退休人员月人均基本养老金的3%确定。各省以全国调整比例为高限确定本省调整比例和水平。

三、调整办法。采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法，并实现企业和机关事业单位退休人员调整办法统一。定额调整要体现公平原则；挂钩调整要体现多缴多得、长缴多得的激励机制，应与退休人员本人缴费年限（或工作年限）和基本养老金水平挂钩；对高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员，可适当提高调整水平。继续确保安置到地方工作且已参加基本养老保险的企业退休军转干部基本养老金不低于当地企业退休人员基本养老金平均水平。要进一步强化激励约束机制，合理确定具体调整办法。

四、资金来源。调整基本养老金所需资金，参加企业职工基本养老保险的从企业基本养老保险基金中列支，参加机关事业单位工作人员基本养老保险的从机关事业单位基本养老保险基金中列支。对中西部地区、老工业基地、新疆生产建设兵团、在京中央和国家机关及所属事业单位所需资金，中央财政予以适当补助。地方财政对本地调整企业退休人员基本养老金新增支出安排资金给予一定补助。未参加职工基本养老保险的，调整所需资金由原渠道解决。

五、组织实施。调整退休人员基本养老金，是保障和改善民生水平的重要措施，体现了党中央、国务院对广大退休人员的亲切关怀。各地区要高度重视，切实加强领导，精心组织实施，稳妥开展宣传解读，正确引导舆论，确保调整工作平稳进行。要按照党中央、国务院统一部署，结合本地区实际，制定具体实施方案，将调整增加额及时足额落实到位。要严格按照报人力资源社会保障部、财政部备案同意的实施方案执行，把各项调整政策落实到位，不得自行提高退休人员基本养老金水平。要切实采取措施加强养老保险基金收支管理，提前做好资金安排，确保基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。在京中央和国家机关及所属事业单位的调整方案由人力资源社会保障部、财政部制定并组织实施。

人力资源社会保障部

财政部

2024年6月13日

近日，据报道，人社部发布了关于加强家政服务职业化建设的意见，明确要完善职业标准、提升职业技能、加强专业化培养、优化职业评价、开展技能竞赛、加强培训能力建设、促进规范发展、扩大从业规模、维护合法权益以及及加强家政服务职业化建设。

人社部：

加强家政服务职业化建设的意见

关于加强家政服务职业化建设的意见

人社部发〔2024〕49号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、发展改革委、商务厅（局）、教育厅（委、局）、农业农村（农牧）厅（局、委）、总工会、妇联：

为进一步推动家政服务业高质量发展，更好满足人民群众家政服务消费需求，现就加强家政服务职业化建设提出如下意见。

一、完善家政服务职业标准体系。适应经济社会发展和居民生活对家政服务需求变化，适时增设新的家政服务职业（工种）。及时制（修）订家政服务相关职业（工种）国家职业标准，对从业人员应具备的知识和技能的综合性水平作出规定。优化家政服务相关职业（工种）职业等级设置。进一步完善家政服务职业分类体系，拓宽职业发展通道。加强家政服务相关职业（工种）国家职业标准宣传，提升家政服务从业人员职业标准意识。

二、提升家政服务从业人员职业技能。按照相关职业（工种）国家职业标准和培训大纲，规范化开展家政服务职业技能培训，强化实操技能训练，加强法律知识、职业道德和心理健康教育。动态更新职业技能培训需求指导目录和机构目录，方便劳动者自主选择培训项目。各地可结合实际将急需紧缺的家政服务相关职业（工种），纳入本地职业技能培训需求指导目录，有条件的地方可适当提高家政服务职业技能培训补贴标准。持续开展家政服务员技能升级行动，组织实施巾帼家政提质扩容专项培训工程。发挥家政企业岗位技能提升培训主体作用，支持有条件的家政企业完善实训设施，加强技能提升培训。鼓励家政培训机构与小微家政企业合作开展在岗技能提升培训。

三、加强家政服务专业化培养。鼓励引导普通高校、职业学校（含技工院校）加强家政服务相关专业建设，根据社会需求合理确定招生规模，加快推进家政服务相关专业人才培养。支持校企合作和产教融合发展，鼓励家政企业与普通高校、职业学校（含技工院校）合作开发学历与岗位技能双提升项目。引导家政相关专业学生获得学历证书的同时，参加职业技能等级认定。支持家政服务相关专业的在校学生，利用假期或实习期到家政企业学习锻炼，支持家政企业参与校园招聘。

四、优化家政服务从业人员职业评价。进一步完善以职业能力为导向家政服务职业评价机制和职业评价体系。加大家政服务社会培训评价组织征集遴选力度，积极推进家政服务社会化职业技能等级认定，加强技术支持和工作指导，提升家政服务职业评价质量。鼓励家政企业、家政培训机构引导家政服务从业人员参加职业技能等级认定并获取职业技能等级证书。

五、开展家政服务职业技能竞赛。发挥职业技能竞赛对技能提升带动作用。积极培育家政服务领域竞赛品牌，探索开展国家级家政服务职业技能竞赛、在各类综合性职业技能竞赛中设置家政服务类竞赛项目，鼓励开展地方或区域性家政服务职业技能竞赛。鼓励行业协会、行业联盟、家政企业以及相关院校，积极参与家政服务职业技能竞赛活动。在世界技能大赛、全国技能大赛和国家级一类、二类职业技能竞赛中获奖的家政服务从业人员，按规定给予奖励并晋升相应的职业技能等级。

六、加强家政服务培训能力建设。推进家政（家庭）服务职业培训示范基地建设。开展家政服务培训师资示范培训和家政服务职业经理人培训。开发家政服务职业技能培训教程，推广使用家政服务相关国家基本职业培训包。探索国际区域交流机制，引进高水平家政服务师资、课程、教材等资源。推动数字化赋能，丰富线上家政服务职业技能培训资源。鼓励支持行业协会、龙头企业、职业学校（含技工院校）等兴办职业培训集团（联盟）。探索依托电子社保卡发放家政服务职业培训券，鼓励使用社会保障卡发放相关补贴补助。

七、促进家政服务业规范发展。鼓励家政企业引入现代企业经营模式，提升专业化、规范化管理水平，打造家政服务品牌。支持和引导有条件的家政企业，逐步向员工制家政企业转型发展。加强家政企业用工管理，指导家政企业依法与招用的家政服务从业人员签订劳动合同或服务协议。引导家政企业建立与家政服务技能和服务质量相匹配的薪酬分配办法。加强家政服务业监督管理，进一步强化家政服务诚信体系建设，发挥家政服务信用信息平台作用。支持行业协会、行业联盟开展家政服务诚信建设，引导家政企业诚信经营。完善家政服务举报、投诉渠道和方式。

八、扩大家政服务从业规模。落实就业创业扶持政策，鼓励农村转移劳动力、脱贫劳动力（含防止返贫监测对象）、城镇失业人员和未继续升学应届初高中毕业生等群体到家政服务领域就业，引导有创业意愿的劳动者到家政服务领域创业。发挥家政劳务品牌示范带动作用，鼓励地理相邻、人员往来密切的省份探索组建区域家政服务劳务协作联盟。发挥人力资源市场作用，加强家政服务用工需求信息归集发布和精准对接。支持家政企业参与春风行动、工会帮就业、生活服务招聘季等，积极开展线上线下招聘。引导家政企业加强特殊时期以及春节期间稳岗留工、调节用工。

九、维护家政服务从业人员合法权益。加强家政企业日常监管，落实企业主体责任，依法保障家政服务从业人员合法权益。深入实施全民参保计划，引导家政服务从业人员依法参加社会保险。鼓励有条件的地区探索家政服务从业人员工伤保障政策。支持家政企业购买意外伤害、雇主责任等商业保险，有条件的地区可探索对家政企业为家政服务从业人员购买意外伤害保险进行补贴。探索适合家政服务业的工会建会、入会方式，扩大工会覆盖面。支持行业协会、行业联盟建立家政服务纠纷调解机制，开展纠纷调解。鼓励各类调解组织、工会组织和法律援助机构依法为家政服务从业人员做好法律咨询、法律援助等服务。加强劳动争议仲裁办案指导，妥善处理劳动争议。

十、开展家政服务职业化建设宣传。总结推广家政服务职业化建设先进经验。加大家政服务从业人员评选表彰力度，大力宣扬家政服务从业人员先进事迹和职业精神，提升家政服务从业人员职业认同感、荣誉感，营造全社会尊重家政服务从业人员的良好氛围。

人力资源社会保障部

国家发展改革委商务部

教育部农业农村部

全国总工会

全国妇联

2024年6月17日

2024年七月刊总第43期

近日，据报道，为强化就业优先导向，把促进青年尤其是高校毕业生就业工作摆在更加突出的位置，确保就业局势总体稳定，人社部发布了关于做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知。

人社部：发布做好高校毕业生等青年就业创业工作通知

政策法规

HR730

政策法规

关于做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知

人社部发〔2024〕44号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局）、财政厅（局）：

高校毕业生等青年就业关系民生福祉、社会稳定和高质量发展。各地要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实党的二十大精神，强化就业优先导向，把促进青年特别是高校毕业生就业工作摆在更加突出的位置，综合施策，多措并举，着力促进高校毕业生等青年就业创业，确保就业局势总体稳定。现就有关工作通知如下：

一、整合优化吸纳就业补贴和扩岗补助政策。合并实施一次性吸纳就业补贴和一次性扩岗补助政策，对招用毕业年度及离校两年内未就业高校毕业生及16—24岁登记失业青年，签订劳动合同，并按规定为其足额缴纳3个月以上的失业、工伤、职工养老保险费的企业，可按每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。所需资金从失业保险基金支出，上年度失业保险基金滚存结余备付期限不足1年的省份，从就业补助资金支出。政策执行至2025年12月31日。

二、延续实施国有企业增人增资政策。激励国有企业发挥示范带动作用，对按照工资效益联动机制确定的工资总额难以满足扩大高校毕业生招聘需求的国有企业，经履行出资人职责机构或其他企业主管部门同意，统筹考虑企业招聘高校毕业生人数、自然减员情况和现有职工工资水平等因素，可给予一次性增人增资，核增部分据实计入工资总额并作为下一年度工资总额预算基数。政策执行至2025年12月31日。

三、实施先进制造业青年就业行动。开展先进制造业职业体验活动，组织高校毕业生等青年参观企业园区、车间厂房，感受工作氛围，增强职业认知。指定人社服务专员归集适合高校毕业生等青年的就业岗位，依托就业信息资源库和招聘平台，加强数据比对，促进高效匹配，并打包办理支持企业吸纳就业和助力人才发展系列政策。建立先进制造业企业集群职称评审“绿色通道”，赋予相关企业高层次人才举荐权，推动具备条件的先进制造业企业试点开展高级职称自主评审。

四、鼓励引导基层一线就业。实施“三支一扶”计划，统筹推动其他基层服务项目实施，鼓励有条件的地方结合实际适当扩大招募规模。结合实施乡村振兴战略，适应基层治理模式创新需要，挖掘医疗卫生、养老服务、社会工作、司法辅助、科研助理等基层就业机会。对到基层就业的高校毕业生，按规定落实学费补偿、国家助学贷款代偿、高定工资、提前转正定级等政策，畅通职业发展通道。

五、支持自主创业和灵活就业。强化青年创业支持，构建创业信息发布、政策咨询、流程办理、孵化服务等全周期服务机制，推进创业服务集成办理。对符合条件的高校毕业生创业项目，按规定给予一次性创业补贴。落实灵活就业社保补贴政策，扩大新就业形态就业人员职业伤害保障试点，保障青年灵活就业合法权益。

六、大规模组织招聘对接服务。组织公共就业服务进校园，开展政策宣传、校园招聘、指导培训等活动。人社厅局长要结对帮扶就业压力大的高校，定向送资源、送岗位、送服务。组织开展“10+N”公共就业服务活动，将高校毕业生等青年群体作为服务重点，普遍设立招聘专区。加密招聘频次，高校毕业生集中的地市每周至少举办一次专业性招聘、每月至少举办一次综合性招聘。强化数字赋能，推进线上线下一体服务，探索岗位发布、组织对接、面试洽谈等“一站式”在线服务，便利青年求职应聘。

七、强化青年求职能力训练和学徒培训。要加强高校毕业生等青年职业指导和求职能力训练，组织青年求职能力实训营，注重理论与实践相结合，开展模拟面试、简历诊断、职业规划等互动教学，组织企业参观、行业调研、岗位锻炼等体验活动。组织青年和毕业年度学生参加新型学徒培训，提高技能水平，按规定对承担学徒培训任务的企业和学校给予学徒培训补贴。

八、实施百万就业见习岗位募集计划。支持企业、政府投资项目、事业单位开展就业见习，更多开发科研类、技术类、管理类、社会服务类见习岗位。2024年起，每年募集不少于100万个就业见习岗位，按规定给予就业见习补贴。对见习期未满与见习人员签订劳动合同的，各地可给予剩余期限见习补贴，政策执行至2025年12月31日。

九、实施就业困难青年专项帮扶行动。强化未就业高校毕业生实名帮扶，建立实名台账，普遍提供至少1次政策宣介、1次职业指导、3次岗位推荐及1次培训或见习机会。强化困难高校毕业生结对帮扶，加强与农业农村、残联部门信息共享，及时将脱贫家庭毕业生、残疾毕业生、长期失业青年、求职补贴发放对象纳入帮扶台账，制定专项计划，开展“一对一”结对帮扶，针对性提供高质量岗位信息。

十、高效办成高校毕业生就业一件事。统筹就业与人才政策服务事项，公开办理流程，明确办理时限，加快办理进度，推进档案接收、补贴申领、社保缴纳、落户手续等政策服务“一件事打包办”。有条件的地区可给予高校毕业生等青年人才公寓等支持，为青年就业提供便利。指导各级公共就业人才服务机构普遍设立青年就业服务窗口，有条件的地区要依托零工市场（零工驿站）、家门口就业服务站等现有资源建设一批青年就业驿站，为高校毕业生等青年就业提供一站式服务。

十一、加强就业权益维护。加强人力资源市场监管，依法查处虚假招聘、违规收费、“黑中介”等违法违规行为，规范人力资源市场秩序。加大就业权益知识普及，在招聘会现场、服务大厅和相关网站发布防范求职陷阱的专门提示、典型案例、维权警示和投诉渠道，增强高校毕业生等青年风险防范意识和权益保护意识。加强公共就业服务活动和各类校园招聘活动参与企业资质及岗位审核，避免不合理招聘信息。

各地要提高思想认识，把促进高校毕业生等青年就业作为重大政治责任，作为为民办实事重要内容，细化实施方案，明确职责分工、时间进度和工作要求。要细化完善政策，结合实际优化调整本地促进青年就业政策，能出早出、能出尽出，推动惠企利民。要加强协同配合，人力资源社会保障部门要加强工作统筹协调，建立工作调度机制，强化人员保障，确保各项工作任务落地见效；教育部门要加强高校毕业生就业指导服务，配合相关部门落实落细各项促就业政策；财政部门要做好就业补助资金保障，支持高校毕业生等青年就业政策落实。要强化宣传引导，加强对本地促进青年就业创业政策、经验做法和典型的宣传，引导高校毕业生等青年从实际出发选择就业方向。

人力资源社会保障部

教育部

财政部

2024年5月17日

近日，据报道，北京发布了关于规范建设零工市场的指导意见，明确要，全面促进零工市场健康发展，助力改善灵活就业质量，进一步激发就业活力。

北京：发布规范建设零工市场试行指导意见

关于规范建设零工市场的指导意见（试行）

京人社就发〔2024〕6号

各区人力资源社会保障局、公安分局、民政局、财政局、住房城乡建设委（房管局），东城、西城、石景山区住房城市建设委，各区市场监管局、房山区燕山市场监管分局，北京经济技术开发区社会事业局、财政审计局、商务金融局、行政审批局、综合执法局、开发建设局，北京市公安局公安交通管理局：

根据人力资源社会保障部、民政部等五部委《关于加强零工市场建设完善求职招聘的意见》（人社部发〔2022〕38号）、人力资源社会保障部《关于加强零工市场规范建设的通知》（人社部发〔2023〕65号）等文件要求，结合我市实际，现就零工市场规范化建设提出以下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的二十大精神，全面落实党中央、国务院和市委、市政府对就业工作的决策部署，以推动劳动者实现更高质量更加充分就业为方向，积极顺应市场发展，着力构建健康、有序、高效且充满活力的零工市场服务体系，支持多渠道灵活就业发展，提高劳动者就业水平。

（二）建设原则。坚持把零工市场建设作为健全就业服务体系，扩大就业容量的重要途径，按照“按需建设、因势利导、规范发展”的原则，坚持市场与公共服务统筹、线上与线下服务互补、综合与特色服务并行、中介服务与拓展功能完备、服务时效与质量双优、市场秩序规范与疏导共治，全面促进零工市场健康发展，助力改善灵活就业质量，进一步激发就业活力。

二、明确服务范围

（三）服务范围。零工市场为用工主体和零工人员提供就业服务。重点提供：

1、零工供求信息撮合服务；

2、培训需求信息收集服务；

3、就业技能培训和就业创业培训信息推介等服务；

4、权益维护指引服务。

零工市场纳入本市公共就业服务范畴。经营性人力资源服务机构参与零工市场运营时，应为零工人员提供免费服务。

三、合理布局建设

（四）合理布局零工市场。各区人力资源和社会保障局要评估自发聚集形成的“马路市场”，在零工需求量大、用工行业集中、岗位需求相似、交通便利的地方，科学合理地设置零工市场。各类人力资源服务机构可通过在服务场地划出专区、在服务平台开辟专栏等方式，开展零工供求信息撮合服务。

（五）多渠道设立“零工驿站”。结合“家门口”就业服务站建设，充分利用街道（乡镇）、社区（村）依托便民服务中心、市民活动中心（党群服务中心）、社区服务站或“暖心驿站”等场所设立“零工驿站”，满足分散、小规模用工需求，就近就便提供零工撮合服务。

（六）规范零工市场（驿站）建设。零工市场（驿站）服务场所应具有遮风避雨、防暑防寒、安全保卫等基础设施配备，有条件的场所可围绕零工人员需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息以及平价超市、住宿餐饮和车辆接送等服务。零工市场（驿站）应配置满足需求的场地区域、设施设备并明显标注“零工市场”“零工驿站”，平台栏目（链接）可设置“零工服务专区”。

（七）重点发展数智零工市场。在规范线下零工市场（驿站）的基础上，加大线上零工市场建设。各级公共就业服务机构要将零工市场服务纳入服务范畴，开辟完善线上服务专区。支持经营性人力资源服务机构开发建设线上零工服务平台，逐步实现供求登记、在线交流对接、结果确认、线上结算等“一网通办”服务，提高零工服务便捷性、精准性。

（八）鼓励创建特色服务品牌。本市引导人力资源服务机构结合服务专长，发展建筑施工、装饰装潢、家政护理等行业零工服务；围绕产业园区、工业园区、创业园区、商贸街区用工需求，开展定点零工服务；适应新就业形态灵活共享用工的发展，探索新型零工市场服务，逐步树立服务品牌，提高服务成效。

四、规范运营服务

（九）规范运营主体。各区人力资源社会保障部门自行运作的零工市场，要明确管理机构和工作人员职责，具备专门的服务场所设施，能够容纳一定数量人员集中开展对接洽谈活动。各区人力资源社会保障部门在公共就业服务机构加挂零工市场牌子的，要在综合服务场所划出零工服务专区或设立专门服务窗口，为零工人员提供“一站式”服务。各区人力资源社会保障部门委托经营性人力资源服务机构运行管理零工市场的，要按照政府向社会力量购买服务的要求，遴选资质良好的人力资源服务机构，规范操作程序，明确承接主体、购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估。

（十）健全规章制度。零工市场（驿站）要明确建设、管护、服务保障等责任，细化标准和要求；建立健全管理规章制度和业务流程。零工市场（驿站）可根据零工就业特点和撮合实际需要，灵活设定运营时间。规章制度、运营时间、服务事项、服务流程、办事指南、服务热线、投诉举报渠道等须向社会公布。

（十一）加强服务能力建设。零工市场（驿站）要加强专兼职工作人员队伍建设，明确工作岗位职责。开展常态化能力培养，定期组织业务培训轮训，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，规范服务用语和服务行为。

（十二）严格信息核查管理。零工市场（驿站）可通过数据共享比对等方式，对用工主体、零工人员发布的供求信息进行核实，确保信息真实有效。零工市场（驿站）要健全信息更新制度，明确发布时效和撤销清理规则；加强信息安全管理，杜绝信息泄露和违法使用。对零工市场服务范畴外的招聘、求职需求，推荐并协助劳动者接受本市公共就业服务机构提供的职业介绍服务。

（十三）增强信息采集应用。零工市场（驿站）应快速便捷采集掌握零工供求双方的基本情况和服务需求，按需“即时”发布用工任务、匹配推荐信息，实时更新数据信息。零工市场（驿站）应做好零工人员信息、用工任务信息、匹配结果信息、报酬价位信息等数据整理归集工作。

（十四）强化困难群体就业援助。零工市场（驿站）要大力开发适合城乡就业困难人员的用工任务，优先组织撮合对接，积极帮助就业困难人员和重点群体通过零工方式实现增收，促进其逐步稳定就业。

五、增强服务功能

（十五）开展就业培训服务。零工市场（驿站）可向零工人员提供市场急需、紧缺用工的培训信息，引导报名参培，提高劳动者素质，增强劳动者就业能力和工作能力；积极与职业培训机构、职业院校等合作编制简学易用的技能培训课件、教程，帮助零工人员尽快适应市场需求。

（十六）健全零工人员伤害保障。零工市场（驿站）应根据零工工作任务特点及零工人员需求，与商业保险公司合作，开辟人身意外伤害等商保项目，帮助解决零工人员后顾之忧。

六、维护市场秩序

（十七）加强劳动权益保障。各区人力资源社会保障部门要联合其他政府行政部门、法院、工会、工商联、企业联合会等，指导零工市场（驿站）在服务场所或平台开辟劳动维权、争议纠纷调解通道，引入法律援助服务，有效维护市场供求双方的合法权益。相关部门要依法查处未经许可擅自开展职业中介活动、以求职招聘为名牟取不正当利益、发布虚假信息、扣押证件、泄露信息以及拖欠劳动报酬等侵害劳动权益的违法违规行为。

（十八）加强市场秩序维护。各区相关部门要加强协同配合，形成监管合力，治理和疏导相结合，加大对正规市场交易的宣传力度，逐步清除占路占道，无序对接零工供求的“乱象”，推动“退路进场”“退路上线”。相关部门要加大对零工市场（驿站）服务场所消防、人员流动、规范停车等安全指导，增强零工市场（驿站）安全管理运营意识，消除安全隐患，不断提高事故防范能力和应急处置能力。公安部门依法惩处寻衅滋事、敲诈勒索、强迫交易、诈骗等违法犯罪行为。交通管理部门要持续加大零工市场周边交通秩序整治，及时发现并消除可能存在的道路交通安全隐患。

七、强化保障措施

（十九）加强领导统筹。各相关部门要切实提高政治站位，将规范发展零工市场（驿站）作为重要民生事项，列入工作计划，制定建设方案，明确目标任务，分解步骤进度，有力组织推进。人力资源社会保障、民政、财政、住房城乡建设、市场监管、公安等部门要加强沟通协调，配合属地政府，齐抓共管，推进零工市场健康发展。

（二十）做好保障支持。各区相关部门应统筹资金渠道，支持零工市场（驿站）建设、配套设施及日常管理运行。支持公共就业服务机构根据市场辐射范围和服务对象规范组建服务队伍，通过委派、招聘和志愿者招募等渠道，充实服务力量。鼓励经营性人力资源服务机构参与零工市场（驿站）建设和服务。

（二十一）实施市场监测。市、区人力资源社会保障部门要将对零工市场（驿站）的运行监测纳入人力资源市场运行监测范围，跟踪分析零工市场规模、分布和构成、对接匹配、报酬水平等情况，探索建立零工市场运营指数，及时反映市场供求水平和变化趋势，为引导人力资源合理配置，促进就业提供决策支撑。

（二十二）强化监督管理。区人力资源社会保障局建立工作日志台帐制度，跟踪掌握零工市场主要业务开展情况，及时发现问题矛盾，予以指导解决。市、区建立公共零工市场运行评估机制，开展服务对象的满意度调查，组织相关部门综合评价市场建设、运行和服务等方面绩效，对评估不合格的公共服务机构予以整改，涉及购买服务的经营性人力资源服务机构予以退出。

（二十三）开展引导推介。编制零工市场（驿站）清单，向社会公布地址、运营时间、联系方式等信息，为零工人员、用工主体提供引导帮助。总结推广零工市场建设和服务的典型经验做法，加强示范引领，以点带面提升整体服务水平。

北京市人力资源和社会保障局

北京市公安局

北京市民政局

北京市财政局

北京市住房和城乡建设委员会

北京市市场监督管理局

2024年5月21日

北京市政策解读《关于规范建设零工市场的指导意见（试行）》

一、政策起草的背景是什么？

零工市场是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，对健全就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道具有重要作用。为深入贯彻落实党中央、国务院关于支持多渠道灵活就业的决策部署，规范建设本市零工市场，在深入调查研究、充分征求意见的基础上，形成《关于规范建设零工市场的指导意见（试行）》。

二、政策出台的依据有哪些？

出台《关于规范建设零工市场的指导意见（试行）》的依据主要有以下三项：一是国务院办公厅印发的《关于支持多渠道灵活就业的意见》（国办发〔2020〕27号）。二是五部门联合印发的《关于加强零工市场建设完善求职招聘服务的意见》（人社部发〔2022〕38号）。三是人力资源和社会保障部印发的《关于加强零工市场规范化建设的通知》（人社部发〔2023〕65号）。

三、政策文件的内容有哪些？

政策文件包括七个方面，23项内容：一是总体要求。明确了工作指导思想和建设原则。二是明确服务范围。零工市场为用工主体和零工人员提供就业服务。三是合理布局建设。包括合理布局零工市场，多渠道设立“零工驿站”，规范零工市场建设，重点发展数智零工市场以及鼓励创建特色服务品牌。四是规范运营服务。对零工市场健全规章制度，加强服务能力建设，严格信息核查管理，增强信息采集应用提出要求，突出强化困难人员和重点群体零工服务。五是增强服务功能。通过开展就业培训服务、健全零工人员伤害保障，增强零工市场服务功能。六是维护市场秩序。明确了各方在加强劳动权益保障的责任，要求相关部门协同配合，加强市场秩序维护。七是强化保障措施。要加强领导统筹，从资金安排、人员配置等方面做好保障。实施市场监测，编制零工市场清单，总结推广典型经验做法。

四、零工市场主要服务哪些群体？

零工市场纳入本市公共就业服务范畴，为用工主体和零工人员提供就业服务。

五、零工市场能够提供哪些服务？

零工市场重点提供以下服务：1、零工供求信息撮合服务；2、培训需求信息收集服务；3、就业技能培训和就业创业培训信息推介等服务；4、权益维护指引服务。

六、零工市场服务收费吗？

经营性人力资源服务机构参与零工市场运营时，应为零工人员提供免费服务。

七、“零工市场”和“零工驿站”有什么区别？

零工市场主要设置在零工需求量大、用工行业集中、岗位需求相似、交通便利的地方。“零工驿站”主要是结合“家门口”就业服务建设，利用街道（乡镇）、社区（村）依托便民服务中心、市民活动中心（党群服务中心）、社区服务站或“暖心驿站”等场所设立，满足分散、小规模用工需求，就近就便提供零工撮合服务。

八、有没有线上零工市场（驿站）？

本市在规范线下零工市场（驿站）的基础上，加大线上零工市场建设。各级公共就业服务机构要开辟完善线上服务专区。支持经营性人力资源服务机构开发建设线上零工服务平台，提高零工服务便捷性、精准性。

九、为什么要对零工市场实行监测？

将零工市场的运行监测纳入人力资源市场运行监测范围，主要是为了跟踪分析零工市场求职、招聘的规模、分布和构成、对接匹配、薪酬水平等情况，探索建立零工市场运营指数，及时反映市场供求水平和变化趋势，为引导人力资源合理配置，促进就业提供决策支撑。

2024年七月刊总第43期

近日，据报道，北京发布了调整公积金个人住房贷款最低首付款比例与优化房地产市场平稳健康发展政策措施的通知，其中明确首套房最低首付比例降至20%，二套房五环内不低于35%，五环外不低于30%。同时优化多子女家庭贷款标准。

北京：调整公积金个人住房贷款最低首付款比例

关于调整本市公积金个人住房贷款最低首付款比例政策的通知

各有关单位：

为积极发挥住房公积金作用，更好满足居民刚性住房需求和多样化改善性住房需求，现就调整本市公积金个人住房贷款（以下简称贷款）最低首付款比例的有关事宜通知如下：

自本通知印发次日起，对于使用贷款购买首套商品住房的居民家庭，最低首付款比例调整为不低于20%。对于使用贷款购买二套商品住房的居民家庭，所购住房位于五环以内的，最低首付款比例不低于35%；所购商品住房位于五环以外的，最低首付款比例不低于30%。

原有政策与本通知不一致的，以本通知为准。

北京市住房和城乡建设委员会

北京住房公积金管理中心

2024年6月26日

关于优化本市房地产市场平稳健康发展政策措施的通知

各有关单位：

为贯彻落实党中央、国务院有关工作部署，更好满足居民刚性住房需求和多样化改善性住房需求，促进房地产市场平稳健康发展，经市政府同意，现就优化本市房地产市场平稳健康发展政策措施通知如下：

一、按照因城施策原则，调整本市新发放商业性个人住房贷款最低首付款比例及利率下限。

二、优化本市户籍二孩及以上的多子女家庭在商业性个人住房贷款和公积金个人住房贷款中首套住房认定标准。

三、调整本市新发放公积金个人住房贷款最低首付款比例。对于申请住房公积金个人住房贷款，购买二星级及以上绿色建筑、装配式建筑或者超低能耗建筑的缴存职工家庭，给予上浮贷款额度支持。

四、组织开展住房“以旧换新”活动。指导行业协会搭建开发企业、经纪机构、购房家庭三方对接平台，鼓励开发企业、经纪机构提供优质服务，实施优惠措施，支持购房家庭“以旧换新”。

本通知自印发次日起施行。

北京市住房和城乡建设委员会

中国人民银行北京市分行

国家金融监督管理总局北京监管局

北京住房公积金管理中心

2024年6月26日

北京优化房地产政策更好满足居民刚性住房需求和多样化改善性住房需求

为贯彻落实党中央、国务院决策部署，本市坚持房子是用来住的、不是用来炒的定位，适应本市房地产市场供求关系的新变化，顺应人民群众对优质住房的新期待，更好满足居民刚性住房需求和多样化改善性住房需求，促进房地产市场平稳健康发展，6月26日，北京市住房和城乡建设委员会、中国人民银行北京市分行、国家金融监督管理总局北京监管局、北京住房公积金管理中心联合印发《关于优化本市房地产市场平稳健康发展政策措施的通知》（以下简称《通知》），明确实施调整商业性个人住房贷款最低首付款比例和利率下限，调整住房公积金个人住房贷款最低首付款比例，支持多子女家庭改善性住房需求，提高购买绿色建筑、装配式建筑或者超低能耗建筑的住房公积金贷款额度，组织开展住房“以旧换新”活动等政策措施。《通知》自2024年6月27日起施行。

一、《通知》提出调整本市商业性个人住房贷款有关政策。

北京地区市场利率定价自律机制通过了调整本市新发放商业性个人住房贷款最低首付款比例和利率下限的自律决议。

1、购买首套住房。最低首付款比例调整为不低于20%，贷款利率下限调整为不低于相应期限贷款市场报价利率（LPR）减45个基点，调整后5年期以上房贷利率下限目前为3.5%。

2、购买二套住房。位于五环以内的，最低首付款比例调整为不低于35%，贷款利率下限调整为不低于相应期限贷款市场报价利率（LPR）减5个基点，调整后5年期以上房贷利率下限目前为3.9%。位于五环以外的，最低首付款比例调整为不低于30%，贷款利率下限调整为不低于相应期限贷款市场报价利率（LPR）减25个基点，调整后5年期以上房贷利率下限目前为3.7%。

银行业金融机构在此基础上，结合本机构经营状况、客户风险状况等因素，合理确定每笔贷款的具体首付款比例和利率水平。

二、《通知》提出调整住房公积金个人住房贷款最低首付款比例。

对于申请住房公积金个人住房贷款，购买首套商品住房的缴存职工家庭，最低首付款比例调整为不低于20%；购买二套商品住房的缴存职工家庭，所购住房位于五环以内的，最低首付款比例不低于35%；所购住房位于五环以外的，最低首付款比例不低于30%。

三、《通知》提出支持多子女家庭改善性住房需求。

对本市户籍二孩及以上的多子女家庭，购买第二套住房的，在个人住房贷款中认定为首套住房。

四、《通知》提出对于申请住房公积金个人住房贷款，购买二星级及以上绿色建筑、装配式建筑或者超低能耗建筑的缴存职工家庭，给予上浮贷款额度支持。

1、对于申请公积金个人住房贷款购买二星级、三星级绿色建筑的借款人，可贷款额度分别上浮20万元、30万元。

2、对于申请公积金个人住房贷款购买A（BJ）级、AA（BJ）级、AAA（BJ）级装配式建筑的借款人，可贷款额度分别上浮10万元、20万元、30万元。

3、对于申请公积金个人住房贷款购买超低能耗建筑的借款人，可贷款额度上浮40万元。此外，对最高额度进行了限定，同时满足上述多个适用条件的借款人，上浮金额可累加，最多可上浮40万元，最高贷款额度不超过160万元。

五、《通知》提出组织开展住房“以旧换新”活动。

本市房地产业协会、房地产中介行业协会将搭建对接平台，鼓励更多开发企业、经纪机构参与，共同为“以旧换新”居民提供更加优质的服务。对居民家庭出售旧房购买新房的，房地产经纪机构优先推动旧房交易，旧房成功出售后，相关订金转为购买新房的首付款；如在一定时期内未能成功出售的，开发企业则无条件退还订金。

HR730

政策法规

关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知（2024年）

沪医保待遇发〔2024〕11号

各有关部门和单位：

为贯彻落实《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》精神，加大出生缺陷综合防治力度，促进本市人口长期均衡发展，支持儿童友好城市建设，根据《上海市新生儿遗传代谢病筛查工作管理办法》（沪卫规〔2024〕10号）有关规定，现就调整本市生育医疗费补贴标准有关问题通知如下：

一、2024年6月1日（含）之后生育或者流产的符合条件的参保生育妇女，按照下列标准享受生育医疗费补贴：

（一）生育的，生育医疗费补贴按4500元计发，其中危重孕产妇生育医疗费补贴按8300元计发；

（二）妊娠4个月以上（含4个月）自然流产的，生育医疗费补贴按800元计发；妊娠不满4个月自然流产的，生育医疗费补贴按600元计发。

二、各区医保和卫生健康部门要高度重视，提高政治站位，积极采取管用高效措施办法，确保生育保障待遇落实到位，增强参保群众获得感。

特此通知。

上海市医疗保障局

上海市发展和改革委员会

上海市财政局

上海市卫生健康委员会

2024年5月24日

上海市《关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》政策问答（2024年）

1、为什么要制定《关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》（沪医保待遇发〔2024〕11号）？

答：为贯彻落实《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》精神，加大出生缺陷综合防治力度，促进本市人口长期均衡发展，支持儿童友好城市建设，市医保局、市发展改革委、市财政局、市卫生健康委联合制定了《关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》。

2、《关于调整本市生育医疗费补贴标准有关问题的通知》有哪些主要内容？

答：主要是考虑到市卫生健康委《上海市新生儿遗传代谢病筛查工作管理办法》（沪卫规〔2024〕10号）将新生儿疾病筛查扩至15种的实际情况，为减轻孕产妇和新生儿医疗费用负担，适当提高生育医疗费补贴标准：生育的，生育医疗费补贴按4500元计发，其中危重孕产妇生育医疗费补贴按8300元计发；妊娠4个月以上（含4个月）自然流产的，生育医疗费补贴按800元计发；妊娠不满4个月自然流产的，生育医疗费补贴按600元计发。

3、新的生育医疗费补贴标准从何时起执行？

答：2024年6月1日（含）之后生育或者流产的符合条件的参保生育妇女，按照新标准享受生育医疗费补贴。

上海：印发调整生育医疗费补贴标准通知

近日，据报道，上海发布了关于调整生育医疗费补贴标准有关问题的通知，明确符合条件的参保生育妇女，正常生育补贴4500元，危重孕产妇8300元；妊娠4个月以上自然流产的补贴800元，以下600元。

2024年七月刊总第43期

关于调整本市失业保险金支付标准的通知

为切实提高失业人员的生活保障水平，根据《中华人民共和国失业保险条例》（国务院第258号令）等相关规定，经市政府同意，现就调整本市失业保险金支付标准相关事项通知如下：

一、对符合领取失业保险金条件的失业人员，按下列标准计发失业保险金：

（一）第1-12个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为2255元/月；

（二）第13-24个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1804元/月；

（三）延长领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1595元/月。

二、上述失业保险金支付标准自2024年7月1日起执行。本通知有效期至2026年6月30日。《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市失业保险金支付标准的通知》（沪人社规〔2023〕17号）同时废止。

上海市人力资源和社会保障局

2024年6月26日

《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市失业保险金支付标准的通知》的政策问答

1、问：本市2024年失业保险金是如何调整的？具体标准是多少？

答：从2024年7月1日起，本市2024年失业保险金最高标准从2175元调整到2255元，增加80元。对符合领取失业保险金条件的失业人员，按下列标准计发失业保险金：

（一）第1-12个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为2255元/月；

（二）第13-24个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1804元/月；

（三）延长领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1595元/月。

2、问：通常第13－24个月的失业保险金标准为第1－12个月的失业保险金标准的80%，延长领取失业保险金的标准为第13-24个月的失业保险金标准的80%，此次延长领取失业保险金的标准高于第13-24个月的失业保险金标准的80%，请问是什么原因？

答：根据《上海市失业保险实施细则》第十八条规定，延长领取失业保险金的标准为第13-24个月的失业保险金标准的80%，低于本市当年城镇居民最低生活保障线标准的，按最低生活保障线标准支付。2024年本市第13-24个月的失业保险金发放标准为1804元/月，如果按照“延长领取失业保险金的标准为第13-24个月的失业保险金标准的80%”测算，延长领取失业保险金标准为1443.2元，低于本市最低生活保障标准。因此根据本市失业保险相关规定，2024年本市延长领取失业保险金的标准为1595元。

近日，据报道，上海发布了关于调整本市失业保险金支付标准的通知，其中明确发放标准为首12个月2255元/月，次12个月1804元/月，延长领取1595元/月。新标准有效期至2026年6月。

上海：调整本市失业保险金支付标准

HR730

政策法规

广东：

印发灵活就业劳动者等人员参加工伤保险办法

关于印发《关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》的通知

各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局，省社会保险基金管理局，国家税务总局广州、各地级市、横琴粤澳深度合作区税务局，省税务局第三税务分局：

现将《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅国家税务总局广东省税务局关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》印发给你们，请遵照执行。

各地区在执行中遇有新情况新问题，请及时反馈省有关部门。

广东省人力资源和社会保障厅

广东省财政厅

国家税务总局广东省税务局

2024年5月8日

关于单位从业的灵活就业劳动者等

特定人员参加工伤保险的办法

第一条 为全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步完善社会保障体系和扩大工伤保险覆盖面，更好地化解各类单位工伤风险和维护劳动者工伤权益，根据《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》等国家和省有关规定，在全省范围实施单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险办法。

第二条 在我省行政区域内的各类企业、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所、村（社区）党组织委员会、村（居）民委员会等组织和以单位形式参保的个体工商户（以下简称“从业单位”）可按照本办法的规定为其使用的第三条规定的灵活就业劳动者等特定人员单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费，其参保人员按照本办法的规定享受工伤保险待遇。

第三条 本办法所指在从业单位工作且未建立劳动关系的灵活就业劳动者等特定人员（以下简称“从业人员”）主要包括：

（一）超过法定退休年龄人员（包括已享受和未享受城镇职工基本养老保险待遇人员）；

（二）已享受一级至四级工伤伤残津贴或病残津贴人员；

（三）实习学生（包括签订三方实习协议或自行联系实习单位的实习学生和从业单位使用的勤工助学学生、未建立劳动关系的学生学徒等）；

（四）单位见习人员；

（五）在家政服务机构从业的家政服务人员；

（六）通过互联网平台注册，互联网营销师或者提供网约车、外卖、配送等劳务的新就业形态劳动者（以下简称新业态从业人员）；

（七）基层快递网点的从业人员（包括从事快递收寄、分拣、运输、投递和查询等服务）；

（八）依托交通运输公司开展运输业务的运营车辆司机和乘务人员；

（九）村（社区）党组织书记、副书记、委员，村（居）民委员会主任、副主任、委员等以及有关工作人员（本项目人员以下简称“村（社区）从业人员”）；

（十）国家和广东省规定可以参加工伤保险的其他从业人员。

第四条 在职公务员、事业单位工作人员和与用人单位建立劳动关系的职工应当依法参加社会保险，按照劳务派遣用工方式的劳动者，劳务派遣单位应当依法依规为其参加社会保险，不属于本办法规定的单项参加工伤保险人员范围。用人单位不得将应依法参加社会保险的职工改办单项参加工伤保险方式。

第五条 按照属地管理和自愿参保原则，从业单位可在生产经营所在地为其从业人员办理单项参加工伤保险手续，并按本办法规定缴纳工伤保险费，其缴费所需资金由各相关参保单位负责。已参加省本级工伤保险的从业单位可在省本级按本办法规定参保。

本办法第三条第（六）项规定的新业态从业人员所在平台企业、平台企业服务机构、众包服务公司、配送商等可参照本办法自愿为未建立劳动关系的新业态从业人员单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费。平台企业为新业态从业人员按照国家有关规定参加职业伤害保障的，不再就同一用工关系按本办法单项参加工伤保险。

本办法第三条第（七）项规定的符合条件的快递从业人员，可由快递行业相关单位为其单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费。基层快递网点具有社会保险参保单位资格的，可以由快递网点作为参保单位办理；基层快递网点不具有社会保险参保单位资格的，其上级具有社会保险参保单位资格的企业可以作为参保单位统一办理；基层快递网点通过第三方劳务外包等方式用工的，也可以由劳务外包企业作为参保单位集中办理快递从业人员单项参加工伤保险，但应限于本办法规定的人员范围。

本办法第三条第（九）项规定的村（社区）党组织书记、副书记、委员，村（居）民委员会主任、副主任、委员等以及有关工作人员，可由村（社区）两委作为参保单位在属地办理单项参加工伤保险，也可由所在乡、镇（街道）相关机构作为参保单位统一在属地办理单项参加工伤保险。

实习学生可由所在从业单位为其办理单项参加工伤保险。实习地点在我省以外且所在省（自治区、直辖市）未实施实习学生单项参加工伤保险政策的，其使用的实习学生也可由所在学校属地办理单项参加工伤保险。按照本办法单项参加工伤保险的实习学生，不影响其应届毕业生等身份认证。

本办法规定的从业人员单项参加工伤保险执行实名制参保要求。工程建设项目使用的超过法定退休年龄劳动者等特定人员按照我省工程建设项目参加工伤保险的相关规定执行。

第六条 从业单位的工伤保险缴费费率按照其对应的行业基准费率和单位浮动费率规定执行。

从业人员的工伤保险缴费基数，在上年度全省全口径从业人员月平均工资的60%与300%范围之内，可根据其月劳动报酬或者月补助补贴收入等情况予以申报。作为工伤保险缴费工资基数上下限的上年度全省全口径从业人员月平均工资执行时间从当年7月1日至次年6月30日止。

从业单位按月申报缴纳当月工伤保险费。

第七条 从业单位在向其所在地工伤保险费征收机构申请办理从业人员单项参加工伤保险时，应以电子或纸质形式承诺遵守工伤保险有关规定和告知其参保的从业人员有关工伤保险权利义务（参见附件1），作出虚假承诺或者违反承诺事项的应承担相应法律责任。

第八条 已按本办法规定缴纳工伤保险费的从业人员，其工伤保险关系自办理工伤保险参保手续的次日起生效。办理工伤保险参保手续后未按规定及时缴纳工伤保险费的期间，工伤保险关系暂不生效，自实际缴纳工伤保险费的次日起生效。

按本办法规定选择单项参加工伤保险的从业单位，不实施补申报和补缴工伤保险费，也不予退费。

第九条 参加工伤保险的从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定和由工伤保险基金负责支付的工伤保险待遇等按照国家和省有关规定执行。未参加工伤保险以及未缴纳工伤保险费的从业人员不纳入工伤保险基金先行支付范围。

在办理从业人员工伤认定相关事项时，人力资源社会保障行政部门应审核其工伤保险参保缴费情况，已参加工伤保险且缴纳工伤保险费的不要求提交劳动关系方面的证明材料，未参加工伤保险（包括受伤时工伤保险关系未生效或未缴纳工伤保险费）且不属于劳动关系的应不予受理工伤认定申请（法律法规规章和国家、省另有规定的除外）。

从业人员的工伤认定文书应载明其参保单位和标识属于单项参加工伤保险人员，村（社区）党组织书记、副书记、委员，村（居）民委员会主任、副主任、委员等以及有关工作人员的工伤认定文书应载明其参保单位和所属的村（社区）两委，实习学生的工伤认定文书应载明其参保单位、从业单位和所属学校（参见附件2）。从业人员因从业活动遭受事故伤害或者患职业病的，其工伤认定应与其单项参加工伤保险的行业类型、职业身份、从业活动等要素相一致。

同一个从业人员的同一个工伤事故不应重复认定工伤，工伤保险待遇不得重复领取。原已罹患职业病人员不应在参保的从业单位以相同职业病认定工伤（因从业单位存在职业病危害因素导致的新发职业病情形除外）。

人力资源社会保障行政部门在收到工伤认定申请后，对参保单位、从业人员等信息以及证据材料开展调查核实，应核查是否存在劳动关系、是否符合单项参加工伤保险条件以及伤害事故等情况，发现从业单位将应依法参加社会保险的职工改办单项参加工伤保险方式的，工伤认定文书应载明从业单位等劳动关系和社会保险责任信息，工伤职工的工伤保险待遇由工伤保险基金和从业单位按规定支付；发现存在认定事实不清，参保单位或从业人员隐瞒有关情况、提供虚假材料导致工伤认定决定错误的，按规定撤销工伤认定决定。人力资源社会保障行政部门将从业单位违反社会保险法等有关规定的情况传递社会保险费征收机构，由社会保险费征收机构督促从业单位依法整改纠正。在社会保险领域有严重失信行为的从业单位，人力资源社会保障部门按规定列入社会保险严重失信人名单予以惩戒。

第十条 因工致残被鉴定为一级至四级伤残的从业人员，按规定享受城镇职工基本养老保险待遇的，停发其伤残津贴；城镇职工基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。原已享受伤残津贴、病残津贴、机关事业单位基本养老保险待遇或城镇职工基本养老保险待遇的从业人员，在从业单位发生工伤且被鉴定为一级至四级伤残的，不参照《广东省工伤保险条例》第二十八条规定办理伤残退休，工伤保险基金以其原伤残津贴、病残津贴、基本养老保险待遇为基准进行补差计发伤残津贴费用。

因工致残被鉴定为五级至十级伤残的从业人员，一次性伤残补助金在鉴定伤残等级后由工伤保险基金按规定支付；一次性工伤医疗补助金根据其申请而核发（因享受基本养老保险待遇或者死亡情形的不予核发），在未领取期间可继续按规定享受工伤保险基金支付的有关工伤保险待遇；在工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金后其工伤保险关系终结。

同时符合领取工伤保险丧葬补助金、供养亲属抚恤金待遇和基本养老保险丧葬补助金、抚恤金待遇条件的，由工伤人员近亲属选择领取工伤保险或基本养老保险其中一种。

因工伤残的从业人员在其雇佣期、用工协议期、服务期、实习见习期或者任职期满后仍需继续治疗且未终结工伤保险关系的，由工伤保险基金继续按规定支付有关工伤保险待遇。

第十一条 在工伤保险基金支付范围之外的相关待遇费用，由从业单位与从业人员按照相关协议约定协商解决，也可参照《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》规定的标准协商解决。双方协商不成的，其双方伤亡赔付争议不属于劳动争议受理范围，当事人可通过其他法律途径予以解决。

被认定工伤的从业人员在按照本办法享受相关待遇以外，依照有关民事法律尚有获得赔偿权利的，有权依法向从业单位或相关方提出赔偿要求。

第十二条 从业人员在两个或者两个以上从业单位同时从业的，各从业单位可按照本办法的规定分别为其缴纳工伤保险费。

已参加社会保险的职工（包括但不限于按规定离岗创办企业、兼职创新、在职创办企业的事业单位科研人员）同时在其他用人单位工作的，其他用人单位应当按规定为其缴纳工伤保险费，工伤保险费征收机构应允许用人单位为其办理单项参加工伤保险。

职工在同一个社会保险缴费月度内从一个用人单位流动到另一个用人单位工作的，原用人单位与新的用人单位都应当按规定为职工缴纳该月度的工伤保险费，以保障其享受工伤保险待遇的权利。

第十三条 参加工伤保险的从业人员等被认定为因工死亡的，参保单位在其死亡当月应为其申报缴纳工伤保险费，从其死亡的次月起停止缴纳工伤保险费。

第十四条从业单位按照本办法的规定自愿选择为其所使用的从业人员单项参加工伤保险的，不作为确认双方存在劳动关系的依据。双方对是否存在劳动关系发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。

被认定为工伤的从业人员与从业单位之间存在劳动关系的，从业单位应当依照《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》的规定承担用人单位的工伤保险责任。按本办法及相关规定应当由工伤保险基金支付的工伤保险待遇，由工伤保险基金支付。

第十五条 从业单位或从业人员通过隐瞒真实劳动关系、虚构工伤事故、伪造工伤材料、虚假承诺等行为参加工伤保险、骗取工伤保险待遇或者工伤保险基金支出的，或者经办机构多发待遇的，按照有关规定依法处理。

第十六条 从业单位应当规范劳动用工管理，鼓励与从业人员签署协议约定从业岗位、报酬支付、参保方式、劳动安全保护等内容，遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，加强从业人员安全生产、职业卫生教育和岗前培训，按规定对从事接触职业病危害作业的从业人员组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，执行安全生产和职业卫生规程及标准，提供相应劳动保护，做好工伤预防工作，依法保障从业人员劳动安全和职业卫生健康权益。

鼓励从业单位在为从业人员参加工伤保险的基础上，为其购买人身意外伤害等保险，为从业人员提供更好保障。

第十七条 国家机关、事业单位、人民团体等依法组建的志愿服务组织（志愿服务团体），在组织应急救援、公共卫生防控、大型活动等维护国家利益、公共利益活动或者开展社会服务志愿活动前，可参照本办法的规定为提供上述志愿服务并已按规定注册的志愿者单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费，其参保人员参照本办法的规定享受工伤保险待遇。

第十八条 人力资源社会保障部门负责政策组织实施和工伤保险经办服务、工伤保险信息系统调整、基金风险防控等工作，人力资源社会保障行政部门可按规定使用工伤取证费购买服务等方式提高工伤认定工作效率。

财政部门负责工伤保险基金管理和财政专户核算、基金划拨等工作。

税务部门负责工伤保险参保征缴、征收信息系统调整和征管风险防控等工作。

县级以上人民政府人力资源社会保障、财政等部门按照各自职责依法对工伤保险基金进行监督。

第十九条 本办法自2024年6月1日起执行，有效期3年，国家和省有新规定的从其规定。在执行期间，对特定人员单项参加工伤保险业务单列管理、专项统计和分析评估，可根据评估情况适时调整适用的参保对象范围，可根据其工伤保险费收支情况适时调整工伤保险缴费工资基数上下限，确保实现以支定收、收支平衡的目标。

《关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》政策解读

近日，省人力资源社会保障厅、省财政厅、省税务局印发了《关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险办法》（粤人社规〔2024〕6号，以下简称《办法》）。现解读如下：

一、《办法》的制定背景是什么？

根据《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》等规定，各类用人单位建立劳动关系的职工已依法纳入了工伤保险范围，目前全省工伤保险参保人数超过4100万人。自2021年4月起，广东省率先创新政策将超过法定退休年龄劳动者等未建立劳动关系的8类灵活就业特定人员也纳入了工伤保险参保范围，目前全省灵活就业特定劳动者参加工伤保险超过100万人。国家高度重视保障灵活就业人员劳动权益工作，近年相继出台了加强快递人员、货车司机等群体劳动权益保障有关文件。为此，根据实践需求，结合前期政策试行情况，我们及时修订完善2021年4月实施的政策文件，更好地保障灵活就业劳动者工伤权益，切实解决其后顾之忧。

二、《办法》修订的主要内容是什么？

与2021年4月实施的《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》相比，该政策修订的主要内容有：一是规范对象称谓。根据国家部署要求“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，将原办法的“超过法定退休年龄劳动者等特定人员”修改为“灵活就业劳动者等特定人员”，进一步规范政策保障对象称谓。二是拓宽参保群体。根据交通运输部等部门《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》《关于加强货车司机权益保障工作的意见》部署，《办法》增加了未与从业单位建立劳动关系的“基层快递网点从业人员”和“运输司机和乘务人员”等两类参保群体，原8类特定人员也拓展为10类参保群体。三是强化风险防范。原办法试行期间，发现有部分用人单位将应依法参加各项社会保险的职工违规改办单项参加工伤保险，逃避了参加其他社会保险险种的法律责任。为此，《办法》明确在受理工伤认定申请后，将严格核查用人单位是否符合政策规定的参保条件，如发现属于隐瞒存在劳动关系、违规改办单项参加工伤保险的，此类违法参保线索情况将抄送社保征缴机构依法追究其法律责任，以维护劳动者社会保险合法权益。

需要强调的是，用人单位不得通过虚构用工关系、“假发包、真挂靠”等违规方式，为不符合规定的人员办理单项参加工伤保险；不符合《办法》规定参保范围的其他从业人员，用人单位也不能为其办理单项参加工伤保险。对于上述违规参保风险情形，人社部门将开展严格调查核实，有可能不予受理其工伤认定申请；如发现存在参保单位或从业人员隐瞒有关情况或提供虚假材料导致工伤认定决定错误的，将按规定撤销工伤认定决定，涉及骗取工伤保险基金的将依法追究其法律责任。

近日，据报道，为进一步完善社会保障体系和扩大工伤保险覆盖面，更好地化解各类单位工伤风险和维护劳动者工伤权益，广东发布了关于单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法。

2024年七月刊总第43期

广东省技能人才发展条例

（全文-2024年7月1日起施行）

人社通广东省第十四届人民代表大会常务委员会公告第26号

《广东省技能人才发展条例》已由广东省第十四届人民代表大会常务委员会第十次会议于2024年5月30日通过，现予公布，自2024年7月1日起施行。

广东省人民代表大会常务委员会

2024年5月30日

广东省技能人才发展条例

（2024年5月30日广东省第十四届人民代表大会常务委员会第十次会议通过）

第一条 为了加大技能人才培养力度，保障技能人才合法权益，优化技能人才发展环境，培育发展新质生产力，促进经济社会高质量发展，根据有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本条例适用于本省行政区域内的技能人才培养、使用、评价、激励等工作。

本条例所称技能人才，是指依法取得技能类职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力考核证书以及其他具有相应技能水平的人员。

本条例所称高技能人才，是指高级工以上以及其他具有相应技能水平的人员。

第三条 技能人才发展应当坚持党管人才，以服务发展、稳定就业为导向，弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，建设一支符合高质量发展要求的技能人才队伍。

第四条 县级以上人民政府应当制定完善促进技能人才发展政策，统筹资金按照规定支持技能人才发展工作，建立健全协调机制，解决技能人才发展中的重大问题。

县级以上人民政府应当将发展职业教育（含技工教育，下同）、产教融合纳入国民经济和社会发展规划，将技能人才工作纳入本地区经济社会发展、人才队伍建设总体部署和考核范围，在安排政府投资和确定重大建设项目时考虑技能人才要素。

第五条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门负责本地区技能人才发展的统筹管理、组织推动和服务指导工作。

发展改革、教育、科技、工业和信息化、公安、民政、财政、自然资源、住房城乡建设、农业农村、文化和旅游、应急管理等有关部门和总工会等有关单位，在各自职责范围内负责技能人才发展相关工作。

第六条 县级以上人民政府应当采取措施提高技能人才的社会地位和待遇，加大资源整合力度，建立多元化投入机制，加快建设技能型社会。

县级以上人民政府及其人力资源社会保障等有关部门应当加强对技能人才发展政策和成长成才典型事迹的宣传，营造全社会重视技能人才发展的良好氛围。

鼓励公民、法人和其他组织以各种形式参与和支持技能人才发展工作。

第七条 县级以上人民政府应当构建以行业企业为主体、职业学校（含技工院校，下同）为基础、政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系。

第八条 县级以上人民政府及其人力资源社会保障、教育等有关部门应当根据本地产业发展对技能人才的需求，加强技能人才培养规划和供给，加大新职业信息宣传力度。

行业主管部门应当发挥行业组织作用，结合本行业生产、技术发展趋势，做好技能人才供需预测和培养规划，定期发布行业技能人才需求信息。

鼓励行业组织建立行业人力资源需求预测和就业状况定期发布制度，开展技能人才需求预测、职业生涯发展研究以及信息咨询。

第九条 企业应当按照法律法规有关规定足额提取职工教育经费，制定职工培训计划，开展岗前培训、学徒培训、在岗培训等多种形式的职业技能培训和继续教育培训。

在行业、产业技能人才培养中起导向性作用的企业，可以协同产业链上下游相关企业、学校建立产教评技能生态链，建立招生、培养、评价、就业一体的技能人才供应机制，开展学徒培养、职业技能等级认定、新职业标准开发等活动。

推动平台企业对新就业形态劳动者开展职业技能培训。

鼓励有条件的企业对职工自行参加职业技能培训给予各种形式的支持。

第十条 县级以上人民政府应当大力发展职业教育，合理确定办学规模，落实职业学校教师配备标准，按照规定统筹用好各类资金支持职业教育发展。

县级以上人民政府应当按照高等职业学校标准统筹解决技师学院办学经费，支持技师学院按照高等职业学校标准建设、开展国际交流合作。

支持职业学校开展有偿性社会培训、技术服务或者创办企业，所取得的收入可以按照一定比例作为办学经费自主安排使用；公办职业学校所取得的收入可以按照国家和省的规定用于支付本校教师和其他培训教师的劳动报酬。

鼓励和支持创新技师培养模式，扩大技师、高级技师培养规模。

第十一条 省、地级以上市人民政府人力资源社会保障、教育部门应当健全职业学校专业设置评估机制，根据国家战略和本地产业发展需求、专业建设水平、就业质量等，合理规划、引导职业学校结合市场需求动态调整专业设置和课程内容，建立专业退出机制。

第十二条 职业培训机构应当健全组织机构、管理制度和培训质量评价制度，具备与培训任务相适应的课程体系、人员配备以及与培训任务相适应、符合安全要求的场所、设施、设备，保障经费投入，依法开展职业技能培训。

第十三条 县级以上人民政府及其发展改革、人力资源社会保障、教育等有关部门应当完善产教融合、校企合作激励政策，按照规定开展产教融合型企业认定工作。对认定为产教融合型企业的，按照规定给予金融、财政、土地等支持，落实教育费附加、地方教育附加减免以及其他税费优惠。

县级以上人民政府及其人力资源社会保障、教育部门应当推行中国特色学徒制培训，支持企业与职业学校、职业培训机构开展双师带徒、工学交替培养，推动学校与企业共同研究制定人才培养方案，及时将新技术、新工艺、新规范纳入教学标准和教学内容，强化学生实习实训。

职业学校应当根据自身特点和人才培养需要，加强与企业在人才培养、技术创新、就业创业、社会服务等方面的合作。

企业应当依法履行实施职业教育的义务，利用资本、技术、知识、设施、设备和管理等要素参与校企合作。规模以上企业应当设立学生实习和教师实践岗位。

第十四条 省、地级以上市人民政府人力资源社会保障部门应当会同有关部门遴选确定高技能人才培训基地、技能大师工作室，为其开展科研、技术攻关、学徒培养等提供必要支持，并完善考核评估和退出机制。

支持企业、职业学校建设技能人才培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室等。

支持中小企业依托行业协会、职业学校、培训机构联合共建跨企业培训中心。

第十五条 县级以上人民政府应当建立终身职业技能培训制度，推进基本职业技能培训服务普惠性、均等化。

支持企业对新招用职工、在岗职工和转岗职工开展技能培训。

支持劳动者根据社会需要和个人需求，参与各种形式的职业技能培训。

第十六条 省、地级以上市人民政府应当开展高技能人才培育，制定实施高技能领军人才培育计划，建立高技能领军人才培育信息库，支持高技能领军人才参与科研项目，组织技能研修、同业交流、名师带徒、赴境外培训等活动，提高高技能领军人才的综合素质、技能水平和实践创新能力。

第十七条 县级以上人民政府有关部门应当结合本地战略性新兴产业、先进制造业以及产业转型升级等发展需求，加强制造业、数字等领域技能人才培养，结合实际建立制造业技能人才、数字技能人才培训基地，将制造业高新技术、数字技能相关职业纳入急需紧缺职业（工种）目录。

第十八条 县级以上人民政府应当围绕乡村振兴，加强农业农村相关技能人才培养，建立和完善乡村工匠培育机制。鼓励和支持乡村工匠设立乡村工匠工作站、名师工作室、大师传习所，开展师徒传承。

第十九条 鼓励用人单位建立健全技能岗位等级设置，按照学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师等职业技能等级（岗位）序列，实施人力资源管理。支持有条件的企业设立特级技师和首席技师岗位。

第二十条 技能人才评价主要包括职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核。

职业资格评价按照国家有关规定执行。职业技能等级认定应当依据国家职业标准或者经备案的行业企业评价规范组织开展；专项职业能力考核应当依据经备案的考核规范组织开展。职业技能等级认定和专项职业能力考核应当客观、公正、科学、规范。

县级以上人民政府及其有关部门可以根据地方实际，按照规定开发专项职业能力考核项目。

鼓励行业组织、企业和职业学校等根据现代产业发展需要和国家职业分类动态调整情况，开展职业标准或者评价规范的开发研究工作。

社会组织、企事业单位可以自行开展本条第一款规定以外的其他能力水平评价活动。

第二十一条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当健全技能人才评价服务指导工作体系，为技能人才评价提供技术指导等公共服务；建立技能人才评价工作质量监督体系，加强技能人才评价过程和评价质量的监管，保障评价认定结果的科学性、公平性、权威性。

第二十二条 经备案的用人单位、社会培训评价组织（以下统称职业技能等级认定机构）负责对劳动者实施职业技能等级认定。用人单位可以面向本单位用工人员自主开展职业技能等级认定，社会培训评价组织可以面向全体劳动者开展职业技能等级认定。

经备案的企业面向本单位用工人员以及对产教评技能生态链上下游企业用工人员开展职业技能等级认定的，可以按照规定自主确定技能人才认定职业（工种）范围，自主设置岗位等级，自主开发制定岗位规范，自主运用评价方式开展技能人才职业技能等级认定。

院校内的职业技能等级认定按照国家和省的有关规定执行。

第二十三条 省、地级以上市人民政府人力资源社会保障部门向社会公布经其备案的职业技能等级认定机构目录，并进行动态调整。

职业技能等级认定机构存在下列情形之一的，应当停止职业技能等级认定活动，省、地级以上市人民政府人力资源社会保障部门应当终止其职业技能等级认定备案：

（一）无正当理由超过一年未开展职业技能等级认定的；

（二）主动提出终止备案并经人力资源社会保障部门同意的；

（三）解散、被宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销等依法终止的；

（四）法律、法规、规章规定应当停止职业技能等级认定活动的其他情形。

第二十四条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门、职业技能等级认定机构按照规定核发职业技能等级证书或者专项职业能力证书。

参加世界技能大赛、全国或者全省职业技能大赛以及省或者地级以上市人民政府人力资源社会保障部门发布的职业技能竞赛，获得规定奖项的选手，由人力资源社会保障部门、职业资格实施部门或者相关职业技能等级认定机构按照规定核发相应职业资格证书或者职业技能等级证书。

按照规定核发的职业资格证书、职业技能等级证书纳入技能人才评价证书全国联网查询系统管理，证书效力跨区域互认。

违反规定取得职业技能人才评价成绩，或者获取职业技能等级证书、专项职业能力证书的，实施评价、核发证书的机构应当对评价成绩和证书作无效处理，并向社会公布。

任何单位和个人不得伪造、变造、买卖职业技能等级证书或者专项职业能力证书。

第二十五条 省人民政府及其有关部门应当建立职业资格、职业技能等级与相应职称、学历的双向比照认定制度。获得中级工、高级工以及技师、高级技师职业资格或者职业技能等级的技能人才，可以按照规定在落户、职称评审、职级晋升等方面分别比照中专、大专、本科学历享受相关待遇。获得高级工以上职业资格或者职业技能等级的技能人才，可以按照规定比照相应层级专业技术人员申报专业技术职称评审。

省人民政府及其有关部门应当完善相关政策，推动职业学校毕业生在落户、职称评审、职级晋升、工资待遇等方面与普通高校毕业生享受同等待遇。

第二十六条 省人民政府人力资源社会保障部门应当加强技能人才发展的国际交流合作，按照规定建立以技能为主的国外职业资格证书以及发证机构资格审核和注册制度。对持有国外职业资格证书人员，比照我国相应职业技能标准或者本省行业企业评价规范认定其职业技能水平，推动技能人员职业标准国际互通、证书国际互认。

省人民政府人力资源社会保障等部门应当加强与香港、澳门相关机构在技能人才培养和评价方面的合作，逐步拓展合作职业（工种）范围。

第二十七条 鼓励企业健全技能人才岗位使用机制，在科研和技术攻关中发挥技能人才创新能力。对在技术革新或者技术攻关中做出突出贡献的技能人才，企业可以从成果转化所得收益中以奖金、股权等多种形式给予奖励；符合条件的，可以破格晋升职业技能等级。

鼓励用人单位建立高技能领军人才参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度。

第二十八条 支持用人单位建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，将职业技能等级作为技能人才工资分配的重要参考，对技能人才实行补助性津贴制度。

世界技能大赛获奖选手、中华技能大奖获得者、全国技术能手荣誉称号获得者、国家级技能大师工作室带头人、国家重大人才项目和专项人才计划支持的高技能人才，纳入人才优粤卡申领范围。

用人单位在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，按照规定比照相应层级专业技术人员享受待遇。

鼓励用人单位参照高级管理人员标准落实高技能领军人才待遇。

第二十九条 各地级以上市结合实际，将急需紧缺技能人才纳入人才引进范围。

支持各地级以上市将符合条件的技能人才纳入城市直接落户范围。

支持将符合条件的技能人才纳入事业单位工作人员招聘范围。

支持有条件的地区结合本地实际，为符合条件的技能人才提供社会保险补贴和生活补贴等。

高技能人才的配偶、子女按照规定享受公共就业、教育、住房等保障服务。

第三十条 县级以上人民政府按照国家和省的规定，对为技能人才发展做出重大贡献的单位和个人给予表彰和奖励。

县级以上人民政府按照国家和省的规定，可以设立区域特色的技能人才专项荣誉和表彰激励计划。

第三十一条 技能人才符合《中华人民共和国个人所得税法》相关规定的，可以依法享受个人所得税继续教育专项附加扣除政策。

第三十二条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当对用人单位、有关机构和个人执行本条例的情况进行监督检查。

人力资源社会保障部门开展监督检查，有关单位和个人应当予以配合。

第三十三条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当建立职业技能培训、评价诚信档案，记录相关主体参加职业技能培训或者评价活动的信用信息，归集到公共信用信息平台，实施守信激励和失信惩戒。

第三十四条 县级以上人民政府人力资源社会保障等有关部门应当公开举报投诉方式，受理公民、法人或者其他组织对违反本条例行为的举报投诉，并及时依法处理。

第三十五条 单位或者个人有下列行为之一的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令限期改正，没收违法所得，对单位处一万元以上五万元以下罚款，情节严重的，吊销许可证；对个人处一千元以上一万元以下罚款；造成财政资金、社会保险基金损失的，处损失金额二倍以上五倍以下罚款，由发放机构的同级人民政府人力资源社会保障部门责令退回已发放资金；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）伪造、变造、买卖职业技能等级证书、专项职业能力证书的；

（二）违反相关标准和规范核发职业技能等级证书、专项职业能力证书的；

（三）在参加或者开展职业技能培训、职业技能等级认定、专项职业能力考核过程中，存在弄虚作假、泄露考试试题、参与或者纵容舞弊等行为的；

（四）未经备案开展职业技能等级认定的；

（五）授权或者委托未取得备案的其他单位或者个人开展职业技能等级认定的；

（六）其他严重违反规定开展职业技能培训、职业技能等级认定、专项职业能力考核的行为。

职业技能等级认定机构存在前款规定行为的，除按照前款规定处罚外，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门根据情节轻重，处限制开展职业技能等级认定、终止职业技能等级认定备案；对直接责任人处限制参加职业技能等级认定活动。

第三十六条 人力资源社会保障部门或者其他有关部门的工作人员在技能人才管理、监督工作中，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十七条 本条例自2024年7月1日起施行。

广东：发布技能人才发展条例

近日，据报道，为了加大技能人才培养力度，保障技能人才合法权益，优化技能人才发展环境，培育发展新质生产力，促进经济社会高质量发展，广东发布了技能人才发展条例，全文共37条。

HR730

政策法规

关于进一步规范就失业登记管理有关问题的通知

津人社办发〔2024〕18号

各区人力资源和社会保障局，有关单位：

为进一步规范就业和失业登记管理，准确掌握全市劳动者就失业状况，精准提供公共就业服务，根据《中华人民共和国就业促进法》、人力资源社会保障部《就业服务与就业管理规定》和《天津市就业促进条例》等国家和本市法律法规规定，结合工作实际，现就进一步规范本市就失业登记管理有关问题通知如下：

一、关于就业登记

（一）单位就业登记

登记范围：坐落在本市行政区域内的各类企业、个体经济组织和招用与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等用人单位，招用法定劳动年龄内、有劳动能力的城乡劳动者，签订劳动合同后，应当为其办理就业登记。新就业形态从业人员，与用人单位建立劳动关系且签订劳动合同的，按单位就业方式办理就业登记。

登记内容：主要包括用人单位基本情况，劳动者个人基本信息、就业形式、劳动合同订立等情况。

办理方式：用人单位与劳动者新签订劳动合同，应当自签订劳动合同之日起30日内，通过下列途径办理就业登记：

1、登录天津公共就业服务网（job.hrss.tj.gov.cn）、天津市人力资源和社会保障局官网（hrss.tj.gov.cn）网上办事大厅在线办理。

2、到市、区公共就业服务机构或参保区社会保险经办机构，填写《单位就业登记名册》（附件1）线下办理；用人单位首次办理就业登记时，应提交《用人单位基本信息表》（附件2）；用人单位招用未在本市办理过就业登记的劳动者办理就业登记时，应提交《劳动者基本信息表》（附件3），劳动者可登录天津公共就业服务网在“个人基本信息模块”填写个人信息。

用人单位与劳动者续订变更劳动合同的，无需重复就业登记，应当自续订变更之日起30日内，填写《续订变更劳动合同名册》（附件4），到区人社部门办理续订变更劳动合同备案手续或登录天津市人力资源和社会保障局官网网上办事大厅在线办理续订变更劳动合同备案手续。

（二）单位就业登记注销（退工备案）

注销情形：用人单位与劳动者终止、解除劳动合同或已为劳动者依法办理退休手续、丧失劳动能力、死亡等情况，应当办理单位就业登记注销（退工备案）手续。

办理方式：用人单位应当于符合注销条件之日起15日内，通过下列途径办理单位就业登记注销（退工备案）手续：

1、登录天津公共就业服务网、天津市人力资源和社会保障局官网网上办事大厅在线办理。

2、填写《单位就业登记注销（退工备案）信息表》（附件5），到市、区公共就业服务机构线下办理。

用人单位办理单位就业登记注销（退工备案）手续后15日内，应按照劳动合同法有关规定将终止解除劳动关系相关凭证交予劳动者，并告知办理失业登记和享受失业保险待遇相关事宜。

涉及按照劳动合同法第四十一条规定裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，将裁减人员方案和《用人单位裁减人员情况报告表》（附件6）向注册地所在区人社部门报告。企业注册地与生产经营所在地不一致的，注册地人社部门将相关信息同步共享给实际经营所在地的区人社部门。各区人社部门每月3日前将上月裁员情况报送市人社部门。

劳动者与原用人单位终止或者解除劳动合同，与新用人单位签订劳动合同，可以不办理单位就业登记注销（退工备案），由新用人单位凭原用人单位出具的终止或者解除劳动合同相关证明直接为其办理就业登记手续。

（三）个人就业登记

登记范围：劳动者在法定劳动年龄内自主创业、灵活就业或从事个体经营的，应当办理个人就业登记。新就业形态从业人员未与任何用人单位建立劳动关系的，可以办理个人就业登记。

登记内容：主要包括劳动者人员基本信息、就业形式、创业时间等情况。

办理方式：本人填写《个人就业登记（注销）表》（附件7），可到区公共就业服务机构或街道（乡镇）党群服务中心（劳动保障服务机构）办理个人就业登记。已办理自主创业登记、个体经营或灵活就业的劳动者，创业情况、经营情况或灵活就业情况发生变更或退出的，应当于变更或退出之日起15日内到经办机构办理变更或注销手续。

二、关于失业登记

登记范围：法定劳动年龄内有劳动能力、有就业创业需求、处于无业状态的城乡劳动者，符合下列情形之一的，可以在户籍地、常住地、就业地（失业人员失业前进行就业登记的地点）、参保地（失业人员失业前参加社会保险的地点）办理失业登记：

（一）年满16周岁，从各类学校毕业、肄业的。

（二）从企业、机关、事业单位等各类用人单位失业的：被企业解除或终止劳动关系的，企业破产倒闭终止劳动关系的，从机关事业单位被辞退解聘的，从各类单位辞职的，退出公益性岗位的。

（三）个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的；退出个体经营、灵活就业的。

（四）承包土地被征用的。

（五）军人退出现役且未纳入国家统一安置的。

（六）刑满释放、假释、监外执行的。

（七）有转移就业意愿的在城镇无业的农村劳动力。

登记内容：主要包括个人基本信息、失业原因、求职意向等情况。

办理方式：（一）登录全国人力资源社会保障政务服务平台、天津公共就业服务网、天津市人力资源和社会保障局官网网上办事大厅在线提交本人信息，填报《失业登记（注销）信息表》（附件8），并作出真实性承诺。

（二）持本人有效身份证件和《失业登记（注销）信息表》，到户籍地、常住地、就业地、参保地公共就业服务机构或街道（乡镇）党群服务中心（劳动保障服务机构）办理。

失业登记受理机构通过比对社会保障卡持卡人员基础信息、社会保险参保登记和就业登记信息，以及公安、民政、市场监管等部门数据信息，或采取工作人员调查方式，核实申请办理失业登记人员的个人信息和失业状况，于3个工作日内办结失业登记。

区人社部门应当指导街（乡镇）、社区（村）等基层服务平台做好登记失业人员日常服务，建立定期联系制度，通过信息比对或实地走访、电话调查等方式，每月至少进行1次跟踪调查，了解劳动者就失业情况，分级分类提供政策咨询、职业介绍、职业指导、职业培训、创业服务、就业援助等公共就业服务。鼓励登记失业人员主动报告求职经历和就业状态，及时更新相关信息。

注销情形：失业登记实行动态管理，区人社部门指导街（乡镇）、社区（村）等基层服务平台每月对登记失业人员信息进行数据比对，有下列情形之一的，注销其失业状态，并以适当方式告知本人（移居境外、被判刑收监执行、死亡及无法取得联系的除外）：

（一）超出登记年龄：已达到法定退休年龄办理退休或已依法享受基本养老保险待遇的。

（二）处于就业状态：被各类用人单位录用或聘用（含公益性岗位安置）的；从事个体经营或创办企业，并领取营业执照的；已从事非全日制就业或新就业形态就业等有收入的劳动且月收入不低于本市最低工资标准的；实现灵活就业且参加社会保险或缴纳个人所得税的。

（三）终止就业要求：入学、服兵役、移居境外的；完全丧失劳动能力的；被判刑收监执行的；拒绝接受公共就业服务达3次的；超过6个月未与公共就业服务机构联系的。

（四）常住地发生跨省迁移或者因身份证号、联系方式、户籍地址、常住地址等信息缺失无法取得联系的。

（五）失业人员死亡的。

三、关于《就业创业证》管理

（一）办理就失业登记时，劳动者如有需要，可以向公共就业服务机构免费申领《就业创业证》，作为记载劳动者就失业状况、享受就业扶持政策、接受公共就业服务的凭证。

《就业创业证》实行全国统一样式、统一编号管理，公共就业服务机构向劳动者发放《就业创业证》编号，劳动者凭《就业创业证》编号在本市享受相关就业扶持政策。劳动者确需纸质证书的，可以凭本人身份证或社会保障卡原件，携带2寸近期免冠照1张到市、区公共就业服务机构领取。

（二）毕业年度内高校毕业生在校期间可以凭身份证、学生证向就业创业所在区公共就业服务机构申领《就业创业证》，也可以委托所在高校就业指导中心向所在区公共就业服务机构代为申领《就业创业证》。

（三）《就业创业证》遗失或损毁的，劳动者或委托用人单位可以到市、区公共就业服务机构申请补发。发放、换发和补发《就业创业证》不收取费用。

（四）已发放的《就业失业登记证》继续有效，劳动者在办理就失业事项时，可以申请或委托用人单位换发《就业创业证》。

四、有关事宜

（一）各区人社部门、各级公共就业服务机构、各有关单位要切实规范就失业管理，将其作为稳就业的重要基础性工作，加强组织领导和工作推动，健全管理制度，明确工作职责，相关信息本着“谁使用谁负责”的原则，充实经办力量，加大设施设备投入和经费保障，确保就失业管理规范有序运行。

（二）各区人社部门、各级公共就业服务机构、各有关单位要畅通线上服务渠道，简化经办流程，压缩服务时间，积极推出预约服务、代理服务、远程服务等便民措施，提高就失业管理信息化、规范化、便捷化服务水平。

（三）用人单位和劳动者在办理就失业事项时，应当如实提供相关材料和信息，配合公共就业服务机构对历史录入信息进行完善更新。对用人单位或劳动者提供虚假材料造成严重后果的，注销相关登记事项，依法取消就业创业补贴和失业保险待遇享受资格，情节严重的追究有关单位和人员的法律责任。

（四）市级公共就业服务机构应当按照职责分工，加强全市就失业登记管理的业务指导、经办服务、系统维护、统计监测、帮扶跟踪和日常检查等具体工作，不断提高公共就业服务水平。

（五）香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民以及已取得来华工作许可的外籍人员，在津就业创业的，按本通知规定执行。

本通知自2024年6月1日起施行，有效期至2029年5月31日。原出台的文件与本通知规定不符的，按本通知执行。本通知施行后，国家或本市有新规定的，从其规定。

2024年5月30日

近日，据报道，为进一步规范就业和失业登记管理，准确掌握全市劳动者就失业状况，精准提供公共就业服务，天津发布了关于关于进一步规范就失业登记管理有关问题的通知。

天津：进一步规范就失业登记管理有关问题

2024年七月刊总第43期

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天津：提高失业保险金发放标准

近日，据报道，天津发布了关于提高失业保险金发放标准的通知，其中明确领取期限处于第一至第十二个月的，失业保险金月发放标准由1680元提高到1730元；处于第十三至第二十四个月的，失业保险金月发放标准由1640元提高到1690元。

HR730

政策法规

市人社局关于提高我市失业保险金发放标准的通知

各区人力资源和社会保障局，市社会保险基金管理中心，有关单位：

为进一步提高失业人员基本生活保障水平，按照《天津市失业保险条例》和2024年20项民心工程工作安排，经市人民政府同意，自2024年7月1日起，提高我市失业保险金等待遇发放标准。现就有关事项通知如下：

一、失业保险金标准

领取期限处于第一至第十二个月的，失业保险金月发放标准由1680元提高到1730元；领取期限处于第十三至第二十四个月的，失业保险金月发放标准由1640元提高到1690元。

二、其他待遇标准

（一）2024年6月1日（含）后终止或者解除劳动关系的农民合同制工人，一次性生活补助费月计发标准由1008元提高到1038元。

（二）失业人员在领取失业保险金期间实现自主创业，申请领取最多不超过12个月失业保险金的，按照营业执照发照时间一次性计发失业保险金。发照时间在2024年6月1日（含）后的，按新标准计发；发照时间在6月1日前的，按原标准计发。

（三）失业人员在领取失业保险金期间经认定为就业困难人员，实现灵活就业，申请领取最多不超过12个月失业保险金的，按照灵活就业登记时间一次性计发失业保险金。灵活就业登记时间在2024年6月1日（含）后的，按新标准计发；灵活就业登记时间在6月1日前的，按原标准计发。

（四）失业保险关系跨省转移接续，申请时间在2024年7月1日（含）后的，按新标准确定需划转的失业保险费用；申请时间在7月1日前的，按原标准确定需划转的失业保险费用。

三、工作要求

各单位要高度重视失业保险金等待遇调整工作，加大政策宣传解读力度，精心组织落实，不断提升经办服务水平，提高群众满意度，切实保障失业人员的权益，兜住兜准兜牢民生底线。

本通知自2024年7月1日起施行，《市人社局关于提高本市失业保险金发放标准的通知》（津人社规字〔2023〕6号）同时废止。

天津市人力资源和社会保障局

2024年6月19日

关于《市人社局关于提高我市失业保险金发放标准的通知》的政策问答

一、此次失业保险金从什么时候开始调整？

答：自2024年7月1日起调整。

二、此次调整失业保险金的标准是多少？

答：领取期限处于第一至第十二个月的，失业保险金月发放标准由1680元提高到1730元；领取期限处于第十三至第二十四个月的，失业保险金月发放标准由1640元提高到1690元。

三、此次农民工一次性生活补助费如何调整？

答：2024年6月1日后（含6月1日）终止或者解除劳动关系的农民合同制工人，一次性生活补助费月计发标准由1008元提高到1038元。

四、实现自主创业申请领取剩余失业保险金的标准如何确定？

答：按照营业执照发照时间一次性计发失业保险金。发照时间在2024年6月1日后（含6月1日）的，按新标准计发；发照时间在6月1日前的，按原标准计发。

五、实现灵活就业申请领取剩余失业保险金的标准如何确定？

答：按照灵活就业登记时间一次性计发失业保险金。灵活就业登记时间在2024年6月1日后（含6月1日）的，按新标准计发；灵活就业登记时间在6月1日前的，按原标准计发。

六、失业保险关系跨省转移接续待遇标准如何确定？

答：申请时间在2024年7月1日后（含7月1日）的，按新标准确定需划转的失业保险费用；申请时间在7月1日前的，按原标准确定需划转的失业保险费用。

天津：

印发事业单位工作人员培训实施细则

近日，据报道，为推进全省事业单位工作人员培训工作科学化、制度化、规范化，培养造就高素质专业化事业单位工作人员队伍，湖南发布了事业单位工作人员培训实施细则。

关于印发《湖南省事业单位工作人员培训实施细则》的通知

湘人社规〔2024〕9号

各市州党委组织部、人力资源和社会保障局，省直各单位组织（人事）部门：

现将《湖南省事业单位工作人员培训实施细则》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

湖南省人力资源和社会保障厅

2024年6月4日

（此件主动公开）

（联系单位：事业单位人事管理处）

湖南省事业单位工作人员培训实施细则

第一章总则

第一条 为推进全省事业单位工作人员培训工作科学化、制度化、规范化，培养造就高素质专业化事业单位工作人员队伍，根据《干部教育培训工作条例》《事业单位人事管理条例》《事业单位工作人员培训规定》和有关法律法规，结合湖南实际，制定本实施细则。

第二条 事业单位及其主管部门、人事综合管理部门根据工作需要，组织事业单位工作人员开展培训，适用本实施细则。

事业单位领导人员培训另有规定的，从其规定。

第三条 事业单位工作人员培训工作坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以坚定理想信念宗旨为根本，以全面增强公共服务本领为重点，突出政治训练、政治历练，强化专业能力、专业精神，坚持政治统领、服务大局，坚持分类分级、全员覆盖，坚持精准效能、按需施训，坚持联系实际、改革创新，坚持依法治教、从严管理，增强培训的时代性、针对性、有效性。

第四条 事业单位工作人员有接受培训的权利和义务，一般每年参加各类培训的时间累计不少于12天或者90学时，其中每

年参加网络自学累计不少于50学时。事业单位六级管理岗位（职员）以上人员，每5年参加集中培训累计不少于3个月或者550学时。

第二章职责分工

第五条 事业单位工作人员培训工作实行统筹规划、分级负责、分类管理。

第六条 省级事业单位人事综合管理部门负责全省事业单位工作人员培训的综合管理工作。各市州、各县（市、区）事业单位人事综合管理部门负责本地事业单位工作人员培训的综合管理工作。

各级事业单位人事综合管理部门的主要职责：

（一）制定事业单位工作人员培训规划，健全事业单位工作人员培训制度；

（二）统筹开展事业单位工作人员公共科目培训；

（三）统筹开展事业单位工作人员培训需求调查、质量评估、理论研究、交流合作等；

（四）对下级事业单位工作人员培训进行指导、监督、检查。

第七条 事业单位主管部门负责所属事业单位工作人员培训的监督指导和协调工作。其主要职责：

（一）制定实施本系统、本行业事业单位工作人员培训计划；

（二）协调本系统、本行业事业单位工作人员参加事业单位人事综合管理部门组织的有关培训；

（三）指导、检查、监督本系统、本行业事业单位培训工作；

（四）负责所属事业单位工作人员培训学时登记备案。

第八条 事业单位负责本单位工作人员的培训工作。其主要

职责：

（一）建立健全适应本单位特点的培训制度；

（二）制定实施本单位工作人员培训计划；

（三）组织、协调本单位工作人员参加上级部门或者同级相关单位组织开展的各类培训；

（四）按规定做好本单位工作人员培训学时登记工作。

第三章培训对象

第九条 事业单位工作人员培训的对象是事业单位在编工作人员。

有计划地加强对中青年骨干特别是高层次、急需紧缺人才的培训。

第十条 事业单位工作人员必须严格遵守学习培训和廉洁自律各项规定，完成规定的培训任务。

事业单位工作人员因故未按规定参加培训或者未达到培训要求的，应当及时补训。事业单位工作人员无正当理由不参加培训，视情节轻重，给予批评教育直至组织处理或者党纪政务处分。参加培训期间违反培训有关规定和纪律的，视情节轻重，给予批评教育直至组织处理或者党纪政务处分。事业单位工作人员弄虚作假获取培训学时的，按照有关规定严肃处理。

第十一条 事业单位工作人员参加组织选派的脱产培训期间，其工资和各项福利待遇与在岗人员相同，一般不承担所在单位的日常工作、出国（境）考察等任务。因特殊情况确需请假的，

必须严格履行手续。

第四章培训内容与类型

第十二条 坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想摆在事业单位工作人员培训最突出的位置，教育引导事业单位工作人员深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。突出事业单位公益性、服务性、专业性、技术性特点，有针对性地开展岗位必备的能力素质、知识体系培训和廉政警示、职业道德教育，不断提高事业单位工作人员适应新时代、实现新目标、落实新

部署的能力。

第十三条 加强培训需求调研，推进分类分级培训。完善培训内容体系，重点提升事业单位工作人员的理想信念、思想觉悟、职业道德和综合素养。管理人员培训，注重提高管理能力、专业水平和职业素养；专业技术人员培训，注重提高专业技术水平和创新创造创业能力；工勤技能人员培训，注重提高职业技能水平和实际操作能力。

第十四条 事业单位工作人员培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训，根据不同行业、不同专业、不同岗位

特点，按照规定的方式进行。

第十五条 岗前培训是对事业单位新聘用工作人员应当进行的培训，以提高适应单位和岗位工作的能力。对新聘用的高层

次人才，可以根据实际情况灵活安排岗前培训。

岗前培训公共科目包括应当普遍掌握的政治理论、法律法规、政策知识、行为规范、纪律要求等。岗前培训专业科目包括所聘或者拟聘岗位所需的理论、知识、技术、技能等。

岗前公共科目培训由事业单位人事综合管理部门编制计划，统一组织或者委托专门培训机构组织，或者授权主管部门、事业单位按规定组织，一般采取线上培训与线下培训相结合的方式进行。专业科目培训由主管部门或者事业单位组织，一般采取脱产培训、网络培训、以师带徒等方式进行。

岗前培训一般在工作人员聘用之日起6个月内完成，最长不超过12个月，累计时间不少于5天或者40学时，其中公共科目

不少于30学时，专业科目不少于10学时。

第十六条 在岗培训是正常在岗的事业单位工作人员应当定期参加的培训，以增强思想政治素质、培育职业道德、更新知

识结构、提高工作能力。

管理人员在岗培训公共科目参照本实施细则第十五条执行。专业科目包括所聘岗位需要更新的政策法规、理论知识和管理实务，包括公共管理、财务、资产、人事、外事、安全、保密、信息化等。

管理人员在岗培训由主管部门负责，统一组织或者委托专门培训机构组织，专业科目培训也可授权事业单位按规定组织。公共科目培训一般采取脱产培训、网络培训、集体学习等方式进行。专业科目培训一般采取脱产培训、网络培训、在职自学等方式进行。

专业技术人员、工勤技能人员在岗培训分别按照继续教育、职业技能培训等相关规定执行，注重加强政治理论、职业道德、爱国奉献精神等方面培训。

在岗培训一般应在当年度内完成，累计时间不少于12天或者90学时，其中公共科目不少于30学时，专业科目不少于60

学时。

第十七条 转岗培训是对岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的事业单位工作人员应当进行的培训，以提高

适应新岗位职责任务的能力。

岗位类型发生变化的，转岗培训内容根据其拟聘或者所聘岗位类型，按照本实施细则第十三条执行。岗位类型不变但岗位职责任务发生较大变化的，转岗培训内容根据实际情况确定。

转岗培训的方式由事业单位或者主管部门自主确定。

转岗培训一般应当在岗位类型或者岗位职责任务发生变化前完成，根据工作需要，也可在发生变化后3个月内完成，累计

时间不少于5天或者40学时。

事业单位工作人员参加转岗培训的，其培训时间可累计计入本实施细则第十六条规定的在岗培训时间。

第十八条 专项培训是对参加重大项目、重大工程、重大行动等特定任务的事业单位工作人员应当进行的培训，以适应完成特定任务的要求。专项培训的内容和方式由任务组织方根据该工作任务的实际需要确定，可以采取团队集训等办法进行。

事业单位新聘用工作人员参加专项培训的，其培训时间可累计计入本实施细则第十五条规定的岗前培训时间。事业单位工作人员在岗期间参加专项培训的，其培训时间可累计计入本实施细则第十六条规定的在岗培训时间。

第五章培训方式与方法

第十九条 事业单位工作人员培训一般采取脱产培训、网络培训、在职自学等方式，也可结合实际以集体学习、团队集训、以师带徒等方式进行。

第二十条 脱产培训以组织调训为主。进一步健全组织调训制度，加强统筹协调，避免和防止多头调训、重复培训、长期不训等问题。探索“错峰”调训和分段式培训，缓解工学矛盾。

第二十一条 适应信息化发展趋势，推行“线上线下相结合、以线上培训为主”的培训模式。完善事业单位工作人员网络培训制度，建设精品课程库，提高培训教学和管理的信息化水平。

第二十二条 建立健全事业单位工作人员在职自学制度。事业单位工作人员所在单位应当支持鼓励事业单位工作人员在职

自学，并提供必要条件。

第二十三条事业单位工作人员到教学、科研、生产单位进行相关的继续教育实践，参加学术会议、学术讲座、学术访问活动、科研课题（项目）研究，获得科技（社科）奖项、国家发明专利、国家实用新型专利、技能大赛奖励，通过学历（学位）教育、专业技术人员职业资格考试、应用能力水平等考试，出版著作、省级以上国内统一刊号刊物发表论文等，经同级事业单位人事综合管理部门认定或备案，按规定折算培训学时。专业技术人员参加岗前、在岗、转岗、专项培训视同完成继续教育培训学时。

第二十四条 事业单位工作人员培训应当根据内容要求和事业单位工作人员特点，综合运用讲授式、研讨式、案例式、模

拟式、体验式等教学方法，实现教学相长、学学相长。

第六章培训保障

第二十五条 事业单位人事综合管理部门应当根据师资条

件、人员素质、办学基本条件、教学管理水平、教学质量、诚信记录等条件，通过一定方式合理确定一批培训机构，用好用活各类培训资源，提升培训工作质量。

第二十六条 事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门、事业单位可以委托符合条件的党校（行政学院）、干部网络学院、高等学校、科研院所、社会培训机构等承担事业单位工作人员培训任务。

部门和系统的培训机构，应当按照各自职责，承担本部门和本系统的事业单位工作人员培训任务，也可以根据需要接受委托培训。

统筹用好干部党性教育基地、党员教育基地、爱国主义教育基地等。

第二十七条 从事事业单位工作人员培训工作的授课人员，必须拥护中国共产党的领导，坚持马克思主义立场观点方法，坚持中国特色社会主义理论体系。要坚持底线思维、系统思维、全局思维，严格落实意识形态工作责任制，培训组织方要对师资人选和培训内容进行严格把关。

第二十八条 事业单位人事综合管理部门会同有关行业主管部门和行业组织，根据不同行业、不同专业、不同岗位特点，

加强课程和教材体系建设。

第二十九条 事业单位按规定列支人员培训经费。加强事业单位工作人员培训经费管理，厉行节约，勤俭办学，提高经费使用效益。培训经费应当严格用于工作人员的培训工作，严禁挪作他用。

第七章考核与评估

第三十条 事业单位工作人员培训情况应当作为其考核的内容和岗位聘用、等级晋升的重要依据之一。

第三十一条 事业单位新聘用的工作人员，未在规定时间内完成岗前培训的，应推迟转正定级时间，直至完成岗前培训。

事业单位工作人员未按规定完成在岗培训的，聘期结束后不得续签聘用合同，不得晋升岗位等级。

事业单位工作人员在规定期限内未完成转岗培训的，一般不得转岗聘用；已经转岗聘用的，事业单位人事综合管理部门不予办理岗位异动备案手续。

事业单位工作人员未按规定完成培训任务的，年度考核不得评为“优秀”等次，不得给予嘉奖及以上奖励。

第三十二条 事业单位工作人员培训的考核一般由培训主办单位或者培训机构实施，并将考核情况及时反馈事业单位工作

人员所在单位。

第三十三条 事业单位工作人员培训实行登记管理。事业单位应当建立和完善工作人员培训档案，对工作人员参加培训的种类、内容、时间和考试考核结果等情况进行登记。

事业单位工作人员参加脱产培训情况应当记入年度考核登记表，参加2个月以上的脱产培训情况应当记入事业单位工作人

员任免审批表。

第三十四条 事业单位人事综合管理部门负责对培训机构进行评估，评估内容主要包括办学方针、培训质量、师资队伍、

组织管理、学风建设、基础设施、经费保障等。

事业单位工作人员培训主办单位负责对培训班次进行评估，评估内容主要包括培训设计、培训实施、培训管理和培训效果等。

评估结果作为选择培训机构、改进培训工作、提高培训质量的重要依据。

第八章附则

第三十五条 机关工勤人员的培训，参照本实施细则执行。

第三十六条 本实施细则由省委组织部、省人力资源和社会保障厅负责解释。

第三十七条 本实施细则自2024年6月20日起施行，有效期五年

2024年七月刊总第43期

关于进一步明确工伤保险待遇支付有关问题的通知

津人社局发〔2024〕3号

各区人力资源和社会保障局，市社会保险基金管理中心，有关单位：

为切实保障工伤职工合法权益，依据《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》、《天津市工伤保险若干规定》，现就进一步明确工伤保险待遇支付有关问题通知如下：

一、用人单位应当自用工之日起30日内，为职工办理工伤保险参保并自用工之月起按月缴纳工伤保险费。自用工之日起超过30日且工伤发生日后缴纳工伤保险费（含补缴费，下同）的，缴纳工伤保险费前的工伤保险待遇由用人单位支付。缴纳工伤保险费后新发生的工伤保险待遇，在用人单位足额补缴自用工之月起的工伤保险费后，由工伤保险基金支付。

二、按建设项目参加工伤保险的用人单位，应当在建设项目开工前，按建设项目全工期足额缴纳工伤保险费。在建设项目开工后按全工期补缴工伤保险费，但在补缴前发生工伤的，补缴前的工伤保险待遇由用人单位支付，补缴后新发生的工伤保险待遇由工伤保险基金支付。在建设项目开工后按剩余工期补缴的，在补缴前发生工伤的，工伤保险待遇由用人单位支付。

三、用人单位间断缴纳工伤保险费期间发生工伤的，工伤保险待遇由用人单位支付。用人单位恢复缴费并足额补缴间断期间的工伤保险费后，连续间断不超过三个月（含三个月）的，工伤保险待遇由工伤保险基金支付；连续间断超过三个月的，间断期间的工伤保险待遇由用人单位支付，自恢复缴费之月起新发生的工伤保险待遇由工伤保险基金支付。

四、参保职工发生工伤后用人单位间断缴纳工伤保险费，间断期间的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费由用人单位支付，用人单位足额补缴间断期间的工伤保险费后，间断期间的相关待遇由工伤保险基金支付。

五、用人单位间断缴纳工伤保险费或因关闭、破产等原因办理注销的，其已经纳入本市工伤保险统筹管理的在职一级至四级工伤职工、退休工伤职工、患职业病工伤职工，由工伤保险基金继续支付工伤保险待遇。

用人单位因关闭、破产等原因办理注销的，其已经纳入本市工伤保险统筹管理的在职五级至十级工伤职工，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

六、因用人单位未依法足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工伤残津贴、一次性伤残补助金、供养亲属抚恤金等待遇降低的，待遇差额部分由用人单位补足。用人单位足额补缴后，社会保险经办机构应当重新核定伤残津贴和供养亲属抚恤金，并自补缴费次月起按新核定的待遇支付。

七、工伤职工经复查鉴定伤残等级（含护理等级，下同）发生变化的，一次性伤残补助金标准不再调整，伤残津贴、生活护理费等按月支付的工伤保险待遇按照新的伤残等级重新核定，并自复查鉴定的次月起按规定支付。

八、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的计发标准，按与用人单位解除终止劳动关系前同一工伤最后一次鉴定的伤残等级确定。职工在解除终止劳动关系前提出鉴定申请、解除终止劳动关系后作出鉴定结论的，按照本次鉴定结论核定一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

九、多次发生工伤的职工，按照相应的伤残等级分别享受一次性伤残补助金，按照最高伤残等级享受伤残津贴、生活护理费等按月支付的工伤保险待遇。

职工在同一单位连续工作期间多次发生工伤的，解除终止劳动关系时，按照其在该单位发生工伤的最高伤残等级，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

十、工伤职工与用人单位解除终止劳动关系时，距法定退休年龄不足五年，且城镇职工基本养老保险累计缴费年限不足十五年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金支付比例，依据解除终止劳动关系时距法定退休年龄不足年限与距养老保险累计缴费年限满十五年不足年限，按就高原则确定；城镇职工基本养老保险累计缴费年限满十五年的，按照解除终止劳动关系时距法定退休年龄的不足年限确定。

工伤职工与用人单位解除终止劳动关系时，达到或超过法定退休年龄，城镇职工基本养老保险累计缴费年限不足十五年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金支付标准，按照距养老保险累计缴费年限满十五年的不足年限确定。

按建设项目参加工伤保险的，终止解除劳动关系时未领取城镇职工基本养老保险待遇的，全额享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金；已领取城镇职工基本养老保险待遇的，全额享受一次性工伤医疗补助金。

十一、以职工本人工资为计发基数的工伤保险待遇，本人工资为工伤职工发生工伤（含下落不明）前12个月，在该用人单位的平均月缴费工资；缴费不满12个月的，按照实际缴费月数计算。

工伤职工因组织调动等原因在不同用人单位之间流动的，工伤前12个月平均月缴费工资可以连续计算。

十二、职工退休后被确诊为职业病且鉴定有伤残等级，其一次性伤残补助金，以本人退休前12个月平均月缴费工资或者初次确诊职业病前12个月的月平均养老金为计发基数，按就高原则确定。退休前缴费不满12个月的，按照实际缴费月数计算；基本养老金领取不满12个月的，按照实际领取养老金月数计算。

十三、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明，且被人民法院宣告死亡的，以其下落不明之日作为工伤发生时间。

十四、本通知所称“工伤保险待遇”，仅包括按照《天津市工伤保险若干规定》从工伤保险基金中支付的待遇，“新发生的工伤保险待遇”，包括工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残职工伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、供养亲属抚恤金。

十五、本通知自印发之日起施行。

天津市人力资源和社会保障局

2024年6月4日

《关于进一步明确工伤保险待遇支付有关问题的通知》解读

一、用人单位未按时为职工办理工伤保险参保的影响？

用人单位自用工之日起超过30日未为职工办理工伤保险参保，职工发生工伤，期间的工伤保险待遇由用人单位支付。用人单位足额补缴自用工之月起的工伤保险费后，新发生的工伤保险待遇由工伤保险基金支付。

职工参加工伤保险后，用人单位间断缴费的影响？

用人单位间断缴纳工伤保险费期间发生工伤的，工伤保险待遇由用人单位支付。用人单位恢复缴费并足额补缴间断期间的工伤保险费后，连续间断不超过三个月（含三个月）的，工伤保险待遇由工伤保险基金支付；连续间断超过三个月的，间断期间的工伤保险待遇由用人单位支付，自恢复缴费之月起新发生的工伤保险待遇由工伤保险基金支付。

二、用人单位未依法足额缴纳工伤保险费的影响？

因用人单位未依法足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工伤残津贴、一次性伤残补助金、供养亲属抚恤金等待遇降低的，待遇差额部分由用人单位补足。用人单位足额补缴后，社会保险经办机构应当重新核定伤残津贴和供养亲属抚恤金，并自补缴费次月起按新核定的待遇支付。

工伤职工复查鉴定伤残等级发生变化，工伤保险待遇如何调整？

工伤职工经复查鉴定伤残等级（含护理等级）发生变化的，一次性伤残补助金标准不再调整，伤残津贴、生活护理费等按月支付的工伤保险待遇按照新的伤残等级重新核定，并自复查鉴定的次月起按规定支付。

三、职工多次发生工伤，工伤保险待遇标准怎样确定？

多次发生工伤的职工，按照相应的伤残等级分别享受一次性伤残补助金，按照最高伤残等级享受伤残津贴、生活护理费等按月支付的工伤保险待遇。

四、工伤保险待遇中“本人工资”如何计算？

以职工本人工资为计发基数的工伤保险待遇，本人工资为工伤职工发生工伤（含下落不明）前12个月，在该用人单位的平均月缴费工资；缴费不满12个月的，按照实际缴费月数计算。

工伤职工因组织调动等原因在不同用人单位之间流动的，工伤前12个月平均月缴费工资可以连续计算。

天津：进一步明确工伤保险待遇支付有关问题

近日，据报道，天津发布了关于进一步明确工伤保险待遇支付有关问题的通知，明确了工伤保险待遇支付细节，要求用人单位及时参保缴费，工伤待遇支付责任根据缴费状况和工伤时间划分，保障工伤职工权益。

HR730

政策法规

广西：印发社会保险经办试行规程

近日，据报道，为深入实施创新驱动和人才强省发展战略，充分利用高层次人才智力资源，加速科技创新推动产业创新，助推新质生产力发展，湖南发布了关于鼓励高层次人才服务企业十条支持措施。

HR730

关于印发《鼓励高层次人才服务企业十条支持措施》的通知

湘人社规（2024）4号

各市州人力资源和社会保障局，省直部门、直属事业单位，省属高校，省属国企人事（人力资源）部门：

现将《鼓励高层次人才服务企业十条支持措施》印发给你们，请结合实际贯彻执行。

湖南省人力资源和社保障厅

2024年5月29日

（此件主动公开）

（联系单位：专业技术人员管理处）

鼓励高层次人才服务企业十条支持措施

为深入实施创新驱动和人才强省发展战略，充分利用我省高层次人才智力资源，加速科技创新推动产业创新，助推新质生产力发展，现就鼓励和支持高层次人才服务我省企业，制定以下若干措施。

一、鼓励科研人员创新创业。持续深化事业单位人事制度改革，充分保障高校、科研院所等单位用人自主权。鼓励和支持高校、科研院所等按照有关规定选派科研人员到企业工作或者参与项目合作，担任“首席专家”。在先进制造业链主企业设立“卓越工程师带培工作室”，一次性给予20万元带培启动经费。相关科研人员可实行弹性工作时间，可进行单独考核，且年度考核“优秀”档次指标单列。

二、落实高层次人才成果转化奖励。对事业单位高层次人才可实施年薪制、协议工资制、项目工资制等灵活有效的薪酬分配方式。科技成果在本省企业转化的，受益单位可从科技成果转化收益中，提取一定比例用于奖励科研人员，对科技成果转化作出重要贡献的高层次人才可从各受益单位重复享受；事业单位高层次人才获得的职务科技成果转化，现金奖励计入所在单位绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制。

三、支持高层次人才密集事业单位设置流动岗位。高校、科研院所等事业单位根据需要自主设置流动岗位，用于自主引进和派出具有创新实践经验的企业管理人才、科技人才和海外高水平创新人才兼职。流动岗位人员不占用事业单位常规岗位职数。流动岗位人员通过公开招聘等方式被事业单位正式聘用的，其在流动岗位期间的工作业绩可以作为岗位聘用和职称评审的重要依据。四、支持企业引进博士后高端青年人才。指导和帮助重点产业、行业领域的企业设立博士后科研工作站，对企业博士后科研工作站给予30万元启动运行经费，对招收的全职博士后给予每年20万的两年资助。放宽企业博士后进站年龄至40周岁。支持设站企业、科研机构的博士后研究人员与高校博士后合作导师联合开展科技创新和产学研合作，建立信息供给互通机制，双向定期推送人才招聘和成果招标，进一步提升产学研一体化效能。

五、发挥人才评价选拔项目“指挥棒”作用。把参与企业技术创新、成果转化、技术推广、标准制定等作为工程类、应用类人才评价的重要内容。对取得重大研究成果和前沿技术突破、解决重大工程技术难题的高层次人才，可不受学历、资历、台阶、岗位职数限制，采用“一人一议”考核认定相应级别职称。支持高校毕业生到中小型科技类企业就业，特别优秀贡献突出的博士可直接申报高级职称；博士后出站到科技类企业工作可直接认定副高级职称。在政府津贴、优秀专家等人才项目选拔中单设企业高层次人才组，单列指标、单设标准、单独评审。下放产业人才职称评审权，具备条件的产业技术机构、头部企业可开展“湘产专场”高级职称评审。

六、探索建立企业人才年金。建立补充养老保险吸引人才，在企业年金框架下探索建立人才年金，允许暂不具备全员建立企业年金条件的企业，依托园区“打包”建立企业人才年金，发挥企业主体作用，重点为企业急需的紧缺骨干人员建立人才年金。

七、加强产业人才专业技术继续教育。依托继续教育基地举办企业人才高级研修班，对企业急需紧缺专业技术人才进行公益性调训。开展企业数字技术工程师专项培育计划，为企业培养批人工智能、智能制造、工业互联网等数字领域高端人才。围绕产业发展开设“湘领军+”专家创新大讲堂。探索建立“企业访问学者”制度，支持企业向高校、科研院所派出技术人员学习交流，畅通企业技术人员和高校同行专家之间的学习交流架道，储备更多科技型企业家后备力量。

八，定期发布重点产业高精尖人才需求目录。重点围绕我省4x4现代化产业体系建设，及时采集和发布产业人才项目需求信息，建立博士后招收统一发布平台。引导各级人力资源服务产业园开展高端人才导访等服务新业态，为企业提供更精准人才配置服务。对帮助企业引进高端人才做出突出贡献的人力资源服务机构，在诚信示范评比中予以重点推荐。

九、搭建专家智力服务企业云平台。依托“金保工程”建设项目，有计划、分行业设立创新创业高层次人才“储备池”，集中搭建科技成果所有者、重点需求企业对接云平台。按产业链需求，组建高层次人才服务产业智库，开展创新创业政策咨询或高级专家服务团队委派，为有需求的企业开展重点专题咨询、项目攻关及人才培训等。

十，建立园区专家服务基地。在重点园区根据产业集群需求，设定专家服务基地。创新完善“基地项目+专家服务”柔性使用工作机制，引导高层次人才定期进园区、访企业，围绕企业重点项目联合攻关，对“卡脖子”关键核心技术实行“揭榜挂帅”。依托基地引导广大高校、科研院所支持实质性产学研联盟建设，把人才政策资源更多地投向企业，让企业当“盟主”，真正成为技术创新的主体。本通知有效期自2024年6月11日至2025年12月31日。湖南省人力资源和社会保障厅办公室

2024年6月12日印发

湖南省政策解读《鼓励高层次人才服务企业十条支持措施》

为贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，打造国家重要人才中心和创新高地，突出企业承载人才主体地位，支持鼓励高层次人才服务企业，推动产业链人才链深度融合，我们牵头起草了《鼓励高层次人才服务企业十条支持措施》（下简称《支持措施》）。现将有关情况说明如下：

一、起草背景

（一）落实省委决策部署有要求

2022年，省委人才工作会议召开后，省委、省政府出台了《关于深入推进新时代人才强省战略奋力打造国家重要人才中心和创新高地的实施意见》，要求深入推进新时代人才强省战略，奋力打造走在中部前列、具有国际影响力的国家重要人才中心和创新高地，并要求突出企业承载人才主体地位，推动产业链人才链深度融合，构建龙头企业牵头、高校院所支撑、各主体协同配合的人才创新生态圈。

（二）回应省人大重点建议有需求

在省十四届人大二次会议上省人大代表提出了第0990号《关于鼓励高层次人才向企业流动的建议》，建议营造鼓励高层次人才到企业建功立业进行科研成果转化的氛围和社会导向，鼓励高层次人才向企业流动，最大限度地发挥市场配置人才资源的决定性作用，促进高层次人才向企业集聚，探索建立高层次人才专项年金，平衡退休后机关事业单位工作人员和企业工作人员的待遇。出台《支持措施》，从鼓励科研人员创新创业、落实高层次人才成果转化奖励，探索建立企业人才年金等方面明确了支持措施，有效回应了人大代表建议。

二、起草过程

2024年4月底，我们启动了《支持措施》起草工作。期间，多次深入市州人社局、高校、企事业单位开展座谈研讨、问卷调查、讨论交流，摸清了高校、科研院所对高层次人才服务企业的态度，企业对高层次人才的需求以及高层次人才服务企业的现状等情况。5月初，在征求市州人社局、相关高校、科研院所意见后，初步拟定了《支持措施》，对鼓励高层次人才服务企业等方面的支持政策进行了明确。

三、总体框架和主要内容

《支持措施》共十条：

第一条 深化事业单位人事制度改革，鼓励高校、科研院所科研人员创新创业。

第二条 根据人社部组织实施人才服务专项行动工作的相关精神，在现行事业单位工资及薪酬分配政策的规定下，对高层次人才成果转化奖励进行了明确。

第三条 支持高层次人才密集的事业单位设置流动岗位用于引进派出高层次人才服务企业。

第四条 依据《湖南省财政支持企业科技创新若干政策措施》的规定，对企业引进博士后的资助政策进行明确。

第五条 明确了对于企业专业技术人员在职称评价、专家选拔等工作的支持政策。、

第六条 根据《企业年金办法》（人力资源社会保障部、财政部令第36号），提出探索建立企业人才年金制度。

第七条 提出依托人社部门专业技术人员继续教育基地，对企业继续紧缺专业技术人才进行公益性培训。畅通企业、高校院所间的人才流动。

第八条 聚焦我省“4×4”现代化产业体系建设，定期发布重点产业高精尖缺人才、博士后青年人才需求目录，助力企业引进才。

第九条 依托人社部门“金保工程”，搭建专家智力服务企业云平台，通过设立高层次人才“储备池”、组建产业人才智库、组建专家服务团等方式，服务企业发展。

第十条 提出组建园区专家服务基地，充分发挥高层次专家作用靠前服务产业集群发展。

2024年七月刊总第43期

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2024年七月刊总第43期

签了二次合同后单位对续订无固定期限合同是否有选择权？

文最高院

用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？用人单位能否单方终止劳动合同？实务中存在不同观点。

最高法院在今年针对该问题两度作出回应，明确表达了最高法的观点，小编特编辑整理如下，供实务中参考。

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前言

▶最高法院第一次回应：

2024年4月30日，“为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值”，最高人民法院发布六个劳动争议典型案例，其中案例二对此问题进行了明确：只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。

小编特选编如下，供实务中参考：

案例二：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权——张某与某公交公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。

2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。

2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

张某不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。

某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

【典型意义】

无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。

强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。

本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。

▶最高法院第二次回应：

2024年6月13日，最高法院在官网刊载了《法答网精选答问（第六批）》。其中问题二对此进行了答疑。

法答网是最高人民法院为全国四级法院干警提供法律政策运用、审判业务咨询答疑和学习交流服务的信息共享平台。通过法答网，法院干警可以就审判工作、学习和研究中涉及的法律适用、办案程序和司法政策等问题在线咨询。答疑专家须严格依据法律、司法解释等规定，在规定时限内提出答疑意见，并经相关业务部门负责人审核同意，以最大限度保障答疑意见准确、权威。

问题2：用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？

答疑意见：劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。

因此，在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

此外还需注意的是，劳动者在两次固定劳动合同期满后继续在用人单位工作，用人单位未表示异议，但未与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者主张用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的，应予支持。支付劳动者的第二倍工资按月计算，不满一个月的，按该月计薪日计算。此类争议的仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。

咨询人：新疆维吾尔自治区高级人民法院审监三庭，刘心羽

答疑专家：最高人民法院民一庭，张艳

2024年七月刊总第43期

从最高院典型案例看违反竞业限制义务行为的举证责任分配

文 / 崔安娜

当地时间2024年4月23日，美国联邦贸易委员会发布了一项关于禁止使用竞业限制条款的最终规则（Non-Compete Clause Rule），该最终规则预计将于2024年9月4日生效。美国联邦贸易委员会以违反正当竞争秩序为由作出决定，要求在最终规则生效后禁止用人单位签订竞业限制协议；最终规则生效前除高级管理人员外，对于其他员工的竞业限制协议不再执行。因涉及用人单位商业秘密保护以及劳动者自由择业权的平衡问题，影响市场竞争秩序和人才流动，该最终规则发布后引发了世界范围内的广泛讨论。

今年五一国际劳动节前后，我国最高人民法院以及各地法院发布了2023年度劳动人事典型案例，其中有不少典型案例是与竞业限制争议相关。笔者选取最高院发布的典型案例三，即：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权，结合美国联邦贸易委员会发布的禁止使用竞业限制条款的最终规则，来探讨目前竞业限制案件司法实践中关于竞业限制主体适用问题。

前言

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一、典型案例介绍

2024年4月30日，最高院发布了六个劳动争议典型案例，其中两个案例涉竞业限制纠纷，案例三涉及竞业限制主体适用问题：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权。

基本案情

李某在某公司从事推拿师和培训师工作，双方签订保密协议，并约定李某离职后两年内有竞业限制义务。李某离职后，入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，主张要求李某支付违约金。

法院观点

审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

典型意义

劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。

本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。

深圳中院于2024年5月1日也发布了六个劳动争议典型案例，其中案例二涉及竞业限制主体适用问题。深圳中院认为：员工梁某在职期间的工作岗位是售后维护技术员，属于基层员工。作为基层的售后维护技术员，负责售后的安装及维修，一般而言，不可能掌握企业的技术秘密或者商业秘密。在B公司未提交证据证明梁某掌握其技术秘密或者商业秘密的情况下，梁某不应属于法律规定的竞业限制人员，因此，双方约定的竞业限制条款无效。

除了今年五一前后发布的典型案例，2024年2月，苏州中院发布的竞业限制十大典型案例中的第一个案例也是关于主体适格问题：用人单位与不适格劳动者签订的竞业限制协议无效。苏州中院评价该案件的典型意义：“竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制知识溢出与自由竞争。由此，我国劳动合同法通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自由权。”

二、竞业限制适格主体司法审查问题

我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。然而，近年来我国竞业限制的签署范围与美国一样，也出现了泛化现象，呈现向普通员工下沉的趋势，最为突出的是对于“其他负有保密义务的人员”的扩大化解释。实践中，很多用人单位会要求所有入职员工签订竞业限制协议，即：全员竞业限制，而不区分员工岗位职责是否接触商业秘密，是否真正涉密，而员工为了获得工作机会，无奈也只能接受竞业限制的约束。对于需要履行竞业限制义务的离职员工，很多公司会将全行业的公司列为竞争对手，离职员工几乎丧失了在同行业的再就业机会。

苏州中院2021年5月发布的《竞业限制调研报告》显示，竞业限制案件中涉及高级管理人员和高级技术人员不到全部案件的30%，而用人单位主张劳动者属于“负有保密义务的其他人员”的案件占比超过70%。武汉大学法学院喻术红和贾唯宇在2023年发表的《反思与重构：竞业限制协议效力审查规则》一文中，对相关判决中竞业限制适用主体进行分析得出，仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员。苏州中院2024年2月发布的《2018-2023年苏州市中级人民法院涉竞业限制纠纷案件审判白皮书》中显示，在208件一审案件中，劳动者为高级管理人员的为7件，高级技术人员的为23件，其他负有保密义务的人员为178件，比例超过了85%。

高级技术人员和其他负有保密义务的人员，法律并没有规定，特别是其他负有保密义务的人员更是难以界定，如何认定劳动者是否属于竞业限制的适格主体，目前的审判实践对此审查较为宽松，裁审部门以劳动者不属于负有保密义务的人员为由认定竞业限制协议无效的判决很少。裁审部门审查劳动者是否属于竞业限制适格主体，目前主要有以下几种情形：

一是基于劳动者的工作岗位职责分析认定劳动者可以接触公司商业秘密，进而认定劳动者属于适格主体；

二是基于劳动者签订保密协议，推定劳动者属于负有保密义务的人员；

三是仅以竞业限制协议系双方真实意思表示，认定协议有效。

如上文所述，最高院发布的劳动争议典型案例三、深圳中院发布的劳动争议典型案例二以及苏州中院发布的竞业限制典型案例一，人民法院均认定劳动者不是竞业限制的适格主体，不受竞业限制义务约束。我们有理由相信，竞业限制适用主体泛化问题已引起审判机构的重视，并在审判实践中已逐步显示出加强对竞业限制主体审查的趋势。

三、思考与建议

虽然目前我国竞业限制案件数量有较大幅度增长，审判实践中也存在不少问题，美国又发布了禁止使用竞业限制最终规则，但正如北京大学法学院教授叶静漪于2024年5月22日在上海法治报发表的学者评论文章“竞业限制制度存废不是一道简单的选择题”， “面对当前竞业限制引发的问题，有必要秉持合理、审慎和全面的原则进行评估。”

用人单位基于优势地位过度利用竞业限制制度，影响了劳动者的择业自由，抑制知识溢出与自由竞争，但另一方面，劳动者流动引发的商业秘密侵权案件高发。在现有立法的情况下，如何平衡用人单位和劳动者的合法权益，笔者有以下一些粗浅的思考与建议。

（一）用人单位完善自身竞业限制体系

鉴于竞业限制仍是目前企业保护商业秘密较为重要的举措之一，企业在实施竞业限制制度过程中，应不断完善自身竞业限制体系，关注并积极应对竞业限制案件审判实践中出现的各类问题，以确保与员工的竞业限制约定合法有效，且有效执行。

第一，限制竞业限制协议签署对象，不搞全员签署模式。竞业限制内部管理制度中，明确签署竞业限制员工的岗位类型、级别等，对于不同岗位、不同级别的员工，可以根据其所接触的商业秘密的具体情况，对员工竞业限制的期限、地域、补偿金标准进行一定的差异化规定，而不是一刀切的约定两年期限、大中华区域范围。

第二，做好离职员工竞业限制审查工作。对于签署了竞业限制协议的员工，在该类员工离职时，需要增加离职前竞业限制审查流程，进步一评估该员工是否需要竞业限制，以及竞业限制的地域范围和竞争对手范围。如果评估后，公司不需要员工履行竞业限制义务，公司需要在员工离职前及时通知其免除竞业限制义务。

第三，做好离职员工竞业限制执行情况跟踪工作。对于需要履行竞业限制义务的离职员工，公司应加强跟踪管理工作，有专人负责管理最佳，跟进公司及时支付竞业限制经济补偿，并动态跟踪离职员工的再就业情况。发现员工有异常情况，应积极跟进，一旦员工有违约行为，应积极维权，尽可能避免公司商业秘密外泄，降低公司损失。

（二）裁审部门强化竞业限制主体审查

在劳动法领域现有立法模式下，对于竞业限制主体是否适格的审查，仍主要遵循主体推定的审查方式，一般是依双方约定、用人单位所在行业特点以及经营特点、劳动者岗位职责、工作内容等审查劳动者是否接触用人单位商业秘密。但同时，有必要强化用人单位对其主张的劳动者接触的商业秘密承担初步举证说明义务，尽量避免仅依据保密协议约定而宽泛认定。

多数公司的保密协议会将所有可能的信息约定为公司保密信息，此情形下，在竞业限制案件中，劳动者予以有效反驳的难度较大。裁审部门强化对劳动者接触的商业秘密内容的说明义务，方便劳动者就其不属于竞业限制适格主体提供相反证据，进而有利于裁审部门充分审查劳动者是否属于适格主体。

另外，在个人信赖特征较为明显的行业，如：健身教练、培训老师、理发师，甚至我们律师行业，客户对其个人信赖较为明显，此情形下，用人单位应对存在客户信息之外其他商业秘密进一步举证，用人单位仅以劳动者接触客户信息为由主张属于竞业限制适格主体，则在很大程度上限制了该类人员的再就业。

2024年七月刊总第43期

纵观我国成千上万的企业，能够完全做到杜绝员工离职法律风险的，几乎没有，即便是大型企业、上市公司，也只能做到相对健全和完善，无法完全杜绝。而对于小微企业而言，由于没有更多的人力、财力的投入，企业老板不重视，HR不专业，在员工离职法律风险管控方面，尚有欠缺。因此，如何建立有效的员工离职管理体系，做到“好散”“善终”，降低员工离职法律风险，是企业必须要攻破的一道课题。

劳动合同法、不正当竞争法及知识产权法项下的商业秘密，如何保护？

◎谢炳城

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前言

一、员工离职法律风险成因分析

在员工离职环节中，导致法律风险发生的原因有很多，归纳起来主要有以下几个方面：

1、企业管理层法律意识薄弱

在白热化的市场竞争中，企业迫于生存和发展需要，往往把时间精力和各种优质资源放在技术研发、产品销售、精益化生产等方面。至于后勤管理，由于其“不赚钱”，通常不愿意投入更多的资源。在劳动法律法规方面，企业管理层往往意识不强，了解甚少，长期不重视劳动法知识的学习，企业内部缺少从员工入职到离职的用工风险管控体系，导致劳动用工风险居高不下。

2、企业HR劳动法知识欠缺

HR是企业劳动关系管理的责任部门，直接负责员工从入职到离职各个环节的用工制度建设和风险管理。然而，由于HR的从业门槛低，不需像医师、律师等职业需要通过严格的考试并取得相关执业证书才能从业。在庞大的HR队伍中，大多数的HR并非科班出身，既缺少前期系统的理论知识学习，又缺少后期的实战经验积累，缺少劳动用工管理的体系思维，无法准确地识别企业劳动用工过程中各个环节的风险点并加以防范。

3、企业劳动用工管理制度不健全

一是缺少必要的用工管理制度。劳动规章制度是企业规范用工的根基，是员工行为的指南，也是企业对员工进行奖惩的依据。用工管理制度不健全，则使得企业用工无章可循，无据可依，随意性大，容易发生违法行为。

二是缺少严谨的作业流程。作业流程是HR用于处理日常劳动关系事务的指导手册，如果作业流程不完善，则HR在进行用工管理作业时缺乏可依据的准则，全任其主观意识处理，对于新手或者劳动法知识不扎实的HR，往往容易遗漏某些关键步骤，从而导致用工风险的发生。

二、员工离职法律风险的主要表现

案例：蔡某于2014年2月入职甲幕墙装饰有限公司，蔡某在职期间，将其所持的一级建造师证、注册安全工程师证、高工证等证书证件交给了甲公司，甲公司出具了收条。2015年4月28日，蔡某因个人原因向公司提出辞职并离职，离职时，甲公司未向其退还暂押的证件，也未向其出具离职证明，致使蔡某无法顺利就业。双方因此成讼，蔡某主张甲公司归还其证书证件，出具离职证明，并赔偿其无法就业的损失82500元。（蔡某诉南京某幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案，最高人民法院公报2020年第4期）

法院认为，用人单位应依据劳动合同法的规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并在合理期限内为劳动者办理专业证件转移手续，用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。本案中，蔡某于2015年4月28日离职，甲公司至2015年11月30日才将相关证件退还给蔡某，超出了合理期限。法院最终判决甲公司向蔡某支付未办理离职手续而造成的损失55900元，并判令甲公司出具离职证明。

从上述案例可以看出，部分企业在处理员工离职的环节中，仍存在诸多问题，带来不少用工风险。本文作者谢炳城认为，实务中主要表现在以下几个方面：

1、不注重员工离职的“仪式感”

根据劳动法规定，无论是哪一方解除或者终止劳动合同，均需向对方作出解除或者终止的意思表示，员工离职需要有“仪式感”。具体而言，员工因个人原因辞职的，企业应以其提交书面辞职通知为准，企业单方面解雇员工的，也应出具书面解雇通知，双方协商一致解除劳动合同的，应当签订解除劳动合同协议，等等。实务中，有部分企业并不注重员工离职的“仪式感”，发生劳动争议纠纷时互相扯皮，往往最后以企业败诉告终。

2、没有及时开具离职证明

根据劳动法规定，员工离职时，企业应当向其出具离职证明，可见，为离职员工出具离职证明，是企业的法定义务。实务中，很多HR认为离职证明不重要，因此不给离职员工开具，甚至还有一些HR并不知道开具离职证明这一法定义务，或者担心开具后企业会承担责任，不但不主动开具，即便是员工向企业提出，仍找各种借口推脱不予开具。发生劳动争议时，企业往往要承担未履行法定义务的不利后果。

3、未明确告知是否启动竞业限制协议

竞业限制协议是企业为了保护商业秘密不被泄露而与高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员所签订的限制其离职后就业选择权的协议。实务中，竞业限制协议一般在员工入职时签订，至员工离职时，往往已经过去了多年，双方都不记得曾经签订过该协议，员工离职时企业也没有明确告知其是否启动竞业限制协议，致使员工离职后自由择业，给企业商业秘密保护带来被泄露的风险。

4、没有进行离岗职业健康体检

根据职业病防治法的规定，对从事接触职业病危害作业的员工，企业应当按照法律规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知员工。也就是说，企业既要防止员工带“病”入职，也要防止员工带“病”离职。如果企业未对从事接触职业病危害作业的员工在其离职时进行离岗职业健康检查，其离职后在其他企业工作时被诊断为职业病的，前企业可能要承担工伤赔偿的连带责任。

5、没有及时停缴“五险一金”

员工离职，双方劳动关系终止，企业不再承担缴纳社会保险和住房公积金的义务。然而，有些HR却往往由于疏忽大意，忘记及时停缴离职员工的“五险一金”，导致企业继续被扣缴费用花了“冤枉钱”不说，还可能因未及时停缴社保而产生违法风险。正如合肥市中级人民法院（2018）皖01民终5870号案例所载，王某离职后，企业忘记为某停缴社会保险长达三年多，产生了42000余元的社保费，该企业向法院起诉主张王某返还该社保费，法院最终判决王某无需返还。

三、员工离职法律风险的防范对策

通过上述分析我们可知，员工离职环节中的大部分法律风险是可以预测的，本文作者谢炳城认为企业可以通过制定和完善以下对策加以防范：

1、规范员工离职作业流程，从源头上进行“防呆设计”

制定标准作业流程并要求HR严格按照流程进行作业，可以使得不同水平、不同经验的HR采用相同的“方法”进行标准作业，通过“防呆设计”来规范HR对员工离职环节的作业方法，是企业用工风险防范最有效的措施之一。具体为：

第一，完善作业流程。就员工离职环节而言，可以制定作业步骤，每一步该干什么、怎么干、什么时候干等，均用文字或者图表的形式明确且清晰地表述出来。同时，还应制定作业清单，将员工离职时所要做的工作列举出清单，HR在处理员工离职时，对照清单逐项落实，可以有效防止遗漏。

第二，对作业流程进行合法性审查。光有标准作业流程还不够，还应对流程进行合法性审查，对不符合法律规定之处予以修改或者剔除。在形式上，企业HR可以自行审查，也委托劳动法专业律师进行审查。

第三，严格按照作业流程进行作业。企业制定了标准作业流程，还应要求办理员工离职的HR严格按照该流程进行作业，不得增加或者减少规定的步骤，也不得主观改变某些步骤。

2、拟定离职证明范本，及时向离职员工出具离职证明

劳动合同法第50条及其实施条例第24条对企业开具离职证明以及离职证明所应当载明的内容作出了规定，企业应当严格遵守法律规定，给离职员工开具离职证明。具体为：

第一，拟定离职证明范本。离职证明的内容分为法定内容和非法定内容两部分，前者是指劳动法规定必须要载明的内容，即劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，后者是指劳动法没有规定必须要载明的内容，比如离职原因、是否签订保密和竞业限制协议、员工在职期间的工作表现等，企业可以根据实际情况酌情增加非法定的内容，但通常以不对员工进行贬低性评价为原则。

第二，及时向员工离职开具离职证明。出具离职证明是企业的法定义务，只要是员工离职，企业就应当为其开具离职证明，员工是自行辞职还是被企业单方面解雇或者是双方协商一致离职，则在所不问。通常情况下，企业应在员工办理完工作交接时出具，不可拖延。

3、及时停缴“五险一金”

入职参保、离职停保，既是企业HR的工作职责，也是HR应掌握的常识，员工离职时，HR应及时为其停缴社会保险和住房公积金。我国多数地区均已开通网上业务，企业可以轻松地在网上完成“五险一金”的停缴操作，员工离职时，企业应及时在网上办理停缴操作。没有开通网上业务的地区，可以在每个月固定日子到社保和公积金柜台去办理停缴业务，比如每月的1日和16日分别办理过去半个月的停缴业务等。

4、建立检查监督机制，防止“漏网之鱼”

企业HR在操作完成员工离职环节的所有工作后，还应建立检查监督机制，进行“二次确认”，防止由于负责作业的HR的不专业或者疏忽大意而出现遗漏某些行为动作，如忘记停缴社保、未开具离职证明等。有效的检查监督则可以“弥补”类似的疏漏，防止“漏网之鱼”。通常而言，检查监督应由HR部门负责人或者指定人员完成，定期或者不定期进行，可以“抽检”，也可以“全检”，主要是按照员工离职作业流程一一比对，确认每一个步骤均已严格按规定操作且符合合格要求。

四、结语

企业在劳动用工管理过程中，就员工离职环节而言，大分部的风险都是可以预见的，企业只有通过认真分析该环节中可能发生的各种法律风险，了解其成因、性质、特点，进而制定相应的防范对策、建立风险管控机制并严格执行，大多数的风险是可以得到有效防范的。也只有这样，才能提升企业合法合规用工能力，保障企业健康稳定发展。

2024年七月刊总第43期

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2024年七月刊总第43期

劳动法学的范式转换与体系定位

——兼论法教义学的可为与不可为

文 / 董保华

HR730

专家观点

劳动法学研究中出现了通过重述来融入法教义学的主张，体现为在现实逻辑中清除社会问题与社会政策的研究方式；在历史逻辑中抹去政法法学、注释法学对社会法理论干扰的历史记忆；在思维逻辑中区分法内视角、法外视角，主张由外向内的范式转换。现实逻辑往往由思维逻辑与历史逻辑交织而形成，社会性可以说是体现在这三种逻辑中，所以当下这种范式转换是以法教义学的名义来抽离社会法研究中的社会性。法学有制度视角与社会视角，劳动法注重两者的高度统一。对于强调实质法与形式法平衡的劳动法学科而言，隔绝其他学科影响的极端思维实不可取。

一、劳动法学研究中的重述与融入

近年来，法教义学与社科法学的学术争鸣成为法学研究的热点，以民法、刑法学者为代表的部门法学者主张法学研究方法回归“法教义学”（Rechtsdogmatik），一些劳动法学者则表现出融入流行趋势的渴望：“这种重述后形成的概念又如何融入法学的整个体系框架？如果不融入，劳动法要做法学领域的孤家寡人？”在笔者看来，这种融入既应当注意法教义学的学科特点，更应当注意劳动法学的学科特点。

（一）劳动法引入法教义学的三种观点

法教义学与社科法学通过立场阐述、知识体系介绍与分析，有助于形式法与实质法各自理论基础的深入探究，这种学术碰撞对于学术平衡发展具有积极意义，但同时也要防止在学术方法引入时忽视某种学术方法本身的局限性。一些劳动法研究者将这种法教义学方法描绘成无所不能的研究工具，通过转换社会法学的研究范式，将社会与法的互动研究模式改变为以西方法知识对我国现行法律的裁剪。目前，以其对社会性抽离程度以及准备灌入的教义学来源的不同，可分为通过社会法教义学、民法教义学及两种教义学折衷来实现学术“重述”的三种观点。

社会法教义学在剥离现实的社会性时，主张以一种西方的社会法理论作为教义来对立法施加影响，对于我国缺乏法教义的批评是：“社会法的主要构成部分——劳动法在立法与司法上均未平行发展而是体现出相当的滞后性。”在其看来，有一种固定教义，而我国当前社会法的立法没有遵循这一固定的教义，因此“扼杀了社会法独特的体系性规范解释的成长空间”。那么，这种教义源自何处？“德国劳动法中最具社会法特色的集体合同效力理论，也是辛茨海默在突破私法解释学基础上而建构的。”答案是来源于西方的社会法理论。

就民法教义学而言，不仅主张剥离社会对法的影响，更要抽取社会法理论对于立法的影响，主张以民法的理论对我国社会法的研究方式进行改造，已有的研究被归入法外视角而被否定，法教义学被作为“劳动法研究的范式转换”的依据。并且对所谓的规范法理有更为具体的论述：（1）劳动法需要以“特别私法”名义重新定位，劳动法归入民法典，适用民法总论的规定；（2）在（1）的建议被国家拒绝后，提出了起草劳动法典，加入雇佣合同的内容；（3）以民法教义学对劳动法进行解读，“劳动法研究从法外视角向法内视角，向法教义学的转变”。

除了上述两种教义学，还存在居于两者之间的折衷观点，即在《劳动合同法》修改和民法典编纂的背景下，将法教义学分析、劳动合同法修法和民事立法相提并论。“要真正实现民法在劳动合同中的妥当适用，我国应牢牢把握民法典编纂和《劳动合同法》修改之契机，对劳动法与民法关系进行体系性整合。”所谓的“体系性整合”，就是让劳动法适用民法，从而可以适用民法教义学。

三种观点之间存在着争鸣。在社会与法的关系中，上述观点在剥离社会生活对法的影响上存在共识，但因拟灌入的西方文本知识存在差异，故对本土社会内容的清除程度有所不同。上述民法教义学的倡导者主张彻底放弃国家对社会法的体系定位，社会法长期发展中建立起来的各种理论范畴，似乎都要被否定。社会法教义学的评论则是：“劳动法作为社会法的独立性所赖以建构的机制几乎全部可以归入私法特别机制，由此将导致部门社会法的大幅坍塌。”因此，提出建立在西方社会法知识体系基础上的“中国特色社会主义的社会法教义学”。尽管社会法教义学的观点比较缓和，但也是在隔绝社会影响的封闭范围内对社会法进行改造，由于引入的是西方社会法学说，我国现行社会法理论中值得保留的内容也有所增加。由此可见，三种观点的共同特点就是让社会生活以及社会立法适应教义学，而不是法教义学适应立法及社会生活。

鉴于此，本文主要针对上述观点中的共性问题展开分析。在劳动法研究中引入教义学，除了回归民法之类的抽象表达外，既有学术成果中比较完整地使用他们理解的法教义学方法分析现实问题的文章，当属《劳动关系作为法律关系：兼论劳动法学研究的范式转换》（以下简称《转换》）一文最具代表性。该文最核心的观点就是通过内外区分，实现所谓的“范式转换”，这也是笔者不得不较多使用这一素材进行分析的原因之一。

（二）正在引入的法教义学观点与学界通说

1、不符合我国学界通说

面对在中国正在兴盛的法教义学，劳动法学研究者怀着急切心理引入一种学术范式，实现所谓的“范式转换”时，应当以一种较为规范的方式来介绍这种已经成熟的学术范式。稍加考证，我国关于“内外区分”的出处主要有两个，以上学者的理解与这两处均不相符：（1）“Thinking like a lawyer”“法律人思维”是20世纪90年代提出的重要命题，这句话体现了美国法学教育不同于欧陆之处，其培养的是“实用型的具有操作技能的职业人员”，由此拉开了我国关于法教义学的争论。孙笑侠作为法律思维研究的代表者，将引发讨论的那句短语译为“像律师那样思考”，律师、法官理解为法律人共同体，由此区分内外视角。按法律共同体的标准，劳动关系研究是典型的法内视角，却被归入所谓的法外视角；雇佣关系属于我国民法的调整范围，是典型的法外视角，却被归入所谓的法内视角，《转换》一文的理解明显不符合这一标准。（2）按照谢士衍的说法：“约莫35年前，我在一篇小文中提出‘法外求法’和‘法内求法’的法理生成之道。如今，这两种虽然有别、但又相互支持的法理生成之道，已被不同兴趣的学人各取所需，形成中国法学多元发展的明显格局。”从法理生成之道来区分，是为了强调法外与法内的“相互支持”，与《转换》一文“导致各种法外因素干扰法的规范适用”的提法截然相反，这种分类更不支持所谓“范式转换”的提法。

《转换》一文拒绝了以上两条标准，选择了另立标准。从表面看来，似乎提出了部门法学的标准，其实不然。如果以部门法学或者法律门类的标准来看，我国社会法是国家明定的七分法之一，应以包括劳动法在内的社会法作为部门法学的依据。然而，《转换》持的是民法教义学的观点，并不符合部门法学的标准。相对于我国学界通说，劳动法学者在引入法教义学观点时进行了“变形”，以不规范的方式“修正”了我国的规范法学。

2、不符合西方教义学通说

德国法学家卡尔•拉伦兹将法教义学中法与理的关系表述为：“在展开具体研究之前就断定现行法规范和法秩序是合理的，并将规范当作信条予以遵守。”我国劳动法研究中流行的法教义学观点完全违背了这一基本立场。对于法教义学缺乏的危害，我国社会法教义学表达得较为“客气”：“债法规则吸收借鉴较少”与“劳动立法突破私法形式主义制定偏重保护劳动者的规范”。民法教义学则认为“中国社会法太渴望存在了”，一个国家早已宣布存在的法律体系被它的研究者要求重新证成自己的存在价值，在他们看来，从海外搬来的教义是不证自明的真理，我国从社会实践中产生出来的法律规范及法律体系，需要以这种教义来进行重新裁量。通过对本国法律体系的否定，将西方某些国家的立法体例与法律阐释原汁原味地照搬进中国，这种理解在法教义学理论形成的故乡是不可想象的。

一旦法教义学以批判的姿态面对本国法律体系，至少在劳动法领域，弥漫开的将是一种随心所欲的氛围。当中国的法教义学以海外理论、海外法律规范建立，从不同国家归来的青年学者往往主张不同的教义。相对于西方教义学通说，同样地，劳动法学者在引入法教义学观点时进行了“变形”，以不规范的方式“修正”了西方的规范法学。

（三）通说语境下的劳动法学与法教义学并非对立

法教义学的方法论正如拉德布鲁赫所言：“法律学仅由方法论而言，不能与规范科学区别。其方法，则规范科学之方法也。”规范法学作为体系性、教义性的法科学，可以被界定为关于实定法秩序之客观意义的科学。法教义学的主要任务即在于“通过特别的法律（学）方法”探求“规范意义”。从反面来讲，就是通过排除对于法律之下的生活、法律现实等的研究而划定自己的界限。劳动法作为社会法的组成部分，强调社会性，作为方法论，社会法的研究也要探求“规范意义”，但规范法学不能代替社会法学的研究方法。

变形的法教义学将先前劳动法研究成果中体现在思维、历史、现实逻辑中的社会性统统归入所谓的法外视角、社科法学而予以否定。当方法之争俨然形成两个学术阵营、一些劳动法研究者试图通过“重述”来融入某一阵营时，往往忽视了每种研究方法都有其自身的局限性，并不存在哪一个替代哪一个的问题，只有用不规范的方式研究规范法学，劳动法才会成为“法学领域的孤家寡人”。在理解劳动法学与规范法学的关系时，应当先从某种学术变形回到各自通说的理解上，才有可能处理好劳动法学与规范法学的相互关系。

二、现实逻辑中的社会问题与社会政策

现实逻辑中的社会性首先体现为问题性与对策性，这是实质法学的内容；只有稳定为形式法时，才进入法教义学的研究领域，这是从教义学通说可以得出的结论，也符合劳动法的研究范式。《转换》一文认为，只应研究劳动法律关系，事实劳动关系被定位为法外视角研究劳动关系问题的结果，故此，应结束对事实劳动关系的困惑。以法教义学名义通过剥离事实劳动关系的研究成果来清除社会问题与社会政策对法律的影响及劳动法学研究方法时，其实也违背了法教义学的通说，我们对西方法律文本的关注不能忽视法律所面临的现实逻辑。

（一）社会问题是劳动法研究的起点

劳动法作为社会法，社会问题常是其研究的出发点，而社会问题最终会通过以规范方式呈现的法律予以解决。法律一旦将某种社会形态固定下来就会产生新的社会问题，可见，社会问题与规范法学之间存在着双向的互动关系。卡尔•拉伦兹对法教义学“在展开具体研究之前就断定现行法规范和法秩序是合理的”界定反映了法教义学的介入时间，我们不能以终点来代替起点。

当法教义学发生变形时，劳动关系被标注为法外视角，劳动法律关系被标注为法内视角，照此标注，事实劳动关系就会因具有社会问题的特征而被清除。“劳动法自身所要解决的问题，规范层面的劳动者和用人单位之间的关系就只能用劳动法律关系这一术语来表达了。”社会法的目标在于“解决某个‘社会性’问题（soziales Problem）”，问题导向也是我国20世纪90年代以来长期坚持的一种劳动法研究方式，当我们将法教义学与社会法学相对立，并试图以法教义学来否定问题导向时，对劳动法的研究就会成为无源之水。

对此，我们不妨探究一下“事实劳动关系”这一社会问题的由来。事实劳动关系的研究出现在我国《劳动法》公布之后，在《劳动法》将书面形式确立为劳动合同的唯一形式后，根据当时无效合同之规定，必然对事实劳动关系采取否定态度。当法教义学以夸大书面劳动合同作用的方式来塑造劳动法律关系概念时，事实劳动关系存在的合理性就成了一个社会问题。笔者曾指出四种用工类型的权益应当予以适当保护，因为“劳动者处于弱势地位，立法者应当努力淡化事实劳动关系与劳动法律关系在实际后果上的区别，而不是强化这种差别。”从社会生活的角度观察，法律规定本身可能会带来新的社会问题，从解决社会问题出发，最终我们要根据实际情况作出新的规定，塑造出新的法教义。从此意义上看，社会问题是法教义的源头活水。作为一个研究范例，我国事实劳动关系本身就是社会问题与规范法学双向良性互动的典范。

当我们将法教义学变形为可以脱离中国社会问题而只关注外国理论时，就等于将我国劳动法的源头置于国外，这种观点并不符合西方法教义学的立论基础。因为德国法学家研究的主要也是德国问题，其中并未存在我国强调的书面合同问题，自然也就没有中国式的事实劳动关系的法教义。在上述主张教义法的学者看来，德国教义清单以外的问题都不值得关注。从社会问题出发，中德两国的问题并不相同，我国将劳动合同的订立仅确立为书面形式时，以口头形式、默示形式产生的用工关系就成了需要研究的问题。其实，中国式的事实劳动关系基本上都存在合意，只是这种合意未能采取法定的书面形式。《转换》一文从德国的教义清单出发，对中国的事实劳动关系作出了德国式的定性——“事实劳动关系根本不是说当事人之间不存在法律关系，而是要说明当事人的法律关系不是源自合同”——这是一个完全脱离中国语境的表达。因为在我国语境下，不以书面合同确立的劳动关系根本不作为法律关系来对待，而是作为无效合同来处理，才使这一问题成为话题。《劳动法》制定时基本沿袭了《民法通则》（已废止）的规定，用今天的语言来表达，这恰恰是一个源自民法教义学的塑造。劳动法照搬民法抽象规定已经引起了法律条款之间的矛盾和实际工作的混乱。如果我们认真总结“事实劳动关系”研究范例带来的启示，恰恰应当得出劳动法研究中规范法学不能脱离社会问题的结论。

（二）社会政策是劳动法研究的中枢

社会政策是应对社会问题而采取的一种措施，社会问题促使社会政策出台；取得良好社会效果的政策，最终可以固定为法律。基尔克作为社会法的奠基者，特别强调社会法具有的社会政策法的特点，并在强烈批评《德国民法典》的基础上形成了社会法理论。辛茨海默、拉德布鲁赫的理论也都有共同的特点，我国社会法研究发展的路径与之类似。

民法教义学以《德国民法典》作为教义形成的基本依据，对社会政策有着不同的理解。《转换》一文将社会政策与讲坛社会主义者（Kathedersozialisten）相联系，称其“是一种法学研究的外部视角”。变形的法教义学并不赞成社会政策“赋予了私法不可磨灭的印记”的社会法定位，且认为：“着眼法外因素，可能导致劳动法学沦为政策的婢女”，理想的状态是“法学家的劳动法”。在这些表达中，外部视角是需要排除的内容，法教义学应当将社会政策移出劳动法律关系的研究范围。作为社会政策研究而出现的“事实劳动关系”议题由于不符合所谓“法学家的劳动法”必然会被抹杀。

从我国社会法理论出发，社会政策不仅属于政府的行为，还反映了不同社群在社会资源及社会关系方面的分配结果。从社会政策出发，劳动法是负担法，事实劳动关系若不加以保护，用人单位就可以通过不签订书面劳动合同轻易避开劳动法的制度安排，这是事实劳动关系无法回避的现实矛盾。提出“事实劳动关系”概念之初，也是希望能将其纳入法律关系中进行调整，笔者与变形的法教义学主张者的真正分歧在于：在法律不可能改变书面劳动合同的制度安排时，是否需要以其他制度安排来解决社会矛盾？日本学者福田德三对于社会政策的理解富有启发：“社会政策并不是为了政策而制定政策，在‘社会’和‘政策’这两个构成中，最重要的是‘社会’这个词，而不是‘政策’这个词，社会政策是为了社会的政策。”在解决社会问题时，社会政策常常需要接受一个退而求其次的方案，如“准法律关系”在提出时是一个基于地方立法而作出的教义学归纳，随着《劳动合同法》等国家立法的颁行，现在已是一个基于国家规定的教义学概括。

依据“法学家的劳动法”，《转换》一文对《劳动法》“未设计劳动合同履行不能，当事人权利和义务不能实现时的处理规则”的指责与对“准法律关系”观点的批评是自相矛盾的。在《上海市劳动合同条例》起草过程中，笔者曾依据对“准法律关系”的理解，推动地方立法去明确一些劳动关系的履行规则，使应当订立合同而未订立合同的劳动者获得保护。之后，各地劳动立法中均将制定履行规则作为重要内容，劳动部门也出台了与事实劳动关系认定与保护相关的规定，并沿用至今，使事实劳动关系最终也在《劳动合同法》中得到了一定程度的保护。《转换》一文在认为《劳动法》缺乏“处理规则”的同时，又对学者推动“处理规则”的完善心存抵触，这一矛盾立场皆因中国式解决方案在德国教义清单中查无实据。

（三）剥离社会问题、社会政策带来的思考

社会政策与社会问题密切相关，从根本上说，社会政策是应对社会问题的产物。《转换》一文认为：“从上述劳动关系的逻辑出发，则事实劳动关系概念需要正本清源”。法教义学经过变形后，往往将源头确定为德国制度，似乎只有理解德国“法学家的劳动法”才能理解我国的劳动法。但是，中德法律的比较不应当仅是形式上的，更应当是实质上的，不同国家用不同的制度完全可以达成类似的目标。

“法学家的劳动法”涉及概括条款、法官法与法教义学的关系。劳动法作为特别私法教义学，通过法教义学对大量案件的归纳整理并总结出学理、增加对概括条款的评析，可以形成较为一般的原理。判断公序良俗的内容虽掌握在法院，但法官并不能根据个人的好恶乃至一时的情绪来进行判断，通过法教义学的分析与固定，使其判断结果尽可能地真实反映出社会大众的良好要求。“法学家的劳动法”的提法，《转换》引用的是辛茨海默“新的劳动法学的功劳在于从社会政策制定者的劳动法中发展出了法学家的劳动法”的观点，应当将其与在同一著作中的另一处表述“法学的最终目标是法律政策。唯有在法律政策中法学的意义才能成为现实”放在一起来理解。“法学家的劳动法”显然深化了社会政策法的含义，不仅使社会政策作为公序，一些善良风俗也通过这种形式得以贯彻。

目前我国并无德国“法学家的劳动法”的机制，学者参与立法的主要形式是向国家建言献策。事实劳动关系与劳动法律关系的相互关系在我国有着长期的争论历史。《转换》一文引用王全兴教授2018年的观点，并对劳动法律关系与事实劳动关系并列的观点给予了强烈批评，完全忽视了这是王教授2004年以后更新的观点，在1997年，其并不认为事实劳动关系有资格与劳动法律关系并列，还曾将两者关系的区别概括为三个方面，强调劳动法律关系符合法定模式，事实劳动关系不符合法定模式，若不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止。换言之，《转换》一文所持的单一法律关系的观点只是重复了王教授20多年前的观点（当时也并不关注相应的社会问题）。其实，在这20年间，学者的观点已经从文本主义向社会实际发生了良性转变。

当年劳动法的立法实践，使学界产生了事实劳动关系无效论、转化论和保护论三种观点。以对事实劳动关系的效力评判来看，可将三种观点分为无效论、半无效论和有效论；以是否需要保护为划分依据，三种观点也可以概括为不保护论、半保护论和保护论。这种区分很大程度上取决于如何看待事实劳动关系与劳动法律关系。“转化论”本身是建立在无效合同转化为有效合同这样一种矛盾的逻辑上，一个无效的合同不能因当事人的实际履行而使其有效。去除这一观点，只有不保护论与保护论两种观点。20多年来，我国立法从不保护论转向保护论，决定这种变化的是立法后的社会效果，在不可能改变书面合同制度的情形下，只有将事实劳动关系视为准法律关系才可能实现对其的法律保护。社会是主人，法是“婢女”，这是由我国社会法的特点决定的。如果从“社会正当性”角度来分析，这是一种更接近德国“法学家的劳动法”的立场。

三、历史逻辑中的政法法学、注释法学

历史逻辑中社会性强调学者对于社会法的定义不可能突破本国历史给定的条件。《转换》一文从西方某种文本主义出发，强调“集体劳动关系非法律意义的劳动关系，劳动法律关系、社会劳动关系、个别劳动关系等概念无存在必要”。通过回避政法法学、注释法学对社会法正常发展的干扰，抽取劳动关系曾经有过的各种表述，以清除劳动关系的历史记忆。我国法教义学的变形使学者忽视了哪怕德国的法律也是历史逻辑的产物。

（一）历史逻辑中的社会法学

基尔克以人的个体性和社会性为出发点，将法律分解为个人法（Individualrecht）和社会法（Sozialrecht），“人一面以个体而生存，同时，在他面又居于为组织全部之一员的地位。”社会法规范致力于将下位的社会有机体纳入其上位的社会有机体中，并最终纳入拥有主权的集体（Gemeinwesen）中。中国的社会法虽未直接受到基尔克理论的影响，但也在历史发展中出现了类似的表达，形成了个别劳动关系和社会劳动关系两种历史解读。可以说，我国社会法体系形成于1995年实施的《劳动法》，在劳动关系的调整上实行合同法与基准法相结合的独特体制。《转换》一文中“集体劳动关系非法律意义的劳动关系”的观点最多只讲对了三分之一，所谓集体劳动关系只是我国法律关系的一个层次，当前的劳动法律关系可以说是个别劳动关系与社会劳动关系整合而形成的一种社会关系。如果说社会劳动关系中整体性内容凝结为劳动基准法，构成了劳动关系的宏观层次；个别劳动关系中个体性内容凝结为劳动合同，构成了劳动关系的微观层次，那么由工会代表劳动者签订的集体合同，则构成了劳动关系的中观层次。劳动关系的主体虽然是个别性的，但微观层次的内容须受到另两个层次的利益反射与效力限制。

中国的学派之争在20世纪80～90年代表现为政法法学、注释法学和社科法学的交替出现，这也是“社科法学”概念的首次提出，对苏力的观点应当置于历史逻辑中进行解读。历史上，社会劳动关系曾长期作为一种现实关系存在，并以政法法学解读，具有忽视劳动关系个别性的特点；个别劳动关系不作为一个层次而作为独立关系被称为雇佣关系，与西方早期的注释法学相联系，具有忽视劳动关系社会性的特点。如果说在基尔克所处的社会环境中，社会法面临的主要问题是雇佣关系中形式法脱离实质法，我国学者强调的社会劳动关系可以说是一种实质法脱离形式法的政治状态，我国历史上长期存在的问题是由政法法学带来的，雇佣关系受意识形态影响而遭否定。当时的社会劳动关系可以说是一种隐性契约制度，国家直接管到作为自然人的劳动者，也对劳动者有诸多承诺，即在计划经济时代，国家与工人之间存在心照不宣的隐性契约。中国劳动制度的改革可以说是隐性契约显性化的过程，书面合同制度从原来的社会劳动关系中分解出了个别性特征，成为改革的重要标志，这是书面合同逻辑难以撼动的历史原因。

1961年德国著名劳动法学者尼基施（Nikisch）在论证劳动法属于社会法时依然强调基尔克的历史影响。持民法教义学观点的学者也引用过德国劳动法的基本思想，但遗憾的是，当教义学出现变形时，与社会法相联系的一些历史观点作为法外视角被选择性地忽视了，更强调社会服从法律的观点。当劳动法律关系出现问题时，应当放任发展，直至法学家心目中理想教义学的出现，否则会被理解为“错失了从法律一般体系研究事实劳动关系的可能”。在一番“劳动合同虚无主义的立场”的无端指责中，无意间触碰到了一个实质问题，但搞反了方向：尽管我国学者不断批评，但为何立法机关仍坚持不合理的书面合同制度？其实，如此安排的目的恰恰是要防止“劳动合同虚无主义的立场”，这是一个比解决事实劳动关系更为重要的社会改革目标。在社会法观念中，任何社会理想须置于历史逻辑中进行权衡，这也是我们不得不在事实劳动关系问题上接受退而求其次方案的原因所在。在西方法学史上，法教义学主要与德国的历史法学和概念法学相联系，“将教义学与历史学方法结合起来的思想把当时所有的法学方法论推到了高峰。”事实劳动关系是近30年前的社会问题，如果守株待兔式地等待所谓民法教义学的拯救，至今也应当是无解的。所以说，当我们以变形教义学的名义抽去了对历史发展的关注，则注定会与片面性相联系。

（二）政法法学与注释法学的交替出现

从通说来看，法教义学作业主要包括三个层级：解释、建构与体系化，一旦离开通说，容易陷入片面性，最终演变成一种批判学说。“法教义学在体系化和维护法的安定性、减轻负担与制约恣意、解答具体法律问题和促进法治成熟、沟通理论界和实务界以及构建法律共同体等方面的功能应受重视”，批判学说不是制约恣意，而是加大这种恣意。在社会法研究领域，政法法学与注释法学成为交替出现的两种“恣意”。当一种批判文风得以延续，“主义”与“权利真空”这类夸大其词的表述会持续受到青睐。

从“主义”的表述来看，我国劳动法学在发展过程中长期受到政法法学的影响，改革开放后，政法法学基本上以批判法学为特色。法教义学本是注释法学，一经变形也具有了与政法法学类似的表达方式。从政法法学的表达来看，“无视劳资矛盾的客观存在或对于这一矛盾采用放任主义政策，其实质只能是偏袒和纵容资产所有者，其结果只能是激化劳资矛盾，并造成劳动者的自发反抗。”从注释法学的表达来看，“市场配置劳动力资源的工具——合同，在劳动关系建立上居然没有任何意义，合同虚无主义在劳动法中以至极致。”两者都采取了“主义”的表达方式，前者对合同制度给予“采用放任主义政策”的批评，后者对实行基准制度的两部劳动立法给予“合同虚无主义”的批评。两者都是对正常状态进行上纲上线，一种用工关系，前者联系到了劳动者的自发反抗，后者强调了极致状态。

从“权利真空”的表述来看，政法法学、注释法学从相反的方向对1995年实施的《劳动法》进行了批评。政法法学从抽象不平等的角度来观察，注释法学从抽象平等的角度来观察，两者都使用“权利真空”的概念，但含义相反。前者的解释是：“旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立。”后者在《转换》中的解释是：“从社会结构或者事实直接得出权利和义务，则依法裁判大概就可以慢慢被架空了。”前者认为，劳动者的权利保护不够，“中国由此形成了被所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动。”后者则强调保护过度，“劳动立法突破私法形式主义制定偏重保护劳动者的规范”，强调对双方当事人的平等保护不够。抽象化的共识使两者使用的语言高度相似。

从政法法学出发，权利真空与批评放任主义政策相联系，强调国家意志，在《劳动合同法》起草过程中，强化管制的氛围笼罩，历史上已经消失的“社会劳动关系”被重新提出，并作为学者的目标模式来追求。从变形的注释法学出发，权利真空与批评合同虚无主义相联系，强调当事人意志，并搬出了欧洲各国雇佣合同的发展历史。法教义学强调的雇佣关系在我国是一种基准法基本不介入的个别关系。两者都是将劳动关系调整中的某一层次膨胀为劳动关系调整的基本方式。政法法学与注释法学的交替出现，两种流行观点在私法与公法、内容与形式、社会与法律的关系上，只是用一种极端观点代替了另一种极端观点。

螺旋式的历史发展规律体现为国家的重大立法活动常常会引出所谓的范式转换的思维。我国社会法有“法律性质介于公法与私法之间”的官方定位。归纳起来，劳动法学研究中的极端范式其实只有两个方向：一是强化个人法，形成特别私法的观点；二是强化基尔克所描绘的社会法，形成特别公法的观点。历史上，强调雇佣关系，民法特别法的观点试图膨胀合同空间挤出基准法，改变社会法与私法的边界，将劳动合同置于雇佣合同的下位概念，归入民法。而恢复社会劳动关系的主张则试图膨胀基准法挤出合同空间，随着劳资冲突理论、公权膨胀理论的发展，也滋生出以公法方式改变社会法与公法边界的观点。社会法在发展过程中不断受到这两个方向的干扰，使国家不断重申劳动合同的历史地位，无法轻易修改书面合同制度。极端思维进入社会法研究领域通常具有某些共同的特点，也沉淀为历史记忆。

（三）政法法学与注释法学历史表现的启示

社会法学研究不能脱离社会发展，我国劳动法研究中出现的变形法教义学尽管学术观点上与劳资冲突理论截然对立，但都来源于相邻的学科，从历史逻辑出发，可提取出公因式，历史的不断重演也说明劳动关系的记忆不应被清除。

教义学的思考方式最初源于神学，原本是基督教会关于其信仰原则的研究。从词源学上考察，“dogmatic”源自希腊文“dogma”，其字根为“dokein”，大意是“不容置疑而必须加以信奉的权威或真理”“命令或禁令”“具有拘束力的学理”等。我国的政法法学具有强调“命令或禁令”的特点，我国学者理解的“法学家的劳动法”并非德国与概括条款、法官法相联系的一种教义学形态，而是一种“不容置疑而必须加以信奉的权威或真理”的教义学。法教义学脱离通说便会具有神学教义学的一般特点，区别只在于教义的来源，政法法学来源于我国改革开放前的意识形态观念，变形的注释法学来源于传统民法关于雇佣关系的理解。两种教义的一个共同特点是不研究现实的社会问题，这必然将自己主张的教义以脱离实际的方式给予神圣化。例如，在一个过分强调书面合同的环境下，如果从具体问题出发，“用工建立劳动关系”显然是一个必要的限制。这一规则只是强调劳动合同具有实践合同的特点，注释法学夸张地称之为“合同虚无主义”；若无这样的限定，必然扩大劳动者的违约赔偿，政法法学则会上升到阶级冲突。从表面来看，对“采用放任主义政策”与“合同虚无主义”的批评似乎完全对立，类似神学教义学的理解方式会形成一脉相承的联系，这也是诸多学者常常摇摆于这两种极端教义的根源，更是两者联手拒绝研究具体社会问题的原因。

法教义学“不容置疑而必须加以信奉的权威或真理”的初始含义，在德国主要体现在卡尔•拉伦兹所说的将“规范当作信条予以遵守”，正是这种特点使古老教义学在当代仍具有建设性。当法教义学变形为一种批评工具，“不容置疑”的初始含义似乎应当转化为以西方信条促成我国法律规范的形成。历史地观察，这一理论上存在的进路在现实生活中多有变异。由于我国立法部门并不接受西方法律规范“不容置疑”的假设，西方规范进入我国法律体系需要进行社会化论证，这恰是我国主张教义学的学者难以胜任的。2014年11月，党的十八届四中全会明确提出编纂《民法典》，2015年3月21日，《关于构建和谐劳动关系的意见》发布，为劳动法制的发展提供了新思路。前者恢复了民法典的立法进程，后者推动了《劳动合同法》的修订。其时，在劳动法领域，教义学主张者并不是依其本职去加入《劳动合同法》的修订研讨，而是开始了《民法典》中雇佣合同的讨论。与21世纪初的情形相比，至少当时主张“民法特别法”观点的学者在立法前曾提出了一些立法建议（尽管很快就放弃了），这一次主张民法教义学观点的学者则认为“修改《劳动合同法》的时机并不成熟”。“过度以立法论与社科法理的视角研究社会法基础理论”成为主张社会法教义学学者对关注国家立法活动学者的批评。

政法法学与注释法学以抽象思维形成了对抗解决具体社会问题的统一战线，两者拒绝修法的理由竟然完全相同，都将对具体条款的讨论提升至某种抽象高度，来空谈主义。历史地看，法学批评的意义在于法治建设，而非为批评而批评，当我们满足于空谈所谓权利真空、主义缺失，而不关注解决社会问题时，哗众取宠式的批评是有害而无利的，也不可能对权利保障有所助益。

四、思维逻辑中的法内视角、法外视角

思维逻辑中社会性从马克思提出的社会法概念到基尔克的社会法概念，社会法的理论在三代人权观念的冲突与协调中形成。《转换》一文强调“外部视角可以形成法哲学、法史学、法社会学、法经济学等学科，但其始终首先不是对法规范本身的研究”，“法外视角在一定程度上是反规范的”。通过剥离劳动关系实质法的知识支撑，以清除社会规范对法律规范的影响，法教义学经过变形，在关注西方法律文本时，往往会忽视我国社会法应有的思维逻辑。

社会法作为社会政策法，以解决社会问题为己任，更加关注形式法体现的内容脱离实质法而产生的问题。1882年基尔克在名为“自然法与德国法”的演讲中对今天学者所说的法教义学有一番批评。社会法研究中形式法与实质法的两重含义，以抽象与具体、实然与应然的内在冲突凸显出来，由此奠基了极具批判精神的社会法理论，并在历史发展中显示其独立的存在价值。社会法不仅关注被归类于同一法系的国家之间教义学思维的形式化、抽象化程度，更要关注实质化与具体化导入法学空间的方式。如果说西方劳动法中法官法与法教义学相结合，以概括性条款的方式引入了社会利益的内容，我国则用劳动基准法完成了类似的任务。我国学者那种让法律内容与形式彻底分离的研究方式，是立论于所有自称为教义学研究者都无法运用的一种极端思维。

（一）变形的教义法学者并未采纳法内视角

《转换》一文主张法内视角脱离法外视角而存在，“法作为法学的研究对象，强调法律作为规范的一面，需要研究规范结构、规范内涵、规范效力、规范适用等等，这些是法学研究的原本范畴，也被称为法学研究的内部视角、法教义学研究。”这段话如果立足于法教义学通说来理解，规范化使法律以更具有逻辑的方式存在，局限于法内这样的统一视角不无意义，然而，一旦让法教义学承担法律体系的批判或修正任务，思维逻辑所要求的内在统一必然被破坏。对此，我们不妨将社会法的规范结构、规范内涵与规范适用、规范效力相对比，以这四个方面的法内视角来进行分析。

立足于法教义学通说，法体系内部具有法律推理的规范思维。（1）在规范内涵上，雇佣劳动的成立首先依赖于双方当事人在劳动力市场上的自由意志选择，即它发端于流通领域；雇佣劳动的实现则要依靠劳动的付出，即它实现在生产领域。雇佣关系强调流通领域的平等性特点，劳动关系则进一步延伸至生产领域并关注由此产生的从属性特点。（2）在规范结构上，法律对两种关系调整的深浅不同。雇佣关系中，雇主与雇员双方任意选择、双务有偿，雇员劳动给付、雇主支付报酬，双方可通过缔结合同的抽象方式明确权利义务，实现意思自治。劳动法根据社会化大生产的特点确定了一个相对狭窄的调整范围，立法者便可对调整对象进行更为细致和具体的规范。（3）在规范适用上，通过民法与劳动法的不同适用，国家对两种关系实行了程度不同的干预。因此，除了国家有意识的制度安排外，既不能让民事关系来适用劳动法，也不能让劳动关系来适用民法。（4）在规范效力上，只有认定劳动关系，才适用劳动基准法等一系列社会化的具体机制。教义学也只可能按照民法教义学与劳动法教义学来分别建立与运用，这不仅是法教义学通说也是劳动法学通说能接受的表达方式。

当法教义学被加入批判法学的内容后，其原本的阐述、推理逻辑必然与变形后加入的批判逻辑发生冲突，并产生违反法律推理的后果，使本属于规范法学的内容必然呈现出不规范的特点。一方面，从作为前提的规范结构与规范内涵上看，劳动法被官方界定为“调整劳动关系”，雇佣关系则由民法调整；另一方面，从作为结论的规范适用与规范效力上看，又得出两个结论：一是劳动关系适用民法来解释；二是主张将雇佣合同内容引入劳动法典。这不仅从前提无法得出结论，两个完全相反的结论之间也是矛盾的。从前一方面规范结构、规范内涵到后一方面规范适用、规范效力，按《转换》一文的表述，应当遵循“经典的三段论式的法律适用过程是将规范要件和事实相对应引申出法律效果”，但如何从前提到结论，论者无法自圆其说。

法教义学乃是一门将现行实在法秩序作为坚定信奉，并以此为出发点开展体系化解释工作的规范科学，其核心思路是尊重法律文本的权威性。法教义学的核心使命在于在最大程度地尊重实在法文本的基础上以体系融贯的方式探寻对法律实务问题的解答。法教义学是否可以承担起改变劳动法内容甚至彻底否定国家立法体系定位的任务呢？答案应是否定的。忽视实质法与形式法的分工，希望以德国的法律文本来改造我国的法律体系，必然引发思维逻辑上的混乱。

（二）变形的教义法学者无法脱离法外视角

社会法学具有兼收并蓄的特点，常对外来学科的进入持欢迎态度，上述的教义法学一方面希望引入民法教义学这一外来学科，另一方面又希望以法外视角的名义堵塞其他学科的进入通道。在将法哲学、法史学、法社会学、法经济学等学科归为外部视角后，《转换》一文称其“不是对法规范本身的研究”，并进一步强调“能否解决法律实践中劳动关系的认定、规范适用、法律调整等问题？从目前来看，上述角度的界定不仅不能实现这样的目的，而且导致各种法外因素干扰法的规范适用。”这种理解本身是脱离社会法研究实际状况的。那么，主张者自己是否能摆脱这些学科的所谓“负面影响”来发展纯粹的法教义学？结论也是否定的。

对此，不妨从《转换》试图排除的学科入手来观察其文，试举三篇文章为例。例一：教义学者主动寻求法史学的“干扰”。尽管法教义学者反对研究我国历史上曾经真实存在、当前也不时有人主张的社会劳动关系的观点，但为研究雇佣合同与劳动合同的相互关系，也采用法史学视角，只是从外国出发，并得出“雇佣合同进入《劳动法典》是因为在立法史上，我国通过劳动合同实现劳动力市场化改革，发生了劳动合同制度对雇佣合同制度的制度替代，导致雇佣合同无法系统立法并进入《民法典》中”。雇佣合同进入《劳动法典》的反常安排的论据，只是作者发现的一个所谓“立法史上”的原因。例二：教义学者主动寻求法社会学的“干扰”。通过社会学的观察，得出结论：“典型的、社会保护完善的劳动关系和完全市场自由的、没有社会保护的劳务关系屹立于两端。”作者强调的方法革新，除了一些社会学观察的数据外，主要是进行了社会学意义的归类。例三：教义学者主动寻求法经济学的“干扰”。不仅以极不规范的方式分析了劳动报酬的成本还涉足企业的税务成本，从而得出“目前并没有确切数据证实《劳动合同法》给企业带来不合理用工成本”“真正给企业带来负担的是税负等其他因素”，得出了“目前修改《劳动合同法》的时机并不成熟”的结论。

上述法教义学论者所说的“崭露头角”的成果，主要源自其极力鞭挞的外部视角，这些例子无不说明社会法不能进行画地为牢式的研究。社会科学的每一个学科都有自己独立而规范的研究范式，不仅法学有自己的规范方式，法史学、法社会学、法经济学等作为一个学科也有自己独立而规范的研究方式。社会法在引入学术方法与成果时，不能随意降低门槛，应当遵循每一个学科规范化的研究方式。具体而言：（1）一番史学分析并没有回答核心问题：中国的劳动法并不调整雇佣关系，何来替代？（2）有了成本分析的结论，却无经济学分析的过程，何来结论？（3）看到社会学的统计数据，并不见以法律或社会学为依据的权威标准，何来分类？画地为牢的观点，以抵制外来学科的名义挡住的往往只是规范化的研究方式。

如同以不规范的方式来对待规范法学一样，在排除规范的社科法学研究方法后，便会进入随意空间，对比同一作者的两篇文章的结论，常常截然相反。（1）在将事实劳动关系归为法外视角，并强调这一研究的危害性后，提出“故此，应结束对事实劳动关系的困惑”结论。而一篇《论事实劳动关系的解除》的文章可以说明作者在为事实劳动关系困惑。（2）社会学分析中似乎得出了法律多部门调整的结论：“理顺序列并发掘序列中的事物的本质，在对比不同类型中发现相关类型的具体内涵。”多样化成为用工关系法律调整的方法革新。史学分析则得出了雇佣关系也要进入劳动法典的统一调整模式。（3）《转换》一文更将《劳动合同法》批评为“合同虚无主义”而且达到“极致”的程度：“《劳动合同法》并未涉及劳动关系建立后当事人之间一般的权利和义务规则，未从当事人各自承担的义务之间的关联性出发构建规则体系，也未设计劳动合同履行不能，当事人权利和义务不能实现时的处理规则。”《劳动合同法》已经到了非改不可的地步。在国家打开修法窗口时，一番成本分析得出了“目前修改《劳动合同法》的时机并不成熟”的结论，以不规范的经济学分析方法来反对不规范的法学分析方法，以各种不规范的分析方法得出极不确定的结论，是我们应当警惕的一种学术现象。

（三）法内视角、法外视角分类带来的思考

在社会法研究中，所谓的法内视角与法外视角是高度关联、密不可分的。以教义法学者“债法规则吸收借鉴较少”和“劳动立法突破私法形式主义制定偏重保护劳动者的规范”的主张为例，债法规则其实是民法中的债权制度，当我们实行合同法与基准法相结合的体制时，私法与公法的特点都发生了变化，在社会法视域中，既涉及这些教义法学者理解的所谓规范法学，也不可能脱离他们排斥的所谓社科法学。正如苏永钦教授所言：“相对清晰的整体目的，而且法条从使用的概念到背后的原则，都直接借鉴最接近相关社会科学而累积形成，典型的就是反垄断法、劳动基准法。”拉德布鲁赫作为社会法学的研究者，在其《法教义学的逻辑》论著中从三个方面划定了法教义学的可为范围与不可为范围。我们不妨将两种论述相结合，从拉德布鲁赫划定的三个方面来观察苏永钦教授所说的整体目的、概念到背后原则、相关社会科学三个关键词。

1、法教义学是一门关于实在法的科学，而非应有法的科学，由此，区别于有关法之目的的科学——法哲学以及有关这种目的之手段的科学——法政策学。我国社会法立法体例的一些设计者对整体目的的表述是：“社会法的主旨是保护劳动者权益，提供社会保障，对社会弱者予以救济。”《转换》一文完全不理解实质法的概念，必然对《劳动法》的立法宗旨疑问重重。法律制定者通过法来改变原有的社会关系（可能是法律关系，也可能只是伦理关系）的存在方式，社会法学从保护弱者的立法目的出发，强调应有法的特点。作为因果关系意义上生成、进而在因果关系上作用的法，并不是狭义法科学（法教义学）的研究对象，而是“法的社会理论”（耶利内克）——如法史学、比较法、法社会学——的研究对象。法教义经过变形后，学者无法理解劳动法立法宗旨的现象恰恰说明实在法与应有法都不可偏废。

2、法教义学处理的是法秩序而非法生活，法规范而非法事实，法生活、法事实都是与价值间接关联的概念。法学有制度视角与社会视角，劳动法从概念到背后原则都强调两者的统一。社会法坚持保护弱者的价值，所涉及的法生活、法事实离不开社会视角。哈特深刻地指出，建立在一般语言基础上的法律规范，与其他社会事实和社会理论之间存在着内部观察视角与外部观察视角的差异问题，这种外部视角仍须围绕“法律问题”展开。法社会学对作为社会现象的法律研究已经脱离了法律本身。拉德布鲁赫强调，法生活、法事实乃是必须与朝向正义理念的法秩序、法规范保持一致的现实。

3、法教义学是一门探究法的客观意义的科学，而非探究法的主观意义的科学。“实证法（positive law）在一个封闭的知识体系中假定了不证自明的‘事实’，这与实证科学的假定相似。”社会生活毕竟不是一加一等于二，实证化也需要现代法律的功能分化（functional differentiation）。社会法作为主客观高度统一的法，法律在实证化的过程中产生了开放知识体系的功能变异。基准法实现这种变化，从相关社会科学来看，确定最低工资的因素在世界各国不尽一致，基准法使用的是一种政治、经济、社会的综合动态分析方法。

西方社会理论研究中一般将关于法律的研究称为法律与社会的研究（study of law and society），法教义学所推崇的“规则之治”并非在任何学科都采一样的研究方法，就社会法教义学而言，只有在外部视角的配合下，法律自治的意义才能够展现出来。一百多年前，霍姆斯大法官曾预言：“对于法律的理性研究，现在可能属于严格恪守法条的研究者，而将来必定属于那些既掌握统计学知识又精通经济学的法律研究者。”时隔90年后，布兰代斯大法官发表了内容大致的言论：“一个没有研究过经济学和社会学的法律人极有可能成为人民的公敌。”当那种脱离所谓“社科法学”的法教义学方法被赋予越来越多的学术任务，也会使传统法教义学研究方法固有的局限性被放大，在重新形成的法教义学术阵营中，社会法还存在吗？对于强调实质法与形式法平衡的社会法学科而言，可能会演变为灾难。在一个知识爆炸的年代，将隔绝其他学科影响的法教义学奉为社会法学的唯一研究范式，并据此在现实、历史、思维逻辑中抽取社会对法的影响，实行所谓的范式转换，是我们需要认真对待的现象。

2024年七月刊总第43期

2024年5月16日，广州中院发布劳动争议典型案例，在对规章制度的合理性审查中创新性引入了“累加式处罚”的时间要件，明确以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应遵循及时处理的原则，用人单位不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定。

某公司规章制度载明，司机累计收到公司警告信三次（含）以上的，属严重违纪，公司有权解除劳动合同。赵某入职后近4年存在拒绝公司出车安排等行为，共收到3次警告信，被解除劳动合同。赵某不服，遂成讼。

法院认为，一般而言，时间要件是“累加式处罚”制度能够成立的必要条件，而规章制度未设置构成解除劳动合同事由的处罚期限，客观上造成劳动者犯错后无论时隔多久仍可能因累计处罚达到一定次数而遭解雇。该公司解除理据不充分，属违法解除。

实践中，用人单位实施“累加式处罚”，还应避免哪些错误呢？

◎ 周斌

HR730

“累加式处罚”中，

公司常犯的那些错

专家观点

错误一：相关条款过于苛刻或产生歧义

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。何谓“严重”违纪，法律没有做出具体规定，需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的界定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

需指出，法律把企业规章制度的制订的权利授予用人单位后，判断规章制度的合法性，必然会涉及合理性。劳动者多次一般违纪并不等同于严重违纪，但是因一般违纪行为被用人单位处罚后“屡教不改”，对于管理秩序的破坏程度更为严重。故在司法实践中，用人单位在明确告知劳动者法律后果的情况下，根据规章制度“累加式处罚”条款认定严重违纪，也可能得到法律的支持。

但是用人单位规章制度制定的标准必须符合正常人的一般性评判标准。如用人单位规定迟到一次即构成一次记过处分，两次记过处分即可解除劳动合同，实际上两次迟到即可解除，这种条款过于严苛，涉嫌滥用企业管理权。

另外，规章制度相关条款内容的表述也应避免产生歧义。如对“一年内累计2次记过处分”的规定，所谓一年时间到底是指自然年度还是按实计算？建议尽量表述清晰，比如规定在第一次违纪行为后12个月内再次出现违纪行为的，如何处理等。

错误二：构成一般违纪后未及时处理

从审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。

而在劳动争议案件的审理中，法院不仅会对用人单位的处分决定进行形式上的审查，还会对处分行为的公平性进行实质性审查。如在某案中，公司以职工存在被记大过处分三次、小过处分一次，符合“一年内累积记大过达两次”的情形解除劳动合同。但法院认为，公司应当对具体违纪事实承担举证责任，就公司做出的四次处分，依次进行了认定，结论是有的记大过处分过于严苛，事实依据并不充分，最后认定公司违法解除。（案号：（2020）苏05民终10457号）

“累加式处罚”不是简单的累计过失行为，其中的批评处罚环节不能省略。合理的“累加式处罚”条款之所以被认可，是因为职工“屡教不改”的行为加重了违纪的情节。所以当职工具有一般违纪行为后，如果公司只是做到了“教育为主”，但是没有相应惩罚，给人的感觉是公司本来不打算处理该员工，后来不知什么原因需要处理了，然后就找他先前的过错，这很容易导致用人单位在应诉过程中处于被动地位。这就需要用人单位及时固定每一次违纪行为的证据，及时定性并处理，并及时将每次处分决定送达本人。

需注意，这里的“每次处分决定”包括“最后警告有效期内”的处分决定。如在某案中，公司称根据规章制度，某职工在最后警告有效期内被再次违纪的，可以立即辞退。但法院认为，在“最后警告有效期”内，公司并未向职工出具《违纪处分单》，也未提供其他证据证明对其进行过纪律处分，故公司解除劳动合同依据不足。（案号：（2020）沪0106民初2577号）

错误三：职工一次违纪行为被重复处罚

用人单位基于劳动者的同一违纪事实，再次对违纪行为作出处理，属于重复处罚，这种行为有违公平，不会得到法律的支持。

如在某案中，公司董事长在全体员工工作群中发放中秋节节日红包，陈某在领取红包后发表不当言论，称公司为“垃圾公司”“红包本来都不想领”等。公司认为，上述行为同时违反了《员工手册》第十一章第三条第6点、第8点、第13点，故给予陈某1次口头警告、1次书面严重警告、1次最后警告处罚，违纪分数累积22分，并据此单方解除劳动关系。法院认为，陈某该行为确属不当，公司对其进行相应处理并无不妥，但针对陈某同一行为，公司给予1次口头警告、1次书面严重警告、1次最后警告处罚，违纪分数累计22分从而解除劳动合同，处罚行为重复且处罚结果过重。因此，公司与陈某解除劳动关系，缺乏事实依据，系违法解除劳动关系。（案号：（2023）京03民终3277号）

但实践中还会出现一种情况，如劳动者屡次无理由拒不服从单位的管理且拒不改正，但用人单位的多次警告行为又确实源于劳动者具体的某次违纪行为，用人单位的多次警告算不算“重复处罚”？

在某案中，虽然公司的后两次行为均是源于冯某未参加会议该次事件，但无论是在面对公司的正当工作安排，还是公司与冯某的多次谈话以及处罚，冯某始终采取消极对抗态度。最后法院认定公司解除合法。（案号：（2018）粤01民终18904号）

限制公司重复处罚行为的目的，系防止用人单位滥用权利。当公司多次向违纪职工发出了警告书且告知其法律后果，即尽到了谨慎行使用工管理权的义务。在此情况下，如果职工依然屡次无理由拒不服从管理，公司后续所处罚的行为内容与职工一开始的违纪行为并不相同，并不存在滥用用工管理权的情形，也就不宜认定为重复处罚。

2024年七月刊总第43期

六月底七月初全国各地进入社平工资密集调整期，深圳也在近日发布了最新的社平工资增长信息。眼见一堆数字，很多增长百分比，到底啥意思呢？本文将对此进行简单解释。

深圳涨社平，影响几何？

◎ 老徐

HR730

专家观点

“六月底七月初全国各地进入社平工资密集调整期，深圳也在近日发布了最新的社平工资增长信息。

经广东省统计局核定反馈，我市2023年城镇非私营单位就业人员年平均工资为171854元，同比名义增长5.69%,扣除物价因素，实际增长4.8%，其中，城镇非私营单位在岗职工年平均工资为174640元，同比名义增长6.0%，扣除价因素，实增长5.2%。

我市2023年城镇私营单位就业人员年平均工资为94215元，同比名义增长4.3%，扣除物价因素，实际增长3.5%。”

眼见一堆数字，很多增长百分比，到底啥意思呢？下面简单解释一下吧：

第一点：

一般来说，我们关注社平工资，首先应关注的是 “上年度（即2023）城镇非私营单位在岗职工平均工资”这一口径。当前这一口径的年平均工资为174640元，比上一年增长了6%。

第二点：

这一口径跟什么有关呢？看过老徐之前文章的朋友应该能轻易地回答，跟经济补偿金的免税标准有关。

对的，这个年平均工资的口径乘以3即为深圳市个人与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入的免税标准，当前是523920元。（乖乖嘞，超过50万的免税额啊！）

不出意外的话，深圳税务局过两天就会发文公布这一免税标准。

第三点：

其次，这一口径除以12.即为深圳市2023年城镇非私营单位在岗职工月平均工资，14553.3元。这一数字乘以3即为深圳市住房公积金的缴费上限，四舍五入应为43660元。同上，深圳税务局接下来的公告里也会公布这一数字。

第四点：

既然公积金的缴费上限涨了6%，那缴费下限也是一样涨幅吗？毕竟大多数人和企业更为关心的是下限，不是吗？

对不起，这个问题我暂时没法回答你，因为深圳公积金的缴费下限是最低工资标准，当前是2360.下一步最低工资怎么涨，目前还没有确切的消息。

第五点：

同样没办法回答的是社保缴费基数，这可能是大家目前最关心的问题了。但是，看过公众号之前文章的会了解到，深圳社保缴费基数的取值是：上限为上年度全省全口径城镇单位就业人员月平均工资的3倍；下限为上年度全省全口径城镇单位就业人员月平均工资的60%。

请注意：

1、这里是全省的数字，不是深圳市的数字。

2、这里的社平指的是“全口径城镇单位就业人员”的社平，而不是上面提到的“城镇非私营单位在岗职工”的口径。所以，我们无法从深圳上面的数据公报里得知今年深圳社保的涨幅。

不过，广东省各地正陆陆续续发布2023年度的社平工资，全省的口径也很快就能知道了，别着急，再耐心等等吧。

顺便发布一下目前公布的广东2023年城镇非私营单位在岗职工月平均工资超万元的三个市：

▪ 广州：13193元

▪ 深圳：14553元

▪ 珠海：11156元

2024年七月刊总第43期

精选案例

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2024年七月刊总第43期

北京平谷：发布工伤认定十大典型争议案例

天津近日发布了6起劳动人事争议典型案例，涉及新入职员工年休假、劳动争议仲裁时效、二倍工资、休息日线上工作、竞业限制等六大问题，本文在此予以整理并发布。

HR730

精选案例

导读

案例1：用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假

【基本案情】

刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决某机电公司支付2023年度未休带薪年休假工资。

【处理结果】

仲裁委员会裁决某机电公司向刘某支付未休带薪年休假工资。刘某及某机电公司均未向人民法院提起诉讼。

【案例分析】

本案争议焦点是，刘某是否符合在某机电公司享受带薪年休假的条件。

《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。第十二条第一款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。从上述条款可知，劳动者入职新单位之前，已在其他单位连续工作满12个月以上的，即符合在新单位享受当年度带薪年休假的前提条件。新单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，劳动者依法享受的未休带薪年休假工资应按规定折算。

本案中，刘某提供的社会保险缴费查询清单显示，其入职某机电公司之前存在连续工作满12个月以上的情形，且累计工作时间为11年零8个月，刘某在入职某机电公司之时即已具备享受带薪年休假的条件。经查，2023年度刘某在入职某机电公司前未享受带薪年休假，且某机电公司当年度亦未安排其休带薪年休假。刘某在该公司工作未满一年，因此，刘某在某机电公司的未休带薪年休假天数应当根据其应享受的带薪年休假天数，并结合其在该公司的实际工作时间进行折算。故仲裁委员会裁决某机电公司支付刘某依法折算后的未休带薪年休假工资。

【典型意义】

带薪年休假是国家关心职工身心健康、落实职工休息休假制度的一项重要举措，也是职工依法享有的一项基本权益，对于调动职工积极性、提高工作效率、促进经济社会发展与劳动关系和谐稳定具有重要意义。实践中，部分用人单位在落实带薪年休假制度上，还存在政策执行不到位的情况，对职工享受带薪年休假的条件作了限缩理解，侵害了职工休息休假的权利。对此，用人单位应当充分认识带薪年休假的意义，切实关心关爱职工，妥善处理生产、工作与职工休息休假的关系，统筹安排职工年休假，保障职工带薪年休假制度落实。

案例2：确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定

【基本案情】

周某于2021年3月15日入职某印刷公司工作，2021年10月28日辞职，周某工作期间公司未与其订立书面劳动合同。周某因与某印刷公司发生确认劳动关系争议，2023年11月28日，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决确认自2021年3月15日至2021年10月28日期间与某印刷公司存在劳动关系。

【处理结果】

仲裁委员会裁决驳回周某的仲裁请求。周某与某印刷公司均未向人民法院提起诉讼。

【案例分析】

本案争议焦点是，周某关于确认劳动关系的请求应当如何认定仲裁时效。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”。第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。根据上述规定，仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，特别仲裁时效仅限于拖欠劳动报酬发生的争议，故因确认劳动关系发生的争议应当适用普通仲裁时效，受一年仲裁时效的限制。

本案中，因某印刷公司提出时效抗辩，仲裁委员会重点审查了周某的仲裁请求是否超过仲裁时效，有无仲裁时效中断、中止的情形。通过庭审调查，周某于2021年10月28日离职，2023年11月28日申请仲裁，要求确认2021年3月15日至2021年10月28日与某印刷公司存在劳动关系，此时距离其与某印刷公司终止劳动关系已经超过一年，且周某未提供证据证明存在仲裁时效中断、中止的法定情形，周某的仲裁请求已经超过仲裁时效，故仲裁委员会依法驳回周某的仲裁请求。

【典型意义】

劳动人事争议仲裁时效制度是劳动关系当事人维护自身合法权益的一项重要法律制度，要求当事人应当在法律规定的期间主张权利，其目的主要是为了促使当事人及时行使权利，避免法律关系长期处于不确定的状态，同时，当事人及时维权，有助于仲裁机构和人民法院尽快查明争议事实、依法公正解决矛盾纠纷，防止出现因当事人怠于行使权利导致证据材料损毁或灭失的情形，不利于当事人依法维权。

案例3：用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资

【基本案情】

2020年2月26日，赵某入职某招标公司，双方订立为期1年的劳动合同，合同期限截至2021年2月25日，工作岗位为人事行政专员。劳动合同期满后，赵某仍在某招标公司从事原岗位工作。赵某未履行自身工作职责，导致其未与公司及时续订书面劳动合同。2022年5月18日，赵某主动提出离职，要求某招标公司支付其未续订书面劳动合同期间第二倍工资，某招标公司拒绝支付。赵某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决某招标公司支付2021年2月26日至2022年5月18日未订立书面劳动合同第二倍工资。

【处理结果】

仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求。赵某及某招标公司均未向人民法院提起诉讼。

【案例分析】

本案争议焦点是，用人单位未与人事行政专员订立书面劳动合同，是否应当向其支付第二倍工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。从上述条款可知，未订立书面劳动合同的第二倍工资具有一定的惩罚性，其目的在于督促用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。

本案中，某招标公司提交的管理制度中对赵某从事的人事行政专员工作职责描述具体清晰，包括负责公司与员工订立书面劳动合同等事务，且该管理制度赵某知晓；同时，另有证据证明赵某作为某招标公司的人事行政专员，曾代表公司与员工签订过书面劳动合同。双方第一份劳动合同期满后，赵某继续在该公司从事人事行政专员工作，基于自身岗位职责，双方未续订书面劳动合同的原因系赵某未及时履行自身职责所致，某招标公司不存在主观过错。故仲裁委员会依法驳回了赵某的仲裁请求。

【典型意义】

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议。用人单位与劳动者只要建立劳动关系，就应当签订书面劳动合同。其目的既是保护劳动者和用人单位双方的权利，也是在发生劳动争议时能够有据可依。本案中，人事行政专员作为具有特殊工作职责的员工，承担着提醒、代表用人单位依法及时与本单位员工（包含其本人在内）订立书面劳动合同的重要职责，其未履行工作职责导致未续订书面劳动合同情形的，相应的不利后果不应由用人单位承担。作为人事行政专员，应当秉持诚实信用原则，尽到勤勉履职义务，督促用人单位与其员工依法签订劳动合同，共筑和谐稳定劳动关系。

案例4：劳动者休息日线上工作是否应认定为加班

【基本案情】

王某于2012年9月4日入职某软件公司。2021年5月27日双方签订无固定期限劳动合同，约定王某在工程类岗位工作，实行标准工时制，每周双休。2023年6月3日凌晨1时31分，王某通过微信与某软件公司工作人员对接工作，对接内容为双方相互发送表格截图，对表格内容进行查询、修改。至凌晨3时57分，王某表示已制作201条；至5时21分，王某继续补全表格；后双方持续对接工作至中午12时34分，相关工作才处理完成。某软件公司于2023年7月25日向王某发送《解除劳动关系通知书》，解除与王某的劳动关系。王某于2023年9月1日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某软件公司支付休息日加班工资。王某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

【申请人请求】

请求判决某软件公司支付2023年6月3日的休息日加班工资3399.48元。

【处理结果】

一审法院判决某软件公司支付王某2023年6月3日的休息日加班工资485.64元。王某与某软件公司均未就该判决提起上诉。

【案例分析】

本案争议焦点是，王某休息日线上工作是否应认定为加班，某软件公司是否应给付王某加班工资。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第一款规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资……”。用人单位在法定标准工作时间以外安排劳动者工作，都应当依法支付劳动者加班工资。对于劳动者休息日线上工作，是否认定为加班，应当根据以下条件作出判断：一是劳动者处于法定标准工作时间以外的休息时间；二是劳动者按照用人单位的要求付出了实质性劳动；三是该劳动明显占用了劳动者的休息时间。

本案中，2023年6月3日为休息日，某软件公司在该日安排王某处理工作事务，该事务明显超出了简单沟通的范畴，需要对具体工作问题进行实质性处理。且根据微信聊天记录显示，王某处理该工作的时间为当日凌晨至中午，明显占用了王某的休息时间。某软件公司以没有收到王某的加班申请为由否认王某加班的事实，但其又认可公司其他员工曾与王某对接工作事务。人民法院结合聊天记录、工作内容等证据，认定王某存在休息日加班的情形，判决某软件公司支付王某2023年6月3日的休息日加班工资。

【典型意义】

随着互联网的发展，劳动者通过微信、钉钉等线上平台处理工作已为常态，“线上加班”应运而生。“线上加班”侵犯了劳动者的休息权，对其依法认定具有重要意义。与传统线下加班相比，“线上加班”具有隐形化、碎片化的特点，劳动者是否付出实质性劳动、具体加班时长更加难以认定，对劳动者举证责任要求更高。因此，仲裁机构和人民法院在案件审理中，应当重点审查线上加班是否明显占用劳动者休息时间、劳动者是否付出实质性劳动，并综合考虑劳动者的工作性质、工作内容、加班频率、加班时长等因素，依法确认劳动者“线上加班”的事实，依法裁判用人单位向劳动者支付加班工资，切实保障劳动者的合法权益。

案例5：如何认定劳动者是否违反竞业限制义务

【基本案情】

王某2020年6月入职天津某科技公司，为高级技术工程师，属于《中华人民共和国劳动合同法》规定负有保密义务的劳动者。双方签订《劳动合同书》和《竞业限制承诺书》，约定在竞业限制期内，王某需履行不得到与本单位有竞争关系的其他单位从事相关工作、不得违规经营同类业务等义务，公司给予其竞业限制经济补偿；若王某违约，应以竞业限制经济补偿总额的20倍支付违约金。王某于2020年8月3日办理离职手续。次日，天津某科技公司向王某送达竞业限制相关手续，要求其履行竞业限制义务。2020年9月至2021年8月期间，天津某科技公司依约支付竞业限制经济补偿，但因王某注销收款账户被退回。天津某科技公司曾催告王某提供新的收款账户，但未得到王某回复。天津某科技公司提交证据证实，2021年2月，四川某科技公司宣传网页中出现王某着制服照片；1月至6月期间，王某穿着四川某科技公司工作服早晚开车进出该公司。天津某科技公司成立于2018年7月，经营范围为太阳能电池技术开发、制造、销售等。四川某科技公司成立于2019年2月，经营范围为太阳能电池及组件制造等，两公司主营业务具有竞争关系。天津某科技公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某支付违约金、公证费、调查费、律师费等共计2013153.02元。天津某科技公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。

【申请人请求】

请求判决王某支付违反竞业限制义务违约金以及公证费、律师费等各项损失共计2013153.02元，并判令王某继续履行《竞业限制承诺书》。

【处理结果】

一审法院判决王某支付天津某科技公司违约金30万元。王某和天津某科技公司均不服一审判决，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

本案争议焦点是，王某是否存在违反竞业限制义务的行为，是否需要承担违约责任以及具体数额。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持”。竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这些事项与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护能够合理规制市场经济，最终保护社会公共利益。劳动者违反竞业限制约定，应当向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者应当继续履行。

本案中，经仲裁机构和人民法院审查，确认王某属于法定负有保密义务的人员。天津某科技公司通过对证据进行公证，证明王某在竞业限制期限内入职与原公司主营业务具有竞争关系的四川某科技公司并提供技术服务，王某虽主张其与四川某科技公司之间并不存在劳动合同关系，系受邀在该公司进行咨询及指导，但未能提供充分证据予以证明。人民法院结合其身着四川某科技公司工服常态化上下班、参加生产线投产成功合照、注销竞业限制经济补偿收款账户等情形，认定王某违反竞业限制约定，应承担相应的违约责任。综合考虑当事人过错程度、竞业限制经济补偿标准及天津某科技公司就案涉纠纷实际支出金额等因素，酌情判决王某向天津某科技公司支付违约金30万元。

【典型意义】

本案是一起坚持维护企业健康发展和保护劳动者合法权益并重理念，依法审理高级技术人员违反竞业限制义务的典型案例。随着经济社会发展，新能源等高新科技企业的高级管理人员、高级技术人员离职后违反竞业限制义务引发的纠纷逐渐增多。在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款是用人单位对劳动者就业权的合理限制，目的是防止劳动者泄露在职期间所掌握的技术秘密、经营信息等保密事项，是企业保护自身商业秘密的手段。妥善审理该类纠纷，需要平衡企业合法权益和劳动者自由择业权，严格审查竞业限制协议效力、劳动者是否违反竞业限制的行为、给企业造成的损失大小等因素。在查明案件事实基础上，聚焦劳资矛盾、竞业限制等焦点问题，一方面抓住争议法律关系核心特征认定劳动者违反竞业限制义务，保护原企业商业秘密，防止商业不正当竞争；另一方面综合考量依法调整违约金数额，平衡竞业限制下的劳动者与企业双方的利益，规范指引劳动者离职后信守竞业限制和保密义务，建立公开、公平的商业竞争环境。

案例6：如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系

【基本案情】

2021年11月1日，李某与天津某传媒公司签署《签约合同内容告知书》及《艺人经纪合同》，约定双方属于演出独家经纪关系而非劳动关系，某传媒公司不为李某缴纳社会保险；确认不因合约的签订而形成合伙、雇佣、劳动、劳务关系等；合约包括但不限于代理、行纪、居间、演艺经纪、管理、知识产权的权利许可等内容。合同同时约定了双方各自的权利和义务、不同业务的收益分配比例等。李某使用天津某传媒公司运营的网络平台账号直播至2022年3月，期间天津某传媒公司未要求李某进行打卡考勤，直播时间亦不固定。2022年8月，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方在2021年11月至2022年3月期间存在劳动关系。李某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

【原告诉讼请求】

请求确认李某与天津某传媒公司在2021年11月至2022年3月期间存在劳动关系。

【处理结果】

一审法院判决驳回李某的全部诉讼请求。李某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

本案争议焦点是，李某与天津某传媒公司之间是否符合确立劳动关系的情形。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，应根据上述规定，重点审查劳动者与用人单位之间是否具有人身从属性、经济从属性、组织从属性。从属性是劳动关系的核心特征，是劳动关系有别于民事合同关系最显著的特点。

本案中，李某与天津某传媒公司签订的《艺人经纪合同》约定了双方的权利义务以及收益分配方式，合同兼具委托合同、中介合同、行纪合同等性质。从劳动管理看，李某的上播时间、直播时长等均由其自己决定，天津某传媒公司仅是对直播内容等进行统计监管，该管理行为与劳动管理存在明显差异。双方之间是平等的法律关系，不符合劳动关系人身从属性的特征。李某的收入也是来源于直播打赏等，其与天津某传媒公司之间按照比例分配收益，天津某传媒公司无法掌控和决定李某的收入金额，该种收益分配方式与劳动关系中由用人单位按照一定标准向劳动者支付报酬有本质区别。且天津某传媒公司的规章制度也不同于一般用工企业的管理制度，双方不具有组织上的从属性。李某与天津某传媒公司之间不符合建立劳动关系的基本特征，不应认定为劳动关系。

【典型意义】

近年来，随着网络平台经济的迅速发展，网络主播成为新型职业，网络主播经纪公司也应运而生。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活。对于网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，仲裁机构和人民法院应准确理解适用《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）、《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）等文件，注意审查平台运营方式、利益分配等，根据用工事实和劳动管理程度，从人身从属性、经济从属性和组织从属性等方面据实认定法律关系性质。

来源：天津高院民一庭

2024年七月刊总第43期

“一个案例胜过一沓文件”，为推进劳动争议纠纷诉源治理及裁审衔接，充分发挥典型案例的示范引领作用，上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局共同精选并公布了十个劳动争议纠纷典型案例，以形成示范效应，推进纠纷诉源治理，健全劳动争议多元共治，推动构建和谐稳定劳动关系，服务经济社会高质量发展大局。

HR730

精选案例

江苏高院：发布劳动人事争议十大典型案例

典型案例1：劳动者严重违反职业道德解除劳动合同案

【基本案情】

黄某系某房产评估公司注册估价师。2023年7月，黄某经公司安排参与某项目的现场勘查，期间接受了卖方私下宴请。事后，因买方举报，公司被行业协会通报批评。在公开致歉及撤换估价师后，公司才得以继续完成原项目评估工作。2023年8月5日，公司以黄某严重违反职业道德等为由解除劳动合同。后黄某以公司制度未规定不得接受宴请为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某作为从业多年的注册估价师，应当知晓禁止私自会见当事人、坚持回避原则等行业职业道德规范。公司规章制度中虽未明确规定员工不得接受当事人宴请，但恪守职业道德是从业基本要求。黄某违规接受宴请且未及时报告，可能会影响估价结果的公正性，结合其已给公司造成的负面影响，公司以黄某严重违反职业道德为由与其解除劳动合同并无不当。故仲裁委对黄某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；劳动者亦应遵守工作纪律、恪守职业道德。除受规章制度约束外，劳动关系双方也存在依据公平、诚实信用原则而派生出的合同义务。在规章制度无规定时，劳动者违反职业道德达到一定严重程度的，用人单位亦有权解除劳动合同。建议用人单位在制定或修改规章制度时，针对特定行业、特殊岗位的员工，结合实际情况，明确从业人员应遵守的工作纪律和职业道德，以及违反规定的法律后果。此举既有利于倡导爱岗敬业和忠诚履职的精神，也能合理平衡就业权与用工权，以实现良好的法律效果和社会效果。

典型案例2：周末“碎片式”办公支付加班工资案

【基本案情】

李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司，工作内容为财经类快讯的撰写及软件后台维护，月基本工资为8000元。根据某科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。

【仲裁结果】

仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。

【典型意义】

随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之,用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。

典型案例3：企业经营亏损绩效奖金发放争议案

【基本案情】

潘某为某医疗公司的技术人员，双方签订的劳动合同约定潘某每月基本工资3000元、ERP奖金3900元。ERP奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。公司薪酬管理办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月ERP奖金；计算公式为：盈利系数*一般基数*考核系数*员工当月出勤率。若上月净利润小于等于0，盈利系数为0，潘某入职时接受过规章制度培训，内容包括薪酬管理办法。2023年5月之前，潘某每月ERP奖金的实发金额在3000元上下浮动。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的ERP奖金。潘某认为公司不发放ERP奖金的行为不公平、不合理，遂向仲裁委申请仲裁。

【仲裁结果】

嘉定区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方通过合同约定、薪酬管理办法规定的方式，明确了ERP奖金的发放条件、计算方式等。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，即净利润小于等于0，盈利系数为0，此情形下，医疗公司未发放2023年5月至7月ERP奖金的行为符合双方合同约定、薪酬管理办法规定，因此对于潘某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

制定规章制度是法律赋予企业用工管理权的重要组成部分，企业可以根据自身实际合理制定规章制度。依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者、用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐稳定劳动关系的现实需要、内在要求。在当前形势下，本案对企业管理亦有如下启示：虽绩效奖金发放可依照劳动合同约定及相应的制度执行，但工资收入毕竟是普通劳动者赖以生存的根本，在确需作出调整时，应充分了解和尊重劳动者的诉求、意见，本着互谅互让的原则，努力以沟通取得理解、以协商取得共识，避免矛盾激化。此举既有利于企业吸引人才、留住人才，亦有利于企业稳步经营、长远发展。

典型案例4：女职工生育生活津贴低于产假前工资补差案

【基本案情】

杜某系上海某教育公司讲师，每月底薪4800元，另有课时费及各类补贴。杜某于2021年11月27日生育，后休产假至2022年5月17日，并领取生育生活津贴37800.50元。因杜某领取的生育生活津贴低于其生产前月平均工资，杜某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期间生育生活津贴差额27669.48元。

【仲裁结果】

虹口区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。杜某生产前月平均工资为11353.18元，而其产假期间领取的生育生活津贴标准低于其生产前的月平均工资，公司应予补足。故公司应支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期间产假工资差额合计27291.07元。

【典型意义】

根据法律规定，女职工在怀孕、产假等特殊期间应给予特别保护。本案因女职工在产假期间的工资待遇而引发劳动争议，具有典型性。法律法规明确禁止用人单位单纯或变相以怀孕为由侵害女职工合法权益，本案裁决依法保障女职工休产假期间的工资待遇不低于其产假前的工资标准，倡导保护“三期”女职工合法权益，既有利于为女职工提供良好的就业环境，还能彰显“稳就业、惠民生”的价值追求，充分发挥了裁判的规则引领和价值导向作用。

典型案例5：速裁庭高效裁决农民工工伤争议案

【基本案情】

曹某于2021年5月3日进入某建筑劳务公司工作，2022年1月16日在工地受伤，同年11月4日被认定为工伤，2023年7月7日，曹某被鉴定为因工致残程度九级。2023年9月21日，工伤保险基金理赔支付曹某一次性伤残补助金68376元。但公司未履行其他赔偿义务，曹某提出劳动仲裁申请，要求公司支付一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资。

【仲裁结果】

青浦区劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现曹某系农民工，受伤后家庭困难，其工伤认定和鉴定结论明确，案件事实清楚，符合速裁案件适用范围，即将该案纳入速裁程序。处理过程中，速裁庭主动与用人单位联系，就缩短答辩期事宜与用人单位协商一致，提前开庭，开庭后2日内即完成裁决书初稿、1日审核后作出裁决，支持了曹某的仲裁请求。整个案件处置仅用18天。

【典型意义】

本案争议化解过程中，速裁庭仅用18天即审理办结一起涉农民工工伤争议案件，充分体现了速裁庭“快立快调快审快结”的案件办理特点，提升了涉农民工劳动争议案件办理质效，缩短了办理时限、减少了农民工诉累、降低了维权成本，依法及时、有效维护了本案工伤农民工的合法权益。本案处理在实践中发挥了良好的示范作用，有效降低了劳动者维权成本，不仅充分保障了劳动者合法权益，亦是贯彻以人民为中心工作理念，不断创新工作方式方法的生动体现。

典型案例6：上班迟到被扣巨额工资案

【基本案情】

江某于2019年9月17日入职某医疗公司从事内勤工作。公司考勤制度规定：员工上下班应进行考勤管理，未经批准无故不上班，单次迟到、早退、或未经审批外出、离岗超过60分钟以上视为旷工一天；10分钟<每月累积迟到和早退时间<30分钟的，扣当月工资的1%，……每月迟到超过3次，从第4次开始每迟到1次视为旷工1天，员工每旷工1天，扣当月工资的8%。2020年11月30日至2021年11月30日期间，公司依据考勤制度及江某考勤记录，在江某工资中实际扣款总计209400元。江某申请劳动仲裁，主张公司以多次旷工为由扣除工资于法无据，要求支付讼争期间工资差额，仲裁裁决公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间工资差额。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付。

【裁判结果】

黄浦法院经审理认为，用人单位可以通过规章制度规定对迟到的劳动者扣除相应未提供劳动时间对应的工资部分，但用人单位行使管理权亦当合理且善意，普通用人单位不具有罚款权，如为了惩罚而扣除多倍的工资，既有悖法律规定，也不符合情理，按劳动者日工资扣发相应缺勤时间的工资较为公平合理。现双方一致确认讼争期间江某被扣除工资209400元，结合江某的实际缺勤时间，经核算，因江某缺勤应被扣除工资12781.90元，故江某主张公司支付工资差额，应予支持，公司应支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间工资差额196618.10元。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】

劳动关系具有鲜明的人身依附性与从属性，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但该惩戒应遵循合法、合理和善意的原则。用人单位规章制度中明显扩大劳动者违纪结果、加重劳动者违纪责任的不合理规定，不能作为用人单位处罚劳动者的依据。本案最终依公平原则，确定了按劳动者日工资标准扣发相应缺勤时间工资的处罚机制，既保障了劳动者合法权益，也规范了用人单位用工管理权的行使，有利于督促用人单位遵循民主程序制定合法、合理且善意的规章制度，构建良好和谐的用工关系。

典型案例7：网络红人确认劳动关系案

【基本案情】

许某与某科技公司签订《网络红人经纪合作协议》，约定许某委托公司管理其演艺活动，演艺活动产生的相关权益归公司所有，许某需服从公司的各项日程安排、按公司要求完成网络平台内容产出，公司每月向许某支付固定报酬，双方另按自然年度进行收益比例分成。双方合同实际履行中，未曾有收益分成，公司按月向许某转账固定金额钱款并发放工资条，许某隶属于某科技公司组织架构，需参加公司例会、按规定提交日报、遵守作息时间，公司为许某安排了固定工位。许某申请劳动仲裁，要求确认与某科技公司存在劳动关系、公司支付经济补偿金等，仲裁仅对确认劳动关系的请求予以支持。许某不服仲裁裁决，起诉至法院，除要求确认劳动关系外，还诉请公司支付经济补偿金等。

【裁判结果】

青浦法院经审理认为，虽双方签订了经纪合作协议，但许某需根据某科技公司工作安排至固定工位开展工作，完成某科技公司布置的工作内容，工作成果归属于某科技公司，需遵守某科技公司的考勤时间，按要求参加某科技公司会议，按月有规律地自某科技公司领取报酬，许某与某科技公司之间具有明显的人身从属性与经济从属性，许某要求确认与某科技公司存在劳动关系应予支持。因不符合法定条件，对许某经济补偿金等诉请不予支持。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】

网络红人是近年来伴随着互联网信息技术发展而产生的一种新就业形态，与传统就业形态相比，网络红人具有更多的自主性，在现行制度框架下，如何认定其与经纪公司之间的法律关系，在保护新业态从业者合法权益的同时促进企业规范健康发展，是司法实务中面临的新问题。本案从劳动关系的本质特征出发，综合审查双方权利义务履行过程中的人格从属性及经济从属性后认定双方存在劳动关系，给类案审理提供了参考，对规范新业态用工管理也具有重要借鉴意义。

典型案例8：未经协商一致径行解除未办理退工案

【基本案情】

庄某与某网络公司签订自2021年11月起的无固定期限劳动合同，2021年11月至2022年8月实发工资月均19.146.30元。2022年8月31日公司人事向庄某发送名为“离职通知书0831”的电子邮件，载明“经部门提出，你的工作能力已达不到部门要求，经与你协商，你对于经济补偿金金额已无异议，只是对于约定一次性支付周期时间有争议，目前还在协商中……现决定与你解除劳动合同关系……”，庄某邮件回复不认同解除协议。

2022年9月1日，庄某至公司，因被踢出钉钉系统而无法正常打卡，当日下午公司收走庄某工作电脑，管理人员告知庄某不再安排其工作。公司按2590元/月支付庄某2022年9月起的工资，至一审庭审结束未为庄某办理退工手续。庄某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金及延误退工损失等，仲裁予以支持。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

【裁判结果】

上海二中院经审理认为，本案应当就双方对协商解除劳动关系的事宜是否达成一致、解除通知发出时用人单位的真实意思表示等进行全面审查。公司发出的邮件内容中解除劳动关系的意思表示明确，故劳动关系在公司向庄某发送的离职通知书到达庄某时解除。此后公司继续支付最低工资、缴纳社会保险及公积金的行为，属于用人单位的单方行为，并不能影响劳动合同已被解除的事实。因公司在双方未协商一致的情况下径行解除劳动合同并延误办理退工手续，应支付违法解除劳动合同赔偿金及延迟为庄某办理退工手续的损失。

【典型意义】

合同解除权属形成权，合同一方解除的意思表示一经到达对方即产生解除的法律效果。劳动关系解除后，用人单位需要履行为劳动者办理退工手续等相应的后合同义务，保证劳动者再就业权利。妥善履行后合同义务是劳动关系稳定的前提，用人单位违反上述义务损害劳动者再就业权益的，应当承担相应赔偿责任。本案判决有利于督促、引导劳资双方在处理争议事项时充分协商、妥善履行各自义务，避免引发不必要争议。

典型案例9：竞业限制经济补偿标准争议案

【基本案情】

苏某与某科技公司签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的劳动合同，约定苏某从事技术类工作，工资为45000元/月。双方另签订保密合同，约定苏某自与公司解除劳动合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务，公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某支付竞业限制经济补偿，如苏某违约，则应支付100万元违约金。另查，该公司对包括苏某在内的同一批入职人员均使用前述竞业限制条款。

苏某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准向苏某支付竞业限制补偿金。苏某申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前正常工资标准的30%补足竞业限制经济补偿差额等。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付竞业限制经济补偿差额，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

【裁判结果】

上海二中院经审理认为，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。

【典型意义】

在产业结构转型的时代背景下，一方面，劳动者择业自由应予保护；另一方面，企业商业秘密和核心技术外流不利于企业发展，企业合法利益亦应予以保护。完善竞业限制制度、平衡劳动者与企业的合法权益是人民法院的重要工作。本案有效促进了人力资源要素有序流动，为形成公平有序的竞争环境提供了司法助力，是人民法院保护企业知识产权、促进人才有序流动的生动实践。

典型案例10：为父奔丧被辞退认定违法解除案

【基本案情】

王某系某物业公司保安。该公司制度规定，员工累计旷工3天以上视为严重违纪，公司有权辞退。2020年1月6日，因父亲病重，王某向主管提交了1月6日至13日的请假单后赶回安徽老家。次日，因接到公司未准假通知，王某立即返回上海。回程途中，王某得知父亲去世，遂向主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司未再联系王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某累计旷工3天为由解除劳动关系。王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金等，仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金7.5万余元。公司不服，起诉至法院，要求认定系合法解除，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

【裁判结果】

上海二中院经审理认为，劳动者应自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度；用人单位行使管理权的边界和方式亦应善意、宽容及合理。王某请假不在岗期间，扣除休息日和丧假，实际请了2天事假。至于此2天事假是否应获批准，法院认为王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待，尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位的应有之义。故公司应予准假，王某旷工未达3天，公司系违法解除，应支付违法解除赔偿金。

【典型意义】

劳动是人民生存和发展之根本，本案判决保护了劳动者的合法权益，对构建和谐稳定劳动关系具有重要指导意义，也向社会清晰传达了司法所追求的价值导向：企业行使用工管理权要注意边界，应善意、宽容及合理；企业不能只机械强调制度的“刚性”，更要注重“柔性”，以人为本，尊重公序良俗。本案判决将晦涩的法律条文与老百姓的朴素认知相融合，以严谨的法理彰显了司法的理性，更以公认的情理传递了司法的温度，兼顾天理、国法、人情，实现了法律效果与社会效果的有机统一，积极践行了中华民族传统美德和社会主义核心价值观。

来源：上海市第二中级人民法院

2024年七月刊总第43期

广东广州：发布劳动争议纠纷10大典型案例

日前，广州市中级人民法院在对2021-2023年广州法院审结的劳动争议案件进行分析后，提炼总结出确认劳动关系、劳动合同签订、工资福利、劳动合同解除和终止等劳动争议案件审理中的典型情况。现予以分享。

HR730

精选案例

【基本案情】

2021年10月1日，蒋某入职某科技公司。

2022年6月29日，双方正式开始沟通离职交接具体事项，蒋某于该日离开公司，2022年6月28日至2022年7月底期间，双方通过微信进行了离职沟通。

2022年7月27日，公司向蒋某送达《合同解除通知》，载明“......在未履行请假审批的情况下擅自离岗离京，期间未执行任何工作内容，且前述旷工事实延续至今，构成严重违反公司规章制度。公司决定劳动合同自2022年7月27日正式解除。”

蒋某申请仲裁，申请支付违法解除劳动合同赔偿金38720元。仲裁委于2022年10月31日裁决某公司向蒋某支付违法解除劳动合同赔偿金38720元。某公司不服裁决结果，提起诉讼。

某公司起诉称：本案是一起因蒋某反悔离职事宜引发的纠纷，公司不得已于2022年7月27日正式发出书面的《合同解除通知》，蒋某已经构成旷工，所以公司解除合同合法合理。请求判令无需支付违法解除劳动关系赔偿金。

蒋某辩称：我从未主动提出过离职，公司总经理曾表示让离职，我从未同意或认可。

【法院认为】

根据在案事实，本案争议焦点为蒋某、某公司劳动合同解除的时间及性质。《劳动法》第三十六条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。《民法典》第一百三十七条规定，“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效”。

本案中，现有微信聊天记录显示，2022年6月28日，某公司跟蒋某称“也不存在今天聊完就杭州深圳就去别的城市待着不回来了”，要求蒋某配合完成离职交接事宜，蒋某明确回复“好的，我会配合你的”，但表示因个人结婚和创业准备等原因需离京，一段时间内都不方便回来。2022年6月29日，某公司明确提出“今天我们开始讨论离职交接吧”，并要求蒋某留在北京处理离职交接事宜，蒋某称当日就得去杭州，并表示“我离开北京，你就不用惦记了”。当日，蒋某与同事告别后离开公司，公司法定代表人向公司其他员工就蒋某离职相关事项进行了宣布。后续法定代表人多次催促蒋某，要求配合办理离职交接，蒋某均明确表示配合。除双方微信聊天记录外，蒋某与公司投资人范某的聊天记录及公司员工的证人证言等均印证了上述事实。故本院依法认定双方已于2022年6月29日协商一致解除了劳动合同。

2022年7月18日，蒋某突然就离职一事反悔，称“我也没有离职，记得之前你说过我不用请假打卡的”，以此主张2022年6月30日至2022年7月16日为休假期间。某公司认可蒋某上班无需打卡，但称请假需要提交申请。根据现有证据显示，公司《考勤管理制度》已于2021年12月3日送达蒋某，蒋某也曾于2022年3月22日提交过请假申请，可以得知蒋某对公司的考勤管理制度是明知的。蒋某将无需打卡混同为无需请假考勤，并在公司明确表示“请假需要提前申请，不能过后补提交”后，又称“那这些天按远程办公算吧”，却无任何证据证明其在此期间有处理任何与公司相关的工作，且前述聊天记录中蒋某也明确表示了上述期间是办理个人私事。

综合本案全部证据可以看出，本案双方已经于2022年6月29日开始正式沟通后续离职交接问题。自该日起，直至蒋某7月18日就离职一事反悔，双方聊天记录中，某公司多次明确提到“离职”二字，并催促蒋某办理离职交接，蒋某一直未对离职一事提出过任何异议，并且多次清楚的表达了配合办理离职交接的意愿。在此期间，蒋某未上班也没有明确提出过请假，甚至没有确定返回单位的具体时间，这明显与一名正常在职劳动者的行为方式不符。蒋某的上述一系列实际行为，进一步印证了双方已于2022年6月29日协商一致解除劳动合同的事实。按照事件的正常发展顺序，应是先有解除劳动合同的合意，才会进入离职后具体工作交接的沟通。劳动合同解除后，劳动者有配合办理离职交接的义务，但离职交接是否完成，并非认定劳动关系是否解除的前提条件。因此，蒋某不配合公司完成离职交接，并不能构成其可以反悔要求继续履行已经解除的劳动合同的法律后果。

被告蒋某的系列言行前后矛盾，在本案中的陈述亦明显与客观事实不符，这种行为不仅破坏了人与人之间的基本信任，也扰乱了公司的日常管理运行，不利于和谐劳动关系的构建。

综上，本院对蒋某关于其未到岗期间系休假，并未离职的抗辩意见不予采信。

需指出，在处理蒋某离职一事的过程中，公司的应对处理行为存在诸多瑕疵和不当，反映出其内部管理和法律意识存在严重不足。双方商定离职事宜时，即应当完成相应法律文件的签署，以免引发争议。2022年7月18日，被告蒋某反悔后，公司又于2022年7月27日发出《合同解除通知》，虽对上述情况进行了说明，但称双方缔结的劳动合同自通知发送之日（2022年7月27日）正式解除，该做法明显不当。

关于劳动合同解除的具体原因，某公司并未举证证明系蒋某主动申请离职后原告批准，还是公司主动提出解除合同后蒋某同意，应由某公司承担举证不能的法律后果，本院依法推定本案系用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，用人单位应向劳动者支付经济补偿。蒋某在某公司处任职期间为2021年10月1日至2022年6月29日，已满六个月不足一年，故某公司应按一个月工资的标准向蒋某支付经济补偿21360元。

需强调，本案对劳动者离职后反悔之行为做出否定性评价，并不意味着企业今后可以对此问题高枕无忧。本院希望诸如本案公司之企业，今后能够举一反三、亡羊补牢，切实加强劳动者尤其是高管的考勤请销假制度与离职管理，完善各流程节点法律文件的规范签署，切实从源头防止类似纠纷再次产生。

案号：（2023）京0101民初1925号

来源：中国裁判文书网

2024年七月刊总第43期

实务解答

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PRACTICAL ANSWERS

2024年七月刊总第43期

母公司的员工手册与子公司规定不同，法律上子公司的员工手册是否必须与母公司保持一致？如果子公司想要适用母公司的员工手册，需要怎么操作？

江苏苏州

HR730

母公司与子公司为不同的劳动用工主体，二者分别都属于独立的劳动关系主体，规章制度并不要求必须保持一致。

母公司的员工手册如需要适用于子公司，则因为该手册属于涉及劳动者利益的相关制度，若要制定实施，根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，需要履行民主程序。

而民主程序的履行需经过母公司与子公司对应的职代会或工会的民主程序——母公司的制度仅经过母公司的民主程序，是无法直接适用于子公司的，需要子公司在本公司范围内再次进行民主程序通过方可实施。

子公司应当将该制度通过全体员工或职工代表大会征询意见，与全体员工或职工代表会议或工会平等协商通过后，再发送子公司全体员工，方才算是履行完毕民主程序，可以将制度适用于子公司员工。

企业HR：

保华律师事务所

子公司的员工手册是否必须与母公司保持一致？

员工代发工资的银行卡被司法冻结，注销后不能再办理，单位如何处理发薪不违规呢？

首先，员工银行卡被冻结的情况下，仍然可以收款，因此，公司可以继续向该银行卡付款。如果员工提出希望变更收款账号的，应由员工提出书面申请，并承诺任何争议与公司无关。在此前提下，公司可以向新账号付款。但如果司法机关联系公司要求予以配合的，公司应予以配合。

其次，我们理解在冻结状态下，一般不存在还可以注销的情况。如果确实发现银行卡被注销，导致公司无法支付工资的情况，公司应及时向员工发送通知，说明公司无法付款的相关情况，要求员工及时提供新的收款方式。

[四川成都]

员工代发工资的银行卡被司法冻结，该如何发薪？

企业HR：

保华律师事务所

2024年七月刊总第43期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

员工违反作业流程作业，导致物料损坏，公司是否可以追究员工导致的经济损失？

理论上公司可以追责，但公司需要对员工行为存在过失、损失具体金额、损失与员工过失的因果关系提供非常充足的证据。且实践中，考虑到劳动关系本身具有从属性特征，法院对于员工承担赔偿责任的认定非常谨慎，而且即便认定员工应当承担责任的，也会基于公司管理的漏洞以及本该承担的商业风险等要素，对损失进行合理分配。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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员工违反作业流程作业导致的经济损失能否追究？

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2024年七月刊总第43期

Industry news

国家统计局：5月份全国城镇调查失业率为5.0%

17日，据报道，据国家统计局消息，1-5月份，全国城镇调查失业率平均值为5.1%，比上年同期下降0.3个百分点，5月份，全国城镇调查失业率为5.0%，31个大城市城镇调查失业率为4.9%，分别比上月和上年同月下降0.1、0.6个百分点。

27日，据报道，国家医保局公布了2024年1-5月基本医疗保险统筹基金和生育保险主要指标，其中显示基本医疗保险统筹基金收入11606.17亿元，统筹基金支出9328.19亿元。

两部门：下达现代职业教育质量提升计划预算312.57亿元

浙江：婚假3天拟延长至13天

27日，据报道，浙江日前发布有关婚假的征求意见稿，依法办理结婚登记的职工拟享受婚假10天，参加婚前医学检查的拟增加3天，工资、奖金和其他福利待遇照发，国家法定休假日、休息日不计入婚假假期。

近日，据报道，国家统计局发布4了月份分年龄组失业率数据，数据显示，4月份全国城镇不包含在校生的16—24岁劳动力失业率为14.7%，全国城镇不包含在校生的25—29岁劳动力失业率为7.1%，全国城镇不包含在校生的30—59岁劳动力失业率为4.0%。

个人所得税APP “收入纳税明细”新增五项个人所得

全国电子社保卡领用人数突破10亿

16日，据报道，据人力资源社会保障部消息，全国电子社保卡领用人数突破10亿。电子社保卡已开通全国服务100项，属地服务1000余项，服务渠道432个，累计服务人次超500亿。

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极氪：计划扩容25%一线团队，年内门店数量达520家

12日，据报道，为完成销量目标，极氪汽车计划增加25%一线岗位，中后台岗位预计减少20%，营销服人员总数量预计增加16%。同时，将在三四线城市加强渠道建设，预计到今年底门店将增至520家。

12日，据报道，美团启动全国骑手夏季防暑降温措施，包括发放物资包、设立骑手驿站、提供餐饮折扣和免费冷饮，以及应急机制下的配送补时和差评剔除，增加"高温关怀金"补贴，确保骑手安全与收入。同时，通过App提供充电宝租借、天气预警和紧急援助信息。

美团：启动全国骑手夏季防暑降温措施

23日，据报道，阿里旗下游戏业务灵犀互娱“换帅”后，新接任的灵犀互娱总裁周炳枢发出了首封全员信，宣布灵犀互娱新一轮的组织架构，多位90年前后的业务骨干走上核心管理岗位，正式由年轻化的管理团队全面接棒。

阿里灵犀互娱：宣布新一轮组织架构，年轻化管理团队全面接棒

10日，据报道，在提出2024年新车交付目标冲刺12万辆后，小米汽车工厂正在大量招聘工人，要求每天工作至少10小时，同时开出了月薪最高可达1万元，年底13薪等待遇条件。

小米汽车：紧急招工，月薪最高1万元年底13薪

20日，据报道，2024世界智能产业博览会发布的《中国新一代人工智能科技产业发展报告2024》显示，我国人工智能企业数量已经超过4000家，人工智能已成为新一轮科技革命和产业变革的重要驱动力量和战略性技术。

数据：我国人工智能企业数量已超4000家

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数据：我国注册船员近200万人，总体规模较十年前增长50.6%

5日，据报道，日本厚生劳动省发布的初步统计结果显示，扣除物价上涨因素后，4月份的日本实际工资收入已连续25个月同比减少，刷新1991年有可比统计以来日本实际工资持续下降的最长时间纪录。

4日，据报道，日前一项新调查显示，低薪资、高工作负荷以及劳动力短缺是造成美国医生倦怠情绪肆虐的罪魁祸首。医疗医疗专业人士在线交流平台Doximity发布的《2024医生薪酬报告》显示，约81%的医生表示自己处于过度工作的状态。

美国：低薪资、高工作负荷使医生群体处于崩溃边缘

德国：建筑业持续衰颓，今年或裁撤1万个岗位

11日，据报道，德国建筑业的许多分支领域正在经历衰颓，原因多种多样，包括高利率、全球不确定性和建筑成本大幅上涨等，德国建筑业总会（HDB）主席彼得·胡布纳（Peter Hübner）表示，业内目前预计今年德国建筑业营业额将下降4%，裁撤10000个岗位。

18日，据报道，教育部高校学生司副司长吴爱华表示，2024届的高校毕业生总规模预计1179万人，比去年增加了21万人，从已经落实高校毕业生的就业去向来看，就业进展与去年同比基本持平，但是还有一部分学生还在找工作的过程当中。

数据：2024届高校毕业生预计1179万人，比去年增加21万人

25日，据报道，据交通运输部海事局日前发布的《2023年中国船员发展报告》，我国注册船员已接近200万人，其中海船船员94万余人，目前我国船员队伍当前总体规模较十年前增长50.6%。

日本：实际工资连续25个月下降

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5日，据报道，耐克公司已在其欧洲总部裁员，这是该公司多年来持续推动成本削减战略的一部分。据悉，裁员行动发生在耐克位于荷兰阿姆斯特丹郊外的希尔弗瑟姆市的欧洲总部。

耐克：为削减成本，在欧洲总部裁员2000人

20日，据报道，花旗表示，银行业被人工智能取代的工作岗位可能比其他任何行业都多，因为这项技术势将颠覆消费金融并提高员工的工作效率。该行周三在一份新报告中表示，整个银行业约有54%的工作岗位有较高的自动化潜力，另外有12%的岗位可能因为人工智能技术而得到增强。

花旗：银行业被人工智能取代的岗位数量将超过其他任何行业

4日，据报道，一份大众汽车集团内部文件显示，为了提高效率和优化成本，大众汽车集团为旗下所有公司设立了一项名为“KI 10”的绩效项目。该项目设立了一个明确的目标：与2023年相比，未来三年将实现降本20%，包括固定成本和人员成本。

大众汽车：设立“KI 10”绩效项目，未来三年实现人员降本20%

30日，据报道，丰田汽车正在考虑允许员工每周工作四天，以吸引更多人才。据悉。如果与工会达成协议，该政策最早可能会在今年实施。

丰田汽车：考虑允许员工每周工作四天

亚马逊：在财务管理方面加大生成式AI使用力度

30日，据报道，亚马逊公司多名高管表示，财务团队正在欺诈检测、合同审查、财务预测、个人生产力、规则和法规解释以及税务相关工作等领域采用生成式AI，此举的部分目的是降低成本、提高效率和准确性。

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如何培养出能发现“姜萍”式人才的面试官？
工伤职工被辞退时能否主张一次性伤残就业补助金？
怎么一次裁员，就耗尽了HR所有的好脾气？
一文详解华为员工职业发展体系
如何反整顿要整顿职场的零零后？
2024年美国各州员工工资规定和薪资概览
别让“薪资保密”变成不公待遇的遮羞布！
胖东来：员工工资最高时，公司成本最低！
员工躺平、不吃大饼，如何破局？

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