HR730月刊13期文字版-FLBOOK

2022年01月刊

HR730月刊总第13期

HR730月刊

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2021热点话题盘点

一、工时管理：官方反加班

近年来，有关996、007等工时制度的讨论、争议不断，同时因加班之后猝死的事件时常成为舆论关注的热点事件，企业、行业超时加班问题受到社会广泛关注。岁末年初，拼多多公司22岁女员工张某，凌晨一点半，在下班路上突然晕倒，经抢救无效去世，成为2021年类似典型事件之一。官方媒体亦相继发声，央视评论：奋斗不能演变成“拿命换钱”，新华微评：畸形加班现象必须坚决遏制。

年中，各省市发布劳动人事争议典型案例，多起涉及加班相关；最高院、人社部发布第二批劳动人事争议典型案例，明确工时及加班工资法律适用标准，旗帜鲜明的反对加班！这十个案例对于企业常用的通过管理制度、签字确认等管控加班的方式给予全面否定，一方面提示企业违法行为的风险，促进依法规范用工，一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

期间，市场上多家知名企业陆续宣布取消“大小周”，发布管控加班的措施，让工作制度恢复正常。对此，亦有不同的声音，有劳动者认为此举变相降低了自己收入，有劳动者认为工作时间减少但是工作量并未减少，反而会增加工作压力。

二、合规管理：人力资源合规管理已经超越劳动法本身

2021年1月1日，被誉为社会生活“百科全书”、一部大写的公民“权利宣言书”的《民法典》生效实施，我们正式进入民法典时代。民事法律关系强调平等保护、意思自治，劳动法律关系强调倾斜保护、行政管制。虽然两者存在差异，但是很多劳动法律问题都会与《民法典》发生交集，两者之间是“剪不断、理还乱”的紧密关系。

2021年8月1日，为正确审理使用人脸识别技术处理个人信息相关案件，促进数字经济健康发展，保护当事人合法权益《最高院关于人脸识别技术处理个人信息的司法解释》施行；2021年9月1日，是我国数据安全领域的基本法《数据安全法》实施；2021年11月1日，我国首部完整规定个人信息处理规则的法律《个人信息保护法》实施。

这些法律的出台，意味着的隐私权、个人信息保护、职场性骚扰管理、信息安全、数据安全……将越来越受到重视。

三、新就业形态：企业用工多元化的格局逐渐形成，相应的规制已经上路

2021年7月7日，国务院常务会议确定，要维护好新就业形态劳动者劳动保障权益。企业要承担起应有的责任和义务，能规范的都要规范；适应新就业形态，推动建立多种形式、有利于保障劳动者权益的劳动关系；督促平台企业制定和完善订单分配、抽成比例等制度规则和算法，听取劳动者代表等意见，并将结果公示，不得违法限制劳动者在多平台就业；以出行、外卖、即时配送等行业为重点，开展灵活就业人员职业伤害保障试点等。

2021年7月15日，交通运输部、人社部、总工会等七部委发布《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》；7月16日，人社部、最高院、总工会等八部委共同发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》对新就业形态的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等做出要求。7月26日，市场监管总局、人社部、总工会等7部门发布《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》；11月30日，交通运输部、国总工会等八部门发布《关于加强交通运输新业态从业人员权益保障工作的意见》……

2021年2月1日，《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》生效施行；4月1日，广东省《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》生效实施；10月8日，杭州市《关于部分特定人员参加工伤保险办法（试行）》；11月1日，四川省《超龄等从业人员参加工伤保险暂行办法》施行；12月14日，《西安市超过法定退休年龄人员、实习生和新业态从业人员参加工伤保险办法（试行）》草案征求意见……

四、疫情常态：员工关系管理的变与不变

2019年末，新冠肺炎疫情猝然而至，这是百年来全球发生的最严重的传染病大流行，是新中国成立以来我国遭遇的传播速度最快、感染范围最广、防控难度最大的重大突发公共卫生事件。时至今日，已近2年，我国已经进入常态化疫情防控阶段，绿码、密接、星号、封控、核酸检测、隔离、解封……已经融入我们的生活和工作。

五、劳动关系与劳动标准：劳动关系三分法成立吗？未来劳动标准走高！

2021年7月16日，人社部等八部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》指出，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

十三届全国人大四次会议期间，有代表提出关于制定劳动基准法的议案，建议采取集中立法模式制定劳动基准法，对工资报酬、工作时间、休息休假、加班限制及补偿等制度给予完善，加强对特殊群体保护，健全职业安全卫生管理制度等。

全国人大社会建设委员会称，围绕完善工作时间、统筹休息休假、健全最低工资等方面开展了基础研究，积极督促相关部门加快基本劳动标准法立法进程。基本劳动标准立法已列入十三届全国人大常委会立法规划。建议相关部门广泛听取各方面意见，扎实开展调研论证，针对社会反响强烈的突出问题，抓紧形成高质量的法律草案，拟于2022年提请全国人大常委会会议审议。

六、社会保险：社保代缴是否将彻底被终结？

2021年10月，杭州人社部门发布通知，根据通知要求，自2021年10月1日起，杭州代理员工立即全面停止，只减不增；在杭已有营业执照的客户，请引导客户开设单立户；总部在外地，在杭未设立营业执照的客户，须引导客户尽快启动设立营业执照、开设单立户；总部外地，在杭未设立营业执照的客户，但因各种原因无法在杭设立营业执照、社保开户等，全部改为派遣或外包模式，真正符合三统一（合同、社保、个税三者统一）；生育、工伤、退休等待遇申请享受时，不得以任何方式虚构劳动关系，直接或变相协助雇员享受待遇，一经查到，顶格处罚。从2020年到现在先后有北京、河北、宁波等地区严控社保代缴业务。

七、延迟退休与三孩政策：现实与未来，远虑与近忧

2021年6月，《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划的通知》发布，通知提到，人口老龄化程度持续加深，“十四五”期间新退休人数将超过4000万人，劳动年龄人口净减少3500万人，社会保障制度的可持续发展面临挑战……按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则，稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，逐步提高领取基本养老金最低缴费年限。落实职工基本养老保险遗属待遇和病残津贴政策……

根据媒体报道，已经超过20个省份，先后召开渐进式延迟退休年纪征求意见座谈会，听取各方面的意见和建议，未来不久可能在开展试点。

7月20日，《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》指出，为贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，促进人口长期均衡发展，现就优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策，并取消社会抚养费等制约措施、清理和废止相关处罚规定，配套实施积极生育支持措施。

9月，为配合和落实三孩政策，各省市陆续启动《人口与计划生育条例》，对于二孩、三孩的产假、育儿假做出规定，部分省份对父母看护假亦做出相关规定。

八、舆情危机：员工私德有亏，企业是否可解除劳动合同？

国产造车新势力CEO深夜求助，员工侮辱别人企业是否该道歉；给吴某某一个机会，半个团队深夜遭解雇；阿里巴巴女员工被侵害事件，引起全网的围观，至今余波未了；某地产公司员工针对“7·20郑州特大暴雨”的不当言论；网易互娱HR微信朋友圈“看上我哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩”“给我简历，我甚至可以帮忙下药”……

九、电子劳动合同：助力人力资源数字化转型

2021年7月1日，人社部发布《电子劳动合同订立指引》，旨在指导用人单位和劳动者依法规范订立电子劳动合同，确保电子劳动合同真实、完整、准确、不被篡改。同时提出，要快建设电子劳动合同业务信息系统和公共服务平台，及时公布接收电子劳动合同的数据格式和标准，逐步推进电子劳动合同在人力资源社会保障政务服务中的全面应用。自2020年北京人社首倡电子劳动合同以来，上海、江苏省、山东、天津、海南等省份相继发布订立电子劳动合同指引、政策。同时，深圳盐田区发布广东首个电子劳动合同争议处理规则，深圳市人力资源和社会保障局和深圳市劳动人事争议仲裁委员会发布。

十、劳动争议：同案同判未来可期

在过去的2021年，从最高人民法院到各级法院，从人社部到各级省劳动人事仲裁部门，或单独或两部门联合，相继发布了一系列劳动争议白皮书、劳动人事争议典型案例。比如，上海一中院发布的《涉高管劳动争议案件审判白皮书》，并发布十个涉高管劳动争议案件审理典型案例；深圳市中级人民法院发布的《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》，并发布2020年深圳法院劳动争议典型案例；北京市人力资源和社会保障局发布2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例、2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例；广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例；江苏省高级人民法院发布2020年度全省法院审理的劳动人事争议十大典型案例……

CONTENTS

2022年01月刊

总第13期

2021热点话题盘点

政策速递

人社部：开展工伤争议速裁、电子劳动合同争议处理等试点工作

单位如何查询职工无犯罪证明？请看公安部规定

最新《工会法》明年1月1日起正式施行，修改了哪些内容？

北京：企业工资指导线下线确定为4%

上海人社：明确实施劳务派遣经营许可有关事项

广州：出台全省首个技能人才薪酬激励机制

湖北：发布工伤保险参保缴费管理暂行办法

贵州：发布2021年企业工资指导线

江苏：调整2021年度工伤保险有关待遇

广西：发布2021年企业工资指导线

海南：发布2021年企业工资增长指导线增长基准线为8.1%

吉林：落实三孩生育政策提供20万婚育消费贷鼓励生育

行业视点

职场数字化“监控”花样多，边界在哪里？

大厂裁员潮来袭，谁最焦虑？

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总第13期 2022年01月刊

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专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

国家认证“新职业”，待遇、就业前景如何？

社会法“非中心化”调整模式的思考

合规2021 | 年终盘点与新年展望

2021年中国雇佣法规概览与2022展望

提出辞职后又要撤回，单位不同意，法院如何裁定？

新版员工手册未经民主程序，不能作为处罚劳动者的依据！

停薪留职“两不找”协议期满后，是否还存在劳动关系？

上海外国人的劳动合同关系和中国人的一样吗，合同到期或者解除赔偿金一样吗？

可否要求员工提前结束产假回公司上班？

员工患病请假至今，应如何处理？

行业资讯

政策法规

人力资源社会保障部

关于印发《人力资源和社会保障法治建设

实施方案(2021-2025年)》的通知

人社部发〔2021〕96号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)，部属各单位：

为深入学习贯彻习近平法治思想和中央全面依法治国工作会议精神，落实《法治中国建设规划(2020-2025年)》《法治社会建设实施纲要(2020-2025年)》《法治政府建设实施纲要(2021-2025年)》，我部组织制定了《人力资源和社会保障法治建设实施方案(2021-2025年)》。现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

人力资源社会保障部

2021年12月6日

(此件主动公开)

(联系单位：法规司)

人力资源和社会保障法治建设实施方案(2021-2025年)

为深入学习贯彻习近平法治思想和中央全面依法治国工作会议精神，落实《法治中国建设规划(2020-2025年)》《法治社会建设实施纲要(2020-2025年)》《法治政府建设实施纲要(2021-2025年)》，全面推进人力资源和社会保障法治建设(以下简称法治人社建设)，制定本实施方案。

一、深入学习贯彻习近平法治思想，努力实现法治人社建设全面突破

(一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，全面贯彻习近平法治思想，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，围绕建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家的全面推进依法治国总目标，结合人力资源和社会保障工作实际，坚持问题导向和目标导向，运用法治思维和法治方式，协调推进立法、执法、执法监督和普法工作，为人力资源和社会保障事业高质量发展提供有力法治保障。

(二)主要原则。坚持党的全面领导，确保法治人社建设正确方向;坚持以人民为中心，法治人社建设必须为人民服务、对人民负责、受人民监督;坚持问题导向，用法治给行政权力定规矩、划界限，切实解决制约法治人社建设的突出问题;坚持改革创新，积极探索具有中国特色的法治人社建设模式和路径;坚持统筹推进，强化法治人社建设的整体推动、协同发展。

(三)总体目标。到2025年，人力资源和社会保障行政行为全面纳入法治轨道，职责明确、依法行政的政府治理体系日益健全，人力资源和社会保障法律制度体系进一步完善，法律法规规章严格公正实施，行政执法质量和效能大幅提升，工作人员特别是领导干部法治思维和依法行政能力明显提高，公民、法人和其他组织的合法权益得到有效保障。

二、健全机构职能体系，推动更好发挥政府作用

(四)推进机构职能优化协同高效。完善人力资源社会保障部门的市场监管、社会管理、公共服务等职能，厘清政府和市场、政府和社会关系，推动有效市场和有为政府更好结合。强化制定实施人力资源和社会保障发展战略、规划、政策、标准等职能，更加注重运用法律和制度遏制不当干预微观经济活动的行为。2022年上半年编制完成人力资源社会保障部权责清单，建立公开、动态调整、考核评估、衔接规范等配套机制和办法。地方各级人力资源社会保障部门调整完善本单位权责清单，实现同一事项的规范统一。严格执行市场准入负面清单，普遍落实“非禁即入”。

(五)推进人力资源和社会保障领域行政审批制度改革。配合完成中央层面设定的行政许可事项清单、备案管理事项清单编制工作。依托全国一体化政务服务平台等渠道，全面推行审批服务“马上办、网上办、就近办、一次办、自助办”。推行行政审批告知承诺制。大力归并减少各类资质资格许可事项，动态优化《国家职业资格目录》，降低准入门槛。实施《人力资源社会保障部在全国范围内推行“证照分离”改革全覆盖实施方案》《人力资源社会保障部在自由贸易试验区进一步加大“证照分离”改革力度试点实施方案》，全面推行“证照分离”改革全覆盖。全面落实证明事项告知承诺制，新设证明事项必须有法律法规或者国务院决定依据。

(六)推动人力资源社会保障部门监督管理依法进行。健全以“双随机、一公开”监管和“互联网+监管”为基本手段、以重点监管为补充、以信用监管为基础的新型监管机制，推进线上线下一体化监管，完善与创新创造相适应的包容审慎监管方式。根据人力资源和社会保障领域不同业务板块特点和风险程度确定监管内容、方式和频次，提高监管精准化水平。

(七)提高人力资源和社会保障政务服务效能。进一步加强行风建设，全面提升政务服务水平，完善首问负责、一次告知、一窗受理、自助办理等制度。深入实施“人社服务快办行动”，大力推行打包办、提速办、简便办、跨省办、就近办、上门办、“免申即办”“一卡办”，2021年年底前力争所有地市实施10个“一件事”打包办、20个高频事项提速办、30个异地事项跨省办。推进线上线下深度融合，依托各级人力资源和社会保障政务服务平台服务能力，全面实现人力资源和社会保障服务事项全城通办、就近能办、异地可办。坚持传统服务与智能创新相结合，充分保障老年人基本服务需要。全面开展人力资源和社会保障政务服务“好差评”。

(八)持续优化法治化营商环境。落实依法平等保护各种所有制企业产权和自主经营权对人力资源和社会保障工作的要求，切实防止滥用行政权力排除、限制竞争行为。按照党中央、国务院部署，全面清理违法违规的涉企收费、检查、摊派事项和评比达标表彰活动。加强政企沟通，在制定修改人力资源和社会保障规章、行政规范性文件过程中充分听取企业和行业协会商会意见。强化人力资源和社会保障政策的公平竞争审查制度刚性约束，按照市场监管总局的部署，及时清理废除妨碍统一市场和公平竞争的各种规定和做法。

三、健全人力资源和社会保障法律制度体系，推进治理规范化程序化法治化

(九)加强重要领域立法。坚持稳中求进工作总基调，根据人力资源和社会保障事业发展需要，及时向全国人大常委会、国务院提出立法项目建议，配合立法机关做好相关立法项目起草工作。制定人力资源和社会保障法律、行政法规的配套规章;对实践证明已经比较成熟的经验和行之有效的举措，尽快制定规章;修改和废止不适应改革和经济社会发展需要的规章。

(十)完善立法工作机制。聚焦实践问题，提高立法精细化精准化水平。完善立法论证评估制度，加大立法前评估力度，认真论证评估立法项目的必要性、可行性。建立健全立法风险防范机制，将风险评估贯穿立法全过程，提出立法建议、立法拟规定的主要政策和制度，都应当进行风险评估。积极运用新媒体新技术拓宽立法公众参与渠道，完善立法听证、民意调查机制，引导社会各方面广泛参与立法。

(十一)加强行政规范性文件管理和监督。依法制定行政规范性文件，严禁越权发文、严控发文数量、严格制发程序。建立健全行政规范性文件制定协调机制，防止政出多门、政策效应相互抵消。落实行政规范性文件动态清理工作机制。全面落实行政规范性文件合法性审核机制，明确审核范围，统一审核标准。严格落实行政规范性文件备案审查制度。

四、健全行政决策制度体系，不断提升行政决策公信力和执行力

(十二)强化依法决策意识。各级人力资源社会保障行政部门负责人要牢固树立依法决策意识，严格遵循法定权限和程序作出决策，确保决策内容符合法律法规规定。主要负责人作出重大决策前，应当听取合法性审查机构的意见，注重听取法律顾问、公职律师或者有关专家的意见。在开展巡视巡察、考核督察、经济责任审计时，把是否遵守决策程序制度、做到依法决策作为重要内容。

(十三)严格落实重大行政决策程序。严格执行《重大行政决策程序暂行条例》，增强公众参与实效，提高专家论证质量，充分发挥风险评估功能，确保所有重大行政决策都严格履行合法性审查和集体讨论决定程序。推行重大行政决策事项年度目录公开制度。涉及社会公众切身利益的重要规划、重大公共政策和措施、重大公共建设项目等，应当通过向社会公开征求意见或者举办听证会等形式加大公众参与力度，深入开展风险评估，认真听取和反映利益相关群体的意见建议。建立健全决策过程记录和材料归档制度。

(十四)加强行政决策执行和评估。完善行政决策执行机制，决策机关应当在决策中明确执行主体、执行时限、执行反馈等内容。建立健全重大行政决策跟踪反馈制度。依法推进决策后评估工作，将决策后评估结果作为调整重大行政决策的重要依据。重大行政决策一经作出，未经法定程序不得随意变更或者停止执行。严格落实重大行政决策终身责任追究制度和责任倒查机制。

五、健全人力资源和社会保障行政执法工作体系，全面推进严格规范公正文明执法

(十五)深化人力资源和社会保障行政执法体制改革。完善权责清晰、运转顺畅、保障有力、廉洁高效的行政执法体制机制，大力提高执法执行力和公信力。积极配合编制、司法部门做好行政执法体制改革相关工作。在行政许可权、行政处罚权改革中，健全审批、监管、处罚衔接机制，防止相互脱节。根据各级人民政府的部署，落实跨领域跨部门联合执法，实现违法线索互联、执法标准互通、处理结果互认。完善行政执法与刑事司法衔接机制，加强涉嫌拒不支付劳动报酬、社会保险欺诈、考试等案件移送工作。

(十六)加大重点领域执法力度。依法查处人力资源市场、劳动关系、社会保险等领域涉及群众切身利益的突出违法问题，适时开展清理整顿人力资源市场、规范劳动用工、根治拖欠农民工工资、打击骗取社会保险基金支出和待遇等专项集中整治行动，保持对相关违法行为的高压态势。对潜在风险大、可能造成严重不良后果的，加强日常监管和执法巡查，从源头上预防和化解违法风险。畅通违法行为投诉举报渠道，对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员依法予以奖励和严格保护。

(十七)完善人力资源和社会保障行政执法程序。全面严格落实行政执法公示、执法全过程记录、重大执法决定法制审核制度。按照统一行政执法人员资格管理的要求，加强人力资源社会保障系统执法人员专业培训，完善相关规范标准。统一行政执法案卷、文书基本标准，提高执法案卷、文书规范化水平。完善行政执法文书送达制度。全面落实行政裁量权基准制度，细化量化各类人力资源和社会保障行政执法行为的裁量范围、种类、幅度等并对外公布。全面梳理、规范和精简执法事项，凡没有法律法规规章依据的一律取消。规范涉企行政检查，着力解决涉企现场检查事项多、频次高、随意检查等问题。按照行政执法类型，制定完善行政执法程序规范。全面严格落实行政执法告知制度，依法保障行政相对人陈述、申辩、提出听证申请等权利。

(十八)创新人力资源和社会保障行政执法方式。广泛运用说服教育、劝导示范、警示告诫、指导约谈等方式，努力做到宽严相济、法理相融，让执法既有力度又有温度。全面推行轻微违法行为依法免予处罚清单。建立健全行政执法案例指导制度，定期发布指导案例。

六、健全突发事件应对体系，依法预防处置重大突发事件

(十九)完善突发事件应对制度。落实突发事件应对法，完善与国家突发公共事件总体和专项应急预案相衔接配套的人力资源和社会保障领域突发事件应急预案。加强突发事件监测预警、信息报告、应急响应、恢复重建、调查评估等机制建设。加强对形势的分析研判，建立人力资源和社会保障领域群体性纠纷的经常性排查和动态监测预警制度，及时发现和积极解决苗头性、倾向性问题，有效防范群体性事件。

(二十)提高突发事件依法处置能力。增强风险防范意识，强化突发事件依法分级分类施策，增强应急处置的针对性实效性。完善各类突发事件应急响应处置程序和协调联动机制，提升依法预防突发事件、先期处置和快速反应能力。

(二十一)引导、规范基层组织和社会力量参与突发事件应对。充分发挥乡镇(街道)、村(社区)应急处置组织体系的作用，推动乡镇(街道)、村(社区)、社会组织、慈善组织、社会工作者、志愿者等依法参与预防、应对人力资源和社会保障领域突发事件。

七、健全社会矛盾纠纷行政预防调处化解体系，不断促进社会公平正义

(二十二)加强社会保障行政调解工作。建立健全社会保障行政调解工作制度，明确行政调解的范围、原则和工作程序，规范行政调解行为。依法加强社会保障行政调解，有效预防和及时化解社会保障行政争议和有关矛盾纠纷，维护公民、法人和其他组织的合法权益。

(二十三)加强劳动人事争议调解仲裁工作。完善劳动人事争议调解仲裁制度,充分发挥调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，加强调解仲裁与诉讼衔接，逐步统一受理范围和法律适用标准，提升劳动人事争议处理效能。加强劳动人事争议预防和调解仲裁工作指导，发布劳动人事争议调解典型案例和仲裁典型案例。创新劳动人事争议处理体制机制，开展工伤争议速裁、电子劳动合同争议处理、智能仲裁院数字仲裁庭建设等试点工作。组织开展“千名青年仲裁员志愿者联系万家企业”活动，推进打造百家金牌劳动人事争议调解组织，培育一批新就业形态劳动人事争议调解组织。

(二十四)发挥行政复议化解行政争议主渠道作用。按照行政复议法和《行政复议体制改革方案》要求，理顺行政复议体制，推进行政复议规范化、专业化、信息化建设，健全优化行政复议审理机制。

(二十五)加强和规范行政应诉工作。认真执行行政机关负责人出庭应诉制度。健全行政争议实质性化解机制，推动诉源治理。支持法院依法受理和审理行政案件，切实履行生效裁判。支持检察院开展行政诉讼监督工作和行政公益诉讼，积极主动履行职责或者纠正违法行为。认真做好司法建议、检察建议落实和反馈工作。

(二十六)加大普法力度。按照《全国人力资源社会保障系统法治宣传教育第八个五年规划(2021-2025年)》的部署，全面落实“谁执法谁普法”普法责任制，围绕中心工作，突出重点人群，扎实开展各类主题法治宣传教育活动，营造良好法治氛围。加强新媒体新技术在普法中的运用，创新普法形式，持续开展窗口单位练兵比武活动，针对不同对象开展个性化、菜单式的法治宣传教育。推进法治文化建设，通过法治知识竞赛等方式，带动广大群众积极参与普法活动，增强学法用法自觉性。

八、健全完善行政权力制约和监督体系，促进行政权力规范透明运行

(二十七)自觉接受监督。加强党内监督，自觉接受人大监督、民主监督、行政监督、司法监督、群众监督和舆论监督，积极发挥审计监督、财会监督、统计监督、执法监督、行政复议等监督作用，自觉接受纪检监察机关监督，对人力资源社会保障部门公职人员违法行为严格追究法律责任，依规依法给予处分。

(二十八)加强对行政执法制约和监督。全面落实行政执法责任，严格按照权责事项清单分解执法职权、确定执法责任。加强和完善行政执法案卷管理和评查、行政执法机关处理投诉举报、行政执法考核评议等制度建设。大力整治重点领域行政执法不作为乱作为、执法不严格不规范不文明不透明等突出问题，围绕中心工作部署开展行政执法监督专项行动。严禁下达或者变相下达罚没指标，严禁将罚没收入同作出行政处罚的行政机关及其工作人员的考核、考评直接或者变相挂钩。建立并实施行政执法监督员制度。

(二十九)全面主动落实政务公开。坚持以公开为常态、不公开为例外，大力推进决策、执行、管理、服务和结果公开，做到法定主动公开内容全部公开到位。加强政务公开制度化、规范化、信息化建设，提高政务公开能力和水平。全面提升政府信息公开申请办理工作质量，依法保障人民群众合理信息需求。加强政府网站建设，以政府信息公开为重点，优化栏目设置，不断强化信息发布、解读回应、互动交流、在线服务功能，发挥信息公开、政务服务的主渠道作用。

九、健全法治人社建设科技保障体系，全面建设数字法治人社

(三十)加快推进信息化、标准化建设。落实各省(自治区、直辖市)建设本地区各级互联、协同联动的政务服务平台的要求，实现从省(自治区、直辖市)到村(社区)人力资源和社会保障领域网上政务全覆盖。加快推进政务服务向移动端延伸，实现更多政务服务事项“掌上办”。按照建设法规规章行政规范性文件统一公开查询平台的要求，完善部门户网站法规政策文件库，2022年年底前实现现行有效的行政法规、部门规章、行政规范性文件的统一公开查询，并动态更新。根据人力资源和社会保障标准体系，组织开展基础、公共就业服务、人力资源服务、社会保险、劳动管理、信息化等6个方面标准制定修订工作，为人力资源和社会保障公共服务规范开展提供技术支撑。

(三十一)加快推进人力资源和社会保障政务数据有序共享。根据各级人民政府关于建立健全政务数据共享协调机制的部署和要求，落实政务数据提供、使用、管理等各相关方的权利和责任，推动数据共享和业务协同，形成高效运行的工作机制。加强对大数据的分析、挖掘、处理和应用，善于运用大数据辅助行政决策、行政立法、行政执法工作。建立健全运用互联网、大数据、人工智能等技术手段进行行政管理的制度规则。

(三十二)深入推进“互联网+”监管执法。积极推进智慧执法，加强信息化技术、装备的配置和应用，推行行政执法APP掌上执法。探索推行以远程监管、移动监管、预警防控为特征的非现场监管，解决人少事多的难题。根据全国行政执法综合管理监督信息系统建设的进度和统一要求，将人力资源和社会保障执法基础数据、执法程序流转、执法信息公开等汇入全国行政执法数据库。

十、加强党的领导，完善法治人社建设推进机制

(三十三)加强党对法治人社建设的领导。各级人力资源社会保障部门要深入学习领会习近平法治思想，把习近平法治思想贯彻落实到法治人社建设全过程和各方面。要切实履行推进法治建设领导职责，安排听取有关工作汇报，谋划落实好法治人社建设各项任务，及时研究解决影响法治人社建设重大问题。各级人力资源社会保障部门主要负责人要切实履行推进本部门法治建设第一责任人职责，作为重要工作定期部署推进、抓实抓好。各级人力资源社会保障部门法治工作机构要加强法治人社建设的协调督促推动。

(三十四)完善法治人社建设推进机制。组织开展法治人社示范创建活动，大力培育法治人社建设的先进典型，以创建促提升、以示范带发展，不断激发法治人社建设的内生动力。严格执行法治政府建设年度报告制度,按要求向社会公开。加强法治队伍建设，加大法治工作人员培养、使用和交流力度，使人员配备与法治人社建设任务相适应。把依法行政情况列入年度考核重要内容，落实领导干部述法制度，领导班子和领导干部在年度考核述职中要围绕法治学习情况、重大事项依法决策情况、依法履职情况等进行述法。将法治人社建设工作经费列入年度预算，为立法、法治宣传教育、聘请法律顾问、行政执法、行政复议和行政应诉案件办理、法治人社示范创建等提供经费保障。

(三十五)全面加强依法行政能力建设。健全领导干部学法用法机制，把习近平法治思想、宪法法律和党章党规列入学习培训计划，把《习近平法治思想学习纲要》作为党组(党委)理论学习中心组学习、干部培训、党员学习的重要内容，确保学习时间和质量。新的法律、行政法规和规章出台后，都要在全系统组织专题培训。按照当地政府的统一部署，市县级人力资源社会保障部门负责人任期内至少接受一次法治专题脱产培训。对法治政府建设作出突出贡献的单位、个人，按照有关规定给予表彰奖励。

人社部

开展工伤争议速裁、电子劳动合同争议处理等试点工作

近日，据报道，为全面推进人力资源和社会保障法治建设，人社部发布了《人力资源和社会保障法治建设实施方案(2021-2025年)》。《方案》提出，要加强劳动人事争议调解仲裁工作。加强劳动人事争议预防和调解仲裁工作指导，发布劳动人事争议调解典型案例和仲裁典型案例。创新劳动人事争议处理体制机制，开展工伤争议速裁、电子劳动合同争议处理、智能仲裁院数字仲裁庭建设等试点工作。

近日，据报道，公安部印发《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》的通知，规定自2021年12月31日起正式施行。

公安部关于印发《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》的通知

各省、自治区、直辖市公安厅、局，新疆生产建设兵团公安局：

为规范公安机关办理犯罪记录查询工作，公安部制定了《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

公安部

2021年12月3日

公安机关办理犯罪记录查询工作规定

第一章总则

第一条为适应经济社会发展需要，方便有关单位和个人开展、从事相关活动，规范公安机关办理犯罪记录查询工作，根据《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国刑事诉讼法》等有关法律，制定本规定。

第二条本规定所称的犯罪记录，是指我国国家专门机关对犯罪人员的客观记载。除人民法院生效裁判文书确认有罪外，其他情况均应当视为无罪。

有关人员涉嫌犯罪，但人民法院尚未作出生效判决、裁定，或者人民检察院作出不起诉决定，或者办案单位撤销案件、撤回起诉、对其终止侦查的，属于无犯罪记录人员。

第三条公安部建立犯罪人员信息查询平台。查询结果只反映查询时平台录入和存在的信息。

第二章申请与受理

第四条个人可以查询本人犯罪记录，也可以委托他人代为查询，受托人应当具有完全民事行为能力。

单位可以查询本单位在职人员或者拟招录人员的犯罪记录，但应当符合法律、行政法规关于从业禁止的规定。

行政机关实施行政许可、授予职业资格，公证处办理犯罪记录公证时，可以依法查询相关人员的犯罪记录。有关查询程序参照单位查询的相关规定。

第五条中国公民申请查询，由户籍地或者居住地公安派出所受理；在中国境内居留180天（含）以上的外国人申请查询，由居住地县级以上公安出入境管理部门受理；委托他人查询的，由委托人户籍地或者居住地受理。

单位申请查询，由住所地公安派出所受理。查询对象为外国人的，由单位住所地县级以上公安出入境管理部门受理。

各地根据本地工作实际和便民服务需要，可以增加查询受理单位，也可以采取线上办理、自助办理等方式开展犯罪记录查询工作。

第六条公民在户籍地申请查询的，应当提交本人有效身份证明和查询申请表；在居住地申请查询的，应当提交本人有效身份证明、居住证和查询申请表。外国人申请查询的，应当提交本人有效身份证明和查询申请表。委托他人查询的，还应当提交委托书和受托人有效身份证明。

个人在一年内申请查询3次以上的，应当提交开具证明系用于合理用途的有关材料。

单位申请查询的，应当提交单位介绍信、经办人有效身份证明、加盖单位公章的查询申请表，以及查询对象系单位在职人员或者拟招录人员的有关材料。查询申请表应当列明申请查询依据的具体法律条款。

第七条受理单位对申请单位或者申请人提交的相关材料，应当认真审查。材料齐全的，予以受理；材料不全的，一次性告知应当补充的材料；对于单位查询不符合法定情形的，不予受理，并向申请单位说明理由。

第三章查询与告知

第八条受理单位能够当场办理的，应当当场办理；无法当场办理的，应当向申请单位或者申请人出具《受理回执》，并在3个工作日内办结。

情况复杂的，经县级以上公安机关负责人批准，可以进行调查核实。调查核实的时间不计入办理期限。调查核实需要当事人配合的，当事人应当配合。

第九条对于个人查询，未发现申请人有犯罪记录的，应当出具《无犯罪记录证明》；发现申请人有犯罪记录，应当出具《不予出具无犯罪记录证明通知书》。

对于单位查询，查询结果以《查询告知函》的形式告知查询单位。

第十条查询结果的反馈，应当符合《中华人民共和国刑事诉讼法》关于未成年人犯罪记录封存的规定。

对于个人查询，申请人有犯罪记录，但犯罪的时候不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，受理单位应当出具《无犯罪记录证明》。

对于单位查询，被查询对象有犯罪记录，但犯罪的时候不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，受理单位应当出具《查询告知函》，并载明查询对象无犯罪记录。法律另有规定的，从其规定。

第四章异议与投诉

第十一条当事人对查询结果不服的，可以向原受理单位提出书面异议，申请复查。提出异议的，异议申请人应当配合公安机关开展复查工作。

第十二条原受理单位对于查询异议应当进行复查，复查结果应当在受理后15个工作日内书面答复异议申请人。情况复杂，不能在规定期限内查清并做出答复的，经县级以上公安机关负责人批准，可以适当延长，并告知异议申请人，但延长期限最多不超过30个工作日。

第十三条对于开具的《无犯罪记录证明》《不予出具无犯罪记录证明通知书》《查询告知函》确有错误，经查证属实的，出具文书的公安机关或者其上级公安机关应当及时予以撤销并重新出具有关文书。

第十四条异议申请人认为受理单位不予出具无犯罪记录证明依据的法院判决有误，符合法定申诉条件的，受理单位可以告知异议申请人按照法定程序向有关法院、检察院申诉。

第五章法律责任

第十五条任何单位和个人不得采用编造事实、隐瞒真相、提供虚假材料、冒用身份等申请查询犯罪记录，或伪造、变造《查询告知函》《无犯罪记录证明》。查证属实的，依法给予处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十六条有关单位和个人应当严格依照本规范规定的程序开展查询，并对查询获悉的有关犯罪信息保密，不得散布或者用于其他用途。违反规定的，依法追究相应责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十七条有关单位和个人违规开展查询工作，造成严重后果的，应当依法追究有关单位和个人的责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章附则

第十八条各地可以结合本地实际和工作需要，制定实施细则。

第十九条国家有关单位对特定事项的犯罪记录工作有专门查询规定的，从其规定。

第二十条本规定自2021年12月31日起施行。

单位如何查询职工无犯罪证明？请看公安部规定

最新《工会法》已于1月1日正式施行，其中，针对近年来货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等新就业形态劳动者数量大幅增加，草案明确新就业形态劳动者参加和组织工会的权利。

全国人民代表大会常务委员会关于修改《工会法》的决定

（2021年12月24日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十二次会议通过）

1、将第二条第一款修改为：

“工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产党联系职工群众的桥梁和纽带。”

2、将第三条修改为：

“在中国境内的企业、事业单位、机关、社会组织(以下统称用人单位)中以工资收入为主要生活来源的劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

“工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化，依法维护劳动者参加和组织工会的权利。”

3、将第四条第一款修改为：

“工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，以经济建设为中心，坚持社会主义道路，坚持人民民主专政，坚持中国共产党的领导，坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三个代表’重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持改革开放，保持和增强政治性、先进性、群众性，依照工会章程独立自主地开展工作。”

4、将第六条修改为：

“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。

“工会通过平等协商和集体合同制度等，推动健全劳动关系协调机制，维护职工劳动权益，构建和谐劳动关系。

“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督。

“工会建立联系广泛、服务职工的工会工作体系，密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。”

5、增加一条，作为第八条：

“工会推动产业工人队伍建设改革，提高产业工人队伍整体素质，发挥产业工人骨干作用，维护产业工人合法权益，保障产业工人主人翁地位，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍。”

6、将第二十条改为第二十一条，修改为：

工会帮助、指导职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织签订劳动合同。

“工会代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织进行平等协商，依法签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

“工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。

“企业、事业单位、社会组织违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业、事业单位、社会组织予以改正并承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

7、将第二十二条改为第二十三条，修改为：

“企业、事业单位、社会组织违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位、社会组织交涉，要求企业、事业单位、社会组织采取措施予以改正；企业、事业单位、社会组织应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位、社会组织拒不改正的，工会可以提请当地人民政府依法作出处理：

“(一)克扣、拖欠职工工资的；

“(二)不提供劳动安全卫生条件的；

“(三)随意延长劳动时间的；

“(四)侵犯女职工和未成年工特殊权益的；

“(五)其他严重侵犯职工劳动权益的。”

8、将第二十九条改为第三十条，修改为：

“县级以上各级总工会依法为所属工会和职工提供法律援助等法律服务。”

9、将第三十一条改为第三十二条，修改为：

“工会会同用人单位加强对职工的思想政治引领，教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和单位的财产；组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新、劳动和技能竞赛活动，进行业余文化技术学习和职工培训，参加职业教育和文化体育活动，推进职业安全健康教育和劳动保护工作。”

10、将第三十八条改为第三十九条，修改为：

“企业、事业单位、社会组织研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开会议讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、女职工保护和社会保险等涉及职工切身利益的问题，必须有工会代表参加。

“企业、事业单位、社会组织应当支持工会依法开展工作，工会应当支持企业、事业单位、社会组织依法行使经营管理权。”

11、对部分条文作以下修改：

(一)将第十条、第三十条、第四十一条、第四十二条第一款、第四十五条中的“企业、事业单位、机关”修改为“用人单位”，将第二十一条第二款、第三款中的“企业”修改为“用人单位”。

(二)将第十二条中的“企业终止或者所在的事业单位、机关被撤销”修改为“用人单位终止或者被撤销”。

(三)将第十三条、第十九条、第二十一条第一款、第二十五条、第二十七条、第四十条、第四十二条第二款、第四十三条中的“企业、事业单位”修改为“企业、事业单位、社会组织”。

(四)将第十四条中的“民法通则”修改为“民法典”。

本决定自2022年1月1日起施行。

《中华人民共和国工会法》根据本决定作相应修改并对条文顺序作相应调整，重新公布。

12月20日，工会法修正草案提请十三届全国人大常委会第三十二次会议审议。此次修改有多处，其中，针对近年来货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等新就业形态劳动者数量大幅增加，企业组织形式和劳动者就业方式发生深刻变化的现实情况，草案明确新就业形态劳动者参加和组织工会的权利。

草案增加规定

工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系等方面的发展变化，维护劳动者参加和组织工会的权利。

由此看来，若草案获得通过，将在法律层面上为新就业形态劳动者组织和加入工会提供明确依据，也明确了工会组织服务新就业形态劳动者，维护其合法权益的职责，消除近年来关于新就业形态劳动者入会和建会资格的意见分歧，同时也将近年来新就业形态领域劳动者入会的尝试以法律的形式予以制度化。

现行工会法第三条规定了劳动者参加和组织工会的权利，该条款规定：

在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

但对该条文如何理解却存在不同观点。

一种观点将劳动者一方的入会资格与劳动关系挂钩，认为劳动者加入工会的前提条件是劳动者和用人单位之间存在劳动关系，没有劳动关系的劳动者不能加入工会。按照这一观点，大量未能建立劳动关系的灵活就业人员，包括新就业形态劳动者将不能参加和组织工会。

相反的观点则主张现行法并未将入会资格和劳动关系挂钩。且不说公务员、事业单位聘任制工作人员等不存在劳动关系依然可以参加和组织工会，从法律条文本身的表述来看，其入会资格的核心要点仅在于要求以劳动所得为主要生活来源，而不要求所得必须建立在劳动关系基础上。《中国工会章程》也是将“以工资收入为主要生活来源”和“与用人单位建立劳动关系”作为并列的入会资格前提。

很长一段时间以来，入会问题的政策制定和实践，采纳的都是第二种观点。2018年，全国总工会出台《推进货车司机等群体入会工作方案》，推动货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员等八大职业群体参加和组织工会;全国总工会近期下发《新就业形态劳动者入会集中行动工作的实施方案》，推动新就业形态劳动者参加和组织工会。这些文件都未纠结于劳动关系的有无，直接推动上述劳动者群体入会或者建会。

尽管有上述实践探索的支撑，但工会法第3条的规定总会因为不十分明确而引发一些不必要的争论，影响新就业形态劳动者入会和建会工作的推进。由于新就业形态劳动者群体具有组织方式平台化、工作机会互联网化、工作时间碎片化、就业契约去劳动关系化、流动性强、收入不确定等特点，尤其是部分劳动者劳动关系不清晰不明确，对原有的建会入会模式提出挑战。

在新就业形态劳动者群体数量不断增加，权益维护需求不断提升的背景下，通过修改法律明确上述劳动者参加和组织工会的权利，能够消除观念分歧，为数字时代扩展工会组织和工会工作的覆盖面，将更多劳动者组织到工会中，把广大职工群众更加紧密地团结在党中央周围，以及维护新就业形态劳动者权益提供制度保障，也为正在进行的新就业形态劳动者入会和组织工会工作提供更明确的法律依据。从更长远的发展来看，此次修订将是工会法适应数字时代劳动关系变革的重要调整。

但需要注意的是，组织起来仅仅为工会开展各项其他工作提供了前提条件，而并非新就业形态劳动者权益维护就因此得到了实现。由于新就业形态劳动者用工关系类型多元、用工方式灵活、组织形态松散、利益诉求差异化明显以及平台用工本身带来的特别问题，其组织方式、权益维护均具有特殊性。在法律为这一群体入会扫清障碍的前提下，接下来更重要的是，一方面应加大推动其入会和建会的力度，另一方面，也应积极探索适应新就业形态劳动者实际的为其服务和维护权益的路径。入会资格是起点，维权和服务才是工会的基本职责。

笔者：沈建峰｜中央财经大学教授

最新《工会法》1月1日起正式施行，修改了哪些内容？

近日，据报道，北京市人力社保局发布2021年企业工资指导线。企业可结合自身实际参照下线4%安排工资增长水平。根据国家关于企业工资分配政策和2021年北京市经济发展预测，2021年北京市企业工资指导线的基准线为8.5%，下线为4%。

关于发布北京市2021年企业工资指导线有关问题的通知

京人社劳发〔2021〕41号

各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区社会事业局，各区总工会、企业联合会/企业家协会、工商业联合会，各市属集团、总公司，中央在京单位及各类企业：

为加强对企业工资分配的宏观调控和指导，为各类企业和职工开展工资集体协商提供依据，健全科学的工资水平决定机制和正常增长机制，现发布我市2021年企业工资指导线，并就有关事项通知如下：

（一）根据国家关于企业工资分配政策和2021年我市经济发展预测，2021年全市企业工资指导线的基准线为8.5%；企业工资指导线的下线为4%。

（二）企业应结合经济效益、人工成本情况，参照工资指导线、劳动力市场工资价位和行业人工成本等信息做好增资决策。

生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线安排本企业的工资增长水平。

效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平；经营亏损、职工工资发放出现困难的企业，经与工会或职工代表协商，工资可以零增长，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

（三）各类企业应当合理确定企业内部薪酬体系，消除不合理的收入分配差距，积极开展工资集体协商，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

（四）工资指导线的执行时间为本年度。

北京市人力资源和社会保障局北京市总工会

北京企业联合会/北京市企业家协会北京市工商业联合会

2021年12月15日

北京：企业工资指导线下线确定为4%

近日，据报道，上海市人社局发布了《关于实施劳务派遣经营许可有关事项的通知》。该通知自2022年1月1日起施行，有效期至2026年12月31日。

《上海市人力资源和社会保障局关于实施劳务派遣经营许可有关事项的通知》的政策问答

2021年12月，上海市人力资源和社会保障局印发《关于实施劳务派遣经营许可有关事项的通知》（以下简称《通知》），现就《通知》主要内容解读如下：

2021年5月，国务院出台《关于深化“证照分离”改革进一步激发市场主体发展活力的通知》（国发〔2021〕7号），要求劳务派遣经营许可在全国范围内实行优化审批服务改革，同时劳务派遣经营许可在自贸区实行告知承诺改革；6月24日，人力资源社会保障部出台《关于印发〈人力资源社会保障部在全国范围内推行“证照分离”改革全覆盖实施方案〉〈人力资源社会保障部在自由贸易试验区进一步加大“证照分离”改革力度试点实施方案〉的通知》（人社部发〔2021〕43号）；6月30日，市政府出台《上海市开展“证照分离”改革全覆盖工作的实施方案》（沪府规〔2021〕7号），部署落实“证照分离”改革。根据上述国家和本市的改革要求，我局需要对劳务派遣行政许可制度作相应修改完善。

一、上海各级人力资源社会保障部门对劳务派遣经营许可的管辖分工是怎样的？

答：《通知》明确了市人力资源社会保障部门负责注册资本人民币1000万元以上的申请人和市人力资源社会保障部门认为需要由其实施许可的申请人提出的许可申请。区人力资源社会保障行政部门负责办理住所地在本行政区域内除应由市人力资源社会保障行政部门管辖以外的申请人提出的许可申请。

住所地在浦东新区的申请人提出的许可申请，均由浦东新区人力资源社会保障行政部门负责办理。住所地在中国上海人力资源服务产业园区内的申请人提出的许可申请，均由静安区人力资源社会保障行政部门负责办理。

二、劳务派遣经营许可在申请材料和审批时限上有什么优化？

答：《通知》根据市政府要求，对劳务派遣经营许可的申请材料和办理时限作了进一步减少。申请材料方面：不再要求申请人提交营业执照、企业名称预先核准通知书和法定代表人身份证；新申请许可所需材料从10份减至6份（自由贸易试验区内4份），变更许可从12份减至5份，延续许可从5份减至2份；办理时限方面：新申请许可办理时限从20个工作日减至10个工作日；变更许可从10个工作日减至5个工作日；延续许可从60日减至30日。

三、劳务派遣经营许可能否通过“一网通办”提出申请？

答：《通知》明确了申请人可以通过上海市“一网通办”平台在线填写申请书，向人力资源社会保障行政部门提出劳务派遣许可申请。

申请人选择网上办理的，填写申请书之后，应当上传相应的申请材料。申请材料齐全，符合法定要求的，人力资源社会保障行政部门应当受理行政许可申请；申请材料未能完整上传或者需要核对原件的，人力资源社会保障行政部门应当在收到申请之日起2个工作日内告知申请人携带纸质材料赴窗口线下办理。

申请人选择窗口线下办理的，填写申请书之后，提交的申请材料齐全、符合法定要求的，人力资源社会保障行政部门应当受理行政许可申请。申请材料存在可以当场更正的错误的，允许申请人当场更正；申请材料不齐全或者不符合法定形式的，人力资源社会保障行政部门应当当场或者在5个工作日内一次性告知申请人需要补正的全部内容。

四、劳务派遣经营许可对验资报告或者财务审计报告有什么要求？

答：根据国务院规定，《通知》明确了劳务派遣行业不实行注册资本认缴登记制，申请人在办理许可时需提交与注册资本相一致的验资报告或者财务审计报告。为确保材料的真实性，申请人在办理行政许可手续和提交年度经营情况报告时，提交验资报告或者财务审计报告的形式和内容，应当符合国家和本市财政部门、注册会计师协会的相关规定。

五、分公司经营劳务派遣业务要办理什么手续？

答：《通知》明确了劳务派遣单位在本市设立分公司经营劳务派遣业务的，应当根据国家市场监督管理总局和人力资源社会保障部关于全国统一“多证合一”改革的要求，由分公司办理“劳务派遣单位设立分公司备案”的事项申报。分公司所在地的区人力资源社会保障行政部门负责分公司年度经营情况报告的核验和监督工作。

上海人社：明确实施劳务派遣经营许可有关事项

近日，据报道，广东省人社厅发布了《广东省工伤保险待遇审核支付有关问题的规定》。《意见》明确，鼓励企业根据行业实际情况建立内部评价体系，差异化岗位技能人才培养和激励机制。按业绩表现，设置绩效工资单元，实现绩效工资与企业效益、员工所在部门以及个人绩效考核结果的有效联动；设立学历一次性资助，鼓励技能人才提高学历水平；设立带徒津贴，促进高技能和绝技绝活的代际传承。

广州市人力资源和社会保障局等4个部门

关于开展集体协商健全技能人才薪酬激励机制的指导意见

穗人社函〔2021〕456号

各区人力资源和社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会、工商业联合会、相关企业：

根据中共中央、国务院《新时期产业工人队伍建设改革方案》、《关于提高技术工人待遇的意见》和省、市的部署要求，结合落实人社部《技能人才薪酬分配指引》精神，通过集体协商推进技能人才建设改革，健全技能人才薪酬激励机制，促进共同富裕，制定如下指导意见。

一、指导思想

技能人才是新时期产业工人人才队伍的重要组成部分，是支撑中国制造和中国创造的重要力量，是实施人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障。为解决技能人才分配问题，打破制约技能人才队伍建设瓶颈，促进技能人才发展，通过集体协商的形式，激励技能人才技术创新，探索建立健全职工创新成果按要素参与分配等机制,激励职工爱岗敬业、积极奉献，培养造就一支知识型、技能型、创新型的职工队伍，增强企业创新力、发展力和核心竞争力，构建职工与企业共建共享、互利共赢的和谐劳动关系，为广州加快实现老城市新活力、“四个出新出彩”提供有力保障。

二、工作原则

（一）坚持共同协商，建立企业与职工利益共享机制。切实保障职工知情权、参与权、表达权和监督权，充分听取职工意见和建议，通过协商方式集群智、聚群力，合理制定相关制度和措施。因企制宜，注重实效，协商结果既可以形成职工技术创新或岗位技能绩效等级工资专项集体合同，也可以纳入集体合同专章。

（二）坚持激励引导，增强动力。协商确立的制度和措施应充分发挥激励作用，提倡技高者多得、多创者多得，引导职工不断提高综合素质，激发创新潜能，增强与企业兴衰与共的责任感。

（三）坚持协同配套，形成合力。在注重薪酬激励的同时，发挥企业文化、职业培训、工作环境、人文关怀等多元激励作用，营造尊重知识、爱护人才、鼓励创新、支持创造的良好环境。

三、工作目标

以促进企业创新发展、增强技能人才获得感为目标，建立健全技能人才技术创新、技能水平和绩效等级等参与分配的机制，充分发挥企业薪酬制度的基础性、普遍性和持续性的激励引导作用。

（一）增加企业培训投入，提升技能人才素质。鼓励企业引进和培养一批掌握产业领域关键核心技术，能解决产品生产工艺难题的技术技能人才。建立全员技能培训制度，开展岗前、在岗、脱产培训和在线学习，加强高技能人才培训，符合条件的可按规定享受职业技能培训补贴。企业可设立职工培训中心、高技能人才培训基地和技能大师工作室，通过职工教育经费提供相应资金支持。

（二）完善企业管理制度，提升技能人才技能。增强企业薪酬等工资福利制度的导向性，推动技能人才立足岗位革新技术、改进工艺和发明创造，促进技术人才的引进交流，实现技能人才技能水平的普遍提高。设立首席技师，以荣誉嘉奖、奖金、岗位津贴等方式，对选拔评定的首席技师给与奖励，并以首席技师为示范带动，调动和提高广大职工学习技能、提高技能积极性。

（三）推动企业创新发展，提高技能人才待遇。建立完善企业职工按技术、贡献等要素参与分配的机制，将薪酬待遇与技能提升、荣誉获得挂钩，对获得各级各类技能比赛等级的职工给予实惠，对获得劳模等荣誉称号的先进职工给予一次性奖励等，提高技能人才劳动经济权益保障水平。

（四）完善人才评价机制，培养产业技能人才。经备案的企业按照“谁评价、谁负责、谁发证”的原则，面向企业职工及社会人员开展职业技能等级认定服务，形成以市场为导向的技能人才评价机制，并按规定享受技能提升培训补贴。推进科教、产教融合，建立以产业为导向的人才培养模式，实现专业链与产业链、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程对接。推行企业新型学徒制和现代学徒制，推动企业与职业院校合作开展招生即招工的“校企双制”技工培养。畅通 “粤菜师傅”“广东技工”“南粤家政”成长成才通道。符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术职称评审。

（五）构建和谐劳动关系，激发技能人才热情。推动解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，调动职工参与生产经营的热情，激发职工开展技术创新的智慧，形成企业和职工共谋发展、和谐共赢的命运共同体。

四、工作重点

通过集体协商，重点围绕以下四个方面推动健全技能人才薪酬激励机制。

（一）大力弘扬劳动精神，营造尊重技能人才的良好氛围。协商设立荣誉津贴，引导技能人才以诚实劳动实现人生价值。对职工荣获各级劳动模范（工匠）、五一劳动奖章，获得各级道德模范、最美职工（文明职工）、见义勇为先进个人等荣誉，具有美德善行的先进职工，以及在国家级、省级、市级、集团（企业）等各级别劳动技能竞赛中取得优异成绩的选手，通过集体协商确定给予配套或专项奖励的办法和标准，激励引导技能人才爱岗敬业、积极奉献，体现多劳者多得。

（二）强化创新激励机制，协商落实职工参与技术革新、发明创造、科技创新的奖励措施。大力推进职工群众性科技创新活动，激励引导职工立足岗位、技术攻关，勤奋钻研、改进工艺，优化流程、降本增效。在职工与生产密切相关的技术革新以及工作方面的技术改进、管理改善活动中，设立技术革新奖和先进操作法奖，并根据具体项目为企业节约或增加的利润，按比例奖励相关职工，激发职工创新创优的积极性。

（三）建立健全技能价值导向，协商建立完善技能人才成长的激励机制。鼓励企业根据行业实际情况建立内部评价体系，差异化岗位技能人才培养和激励机制。按业绩表现，设置绩效工资单元，实现绩效工资与企业效益、员工所在部门以及个人绩效考核结果的有效联动；设立学历一次性资助，鼓励技能人才提高学历水平；设立带徒津贴，促进高技能和绝技绝活的代际传承；按不同职级，设置岗位职级（或技能）工资单元，体现不同职级的岗位工资和职称、技能津贴，畅通技能人才职业发展通道；在实行年薪制的企业，对技能人才根据技术等级等参照经营管理人员年薪标准，提高薪资水平和相关待遇，实现技高者多得。

（四）多措并举，优化奖励方式。以促进企业创新发展、劳动关系和谐为追求，不断拓展协商内容，优化奖励方式。视情采取工资升档晋级、增加岗位津贴、实施专项奖励、进行股权激励、报销或补贴相关费用、授予或向上级推荐授予荣誉称号、组织参观考察等奖励措施，激发技能人才的积极性、主动性和创造性。通过协商工龄工资，增强职工对企业的归属感；通过协商企业增加利润的分享，构建职工与企业的利益共同体。将职工关心的一些奖励项目、奖励措施等，纳入年度工资专项集体协商推动及时落实。

五、工作要求

（一）凝聚合力，构建多方协同工作格局。进一步巩固党委领导、政府推动、三方协同、多方支持、企业和职工积极参与的集体协商工作格局。各级人社部门要做好指导协调和专项集体合同备案管理工作。工会组织要支持和帮助基层工会组织开展要约行动。企业联合会/企业家协会、工商业联合会要推动企业主动提出或接受要约，将工资集体协商和集体合同制度纳入企业管理基本制度。

（二）依托载体，纳入要约行动重点推进。把健全激励机制、推动技能人才技术创新作为集体协商要约行动的重要内容，结合实际，突出重点，细化内容，实施专项要约、重点协商。

（三）示范引领，培育集体协商典型示范。在各类行业、企业中培育一批真干实干、特色鲜明、亮点突出、成效显著的集体协商典型示范单位。总结实践经验，把握工作规律，坚持以点带面，逐步深入推广，使企业发展有职工创新的内在动力、有可持续的人才支撑、有较强的竞争力优势。

附件：

1、职工技术创新专项集体合同（参考文本）.doc

2、岗位技能绩效等级工资专项集体合同（参考文本）.doc

广州市人力资源和社会保障局广州市总工会

广州市企业联合会/广州市企业家协会广州市工商业联合会

2021年12月9日

公开方式：主动公开

广州：出台全省首个技能人才薪酬激励机制

近日，据报道，湖北省人社厅、省财政厅等六部门联合发布了《湖北省工伤保险参保缴费管理暂行办法》。《办法》提出，用人单位新招录职工(含试用期职工)的，应在用工前向参保地工伤保险经办机构报备，并自用工之日起30日内缴纳工伤保险费。用人单位按照前款规定报备并在规定时限内缴纳工伤保险费后，新招录职工参保期从报备用工时间起算。未按照前款规定报备的，新招录职工参保期从缴纳工伤保险费次日起计算。

关于印发《湖北省工伤保险参保缴费管理暂行办法》的通知

各市、州、直管市、神农架林区人力资源和社会保障局、财政局、住房和城乡建设局、卫生健康委、应急管理局，国家税务总局湖北省各市、州、直管市、神农架林区税务局，各有关单位：

现将《湖北省工伤保险参保缴费管理暂行办法》印发你们，请认真抓好贯彻执行。各地在实施中遇到的重大问题，请及时报告省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省住房和城乡建设厅、省卫生健康委员会、省应急管理厅、国家税务总局湖北省税务局。

湖北省人力资源和社会保障厅湖北省财政厅

湖北省住房和城乡建设厅湖北省卫生健康委员会

湖北省应急管理厅国家税务总局湖北省税务局

2021年12月2日

(此件主动公开)

(联系单位：工伤保险处)

湖北省工伤保险参保缴费管理暂行办法

第一章总则

第一条为了规范工伤保险参保缴费管理，提高工伤保险基金使用效率，促进工伤预防，根据《工伤保险条例》《湖北省工伤保险实施办法》《人力资源社会保障部、财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》(人社部发〔2015〕71号)等有关规定，制定本暂行办法。

第二条本省行政区域内工伤保险的参保缴费，适用本办法。

第三条用人单位应当按照有关规定按时缴纳工伤保险费并将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示，职工个人不缴纳工伤保险费。

第四条各级人社、财政、税务部门根据职责分工共同做好本行政区域内工伤保险费的参保缴费管理和监督检查工作。

第二章参保

第五条本省行政区域内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下简称用人单位)应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下简称职工)缴纳工伤保险费。职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工参加工伤保险。

第六条房屋建筑、市政基础设施、线路管道和设备安装、装饰装修等项目(以下简称住建项目)和铁路、公路、水运、水利、能源、机场等工程建设项目(以下简称工程建设项目)中，不能按用人单位参加工伤保险的职工特别是短期雇佣的农民工，应按项目方式优先参加工伤保险。

第七条用人单位招用达到或超过法定退休年龄，但未享受机关事业单位和城镇职工基本养老保险待遇人员，可按照自愿参保原则参加工伤保险。

第八条按用人单位参加工伤保险的，按照属地原则，在用人单位注册地参加工伤保险。用人单位异地注册的分支机构，在分支机构注册地参加工伤保险；未异地注册分支机构的，在用人单位注册地参加工伤保险。

按项目方式参加工伤保险的，住建项目由施工总承包单位、工程建设项目由项目总承包单位或项目标段合同承建单位在项目所在地按照劳动雇佣关系一次性代缴本项目工伤保险费，覆盖项目使用的所有职工，包括专业承包单位、劳务分包单位使用的农民工。

社区工作者以街道、乡镇或签订劳动合同的人力资源服务机构等为用人单位参加工伤保险。

劳务派遣单位参加工伤保险按照《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号)执行。

第九条用人单位分立、合并、转让，原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到注册地工伤保险经办机构办理工伤保险变更登记。

第十条用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加。逾期仍不参加的，按照有关规定予以罚款。

第三章缴费

第十一条按用人单位参加工伤保险的，工伤保险参保登记及工伤保险费申报、核定、缴纳等按照我省社会保险参保缴费有关规定执行。

第十二条用人单位新招录职工(含试用期职工)的，应在用工前向参保地工伤保险经办机构报备，并自用工之日起30日内缴纳工伤保险费。

用人单位按照前款规定报备并在规定时限内缴纳工伤保险费后，新招录职工参保期从报备用工时间起算。未按照前款规定报备的，新招录职工参保期从缴纳工伤保险费次日起计算。

第十三条用人单位欠缴和按照有关规定停缴工伤保险费的，职工参保期从欠缴或停缴之日中止。用人单位补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，参保期从补缴次日起重新开始计算。

第十四条经社会保险行政部门批准延期缴纳工伤保险费的，在规定的延长期限内缴纳工伤保险费后，延长期限计入职工工伤保险参保期。

第十五条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残，按照《工伤保险条例》规定退出工作岗位并领取伤残津贴的，从劳动能力鉴定结论作出次月起，该职工工伤保险费停止缴纳。

第十六条按项目方式参加工伤保险的，参保流程、参保期等按照人力资源社会保障部社会保险事业管理中心《关于印发建筑业按项目参加工伤保险经办规程(试行)的通知》(人社险中心函〔2015〕38号)规定执行。

第十七条用人单位职工在参保期内发生工伤，工伤保险基金和用人单位按照有关规定支付工伤保险待遇。非参保期内发生工伤，由用人单位按照有关规定支付工伤保险待遇。

第十八条按用人单位参加工伤保险的，缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。工伤保险缴费工资基数，按照我省社会保险缴费基数有关规定执行。

按项目方式参加工伤保险的，缴纳工伤保险费的数额为项目或标段的建筑安装工程费(或工程合同造价)乘以项目缴费费率之积。

第十九条工伤保险费率由基准费率和浮动费率组成。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率，并通过费率浮动的办法确定每个行业内的费率档次(浮动费率)。

第四章基准费率

第二十条参保地工伤保险经办机构根据用人单位的工商登记注册和主要经营生产业务等情况，分别确定其所对应的行业工伤风险类别。劳务派遣单位根据被派遣劳动者实际用工单位所在行业，或者根据多数被派遣劳动者实际用工单位所在行业，确定其行业工伤风险类别。

第二十一条行业工伤风险类别划分按照《人力资源社会保障部、财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》(人社部发〔2015〕71号)规定执行。

第二十二条一类至八类风险行业的基准费率分别为0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。

各市、州、直管市、神农架林区工伤保险基金累计结存规模低于9个月平均支付水平，可按照《人力资源社会保障部、财政部关于做好工伤保险费率调整工作进一步加强基金管理的指导意见》(人社部发〔2015〕72号)规定，加大扩面和基金征缴力度、适时调整行业基准费率具体标准或上浮费率，所在地工伤保险经办机构应及时将费率调整情况向社会公布。

第二十三条按项目方式参加工伤保险基准费率，按照“以支定收、收支平衡”原则适时调整，全省首次确定标准为：项目总造价(含税，下同)低于10亿元的部分，缴费基准费率为1.2‰；项目总造价10亿元(含)至50亿元的部分，费率为1‰；项目总造价50亿元(含)以上部分，费率为0.8‰。

工程建设项目合同总造价超过10亿元(含)，且按招投标文件或经主管部门(或工程造价核准部门)审核其人工成本占承包合同总造价比例低于5%的工程建设项目，可按照人工成本费用乘以行业差别费率计算缴纳工伤保险费。

第五章浮动费率

第二十四条参保地工伤保险经办机构在用人单位工伤保险基准费率的基础上，根据用人单位的工伤保险支缴率、工伤和职业病危害程度，确定该用人单位在浮动周期内的工伤保险费率是否浮动及浮动的档次。

第二十五条按用人单位参加工伤保险的，一类行业费率浮动分为三个档次，即在行业基准费率的基础上，不浮动、上浮一档、上浮两档，二类至八类行业费率浮动分为五个档次，即在行业基准费率的基础上，下浮两档、下浮一档、不浮动、上浮一档、上浮两档。下浮后的费率低于一类风险行业基准费率的，按一类风险行业基准费率确定。

按项目参加工伤保险的，在本办法第十七条规定的费率基础上，浮动分为五个档次，即下浮两档、下浮一档、不浮动、上浮一档、上浮两档。

按用人单位参加工伤保险和按项目参加工伤保险浮动费率档次分别计算，不同浮动档次对应的浮动费率标准见附件1.

第二十六条工伤保险支缴率在全省范围内统一核算。

按用人单位参加工伤保险的，工伤保险支缴率为上一浮动周期内由工伤保基金支付给用人单位按用人单位参保工伤职工的工伤保险待遇费用，占上一浮动周期内该用人单位按用人单位参保实际缴纳工伤保险费的比例。

按项目参加工伤保险的，工伤保险支缴率指工伤保基金支付给用人单位按项目参保工伤职工的工伤保险待遇费用，占上一浮动周期内该用人单位按项目参保实际缴纳工伤保险费的比例。单个项目参保期跨浮动周期的，缴纳工伤保险费按照上一浮动周期内参保期占项目总参保期比例进行折算。

下列费用不列入工伤保险支缴率的计算范围：

(一)按国家和我省老工伤相关政策规定确认为老工伤并纳入工伤保险统筹管理，且由工伤保险基金支付的相关费用；

(二)在上一浮动周期前(不含上一浮动周期)认定为工伤，且由工伤保险基金支付的伤残津贴、生活护理费、工亡职工供养亲属抚恤金费用；

(三)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害，由工伤保险基金支付的费用；

(四)从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发，由工伤保险基金支付的费用；

(五)因感染新冠肺炎认定为工伤，由工伤保险基金支付的费用；

(六)工伤职工进行工伤医疗、工伤康复和参加劳动能力鉴定，由工伤保险基金支付的新冠肺炎核酸检测、抗体检测费用；

(七)法律、法规等规定的其他情形。

第二十七条工伤保险支缴率与费率浮动的档次对应为：

(一)工伤保险支缴率为0的，下浮两档；

(二)工伤保险支缴率大于0且小于50%的，下浮一档；

(三)工伤保险支缴率大于50%(含50%)且小于100%的，不浮动；

(四)工伤保险支缴率大于100%(含100%)且小于150%的，上浮一档；

(五)工伤保险支缴率大于150%(含150%)的，上浮两档。

第二十八条工伤和职业病危害程度综合以下情形评估，与费率浮动的档次对应为：

(一)上一浮动周期内，用人单位持有一级安全生产标准化证书，或评为安全生产标准化省级示范企业，或评为湖北省“健康企业”且评定分值高于总分值90%(含)的，下浮两档；

(二)上一浮动周期内，用人单位持有二级安全生产标准化证书，或评为安全生产标准化省级达标企业，或评为湖北省“健康企业”且评定分值高于总分值80%(含)低于总分值90%的，下浮一档；

(三)上一浮动周期内，用人单位发生生产安全重大事故，职工被认定为工伤的，上浮一档。

(四)上一浮动周期内，用人单位发生生产安全特大事故，职工被认定为工伤的，上浮两档。

用人单位在上一浮动周期内，安全生产标准化证书或考评结果被撤销，被主管部门移出安全生产标准化省级示范、达标企业名单或湖北省“健康企业”名单的，不得按本条第(一)、(二)项规定下浮。

第二十九条按照本办法第二十一条、第二十二条分别对应的浮动档次，累计计算确定用人单位的浮动费率档次，累计下(上)浮超过两档的，按照下(上)浮两档计算。

用人单位符合本办法第二十一条、第二十二条规定的下浮条件，但在上一浮动周期内有下列情形之一的，其工伤保险费率不实施下浮：

(一)纳入社会保险领域严重失信人名单的；

(二)少报、瞒报工伤保险缴费工资总额或者职工人数的；

(三)欠缴工伤保险费的；

(四)经查实骗取工伤保险待遇的；

(五)法律、法规规定的其他情形。

依法应当按项目参加工伤保险而未参加工伤保险的，住建项目施工总承包单位、工程建设项目总承包单位和项目标段合同承建单位工伤保险费率均不实施下浮。

上述情形已实行下浮的，由工伤保险经办机构核定其应缴差额部分，社会保险费征收机构按照有关规定征缴差额部分。

第三十条用人单位在浮动周期内首次参保的，本浮动周期内不实施费率浮动。

第三十一条工伤保险费率的浮动周期为3年，由参保地工伤保险经办机构根据本办法的规定每3年核定浮动一次。全省工伤保险费率首次浮动时间为2022年7月1日，首次费率浮动时“上一浮动周期”以2019年1月1日至2021年12月31日计算，之后费率浮动时间和浮动周期时间以3年为单位类推。

第三十二条浮动费率调整由省人社厅统一组织实施。省人社厅在实施费率浮动前90日向省住建厅、省卫健委、省应急厅提供全省工伤保险浮动费率调整实施方案，省住建厅、省卫健委和省应急厅在实施费率浮动前60日，向人社厅提供符合本办法第二十二条规定的用人单位有关信息(附件5、附件6、附件7)，作为工伤保险费率浮动依据。

第六章权责义务

第三十三条用人单位首次确定基准费率、调整基准费率及实施浮动费率调整前30日，工伤保险经办机构应将拟确定或调整的费率情况告知用人单位(附件2、附件3)。

第三十四条用人单位对拟确定的费率有异议的，可向参保地工伤保险经办机构提出书面复核申请，填写《重新核定工伤保险费率申请表》(附件4)并提供相关资料。工伤保险经办机构应当自收到申请表之日起15个工作日内重新核定费率，并将复核结果书面告知用人单位。用人单位对复核结果不服的，可按照《工伤保险条例》第五十五条规定提起行政复议或行政诉讼。

第三十五条用人单位因登记注册内容及主要生产经营业务变化导致其行业工伤风险类别变更的，应在30日内向参保地工伤保险经办机构报备，工伤保险经办机构根据报备情况重新确定其行业工伤风险类别，对应的基准费率从工伤风险类别变更的下个缴费月份开始调整。

第七章附则

第三十六条本办法由省人社厅、省财政厅、省住建厅、省卫健委、省应急厅、省税务局负责解释。

第三十七条新就业形态职业伤害保障及公务员和参照公务员法管理机关(单位)工伤保险参保缴费有关政策按照国家统一部署另行制定，此前各地已试点出台的公务员参加工伤保险有关政策保持不变。今后国家和省如有新的规定，从其规定。

第三十八条本办法自2022年1月1日起执行。2022年1月1日前(不含)新开工项目按项目参保费率按各市、州、直管市、神农架林区原政策执行。

附件：

1.湖北省工伤保险费率对照表

2.工伤保险基准费率核定(变更)告知书

3.工伤保险费率浮动告知书

4.重新核定工伤保险费率申请表

5.湖北省工伤保险浮动费率调整信息表(一)

6.湖北省工伤保险浮动费率调整信息表(二)

7.湖北省工伤保险浮动费率调整信息表(三)

解读《湖北省工伤保险费参保缴费管理暂行办法》

2020年12月，经省人民政府同意，省人社厅、省财政厅、省税务局联合印发了《关于工伤保险基金省级统筹的实施意见》(鄂人社发〔2020〕58号)，明确工伤保险2021年要在全省范围内实行“五统一”，即在全省范围统一参保范围和参保对象，统一费率政策和缴费标准等。据此，省人社厅会同有关部门出台了《湖北省工伤保险费参保缴费管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，从工伤保险参保范围、参保对象、缴费标准、费率确定、权利义务、争议处理等方面进行了规范统一，基本涵盖了工伤保险参保缴费的全部环节。明确了社区工作者参保主体，首次将部分超龄人员纳入工伤保险参保覆盖范围，回应了当前工伤保险领域热点诉求，并为公务员和参照公务员法管理机关(单位)工作人员纳入工伤保险统筹预留了政策接口。

一、关于工伤保险参保范围和对象

《暂行办法》明确以用人单位参保为主要方式，按项目参保为补充方式，在参保、缴费、费率等方面进行了政策规范，将用人单位全部职工纳入工伤保险覆盖范围，实现法定参保范围和法定参保对象全覆盖，并在此基础上，增加了两项内容：

一是进一步落实中央应对新冠肺炎疫情工作领导小组《关于全面落实疫情防控一线城乡社区工作者关心关爱措施的通知》(国发明电〔2020〕8号)提出的“切实做好城乡社区工作者职业伤害保障”要求，明确社区工作者以签订劳动合同的人力资源服务机构或街道等为用人单位参加工伤保险，规范其参保主体和方式。

二是回应省第十三届人民代表大会第五次会议部分人大代表提出“关于将超龄人员纳入工伤保险范畴”的建议，明确用人单位可按照自愿原则，为符合条件的超龄人员参加工伤保险，与依法应当参加工伤保险的情形进行区分，在不增加法定缴费义务基础上，兼顾了部分用人单位希望通过主动参加工伤保险来分散用工风险的需求。

二、关于工伤保险基准费率标准

以用人单位方式参加工伤保险的，人社部、财政部《关于调整工伤保险费率政策的通知》(人社部发〔2015〕71号)明确了用人单位行业工伤风险类别划分、行业差别费率(基准费率)及其档次标准(浮动费率)。《暂行办法》按照国家政策要求，通过划分用人单位行业工伤风险类别确定基准费率。

以项目方式参加工伤保险的，人社部、住建部、安监总局、全国总工会《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》(人社部发〔2014〕103号)要求，“人力资源社会保障部门应参照本地区建筑企业行业基准费率，按照以支定收、收支平衡原则，商住房城乡建设主管部门合理确定建设项目工伤保险缴费比例”。省人社厅按此进行了测算，考虑到“十四五”期间实施工伤预防五年行动计划，相关行业工伤发生率整体将有所降低，按项目参加工伤保险基准费率在测算费率基础上适当进行了下调，暂定为1.2‰。

三、关于工伤保险浮动费率标准

《暂行办法》关于浮动费率有关规定主要依据《关于调整工伤保险费率政策的通知》(人社部发〔2015〕71号)、《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》(人社部发〔2014〕103号)、《工伤预防五年行动计划(2021—2025年)的通知》(人社部发〔2020〕90号)等制定，在浮动费率具体标准制定主要考虑四个方面：一是以工伤保险支缴率评估用人单位工伤保险费使用情况，再对应不同的浮动档次，直接体现浮动费率的激励和约束作用，有利于促进工伤预防和平衡基金收支。二是以取得安全生产标准化证书、“健康企业”评选、发生重特大生产安全事故等情况评价用人单位工伤和职业病危害程度，综合确定用人单位浮动费率档次，有利于形成部门合力，减少事故伤害和职业病发生，树立良好政策导向。三是将“老工伤”、抢险救灾、革命伤残军人旧伤复发及感染新冠肺炎认定工伤和已按有关规定上浮费率的工伤等情形发生的待遇支出不计入浮动费率考核，将欠缴工伤保险费、骗取工伤保险待遇等情形列为不得下浮的情形，更能体现公平公正。四是人社、住建、卫健、应急部门现有数据即可确定用人单位费率浮动标准，再由经办机构将拟定的浮动费率标准告知用人单位，无需用人单位提交材料，实现“信息多跑路，群众少跑路”。

湖北：发布工伤保险参保缴费管理暂行办法

近日，据报道，贵州省人社厅发布了《关于发布贵州省2021年企业工资指导线的通知》。《通知》明确，2021年企业工资增长基准线为6%；企业工资增长下线为3.5%。《通知》还明确，工资指导线适用于贵州省境内所有企业（包括中央在黔企业）在岗职工的工资分配。

贵州省人力资源和社会保障厅

关于发布贵州省2021年企业工资指导线的通知

黔人社发〔2021〕18号

各市、自治州人力资源和社会保障局，各有关单位：

为进一步加强对企业工资分配的宏观调控，指导企业合理确定工资水平，促进社会公平和劳动关系和谐发展，经人力资源社会保障部审核同意，并报省人民政府批准，现将我省2021年企业工资指导线发布如下：

一、2021年企业工资指导线

（一）企业工资增长基准线为：6%；

（二）企业工资增长下线为：3.5%。

二、适用范围

工资指导线适用于我省境内所有企业（包括中央在黔企业）在岗职工的工资分配。

三、指导意见

（一）生产经营正常，经济效益增长，上年度企业在岗职工平均工资与上年度全省职工平均工资水平相当的企业，工资增长幅度可围绕基准线确定。

（二）经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业，工资增长幅度可安排在基准线以上。

（三）经济效益大幅下降和亏损企业，工资增长幅度可参照下线增长工资。亏损严重且职工工资发放出现困难的企业，经与本企业工会或职工代表协商一致后，其工资可不增长或负增长，但支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。

（四）各类企业在安排职工年度工资调整时，应参照工资指导线、同行业工资水平、物价水平等因素，按照《贵州省企业工资集体协商条例》的要求，与职工积极开展工资集体协商，合理确定本企业的工资增长水平，理顺分配关系，完善企业内部职工工资分配制度，建立健全正常的职工工资增长机制。企业在确定工资增长时，应着力提高工资水平偏低的生产一线岗位职工工资水平。

（五）国有企业工资总额管理，按照《省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（黔府发〔2019〕1号）有关规定执行。

2021年11月24日

（此件公开发布）

贵州：发布2021年企业工资指导线

近日，据报道，江苏省人社厅、省财政厅联合发布了《关于调整2021年度工伤保险有关待遇的通知》。《通知》明确，伤残等级为一级至四级工伤职工伤残津贴的调整，在原享受伤残津贴标准基础上根据伤残等级每人每月分别增加：一级194元，二级178元，三级169元，四级161元。

《通知》还明确，五级至六级并已按月享受伤残津贴的工伤职工，由用人单位按工伤职工调整前月伤残津贴的4.9%增加伤残津贴，调整标准不高于四级工伤职工伤残津贴月调整额。五级至六级工伤职工调整后的伤残津贴低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

江苏省人力资源社会保障厅省财政厅关于调整2021年度工伤保险有关待遇的通知

各设区市人力资源社会保障局、财政局：

根据《工伤保险条例》（国务院令第586号）和《关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见》（人社部发〔2017〕58号）、《关于调整工伤保险定期待遇的实施意见》（苏人社发〔2018〕204号）有关规定，现就工伤保险有关待遇标准明确如下：

一、2021年工伤保险定期待遇调整

（一）调整对象和时间

2020年12月31日前，企业、机关事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户中已享受伤残津贴、生活护理费待遇的工伤职工，享受供养亲属抚恤金待遇的工亡人员供养亲属，以及已按规定办理退休手续，其基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足伤残津贴差额的人员，从2021年1月1日起调整工伤保险定期待遇。

（二）调整标准

1、伤残等级为一级至四级工伤职工伤残津贴的调整，在原享受伤残津贴标准基础上根据伤残等级每人每月分别增加：一级194元，二级178元，三级169元，四级161元。

2、五级至六级并已按月享受伤残津贴的工伤职工，由用人单位按工伤职工调整前月伤残津贴的4.9%增加伤残津贴，调整标准不高于四级工伤职工伤残津贴月调整额。五级至六级工伤职工调整后的伤残津贴低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

3、各市生活完全、大部分、部分不能自理的护理费在原护理费基础上，每人每月增长3.25%。调增后生活完全、大部分、部分不能自理的护理费低于3431元/月、2745元/月、2059元/月的调整至此标准。

4、工亡人员供养亲属抚恤金的调整，工亡职工供养亲属的抚恤金在原标准基础上每人每月增加56元。

5、一至四级已退休并由工伤保险基金补差的工伤人员，2021年基本养老金增加额低于同级别伤残津贴增加额的，由工伤保险基金补足差额。

（三）其他事项

1、工伤待遇已纳入工伤保险基金支付的，此次调整所增加的费用由工伤保险基金列支;尚未纳入工伤保险基金支付的，由原渠道列支。

2、 2021年1月1日至6月30日期间经审批享受伤残津贴、生活护理费待遇的工伤职工，以及享受供养亲属抚恤金待遇的工亡人员供养亲属，从2021年7月1日起，参照本通知相关规定调整工伤保险定期待遇。

二、相关数据口径

2021年1月1日起，工伤保险待遇中的丧葬补助金及需要按照《工伤保险条例》规定确定本人工资所涉及的基数，参照我省同期企业职工基本养老保险和机关事业单位养老保险基本养老金计发基数执行。

江苏省人力资源和社会保障厅江苏省财政厅

2021年12月1日

江苏：调整2021年度工伤保险有关待遇

近日，据报道，广西壮族自治区人社厅发布了《关于发布2021年企业工资指导线的通知》。《通知》明确，以货币平均工资增长率7.5%作为企业工资增长的基准线。企业生产经营正常、经济效益比上年提高，职工工资水平可围绕基准线进行增长。《通知》还提出，以货币平均工资增长率10%作为企业工资增长的上线（预警线）。企业经济效益有较快增长，职工工资水平可在基准线以上相应增长，但要根据企业的承受能力，量力而行。

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅

关于发布2021年企业工资指导线的通知

桂人社规〔2021〕15号

各市人力资源社会保障局，区直各有关单位：

根据《中华人民共和国劳动法》和原劳动部《关于印发〈试点地区工资指导线制度试行办法〉的通知》（劳部发〔1997〕27号）及有关规定，经自治区人民政府同意，现将我区2021年企业工资指导线发布如下：

一、以货币平均工资增长率7.5%作为企业工资增长的基准线。企业生产经营正常、经济效益比上年提高，职工工资水平可围绕基准线进行增长。

二、以货币平均工资增长率10%作为企业工资增长的上线（预警线）。企业经济效益有较快增长，职工工资水平可在基准线以上相应增长，但要根据企业的承受能力，量力而行。

三、企业应根据自身的情况，依据本工资指导线进行工资集体协商，合理确定本企业的职工工资水平。对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，按照有关规定从严控制其工资增长。

四、企业工资指导线适用于广西境内各种经济类型的企业和按照企业方式进行经营性活动的各类机构、团体。

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅

2021年12日9日

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅办公室 2021年12月9日印发

《关于发布2021年企业工资指导线的通知》政策解读

一、制定工资指导线的背景依据

根据《劳动法》、原劳动部《关于印发〈试点地区工资指导线制度试行办法〉的通知》（劳部发〔1997〕27号）、《劳动和社会保障部办公厅关于将黑龙江等5个省、自治区纳入工资指导线制度试点范围的通知》（劳社厅函〔2002〕154号）、《广西壮族自治区企业工资指导线制度试行办法》的有关规定，工资增长指导线原则上每年公布一次。为切实加强对企业收入分配的宏观调控，更好地引导企业合理确定年度工资水平，在深入分析我区2020年度社会经济状况和2021年上半年经济形势的基础上，经征求自治区协调劳动关系三方并广泛征求其他部门和社会公众意见后，提出了2021年度我区企业工资增长指导线。

二、制定工资指导线的目的

企业工资指导线是国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。目的是在国家宏观调控下，促使企业的工资微观分配与国家的宏观政策相协调，引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定工资分配。各企业职工方与企业方开展工资集体协商时，可依据企业工资指导线确定的标准开展集体协商。对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，按照有关规定从严控制其工资增长。

三、2021年工资指导线的主要内容

主要内容包括三个方面：

（一）以货币平均工资增长率7.5%作为企业工资增长的基准线。企业生产经营正常、经济效益比上年提高，职工工资水平可围绕基准线进行增长。

（二）以货币平均工资增长率10%作为企业工资增长的上线（预警线）。企业经济效益有较快增长，职工工资水平可在基准线以上相应增长，但要根据企业的承受能力，量力而行。

（三）企业应根据自身的情况，依据本工资指导线进行工资集体协商，合理确定本企业的职工工资水平。对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，按照有关规定从严控制其工资增长。

四、工资指导线的测算依据

2020年，我区深入贯彻落实习近平总书记对广西工作一系列重要讲话、重要指示精神，统筹疫情防控和经济社会发展，扎实做好“六稳”工作，全面落实“六保”任务，全区经济平稳复苏向好，民生福祉持续改善。据自治区统计局的统计数字显示，2020年全区生产总值（GDP）22156.69亿元，按可比价格计算，比上年增长3.7%；财政收入2800.61亿元，比上年下降5.7%；居民消费价格指数102.8；城镇居民人均可支配收入35859元，比上年名义增长3.2%，扣除价格因素，实际增长0.7%。劳动就业工作力度加大，城镇新增就业人数36.52万人，失业人员再就业人数10.24万人，就业困难人员实现就业人数6.3万人，城镇登记失业率2.77%，低于年度控制目标2.73个百分点。职工收入稳步增长，2020年全区在岗职工年平均工资 86111元，比2019年增长8.3%。其中，企业在岗职工年平均工资80290元，比2019年增长7.2%。

2021年全区经济社会发展计划的主要目标为：全区生产总值增长8%左右，财政收入增长5%左右，居民人均可支配收入名义增长7.5%，居民消费价格涨幅3%左右，城镇登记失业率控制在4.5%以内。

2021年上半年，全区经济主要指标较快增长，基本实现预期目标。全区生产总值（GDP）达到11787.04亿元，按可比价格计算，同比增长12%；财政收入1707.99亿元，同比增长12%；城镇居民人均可支配收入19304元,实际增长10.6%；农村居民人均可支配收入8540元，实际增长14%，全区居民消费价格同比上涨0.7%。

工资指导线测算方法是按照人力资源社会保障部的规定，运用线性回归方程的数学模型，采取逐步回归方法选出最优回归方程进行测算。2021年我区企业工资指导线使用的相关数据为2001年至2020年共20年的国内生产总值（GDP）、财政收入、居民消费价格指数、城镇居民人均可支配收入、全区城镇从业人数、城镇新增就业人数、城镇登记失业率、城镇单位在岗职工平均工资、企业在岗职工平均工资、全国城镇单位在岗职工平均工资等10个指标数据。数据来源于国家统计局、自治区统计局的统计公报。测算结果结合我区2021年社会经济发展目标、全区年度经济增长率、城镇居民消费价格指数预期增长水平，以及国家和全区宏观经济环境及周边地区经济发展，全区城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等相关因素进行修正。

五、涉及范围和执行标准

企业工资指导线适用于广西境内各种经济类型的企业和按照企业方式进行经营性活动的各类机构、团体。

工资指导线主要为企业工资增长的指导线和参考线，无强制性。企业应根据自身的情况，依据工资指导线进行工资集体协商，合理确定本企业的职工工资水平。对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，按照有关规定从严控制其工资增长。

广西：发布2021年企业工资指导线

近日，据报道，海南省人社厅印发《海南2021年企业工资增长指导线意见》提出，2021年度海南省企业货币工资增长基准线为8.1%，工资增长上线为10.7%，下线为3.0%。《意见》有效期1年，自2021年1月1日至12月31日执行。

海南省人力资源和社会保障厅

关于印发海南省2021年企业工资增长指导线意见的通知

琼人社发〔2021〕177号

各市、县、洋浦经济开发区人力资源和社会保障（人事劳动保障）局，省直各有关企业：

《海南省2021年企业工资增长指导线意见》已经人力资源和社会保障部批准，现印发给你们。请各地人力资源社会保障部门进一步加强对本地区企业工资分配的指导，引导企业结合生产经营和经济效益状况，通过工资集体协商等民主程序，合理确定职工工资水平。企业应紧紧围绕建立现代企业制度和工资收入分配制度，充分发挥工资指导线对工资分配方面的指导作用，积极稳妥地开展工资集体协商，合理安排职工工资增长，完善内部工资激励和制约机制，进一步提高经济效益，促进健康发展。

海南省人力资源和社会保障厅

2021年12月1日

（此件主动公开）

海南省2021年企业工资指导线意见

根据2020年海南省经济发展情况和工资收入分配现状，以及2021年经济和社会发展的预期目标，并结合就业等方面的情况，为引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定工资分配，现就海南省2021年度企业工资增长提出如下指导意见：

一、企业货币工资增长基准线为8.1%。这是2021年度海南省职工货币工资的基本调控目标，对生产正常、经济效益稳定增长的企业，可根据本企业的实际情况，经与工会或职工代表大会协商后，按该幅度安排本年度工资增长。

二、企业货币工资增长上线为10.7%。对经济效益增长幅度较高的企业，可以适当提高工资增长幅度，但一般不超过10.7%。

三、企业货币工资增长下线为3.0%，且企业支付给在法定时间内提供了正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。

四、上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。海南省各类企业应根据工资指导线和国家有关工资政策，实行以岗位工资为主的基本工资制度，结合本企业的生产经营特点和经济效益，依据工资指导线进行工资集体协商，合理确定企业职工工资水平。

五、本意见有效期1年，自2021年1月1日至2021年12月31日执行。

海南：发布2021年企业工资增长指导线增长基准线为8.1%

近日，据报道，中共吉林省委、吉林省政府联合发布了《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》。《方案》提出，要修订完善产假等制度。在国家98天产假基础上，按政策生育女职工产假增至180天，男方护理假在15天基础上增至25天。选择有条件地区或企事业单位，率先实行父母育儿假试点，实施按政策生育的夫妻，在子女3周岁前，每人每年休20天育儿假。争取将我省纳入父母育儿假试点省份。

中共吉林省委吉林省人民政府

印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》

近日，省委、省政府发出通知，印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》。通知全文如下：

各市、州党委和人民政府，长白山开发区、长春新区、中韩（长春）国际合作示范区，梅河口市委和人民政府，省委各部、委，省政府各厅、委和各直属机构，各人民团体：

现将《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

中共吉林省委

吉林省人民政府

2021年12月20日

关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案

为深入贯彻《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》（中发〔2021〕30号），落实积极应对人口老龄化国家战略，组织实施好三孩生育政策及配套支持措施，推动实现适度生育水平，促进人口长期均衡发展，坚持以人民为中心、以均衡为主线、以改革为动力、以法治为保障原则，结合我省实际，制定本实施方案。

一、准确把握人口发展形势，科学设定目标任务

1、正确认识人口发展趋势特征。第七次人口普查显示，我省既有生育率降低、老龄化加剧等全国人口发展普遍规律，又有自身特点和有利因素，人口再生产类型从“高出生、低死亡、高增长”转向“低出生、低死亡、负增长”趋势，人口规模有所减少，但我省人口平均受教育程度较高，劳动力总量较充裕，仍然保持着人口红利期的发展势能，统筹解决人口问题，促进均衡发展有一定比较优势。立足人口形势新变化和高质量发展新要求，充分发挥人口发展有利条件，优化生育政策，激发生育潜能，稳定人口规模，为加快推进新时代吉林全面振兴全方位振兴提供有力的人力资源支撑。

2、加强人口动态监测分析。强化基层监测网络建设，加快建立覆盖全人群、全生命周期的人口监测体系，跟踪监测全省生育形势和人口变动趋势，深化人口与经济社会发展等重大问题研究。实现生育健康、人口普查和抽样调查、户籍管理、就学升学、婚姻家庭、殡葬事务、医保社保、就业创业等人口服务基础信息融合共享、动态更新，完善人口长期均衡发展指标体系，健全人口预测预警制度。

3、科学设定人口发展目标。到2025年，积极生育支持政策体系基本建立，优生优育服务水平明显提高，孕产妇死亡率下降到14.5/10万以下，婴儿死亡率下降到千分之四以下；普惠托育服务体系加快建设，每千人口拥有3岁以下婴幼儿托位数达到4.5个；生育、养育、教育成本显著降低，生育水平适当提高，人口素质不断提升。

到2035年，促进人口长期均衡发展政策法规体系及配套政策更加完备，服务管理机制运转高效，生育水平更加适度，人口结构进一步优化。孕产妇死亡率下降到12/10万以下、婴儿死亡率下降到千分之三以下、每千人口拥有3岁以下婴幼儿托位数达到8个左右，优生优育、幼有所育服务水平与人民群众对美好生活的需求相适应。

按年度分解设定人口目标，根据全省人口发展形势做动态调整。

二、落实三孩生育政策，加快完善政策支撑

4、做好法律法规调整衔接。及时做好新修订的《吉林省人口计划生育条例》与相关政策法规有效衔接，大力提倡适龄婚育、优生优育，全面依法实施三孩生育政策。强化人口和计划生育领导小组成员单位履职尽责，推动政策落实。

5、取消社会抚养费等制约措施。将入户、入学、入职等与个人生育情况全面脱钩。取消社会抚养费征收，清理和废止相关处罚规定，对违反法律法规生育三孩群体，已经依法作出征收社会抚养费决定并执行完毕的，维持原处罚决定；已经作出征收决定但尚未执行完毕的，征收部分不予退还，未征收部分不再继续征收；尚未调查或作出征收决定的，不再进行受理、处理。要深入细致做好已缴纳社会抚养费、受到党纪政纪处分等违法生育群体的政策解释和思想工作，依法依规处理好超生处罚等历史遗留问题，不留死角。

6、健全人口服务体系。建立健全覆盖全生命周期的人口服务体系。加强县以下妇幼保健计划生育服务站、日间照料站等管理服务体系建设，增强抚幼养老功能，提高管理服务水平。落实生育登记制度，做好生育咨询指导，加快生育登记跨省通办。推进出生医学证明、户口登记、医保参保、社保卡申领等“出生一件事”联办。

7、修订完善产假等制度。在国家98天产假基础上，按政策生育女职工产假增至180天，男方护理假在15天基础上增至25天。选择有条件地区或企事业单位，率先实行父母育儿假试点，实施按政策生育的夫妻，在子女3周岁前，每人每年休20天育儿假。争取将我省纳入父母育儿假试点省份。

8、均衡优质教育资源。优化教师资源配置，开展义务教育学校校长、教师交流、轮岗，持续扩大优质教育资源覆盖面，促进义务教育优质均衡发展和城乡一体化，有效解决“择校热”难题。

9、支持托幼育协同发展。综合学龄前儿童入园需求、办园条件及学制结构等因素，鼓励有条件的幼儿园开设托班，招收2-3岁幼儿，推动托幼育协同发展。

10、实施生育奖励政策。支持各地依据现行普通公办托、幼机构保教费收费标准，对按政策生育二孩、三孩家庭，在子女3周岁或6周岁前，给予一定比例的激励奖励，省级财政将根据情况给予适当补助。

11、提供婚育信贷支持。支持银行机构为符合相关条件的注册结婚登记夫妻最高提供20万元婚育消费贷款，按生育一孩、二孩、三孩，分别给予不同程度降息优惠。

12、全面放开城市落户限制。全面放开全省所有城市落户限制，省外户籍夫妇按政策生育子女在我省落户的，即可获得市民待遇。

13、减免增值税、企业所得税。按政策生育二孩、三孩夫妻创办小微企业，对月销售额15万元以下的增值税小规模纳税人，免征增值税；对年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按12.5%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；对年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

三、健全妇幼保健体系，提高优生优育服务水平

14、落实母婴安全相关制度。开展母婴安全行动提升计划，对高危孕产妇专人专案、全程管理、集中救治。加强各级危重孕产妇和新生儿救治中心建设，组建区域急救专家组，建立助产机构、急救中心和血站联动机制，强化转运、救治、用血等重点保障，畅通转诊救治绿色通道，提高临床救治能力。

15、实施妇幼健康保障工程。加快推进各级妇幼保健机构业务用房等标准化建设和规范化管理，实现县级以上行政区都有一个标准化的妇幼保健机构，夯实县、乡、村三级基层网络，促进生殖健康服务融入妇女健康管理全过程。

16、提高儿童基本医疗能力。强化儿童保健门诊标准化、规范化建设，开展儿童青少年近视、营养不均衡、龋齿等风险因素和疾病筛查、诊断、干预。建设儿童友好医院，全面提高儿童医疗救治能力。

17、综合防治出生缺陷。健全出生缺陷防治网络，落实三级预防措施。加强相关知识普及和出生缺陷防控咨询，强化婚前保健，推进孕前优生健康检查和产前筛查诊断，推动围孕期、产前产后一体化管理服务和多学科协作。扩大新生儿疾病筛查病种范围，促进早筛早诊早治。做好出生缺陷患儿基本医疗和康复救助工作。

18、弥补生育服务短板。强化婴儿保温箱、新生儿辐射抢救台等关键急救设备配置，满足妇产科、儿科救治需求。强化农村妇幼健康资源供给，通过医联体对口支援等方式，重点提升危重孕产妇、新生儿救治能力。强化妇产科、儿科医务人员系统培训，每年定期举办诊治能力、救助技术提升等培训班，分批轮训、分类指导，提高服务能力水平。

19、科学诊治不孕不育。开展孕育能力提升技术专项攻关，提升不孕不育诊治技术和服务水平。建设供需平衡、布局合理、管理规范的人类辅助生殖技术服务体系。加强人类辅助生殖技术服务监管，严格规范相关技术应用。

四、发展普惠托育服务体系，有效保障婴幼儿照护服务

20、统筹规划托育设施建设。将托育服务设施建设纳入全省经济社会发展规划。行业主管部门要制定托育服务设施建设计划，综合运用土地、住房、财政、金融、人才等支持政策，调动社会各方面力量参与托育服务设施建设，逐步满足婴幼儿照护服务需求。市（州）级行政区要编制“一老一小”整体解决方案，从促进服务体系建设、事业产业发展、要素保障支撑等方面，建立健全土地使用、财政补贴、投资融资、税费减免、人才培养等支持机制，推动方案各项政策措施落地见效。

21、创建托育服务品牌。加强托育服务诚信建设，培育智慧托育等新业态，打造托育服务、乳粉奶业、动画设计和制作等行业知名品牌。

22、拓展普惠服务渠道。支持有条件的用人单位为职工提供福利性托育服务。支持大型园区建设多样化托育设施。支持国有企业等主体积极参与普惠托育服务体系建设。支持社区以较低成本、较长租期将各类房屋设施用于托幼服务，加强婴幼儿活动场所和服务设施建设。支持隔代照料、家庭互助等照护模式。支持家政企业扩大育儿服务。支持医育结合托育机构建设。

23、推动托育专项行动。组织市（州）、县（市）结合本地实际，按照国家相关要求，制定土地、融资等一揽子政策支持清单，签订城企联动协议，积极争取中央预算内资金支持民营企业参与国家普惠托育服务专项行动，加强普惠托育设施建设，增强婴幼儿照护服务能力。

24、壮大托育服务队伍。制定托育人才培养、培训规划，加强婴幼儿发展与健康管理等专业建设，结合行业发展，动态优化专业设置，完善教育标准，扩大中、高职托育服务专业招生规模。强化婴幼儿发展引导员、育婴员、保育员等托育从业人员岗前培训，岗位技能提升培训，转岗专业培训，多渠道培养充实托育服务人才。提升托育服务行业美誉度，引导提高托育服务从业者薪酬待遇，壮大托育服务队伍。依法逐步实行托育从业人员职业资格准入制度。规范育婴师、营养师职业培训市场，落实职业培训补贴、技能鉴定补贴等政策。

25、加强托育服务监管。制定实施《托育机构设置标准》《托育机构管理办法》《家庭托育点管理办法》等政策法规，督导托育机构按照相关标准和规范开展托育服务，并对婴幼儿安全和健康负主体责任。各级人民政府要承担监管责任，完善各项监管制度，加强动态管理，健全托育机构关停等特殊情况应急处置机制。加大托育服务市场违法违规行为查处力度。

五、降低生育养育教育成本，减轻生育子女夫妻生活压力

26、降低生育成本。继续实施孕前优生健康检查、孕产期保健免费制度。生育保险参保女职工生育三孩的费用纳入生育保险待遇支付范围。参保居民住院分娩发生符合规定的生育医疗费用纳入统筹基金支付范围。推进居民医保住院分娩单病种付费。实施高危孕产妇相关疾病按病种付费。按规定及时、足额给付生育医疗费用和生育津贴待遇。

27、降低养育成本。结合国家下一步修改个人所得税法，推动将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除。各级人民政府在配租公租房时，对符合当地住房保障条件且有未成年子女的家庭，可根据未成年子女数量在户型选择等方面给予适当照顾；根据养育未成年子女负担情况，制定实施差异化租赁和购买房屋优惠政策。将新生儿纳入城乡居民基本医疗保险范畴，做好参保缴费管理工作。

28、降低教育成本。完善幼儿园建设规划布局，推进城镇小区配套治理，持续提升普惠性幼儿园覆盖率。落实普惠性民办幼儿园经费补助制度和学前教育资助政策，解决“入园难”“入园贵”问题。加强乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校建设。以公益普惠为原则，全面开展课后文体活动、社会实践项目和托管服务，推动放学时间与父母下班时间衔接。规范各种校外培训机构，减轻家庭教育负担。

29、保障女性就业合法权益。规范机关、企事业等用人单位招录、招聘行为，促进妇女平等就业。落实《女职工劳动保护特别规定》，定期开展女职工生育权益保障专项督查，防止女职工因生育、哺乳而被降薪辞退。为因生育中断就业的女性提供再就业培训公共服务，支持女性生育后重返工作岗位。鼓励用人单位依法商定有利于照护婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式，平衡好工作和家庭关系。

六、加强政策调整有序衔接，保障相关计划生育家庭权益

30、落实计划生育家庭奖励扶助制度。对全面两孩政策调整前的独生子女家庭和农村计划生育双女家庭，继续实行现行各项奖励扶助制度和优惠政策，探索设立独生子女父母护理假制度。全面落实国家相关法律法规，保障计划生育家庭的合法权益。

31、做好计划生育特殊家庭帮扶工作。建立健全帮扶保障制度，根据经济社会发展水平，对扶助标准进行动态调整。完善计划生育特殊家庭医疗护工保险制度。对符合条件的计划生育特殊家庭成员，落实基本养老、基本医疗保障相关政策；优先安排入住公办养老机构；对住房困难的，优先纳入住房保障。探索建立公益基金，重点用于帮扶计划生育特殊家庭。

32、健全扶助关怀工作机制。通过公开招投标方式，支持有资质的社会组织接受计划生育特殊家庭委托，开展生活照料、精神慰藉等服务，依法代办入住养老机构、就医陪护等事务。深入开展“暖心行动”。建立定期巡访制度，落实计划生育特殊家庭“双岗”联系人制度，强化属地责任，加大监管力度，扎牢织密帮扶安全网。

七、强化组织保障，形成工作合力

33、加强党的领导。各级党委和人民政府要提高政治站位，把优化生育政策、促进人口均衡发展摆在重要的议事日程，坚持人口工作一把手亲自抓、负总责，完善目标管理责任制，加强统筹规划、政策协调和工作落实，推动出台积极生育支持措施，确保责任到位、措施到位、投入到位、落实到位。

34、动员社会力量。加强政府和社会协同治理，充分发挥工会、共青团、妇联等群团组织在促进人口发展、家庭建设、生育支持等方面的重要作用。利用吉林女性微信公众号、吉林妇女儿童网等平台，广泛宣传生育支持政策等，引导晚婚大龄青年尽早解决婚育问题。发挥计划生育协会作用，做好宣传教育、生殖健康咨询服务、优生优育指导、计划生育家庭帮扶、权益维护、家庭健康促进等工作。鼓励社会组织开展健康知识普及、婴幼儿照护服务等公益活动。

35、做好宣传引导。制定宣传方案、宣传提纲，加强政策解读。充分发挥主流媒体和新媒体作用，及时回应社会关切，正确引导社会预期，把各地各部门和社会各界的思想行动统一到党中央人口工作重大决策部署上来，营造有利于人口长期均衡发展的舆论氛围。弘扬中华民族传统美德，尊重生育的社会价值，倡导适龄婚育、优生优育，鼓励夫妻共担育儿责任，破除高价彩礼等陈规陋习，创建新型婚育文化、家庭文化，全面构建生育友好型社会。

36、强化工作落实。各地党委和人民政府要对标对表36项工作举措，制定工作方案，明确工作完成时间表、路线图、责任人，根据人口发展形势，健全年度工作计划，逐年制定任务清单，任务完成一项，清单中核销一项，实现工作落实情况和进度动态调整完善，确保优化生育政策取得积极成效；省直有关部门要对照重点任务分工表，制定各项政策实施细则，实施时间以部门发布实施细则时间为准。各地及省直有关部门每年12月中旬前报告本地本部门人口工作情况，省卫生健康委员会汇总报省委、省政府并负责做好日常工作。

吉林：落实三孩生育政策提供20万婚育消费贷鼓励生育

行业视点

当前，企业对员工进行数字化监管的情况越来越普遍，甚至用监控防“怠工”。事实上，不少研究表明，数字化监控系统会损害员工的工作主动性。建议企业保护员工的隐私，以“科技向善”来实现企业与员工的可持续发展。

日前，某公司通过统计排查非工作流量信息，对员工在办公区域内看视频、听音乐等行为通报处罚，引发热议。员工的这些行为被大家调侃为“摸鱼”，意为偷懒，不务正业。听闻此事，一些网友“瑟瑟发抖”：我会不会也被公司“监控”了？

打卡签到、管理上网行为、追踪员工的沟通记录、视频监控办公场所……如今，企业通过各种数字化手段对员工进行行为管理。如此“监控”有无边界？能否提升工作效率？是否侵犯员工隐私？

不少企业对员工上网行为进行管理

看到前述通报时，尤静想起了自己因上班“摸鱼”被警告的经历。

在山东济南一家民营企业工作的她，曾用办公电脑下载游戏软件，被公司技术部门电话警告。

“当时部门领导在开视频会议，技术部门警告我占用了网络带宽，影响了视频会议，严重的话，还会通报给人事部门。”她表示，员工手册的确列出了“不准做与工作无关的事”，但没想到被“抓个现行”。

“这属于上网行为管理中常见的流量分配管理。”何哲曾在一家为企业提供上网行为管理服务的头部公司从事产品研发。他透露，上网行为管理产品一般包括硬件和软件，具备身份认证、应用权限控制、数据分析、安全防护等基础功能，帮助企业监控员工上网行为，目的是提升工作效率，保护信息安全。

何哲表示，采购上网行为管理产品的企业遍及各个行业，“也有不少公司自行搭建上网行为管理系统，只是审计力度有所不同。”

记者检索发现，多款上网行为管理产品介绍，不仅明确列出可识别、管控和审计几千种常见应用软件，甚至可识别聊天软件中传文件、聊天等细分动作。

企业数字化管理的不只是员工的上网行为，更为常见是掌握员工考勤、绩效表现和工作量等。

浙江大学管理学院副院长、教授谢小云对记者表示，受疫情影响，远程办公、在线办公日渐常态化。在无法面对面沟通的情况下，企业对员工的管理基本借助数字技术实现，数字化监管的运用越来越普遍。“企业活动变得在线化、可记录、可存储，这使得精细化的监管更加便利。”谢小云说。

用监控防“怠工”，反而有损工作主动性

“企业对于通过上网行为数据掌握员工工作情况、提升效率的需求，尤为突出。”记者注意到，在何哲展示的部分上网行为管理产品用户界面中，设计了根据流量数据、工作时长和应用访问情况，来统计员工“怠工情况”的功能。

然而，运用数字化技术监控怠工行为，存在诸多争议。此前，有报道称，杭州一家公司给员工发放了一批高科技坐垫，监测心跳、呼吸等身体状况，然而公司人事部门因此掌握了员工不在工位上的信息，据此防范员工偷懒。不少人认为，此举涉嫌侵犯他人隐私，是对劳动者的一种不尊重。

“数字化技术使得员工时时刻刻处于被数字技术监控的状态中。从以往人对人、制度对人的有限监管，到如今数字技术对人持续、无间断的监管，这显然让管理者与员工之间的权力天平更加向管理者倾斜。”谢小云说。

去年年初，90后赵瑞在上海开办了自己的游戏开发工作室。不常去公司的他安装了摄像头监控，想了解员工到底在做什么，有无耽误工作的行为。

然而，不久后，他便弃用了监控设备。他发现，安装监控后，员工聊天、玩游戏等现象并没有减少，但只要有共同的工作目标、合理的流程设计和团队分工，工作就能快速推进。

谢小云介绍，不少研究证明，数字化监控系统会损害员工的工作主动性，降低员工对工作的满意度、引发负面的情绪体验等。他建议，企业在设计数字化管理的考核指标时，应更加重视伦理道德，注意保护员工的隐私，规避数字化管理的负面作用。

应保护隐私，增强员工知情权

企业是否有权“监控”员工？中银律师事务所高级合伙人、律师杨保全表示，目前，法律对此没有特别明确的规定，“企业的‘监控’实际是管理权的一种体现。”

这其中，最大的争议点，也是劳动者最担心的，是侵犯个人隐私甚至导致个人信息泄漏。

那么，公司对员工实施“监控”的边界在哪里？《个人信息保护法》第十三条第二款规定，按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。

杨保全认为，这意味着企业收集员工信息进行监控，应提前告知员工，经过法定程序，得到劳动者认可。

今年8月，上海市金山区人民法院审结了一起劳动纠纷，公司认为离职员工存在“飞单”行为，证据是其工作手机中恢复的通话录音。法院认为，公司并未证明已告知员工会对运用该手机的通话予以录音并恢复数据，或已就恢复其通话信息取得员工的明确同意，故该证据不具有合法性。

有专家指出，用人单位在办公场所实施监控，不仅要合法，为人力资源管理所必需，还应符合公序良俗，具备一定的合理性。

一个案例在一定程度上可以说明这一点。去年9月，浙江宁波一家公司安装自动跟踪式摄像头，位于郑某等5位员工身后的公共通道顶部。郑某认为隐私被侵犯，多次与管理层沟通无果后，和同事用垃圾袋套住摄像头。公司遂将其开除。郑某认为公司违法解雇，诉至宁波高新区法院。法院一审判决公司违法解除劳动合同。

该案法官表示，用人单位出于管理需要，在办公场所安装摄像头并无明确的法律规定禁止。但是，用人单位应遵照法律法规，设置监控内容查看、提取的权限、流程等规定，不得过分放大管理权限，不得在卫生间、更衣室等个人私密性强的场所安装摄像头。

对监控行为可能导致的个人信息泄露问题，杨保全建议，用人单位在收集、处理员工信息的过程中，务必控制个人信息管理人的范围，建立保密的规章制度。

“数字化监管是双刃剑，有助于提高企业管理效能，但也有其弊端。使用数字技术的企业管理者应承担起保护被管理者隐私的责任，提升数字化管理的透明度，增强员工在管理过程中的知情权或参与度。”谢小云认为，应尊重人性和人的尊严，将数字化监管的精度和管理的温度相结合，以“科技向善”来实现企业与员工的可持续发展。（部分受访者为化名）

职场数字化“监控”花样多，边界在哪里？

只有最具价值的人才值得倾注资源，然而这样的人往往是极少数，大部分人都是极容易被替代的，这也是大厂普遍流动性强的原因。

2021似乎是裁员大年。

近日爱奇艺（IQ.US）将裁员20%~40%的消息传得沸沸扬扬，随着其第三季度财报17亿的巨大亏损，爱奇艺也迎来了公司最大规模的裁员运动，高工龄、高工资的中年员工首当其冲。

其实，这只是一个大厂缩影。一段时间以来，教育培训、互联网、房地产、金融保险这四个行业都可以称得上“吸金兽”。但时移世易，过去热度集中的行业，如今却成了失业集中的行业。早些时候字节跳动受“双减”政策影响，旗下大力教育人员遭受了大规模辞退。除此以外，阿里巴巴（09988.HK）、百度（09888.HK）、腾讯（00700.HK），自去年起就不断曝出裁员消息。

面对经济疲软、互联网发展减缓的事实，大厂凛冬已至，员工人人自危。

裁员的枪炮瞄准了谁？

据爱奇艺员工在脉脉上的曝光，此次裁员司龄比较长、年龄比较大、薪水比较高的员工是首要目标；除此以外，市场、投放、渠道等占预算比例大的部门也不能幸免；内容部门的裁员比例在30%左右；最近发布了VR一体机新品的爱奇艺智能，裁员比例较低。另外，据爱奇艺前员工称，爱奇艺的非主营业务线早在去年就开始了大规模裁员，包括游戏、漫画、文学、直播、智能硬件、金融等部门。

其实不管哪个行业，公司裁员的思路是一脉相承的。

从组织架构上来看，非核心业务部门是裁员活动最岌岌可危的存在，爱奇艺游戏、字节悟空问答就是例子。在经济上行期，业务多元化经营是个好主意，多向发展业务线是许多大厂已经实行的战略，健康、教育、游戏、电商、直播等领域都曾是好选择。然而，一旦市场环境发生了改变，砍掉枝叶、保全主干则是关键，而2021年正是这样一个当口。

从人力资源上来看，当裁员计划势在必行，保留性价比最高的员工才是要义，这同时也是中年人失业背后的本质原因。工龄长、经验丰富的员工在公司往往享受了很多隐形的福利，比如人脉广、办事方便、威望高，在太平日子里这样的人往往能得到高溢价的报酬，但要是遇上“寒冬”，留着养尊处优的老员工就不再合算了。

据国家统计局，2021上半年全国城镇调查失业率均值为5.2%，较之去年这似乎是个十分稳健的数字，但我们发现了一个惨痛的现象，结构性失业已经在中国表现得非常明显，尤其是在大厂。年纪大、工资高的员工先中招，这就是大厂裁员的一个真实写照，在疫情、反垄断、“双减”的多重挑战下，本来已过上富裕生活的大厂人不得不面对中年失业困局。

被裁员计划瞄中的年轻人当然也不少，但青年人和中年人有着完全不同的心态。某字节离职员工称，字节的裁员风波一波未平一波又起。教育、市场、运营的人都逃不了，但大部分人没有什么怨言，很多刚入职没多久的年轻人一次性拿到了小十万的补偿，这份经济支撑再加上大厂的履历，都是大家东山再起的资本。

考虑到如今的经济形势，中年人和年轻人的再就业难度孰高孰低，答案已经非常明显。更何况，中年人普遍面临着“上有老，下有小”的社会责任压力。

谁都可能成为市场变化的炮灰

实际上，一个员工拿多少工资，以及能不能在裁员中存活，做出选择的不是公司而是市场。然而，市场的风向往往是变幻莫测的，能否跟上趋势取决于公司的战略，员工能做的事情其实非常有限。

首先，市场的风向是随时会转变的。就拿新冠疫情而言，这场黑天鹅事件造成了无数中小企业的倒闭，国内旅游、餐饮都等行业受到了重创，但也成全了一些行业的利好。化学工程师Mark表示，他表示对于化工行业而言，这两年疫情反而让业务大增，主要是因为国外团队和进口原材料进不来，所以国内项目就有了抢占市场的机会。

另外，市场的需求也可能会突然消失。曾经，校外K12培训的繁荣，起于家长、学生的热情，终于“双减”政策的落地。2020年，K12学科培训正在风口上，阿里、腾讯、字节、网易纷纷投资入局，让人误以为校外培训必然有巨大的商机，于是民间培训机构也层出不穷。Leo表示，去年自己也开了一家培训机构，结果“双减”的到来让自己损失惨重，机构不得不转型早教，资金和裁员的压力至今没有解决。

究其本质，大厂裁员的本质是社会生产力与生产关系的变革。从农业时代到工业时代、互联网时代，每个阶段的变迁都对应着新的生产力和生产关系。过去20年，互联网无疑是驱动中国经济的最大动力，聚集着社会最宝贵的资源。诞生于互联网时代的大厂可以说吃够了时代的红利，但随着增长放缓、生产力创新减少，大厂们吐出红利的时候也到了。

大厂裁员不过是一种形式，弱者最先感受到寒冬。今天这些失业的人，有一部分，可能会在未来陷入持续性的低迷，因为他们是旧时代的产物，新时代需要的生产力和生产关系的再一次创新。

如何避开失业的漩涡？

第一，选好赛道。

字节离职员工Nico（化名）称，他曾经所在的部门不负责公司核心业务，又不具备调岗的能力，被裁员实属正常。由此可见，在经济下行时期入职核心业务部门的安全系数必然更高。

步入数字时代，市场对就业者提出了更高的要求。想要永不失业的人，就必须拥有不局限于一个领域的学习能力，和随时切入新赛道的心理准备。今天的社会需要的是T字型的人才，“T”的一竖代表对一个专业有很深的造诣，一横代表对其他领域有很广泛的认知。持续赶上时代趋势，可能是普通人对抗就业风险的最佳落脚点。

第二，不断进步。

据了解，能入职大厂的员工大多是名校毕业，留学生也不罕见，但并不是所有人都有持续学习的能力。由于大厂福利好，只想着安稳摸鱼、多拿下午茶的人也不在少数。长期下去，这些人既没有职场竞争力，又失去了年龄优势，被裁员更是理所当然。

腾讯某在职三年的员工Jim（化名）表示，“大厂肯定卷王多，但我理解到的是卷是值得的，否则跳槽就是更优选择。”Jim认为努力让自己变得不可替代才是职场人应该追寻的方向，对于成熟职场人来说，不断钻研技术的深度、打磨看待问题的眼光、优化解决问题的思路，是避免被淘汰的唯一正解。

第三，反脆弱能力。

某大厂资深研究员Bob（化名）认为，对于从大厂离职的中年人来说，不管是主动还是被动，只要能干到中年，首先意味着这个人已经赚到了远高于社会平均水平的财富，即便他的大厂职业生涯迎来了向下拐点，凭着过往积累的能力、资源、人脉，找到新职业方向并不是难事。如果这样一个中年人真的陷入了就业困境，那就是因为他在职期间没有让自己增值，成为“loser”也算是活该。

Bob还表示好学者永远不会陷入中年失业焦虑，他自己就是例子。用最好的资源，留住最好的人才，这很合理，因为对于公司和社会而言，只有最具价值的人才值得倾注资源。然而这样的人往往是极少数，大部分人都是极容易被替代的，这也是大厂普遍流动性强的原因。很多创业者、企业家的职业生涯都是起起伏伏的，在一次次不确定性中积累存活的经验，才是助职场人划离厄运漩涡的桨。

大厂裁员潮来袭，谁最焦虑？

近日，人社部等部门发布互联网营销师国家职业技能标准，让“带货主播成正式工种”冲上热搜。其实，随着互联网经济、数字经济、平台经济的发展，包括互联网营销师在内，一批又一批新职业获得国家“认证”。这些新职业都有哪些工作内容、薪资水平如何、是否有发展前景？

据艾瑞咨询发布的《2021年在线新经济背景下的新职业与新就业发展白皮书》显示，国家政策设计方面，职业技能人才的社会地位和待遇获得提升，新职业将成为扩大中等收入群体、提升低收入群体收入重要渠道。通过职业技能培训提升从业者能力与素养是人力资源开发和充分就业的前提，新职业人才服务市场未来可期。

疫情催化在线经济发展提供大量就业机会

面对新冠肺炎疫情的巨大冲击和复杂多变国际形势，我国采取了以创新推动增长的策略，通过采用新技术、新模式，创造新市场，在线新经济逆势增长。

一方面，疫情下远程办公、无接触配送等新市场被开发出来，虽然随着疫情常态化发展相应需求减弱，但部分场景及习惯得以保留；此外，疫情也起到了高效催化剂的作用，大幅促进已有的在线经济业态创新发展，如在线文娱、网络直播、电商直播、在线生活服务等，很多执业活动可以不依赖特定的地理空间便可展开，为中小城市及村镇提供了大量就业机会。很多新兴职业工作弹性化强，给劳动者提供了灵活就业及兼职机会。

多份公开研究报告显示，在线新经济催生了大量新职业人才需求和就业机会。例如，由公众号、小程序、视频号构成的微信生态，在2020年衍生就业机会3684万个；2019年8月至2020年8月，共有2097万人通过抖音平台从事创作、直播、电商等工作而获得收入，其中许多都是从事互联网营销师这样的新职业。

新职业有政府“背书” 主要分布于新经济领域

所谓“新职业”，是一个动态变化的概念，从广义上泛指在社会经济发展中应运而生并已经成熟发展起来的所有新兴职业类型。从国家背书的角度来看，新职业专指《中华人民共和国职业分类大典》中尚未收录但已形成规模的职业，人社部发布的新职业主要采取向社会公开征集方式，经过专家评估论证、公示征求意见，按程序遴选确定，并向社会公布。

自2019年人社部重启新一轮新职业发布工作以来，已陆续发布过四批共56个新职业。新职业的发布对于引领产业发展、促进就业创业、提高职业教育培训针对性和有效性等具有重要意义。随着我国经济结构调整和人才需求变化，未来会涌现出更多的新职业类型。

从分布领域看，目前，新职业就业群体主要分布在新经济领域，其中又以现代服务业中的个人消费服务为核心。如以抖音、快手、喜马拉雅等为代表的“新媒体”，以拼多多、小红书等社交平台为代表的“新渠道”，以及以新茶饮为代表的“新产品”等所引发的新消费及其带动的供应链、传播、服务各个环节的变革所带来的新职业和新就业。

相较于新技术和新产业，个人消费服务领域的新职业就业灵活度更高、门槛更低、适用人群范围更广，也贡献了最广泛的就业机会。

新职业的待遇、就业前景如何？

全媒体运营师

以全媒体运营师为例，根据人社部给出的定义，该职业需要综合利用各种媒介技术和渠道，采用数据分析、创意策划等方式，对信息进行加工、匹配、分发、传播、反馈等工作。随着互联网信息从生产到传播形式越来越丰富，传统的专注单一工作内容的“小编”很难做到精准传播、高效运营，进而产生了水平更高、能力更综合的全媒体运营师的需求。其职责类似传统内容运营、新媒体运营的“升级版”。

该职业从业者中，90后为绝对主力，女性居多，并且年轻从业者正在不断增加。运营岗位月薪普遍在5000元至20000元之间，用户运营、活动运营、社群运营等技能需求最为普遍。

网络经济的快速发展成为运营人才需求的驱动力。截至2020年，我国消费互联网企业从业人员超过千万。对于运营人才的需求已从互联网行业渗透至传统行业，甚至机械制造等行业也开始招聘运营岗位，在短视频平台及微信平台进行产品展示及售卖。

运营人才是如何“诞生”的？报告显示，目前主要靠自学及企业内部培训。高校尚缺乏针对性专业，相关教学内容还比较传统，未能与时俱进。不过，地方政府正在陆续启动相关青年技能培训计划，进行全媒体运营师等职位的人才培养。

值得关注的是，由于运营的“套路”更新过快，校内教育体系往往存在滞后性，急需专业的运营人才服务机构“助力”，为求职者提供完善的培训体系，同时为用人单位输送优质运营人才。

互联网营销师

互联网营销师也是新晋火爆的新职业之一。

2020年6月，人社部向社会公布了第三批新职业名单，互联网营销师正式成为国家认证的新兴职业之一。人社部对互联网营销师的职业定义为：在数字化信息平台上，运用网络的交互性与传播公信力，对企业产品进行营销推广的人员。

互联网营销师并不完全等同于大众所熟知的“带货主播”，这一职业已发展分化出包括选品员、直播销售员、视频创推员与平台管理员在内的四大职业工种。虽然各工种间的职业方向与职位功能存在很大差异，但他们彼此之间相辅相成，共同构成了互联网直播营销链条。人们熟知的薇娅、李佳琦在直播间的职位就属于直播销售员，当然作为头部主播，他们在幕后也会参与选品、推广、管理等工作。

受新经济、新业态、新技术等因素驱动，人社部预测2025年行业人才需求缺口或达三千万到四千万。

这一职业的从业者中，年轻女性群体占主导地位，多分布在新一线城市，主播岗位平均薪资最高，如2020年的平均招聘薪资为11220元。此外，他们的从业背景高度多元化，以主播岗位为例，他们的前行业除了主播，还有电商运营、客服专员、销售专员、演员、模特、美工等。

目前来看，电商领域对互联网营销师的人才需求最为旺盛，而这类人才的“诞生”离不开地方政府、社会培训机构、职业院校这三大主体。不过，职业发展也存在准入门槛低、地区供需不平衡、人才培养尚未系统化等问题。不过，随着国家层面对此类在线新职业人才职业标准的确立与规范，建立了明确的培训标准与人才晋升机制，行业人才将得到更好的培养与发展。

笔者：陈斯 | 北京青年报

国家认证“新职业”，待遇、就业前景如何？

专家观点

互联网平台经济发展中的劳动者就业遇到的问题，受到社会各方关注，我国的制度调整中实际上提出了一种“非用人单位中心化”的调整模式，主要涉及三个方面内容：一是，我国当前以用人单位义务化为特点的劳动关系的确认模式只针对传统用工关系，主要涉及“昨日”的制度执行，强调的重点是严格执行，防止随意扩大；二是，合同的选择模式针对新业态从业关系，主要涉及“今日”的制度调整，在就业模式上，强调的重点是尊重劳动者选择；三是，非劳动关系的保障模式针对新业态从业关系，主要涉及“明日”的制度设计，强调的重点是建立一套非中心化或弱中心化的保障模式。这是一个层层递进的逻辑进路，也是相互配套的系统工程。对于我国当前的政策导向，社会法理论表现出整体性的担忧，“老问题、老解法”、“新问题、老解法”构成主要观点，“非中心化”调整方式往往被学者视为有待治理的现象。我国学者普遍回避了“新问题、新解法”的研究。

社会法“非中心化”调整模式的思考

◎ 董保华

——新业态下劳动者权益保障的观念更新与制度调整

一、防止“劳动关系泛化”体现的自由价值

逻辑进路的第一步首先涉及理论上的正本清源。我国存量的旧业态劳动关系确认模式是否应当以泛化的方式延伸至增量的新业态就业关系中？一些学者针对我国劳动关系的确认模式，提出“老问题、老解法”的观点，试图扩大劳动关系认定范围，通过执法的方式，以旧业态用工关系对新业态就业关系进行吸收。防止“劳动关系泛化”与“去劳动关系”，在学者与实际部门不同措词背后有完全不一样的价值理念。

从昨日的制度执行来看，最高人民法院强化了现行制度的严格执行，2015年以来多次做出防止“劳动关系泛化”的认定规定。我国当前劳动关系认定标准源于1995年公布的《中华人民共和国劳动法》以及2005年劳动和社会保障部的配套文件。我国采取了平等性与隶属性相结合的方式来认定用人单位与劳动者双方的劳动关系，可以从两个方面来分析。平等性是基本标准，《劳动法》强调：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”在双方没有签订劳动合同的情形下，只有在“用人单位招用劳动者”且双方都具招用意向的基础上，才可能进入事实劳动关系的实际认定。从属性是补充标准，在主体合格又没有签订劳动合同的情况下，通过遵守规章制度、发放工资、纳入业务组成部分等从属性标准来认定劳动关系。严格执行这样的认定标准，用人单位与劳动者之间的劳动用工合意是建立劳动关系的主要依据。一些借助于网络平台大数据，对需求两端精准配对服务，从而使资金、服务、资产、劳动力等要素得以匹配的行为，并不符合我国劳动关系平等性与从属性相结合的认定标准。现实生活中相当一部分网络平台是以某种众包或自营方式确立双方的关系，平台从业人员在依据双方的民事合同取得了独立承包人的法律地位时，法院依据法律与事实，做出不予认定劳动关系的判决。

“老问题、老解法”是我国学者中最为主流的观点，与“新问题、老解法”的观点相比，可称之为“强从属性”的观点。我国学者将新业态从业概括为“去劳动关系化”的“老问题”，希望以他们理解的所谓“国外的判断标准”来改变我国的具体规定。仅以北京某科技有限公司为例，在完全相同管理模式下，基于双方确立合同关系时的合意，分布在全国各地的17个案件均不认定劳动关系，然而有一个初审案件被认定为劳动关系。我国学者往往更热衷于研究这一例故意违反最高院“类案同判”规定（这些案件其实可以说是同案，其相似性已经远超“类案”的范畴）而形成的判决。尽管这一案件在二审得以纠正，但学术界的观点还是对司法实践产生了一定的影响。

劳动关系具有平等关系的特征。劳动者作为劳动力所有者，进行着劳动力配置的个体决策。通过这种决策，劳动者选择最适合自己劳动能力发挥的劳动组织；劳动组织也根据它所管理的那部分生产资料的特性以及不断变化着的需要，进行劳动力的选择和吞吐。因此，经济组织内部的劳动关系是按照平等协商的原则建立起来的，这种相互选择的关系可以说是一种平等关系，这种体现意思自治的平等价值为各国法律所坚守。从定式合同的弊端出发，“从属性的雇佣劳动”成为西方成文法国家法官法的一项法理。我国一些社会法研究者忽视了“劳动法是民法特别法”的不同语境以及西方民法典与法官法的差异，将劳动关系仅表述为从属性关系，其实已经不符合这项法理的基本内涵。

对于新业态而言，争议的焦点在于：平台与从业人员的合同是强化还是弱化了定式合同的弊病？互联网的发展事实上在修补定式合同的弱点，让从业关系更趋向于平等。表面看来，互联网平台能够单方主导规则的制订和调整，平台从业人员难以对规则的制订产生影响，这种情形与传统劳动领域十分相似，其实不然。传统劳动合同作为一种继续性合同，在整个社会强调稳定时，劳动者用脚投票的成本被抬升，只能以组织工会、集体谈判等低效的用手投票方式对定式合同进行制约。互联网让定式合同重新与一时性合同相结合，当一个劳动者与多个平台发生一时性的合同联系（这也是与劳动关系相区别的重要特点），从业者在平台间的转换成本大大降低，平台的规则本身也被置于市场竞争的环境中。事实上，从业者作为平等、自由主体的人格特征，可以通过选择平台等灵活而高效的用脚投票方式来体现，从而对定式合同那种把自己的意志强加给对方的做法给予抑制，只要不去打压这种平台间的随意转换，从业者自由表达意思的能力实际上找到了更切实的表现形式。

二、合同类型选择模式体现的自利价值

逻辑进路的第二步涉及调整模式的历史选择。在旧业态劳动关系调整方式不盲目扩大的前提下，我国新业态合同的选择模式，是在就业关系中实行某种制度创新，这是由中国社会法发展历程决定的，具有鲜明的中国特色。针对新业态合同的选择模式，有学者提出“新问题、老解法”的观点，主张以立法的方式引入“类劳动者”的非标准劳动关系形式，将旧业态用工关系的调整机制部分移植入新业态从业关系。

从今日的制度调整来看，合同类型的选择模式构成我国新业态合同的基本模式。现行规定允许某些新业态从业关系当事人在民事合同与劳动合同中作出选择。签订劳动合同时，适用劳动法，进入以中心化为特点的社会法调整模式；签订民事合同时，适用民法，进入以非中心化为特点的调整模式。中心化是国家以用人单位作为课以义务的中心单位，并以法定的方式确立劳动关系的基本秩序，劳动关系偏重以法律为依据的构建秩序，由此表现出“管制”为主的制度特征，按照法律规定的标准来实现对劳动者的保护。非中心化是相对中心化提出的概念，其极致形式是无雇主化，劳动者作为独立的经济主体与社会各方发生性质不同的法律关系，民事关系更偏重以合同为依据的自发秩序，进而表现出“自治”为主的制度特征，国家主要以规范社会秩序的方式来保护劳动者的利益。当前我国采取的方式是让两套制度并行且协调两者的冲突，我们可称之为“双轨制”模式。

通过合同类型的选择，我国当前的做法是在社会人假设中融入了经济人的内涵，合同类型的选择是当前制度设计中画龙点睛的浓重一笔。事实上，不仅用人单位，劳动者也同样具有经济人的特征。社会法往往强调自然人、社会人的理论假设，忽视了这些假设必须是以“经济人”的假设为前提的。用脚投票机制背后有着供求规律上的依据，新旧业态就业形态事实上正在发生对劳动者的争夺，劳动者处于比较有利的地位，也正是在这一范围内让劳动者进行选择的依据。新业态就业引发的争论，本质上是自利价值带来的冲击，一些学者在论述社会人这一概念时，是以完全排除劳动者意愿为基本倾向的。一方面高扬“保护劳动者”的旗帜，另一方面又极力排斥劳动者意愿，以劳动者只可能是“被动选择”、“无知选择”为论述前提，事实上，社会人假设不能脱离供求规律、用脚投票、成本观念，只有当我们融入经济人假设时才会更完整地体现社会人假设的理论价值。

“新问题、老解法”是我国年青学者中较为流行的“弱从属性”观点。这种观点一般承认新业态的就业是我国面临的“新问题”，但希望借鉴劳动法的管制机制的“老解法”来解决新业态暴露出来的一些问题，提出“类劳动者”“类似雇员的人”的概念。“类劳动者”在各国的语境中含义并不相同，我国这些学者的观点确很统一，他们实际上是主张将新业态纳入非标准的劳动关系，并以立法的方式建立一种与劳动法类似的调整机制来进行调整。我国目前的选择模式与“类劳动者”概念的区别，主要在于是否将就业类型的选择权交给就业关系涉及的双方当事人，特别是劳动者来行使。选择模式主张通过双方的合意选择进入劳动关系或者民事关系调整范围。“类劳动者”的观点主张由国家建立一种管制程度较低的用工制度，并使双方强制适用这样的“非标准劳动关系”的制度，本质上仍是一种违背劳动者意愿的强制模式。

我国在新业态合同法律适用上放弃单一的强制模式，可以说是一种历史的选择。学者在提出将新业态的就业关系引入非标准用工建议时，忽视了历史的制约。由于劳动合同法中已经有非标准劳动关系的规定，灵活用工的努力最早体现为以“多雇主化”为典型特征的用工形式上。“多雇主化”的重要形式是劳务派遣，对劳务派遣进行了严格的刚性化限制，由此也形成了学者建议中的老解法。对于今天的问题，在十多年前劳动合同法已经成为思维定势时，笔者就有预言：“随着劳动关系管理的进一步刚性化，我国这样一个劳动力极其丰富的国家将会出现一个庞大的就业困难群体。”笔者认为可能会产生两条进路，十年后，这两条进路在我国也真实地出现了，这两条进路均有其难以克服的问题，当一条进路受阻时，另一条进路的意义必然会强化。“在已经凝固化的劳动关系之外，通过促进就业的方式，形成一套更为灵活的用工机制”我们不妨沿着当年预言的思路，回顾一下我国新业态就业关系发展的过程及其遭遇的问题。只要将中国今天面临的问题置于某种历史环境，便可发现“类劳动者”的道路并非合适的选择。

我国在新业态上提出选择模式，强调了自利是自由价值的一种具体体现，实际上是将两种就业形态的选择权交给劳动者，收入和未来发展被骑手排在就业因素前列。一旦变成标准或非标准劳动关系，收入与自由度均会大打折扣。单雇主劳动关系与无雇主服务关系竞争中，服务关系之所以能够大大胜出，恰恰是因为法律成本从隐性转化为显性，并成为左右劳动者选择的主要因素，所谓的“类劳动者”观点反对的其实也是劳动者的自利选择。作为一种非标准劳动关系，“类劳动者”的制度构想，本身就是建立在标准劳动关系优于非标准劳动关系，非标准劳动关系优于民事服务关系这样一种道德判断上的。可以预见的是，如果我们在互联网的新业态中实行“类劳动者”的制度，表面上看似乎上了一个道德台阶，其实也重新进入了道德判断的通道。只要时机合适，两种从属性依然会被进行道德比较，以泛道德化为依据，强从属性的观点一定会重新站上道德高地，其结果是迫使弱从属性的用工制度向其靠拢，对于新业态的“制度性歧视”也必然会发生。

可见，如果纳入所谓“类劳动者”的非标准劳动关系，必然重蹈劳务派遣整治的旧路，这种以道德为依据的整治当年可以摧毁劳务派遣的发展，今天也足以终结新业态的繁荣，当然市场也一定会再发展出“新新业态”。切断这种泛道德化评价的恶性循环才是当务之急。

三、非中心化管理体现的自治价值

逻辑进路的第三步是制度设计。互联网平台真正需要关注的是垄断问题，这是我国目前理论研究中严重滞后的问题。在增量就业关系中实行某种制度创新，必然涉及非中心化管理及相应的社会保障制度。

立足于明日的制度设计，需要从历史与逻辑相结合的视角对法律调整模式进行观察。新业态发展对劳动就业带来的“新问题”中最为突出的是互联网垄断行为没有得到起码的规范。在一片建立劳动关系的道德呼唤中，一些互联网平台要求从业人员加入他们指定的外包组织，这些外包组织往往有一些统一的标识，以劳动关系的名义禁止从业人员从其他平台接单，学者对于所谓“劳动关系”的强调正在加剧这种趋势。对于自由、自利价值的否定，必然引向对于自治价值的否定，所谓“去劳动关系化”的批评正在以最不道德的方式剥夺劳动者用脚投票的基本权利。加快非中心化管理体制的建设是一个涉及各个行业领域的系统工程，对互联网垄断行为的规制是当务之急；劳动关系与社保的过度捆绑也阻碍了非中心化管理模式的发展。在劳动领域，“新问题、新解法”是要让社保关系与劳动关系分离。从单雇主到多雇主再到无雇主，制度建设必须立足于“非中心化”、“弱中心化”的社会发展方向。从世界各国的社会保险体制看，市场经济国家基本上都实行劳动关系与社保关系脱钩的制度安排，社会保险法主要围绕着被保险人的实际情况来进行制度设计。从社保关系与劳动关系脱钩的目标出发，根据被保险人的情况，我国需要发展居民类、商业类的保险制度。我国目前以用人单位中心化方式存在的养老、医疗、生育、失业、工伤的社保捆绑体制，也将会随之实现功能分化。

与劳动合同脱钩的居民类保障模式。居民类保障是与我国居民身份相关联的一种属地化保障模式。在中国目前已经存在的几种社会保险类型中，大致可以分为职工类与居民类两个大类。职工类保障模式与劳动合同形成联动机制，采取以投保人为中心的制度设计，我国城镇职工社会保险以用人单位为中心，并将社会保险的缴费义务、代缴义务规定为用人单位义务；居民类围绕着被保险人进行制度设计，如城镇居民社会保险、农村基本养老保险，这些保险的收缴与享受具有高度属地化的特点，往往与户籍管理相关联，与劳动合同则并无关联。社会保险的制度设计本应当从方便被保险人来考虑，新业态的发展更会催生后一类保险制度的发展。养老保险、医疗保险由国家承担一定的责任，并不需要用人单位来作为中介，这种机制适应互联网平台从业人员的实际情况。笔者认为，促成各地开放当地的居民类的社会保障，对不符合确立劳动关系情形的新就业形态外来务工者提供居民类的社会保障，应当成为居民类社会保障制度改革的重点。

与民事合同捆绑的商业类保障模式。商业类的保险制度是将社会保险与商业经营相联系的一种保险制度，西方发达的市场经济国家在这类制度上积累了大量的经验。从20世纪初开始，针对损害赔偿案件，在传统的过错责任原则修正的基础之上，无过错责任归责原则先后在世界上诸多国家得以确立。对于非劳动关系从业人员职业性伤残保障也应当围绕着民事合同展开，无过错责任归责原则与某些强制性的保险相结合，政府借用市场之手以政策化改造实现社会正义之目的，具有某些社会法的特点。对于职业或从业行为，非中心化的管理模式中，也应与传统的工伤保险划清界限。网约车服务或快递骑手服务中发生了诸多交通事故，将平台定义为用人单位以让其承担工伤保险责任，成为扩大标准劳动关系、非标准劳动关系适用范围最主要的理由。工伤又称职业伤害、工作伤害，指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。工伤保险给付完全脱离民事侵权损害赔偿，从而形成独立给付条件与项目，同时尽量限制甚至免除雇员相应地对雇主的侵权损害赔偿请求权。工伤保险给付作为一种社会化的认定方式，完整地反映劳动过程的特点，生产资料与劳动力不同归属形成的劳动力支配权是我国以工作时间、工作地点、工作原因作为认定标准的依据。中国互联网与新业态相结合，以生产资料与劳动力同一归属、工作时间与休息时间模糊不清为特点，事实上劳动法关于工伤制度设计并不符合共享经济的特点。目前我国有关部门已经开始鼓励针对平台的就业特点，通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平，更鼓励平台企业探索提供多样化商业保险保障方案。随着互联网以及共享经济的发展，我国应当建立某种与职业或服务相联系的保险制度。以交强险为参照，由平台来负责缴纳，在条件成熟时，建立某种职业伤害保障模式，新业态遇到的安全难题需要以商业保险的强制方式来解决。

非中心化管理体现自治价值。因稳定劳动关系而产生的大部分劳动标准无法适应高度灵活的服务关系，国务院办公厅“在严守安全底线的前提下为新业态发展留足空间”，表达了这样的意思。民法典起草过程中，不断有学者建议设立雇佣合同的专章并将劳动法的一些监管规则和标准放置在其中，实现民法的社会化改造的目标。最终公布的民法典并没有设立这一专章，对于一些强制标准，国务院更强调“本着鼓励创新的原则，分领域制定监管规则和标准”。根据国务院的要求，市场监管总局等部门对网络餐饮平台提出了完善订单分派机制，保障劳动安全的要求。人力资源社会保障等部门则开始推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态从业者纳入最低工资制度的保障范围。人社部将继续性合同的法律标准适用于一时性合同，一项强调劳动过程的规定如何能规范强调劳动结果的行为？两者的碰撞必然产生诸多理论与技术上的难题。人社部这种过于简单化的移植其实不符合国务院“分领域制定监管规则”的原则，人社部门应当进行更充分的理论分析与实际调研，避免照搬标准劳动关系的规范方式。适用于劳动关系的劳动基准内容只有在严格甄别的基础上才可能以恰当变形方式移植入新业态从业关系。

目前新业态从业人员权益保障不足，存在就业岗位和收入稳定性差的问题，当我们要制定一些监管措施时，不能忽视现行问题产生的两个基本原因：一是，由于旧业态用工的制度成本过高，难以形成与新业态的竞争的局面，造成了新业态劳动者供过于求的局面，解决之道决不是违背从业者意愿提高制度成本；只有修改《劳动合同法》，降低制度成本，才可能让旧业态对劳动者重新产生吸引力，也才可能形成新旧业态的良性竞争。二是，一些平台形成了垄断的局面，降低用脚投票机制的实际作用，应当以反垄断的方式来进行规制；对以建立劳动关系名义来阻碍从业人员在平台间的自由转换的行为，予以坚决禁止。受我国社会法主流观点的影响，极个别的法院将平台与从业人员的关系认定为劳动关系，恰恰是在强化这种事实上的垄断，人社部门在将标准化的劳动基准推向非劳动关系领域时，更应警惕以南辕北辙的方式重走行政权力膨胀的老路。

总之，只有在平台存在充分竞争的环境下，伴随劳动力市场供求关系的变化，劳动者的权益才可能真正得以保障。分领域制定监管规则往往具有政策调整的特点，在强制性标准难以建立的情况下，事实上更应当发挥指导性标准和鼓励性规范的作用。从鼓励双方约定一些保底标准到分领域制定监管规则，再到国家在时机成熟时出台一些基本标准，才是我国的基本进路。

原文刊载于《浙江社会科学》2021年第12期。以上内容为作者主要观点摘录。

序言

过往皆为序章

回望2021年，新冠疫情的阴影并未走远，国外环境面临着前所未有的割裂与摩擦，而国内在保持着增长的同时，也在不断探索法规的更新与出台、合规的建设与指导、监管与效益的平衡等问题。

在这一年里，合规风潮渐起、合规大事频发。中央出台“双减”政策，课外补习班成了与黑社会并列的违规行为；最高法明确“996”违法，互联网大厂纷纷宣布取消大小周；演艺和主播行业监管趋严，郑爽、薇娅等巨额逃税案件相继被曝光。对于合规而言，2021注定是不平凡的一年。

值此岁末年尾之际，本文以“合规”作为关键词，对2021年诞生的合规法律政策、发生的重大合规事件和产生的典型合规案例进行一次年度盘点。让我们铭记过往，迎接未来。

合规2021 | 年终盘点与新年展望

◎ 梁枫、宾栋

一、合规政策：法治的试金石

（一）最高检“合规不起诉”制度确立

所谓“合规不起诉”，是指检察机关通过对涉案企业的社会调查，针对合规管理漏洞制发检察建议，要求企业出具书面合规承诺，确定考察期限，进行考察评估，进而形成相对不起诉的适用机制。

2020年3月，最高人民检察院探索性地启动了刑事合规不起诉制度的试点工作，以上海市浦东新区、广东省深圳市南山区等多地6家机关为试点单位。

2021年4月8日，最高检下发《关于开展企业合规改革试点工作的方案》，确定在北京、上海、广东等十个省或直辖市正式开展第二期企业合规改革试点工作，进一步扩大了涉案企业合规试点工作范围，合规不起诉的制度实践逐渐进入正轨。

6月3日，最高检等九家单位联合发布了《关于建立涉案企业合规第三方监督评估机制的指导意见（试行）》，就如何具体开展涉案企业合规不起诉工作进行了具体规定。以此为标志，合规不起诉制度在我国得到了基本确立。今后，各地的检察机关将更加积极贯彻“少捕、慎诉、慎押”的刑事司法政策，努力克服“重打击、轻预防”的治理短板，将自愿认罪认罚、修复社会关系、化解社会矛盾的企业纳入合规不起诉范围。

（二）“双法”出台，数据与信息合规逐步完善

2021年6月10日，《数据安全法》经十三届全国人大常委会第二十九次会议表决通过，于2021年9月1日起正式施行。《数据安全法》明确定义了“数据”“数据安全”等用语的涵义，要求企业建立数据分类分级保护制度、数据安全风险评估预警机制和数据安全应急处置机制。同时，《数据安全法》还重点强调了防范数据向境外组织、个人泄露的紧迫性，对与维护国家安全和利益、履行国际义务相关的数据依法实施出口管制。

2021年8月20日，另一部信息安全领域的合规监管法规——《个人信息保护法》（简称《个保法》）横空出世，对个人信息保护的范围、处理的规则和违法责任作出了全新的规定，是个人数据安全领域具备划时代意义的一部法律。《个保法》严格限制企业对个人数据的收集使用行为，规定了敏感信息的处理规则，禁止大数据“杀熟”。与《数据安全法》相似，《个保法》也着重强调了个人信息出境必须取得主管机关批准，企业不得向国外司法、执法和其他机构擅自提供境内的个人信息。

一部《数据安全法》，一部《个保法》，为涉及数据收集和处理的企业敲响了警钟。在过去，由于法律规定的不完善和监管的缺漏，数据管理曾长期处在缺乏规范的野蛮状态之下。在今后，尽少收集数据、谨慎处理数据、告知取得同意等原则将成为企业数据合规的基本要求。无论是出于适应监管的需要，还是内部管理提升的动力，企业都要为自己的行为负责、为用户的数据负责。

（三）新《安全生产法》出台，树立企业安全生产合规文化

2021年6月10日，全国人大常委会通过《安全生产法》修改决定，修改后的《安全生产法》将与《数据安全法》一同在2021年9月1日开始施行。今年的《安全生产法》修改是该法律的第三次大改，共有42条修改，调整的条款比例达三分之一。

本次修改，将习近平总书记关于安全生产工作的一系列重要批示、指示体现在法律规定当中，要求企业强化安全生产意识、构建全员安全责任体系、持续重视安全教育和培训，同时还严格落实岗位安全生产责任制，明确了“生产经营单位的主要负责人是本单位的安全生产第一责任人”等细化规定。新《安全生产法》还加强了企业安全生产违规行为的惩处力度，建立安全生产公益诉讼制度。

对于企业，尤其是生产经营企业而言，新的《安全生产法》是必须要研读、参透，并且转化落实到企业日常管理规定中的。企业除按照法律要求开展安全生产考核、培训，为员工提供体检和劳动保护等措施以外，也应该重视企业内部安全生产合规文化的倡导与培育，形成“人人关心安全生产、人人提升安全素质、人人做好安全管理”的局面，从而在整体上提升安全生产的水平。

（四）国务院发文，加强新业态用工合规管理

为维护好新就业形态劳动者劳动保障权益、促进灵活就业、增加就业岗位和群众收入，国务院于2021年7月7日召开常务会议，确定了加强新就业形态劳动者权益保障的一系列政策措施，包括以出行、外卖、即时配送等行业为重点开展灵活就业人员职业伤害保障试点，要求企业不得制定损害劳动者安全健康的考核指标等。

2021年7月16日，人力资源社会和保障部、国家发改委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会下发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（简称《意见》），支持和规范新就业形态的发展。

《意见》指出，劳动者与用人单位符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形，但企业对劳动者进行劳动管理的，应指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。

与《意见》相配合，市场监督管理总局、国家网信办等7部门于2021年7月26日联合印发了《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，专门针对外卖骑手这一人群的权益保障问题作出了更为严格的规定。无论从收入保障、考核完善、优化派单机制等哪个角度来看，在未来，外卖行业存在的种种乱象都会有所收敛，相关企业将在监管下走向合规化、精细化的运作模式。

（五）“最严新规”出台，规范以短视频为首的内容创作管理机制

2021年12月15日，中国网络视听节目服务协会发布新版《网络短视频内容审核标准细则》（简称《细则》），对2019年的前版《细则》进行了全面修订。针对社会高度关注的泛娱乐化、低俗、庸俗、媚俗等问题，以及违规引进、播出境外节目等现象，新版《细则》为短视频创作人员和一线审核人员提出了更为具体和明确的工作要求。

由于规定了禁止“未经授权自行剪切、改编电影、电视剧、网络影视剧等各类视听节目及片段”等要求，《细则》将对大批目前进行短视频创作的群体产生影响，并且其规定精神也会逐渐影响到其他载体的内容创作行为。因此，这一文件也被称为“最严新规”。

企业在生产经营的过程中，利用微信公众号等平台进行宣传、广告是非常普遍的做法。随着“抖音”“哔哩哔哩”等平台的兴起，不少企业将内容生产的工作搬到了短视频平台上。对于这类企业来说，尽管《细则》的要求还未上升为法律规定，但其所提出的合规要求代表了行业协会引领的监管趋势，很有可能在未来以立法的方式全部或部分落地。

二、合规事件：社会的多棱镜

（一）实施“二选一”垄断行为，阿里被罚182亿

2020年12月，市场监管总局依据《反垄断法》对阿里巴巴集团在中国境内网络零售平台服务市场滥用市场支配地位行为立案调查。

调查发现，自2015年以来，阿里巴巴集团滥用其市场支配地位，对平台内商家提出“二选一”要求，禁止平台内商家在其他竞争性平台开店或参加促销活动，并借助平台规则和数据、算法等技术手段，通过不合理的奖惩措施保障“二选一”要求的推行，获取不正当竞争优势。

据此，2021年4月10日，市场监管总局对阿里巴巴集团作出182.28亿元行政处罚决定，并同时向阿里巴巴集团发出《行政指导书》，敦促其围绕严格落实平台企业主体责任、加强内控合规管理、维护公平竞争、保护平台内商家和消费者合法权益等方面进行全面整改。当天上午，阿里巴巴即回应收到《行政处罚决定书》，表示诚恳接受、坚决服从。

（二）滴滴美国上市被调查

2021年6月30日，滴滴赶在国庆节的前一天在美低调上市。仅上市两天，滴滴就受到国家网信办的“国家数据安全”调查，相关网约车APP从应用商店下架，新用户也不能注册，至今未完全解封。调查进行五个月后，滴滴终于在12月3日上午发布声明主动退市，将在未来启动赴港上市工作。

在调查事件爆发之前，滴滴曾拥有国内网约车80%的市场份额，居于绝对的霸主地位。滴滴掌握了数以亿计的中国公民个人信息，一旦在上市的过程中或上市后向外国政府、监管机构交出，后果将不堪设想。滴滴事件是一起典型的数据不合规案例，不仅最终的判罚结果可能会对目前经营受损的滴滴公司而言雪上加霜，相关的高管也可能会在调查的终局迎来被追究刑责的结局。滴滴事件向所有企业提出警示：资本再大，都比不过国家和人民的安全更大。

（三）网信办集中整治“饭圈”乱象及违规APP

2021年可谓是国家整治网络乱象“重拳出击”的一年。中央网信办在2021年大力推进“清朗行动”，其中有三项专项行动值得特别关注。

6月15日，网信办宣布在全国范围内开展“清朗·‘饭圈’乱象整治”专项行动，重点围绕明星榜单、热门话题、粉丝社群、互动评论等环节，全面清理“饭圈”粉丝互撕谩骂、拉踩引战、挑动对立、侮辱诽谤、造谣攻击、恶意营销等各类有害信息。

8月27日，网信办继续召开“清朗·移动应用程序PUSH弹窗突出问题”和“清朗·商业网站平台和‘自媒体’违规采编发布财经类信息”专项整治行动部署会，对违法违规的新闻客户端、手机浏览器、微信公众号等平台提出整改要求，杜绝炒作舆情、断章取义、胡编篡改等吸引眼球、误导网民的做法。

无论是“饭圈”的治理还是APP的专项整改，其核心都是相同的，即国家出手、大力打击利用网络平台进行舆论和数据安全方面不合规的行为。与之相配合，工信部也于2021年8月25日发布《关于下架侵害用户权益APP名单的通知》，共下架了67款APP。

（四）违法失德艺人首次列入网络主播警示名单

2021年11月23日，中国演出行业协会网络表演（直播）分会发布第九批网络主播警示名单，其中“吴亦凡”“郑爽”“张哲瀚”等名字赫然在列。这是违法失德艺人首次被纳入“黑名单”中，将受到表演行业的联合抵制和惩戒。

该行业“黑名单”制度于2018年2月起开始正式施行，发展至今已经有9份名单公布。2020年末，在相关主管部门的指导下，协会还推出了《网络主播警示与复出管理办法》，进一步细化“黑名单”主播的管理和惩戒方式。

此次将娱乐明星纳入“黑名单”，表明国家与行业对低俗炒作、违法失德等不合规现象进行打击的趋势愈加明显。在此种背景下，平台和个人需要加强对自身行为的约束，极力避免流量至上、畸形审美、“饭圈”乱象等不合规行为，以免受到惩戒。

（五）国家反垄断局成立

2021年11月18日，国家反垄断局正式挂牌成立，与国家市场监督管理总局同楼。新成立的国家反垄断局设置反垄断执法一司、二司和竞争政策协调司三个司局，反垄断执法两司局负责案件执法和并购审查，竞争政策协调司则在研究反垄断政策、开展国际交流的同时，对案件办理情况进行复核把关。三者职责明确、相互制约，实现案件查办与复核审理“查办分离”。

国家反垄断局的成立是2018年国务院机构改革以来，我国反垄断体制机制的又一重大改革和突破。其不仅有效化解了国家机关内部的廉政风险，避免反垄断职能权力过于集中的过往状况，同时也是国家深入分析反垄断业务链条特点、建立新的复核审理机制的一次尝试，将会对反垄断合规与监管局面产生深远的影响。

从整体形势上看，国家反垄断局的设立意味着我国政府对反垄断事业更加重视，将反垄断工作的地位进一步提升。它不仅有利于全面整合与优化组合现有的反垄断执法资源，而且充分体现了反垄断强化监管机制的常态化与长效化趋势。

（六）“企业合规师”正式进入《中华人民共和国职业分类大典》

2021年3月18日，经自主申报、专家评估论证、书面征求中央和国家机关有关部门意见、面向社会公示征求意见等程序，人力资源社会保障部会同国家市场监督管理总局、国家统计局向社会正式发布了集成电路工程技术人员、企业合规师等18个新职业信息。

这是《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》颁布以来发布的第四批新职业。至此，“企业合规师”正式进入《中华人民共和国职业分类大典》，获得国家认可。

近年来，政府出台了一系列企业合规管理政策及指引，如《企业海外经营合规管理指引》《中央企业合规管理指引（试行）》等。“企业合规师”这一新兴职业的出现，将在规范企业投资经营行为、注重环境保护、履行社会责任、提高企业竞争软实力等方面发挥积极作用。

（七）国资委召开中央企业“合规管理强化年”工作部署会

2021年12月3日，国务院国资委召开中央企业“合规管理强化年”工作部署会。会议指出，中央企业要深入学习贯彻党的十九届六中全会精神，把思想和行动统一到全面依法治国战略部署上来，将合规管理纳入全局工作统筹谋划、一体推进。

具体而言，会议为中央企业开展合规管理工作提出了新的要求。比如需强化领导合规意识、落实领导干部作为法治建设和合规建设第一责任人的职责；企业内部加强合规培训和合规文化宣贯；境外合规方面加强企业监管，尤其是在境外重要子企业或区域设置合规管理机构等。

正如2018年《中央企业合规管理指引（试行）》开启了全国企业合规建设的风潮一样，此次央企“合规强化年”的提出，也彰显着中央加强企业合规管理的决心，点明了央企未来合规工作的基本方向。无论是央企、国企还是其他类型的企业，都有必要仔细学习和吸收“合规强化年”会议的精神，推动企业合规体系建设走上新台阶。

三、合规案例：现实的试验场

（一）最高检发布两批《企业合规典型案例》

2021年6月3日，最高人民检察院借举办“依法督促涉案企业合规管理将严管厚爱落到实处”新闻发布会之机，发布了首批企业合规改革试点典型案例。首批案例共有4个，分别为“张家港市L公司、张某甲等人污染环境案”“上海市A公司、B公司、关某某虚开增值税专用发票案”“王某某、林某某、刘某乙对非国家工作人员行贿案”和“新泰市J公司等建筑企业串通投标系列案件”。四案均采取了合规考察后不起诉、相对不起诉的处理方式，彰显了倡导合规的大趋势。

12月15日，第二批《企业合规典型案例》公布。第二批案例共有6个，案涉企业规模较第一批更大，涉及罪名也有不同（第二批新增了假冒注册商标罪、重大责任事故罪、走私罪等）。第二批案件中，绝大多数为合规考察后不起诉，或者合规整改后量刑从轻，就“倡导企业进行合规自查整改”方面比第一批案例更进一步。

第二批案例中获得不起诉结果的企业，相比于第一批，在进行合规整改方面的团队成熟度和配合度更高，绝大部分有专业律师或其他咨询团队介入，进行了详实、全面的合规制度建设与更新。案例表明，企业合规将成为涉案企业或个人取得不起诉或量刑从轻的重要情节，相关案例值得持续深入研究。

（二）康美药业案，独立董事赔偿天价罚金

康美药业财务造假最早在2019年被曝光，经过两年的审理，2021年11月12日，广州市中级人民法院对康美药业案作出一审宣判，判决康美药业股份有限公司赔偿证券投资者24.59亿元损失，公司原董事长、总经理因操纵证券市场罪、违规披露、不披露重要信息罪以及单位行贿罪被判处有期徒刑12年，5名独立董事在投资者损失的10%、5%范围内承担连带责任，共计承担3.68亿元罚金。

康美药业案的典型意义，不仅在于其是“中国版集体诉讼第一案”、以散户的胜利告终，更在于它反映了注册制的新语境下，我国资本市场迎来法治化、规范化的必然趋势。在本案中，数名独立董事被判承担天价罚金，也引发了人们对独立董事履职合规性的反思。在过去，独立董事往往由不甚了解公司的外部高管、学者担任，对他们来说，公司是否做到依法合规并不总是在考量范围之内。康美案无疑打破了这种现状、给A股独董敲响了警钟。

康美药业一案宣判后，引发了国内独立董事的“离职潮”。可以预计，在未来，独立董事将越来越多地承担对公司业务进行审查的实质性职能，上市公司独董选任的监督、候补和调整机制也将逐渐完善。证券公司、上市公司及独立董事的合规经营、合规履职即将步入正轨。

（三）阿里女员工自曝被性侵案

2021年7月27日，任职于阿里巴巴集团的涉事女主周某到济南出差。同日参加完对客户的宴请后，周某返回酒店。7月28日上午，周某认为自己可能在醉酒状态下受到侵害，于是报警。

8月7日，周某在网络上发文，引发舆论的高度关注。阿里公司受到巨大舆论压力，不久后即开除涉事人员。8月14日，济南市公安局称“没有证据证明有强奸犯罪事实发生”，以涉嫌强制猥亵侮辱罪对涉事男员工采取刑事强制措施。9月6日，济南市槐荫区人民检察院通报称，犯罪嫌疑人王某某不构成犯罪。

2021年11月底，阿里公司向周某发放《解除劳动合同通知》，以“散播遭到高管强奸虚假信息，给公司造成恶劣影响”为由，单方解除了与周某的劳动合同。目前案件仍在进展中，张某的案子已被检察院移交法院，同时周某表示不能接受公司解除其合同的做法，将在未来开展维权。

阿里女员工案对于公司的日常经营和员工管理合规具有典型意义。一方面，公司应当思考如何约束员工的行为、对员工开展业务进行监督管理，避免发生性侵等不良事件；另一方面，如果涉事女员工所指控事项确实存在虚假的情况，公司是否有内部核查和纠错机制、面对外部舆论时的公关周旋机制以及事后的公正处理机制，值得所有企业深思。

结语

未来当仁不让

纵观2021年的合规大事，不难发现：

在法律法规层面，政策逐渐完善、管理日趋细化，数据安全和信息保护等新兴领域的立法意识和监管关注度大大提升；

在社会事件层面，不合规的事例越来越多地为媒体所曝光，公司的违规做法和处理方式不再是“门内之事”，而要在聚光灯下接受人们的审视；

在司法案件层面，违法违规案件受到的处罚力度也明显上升，同时“合规不起诉”等调整机制也在发挥显著作用，越来越多地成为审判人员的考虑。

合规潮流依然风头正劲、合规大势已然不可逆转。

2022年，合规领域的法律政策将会进一步深化完善，监管细则和审判标准将进一步清晰明确，在以央企为代表的国有企业示范效应下，将有越来越多的企业主动走上“培育合规文化、完善合规管理、加强合规建设”的道路。

我们相信，在当今时代的社会大势面前，从法治到合规，已经成为大趋势下的必然选择，合规因此成为企业经营中的大势所趋。

合规2022，值得期待。

重要的不是趋势，而是趋势的改变。

——彼得德鲁克

2021年是特殊的一年，既是中国“十四五”规划开局之年，又恰逢我党成立100周年，在新中国的发展进程中有着特殊的意义。2021年，《民法典》、《个人信息保护法》相继实施、三孩政策落地无不彰显宏观政策的变化，也必将影响中国雇佣关系的发展走向。本文旨在梳理年度内对企业用工影响较大的法律法规、政策及司法裁判口径的变化，并展望2022年国内雇佣法规发展趋势。

2021年中国雇佣法规概览与2022展望

◎ 洪桂彬

一、共同富裕：国家战略变局对劳动法将产生深远影响

2021年2月，中国政府向世界宣布已消灭绝对贫困，国家发展战略自此迈入新的阶段。2021年5月20日，党中央、国务院印发《关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》，共同富裕战略部署进入试点实施阶段。2021年8月17日，习近平总书记在主持召开中央财经委员会第十次会议时发表重要讲话强调，共同富裕是社会主义的本质要求，是中国式现代化的重要特征，要坚持以人民为中心的发展思想，在高质量发展中促进共同富裕。

共同富裕的反面是发展不均衡，2019年中国人均GDP超过1万美元，已迈入中等收入国家行列，但反映贫富差距的基尼系数却高达0.465（据《中国统计年鉴2020》），超过除美国外的所有发达国家。传统“做大蛋糕”的单兵突进思路亟需调整，“效率优先兼顾公平”的提法已然过时，“分好蛋糕”、“保障公平”的重要性愈加突出，党和国家适时提出共同富裕战略即是对社会主要矛盾发生转变的积极应对，也是社会主义本质的必然选择。

在共同富裕的战略部署下，劳动法和社会保障领域必然迎来新的调整思路，具体包括：

1、严守底线公平，夯实劳动基准。可以预见在最低工资、社会保险、最高工时、加班限制、劳动安全卫生等传统劳动基准领域，国家势必会加大管制和调整力度，避免市场主体突破底线，损害劳动者基本权益。2021年诸如《工程建设领域农民工工资保证金规定》《拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法》一批法规出台，正是“着重保护劳动所得”、“坚守底线公平”的充分体现。

2、回归社会法本位，限制合同自由。考虑劳动法的社会性，劳动合同的缔约自由很容易被滥用，除了高管等特殊群体外，普通员工与用人单位签订的合同条款、用人单位的规章制度仍会受到劳动法的部分限制。《劳动合同法》几无可能迎来松绑式“修法”，取消无固定合同强制缔约制度更只能是空想。

3、加强集体协商与民主管理，确保程序正义。传统的职代会、工会等民主管理常流于形式，在愈加关注公平的背景下，涉及员工的参与权、表达权、协商权就会得到强化，工会的监督权将通过立法方式得到保障以限制企业滥用用工自主权，工会组建力度只会增加不会减少，甚至向非标准劳动关系“扩军”，微观领域不排除在司法实践中法院重拾程序正义，包括加大对企业规章制度、重大事项民主程序的审查力度。

相关法规、政策一览

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》2021.3.14

《关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》2021.5.20

二、灵活用工：劳动法将覆盖至“不完全劳动关系”

新冠疫情对企业经营和用工成本产生双重负面影响，越来越多的企业试图通过外包等方式执行“去劳动关系化”战略，部分劳动者被用人单位复杂的用工安排搞得“晕头转向”，一些互联网平台企业则聚集了数百万未缴纳社保的新业态从业者。据统计，快递、家政、网约车、外卖人员等在内的灵活就业人数高达2亿左右，占城镇就业人员总量的40%以上，如何保障灵活就业人员的劳动权益成为国家和社会高度关切的话题。

2021年6月起，各部委就灵活就业群体权益保护持续发声，其中人社部《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》首次提出不完全劳动关系的表述，《意见》规定“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。”相关指导意见必将影响司法裁判和后续立法，不完全劳动关系的雇主或平台企业仍需执行部分劳动基准，包括最低工资、最高工时和社会保险，甚至需要完善民主管理，合理确定劳动报酬分配机制。上述做法的实质仍是将新业态从业者纳入劳动关系保护体系中来，在暂不考虑休假、解雇补偿等权益的前提下优先保障劳动报酬、劳动安全、职业伤害、社会保险等劳动基准式权益。从共同富裕的角度，国家不可能将数百万骑手、数亿灵活就业人员排除在中国社会保障体系之外，可以预见新业态从业者最终将进入劳动法的视野，笔者推测国家可能参照非全日制用工的管理模式强制要求企业为不完全劳动关系的劳动者购买工伤保险、满足最低小时工资等。

从地方立法的视角，一些地区已经开始探索为非劳动关系、不完全劳动关系的从业者单独参保工伤保险提供便利，这为后续国家层面统一的制度改革积累宝贵的经验。可以预见，企业通过灵活用工、复杂用工、隐蔽用工的方式来逃避雇主责任必然会遭遇新一轮的管制和约束。

相关法规、政策一览

国家层面

交通运输部等七部门联合印发《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》（交邮政发〔2021〕59号） 2021.6.23

人力资源社会保障部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）2021.7.16

市场监管总局等七部门联合印发《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（国市监网监发〔2021〕38号）2021.7.26

交通运输部发改委工信部公安部财政部人社部等10部委印发《关于加强货车司机权益保障工作的意见》 2021.10.11

地方层面

南京市人社局《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见（试行）》 2021.5.7

杭州市人社局关于印发部分特定人员参加工伤保险办法（试行）的通知 2021.9.2

北京市人社局北京市就业工作领导小组关于印发《关于促进新就业形态健康发展的若干措施》的通知 2021.9.5

山东省人力资源和社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见鲁人社发〔2021〕15号 2021.9.24

关于贯彻落实人社部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》的实施方案晋人社厅发〔2021〕59号 2021.10.28

河北省总工会、省人社厅等8部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施办法（暂行）》2021.10.29

重庆市总工会、市人社局等11个部门联合出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》2021.10.29

海南省人力资源和社会保障厅等九部门关于印发《海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》的通知 2021.11.23

《浙江省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》2021.12.1

三、社会保险：扩覆提基、便捷参保与“三统一”并举

社会保障涉及个人的“生、老、病、死”，是国家执行二次分配、推进共同富裕的重要内容。预计未来数年或数十年内的用工政策调整仍将围绕社保制度展开，2019年中央提出的社保税征于2020年最终落地实施，社保征缴扩覆在疫情之下仍有序推进。2021年，从各地已实施的工作来看，社保政策调整的举措除了保障待遇（如2021年人保部明确非因公死亡待遇）、完善转移接续之外，重在社保扩覆，具体包括：

1、全面取消灵活就业人员参保的户籍限制。2021年两会，李克强总理在作政府工作报告时明确表示，“推动放开在就业地参加社会保险的户籍限制”，目前广东、广西、浙江、江苏、安徽、河南等省份已经出台了政策，后续将有更多省份跟进，这为大量灵活就业人员包括新业态从业者便捷参保扫清制度障碍，结合接近4亿人的灵活就业群体，便捷参保、便捷接续、待遇保障将成为政府的主要工作之一。

2、将社保关系和劳动关系脱钩。如将非劳动关系、不完全劳动关系纳入工伤保险制度轨道，工伤保险不再以劳动关系为前提，允许实习、退休、新业态从业者等单独购买工伤保险或职业伤害保险；广东省、四川省、浙江省杭州市以及山东省青岛市已发布相关文件，后续预计会有更多省份跟进。

3、限制或禁止大库代缴社保。执行“社保、合同、工资”三统一，提升征缴效率。继2020年8月北京发布相关意见以来，广东、河北、浙江等地开始严打虚构劳动关系参保，用人单位异地用工必须注册实体机构参保，确保合同社保工资三统一，坐实用人单位的参保义务，方便属地监管；该措施可能会导致部分企业只得通过“假外包”参保，对异地工作员工的就业、社保权益的影响仍有待观察，但社保三统一的改革趋势不会变。

此外，一些地区如上海在相关规范性文件废止后，将外籍员工纳入强制征缴范围，也有利于实现“劫富济贫”，江苏、浙江等一些省份开始对最低基数参保的企业进行调研、稽核或监察，在社保稽核案例中越来越多的地方考虑不执行时效限制，即用人单位未依法缴纳社保，面临无期限追溯，虽可能导致企业成本增加，但考虑社保的特殊性，利用时效限制补缴从长远来看于国于民不利，不符合制度公平的追求。

对企业而言，相对有利的变化为深圳出台《深圳经济特区住房公积金管理条例（草案）》，其中规定，“鼓励单位将非按月发放的津贴、项目奖金、年终奖、季度奖等劳动报酬纳入住房公积金缴存基数计算范畴”，此释放出弱化管制、兼顾缴存基数灵活性的善意，笔者认为可以作为社保制度改革的政策方向，过高的社保基数反而会削弱用人单位参保的积极性（据《中国企业社保白皮书》披露，2021社保基数完全合规企业占比29.9%），兼顾社保制度的灵活性和刚性更有利于社保征缴目标实现，避免“用人单位普遍违法、劳动行政部门选择性执法”的尴尬，更有利于维护社保制度的公平性。

相关法规、政策一览

关于印发《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》的通知（粤人社规〔2020〕55号）2021.4.1

关于印发《青岛市非劳动关系特定从业人员工伤保障办法（试行）》的通知 2021.6.17

《深圳住房公积金条例草案》2021.8.5

关于印发部分特定人员参加工伤保险办法（试行）的通知杭人社发〔2021〕89号 2021.8.27

《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》2021.9.1

浙江省人力资源和社会保障厅印发《关于进一步做好灵活就业人员参加企业职工基本养老保险工作的通知》2021.12.1

《西安市超过法定退休年龄人员、实习生和新业态从业人员参加工伤保险办法（试行）》草案2021.12.14

四、《民法典》实施：加大对劳动者人格利益保护彰显法治进步

2021年1月1日，《民法典》正式实施，并直接作为《劳动争议司法解释一》的制定依据之一，《民法典》诸如诚信信用、禁止权利滥用、社会主义核心价值观的表述必然会影响个案判决，如上海二中院审理的“为父奔丧案”即援引了公序良俗原则，对用人单位滥用管理权作出了否定评价。现代法治的进步最重要的体现是对人格利益和人格权利的关注，《民法典》人格权独立成编，对人合性特点突出的劳资关系影响尤为明显，用人单位虽享有用工管理权，但劳动者对用人单位公平、善意、有限度地行使管理权抱有合理期待，缺乏尊重、漠视劳动者人格利益的管理举措势必会遭致司法机关的否定，2021年沸沸扬扬的阿里性侵事件更突显出《民法典》性骚扰条款的重要性，用人单位有义务打造和谐、善意、相互尊重的工作场所文化，满足劳动者的精神诉求，这与共同富裕战略中的“精神富裕”完全契合。用人单位的人性化管理、避免歧视不仅是企业人才保留的重要组成部分，更是立法和司法主动追求的价值观。

此外，《劳动争议司法解释一》以民法典作为制定依据之一，其中对于劳动合同到期未续约的处理对用人单位而言尚留有余地，但探究《民法典》的本旨，如果劳动合同到期后用人单位长期未处理，应视为放弃期满终止权，但对于一些劳动者原因导致的合同逾期则应当援引诚信原则进行评价。对于劳动法未着墨的内容，《民法典》将成为有益的补充。

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《民法典》2021.1.1

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释〔2020〕26号 2021.1.1

五、《计划生育法》修订：三孩配套各地增设育儿假、父母护理假

第七次全国人口普查结果显示，中国60岁及以上人口已达到2.64亿，约占总人口的18.7%，65岁及以上人口比例已达到13.5%，接近深度老龄化水平（14%）。预计“十四五”期间，60岁以上老年人将超过3亿。到2050年，中国60岁及以上的老年人口将接近中国总人口的三分之一。显然，我国已经成为世界上人口老龄化速度最快的国家之一。人口结构的变化势必带来生育政策的变革。

2021年5月31日，中共中央作出《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，开启了全面三孩政策的序幕。《人口计划生育法》随之修改，一系列鼓励生育的国家和地方政策出台，各地掀起一股延长婚假、生育假，增设育儿假、父母陪护假的立法高潮，在政府不承担休假待遇的前提下企业用工成本必然上涨，有人担心女性就业会更加困难。笔者认为鼓励生育的成本应在政府、企业和个人层面合理“共担”，一味增加企业成本未必符合中央鼓励生育的整体目标，尚需考虑税制、社保减免等综合性配套方案。短期内，考虑各地计生条例尚未规定新增育儿假、父母护理假的“罚则”，大多数企业仍处于“债多不愁”的观望状态，但大势所趋，假期的延长和落地实施最终会在全国铺开。考虑政策的地区差异，全国性经营的集团企业需要重新盘点既有的福利结构，合理调配各类假期的待遇和优先顺序。

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中共中央政治局《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》2021.5.31

《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》2021.7.20

《国家医疗保障局办公室关于做好支持三孩政策生育保险工作的通知》（医保办发〔2021〕36号） 2021.7.21

《人口与计划生育法》修订2021.8.20

各地计划生育条例修订

六、工时制度：最高院发布996典型案例否定“奋斗者”文化

“奋斗”还是“躺平”是近年来的热词，在效率优先时代，奋斗者协议、996工时这些涉嫌违法的举措反而有叫好之声。2021年6月30日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了《劳动人事争议典型案例（第二批）》，十分罕见地公布了用人单位完全败诉的十个案例，给996、超时加班泼冷水，用人单位的一些举措被司法直接否定，包括：通过加班审批、签署加班费放弃协议、包薪制规避加班费难以获得法院的支持和认可。十大案例彰显共同富裕时代国家对“奋斗者文化”的否定，对华为一批重在效率优先的企业将产生负面影响。加班、最高工时属于劳动基准范畴，涉及劳动者权益的底线保护，预计国家会加大对超时加班的处罚力度，包括调整相关行政处罚的自由裁量标准，修改《劳动保障监察条例》中的处罚措施等，有关《劳动基准法》的立法起草之声已不绝于耳，《劳动基准法》专家建议稿已经制订，预计将在2022年两会纳入讨论。

对用人单位而言，一些明显违法的举措需要立即调整，包括严格考勤下的做六休一，在国家加大劳动基准执法的前提下企业要做的不是加大对劳动者的管制力度，而是以精细化的绩效管理来代替传统的“加班管理”，更关注激励、保留和工作结果管理，否则不仅容易导致败诉判决，也无益于企业绩效的提升。

与此同时，一些地区开始调整对特殊工时的管理模式，如《深圳经济特区优化营商环境条例》规定，用人单位因生产经营特点不能实行法定标准工时制度且符合特殊工时制度适用范围，经协商实行不定时或者综合计算工时工作制度的，可以实行告知承诺制。温州则试点对特殊工时执行清单式管理，不再逐年审批。工时制度从事先审批过度到事后监督，更有利于维护员工的工时权益。以往那种一经审批就“一劳永逸”的时代将一去不复返，工时管理走向事后监督的模式预计会为更多地区效仿。

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《深圳经济特区优化营商环境条例》2021.1.1

《关于在全市试行特殊工时审批清单式管理的通知》温人社发〔2021〕22号 2021.1.25

七、个税改革：三年过渡期满推高企业用工成本

税制改革是二次分配的重要内容，2021年各地加大查账征收范围、打击偷逃个税的“痕迹”明显，包括郑爽等一些演艺明星被追缴巨额税款受到社会关注，这也符合国家税制改革的总体方向，即调节高收入、取缔非法收入。对企业而言，2018年12月27日《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》中规定的全年一次性奖金优惠政策将至2021年12月31日届满终止。如无新规出台，自2022年1月1日起，居民个人所取得的全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。此外，外籍员工的个税优惠过渡期也将至2021年12月31日届满。外籍员工将和中国籍员工共享“国民待遇”，此意味着涉外用工的薪酬安排将带来成本增加。

从大的趋势来看，企业通过报销、伪平台用工规避个税的难度和风险会越来越大，在共同富裕的背景下，依法纳税将成为越来越多企业和公民的共同选择。考虑税收征缴无时效限制甚至可能触及刑事责任，企业需要全面评估现有的“节税安排”是否合规，避免产生极为严重的负面后果，2021年一批人力资源公司涉及虚开增票的新闻为众多企业敲响了警钟。

八、《个人信息保护法》实施，HR管理与人力资源信息化遭遇新挑战

2021年11月1日，《个人信息保护法》（以下简称个保法）正式实施，对社会生活和企业经营将产生多方面影响，企业的守法成本明显增加。个保法时代，企业的用工管理和信息化管理需要重新评估，包括背景调查有无获得候选人的授权、新员工提供的涉他人的个人信息是否得到第三人同意、病假管理中病历材料提供的边界、员工离职后个人信息的保管期限、与关联公司特别是境外关联公司共享员工信息是否合规等。个保法规定了严格的企业责任，包括高达5000万元或营业额5%的罚款等。企业有必要结合数据生命周期、员工任职生命周期两条主线开展合规管理工作，完善相关的制度、流程和文本。个保法同时将带来劳动者个人权利意识提升，对企业用工自主权会带来加大挑战，包括拒绝提供敏感个人信息、抵制公司的监控、拒绝配合利益冲突调查/病假调查等，企业需要完善相关的制度，合理平衡企业自主权和员工的个人权益。

与隐私保护不同，个保法的立法逻辑是事先预防而非事后救济，故用人单位应当完善个人信息和数据安全保障机制，通过各种管理手段将个人信息外泄风险降到最低，同时通过授权同意、依法制定规章制度等获得个人信息处理的合法性基础，在具体业务场景中评判个人信息处理的范围/期限/颗粒必要性。用人单位需要特别防范个别员工的不当行为甚至犯罪行为给公司带来巨大风险的情形，提前建立风险防火墙和隔离带。

目前一些企业正在推广电子合同以及人力资源信息化，电子签名、人脸识别、HR软件的大范围使用亦可能导致对个人信息外泄的担忧，尽管2021年人社部和部分地区继续在电子合同领域出台各类意见，考虑个保法的限制性因素，电子合同的推广在短期内可能会遭遇“雷声大、雨点小”。

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《个人信息保护法》2021.11.1

人力资源社会保障部办公厅关于发布《电子劳动合同订立指引》的通知 2021.7.1

天津市人社局关于印发《天津市订立电子劳动合同工作指引》的通知 2021.7.27

江苏省人社厅印发《江苏省电子劳动合同适用指引》（苏人社发〔2021〕94号）2021.9.15

辽宁省人社厅《关于推广应用电子劳动合同的实施意见》2021.9.16

九、调岗调薪：末位淘汰调岗最高院公报案例宣布合法

最高人民法院公报案例2021年第2期发布了一起劳动争议案例【（2017）苏05民终450号】，该案件的裁判要旨为，用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。结合《最高人民法院统一法律适用工作实施办法》规定，与最高人民法院的类案裁判可能发生冲突的案例，承办法官必须进行类案检索。本案作为最高人民法院公报案例对企业内部调岗调薪实务操作将产生深远影响，用人单位通过末位淘汰式调岗属于自主权范畴，此为用人单位执行岗位调整提供了新的思路和依据。一些国有企业仍在继续推进三项制度改革，“能上能下”、“岗聘分离”、“竞聘上岗”等一些类似做法预计会迎来新的生机。

从降低企业风险角度，用人单位宜提前建立岗位退出机制，制定涉及调岗、待岗的相关规章制度，明确岗位调整的原因、情形、待遇等细节，确保人岗匹配、提升人效，发挥人力资源有效配置的价值，最终提升整个社会的生产力。

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《最高人民法院统一法律适用工作实施办法》2021.12.1

十、疫情劳动关系：就业优先仍被优先考虑

2021年，中国各地散发疫情不断，直接影响部分企业的生产经营，从各地司法判例来看，基本沿袭了2020年疫情劳动关系政策，包括隔离期间应当正常支付工资，因疫情停工首月需正常支付工资，次月按照当地规定支付最低工资或生活费。另一方面，审判实践对于用人单位自行出台的防疫政策一般予以支持，比如隐瞒行程、违反防疫规定被解雇的案例劳动者败诉率极高，这与国家疫情防控的基本策略相关。从政府关注“六保六稳”的视角来看疫情下企业的自救措施，如企业通过民主程序实施降薪、停工放假、合理调岗调薪往往较容易得到支持，但若企业裁员或作单方解除，由于易导致失业率剧增往往法院会加大审查力度，同时对劳动者因为疫情调整措施提出离职索要经济补偿的案例往往支持概率较低，这也凸显出各地“放宽变更、限制解除”的基本政策导向。笔者认为疫情之下，立法和司法机关应当放宽用人单位的内部调整措施，包括调岗调薪、降薪、放假等，只要确保内部公平，程序合规，则一般应支持用人单位的自救举措。否则会导致用人单位可能采取极端解聘手段，最终影响社会稳定。

相关法规、政策一览

南京市人力资源和社会保障局关于苏康码“绿码”职工因防疫措施需要涉及有关假期、工资支付等问题的答复意见（一）（二） 2021.7

无锡市人力资源和社会保障局《关于当前疫情防控期间有关劳动关系处理的指导意见》 2021.8.6

《吉林省高院关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》2021.10

山东省高级人民法院办公室关于印发劳动争议热点难点问题诉讼指引的通知鲁高法办〔2021〕37号2021.10.27

宁波市人力资源和社会保障局发布疫情期间劳动关系政策十问十答 2021.12

精选案例

本案中，劳动者提出辞职后又要撤回，用人单位认为《离职申请表》系劳动者本人填写，单位接受辞职要约，那么，单位与其解除劳动合同是否合法？法院如何裁定？

基本案情

乔峰2015年1月12日开始到某公司工作，2019年6月26日，乔峰填写《离职申请表》，2019年6月27日，公司有关部门负责人在审批栏签署同意。

《离职申请表》载明：“.....填表时间：2019年6月26日，离职日期：2019年7月25日，离职类型：辞职，离职原因：家中有事（需要回去照顾老人）……”以上内容由乔峰本人填写。公司相关负责人均在离职申请表上签名同意其离职，落款时间为：2019年6月27日，批准离职时间为2019年7月25日。

乔峰提交《离职申请表》后，将其申请离职的情况告知了家人。之后，乔峰欲撤销离职申请，其父曾某于2019年7月2日向公司发送电子邮箱，请求公司同情其家境困难收回辞退乔峰的决定，继续录用乔峰为公司员工。

2019年7月10日，乔峰及曾某又找到公司人事部门要求撤销离职单。公司向乔峰短信回复称离职无法更改。

2019年7月17日，乔峰申请仲裁：

1、确认公司以欺诈的手段骗取申请人签名的裁员单演变为离职单违法无效；2、撤销该离职单；3、双方订立的劳动合同继续有效、继续履行。

2019年8月26日，仲裁委裁决驳回乔峰的仲裁请求。

乔峰不服裁决提起诉讼。

乔峰起诉请求：

1、依法确认公司解除劳动合同的行为违法（违约）；2、公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金34998.57元。

一审法院认为

案件争议的焦点是公司与乔峰解除劳动合同是否合法。

一、关于乔峰填写《离职申请表》是否是乔峰的意思表示，是否具有法律效力的问题。

乔峰认可《离职申请表》系本人填写，但认为是公司用欺诈、胁迫、乘人之危等手段欺骗其填写，但乔峰无相应的证据证明，故乔峰填写《离职申请表》是其本人的真实的意思表示，具有相应的法律效力。劳动者提出解除劳动合同的意思表示，可能发生两种法律后果，一是劳动者可在《劳动合同法》第三十七条规定的期限届满后不需要对方的表态即可行使单方解除权解除劳动合同关系的法律后果；二是劳动者就劳动合同提前终止一事向用人单位发出要约，在用人单位接受要约并向劳动者作出承诺同意提前终止劳动合同后，可立即达成解除劳动合同的合意，即可在三十日期限来临前，通过双方的一致意见达成解除劳动合同的合意。

二、关于公司与乔峰解除劳动合同是否合法的问题。

公司认为解除劳动合同是根据乔峰本人填写的《离职申请表》和《劳动合同法》第三十七条所作出的，属于合法解除。本院认为：

首先，《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”是劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的规定，即劳动者依据该规定行使权利，劳动者在合同未到期的情况下，提前三十日以书面形式告知用人单位，不需要取得用人单位的同意，即可以本人的意思表示，达到解除劳动合同的法律后果，即劳动者单方解除劳动合同。该条法律规定的单方解除劳动合同的权利人为劳动者，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间（为保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响用人单位的正常生产经营所设置的时间限制），即可解除劳动合同。从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。乔峰在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日通过其父亲向公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后乔峰又以多种方式反复向公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了《劳动合同法》第三十七条的精神。因此，乔峰在作出解除劳动合同的意思表示后七日（2016年7月2日）向公司作出撤销该意思表示的行为，并要求继续履行合同，乔峰最初作出的解除劳动合同的意思表示并不能发生乔峰单方解除劳动合同的法律后果。

其次，乔峰在作出解除劳动合同的意思表示后（即解除合同的要约），公司并没有立即作出拒绝或同意的意思表示（即没有立即作出承诺），公司需要通过其内部审批管理流程，才能回复乔峰是否同意解除劳动合同。根据契约自由原则，在要约到达受要约人后、承诺的通知到达要约人之前，要约人可以依法撤销要约，要约被撤销后，要约失效，承诺的意思表示应视为新的要约。另，承诺应当以通知的方式作出，承诺通知到达要约人时生效。乔峰于2016年6月26日向公司递交了《离职申请表》，虽公司内部审批的落款的时间为2016年6月27日，但公司并没有立即将同意乔峰离职的意思以外在的形式表现出来，即并没有通知乔峰，不发生承诺的效力。公司在乔峰向其作出撤销要约的意思表示后，才向乔峰表明其总部已批准乔峰离职且不能更改，因乔峰在承诺生效之前（即承诺的通知到达之前）向公司撤销了解除劳动合同的意思表示，其要约失效，不再继续产生法律拘束力，公司在乔峰撤销解除劳动合同的意思表示之后做出的同意解除劳动合同的意思表示应视为新的要约，在没有经过乔峰的同意的情况下，公司依据已失效的要约做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。

综上，一审法院判决：一、确认某公司与乔峰解除劳动合同的行为违法。

公司上诉称：

撤销一审判决，驳回乔峰的全部诉讼请求。

事实和理由：

一、劳动者单方预告解除劳动合同的权利是形成权，一旦行使且意思表示到达对方便发生相应的法律效果。解除权作为形成权不可以撤销，只有解除通知到达对方之前或同时才可以撤回，已经送达用人单位的，撤回必须征得用人单位同意。员工单方解除劳动合同的意思表示送达用人单位后，不需要用人单位作出同意的意思表示，劳动合同便解除，员工擅自作出撤销意思表示的行为不发生任何法律效力。

二、乔峰2019年6月26日提出离职申请并于当天送达公司，公司明确告知乔峰不同意其撤回申请，因此，公司与乔峰解除劳动合同的行为合法。

乔峰答辩称：

1、《劳动合同法》第三十七条规定劳动者有解除劳动合同的权利，但乔峰在离职申请表上签字不是乔峰的真实意思表示。

2、乔峰离职也不是家庭生活需要，乔峰工作四年，公司应向下岗人员支付经济补偿金。

3、《劳动合同法》第三十七条赋予劳动者解除劳动合同的权利，并非一经申请就产生解除劳动合同的后果，要经过双方达成一致，一审判决认定解除合同没有成立是正确的。

二审法院认为

是否违法解除问题。劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。从乔峰填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，乔峰2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达公司，2019年7月2日乔峰最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。

乔峰关于是否应一并处理的上诉理由成立，但因双方解除劳动合同是乔峰单方预告解除，公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件，因劳动合同解除后，乔峰未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，本院不予支持。

综上，判决如下：一、撤销一审法院民事判决；二、驳回乔峰的诉讼请求。

乔峰不服终审判决申请再审。

高院再审认为

本院经审查认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。2019年7月2日乔峰最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。劳动合同解除后，因乔峰未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，二审不予支持相关诉讼请求并无不当。乔峰申请再审称公司违法解除劳动合同应当支付经济赔偿金、工资、医疗费、误工费、差旅费等费用的理由，不能成立。

高院裁定：驳回乔峰的再审申请。

案号：（2021）川民申393号、（2020）川01民终9912号。

提出辞职后又要撤回，单位不同意，法院如何裁定？

本案中，仲裁庭审中用人单位陈述其解除劳动合同所根据的具体规章制度是新版员工手册，但用人单位未提供足够证据证明新版员工手册对员工履行了公示程序和送达程序；依据未经民主程序的员工手册解除，违法。

基本案情

樊某于2000年12月7日进入上海顺利大酒店有限公司（以下简称顺利大酒店）工作，岗位为消控室工作人员，最后一期劳动合同期限为2015年1月1日至2017年12月31日，之后双方签订无固定期限劳动合同。

2019年8月7日，顺利大酒店以未按排班表上班及随意翻拍酒店录像为由向樊某出具离职通知书，2019年9月23日，樊某以要求顺利大酒店支付违法解除劳动合同赔偿金向崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委支持了其请求。顺利大酒店不服，诉至上海市崇明区人民法院。

用人单位诉称：

樊某在日常工作中，不服从正常工作管理，与顺利大酒店方管理人员产生多次冲突。我公司健全消控室值班制度实行早晚班制度后，樊某不服从公司值晚班的安排且擅自涂改，樊某采取手机翻拍监控的方式对我公司及管理人员打击报复，频繁向有关部门恶意投诉，对公司的正常经营管理造成严重影响，严重违反公司规章制度。符合解除合同的条件。

劳动者辩称：

本人不存在违反规章制度和员工手册的行为，顺利大酒店相关规章制度的制定缺乏法定的程序，亦未向本人公示或告知，不能作为解除劳动关系的依据，且顺利大酒店在仲裁和诉讼时提交的证据及陈述不一致，故顺利大酒店解除与本人的劳动关系缺乏事实和法律依据，属违法解除，请求依法驳回顺利大酒店的诉请。

法院认为

本案中顺利大酒店以樊某未按照工作表上班及利用职位之便随意翻拍酒店录像，严重违反企业规章制度为由，解除与樊某的劳动关系，应举证证明樊某有上述行为，樊某的上述行为已达到严重违反企业规章制度的程度，并且解雇所依据的规章制度合法有效。

首先，关于顺利大酒店解除劳动关系所依据的规章制度，应以解除劳动关系当时的依据为准，且仲裁和庭审时陈述不一致的，应以仲裁时陈述为准。因此，本案应以新版员工手册及劳动合同衡量樊某的行为是否符合解除劳动合同的情形。关于新版员工手册，根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示或者告知劳动者。顺利大酒店提供的证据无法证明其将新版员工手册向樊某进行了公示或告知，双方最后一期劳动合同签订日期为2014年12月31日，新版员工手册施行日期为2019年7月，樊某在该劳动合同上签名亦无法证明其对新版员工手册的内容已知晓，因此新版员工手册制定程序存在瑕疵。

其次，关于樊某的行为是否严重违反规章制度，一般应当以用人单位内部规章制度关于违纪行为的具体规定及劳动法律、法规所规定的限度作为衡量标准。关于樊某翻拍监控录像的行为。顺利大酒店认为樊某的行为泄露了酒店的保密文件、信息和数据，侵犯他人隐私权，根据员工手册可予以解除劳动合同。本院认为，樊某的行为尚未达到严重违反规章制度的程度。樊某翻拍的系领导在公司公共场合吸烟的录像，该录像内容不属于隐私权范围，樊某翻拍该录像除了用于举报未作他用，亦未涉及泄露保密文件、信息和数据；有关部门对吸烟者进行行政处罚，对顺利大酒店发出整改通知是因顺利大酒店本身存在消防安全违法行为和火灾隐患，樊某的行为不是影响顺利大酒店正常经营的根本原因。关于樊某未按照工作表上班的行为。首先，虽然顺利大酒店有权根据工作需要变更樊某的工作时间，但是该变更应具有合理性，并在客观上不对樊某造成不利。樊某系临近退休的女性，顺利大酒店在有两名持证人员可安排的情况下，安排樊某一人连续值晚班有欠合理；其次，即使新版员工手册可以作为解除劳动合同的依据，该员工手册对不服从、拒绝分配的工作或不服从上级指示的行为规定了处理流程：第一次书面警告，第二次最后书面警告，第三次解除劳动合同。但未有证据证明顺利大酒店在樊某不按照工作表上班后，对樊某有过任何处理行为，直至樊某拒绝带薪休假当天被直接解除劳动合同。综上，顺利大酒店解除与樊某的劳动关系缺乏充分、合法、有效的依据，属违法解除，应支付樊某违法解除劳动合同赔偿金。

实务要点

关于本案中用人单位是否违法解除。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据用人单位提供证据显示，劳动者翻拍的是领导在公司公共场合吸烟的录像，其性质不属于隐私权范围，而且用人单位也无证据证明劳动者泄露保密文件、信息和数据，劳动者的行为不构成违反公司规章制度更不是严重违反公司规章制度的行为。

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动者工作时间和工作地点是劳动者合同履行中的重要条款，由此可以看出，用人单位变更上班时间的，需要和劳动者协商一致，经过劳动者变更才能变更工作时间。虽然用人单位根据生产经营需要可以调整劳动者的工作时间，但单位的调整需要具备合理性即调整不能对原合同履行产生实质影响。本案中劳动者是一名即将退休的年纪较长的女性，在还有其他值班人员的情况下，安排其连续值夜班不具有合理性。因此本案中劳动者不按照用人单位排班值夜班并不构成违反公司规章制度。

另外本案中有一点需要用人单位注意的是，仲裁庭审中用人单位陈述其解除劳动合同所根据的具体规章制度是新版员工手册，而法院庭审中用人单位主张其解除劳动合同依据的规章制度是旧版员工手册中一等过失相关规定。仲裁庭审中和法院庭审中陈述不一致的，以仲裁庭审中陈述为准，因此本案中用人单位解除劳动合同应适用新版员工手册，但用人单位未提供足够证据证明新版员工手册对员工履行了公示程序和送达程序，无法证实员工对该员工手册已经知晓。因此用人单位在实体和程序上均违法，构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除赔偿金。

相关规定

《劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

案例索引

上海市崇明区人民法院（2019）沪0151民初10900号

新版员工手册未经民主程序，

不能作为处罚劳动者的依据！

本案中，根据公司提供的《停薪留职“两不要”协议书》，可以证明该协议内容系双方当时真实意思表示。停薪留职“两不找”协议期满后，是否还存在劳动关系？

裁判要旨

法院认为，本案中，根据公司提供的《停薪留职“两不要”协议书》，可以证明该协议内容系双方当时真实意思表示。法院结合公司成立时间以及当时的历史背景，认定双方在1996年3月14日至1999年5月22日期间存在劳动关系。在此之后的时间，劳动者未实际向公司提供劳动，亦未领取劳动报酬，难以认定双方在后续期间存在劳动关系。

案情简介

南华公司提交1995年5月23日左某与天津津港（集团）有限公司第一鞋业分公司签订的《停薪留职“两不要”协议书》一份，其上载明：“1、‘两不要’为单位不为本人支付任何费用，个人不向单位交费。2、‘两不要’协议的签定必须经单位同意，个人签字单位盖章方可生效，没单位盖章、个人签字、该协议无效。3、在签定‘两不要’协议期间，单位不为其交纳养老保险费和其它一切费用。4、自签定‘两不要’协议书之日起，单位不再为其计算工龄，只义务为其保管本人档案。发生任何问题由本人负责，单位不负任何责任。5、在执行‘两不要’协议期间，单位有急需本人回厂办理事项，应积极协助单位办理，违者单位给予批评直至解除协议或除名。6、‘两不要’协议自95年5月23日至96年5月22日止。7、该协议与总公司和上级精神有冲突或有变化，以上级精神为准，本人必须坚决服从。”左某对该协议的真实性无异议。庭审中双方确认南华公司前身为天津津港（集团）有限公司第一鞋业分公司，1995年左某因合并进入南华公司，左某从未在岗工作。双方未签订劳动合同，南华公司未为左某缴纳各项社会保险。1995年至今，左某未向南华公司提供过劳动。经查询，南华公司成立于1996年3月14日，天津津港（集团）有限公司第一鞋业分公司成立于1993年8月7日，负责人为孙茂芳。

南华公司提交其与左某签订的日期为1996年5月23日《停薪留职“两不要”协议书》一份，其上载明：“1、‘两不要’为单位不为本人支付任何费用，个人不向单位交费。2、‘两不要’协议的签定必须经单位同意，个人签字单位盖章方可生效，没单位盖章、个人签字，该协议无效。3、自签定‘两不要’协议之日起，单位不为其交纳养老保险费和其它一切费用。4、自签定‘两不要’协议书之日起，单位不再为其计算工龄，只义务为其保管本人档案，发生任何问题由本人负责，单位不负任何责任。5、在执行‘两不要’协议期间，单位有急需本人回厂办理事项，应积极协助单位办理，违者单位给予批评直至解除协议或除名。6、该协议最低签定一年，须继续签定本人必须在到期前一个月申请办理续期手续，如到期不到超过七天者，单位有权给予除名。7、‘两不要’协议自96年5月23日至99年5月22日止。8、该协议与总公司和上级精神有冲突或有变化，以上级精神为准，本人必须坚决服从。”左某对该协议书中本人签名的真实性不予认可，并提出笔迹鉴定申请。一审法院依法委托天津市中胜司法鉴定所对其签名进行笔迹鉴定，2021年8月20日，天津市中胜司法鉴定所出具津中胜[2021]文书鉴字第81号签名笔迹司法鉴定意见书，鉴定意见为1996年5月23日《停薪留职“两不要”协议书》中“职工本人签定盖章”左侧处“左某”签名字迹不是左某所写。左某预付鉴定费用4500元。

2020年11月18日，左某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2021年3月11日作出津滨劳人仲定字[2020]第40873号决定书，因超过45天未作出裁决，决定终止。左某不服，遂起诉。

裁判结果

一审法院认为，本案的争议焦点为左某与南华公司是否存在劳动关系。左某主张1995年5月23日至2020年5月23日与南华公司存在劳动关系。庭审中南华公司认可双方自1995年5月23日至1999年5月22日存在劳动关系，后又否认双方在上述期间存在劳动关系。根据双方的庭审陈述及提交的证据，左某与天津津港（集团）有限公司第一鞋业分公司签订停薪留职“两不要”协议书，结合南华公司的成立时间，左某主张1995年5月23日至1996年3月13日与南华公司存在劳动关系，于法无据，不予支持。虽然1996年5月23日《停薪留职“两不要”协议书》中的签名并非左某所签，但该证据系由南华公司提供，南华公司应承担对己不利证据的后果。故认定双方自1996年3月14日至1999年5月22日存在劳动关系。关于左某主张的1999年5月23日至2020年5月23日双方是否存在劳动关系的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。左某确认自1995年至今未向南华公司提供劳动，左某亦未提交合法有效证据证实双方在上述期间存在劳动关系，应承担举证不能的不利后果。一审法院认定左某与南华公司自1996年3月14日至1999年5月22日期间存在劳动关系。对于左某的其他主张，不予支持。

员工不服，诉至二审法院。

二审法院认为，当事人对其主张有责任提供证据予以证实，没有证据或证据不足以证实其主张的应承担举证不能的法律后果。本案中，根据被上诉人提供的《停薪留职“两不要”协议书》，可以证明该协议内容系双方当时真实意思表示。一审法院结合南华公司成立时间以及当时的历史背景，认定双方在1996年3月14日至1999年5月22日期间存在劳动关系，处理并无不当，本院予以维持。在此之后的时间，上诉人未实际向被上诉人提供劳动，亦未领取劳动报酬，难以认定双方在后续期间存在劳动关系。

案号：（2021）津03民终7812号

停薪留职“两不找”协议期满后，是否还存在劳动关系？

实务解答

上海外国人的劳动合同关系和中国人的一样吗，合同到期或者解除赔偿金一样吗？外籍人员相关问题应该怎么处理？

【上海】

1、国家层面只在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险五个方面规定外籍劳动者与本国劳动者应享有同等权利义务，但是该法规并未对除此五个方面的权利义务是否适用作出明确规定。

2、上海地方书面口径，外籍人员适用中国劳动法所规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生及社会保险方面的劳动标准；同时，用人单位与外籍劳动者可以就五项基本劳动标准之外的权利义务自由约定；对于既不属于前述五项基本劳动标准，又没有通过协议约定的权利义务，外籍劳动者将不享有中国的劳动标准。

3、上海地方司法口径存在不一致之处，上海一中院辖区的口径与上述上海高院的解答一致，认为除五项基本劳动权利外，其他劳动权利义务可以结合平等自愿、意思自治、诚实信用以及公平合理等原则，按外籍劳动者与用人单位之间的约定进行确定。二中院认为除了五项基本劳动权利外的外籍员工的权利义务依然应当根据中国劳动法的规定进行处理。

但是我们认为就上海地区的司法审判口径会趋于统一，用人单位与外籍劳动者于劳动合同中所约定的条款与条件，只要不违反中国劳动法律法规对最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险这五个方面的规定，就应当视为有效约定，没有明确约定的，除上述五方面的标准，外籍员工并非当然适用《劳动合同法》的规定。所以如果公司未就合同到期终止或者解除与外籍员工约定适用《劳动合同法》的规定，可以无需支付。

法律依据：

《外国人在中国就业管理规定》第二十一条用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。第二十二条在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。

《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》十六、用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》

二、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题

（一）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的外国人在中国就业管理规定（劳部发（1996）29号）第二十二条、第二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。

（二）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。

（三）当事人在上述（一）、（二）所列的依据之外，提出适用有关劳动标准和劳动待遇要求的，劳动争议处理机构不予支持。

企业HR：

保华律师事务所：

上海外国人的劳动合同关系和中国人的一样吗，合同到期或者解除赔偿金一样吗？

公司希望员工提前结束产假，如果员工也同意，可否让员工提前结束产假回公司上班？实操中如何操作以降低企业风险？

【广东深圳】

1、经过双方协商一致，员工自愿提前结束产假可以回公司上班；

2、公司需要注意的是，除了要求员工写自愿提前回来上班的声明，公司和员工可能在如下问题中产生争议：

（1）是否需要支付提前上班后的产假工资？司法实践中存在争议：广东省中山市第一人民法院对申请人提出因提前结束产假要求支付提前上班后的产假工资不予支持，(2017)粤2071民初2813号；广东省广州市中级人民法院认为产假待遇与上班工资性质不同，应当支付提前上班的员工产假待遇与上班工资，(2018)粤01民终532、533号。

（2）员工仍处于产假期间上班是否属于加班？广东省佛山市中级人民法院对申请人提出产假期间上班属于加班，请求支付加班工资的请求不予支持，(2014)佛中法民四终字第811、812号。

（3）员工仍处于产假期间是否可以随时休假？未检索到广东的案例，但是上海的案例中是认为员工提前上班不代表其提前终止其依法可以享受的产假，只要产假为届满，其随时享有休假的权利。

以上出现的问题是可能公司与员工产生的争议，公司在这方面可以提前与员工约定或做规定，便于公司的管理。

企业HR：

保华律师事务所：

可否要求员工提前结束产假回公司上班？

员工从2017年年中因患有癌症请假至今，公司如与其解除劳动合同，存在什么风险？应注意哪些事项？是否需要补偿金，如何计算补偿金？

【广东汕尾】

根据公司初步描述，员工的医疗期已经超24个月，员工现继续请病假，公司可以向其发送医疗期满返岗通知，如员工拒绝返岗或表示不能从事原工作，公司可再次发送返岗通知，告知其公司为其另行安排的工作，如员工仍然拒绝返岗，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动关系，请注意广东需要先行进行劳动能力鉴定。

经济补偿金的计算方式请参加下方法律依据。

另请公司注意，如员工被鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，需要支付六个月的医疗补助费。

关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发[2018]2号）十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

企业HR：

保华律师事务所：

员工患病请假至今，应如何处理？

行业快讯

上海：2021年高新技术企业预计突破2万家

近日，据报道，腾讯集团日前发布公告称，公司董事会已决议向不少于25700位奖励人士授予合共4410829股奖励股份，人均可获得超8万港元。截至12月1日港股收盘，腾讯的股价为468.8港元/股，据此计算，此次奖励股票的总价值约为20.67亿港元。

近日，据报道，2021百度Create大会（AI开发者大会）开启，这是国内首次在元宇宙中举办大型科技峰会。据悉，百度将在未来5年，围绕包括自动驾驶、机器翻译、生物计算、深度学习框架、数字城市运营、知识管理、AI芯片、个人智能助手在内的八大关键技术，为社会培养500万AI人才。

近日，据报道，深圳市住房公积金管理中心称，首笔灵活就业人员住房公积金贷款成功放款，放款金额90万元，期限30年。在深就业的其他灵活就业人员自愿缴存住房公积金的，可按规定申请住房公积金贷款。

近日，据报道，2021年，上海全市企业服务工作成效明显，其中，全市高新技术企业预计突破2万家，市级“专精特新”企业3005家，专精特新“小巨人”企业262家，制造业单项冠军企业23家，科创板上市公司57家。10月末，普惠小微贷款余额超6900亿元，较年初增长1628亿元。

深圳：发放首笔灵活就业人员住房公积金贷款90万元期限30年

腾讯：给2.57万名员工发股票人均超8万港元

百度：计划5年内培养500万AI人才

阿里：内部新增员工关怀制度首创7天全薪陪伴假

近日，据报道，快手表示，“经过行业福利政策的调研，参考行业情况，对员工部分福利政策进行了精细化调整。”据悉，快手本次调整推出了父母免费体检计划及父母陪护假，新增生育礼金，提供带薪育儿假并延长产假；此外，还调整了租房补贴范围，早、午餐需要消耗能量券或微信/支付宝/现金支付，取消下午茶。

近日，据报道，董明珠在接受其采访时表示，格力电器在举办成立30周年庆典时，很多员工的愿望仅是希望“双休”。了解情况后，格力电器很快就下发通知，将单双休工作制改为双休工作制。董明珠称不大希望未来三年，大家的小小愿望就是双休。如今，格力9万名员工全部实行双休工作制，“连加班都不允许”。

近日，据报道，字节跳动整体撤销人才发展中心团队，现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿或离职。在内部邮件中，字节跳动表示，在做出此决定前，和相关业务同事有较多讨论，最终调整是因为：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次，团队积累的技能和经验，一段时间内不太符合公司的需求方向。

近日，据报道，阿里巴巴在内网公布了多项针对员工关怀的“暖心计划”，包含多项员工福利升级——除率先响应国家号召延长产假、新增育儿假外，并推出了7天全薪陪伴假、20天全薪长期服务假，同时新增交通补贴倡导绿色错峰出行，提高员工集体出游费用标准。

字节跳动：撤销人才发展中心精简HR部门

快手：调整房补等员工福利政策

董明珠：称格力9万员工全部双休不允许加班

乐视：宣布对标互联网大厂涨薪经营利润和现金流双平衡

近日，据报道，脉脉联合闲鱼发布了《2021职场人年会报告》。报告显示，超7成职场人参加年会是为了抽奖。报告显示，中奖的职场人中，有近3成的中奖者更愿意转增或在闲鱼出售奖品。超3成用户表示从来没有在年会上抽到过奖品。

近日，据报道，瑞银集团为其香港员工提供每天最高2000港元（约合256.45美元）补助，帮助支付酒店隔离费用。瑞银称，从现在起到2022年11月底，执行董事级别以下的全职员工将有资格获得这笔款项。

近日，据报道，万科集团董事会主席郁亮在微信朋友圈发布一则信息：“祝贺‘崔筱盼’获得2021年万科总部优秀新人奖，她催办的预付应收/逾期单据核销率达到91.44%。”有意思的是，郁亮评选的这位名为崔筱盼的“优秀新人”并非人类，而是万科首位数字化员工。此事曝光前，很多万科员工并不知道给他们发邮件的这位同事不是真人。

近日，据报道，乐视发布致全体员工的一封信，宣布2022年春节后，恢复员工去年疫情期间的降薪部分和补贴，还透露了乐视今年经营利润和现金流双平衡的消息。

万科：总部年度优秀新员工非人类为万科首位数字化员工

闲鱼：3成职场人会将年会奖品卖掉

瑞银集团：为香港员工提供每日最高2000港元补助

贵州茅台：去年从业人数为42281人员工人均年薪31万

近日，据报道，谷歌表示，由于公司无限期推迟了员工重返办公室办公的计划，明年将向全球员工发放额外奖金。谷歌一名发言人表示，该公司将在2022年向公司所有员工发放1600美元的一次性现金奖励，在公司工作的第三方外包员工和实习生均在奖金发放之列。

近日，据报道，英特尔向员工表示，其将增加超20亿美元的薪酬预算。据悉，新预算增加了10亿美元的工资和价值14亿美元的股票补偿，其中大部分将用于在职员工，部分将用于吸引新员工。据了解，英特尔在一份声明中表示，薪酬结构调整旨在使英特尔在当今竞争激烈的市场中赢得激烈的人才争夺战。

近日，据报道，元宇宙公司Meta从苹果公司挖走了大约100名工程师，面对Meta等竞争对手“挖墙脚”，苹果罕见地支付最高18万美元奖金以期挽留人才。据悉，这些奖金具备四年锁定期的股票，这让员工有理由留在公司，而不是跳槽到其他竞争对手。

近日，据报道，贵州茅台官方公众号发布茅台集团2020社会责任报告，贵州茅台集团2020年从业人数42281人，较上年增加1030人，员工人均工资较上年增长约12.12%。据计算，2020年茅台集团控股的贵州茅台员工人均薪酬为31万元，在19家白酒上市公司中最高。

苹果：发放最高18万美元奖金挽留人才

谷歌：将额外发放1600美元奖金外包员工和实习生均在列

英特尔：将增加超20亿美元薪酬预算用于赠予员工和吸引人才

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