HR730月刊41期文字版-FLBOOK

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2024年五月刊

总第41期

01 / 政策速递

02 / 大咖视点

03 / 专家观点

04 / 精选案例

05 / 实务解答

06 / 行业快讯

07 / 月度榜单

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2024年五月刊总第 41期

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政策速递

contents/目录

九部门：加快数字人才培育支撑数字经济发展行动

四部门：印发医疗保障基金飞行检查工作方案

四部门：开展民营企业员工职业技能提升行动

北京：上调公积金贷款额度

北京：发布城乡居民基本养老保险缴费标准

天津：开展劳动保障书面审查工作

天津：印发工伤预防项目管理办法

上海：发布关于工伤保险若干问题的意见

上海：给予生育三胞胎以上家庭生活补助

上海：减轻企业负担以支持中小企业发展

湖北：加强零工驿站规范化建设

河北：印发住房公积金归集提取管理办法

重庆：加强新时代高技能人才队伍建设

安徽：印发基本医疗保险省级统筹实施意见

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大咖视点

行业快讯

月度榜单

员工非连续病休医疗期的计算问题

公司项目暂停是否属于“客观情况发生重大变化”？

加班工资计算基数可以在劳动合同中约定为为固定金额吗？

实务解答

“客观情况发生重大变化”你用对了吗？

一文了解“停工留薪期”的期限计算

外国人劳动合同到期终止是否需支付经济补偿金？

能否以打卡软件的判断来认定劳动者虚假打卡？

员工不辞而别，可按“自动离职”处理吗？

外籍员工能否与境内用人单位建立劳动关系？

精选案例

美国竞业限制相关新法速读

特斯拉毁约应届生，协议约定违约金是0?

“三期”女职工未完成业绩目标能否降薪？

专家观点

2024年五月刊总第 41期

政策速递

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Policy express

2024年五月刊总第 41期

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政策法规

近日，据报道，为法挥数字人才支撑数字经济的基础性作用，加快推动形成新质生产力，为高质量发展赋能蓄力，制定本行动方案，人社部、网信办、发改委等九部门印发了加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024—2026年）。

九部门：加快数字人才培育支撑数字经济发展行动

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政策法规

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加快数字人才培育支撑数字经济发展

行动方案（2024—2026年）

为贯彻落实党中央、国务院关于发展数字经济的决策部署，发挥数字人才支撑数字经济的基础性作用，加快推动形成新质生产力，为高质量发展赋能蓄力，制定本行动方案。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，落实中央人才工作会议部署，坚持党管人才原则，坚持创新引领和服务发展，坚持需求导向和能力导向，紧贴数字产业化和产业数字化发展需要，用3年左右时间，扎实开展数字人才育、引、留、用等专项行动，提升数字人才自主创新能力，激发数字人才创新创业活力，增加数字人才有效供给，形成数字人才集聚效应，着力打造一支规模壮大、素质优良、结构优化、分布合理的高水平数字人才队伍，更好支撑数字经济高质量发展。

二、重点任务

（一）实施数字技术工程师培育项目。重点围绕大数据、人工智能、智能制造、集成电路、数据安全等数字领域新职业，以技术创新为核心，以数据赋能为关键，制定颁布国家职业标准，开发培训教程，分职业、分专业、分等级开展规范化培训、社会化评价，取得专业技术等级证书的可衔接认定相应职称。在项目实施基础上，构建科学规范培训体系，开辟数字人才自主培养新赛道。

（二）推进数字技能提升行动。适应数字产业发展和企业转型升级需求，大力培养数字技能人才。加快开发一批数字职业（工种）的国家职业标准、基本职业培训包、教材课程等，依托互联网平台加大数字培训资源开放共享力度。全面推行工学一体化技能人才培养模式，深入推进产教融合，支持行业企业、职业院校（含技工院校，下同）、职业培训机构、公共实训基地、技能大师工作室等，加强创新型、实用型数字技能人才培养培训。推进“新八级工”职业技能等级制度，依托龙头企业、职业院校、行业协会、社会培训评价组织等开展数字职业技能等级认定。

（三）开展数字人才国际交流活动。加大对数字人才倾斜力度，引进一批海外高层次数字人才，支持一批留学回国数字人才创新创业，组织一批海外高层次数字人才回国服务。加强留学人员创业园建设，支持数字人才在园内创新创业。推进引才引智工作，支持开展高层次数字人才出国（境）培训交流，加强与共建“一带一路”国家数字人才国际交流，培养一批具有国际视野的骨干人才。

（四）开展数字人才创新创业行动。支持建设一批数字经济创业载体、创业学院，深度融合创新、产业、资金、人才等资源链条，加大数字人才创业培训力度，促进数字人才在人工智能、信息技术、智能制造、电子商务等数字经济领域创新创业。积极培育数字经济细分领域专业投资机构，投成一批数字经济专精特新“小巨人”企业，重点支持数字经济“硬科技”和未来产业领域发展。加快建设一批数字经济领域专业性国家级人才市场，支持北京、上海、粤港澳大湾区等科学中心和创新高地建设数字人才孵化器、产业园、人力资源服务园，培育发展一批数字化人力资源服务企业，为数字人才流动、求职、就业提供人事档案基本公共服务。

（五）开展数字人才赋能产业发展行动。紧贴企业发展需求开设订单、订制、定向培训班，培养一批既懂产业技术又懂数字技术的复合型人才，不断提升从业人员数字素养和专业水平，助力产业数字化转型和高质量发展。发挥专业技术人员继续教育基地、数字卓越工程师实践基地、高技能人才培训基地、产教融合实训基地、国家软件与集成电路人才国际培训基地作用，利用国内外优质培训资源，开展高层次数字人才高级研修和学术技术交流活动，加快产学合作协同育人。专业技术人才知识更新工程、高技能领军人才培育计划等人才工程向数字领域倾斜。加强数字领域博士后科研流动站、工作站建设，加大博士后人才培养力度。

（六）举办数字职业技术技能竞赛活动。在全国技能大赛专设智能制造、集成电路、人工智能、数据安全等数字职业竞赛项目，以赛促学、以赛促训，以赛选拔培养数字人才。在全国博士后创新创业大赛中突出新一代信息技术、高端装备制造等数字领域，促进高水平数字人才与项目产业对接。支持各地和有关行业举办数字职业技术技能竞赛。

三、政策保障

（一）优化培养政策。结合数字人才需求，深化数字领域新工科研究与实践，加强高等院校数字领域相关学科专业建设，加大交叉学科人才培养力度。充分发挥职业院校作用，推进职业教育专业升级和数字化改造，新增一批数字领域新专业。推进数字技术相关课程、教材教程和教学团队建设。深化产学研融合，支持高校、科研院所与企业联合培养复合型数字人才。

（二）健全评价体系。持续发布数字职业，动态调整数字职称专业设置。支持各地根据行业发展需要增设人工智能、集成电路、大数据、工业互联网、数据安全等数字领域职称专业。健全数字职业标准和评价标准体系，完善数字经济相关职业资格制度。规范数字技能人才评价，落实高技能人才与专业技术人才职业发展贯通政策。开展数字领域卓越工程师能力评价，推动数字技术工程师国际互认。

（三）完善分配制度。完善数字科技成果转化、增加数字知识价值为导向的收入分配政策，完善高层次人才工资分配激励机制，落实科研人员职务科技成果转化现金奖励政策。制定数字经济从业人员薪酬分配指引，引导企业建立健全符合数字人才特点的企业薪酬分配制度。强化薪酬信息服务，指导有条件的地区结合实际发布数字职业从业人员工资价位信息。

（四）提高投入水平。探索建立通过社会力量筹资的数字人才培养专项基金。企业应按规定提取和使用职工教育经费，不断加大数字人才培养培训投入力度。各地应将符合本地需求的数字职业（工种）培养培训纳入职业技能培训需求指导目录、培训机构目录、实名制信息管理系统。对符合条件人员可按规定落实职业培训补贴、职业技能评价补贴、失业保险技能提升补贴等政策。对跨地区就业创业的允许在常住地或就业地按规定享受相关就业创业扶持政策。

（五）畅通流动渠道。畅通企业数字人才向高校流动渠道，支持高校设立流动岗位，吸引符合条件的企业高层次数字人才按规定兼职，支持和鼓励高校、科研院所数字领域符合条件的科研人员按照国家规定兼职创新、在职和离岗创办企业。

（六）强化激励引导。通过国情研修、休假疗养，开展咨询服务、走访慰问等方式，加强对高层次数字人才的政治引领。将高层次数字人才纳入地方高级专家库，鼓励有条件的地方结合实际在住房、落户、就医服务、子女入学、配偶就业、创业投资、职称评审等方面给予支持或提供便利。加大政策宣传力度，大力弘扬和培育科学家精神、工匠精神，营造数字人才成长成才良好环境。

各部门各有关方面要进一步提高政治站位，深刻认识加强数字人才培育的重要性，站在为党育人、为国育才的政治高度，各司其职、密切协作，着力造就大批高水平数字人才，确保政策到位、措施到位、成效到位。组织部门要加强统筹协调，充分发挥行业主管部门等各方作用，形成工作合力。人力资源社会保障部门要承担政策制定、资源整合、质量监管等职责，发挥综合协调作用，抓好督促落实。网信、发展改革、教育、科技、工业和信息化、数据等部门要立足职能职责，主动谋划实施好本行业本系统本领域重点项目。财政部门要确保相关财政资金及时足额拨付到位。其他有关部门和单位以及行业组织要共同做好数字人才有关工作，确保取得实效。

近日，据报道，人社部发布了关于加强就业服务促进残疾人就业有关事项的通知，明确要加强残疾人就业服务和管理，支持和鼓励经营性人力资源服务机构从事残疾人就业服务，依法打击侵害残疾人就业权益行为。

四部门：

印发医疗保障基金飞行检查工作方案

2024年五月刊总第 41期

为深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，按照。国务院办公厅关于加强医疗保障基金使用常态化监管的实施意见。（国办发〔２０２３〕１７号）要求，国家医保局联合财政部、国家卫生健康委、国家中医药局在全国范围开展２０２４年医疗保障基金飞行检查（简称国家飞行检查），制定本方案。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚决贯彻落实党的二十大和习近平总书记重要指示批示精神，始终把维护医保基金安全作为首要任务，推进飞行检查常态化，加大医保领域违法违规问题的查处和纠治力度，坚决守好人民群众“看病钱”“救命钱”。国家飞行检查坚持以上查下，统筹全国医保基金监管力量，通过“下查一级、各省交叉”机制，对省级和地市级开展监督检查，着力破解“熟人社会、同级监管”难题；坚持广泛覆盖，实现全国所有省（自治区、直辖市及新疆生产建设兵团，以下统称省）、各类医保基金使用主体全覆盖，重点关注医保基金收支体量较大、医疗服务资源比较丰富的地区和机构；坚持随机抽查，随机确定被检城市和被检机构，强调公平公正和警钟长鸣，引导定点医药机构强化自律、主动规范；坚持突出重点，聚焦群众反映问题比较强烈和医保基金使用问题比较突出的领域，按照压茬推进、逐个解决的思路，分批分期推动问题逐个查深查透、逐步规范解决。

二、检查对象

（一）被检城市。

每个省确定２个城市作为被检城市：一是省会城市；二是在各省范围内随机抽取另外１个地级市（含副省级城市）。直辖市直接作为被检城市。

（二）被检机构。

１、定点医疗机构。综合评估医保基金用量和区域医疗资源分布情况，确定列入国家飞行检查抽查范围的定点医疗机构名单。飞行检查组在每个被检城市列入上述名单的定点医疗机构中，随机抽取或确定２—３家作为被检机构；直辖市作为被检城市的，随机抽取或确定４—５家作为被检机构。

２、定点零售药店。原则上，从每个被检城市医保基金用量排名前３的定点连锁药店中随机抽取或确定１家作为被检机构。

（三）“回头看”抽查。 随机抽取５个省进行国家飞行检查“回头看”。飞行检查组从上述省接受过２０２２年及以前年度国家飞行检查的定点医疗机构中，随机抽取１家进行“回头看”检查。

（四）指定检查。国家医保局可以根据工作需要或举报线索、大数据筛查疑点等，直接确定被检城市、被检机构和“回头看”抽查机构。

三、检查内容

重点检查２０２２年１月１日—２０２３年１２月３１日期间医保基金使用、管理及有关内部控制制度建设、实施等情况，如有需要可追溯检查以前年度或延伸检查至２０２４年度。

（一）针对定点医疗机构。重点查处五个方面：一是聚焦重症医学、麻醉、肺部肿瘤等领域，查处违法违规使用医保基金行为，重点查处欺诈骗保问题。二是聚焦心血管内科、骨科、血液净化、康复、医学影像、临床检验等以前年度已经重点检查并自查自纠的领域，检查是否按要求自查整改。三是针对“回头看”的定点医疗机构，重点关注以前年度检查发现的问题是否仍然存在，是否整改到位。四是聚焦药品耗材网采情况，重点关注公立医疗机构是否按规定在省级集中采购平台采购全部所需药品耗材。五是针对收治跨省异地就医患者，检查是否存在违法违规使用医保基金的行为。

（二）针对定点零售药店。重点查处三个方面：一是虚假购药。伪造处方或费用清单，空刷、盗刷医保卡或医保电子凭证。二是参与倒卖医保药品。三是串换药品。将医保基金不予支付的药品或其他商品串换成医保药品进行医保结算，伪造、变造医保药品“进、销、存”票据和账目。

四、组织形式

采取“国家组织、各省交叉、属地配合”模式开展国家飞行检查工作。

（一）国家组织推动。国家医保局牵头，财政部、国家卫生健康委、国家中医药局配合组织国家飞行检查工作。国家医保局负责抽签确定参检省、被检省、“回头看”省及被检城市，会同有关部门制定检查方案、组织现场检查、督促问题整改、协调重

大事项，加强对国家飞行检查工作的指导和监督。国家医保局保障飞行检查组集中办公费用和专家相关费用。

（二）各省交叉检查。参检省医保部门牵头组建飞行检查组，参检省财政、卫生健康、中医药等部门配合抽调检查人员。国家飞行检查实行组长负责制，组长由各省级医保部门分管基金监管工作的负责人担任，负责具体实施现场检查工作。组长根据工作需要，合理确定每组的检查人员和现场检查时间。

（三）属地配合落实。被检省和被检城市医保、财政、卫生健康、中医药部门配合做好国家飞行检查的筹备、组织、实施，负责组织定点医疗机构开展自查自纠，做好现场检查期间的资料调取、政策解读、联络协调、沟通反馈。国家飞行检查结束并反馈问题后，被检省和被检城市负责组织后续处置整改工作，在全省范围开展延伸核查。

五、工作安排

（一）启动飞行检查。印发关于开展２０２４年医疗保障基金飞行检查工作的通知，制定检查流程、数据提取指南、检查技术指南，组织飞行检查培训，完成参检省和被检省交叉配组，抽签确定被检城市和“回头看”省。（２０２４年４月２５日前完成）

（二）组织自查自纠。各省按照定点医疗机构违法违规使用医疗保障基金典型问题清单，结合本地政策，组织辖区内定点医疗机构开展自查自纠，形成自查自纠情况报告，退回违法违规使用的医保基金。（２０２４年５月中上旬完成）

（三）提取校验数据。各省按照国家飞行检查要求，提取被检城市列入国家飞行检查范围的定点医药机构有关数据，完成试入库、校验等工作并留存备查。省级医保局对本省数据提取工作负责。（２０２４年５月中上旬完成）

（四）开展现场检查。飞行检查组赴被检城市召开国家飞行检查启动会，组织开展现场检查。国家医保局对各组检查情况、检查结果进行统筹，于现场检查结束后，分批组织结果反馈，并向被检城市医保部门移交国家飞行检查相关资料。（２０２４年９月底前完成）

（五）组织后续整改。各地按照法律法规、政策要求，做好国家飞行检查移交问题的后续核查、处理处罚和整改落实。省级医保部门在收到国家飞行检查结果反馈后的３０个工作日内向国家医保局先行报送整改方案，案件处理完结后５个工作日内报送书面报告。（２０２４年１２月底前完成）

（六）完成工作总结。国家医保局完成２０２４年国家飞行检查工作情况总结。（２０２４年１２月底前完成）

六、工作要求

（一）提高思想认识。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，充分认识开展医疗保障基金飞行检查工作是贯彻落实党中央、国务院决策部署的具体要求，在维护医保基金安全、促进医药卫生事业高质量发展等方面具有重要意义。要按照统一安排，制定参与国家飞行检查的实施方案，加强组织领导，强化协同配合，形成工作合力，有力有序推进国家飞行检查工作取得实效。

（二）提升执法效能。参检省和飞行检查组要加强对检查人员的教育、管理、监督，确保严格执法、规范执法、公正执法、文明执法。要组织检查人员认真学习检查资料，准确掌握检查目标、重点、方法，确保执法程序严谨、检查结果精准。要严格执行。医保基金飞行检查行为规范（试行）。督促检查人员自觉遵守政治纪律、廉洁纪律、群众纪律、保密纪律、工作纪律。

（三）强化处置整改。要按照法律法规要求，及时开展国家飞行检查后续处置，依法依规进行协议、行政等处理处罚，确保处置整改到位。要坚持宽严相济，对违法违规行为区分性质分类处置，对以往检查发现问题要求整改或自查自纠后，仍屡查屡犯的，要从严从重处置；对主观恶意的欺诈骗保问题，要综合运用司法、行政、协议等手段严厉打击。

（四）健全长效机制。各省要举一反三，针对国家飞行检查指出的典型性、普遍性、突出性问题，在全省范围开展集中整治，做到查处一个、纠治一批、规范一片。要用好国家飞行检查结果，探索开展典型案例内部通报等工作，强化以案为鉴、以案促改和警示教育。要认真研究问题背后的体制机制障碍，不断完善医保基金监管制度体系，织密扎牢医保基金安全防护网。

政策解读《2024年医疗保障基金飞行检查工作方案》

近日，国家医保局联合财政部、国家卫生健康委、国家中医药局印发了《2024年医疗保障基金飞行检查工作方案》（简称《工作方案》），在全国范围启动2024年医疗保障基金飞行检查（简称飞行检查）工作。现对有关内容解读如下：

一、什么是飞行检查？

飞行检查是指医疗保障行政部门组织实施，对定点医药机构等开展的不预先告知的现场监督检查。飞行检查有三方面特点：一是“以上查下、交叉互查”。由被检查地方的上一级医保行政部门组织，采取下查一级、不同行政区域交叉互查的方式开展，检查更加客观公正。二是专业化程度较高。飞行检查由医保、财政、卫生健康、中医药等多部门联合组织，同时开展医保、医疗、医药、财务、信息等多个条线的监督检查，“穿透式”“深入式”程度更高。三是检查规模化集中化。飞行检查组内分政策、医疗、财务、信息等工作小组，各小组间既各有分工又密切协作，实现区块化、规模化、集中化检查，工作效率更高。

2019年国家医保局建立飞行检查工作机制以来，5年间陆续组织200多个检查组次，在全国范围抽查定点医药机构近500家。各省纷纷效仿建立起省级飞行检查工作机制，2022年以来已抽查定点医药机构5000多家。总体看，国家和省级飞行检查已累计追回医保相关资金80多亿元，产生了打击欺诈骗保、纠正违法违规行为、挽回医保基金损失、强化高压震慑的积极效应，成为守护医保基金安全的“利剑”。

二、以往飞行检查中发现的主要问题有哪些？

从近年来飞行检查情况看，定点医药机构违法违规使用医保基金主要有几种情形：

一是重复收费、超标准收费、分解项目收费，约占所有违法违规使用医保基金问题的36%；

二是串换药品、医用耗材、诊疗项目和服务设施，约占17%；

三是违反诊疗规范过度诊疗、过度检查，提供其他不必要的医药服务，约占14%；

四是将不属于医保基金支付范围的医药费用纳入医保基金结算，约占14%；

此外，还存在分解住院、挂床住院，未按规定保管财务账目、会计凭证、处方、病历、治疗检查记录、费用明细、药品和医用耗材出入库记录资料等问题；少数定点医药机构还存在虚假诊疗、虚假购药等问题。

三、2024年检查地区和机构有哪些变化？

2024年，国家飞行检查在覆盖地区和机构方面，坚持以下原则：一是坚持地域广覆盖。飞行检查将实现全国各省全覆盖，并进一步增加抽查城市范围。原则上，每个省份抽查城市数由以往每年每省1个增加为2个，其中各省省会城市必查。二是坚持机构类型全覆盖。每省将同步检查一定数量的公立定点医疗机构、民营定点医疗机构和定点零售药店。三是首次开展“回头看”。今年将从往年已经飞行检查过的定点医疗机构中，抽取一定比例进行“回头看”。这一措施的主要考虑是，避免已经查过的机构认为几年内不会再查，在规范使用医保基金方面产生懈怠思想，引导定点机构将加强内部管理、规范基金使用作为主动意识和自觉行动。

四、2024年飞行检查重点内容有哪些？

重点检查2022年1月1日—2023年12月31日期间医保基金使用、管理及有关内部控制制度建设、实施等情况，必要时追溯检查以前年度或延伸检查至2024年度。

针对定点医疗机构。重点查处五个方面：一是聚焦重症医学、麻醉、肺部肿瘤等领域，查处违法违规使用医保基金行为，重点查处欺诈骗保问题。二是聚焦心血管内科、骨科、血液净化、康复、医学影像、临床检验等以前年度已经重点检查并自查自纠的领域，检查是否按要求自查整改。三是针对“回头看”的定点医疗机构，重点关注以前年度检查发现的问题是否仍然存在，是否整改到位。四是聚焦药品耗材网采情况，重点关注公立医疗机构是否按规定在省级集中采购平台采购全部所需药品耗材。五是针对收治跨省异地就医患者，检查是否存在违法违规使用医保基金的行为。

针对定点零售药店。重点查处三个方面：一是虚假购药。伪造处方或费用清单，空刷、盗刷医保卡或医保电子凭证。二是参与倒卖医保药品。三是串换药品。将医保基金不予支付的药品或其他商品串换成医保药品进行医保结算，伪造、变造医保药品“进、销、存”票据和账目。

五、飞行检查如何组织？包括哪几个环节？

国家飞行检查采取“国家组织、各省交叉、属地配合”的模式开展。国家层面负责制定检查方案，组织检查工作，加强对检查全过程的指导和监督，强化“以上查下”的工作力度。不同省之间通过随机配组的方式进行交叉检查。参检省负责组织检查力量，实施现场检查；被检省负责配合检查的筹备、组织、实施，组织现场检查前的自查自纠和检查结束后处置整改，强化监督检查的公平公正性。

在具体工作环节上，按照《医疗保障基金飞行检查管理暂行办法》要求，飞行检查一般包括三个环节：

一是启动。根据年度工作计划、举报线索、智能监控或大数据筛查线索、媒体曝光等，国家或省级医保部门启动飞行检查。今年，国家医保局还在历年工作基础上，总结了重点领域发现的违法违规使用医保基金典型问题，在全国范围组织定点医疗机构开展自查自纠，并将自查自纠情况列为飞行检查重点内容，重在压实定点机构规范使用医保基金的主体责任。

二是检查。飞行检查组按照工作安排，陆续赴各省开展现场检查、接受陈述申辩、进行沟通交流、形成检查报告。

三是处理。被检地医保部门根据飞行检查情况，报告处理进度、整改方案，处理完结后报送书面报告。国家医保局完成工作总结。

近日，据报道，为完善民营企业利用公共实训基地开展职业技能培训的合作机制，强化技能人才培养和用工保障，四部门日前联合印发了关于共享公共实训基地开展民营企业员工职业技能提升行动的通知。

四部门：开展民营企业员工职业技能提升行动

政策法规

HR730

政策法规

关于共享公共实训基地开展民营企业员工职业技能提升行动的通知

发改就业〔2024〕349号

各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团发展改革委、人力资源社会保障厅（局）、总工会、工商联：

为提高公共实训基地的共享开放水平，完善民营企业利用公共实训基地开展职业技能培训的合作机制，强化技能人才培养和用工保障，更好服务民营企业，促进民营经济发展壮大，国家发展改革委会同有关部门决定，从2024年至2027年，加力提效用好公共实训基地，开展百万民企员工职业技能提升行动，现就做好有关工作通知如下。

一、共享场地设备。研究制定公共实训基地建设扩容提质方案，加大中央预算内投资支持力度，推动公共培训资源向市场急需、企业生产必需领域集中。指导公共实训基地与民营企业签订合作协议，共建“联合体”和“分基地”，共享培训所需的场地和设备，打造“生产+培训”真实场景，提高培训资源使用效益。支持公共实训基地采取“送培上门”等形式为民营企业提供服务。探索以公共实训基地为桥梁纽带，统筹整合行业领域内多家民营企业培训资源，构建“一个基地、多点布局”技能培训体系，增强对全行业职业技能培训的辐射带动作用。

二、建强师傅队伍。创新公共实训基地教师评聘制度，将民营企业具备丰富实践经验和技术专长的“老工匠”“老师傅”纳入师资库，推动企业、公共实训基地、行业协会、商会、产业园区、职业院校（含技工院校）、工匠学院的师资互通共用，不断培育壮大“双师型”师资队伍。对承担公共实训基地培训任务的民营企业导师，在高技能人才评价、使用、激励等方面予以适当支持。指导公共实训基地与民营企业联合组织开展师资培训、研修交流、教学能力竞赛等活动，健全完善师傅队伍培养制度和“老带新”分享机制。

三、开发优质课程。引导民营企业深度参与公共实训基地培训课程设计和开发，及时将新技术、新工艺、新规范、典型生产案例等纳入培训课程，构建符合企业需求和技能人才成长的课程体系，完善培训课程与产业发展需求联动调整机制。鼓励公共实训基地与龙头民营企业、链主民营企业以及行业协会、商会等社会组织共同研究制定新的职业标准和培训大纲，加大生产岗位技能、数字技能、绿色技能、安全生产技能等领域课程开发力度，形成具有自主知识产权的教材。推进培训课程数字化建设，实现课堂面授与远程学习相结合、线上线下培训无缝对接，提升民营企业员工参与技能培训的便利性和可及性。

四、扩大岗前培训。支持公共实训基地面向高校毕业生、农村转移劳动力等重点群体大规模开展实用性、操作性技能培训。指导劳务输出地公共实训基地结合当地劳动力资源禀赋和转移就业特点，积极打造劳务品牌，提高劳务输出组织化程度，有效满足输入地民营企业用工需求。鼓励公共实训基地积极承接民营企业新入职员工、转岗员工新型学徒培训，提高岗前培训的覆盖率和质量，推动员工“上岗即能适岗、转岗即能顶岗”。推动公共实训基地与行业协会共同建立为中小微民营企业提供岗前培训的服务机制，对单个企业培训人数无法独立开班的，由行业协会、商会等社会组织协调多个企业开展培训，有效降低中小微民营企业培训用工成本。

五、加强在岗培训。坚持产训结合，推行公共实训基地与民营企业“双师带徒”、工学一体化技能人才培养模式，促进实训过程与工作过程对接、培训链与产业链衔接。指导民营企业科学合理制定培训计划，以增强核心竞争力为导向，联合公共实训基地对关键岗位员工开展技能提升培训，突出实例操作为主、典型任务驱动，促进员工在岗成才。着力帮助民营企业培养适应新质生产力发展的战略型人才和应用型人才，在新产业、新业态、新赛道上形成竞争新优势。针对高危行业领域民营企业员工开展安全技能实操实训。引导民营企业按规定提取职工教育经费，与公共实训基地联合开展员工在岗培训和评价激励，构建聚才留人的良好生态。

六、深化以赛促训。支持公共实训基地承办、协办各类职业技能竞赛活动，完善参赛人员培养、赛事服务保障等方面工作机制，培育选拔优秀民营企业员工参加各类职业技能竞赛。引导民营企业以参加职业技能竞赛为契机，引入行业标准和高端技艺，开展技术革新、技术攻关、技能比武、岗位练兵等多种活动，形成比学赶超的良好氛围，激发人才创新活力和创造潜能。依托公共实训基地建立职业技能竞赛交流平台，开展企业间横向交流和学习互鉴，协同推进人才发掘、技术升级、科研创新和成果转化。

七、完善就业帮扶。推进“技能培训+就业服务”深度融合，加强民营企业用工需求和劳动者技能培训对接，培训前做好就业意愿调查，根据劳动者意愿开设课程项目；对培训后的人员多形式开展就业推荐，促进培训后尽快实现就业。加大技能人才有关政策宣传力度，帮助民营企业充分享受已出台政策红利。持续开展民营企业服务月等活动，重点面向低保家庭、零就业家庭、脱贫家庭、残疾人等困难群体，推送合适就业岗位。

八、凝聚工作合力。地方要强化公共实训基地服务企业的目标导向，切实加强组织领导、统筹实施。公共实训基地运营管理机构要做好培训台账管理和数据报送。发展改革部门要牵头建立绩效评估体系，根据地方实际确定公共实训基地为民营企业开展的岗前培训和在岗培训规模，力争2024—2027年，每年培训民营企业员工100万人次以上，持续增强对民营经济发展的支撑带动作用。各级总工会、工商联要强化劳动者培训与企业需求对接，推动共建共享，形成工作合力。参训人员、相关企业和公共实训基地可按规定享受有关资金政策支持。

九、推广典型经验。支持公共实训基地设立专门区域，展示民营企业员工技能提升质效，广泛解读合作共享公共实训基地的政策举措。组织召开公共实训基地建设运营工作现场会，加强区域间经验交流。总结公共实训基地与民营企业共同开展技能人才培养的有效举措，及时将成熟经验上升为政策制度。遴选一批优秀案例，由发展改革部门会同相关部门进行通报推广、奖励表彰，营造有利于劳动者成长成才、民营企业健康发展的良好环境。

国家发展改革委

人力资源社会保障部

中华全国总工会

中华全国工商业联合会

2024年3月21日

近日，据报道，北京发布了住房公积金支持建筑绿色发展的征求意见稿，提出对于申请住房公积金个人住房贷款购买二星级及以上绿色建筑、装配式建筑或者超低能耗建筑的借款人，最高贷款额度上浮金额从10万元至40万元不等。

北京：上调公积金贷款额度

北京市深化住宅专项维修资金管理改革的若干措施（征求意见稿）

为推动住宅专项维修资金管理改革工作的落实，不断提高住宅专项维修资金（以下简称专维资金）科学管理水平，实现专维资金依法归集，安全存管，使用高效，监管有力，根据《北京市物业管理条例》《住宅专项维修资金管理办法》（建设部令第165号）《住房和城乡建设部等部门关于加强和改进住宅物业管理工作的通知》（建房规〔2020〕10号），结合本市实际，制定了《北京市深化住宅专项维修资金管理改革的若干措施》（以下简称《若干措施》）。

（一）加强专维资金信息数据管理。市住房资金管理部门负责完善全市专维资金管理信息系统，会同市住房城乡建设、规划自然资源等部门推动多源数据交换，通过房屋实测数据建立住宅专维资金账户，完善我市专维资金房屋基础数据信息库，实现资金日常管理、业主共同决定资金使用、房屋交易、不动产登记等数据联网和安全共享。

（二）加强商品住宅专维资金的归集和续筹。开发建设单位在出售房屋后，要督促购房人交纳专维资金，在办理房屋测绘备案时，住建部门要核定专维资金交纳情况，应交纳专维资金的房屋全部交纳完成后，予以办理测绘备案。尚未出售的房屋由开发建设单位交纳，待房屋出售时与购房人就已交纳的专维资金进行结算划转。市区规划自然资源部门在办理不动产登记时，应当核查专维资金是否足额交纳，未足额交纳的，不予办理登记手续。市住房资金管理部门应通过在各区管理部、各区不动产登记部门设置窗口、增加线上交纳方式，拓展交款渠道，为购房人提供便捷服务。

（三）开展房改售房专维资金的补建续筹。市住房资金管理部门向专维资金应交未交的房改售房单位发出专维资金补建通知，售房单位作为补建主体，按国家和本市规定的商品住宅专维资金交纳范围和标准补建（可使用售房款补建，不足部分由各单位自筹）。售房单位改制合并的由承继单位补建，售房单位破产灭失的由其上级单位补建。市属国有企业非经营性资产移交的由接收单位补建。市区国有资产管理等政府部门要指导督促售后公房售房单位做好专维资金补建工作。

《若干措施》实施之前已经交纳过的专维资金，售房单位应负责将到幢账户金额依照售房当年的专维资金交纳标准拆分到对应房屋；未售公房与其他已交纳专维资金的住宅位于同一物业管理区域的，未售公房的产权单位作为业主应按照现行商品住宅标准交纳专维资金，交纳资金可从本单位售后公房售房款中列支；《若干措施》实施之日起，售房单位按照房改政策出售公有住房时，应在市专维资金管理系统中建立专维资金账户，按物业管理区域、幢、户设置明细账目，并在购房协议中约定按国家和本市规定的比例交纳专维资金。业主申请不动产转移登记或者抵押登记时，应当向不动产登记机构提供已足额交纳专维资金的相关凭证。

（四）完善专维资金使用申请主体。业主大会（业主共同决定）授权物业服务人、业主委员会（物业管理委员会）或其他相关主体为商品住宅或售后公房的专维资金使用申请主体（或在议事规则中约定）的，物业服务人应协助业主委员会（物业管理委员会）开展使用方案编制、组织项目施工等具体工作；业主委员会（物业管理委员会）、物业服务人均不能正常开展工作（或不履职）的，由属地街道(乡镇)或者居（村）民委员会确定申请主体。

（五）建立使用专维资金工程安全质量监管机制。工程投资额在100万元以上且建筑面积在300平方米以上的维修工程，应依法办理建筑工程施工许可手续并纳入住建部门质量监督管理，按照合同约定拨付维修资金，完工后应执行竣工验收流程或申请联合验收。工程投资额在100万元以下（含）或建筑面积在300平方米以下（含），按照《限额以下小型工程施工安全管理办法》由属地负责对工程安全生产实施监督管理，业主大会可决定是否聘请第三方进行工程质量监管。专维资金申请人应组织不少于四方主体进行竣工验收，相关主体包括：业主委员会（物业管理委员会）、不少于3名业主代表，物业服务人、施工单位及第三方机构等，验收结果应向全体业主公示。

（六）明确专维资金紧急使用范围及申请程序。发生危及房屋使用安全的紧急情况，需要立即对业主共用部位和设施设备进行维修、更新和改造的，可以紧急申请使用专维资金，无需业主共同决定。紧急情况主要有：屋面、外墙防水局部损坏、渗漏严重，经多次补漏后仍难以解决的；电梯发生冲顶、蹲底等危及人身安全及定期检验时被责令停梯整改的；高层住宅发生供水主管道严重漏水，水泵（包括生活泵、消防泵、喷淋泵、稳压泵、中水泵等）发生泵体漏水、泵电机烧毁等情况，导致供水中断的；专用排水设施因坍塌、堵塞、爆裂等造成功能障碍，危及人身财产安全的；楼体单侧外墙饰面有脱落危险的；消防系统出现功能障碍，消防管理部门要求对消防设施设备维修及更新、改造的。

紧急情况经属地街乡镇确认后，由申请人先行委托施工单位实施维修改造，改造工程竣工验收后，委托造价咨询单位进行结算审核，并将使用方案（含造价结算审核报告）等材料在物业管理区域进行公示。申请人通过市专维资金管理系统提交使用申请、使用方案及其公示结果、有属地街乡镇参与的验收报告、业主分摊明细四项材料，区住建（房管）部门按规定进行审核备案后拨付资金。

（七）建立专户管理银行考核评估机制。市住房资金管理部门通过公开竞争方式增选专户管理银行，在综合考虑存款利率、资产规模和服务效能等条件之外，可将银行可以提供造价咨询、结算审价和工程监理等服务事项作为加分项。市相关部门要对专户管理银行进行考核测评，淘汰服务质量差、收益水平低的银行，并定期通过招投标方式增补其他优质银行作为专户管理银行。

（八）实施专维资金利率动态调整，探索创新专维资金使用制度。专维资金存储利率随央行一年期定期动态调整。探索建立专维资金购买房屋安全保险、购买房屋定期检测服务制度，通过公开竞争方式遴选商业保险机构、房屋检测机构，利用专维资金购买住宅专项维修资金保险产品和房屋检测服务，对住宅共用部位、共用设施设备进行体检和投保。

（九）完善业主大会划转、存管专维资金条件。业主大会划转专维资金应满足如下条件：物业管理区域已成立业主大会；物业管理区域内专维资金均已足额归集到位；业主共同决定制定本小区专维资金续筹细则、公共收益补充专维资金细则；业主委员会依法履职且不存在违法违规行为，经业主大会决议后可申请划转本物业管理区域内业主交存的专维资金。划转后专维资金应存入全市确定的专维资金专户管理银行。

（十）加强部门工作统筹和联动。市住房城乡建设、审计、财政、规划自然资源、国有资产管理、金融监管、住房资金管理等部门共同参与，加强定期会商，指导和推进专维资金管理改革实施工作，并加强与中央专维资金管理部门的沟通协调，确保高质量完成改革任务。

《若干措施》自2024年月日起施行

《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法》内容解读

《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法》明确，对于申请住房公积金个人住房贷款购买二星级及以上绿色建筑、装配式建筑或者超低能耗建筑的借款人，最高贷款额度进行上浮调整，上浮金额从10万元至40万元不等。同时满足多个适用条件的借款人贷款额度上浮金额可累加，最高可上浮40万元，但最高贷款额度不超过160万元。

一、贷款额度上浮金额可累加但最高贷款额度不超过160万元

为落实《北京市建筑绿色发展条例》要求，进一步推动建筑领域绿色低碳高质量发展与保障人民群众的住房需求有机结合，根据有关法律、法规，北京住房公积金管理中心研究起草了《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法（征求意见稿）》。

《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法》明确，对于申请住房公积金个人住房贷款（以下简称贷款）购买二星级绿色建筑的借款人，最高贷款额度上浮20万元；对于申请贷款购买三星级绿色建筑的借款人，最高贷款额度上浮30万元。

对于申请贷款购买A（BJ）级装配式建筑的借款人，最高贷款额度上浮10万元；对于申请贷款购买AA（BJ）级装配式建筑的借款人，最高贷款额度上浮20万元；对于申请贷款购买AAA（BJ）级装配式建筑的借款人，最高贷款额度上浮30万元。

此外，对于申请贷款购买超低能耗建筑的借款人，最高贷款额度上浮40万元。

《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法》对“最高额度限定”进行了明确，即同时满足多个适用条件的借款人贷款额度上浮金额可累加，最高可上浮40万元，但最高贷款额度不超过160万元。

二、符合多项政策的借款申请人，按最优惠的一项政策执行

依据《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法》，借款申请人可在申请贷款时，在申请材料中补充提供购房合同中关于所购房屋属于绿色建筑（含星级）、装配式建筑、超低能耗建筑表述信息页（照片），或借款申请人依据新建住房开发企业、二手房中介机构协助提供的能够说明所购房屋属于绿色建筑（含星级）、装配式建筑、超低能耗建筑的信息页（照片）。

公积金中心将与北京市住房和城乡建设委建立数据共享机制。对于借款申请人提出申请，可通过共享数据获取建筑类型信息的，依据数据信息给予相应政策支持。对于借款申请人提出申请，但无法通过数据共享信息确定住房建筑情况的，由公积金中心会同市住房和城乡建设委委托有关机构按照政策标准进行评价认定，出具结果后，给予相应政策支持。相关认定结果定期留存备查。评价认定所需时间不计入贷款审核时限。

《关于住房公积金支持北京市建筑绿色发展的实施办法》还明确，其他政策按照现行政策执行。对于同时符合住房公积金支持北京市建筑绿色发展或北京城市总体规划等多项政策的借款申请人，按最优惠的一项政策执行。

三、使用住房公积金贷款购买，贷款额度最高可上浮40万元

《征求意见稿》拟明确，使用住房公积金贷款购买二星级以上绿色建筑、装配式建筑或者超低能耗建筑的缴存职工，贷款额度最高可上浮40万元。

2024年五月刊总第 41期

近日，据报道，北京发布了关于2024年城乡居民基本养老保险缴费标准的通告，确定2024年北京市城乡居民基本养老保险年缴费最低标准为1000元，最高标准为9000元。

北京：发布城乡居民基本养老保险缴费标准

关于发布2024年北京市城乡居民基本养老保险缴费标准的通告

京人社发〔2024〕1号

根据北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局印发的《关于进一步完善城乡居民养老保障待遇确定和正常调整机制有关问题的通知》（京人社居发〔2018〕174号）文件规定，结合全市经济发展和城乡居民实际收入情况，确定2024年北京市城乡居民基本养老保险年缴费最低标准为1000元，最高标准为9000元。

特此通告。

北京市人力资源和社会保障局

2024年3月29日

HR730

政策法规

关于开展2024年度劳动保障书面审查工作的实施方案

为深入贯彻落实人力资源社会保障法律、法规和规章，规范用人单位用工行为，维护劳动者合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》、《天津市劳动保障书面审查办法》和《天津市用人单位劳动保障守法信用等级评价管理办法》等有关规定，天津市人力资源和社会保障综合行政执法总队采取“双随机、一公开”的方式，在全市范围内开展2024年度劳动保障书面审查工作，结合工作实际，制定方案如下：

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神，充分发挥人社行政执法监督检查职能，促进劳动关系和谐稳定。

二、审查范围、方式及时间

（一）审查范围

本市行政区域内各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系并有劳动用工行为的各类用人单位。

（二）审查方式

按照“双随机、一公开”工作机制在本市行政区域内随机抽取210家用人单位进行网上申报。

（三）时间安排

1、通知用人单位阶段：5月1日—5月20日

2、用人单位自查阶段：5月21日—6月20日

3、审查阶段：6月21日—9月20日

4、总结阶段：9月21日—9月30日

三、审查内容与原则

依据《天津市劳动保障书面审查办法》规定的审查内容，聚焦用人单位的用工行为，重点审查劳动合同履行和订立情况、参加社会保险情况、支付劳动报酬和执行最低工资标准情况、休息休假及福利待遇发放等情况。对认真遵守劳动保障法律、法规及规章，连续三年书面审查合格的用人单位，可免于劳动保障书面审查一年。抽取名单内各区已经开始书面审查登记认定工作的，原则上不再进行审查。

四、执法人员配备

执法人员随机抽取，分为3个小组。一组赵然、刘颂、马波、李培菊、邢强；二组解国强、郑岩、陈勇、邢超杰、潘虹；三组王忠辉、姜玉刚、杨晖、刘亚梅。

五、审查方式与步骤

（一）通知审查。执法人员通过电话、邮寄和网络信箱传输等方式通知用人单位在规定时间内报送书面审查材料，接受审查。用人单位可通过天津市人力资源和社会保障局官网（http://hrss.tj.gov.cn/）下载《天津市劳动保障书面审查报告书》及附件。

（二）单位自查。用人单位根据劳动保障法律、法规及规章规定进行自查自纠，填写《天津市劳动保障书面审查报告书》，并将有关书面审查材料报送至市人社执法总队政务邮箱。

邮箱地址：

srsjjczdzfyzd@tj.gov.cn（执法一支队）；

srsjjczdzfezd@tj.gov.cn（执法二支队）；

srsjjczdzfszd@tj.gov.cn（执法三支队）。

（三）审查材料。市人社执法总队对用人单位报送的书面审查材料进行全面审查。

（四）立案查处。市人社执法总队在审查过程中如发现用人单位存在违反劳动保障法律、法规及规章行为的，依法立案查处。

（五）认定总结。审核后，对用人单位提出审查意见：合格（A），整改合格（B），不合格（C），同时将审查结果记录在《天津市劳动保障书面审查报告书》。

六、工作要求

（一）提高思想认识，精心组织实施。书面材料审查是劳动保障监察的重要执法形式，是贯彻落实人力资源社会保障法律法规的重要措施，各用人单位要高度重视，安排专人负责，认真做好此项工作。按照“谁执法，谁普法”普法责任制要求，执法人员要加强法律法规宣传，指导用人单位依法制定规章制度，构建和谐劳动关系。

（二）依法分类监管，强化结果运用。书面审查在劳动用工领域社会信用建设中对于优化营商环境、构建和谐劳动关系具有重要意义。用人单位参加书面审查情况录入用人单位劳动保障守法诚信档案，确定守法诚信等级并进行分类监管，作为评先、评优及招投标等提供劳动保障征信证明的重要依据。

（三）坚持严格审查，紧盯整改落实。执法人员要严格按照规定对用人单位提供的书面材料逐项进行审查，坚持教育与处罚相结合，对未按照要求报送材料或存在违法行为拒不改正的用人单位依照《劳动保障监察条例》第三十条规定依法处理，营造安全健康平等和谐的劳动环境，让尊重劳动、崇尚法治的意识深入人心，为维护社会和谐稳定大局保驾护航。

天津市人力资源和社会保障综合行政执法总队

2024年4月25日

天津：开展劳动保障书面审查工作

近日，据报道，天津发布了开展2024年度劳动保障书面审查工作的实施方案，将聚焦用人单位的用工行为，重点审查劳动合同履行和订立情况、参加社会保险情况、支付劳动报酬和执行最低工资标准情况、休息休假及福利待遇发放等情况。

2024年五月刊总第 41期

天津市工伤预防项目管理办法

第一章总则

第一条 为规范工伤预防项目实施管理，促进用人单位做好工伤预防工作，降低工伤事故和职业病的发生率，根据《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》、《天津市工伤保险若干规定》、《工伤预防费使用管理暂行办法》（人社部规〔2017〕13号）等相关规定，结合工作实际，制定本办法。

第二条 本办法所称工伤预防项目是指为避免和减少工伤事故和职业病的发生而开展的，从工伤预防费中列支的工伤预防宣传和培训等项目。

工伤预防宣传项目是指面向用人单位、职工和社会公众采取线上线下方式开展的，法律法规政策普及、安全防护和职业健康知识推广、案例警示宣传等与工伤预防相关的宣传项目。

工伤预防培训项目是指面向用人单位职工采取线上和线下方式开展的，法律法规政策宣讲、安全和职业健康防护培训、应急演练、警示教育等与工伤预防培训相关的项目。

第三条 工伤预防项目管理应当遵循规范管理、专业运作、科学论证、集体决议、突出重点、注重实效的原则。

第四条 市和区人社行政部门应当会同本级工业和信息化、住房和城乡建设、交通运输、卫生健康、应急和工会等部门建立工伤预防工作联席会议（以下简称联席会议），统筹推动本区域内工伤预防项目的组织、实施、监督、管理工作。联席会议办公室设在人社行政部门，负责日常工作。

第五条 市级联席会议建立全市统一的工伤预防专家库，择优遴选工伤保险、职业卫生、安全生产、劳动保护、财务管理、行业技术技能、法律等方面的专家，参与工伤预防项目评审、指导监督、技术支撑、验收评估等工作。

市级联席会议可以根据需要遴选工伤预防宣传教育基地、工伤预防培训警示教育基地、工伤预防科研中心等，实施工伤预防宣传和培训项目。

第二章项目申报

第六条 市级联席会议根据近三年本市工伤保险基金收支、工伤事故伤害和职业病高发的行业、工种、岗位等情况，确定下一年度工伤预防重点领域或方向，并向社会发布。

在本市参加工伤保险的行业协会和大中型企业（以下简称协会企业）均可申请工伤预防项目。

人社、卫生健康、应急、工会和其他相关行业行政主管部门（以下简称行政部门）可申请面向中小微企业和全社会的工伤预防项目。

第七条 申请开展工伤预防项目的单位（以下简称申请单位），应根据市人社局发布的工伤预防重点领域和方向，于每年8月底前向参保地所在区人社行政部门提出申请，并提交以下材料：

（一）《工伤预防宣传项目申请表》或《工伤预防培训项目申请表》；

（二）工伤预防宣传计划书或工伤预防培训计划书（含实施方案、绩效目标、评估方案、项目费用预算、参训人员花名册等）；

（三）其他相关材料。

第八条协会企业申请多类型工伤预防宣传或多场次工伤预防培训项目且内容存在明显差异的，应当按照独立项目分别申请。同一协会企业在同一年度申请开展的工伤预防项目原则上不得超过3个，行政部门申请面向中小微企业和全社会开展的工伤预防项目除外。

第三章项目评审

第九条 申请的工伤预防项目应当经区级联席会议评估通过后，报市级联席会议审议。审议通过经公示无异议后，确定列入下一年度工伤预防项目实施计划，向社会公布并纳入工伤预防费年度预算。

第十条 区级联席会议应对申请的工伤预防项目开展区级联席会议评估，提出评估意见。评估的主要内容包括：

（一）对申请单位主体资格、实施方案、师资力量及第三方培训机构资质等进行审核；

（二）对工伤预防项目开展场地及硬件设施条件进行现场勘察；

（三）对工伤预防项目经费预算和参训人员参保情况进行核查等；

对专业性较强的项目，可以从工伤预防专家库中随机邀请相关专家联合组成区级评估工作组，进行综合评估。

第十一条 区级联席会议评估意见通过的，应及时将申请单位申请材料和评估意见报市级联席会议办公室。

评估意见不予通过的，区级联席会议办公室应将不予通过原因和结果告知申请单位。

第十二条 市级联席会议应综合考虑下一年度工伤预防费用预算额度、各行业工伤预防需求等因素，对区级联席会议评估意见通过的工伤预防项目进行审议。审议的主要内容包括：

（一）申请单位和实施单位主体资格；

（二）工伤预防项目实施方案的必要性和可行性；

（三）工伤预防项目实施绩效目标的科学性和有效性；

（四）工伤预防培训项目课程设置、师资力量；

（五）工伤预防项目内容，受众群体是否存在重复等。

对专业性较强的项目，可以从工伤预防专家库中随机邀请3-5名专家联合组成市级审议工作组，进行审议。

第十三条 市级联席会议审议通过的项目，应在审议通过后的15个工作日内向社会公示，公示期为7天。

对于审议未通过的项目，市级联席会议办公室应及时向区级联席会议办公室反馈，并由区级联席会议办公室将不予通过原因和结果告知申请单位。

第十四条 申请单位原则上在工伤预防项目纳入年度实施计划后，及时与参保地所在区社会保险经办机构签订服务协议。服务协议文本由市社会保险经办机构统一制定。市社会保险经办机构应将服务协议文本汇总，报市级联席会议办公室。

第四章项目实施

第十五条 协会企业实施的工伤预防项目，可由申请单位直接实施或委托第三方机构实施。

行政部门实施的工伤预防项目，应委托第三方机构实施。

鼓励协会企业带动本行业中小微企业共同实施工伤预防项目。

第十六条申请单位直接实施的项目不得分包、转包，不得将资金以拨代支转移至其他单位留存或挪作他用。

协会企业委托第三方机构实施的，应当参照本市政府采购程序择优选择具备相应条件的社会组织、经济组织以及医疗卫生机构（以下简称工伤预防服务机构），签订服务合同后报参保地所在区联席会议办公室。

申请单位原则上应当组织第三方机构，对项目实施情况进行评估，项目完成后，形成评估报告，提交区级联席会议。

第十七条 工伤预防服务机构应当遵守社会保险法和《工伤保险条例》及本市相关法规规定，并具备以下基本条件：

（一）具有独立法人资格，业务范围包括宣传或培训，且具备从事宣传或培训业务至少2年以上的经历；实施工伤预防培训项目的，还应取得相应办学资质；

（二）具有良好的市场信誉或办学信誉、健全的财务会计制度，3年内无重大违法违规记录或失信行为；

（三）具有安全生产、职业卫生、工伤预防、心理学、管理学、计算机、平面设计等相应实施工伤预防项目的专业人员，具有相应的培训教学场地或宣传制作场所，硬件设施和技术手段完善。

第十八条 工伤预防宣传项目可采取线上与线下相结合的方式。线上宣传应当充分发挥新媒体作用，突出可视性、广泛性、社会性。线下宣传应当注重深入企业、社区、学校等基层一线，体现互动性、针对性、实效性。宣传内容应当坚持正面引导，弘扬主旋律和社会主义核心价值观。

第十九条 工伤预防培训项目可采取线上学习与线下相结合的方式。线上培训原则上以安全生产法规标准、工伤预防基础知识等通识性内容为主，通过信息技术手段实现课程学习期间的学习情况的监督和跟踪。

线下培训一般以互动研讨和实操性内容为主，实操类课程应围绕一线生产实际操作，安排生产性实训或岗位实地实践。线下培训应在课程期间全程录音录像。

第二十条 工伤预防培训按照培训对象划分为一类和二类两类培训。

（一）一类培训参训人员职位不限，每期线下培训人数为30-70人；

（二）二类培训参训人员应为企业生产一线职工，实操类课程不得低于总培训时长的25%，每期线下培训人数为50-100人。

第二十一条 工伤预防培训每课时按标准课时45分钟计算，一天不超过8课时。单一培训项目课时为8-40个标准课时。开训动员、结课考试等不计入培训时间。同一工伤预防培训项目培训课程分期进行的，原则上不超过3期。同一工伤预防培训项目授课教师教授课程不得超过2门。

第二十二条 工伤预防培训项目授课教师应具备工伤预防相关专业较为丰富的理论知识和实际培训经验，讲究教学方法，能够根据培训对象的行业、工种等特点调整专业课程内容，并具备以下专业条件之一：

（一）具有工伤预防、职业卫生、安全生产、心理学、管理等方面的高级专业技术职称，或具有中级专业技术职称并从事工伤预防、职业卫生、安全生产等相关培训工作1年以上的；

（二）具有硕士研究生及以上学历，且从事工伤预防、职业卫生、安全生产等相关工作3年以上，或具有全日制本科学历，且从事工伤预防、职业卫生、安全生产等相关工作5年以上的；

（三）专业性较强的实操课程，可以适当放宽条件，聘请具有相关职业（工种）技师及以上职业技能等级，且从事相关工作5年以上的人员。

第二十三条 工伤预防培训项目在培训课程结束后，应进行结业考试。结业考试实行培考分离原则，一般采取闭卷考试方式，按班次单独出卷。考试成绩不合格的人员，允许补考一次。

第二十四条 列入年度计划的工伤预防宣传项目应在2年内完成。

工伤预防培训项目原则上当年完成。无法完成需延期实施的，申请单位应提出书面申请，经市和区联席会议研究同意后，该项目可以延长1年完成。

工伤预防项目因故取消或调整的，申请单位应在项目实施前7个工作日向区级联席会议办公室提出书面申请，说明原因及调整内容，区级联席会议确定审核意见后，反馈申请单位并报市级联席会议办公室。

第五章项目验收

第二十五条 工伤预防项目由区级联席会议组建工伤预防项目验收评估组进行验收评估，并形成验收评估报告。

对于专业性较强的项目，可以从工伤预防专家库中邀请相关专家进入验收评估组。

第二十六条 市级联席会议可择优选择具有相应资质的专业评估机构，参与工伤预防项目的实施过程和实施效果的评估，并出具评估意见。区级联席会议在对工伤预防项目验收时，可将评估意见作为重要参考。

第二十七条 申请单位应在工伤预防项目完成后，向区级联席会议办公室提出验收评估申请，并提交以下材料：

（一）《工伤预防宣传项目验收申请表》或《工伤预防培训项目验收申请表》；

（二）工伤预防项目完成报告（项目实施及绩效目标实现情况等）；

（三）第三方机构出具的项目评估报告；

（四）项目实施过程及其成果的有关资料。

委托工伤预防服务机构实施的，提供申请单位与工伤预防服务机构签订的服务合同；参照政府采购法确定工伤预防服务机构的，还应提供招标和中标文书及资料等。

第二十八条 工伤预防项目验收评估应结合工伤预防项目实施方案、实施过程监督检查、专业评估机构绩效评价意见等，对工伤预防项目的实施情况和执行效果进行全面验收评估。

第二十九条 对工伤预防宣传项目实施情况的验收评估内容包括：

（一）媒体宣传的播放频道和栏目、播放次数和时长、播放点位和时段、收视率和收听率等；

（二）媒体宣传的版面、时段、期数和发行量等；

（三）宣传物品制作（购置）的数量、质量、发放量和受众范围等；

（四）宣传平台的推送期数、政策知识和实景案例的比重、点击率和关注度等；

（五）现场宣传活动或宣传点位设置的组织安排、活动内容与实施方案及招标文件一致度等；

（六）项目实施过程中发生的违规行为等。

第三十条 对工伤预防培训项目实施情况的验收评估内容包括：

（一）工伤预防培训时间、地点、教师、课程设计及授课内容、工伤预防服务机构资质、培训场地、实操设施、参训人数、参训人员基本信息和参保情况等是否与实施方案一致；

（二）培训场地、实操设施等办学条件是否满足培训要求；

（三）实名制管理落实情况，有无顶替代训等情形；

（四）课堂管理情况，是否存在课堂秩序混乱等情形；

（五）结业考试是否实现培考分离、闭卷考试；

（六）用人单位或参训人员满意程度；

（七）参训人员对工伤保险政策和工伤预防知识的了解情况（样本按参训人员数量的5%至8%的标准实施抽样）；

（八）项目实施过程中发生的违规情况。

第三十一条 工伤预防项目应达到以下验收评估条件：

（一）宣传项目宣传受众对象对宣传内容的知晓率达到85%及以上；

（二）培训项目培训率达到90%及以上；

（三）培训项目考试通过率达到90%及以上；

（四）培训项目满意率达到85%及以上。

第三十二条 验收评估结果遵循验收评估组成员少数服从多数的原则，经区级联席会议确认后生效。验收评估意见分为合格和不合格。

验收评估意见为合格的，社会保险经办机构按照《工伤预防项目服务协议》约定支付工伤预防费。存在扣减工伤预防费情形的，区级联席会议应注明原因及扣减金额或扣减比例。

验收评估意见为不合格的，区级联席会议应注明原因。经区级联席会议确认仍有必要实施的，可要求申请单位进行整改，整改完成后可重新组织验收。

第三十三条 工伤预防项目应当按照一项目一卷进行归档，按照项目申报、评估、监督、验收的顺序进行排列、编目，实现全过程可查询、可追溯。电子档案应按照《电子文件归档与电子档案管理规范》（GB/T18894-2016）进行管理，并报市级联席会议办公室。项目档案由区级联席会议办公室保存，保存期限为10年。

第六章项目监督

第三十四条 申请单位及工伤预防服务机构应自觉接受市和区联席会议的监督检查。区级联席会议接受举报投诉并依规进行查证处理，市级联席会议对区级联席会议查证处理结果进行监督。

第三十五条 区级联席会议负责对本区审核通过的工伤预防项目实施监督管理。委托工伤预防服务机构实施的项目，申请单位应参与监督管理工作。区级联席会议办公室应如实做好相关监督检查记录，项目验收时作为参考。

第三十六条 市级联席会议应当采取随机抽查、重点检查等方式对全市工伤预防项目实施情况和验收结果进行监督，研究处理重大问题。

第三十七条 申请单位有下列情形之一的，由区级联席会议办公室约谈单位负责人：

（一）培训学员存在多人多次无故迟到、早退、旷课的；

（二）培训课堂存在拨打电话、聊天、大声喧哗，造成教学秩序混乱的；

（三）培训教学管理不规范，记录不完整的；

（四）培训过程存在对项目效果造成不良影响情形的。

申请单位在被约谈后应当作出整改承诺，并及时进行整改；验收评估时未达到整改要求的，相应班期不予支付工伤预防费。

第三十八条 申请单位有下列情形之一的，由区级联席会议办公室下达整改函：

（一）擅自变更现场宣传活动场地或规模的；

（二）缩减现场宣传活动内容或降低宣传产品质量的；

（三）培训场地、实操设施等办学条件不能满足培训要求的；擅自变更培训场所或随意变更教师等未按教学计划开展培训的；

（四）未安排结业考试的；

（五）培训项目实施过程中累计2次以上被约谈负责人的；

（六）对项目效果造成严重不良影响情形的。

申请单位应在收到整改函后1个月内完成整改，区级联席会议根据按期完成整改的实际效果，酌情扣减相应班期工伤预防费。未按期完成整改的，相应班期或项目不予支付工伤预防费，且自项目应完成之日次年起1年内不得从事工伤预防项目；拒不整改的，相应班期或项目不予支付工伤预防费，自项目应完成之日次年起3年内不得从事工伤预防项目。

第三十九条 申请单位有下列情形之一的，暂停项目实施，由区级联席会议办公室予以公布：

（一）存在违规合作办学的；

（二）对日常检查抽查、举报投诉查处拒不配合的；

（三）培训场所存在安全隐患且拒不整改的；

（四）参训人员冒名顶替人数占比不足5%或考核不合格人数占比超过20%的；

（五）培训项目实施过程中累计2次以上被下达整改函的；

（六）存在其他违法违规行为，造成不良社会影响的。

申请单位应在公布后1个月内完成整改，对认定违规的培训项目或班期不予支付工伤预防费。按期完成整改的，恢复项目实施，自项目应完成之日次年起2年内不得从事工伤预防项目。未按期完成整改或无法整改的，自项目应完成之日次年起3年内不得从事工伤预防培训项目。

第四十条 申请单位有下列情形之一的，由区级联席会议办公室解除工伤预防项目服务协议：

（一）参训人员冒名顶替人数占比超过5%的；

（二）提交虚假申报材料的；

（三）组织同一群体在不同培训项目参加培训的；

（四）无正当理由终止工伤预防项目组织实施的；

（五）3年内存在重大违法违规记录或失信行为（包括正在接受违规违纪调查的），并故意隐瞒或存在欺诈、骗取、套取人社领域各类津贴补贴或专项费用的；

（六）培训项目实施过程中累计2次以上被暂停实施的；

（七）存在其他重大违法违规行为，引发重大舆情或造成恶劣影响的。

解除工伤预防项目服务协议，不予支付工伤预防费，并自项目应完成之日次年起3年内不得从事工伤预防项目。

第四十一条 在评估、监督、验收评估过程中，相关工作人员对项目的技术内容负有保密责任，对被审查的技术资料，不得擅自使用或对外公开。申请单位或工伤预防服务机构对项目涉密内容，可向相关工作人员提出申请，经审核确有必要的，相关工作人员应当签订保密协议，规定保密期限和内容。

第四十二条 相关专家、工伤预防服务机构不得重复参与同一培训项目中授课、评估验收、绩效评价、编纂试题、考试监督等环节。

第四十三条 申请单位、工伤预防服务机构在完成工伤预防项目验收后，发现存在本办法第三十七至四十条情形的，由区级联席会议按照对应条款处理。已支付工伤预防费且存在不予支付或扣减工伤预防费情形的，由区级联席会议责令申请单位、工伤预防服务机构退回相应的工伤预防费。

第七章费用管理

第四十四条 对纳入年度实施计划的工伤预防项目，实行预算和绩效管理，由市人社部门编制工伤预防费项目支出预算。并由社保经办机构按照社会保险基金预算管理有关要求，列入下年度工伤保险基金支出预算。

第四十五条 工伤预防项目费用以实际采购的协议金额核算，不得超过申请预算金额。对项目组织开展评估的费用不得超过项目预算金额的4%。

工伤预防线上线下培训费用按照项目进行补助，不得超过申请预算金额。线上培训费补助标准为每课时5元/人。线下培训费一类、二类（师资费除外）补助标准参照《天津市党政机关培训费管理办法》三类、二类培训综合定额标准执行。市和区级联席会议根据项目实际情况统筹调剂费用使用，标准不超过培训费定额标准。师资费标准为：副高级及以下技术职称专业人员线下培训每课时不超过300元，正高级及以上技术职称专业人员线下培训每课时最高不超过600元。

第四十六条 社会保险经办机构与申请单位签订《工伤预防项目服务协议》，可以约定预付款，预付款金额应当控制在项目总金额的30%—70%；区级联席会议评估验收通过后，由社保经办机构按相关规定和验收评估意见支付余款。

第四十七条工伤预防费应专款专用，任何单位或个人不得骗取、挪用工伤预防费用。对违规使用工伤预防费的相关责任人，按照社会保险法、《工伤保险条例》等法律法规的规定处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章附则

第四十八条 企业规模的划分标准按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）执行。

第四十九条 本办法由市级联席会议负责解释。本办法未规定的特殊情形，由市级联席会议审议决定。

第五十条 本办法自2024年4月1日起施行。《市人社局市财政局市卫生健康委市应急局关于工伤预防培训费使用有关问题的通知》（津人社办发〔2019〕105号）同时废止。

近日，据报道，为规范工伤预防项目实施管理，促进用人单位做好工伤预防工作，降低工伤事故和职业病的发生率，天津日前印发了关于工伤预防项目管理办法。

天津：印发工伤预防项目管理办法

HR730

政策法规

关于本市工伤保险若干问题的意见

沪人社规〔2024〕6号

各区人力资源和社会保障局，市社会保险事业管理中心，市劳动能力鉴定中心，各有关单位：

为更好地贯彻执行《上海市工伤保险实施办法》（以下简称《实施办法》），妥善解决实际工作中的问题，进一步保障用人单位和从业人员的工伤保险权益，现就有关问题提出如下意见：

一、用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，应当在参保地进行工伤认定。从业人员在注册地与生产经营地均未参加工伤保险，且用人单位生产经营地在本市行政区域内的，由生产经营地所在区的人力资源和社会保障局受理工伤认定申请。

“生产经营地”是指用人单位具体生产、经营、办公所在地；从业人员存在相对固定工作场所的，该工作场所可视为生产经营地。

用人单位生产经营地涉及本市两个及以上行政区，区人力资源和社会保障局对受理管辖有争议的，应当协商处理；协商不成的，可报请市人力资源社会保障局指定管辖。

二、从业人员因病情变化被多次诊断、鉴定为同一职业病的，应以首次被诊断、鉴定之日作为工伤认定申请期限的起算时点；该职业病已被认定为工伤后，再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。

三、从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残到用人单位后旧伤复发被认定为视同工伤的，与用人单位解除或者终止劳动人事关系，按照《实施办法》规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系终止；因同一部位旧伤复发再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。

四、工伤人员在停工留薪期内的原工资福利待遇由用人单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入；工伤人员负伤前工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。

五、停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。

停工留薪期满12个月，工伤人员因伤情严重或者情况特殊、要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内向用人单位提出书面申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。用人单位对延长停工留薪期有异议的，应当在收到书面申请之日起7日内，向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理延长停工留薪期申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。

用人单位未在规定时间内提出确认申请的，视作同意延长停工留薪期。

六、工伤人员尚在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出的，用人单位不得与其解除或者终止劳动人事关系。

工伤人员在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属可按规定向市社会保险事业管理中心申请因工死亡待遇。市社会保险事业管理中心在受理审核过程中，可交由作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会，就工伤人员是否因工伤导致死亡提供相关专业意见。

七、工伤人员在作出劳动能力鉴定结论后，原伤残部位复发治疗所发生的医疗费，由市社会保险事业管理中心按规定审核支付。用人单位与工伤人员对工伤复发事实发生争议的，可向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出工伤复发确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理工伤复发确认申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。

八、因工死亡人员的近亲属，依靠因工死亡人员生前提供主要生活来源，符合下列情形之一时，可按照《实施办法》规定享受供养亲属抚恤金待遇：

（一）因工死亡人员的近亲属经鉴定为完全丧失劳动能力的；

（二）因工死亡人员的配偶、父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（三）因工死亡人员的父母均已死亡，其祖父母、外祖父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（四）因工死亡人员的子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校（本科及以下，下同）就读的；

（五）因工死亡人员的子女已经死亡或者完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的；

（六）因工死亡人员的父母均已死亡或者完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的。

九、伤残五级至十级工伤人员到达法定退休年龄不符合本市按月领取基本养老金条件，与用人单位终止劳动人事关系后，由工伤保险基金全额支付一次性工伤医疗补助金，工伤保险关系终止。

工伤人员到达法定退休年龄尚未完成劳动能力鉴定的，继续按照《实施办法》规定享受工伤保险待遇至劳动能力鉴定结论作出之月；劳动能力鉴定结论作出后，工伤保险待遇按照《实施办法》和前款规定处理。

十、用人单位应当依法参加工伤保险，从业人员工伤保险关系自用人单位为其办理工伤保险参保登记手续起生效。

用人单位未参加工伤保险或者未按规定缴纳工伤保险费期间，从业人员发生工伤的，由用人单位按照《实施办法》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残津贴、供养亲属抚恤金以及解除或者终止劳动人事关系时的一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付。

用人单位未足额缴纳工伤保险费导致工伤人员工伤保险待遇降低的，由用人单位承担工伤保险待遇补差责任。从业人员发生事故伤害或者患职业病后用人单位依法调整缴费工资并补足工伤保险费的，新发生的一级至四级伤残津贴和供养亲属抚恤金由工伤保险基金按照调整后的缴费工资计发。

十一、劳务派遣单位将从业人员派遣至本市不具备用工主体资格单位，被派遣人员发生事故伤害或者患职业病被认定为工伤的，由劳务派遣单位承担工伤保险浮动费率责任。

十二、用人单位因分立、合并、转让等原因安排工伤人员到新用人单位工作的，经三方协商一致，可由新用人单位持变更后的劳动合同及情况说明至市社会保险事业管理中心办理工伤保险关系转移手续，承继原用人单位的工伤保险责任。

十三、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取工伤保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《实施办法》等规定依法进行处理。

十四、本意见自2024年5月1日起执行，有效期至2029年4月30日。《上海市人力资源和社会保障局关于执行〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的意见》（沪人社规〔2023〕28号）同时废止。

上海市人力资源和社会保障局

2024年3月28日

上海：发布关于工伤保险若干问题的意见

10日，据报道，上海发布了关于工伤保险若干问题的意见，对工伤认定地、停工留薪期工资、未足额缴纳工伤保险费待遇差额的承担、派遣人员工伤责任、工伤人员供养亲属抚恤金待遇等问题进行了明确。

2024年五月刊总第 41期

关于对生育三胞胎以上家庭给予生活补助的通知

各区民政局、财政局：

为帮助生育三胞胎以上家庭解决生活困难，现就有关生活补助事宜通知如下：

一、申请条件

本市户籍家庭同时符合以下条件的，可以申请生活补助：

（一）生育三胞胎以上（包括三胞胎）子女，子女均系本市户籍，且在本市共同生活；

（二）子女年龄不满十八周岁（年满十六周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的除外）或年满十八周岁但均在校接受全日制本科及以下学历教育；

（三）家庭年人均可支配收入低于上年度本市居民人均可支配收入。

二、补助标准

生育三胞胎的家庭，在三胞胎中确定一个补助对象，每月按标准给予一份生活补助，三胞胎以上按每增加一个子女，增加一个补助对象，每月增加一份生活补助。

生育三胞胎以上家庭的生活补助标准每年经市政府同意后由市民政局另行公布。

三、办理程序

（一）申请。符合条件的家庭，由子女的监护人作为申请人（子女均已成年的，确定一名家庭成员作为申请人），向户籍所在地街道办事处、乡镇人民政府的社区事务受理服务中心提交书面申请及相关材料，并在子女中确定补助对象。申请人也可以通过网上或者向就近的社区事务受理服务中心提交申请材料。

申请人申请生活补助时，应当如实填写《上海市生育三胞胎以上家庭生活补助申请表》，并提交下列材料：

1、申请人的身份证明；

2、家庭户口簿；

3、子女出生医学证明或者出生时的出院小结；

4、申请家庭成员的收入证明；

5、年满十八周岁仍在校接受本科及以下学历教育的子女，还需提供学生证等在籍在读证明。

上述材料中，凡是可以通过电子证照库等信息共享交换途径获取的，不再要求申请人提供。街道办事处、乡镇人民政府应当对申请人提交的基本材料进行审查，材料齐备的予以受理，将信息录入上海民政救助信息管理系统，并发放《上海市生育三胞胎以上家庭生活补助申请受理通知书》。

（二）审核确认。街道办事处、乡镇人民政府应当通过部门信息交换共享、入户走访等方式对申请人的申请材料、家庭情况进行审核，并在申请受理后5个工作日内做出审核确认决定。对确认给予生活补助的，发放《上海市生育三胞胎以上家庭准予生活补助通知书》；不予确认的，发放《上海市生育三胞胎以上家庭不予生活补助通知书》，书面告知申请人不予确认的理由和依据。

（三）资金发放。生育三胞胎以上家庭生活补助自审核确认之月起按月定期发放，补助资金依托上海市民政资金内控监管平台，通过银行等代理金融机构实行社会化发放，直接支付到申请家庭指定成员的银行卡账户。

四、停止补助的情形

补助家庭中有下列情形之一的，应及时停止：

（一）采取虚报、隐瞒、伪造等手段，骗取生活补助的；

（二）拒绝配合对其家庭人口、收入等情况进行核查的；

（三）因死亡、收养等原因已不符合三胞胎条件的；

（四）其他不再符合申请条件规定情形的。

五、动态管理

街道办事处、乡镇人民政府对补助家庭的人口、收入等状况开展定期复核，原则上每年复核一次，并根据需要进行抽查。对不再符合条件经查证属实的，及时停止补助，发放《上海市生育三胞胎以上家庭停止生活补助通知书》。

六、部门职责

区民政局负责对生育三胞胎以上家庭生活补助的业务指导、监督管理以及有关数据统计工作；区财政局负责资金保障等工作。

街道办事处、乡镇人民政府具体负责对辖区内生育三胞胎以上家庭生活补助的申请受理、审核确认、动态管理等工作。

七、其他

1、补助对象纳入本市民政定期定量补助对象予以救助。

2、本通知自2024年5月1日起实施，有效期至2029年4月30日。

3、《关于对生育三胞胎以上家庭给予生活补助的通知》（沪民规〔2020〕15号）同时废止。

上海市民政局上海市财政局

2024年4月7日

（此件主动公开）

上海：给予生育三胞胎以上家庭生活补助

近日，据报道，上海发布了关于对生育三胞胎以上家庭给予生活补助的通知，明确三胞胎的家庭，在三胞胎中确定一个补助对象，每月按标准给予一份生活补助，三胞胎以上按每增加一个子女，每月增加一份生活补助。

HR730

政策法规

关于印发《上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施》的通知

沪府办规〔2024〕4号

各区人民政府，市政府各委、办、局，各有关单位：

经市政府同意，现将《上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府办公厅

2024年3月23日

上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施

减轻企业负担是宏观政策支持稳预期、稳增长、稳就业的重大举措。为全面贯彻落实国家和本市关于减税降费的部署要求，持续优化营商环境，着力减轻企业负担，降低中小企业成本，提出若干政策措施如下：

一、降低税费成本

（一）全面贯彻落实国家减税降费政策。落实落细增值税留抵退税、先进制造业企业增值税加计抵减、集成电路和工业母机企业研发费用加计扣除和增值税加计抵减、提高企业研发费用税前加计扣除比例等政策。（责任单位：市财政局、市税务局、市经济信息化委、市科委）

（二）继续减半征收“六税两费”。对增值税小规模纳税人、小型微利企业和个体工商户减半征收资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税（不含证券交易印花税）、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加等“六税两费”。（责任单位：市税务局、市财政局）

（三）继续对经认定符合本市产业发展方向的中小企业，发生亏损的，可按照规定申请城镇土地使用税困难减免。研究制定对符合本市产业发展方向的企业实施房产税困难减免政策。（责任单位：市财政局、市税务局、市发展改革委、市经济信息化委、市科委、各相关部门）

（四）阶段性降低部分行政事业性收费标准。自2024年4月起，降低特种设备检验检测费收费标准50%、国产药品注册费收费标准50%、境内第二类医疗器械产品注册费收费标准65%。（责任单位：市发展改革委、市财政局、市市场监管局、市药品监管局）

二、降低用工成本

（五）自2024年3月起，阶段性降低职工基本医疗保险单位缴费费率1个百分点。（责任部门：市医保局、市财政局）

（六）实施失业保险稳岗返还政策。对符合条件的大型企业和中小微企业，分别按照不超过上年度实缴失业保险费的30%和60%返还。（责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局）

（七）实施重点群体一次性吸纳就业补贴。对企业、社会组织和个体工商户吸纳登记失业三个月以上人员、在本市登记失业的16—24岁青年、本市2024届高校毕业生、离校2年内未就业高校毕业生就业，签订一年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的，按照2000元/人给予一次性吸纳就业补贴。（责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局）

（八）继续阶段性降低失业、工伤保险费率。失业保险继续执行1%的缴费比例，其中单位缴费比例0.5%、个人缴费比例0.5%。一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率在国家规定的行业基准费率基础上下调20%。（责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局）

三、降低用能成本

（九）降低用电成本。鼓励发电企业降低月度双边协商电价，向电力用户让利。进一步优化购电方案，多渠道筹措低价电源，降低市外购电价格。进一步优化分时电价机制，在重大节日对大工业用户实行深谷电价。（责任单位：各发电企业、市电力公司、市发展改革委）

（十）降低用气成本。减少上海化学工业区（以下简称“化工区”）供气层级，将化工区物业公司管网并入市天然气管网公司。自2024年3月起，降低化工区管输费0.03元/立方米，阶段性降低洋山港LNG气化管输费0.02元/立方米，上海燃气公司取消原对部分用户在基准价格基础上上浮5%的加价。（责任单位：市住房城乡建设管理委、市国资委、化工区管委会、市发展改革委、申能集团）

（十一）降低用水成本。免收非居民用户2024年超定额累进加价水费。（责任单位：市发展改革委、市水务局）

（十二）规范工业园区转供行为。加强工业园区提供服务相关费用的成本绩效分析，降低企业在工业园区内获得能源资源、公共服务的成本。梳理存在非电网直供电环节的工业园区，指导工业园区非电网直供电主体不再实施加价。严格执行转供水不得加价政策。规范工业园区网络接入服务，保障基础电信企业的网络服务可直达企业用户。健全常态化监督检查机制，加强执法检查，对违规加价的非电网直供电、转供水主体依法进行处理。（责任单位：市经济信息化委、市财政局、市国资委、市发展改革委、市水务局、市市场监管局、市通信管理局、各区政府）

四、降低融资成本

（十三）加大对中小企业信贷投放力度。加大普惠型小微贷款发放力度，力争年末贷款余额突破1.3万亿元。构建中小微企业“纾困融资”长效工作机制，力争全年发放纾困融资5000亿元以上。引导金融机构运用好存款准备金率下调释放的长期可用资金。持续发挥贷款市场报价利率（LPR）改革效能，推动中小企业综合融资成本稳中有降。加强对绿色低碳行业中小企业信贷支持，扩大碳减排支持工具支持对象范围。完善中小微企业信贷奖励和风险补偿政策，鼓励银行积极申报，对符合条件的贷款产品“应纳尽纳”。（责任单位：中国人民银行上海总部、金融监管总局上海监管局、市委金融办、市财政局）

（十四）加大担保贷款力度。将市中小微企业政策性融资担保基金从100亿元分阶段增至200亿元，适度提升风险容忍度。调整完善《上海市创业担保贷款实施办法》，将创业组织创业担保贷款提高到单户单笔最高不超过400万元，贷款期限最长为2年，对其中符合本市产业发展方向的先导产业和重点产业的创业组织，创业担保贷款金额最高不超过500万元。（责任单位：市财政局、市人力资源社会保障局）

（十五）加强产业政策与融资担保政策联动。优化市、区政府性融资担保服务跨部门联动机制，用好市中小微企业政策性融资担保基金，扩大“园区批次贷”等特色产品覆盖面，进一步鼓励银行对中小微企业实施优惠利率。（责任单位：市经济信息化委、市商务委、市科委、市农业农村委、市财政局、各区政府）

（十六）实施中小微企业贷款贴息贴费政策。市级继续实施专精特新中小企业信用贷款贴息。加强市、区联动，市级对重点领域的中小微企业政府性融资担保贷款进行贴息，鼓励各区对中小微企业政府性融资担保贷款进行贴息贴费。（责任单位：市经济信息化委、市财政局、各区政府）

（十七）优化续贷机制。持续构建“无缝续贷”长效机制，切实加大“无还本续贷”力度，力争无缝续贷累计投放额超1万亿元。（责任单位：金融监管总局上海监管局、中国人民银行上海总部）

（十八）优化金融服务。深化“万企千亿”行动和首贷户“千企万户”工程。完善金融服务小微企业“敢贷愿贷能贷会贷”长效机制。完善上海“信易贷”综合服务平台。（责任单位：金融监管总局上海监管局、中国人民银行上海总部、市委金融办、市发展改革委）

五、优化为企服务

（十九）强化用工服务和就业帮扶。实施“乐业上海优+”行动。聚焦重点行业重点领域用工需求，全年举办各类招聘活动不少于2000场，提供就业岗位不少于30万个。更新发布上海人社惠企政策服务包、就业创业培训政策电子书。完善上海公共就业招聘新平台。进一步完善就业援助制度，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助，落实好用人单位吸纳就业困难人员岗位补贴和社会保险补贴政策。（责任单位：市人力资源社会保障局）

（二十）优化包容审慎监管。进一步健全完善行政执法裁量权基准，依法拓展不予行政处罚事项范围，细化减轻行政处罚事项标准。（责任单位：市市场监管局、各相关部门）

本文件自2024年3月23日起施行，有效期至2024年12月31日。其中具体政策措施的施行期限国家和本市有专门规定的，从其规定。

近日，据报道，上海印发了关于减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施，明确要实施重点群体一次性吸纳就业补贴，阶段性降低职工基本医疗保险单位缴费费率1个百分点，强化用工服务和就业帮扶等。

上海：减轻企业负担以支持中小企业发展

2024年五月刊总第 41期

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关于进一步加强零工驿站规范化建设的通知

鄂人社函〔2024〕44号

各市、州、直管市、神农架林区人力资源和社会保障局：

零工驿站是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，对健全公共就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道具有重要作用。为贯彻落实人社部《关于加强零工市场规范化建设的通知》精神，进一步加强我省零工驿站规范化建设，切实推动公共就业服务下沉基层，现就有关工作通知如下：

一、统筹建设布局。零工驿站是公共就业服务体系的重要延伸，是推动公共就业服务下沉基层的重要抓手，是提供“家门口”就业服务的重要平台，各地要纳入基层就业公共服务体系建设总体规划、统筹推进。要坚持因地制宜、因需而建，按照“零工聚集在哪里、驿站建设到哪里、服务保障到哪里”的建设思路，在人员集中居住区、人流密集区、产业集聚区、易地搬迁集中安置区等区域合理规划布局数量适宜、规模适度的零工驿站；对零工需求量大、交通便利的地方，设立辐射一定区域的综合性零工驿站，集中向灵活就业人员提供就业创业服务；对用工行业集中、岗位需求相似的地方，设立行业性、专业性零工驿站，重点服务行业阶段性、季节性、临时性用工需求；对用工需求分散、人员规模较小的地方，结合基层就业服务平台、家门口就业服务站等服务网点建设，灵活设立零工服务站点，向灵活就业人员就近提供服务。

二、明确功能定位。要坚持公益性，重点针对灵活就业人员免费提供规范可持续的基本公共就业服务。要坚持普惠性，面向社会开放，扩大城乡服务覆盖范围，提高零工市场服务均等化和可及性。要坚持灵活性，充分发挥灵活、快速服务优势，适应灵活就业人员“临时、零散、灵活”需求和特点，提供多样化服务。要坚持兜底性，大力挖掘适合大龄和就业困难人员的就业岗位，兜底帮扶其实现就业增收。

三、完善服务内容。各地要完善以即时快招服务为核心、以技能提升和权益维护服务为支撑的零工驿站基本服务，重点提供灵活就业岗位供求信息撮合服务、职业指导服务、就业技能培训和创业培训信息推介服务、培训需求信息收集服务、权益维护指引服务。支持就业、社保、劳动人事争议调解仲裁、劳动关系等公共服务事项逐步进驻驿站，推动服务下沉，开展劳动用工法制宣传，主动为符合条件人员提供失业就业登记、就业困难人员认定、相关就业补贴政策落实、协助办理社会保险、劳动关系矛盾调处、争议调解仲裁等服务。有条件的地方可围绕灵活就业人员求职就业实际需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息以及平价超市、住宿餐饮和车辆接送等服务，为灵活就业人员务工提供便利条件。

四、优化线上服务。各地要依托湖北公共招聘网、湖北零工驿站小程序以及本地就业服务平台，及时做好求职和用工信息录入、审核等工作，完善信息发布、智能分析和自动推送等功能，帮助灵活就业人员和用工主体通过线上开展匹配对接、确认结果、快速到岗。要结合本地实际定期汇总分析求职人员信息、招聘岗位信息、匹配结果信息、工资价位信息等相关数据，动态掌握灵活就业供求变化趋势，推广“大数据+铁脚板”服务模式，支持零工驿站精准实施就业服务。要结合就业服务“一库一平台”建设，将零工驿站供求信息及时上传省级就业信息平台，实现全省零工驿站信息统一归集、多点联通、集中发布，精准匹配。

五、加大共建力度。各地要加强与工会等部门合作，整合资源、凝聚合力，推动零工驿站与爱心驿站等联合共建，实现场所共用、功能融合、活动联办、政策共享，促进零工驿站服务多元、质效提升。要明确共建双方的管理职责，按照“谁主导、谁建设、谁负责”的原则联合管理，由主导方负责服务场所维护、派驻专职人员负责日常管理和服务。鼓励有条件的地方，与有建设意愿的人力资源机构、各类企业和社会组织合作，在基层设立网点，参与市场运营，促进零工驿站多元化。

六、健全管理制度。要建立健全日常管理制度，明确零工驿站和工作人员职责，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，主动公开服务项目、办事指南、开放时间、服务电话和投诉举报渠道等事项。全省要统一零工驿站命名，统一业务流程和服务标准，统一使用服务标识标志，提高服务场所辨识度。要建立工作日志台账制度，记录分析零工驿站主要业务开展情况，加强日常服务绩效考核。要协同市场监管、公安等相关部门规范市场秩序，确保零工驿站安全运行。

七、加强队伍建设。要综合考虑当地灵活就业人员规模、行业用工特征、零工驿站辐射范围等因素，按照服务对象数量的一定比例配备专兼职工作人员。要通过开发公益性岗位、运营管理单位委派、社会聘用、志愿者招募等渠道，充实零工驿站工作人员队伍。加强零工驿站工作人员常态化能力培养，定期组织职业指导师、劳动保障协理员、劳动人事争议仲裁员、调解员及公共就业创业服务专家等深入零工驿站，为网点服务人员提供业务指导和工作支持，提高专业素质和能力。建立激励约束机制，严格考核制度，督促引导工作人员不断提升服务水平。

八、规范运行模式。对人社部门自行运作的零工驿站，明确管理机构和工作人员职责。对在公共就业服务机构加挂零工驿站牌子的，要在综合服务场所划分灵活就业服务专区或设立专门服务窗口，为灵活就业人员提供“一站式”服务。对委托社会力量运行管理的零工驿站，要按照政府向社会力量购买服务要求，规范操作程序，明确承接主体和购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估，对评估结果不合格、不符合公益性质的零工驿站及时予以退出。

九、强化组织实施。各地要高度重视零工驿站规范化建设工作，作为人社部门抓窗口建设、促队伍发展、为群众办实事的重要内容，强化组织领导，加强监督检查，明确规范化建设工作目标任务和时间表、路线图，确保各项工作规范有序推进。要结合本地实际，从基础建设、功能定位、服务开展、规范管理、供给保障等方面，定期对零工驿站开展考核评价，重点围绕零工驿站作用发挥和服务效果进行评价。省厅将每年在全省开展零工驿站服务绩效评价工作，根据评价结果选树一批服务示范零工驿站，通过典型引导，带动提升零工驿站整体服务水平。

湖北省人力资源和社会保障厅

2024年4月8日

政策解读《关于进一步加强零工驿站规范化建设的通知》

▼背景依据

为深入贯彻落实党中央、国务院关于支持多渠道灵活就业的决策部署，日前，人力资源社会保障部印发《关于加强零工市场规范化建设的通知》，明确了加强零工市场规范化建设的重点工作。

▼目标任务和解决的问题

零工市场是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，对健全就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道具有重要作用。要将零工市场纳入就业公共服务体系建设工作，坚持公益性、普惠性、灵活性、兜底性，整体谋划、统筹推进。

▼政策措施

统筹建设布局。坚持因地制宜、因需而建，按照“零工聚集在哪里、驿站建设到哪里、服务保障到哪里”的建设思路，在人员集中居住区、人流密集区、产业集聚区、易地搬迁集中安置区等区域合理规划布局数量适宜、规模适度的零工驿站；对零工需求量大、交通便利的地方，设立辐射一定区域的综合性零工驿站，集中向灵活就业人员提供就业创业服务；对用工行业集中、岗位需求相似的地方，设立行业性、专业性零工驿站，重点服务行业阶段性、季节性、临时性用工需求；对用工需求分散、人员规模较小的地方，结合基层就业服务平台、家门口就业服务站等服务网点建设，灵活设立零工服务站点，向灵活就业人员就近提供服务。

完善服务内容。要完善以即时快招服务为核心、以技能提升和权益维护服务为支撑的零工驿站基本服务，重点提供灵活就业岗位供求信息撮合服务、职业指导服务、就业技能培训和创业培训信息推介服务、培训需求信息收集服务、权益维护指引服务。支持就业、社保、劳动人事争议调解仲裁、劳动关系等公共服务事项逐步进驻驿站，推动服务下沉，开展劳动用工法制宣传，主动为符合条件人员提供失业就业登记、就业困难人员认定、相关就业补贴政策落实、协助办理社会保险、劳动关系矛盾调处、争议调解仲裁等服务。有条件的地方可围绕灵活就业人员求职就业实际需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息以及平价超市、住宿餐饮和车辆接送等服务，为灵活就业人员务工提供便利条件。

优化线上服务。要依托湖北公共招聘网、湖北零工驿站小程序以及本地就业服务平台，及时做好求职和用工信息录入、审核等工作，完善信息发布、智能分析和自动推送等功能，帮助灵活就业人员和用工主体通过线上开展匹配对接、确认结果、快速到岗。要结合本地实际定期汇总分析求职人员信息、招聘岗位信息、匹配结果信息、工资价位信息等相关数据，动态掌握灵活就业供求变化趋势，推广“大数据+铁脚板”服务模式，支持零工驿站精准实施就业服务。要结合就业服务“一库一平台”建设，将零工驿站供求信息及时上传省级就业信息平台，实现全省零工驿站信息统一归集、多点联通、集中发布，精准匹配。

加大共建力度。要加强与工会等部门合作，整合资源、凝聚合力，推动零工驿站与爱心驿站等联合共建，实现场所共用、功能融合、活动联办、政策共享，促进零工驿站服务多元、质效提升。鼓励有条件的地方，与有建设意愿的人力资源机构、各类企业和社会组织合作，在基层设立网点，参与市场运营，促进零工驿站多元化。

健全管理制度。要建立健全日常管理制度，明确零工驿站和工作人员职责，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，主动公开服务项目、办事指南、开放时间、服务电话和投诉举报渠道等事项。全省要统一零工驿站命名，统一业务流程和服务标准，统一使用服务标识标志，提高服务场所辨识度。要建立工作日志台账制度，记录分析零工驿站主要业务开展情况，加强日常服务绩效考核。

加强队伍建设。要综合考虑当地灵活就业人员规模、行业用工特征、零工驿站辐射范围等因素，按照服务对象数量的一定比例配备专兼职工作人员。要通过开发公益性岗位、运营管理单位委派、社会聘用、志愿者招募等渠道，充实零工驿站工作人员队伍。加强零工驿站工作人员常态化能力培养，定期组织职业指导师、劳动保障协理员、劳动人事争议仲裁员、调解员及公共就业创业服务专家等深入零工驿站，为网点服务人员提供业务指导和工作支持，提高专业素质和能力。建立激励约束机制，严格考核制度，督促引导工作人员不断提升服务水平。

规范运行模式。对人社部门自行运作的零工驿站，明确管理机构和工作人员职责。对在公共就业服务机构加挂零工驿站牌子的，要在综合服务场所划分灵活就业服务专区或设立专门服务窗口，为灵活就业人员提供“一站式”服务。对委托社会力量运行管理的零工驿站，要按照政府向社会力量购买服务要求，规范操作程序，明确承接主体和购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估，对评估结果不合格、不符合公益性质的零工驿站及时予以退出。

湖北：加强零工驿站规范化建设

近日，据报道，零工驿站是向灵活就业人员与用工主体提供就业服务的重要载体，为发挥其对健全公共就业服务体系、优化人力资源配置、拓宽就业渠道的重要作用，湖北日前发布了关于进一步加强零工驿站规范化建设的通知。

HR730

政策法规

河北：印发住房公积金归集提取管理办法

近日，据报道，为加强全省住房公积金管理，规范住房公积金归集和提取的管理运作，维护住房公积金所有者的合法权益，河北印发了关于住房公积金归集提取管理办法的通知，共五十八条内容。

河北省住房公积金归集提取管理办法

第一章总则

第一条 为加强全省住房公积金管理，规范住房公积金归集和提取的管理运作，维护住房公积金所有者的合法权益，根据国务院《住房公积金管理条例》和国家、省有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条 在本省行政区域内进行住房公积金归集、提取，及对住房公积金归集、提取的监督管理，适用本办法。

本办法所称住房公积金归集、提取，是指住房公积金的缴存登记、账户设立、缴存、转移、封存、提取等。

第三条 本省行政区域内的国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工应当按照规定缴存住房公积金。

在职职工（以下简称职工）是指与单位建立劳动关系或者经法院判决、劳动仲裁等认定存在事实劳动关系，并由单位支付工资的各类人员。

在内地（大陆）就业的港澳台同胞和持《外国人永久居留证》的外籍人员，可以按照规定缴存、提取住房公积金。

未达到法定退休年龄的城镇个体工商户、自由职业人员等灵活就业人员可以按照规定自愿缴存、提取住房公积金。

第四条 职工依法享有要求所在单位按照规定为其建立住房公积金账户和按期足额缴存住房公积金的权利，有按照规定提取使用住房公积金和监督住房公积金管理的权利。

第五条 省住房城乡建设主管部门按照工作职责，对本省行政区域内的住房公积金归集、提取管理法规、政策执行情况进行监督。

各地住房公积金管理中心（以下简称管理中心）负责本行政区域内住房公积金归集、提取的管理运作。管理中心设立的分中心或者管理部，在管理中心授权范围内办理住房公积金具体业务。

第六条 管理中心办理住房公积金归集、提取业务，但不得办理缴存、提取的现金收付业务。管理中心可以委托指定的商业银行办理归集、提取业务。

第七条 管理中心办理住房公积金归集、提取业务，应当遵循公开、公平、公正的原则。

职工、单位有权查询本人、本单位住房公积金的缴存、提取情况，管理中心不得拒绝。

第八条 办理住房公积金归集、提取业务，应当遵循便民高效的原则，充分利用电子政务等技术手段，推行网上办理，提高办事效率，提供优质服务。

第二章缴存登记与账户管理

第九条 管理中心应当在受委托银行设立归集专户，且在同一受委托银行只能设立一个归集专户。县（市、区）分中心或者管理部不得设立归集专户。

第十条 单位应当自设立之日起30日内，持单位依法设立的证明文件、职工个人信息等资料向单位所在地管理中心办理住房公积金缴存登记。

第十一条 单位新录用或者异地新调入职工的，应当自录用或者调入职工之日起30日内，向单位所在地管理中心办理缴存登记。

第十二条 灵活就业人员缴存住房公积金的，应当持身份与居住证件等资料，向当地管理中心办理账户设立手续。

第十三条 管理中心应当自受理申请之日起3个工作日内，为单位、职工办结住房公积金缴存登记和账户设立手续。

第十四条 单位名称、地址、法定代表人以及职工个人信息发生变更的，应当自发生变更之日起30日内，持有关证明文件向管理中心办理变更登记。

第十五条 单位合并、分立、撤销、破产、解散或者改制的，应当自发生上述情形之日起30日内由原单位或者清算组织持有关批准文件，向管理中心办理变更登记或者注销登记。管理中心应当同时办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

逾期不办理注销登记手续或者原单位、清算组织已灭失的，管理中心经查证核实后，可以直接办理注销登记手续。

第十六条 职工与单位中止工资关系仍保留劳动关系的，单位应当为职工办理住房公积金账户封存手续。职工与单位恢复工资关系的，单位应当为职工办理住房公积金账户启封手续。

第十七条 管理中心应当设立集中封存、缴存管理账户。集中封存管理账户用于办理因各种原因职工与原单位终止或者解除劳动关系、已无主管单位，且暂不符合住房公积金转移、销户条件职工的账户管理。集中缴存管理账户用于办理灵活就业人员住房公积金的缴存、提取等。

第十八条 管理中心应当建立职工个人住房公积金明细账，记载职工的住房公积金缴存、提取等情况。每个职工在同一设区市只能设立一个住房公积金账户。

管理中心、受委托银行及其工作人员应当对职工个人的住房公积金账户信息保密。

第十九条 管理中心应当向缴存单位和职工提供准确、便捷的住房公积金对账和账户信息查询服务。

第三章缴存

第二十条 职工住房公积金的个人月缴存额为职工本人住房公积金缴存基数乘以职工住房公积金缴存比例。

单位为职工缴存的住房公积金月缴存额为职工本人住房公积金缴存基数乘以单位住房公积金缴存比例。

第二十一条 职工住房公积金缴存基数应当为职工本人上一年度（自然年度）月平均工资，计算住房公积金缴存基数的工资应当根据国家统计局关于工资总额组成的规定核定。

住房公积金的缴存基数最高不得超过职工缴存所在设区市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍，最低不得低于职工缴存所在设区市公布的最低工资标准。具体限额由设区市根据情况确定。

职工住房公积金缴存基数原则上于每年7月1日调整执行。

灵活就业人员的住房公积金缴存基数由设区市根据情况确定。

第二十二条 单位和职工住房公积金缴存比例，下限为5%，最高不得超过12%。缴存单位可以在5%至12%区间内，自主确定住房公积金缴存比例。

同一单位职工的缴存比例应当一致，单位缴存比例和职工缴存比例宜一致。

灵活就业人员的住房公积金缴存比例由设区市根据情况确定。

第二十三条 新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资分别乘以单位和职工的住房公积金缴存比例。

单位新调入的职工从调入单位发放工资之月起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资分别乘以单位和职工的住房公积金缴存比例。

实行月（日）工资制的单位，月缴存额可以按照当月职工的实际工资分别乘以单位和职工的住房公积金缴存比例。

第二十四条 职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工资之日起5日内，将单位缴存的和为职工代扣代缴的住房公积金汇缴到管理中心在受委托银行设立的住房公积金专户。

灵活就业人员缴存住房公积金的，按月向管理中心缴存。

第二十五条 单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得无故逾期缴存或者少缴。

对连续亏损6个月且单位职工平均工资水平低于当地职工上一年度月平均工资50%的，可以申请降低住房公积金缴存比例至5%以下；单位职工平均工资水平低于当地职工上一年度月平均工资30%的，可以申请缓缴住房公积金。待单位经济效益好转后，应当再提高缴存比例或者恢复缴存并补缴其缓缴的住房公积金。经依法批准缓缴养老和失业保险金的，可以同时申请降低住房公积金缴存比例或者缓缴住房公积金。

单位申请降低缴存比例至5%以下或者缓缴的，应当经单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准。住房公积金管理委员会可以授权管理中心批准。

单位降低缴存比例或者缓缴的期限不得超过一年，超过一年的，应当重新办理审批手续。

第二十六条 单位合并、分立、撤销、破产、解散或者改制的，应当为职工补缴以前欠缴（包括未缴和少缴）的住房公积金。

单位合并、分立和改制时无力补缴住房公积金的，应当明确缴存住房公积金新的责任主体，才能办理合并、分立和改制等有关事项。

单位撤销、解散或者被依法宣告破产的，其未缴或者少缴的住房公积金应当列入所欠职工工资，清算时应当列入财产的第一清偿顺序。

第二十七条 住房公积金自存入职工个人账户之日起按国家规定的利率和计息办法计息。

第四章转移

第二十八条 有下列情形之一的，原单位或者职工应当自情形发生之日起30日内，向管理中心办理住房公积金的转移手续：

（一）职工调动工作的；

（二）单位合并、分立、改制，职工劳动关系发生变更的；

（三）单位撤销、破产、解散或者辞职、辞退的职工与新就业单位重新建立劳动关系的；

（四）需纳入集中缴存管理账户、集中封存管理账户进行管理的。

第二十九条 职工在设区市内调动工作，管理中心应当办理账户的同城转移手续。符合办理转移条件的，应当即时办结。

第三十条 职工调至外省（直辖市、自治区）或者省内另一设区市工作的，可以向转入地管理中心提出异地转移申请，办理异地转移接续手续。

符合办理转移条件的，转出地管理中心自接到转移接续信息之日起5个工作日内办结。不符合办理转移条件的，告知转入地管理中心。

转入地管理中心收到住房公积金异地转移接续信息及转移资金后，应当在3个工作日内将转移资金记入职工个人账户，并通知职工入账情况。

第三十一条 新调入单位未建立住房公积金制度的，调出地管理中心可以将职工账户转入集中封存管理账户暂时封存。

终止或者解除劳动关系且已办理职工账户封存的，单位可以申请将其转入集中封存管理账户。

第五章提取

第三十二条 职工有下列情形之一的，可以申请提取其住房公积金账户内的存储余额：

（一）职工本人及配偶在缴存城市无自有住房且租赁住房的；

（二）购买、建造、翻建、大修自住住房的（含未配备电梯的老旧住宅小区自住住房加装电梯的）；

（三）偿还购房贷款本息的；

（四）离休、退休的，灵活就业人员达到法定退休年龄的；

（五）出境定居的；

（六）被纳入当地城镇居民最低生活保障范围的；

（七）死亡或者已宣告死亡的；

（八）账户封存管理半年以上未继续缴存的；

（九）被判处刑罚，并与单位终止劳动关系的；

（十）参军、上学，并与单位终止劳动关系的；

（十一）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；

（十二）遇有突发事件，造成家庭生活严重困难的；

（十三）其他依法允许提取的情形。

第三十三条 职工符合本办法第三十二条第（一）至（三）项规定，可以提取本人及配偶住房公积金账户余额；老旧住宅小区自住住房加装电梯的，还可以提取直系亲属住房公积金账户内余额。合计提取额度不得超出实际支出总额或者规定额度。

第三十四条 职工提取住房公积金的，除提供本办法规定的相关资料外，应当提供提取人本人身份证件；配偶提取的，还应当提供结婚证；直系亲属提取的，还应当提供户口簿或其他关系

证明；职工委托他人提取的，还应当提供授权委托证明材料及受

委托人身份证件。

管理中心应当将职工提取的住房公积金汇入职工本人银行账户。职工死亡或者被宣告死亡的，管理中心将职工的住房公积金汇入继承人或者受遗赠人的银行账户。

第三十五条 职工本人及配偶在缴存城市无自有住房且租赁住房的，职工应当连续足额缴存住房公积金满3个月，可以提取住房公积金支付房租，并应当向管理中心提供下列资料：

（一）租住公共租赁住房的，提供房屋租赁合同和租金交纳凭证。

（二）租住商品住房的，提供当地相关部门出具的职工本人和配偶的无房证明。

租住公共租赁住房的，按照实际房租支出全额提取。租住商品住房的，按设区市确定的租房提取额度提取。

第三十六条 职工购买自住住房，除可提取购房时住房公积金账户余额外，还可提取购房后一定期限内的账户余额，并应当提供经房地产主管部门登记备案的购房合同、售房单位签章的购房款发票，或者不动产权证书、契税完税凭证等资料。具体期限由设区市确定。

第三十七条 职工建造、翻建自住住房，除可提取建造、翻建时住房公积金账户余额外，还可提取建造、翻建后一定期限内的账户余额，并应当提供规划、建设部门建造、翻建批准文件、支付费用凭证。翻建自住住房的，还应当提供原房屋不动产权证书。具体期限由设区市确定。

职工大修自住住房的，应当提供有资质机构出具的房屋安全鉴定证明、房屋权属证明、工程预决算及支付费用凭证。

第三十八条 职工贷款购买自住住房的，可以申请提取住房公积金账户余额，累计提取额不得超过还款付息总额，不含因逾期产生的罚息。

职工偿还购房贷款本息的，应当提供借款合同、偿还贷款本息凭证等资料。

第三十九条 职工提取住房公积金用于老旧住宅小区自住住房加装电梯的，除可提取加装电梯时住房公积金账户余额外，还可提取加装电梯后一定期限内的账户余额，并应当提供不动产权证书、竣工验收备案文件、加装电梯工程费用发票及分摊方案等资料。具体期限由设区市确定。

第四十条 依照本办法第三十二条第（四）、（五）、（九）、（十）、（十一）项规定，应当提取职工本人住房公积金账户全部存储余额，同时注销该职工个人住房公积金账户，并提供下列相关资料：

（一）职工离休、退休的，应当提供本人离、退休证件；

（二）职工出境定居的，应当提供户籍注销或者出境定居的证明；

（三）职工完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的，应当提供县级以上人力资源社会保障部门批准的劳动能力鉴定证明资料、单位出具的解除或者终止劳动关系文书；

（四）职工参军、上学，并与单位终止劳动关系的，应当提供应征入伍通知书或者入学录取通知书、单位出具的解除或者终止劳动关系文书；

（五）职工被判处刑罚，并与单位终止劳动关系的，应当提供司法部门出具的判决裁定书、单位出具的解除或者终止劳动关系文书。

第四十一条 职工被纳入当地城镇居民最低生活保障范围的，每年可以提取个人住房公积金账户余额，并应当提供有效期内的低保证件。

第四十二条 职工死亡或者被宣告死亡的，其继承人或者受遗赠人可以提取其住房公积金账户全部余额，同时注销其个人住房公积金账户。

职工死亡或者被宣告死亡的，应当提供职工死亡证明、公证部门对该继承权或受遗赠权出具的公证书。对该继承权或者受遗赠权发生争议的，提供人民法院作出的判决书、裁定书或者调解书。

第四十三条 职工遇有突发事件，造成家庭生活严重困难的，可以提取职工住房公积金账户余额，并应当提供相关证明材料。

第四十四条 符合提取住房公积金情形的职工，应当向所在地管理中心提出提取申请。手续齐全情况下，管理中心应当场办理，即时办结提取手续。需核查事项，自受理提取申请之日起3个工作日内告知结果；需赴外地核实申请材料的，审核时间不计入在内。经审核不准予提取的，管理中心应当告知申请人，说明原因和理由。

职工对管理中心审核意见有异议的，可以申请复核。复核申请在5个工作日内给予答复。

第六章网上办理

第四十五条 管理中心应当开展网上归集、提取业务，方便缴存单位和职工办理日常业务。

第四十六条 网上归集业务包括单位资料变更、汇缴登记、补缴登记、缴存比例调整、匹配汇缴入账，职工账户设立、资料变更、缴存基数调整、封存、启封、账户同城转移等。

有条件的管理中心可以办理单位账户设立、委托代扣汇缴等业务。

第四十七条 网上提取业务包括偿还住房公积金贷款本息、对冲还贷、约定还贷、离休和退休、灵活就业人员达到法定退休年龄、账户封存管理半年以上未继续缴存等提取业务。

有条件的管理中心，可以开展其他网上提取业务。

第四十八条 单位申请开通网上归集业务应当按照下列程序办理：

（一）单位向管理中心提交开通网上归集业务的申请资料；

（二）管理中心审核通过的，应当与单位签订住房公积金网上业务系统用户协议，为单位开通网上业务；

（三）审核不通过的，管理中心应当告知不予办理原因，并退回申请资料。

第四十九条住房公积金网上业务系统用户协议，应当包括管理中心和单位的权利和义务、服务对象、服务内容、服务要求、服务变更、中断或者终止、使用规则、隐私保护、内容所有权和争议解决等信息。

第五十条 管理中心审核单位网上业务应当符合下列要求：

（一）网上直接办结的，应当经网上业务系统验证通过后办结；

（二）需经管理中心审核的，应当审核通过后办结；

（三）业务办结后，应当通过网上业务系统向单位返回办理结果；

（四）系统验证或者业务审核不通过的，应当通过网上业务系统告知单位不通过原因。

第七章监督与责任

第五十一条 管理中心应当加强对单位缴存住房公积金情况的监督检查，被检查单位应当如实提供相关信息。

第五十二条 单位、职工对管理中心或者受委托银行未按规定办理归集与提取等业务，或者对办理业务有异议的，可以向设区市人民政府或者省有关监督部门举报、反映情况。

第五十三条 单位、职工认为管理中心的下列行政行为侵犯其合法权益，可以依法寻求法律救济：

（一）未依照法规、规章及本办法规定办理住房公积金缴存登记的；

（二）未依照法规、规章及本办法规定办理住房公积金存储账户设立、转移、封存的；

（三）未建立职工住房公积金明细账的；

（四）对符合住房公积金提取情形和条件的职工，不予提取住房公积金、办理提取手续的；

（五）对符合住房公积金存储账户转移情形和条件的职工，不予办理住房公积金账户转移手续的；

（六）拒绝职工、单位查询本人、本单位住房公积金的缴存、提取情况的；

（七）其他违反法规、规章及本办法规定的情形。

第五十四条 管理中心及其工作人员有下列情形之一的，由本级人民政府、纪检监察机关或者上级监督部门责令其改正，追究其行政责任，并对负有责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分：

（一）未按照本办法规定设立住房公积金专户的；

（二）未建立职工住房公积金明细账的；

（三）未按照规定审批提取住房公积金、审核缓缴住房公积金或者降低缴存比例的；

（四）利用职权谋取部门或者个人利益的；

（五）不依法对单位履行义务的情况进行监督检查以及不履行或者不正确履行法律法规规定的其他职责，造成严重后果的。

第五十五条 管理中心及其工作人员在住房公积金归集、提取管理运作中玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。造成住房公积金损失的，依法承担赔偿责任。

第五十六条 缴存职工违规提取住房公积金的，管理中心应责令职工限期退回违规所提款项，在一定期限内限制其住房公积金提取和贷款。对逾期仍不退回的，管理中心可依法申请法院强制执行，并依法依规向有关部门推送失信信息，实施联合惩戒。

第八章附则

第五十七条 本办法由河北省住房和城乡建设厅负责解释。设区市住房公积金管理委员会根据本办法制定实施细则。雄安新区，定州、辛集市参照本办法执行。

第五十八条 本办法自2024年4月1日起施行，有效期5年。2018年12月28日河北省住房和城乡建设厅印发的《河北省住房公积金归集提取管理办法》（冀建法〔2018〕29号）同时废止。

2024年五月刊总第 41期

关于加强新时代

高技能人才队伍建设的实施意见

大国工匠是中华民族大厦的基石、栋梁，技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展和现代化新重庆建设，具有重要意义。为贯彻落实党的二十大关于加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大国工匠、高技能人才的战略部署，进一步扩大高技能人才数量规模，提升素质水平，根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》（中办发〔2022〕58号）和人力资源社会保障部等七部门《关于实施高技能领军人才培育计划的通知》（人社部发〔2024〕29号）精神，结合我市实际，制定如下实施意见。

一、目标要求

坚持党对高技能人才队伍建设的全面领导，立足全面建设社会主义现代化新重庆的奋斗目标，围绕“一带一路”、西部陆海新通道以及成渝地区双城经济圈建设“一号工程”等，以稳定就业、带动创业、助力产业、服务事业为发展导向，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，持续实施“巴渝工匠”行动计划，全面深化技能人才工作数字化改革赋能、国际化融合互通、产业化供给集成，不断健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，着力构建党委领导、政府主导、政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，切实打造一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的巴渝高技能人才队伍。到“十四五”时期末，全市高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，尊重技能尊重劳动的社会氛围更加浓厚，技能人才规模不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化、收入稳定增加，全市高技能人才占技能人才比例达到32%，人才结构与全市“33618”现代制造业集群体系和数字经济发展更加匹配，在支撑产业智能化、绿色化、融合化等方面的作用发挥更大突显。到2027年底，全市技能人才总量超过600万人，其中高技能人才数量达到200万人、占比超过33%，技能劳动者就业创业能力显著提升，技能人才短缺的结构性矛盾有效缓解，基本建成技能强市、高技能人才集聚地和数字工匠城。力争到2035年，技能人才规模持续壮大、素质大幅提高，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化新重庆的要求相适应。〔牵头单位：市委人才办、市高技办；配合单位：市委组织部、市人力社保局、市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位，各区县（自治县，含两江新区、西部科学城重庆高新区、万盛经开区，以下统称各区县）有关单位〕

二、实施举措

（一）加大高技能人才培养力度。

1、健全高技能人才培养体系。构建以行业企业为主体、职业学校（含技工院校，下同）为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系，推动人才链与教育链、产业链、创新链融合发展。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势，做好高技能人才供需预测、培养规划和指导支持。鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划，建好用好企业培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室、网络学习平台等，大力培养高技能人才。将国有企业高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入对其考核评价体系。鼓励各类企业事业组织、社会团体及其他社会组织以独资、合资、合作等方式依法举办或参与举办职业学校、职业培训机构，积极参与承接政府购买服务。国有企业举办设立非营利性民办职业学校，按规定分别在民政或机构编制部门登记注册并给予相应财政经费支持。对认定为产教融合型企业的，兴办职业教育符合条件的投资，可依规按投资额的30%抵免当年应缴教育费附加和地方教育附加。（牵头单位：市委人才办、市高技办、市人力社保局、市教委、市国资委、市财政局、重庆市税务局、市工商联；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，市委编办、市民政局、市社科联，各区县有关单位）

2、构建高技能人才培养新版图。结合产业发展布局，优化高技能人才培育区域布局，逐步扩大高技能人才国际合作先导区、协同融合培养区、创新发展集聚区等试点区建设范围，推动永川区、江津区与四川省泸州市共建中国西部工匠城，着力建设西部技工教育城和中国技工教育文化陈列馆。按照“一区县一特色”打造“巴渝工匠”技能版图，按照“一产业一品牌”打造“巴渝工匠”技能品牌体系，建设一批巴渝工匠园区、技能大街。实施巴渝乡村工匠培育计划，挖掘、保护和传承民间传统技艺，打造一批巴渝乡村技能品牌，建设一批“巴渝工匠”主题小镇、乡村驿站、非遗工坊，围绕农产品精深加工、聚焦推进农机装备转型升级，加快培养一大批懂设计、能操作、会维修、善经营的高技能人才。鼓励区县因地制宜开发特色职业（工种），建立特色职业（工种）向专项职业能力转换机制，提升特色职业（工种）培训层次，培养更多技能高超、引领带动作用明显的乡村工匠。（牵头单位：市人力社保局、市文化旅游委、市农业农村委、市乡村振兴局；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位，各区县有关单位）

3、创新高技能人才培养模式。实施“巴渝工匠”终身职业技能培训工程，深入开展中国特色学徒制培训。深化产教融合、校企合作，开展订单式培养、套餐制培训，创新校企双制、校中厂、厂中校等方式，加快构建产教训融合、政社企协同、育选用贯通的高技能人才培养模式。对联合培养高技能人才成效显著的企业，各级政府按规定予以表扬和税收减免、用工保障、用地政策等相应支持。鼓励职业学校开展有偿性社会培训、技术服务或创办企业，所得收入可按一定比例作为办学经费自主安排使用。认定一批高技能人才培育工作突出的职业学校，按规定追加绩效工资总额。鼓励通过名师带徒、技能研修、岗位练兵、技能竞赛、技术交流等形式，开放式培训高技能人才。建立技能人才继续教育培训制度，探索设立高技能人才继续教育培训基地，推广求学圆梦行动，定期组织开展研修交流活动，促进技能人才知识更新与技术创新、工艺改造、产业优化升级要求相适应。（牵头单位：市表彰奖励办、市人力社保局、市教委；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位，各区县有关单位）

4、加大急需紧缺高技能人才培养力度。围绕重大战略、重大工程、重大项目、重点产业对高技能人才的需求，落实高技能领军人才培育计划，实施巴渝工匠“十百千万”项目和“产业技能强基”工程。支持制造业企业围绕转型升级和产业基础再造工程项目，实施制造业技能根基工程，针对性地重点培育适应传统制造业转型以及现代制造业集群体系的高技能人才。加快建设“智能+技能”数字技能人才培养试验区，建好数字经济人才市场，实施提升全民数字素养与技能行动和数字技能教育培训资源开放共享行动，打造一批数字素养与技能提升培训基地，举办全民数字素养与技能提升活动，加大“满天星”软件信息产业高技能人才培养。完善项目制培养模式，针对重点群体培训需求和重点产业高技能人才用工需求，发布急需紧缺职业（工种）目录，组织实施“揭榜挂帅”项目制培训。（牵头单位：市委人才办、市高技办；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，市委网信办、市大数据发展局、市住房城乡建委、市通信管理局，各区县有关单位）

5、发挥职业学校培养高技能人才的基础性作用。优化职业教育类型、院校布局和专业设置，大力实施职业教育提质领跑行动。逐步实行中等职业学校和普通高中同批次并行招生，稳定中等职业学校招生规模。大力发展技工教育，理顺技工院校学籍、资助等管理体系，推进高等职业学校、技师学院融合发展。技师学院岗位设置、专业技术岗位比例、绩效工资、学费收入以及高级工及以上学制班次的财政补助经费，参照高等职业学校标准设置或管理。推进职业训练院建设，建立一批新时代工匠学院、产业学院。合理保障职业学校师资受公派临时出国（境）参加培训访学、进修学习、技能交流等学术交流活动相关费用。切实保障职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会，高级工、预备技师（技师）班毕业生在应征入伍、确定工资起点标准、参加机关事业单位招聘、职称评审、职级晋升以及就业创业政策等方面，分别按照大学专科、本科学历毕业生享受同等待遇。（牵头单位：市教委、市人力社保局；配合单位：市委组织部、市委编办、市财政局、市政府外办、市总工会，各区县有关单位）

6、优化高技能人才培养资源和服务供给。健全公共职业技能培训体系，优化市级、区县级公共实训基地布局和作用发挥。加大公共实训基地运行保障力度，开展职业技能培训共建共享试点，发挥中国（重庆）职业技能公共实训中心集聚作用，做好培训标准开发、师资培养、等级认定等工作。实施乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程，加大区域协作和对口帮扶力度。加快探索“互联网+职业技能培训”，构建线上线下相结合的培训模式。建强全市智能就业培训平台，完善职业技能培训实名制管理工作，建立以社会保障卡为载体的劳动者终身职业技能培训电子档案，加强职业培训信息系统与人力资源信息库、高技能人才库联通共享。（牵头单位：市人力社保局、市乡村振兴局；配合单位：市发展改革委、市财政局、市大数据发展局、市总工会，各区县有关单位）

（二）完善技能导向的使用制度。

7、健全高技能人才岗位使用机制。支持指导企业设立技能津贴、班组长津贴、带徒津贴、内训津贴等，支持鼓励高技能人才在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技。鼓励企业根据需要，建立高技能领军人才“揭榜领题”以及参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度，建立技术工艺创新及知识产权统计制度。探索推行“技师+工程师”等团队合作模式，在科研和技术攻关中发挥高技能人才创新能力。鼓励支持高技能人才兼任职业学校实习实训指导教师，任兼职教师的时间视为原单位工作时间。注重青年高技能人才选用。将高技能人才配置状况作为生产经营性企业及其他实体参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的重要因素。（牵头单位：市委人才办、市高技办、市委组织部、市人力社保局、市教委；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位，各区县有关单位）

8、完善技能要素参与分配制度。贯彻落实《技能人才薪酬分配指引》，引导企业建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬分配制度，实现多劳者多得、技高者多得，促进人力资源优化配置。开展“能级工资”集体协商，在工资分配中向高技能人才倾斜，探索市场化薪酬制度。国有企业在工资分配上要发挥向技能人才倾斜的示范作用，高技能人才平均工资增长幅度原则上高于本单位管理人员平均工资增长幅度。完善企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布分职业（工种、岗位）、分技能等级的工资价位信息，为企业与技能人才协商确定工资水平提供信息参考。企业在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。完善科技成果转化收益分享机制，对在技术革新或技术攻关中作出突出贡献的高技能人才给予奖励。引导实行高技能人才年薪制、协议工资制，指导企业对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬，鼓励符合条件的企业积极运用中长期激励工具，加大对高技能人才的激励力度。畅通为高技能人才建立企业年金的机制，鼓励和引导企业为包括高技能人才在内的职工建立企业年金和补充医疗保险。完善高技能特殊人才特殊待遇政策。（牵头单位：市委人才办、市高技办、市人力社保局、市国资委、市工商联，各区县有关单位；配合单位：市委组织部、市教委、市经济信息委、市科技局、市总工会）

9、完善技能人才稳才留才引才机制。鼓励和引导企业关心关爱技能人才，依法保障技能人才合法权益，合理确定劳动报酬。健全人才服务体系，促进技能人才合理流动，提高技能人才配置效率，支持用人主体采取调入（迁入）、柔性、智力或团队等方式每年引进一批有知名企业、机构、高校或科研院所工作经历的国内外高技能专家和世界技能大赛专家教练、获奖选手，按照有关人才引进和外国专家政策规定享受待遇。建立健全技能人才柔性流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目合作等方式更好发挥作用。畅通高技能人才向专业技术岗位或管理岗位互通渠道。引导企业规范开展共享用工。健全技能人才服务体系，支持各地结合产业发展需求实际，将急需紧缺技能人才纳入人才引进目录，引导技能人才向欠发达地区、基层一线流动。支持各地将高技能人才纳入城市直接落户范围，高技能人才的配偶、子女按有关规定享受公共就业、教育、住房等保障服务。（牵头单位：市委人才办、市委组织部、市人力社保局、市国资委、市总工会、市工商联，各区县有关单位；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，市公安局、市住房城乡建委、重庆市税务局）

（三）建立完善多元化技能人才评价体系。

10、畅通技能人才职业发展通道。推行由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的职业技能等级“八级工”制度，畅通技能人才职业发展通道。持续推动高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，鼓励符合条件的专业技术人才获取相应的职业技能等级证书，对高技能人才参加职称评审给予倾斜，建立技术技能人才职业发展“立交桥”。支持各区县各部门面向符合条件的技能人才招聘事业单位工作人员，重视从技能人才中培养选拔党政干部。积极承接国家资历框架建设任务，探索职业资格、职业技能等级与相应职称、学历的双向比照认定，推进学历教育学习成果、非学历教育学习成果、职业技能等级学分转换互认。（牵头单位：市委人才办、市人力社保局、市教委；配合单位：市委组织部、市经济信息委、市国资委、市工商联，各有关部门单位，各区县有关单位）

11、完善技能人才评价制度。健全以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核为主要内容，以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价制度。推动职业技能评价与终身职业技能培训制度相适应，与使用、待遇相衔接。落实国家职业资格目录制度，推动目录内职业资格评价。完善由国家职业标准、行业企业评价规范、专项职业能力考核规范等构成的多层次、相互衔接的职业技能评价标准体系。围绕新业态、新技术和劳务品牌、地方特色产业、乡村振兴、川渝合作、非物质文化遗产传承项目等，加大专项职业能力考核项目开发和引进。承接开展技能人员职业标准国际互通、证书国际互认工作，建立境外技能人员职业资格认可清单制度，探索引进一批具有国际影响力和流通性的国外职业技能证书。（牵头单位：市人力社保局；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，市农业农村委、市文化旅游委、市政府外办，各区县有关单位）

12、推行职业技能等级认定。支持符合条件的企业按照相关规定自主开展职工职业技能等级认定，推动全市技能人才较为集中的规上企业自主评价全覆盖。推进“学历证书+若干职业技能证书”制度实施。支持各类院校建立职业技能等级评价机构，面向本校学生自主开展评价。优化备案条件，持续征集遴选高质量社会培训评价组织，支持符合条件的企业、院校面向社会开展评价。探索打造西部技能人才评价市场，支持区县建设区域技能人才评价市场。加强技能人才评价质量督导和监督管理，构建政府监管、机构自律、社会监督的质量监督体系，切实保障评价认定结果的科学性、公平性和权威性。（牵头单位：市人力社保局、市教委；配合单位：市经济信息委、市国资委、市工商联，各区县有关单位）

13、完善职业技能竞赛体系。广泛深入开展职业技能竞赛，建立健全以世界技能大赛为引领，以“一带一路”国际技能大赛、全国技能大赛、全国行业职业技能竞赛为龙头，以中国·重庆职业技能大赛、“巴渝工匠”杯系列竞赛和川渝技能竞赛等专项赛为主体、以企业和院校技能练兵比武为基础的多层级、全域化职业技能竞赛体系。依托现有资源，加强世界技能大赛中国重庆（研修）中心和集训基地建设，争取建设“一带一路”国际技能交流中心。运用“技能+市场”手段，推动竞赛成果转化，变竞赛金牌为技能品牌、变技能品牌为产业名牌。积极开展专项特色竞赛活动，举办数字技能、乡村振兴、火锅小面、职业院校等技能赛事，推行职业技能“云竞赛”。健全竞赛管理制度，成立全市职业技能竞赛联盟，充分发挥市级主管部门、群团组织、行业协会在职业技能竞赛中的作用，推行“赛展演会”结合的办赛模式，建立政府、企业和社会多方参与的竞赛投入保障机制，加强竞赛专兼职队伍建设，推广使用职业技能竞赛赛务管理服务“渝赛宝”平台，探索开发职业技能竞赛人工智能裁判系统，提高竞赛科学化、规范化、专业化、品牌化、国际化、数字化、市场化水平。落实技能人才参与技能竞赛、实现技能提升的扶持政策，鼓励企业对竞赛获奖选手建立与岗位使用及薪酬待遇挂钩的长效激励机制，支持职业学校获奖学生技能升学赋分。（牵头单位：市高技办、市人力社保局、市教委、市总工会；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位，各区县有关单位）

（四）建立高技能人才表彰激励机制

14、加大高技能人才表彰奖励力度。健全以党委政府表彰为引领、行业企业奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才表彰奖励体系。实施高技能人才“技耀巴渝”行动，组织开展中华技能大奖、全国技术能手等评选推荐，提高各级各类表彰和荣誉评选中的高技能人才比例。加大高技能人才在全国全市劳动模范、先进工作者和科学技术奖等相关表彰中的评选力度，积极推荐高技能人才享受政府特殊津贴，推动建立重庆市政府特殊津贴并单列高技能人才类别，对重庆技能大师、全市技术能手以及世界技能大赛和全国技能大赛获奖选手等高技能领军人才，优先推荐参评全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中国五四青年奖章、全国三八红旗手以及全市对应各级各类荣誉，破格晋升专业技术职称和职业资格（技能）等级，把学生纳入免试升专、升本范围，鼓励院校和企事业单位考核招聘符合条件的高技能人才，提高全社会对技能人才的认可认同。按照有关规定开展技能人才评选表彰活动，对世界技能大赛、全国技能大赛等获奖选手、专家教练团队以及突出贡献单位和个人进行通报表扬。（牵头单位：市表彰奖励办、市高技办；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，市科协，各区县有关单位）

15、健全高技能人才激励机制。加强对技能人才的政治引领和政治吸纳，注重做好党委（党组）联系服务高技能人才工作。将高技能人才纳入各地人才分类目录。注重依法依章程推荐高技能人才为人民代表大会代表候选人、政治协商会议委员人选、群团组织代表大会代表或委员会委员候选人。进一步提高高技能人才在职工代表大会中的比例，支持高技能人才参与企业管理。按照有关规定，选拔推荐优秀高技能人才到工会、共青团、妇联等群团组织挂职或兼职。建立高技能人才休假疗养制度，鼓励支持分级开展高技能人才休假疗养、研修交流和节日慰问等活动，将更多高层次技能专家纳入休假疗养、津补贴发放、健康体检等专家服务范围。探索建立“巴渝工匠”高技能人才发展基金和系列金融保险产品，扩大高技能领军人才政策支持和服务范围。（牵头单位：市委人才办、市高技办，各区县有关单位；配合单位：市人大常委会办公厅、市政协办公厅、市委统战部，市高技能人才工作联席会成员单位，市科协）

三、保障措施

（一）强化组织领导。坚持党对高技能人才队伍建设的全面领导，确保正确政治方向。各有关部门单位要围绕建设现代化新重庆要求，将高技能人才队伍建设纳入本地经济社会发展、人才队伍建设总体部署和考核范围，加强技能人才工作队伍力量，加大对高技能人才队伍建设的政策项目支持力度。建立组织部门牵头抓总、人力资源社会保障部门组织实施、有关部门各司其职、行业企业和社会各方广泛参与的高技能人才工作机制。将高技能人才工作纳入对市级有关部门和各区县人才工作目标考核体系，制定高技能人才培养高分报表和问题清单，将《意见》和《实施意见》的贯彻落实工作形成任务清单，专班推进，专项落实，定期通报工作进度、晾晒任务指标，常态跟踪评估，实现闭环管理，形成争先创优的浓厚氛围。（牵头单位：市委人才办、市高技办，各区县有关单位；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位）

（二）加强资金保障。各有关部门单位要统筹利用现有资金渠道，加大资金投入，按规定支持高技能人才工作。在市级和区县人才经费中单列技能人才专项支持经费，并支持将各类产业扶持发展资金或基金切块安排用于职业教育以及技能人才平台建设和培训培养。鼓励金融机构按照风险可控、商业可持续原则对符合贷款条件的产教融合项目企业，优先给予贷款支持。创新金融机构服务模式，开发适合产教融合项目特点的多元融资品种，鼓励各地利用财政资金、地方政府专项债券等支持符合条件的技能园区、产教园区建设。企业要按规定足额提取和使用职工教育经费，60%以上用于一线职工教育和培训。落实企业职工教育经费税前扣除政策，探索建立基于行业或区域的企业职工教育经费统一使用管理制度。按规定发挥好有关教育经费等各类资金作用，支持职业教育发展。推动建立政府、行业企业、社会多元化投入机制，强化保障能力。（牵头单位：市委人才办、市教委、市财政局、市经济信息委、重庆市税务局，各区县有关单位；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位）

（三）夯实工作基础。充分利用大数据、云计算等新一代信息技术，加强技能人才工作数字化建设。健全技能人才数据库，细化巴渝工匠“五色图”，推行“巴渝工匠”电子码，拓展技能人才数据应用功能和场景，加强跨区域、跨部门、跨业务数据协同，推动技能人才培训、评价、使用制度重构与流程再造，实现技能人才培养评价与成长使用数据的全面归集，提升整体智治能力。加强高技能人才理论研究和成果转化。大力推进符合高技能人才培养需求的精品课程、教材和师资建设，开发高技能人才培养标准和一体化课程。推动实施技能领域“走出去”“引进来”合作项目，支持青年学生、毕业生参与青年国内外实习交流计划，开展“一带一路”“西部陆海新通道”等国际技能交流活动，举办世界技能青年巅峰论坛、世界技能大赛金牌选手重庆行等活动，推进技能领域交流互鉴。深化川渝高技能人才交流合作，举办技能大师“互访互学互促”活动，推动平台共建、人才共育、成果共享。（牵头单位：市高技办、市科技局、市人力社保局、市教委、市政府外办、团市委；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，市大数据发展局，各有关部门单位，各区县有关单位）

（四）营造良好氛围。各地各部门要深度挖掘加强高技能人才队伍建设的经验做法和典型成果，充分利用各类媒体平台，开设宣传推广技能就业、技能创业、技能报国的弘扬工匠精神专题电视和新媒体栏目，大力宣传高技能人才在经济社会发展中的作用和贡献，逐步扩大“巴渝工匠”品牌影响力，进一步营造重视、关心、尊重高技能人才的社会氛围，形成劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。（牵头单位：市委人才办、市委宣传部、市高技办，各区县有关单位；配合单位：市高技能人才工作联席会成员单位，各有关部门单位）

重庆：加强新时代高技能人才队伍建设

近日，据报道，为加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大国工匠、高技能人才的战略部署，进一步扩大高技能人才数量规模，提升素质水平，重庆印发了关于加强新时代高技能人才队伍建设的实施意见。

HR730

政策法规

安徽：印发基本医疗保险省级统筹实施意见

近日，据报道，安徽发布了关于基本医疗保险省级统筹的实施意见，明确要统一参保覆盖范围、筹资缴费政策、待遇保障政策、基金运行管理、基金调剂管理、医保支付机制与医保公共服务。

HR730

关于基本医疗保险省级统筹的实施意见

各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：

为深入贯彻落实党的二十大精神，加快推进基本医疗保险（以下简称基本医保）省级统筹，根据《中共中央、国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》及《国务院办公厅关于印发“十四五”全民医疗保障规划的通知》要求，结合我省实际，经省政府同意，提出以下实施意见。

一、重点任务

（一）统一参保覆盖范围。落实国家全民参保部署，健全参保制度。用人单位及职工依法参加职工基本医保（以下简称职工医保），无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工医保的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工医保。除应参加职工医保的人员或按规定享有其他保障的人员以外的全体城乡居民，依法参加城乡居民基本医保（以下简称居民医保），不得重复参保。建立健全医疗保障部门与教育、公安、民政、人力资源社会保障、卫生健康、税务、市场监管、农业农村、残联等部门和单位的数据共享机制，完善覆盖全民的参保数据库，基本医保参保率稳定在95%以上。

（二）统一筹资缴费政策。职工医保费由用人单位和职工共同缴纳，用人单位依法依规按职工工资总额的一定比例缴纳，职工缴费比例为本人工资的2%。参保人员达到法定退休年龄时，累计缴费年限达到规定年限的，退休后不再缴纳职工医保费，享受退休人员职工医保待遇；累计缴费年限未达到规定的，可继续缴费至规定年限，或按退休时的缴费基数一次性缴费至规定年限。累计缴费年限包括实际缴费年限和视同缴费年限，法定退休年龄按照国家有关规定执行。

居民医保费实行个人缴费和政府补贴相结合，原则上实行按年集中参保缴费，每年12月31日前完成次年居民医保缴费工作。新生儿、新认定的救助对象以及退出其他保障的人员等，可按规定在非集中期参保缴费。救助对象参加居民医保的个人缴费按规定享受分类资助。

职工医保、居民医保具体筹资政策、缴费年限等由省医保会同财政等部门制定调整，各市现行筹资政策与省规定不一致的，2025年底前过渡到省统一规定。

（三）统一待遇保障政策。职工医保参保人员原则上自用人单位为其办理参保并按规定缴费的次月起享受职工医保待遇。灵活就业人员首次办理参保的，按规定连续缴费3个月后享受职工医保待遇。居民医保待遇原则上按年享受，除特殊情形外，保障期为1月1日至12月31日。基本医保关系转移接续、待遇衔接等按照国家及我省有关规定执行。

落实医疗保障待遇清单制度。职工医保、居民医保住院费用起付标准分别按照全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资、居民人均可支配收入的一定比例设置，医保政策范围内支付比例分别稳定在80%、70%左右，不同层级医疗机构间保持5—15个百分点的支付比例差距，最高支付限额分别为全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资、全省上年度居民人均可支配收入的6倍左右。健全职工医保、居民医保门诊保障政策，完善全省统一的门诊慢特病保障措施。

职工医保、居民医保待遇保障具体政策标准由省医保会同财政等部门制定调整。

（四）统一基金运行管理。健全基本医保基金预算管理与绩效评价办法，全面实施预算绩效管理，强化预决算的刚性约束力。坚持以收定支、收支平衡、略有结余，全面、准确、完整编制基本医保基金收入预算。综合考虑以往年度支出规模、医疗费用控制目标、参保人员年龄结构、待遇政策调整等因素编制年度支出预算。原则上不编制当年赤字预算，不编制基金历年累计结余赤字预算。基本医保基金专款专用，不得用于平衡财政预算，严格规范基金收支内容、标准和范围。

健全基本医保基金运行分析与风险预警机制，促进基金运行中长期平衡、可持续。完善严密有力的基金监管体制机制，压实市、县（市、区）属地监管责任，将基金筹集、使用、经办、结算等环节全面纳入监管范围，实现医保基金监管全覆盖。持续健全监督检查、智能监控、信用管理、综合监管、社会监督等制度，严厉打击欺诈骗保行为，确保基金安全高效、合理使用。

（五）统一基金调剂管理。建立基本医保省级调剂金机制，基本医保基金实行省对设区市的调剂，用于防范全省基本医保基金重大风险。省级调剂金按职工医保、居民医保分别计提，提取比例不高于上年度基本医保统筹基金征缴收入的5%，纳入省财政专户管理，单独建账，专款专用。省级调剂金累计结余达到全省上年度基本医保统筹基金征缴收入10%的，暂停提取。除上解的调剂金外，设区市基本医保基金（含历年、新增结余）留存本市，并列入设区市年度基金预算管理。

因国家及省医保政策调整、突发重大疫情医疗救治医保支付及其他医保合理支出、赡养比提高等原因，导致当期基金收支出现缺口时，根据各设区市收支缺口额度、省级考核评价等因素，由省级调剂金和当地历年累计结余基金按一定比例共同负担。基本医保省级调剂金管理办法由省财政会同医保、卫生健康等部门制定。

（六）统一医保支付机制。严格落实国家基本医保目录，加强全省医保药品、医疗服务项目、医用耗材目录规范化、标准化、动态化管理，逐步统一医保目录乙类部分的个人先行支付比例。建立健全国家谈判药品落地工作机制，根据国家规定的权限，加快建立全省统一的民族药品、中药饮片、医疗机构制剂医保支付准入退出机制。

完善总额预算管理，推行以按病种付费为主的多元复合式医保支付方式。全面实现按病组或按病种分值付费改革三年行动计划任务目标。对于精神病等需要长期住院治疗且日均费用较稳定的疾病按床日付费。积极探索普通门诊及门诊慢特病医药服务按人头总额付费管理。探索中医按病种分值付费。总结推广我省紧密型县域医共体改革付费的做法，协同推进紧密型医疗联合体“打包”付费改革。

七）统一医保公共服务。建立与统筹层次相适应的行政管理与经办服务体制，探索推进市级以下医疗保障部门垂直管理。建立覆盖省、市、县、乡、村五级的医疗保障公共服务体系，统一全省医保经办流程和服务规范，大力推进服务下沉，实现一站式服务、一窗口办理、一单制结算。落实异地就医结算，推进长三角地区医疗保障服务便利共享。加强经办服务队伍建设和人才培养，提升医疗保障服务能力和水平。

全省统一建设并应用国家（安徽省）医疗保障信息系统，建成全省统一、高效、兼容、便捷、安全的医疗保障数字化平台，逐步实现跨部门、跨地区、跨医疗机构之间的信息共享及应用。健全医保标准化体系，推进医保政务服务事项网上办理，在资格核定、参保登记、待遇支付、基金结算、转移接续、稽核监控、医药采购等方面实现“一网通办”。深化医保大数据在决策分析、基金监管、业务办理等工作中的应用，提升医保大数据治理水平与支撑能力。

二、实施步骤

（一）第一阶段：2024年底前，规范统一居民医保待遇保障等配套政策；制定基本医保省级调剂金管理办法。

（二）第二阶段：2025年起，组织实施居民医保省级统筹相关政策，实施居民医保省级调剂金制度；规范统一职工医保筹资与待遇保障等配套政策。

（三）第三阶段：2026年起，组织实施职工医保省级统筹相关政策，实施职工医保省级调剂金制度。

三、保障措施

各级政府、省有关部门要进一步提高政治站位，健全工作协同机制，把推进基本医保省级统筹工作摆在重要位置，全面压实属地管理责任和部门职责。在顺利推进基本医保省级统筹工作的基础上，适时研究推动大病保险、医疗救助等省级统筹工作，促进各类医疗保障互补衔接，实现医疗保障制度更加成熟定型。要建立健全重大风险防范处置机制，主动做好相关政策解读和宣传，及时回应社会关切，积极稳妥处理改革过程中的各项风险隐患。

安徽省人民政府办公厅

2024年4月8日

2024年五月刊总第 41期

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2024年五月刊总第 41期

“客观情况发生重大变化”你用对了吗？

文孙琳、范承嫣

我国劳动法对用人单位单方解除劳动合同有严格的法律限制，在《劳动合同法》列明的单方解除法定情形中，第四十条第（三）项的“客观情况发生重大变化”解除和第四十一条的“经济性裁员”解除是与企业生产经营情况相关，但“经济性裁员”必须符合一些实体性和程序性要求，如向劳动行政部门报告裁减人员方案等，实践中运用较少。更多的企业在发生组织架构调整、业务变化等情况时，往往采用第四十条第（三）项做出单方解除劳动合同的决定，但适用该条款解除劳动合同实践中往往争议较大。

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摘要

一、争议由来

《劳动合同法》第四十条用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位依据上述法律规定单方解除需同时符合以下三个条件：

第一，客观情况发生重大变化；

第二，致使劳动合同无法履行；

第三，用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成合意。

在符合上述条件时，用人单位可单方解除劳动合同。但关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，现有的法律法规及司法解释均未对其含义作出明确界定。实务中被援引较多的是原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。但此条规定年代久远，仅列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移的情况，也未做进一步详细解释，无法涵盖目前劳动争议中客观情况发生重大变化的全部情形。而企业的生产经营瞬息万变，情形各有不同，很难被现有的法律条文所框定，这就导致司法实践对该条款的适用和解释也多有不同。

二、常见争议问题

（一）企业经营内部原因导致的变化是否可认定为“客观情况”

通常理解的“客观情况发生重大变化”是指在劳动合同履行过程中发生了某种情况，该情况与双方签署劳动合同时赖以成立的基础情况相比，产生了重大变更，如果双方继续履行劳动合同会显失公平或不能实现合同目的，因而允许双方当事人对于合同的内容进行变更或解除。在司法实践中，表现为劳动者权益与用人单位自主经营管理权的博弈。从《劳动合同法》第四十条第（三）项的表述中可以看出，立法目的在于强调情况发生的“客观性”和影响的“重大性”。

首先，如果狭义地字面理解“客观”，则表明应以非主观因素为标准，同时是在签订劳动合同时无法预料的情况。如果某种情形的发生完全是出于企业主观意识之外的因素，例如国家政策变化、自然灾害等，则毋庸置疑属于“客观情况”。持这种观点的，通常认为“客观情况”是指企业所无法自主控制、无法预见的情形，而并非企业自己主动做出的选择或决定。进而，企业由于内部经营等原因作出的迁移、资产转移、组织架构调整等均不属于《劳动合同法》第四十条第（三）项认定的“客观情况”的变化。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》12.下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

根据前述规定，被认定为客观情况发生重大变化的资产转移必须是“受法律、法规、政策变化导致”，而不包括企业主观决定的事项。北京的司法判例也多采纳此观点。例如，在（2021）京03民终3476号一案中，法院认为：“适用该条规定，需要合同无法履行具有客观性。一般而言，需要包括以下条件：一是作为劳动合同基础或者环境的客观事实在客观上发生了异常变动，二是异常变动系因不可归责于当事人的原因所导致，三是对于该等变化当事人不能预见且难以预见……。”

上海、广州等地对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”并没有明文的解释性文件。但从上海、广州两地司法实践的多数案例来看，对于“客观情况”的解释则与北京不同，采用了较为广义的解释。

例如，（2022）沪0105民初6785号一案中，法院虽认为仅因企业严重亏损需要裁撤部门以减少亏损难以被认定为符合《劳动合同法》第四十条第（三）项。但同时法院也提到：“我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的‘客观情况’做广义解释是适当的，即不将‘客观情况’仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在‘客观情况’。但是，企业经营这样的内部原因，应该是‘重大变化’，而非‘一般变化’。”

（2020）粤01民终4764号民事判决书中，法院认为：“若用人单位作出的决定并非针对劳动者，不能因该行为系用人单位作出，而否定客观情形已经实际发生了变化之结果，而应公平地衡量该行为所导致的变化情况是否足以产生变更劳动合同的必要性。”

由此可见，对于企业经营内部原因导致的变化是否可认定为“客观情况”各地的理解和适用差异性较大，一派观点多以非企业主观因素而定的狭义理解为主，而另一派则相对宽松，司法实践中会更多考虑当下市场经济的变化和影响，在企业自主经营权的基础上结合个案的情形作出认定和判断。但我们也注意到个别地方，不同观点的判例也会同时存在。

（二）关于致使劳动合同无法履行

“客观情况的”变化必须符合“重大性”，即变化必须是实质性的，动摇了双方劳动合同订立的基础，已经达到了致使劳动合同无法履行的程度，或者如果继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，最终导致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行。

因此，有变化不等于劳动合同就已经达到无法继续履行的程度。最常见的例子就是企业搬迁，在判定企业搬迁导致员工工作地点变更、通勤时间延长是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形”时，通常需要综合考虑搬迁是否给员工带来严重不便和障碍并足以影响劳动合同的履行，判定的因素包括搬迁距离、通勤便利程度、用人单位是否采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，以及本地区普遍通勤情况等。如果在同一行政区域内搬迁，用人单位能提供交通补贴、免费班车、免费住宿、延迟上班等便利条件来弥补搬迁对员工造成的不利影响，且通勤时间和距离在合理可接受的范围内，则通常会认定不足以影响劳动合同继续履行，不属于可适用《劳动合同法》第四十条第（三）项的情形。但如果跨行政区域搬迁，搬迁距离较远，确实给员工继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，那么则该等变化属于致使原劳动合同无法继续履行的情形。

此外，在个案中审裁机关通常会依据员工原岗位是否存在、原业务是否存在、劳动条件变化是否对员工造成明显影响等因素综合考量劳动合同无法履行。如果员工的工作岗位、工作内容等仍然存在，只是精简人员，则很难认定为劳动合同已无法继续履行，即绕不开 “为什么是我的劳动合同无法继续履行？”，北上广三地的司法实践中都有类似的观点。

例如，（2018）京01民终6870号一案中，法院认为：“关于是否达到‘致使劳动合同无法继续履行’的程度。赛门铁克软件北京公司认可其公司业务主要由Veritas存储业务和安全软件产品两部分组成，董某所在部门系为公司所有产品提供本土化服务的部门。由此可见，董某所在部门并非只为Veritas存储业务进行本土化服务。故赛门铁克软件北京公司以Veritas存储业务出售为由主张董某所在部门已整体裁撤，其与董某劳动合同无法继续履行，证据不足。”

（2021）沪0106民初15467号一案中，法院认为：“原告所谓的因组织架构调整取消了被告的岗位，并非撤销客服协调员岗位，而是仅取消了被告这一特定的岗位，事实上原告处仍有客服协调员岗位，同岗位的其他员工仍在职工作，且原告也未就被告岗位具有唯一性、不可替代性提供证据予以证明，故上述情形显然不符合原告主张的《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形。”

（2020）粤01民终22998号一案中，法院认为：“根据中兴通讯2018年9月17日发出的《关于调整终端中国市场运作的通知》，撤销终端中国经营部及其下属机构是为进一步聚焦产品和市场，对原有的终端中国业务做结构性优化，整合公司运营商、政企、终端专业部门的合力，精兵简政，深耕细分市场，蓄势5G等，而原终端中国经营部运营商市场销售相关职能仍保留，并入第三营销事业部终端总监办，中兴通讯并未举证致使劳动合同无法履行的具体原因。”

（三）关于协商变更劳动合同的合理性

依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，即便满足了客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位也必须与劳动者充分协商。这里的协商是双向的，用人单位应当尽到协商义务，提供可供员工继续留用的岗位，保证劳动条件的合理性，将选择权交给劳动者，听取劳动者的意见。

最后，如果双方经协商而未能达成一致协议的，用人单位才能解除劳动合同。而如何认定双方经过了充分协商，以及用人单位提供的选择或机会是否合理，实务中常见几类争议，例如提供关联公司的岗位是否可算作履行协商义务、给与员工内部申请岗位的机会是否可作为协商、提供外地的岗位或薪酬较低的岗位是否影响解除的合法性等。经过案例检索，我们发现对于这几类问题，司法实践中存在截然不同的认定和判例。

例如，（2020）沪0106民初38766号一案中，法院认为：“被告提供关联企业的类似岗位与原告协商变更劳动合同，新岗位的工作地点及工资标准也尚属合理，关联企业亦同意接受原告，应视为被告已履行法律法规规定的协商义务。”

（2016）沪01民终13953号一案中，法院认为：“液化空气中国公司提供给施某的系其关联企业液化空气福州有限公司下属的工作岗位，并非液化空气中国公司下属的工作岗位，遭施某拒绝的情况下，该行为不属于就液化空气中国公司、施某签订的劳动合同内容变更进行协商。液化空气中国公司、施某签订的劳动合同约定施某的工作地点为上海，而液化空气中国公司提供给施某的福州工作岗位的工作地点位于福建福州……因此，液化空气中国公司的上述行为并不符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定”。

对此我们认为，《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定的解除情形属于非员工过错性解除，所以法律要求用人单位在解除前必须履行协商变更劳动合同的义务，而此流程审查的关键点在于用人单位是否尽到诚实磋商义务。实践中，不应一概否认关联公司岗位或异地岗位的合理性，而应围绕用人单位是否能证明相关岗位的可执行性和合理性。

例如，用人单位确无法按照就近原则提供岗位，无证据证明用人单位提供异地岗位存在恶意，则可以视为用人单位履行与员工协商变更劳动合同的程序，（2021）沪01民终1334号一案中法院采纳了此观点。

对于要求员工自行申请应聘内部开发岗位或待岗，虽然司法实践中也有少部分判例认为属于已就协商变更劳动合同进行了协商，但主流观点还是认为不符合法律规定的协商的程序，建议用人单位慎用。而用人单位提供的新岗位薪酬较之前降低，并不必然影响协商的合法性，但我们也注意到司法实践中仍会综合审查降薪的幅度、同岗位薪酬水平以及劳动合同其他内容是否有不利变更等，在作此调整时也需注意合理性。

三、结语

劳动法适用地域性特点较强，历来就有“南北”之争，《劳动合同法》第四十条第（三）项的适用就存在较大的差别。本文结合了北上广三地的相关规定和司法实践总结了常见的争议性规定和观点，旨在帮助企业更好地理解和适用。同时，个案可能存在相似性，但一些细微差别和不同点都可能影响案件的走向和最终认定，建议企业在作出决策之前全面审查和评估。

2024年五月刊总第 41期

一文了解“停工留薪期”的期限计算

文 / 张倩茹

员工发生工伤后，其因治疗休息所产生的停工留薪期间，企业需要继续按原工资福利待遇标准向员工发放薪资，因此劳资双方会因停工留薪期的具体期限计算产生争议。本文将从停工留薪期的期限确定、起始和终止时间等方面帮大家进行观点梳理。

前言

HR730

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一、“停工留薪期”的定义

《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

因此，“停工留薪期”指的是员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。

这就意味着：

1、员工患病或负伤并非因为工作的原因所导致，无权享受停工留薪期。

2、员工患病或负伤虽然是因为工作的原因所导致，但是患病或负伤后，员工仍然可以正常工作，无需治疗或休息，则员工也没有停工留薪期。

“停工留薪期”是个法律概念，在实操当中，常常又被叫作“工伤医疗期”、“工伤假”，以至于常常会让HR将其与医疗期或其他假期概念产生混淆。

虽然“停工留薪期”被叫作“工伤医疗期”，但它不等于员工患病或非因工负伤而产生的“医疗期”，后者与工作无关，是由于员工个人原因或自身疾病导致的，而“停工留薪期”是与工作紧密相关的，是因工作而导致的伤害，因此，它不计入患病或非因工负伤的医疗期期间，不能因此支付病假工资，也不能因此导致医疗期满解除合同。

虽然“停工留薪期”被叫作“工伤假”，且往往假期还比较长，但它与年休假是不冲突的。员工享受了“停工留薪期”，仍然可以继续享受带薪年休假，不存在类似长期带薪事假或长期病假而影响年休假享受的情况。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

二、“停工留薪期”的起算时间

停工留薪期的起算时间，法律其实是并不明确的，实践中通常是按照职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后的当日或次日起算。但在一些特殊的情况下，员工工伤发生当日伤势较轻，并未意识到需要停工治疗，而在合理时间后才发现伤情不稳定就医，经诊断确定需要停工治疗休息的，笔者认为，企业适当允许员工从就医当日开始起算，更能体现人文关怀。。

三、“停工留薪期”的期限确定

员工能够享受到停工留薪期的期限是根据员工治疗工伤的定点医疗机构出具的伤病情诊断意见来确定的。也就是说，每个员工实际可以具体享受到的停工留薪期的期间并不都是12个月或者24个月，是各有不同的，一般来说，伤情轻微的，享受的期间就短，反之，就长。那具体每个工伤员工可以享受到停工留薪期的期间如何确定，各地的操作又是不太相同的。一般有以下三种方式：

1、直接依据当地的停工留薪期目录确定。

目前全国大部分地区均制定了本地的工伤职工停工留薪期管理办法或停工留薪期分类目录，比如北京有《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》并附目录，天津有《天津市工伤职工停工留薪期管理办法》附目录，山东有《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》附目录，河北有《河北省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》附目录，类似的地区还有重庆、河南、山西、江西、陕西、云南、贵州、福建、甘肃、宁夏、湖北、安徽、吉林、黑龙江、内蒙等等。这些地区的用人单位，在员工发生工伤后，可以根据员工的伤情或受伤部位，根据目录对应给予员工相应的停工留薪期。

比如《贵州省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》第三条规定：用人单位根据医疗机构有效的诊断证明及《贵州省工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》（以下简称《分类目录》，见附件。）确定工伤职工停工留薪期，书面通知工伤职工或者其近亲属，并告知有异议的救济途径以及申请延长停工留薪期的方法。

《河南省工伤职工停工留薪期管理办法》第三条规定：停工留薪期由用人单位根据工伤协议医疗机构出具的诊断证明，按照《河南省工伤职工停工留薪期分类目录》确认。

因此，这些地区的用人单位，尽管有目录指引，也仍然有必要要求员工提交的医院诊断证明，一方面证明伤情及受伤部位，另一方面也用以证明员工停工治疗的需要。而目录的内容毕竟有限，无法涵盖所有的伤情，假设员工所受伤害无法在目录中找到指引，则直接根据员工提供的医院诊断证明或休假证明来确定。

2、根据医疗机构出具的诊断证明书或诊断意见或休假证明等文件确定。

目前使用这类方法的地区有浙江、上海、江苏等地。员工因工作遭受伤害后，公司需要定期向员工收集相关的医疗证明，了解员工的治疗情况，并确认医疗终结日期，以此确定该员工的停工留薪期期限。

比如《上海高院关于工伤保险待遇问题研讨纪要》第二条规定，停工留薪期的截止日期原则上应为就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日；但劳动者自愿放弃病假单或病情证明单中记载的休息时间，回到用人单位正常工作的，可以劳动者回到用人单位正常工作之日作为停工留薪期的截止日。但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。

《江苏省实施<工伤保险条例> 办法》第二十五条第一款规定：工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。设区的市劳动能力鉴定委员会确认的停工留薪期结论为最终结论。

3、由劳动能力鉴定委员会鉴定确认。

目前使用这类方法的代表地区有广东、山西、宁夏、黑龙江等地。一般来说，这类地区一般是将由劳鉴委确认作为双方对停工留薪期存有争议或当地停工留薪期分类目录未列入员工工伤所受伤害时的期限确认方案。

比如，《广东省工伤保险条例》第二十五条第一款规定：停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。

《黑龙江省工伤职工停工留薪期管理办法》第四条规定，工伤职工所受伤害未列入《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以医疗机构出具诊断证明或设区的市劳动能力鉴定委员会作出停工留薪期鉴定结论为停工留薪期。

综上，实务操作中，企业碰到有员工发生工伤时，可以先确认本地是否有发布停工留薪期管理办法或分类目录，如果有，则根据员工提供的诊断证明及分类目录予以确定停工留薪期；如果没有，则需要再关注下本地的工伤待遇政策对停工留薪期期限的规定，按照医疗诊断记录或其他规则予以确定。

四、“停工留薪期”的期限限制及延长

《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

因此，一般来说，停工留薪期最长不超过12个月。

但是，如果员工伤情严重或情况特殊，还可以在期满前向企业或当地劳动能力鉴定委员会提出延长申请，经企业同意的可以延长，如果企业存有异议不同意直接延长的，则企业有义务向劳鉴委提出申请确认，如企业未及时提出申请的，视为同意延长停工留薪期。但延长不得超过12个月。

所以， “停工留薪期”期限的上限是24个月。

实务中，企业需要注意以下三点：

1、在员工停工留薪期即将期满前，要及时告知员工的期满的信息及停工留薪期申请延长的权利。

2、要留意当地对于员工延长停工留薪期的申请时间要求，比如，北京是期满前3日，上海是期满前15日，江西是期满前5日，陕西是期满前10日内等，给员工留够申请的时间且做好提醒，假设员工仍然没有提出申请的，停工留薪期到期终止，企业无需再延长。

3、接到员工申请后，如认为不该延长的，要及时向劳鉴委提出确认申请。个别地区对企业的确认申请时间的要求与员工并不一致，比如新疆是接到员工申请7个工作日内，企业也需要特别留意。一旦错过申请时间，则将视为同意延长，企业就非常被动。

五、“停工留薪期”的计算方式

1、对于多部位、多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的限期作为该工伤职工的停工留薪期。各受损部位停工留薪期的时间不得累加。

《黑龙江省工伤职工停工留薪期管理办法》第四条规定，工伤职工多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。

《陕西省工伤职工停工留薪期管理暂行规定》第六条规定，多部位、多组织器官受到伤害的工伤职工，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期，各受伤部位的停工留薪期的时间不累加。

2、个别地区有规定，遭受原发性损伤引起感染及并发症的，可以在原停工留薪期的基础上增加2个月。

《陕西省工伤职工停工留薪期管理暂行规定》第七条规定，遭受原发性损伤引起感染及并发症的，根据工伤医疗服务机构的诊断证明，可以在原停工留薪期的基础上增加2个月。

3、员工工伤复发的，经确认需治疗的，可重复享受停工留薪期待遇。

员工单次享受的停工留薪期最长不得超过24个月，而非累计最长不能超过24个月，因而，员工工伤复发的，停工留薪期将重新起算，员工仍然可以再次享受不超过24个月的停工留薪期。

4、停工留薪期需连续计算。

停工留薪期是必须连续休还是允许分段休，法律一直并不明确。

多数情况下，工伤治疗和停工休息是持续性动作，员工只有在经过治疗并得到完全恢复后才能返岗复工，因而，停工留薪期应该是连续计算的。并且，目前，很多地区在出台各自的停工留薪期管理办法时也提到了这一点，可以供我们作为连续计算的依据。比如《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》第二条规定，停工留薪期应连续计算。《陕西省工伤职工停工留薪期管理暂行规定》第二条规定，停工留薪期应连续计算。《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第二条规定，停工留薪期应连续计算。《温州市工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》第二条也规定，停工留薪期自职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病次日起按自然日连续计算。

然而，实务当中，确实也存在一些特殊情形，因受伤部位，伤害情况等的差异性，部分员工在发生工伤后并不影响全部劳动能力，或者说只是降低了部分劳动能力，仍然可以继续返岗提供劳动，但也的确仍然有继续治疗的需要。此时，如果一味地以员工返岗为节点要求结束停工留薪期，那么员工考虑到返岗后终止停工留薪期，就会没有返岗的积极性，这样一来对企业来说也是一种损失。但是，法律的确也没有停工留薪期分段休息的依据，为了减少不必要的法律风险或纠纷，此时，笔者觉得企业可以尝试和员工进行约定停工留薪期分段计算，既保证企业工作的正常运行，又不影响员工的工伤治疗。

2024年五月刊总第 41期

外国人在中国就业应当办理就业登记证，主要适用的法律规范是《外国人在中国就业管理规定（2017修正）》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第32号），在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。本文要讨论的问题是，劳动合同到期终止的经济补偿金是否算该规定内包括的事项。

外国人劳动合同到期终止是否需支付经济补偿金？

◎ 程阳、杜童心

HR730

大咖视点

引言

（一）基本事实

2016年3月14日，被告入职原告处，双方签订有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年3月14日至2022年3月13日，其中“立合同事由”载明：“鉴于甲方（原告）愿意录用乙方（被告），乙方愿意到甲方工作，按照《劳动法》，《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》等我国国家和地方政府的有关法律法规和行政规章，以及甲方制定的各项规章制度，本着平等、自愿的原则，经甲、乙双方协商一致，特签订本劳动合同”。第二条（工作内容和工作地点）约定：“（一）根据甲方需要，乙方在上海郝通航空科技股份有限公司从事技术运营部技术部经理岗位工作，公司内部职位质量经理……”。第四条（劳动报酬）约定：“（一）乙方的劳动报酬包括每月发放的底薪2600美金或对应同等价格人民币，外籍人员外乡补贴800美金或同等价格人民币，项目补贴200美金或同等人民币，以及项目提成按每个月里盈利来分成来计算。相关的房屋津贴补贴，按照甲方薪酬管理规定执行。合同签订后甲方发给《职工薪酬告知书》，具体明确薪酬类别和标准。《职工薪酬告知书》作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。基于个人业绩，以享受分红。”

2020年1月1日起，被告工资标准调整为税后35100元/月，其中基本工资17550元/月、岗位工资5265元/月、保密补贴2106元/月、绩效工资7020元/月、住房补贴3159元/月。2020年1月16日，原告发送电子邮件将工资标准调整情况告知被告。

2022年3月13日，原、被告间劳动合同到期终止。

2022年3月14日，原告作出劳动合同解除通知，显示被告在职期间因违反欧洲航空安全局相关法律和违反公司基本道德规范，于2022年3月14日，公司给予开除、解除劳动合同。

2022年6月13日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令原告支付：终止劳动合同经济补偿186084元；22020年8月1日至2022年3月12日加班工资41958元。2022年8月20日，该委裁决：原告支付被告终止劳动合同的经济补偿186084元、2020年8月1日至2022年3月12日加班工资32491.7元。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。

另查明，原告为被告办理了期限为2016年5月13日至2022年3月13日的外国人就业证。

（二）争议焦点

在外籍员工与用人单位所订立的劳动合同或其他协议中未明确对终止劳动合同的经济补偿作出约定的，是否可以适用我国劳动法主张经济补偿金。

（三）法院判决

《外国人在中国就业管理规定》第二十一条、第二十二条规定了外国人在中国就业工资不得低于当地最低工资标准，工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。当事人在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行内容予以确定，若在上述政策规定及双方书面约定以及实际履行内容之外，任何一方提出适用国家有关劳动标准和劳动待遇要求的，均缺乏依据。本案中，原、被告间的劳动关系因双方劳动合同到期终止，然双方当事人所订立的劳动合同或者其他协议中并未明确对终止劳动合同的经济补偿有过相关约定。因此，原告要求无需支付被告终止劳动合同的经济补偿金的诉讼请求确有依据，本院予以支持。

总结

用人单位到期终止与外籍员工的劳动合同是否需要支付经济补偿金的争议焦点集中于外籍员工适用我国劳动法的相关范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十三条规定，取得合法工作许可的外籍员工与用人单位建立的用工关系可以认定为劳动关系。根据《外国人在中国就业管理规定》，在中国国内就业的外籍员工在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用中国劳动标准。对于劳动合同到期终止的经济补偿金一节，外籍员工是否适用我国劳动法，在实践中有两种观点：

其一，劳动合同到期终止的经济补偿金不属于该规定内包括的事项，不适用我国劳动法的规定，即外籍员工劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿金。在中国境内工作的外籍员工在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用中国劳动标准，用人单位与外籍员工之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或者其他协议以及实际履行的内容予以确定，不适用劳动法和劳动合同法。

其二，劳动合同到期终止的经济补偿金属于该规定内包括的事项，适用我国劳动法的规定，即外籍员工劳动合同到期终止，用人单位需支付经济补偿金。对于在中国就业的外国人，首先，依法取得就业证件的外国人在中国境内就业，可以与境内用人单位建立劳动关系；其次，不论是劳动合同法还是相关司法解释，都没有对外国人适用劳动合同法作出例外规定，《外国人在中国就业管理规定》本身也没有排除外国人对劳动合同法的适用。因此，只要外国人与中国境内的用人单位依法建立了劳动关系，即为中国境内的劳动者，可以平等适用我国劳动法律法规，享有和我国劳动者相同的法律权益。

（一）基本事实

W某的外国人工作许可证的发证日期为2019年4月28日，其外国人永久居留身份证有效期限为2021年5月7日至2031年5月6日。W某与某公司于2019年4月28日至2022年6月3日期间存在劳动关系，职务为教学顾问，主要负责教授烘焙课程。

某公司与W某签订了4份《教学顾问聘用协议》，期限分别为2018年6月4日至2019年6月3日、2019年6月4日至2020年6月3日、2020年6月4日至2021年6月3日及2021年6月4日至2022年6月3日，均约定正常工资基本月薪为30000元。

W某以某公司为被申请人，向丰台区仲裁委提起本案前置仲裁申请，要求某公司支付终止劳动合同的经济补偿金12万元。2022年8月26日，丰台区仲裁委作出裁决书，裁决某公司支付W某终止劳动合同的经济补偿金105000元。某公司不服，起诉至法院。

（二）争议焦点

W某劳动合同终止的原因以及某公司是否应当支付W某终止劳动合同的经济补偿。

（三）法院判决

一审法院认为，某公司主张W某因个人原因主动离职，但就此未提交证据为证，故对其该项主张，法院不予采信。根据在案证据可知，双方协商将劳动报酬下调导致劳动合同到期未续签，故根据《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的......”之规定，某公司应支付W某终止劳动合同的经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿......本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，该条所称月工资应为扣除考勤扣款后的应发工资，故某公司应支付安迪W某终止劳动合同经济补偿89713.57元。

二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。某公司主张W某因个人原因主动离职，但就此未提交证据证明，应承担相应不利后果。因劳动合同期满导致劳动合同终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，双方协商将劳动报酬下调导致劳动合同到期未续签，故某公司应支付W某经济补偿。经济补偿计算的月工资应按照劳动者应得工资计算，一审法院核算的经济补偿金数额并无不当，本院予以确认。

观点一：

应当支付经济补偿金，以（2023）京02民终2931号为例

不支持经济补偿金，以（2022）沪0105民初24122号为例

观点二：

2024年五月刊总第 41期

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expert opinions

2024年五月刊总第 41期

竞业限制相关新法速读

美国

文 / 苏伊伟

HR730

专家观点

在美国，有超过3.000万名劳动者被要求签署竞业限制协议/条款，占据美国总劳动力的18%。由于雇主通常将竞业限制作为一种“take it or leave it”的前置要求，员工被迫在签署和放弃雇佣之间做出选择。目前，美国联邦和各州对于竞业限制的适用规则各不相同，竞业限制的广泛适用也加速了相关立法的推进，美国联邦层面于2023年推出了竞业限制最终规则（2023年1月5日竞业限制最终规则，下述）。虽然该规则具体通过时间仍不明朗，但对于部分州，如加州等地区，对于竞业限制的执行一直持消极态度，禁止执行几乎所有形式的竞业限制协议/条款；此外，诸如纽约州等地区也在积极推进相关立法。预计在不久的将来，竞业限制禁令适用的州将进一步扩充。

本文将着重介绍美国联邦与重点州相关立法动态，以供参考，希望在美投资和用工的企业及时关注和调整。

▼联邦立法动态

美国联邦贸易委员会（FTC）于2023年1月5日发布了一项最终规则[1]，要求在全美范围内禁止几乎所有竞业限制协议/条款。该规则认为竞业限制违反了《联邦贸易委员会法》第5条规定，构成了“不公平的竞争”，阻碍了员工自由工作的权利，同时也损害了美国劳动力市场的良性发展。

在拟议规则下，雇主进行的下列行为均将被认定为违法：1）与员工签订或试图签订竞业协议/条款；2）与员工保持竞业限制的关系；3）在某些情况下，向员工标识该员工仍受到竞业限制的约束。拟议规则将同时适用于独立合同人以及任何为雇主工作的其他人员，无论雇主是否向其支付工资。规则还要求雇主废除现有的竞业限制条款和协议，并主动告知员工相关条款/协议已失效。

拟议规则中规定的唯一例外为公司出售时的竞业限制安排。如果竞业限制义务人拥有被出售企业25%以上的股权，则可以对其适用竞业限制。另外需要注意，规则通常不适用于其他类型的限制性义务条款/协议，例如保密协议等。但如果其他类型的限制性义务范围过于广泛，以至于起到竞业限制的作用，则可能受到该规则的约束。

上述拟议规则自推出后即遭遇较大阻力，立法程序也经过多次延期。根据最新报道，FTC预计将于2024年4月对该拟议规则的最终版本进行投票。如规则最终通过并发布，将会要求雇主于发布之日后180天完成规定义务，即停止实施竞业限制条款/协议。

由于目前暂无定论，建议相关企业及时跟踪立法进展。

▼州立法动态

除了联邦规则外，各州也在积极推动禁止竞业限制的立法措施。

当前美国已有五个州禁止几乎所有类型竞业限制条款和协议的实施，包括加利福尼亚州、科罗拉多州、明尼苏达州、北达科塔州和俄克拉荷马州。相关立法仅规定在极少数例外情况下允许实施竞业限制，如针对某些企业销售人员的竞业限制等。此外，纽约州也在积极推进相关立法，虽然该州州长已经否决一项完全禁止竞业限制的法案（第S3100A号参议院法案，下述），但另一项正在审议中的法案（第S6748号参议院法案，下述）如获通过，也将极大增加该州竞业限制适用的难度。而在允许实施竞业限制的地区，也有20多个州颁布了限制此类条款协议的规定，如增加实施竞业限制的工资门槛、增加单方解雇情形下的适用限制等。对于其他尚未推出针对性立法的地区，则需要满足“普通法测试”（common law test）的要求才能有效执行竞业限制。该测试要求竞业限制的设置必须是必要的，并且应当是为了保护公司的重要商业利益，同时应确保限制的地理范围和义务期限具有正当合理性。

下文将对几个重点州的规定进行详细介绍：

1、加州

长期以来，加州法律对于竞业限制的执行和效力都持消极态度。《加州商业和职业法典》（California Business and Professions Code）第16600条[2]作为该州广泛禁止离职后限制性义务的法律基础，不仅适用于竞业限制协议，也适用于禁止招揽和禁止挖角协议，但条款依然存在例外情况。根据该法第16601条[3]，“任何出售企业商誉的人，出售或以其他方式处置其在该企业实体中全部所有权权益的所有者……可以与买方同意禁止在所出售的业务或业务实体、部门或子公司已开展业务的特定地理区域内开展类似业务，只要买方……在此范围内开展相关业务”。由于上述情况并非雇佣关系中的常见情形，因此对于雇主的日常管理不具有普适参考性。

而在2023年9月1日，加州州长签署了第699号[4]参议院法案，规定雇主签订或试图执行竞业限制协议为非法行为，并规定无论签订协议时员工在哪里工作和/或在哪里签署协议，竞业限制协议在加州均无效。法案进一步加强了加州竞业限制禁令的影响力，并允许员工、前员工或候选人提起私人诉讼以执行法律要求。受侵害人员可以申请禁令救济和/或诉请赔偿实际损害，并要求支付合理的律师费及其他费用。该法案将编入《加州商业和职业法典》第16600.5条，并于2024年1月1日生效，但未明确规定是否具有追溯力。

紧随上述第699号法案，加州州长又于2023年10月13日签署第1076号议会法案，同样于2024年1月1日生效。该法案在上述第16600条与第699号法案的规定外加强了雇主的相关通知义务，要求雇主在2024年2月14日前，向所有在职员工和前员工（2022年1月后受雇）提供个性化的书面通知，说明雇佣协议中包含的任何离职后竞业限制条款或与雇主签订的任何其他离职后竞业限制协议均无效。

鉴于此，在加州开展业务的雇主应当尽可能避免签署任何与离职后限制性义务相关的协议或条款；如当前已签署相关协议，则应当及时履行上述通知义务。

2、明尼苏达州

2023年5月24日，明尼苏达州州长签署了第SF3035号法案[5]，禁止几乎所有雇主与雇员/独立合同人之间签订的竞业限制协议。该竞业限制协议禁令于2023年7月1日生效，但不具有追溯力。法案生效前签订的竞业限制协议将依照先前的合理性判断标准确定其有效性。

该法案将竞业限制协议定义为要求员工履行以下义务的协议：i）禁止在一定期限内为另一雇主工作；ii）禁止在约定的地理区域内工作；iii) 禁止为与前雇主在同一领域（存在竞争关系）的另一雇主工作。而对于员工的定义，法案则将其扩展至所有雇员及独立合同人。但在竞业限制协议的定义上，法案遵循了严格解释的原则，仅将其定义为效益范围的竞业限制，因此不包括禁止招揽客户协议、禁止挖角协议以及保密协议。同时，在出售或解散企业时适用的竞业限制协议，只要满足合理性要求则可以实施，这一例外规定与加州规定较为类似。

第SF3035号法案明确授权受侵害人在发生违法行为时可以采取“禁令救济和任何其他可用的救济措施”。此外，该法还规定，任何雇员或独立合同人在寻求行使法律赋予的权利时，可要求雇主补偿合理的律师费开销。

3、纽约州

根据以往的实践操作，竞业限制仅当满足以下所有条件时才具有效力：1）对保护雇主的合法利益是必要的；2）不会对员工造成不合理的困扰；3）不损害公众利益，并且；4）其期限及覆盖的地理范围是合理的。其中，雇主的合法利益一般包括保护雇主的商业机密，防止雇员将其工作中获得的专业技能用于雇主的竞争对手处等等。竞业限制不得超过保护雇主合法利益的必要范围。法院在考察竞业限制有效性时通常会考虑雇员的工作职责、员工的商业利益及竞业协议的法律用语。如法院认定其中部分条款无效，并且不影响其余条款执行的，可由法院执行其中有效的部分，或对无效部分进行调整。雇主可以要求员工在开始工作前（作为入职的条件）签署竞业限制条款/协议，也可以要求在雇佣关系开始后签署。

但需注意，纽约州关于竞业限制协议的法律可能发生重大变化。2023年6月7日，纽约州参议院批准了两项关于竞业限制协议的法案。第一项法案（第S3100A号参议院法案[6]）建议禁止所有竞业限制协议，第二项法案（第S6748号参议院法案[7]）建议有限度地禁止某些竞业限制协议。根据最新进展，纽约州州长已于2023年12月22日否决了第S3100A号参议院法案，但S6748仍处于审核状态，对于法案是否会影响禁止招揽协议的有效性，尚待立法进一步明确。需要注意，不排除第S3100A号法案的部分内容后续会通过其他法案提出，因此雇主也应当关注其中内容。

根据S3100A草案规定，将禁止雇主与雇员、独立合同人或“任何其他无论是否根据雇佣合同受雇，但为雇主提供工作或服务的个人”（统称 “受保护个人”）签订非竞争协议。受保护个人可对违反法律的雇主提起个人诉讼，如果雇主被认定负有责任，将因每次违法行为被处以最高10.000美元的违约金，以及对侵害人支付损害赔偿、损失补偿、律师费和其他合理费用。该立法规定了两年的诉讼时效，诉讼时效从下述时间点开始计算：（i）协议签署之日；（ii）受保护个人获悉相关限制协议之日；（iii）雇佣或合同关系终止之日；或（iv）雇主采取任何措施强制执行限制协议之时。S3100A将在签署成为法律三十天后生效，但不具有追溯力。

第S6748号法案的条款将禁止雇主在没有“善意基础”相信竞业限制协议可执行的情况下，与工人（包括独立合同人）签订或维持竞业限制协议。同时扩大了“竞业限制协议”的定义，涵盖了事实上具有竞业限制特征的合同、具有相同功能的其他限制性协议、以及限制范围过于宽泛的保密协议或培训协议。但该法案并未对何为 “善意依据 ”进行明确解释。雇主还必须撤销与在职员工和前员工签订的所有竞业限制协议，并及时通知相关人员协议已经失效。该法一旦颁布将立即生效，具有追溯力。

4、德克萨斯州

德克萨斯州尚未颁布竞业限制禁令。根据德州相关法律，为了保护公司的商誉和机密信息，德州雇主仍可以采取竞业限制。但竞业限制协议/条款必须满足以下两点，以确保其在德州范围内的可执行性：1）在签订时竞业协议属于其他可执行协议的附属协议或构成部分，并且2）如果其包含对时间、地理范围或业务范围的限制，此类限应当不超过保护雇主商业利益的合理限度。

结语：

当前，美国仍有不少州承认竞业限制的效力，雇主在满足合理性测试的前提下，依然可以执行竞业限制相关义务。然而随着联邦最终规则的推进，实施竞业限制的风险将不断加大，因此建议雇主及时关注相关立法动态，结合各州的新规和操作要求通过各类合法手段保护公司合理商业利益。

注释：

[1] 美国联邦FTC竞业限制最终规则：

https://www.ftc.gov/legal-library/browse/federal-register-notices/non-compete-clause-rulemaking

[2]《加州商业和职业法典》第16600条：https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC§ionNum=16600.

[3] 《加州商业和职业法典》第16601条：https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC§ionNum=16601.

[4]《加州第699号参议院法案》：https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202320240SB699

[5] 《明尼苏达州第SF3035号法案》：https://www.revisor.mn.gov/bills/text.php?number=SF3035&version=4&session=ls93&session_year=2023&session_number=0&format=pdf

[6] 《纽约州第S3100A号参议院法案》：https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2023/S3100/amendment/A

[7] 《纽约州第6748号参议院法案》：https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2023/S6748

2024年五月刊总第 41期

近期，马斯克发起的特斯拉闪电式裁员倍受社会关注，近日，又有媒体报道“特斯拉毁约应届生”，并且由于三方协议上的违约金是0元，所以只给了一个月的底薪赔偿。那么特斯拉的做法是否合法？

◎ 石广先

HR730

特斯拉毁约应届生，

协议约定违约金是0?

专家观点

▼事件背景

4月24日，九派新闻联系到本科毕业生李同学。其称，他是今年三月份通过春招投递的简历，经历简历初筛及三轮面试后拿到特斯拉的offer，被解约之前已经完成就业协议书的签署工作，并已经通过公司签章反馈，处于待入职阶段。

被问及原本的入职日期，李同学称offer 邮件里有写明，但因双方签订了保密协议，不方便透露具体日期。

4月23日，他被通知解约。被问及解约原因，李同学称，特斯拉当时和他电话沟通解约事宜，称因为招聘需求有一些调整和变化，目前他的岗位已取消，所以也需要取消其offer。

之后，特斯拉方通过短信方式发送解除录用通知函（解约函）的链接，签署完成后就彻底从特斯拉离职。李同学还透露，三方协议上的违约金是0元，但这次解约会给签了合同的应届生一个月底薪的赔偿。

▼三方协议的十个法律问题解析

问题1：三方就业协议的作用有哪些？

答：教育部《关于修订< 普通高等学校毕业生就业协议书>若干意见的通知（教育部教学司[2009]28号）》规定：就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议；是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据；是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。

问题2：三方就业协议的法律性质？

答：如果给三方就业协议定性的话，它具有我国《民法典》中“预约合同”的属性。关于预约合同，《民法典》规定如下：

《民法典》第495条当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预约合同。

从以上分析来看，以劳动用工领域的就业协议为例，就业协议的目的之一就是约定用人单位与劳动者在规定期限内建立劳动关系，用人单位与应届生一般也会以三方协议约定为基础签订劳动合同。因此，三方就业协议具有预约合同的属性。

问题3：三方就业协议可以约定违约金吗？

答：由于三方就业协议属于民事协议范畴，按《民法典》的规定，可以约定违约金。具体规定如下：

《民法典》第495条当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预约合同。

当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。

问题4：三方就业协议约定违约金为0可以吗？

答：违约金遵从“有约定从约定”的原则，因此，当事人不约定违约金或约定违约金为0都是可以的，民事法律贯彻执行“意思自治”原则。不过，根据实践来看，三方就业协议一般会约定违约金的具体数额（如3000元、5000元等），像媒体报道的特斯拉与应届生约定违约金为0的现象也是存在的。

问题5：三方就业协议约定违约金为0是否意味着毁约无责任？

答：即便就业协议未约定违约金或约定违约金为0，但不代表毁约无责任，毕竟毁约有违诚信原则，会给另一方造成损失，应承担缔约过失责任。当事人没有约定违约金或违约金为0，受害的一方无法主张违约金，但可以主张赔偿金。只不过，主张赔偿金需要证明具体损失，相对于违约金，难度较大。所以，从媒体报道的情况看，特斯拉毁约后主动赔偿了应届生一个月底薪，应届生也只能被迫接受，再主张过高的赔偿金，由于难以举证，也难获得支持。

问题6：三方就业协议可否代替劳动合同？

答：不可以，如前所述，就业协议属于民事协议，具有“预约合同”的属性，双方按就业协议约定建立劳动关系后，仍应按照《劳动合同法》的规定签订劳动合同，否则，用人单位用工超过1个月仍未签订劳动合同的，有支付2倍工资的风险。

问题7：应届生考研、出国留学、考公务员等毁约的，应承担违约责任吗？

答：若应届毕业生考研、出国留学或考上公务员等导致就业协议无法履行是否属于违约，首先看就业协议是否约定了此类情形不属于违约，若无约定，即便是应届生考研、出国留学、考上公务员而不履行与用人单位建立劳动人事关系义务的，也属于违约。

问题8：应届生应征入伍导致不能去用人单位报到的，应承担违约责任吗？

答：对于考研、出国、考上公务员导致就业协议无法履行的，一般可以视为违约行为，但对于应届生应征入伍而不去用人单位报到的，是否属于违约呢？对此，教育部高校学生司和国防部征兵办公室联合发布的文件中规定，应征入伍导致就业协议不能履行，不属于违约，需要变更就业协议。

《国家鼓励普通高等学校应届毕业生应征入伍服义务兵役政策五十问》（2010年）

44、已经和工作单位签约，现在又想应征入伍，是否属违约？

普通高校毕业生应征入伍需要变更就业协议，不属于违约。依法参军服兵役，是每个公民应尽的光荣义务和权利，受国家法律和政策的保护，用人单位要依照《宪法》、《兵役法》等规定，支持本单位员工依法服兵役，并落实好他们退役后的安置工作。高校毕业生要和用人单位及时沟通协商，共同做好工作安排。

虽然这个政策五十问不属于法律的范畴，但根据《兵役法》的规定，依法参军服兵役，是每个公民应尽的光荣义务和权利，受国家法律和政策的保护，这一点需要引起注意。

问题9：应届生与用人单位签订劳动合同后就辞职的，还应承担违约责任吗？

答：就业协议一般只规范签订之后至双方建立劳动人事关系这个时段。若应届生按就业协议要求毕业后到用人单位报到，建立劳动关系后就辞职的，属于劳动法规制的范畴，按劳动法的规定，劳动者享受辞职自由的权利，用人单位无权要求劳动者承担辞职的违约责任。

问题10：因三方就业协议产生纠纷是劳动争议吗？

答：不属于劳动争议，因为三方就业协议是建立劳动关系之前的协议，有关纠纷不属于劳动争议，属于民事纠纷范畴，如双方无法和解的，直接去法院进行诉讼解决，不用进行劳动仲裁的前置程序。

2024年五月刊总第 41期

法律规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，违法降低女职工的工资和福利待遇。那么如果是“三期”女职工未完成预设的业绩目标，这时候能否调整工资呢？

“三期”女职工未完成业绩目标能否降薪？

◎ 杨傲霜

HR730

专家观点

近日，苏州市中级人民法院召开新闻发布会，发布2018-2023涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例。案例五（以下称苏州案）中，某投资公司依据对宋女士产假、哺乳期的业绩考核，径行降低她的薪资，被法院判决补足工资差额。

但在去年上海二中院终审判决的一起劳动争议案（以下称上海案）中，某公司依据公司规定和李女士的业绩，调整了“三期”女职工李女士的工资发放，却被认为并无不当。

这是为什么呢？实践中，如果“三期”女职工未完成预设的业绩目标，到底能否调整工资呢？

▼对比两则判例

在苏州案中，担任财富经理的宋女士2018年起工资涨至12000元。公司《考核管理条例》载明，财富管理部门共计15个职级，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级，但未规定具体职级对应薪资标准。

2018年宋女士签订年度业绩目标责任书，业绩指标为7至12月份每月1000万元。2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。2018年7月至2019年10月业绩为0元。公司认为宋女士于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，于2019年7月、9月两次对宋女士降职降薪，工资实际按7000元支付。宋女士离职后要求公司支付工资差额。

法院认为，关于第一次降薪，公司未提交具体降薪的原因，故应按照12000元标准补足工资。关于第二次降薪，公司称宋女士未完成公司业绩考核。但公司在宋女士产假期间进行业绩考核显然不合理。宋女士上班后业绩为0元，公司虽规定“考核不合格员工，应降低一档职级”，但未对各职级的薪资标准做出规定，可见对宋女士降薪具有极大的随意性，故公司应补足工资差额。（案号：[2021]苏05民终3938号）

在上海案中，担任理财经理的李女士合同约定业绩指标与岗位职级挂钩，公司根据个人业绩完成情况进行职级调整。公司每季度对李女士业绩完成情况进行考核，每半年根据李女士业绩完成情况进行职级调整。李女士每半年业绩达到上一职级的业绩指标要求，且没有单月业绩挂零的，即可晋升职级，业绩未达到本职级指标要求的则降级。

公司调级方案规定，高级理财经理3级、高级理财经理1级、理财经理2级，对应的职级基本薪酬分别为2.5万元/月、1.45万元/月、6000元/月，个人业绩分别为2000万元/月、1200万元/月、600万元/月。2019年至2020年期间，李女士每半年的月均考核规模约为1018万元、613万元、534万元、1026万元。

2019年6月李女士确认怀孕，2020年2月8日顺产，2020年6月15日上班。2019年7月、2020年1月、2021年1月，公司将李女士职级由高级理财经理3级分别调整至高级理财经理1级、理财经理2级、高级理财经理1级，基本薪酬由2.5万元/月被调整至1.45万元/月、6000元/月与1.45万元/月。

李女士离职后要求公司按照每月2.5万元的标准补足怀孕期间与产假后上班期间工资差额，但最终未获得法院支持。（案号：[2023]沪02民终2898号）

▼抓住两大关键

两位女士工作岗位相似，都是理财经理，且都是在“三期”内因未完成预定的绩效任务而被“降薪”，为何法院判决结果却截然不同呢？

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”对于普通劳动者，用人单位也不能随意降低约定的工资标准；对于“三期”女职工，法律的保护更加严格，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”

应当说，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。对“三期”女职工进行绩效考核，并依据考核结果调整工资，应特别注意两个问题：一是要有明确具体的规章制度规定或劳动合同约定作为依据，二是考核要体现公正合理性。

在苏州案中，公司虽规定任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级，但未规定具体职级对应工资标准，仍然属于缺乏有效约定或依法制定的规章制度作为依据。另外，公司在宋女士产假期间进行业绩考核显然不合理；在非外部因素影响的情况下，宋女士某段工作期间业绩为0元，属于不能胜任工作，公司可对她进行培训或调整工作岗位，调整工作岗位后可按新岗位确认工资。现公司仅称因宋女士未完成业绩，就降低了她的职级及工资，且该决定又无章可循，故不会得到法律的支持。

而在上海案中，李女士工作的特殊性决定其基本薪酬不同于固定基本工资，系浮动与业绩关联的具有风险性工资，且李女士与公司签订的合同对李女士的基本薪酬与业绩挂钩均有约定，另有公司制订的调级方案对上述内容进行了详细描述，双方签订的上述协议系双方真实意思表示，且不违反强制性法律规定，应为有效。故法院认定公司根据李女士业绩调整其基本薪酬并无不当。

▼走出两个误区

有人认为不可降低“三期”女职工的工资，指的只是基本工资，并不包括福利待遇和提成比例。也有人认为“三期”内的到手工资绝对不能降低。其实这些认识都有所偏颇。

尽管2010年修订的《上海市女职工劳动保护办法》第六条规定，各单位在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资，但是基本工资并非法律上的概念，实践中较易发生争议，因此《妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇”。2023年起实施的《上海市妇女权益保障条例》第四十五条的表述也是“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，违法降低女职工的工资和福利待遇”。

其实，对于提成比例也不能随便降低。如某案中，公司主张因吴某怀孕导致其司增加人手，吴某应当与他人一起平分1%的提成金额，但双方签订的协议并没有对增加人手可以降低提成比例作出约定，其主张吴某没有给公司创造利润也与事实不符，因此公司应支付吴某支付提成差额。（案号：[2017]粤01民终20682号）

另一方面，“三期”女职工也应遵守用人单位合法合理的管理。如果双方协议一致调整“三期”女职工岗位或减轻工作量后，用人单位依据规章制度或双方约定调整其工资，不属于违法降低工资和福利待遇。

如某案中，公司考虑销售外勤的工作内容、工作强度及邓某怀孕的身体情况，多次与邓某协商调整岗位，后邓某同意调岗，转为内勤工作，邓某前后岗位的基本工资一致。邓某认为其实际从事工作内容与调岗前一致，相应补贴不能扣减，应按照之前工资总额补发工资，并未得到法律的支持。（无锡中院公布《女职工“三期”保护劳动争议典型案例》案例五）

2024年五月刊总第 41期

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SELECTED CASES

能否以打卡软件的判断来认定劳动者虚假打卡？

用人单位规定，劳动者出现任何形式的虚假打卡行为则属于严重违纪，单位可以据此解除劳动合同。那么用人单位可否以软件判定的“疑似使用第三方定位软件（虚拟定位）进行签到”认定劳动者存在虚假打卡？

HR730

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导读

基本案情

2022年9月12日，魏某与某公司签订《劳动合同书》，约定岗位为销售经理。

2022年12月28日，某公司做出解除劳动合同通知书，以魏某出现重度违纪情况，严重违反了公司《员工手册》员工违纪条例3.2即“出现任何形式的虚假打卡行为，包括不限于虚假考勤定位、未到岗但虚假打卡、委托他人或替代他人在考勤机/云之家进行打卡等3次（含）以上”的规定为由与魏某解除劳动关系。

后，魏某向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金等。仲裁委部分支持了魏某的仲裁请求。劳动者与用人单位均不服，诉至北京市顺义区人民法院。

法院认为

本案中，某公司以软件判定的“疑似使用第三方定位软件（虚拟定位）进行签到”认定魏某存在虚假打卡情况依据不足，即使魏某确实存在该情况，考虑到解除劳动合同的后果之严重性，某公司也应先以批评教育的方式进行劝诫，而非径行解除劳动合同，结合魏某提交之证据，某公司就其与魏某解除劳动合同之合理性、正当性、合法性未提交充分证据予以证明，故法院对魏某违法解除劳动合同之主张予以采纳，等等。

劳动者与用人单位均不服一审判决，上诉到二审法院，二审法院维持原判。

实务要点

用人单位在使用软件、考勤设备对员工进行考勤管理的时候需要注意，软件和考勤设备所作的结论不能当然被法院采纳为事实，更不能免除用人单位对于解除劳动合同合法性的举证责任。本案中，用人单位考勤设备查询结果仅为“疑似使用第三方定位软件（虚拟定位）进行签到”，本身就是以一个不确定的结论作为劳动合同的解除依据，用人单位据此解除劳动合同，缺乏依据。

法律依据

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

案例索引：北京市第三中级人民法院（2023）京03民终17011号

案号：郝云峰、陈雪亮 | 劳动法云学堂

2024年五月刊总第 41期

劳动请事假3天，但在事假期满后用人单位无法与其取得联系，那么用人单位此时能否将劳动者的行为视为自动离职，双方的劳动关系已解除？

HR730

精选案例

员工不辞而别，可按“自动离职”处理吗？

【案情简介】

2019年11月5日，张某入职A商贸公司，同日，双方签订5年期劳动合同，劳动合同约定张某担任销售代表。双方劳动合同正常履行至2020年8月3日。2020年8月4日，张某通过微信向A商贸公司请事假3天。2020年8月10日，A商贸公司发现在张某事假期满后，公司无法再与他取得联系。2020年9月10日，A商贸公司内部决定，将张某的行为视为自动离职，双方劳动关系解除，但公司未向张某送达劳动关系解除的相关文件。2021年3月15日，一直未出现的张某突然提起仲裁申请，要求A商贸公司支付其2020年8月至2021年3月期间的工资、未休带薪年休假工资等，并要求继续履行双方之前签订的劳动合同。

【仲裁结果】

仲裁委裁决驳回张某要求支付工资、未休年休假工资的请求，但认定双方劳动关系仍处于存续状态。

【案件分析】

这个案例表明，用人单位将员工不辞而别视为“自动离职”而不再做后续处理，存在法律风险。

其一，劳动关系的解除权是形成权。形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事关系发生变化的权利。按照形成权的基本理论，解除的意思表示一经作出并到达对方即会产生劳动关系的解除的效果。引申来说，劳动者或者用人单位单方提出解除劳动合同行为，属于行使形成权。一经行使，即产生解除或终止劳动合同的效力，同时形成两个法律结果。一是解除的原因以解除时的意思表示为准，二是除非对方当事人认可，否则行使该权利的当事人事后的撤销反悔行为不产生任何法律效力，劳动关系的解除状态不发生改变。但在劳动者不辞而别、用人单位又没有作出明确处理的状态下，应视为劳动者和用人单位均未向对方行使解除权。

其二，将不辞而别视为“自动离职”缺乏法律依据。自动离职如同除名、开除等词汇一样，已经是劳动法领域内的历史名词，无法在现行劳动法框架内找到依据。《劳动合同法》实施后，准确的表述应该为劳动合同或劳动关系解除、终止等，除名、开除、自动离职等已不属于规范性表述，在相关文书中使用这些词汇，可能会因无相应的法律依据而无效。

用人单位在日常管理中，应该严格按照《劳动合同法》等现行法律法规的规定，准确表述、规范操作、及时更新管理模式。如果出现劳动者旷工或者不辞而别无法联系的情况，用人单位应该依照法律规定和内部劳动纪律、制度等，及时以劳动者过错因素解除劳动关系。

笔者：吴博| 劳动保障报

2024年五月刊总第 41期

外籍员工能否与境内用人单位建立劳动关系？

外国劳动者取得了《外国人工作许可证》并与用人单位签订聘任合同，那么双方是否存在劳动关系？双方聘任合同到期后因工作的特殊性，劳动者仍以用人单位的名义进行活动，是否能主张该段时间未签劳动合同的二倍工资？

HR730

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【基本案情】

2018年2月26日，南京某大学、德国人方某、南京某大学艺术学院三方签订《外籍教师聘任合同》，由南京某大学聘任方某为讲师，在该校艺术学院教师岗位从事教学科研工作，聘期自2018年2月26日至2021年2月26日，年薪20万元。

南京某大学委托该艺术学院对方某进行试用期和年度考核，考核结果报学校人事处备案。合同期满前，三方协商一致，若续签聘任合同应当在聘任合同期满前30日内办理。2021年1月25日，南京某大学向方某发送电子邮件，通知其聘用合同不续签。南京某大学曾于2021年9月、11月、12月，2022年1月向方某发放劳务费或报销款。

2022年7月27日，方某提起劳动仲裁，仲裁不予受理。后方某诉至法院，请求判决确认其与南京某大学之间存在无固定期限的劳动合同关系，南京某大学向其支付未签订书面合同的双倍工资等。

【南京市秦淮区人民法院认为】

方某取得了《外国人工作许可证》（发证日期2018年3月22日，有效期至2021年2月），并与南京某大学签订聘任合同，方某主张双方存在劳动关系，符合法律规定。南京某大学与方某仅签订一期聘任合同，合同到期后，南京某大学有权决定是否与方某续签。

本案并不符合用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定情形。方某主张确认其与南京某大学之间存在无固定期限的劳动合同聘用关系，南京某大学履行与方某签订书面合同、补发工资、支付未签书面合同双倍工资的诉讼请求，于法无据。

双方聘任合同到期后，因申报课题、发表论文存在时间上的滞后性、不确定性，方某确实存在以南京某大学教师名义为学术活动的行为，南京某大学亦向方某支付了报销款以及科研费用，但这不能视为双方形成无固定期限劳动关系。故判决驳回方某的诉讼请求。

【法官说法】

外籍员工能否与中国用人单位建立劳动关系？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条第二款规定，持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。《外国人在中国就业管理规定》第二十五条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》处理。

在“引进来、走出去”政策激励下，我国对外开放事业不断取得新发展、新提高、新突破，国际经济影响力日益增强，外籍员工来华就业人数逐年增加。根据我国法律规定，持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外籍员工可以与境内用人单位建立劳动关系，产生纠纷适用我国劳动法律法规处理。

笔者：周艳、邓正亮 | 苏工视点

2024年五月刊总第 41期

实务解答

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PRACTICAL ANSWERS

劳动者的医疗期共18个月，该员工非连续病休，2023/4/14开始申请病假，2023/10/23-2023/11/30休轮休假后，后续一直休病假，那么该员工的医疗期何时到期？

[广东深圳]

HR730

医疗期周期的计算需要从该员工入职以来第一次请病假开始计算，因此公司需要先往前追溯员工第一次请病假是什么时候，才能进行准确计算。

此处我们假设该员工的医疗期计算周期是从2023/4/14开始的，则在24个月的周期内（即到2025年4月14日），如员工休满18个月病假，则视为医疗期届满。2023/4/14到2023/10/22，员工病假6个月零9天。从2023年12月1日开始，员工继续病假。那么到2024年11月22日，该员工医疗期满。

企业HR：

保华律师事务所

员工非连续病休医疗期的计算问题

公司因经济发展需要，某一项目暂停，要与项目中合同未到期的员工解除劳动关系，那么此时能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动关系？

就客观情况解除案件，公司需要承担举证责任，但仅凭现有信息难以判断公司目前情况是否适用该条，具体来说：

第一，公司需要说明项目的暂停是基于什么原因，是否存在劳动合同签订时无法预见的客观情况变化。仅以“经营发展”为由一般很难得到支持，公司需要进一步提供客观上暂停项目具有必要性的证据。

第二，由于公司主张本案中客观情况变化的后果是整个项目暂停，因此所有该项目上的员工的岗位均应受到影响，对此公司需要举证说明。如果公司仅是裁撤了项目上的部分同事，而保留了另一部分同事，此种情况很难认定为客观情况发生重大变化。

第三，公司需要说明因客观情况，双方原劳动合同已经达到了无法继续履行的程度。如果这些员工本来就同时服务于多个项目，显然不符合条件。

第四，公司需要就变更劳动合同与员工进行诚信的磋商，即提供一个切实可行的替代岗位。在员工拒绝，且员工不存在劳动合同法第四十二条规定的情形的情况下，公司才能进行解除。

综上，现有信息无法判断是否可以按照客观情况变化进行解除。

至于公司是否能单方调岗，一方面取决于双方劳动合同是如何约定的，另一方面取决于公司具体是如何调岗的，因此也无法进行具体判断。

建议公司考虑与员工就离职先进行协商，在协商不成的情况下，再考虑后续单方解除的方式。

[四川成都]

公司项目暂停是否属于“客观情况发生重大变化”？

企业HR：

保华律师事务所

2024年五月刊总第 41期

问题一：补缴社保不属于劳动争议受理范围，所以员工如果提起的诉请是要求公司补缴社保，公司是不需要承担的。但是员工可以主张因为社保少缴或者未缴，导致他养老保险待遇减少，这个是属于法院的受理范围。而养老保险待遇是一个持续性的过程，所以很大程度上可能不存在诉讼时效的限制，或者最多是已经退休领取了两年或三年的养老保险待遇过了时效，但未来他每一年，只要他活着，他都有养老保险可以领取，所以他的养老保险待遇损失是没有时效限制的。

问题二：因为员工已经办理了退休，可能社保补缴存在实操上的困难，但同样在问题一上面，因为社保少缴还是存在补缴养老保险待遇减少的差额部分，具体是多少，这个社保部门会连同法院一起核算出来。

问题三：公司发送了劳动合同终止通知，员工拒绝签署，这个时候公司本来是不需要劳动者继续提供劳动的，但是公司继续要求劳动者提供劳动，这个本身存在一定的风险性，但因为从问题本身可以看出这个员工是领取了养老保险待遇的，那么他在这种情况下是被认为是劳务关系的概率会更高。

2023年 7 月刊总第 31 期

在劳动合同中可以约定加班工资计算基数为某一固定金额吗？（如全薪中基础工资的部分，其余为岗位津贴和绩效奖金），或者说怎么约定才是合理合法为企业降低成本的约定方式？值班工资可以约定成低于当地最低工资的某一固定金额吗？

1、根据《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发<关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答>的通知》第35条规定，“用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照本意见第29条确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于当地规定的最低工资标准。”实践中也有据此判决的案例（见（2020）川民申4512号），故一般来说只要约定的加班费基数不低于最低工资标准，双方可以对此进行约定。

2、“值班”其实并非一个严格的法律概念，也没有法定的支付标准，一般来说以双方约定为准。对于值班的定义，可以参考《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定，“值班”的含义为，单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。因此，在实践中，如果员工在值班期间与正常工作时间内的工作状态差别不大，理论上这属于加班，应当按照加班费发放。但如果员工在值班期间仅是保持待命状态，没有具体的工作内容，员工可以比较自由的支配自己的时间的，则可认定为值班。对于值班工资如何发放的问题，取决于双方劳动合同的约定或者公司规章制度的规定，法律对此没有强制性要求。四川省人社局《2019年度四川人社典型案例白皮书》收录了一则相关案例，对值班的理解与上述基本一致。另外也可参考（2021）川01民终10834号案件对值班问题的认定。

[ 四川成都 ]

加班工资计算基数可以在劳动合同中约定为为固定金额吗？

企业HR：

保华律师事务所

HR730

行业快讯

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Industry news

人社部：2024年春风行动收官，发布岗位超4300万个

近日，据报道，人力资源社会保障部为劳动者和用人单位提供就业服务的2024年春风行动刚刚结束，其间，累计举办各类招聘活动6.4万场，发布岗位4300多万个。今年春风行动期间，全国举办的招聘活动场次数和发布岗位数量均比去年增加10%。

近日，据报道，国家医保局发布的《2023年医疗保障事业发展统计快报》显示截至2023年底，基本医疗保险参保人数约13.34亿人，参保覆盖面稳定在95%以上，参保质量持续提升。

国家医保局：2023年参保人数约13.34亿人

人社部：3月底基本养老、失业、工伤社保基金累计结余8.6万亿元

近日，据报道，人社部在召开的2024年一季度新闻发布会上称，截至3月底，全国基本养老、失业、工伤保险参保人数分别为10.7亿人、2.4亿人、2.9亿人。1-3月三项社会保险基金总收入2.2万亿元、总支出1.8万亿元，3月底累计结余8.6万亿元，基金运行总体平稳。

近日，据报道，人社部举行2024年一季度新闻发布会，会上人社部就业促进司副司长陈勇嘉表示，3月末，脱贫人口务工规模3049万人，高于3000万人的目标任务；1-3月，实现失业人员再就业113万人，为近年同期较高水平。

人社部：一季度实现失业人员再就业113万人

个人养老金基金首度降费

近日，据报道，富国基金决定降低富国鑫旺稳健养老目标一年持有期混合型FOF的基金管理费率和托管费率。具体来看，该基金A份额的年管理费率由1.00%调整至0.60%，年托管费率由0.20%调整至0.15%；该基金Y份额的年管理费率由0.50%调整至0.30%，年托管费率由0.10%调整至0.075%。值得注意的是，这也是个人养老金基金首次下调管理费率。

2024年五月刊总第 41期

长三角：年内可异地提取公积金

近日，据报道，2024年长三角住房公积金一体化推进会在年度工作方案中提出，长三角区域内城市可通过长三角“一网通办”平台，异地办理提取公积金业务。业务开展范围将从试点中心逐步向其他城市中心扩展，预计10月底前有条件的中心全部接入运行。

近日，据报道，《深圳市2023年国民经济和社会发展统计公报》发布的数据显示，深圳常住人口创历史新高，2023年末达1779.01万人，比上年末增加12.83万人，同比增长0.73%，增量位居北上广深之首。

深圳：常住人口创历史新高，2023年末达1779.01万人

近日，据报道，澳门特区政府统计暨普查局公布的资料显示，2024年第一季度澳门总体失业率为2.1%，本地居民失业率为2.7%，按季均下跌0.2个百分点；就业不足率则微升0.1个百分点至1.5%。

澳门：2024年一季度总体失业率为2.1%

近日，据报道，字节跳动2024年首轮期权回购已经开始。此次回购期间，现任员工的回购价格为170.81美元/股，离职员工的回购价格为145.19美元/股。与去年下半年回购计划中的现任员工160美元/股相比，此次回购价格有所提高。

字节：开始新一轮期权回购，在职员工回购价升至170.81美元/股

近日，据报道，阿里巴巴发布的《“AI+”职业趋势报告》显示，AI在编程、设计、养猪等行业中已经显示出巨大价值。AI能力正成为职场关键竞争力，“人机协作”成为新的工作方式。

阿里：AI能力正在成为职场关键竞争力

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永辉超市：2024年将招聘超3000名大学生

近日，据报道，永辉超市对外发布1933零售精英工程2024年招聘计划，将针对省区运营、平台职能及采购管培生等岗位，面向全国多所高校招聘超3000名应届大学生。据悉，截至2023年底，永辉通过“1933项目”已引进、培养应届大学生超1万人。

近日，据报道，网易云音乐发布了最新的扶持主播的“播种计划”，推出行业内首个针对视频创作者转型播客的扶持计划“500视频主播生态扶持计划”，计划2024年引入至少500个视频创作者加入播客赛道。

网易云音乐：发布“播种计划”，全面扶持播客创作

理想汽车：推出矩阵组织2.0，同时进行多部门组织架构调整

近日，据报道，理想汽车发布全员公告，宣布开启矩阵型组织2.0升级，同时进行多个部门组织架构调整，此次组织变动主要集中在理想汽车的CEO办公室部门。此前，该部门直接向CEO李想汇报，涵盖品牌部、产品部、商业部、战略部、供应部，约500多人。

近日，据报道，滴滴出行在五一期间将发放超3亿元司机奖励，同时开展一系列节日福利关怀活动，并为司机师傅提供充电、加油相关优惠。其中，上线流水加速卡，低至1分钱可购买，接单流水额外增加最高30%，每单最高奖励20元。免佣卡累计免佣时段最高88小时，乘客支付金额100%给司机。

滴滴：五一期间将发放超3亿元司机奖励

近日，据报道，格力有员工称“中干指标大幅降低，个人没指标” ，格力全员销售从个人指标变为团队指标，这意味着，格力从2019年起让全体员工参与销售开拓的做法终止。

格力：取消全员销售制度

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近日，据报道，暴雪正式宣布回归国服后，网易暴雪发行团队第一时间开启招聘。目前招聘职位包括《魔兽世界》《炉石传说》《守望先锋》三款游戏的高级/资深运营策划。该岗位要求能够制定适合中国市场的产品计划和运营方针，要求能为中国玩家安排有诚意的游戏回归福利方案等。

网易暴雪：发行团队招聘工作内容包括安排回归福利方案

近日，据报道，国泰旗下的香港快运航空表示，计划本月起在中国香港、中国内地及海外进行新一轮机舱服务员招聘。公司表示，将为所有新入职机舱服务员，提供一笔1.5万港元的新人入职奖金，以及为境外机舱服务员提供一笔2.6万元的来港工作补贴。

香港快运航空：启动新一轮乘务员招募，提供入职奖金与来港补贴

近日，据报道，雷军在车展发布会上公开“求贤招才”，诚邀天下英才加入小米汽车。据雷军发布的微博称，小米汽车已收到 5000多份简历，但要成为全球前五的车厂，还需要非常多的人才，尤其是研发人才，需要最优秀、最有激情、最具韧性的工程师、设计师、产品经理等。

雷军：公开“求贤招才”，诚邀天下英才加入小米汽车

近日，据报道，台积电今年年度平均调薪3%-5%，调幅与去年相同，具体的个人调薪幅度会依据个人的绩效、年资、职位等多个条件来确定。这表明台积电致力于通过有竞争力的薪资福利来激励员工，并与全体员工共享公司的营运成果。

台积电：今年调薪3%-5%

英国：全面实行弹性工作制

近日，据报道，根据英国最新法规规定，从4月6日起所有英国雇员在入职新工作时，都有权利要求弹性工作制，雇员可以从工作第一天起要求弹性工作制，而且雇主必须在两个月内对申请作出回应，而以前是三个月。据悉，此前该权利仅适用于为雇主工作26周或以上的雇员。

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