HR730月刊16/17期文字版-FLBOOK

HR730总第16期

HR730月刊

总第 16 / 17 期双月刊

HR730月刊

主办：PEO深圳普岩科技有限公司

HR730总第17期

热点话题

#各地法院发布劳动争议典型案例#

每年五月前后，不少地方法院、人社部门均会发布劳动争议典型案例。

目前，地方法院发布的典型案例涉及广东、江苏、重庆、安徽、江西、天津、四川、福建、山东、河南等多个省市，案例涉及年休假、经济补偿、劳动报酬、新业态用工纠纷、疫情防控期间劳动者合法权益保护、劳动关系、违法解除劳动合同、调岗调薪等多种劳动争议类型。

各地方法院旨在通过以案说法的方式，普及劳动法法律知识，规范企业用工管理行为，预防和减少劳动争议，进一步促进社会劳动关系和谐稳定。

HR730中整理了多个省市地区法院发布的劳动争议典型案例，感兴趣的朋友们可直接去网站中搜索“案例实务”查看。

#疫情防控期间的用工管理#

原本金三银四的招聘旺季，因为疫情的反复，把很多企业年初的招聘计划全部都打乱了。但疫情是要抗的，生活是要过的，招聘也是要继续的，如何才能走出招聘困境？

疫情封控以来，大部分员工只能远程办公，甚至无法提供劳动，对企业而言，试用期员工考察面临种种困难。实践中，试用期又该如何顺延呢？

因疫情，大量的中小企业停工停产。即便复工后，企业也将迎来一段困难时期，可能造成本已发出了offer但不想录用的情况。那么，疫情停工成本压力太大，公司发了offer又不录用如何担责？

受疫情影响，很多单位采取了更为灵活多样的工作方式，例如居家办公、弹性办公等，因此在工伤认定方面，涌现出了许多新问题。那么，疫情期间居家办公出现意外属于工伤吗？职工在赶往疫情防控地点途中突发疾病死亡属于工伤吗？职工因工作原因感染传染病属于工伤吗？

实践中围绕停工停产产生的争议屡屡发生，企业处理不当易引发职工的不满或质疑，严重时，甚至酿成群体性事件。那么，企业应如何应对疫情带来的停工停产的影响呢？

疫情期间，很多公司面临经营困境。鉴于长期客观无法恢复工作，企业在无经营期间能否相应降低劳动者劳动报酬呢？

……

疫情期间诸如此类的问题困扰着企业的管理者，为此，HR730网站中同样对此整理了多篇相关内容的文章，感兴趣的朋友可以前往网站查看。

CONTENTS 目录

热点话题

政策速递

十部门：2022年启动实施百万就业见习岗位募集计划

人社部等五部门：印发通知部署做好脱贫人口稳岗就业工作

国家医保局：将新冠病毒抗原检测临时性纳入医保

上海：出台21条措施全力抗疫情助企业促发展

北京：发布2022年城乡居民基本养老保险缴费标准

深圳：《深圳市促进残疾人就业办法》发布

深圳：进一步完善高层次人才奖励补贴发放有关事项

广东：发布企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案

广东：生育保险待遇申请期限延长至3年

河南：延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策

人社部：发布一季度人社保障工作进展及下一步安排

人社部：从九方面部署做好企业招聘用工服务

中华人民共和国职业教育法

上海：印发进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引

上海高院、市人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答

北京：延续实施1%的失业保险费率政策到2023年4月30日

北京：发布调整劳动人事争议仲裁案件管辖的通知

深圳：阶段性免征地方补充医疗保险费单位缴费部分

安徽：实施定向阶段性实施缓缴企业职工养老保险费政策

厦门：出台12条措施进一步帮助市场主体纾困减负

CONTENTS 目录

00后被戏称为正在“整顿”职场，你怎么看？

35岁职场玻璃门如何破？

算法之下，如何寻求公平就业机会？

劳动幸福权最大化实现需要呼唤新型民生保障

过半受访应届生直言求职最大难题是招聘信息不透明

大咖视点

专家观点

劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣

企业合规该不该“入法”——梁枫

公司规定不清，“就餐时间”该信谁？

企业民主管理平台在和谐劳动关系构建中的地位与作用

上海复工在即，企业复工前需注意的劳动用工问题！

疫情停工超过一个月，企业可否低于最低工资支付报酬？

用人单位安排员工居家办公并降低工资，是否合法？

131名员工自愿放弃住房公积金，单位还有补缴的义务吗？

员工举报公司违法但内容失实，公司是否可以解除劳动合同？

员工未办理工作交接，企业能否拒绝出具离职证明？

居家办公期间，员工不回复工作是否可以解除劳动合同？

处理泡病假员工，员工手册应当有这两条规定！

精选案例

CONTENTS 目录

实务解答

育儿假和独生子女护理假的工资标准

高校毕业生就业协议书

患病职工病退

关于企业调班事宜

原在编职工进行协商解除，是否适用于劳动合同法的相关规定?

员工再次入职试用期约定问题

行业资讯

月度榜单

【点击标题，快速跳转文章页】

总第16/17期

2022年4/5月刊

主办：

深圳普岩科技有限公司

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政策法规

人力资源社会保障部　教育部　科技部

　工业和信息化部等十部门

关于实施百万就业见习岗位募集计划的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、教育厅(委、局)、科技厅(委、局)、工业和信息化主管部门、民政厅(局)、财政厅(局)、商务厅(局)、国资委、团委、工商联，各中央企业：

就业见习是组织高校毕业生等青年进行岗位实践锻炼的就业准备活动，是帮助他们积累工作经验、增强实践能力、促进实现就业的重要举措。为深入贯彻党中央、国务院关于高校毕业生等青年就业的决策部署，人力资源社会保障部、教育部、科技部、工业和信息化部、民政部、财政部、商务部、国务院国资委、共青团中央、全国工商联等十部门决定2022年启动实施百万就业见习岗位募集计划(以下简称计划)，进一步推进就业见习工作，帮助高校毕业生等青年提升就业能力。现将具体要求通知如下。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，认真落实党中央、国务院关于稳就业保就业的决策部署，围绕促进高校毕业生等青年就业，坚持政府搭台、市场主导、多元募集、量质并重，加大就业见习组织力度，落实完善就业见习政策，帮助高校毕业生等青年增强岗位实践经验，提升就业竞争力，促进市场化社会化就业。

二、目标任务

充分发挥政府有关部门、社会各方面力量，积极开发就业见习岗位，全年募集不少于100万个就业见习岗位，为高校毕业生等青年提供充足见习机会。多渠道搭建见习供需对接平台，畅通岗位募集渠道，力争把有意愿的用人单位、高校毕业生和失业青年都组织到见习活动中。完善落实就业见习政策，强化跟踪服务，提高就业见习的规范性、知晓度和吸引力，帮助更多高校毕业生等青年通过见习积累经验、及早就业。

三、支持政策

(一)补贴支持。见习对象为离校2年内未就业高校毕业生和16-24岁失业青年。见习期间，由见习单位为见习人员提供基本生活费、办理人身意外伤害保险，并承担对见习人员的指导管理费用。对吸纳见习的单位，按规定给予就业见习补贴。对见习期满留用率达到50%以上的见习单位，可适当提高见习补贴标准。将对见习期未满与见习人员签订劳动合同的，给予见习单位剩余期限见习补贴政策延续至2022年底。

(二)税费支持。见习单位支出的见习补贴相关费用，不计入社会保险缴费基数。符合税收法律及其有关规定的支出，可以在计算企业所得税应纳税所得额时扣除。

(三)激励推动。按照国家有关规定开展国家级就业见习示范单位评选，优先激励参加本次计划并表现突出的各类单位。对计划组织实施到位、募集岗位多、岗位质量好、实施效果佳的省份，纳入就业工作督查激励统筹考虑。

四、工作举措

(一)开通服务专区。本次计划将开通计划服务专区(http://zhaopin.ciic.com.cn)，集中发布见习政策、经办渠道、经办流程，设立见习单位、见习岗位申报通道，同步开设国有企业、制造业名企、互联网大厂等专栏。计划信息同步在中国公共招聘网(http://job.mohrss.gov.cn)、高校毕业生就业服务平台(http://job.mohrss.gov.cn/202008gx/index.jhtml)、就业在线(https://www.jobonline.cn)等公共招聘平台发布。各地要依托本地就业服务信息化平台、部门官网及线下服务机构，开设计划服务专区，受理本地用人单位和毕业生就业见习申请，提供政策宣传、岗位发布、供需对接等一体化服务。

(二)规范岗位要求。各地要合理设置见习单位和见习岗位条件，定期跟踪、动态管理，力争提供针对性、高质量的见习机会。见习单位要有较强的社会责任感，管理规范、合法经营，具备符合国家规定的劳动保护措施和劳动安全卫生条件。见习岗位尽可能覆盖不同行业，重点提高管理、技术、科研类岗位比重，更好发挥青年所学所长。

(三)抓好岗位募集。各地要迅速对接辖区内各类企事业单位、社会组织、政府投资项目和科研项目，重点挖掘本地特色产业、现代服务业、高端制造业等领域见习岗位信息，及时掌握见习单位类型、见习岗位数量和专业技能要求。对用人单位在本地平台和计划服务专区提交的见习申请，要及时审核，确保单位和岗位信息真实有效，并在15个工作日内明确审核意见。

(四)搭建对接平台。各地要多渠道汇总发布本地区见习单位目录和见习岗位清单，开展就业见习进园区、进社区、进市场。多方式开展专场招募、双向洽谈、直播带岗等活动，并在各类招聘会、就业服务专项活动中推出见习岗位。要结合实名服务，广泛动员未就业毕业生和16-24岁失业青年积极参与，运用大数据、云计算等技术手段精准推送岗位信息，吸引更多符合条件人员参加见习。

(五)强化组织实施。各地要加强对见习单位的指导服务，做好协议签订、岗前培训、待遇保障、专人带教、人员管理、权益维护等工作，不得以营利为目的违规组织见习。要鼓励见习单位对见习人员积极留用，加强对未留用人员的就业服务，根据求职需要，加大跟踪帮扶，提供针对性服务，促进尽快实现就业。

(六)优化政策服务。各地要畅通补贴申领渠道，优化流程精简材料，强化部门间信息比对共享，推出政策快办、帮办、打包办。要定期开展工作检查和评估，改进提升见习组织实施，健全就业见习长效机制。

五、工作要求

(一)强化组织领导。各地要高度重视计划组织实施，将其纳入就业工作整体部署，纳入高校毕业生就业服务体系统筹推进。要结合实际确定本地见习岗位募集目标，制定具体实施方案，努力实现岗位募集规模稳中有升。要坚持自愿原则，鼓励见习单位因需设岗，避免简单摊派。

(二)加大部门协同。各地人力资源社会保障部门要做好见习的指导协调工作，加强见习单位认定、岗位募集、管理服务、政策宣传等。教育部门要指导高校做好见习政策宣传，向有需求的高校毕业生推荐见习信息。科技、工业和信息化、民政、商务、国有资产监督管理、工商联等部门要立足部门职能职责，发挥行业优势，鼓励各类用人单位设立见习岗位。财政部门要统筹相关资金，按规定支持符合条件的就业见习岗位。共青团要丰富青年见习实践活动，积极动员青年参与。

(三)大力宣传引导。各地要运用青年人喜闻乐见的短视频、动漫、海报等形式，大力宣传计划实施、见习政策、申请渠道，提高政策知晓度。要主动推广各地区、各部门、各见习单位的经验做法和成效，大力宣传一批青年通过见习实现就业创业的故事，及时宣传见习单位履行社会责任的良好形象，引领更多青年和用人单位主动参与就业见习。

(四)做好信息联通。各地人力资源社会保障部门要于3月底前上线计划服务专区，在显著位置统一计划名称、标识，并与部级服务平台互联互通。4月1日起部省两级计划服务专区同步向社会开通。人力资源社会保障部将于3月20日前向各地提供专区模板、账号和密码，各地也要主动联系部级服务平台技术支持方中智招聘，做好技术衔接。计划实施后请各地按月填报《百万就业见习岗位募集计划工作情况汇总表》(见附件2)，于下个月的前5日报人力资源社会保障部全国人才流动中心，原《青年就业见习工作情况汇总表》不再填报。

人力资源社会保障部

教育部

科技部

工业和信息化部

民政部

财政部

商务部

国务院国有资产监督管理委员会

共青团中央

全国工商联

2022年3月8日

近日，据报道，人力资源社会保障部、教育部、科技部、工业和信息化部等十部门发布《关于实施百万就业见习岗位募集计划的通知》，进一步推进就业见习工作，帮助高校毕业生等青年提升就业能力。

十部门：2022年启动实施百万就业见习岗位募集计划

近日，据报道，人力资源社会保障部、发展改革委、财政部、农业农村部、国家乡村振兴局印发《关于做好2022年脱贫人口稳岗就业工作的通知》，进一步部署做好脱贫人口稳岗就业工作。

人力资源社会保障部发展改革委财政部

农业农村部国家乡村振兴局

关于做好2022年脱贫人口稳岗就业工作的通知

人社部发〔2022〕13号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、发展改革委、财政厅(局)、农业农村(农牧)厅(局、委)、乡村振兴局(支援合作办、合作交流办)：

为深入贯彻落实党的十九届六中全会和中央经济工作会议、中央农村工作会议精神，落实《中共中央国务院关于做好2022年全面推进乡村振兴重点工作的意见》部署安排，做好2022年脱贫人口稳岗就业工作，现就有关事项通知如下：

一、明确目标任务

(一)保持规模稳定。按照稳存量、扩增量、提质量的要求，帮助有劳动能力和就业意愿的脱贫人口实现就业，帮助已就业脱贫人口稳定就业，推动全国脱贫人口(含防止返贫监测对象，下同)务工规模不低于3000万人。

(二)聚焦重点区域。将160个国家乡村振兴重点帮扶县和易地搬迁集中安置区作为稳岗就业工作的重点地区，保持脱贫人口务工规模稳定，牢牢守住不发生规模性失业返贫的底线。

二、高质量推进重点工作

(三)深化东西部劳务协作。依托东西部协作机制，加强劳务协作对接，丰富拓展人员输出、技能培训、权益保障、产业援建等协作内容，有条件省份可在此基础上，与更多人员往来较多的省份建立劳务协作机制。中西部省(区、市)要落实主体责任，建立脱贫人口底数、就业意向、就业需求、培训需求等清单，加强劳务输出管理服务。东部省(市)要落实输入地稳岗责任，建立岗位需求清单，在中西部省(区、市)开发劳动密集型协作项目，努力将脱贫人口稳在企业、稳在岗位。

(四)加强省内劳务协作。中西部省(区、市)要指导省内发达地区与脱贫地区签订劳务协议，组织省内大中型企业定向吸纳脱贫地区劳动力，健全省内劳务协作机制，推动脱贫人口实现县外省内就业。

(五)促进就地就近就业。衔接推进乡村振兴补助资金支持的优势特色产业项目，优先吸纳脱贫人口就业，参与项目建设。加大以工代赈实施力度，在农业农村基础设施建设领域大力推广以工代赈方式，具备条件的可提高劳务报酬资金占比，广泛动员脱贫人口参与以工代赈工程项目建设。鼓励乡村能人创办以吸纳脱贫人口为主的农民劳务专业合作社，促进增产增收。推动就业帮扶车间健康发展、壮大升级，各地可利用衔接推进乡村振兴补助资金对就业帮扶车间吸纳脱贫人口就业给予奖补。依托乡村建设行动和农村人居环境整治提升等，统筹用好各类乡村公益性岗位，托底安置其中符合就业困难人员条件的弱劳力、半劳力和无法外出、无业可就的脱贫人口。

(六)开展“雨露计划+”行动。组织开展“雨露计划+”就业促进专项行动，引导脱贫家庭(含防止返贫监测对象家庭)新成长劳动力接受中、高等职业院校和技术院校教育，原补助标准、资金渠道、发放方式保持不变，会同行业部门做好动态监测。做好雨露计划毕业生就业帮扶工作，发挥建筑、物流、电力等劳动密集型行业的作用，促进雨露计划毕业生实现就业。

(七)落实就业帮扶政策。加大对脱贫人口就业帮扶的政策扶持力度，按规定落实好就业创业服务补助、社会保险补贴、创业担保贷款及贴息、交通费补贴、就业帮扶基地奖补等政策。制定公布就业帮扶政策清单，优化经办服务流程，便利脱贫人口及用人单位申请享受。

三、加强组织保障

(八)压实工作责任。坚持“中央统筹、省负总责、市县乡抓落实”的就业帮扶工作机制，推动落实五级书记抓就业帮扶的责任。脱贫县要将稳岗就业作为巩固拓展脱贫攻坚成果的基础性工作来抓。凝聚多方合力，充分发挥村两委、驻村第一书记和工作队、乡村就业信息员等各类就业帮扶力量作用。

(九)加强组织领导。人力资源社会保障部门加强统筹协调，督促落实就业帮扶政策措施。乡村振兴部门(支援合作办、合作交流办)配合人力资源社会保障部门做好脱贫人口就业帮扶工作，共同做好脱贫人口稳岗就业情况监测和工作调度。发展改革部门加大以工代赈项目实施力度，配合做好易地搬迁脱贫人口就业帮扶。农业农村部门推动乡村地区产业发展。财政部门要按有关规定对脱贫人口稳岗就业工作予以支持。将脱贫人口稳岗就业工作纳入对各省(区、市)巩固脱贫成果后评估、东西部协作考核、省(区、市)对市县的乡村振兴战略实绩考核。

(十)营造良好氛围。选树一批脱贫人口稳岗就业典型，总结宣传推广一批“立得住、叫得响、推得开”的就业帮扶好经验好做法。定期举办乡村振兴技能大赛等活动，营造劳动最光荣、幸福靠奋斗的良好社会氛围。

人力资源社会保障部发展改革委财政部

农业农村部国家乡村振兴局

2022年3月15日

人社部等五部门：印发通知部署做好脱贫人口稳岗就业工作

近日，据报道，国家医保局印发了《关于切实做好当前疫情防控医疗保障工作的通知》。《通知》明确，各省级医疗保障部门应及时调整优化医保相关政策。按程序将新冠病毒抗原检测试剂及相应检测项目临时性纳入本省份基本医保医疗服务项目目录。参保人在定点基层医疗机构发生的相关费用按统筹地区现行规定支付，在定点零售药店购买检测试剂的费用，可使用个人账户支付。

国家医疗保障局办公室关于切实做好

当前疫情防控医疗保障工作的通知

医保办发〔2022〕3号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团医疗保障局：

当前，新冠肺炎疫情形势严峻复杂、疫情防控处于关键阶段，3月17日习近平总书记主持召开中央政治局常务委员会会议，研究部署从严抓好疫情防控工作，要求提高科学精准防控水平，不断优化疫情防控举措。为认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，服务当前疫情防控需要，进一步加强新冠肺炎疫情防控医疗保障工作，现就有关事项通知如下。

一、切实提高政治站位，把思想和行动统一到党中央决策部署上来

各级医疗保障部门要充分认识做好当前新冠肺炎疫情防控医疗保障工作的重要性，切实把思想和行动统一到党中央决策部署上来，始终坚持人民至上、生命至上，做到守土有责、守土尽责。要加强组织领导，克服麻痹思想、厌战情绪、侥幸心理、松劲心态，主动作为、积极配合，抓实抓细疫情防控医疗保障各项工作。

二、主动适应防控形势变化，及时调整优化疫情防控医疗保障政策措施

各省级医疗保障部门应根据《新型冠状病毒肺炎诊疗方案（试行第九版）》（以下简称《诊疗方案（试行第九版）》）和《新型冠状病毒肺炎防控方案》，综合考虑疫情防控需要、本地区医保基金支付能力，按照科学精准、积极稳妥、风险可控的原则，及时调整优化医保相关政策。

一是按程序将新冠病毒抗原检测试剂及相应检测项目临时性纳入本省份基本医保医疗服务项目目录。参保人在定点基层医疗机构发生的相关费用按统筹地区现行规定支付，在定点零售药店购买检测试剂的费用，可使用个人账户支付。各省级医疗保障部门参照《国家医疗保障局办公室关于地方拟临时新增新型冠状病毒抗原检测项目及有关事项意见的函》（医保办函〔2022〕11号），持续规范和优化公立医疗机构提供新冠抗原检测服务的价格政策。各地医药集中采购机构要做好新冠病毒抗原检测试剂挂网工作，积极推动挂网采购并依托全国统一的医保信息平台进行信息共享。同时加强测算和监测，协同推进价格、采购、支付和信息系统改造各项工作。

二是及时调整纳入医保支付范围的新冠治疗用药。对《诊疗方案（试行第九版）》新增药品，各省级医疗保障部门参照《国家医疗保障局财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》（国医保电〔2020〕5号）相关要求，将其临时性纳入本省份医保基金支付范围；对于《诊疗方案（试行第九版）》调出且不在基本医保目录内的药品，各省级医疗保障部门应在《诊疗方案（试行第九版）》发布之日起停止医保支付。各省级医疗保障部门要做好新增药品挂网工作，对于尚未挂网的药品，允许医疗机构先在线下采购应急使用。《诊疗方案（试行第九版）》新增的奈玛特韦片/利托那韦片，由医疗机构按照企业与有关部门沟通一致的价格采购，医保部门按规定做好支付。

三、强化各项政策落实，全力做好新形势下常态化疫情防控医疗保障工作

各级医疗保障部门应按照《国家医疗保障局财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》（国医保电〔2020〕5号）等系列文件要求，细化完善工作举措，继续落实对确诊患者医疗费用实施综合保障等政策。支持疫情严重地区医疗机构正常运转，必要时可按程序预付部分新冠救治资金。扎实做好新冠病毒疫苗及接种费用保障，认真落实核酸和抗原检测项目价格政策，实施“长期处方”、互联网诊疗等结算报销政策，确保各项疫情防控医疗保障政策落地实施，减少参保患者到医疗机构就诊配药次数，切实降低疫情传播的安全风险。

四、持续优化经办服务，统筹做好经办窗口防护和服务工作

各地医保经办机构要严格按照《国家医疗保障局办公室关于优化医疗保障经办服务推动新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》（国医保电〔2020〕7号）“五个办”要求，持续落实医保便民惠民政策。按照国家对公共服务场所疫情防控工作要求，认真做好医疗保障经办大厅室内通风、卫生检测、清洁消毒等工作，消除经办场所疫情隐患，引导办事群众佩戴口罩并自觉接受体温检测，保护好办事群众和经办工作人员的健康和安全。

各省份在工作中如遇重大问题、紧急情况，要及时采取有效措施应对，并向国家医疗保障局报告。

国家医疗保障局办公室

2022年3月21日

国家医保局：将新冠病毒抗原检测临时性纳入医保

近日，据报道，上海市政府发布了《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》，《措施》共提出6方面21条措施。其中，在减轻各类企业负担方面，《措施》提出，加大减税降费政策力度。

上海市人民政府办公厅关于印发《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》的通知

沪府办规〔2022〕5号

各区人民政府，市政府各委、办、局：

经市政府同意，现将《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府办公厅

2022年3月28日

上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施

为深入贯彻落实习近平总书记关于从严抓好疫情防控工作的重要指示精神，全面落实党中央、国务院各项决策部署，市委、市政府始终坚持人民至上、生命至上，坚持科学精准、动态清零，从严从紧、从细从实抓好疫情防控工作，坚决打赢疫情防控阻击战。坚持统筹疫情防控和经济社会发展，因时因势因情施策，调整和优化防控策略，综合实施退税减税、降费让利、房租减免、财政补贴、金融支持、援企稳岗等助企纾困政策，全力支持相关行业和企业克服困难、恢复发展，持续优化营商环境，努力用最小的代价实现最大的防控效果，努力减少疫情对经济社会发展的影响，提出若干政策措施如下：

一、支持打赢疫情防控阻击战

(一)对符合条件的企业防疫和消杀支出地方财政给予补贴支持。对零售和餐饮行业重点岗位从业人员按照防疫要求定期开展核酸检测的费用，给予全额补贴支持;对零售和餐饮企业防疫消杀的支出，给予补贴支持。对机场港口、冷链相关企业人员核酸检测的费用，给予全额补贴支持。(责任单位：市商务委、市交通委、市市场监管局、市财政局、各区政府)

(二)向抗疫一线人员发放临时性补助补贴。按照国家有关规定，落实疫情防控一线医务人员临时性工作补助。向参与社区疫情防控工作的社区工作者适当发放临时性工作补助，向社区志愿者适当发放临时性补贴。对疫情防控一线职工，特别是医务人员、社区工作人员、公安干警、物资保障和生产一线职工等开展慰问。(责任单位：市卫生健康委、市人力资源社会保障局、市民政局、市财政局、市总工会、各区政府)

(三)支持新冠病毒防控创新产品研发及产业化。支持新冠病毒疫苗、快速检测试剂、特效药物等加快科技研发和产业化，通过市战略性新兴产业专项资金、产业高质量发展专项资金等，对新冠病毒疫苗、药物、诊断产品的研发及产业化给予支持，通过科技创新计划专项资金对相关产品按照不同临床试验阶段给予后补助支持，帮助相关企业加快产品审批进度，推动疫情防控创新产品快速形成有效产能、注册上市和投入应用。(责任单位：市发展改革委、市经济信息化委、市科委、市卫生健康委、市药品监管局、市财政局)

二、减轻各类企业负担

(四)实施大规模增值税留抵退税。落实对增值税留抵税额实施大规模退税政策，优先安排小微企业，对小微企业以及按照一般计税方式纳税的个体工商户，存量留抵税额于2022年6月底前一次性全额退还，增量留抵税额自2022年4月1日起按月全额退还。重点支持制造业，对制造业、科学研究和技术服务业、电力热力燃气及水生产和供应业、软件和信息技术服务业、生态保护和环境治理业、交通运输仓储和邮政业等行业企业，存量留抵税额于2022年底前全额退还，增量留抵税额自2022年4月1日起按月全额退还。(责任单位：市财政局、市税务局)

(五)加大减税降费政策力度。重点面向中小微企业和个体工商户，加大力度实施一批税收优惠政策，对小规模纳税人阶段性免征增值税，对小型微利企业年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分再减半征收企业所得税，将科技型中小企业研发费用加计扣除比例提高到100%，加大中小微企业设备器具税前扣除力度。将资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税(不含证券交易印花税)、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加等“六税两费”减免政策适用主体范围扩展至小型微利企业和个体工商户，并在国家规定减免幅度内按照顶格执行。延长一批税收优惠政策，将2021年第四季度实施的制造业中小微企业延缓缴纳部分税费政策再延续实施6个月，延续服务业增值税加计抵减政策。(责任单位：市财政局、市税务局)

(六)延长申报纳税期限。对按月申报的纳税人，将2022年3月申报纳税期限由3月15日延长至3月31日，受疫情影响在2022年3月申报纳税期限内办理申报仍有困难的，可以依法向税务机关申请办理延期申报。对因疫情影响导致按期缴纳税款有困难的，符合延期缴纳税款条件的，依法准予延期缴纳税款，最长期限不超过3个月。对受疫情影响未能按期申报的纳税人免除税务行政处罚。(责任单位：市税务局)

(七)减免小微企业和个体工商户房屋租金。承租国有房屋从事生产经营活动的小微企业和个体工商户，2022年免除3个月租金，2022年被列为疫情中高风险地区所在的街镇行政区域或因落实防疫要求严重影响经营活动的，再免除3个月租金、全年合计免除6个月租金。存在间接承租情形的，转租人不享受本次减免政策，相关国有企事业单位要确保免租措施惠及最终承租人。鼓励大型商务楼宇、商场、园区等各类市场运营主体在协商的基础上，为实体经营的承租户适当减免租金，政府各类扶持政策优先支持主动减免房租的市场主体。对房屋土地被政府应急征用或主动为租户减免房地产租金的企业，缴纳房产税、城镇土地使用税确有困难的，可以减免相应的房产税和城镇土地使用税。因减免租金影响国有企事业单位业绩的，在考核中根据实际情况予以认可。(责任单位：市国资委、市住房城乡建设管理委、市房屋管理局、市财政局、市税务局、市商务委、市经济信息化委)

三、加大金融支持力度

(八)加强融资担保支持。推动政府性融资担保机构为符合条件的中小微企业和个体工商户提供融资增信支持，依法依约及时履行代偿责任，帮助受疫情影响较大的企业续保续贷，加大对受疫情影响个人和企业的创业担保贷款扶持力度，进一步提高担保风险容忍度，提高融资担保规模。降低各类企业融资担保费率，对防疫重点企业和受疫情影响较大的中小微企业2022年新申请的银行贷款，市融资担保中心融资担保费率为0.5%，再担保费率减半收取，对创业担保贷款继续免收担保费。(责任单位：市财政局、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局)

(九)实施困难企业贴息政策。运用现有的专项扶持资金，对零售、交通运输等行业受疫情影响较大的困难企业，由相关主管部门确定企业名单并经审核后，对其2022年新增贷款给予贴息，由市、区两级财政资金给予支持。继续实施新型基础设施建设贴息政策，对符合条件的项目给予贷款贴息支持。(责任单位：市商务委、市交通委、市经济信息化委、市发展改革委、市财政局)

(十)加大普惠金融支持力度。引导金融机构加大普惠小微贷款投放力度，优先支持困难行业特别是小微企业和民营企业。积极用好国家对地方法人银行普惠小微贷款余额增量的1%提供激励资金政策，支持符合条件的地方法人银行向人民银行申请普惠小微贷款再贷款优惠资金。推动金融机构放宽普惠型小微企业不良贷款容忍度，进一步增加小微企业首贷、信用贷款、无还本续贷，对受疫情影响的困难企业不盲目惜贷、抽贷、断贷、压贷。进一步完善中小微企业信贷奖补政策，将受疫情影响的困难行业纳入重点行业目录，对在沪银行发放普惠小微企业贷款给予奖励。深化大数据普惠金融应用，进一步发挥“银税互动”“信易贷”等平台作用，为银行等金融机构使用公共信用信息提供便利。完善信用修复机制，积极协助受疫情影响的企业和个人开展信用修复工作。(责任单位：市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局、市财政局、市发展改革委、市科委)

(十一)推动金融机构减费让利和发挥保险风险保障作用。发挥贷款市场报价利率(LPR)改革作用，促进小微企业融资成本下行。优化金融机构监管、考核和激励机制，推动金融机构降低银行账户服务收费、人民币转账汇款手续费、银行卡刷卡手续费、电子银行服务收费、支付账户服务费等。支持在沪保险公司进一步丰富抗疫保险产品供给，扩展新冠肺炎保险保障责任，扩大因疫情导致营业中断险等风险保障的覆盖面，创新推出旅行社旅游服务质量保证金履约保证保险。加强抗疫保险保障服务，研究推出适当延长保单期限、降低保险费率、延后保费缴纳时间等措施，建立保险理赔绿色通道，提升理赔效率。(责任单位：市地方金融监管局、市国资委、人民银行上海总部、上海银保监局)

四、做好援企稳岗工作

(十二)延续执行阶段性降低失业、工伤保险费率政策。继续实施1%的失业保险缴费费率政策，继续阶段性下调20%工伤保险行业基准费率。(责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局、市税务局)

(十三)实施培训补贴、创业扶持、工会经费返还等稳岗扩岗政策。鼓励企业开展员工职业技能培训，对受疫情影响的各类企业、社会组织为本单位实际用工的从业人员开展与本单位主营业务相关的各类线上职业培训，按照规定给予线上职业培训补贴。鼓励创业孵化示范基地对在孵创业企业减免房租;受疫情影响较大的创业组织和个人可向经办银行申请创业担保贷款展期还款，原则上不超过1年，并可继续享受财政贴息支持。对小微企业工会上缴的经费实行全额回拨。(责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局、市总工会)

(十四)支持和规范发展新就业形态。依托公共招聘平台，为用人单位和求职者提供精准服务，高效促进人岗匹配。进一步规范发展新就业形态，支持用人单位采用共享用工等模式。完善灵活就业社会保障政策，开展新就业形态职业伤害保障试点。加强工会对劳动者的服务保障和关心关爱，推进新就业形态劳动者互助保障计划，切实维护和谐劳动关系。(责任单位：市人力资源社会保障局、市总工会)

五、支持困难行业恢复发展

(十五)实施餐饮等生活服务业纾困扶持措施。引导电子商务、外卖等互联网平台进一步下调餐饮、住宿、家政等受疫情影响的生活服务业企业服务费标准，降低小微企业和个体工商户的服务佣金、店铺押金、宣传推广等线上经营成本。鼓励电信运营企业设计推广适合小微企业经营发展的产品和应用并降低资费，对餐饮、住宿、家政等生活服务业小微企业免费提供3个月的云服务、移动办公服务等。创新融资方式，鼓励金融机构利用应收账款、订单等信息向餐饮企业发放信用贷款。(责任单位：市商务委、市经济信息化委、市市场监管局、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局)

(十六)实施零售业纾困扶持措施。对应急保供、重点培育、便民生活圈建设等列入支持名单的企业，鼓励金融机构加大信贷支持并降低贷款利率，适当给予贷款贴息。支持批发市场、超市卖场、电商平台、城市生活物资配送等保供企业正常运行，着力畅通省际和市内物流运输绿色通道，加大主副食品货源组织。推动金融机构与零售行业主管部门信息共享，运用中小微企业和个体工商户的交易流水、经营用房租赁以及有关信用信息等数据，鼓励发放更多信用贷款。(责任单位：市商务委、市地方金融监管局、人民银行上海总部、上海银保监局、市财政局)

(十七)实施旅游业纾困扶持措施。对符合条件的旅行社，旅游服务质量保证金暂退比例由80%提高到90%，在全市范围开展保险代替保证金试点。鼓励政府性融资担保机构为符合条件的旅游业经营主体提供融资增信支持，帮助受疫情影响企业续保续贷。加大旅游专项资金支持力度，对符合条件的旅行社、A级旅游景区等旅游企业给予贷款贴息支持。(责任单位：市文化旅游局、上海银保监局、市财政局)

(十八)实施交通运输业纾困扶持措施。支持保障机场和航空公司做好疫情防控工作。2022年暂停航空、铁路运输企业预缴增值税，免征轮客渡、公交客运、地铁、城市轻轨、出租车、长途客运、班车等公共交通运输服务增值税。对符合要求的新能源公交车，继续按照既定标准给予购置补贴。落实国家继续通过民航发展基金对符合条件的航空航线予以补贴，对民航基础设施贷款给予贴息支持。对受疫情影响严重的航空公司和民航机场发行债务融资工具建立绿色通道。(责任单位：市交通委、民航华东地区管理局、市财政局、市税务局)

(十九)实施会展业等纾困扶持措施。研究会展业补贴政策，对受疫情影响较大的困难企业或克服疫情影响在2022年举办的对外经济技术展览会给予补贴支持。对受疫情影响较大的养老机构、普惠性民办幼儿园等其他行业困难企业和市场主体，由各行业相关主管部门牵头研究制定扶持措施。(责任单位：市商务委、市民政局、市教委、市财政局、各行业相关主管部门)

六、保持全市生产生活平稳有序

(二十)支持保障企业生产经营。根据疫情变化调整和优化防控措施，有效恢复和保持企业发展正常秩序。全面落实属地、部门、单位、个人“四方责任”，支持企业和项目恢复生产和施工，切实帮助解决人员到岗、物资运输、疫情防控等问题。帮助企业稳定产业链供应链，支持重点企业和配套企业恢复生产，实行“一企一策”“一厂一案”分类差异化防疫措施，加大精准服务企业力度，针对企业诉求快速响应，切实解决企业生产经营中遇到的困难。发挥长三角区域产业链供应链协作机制作用，全面梳理重点企业需求清单并优先支持保障，维持核心零部件和原材料供应。保障交通物流畅通，建立交通运输保障重点企业和人员白名单制度，协调解决货物跨省运输问题。保障重大项目连续封闭施工，鼓励具备条件的项目分标段封闭施工，实行“一工地一方案”，切实做好建材供应、防疫物资保障等工作。(责任单位：市发展改革委、市经济信息化委、市交通委、市住房城乡建设管理委、市商务委、各区政府)

(二十一)保障疫情期间城市有序运行。加强抗疫物资储备和供应保障，持续提升核酸快速检测能力，加强集中隔离房源建设和筹措，支持新冠病毒疫苗和治疗药物进口，引导支持企业参与抗疫应急能力建设，做好后备医疗资源储备。加大防疫数字化转型支撑力度，进一步推动防疫相关信息数据向基层赋能，为更加精准的疫情防控提供支撑。保障城市安全有序运行，强化城市运行保障单位和人员防疫措施，加强各类风险隐患监测、排查和治理，着力保障交通、电力、燃气、供水、通信网络、物业服务等有序运行。扎实做好生活物资保供稳价工作，支持保障生活必需品生产、配送企业运营，加强货源供应、物流调度和市场监管，确保主副食品供应充足、价格平稳。(责任单位：市经济信息化委、市商务委、市卫生健康委、市交通委、市住房城乡建设管理委、市发展改革委、市水务局、市市场监管局、市城市运行管理中心、市大数据中心、各区政府)

国家有其他支持企业发展相关政策措施的，上海遵照执行。市政府各相关部门负责制定发布本领域政策措施的实施细则和申请指南，积极实行精准推送、线上办理、免申即享等便利化措施;各区政府可结合实际，出台具体实施办法。市政府建立政策动态更新机制，并根据企业反映的问题和实际情况动态调整优化助企纾困相关政策措施，必要的可由行业主管部门会同综合部门及时研究提出具体领域政策措施，按程序审定并组织实施。本政策措施执行期自2022年3月28日起施行，有效期至2022年底(具体政策措施明确执行期限的，从其规定)。

上海：出台21条措施全力抗疫情助企业促发展

近日，据报道，北京市人社局发布了《关于发布2022年北京市城乡居民基本养老保险缴费标准的通告》。《通告》提出，结合北京市经济发展和城乡居民收入增长情况，确定2022年北京市城乡居民基本养老保险最低缴费标准为年缴费1000元，最高缴费标准为年缴费9000元。

北京市人力资源和社会保障局

关于发布2022年北京市城乡居民基本养老保险缴费标准的通告

京人社发〔2022〕1号

根据北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局印发的《关于进一步完善城乡居民养老保障待遇确定和正常调整机制有关问题的通知》（京人社居发〔2018〕174号）文件规定，结合全市经济发展和城乡居民收入增长情况，确定2022年我市城乡居民基本养老保险最低缴费标准为年缴费1000元，最高缴费标准为年缴费9000元。

特此通告。

北京市人力资源和社会保障局

2022年3月14日

解读问答《关于发布2022年北京市城乡居民养老保险缴费标准的通知》

一、城乡居民养老保险制度哪年建立？

答：2008年底，市政府印发《北京市城乡居民养老保险办法》（京政发〔2008〕49号），规定自2009年1月1日起我市在“新农保”的基础上实施统一的城乡居民基本养老保险制度。

二、缴费标准历年调整情况是怎样的？

答：2013年，市人力社保局对缴费政策进行了进一步完善，确定城乡居民基本养老保险实行定额缴费机制和定期调整机制。当年小幅提高了最低缴费标准，年缴费标准为1000元至7420元。

2017年，最高年缴费标准7420元提高至9000元，考虑到多方因素，最低年缴费标准暂不作调整。2017年至2021年仍按照最低1000元，最高9000元的标准执行。

三、城乡居民养老保险缴费标准每年什么时间对外发布？

答：按照2018年8月市人力社保局、市财政局联合印发《关于进一步完善城乡居民养老保障待遇确定和正常调整机制有关问题的通知》（京人社居发〔2018〕174号）规定：每年3月31日前由市人力资源和社会保障局对外发布当年缴费标准。

四、2022年城乡居民养老保险缴费标准是否调整？

答：结合全市经济发展和城乡居民收入增长情况，2022年我市城乡居民基本养老保险缴费标准暂不作调整，仍维持最低缴费标准为年缴费1000元，最高缴费标准为年缴费9000元。

五、城乡居民养老保险缴费方式

答：城乡居民养老保险缴费时间及缴费方式等由税务部门发布通知。缴费方式共有以下三种：

（一）银行代扣缴费方式

税务部门通过委托银行进行批量扣款（如遇法定节假日、双休日顺延1到2个工作日扣款）。

（二）银行缴费方式（可任选其一）

1.银行APP缴费。税务部门联合协议银行开通银行APP缴费业务。参保人可登录银行APP办理缴费业务。

2.银行柜台缴费。税务部门联合协议银行开通银行柜台缴费业务。参保人需携带参保登记时使用的身份证件（代缴人员需携带本人身份证件及参保人参保登记时使用的身份证件）前往协议银行网点柜台办理缴费业务。

（三）网上缴费方式

参保人员可登录国家税务总局北京市电子税务局（https：//etax.beijing.chinatax.gov.cn/）办理缴费业务。

北京：发布2022年城乡居民基本养老保险缴费标准

近日，据报道，深圳市人社局、市财政局等三部门印发了《深圳市促进残疾人就业办法》。《就业办法》提出，对超比例安排残疾人就业的用人单位(不包括集中安置残疾人就业机构)，经全市分散按比例安排残疾人就业年度审核后，每超比例安排一名户籍残疾人且该残疾人实际上岗就业时间满一年(含一年)的，市残联给予1.2万元奖励。

深圳市促进残疾人就业办法

总则共3条

为了促进残疾人就业，保障残疾人的劳动权利，根据《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人就业条例》《广东省残疾人就业办法》《深圳经济特区实施<中华人民共和国残疾人保障法>办法》等法律法规和政策，结合本市实际，制定本办法。

残疾人依法享有平等就业、自主择业和平等获得劳动报酬的权利。禁止在就业中歧视残疾人。

各区人民政府根据国家、省关于评比表彰工作有关规定，对在残疾人就业工作中做出显著成绩的单位和个人，依法给予表彰和奖励。

就业促进共9条

本市行政区域内机关、事业单位、国有企业应当积极采取措施，按比例安排残疾人就业。

在本市行政区域内注册登记的用人单位，招用残疾人在岗工作，与其签订一年及以上劳动合同并且依法为其缴纳社会保险的，可申请社会保险补贴和招用奖励;所招用的残疾人可申请社会保险补贴和岗位补贴。区(含新区，下同)残疾人联合会(以下简称“残联”)按以下标准给予补贴和奖励：

(一)用人单位社会保险补贴。按本市最低缴交社会保险费标准，对单位承担的社会保险部分给予补贴;

(二)残疾人社会保险补贴。按本市最低缴交社会保险费标准，对残疾人个人承担的社会保险部分给予补贴;

(三)招用奖励。用人单位每招用1名残疾人，每月按本市月最低工资标准的15%给予奖励;

(四)岗位补贴。对在岗的残疾人，每人每月按深圳市人力资源和社会保障部门有关用人单位招用就业困难人员岗位补贴的标准上浮20%给予岗位补贴，岗位补贴不列入工资计算。

对超比例安排残疾人就业的用人单位(不包括集中安置残疾人就业机构)，经全市分散按比例安排残疾人就业年度审核后，每超比例安排一名户籍残疾人且该残疾人实际上岗就业时间满一年(含一年)的，市残联给予1.2万元奖励。

对超比例安排残疾人就业的集中安置残疾人用人单位，经就业年度审核后，每超比例安排一名户籍残疾人就业，且该残疾人实际上岗就业时间满一年(含一年)的，市残联给予3000元奖励。

下列单位可根据残疾人就业、培训环境和设施设备情况向区残联提出无障碍改造申报。经市残联评估、审核、现场验收后，给予无障碍改造补贴：

(一)集中安置残疾人的用人单位;

(二)安排残疾人(连续在岗两年以上)就业总数10人(含10人)以上的用人单位;

(三)安排残疾人(连续在岗两年以上)就业总数5人(含5人)以上且属于超比例安排残疾人就业的用人单位;

(四)安排残疾人辅助性就业的机构;

(五)以培训残疾人为主(连续两年以上75%的培训对象均为残疾人)的培训服务机构。

补贴标准为:按照残疾人数量计算，每名残疾人5000元，每家单位补贴最高不超过15万元，三年内不能重复享受。实际改造费用低于补贴标准的，按实际改造费用补贴。

各级残联应根据本行政区域残疾人数量、分布情况和就业需求，通过购买服务的方式扶持残疾人街道综合(职业)康复服务中心、符合条件的企业和社会组织为智力残疾人、精神残疾人和重度肢体残疾人提供辅助性就业服务。对参加辅助性就业的残疾人按以下标准给予出勤津贴、岗位津贴、职业训练津贴和社会保险补贴：按每人每天30元给予出勤津贴;按每人每月最高不超过1000元给予岗位津贴;按每人每月200元给予职业训练津贴;按照我市社会保险最低缴交标准给予参加辅助性就业残疾人社会保险补贴。

各级残联应针对残疾人的特殊就业困难，通过残疾人就业服务机构或动员社会力量为残疾人和用人单位提供个性化、专业化的支持性就业服务。支持性就业服务对象范围为：

(一)智力残疾人;

(二)精神残疾人;

(三)有手语翻译需求的听力残疾人;

(四)经各级残疾人就业服务机构3次推荐就业未能就业的残疾人。

各级残联可通过购买服务方式组建就业辅导员队伍，建立残疾人支持性就业辅导员委派机制，培育和扶持符合条件的机构开展支持性就业服务，促进残疾人在就业辅导员和工作同伴的帮助下，逐步过渡到常态就业环境中就业。

市残联遴选组建支持性就业督导员队伍，协助开展支持性就业服务评估并为社会机构支持性就业服务提供技术和服务指导。

社会力量举办的残疾人就业服务机构安排残疾人在本市就业，且所安排残疾人在岗连续就业一年及以上，每安排一名残疾人给予3000元的一次性奖励。

残疾人在本市行政区域内通过从事非全日制、临时性和弹性工作制等形式实现灵活就业的，由区残联按每人每月400元标准给予残疾人灵活就业补贴，并按照我市社会保险最低缴交标准给予残疾人灵活就业社会保险补贴。残疾人灵活就业补贴累计最长不超过36个月。

各区残联可通过购买盲人按摩服务，为本辖区内有保健、康复和训练需求的残疾人提供服务，并根据需要配套相关设施设备和工作经费。

创业扶持共5条

残疾人在本市行政区域内自主创业，自创业实体取得商事主体营业执照(或其他法定注册登记手续)之日起正常运营满一年的，在自主创业三年内可向申请人户籍所在地的区残联提出一次性创业补贴申请。

对1至2名残疾人创办并自主经营个体工商户、企业、社会组织的，给予自主创业残疾人3万元的创业补贴;对3名及以上残疾人联合开办且参与经营企业、社会组织的，以2人为基数，每超1人增加1万元的创业补贴，最高不超过5万元。

每名残疾人只能申请并享受一次创业补贴，自主创业超过三年，或已享受本市同类补贴的，不得再申请或接受本项补贴。

残疾人创办的企业、社会组织经各级残联批准，可免费入驻其主办的创业孵化平台。免费入驻期限不超过三年。

鼓励单位和个人探索创新残疾人就业创业项目，市残联可遴选就业创业优秀助残项目，经市残联组织专家评审后，单个项目可给予不超过20万元的配套资助经费，每年资助项目不超过5个。

自主创业残疾人在本市行政区域内租用经营场地创办创业实体的，按每月最高不超过2000元，由户籍所在地的区残联给予场地租金补贴;实际租金低于补贴标准的，按实际租金补贴，补贴期限不超过三年。

通过互联网形式自主创业的残疾人，可根据本人实际支出的网络平台管理费申请不超过1万元的一次性补贴。

市残联定期举办残疾人自强及助残项目评选大赛，对获奖项目可给予不超过20万元的项目资助(同一项目只可享有一次本项资助)。

区残联对盲人开办并取得本市医疗保险定点单位资格的机构每年给予软件等费用补贴1万元。

职业培训共5条

普通高等学校和高级中等学校(含民办中等职业学校和企业举办的技工学校)残疾人学生在毕业学年内实习或毕业一年内见习，并与实习见习单位和户籍所在地残疾人就业服务机构签订实习见习协议的，按每人每月1500元标准给予实习见习补贴;接受残疾人实习见习的用人单位，按每人每月2000元标准给予实习见习补贴。单位和个人享受实习见习补贴最长期限不超过6个月(含)。

残疾人参加本市或就业地社会培训机构举办的职业培训的，给予每人每年不超过3次且累计总额不超过1万元的培训费用资助。同一职业(工种)同一等级的培训费用资助不可重复享受。

残疾人参加职业技能培训，取得职业技能等级(资格)证书的，区残联给予不超过1万元的一次性奖励。职业技能培训奖励在单一年度内按最高培训等级(资格)实行奖励，不得重复享受。

市残联奖励参加职业技能竞赛获奖的残疾人。根据残疾人参加残疾人职业技能竞赛赛事级别和获奖情况，给予每个获奖项目不超过5万元的一次性奖励。

对参加各级残联主办的职业技能培训的残疾人，给予每人每天30元综合补贴。

各级残联可通过购买服务的方式加大残疾人职业能力测评的力度。

保障措施共4条

行政机关、残联、公共就业服务机构、残疾人就业服务机构、职业学校及其工作人员违反本办法规定的，由有权机关责令限期改正;造成严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

用人单位和残疾人不得重复享受政府同类补贴、资助、奖励。任何组织或者个人有截留、挪用、骗取或者其他违反规定使用残疾人就业保障资金行为的，依照《财政违法行为处罚处分条例》等有关规定处理;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

各级财政部门应当根据本行政区域内残疾人就业状况和残疾人就业工作任务，加大资金保障力度，促进残疾人就业增收。

本办法所需经费资金实行预算管理，从各级残疾人就业保障金列支，各执行单位应将所需经费纳入本单位年度预算安排，专账核算。

本办法有关实施细则以及服务流程，由深圳市残疾人联合会另行制定。

附则共3条

本办法所称残疾人是指在法定劳动年龄段内，持有中华人民共和国残疾人证、1-8级残疾人军人证或伤残警察证的深圳市户籍人员。

本办法由深圳市残疾人联合会负责解释。

本办法自2022年4月1日起施行，有效期5年。

深圳：《深圳市促进残疾人就业办法》发布

近日，据报道，深圳市人社局、市财政局等三部门联合发布了《关于进一步完善深圳市高层次人才奖励补贴发放有关事项的通知》。《通知》明确，2016年3月23日(含当日，下同)后经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才和海外A类、B类、C类人才(以下统称为高层次人才)，可以申请高层次人才奖励补贴。

深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局深圳市住房和建设局

关于进一步完善深圳市高层次人才奖励补贴发放有关事项的通知

各有关单位：

为实行更具竞争力的高精尖人才培养引进政策，做好我市高层次人才奖励补贴和杰出人才工作经费发放工作，根据《深圳经济特区人才工作条例》、《深圳市人才安居办法》(深圳市人民政府令第273号)和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施等规定，现就有关事项通知如下：

一、发放对象

(一)奖励补贴。2016年3月23日(含当日，下同)后经我市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才和海外 A类、B类、C类人才(以下统称为高层次人才)，可以申请高层次人才奖励补贴。

(二)工作经费。2016年3月23日后经我市认定的杰出人才，所在单位可以申请杰出人才工作经费。

二、发放条件

(一)奖励补贴。申请奖励补贴应符合下列条件：

1.申请人在深圳全职工作。申请人在我市依法缴纳社会保险费、申报工资薪金个人所得税累计满6个月及以上(不含补缴或补申报，下同)，因政策原因无需缴纳社会保险费或申报工资薪金个人所得税的除外。

申请人具有下列情形之一的，不认定为在深圳全职工作：

(1)与市外用人单位建立劳动(聘用)关系的；

(2)非因履行深圳全职工作需要，在市外缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税的；

(3)在市外领取劳务报酬高于深圳工资薪金、劳务报酬收入的；

(4)在深圳创业的人才，所创企业未正常经营且未依法纳税的；

(5)非全职工作的其他情形。

2.申请人及配偶未购买过政策性住房(指各类带有政策优惠性质的住房，包括准成本房、全成本房、社会微利房、全成本微利房、经济适用住房、安居型商品房以及政府赠与住房等)。

3.申请人及配偶未享受过面积200平方米左右免租10年的住房政策。

4.申请人属于地方级领军人才、后备级人才的，还应当具有我市户籍。

5.申请人具有下列情形之一的，不得申报奖励补贴：

(1)5年内存在重大行政违法案件信息记录，虚报、冒领、骗取、挪用财政资金记录，违反科研伦理、科研诚信等不诚信行为记录，或对申报单位有前述行为负有直接或主要责任的；

(2)因犯罪受到刑事处罚的，或涉嫌犯罪正在接受司法调查尚未做出明确结论的；

(3)有正在执行、未解除、未整改完毕的行政处罚记录，或对申报单位上述行为记录负有直接或主要责任的；

(4)被列为失信被执行人，或对申报单位被列为失信被执行人负有直接或主要责任的；

(5)被深圳市公共信用平台列入严重失信主体名单的；

(6)未按照相关规定完成高层次人才任期评估或评估不合格的。

6.申请人及所在单位承诺申请人劳动(聘用)合同签订单位、社会保险缴纳单位、纳税申报单位三者一致，且在申请奖励补贴对应的任期年度内申请人不存在本通知所列“不认定为在深圳全职工作”以及“不得申报奖励补贴”的各类情形。

(二)工作经费。用人单位申请杰出人才工作经费的，应当同时符合以下条件：

1.在我市依法注册登记；

2.与杰出人才签订劳动(聘用)合同；

3.杰出人才在深圳全职工作。

三、发放标准及方式

(一)奖励补贴

1.杰出人才，奖励补贴标准为600万元；国家级领军人才和A类人才，奖励补贴标准为300万元；地方级领军人才和B类人才，奖励补贴标准为200万元；后备级人才和 C类人才，奖励补贴标准为160万元。奖励补贴按五年任期分次发放，每任期年度每人发放1次，每次发放按照符合条件的实际月数计算(任期年度内，符合条件的实际月数不满6个月的，本任期年度不予发放)，最高金额分别如下：杰出人才为120万元；国家级领军人才和 A类人才为60万元；地方级领军人才和 B类人才40万元；后备级人才和 C类人才32万元。

2.奖励补贴应当在每个任期年度期满后12个月内提出申请。其中，首次申请且已在深圳全职工作并依法缴纳社会保险费、申报工资薪金个人所得税累计满12个月的，可在获得高层次人才认定(确认)满3个月后提出。

(二)工作经费

1.杰出人才工作经费标准为100万元，一次性发放至用人单位，一人仅限申领一次。

2.工作经费应当在获得杰出人才认定后24个月内提出申请，提出申请时杰出人才应当已在深圳全职工作并依法缴纳社会保险费、申报工资薪金个人所得税累计满9个月。

四、发放流程

(一)奖励补贴

1.提出申请。高层次人才申请奖励补贴的，应由所在单位向市人力资源保障部门提交以下材料：

(1)《深圳市高层次人才奖励补贴申请表》；

(2)高层次人才奖励补贴申报承诺书；

(3)中华人民共和国个人所得税纳税清单(记录期间须包含拟申请奖励补贴对应的任期年度)；

(4)国(境)外申请人的有效身份材料。香港、澳门永久性居民以永久性港澳居民身份证和《港澳居民来往内地通行证》为准；赴港澳定居的内地居民(已注销内地户籍)以港澳居民身份证和《港澳居民来往内地通行证》为准；台湾地区居民以《台湾居民来往大陆通行证》为准；外国国籍人士以护照或外国人永久居留证为准；

(5)创业类人才，提供所在企业的纳税记录。

2.受理审核。申请材料齐备且符合申请条件的，市人力资源保障部门应当受理，并在受理材料的次日起40个工作日内出具审核意见。市人力资源保障部门作出行政决定前依法需要听证、调查、鉴定评审的，所需时间不超过60个工作日，且不计算在上述规定期限内。

3.公示。经审核符合发放奖励补贴条件的高层次人才(市人才主管部门另有规定的除外)，在市人力资源保障部门网站集中公示5个工作日。

4.拨付。经公示无异议的，由市人力资源保障部门按照财务有关规定，在次月将高层次人才的奖励补贴资金拨付至申请人金融社保卡账户或其他本人指定账户。

(二)工作经费

1.提出申请。杰出人才所在单位申请工作经费的，应由所在单位向市人力资源保障部门提交以下材料：

(1)《深圳市杰出人才工作经费申请表》；

(2)深圳市杰出人才工作经费申报承诺书；

(3)与全职在深圳工作的杰出人才签订的劳动(聘用)合同；

(4)杰出人才的中华人民共和国个人所得税纳税清单。

2.受理审核。申请材料齐备且符合申请条件的，市人力资源保障部门应当受理，对申请材料提出初步处理意见后商市人才工作主管部门确定发放名单。

3.拨付。市人力资源保障部门按照财务有关规定拨付工作经费，杰出人才所在单位为预算管理单位的，工作经费由市财政部门直接下达资金指标到所在单位；杰出人才所在单位非预算管理单位的，工作经费由市人力资源保障部门拨至所在单位的银行基本账户。

五、终止发放

(一)申请人有下列情形之一的，终止发放奖励补贴

1.申请人在有效任期内终止在深工作或被取消高层次人才资格的；

2.其他需要终止发放奖励补贴的情形。

(二)杰出人才工作经费终止发放的情形

杰出人才终止在深工作或被取消认定资格的，其所在单位应当将工作经费支出及结余情况书面反馈市人力资源保障部门，并按规定退回剩余工作经费。

六、部门职责

(一)市人力资源保障部门负责编制奖励补贴和工作经费的年度预算、决算，对资金使用情况进行监督管理；审查申请人资格及申报材料，发放奖励补贴和工作经费；可对奖励补贴和工作经费相关的情况开展调查，并做出相应的处理；对政策落实情况开展绩效评估，及时修订完善相关政策规定。

(二)市财政部门负责按规定审核、批复高层次人才资金年度预算、决算；按规定办理资金指标下达；对资金整体使用情况进行监督，指导开展专项资金绩效评价，并根据需要组织实施重点绩效评价。

(三)市住房建设部门负责提供申请人及其家庭的购房优惠政策享受情况、杰出人才享受免租住房情况。对按本通知规定享受奖励补贴的国内高层次人才，终止发放其2016年3月23日后剩余任期的购房补贴。

七、监督和管理

(一)申请人及所在单位应当对所提交资料的真实性、完整性、有效性和合法性负责，并接受有关部门的监督检查。对申请人及所在单位利用虚假材料和信息申请的，如奖励补贴和工作经费尚未发放，应取消其申请资格；如已发放，还应当责令其退还或追缴，并对其依照相关规定处理，将不良记录纳入深圳市公共信用信息资源目录，推送至市公共信用信息平台，同时5年内不再受理其奖励补贴和工作经费的申请。涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

(二)市人力资源保障部门可对申请人及所在单位进行事中事后抽查，可要求申请人及所在单位补充提供申请人工资流水、出入境记录、房屋(场地)租赁合同、员工名册、银行流水、单位纳税记录等材料进行核实。经核实有违反诚信承诺行为的，由市人力资源保障部门取消申请人和所在单位的申请资格，并对其依照相关规定处理；已发放的奖励补贴资金和工作经费，申请人和所在单位应当全额退回或由市人力资源保障部门依法追缴。

(三)申请人及所在单位退还已领取资金的，应当按规定一次性退回指定账户，并将退款凭证送市人力资源保障部门。

(四)有关部门和工作人员在发放资金过程中存在违反有关规定，没有认真履行职责，在管理和监督工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，按照《财政违法行为处罚处分条例》等有关规定，对责任人进行处理，涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

八、其他

(一)2016年3月22日前认定，在2016年3月23日后仍处于任期内，且符合我市人才安居政策规定享受购房补贴的国内高层次人才和符合“孔雀计划”规定享受奖励补贴的海外高层次人才，按新标准发放剩余任期年度的奖励补贴，不再重复享受我市人才安居政策规定的购房补贴和“孔雀计划”规定的海外高层次人才奖励补贴。

(二)2016年3月23日后新认定的国内高层次人才和海外高层次人才，若本人或其配偶正在领取购房补贴或房改住房补贴，可在市住房建设部门办理变更手续后申请改领奖励补贴。核发奖励补贴金额时应扣减其本人及配偶已领取的购房补贴或房改住房补贴金额。变更手续只能办理一次，本人或其配偶申请改领奖励补贴后未实际领取的，可向市住房建设部门申请撤销变更手续。

(三)高层次人才类别和等级变更的，可按新类别、新等级奖励补贴标准予以发放，但应扣除原类别、原等级已领取的奖励补贴或购房补贴。

(四)申请奖励补贴的任期年度内，申请人在市外缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税累计超过6个月的，本任期年度奖励补贴不予发放。申请人具有以下情形之一，且未领取异地人才奖励性补贴的，其在异地缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税的月数不予扣除：

1.申请人已在深圳创办企业，因拓展异地业务需要，担任异地企业法定代表人、主要负责人或投资人，且在异地缴纳工资薪金所得税额小于在深圳缴纳工资薪金所得税额。

2.申请人从异地企业离职与该企业签订了竞业禁止协议，协议期间领取竞业补偿金的。

3.申请人属于异地事业单位离岗创新创业人员或停薪留职人员，且按照有关规定办理了相关手续的。

4.申请单位为异地事业单位下属或管理机构，办理了申请人原单位所属人事组织部门的任命手续，且办理了深圳市对应部门任命备案手续的。

(五)同时为国内高层次人才和海外高层次人才的，不能重复享受奖励补贴。符合条件的高层次人才同一自然年度内不能同时申请享受奖励补贴和深圳市产业发展与创新人才奖、境外高端紧缺人才税收优惠政策。

(六)属于外地转入我市的国家重大人才工程入选者的按现行有关规定执行。

(七)高层次人才奖励补贴由高层次人才本人自主支出使用；杰出人才工作经费由所在单位按相关资金管理规定，用于杰出人才科研工作，所在单位应建立健全内部控制和监督约束机制，规范工作经费使用管理，并接受有关监督检查。

(八)本人及配偶均为高层次人才的，仅可由符合本通知相关条件的一方申请奖励补贴，并应当扣减本人已领取过的购房补贴、房改住房补贴以及配偶(原配偶)已领取过的购房补贴和婚姻存续期间已领取过的高层次人才奖励补贴、房改住房补贴，其中，配偶(原配偶)领取过海外高层次人才奖励补贴的，需扣减配偶(原配偶)2016年3月23日后受理且在婚姻存续期间已领取过的部分。

(九)已根据《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局深圳市住房和建设局关于深圳市高层次人才奖励补贴发放有关事项的通知》(深人社规〔2017〕8号)规定申领过任期年度的奖励补贴，但在首次申请至本通知施行前存在未领满任期年度奖励补贴情形(含高层次人才证书已到期)，且在本通知生效后仍在深圳全职工作的高层次人才(属于不符合发放条件和奖励补贴终止发放情形的除外)，可于本通知生效后180天内向市人力资源保障部门提出补发申请，逾期不再受理。市人力资源保障部门根据本通知发放条件审核，符合发放条件的，予以补发。

(十)本通知所称“创业类人才”是指申请人或其配偶为所在单位法定代表人；“未正常经营”是指企业注册地或实际办公地无正常工作迹象且不具备工商登记经营范围所需的材料、设备、人员、场地等基本条件，或者不能提供业务订单(合同)等生产经营材料且企业除代扣代缴个税以外无其他自缴税费(属于分公司等除外)。

本通知自2022年4月15日起施行，有效期5年。《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政委员会深圳市住房和建设局关于深圳市高层次人才奖励补贴发放有关事项的通知》(深人社规〔2017〕8号)同时废止。

特此通知。

深圳市人力资源和社会保障局　　深圳市财政局　　深圳市住房和建设局

2022年3月17日

《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局深圳市住房和建设局

关于进一步完善深圳市高层次人才奖励补贴发放有关事项的通知》政策解读

为实行更具竞争力的高精尖人才培养引进政策，做好我市高层次人才奖励补贴和杰出人才工作经费发放工作，2017年我市印发《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政委员会深圳市住房和建设局关于深圳市高层次人才奖励补贴有关事项的通知》(以下简称《通知》)，于同年9月1日实施。近年来，根据实施实际情况，我局会同市财政局、市住房建设局对《通知》进行了修订，印发了《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局深圳市住房和建设局关于进一步完善深圳市高层次人才奖励补贴发放办法的通知》，现就政策修订情况解读如下：

一、奖励补贴发放条件是否有变化?

没变化，但对全职工作等情形作了进一步明确。具体如下：

申请人具有下列情形之一的，不认定为在深圳全职工作：

(1)与市外用人单位建立劳动(聘用)关系的；

(2)非因履行深圳全职工作需要，在市外缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税的；

(3)在市外领取劳务报酬高于深圳工资薪金、劳务报酬收入的；

(4)在深圳创业的人才，所创企业未正常经营且未依法纳税的；

(5)非全职工作的其他情形。

3.申请人及配偶未享受过面积200平方米左右免租10年的住房政策。

4.申请人属于地方级领军人才、后备级人才的,还应当具有我市户籍。

5.申请人具有下列情形之一的，不得申报奖励补贴：

(2)因犯罪受到刑事处罚的，或涉嫌犯罪正在接受司法调查尚未做出明确结论的；

(3)有正在执行、未解除、未整改完毕的行政处罚记录，或对申报单位上述行为记录负有直接或主要责任的；

(4)被列为失信被执行人，或对申报单位被列为失信被执行人负有直接或主要责任的；

(5)被深圳市公共信用平台列入严重失信主体名单的；

(6)未按照相关规定完成高层次人才任期评估或评估不合格的。

6.申请人及所在单位承诺申请人劳动(聘用)合同签订单位、社会保险缴纳单位、纳税申报单位三者一致，且在申请奖励补贴对应的任期年度内申请人不存在本通知所列“不认定为在深圳全职工作” 以及“不得申报奖励补贴”的各类情形。

二、奖励补贴的发放标准是否有变化?

没有变化。杰出人才，奖励补贴标准为600万元；国家级领军人才和A类人才，奖励补贴标准为300万元；地方级领军人才和B类人才，奖励补贴标准为200万元；后备级人才和C类人才，奖励补贴标准为160万元。

三、奖励补贴的发放方式有什么变化?

有变化。奖励补贴按五年任期分次发放，每任期年度每人发放1次，每次发放按照符合条件的实际月数计算(任期年度内，符合条件的实际月数不满6个月的，本任期年度不予发放)，最高金额分别如下：杰出人才为120万元；国家级领军人才和A类人才为60万元；地方级领军人才和B类人才40万元；后备级人才和C类人才32万元。

四、奖励补贴应当如何申请?

奖励补贴应当在每个任期年度期满后12个月内提出申请。其中，首次申请且已在深圳全职工作并依法缴纳社会保险费、申报工资薪金个人所得税累计满12个月的，可在获得高层次人才认定(确认)满3个月后提出。

五、工作经费的发放方式有无变化?

有变化。工作经费应当在获得杰出人才认定后24个月内提出申请，提出申请时杰出人才应当已在深圳全职工作并依法缴纳社会保险费、申报工资薪金个人所得税累计满9个月。

六、奖励补贴的申请材料有哪些?

1.《深圳市高层次人才奖励补贴申请表》；

2.高层次人才奖励补贴申报承诺书；

3.中华人民共和国个人所得税纳税清单(记录期间须包含拟申请奖励补贴对应的任期年度)；

4.国(境)外申请人的有效身份材料。香港、澳门永久性居民以永久性港澳居民身份证和《港澳居民来往内地通行证》为准；赴港澳定居的内地居民(已注销内地户籍)以港澳居民身份证和《港澳居民来往内地通行证》为准；台湾地区居民以《台湾居民来往大陆通行证》为准；外国国籍人士以护照或外国人永久居留证为准；

5.创业类人才，提供所在企业的纳税记录。

七、工作经费的申请材料有哪些?

1.《深圳市杰出人才工作经费申请表》；

2.深圳市杰出人才工作经费申报承诺书；

3.与全职在深圳工作的杰出人才签订的劳动(聘用)合同；

4.杰出人才的中华人民共和国个人所得税纳税清单。

八、申请奖励补贴的任期年度内，申请人在市外缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税累计超过6个月的，本任期年度奖励补贴是否发放?

申请奖励补贴的任期年度内，申请人在市外缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税累计超过6个月的，本任期年度奖励补贴不予发放。

申请人具有以下情形之一的，且未领取异地人才奖励性补贴的，其在异地缴纳职工社会保险费或申报工资薪金个人所得税的月数不予扣除：

2.申请人从异地企业离职与该企业签订了竞业禁止协议，协议期间领取竞业补偿金的。

3.申请人属于异地事业单位离岗创新创业人员或停薪留职人员，且按照有关规定办理了相关手续的。

4.申请单位为异地事业单位下属或管理机构，办理了申请人原单位所属人事组织部门的任命手续，且办理了深圳市对应部门任命备案手续的。

九、对于奖励补贴和工作经费，如何进一步加强监管?

1.申请人及所在单位应当对所提交资料的真实性、完整性、有效性和合法性负责，并接受有关部门的监督检查。对申请人及所在单位利用虚假材料和信息申请的，如奖励补贴和工作经费尚未发放，应取消其申请资格；如已发放，还应当责令其退还或追缴，并对其依照相关规定处理，将不良记录纳入深圳市公共信用信息资源目录，推送至市公共信用信息平台，同时5年内不再受理其奖励补贴和工作经费的申请。涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

2.市人力资源保障部门可对申请人及所在单位进行事中事后抽查，可要求申请人及所在单位补充提供申请人工资流水、出入境记录、房屋(场地)租赁合同、员工名册、银行流水、单位纳税记录等材料进行核实。经核实有违反诚信承诺行为的，由市人力资源保障部门取消申请人和所在单位的申请资格，并对其依照相关规定处理；已发放的奖励补贴资金和工作经费，申请人和所在单位应当全额退回或由市人力资源保障部门依法追缴。

深圳：进一步完善高层次人才奖励补贴发放有关事项

近日，据报道，广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局印发《广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案的通知》，《通知》明确，按照平稳衔接、循序渐进的原则，采取分步过渡的方式，用两年时间将全省企业职工基本养老保险单位缴费比例从14%过渡至16%。

广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅国家税务总局广东省税务局

关于印发广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案的通知

粤人社发〔2022〕8号

各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局，国家税务总局各地级以上市、横琴粤澳深度合作区税务局，省税务局第三税务分局，省社保基金管理局：

《广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅

国家税务总局广东省税务局

2022年3月3日

广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案

按照《企业职工基本养老保险全国统筹制度实施方案》和企业职工基本养老保险全国统筹实施工作电视电话会议精神，现对我省落实《关于广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案的复函》有关统一企业职工基本养老保险单位缴费比例的工作进度和比例要求部署如下。

一、总体目标

按照平稳衔接、循序渐进的原则，采取分步过渡的方式，用两年时间将全省企业职工基本养老保险单位缴费比例从14%过渡至16%。

二、具体安排

(一)2022年1月起，全省企业职工基本养老保险单位缴费比例统一调整至15%；

(二)2023年1月起，全省企业职工基本养老保险单位缴费比例统一调整至16%。

三、工作要求

(一)统一思想，提高站位。企业职工基本养老保险单位缴费比例的调整是落实全国统筹政策的重要环节，各级政府及人力资源社会保障、财政、税务等部门，要提高政治站位，树立全省一盘棋思想，周密安排部署，按照时间节点推进工作落实。

(二)加强沟通，协同推进。各地要建立工作协调机制，统筹协调相关工作。县级以上地方政府要建立由政府负责同志牵头，人力资源社会保障、财政、税务等部门参加的工作协调机制，统筹协调单位缴费比例调整工作，确保各项工作顺利进行。

(三)加强领导，精心组织。各市各有关部门要严格按本方案要求及时调整单位缴费比例。省人力资源社会保障、财政、税务等部门将加强指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题，确保各项政策措施落到实处。

《关于印发广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案的通知》政策解读

为落实国家关于企业职工基本养老保险全国统筹制度的有关要求，结合广东省实际，省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省税务局联合出台了《关于印发广东省企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案的通知》(粤人社发〔2022〕8号，以下简称《通知》)。现就《通知》有关内容解读如下：

一、为什么要提高单位缴费比例？

实行全国统一的养老保险单位缴费比例，是养老保险全国统筹的客观要求。为解决养老保险基金结构性矛盾、增强制度公平性和可持续性，构建全国统一大市场、促进人力资源合理流动，我国从2022年1月开始实施企业养老保险全国统筹制度。根据企业职工基本养老保险全国统筹制度的有关规定，单位缴费比例全国统一为16%。目前尚未按有关比例执行的地区，原则上从2022年1月1日起按全国统一缴费比例执行。

我省单位缴费比例长期处于较低水平。相对较低的单位缴费比例为我省企业提供了一个较好的经营环境，大量企业轻装上阵，积累了较强的发展后劲。2017年，我省实行企业职工基本养老保险省级统筹，规定全省各市企业职工基本养老保险单位缴费比例统一至14%，其中高于14%的调整至14%；低于14%的用3年左右时间逐步过渡至14%。2021年，我省单位缴费比例已统一为14%。但这一比例与国家统一规定的16%仍存在两个百分点的差距。因此我省需将单位缴费比例提高至国家统一标准，即需将单位缴费比例由14%提高至16%。

二、我省如何提高单位缴费比例？

为落实国家单位缴费比例统一至16%的有关要求，结合我省实际情况，考虑到我省企业养老保险单位缴费比例若由14%一步到位提高至16%企业将面临较大压力，有关单位积极向国家相关部门反映我省企业面临的困难，进行了多次沟通和协调。国家对广东等省份费率过渡遇到的困难十分关心，经研究同意广东等省份单位缴费比例逐步过渡到16%。根据国家批复的单位缴费比例过渡方案，我省将采取逐步过渡的方式，用两年时间将全省企业职工基本养老保险单位缴费比例从14%过渡至16%。

三、《通知》对我省单位缴费比例过渡作出了哪些具体规定？

2022年1月起，全省企业职工基本养老保险单位缴费比例统一调整至15%；2023年1月起，全省企业职工基本养老保险单位缴费比例统一调整至16%。

四、我省如何减小单位缴费比例提高带来的影响？

我省历来十分重视企业减负工作。2021年初，经省政府同意，省人力资源社会保障厅会同发改、财政、税务等6部门印发《广东省减轻企业负担推动企业高质量发展工作方案》，从社会保险、就业培训、工资保障、水电税收等方面，提出16条政策措施，在营造相对宽松企业经营环境、切实减轻我省企业负担、推动企业高质量发展等方面发挥了重要作用。2021年全年各项政策措施共为全省企业(含个体工商户)减负约752亿元。接下来，我们将继续做好减税降费、稳岗促就业等相关工作，进一步加大对我省企业的帮扶力度，激发市场主体活力，尽可能为企业减轻负担。

广东：发布企业职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案

近日，据报道，广东省医保局印发了《广东省职工生育保险经办规程(试行)》。《规程》共7章34条，包括参保缴费记录、待遇管理、就医管理和服务、生育保险待遇支付等内容。在申办生育保险流程方面，《规程》延长了费用结算申请时间，将享受生育保险待遇的申请期限由1年延长至3年，用人单位及其职工的生育保险权益得到了更有效的保障。同时，生育津贴拨付办理时限由30日缩短为20个工作日。

广东省医疗保障局关于印发

《广东省职工生育保险经办规程(试行)》的通知

各地级以上市医疗保障局：

现将《广东省职工生育保险经办规程(试行)》印发给你们，请认真贯彻执行。执行过程中遇到的问题，请径向省医保局反映。

广东省医疗保障局

2022年3月21日

广东省职工生育保险经办规程（试行）

第一章总则

第一条为规范统一我省职工生育保险业务经办标准和管理服务工作，根据《中华人民共和国社会保险法》 (主席令第35号)、《广东省职工生育保险规定》(广东省人民政府令第287号)等法律法规及规章，制定本规程。

第二条本规程适用于本省行政区域内职工生育保险经办业务，全省各级医疗保障经办机构按本规程办理各项业务。

第三条医疗保障经办机构承办生育保险登记、个人权益记录、生育保险待遇支付等具体经办业务，并提供业务咨询、查询等服务。

职工生育保险经办业务由参保地医疗保障经办机构办理，逐步实行省内通办，并按照国家统一部署逐步实行跨省通办。医疗保障经办机构按照“谁办理、谁负责”的原则，对在国家医疗保障信息平台所经办业务的合法性、真实性、准确性、完整性负责。

第四条本规程涉及需要用人单位或职工及其未就业配偶提供的证照材料，可通过政府部门内部核查和部门间信息共享及书面告知承诺等方式涵盖或者代替的，不再要求用人单位或职工提供。

第五条职工生育保险征缴管理按国家和省有关规定执行。

第二章参保缴费

第六条生育保险费和职工基本医疗保险费合并征缴，医疗保障经办机构采集税务部门提供的生育保险缴费登记信息，为用人单位和职工办理职工生育保险参保登记。

第七条医疗保障经办机构采集税务部门提供的用人单位缴费基数调整、人员增减变动和基本信息变更申报明细信息，为用人单位和职工办理信息变更记录。

第三章待遇管理

第八条生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。其中生育医疗费用包括生育的医疗费用、计划生育的医疗费用，及法律、法规、规章以及国家和省规定纳入生育保险支付范围的其他费用。

第九条用人单位已经按时足额缴费的，自缴费次月起，其职工享受生育医疗费用和生育津贴待遇；职工未就业配偶按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。用人单位停止缴费次月起，其职工和职工未就业配偶不享受相应的生育保险待遇。

参加职工基本医疗保险的灵活就业人员，按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴，其享受生育医疗费用待遇的起止时间与职工基本医疗保险待遇的时间一致。

领取失业保险金的失业人员、因工致残被鉴定为一级至四级伤残并办理伤残退休手续的职工、享受职工基本医疗保险待遇的退休人员按照规定享受生育医疗费用待遇，不享受生育津贴。

第四章就医管理和服务

第十条各统筹地区经办机构应当与符合规定的医疗机构签订定点医疗服务协议，并向社会公布提供生育或者计划生育服务的定点医疗机构名单。

第十一条职工应当按照参保地规定，在提供生育服务的定点医疗机构中选定产前检查的定点医疗机构。选择定点时可在选定的医疗机构或经办机构窗口现场办理生育保险定点，也可通过线上渠道办理选定产前检查医疗机构。办理时应当提供以下材料：

1.《职工生育保险产前检查医疗机构定点表》(见附件1)；

2.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

3.诊断证明。

材料齐全且符合条件的，定点医疗机构应当将参保人有关资料即时上传给统筹地区经办机构。

职工因医疗条件限制、住所变化等特殊事由确需变更产前检查医疗机构的，应当持变更事由的相关凭证向统筹地区经办机构申请办理变更手续。有条件的地区可在定点医疗机构申请变更。

第十二条定点医疗机构应当执行实名就医管理规定，核验职工医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡。实时上传就诊、购药、结算等信息。

第十三条职工在分娩、终止妊娠或施行计划生育手术住院期间因诊治妊娠合并症、并发症需要，可以按照规定转至省内其他职工基本医疗保险定点医疗机构就医，所需医疗费用由医疗保障经办机构与医疗机构按照规定直接结算。

第十四条符合国家生育政策的职工按规定办理生育保险异地就医备案手续后，在就医地已开通省内异地就医直接结算服务的生育保险定点医疗机构就医，其发生的生育医疗费用可以按规定直接结算。办理异地就医备案时应当提供以下材料：

1.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

2.《广东省异地就医生育保险登记备案表》(见附件2)。

已办理生育保险异地就医备案手续的职工，其基本医疗保险同步备案至就医所在地。

跨省异地就医生育医疗费用直接结算工作按照国家规定执行。

第五章生育保险待遇支付

第十五条职工凭医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡按规定在统筹区内提供生育或者计划生育服务的定点医疗机构就医，结算时根据定点医疗机构提供的票据，结清应由个人承担的费用，属于医保基金支付的生育医疗费用由医疗保障经办机构与定点医疗机构按规定直接结算。

第十六条职工的生育医疗费用不能直接结算的，职工可在其分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请办理生育医疗费用零星报销，并应当提供以下资料：

1.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

2.医院收费票据；

3.费用清单；

4.病历资料；

5.《生育保险待遇申请表》(见附件3)。

第十七条职工未就业配偶生育或者施行计划生育手术的，其生育医疗费用支付办法由地级以上市规定。

第十八条用人单位已经垫付生育津贴的，可以在职工分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请拨付生育津贴。职工产假或休假期间发生工作调动且连续缴费的，由垫付生育津贴的参保单位向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请拨付生育津贴。用人单位申请办理生育津贴拨付时，应当提供以下资料：

1.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

2.病历资料；

3.《生育保险待遇申请表》(见附件3)。

鼓励有条件的地区通过定点医疗机构上传生育和计划生育医疗的信息，自动生成生育津贴应付天数。

各地规定由金融机构直接发放生育津贴的，按照其规定执行。

第十九条职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因或者无正当理由未垫付生育津贴的，职工本人可以在产假或者计划生育手术休假结束后3年内，直接向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请拨付生育津贴。

第二十条医疗保障经办机构受理生育医疗费用零星报销及生育津贴申请后，经审核，符合支付条件的，医疗保障经办机构应当在接到申请之日起20个工作日内拨付，并告知办理结果；不符合支付条件的，应当在20个工作日内作出不予支付的书面决定并说明理由和依据。

第二十一条医疗保障经办机构按照女职工生育、终止妊娠享受产假天数及职工计划生育手术享受休假天数有关规定，核定其可享受的生育津贴待遇。核定计算办法如下：

生育津贴=职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资÷30×规定的假期天数。

用人单位上年度职工月平均工资=本单位上一自然年度参保职工各月缴费工资之和÷其各月参保职工数之和。

本年度新参保的用人单位，生育津贴以该单位本年度参保职工月平均工资为基数计算。

同时存在两种以上计划生育手术情形，或者同时存在生育和计划生育手术情形的，合并计算享受生育津贴的假期天数。

第二十二条职工享受生育津贴期间按规定连续参保，生育津贴超过30天的，医疗保障经办机构原则上按月拨付。产假或休假结束后向医疗保障经办机构申请拨付生育津贴的，可一次性拨付。

第六章经办管理

第二十三条医疗保障经办机构与符合规定的医疗机构签订的定点医疗服务协议内容包括生育医疗费用申报、审核、结算、拨付及争议处理等内容。根据生育保险管理需要，经办机构应当完善定点申请、组织评估和协议签订、协议履行、协议变更和解除等管理流程，强化定点医疗机构履约责任。

第二十四条医疗保障经办机构应当加强定点医疗机构费用审核和结算支付管理，对定点医疗机构申报的费用建立规范的初审、复审两级审核制度；重点核实各定点医疗机构上报的结算数据，确定应结算的费用总额后予以划拨。定期与定点医疗机构对账，严格按照时限要求拨付符合规定的医保费用。

第二十五条生育保险会计核算采用收付实现制，会计记账采用借贷记账法，会计期间采用公历制起讫日期。

第二十六条在“统筹基金”明细科目下设置“生育医疗费用支出”“生育津贴支出”等科目。按规定支付生育保险待遇时，按照实际支付的金额，借记本科目，贷记“支出户存款”科目。

第二十七条医疗保障经办机构应当加强医疗保障基金支出管理，通过智能审核、实时监控、现场检查、定期和不定期稽查等方式及时审核医疗费用，经审查核实违规的医保费用，医疗保障经办机构不予支付。

第二十八条医疗保障经办机构应按照《档案法》(主席令第47号)、《社会保险业务档案管理规定(试行)》(人社部令第3号)等法律法规及规章规定，建立健全业务档案管理工作制度，确保应归档保存的业务资料真实、完整、准确。

第二十九条医疗保障经办机构应当定期通过政府网站等渠道向社会公布参加生育保险情况以及职工基本医疗保险基金的收入、支出、结余和收益情况，接受社会监督。

医疗保障经办机构对于职工、用人单位、医疗机构及其他有关单位、人员隐瞒事实真相、出具伪证或者以其他不正当手段参加生育保险、骗取生育保险待遇的，应记录在案，按照规定将有关人员或者单位的违法信息及时纳入相关信用信息共享平台，并通过新闻媒体或者本单位门户网站予以公布。

第三十条医疗保障经办机构应当对职工领取生育保险待遇情况进行核查，发现有违法情形的，应当及时移送医疗保障行政部门依法处理。

医疗保障经办机构及其工作人员未依法履行生育保险工作职责或者在生育保险工作中有违法违规行为的，依照《中华人民共和国社会保险法》(主席令第35号)、《医疗保障基金使用监督管理条例》(国务院令第735号)等法律法规的规定处理。

第七章附则

第三十一条境外人员参加生育保险、享受生育保险待遇，按照国家有关规定执行。

第三十二条本规程所明确生育医疗费用和生育津贴事项申办资料，按照国家和省医疗保障经办政务服务事项清单要求执行，并对照清单要求动态调整。各地可结合本地区实际，在全省清单基础上进一步精简办理流程、缩短办理时限。

第三十三条本规程由省医疗保障局负责解释。本规程中所涉及相关规程如有变更或国家和省出台新规定的，从其规定。

第三十四条本规程自2022年7月1日起施行，有效期3年。

《广东省职工生育保险经办规程(试行)》政策解读

一、《规程》出台的背景是什么？

2008年，省政府颁布《广东省职工生育保险规定》(广东省人民政府令第123号)，统一了我省生育保险制度，实现职工生育保险工作有法可依，对维护女职工生育保障权益积极作用；2014年，省政府根据《中华人民共和国社会保险法》修订了《广东省职工生育保险规定》(广东省人民政府令第第203号)；2021年7月，省政府公布了《广东省职工生育保险规定》(广东省人民政府令第287号)，进一步完善了我省生育保险制度。但一直以来，我省生育保险经办工作均由各市结合本地实际开展，没有形成全省统一规范的经办管理流程、标准和规则。

为进一步保障用人单位及其职工的生育保险权益，提升生育保险经办管理水平和能力，着力解决群众办理生育保险政务服务事项中的难点、堵点、痛点问题，助力287号令在我省落地见效，推动我省生育保险工作高质量发展，制定本规程。

二、《规程》的主要内容有哪些？

《规程》共7章34条。第一章是总则，包括目标依据、适用范围、职责分工等内容。第二章是参保缴费记录，包括参保登记、信息变更等内容。第三章是待遇管理，包括待遇范围、待遇时效等内容。第四章是就医管理和服务，包括定点医疗机构管理、产检定点、异地直接结算等内容。第五章是生育保险待遇支付，包括直接结算、零星报销、受理审核等内容。第六章是经办管理，包括协议管理、信息公开、稽核检查法律责任等内容。第七章是附则，包括特殊人员、申办资料、规程调整、生效日期等内容。

三、《规程》的主要亮点有哪些？

《规程》坚持“我为群众办实事”，简化经办材料，优化办理流程，为参保人享受待遇提供了更多便利。

(一)简化申报材料，提升服务便捷性。坚持以便民利民为宗旨，积极推进信息共享，简化申报材料，涉及需要用人单位或职工及其未就业配偶提供的证照材料，可通过政府部门内部核查和部门间信息共享及书面告知承诺等方式涵盖或者代替的，不再要求用人单位或职工提供。如办理参保登记时，规定医疗保障经办机构通过共享社会保险费征收机构提供的生育保险缴费登记信息进行办理，无需用人单位另行提供。

(二)优化办理流程，提升服务满意度。一是延长费用结算申请时间，将享受生育保险待遇的申请期限由1年延长至3年，用人单位及其职工的生育保险权益得到了更有效的保障。二是缩短办理时限。生育津贴拨付办理时限由30日缩短为20个工作日。三是明确生育保险与职工基本医疗保险实施产前检查前要选定定点医疗机构，参保人可以通过定点医疗机构、医疗保障经办机构或线上渠道查询并办理，方便群众办事。四是鼓励有条件的地区通过定点医疗机构上传生育和计划生育医疗的信息，自动生成生育津贴应付天数。

(三)强化内控监管，提升经办规范性。一是加强审核管理，定点医药机构申报的费用建立规范的初审、复审两级审核机制。二是加强稽核检查，要求医疗保障经办机构应当加强医疗保障基金支出管理，通过智能审核、实时监控、现场检查、定期和不定期稽查等方式及时审核医疗费用，经审查核实违规的医保费用，医疗保障经办机构不予支付。

(四)弱化地域限制，推动跨市通办。明确职工在参保地定点医疗机构就医或者经备案后在省内异地联网医疗机构就医发生的生育医疗费用，由医疗保障经办机构与定点医疗机构直接结算，切实减轻生育职工的“跑腿”“垫付”压力。在定点医疗机构就医发生的生育医疗费用，由医疗保障经办机构按照规定与定点医疗机构直接结算。

四、如何选定产前检查医疗机构？

职工应当按照参保地规定，在提供生育服务的定点医疗机构中选定产前检查的定点医疗机构。选择定点时可在选定的医疗机构或经办机构窗口现场办理生育保险定点，也可通过线上渠道办理选定产前检查医疗机构。办理时应当提供以下材料：

1.《职工生育保险产前检查医疗机构定点表》；

2.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

3.诊断证明。

五、如何办理生育医疗费用

当职工的生育医疗费用不能直接结算时，职工可在其分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请办理生育医疗费用零星报销，并应当提供以下资料：

1.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

2.医院收费票据；

3.费用清单；

4.病历资料；

5.《生育保险待遇申请表》。

六、如何申领生育津贴？

用人单位已经垫付生育津贴的，可以在职工分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请拨付生育津贴。职工产假或休假期间发生工作调动且连续缴费的，由垫付生育津贴的参保单位向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术的参保地经办机构申请拨付生育津贴。用人单位申请办理生育津贴拨付时，应当提供以下资料：

1.医保电子凭证或有效身份证件或社会保障卡；

2.病历资料；

3.《生育保险待遇申请表》。

各地规定由金融机构直接发放生育津贴的，按照其规定执行。

广东：生育保险待遇申请期限延长至3年

近日，据报道，河南省人社厅发布了《河南省人力资源和社会保障厅深化服务“万人助万企”活动若干举措》。《若干举措》提出，要切实减轻企业负担。延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策。对受疫情灾情影响，面临暂时性生产经营困难，确实无力足额缴纳失业、工伤保险费的企业，可以申请缓缴3个月，缓缴政策执行期到2022年年底。

河南省人力资源和社会保障厅关于印发

《深化服务“万人助万企” 活动若干举措》的通知

各省辖市、济源示范区人力资源社会保障局，厅机关各处室、厅属各单位:

《河南省人力资源社会保障厅深化服务“万人助万企”活动若干举措》已经2022年第4次厅党组会研究同意，现印发给你们，请结合实际，认真抓好贯彻落实。工作推进情况以及遇到的新情况新问题，请及时报送厅服务“万人助万企”活动专班办公室。

联系人：高伍王宇恒

联系电话：0371-69690401、69690258

电子邮箱：jycjj2019@163.com

2022年2月23日

（此件主动公开）

（联系单位：就业促进局）

河南省人力资源和社会保障厅

深化服务“万人助万企”活动若干举措

为贯彻落实全省“万人助万企”活动推进会议部署要求，进一步做好我省人力资源社会保障系统服务“万人助万企”活动相关工作，根据有关文件规定，结合工作实际，制定以下举措。

一、切实减轻企业负担。延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策。对受疫情灾情影响，面临暂时性生产经营困难，确实无力足额缴纳失业、工伤保险费的企业，可以申请缓缴3个月，缓缴政策执行期到2022年年底。按照国家相关规定继续实施失业保险稳岗返还政策。对招用就业困难人员的用人单位，当年新招用符合条件的登记失业人员、毕业年度或离校1年未就业高校毕业生且签订1年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的中小微企业，按规定给予最长不超过1年的社会保险补贴。落实一次性吸纳就业补贴，支持中小微企业稳定岗位，更多吸纳高校毕业生等重点群体就业。大力开展以工代训，继续实施以工代训扩围政策，按规定给予职业培训补贴，实现“以训稳岗”。

二、加强企业职工职业技能培训。高质量推进“人人持证、技能河南”建设，强力推动企业职工全员培训，全面提升职工职业技能水平，支持企业开办职业培训机构，通过建立职工培训中心、产业学院、网络学习平台等开展职工培训，力争企业年培训120万人次、90万人取得证书。指导企业自主开展技能岗位人员定级晋级评价，按规定给予备案机构评价补贴，逐步实现全员持证。持续实施技师培训项目，加快“专精特新”等重点领域急需紧缺技师、高级技师培养。支持企业与院校合作开展新型学徒制培训，按中级工每人每年5000元、高级工6000元的标准给予补贴。支持企业职工参加各类职业技能竞赛，促进优秀高技能人才脱颖而出。

三、加大创业担保贷款支持力度。强化创业融资支持，落实创业担保贷款贴息及奖补政策，全年新增发放创业担保贷款100亿元以上。对当年新招用符合创业担保贷款申请条件的人员数量达到企业现有在职职工人数15%（超过100人的企业达到8%）、并与其签订1年以上劳动合同的小微企业，最高可给予300万元的创业担保贷款，并对LPR-150BP至LPR+150BP的部分予以贴息支持。对还款积极、带动就业能力强、创业项目好的小微企业，可继续提供创业担保贷款贴息，但累计次数不得超过3次。对符合条件的创业实体在创业孵化基地发生的物业管理、卫生、房租、水电等费用，3年内给予不超过当月实际费用50%的运营补贴，年补贴最高限额1万元。

四、扩大就业见习规模。大规模开展就业见习，全年完成就业见习2.5万人。评选一批省级示范见习基地，促进就业见习“扩量提质”。对经人力资源社会保障部门认定且吸纳省内已办理实名制登记的离校2年内未就业高校毕业生、离校2年内未就业中职毕业生和16—24岁失业青年进行就业见习的就业见习单位，按规定给予见习补贴，见习补贴标准为当地最低工资标准的70%，其中对留用见习期满人员比例达到50%及以上的，补贴标准提高到当地最低工资标准的110%,补贴期限最长不超过12个月。对见习期未满与见习人员签订劳动合同的，给予见习单位剩余期限见习补贴。

五、提供企业人才发展支撑。实施人力资源服务业发展“三化”建设行动，扎实推进劳务品牌建设，支持各地推出一批劳务品牌龙头企业、特色产业园区。完善“全职+柔性”引才引智机制，支持符合条件的企业通过协议、特聘、兼职、技术咨询等方式柔性引进高层次人才。对符合条件的企业下放职称评审权限，支持开展自主评审工作。畅通民营企业职称申报渠道，民营企业与国有企业专业技术人员同等对待，助力民营企业改革创新。放宽企业申报设立博士后创新实践基地条件,积极为企业引进博士后人才搭建平台，做好企业博士后工作平台的管理创新与发展，切实提升博士后培养质量。支持企业面向海内外延揽一批急需紧缺的高层次、创新型、引领型人才（团队），着力推动落实一批高质量人才合作项目。

六、强化企业用工服务保障。持续办好“11+N”公共就业服务专项系列活动，组织各类线上线下专项招聘活动，通过多种平台实时发布企业用工信息，有效促进劳动力供需两端精准对接。对依法设立的经营性人力资源服务机构免费介绍求职者实现稳定就业3个月以上的，按规定给予就业创业服务补助（职业介绍补贴）。完善企业用工服务保障机制，利用现有各种企业监测系统，做好用工监测。发挥“万人助万企”活动专班作用，实施“一对一”服务，确保省内重点企业、重点项目、重大工程用工得到优先保障。支持企业通过余缺调剂等方式解决用工难题。

七、促进劳动关系和谐稳定。深入推进劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划，加强对企业劳动用工的服务指导。完善“互联网+调解”服务平台，扎实做好劳动人事争议调解仲裁工作。持续规范人力资源市场秩序，督促用人单位依法招工用工，依法打击就业歧视、非法职业中介等侵害劳动者就业权益的违法行为。根据国家部署落实国有企业科技创新人才薪酬分配激励政策，完善薪酬服务体系，推进技能人才薪酬分配指引落地。

八、强化工作督导激励。各级人社部门要认真抓好惠企助企政策落地见效，并研究出台适合本地支持企业纾困解难的政策措施。要发挥好人社服务企业专班、专员作用，切实帮助企业解难题、办实事。省厅将定期通报人社系统服务“万人助万企”活动进展情况，对成效明显的予以表扬，对推进不力的进行批评并提请厅领导约谈。根据国家统一部署，做好我省就业与社会保障先进民营企业评选推荐工作。

河南：延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策

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近日，据报道，人社部举行了2022年一季度网上新闻发布会，发布了2022年一季度人力资源社会保障工作进展情况及下一步工作安排。据悉，在社会保障工作方面，下一步，人社部将有序推进社会保险各项工作。研究完善企业职工基本养老保险全国统筹配套政策，开展调剂资金调拨。研究调整退休人员基本养老金水平。推动个人养老金制度落地实施。

2022年一季度人力资源社会保障工作进展情况

及下一步工作安排

一、就业

工作进展情况：一季度城镇新增就业285万人，完成全年目标的26%。1-3月城镇调查失业率均值5.5%。一是持续强化稳企稳岗等就业保障政策。对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等特困行业，在今年二季度实施暂缓缴纳养老保险费，将已实施的阶段性缓缴失业和工伤保险费政策范围由餐饮、零售、旅游业扩大至上述5个行业。一季度，延续实施阶段性降低失业保险费率政策为企业减负347亿元。延续执行失业保险保障阶段性扩围政策，今年底前继续向参保失业人员发放失业补助金，向参保失业农民工发放临时生活补助。提高中小微企业失业保险稳岗返还比例，符合条件的地区从60%最高提至90%。一季度，向39.3万户企业发放稳岗返还15.7亿元，惠及职工1080万人。符合条件地区再拿出4%失业保险基金结余用于职业技能培训，并向受疫情影响、暂时无法正常经营的中小微企业发放一次性留工培训补助。二是促进重点群体就业。实施百万就业见习岗位募集计划，帮助高校毕业生积累经验、提升能力。组织开展公共就业服务进校园活动，提升服务精准度。发布就业创业政策服务指南，便利高校毕业生知晓政策、享受政策。聚焦全年脱贫人口务工规模不低于3000万人，加强对防止返贫监测对象的就业帮扶政策扶持，截至3月底，全国脱贫人口务工规模3135万人。三是加强劳动者技能培训。组织实施重点培训工程和计划，深入实施康养职业技能培训计划，推行中国特色企业新型学徒制，进一步加强重点群体和急需紧缺职业(工种)培训，提升培训质量。累计发放职业培训券2278万张。继续放宽失业保险支持技能提升补贴申领条件至参保满1年，一季度向48.7万人次发放技能提升补贴8.3亿元。四是支持创业带动就业。落实担保贷款、创业补贴等政策。会同相关部门部署举办第五届“中国创翼”创业创新大赛，将组织制造业、服务业两个组别的主体赛和青年创意、劳务品牌、乡村振兴3个专项赛，着力推动创新引领创业、创业带动就业和推进乡村振兴。五是提升公共就业服务水平。组织开展春风行动，指导各地因地制宜稳岗留工，引导农民工有序返乡返岗。会同有关部门开展2022年春节期间“春暖农民工”服务行动，全国累计“点对点”输送农民工116.7万人。加强企业招聘用工服务，增强针对性。接续开展就业援助月、大中城市联合招聘等专项活动，已举办各类招聘活动近1万场，提供岗位信息近600万个。进一步强化网络招聘服务监督管理。加强人力资源市场管理，促进人力资源服务业发展。截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.9万家，从业人员103.1万人，实现年营业收入2.5万亿元。

下一步工作安排：一是推进降费率、缓缴社保费等政策落实。倾斜支持就业容量大的中小微企业、受疫情影响大的重点行业。二是统筹做好重点群体就业。制定促进高校毕业生等青年就业政策措施，持续开展公共就业服务进校园活动，实施基层服务岗位集中招聘、百万见习岗位募集计划。帮助农民工、脱贫人口、大龄就业困难人员、失业人员等群体就业。实施重点帮扶县、易地搬迁大型安置区就业帮扶行动。举办第一届劳务品牌发展大会。加强零工市场建设，优化灵活就业招聘服务，支持灵活就业健康发展。三是持续强化职业技能培训。研究制定农民工职业技能培训等政策。加强职业培训规范化标准化建设，推动国家基本职业培训包应用，推进职业技能培训实名制管理。四是加强就业公共服务。深入实施就业服务质量提升工程，接续开展“10+N”就业服务专项活动，加强用工服务支持企业发展，促进供需对接匹配。研究制定人力资源服务机构管理规定，深入开展清理整顿人力资源市场秩序专项执法行动。

二、社会保障

工作进展情况：截至3月底，全国基本养老、失业、工伤保险参保人数分别为10.3亿人、2.3亿人、2.8亿人。一季度三项社会保险基金总收入1.87万亿元，总支出1.54万亿元，3月底累计结余7.18万亿元。一是制度改革扎实推进。企业职工基本养老保险全国统筹启动实施，制度运行平稳。制定推动个人养老金发展的意见。二是保障范围继续扩大。各地落实城乡居民基本养老保险费代缴政策，推动城乡居民养老保险法定人员全覆盖。做好长江退捕渔民和被征地农民参加养老保险工作，约17.2万重点水域退捕渔民参加基本养老保险。按时足额发放各项社会保险待遇。三是基金监管进一步加强。制定实施社会保险基金行政监督办法，拓展监督范围、细化违法情形、明确法律责任，提升监督效率效能。开展社保基金管理提升年行动，以零容忍态度严厉打击欺诈骗保、套保或挪用贪占各类社会保障资金的违法行为。四是基本养老保险基金委托投资和企业年金基金市场化投资运营稳步推进。五是经办服务持续优化。深入推进“不见面”服务和“跨省通办”，持续优化适老化服务。全国统一的社会保险公共服务平台新开通职业年金个人权益记录单、个人社保参保证明等7项“跨省通办”服务，平台累计访问量超过30.68亿人次。进一步简化流程，全面取消失业保险待遇申领时限、捆绑条件和附加义务，拓展线上服务内容和渠道。社会保障卡“一卡通”功能进一步拓展，各地已普遍实现人社领域95项应用，正在拓宽社保卡在其他民生领域的应用范围，并在长三角、成渝、海南等地积极推进区域内居民服务“一卡通”应用。截至3月底，社会保障卡持卡人数达到13.55亿人，覆盖96%人口。电子社保卡开通62项全国性服务、1000余项属地化服务，领用人数超过5.36亿人，一季度访问量25.48亿人次。全国10个省份的66个地市开通电子社保卡扫码就医购药。

下一步工作安排：一是有序推进社会保险各项工作。研究完善企业职工基本养老保险全国统筹配套政策，开展调剂资金调拨。研究调整退休人员基本养老金水平。推动个人养老金制度落地实施。指导各地落实城乡居民养老保险代缴保费等社保帮扶政策。持续推进退捕渔民应保尽保。强化措施推动农民工按项目参加工伤保险。加快推进失业保险、工伤保险省级统筹。二是强化社保基金监督工作。制定社会保险基金监督举报奖励暂行办法。推进社保基金管理提升年行动，开展数据比对和疑点数据核查，强化基金监管。推进城乡居民养老保险基金委托投资。三是进一步加强服务经办。持续开展全民参保计划，聚焦重点群体，提升参保便利性，推进精准扩面。加快推进居民服务“一卡通”，优化社保公共服务平台功能，不断提升社保经办管理服务水平。

三、人才人事

工作进展情况：一是人才评价制度改革继续推进。出台健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见，推行职业技能等级认定，扩大特级技师评聘范围，畅通技能人才职业发展通道。大力推动企业开展技能人才自主评价，继续征集遴选全国性社会培训评价组织，推进社会化职业技能等级认定。开展与技能人员和专业技术人员相关的技术技能类“山寨证书”专项治理工作。降低或取消部分准入类职业资格考试工作年限要求。推进职称信息化建设，优化职称评审查验服务。二是技能人才队伍建设持续加强。实施“技能中国”行动，推动部省共建技能省市。科学统筹、有序推进第46届世赛筹办和参赛集训工作。在技工院校全面推进工学一体化技能人才培养模式。继续开展技工教育人才援藏，支教教师规模稳定在30人以上。协调推动国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程取得积极进展。三是专业技术人才工作扎实开展。部署开展新设博士后科研工作站备案、博士后创新人才支持计划等项目计划申报工作。实施专业技术人才知识更新工程。公布数字技术工程师培育项目首批培训机构和评价机构目录。以助力乡村振兴服务基层发展为重点，遴选确定60个专家服务基层示范团和16家国家级专家服务基地。扎实开展新疆、西藏和四省涉藏州县少数民族专业技术人才特殊培养工作。四是事业单位管理机制进一步健全。全面实施县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度，积极稳妥开展相关具体实施工作。

下一步工作安排：一是继续健全完善以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为主要内容的技能人才评价制度。扎实推进技术技能类“山寨证书”专项治理工作。二是扎实推进技能人才工作。推动特级技师、首席技师评聘工作。修订公布国家职业分类大典。扎实推进第46届世界技能大赛各项筹备工作。启动第十六届高技能人才评选表彰活动。加强技工教育。三是持续推进专业技术人才工作。落实各项博士后项目计划。深入实施专业技术人才知识更新工程，征集遴选第十一批国家级专业技术人员继续教育基地。实施数字技术工程师培育和专业技术人员能力提升项目，组织开发全国专业技术人员新职业培训教程。

四、劳动关系

工作进展情况：一是协调劳动关系工作积极推进。实施劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划。深入推进和谐劳动关系创建活动。积极落实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见，压实相关企业用工责任。推动技能人才薪酬分配指引落实。持续推进中央企业负责人薪酬制度和国有企业工资决定机制改革实施。二是劳动人事争议调解仲裁效能提升。与最高人民法院建立劳动人事争议在线诉调对接机制，印发劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见，进一步完善调解仲裁与诉讼衔接机制，统一裁审法律适用标准，畅通劳动者维权渠道。指导各地做好案件处理工作，推进“互联网+调解仲裁”。三是劳动保障监察持续强化。扎实推进根治欠薪冬季专项行动，以工程建设领域和其他欠薪易发多发行业企业为重点，切实保障农民工工资权益。制定2021年度省级政府保障农民工工资支付工作考核细则，统筹推进工资支付保障各项制度落实。向社会公布今年第一批拖欠劳动报酬典型案件。持续完善全国根治欠薪线索反映平台功能，畅通举报投诉渠道。

下一步工作安排：一是充分发挥协调劳动关系三方机制作用，部署开展和谐劳动关系创建活动。推进劳动关系协调员队伍建设，加强对企业劳动用工的指导服务。发布典型新业态行业用工示范文本。指导各地合理调整最低工资标准。做好企业薪酬调查和信息发布。继续推进国有企业工资分配制度改革。二是制定进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见、加强仲裁办案指导工作规范等。探索建立仲裁员联系企业长效机制。三是继续加大保障农民工工资支付工作力度，健全劳动保障监察机制。深化家政服务劳务对接助力乡村振兴行动，加强家政服务供需对接。

五、行风建设

工作进展情况：一是专项工作有序推进。明确2022年行风建设工作8方面任务30项举措，细化任务要求，推动工作落实，巩固提升行风建设成效。落实“跨省通办”要求，编制事项指南，扩大事项范围。修订人社系统行政审批和公共服务事项清单。推动人社领域政务服务标准化规范化便利化。继续开展“厅局长走流程”。加强部监测指挥平台建设。全国人力资源社会保障政务服务平台，已开通75项全国性服务、300余项属地化服务，累计访问量18.3亿人次。二是队伍建设持续加强。启动人社窗口单位业务技能练兵比武活动，常态化开展“日日学周周练月月比”线上练兵，不断增强窗口经办队伍能力素质。部署开展“学标兵、当能手、创一流服务”主题活动，在全系统营造学先进、创一流的良好氛围。

下一步工作安排：一是指导有关省份全方位打造人社优质服务样板，推出一批免申即办、一批全程代办、一批无证明、一批再提速的事项，让服务更优质、更高效。合理拓展服务网点，将社保卡、参保登记、失业登记等高频服务事项下沉，打造城区步行15分钟、乡村辐射5公里的人社便民服务圈。二是持续开展人社政策待遇“看得懂算得清”宣传解读。建立健全“四进两知晓”政策措施直通机制，与企业群众利益密切关联的政策措施出台后，做到第一时间进企业、进社区、进学校、进大厅，第一时间让企业群众知晓、让经办机构知晓。

人社部：发布一季度人社保障工作进展及下一步安排

近日，据报道，为支持企业生产经营，保持就业局势稳定，人力资源和社会保障部印发《关于加强企业招聘用工服务的通知》，从九方面部署做好企业招聘用工服务。

人力资源社会保障部关于加强企业招聘用工服务的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

企业是吸纳就业的主渠道。做好企业招聘用工服务，对支持企业生产经营，保持就业局势稳定具有重要作用。为深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，进一步做好“六稳”、“六保”工作，支持企业稳岗扩岗，努力扩大就业容量，现就有关事项通知如下：

一、优化信息发布服务。广泛搜集岗位信息，通过窗口经办、网络登记、上门走访、调研座谈等方式，摸清各类用工主体特别是中小微企业、民营企业招聘岗位和零工需求信息，形成招聘需求清单。充分利用服务大厅、政务大厅、街道（乡镇）社区等线下场所，以及招聘网站、微信微博、APP等线上途径发布招聘信息，推动岗位信息省级归集、多点联动发布。鼓励通过开通招聘大篷车、开展“送岗下乡”活动等方式，向劳动者较集中的地区发布招聘信息。

二、优化招聘组织服务。在做好疫情防控前提下，因地制宜开展线下各类招聘活动，针对性举办小规模、定制化招聘会，实现“周周有活动、日日有服务”。合理安排行业、企业、专业招聘场次，开展“公共就业服务进校园”、乡村招聘大集等定向招聘活动，推进企业与劳动者精准对接。探索开展“即时快招”招聘方式，提供即时发布信息、组织对接、面试洽谈等“一站式”快办服务，满足企业和劳动者即时对接需求。常态化举办线上招聘活动，开设大型专项招聘活动线上专场专区，推广运用直播带岗、远程面试等新型招聘对接模式，实现线上招聘活动不停歇。

三、优化重点企业用工保障服务。强化重点企业用工常态化服务，动态更新重点企业清单，完善“一对一”联系服务机制，提供员工招聘、疫情防控、政策落实等服务。深化劳务协作机制，扩大劳务协作范围，建立地区间劳务协作联盟，通过互设服务站、共建劳务合作基地等形式，开展劳务协作对接活动，“点对点”引进外来劳动力。探索建立用工余缺调剂机制，帮助企业搭建共享用工信息对接平台，帮助企业就近就地调剂本地用工，缓解企业临时用工难题。

四、优化涉企事项办理服务。开展企业招用员工“一件事”打包办服务，推进员工招聘、参保缴费、档案转递等事项按统一标准受理、后台并联办理，及时反馈办理结果。完善就业、社保等涉企事项清单，明确服务对象、标准、申领流程等，精简证明材料，优化经办流程，加强政策解读，进一步提高政策服务透明度。加快智慧化手段应用，探索运用新技术、新媒介精准推送招聘用工政策服务信息，推进部门间业务信息共享和协同联办，提升政策服务便利度。

五、扩大技能人才供给。结合本地产业定位，梳理急需紧缺职业（工种）信息，引导社会机构开展市场紧缺职业技能培训。对补贴性职业技能培训实施目录清单管理，公布培训项目目录、培训和评价机构目录，为劳动者按需选择技能培训提供便利。依托职业院校、技工院校等机构，组织农民工、登记失业人员、未就业毕业生等参加培训，扩大技能人才储备。创新校企合作模式，鼓励企业与职业院校、技工院校共建实训基地，通过校企双师带徒、工学交替等方式，推进校企合作开展订单、定岗、定向式人才培养，满足企业对急需紧缺、关键技术人才的需求。

六、加强企业用工指导。及时发布人力资源市场供求状况和工资指导价位，帮助企业了解市场供需状况，科学设置岗位，制定招聘计划，做好岗位需求特征描述和企业文化、工作环境宣介，引导其理性招聘。指导和督促企业依法合规用工，切实履行用工主体责任和吸纳就业困难人员等群体就业的社会责任，依法保障职工劳动安全、劳动报酬、休息休假、社会保险权益，构建和谐劳动关系。指导企业强化人文关怀，主动关心关爱劳动者，改善劳动条件，合理确定劳动报酬，拓展劳动者职业发展空间，增强用工稳定性。

七、加强求职人员引导。积极为求职者推送诚信人力资源服务机构和招聘网站信息，帮助其掌握正规求职途径，筛选适合的岗位信息。向劳动者客观宣传解读就业形势，引导其树立正确的就业观、择业观，组织参加现场观摩、模拟实践、就业见习等体验式就业活动，帮助其熟悉工作环境和岗位流程，增进求职者与企业相互了解。强化优先推荐，“点对点”推荐大龄劳动者、就业困难人员、残疾人、登记失业人员、未就业毕业生等重点群体到适合的企业应聘求职，及时落实社会保险补贴等就业政策。

八、规范企业招聘行为。持续开展人力资源市场秩序清理整顿专项行动，完善招聘信息管理制度，强化企业主体责任和招聘服务提供者审查责任，督促其确保信息真实性、合法性。依法查处发布虚假招聘信息、签订不实就业协议等扰乱人力资源市场秩序的违法违规行为，净化市场环境。坚决防止和纠正性别、民族、年龄、学历等就业歧视，消除不合理限制，营造公平就业的良好环境。

九、构建多元主体服务格局。充分发挥公共就业服务机构行业示范作用，强化招聘信息有效性审核，向社会免费提供招聘用工兜底服务和重特大突发事件应急服务。鼓励人力资源服务机构提供高级人才寻访、人才测评、人力资源管理咨询等专业化服务，满足企业高端服务需求。鼓励社会组织采取政策宣传、需求摸排、专业服务等方式，依法有序提供招聘用工服务。广泛招募就业服务领域专家、企业家、人力资源服务机构从业人员、高校就业指导老师等各领域有一定专长的热心人士，组建企业用工服务志愿团队，提供公益性招聘用工服务。

十、强化组织保障。各地要切实提高思想认识，把加强企业招聘用工服务作为稳就业保就业重要任务来抓，强化组织领导，健全工作机制，落实目标责任，形成工作合力，帮助企业缓解招聘用工困难。加强人力资源市场监测，探索开展人力资源供需预测，强化用工形势研判和分析解读，引导企业科学招聘用工和培训机构合理开展职业技能培训。加强典型宣传引导，选树服务企业招聘用工的典型人物，宣传帮助企业招聘用工的典型经验，营造良好舆论氛围。

人力资源社会保障部

2022年3月28日

人社部：从九方面部署做好企业招聘用工服务

2022年4月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议修订通过《中华人民共和国职业教育法》，该法自2022年5月1日起施行。

中华人民共和国职业教育法

(1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过 2022年4月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议修订)

第一章总则

第二章职业教育体系

第三章职业教育的实施

第四章职业学校和职业培训机构

第五章职业教育的教师与受教育者

第六章职业教育的保障

第七章法律责任

第八章附则

第一章总则

第一条为了推动职业教育高质量发展，提高劳动者素质和技术技能水平，促进就业创业，建设教育强国、人力资源强国和技能型社会，推进社会主义现代化建设，根据宪法，制定本法。

第二条本法所称职业教育，是指为了培养高素质技术技能人才，使受教育者具备从事某种职业或者实现职业发展所需要的职业道德、科学文化与专业知识、技术技能等职业综合素质和行动能力而实施的教育，包括职业学校教育和职业培训。

机关、事业单位对其工作人员实施的专门培训由法律、行政法规另行规定。

第三条职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要途径。

国家大力发展职业教育，推进职业教育改革，提高职业教育质量，增强职业教育适应性，建立健全适应社会主义市场经济和社会发展需要、符合技术技能人才成长规律的职业教育制度体系，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑。

第四条职业教育必须坚持中国共产党的领导，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，坚持立德树人、德技并修，坚持产教融合、校企合作，坚持面向市场、促进就业，坚持面向实践、强化能力，坚持面向人人、因材施教。

实施职业教育应当弘扬社会主义核心价值观，对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育，培育劳模精神、劳动精神、工匠精神，传授科学文化与专业知识，培养技术技能，进行职业指导，全面提高受教育者的素质。

第五条公民有依法接受职业教育的权利。

第六条职业教育实行政府统筹、分级管理、地方为主、行业指导、校企合作、社会参与。

第七条各级人民政府应当将发展职业教育纳入国民经济和社会发展规划，与促进就业创业和推动发展方式转变、产业结构调整、技术优化升级等整体部署、统筹实施。

第八条国务院建立职业教育工作协调机制，统筹协调全国职业教育工作。

国务院教育行政部门负责职业教育工作的统筹规划、综合协调、宏观管理。国务院教育行政部门、人力资源社会保障行政部门和其他有关部门在国务院规定的职责范围内，分别负责有关的职业教育工作。

省、自治区、直辖市人民政府应当加强对本行政区域内职业教育工作的领导，明确设区的市、县级人民政府职业教育具体工作职责，统筹协调职业教育发展，组织开展督导评估。

县级以上地方人民政府有关部门应当加强沟通配合，共同推进职业教育工作。

第九条国家鼓励发展多种层次和形式的职业教育，推进多元办学，支持社会力量广泛、平等参与职业教育。

国家发挥企业的重要办学主体作用，推动企业深度参与职业教育，鼓励企业举办高质量职业教育。

有关行业主管部门、工会和中华职业教育社等群团组织、行业组织、企业、事业单位等应当依法履行实施职业教育的义务，参与、支持或者开展职业教育。

第十条国家采取措施，大力发展技工教育，全面提高产业工人素质。

国家采取措施，支持举办面向农村的职业教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技能培训，培养高素质乡村振兴人才。

国家采取措施，扶持革命老区、民族地区、边远地区、欠发达地区职业教育的发展。

国家采取措施，组织各类转岗、再就业、失业人员以及特殊人群等接受各种形式的职业教育，扶持残疾人职业教育的发展。

国家保障妇女平等接受职业教育的权利。

第十一条实施职业教育应当根据经济社会发展需要，结合职业分类、职业标准、职业发展需求，制定教育标准或者培训方案，实行学历证书及其他学业证书、培训证书、职业资格证书和职业技能等级证书制度。

国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度。

第十二条国家采取措施，提高技术技能人才的社会地位和待遇，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。

国家对在职业教育工作中做出显著成绩的单位和个人按照有关规定给予表彰、奖励。

每年5月的第二周为职业教育活动周。

第十三条国家鼓励职业教育领域的对外交流与合作，支持引进境外优质资源发展职业教育，鼓励有条件的职业教育机构赴境外办学，支持开展多种形式的职业教育学习成果互认。

第二章职业教育体系

第十四条国家建立健全适应经济社会发展需要，产教深度融合，职业学校教育和职业培训并重，职业教育与普通教育相互融通，不同层次职业教育有效贯通，服务全民终身学习的现代职业教育体系。

国家优化教育结构，科学配置教育资源，在义务教育后的不同阶段因地制宜、统筹推进职业教育与普通教育协调发展。

第十五条职业学校教育分为中等职业学校教育、高等职业学校教育。

中等职业学校教育由高级中等教育层次的中等职业学校(含技工学校)实施。

高等职业学校教育由专科、本科及以上教育层次的高等职业学校和普通高等学校实施。根据高等职业学校设置制度规定，将符合条件的技师学院纳入高等职业学校序列。

其他学校、教育机构或者符合条件的企业、行业组织按照教育行政部门的统筹规划，可以实施相应层次的职业学校教育或者提供纳入人才培养方案的学分课程。

第十六条职业培训包括就业前培训、在职培训、再就业培训及其他职业性培训，可以根据实际情况分级分类实施。

职业培训可以由相应的职业培训机构、职业学校实施。

其他学校或者教育机构以及企业、社会组织可以根据办学能力、社会需求，依法开展面向社会的、多种形式的职业培训。

第十七条国家建立健全各级各类学校教育与职业培训学分、资历以及其他学习成果的认证、积累和转换机制，推进职业教育国家学分银行建设，促进职业教育与普通教育的学习成果融通、互认。

军队职业技能等级纳入国家职业资格认证和职业技能等级评价体系。

第十八条残疾人职业教育除由残疾人教育机构实施外，各级各类职业学校和职业培训机构及其他教育机构应当按照国家有关规定接纳残疾学生，并加强无障碍环境建设，为残疾学生学习、生活提供必要的帮助和便利。

国家采取措施，支持残疾人教育机构、职业学校、职业培训机构及其他教育机构开展或者联合开展残疾人职业教育。

从事残疾人职业教育的特殊教育教师按照规定享受特殊教育津贴。

第十九条县级以上人民政府教育行政部门应当鼓励和支持普通中小学、普通高等学校，根据实际需要增加职业教育相关教学内容，进行职业启蒙、职业认知、职业体验，开展职业规划指导、劳动教育，并组织、引导职业学校、职业培训机构、企业和行业组织等提供条件和支持。

第三章职业教育的实施

第二十条国务院教育行政部门会同有关部门根据经济社会发展需要和职业教育特点，组织制定、修订职业教育专业目录，完善职业教育教学等标准，宏观管理指导职业学校教材建设。

第二十一条县级以上地方人民政府应当举办或者参与举办发挥骨干和示范作用的职业学校、职业培训机构，对社会力量依法举办的职业学校和职业培训机构给予指导和扶持。

国家根据产业布局和行业发展需要，采取措施，大力发展先进制造等产业需要的新兴专业，支持高水平职业学校、专业建设。

国家采取措施，加快培养托育、护理、康养、家政等方面技术技能人才。

第二十二条县级人民政府可以根据县域经济社会发展的需要，设立职业教育中心学校，开展多种形式的职业教育，实施实用技术培训。

教育行政部门可以委托职业教育中心学校承担教育教学指导、教育质量评价、教师培训等职业教育公共管理和服务工作。

第二十三条行业主管部门按照行业、产业人才需求加强对职业教育的指导，定期发布人才需求信息。

行业主管部门、工会和中华职业教育社等群团组织、行业组织可以根据需要，参与制定职业教育专业目录和相关职业教育标准，开展人才需求预测、职业生涯发展研究及信息咨询，培育供需匹配的产教融合服务组织，举办或者联合举办职业学校、职业培训机构，组织、协调、指导相关企业、事业单位、社会组织举办职业学校、职业培训机构。

第二十四条企业应当根据本单位实际，有计划地对本单位的职工和准备招用的人员实施职业教育，并可以设置专职或者兼职实施职业教育的岗位。

企业应当按照国家有关规定实行培训上岗制度。企业招用的从事技术工种的劳动者，上岗前必须进行安全生产教育和技术培训;招用的从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特定职业(工种)的劳动者，必须经过培训并依法取得职业资格或者特种作业资格。

企业开展职业教育的情况应当纳入企业社会责任报告。

第二十五条企业可以利用资本、技术、知识、设施、设备、场地和管理等要素，举办或者联合举办职业学校、职业培训机构。

第二十六条国家鼓励、指导、支持企业和其他社会力量依法举办职业学校、职业培训机构。

地方各级人民政府采取购买服务，向学生提供助学贷款、奖助学金等措施，对企业和其他社会力量依法举办的职业学校和职业培训机构予以扶持;对其中的非营利性职业学校和职业培训机构还可以采取政府补贴、基金奖励、捐资激励等扶持措施，参照同级同类公办学校生均经费等相关经费标准和支持政策给予适当补助。

第二十七条对深度参与产教融合、校企合作，在提升技术技能人才培养质量、促进就业中发挥重要主体作用的企业，按照规定给予奖励;对符合条件认定为产教融合型企业的，按照规定给予金融、财政、土地等支持，落实教育费附加、地方教育附加减免及其他税费优惠。

第二十八条联合举办职业学校、职业培训机构的，举办者应当签订联合办学协议，约定各方权利义务。

地方各级人民政府及行业主管部门支持社会力量依法参与联合办学，举办多种形式的职业学校、职业培训机构。

行业主管部门、工会等群团组织、行业组织、企业、事业单位等委托学校、职业培训机构实施职业教育的，应当签订委托合同。

第二十九条县级以上人民政府应当加强职业教育实习实训基地建设，组织行业主管部门、工会等群团组织、行业组织、企业等根据区域或者行业职业教育的需要建设高水平、专业化、开放共享的产教融合实习实训基地，为职业学校、职业培训机构开展实习实训和企业开展培训提供条件和支持。

第三十条国家推行中国特色学徒制，引导企业按照岗位总量的一定比例设立学徒岗位，鼓励和支持有技术技能人才培养能力的企业特别是产教融合型企业与职业学校、职业培训机构开展合作，对新招用职工、在岗职工和转岗职工进行学徒培训，或者与职业学校联合招收学生，以工学结合的方式进行学徒培养。有关企业可以按照规定享受补贴。

企业与职业学校联合招收学生，以工学结合的方式进行学徒培养的，应当签订学徒培养协议。

第三十一条国家鼓励行业组织、企业等参与职业教育专业教材开发，将新技术、新工艺、新理念纳入职业学校教材，并可以通过活页式教材等多种方式进行动态更新;支持运用信息技术和其他现代化教学方式，开发职业教育网络课程等学习资源，创新教学方式和学校管理方式，推动职业教育信息化建设与融合应用。

第三十二条国家通过组织开展职业技能竞赛等活动，为技术技能人才提供展示技能、切磋技艺的平台，持续培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠和大国工匠。

第四章职业学校和职业培训机构

第三十三条职业学校的设立，应当符合下列基本条件：

(一)有组织机构和章程;

(二)有合格的教师和管理人员;

(三)有与所实施职业教育相适应、符合规定标准和安全要求的教学及实习实训场所、设施、设备以及课程体系、教育教学资源等;

(四)有必备的办学资金和与办学规模相适应的稳定经费来源。

设立中等职业学校，由县级以上地方人民政府或者有关部门按照规定的权限审批;设立实施专科层次教育的高等职业学校，由省、自治区、直辖市人民政府审批，报国务院教育行政部门备案;设立实施本科及以上层次教育的高等职业学校，由国务院教育行政部门审批。

专科层次高等职业学校设置的培养高端技术技能人才的部分专业，符合产教深度融合、办学特色鲜明、培养质量较高等条件的，经国务院教育行政部门审批，可以实施本科层次的职业教育。

第三十四条职业培训机构的设立，应当符合下列基本条件：

(一)有组织机构和管理制度;

(二)有与培训任务相适应的课程体系、教师或者其他授课人员、管理人员;

(三)有与培训任务相适应、符合安全要求的场所、设施、设备;

(四)有相应的经费。

职业培训机构的设立、变更和终止，按照国家有关规定执行。

第三十五条公办职业学校实行中国共产党职业学校基层组织领导的校长负责制，中国共产党职业学校基层组织按照中国共产党章程和有关规定，全面领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。民办职业学校依法健全决策机制，强化学校的中国共产党基层组织政治功能，保证其在学校重大事项决策、监督、执行各环节有效发挥作用。

校长全面负责本学校教学、科学研究和其他行政管理工作。校长通过校长办公会或者校务会议行使职权，依法接受监督。

职业学校可以通过咨询、协商等多种形式，听取行业组织、企业、学校毕业生等方面代表的意见，发挥其参与学校建设、支持学校发展的作用。

第三十六条职业学校应当依法办学，依据章程自主管理。

职业学校在办学中可以开展下列活动：

(一)根据产业需求，依法自主设置专业;

(二)基于职业教育标准制定人才培养方案，依法自主选用或者编写专业课程教材;

(三)根据培养技术技能人才的需要，自主设置学习制度，安排教学过程;

(四)在基本学制基础上，适当调整修业年限，实行弹性学习制度;

(五)依法自主选聘专业课教师。

第三十七条国家建立符合职业教育特点的考试招生制度。

中等职业学校可以按照国家有关规定，在有关专业实行与高等职业学校教育的贯通招生和培养。

高等职业学校可以按照国家有关规定，采取文化素质与职业技能相结合的考核方式招收学生;对有突出贡献的技术技能人才，经考核合格，可以破格录取。

省级以上人民政府教育行政部门会同同级人民政府有关部门建立职业教育统一招生平台，汇总发布实施职业教育的学校及其专业设置、招生情况等信息，提供查询、报考等服务。

第三十八条职业学校应当加强校风学风、师德师风建设，营造良好学习环境，保证教育教学质量。

第三十九条职业学校应当建立健全就业创业促进机制，采取多种形式为学生提供职业规划、职业体验、求职指导等就业创业服务，增强学生就业创业能力。

第四十条职业学校、职业培训机构实施职业教育应当注重产教融合，实行校企合作。

职业学校、职业培训机构可以通过与行业组织、企业、事业单位等共同举办职业教育机构、组建职业教育集团、开展订单培养等多种形式进行合作。

国家鼓励职业学校在招生就业、人才培养方案制定、师资队伍建设、专业规划、课程设置、教材开发、教学设计、教学实施、质量评价、科学研究、技术服务、科技成果转化以及技术技能创新平台、专业化技术转移机构、实习实训基地建设等方面，与相关行业组织、企业、事业单位等建立合作机制。开展合作的，应当签订协议，明确双方权利义务。

第四十一条职业学校、职业培训机构开展校企合作、提供社会服务或者以实习实训为目的举办企业、开展经营活动取得的收入用于改善办学条件;收入的一定比例可以用于支付教师、企业专家、外聘人员和受教育者的劳动报酬，也可以作为绩效工资来源，符合国家规定的可以不受绩效工资总量限制。

职业学校、职业培训机构实施前款规定的活动，符合国家有关规定的，享受相关税费优惠政策。

第四十二条职业学校按照规定的收费标准和办法，收取学费和其他必要费用;符合国家规定条件的，应当予以减免;不得以介绍工作、安排实习实训等名义违法收取费用。

职业培训机构、职业学校面向社会开展培训的，按照国家有关规定收取费用。

第四十三条职业学校、职业培训机构应当建立健全教育质量评价制度，吸纳行业组织、企业等参与评价，并及时公开相关信息，接受教育督导和社会监督。

县级以上人民政府教育行政部门应当会同有关部门、行业组织建立符合职业教育特点的质量评价体系，组织或者委托行业组织、企业和第三方专业机构，对职业学校的办学质量进行评估，并将评估结果及时公开。

职业教育质量评价应当突出就业导向，把受教育者的职业道德、技术技能水平、就业质量作为重要指标，引导职业学校培养高素质技术技能人才。

有关部门应当按照各自职责，加强对职业学校、职业培训机构的监督管理。

第五章职业教育的教师与受教育者

第四十四条国家保障职业教育教师的权利，提高其专业素质与社会地位。

县级以上人民政府及其有关部门应当将职业教育教师的培养培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要。

第四十五条国家建立健全职业教育教师培养培训体系。

各级人民政府应当采取措施，加强职业教育教师专业化培养培训，鼓励设立专门的职业教育师范院校，支持高等学校设立相关专业，培养职业教育教师;鼓励行业组织、企业共同参与职业教育教师培养培训。

产教融合型企业、规模以上企业应当安排一定比例的岗位，接纳职业学校、职业培训机构教师实践。

第四十六条国家建立健全符合职业教育特点和发展要求的职业学校教师岗位设置和职务(职称)评聘制度。

职业学校的专业课教师(含实习指导教师)应当具有一定年限的相应工作经历或者实践经验，达到相应的技术技能水平。

具备条件的企业、事业单位经营管理和专业技术人员，以及其他有专业知识或者特殊技能的人员，经教育教学能力培训合格的，可以担任职业学校的专职或者兼职专业课教师;取得教师资格的，可以根据其技术职称聘任为相应的教师职务。取得职业学校专业课教师资格可以视情况降低学历要求。

第四十七条国家鼓励职业学校聘请技能大师、劳动模范、能工巧匠、非物质文化遗产代表性传承人等高技能人才，通过担任专职或者兼职专业课教师、设立工作室等方式，参与人才培养、技术开发、技能传承等工作。

第四十八条国家制定职业学校教职工配备基本标准。省、自治区、直辖市应当根据基本标准，制定本地区职业学校教职工配备标准。

县级以上地方人民政府应当根据教职工配备标准、办学规模等，确定公办职业学校教职工人员规模，其中一定比例可以用于支持职业学校面向社会公开招聘专业技术人员、技能人才担任专职或者兼职教师。

第四十九条职业学校学生应当遵守法律、法规和学生行为规范，养成良好的职业道德、职业精神和行为习惯，努力学习，完成规定的学习任务，按照要求参加实习实训，掌握技术技能。

职业学校学生的合法权益，受法律保护。

第五十条国家鼓励企业、事业单位安排实习岗位，接纳职业学校和职业培训机构的学生实习。接纳实习的单位应当保障学生在实习期间按照规定享受休息休假、获得劳动安全卫生保护、参加相关保险、接受职业技能指导等权利;对上岗实习的，应当签订实习协议，给予适当的劳动报酬。

职业学校和职业培训机构应当加强对实习实训学生的指导，加强安全生产教育，协商实习单位安排与学生所学专业相匹配的岗位，明确实习实训内容和标准，不得安排学生从事与所学专业无关的实习实训，不得违反相关规定通过人力资源服务机构、劳务派遣单位，或者通过非法从事人力资源服务、劳务派遣业务的单位或个人组织、安排、管理学生实习实训。

第五十一条接受职业学校教育，达到相应学业要求，经学校考核合格的，取得相应的学业证书;接受职业培训，经职业培训机构或者职业学校考核合格的，取得相应的培训证书;经符合国家规定的专门机构考核合格的，取得相应的职业资格证书或者职业技能等级证书。

学业证书、培训证书、职业资格证书和职业技能等级证书，按照国家有关规定，作为受教育者从业的凭证。

接受职业培训取得的职业技能等级证书、培训证书等学习成果，经职业学校认定，可以转化为相应的学历教育学分;达到相应职业学校学业要求的，可以取得相应的学业证书。

接受高等职业学校教育，学业水平达到国家规定的学位标准的，可以依法申请相应学位。

第五十二条国家建立对职业学校学生的奖励和资助制度，对特别优秀的学生进行奖励，对经济困难的学生提供资助，并向艰苦、特殊行业等专业学生适当倾斜。国家根据经济社会发展情况适时调整奖励和资助标准。

国家支持企业、事业单位、社会组织及公民个人按照国家有关规定设立职业教育奖学金、助学金，奖励优秀学生，资助经济困难的学生。

职业学校应当按照国家有关规定从事业收入或者学费收入中提取一定比例资金，用于奖励和资助学生。

省、自治区、直辖市人民政府有关部门应当完善职业学校资助资金管理制度，规范资助资金管理使用。

第五十三条职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会。

高等职业学校和实施职业教育的普通高等学校应当在招生计划中确定相应比例或者采取单独考试办法，专门招收职业学校毕业生。

各级人民政府应当创造公平就业环境。用人单位不得设置妨碍职业学校毕业生平等就业、公平竞争的报考、录用、聘用条件。机关、事业单位、国有企业在招录、招聘技术技能岗位人员时，应当明确技术技能要求，将技术技能水平作为录用、聘用的重要条件。事业单位公开招聘中有职业技能等级要求的岗位，可以适当降低学历要求。

第六章职业教育的保障

第五十四条国家优化教育经费支出结构，使职业教育经费投入与职业教育发展需求相适应，鼓励通过多种渠道依法筹集发展职业教育的资金。

第五十五条各级人民政府应当按照事权和支出责任相适应的原则，根据职业教育办学规模、培养成本和办学质量等落实职业教育经费，并加强预算绩效管理，提高资金使用效益。

省、自治区、直辖市人民政府应当制定本地区职业学校生均经费标准或者公用经费标准。职业学校举办者应当按照生均经费标准或者公用经费标准按时、足额拨付经费，不断改善办学条件。不得以学费、社会服务收入冲抵生均拨款。

民办职业学校举办者应当参照同层次职业学校生均经费标准，通过多种渠道筹措经费。

财政专项安排、社会捐赠指定用于职业教育的经费，任何组织和个人不得挪用、克扣。

第五十六条地方各级人民政府安排地方教育附加等方面的经费，应当将其中可用于职业教育的资金统筹使用;发挥失业保险基金作用，支持职工提升职业技能。

第五十七条各级人民政府加大面向农村的职业教育投入，可以将农村科学技术开发、技术推广的经费适当用于农村职业培训。

第五十八条企业应当根据国务院规定的标准，按照职工工资总额一定比例提取和使用职工教育经费。职工教育经费可以用于举办职业教育机构、对本单位的职工和准备招用人员进行职业教育等合理用途，其中用于企业一线职工职业教育的经费应当达到国家规定的比例。用人单位安排职工到职业学校或者职业培训机构接受职业教育的，应当在其接受职业教育期间依法支付工资，保障相关待遇。

企业设立具备生产与教学功能的产教融合实习实训基地所发生的费用，可以参照职业学校享受相应的用地、公用事业费等优惠。

第五十九条国家鼓励金融机构通过提供金融服务支持发展职业教育。

第六十条国家鼓励企业、事业单位、社会组织及公民个人对职业教育捐资助学，鼓励境外的组织和个人对职业教育提供资助和捐赠。提供的资助和捐赠，必须用于职业教育。

第六十一条国家鼓励和支持开展职业教育的科学技术研究、教材和教学资源开发，推进职业教育资源跨区域、跨行业、跨部门共建共享。

国家逐步建立反映职业教育特点和功能的信息统计和管理体系。

县级以上人民政府及其有关部门应当建立健全职业教育服务和保障体系，组织、引导工会等群团组织、行业组织、企业、学校等开展职业教育研究、宣传推广、人才供需对接等活动。

第六十二条新闻媒体和职业教育有关方面应当积极开展职业教育公益宣传，弘扬技术技能人才成长成才典型事迹，营造人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好社会氛围。

第七章法律责任

第六十三条在职业教育活动中违反《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定的，依照有关法律的规定给予处罚。

第六十四条企业未依照本法规定对本单位的职工和准备招用的人员实施职业教育、提取和使用职工教育经费的，由有关部门责令改正;拒不改正的，由县级以上人民政府收取其应当承担的职工教育经费，用于职业教育。

第六十五条职业学校、职业培训机构在职业教育活动中违反本法规定的，由教育行政部门或者其他有关部门责令改正;教育教学质量低下或者管理混乱，造成严重后果的，责令暂停招生、限期整顿;逾期不整顿或者经整顿仍达不到要求的，吊销办学许可证或者责令停止办学。

第六十六条接纳职业学校和职业培训机构学生实习的单位违反本法规定，侵害学生休息休假、获得劳动安全卫生保护、参加相关保险、接受职业技能指导等权利的，依法承担相应的法律责任。

职业学校、职业培训机构违反本法规定，通过人力资源服务机构、劳务派遣单位或者非法从事人力资源服务、劳务派遣业务的单位或个人组织、安排、管理学生实习实训的，由教育行政部门、人力资源社会保障行政部门或者其他有关部门责令改正，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;违法所得不足一万元的，按一万元计算。

对前款规定的人力资源服务机构、劳务派遣单位或者非法从事人力资源服务、劳务派遣业务的单位或个人，由人力资源社会保障行政部门或者其他有关部门责令改正，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;违法所得不足一万元的，按一万元计算。

第六十七条教育行政部门、人力资源社会保障行政部门或者其他有关部门的工作人员违反本法规定，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章附则

第六十八条境外的组织和个人在境内举办职业学校、职业培训机构，适用本法;法律、行政法规另有规定的，从其规定。

第六十九条本法自2022年5月1日起施行。

中华人民共和国职业教育法

近日，据报道，上海市人社局印发《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关［2022］89号），新规核心内容总计17条，旨在规范上海疫情特殊期间劳动关系的政策适用，对用人单位的用工操作将产生较大影响。

关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引

为深入贯彻落实党中央、国务院和市委、市政府关于全力以赴打赢疫情防控攻坚战、有力有序有效推动复工复产的决策部署，现就当前形势下更好保障劳动者合法权益，支持企业复工复产，进一步维护劳动关系和谐稳定制订工作指引如下。

一、总体要求

坚持依法依规。正确适用《传染病防治法》《劳动合同法》等法律法规以及国家和本市相关政策文件，依法依规调整劳动关系双方的权利义务。

坚持统筹平衡。统筹劳动者权益维护和企业健康发展，推动企业和劳动者广泛开展协商，倡导双方互谅互让、共担责任、共渡难关。

坚持精准稳妥。密切关注新冠肺炎疫情防控期间劳动关系的新情况、新问题，加强研判，稳妥施策，提升工作的精准度和实效性。

二、规范劳动用工

(一)劳动合同订立或续订问题。企业与劳动者因疫情影响不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商等方式，合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立或续订书面劳动合同。

(二)企业调整规章制度或重大事项问题。疫情期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。

(三)企业安排劳动者居家办公问题。对因受疫情影响企业不能开工生产或劳动者不能返岗的，企业可以合理安排劳动者通过居家办公、远程办公等工作方式完成工作任务;无法安排劳动者实行居家办公、远程办公等工作方式的，企业可与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

(四)劳动合同解除问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此与其解除劳动合同。疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，企业可依据《劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同;劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，企业依法制定的规章制度对此有规定的，可按其规定处理。

(五)劳动合同终止问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。

(六)劳务派遣用工问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。

(七)共享用工问题。疫情期间由员工富余单位将劳动者借出至缺工单位工作的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系。借出单位和借入单位应当按照相关规定签署协议，明确权利和义务，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。签订协议应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，不得违反法律、法规的禁止性规定，并不得违背公序良俗。借出单位或借入单位应当切实履行劳动报酬、休息、劳动安全保护等义务，充分保障劳动者在共享用工期间的合法权益。

三、保障工资支付

(八)被依法采取隔离措施期间的工资问题。根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

(九)受政府紧急措施影响的劳动者工资问题。对不属于上述被依法隔离情形但因政府依法采取防控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理：一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是对企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。三是对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。

(十)生产经营困难企业延期支付工资问题。企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过一个月。

(十一)劳动者居家办公期间加班工资支付问题。企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。

四、完善工作机制

(十二)深化协商调解机制。在执法办案时，既要注重保障劳动者基本生活和就业，也要充分考虑企业生存和发展的必需条件。引导劳动者和企业合理调整预期，互谅互让，以协商取得共识，尽可能以调解的方式解决争议。如对于劳动合同履行受疫情影响，有继续履行可能的，应引导当事人通过协商调整履行时间、地点、方式等变更劳动合同，促使继续履行。

(十三)优化协同服务机制。工作中要注意区分案件性质，对企业经营确有困难，但无主观欠薪恶意的，可适用包容审慎监管原则，联动相关政策部门帮助企业渡过难关;对破产、关闭及裁员的企业，积极为劳动者搭建就业、职业技能培训等服务平台，帮助其尽快实现再就业。

(十四)强化预警处置机制。进一步畅通线上线下举报投诉渠道，加快办件速度，及时回应企业群众诉求;做好区域内企业欠薪、规模性裁员等情况的监测预警;加强对复工复产企业的用工指导，关注企业劳动权益保障情况。尤其要重视对农民工群体的关心关爱和服务保障，完善应急处置工作预案。

五、加强组织保障

(十五)加强三级统筹联动。保持市、区人社部门沟通畅通。区人社部门要通过联席会议平台及时向属地区委、区政府报告劳动关系重大事项，更好凝聚起各方齐抓共管的强大合力。要进一步做好对街镇和基层队伍的指导服务，切实发挥基层劳动关系协调队伍和社会组织作用。

(十六)发挥三方机制作用。充分发挥工会、企联、工商联职能优势，及时互通情况，共同做好对企业和劳动者的团结、指导及帮扶。尊重和发挥企业内部劳动关系协调机制作用，大力推动企业和劳动者通过民主程序就与疫情相关的用工、工资支付等问题开展协商，找到满足双方意愿的最大公约数，抱团取暖、共克时艰，提高协商成功率。

(十七)做好欠薪垫付工作。充分发挥欠薪保障金垫付机制在疫情防控期间保障劳动者基本权益和维护社会稳定的积极作用。对符合垫付情形和条件的，应按照规定的简化程序提高垫付效能;对不符合垫付规定的，应当通过其它途径切实维护劳动者合法权益。

上海：印发进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引

1、处理涉疫情劳动争议纠纷应遵循哪些原则？

答：全市各级法院、人力资源社会保障部门要紧紧围绕援企稳岗稳就业、切实保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐稳定的价值目标，妥善化解上海市涉疫情劳动争议纠纷。在依法及时处理劳动争议纠纷时应遵循和坚持如下原则：

一是和谐稳定。要积极贯彻落实保就业保生产、促稳定促发展、助企纾困、援企稳岗等政策要求，充分考虑疫情或疫情防控措施对企业和劳动者所产生的影响，着力维持劳动关系的和谐稳定，审慎处理涉疫情劳动合同解除等纠纷，确保企业有序复工复产，保障劳动者合法权益。

二是协商求同。要树立劳动关系双方同力协契、共商共议的理念，稳妥处理劳动争议纠纷案件，对因疫情或疫情防控措施引发的关于工作方式、工作时间、劳动报酬等纠纷和矛盾，尽可能通过协商、调解等方式来解决，促成劳动合同的继续履行，真正凸显劳动关系双方在疫情期间共担风险、共克时艰的相互依存关系。

三是平衡保护。要始终坚持依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定有序发展并重的精神，在纠纷的处理上，要充分考虑疫情或疫情防控措施对双方的影响，既要保障劳动者基本生活和就业稳定，又要为企业生存发展、有序运转创造应有的条件。

四是多元化解。要积极会同工会、司法行政机关、企业联合会、工商业联合会、基层调解组织等，充分发挥联动工作机制实效，加大沟通调解力度，及时将矛盾纠纷调解在基层、化解在萌芽。对于群体性、突发性、敏感性、涉重大利益等涉疫情劳动争议纠纷，既要积极发挥劳动保障监察快速反应、及时介入的优势，又要密切关注企业主体与劳动者的真实诉求，及时做好劳动风险预警，全力守护城市安全、社会稳定、市民安康，助力经济社会平稳健康发展。

2、受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位制定、修改或决定直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，如何履行民主协商及告知程序？

答：受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。

3、受疫情或疫情防控措施影响，用人单位未及时与劳动者订立或续订书面劳动合同的法律后果应如何认定？

答：用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

4、劳动者被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间，用人单位应如何支付其工资报酬？

答：劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。

隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

5、劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬？

答：劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班，其主张用人单位支付工资报酬的，可按以下情形区分处理：

第一，用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬；

第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬；

第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

6、用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？

答：根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。

7、受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

8、劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。

9、对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位可否将其退回劳务派遣单位？

答：为避免和减少疫情或疫情防控措施对劳动关系稳定的冲击和影响，根据人力资源社会保障部、全国总工会等部门的意见，企业不得在疫情防控期间解除受相关措施影响而不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。据此，对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。

10、疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？

答：疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）项的规定，依法解除劳动合同；劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，用人单位依法制定的规章制度对此情形是否可解除劳动合同有规定的，可按其规定处理。

11、对疫情期间“共享用工”模式下被调剂劳动者的合法权益，应如何加强保护？

答：共享用工模式下，原则上不宜认定借出单位、借入单位、被调剂劳动者三者之间形成双重劳动关系。共享用工期间，被调剂劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。

为依法维护被调剂劳动者的合法劳动权益，应积极引导共享用工的借出单位与借入单位、被调剂劳动者签署共享用工协议。共享用工协议的签订应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，并不得违背公序良俗，不得违反法律、法规的禁止性规定。共享用工协议可就共享用工的期限、工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬的结算方式、结算周期及支付方式、劳动保护条件、休息休假等内容作出约定，所约定的日或小时工资标准等不得违反上海市的最低工资标准。借出单位或借入单位应按照共享用工协议的约定切实履行各自的义务，依法支付被调剂劳动者的劳动报酬，并确保被调剂劳动者的休息权利和劳动安全保护条件，充分保障被调剂劳动者的合法权益。

12、受疫情影响，劳动人事争议的仲裁时效或起诉期间应如何认定？当事人无法正常参加相关仲裁活动或诉讼活动的，应如何处理？

答：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定，因受疫情影响，当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定；因受疫情影响，当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。劳动保障监察的程序按照劳动监察的相关规定处理。

近日，上海市高级人民法院根据上海市疫情防控情况及劳动关系特点，联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》，并予以印发。

上海：关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答

近日，据报道，北京市政府印发了《关于继续加大中小微企业帮扶力度加快困难企业恢复发展的若干措施》。《措施》提出，延续实施1%的失业保险费率政策到2023年4月30日。

关于继续加大中小微企业帮扶力度加快困难企业恢复发展的若干措施

为深入贯彻党中央、国务院决策部署，认真落实国家发展改革委等部门《印发〈关于促进服务业领域困难行业恢复发展的若干政策〉的通知》(发改财金〔2022〕271号)要求，坚持稳字当头、稳中求进，统筹做好疫情防控和经济社会发展，切实减轻疫情防控对中小微企业生产经营的影响，积极帮助服务业领域困难企业渡过难关、恢复发展，特制定以下措施。

一、减轻中小微企业负担

(一)实施增值税期末留抵退税。按照国家关于进一步加大增值税期末留抵退税政策实施力度的要求，将先进制造业按月全额退还增值税增量留抵税额政策范围扩大至符合条件的小微企业(含个体工商户)，符合条件的微型企业存量留抵税额自2022年4月起一次性全额退还，符合条件的小型企业存量留抵税额自2022年5月起一次性全额退还，增量留抵税额自2022年4月1日起按月全额退还。加大制造业、科学研究和技术服务业、软件和信息技术服务业以及交通运输、仓储和邮政业等行业增值税期末留抵退税政策力度，将先进制造业按月全额退还增值税增量留抵税额政策范围扩大至符合条件的制造业等行业企业(含个体工商户)，并一次性退还制造业等行业企业存量留抵税额。(责任单位：北京市税务局、市财政局)

(二)落实减税降费政策。2022年对增值税小规模纳税人、小型微利企业、个体工商户按照50%税额幅度顶格减征“六税两费”。延续实施生产、生活性服务业增值税加计抵减政策。对月销售额15万元以下的增值税小规模纳税人免征增值税。自2022年4月1日起对增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入免征增值税。对小型微利企业年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。将科技型中小企业研发费用加计扣除比例提高到100%。加大中小微企业设备器具税前扣除力度。落实规范收费罚款行为有关工作实施方案，采取有效措施制止乱收费、乱摊派、乱罚款行为。[责任单位：北京市税务局、市财政局、市减负办(市经济和信息化局)、市司法局、市市场监管局、北京经济技术开发区管委会、各区政府]

(三)减免服务业小微企业和个体工商户房屋租金。2022年对承租京内国有房屋的在京注册或在京纳税服务业小微企业和个体工商户减免3个月房屋租金，其中对于承租被列为疫情中高风险地区所在区国有房屋的，减免6个月房屋租金。国有及国有控股、国有实际控制企业要率先落实到位，本市集体企业可参照执行。对承租非国有房屋且无法获得租金减免的服务业小微企业和个体工商户，各区可结合实际给予适当帮扶。对于存在转租情况的国有房屋，相关国有企事业单位要确保免租措施惠及最终承租经营人。对符合条件的小微、初创型文化企业办公面积房租，通过“房租通”政策给予最高不超过30万元的补贴。鼓励孵化器、科技园等各类产业载体以直接减免、退还、合同延期等方式给予租金优惠，以支持科技型中小微企业和创新团队稳定发展。对减免租金的房屋业主，符合现行房产税、城镇土地使用税减免政策规定的，依法予以减免。因减免租金影响国有企事业单位业绩的，在考核中根据实际情况予以认可。(责任单位：市国资委、市财政局、市科委中关村管委会、市机关事务局、北京市税务局、市文资中心、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

(四)实施阶段性社保优惠政策。延续实施1%的失业保险费率政策到2023年4月30日。对餐饮、零售、旅游、民航、公路铁路运输企业阶段性实施缓缴养老保险、失业保险、工伤保险费政策，经行业主管部门认定的企业可申请缓缴2022年4月至6月的养老保险费和2022年4月至10月的失业保险、工伤保险费，缓缴期间免收滞纳金。(责任单位：市人力资源社会保障局、北京市税务局、市财政局、市商务局、市文化和旅游局、市发展改革委、市交通委、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

(五)降低企业疫情防控成本。坚持“动态清零”总方针不动摇，快速响应、管控风险，按照“快、严、准、实”要求，不折不扣落实各项疫情防控措施。为加强疫情期间城市运行保障，2022年对餐饮、零售、巡游出租车、外卖、快递行业以及从事进口非冷链货物相关经营活动的中小微企业免费开展员工定期核酸检测，具体从业人员范围与“10+3+3”重点行业人群相衔接，所需费用符合规定的由医保基金支付，其余部分由市区财政共担，执行过程中依托“应检尽检”体系落实。各区可结合本区实际，积极发挥社区卫生服务中心在核酸检测等疫情防控工作中的作用。(责任单位：北京经济技术开发区管委会、各区政府、市卫生健康委、市疾控中心、市商务局、市财政局、市市场监管局、市交通委、市邮政管理局、市医保局、复工复产防控组)

二、加大金融支持力度

(六)用好普惠金融政策工具。2022年对符合条件、在贷款服务中心现场办理首次贷款业务的中小微企业，按贷款额给予不超过年化1%的贷款担保费用补助，或按实际获得贷款利息的20%给予贴息补助，对餐饮、零售、旅游、民航、公路铁路运输等受疫情影响突出的行业企业贴息比例提高至40%。引导金融机构加大对普惠小微贷款倾斜力度，2022年普惠小微贷款增速高于各项贷款增速10个百分点以上，设立普惠(中小微)融资风险补偿资金池，优化完善风险补偿机制。各行业主管部门向金融机构精准提供餐饮、零售、旅游、交通运输等行业小微企业和个体工商户融资需求名单，便利金融机构优先支持困难企业。发挥好本市企业续贷受理中心作用，支持银行业金融机构做好延期还本付息政策接续，对受疫情影响的困难企业不盲目惜贷、抽贷、断贷、压贷。(责任单位：市经济和信息化局、市金融监管局、人民银行营业管理部、北京银保监局、市统计局、市交通委、市商务局、市文化和旅游局)

(七)加强融资担保和信用债支持。用好北京市小微企业信用担保代偿补偿资金，对担保机构2022年度新增小微企业融资担保业务提供不高于实际发生代偿总额20%的补偿。进一步提高创业担保贷款业务经办银行金融服务水平，为符合条件的个人和小微企业分别提供最高不超过50万元和300万元的贷款额度，增强创业主体融资可得性和便利度。推动政府性融资担保机构降低担保费率，对受疫情影响较大的服务业小微企业2022年新申请的银行贷款融资担保费率力争降至1%。用好中央小微企业融资担保业务降费奖补资金，对符合条件的政府性融资担保机构给予奖补。组织开展专场对接培训，支持符合条件的餐饮、零售、旅游、交通运输等行业企业发行公司信用类债券。(责任单位：市财政局、市经济和信息化局、市金融监管局、人民银行营业管理部、市发展改革委)

(八)推动金融机构减费让利。2022年推动本市银行进一步压降普惠小微贷款利率，持续降低银行账户服务收费、人民币转账汇款手续费、银行卡刷卡手续费。鼓励本市商业银行免收全部单位结算账户管理费和年费，对小微企业通过柜台渠道进行的单笔10万元以下的对公跨行转账汇款业务按照不高于现行政府指导价标准的9折实行优惠。(责任单位：人民银行营业管理部、北京银保监局、市金融监管局)

(九)提高融资便捷性。进一步发挥北京市银企对接系统功能，加强金融服务快速响应机制和网络建设，开展“网上畅融工程”快速对接服务。深化大数据普惠金融应用，进一步发挥“银税互动”“信易贷”等平台作用，为银行等金融机构使用公共信用信息提供便利。鼓励本市商业银行为“专精特新”企业开辟信贷绿色通道，推出专属信贷产品。建设基于区块链的供应链确权平台，为参与政府采购和国企采购的中小微企业提供确权融资服务。(责任单位：人民银行营业管理部、北京银保监局、市金融监管局、市经济和信息化局、市政务服务局、北京金控集团)

(十)培育科技型中小微企业。建立科技型中小微企业投贷联动支持机制，支持银行依法合规开展投贷联动业务，探索对符合条件的业务给予贴息支持。进一步发挥北京市科技创新基金作用，引导和撬动更多社会资本投向科技型中小微企业。向符合条件的小微企业发放科技创新券，对企业购买开放单位基于科研设施与仪器的分析、测试、检验等标准化服务的费用，可通过科技创新券兑现不超过30万元的资金补助。(责任单位：市科委中关村管委会、市金融监管局、北京银保监局)

三、加强对受疫情影响突出行业的帮扶

(十一)实施餐饮业纾困扶持措施。鼓励社会餐饮企业为老年人提供养老助餐服务，按照养老服务机构同等标准，对认定为养老助餐点的社会餐饮企业给予补贴。支持餐饮企业新建连锁直营餐厅，支持额度原则上不超过审定实际投资总额的50%。支持互联网平台企业开展中小微商户帮扶行动，对在平台经营的困难商户实施特殊时期服务费优惠措施。鼓励互联网平台开展外卖运营扶持，提供经营诊断、活动策划、推广营销等服务，提高商户数字化运营能力。在东城区、西城区开展核心区生活性服务业品质提升行动。(责任单位：市商务局、市民政局、东城区政府、西城区政府)

(十二)实施零售业纾困扶持措施。对传统商场和商圈(特色商业街)内的商业主体外立面改造、店内装修更新、设备购置及相关配套设施建设等项目给予不超过500万元的资金支持。对便利店、前置仓、药店等符合本市基本便民商业网点建设提升标准的项目给予不超过各项投入审定实际投资额50%的资金支持。加强商业体系建设，积极争取国家县域商业基础设施建设支持资金。(责任单位：市商务局、市市场监管局、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

(十三)实施旅游业纾困扶持措施。加大旅游服务质量保证金扶持政策实施力度，对符合条件的旅行社旅游服务质量保证金暂退比例提高至100%。开展本市使用保险交纳旅游服务质量保证金试点，鼓励保险公司设计开发旅游服务质量保证金履约保证保险等试点保险产品，进一步扩大保险代替保证金试点范围。鼓励机关企事业单位将符合规定举办的工会活动、会展活动等的方案制定、组织协调等工作交由旅行社承接，并加强资金使用管理。(责任单位：市文化和旅游局、市商务局、市总工会、北京银保监局)

(十四)实施民航业纾困扶持措施。相关区要结合实际，统筹资金和防疫资源，支持任务较重的航空公司、机场及驻场服务单位做好疫情防控和安全生产，市级财政资金通过适当方式给予补助。2022年暂停航空运输企业分支机构预缴增值税一年。积极争取民航发展基金等中央财政资金，重点支持民航基础设施建设、安全能力建设等。对符合条件的机场配套项目，市区两级适当予以支持。(责任单位：顺义区政府、大兴区政府、朝阳区政府、市财政局、市卫生健康委、市发展改革委、北京市税务局、首都机场集团)

(十五)实施公路铁路运输业纾困扶持措施。2022年暂停铁路运输企业分支机构预缴增值税一年，对提供公交客运、地铁、城市轻轨、出租车、长途客运、班车等公共交通运输服务取得的收入免征增值税。统筹资金对新能源公交车购置给予补贴，支持公路等基础设施项目建设。支持巡游出租燃油车更新为纯电动车，对当年到期报废的巡游出租燃油车更新为纯电动车给予奖励。(责任单位：市交通委、市财政局、北京市税务局)

(十六)实施文化演出行业纾困扶持措施。2022年对归属本市地方收入的文化事业建设费，继续按照缴纳义务人应缴费额的50%减征。在文艺表演、出版发行、广播影视等领域实施文化消费促进行动。完善北京剧院运营服务平台政策，聚焦营业性演出场所的扶持引导，采取场租、演出补贴等方式，鼓励社会力量参与，打造特色演艺集聚区和演艺群落。对示范书店、转型升级书店和“三进”书店等给予补贴和奖励。(责任单位：北京市税务局、市委宣传部、市文化和旅游局、市文资中心、市财政局)

四、实施保障

(十七)建立稳定产业链供应链协调机制。全面落实国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制《关于切实做好货运物流保通保畅工作的通知》(国办发明电〔2022〕3号)，全力打通运输堵点，保障民生物资和重要生产物资运输畅通。针对突发疫情导致的外省区市上下游配套企业停工停产问题，积极对接国家有关部委协调平台，发挥国家京津冀协同发展等跨区域协调机制作用，推动配套企业尽快复工复产。各区在疫情期间要加强企业走访服务，及时了解和协调解决企业生产经营困难，努力保持企业产业链供应链稳定和生产经营稳定。(责任单位：市经济和信息化局、市商务局、市卫生健康委、市疾控中心、市交通委、市公安局、市京津冀协同办、市住房城乡建设委、市人力资源社会保障局、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

(十八)建立中小微企业帮扶政策落实机制。各有关部门要根据需要及时制定实施细则，市委宣传部、市发展改革委要及时组织做好宣传解读，扩大政策知晓度和覆盖面。市政府督查室、市发展改革委要定期开展督查评估，及时发现问题，督促相关部门和区抓好整改落实，打通政策落地“最后一公里”。市经济和信息化局要抓好全市中小微企业数据库的统筹和完善，市统计局要按季度开展中小微企业经营状况抽样调查，摸清企业需求和政策落实效果。各区要履行好属地责任，结合本区实际，加强中小微企业数据库动态更新和日常监测，切实抓好政策制定和落地实施，用扎扎实实的工作成效，让中小微企业有更多实实在在的获得感。(责任单位：市委宣传部、市政府督查室、市发展改革委、市经济和信息化局、市统计局、各行业主管部门、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

以上政策措施适用的服务业范围可按照《国民经济行业分类》(GB/T4754-2017)及国家统计局《关于修订〈三次产业划分规定(2012)〉的通知》(国统设管函〔2018〕74号)予以认定;中小微企业和个体工商户范围可通过查询“国家企业信用信息公示系统-全国个体私营经济发展服务网”予以认定，或按照工业和信息化部等部门《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业〔2011〕300号)、中国人民银行等部门《关于印发〈金融业企业划型标准规定〉的通知》(银发〔2015〕309号)划型标准予以认定。

《关于继续加大中小微企业帮扶力度加快困难企业恢复发展的若干措施》政策解读

为深入贯彻党中央、国务院决策部署，认真落实国家发展和改革委员会等部门《印发〈关于促进服务业领域困难行业恢复发展的若干政策〉的通知》(发改财金〔2022〕271号)，坚持稳字当头、稳中求进，统筹做好疫情防控和经济社会发展，切实减轻疫情防控对中小微企业生产经营影响，积极帮助服务业领域困难企业渡过难关、恢复发展，制定了《关于继续加大中小微企业帮扶力度加快困难企业恢复发展的若干措施》。

一、政策背景

2022年以来，全市上下坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党中央、国务院决策部署，坚持稳字当头、稳中求进，统筹做好疫情防控和经济社会发展，一季度经济开局总体平稳，GDP增长4.8%、与全国增速持平、高于2021年四季度1.8个百分点。疫情发生以来，各类市场主体积极组织生产经营，为全市经济恢复发展做出了突出贡献。但面对疫情冲击以及需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，中小微企业生产经营压力普遍较大，必须针对突出困难加大纾困保障力度。

市委、市政府高度重视中小微企业帮扶工作，多次专题部署研究，提出明确要求。为了落实好国家《关于促进服务业领域困难行业恢复发展的若干政策》，市发展改革委会同市国资委、市财政局、市经济和信息化局、市商务局、市金融监管局等26个部门结合北京实际，深入调查研究，多方听取意见，针对当前企业最关心、最直接、最迫切的现实困难，研究提出4个方面18条措施，切实减轻疫情对中小微企业生产经营影响，积极帮助服务业领域困难企业渡过难关、恢复发展。

二、主要考虑

《若干措施》在制定中主要有四点考虑：

一是突出全面落实国家纾困政策。逐项对照国家纾困政策提出具体落地措施，确保国家政策在本市全部落实到位。在执行力度上追求最大限度地让在京中小微企业充分享受政策红利。比如，在“六税两费”减征方面，对增值税小规模纳税人、小型微利企业、个体工商户采取的是按照50%税额幅度顶格减征，把国家政策用好用足，让企业享受到更多“真金白银”优惠。

二是突出企业需求导向。当前仍处于疫情防控关键时期，受疫情影响消费减少、活动取消、业务下降，但中小微企业仍然面临着租金、税费、信贷等生存压力。在企业和行业协会座谈上，企业反映最为突出的房租负担、防疫成本增加以及税费减免、畅通融资渠道等诉求，在《若干措施》中都进行了充分回应、提出了明确措施。比如，在国有房屋租金减免方面，结合北京实际，将减免6个月租金的区域范围确定为被列为疫情中高风险地区所在区，相较国家政策文件中要求的县级行政区扩大了覆盖范围。

三是突出精准帮扶。将帮扶政策向受疫情影响突出的行业倾斜，除了落实国家纾困政策中提出的餐饮、零售、旅游、民航、公路铁路运输业等困难行业外，我们还提出了文化演出行业的扶持措施。为了更好落实疫情防控措施、更加有效地保障城市运行安全，明确2022年对餐饮、零售、巡游出租车、外卖、快递行业以及从事进口非冷链货物相关经营活动的中小微企业免费开展员工定期核酸检测，初步测算涉及相关从业人员90余万人。特别是将科技型中小微企业作为帮扶重点，采取投贷联动、贷款贴息、发放科技创新券等措施，积极支持科技型中小微企业发展壮大，增强北京经济高质量发展后劲。

四是突出落实落细。在《若干措施》制定过程中，充分考虑了政策的可行可操作，根据实际需要，由行业主管部门出台实施细则，同时发挥各区政策落实的属地责任，通过市区联动、部门协同提高企业享受政策的便利性和及时性。在政策落实过程中，加强督查检查和监测评估，及时听取企业意见打好政策“补丁”，确保政策措施落实到位。

三、主要内容

《若干措施》包括4方面18项措施。初步测算，18项措施将惠及160多万中小微企业，资金总规模约1300亿元。主要内容概括起来就是“三减三补两保障”：

“三减”就是通过减税费、减房租、减疫情防控支出降低中小微企业经营成本。减税费方面，主要是按照国家要求进一步加大增值税期末留抵退税政策实施力度，按照50%税额幅度顶格减征“六税两费”，将科技型中小企业研发费用加计扣除比例提高到100%等。减房租方面，主要是对承租京内国有房屋的在京注册或在京纳税服务业小微企业和个体工商户减免3个月房屋租金，对被列为疫情中高风险地区所在区国有房屋减免6个月租金。减企业疫情防控支出方面，主要是对餐饮、零售、巡游出租车、外卖、快递行业以及从事进口非冷链货物相关经营活动的中小微企业免费开展员工定期核酸检测，具体从业范围与本市疫情防控政策确定的“10+3+3”重点行业人群核酸筛查相衔接，所需费用符合规定的由医保基金支付，其余部分由市区财政共担，执行过程中依托“应检尽检”体系落实。

“三补”，就是通过贷款贴息和担保补偿、科技型企业创新补助、受疫情影响突出行业补贴帮助中小微企业解决发展难题。贷款贴息和担保补偿方面，主要是将受疫情影响突出行业企业的首贷贴息比例从20%提升至40%，同时设立普惠(中小微)融资风险补偿资金池，对担保机构新增小微企业融资担保业务实际发生代偿总额给予最高20%的补偿，力争政府性融资担保机构担保费率降至1%。科技型企业创新补助方面，主要是建立科技型中小微企业投贷联动支持机制，对符合条件的业务给予贴息支持，进一步发挥北京市科技创新基金对科技型中小微企业的支撑作用，通过科技创新券对企业购买科技创新服务兑现不超过30万元的补助。受疫情影响突出行业补贴方面，针对餐饮业、零售业、旅游业、民航业、公路铁路运输业以及文化演出行业，实施纾困扶持措施，比如，加大对社会餐饮企业补贴力度鼓励其为老年人提供养老助餐服务，对便利店、前置仓、药店等基本便民商业网点建设给予实际投资额50%的资金支持，对传统商场和商圈改造给予不超过500万元的资金支持;统筹资金对新能源公交车购置给予补贴，支持巡游燃油出租车更换纯电动车，对当年到期报废的巡游出租燃油车更新为纯电动车给予奖励;通过场租、演艺补贴等方式助力演出市场复苏，给予实体书店补贴和奖励，等等。

“两保障”，就是通过建立稳定产业链供应链协调机制和中小微企业帮扶政策落实机制为中小微企业恢复发展提供保障。建立稳定产业链供应链协调机制方面，主要是切实做好货运物流保通保畅工作，全力打通运输堵点，针对突发疫情导致的外省市上下游配套企业停工停产问题，积极对接国家有关部委协调平台，发挥国家京津冀协同发展等跨区域协调机制作用，推动配套企业尽快复工复产。建立中小微企业帮扶政策落实机制方面，抓好全市中小微企业数据库的统筹和完善，开展中小微企业经营状况抽样调查，定期开展政策落实督查评估，打通政策落地“最后一公里”。

下一步，我们将认真贯彻落实党中央、国务院关于中小微企业帮扶的决策部署，统筹做好疫情防控和经济社会发展，以实实在在的帮扶举措和帮扶成效增强中小微企业获得感。

北京：延续实施1%的失业保险费率政策到2023年4月30日

近日，据报道，为进一步提升仲裁效能，妥善处理劳动人事争议，北京市发布调整劳动人事争议仲裁案件管辖的通知，根据《通知》，劳动合同履行地与用人单位注册地均位于通州区，注册资本在壹仟万美元以上或者相当于壹仟万美元以上（含壹仟万美元或者相当于壹仟万美元）的，外国及港澳台投资者单独或者与中央、市属单位共同设立的外商及港澳台商投资企业与劳动者发生的劳动争议案件归北京市劳动人事争议仲裁委员会管辖。

北京市人力资源和社会保障局

关于调整我市劳动人事争议仲裁案件管辖的通知

京人社仲发〔2022〕5号

各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁院：

为进一步提升仲裁效能，妥善处理劳动人事争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》《人事争议处理规定》等有关规定，现就调整我市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）管辖范围有关事项通知如下：

一、市仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

（一）劳动合同履行地与用人单位注册地均位于通州区，注册资本在壹仟万美元以上或者相当于壹仟万美元以上（含壹仟万美元或者相当于壹仟万美元）的，外国及港澳台投资者单独或者与中央、市属单位共同设立的外商及港澳台商投资企业与劳动者发生的劳动争议案件；

（二）市属事业单位、在市民政部门登记的社会团体与其建立人事关系的工作人员之间，因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议案件；

（三）军队驻京军级以上（含军级）用人单位与聘用制文职人员之间，因履行聘用合同发生的人事争议案件；

（四）在全市有重大影响的劳动人事争议案件。

二、各区（含北京经济技术开发区）仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

（一）市仲裁委员会管辖范围以外的，劳动合同履行地或用人单位所在地位于本辖区的用人单位与劳动者发生的劳动争议案件；

（二）用人单位所在地位于本辖区的中央或者区属事业单位、在中央或者区民政部门登记的社会团体与其建立人事关系的工作人员之间，因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议案件；

（三）军队驻本辖区师级以下（含师级）用人单位与聘用制文职人员之间，因履行聘用合同发生的人事争议案件。

三、用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位注册、登记地与主要办事机构所在地不一致，双方当事人分别向用人单位注册、登记地和主要办事机构所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由用人单位注册、登记地的仲裁委员会管辖。

四、各仲裁委员会之间因管辖问题发生争议，或者有管辖权的仲裁委员会由于特殊原因不能行使管辖权的，由市仲裁委员会主管部门指定管辖。

五、本通知自2022年5月1日起施行。原北京市劳动和社会保障局《关于进一步明确我市劳动争议仲裁案件管辖的通知》（京劳社仲发〔2009〕35号）、《关于中央机关及所属事业单位人事争议仲裁管辖有关问题的通知》（京人社仲发〔2012〕97号）、《关于成立劳动人事争议仲裁院所辖区域内中央一级人事争议管辖的通知》（京人社仲发〔2014〕51号）同时废止。

六、本通知施行前，各仲裁委员会已按原管辖规定受理且尚未审结的案件，继续处理。

北京市人力资源和社会保障局

2022年3月25日

解读问答流程《关于调整我市劳动人事争议仲裁案件管辖的通知》

一、研究制定本通知的背景是什么？

为进一步优化营商环境，为人民群众提供更好的仲裁服务，在去年全市各区普遍建成实体化仲裁院（中心）的基础上，考虑到市级仲裁机构将搬迁至副中心办公的具体情况，故对我市劳动人事争议仲裁案件的管辖范围进行调整。

二、本通知出台的目的是什么？

进一步提升仲裁效能，方便当事人立案，引导案件合理分流，促进争议就近就地化解。

三、本通知适用于哪些争议案件的仲裁管辖？

本通知适用于下列劳动人事争议案件的仲裁管辖：

（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的劳动争议案件；

（二）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议案件；

（三）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议案件；

（四）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的人事争议案件；

（五）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他劳动人事争议案件。

四、市仲裁委员会管辖的劳动人事争议案件有哪些？

市仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

（二）市属事业单位、在市民政部门登记的社会团体与其建立人事关系的工作人员之间，因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议案件；

（三）军队驻京军级以上（含军级）用人单位与聘用制文职人员之间，因履行聘用合同发生的人事争议案件；

（四）在全市有重大影响的劳动人事争议案件。

五、各区（含经济技术开发区，下同）仲裁委员会管辖的劳动人事争议案件有哪些？

各区仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

（一）市仲裁委员会管辖范围以外的，劳动合同履行地或用人单位所在地位于本辖区的用人单位与劳动者发生的劳动争议案件；

（三）军队驻本辖区师级以下（含师级）用人单位与聘用制文职人员之间，因履行聘用合同发生的人事争议案件。

六、劳动合同履行地和用人单位所在地应如何界定？

劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。

七、双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，应由哪个仲裁委员会管辖？

双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。

八、劳务派遣单位和用工单位作为共同被申请人的，应以哪个单位的所在地为用人单位所在地？

以劳务派遣单位所在地作为用人单位所在地。

九、用人单位注册、登记地与主要办事机构所在地不一致，双方当事人分别向用人单位注册、登记地和主要办事机构所在地的仲裁委员会申请仲裁的，应由哪个仲裁委员会管辖？

由用人单位注册、登记地的仲裁委员会管辖。

十、案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化，案件应如何处理？

在此情形下，不改变争议仲裁的管辖，由受理案件的仲裁委员会继续处理。

十一、仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应如何处理？

仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。

对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应由市仲裁委员会主管部门指定管辖。

十二、当事人对仲裁委员会的管辖有异议的，应如何处理？

当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。

十三、此次管辖调整后，此前按《中华人民共和国中外合资经营企业法》《中华人民共和国中外合作经营企业法》《中华人民共和国外资企业法》设立的、用人单位注册地及劳动合同履行地均位于通州区，注册资金在壹仟万美元以上（或者相当于壹仟万美元以上）的中央、市属单位与外商合资、合作企业和外商独资企业（含港澳台合资、合作和独资企业），未按照《中华人民共和国外商投资法实施条例》的规定调整企业组织形式，该类企业的劳动争议由哪个仲裁委员会管辖？

由市仲裁委员会管辖。

北京：发布调整劳动人事争议仲裁案件管辖的通知

近日，据报道，深圳市医保局发布《通知》，明确已办理参保缴费登记的企业、以单位形式参保的个体工商户、各类社会组织单位和民办非企业单位享受阶段性免征地方补充医疗保险费单位缴费部分政策。

深圳市医疗保障局

关于阶段性免征地方补充医疗保险费单位缴费部分的通知

各有关单位：

为贯彻落实《深圳市人民政府关于印发应对新冠肺炎疫情进一步帮助市场主体纾困解难若干措施的通知》，现就我市阶段性免征地方补充医疗保险费单位缴费部分通知如下：

一、下列单位享受阶段性免征地方补充医疗保险费单位缴费部分政策：

(一)已办理参保缴费登记的企业；

(二)以单位形式参保的个体工商户；

(三)各类社会组织单位和民办非企业单位。

机关事业单位、以个人身份参保的人员不属于本通知适用对象。

二、免征前述单位为职工参加基本医疗保险一档、二档、三档缴纳的地方补充医疗保险费单位缴费部分（费率分别为0.2%、0.1%、0.05%），时间为2022年4月1日至9月30日，共6个月。

特此通知。

深圳市医疗保障局

2022年3月29日

深圳：阶段性免征地方补充医疗保险费单位缴费部分

安徽省人力资源和社会保障厅关于

定向阶段性实施缓缴企业职工养老保险费政策有关问题的通告

为贯彻落实4月6日国务院常务会议精神，根据省政府办公厅《进一步支持市场主体纾困发展的若干政策和举措》（皖政办明电[2022]6号）要求，助力稳市场主体促进保就业、保物流畅通和产业链供应链稳定，结合企业职工基本养老保险全国统筹信息系统上线工作安排，现就我省定向阶段性实施缓缴企业职工养老保险费政策有关事项通告如下：

一、适用范围：餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等特困行业企业（含有雇工的个体工商户）。

二、实施期限：相关企业可以申请缓缴2022年4月至6月的企业职工养老保险费；已缴纳2022年4月企业职工养老保险费的企业，可以从5月起申请缓缴，缓缴月份相应顺延一个月，也可以申请退回2022年4月费款。缓缴期间免收滞纳金。

三、资格认定：社会保险经办机构确认企业是否适用缓缴政策，以企业参保登记时自行申报的行业类型或在统计、市场监管等部门登记的行业类型为依据，不增加企业事务性负担。

参保企业现有信息无法满足划分行业类型需要的，可以实行告知承诺制，由企业出具所属行业类型的书面承诺，并承担相应法律责任。

参保企业对行业类型划分有异议的，可以提出一次变更申请，变更后在缓缴期限内原则上不再调整。

新开办企业符合缓缴政策的可以自参保当月起申请缓缴。

四、办理流程：

鉴于全省企业职工基本养老保险信息系统即将暂停办理业务，为确保缓缴政策及时有效落地，4月26日之前，对符合条件的企业实行“即申即享”：通过数据共享判定符合缓缴政策的企业，在全省企业职工养老保险信息系统中进行标识，相关企业通过安徽省人力资源和社会保障厅网上办事大厅（网址： http://61.190.31.166:10001/ggfwwt/）登录，在“2022年阶段性缓缴申请”模块中确认申请后，直接享受缓缴政策。

4月26日至5月20日，符合条件的企业可以通过线下向参保地社会保险经办机构申请办理。

5月21日全省企业职工基本养老保险信息系统恢复办理业务后，符合条件的企业可以通过线上“即申即享”方式办理，也可以通过线下申请办理。

五、补缴费款：缓缴期限内，职工申领养老保险待遇或者办理养老保险关系转移的，企业应先为其补齐缓缴的养老保险费。

其他缓缴政策待国家文件下发后另行制定。

如有疑问，请拨打本地12333电话咨询，或向当地社会保险经办机构咨询。

安徽省人力资源和社会保障厅

2022年4月21日

近日，据报道，安徽省政府办公厅发布《进一步支持市场主体纾困发展的若干政策和举措》，助力稳市场主体促进保就业、保物流畅通和产业链供应链稳定，结合企业职工基本养老保险全国统筹信息系统上线工作安排。

安徽：实施定向阶段性实施缓缴企业职工养老保险费政策

近日，据报道，厦门市人民政府办公厅印发《应对新冠肺炎疫情影响进一步帮助市场主体纾困解难若干措施》，明确从加大金融支持力度、减轻企业税费负担、降低企业经营成本、支持企业稳岗、促进受影响行业加快恢复五个方面出台12条措施帮助市场纾困减负。

厦门市应对新冠肺炎疫情影响进一步帮助

市场主体纾困解难若干措施

为深入贯彻党中央、国务院决策部署和省委、省政府工作要求，统筹疫情防控和经济社会发展，进一步减轻市场主体负担，帮助市场主体纾困解难，特制定以下措施。

一、加大金融支持力度

(一)积极运用再贷款、再贴现、普惠小微贷款支持工具等，促进信贷资金更多流向中小微企业。鼓励金融机构创新开发有针对性的金融产品，建立针对受疫情影响企业的融资“绿色通道”。引导政策性银行通过提供优惠利率的应急贷款、专项流动资金贷款等多种方式支持疫情防控重点企业。鼓励金融机构对符合续贷条件的市场主体按正常续贷业务办理，不得盲目惜贷、抽贷、断贷、压贷，保持合理流动性。鼓励各级政府性融资担保机构为受疫情影响较大的企业和“三农”主体提供融资担保服务，担保费率不超过1%，并取消反担保，通过风险补偿和业务奖补、降费奖补等措施，推动融资担保扩面、降费。对于依法依规提供融资担保服务出现风险造成损失的，根据尽职免责有关规定，免除机构及相关人员责任。

二、减轻企业税费负担

(二)全面落实国家税费支持政策。依照国家、省规定，按照50%税额幅度减征资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税(不含证券交易印花税)、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加，适用主体由增值税小规模纳税人扩展至小型微利企业和个体工商户。对缴纳房产税、城镇土地使用税确有困难的纳税人，符合条件的按照规定予以困难减免。

(三)2022年4月至6月期间，受疫情影响的企业，可按规定申请缓缴住房公积金，缓缴期间缴存时间连续计算，不影响职工正常提取和申请住房公积金贷款;受疫情影响的职工，住房公积金贷款不能正常还款的，不作逾期处理，不计逾期利息。

三、降低企业经营成本

(四)对承租机关事业单位和市属、区属独资、全资、绝对控股国有企业的国有房屋及保障性配套商业用房从事生产经营，且最终承租人为小微企业和个体工商户的，2022年免除3个月租金，2022年被列为疫情中高风险地区所在的街镇行政区域或因落实防疫要求严重影响经营活动的，再免除3个月租金，全年合计免除6个月租金。免租期从2022年3月1日起算，普遍免除3个月租金工作力争在上半年完成，补充免除3个月租金工作要在被列为疫情中高风险地区后2个月内完成(第四季度被列为疫情中高风险地区的，要通过当年退租或下年减免方式足额免除6个月租金)。存在间接承租情形的，转租人不享受本次减免政策，相关国有企事业单位要确保免租措施惠及最终承租人。

四、支持企业稳岗

(五)2022年5月至12月延续实施阶段性降低失业保险政策。对不裁员、少裁员的企业继续实施普惠性失业保险稳岗返还政策，大型企业按上年度企业实际缴纳失业保险费的30%返还，中小微企业返还比例从60%提高至90%。

五、促进受影响行业加快恢复

(六)在2022年4月至6月举办网上消费季活动，安排3000万元以发放数字消费券、红包等形式开展促消费活动，积极参与数字人民币试点，带动形成消费热点，所需资金由各区安排支出。

(七)对已报备计划于2021年9月至2022年3月期间举办但因疫情延期至2022年6月30日前继续举办的会展项目(不含重大会展项目)，按现有标准上浮20%给予补助;对举办场地提供方，按该会展项目上浮前补助金额的10%给予补助。

(八)适当延长旅游客车运输经营权期限和车辆营运期限。根据企业申请，对已取得道路运输证的旅游客车在强制报废期限内给予延长经营权期限和车辆营运期限，最长不超过2年。

(九)2022年4月至6月，对在本市注册从事厦金小三通客运业务的水路运输企业，因停航影响其厦金客运船舶所产生的费用按照每艘客船每月6万元予以补助。对从事厦金小三通客运业务的码头企业，因停航影响其保持基本运营需要的费用按照每月20万元予以补助。

(十)鼓励党政机关、企事业单位及社会团体委托旅行社开展党建、公务、工会、会展等活动。支持旅行社按照相关规定承接职工疗休养、春秋游等工会活动。对2022年4月至12月期间委托旅行社承办的业务，在相关规定标准和限额内，凭旅行社发票报销。

(十一)支持旅行社开展研学实践教育服务。对2022年4月至12月期间按规定组织学生开展研学且累计人数达到1000人以上的，以消费发票总额的10%予以奖励，每家旅行社奖励金额最高不超过20万元。

(十二)对旅行社2022年4月至12月组织国内游客在厦旅游，游览1个(含)以上收费A级景区并在限额以上宾馆饭店过夜的，按照住宿第1晚20元/间，第2晚30元/间、第3晚至第5晚40元/间的标准给予奖励，单个旅行社奖励最高不超过200万元。

本措施自发布之日起实施。对国家、省出台的相关支持政策，我市全面贯彻落实。实施期间，如国家、省另有规定的，按照“就高不重复”原则执行。

厦门：出台12条措施进一步帮助市场主体纾困减负

大咖视点

第一批00后毕业生走上工作岗位，向职场秩序发起挑战。与“前辈们”不同，00后更看重工作给予精神上的成就感和及时反馈。他们在求职和工作时的特点包括：更敢于彰显个性、不再迷信大厂光环，反向给雇主做背景调查，甚至敢于主动“炒掉老板”……也有人戏称，00后正在“整顿”职场，对此你怎么看？

观点一：给职场带来新老思想的碰撞

每一代人都有特点，正如网络流传最为广泛的一样，80后是承上启下的一代，上有老下有小，90后是最累的一代，要买房买车，娶对象，00后是最潇洒自如的一代，20岁出头的年龄正是风华正茂，意气风发的时候，做事没有很多顾及，顺从自己的内心，给职场带来了很多生机和活力。

对于和00后共事的职场人来说，感受到最大的变化就是带来了更多新鲜的活力，当然也带来了一些新的思想。“对于年轻人来讲，刚刚进入职场，会带入一些比较新鲜的想法，这些创新性的想法可能会与现实有一些差距，不过，新老思想交替以及融合是任何一个职场更迭都需要面临的难题。”微博上一名80后网友发表个人观点。

其实对于“00后”就业，网络上负面评价也是很多，但在他看来，“00”后职场新人有很多新的思想和思考唯独，和过往的80后甚至90后不同，他们的思维更加活跃，思想更加丰富，不愿意受到条条框框的束缚，但是有一点：如果他们认为自己做的是对的，那么一定会坚持做下去。他认为，“其实表面看起来00后或许是娇生惯养，实际上他们很多人还是很能吃苦，很愿意接受各种挑战的。这给职场带来的是一种正向的新气象。”

观点二：改变一贯以来的职场风气

也有人说00后是一股职场的清流，他们的加入会改变一贯以来的职场风气。比如，“不服从、不加班、不熬夜”似乎成为00后职业表现的代名词。

近日，“00后应届生员工怒怼某大厂高层”引发热议。该大厂为内测宣传项目，让员工连续20小时进行高强度的设计开发，完成开发后，又持续一周高强度完成超过200项产品和设计走查修改。高压工作下，一位00后员工忍受不了，直接怒怼：“内测推迟一天，企业就倒闭了吗？官网延迟上线一天，客户就会跑到别家去？凭什么让我们连续加了20多个小时的班！”

看到此事，不少网友点赞该00后，纷纷表示“吃苦在前才有前途”、“加个班好好表现”等以往用来劝诫员工顺从的话语，似乎已不能忽悠这一代的职场新人了。对于他们而言，只有可预期的大蛋糕，没有逾期的大馅饼。按时下班、安心生活、高效工作已经成为职场新人的追求，比起996的”福报论“，他们更加强调付出与回报的对等，自身利益与工作的平衡，更加注重听从自己的内心，顾及自身在职场的感受。

有观点指出，其实，不论是初入职场的00后新人，还是工作多年的职场“老油条”，舒适和谐的职场体验，一直是每位职场人梦寐以求的职场生活。00后之所以被寄以厚望，或许是职场老前辈看到了曾经他们身上也拥有的朝气与活力，亦或许是希望职场萌新能够“破旧迎新”。

观点三：倒逼企业管理转变思路

和往年相比，这几年的春季有些不同。2020年，首批90后三十而立，成为了职场的中坚力量；2021年，00后开始进入企业实习，体验着从校园萌新向职场新秀的身份转变。从前些年的“佛”、“丧”，到现在的“工具人”、“内卷”、“躺平”，年轻群体里的“热词”改变着招聘环境。

“跟过去相比，现在的职场环境已经发生翻天覆地的变化。”一位招聘负责人在脉脉上发表评论，“为了吸引新兴人才，工作环境、团队氛围的好坏成了一个关键评判标准，从允许带宠物、顶级咖啡机、配Mac，到超长年假、远程办公，HR们花样层出不穷，试图传递人性化的企业印象。”

在这种情况下，如何吸引、留住年轻人，如何将代际分布鲜明的人才体系适配企业发展路径，成了管理者的一道必答题。倒逼之下，越来越多的企业管理者开始转变思路。

一个有趣的例子是，不少企业把“用飞书办公”写进了招聘信息中，其中就包括大众所熟悉的元气森林、理想汽车、得到等。

这些变化，其实不难理解。随着95后、00后开始走上工作岗位，他们骨子里的“个性主义”席卷了职场。随之而来的是，企业想要在人才竞争中脱颖而出，就要把员工视为组织最重要的资产。

观点四：仍需保持起码的职场理智

不过，虽然00后的职场态度令人佩服，但也有网友对00后的部分行为并不赞同。

自我意识觉醒，是这届年轻人的共性。某种程度上，它是个体意识进化和社会进步的必然结果，也是代际发展的客观现象，本身并无褒贬之分。比如，00后更愿意遵从内心的价值坐标，外界评价仅用作参考，当事物变化与内在价值不相符并无法使个体信服时，他们就会有所抵抗。

首先要肯定的是，面对职场中的一些不公平的现象，00后职场新人通常没有选择将就和忍耐，而是选择直接面对，亮出自己鲜明的态度。这样的做法，还是值得肯定的。但同时，值得思考的是，这样强烈的自我意识保护，以及强硬态度，职场新人是否会被反噬？特别是对于刚刚毕业的学生而言，一言不合就怒怼，稍不合心意就贸然选择离职，有可能会给自己带来一些负面的影响。

有观点认为，年轻人贸然辞职，并不是太理智的行为。如果一遇到问题就轻易选择放弃，可能一切又要重新开始。能不能再次找到理想的工作不说，自己也得不到什么成长，依然还是职场小白的状态。

在步入职场后，大家更需要有目标感。那些轻易就做出离职决定的年轻人，很有可能是冲动行事，没有考虑过接下来该怎么做。这样一来，就有可能出现很长时间的职场‘空窗期’。如果一味支持他们个性的职场态度，并不一定是在帮助他们，也会助长“任性”、散漫的职场风气。

有网友直言，“可怕的不是那些教你追求自由的人，但是相比这些我更害怕的是，职场新人看了那些视频之后是否会萌生同样的想法？一时任性做出冲动的行为，每个人的处境都不一样，00后正在兴起的职场法则并不适用于所有职业。”面对如今的就业形势，毕业生应做好长远的规划，在辞职之前想要自己的下一步，避免意气用事，耽误接下来的发展。

00后被戏称为正在“整顿”职场，你怎么看？

“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”这项要求写入了今年的政府报告之中。而随着全国两会的召开，“取消公务员35岁年龄限制”等诸多关于纠正就业年龄歧视的提案建议，很快引发热议。

“35岁红线”，触动着不少职场人的敏感神经。就在全国两会召开前不久，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉收到一封群众来信，信中呼吁去除对35岁的就业年龄限制条件，建设大龄劳动者友好社会……

为何35岁会成为职场的年龄分界线？企业明里暗中设置的年龄招聘门槛背后，是出于怎样的担心？这道就业的玻璃门槛，又该如何才能真的消除？针对这些问题，记者对话吕国泉，从中探讨解决之道。

一封“大龄青年”写给全国政协委员的信：

大龄求职难，希望营造宽松用人环境

两会召开前夕，吕国泉在2月25日收到了一封群众来信。写信人在文中说到：“我们看到在2021年全国两会期间，包括您在内的多位代表、委员为打破考公年龄35岁门槛提出了宝贵建议……”

这封信件结尾处落款写着“大龄青年”四个字。这群大龄青年在信中呼吁：“营造宽松的用人环境，共同去除对年龄的限制条件，建设大龄劳动者友好社会。”

这封信呼吁，招聘时应当禁止将年龄作为录用门槛，以完成岗位职责所具备的管理能力、专业素质或者技能水平为依据；同时建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各个年龄段的劳动者都有发挥能力的舞台。此外，应该完善员工培训机制，实施定期培训制度，对需要转岗、调整的员工，给予充分的能力培训机会，为其拓展更广阔的职场空间。

其中一名写信人小王（化名）讲述了自己大龄求职难的遭遇以及向代表委员写信的初衷。

现年36岁的小王，自大学毕业后便在一家事业单位工作。2012年他打算自主创业便辞去了工作开始创业。

然而，由于经营不善，小王的创业公司不到一年便宣告失败。创业失败后，小王报考公务员未被录取。从2015年开始，时年29岁的小王便干起了销售，而这时，他已明显感觉到了职业天花板的到来……

“因为年龄的限制，新进的年轻人很快就顶替了我，我在企业很难再有上升机会。”小王说，于是，到2017年，31岁的小王便不再到职场寻找机会，辗转做起了代理商的工作。

“像我这样的大龄求职者很多，我们经常在想，能不能为这个群体积极发声。”直到去年11月，小王等一众人看到某省公务员局回应了网友有关“建议放宽公务员报考35岁年龄限制”的留言，于是觉得自己也可以给代表委员写信建言。

据小王介绍，这封送达吕国泉委员手里的信件，是由10多个人联合撰写，信中阐述了大龄青年的就业困境以及提议的具体缘由。“这是我们第一次写信给吕委员，希望能够得到回复，为广大大龄青年发声。”

35岁，何以成为就业、晋升的年龄分水岭？

吕国泉：或因企业从众心理，沿用了公务员录用的35岁标准

今年政府工作报告中明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”而随着全国两会的召开，“取消公务员35岁年龄限制”的建议，很快便冲上了热搜。

诸多代表委员今年的提案，都直指这一职场现象。全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男已连续两年在全国两会上提出这一建议。她在递交的《解除35岁职场恐惧，修订国家公务员报考年龄限制的建议》中呼吁：逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工消除职场年龄歧视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。

全国人大代表、华南师范大学教授林勇也带来了关于放开公务员考试35周岁限制的建议。他在接受媒体采访时说：“35周岁限制”成了许多单位招聘人才时设置的门槛，这不适应人口长期均衡发展的需要。

法律并未限制用工的年龄上限，为什么35岁就成了职场招聘和晋升的年龄界限？

3月7日，吕国泉在接受专访时指出：“为什么会形成这个现象，目前还没有一个定论。但有一种声音认为，因为公务员目前的录用规定设置在35岁以下，所以久而久之，这个年龄就成了职场的通用标准。”

记者梳理发现，1994年6月《国家公务员录用暂行规定》发布，规定报考国家公务员必须具备的基本条件是“年龄为35岁以下”。到2019年，中组部修订《公务员录用规定》，明确报考公务员的年龄要求为“18周岁以上、35周岁以下”。

此后，这一标准逐渐被部分事业单位及企业在招聘时采用，到现在，不少企业也会在从众心理的影响下，在招工时沿用此标准。“只不过企业不会明确写出这条规定，但暗地里也会悄然遵守这条35岁以下的用人原则。”吕国泉说。

“这种年龄限制在今天看来是具有局限性的，我个人认为它并不合理。”吕国泉解释称，无论是公务员招录明文设置35岁年龄门槛，还是企业隐晦地将35岁及以上年龄的用工者拒之门外，这些做法既不符合职工的权益，也不符合目前我国扩大就业、实施更加积极就业政策的大趋势，更不符合当下提高开发利用人力资源的政策要求。因此，在吕国泉看来：“现阶段的确应该有政策落地，对用工年龄限制进行调整。”

35岁年龄门槛如何打破？难点在哪儿？

吕国泉：企业隐晦拒绝“大龄应聘者”，还需多部门共同监管

近些年来，有关消除35岁招聘年龄限制的呼声越来越大。全国政协委员、上海市政府参事、上海中华职教社常务副主任胡卫，今年的提案也同样关注到了35岁就业的年龄困境。他在提案中指出：当前就业环境对中年人极不友好，多数单位将35岁作为招聘红线，40岁及以上骨干被一刀切、边缘化的情况也时有出现，人力资源浪费现象极为普遍。

因此，胡卫在提案中指出，中年人就业普遍存在难题，将影响至少两代人的生计和发展。

为何35岁的就业年龄限制会在近些年备受关注？吕国泉分析指出，在过去的就业大市场下，35岁仍面临就业难题的或许只是一小部分人，所以他们的诉求就没能形成舆论，自然无法得到关注。

然而，人们预期寿命延长，就业年龄链条拉长，加之现阶段职场流动性扩大，对于35岁年龄段的人群而言，他们选择重新就业、报考公务员的诉求也就逐步扩大。而这也致使更多35岁群体面临再就业困难的问题被越来越多地关注。

那么，破除35岁年龄限制的难点在哪儿？吕国泉认为，其一是对企业公开提出年龄限制的做法，加强劳动行政监察和工会群众监督，加大惩处力度。其二，一些企业在招聘上可能不会写出35岁的年龄招聘限制，而是采取隐晦的方式拒绝所谓“大龄就职者”的应聘简历。而这单靠法律的监督监察难以彻底杜绝，更需要各个部门的联合，多管齐下，同时营造良好的社会风气，让企业意识到35岁以上的人员实践经验丰富，在职场上有发挥不可替代作用的空间和能力，也包括做好劳动法律法规的普法工作，引导劳动者运用法律武器保障平等就业权益。

同时，胡卫也在其提案中建议，应修订相关劳动法规，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并在各类企业中保证一定的40岁及以上人员比例。另外，可扩大公益性岗位安置，考虑在公益性岗位安置中明确40岁及以上人员比例，对部分社会经验要求较高的工作只向40岁及以上人员开放。

而对于手中来自“大龄青年”群众的建言信，吕国泉也表示，信中所涉及的35岁就业限制问题，全国总工会实际早已关注到。同时，总工会也已于今年1月启动了第九次全国职工队伍状况调查，而如何保障职工的平等就业权益，也一直是各级工会的一项重点工作。

吕国泉介绍，35岁就业年龄限制的问题，将会是今年重点关注的方向。同时，总工会也会根据调研结果，及时向人社部门等积极反应并提出对策建议。

35岁职场玻璃门如何破？

近年来，算法歧视、“大数据杀熟”等算法不合理应用导致的问题备受关注。为了防范化解安全风险，国家相关部门出台了有针对性的管理规定。

不少专家认为，在数字时代，随着算法参与用工管理过程，就业歧视手段更隐蔽、损害更难以察觉，劳动者对此难以获知、难以证实，其中最为明显的就是性别歧视给现行劳动法律法规带来的新挑战。

“大数据？算法？搞不懂！”4月24日晚10时，27岁的叶莉跑满12小时派单后刚刚下班，在成都市中心一个总计有80余人的外卖送餐员站点，作为仅有的2名女性从业者之一，除了接单、送餐，关于平台背后的一切“高科技”，她都不感兴趣。只是每每工资入账时，心里便不由得庆幸，“去年回家过年的人多，要不是平台招人急切，我可能还得不到这份工作呢！”

在共享经济平台用工模式下，叶莉对其获取工作机会的艰难无暇多想。但这一潜在问题却引起了学界的广泛关注。不少专家认为，在数字时代，随着算法参与用工管理过程，就业歧视手段更隐蔽、损害更难以察觉，劳动者对此难以获知、难以证实，其中最为明显的就是性别歧视给现行劳动法律法规带来的新挑战。

警惕求职中的“黑箱”淘汰

“女性有更多轻松一点的职业选择，不适合这风吹日晒雨淋的粗活”。成都市一街道片区快递员站点近百名从业者中98%为男性，作为主力队伍中的一员，赵明认为团队中女性稀少，缘于行业特殊性，女性不愿意进入这一领域。对此叶莉并不认同。

“只要挣钱多，谁还怕吃苦呢！”叶莉学历不高，在竞争激烈的大城市寻一份合心意的工作并不容易，外卖送餐时间灵活、薪水可观，于她而言十分珍惜。但即便在人员紧缺的年关，仍险些与这份工作失之交臂，“无外乎担心女性身子柔弱，体力活坚持不下来”。

赵明和叶莉各持己见，任谁也没有想过平台运转的背后，掌控大数据排列组合的算法正在影响他们的求职就业。

近年来，算法歧视、“大数据杀熟”等算法不合理应用导致的问题备受关注。为了防范化解安全风险，国家相关部门出台了有针对性的管理规定，但这仅是针对消费者端口的管控。有学者认为，由于算法具有较强的自主性，当劳动者资质、工作时间、生物数据、移动位置、劳动成果等各项信息均被充分数字化后，算法的自动化决策在招聘、任务分配、劳动评估甚至解雇决策中，或将产生难以察觉的歧视结果。

北京大学法学院助理教授阎天在专注于劳动法学的研究中敏锐察觉到这一问题。在他看来，与传统算法不同，随着大数据和机器学习技术的应用，当代算法自主获取信息能力极大提升，不仅会在自学中不断变化，其内容也可能无法被程序员、更无法被公众理解，成为某种意义上的“黑箱”，并可能嵌入设计者和雇主固有的性别歧视，进一步加剧固有的性别不平等。

算法歧视更隐秘且难以规制

“共享经济下，弹性的工作时间、灵活的就业方式对女性有着天然吸引力，曾被认为能够促进两性就业平等、赋权女性经济能力，现实并非如此”。北京科技大学文法学院副教授张凌寒在调查研究中发现，虽然总体来说共享经济为社会创造了更多劳动和收入机会，但却更多地分配给了男性劳动者。

“这也意味着我们针对性别歧视的法律防御体系存在失灵的风险。”阎天表示，由于算法可以从数据中准确推测求职者婚育状况等信息，其自主性也让性别因素在算法决策中扮演的角色难以确定。

因此，我国现有法律对反就业歧视中关于性别歧视的规定，不足以应对算法歧视可能产生的情形。

记者在采访过程中发现，我国相关法律中，关于性别歧视的规定均是针对直接性别歧视，如阻止获知求职者婚育状况、禁止将性别因素纳入人事决策等，但数字时代的隐性性别歧视很难通过主观意图得到证明。

现行劳动保障法律制度受到挑战

面对算法歧视对于女性公平就业的挑战，学界前瞻性地提出了一系列对策，其中部分获得政府初步采纳。比如个人信息保护法中将求职者婚育信息确定为“敏感个人信息”，用人单位在处理这类信息时必须“具有特定目的和充分的必要性”“取得个人单独同意”“取得相关行政许可”以及禁止算法获取某些便于推测女性婚育状况的数据等。但绝大多数被认为是治标之策，非治本之道。

针对这一现实问题，张凌寒认为，应该对传统法律制度作出扩大解释，便于女性劳动者在算法自动化决策做出不利的人事决策时，寻求主动性别歧视的救济；将算法纳入劳动法规的合法性和合理性审查范围，便于法院审查用人单位利用算法参与用工管理过程中是否存在性别歧视的行为；扩大对性别歧视的结果认定，将间接性别歧视纳入劳动法规制对象中。

“针对算法在就业歧视中所起作用的讨论属于‘治未病’范畴，其背后的发病机理更应得到关注”。阎天称，国家调整生育政策、放开“三孩”背景下，就业歧视的“病根”在于生育成本分担的不公。随着其与算法歧视之间的因果联系愈发突显，如何消除“病根”，更为值得深思。

笔者：李娜｜工人日报

算法之下，如何寻求公平就业机会？

美好生活是人人所向往的生活状态，但是美好生活要落实在每一个人上，必须要有一个人人可测量和可触摸的具体标准。我们以为，美好生活就是保障每一个人的劳动幸福权最大化实现。既然人人皆具有劳动幸福权作为不可转让的初始权利，那么社会就必须最大限度地保障每个人的这种劳动幸福权得到实现。

新型民生保障是传统民生保障的升级版

如果劳动幸福权是其他一切权利的根源，而且又是人人都具有的初始权利，那么保障劳动幸福权的最大化实现，也就是最大的民生问题。

劳动幸福权最大化实现具有社会历史性。必须在与生产力和社会经济发展水平相匹配的基础上去讨论劳动幸福权的实现及其最大化的问题。历史动态地看，美好生活就是要与当时的生产力和社会经济发展水平相适应最大限度地实现每个人的劳动幸福权。二者之间要有匹配性。不能过低，过低就无法充分实现当代人的劳动幸福权;同时也不能过高，过高就会透支和损害未来人的劳动幸福权。

我们以为，可能的最佳选择是从传统的兜底民生保障转向新型的深层民生保障。

在人们的传统认知中，民生保障首先是基本兜底式保障，这也是传统民生保障最为核心的内容，传统民生保障指的是教育、就业、社会保障、医疗卫生、住房保障、文化体育等领域的公共服务。但是随着社会的快速发展，民生保障的概念也在进化。它已经在朝着劳动幸福权最大化实现的方向发展，不再是简单的兜底式保障，而是超越兜底式的民生保障。

我们以为，民生保障应该有两种基本类型，一种是基础性的民生保障，这种基础性的民生保障并不能最大化地实现每个人的劳动幸福权;另一种是超越性的民生保障，超越性的民生保障指向的是最大化地实现劳动幸福权，而不是简单的生存型的兜底实现，两者是有根本区别的。超越性的民生保障也可称之为“新型民生保障”或“深层民生保障”。它是传统民生保障的升级版。这种民生保障更符合、更指向于劳动幸福权最大化实现的需要。

人不是机器，劳动不能是非人化的劳动

为了保障每个人的劳动幸福权得到最大化实现，我们需要寻找保障其最大化实现的各种可能路径。

第一，解除劳动的未来之忧，防止因未来不确定性而产生焦虑感、无安全感。幸福就是增加未来确定性，也可以说，幸福的最大威胁和障碍是未来不确定性。因为未来的不确定，所以会担心和焦虑，进而感到不幸福。劳动的属人性在一定程度上可以表现为未来确定性的增加。而要增加劳动的未来确定性，就必须用深层民生保障措施来解决。

当前中国政府正大力推进基础设施和民生保障工程建设，特别是与民生关系密切的相关领域，比如新型医疗保险、全覆盖的社会保障制度以及教育的城乡均衡发展等等。其皆是为了减少老百姓的未来之忧，有利于增加人们的幸福感、获得感和安全感。新时代的我们正在朝着超越吃饱穿暖的更加美好生活迈进。

第二，消除各种影响劳动幸福权实现的不利因素（人为因素与制度性因素）。幸福是相对于不幸福而言的，减少和消除可感知的已有的不幸福因素，就是提高幸福程度。劳动幸福权的威胁可能来自参与劳动却不能确证人的类本质，因而不幸福。

劳动付出了，却没有获得应有的属人属性。这样的劳动就变成了非人化的劳动。劳动的非人化包括物化、动物化和劳动异化。所谓物化意味着人在劳动中被当作物对待了，比如，由于对生命的漠视，人被当作无机物一般的存在。又比如，由于无节制的加班，人变成机器和役力动物。

这是牵涉每个人的劳动幸福的问题，是让劳动回归确证人的本质，因而是最大和最高形态的民生保障，也是最大的社会正义问题。

约45%的劳动幸福度来自劳动幸福基础条件

第三，促进直接劳动应得以外的更多幸福。为了最大化地实现劳动幸福，就必须从社会整体利益和对每个人的人性化关怀的角度出发，推出普惠型的民生工程，同时调动社会互助，从而使每个人的真实幸福程度超越个人单独努力所得到的程度。

普惠型的民生工程能够带来靠个人努力劳动无法实现的诸多幸福，这带来的是一种公共和普遍的幸福，是人人应该得到、皆可享受的幸福，是把整个社会导向更具有属人性方向而不是动物有机体保存意义上的幸福。

我们的研究发现，45%左右的劳动幸福程度来自劳动幸福基础条件，这些基础条件包括社会公共安全状态、经济自由状况、精神消费品的选择余地、居住设施的完善、居住外部环境的友好程度、民生保障情况、弱者受关怀的程度、劳动的社会平等程度、休闲活动的可能性空间生产等等。

所以，搞好劳动幸福的基础条件，充分调度仁爱幸福，就在一定程度上放大了个人的劳动幸福程度。这是一种新的人类生存方式，我们称之为“个体生存社会化”，是社会主义共同富裕的本质所在。

第四，外部性的国家间幸福支持。每个民族和国家都不是孤立存在的，相互之间需要彼此支持，从而给人们带来额外的幸福资源。最主要的外部性的幸福支持是国际人道主义和相互合作所带来的互利性。特别是国际援助、国际支持、国际合作、人类互助等等。这些外部性幸福支持可以在一定程度上给人们带来本民族和本国之外的额外福祉。

当今外部性幸福支持的最大障碍是国家利己主义和民族至上主义，特别是新冠疫情爆发以来，国家利己主义和地区保护主义正严重损害和削弱人类的普遍幸福。只有超越国家利己主义和民族至上主义，代之以人类命运共同体为人文情怀和价值共识的整体建构活动，才能为人类的普遍幸福提供持久的外部支持。

笔者：何云峰 | 上海师范大学知识与价值科学研究所/哲学与法政学院教授；潘二亮 | 上海师范大学知识与价值科学研究所/哲学与法政学院博士研究生

劳动幸福权最大化实现需要呼唤新型民生保障

转眼已到4月下旬，高校毕业生求职也到了冲刺阶段。2022届高校毕业生规模预计1076万人，规模和增量均创历史新高。加上新冠肺炎疫情等因素，今年就业形势更加严峻。

近日，据报道，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com），对2007名应届毕业生进行的一项调查显示，35.1%的受访应届生仍在求职，58.9%的受访应届生对确定的工作或手里的入职通知感到满意。发展前景、薪资待遇、行业前景是受访应届生对未来工作的三大期待。在求职遇到的最大问题上，55.1%的受访应届生指出是招聘信息不透明，在所有选项中位列第一。59.7%的受访应届生希望政府部门发挥资源统筹优势搭建就业平台。

受访应届毕业生中，本科生占84.5%，研究生占15.5%。男生占44.0%，女生占56.0%。

35.1%受访应届毕业生仍在求职，47.8%已确定工作

南昌某高校外国语学院大四学生章佳，即将成为一名私立中学教师。她对记者说，自己找工作挺顺利，只面试了这一个岗位，就成功“上岸”了。但身边很多同学面试并不如意。“前段时间学校让大家填了一张求职情况表，我看很多同学已经面试5-8次了，仍在继续求职。好几位同学还特意向我请教经验”。

赖苏苏是今年的应届毕业生，还在求职中。她喜欢新媒体运营、编导、影视策划一类的工作，但因为经验少，在求职中没少碰壁。“前两天面试了一家影视公司，要求现场写剧本和脚本策划。表现不佳被面试官当场拒绝了”。她有些受打击。现在她拓宽了求职范围，也会去关注教育机构中的新媒体岗位。

90后肖春英是华南师范大学应届硕士生，她即将成为佛山某初中的道德与法治教师。她表示，自己导师在学术上非常严格，她花了很长时间去完成毕业论文，留给找工作的时间非常紧迫。加上今年就业形势严峻，能赶在春节前确定了工作，她很知足，觉得自己是幸运的。

受访应届毕业生中，35.1%仍在求职，47.8%已确定工作，13.8%准备升学。交互分析发现，受访应届本科生仍在求职的比例（37.1%）明显高于研究生（24.4%），研究生已确定工作和准备升学的比例均高于本科生。

谈及未来工作，69.5%受访应届生对发展前景有更高期待

潘琦是北京某高校应届本科毕业生，目前在一家科技领域新媒体公司见习。他对这份工作很满意，“能够在一个领域做得足够深入、专业。计划以后去做编辑、主编”。虽然对转正有很大信心，但考虑到今年就业形势，他也听取了家人朋友的建议，准备继续去央企、官媒投递简历，多一些职业选择。

章佳现在也已进入了见习阶段。私立中学的工作环境好、待遇高，但她计划还是要升学深造。“我是主课教师，早上有早读，晚上要上晚自习，还要进行辅导。这些工作结束已过了晚上10点。回来后还要备第二天的课。每两周休息一次，感到非常累。而且私立学校非常看重成绩，压力很大”。她希望将来继续深造，去大学任教。

大家对找到的工作或者手里的入职通知满意吗？调查显示，58.9%表示满意，其中11.8%非常满意。有29.8%直言“不好说”。11.3%感到不满意。

潘琦表示，他对未来的工作主要有三点期待。首先是工作自由度要高。作为文字从业者，他希望能在内容生产上获得更多空间，生产有价值的内容。其次是要有较高的薪资待遇。第三，能得到行业的经验积累。“像我所从事的科技领域，常接触人工智能芯片、智能汽车等。如果做得足够深入，我的资历、专业能力都能得到提升”。

谈到未来的工作，受访应届毕业生对哪些方面有着更高的期待？数据显示，发展前景最受关注，69.5%的受访应届生选择了此项。之后是薪资待遇（64.6%）。其他方面有：行业前景（48.2%）、专业匹配度（42.4%）、所在城市（39.0%）、稳定性（36.8%）、自由度（30.6%）等。

59.7%受访应届生希望政府部门发挥资源统筹优势搭建就业平台

北京某高校研三学生高然对记者说，有的招聘信息比较简略抽象，看不出对从业者的具体要求，好像很多专业都能投递简历。“有次就闹了‘乌龙’。参加了线上笔试才发现和我的专业相差太远。真心希望企业能把招聘信息尽量细化”。

精准描述岗位信息与需求，能为大学生求职节省时间精力、降低错配率。调查显示，66.6%的受访应届生希望用人单位准确传达岗位信息，减少信息差。此外，在求职遇到的问题上，55.1%的受访应届生指出招聘信息不透明，在所有选项中位列第一。可见，企业与毕业生之间岗位信息差的问题亟待得到关注和解决。

潘琦注意到，在参加校园招聘活动时，用到一个微信小程序，能选择专业、预期工资等因素与平台上的招聘岗位进行匹配。这令他非常惊喜。但操作下来只有架构师、Java工程师等软件编程类专业岗位选择空间大。他特别期待能够由政府出面，整合资源，推进搭建一个规范、统一、资源广泛的求职招聘信息平台。

59.7%的受访应届生希望政府部门发挥资源统筹优势，搭建就业平台

章佳感到，很多单位用人更倾向成熟的职场人，能立即产出效益，不用花时间等待新人的成长。“比如我朋友投递新闻行业职位，一些招聘要求直接写要1-3年工作经验，或技术要求高”。她希望用人单位能够多走进高校招生。

教育部《大学生职业发展与就业指导》示范课程负责人、南开大学周恩来政府管理学院副教授蒋建荣认为，政府可以对家庭条件困难的大学生提供公益岗，学生可以边做公益边求职，起到从毕业到就业的过渡作用。通过政府购买服务的方式，鼓励相关社会组织吸收大学生。针对计划创业的大学生群体，提供政策上的支持，组织有经验阅历的人士进行引领。

58.8%的受访应届生期待建立健全大学生就业监测与服务保障机制，51.8%的受访应届生期待完善“三支一扶”“特岗计划”“西部计划”等基层项目，扩大规模。其他还有：扶持中小微企业发展，保持和创造就业岗位（37.9%），招聘网站筛选汇聚就业资源并精准推送（33.5%）。

过半受访应届生直言求职最大难题是招聘信息不透明

专家观点

近年来，劳动力派遣在我国快速发展，然而多数学者对劳动力派遣的观点还拘泥于“标准劳动关系”的传统思维模式，忽视了从“劳动关系非标准化”的视角认识劳动力派遣。

一、劳动关系非标准化趋势催生了劳动力派遣

历史地看，从工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系已逐渐弱化，“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。[1]劳动力派遣只是非标准劳动关系诸多形式中的一种。雇用与使用相分离，派遣机构与要派机构的专业化与弹性用工相契合，顺应了市场经济的需要。

劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣

◎ 董保华

劳动关系的基本特征是“从属性”，我国台湾学者黄越钦将其称为“人格从属性”[2]。传统的“人格从属性”与“组织从属性”高度重合，强调雇主对雇员在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制，形成标准劳动关系。这种标准劳动关系，表现为用人单位与劳动者之间的以一重劳动关系、8小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准的劳动关系，法律在调整时也建立了相应的最低工资（按月或按周计算）和基本的社会保险（一人一份）等一系列制度。

随着市场经济的不断发展，劳动关系呈弹性化趋势，形成了劳动关系新特点，即远程就业、家庭就业、独立就业、承包就业、兼职劳动、临时用工、劳动力派遣等。劳动关系在组织从属性上呈现出两方面的变化。从劳动者方面看，其对用人单位的组织从属开始逐渐弱化劳动者不以参与用人单位直接、具体的生产指挥为特点。如国际劳工组织提出的远程就业，雇主并不一定对工作日、工作时间起比或工作场所提出明确的要求，也不一定加以监督、检查。在家庭劳动中，劳动者可以自己决定生产场所，不与用人单位的组织发生劳动场所上的联系。劳动关系的“人格从属性”不一定要通过严密的“组织从属性”来体现。这就使劳动者有可能不再长期从属于一个组织，如在兼职就业中劳动者从属于两个以上的生产组织。同时，劳动者还可能维持一个较长期组织从属的同时，不断建立其他从属关系，典型的如劳动力派遣关系。从用人单位方面看，用人单位的组织特性也出现了某种弱化，出现了一些介于合法与非法之间的非正规就业组织，这些组织一方面并不完全为国家法律所肯定，但另一方面却又承担着某些劳动者的就业职能，而难以完全否定。例如，我国建筑企业自然人作为包工头雇用工人。

非标准劳动关系已成为当代劳动关系的主要发展趋势。据统计，1985年—1995年间，欧盟临时就业增长了2.5个百分点，其中西班牙10年间增长了约20%。同期澳大利亚为18%，新西兰为15.7%。加拿大兼职人数从1977年的29万增至1999年的72.3万，20年间增加了两倍多，约占劳动力总量的3%。澳大利亚1987年一1997年间，兼职就业劳动者增加了65.8%。英国1992年一2000年间，兼职就业劳动者增加了22万。另外，据英国剑桥计量经济学咨询公司研究推测，到2010年，英国1/3的工作将是非全日制，未来10年，大多数新创就业机会几乎都是非全日制。另据国际远程就业协会统计数据显示，1999年美国远程就业劳动者为1570万，2000年增至3000万，预测到2010年则可达到9000万[3]。

而对非标准劳动关系的出现，原有的劳动法调整模式显然难以发挥作用。对此，国际上存在两种观点。一种观点强调劳动关系的“标准性”，否认非标准劳动关系，如国际劳工组织上世纪70年代曾将非正规就业等排除在劳动关系的调整之外。但随着社会的不断进步和发展，另一种观点逐渐成为主流，非标准劳动关系的出现是市场经济发展的趋势，这种弹性用工模式对促进就业、发展经济具有积极意义。目前各国均鼓励发展非标准劳动关系，并采用“企业社会责任运动”和“共同雇主”相结合的手段加以调整。

这种劳动关系的非标准化在我国是以史无前例的规模展开的。我国是通过让与计划经济相联系的标准劳动关系转变为一种非标准劳动关系，从而由计划经济走向市场经济的。我国的劳动力派遣正是在这种转变中应运而生。

我国劳动关系的这种非标准化过程主要有三个方面：一是让原有的国有企业通过下岗，而使原来的国有企业正式员工成为下岗工人，通过劳动关系的非标准化而使其脱离国有企业；二是让农民离开土地，进城务工，打破了城乡对立格局；三是让外国投资者先以办事处的方式进入中国进行考察，进而正式投资。在这三种形式中，都存在着某种“主体瑕疵”。在第一种形式中，保留员工身份但又没有劳动过程，是虚化的劳动关系；在第二种形式中，农民离开土地但又没有取得企业正式员工的身份，是临时的劳动关系；在第三种形式中，外国企业办事处只能使用其他公司（如外服）的员工，是一种异化的劳动关系。

这三种“主体瑕疵”都是靠劳动力派遣这种形式予以解决。也形成了我国三类劳动力派遣机构：一是从再就业服务中心转化而来的劳动力派遣机构，历史上它们主要是解决虚化的劳动关系问题；二是为解决农村富余劳动力到城市就业的劳动力派遣机构，历史上它们主要是解决进城务工人员的临时的劳动关系；三是为解决外国投资者在设立办事处阶段用工的人才派遣，历史上它们主要是解决异化的劳动关系。可见，劳动力派遣这种形式在我国改革中可以说功不可没。

二、劳动力派遣应以多重劳动关系、共同雇主来认识

传统标准劳动关系是建立在特定雇主与雇员之间的只存在一重劳动关系、8小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准的劳动关系。当劳动关系的人格从属性以组织从属性的方式体现时，其内部结构极其紧密；随着组织从属性弱化用人单位与劳动者的联系纽带也出现了松动。正是劳动者对组织的这种松动，使得多重劳动关系有了建立的基础。

多重劳动关系中每一个单位从内容上看，无法完全达到标准劳动关系的全部要求，或者是在工时、工资上，或者是在雇用、使用上，也可以说是半劳动关系，但法律却只能将其视为一个劳动关系来进行调整。在对多重劳动关系进行认识时，往往涉及主体与内容的矛盾。以非全日制工时制度为例，当劳动者工作4小时，与传统的标准劳动关系相比，在内容上只算是半个劳动关系，但用人单位与劳动者主体分别是独立的法律人格，是完整的主体。法律上只能从主体的角度来认定，将内容上不完整的劳动关系视为一个劳动关系。当该劳动者在另4小时从事劳动时，就形成两重劳动关系。同理，在劳动力派遣中，两个用人单位，一个专司雇用，一个专司使用，从内容上看，每个用人单位都是半个劳动关系，但劳动者与两个主体发生关系时也形成两重劳动关系。法律在对社会关系进行调整时，是无法按照半个关系来规范的，因此内容上不完整的社会关系也只能当做一个关系来认识，从而形成两重甚至是多重劳动关系。多个劳动关系相互叠加构成了一个内容完整的劳动关系。多个劳动关系相互之间，按照联系程度可以分成三种情况：

第一，两个（或多个）用人单位既没有法律上的联系，也没有合同上的联系。两个（或多个）劳动关系形成“并列衔接”，其典型形式是非全日制工时，两个或两个以上的劳动关系以钟点工的形式并列衔接。

第二，两个用人单位虽没有合同上的联系，但存在着法律或政策上的联系，其典型形式是“虚实衔接”和“主从衔接”。所谓“虚实衔接”是两个劳动关系以一个与劳动过程相联系、一个不与劳动过程相联系的形式相衔接，这是劳动制度改革过程中出现的一种过渡形式。下岗待工的劳动者保留与原单位“虚”的劳动关系（不与劳动过程相联系），并另与新的用人单位建立“实”的劳动关系（与劳动过程相联系）。前者我们也称之为“隐性失业”，后者我们称之为“隐性就业”；所谓“主从衔接”是两个或两个以上的劳动关系以主职与兼职的形式衔接。目前科技人员在从事主职的情况下，在兼职用人单位的安排和指挥下所从事的从属劳动就是这种情况。在这两种形式中，两个用人单位虽然没有合同上的联系，但却存在着某种制度安排上的联系和互补。例如，在虚实衔接中，法律规定原用人单位要为劳动者缴纳社会保险费，而新用人单位可以不必缴纳（或只缴纳差额部分）；新用人单位要向劳动者发放工资，而原用人单位不必发放。在主从衔接中，有关规定也对两个单位的各自义务进行了不重叠的设定。

第三，两个用人单位不仅存在着法律或政策上的联系，也存在着合同上的联系，其典型形式是一种“功能衔接”和“责任衔接”。所谓“功能衔接”，即两个劳动关系一个以“雇用”为其功能，一个以“使用”为其功能，两个劳动关系的配合，完成着相当于一个标准劳动关系的内容，劳动力派遣就是属于这种情况；所谓“责任衔接”是在追究雇用责任时，由于某些主体缺乏独立承担责任的资格，法律上要求一个具备资格的主体承担连带责任，我国人身损害赔偿中采用了这种方式。在农民工清偿欠款时，我国要求某些发包单位承担类似的责任。在这两类关系中，我国往往将其视为关联主体，而在一定限度内要求承担连带责任。当两个用人单位主体不仅存在着法律或政策上的联系，也存在着合同上的联系，就有可能用共同雇主的理论来进行论证和制度安排。

美国对劳动力派遣的规定，派遣机构与要派企业基于其经济上的关联程度，共同对雇员承担责任[4]。美国主张双重劳动关系，派遣劳工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆须负担雇主责任。直接使用派遣劳工的要派企业作为“共同雇主”，有时亦须负担雇主责任。一般而言，要派企业是否需负担共同雇主责任的主要判定标准是“要派企业平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”，也即雇用组织与雇员之间的关联程度。如美国《职业安全与卫生法》规定，要派企业与派遣机构被视为共同雇主，因此要派企业所提供的工作环境不良，有损派遣劳工的健康与安全时，要派企业与派遣机构皆会受罚。尽管派遣机构对要派企业提供的工作环境与相关条件不符合《职业安全与卫生法》规定的情形可能不知情，或即使知情但缺乏管理控制权，但派遣机构仍须与要派企业共同承担雇主责任，主要义务由要派企业承担[5]。又如新罕布什尔州立法规定，发生纠纷时（如失业保险），雇员租赁公司（派遣机构）而不是委托人（要派企业）作为当事人。但如果委托人（要派企业）被证明有实际控制权，则可能被认定为雇主。并且，有实际控制权的委托人（要派企业）作为“第二雇主”有义务遵守《家庭与病假法》。[6]这种以雇主组织与雇员的关联程度为认定标准的方法，突破了传统劳动法的认定标准，抓住了劳动关系的本质。

在共同雇主的责任分配方面，也依据其关联程度加以分配：在职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果派遣机构没有为派遣劳工购买职业灾害保险，导致派遣劳工无法得到充分的补偿，要派企业即须负担“次要雇主责任”；在最低工资方面，要派企业与派遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果派遣机构给付派遣劳工的工资低于最低工资，要派企业即须为派遣机构的违法行为承担共同雇主责任。此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与要派企业同样承担着共同雇主责任[7]。国际劳工组织1997年通过了第181号公约（私营就业代理机构公约），也开始转向这一调整模式，承认“私人就业机构”为“雇主”，要求派遣机构和要派企业共同承担雇主责任[8]。

三、理解共同雇主理论对劳动关系的传统认识的突破

受制于传统的思维模式，有人希望从“一重劳动关系”来解读共同雇主理论，概括各种理由可以归纳为三个“一”，即“一次结合、一次劳动、一个责任”。

“一次结合”，即在劳动力派遣中劳动力与生产资料只结合了一次，怎么可能产生两重劳动关系。生产资料不能只理解为直接生产过程中使用的生产资料。在劳动力派遣中，派遣机构的生产资料主要用于劳动力的雇用过程，而要派企业的生产资料主要用于劳动力的使用过程，两部分的生产资料由两个主体控制，形成雇用劳动关系与使用劳动关系，两重劳动关系构成劳动力派遣中完整的劳动关系。

“一次劳动”，即在劳动力派遣中劳动者只劳动了一次，怎么会形成两重劳动关系。其实，在法律上一个行为产生多个法律关系的情况并非少数，如一个缔结婚姻的行为将产生多个法律关系，除夫妻关系外也产生出各种亲属关系。更何况，这里所说的劳动行为本身也包括雇用到使用的全过程，这是由多个行为组成的。分解这一劳动行为，可以看到，劳动者首先产生的是与派遣机构的雇用关系，然后是在劳动过程中与要派企业发生劳动力使用关系，这两重关系缺少哪一重都无法进行所谓的“一次劳动”。

“一个责任”，即派遣机构与要派企业之间，没有各自分别的责任，应当只存在连带责任，因而两者可以视为是一个主体，与劳动者之间也就只发生了一重劳动关系。其实，既然要求派遣机构与要派企业之间承担连带责任就表示是两个主体，只有两个主体之间才可能存在连带责任，一个主体本没有什么连带可言。派遣机构与要派企业要成为一个主体，必须存在一定的组织形式，例如，两个合伙人之间，只有成为一个合伙企业，才能对外成为一个主体，这在实践中根本没有可能性。更何况，为什么我们要作茧自缚限制法律对于派遣机构与要派企业之间权利义务的分配呢？以两重劳动关系理论为基础，法律的意义也正在于可以分配两个用人单位对派遣劳工的义务。就两重劳动关系而言，一般仍允许两个雇主用合同分配对派遣劳工的义务，同时也可以在双方未作约定、约定不明或约定不合法时直接以立法的方式，在两个用人单位间分配劳动法上的义务。

“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念可以说是根深蒂固。然而，在现实生活中一个劳动者事实上已出现了多重劳动关系。当现实的逻辑和观念的逻辑发生冲突时，需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。正是市场经济的发展，使“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念被全方位地突破，也正是在这样的背景下我们有了以双重劳动关系来认识劳动力派遣的基础。

董保华，论文转载自《中国劳动》2006年第3期。

[1] [英]罗宾·科恩保罗·肯尼迪：《全球社会学》，文军等译，社会科学出版社2001年版，第106页。

[2] 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第95页。（1）服从营业组织中的工作规则，如工作日、工作时间的起止等；（2）服从指示：在劳动契经存续期间，雇主有指示之权，劳工则有服从的义务；（3）接受监督、检查：即劳工有义务接受考察、检查，以确定是否遵守工作规则或雇主个人指示；（4）接受制裁：劳工应对自己的错误行为负责，雇主有权对其进行一定制裁。”

[3] 《灵活就业的发展趋势》，http：//nctc.cn/info/NEWS/2004/01/20/200401201251344629453.htm。

[4] 张丽宾：《劳务派遣的国际比较研究》，载《中国劳动保障报》2002年9月28日。

[5] 薛孝东：《国内外劳动派遣立法比较》，载《中国劳动》2005年第6期。

[6] http：//cobrands.business.findlaw.com/employment employee/newcontent/workingwoman/wmnchp3 b.html。

[7] 《劳务派遣立法的国际借鉴一一国际劳工组织》，载《工人日报》2005年10月19日。

[8] 《私营就业代理机构公约》：“劳务派遣机构与用人单位应确定并分担以下责任：集体谈判、最低工资、工作时间及其他工作条件、法定社会保障津贴、培训机会、职业安全及健康保护、职业事故和职业病补偿、欠薪补偿和职工权益保护等。”

前言

在刚结束的今年全国“两会”上，企业合规问题成为一大关注热点，有多名人大代表就企业合规改革提出了自己的观点和建议。全国人大代表，浙江省人民检察院党组书记、检察长，中国刑法学研究会会长贾宇提出：

“当前，企业法人犯罪问题日益凸显。企业作为特殊的社会经济体、特殊的法律拟制人，传统的以追究自然人刑事责任为主体的犯罪治理模式显然已无法适应和满足企业法人犯罪治理的需要。”

基于此思考，贾宇代表进一步提供具体解决方案：根据涉案企业合规的试点情况，启动修法程序，适时修改《公司法》和《刑事诉讼法》相关规定，以法律形式巩固试点成果。建议在《公司法》第十章后增加“合规”章节，规定企业应当建立刑事合规管理制度。建议在《刑事诉讼法》第五编特别程序中增加一章“涉案企业合规程序”。

法律的修订并非一件易事，尤其是在像《公司法》《刑事诉讼法》这样的部门法上进行增添章节式的大规模修改。

我们不得不思考，企业合规是否应该“入法”？企业合规是否已经具备了充分的“入法”条件？

本文从合规不起诉制度在我国适用现状入手，简要分析该项制度的可行性和亟待明确的问题，以及对企业发展的启示。

企业合规该不该“入法”

◎ 梁枫、王译舸、胡俊敏

一、合规不起诉制度的基本含义

合规不起诉制度起源于美国，1974年美国出台的《快速审理法案》（Speedy Trial Act 1974），规定，对已经提起公诉的案件，联邦检察官可以与涉案企业达成暂缓起诉协议；对未提起公诉的企业，可与其达成不起诉协议。

该制度的基本理念在于要求企业建立有效的合规计划，当企业涉嫌犯罪时，以合规计划作为寻求不起诉、作出无罪抗辩、获得减免刑罚乃至与监管机构签署暂缓起诉协议或不起诉协议的依据，企业由此可以最大限度的减小损失。

因违反对伊朗的明文制裁，美国商务部将中兴通讯及其三家关联公司列入“实体名单”并采取具体管制措施。

2018年6月7日，美国商务部与中兴通讯公司达成和解协议，中兴通讯及其关联公司同意支付10亿美元罚款、4亿美元保证金和采取合规措施（包括调整董事会和管理层，并接受美方的随时监管等）来替代美国商务部此前针对该公司向美国供应商采购零部件执行的禁令。

先不探讨美国制裁的合理性，中兴事件显露了中国跨国企业在全球经济活动中存在的隐患。一方面，中国企业合规能力或缺失或不足，另一方面，中国企业尚不能从容应对各国政府和组织的合规监管。

自2018年起，针对企业合规续出台了多项政策、意见和举措，如国务院国资委发布的《中央企业合规管理指引（试行）》，最高人民检察院联合司法部、财政部等单位发布的《关于建立涉案企业合规第三方监督评估机制的指导意见（试行）》，最高人民检察院发布的《关于开展企业合规改革试点工作方案》，以及最高人民检察院在多地开展涉案企业合规试点工作，截至2021年底，全国试点地区已办理涉案企业合规案件600余件。

区别于美国等国家或地区对合规不起诉制度的适用，合规不起诉制度在我国当前适用的含义可以理解为“检察机关对于办理的涉企刑事案件，在依法做出不批准逮捕、不起诉决定或者根据认罪认罚从宽制度提出轻缓量刑建议等的同时，针对企业涉嫌具体犯罪，结合办案实际，督促涉案企业作出合规承诺并积极整改落实，促进企业合规守法经营，减少和预防企业犯罪，实现司法办案政治效果、法律效果、社会效果的有机统一”。

简单来说，合规不起诉制度在我国主要适用于检察机关提起公诉之前，情形包括决定变更强制措施、不批准逮捕、不起诉决定以及提出轻缓量刑建议，而非简单的不起诉（但不包括暂缓起诉）。

二、合规不起诉制度的确立

合规不起诉制度是检察机关通过对涉案企业的社会调查，针对合规管理漏洞提出检察建议，要求企业出具书面合规承诺，确定考察期限，进行考察评估，促进企业合规守法经营，进而作出相对不起诉的制度。

2020年3月，最高人民检察院以上海浦东、金山，江苏张家港，山东郯城，深圳南山、宝安等6家基层检察院为试点单位，部署开展了企业合规改革第一轮试点工作。

2021年4月8日，为依法有序地推动企业合规改革试点纵深发展，最高检下发《关于开展企业合规改革试点工作方案》，将第二期改革试点范围扩大至北京、浙江、辽宁、广东等十个地区，将建立和完善国家层面的企业合规第三方监管机制作为该期试点中的工作重点。

2021年6月3日，在总结试点经验的基础上，最高检联合司法部、财政部等八家单位共同发布了《关于建立涉案企业合规第三方监督评估机制的指导意见（试行）》。

同年11月25日，上述单位办公厅又联合出台了《<关于建立涉案企业合规第三方监督评估机制的指导意见（试行）>实施细则》，就合规第三方机制进行了细化规定。

至此，“合规不起诉”制度在我国基本确立。

三、合规不起诉制度的实践

截至2021年11月底，“合规不起诉”制度试点地区共办理涉企业合规案件525件，其中适用第三方监督评估机制案件254件。

为发挥案例的指导意义，最高检分别于2021年6月3日和12月15日发布了两批《企业合规典型案例》，对于该两批共计10个案例，检察机关分别采取了合规考察后不起诉、相对不起诉和合规整改后量刑从轻的处理方式。

通过两轮声势浩大的试点改革，检察机关对社会治理的新方式成功进行了探索，可以看出检察机关参与国家治理现代化的积极性与决心。

根据此改革进程来看，最高检很可能有进一步促进“合规不起诉”制度立法的想法，而落实该想法的关键行动是推动全国人大常委会将合规不起诉纳入授权改革试点的范围。

参考“认罪认罚从宽”制度的入法历程，其最初就是在全国人大常委会的授权之下，最高检与最高法在部分地区开展为期两年的刑事案件速裁程序和认罪认罚从宽制度的试点工作，之后再由全国人大常委会对试点地区改革效果进行验收和评估，最终在《刑事诉讼法》中确立了认罪认罚从宽制度。

然而，要想获得全国人大常委会开展企业合规改革试点的授权，前提必须是该项改革已经积累了相对丰富的经验，各个环节都达到较为成熟的程度，且该制度具有良好的发展前景和广阔的运用空间。

在这两年时间的试点工作中，检察机构固然取得了卓越的探索成果，但也存在着不少的现实问题，其改革结果是否满足了获得全国人大常委会授权的必要条件，还需结合实践进一步探讨。

最高检发布的两批典型案例以基本案情、企业合规整改情况及效果、典型意义三个部分编写，其中典型意义还分层列出要点，以期望通过正面引导的方式，指引各地进行学习借鉴。

然而，在错综复杂的企业发展环境下，该十个典型案件并无法全面覆盖现实存在的案件类型，也无法兼顾案件中的所有细节，更不用说如何应对之后实践中遇到的新情况、新问题。

尽管如此，两批典型案例的发布不过是最高检试点实验的阶段性成果，其确实起到了重要的引导作用，也体现了“合规不起诉”制度的生命力，我们应该对它继续保持期待。

四、企业合规的立法思考

总体来看，合规不起诉制度（不论之后是否以此命名）具有合理性和积极意义。结合犯罪惩罚和企业治理，促使企业人员、企业乃至整个行业形成合规经营、管理意识，自觉规范经营活动和行为，不仅有利于企业生存和发展，也以利于经济社会的稳定。

不过，合规不起诉制度的立法落地，尚需更科学和严谨的探索，其不能脱离现行法律框架和规则，也不应演变成为舞弊犯罪的手段。因此，在制度设计时，至少需先考虑以下几项问题：

一是如何与现行法律制度平稳衔接，包括刑法本身的各项制度和规定，以及其他部门法的规定。如因涉案企业合规作出的不起诉等决定的法律基础；企业合规在刑法和公司法项下的区别；对减轻或免除刑罚的企业，是否及如何适用行政处罚等。

二是在前述原则确定的前提下，如何进行实操，需有具体的规则、标准和指引。如判定案件启动企业合规的认定标准；第三方监督评估人员的选聘、考核，及其进行合规检查、验收的规则和标准等。

三是为避免“钻空子”，如何预判、防范并制定相应的措施和监管策略。如对非检察人员参与企业合规工作的检查、监督和惩处机制，以及对办案检察人员作出不起诉决定的审查机制。

企业合规究竟该不该“入法”？不管学界还是实务界，都应该对该问题进行不同角度的深入研究和探讨。

结语

企业合规的重要性毋庸置疑，无论是2021年4月国家市场监督管理总局对阿里巴巴集团就“二选一”的市场垄断行为作出182.28亿元的行政处罚决定，还是同年7月国家网信办对完成在美上市的滴滴就信息泄露问题开展“国家数据安全”调查，都警示我们建立严格企业合规制度的迫切性。

合规是对企业的基本要求，即使不大力宣传企业合规，各企业也应自觉做到遵纪守法、遵章守制。

如今公权力介入到企业内部的经济活动，指引企业提升合规经营管理水平的目的是规范企业的经营行为，尽可能地达到事前预防企业犯罪的效果，并将企业因犯罪受罚而产生的社会震荡效果降至最低。

通过将“合规不起诉”制度加入《刑事诉讼法》，以及配套将企业合规义务修订至《公司法》中，提升企业的规范意识和守法意识，或许会是现有解决办法中最高效、最节约成本、最可持续进行的方式。

如果说企业合规“入法”问题是一个必然的结果，何时“入法”仍然是一个值得继续讨论的问题。综合“合规不起诉”制度的实践，入法道路仍会是一个漫长的过程，我们还需要持续关注最高检试点改革的下一阶段成果。

一般认为，就餐时间属于法定工作时间以外劳动者自由支配的休息时间，可以不计入工作时间。但短暂的工间休息时间要计入工作时间。

对职工就餐时间的长短，我国尚无法律规定，应由用人单位与劳动者双方约定，或通过集体合同、用人单位的规章制度加以规定。但如果对于就餐时间规定不清或规定不合理的，应当如何核定就餐时间呢？

公司规定不清，“就餐时间”该信谁？

◎ 周斌

1、职工和用人单位对就餐时间存有争议

2019年6月10日，刘某进入T公司工作，双方未签订书面劳动合同。刘某在T公司工作时间为8∶00至20∶00，工作期间有午餐及晚餐，每餐均有用餐时间。2020年1月18日，刘某从T公司离职。

2020年4月30日，刘某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求T公司支付刘某延时、休息日、节假日加班费25560元。该仲裁委员会裁决T公司支付延时加班费6627.59元。T公司不服，提起诉讼。一审中，双方对每餐就餐时间存有争议，T公司认为每餐有2小时就餐时间，刘某认为每餐只有半小时就餐时间。

一审法院认为，关于刘某在职期间的延时加班费，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商，协商不成，又没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

本案中，双方对不定时工时制度没有约定，T公司也没有进行过备案，故双方争议的工时制度应当按照法定的标准工时制确定。企业安排劳动者平时延时加班又不能安排补休的，应当支付劳动者加班费，T公司应根据刘某的加班小时数和工资标准计算延时加班费。

现双方对工资标准无异议，仅对刘某的加班小时数存有争执，根据本案情况，法院酌情认定每餐有1小时就餐时间合计每日2小时就餐时间。经计算，T公司应支付刘某延时加班费6584.83元。

T公司不服判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。（上海市第一中级人民法院民事判决书[2021]沪01民终1344号）

2、就餐时间应由职工与用人单位约定

法定工作时间是指法律法规规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的时间。它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。从1995年5月1日起，我国实行“职工每日工作8小时、每周工作40小时”的工时制度。

一般认为，工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工间休息时间、人体自然需要时间（如喝水、上厕所等）、女职工哺乳时间以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间（如工会活动时间、行政活动时间、出差时间、履行社会职责的时间等）。但就餐时间原则上属于法定工作时间以外劳动者自由支配的休息时间，可以不计入工作时间。

我国对就餐时间的长短尚无法律规定，应由用人单位与劳动者双方约定，或通过集体合同、用人单位的规章制度加以规定。一般双方约定或规定明确的，按照约定或规定执行。

如在另一则劳动争议案中，龚某主张，其每天工作9个小时，做五休二，其中并没有吃饭时间，实际两次吃饭时间也并不固定，故其每天实际加班1个小时，后要求W公司向其支付2018年4月21日至2019年10月31日延时加班工资15000元。W公司对此予以否认，抗辩称龚某的岗位实行综合工时制，且其每天二顿就餐时间，每顿饭半小时，故其并不存在加班事实。W公司就此提供《准予企业实行其他工作时间制度决定书》予以佐证。法院认为，龚某明确承认其在9个小时中用餐，亦自述W公司确告知过其多出来的一小时是用来吃饭，故龚某关于存在延时加班的主张本院不予采纳。（上海市第一中级人民法院民事判决书[2020]沪01民终10999号）

但在双方对用餐时间各执一词的情况下，用人单位作为管理者，对其主张的用餐时间负有举证责任。对于用人单位来说，如将就餐时间不计入工作时间，应通过劳动合同、规章制度等明确界定每天的工作时间、休息时间的时长等。否则一旦发生争议，或由裁审机关自由裁量。

本案中，在公司对此未予举证证明的情况下，一审法院酌定一个小时用餐时间。而在另一则劳动争议案中，劳动者称其经济条件差基本不吃饭，故不应扣除半小时吃饭时间，但由于其陈述到吃饭时间就叫外卖吃，法院酌情扣减每天半个小时吃饭时间。（上海市第一中级人民法院民事判决书[2016]沪01民终2839号）

3、实践中还有几个问题需注意

对于就餐时间是否计入工作时间，实践中还有几个问题需注意。

一是短暂的工间休息时间要计入工作时间。

工作时间不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间。其中，法定非劳动消耗时间是指劳动者在工作日为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗的时间、因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间、在工作时间中因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间、依法或单位安排离岗从事其他活动的时间等。根据江苏省劳动和社会保障厅办公室《关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复》（劳社办函[2000]23号），“生产、工作不容间断的三班制企业员工班中就餐是自身生理需要和工作需要，其短暂中断的用餐时间应算作工作时间。”

二是如果就餐时间不计入工作时间，就餐时间可由劳动者自行支配。

如果在企业规定的就餐时间段内，劳动者可以自由支配，比如有些办公楼的员工，在午餐时间内可以外出就餐，顺便逛个街，或者还可以午睡等等，这样的就餐时间就属于法定工作时间以外劳动者自行支配的休息时间，可以不计入工作时间。但如果由于特定工作岗位的性质，劳动者在就餐时间段的自由支配度很低，比如生产工作不容间断、当班员工相互调剂在工作中就餐等，这样的就餐时间就应当算作工作时间。

如在另一则劳动争议案中，最高人民法院再审认为，华润超市主张工作时间段中含有1.5-2小时用餐时间，每周工作时间不超过40小时。但排班表上并未标注用餐时间，也未有用餐时间增加工作人员的安排，电子考勤卡亦未有用餐时间刷卡记录，系职工轮换用餐，且用餐期间的工作任务由其他人承担，每人工作任务并未因用餐而减少，所以华润超市主张扣减1.5-2小时用餐时间的主张无法支持。（最高人民法院[2017]最高法民再21号）

引言

企业民主管理平台通常包括企业工会、职工大会、职工代表大会、职工监事、职工董事、厂务公开制度等。目前，我国企业民主管理平台定义及相关法律规定及政策呈现多元及丰富的特征，但在当前公司治理中民主管理平台建设仍面临不少问题，而建设好企业民主管理平台对和谐劳动关系的促进具有至关重要的作用。在企业劳动关系管理中，企业人力资源、劳动关系及相关部门，应当充分尊重、重视工会及职工代表大会的作用，架起与员工沟通、互动的桥梁，构建和谐劳动关系的内部环境，进而助力公司高质量发展。

企业民主管理平台

在和谐劳动关系构建中的地位与作用

◎ 于亦佳、林琳、曾凡新｜大成律师事务所

一、目前我国企业民主管理平台定义及相关法律规定及政策

（一）关于我国企业民主管理平台的发展历史

我国企业民主管理的历史，可溯源至新中国成立前，中国共产党在建党初期已经倡导在其管辖的企业中实行民主管理制度，从而在《劳动立法原则》《中华苏维埃共和国劳动法》中确立劳动者参加劳动管理的原则。此阶段，劳动者相继通过厂长、党支部代表和工会代表组成“三人团”和工厂委员会等形式参与公营企业管理。因为处于战争期间，辖区有限，企业民主管理大多为军需服务，企业民主参与规制多以党、政、军合一的指示与命令表现出来，存在政策多变、无统一形式和作用有限等问题。[1]

新中国成立后，企业民主管理经历了协商、监督和接管的历史演变过程，最终与国营企业管理制度接轨。国家通过制定《国营工业企业工作条例（修正草案）》《国营工业企业职工代表大会暂行条例》《全民所有制工业企业职工代表大会条例》和《全民所有制工业企业法》等法律法规，明确了企业民主管理是立法原则，确定职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是企业领导体制的重要组成部分，是职工参加决策、管理和监督干部的权利机构。 [2]

随着市场经济制度的建立及迅速发展，我国企业民主管理平台不仅局限于职工代表大会这一方式，也不只存在于国营企业内部。党的十八大强调，要“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利”。党的十八届三中全会《决定》提出，“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度”。我国各项法律法规及政策均高度重视发挥劳动者参与企业管理与行政监督的积极作用，企业民主管理平台发展出更多元的形式，可适用于各种类型企业。

（二）关于企业民主管理平台的定义

根据当前的企业民主管理理论和实践，企业民主管理平台通常包括企业工会、职工大会、职工代表大会、职工监事、职工董事、厂务公开制度等。

（三）关于企业民主管理平台的相关法律规定及政策

我国目前关于企业民主管理平台的法律规制体系的构建层次可分为四级，呈现出多元且丰富的特征。

1、《宪法》中关于企业民主管理平台的相关规定

第一级以《中华人民共和国宪法》为基础，确定劳动者可通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。

《中华人民共和国宪法》第十六条规定：“国有企业在法律规定的范围内有权自主经营。国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”

2、《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《公司法》等法律中关于企业民主管理平台的相关规定

第二级以《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国公司法》等法律丰富企业民主管理平台的内涵及形式。

《中华人民共和国劳动法》第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”

第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”

第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

《中华人民共和国工会法》第五条规定：“工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。”

第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。”

《中华人民共和国公司法》第四十四条规定：“有限责任公司设董事会，其成员为三人至十三人；但是，本法第五十条另有规定的除外。两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”

3、行政法规、部门规章中关于企业民主管理平台的相关规定

第三级以行政法规、部门规章进一步规范具体实践。

2012年2月13日，中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、中华全国总工会、全国工商联等全国厂务公开协调小组成员单位联合下发《企业民主管理规定》。该《规定》最大的突破在于明确了在社会主义市场经济条件下，所有的企业都要实行民主管理。这意味着非公有制企业建立职工代表大会、厂务公开制度，公司制企业设立职工董事、职工监事有了强有力的法律和政策支持保障，更多企业职工将能够规范有效地行使民主管理权力。[3]

《企业民主管理规定》第三条规定：“职工代表大会（或职工大会，下同）是职工行使民主管理权力的机构，是企业民主管理的基本形式。企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。公司制企业（以下简称公司）应当依法建立职工董事、职工监事制度。企业应当尊重和保障职工依法享有的知情权、参与权、表达权和监督权等民主权利，支持职工参加企业管理活动。”

《广东省厂务公开条例》第二条规定：“本条例所称厂务公开，是指企业依照本条例规定，向本企业职工公开企业的重大决策、企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益和企业廉政建设的事项，接受职工监督的民主管理制度。”

第八条规定：“职工大会、职工代表大会是厂务公开的主要实现形式。”

4、相关部门规章、地方性规章中关于企业民主管理平台的相关规定

第四级以地方性制度作为补充。如《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》《山东省企业职工代表大会条例》《上海市职工代表大会条例》等。

5、《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中关于企业民主管理平台的相关规定

我国还有相关政策保障企业民主管理平台的健康发展及创新探索，如《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中第五条要求加强企业民主管理制度的建设，包括有如下内容：

（十一）健全企业民主管理制度。完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，丰富职工民主参与形式，畅通职工民主参与渠道，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。推进企业普遍建立职工代表大会，认真落实职工代表大会职权，充分发挥职工代表大会在企业发展重大决策和涉及职工切身利益等重大事项上的重要作用。针对不同所有制企业，探索符合各自特点的职工代表大会形式、权限和职能。在中小企业集中的地方，可以建立区域性、行业性职工代表大会。

（十二）推进厂务公开制度化、规范化。进一步提高厂务公开建制率，加强国有企业改制重组过程中的厂务公开，积极稳妥推进非公有制企业厂务公开制度建设。完善公开程序，充实公开内容，创新公开形式，探索和推行经理接待日、劳资恳谈会、总经理信箱等多种形式的公开。

（十三）推行职工董事、职工监事制度。按照公司法规定，在公司制企业建立职工董事、职工监事制度。依法规范职工董事、职工监事履职规则。在董事会、监事会研究决定公司重大问题时，职工董事、职工监事应充分发表意见，反映职工合理诉求，维护职工和公司合法权益。

二、当前公司治理中民主管理平台建设面临的问题

（一）企业民主管理意识重视不够

不少公司的民主管理平台仍“流于形式”，部分公司存在民主管理意识淡薄的问题，过分高估公司的自主决策权，甚至出现公司“掌控”工会、职代会等现象，比如认为“只要工会或职代会签字盖章，制度或文件即可直接实施”“工会的作用是组织员工福利、业余活动”，对民主管理缺乏的正确认知。

此外，员工本人亦缺乏“主人翁”意识，认为公司享有最终话语权，员工的参与仅是“走过场”，导致员工主动放弃知情权、参与企业管理、表达观点、对企业进行监督等各项合法权利，参与企业民主管理的态度不积极。

公司、员工对民主管理的认识不足，使得企业民主管理平台在企业运营管理进程中逐渐沦为“隐形的存在”。

（二）企业民主管理制度缺失或形式单一，民主管理自身建设存在不足

一方面，部分公司对集体协商、职代会、工会等集体决策机制缺乏统一完善的流程梳理和规制，或是在实施民主管理时手段单一、缺乏创新，很多公司亦不清楚如何正确引导员工参与公司治理、工会或职代会的定位、民主程序的履行等，公司内部的民主管理缺乏制度依据和流程指引，影响民主管理作用的充分发挥。

另一方面，民主管理平台作为劳资沟通、维护员工权益、稳定公司管理秩序的重要桥梁，其目的在于通过集体协商，使劳资双方在平等自愿的基础上达成一致。从立法本意和员工权益保护的角度看，公司和员工更应关注的是劳动定额、休息休假、职工奖惩等涉及员工切身利益的重大事项。遗憾的是，不少公司的民主管理平台早已丧失上述功能，不仅未能履行职责、发挥作用，反而存在“企业工会干部兼职化的状况普遍，民主管理平台活动呈现业余化”等问题。[4]

（三）企业民主管理法治建设仍需进一步探索

目前，规范企业民主管理制度的主要规定为《企业民主管理规定》，但也存在立法层级不高、缺乏必要强制力等问题。实务中，有关企业民主管理制度的问题及讨论，更多集中在劳动争议仲裁或诉讼案件中涉及规章制度的有效性，即企业的规章制度是否经过民主程序及公示告知，从而认定规章制度对劳动者是否适用，以及公司解除劳动合同时通知工会义务的理解与适用。但除此之外，目前相关法律规定，对员工的参与权与监督权的强制性约束不够统一，与民主管理的实际要求也存在一定差距，导致员工在公司治理过程中的话语权存在缺失。

（四）集团型企业中分子公司民主管理平台适用不明

不少公司忽视民主管理平台建设的重要性，盲目照搬套用其他企业或集团企业的规章制度，缺少员工参与讨论、制定的合法流程，没有发挥民主管理平台的真正作用，结合我国劳动法本身地域性强的特点，导致公司空有各类书面制度，很多条款常常无法落地实施，使得企业民主管理沦为空谈。

一个比较典型的例子就是集团型企业分公司或子公司对总公司或母公司规章制度的“照搬照抄”，未经民主管理流程讨论、研究，引发劳动者不认可集团制度、集团所在地规定与当地规定不一致等一系列问题。根据《劳动合同法实施条例》相关规定，子公司和分公司具备劳动法上的用人单位主体资格，可以与劳动者订立劳动合同。因此，子公司和分公司如果完全独立于母公司、总公司运营管理，制定本单位的规章制度或者适用上级公司的规章制度，严格来讲，也应经过内部的民主程序，实务中类似的问题层出不穷。

三、建设企业民主管理平台的重要意义

（一）企业民主管理平台建设，符合建立现代企业制度的客观要求，也是构建和谐劳动关系的重要保障

人力资源和社会保障部原副部长邱小平曾指出：“加强企业民主管理，是构建中国特色和谐劳动关系的重要举措，是建立现代企业管理制度、增强企业发展活力的客观要求，是推进社会主义协商民主建设的重要内容。”

当前，企业在改革不断深化的进程中面临各类问题和矛盾，其中，关于企业和员工和谐劳动关系构建的问题，不仅对企业的经济效益和长远发展产生直接影响，也对广大员工施展才能和实现价值具有重要意义。

因此，企业通过民主管理平台的建立，使员工的诉求和意愿有表达和被倾听的沟通渠道，能够保障职工知情权、参与权、表达权、监督权，不断协调员工和企业之间的劳动关系，使双方增进了解，在一定程度上把劳动争议化解在萌芽状态，有利于推动员工依法有序参与企业民主管理、民主决策、民主监督，促进企业持续健康和谐发展。

（二）企业民主管理平台建设，有利于维护员工合法权益，加强职工参与企业管理与监督，提升公司管理水平

员工缺乏对公司管理的有效参与，就意味着“员工身份”的缺失。员工就可能采取冷漠的态度，“事不关己，高高挂起”，长此以往，必然对企业的生产效益、战略规划及其长远发展形成不利影响。

因此，要最大程度调动职工的积极性、主动性和创造性，充分激发职工参与管理和监督，树立劳动者“主人翁”意识，切实提升员工参与企业民主管理的责任感，消除民主管理形式化的错误理念。这样不仅能够体现企业“以人为本”的治理理念，还能增强职工对企业的认同感和归属感，有效增强员工活力，从而进一步提升企业民主管理建设的效能。

员工经过民主选举成为职工代表，通过职代会参与管理，充分行使知情权、建议权、投票权等民主权利。通过员工积极参与讨论，集思广益，使企业及时了解员工意见和需求，不断完善和调整公司治理决策内容，从员工角度对企业作出经营管理献计献策，使员工自发地考虑个人利益和集体利益，既有利于员工对自身权益的保护，亦可为企业科学发展提出改善建议。

通过民主选举成为职工董事，代表职工进入公司治理决策层；通过民主选举成为职工监事，代表职工行使监督权利，将职工参与、监督的融入企业管理的各个方面，这些参与公司高层次决策和监督的方式，能够有效保障职工主人翁地位，有助于企业实现民主管理，确保企业职工参与公司治理的民主权利。

比如，《2020年全国企业民主管理工作要点》提出，组织动员职工代表为企事业单位复工复产献计献策，在常态化疫情防控中助力企业全面复工复产；组织指导各地区、各产业、各企事业单位根据自身实际，开展不同形式的优秀职工代表提案征集活动等。[5]这些民主管理工作在帮助企业实现复工复产上都发挥了重要作用。

（三）企业民主管理平台建设，有利于发挥工会组织的优势与作用

企业民主管理活动与工会工作密不可分，工会组织作为民主管理建设的重要组成部分之一，在推进企业民主管理中有其独特的优势与作用。在企业管理过程中，人事部门也应重视、尊重工会的作用，以保障工会于企业内部的民主管理作用的充分发挥。

比如，工会对企业职工权益的维护、劳动管理、安全生产等方面有调查权利，并享有要求公司改正、相关部门对公司予以行政处罚的权利。在公司对员工进行违纪调查时，如能有工会的介入和支持，既能防止公司对员工权益任意侵害，也能通过调查过程的参与，使公司有序、高效进行违纪事实的调查处理。

又如，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，公司解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，还应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的风险。

（四）企业民主管理平台建设，有利于推进基层民主政治建设，推动实现共同富裕

企业民主管理是基层民主的重要形式，推动企业民主管理深入发展，是扩大职工有序参与、加强基层民主政治建设的重要途径，是维护职工合法权益、构建和谐劳动关系的有效措施。

企业劳资双方在共同追求实现目标的道路上，离不开企业内部民主管理平台的建设和完善，尤其在保护员工劳动所得方面，实现薪酬合理调整、合理分配，稳定提高员工收入水平，保障员工各项权益，实现合作共赢局面，共同扎实推动共同富裕。

四、企业民主管理平台如何更好地发挥作用

企业民主管理平台，对和谐劳动关系的促进具有至关重要的作用。在企业劳动关系管理中，企业人力资源、劳动关系管理及相关部门，应当充分尊重、重视工会及职工代表大会的作用，架起与员工沟通、互动的桥梁，构建和谐劳动关系的内部环境，进而助力公司高质量发展。

（一）劳动关系管理过程中，民主管理平台的角色

1、职工代表大会有权对规章制度或者重大事项方案进行审议、提出意见和建议、执行监督。

企业职工代表大会有权依法审议公司制定、修改或者决定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，提出意见和建议；对于企业执行劳动法律法规和劳动规章制度情况，也有权进行审查监督。

2、经过民主程序和公示告知的规章制度或重大事项方案，对全体员工有效，助力企业规范、高效地运营管理。

对于拥有较多工作区域（地点）、较多人数员工的企业来说，召开全体职工大会存在着诸多不便，造成“人越多越难管”的局面。企业若是直接出台规章制度或管理公告，又可能存在违反民主程序的法定要求。因此，规章制度或者重大事项方案只要符合民主程序和公示告知的基本要求，就能实现全员主动、积极参与企业规范化管理，有利于企业高效出台相关规章制度、有利于员工积极遵照执行。

【案例1】《员工手册》《奖惩管理制度》通过OA办公系统、单位局域网、电子邮件等方式向员工征求意义、正式发布，可以认定为经过民主程序。

案号：江苏省高级人民法院（2018）苏民再119号

法院认为，随着现代化办公方式的普及，用人单位通过OA办公系统、单位局域网、电子邮件等方式与劳动者进行信息沟通与交流已成常态。本案中，广州市某生物制品有限公司公司将《员工手册》（征集意见稿）、《奖惩管理制度》（征集意见稿）通过OA办公系统向全体员工发布，明确征询员工的意见或建议。员工如认为征集意见稿内容不适当，可在五个工作日内反馈修改建议或意见，如五个工作日内未提交意见，则视为无修改意见或建议。期满后，公司将《员工手册》、《奖惩管理制度》通过OA办公系统正式向全体员工发布，并提醒员工及时查阅、遵照执行。

以上事实证明，公司将拟实施的规章制度通过OA办公系统先行征集员工意见，员工如认为征集意见稿内容不适当，完全有权利向公司提出，进而通过协商予以修改完善，员工未提修改意见或建议并不意味着平等协商的民主程序未履行。故《员工手册》、《奖惩管理制度》经过民主程序确定，能够作为处理双方劳动争议的依据。且《员工手册》、《奖惩管理制度》的内容并未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，已向劳动者公示或告知，可以作为公司用工管理的依据。

根据《员工手册》、《奖惩管理制度》中关于重大违纪行为及相应处分措施的规定，开某进行虚假报销的行为构成重大违纪，公司以其严重违反单位规章制度而与其解除劳动关系，有事实和法律依据，再审改判公司无需支付开某违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例2】工会职工代表及工会委员会通过的岗位责任书，可以作为公司规章制度执行。

案号：广东省深圳市中级人民法院（2019）粤03民终11128-11137号

法院认为，公司制定的新版岗位责任书，已经由工会职工代表及工会委员确认通过，可以作为公司的规章制度遵照执行，由于邓某等10人驾驶员岗位的特殊性，公司要求其签订岗位责任书具有正当性，邓某等10人拒签导致其无法在原驾驶员岗位上工作，而公司未按驾驶员岗位的工资发放给邓某等10人，不违反法律规定。

3、公司单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

【案例3】医院以职工违规违纪为由提出单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。

案号：广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终2048号

法院认为，深圳市某医院对与“号贩子”勾结倒号的员工进行违纪事实调查、解除劳动合同处理。该院工会委员会是独立于医院的第三方法人组织，并非医院的内设机构，其对事件进行陈述具有客观真实性，同时，《关于同意深圳市某医院与陈某解除劳动合同的说明》加盖了该医院工会委员会的公章，并有工会主席袁某签名，符合《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十五条关于单位出具证明材料的形式要件。

关于医院与陈某解除劳动合同是否合法的问题，因陈某确实存在严重违反规章制度的行为，且医院在与陈某解除劳动合同时已经通知了工会，因此，医院与陈某解除劳动合同符合法律规定的程序，不属于违法解除劳动合同，故对陈某主张的违法解除劳动合同的赔偿金不予支持。

（二）分子公司民主平台的应用、适用问题

虽然有较多案例都认可分子公司可直接适用总公司或母公司的规章制度，但是，为避免引发相关劳动争议，在执行总公司或母公司的规章制度时，建议分子公司做好民主程序的内化工作。

【案例4】母子公司制定规章制度，可以在全资子公司劳动关系处理中适用。

案号：广东省高级人民法院（2018）粤民申7323号

法院认为，《员工手册》虽然系广东顺德汽车运输集团有限公司制定，但佛山市顺德区某公交有限公司作为该集团公司独资设立的下级子公司，在未另行单独制定规章制度的情况下，沿用上级集团公司的规章制度符合集团企业内部的惯常做法，亦不违反法律法规的强制性规定。

《员工手册》经民主程序制定公示并在员工入职时已向其送达告知，故可在佛山市顺德区某公交有限公司公司与员工的劳动关系中予以使用，该公司将陈某被行政拘留视为严重违反该公司规章制度，并依据《员工手册》的规定解除与陈某的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

【案例5】集团公司制订的《实行劳动合同制补充规定》，对下属分子公司具有法律约束力。

案号：广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终222号

法院认为，中国某航空股份有限公司深圳分公司与中国某航空（集团）深圳公司系关联企业，集团公司所制订的《实行劳动合同制补充规定》经过民主程序讨论，以编制文号的规范形式发布，且深圳分公司提供的《工会证明》可以证实该《补充规定》等相关规章制度已组织其员工（包括飞行员）进行了学习。集团公司对深圳分公司员工具有一定的劳动管理关系，其制定的“补充规定”对深圳分公司具有拘束力。

【案例6】分公司提出与员工解除劳动合同，可以适用总公司经过民主程序的《员工手册》

案号：辽宁省大连市甘井子区人民法院（2016）辽0211民初8714号

法院认为，某（中国）有限公司大连分公司解除劳动合同所依据的总公司《员工手册》系向全体员工征求意见后，与工会协商讨论制定，其工会、员工讨论文件经北京市方正公证处保全。该员工手册的制定过程，符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，其内容不违反法律强制性规定，当属合法有效。

根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。大连分公司执行的总公司规章制度合法有效，并已履行告知程序，员工具有违反规章制度的行为，故大连分公司依据《员工手册》解除与员工的劳动合同，符合法律规定的事由和程序，属于合法解除。员工诉求分公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。

（三）平台经济下网约工权益维护与集体协商的问题

互联网时代之下，平台经济掀起热潮，网络平台用工不同于一般的企业经营模式、用工方式，此种情况下的网约工到底是否具有劳动者主体身份，是否受劳动法保护，一直是劳动法领域研究和探讨的热点。要解决网络工群体的利益问题，有必要为该群体组建或批准跨区域的高层级行业工会，探索与平台企业开展集体协商的方式，如此，才有望解决网络工集体劳动权益保护问题。[6]

（四）群体性事件预防及处理中的民主管理平台作用

群体性劳动争议纠纷，通常是指劳动者一方为10人以上，与用人单位发生劳动争议，在事实或法律上具有相同或类似的诉求和利益，通过群体性仲裁或者诉讼，或者通过集体停工、上访、静坐、围堵单位或国家机关、破坏公共设施、扰乱公共秩序等方式表达和实现诉求的劳动争议纠纷形式。

为积极预防和及时妥善处理群体性劳动争议纠纷，维护劳动关系和谐稳定，各地通常都会建议应急协调处理机制，在这一机制之下，工会往往能发挥重要的沟通、协调作用。[7]

1、事前预防阶段

企业应当重视排查或其他渠道获得的劳资隐患或苗头信息，及时研究解决应对办法及工作方案，具体可采取个别商谈、请企业工会（或上级主管工会）协助商谈或启动企业劳动争议调解委员会等柔性调解机制等展开处置，避免事态扩大或升级。很多时候，群体性事件的引发，前端往往是大规模裁员或企业关闭、部门撤并、组织变革等，在这些大规模劳动关系调整的过程中，企业提前听取工会的意见并向其解释与说明，并通过工会传达给员工，争取平和有序地做好各项工作，有利于维护社会稳定。

2、事中处置阶段

事件处理过程中，企业应重视与企业工会（或上级主管工会）的沟通协调，充分发挥企业工会在团结凝聚职工、担当劳资桥梁等方面的积极作用。企业工会（或上级主管工会）应切实履行职工维权职责，同时也要劝导职工理性维权，并密切关注报告职工动态，避免职工被第三方非正常势力或团体利用。

3、事后改进阶段

劳资危机解决后，企业应再次查找劳动关系工作中是否存在其他隐患问题，积极予以改进，避免再次发生问题。企业应当建立企业自身劳动争议柔性调解机制，改善民主管理，加强职工人文关怀，履行社会责任，努力构建新型合作伙伴型劳资关系。

结语

推行企业民主管理是构建和谐劳动关系的重要保证，树立良好的民主管理意识，积极探索企业民主管理的有效途径，不断提高企业民主管理的能力和水平，推动员工依法有序参与企业民主管理、民主决策、民主监督，促进企业和谐发展，企业才能永远充满生机与活力。

注释：

[1] 常凯.劳动法[M].北京：高等教育出版社，2011：540.

[2] 刘文华，赵磊.企业民主管理法制规制研究[J].政策研究，2017（10）：5.

[3] 人民日报.《企业民主管理规定》：非公企业也实行民主管理.（2012.4.1）.http://www.gov.cn/jrzg/2012-04/01/content_2104828.htm.

[4] 潘艳明. 加强新时代企业民主管理的思考与实践[J]. 青年法苑，2019（2）：151-153.

[5] 全国厂务公开协调小组办公室.2020年全国企业民主管理工作要点：国厂开组办发〔2020〕3号.（2020-7-31）.http://www.cfwu.org/menuDocInfoLsXX_A3743BBC2B604314BF4919DC40674466_200000009_200000097.html

[6] 杨欣.平台经济下网约工集体劳动权行使机制革新探讨[J]. 中国劳动关系学院学报，2021.35（3）：74-80.

[7] 《天津开发区处理群体性劳资纠纷工作指引（试行）》.天津经济技术开发区管理委员会. （2015-3-5）.https://www.teda.gov.cn/contents/3956/322.html

4月16日晚间，上海市经信委官方微信发布《上海市工业企业复工复产疫情防控指引（第一版）》（以下简称《指引》）。《指引》明确，各区政府和街镇、园区要积极支持企业复工复产，指导企业“一企一策”，切实做好疫情防控工作。据说，第一批复工的企业白名单也出来了（第一批有666家入选复工复产白名单，数字真吉利啊）。这意味着上海的企业将迎来复工复产的希望，但是，当前上海疫情尚未实现社会面的动态清零，企业复工复产存在一定的风险，这就意味着企业的复工复产是动态复工复产模式，所以《指引》对复工复产条件要求比较高，企业和员工都要做好复工复产的准备，并做好复工复产前的工作，结合《指引》，笔者帮企业先粗线条梳理复工复产前应做的8件大事。对于符合动态复工复产条件的企业，在员工关系管理方面也会面临一些新问题、新挑战，笔者就聚焦员工关系这个微观角度来为企业预判可能发生的问题，以便员工HR都能提前做好相应的应对。

上海复工在即，企业复工前需注意的劳动用工问题！

◎ 石先广

一、企业复工复产前应做的8件大事

1、明确复工复产期间疫情防控的负责部门

《指引》开宗明义指出要“压实企业主体责任”，并在第一部分明确要求企业应成立疫情防控和生产经营管理专班。因此，复工复产期间，企业应做好本单位的疫情防控工作，这就要求企业必须明确疫情防控的负责部门，将疫情防控作为头等大事来抓。涉及疫情防控的主要部门有EHS部门、HR部门、后勤保障部门等等，企业应当明确责任部门，必要时可以抽调相关部门负责人，成立复工复产期间疫情防控领导小组，并明确主要负责人、分管负责人、部门负责人、班组负责人。

2、编制复工复产期间疫情防控和闭关管理方案

《指引》第一部分就强调企业应当制定疫情防控和闭环管理方案。因此，在复工复产前，企业应围绕“人、场、物”分解流程和环节，建立全方位的疫情防控和闭环管理方案，并在实践中不断完善，及时填补漏洞，在做好复工复产的同时做好疫情防控工作。

3、HR应制定完善的涉疫情员工关系管理与违纪制度

复工复产期间必然涉及员工管理，《指引》第三部门专门规定了“强化企业员工管理”，这是政府对企业的要求，作为企业还需要制定完善的配套规定，如员工在工作期间不佩戴口罩、不如实申报健康信息、伪造疫情有关的检测报告等违反防疫政策的行为应当纳入劳动纪律管理范畴，明确列举违纪类型、处罚类别等，一方面引导员工遵守防疫政策，维持复工复产的大好局面，另一方面也可以确保发生劳动争议时有章可依。

4、采购充足的防疫物资

复工复产给企业疫情防控提出了更高的要求，企业必须事先准备充足的防疫物资，如防护口罩、抗原试剂、测温仪、消毒酒精、防护服、防护眼镜等等，对此《指引》第四部分有明确规定，并要求至少准备14天的防疫物资。

5、编制疫情防控应急处置预案

鉴于奥秘克戎具有高度传染性，企业复工复产存在较大的疫情传染风险，所以，企业在复工复产期间前应编制疫情防控处置预案，如发生疫情时应及时汇报的部门、应采取的紧急措施等，防止疫情扩大和外溢，对此，《指引》第五部分也有相应的要求。

6、设立隔离观察区、方舱

按《指引》要求，企业在复工复产前应当按员工人数比例设置临时观察区，人数较多的企业应当在厂区设置方舱。具体多少员工才需要设置内部方舱，需要进一步看政府的要求。

7、对员工开展防疫培训

疫情防控关键在人，企业明确好责任部门、制定好制度、准备好防疫物资、建好观察区和方舱后，还需要在复工复产前对员工进行防疫培训，告知员工复工复产期间应注意的事项、应遵守的规则以及违反规则的后果，强化员工的防控疫情的责任心，避免因一个人拉胯而影响一个企业。鉴于当前疫情严重，可以在复工复产前开展线上培训，待复工复产时再进行线下培训。

8、联系政府对接复工复产工作

具体何时可以复工复产、复工复产需要提交哪些材料、企业制定的方案是否符合规定等等，都需要在复工复产前与政府联系，与政府保持及时的沟通也是一项重要的工作。

二、企业复工复产可能面临的劳动用工问题

1、员工担心被感染，在社会面没有清零前不配合复工复产怎么处理？

当前病例仍在高位，员工担心确实有一定道理，作为HR要积极做好员工的思想工作。从小处着手，告知公司复工复产的方案已获得政府批准，疫情防控是切实可行的，消除员工的顾虑；从大处着手，告知员工复工复产不仅仅本企业的利益，而且涉及国家产业链、供应链的安全，是当前最高的政治任务。如果员工仍不配合的，笔者认为可以按违纪制度管理予以违纪处理。

2、员工以用人单位复工复产条件不具备为由拒绝复工复产如何处理？

遇到这种情况，首先应该耐心向员工解释，告知企业复工复产的方案已获得政府批准，按《指引》规定，只有企业的“疫情防控和闭环管理方案”经过政府批准了才可以复工复产，从而消除员工顾虑。如果员工在没有证据的情况下，仅仅是怀疑企业复工复产疫情防控方案，担心复工复产后被感染新冠，且以此为由拒绝的，可以按违纪处理。

3、员工家庭确有特殊情况，在社会面没有清零前不配合复工复产怎么处理？

在《指引》中，对于复工复产企业来说要求封闭生产、闭环管理，这就意味着员工工作、生活都要在单位了，员工一旦复工复产，就不能照顾家庭，如果员工家庭有特殊情况，如员工是单亲家庭，无法把小孩一个人放在家里，就无法配合企业的复工复产。对此，笔者认为，对于确有特殊情况的员工，不配合复工复产的，企业应本着宽容态度、秉承同理心，不能给予违纪处理。那么该员工怎么处理，笔者认为可能的处理方式如下：

第一视同事假，不过这个大家会说法律上没有视同事假的说法，从员工角度来说，按事假也有点苛刻。从法律角度来说，笔者认为按事假也有一定的风险。

第二是继续参照停工停产处理，但企业会认为这是劳动者自身原因导致不能上班的，再按照停工停产给予待遇，对其他员工不公，也容易导致道德风险，大家都找各种理由不愿意配合复工复产了。确实企业这种担心也是完全有必要的，但是毕竟有疫情影响，估计因此发生纠纷最终还是让企业按这种方式买单。

4、企业复工复产，员工以小区被封为由不予配合怎么处理？

虽然允许有条件的企业复工复产，但上海疫情这么严重，又有封控区、管控区、防范区的花样，绝大部分人都被封在小区，员工以小区被封不愿意配合怎么办。笔者认为，既然允许企业复工复产，鉴于上海大部分小区都被封着，政府对这种情况会有相应配套规定出来的，目前可以静待配套政策。

5、员工配合复产，能否要求企业给予特殊补贴或津贴？

复工复产期间毕竟吃住工作都要在单位，确实给生活带来很多不便，也冒着一定的风险，员工可能会要求给予额外的补贴或津贴，这该如何处理呢?

笔者认为，员工的诉求有一定的合理性，据笔者了解，前期封闭生产的企业有不少主动按天给员工额外的补贴或津贴，这也是从薪酬角度引导员工配合企业的复工复产。从法律角度，企业不给额外津贴、补贴也没有问题，毕竟是特殊情况，企业为动态复工复产也额外花费了不少成本，双方要本着互相体谅的精神，同舟共济，共克时艰。作为企业，应量力而行，如果有财力给予额外补贴或津贴，是值得赞赏的做法；作为员工，应体量企业的难处，没有额外补贴或津贴，也要发挥顾大局、识大体，发扬爱岗敬业精神，积极拥护、配合来之不易的复工复产。

6、员工配合复产，一天24小时都在单位，能否主张按加班或值班处理？

如果企业在复工复产期间，执行正常的工作时间，没有安排劳动者超时劳动的，员工虽然其他时间都在单位，但并非处于工作状态，不能认定为加班或值班。如果企业在正常工作时间之外安排劳动者加班或值班的，应按照加班或值班处理，并给相应待遇。

7、复工复产后，由于生产任务紧急或繁重，安排员工加班应遵守每天最长不超过3小时、每月不超过36小时的限制吗？

笔者认为，虽然允许企业动态复工复产，但劳动标准还是要遵守的。再者，从保障劳动者生命健康安全角度考虑，也要遵守最基本的劳动标准。不过，按《劳动法》第四十二条第（一）项规定，“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的”，延长工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的每天最长不超过3小时、每月不超过36小时的限制。为此，不少地方都规定，因疫情防控的需要所需要完成的生产任务，如疫情防控设备、物资生产经营企业可安排员工超过加班限制时间安排加班。

8、复工复产期间，企业疫情防控不到位，安排员工工作的，员工能否利用《劳动合同法》第38条辞职主张经济补偿金？

动态复工复产期间，对用人单位疫情防控要求比较高，如果用人单位在复工复产期间做不到，并让员工冒险作业的，员工能否按《劳动合同法》第38条辞职并要求经济补偿呢?对此，笔者认为，按《劳动合同法》第38条的规定，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。从法律上说，员工有此权利，但是企业疫情防控不到位是否构成强令冒险作业需要结合案情来看，笔者预计在这种情况下，裁判者会基于审慎原则适用《劳动合同法》第38条。不过，如果用人单位疫情防控不到位的话，可以预计员工向政府举报、投诉的现象将增多。所以，用人单位应高度重视复工复产期间的疫情防控措施，及时填补防控漏洞。

9、员工配合复产，若在复工复产期间感染新冠能否认定工伤？

目前大部分省市对于一般企业员工因上下班途中或在工作中感染新冠都不能被认定工伤。

10、员工配合复产，若在复工复产期间感染新冠能否要求企业赔偿？

接前一个问题，虽然不能认定工伤，但并代表没有要求企业赔偿损失的权利，按《中华人民共和国传染病防治法》第77条的规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。因此，员工要求民事赔偿的，需证明单位以下几点：

1）违反了《传染病防治法》的规定；

2）由于单位违反了规定，导致疫情传播、流行的，进而使员工本人感染了新冠；

3）给员工人身、财产造成了损害。

不过，由于我们是社会主义国家，治疗新冠不需要员工自己花钱，且治疗期间企业正常发放工资，貌似员工也没有多大损失，能主张的赔偿主要是精神损害赔偿了，在当前全面抗疫的大背景下，如果企业没有主观恶意，裁判者支付精神损害赔偿的概率也微乎其微。

11、复工复产期间，由于员工违反防疫规定引发新冠传播风险，导致企业被处罚（包括罚款或被要求停工的），可以让员工赔偿损失吗？

如同前一个问题，这个在法律上也没有障碍，除《中华人民共和国传染病防治法》第77条的规定外，《工资支付暂行规定》第16条也有规定，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”不过，由于员工收入水平有限，要求员工全赔的可能性比较小，一般裁判者会根据企业损失大小、员工过错程度、员工收入水平等因素酌定赔偿数额。

12、复工复产期间，因企业疫情防控不到位等原因被责令停工停产，停工停产时间可与之前的停工时间累计计算吗？

由于是动态复工复产，有可能在复工复产中因疫情防控不到位等因素被政府责令停工停产，极端情况下，有可能出现企业不得不跟着反反复复停工-复工-停工-复工，那么停工时间是重新计算还是累计计算。毕竟这个问题涉及到劳资双方的根本利益，因为停工在30天内要正常支付工资的，超过30天后可以支付生活费了。如果每次停工都要重新计算时间，那么反反复复停工的，每次都不超过30天的话，都要正常支付工资；如果可以累计计算，累计30天后，都可以支付生活费了。对此，从目前政策口径来看，每次停工时间作为一个单独的统计周期，停工-复工-又停工-再复工-再停工，每次停工都要单独计算时间。如果出现反反复复的，就会加大企业的成本，所以企业应务必珍惜复工复产的机会，务必做好复工复产期间的疫情防控，不要搞成反反复复。

自2022年3月12日上海疫情管控措施不断升级以来，很多企业的停工实际上已经超过1个月，很多居民居家隔离也已经超过1个月，即便从4月1日开始起算停工也即将到1个月，那么一个月以后企业的损失如何，特别是员工的收入如何必将成为近期企业和员工共同关心的话题。

根据笔者的了解，大多数企业仍可能选择在第一个月正常发放基本工资，辅之以安排年假、加班补休或调剂工时（事后还班）等措施，这些自救措施尽管对员工而言并未实现利益最大化，但至少短期的收入并未受太大影响。但是超过一个月以后，企业如何制定工资发放政策则考验管理者的智慧，特别是那些受疫情影响较大经营困难的企业如何缓解成本压力将成为用工决策的当务之急。本文结合法律规定、司法实践作一些探讨。

疫情停工超过一个月，

企业可否低于最低工资支付报酬？

◎ 洪桂彬

法律法规：国家规定缺失，地方规定模糊

对于疫情停工期间的工资发放，现行《劳动法》《劳动合同法》均无明确规定。劳部发〔1994〕489号《工资支付暂行规定》第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”根据上述规定，姑且不论疫情停工是否属于“停工停产”范围，如停工超过一个工资支付周期，则只有劳动者提供劳动才需要满足最低工资，没有提供劳动，则按照国家有关规定办理，但实际上此处“国家有关规定”是空白，并无明确的工资或生活费支付标准。

在“国家有关规定”缺失的情况下，只能考虑执行“地方规定”，如《北京市工资支付规定》明确，停工超过一个月的，“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”可谓标准十分清晰。那么上海呢？2016年8月1日修订后的《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，“超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”这句话与北京规定相比，就模糊了很多，至少可以有两种理解。一是如果停工超过一个月，次月劳动者提供劳动的，不低于最低工资标准；但是如果劳动者未提供任何劳动，那就可以不受最低工资的限制；二是如果停工超过一个月，无论是否提供劳动，都要满足最低工资标准。说来说去，就是死活没有说明白如果完全不提供劳动该怎么弄!

司法实践：裁审口径有松绑，但裁判规则未统一

就疫情停工事宜，沪高法〔2020〕203号《上海市高院、上海市人社局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》规定，“案件处理要始终贯彻依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则，既要注重保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创造条件。”就停工待遇事宜，《意见》明确，“受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】和8号文规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。”

按上述裁审口径，首先，上海高院认为疫情导致停工和企业经营性停工不同，故规则适用应有所差异；其次，停工待遇可以由双方协商解决，协商形式可以包括一对一协商或者集体协商、民主协商，只要协商一致，如工会同意、职代会审议通过、员工签字确认，则有约定从约定；第三，如果任何一种协商方式都是无疾而终，则执行政策规定，超过一个月协商支付生活费（注意不是最低工资），如果提供正常提供劳动，则支付最低工资。按照前述解读，《上海市企业工资支付办法》的最低工资是需要以员工提供劳动为前提的，否则可以支付生活费。那么生活费多少呢？裁审口径也没说，甚至也没说生活费协商不一致怎么办?是不是协商不一致由法院来酌定呢？

（2021）沪0120民初6271号一起案件当中，法院认为“原告由于疫情影响导致停工停产，故停工停产的第一个工资支付周期仍应依照正常工资标准发放工资，超过一个月工资支付周期的应某合理生活费，本院酌情按照上海市最低工资标准的80%认定生活费标准。”另一起案件中，公司通过民主程序确定停工次月按照按照1240元/月（上海市最低生活保障标准，比最低工资80%还低）支付保障待遇，二审法院最终支持了企业的做法（2021）沪01民终11970号，而此案一审阶段法官则认为应支付最低工资。而笔者所了解到其他案例，也有更更有利于用人单位的裁决，如“即2020年3月1日至同月29日可以视为企业与员工协商一致，按协商结果该期间员工未提供劳动可以无薪。”总之，超过一个月的停工待遇，尽管存在裁审口径，但真实判例仍然五花八门，并未完全统一。当然主流观点仍然是有约定从约定，无约定则由法官自由裁量。这个约定的内容其实也未排除“无薪放假”，如果企业通过职代会决议确定次月起不发放工资，从审判的角度仍有支持的可能性。特别是当下上海的疫情，困难程度远甚于2020年上半年，故而法院有所突破也能够理解。

企业实操：大胆求生还是合规第一

从企业实操角度，如果企业已到了生死存亡的关头，次月起按无薪操作也并未不可，甚至可能第一个月就要考虑最低工资操作了。但是如果企业经营不至于发生严重困难的情形，公司还需考虑第二个月哪怕直接最低工资即便合规，也将严重影响员工的生活水平，不排除员工流失，等疫情缓解后又招不到人的情况发生。显然，目前的法定停工待遇存在头重脚轻的问题，即第一个月全额发放对企业成本过高，第二个月最低工资又对劳动者十分不公，合理的做法是平稳过度，即允许第一个月适当降薪，之后通过3个月或6个月逐步平滑过渡到最低工资，而非收入断崖式下降。

从有利于控制企业风险角度，对于任何一种自救方案，需要开展协商沟通，允许员工发出自己的声音，即使无法做到全体员工同意，至少做到曾经听取过员工意见，执行过《劳动合同法》第4条规定的民主程序，如果能够与工会、职工代表达成一致意见，则将极大地降低公司的合规风险，也确保在疫情工资政策制定过程中员工的参与感和公平感。对于人数较多的企业，如又未成立工会的，可以在疫情期间按部门推选职工代表，减少集体协商的沟通成本。

总之，疫情的发生、蔓延是谁都不愿意看的局面，企业要维护员工的基本生活和就业，员工也应充分估计企业的经营困难，双方应相互体谅同力协契、共克时艰！

精选案例

本案中，用人单位称受疫情原因影响，其公司停业及安排员工在家待岗，并与员工协商变更了工作方式、工作量及工资标准，双方是否就降低薪酬协商一致？受疫情影响，用人单位需通过何种方式降薪才具法律效力呢？

基本案情

某创公司在2020年受疫情影响，业务量严重下滑导致资金短缺，公司办公所在小区管控也导致无法完全复工正常开展工作。经过公司领导讨论，于2020年3月28日通过微信工作群发了关于居家办公及薪酬调整的通知，内容如下：

1、调整范围为某创公司全体员工；

2、调整时间为2020年2月1日至疫情解除并全部复工；

3、调整员工月工资发放比例为：以5000元为基数，5000元以上得到50%工资；5000元以下会酌情考虑，高于北京市规定疫情期间员工工资发放标准（不低于北京市最低基本工资2200元），具体以收到金额为准。上班时间另行通知。

备注：疫情阶段，虽然公司不能完全复工并投入到工作当中，但是此阶段，公司希望各位同事保证手机24小时畅通，如有任何问题能及时联系并告知，另外，大家在家办公的同时，请注意自身安全。

员工柴某红主张，其居家办公和在办公室办公是一样的，工作量并未减少。起诉某创公司要求支付2020年2月1日至2020年10月31日工资差额11240元，并要求支付解除劳动关系经济补偿金20000元。

一审法院

一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。关于2020年3月1日至2020年10月31日期间工资差额问题。双方争议焦点问题是某创公司在安排柴某红居家办公期间，是否就降低薪酬与柴某红协商达成一致。

某创公司于2020年3月29日通过在微信群发出《疫情阶段员工工资调整声明》，要求群成员看到回复。

首先，该份声明系某创公司单方发出的通知，某创公司未能提交相关证据证明在发出通知前与柴某红就降低薪酬已协商达成一致。

其次，该份声明中并未明确降低薪酬的标准，而是载明5000元以下酌情考虑，具体金额以收到金额为准，即使柴某红在微信群里阅读该份文件，亦无法推定双方就降低后的薪酬标准达成一致。

综上所述，某创公司提交的证据不足以证明其公司在安排柴某红居家办公期间，就降低劳动报酬与柴某红协商一致，故某创公司应支付柴某红前述期间工资差额，具体数额，以法院核算为准。

一审判决

一、北京某创公司支付柴某红工资差额8992元；二、驳回柴某红的其他诉讼请求。

二审法院

本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……自2020年2月开始，某创公司对柴某红降薪发放各月工资。某创公司虽在诉讼中称受疫情原因影响，其公司停业及安排员工在家待岗，并与员工协商变更了工作方式、工作量及工资标准，但依据某创公司向员工发送的《疫情阶段员工工资调整的声明》内容，某创公司系安排员工居家办公及告知员工公司决定调低薪酬发放工资，现柴某红亦表示对某创公司就安排员工居家办公期间降低薪酬发放工资未曾予以认可，故某创公司的上述主张，依据不足，难以采信。某创公司否认柴某红所述在居家办公期间的工作内容及工作量，主张柴某红待岗且相较之前工作量明显减少，未有充分证据证实，故一审对于柴某红要求某创公司补付工资差额的请求予以支持并无不当。某创公司称对柴某红降低薪酬发放工资，符合按劳取酬原则的辩解理由，缺乏相应事实依据，某创公司要求改判无需向柴某红补付工资差额，理由不充分，本院不予支持。

二审判决

驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案的典型意义在于，在疫情影响下，用人单位降薪需要通过何种方式才具法律效力。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。……”人力资源社会保障部《关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等27个问题的权威解答》（2020年2月21日）规定：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”

无论是《劳动合同法》，还是人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号），以及人社部27个问题的权威解答，均规定了调整工资待遇应当双方协商一致，其中，人社部27个问题解答还提到了“鼓励企业通过协商民主程序与职工协商”，因此，用人单位在受疫情影响的情况下，可以调整薪资，但是应当遵循法定程序，并与员工就调整薪资等达成一致意见，以保护劳动者合法权益。

用人单位安排员工居家办公并降低工资，是否合法？

实务中，有些用人单位为了节省用工成本，或是有些劳动者自己不愿意或是因为其他原因无法缴纳住房公积金，于是，双方签订协议约定劳动者自愿放弃住房公积金。这样的约定有效吗？

根据《住房公积金管理条例》第十四条、第十五条的规定，用人单位应当为职工缴纳住房公积金。实务中，有些用人单位为了节省用工成本，或是有些劳动者自己不愿意或是因为其他原因无法缴纳住房公积金，于是，双方签订协议约定劳动者自愿放弃住房公积金。

这样的约定有效吗？事后劳动者反悔再要求用人单位补缴住房公积金，还会得到支持吗？

我们来看一个广东省高级人民法院的行政裁定书。需要注意一下，因住房公积金产生的纠纷并非劳动争议，所以不是通过劳动仲裁、民事诉讼的程序进行处理，而是向公积金管理中心进行投诉，之后再根据公积金管理中心作出的决定进行行政诉讼。

案例来源

广东省高级人民法院（2019）粤行申1693-1823号行政裁定书

某电子公司申请再审称

1、原审第三人在入职时向申请人自愿申请放弃住房公积金缴纳，另外，申请人与原审第三人达成协商解除劳动关系时，已向其支付了补偿费用（包含住房公积金等）。原审第三人享受了补偿后又提出补缴的要求，有违事实和诚信。故申请人不存在少缴、未缴公积金的事实。

2、申请人与原审第三人就住房公积金达成补偿协议并且已经支付完毕，根本不存在补缴住房公积金的事实。现原审第三人向深圳市住房公积金管理中心投诉是为获得更多不合理利益。原审第三人的行为严重违反诚实信用原则，深圳市住房公积金管理中心作出的涉案《责令限期缴存决定书》不符合行政行为的合法性，有违社会的公平和正义。

综上，请求撤销一、二审判决，对本案依法再审。

广东省高级人民法院认为

《住房公积金管理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督。本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。”

第二十条第一款规定：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”

第三十四条第（三）项规定：“住房公积金管理中心和职工有权督促单位按时履行下列义务：……（三）足额缴存住房公积金。”

第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”

根据上述规定，深圳市住房公积金管理中心有权对辖区范围内的公积金缴存情况进行监督，督促单位按时足额为职工缴存住房公积金，如单位没有履行为职工足额缴存住房公积金的义务，该中心可责令其限期缴存。

本案中，电子公司主张原审第三人吴某等131人在入职该公司时向其自愿申请放弃住房公积金的缴纳，该公司在与吴某等131人协商解除劳动关系时也已经支付包含住房公积金在内的补偿费用，不存在未缴、少缴的事实。

但《住房公积金管理条例》第四条规定：“住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。”第十九条规定：“职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。”

根据上述规定，住房公积金的管理实行银行专户存储的原则，且《住房公积金管理条例》对住房公积金的提取和使用亦另有明确规定，住房公积金的缴存具有强制性、义务性和专属性，为单位职工缴存住房公积金是用人单位的法定义务。

即使电子公司在与吴某等131人协商解除劳动关系时支付了包含住房公积金在内的补偿费用，亦并不能免除其为吴某等131人缴存公积金的法定义务。电子公司并未按法定形式和金额为吴某等131人缴存住房公积金，深圳市住房公积金管理中心有权责令电子公司限期为吴某等131人补缴住房公积金。

裁定，驳回电子公司的再审申请。

131名员工自愿放弃住房公积金，

单位还有补缴的义务吗？

实务工作中，常常遇到劳动者以用人单位存在违法、违规行为为由向有关部门举报，但若员工举报公司违法但内容失实，公司是否可以解除劳动合同？

案情简介

2011年2月，路某入职奥威公司工作，后双方签订了无固定期限劳动合同。劳动合同第8.3条规定，劳动者有以下情况之一，公司可以立即解除劳动合同，包括：在工作时间以外的、影响公司声誉的违法行为，背叛公司的行为。该公司员工手册中也有相关规定。

2020年10月27日，路某在“寒山闻钟”论坛上发布标题《投诉奥威公司弄虚作假申请高新技术企业》的帖子，主要内容为：“2015年开始，公司每年都要做一些所谓的高企项目，以申请高企，从而获得政府的税收优惠和奖励。本人自2016年经手负责了其中5个‘高企项目’，其中大部分涉及的设备和硬件都是非常简单且价格低廉，远没有提交的项目计划书中所说的那么高价值，当然了，本人不是财务人员，所以无法百分之百断定公司在财务数据上造假，只是惊叹于我们财务人员对于数据的东拼西凑能力。……，我可以确定地说，奥威公司不存在研发部，没有专门的研发人员。所谓的高企项目和一些实用新型专利只不过是一些普通的设备改造，有的项目在设备上花费不过几千元而已。近日，公司又要求我们对以往的高企项目补充资料，我不想再参与这些作假行为了，在此向相关部门投诉。”后相关部门进一步回复：“经了解，奥威公司2014年、2017年经申报、评审等流程被认定为国家高新技术企业，依法享受过加计扣除及高企所得税优惠政策。2020年，该公司高企到期，但未重新申报。科技部门也与您就高企认定流程、研发人员概念等问题进行了电话沟通。根据科技部、财政部、国家税务总局下发的《高新技术企业认定管理办法》规定，企业科技人员是指直接从事研发和相关技术创新活动，以及专门从事上述活动的管理和提供直接技术服务的，累计实际工作时间在183天以上的人员，包括在职、兼职和临时聘用人员。根据目前的调查，尚无证据表明该企业存在弄虚作假申报高新技术企业的情况。”

2020年10月27日，路某在“寒山闻钟”论坛上发布标题《投诉奥威公司的违章建筑》的帖子，主要内容：“本人于2018年负责两个室内洁净室的搭建，偶然机会，听施工工人提起这样的改造是要审批的，没审批就是擅自改动建筑结构的违章建筑。本人由此联想到公司至少有四处室外建筑也是没有经过审批的。”吴江区便民服务员回复：“经开发区确认，已安排人员对厂区现场进行了勘察了解，经核查上述公司所搭建的建筑始建于2018年，是污水相关数据采集设备的临时安置房以及按照环保部门要求建设的规范化废物仓库。”

2020年10月29日，奥威公司向路某作出解除劳动合同通知书，主要内容为：“鉴于你于2020年10月27日在苏州寒山闻钟论坛上公开发表关于我司的不实言论的帖子，对我司的声誉造成极坏的影响，对我司造成了较大的损害，属于背叛公司的行为。故根据你所签订的劳动合同的8.3条中条款和员工手册规定，现我司与你解除劳动合同，2020年10月30日为你最后工作日。”同日，奥威公司工会作出《工会说明及意见》，同意公司解除与路某的劳动合同。

就上述解除劳动合同事宜，双方形成争议，遂诉至法院。

法院裁判

本案中，奥威公司主张路某不实举报属于劳动合同、员工手册规定的“背叛公司的行为”，并据此解除劳动合同。因劳动者举报用人单位存在的违法行为具有维护社会共同利益的属性，故对于用人单位以此为由解除劳动合同的合法性，应当平衡劳动者遵守规章制度的义务和正当举报行为的保护需求，在综合考虑举报内容的真实性、举报方式的妥当性、造成损失等因素的基础上加以判断。

就本案而言，首先，劳动者的举报行为仅是为有权机关提供线索，故关于举报内容的真实性，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。路某举报申报高新技术企业造假主要涉及设备价值不高以及公司无专门研发人员，关于设备价值其亦明确“不能百分百断定公司在财务数据上造假”，而关于研发人员，相关部门则重点回复了研发人员的具体概念。至于建筑未经审批的举报，相关部门明确搭建建筑属于临时安置房和规范化废物仓库的特殊性质。由此看来，路某举报的违法行为虽有失实，但系因其对高新技术企业认定过程中的相关概念、临时安置房及规范化废物仓库的特殊性存在错误认知，现有证据并不足以证实路某存在捏造事实虚假举报的行为。其次，“寒山闻钟”论坛系相关政府部门设立的网络理政平台，路某通过论坛进行举报的方式并无不妥。最后，路某举报的内容由相关部门在论坛中公开回复说明，并无证据表明举报失实造成奥威公司严重损失。

最终，法院认定奥威公司解除路某劳动合同违法，判令该公司支付路某赔偿金26万余元。

律师分析

在实务工作中，我们也常常遇到劳动者以用人单位存在违法、违规行为为由向有关部门举报，一些用人单位对此非常恼怒，也恨不得如上文案例中这家单位一样开除举报的劳动者。

《劳动法》第八十八条规定，任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。而且，劳动者有权举报的，不限于用人单位违反劳动法律法规的行为，还包括用人单位的其他违法行为。

虽然劳动者享有举报的权利，但是不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害。也就是说，劳动者享有的举报权利不应侵犯用人单位或他人的合法权益为前提。但是，对于劳动者的举报行为，是在合法范围之内还是属于恶意违法举报，用人单位应谨慎做出区分。

本文案例中，法院给出了一些区分标准，应当对举报内容的真实性、举报方式的妥当性、是否造成损失等因素综合加以判断。对于举报的真实性判别，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。换而言之，要综合考虑举报人对事物的认知水平，不宜仅根据举报内容有失实之处，就认为举报人属于恶意违法举报，而应根据举报人主观上是否存在恶意、客观上是否捏造或虚构失实的行为，作出适当的判断。

事实上，用人单位内部人员的举报，也是对用人单位进行监管的一种有效手段。2019年9月发布的《国务院关于加强和规范事中事后监管的指导意见》中提出，要建立“吹哨人”、内部举报人等制度，对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员予以重奖和严格保护。

对于用人单位而言，要改正惯有的打击处罚思维，充分认识到劳动者的举报对企业合规发展的促进作用。用人单位应当避免操之过急的做法，以免出现本文案例中单位的不当处理。当然，对那些确属恶意违法举报的劳动者，用人单位在查证属实后，有权予以处分，坚决不予姑息。

案件案号

江苏省苏州市中级人民法院（2021）苏05民终9706号

员工举报公司违法但内容失实，

公司是否可以解除劳动合同？

本案中，因双方劳动关系已实际解除，公司以劳动者未办理工作交接为由，不予出具离职证明，那么，实务中员工拒绝配合工作交接，企业能否拒绝出具离职证明？

基本事实

林某在上海某金融投资公司担任风控岗位，双方签有3年期的劳动合同，合同约定林某基本工资为20000元。2020年2月15日，林某以个人原因向公司提出辞职，公司也当场予以批准，但之后公司以林某未妥善办理离职手续为由，拒绝为林某办理离职手续。

双方因此引发纠纷，遂林某向某区监察大队举报，要求公司办理退工手续，同时林某向某区仲裁委提出申请，要求公司支付因迟延办理退工导致的经济损失，按每月20000元标准主张。庭审中，公司提供了一系列证据证明林某掌握了其关联公司的重要信息数据但未予移交。林某则认为材料并非公司拥有，故移交主体应为其关联公司。

争议焦点

员工拒绝配合工作交接，企业能否拒绝出具离职证明？

裁决结果

因双方劳动关系已实际解除，公司以林某未办理工作交接为由，不予出具离职证明的行为，已违反《劳动合同法》相关规定，故公司迟延履行法定义务给林某造成损失的应向其支付相关赔偿。现因林某未举证证明其实际损失，故仲裁委按上海市失业金标准核算了其迟延退工损失。但林某要求按原司的工资标准主张赔偿损失，因无法律依据，未予支持。

案件评析

《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”从本法条看出，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。因此，本案中，虽然双方关于工作交接事宜展开激烈辩论，但该争议并非本案审理要点。本案需查明的事项，应为双方劳动关系的解除时间。

由于双方合同中并未对申请人离职要求存在特殊约定，申请人于2020年2月15日提出辞职申请后，公司也当场予以批准，故双方劳动关系应于2020年2月15日解除，公司就应当于2020年3月2日之前为员工办理完离职手续。根据《上海市单位招工、退工管理办法》规定，离职手续除了在网上办理退工和社保转移之外，还包括将退工单和《劳动手册》一起交被退人员。

《劳动合同法》第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，单位拒绝为林某出具离职证明的，林某可向劳动监察部门举报，要求责令改正公司拒不办理离职手续的违法行为，同时，林某也可向仲裁委提出申请，要求公司赔偿因迟延退工造成的损失。虽然两项请求存在一定关联性，但目前对于职能部门来说，两者并不矛盾可同时予以处理。

关于赔偿损失，司法实践中，主要判罚依据为，其一，劳动者能够证明用人单位造成其无法就业并造成实际经济损失的，予以支持。当然，劳动者不但要对实际损失的具体数额进行举证，同时也要对因单位过错导致其无法就业的关联性进行举证，其二，因用人单位未及时办理退工手续导致劳动者失业的，那失业保险金无法领取的损失由用人单位承担，该情形一般为参照判罚，无需劳动者举证。本案中，虽然林某在该公司工资标准为20000元，但不能以此作为其实际损失的产生标准，两者并不存在必然联系，不能互为参照。故林某若无法证明损失标准的，即便公司存在违法退工事项，仍无法按林某诉请进行支持。

本案值得我们思考的是，员工拒绝办理离职手续，并非正常现象，企业应当反省自身管理漏洞，对于离职员工的交接审批流程应当予以规范，而不是简单草率地回复批准，对于特殊敏感类岗位，必要时可与员工签署保密条款，约定离职审计等以便于员工脱密。而作为员工，应当按照双方约定，及时办理工作交接，这也是员工离职后的法定附随义务，若员工拒绝履行该项义务，给单位造成损失的，同样单位也可向员工主张赔偿损失。但，这是另外一个问题了。

员工未办理工作交接，

企业能否拒绝出具离职证明？

本案中，员工在居家办公期间，多次、长时间不回应用人单位的工作要求，公司能否以此与员工解除劳动合同？

裁判要旨

员工在居家办公期间，多次、长时间不回应用人单位的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在用人单位警告之后，员工仍然不能严格遵守公司的管理规定，甚至在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。员工的上述行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得用人单位与其建立劳动关系的目的落空，用人单位可以与其解除劳动关系。

案情简介

杨某原为瑞荻公司的算法工程师，由于疫情原因，于2020年2月末复工开始一直远程在家办公，在此期间与单位主管领导一直通过工作软件“飞书”沟通工作事务。对于从2020年2月到4月的三次工作信息，杨某整整四天均未回复。公司于2020年4月通过工作邮箱向杨某作出第一次书面警告要求其改正，并强调了疫情期间居家办公的工作要求，其中对于工作时间内“飞书”的工作消息，超过半小时回复则视为旷工，公司书面警告超过2次将予以辞退。之后，杨某仍未按照要求及时回复工作信息，公司于2020年4月14日、4月17日分别对其作出第二次、第三次书面警告。在受到三次书面警告处分后，杨某仍不遵守公司管理规定，不按要求及时回复工作消息。公司最终以其严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。

杨某认为：1、“飞书”仅是疫情期间临时启用的工作软件，公司未对其使用提出要求，且飞书并非其与公司工作沟通的唯一方式。第一份《处分通知书》中虽明确了“飞书”使用要求，但由于仅针对杨某，并不属于公司规章制度，《处分通知书》关于回复时间的规定也不合理；2、不存在违反《劳动合同》的约定或严重违反劳动纪律的情况；3、没有及时回复工作信息系因在处理工作。公司属于违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

一审法院认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。本案系发生在新冠肺炎疫情防控期间，瑞荻公司安排员工居家办公并正常支付工资是响应政府疫情防控工作要求的行为，值得肯定。与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公引发的员工不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，瑞荻公司要求员工使用飞书软件沟通工作并要求员工在工作时间半小时内回复信息并无不当。杨某在2020年2月26日至4月22日期间经瑞荻公司三次书面警告并强调工作纪律的情况下仍然未按照公司要求及时回复信息，亦未就此作出合理说明，且对公司的三次书面警告处分通知置之不理，其行为严重违反劳动纪律，瑞荻公司在此情况下与其解除劳动合同并无不当。对于瑞荻公司不支付杨某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。

杨某不服，提起上诉。

二审法院认为，现行劳动法规定，劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。

本案诉争事实发生在疫情期间，因为疫情导致企业经营效益、办公方式等多方面变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整。在合理的范围内，劳动者应接受此种调整。本案中，杨某在居家办公期间，同样应服从瑞荻公司管理，遵循劳动纪律，及时完成工作任务。但在案证据显示，杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应瑞荻公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在瑞荻公司警告之后，杨某仍然不能严格遵守公司的管理规定，甚至在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某的上述行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得瑞荻公司与其建立劳动关系的目的落空，瑞荻公司与其解除劳动关系，合理合法，本院予以支持。

案号：（2021）京01民终2234号

居家办公期间，

员工不回复工作是否可以解除劳动合同？

实务中，劳动者医疗期满，经用人单位通知后不返岗亦不配合劳动能力鉴定的，用人单位可以依据规章制度规定解除劳动合同。

裁判要旨

劳动者医疗期满，经用人单位通知后不返岗亦不配合劳动能力鉴定的，用人单位可以依据规章制度规定解除劳动合同。

案情简介

张某于2011年4月与天津某电机有限公司建立劳动关系，并签订劳动合同。

2014年4月16日，张某与公司签订期限自2014年4月16日起的无固定期限劳动合同。合同第十三条约定：“乙方(张某)患病或非因工负伤实行医疗期制度，医疗期限按有关规定执行。”

2019年8月15日起，张某因颈椎病申请休病假，此后未到岗工作。

2021年4月21日，公司向张某作出《复工通知书》及《非因公负伤、因病劳动能力鉴定通知书》，通知张某2021年4月27日到公司报到复工，或提交劳动能力鉴定申请材料，否则视为旷工，公司将按照严重违纪给予解除劳动关系处理。

2021年5月4日，公司再次向张某作出《复工通知书》及《非因公负伤、因病劳动能力鉴定通知书》，通知张某于2021年5月17日起复工报到，或提交劳动能力鉴定材料，否则自2021年5月17日起记录旷工，公司按照严重违纪给予解除劳动关系处理。

2021年6月21日，公司作出与张某《解除劳动合同通知书》，以张某严重违反公司规章制度为由，依据企业员工手册及《劳动合同法》第三十九条规定，决定自2021年5月19日起，解除与张某的劳动合同。

公司解除与张某的劳动合同征询了工会意见，工会无异议。

2021年6月22日，张某签收《解除劳动合同通知书》。

2021年6月28日，张某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金59450元。

2021年8月18日，该委作出终止决定。

张某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下称“一审法院”）。

后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下称“二审法院”）。

庭审中，张某认可收到公司于4月21日作出的两份通知书，但未于指定时间前往公司报到复工，亦未提交劳动能力鉴定申请材料，原因是公司未给其另行安排其他工作。

张某亦认可收到公司于5月4日做出的两份通知书，但未于指定时间前往公司报到复工，亦未提交劳动能力鉴定申请材料。

张某主张有诊断证明无需劳动能力鉴定，其于2021年5月13日向天津医院就诊，该医院出具诊断证明书，因颈椎病建议休息两周。

庭审还查明，公司于2017年5月召开两次《员工手册》讨论沟通会，经报请公司工会，同意实施《员工手册》。《员工手册》考勤管理部分，关于病假一节规定，医疗期满，员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，由个人提交相关材料进行劳动能力鉴定，公司给予配合。如员工本人未提交或材料不全或存在其他不配合鉴定的行为，导致不能进行劳动能力鉴定的，应当按期到岗工作，否则以旷工论处。《员工手册》解除劳动合同部分，第58项规定，1个自然年度连续旷工3日或累计旷工6日，公司有权解除劳动合同。张某在《员工手册》学习及领取确认表中签字，确认收到《员工手册》。

裁判结果

一审法院认为，张某于2019年8月15日起因颈椎病申请休病假，公司按照劳动合同约定，给予张某医疗期。公司通知张某复工时，公司给予张某的医疗期已经近20个月，超出劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定的，用人单位应给予职工的医疗期间。张某在收到公司第一次作出的《复工通知书》及《非因公负伤、因病劳动能力鉴定通知书》后，未于指定时间前往公司报到复工，亦未提交劳动能力鉴定申请材料，张某诉称的公司未给其另行安排其他工作，其过错并不在公司。公司再次向张某作出《复工通知书》及《非因公负伤、因病劳动能力鉴定通知书》，张某仍不报到，亦未提交劳动能力鉴定申请材料。张某主张有诊断证明无需劳动能力鉴定，缺乏法律依据。公司自2021年5月17日起，依公司规章制度计张某旷工，并无不当。公司《员工手册》经民主程序制定，并对张某进行有效告知。张某已经连续旷工3日以上，严重违反公司规章制度，公司经征询工会意见，作出与张某解除劳动合同通知书，并不属于违法解除劳动合同，但该解除劳动合同通知书，应自张某签收之日，发生解除双方劳动合同的法律效力。张某主张公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金59450元，法院不予支持。

二审法院认为，2019年8月15日开始，张某因颈椎病申请休病假，公司按照劳动合同约定，给予张某医疗期。至公司通知张某复工时，张某的医疗期已超出劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的相关规定医疗期。张某在第一次收到公司的《复工通知书》及《非因公负伤、因病劳动能力鉴定通知书》后，未按规定的时间报到复工，亦未提交劳动能力鉴定申请材料。之后，公司再次向张某发出《复工通知书》及《非因公负伤、因病劳动能力鉴定通知书》，张某仍不报到，亦未提交劳动能力鉴定申请材料。后张某仅向公司提交了诊断证明。公司自2021年5月17日起，依公司规章制度计张某旷工，并无不当。公司《员工手册》经民主程序制定，并对张某进行有效告知。张某的行为已严重违反了公司的规章制度，公司经征询工会意见，作出与张某解除劳动合同通知书，不违反法律规定，故公司不存在违法解除劳动合同情形，因此，公司无需向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理泡病假员工，

员工手册应当有这两条规定！

实务解答

公司在广东、福建、上海都有分支机构。请问育儿假和独生子女护理假在各地有工资标准吗？是支付正常工作时间工资？还是企业能协商约定工资比例？

育儿假：上海、广东、福建支付正常工作时间工资。

护理假：上海无规定，广州支付正常工作时间工资，广州之外的广东省其他城市涉及范围太多，目前无法一一作答，福建支付正常工作时间工资。

法律依据：

上海：《上海市人口与计划生育条例》第三十一条 ……育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

广东：《广东省人口与计划生育条例》第三十条···假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。

《广州市人口与计划生育服务和管理规定》第十七条职工的配偶怀孕不满4个月施行终止妊娠手术的，该职工可以享受1天的看护假;施行结扎手术的，可以享受3天的看护假;怀孕4个月以上施行终止妊娠手术的，可以享受5天的看护假。独生子女的父母年满60周岁以上，患病住院治疗期间，其子女可以享受护理假，每年累计不超过15天。看护假、护理假期间，职工所在单位应当保障职工工资照发，并且不影响职工的福利待遇和全勤评奖。

福建：《福建省人口与计划生育条例》第二十四条···婚假、产假、照顾假、育儿假期间，工资、福利待遇不变，不影响晋升。

《福建省老年人权益保障条例》第二十七条第二款独生子女的父母年满六十周岁，患病住院治疗期间，用人单位应当支持其子女进行护理照料，并给予每年累计不超过十天的护理时间，护理期间工资福利待遇不变。

企业HR：

保华律师事务所

育儿假和独生子女护理假的工资标准

公司聘用了一批大专院校毕业实习生，入职时已与其签订劳动合同，但是学生告知学校要求提交学校派发《高校毕业生就业协议书》。

1、与毕业实习生签订《高校毕业生就业协议书》存在哪些风险?其中协议内容报到期间为学校统一规定的日期前，实际我司已在该期限内与员工签订了劳动合同。

2、《高校毕业生就业协议书》需要单位上级主管部门盖章，如不盖章，企业是否存在风险?

3、《高校毕业生就业协议书》中其他约定留空白是否合适?

1、一般而言《高校毕业生就业协议书》属于教育部要求统一签署的一份文件，目前没有看到该文件的具体内容，无法判断存在哪些风险。公司与员工按照规定签署劳动合同，该员工在当时的状态下属于适合的劳动合同签订主体即可。

2、盖章与签字均属独立的意思表示，公司不盖章属于公司的一个选择，目前无法判断不盖章会存在某种必然的风险。

3、同问题2.均属于公司的独立的意思表示，公司可以根据自身需要决定留白与否，如有需要增加的条款，也可以考虑予以增加，用于维护公司的权益。

企业HR：

保华律师事务所

高校毕业生就业协议书

请问根据以下条款鉴定为1-4级，终止劳动关系的，企业是否需要支付经济补偿金?法律依据是?

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

如果员工根据法律规定可以成功办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，在性质上等同于正常的员工因“依法享受基本养老保险待遇的”而终止劳动合同，所以无需支付经济补偿金。

法律依据

《劳动合同法》

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

企业HR：

保华律师事务所

患病职工病退

对于3月14日至18日的工作日公司将安排和周末对调，具体安排如下：

3月14日和3月26日(周六)对调;3月15日和4月3日(周日)对调;3月16日&3月17日和4月9日&4月10日(周六，周日)对调;3月18日和4月16日(周六)对调。

共需对调天数5天。企业是否可以这样进行调班?相关的法律依据是什么?

公司的做法实际上属于安排员工在4月加班，调休安排在3月，与常规意义上的先加班后调休的做法相反，但是目前看法律规定并未明令禁止，如果公司想要这么做，因为是安排员工加班，需要与员工协商一致，或者至少取得工会的同意，并且需要注意的是月度加班时间不能超过36小时，也就是3月的5个工作日调休，对应的加班需要是4月的4个周末中的一天，以及5月的周末的一天，否则均安排在4月，则超出36小时的限制了。

《关于职工工作时间有关问题的复函》

三、《劳动法》第四十一、四十四条中的‘延长工作时间’是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班(即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制)?

《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。

四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休?补休的标准如何确定?

依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

企业HR：

保华律师事务所

关于企业调班事宜

单位于2012年左右进行了转企改制，目前性质为一家国企，有独立的法人。2013年与一批原事业编制的人员签订了无固定期限合同，近期需要对部分员工进行协商解除。请问经济补偿金方面是否与劳动合同法规定的合同工一致?就原在编这一身份而言，公司是否还有其他方面需要注意的法律风险?

请参照如下《劳动合同法》的规定，事业单位是依照劳动合同法执行的，所以从理论上讲，如果在上次事业编转为合同工时没有对其事业编在编的工龄予以结算或公司承诺承继之前的工龄，则公司需要对前面在编的时间予以补偿。

协商解除需要将所有可能存在的争议都兜底解决即可，对于在编身份有无特殊事项。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

企业HR：

保华律师事务所

原在编职工进行协商解除，

是否适用于劳动合同法的相关规定?

员工第一次入职时约定了6个月试用期，但入职1个月即离职;离职半年后，再次入职相同岗位，第二次入职时可否再次约定试用期?如可以，是可以重新约定6个月，还是5个月?

根据《劳动合同法》的相关规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”，对于这一条存在三种观点，观点一：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”不区分是否同一段劳动关系。观点二：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的前提是在同一段连续的劳动关系中。观点三：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”是否适用于再次就业的情况应结合法律保护目的综合理解。

深圳的司法实践需要看具体的判例，目前我们知晓的中山(2017)粤20民终219号的案例是观点一。此外，即便是深圳可能认可观点二或者三，目前贵司所述的情形，两段劳动关系之间相隔时间较短，并且还是同一岗位，所以被认定为重复约定的可能性较大。如果公司仍然想要约定试用期考察员工，建议只约定5个月，这样给到公司将来遇到质疑时，稍微还会有一点解释的空间。

企业HR：

保华律师事务所

员工再次入职试用期约定问题

行业资讯

HR730 >> 行业资讯

国务院：将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除

近日，据报道，国务院决定设立3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除。纳税人照护3岁以下婴幼儿子女的相关支出，按照每个婴幼儿每月1000元的标准定额扣除。父母可以选择由其中一方按扣除标准的100%扣除，也可以选择由双方分别按扣除标准的50%扣除，具体扣除方式在一个纳税年度内不能变更。

国家市场总局：民营企业数量10年翻两番

近日，据报道，国家市场监督管理总局消息称，2012―2021年，我国民营企业数量从1085.7万户增长到4457.5万户，10年间翻了两番，民营企业在企业总量中的占比由79.4%提高到92.1%。数据显示，2021年全国新设民营企业852.5万户，同比增长11.7%。

华为：2022年将招聘1万多名应届生

近日，据报道，华为举行2021年年度报告发布会。华为轮值董事长郭平在华为2021年度业绩说明会上回答记者提问时表示，去年前年两年，华为大概招聘了2.6万应届毕业生，其中300多人为华为定义的「天才少年」，2022年华为计划还要招聘1万多名应届毕业生。

小米：向4931位员工授予约1.749亿股股票

近日，据报道，小米集团发布公告称，向4931位员工授予约1.749亿股小米股票。这是小米创办以来面向员工的最大一次股权激励。这笔激励计划的对象包括小米“创业者计划”第二期入选员工以及其他优秀员工，其中并不包括公司高管。雷军在个人微信公众号表示，今年将再招募5000名优秀的青年工程师。

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阿里巴巴：宣布股份回购计划规模由150亿美元增至250亿美元

近日，据报道，阿里巴巴在港交所公告，公司董事会已授权将股份回购计划总额从150亿美元上调至250亿美元。本次公布的股份回购计划有效期为两年至2024年3月止。

京东物流：斥资89.76亿元收购德邦66.49%股份

近日，据报道，京东物流发布公告称，将以89.76亿元收购德邦66.49%股份，双方将在快递快运、跨境、仓储与供应链等领域展开深度合作。据知情人士透露，京东物流CEO余睿日前在内部管理会上表示，德邦品牌依然会保留，德邦作为A股上市公司依然会保持独立运营，“外界所流传的整合、裁员、合并等事件不会产生”。

顺丰控股：拟10～20亿元回购股份用于员工持股计划

近日，据报道，顺丰控股发布晚间公告，明确公司计划以自有资金通过二级市场以集中竞价方式回购部分社会公众股份。回购的资金总额不低于10亿元且不超过20亿元，回购价格不超过70元/股。此次回购的股份将用于员工持股计划或股权激励。

台积电：宣布今年扩招8000人

近日，据报道，台积电去年制定了三年投资1000亿美元的扩产计划，为满足业务成长与技术开发需求，台积电今年预计招募超过8000名新员工。据悉，台积电校招活动日前正式启动，其中硕士毕业工程师平均年薪上看约合人民币45万元。

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美团外卖：试点骑手服务柔性考评制度骑手收差评从扣款改扣分

近日，据报道，美团外卖发布《2021年度美团骑手权益保障社会责任报告》。报告中，美团外卖宣布正推动合作商试点“服务星级”阶梯化激励机制。新机制将骑手的月度奖励与月度积分挂钩，对差评、超时等情况的处理从扣款改为扣分，骑手可在后续通过加分项弥补。

美团：启动春季校招预计发出超1万份录用通知书

近日，据报道，美团宣布正式启动春季校园招聘，预计发出超1万份录用通知书，为大学生提供更多就业机会。据了解，本次招聘岗位涵盖7个类型，工作地点覆盖数十个城市。据悉，本次招聘美团将为2023届在校生提供转正实习岗位，同时，为2022届应届生提供补招岗位。

美的集团：拟25亿元～50亿元回购股份

近日，据报道，美的集团发布公告，拟25亿元～50亿元回购股份，回购价格不超70元/股。据悉，回购的股份将全部用于实施公司股权激励计划及/或员工持股计划。

BOSS直聘：上市后首次回购计划，回购金额1.15亿美元

近日，据报道，BOSS直聘宣布，公司董事会已授权股票回购计划。根据该计划，BOSS直聘将在未来12个月内最多回购1.5亿美元的股票。此前财报数据显示，该公司三季度非通用会计准则口径下经调整后盈利为5.04亿元，自由现金流9.43亿元。

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格力：未给员工足额缴纳公积金官方回应称并非个例

近日，据报道，广东珠海发布的《珠海市公积金管理中心》一份文件称，格力电器股份有限公司未按一年度平均工资为职工足额缴存住房公积金。据悉，管理中心回应，文件属实，在格力并非个例。

联想杨元庆：自掏腰包8000万奖励一线基层员工

近日，据报道，联想集团董事长兼CEO杨元庆今晚发布内部信称，决定自愿放弃公司早前授予他的价值8000万元人民币的长期激励，奖励产线工人等一线基层员工。

飞猪：将推出员工持股计划为未来独立面对市场做好准备

近日，据报道，飞猪旅行总裁庄卓然发出全员信，宣布启动飞猪组织改革，为未来独立面对市场做好充分准备。庄卓然在信中表示，飞猪已成立工作小组，会逐步完成管理制度改革和岗位重组。据内部信，飞猪还将推出员工持股计划，并扩大技术和地面作业团队规模。据悉，飞猪的技术团队员工数已较2020年初翻了一倍，本财年将继续增加。

快手：宣布调整国际化事业部组织架构

近日，据报道，快手宣布调整国际化事业部组织架构，在事业部内单独设立国际化商业化部，进一步收拢产运线，并对安全合规等中后台业务进行整合。此次国际化事业部的组织架构调整脉落，呈现出与快手整体组织架构BU化一致的趋势，有利于进一步提升组织效率。

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全国：各地区最低工资出炉 13地区最低工资达2000元以上

近日，据报道，人社部发布了全国各地区最低工资标准情况（截至2022年4月1日），上海以2590元位居榜首。13个地区月最低工资标准已经达到2000元及以上，分别是上海（2590元）、深圳（2360元）、北京（2320元）、广东（2300元）、江苏（2280元）、浙江（2280元）、天津（2180元）、山东（2100元）、四川（2100元）、重庆（2100元）、福建（2030元）、湖北（2010元）、河南（2000元）。

国家卫健委：新发职业病病例数10年下降43.8%

近日，据报道，国家卫生健康委信息显示，全国报告新发职业病病例数从2012年的27420例下降至2021年的15407例，降幅达43.8%。尘肺病在新发职业病中排名第一位，是职业病防治的重点。最近10年来，报告新发职业性尘肺病病例数从2012年的24206例下降至2021年的11809例，降幅达51.2%。

国家统计局：一季度全国居民人均可支配收入10345元

近日，据报道，国家统计局网站发布消息称，一季度，全国居民人均可支配收入10345元，同比名义增长6.3%；扣除价格因素实际增长5.1%。按常住地分，城镇居民人均可支配收入13832元，同比名义增长5.4%，实际增长4.2%；农村居民人均可支配收入5778元，同比名义增长7.0%，实际增长6.3%。

深圳：2022年一季度平均薪酬12592元，位居全国第三

近日，据报道，智联招聘发布了2022年第一季度《中国企业招聘薪酬报告》，报告显示，2022年第一季度全国38个核心城市平均薪酬10014元/月。其中，第一季度招聘薪酬中位数为7999元/月，众数为5001元/月，与上季度基本持平。深圳一季度平均薪酬12592元/月，位居38个核心城市第3位。

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湖南长沙：启动女职工生育补助每人每胎一次性发放600元

近日，据报道，湖南省长沙市总工会启动女职工生育补助。据悉，凡参加了长沙市2022年度在职职工医疗（住院）互助项目的在职女职工，在符合国家生育政策的前提下，于2022年1月1日—2022年12月31日期间生育新生儿的，可向所在基层工会申请生育补助。符合生育补助条件的女职工，一次性发放生育补助600元/胎/人。符合生育补助条件的女职工，最迟申请时间为2023年6月30日。

个人养老金每年缴纳上限为12000元

近日，据报道，《国务院办公厅关于推动个人养老金发展的意见》发布，个人养老金实行个人账户制度，缴费完全由参加人个人承担，实行完全积累。《意见》显示，个人养老金参加人每年缴纳个人养老金的上限为12000元。

华为：2021年欧洲申请专利最多的企业

近日，据报道，欧洲专利局2021年接到的专利申报量又有了提高。欧洲专利局的专家麦尼耶表示，中国在人工智能领域的发明创造尤为显眼，从递交专利申请的数量上看同比也是翻倍的，其中表现最出色的企业是华为。如果以企业分类，华为是去年申请专利最多的企业。

华为：再次面向全球招募天才少年开出5倍以上薪酬

近日，据报道，华为发布招聘信息，开出5倍以上薪酬，不限学历和学校，面向全球招募天才少年。在过去两年里，华为已经招聘了300多名天才少年，最高档年薪201万。华为招聘信息写道：“渴求有能力、有意愿挑战世界级难题的您”。

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百度：去年在深度学习、自动驾驶两大领域申请量全球第一

近日，据报道，百度发布《百度人工智能专利白皮书2022》，首次披露高价值专利成果。其中，2021年，百度深度学习专利申请量、自动驾驶专利族数量均排名全球第一。白皮书中写道，2021年，百度核心研发占百度核心收入23%，研发强度位列中国民营500强首位。

京东集团：宣布总裁徐雷将接替刘强东出任CEO

近日，据报道，京东集团宣布总裁徐雷将接替刘强东，担任京东集团首席执行官。同时，徐雷将以执行董事的身份加入京东集团董事会。所有任命立即生效。刘强东将继续担任董事会主席，致力于公司的长期战略设计，重大战略决策部署，年轻领军人才培养和乡村振兴事业。

台积电：给5万员工“买股补助”

近日，据报道，半导体龙头企业台积电为吸引人才加入及留住人才，将对超过5万名员工全面实施“买股补助”。台积电已对外证实，目前正在讨论执行细节，下月召开董事会有机会讨论。据悉，这是台积电成立以来，首度补助员工购买自家股票。

比亚迪：拟推大规模员工持股计划确定受让价格为0元/股

近日，据报道，比亚迪公告称，拟推员工持股计划，参与员工持股计划的总人数不超过12000人。员工持股计划将通过非交易过户等法律法规允许的方式受让公司拟回购的公司股票，受让价格为0元/股，参与对象无需出资。

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美凯龙：拟1.5亿元至3亿元回购股份

近日，据报道，美凯龙公告称，拟使用1.5亿元至3亿元的自有或自筹资金，以不超过11.04元/股的回购价格回购公司A股股份，回购的股份将全部用于公司员工持股计划或股权激励计划。

俞敏洪：称大公司未必是终生工作取向无非是为了锻炼能力

近日，据报道，俞敏洪表示在现代社会中工作绝不是去依附一个单位，更应实现自我工作的完善。独立工作者可能是未来的发展趋势，现在寻找大公司、大平台无非是为了锻炼自己的能力，不一定是未来的终生工作取向。

韩国：到2030年拟培养三万名未来汽车人才

近日，据报道，韩国产业通商资源部举行“未来汽车领域人力培养成果扩散报告会”，公布了培养未来汽车人力资源的项目计划。据悉，韩国政府今年将投入约合人民币1.17亿元预算培养2233名未来汽车人才，全力推动到2030年输出3万名未来汽车专业人才的项目计划。

马斯克：440亿美元收购推特

近日，据报道，经过两周时间，马斯克对推特的收购案终于尘埃落定。据悉，推特已与马斯克达成最终收购协议，交易价值约为440亿美元。交易完成之后，Twitter将不再作为纽交所上市公司，而是将成为私人持股公司。另外，每股54.2美元的报价较推特2022年4月1日的收盘价溢价38%。

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