HR730月刊
07
2021年总第7期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
#腾讯互娱光子工作室试点强制6点下班#
6月初，腾讯互娱光子工作室群推出相关措施，试点强制6点下班。对此，腾讯互娱相关负责人表示，该制度为鼓励员工劳逸结合，进一步提升工作效率，同时也更好地关注身心健康，留出更多时间陪伴家人。
#字节跳动：1/3员工不支持取消大小周 称每年少赚10万块#
在字节跳动公司的openday上，字节跳动CEO梁汝波表示，经过调研，三分之一的人不支持取消大小周，三分之一的人支持。目前，关于是否取消大小周，高层暂时还没有结论。一位字节跳动员工表示，如果取消了大小周，自己每年将损失10万元收入。
#快手：宣布7月起将取消大小周#
6月25日，据报道，快手宣布从7月1日起取消大小周，员工按需加班，公司按照相关规定向员工支付加班工资，即周末加班向员工支付2倍工资，国家法定节假日加班向员工支付3倍工资。据悉，快手内部将大小周称为“聚焦日”，今年1月开始试运行，经过半年试运行之后决定取消。
从腾讯光子工作室强制员工6点下班，到字节跳动内部调研考虑取消大小周，再到快手直接高调官宣将从7月1日开始将取消大小周。这个话题是否意味着互联网企业对自己加班文化的反思？
在互联网行业中，大小周的休息模式极为常见，根据《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，那么，实行“大小周”是否合法呢？
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，用人单位有权通过法定程序调整工作时间，但其工作时间的调整不得超过规定限度。
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。该条规定中，包含授权性和禁止性两块内容。授权性规定允许企业对标准工作时间外劳动力的合意购买；禁止性规定则是对企业购买劳动力标准工作时间外的工作时长的限制。因此，除非违反了禁止性规定（即合意的加班时间过长），企业基于授权性规定通过各种方式（offer、协议、制度等）与员工达成关于加班的合意应为有效。由此，“大小周”制度便顺势而生。
那么，大企业为何纷纷取消“大小周”？
大企业在掌握稳定增长的流量与客户后，可能会更多地关注企业管理合规的层面。首先，“大小周”制度为企业带来了经济利益，占据了企业较多的经营成本，取消“大小周”可以降低经营成本或者将资金转移到利用效能更高的领域；其次，企业进入平稳发展期，全员实行“大小周”制度是否必要；最后，企业取消“大小周”制度更保障了员工休息权。
为何取消大小周有人欢喜有人愁？
很多情况下，大小周”制度促使员工把加班费当然纳入组成部分也是反映其心理的例证。在一定程度上，该制度可以帮助某些愿意加班的员工获取物质回报。员工基于丰厚的加班工资，利于年轻时期的收入积累，又或是家庭陪伴需求较少，以及即使不实行“大小周”制度也需要加班完成工作的员工。对这类员工而言，取消“大小周”制度可能事与愿违。
“大小周”制度取消后，企业应更加重视员工工作时间及加班费的合规工作。对于休息日符合“按需加班”的员工，仍应按照法定标准支付加班费。而对于没有“加班需求”或者选择不加班的员工，企业应一方面尊重“加班自由”，另一方面更应该以实际行动鼓励八小时工作制下高质量工作的员工，从而营造健康、高效的工作文化。
6月热点话题
6月热点话题
CONTENTS
目录
2021年7月
6月热点话题
政策速递
大咖视点
五部门：推行中国特色企业新型学徒制 每人每年
补贴五千以上
广东：明年7月1日起 实施失业保险基金省级统筹
深圳：调整住房公积金缴存基数和缴存比例
深圳：鼓励总部企业发展 奖励高达5000万
北京：调整最低工资、失业保险金等多项标准
北京：今年"五险一金"缴费工资即日起可合并申报
上海：调整失业保险金、工伤保险待遇和最低工资
标准
广州：企业应给被隔离员工正常发工资
广州：住房公积金缴存比例有变
广州：阶段性降低失业保险、工伤保险政策延续实
施1年
广西：继续实施失业保险减负稳岗扩就业政策
福建：7月起调整职工医保缴费基数上下限
河南：公开征求生育保险办法意见 拟将生育津贴
增至98天
31省市：2021年养老金调整方案汇总
任正非：没有错误、完全纯洁的人其实就是"瓷器"
一砸就碎
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总第7期 2021年第07期
主办：
深圳普岩科技有限公司
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专家观点
精选案例
行业快讯
HR730月度榜单
请假被拒后旷工1天被辞退 员工起诉获赔
近4万
工伤保险当日参保次日生效的地方规定有
效吗？
员工试用期内经常请病假，公司能否解除
劳动合同？
复旦大学王永珍事件中的劳动法律问题
从“48岁失落职场男求助上海市长”看如何
实现“体面劳动”？
育儿假要来了，公司准备好了吗？
建议延长带薪父亲陪产假
深圳人社局：劳动者拒检核酸 单位可拒其
上班
怀孕女职工是否可以安排中班？
离职员工工资结算的时间规定
劳动期限变更是否视为劳动合同续签？
关于解除员工劳动合同的咨询
实务解答
政策速递
五部门
推行中国特色企业新型学徒制
每人每年补贴五千以上
《意见》明确，中国特色企业新型学徒制以至少签订1年以上劳动合同的技能岗位新招用和转岗等人员为主要培养对象，发挥企业培养主体作用，推行培养和评价“双结合”，企业实训基地和院校培训基地“双基地”，企业导师和院校导师“双导师”培养模式。学徒培养目标以符合企业岗位需求的中级工、高级工及技师、高级技师为主。培养期限为1-2年，特殊情况可延长到3年。各类企业可采用举办培训班、集训班等形式，采取弹性学制和学分制等管理手段，按照“一班一方案”开展学徒培训。根据产业转型升级和高质量发展要求，依据国家职业技能标准和行业、企业培训评价规范开展相应职业（工种）培训。
《意见》指出，要完善经费补贴政策，对开展学徒培训的企业按规定给予职业培训补贴，补贴资金从职业技能提升行动专账资金或就业补助资金列支。补贴标准由各市（地）以上人力资源社会保障部门会同财政部门确定，学徒每人每年的补贴标准原则上5000元以上，并可结合经济发展、培训成本、物价指数等情况定期调整。要健全企业保障机制，学徒在学习培训期间，企业应当按照劳动合同法的规定支付工资，且工资不得低于企业所在地最低工资标准。承担带徒任务的企业导师享受导师带徒津贴，津贴标准由企业确定，津贴由企业承担。要建立奖励激励机制，鼓励企业建立学徒奖学金、师带徒津贴（授课费、课时费），制定职业技术技能等级认定优惠政策，畅通企业间流通渠道。
《意见》要求，相关部门要把全面推行企业新型学徒制培训作为实施职业技能提升行动、加强高技能人才培养的重要内容，认真组织实施。要建立与企业的联系制度，加强考核评价，推动企业全面自主开展技能人才评价，广泛动员企业、院校、培训机构和职工积极参与学徒制培训，扩大企业新型学徒制覆盖面和提高学徒制培训的质量。
据悉，人社部与财政部2015至2017年分两批在22个省启动了企业新型学徒制试点工作，参加试点企业158家，培养新型学徒制职工2万人。2018年起，人社、财政两部门在全国30个省市区全面推行企业新型学徒制。2019年，《职业技能提升行动方案（2019——2021年）》明确要求三年培训100万新型学徒。2019—2020年，企业和院校积极参与企业新型学徒制培训，全国共累计培养企业新型学徒超80万人。
近日，据报道，为贯彻落实党的十九届五中全会精神，加强新时代技能人才培养，人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委、中华全国总工会、全国工商联共同印发《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》（以下简称《意见》），全面推行中国特色企业新型学徒制，为实现高质量发展提供有力的人才和技能支撑。
政策速递
广东
明年7月1日起
实施失业保险基金省级统筹
近日，据报道，广东省人力资源和社会保障厅正式公布了《广东省失业保险基金省级统筹实施方案》（简称《实施方案》），提出从2022年7月1日起实施失业保险基金省级统筹，推动失业保险在全省范围统一基金管理、统一参保范围和参保对象、统一费率政策和缴费政策、统一待遇和促进就业项目支付政策、统一经办规程、统一信息系统，推动全省失业保险实现可持续健康发展。
据了解，2019年9月，人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局印发《关于失业保险基金省级统筹的指导意见》，要求各省2023年底前实现失业保险基金省级统筹。
此次公布的《实施方案》正是以建立公平、规范、高效的失业保险基金省级统筹制度为目标，实现由市级统筹上升为省级统筹，增强失业保险基金共济能力。
从改革内容来看，主要体现为“六统一”
统一基金管理。
《实施方案》表示，2022年7月1日起，实行“基金省级统收统支”模式，按照“收增量，留存量”的办法，基金在全省范围内统一管理使用，统一核算结算。
一是基金省级统收。各级税务部门将征收的失业保险费按笔划入省级社保基金财政专户。
二是基金省级统支。各地按季提出用款计划，所需款项从省级财政专户拨付至各市社保基金支出户。
三是基金省级统管。各市原结余基金由省统一管理，统一调度使用。
具体举措为，按当地上年度平均月支出额标准，留3个月支出额在各市支出户中作为周转金，扣除周转金后结余的15%上解至省级财政专户作为省级统筹启动资金，其余结余基金委托各市暂时存放，使用权在省级。各市待遇和项目支出由省级统筹基金支付，当期出现基金缺口时，省根据缺口总额从各市累计结余基金中按同等比例调拨资金。
统一参保范围和对象。
省内各类用人单位及其单位职工按规定参加失业保险。中央、省属和军队驻穗用人单位参保管理实行属地管理。
统一费率政策和缴费政策。
建立全省统一的费率政策。在国家规定的基准费率标准基础上，实施浮动费率，根据企业裁员情况分别按不同档次征收，减轻企业负担。
统一待遇和促进就业项目支付政策。
各地按照国家、省规定的失业保险待遇项目和标准支付相关待遇费用。统一促进就业各项支出，继续执行失业保险基金扩大支出范围试点有关规定，继续实施稳岗补贴政策。
统一经办规程。
推动失业保险公共服务标准化、专业化、信息化建设，加强业务管理，优化业务流程，提升失业保险经办服务水平。
统一信息系统。
实现失业保险业务一网办理、一卡通用，提升失业保险信息化水平，推动跨部门数据共享，防范基金风险。
政策速递
深圳
调整住房公积金缴存基数
和缴存比例
近日，据报道，深圳市住房公积金管理中心发布《关于做好2021年住房公积金缴存基数和缴存比例调整工作的通知》。明确，自2021年7月1日起，各住房公积金缴存单位应当调整并执行调整后的住房公积金缴存基数，缴存基数为2020年职工个人月平均工资。
《通知》提出，单位及职工的住房公积金缴存比例下限各为5%，上限各为12%。单位可以根据自身实际情况在规定的缴存比例下限和上限区间内自行选择合适的缴存比例。
深圳市住房公积金管理中心
关于做好2021年住房公积金缴存基数
和缴存比例调整工作的通知
根据国务院《住房公积金管理条例》《深圳市住房公积金管理暂行办法》等规定，现就做好2021年住房公积金缴存基数和缴存比例调整工作的有关事项通知如下：
一、调整内容
（一）缴存基数
自2021年7月1日起，各住房公积金缴存单位（以下简称单位）应当调整并执行调整后的住房公积金缴存基数，缴存基数为2020年职工个人月平均工资。
调整后的缴存基数不得超过本市统计部门公布的2020年度全市在岗职工月平均工资的3倍，即不超过34860元（2020年度全市在岗职工月平均工资11620元×3倍）。职工月平均工资（实行年薪制的按月均分）未超过上述限额的，以实际月平均工资作为缴存基数；超过上述限额的，以该限额作为缴存基数。调整后的缴存基数不得低于2200元。
（二）缴存比例
单位及职工的住房公积金缴存比例下限各为5%，上限各为12%。单位可以根据自身实际情况在规定的缴存比例下限和上限区间内自行选择合适的缴存比例。
（三）降低缴存比例或缓缴
缴存住房公积金确有困难的单位，可按深圳市相关政策规定提出降低缴存比例（低于5%）或缓缴申请，待单位效益好转后，再提高缴存比例或补缴缓缴的住房公积金。
二、业务办理程序
（一）单位专办员可自主选择人脸识别和数字证书（密钥）其中任意一种方式完成身份认证，登录我中心网站在线办理入口办理缴存基数和缴存比例调整业务。
（二）单位可在本市住房公积金归集银行业务网点办理缴存基数和缴存比例调整业务。
三、其他事项
（一）调整后的缴存基数和缴存比例执行期限为2021年7月1日至2022年6月30日；2021年7月1日至调整当月之间少缴部分的住房公积金，单位在调整后应予以补缴。
（二）本次缴存基数和缴存比例调整业务自2021年7月1日起开始办理。缴存基数和缴存比例均需要调整的，单位可同时申请办理调整手续。
（三）单位在调整本单位职工的住房公积金缴存基数、缴存比例时，应告知职工本人，接受职工监督，维护职工合法权益。
特此通知。
深圳市住房公积金管理中心
2021年6月21日
政策速递
深圳
鼓励总部企业发展 奖励高达5000万
近日，据报道，深圳市政府公报发布《深圳市鼓励总部企业高质量发展实施办法》，突出促进总部经济高质量发展，以增强深圳作为全国经济中心城市的辐射带动作用，将从7月1日起实施，有效期5年。
在深圳设立的总部企业，符合一定条件的企业可享落户奖、贡献奖、租房与购房补助等多项支持，其中，在深圳首次购置总部自用办公用房的，按购房房价的10%给予一次性补助，最高不超过5000万元。
鼓励总部企业高质量发展
对于总部企业，深圳市政府公报解释，是指在深圳市设立，具有独立法人资格（商业银行专营机构除外），对一定区域内的企业行使投资控股、运营决策、研究开发、集中销售、财务结算等管理服务职能的总机构。
《深圳市鼓励总部企业高质量发展实施办法》（简称《办法》）披露，合计有五类企业可享受总部企业的支持政策：
1、在深圳市注册且持续经营1年（含）以上，上年度纳入深圳市统计核算的产值规模（营业收入）不低于10亿元（人民币，下同）且形成地方财力不低于4000万元的总部企业。
2、在深圳市注册但经营不满1年，实缴注册资本不低于5亿元，且其（或其控股母公司）上年度产值规模（营业收入）不低于100亿元，并与市政府签订合作协议，承诺第二年纳入深圳市统计核算的产值规模（营业收入）不低于10亿元且在深圳市形成的地方财力不低于4000万元，第三年纳入深圳市统计核算的产值规模（营业收入）不低于50亿元且在深圳市形成的地方财力不低于6000万元的总部企业。
3、世界500强跨国公司在深圳市设立的地区总部或具有研发、销售、贸易、结算等职能，并与市政府签订合作协议的独立法人总部机构。
4、成立时间不超过10年，符合深圳战略性新兴产业和未来产业发展方向，结合外部股权融资情况、可比公司在境内外市场的估值情况，经第三方机构评审，估值或市值超过10亿美元，并与市政府签订合作协议的企业。
5、符合深圳产业发展战略和产业政策，具有重大产业支撑作用或具有科技引领作用，经市政府批准，并与市政府签订合作协议的总部企业。
据深圳政府在线官网解释，此次《办法》在2017年出台的《深圳市鼓励总部企业发展实施办法》（深府规〔2017〕7号）基础上，突出强调了“高质量发展”。比如，在享受支持政策的总部企业认定上，增设了“世界500强跨国公司在我市设立的地区总部或具有研发、销售、贸易、结算等职能，并与市政府签订合作协议的独立法人总部机构”，“成立时间不超过10年，符合深圳战略性新兴产业和未来产业发展方向，结合外部股权融资情况、可比公司在境内外市场的估值情况，经第三方机构评审，估值或市值超过10亿美元，并与市政府签订合作协议的企业”等。
买办公用房最高补助5000万
企业和个人一样来深圳打拼，不得不考虑一线城市高昂的房价和租金，总部企业在深圳办公用房怎么解决？
上述《办法》从租用、购买、自建等方面给出了不同优惠。《办法》规定，在深圳市无自用办公用房的总部企业，在深圳市租用总部自用办公用房（不包括附属设施和配套用房，以及政策性优惠用房）的，每年按自用办公用房实际租金的50%给予补助，最多不超过5年，每年补助金额不超过150万元；
在深圳市首次购置总部自用办公用房（不包括附属设施和配套用房，以及政策性优惠用房）的，按购房房价的10%给予一次性补助，最高不超过5000万元，并以企业上一年度在深圳市形成的地方财力为上限。
《办法》还披露，符合条件的总部企业可以独立或联合申请总部用地建设总部大厦，其建筑规模应与总部企业形成的地方贡献相适应。总部大厦以自用为主，同时允许一部分进行租售，其中租售部分须包含一定比例的政策性优惠商业办公用房，主要为符合深圳产业发展战略和产业政策的企业提供落户优惠服务。
同时，上述《办法》规定，享受购房补助的总部自用办公用房，在购房10年内不得租售或改变房屋用途。
值得一提的是，除了企业，总部企业的人才也有福利，最高能拿150万的奖励。
《办法》规定，总部企业高级管理人员纳入市人才认定范围，可按有关规定享受子女入学、医疗保健等优惠政策和便利措施；总部企业人才纳入人才安居保障范围，可按有关规定申请租购人才住房，并对符合条件的高级管理人员予以重点保障；鼓励有条件的总部企业利用自有土地建设人才住房。
《办法》还披露，总部企业中层以上管理人员、下属控股产值规模（营业收入）占比最高的一级子公司高管，以及在企业发展和技术创新中做出突出贡献的其他人员，可按有关规定享受深圳市人才奖励，奖励金额原则上最高不超过150万元。
城市“总部企业”争夺战
近年来，外界总是看到一线城市以及二三线城市为了抢夺人才，而陆续出台落户奖励政策，其实对“总部企业”的争夺同样激烈。
就深圳而言，尤其是深圳总部基地已经聚集了一批世界500强企业总部，包括恒大、万科、招商银行、中信证券以及OPPO等企业总部。其中，恒大正是2017年陆续从广州搬迁到深圳，形成了深圳与广州“双总部”格局。
由于总部企业能够带来品牌效应、经济效应甚至相关产业链供应链的再造，总部企业成为北上广深乃至二三线城市如青岛、南京、杭州、西安等地的“抢手货”，重金吸引政策此起彼伏。
上述城市最近一个吸引总部企业的案例是青岛，5月18日，联储证券总部正式从深圳迁址青岛市崂山区，成为青岛市第一家、山东省第二家全牌照券商。
根据青岛市2018年出台的《青岛市促进总部经济发展扶持政策实施细则》。《细则》明确，在青岛市新注册的总部企业，实缴注册资本10亿元以下、1亿元以上的，给予不高于1000万元一次性补助；20亿元以下、10亿元以上的，给予不高于2000万元一次性补助；20亿元以上的，给予不高于4000万元一次性补助。
据了解，在深圳此次发布《深圳市鼓励总部企业高质量发展实施办法》之前，青岛市对新注册设立或新引进落户的总部企业，自建、购置、租赁办公、营业用房最高给予500万元的一次性补助。
南京和西安也有类似支持总部企业的政策。此前，2019年8月，据报道，南京市实施的《2019-2020年新增100家总部企业行动计划》，“到2020年，南京全市新增总部企业100家以上，新建总部楼宇50幢以上，初步建成全国有影响力的总部基地城市。其中，对新认定的综合型总部企业，落户奖励最高可达1亿元。”
根据2020年12月，西安印发了《支持总部企业发展若干政策》（修订版），“对于落户的总部企业，注册资本在10亿元以上的，一次性奖励3500万元、总部企业首次评为世界500强，一次奖励2000万元。”
政策速递
1、最低工资标准上调至每月2320元
为保障劳动者基本生活，从8月1日起，北京市调整月最低工资标准。其中，月最低工资标准从2200元调整到2320元，增加120元。
非全日制从业人员小时最低工资标准为25.3元/小时，非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准为59元/小时。
2、失业保险金每档上调218元
为提高失业人员收入水平，保障其基本生活，根据北京市经济社会发展情况，自2021年8月1日起，北京市失业保险金标准在现行基础上每档上调218元。
累计缴费时间满1年不满5年的，失业保险金月发放标准为2034元；累计缴费时间满5年不满10年的，失业保险金月发放标准为2061元；累计缴费时间满10年不满15年的，失业保险金月发放标准为2088元；累计缴费时间满15年不满20年的，失业保险金月发放标准为2115元；累计缴费时间满20年以上的，失业保险金月发放标准为2143元。从第13个月起，失业保险金月发放标准一律按2034元发放。
今后，北京市失业保险金平均标准将按最低工资标准的90%同步进行调整。
3、基础养老金和福利养老金待遇增加
为进一步保障和改善民生，逐步提高城乡居民养老保障水平，结合本市经济发展情况，北京市从2021年1月1日起调整城乡居民基本养老保险基础养老金和老年保障福利养老金标准。
对于2020年12月31日前已领取城乡居民基本养老保险基础养老金及享受老年保障福利养老金人员，自2021年1月1日每人每月增加30元。
2021年1月1日起新增领取城乡居民基本养老保险待遇的人员，基础养老金标准为每人每月850元；老年保障福利养老金标准为每人每月765元。
截至目前，北京市已经连续11年13次调整了城乡居民养老保障待遇标准。2021年全市享受基础养老金的平均人数为58.81万人，享受福利养老金的平均人数为33.78万人，此项政策惠及92.59万人。
4、企退养老金第29次调整
按照国家要求，自2021年1月1日起，北京市继续为企业和机关事业单位退休人员（含退职、退养人员）调整基本养老金，这是北京市第29次增加企业退休人员养老金，也是2016年以来第6次同步调整企业和机关事业单位退休人员养老金。
今年的调整将继续按照定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法进行，继续保持向退休时间早、连续工龄和缴费年限长的退休人员加大倾斜力度的调整办法，使他们更多地享受社会发展成果。
此次调整面向2020年12月31日（含）前已按规定办理退休手续的退休人员，预计惠及310万企业和机关事业单位退休人员，并从今年1月份起补发养老金，其中企业退休人员于6月15日就可以领到补发的养老金了。
具体调整办法如下：
1、定额调整基本养老金
每名退休人员，每人每月增加50元。
2、挂钩调整基本养老金
（一）与缴费年限挂钩
2021年继续实行与缴费年限挂钩普遍增加基本养老金的办法。其中，缴费年限满10年及以上的退休人员，缴费年限每满1年，每月增加3元：对于不足整年的余月数，每月增加0.25元。缴费年限不满10年的(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加30元：缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加45元。
（二）与养老金水平挂钩
按照退休人员2020年底前的月基本养老金水平，以2020年北京市居民人均可支配收入水平（5786元）为基准线划分两档，5786元以上的每人每月增加20元，5786元（含）以下每人每月增加55元。通过采取低者高调、高者低调的方式，保障待遇水平偏低的人员能够适当多增加基本养老金。
同时，为了兼顾公平，针对少数退休人员按与养老金水平挂钩调整后低于5841元的，还将进行差额补足（仅限于调整前月养老金水平在5786元以上的退休人群）。
3、适当向高龄退休人员倾斜
针对退休时间早、年龄偏大的退休人员，为了进一步提高他们的基本生活水平，自2007年起，北京市在调整企业退休人员基本养老金时均向高龄退休人员适度倾斜。2021年继续坚持这一做法，对在2020年12月31日（含）之前已经年满65周岁及以上的高龄退休人员，在按照上述办法进行调整后，再次享受40元至70元四个档次的倾斜政策。即：65至69周岁的退休人员每人每月再增加40元；70至74周岁每人每月再增加50元；75至79周岁每人每月再增加60元；80周岁以上每人每月再增加70元。
在此基础上，继续对65岁以上退休人员中缴费年限满30年的，每人每月再增加5元，以体现对退休时间早、连续工龄和缴费年限长的退休人员进一步倾斜。
4、两种特殊的调整方式
一是继续单列调整企业建国前参加革命工作的老工人退休待遇。
目前，本市企业建国前参加革命工作的老工人普遍在80岁以上，国家规定他们可享受100%退休待遇。此次调整仍将按往年办法，以参加革命工作时间进行调整，即1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的，每人每月增加355元；1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的，每人每月增加325元。在上述两档标准的调整基础之上，他们还享受高龄退休人员的倾斜政策，本次调整合计将普遍增加395至425元/月。
二是保证企业退休军转干部、原工商业者调整后不低于全市养老金的平均水平。
按照定额、缴费年限增加基本养老金和按绝对额增加基本养老金后，企业退休军转干部、原工商业者基本养老金低于调整后全市企业退休人员养老金平均水平的，补足到平均水平。同时，在2020年12月31日（含）之前已经年满65周岁及以上的高龄退休人员，还享受高龄退休人员的倾斜政策。
北京
调整最低工资、失业保险金等多项标准
近日，据报道，北京市发布消息，调整最低工资、失业保险金、养老金等多项民生标准。
政策速递
关于合并申报2021年度“五险一金”缴费工资有关问题的通知
京人社保发〔2021〕18号
各区人力资源和社会保障局、医疗保障局，北京经济技术开发区社会事业局、社会保险保障中心，国家税务总局北京市各区（地区）税务局、北京住房公积金管理中心各管理部、各社会保险代办机构，各相关参保单位，灵活就业缴费人员：
为确保2021年度各项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）与住房公积金（以下简称“五险一金”）收缴工作正常进行，提升服务便利度，按照“一数一源、信息共享、一步办理”的原则，现就申报2021年度各项社会保险与住房公积金缴费工资的有关问题通知如下：
一、本市社会保险费由人力社保部门、医保部门管理，税务部门征收，住房公积金由北京住房公积金管理中心管理征收，为了方便用人单位，简化办理流程，提高服务效率，统一入口、统一标准、统一口径，用人单位（包括机关事业单位）2021年度“五险一金”缴费工资申报工作在北京市人力资源和社会保障局政府网站合并办理，申报完成后人力社保部门将相关数据传递给税务部门、医保部门与公积金部门。
二、申报2021年度“五险一金”缴费工资的期限为2021年6月10日至2021年7月25日。
三、用人单位以职工2020年度（自然年度）月平均工资作为申报2021年度“五险一金”缴费工资的依据。申报时，不对月平均工资做上下限限制；核定时，按照本市“五险一金”上下限规定分别核定缴费基数。用人单位应当如实申报职工上一年度月平均工资，不得瞒报、漏报。自2021年7月份开始，用人单位和职工按核定后的基数进行缴费。
四、用人单位未按时申报社会保险缴费工资的，将按照《中华人民共和国社会保险法》第六十二条的规定，2021年7月起按照单位上月缴费额的110%确定2021年度社会保险缴费工资。
五、用人单位可以通过北京市人力资源和社会保障局政府网站（http://rsj.beijing.gov.cn）申报“五险一金”缴费工资，网上提交，即时生效，无需提供纸介材料。
用人单位也可以使用“北京市社会保险系统企业管理子系统”（以下简称“企业版”）软件申报社会保险缴费工资。如通过企业版申报社会保险缴费工资，需打印《北京市2021年社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，用人单位加盖公章并签字后，持汇总表和报盘文件到社保经（代）办机构办理。使用“企业版”只能申报五项社会保险费，住房公积金缴费工资需单独向住房公积金管理部门另行申报。
六、已参加机关事业基本养老保险的单位，需按照人力资源社会保障部、财政部《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的通知》（人社部发〔2015〕28号）规定，通过北京市人力资源和社会保障局政府网站申报2021年度“五险一金”以及机关事业基本养老保险和职业年金缴费工资。
通过“机关事业养老保险单机版”申报各项社会保险缴费工资的，需打印《北京市2021年机关事业单位社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，加盖主管部门印章后用人单位和社保经办机构各留存一份。住房公积金缴费工资需单独向住房公积金管理部门另行申报。
七、根据《关于降低本市社会保险费率的通知》（京人社养发〔2019〕67号）规定，在市、区两级人力资源公共服务等经（代）办机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）政务服务中心（原社保所）缴纳社会保险的个人（以上简称在本市参保的灵活就业人员），须在本通知第二条规定的时限内到市、区两级人力资源公共服务等经（代）办机构或街道（乡镇）政务服务中心（原社保所）申报2021年度社会保险缴费基数，缴费基数可以在企业职工养老保险缴费下限和上限之间自由选择。未按期办理申报手续的，其2021年度社会保险缴费基数将依据本人上一年度的缴费基数确定，低于职工养老保险缴费下限的，以下限作为缴费基数。
根据《关于社会保险缴费有关问题的通知》（京人社养发〔2021〕9号）规定，在本市参保的灵活就业人员，自2021年7月1日起，可以按月、按季度、按半年或按年缴纳基本养老保险和失业保险费，选择按季度、按半年或按年缴费的，须在本通知第二条规定的时限内到市、区两级人力资源公共服务等经（代）办机构或街道（乡镇）政务服务中心（原社保所）办理，最迟应在选择缴费时段的最后一个月完成缴费。
八、通过北京市人力资源和社会保障局政府网站申报“五险一金”的用人单位，社会保险费申报结果可随时查询;住房公积金申报结果可于本单位7月份委托收款日后查询，非委托收款单位可于7月25日后查询。住房公积金调整不成功的，可通过住房公积金管理部门再次申报。
九、用人单位也可以登陆北京住房公积金网上业务系统（http://gjj.beijing.gov.cn/）或住房公积金柜台单独申报2021年度住房公积金缴费工资。单独申报的，以单独申报的基数为准。住房公积金业务咨询电话010-12329。
特此通知。
北京市人力资源和社会保障局
国家税务总局北京市税务局
北京市医疗保障局
北京住房公积金管理中心
2021年6月10日
北京
今年“五险一金”缴费工资即日起可合并申报
近日，据报道，北京市人力社保局、医疗保障局等单位联合发布《关于合并申报2021年度“五险一金”缴费工资有关问题的通知》。
《通知》明确，按照“一数一源、信息共享、一步办理”的原则，2021年度各项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）与住房公积金（以下简称“五险一金”）的缴费工资将合并申报，并可直接网上提交。所有参保单位自即日起便可开始申报，申报期限一直持续到7月25日。
政策速递
上海
调整失业保险金、工伤保险
待遇和最低工资标准
近日，据报道，上海市人社局消息称，上海对失业保险金支付标准以及2020年12月31日前发生工伤致残或因工死亡人员的工伤保险三项待遇标准作了调整，2021年7月1日起调整最低工资标准。月最低工资标准从2480元调整到2590元，增加110元；小时最低工资标准从22元调整到23元。
一、调整失业保险金标准
自2021年7月1日起，对失业保险金支付标准进行调整，具体为：第1至12个月支付标准为1975元/月；第13-24个月支付标准为1580元/月；延长领取支付标准为1330元/月。
二、调整工伤保险三项待遇标准
自2021年1月1日开始，对2020年12月31日前发生工伤致残或因工死亡人员的工伤保险三项待遇标准进行调整。
一是2020年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员的伤残津贴在2020年享受的标准基础上调整：其中致残一级增加421元/月，致残二级增加386元/月，致残三级增加365元/月，致残四级增加336元/月。
调整后的伤残津贴最低标准为：致残一级8292元/月，致残二级7737元/月，致残三级7268元/月，致残四级6804元/月。
二是2020年12月31日前发生工伤且经确认生活不能自理工伤人员的生活护理费在2020年享受的标准基础上调整，其中生活完全不能自理工伤人员增加379元/月，生活大部分不能自理工伤人员增加304元/月，生活部分不能自理工伤人员增加228元/月。
调整后的生活护理费标准为：生活完全不能自理5169元/月，生活大部分不能自理4136元/月，生活部分不能自理3102元/月。
三是2020年12月31日前因工死亡人员供养亲属的抚恤金在2020年享受的标准基础上，每人每月增加88元。
三、调整最低工资标准
月最低工资标准适用于全日制就业的劳动者，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的月工资不能低于月最低工资标准。
需要说明的是，上海市月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，由用人单位另行缴纳。劳动者延长工作时间的加班费、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴以及伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴也不作为月最低工资标准的组成部分，由用人单位另行支付。
小时最低工资标准适用于非全日制就业的劳动者，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。小时最低工资标准不包含劳动者个人和单位依法缴纳的社会保险费。
在调整最低工资标准时，主要考虑了城镇低收入家庭基本生活费用支出、城镇居民消费价格指数、经济发展水平、企业人工成本、全市平均工资水平等因素，统筹兼顾了企业承受能力和保障低收入劳动者的劳动报酬权益。
政策速递
广州
企业应给被隔离员工正常发工资
6月，广州疫情出现反复。为了更好地防控疫情，部分区域已被采取紧急措施，有些上班族也因此被要求居家隔离。日前，广州市人力资源和社会保障局发布涉疫情劳动关系政策指引，对相关问题进行了权威解答。
广州市人力资源和社会保障局涉疫情劳动关系政策指引（全文）
1、因政府依法采取紧急措施，导致劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何计发？
答：应区分不同情况处理：
（1）对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。
（2）对企业安排劳动者在受疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资。
（3）劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。
2、劳动者被依法隔离时，工资如何计发？
答：根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，在国家规定医疗期内，企业应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付其病假工资，支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
3、对于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业可否与其解除劳动合同？
答：对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此与其解除劳动合同。劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对被派遣劳动者，用工单位也不得因此将其退回劳务派遣单位。
4、受疫情影响导致企业不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同时，应如何处理？受疫情影响原劳动合同无法继续履行时，又应如何处理？
答：受疫情影响，企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经订立，与书面劳动合同具有同等法律效力。
受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。
5、疫情期间，当事人应如何申请劳动调解仲裁？
答：发生劳动争议，当事人可以进行协商和解，也可以申请劳动争议调解。当事人可采用网络、邮递等方式提交资料，通过电话、在线视频等非接触即时沟通方式申请调解争议。符合条件的仲裁案件，经当事人同意，可采取视频审理、书面审理等方式处理。当事人或者代理人受疫情影响，无法到劳动人事争议仲裁机构参加庭审的，可以向劳动人事争议仲裁机构申请延期开庭审理。
广州市人力资源和社会保障局
2021年5月30日
政策速递
住房公积金
缴存比例有变
广州
近日，据报道，广州住房公积金管理中心公布《关于2021年度住房公积金缴存调整有关问题的通知》，要求各住房公积金缴存单位自7月1日起按照相关规定，就2021~2022年度住房公积金缴存进行调整。缴存基数不低于广州市现行最低工资标准2100元，不高于广州市统计部门公布的2020年全市在岗职工月平均工资的3倍，即33786元。
广州住房公积金管理中心关于2021年度住房公积金
缴存调整有关问题的通知
各住房公积金缴存单位：
根据国务院《住房公积金管理条例》和《广州市住房公积金缴存管理办法》的相关规定，经广州市住房公积金管理委员会审议通过，现就2021年度（自2021年7月1日至2022年6月30日）住房公积金缴存基数和缴存比例调整有关问题通知如下：
一、缴存基数
住房公积金缴存基数调整为职工本人2020年月平均工资。工资计算按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）执行。调整后的缴存基数不低于本市最低工资标准（现行标准为2100元），不高于本市统计部门公布的2020年全市在岗职工月平均工资的3倍，即33786元。
二、缴存比例
住房公积金缴存比例继续执行国家相关规定，不低于5%，不高于12%，单位可根据自身实际情况在此区间内自主确定具体缴存比例（取整数值）。
各缴存单位应当提供真实、准确、完整的信息，在规定时间内完成本单位职工住房公积金缴存调整工作，并按时、足额、全员缴存住房公积金。缴存调整完成后，本缴存年度内缴存基数与缴存比例原则上不变。
广州住房公积金管理中心
2021年6月10日
政策速递
阶段性降低失业保险
工伤保险政策延续实施1年
广州
近日，据报道，广州市召开疫情防控新闻发布会（2021年总第95场）。会上，广州市发展改革委、市金融局、市税务局、市人社局、市国资委、市商务局、市文广旅局相关负责同志介绍针对广州部分企业生产经营受疫情影响，相关职能部门制定纾困助企措施情况，并答记者问。广州市人力资源和社会保障局副局长陈敏介绍了该局贯彻落实“纾困9条”有关社会保险减负情况。
具体来看，主要有两方面的政策：
一是继续实施阶段性下调失业保险单位费率政策。
阶段性降低失业保险政策2021年4月30日到期，根据疫情发展情况，延续实施1年，即实施至2022年4月30日，具体办法为：基准费率仍保持下调后的0.8%不变。
同时，在此基础上，根据用人单位前5年平均失业保险申领率与广州全市前5年平均失业保险申领率的比较实行不同的单位费率，具体费率分为三档。
其中：
用人单位前五年平均失业保险申领率小于或者等于统筹地区前五年平均失业保险申领率60%的属第一档，这一档的缴费系数由0.6下调为0.4，即单位费率按0.32%计算。
用人单位前五年平均失业保险申领率大于统筹地区前五年平均失业保险申领率60%且小于或者等于140%的属第二档，这一档的缴费系数由0.8下调为0.6，即单位费率按0.48%计算；
用人单位前五年平均失业保险申领率大于统筹地区前五年平均失业保险申领率140%的属第三档，这一档缴费系数为1，即单位费率按0.8%计算。
二是继续实施阶段性下调工伤保险单位费率政策。
阶段性降低工伤保险政策2021年4月30日到期，根据疫情发展情况，延续实施1年，即实施至2022年4月30日，具体办法为：从2021年5月1日起实施省级统筹工伤保险行业基准费率标准，原不同（八档）风险类别的行业基准费率由0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.2%、1.3%、1.4%调整为0.2%、0.4%、0.6%、0.8%、0.9%、1.0%、1.2%、1.4%，其中第三、四、五、六、七档共5个类别的行业其基准费率均有不同程度的下调。同时，在继续执行费率浮动办法的基础上，各用人单位的工伤保险缴费费率统一阶段性再下调50%。
政策速递
继续实施失业保险减负稳岗扩就业政策
广西
近日，据报道，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅联合印发《关于做好2021年失业保险减负稳岗扩就业工作有关问题的通知》，结合广西实际制定出台三项政策，以支持广西的企业、社会团体、社会服务机构等用人单位减负稳岗扩就业。
政策一：继续实施普惠性失业保险稳岗返还
申领条件为：参保企业2020年度未裁员或裁员率不高于2020年度全国城镇调查失业率控制目标（6%），30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可以申请失业保险稳岗返还。申请稳岗返还的企业还应同时具备以下条件：生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整和环保政策；依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费12个月以上；严重失信企业、列入出清名单的僵尸企业不宜发放稳岗返还。
返还标准为：大型企业按本企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30%返还，中小微企业按本企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的60%返还。大中小微企业划分按照2020年实施社会保险费减免政策划分的结果执行。上年度实际缴纳失业保险费不含补缴的历年欠费和滞纳金。
社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体经济组织（以下简称其他参保单位）的申领条件、返还标准参照中小微企业标准执行。
为方便广大参保企业和单位，广西各地全面推行“免申快办”模式，即各级社保经办机构采取后台数据比对方式，向本地区符合条件的参保企业（或其他参保单位）精准推送信息，无需企业主动申领，实现精准发放稳岗返还。
政策二：继续实施失业保险保障扩围
2020年至2021年失业补助金政策实施期间，对领取失业保险金期满仍未就业的失业人员、不符合领取失业保险金条件的参保失业人员，累计发放不超过6个月的失业补助金。失业补助金从失业人员申领之月起计发。领取失业补助金期间不享受失业保险金、代缴基本医疗保险费、丧葬补助金和抚恤金。失业人员领取失业补助金期满、被用人单位招用并参保、死亡、应征服兵役、移居境外、享受城镇职工基本养老保险及城乡居民养老保险待遇、被判刑收监执行的，停发失业补助金。领取失业补助金期限不核减参保缴费年限，失业补助金按月发放。
2021年6月30日前申领失业补助金的，人员保障范围及发放项目标准按2020年本统筹地区政策规定执行；2021年7月1日起，失业补助金保障范围为2021年1月1日之后新发生的参保失业人员，失业补助金发放标准参照2020年本统筹地区规定执行。
政策三：继续放宽技能提升补贴申领条件
企业参保职工取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可按规定申请技能提升补贴。技能提升补贴申领条件继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上，从2021年1月1日起执行。2021年1月至6月符合放宽技能提升补贴申领条件的人员在2021年内提出申领的，可以享受技能提升补贴。
《通知》指出，本次三项政策的受理期限截至2021年12月31日。各地在实施政策过程中遇到的重大困难和问题，及时向自治区人力资源社会保障厅、财政厅报告。政策实施过程中，国家及自治区有新的规定的，按新规定执行。
政策速递
近日，据报道，福建省医保局称，2021年7月1日起，福建省城镇职工基本医疗保险（含生育保险）月缴费上下限基数将调整。按照福建省统计局公布的2020年全省全口径城镇单位就业人员年平均工资73517元计算，确定2021年福建省城镇职工基本医疗保险（含生育保险）月缴费基数上限为18379元，下限为3676元。
据了解，调整用人单位和职工个人缴纳基本医疗保险费的基数上下限，是贯彻落实《国务院办公厅关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》（国办发〔2019〕13号）和《福建省人民政府办公厅关于印发福建省降低社会保险费率综合工作方案的通知》（闽政办〔2019〕29号）精神，减轻企业负担的一项重要举措。
从2019年5月1日起，福建省城镇职工基本医疗保险（含生育保险）缴费基数上下限计算口径，由原来按当地上年度职工（城镇非私营单位）月平均工资的60%—300%确定，修改为暂按全省全口径城镇单位就业人员月平均工资的60%—300%确定。
若按原政策以2020年全省城镇非私营单位年平均工资88149元计算，月缴费基数上限为22037元，下限为4407元。
按2020年全省全口径城镇单位就业人员年平均工资73517元计算，月缴费基数上限为18379元，下限为3676元。
计算口径修改后，月缴费基数上限下降了3658元，下限下降了731元。预计2021年将为全省参保单位减轻职工医保缴费负担约20.9亿元，减负人数约292.33万人。
7月起调整职工医保缴费基数上下限
福建
政策速递
河南
公开征求生育保险办法意见
拟将生育津贴增至98天
近日，据报道，河南省政府出台《河南省职工生育保险办法（修订草案征求意见稿）》（以下简称《办法（意见稿）》），于7月25日之前公开征求意见。
职工个人不缴纳生育保险费
根据《办法（意见稿）》，生育保险基金并入职工基本医疗保险基金，统一征缴、统一管理。
用人单位缴纳生育保险费的缴费比例控制在职工工资总额的1%左右，具体比例由各统筹地区人民政府确定。国家机关和其他由财政负担工资的用人单位，生育保险缴费比例按照本单位上年度职工月平均工资总额的0.5%确定。职工个人不缴纳生育保险费。
享受生育津贴从90天增至98天
之前，河南省规定的生育津贴享受标准为“妊娠满28周以上生产或者引产的，享受90天的生育津贴；晚育的增加90天的生育津贴。”
根据《办法（意见稿）》，该项将有新规：妊娠满7个月以上生产或者引产的，享受98天的生育津贴；难产的，增加15天的生育津贴；多胞胎生育的，每多生育1个婴儿增加15天的生育津贴。符合《河南省人口和计划生育条例》规定增加的产假视为出勤，享受生育津贴。
妊娠未满4个月流产的，享受15天的生育津贴；妊娠满4个月流产的，享受42天的生育津贴。
生育津贴日标准按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30计发，从职工基本医疗保险基金中支付。生育津贴低于女职工生育或者实施计划生育手术前工资水平的，差额部分由用人单位补足。国家机关和其他由财政负担工资的用人单位的女职工生育、终止妊娠，不享受生育津贴，产假期间的工资由用人单位发放。
参加生育保险须满9个月方可享受生育保险待遇
需要注意的是，河南省还规定，职工参加生育保险须满9个月，方可享受生育保险待遇。跨统筹地区转移基本医疗保险关系并且按照规定接续的，生育保险缴费时间可累计计算。
用人单位参加生育保险后未按时缴纳基本医疗保险费的，在欠费期间职工享受生育保险待遇的有关费用由该用人单位支付；用人单位欠费3个月内按照有关规定补足全部欠缴的基本医疗保险费后，生育保险待遇予以补支。
用人单位漏报、少报职工人数、缴费工资总额，致使未足额缴纳基本医疗保险费，给职工生育津贴造成损失的，由用人单位负责补偿。
政策速递
2021年31省养老金调整方案汇总
全国各地
养老金的调整方案都是按照国家统一的定额调整、挂钩调整、适当倾斜三种方式来进行的。 挂钩调整主要是贯彻多缴多得、长缴多得地激励，适当倾斜是对高龄老人和艰苦边远地区的倾斜照顾。
2021年31省养老金调整方案汇总如下：
政策速递
（接上表）
（接上表）
政策速递
大咖视点
近日，据报道，华为心声社区公开《任总与2020年金牌员工代表座谈会上的讲话》，讲话时间为5月8日。任正非在讲话中谈及内卷、美国打压、员工海外工作环境、人生目标，还顺带推荐了一部电视剧《觉醒年代》。在这份讲话纪要中，有来自消费者BG的金牌员工代表提及，由于美国限制，华为消费者业务目前发展非常困难；也有来自全球采购认证管理部的员工提及自己在工作中与国外供应商接触有很大阻碍，并且困难越来越大；还有供应链管理部门的员工表示，未来供应链业务越来越复杂，越来越艰难；同时也有做鲲鹏相关业务的员工提问任正非鲲鹏未来走向等……
针对各类问题，任正非都一一给予了回复。任正非表示，每个人都会犯错误，没有错误、完全纯洁的人其实就是“瓷器”，一砸就碎，人往往是在与错误斗争的过程中不断前进。此外，不要因美国打压华为而不认美国是老师，且不要给自己设定过高的目标，另外，华为需要多基因融合突变防止内卷。
任正非：
没有错误、完全纯洁的人其实就是“瓷器” 一砸就碎
大咖视点
任总与2020年金牌员工代表座谈会上的讲话
2021年5月8日
任总：在探索人类历史的过程中，我们会发现每个人都会犯错误，没有错误、完全纯洁的人其实就是“瓷器”，一砸就碎，人往往是在与错误斗争的过程中不断前进。你们被评为了金牌员工，但不要背上金牌员工的“包袱”，回家把金牌交给家人挂起来，自己忘了，继续往前奋斗。别认为自己和别人不一样，说不定你就是未来的“接班人”。
我认为，人生应该是一步一步踏踏实实前进的，不要好高骛远，别给自己设定过高的目标，可能努力也达不到，一生都会失败。《铃儿响叮当》的词曲作者皮尔彭特，他一生曾不断给自己订立的目标都太高，奋斗一生都没有实现，87岁还一事无成。后来出去过圣诞节，坐在雪橇上随口哼了一首歌，却成为脍炙人口的歌曲。所以，大家不要认为自己是接班人，从而背上一个沉重的包袱。放下金牌的包袱，只管努力前进，很多东西就是自然而然的事。
1、程（人力资源管理部）：我现在负责公司人才堤坝项目，是一名职场老兵，但也是一位华为新人。我加入华为两年时间，是在“5·16”前两个月加入的，在危急时刻加入公司奋斗，我觉得非常荣幸。
任总：我要祝贺你，才入职两年时间就获得了金牌奖，真了不起！
你们最主要是将外部经验带入华为，对“游击队”进行整改，让我们逐步转为“正规军”。因为华为公司这30多年是在摸着石头过河，建立了自己的体系。虽然我们在向“猫”学习，但其实学得还不像，至少我们还不会“上树”，现在你们带来了职业经验，就要教我们“老虎”怎么上树。这样三、五年以后，我们渡过困难时期，才有更强大的战略地位。
华为像蛭形轮虫一样是单基因文化，需要多基因的冲突、多基因的融合产生突变。这些突变有利于潜力的爆发。
2、冯（集团财经）：我一进公司就去到海外，在尼日利亚常驻了八年时间，今年刚回国参加财经两类CFO战略预备队培训。请问任总，针对我们两类CFO工作有什么指导要求？
任总：你是在拉各斯吗？那是一个非常漂亮的地方。
现在我们的海外政策是垂直提拔，来自国内外财经、审计等专业毕业的优秀学生，大多数都到海外从担任PFC开始，通过PFC熟悉公司的业务，滚一身泥巴，洗个热水澡，从外行变成内行。我们搞财务的人不能只会“拨拨算盘”，一定要懂业务，不懂业务叫会计，懂得业务才是财经。我们让一批有真才实学的人在实践中滚一滚、爬一爬出来，将来才有机会担负一些重任。不是任命了再学，而是充满电，时刻准备着。如果你认为自己能做小项目CFO了，那你敢不敢去做小项目CEO？一个项目的CEO比CFO的工作要复杂很多。首先，CEO要做计划，如果机器设备都不熟悉，怎么能做出计划？第二，如果没有实践过，连工时定额都不清楚，怎么能做出预算？明白了计划、预算、核算，能做CFO了，那能不能做概算？如果这几种都不是很清楚，那上升通道就窄了。洗过这些澡，你的能力就大大地提升了。
我们在海外贯彻“蒙哥马利计划”，让优秀人员可以走垂直提拔的道路，现在公司组建的新部门、新公司大多数骨干都是在海外选调的。比如，走了一个地区部总裁，就要提几个补充上来，补充上来的人的位置又要补充，一连串地提拔，这样给年轻人一个垂直上升的空间。一些胸怀大志、有潜力的年轻人应尽早去海外。
有人会有疑问：“目前海外市场不如国内，为什么海外的待遇比国内好呢？”这就是鼓励青年人去。也有人误解“去艰苦国家就要过艰苦的生活”，这是不正确的。比如，我们南苏丹代表处，三名中方员工，有两栋大别墅，篮球场、游泳池、电影院、音乐厅、咖啡厅……全都配备，我们还要加快海外环境改善的落地。因为公司规定，艰苦国家生活是要达到瑞士富人的生活标准，工作环境要达到欧洲标准，所以他们把生活和工作全分开。海外的办公环境、生活环境都要达到一定的高标准，艰苦奋斗是指精神上的，我们要倡导和营造一个有品质的环境，让海外员工生活和工作更加舒适、开放和高效。
为什么我们要鼓励员工走向最艰苦的地方？不仅仅是思想意志的锻炼，而且是业务的需要。因为公司很快就要云化，云化以后，只要那边有一个“前站”，我们的“云”就能到那里去，所以我们能走出国门。所以，我们要继续贯彻加强对海外员工的关怀，对艰苦地区工作员工的关怀，关怀主要是解决两个问题：一是物质条件问题，二是思想及业务的培养和晋升机会。
为什么黄埔军校门口的对联写着“升官发财，莫入此门”，而我们在非洲的口号是“升官发财请到非洲来”？因为黄埔军校是在解构一个社会，它本身不能创造财富，所以要求学员要有使命感、奋斗精神，没有物质激励，想要升官发财就不要去了。而我们现在是在建设一个“新社会”，为社会创造财富，也造福自己，同时有足够的资金，为什么不允许有志青年升官发财呢？而且国内条件这么好，对比之下，应改善国外艰苦地区员工及家属的安全及生活保障。整个海外工作、生活环境都要适当改善，达到较高标准。因此，我们的优秀青年不仅要有使命感，也要获得合理报酬。我们经常强调“雷锋精神”，但我们不是按雷锋精神来进行价值分配的，而是要按劳取酬的。我们只是强调精神上要“雷锋”，分配上按贡献取酬。当然，现在我们的评价并不是完全公正的，但我们逐步会走向公正，希望更多人在各类岗位上做出自己的贡献来。
3、裴（运营商BG）：我是GTS的一名老兵，在公司奋战16年，当过项目经理，也就是您刚提到的小项目CEO。我刚从菲律宾回来，您对我们工作有什么指示？
任总：你既然做过小项目CEO，将来应该还想往上走一点的，那你能不能去做大项目的CFO，做审计？你要具备这些能力。我们一直强调，公司要有一部分人永远做专业的工作，逐渐往上走，为公司做出贡献；而干部要熟悉多个领域，否则决策的时候可能会犯错误。美国军队明确最高的士官等同于中将待遇。
4、吴（制造部）：我来自制造部，是做精密光器件的员工。“5·16”以后，我们器件这块也在快速发展，任总用“浆糊”这个大智慧（8.770，0.20，2.33%）把员工粘接在一起，我们则是用胶水把一个个小透镜粘好，当然我们的要求是纳米级、微米级的，希望任总能来现场给我们更多指导。
任总：技术领域分为科学、技术和工程。科学只能被发现，因为它是客观规律，不是可以创造的；技术是创新，汽车就是一个技术，但是可以有多种汽车；工程是追求精益求精的领域。这三者不要混淆，三种不同的路线，三种不同的考核方法。
科学，不要怕犯错误。我曾和大学座谈时讲过：“科学史上，有一种生存了八千万年的蛭形轮虫，经历了地球上多少灾难，它还活着，为什么？多少科学家研究了数十年，有些科学家因找不到雄的蛭形轮虫而发大火，实际上他已经走到诺贝尔奖的边上了，最后由比利时一位女科学家发现它是单性繁殖。两性繁殖，两条基因链的结合会产生突变，会有优秀的一代产生。”回顾五千年历史，皇帝身边能当宰相的一定都是优秀的人，但是宰相一犯错，往往就会被灭九族，血脉不留，其实就是把这条基因给断了。农民起义，进城杀富人，斩草除根，也是不留基因。但是如今开放改革，发现冒出很多新的事物，这就是开放改革，引入多种文化冲突，两条基因融合产生的突变，产生的优秀结果。为什么蛭形轮虫的单基因链能存活八千万年？单亲繁殖的基因链若有病变、有问题，遗传下去不就灭绝了吗？科学家发现蛭形轮虫的基因链会断裂，又会重新整合，这不就是两条基因融合产生突变，在优选吗？所以它们经历八千万年，经历多少灾难，还是存活了下来。华为文化就是一条单基因链，必须有冲突来促变，心声社区、遍地的咖啡馆、AT的任职年限、专家委员会的任期制、董事会/监事会的任期制……都是改变单基因遗传，防止熵增、沉淀、内卷化。
工程领域要精益求精，这不叫内卷，内卷是发生在不应该进行精益求精的地方。科学是犯大量错误以后才能有所发现，技术创新也是会有大量失败，但是工程呢，比如一座大桥的建设不是可以随便创新的，那样大桥可能就容易垮塌，大桥的工程方案是经过了千百次论证，才敢用这个公式来设计大桥。所以，你们做光相关的器件，也要走这个路线，扎扎实实，精益求精。
5、樊（2012实验室）：刚才您提到科学家，请问公司是如何定位科学家的？
任总：科学家、技术发明家，还有工程专家，在公司里其实没有严格的界限，这是一个概念性的问题。大家不要去背上这个包袱，去想哪些是科学家，哪些是技术专家……我们都是概念性的泛指，对员工没有进行区分。社会上可能比较严格，要对应社会给他们的地位，要享受国家待遇，他们有严格的标准。我们是自己给自己“煮饭”，只是分饭的代码？不要太计较，也不要太横向比较，只是紧紧盯着自己的奋斗目标和周边的协作需求队伍。
6、陈（供应链管理部）：我来自供应链，有幸参与这两年供应链的一些会战。未来供应链业务越来越复杂，越来越艰难，您认为在供应链这一块的专业能力，有哪些需要提升？我们方向在哪？
任总：供应链是复杂，但也是有机会的，因为虽然复杂，但并不代表只有我们公司复杂、别人不复杂。我们这么大的公司，如果很简单地做出来东西，还卖这么高的价格，那肯定是不合理的。所以，我们不怕复杂，要面对现实解决问题，然后创造价值。有机会学一些系统工程学、统筹学、控制论……，有益你的进步。最简单的读物就是华罗庚的“优选法”、“统筹学”。
7、邓（云与计算BG）：我现在做鲲鹏相关的业务，请问您对鲲鹏有什么指导意见？
任总：就是坚定不移地做下去。不可能做到半途就不做了，那会害了多少合作伙伴？
8、徐（消费者BG）：我是来自平板与PCPDU的员工。由于美国制裁，我们的业务非常困难，未来我们是不是要坚定国产化的方向往下走？
任总：中国是不是全球的一部分？是。所以，我们坚持全球化也就包含了国产化，我们不可能走向封闭，必须走向开放。我们仍然要坚持向美国学习，它百年积累，灵活的机制，在科学、技术上还是比我们强很多。我经常在网上看到网民问，陈平讲的美国和任正非讲的美国，是同一个美国吗？陈平讲的是社会问题，我讲的是科学、教育和技术问题，角度不一样，说的是同一个美国。社会问题太复杂，让政治家们去解释；科学是真理，只有一个答案，科教是比较单纯的，这方面美国是强大的，它百年的基础是比较牢实的。我们不能因美国打压我们，就不认为它不是老师，不向美国学习，这样会走向自闭。
9、杨（ICT战略与Marketing）：我在湘钢项目里待了一年多，我们5GToB已经进入不少行业，但目前在整个行业咨询和顶层设计上，我们缺乏这方面的能力。煤矿行业已经成立了军团，在其他行业，我们是怎么考虑的？
任总：任何一个新技术的成长都需要一个很漫长的过程，5G也不是万能的，发展也需要一个过程。从信息产业来看，每一个新技术的出现大概需要10年左右才能发育成熟，这已经比工业革命时期的速度快很多了，比如火车的发明到火车的规模化使用，就经历了几十年的时间。工业革命60年一个台阶，信息革命基本是10年一个台阶，我们现在刚刚进入这个市场，它的应用价值还有待于未来的体现，短时间还没有那么快能体现出它的价值。
10、巫（质量与流程IT管理部）：我来自流程IT，以前一直服务于公司内部，现在我们也组建了军团想要走出去，请问任总对这一块有什么期望？
任总：现在还是先老老实实服务好内部。比如内部ID的统一，如果不是强力推动，内部的ID都不能够统一，每登录一个内部平台，都需要重新输入一次ID信息。内部ID的统一都如此艰难，想走出去，走到哪里去？支持我们自己内部发展的IT，还有很多问题没有解决，为什么要走出去？所以，虽然流程IT在网络安全性方面做得不错，但我们现在还是要先把内部问题做好，这是主要目标，再考虑如何把系统走到外面去，不要盲目地走出去。
11、韩（云与计算BG）：我来自于数据存储。过去工业社会，我们感觉社会流动的血液是石油，未来信息社会流动的血液是数据，而存储是数据最底下的基石，您对存储这块怎么看？
任总：我认为，未来数据会越来越大，困难越来越多。但中间建立的协调性方面，在华为公司还是一个弱项，水平还很低，目前我们CPU平均利用率只有15%，有没有能力把CPU的利用率提高到35%呢？这样客户不需要多花钱，就多增加一倍的能力。我们的算力是走集群计算的道路，提高每个计算单元的作用，是非常大的责任。因此，必须有好的中间件。
大家应该向小鸟学习，鸟妈妈含着虫子飞回鸟窝，这么多小鸟嘴张开着，嗷嗷待哺，它怎么知道哪一只喂过，哪一只没有喂过呢？这就需要调度好。你们的数据调度软件，像鸟妈妈一样能做好了。我们协调的中间件做好了，每个CPU得到均匀的数据，而且提高35%，这样不需要增多投资，客户就能解决问题，那怎么会不满意呢？但事实上，目前我们还做不到。
华为公司有一个最大的缺点，都要用最好的东西，做最好的事情。比如，买菜大妈使用的存储系统需要最好的吗，需要用石英玻璃来制作嘛？不需要。可能买完菜，收完钱，数据就不要了。那我们的存储有没有分类，对不同的客户采用不同的方式，来降低客户的负担？我在云的讲话纪要，徐直军加了一句话：“极简的架构，极低的成本”，我加几句话“极简的组织架构，极简可靠合理的流程，干部、专家的考核极简化”，否则我们不能生存。社会的竞争，我们不能自己改变自己，它就来改变我们的命运。
12、耿（运营商BG）：我来自运营商BGMSSD，过去一年我们主要做数字化工具来支撑BCM业务的运行。在运营商领域的数字化拓展能力上，您有什么指示和要求？
任总：我们还是要加强对基础的建设，因为华为公司从“游击队作风”转化到“地方部队”，还没有成为“正规军”。你看现在的正规军组织能力有多强，但我们还不够，主要体现在：第一，开发工具没有统一；第二，代码仓没有统一。以前研发大多数是“诸侯”，有些高级干部是“土包子”，自己不懂技术、没有能力，还按照自己“土包子”方法，每家都来开发自家工具，每家都有自己的代码仓，这样开发出来的工具就不统一。就像我前面说的，统一内部ID都如此困难，如果不是公司强力让几个部门联合起来进行统一，那公司现在还是“游击队”一样松散的组织。
以前的老师傅就会说：“一要手艺巧，二要工具妙”。华为公司在工具问题上的重视程度不够，我们要统一“诸侯”。现在公司文件已有要求，所有干部都要通过资格考试，如果不具有这种资格，就要换岗。去年软件系统的干部下台率好像是69%，并不是说都辞职了，而是转到别的岗位上去。
13、李（全球采购认证管理部）：我来自生产采购认证部。现在国际环境变化很大，我们与国外供应商接触有很大阻碍，并且越来越难了，您有什么建议？
任总：首先要好好合作，诚心诚意与别人合作。工作本来就很难，没有困难，凭什么你们要拿这么高的工资？有困难，就说明我们做得了，别人做不了，说明了我们的价值。
人类社会没有哪一步的前进是容易的。我建议大家看一看《觉醒年代》，在共产党成立初期，李大钊、陈独秀为了推动革命，脱下长衫，走入工农，到工厂去教工人们识字，提高大家的文化水平，传播革命道理。百年来我们走过了多少曲折。这么重要的电视剧，大家一定要看。
谢谢大家，再见！
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近日，中共中央政治局召开会议，审议了《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，作出“实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施”重大决策。会议强调，要完善生育休假与生育保险制度，这对于促进三孩生育政策更好落地有重要意义。
生育休假和生育保险制度是育龄劳动者权益保障的重要制度。
一是保障女性劳动者的孕产期的生理健康，确保其在围孕期和围产期得到适宜的医疗服务和足够的休息。
二是保障婴幼儿得到必要的照顾，通过父母的休假与公共托育机构共同实现对婴幼儿的照料。
三是保障劳动者在休假期间的收入，避免因生育导致收入来源丧失。
四是避免用人单位责任的畸轻畸重。由社会保险而非用人单位来支付相关的医疗费用和假期津贴，可以减少员工生育给用人单位带来的额外成本，避免用人单位因为更多聘用了育龄期劳动者而在市场竞争中处于不利地位，有助于减少对聘用育龄女职工的顾虑。
五是鼓励父亲更多参与育儿。父母双方共同参与育儿有利于儿童的健康成长和家庭和谐，也可以减少女性受到的就业歧视。让男方享受一定的假期，从经济和文化上都能起到较好的鼓励和倡导作用。
新中国成立以来，我国一直坚持男女平等基本国策，将保障妇女儿童合法权益放在重要的位置，已经形成了较为完整的产假和生育保险制度。
1951年《劳动保险条例》就明确规定，女工人与女职工生育，产前产后共给假五十六日，产假期间，工资照发。
1994年《企业职工生育保险试行办法》开始以社会保险的形式提供生育保障，包括生育津贴和生育医疗费，生育保险成为我国社会保障体系中的重要组成部分。
1988年和2012年两次延长后，法定产假为98天，与国际劳工组织推荐的14周以上产假的要求吻合。
2013年后，国家生育政策不断完善调整，相继实施了单独两孩和全面两孩政策，各地也对产假的规定进行了调整，普遍延长了产假并设立了陪护假。
当前，产假和生育保险制度还需进一步完善。
因此，建议在如下几个方面积极探索对生育休假与生育保险制度的改革：
第一，将延长期产假的生育津贴纳入生育保险待遇。
第二，延长带薪父亲陪产假。
目前不少地区的父亲陪产假仅为7天，对于父亲参与育儿的鼓励作用有限，参保男职工的获得感不足。建议将其延长到至少1个月，同时父亲陪产假期间的生育津贴也应由生育保险支付。
第三，由生育保险基金对用人单位进行补贴。
生育休假还会给用人单位带来除工资外的其他成本，如支付其他员工的加班工资等，应考虑适度补贴用人单位的相关成本，补贴的水平应与根据享受生育津贴员工的数量挂钩。
第四，逐步将灵活就业人员纳入生育保险参保范围。
考虑到我国青年人口中灵活就业比重上升，其收入的不稳定性也较高，将其纳入生育保险的覆盖范围十分必要。生育保险与医疗保险合并实施也提供了有利契机，应完善保险制度设计，将灵活就业人员纳入生育保险覆盖范围。
第五，应尽快落实父母育儿假制度。
父母育儿假应主要定位于满足年幼儿童的临时性照料需求，建议对于有6岁以下的儿童的家庭，父母双方每年根据孩子数量可分别享受一定的带薪假期，津贴由生育保险基金支付。
◎张冰子 | 国务院发展研究中心研究员
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深圳市人力资源和社会保障局对市民关注的劳动者隔离期间的工资、合同、派遣等情况进行详细解答。
根据深圳市开展新冠病毒核酸检测主动筛查的要求，深圳市对全市市民（含户籍人口、外来人口）开展大规模核酸检测工作。
“用人单位如遇劳动者无正当理由拒不进行新冠病毒核酸检测，应向劳动者做好相关政策解释工作。劳动者若坚持拒不配合，用人单位可拒绝其上班，劳动者停工期间视为其个人原因导致，可作事假处理，用人单位无需支付该期间工资。”市人社局相关负责人表示。
如果劳动者因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，工资怎么算？
该负责人表示，按照广东省高级人民法院和广东省人力资源和社会保障厅相关规定，劳动者要求用人单位按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。
劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的，不予支持。
对于新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业可否与其解除劳动合同？
对此，该负责人回应，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此与其解除劳动合同。
疫情期间，劳动合同到期了怎么办？
在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期满或者政府采取的紧急措施结束。
这类人员包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。
受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。
对被派遣劳动者，用工单位也不得因此将其退回劳务派遣单位。
用人单位可以拒绝无正当理由拒不进行新冠病毒核酸检测的劳动者上班吗？
根据深圳市开展新冠病毒核酸检测主动筛查的要求，我市对全市市民（含户籍人口、外来人口）开展大规模核酸检测工作。
用人单位如遇劳动者无正当理由拒不进行新冠病毒核酸检测，应向劳动者做好相关政策解释工作。
劳动者若坚持拒不配合，用人单位可拒绝其上班，劳动者停工期间视为其个人原因导致，可作事假处理，用人单位无需支付该期间工资。
受疫情影响，哪些情形下用人单位可合法解除与劳动者的劳动合同？
疫情防控态势下，符合下列情形的，用人单位可合法解除与劳动者的劳动合同：
1、涉及运送防疫物资等与疫情防控密切相关的，劳动者无特殊情况不得拒绝。无正当理由拒绝的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理，属于可以解除劳动合同的情形。
2、用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正常理由拒不服从，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。
3、劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的。
近期，深圳疫情又有些反复。这期间，如果劳动者拒不进行核酸检测，用人单位可以拒绝其上班吗？对于不能提供正常劳动的劳动者，企业可否与其解除劳动合同？
深圳人社局：劳动者拒检核酸 单位可拒其上班
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专家观点
复旦大学王永珍事件中的劳动法律问题
2021年6月7日下午，复旦大学数学科学学院党委书记王永珍不幸遇害身亡，举国震惊。人们在讨论凶手姜文华何其凶残的同时，也把矛头对准了高校中的“非升即走”制度。相关事件涉及劳动法诸多问题，笔者结合复旦大学2021年6月17日发布的《关于王永珍遇害案件的几点情况说明》（以下简称《说明》）所披露的信息探讨其中劳动法要点，希望大家能够更理性地思考相关问题。
◎ 彭小坤
一、聘用合同是不是劳动合同？
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”2014年7月1日生效的国务院《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）则规定“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。”从以上规定可以看出，聘用合同属于劳动合同，只是期限一般不低于3年而已。
专家观点
二、姜文华签了几次聘用合同？
《说明》显示学校与姜文华签订了一份为期3年的聘用合同，期限自2016年9月1日至2019年8月31日。2019年7月经姜文华本人申请，学校与姜文华续签1年期聘用合同；2020年11月经姜文华本人再次申请，学院再一次与其续签了1年期聘用合同。从上述信息来看，姜文华很可能与学校签订了三次固定期限的聘用合同。不过2020年11月才再次申请，具体期满日是哪天并不明确，即可能是2021年8月31日，也可能是此后的某个日期。
是否能够认定双方签了三次固定期限聘用合同也要看“续签”具体情形，如果只是变更聘用合同期限，则也可能只认定为签了一次固定期限聘用合同。《上海市聘用合同管理办法》（以下简称《办法》）第25条第1款规定：“聘用合同当事人协商一致，可以变更聘用合同。”《办法》虽然只是中共上海市委组织部和上海市人力资源和社会保障局所发布的地方规范性文件，并非法律或行政法规，也不是国务院的规定，但相关规定对当地事业单位具有约束力，也符合基本法理。
即便双方协商变更合同期限，次数认定也可能会有分歧。国家在这方面没有具体规定，各地规定不一。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第18条第2款规定“用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同。”《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第42条则规定：“用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。”在笔者所知范围内，上海没有类似规定或纪要，因此如何认定协商变更聘用合同期限一事还有空间。
三、学校是否可以终止聘用合同？
《办法》第37条规定：聘用合同期满的，聘用合同终止。这也是常识。但是，学校有可能已经和姜文华签订了三次固定期限的聘用合同，姜文华也可能向学校提出了签订无固定期限聘用合同的要求，此时能否期满终止已经出现法律问题了。因为《条例》没规定的得适用《劳动合同法》，而《劳动合同法》第14条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定在司法实务中长期存在理解分歧，上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第4点对此理解为“应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”但是，《江苏省劳动合同条例》持完全不同的观点：在《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。所以，姜文华签订了几次聘用合同可能会成为法律争议焦点。
不过这事学校也有法律空间。《劳动合同法实施条例》第11条其实对《劳动合同法》上述规定做了修正：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”也就是说，双方协商一致的情况下是可以签订固定期限劳动合同的，无论此前签订过几次固定期限劳动合同。本案可以适用这一规则。此外，《条例》第14条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”这一规定是特别规定，也可以理解为排斥了《劳动合同法》其他签订无固定期限劳动合同的规则。这样无论签订几次聘用合同，都可以在期满时依法终止。
学校在《声明》中表示：“截至2021年6月7日，姜文华与学校签订的1年聘期合同尚未期满，学校并未作出与姜文华解除或终止聘用合同的决定。”这句话虽应是事实，但却大有深意，可能是对签订了三次聘用合同的法律风险有所顾虑。或许当时王永珍只是向姜文华传递学校将在期满时不再续聘的意向，结果就出现了悲剧。
四、考核及其他
《条例》规定了事业单位考核义务：事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效；考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。如果当事人对考核结果不服，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
无论对考核制度是否有不同意见，即便是王永珍代表学校通知期满不再续聘，都不能成为姜文华行凶的理由。“非升即走”本身就是考核结果的应用，这也是社会竞争的合理要求。合同制是从身份到契约的进步，也是我们国家打破“大锅饭”以来保障市场经济持续发展的制度基础和法律基础，事业单位及其职员，无论是否在编，一样要适用这一规则。如果不能就此达成共识，只能说明全面依法治国还任重道远。不过这事学校也有法律空间。《劳动合同法实施条例》第11条其实对《劳动合同法》上述规定做了修正：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”也就是说，双方协商一致的情况下是可以签订固定期限劳动合同的，无论此前签订过几次固定期限劳动合同。本案可以适用这一规则。此外，《条例》第14条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”这一规定是特别规定，也可以理解为排斥了《劳动合同法》其他签订无固定期限劳动合同的规则。这样无论签订几次聘用合同，都可以在期满时依法终止。
学校在《声明》中表示：“截至2021年6月7日，姜文华与学校签订的1年聘期合同尚未期满，学校并未作出与姜文华解除或终止聘用合同的决定。”这句话虽应是事实，但却大有深意，可能是对签订了三次聘用合同的法律风险有所顾虑。或许当时王永珍只是向姜文华传递学校将在期满时不再续聘的意向，结果就出现了悲剧。
专家观点
从“48岁失落职场男求助上海市长”看如何实现“体面劳动”？
◎ 洪桂彬
近期一则新闻引发了网络热议，某48岁曾担任外企高管的职场男向上海市长求助寻求就业，言辞恳切，不想却引来网络非议，有人认为这是典型的巨婴，找不到工作就不能开滴滴送外卖吗？有人则报以同情之心，认为现在职场中企业年龄歧视太严重，35岁以上失业再就业难度很大。虽说只是个案，但是事件背后的深层次问题仍值得反思。
就业乃是国家最大的民生，如何实现劳动者体面劳动应当是国家战略的重要组成部分。2017年3月27日中国签署《体面劳动国别计划2016—2020》，其中明确，创造就业和提高就业质量是中国发展的核心。党的十九大会议通过《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，其中也特别提及“促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展”的目标。可见体面劳动不仅是众多个体劳动者的价值追求，亦业已成为国家发展战略目标之一。
专家观点
如何实现体面劳动？此需要深度理解劳动关系这一复杂的社会关系。理论界和实务界往往存在以下两种论调，一是主张劳动法应当重点加大对用人单位的管制，以为抑制了雇主的肆意妄为就会保护和促进劳动者的福祉；二是认为一旦加大对劳动者的保护力度，就会损害用人单位利益最终无异于劳动关系的健康发展。笔者认为，以体面劳动的视角，劳动关系乃至其他用工关系需要从政府、企业、个人三者的视角来展开。
政府视角：劳动法保障“体面劳动”仍任重道远
从更广义的企业用工角度，我国的相关法律规范对不同用工方式呈现权利义务悬殊过大的现象，以近年来讨论较多的“标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系”视角分析。我国标准劳动关系管制较多，成本较高；但在非全日制、劳务派遣等非标准劳动关系则呈现两极分化的倾向，如非全日制可以不签订书面合同、无需缴纳四项社保和住房公积金、可以任意辞退，相当于按非劳动关系思路进行调整，而劳务派遣则基本参照标准劳动关系进行立法，两种灵活用工方式权利义务悬殊；在非劳动关系领域，如广泛存在的网约工、外卖员则几无强制性规范，只有“自治”没有管制。这种立法格局直接导致企业将标准劳动关系非标准化或非劳动关系化，外包、伪灵活用工和平台用工盛行，完全不利于就业质量的提升。
考虑到标准劳动关系受到劳动法的严格管制，政府需要重塑用工制度特别是灵活用工法律规制体系，参考国家劳工组织的相关建议，灵活用工需要合理的分类方法、厘清改革方向。
《宪法》第四十二条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。该处是从政府与公民关系而非从用人单位与劳动者视角定义劳动权利，即国家有义务通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，最终保障劳动者的“劳动权利”。而从我国现行的劳工用工制度之于实现劳动者体面劳动仍“任重道远”。仅从标准劳动关系视角出发，我国现有的支持“体面劳动”的制度框架如下。
专家观点
企业视角：帮助员工获得成长和成功，推动平等就业
虽然企业以实现利润为目标，但达到员工、社会、企业共赢也是越来越多企业的价值主张。企业应当担负一定的社会责任，为促进社会平等和进步作出贡献，一些企业主动推进性别平等和年龄平等就业项目，在招聘过程中合理控制男女比例、年龄比例，主动避免就业歧视，创建更具包容度、更加多元化的工作和职场文化，也给企业创新、人才挽留带来新的活力和发展契机。
企业需要什么样的员工，如何评价员工对企业的贡献，是企业用工管理的核心所在。有些企业片面地以年龄、资历、工作时长、勤奋程度来评价员工，不可避免地导致就业歧视，比如有些企业招聘规定了“35岁以下”的年龄门槛，其并无科学依据可循。考虑到企业是拟制主体，用人单位主要依赖各级管理者来行使管理权，管理者应当知晓除了实现企业经营目标以外，管理和发展下属也是管理者必须担负的职责之一，而管理和发展下属的核心就是提升员工的“觉察力”和“责任感”，管理者可以扪心自问，自己的管理风格、沟通方式、绩效反馈和评估结果真的有助于提升员工的“觉察力”和“责任感”吗？还是会让员工更加消极、更加不知所措。有些管理者将合规置于较高的价值位阶，但与违法相比，有时不公平、歧视性地对待员工，所导致的伤害远甚于前者，对组织文化的破坏性更大。管理者必须在实际管理过程中注意构建信任、极力避免歧视和区别对待，为构建和谐的工作场所承担责任，否则“体面劳动”将无从谈起。
从企业视角去谈体面劳动，主要仍依赖于企业的自觉，企业所在的行业组织如行业协议、企业家协会等组织可以发起有关的平等就业、公平就业标准和倡议的讨论，亦可以从供应链、供应商责任审核视角进一步推广与体面劳动相关的标准的适用。
个人视角：增强自变意识，重新定义工作
国家有国家责任，企业有企业义务，但“体面劳动”的主体仍然是劳动者个人，如果个人放弃责任、拒绝改变、缺乏动力，则一切体面劳动的机制设计都将是空中楼阁、无本之木。当下躺平内卷之声不绝于耳，作为个体能否继续保持“觉察力”和“责任感”至关重要。是随波逐流、按照“刺激——反应”式的方式来看待工作，还是后退一步，审慎地看待内在和外在发生的一切，重新独立思考，去重新觉察自己的心智模式、价值观、工作和生活习惯是如何形成的？又如何促进或者阻碍了自己的进一步发展？从发展心理学视角，个体一些对抗性的心理假设根深蒂固，我们无法与过去完全割裂，增强自变意识、自我改变的秘诀是将精力花在想要建立的新事物上，而不是耗费无谓的精力与过去对抗。
体面劳动，从个体意识角度，首先需要厘清工作是什么？有些劳动者对工作持有的价值观，已经远远落伍于时代。笔者在《为何传统的绩效管理已经失效？》一文中也曾指出，多数员工把工作理解为“必须完成的事情”、“劳动报酬的对价”、“完成老板交代的工作任务”、此通常意味着义务、责任、有挑战、有压力，如果员工持有这种内心假设，则工作只能是劳动，而不可能是“体面劳动”，“体面劳动”意味着“学习和成长的机会、为客户和他人创造价值、享受工作的旅程”，按英文表述是fulfill one’s potential。一些人始终找不到工作或者工作中无法产出理想业绩有可能与自己一直顽固坚守的价值观有关。而正确的价值观更容易催生觉醒、责任感和自我改变动力，笔者推崇W.Timothy Gallwey 所倡导的“三角模式”，即工作由performance、Learning、Enjoyment三个维度构成。如果学习成长维度有所提升，是否绩效会有所改善，如果制定增加工作乐趣、减少工作重复的策略和实施计划，又是否会促进个人工作满足感呢？相反，如果将工作的重心放在报酬以及报酬的合理性上，则可能导致不公平感、个人放弃责任和进步的意愿。
精选工作的第一目标，重塑对工作持有的价值观，对于提升个人觉察力和责任感甚为关键，是将工作理解为个人的表达，还是谋生的手段？是无奈之举，还是自主的选择？是只能自己需被动寻找还是可以主动创造？这些问题不仅关乎个人是否能够实现体面劳动，更关乎个人整体生命状态的满足感。
专家观点
育儿假要来了，公司准备好了吗？
◎ 陆敬波、张鑫鸿
引言
2021年6月6日，《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》正式施行。
文件规定：“完善家庭监护支持政策。全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。”这一规定引起了社会的广泛讨论。
在国家人口老龄化日趋严重、生育率逐年降低、人口红利逐渐消失的紧迫大环境下。原本作为保障未成年人健康成长的育儿假，也可看成是一种鼓励、倡导人民生育的配套政策之一。
夫妻生育后，不仅母亲可以额外多休假期，父亲也有可能享受一定的假期。因此，育儿假对普通劳动者休息权的保障、家庭照顾及儿童哺育等方面来说，无疑是利好的。但对于公司的人力资源管理，则提出了新的挑战和更高的要求。
本文将结合法规、理论和已有的实务经验，向公司呈现育儿假的国内外现状、对公司经营可能产生的影响，以及初步的因应建议，以期对公司管理有所助益。
专家观点
走在路上的立法
（一）国内现状：小荷才露尖尖角
1、国家层面——“鼓励和探索”
截至目前，涉及育儿假的国家法律法规数量稀少，现行有效的文件仅5个。直接规定育儿假的国家法律暂未出台。因此，层级最高的规范性文件是2019年4月国务院颁布的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》。
内容上，国家层面文件使用的措辞多数为“探索实施”、“鼓励地方政府探索试行”、“鼓励有条件的地区探索开展”等。因此，国家层面的规定主要起宣誓性、倡导性的作用，没有具体操作意义上的细则规定。然而，我们认为“倡导性”并不代表将被束之高阁。
“育儿假”一词，出现在了2021年3月国家发布的《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》（以下简称“十四五规划”）之中。文件规定：“增强生育政策包容性，推动生育政策与经济社会政策配套衔接，减轻家庭生育、养育、教育负担，释放生育政策潜力。完善幼儿养育、青少年发展、老人赡养、病残照料等政策和产假制度，探索实施父母育儿假。”这一条文规定在“实施积极应对人口老龄化国家战略”章节中的“推动实现适度生育水平。”众所周知，我国人口老龄化趋势严重，年生育率不理想，适龄青年生育意愿不高。为鼓励人民生育，国家已尝试制定各项措施，如从计划生育向二胎、三胎政策的开放等。也因此，育儿假作为人口老龄化的应对措施之一，出现在十四五规划中并不意外，甚至可以说具有必要性。
国家人口政策是宏观的、长远的，只会向前推进，不会缺席。育儿假的到来，具有政策上的必然性。既然绕不开躲不过，那么提前了解，做好因应准备，对公司来说十分必要。
2、地方层面——已出现部分先行探索者
部分有条件的地区，已对育儿假展开了先行试点。目前各地累计制定直接、间接涉及育儿假的规范性文件共计50余个，多数是对国务院指导性文件的本地落地。但有3个地区值得重点关注。
江苏省、福建省、宁夏回族自治区三地区已经将育儿假纳入了当地的正式立法文件。
《江苏省妇女权益保障条例》第二十六条规定：“在女方产假期间，鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。”
《福建省女职工劳动保护条例》第十四条规定：“鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以下期间，每年给予夫妻双方各十天育儿假。”
《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》第二十八条规定：“鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女零至三周岁期间，每年给予夫妻双方各十天共同育儿假。”
通过对上述条文的解读，我们大致可以看出目前地方立法的一些特点和方向。三个条文均为非强制性规定，是一种鼓励、倡导性的规定。鼓励但不强制，意味着企业可以根据自己的经营管理情况，自主决定是否给予员工育儿假。企业未安排员工休育儿假的，员工不能以上述规定为依据起诉企业。但若企业选择给予员工育儿假，则具有法律参照标准。比如适用于夫妻单方还是双方、在女方产假期间休还是子女三岁以下休、休假休几天等。企业给予的待遇可等于或高于法定标准，但不宜低。
其他地区虽未制定育儿假请休细则，但有了国家纲领性文件的指引，以及人口政策的快速推进，可以预计未来中国各地关于育儿假的立法将会遍地花开。鼓励性、探索性、指引性的规定将可能成为主要形式。对此，各地企业时刻关注当地具体规定，为育儿假的管理提供依据。
（二）国外借鉴：千树万树梨花开
在部分经济基础较好、劳动雇佣保障制度较为完备的国家，育儿假制度已经实际推行。比如日本、瑞典、挪威、韩国和西班牙等地，都以不同的形式规定了育儿假。其育儿假的天数和请休方式也各不相同。
在西班牙，员工有权在生育后或领养后的三年内休育儿假，最多可一次性休3年，或3年期限内弹性安排假期。育儿假是公民独立的权利，因此父母的育儿假不共享；但如果父母均在同一家公司工作，则考虑到公司经营，公司可以适当错开这两名员工请假的时间。
员工休育儿假不超过1年的（或拥有4个及以上子女的雇员，休假不超过15—18个月的），其有权在假期结束后恢复原来的工作岗位。如员工请育儿假超过上述期限，则假期结束后，其有权返回原岗位的同等或同类工作岗位。育儿假期间应当计入员工的任职时间，但公司在此期间无需支付雇员任何薪水，并且，一般情况下员工也无法获得任何相关的社会保障福利（部分地区除外）。
而在瑞典，情况又有所不同。根据瑞典法律的规定，当一个小孩即将出生，父母就有权享受480天的育儿假期。父母一方都有权享受50%的育儿假，而最长的一方可以享受1年半的育儿假。当父母中的每一方都至少休满育儿假中的60天时，480天的育儿假才实际充分享受（如任何一方不能休满60天，则假期自动缩减为420天）。作为母亲，可以在预产期前的60天就开始享受育儿假。在480天的育儿假的前390天，瑞典将根据病假补助的法律政策来对休假的任何一方提供工资水平的80%作为补贴，之后的补贴将会降低。但也这也意味着，父母想要享受该补贴，必须在孩子出生前有至少240天的工作收入，且该收入不能低于每日180瑞典克朗。若孩子出生后是双胞胎，休假天数延长50%，相应的补贴也可以延长。
从上述外国立法例可以明显看出，育儿假的天数、请休方法和相应补贴水平，与当地政治、经济、社会环境息息相关。这对于我国根据具体国情或当地情况制定育儿假政策起到良好的借鉴意义。
（一）经营成本的上升预期
人力成本是企业经营成本的重要组成部分。未来育儿假的推行，在保障夫妻劳动者家庭育儿的权利和便利的同时，也势必会在一定程度上减少劳动者的工作时间。虽然具体规定尚未出台，但企业经营成本的上升是可以预期的。
比如，员工休育儿假的期间，企业要不要支付工资？按什么标准支付工资？企业需要自己出钱还是与政府相关财政支出按比例分摊？员工休假无法提供工作的，企业是否要额外招人？嗣后员工休假结束返回工作岗位，新招人员是否保留？这些问题都将要求企业对劳动用工的成本进行重新估算，要考虑更多因素，是不小的挑战。
（二）可能产生的法律风险
目前，含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇，但案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇[1]。综合上述案件争议焦点及以往经验，我们认为有以下几个问题值得引起公司重视。
1、父母一方休育儿假期间，是否受解雇保护？
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因病、因其不能胜任工作或者依据客观情况发生重大变化对其进行解除，也不得对其施用经济性裁员。《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
那么，公司是否能够单方解雇处于育儿假期间的员工，就要考虑两个方面。
第一，育儿假是否能够认定为与怀孕、产假、哺乳假等假期性质相同的假期；
第二，处于育儿假期的男性员工是否与女性员工适用相同的规定。
这些问题的最终解答，依赖于详细规定的出台。但无论如何，育儿假期间的劳动关系解除问题，对于公司和劳动者而言一定是较为敏感的，值得关注。
2、育儿假期间长短和时间节点如何界定？
育儿假期间，一方面依赖于具体规定的出台，另一方面依赖于公司的规章制度。
自何时开始，员工休假被认定为育儿假，育儿假是否必须一次性休完，员工是否需要提交基本的请假证明。公司是否需要建立系统进行记录和统计。这些对于员工休假和出勤的认定，极为重要。
若员工育儿假客观上已休完，但仍以需要抚育子女为由拒绝到岗出勤，公司将依据何种证据认定员工存在缺勤、旷工行为，甚至是单方解除其劳动合同。在未来，公司除了要制定完备的规章制度外，还需要有可留存记录的系统，以帮助公司整体管理员工休假。
3、集团型企业如何管理不同地区的员工育儿假？
结合目前立法现状，在未来一段时间内，大概率会出现各个地方制定当地育儿假规定。这些规定或多或少都有差异。集团型企业作为典型的跨多地区企业，如何合理安排不同地区员工请休育儿假，是值得关注的问题。
综上，育儿假制度的出台，意味着企业劳动用工面临新的情况、新的法律风险，也同时意味着对企业人力资源管理提出新的要求。紧跟时事，理解法律规定，并在实际管理中实施有效管理，是企业绕不开的命题。
未来可能的影响
专家观点
律师建议
（一）参加专业培训，掌握前沿动态和实操技能
目前，先进的互联网技术能够方便的进行资源整合。但网络信息浩如烟海，质量高低有别。如想快速掌握专业、准确、实用的育儿假知识，参加专业机构举办的专题培训是最直接的方式。在挑选培训课程时，需要注意课程内容是否反映了最新的内容，培训讲师是否有能力对法律规定进行有深度的解读，机构在理论和实务方面是否有丰富的经验，是否能够做到法规和实务、理论和经验相结合。有理论有实务，才能对实际工作有指导意义。
（二）“上医治未病”
有力完备、具有实际可操作性的育儿假管理制度，以及专业力量的支持，是公司不可或缺的。法律风险重在预防，成本低效果好。对于可能产生的纠纷，专业力量的提前介入，也能够帮助企业尽早解决问题，避免影响正常经营。若公司能够拥有一套行之有效的制度，有力的应对措施，便能够将用工管理的风险化解于无形之中。
（三）实施育儿假管理时，兼顾制度严守和灵活调整
严守公司规章制度，是公司正常经营的基础。公司解除违反规章制度的员工，也能够得到司法裁判的支持。但即便如此，公司也不能任性妄为。从我们的经验来看，过于僵化、教条地适用规章制度，达到明显不合理的程度，侵害劳动者合法权益的，也将被司法裁判所撤销。因此，如何动态把握严守与必要的灵活调整，是公司人力资源管理需要时刻注意的。
注释：
[1] （2014）唐民一终字第901号、（2017）鲁04民终2号、（2018）冀0705民初1283号。
专家观点
精选案例
请假被拒后旷工1天被辞退 员工起诉获赔近4万
员工请事假领导不批，直接不上班算不算旷工？
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示：
钟某于2011年11月29日进入上海XXXX仪器有限公司工作，最后一份劳动合同期限为2014年11月29日至2017年11月28日，其中约定钟某的岗位为检验员，月薪为2800元。
2016年12月25日，钟某于工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准！”
盛某某：“不行，工作上人手不足。”
钟某@盛某某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准！”
盛某某：“好多人都在休公休假”并称“就是不行”。
12月26日，钟某再次于工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天！望批准！”
盛某某@钟某：“昨天已经不批准了”@钟某：“无组织无纪律，成何体统。”
钟某@盛某某：“事情紧急，我实在没办法。”
同年12月27日，钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊。
2016年12月28日，公司以钟某2016年12月26日无故旷工一天，以及钟某2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知钟某解除劳动合同。钟某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3775.83元。
钟某签收过的公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与其解聘，且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除（不发补偿金）：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。”
因旷工解除劳动合同，员工和公司各执一词
钟某于2017年1月20日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39108元。
仲裁委裁决公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元。
公司不服该裁决遂诉诸原审法院。公司声称钟某辱骂部门经理，公司解雇合法。
庭审证词：
证人盛某某（当事主管），时任公司品管部主管兼项目发展知识产权部经理。
证人盛某某陈述：
“2016年12月25日，钟某在微信工作群中请假，好多人请假，因此我没有批假，明确告知钟某2016年12月26日，需要正常上班，但是钟某没有来上班，且没有发过任何信息。
2016年12月27日，钟某到我办公室要我签请假单，可是我拒绝了，钟某当时骂我了，钟某说你这个死X，给你面子你要吗？我向你请假是看得起你。当时我用普通话问钟某怎么可以骂人，因为年底比较忙，所以不能批假。
当时钟某很生气，在我办公室摔东西，并把文件摔在我的头上。并扬言要打我，当时办公室中有我和石某，我对钟某说不批假是合理的，但是钟某扬起手要打我，被石某拉开到门口冷静一下，当时我们一起去副厂长办公室理论，在副厂长办公室钟某还在骂我。后来钟某又想打我，被马某某拦开了。
当时我让钟某在副厂长办公室冷静，我就去忙我的工作了。吃完午饭后大约12点多的时候，我在走廊遇到钟某，钟某又骂我了。大约在1点多钟某又到我办公室骂我，还威胁我说让我出了厂之后小心点。”
庭审中，钟某称：
因为其老丈人病危住院才请的假，并向公司的管理人员履行过请假手续。
两次庭审：一审公司合法，二审公司赔钱
一审法院：
确实属于旷工行为。
原审法院认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。
首先，根据双方的陈述，钟某虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下钟某不来上班，确实属于旷工行为。
其次，在钟某已经发生旷工的情况下，次日钟某理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而钟某非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，钟某对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律，公司依据其规章制度解除与钟某的劳动关系并无不当。
因此，公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元的诉请，法院予以支持。
钟某对一审判决不服，提起上诉。
二审法院：
应对具体困难存有怜悯之心。
上海市第二中级人民法院认为，从本案现有证据及在案事实可见，钟某因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮丈人转院而请假，并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。
27日，钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了公司正常的工作秩序，理当受到公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。纵观本案，钟某请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟某此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。
鉴于本案中，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而钟某之行为不当在后，公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，钟某亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。
综上，二审判决如下：
撤销一审判决；公司应于本判决生效之日起十日内支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39108元。
近日，据消息报道，上海一员工请假遭拒旷工被解雇，起诉公司赔近4万元获法院支持。2016年12月25日，钟某因岳父癌症晚期请假帮其转院，遭拒绝后第二天未去上班旷工一天，12月27日钟某上班后找主管补假遭拒后对领导出言不逊。随后钟某被解雇，钟某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39108元，法院是如何判决的？
精选案例
工伤保险当日参保次日生效的地方规定有效吗？
笔者经常应邀到全国各地讲课，课间和很多企业交流，发现很多地方关于社保的规定有不少土政策，并且有很多奇葩的土政策，其中工伤保险的当日参保次日生效就是典型的代表之一。
类似规定的还不少，简单列举几个：
《浙江省工伤保险条例》第11条
用人单位参加工伤保险，应当按照规范要求及时向市、县社会保险经办机构报送本单位参保职工名册、参保职工增减表；参保职工符合条件的，其工伤保险自社会保险经办机构收到参保职工名册或者参保职工增减表次日起生效。
《广东省工伤保险条例》第67条
用人单位为职工办理工伤保险参保手续次日起，在规定的缴费周期内缴纳工伤保险费的，该参保职工发生工伤，由工伤保险基金按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
而在用工实践中，用人单位一般不会先为职工参保再办理入职，而是先入职再参保，这样就会产生员工入职后参保前或参保当天发生工伤的事情。
这样的情况下，按当地土政策式的规定，社保经办机构肯定不会赔付工伤待遇。如果用人单位或受害职工真较真，把人社部门告一把，结果也许难料。
带着这个重大疑问，我们来看一个典型案例：
案件基本情况
1、入职情况：2017年4月24日，杨某入职S公司，工作岗位为注塑部员工。
2、工伤认定情况：杨某于2017年5月3日在公司车间因日常工作受伤。2017年6月23日，深圳市人力资源和社会保障局作出《工伤认定书》，认定杨某属工伤。
3、工伤保险待遇审批情况：社保基金管理局随后对杨某的参保记录、诊疗过程等相关情形进行调查核实，核实杨某于2017年5月3日11时许在公司车间因日常工作受伤，S公司于2017年5月3日10时许为杨某新增参加工伤保险。
2017年12月1日，社保基金管理局作出深工保决字（光）【2017】第17550907号《深圳市工伤保险待遇决定书》，认定杨某、S公司提出的工伤待遇偿付申请不符合《广东省工伤保险条例》第67条的规定，不予以批准。
杨某、S公司不服该决定，向一审法院提起诉讼，请求：
一、判决社保基金管理局作出的深工保决字（光）【2017】第17550907号《深圳市工伤保险待遇决定书》违法并予以撤销；
二、判决社保基金管理局重新作出批准杨某、S公司享受工伤保险待遇的决定；
三、本案全部诉讼费由社保基金管理局负担。
双方观点针尖对麦芒
本案争议焦点：
社保基金管理局作出的不予批准决定适用法律是否准确。
杨某、S公司主张：
1、S公司在法定期限内依法为杨某申报工伤保险，并按期缴纳工伤保险费用，已经完全履行相应的法定义务。杨某已依法参加工伤保险，与S公司和社保基金管理局之间的工伤保险法律关系已经成立，杨某有依法享受工伤保险待遇的权利，社保基金管理局有依法支付工伤保险待遇的职责。
2、根据《工伤保险条例》第六十二条第三款规定，用人单位参加工伤保险并依法补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依法按照本条例的规定支付新发生的费用。
举重以明轻，用人单位在法定期间内依法为员工缴纳工伤保险，并按时缴纳工伤保险费，参保单位职工发生工伤的，也应由工伤保险基金依照《工伤保险条例》的规定支付员工工伤保险待遇。
社保基金管理局辩称：
《广东省工伤保险条例》系现行有效的地方性法规，杨某、S公司的工伤保险待遇申请不符合《广东省工伤保险条例》第67条的规定，应不予支付。
一审判决情况
一审法院认为：
《中华人民共和国社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
《广东省工伤保险条例》第57条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加或者未按时缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准向职工支付费用。用人单位按照规定补缴应当缴纳的工伤保险费和滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位按照本条例的规定支付新发生的费用。第67条规定，用人单位为职工办理工伤保险参保手续次日起，在规定的缴费周期内缴纳工伤保险费的，该参保职工发生工伤，由工伤保险基金按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
本案中，虽然S公司作为用人单位在一个月内为职工杨某新增参保，并未违反《中华人民共和国社会保险法》第58条的规定，但《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》均未规定工伤保险法律关系的生效时间。
根据《中华人民共和国立法法》的相关规定，省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规。
《广东省工伤保险条例》系现行有效的地方性法规，且该条例第67条的内容并未违反上位法的规定。另，杨某系新增参保的情形，亦不符合《工伤保险条例》第62条、《广东省工伤保险条例》第57条规定的情形。社保基金管理局据此不予核发杨某的工伤保险待遇申请并无不当。
杨某、S公司的诉讼请求均不成立，法院均不予支持。
依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决：
驳回S公司、杨某的全部诉讼请求。
二审判决情况
二审法院认为：
国务院《工伤保险条例》属于行政法规，其效力层级高于《广东省工伤保险条例》。
《工伤保险条例》第62条规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。
《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第12条规定：《条例》第62条第3款规定的“新发生的费用”，是指用人单位职工参加工伤保险前发生工伤的，在参加工伤保险后新发生的费用。
按照上述规定，即使参保前发生工伤，补缴社保费用后，依然可以享受工伤保险待遇，只是享受工伤保险待遇限定为参保之后新发生的费用。
本案中，杨某发生工伤之前既已参保，却不能享受工伤保险待遇，显然有违立法宗旨，也明显不合情理。按照举重明轻的原则，杨某应当享受工伤保险待遇。
《广东省工伤保险条例》第67条规定：用人单位为职工办理工伤保险参保手续次日起，在规定的缴费周期内缴纳工伤保险费的，该参保职工发生工伤，由工伤保险基金按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。按照此条规定，结合人社部的意见，杨某享受工伤保险待遇的时间应为2017年5月4日零时起，即从此日起杨某因工伤发生的费用应由社保基金按照标准予以支付。
综上，上诉人杨某、S公司的上诉请求及理由于法有据，本院予以支持。原审判决认定事实清楚，但对法律法规的理解不够准确，实体处理欠妥，本院依法予以改判。
判决如下：
一、撤销广东省深圳市盐田区人民法院（2018）粤0308行初490号行政判决；
二、撤销深圳市社会保险基金管理局2017年12月1日作出的深工保决字（光）【2017】第17550907号《深圳市工伤保险待遇决定书》;
三、深圳市社会保险基金管理局应于本判决生效之日起三十日内对于杨某、深圳市S科技有限公司工伤保险待遇申请作出处理。
再审判决情况
广东省高院认为，本案再审审查的焦点为被申请人作出涉案《工伤保险待遇决定书》，不予核发被申请人杨某的工伤保险待遇申请是否合法。
《工伤保险条例》第62条第2、3款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”
《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第12条规定：“《条例》第62条第3款规定的‘新发生的费用’，是指用人单位职工参加工伤保险前发生工伤的，在参加工伤保险后新发生的费用。”
根据上述规定，即使职工在参保前发生工伤，在用人单位依法补缴社保费用后，职工依然可以享受工伤保险待遇，只是享受工伤保险待遇限定为参保之后新发生的费用。
《广东省工伤保险条例》（2011年修订）第67条规定：“用人单位为职工办理工伤保险参保手续次日起，在规定的缴费周期内缴纳工伤保险费的，该参保职工发生工伤，由工伤保险基金按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
综合考察上述规定，原二审法院认定本案中杨某发生工伤之前已经参保，其在参保手续次日起即2017年5月4日零时起因工伤发生的费用应由社保基金按照标准予以支付，并据此判决撤销原一审判决，撤销涉案《工伤保险待遇决定书》，责令再审申请人重新对被申请人的工伤保险待遇申请作出处理，经本院审查，并无不当。
深圳市社保局申请再审主张，原二审法院理解和适用法律不当，请求撤销原二审判决，对本案再审，因缺乏事实根据和法律依据，本院不予采纳。驳回深圳市社会保险基金管理局的再审申请。
案例点评
1、你们看看，劳动者或用人单位真要向土政策发起“冲锋”的话，地方政府有关部门可能会吃不了兜着走！
2、只不过大部分用人单位不敢向地方有关部门较真！
3、可能大家有个疑问，既然这样，为啥地方人大或政府还明目张胆规定工伤保险当日参保次日生效啊？这个问题应该很简单，因为他们可能不太懂法的精神！
4、对用人单位来说，还是要注意地方土政策，为了避免得罪地方有关部门（较真发生纠纷导致地方有关部门败诉，地方有关部门难道不恨你们吗？），还是注意避免工伤保险的空窗期为妙！
笔者：石先广
精选案例
员工试用期内经常请病假，公司能否解除劳动合同？
试用期是企业与劳动者建立劳动关系时特别约定的相互考察期间，用人单位可在试用期内对劳动者的工作能力、工作态度、诚实守信、是否遵守公司规章制度及劳动纪律等多方面进行综合考察，以便确定劳动者是否符合录用条件。那么员工试用期内经常请病假，公司能以不符合录用条件为由解除劳动合同吗？对此问题，司法实践中的法院观点如何？让我们通过一则案例来一探究竟。
案号
（2020）粤民申2983号
基本案情
黄某于2018年8月6日入职甲公司处，岗位为设备维修部维修工，双方约定试用期为两个月，试用期工资6000元每月。
黄某于入职当日填写了《入职申请登记表》，在以前工作单位时身体健康检查正常，入职时间2018年8月6日。
黄某入职当日至2018年8月11日连续出勤6天后，2018年8月12日因右侧腰痛在广州市南方医科大学南方医院门诊急诊诊查。
2018年8月17日至20日在东莞市中山大学附属东华医院消化内科做胃镜检查。
2018年8月31日在东莞市中医院门诊治疗，于2018年9月3日回岗，递交《请/休假单》于2018年9月4日补办了请病假手续。
黄某连续出勤7天后，于2018年9月9日再次递交《请/休假单》，申请2018年9月10日至14日请病假5天，甲公司的管理人员签名同意，2018年9月14日，病假期满后黄某未再回岗。
根据黄某自述及其提交的病历资料、检查报告单、医疗收费票据显示，黄某曾辗转多家医院多次进行肝、胃、肠等方面的身体检查。黄某提交的各医院出具的医疗收费票据金额共计17104.79元，2018年10月6日前的票据均为本市以外医疗机构出具的门诊收费票据。
黄某提交了手机短信截图，主张2018年9月14日病假期满后曾通过手机短信向甲公司的管理人员请假并获批准，但手机短信截图的内容未能证明黄某向甲公司提出了明确的请假请求和已获得甲公司批准。甲公司否认黄某已履行2018年9月14日后的请假手续。
庭审时，黄某陈述其于2018年10月8日向甲公司管理人员告知其住院情况，当日甲公司的人事部门工作人员打电话要求黄某回甲公司处解决相关问题，并于10月8日后收到甲公司邮寄的通知，要求黄某3日内到甲公司处办理相关事务，否则以除名处理。甲公司主张双方劳动关系已于试用期结束时即2018年10月5日解除。黄某在甲公司处的出勤天数为：2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天。甲公司于2019年1月4日以银行转账方式向黄某支付工资2690元。
黄某申请仲裁，仲裁裁决：甲公司向黄某支付工资2761.03元、未订立书面劳动合同的二倍工资的差额2466.20元，确认黄某与甲公司之间自2018年8月6日起至2018年10月5日止存在劳动关系。上述工资金额，甲公司已履行完毕。
黄某于法定期限内诉至一审法院，向一审法院起诉请求：确定本人与甲公司的劳动关系从2018年8月6日开始。
一审判决
关于黄某、甲公司劳动关系应否解除的问题。黄某认为，黄某、甲公司劳动合同未解除，双方劳动关系依然存续。甲公司则认为，劳动关系已经于2018年10月5日解除，并已经在2018年10月8日通过电话告知黄某解除劳动合同。本院认为，黄某与甲公司建立劳动关系后，黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，反映出其不具备能够适应甲公司安排的正常的工作时间和工作量的身体条件，不能满足甲公司作为用人单位对其能够提供持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，甲公司因而在试用期满后解除与黄某的劳动关系并无不妥，而甲公司在国庆假期结束后即通知黄某解除劳动合同亦符合常理。
综上所述，一审判决：驳回黄某的该项诉讼请求。
二审判决
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，从本质上而言，双方的关系属于民事法律关系，双方的民事权利及义务平等。从上诉人到被上诉人处入职（2018年8月6日）至双方发生争议到劳动人事争议调解仲裁委员会解决纠纷（2019年2月15日）期间，上诉人近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。故上诉人自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求。又，根据我国《劳动法》第二十五条关于“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”“用人单位可以解除劳动合同”的规定，被上诉人于试用期结束时（按我国《劳动法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月）即2018年10月5日解除双方的劳动关系并无不当。
综上，黄某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
再审裁定
关于双方当事人之间的劳动关系应否解除的问题。黄某认为，双方劳动合同未解除，双方劳动关系依然存续。甲公司则认为，劳动关系已经于2018年10月5日解除，并已经在2018年10月8日通过电话告知黄某解除劳动合同。经原审查明，黄某与甲公司建立劳动关系后，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。本院认为，黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的规定，甲公司在试用期满后，即2018年10月5日解除双方的劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当。
综上，裁定如下：驳回黄某的再审申请。
精选案例
实务解答
员工A之前持续多日缺勤，公司通过多种渠道均无法联系到A本人，后公司根据相关制度规定，按旷工为由给予A解除劳动合同的处理。现A表示，之前被公安机关刑事拘留（超过30天），由于法院不批准逮捕，公安机关需要继续侦察，现在是取保候审状态，要求公司撤销解除其劳动合同的处理决定。请问公司如何处理比较好，如果公司不撤销解除劳动合同的决定，会有什么风险？谢谢！
【广东 广州】
您好，对此回复如下：
一、如果该员工被刑事拘留的原因行为属于贵公司规章制度规定的严重违反规章制度的行为，或者虽然没有被贵公司规章制度规定为严重违反规章制度的行为，但已达到严重违纪的程度，则可以根据规章制度解除劳动合同，无需撤销其劳动合同的处理决定。
二、如果不属于贵公司规章制度规定的严重违反规章制度的行为，或者贵公司没有将该员工被刑事拘留的原因行为规定为严重违反规章制度的行为，也没有达到严重违纪的程度，则根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第二十八条 劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。因此，贵公司可以撤销解除劳动合同的决定，通知该期间按照暂时停止履行劳动合同处理。期间的待遇按照该意见处理。
三、现在该员工处于取保候审阶段，由于取保候审阶段，员工只要对公安机关做到随传随到，期间仍然可以提供劳动合同，因此，可以在撤销劳动合同的决定后，要求该员工在遵守取保候审规定的前提下按照公司考勤制度的规定上班。
企业HR：
段海宇律师
关于解除员工劳动合同的咨询
实务解答
员工于2019年4月签署为期10个月的劳动合同，合同期限为： 2019.4-2020.2
2020年2月为延长劳动合同，重新签署劳动合同，合同期限为： 2019.4-2020.8
2020年8月为再次延长劳动合同，重新签署劳动合同， 合同期限为： 2019.4-2021.8
请问此员工应被视为两次变更劳动合同， 还是已经两次续签劳动合同？谢谢！
【河北 廊坊】
如果将劳动合同期限看做是劳动合同内容的一部分，即从协商变更劳动合同内容角度看重新签署劳动合同延长劳动合同期限，法律没有禁止不能变更劳动合同期限。
但是从劳动合同续签出发，重新签署劳动合同延长劳动合同期限属于变更还是算再签订一次，各地的规定不一。诸如：江苏、山东、北京是认为属于再签订一次，上海司法实践则从用人单位有无主管恶意等因素判断，目前未找到河北的相关规定，建议公司根据主流观点，防范潜在风险。
法律依据：
《劳动合同法》第14条规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式。
《江苏省劳动合同条例》第17条规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。
《山东省劳动合同条例》第16条规定，劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年），用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。
企业HR：
保华律师事务所：
劳动期限变更是否视为劳动合同续签？
实务解答
关于离职员工的工资支付时间，广东的规定是合同解除时一次性结清，深圳的规定是三个工作日内结清，请问在实际执行过程中这一规定的可行性高吗？
一般企业都有相应的审批支付流程，较难做到员工离职就立即结算，如若无法完全符合法规要求，是否有其它可操作的方式？如跟员工约定支付日是否可以？
【广东 深圳】
一、如您所说，在深圳地区月薪制员工离职的，按照《深圳市员工工资支付条例》规定，应当在离职三天内结清所有工资。这是法律规定，自然需要遵守。
二、但是人力资源管理实务中有些单位因为财务管理的原因无法按时做到，法律后果如下，请贵公司参考：
1.如果员工申请劳动仲裁，则只需足额支付即可，不会像《劳动合同法》实施之前那样需要支付额外的金额。
2.如果员工根据《劳动合同法》第八十五条向人力资源和社会保障局投诉，则只需在责令期限内足额支付即可。
3.只有在责令支付期限内不支付的，才须按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
4.但是如果贵公司以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，也构成拒不支付劳动报酬罪。
三、如果员工同意延期支付，法律并没有禁止，是有效的，这不失为一个很好的处理方法。
最后要说明的是，及时足额获取劳动报酬是劳动者起码的权利，甚至关系涉员工及其家庭的生存，在力所能及的情况下，建议及时足额支付。
企业HR：
段海宇律师
离职员工工资结算的时间规定
实务解答
请问怀孕女职工是否可以安排中班（12：00-20：30），含晚餐时间：30分钟，我的理解是可以的，不知是否正确？
【重庆】
公司的理解是没问题的。怀孕不足7个月的，公司正常安排工作即可；怀孕7个月以上的，公司注意不要延长劳动时间和安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间，公司安排的中班不属于下列法条规定的“夜班”情形，并给予了相应的休息时间。提请公司注意的时候，诸如上海、广东等地特别规定需要给怀孕女职工1个小时的休息时间，目前重庆未检索到相关规定，如有，在休息时间安排方面注意与之保持一致。
法律依据：
《女职工劳动保护特别规定》
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知》
7. 什么是夜班劳动？
答：夜班劳动系指在当日22点至次日6点时间从事劳动或工作。
企业HR：
保华律师事务所：
怀孕女职工是否可以安排中班？
实务解答
行业快讯
国务院：鼓励有条件地区探索开展育儿假试点
据报道，国务院新闻办在新闻发布会上表示，《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》于日前印发，《意见》明确25条重点任务。其中，要求全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。
全国人大常委会：授权上海市人大制定浦东新区法规
据报道，为建立完善与支持浦东大胆试、大胆闯、自主改相适应的法治保障体系，推动浦东新区高水平改革开放，打造社会主义现代化建设引领区。全国人大常委会决定授权上海市根据浦东改革创新实践需要，遵循宪法规定以及法律和行政法规基本原则，制定浦东新区法规，在浦东新区实施。
深圳：确诊感染新冠肺炎在职职工可获5000元补贴
据报道，深圳市总工会称，工会将开展2021年度关爱帮扶感染新冠肺炎职工行动：对深圳已建立基层工会的单位，2019年12月以来经确诊感染新冠肺炎的在职职工，由深圳市职工解困济难基金会按照5000元/人的标准发放关爱帮扶金（限申领一次）。
上海松江：人才引进给予最高1000万购房补贴
据报道，上海市松江区委书记程向民日前在发布会上表示，松江在未来5年将投入20亿元，重点支持资助长三角G60科创走廊重点产业、重点企业的人才发展和人才引进。可提供人才公寓不少于1.5万套，对在长三角G60科创走廊建设过程当中作出卓越贡献的杰出人才，给予最高1000万元购房补贴。
行业快讯
上海、南京等长三角8城：试点异地购房提取公积金服务
据上海市人民政府办公厅官微消息，长三角8个试点城市的职工符合公积金缴存地提取条件的，不论购房地与缴存地是否为同一城市，均可通过长三角“一网通办”平台在线零材料、零等候申请购房提取住房公积金。
格力：推史上最大员工持股计划 送给员工的3000多套房即将交付
据报道，格力电器披露了公司第一期员工持股计划（草案）相关情况。公告显示，格力此番员工持股计划的总人数最高或达1.2万人，持股计划的资金规模不超过30亿元。此外，董明珠答应送给员工的3000多套房即将交付使用。
湖南岳阳：建议出台三胎奖励政策 鼓励顺产
据报道，湖南省岳阳市统计局刊发了题为《岳阳市人口总体状况简析》的文章。文章提到：持续出台三胎奖励扶持政策。建议一是三胎家庭的三个孩子义务教育实现从幼儿园到高中教育的全覆盖；二是鼓励以顺产的方式进行生育，缩短二胎和三胎的生育周期，对于顺产新生婴儿给予孕检、生育相关费用的补贴；三是取消课外和网络辅导班；四是生育三胎的家庭，如果妻子有工作在3年内可获得每天不低于2个小时的陪护时间照顾孩子，单位或者公司不得随意开除或者更换其岗位，并且女性可要求随时正常上岗。
字节跳动：1/3员工不支持取消大小周 称每年少赚10万块
据报道，在字节跳动公司的openday上，CEO梁汝波表示，经过调研，三分之一的人不支持取消大小周，三分之一的人支持。目前，关于是否取消大小周，高层暂时还没有结论。一位字节跳动员工表示，如果取消了大小周，自己每年将损失10万元收入。
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华为：海思坚持研发尖端半导体 无法生产也不会裁员
据报道，华为董事陈黎芳称，海思部门不会进行任何重组或裁员的决定。她透露，海思2020年员工数超过7000人，对华为来说将是一个严重的财务负担。但她解释道：华为是私人控股，不受外部势力影响，其管理层已明确将保留海思。哪怕台积电无法生产，华为海思半导体也还是要继续开发半导体。
美团：计划在2021年新招6万人
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国际劳工组织：预计2022年全球失业人数将达2.05亿
据报道，国际劳工组织日前发布《世界就业和社会展望：2021年趋势》，报告预计，2022年全球失业人数将达到2.05亿，远超2019年的1.87亿。此外，报告称，今年全球劳动力市场就业需求与供给的差额将达7500万，明年或缩小至2300万。
宜家：子公司非法监视员工被罚777万
据报道，由于非法监视员工和客户，瑞典家具零售业巨头宜家在法国的子公司日前被罚款100万欧元，约合777万人民币。据悉，宜家法国子公司被指以不当方式收集和存储员工数据长达数年，并通过查看员工的银行账户记录等方式非法获得员工的隐私信息。
日本：通过《国家公务员法》修正案 退休年龄延到65岁
据报道，日本参议院全体会议日前表决通过了《国家公务员法》修正案，将国家公务员退休年龄提高至65岁。据了解，国家公务员延迟退休是自1985年实行60岁退休制以来首次。
普华永道：拟未来5年招募10万名新员工
据报道，四大会计师事务所之一的普华永道日前表示，计划在全球范围内招聘10万名员工，以扩大气候变化等领域利润丰厚的咨询服务。这轮招聘将在未来五年进行，预计将使该公司的全球员工总数达到近38.4万。
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