HR730月刊20期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

2022年 8 月刊

2022年总第20期

主办单位：深圳普岩科技有限公司

热点话题

各地上调退休人员基本养老金

7月，湖南、天津、安徽、吉林、浙江、江苏、北京、上海、广东、湖北、广西、江西、重庆等31个省市陆续发布上调退休人员基本养老金的通知。就目前来看，在疫情爆发的特殊影响下，养老金今年仍然能够实现正增长的态势。国内的养老福利体系一直在不断改进当中，国家也在根据当前社会情况发布各种福利政策，来帮助国内退休职工能够享受到应有的权利。那么，哪些省市上涨额度更高呢？

各地纷纷完善生育休假和待遇保障机制

近日，经国务院同意国家卫健委、国家发改委等17部门印发《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》，要求加快建立积极生育支持政策体系，为推动实现适度生育水平、促进人口长期均衡发展提供有力支撑。

指导意见还提出，各地要完善生育休假政策，采取切实有效措施保障职工假期待遇。国家统一规范并制定完善生育保险生育津贴支付政策，强化生育保险对参保女职工生育医疗费用、生育津贴待遇等保障作用，保障生育保险基金安全。指导意见对进一步完善公租房保障对促进积极生育的支持措施，住房政策向多子女家庭倾斜也作出了具体安排。

指导意见强调构建生育友好的就业环境，推动用人单位将帮助职工平衡工作和家庭关系相关措施纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同条款；探索开展妇女平等就业权益保护检察公益诉讼。

今年以来，广东等全国各地相继推出鼓励生育的实施方案。各地方案聚焦于降低生育、养育和教育成本，同时提出大力发展托育，并从产假、生育补贴等方面强化对家庭尤其是对妇女的支持。

很多人表示支持直呼生育压力减低，育儿成本减少了，但更多的女同胞担忧就业市场上用人单位会考虑生育成本，进而减少聘用女职工。你是怎么看的呢？

深圳市修订员工工资支付条例

新颁布的《深圳市员工工资支付条例》已于2022年8月4日正式生效实施行。《条例》对工资支付周期，奖金发放，支付证据留存，经济处罚等方面做出多项修改，将对在深企业的薪酬及用工管理产生重大影响。

多地气温创新高，高温劳动保护如何落到实处？

近来，多地气温创新高，但仍有一些户外劳动者在酷暑中坚守工作岗位。不少读者来信反映部分地区高温津贴标准偏低，建议调整。目前，一些地方陆续上调高温津贴标准。比如，河南省自今年6月起，将高温津贴由每人每工作日10元调整为15元，发放时间从每年6月至8月调整为6月至9月。

“部分用人单位更多考虑经济利益，忽视了劳动者的权益。”中国人民大学国家发展与战略研究院研究员涂永前表示，我国高温津贴发放在立法上将传统的、强调建立劳动关系的标准用工纳入保护范围，而快递员等灵活就业人员的劳动关系认定没有明确规定，劳动法规定的劳动保障也因此在落实时打了折扣。

近日，人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合印发《关于做好高温天气下劳动者权益保障工作的通知》，要求各级协调劳动关系三方充分认识做好高温天气劳动保护工作的重要性和紧迫性，加强组织领导，密切协同配合，指导和督促用人单位落实好高温天气下保障劳动者合法权益的主体责任，健全防暑降温工作制度，加强劳动者身体健康检查，合理调整劳动者工作时间，科学确定劳动强度，全面改善劳动条件，开展高温天气作业危害及防护等职业健康知识培训，完善劳动者高温天气作业时突发疾病应急处置预案，及时组织救治，最大限度减少高温天气作业对劳动者身体健康带来的危害，全力保障劳动者生命安全和身体健康。

CONTENTS

2022年08月刊

总第 20 期

热点话题

政策速递

五部门：发文加强零工市场建设

三部门：加快落实一次性扩岗补助政策有关工作

三部门：联合部署做好高温天气下劳动者权益保障工作

两部门：关于进一步做好基本医疗保险跨省异地就医直接结算工作的通知

三部门：发布关于推动社会组织进一步助力高校毕业生等群体就业工作的通知

两部门：发布关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知

教育部：电子就业协议书与纸质三方协议书效力相同

长三角地区劳务派遣合规用工指引

北京：统一2022年度各项社会保险缴费工资基数上下限

上海：关于进一步做好当前促进就业工作的决定

广东：发布《关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》

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总第20期 2022年8月刊

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专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

两亿人的“零工经济”怎样才能行稳致远？

暑期高温环境工作需警惕“热射病”，热射病工伤认定难如何破解？

“数字劳动”的经济哲学思考特质：看不见的劳动正在改变人类世界

隐蔽雇佣关系研究——董保华

劳动法的十大误读——洪桂彬

一份合作协议引起的劳动关系案——周斌

最高法发布7个涉劳动争议指导性案例——最高人民法院第32批指导性案例

公司高管10大典型劳动争议案例

新东方旗下公司辞退拒绝调岗员工被判赔38.25万

员工消失期间及重新出现之后公司的处理手续及风险？

第三方员工

关于员工隔离期间的处理

行业资讯

大咖视点

政策法规

人力资源社会保障部民政部财政部住房城乡建设部

国家市场监管总局印发《关于加强零工市场建设

完善求职招聘服务的意见》

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、民政厅(局)、财政厅(局)、住房和城乡建设厅(委、管委)、市场监管局(厅、委)：

“打零工”对促进大龄和困难人员就业增收具有重要作用。近年来，各地大力探索推进零工市场建设，强化零工人员就业服务，取得了积极进展。为深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，支持多渠道灵活就业，更好地促进大龄和困难等零工人员实现就业，现提出以下意见。

一、强化零工市场信息服务。建立零工求职招聘信息服务制度，将零工信息纳入公共就业信息服务范围，免费向社会提供零工求职招聘信息登记和发布服务。加强零工岗位信息收集，通过办理招聘登记、走访调研企业、对接劳务中介等方式，广泛收集非全日制用工、临时性和阶段性用工等零工需求信息。拓宽零工信息发布渠道，充分利用服务大厅、政务大厅、基层服务平台等线下场所和招聘网站、微信微博、手机APP等线上渠道，多渠道、多形式发布零工求职招聘信息。

二、强化零工快速对接服务。建立零工“即时快招”服务模式，为零工人员与用工主体提供快速发布信息、现场对接洽谈、即时确认结果、当日面试到岗等服务。优化零工快速对接流程手续，简化求职招聘登记表格事项，设立零工信息快速发布通道，引导分职业(工种、岗位)对接洽谈，完善车辆即停即走引导等服务，方便双方进场快速对接。拓展零工招聘对接形式，在举办行业、企业招聘会中增设零工招聘区或因时因需举办零工专场招聘会，组织流动招工大篷车、定向招聘等活动，促进供需匹配对接。

三、强化就业创业培训服务。健全培训项目和培训政策推介服务，针对零工人员的能力和素质，提供符合市场需求、易学易用的培训信息，引导有单位就业意愿和培训需求的零工人员参加急需紧缺职业技能培训和新职业技能培训，组织有创业意愿的参加创业培训。创新开展线上线下相结合的培训方式，支持零工人员灵活选择培训时间和培训方式，对符合条件的按规定落实职业培训补贴和培训期间生活费补贴。

四、强化困难零工帮扶服务。建立零工人员分级服务机制，对待工时间长、低收入家庭、残疾等大龄和困难零工人员加强就业帮扶，优先组织其与适合的用工主体开展“点对点”对接洽谈，引导用工主体优先招用困难零工人员。对符合就业困难人员条件的，按规定开展个性化就业援助，明确服务项目和步骤，组织参加职业培训，跟踪解决就业过程中的困难和问题。对其中通过市场渠道难以实现就业创业且符合条件的，可通过公益性岗位予以安置。

五、完善零工市场秩序维护。公开零工市场服务制度、服务热线和投诉举报方式，依法监管职业中介机构，严厉打击黑中介、发布虚假招聘信息以及以招聘为名牟取不正当利益或进行其他违法活动等违法违规行为，维护劳动者合法权益。指导和督促用工主体合理确定招聘条件，规范招聘行为，依法合规用工，落实用人单位用工主体责任。加大劳动就业和社会保障法律法规政策宣传，帮助零工人员了解自身权益，提高维权和安全意识，依法理性维权。

六、完善服务场地设施支撑。合理利用公共就业服务机构场地资源，设立零工对接服务专区或分时分区共享场地设施，适应零工对接特点提早服务大厅开放时间，为零工人员与用工主体、职业中介机构当面对接洽谈提供免费场地。对零工人员自发集中、具有一定规模的求职地点，有条件的地方可通过改造利用闲置建筑、搭建必要服务设施、施划标线等方式，就近设立零工服务场所，配备卫生防疫、写字桌椅等便民辅助设施，引导求职招聘双方有序开展对接洽谈。

七、完善信息化应用支撑。加强“互联网+”、大数据、云服务、人工智能等技术手段运用，提升零工信息服务水平，动态收集更新零工人员和用工主体信息，支持零工岗位信息省级归集、多点联动、统一发布，提供在线匹配对接、应聘报名、结果确认等“一网通办”服务。依托中国公共招聘网、“就业在线”等平台联网发布各地公共就业服务机构招聘、见习、培训等服务信息，推送劳动就业和社会保障法律法规、就业创业政策解读等信息，方便零工人员和用工主体快速查询。

八、扩大零工服务多元化供给。充分发挥公共就业服务机构提供兜底服务的公益属性，完善覆盖城乡的服务网络，因地制宜强化零工求职招聘服务，加强信息真实性审核，示范带动零工市场诚信建设。鼓励人力资源服务机构、社会资本和优质服务资源参与零工市场建设和运营管理，依法依规提供招聘求职对接服务，拓展职业规划、企业管理、法律援助等专业化服务。鼓励公共就业服务机构招募志愿者，组建零工市场志愿服务团队，多渠道开展零工求职招聘对接服务。

九、开展零工市场动态监测。建立零工市场动态管理名录，编制各地提供零工服务的公共就业服务机构、诚信运营的市场化零工市场等规范运行的零工市场清单，向社会广泛公布地址、运行时间、职业(工种、岗位)、联系方式等信息，为供求双方对接提供指引。支持具备一定工作条件和基础的城市开展零工市场运行情况监测，对零工市场求职人数、招聘岗位等信息进行定期监测分析，及时掌握零工市场供求变化趋势。

十、加大组织实施力度。各地要切实提高思想认识，把加强零工求职招聘服务作为完善就业服务的重要举措，压实属地责任，强化组织领导，明确目标任务，更好支持多渠道灵活就业。推广加强零工市场建设典型经验，选树促进零工人员就业服务标兵，以点带面提升零工市场就业服务整体水平。大力宣传党中央、国务院支持灵活就业健康发展、保障灵活就业人员权益的政策措施和公共服务事项，合理引导社会预期，积极回应社会关切。

请各省级人力资源社会保障部门汇总本地区零工市场名录并于每年年底前更新后报送人力资源社会保障部。零工市场名录信息具体包括：零工市场名称(无正规名称的可以约定俗成或所在地址名称代称)、运营性质(指公共、经营性或自发形成)、详细地址、求职人员规模、主要招聘工种和日均招聘成功人数等。现有零工市场名录连同拟参与开展零工市场运行情况监测的城市名单请于2022年9月底前报送。

人力资源社会保障部

民政部

财政部

住房和城乡建设部

市场监管总局

2022年6月22日

近日，据报道，五部门印发《关于加强零工市场建设完善求职招聘服务的意见》。《意见》明确了加强零工市场建设、完善求职招聘服务系列重点工作，并明确要完善信息化应用支撑，加强“互联网+”、大数据、云服务、人工智能等技术手段运用，动态收集更新零工人员和用工主体信息，提供在线匹配对接、应聘报名、结果确认等“一网通办”服务。

五部门：发文加强零工市场建设

近日，据报道，人力资源社会保障部办公厅、教育部办公厅、财政部办公厅发布关于加快落实一次性扩岗补助政策有关工作的通知，明确对招用毕业时间为2022年1-12月且取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生，签订劳动合同，并为其缴纳失业保险费1个月以上的企业，可以按每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。政策执行至2022年12月底。

人力资源社会保障部办公厅教育部办公厅财政部办公厅

关于加快落实一次性扩岗补助政策有关工作的通知

(人社厅发〔2022〕41号)

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、教育厅(教委、教育局)、财政厅(局)：

为贯彻落实国务院关于进一步加大稳岗力度的部署要求，发挥失业保险助企扩岗作用，鼓励企业积极吸纳大学生就业，现就加快落实一次性扩岗补助政策有关事项通知如下：

一、对招用毕业时间为2022年1-12月且取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生，签订劳动合同，并为其缴纳失业保险费1个月以上的企业，可以按每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。政策执行至2022年12月底。

二、各地可采取“免申即享”的方式，按照“方便、快捷、规范、安全”的原则，主动向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。可按月将本地新参保人员信息与部省人社业务协同平台提供的“普通高校应届毕业生身份核验接口”比对，确认参保人为毕业年度普通高校毕业生的，将一次性扩岗补助资金发放至用人企业对公账户，对没有对公账户的企业，可将资金发放至当地税务部门提供的该企业缴纳社会保险费账户。

省级人力资源社会保障部门也可以通过组织下发部端比对的信息加快发放。要在每月20日前，按照《人力资源社会保障部关于调整社会保险联网指标和加强数据上报工作的通知》(人社部函〔2021〕158号)要求，将本省(区、市)上月失业保险参保全量信息上传至人力资源社会保障部社保联网监测系统。人力资源社会保障部会同教育部开展全国新参保人员与2022年度普通高校毕业生实名信息比对后，将符合参保及毕业年度普通高校毕业生身份的信息数据下发各省(区、市)。各省(区、市)要组织经办机构及时下载审核，在数据下发30日内向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。

人力资源社会保障部部省内部业务协同平台将在7月30日前向各省(区、市)提供“普通高校应届毕业生身份核验接口”，各省(区、市)要积极主动进行对接，在10个工作日内完成对接。

三、各地失业保险经办机构要开设服务窗口，便于企业自行申请一次性扩岗补助。对企业所招用的毕业年度普通高校毕业生参加失业保险情况，经办机构要通过本地信息系统核实。毕业年度普通高校毕业生身份，经办机构可协调同级教育部门予以认定，或通过人力资源社会保障部部省内部业务协同平台“普通高校应届毕业生身份核验接口”进行核验。经办机构要在收到企业申请后30日内办结。

四、要强化事后核查，统筹推进一次性扩岗补助畅通领、安全办。省级人力资源社会保障部门要于每月20日前向人力资源社会保障部上报一次性扩岗补助发放数据，支持部端开展全国信息比对核查。对部端比对下发的身份不实、跨省(区、市)重复享受等疑点数据，各地要立即核实，对于不符合条件的企业，及时追回所发一次性扩岗补助，按规定追究其相应责任。

五、1名毕业年度普通高校毕业生的就业参保信息和身份只能由一户企业用于享受一次性扩岗补助，不能重复使用。一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴政策不能重复享受。各地不得超出现有政策规定提高政策享受门槛，增加限制条件，要让招用毕业年度普通高校毕业生并符合相关条件的企业尽可能享受政策红利。

六、一次性扩岗补助所需资金从失业保险基金“其他支出”科目中列支。

加快落实一次性扩岗补助政策是促进高校毕业生就业、稳定当前就业局势的重要举措。各地人力资源社会保障、教育、财政部门要高度重视、主动作为，加强协调配合，形成工作合力，采取有力措施推动政策落实落地。要强化宣传引导，多渠道投放政策信息，尽快让企业知悉运用政策。人力资源社会保障部门信息化综合管理机构、经办机构间要明确职责分工，切实做好信息上报核查工作。省级人力资源社会保障、教育、财政部门要加强业务指导、工作调度、信息支持。要及时总结推广好做法，发挥典型示范带动作用，扩大工作效果。要按月将政策落实情况报送人力资源社会保障部，在执行中遇有重大情况和问题，及时报告。

人力资源社会保障部办公厅教育部办公厅财政部办公厅

2022年7月25日

(此件主动公开)

(联系单位：人力资源社会保障部失业保险司)

三部门：加快落实一次性扩岗补助政策有关工作

近日，据报道，三部门联合印发《关于做好高温天气下劳动者权益保障工作的通知》，要求各级协调劳动关系三方充分认识做好高温天气劳动保护工作的重要性和紧迫性，加强组织领导，密切协同配合。

近日，据报道，人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合印发《关于做好高温天气下劳动者权益保障工作的通知》，要求各级协调劳动关系三方充分认识做好高温天气劳动保护工作的重要性和紧迫性，加强组织领导，密切协同配合，指导和督促用人单位落实好高温天气下保障劳动者合法权益的主体责任，健全防暑降温工作制度，加强劳动者身体健康检查，合理调整劳动者工作时间，科学确定劳动强度，全面改善劳动条件，开展高温天气作业危害及防护等职业健康知识培训，完善劳动者高温天气作业时突发疾病应急处置预案，及时组织救治，最大限度减少高温天气作业对劳动者身体健康带来的危害，全力保障劳动者生命安全和身体健康。

《通知》强调，各级协调劳动关系三方要指导和督促用人单位根据本单位生产特点，合理安排劳动者在高温天气下的户外工作时间，尽量避开酷热时段作业，适当增加劳动者休息时间和轮换班次，尽量缩短室外连续工作时间。要指导和督促用人单位落实各项防暑降温措施，对不适宜高温天气作业的劳动者及时协商调整工作任务，并及时向符合条件的劳动者发放高温津贴。

《通知》要求，各级人力资源社会保障部门要加强执法检查，畅通举报投诉渠道，依法查处用人单位违法行为。各级工会要认真履行监督检查职责，督促用人单位落实劳动保护和防暑降温规定。各级企联和工商联要引导企业积极承担社会责任，关心关爱劳动者身心健康，落实好防暑降温各项措施。

三部门：联合部署做好高温天气下劳动者权益保障工作

近日，据报道，国家医疗保障局会同财政部共同印发《关于进一步做好基本医疗保险跨省异地就医直接结算工作的通知》，于2022年7月26日正式印发。《基本医疗保险跨省异地就医直接结算经办规程》于2023年1月1日起正式实施。

国家医保局财政部关于进一步做好基本医疗保险跨省异地就医直接结算工作的通知

医保发〔2022〕22号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团医保局、财政厅（局）：

为贯彻落实《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》精神和2022年《政府工作报告》部署要求，完善跨省异地就医直接结算办法，进一步做好基本医疗保险跨省异地就医直接结算工作，现就有关事项通知如下：

一、总体要求

（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，按照党中央、国务院决策部署，立足新发展阶段，完整、准确、全面贯彻新发展理念，构建新发展格局，坚持政策优化集成、管理规范统一、业务协同联动、服务高效便捷，深化基本医疗保险跨省异地就医直接结算改革，持续提升人民群众异地就医结算的获得感、幸福感和安全感。

（二）目标任务。2025年底前，跨省异地就医直接结算制度体系和经办管理服务体系更加健全，全国统一的医保信息平台支撑作用持续强化，国家异地就医结算能力显著提升；住院费用跨省直接结算率提高到70%以上，普通门诊跨省联网定点医药机构数量实现翻一番，群众需求大、各地普遍开展的门诊慢特病相关治疗费用逐步纳入跨省直接结算范围，异地就医备案规范便捷，基本实现医保报销线上线下都能跨省通办。

二、完善跨省异地就医直接结算政策

（一）统一住院、普通门诊和门诊慢特病费用跨省直接结算基金支付政策。跨省异地就医直接结算的住院、普通门诊和门诊慢特病医疗费用，原则上执行就医地规定的支付范围及有关规定（基本医疗保险药品、医疗服务项目和医用耗材等支付范围），执行参保地规定的基本医疗保险基金起付标准、支付比例、最高支付限额、门诊慢特病病种范围等有关政策。

（二）明确异地就医备案人员范围。跨省异地长期居住或跨省临时外出就医的参保人员办理异地就医备案后可以享受跨省异地就医直接结算服务。其中跨省异地长期居住人员包括异地安置退休人员、异地长期居住人员、常驻异地工作人员等长期在参保省、自治区、直辖市（以下统称省）以外工作、居住、生活的人员；跨省临时外出就医人员包括异地转诊就医人员，因工作、旅游等原因异地急诊抢救人员以及其他跨省临时外出就医人员。

（三）规范异地就医备案有效期限。跨省异地长期居住人员办理登记备案后，备案长期有效；参保地可设置变更或取消备案的时限，原则上不超过6个月。跨省临时外出就医人员备案有效期原则上不少于6个月，有效期内可在就医地多次就诊并享受跨省异地就医直接结算服务。

（四）允许补办异地就医备案和无第三方责任外伤参保人员享受跨省异地就医直接结算服务。参保人员跨省出院结算前补办异地就医备案的，就医地联网定点医疗机构应为参保人员办理医疗费用跨省直接结算。跨省异地就医参保人员出院自费结算后按规定补办备案手续的，可以按参保地规定申请医保手工报销。同时，符合就医地管理规定的无第三方责任外伤费用可纳入跨省异地就医直接结算范围，就医地经办机构应将相关费用一并纳入核查范围。

（五）支持跨省异地长期居住人员可以在备案地和参保地双向享受医保待遇。跨省异地长期居住人员在备案地就医结算时，基本医疗保险基金的起付标准、支付比例、最高支付限额原则上执行参保地规定的本地就医时的标准；备案有效期内确需回参保地就医的，可以在参保地享受医保结算服务，原则上不低于参保地跨省转诊转院待遇水平。其中参保人员以个人承诺方式办理跨省异地长期居住人员备案手续的，应履行承诺事项，可在补齐相关备案材料后在备案地和参保地双向享受医保待遇。跨省异地长期居住人员符合转外就医规定的，执行参保地跨省转诊转院待遇政策。

（六）合理确定跨省临时外出就医人员报销政策。各统筹地区要根据经济社会发展水平、人民健康需求、医保基金支撑能力和分级诊疗要求，合理设定跨省临时外出就医人员直接结算报销政策。跨省临时外出就医人员可低于参保地相同级别医疗机构报销水平，原则上，异地转诊人员和异地急诊抢救人员支付比例的降幅不超过10个百分点，非急诊且未转诊的其他跨省临时外出就医人员支付比例的降幅不超过20个百分点。强化异地就医结算政策与分级诊疗制度的协同，合理确定异地就医人员在不同级别医疗机构的报销水平差异，引导参保人员有序就医。

三、规范跨省异地就医直接结算管理服务

（一）规范异地就医备案流程。参保人员跨省异地就医前，可通过国家医保服务平台APP、国家异地就医备案小程序、国务院客户端小程序或参保地经办机构窗口等线上线下途径办理异地就医备案手续。参保地经办机构要切实做好跨省异地就医结算政策宣传解读，简化办理流程，缩短办理时限，支持符合条件的参保人员补办异地就医备案手续。参保人员申请异地就医备案时，可直接备案到就医地市或直辖市等，并在备案地开通的所有跨省联网定点医疗机构享受住院费用跨省直接结算服务，门诊就医时按照参保地异地就医管理规定选择跨省联网定点医药机构就医购药。

（二）方便符合条件的参保人员跨省转诊就医。参保人员应按分级诊疗的相关规定有序就医，确因病情需要跨省异地就医的，可通过参保地规定的定点医疗机构向省外医疗机构转诊。定点医疗机构应以患者病情为出发点制定合理的诊疗方案，需要转诊时可通过不同形式安排转诊，不得将在本地住院作为开具转诊的先决条件。参保人员因同种疾病确需在就医地继续治疗或再次转外就医的，参保地经办机构应简化异地就医备案手续，方便参保人员享受跨省异地就医直接结算服务。

（三）规范参保人员持医保电子凭证、社会保障卡就医。参保人员跨省异地就医时，应在就医地的跨省联网定点医药机构主动表明参保身份，出示医保电子凭证或社会保障卡等有效凭证。跨省联网定点医药机构应做好参保人员的参保身份验证工作，指引未办理备案人员及时办理备案手续，为符合就医地规定门（急）诊、住院患者，提供合理规范的诊疗服务及方便快捷的跨省异地就医直接结算服务。

（四）规范跨省直接结算流程。跨省异地就医直接结算时，就医地应将住院费用明细信息转换为全国统一的大类费用信息，将门诊费用（含普通门诊和门诊慢特病）按照就医地支付范围及有关规定对每条费用明细进行费用分割，经国家、省级异地就医结算系统实时传输至参保地，参保地按照当地政策规定计算出应由参保人员个人负担以及各项医保基金支付的金额，并将结果回传至就医地定点医药机构，用于定点医药机构与参保人员直接结算。参保人员因故无法直接结算的，跨省联网定点医药机构应根据医保电子凭证或社会保障卡等有效凭证采集参保人员有关信息，并将医疗费用明细、诊断等就诊信息及时上传至国家医疗保障信息平台，支持全国开展跨省异地就医手工报销线上办理试点。

（五）实行就医地统一管理。就医地经办机构应将异地就医人员纳入本地统一管理，在医疗信息记录、绩效考核、医疗行为监控、费用审核、总额预算等方面提供与本地参保人员相同的服务和管理，并在定点医药机构医疗保障服务协议中予以明确。鼓励地方探索DRG/DIP等医保支付方式改革在异地就医结算中的应用，引导定点医疗机构合理诊疗。

（六）强化异地就医业务协同管理。各级医保部门应逐步健全工作机制，形成分工明确、职责明晰、流程统一的跨省异地就医业务协同管理体系，在问题协同、线上报销、费用协查、信息共享等方面全面提升各级医保经办机构业务协同管理能力。国家级经办机构负责统一组织、指导监督、综合协调省际异地就医直接结算管理服务工作，省级经办机构负责在省域范围内统一组织、协调并实施跨省异地就医直接结算管理服务工作，各统筹地区经办机构按国家和省级要求做好跨省异地就医直接结算管理服务工作。

四、强化跨省异地就医资金管理

（一）跨省异地就医费用医保基金支付部分在地区间实行先预付后清算。每年1月底前，国家级经办机构原则上根据上年第四季度医保结算资金月平均值的两倍核定年度预付金额度，并确认当年预付金调整额度。各省可通过预收省内各统筹地区异地就医资金等方式实现资金的预付。预付金原则上来源于各统筹地区医疗保险基金。

（二）跨省异地就医费用清算按照国家统一清分，省、市两级清算的方式，按月全额清算。跨省异地就医清算资金由参保地省级财政专户与就医地省级财政专户进行划拨。各省级经办机构和财政部门应按照《基本医疗保险跨省异地就医直接结算经办规程》（见附件）要求，协同做好清算资金划拨和收款工作。国家级经办机构负责协调和督促各省按规定及时拨付资金。

（三）跨省异地就医资金相关管理事项。划拨跨省异地就医资金过程中发生的银行手续费、银行票据工本费不得在基金中列支。预付金在就医地财政专户中产生的利息归就医地所有。跨省异地就医医疗费用结算和清算过程中形成的预付款项和暂收款项按相关会计制度规定进行核算。

五、提升医保信息化标准化支撑力度

（一）持续深化全国统一的医保信息平台全业务全流程应用。扎实推进编码动态维护和深化应用，完善医保信息化运维管理体系，不断提升医保数据治理水平，为跨省异地就医直接结算提供强有力的系统支撑。按规定与有关部门共享数据，深化医保电子凭证、医保移动支付、医保电子处方流转、医保服务平台网厅、APP和小程序等推广应用，推进更多的跨省异地就医结算服务跨省通办。

（二）推进系统优化完善。各省级医保部门要按照统一的接口标准规范，不断完善省级跨省异地就医管理子系统，并持续推进定点医药机构接口改造适配工作，加快推动医保电子凭证、居民身份证作为就医介质，优化系统性能，减少响应时间，切实改善参保人员跨省异地就医直接结算体验。各地医保系统停机切换时，应做好事前报备、事中验证、事后监测，确保数据迁移及时、完整、精准，解决个人编号等信息变更对在途业务的影响，确保业务平稳衔接和系统稳定运行。

（三）加强系统运维管理和安全保障。各省级医保部门应打造专业可靠的运维管理团队，构建基础设施、网络安全、云平台、业务子系统等领域的运维管理流程，形成科学有效的运维管理制度体系。落实安全管理责任，提升系统安全运维能力，强化信息系统边界防护，严禁定点医药机构连接医保系统的信息系统接入互联网，规范跨省异地就医身份校验，保障数据安全。统一规范异常交易报错信息质控标准，做好问题分类，简明扼要、通俗易懂地描述错误原因，方便异常交易的问题定位，并及时响应处理。

六、加强跨省异地就医直接结算基金监管

健全跨省异地就医直接结算基金监管机制，完善区域协作、联合检查等工作制度，强化对跨省异地就医直接结算重点地区、重点区域的指导，加强监督考核。落实就医地和参保地监管责任，就医地医保部门要把跨省异地就医直接结算作为日常监管、专项检查、飞行检查等重点内容，结合本地实际和跨省异地就医直接结算工作特点，严厉打击各类欺诈骗保行为，同时要配合参保地做好相关核查。参保地医保部门要定期开展跨省异地就医医保基金使用情况分析，精准锁定可疑问题线索，积极开展问题核查，确保医保基金安全合理使用。跨省异地就医监管追回的医保基金、扣款等按原渠道返回参保地账户，行政处罚、协议违约金等由就医地医保部门按规定处理。

七、工作要求

（一）加强组织领导。各级医保部门要将跨省异地就医直接结算工作作为深化医疗保障制度改革的重要任务，加强领导、统筹谋划、协调推进，纳入目标任务考核管理。财政部门要按规定及时划拨跨省异地就医资金，合理安排经办机构工作经费，加强与经办机构对账管理，确保账账相符、账款相符。

（二）做好衔接过渡。各地医保部门要及时调整与本通知不相符的政策措施，确保2022年12月底前同国家政策相衔接；结合本地实际，进一步明确和细化政策管理规定，精简办理材料，简化办理流程，优化管理服务；同步调整信息系统与本通知相适应，保障跨省异地就医直接结算工作平稳过渡。

（三）加强队伍建设。各省级医疗保障部门要加强省级跨省异地就医经办管理队伍建设，应有专人专职负责异地就医直接结算工作。各统筹地区应根据管理服务的需要，积极协调相关部门，加强机构、人员和办公条件保障，合理配置专业工作人员，保证服务质量，提高工作效率。

（四）做好宣传引导。各地要加大政策宣传力度，采用社会公众喜闻乐见的形式做好政策解读工作，充分利用现有12345或12393咨询服务电话、医疗保障门户网站和APP，拓展多种信息化服务渠道，及时回应群众关切，合理引导社会预期。

附件：基本医疗保险跨省异地就医直接结算经办规程

国家医保局财政部

2022年6月30日

两部门：关于进一步做好基本医疗保险

跨省异地就医直接结算工作的通知

近日，民政部、教育部、人力资源社会保障部联合印发通知，推动社会组织进一步助力高校毕业生等群体就业工作。通知提出，以社会团体、基金会和社会服务机构为主体组成的社会组织是吸纳就业的重要力量。

关于推动社会组织进一步助力高校毕业生等群体就业工作的通知

民发〔2022〕57号

各省、自治区、直辖市民政厅（局）、教育厅（教委）、人力资源社会保障厅（局），新疆生产建设兵团民政局、教育局、人力资源社会保障局；各全国性社会组织：

以社会团体、基金会和社会服务机构为主体组成的社会组织是吸纳就业的重要力量。为深入贯彻党中央、国务院关于稳就业保就业的决策部署，推动落实《国务院办公厅关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》、《“十四五”就业促进规划》、《“十四五”社会组织发展规划》等要求，切实发挥社会组织在促进高校毕业生等群体就业中的积极作用，现就有关事项通知如下。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实以人民为中心的发展思想，把促进高校毕业生等群体就业摆在社会组织工作更加突出位置，发挥部门合力，激发内生动力，完善社会组织吸纳就业政策，优化社会组织发展环境，引导社会组织发挥动员社会力量、链接各方资源、提供专业服务等方面优势，助力开发就业岗位、拓展就业空间、提供就业服务，努力实现“十四五”期间社会组织领域持续增加就业岗位的预期目标，以实际行动服务国家、服务社会、服务群众、服务行业。

二、重点任务

（一）推动社会组织开发就业岗位。各地要严格开展社会组织登记审查，将新成立社会组织“有与其业务活动相适应的专职工作人员”的法定准入条件落到实处，带动专职就业岗位增加；重点支持社区社会组织培育发展，增强城乡社区吸纳高校毕业生就业能力。推动政府购买服务、公益创投等政策落地与项目实施，引导社会组织开发与承接服务相适应的就业岗位。推动社会团体规范内部治理与分支（代表）机构管理，支持和帮助分支（代表）机构聘用工作人员。推动基金会等慈善组织下沉资源，积极引入公益慈善项目和资金助力基层民生保障，带动开发相应岗位、创造新增就业。推动教育、医疗、养老等领域社会服务机构拓展服务空间，加大高校毕业生聘用力度；动员用人需求量大、社会责任感强的机构开发对技能、学历、年龄不作特别要求的岗位。推动各级各类社会组织把有劳动能力和就业意愿的脱贫家庭、低保家庭、零就业家庭以及有残疾的、较长时间未就业的高校毕业生作为重点帮扶对象，优先提供就业岗位；对符合条件的，按规定给予社会保险补贴。在做好疫情防控前提下，因地制宜开展线下各类招聘活动，及时组织动员本地区各类社会组织，针对性举办小规模、定制化招聘会；开展“百日千万网络招聘”、“金秋招聘月”、“就业促进周”等专项活动，合理安排招聘场次，推进社会组织与求职人员精准对接；探索开展“即时快招”招聘方式，提供即时发布信息、组织对接、面试洽谈等“一站式”快办服务，满足社会组织和求职人员即时对接需求。

（二）推动社会组织提供灵活就业岗位。各地要广泛动员、积极推动社会组织参与“百万就业见习岗位募集计划”，指导社会组织结合高质量发展要求合理设置见习岗位条件，增强对高校毕业生吸引力；鼓励用人单位对见习人员积极留用，对未留用人员根据求职需要，加大跟踪帮扶，促进尽快实现就业。鼓励就业容量大、管理技术科研岗位比重高的社会组织申报就业见习基地，按规定落实就业见习补贴政策。推动社区社会组织充分挖掘社区服务需求，开发灵活就业岗位，鼓励和支持就业困难人员在社区内就业。引导社会组织用好兼职人员并加强管理，鼓励社会组织推动跨界融合、业态创新，增加灵活就业机会。加强社会组织灵活就业岗位信息归集，通过多渠道向劳动力市场、人才市场、零工市场集中投放；推动社会组织参与零工市场就业服务，支持社会组织为灵活就业人员提供职业指导、职业介绍、创业开业指导、权益维护等公益性服务。

（三）推动社会组织稳定就业岗位。各地要统筹经济社会发展和疫情防控，引导和鼓励社会组织依据章程、业务范围和自身专长优势，在规范有序开展活动基础上，积极提供专业化、多样化、个性化服务，推动以事业发展支撑就业。完善促进社会组织发展和用工的制度环境和政策体系，构建常态化稳岗帮扶机制；落实落细人力资源社会保障部门出台的稳岗扩就业政策，疏通政策“卡点”、“堵点”，确保符合条件的社会组织享受相关政策红利。加大对租用民政、教育、人力资源社会保障等部门所属园区及物业的社会组织租金减免力度，提高补贴水平，减轻运营负担。支持提高社会组织从业人员社会保障水平，鼓励有条件的社会组织建立企业年金、医疗补充保险，鼓励专职工作人员参加个人养老金制度。引导社会组织健全薪酬合理增长和支付保障机制，推动实施人才评价制度、继续教育制度，增强高校毕业生等就业人员发展后劲，确保人才引得进、留得住、有发展。

（四）推动社会组织搭建就业对接平台。各地要支持社会组织结合自身业务范围和专长，发挥社会组织特别是行业协会商会与企业联系紧密的优势，依托线上线下载体，重点挖掘本地、本领域特色产业、现代服务业等领域岗位信息，掌握用人单位类型、用人岗位数量和专业技能要求，收集发布行业就业信息，主动提供就业对接服务；加强部门工作对接，开展行业协会商会促进高校毕业生就业专项工作，创新行业、产业、专业对接模式，依托“国家24365大学生就业服务平台”集中发布岗位需求信息，推动人才供需两旺。有序组织高校大学生到社会组织开展就业对接、实习实践、志愿服务、社会公益等活动，提高高校毕业生到社会组织及其会员单位、理事单位就业的积极性。引导社区社会组织依托“五社联动”机制，收集、发布、对接便民服务岗位信息，方便困难群众就近就业。支持社会组织联合会、慈善联合会等社会组织搭建业内就业信息平台，推动社会组织人才队伍专业化、职业化建设。推动就业促进会、就业基金会、公益性就业服务中心等人力资源领域社会组织发挥优势作用，为社会组织就业工作提供便利与支持；推动其会员单位、理事单位免费或低收费为社会组织提供招聘信息发布等就业服务。

（五）推动社会组织参与就业培训。各地要结合不同类型社会组织特点，组织专题培训，提升社会组织从业人员能力水平；推动社会组织孵化基地、培训基地建设，拓宽社会组织从业人员培训培养渠道。立足公益导向，鼓励行业协会商会面向会员单位开展专业培训，引导社区社会组织、社会工作服务机构面向城乡劳动力开展技能培训，支持志愿服务组织深入高校、园区、企业、社区开展就业辅导服务。围绕市场需求，用好社会组织载体，重点加强针对高校毕业生和城镇青年、退役军人、农村转移就业劳动者、脱贫人口、失业人员、个体工商户、就业困难人员（含残疾人）等的技能培训；充分发挥职业教育类社会组织培训资源优势，依法依规开展职业培训，突出高技能人才培训、急需紧缺人才培训、转岗转业培训、储备技能培训、通用职业素质培训，积极开展养老、托育、家政等社会组织从业人员技能培训，广泛开展新业态新模式从业人员技能培训。创新校社合作模式，加强人才供需对接，鼓励社会组织与职业院校、技工院校共建实训基地，通过校社双师带徒、工学交替等方式，推进开展订单、定岗、定向式人才培养，满足社会组织领域对急需紧缺人才需求，助推社会组织高质量发展。

三、工作要求

（一）加强组织领导。各地要将社会组织促进高校毕业生等群体就业工作纳入本地党委和政府社会组织工作协调机制等统筹、规划、协调、指导范畴；各级社会组织登记管理机关、就业职能部门要会同业务主管单位、党建工作机构建立部门协同机制，制定具体方案，完善支持举措，细化任务拆解，层层抓好推进，增强政策举措、工作安排直达社会组织的穿透力。

（二）加强保障激励。各地要用足用好财政资金补助政策和政府购买服务政策，支持促进就业成绩突出的社会组织优先承接政府转移职能和服务项目；符合就业扶持与保障条件的，按政策予以相应支持。积极调动社会力量、社会资源参与社会组织领域就业促进工作，推动共建共治共享；对成绩突出的，按照国家有关规定给予表彰奖励。

（三）加强宣传引导。各地要充分依托传统媒体和新兴媒介，加快信息平台建设，加大政策宣传推广力度，加强社会组织促进高校毕业生等群体就业典型案例宣传，展现工作亮点，突出工作实绩，营造良好氛围。同时，要做好舆论引导，及时回应社会关切，稳定社会组织促进高校毕业生等群体就业工作的合理社会预期，确保稳中求进。

（四）加强统计评估。各地要依托社会组织登记、备案、年检、评估、毕业生接收、社保经办、信息公开等工作抓手，对社会组织促进就业情况进行细致摸排与准确统计；原则上，各省份每季度开展一次统计汇总与分析会商，并将情况联合报送民政部社会组织管理局、教育部高校学生司、人力资源社会保障部就业促进司。民政部年底将各地推动社会组织促进就业情况纳入民政重点工作综合评估考核范围，并提供相关部门作为平安中国建设考评参考，有关情况及时通报各地。

在民政部登记的全国性社会组织，参照本通知落实相关部署、开展相应工作，发挥应有示范效应。

民政部教育部人力资源社会保障部

2022年7月8日

三部门：发布关于推动社会组织进一步助力高校毕业生等群体就业工作的通知

近日，据报道，人力资源社会保障部、国家卫生健康委联合发布《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》，《通知》明确，严禁用人单位在劳动者入职和用工过程中对新冠肺炎康复者实施就业歧视。严禁用人单位随意违法辞退、解聘新冠肺炎康复者。

人力资源社会保障部国家卫生健康委

关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知

人社部明电〔2022〕8号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、卫生健康委：

就业是民生之本。近期，部分地方出现滥用“健康码”等检测查询工具，对新冠肺炎康复者实施就业歧视问题，严重侵害劳动者平等就业权益，社会反响强烈。为依法保障新冠肺炎康复者平等就业权益，现就有关事项通知如下：

一、科学认识新冠肺炎病毒传播机理。最新医学研究表明，呼吸道飞沫和密切接触是新冠肺炎病毒传播的主要途径，新冠肺炎患者经治疗后病毒核酸检测阴性，并达到解除隔离管理、出院标准，其日常工作、学习或生活接触不会导致新冠病毒传播。

二、规范新冠病毒核酸检测查询。除因疫情防控需要并科学合理设置新冠病毒核酸检测信息查询期限外，任何单位和个人不得擅自非法查询相关检测结果。

三、依法维护新冠肺炎康复者就业权益。要毫不动摇坚持“外防输入、内防反弹”总策略和“动态清零”总方针，落实就业促进法、传染病防治法、《人力资源市场暂行条例》，切实维护新冠肺炎康复者平等就业权益。严禁用人单位发布或委托发布含有新冠肺炎病毒核酸检测历史阳性等歧视性内容的招聘信息。严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招(聘)用新冠肺炎康复者。严禁用人单位在劳动者入职和用工过程中对新冠肺炎康复者实施就业歧视。严禁用人单位随意违法辞退、解聘新冠肺炎康复者。支持劳动者对就业歧视侵权问题向人民法院提起诉讼。

四、依法查处、曝光相关就业歧视违法行为。要进一步畅通投诉、举报渠道，严格落实首问负责制，及时有效处理劳动者合理合法诉求。加强排查检查，对用人单位、人力资源服务机构或其他单位和个人非法查询核酸检测结果、超过合理期限设置查询期限、对新冠肺炎康复者实施就业歧视的，要依据职责分工快查快办，采取行政约谈、通报曝光、行政处理、行政处罚等有力举措，发现一起严肃处理一起。对招聘信息中含有相关歧视性内容的，劳动保障监察机构要依照《人力资源市场暂行条例》第43条之规定，从重处理处罚。对涉及其他就业歧视情形或非法使用核酸检测信息的，要依照相关法律规定予以处理。

五、加强宣传引导。人力资源社会保障部门要加强对用人单位和人力资源服务机构的普法宣传，增强市场主体的法治意识和守法自觉。卫生健康主管部门要采取有效举措开展多种形式的科普宣传，最大限度消除对新冠肺炎病毒传播的误解，坚持科学防治，从源头上防止过度防疫和层层加码“一刀切”。对查处的涉及新冠康复者就业歧视典型问题，要主动公开曝光，回应社会关切，形成警示震慑效应。

六、强化责任落实。要加强督促指导和监督检查，对发现的失职失责行为，要限期督促纠正，依法依规对相关单位和责任人员追责问责。人力资源社会保障部、国家卫生健康委将适时对各地区落实情况进行明察暗访，推动各项要求落实落地。

各地区要对抓好本通知的贯彻落实作出专门部署，在落实中遇到的重大问题，要及时报告。

人力资源社会保障部

国家卫生健康委

2022年7月29日

两部门：发布关于坚决打击对新冠肺炎康复者

就业歧视的紧急通知

近日，据报道，教育部发布《关于推荐使用全国高校毕业生网上签约平台的公告》，优化高校毕业生求职就业服务流程，方便用人单位与毕业生网上签约。另外，网上签约电子就业协议书与纸质三方协议书效力相同。

关于推荐使用全国高校毕业生网上签约平台的公告

为落实《国务院办公厅关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》(国办发〔2022〕13号)精神，积极应对新冠肺炎疫情影响，优化高校毕业生求职就业服务流程，方便用人单位与毕业生网上签约，教育部已开通全国高校毕业生毕业去向登记与网上签约平台(http://wq.ncss.cn，以下简称网签平台)。为更好地发挥网签平台便捷服务的功能优势，推荐广大用人单位与高校毕业生实行网上签约，有关事宜公告如下：

一、用人单位在线签约流程。用人单位在网签平台注册后，通过平台搜索已注册拟签约的毕业生(学生信息均为实名认证，并经学信网学籍验证)，在线发送签约邀请，毕业生同意、院校审核通过后即完成签约。签约成功的就业协议可下载存档。

用人单位可与平台上开通网上签约功能高校的毕业生实现网上签约，无需重复注册和提交单位核验信息，减少与不同学校就业部门沟通成本。签约流程全部线上完成，减少邮寄、盖章等环节，有效缩短办理时间。

二、电子就业协议书效力相同。网上签约电子就业协议书与纸质三方协议书效力相同。

三、平台操作指南。请在网签平台首页(在“单位登录”入口注册登录)下载平台操作指南查看，在使用过程中如有疑问可咨询：

任佳伟 010—68352281 李文菲 010—68352283

教育部办公厅

2022年7月6日

教育部：电子就业协议书与纸质三方协议书效力相同

近日，据报道，江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅日前联合印发《长三角地区劳务派遣合规用工指引》(以下简称《指引》)，这是长三角地区人力资源和社会保障领域三省一市第一次共同发文作出政策指引。

《指引》以柔性引导的角度，从用工单位、劳务派遣单位、劳动纠纷处理三个维度二十二个规范要点，引导长三角地区统一规范劳务派遣用工行为，旨在提示用工单位和劳务派遣单位在劳务派遣用工过程中应注意的事项和重点关注的法律问题。

《指引》明确，用工单位应从劳务派遣岗位使用范围、劳务派遣用工比例、劳务外包、劳务派遣单位的选择、劳务派遣协议的签订、对被派遣劳动者应当履行的义务、可以退回被派遣劳动者的情形以及不得退回情形等方面进行规范，依法依规使用被派遣劳动者；劳务派遣单位应从申请经营劳务派遣业务的行政许可、劳务派遣经营许可证的变更延续、年度劳务派遣经营情况报告、劳动合同的订立、劳动合同的必备条款、对被派遣劳动者应当履行的义务、劳动合同的解除和终止、经济补偿等方面进行规范，依法依规开展劳务派遣经营活动。针对劳动纠纷处理，《指引》从劳动争议案件仲裁处理程序，劳动保障监察处理程序等方面作了重点提示。

关于印发《长三角地区劳务派遣合规用工指引》的通知

各设区市、县(市、区)人力资源和社会保障局：

根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等有关规定，我们制定了《长三角地区劳务派遣合规用工指引》，旨在提示用工单位和劳务派遣单位在劳务派遣用工过程中应注意的事项和可能出现的法律风险，供参考使用。

各地要加大《长三角地区劳务派遣合规用工指引》宣传力度，创新方法，柔性引导，依法规范，推进劳务派遣用工合法合规、有序健康发展。

附件：长三角地区劳务派遣合规用工指引.doc

江苏省人力资源和社会保障厅上海市人力资源和社会保障局

浙江省人力资源和社会保障厅安徽省人力资源和社会保障厅

2022年7月18日

长三角地区劳务派遣合规用工指引

近日，据报道，北京市发布《通知》，明确自2022年7月起，北京市2022年度企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、职工基本医疗保险（含生育）月缴费基数上限确定为31884元，月缴费基数下限为5869元。

关于统一2022年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通知

京人社保发〔2022〕30号

各区人力资源和社会保障局、医疗保障局，北京经济技术开发区社会事业局、社会保险保障中心，国家税务总局北京市各区（地区）税务局，各社会保险代办机构，各相关参保单位，灵活就业缴费人员：

为确保本市参保单位和参保个人按时足额缴纳2022年度社会保险费，现就各项社会保险缴费工资基数上下限通知如下：

一、自2022年7月起，本市2022年度企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、职工基本医疗保险（含生育）月缴费基数上限确定为31884元，月缴费基数下限为5869元。

二、自2022年7月起，在市、区人力资源公共服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）便民服务中心缴纳社会保险的个人，缴费基数可在企业职工养老保险缴费下限和上限之间选择。未按期办理申报手续的，其2022年度社会保险缴费基数将依据本人上一年度的缴费基数确定，低于职工养老保险缴费、失业保险缴费下限的，以下限作为缴费基数。

1、如按照职工基本养老保险、失业保险月缴费基数上限31884元核算，参保人月缴纳职工基本养老保险费6376.8元，月缴纳失业保险费318.84元。

2、如按照职工基本养老保险、失业保险月缴费基数下限5869元核算，参保人月缴纳职工基本养老保险费1173.8元，月缴纳失业保险费58.69元。

三、自2022年7月起，在市、区人力资源公共服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）便民服务中心缴纳社会保险的个人，月缴纳职工基本医疗保险费520.8元。

四、自2022年7月起，本市2022年度机关事业单位职工基本养老保险月缴费基数上限确定为31884元，月缴费基数下限为6377元。

北京市人力资源和社会保障局

北京市医疗保障局

国家税务总局北京市税务局

2022年7月19日

北京：统一2022年度各项社会保险缴费工资基数上下限

《上海市人民代表大会常务委员会关于进一步做好当前促进就业工作的决定》已由上海市第十五届人民代表大会常务委员会第四十二次会议于2022年7月21日通过，现予公布，自2022年7月21日起施行。

上海市人民代表大会常务委员会

关于进一步做好当前促进就业工作的决定

（2022年7月21日上海市第十五届人民代表大会常务委员会第四十二次会议通过）

为了积极应对新冠肺炎疫情影响，进一步贯彻实施国家和本市稳经济、稳市场主体、促进就业的决策部署，举全市之力共同做好当前稳就业工作，根据《中华人民共和国就业促进法》等相关法律、法规，结合本市实际，作如下决定：

一、就业是最大的民生。本市深化实施就业优先战略，把稳定和扩大就业放在更加突出位置，进一步增强全社会促进就业的共识和合力，高效统筹疫情防控和稳经济、促就业、惠民生各项工作。

二、市人民政府应当加强对当前稳定和扩大就业工作的组织领导，统筹协调、推进解决稳市场主体稳就业等方面存在的重大问题，完善本市各项援企稳岗纾困政策，建立就业工作目标责任制，做好就业工作资金保障，指导督促各区、各部门落实稳定和扩大就业的各项工作。

区人民政府承担所辖行政区域内稳定和扩大就业工作的第一责任，应当切实加强援企稳岗、精准帮扶、就业服务等工作力度，统筹落实各项产业拉动就业、创业带动就业、培训促进就业的举措。

乡镇人民政府、街道办事处应当全面掌握辖区内重点群体就业状况，落实各项服务企业和促进就业的政策措施，做好便利化的基层公共就业服务，完善就业援助工作机制，及时收集、反映影响就业稳定的矛盾和问题；指导居民委员会、村民委员会做好就业相关工作。

市、区人力资源和社会保障部门负责做好当前稳定和扩大就业工作目标任务的分解落实，加强就业形势调查监测和分析研判，指导、组织和协调促进就业日常工作。市、区发展改革、经济信息化、商务、教育、公安、住房城乡建设、交通、农业农村、国有资产监管、医保、财政、税务、市场监管、地方金融监管、规划资源等相关部门应当按照各自职责分工，加大政策供给力度，共同做好当前稳定和扩大就业工作。

市、区人民政府对在促进就业工作中作出显著成绩的单位和个人，按照规定给予表彰和奖励。

三、各级工会组织应当代表职工与用人单位开展多种形式的协商，引导职工和用人单位共克时艰，稳定工作岗位。共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会、工商业联合会等社会团体应当协助政府有关部门开展所联系群体的就业促进工作，积极提供相应的就业创业服务。

行业协会、商会应当及时反映本行业本领域市场主体在降低用工成本、稳定工作岗位方面的诉求，为市场主体提供服务。

四、市、区人民政府及有关部门应当聚焦当前市场主体用工面临的突出问题，更加有力、更加高效地落实国家和本市有关缓缴社会保险费、住房公积金，以及减费让利、就业补贴、贷款担保贴费、各类房屋租金减免等援企稳岗纾困政策。援企稳岗纾困政策期限届满后，根据国家政策要求和本市实际，市、区人民政府及有关部门应当采取相应的扶持措施，支持各类市场主体稳岗促就业。

国有企业应当发挥在吸纳就业方面的引领示范作用，充分挖掘和新增就业岗位，吸纳带动更多就业。市、区人民政府有关部门应当完善国有企业考核评价机制，将稳就业工作纳入对国有企业及其领导人员的考核评价内容。

市、区人民政府及有关部门应当充分发挥中小微企业吸纳就业的主渠道作用，扶持和鼓励中小微企业拓展经营、增加就业岗位。银行业金融机构、融资担保机构应当加大对中小微企业融资扶持力度，支持中小微企业稳岗保就业。发挥政府性融资担保体系功能作用，积极为中小微企业融资提供增信服务。

五、教育、人力资源和社会保障、国有资产监管等部门应当加大对高校毕业生等青年就业的扶持力度，扩大就业见习岗位规模，加强就业创业指导，挖掘企事业单位岗位资源，举办行业性、区域性、专业性专场招聘，确保直接面向应届高校毕业生招录的岗位不低于规定的比例。

市、区人民政府及有关部门应当全力帮扶失业人员、就业困难人员、农民工、残疾人等重点群体就业，落实各类就业补贴政策，整合各类就业服务资源，综合使用岗位推荐、职业指导、技能培训、职业见习等举措，落实以工代赈要求，增加和稳定重点群体就业。

六、市、区人民政府及有关部门应当在精准做好疫情防控的基础上，加强对企业复工复产复市的支持和服务，推动扩大有效投资和产业发展，积极增加就业岗位。

市、区人民政府及有关部门应当支持自主创业和灵活就业，加大力度推动非全日制就业以及平台就业等新业态就业，试点实施与灵活就业相适应的劳动和社会保险等政策措施。鼓励建立企业间共享用工信息平台，解决短期用工矛盾。

区人民政府应当根据本区域实际，扩大开发社区公共管理、公共卫生、应急服务、社会救助、绿化市容、环卫保洁、助老助残、就业援助等公益性岗位，优先向重点群体倾斜。

市、区人民政府及有关部门应当结合重点区域、重点产业、重点项目、重大工程的规划建设，分行业定期发布“紧缺人才”目录，支持企业面向本市应届高校毕业生等重点群体，加大人才储备力度。

市人民政府有关部门应当持续优化居住证、户籍政策及安居政策，吸引和留住各类人才在本市就业创业。

七、市、区人力资源和社会保障部门应当建立当前企业用工服务保障机制，强化信息精准推送，推进供需有效对接，提供更有针对性、更具专业化和便利化的公共就业服务。

市、区人力资源和社会保障部门应当加强公共就业服务平台建设，帮助企业做好员工招聘，加强社会各类人员就业帮扶；大力开展职业技能和创业能力培训，完善职业技能提升补贴扩围政策；通过行业协同、政策扶持等方式，支持经营性人力资源服务企业、社会组织等承接公共就业服务，充分发挥其在服务市场主体促进就业等方面的积极作用。

八、各级人民政府及有关部门应当充分运用国家和本市法律法规及政策措施资源，创新与当前稳定和扩大就业相适应的政府管理和服务方式，通过行政审批绿色通道、容缺后补、“一网通办”、限时完成等方式，支持吸纳就业容量大的企业高效办理各项政务服务事项。探索建立因疫情不可抗力因素造成失信的豁免制度。

本市充分发挥浦东新区先行先试作用，支持浦东新区在稳定和扩大就业方面创新探索，将浦东新区在优化营商环境、便利市场主体准入等方面的改革经验及时向全市复制推广；发挥企业预重整或者破产重整、和解等制度的作用，促进稳企业、保就业。

市人民代表大会常务委员会围绕当前稳定和扩大就业的实际需求，制定、修改相关地方性法规或者在有关地方性法规中作出规定，保障促进就业相关工作。

九、全社会应当共同维护公平就业环境。任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用，法律、行政法规另有规定的除外。

本市加强劳动争议纠纷多元化解。人民法院、劳动人事争议仲裁机构、工会组织、调解组织等，应当依法、及时、妥善处理涉疫情的劳动争议纠纷，保护劳动者合法权益，促进企业稳定有序发展。

十、市、区人民政府应当压实稳就业工作责任，强化对下一级人民政府及有关部门促进就业工作成效的考核，并将考核结果作为年度绩效考核和领导干部综合考核评价的重要依据。

市、区人力资源和社会保障部门应当会同有关部门，加强对落实主要就业指标和政策措施情况的专项监督和检查，重点督导法规政策落地、重点群体就业、资金保障落实等。

十一、各级人民政府及有关部门应当大力开展稳定和扩大就业法律法规和政策措施的宣传解读，做好就业观、择业观的舆论引导，稳定社会各方对就业形势的预期。

广播、电视、报刊、网站等媒体应当刊登或者播放公益广告，宣传援企稳岗稳就业的有效做法和成功经验，营造关心支持稳定和扩大就业的良好舆论环境和社会氛围。

十二、市、区人民代表大会常务委员会应当通过听取和审议专项工作报告、组织执法检查、开展询问和质询等方式，加强对本决定执行情况和促进就业工作情况的监督。

市、区人民代表大会常务委员会应当充分发挥各级人大代表作用，组织人大代表围绕促进就业工作情况开展专题调研和视察等活动，督促有关方面落实促进就业各项工作。

本决定自2022年7月21日起施行，终止日期由市人民代表大会常务委员会另行公布。

上海：关于进一步做好当前促进就业工作的决定

广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅

关于2022年调整退休人员基本养老金的通知

各地级以上市人民政府：

根据《人力资源社会保障部财政部关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》（人社部发〔2022〕27号）规定，经省人民政府同意，从2022年1月1日起，调整全省退休人员基本养老金。现就有关事项通知如下：

一、调整范围

2021年12月31日前（含本日）已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的退休人员，以及2021年12月按规定办理退休手续，并以2021年城镇职工基本养老保险计发基数计发基本养老金的退休人员。

二、调整时间

本次调整的时间为2022年1月1日起。

三、调整办法

本次调整基本养老金，采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法，具体办法如下：

（一）定额调整。每人基本养老金月标准定额增加28元。

（二）挂钩调整。在定额调整的基础上，为体现多缴多得、长缴多得的激励机制，与本人基本养老金和缴费年限分别实行挂钩调整：

1、按基本养老金定比增加。每人每月按照本人调整前基本养老金月标准的2.1%增加基本养老金。

2、按缴费年限长短增加。缴费年限（含视同缴费年限，下同）20年及以下的，增加标准按以下公式计算：与缴费年限挂钩的基本养老金月标准增加额=缴费年限×1元，增加额不足15元的，按15元发放；缴费年限20年以上的，增加标准按以下公式计算：与缴费年限挂钩的基本养老金月标准增加额=缴费年限×1元+（缴费年限-20）×1元。

（三）倾斜调整。在定额调整和挂钩调整的基础上，对退休的高龄人员和企业退休的军转干部分别实行倾斜调整增加：

1、对符合本次基本养老金调整范围的高龄退休人员，按以下办法进行倾斜调整：2021年12月31日前（含当日）年满70周岁不满80周岁的，每人每月加发20元；年满80周岁不满90周岁的，每人每月加发30元；年满90周岁不满100周岁的，每人每月加发60元；年满100周岁及以上的，每人每月加发200元。对上述高龄人员倾斜增加的基本养老金，纳入以后年度基本养老金调整基数。

2、参加企业职工基本养老保险的退休军转干部，基本养老金在本次调整后如果未达到所在市企业退休人员月人均基本养老金水平的，按所在市企业退休人员月人均基本养老金水平计发。

四、待遇发放安排及资金来源

基本养老金已由社会保险经办机构发放的退休人员，本次调整增加的基本养老金由社会保险经办机构负责发放；调整基本养老金所需资金，参加企业职工基本养老保险的从企业职工基本养老保险基金中列支，参加机关事业单位工作人员基本养老保险的从机关事业单位基本养老保险基金中列支。地方财政按规定对本地调整企业退休人员基本养老金新增支出给予补助，具体办法另行规定。未参加职工基本养老保险的，本次调整增加的基本养老金由原渠道发放，所需资金由原渠道解决。

根据国家相关规定，本次调整增加退休人员基本养老金分别从其个人账户余额和统筹基金中支付。其中，个人账户余额支付部分按照参保人退休时个人账户养老金占首次计发基本养老金的比例计算；个人账户余额为零时，本次调整增加的基本养老金统一从统筹基金中支付。

五、组织实施

调整退休人员基本养老金，是保障和改善民生的重要措施，体现党中央、国务院对广大退休人员的亲切关怀，关系退休人员的切身利益，涉及面广、情况复杂，各市要提高认识，高度重视，严格按照省统一政策和以下要求抓好落实。

（一）统一执行。各市要牢固树立“四个意识”，不折不扣执行中央决策，直接按照本通知规定的标准和要求执行，不得另行制定方案，不得以任何理由擅自提高调整水平、突破调整政策。

（二）确保发放。各市要通过扩大基本养老保险覆盖面、加强基金征缴等措施，增强企业职工基本养老保险基金和机关事业单位工作人员基本养老保险基金的支付能力，并于2022年7月底前将增加的基本养老金发放到位，不得拖欠。

（三）加强调度。各市应加强对基本养老金调整工作的调度，从本通知下发之日起，于每周三以书面形式向省社保局上报本地区调整基本养老金的资金筹集情况（应筹集资金和已到位资金）、应调整人数、已调整人数等。省社保局负责调度和督办。

（四）按时上报。调整增加的基本养老金发放到位后，各市要及时汇总数据，认真总结分析本市调整情况形成书面报告，并填写《2022年调整退休人员基本养老金情况汇总表》，于2022年8月10日前报送省人力资源社会保障厅、省财政厅，抄送省社保局。

附件：2022年调整退休人员基本养老金情况汇总表

广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅

2022年7月15日

《关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》政策解读

一、文件起草背景

党中央、国务院十分重视和关怀退休人员基本生活。习近平总书记强调，社会保障关乎人民最关心最直接最现实的利益问题，要顺应人民对高品质生活的期待，坚持实事求是，既尽力而为、又量力而行，把提高社会保障水平建立在经济和财力可持续增长的基础上。李克强总理在2022年政府工作报告中提出适度提高退休人员基本养老金。

2021年新冠肺炎疫情对我国经济、社会造成一定影响。但是我国物价、城镇单位就业人员职工平均工资有一定程度上涨，党中央、国务院决定2022年继续统一安排、同步调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金水平。适当提高企业和机关事业单位退休人员基本养老金，切实保障退休人员的基本生活，充分体现了党中央、国务院对广大退休人员的关心和照顾。

二、文件依据

《人力资源社会保障部财政部关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》（人社部发〔2022〕27号），以下简称《通知》。

三、主要内容

（一）调整

按两部要求，今年的调整范围为2021年12月31日前（含当日）已按月领取基本养老金的退休人员，以及2021年12月按规定办理退休手续，并以2021年城镇职工基本养老保险计发基数计发基本养老金的退休人员。

（二）定额调整金额。每人每月定额加发28元。

（三）挂钩调整。

1、与本人原基本养老金挂钩。每人每月按照本人调整前基本养老金（不含职业年金）月标准的2.1%加发。

2、与本人缴费年限（含视同缴费年限）挂钩。缴费年限每满1年（不满1年的按1年计算）基本养老金月标准增加1元；缴费年限超过20年的，超过20年的缴费年限每满1年基本养老金月标准再增加1元。与本人缴费年限挂钩增加额少于15元的，按15元发放。

计算公式：缴费年限<15年时，与缴费年限挂钩的基本养老金月标准增加额=15元；15年≤缴费年限≤20年时，与缴费年限挂钩的基本养老金月标准增加额=缴费年限×1元；缴费年限大于20年时，与缴费年限挂钩的基本养老金月标准增加额=缴费年限×1元+（缴费年限-20年）×1元。

（四）倾斜调整。

1、对符合本次基本养老金调整范围的高龄人员再进行倾斜调整。计算年龄的时点截至2021年12月31日前（含当日）。对年满70周岁以上高龄人员分四个年龄档次进行倾斜调整。对高龄人员再倾斜增加基本养老金，并纳入基本养老金年度调整基数。

2、对企业军转干部倾斜调整。参加企业养老保险的退休军转干部，基本养老金在本次调整后如果仍未达到所在市调整后企业养老保险月人均基本养老金水平的，按所在市企业养老保险月人均基本养老金水平计发。

（五）基本养老金增加额列支方式。

根据国家相关规定，本次调整增加的基本养老金分别从退休人员个人账户余额和统筹基金中支付。其中，个人账户余额支付部分按照参保人退休时个人账户养老金占首次计发基本养老金的比例计算，计算公式：每月个人账户余额支付调整增加的养老金=本次调整养老金增加额×退休时首次计发的个人账户养老金/退休时首次计发的基本养老金总额。个人账户余额为零时，本次调整增加的基本养老金统一从统筹基金中支付。

四、组织实施

各市应于2022年7月底前将增加的基本养老金发放到位。

近日，据报道，广东省人社厅、省财政厅联合发布了《关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》。《通知》明确，此次调整基本养老金，采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法，其中，在定额调整方面，每人基本养老金月标准定额增加28元。

广东：发布《关于2022年调整退休人员基本养老金的通知》

大咖视点

一纸文件，让“零工经济”再度进入大众视野。日前，人社部、民政部等五部门发布《关于加强零工市场建设完善求职招聘服务的意见》，明确提出要“强化零工市场信息服务，建立零工求职招聘信息服务制度，将零工信息纳入公共就业信息服务范围，强化就业创业培训服务”等要求。消息一出，市场热议。

事实上，近年来打“零工”正变得越来越常见。按照官方公布的数据，当前我国的零工从业者规模多达2亿人；《中国共享经济发展报告（2021）》也显示，目前我国“平台上活跃着近70万自由职业者，在全国50多个城市上线灵活就业岗位超过300个”，他们在推动经济社会发展过程中发挥出来的作用越来越显著。

那么，“零工”和“零工经济”到底是怎么一回事呢？

1. 我国零工从业者基本情况

所谓“零工”，主要用来指代那些短工、临时工、灵活用工等非标准的就业形态。

零工的历史最早可以追溯至上世纪20年代的美国。彼时在经济大萧条的背景下，美国采用灵活用工的方式来缓解失业压力。而后随着经济全球化的推进，这种灵活用工的方式陆续引入其他国家，并且逐渐成长为许多国家就业市场上极为重要的组成部分。典型如日本，在全体劳动者中，超过1/3都是灵活用工从业者。

我国的灵活用工起步较晚，不过近些年随着数字技术和平台经济的快速发展，叠加2020年以来新冠疫情的催化，使得我国零工市场和零工经济不断壮大，并成为了政策关注的焦点之一。

学界普遍认为，零工大体涵盖以下三类：

第一类是拥有稳定主业的零工从业者，这便是人们熟知的斜杠青年，他们拥有本职工作，打零工只是因为兴趣使然，或是为了发挥自己在其他方面的特长，继而寻求不一样的工作体验，并获得额外收入，比如兼职做自媒体或视频主播、开网店等等。

第二类是主动寻求自我实现的零工从业者，部分人本来拥有全职工作，但他们却拥有更加多样化的技能，因为觉得工作岗位无法充分发挥自身才能而选择主动离职，转型成为完全独立的以零工为生的自由职业者，这种情况在国外被称为“创意阶级的升华”，比如独立的商业顾问、咨询顾问等等。

第三类是没有稳定主业的零工从业者，一些劳动者并非想要抛弃主业，而是由于种种原因无法获得稳定的全职工作，不得已去寻找那些临时性且从业门槛较低的工作，且多为体力型劳动，如外卖配送、快递配送、网约车司机、家政服务、建筑工人等等。

值得一提的是，第二类和第三类零工又被称为“U盘化就业”——顾名思义，劳动者的工作性质就像U盘一样“即插即用”，只不过前者属于高技能类型的U盘化就业，后者则属于低技能类型的U盘化就业，一个更看重自由，一个更关注生存。

在我国，零工市场由第三类从业者占据主导，即我国的零工市场主要是由低技能的体力劳动者构成。参考浙江工商大学课题组的研究成果，我国零工从业群体具备以下特征：

其一，零工从业者大多受教育程度不高，缺乏过硬的知识和技能，没有稳定的主业，得益于互联网数字技术的快速发展，他们普遍可以在短时间内找到门槛较低的临时性工作，并随时准备上岗，相对更加灵活，不过工作稳定性也相对较差。

其二，零工从业者工作强度较大，超过一半的人每天工作时间在12小时以上，收入水平普遍不高，将近80%的人月收入在6000元以下，并且连续长时间的体力劳动给零工从业者的身心健康带来一定风险。

其三，零工从业者大多可以靠工资养活自己，不过由于“月光”或者“家里需要就给”，因而存款较少，导致抗风险能力较差，并且零工从业者普遍缺乏理财观念，部分人在需要资金时更倾向于使用现金贷类产品。

其四，零工从业者在社会保障方面相对弱势，部分平台企业因不明确的劳动关系而拒绝为零工群体提供充分的劳动保障，也经常不为零工从业者提供最低工资标准、带薪休假及其他福利保障，零工从业者往往需要自行承担工作中存在的各类风险。

以上便是“零工”的前世今生，以及我国零工从业者的大体画像。

2. 零工经济兴起的内在原因

零工经济的兴起，有着其内在的必然逻辑。

一是我国产业结构和劳动力人口结构正在发生深刻变化。近年来，伴随着我国经济社会的不断进步，第三产业规模日益壮大，占GDP比重超过50%，越来越多的劳动力都在流向第三产业，而互联网平台经济的快速发展又不断催生出各种新经济业态，如外卖、网约车等等，相应的是社会分工也在不断精细化，这给不少劳动者提供了灵活就业的机会。另外，我国人口增长速度逐渐放缓，老龄化程度日渐加深，适龄劳动力规模也在不断收缩，同时劳动力成本持续增加，企业用工成本压力也越来越大，由此在客观上增加了企业灵活用工的需求。

二是数字技术和平台经济的快速发展，为零工经济提供了便利。基于互联网和数字技术的各类用工平台接连涌现，形成了更加广阔的劳动力市场，而通过大数据、人工智能等算法技术又可以打破时间和空间限制，增加了就业市场对于劳动用工信息发布和获取的便利性，从而进一步降低供需双方的匹配成本和沟通成本，并且数字基础设施的完善也为部分人的独立办公提供了条件，再加上近几年共享经济的风口之下，充分利用社会闲置资源和劳动力的理念愈发深入人心，这便为零工经济的快速成长提供了良好的土壤，个人只要有一技之长，就可以通过互联网平台来找到灵活性的工作。

三是零工形式越来越被供需双方所认可。对于用工方而言，通过零工市场获取劳动力要比传统方式更加方便快捷，而零工的灵活性特征还可以在一定程度上节约用工方的各方面成本；而对于劳动者而言，打零工往往意味着更多的收入机会，除了能够在短时间内解决就业问题，还可以满足一部分人对于自主工作性和拓展更多收入来源、尝试更多职业发展可能性的诉求。一言以蔽之，劳动力市场供需双方对于灵活就业的共同需要，得以让零工市场和零工经济不断发展。

值得一提的是，零工经济虽然看起来并不算“高大上”，但在推动我国经济社会发展过程中，发挥的作用越来越关键：

第一，零工经济是稳定就业的重要抓手。由于在资金、技术、劳动力素质等方面的进入门槛相对较低，且具有低成本优势，零工经济在吸纳就业和改善民生方面扮演着重要角色，这在新冠疫情发生以来表现得尤为明显。2020年年初，新冠疫情席卷而至，部分企业停工停产，客观上给就业市场增加了不小的压力；而时至今日，在疫情防控常态化的背景下，仍有不少城市和行业都会时不时地因疫情的反弹而承压。在此过程中，人们对于餐饮、购物、医疗等方面的消费需求逐渐向线上转移，继而增加了市场对于外卖、快递等岗位的需求，同时，直播电商的大火，也吸引着不少人投身其中去尝试做网络主播，这些都在客观上创造了大量的就业机会，进而助力经济的恢复。因此，零工经济也被誉为就业的“蓄水池”。

第二，零工经济赋予了弱势群体更多的可能性。在现实生活中，诸如下岗职工、贫困者、中老年人等弱势群体，由于自身竞争力不足，在就业上往往存在着“透明的天花板”，很容易遭到用人单位的排挤。不过在互联网零工经济的环境下，平台企业和消费者往往更看重产品或服务的获得，因此除了某些具有特殊要求的工作外，劳动者的性别、学历等在传统就业模式中被列为考虑因素的条件完全可以被忽略掉，同时，平台丰富开放的资源也为劳动者提供了更多的就业机会，某种意义上相当于是给弱势群体提供了相对公平的竞争环境，并赋予了他们更多的发展可能性，包括增加收入、改善生活等等。

经济社会运行逻辑的演变叠加政策的支持，零工经济未来必将大有可为。

3. 零工经济还面临哪些困境？

需要指出的是，虽然零工市场和零工经济的发展如火如荼，但依然存在着一些不容忽视的问题。

一是很多零工从业者都为“不稳定”所困。尽管数字技术与互联网平台扩大了劳动者就业的空间，也在很大程度上提高了工作的匹配效率，但零工就业与工作需求密切相关，一旦需求中断或者用人方业务萎缩，零工从业者就会面临着失业无收入的境况，后续再寻找新工作时又存在着较大的不确定性。

二是很多零工从业者的技能水平仍然不高，他们之所以选择打零工，很大原因在于难以找到正规就业岗位，而在面临着各种新业态新职业不断涌现的时候，相当一部分零工从业者并没有能够提升技能、快速适应新岗位的培训渠道，这也制约着他们未来职业发展空间的进一步打开，以及国民经济的健康可持续发展。

三是零工从业者流动性较大，工作岗位经常变动，很难提供稳定的收入证明，个人信用信息缺乏，并且他们大多房、车等本地资产不足，缺少有效的抵押物，因而在享受金融服务方面常常“碰壁”。

四是零工就业的灵活性、短期性和非契约性，致使部分平台缺乏主观积极性去给就业人员缴纳社保，而一些就业人员社会保障意识不足，经常希望“挣快钱”，却忽略了意外风险、医疗问题和养老需求等保障。所有这些，都限制了零工群体真正融入城市生活，个人利益难以得到保证。

必须承认的是，零工经济在推动我国工业化、城镇化、现代化大发展中做出了重要贡献，而2亿零工从业群体不仅是促消费扩内需与推动经济增长的中坚力量，还是实现共同富裕战略目标的关键一环，他们的现实处境和各方面诉求，不能也不该被忽视。

因此，想要推动零工经济乃至国民经济的更高质量发展，我们需要做的事还有很多。

来源：上海转型发布

两亿人的“零工经济”怎样才能行稳致远？

全国多地近日出现高温天气，一些地方最高温度甚至超过40摄氏度，高温作业，劳动者面临一定风险，甚至出现热射病。所谓热射病其实也可以理解为重症中暑，依据相关规定，劳动者患热射病后被认定为职业性中暑的，可以进行职业病诊断并申报工伤，享受工伤保险待遇。究竟什么是热射病？热射病工伤认定存在哪些难点？如何破解？

多地出现热射病患者

夏季高温，近期全国多地都出现了热射病的确诊病例。广州一位32岁的快递员近日因出现昏迷、抽搐等症状，被紧急送医，专家会诊后确诊为热射病。暨南大学附属第一医院重症医学科副主任医师黄世芳说：“（病人）体温非常高，41度差不多，他的肺、心、肾还有凝血功能都严重紊乱。经过我们一个多月的治疗，他的内环境纠正了，一些器官功能也改善了。”

今年六七月，这家医院就收治了三名热射病患者，而在浙江、河南、江苏、四川等省份，随着近期持续高温天气，也出现多名热射病患者。热射病就是最危险最严重的中暑，会导致中枢神经系统、肌肉组织、凝血功能、肝肾功能、呼吸功能、心血管功能等全身性问题，极易引发多器官衰竭，具有很高的病死率。

广东省惠州市第三人民医院急诊科负责人林月雄介绍：“热射病是从先兆中暑发展过来的，在热射病的时候，患者会出现严重的体温升高，可以达到41度甚至42度，同时会有明显的意识障碍，比如昏迷，还伴随有多脏器的损害，比如脑功能损害，心功能损害，肾功能、肝脏功能以及肌肉的分解，这些都是热射病的主要临床表现。还会有多脏器功能的衰竭，因此它临床死亡率是很高的。”

职业性中暑可享受工伤保险待遇

对建筑工人、环卫工人、外卖快递等行业从业者来说，一旦在户外工作时出现热射病症状，是否可以申请工伤认定？

根据《防暑降温措施管理办法》第十九条规定，劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。在《职业病分类和目录》所列物理职业病中，第一项就是中暑。同时，根据《工伤保险条例》第十四条第四款规定，患职业病的，应当认定为工伤。公益律师廖建勋介绍，高温工作环境下，劳动者出现职业性中暑，可以享受工伤保险待遇。

廖建勋说：“如果员工一旦在这种高温工作条件下中暑，要先进医院，立刻向单位提出职业病申请，如果单位不进行申请，个人也可以向职业病防治院提出职业病的诊断申请。如果是由于突发热射病，在48小时内经抢救无效死亡，此情况按照工伤保险条例的规定，也可以视同工伤。”

不过，多位劳动法律师介绍，一线劳动者真正去申请职业病诊断、认定工伤的，比例非常低。上海律师协会劳动与社会保障业务研究委员会委员、德禾翰通律师事务所合伙人律师董传羽介绍，其中一个重要原因在于，相较于尘肺病和职业中毒等常见职业病，劳动者对热射病可以申请工伤的认知不足。

董传羽说：“热射病是中暑的一种比较严重、比较危急的情形，其实某种程度上，很多人甚至不认为（重症）中暑是一种职业病，或者中暑是一种工伤，所以很多人就不会联想到中暑还可以申请享受工伤待遇或者是职业病待遇，首先从法律普及层面，很多人其实对这个知识是不掌握的。”

董传羽律师表示，不是所有的中暑都能认定为工伤，认定工伤必须是职业性中暑，在类似职业病认定工伤的实践中，职业病诊断和界定也存在一定难度。“因为热射病都有可能会危及到生命，但是有很多人可能（觉得自己）只是轻微中暑，去医院可能就会请病假，正常来说用人单位也会给你这个病假的，但是实际上‘病假’跟我们说的工伤待遇和职业病待遇是不一样的。所以这种情况下也不会产生工伤或职业病的认定。”

出现热射病可以寻求专业的法律援助

有媒体报道，浙江省浦江县人民法院近日审理了一起建筑工人王某患热射病后，要求确认与工程承建单位浙江某园林工程公司存在劳动关系的案件。该院审理认为，王某是由包工头招用，与包工头进行报酬结算。园林工程公司与王某之间并不存在建立劳动关系的书面合同或事实行为。因此，该院驳回了王某的诉讼请求。董传羽律师介绍，事实劳动关系的认定也可以结合劳动人事管理、劳动报酬支付、劳动业务联系等多种因素综合判断。

董传羽说：“如果劳动者不签订劳动合同，他认定事实劳动关系是有一定难度的，所以这也是为什么在实践中，很多情况下，法院没有办法判定你有劳动关系或事实劳动关系的原因。”

《防暑降温措施管理办法》中明确指出，当日最高气温达到40度以上的，应停止室外露天作业（因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外），当日最高气温达到35度以上，40度以下的，应按规定减少高温时段室外作业。

受访律师表示，对于用人单位强令劳动者在没有防暑降温设施或高温防护条件下冒险作业的行为，劳动者有权拒绝执行。一旦在高温环境下出现热射病症状，被诊断为热射病，可以寻求专业的法律援助，或者拨打12333全国人力资源社会保障服务热线求助。

（综合央视财经、工人日报）

笔者：李行健 | 总台中国之声记者

暑期高温环境工作需警惕“热射病”，热射病工伤认定难如何破解？

人们不难发现，构成数字经济发展的基本动力源是数字劳动。数字技术正全面融入日常生活和经济发展，数字经济浪潮中，没有人是旁观者，各个领域的劳动者都参与其中。如果从生产关系的视阈看数字劳动，我们会发现，对其范畴的认知，其实关涉全球领域的劳动与人的权益保障、劳动与经济正义、劳动与人的精神解放等重大问题——它是诊断当代人类生存境遇的一个视点。

难以用感觉经验把握的数字劳动

早在古希腊罗马时期，亚里士多德就提出了两个重要范畴：“制作活动”与“实践行动”，这是早期人类对生产概念和实践概念的最初表达。制作就是质料与形式的结合，制作活动是人类为自身需要而进行的自觉生产活动的特征之一，也是人类实践行动的主要内涵。实践行动是对制作活动的意义抽象。可以认为，这两个概念的思考，代表了人类对劳动范畴的最初抽象：它是主体行为对象化活动。

劳动有体脑之分、物质与精神之别。但在数字经济发展进程中，精神劳动赋予了物质劳动更深的意义：看不见的劳动，比看得见的劳动更显人的生命之流的冲力，创新力、想象力在数字劳动过程中发挥着重要作用。这一理念对反思当代数字劳动范畴，有重要启迪。数字劳动已是我们难以用感觉经验来把握的活动，无颜色、无尺寸、无重量、无味觉是它特有的存在形式。

麻省理工大学著名学者、被誉为当代“数字教父”、数字时代三大思想家之一的尼古拉斯·尼葛洛庞帝，在《数字化生存》一书中，将“比特”理解为数字信息存在（being）的最小单位，正如人体内的DNA一样，是数字化生存（beingdigital）的存在状态。“比特”没有颜色、尺寸和重量，但正是这种以“比特”为基因的数字劳动，正在改变着人类整个生存世界。

数字劳动具有有四个强有力特质

近日，英国教授克里斯蒂安·福克斯的《数字劳动与卡尔·马克思》引起了中国学者的广泛兴趣与思考。书中提出的两个观点特别值得重视。

第一，研究21世纪的资本范畴，应当首先回到解剖21世纪劳动范畴的基点上。劳动范畴是理解资本范畴的重要前提，劳动与资本有着实存的内生关系。可以这样认为，劳动是资本的血液，没有劳动，资本不复存在；资本是劳动的货币形式，没有资本，劳动只是“自然法”存在的生命证明。

第二，晚期资本主义信息技术时代，数字劳动所呈现的“休闲时间与无偿劳动”“数字劳动力商品与生产剩余”“资本逻辑与劳动者精神解放”“人的自由与电子监控”“岗位劳动与国际分工”等矛盾焦灼点，给了我们如下启示：时代变了，劳动价值论和剩余价值论的确遇到新的难解问题。

广义数字劳动主要指一切具有“比特”基因属性的产品制作及营销过程的人力行为。通常而言，数字劳动是通过平台生存的，主要是电子商务平台和社交媒体平台。狭义数字劳动，主要指硬件制作及装配、软件设计及生产等过程。数字劳动有四个强有力的特质：抽象性、虚拟性、精准控制和全球化。数字劳动的始基是信息DNA，以光速在全球传输没有重量的比特，比特具有抽象性和虚拟性；数字劳动离不开大数据分析及计算，流量和痕迹是精准控制与管理数字生存世界的根据。数字劳动是全球信息网络技术产业链的国际分工结果，往往一件数字劳动的品牌产品制造，是多国参与生产分工的集合体。因此，数字劳动具有全球化特质。

劳动对象的“原子”质料被“比特”基因所替代

毋庸置疑，时代变迁，数字劳动范畴的外延发生了三个方面的变化：一是，肌体劳动的作用弱化，智能化脑力劳动成为主导形式。二是，“原子劳动”逐渐被比特劳动所替代。三是，各种形式、固定空间的具象劳动，被以比特信息为原理的抽象劳动所替代。但理解数字劳动范畴的本质内涵，应当与马克思的判断一致，即劳动是人类自由自觉的创造性活动。

数字劳动为我们提出了值得探讨的理论问题：社会必要劳动时间如何确定？数字劳动的剥削属性如何判断？数字劳动与资本逻辑如何关联？数字劳动对工业文明体制下的泰勒制工时定额理论提出了哪些挑战？

泰勒将劳动效率的测定严格限定在固定时间与固定空间中。然而，数字劳动效率的测定中，无偿劳动时间被潜移默化地拉长，高频率“加班”偷偷占据了劳动者休闲生活时间；驿站式劳动空间加之便捷的个人笔记本电脑，令劳动者可以在旅游风景区、家庭休闲地、高铁、飞机、咖吧等场所灵活多样地延续着劳动内容。项目制代替了传统的计件制，劳动对象的“原子”质料被“比特”基因所替代。

笔者：张雄、陈红梅｜上海财经大学

“数字劳动”的经济哲学思考特质：看不见的劳动正在改变人类世界

专家观点

2011年2月，中华全国总工会（以下简称全总）将“国内劳务派遣调研报告”（以下简称“调研报告”）上报至全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会。该报告称，全国劳务派遣的人数在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）公布后有了暴发式的增长，全总建议修改《劳动合同法》中与“劳务派遣”相关的内容。[1]由于全总全程参与了《劳动合同法》的起草过程，其一些相关人员往往被称为该法的起草者，法律公布后全总也多次表示该法体现了他们的想法，因此，这一修改建议所引起的震动可想而知。如何看待这种现象？涉及“隐蔽雇佣关系”这一国际上高度关注而我国长期忽视的话题。研究国际劳工组织的一些看法，有助于我们从国际视角来认识我国当前的一些劳动关系问题。

隐蔽雇佣关系研究

◎ 董保华

一､标本脱节：“隐蔽雇佣关系”以一种表面关系掩盖真实的雇佣关系

“雇佣关系是一个世界各国广泛使用的法律概念，它是指一名被称为‘雇员’（经常被指称为‘工人’）的个人和与该‘雇员’在一定条件下为其工作并获得报酬的一名‘雇主’之间的关系。”[2]这里所称的“雇佣关系”在我国的劳动立法中被称为“劳动关系”。国际劳工组织对雇佣关系被隐蔽的社会现象不仅高度关注，而且对与其相关的社会关系以及这种社会现象的具体表现形式进行了详尽的界定和分析。

1、关注“隐蔽雇佣关系”这一社会现象

“隐蔽雇佣关系”一词，是国际劳工组织近几年经常使用的一个概念，涉及两种社会关系，一种是真实的雇佣关系，一种是表象的社会关系。雇佣关系是雇员与雇主之间产生劳动法上权利､义务的基础。“雇佣关系一直是并将继续是工人赖以在劳动法和社会保障领域获得与就业相关的权利和利益的主要载体。它也是确定雇主对工人的权利和义务的性质和范围的关键参照点。”[3]在出于逃避税收或社会保障目的而以表象关系掩盖真实雇佣关系时，就出现了“隐蔽雇佣关系”。国际劳工大会第198号建议书——《关于雇佣关系的建议书》（以下简称第198号建议书）——的表述是：“与隐蔽的雇佣关系作斗争，例如其中可能包括使用掩盖真实法律地位的其他形式的合同安排的其他关系。应注意到，在雇主以一种掩盖着某人作为雇员的真实法律地位的方式不把他或她当作一个雇员对待时，就产生了隐蔽的雇佣关系。而且，可出现这样的情况：合同安排产生剥夺劳动者应享有的保护的后果。”[4]

根据2001年3月国际劳工局理事会的决定，雇佣关系被纳入2003年第91届国际劳工大会的议程。[5]这次大会形成了相关决议。决议不仅对雇员､雇主和雇佣关系等重要概念进行了界定，而且进一步对隐蔽的､模糊的和三角的雇佣关系进行了阐述，并要求各成员国制定相关政策，为工人和雇主提供有关雇佣关系的明确指导，为工人提供有效的适宜保护，与具有剥夺从属工人的适当法律保护效果的隐蔽就业作斗争。2004年3月，国际劳工局理事会在第289届会议上决定，将在2006年国际劳工大会第95届会议上对雇佣关系问题进行一次性讨论，以便通过一项建议书来界定雇佣关系。为此，国际劳工局就60多个成员国的法律和惯例起草了一份报告，代表着不同地区､不同法律制度和传统，[6]在此基础上，国际劳工大会通过了第198号建议书。由此可见，“隐蔽雇佣关系”是一个贬义词，国际劳工组织长期关注并强调与之“斗争”。

2、界定“隐蔽雇佣关系”的具体范围

在国际劳工组织的用语中，隐蔽､模糊和三角雇佣关系本是三个不同的概念。其中“隐蔽雇佣关系”与“模糊雇佣关系”是一对既有联系又有区别的概念。

就联系而言，两者都由于法律范围的不确定，从而限制了法律对劳动者的保护作用。“在劳动世界､特别是在劳动力市场发生的深刻变化，导致产生了新形式的关系，这种关系并不总是符合雇佣关系的参数。这虽然增加了劳动力市场的灵活性，但也使越来越多的劳动者的就业身份变得不明确，并因此而处于通常与一种与雇佣关系相联系的保护范围之外。”[7]对于这种状态，国际劳工大会在2003年就指出：“雇佣关系可以是隐蔽的，或者它可以在客观上是模糊的。在这两种情况下，都会引起法律范围的不确定，从而限制了法律的保护作用”；[8]在2006年则进一步强调：“雇佣关系可能是客观上模糊不清的或者是虚假的。无论是哪种状况都会给法律适用范围制造不确定性并可能使法律的保护归于无效”。[9]

就区别而言，“隐蔽雇佣关系”是雇主的主观故意行为，而“模糊雇佣关系”是客观上难以确定的雇佣关系。如果说前者涉及两种社会关系，雇主故意以一种关系掩盖另一种关系；那么后者只涉及一种社会关系，一种实践中出现的新型关系。然而对于后者应如何定性，人们在认识上发生了分歧。前者往往是由于当事人恶意规避法律而形成的，后者往往是由于法律滞后而形成的。“在标准的雇佣关系中，工人的地位一般不会引起疑义。在有些情况下，一名工人可能拥有相当大的自主权。仅凭这一事实，就可能导致人们对其雇佣地位产生疑问。除了前面所描述的那些隐蔽雇佣关系以外，在某些情况下，那些用于判定雇佣关系特征的要素并不明显。与其说是因为人们故意想掩盖它，倒不如说是因为这种情况下雇佣关系是否存在，确实会有疑义。”[10]

“隐蔽雇佣关系”与“模糊雇佣关系”，“这两种结果彼此交织在一起，都证明在法律的应用与实际情况之间，存在一条鸿沟”。[11]国际劳工组织对两者的态度完全不同：对于“隐蔽雇佣关系”，强调“与隐蔽的雇佣关系作斗争”；对于“客观上不确定的雇佣关系”，“特别是在受到重大变化影响的工作环境中，利用一系列灵活机动､但却难以套入传统雇佣关系模式的雇佣安排，不但是可能的，有时还是必需的”。[12]

“劳务派遣”存在着用人单位、用工单位、被派遣劳动者这样的三方主体，在分类上属于“三角雇佣关系”。这种雇佣关系与上述“模糊”或“隐蔽”的关系存在着相互包含的情况。“当然，同样存在着客观上模糊的或隐蔽的‘三角’雇佣关系。一种‘三角’雇佣关系通常假定在某一使用方与某一提供方之间存在一项民事或商业合同。但是，可能发生这样一种情况，即这种合同并不存在，提供方也不是一家真正的企业，而是假定使用方的一个中介人，目的在于掩盖使用方作为真实雇主的身份。”[13]在劳务派遣关系中存在着用人单位与用工单位的“民事或商业合同”关系，这是派遣公司作为用人单位承担雇主义务的基础。当用人单位不具备用工主体资格或者用人单位与用工单位并没有真正的用工合意时，就可能出现形式上是劳务派遣关系而实质上是中介关系的隐蔽雇佣。

3、研究“隐蔽雇佣关系”的表现形态

隐蔽雇佣关系是一种表里不一的关系，往往是以国家干预较少的社会关系来掩盖国家干预较多的社会关系，以对劳动者保护较少的关系掩盖对劳动者保护要求较高的关系。以表象关系为标准，国际劳工局进一步将“隐蔽雇佣关系”归为以下两种类型。

其一，以民事关系掩盖雇佣关系。“这是一种试图隐藏或歪曲雇佣关系的行为，或者通过另一种合法的外衣，或者赋予它另一种形式。”[14]“另一种合法的外衣”､“另一种形式”常常是指民事或商业合同。“一些最常用来隐藏雇佣关系的合同安排，包括多种多样的民事和商业合同，它们赋予雇佣关系以自营就业的表象。”[15]在现实生活中，人们可以作为雇佣合同下的受雇工人，也可以作为民事或商业合同下的自营就业工人来提供劳动或服务。[16]由于这种民事或商业合同通常并不由劳动法调整，一些本应受劳动法调整的雇佣关系，故意以民事或商业合同的形式出现，构成“隐蔽雇佣关系”。国际劳工局举的例子是：在德国，医学或法律自由职业中新毕业生可以以“自营就业”的身份，以低廉的价格招收；在南非，通过多种中介的作用，将受雇工人“转化”成独立工人。这是通过民事或商业合同，赋予雇佣关系以自营就业的表象，从而逃避雇主责任。

其二，以非标准雇佣关系掩盖标准雇佣关系。“第二种隐蔽雇佣关系的方式是通过据之建立雇佣关系的形式来实现的。虽然一种雇佣关系的存在没有问题，但这种雇佣关系的性质被蓄意地虚假表述，以达到剥夺工人的某些权利和利益的目的。”[17]例如，不断签订的固定期限或特定任务合同就属于这种情况，这些短期合同一再续签就是为了达到长期用工的目的。固定期限合同在一些国家是作为一种非标准雇佣关系的形式出现的，通过一再续签的方式，回避无固定期限合同。国际劳工局举的例子中还有：在哥斯达黎加的农村地区，在国家和跨国企业中逐渐兴起一种做法，即通过中介机构雇佣种植园工人，工作时间从不超过三个月，而三个月正是工人有权就不公正的解雇提出赔偿要求所必需的最低工作期限。这类合同上的蓄意安排带来的最直接影响是使劳动者不能享有劳动立法或集体谈判中赋予雇员的权利和利益。[18]

尽管国际劳工局并未以中国作为列举的对象，但实事求是地说，这两种隐蔽雇佣关系的情况在我国也是大量存在的，甚至比国际劳工组织举例的那些国家更为普遍。在民事关系方面，我国大量发展的经济承包有相当一部分掩盖了劳动关系的实际存在；在非标准劳动关系方面也存在着这种情况。劳务派遣作为一种三角雇佣关系，也是非标准劳动关系的一种形式。劳务派遣的问题之所以会引起社会各界高度关注，很大程度上也是由于其作为一种临时用工的形式，掩盖了雇主长期雇佣的真实意图。全总的“调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万。[19]

尽管目前我国学界尚无人对隐蔽雇佣关系的概念进行研究，但学者争论的一些话题却是与之有关的，只是未使用相关的理论范畴来进行界定。如果我们从“隐蔽雇佣关系”这一国际上较为认可的视角来进行观察，我国学者在争论中实际形成了“去标留本”和“标本兼治”两种看法。

二、去标留本：扩大标准雇佣关系，限制其他关系的发展

隐蔽雇佣关系是隐藏在非标准雇佣关系､民商事关系之下的一种雇佣关系。对其最简单的治理方式就是以政府的力量限制一些商业安排，或禁止非标准雇佣关系发展，只保留标准雇佣关系。没有了表象关系，自然也就不存在隐蔽雇佣关系。这就是我国相当一部分劳动法学者的看法。全总建议修改《劳动合同法》中与“劳务派遣”相关的内容，体现的也是这种观点。依笔者看来，这是一种因噎废食的想法。

1、关于禁止或限制非标准劳动关系的争鸣及评析

我国有学者认为：“政府放松管制以至取消对劳动力市场的控制，非全日制工人､临时工､家庭工等非规范性就业的工人大量增加。这些非规范性就业工人工资低，缺乏社会保障。因此，以牺牲劳工的利益来追求经济的发展，已经成为许多国家公共政策的出发点。”[20]在非标准劳动关系中，目前争议最大的无疑是劳务派遣关系。劳务派遣被描绘为纯粹是为了规避现行法律而产生的用工形式，没有任何正当性，因此，对其应进行完全负面的评价。“目前盛行的劳务派遣主要是企业为了规避劳动法上的义务而创造出来的一种人力资源管理方法。”[21]“在我国劳动法对企业用工已规定了固定期限､无固定期限和以完成一定工作为期限的三种区分不同情形的劳动用工模式下，劳务派遣没有存在的必要。”[22]黎建飞教授更是认为，劳务派遣不仅使用人单位转移了本应承担的劳动风险，而该劳动风险最终只能由劳动者自己承担；而且使派遣单位赚取了不该赚取的经营利润，派遣单位和用人单位同时在劳动者身上找到了他们的利益共同体，从而能够达成一致地实现“双赢”。[23]面对已经实行了将近20年的劳务派遣制度，这些学者完全从既定的概念出发，无视社会现实。他们的这种声音在我国学术界可以说是不绝于耳。

与我国学者一味主张对非标准雇佣关系进行打压的想法不同，国际劳工组织虽然提出要与隐蔽雇佣关系进行斗争，但对非标准雇佣关系的快速发展还是持肯定的态度。“在有些国家和有些部门，雇佣关系已经变得更加多样化了。雇佣关系变得适用于广泛得多的情况，许多雇主在使用传统的全日制雇员的同时，越来越多地以其他方式雇佣工人，以便尽可能有效地利用劳动力。为了争取比较好的机会，很多人接受了短期就业，或同意每周工作一定的天数。但在其他一些情况下，对劳动者和企业来说，这些选择都是恰当的办法。使用多样化的就业方式满足了一部分雇员对更为灵活的工作安排的需要，同时它本身也是对企业所面临挑战的一种合理的反应。这些多样化的工作安排都处于雇佣关系的框架之内。”[24]事实上在一个弹性用工日益广泛的社会环境下，对非标准雇佣关系一味打压也是行不通的。例如，日本打击劳务派遣，反而刺激出“伪装承揽”、“伪装承包”等隐蔽雇佣关系的大发展。如此以民事关系来掩盖非标准雇佣关系，使劳动者的权益脱离劳动法的保障，对员工的权益维护更加不利。日本的一些经验､教训值得我国重视。

承揽合同是典型的民事合同。在承揽合同中，承揽人以自己的设备､技术和劳动，独立地为定作人完成一定的工作，并交付成果，由此产生的社会关系显然是一种财产关系。一般来说，合同法上对承揽关系的规范，重点在于规范承揽人与定作人之间的权利义务关系。承包关系作为一种责任制形式，其具体形态极其复杂，往往并不是一种独立的社会关系，可以从属于劳动关系，也可以从属于民事关系。从属于民事关系的承包又称外部承包。在外部承包中，承包人（经营者）运用发包人提供的物质资料自主经营､自负盈亏，与发包人是平等的民事关系。发包人与承包人以及其雇佣的人员均不存在劳动关系，也不存在用人单位义务。

日本1947年公布的《职业安定法》对于劳务派遣持全面禁止的态度，这一不切实际的规定促使产业界纷纷以承揽契约的形式来进行规避。对此，日本《职业安定法施行规则》第4条特别规定了承揽人应具备的条件和应负的责任，即必须独立承担法律上的责任，自行指挥监督劳动者，对劳动者负有法律规定的雇主责任，自行提供机械､设备､器材或其他必须使用的材料，或必要的专门企划､技术而并非单纯提供劳动力。即使有了关于承揽的规定，实际的情况却是，派遣员工的工作场所在用工单位内，所需的工具､原料也由用工单位提供；用工单位并没有将派遣员工和自己直接雇用的员工分开分别进行管理，他们遵守同样的工作规则和秩序。由此可见，派遣单位与用工单位签订的承揽合同仅仅是形式而已，而实质上毫无疑问应属于提供劳动力为主的劳动者派遣事业。[25]对于劳务派遣全面禁止的结果是使“伪装承揽”盛行。

面对市场的反应，日本于1985年公布的《劳动者派遣法》对劳务派遣有所松动，规定了16种允许派遣的业务范围，[26]并希望在此基础上实施严格的政府管制措施。由于制造业不在这16种允许派遣的业务范围内，“伪装承包”在该法出台以后急速增加。“伪装承包”是指制造业工厂使用外部劳动力，事实上从人才派遣公司接受了劳动者派遣，但形式上却伪装成“承包”，以便在使用劳动者的时候回避带来的各种法律责任的行为。据厚生劳动省统计，仅制造业2004年8月调查时，伪装承包劳动者达87万以上，而其中许多人仍认为自己是派遣劳动者。[27]以后，日本经过多次修法，最终放开了对制造业的管制。

由上可见，与市场经济脱节的法律法规是不能得到贯彻执行的。劳务派遣是由职业介绍演变而来，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，以某种既定的理念一味禁止是不可能取得成效的。“有些学者认为劳动者派遣业是恶劣的榨取产业，并对此加以谴责。如果真是这样的话，为什么有那么多劳动者积极到派遣公司登记､希望被派遣呢？为什么被派遣的劳动者的数量在持续增加呢？因为它适应了派遣劳动者和用人单位双方的需要。”[28]日本学者的这段总结对于理解我国今天的劳务派遣很有意义。

2、关于禁止或限制某些民事关系的争鸣及评析

令人遗憾的是，我国有些学者却从相反的方向来对日本的情况进行总结。他们认为，既然对劳务派遣的过分打击会导致出现“伪装承揽”､“伪装承包”的现象，我们不妨连同承揽､承包一起打击。这种观点在劳动合同立法过程中一度成为主流观点，并体现在《劳动合同法》最初的草案中。

我国有学者主张：“在现实中，有的具备用人单位资格的组织或个人为了规避直接用工的劳动法义务，将其生产经营中的某个部分发包给某个个人，由承包人直接用工完成所承包项目并承担劳动法义务，由于承包人履行劳动法义务的能力一般弱于发包人（甚至无用人单位资格）而使劳动者权益得不到保障。为了防范这种现象，《草案》第63条规定‘个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。’”[29]针对笔者将《劳动合同法（草案）》第63条的规定概括为“宽进”并进行批评的观点，[30]该学者的回答是：“如果用人单位为了减少这种‘宽进’机会，只需选择直接用工或发包给某个组织即可；如果用人单位出于某种动机而选择发包给个人，只能说明是自愿而非被动接受这种‘宽进’”。[31]

我国学者的这种主张与国际劳工组织的认识不同。后者认为：“假自营就业､假分包､建立伪合作社､假提供服务和虚假的公司结构调整是最经常用来掩盖雇佣关系的手段。此类做法的影响可以是拒绝给予工人以劳动保护和避免或许包括税收和社会保障摊款在内的开支”；[32]“这种情况会损害工人和雇主的利益，而且这种弊端有害于体面劳动，因而不应得到容忍”。[33]我国有些学者的看法则是，不论真假，企业“只需选择直接用工或发包给某个组织即可”；否则，“只能说明是自愿而非被动接受”某种惩罚性安排。

我国的经济体制改革可以说是从承包开始的。虽然经济承包在现实生活中已经有了长足的发展，但在大多数人的常识中，承包和发包只是一种经济往来，如菜场中的摊位承包､商店中的柜台承包､运输领域的单车承包､企业中的绿化承包､文化市场中的演出承包等。试想菜场中因摊位承包､商店中因柜台承包､运输领域因单车承包､企业中因绿化承包､文化团体因演出承包，发包人都将成为用人单位，都要承担雇主责任，岂不是与生活常识南辕北辙。当发包人都要承担雇主责任时，由于责任过重，实际上也就等于以最严厉的方式禁止了承包这种形式的存在。笔者以为，将“个人承包”这种对中国改革开放做出过巨大贡献且至今仍在发挥积极作用的经济形式，直接归纳为“规避直接用工的劳动法义务”的形式，并以最严厉的方式来禁止它，是不可取的。

随着经济的全球一体化，企业面临更加激烈的竞争。为应对竞争，企业都在积极地探寻组织机构和管理方式的变革､创新，都在努力朝着柔性化､扁平化､虚拟化的方向发展，业务外包正是在这样的社会背景下应运而生的。外包的核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。简单地说，外包就是做你所擅长的事，而把其他的交给别人去做。“著名作家和思想家汤姆·彼得斯（Tom Peters）……将企业视为一系列的产品索引——也就是说，企业应该从一系列可供选择的业务中，选取核心部分由企业自己掌控，而其他部分则从第三方，即商业伙伴或者供应商那里采购。”[34]外包有很多种形式，大致可以分为资源外包､后勤服务外包､客户关系外包､电子商务外包､研发外包､人力资源管理外包､生产外包､销售外包､物流外包等。[35]

针对我国部分学者对非标准劳动关系､商业合同关系的抵制态度，我们不妨考察一下国际劳工局的态度。2006年国际劳工大会在讨论第198号建议书时，国际劳工局同时强调了两个主题：一是“与隐蔽的雇佣关系作斗争”，二是“国家政策不应妨碍正当的民事与商务关系”。后一主题最终落实在第198号建议书的第8条中。国际劳工组织也强调：“……存在民事或商业性的合同关系，通过这种关系可以获得自营就业劳动者提供的服务，但就其期限和条件来说，这种关系与雇佣关系是不同的。近年来，经常采用这种合同性安排日益成为一种普遍现象。从法律角度来看，这些安排处于雇佣关系的框架之外。”[36]国家在制定抑制隐蔽雇佣关系的政策时，应当包括“不干涉真正的商业性或真正的独立承包”的内容。[37]

三、标本兼治：协调劳动关系形式与内容､刚性与弹性的关系

《劳动合同法》公布之前，一般的估计是劳务派遣人数最多只达2000万。如果全总“调研报告”的数据准确，那就说明在《劳动合同法》公布后的三年间，劳务派遣人数已增两倍。非标准劳动关系大大膨胀也从另一侧面反映了标准劳动关系的萎缩，劳动合同立法的目标显然并未实现。“面对全球经济日益变化的要求，国家应发挥一种关键作用，建立一个能动的体制框架，以平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要……应对全球化社会方面挑战的国家政策的核心，应是采取一项积极主动的战略来管理劳动力市场的变革。”[38]如果说《劳动合同法》需要修改，那么其所涉及的内容应当远远超出“劳务派遣”的内容。

1、以“事实第一原则”为治标措施，处理好形式与内容的关系

“确定一种雇佣关系的存在应当以事实为依据，而不能根据双方对其赋予的名称或形式来决定。这就是为什么一种雇佣关系的存在应取决于某些客观条件是否得到满足，而不是取决于一方或双方对这种关系进行怎样的描述。”[39]这就是国际劳工组织极力提倡的“事实第一原则”。“该原则在有些国家的法律体系中被明确地确立下来。在没有成文法的情况下，这一原则也经常被法官们所使用。”[40]雇佣关系之所以会被隐蔽，书面合同起了重要的作用。一纸商业合同或一纸非标准雇佣关系的合同，常常将雇佣关系的真实意图掩盖起来，从而形成隐蔽雇佣关系。“一般来说，法官必须在事实的基础上做出决断。例如，很多国家的法律规定就业合同可以是明确的，也可以是默示性的。允许签订一种默示性合同的可能性，意味着注重的是有关雇主与劳动者之间所达成协议的事实，这发生在这种协议不是书面的以及很可能在事实所反映的实际情况不同于一种书面合同的情况下。在判例法中，默示性合同的观念正日益获得重视。”[41]

与第198号建议书开宗明义就提及“合同安排可产生剥夺工人应享有的保护的后果”的看法相反，我国对于书面合同的迷恋已经到了似乎劳动者只要拿到了这张纸，其权益便已经得到保障的地歩。甚至于全国人民代表大会常务委员会的工作报告也认为：“劳动合同法颁布实施以来，全社会劳动合同意识普遍提高，劳动合同签订率明显上升，全国规模以上企业劳动合同签订率达93%，新签劳动合同的平均期限有所延长，就业再就业工作力度进一步加大，企业职工尤其是农民工权益保障工作得到加强。”[42]其实，劳动合同本应存在着书面､口头､默示等多种形式，书面形式只是诸多合同形式之一。然而，书面形式成为我国立法者极力提倡的一种形式，在很大程度上已经被神话了。

《劳动合同法》实施后，为什么我国合同签订率会有如此大的提高呢？对此，北京传知行研究所进行了调查。“调查发现，劳动合同签订率大量增加的主要原因是企业一方态度变化，企业负责人开始将签订劳动合同作为自我防卫的手段。这说明《劳动合同法》中所规定的罚则发生了效果。”[43]因为怕罚，便给了一纸合同，这样的结果让人啼笑皆非。这一纸合同有没有解决问题呢？北京大学社会学系大规模的调查发现在劳动合同签订率提高的同时，“和劳动合同相关的一系列劳动权利，比如保险参保率，并不理想。调查表明，没参加医疗保险的占55%，没有参加养老保险的占71%，没有参加失业保险的占83%，没有参加工伤保险的占64%”。[44]

促使我国劳动合同立法启动的“导火索”是总理为农民工讨欠薪。于是，通过书面形式将劳动者的权利预先固定下来，防止欠薪的发生遂成为立法者如此强烈的想法，书面合同也是在这样的背景下被神化的。当我们要寻找一种解决问题的工具时，工具的作用被夸大，工具自身的弊端被忽视。学术研究中的情绪化和感情化，加剧了这种神化过程。书面劳动合同作为一种定式合同，是合同条款由一方当事人预先拟定，对方只能表示全部同意或者全部不同意的合同。它往往由处于强势地位的一方提出。他们在拟定合同条款时，完全从利益最大化的角度考虑，从而尽量将利益分配给自己，风险和损失尽量分配给对方。我们应该认清书面劳动合同在雇佣关系调整中的作用，不应任意夸大。今天也许我们还需要书面劳动合同，但它也只是触发劳动关系的一种形式，其调整功能､证据功能都十分有限，而其掩盖劳动关系真实状况的弊端不容忽视。这也正是国际劳工组织要强调“事实第一原则”的原因。

2、以“反歧视”为治本措施，处理好刚性与弹性的关系

第198号建议书第17条指出：“成员国应制定旨在消除隐蔽雇佣关系内在动力的有效措施，将其作为本建议书中所述的国家政策的一部分。”全总的“调研报告”或许在提醒我们，《劳动合同法》作为国家劳动法律最重要的组成部分，非但没有“消除隐蔽雇佣关系内在动力”，反而使其大大膨胀起来。作为一种治本的措施我国应当形成一种有助于“消除隐蔽雇佣关系内在动力”的用工机制。

全总的“调研报告”显示，这种膨胀集中体现在国有企业和机关事业单位上，部分中央企业甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。[45]通常来说，这些国家机关或国有企业往往是国家劳动法律的模范执行者，且很少有规避法律的动机。“调研报告”的数据说明劳动法的执行机制出现了较为严重的问题。我们需要追问的是，这些用人单位通过劳务派遣这种形式要达到什么目的呢？观察一下这些单位的共同特点不难发现，在用工体制上这些“国”字号单位稳定有余而灵活不足。隐蔽雇佣关系本是一种表里不一的关系，“此类做法的影响可以是拒绝给予工人以劳动保护和避免或许包括税收和社会保障摊款在内的开支”。[46]在我国机关事业单位和国有企业出现的劳务派遣关系一方面具有表里不一的特点，以短期用工的形式掩盖长期用工的目的；另一方面并无“拒绝给予工人以劳动保护和避免或许包括税收和社会保障摊款在内的开支”的情况，其目的只在于获得一种灵活用工的权利。

有学者将我国现行用工体制概括为“正规用工与灵活用工并存的新型用人双轨制”：[47]“《劳动合同法》一方面致力于克服劳动合同短期化现象，另一方面致力于用人双轨制的重构。”[48]可见，在《劳动合同法》公布之后，“正规用工”与“灵活用工”已经形成对立，一些本该“正规用工”的劳动岗位只有采用劳务派遣的形式才能找回“灵活用工”的机制。“灵活用工”是适应市场竞争的题中应有之意。“规范雇佣关系的法律框架，是管理劳动力市场变革的国家政策的重要组成部分，这种管理应考虑到对于灵活性和保障两方面的需要。”[49]从国际视角来观察，这种灵活性的追求显然具有正当性。由此可见，我国出现了一种有形无实的“隐蔽雇佣关系”特殊类型。

不容回避的是，这种用工刚性与弹性相区别的双轨制也会带来制度摩擦。针对《劳动合同法》中用人“凝固化”的倾向，笔者在《劳动合同法》起草初期曾预测：我国可能出现某种用人双轨制的情况。“可以预见，随着劳动关系管理的进一步刚性化，我国这样一个劳动力极其丰富的国家将会出现一个庞大的就业困难群体。这将会使我国出现两难的选择：一是通过改革，重新形成能进能出的局面，但劳动标准易上难下，劳动关系易刚难柔的特征，将会使这种调整面临巨大的社会震荡；二是在已经凝固化的劳动关系之外，通过促进就业的方式，形成一套更为灵活的用工机制，但是凝固化用工体制与灵活化的用工体制，事实上将贯彻两套不同的法规体系，形成巨大的制度性歧视，引发社会矛盾。”[50]全总的“调研报告”其实说明这种状况已经出现，但其提出的建议却无异于饮鸩止渴。

如果我们没有勇气去促动“正规用工”这一体制内的用工刚性化问题，而是简单地将“灵活用工”这一体制外的用工形式引入体制范围内，那么只会使社会矛盾变得更加尖锐。《劳动合同法》公布之前部分中央企业因人工成本每人每年最高达到12万元而受到社会广泛批评。[51]有学者认为这种行业差距目前甚至相差15倍左右。[52]这种行业差距的居高不下，是与某些所谓“体制内人”的僵化用工关系相联系的。当我们以稳定劳动关系为宗旨，扩大用工的刚性化时，已经无法触动各种盘根错节的“体制内人”的利益，只有通过“老人老办法，新人新办法”，以劳务派遣的方式使体制内刚性化用工群体不再扩大，这至少是符合社会大众利益的。

从“消除隐蔽雇佣关系内在动力”来看，笔者以为，最值得借鉴的应该是美国的制度。美国雇佣制度长期以来实行“雇佣自由制度”，即雇主可自由解雇员工，即使没有合理理由。[53]对于解雇保护，美国法律尊重雇主和员工的意思自治，允许双方通过协商约定解雇保护条件。雇佣关系的相对自由，并不表明雇主可以任意妄为，美国法律对于劳动者劳动权的保护更多的是由禁止歧视制度体现出来的。美国当代的“禁止雇佣歧视”制度始于1964年制定的《民权法案》第七章，该法禁止雇主基于种族､肤色､宗教､性别或国籍实施歧视。[54]随后美国又先后出台了《反对就业年龄歧视法》（ADEA）､《残疾人法》（ADA）､《公平报酬法》（EPA）等禁止歧视的法案。在州的层面上，许多州将“禁止歧视”的范围扩大到婚姻状况､政治背景以及性取向。[55]发展至今，美国已经基本形成了一套由制定法和判例法组成的完善的“禁止雇佣歧视”体系。正是这种体制使隐蔽雇佣关系失去了内在动力而少有发生。

总之，无论我们是否愿意，从制度选择上看，我国目前已经进入“双轨制”的制度安排。笔者认为，用工弹性并不可怕，但出现过于刚性和过于弹性的“双轨制”引发的社会歧视会使我国面临社会动荡；而因此主张以“开倒车”的方式，消除弹性化的用工机制，则是一种更危险的倾向。历史地看，从工业化经济发展到全球化经济，“世界进入了弹性劳动与经济不稳定､工作不稳定时代”。[56]当一国的立法忽视劳动力市场发出的信号，希望通过一些表面化的改善来保护劳动者利益，能够长驱直入的一定是“隐蔽雇佣关系”。“消除隐蔽雇佣关系的内在动力”，也许是我国需要长期面对的课题。

董保华，论文转载自《法商研究》2011年第5期。

[1] 参见《全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区》，《经济观察报》2011年2月25日。

[2] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第3页。

[3] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第3页。

[4]国际劳工大会第198号建议书——《关于雇佣关系的建议书》，http：//WWW.docin.com/p-48022197.html，2008年3月1日访问。

[5] 参见国际劳工局：《雇佣关系的范围》，报告五，第91届国际劳工大会，2003年，日内瓦，第2页，第25页，第27-28页，第25页，第28页，第21页。

[6] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第74页。

[7] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第3页。

[8] 参见国际劳工局：《雇佣关系的范围》，报告五，第91届国际劳工大会，2003年，日内瓦，第2页，第25页，第27-28页，第25页，第28页，第21页。

[9] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第11页。

[10] 参见国际劳工局：《雇佣关系的范围》，报告五，第91届国际劳工大会，2003年，日内瓦，第2页，第25页，第27-28页，第25页，第28页，第21页。

[11] 参见国际劳工局：《雇佣关系的范围》，报告五，第91届国际劳工大会，2003年，日内瓦，第2页，第25页，第27-28页，第25页，第28页，第21页。

[12] 参见国际劳工局：《雇佣关系的范围》，报告五，第91届国际劳工大会，2003年，日内瓦，第2页，第25页，第27-28页，第25页，第28页，第21页。

[13] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第13页。

[14] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第12页。

[15] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第12页。

[16] 参见国际劳工局：《雇佣关系的范围》，报告五，第91届国际劳工大会，2003年，日内瓦，第2页，第25页，第27-28页，第25页，第28页，，第21页。

[17] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第12页。

[18] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第12页。

[19] 参见《全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区》，载《经济观察报》2011年2月25日。

[20] 常凯主编：劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第106页。

[21] 娄银生：《给劳务派遣戴上“紧箍咒”》，载《人民法院报》2006年8月11日。

[22] 何小勇：《对劳务派遣的法律思考》，载《中国劳动》2004年第11期。

[23] 参见黎建飞：《“派遣劳动”应当缓行》，载《法学家》2005年第5期。

[24] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第27页。

[25] 参见董保华主编：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社2007年版，第213-214页。

[26] 这16种业务为：（1）信息处理相关业务；（2）机械设计相关业务；（3）传播媒体机器操作相关业务；（4）媒体节目演出相关业务；（5）办公事务及其操作相关业务；（6）同步翻译､笔译､速记等相关业务；（7）秘书相关业务；（8）文书处理相关业务；（9）市场调查相关业务；（10）会计财务相关业务；（11）贸易相关业务；（12）商品展介绍等须专门技术经验之相关业务；（13）公共运输业等随车服务员类似相关业务；（14）大厦清扫等相关业务；（15）建筑设备之机器操作等相关业务；（16）柜台、服务中心、停车场等相关业务。

[27] 参见田思路､贾秀芬：《契约劳动的研究——日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第47-48

页。

[28]（日）马渡淳一郎：《劳动市场法的改革》，田思路译，清华大学出版社2006年版，第101-102页。

[29]王全兴：《试论劳动者“进出”劳动关系的宽严选择——〈劳动合同法（草案）〉有关条文剖析》，《中国劳动》2006年第9期。

[30] 参见董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析〈中华人民共和国劳动合同法（草案）〉的基本定位》，《法商研究》2006年第3期。

[31] 王全兴：《试论劳动者“进出”劳动关系的宽严选择——〈劳动合同法（草案）〉有关条文剖析》，《中国劳动》2006年第9期。

[32] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第72页。

[33] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第72页。

[34] [英]伊恩·本､吉尔·珀斯：《外包制胜：利用外部资源提高竞争优势》，陈瑟译，人民邮电出版社2004年版，第6页。

[35] 参见金辉､杨帆编著：《企业你外包了吗？——外部寻源》，中国时代经济出版社2005年版，第41-48页、第119页、､第177页、第261页。

[36] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第7页。

[37] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第74页。

[38] 国际劳工局：《一个公平的全球化：国际劳工组织的作用》，劳工局局长关于全球化的社会影响世界委员会的报告，第92届国际劳工大会，2004年，日内瓦，第18-19页。

[39] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第7页。

[40] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第7页。

[41] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第7页。

[42] 吴邦国：《全国人民代表大会常务委员会工作报告———2009年3月9日在第十一届全国人民代表大会第二次会议上》，http：//news.xinhuanet.com/misc/2009-03/09/content_10973331_2.htm，2011-04-04。

[43] 转引自《劳动争议案数量仍居高不下》，http：//news.qq.com/a/20100119/000163.htm，2011-04-04。

[44] 转引自《劳动争议案数量仍居高不下》，http：//news.qq.com/a/20100119/000163.htm，2011-04-04。

[45] 参见《全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区》，载《经济观察报》2011年2月25日。

[46] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第72页。

[47] 王全兴：《〈劳动合同法〉实施后的劳动关系走向》，《深圳大学学报》（人文社会科学版）2008年第3期。

[48] 王全兴：《〈劳动合同法〉实施后的劳动关系走向》，《深圳大学学报》（人文社会科学版）2008年第3期。

[49] 参见国际劳工局：《雇佣关系》，报告五（1），第95届国际劳工大会，2006年，日内瓦，第3页。

[50] 参见董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析〈中华人民共和国劳动合同法（草案）〉的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。

[51] 参见《央企十二豪门收入调查：人工成本最高达每人12万》，载《21世纪经济报道》2006年7月10日。

[52] 参见《我国贫富差距正在逼近社会容忍“红线”》，载《经济参考报》2010年5月10日。

[53] See Payne v.W&Atl.R.R.Co.，81Tenn.507.518-519（1884）。

[54] See Section 701（b），TitleⅦ of Civil Rights Act of 1964.

[55] 参见谢增毅：《美英两国就业歧视构成要件比较》，载《中外法学》2008年第4期。

[56][英]罗宾·科恩､保罗·肯尼迪：《全球社会学》，文军等译，社会科学出版社2001年版，第106页。

未知，是指自己不知道。未知的未知，是指不知道自己不知道。有一部分“未知的未知”超越了我们的认知范围，比如突如其来的疫情。还有一部分恰恰是源于我们笃定的“已知”，因为这些“已知”一开始就是不完整乃至是错误的。

劳动法的十大误读

◎ 洪桂彬

【误解一】没签合同才有二倍工资？

很多人都听说过劳动法规定，用人单位不签书面劳动合同的，应当支付二倍工资。但是否存在其他情况也需要支付二倍工资呢？曾处理一案，某员工试用期被延长了10个月，后员工诉请10多万的二倍工资，HR傻眼了。因为HR只听说未签合同需要支付二倍工资，殊不知劳动法还规定了另两个二倍工资：（1）应签未签无固定的二倍工资；（2）违法约定试用期且试用期已履行的，应按转正后的工资标准支付二倍工资。

像这样的“未知”对企业HR而言风险极大，很容易导致企业巨大的赔付风险。当然对劳动者而言，也有可能有相关的误解，如认为只要没签合同就一定能拿二倍工资，拿不到二倍工资的情形有很多，比如：（1）超过了1年仲裁时效，谁让你告得晚呢？（2）公司曾经通知你签合同，是你自己不配合；（3）你是HR、总经理，负责签合同支持二倍工资容易导致利益冲突；（4）合同弄丢了，不代表没签；（5）有些文件如岗位协议，聘用协议等虽然名称不是合同，但是内容基本具备合同必备条款，也可以当做已签合同来处理。

【误解二】规章制度人人应当遵守？

在很多管理者内心深处，只要企业有规章制度，那么员工就必须遵守。这里面忽略了规章制度对员工产生约束力的几个前提，一是这是否是本单位的规章制度，比如很多集团企业习惯“拿来主义”或“张冠李戴”；二是规章制度有无履行民主程序，保障过全体员工、职工代表或工会的知情权和发言权；三是规章制度有无履行告知程序，有无证据证明员工确知晓。因此仅仅满足“有规章制度”，拿得出“规章制度”是远远不够的，还必须能够提供证据证明规章制度履行了法定程序，而恰恰很多管理者包括HR普遍缺乏程序思维和证据思维。

当然规章制度具有实际履行的效果，如果员工实际按照制度享受了薪酬福利，打官司又否认制度效力，法院一般难以支持员工的说法。但是涉及到违纪解雇等非动态履行的应用场景，则企业必须承担充分的举证义务，证明规章制度对员工具有约束力。

【误解三】超时工作就有了加班事实？

很多劳动者有一种根深蒂固的观念，就是我确实超时工作了，每天工作到深夜，因此公司必须要付我加班费，并且可能还主张公司应当提供考勤记录、门禁记录等。首先，从举证角度，加班事实需要员工举证而非公司举证。其次，要认定加班往往涉及诸多复杂因素，包括：（1）是值班还是加班，如休息日值班不能算加班；（2）员工是否执行综合工时或不定时，如不定时即使周末和平时超时工作，也不会支持加班费诉请；（3）员工有无证据证明超时工作，比如凌晨发了一封邮件，能证明超时了吗？发一封邮件要花多久呢？可能还难以定量；（4）超时工作是单位安排的，还是员工迫于工作需要执行的呢？一般员工需要就超时工作反映了用人单位管理意志进行举证，如果主管只是要求工作，没有要求加班，员工仅仅主张是工作需要、客户需要是很难获得支持的。在大多数公司从未给付加班费的案件中，员工的败诉率实际上是很高的。

【误解四】员工请假主管有权决定批不批？

很多管理者把审批假期理解为自己的权力，想批就批，想不批就不批，这其实有很大的误解。比如员工按照程序请病假，主管凭什么可以不批呢？再比如家里小孩送医院请事假，主管不予批是否有违公序良俗呢？因此准假与否还得根据不同的假期类型判断，一般病假、产假都有时间的紧迫性，用人单位应当批准。即便事假也要看具体情形，不可能一概而论。当然劳动者也可能有误解，比如说年休假，我申请了主管凭什么不批呢？年休假难道不是“我的年休假”吗？我想什么时候休就什么时候休，这种理解也是错误的，企业可以根据经营需要统筹安排年假，具体何时休假用人单位享有自主权；反过来用人单位单方安排员工年假，员工拒绝休也难以获得支持。

【误解五】没有考勤记录算旷工？

在考勤管理中，很多用人单位往往以员工没有考勤或门禁记录作为依据，认定员工旷工。旷工属于劳动者违反合同基本义务的情形，但实际处理却十分复杂，需要考虑诸多因素，比如：（1）员工所在的岗位是否执行严格考勤呢？有些不定时岗位就没有严格执行考勤，考勤也不和工资发放挂钩，凭什么能直接认定旷工呢？（2）员工没有考勤，是否有其他原因导致呢？比如员工出差拜访客户了，虽然没有主管批准，但是过往经常出现自主安排出差，领导也不置可否的事情发生，差旅报销也正常批准；又或者员工在家办公，虽然没有得到批准，但是员工正常参加线上会议，回复邮件，主管也未持异议；（3）员工没来上班，管理者有做过联络和沟通吗？有通知员工返岗吗，还是任由员工缺勤的行为一直持续。显然实践中的旷工争议往往比较复杂，不能以单一标准来认定。

【误解六】调岗需要协商一致？

很多劳动者甚至很多HR都有一个执念，认为调岗属于变更合同必须协商一致。但是什么是变更合同？调岗就是变更合同吗？未必，劳动法虽然规定变更合同需协商一致，但是给员工加薪也是变更合同也需要员工同意吗？显然变更合同是指对员工不利的变更才会援引“协商一致”原则。那么什么是不利的变更，利与不利的界限在哪？合同变更与合同履行的界限在哪？法律没有明文规定，必须结合具体案例去考量双方的利益平衡，去研判其中的合理性，不能一概而论。劳动者一方也不能把所有的变化都理解为“变更”，比如改变汇报关系、改变员工的职级【但职位和报酬未变】，包括一些临行性的工作任务也难以归入“变更合同”范畴，总之，调岗是否需要协商一致，必须综合考虑调岗的原因、薪资待遇、工作是否胜任、沟通义务等综合判断，绝不能机械地作结论。

【误解七】发过年终奖，今年必须给？

员工离职的时候往往向公司主张年终奖，有些主张按比例折算，有些则主张其他人都发了所以应当公平对待，还有些则认为去年都有年终奖，为什么今年不给？年终奖在企业用工实践中十分复杂，既有明确约定数额的年终奖，也有约定不明的年终奖（如只是约定公司可根据经营需要个人表现发放，具体规则没说），有些还约定提前离职不享受或者发放时不在册时不享受，不一而足。显然年终奖到底给还是不给，需要综合考虑以下因素：（1）有没有明确的合同或制度约定，一般约定越清晰，企业的自主权越小；（2）公司主张员工不享受年终奖条件有无证据证明；（3）员工离职的原因，是个人辞职还是公司违法辞退。总之不能仅仅凭过去发过、其他人发过就来主张年终奖，员工有义务举证年终奖的发放依据，而一旦公司认可有约定年终奖，则需要就员工不符合条件举证。有些不符合条件的情形是单位恶意导致的（如提前离职系单位违法辞退导致），法院也可以视为条件成就。

【误解八】合同到期终止需提前30日通知？

很多劳动者都认为，合同到期不续签用人单位应当提前打招呼，至少提前30日书面通知，如果没有这样做，那就是违法终止。这一点就是个误解，如果单位在最后一天通知员工合同不续签，仍然是合法终止。目前只有北京用人单位需要支付代通知金（其他省市连代通知金也没有了）。合同什么时候到期双方都应该知道，当然从诚信沟通角度，我们鼓励用人单位提前沟通，给员工更好的预期。

合同到期还有一个重大误解，就是认为合同期限到了，劳动合同就能够自然终止，实际上也可能有不能终止的情形，具体包括：（1）虽然合同到期了，但是员工符合应当签订无固定期限的情形，比如本单位连续工作满10年了；（2）员工出现怀孕、病假医疗期、工伤、职业危害岗位未体检、工会主席委员任期未满等情形，按相关规定劳动合同需要顺延；（3）虽然不存在上述情形，但是用人单位实际已经承诺了续签了，既然你同意续签3年合同，现在又反悔，那也可能导致违法终止。

【误解九】协商解除的标准就是N+1？

很多人问我协商解除应该给多少钱啊？这个问题其实很难回答，因为既然是协商解除，那就要以双方就解除达成一致才行，而达成一致的条件是双方合意范围，比如N+1的标准双方都认可，可以说此个案的协商解除补偿是N+1.这个N+1不是法律规定，而是双方合意的结果。假如员工对N+1不满意，主张要2N才能签署协议，公司作了妥协，虽然最后支付了2N，但仍然是协商解除。当然也可能公司觉得即使违法解除，也不用赔这么多，为什么要同意2N，只愿意出0.5N，如果员工接受了0.5N也算协商解除。因此既然是协商，任何一方都不用过度质疑对方的提议。如果一定要给协商解除拿出参照物，那可以有以下三条：（1）如果双方签署了协商解除协议，但未明确补偿标准，则补偿标准为N；（2）目前市场上以N+1达成协商解除的比例较高，而以2N或者比N+1更低的标准普遍较少；（3）本企业过去操作过的协商解除标准。

【误解十】没有补偿竞业限制无效？

竞业限制是指员工离职以后不能从事与原单位存在竞争关系的业务，竞业限制会限制劳动者自由择业的范围，因此很多员工会认为如果双方签署的竞业限制条款没有约定补偿，这对劳动者是不公平的，因此竞业限制无效。也有些HR认为，虽然约定了补偿，但是离职的时候我没有要求你竞业，因此竞业限制协议也失效了。还有些员工认为，如果离职后你没给我钱，那竞业限制协议也自动作废了。以上的这些观点都是错误的。

首先，竞业限制协议的有效性在签署的那一刹就确定了，没有约定补偿标准可以参照法定标准（离职前月平均工资的30%且不低于最低工资标准，个别地区有地方规定如深圳）执行，只要双方就竞业限制本身达成合意，协议仍然是有效的；其次，离职的时候单位没有通知员工履行，是代表放弃还是继续履行，要看合同约定，如果没有明确约定，推定是履行而不是放弃；第三，离职以后没给钱，不代表放弃竞业限制，而只能代表单位欠了劳动者的钱，劳动者可以随时索要。当然如果连续3个月没给，劳动者可以主动向公司提出解除竞业限制协议，这个解除不是向法院提出解除，而是直接通知单位解除。如果不通知，那么竞业限制协议继续有效，劳动者违约的仍然需要支付违约金。

2022年7月4日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例（指导案例第179号-第185号），主要为保护劳动者合法权益类案例，供各级人民法院审判类似案件时参照。

此前在2013年11月8日发布的第5批指导性案例中，有1例劳动合同纠纷（第18号）；在2014年发布的第9批指导性案例中，有1例工伤认定案（指导案例第40号）；在2016年9月19日发布的第14批指导性案例中，有1例工伤认定案（指导案例第69号）；在2018年6月20日发布的第18批指导性案例中，有1例行政确认案（指导案例第94号）。从未像今年这样集中发布保护劳动者合法权益类指导性案例。

一份合作协议引起的劳动关系案

◎ 周斌

对于这7件指导性案例，笔者将逐一予以点评。本文我们先点评指导案例179号《聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案》。

签订合作协议被辞退索要工资赔偿案一波三折

此案的案情并不复杂，但是审判结果却一波三折。

聂美兰与林氏兄弟公司签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。取酬方式：基本工资+业绩、奖励+股份分红。

协议签订后，聂美兰到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。林氏兄弟公司按照每月基本工资10000元的标准，给聂美兰发放工资。聂美兰请假需经批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。后来公司通知聂美兰终止合作协议。

聂美兰申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系并要求林氏兄弟公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，而林氏兄弟公司主张双方系合作关系。劳动仲裁驳回聂美兰的全部仲裁请求。聂美兰向一审法院提起诉讼。

一审法院确认双方存在劳动关系，判定林氏兄弟公司支付聂美兰未签订劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动关系赔偿金。林氏兄弟公司提出上诉。

二审法院改判不支付聂美兰未签订劳动合同二倍工资差额，维持其他判决。林氏兄弟公司不服二审判决，申请再审。北京高院驳回林氏兄弟公司的再审申请。

双方是合作还是聘用？剖析协议条款明确劳动关系

看了终审结果，有人搞不明白：双方签订的合作协议是否有效？如果有效，为何认定双方存在劳动关系？如果无效，为何二审不支持未签劳动合同二倍工资的差额？

其实，双方签订协议系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。但判断双方关系的性质不应以协议名称为准，而应以双方之间的主要权利义务的约定是否符合劳动关系下的权利义务属性及特征为准。

从《劳动合同法》第十七条规定看，法律没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”名称，但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，重在考查该书面文件的内容是否具备《劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有劳动者工作内容、劳动报酬、合同期限等内容。因为在劳动合同法定必备条款中，上述内容属于劳动合同核心内容，对于双方劳动关系的确立具有决定性的作用。

本案中，双方签订的协议明确约定聘任聂美兰为茶叶经营项目经理，“聘任”一词表明当事人有雇佣劳动者提供劳动之意；协议约定了聂美兰的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂美兰均可获得“基本工资”“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。合作经营合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同既未约定聂美兰出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。双方签订的合作协议应视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用。也就是说，这是一份“假的真协议”：协议名称是“假”，但内容是“真”。

本案裁判要点在于：“劳动关系适格主体以合作经营等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系，人民法院应予支持。用人单位与劳动者签订的书面协议包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。

同时，因为双方建立了劳动关系，而林氏兄弟公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。

劳动关系的实质和核心是“劳动事实”

但如本案中的协议不仅从名称上是合作协议，而且从内容上看也完全具备合作协议的特征，即经营风险各自承担，合作过程中各自独立，不具有从属性，是否就可以排除劳动关系呢？

根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

由此可见，当事人之间签订书面合同并非判断劳动关系存在的必要条件。劳动关系的实质和核心是“劳动事实”，虽无劳动合同，但只要双方具备法定的主体资格且有劳动者为用人单位从事“劳动活动”这一事实，就应当认定劳动关系的成立。司法实践中，用人单位主张双方之间存在合作等民事关系，法院会具体分析劳动关系与用人单位主张的民事关系的差异性，并与当事人实际权利义务进行对比。

从本案相关证据上看，聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。也就是说，即便本案中双方签订的协议名称和内容都是“假”的，不再“视为订立劳动合同”，也不能据此一概排除劳动关系。

但是如果经查明，双方确实经过平等协商签订了合作协议，有可能被认定为劳动者对确定劳动关系权益的放弃。劳动者主张未签劳动合同二倍工资差额等权益，有可能未必得到支持。所以双方应从真实的意思出发，妥善签订劳动合同或相关协议。

精选案例

近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例，供各级人民法院审判类似案件时参照。

法〔2022〕167号

最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知

各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

经最高人民法院审判委员会讨论决定，现将聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案等七个案例(指导案例179-185号)，作为第32批指导性案例发布，供在审判类似案件时参照。

最高人民法院

2022年7月4日

指导案例179号《聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案》，明确了用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，人民法院应当认定用人单位与劳动者存在劳动关系。该案例以实质要件为判断标准，通过辨析劳动者与用人单位签订的合同内容的性质、合同实际履行中体现出来的权利与义务关系来确定双方劳动关系，防止用人单位利用优势地位通过订立其他合同方式掩盖用工事实，变相地排除国家法律赋予劳动者的法定权利，实现更好地保护劳动者合法权益的目的。

指导案例180号《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》，明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，在案件审理过程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有助于引导用人单位遵守诚实信用原则，有利于保障劳动者的合法权益，对构建和谐劳动关系具有积极意义。

指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。

指导案例182号《彭宇翔诉南京市城市建设开发(集团)有限责任公司追索劳动报酬纠纷案》，明确了用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，对符合条件的劳动者申请发放奖金的，有义务进行审查。用人单位无正当理由拒绝履行审批义务，劳动者向人民法院主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。本案例对于规范用人单位用工自主权，引导用人单位在劳动合同履行过程中秉持诚信原则，建立和谐、稳定、良性互动的劳动关系具有积极作用。

指导案例183号《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》，明确了虽然用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但是劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者符合年终奖发放标准时，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当予以支持。本案例对人民法院审理涉年终奖的劳动争议案件具有指导意义，防止用人单位借规章制度之名侵害劳动者合法权益。

指导案例184号《马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案》，明确了用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。本案例对竞业限制有关问题进行了规范，有效保障了劳动者的择业自由权。

指导案例185号《闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》，明确了用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。本案例对于人民法院正确认定平等就业权纠纷中就业歧视行为，准确把握企业用工自主权和劳动者平等就业权的关系，具有指导意义。

指导案例179号

聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/确认劳动关系/合作经营/书面劳动合同

裁判要点

1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。

2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第10条、第17条、第82条

基本案情

2016年4月8日，聂美兰与北京林氏兄弟文化有限公司(以下简称林氏兄弟公司)签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，内容为：“第一条：双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。第二条：待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。第三条：利益分配：在公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬。公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。乙方负责管理和经营，取酬方式：基本工资+业绩、奖励+股份分红。第四条：双方在运营过程中，未尽事宜由双方友好协商解决。第五条：本合同正本一式两份，公司股东各执一份。”

协议签订后，聂美兰到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。林氏兄弟公司的法定代表人林德汤按照每月基本工资10000元的标准，每月15日通过银行转账向聂美兰发放上一自然月工资。聂美兰请假需经林德汤批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。2017年5月6日林氏兄弟公司通知聂美兰终止合作协议。聂美兰实际工作至2017年5月8日。

聂美兰申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系并要求林氏兄弟公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，林氏兄弟公司主张双方系合作关系。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字(2017)第9691号裁决：驳回聂美兰的全部仲裁请求。聂美兰不服仲裁裁决，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

裁判结果

北京市海淀区人民法院于2018年4月17日作出(2017)京0108民初45496号民事判决：一、确认林氏兄弟公司与聂美兰于2016年4月8日至2017年5月8日期间存在劳动关系;二、林氏兄弟公司于判决生效后七日内支付聂美兰2017年3月1日至2017年5月8日期间工资22758.62元;三、林氏兄弟公司于判决生效后七日内支付聂美兰2016年5月8日至2017年4月7日期间未签订劳动合同二倍工资差额103144.9元;四、林氏兄弟公司于判决生效后七日内支付聂美兰违法解除劳动关系赔偿金27711.51元;五、驳回聂美兰的其他诉讼请求。林氏兄弟公司不服一审判决，提出上诉。北京市第一中级人民法院于2018年9月26日作出(2018)京01民终5911号民事判决：一、维持北京市海淀区人民法院(2017)京0108民初45496号民事判决第一项、第二项、第四项;二、撤销北京市海淀区人民法院(2017)京0108民初45496号民事判决第三项、第五项;三、驳回聂美兰的其他诉讼请求。林氏兄弟公司不服二审判决，向北京市高级人民法院申请再审。北京市高级人民法院于2019年4月30日作出(2019)京民申986号民事裁定：驳回林氏兄弟公司的再审申请。

裁判理由

法院生效裁判认为：申请人林氏兄弟公司与被申请人聂美兰签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条明确约定聘任聂美兰为茶叶经营项目经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意;协议第三条约定了聂美兰的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂美兰均可获得“基本工资”“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。合作经营合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同中既未约定聂美兰出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。从本案相关证据上看，聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当。双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用，二审法院据此依法改判是正确的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聂美兰出具了《终止合作协议通知》，告知聂美兰终止双方的合作，具有解除双方之间劳动关系的意思表示，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，林氏兄弟公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。二审法院根据本案具体情况和相关证据所作的判决，并无不当。

(生效裁判审判人员：陈伟红、符忠良、彭红运)

指导案例180号

孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司

劳动合同纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/劳动合同/解除劳动合同/合法性判断

裁判要点

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

基本案情

2016年7月1日，孙贤锋(乙方)与淮安西区人力资源开发有限公司(以下简称西区公司)(甲方)签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止;乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作;乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿;甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金;甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。之后，孙贤锋根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区公司自2016年8月25日起每月向孙贤锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙贤锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙贤锋向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙贤锋不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度;自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。

裁判结果

江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出(2018)苏0724民初2732号民事判决：一、被告西区公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙贤锋经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙贤锋的其他诉讼请求。西区公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院于2019年4月22日作出(2019)苏07民终658号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致;同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

本案中，孙贤锋与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天(含)以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。西区公司向孙贤锋送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙贤锋无故旷工达3天以上，孙贤锋诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙贤锋在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

西区公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙贤锋签字确认，孙贤锋对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

(生效裁判审判人员：王小姣、李季、戴立国)

指导案例181号

郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）

有限公司劳动合同纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度

裁判要点

用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

基本案情

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司(以下简称霍尼韦尔公司)，担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某(已婚)之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。

2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

裁判结果

上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出(2020)沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出(2021)沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力;二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。

关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。

综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。

(生效裁判审判人员：孙少君、韩东红、徐焰)

指导案例182号

彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司

追索劳动报酬纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/追索劳动报酬/奖金/审批义务

裁判要点

用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动法》第4条、《中华人民共和国劳动合同法》第3条

基本案情

南京市城市建设开发(集团)有限责任公司(以下简称城开公司)于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》(以下简称《奖励办法》)，规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。

彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。

直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。

案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭宇翔要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭宇翔现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭宇翔在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭宇翔发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。

裁判结果

南京市秦淮区人民法院于2018年9月11日作出(2018)苏0104民初6032号民事判决：驳回彭宇翔的诉讼请求。彭宇翔不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2020年1月3日作出(2018)苏01民终10066号民事判决：一、撤销南京市秦淮区人民法院(2018)苏0104民初6032号民事判决;二、城开公司于本判决生效之日起十五日内支付彭宇翔奖励1259564.4元。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体;从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放奖励。

(生效裁判审判人员：冯驰、吴晓静、陆红霞)

指导案例183号

房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司

劳动合同纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/劳动合同/离职/年终奖

裁判要点

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共共和国劳动合同法》第40条

基本案情

房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司(以下简称大都会公司)工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

裁判结果

上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月-12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元;二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出(2018)沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项;二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项;三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元;四、房玥的其他请求不予支持。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年;在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

(生效裁判审判人员：郭征海、谢亚琳、易苏苏)

指导案例184号

马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司

竞业限制纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/竞业限制/期限/约定无效

裁判要点

用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第23条第2款、第24条、第26条第1款

基本案情

马筱楠于2005年9月28日入职北京搜狐新动力信息技术有限公司(以下简称搜狐新动力公司)，双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，马筱楠担任高级总监。2014年2月1日，搜狐新动力公司(甲方)与马筱楠(乙方)签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除;即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。2017年3月24日，搜狐新动力公司向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。马筱楠自搜狐新动力公司离职后，于2017年3月中旬与优酷公司开展合作关系，后于2017年4月底离开优酷公司，违反了《不竞争协议》。搜狐新动力公司以要求确认马筱楠违反竞业限制义务并双倍返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务、赔偿损失并支付律师费为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出京劳人仲字〔2017〕第339号裁决：一、马筱楠一次性双倍返还搜狐新动力公司2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177900元;二、马筱楠继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务;三、驳回搜狐新动力公司的其他仲裁请求。马筱楠不服，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

裁判结果

北京市海淀区人民法院于2018年3月15日作出(2017)京0108民初45728号民事判决：一、马筱楠于判决生效之日起七日内向搜狐新动力公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元;二、确认马筱楠无需继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务。搜狐新动力公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2018年8月22日作出(2018)京01民终5826号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案争议焦点为《不竞争协议》第3.3款约定的竞业限制期限的法律适用问题。搜狐新动力公司上诉主张该协议第3.3款约定有效，马筱楠的竞业限制期限为本案仲裁和诉讼的实际审理期限加上12个月，以实际发生时间为准且不超过二年，但本院对其该项主张不予采信。

一、竞业限制协议的审查

法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制，且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定，以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。

二、“扣除仲裁和诉讼审理期限”约定的效力

本案中，搜狐新动力公司在《不竞争协议》第3.3款约定马筱楠的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，该约定实际上要求马筱楠履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数(最长不超过12个月)。从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间，将该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。另一方面，从劳动者司法救济权角度来看，对于劳动者一方，如果其因履行《不竞争协议》与搜狐新动力公司发生争议并提起仲裁和诉讼，依照该协议第3.3款约定，仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务，即出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利;而对于用人单位一方，该协议第3.3款使得搜狐新动力公司无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。综上，法院认为，《不竞争协议》第3.3款中关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的约定，即“但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时…乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。而根据该法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

三、本案竞业限制期限的确定

据此，依据《不竞争协议》第3.3款仍有效部分的约定，马筱楠的竞业限制期限应依据搜狐新动力公司向其支付竞业限制补偿金的月数确定且最长不超过12个月。鉴于搜狐新动力公司已向马筱楠支付2017年3月至2018年2月期间共计12个月的竞业限制补偿金，马筱楠的竞业限制期限已经届满，其无需继续履行对搜狐新动力公司的竞业限制义务。

(生效裁判审判人员：赵悦、王丽蕊、何锐)

指导案例185号

闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司

平等就业权纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布)

关键词民事/平等就业权/就业歧视/地域歧视

裁判要点

用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条

基本案情

2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司(以下简称喜来登公司)通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫佳琳通过智联招聘手机app软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘app客户端，显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”;“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

裁判结果

杭州互联网法院于2019年11月26日作出(2019)浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉(道歉声明的内容须经本院审核);逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。宣判后，闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出(2020)浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件;反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职请申请进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待，构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫佳琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

(生效裁判审判人员：石清荣、俞建明、孔文超)

最高法发布7个涉劳动争议指导性案例

实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，那么，高管与企业之间有关劳动关系、订立劳动合同、考勤、薪资报酬、竞业限制等发生争议时，应如何处理？本文整理了十个案例，供读者参考。

案例一、股东基于股东间约定兼任公司高管，参与用人单位经营管理的，其与用人单位之间不存在劳动关系

案情

胡某自称其于2018年3月1日入职某食品公司任CEO，双方于2018年2月15日签订劳动合同。某食品公司对此不予认可，主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后胡某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。

法院经审理后认为，胡某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。

释法

公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动者固定的劳动报酬。

因此，仅从股东参与公司的日常行政事务管理和决策等外在特征不能判断其与用人单位之间必然存在劳动关系。

案例二、公司高管负责管理订立劳动合同的，用人单位无需支付其未订立书面劳动合同二倍工资

案情

温某于2010年8月1日入职某公司任副总经理。2011年10月15日，双方签订无固定期限劳动合同。2012年1月11日，某公司作出《人事变动通知》，双方解除劳动关系。后温某诉至法院要求某公司支付2010年至2011年未订立书面劳动合同二倍工资。

某公司提交了面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职申请表及员工离职交接表等证据用于证明温某作为副总经理主管人事工作，与员工签订劳动合同是其工作职责。

法院经审理后认为，温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。

释法

公司高管未与用人单位订立书面劳动合同，依据劳动合同法第八十二条向用人单位主张二倍工资的，可予支持，用人单位能够证明高管的职责范围包括管理订立劳动合同的除外，但对有证据证明公司高管曾向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝的，仍可支持该公司高管未订立书面劳动合同二倍工资的请求。

案例三、执行不定时工作制的公司高管，仍需遵守用人单位的考勤管理规定

案情

符某于2003年11月18日入职某公司任高级管理人员。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计3天旷工，属于严重违反规章制度行为，公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。

2016年7月5日，某公司向符某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符某在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。后符某以某公司违法解除劳动合同为由诉至法院。符某主张其执行不定时工作制，公司不对其进行考勤管理，故不存在旷工。

法院经审理后认为，在符某知晓某公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，但仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的诉讼请求。

释法

实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，执行的是不定时工作制。不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意味可以随意不正常出勤。公司高管在具备管理者身份的同时也具备劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。

案例四、公司股东会的决议程序并非公司高管领取因履行高管职责而获得的报酬的前提条件

案情

徐某于2010年5月24日入职某销售公司，担任总经理、销售总监、董事。2017年2月1日，徐某辞职。后徐某以要求某销售公司支付高管奖金、销售总监提成为由诉至法院。某销售公司主张，徐某为公司董事，其报酬事项应由公司股东会予以决定。徐某所主张的报酬未经股东会决议，不应支持。

法院经审理后认为，徐某主张某销售公司支付的高管奖金和销售总监提成属于履行高管职责之后应当获得的劳动报酬，不能以公司法规定的公司股东会的决议程序作为领取劳动报酬的前提条件，故某销售公司应当支付徐某高管奖金和销售总监提成。

释法

公司法虽然规定有限责任公司的股东会可以决定有关董事的报酬事项，但该报酬应当是基于公司法的规定履行董事职责而获得的对价，不涉及因履行高管职责而获得的劳动报酬。

公司高管以劳动者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的调整，无需经过股东会决议程序。

案例五、执行不定时工作制的公司高管，主张用人单位支付加班工资的，不应予以支持

案情

葛某于2015年7月1日入职某软件公司任总经理，2016年3月15日，双方解除劳动关系，后葛某以要求某软件公司支付2016年1月-3月期间加班工资为由诉至法院。

法院经审理后认为，葛某系某软件公司总经理，属于高级管理人员。在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加班，故对葛某要求加班工资的请求未予支持。

释法

公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。

如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，不应予以支持。

案例六、用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且公司高管对此知晓的，应当以具体规定为准

案情

李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理，入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日，某电信公司与李某解除劳动关系，后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。

法院经审理后认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

释法

用人单位与公司高管相互依存，一方面，公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益，另一方面，用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献，获取更高经营收益。

在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且高管对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。

案例七、公司高管违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金

案情

杜某于2014年8月11日入职某金融公司，先后担任总经理助理、董事会秘书。入职时双方签订劳动合同并约定了竞业限制条款。2016年3月21日双方签署《解除劳动合同协议书》，其中约定：双方原先签订的竞业限制等协议继续有效。后某金融公司以杜某在职期间成立竞业公司为由诉至法院，要求其返还竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，杜某在职期间及离职后均未履行竞业限制义务，某金融公司无需向其支付相应补偿，杜某应当向公司返还已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。

释法

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵守诚实信用原则，履行忠实义务。

即使在职期间用人单位与公司高管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

案例八、公司高管徇私舞弊给用人单位造成损失的，用人单位可以解除劳动合同

案情

怀某于2015年入职某公司担任销售总监，2017年11月6日，双方解除劳动关系。某公司向怀某作出解除劳动合同通知书，其中载明，与公司交易的客户之一沈阳某公司的法定代表人为怀某之妻，怀某经手的销售合同中商品价格低于市场价格，违反了其与某公司签订的《无利害关系声明》。怀某以某公司属于违法解除劳动合同为由诉至法院。

法院经审理后认为，怀某与沈阳某公司之间的销售行为违反了劳动者应当遵循的职业道德，在其与某公司签订了《无利害关系声明》的情况下，某公司解除与怀某的劳动关系并无不当。

释法

公司高管在从事经营管理的过程中，对用人单位的业务执行、交易对象、交易内容均有一定的决策权，这也容易导致个别公司高管出现利用职务之便，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益的行为。

对于公司高管徇私舞弊，给用人单位造成损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同补偿金。相关行为给用人单位造成损失的，公司高管还应当承担赔偿责任。

案例九、公司高管辞去职务并获得同意的，发生劳动者解除劳动合同的法律效力

案情

罗某于2008年12月1日入职某公司任总经理，同时，罗某系该公司股东和董事会成员。2018年3月10日该公司召开董事会。会上，罗某请求辞去总经理职务并获同意。3月12日，该公司董事会作出《人事令》予以确认。随后公司收回了罗某的办公电脑、取消了其门禁卡和微信群权限。罗某主张其系依据董事长黄某的要求而辞去职务，并非解除劳动关系的意思表示，后罗某诉至法院要求认定公司属于违法解除劳动合同。

法院经审理后认为，罗某辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力，公司不属于违法解除劳动合同。

释法

劳动者的职务决定了工作内容、劳动报酬等劳动关系中的核心要素。对职务的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。

公司高管辞职是其对自身职务的处分行为，且用人单位与公司高管均未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故双方之间未就变更或订立新的劳动合同达成合意，公司高管辞去职务的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生解除劳动合同的法律效力。

案例十、劳动合同违法解除后不能继续履行的，公司高管可主张违法解除劳动合同赔偿金

案情

范某于2014年6月8日入职某游戏公司任运营总监。2017年5月19日，某游戏公司向其送达《解聘通知书》。后范某诉至法院，要求与某游戏公司继续履行劳动合同。

法院审理后认为，某游戏公司属于违法解除劳动合同，但鉴于范某与公司董事长就公司经营存在严重分歧，且仍有其他纠纷在诉讼过程中，双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础，故双方劳动关系于2017年5月19日解除，范某可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另案主张权利。

释法

公司高管接触并掌握用人单位的核心业务、技术内容等重要信息，其工作内容和工作性质对用人单位具有较强的唯一性和不可替代性，其与用人单位之间劳动关系的履行也要在双方互信的基础上才能达到良好的效果。

在双方合作基础较为薄弱，不能建立充分信任时，继续履行劳动合同也不利于和谐劳动关系的构建。此时，公司高管可以通过另行主张违法解除劳动合同赔偿金的方式，维护自己的合法权益。

来源：北京市第一中级人民法院

公司高管10大典型劳动争议案例

近日，新东方辞退拒调岗员工被判赔38.25万冲上热搜，引发网友热议，北京一中院发布判决书显示，法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确，该公司上诉主张缺乏事实和法律依据。

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2022）京01民终5253号

新东方迅程公司（甲方）与葛XX（乙方）签订了期限自2020年12月1日起的无固定期限劳动合同，约定甲方聘用乙方在技术中心用户产品技术部门资深开发工程师岗位工作。

双方劳动合同约定甲方有权根据生产经营的需要，合理调整乙方的工作岗位，并根据“按劳取酬、薪随岗变”的基本原则调整乙方工资。

葛XX于2021年4月8日自新东方迅程公司离职。

2021年3月16日，新东方迅程公司向葛XX发送岗位调整通知书邮件一份，载明：“葛XX您好。您于2013年11月7日入职公司，现工作岗位为技术中心用户产品技术部/促销中心开发组部门资深开发工程师岗位。鉴于：因公司生产经营需要，公司将您的工作岗位调整为产品中心策略和用户分析部/技术支持组部门技术支持工程师岗位。调岗后，您的薪酬、工作地点、工作时长保持不变，工作内容相近。请您配合现部门办理工作交接手续，并于2021年3月18日，前往新岗位，履行新岗位工作职责。如您有任何疑问，可与您所在部门的HRBP联系。以上，请您知悉”。

该邮件中所附岗位信息表中记载原岗位名称、部门、直属上级、工作地点、薪资标准、工作时间、工作职责分别为：资深开发工程师；技术中心用户产品技术部/促销中心开发组；杜乐；E世界财富中心15层；维持不变；标准工时，工作日工作时间：9：00-18：00，其中包括午餐时间一小时；1、与产品经理配合，参与系统的需求讨论、功能定义等工作。2、依据业务需求，对金币商城服务端的系统进行开发、优化升级。3、及时修复金币商城服务端出现的紧急系统问题，保证系统的平稳运行。

岗位信息表中记载新岗位名称、部门、直属上级、工作地点、薪资标准、工作时间、工作职责分别为：技术支持工程师；产品中心策略和用户分析部/技术支持组；邓中元；E世界财富中心15层；维持不变；排班制，具体上班班次以公司的排班表为准，以下班次的上班时间中包括午/晚餐时间一小时。早班：8：30-17：30中班：9：00-18：00晚班：12：30-21：30每周休息两天；1、处理学生/辅导老师/主讲老师遇到的技术类、产品类、用户体验类常见问题。2、优化内部工单系统与工单流转流程、流程化产品化地处理问题。3、向研发各端口发送工单汇总周报，分析问题，促进优化。总结问题与经验，落实成书面文档。4、通过产品化催单等方式提升研发处理工单的时效。

葛XX于当日回复如下：“公司单方面要求葛XX由资深开发工程师降级调岗为技术支持岗位，工作时间由固定时间变更为排班制，本人不同意调整岗位”。

2021年3月19日，新东方迅程公司回复：“葛XX，您好：现就您提出的调岗异议做如下回复：

1、本次调岗确因业务需要，技术支持组希望有开发经验且对公司业务相对了解的同事支持他们，进行内部工单系统持续优化、提升问题流程化/产品化处理能力，因此将您的工作岗位由技术开发调整为技术支持，不存在降级的事实，且未对您的薪资标准进行任何调整，工作地点仍在同一楼层，符合相关法律要求。

2、您在原岗位实行的是标准工时，即9：00-18：00弹性60分钟。新岗位依旧实行标准工时制，但因为技术支持组工作特性，需及时解决员工、客户等关联方的技术问题，故工作时间会略微调整，但仍以早班（8：30-17：30）、中班（9：00-18：00弹性60分钟）为主，极少安排晚班（12：30-21：30）。如确因工作需要安排晚班，公司将额外提供30元/天的晚餐补助、企业滴滴打车报销等福利，减少对您生活的影响。

综上所述，本次岗位调整，符合相关法律规定，属于公司自主经营管理权限。

现再次提醒您：请您于2021年3月22日10：00，前往新岗位报道，并开展工作。如您拒不出勤或拒绝到新岗位报道或拒绝履行工作义务，公司将依据《奖惩管理办法》第10.5款：不服从工作安排，经过公司口头、书面等方式提醒或者批评教育仍不改正的，将给予严重书面警告处分予以处罚。以上，请知悉”。

2021年3月24日，新东方迅程公司向葛XX发送处分单邮件一份，其中载明处分等级为严重书面警告，因葛XX直至2021年3月24日上午仍未到新岗位报道，且无正当理由。依据《奖惩管理办法》第10.5款：不服从工作安排，经过公司口头、书面等方式提醒或者批评教育仍不改正的，公司可以给予严重书面警告处罚。给予员工葛XX严重书面警告处分一次，即日生效。并要求葛XX于2021年3月25日按通知要求，前往新岗位报道并开展工作。

葛XX于2021年3月26日回复内容如下：“公司直接通知，未考虑本人意愿，且未得到本人同意，单方面变更劳动时间，工作岗位，工作性质，降职，将开发环境权限关闭，未提供工作条件。处分单也是单方面以不到新岗位报道为由进行处分。现提出申诉”。

新东方迅程公司回复如下：“葛XX老师：您好。针对您的申诉，人力资源部将在下周一下午和您进行调查沟通，具体信息如下：时间：2021年3月29日，14：30；地点：E世界15层，爱丁堡会议室（人力办公室）；参与人：葛XX、李磊、刘迪。以上信息，请您知悉，并准时出席”。

2021年4月1日，新东方迅程公司向葛XX发送邮件一份，载明：“葛XX老师：您好。您于2021年3月29日，对岗位调整及严重警告处分进行申诉，现经调查，结论如下：

1、本次岗位调整及对您的严重警告处分，符合法律规定，您应予以服从。

2、依据公司安排，您的年假及调休休假将于2021年4月2日上午结束，请您于2021年4月2日13时30分，前往E世界15层产品中心策略和用户分析部/技术支持组办公区，向部门负责人邓中元报道，并履行新岗位工作职责”。

2021年4月7日，新东方迅程公司出具劳动合同解除通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“葛XX：经查，您于在职期间存在以下行为：不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到，且经过公司多次解释、告知、催促，仍拒绝前往新岗位报道。您的上述行为，已严重违反基本职业道德及《奖惩管理办法》中：第11.2.3款：不服从公司依法调整工作岗位或职务，未到新岗位报到，经过公司口头、书面等方式的提醒或者批评教育后仍不改正的，公司可予以解除劳动合同。基于上述事实，现公司决定：于2021年4月7日，解除与您的劳动合同，《竞业限制协议》同时解除。请您在2021年4月7日之前，依据公司要求，完成工作交接，完成公司规定的离职交接流程后，公司将为您开具离职证明。同时，若因您个人原因，未完成离职交接，造成公司经济损失，公司有权通过扣减您的待发薪资进行赔偿。以上，请知悉”。

葛XX以要求新东方迅程公司支付年底双薪、违法解除劳动合同赔偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：1、新东方迅程公司支付葛XX违法解除劳动合同赔偿金417375元；2、驳回葛XX的其他仲裁请求。葛XX与新东方迅程公司均不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼，新东方迅程公司起诉在先。

一审法院认为，用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位应证明生产经营情况已经发生变化，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。而判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

具体到本案而言，双方签订的劳动合同书中明确约定，新东方迅程公司有权根据生产经营的需要，合理调整葛XX的工作岗位，故本案中对于调岗的审查，一是生产经营情况是否发生变化；二是调岗是否合理。

针对第一点，新东方迅程公司主张其公司主要经营业务为在线教育，2020年起业务量迅速增加，课程授课方式由录播课程改变为以直播授课形式为主。但在直播课程中，会出现因自主研发的直播软件、互动系统等发生故障导致的课程直播事故，而现有技术支持团队在发生系统故障时，无论系统故障的复杂程度，都须先行联系系统开发的同事进行处理，无法做到及时、有效修复一般性系统故障，需要对公司业务了解、有系统开发或维护经验的人员加入团队，帮助建立处理系统故障的规范流程、协助处理一般性技术故障。

首先，新东方迅程公司并未就上述生产经营情况发生变化举证；

其次，退而言之，即使确存在上述经营情况变化，新东方迅程公司以2020年存在的经营变化，于2021年3月对葛XX进行调岗，亦缺乏相应的时效性。

针对第二点，新东方迅程公司虽并未调整葛XX的工作地点及薪酬，但其一，葛XX的工作岗位从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，显然会对葛XX的职业发展产生一定的影响；其二，葛XX的工作时间从固定早9点到晚6点，变更为早、中、晚三个班次排班，新东方迅程公司虽告知葛XX以早、中班为主，极少安排晚班，但并未进行充分具体说明。

综上所述，新东方迅程公司对葛XX进行的调岗缺乏相应的合理性，葛XX有权予以拒绝。新东方迅程公司以葛XX不服从公司依法调整工作岗位或职务，未到新岗位报到，经过公司口头、书面等方式的提醒或者批评教育后仍拒不改正，违反规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除。

二审中，当事人未向本院提交新的证据材料。本院对一审法院查明的事实予以确认。

对此本院认为，尽管双方劳动合同约定了新东方迅程公司可根据生产经营状况等事由安排调整葛XX的工作岗位、工作内容和工作地点，但其对员工调整工作岗位亦应符合劳动合同法的规定。新东方迅程公司应证明其生产经营情况已经发生变化，及其调岗属于合理范畴。

本案中，一方面，新东方迅程公司并未提交充分证据证明其生产经营发生变化，系出于经营必要而对葛XX进行调岗。

另一方面，双方劳动合同明确约定了葛XX的工作岗位为JAVA开发工程师，虽然新东方迅程公司的调岗行为未对葛XX的薪资待遇有所影响，但是新岗位为技术支持工程师，根据岗位调整通知书的内容，新岗位的工作内容基本不涉及系统开发工作，显然对葛XX的职业发展产生一定影响。且调整后，葛XX的工作时间从固定早上9点到晚上6点，变更为早、中、晚三个班次排班，亦存在对葛XX不利的劳动条件变更。

故，一审法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确。新东方迅程公司在未与葛XX协商一致的情况下，基于自身原因自行对葛XX调岗，葛XX有权予以拒绝。新东方迅程公司以葛XX拒绝调岗、未报到且经提醒批评教育拒不改正为由解除劳动合同属违法解除。

来源：北京市一中院

新东方旗下公司辞退拒绝调岗员工被判赔38.25万

实务解答

员工消失3个月（未进行任何书面及口头请假申请），公司也联系不上家属，报警处理后，员工在消失期间，工资及社保公积金是否按正常发放及缴纳？若3个月后，员工重新出现在公司，公司应该采取什么样的行动？风险是什么？同时，若公司在发出违纪处理决定书决定辞退员工之后，员工在当天提出辞职，公司应该按照辞退处理还是按照员工辞职处理？两种操作的风险分别是什么？

【广东广州】

1、员工消失3个月（未进行任何书面及口头请假申请），公司也联系不上家属后报警处理后，员工在消失期间，工资及社保公积金是否按正常发放及缴纳？

Re：如果公司未与之解除劳动关系，则公司应当为其缴纳社保，但是无需发放工资；

2、若3个月后，员工重新出现在公司，公司应该采取什么样的行动？风险是什么？

Re：公司在员工达到公司规定的旷工的情形的时候，根据相关规定予以解除。但是期间公司未作任何表示，在员工回到公司的时候，也可以告知其因为其旷工，已构成严重违纪可予以解除，即行解除。因为是公司单方解除，所以需要实体和程序均合法，否则将存在被认定为违法解除。

3、同时，若公司在发出违纪处理决定书决定辞退员工之后，员工在当天提出辞职，公司应该按照辞退处理还是按照员工辞职处理？两种操作的风险分别是什么？

Re：辞职是员工的意思表示，相较于公司的单方解除，少了被主张违法解除的风险。两者相比较，辞职比单方解除风险低很多。

企业HR：

保华律师事务所

员工消失期间及重新出现之后，

公司的处理手续及风险？

单位与人才公司签订保洁、绿化合同，以小时工资支付员工工资，每天工作时间不超过4H。请问这部分人员是否可以加入单位工会，是否可以成为我公司工会会员？

【广东广州】

可以。根据法律规定，派遣员工，非全日制员工都可以加入本单位的工会。

法律依据

《工会会员会籍管理办法》

第七条非全日制等形式灵活就业的职工，可以申请加入所在单位工会，也可以申请加入所在地的乡镇（街道）、开发区（工业园区）、村（社区）工会和区域（行业）工会联合会等。会员会籍由上述工会管理。

第九条劳务派遣工可以在劳务派遣单位加入工会，也可以在用工单位加入工会。劳务派遣单位没有建立工会的，劳务派遣工在用工单位加入工会。

企业HR：

保华律师事务所

第三方员工

对于办公室工作员工，疫情期间被隔离在家后，如果公司判断无法居家办公的情形下，可否强制安排其进行带薪年假休息？

【上海】

可以的，根据法律规定，公司有权自主安排员工休年休假。同时，从疫情期间有关部门的口径来看，也支持企业安排员工休年假。

法律依据：

《职工带薪年休假条例》

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

《上海市人力资源和社会保障局印发<关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引>的通知》

（三）企业安排劳动者居家办公问题。对因受疫情影响企业不能开工生产或劳动者不能返岗的，企业可以合理安排劳动者通过居家办公、远程办公等工作方式完成工作任务；无法安排劳动者实行居家办公、远程办公等工作方式的，企业可与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

企业HR：

保华律师事务所

关于员工隔离期间的处理

行业快讯

国家统计局：上半年全国居民人均可支配收入18463元

比上年同期名义增长4.7%

近日，据报道，从人社部获悉，截至6月底，全国基本养老、失业、工伤保险参保人数分别为10.4亿人、2.33亿人、2.86亿人;全国社保卡持卡人数达13.6亿人，覆盖96.3%人口。目前，企业职工基本养老保险全国统筹正在稳步实施，制度运行平稳。

近日，据报道，央行发布的最新数据显示，目前全国ATM机数量已下降至百万台以下。我国曾经是全球最大的ATM机市场，如今ATM机整体数量在2018年达到顶峰后开始下降。究其原因，与移动支付的快速普及密切相关。

近日，据报道，人社部举行新闻发布会，就业促进司司长张莹表示，1至6月，全国新增城镇就业654万人，完成全年目标任务的59%；6月份，城镇调查失业率回落至5.5%；截至6月底，脱贫人口务工规模3223万人，同比增加160万人。

近日，据报道，国家统计局发布数据，上半年，全国居民人均可支配收入18463元，比上年同期名义增长4.7%，扣除价格因素，实际增长3.0%。分城乡看，城镇居民人均可支配收入25003元，增长3.6%，扣除价格因素，实际增长1.9%；农村居民人均可支配收入9787元，增长5.8%，扣除价格因素，实际增长4.2%。

人社部：上半年新增城镇就业654万人完成全年目标59%

人社部：全国社保卡持卡人数达13.6亿人

央行：全国ATM机数量降至百万台以下

国家气温中心：我国今年高温影响超9亿人

近日，据报道，中国企业评价协会发布了“2021中国新经济企业500强”榜单，腾讯、阿里巴巴、字节跳动位列前三。从行业分类上看，先进制造业企业314家，比上年增加了58家，占比增加一成。从企业性质来看，民营企业仍占绝对优势，数量为422家；国有企业数量为78家，比去年增加4家。

近日，据报道，上海面向全球发布5157个博士后岗位。据了解，此次共有123家企事业单位的259家博士后站点发布岗位，包括浦江实验室、中国科学院上海技术物理研究所、上海交通大学、复旦大学、中国商飞等一大批国内顶尖科研机构、“双一流”高校和全球头部企业。发布岗位呈现“全球化、平台大、团队强”的特点。岗位薪资最高70万元，大多集中在25万至35万元之间，中位数为30万元。另有约30%的岗位提供自有公寓，超50%的岗位提供住房补贴。

近日，据报道，联合国发布的一份报告中预测，到今年11月15日，世界人口预计将达到80亿。

近日，据报道，国家气候中心监测显示，今年6月以来我国出现了首次区域性高温天气过程，范围广、持续时间长、极端性强、影响大。截至7月12日，高温事件已持续30天，覆盖国土面积达502.1万平方公里，影响人口超过9亿人。

联合国：世界人口将达80亿

中国企业评价协会：2021中国新经济企业500强榜单发布

腾讯、阿里、字节位列前三

上海：面向全球发布5157个博士后岗位

上海：不得以曾患传染病为由拒录员工

近日，据报道，腾讯游戏副总裁、腾讯电竞总经理侯淼表示，按照电竞行业目前的发展速度，未来三四年时间内的人才缺口将达到200万，甚至更多。此处的电竞人才是指整个电竞行业，包括衍生品开发设计等整个行业人才。

近日，据报道，字节跳动CEO梁汝波更新个人OKR。OKR显示，字节跳动将根据业务形势更新人力计划，大幅降低2022-2023年招聘计划，降低组织规模增速，并提升组织效率。

近日，据报道，中国电信表示，现已全面启动2022年度夏季校园招聘工作，本次夏季招聘是中国电信在去年秋招、今年春招的基础上新增的招聘活动，积极吸纳高校毕业生，提供约500个优质岗位，计划招聘2500余人，招聘高校毕业生数量较去年有大幅增长。

近日，据报道，上海市十五届人大常委会第42次会议表决通过了《上海市人民代表大会常务委员会关于进一步做好当前促进就业工作的决定》。《决定》明确，全社会应当共同维护公平就业环境。任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用，法律、行政法规另有规定的除外。同时明确人民法院、劳动人事争议仲裁机构、工会组织、调解组织等应当依法、及时、妥善处理涉疫情的劳动争议纠纷。

中国电信：启动2022年度夏季校园招聘工作计划招聘2500余人

腾讯：称未来电竞人才缺口200万

字节跳动：将大幅压缩2022-2023年招聘计划

滴滴：过度收集1.07亿条乘客人脸识别信息

近日，据报道，有匿名知情人士称，福特汽车计划裁员多达8000人，主要涉及福特汽车的传统内燃机业务。据悉，裁员是为了帮助资助电动汽车业务，以使其在赢得更大的电动汽车市场份额的竞争中占得先机。福特对此暂未置评。

近日，据报道，据韩国政府多个部门联合发布的有关培养半导体人才的方案，韩国政府将在未来10年培养15万名半导体专业人才。根据方案，高校半导体相关专业招生名额最多将增至5700人。业内预测，随着半导体产业的壮大，从业人数将由目前的约17.7万人增至10年后的约30.4万人。

近日，据报道，网传中金公司一名交易员的配偶晒出了其丈夫的收入证明，印有中金公司公章的证明材料显示，该交易员的月均收入为8.25万元。对此，中金公司相关负责人表示，“该事件已引起中金公司重视，涉事员工正被停职调查中。”据Wind数据显示，2021年中金公司以98.30万元的人均薪酬水平排名第一。不过，该人均薪酬水平已较2020年114.98万元有所下滑。

近日，据报道，国家互联网信息办公室依据《网络安全法》《数据安全法》《个人信息保护法》《行政处罚法》等法律法规，对滴滴全球股份有限公司处人民币80.26亿元罚款。经查明，滴滴公司共存在16项违法事实，归纳起来主要是8个方面。一是违法收集用户手机相册中的截图信息1196.39万条；二是过度收集用户剪切板信息、应用列表信息83.23亿条；三是过度收集乘客人脸识别信息1.07亿条、年龄段信息5350.92万条、职业信息1633.56万条、亲情关系信息138.29万条、“家”和“公司”打车地址信息1.53亿条。

中金：去年人均年薪降至98万仍为行业第一

福特：将裁员8000人，瞄准电动汽车市场

韩国：计划十年内培养15万名半导体人才

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法官亲自写给企业老板和HR的48条建议

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为什么提起KPI，员工就反感？

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