HR730月刊24期文字版-FLBOOK

官方网站：http://www.hr730.com/

联系我们：0755-8351 5800

HR730月刊

2022年 12 月刊

2022年总第24期

主办单位：深圳普岩科技有限公司

对话董润青律师

PEO今年的大盘点课程即将启动，我们很荣幸邀请到董润青律师作为本次盘点的主讲人来为我们作个人专场分享，但由于受疫情影响，很遗憾无法在线下面对面交流，故我们通过线上沟通，形成了文字版的专访内容。

初次听董律师讲课，是在2022年8月份《个保法》的活动当中，也是PEO与董润青律师的首次线下课程合作。课程结束之余，很多参与线下课程的学员都对这位年轻的讲师赞许有加，课程逻辑清晰、内容严谨、语气从容淡定，给人年轻有为、谦和儒雅、又干净利落的印象。

作为上海保华律师事务所的高级合伙人，董润青在业内也享有盛誉，他个人不仅是中美双牌律师，还多次获得钱伯斯评定的亚太区/中国区劳动法领域杰出律师，拥有商法（China Business Law Journal）、Benchmark Litigation、CLECSS、界面新闻等评选机构（媒体）评定的上榜律师、新兴之星、亚洲领先劳动法律师、杰出律师等各类头衔。不仅如此，董润青律师带领的保华律师事务所团队还常年获得钱伯斯（Chambers & Partners）评定的亚太区/中国区劳动法领域第一梯队（Tier 1）律所。

PEO今年的大盘点课程即将启动，我们很荣幸邀请到董润青律师作为本次盘点的主讲人，为了让更多的朋友认识并了解董润青律师，我们特别邀请董润青律师来为我们作个人专场分享，但由于受疫情影响，很遗憾无法在线下面对面交流，故我们通过线上沟通，形成了文字版的专访内容。

对话董润青

HR730团队：你好，董律师，很高兴又见面了，上次的个保法活动过后，很多学员在表示课程内容收获颇多的同时，对你个人的课程风格、讲课方式也是赞许有加，包括在后续我们回访学员的过程中，很多学员反馈课程逻辑清晰、内容严谨。那么在你看来，你的讲课风格是什么样的？有什么特点？

董：我个人的实践经验基本长期围绕在司法实务的一线，所以我个人在比较喜欢结合自身经历过或学习过的各类案例与示例与各位学员分享经验，做到深入浅出。

HR730团队：我们了解到，早在2010年上海保华律师事务所成立之初，你就加入了该所，2014年便升任了合伙人，我们知道保华律所在亚太区劳动法领域是处于第一梯队的律所，保华律所的创始人董保华是劳动法领域著名的学者专家，他作为你的父亲，对你的求学以及从业经历产生了怎样的影响呢？

董：自从走上了法律的道路，很多东西跟着他也是耳濡目染。我从法学院毕业之际正值《劳动合同法》刚生效没多久，所以在选择执业道路上他很明确的建议我尝试走专业劳动法律师的道路，不仅仅是因为这是他擅长的领域，更多的也是他作为这方面积累已久的前辈，看到了劳动法业务今后的蓬勃发展的景象。

HR730团队：你本科就读于华东政法大学，毕业后去了美国范德堡读LLM，这一段留学经历对你在劳动法领域的发展有什么影响？

董：这段留学经历让我有机会近距离接触到了美国劳动法的一些理论与现实情况。我留学美国的时候，现行《劳动合同法》还未颁布生效，劳动法业务对于大部分学生，甚至是已经走上了仕途的法律人而言都是比较陌生的。在留学期间，与其他很多同学不同，我对于课程的选择有比较明确的目的，基本上都是以劳动关系为核心拓展出去的课程，比如Labor Law, Anti-Discrimination, Corporate Management 等，其中不少课程对于中国学生来说是比较偏门的，个别课程班上甚至只有我一个外国人。但也就是这样的经历让我有机会比较完整的研究了美国的一套法律体系。我记得我回国后不就就在当时的核心期刊《河北法学》上发表了一篇论文，主要内容就是探讨中美“反歧视法”比较的，这也算是学以致用吧。

HR730团队：早在11年前，你就能够用全英文处理劳动争议案件，同时还是中美双牌律师，在2017年上榜了钱伯斯劳动法青年律师排行榜，非常熟悉涉外雇佣方面的相关法律法规和政府政策，尤其擅长协助客户处理和应对突发事件或危机，这是否得益于你在留学期间的求学经历？

董：除了留学经历之外，这应该也算是市场给予的机遇吧。《劳动合同法》颁布之后，能够用英文交流的劳动法律师一下子成为了市场上的“稀缺资源”，也是得益于那时的市场供求关系，我在相对比较年轻的时候就成为了诸多跨国企业的劳动法律顾问。

HR730团队：我们了解到你带领团队已经累计处理了超过600起劳动争议，主要服务的都是跨国公司和行业龙头，其中包括诸多前沿案件、经典案件与巨额案件。这其中有遇到过特别难处理的案件吗？你是如何带领团队解决的呢？

董：这个话题就真的是一言难尽了。我觉得在这超过600起案件中，能够被称之为“棘手”或者“有代表性”的案件至少不下50件，每一个案件拿出来背后都有一段故事，甚至是那个年份的市场缩影。我在培训的时候或多或少会提到一些特别难忘的，或者十分经典的案件，他们以不同的形式存在在我的课件或者培训的内容里。当然就案件本身的细节以及当事人信息，我想出于保密的要求，我就不披露了。

HR730团队：很多企业客户都认为你是非常资深的法律顾问，善于将实践中所积累的诉讼与非诉经验运用至培训教学中，我们也了解到你除了处理各种劳动争议类型的案子，聘请你作为企业顾问的企业员工数累计超百万，同时你带领团队还做了一些线上的书籍产品，能否谈谈你在这方面的经验和成果？

董：我们最近做的线上产品和书籍都是有共通之处的，特别是书籍已经不是传统的纸质书，而是结合了线上数据库可以更新的书籍。具体的做法就是基于一些可能随时会变更的数据或内容，我们以二维码的形式取代了传统的纸面印刷，这样当信息更新时，我们会通过手机平台第一时间提醒读者，读者扫描二维码就可以看到更新的内容，从而使得一本纸质书在一定的时间内可以随时紧跟时代的潮流。

说到线上产品，我们肯定是走在市场最前沿的，到目前为止我们已经协同市场上的各类合作商开发了5款拳头产品，分别是强调域法规及案例解读对比的HRLC劳动法宝、强调各类数据和计算功能的薪酬机器人、强调文本实用性的HRLC文本库、强调文本自动生成的合通机器人以及强调中小企业自我合规审查的安雇小助手。我们推荐我们的客户在使用我们传统法律服务的同时，订购这些产品，从而获得更为便捷的资讯与线上的服务，这样负责我们的线下服务的律师同事们就可以集中精力协助客户处理最为棘手的事件，而不是一些相对比较浅层次的提问（这部分就交给系统解决了）。其实这是一种变相的服务品质升级。

HR730团队：说到书籍产品，你平时会阅读哪些类型的书籍呢，能分享一下吗？

董：除了必要的法律书籍外，我个人会看一些经济和实政的书籍，尤其是处于当下比较动荡的年代，多了解一些历史上相似的事件或者类似的历史时期，能够帮助自己更好的适应当下。最近在看《战后欧洲史》四部曲，已经看到第四部了，推荐给读者，从中可以看到不少当下时代的缩影。

HR730团队：作为国内杰出的劳动法律师，平时接触企业高管、HR之类的人士应该会比较多，有没有适合这类人群阅读的书推荐呢？

董：虽然在工作中接触了不少企业高管和HR，但我相信每个人在工作之余都会有自己的另一面，他们一定有自己拓展自身兴趣的方法，也会根据自己的需要寻找适合自己的书籍。从专业或工作角度，其实在企业工作的人没有必要去看太多学理的书籍，我们团队自己创作的《HR全流程法律顾问》系列以及案头书《2022年法规汇编》可能会对于他们有帮助。

HR730团队：谢谢董律师的推荐，阅读除了能充实提升自己之外，在一定程度上也有释放压力的作用，除此之外，你有什么释放压力的兴趣爱好吗？

董：平常比较喜欢运动，特别是骑自行车。

HR730团队：这还真是个挺不错的解压方式，每天沉浸在案件里，偶尔放松放松、换换脑，也可以让思路更清晰。聊回到劳动法，到现在，你在劳动法领域已经深耕十余年了，可以分享一下十余年来国内外劳动法律市场环境的变化吗？

董：我这10余年来一直在国内执业，相对来说还是对于国内的情况更了解一些，这10余年来整个劳动法律市场伴随着中国经济的不同发展阶段也发生了几次比较大的发展，从一开始《劳动合同法》生效，奠定了我们当前的一个劳动法律事务框架和基础；然后随着互联网蓬勃发展，灵活用工作为一个新型话题不仅仅对于传统用工形成了冲击，也促成了很多新的话题，与此同时社保和个税法规的调整又称为用工关系性质的多样化的催化剂；近些年来随着经济下行压力变大，企业为了保护自身的商业秘密，发起了大量的竞业限制甚至是反不正当竞争的诉讼；二十大后随着“共同富裕”口号的贯彻落实，我们将会看到劳动关系的进一步转变，例如刚刚生效一周年的《个人信息保护法》、育儿假制度等已经在预示着很多新变化了。

国外法律的发展我主要是通过我们事务所所在的组织如ELLINT以及不少地区的峰会，例如IBA和Law Asia来了解的。同时我时刻保持着和世界各地劳动法同行的对话，相互了解海内外最新的发展。其实中国的发展在很多方面已经与世界同步或者方向保持一致，只是在同一个方向上有时候人家快一点，例如欧洲的GDPR，有时候我们快一点，譬如我们在灵活用工的研究上其实领先世界绝大多数国家。如果说有什么发展是我们国内感知不深的，那可能也就是在反歧视这块，很多国家由于观念的开放，说到反歧视，早已不是我们现在研究的“性骚扰”等话题了，而是已经将实践理论衍生到了LGBT和职场霸凌这2个领域。

HR730团队：你刚才提到国内劳动法也发生了几次比较大的变化，近年来，我们在网络上也多多少少听到一些关于劳动合同法修法的呼声，你对此有什么看法吗？

董：董老师多年来一直强调《劳动合同法》需要做到“低标准，广覆盖”，这样才能适合中国的国情，这句话是时至今日依然有效。但事实《劳动合同法》从生效至今，很多规则和标准还是超现实的，即使到了14年后的今天，大部分中小企业依然很难符合其要求，从社会实际情况反观那次立法活动，应该说是失败了。当然如今《劳动合同法》已经过了最好的修法窗口，今后如果还有修订的话，恐怕也只能被动地跟着时代的发展而做出相应的修订。

HR730团队：今年PEO在12月份会举办大盘点活动，很荣幸邀请到您来作为大盘点的主讲老师，我看到今年大盘点的内容与往年有一些不同，除了劳动法领域，还会讲到国内外的经济环境，能否说说今年大盘点的内容为何做了这些创新呢？

董：其实2022年整个一年的市场主线并不是围绕着劳动关系管理或者是用工成本展开的，其实劳动关系更像是很多国家级别大政策或者是对外关系衍生出来的问题的落实，例如促进人口增长的政策衍生出来了育儿假；中美的摩擦衍生出来了贸易管制问题；经济下行引发的高管减持和股权诉讼等。在可预见的未来一段时间内，这种为了配合国家大政策的执行或经济的形势而被动调整劳动关系内容的现象可能还要持续一段时间。

所以我此次的课程就是从这些“大政策”以及“国际环境”的角度出发分析这些现象对于我们的劳动用工已经发生的影响，并同时加入了对于未来的预判工作。

HR730团队：往年的大盘点都是由董保华老师来作为主讲老师，很多企业的客户对董老师已经非常熟悉了，相比董保华老师的授课内容及风格，你会采取什么样的教学方式来讲解呢？同时，大盘点作为PEO的招牌课程，为此你在选题及备课期间有做哪些准备工作呢？

董：如之前提到的，2022年劳动政策的调整更多的是为配合国家层面的政策以及国际形势而进行的被动调整，所以我们的教学可能也需要更多的从国内和国际政策角度进行切入，并从“由大到小”的角度来分析当前国际国内经济形势和政策对于我们劳动用工所带来的影响以及在此基础上的进一步发展。

教学方式上会尽量多的运用经济形势分析、时政分析、多媒体教学和案例研判的综合教学手段，从案例的细节到大的政策，希望能够与生活在当下的每一位听课学员获得思想上的共鸣。

HR730团队：非常感谢董润青律师精彩详细的分享，那我们期待在今年大盘点的活动中，再次与你见面。

CONTENTS

2022年12月刊

总第 24 期

热点话题

政策速递

九部门：联合发布关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见

五部门：不得以年龄为由“一刀切”清退大龄农民工

三部门：个人养老金制度在36地启动实施

最高法、最高检、教育部：联合发布《关于落实从业禁止制度的意见》

人社部：印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》

教育部：做好2023届全国普通高校毕业生就业创业工作

北京：发布2022企业工资指导线

上海：印发修订后的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》

上海：明确2023年城乡居民基本医保筹资和个人缴费标准

上海：就《上海市就业促进条例(草案)》公开征求意见

深圳：12月起实施《广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法》

深圳：公布深圳市2022年职工基本养老金计发基数

深圳：发布进一步推动企业上市高质量发展的若干措施(征求意见稿)

天津：明确外籍人员及新生儿参加城乡居民基本医保有关事项

【点击标题，快速跳转文章页】

总第24期 2022年12月刊

主办：

深圳普岩科技有限公司

官方网站：

http://www.hr730.com/

地址：

深圳市龙华区民治街道民乐社区星河world二期D栋1301

电话：

0755-8351 5800

邮箱：

cs.team@peo-group.com

专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

互联网外卖平台灵活用工模式下外卖骑手的权益保障思路

新就业形态劳动者还需要创新权益保障方案

我国灵活就业人数已超2亿，充分发挥平台经济稳就业作用！

论劳动争议处理体制中“裁审关系”

十三薪和年终奖的九大误区

妇女能顶半边天——新《妇女权益保障法》重点条文解读

约定每月10日发工资但实际晚发几天，员工可要求经济补偿吗？

疫情期间安排员工在家灵活办公，用人单位能单方降薪吗?

协商解除劳动关系3个月后被认定工伤，协议还有效吗？

离职员工社保补缴

公司部分意转产停工期间工资问题

旷工半年后离职办理

行业资讯

大咖视点

政策法规

人力资源社会保障部中央政法委最高人民法院

工业和信息化部司法部财政部中华全国总工会

中华全国工商业联合会中国企业联合会/中国企业家协会

关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见

人社部发〔2022〕71号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、党委政法委、高级人民法院、中小企业主管部门、司法厅(局)、财政厅(局)、总工会、工商联、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、党委政法委、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院、工业和信息化局、司法局、财政局、总工会、工商联、企业联合会/企业家协会：

劳动人事争议协商调解是社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的重要组成部分。通过协商调解等方式柔性化解劳动人事争议，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、维护社会稳定具有重要意义。为深入贯彻党的二十大精神，落实党中央、国务院关于“防范化解重大风险”“坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”的重要决策部署，进一步强化劳动人事争议源头治理，现就加强劳动人事争议协商调解工作，提出如下意见：

一、总体要求

(一)指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平法治思想，坚持系统观念、目标导向和问题导向，着力强化风险防控，加强源头治理，健全多元处理机制，提升协商调解能力，促进中国特色和谐劳动关系高质量发展。

(二)基本原则

1.坚持人民至上，把为民服务理念贯穿协商调解工作全过程，拓展服务领域，优化服务方式，提升服务能力，打造协商调解服务优质品牌。

2.坚持源头治理，充分发挥协商调解的前端性、基础性作用，做到关口前移、重心下沉，最大限度地把劳动人事争议解决在基层和萌芽状态。

3.坚持创新发展，尊重基层首创精神，积极探索新理念、新机制、新举措，促进各类调解联动融合，推动社会协同共治，形成体现中国特色、符合劳动人事争议多元处理规律、满足时代需求的协商调解工作格局。

4.坚持灵活高效，充分发挥协商调解柔性高效、灵活便捷的优势，运用法治思维和法治方式，推动案结事了人和，促进劳动关系和谐与社会稳定。

(三)目标任务。从2022年10月开始，持续加强协商调解制度机制和能力建设，力争用5年左右时间，基本实现组织机构进一步健全、队伍建设进一步强化、制度建设进一步完善、基础保障进一步夯实，党委领导、政府负责、人力资源社会保障部门牵头和有关部门参与、司法保障、科技支撑的劳动人事争议多元处理机制更加健全，部门联动质效明显提升，协商调解解决的劳动人事争议案件数量在案件总量中的比重显著提高，劳动人事争议诉讼案件稳步下降至合理区间，协商调解工作的规范化、标准化、专业化、智能化水平显著提高。

二、加强源头治理

(四)强化劳动人事争议预防指导。充分发挥用人单位基层党组织在劳动关系治理、协商调解工作中的重要作用，以党建引领劳动关系和谐发展。完善民主管理制度，保障劳动者对用人单位重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权。推行典型案例发布、工会劳动法律监督提示函和意见书、调解建议书、仲裁建议书、司法建议书、信用承诺书等制度，引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求。发挥中小企业服务机构作用，通过培训、咨询等服务，推动中小企业完善劳动管理制度、加强劳动人事争议预防，具备相应资质的服务机构可开展劳动关系事务托管服务。把用人单位建立劳动人事争议调解组织、开展协商调解工作情况作为和谐劳动关系创建等评选表彰示范创建的重要考虑因素。发挥律师、法律顾问职能作用，推进依法治企，强化劳动用工领域合规管理，减少劳动人事争议。

(五)健全劳动人事争议风险监测预警机制。建立健全劳动人事争议风险监测机制，通过税费缴纳、社保欠费、案件受理、投诉举报、信访处理、社会舆情等反映劳动关系运行的重要指标变化情况，准确研判劳动人事争议态势。完善重大劳动人事争议风险预警机制，聚焦重要时间节点，突出农民工和劳务派遣、新就业形态劳动者等重点群体，围绕确认劳动关系、追索劳动报酬、工作时间、解除和终止劳动合同等主要劳动人事争议类型，强化监测预警，建立风险台账，制定应对预案。

(六)加强劳动人事争议隐患排查化解工作。建立重点区域、重点行业、重点企业联系点制度，以工业园区和互联网、建筑施工、劳动密集型加工制造行业以及受客观经济情况发生重大变化、突发事件等影响导致生产经营困难的企业为重点，全面开展排查，及时发现苗头性、倾向性问题，妥善化解因欠薪、不规范用工等引发的风险隐患。加强劳动人事争议隐患协同治理，完善调解仲裁机构与劳动关系、劳动保障监察机构以及工会劳动法律监督组织信息共享、协调联动，共同加强劳动用工指导，履行好“抓前端、治未病”的预防功能。

三、强化协商和解

(七)指导建立内部劳动人事争议协商机制。培育用人单位和劳动者的劳动人事争议协商意识，推动用人单位以设立负责人接待日、召开劳资恳谈会、开通热线电话或者电子邮箱、设立意见箱、组建网络通讯群组等方式，建立健全沟通对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道。指导用人单位完善内部申诉、协商回应制度，优化劳动人事争议协商流程，认真研究制定解决方案，及时回应劳动者协商诉求。

(八)协助开展劳动人事争议协商。工会组织统筹劳动法律监督委员会和集体协商指导员、法律援助志愿者队伍等资源力量，推动健全劳动者申诉渠道和争议协商平台，帮助劳动者与用人单位开展劳动人事争议协商，做好咨询解答、释法说理、劝解疏导、促成和解等工作。各级地方工会可设立劳动人事争议协商室，做好劳动人事争议协商工作。企业代表组织指导企业加强协商能力建设，完善企业内部劳动争议协商程序。鼓励、支持社会力量开展劳动人事争议协商咨询、代理服务工作。

(九)强化和解协议履行和效力。劳动者与用人单位就劳动人事争议协商达成一致的，工会组织要主动引导签订和解协议，并推动和解协议履行。劳动者或者用人单位未按期履行和解协议的，工会组织要主动做好引导申请调解等工作。经劳动人事争议仲裁委员会审查，和解协议程序和内容合法有效的，可在仲裁办案中作为证据使用;但劳动者或者用人单位为达成和解目的作出的妥协认可的事实，不得在后续的仲裁、诉讼中作为对其不利的根据，但法律另有规定或者劳动者、用人单位均同意的除外。

四、做实多元调解

(十)推进基层劳动人事争议调解组织建设。人力资源社会保障部门会同司法行政、工会、企业代表组织和企事业单位、社会团体，推动用人单位加大调解组织建设力度。推动大中型企业普遍建立劳动争议调解委员会，建立健全以乡镇(街道)、工会、行业商(协)会、区域性等调解组织为支撑、调解员(信息员)为落点的小微型企业劳动争议协商调解机制。推动事业单位、社会团体加强调解组织建设，规范劳动人事管理和用工行为。

(十一)建设市、县级劳动人事争议仲裁院调解中心和工会法律服务工作站。推动在有条件的市、县级劳动人事争议仲裁院(以下简称仲裁院)内设劳动人事争议调解中心(以下简称调解中心)，通过配备工作人员或者购买服务等方式提供劳动人事争议调解服务。调解中心负责办理仲裁院、人民法院委派委托调解的案件，协助人力资源社会保障部门指导辖区内的乡镇(街道)、工会、行业商(协)会、区域性等调解组织做好工作。探索推进工会组织在劳动人事争议案件较多、劳动者诉求反映集中的仲裁院、人民法院设立工会法律服务工作站，具备条件的地方工会可安排专人入驻开展争议协商、调解和法律服务工作，建立常态化调解与仲裁、诉讼对接机制。

(十二)加强调解工作规范化建设。人力资源社会保障部门会同司法行政、工会、企业代表组织等部门，落实调解组织和调解员名册制度，指导各类劳动人事争议调解组织建立健全调解受理登记、调解办理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告等制度，提升调解工作规范化水平。加大督促调解协议履行力度，加强对当事人履约能力评估，达成调解协议后向当事人发放履行告知书。总结、推广调解组织在实践中形成的成熟经验和特色做法，发挥典型引领作用。

(十三)发挥各类调解组织特色优势。企业劳动争议调解委员会发挥熟悉内部运营规则和劳动者情况的优势，引导当事人优先通过调解方式解决劳动争议。人民调解组织发挥扎根基层、贴近群众、熟悉社情民意的优势，加大劳动人事争议调处工作力度。乡镇(街道)劳动人事争议调解组织发挥专业性优势，积极推进标准化、规范化、智能化建设，帮助辖区内用人单位做好劳动人事争议预防化解工作。行业性、区域性劳动人事争议调解组织发挥具有行业影响力、区域带动力的优势，帮助企业培养调解人员、开展调解工作。商(协)会调解组织发挥贴近企业的优势，积极化解劳动争议、协同社会治理。人力资源社会保障部门、司法行政部门、工会、企业代表组织引导和规范有意向的社会组织及律师、专家学者等社会力量，积极有序参与调解工作，进一步增加调解服务供给。

五、健全联动工作体系

(十四)健全劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系。人力资源社会保障部门在党委政法委的统筹协调下，加强与司法行政、法院、工会、企业代表组织等部门的工作沟通，形成矛盾联调、力量联动、信息联通的工作格局，建立健全重大劳动人事争议应急联合调处机制。有条件的地区，可建立“一窗式”劳动人事争议受理和流转办理机制，通过联通各类网上调解平台、设立实体化联调中心等方式，强化各类调解资源整合。可根据实际情况建立调解员、专家库共享机制，灵活调配人员，提高案件办理专业性。

(十五)参与社会矛盾纠纷调处中心建设。各相关部门主动融入地方党委、政府主导的社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制，发挥职能优势，向社会矛盾纠纷调处中心派驻调解仲裁工作人员，办理劳动人事争议案件、参与联动化解、提供业务支持，做好人员、经费、场所、设备等保障工作。

(十六)强化调解与仲裁、诉讼衔接。完善调解与仲裁的衔接，建立仲裁员分片联系调解组织制度。双方当事人经调解达成一致的，调解组织引导双方提起仲裁审查申请或者司法确认申请，及时巩固调解成果。仲裁机构通过建议调解、委托调解等方式，积极引导未经调解的当事人到调解组织先行调解。加强调解与诉讼的衔接，对追索劳动报酬、经济补偿等适宜调解的纠纷，先行通过诉前调解等非诉讼方式解决。推进劳动人事争议“总对总”在线诉调对接，开展全流程在线委派委托调解、音视频调解、申请调解协议司法确认等工作。建立省级劳动人事争议调解专家库，并将符合条件的调解组织和人员纳入特邀调解名册，参与调解化解重大疑难复杂劳动人事争议。依法落实支付令制度。

六、提升服务能力

(十七)加强调解员队伍建设。通过政府购买服务等方式提升劳动人事争议协商调解能力。扩大兼职调解员来源渠道，广泛吸纳法学专家、仲裁员、律师、劳动关系协调员(师)、退休法官、退休检察官等专业力量参与调解。加强对调解员的培训指导，开发国家职业技能标准，切实提高调解员职业道德、增强服务意识，提升办案能力。

(十八)加强智慧协商调解建设。推动信息化技术与协商调解深度融合，建立部门间数据信息互通共享机制，整合运用各类大数据开展劳动人事争议情况分析研判。完善网络平台和手机APP、微信小程序、微信公众号等平台的调解功能，推进“网上办”“掌上办”，实现协商调解向智能化不断迈进。

(十九)保障工作经费。人力资源社会保障部门将协商调解纳入政府购买服务指导性目录。地方财政部门结合当地实际和财力可能，合理安排经费，对协商调解工作经费给予必要的支持和保障，加强硬件保障，为调解组织提供必要的办公办案设施设备。

(二十)落实工作责任。构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是加强和创新社会治理、保障和改善民生的重要内容，是促进经济高质量发展、社会和谐稳定的重要基础。各地要把做好协商调解工作作为构建和谐劳动关系的一项重要任务，切实增强责任感、使命感、紧迫感，积极争取党委、政府支持，将这项工作纳入当地经济社会发展总体规划和政府目标责任考核体系，推动工作扎实有效开展。各级党委政法委要将劳动人事争议多元处理机制建设工作纳入平安建设考核，推动相关部门细化考评标准，完善督导检查、考评推动等工作。人力资源社会保障部门要发挥在劳动人事争议多元处理中的牵头作用，会同有关部门统筹推进调解组织、制度和队伍建设，完善调解成效考核评价机制。人民法院要发挥司法引领、推动和保障作用，加强调解与诉讼有机衔接。司法行政部门要指导调解组织积极开展劳动人事争议调解工作，加强对调解员的劳动法律政策知识培训，鼓励、引导律师参与法律援助和社会化调解。财政部门要保障协商调解工作经费，督促有关部门加强资金管理，发挥资金使用效益。中小企业主管部门要进一步健全服务体系，指导中小企业服务机构帮助企业依法合规用工，降低用工风险，构建和谐劳动关系。工会要积极参与劳动人事争议多元化解，引导劳动者依法理性表达利益诉求，帮助劳动者协商化解劳动人事争议，依法为劳动者提供法律服务，切实维护劳动者合法权益，竭诚服务劳动者。工商联、企业联合会等要发挥代表作用，引导和支持企业守法诚信经营、履行社会责任，建立健全内部劳动人事争议解决机制。

各省级人力资源社会保障部门要会同有关部门，按照本意见精神，制定切实可行的实施方案，明确任务、明确措施、明确责任、明确要求，定期对本意见落实情况进行督促检查，及时向人力资源社会保障部报送工作进展情况。

人力资源社会保障部

中央政法委

最高人民法院

工业和信息化部

司法部

财政部

中华全国总工会

中华全国工商业联合会

中国企业联合会/中国企业家协会

2022年10月13日

近日，据报道，九部门联合发布《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》的通知，通过协商调解等方式柔性化解劳动人事争议，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、维护社会稳定具有重要意义。

九部门：联合发布关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见

近日，据报道，人力资源社会保障部、国家发展改革委等五部门公布《关于进一步支持农民工就业创业的实施意见》，明确促进农民工及脱贫人口就业创业的五方面政策措施。

人力资源社会保障部国家发展改革委财政部农业农村部国家乡村振兴局关于进一步支持农民工就业创业的实施意见

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、发展改革委、财政厅(局)、农业农村(农牧)厅(局、委)、乡村振兴局(支援合作办、合作交流办)：

促进农民工及脱贫人口就业创业，是保持就业大局稳定的重要支撑，是巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的关键举措。为深入贯彻党的二十大精神，落实党中央、国务院关于高效统筹疫情防控和经济社会发展决策部署，多措并举稳增长稳就业，进一步支持农民工及脱贫人口(含防止返贫监测对象，下同)就业创业，提出如下意见。

一、支持稳定农民工就业岗位

(一)强化稳岗扶持政策。全面落实社保费缓缴、稳岗返还、留工培训补助、社会保险补贴等政策，结合实际实行“免申即享”“直补快办”，重点支持农民工就业集中的建筑业、制造业、服务业企业渡过难关，最大限度稳定农民工就业岗位。加速落地吸纳农民工就业数量较多、成效较好的项目，尽快发挥带动农民工就业作用。

(二)健全稳岗服务机制。加强对农民工所在企业的用工指导，会同相关行业主管部门依托公共就业服务机构、经营性人力资源服务机构开通省或地市范围内共享用工服务，组织暂时停工企业与用工短缺企业开展用工余缺调剂。坚持协商一致、依法依规组织开展用工余缺调剂，保障好共享用工中劳动者权益，同步推动稳就业、保用工，努力将农民工稳在当地。

二、引导农民工有序外出务工

(三)健全劳务协作机制。在东西部协作、对口支援和省内协作机制基础上，地理相邻、人员往来密切的省份可探索组建区域劳务协作联盟，推动区域内信息对接、培训联动，为农民工外出务工提供支持，根据需要提供“点对点”劳务输出。动态掌握农民工返乡情况，及时形成就业人员清单、失业人员清单和有意愿外出人员清单。健全跨区域就业服务机制，动员市场化服务机构参与，完善岗位收集、精准匹配、高效输出全流程服务，帮助有意愿外出的农民工再次外出。

(四)培育发展劳务品牌。着眼劳务品牌行业特征、区域特色、经营服务模式等，结合当地资源禀赋、文化特色分类打造一批知名劳务品牌，培育一批劳务品牌龙头企业，推动做大做强做优，提高农民工就业质量。举办劳务品牌推介活动，搭建展示交流平台，形成比学赶超的良好氛围，推动壮大更多劳务品牌。

(五)健全输出服务平台。在农民工及脱贫人口输出较多的市县、乡村和就业集中地区，合理设置就业服务站点，扩大服务供给，为农民工即时提供跨区域就业岗位信息，帮助有序外出务工。充分发挥各级各类人力资源服务机构作用，为农民工提供高效率、低成本、全流程的劳务输出服务。对组织农民工外出务工数量较多、成效较好的人力资源服务机构，按规定给予就业创业服务补助。

三、促进农民工就近就业创业

(六)加快发展县域特色产业。结合推进以县城为重要载体的城镇化建设，鼓励新办环境友好型和劳动密集型企业，提升县域就业承载力，为农民工提供更多就近就业机会。构建现代农业产业体系，发展乡村特色产业、农村电商等新产业新业态，推进农村一二三产业融合发展，支持农民工家门口就业。

(七)加快开发就近就业岗位。按照“应用尽用、能用尽用”的原则，充分挖掘重点工程项目主体工程建设及附属临建、服务保障、建后管护等方面用工潜力，围绕适合人工作业、劳动密集型的建设任务和用工环节，大力实施以工代赈，吸纳当地农民工参加工程建设，尽可能增加劳务报酬发放规模，为农民工就近就业增收创造条件。结合乡村振兴战略实施，持续推进乡村建设行动和农村人居环境整治提升行动，开发更多乡村基层服务管理岗位。依托县域特色农副产品、文化旅游等资源，积极开发适合农村留守人员特点和需求的就业岗位。

(八)加快推进返乡入乡创业。实施重点群体创业推进行动，组建一批创业服务专家队伍，为返乡创业农民工提供政策咨询、开业指导等专业化服务。强化试点示范，挖掘典型案例，高质量建设返乡入乡创业园、创业孵化基地，推荐带动就业明显、发展前景好的返乡入乡创业项目入驻。推动创业担保贷款、税费减免、场地安排、一次性创业补贴等政策“打包办”“提速办”，为农民工返乡创业提供培育、孵化、加速等创业扶持。

四、强化农民工就业服务保障

(九)精准提供就业服务。允许失业农民工在常住地、就业地、参保地进行失业登记，同等提供职业指导、职业介绍等基本公共就业服务，落实就业扶持政策，促进尽快实现转岗就业。优化零工服务，加大零工信息归集推介力度，建立“即时快招”服务机制，动员人力资源服务机构提供优质高效的专业服务。推广“隔屏对话”“无接触面试”等线下服务新模式，有序组织线下招聘活动，优化“互联网+就业”线上服务，满足农民工求职就业需求。

(十)开展各级各类培训。围绕市场急需紧缺工种，为有意愿外出农民工开展针对性技能培训、安全知识培训，大力开展新职业新业态培训，鼓励支持获得技能等级证书，加快推进产训结合行动，提升培训针对性和有效性，对符合条件的按规定给予补贴。积极推进乡村建设所需的农业农村本地人才技能培训，为不愿外出农民工提供种养殖等各类现代农业技术培训和其它涉农技术培训，提升农业农村产业发展能力和新型农业经营主体经营管理能力，帮助稳定收入水平，培养一批农业农村高技能人才和乡村工匠。

(十一)切实维护劳动权益。指导企业依法合规用工，保障农民工合法劳动权益。对企业依法解除、终止农民工劳动合同的，督促企业依法支付劳动报酬和经济补偿。持续深化推进根治欠薪，畅通线上线下维权渠道，依法查处拖欠农民工工资等违法问题，加大劳动争议处理力度，努力做到案结事了。支持有条件地区在农民工就业集中地区建立劳动维权咨询服务点，设立维权信息告示牌，明示劳动维权相关信息，提供免费维权咨询服务。

(十二)做好大龄农民工就业扶持。收集适合大龄农民工的就业岗位、零工信息，在农民工专场招聘活动中持续发布。尊重大龄农民工就业需求和企业用工需要，指导企业根据农民工身体状况合理安排工作岗位，强化安全生产管理，定期开展职业健康体检，不得以年龄为由“一刀切”清退。大龄农民工有就业需求的，可以到公共就业服务机构进行求职登记，享受免费公共就业服务。

五、实施防止返贫就业攻坚行动

(十三)做好就业失业监测。依托全国防返贫监测信息系统，聚焦未就业和就业不稳的脱贫人口，建立就业帮扶台账。加强与失业登记、参加社会保险等信息比对，定期开展电话联系、上门走访，准确掌握就业失业状态，及时发现苗头性、倾向性问题，按月在全国防返贫监测信息系统更新相关数据。

(十四)实施优先就业帮扶。将脱贫人口作为有组织劳务输出的优先保障对象，加密岗位归集发布，加快劳务输出组织，推动脱贫人口愿出能出。全面落实失业保险稳岗返还、社会保险补贴等政策，引导企业优先留用脱贫人口，对失业的优先提供转岗服务，帮助尽快实现再就业。强化就近就业岗位推荐，通过以工代赈工程项目、就业帮扶车间、乡村公益性岗位等方式，有序承接返乡脱贫人口。将吸纳脱贫人口就业数量作为认定就业帮扶车间的基本标准，利用衔接推进乡村振兴补助资金对就业帮扶车间吸纳脱贫人口就业给予奖补。

(十五)强化重点地区倾斜。聚焦国家乡村振兴重点帮扶县、易地搬迁大型安置区，依托东西部协作机制、省内协作机制，持续实施就业帮扶专项行动，密集开展岗位投放和招聘活动，援建一批产业项目、企业实体和就业帮扶车间，确保当地脱贫人口就业规模保持稳定。深化易地搬迁安置区按比例安排就业机制，政府投资建设项目、安置区周边以工代赈项目、基层服务管理和公共服务项目要安排一定比例的岗位用于吸纳搬迁群众就业。

(十六)加大安置保障力度。统筹用好现有各类乡村公益性岗位，对“无法离乡、无业可扶”且有就业意愿、有能力胜任岗位工作的脱贫人口实施安置，不得在现有规定外另行设置年龄、残疾等不必要的限制条件。充分考虑当地脱贫人口数量、就业困难程度及收入水平、岗位职责内容，科学设定岗位总量，合理确定岗位补贴标准，指导用人单位按规定为在岗人员参加工伤保险或购买人身意外伤害保险，依法签订劳动合同或劳务协议，每次签订期限不超过1年。督促用人单位加强在岗人员履职情况监管，定期考核工作成效、遵守规章制度和工作纪律情况。对于从事非全日制乡村公益性岗位的人员，在确保严格履行岗位职责的前提下，可采取适度灵活的管理方式，允许其同时从事其他灵活就业，灵活就业收入超出当地防止返贫监测范围的，应退出岗位。

各地要高度重视农民工及脱贫人口就业创业工作，进一步压实工作责任，动态掌握就业失业情况，及时提供针对性就业帮扶。工作中遇到的重大问题，请及时报告。

人力资源社会保障部国家发展改革委财政部

　农业农村部　国家乡村振兴局

2022年11月9日

五部门：不得以年龄为由“一刀切”清退大龄农民工

近日，据报道，人力资源和社会保障部会同财政部、国家税务总局宣布，个人养老金制度在北京、上海、广州、西安、成都等36个先行城市（地区）启动实施。

人力资源社会保障部办公厅财政部办公厅 国家税务总局办公厅关于公布个人养老金先行城市(地区)的通知

人社厅函〔2022〕169号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、财政厅(局)，国家税务总局各省、自治区、直辖市、计划单列市税务局：

为贯彻落实《国务院办公厅关于推动个人养老金发展的意见》(国办发〔2022〕7号)，根据《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于报送个人养老金先行城市的通知》(人社部函〔2022〕62号)要求，在各省(自治区、直辖市)申报的基础上，经研究，确定了个人养老金先行城市(地区)名单，现予以公布。自本通知印发之日起，在先行城市(地区)所在地参加职工基本养老保险或城乡居民基本养老保险的劳动者，可参加个人养老金。

请各省(自治区、直辖市)人力资源社会保障厅(局)会同财政厅(局)、税务局等相关部门，统筹做好本地区先行城市(地区)个人养老金宣传和落地实施各项工作，及时发现并妥善处理先行工作中遇到的情况和问题，总结先行经验，为个人养老金全面落地实施打好基础。

附件：个人养老金先行城市(地区)名单

人力资源社会保障部办公厅财政部办公厅

国家税务总局办公厅

2022年11月17日

三部门：个人养老金制度在36地启动实施

近日，据报道，最高人民法院会同最高人民检察院、教育部联合发布《关于落实从业禁止制度的意见》。《意见》还明确，学校、幼儿园等教育机构、校外培训机构的举办者、实际控制人犯罪，参照本意见执行。

最高人民法院最高人民检察院教育部印发

《关于落实从业禁止制度的意见》的通知

法发〔2022〕32号

各省、自治区、直辖市高级人民法院、人民检察院、教育厅(教委)，解放军军事法院、军事检察院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院、新疆生产建设兵团人民检察院、教育局：

为严格执行犯罪人员从业禁止制度，净化校园环境，保护未成年人，根据刑法、未成年人保护法、教师法等法律规定，结合执法司法实践反映的情况，最高人民法院会同最高人民检察院、教育部制定了《关于落实从业禁止制度的意见》。现予以印发，请结合实际认真贯彻执行。在执行中遇到问题，请及时分别报告最高人民法院、最高人民检察院、教育部。

最高人民法院最高人民检察院

教育部

2022年11月10日

最高人民法院最高人民检察院教育部

关于落实从业禁止制度的意见

为贯彻落实学校、幼儿园等教育机构、校外培训机构教职员工违法犯罪记录查询制度，严格执行犯罪人员从业禁止制度，净化校园环境，切实保护未成年人，根据《中华人民共和国刑法》(以下简称《刑法》)、《中华人民共和国未成年人保护法》(以下简称《未成年人保护法》)、《中华人民共和国教师法》(以下简称《教师法》)等法律规定，提出如下意见：

一、依照《刑法》第三十七条之一的规定，教职员工利用职业便利实施犯罪，或者实施违背职业要求的特定义务的犯罪被判处刑罚的，人民法院可以根据犯罪情况和预防再犯罪的需要，禁止其在一定期限内从事相关职业。其他法律、行政法规对其从事相关职业另有禁止或者限制性规定的，从其规定。

《未成年人保护法》、《教师法》属于前款规定的法律，《教师资格条例》属于前款规定的行政法规。

二、依照《未成年人保护法》第六十二条的规定，实施性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪的人员，禁止从事密切接触未成年人的工作。

依照《教师法》第十四条、《教师资格条例》第十八条规定，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑罚的，不能取得教师资格;已经取得教师资格的，丧失教师资格，且不能重新取得教师资格。

三、教职员工实施性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等犯罪的，人民法院应当依照《未成年人保护法》第六十二条的规定，判决禁止其从事密切接触未成年人的工作。

教职员工实施前款规定以外的其他犯罪，人民法院可以根据犯罪情况和预防再犯罪的需要，依照《刑法》第三十七条之一第一款的规定，判决禁止其自刑罚执行完毕之日或者假释之日起从事相关职业，期限为三年至五年;或者依照《刑法》第三十八条第二款、第七十二条第二款的规定，对其适用禁止令。

四、对有必要禁止教职员工从事相关职业或者适用禁止令的，人民检察院在提起公诉时，应当提出相应建议。

五、教职员工犯罪的刑事案件，判决生效后，人民法院应当在三十日内将裁判文书送达被告人单位所在地的教育行政部门;必要时，教育行政部门应当将裁判文书转送有关主管部门。

因涉及未成年人隐私等原因，不宜送达裁判文书的，可以送达载明被告人的自然情况、罪名及刑期的相关证明材料。

六、教职员工犯罪，人民法院作出的判决生效后，所在单位、教育行政部门或者有关主管部门可以依照《未成年人保护法》、《教师法》、《教师资格条例》等法律法规给予相应处理、处分和处罚。

符合丧失教师资格或者撤销教师资格情形的，教育行政部门应当及时收缴其教师资格证书。

七、人民检察院应当对从业禁止和禁止令执行落实情况进行监督。

八、人民法院、人民检察院发现有关单位未履行犯罪记录查询制度、从业禁止制度的，应当向该单位提出建议。

九、本意见所称教职员工，是指在学校、幼儿园等教育机构工作的教师、教育教学辅助人员、行政人员、勤杂人员、安保人员，以及校外培训机构的相关工作人员。

学校、幼儿园等教育机构、校外培训机构的举办者、实际控制人犯罪，参照本意见执行。

十、本意见自2022年11月15日起施行。

严格落实从业禁止制度建设平安清朗校园环境——最高人民法院研究室、最高人民检察院第九检察厅、教育部教师工作司负责人就《关于落实从业禁止制度的意见》答记者问

11月11日，最高人民法院会同最高人民检察院、教育部发布《关于落实从业禁止制度的意见》(法发〔2022〕32号，以下简称《意见》)。为便于司法实践准确理解与适用，最高人民法院研究室、最高人民检察院第九检察厅、教育部教师工作司有关负责人接受了采访。

问：请介绍一下《意见》的制定背景和主要经过。

答：习近平总书记强调，评价教师队伍素质的第一标准是师德师风，要将害群之马清除出教师队伍，并依法进行惩处，对侵害学生的行为必须“零容忍”。党的二十大报告指出，要加强师德师风建设，保障儿童合法权益。

为了防止犯罪人“重操旧业”、再次犯罪，2015年，《刑法修正案(九)》增加第三十七条之一，规定了从业禁止制度。为了强化对未成年人保护，2020年修订的《未成年人保护法》新增了第六十二条，针对密切接触未成年人的工作规定了终身禁业制度，明确密切接触未成年人的单位招聘工作人员时，应当依法向有关机关查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录，发现其具有前述行为记录的，不得录用。同时明确，密切接触未成年人的单位应当每年定期对工作人员是否具有上述违法犯罪记录进行查询。通过查询或者其他方式发现其工作人员具有上述行为的，应当及时解聘。

《未成年人保护法》修订后，对于如何协调《刑法》第三十七条之一与《未成年人保护法》第六十二条的关系，对符合《未成年人保护法》第六十二条规定情形的人民法院在判决中要否作出、如何作出从业禁止的决定，存在不同认识，实践中判法也不一致，有的甚至对本应终身禁业的情形只判处了一定期限禁业，引发社会议论。同时，由于教育行政部门不能及时掌握教职员工犯罪的判决结果，导致有的教师犯罪后隐瞒犯罪情况仍从事教师职业。

为深入贯彻落实习近平总书记重要指示和党的二十大精神，保障法律准确实施，有效落实从业禁止制度，净化校园环境，切实保护未成年人，经认真调研、听取有关方面意见，最高人民法院会同最高人民检察院、教育部研究起草了《关于落实从业禁止制度的意见》。

问：《意见》就贯彻最有利于未成年人原则、落实未成年人保护法第六十二条的规定是如何考虑的？

答：为避免未成年人遭受性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等侵害，《未成年人保护法》第六十二条创设了密切接触未成年人行业的从业查询和禁止制度。最高人民法院与最高人民检察院、教育部共同研究，按照从小切口入手解决目前亟需解决的问题的思路，针对学校、幼儿园等教育机构、校外培训机构的教职员工犯罪问题，制定了落实意见，切实贯彻最有利于未成年人原则，突出对未成年人的特殊、优先保护，主要体现在三个方面：

一是明确裁判规则。教职员工实施性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等犯罪的，人民法院应当依照《未成年人保护法》第六十二条的规定，判决禁止其从事密切接触未成年人的工作，即终身不得从事密切接触未成年人的工作。如此判决，既能够让被告人明确知晓自己被禁业的范围，也能够让用人单位更好落实入职查询义务，还能够向全社会宣示，起到监督和警示作用，有利于堵塞可能出现的漏洞，进一步加强社会管理，为未成年人保护增加“隔离带”和“防火墙”。

二是明确职责分工。《意见》明确人民法院判决生效后，犯罪教职员工所在单位、主管部门可以依照《未成年人保护法》、《教师法》等法律法规给予相应处理、处分和处罚。符合丧失教师资格或者撤销教师资格情形的，教育行政部门应当及时收缴其教师资格证书。同时，《意见》规定，对于有必要适用从业禁止措施的，人民检察院在提起公诉时应当提出相应建议;对于判处从业禁止的，人民检察院应当就落实情况进行监督;对于有关单位未履行犯罪记录查询制度、从业禁止制度的，人民法院、人民检察院应当向该单位提出建议。

三是明确衔接要求。《意见》规定，所有教职员工犯罪案件，判决生效后，人民法院应当在三十日内将裁判文书送达被告人单位所在地的教育行政部门。同时明确，对于其他部门所属的教育机构和校外培训机构，由教育行政部门将裁判文书转送有关主管部门。这样，更有利于及时送达裁判文书，有利于从业禁止制度的及时落实。

问：下一步，将采取哪些措施确保《意见》得到准确贯彻执行？

答：《意见》对于准确适用从业禁止制度，依法惩治侵害未成年人权益犯罪，建设平安清朗校园环境，必将发挥重要作用。下一步，我们将重点做好以下工作：

一是加强学习培训，严格依法办案。通过举办专题讲座、联合培训等形式，将《意见》作为各级人民法院、人民检察院、教育行政部门的重点培训内容，切实抓好学习。最高人民法院、最高人民检察院将强化监督指导，加大对侵犯未成年人权益各类犯罪的惩治力度，确保全面、准确落实从业禁止制度，彰显依法严惩立场，回应社会关切。教育行政部门将根据人民法院判决情况及时作出处理，确保教师队伍师德师风建设成效。

二是健全工作机制，强化工作衔接。指导各级人民法院、人民检察院和教育行政部门不断健全、细化工作机制，探索、完善符合当地工作实际的衔接办法和流程，加强沟通交流，强化执行监督和反馈，确保裁判文书及时送达教育行政部门，教育行政部门及时作出后续处理，从业禁止制度及时得到不折不扣执行。

三是加强普法宣传，推动社会共治。通过发布典型案例等方式，引导广大人民群众和用人单位充分认识从业禁止制度对于保护未成年人的重要意义，自觉落实从业查询制度要求，坚决防止被禁业人员进入教职队伍。对于未履行犯罪记录查询、从业禁止制度的单位，及时提出建议，推动未成年人司法保护、学校保护和社会保护协同发力，共筑未成年人保护立体屏障。

最高法、最高检、教育部

联合发布《关于落实从业禁止制度的意见》

近日，据报道，人社部发布《国有企业科技人才薪酬分配指引》。《指引》共七章五十五条，并发布了5件国企科技人才薪酬分配机制典型案例。

人力资源社会保障部办公厅关于印发

《国有企业科技人才薪酬分配指引》的通知

人社厅发〔2022〕54号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)，党中央有关部门办公厅(室)，国务院有关部委、直属机构办公厅(室)，全国人大常委会办公厅、全国政协办公厅秘书局，国家监委、最高人民法院、最高人民检察院办公厅，有关民主党派中央办公厅(室)，有关人民团体办公厅(室)：

为贯彻落实党的二十大精神，加强和改进政府对企业工资分配的宏观指导和服务，引导国有企业完善科技人才薪酬分配制度，我们制定了《国有企业科技人才薪酬分配指引》，现印发给你们，供做好国有企业科技人才薪酬分配工作参考。请你们高度重视国有企业科技人才薪酬分配工作，加强对企业的指导服务，抓好《国有企业科技人才薪酬分配指引》的宣传培训，总结推广企业好的做法和经验，充分发挥国有企业示范引领作用，有效激发科技人才创新活力。

人力资源社会保障部办公厅

2022年11月9日

(此件主动公开)

(联系单位：劳动关系司)

国有企业科技人才薪酬分配指引

第一章总则

第一条为贯彻落实党中央、国务院关于加强科技创新、完善科技人才激励机制的决策部署，引导国有企业建立完善科学的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激励力度，充分调动科技人才创新活力，促进企业科技创新，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。

第二条本指引所称科技人才是指企业中具备较强的科学思维和创新能力，掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员。主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员。

第三条科技人才薪酬分配应遵循以下原则：

(一)坚持服务国家创新驱动发展战略。围绕国家科技创新需求，重点加大对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度，为科技人才创新创造提供有力支持和保障。

(二)坚持生产要素按贡献参与分配。建立健全劳动、知识、技术、管理和数据等生产要素按贡献参与分配的机制，实行以增加知识价值为导向的分配办法，薪酬分配向科技人才倾斜。

(三)坚持市场化薪酬分配改革方向。充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，完善市场化薪酬分配机制，科学评价科技人才贡献，按贡献决定科技人才报酬，更加科学地运用市场化手段做好科技人才薪酬分配。

(四)坚持当期激励与长期激励相结合。实行科技人才分类管理、分类激励，结合不同科技人才特点，建立完善当期薪酬激励与股权等中长期激励相结合的分配机制，充分激发科技人才创新活力。

第四条加强企业科技人才薪酬分配与工资总额管理的有机结合，确保薪酬分配符合国家关于工资总额管理政策规定。

第二章科技人才薪酬制度体系

第五条科技人才薪酬制度体系包括岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等制度。

第六条岗位评价和职级评定为科技人才薪酬体系的基础，具体包括基于岗位分析的岗位价值评估体系和基于能力评测的职级评定体系。

岗位价值评估是在工作分析的基础上，根据岗位所要求的技术水平高低、创新要求难易、劳动强度大小以及市场稀缺程度等因素，对岗位价值进行系统衡量和评价。

职级评定是在岗位序列划分基础上，对同一岗位序列的不同职位按照能力素质等级划分的职级体系。其中，能力素质既包括专业知识与技能等显性素质，又涵盖个性品质、特质、动机等隐性素质。

第七条科技人才绩效管理是通过设置绩效目标，引导督促科技人才按照既定目标实施并完成任务，最后评价其任务产出结果的过程。绩效管理一般包括绩效目标设定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、结果运用、绩效改进等六个环节。

第八条科技人才薪酬结构一般分为当期薪酬和中长期激励。当期薪酬一般由岗位基本薪酬和绩效薪酬组成。岗位基本薪酬主要根据岗位相对价值和科技人才能力等级确定，相对固定。绩效薪酬按照科技人才实际贡献确定，相对浮动。当期薪酬中还可设置科技人才岗位津贴、补贴等作为岗位基本薪酬的补充。根据企业实际和岗位特点，还可采取其他特殊薪酬形式。

第九条综合考虑企业发展战略、发展阶段、经济效益、市场薪酬水平、外部环境和国家工资分配政策等因素，科学制定企业科技人才薪酬策略，合理确定科技人才薪酬水平。

第十条根据企业经营战略调整、人才队伍变化和外部市场环境变化，定期对本企业薪酬制度和薪酬水平进行评估，根据评估情况适时完善薪酬制度和调整科技人才薪酬水平。

第十一条按照国家规定并结合企业实际对科技人才实行中长期激励，中长期激励一般可分为股权型激励、现金型激励和创新型激励三类。

股权型激励主要包括股票增值权、限制性股票、股票期权等。现金型激励主要包括任期激励收入、岗位分红、项目分红、科技成果转化收益激励、利润分享等。创新型激励主要包括项目跟投、合伙人机制等。

第十二条围绕薪酬、福利、环境、认可度、荣誉、发展和幸福等激励因素，实行全面薪酬策略。建立完善企业福利制度，健全科技人才培训制度，畅通科技人才职业发展通道，完善科技创新荣誉奖励制度等。加强对科技人才的人文关怀，创建“报国为民”“自强不息”“开拓创新”等优良企业文化，弘扬科学家精神、主人翁精神，营造宽松的科研创新环境，增强科技人才获得感、归属感和幸福感。

第三章岗位、职级评定和绩效管理

第一节岗位评价

第十三条根据工作岗位性质和职责不同，岗位序列可分为管理、技术、技能、营销等类别。其中，科技人才主要分布在技术和技能序列岗位，从事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根据承担的工作职责情况按技术序列管理。

第十四条根据企业实际可将技术序列岗位进一步细化为研究、设计、工程、工艺、质量等岗位中类。技能序列岗位可细化为加工、维修、检测、调度等岗位中类。规模较大或管理精细化程度较高的企业可将岗位中类再细分为岗位小类。

第十五条岗位价值评估方法包括要素计分法、排序法和配对对比法等。技术技能岗位价值评估一般采取要素计分法，工作性质单一、岗位较少的企业可采取排序法、配对对比法。

第十六条要素计分法是根据预先规定的衡量要素，由企业组成专业岗位评价委员会或评价小组对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量和打分，加总得出各个岗位分数，再按照分数从高到低绘制岗位价值散点图，将得分相近的岗位作为同一等级，依次划分岗位等级。

评价要素主要包括知识技能、创新、劳动强度、市场稀缺等。评价时对各要素赋予权重，明确各要素不同要求条件下的分值，再根据各岗位不同要求进行打分。同一岗位序列的不同岗位一般应在统一要素计分体系内评分。

第二节职级评定

第十七条岗位等级确定后，根据企业科技发展战略、人才发展需求等开展基于能力的职位等级评定，形成职级体系。

第十八条职位等级设置主要考虑企业发展阶段、规模、科技人才素质结构等因素。初创期、规模较小的企业每个岗位序列一般可划分3-5个职级，发展成熟、规模较大的企业可以划分5-7个职级或更多。

第十九条技术类岗位序列可参考国家关于职称层级有关规定进行设置，也可结合企业实际按照首席工程(研发、设计、工艺等)师、资深师、主任师、高级师、主管师、助理师、技术员等进行设置。

技能类岗位可按照首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工等进行设置。

高等级的职位要适当控制数量和比例，首席类职位一般不得超过企业科技人才总数的5%。

第二十条职位等级确定后，科学界定各层级职位的能力素质(任职资格)要求，包括学习能力、专业知识水平、技术水平、创新能力、执行力、承压力、项目跟踪和控制力、风险识别及成本分析控制力、团队影响力等，每个等级应明确需要达到的最低能力素质要求。

第二十一条岗位和职位等级确定后，相应确定每个岗位序列各职位薪酬等级。企业组织架构和岗位相对简单的，一个职位等级可对应一个薪酬等级，复杂的可一个职位等级再细分多个薪酬等级。

对特殊人才难以明确岗位设置的，可直接基于能力评测确定其薪酬等级。

第三节绩效管理

第二十二条坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合，以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系，对科技人才应结合岗位特点分类实行绩效考核，为科技人才营造相对宽松、宽容的创新环境，鼓励科技人才自由探索。

第二十三条科技人才绩效管理应克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，依据能力、实绩、贡献评价人才，注重考察各类科技人才的专业性、创新性和实际贡献。

基础研究人才主要采取同行评价的方式，加强学术团体等第三方评价、国际同行评价。应用研究和技术开发人才、技能人才主要突出市场评价，由市场、用户和专家等第三方深度参与评价。

第二十四条绩效管理可根据科技人才的工作性质和岗位特征，分类侧重考核不同的内容和指标：

(一)对于从事基础研究类的科技人才，结合基础性研究技术路线不确定性、研发失败风险高等特点，着重评价其提出和解决重大科学问题的原创能力、重大原创性贡献、成果的科学价值、学术影响和研究能力等，一般以科技人才取得的阶段性成果、证实证伪的结论、下一步研究路径等作为考核指标。

(二)对于从事应用研究和技术开发类的科技人才，结合应用研究技术工作一般具有较为明确市场导向和技术路线的特点，着重评价其技术创新与集成能力、取得的自主知识产权和重大技术突破、成果转化、对产业发展的实际贡献等，一般以研发工作的技术指标先进性、研发效率、成果的市场价值和应用实效等作为考核指标。

(三)对于从事技能操作类的科技人才，着重评价其实际操作能力和水平，一般以工作效率、工作质量和解决技能操作难题等作为考核指标。

第二十五条遵循不同类型科技人才成长发展规律，统筹考虑科技人才行业特点、岗位特征、技术周期等因素，科学合理设置评价考核周期，突出中长期目标导向，注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合。

适当延长基础研究人才、青年科技人才等评价考核周期，原则上以1年作为考核周期，特殊的可以3至5年作为一个周期，鼓励持续研究和长期积累。

第二十六条结合行业属性、经营特点、科技人才类型、企业文化等因素，创新绩效考核方式方法，可单独选择或综合运用目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、关键绩效指标法(KPI)、平衡积分卡法(BSC)等方式开展绩效考核。

第二十七条研发创新型企业可探索使用目标与关键成果法(OKR)对科技人才进行绩效管理。企业根据发展实际明确具有挑战性的战略目标，通过自下而上由科技人才结合企业战略目标提出需要完成的关键成果，经过内部充分磋商讨论达成共识。目标与关键成果确定并实施后，一般采取每周调度会、季度质询会等形式，对实施情况进行反馈和评估，回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验，为下一周期绩效管理持续提升做好准备。

目标与关键成果法(OKR)实施应重反馈、轻考核，其完成情况不与薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩。企业可配套采取360度绩效考核加强对科技人才的日常绩效管理，通过外部评价、同事互评、上下级互评、自我评价等形式重点考核工作态度、工作过程、工作进度等，考核结果与薪酬挂钩。

第四章当期薪酬

第一节岗位基本薪酬

第二十八条岗位基本薪酬以岗位、能力作为主要依据且更加侧重能力，结合岗位职级体系，采取宽带薪酬或等级薪酬形式。对实行扁平化管理的企业，可简化和淡化职位等级，采取宽带薪酬形式，以更好地体现同职级科技人才不同能力、贡献的差别。对职位等级划分较细的企业，可采取突出纵深的等级薪酬形式，更多体现不同职级薪酬标准。

第二十九条岗位基本薪酬根据本地区经济社会发展水平、企业经营状况、岗位评价结果、市场薪酬对标等确定，具体可按照以下步骤确定：

(一)根据岗位评价和职级评定结果，将价值度相近的岗位归为一个薪酬等级，将薪酬等级自下而上排序。

(二)根据市场薪酬价位、本企业历史薪酬水平等确定最高、最低和关键岗位的薪酬等级的薪酬标准。

(三)采取等差数列(薪酬标准差别相对较小)或等比数列(薪酬标准差别相对较大)等方式，确定每个薪酬等级的薪酬标准。

(四)结合企业科技人才能力、年龄结构、人员资历分布等因素，同一薪酬等级再横向划分具体的薪酬档次或薪酬区间。

第三十条根据企业岗位基本薪酬表，综合考虑个人岗位、能力、职务职级、职称或技能等级、学历、工作年限等相关因素，确定科技人才个人岗位基本薪酬。岗位基本薪酬一般按月发放。

第三十一条企业可根据实际建立科技人才津贴、补贴制度，设立科技类的津贴、补贴项目作为岗位基本薪酬的补充，也可将一般普惠性津贴、补贴调整优化为科技创新、技能提升等津贴、补贴项目。

对战略性、关键性领域核心岗位和承担重大科技项目、专项攻关任务，以及作出重大突出贡献的科技人才，可设置特定岗位津贴、专项任务津贴等。

第二节绩效薪酬

第三十二条绩效薪酬是体现科技人才业绩贡献差别的浮动薪酬单元，根据个人绩效考核结果确定发放，具体形式有绩效工资、项目奖金、年终奖金等。

规模较小、组织架构简单的企业绩效薪酬一般采取直接确定至个人的方式。规模较大、组织架构复杂的企业一般采取分层次确定。

第三十三条绩效薪酬分配一般以绩效考核结果为依据，按照以下程序确定发放：

(一)根据履行出资人职责机构或母公司核定的年度工资总额预算，统筹考虑岗位基本薪酬以及津贴补贴等固定部分的发放情况，确定可发放的绩效薪酬总额。

(二)根据企业内部各部门或项目组目标任务完成情况及考核结果、技术或项目难度以及战略贡献度、科技人才数量等，由企业确定各部门或项目组的绩效薪酬总额。采取直接确定的，根据个人绩效考核结果一次性直接分配至个人。绩效薪酬总额应统筹考虑其他非科技人才绩效薪酬分配。

(三)企业内部各部门或项目组根据个人绩效考核情况，包括承担的技术角色、技术难度、工作量和贡献度、工作投入度等，确定各科技人才的绩效薪酬。

绩效薪酬按照绩效考核周期，根据绩效考核结果可按年度、半年度、季度或者项目进度发放。

第三十四条根据不同类型科技人才特点，科学合理确定岗位基本薪酬和绩效薪酬的比例关系。

从事基础研究类的科技人才岗位基本薪酬占总薪酬的比例原则上应达到60%以上。

从事应用研究类的科技人才绩效薪酬占总薪酬的比例原则上应达到50%以上，其中从事直接面向市场的应用研究、技术销售等工作的科技人才可不设岗位基本薪酬单元，实行单一的绩效薪酬结构，但薪酬支付应符合国家关于最低工资标准等要求。

第三十五条企业符合以下情形的，可按照国家关于国有企业重大科技创新薪酬分配激励有关政策设立激励项目，据实计入工资总额，不作为工资总额基数：

(一)对承担财政资金投入科研项目的企业，提取的间接费用可按规定全部用于绩效支出。现有工资总额难以满足的，可在科研项目间接费用范围内，按照国家规定向参与项目的科技人才发放奖金。

(二)对承担国家重大科技项目任务、引进高层次技术技能人才且符合国有企业重大科技创新薪酬分配政策适用条件的企业，可按照国家规定设立科技项目专项奖金、高层次人才“薪酬包”等。

第三节特殊薪酬制度

第三十六条企业对核心关键科技人才、高层次科技管理人才、短期难以衡量产出效果的研究开发人员等，可实行年薪制，根据职责、责任、难度以及业绩和实际贡献等，参考市场价位薪酬水平确定。

第三十七条企业可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科学评价从事原创技术探索、基础研究科技人才的贡献，对其历史贡献在薪酬分配激励中未体现或未充分体现部分予以薪酬补偿。

第三十八条企业对短期或阶段性聘用的科技人才、项目科技顾问、在线网络办公等工作相对灵活的科技人才，可实行即时薪酬制，通过数字化手段实时计量科技人才工作量和工作成果，按照项目或日、小时及时支付科技人才相应薪酬。

第五章中长期激励

第三十九条企业可按照国家有关规定对符合条件的科技人才实行股权激励。综合考虑科技人才岗位价值、实际贡献、承担风险和服务年限等因素，重点激励在自主创新和科技成果转化中发挥主要作用的关键核心技术人才。

第四十条企业实施科技成果转化的，可按照国家规定实行项目收益分红、岗位分红以及发放奖励和报酬。其中，按照国家规定分红激励每次激励人数一般不超过本企业在岗职工总数的30%，参与分红的技术技能人才占总分红人数比重一般不低于60%。

第四十一条初创型或发展遇到瓶颈的企业可探索实施科技人才超额利润分享计划，更好激发科技人才对促进企业成长、脱困、转型和发展的重要作用。发展成熟型企业、经济效益良好的企业可在按照工资效益联动机制确定的工资总额内，薪酬分配向科技人才倾斜，一般不再实施超额利润分享。

第四十二条企业拓展新产业、新业态、新商业模式，或者投资周期较长、业务发展前景不明朗、具有较高风险和不确定性的创新业务，可实施科技人才项目跟投，实行企业与科技人才利益共享、风险共担。

第四十三条企业可探索实施事业合伙人机制，将关键核心技术人才作为事业合伙人，对其实行有充分市场竞争力的薪酬，并可按照国家规定实行股票增值权等股权激励。企业可结合实际设立合伙人董事席位，吸收合伙人参与公司决策和日常经营管理。

第四十四条企业按照国家规定实行的项目收益分红、岗位分红等中长期激励和科技成果转化收益激励，发放的激励收入可据实计入工资总额，不作为工资总额预算基数。其他现金型激励按照工资效益联动机制纳入工资总额统一管理。

第六章薪酬水平确定及调整

第四十五条企业通过开展行业市场对标、标杆企业岗位对标，结合企业薪酬策略，科学确定科技人才薪酬水平，加大科技人才特别是关键核心技术人才的激励，增强企业人才市场竞争力。

第四十六条企业可根据人力资源社会保障部、国家统计局以及上市公司、协会商会、权威咨询机构等发布的薪酬数据进行薪酬市场对标分析。根据企业实际和岗位特点，可委托专业机构定向细分行业领域中某个或多个同类企业，进行更加精准的薪酬对标。

第四十七条企业根据发展战略和阶段，选择合适的企业作为市场对标对象，合理确定薪酬对标分位值。企业薪酬策略结合企业不同发展阶段或企业经营特点等，一般可选择领先型(总体薪酬水平处于市场75分位以上)、匹配型(总体薪酬水平围绕市场50分位波动)、滞后型(总体薪酬水平围绕市场25分位波动)、混合型(按不同部门、岗位和人才分层分类确定薪酬水平)，科技型企业实践中一般采取混合型策略。

第四十八条企业基于可获得的市场薪酬数据，可采取居中趋势分析法、离散分析法、回归分析法等方式开展岗位市场对标。

第四十九条企业在确定内部不同群体薪酬水平时，原则上科技人才薪酬水平和增长速度不低于同职级管理人员，领军科技人才的薪酬水平最高可高于本企业高级管理人员。

对于企业发展至关重要的战略科学家、顶尖领军人才等特殊关键核心技术人才，可不限于岗位薪酬框架，实行“一人一议”的协议开放薪酬，对标市场90分位值以上，可上不封顶。

第五十条企业内部工资总额分配应向科技人才集中的子企业或机构倾斜，工资总额增量优先用于科技人才激励，合理提高科技人员薪酬水平。

第五十一条定期评估企业科技人才薪酬策略和水平，结合地区和行业薪酬水平、物价指数等变动情况以及科技人才诉求，评估科技人才现有薪酬水平是否与其岗位职责、绩效表现相匹配，不相匹配的应予以调整。

薪酬水平调整一般以1至3年为周期进行调整，也可每半年调整一次。企业薪酬水平调整分为普遍调整和个别调整、岗位基本薪酬调整和薪酬总水平调整。

第五十二条薪酬水平普遍调整一般根据企业未来发展目标、年度经营、人工成本情况，参考地区和行业平均薪酬水平、标杆企业薪酬水平、人力资源社会保障部门发布的工资指导线和地区物价水平变化等进行调整。

第五十三条薪酬水平个别调整一般根据科技人才的职位、业绩、能力等变化进行调整，对于一些特殊科技人才或重大贡献科技人才可根据实际即时调整。

第七章附则

第五十四条本指引主要为国有企业科技人才薪酬分配提供参考。

国有企业可参照本指引，结合企业实际，深化内部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度体系，进一步分层分类细化有关内容，提升薪酬分配激励的精准性、公平性和有效性，充分激发科技人才的创新活力。

第五十五条其他企业科技人才薪酬分配可参照本指引实施。

案例1

建立绩效与薪酬协调联动机制以薪酬分配变革激发科技人才价值创造力

某机车制造公司是我国交通装备制造行业的骨干企业，是高档铁路客车、城市轨道交通车辆的重要生产基地和出口基地，拥有相关国家工程技术研究中心、国家工程实验室、博士后科研工作站等国家级研发实验机构，并设立多个海外研发中心。

一、科技人才队伍情况

公司全部职工1.4万余人，其中，科技人才为3300余人，拥有国家级专家16人、省部级专家42人，高级职称人员占比达25%，研究生及以上学历占比达12%，科技人才发展是公司人才队伍建设的重中之重。

二、主要做法经验

结合企业生产经营特点和科技人才队伍状况，在绩效评价、薪酬分配等机制变革中实施“组合拳”，为企业高质量发展提供了强力支撑，有关重大科技创新不断实现突破，盈利能力稳步提升。

(一)实施考评体系变革，实现从保住“最低线”到争创“最高位”的转变。重新架构了组织绩效评价体系。一是在指标设置上，建立以“3321”为框架的指标体系，划分产出、关联产出及非产出3类单位，制定产出类、能力提升类、基础责任类3类绩效指标，每个单位均设置T1/T2两级目标，并量身定做1套指标。指标体系更加突出投入产出效能和基础能力提升，注重分类考核、差异化管理，由保证不越低线转为追求更高目标。二是在指标结果评价上，由原来同板块各单位强制正态分布变为自己跟自己比，跟历史业绩、最高目标比，无论各单位既有条件和管理基础是优还是劣，均可实现自我进步。各单位“主动经营”的积极性进一步提升，提高了工作质量和工作效率。

(二)业绩深度联动“工资包”，实现从习惯“要工资”到积极“挣工资”的转变。为有效发挥薪酬分配的杠杆作用，建立了“工资包”薪酬兑现模式。在工资总额预算范围内，构建了以业绩工资+基础工资为导向的部门“工资包”激励模式，业绩工资包鼓励各单位高目标引领，兑现额度与各单位年度组织绩效得分实现线性计算，充分体现贡献多、薪酬多的正向激励，变“要工资”到“挣工资”。基础工资包遵循“增人不增资，减人不减资”原则，鼓励提升劳动效率，引导实现优员增效，变“要人”到“要活”。工资包模式的推行有效发挥了薪酬分配的正向激励作用，实现了各单位在完成业绩指标过程中的高目标引领。

(三)搭建“橄榄型”绩效评价模型，实现从注重“均衡性”到识别“价值体”的转变。为充分激发团队成员的价值贡献，搭建了更加科学合理的全员绩效评价模式。一是通过对标世界一流企业实践及分析人力资源活力曲线呈正态分布的特征，优化了绩效结果的强制分布比例，将原来的A:25%、B:35%、C:40%调整成A:10%、B:80%、C:10%，精准识别“价值创造”群体，从组织视角关注绩效表现优异和待改进的两端群体。二是强化对绩效评价结果的应用，对绩效表现优异的职工(前10%)升职加薪，对绩效表现较差的职工(后10%)降职降薪，连续2年绩效结果为C的职工实施岗位淘汰。

(四)构建“双因四驱”全员激励模型，实现从端平“一碗水”到激活“一池水”的转变。对薪酬分配模式进行了变革。一是在“工资包”激励模式下，公司赋能并授权各单位自主实施二次分配，层层传递以价值创造引导价值分配的理念。二是开展岗位价值评估，运用全球权威、领先的IPE工具(国际职位评估系统)对全部岗位进行“称重”，实现了不同岗位的精准价值定位。三是依据组织绩效、个人绩效及岗位价值评估结果，运用管理学“保健+激励”双因素理论，搭建了“组织绩效+个人绩效+岗位价值+个人能力”的四轮驱动激励模型，实现同层级、同岗位、不同能力、不同业绩人员的薪酬差异化。同层级技术人员收入差距最高达3.4倍，管理人员最高达2.5倍，精准激励了“价值创造”群体，让高绩效人员得到相匹配的“价值认可”。

案例2

建立“贡献、职级、岗位”挂钩的三位一体的科技人才薪酬分配体系

某信息技术科技公司主要从事软件设计与开发、SAAS系统开发、自动化控制系统开发与集成、自动化工程、软件销售、技术支持和服务等，在部分行业和领域信息化技术研发处于领先地位。

一、科技人才队伍情况

公司全部职工8000余人，平均年龄33岁，科技人员占比93%，研发人员占比70%，硕士以上学历占比46%。公司建立了一支核心技术研发主力军，其中：自主可控及信创技术人员占比超过12%，人工智能、量子等前沿技术人员占比约8%，大数据、云技术及基础设施研发人员占比超过5%，形成了一支技术领先、业务精通、市场经验丰富的高素质、复合型科技人才队伍。

二、主要做法经验

坚持“薪酬激励靠贡献”、“以业绩为导向，合理拉开差距”的总体原则，结合公司发展战略和业务发展阶段，建立以价值贡献为导向的分配机制，鼓励和支持科技人才积极创新，初步形成了与“贡献、职级、岗位”挂钩的三位一体的科技人才薪酬分配体系。

(一)与贡献挂钩——强调价值贡献，明确薪酬分配规则。一是企业内部各组织薪酬总量与组织绩效强挂钩，涵盖各类组织的收入规模、利润水平、风险管控、发展质效等经营成果，合理体现各类组织对公司整体发展的效益贡献。二是强化绩效奖金分配的考核导向，职工浮动的绩效薪酬分配与7档强制分布的考核结果强关联，分别对应不同的浮动比例，从而合理拉开差距，激励头部、鞭策尾部，全面实现薪酬能上能下。如实施尾部鞭策机制，原则上对年度绩效考核排名后5%的职工予以降薪。三是针对战略性重点项目、重点人群设置专项奖励，如创新推出“战略军功制”，激励成功攻克技术难关或率先取得重大突破的杰出团队和个人，给予专项绩效积分，与晋升、薪酬等直接挂钩;挂钩项目签单、交付、回款等重要节点，对战略爬坡成果实现充分激励、精准分配。

(二)与职级挂钩——“以能定级，以级付薪”。构建了横向覆盖“研发、生产运维、技术、解决方案与咨询、产品与运营、市场与销售、流程与项目管理、专业职能”共8个一级岗位序列和31个二级岗位中类，纵向贯通“助理级、初级、中级、高级、资深、专家、高级专家、权威”共8层能级和24层职级，其中技术、研发岗位序列可具体见表1.职工职级晋升与绩效积分、专业能力评估、关键经历强挂钩，打破论资排辈和平均主义。薪酬通过挂钩职级体系，在各专业能力发展通道上实现薪酬随职级变化进行调整。同时，兼顾各地区、各技术领域、市场竞争力水平和历史因素，采用宽带薪酬的管理模式实现统一、规范管理，即通过明确各职级薪酬水平、各级级差，以及职级与薪酬的宽幅对应关系，构建矩阵式、动态化的定薪、调薪策略，并分阶段、分步骤应用到全体职工，实现平稳套改。

图1

(三)与岗位挂钩——体现责任的重量，加大对关键岗位的激励力度。对于支撑公司发展的关键岗位角色进行精准激励，对底层技术基础研发人才、精通前沿科技的尖端人才、既懂科技又具备管理能力的干部人才以及兼具业务和科技素养的复合型人才进行重点关注和资源倾斜，通过“向市场看齐”的宽带薪资标准和“与市场接轨”的差异化薪酬结构，保持公司对核心关键岗位人才的吸引力，从而短期实现激励价值产出、长期有利于企业稳健发展。

案例3

构建能力素质模型实现科技人才“以能定薪”

某电子器件科技公司主要从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售，主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源，产品广泛使用于液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。凭借优秀的科技研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展态势，在行业中处于领先地位。

一、科技人才队伍情况

公司全部职工2300余人，其中研发人员占到40%，高级技术技能人员占30%，博士30余名，行业顶尖科技人才10余名。

二、主要做法经验

综合评估人才队伍现状和发展需求，公司借助科学的管理手段来提升企业管理水平，建立了一套定制式的、能落地的能力素质模型，公平客观公正评价科技人才能力，实现对科技人才的科学选拔、配置和激励。

(一)建立基于能力素质模型的职级体系。在建立能力素质模型的过程中，采取归纳法建模，即通过访谈调研方法，比较分析目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成能力素质模型。如，公司对技术开发工程师岗位从素质、知识技能、客户导向、领导力四个维度搭建能力素质模型，对职工进行综合评价。四个评价维度涵盖了职工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，归纳出各能力等级的差异特质，实现对职工评价的针对性和全面性相结合。具体见表2。

说明：能力素质分数0-5代表在该项能力上需达到的程度等级，分值越高，表示要求相应的能力越强，各等级的程度定义由企业按照岗位要求，结合能力素质辞典进行描述确定。

(二)基于技能、知识和胜任力的薪酬的确定。在构建了基于能力素质模型的职级体系后，建立基于能力的科技人才薪酬体系。

1.确定薪酬等级。采取宽带薪酬，将企业30个职位等级对应至17个薪酬等级，具体薪酬等级见图1。

2.开展薪酬市场对标。企业将职位等级作为自变量(X)，各职位等级对应的薪酬中位值作为因变量(Y)，分别将本企业薪酬中位值与市场调查数据进行回归分析，通过回归曲线观察本企业薪酬与市场调查数据的差距，为确定薪酬宽幅提供依据，具体见图2。

3.确定薪酬宽幅。确定薪酬宽幅一般有两种方法，可以根据市场调查薪酬中位值上下浮动20%作为每个薪酬等级对应的薪酬区间，也可以根据市场调查薪酬最大及最小值确定本企业的薪酬宽幅。

4.确定科技人才薪酬水平。企业对每位科技人才的能力素质进行评定，套入相应的薪酬等级确定其薪酬。同时，在此过程中，可分析科技人才在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，决定是否要修正能力素质模型，从而使能力素质模型更切近实际。

案例4

实行科技人才岗位分红激励更加充分体现岗位价值

某通信科技研究公司是一家专门从事微波通信装备研究、开发和生产的大型科技企业，是我国微波通信技术的行业引领者。公司坚持走自主创新之路，持续推进信息技术、人工智能等新兴领域的攻关，实现多项行业领域重大科技创新突破。

一、科技人才队伍情况

公司全部职工7300人，其中科研人员占比22%、生产制造人员49%。科研人员中，高级及资深技术人员占20%，中级技术人员占45%。生产制造人员中，技师及以上技能人才占比达30%，是公司研发制造的中坚力量。

二、主要经验做法

公司建立了科学的岗位体系，基于岗位配套建立薪酬激励、绩效考核、轮岗交流等相关制度。同时，建立了完整的任职资格体系，以及基于任职资格的能力评价、培训发展等制度体系，在此基础上对科技人才实施岗位分红。

(一)实施的业绩条件。公司近3年累计净资产增值额为26亿元，远超过近三年年初净资产总额10%，实施当年年初未分配利润为9887万元，符合《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的有关要求。

(二)激励对象的确定。激励对象强调向承担技术创新和价值创造的关键部门、关键岗位、关键职级上的骨干职工倾斜。具体为：一是根据公司科技创新体系中的创新主体，确定激励的部门范围;二是根据岗位体系及岗位价值度，确定激励的岗位范围;三是根据任职资格评价和人岗匹配程度，确定激励的人员范围。

根据岗位价值度测评，选取专业技术类三级、四级、五级岗位，管理类四级岗位等高等级岗位工作为公司重点领域、重要专业岗位。按此激励范围，首期激励岗位共计74个，占总岗位数量的比例为16%。在首期激励岗位中，专业技术类岗位占比77%。首期激励对象共计510人，占职工总人数的比例为7%。在首期激励对象中，专业技术类人员占比85%。

(三)激励总额的确定方式。激励总额以净利润、净利润增加额作为提取基数。计算公式为：岗位分红权激励总额=净利润×a%+净利润增加额×b%，计提比例a%挂钩当年的净利润，分别取固定值3%、2%、1%;计提比例b%挂钩当年的净利润增加额。分别取固定值30%、35%、40%，引导企业做大利润增量。

(四)岗位分红权额确定方式。在确定整体岗位分红权激励的基础上，按照选择激励岗位的相对价值系数和业绩考核系数核定激励个人的分红权额，既体现岗位工作对组织的价值，同时对职工的实际业绩贡献予以充分认可。

根据激励岗位的相对价值系数确定个人岗位分红系数，根据职工年度考核结果确定个人考核系数，根据当期激励的总人数、激励总额等因素核定激励个人的分红权额，具体公式为：个人分红权额=个人分红权系数×分红权值，其中：个人分红系数=个人岗位系数×个人考核系数，分红权值=分红激励总额/Σ个人分红系数。

(五)个人岗位分红权额发放方式。分红权实施期间，激励对象年度岗位分红权所得的70%在考核结束后予以支付，30%延期至下一年度考核后发放。下一年度考核结果为合格及以上的，兑现全部延期额度;考核结果为合格以下或因各种原因未参加考核的，不兑现延期额度。

案例5

建立科技人才项目跟投激励机制实现利益共享风险共担

某智能电子设备公司是物联网领域高科技企业，高度重视科技创新，年研发投入强度在10%以上。公司形成了以“存储计算、智能感知、智能控制、物联网系统/平台和IOT应用生态”为主要业务的物联网产业布局，在物联网、高端存储、智能传感、微纳制造等方面取得一系列科研与产业化成果。

一、科技人才队伍情况

公司全部职工5万余人，其中科技人才占全部职工总数的50%左右。公司将科技人才分为专业技术、技术支持和技术技能序列，人数分别占科技人才总数的52%、25%和23%，45岁以下中青年专业技术人员占比75%。

二、主要经验做法

公司针对创新业务、需持续投入的业务以及关系到国家战略需求的业务，通过设立专业子公司或对既有子公司增资扩股等方式实施核心科技人才项目跟投，建立了利益共享、风险共担的长效机制，也打开了公司进一步成长的新空间。在保持控股地位进而确保对相关业务的控制力、国有资产和整体利益不受损失的同时，通过跟投机制激发核心科技人才进行创新业务发展，充分发挥国有资本的竞争和管理优势，带动并促进跟投企业的发展。

(一)跟投平台设计。为便于对跟投职工所持公司股权进行统一管理，提高股权流转及股东决策效率，保障公司股权稳定性，跟投职工通过组建有限合伙企业作为跟投平台参与投资，跟投方式为职工间接持股跟投业务子公司，即跟投职工先行出资成立3家有限合伙企业，作为有限合伙人与公司下设管理咨询公司共同出资设立职工跟投平台，最终以职工跟投平台持有各项跟投业务子公司的股权。公司出资设立的管理咨询公司担任职工跟投平台普通合伙人，对外执行职工跟投平台(有限合伙企业)的事务。

职工跟投平台每年吸纳新的科技人才或已有优秀科技人才进行增资，跟投平台的职工持股比例每年相应会有调整，表现优秀者在股权份额上可以后来居上，表现较差的职工即使初始份额高，后续无法获得增资的资格，总体持股比例也会被稀释。

(二)跟投参与对象。参与跟投的职工根据公司主体分为A计划与B计划，A计划由公司的高层管理人员和核心科技人才组成，以确保跟投职工与公司创新业务牢牢绑定，形成共创共担的业务平台。B计划由跟投业务子公司的高级管理人员与核心科技人才组成，参与跟投某一特定业务或项目，以进一步激发跟投业务子公司职工的创造性和拼搏精神，建立符合高新技术企业行业惯例的高风险和高回报的人才吸引、人才管理模式。通过服务年限、岗位层级等维度的考量确认纳入跟投计划的职工范围，确保对核心科技人才的绑定。

(三)激励收益分配。对于创新业务，激励收益中具有较大吸引力的是增值而非分红。如果创新业务子公司发展壮大，符合独立上市条件的，核心科技人才持有的原始股收益会产生较大的激励效果。公司也会视创新业务的具体发展情况，考虑进行整体回购，回购的价格为公允价格。公允价格优先参考12个月内外部投资者投资创新业务子公司时的估值确定，如果没有外部价格，会聘请独立第三方进行评估。

(四)跟投退出机制。不论跟投平台是以直接或间接的方式持有创新业务子公司的股权，创新业务子公司的权益原则上只能由公司或子公司的职工持有。不论何种原因，一旦职工与公司或子公司的劳动关系解除或终止，该职工所持有的创新业务子公司权益不再保留，按事先约定的条件退还其权益对应的价格，或由该职工按照事先约定的条件将其持有的权益转让给公司指定的主体。创新业务子公司的权益只能转让给公司指定主体，其他核心科技人才、跟投平台其他股东或合伙人无条件放弃跟投计划份额及其对应的创新业务子公司权益的优先购买权或其他任何类似权利。职工之间不得买卖、赠送、出质或以其他方式转移、处置其持有的权益。

(五)跟投决策机制与管理方式。为了确保跟投机制在实施过程中能够科学高效、合法合规决策，公司成立了跟投方案执行管理委员会，负责职工跟投方案的执行和日常管理，下设“跟投管理小组”辅助日常工作。跟投方案执行管理委员会成员由董事会授权薪酬委员会选任及解聘。公司总部管理部门具体负责持股平台日常管理，包括办理公司设立、变更、注销手续、文档管理等。

人社部：印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》

近日，据报道，教育部印发《关于做好2023届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，部署各地各高校深入学习贯彻党的二十大精神，实施“2023届全国普通高校毕业生就业创业促进行动”，千方百计促进高校毕业生多渠道就业创业。

教育部关于做好2023届全国普通高校

毕业生就业创业工作的通知

教学〔2022〕5号

各省、自治区、直辖市教育厅(教委)，新疆生产建设兵团教育局，有关省、自治区人力资源社会保障厅，部属各高等学校、部省合建各高等学校：

党的二十大明确指出，人才是第一资源，实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是促进就业的重要群体。为深入学习贯彻党的二十大精神，全面落实党中央、国务院对高校毕业生就业创业工作的决策部署，教育部决定实施“2023届全国普通高校毕业生就业创业促进行动”，各地各高校要切实增强责任感使命感，紧密结合实际，创新思路举措，千方百计促进高校毕业生多渠道就业创业，奋力开创高校毕业生就业创业工作新局面。现就做好2023届高校毕业生就业创业工作通知如下。

一、更大力度开拓市场化社会化就业渠道

1.深入开展市场化岗位开拓行动。各地各高校要深入开展全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动，二级院系领导班子成员也要积极参与。鼓励高校与对接企业和用人单位开展集中走访，深化多领域校企合作。教育部在全国范围内组织开展“校园招聘月”“就业促进周”等岗位开拓和供需对接系列活动。充分发挥全国普通高校毕业生就业创业指导委员会和行业协会作用，完善“分行业就指委+分行业协会”促就业工作机制。

2.实施“万企进校园计划”。各地各高校要充分发挥校园招聘主渠道作用，在符合新冠肺炎疫情防控要求的前提下，积极举办线下校园招聘活动，确保校园招聘活动有序开展。高校要创造条件主动邀请用人单位进校招聘，支持院系开展小而精、专而优的小型专场招聘活动。

3.全面推广使用国家大学生就业服务平台。教育部将进一步优化升级国家大学生就业服务平台功能和服务，不断提升平台专业化、智能化、便利化水平。各省级大学生就业网站、各高校就业网站要于2022年12月底之前，全部与国家大学生就业服务平台互联互通，实现岗位信息共享。鼓励地方和高校依托平台联合举办区域性、行业性专场招聘活动。各地各高校要指导2023届毕业生、毕业班辅导员、就业工作人员及时注册使用平台，确保有需要的毕业生都能及时获得就业信息。

4.充分发挥中小企业吸纳就业作用。开展民营企业招聘高校毕业生专项行动，精准汇集推送岗位需求信息。会同有关部门举办“全国中小企业人才供需对接大会”“民企高校携手促就业”“全国中小企业网上百日招聘高校毕业生”“全国民营企业招聘月”等活动，为中小企业招聘高校毕业生搭建平台。各地教育部门要配合本地相关部门落实对中小微企业吸纳高校毕业生的优惠政策，支持开发创造更多适合高校毕业生的就业岗位。各高校要加强与中小企业的供需对接，为中小企业进校招聘提供便利，引导更多高校毕业生到中小企业就业。

5.支持自主创业和灵活就业。各地各高校要积极鼓励和支持高校毕业生自主创业，在资金、场地等方面向毕业生创业者倾斜，为高校毕业生创新创业孵化、成果转化等提供服务。推动中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛等大学生创业项目转化落地。各地教育部门要配合有关部门落实灵活就业社会保障政策，为毕业生从事新形态就业提供支持，推动灵活就业规范化发展，切实维护高校毕业生合法权益。

二、充分发挥政策性岗位吸纳作用

6.优化政策性岗位招录安排。各地教育部门要配合有关部门统筹好政策性岗位招录时间安排，尽早安排高校升学考试、公务员和事业单位、国企等政策性岗位招考及各类职业资格考试。充分发挥政策性岗位稳就业作用，稳定并适度扩大招录高校毕业生规模。发挥国有企业示范作用，办好第四季“国聘行动”。

7.积极拓宽基层就业空间。各地教育部门要积极配合有关部门挖掘基层医疗卫生、养老服务、社会工作、司法辅助、科研助理等就业机会，组织实施好“特岗计划”“三支一扶”“西部计划”等基层就业项目，拓展“城乡社区专项计划”，鼓励扩大地方基层项目规模，引导更多毕业生到中西部地区、东北地区、艰苦边远地区和基层一线就业创业。健全支持激励体系，落实好学费补偿贷款代偿、考研加分等优惠政策。

8.积极配合做好大学生征兵工作。各地各高校要密切军地协同，加大征兵宣传进校园工作力度，畅通入伍绿色通道，配合兵役机关做好兵员预征预储、高校毕业生征集等工作。各地教育部门要研究制定细化方案和实施办法，落实好退役普通高职(专科)士兵免试参加普通专升本招生、退役大学生士兵专项硕士研究生招生计划等优惠政策。

三、建设高质量就业指导服务体系

9.全面加强就业指导。高校要健全完善分阶段、全覆盖的大学生生涯规划与就业指导体系，确保有需要的学生都能获得有效的就业指导。要进一步完善就业创业指导课程标准，打造一批就业指导名师、优秀就业指导课程和教材。充分利用“互联网+就业指导”公益直播课等各类资源，提升就业创业指导课程质量和实效。要通过校企供需对接、职业规划竞赛、简历撰写指导、面试求职培训、一对一咨询等多种形式，为学生提供个性化就业指导和服务。要打造校内外互补、专兼结合的就业指导教师队伍，鼓励用人单位、行业组织更多参与高校生涯教育和就业指导。

10.深入推进就业育人。各地各高校要把就业教育和就业引导作为“三全育人”的重要内容，深入开展就业育人主题教育，引导高校毕业生保持平实之心，客观看待个人条件和社会需求，从实际出发选择职业和工作岗位。开展就业育人优秀案例创建活动，选树一批就业典型人物，积极引导高校毕业生到祖国需要的地方建功立业。

11.切实维护毕业生就业权益。各地各高校要积极营造平等就业环境，在各类校园招聘活动中，不得设置违反国家规定的有关歧视性条款和限制性条件。配合有关部门畅通投诉举报渠道，对于存在就业歧视、招聘欺诈、“培训贷”等问题的用人单位，要纳入招聘“黑名单”并及时向高校毕业生发布警示提醒。加强就业安全教育，督促用人单位与高校毕业生签订劳动(聘用)合同或就业协议书，帮助和支持毕业生防范求职风险，维护就业权益。积极配合有关部门推进毕业生就业体检结果互认。

四、精准开展重点群体就业帮扶

12.健全就业帮扶机制。各地各高校要重点关注脱贫家庭、低保家庭、零就业家庭、残疾等困难高校毕业生，建立帮扶工作台账，按照“一人一档”“一人一策”精准开展就业帮扶工作。健全“一对一”帮扶责任制，高校和院系领导班子成员、就业指导教师、班主任、专任教师、辅导员等要与困难学生开展结对帮扶，确保每一个困难学生都得到有效帮助。做好离校未就业毕业生不断线服务。

13.深入实施宏志助航计划。继续组织实施“中央专项彩票公益金宏志助航计划——全国高校毕业生就业能力培训项目”，开展线上线下就业能力培训，提升毕业生就业竞争力。各地各高校和各培训基地要精心组织实施，配备优秀师资，优化培训内容，提升培训质量。鼓励各地各高校配套设立省级、校级项目，推动“宏志助航计划”覆盖更多毕业生。各地要强化培训基地管理，宣传推广优秀典型经验。

五、简化优化求职就业手续

14.稳妥有序推进取消就业报到证。《国务院办公厅关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》(国办发〔2022〕13号)明确，从2023年起，不再发放《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《全国毕业研究生就业报到证》(以下统称就业报到证)，取消就业报到证补办、改派手续，不再将就业报到证作为办理高校毕业生招聘录用、落户、档案接收转递等手续的必需材料。各地要制定落实取消报到证的工作方案。各省级教育部门和高校要加强与组织、公安、人力资源社会保障等部门的工作协同，做好相关工作的衔接，向用人单位和毕业生开展解读宣传，耐心细致做好指导咨询，帮助毕业生顺利完成就业报到、落户和档案转递。

15.建立毕业去向登记制度。根据国务院办公厅有关文件要求，从2023年起，教育部门建立高校毕业生毕业去向登记制度，作为高校为毕业生办理离校手续的必要环节。全面推广使用全国高校毕业生毕业去向登记系统。各地各高校要统筹部署、精心安排，指导本地本高校毕业生(含结业生)按规定及时完成毕业去向登记。实行定向招生就业办法的高校毕业生，各省级教育部门和高校要指导其严格按照定向协议就业并登记去向信息。教育部有关单位根据有关部门需要和毕业生本人授权，统一提供毕业生离校时相应去向登记信息查询核验服务。

16.强化就业统计监测工作。各地各高校要严格落实就业统计监测工作“四不准”“三严禁”要求，严格执行毕业生就业统计监测工作违规处理办法，对违反规定的高校和相关人员，严肃查处通报，纳入负面清单管理。严格落实就业统计监测规范要求，严格审核学生就业信息及相关佐证材料。组织开展就业统计监测专门培训，强化高校毕业生就业数据的报送、统计和分析工作。持续开展毕业生就业状况布点监测，丰富完善布点监测内容。

六、完善就业与招生培养联动机制

17.健全完善就业反馈机制。各地各高校要建立完善就业与招生、培养联动的有效机制，把高校毕业生就业状况作为高等教育结构调整的重要内容。引导高校重点布局社会需求强、就业前景广、人才缺口大的学科专业，及时淘汰或更新升级已经不适应社会需要的学科专业。教育部将把高校毕业生就业状况作为“双一流”建设成效评价、学科专业设置和评估、招生计划安排等工作的重要依据。实行高校毕业生就业去向落实率红黄牌提示制度。深入开展高校毕业生就业状况跟踪调查，调查结果作为衡量高校人才培养质量的重要参考。

18.深化就业工作评价改革。探索实施高校毕业生就业工作合格评价，建立部、省两级就业工作合格评价机制，促进高校就业工作制度化、规范化。加强全国就业工作优秀经验宣传推广，推动高校毕业生就业工作能力和服务水平不断提升。

七、加强组织领导

19.压紧压实工作责任。各地各高校要把高校毕业生就业摆在突出重要的位置，落实就业“一把手”工程，建立健全主要领导亲自部署、分管领导靠前指挥、院系领导落实责任、各部门协同推进、全员参与的协调机制，将就业工作纳入领导班子考核重要内容。建立完善就业风险防范化解机制，确保安全稳定。各省级教育行政部门适时牵头成立高校毕业生就业工作专班，制定工作方案，明确任务清单，全力推进各项工作任务。教育部将省级人民政府及相关职能部门制定促进毕业生就业政策及其实施情况，纳入省级人民政府履行教育职责评价重要内容。

20.加强就业工作机构和队伍建设。各地教育部门、各高校要积极创造条件认真落实高校毕业生就业机构、人员、场地、经费“四到位”要求，根据本地实际情况，明确提出各项指标要求，并报教育部备案。各高校要配齐配强就业指导人员，鼓励就业指导人员按要求参加相关职称评审。组织开展毕业班辅导员、就业工作人员全员培训，加大资源供给和培训保障力度。

21.做好就业总结宣传工作。大力宣传就业工作典型高校、用人单位和先进人物。持续开展全国普通高校毕业生就业创业工作典型案例总结宣传，推出一批具有推广价值的优秀案例。各地各高校要多渠道、全方位宣传国家就业创业政策，营造全社会关心支持毕业生就业的良好氛围。

教育部

2022年11月14日

教育部：做好2023届全国普通高校毕业生就业创业工作

近日，据报道，北京市发布了2022年企业工资指导线。根据2021年北京市宏观经济状况和2022年经济发展预测，结合国家工资收入分配政策，2022年全市企业工资指导线的基准线为7.09%，下线为3.12%。

北京市人力资源和社会保障局北京市总工会

北京企业联合会/北京市企业家协会北京市工商联合会

关于发布北京市2022年企业工资指导线有关问题的通知

京人社劳字〔2022〕166号

各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区社会事业局，各区总工会、企业联合会/企业家协会、工商业联合会，各市属集团、总公司，中央在京单位及各类企业：

为加强对企业工资分配的宏观调控，指导企业合理确定职工工资水平，建立健全工资决定和合理调整机制，现发布我市2022年企业工资指导线，并就有关事项通知如下：

(一)根据2021年我市宏观经济状况和2022年经济发展预测，结合国家工资收入分配政策，2022年全市企业工资指导线的基准线为7.09%，下线为3.12%。

(二)企业应结合经济效益、人工成本情况，参照工资指导线、劳动力市场工资价位和行业人工成本等信息做好增资决策。

生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线安排本企业的工资增长水平。效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平;企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，工资可以零增长或适当降低工资，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

(三)企业要建立健全职工工资正常调整机制，按照“居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步”的原则，履行工资集体协商等民主程序，参考工资指导线制定科学合理的工资分配办法、定员定额标准和绩效考核制度，建立正常的职工工资调整机制，确保职工工资合理有序调整。企业工会或职工代表根据工资指导线依法提出工资调整建议或者做出开展工资集体协商的提议，企业应当予以合理回应。对规模较小、职工人数较少的企业，应积极参加区域、行业工资集体协商，在工资集体协商中参考行业工资指导线约定人均工资调整幅度。

(四)企业应完善内部分配机制，消除不合理的收入分配差距，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，合理拉开工资分配差距，科学安排工资结构，实行以岗定薪，岗变薪变。企业在安排工资增长时，要向工资水平偏低的生产一线职工倾斜，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

五、工资指导线的执行时间为发布之日起。

北京市人力资源和社会保障局北京市总工会

北京企业联合会/北京市企业家协会北京市工商业联合会

2022年11月2日

(此件主动公开)

北京：发布2022企业工资指导线

近日，据报道，上海市人民政府印发修订后的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，明确自2022年11月1日起实施，有效期至2027年10月31日。

上海：印发修订后的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》

上海市人民政府关于印发修订后的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》的通知

沪府规〔2022〕18号

各区人民政府，市政府各委、办、局：

现将修订后的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》印发给你们，请认真按照执行。

上海市人民政府

2022年11月1日

上海市计划生育奖励与补助若干规定

第一条(目的和依据)

为了维护好计划生育家庭的合法权益，根据《上海市人口与计划生育条例》(以下简称《条例》)，制定本规定。

第二条(婚假、生育假、配偶陪产假)

符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。增加的婚假一般应当与婚假合并连续使用，享受婚假同等待遇。

符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假60天，男方享受配偶陪产假10天。

生育假一般应当与产假合并连续使用，享受产假同等待遇。配偶陪产假应当在产妇产假期间连续使用，按照本人正常出勤应得的工资发给。

增加的婚假、生育假、配偶陪产假，遇法定节假日顺延。

第三条(育儿假)

符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天，育儿假按照生育的子女数量累计计算天数。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

每年的育儿假从其子女出生之日起计算。育儿假一般应当在每个周期年内使用，可以连续使用，也可以分散使用。

第四条(领取光荣证条件)

在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，即2015年12月31日以前依法生育一个子女或者收养一个子女的本市户籍公民，自愿不再生育或者收养，在子女年满16周岁之前，可以在本市申请领取《独生子女父母光荣证》(以下简称《光荣证》)。

第五条(换领、补领光荣证)

持有外省市《光荣证》的本市户籍公民，符合本市规定的领取《光荣证》条件的，可以换领本市《光荣证》。换领本市《光荣证》时，不受子女未满16周岁条件的限制。

已领取《光荣证》的本市户籍公民，《光荣证》遗失或损毁的，可以补领。

在2004年4月15日以前领取的《上海市独生子女证》仍然有效的，与《光荣证》具有同等效力。

第六条(独生子女父母奖励费)

持有《光荣证》的本市户籍公民，在其子女年满16周岁以前，领取每月30元的独生子女父母奖励费。

独生子女父母奖励费按照下列办法支付:

(一)有用人单位的，由用人单位支付;

(二)无用人单位的，由其户籍所在地的镇(乡)政府、街道办事处支付。

第七条(独生子女父母年老时的计划生育奖励)

持有《光荣证》的本市户籍公民，按照下列规定领取一次性计划生育奖励费:

(一)按照《上海市城镇职工养老保险办法》规定参加社会保险的人员，办理退休手续时，由市级财政给予一次性计划生育奖励费5000元;

(二)不符合前项规定的人员，女性年满55周岁或者男性年满60周岁的，由其户籍所在地的区政府给予一次性计划生育奖励费5000元。

第八条(婚后无子女奖励的过渡性规定)

2004年4月15日以前办理结婚登记且婚后未生育又未收养子女的本市户籍公民，按照下列规定领取一次性计划生育奖励费:

(一)按照《上海市城镇职工养老保险办法》规定参加社会保险的人员，办理退休手续时，由市级财政给予一次性计划生育奖励费10000元;

(二)不符合前项规定的人员，女性年满55周岁或者男性年满60周岁的，由其户籍所在地的区政府给予一次性计划生育奖励费10000元。

第九条(独生子女意外伤残一次性补助金)

持有《光荣证》的本市户籍公民，其独生子女发生意外伤残，自愿不再生育和收养子女的，凭其子女的《中华人民共和国残疾人证》，由其户籍所在地的区政府给予不少于3000元的一次性补助。

第十条(独生子女死亡一次性补助金)

持有《光荣证》的本市户籍公民，其独生子女死亡，自愿不再生育和收养子女的，由其户籍所在地的区政府给予不少于5000元的一次性补助。

第十一条(计划生育家庭特别扶助证)

同时符合下列条件的本市户籍人员，按照国家和本市有关规定，发给《计划生育家庭特别扶助证》(以下简称《特别扶助证》)：

(一)1933年1月1日以后出生或者1933年1月1日以前出生但持有《光荣证》;

(二)女方年满49周岁的夫妻双方或者本人年满49周岁;

(三)在2015年12月31日以前依法只生育或者合法收养一个子女;

(四)现无存活子女或者子女持有《中华人民共和国残疾人证》，且残疾等级为三级以上(包括残疾等级为轻度以上);

(五)未再生育和未再收养子女。

第十二条(计划生育家庭特别扶助金)

持有《特别扶助证》的人员，按照国家和本市有关规定，由其户籍所在地的区政府给予计划生育家庭特别扶助金。

计划生育家庭特别扶助金标准按照国家有关规定，结合本市实际，实行动态调整。

第十三条(计划生育特殊家庭医疗帮扶)

持有《特别扶助证》的人员，按照国家和本市有关规定，可以获得以下医疗方面的优先和帮扶：

(一)家庭医生签约和健康管理服务;

(二)年满60周岁及以上的，每年提供一次规定项目的免费体检;

(三)在本市各医疗机构普通门诊就诊时，享受相关就医便利措施。

逐步推进实施本市计划生育特别扶助对象在医疗机构门诊、住院以及大病救治等方面的帮扶政策。具体办法，由市卫生健康、医保、财政等相关部门另行制定。

第十四条(计划生育特殊家庭援助服务)

持有《特别扶助证》的人员，按照国家和本市有关规定，可以获得以下援助服务：

(一)紧急救援指导、信息咨询、代叫服务、电话关怀等免费基本项目服务;

(二)定期巡访;

(三)依法代办入住养老机构、就医陪护等事务;

(四)心理健康援助服务。

第十五条(计划生育特殊家庭养老服务)

持有《特别扶助证》的人员，按照国家和本市有关规定，可以获得以下养老服务：

(一)优先上门评估，并在居家上门照护、社区日间照护等政府提供的基本养老服务中优先安排。对独居老人，优先提供社区关爱服务并纳入老龄部门独居老人关爱服务。

(二)经评估后符合养老服务补贴政策条件的，发放补贴。

(三)经老年照护统一需求评估，符合相关标准的，优先提供养老基本公共服务。

(四)优先入住保基本养老机构。

(五)优先获得康复辅助器具社区租赁服务。

第十六条(计划生育特殊家庭其他帮扶)

持有《特别扶助证》的人员，按照国家和本市有关规定，可以获得以下帮扶：

(一)住房有困难且符合住房保障相关准入条件的，及时纳入住房保障;

(二)申请收养本市儿童福利机构抚养的未成年人的，在同等条件下优先进行收养评估、优先配对。

第十七条(农村部分计划生育家庭奖励扶助发放证)

同时符合以下条件的本市户籍农村计划生育奖励扶助对象，按照国家和本市有关规定，发给《农村部分计划生育家庭奖励扶助发放证》：

(一)本市实施统一的城乡户口登记制度之前本人为农业户口;

(二)1933年1月1日以后出生;

(三)在2015年12月31日以前生育或者依法收养子女;

(四)男性年满60周岁，或者女性年满55周岁;

(五)1990年8月1日以后没有违反计划生育法律、法规和政策规定生育子女;

(六)只有一个子女，或者只有两个女儿，或者生育、依法收养的子女已死亡现无子女。

第十八条(农村部分计划生育家庭奖励扶助金)

持有《农村部分计划生育家庭奖励扶助发放证》的人员，由其户籍所在地的区政府给予农村部分计划生育家庭奖励扶助金。

农村部分计划生育家庭奖励扶助金标准，按照国家有关规定，结合本市实际，实行动态调整。

持有《特别扶助证》的人员，不重复执行本市农村部分计划生育家庭奖励扶助制度。

第十九条(实行计划生育手术的休假)

实行计划生育手术的公民，按照下列规定享受休假,假期期间的工资按照本人正常出勤应得的工资发给:

(一)放置宫内节育器的，休息2天。在术后一周内不做重体力劳动。放置宫内节育器3个月、6个月、12个月时各随访一次，以后每年随访一次，每次休息一天。

(二)取宫内节育器的，休息2天。

(三)输精管绝育的，休息7天。

(四)输卵管绝育的，休息30天。

(五)第一次人工流产及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败的再次人工流产，孕期小于13周且行吸宫术及药物流产的，休息14天;孕期小于13周且行钳刮术的，休息21天;孕期大于13周的，休息30天。

(六)放置皮下埋植剂的，休息5天。

(七)取出皮下埋植剂的，休息3天。

(八)放置宫内节育器或皮下埋植剂后因月经失调需诊断性刮宫的，休息5天。

实行计划生育手术的公民有以下情形之一且经医生同意需要休息的，其假期按照病假处理:

(一)第一次人工流产后及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败而再次人工流产后,已休满规定假期;

(二)未采取绝育、放置宫内节育器或皮下埋植术而再次人工流产;

(三)发生节育手术并发症。

本条第一款、第二款规定的假期,自手术之日起计算;同时实行多项计划生育手术的,多项手术假期累计。

第二十条(施行日期)

本规定自2022年11月1日起实施，有效期至2027年10月31日。2021年5月31日至本规定实施之日期间，符合条件的人员参照执行本规定。

近日，据报道，上海市医保局网站发布《关于2023年本市城乡居民基本医疗保险有关事项的通知》。《通知》提出，2023年本市城乡居民医保的个人缴费标准作如下调整：70周岁以上人员，个人缴费标准从每人每年520元调整为545元；60-69周岁人员从每人每年690元调整为715元；超过18周岁、不满60周岁人员从每人每年860元调整为885元；中小学生和婴幼儿、以及大学生从每人每年220元调整为245元。

关于2023年本市城乡居民基本医疗保险有关事项的通知

沪医保规〔2022〕7 号

各有关单位：

现就2023年本市城乡居民基本医疗保险(以下简称“城乡居民医保”)有关事项通知如下，请认真按照执行。

一、筹资标准和个人缴费标准

(一)2023年本市城乡居民医保基金的筹资标准作如下调整：60周岁及以上人员，筹资标准从每人每年6630元调整为6685元;超过18周岁、不满60周岁人员，筹资标准从每人每年3610元调整为3665元;中小学生和婴幼儿，筹资标准从每人每年1880元调整为1935元;各类高等学校、科研院所中接受普通高等学历教育的全日制本科学生、高职高专学生以及非在职研究生(以下简称“大学生”)，筹资标准从每人每年610元调整为665元。

(二)2023年本市城乡居民医保的个人缴费标准作如下调整：70周岁以上人员，个人缴费标准从每人每年520元调整为545元;60-69周岁人员从每人每年690元调整为715元;超过18周岁、不满60周岁人员从每人每年860元调整为885元;中小学生和婴幼儿、以及大学生从每人每年220元调整为245元。

二、关于医保待遇

2023年，本市城乡居民医保待遇按照现行政策执行。

三、关于帮扶补助

对参保人员中享受本市城乡居民最低生活保障的家庭成员和低收入困难家庭中60周岁以上人员，以及高龄老人、职工老年遗属、重残人员等的个人缴费部分，可以按规定减免。

四、其他

(一)继续提高农村居民的个人实际缴费标准，差额部分由各区政府及村集体经济给予补贴。各区应做好宣传动员、政策解释等工作。具体标准由医保经办机构另行发布。

(二)2023年城乡居民医保登记缴费的时间截至2022年12月25日。

本通知自2022年11月15日起施行，有效期至2023年12月31日。

上海市医疗保障局

上海市教育委员会

上海市卫生健康委员会

上海市财政局

上海市民政局

国家税务总局上海市税务局

上海市残疾人联合会

2022年11月11日

2023年度本市城乡居民医保相关政策问答

1、问：2023年城乡居民的医保待遇是什么？

答：答：2023年居民医保住院和门急诊医保报销比例按现行政策执行。居民医保参保人员的具体待遇标准可以拨打医保咨询服务热线12393咨询。

2、问：2023年城乡居民医保筹资标准如何调整？

答：为了保证城乡居民医保制度可持续发展，2023年政府财政继续对城乡居民医保加大投入力度，提高了居民医保总筹资标准。具体为：

70周岁以上人员，筹资标准调整为6685元/年，其中个人缴费545元/年、财政补助6140元/年;

60-69岁人员，筹资标准调整为6685元/年，其中个人缴费715元/年、财政补助5970元/年;

19-59岁人员，筹资标准调整为3665元/年，其中个人缴费885元/年、财政补助2780元/年;

中小学生和婴幼儿，筹资标准调整为1935元/年，其中个人缴费245元/年、财政补助1690元/年;本市各类高等院校、科研院所中接受普通高等学历教育的全日制本科学生、高职高专学生以及非在职研究生(以下简称“大学生”)，筹资标准调整为665元/年，其中个人缴费245元/年、财政补助420元/年。

3、问：2023年本市困难人群参加城乡居民医保的补助政策有何变化？

答：2023年，本市继续对困难人群参加城乡居民医保实行帮扶补助。政府对城乡低保家庭成员和低收入老人、重残人员、以及高龄老人等的个人缴费部分继续予以补助。

4、2023年度本市城乡居民医保的登记缴费期如何设置？

答：2023年，本市城乡居民医保的登记缴费期截止2022年12月25日17：30.希望符合条件的居民在2022年12月22日前及时办理登记参保手续，并在规定时间内及时完成缴费，确保个人医疗保险待遇按时享受。

5、问：2023年本市城乡居民如何办理参保登记缴费手续？

答：2023年，医保部门负责参保登记、审核参保资格;税务部门负责按政策核定缴费数额并收缴。

各类人员的参保登记方式和往年基本一样。除在校学生、在园(所)幼儿和农村居民外，其他参保人员可通过“一网通办”线上办理2023年度居保参保登记或至社区事务受理服务中心申请，并可以在5个工作日后，通过以下多个线上、线下渠道，完成个人缴费。

通过“一网通办”线上申请居保参保登记，限于在校学生、在园(所)幼儿和农村居民外的以下人员申请：(1)本市户籍人员本人申请，(2)本市户籍人员的外省市户籍配偶本人申请，(3)《上海居住证》积分达标人员为其配偶或子女申请。

提醒：为进一步方便居民办理参保手续，已参加2022年本市城乡居民医保且符合以下任一条件的人员，视作续保人员，不需要前往社区事务受理服务中心办理参保登记手续，可直接通过线上缴费渠道缴费或由他人代为缴费，或通过共济缴费，实现“零跑动”(习惯线下窗口办理的人员，仍可通过线下缴费渠道自行缴费)。具体条件如下：

1、上一年度年满19周岁及以上的本市城镇户籍人员。

2、除在校学生、在园(所)幼儿以外的18周岁以下本市户籍人员。

3、持有外国人永久居留证的人员(有效期内，下同)。

4、本市户籍人员及《上海市居住证》积分达到标准分值人员的持《港澳居民居住证》或《台湾居民居住证》的配偶和18周岁以下的子女。

5、持《上海市居住证》且积分达到标准分值人员的外省市户籍配偶及非本市在校学生(18周岁以下)和非在园(所)幼儿。

6、持B类居住证人员的配偶及非本市在校学生(18周岁以下)和非在园(所)幼儿。

——线上线下缴费均可，新增个人账户家庭共济缴费

线下缴费渠道：(1)社区事务受理服务中心、办税服务厅窗口;(2)指定银行(工商银行、农业银行、浦发银行、建设银行、平安银行)的全市各网点柜面。

线上缴费渠道：(1)“一网通办”(http://zwdt.sh.gov.cn)的“城乡居民社会保险费缴费”模块;(2)随申办APP-“个人社保缴费”模块;(3)支付宝APP：市民中心-社保-个人社保缴费;或市民中心-社保-第三方服务-上海城乡居民社保缴费;(4)微信APP：随申办小程序-个人社保缴费;或关注工商银行上海市分行微信公众号-e点通-服务大厅-社保专区-个人社保缴费”模块;(5)指定银行(工商银行APP、农业银行APP、上海银行APP);(6)上海税务官网或APP，电子税务局实名认证登录后，在“我要办税-社保费办理-申报缴费-城乡居民社会保险费缴纳”模块;(7)云闪付APP-城市服务-社保缴费-城乡居民社保费缴纳。

新增个人账户家庭共济缴费：自2022年12月1日起，已组建家庭共济网、且选择“共济缴费”的，医保部门将每日从出资人历年账户结余资金中直接扣除家庭成员的参保缴费，无需个人再通过线下或线上渠道缴费。提醒：本市职工医保参保人，愿意以共济缴费方式为家庭成员(父母、配偶、子女)缴纳2023年居保参保费的，请通过“随申办市民云”APP、随申办微信小程序、或随申办支付宝小程序，组建家庭共济网、选择“共济缴费”使用方式，不同人群请按以下时间完成“共济缴费”确认手续：(1)在校学生(含大学生)、在园(所)幼儿，请于2022年12月19日17：30前，完成“共济缴费”确认手续;(2)非在校学生，非在园(所)幼儿，请于2022年12月25日17:30前，完成“共济缴费”确认手续;(3)农村居民，请于2022年12月7日17:30前，完成“共济缴费”确认手续。组网人(即出资人)在确保职保历年账户结余资金可足额支付参保费的前提下，及时完成组网及“共济缴费”确认手续，医保部门将根据您确认的“共济缴费”情况，及时完成扣款及汇缴，请参保人不要错过集中登记缴费期，以免影响待遇享受。市民可通过随申办自助查询“医保金”了解自己历年账户余额(显示的余额数可能因本人就医发生变化)。

上海：明确2023年城乡居民基本医保筹资和个人缴费标准

近日，据报道，上海市十五届人大常委会第四十六次会议对《上海市就业促进条例（草案）》进行了审议。为进一步发扬立法民主，现将条例草案征求意见稿及相关说明全文公布，向社会广泛征求意见。

上海市人大常委会办公厅公告

市十五届人大常委会第四十六次会议对《上海市就业促进条例(草案)》进行了审议。为进一步发扬立法民主，现将条例草案征求意见稿及相关说明在解放日报、上海法治报、东方网(www.eastday.com)、新民网(www.xinmin.cn)、上海人大网、“上海人大”微信公众号上全文公布，向社会广泛征求意见，以便进一步研究修改，再提请以后的常委会会议审议。现将有关事项告知如下：

一、公开征求意见的时间

2022年11月26日至12月10日

二、反映意见的方式

(一)来信地址：上海市人民大道200号，市人大常委会法制工作委员会立法二处；邮政编码：200003

(二)电子邮件：fgwlfec@126.com

(三)传真：63586583

上海市人大常委会办公厅

2022年11月26日

关于《上海市就业促进条例(草案)》(征求意见稿)征求意见有关事项的说明

一、制定背景

党的二十大报告提出，就业是最基本的民生，并对实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系等提出明确要求。为了贯彻落实党的二十大精神，持续巩固来之不易的促进就业工作成效，有必要对2005年制定的《上海市促进就业若干规定》废旧立新，制定更加全面的就业促进条例，更好地发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，推动实现高质量充分就业。

二、主要内容

征求意见稿共十一章八十一条，分为总则、政策支持、创业扶持、公平就业、就业服务与管理、职业教育和培训、就业援助和重点群体就业、灵活就业、监督管理、法律责任和附则。主要包括以下方面内容：

(一)明确指导方针与各方责任

一是明确本市坚持就业是最基本的民生，深化实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系等促进就业工作指导方针；二是细化明确各级人民政府及相关部门职责，以及用人单位、有关群团组织、社会组织、学校等各方主体责任；三是对宣传引导、区域协作、表彰奖励等作出规定。(第三条至第十一条)

(二)加强政策支持与创业扶持

一是明确加强投资、产业、区域等政策与就业政策的协调联动，强化财政、金融、教育、人才等政策对就业的支持；二是明确创业扶持措施、创业培训、创业服务、创业载体建设等内容，以创业带动就业。(第十二条至第二十六条)

(三)创造公平就业环境

针对实践中存在的影响平等就业的不合理因素和就业歧视，一是从人力资源服务、就业性别平等、残疾人就业权益保障等方面作出规范；二是明确对传染病患者与病原携带者的就业权益保障；三是对劳动者诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息查询作出限制。(第二十七条至第三十一条)

(四)强化就业服务与管理

一是健全就业公共服务体系、整合公共就业服务资源、细化服务内容和标准；二是加强公共就业服务信息平台和服务队伍建设，积极培育人力资源市场；三是对人力资源信息发布、就业监测、促进就业资金使用等就业管理内容作出具体规范。(第三十二条至第四十四条)

(五)加强职业能力建设

为缓解结构性就业矛盾，提升劳动者职业技能，明确健全终身职业技能培训制度，并就职业技能培训政策扶持、用人单位和相关培训机构职业技能培训、产教融合培训、公共实训、职业技能等级评价以及相关补贴措施等方面作出规定。(第四十五条至第五十五条)

(六)加强就业援助和重点群体就业支持

一是发挥公益性岗位安置作用，对就业困难人员和零就业家庭提供有针对性的就业援助服务；二是对青年、高校毕业生、退役军人、残疾人、刑释解矫人员等重点群体细化就业帮扶措施。(第五十六条至第六十四条)

(七)完善灵活就业促进措施

一是从灵活就业服务、灵活就业人员职业技能培训、灵活就业人员权益保障等方面细化保障措施；二是针对新就业形态，明确互联网平台企业依法合规用工、协商确定标准等内容；三是建立完善新就业形态劳动者职业伤害保障制度。(第六十五条至第七十条)

(八)强化监督管理

对促进就业工作目标考核、部门监管、资金监管、人大监督等作出规定，并就相关违法行为设定了相应法律责任。(第七十一条至第八十条)

三、征求意见的重点

1、对各级人民政府及其部门在促进就业工作方面职责的意见和建议；

2、对强化政策对就业工作的支持，提升就业质量方面的意见和建议；

3、对消除就业歧视，保障公平就业方面的意见和建议；

4、对加强职业教育和培训，提升劳动者职业技能方面的意见和建议；

5、对支持、保障重点群体就业和灵活就业方面的意见和建议；

6、其他意见和建议。

上海市就业促进条例(草案)

(征求意见稿)

第一章总则

第一条(目的和依据)

为了促进高质量充分就业，推动经济发展与扩大就业相协调，维护社会和谐稳定，扎实推进共同富裕，根据《中华人民共和国就业促进法》等法律、行政法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条(适用范围)

本市行政区域内就业促进相关服务与管理活动，适用本条例。

第三条(指导方针)

本市坚持就业是最基本的民生，把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，深化实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，坚持劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业带动就业的方针，多渠道扩大就业，提升就业质量。

第四条(积极就业观)

本市大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，树立劳动最光荣观念，营造崇尚劳动的社会风尚。

倡导劳动者树立正确的择业观念，提高就业创业能力。

倡导家庭树立积极就业的理念和勤劳致富的观念，鼓励有劳动能力的家庭成员积极实现就业。

第五条(劳动者与用人单位权利义务)

劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

用人单位依法享有自主用人的权利，履行保障劳动者合法权益的义务。

第六条(政府职责)

市人民政府应当加强对促进就业工作的组织领导，将促进就业工作纳入国民经济和社会发展规划，制定促进就业中长期规划，建立促进就业工作协调机制和目标责任制，加强资金保障，指导督促各区、各部门落实促进就业各项工作。

区人民政府应当承担本行政区域促进就业工作的第一责任，统筹落实产业拉动就业、创业带动就业、培训促进就业的举措，拓展就业渠道，优化就业服务，加强就业管理，改善就业环境。

乡镇人民政府、街道办事处应当全面掌握辖区内重点群体就业状况，落实各项促进就业政策措施，做好基层公共就业服务，完善就业援助工作机制；指导居民委员会、村民委员会协助政府及相关部门做好就业信息排摸、就业援助、政策宣传等公共就业服务工作。

第七条(部门职责)

市、区人力资源社会保障部门负责组织、指导、协调本行政区域的促进就业工作，加强就业形势调查和分析研判，牵头制定促进就业政策举措，分解落实促进就业工作目标，完善就业公共服务体系，健全职业培训和就业援助制度，推动实现高质量充分就业。

市、区人民政府促进就业工作协调机制其他成员单位及有关部门应当按照各自职责，共同做好促进就业相关工作。

第八条(多方责任)

工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等群团组织应当协助政府及相关部门开展所联系群体的就业促进工作，提供相应的就业服务，依法维护劳动者的劳动权利。

工商业联合会和行业协会、商会应当及时向政府及相关部门反映市场主体在招聘用工、稳定岗位、职业培训等方面的需求，并为市场主体提供相关服务。

高等学校、职业学校(含技工学校)应当建立健全就业创业促进机制，采取多种形式为学生提供职业规划、职业体验、求职指导等就业创业服务，增强学生就业创业能力。

第九条(宣传引导)

各级人民政府及相关部门应当开展促进就业法律法规和政策措施的宣传解读，引导全社会树立正确的就业观、择业观，积极实现就业。

广播、电视、报刊、网络等媒体应当加强公益宣传，推广促进就业的有效做法和成功经验，营造促进就业的良好社会氛围。

第十条(区域协作)

本市推进长江三角洲区域就业创业服务协作，创新人才交流合作机制，推动人力资源畅通流动。

本市按照国家东西部协作、对口支援以及对口合作部署要求，完善劳务协作相关政策措施，支持对口支援、对口合作地区以及中西部地区的农村劳动力、脱贫劳动力就地就近就业、异地就业和来沪就业。

第十一条(表彰奖励)

市、区人民政府对在促进就业工作中成绩显著的单位和个人，按照规定给予表彰和奖励。

第二章政策支持

第十二条(政策协调联动与就业调控)

市、区人民政府应当加强投资、产业、区域等政策与就业政策的协调联动，强化财政、金融、教育、人才等政策对就业的支持，增加就业岗位，提升就业质量。

本市发挥机关、事业单位和社会组织政策性岗位带动就业的作用；发挥国有企业吸纳就业的引领示范作用，充分挖掘和新增就业岗位，吸纳带动更多就业；发挥中小微企业吸纳就业的主渠道作用，扶持和鼓励中小微企业拓展经营、增加就业岗位。

第十三条(投资政策支持)

市、区人民政府及其发展改革、经济信息化、住房城乡建设管理等部门在安排政府投资和确定重大建设项目时，应当发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，在同等条件下优先安排就业带动能力强和就业质量高的项目。

第十四条(产业政策支持)

本市推进制造业重点产业体系建设，开发更多制造业领域技术型、技能型就业岗位，吸纳技术技能人才高质量就业。

本市推动传统服务业变革，促进新兴服务业发展，提升服务业吸纳就业能力，创造更多就业机会。

本市贯彻落实乡村振兴战略，推进都市现代农业高质量发展，培育引导乡村新产业、新业态、新模式，促进农村劳动力实现就业增收。

第十五条(区域政策支持)

市、区人民政府在重点区域规划建设中应当注重完善人口和就业岗位分布，制定实施符合区域特征的就业创业政策，创新就业服务管理机制，提升就业质量。

支持浦东新区在就业创业、职业培训、人才建设等方面创新探索，将改革经验及时向全市复制推广。

第十六条(财税政策支持)

市、区人民政府应当实行有利于促进就业的财政政策，根据就业形势及就业工作目标，合理安排各类促进就业资金。

财政、税务、发展改革等部门应当依法落实就业创业税费优惠政策，对符合条件的企业和劳动者按照规定缓征、减征、免征企业所得税、增值税、个人所得税和行政事业性收费等。

人力资源社会保障、财政等部门应当依法落实各类就业补贴政策，对符合条件的企业和劳动者按照规定给予岗位补贴、创业补贴、社会保险补贴、职业培训补贴等。

第十七条(金融政策支持)

金融管理部门应当引导金融机构完善普惠金融服务，扩大普惠金融覆盖面，为企业拓展经营、增加就业岗位提供融资便利。

本市发挥政府性融资担保体系功能作用，为中小微企业融资提供增信服务；支持银行业金融机构、融资担保机构加大对中小微企业融资扶持力度，培育更多市场主体扩大就业。

第十八条(教育政策支持)

教育、发展改革、人力资源社会保障等部门应当根据就业状况和产业发展趋势，制定与人力资源市场需求相适应的教育政策和职业教育发展规划，定期开展高等学校、职业学校(含技工学校)就业状况评估，评估结果作为学校设置专业和确定招生规模的重要依据。

第十九条(人才政策支持)

市、区人民政府及相关部门应当结合重点区域、重点项目、重大工程的规划建设，分行业定期发布紧缺人才目录，聚焦集成电路、生物医药、人工智能等先导产业和重点产业，支持企业加大高层次、高技能人才引进和储备力度。

市人民政府有关部门应当优化居住证、户籍及安居政策，吸引更多专业人才、留学回国人员等海内外人才在本市就业创业。

第二十条(失业保险政策支持)

本市根据国家有关规定完善失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，发挥失业保险预防失业、促进就业的功能。

失业保险金标准应当低于本市最低工资标准、高于本市居民最低生活保障标准，根据经济社会发展水平动态调整。

第三章创业扶持

第二十一条(扶持机制)

各级人民政府应当制定并落实创业扶持措施，健全创业服务体系，开展创业公益活动，鼓励帮助劳动者创业，以创业带动就业。

第二十二条(扶持措施)

各级人民政府应当完善融资担保、场地支持、开办便利、税收优惠、社会保险补贴等扶持措施，为劳动者创业提供支持。

发展改革、财政、国资、经济信息化、科技、教育等部门应当发挥各类政策性创业投资基金的引导作用，鼓励社会资本设立创业投资基金，支持创业主体创新发展。

财政、人力资源社会保障部门应当完善创业担保贷款和贴息政策，逐步扩大担保对象范围，提高担保额度，提升获取创业担保贷款的便利度。

第二十三条(创业培训)

市、区人民政府及相关部门应当构建覆盖不同创业群体、不同创业阶段的创业培训体系，完善创业培训政策，开展有针对性的创业培训，提高劳动者的创业意识和创业能力。

教育、人力资源社会保障部门应当指导高等学校、职业学校(含技工学校)完善创新创业教育课程，促进专业教育与创新创业教育有机融合。

第二十四条(创业服务)

公共就业服务机构应当面向各类创业主体提供政策咨询、创业指导等公共创业服务。

本市支持各类专业服务机构为创业主体提供管理咨询、财会税务、人力资源、法律咨询等服务。

本市鼓励社会工作者、志愿者等社会力量参与创业服务，发挥创业指导志愿服务组织的作用，向创业主体提供创业前准备、企业开办和运营等相关领域的咨询、指导和服务。

第二十五条(创业载体建设)

各级人民政府应当推进创业型城区和创业型社区创建，营造良好创业氛围，优化创业环境。

人力资源社会保障、经济信息化、科技等部门应当通过建设创业孵化示范基地、众创空间、留学人员创业园等，促进创业主体集聚发展。

鼓励高等学校、职业学校(含技工学校)建立创业指导站点，为在校学生提供政策宣讲、专家咨询、创业活动、帮扶培育等创业服务。

第二十六条(创业示范引领)

本市支持开展各类创新创业赛事，扶持优秀创业项目发展，发挥示范引领作用。

对在国家和本市创新创业赛事中获胜的创业团队和创业组织，按照规定给予奖励或者政策倾斜。

第四章公平就业

第二十七条(公平就业环境)

各级人民政府创造公平就业的环境，依法保障劳动者享有平等的就业权利和公平的就业机会，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视。

用人单位招用人员，公共就业服务机构、公共人才服务机构和经营性人力资源服务机构(以下统称人力资源服务机构)从事人力资源服务，应当向劳动者提供平等的就业条件和公平的就业机会，不得发布含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面歧视性内容的招聘信息，不得违反国家规定在户籍、地域等方面设置限制人力资源流动的条件。

第二十八条(就业性别平等)

本市保障妇女享有与男子平等的劳动权利，依法保障其在就业创业、职业发展、职业培训、劳动报酬、职业健康与安全等方面的合法权益。

用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准，不得在劳动合同和规章制度中规定限制女职工结婚、生育等权利的内容。对因生育中断就业或者影响职业发展的妇女，人力资源社会保障部门、妇女联合会、工会等有关群团组织或者用人单位可以根据其需求，提供针对性的职业指导、职业培训和就业创业服务。

鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，与劳动者依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式，构建生育友好的就业环境。

第二十九条(残疾人就业权益)

市、区人民政府应当对残疾人就业统筹规划，依法保障残疾人的劳动权利，促进残疾人就业。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条(传染病患者与病原携带者就业权益)

用人单位不得以劳动者是传染病病原携带者或者曾患传染病为由拒绝录用，不得以劳动者患传染病为由与其解除劳动关系，法律、行政法规和国务院卫生行政部门另有规定的除外。

第三十一条(信息查询限制)

除国家和本市另有规定或者经本人书面同意外，用人单位和人力资源服务机构在招用人员或者提供人力资源服务时，不得查询劳动者的诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息，或者要求劳动者提供与履行劳动合同无关的信息。

卫生健康、公安等部门和市大数据中心应当依法严格控制前款规定信息的查询、开放范围。

第五章就业服务与管理

第三十二条(就业公共服务体系)

本市健全覆盖各类劳动者群体和用人单位的就业公共服务体系，提升信息化、智能化公共就业服务能力，细化完善服务内容和标准，提高公共就业服务的针对性、专业化和便利度。

第三十三条(公共就业服务资源)

市、区人民政府应当加强公共就业服务机构和公共人才服务机构的建设，统筹布局各级公共就业服务网点，充分挖掘区域就业服务资源，向劳动者提供便利可及的专业化、多样化公共就业服务。

支持工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，依托相关公共就业服务资源，举办公益性就业创业服务活动。

第三十四条(公共就业服务内容)

公共就业服务机构和公共人才服务机构应当根据各自职责，免费向劳动者和用人单位提供就业创业政策咨询、职业指导和职业介绍、人力资源供求和职业培训信息发布、组织专场招聘、人才引进和人才交流服务、就业援助、就业和失业登记、流动人员人事档案管理等基本公共就业创业服务。

第三十五条(公共就业服务便利化)

本市依托政务服务“一网通办”平台，推进公共就业服务便利化，优化办理流程，简化办理环节，减少申请材料，缩短办理时限，为劳动者就业创业提供便利。

第三十六条(公共就业服务信息平台)

市人力资源社会保障部门应当加强公共就业服务信息平台建设，与“一网通办”平台对接，加强大数据运用，整合归集就业岗位招聘信息，面向招聘单位和劳动者提供岗位发布、简历投递、就业见习、职业指导等服务，并为企业间共享用工提供信息对接服务。

第三十七条(公共就业服务队伍建设)

人力资源社会保障部门应当加强公共就业和人才服务队伍建设，提升服务的专业化水平，推进职业指导师、创业指导师等社会化职业技能等级认定，畅通公共就业和人才服务人员的职业发展通道。

区和乡镇人民政府、街道办事处应当加强基层就业服务工作力量，通过配备相应的社区工作者等方式，在每个居村安排至少一名专(兼)职工作人员，从事就业信息排摸、就业援助、政策宣传、劳动者权益维护等工作。

第三十八条(社会力量参与)

鼓励公共就业服务机构、公共人才服务机构与经营性人力资源服务机构建立合作机制，创新公共就业服务模式。

各级人民政府可以通过政策扶持、购买服务等方式，支持经营性人力资源服务机构、相关社会组织、专业服务机构等承接公共就业服务，发挥其服务市场主体、促进就业的作用。

第三十九条(人力资源市场培育)

市、区人民政府应当综合运用区域、产业、土地等政策推进人力资源市场建设，推动人力资源服务业高质量发展。

市人力资源社会保障部门和相关区人民政府推动培育建设国家级、市级人力资源服务产业园区，促进人力资源服务机构、产业和功能集聚，扩大市场化就业服务供给，激发人力资源市场活力。

鼓励和支持经营性人力资源服务机构为本市集聚海内外优秀人才、提升就业质量提供专业化服务。

第四十条(人力资源信息服务规范)

人力资源服务机构发布人力资源供求信息，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信息真实、合法、有效。

人力资源服务机构对在业务活动中收集的用人单位和个人信息，应当依法予以保护，不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。

人力资源服务机构通过互联网提供人力资源服务的，应当遵守国家有关网络招聘服务管理以及网络安全、互联网信息服务管理等规定。

媒体和互联网信息服务提供者接受用人单位、人力资源服务机构委托发布招聘信息的，应当依法查验委托人的营业执照或者有关批准设立文件、人力资源服务许可证等材料；对无法提供相关材料的单位和机构，或者含有歧视性内容等违法情形的招聘信息，不得提供信息发布服务。

第四十一条(就业参保登记)

用人单位和个人应当依法如实办理就业参保登记手续，不得虚构用工信息办理相关手续。

第四十二条(就业监测)

本市健全劳动力资源调查统计制度，完善就业监测体系。

人力资源社会保障、统计、教育等部门应当按照各自职责，开展劳动力资源调查统计和就业监测，定期向社会公布主要就业数据、人力资源市场供需、工资指导价位等信息。

用人单位和个人应当配合相关部门开展劳动力资源调查统计和就业监测，如实提供相关信息；用人单位系劳务派遣单位的，应当同时提供所派遣劳动者实际用工单位及岗位等信息。

公安、市场监管、税务等部门和市大数据中心应当为开展就业监测提供必要的数据支持。

第四十三条(资金使用)

市、区人民政府应当统筹就业补助资金、失业保险基金、地方教育附加专项资金等各类资金用于促进就业，提高资金使用效益，强化绩效目标管理。

市、区人民政府应当根据就业形势和重点任务，科学设定资金分配因素和权重，合理分配就业补助资金。

第四十四条(失业预警和储备政策)

市、区人民政府应当健全失业风险预警制度，加强失业风险评估，制定风险应对预案和储备政策；在面临重大经济风险以及发生自然灾害、事故灾难、公共卫生事件等突发事件时，实施临时性就业帮扶政策。

第六章职业教育和培训

第四十五条(目标任务)

市、区人民政府及相关部门应当根据经济社会发展和市场需求，发展职业教育，健全终身职业技能培训制度，构建以行业和企业为主体、职业学校(含技工学校)为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系，完善技能人才培养、使用、评价和激励机制，促进劳动者提高职业技能，增强就业创业能力。

第四十六条(项目开发)

人力资源社会保障、经济信息化、国资、住房城乡建设管理、应急、商务等部门应当根据本市产业发展和劳动者技能提升需求，推动职业技能培训项目开发，完善技能人才培训评价标准。

第四十七条(职业技能培训政策扶持)

人力资源社会保障、教育部门应当制定相关扶持政策，推动高等学校、职业学校(含技工学校)、职业技能培训机构面向失业人员、在职人员和农村转移就业人员等劳动者，开展就业前培训、在职培训、再就业培训，支持用人单位开展在岗职工职业技能培训，培养实用技能人才和熟练劳动者。

第四十八条(用人单位职业技能培训)

用人单位应当建立职业培训制度，按照规定提取和使用职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育；支持劳动者参加职业技能培训，提升职业技能水平。

第四十九条(相关学校及培训机构职业技能培训)

高等学校、职业学校(含技工学校)、职业技能培训机构应当按照相关要求，制定培训计划，落实师资、场所和设备等，规范开展职业技能培训，提高职业技能培训质量。

第五十条(职业教育和产教融合培训)

本市优化职业教育类型、院校布局和专业设置，完善职业教育体系。鼓励高等学校、职业学校(含技工学校)、职业技能培训机构与用人单位建立校企合作、产教融合的人才培养机制，支持建设高技能人才培养基地、新型技师学院，培养本市重点产业发展急需紧缺的技术技能人才。

第五十一条(公共实训)

市、区人民政府应当根据市场需求和产业发展方向，合理规划并支持建设公共实训基地和开放实训中心，面向用人单位、高等学校、职业学校(含技工学校)和职业技能培训机构等提供职业技能培训实训、竞赛评价、师资培训等服务，推动职业技能培训资源共建共享。

第五十二条(技能人才评价)

本市健全完善技能人才职业技能等级制度，发挥政府部门、用人单位、社会培训评价组织等多元评价主体作用，完善职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式；对经技能评价合格的劳动者，按照规定颁发相应技能评价证书。

本市构建政府监管、机构自律、社会监督的技能人才评价质量监督体系。人力资源社会保障部门及有关行业主管部门应当建立相应管理体制，指导相关评价主体规范开展技能人才评价活动。

第五十三条(技能人才使用激励)

本市完善技能人才表彰奖励体系，加大对技能人才的表彰奖励力度，健全技能人才激励机制。

鼓励用人单位建立技能人才评价与使用、激励相结合机制，贯通技能人才与专业技术人才职业发展通道，建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬制度，尊重和体现技能人才价值。

第五十四条(职业技能竞赛)

本市构建多层次职业技能竞赛体系，推动社会力量参与赛事举办，开展职业技能竞赛活动。

市、区人民政府建立健全竞赛保障激励机制，加强竞赛训练基地、选手梯队和专家教练团队建设，按照规定对获奖选手、专家教练以及在竞赛工作中作出突出贡献的单位和个人给予奖励，在人才引进、职称评定、评选表彰等方面予以政策倾斜。

第五十五条(补贴扶持)

本市统筹利用各类促进就业资金，对参加职业技能培训、技能人才评价、职业技能竞赛的劳动者，组织职工开展职业培训的用人单位，按照有关规定给予补贴扶持。

人力资源社会保障部门应当会同有关部门建立职业技能培训补贴标准的动态调整机制，对急需紧缺职业工种和中高层次技能人才培训加大扶持力度。

第七章就业援助和重点群体就业

第五十六条(就业援助制度)

本市实施就业援助制度，采取税费减免、社会保险补贴、岗位补贴、职业培训补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

第五十七条(就业援助工作)

人力资源社会保障部门应当完善就业困难人员认定办法，建立就业困难人员认定标准动态调整机制，提供精细化就业援助服务，强化对就业帮扶效果的跟踪与评估。

乡镇人民政府、街道办事处应当加强基层就业援助工作，对就业困难人员实施重点帮扶，提供有针对性的就业援助服务。对在就业援助工作中成绩显著的乡镇人民政府、街道办事处，可以在相关评选考核中予以倾斜。

第五十八条(公益性岗位安置)

市人力资源社会保障部门会同财政部门根据经济社会发展状况和就业形势变化，科学设定公益性岗位规模，用于安置经市场渠道难以实现就业的就业困难人员。

相关行业主管部门和区人民政府应当根据本行业、本区域实际，开发社区公共管理、公共卫生、应急服务、社会救助、绿化市容、环卫保洁、助老助残、就业援助等公益性岗位。

区和乡镇人民政府、街道办事处应当承担公益性岗位的管理职责，根据本行政区域实际情况，统筹安排符合岗位要求的就业困难人员。

通过公益性岗位安置就业困难人员就业的，可以按照规定享受相应的岗位补贴和社会保险补贴。

第五十九条(零就业家庭就业援助)

法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的本市居民家庭，可以向公共就业服务机构申请就业援助。公共就业服务机构经确认属实的，应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。

第六十条(青年就业)

本市构建覆盖青年就业创业全过程的政策支持体系，通过推行就业创业见习制度、实施青年就业计划等举措，促进青年就业。

人力资源社会保障、教育等部门应当支持青年参加就业创业见习。支持具备条件的用人单位申请成为就业创业见习基地，提供见习岗位和带教服务。就业创业见习基地和见习学员可以按照规定享受相应的见习补贴。

人力资源社会保障部门和共产主义青年团应当加强对失业青年的就业帮扶，促进失业青年提升能力、实现就业。

第六十一条(高校毕业生就业)

本市建立高校毕业生就业工作协调机制，统筹推进高校毕业生就业创业工作。

教育、人力资源社会保障部门以及相关行业主管部门应当制定并落实促进高校毕业生就业创业的政策措施，加强就业创业指导，定期举办行业性、区域性、专业性专场招聘活动，加大对高校毕业生就业的扶持力度。

各级人民政府以及教育、人力资源社会保障、公务员管理、国资等部门应当开发基层服务项目、基层就业岗位，鼓励和支持国有企业、机关、事业单位扩大面向高校毕业生的招聘规模，吸纳高校毕业生就业。

第六十二条(退役军人就业)

退役军人、人力资源社会保障、教育、国资、公务员管理等部门应当通过定向招录、优先招录、就业指导、创业服务和兜底帮扶等措施，促进退役军人就业创业，并做好相关权益保障。

用人单位招用退役军人符合国家和本市规定的，依法享受税收优惠、社会保险补贴等政策。

第六十三条(残疾人就业)

市、区人民政府应当制定优惠政策和具体扶持保护措施，为残疾人就业创造条件，落实残疾人集中就业、按比例分散就业制度，加大残疾人自主创业、灵活就业扶持力度，健全残疾人辅助性就业机制。

市、区残疾人联合会应当组织开展职业指导、职业介绍和职业培训，为残疾人就业和用人单位招用残疾人提供服务和帮助，鼓励残疾人参加适合其就业创业的职业培训和就业创业见习。

用人单位应当按照国家和本市有关规定履行安排残疾人就业的义务，机关、事业单位、国有企业应当带头安排残疾人就业。

第六十四条(刑释解矫人员就业)

人力资源社会保障、司法行政等部门应当按照国家和本市有关规定，做好刑释解矫人员的就业指导、职业培训、权益保障等相关工作，鼓励其自主创业、自谋职业。对于符合条件的刑释解矫人员，应当及时认定为就业困难人员，帮助其就业。

第八章灵活就业

第六十五条(灵活就业支持)

市、区人民政府及相关部门应当加大对个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活就业方式的支持力度，拓宽灵活就业发展渠道，优化灵活就业环境，强化政策服务供给，清理取消对灵活就业的不合理限制，创造更多灵活就业机会。

第六十六条(灵活就业服务)

本市将灵活就业人员纳入公共就业服务范围，在公共就业服务信息平台上开设灵活就业专区专栏，免费发布岗位供求、新职业等信息，开展政策咨询和职业指导。

人力资源服务机构可以通过设立专门的零工市场、按需组织专场招聘等方式，为灵活就业人员提供规范有序的求职等专业化服务。

第六十七条(灵活就业人员职业技能培训)

本市将灵活就业人员纳入职业技能培训和评价体系。

鼓励用人单位组织灵活就业人员开展岗前培训、岗位技能提升培训，帮助其稳定就业、提升就业质量。

灵活就业人员参加职业技能培训和评价的，可以按照规定享受相应补贴。

第六十八条(灵活就业调查与登记)

本市将灵活就业人员纳入劳动力资源调查统计范围，建立实有人口灵活就业调查排摸机制。

鼓励灵活就业人员按照规定进行灵活就业登记。

第六十九条(灵活就业人员权益保障)

市、区人民政府应当制定、实施、完善与灵活就业相适应的就业和社会保障政策措施，为灵活就业人员提供服务和保障。

在本市就业的灵活就业人员，可以按照国家和本市规定参加社会保险，依法享受社会保险待遇。

符合条件的灵活就业人员，可以按照相关规定申请社会保险补贴、就业岗位补贴。

对符合条件的灵活就业人员，按照规定纳入相应的社会救助范围。

第七十条(新就业形态)

本市支持和规范发展新就业形态，科学合理设定平台经济及其他新业态、新模式监管规则，促进新就业形态规范健康持续发展。

互联网平台企业应当依法合规用工，根据具体用工情形，与劳动者依法订立劳动合同或者通过书面协议明确双方权利义务；引导、督促为其提供相关用工服务的企业保障新就业形态劳动者的合法权益。

企业、行业协会与工会、劳动者代表等可以就业务定额、计件单价、职业安全健康等开展协商，合理确定定员定额、休息办法、计件单价、抽成比例、考核奖惩等标准。

本市建立和完善新就业形态劳动者职业伤害保障制度，鼓励发展与职业伤害保障制度相衔接的互助保障和商业保险，维护新就业形态劳动者职业伤害保障权益。

第九章监督管理

第七十一条(目标考核)

市、区人民政府应当落实就业优先战略和促进就业工作责任，根据就业形势和就业工作需要，合理设定促进就业工作目标任务，强化对下一级人民政府及有关部门促进就业工作成效的考核，并将考核结果作为年度绩效考核和领导干部综合考核评价的重要依据。

市、区人民政府相关部门应当完善国有企业考核评价机制，将促进就业工作情况纳入对国有企业及其领导人员的考核评价内容。

第七十二条(部门监管)

人力资源社会保障部门应当会同相关部门，加强对落实主要就业指标和政策措施情况的专项监督和检查，重点督导法规政策落地、重点群体就业、资金保障落实等情况。

人力资源社会保障等相关部门应当按照各自职责，对本条例的实施情况进行监督检查，建立投诉举报制度，受理有关单位和个人的投诉举报，并及时予以核实、处理。

第七十三条(资金监管)

人力资源社会保障、财政部门应当加强促进就业资金的日常监管，规范资金使用，保障资金安全，提高资金使用效益。

审计部门应当依法对促进就业资金的管理和使用情况进行审计监督。

第七十四条(人大监督)

市、区人民代表大会常务委员会应当通过听取和审议专项工作报告、组织执法检查、开展询问和质询等方式，加强对本条例执行情况和促进就业工作情况的监督。

市、区人民代表大会常务委员会应当充分发挥各级人大代表作用，组织人大代表围绕促进就业工作情况开展专题调研和视察等活动，督促有关方面落实促进就业各项工作。

第十章法律责任

第七十五条(指引条款)

违反本条例规定的行为，法律、行政法规已有处理规定的，从其规定。

第七十六条(违反就业资金使用规定的法律责任)

单位和个人骗取或者违规使用各类促进就业资金的，由人力资源社会保障、财政等部门责令改正，依法予以处理，并可以暂缓拨款、中止拨款、追回已拨付资金;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七十七条(违反招聘信息发布有关规定的法律责任)

违反本条例第四十条第四款规定，媒体和互联网信息服务提供者为无法提供相关材料的单位和机构，或者含有歧视性内容等违法情形的招聘信息，提供信息发布服务的，由人力资源社会保障部门责令停止发布，并在相关范围内消除影响;拒不改正的，处以一万元以上五万元以下罚款;有违法所得的，没收违法所得。

第七十八条(虚构用工信息的法律责任)

违反本条例第四十一条规定，虚构用工信息办理就业参保手续的，由人力资源社会保障部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并可以按照未如实办理就业参保手续的劳动者每人一千元以上五千元以下的标准，处以罚款。

第七十九条(信用惩戒)

对违反本条例规定的行为，除依法追究相应法律责任外，有关部门还应当按照规定，将有关单位及个人失信信息向本市公共信用信息平台归集，并依法采取惩戒措施。

第八十条(失职渎职责任)

人力资源社会保障等部门及其工作人员在促进就业工作中不依法履行职责的，由其所在单位或者上级主管部门责令改正；玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十一章附则

第八十一条(施行日期)

本条例自年月日起施行，2005年12月29日上海市第十二届人民代表大会常务委员会第二十五次会议通过的《上海市促进就业若干规定》同时废止。

上海：就《上海市就业促进条例(草案)》公开征求意见

深圳市人民政府办公厅关于实施《广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法》有关事项的通知

各区人民政府，市有关单位：

为进一步建立健全本市门诊共济保障机制，提高参保人基本医疗保险门诊待遇水平，根据《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》(中发〔2020〕5号)、《国务院办公厅关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》(国办发〔2021〕14号)、《广东省人民政府办公厅关于印发广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法的通知》(粤府办〔2021〕56号)等文件要求，结合本市实际，现就有关事项通知如下：

一、本通知适用于属于国家、省职工基本医疗保险范围的本市基本医疗保险一档参保人(以下简称“职工基本医疗保险一档参保人”)个人账户划入标准和普通门诊统筹待遇的确定，以及规范本市基本医疗保险参保人个人账户的使用范围。

二、按缴费基数8%缴交基本医疗保险费的职工基本医疗保险一档参保人，个人账户月计入标准为本人缴费基数的2%，其余部分进入基本医疗保险大病统筹基金(以下简称“统筹基金”)。

停止缴费并继续享受基本医疗保险一档待遇的退休人员，个人账户由统筹基金按定额划入，月划入标准为2021年本市基本养老金月平均金额的2.8%。

仍在继续缴纳医疗保险费的退休人员，个人账户划入标准按照《深圳市社会医疗保险办法》的规定处理。

三、在个人账户、门诊特定病种等门诊待遇及就医的基础上，新增职工基本医疗保险一档参保人普通门诊统筹待遇。职工基本医疗保险一档参保人符合规定的普通门诊医疗费用，由统筹基金按以下规定比例和限额支付：

(一)统筹基金支付比例：

1.甲类药品、诊疗项目或医用耗材：一级以下医疗机构75%、二级医院65%、三级医院55%;

2.乙类药品：一级以下医疗机构70%、二级医院60%、三级医院50%;

退休人员支付比例提高5个百分点。

(二)年度最高支付限额不超过本市上上年度在岗职工年平均工资的5%;其中，在二级以上医院和专科医院就医发生的普通门诊医疗费用年度最高支付限额不超过本市上上年度在岗职工年平均工资的2.5%。

(三)统筹基金支付比例和限额以外的部分，由参保人的个人账户支付，个人账户不足的由个人自付。

(四)普通门诊统筹限额标准和门诊特定病种的限额标准分别计算。普通门诊统筹待遇与其他由统筹基金支付的门诊待遇不重复享受。

四、普通门诊统筹按照广东省基本医疗保险药品目录、医用耗材和诊疗项目支付范围支付。

五、职工基本医疗保险一档参保人可在市内定点医疗机构范围内选定1家社康机构或其他基层医疗机构、1家二级以上医院、专科医院作为普通门诊统筹就医定点医疗机构(以下简称“统筹定点机构”)。参保人选定的社康机构所属结算医院及其下设的社康机构同为选定的统筹定点机构。

参保人需要变更选定统筹定点机构的，可向市医疗保障经办机构或定点医疗机构申请办理。参保人变更选定社康机构或其他基层医疗机构的，自变更选定的次月起生效;参保人变更选定二级以上医院、专科医院的，自变更选定时生效。

社康机构及其结算医院、其他基层医疗机构、二级以上医院、专科医院的范围由市医疗保障经办机构公布。

参保人可以自主将其选定的社康机构作为本人的健康管理服务单位，自主选择或由健康管理服务单位指定一名全科医师作为其健康管理责任医师。

六、除急救和抢救需要外，职工基本医疗保险一档参保人未经转诊到非选定统筹定点机构就医的，不享受普通门诊统筹待遇。

职工基本医疗保险一档参保人在异地发生的普通门诊医疗费用，按照《深圳市社会医疗保险办法》的规定处理。

七、职工基本医疗保险一档参保人选定社康机构或其他基层医疗机构的，其在选定社康机构及其结算医院(含结算医院下设的其它社康机构)、其他基层医疗机构发生的统筹基金支付的普通门诊医疗费用，实行总额预算管理下的按人头付费;符合规定的转诊、院外购药和急救抢救医疗费用，纳入上述医疗机构的按人头付费。市医疗保障部门根据社康机构或其他基层医疗机构选定参保人数、核定的人头付费标准等核算定额标准，按社区门诊统筹医疗费用结算有关规定支付。

市医疗保障部门对其他统筹定点机构可探索实行按项目点数法付费、按门诊病例分组付费等多元复合式门诊医疗费用支付机制。

八、基本医疗保险参保人个人账户按照《深圳市社会医疗保险办法》的相关规定使用，参保人个人账户积累额超过本市上年度在岗职工年平均工资5%的，超过部分还可用于支付以下费用：

(一)本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用;

(二)本人及其配偶、父母、子女在定点零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的由个人负担的费用;其中，个人账户支付在定点零售药店购买医疗器械和医用耗材的费用，每月不超过300元，不累计使用;

(三)配偶、父母、子女参加居民基本医疗保险的个人缴费;

(四)本人达到法定退休年龄后未达到职工基本医疗保险最低缴费年限的缴费费用;

(五)其他符合国家、广东省规定的费用。

个人账户的使用范围包含参保人本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构发生的由个人负担的符合规定的中医“治未病”费用。配偶及父母参加居民基本医疗保险的个人缴费是指配偶及父母达到法定退休年龄，以非从业居民身份参加本市基本医疗保险的个人缴费;子女参加居民基本医疗保险的个人缴费是指未满18周岁且未在园在校，以及在园在校的少年儿童及大学生参加本市基本医疗保险的个人缴费。

九、个人账户不得用于公共卫生费用、体育健身或养生保健消费等不属于基本医疗保险保障范围的支出。

十、市政府有关部门应当在各自职责范围内加强门诊医疗服务行为监管。

定点医疗机构和定点零售药店应当严格遵守医疗保险支付政策，不得骗取、套取医疗保障基金。

十一、本通知未涉及的事项，按《广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法》(粤府办〔2021〕56号)有关规定执行。

十二、本通知执行中遇到的问题，请径向市医疗保障部门反映。

十三、本通知自2022年12月1日起施行，有效期3年。

市政府办公厅

2022年11月9日

《关于实施〈广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法〉有关事项的通知》政策解读

一、政策背景

2020年2月25日印发的《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》(中发〔2020〕5号)提出，逐步将门诊医疗费用纳入基本医疗保险统筹基金支付范围，改革职工基本医疗保险个人账户，建立健全门诊共济保障机制。

2021年4月14日印发的《国务院办公厅关于建立健全职工基本医疗保险门诊共济保障机制的指导意见》(国办发〔2021〕14号)提出，要建立完善职工医保普通门诊费用统筹保障机制，增强门诊共济保障功能，同步推进个人账户制度改革，改进个人账户计入办法，规范个人账户使用范围。

2021年12月31日印发的《广东省人民政府办公厅关于印发广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法的通知》(粤府办〔2021〕56号)，规定了三个方面的内容：一是确定了全省统一的职工医保个人账户划入标准，二是规范并扩大个人账户使用范围，三是原则性规定了职工医保普通门诊统筹待遇及就医管理服务的要求。

因此，为贯彻落实国家、广东省关于职工基本医疗保险门诊共济保障改革的工作要求，进一步减轻我市参保职工门诊医药费用负担，根据省政府统一部署，市政府办公厅印发了《关于实施〈广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法〉有关事项的通知》，于2022年12月1日起正式实施，本次改革的核心是将“统账结合”职工医保门诊医疗费用由个人积累式保障模式转变为社会互助共济式保障模式。

二、《通知》主要内容

(一)适用人群

国家和省门诊共济保障改革对象是“统账结合”职工医保。因此，《通知》适用人群为本市基本医疗保险一档职工参保人。

(二)新增普通门诊统筹待遇

在现有门诊个人账户、门诊特定病种等门诊待遇及就医保持不变的基础上，对基本医疗保险一档职工参保人另外新增普通门诊统筹待遇，按以下规定享受相应待遇：

一是统筹基金支付比例上，规定参保人普通门诊统筹医疗费用由基本医疗保险大病统筹基金(以下简称“统筹基金”)根据医院级别按比例支付：一级以下医疗机构、二级医院、三级医院的统筹基金支付比例，甲类药品及诊疗项目或医用耗材分别为75%、65%、55%，乙类药品分别为70%、60%、50%，退休人员支付比例提高5%。经统筹基金支付后的部分，可由参保人的个人账户支付，个人账户不足的由个人自付。

二是年度支付限额上，规定统筹基金支付普通门诊医疗费用的年度最高支付限额不超过本市上上年度在岗职工年平均工资的5%;其中在二级及以上医院、专科医院的年度支付限额最高不超过本市上上年度在岗职工年平均工资的2.5%;两个限额不叠加使用。超出部分，可由参保人的个人账户支付，个人账户不足的由个人自付。

(三)明确与其他门诊待遇的衔接

规定普通门诊统筹限额标准和门诊特定病种限额标准分别计算。普通门诊统筹待遇与其他由统筹基金支付的门诊医疗费用待遇不重复享受。除急救和抢救需要外，参保人未经转诊到非选定统筹定点机构就医的，不享受普通门诊统筹待遇，按照《深圳市社会医疗保险办法》规定享受原有的普通门诊待遇。

(四)明确普通门诊统筹的就医管理

基本医疗保险一档职工参保人可以同时选定本市1家社康机构或一级以下其他医疗机构、1家二级以上医院、专科医院作为普通门诊统筹就医定点医疗机构。选定的社康机构所属结算医院及其下设的其他社康机构同为选定的统筹定点机构。专科医院由参保人根据病情需要选定。社康机构及其结算医院、一级以下其他医疗机构、二级以上医院、专科医院的范围由市医疗保障经办机构公布。

(五)规范并扩大个人账户的使用范围

我市医保个人账户目前已在家庭成员共济、药店购药等方面活化使用。《通知》进一步扩大了个人账户活化使用范围：一是可用于在定点零售药店购买医疗器械、医用耗材，每月支付最高不超过300元，不累计使用;二是可用于配偶、父母、子女参加居民医保的个人缴费及参保人本人达到法定退休年龄后未达到职工医保最低缴费年限的缴费费用。

(六)按省统一标准调整个人账户划入

按缴费基数8%缴交基本医疗保险费的职工基本医疗保险一档参保人，个人账户月计入标准为本人缴费基数的2%，其余部分全部划入统筹基金。在本市停止缴纳基本医疗保险费并继续享受基本医疗保险一档待遇的退休人员，其个人账户由统筹基金按定额划入，月划入标准为2021年本市基本养老金月平均金额的2.8%。

近日，据报道，根据深圳市人民政府办公厅关于实施《广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法》有关事项的通知，从今年12月1日起，参加深圳基本医疗保险一档的参保人，普通门诊费用医保统筹基金可以报销50%以上。参加深圳市基本医保一档的职工参保人，包括在职职工、退休职工和灵活就业人员，在医院看普通门诊，可享受50%以上报销比例。

深圳：12月起实施《广东省职工基本医疗保险门诊共济保障实施办法》

深圳：公布深圳市2022年职工基本养老金计发基数

近日，据报道，深圳市发布2022年职工基本养老金计发基数的通知，明确2022年1月1日至12月31日，深圳市企业职工基本养老保险基本养老金计发基数为10795元/月；深圳市机关事业单位工作人员基本养老保险基本养老金计发基数按省同期计发基数执行。

深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局关于公布深圳市2022年职工基本养老金计发基数的通知

深人社发〔2022〕51号

各有关单位：

根据党中央、国务院的决策部署，按照人力资源和社会保障部、财政部以及广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅核定标准，现就我市2022年职工基本养老金计发基数通知如下：

2022年1月1日至12月31日，深圳市企业职工基本养老保险基本养老金计发基数为10795元/月；深圳市机关事业单位工作人员基本养老保险基本养老金计发基数按省同期计发基数执行。

特此通知。

深圳市人力资源和社会保障局

深圳市财政局

2022年10月24日

《深圳市人力资源和社会保障局深圳市财政局关于公布深圳市2022年职工基本养老金计发基数的通知》政策解读

一、适用对象

2022年1月1日至2022年12月31日期间首次领取职工基本养老金的退休人员。

二、计发基数标准

我市2022年企业职工基本养老金计发基数为10795元/月，机关事业单位工作人员基本养老金计发基数按省同期计发基数执行。

三、基本养老金计发

(一)2022年1月1日后首次领取且未按我市2022年计发基数计发职工基本养老金的退休人员，按2022年计发基数重新核定待遇，并补发待遇差额。

(二)在我市2023年职工基本养老金计发基数公布前，2023年1月1日后首次领取职工基本养老金的退休人员暂按2022年计发基数计发基本养老金，待2023年计发基数公布后再重核并补发待遇差额。

深圳：发布进一步推动企业上市高质量发展的若干措施

（征求意见稿）

近日，据报道，深圳市发布《关于进一步推动企业上市高质量发展的若干措施（征求意见稿）》，公开征求社会公众意见至2022年12月16日。

市工业和信息化局关于公开征求

《深圳市关于进一步推动企业上市高质量发展的若干措施(征求意见稿)》意见的通告

各有关单位和个人：

为贯彻落实党中央、国务院关于全面深化资本市场改革的决策部署，进一步支持我市企业上市融资实现跨越式发展，推动上市公司做优做强做大，根据《深圳市人民政府关于加快培育壮大市场主体的实施意见》(深府〔2022〕31号)等文件，我局起草了《深圳市关于进一步推动企业上市高质量发展的若干措施(征求意见稿)》，现公开征求社会公众意见。有关单位和社会各界人士可在2022年12月16日前，通过以下两种方式反馈：

(一)通过信函方式将意见寄至：深圳市福田区深南中路6009号绿景NEO大厦B座1009室收，邮编：518048.联系电话：82977349，并请在信封上注明“规范性文件征求意见”字样。

(二)通过电子邮件方式将意见发送至：zhongzd@zxqyj.sz.gov.cn,请在邮件主题中注明“规范性文件征求意见”字样。

特此通告。

附件：

1.深圳市关于进一步推动企业上市高质量发展的若干措施(征求意见稿)

2.起草说明

深圳市工业和信息化局

2022年11月15日

近日，据报道，天津市医保局公布《关于本市居住外籍人员、新生儿参加城乡居民基本医疗保险有关事项的通知》。《通知》明确，天津市居住外籍未就业人员，取得《外国人永久居留身份证》，可以按规定参加居民医保。

市医保局关于本市居住外籍人员、新生儿参加城乡居民基本医疗保险有关事项的通知

津医保办发〔2022〕65号

各区医保局，有关单位：

2023年度城乡居民基本医疗保险(以下简称“居民医保”)参保工作启动以来，接到有关区和院校反映本市居住外籍人员、新生儿参加居民医保有关问题。根据《市医保局等十一部门关于印发实施城乡居民基本医疗保险的若干意见的通知》(津医保规字〔2019〕4号)等有关规定，经研究，现就有关事项明确如下：

一、本市居住外籍未就业人员，取得《中华人民共和国外国人永久居留身份证》，可以按规定参加本市居民医保。具有本市学籍的外籍学生，凭有效护照由所在学校统一组织参加本市居民医保。

二、本市新生儿参加居民医保，应使用本人真实姓名和身份证明。父母任何一方持有本市有效居住证，出生不满1年的新生儿，可以凭本市居住证受理回执参加居民医保。

此通知。

2022年11月3日

(此件主动公开)

天津：明确外籍人员及新生儿参加城乡居民基本医保有关事项

大咖视点

互联网技术的高速发展和广泛应用催生了一些新型用工模式。例如，互联网外卖行业充分运用互联网和智能移动技术，创造出“平台+骑手”的新型灵活用工模式。

相较于传统的用工模式，该模式在保障外卖平台经营者降本增效、促进劳动者灵活就业以及提升社会整体效率方面效果比较显著，同时给外卖骑手的劳动者权益保护带来新的问题。

在传统用工模式下，劳动者和用人单位之间无论是属于典型的劳动合同关系，还是属于劳务派遣用工关系，都能够纳入劳动法、劳动合同法的调整范围，劳动者的权益能够得到比较充分的保障。但在“平台+骑手”的新型用工模式下，适用现行劳动法、劳动合同法来保障外卖骑手的劳动者权益却存在一定的龃龉之处。

因此，在这种新型用工模式下，如何妥善保护外卖骑手的劳动者权益，成为司法审判面临的现实问题，也是亟待学界作出回答的理论问题。

创新的用工模式需要创新的劳动法律制度。

平台经济、共享经济成为新经济的重要发展方式，包括互联网外卖平台灵活用工在内的新型用工模式也已经成为不可逆转的发展趋势。劳动法原有的理论、原有的制度应当积极主动地适应这些创新，尤其是一些传统的劳动关系认定标准需要更新。

传统劳动法理论一般认为，劳动者对用人单位具有从属性是劳动关系区别于其他社会关系的本质属性，原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》也秉承以从属性为标准来认定劳动关系的思路。

但是在互联网平台灵活用工模式下，外卖平台经营者对外卖骑手的管理方式相对复杂。传统劳动关系中诸如是否存在固定的劳动时间、固定的劳动地点、稳定的工资支付等要素，对于互联网平台灵活用工来说，都只能作为认定劳动关系的参考因素而非决定因素。

换言之，为适应互联网平台用工的新特点，在劳动关系认定标准上不宜拘泥于传统上的形式从属性标准，而应过渡到实质从属性标准。

在实质从属性标准下，不仅需要考虑外卖骑手的工作时间、工作地点以及收入来源等要素，还应当考察外卖平台经营者是否对服务过程进行全方位控制、外卖平台经营者是否对骑手的奖惩、进入退出具有管理权和决定权等等。

采取实质性标准，有助于在外卖骑手工作自主性较强的灵活用工场合，透过现象看本质，有效识别是否存在实质性劳动关系。

对于外卖骑手的劳动者权益保障问题，人民法院在审判实践中应当严格依据现有法律制度以及具体规则进行裁判，同时也要充分尊重互联网灵活用工模式的新特点。

一方面，在个案裁判中应坚持劳动法保障劳动者权益的基本原则，充分尊重互联网外卖平台的用工模式，灵活把握传统裁判规则，避免僵化严苛地适用法律。

另一方面，充分考虑灵活用工新业态的特点，在个案中综合判断外卖骑手对互联网外卖平台是否具有实质从属性，切实保障劳动者的基本权益和互联网平台灵活用工新模式。

新型用工模式需要社会保险机制的改进与完善。

以诉讼方式保护劳动者权益难免具有滞后性，外卖骑手的生命健康权受损后很难及时得到救济。虽然工伤保险采取无过错赔付原则，能够及时地提供救济，但传统的工伤保险以劳动关系为基础，灵活用工模式下的外卖骑手不属于保障对象。

因此，为满足互联网平台灵活用工新模式，需要适时改进现有的工伤保险机制，允许外卖平台经营者通过单险种方式为灵活用工模式下的外卖骑手提供工伤保险待遇，并且社会保险经办机构应当予以办理。

采取工伤保险单险种方式，能够有效保障外卖骑手的劳动者权益，避免骑手因自身受伤而致贫、返贫。

目前，一些地方已经开展了工伤保险单险种参加社会保险的试点工作，体现了社会保障机制未来发展的一个方向，应当予以充分肯定，在具有成熟经验积累的基础上可以推广适用。

笔者：阙梓冰｜中国人民大学法学院

互联网外卖平台灵活用工模式下外卖骑手的权益保障思路

近年来，随着互联网和电商经济发展，外卖、快递、网约车、网络直播等成为了新业态和新就业形态的主要代表，行业规模迅速扩大，吸纳了城乡剩余劳动力等各类群体就业，目前已经发展成为我国重要的就业形式。以外卖和快递为例，可以发现虽然同属新业态，但是其各自用工关系、保障方式，差异仍然较大，是否属于新就业形态和新型的用工关系，还要具体分析。外卖员、快递员和平台企业、合作企业、站点构成什么法律关系，一直以来都存在争议。从开展工作的方式来看，就会发现快递员和外卖员的差异。快递员主要是从快递站点派送到客户，或者从客户收件到网点，一般是固定的快递员负责一个片区的业务，工作流程、区域、时间比较稳定。外卖员主要工作时间在用餐高峰期，有明显的波峰波谷，工作区域呈分散状态，从多个商户到多个客户，配送区域不是固定不变的，大部分外卖员自主上线自行跑单，主要按单结算，灵活性更加明显。这些都是易于观察的外观特征。

那么这两对法律关系的性质如何？目前劳动关系的认定标准仍然沿用《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》。一般认为，劳动关系是劳务提供方对受领方具有人格从属性的特殊雇佣关系，这种从属性体现为雇员在雇主的指挥下连续地给付劳务。从法理上看，可以分为流程要素和时间要素。雇主通过布置工作流程与安排工作时间来实现对雇员的控制。在劳动关系履行过程中，产生两个客观结果，一个是雇员在工作时间和工作流程中让渡了人身自由，一切工作行为都要听命于雇主，这被称为人格从属性。一个是雇员长时间听命于特定雇主，收入来源也就集中在这位雇主，时间久了就对雇主产生了经济依赖关系，这被称为经济从属性。

结合以上法理，我们来审视一下快递员和外卖员的法律关系。快递行业工作人员，包括快递员、仓库工作人员、物流工作人员，大部分是属于传统的用工方式，站点或者用人单位安排工作时间、工作流程，对劳动者是严格的劳动控制，在稳定的工作过程中，产生了人格从属性和经济从属性，所以一般能够构成劳动关系。和快递员相比，外卖员开展工作的方式就比较复杂，二者的区别也比较明显。受市场波段性需求的影响，外卖员的工作状态也有明显的“即时性”和“时段性”，是典型的“按需用工”，市场需求对工作时间、工作区域、工作量甚至工作收入都会产生影响。所以很难说外卖员和平台或者合作商、站点之间构成劳动关系。

人社部等八部门去年7月出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，规定新就业形态中有三类，一种是符合确立劳动关系情形的，一种是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，还有一种是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的。但是目前还没有进一步明确，什么样的用工方式属于什么类型。由于我们国家包括职工社会保险在内的劳动权益是和劳动关系绑定在一起的，对于难以确定法律关系的群体，目前还没有匹配的社会保险以及其他劳动权益制度。现在正在通过创新职业伤害保障制度，来解决外卖员的职业伤害保障问题，下一步还需要政策上做出创新，完善包括外卖小哥在内的灵活就业群体劳动者权益保障制度。

笔者：娄宇 | 中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长

新就业形态劳动者还需要创新权益保障方案

我国灵活就业人数已超2亿，平台经济快速发展。2022年1月份，国家发展改革委等部门联合印发《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》提出，加强新就业形态劳动者权益保障。5月份，国务院印发《扎实稳住经济的一揽子政策措施》提出，充分发挥平台经济的稳就业作用。本文为邀请专家围绕相关问题进行研讨形成。

平台用工已成重要新就业形态

主持人：与传统用工方式相比，平台用工方式具有哪些新特点？

王伟进（国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所公共管理研究室主任）：随着数字经济和数字社会快速发展，外卖骑手、快递员、网约车司机、网约家政服务员和网络主播等平台用工已成为当前重要的新就业形态，规模快速增长。根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》，2020年我国有平台企业员工631万人，共享经济服务提供者约8400万人，较上一年增加600万人。以网约车司机为例，近年来我国网约车司机公司经营许可量逐月上升，网约车驾驶员证从2020年10月的254.5万本快速增长至今年10月的488.8万本。再如餐饮配送人员，2018年我国仅有餐饮配送及外卖送餐服务从业人员12.5万人，截至今年6月份，仅美团注册的骑手就有470万人。

平台用工具有较强的人员包容性。平台用工尤其是共享平台的用工辐射行业领域多、岗位类型多、专兼职灵活，具有较强的包容性。从岗位需求看，平台用工既有外卖骑手、网约车司机等劳动密集型岗位，也有在线教育、创意策划等知识密集型岗位，为不同文化程度、技能水平的就业者提供就业机会。以滴滴平台为例，近年来有41.1%的专职司机来自制造业，有13.6%来自交通运输业。从职业类型看，与平台有关的新职业不断涌现。2019年至2022年国家发布的4批、56种新职业中，数字化管理师、物联网安装调试员等与平台相关的职业占相当高的比重。不仅如此，平台可根据市场需要及时调整劳动力供给，减少摩擦性失业。比如疫情期间，美团平台35.2%的骑手来自工厂工人，31.4%来自创业或自己做小生意的人员，17.8%来自办公室职员。

平台在用工中处于优势地位。平台用工与传统用工的一个重要区别是，平台成为用工的组织载体和组织方式，平台掌握运转产生的大数据资源和技术，在劳动关系中处于优势地位。这体现在两方面：一是劳动规则制定优势。平台正常运转需要规则，注册平台意味着对平台规则的接受。以平台与众包骑手签订劳务协议为例，平台在劳务需求信息提供、配送服务规范、报酬和奖惩规则、社会保障参保方式等方面具有决定权，骑手必须全部接受才能注册和接单，协商空间有限。二是劳动调配的技术优势。平台拥有消费者和用工的海量数据，可依托大数据算法和人工智能，不断优化用工配置、提升效率。以外卖平台为例，平台通过算法可找到距离最近、用时最短的骑手，进而促使骑手不断减少配送时间。

平台用工的平均工时偏长。以快递、外卖、网约车为代表的平台用工主要集中在批发和零售业、住宿和餐饮业及交通运输、仓储和邮政业，这些行业均是当前我国平均工作时间靠前的行业。2020年，我国城镇就业人员平均周工作时间最长的两个行业为住宿和餐饮业、批发和零售业，分别达到52.6小时和50.1小时，交通运输、仓储和邮政业也达到49.3小时，远高于城镇就业人员47.0小时的平均水平，更高于我国法定标准工时40小时/周。不仅如此，近年来这几个行业的周工作时间均呈快速增长态势。

平台用工的社会保障亟待解决。从社会保险来看，我国现行社会保险以正式的劳动合同关系为前提，平台用工尤其是灵活就业不同于一般劳动合同关系，用工多采取自雇用或劳务合作方式，多平台同时就业比较普遍，难以满足社会保险参保条件。目前，平台用工可以以个人缴费方式参与养老、医疗保险，但缴费高、异地转移接续难、手续较为复杂，平台灵活就业人员实际参保率不高。鉴于社会保险参保难，平台企业普遍选择为灵活就业人员上商业保险，但保障力度有限。

平台用工的法制保障面临适应性困境。我国规范劳动关系主要靠民法和劳动法。民法主要针对平等的民事主体，规范自然人雇用家政工等独立性劳动。劳动法针对处于弱势地位的劳动者，规范企业雇用员工等从属性领导。平台用工的快速发展使得现行劳动法制面临适应性挑战。以外卖平台用工为例，专送骑手多与平台签订劳动合同，建立了正式的劳动关系，受到劳动法明确保护。问题主要出现在众包骑手等具有复杂劳动特征的平台用工上，这些灵活就业人员没有正式的劳动合同关系，在是否工作、什么时候工作、到哪里工作等问题上具有较大自主权和灵活性。同时，他们所处的劳动环境也更为复杂，比如需要在大街小巷快速穿梭，劳动风险系数也更高。因此，亟需按照党的二十大部署，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。

技术进步推动就业形态转变

主持人：平台用工规模的扩张，反映出我国就业形态发生怎样变化？如何理解经济发展、技术进步与就业形态转变的关系？

李力行（北京大学国家发展研究院教授）：平台用工规模扩张，是数字经济发展在劳动力市场上的一种表现，反映出我国就业形态发生了如下几方面变化。

一是线下工作向线上工作转变。一方面，数字产业的发展，创设了大量新的线上就业岗位；另一方面，通过产业数字化改造，为传统行业赋能，也改变了传统行业的就业形态，这其中比较突出的是灵活就业在平台经济的兴起。灵活就业主要呈现为两种形式，“在线劳动力市场”和“基于应用程序的按需工作”。前者主要通过互联网平台匹配供需并在线提供远程服务，具有知识密集型特点，如众包编程、直播带货、在线咨询等。后者主要是即时匹配本地范围内的供需，多属于劳动密集型服务业，包括网约车司机、外卖骑手等，虽然其实际工作任务在线下完成，但信息发布、报酬支付、评价监管等环节在线上完成。

二是从固定工作转向灵活就业。在全球范围内，越来越多的年轻人正摆脱全职工作，将目光投向灵活就业。平台利用数据和算法优势，在劳动供需匹配和工作任务分配方面体现出的高效率，无疑是促进这种转变的重要原因之一。以网约车和外卖配送为例，其工作任务基于平台订单而产生，每一个订单的完成都类似于一条虚拟的生产线，以灵活的方式完成工作任务获得报酬。其工作时长等方面的灵活性，满足了相当一部分劳动者尤其是年轻人的择业偏好。

三是从单一职业向多元就业转变。平台经济下的多元就业，既包括向多个平台提供同一种工作内容（例如外卖骑手），也包括向单个或多个平台提供不同的工作内容（例如网约车司机也开办网店销售货物），还包括那些在从事传统工作的同时进行的兼职（例如职员在上下班途中开顺风车）。在多元就业的情形下，往往难以区分哪一种职业是劳动者的主要职业。

四是创业的定义变得模糊。传统意义上的自雇创业与受雇劳动之间区别明显，但在平台经济下，两者的界线不再清晰。由于平台连接商家、消费者和劳动者等多方的特点，一些创业者对平台产生了较强的从属性，而一些受雇劳动者与雇主的从属性却在变弱。与此同时，大批零工工作体现出自雇的特征，其与平台之间的从属性介于受雇就业和自雇创业之间。多样化的非标准就业形态的出现，难以再用传统的劳动关系标准区分衡量。

值得注意的是，就业形态的转变，不仅出现在我国，也广泛出现在其他国家。如果说几亿农民工进城是我国劳动力市场特有的现象，那么数字经济时代新就业形态的涌现则是全球劳动力市场共同发生的结构性变革。究其原因，与互联网、智能制造、云计算等方面的技术进步紧密相关。例如，互联网的快速发展使得各经济主体之间的沟通协调变得更加容易，交易费用呈现下降趋势，许多生产服务流程被分解，引发了去公司化、去组织化的趋势。再如，云计算的快速发展使许多中小企业的研发和供应链管理被移到云端，技术进步推动了许多企业雇用需求的变化，或是进行扁平化改革、裁员瘦身，或是将非核心工序外包，衍生出劳务派遣、劳务外包、众包等用工形态，引发了就业的非正规化、灵活化、多元化趋势。可以说，正是由于技术进步，促进了企业组织结构变革，推动了就业形态转变。而平台企业的应运而生，则加速了这种转变。

就业形态的转变，伴随着雇用关系的变化，对企业经营管理提出挑战。在传统的固定雇用关系下，企业为员工提供工资、福利，缴纳五险一金，员工只为一家企业服务。当固定雇用关系出现分化，在短期、灵活、多元的雇用关系下，企业在维持员工质量、保障员工福利等方面面临诸多新情况新问题。能否及时转变观念、有的放矢地进行经营和组织管理创新，关系到我国企业在数字经济时代的可持续发展。

就业形态的转变，也对政府公共服务提出挑战。例如现有的工伤保险、失业保险、就业培训等公共服务，主要基于劳动者拥有固定就业单位来提供。而当“以单位为基础”的公共服务体系遇到大量“不以单位为基础”的新就业形态冲击时，劳动者的权益保障就成为一个焦点。亟需在制度配套方面做出相应调整，使得公共服务体系有效覆盖灵活就业和新就业形态劳动者，保障好他们的劳动权益、解决好他们平等获取公共服务的问题，这也是我国在数字经济时代实现包容性增长的重要前提。

平台就业在全球方兴未艾

主持人：平台经济在全球保持快速增长态势，那么平台就业在其他国家呈现哪些特点？

房连泉（中国社会科学院社会发展战略研究院研究员、世界社保研究中心秘书长）：全球经济转型的一个明显趋势是数字经济的兴起，大数据、人工智能、云计算和区块链等一系列互联网信息技术广泛渗透生产和生活各个方面，并引发就业方式变革。区别于传统劳动合同、全日制式的就业方式，平台经济下各类非标准化就业形态不断涌现，培育大量就业机会，带动工作岗位增加。

根据联合国电信协会统计，2021年全球有63%的人口为互联网用户。电商平台主要运用互联网科技手段为客户提供线上线下服务。早在20世纪90年代，一些电商平台就开始在北美国家出现，将生产和劳务服务外包给一些南半球的低收入国家。早期的平台主要采取众包服务经营模式。例如美国Elance公司成立于1999年，为全球自由职业者提供线上找工作服务。2015年其与ODesk合并成为Upwork公司，目前已发展成为全球最大最规范的招聘平台之一，拥有500多万企业客户。进入21世纪，“众包工作”在线平台逐渐兴起，大量出租车和快递在线服务平台开始出现，由于其服务的便捷性和价格等方面优势，很快被广大用户接纳。

国际劳工组织数据显示，自2010年以来全球电商平台数量增长5倍多。2021年全球规模较大的电商平台有近800家，服务内容包括两大类：线上服务型和现场服务型。电商平台的快速成长拉动了数字产业发展，2021年全球平台经济投资额达到1190亿元，主要集中于出租车和快递两个行业，当年产生营业收入520亿美元。2018年全球平台经济产值为1420亿美元，预计到2023年将增至3116亿美元。

数字平台上主要有两类就业关系，一类是平台直接雇用的工作人员，即内部就业；另一类是平台作为中介商提供的就业机会，即平台带动的间接就业。例如上文提到的Upwork公司在全球有570多万全职雇员和1200多万兼职雇员。线上服务型的平台大部分为中小微企业，直接雇用较少，人数多在50人以下。Uber公司是全球雇用规模最大的出租车平台公司，有近2.7万名雇员，主要为律师、软件工程师和市场营销等。在快递行业中，美团、DeliveryHero（德国）、Swiggy（印度）和饿了么等大公司的雇用人数也都达到千人以上。

美国是发达经济体中平台就业规模最大的国家，约有22%的工作人口参与某种形式的平台经济，特别是在佛罗里达州和加利福尼亚州等互联网和服务业较发达地区，平台已成为吸纳新增就业的主力。预计到2023年，全美参与平台就业的人员规模将达到7800万。在英国，2016年至2021年期间，快递行业就业增长350%，家政服务业增长166%，远程线上服务增长100%，有15%的工人每周参加至少一次平台工作任务。

一些新兴经济体则呈后发优势，包括中国、印度、印尼、巴西以及部分东南亚国家，近年来在经济转型中互联网产业获得快速发展，平台就业成为新增长点。据估测，目前全球数字平台下的自由工作者每年正以15%的速度增长。新冠肺炎疫情暴发以来，受经济和就业形势影响，工作任务进一步转向远程居家办公和线上服务，在线注册的平台从业者数量进一步增加，成为缓解各国失业压力的一个有效途径。

从人员分布看，平台就业主要集中于青年、低收入者和自由职业者。欧盟委员会将平台工作任务划分为27类，各类工作的复杂性有较大差别。一般来说，线上服务型平台对劳动者素质要求较高，而从事现场服务（包括家政服务、外卖送餐和网约车服务等）的从业者技能水平较低。从收入情况看，平台从业者的平均收入要高于一般工作。大量平台从业者为兼职，赚取正常工资外的补贴收入，接近一半的受访者认为“可以自由安排工作时间”是参与平台工作的最重要因素。同时，平台就业也遇到一些不可回避的问题，表现为劳动者身份难以甄别、雇用关系不清、工作环境差、用工不规范、缺乏劳动合同和劳动权益保护以及国家税收流失等。面对这些挑战，各国在加强劳动立法、就业监管和劳动权益保护等方面做出积极探索，纷纷出台措施规范平台经济发展。

总的来看，平台就业发展势头方兴未艾，必将对未来的商业经营模式和就业市场带来较大冲击。面对这一新生事物，全球需要通力协作，在优化治理中形成共识，将平台就业纳入更加健康可持续的发展道路。

完善平台就业劳动者权益保障

主持人：平台经济在带动就业的同时，也给相关劳动者权益保障带来新挑战，下一步如何推动平台用工更加规范发展？

陈云（中国劳动和社会保障科学研究院就业创业室主任）：平台经济在稳定和促进就业创业方面发挥了不可替代的重要作用。让全体劳动者共享改革发展成果，是党和政府一贯坚持的方针政策。

如何让平台经济更加健康发展，维护好各类平台就业者的劳动保障权益，事关实现高质量充分就业、事关公平正义与和谐稳定。2021年，人社部等8部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，从多方面加强平台就业者的劳动权益保障，取得良好效果和社会反响。但是，平台就业具有人员数量规模大、人员构成类型复杂、就业方式灵活、关系主体多元、劳动者权益诉求差异大等特征，其劳动权益保障仍面临许多新情况新问题。

贯彻落实党的二十大精神，支持和规范发展新就业形态，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，需各方加强协同治理，继续完善相关法律法规，创新制度设置，优化政策运行环境和机制，进一步加大保障力度、强化保障措施、提升保障能力和水平。

一是推进平台经济规范可持续发展，夯实劳动者就业和权益保障的基础。顺应数字经济发展浪潮，坚持数实融合，做大做强一批数字平台或行业龙头企业，发挥其创新、放大、叠加、倍增作用，创造更多新的就业机会和岗位。引导各类平台企业建立可持续的经营和盈利模式，提高平台发展层次，避免走“低劳动力成本”发展的老路，避免从“低劳动力成本优势”掉入“低人力资本发展陷阱”，坚持以“高质量就业”促“高质量发展”的经营发展和人力资源策略。在推进平台企业可持续发展的同时，实现平台就业者就业机会、职业生涯和保障能力的可持续。

二是加强协同治理。要在包容审慎、规范促进的原则下，加强政府管理和行业规范，完善平台治理机制。平台企业要坚持科技向善的发展方向，树立承担社会责任的意识，自觉依法合规用工，积极履行用工责任，规范经营与管理行为，避免非经营性风险。发挥工会、行业协会等组织作用，促进行业及其从业者行为自律。发挥劳动者自身的主观能动性，明确作为从业者在企业治理中的角色，行使民主参与权利。完善协商协调机制，在制定关于劳动报酬、劳动过程管理、劳动时间和强度等重要事项的制度规则和平台算法时，多听取劳动者代表和工会组织的意见建议，畅通投诉举报渠道。

三是加强政策供给，增加政策系统性、包容性和可及性。加强顶层设计，适时修订完善《就业促进法》《劳动合同法》等相关法律。研究制定工资工时等有关劳动基准，确立劳动权益基本保护标准。完善灵活就业人员社会保障制度，切实落实灵活就业人员不受户籍限制可在就业地参加养老保险和医疗保险。评估研究外卖、及时配送、同城货运等新业态从业人员职业伤害保障试点成效，适时完善有序推广。引导支持不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应社会保险。扩大失业保险覆盖范围，研究探索将各类灵活就业人员纳入其中。创新灵活的社保缴费方式，探索面向平台从业人员的社保代缴服务。

四是进一步明确多元主体权责利关系。厘清各类新就业形态涉及的不同部门领域的法律和制度关系，明确各类劳动保障权益中各方关系主体权责利的边界。对符合确立劳动关系情形，或不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，平台企业要承担劳动者权益保障的相应责任；对采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，平台企业要与合作企业依法承担各自用工责任。完善平台灵活就业人员用工规定，鼓励企业创新管理方式和办法，对于无法签订劳动合同的情况，尽快推行相关合同或协议范本，及时对工作时间、工伤认定、劳动争议等作出约定。

五是创新完善平台劳动者权益保障工作机制，加强服务体系建设。加大劳动保障监察力度，创新监察监督手段方法，督促企业落实劳动者权益保障责任，推进治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题。利用行政指导、发布典型司法案例指导等方式，引导相关责任方和主体切实落实法规政策要求。加快建设零工驿站、劳动者驿站等服务网点，完善城市综合服务网络，及时为平台劳动者提供政策咨询、劳动纠纷矛盾调解、就业信息对接、工余临时休息等工作生活便利。

主持人：徐向梅 | 经济日报理论部主任、研究员；来源：经济日报

我国灵活就业人数已超2亿，充分发挥平台经济稳就业作用！

专家观点

前言

当前我国劳动争议实行的是“仲裁前置，一裁两审”的制度，并将调解作为一种可以选择的辅助程序置于仲裁之前。我国劳动争议处理程序的最大特点是试图将调解、仲裁、诉讼三者结合，并形成以仲裁为中心的互补关系。然而实行至今，这一程序却因为其体制繁杂、期限冗长的缺陷而受到广泛的批评。就现行劳动争议处理体制如何改革，理论界和实务界可谓众说纷纭。对仲裁和法院的关系（以下简称“裁审关系”）学者们提出“一裁一审”制、“只裁不审”制、“只审不裁”制和“裁审分离，各自终局”制等诸多观点。笔者认为，这些观点都不同程度挑战原有制度的立法基础。那么原有制度的立法指导思想是否已经过时，就成为亟待解决的问题。

论劳动争议处理体制中“裁审关系”

◎ 文｜董保华

一、现行制度设计初衷和现实的冲突

设计劳动争议的解决程序，不能脱离对劳动争议特点的认识。劳动争议不同于其他争议，其本质的特征就是社会性，具体体现在四个方面：（1）兼容性。劳动关系的特征决定了劳动争议的特征。劳动关系那种平等性兼隶属性、人身性兼财产性的特点[1]使劳动争议极易激化，而形成社会问题；（2）及时性。劳动争议事项关系到劳动者的日常生活和切身利益，要求及时处理。用人单位也要求及时解决纠纷，集中精力搞好生产。这决定了劳动争议程序设计的目标：快速及时解决纠纷；（3）群体性。在我国，这种特性逐年突出。统计资料显示，除2000年外，1994-2001年，集体争议数量呈持续增长趋势，平均年增长率达33.67%。集体争议的涉案人数除1996年外，各年度均占当年劳动争议总人数的一半以上；（4）普遍性。劳动争议涉及千家万户，对于社会公正有强烈的要求。

调解、仲裁、诉讼三种程序各有利弊，社会化的仲裁比较能够体现劳动争议社会化的特点。如果我国立法的初衷能够得到实现，将调解、仲裁、诉讼相结合，形成相互补充并以劳动仲裁为中心的格局，是符合劳动争议特点的。

调解是“指当双方发生纠纷时，由第三者出面主持，依据一定的规范，用说服、教育、感化的方式进行劝解、说和，当事人双方深明大义，互谅互让，协商解决纠纷，以达到息事宁人，和睦相处，维护社会安宁与和谐的目的。”[2]调解作为一种解纷手段，具有快捷、便利、不拘形式和低成本的特点，从而使弱势群体极易接受。然而，调解这种形式也存在着一定的局限性。“协助当事人达成一项协议的调解者”与“知道最终当事人必须接受他的决定，不管他们喜欢不喜欢”的法官在解纷过程中扮演的角色是根本不同的。[3]日本学者棚獭孝雄曾说到，调解是否能实现社会正义？这一问题被许多学者所怀疑。他们认为，无论调解中怎样坚持合法原则，只要调解离开了以较审判为低的成本尽量实现审判所能达到的纠纷解决的预期，只要把审判上的解决等同于正义的实现，其结果就会自然而然地使人联想到“打了折扣的正义”，导致“正义的二重标准”。如果这种情形“与资源分布不平衡而引起的富者与贫者的阶层分裂这一现实相关联，就产生了调解意味着把粗制滥造的‘正义’推销给贫者的印象。”[4]

诉讼是解决劳动争议的司法形式。司法公正是劳动者最能接受的公正形式，但其弊端是成本高、时间长、程序繁，因而很难适应劳动争议的特点。目前，世界上许多国家设有专门处理劳资争议、社会保障争议的劳动法院或劳动法庭。由于劳动法院具有某些仲裁的特点，各国一般不赞成劳动法院审判员和普通法院审判员轮换。有些国家劳动法院只能审理个人争议，如在比利时，劳动法院审理所有与个人有关的劳资关系、社会保障待遇。有些国家劳动法院只有权审理集体争议，如芬兰。还有些法院可以审理较宽范围的争议，不论是个人争议还是集体争议都具有审判权，如联邦德国。

仲裁是“准司法”的典型形式之一，可以说融合上述两种形式的特点。双方当事人将其争议交付第三者居中评断是非并作出裁决，该裁决对两方当事人均有拘束力。”[5]从仲裁的产生和发展来看，其最为发达的领域是在商业活动领域，即属于私法领域。然而，随着社会的发展和社会法的出现，仲裁在社会法领域又获得了一个新的发展机会。仲裁在解决劳动者与用人单位之间的纷争时，展现了独特的优势。“近来，许多国家都越来越多地诉诸于仲裁程序，亦即将争议交给普通法院制度以外的人去裁决。[6]仲裁与调解相比，正是由于其具有一定的强制力，而更接近法院的审判，因此也更能满足人们对于“司法公正”的需求。同时，正如有的学者指出的那样，“在许多社会中，仲裁者是一位非专司审判的法官；或者是毋须仿照全部司法程序的法官。”[7]也就是说，仲裁尽管较调解更具规范性，但比法院却具有一定的灵活性。正是这种特点，使仲裁在解决劳动争议中日益发挥着重要作用。

将仲裁与诉讼程序比较，就仲裁程序而言，其成本低于诉讼程序，具有灵活性、迅速性及费用低廉性等特征；仲裁结果又具有强制执行力；还能体现双方当事人的自愿性，因此，仲裁作为解决纠纷的手段具有一定的优点。即便是一些采用劳动法院的国家，法院也具有某些仲裁的特性。各国的劳动法院构成极不相同。不过大多数国家劳动法院都是由一位或几位职业审判员和数目不同的非专业技术顾问组成，有些还设有特别检察官。芬兰的劳动法院由四方人士组成，八位成员受过从事司法工作所要求的法律培训，四位成员根据雇主团体大多数代表的推举产生，四位成员由工人团体中央机构指定，还有四位成员则由当局和公务员协会的中央工会指定。西班牙劳动法院全部由专职审判员组成。英国的劳动法庭由一位有法律资格的主席和两位非专职的成员组成。就业问题上诉法庭由具有较高职位的审判员和具有劳资关系问题专门知识或从事过这方面工作的非专业人员组成。这种结构形式实际上与我国的劳动争议仲裁的形式极其相似。

我国以仲裁为中心，以诉讼为保证，并辅之以调解的制度，是国外行之有效的手段，为何在我国实际实行后，反而效率低下，并受到近乎一致的批评呢。笔者认为，随着市场经济改革的深入进行，裁审关系所依赖的制度资源已经远远不适应现在劳动争议处理实践的需要，当初的设计初衷并未得到真正实现。

首先，调解程序虚化。劳动争议中，调解的地位相当突出。在大部分市场经济国家中，劳动争议处理的目的就是协调和稳定劳资关系。因此，无论是强制性调解还是自愿性调解，都具有基础性的作用。但是，我国调解程序很大程度上依赖基层工会组织发展，基层工会难以克服既拿企业工资又要作为企业对立面来维护员工利益的体制性悖论，随着工会组织的日益边缘化，调解程序已经虚化。据统计显示，劳动争议调解成功率是逐年下降的。从19%年的107439件降至2000年的27114件，几年间减少了74.76%。[8]在劳动者心目中调解程序已完全不具备可选性。

其次，仲裁行政化。我国的劳动争议仲裁机构隶属于当地政府劳动行政主管部门，由于在机构、人员、经费上都受制于当地政府，因此，在处理案件中，受到行政决定影响较多。同时，仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定也体现了仲裁中过强的行政化因素。加之仲裁员队伍的素质较低，而近年来劳动者、用人单位的法制意识日益提高，劳动关系双方当事人将诉讼进行到底的比例不断扩大。以上海为例，不服仲裁提起诉讼的比例约占60%，劳动争议仲裁已经丧失了其在劳动争议处理中的核心地位。

再次，诉讼初始化。在我国劳动争议仲裁虽是诉讼的必经程序，然而仲裁与诉讼是互不依赖，完全独立的两个程序。当仲裁无法起到息讼的作用时，仲裁程序其实已经成了一道浪费执法成本的多余程序。诉讼程序的冗长繁杂高成本，其实并不适合劳动争议要求及时解决的特点，故各国在劳动争议处理体制上很少以诉讼作为主要程序。我国的执法资源本已有限，却极其奢侈地以仲裁加诉讼的程序解决劳动争议。

裁审标准不一是上述弊端的集中体现。由于劳动仲裁和法院分属于不同的系统，各自为政的现象较为突出。这种现象固然与长期以来形成的“占山为王”的封建思想根深蒂固分不开，也与我国法院组织架构和诉讼规则有关，在我国劳动立法不完善或者空白的情况下，劳动保障行政部门的各种效力极低的行政规定都会成为劳动争议仲裁的依据，而这些规定往往不会成为法院审理的依据。法院一般依照民事审判规则，并以法律、法规为准绳进行审理。裁审衔接的设计本以互相补充为初衷，但裁审标准不一的现状使其成为互相冲突的制度。劳动争议本来就具有社会化的特点，当同一案件，裁审人为地给出不同结果时，更会激化矛盾。这样，本有良好初衷的现行制度，当其内部系统互相冲突时，调解、仲裁、司法程序的内在优点，都因相互抵消而丧失，劳动争议的现状受到近乎一致的批评就不足为怪了。

二、对现有观点的质疑

随着市场经济体制对现行制度的冲击，为完善现行制度学者们提出“一裁一审”制、“只裁不审”制、“只审不裁”制和“裁审分离，各自终局”制等诸多观点。笔者认为上述方案都具有某些缺陷，试析如下。

1.“一裁一审”制

即劳动争议发生后，当事人可申请调解，对调解不服的，向劳动争议仲裁委申请仲裁，当事人亦可直接申请仲裁。当事人对仲裁裁决适用法律问题不服的，可向仲裁委所在地的中级法院起诉，中级法院的判决为终审判决。[9]这种制度设计实质上和现有制度“一裁两审”无异，只是相对缩短了处理时间和简化了程序而已，并没有作实质性的改变。所有劳动争议处理体制中的问题会在一个简化的程序中更加突出。如单就“法律适用”诉至法院，裁审冲突的体制缺陷恰恰使得劳动关系当事人更感不公。更何况现有的仲裁机构和中级法院尤其是后者会显得更难胜任。

2.“只裁不审”制

即劳动争议发生后，当事人可以申请仲裁，但劳动争议不进人诉讼程序。[10]这种模式会导致缺乏司法救济的弊端，由于缺乏必要的权力制约，可能产生“权力寻租”，使社会公正难以保证。“仲裁行政化”也会使裁决难以保持中立，政治任务和政府目标可能会漠视当事人的正当权利，这和司法最终解决精神及国际惯例都背道而驰。

3.“只审不裁”制

即成立专门的劳动法院或劳动法庭，撤销劳动争议仲裁委，借鉴德国劳动法院模式，将劳动争议的处理完全纳人诉讼程序。[11]这是一种推倒重来的理想设计，即使不考虑改革的成本，单就我们现行体制而言，也很难支持这种观点。我国由于没有专门的劳动争议诉讼程序，法院的组织法也很难容纳三方原则。因此，劳动法院只能沦为普通法院的“分支机构”而己，这与国外劳动法院根本不是一回事，这其实是将劳动争议作为一般的民事争议来处理。尽管实现了司法“公正”，但由于民事诉讼程序本身不适应劳动争议的特点，争议不能快速、及时和有效地解决，反而抵消了所谓“公正”的社会效应，甚至激化久拖不决的社会矛盾。在劳动争议调解虚化的情况下，众多的劳动争议更会促使法院不堪重负。

4.“裁审分离，各自终局”制

指当事人一方可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。但不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼。[12]这种模式中，“只裁不审”和“只审不裁”的弊端都会得到综合体现。如果一部分人选择诉讼，一部分人选择仲裁，由于仲裁和诉讼在实体和程序上有诸多不同的认识和规定，同样的情况，就可能得到不同对待，这种状况很难适应我国那种追求结果公正，甚至于是结果统一的国情。

上述方案对劳动争议的这些特点都有不同程度的忽视。在现行体制下，“一裁一审”制虽然减少了二审程序，但对劳动争议及时解决的需要照顾不够；“只裁不审”制忽视了劳动关系兼容性、劳动争议普遍性对于程序公正所提出的要求；“裁审分离，各自终局”制必然出现同一类甚至于同一个案件的不同处理，这样的处理方式最为明显的缺陷就是忽视劳动争议的“群体性”特点；“只审不裁”制则将劳动争议混同于普通民事程序，完全忽视了劳动争议特点。综合上述分析可以看出，大部分学者将注意力集中在调解、仲裁、诉讼的技术排列上，而没有触动这些程序本身，试图通过改变裁审互补的格局来进行“改革”，这实际上是一种本末倒置的方法。笔者认为，我国劳动争议处理体制改革的重点应当是变实际生活中的裁审冲突为裁审互补的体制。当然各国由于社会环境、文化观念、法律体制不同在裁审互补时会有不同的重点，这是我们在借鉴别国经验时要特别注意的。

三、国外劳动争议处理的两种模式及评价

考察各国劳动争议立法模式和司法实践，可供选择或借鉴的模式主要有两种，一种是“欧洲模式”即劳动法院或者专业法庭解决模式，一种是“美国模式”即民间仲裁为主渠道的解决模式。以上两种模式，基本上表现为两种思想：国家统合和协约自治。[13]国家统合，其实就是公法因素较强，注重结果公正，“欧洲模式”为典型；协约自治，其实就是私法因素较强，偏重程序公正，以“美国模式”为典型。

欧洲模式：在欧洲，一般对劳动争议的解决，除了调解组织和专业委员会解决之外，主要通过法院诉讼的方式，如劳动法院、劳动法庭或者普通法院特别程序。尽管各国的劳动法庭具体制度不同，但都是劳动争议解决的主要渠道，并采用不同于普通法院的诉讼程序和审判规则。仔细研究发现，许多国家采用的各专业法庭中，实质上是法院和仲裁形式融合的产物。具体案件的审理中，一般由一个中立法官为主导，并有代表雇主和劳工立场倾向的专业法官或代表参与具体案件的审理，既考虑司法的公正，又兼顾社会经济条件的变动和劳动争议社会性特点的需要。这种制度设计的目的是使同样案件能够得到大体一致的处理结果，专业法庭审理显然倾向于“结果公正”。

美国模式：美国法制崇尚自由，劳动法制亦然。具体来说，一方面，“美国的法律中，团体协约通常以具有拘束力的契约视之。协约中所有关于工资、工时、劳动条件的条款，甚至非交涉义务事项，只要当事人之间所有条款，最终皆具司法的强制力。”[14]另一方面，劳动争议处理机构非常多元。如调解组织（团体协约指定的机构和政府机构内常设机关两种），仲裁方式（包括自动仲裁、强制仲裁和自愿仲裁三种方式）、普通法院、国家劳动局等。[15]美国的制度强调通过正当程序来实现争议解决之目的，而程序法中多设置体现当事人自己意愿的程序，比如仲裁机构的选择，甚至当事人可以自设仲裁员或仲裁庭，仲裁院的选择也是自愿的，以达到“程序公正”的目的。当事人可以选择程序必然带来处理结果的多样性，对当事人利益的调整原则实际上是“愿赌服输”，程序公正是建立在当事人和社会团体力量较为强大的前提下。这是较为先进的劳动关系调整模式。

随着市场经济的逐步发展，我国正在经历着“公法私法化”的过程。表现在劳动立法方面，劳动关系调整三个层次的形成：第一为宏观层次，国家制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法；第二为中观层次，涉及集体劳动关系。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜；第三为微观层次，涉及个别劳动关系。劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内，有权处置自己的权益。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。

由于我国过去实行的是公法一元化的管理模式，劳动立法中公法意志无所不在，行政力量干预劳动关系成为难以避免的惯性。目前，这种旧体制的主要后遗症就是劳动基准水平过高。我国现行劳动基准，在亚洲范围已属较高水平，在主要方面（如标准工时、休假、加班工资水平、经济补偿金、医疗期待遇、产假待遇等）均已超过香港、台湾，有些方面甚至超过了日本。这种过高的标准，在实践中并没有得到遵守，违反劳动基准法成为一种普遍的现象。由于基准过高，国家留给当事人可以自由协商的空间相对狭小。国家规定的标准尚难以实施，更不可能在国家规定基础上提高标准。由于缺少谈判余地，工会和企业无法真正地开展协商，集体协商机制无法建立，集体合同流于形式不可避免。

劳动基准过高影响到劳动争议处理体制。目前的劳动争议主要是用人单位不遵守基准法而产生的，基本上都是权利争议。再加上中国老百姓有追求“结果公正”的文化传统所以，在现阶段，如果对劳动争议体制做出选择的话，“欧洲模式”无疑是最适合的。

尽管目前三个层次中，第一层次较发达，后两个层次欠发达，甚至流于形式，但是，现代市场经济的内在需求就是市民社会（劳动合同）和团体社会（集体合同）的增强，这是我国劳动法制现代化的必经之路。政府的逐渐退位总是一种不可逆转的趋势，市场化的力量最终会将劳动关系调整提升到比较合理的结构，这时美国的“程序公正”制度可能是一种更好的选择。一种良好的制度设计应当是立足当前，着眼未来。因此，着眼于未来，裁审关系的制度设计应具有一定的包容性，要对未来的趋势做出必要的反映。也即是说，如果劳动争议处理追求“结果公正”是现阶段程序特点的话，那么，随着基准线的下调，当事人的意识自治必然会得到激发和增强，包括当事人对劳动争议程序选择的意志此时“程序公正”就显得十分重要。

四、“裁审关系”改革的具体对策

任何制度的设计都不能脱离其赖以生存的社会经济条件和社会制度。无论我们是否愿意，我们现在所处转型阶段使得我们的制度设计都带有过渡性的特点。从节约制度成本，维持社会稳定考虑，一个理想的方案应该是对现行体制作最小的变动就能实现“满足现在，连通将来”的目标。笔者认为，裁审制度技术上的排列组合并不是最重要的，变“裁审对立”为“裁审互补”才是改革的关键。在维持裁审关系不变的情况下，对“裁”和“审”本身进行制度重塑，其核心是对“仲裁”作必要的改进，而对“法院”作必要的限定。当然，重塑裁审关系，还要同时解决“调解组织虚化”问题。

第一，调解实行两大转变。调解组织要实现两种转化：一是由企业调解转化为社会调解；二是由兼职调解员转化为职业调解员，职业调解员可以由政府聘请。

第二，仲裁分两步改革：首先，着眼于现实阶段，我们尽量将仲裁机构向“劳动法院”的方向发展。在机构设置上脱离劳动保障行政部门直接隶属和管辖，加强独立性；仲裁委落实三方原则，派驻雇主和工会常设代表；取消“独任制”和具体案件审理做到“三方原则”。仲裁员选择方面也要逐步加强，如建立仲裁员资料库，以便争议当事人自愿选择。这个阶段“结果公正”得到发挥；其次，着眼于将来的发展，仲裁委以现有的仲裁制度为基础，逐渐向民间性的方向发展。如仲裁委逐步增加社会各方面的专家；仲裁员实行社会化的培养机制，从而使当事人有更多选择仲裁员的机会；在条件允许的情况下，进一步培育民间性仲裁委员会，与官办仲裁委并行，增加当事人选择仲裁的自由度。在这个阶段，使“程序公正”得到充分体现。

第三，法院功能的重塑。当对调解和仲裁作了以上的改造后，法院的角色和功能也应作如下调整：法院在劳动争议体制中应该扮演辅助的角色。即劳动仲裁是争议解决的主角，法院只是事后监督，最后救济。对仲裁裁决只作书面审理，对于违反法定程序，或者仲裁对事实认定明显错误，适用法律有误时才对仲裁裁决予以纠正。但绝非重新审理，也不允许法院另立标准。法院如果轻易地改变裁决结果，还要承当相应的法律责任，以此维护仲裁裁决的权威性。另外，将“部分裁决制度”引人到司法实践中，即对当事人诉之于法院的裁决，法院只审理有争议的事项，对没有争议的事项先予执行。

笔者的方案和将着眼点放在裁审关系的技术性排列组合上的其他方案是有明显区别的。笔者的设计中，对仲裁和法院机构的改造充分照顾了劳动争议“兼容性”特点，主要通过调解和仲裁这种社会化的解决纠纷模式挡住大量的劳动争议，并使劳动争议“普遍性”得到照顾。以仲裁为主，法院为辅的模式，既维护了裁审标准的统一性，也体现了劳动争议“及时性”的特点，达到公正和效率的统一。只有这样，裁审关系的重塑才不至于仅仅停留在纸面上，而达到“着眼现实，兼顾将来”的实践需要。

[1] 董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年8月第1版，第51页

[2] 李春霖主编《人民调解手册》，北京出版社1989年版，第3页。

[3] 杨一平：《司法正义论》，法律出版社1999年版，第38~39页。

[4] [日]棚濑孝雄著、王亚新译：《纠纷的解决与审判制度》，中国政法大学出版社1994年版第58页。

[5] 韩德培主编《国际私法》，武汉大学出版社1989年修订版第452页。

[6] (美)博登海默著、邓正来译：《法理学法律哲学与法律方法》，中国政法大学出版社1999年版第401页。

[7] 朱云汉译：《政治科学大全》第五卷——《政府制度与程序》，幼师文化事业公司1983年版第438页。

[8] 1995-2001年《中国劳动统计年鉴》、《2001年度劳动和社会保障事业发展统计公报。

[9] 江君清：《我国劳动争议处理体制的重构》，载《中国劳动》2001年第11期。

[10] 王振麟：《对我国劳动争议处理体制的立法建议》，载《中国劳动》2001年第2期。

[11] 李勇：《关于调整和完善劳动争议处理体制的立法建议》，载《中国劳动》2001年第2期。

[12] 罗燕、陈葵：《我国劳动争议处理的制度创新问题》，载《华南师范大学学报(社会科学版)》2001年第3期。

徐智华：《劳动争议处理几个疑难问题研究》，载《中国法学》2003年第3期。

陈金红：《应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制》，载《中国劳动》2002年第6期。

[13] 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月1日版，第73-80页

[14] 同上。

[15] 王益英编《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年5月1日版，第398-406页。

除了劳动合同约定的基本工资以外，企业向员工支付十三薪、年终奖、年终绩效奖金、年薪年底部分等较为常见，有些在录用通知中约定、有些在劳动合同中明确之，有些则通过规章制度予以设置，有些则无任何约定。从约定清晰度角度，有些约定了具体数额或相对于几个月的工资；有些则约定了区间，如0-50000元，有些则约定公司可根据公司业绩、个人表现等发放奖金。那么在上述奖金条件或发放标准的确定过程中，很多员工存在误解，由此导致争端，有些无权获得却坚持维权，浪费了时间成本，有些则是明明有权获得，却选择了放弃。

十三薪和年终奖的九大误区

◎ 洪桂彬

误区之一：发放惯例可以作为奖金计发依据

在劳动争议处理实务中，员工依据往年获得年终奖的惯例进而主张离职前年终奖的情况并不少见。通常，员工能够举证银行流水，显示在往年的次年初公司额外发放了一笔奖金。而员工工作满1年后选择离职，公司未予发放奖金。员工则认为自己辛苦工作了一年，没有功劳也有苦劳，亦可能年初设定的业绩目标已经达到，为何公司不能正常发放年终奖呢？

假使双方劳动合同并无年终奖约定，员工仅是依据过往发放惯例主张年终奖，且过往发放的金额也不固定，则该类案例大概率驳回员工诉请。从请求权依据角度，主要分为依据法定、依据约定或依据规定，由于劳动法并未规定用人单位应当支付年终奖，故员工只得依据约定或规定主张，据此司法实践按照“谁主张谁举证”原则分配举证责任，即劳动者有义务举证证明双方对年终奖存在约定或规定，如劳动者无法举证，则其诉请缺乏支持依据，过往发放年终奖的惯例并不能证明双方对年终奖存在约定或规定，据此主张年终奖难以获得仲裁或法院支持。

误区之二：十三薪属于工资，用人单位不得附加条件

有些用人单位与劳动者在录用通知或劳动合同中明确约定了十三薪，但同时约定了十三薪的考核条件或提前离职不予发放。该等附加条款仍属于企业自主权，劳动者则往往主张十三薪属于工资薪资，用人单位不得随意附件条件，否则属于排除劳动者权利的条款无效。该等主张通常难以获得法院支持，在双方事先就十三薪发放条件达成一致的情况下，劳动者的十三薪发放条件仍应按照相关的合同条款判断。

误区之三：年度内提前辞职年终奖应比例折算

有些公司与员工在劳动合同中明确约定公司可根据经营需要、员工业绩表现自主发放员工的年终奖，但未约定具体数额。员工于年度内提前辞职，但工作未满1年，员工主张按比例折算年终奖。公司方则抗辩员工提前离职不应享受年终奖，员工则反驳称，劳动合同、录用通知均未明确约定提前离职不可享受年终奖，故从合理性角度应按比例折算。

该类纠纷中，由于年终奖未约定具体数额，在双方未明确约定提前离职需按比例折算的前提下，劳动者的诉请无法获得支持。即使双方明确约定了年终奖的数额，劳动者诉请比例核算也无依据，通常认为，年终奖多基于年度绩效评估，如劳动者提前离职导致用人单位无法对员工的全年工作进行评估，相应的不利后果应当由劳动者自行承担。

误区之四：发放时不在职则不享受年度奖金

发放时不在职取消奖金发放的条款较为常见，如合同或制度无此规定，用人单位提出该项口头抗辩难以获得支持。但在制度明确规定的前提下，劳动者仅仅主张奖金是工资的一部分，用人单位不得随意克扣或附件条件也难以获得支持，特别在上海、浙江等地的司法实践中，倾向于肯定用人单位的自主权。但要特别指出的是，如果用人单位的奖金性质重点在于对员工未来的期许，而非对过去工作的肯定，其性质更接近留任奖、递延奖、在职激励奖，则发放时需在职的条款设置更显合理。

但需要特别指出的，发放时不在职取消奖金的“不在职”需分类讨论，如劳动者明知即将发放奖金仍选择辞职可视为其主动放弃。但是如果劳动合同系用人单位违法解除导致，又或者非劳动者过错的原因导致解除终止，则此时视为用人单位故意阻却其条件成就，应承担不利后果，该等情形法院仍将判决用人单位支付奖金。对于员工在年度考核周期内提前离职的情况，如系用人单位原因导致，法院也倾向于按比例折算。

误区之五：绩效奖金的绩效结果应双方确认

大多数公司对奖金的发放均设置了绩效考核的条件，因此绩效考核结果成立与否将直接导致奖金发放条件是否成就。就绩效考核结果的举证而言，显然用人单位主张员工不符合奖金发放条件的，应承担举证责任。但究竟举证到什么程度呢？有些劳动者则主张只要考核结果没有本人签字确认，则考核结果不成成立。

依笔者的观察，在绩效奖金类案件和不胜任解除案例中，人民法院行使自由裁量的程度有所不同，前者更倾向于肯定用人单位的自主权，后者则对用人单位的举证较为严苛。但即使后者法院也不要求绩效考核结果必须员工签字才生效。通常如果用人单位能够举证已设置相应的目标、严格按照规定程序进行考核、告知考核结果，劳动者一方主张考核结果不成立，法院也可能要求劳动者举证并以员工无法提供反证为由判决员工败诉。

误区之六：年薪制的年底部分必须发放

年薪制多适用于高级管理人员，包括基础年薪和年底考核薪资。对于年底考核薪资通常也约定了具体数额，但如双方明确约定需考核后发放，则用人单位若能举证员工考核不达标，则仍可能存在减少或取消发放的情形。

实践中年薪制争议较大是高级管理人员提前离职是否需折算“年薪”问题。通常，该类问题首先按照“有约定从约定”的规则执行，如双方约定提前离职按比例折算或者提前离职不予发放，则一般从其约定，高级管理人员难以主张该等规则无效。但如果双方无任何约定，此时用人单位通过董事会决议的方式取消奖金发放，考虑到高管应适用公司法的规定，法院仍倾向于认可董事会关于薪酬发放的决议，特别是该类决议体现公平性的前提下(如所有高管不予发放)。在其他提前离职的情形下，法院仍会结合员工离职原因、有无考核等综合判断。应当特别指出的是年薪的“年”一般仍按自然年度理解，而非从入职之日起起算一年，这也意味着年中入职的员工，自然年度年底企业也应进行考核，否则需承担不利后果。

误区之七：录用通知和劳动合同不一致以前者为准

实践中，确存在录用通知和劳动合同对奖金发放约定不一致的情形，劳动者往往主张在先的录用通知。据此应当分类讨论，如录用通知和劳动合同对同一项目的奖金作出不同的约定，则应当按照在后签署的文件执行，即双方通过协商一致的方式确认奖金发放条件发生变化，以劳动合同约定为准。但也存在录用通知约定了某项奖金，但劳动合同未作约定，该等冲突视为视为取消了奖金约定在司法实践中存在争议。笔者倾向于认为应当结合实际履行情况判断，如果劳动合同约定以后用人单位往年仍按录用通知发放了奖金，可视为录用通知系对劳动合同的补充，相关奖金条款对用人单位仍具有约束力，但若用人单位签署劳动合同后再也未发放奖金，员工也未提出异议，事后再主张奖金则面临较大的风险。

误区之八：约定奖金不可通过规章制度予以变更

通常，在劳动合同和规章制度不一致的前提下，按照相关司法解释应优先适用对劳动者有利于的条款，如适用劳动合同的约定。但如企业出现经营困难，如因疫情原因遭遇较大经营压力，通过职代会决议、集体合同、与职工民主协商等方式就取消十三薪、奖金达成一致或方案，则该等变更仍可能被法院支持。员工可能主张规章制度、集体合同等不能对抗录用通知或劳动合同的约定，该等理解过于片面。法院仍可能结合取消或调整奖金的必要性、公平性等角度进行综合审查，而非一律以劳动合同为准。

当然如果奖金本来就是通过规章制度设置，用人单位通过修改规章制度取消奖金发放则无法律障碍。

误区之九：奖金必须次年发放用人单位不得缓发

有些用人单位与劳动者在录用通知或劳动合同中仅约定了奖金，但并未约定具体时间。则应当认为发放时间仍属于企业的自主权，而非一定要按照过往惯常的发放时间执行。如用人单位因疫情原因延缓十三薪、奖金的发放，该等做法未违反合同约定，如与公司经营实际相符，法院不轻易否定用人单位的自主权。

当然，用人单位决定奖金发放的具体时间仍需履行与员工沟通的程序，听取员工意见并告知员工。实践中用人单位未严格履行劳动合同法的民主程序作出相关奖金决定，未必直接导致该行为无效，法院还需结合员工有无提出异议，有无实际履行、是否存在歧视个别员工等综合判断。

《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“新妇保法”）已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议于2022年10月30日修订通过，自2023年1月1日起施行。本次修订后的法条数量从61条增加到86条，可谓是继2005年、2018年两次修改后的一次全面修订。

新妇保法主要从性骚扰的预防与制止、个人信息保护、平等就业、劳动健康保护等方面，对劳动用工提出了新的要求，明确了用人单位新的法律责任。下文我们将根据新规对劳动用工提出的新要求，进行重点条文的解读。期待借此引起用人单位对本次修订的重视，帮助用人单位在新妇保法施行前的窗口期尽快修订规章制度，以满足劳动合规要求，依法维护妇女权益。

妇女能顶半边天

新《妇女权益保障法》重点条文解读

◎ 杨傲霜、姜诩倩

一、预防和制止性骚扰

首先，新妇保法明确了用人单位防治性骚扰的具体措施。新妇保法修订前，《女职工劳动保护特别规定》和《民法典》对用人单位防治性骚扰的法定义务做了原则性的规定。《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

新妇保法第一次明确了用人单位在防治性骚扰方面的具体措施，为用人单位适当履行义务指明了方向。新妇保法第25条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：(一)制定禁止性骚扰的规章制度；(二)明确负责机构或者人员；(三)开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；(四)采取必要的安全保卫措施；(五)设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；(六)建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；(七)支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；(八)其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

其次，新妇保法大大降低了性骚扰行为的认定门槛。囿于性骚扰的隐蔽、私密性，以及受害人法律意识淡薄、有所顾虑等，实践中性骚扰行为的认定难度很大。老妇保法第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”对于性骚扰的实施形式并未明确，针对新时代下利用网络空间实施更加隐蔽的性骚扰行为认定难度较大。新妇保法第23条配合《民法典》第1010条的规定，对性骚扰的实施形式予以明确：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”基于这一规定，性骚扰的实施方式不再仅仅限于不恰当的肢体接触，对女职工的言语骚扰、向女职工发送骚扰短信、图片等，区别于严重违反公序良俗，此类行为同样都可能被认定为性骚扰。

最后，新妇保法第80条对用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰明确了具体的法律责任：“被上级机关或者主管部门责令改正，拒不改正或情节严重的，直接责任人员将被给予处分。”

职场性骚扰对企业文化、声誉以及正常生产经营环境产生极大负面影响。随着新妇保法的颁布并将于2023年1月1日施行，企业防治义务愈发加重，更不能作壁上观。

二、隐私权与个人信息保护

信息时代，人们的私人生活边界不断被拓宽，隐私权和个人信息保护成为现实难题。《民法典》把隐私权当作人格权编非常重要的权利来规范，2021年《个人信息保护法》的出台为个人信息保护构建了法律框架。但是，近年来媒体报道过度渲染妇女新闻，引导不利于妇女的舆论导向，女性的隐私权相对于男性更为脆弱，特别是新技术给女性的隐私和个人信息保护带来了新的挑战。新妇保法重点关注有关妇女隐私权和个人信息等人格权益的保护。

首先，新妇保法第28条第一款规定：“妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护。”以立法形式显著加强了对妇女个人信息的保护。在劳动用工场合，企业需要处理员工个人信息的场景包括但不限于：获取姓名、年龄、身份证号、联系电话、地址等基本信息，以及获取健康、行踪轨迹、生物识别等敏感信息。面对女职工，有些企业甚至会询问或者调查女性求职者/员工的恋爱、婚育情况。针对此情况，新妇保法第43条明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；(三)将妊娠测试作为入职体检项目；”随着《个人信息保护法》的出台和新妇保法即将施行，无论从切实保障妇女权益还是企业合规经营的角度看，用人单位都应建立处理员工个人信息的合规路径。

其次，针对近年来媒体过度渲染女性新闻，引导不利于女性的舆论导向，以及终止恋爱关系后男方为泄愤而散布女方私密照片引起的社会新闻。新妇保法第28条第二款规定：“媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。”第29条规定：“禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。”由此用人单位也有义务应注意全方面具体地保护女职工的隐私权和个人信息等人格权益，以免承担连带侵权责任。实务中，因同事之间传播、泄露员工隐私与个人信息，而以侵犯人格权被连带民事诉讼用人单位案件已经越来越多。

三、平等就业

1995年9月4日，江泽民主席在联合国第四次世界妇女大会上，明确提出：“男女平等是促进我国社会发展的一项基本国策”。老妇保法第23条也将男女平等的基本国策融入了劳动用工中，进行了原则性的规定“各单位在录用职工时，......，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但实践中仍有某些企业仍然在招聘启事上公开打出“只限男性”或是“男生优先”的字样，或者在某些情况下想方设法的用一些莫须有的借口辞退怀孕女员工，挤压甚至切断了妇女的就业空间。

新妇保法第43条针对此类情况作了进一步的详细规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：(一)限定为男性或者规定男性优先；(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；(三)将妊娠测试作为入职体检项目；(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；(五)其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”新妇保法还在晋升、培训和执行国家退休制度等方面，对相对弱势的妇女群体加以倾斜，对用人单位提出了新的要求，以避免就业歧视。

需要注意的是，企业切不可因《妇女权益保障法》在法律体系上非直接归属于劳动法体系，而对其中规定的用人单位义务掉以轻心。《新妇保法》第49条将劳动用工中的性别歧视行为纳入了劳动保障监察范围，具体规定为：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”且规定了用人单位违反平等就业的法律责任，在情节严重时对用人单位科处罚款：“由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”

四、女职工特殊保护

与男性相比，女性既具有人的一般性，又有异于男子的特殊性，主要表现在两方面：一是生理、心理、身体结构方面的自然差异。二是由于社会文化造成的社会差异。不管我们正视与否，这种自然差异和社会差异客观存在。如果全然不顾这两种差异，只是机械的追求形式的平等，只能造成结果的不平等。劳动法等相关法律法规均有关于禁止安排女职工从事禁忌性劳动，对女职工在月经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护等规定。

除了对女职工劳动保护的基本规定外，一方面，新妇保法新增了关于女职工特殊保护的条款，第44条规定企业在与女职工订立的劳动合同或服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，在集体合同中也应当包含“男女平等和女职工权益保护的相关内容”。另一方面，为进一步减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、保护女职工劳动健康，新妇保法第31条第三款新增了用人单位的法定义务：用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。

五、救济措施

新妇保法在法律责任章节前新增了第八章：救济措施，其中规定用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位。此外，为了切实保障妇女权益，新妇保法规定检察机关针对侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的情形可以发出检察建议；针对侵害平等就业和未采取合理措施防治性骚扰等情形，检察机关还可以依法提起公益诉讼。对于这些不同救济渠道的实际衔接方式虽有待发展，但显然，用人单位对女性职工的权益保障随着新妇保法的出台将更为紧迫。

律师建议：新妇保法将于2023年1月1日起施行，用人单位应当重视本次修订，结合《民法典》、《个人信息保护法》，在新法施行前的窗口期尽快修订企业《员工手册》等规章制度，并落实执行，满足新时代下劳动合规的新要求、职场新规则，依法切实维护妇女权益。

精选案例

基本事实

张三于2013年6月17日入职甲公司，任调试工程师。

劳动合同中均约定：甲公司克扣或者无故拖欠张三工资的，以及拒不支付张三延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付张三工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。张三的工资计算周期为自然月，甲公司在每月10日左右向张三支付上个自然月的工资。

2013年7月至2021年5月，甲公司每月均以转账方式向张三支付工资，甲公司于每月15日左右，最迟不晚于23日向张三发放上个自然月的工资。

2021年4月26日，张三向甲公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，以“未及时足额支付劳动报酬”为由，通知甲公司于2021年5月26日解除劳动合同。2021年5月26日，张三办理完离职交接，张三与甲公司的劳动关系于当日解除。

张三在其与甲公司解除劳动合同前12个月的平均工资为11711元。

张三申请劳动仲裁，要求：甲公司向张三支付2013年6月17日至2021年5月26日期间拖欠工资25%经济补偿237960.46元；甲公司向张三支付解除劳动合同经济补偿金93688.67元。裁决，驳回张三前述请求。

张三和甲公司对上述事实没有争议，法院予以确认。

一审法院认为

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据法院查明的事实，虽然甲公司与张三在劳动合同中约定由前者于每月10日前向后者支付上个自然月的工资，但甲公司在2013年7月至2021年5月期间实际在每月15日左右，最迟不晚于23日向张三支付上个自然月的工资，即上述迟延发放工资的时间，并未超过一个工资支付周期。故根据现有的证据情况，法院认定甲公司的上述行为不构成无故拖欠工资。据此，张三关于要求甲公司向其支付2013年6月17日至2021年5月26日期间拖欠工资25%经济补偿金的诉讼请求，没有事实依据，法院不予支持。

用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据法院查明和认定的事实，甲公司不存在无故拖欠张三工资的行为，故张三以甲公司存在“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿，缺乏事实依据。据此，张三关于要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

二审法院认为

双方在劳动合同中约定甲公司每月10日前向张三支付上个自然月的工资，在2013年7月至2021年5月期间甲公司实际为每月15日左右、最迟不晚于23日向张三支付上个自然月的工资。甲公司迟延发放工资的时间并未超过一个工资支付周期，张三亦未提出异议，一审法院根据现有证据情况认定甲公司不构成无故拖欠工资，未支持张三要求支付在职期间拖欠工资25%经济补偿金的请求，并无不当。根据上述认定，张三以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，一审法院未予支持亦无不当。

综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

张三申请再审

一、二审认定甲公司“迟延支付工资的时间未超过一个工资支付周期，不属于无故拖欠工资”，属于认定的基本事实缺乏必要证据，甲公司不按照劳动合同约定的每月10日前发放工资，属于不按月发放工资。一、二审认定“张三未对甲公司延期支付工资行为提出异议”，以此免除甲公司履行劳动合同约定的责任，属于认定的基本事实缺乏必要证据。张三的真实意思表示为期望甲公司按照劳动合同约定支付工资，从未对甲公司无故拖欠工资行为表示过接受和认同，不应以此免除控软公司履行劳动合同约定的责任。

高院认为

双方在劳动合同中约定甲公司每月10日前向张三支付上个自然月的工资，2013年7月至2021年5月期间甲公司实际为每月15日左右、最迟不晚于23日向张三支付上个自然月的工资。甲公司迟延发放工资时间并未超过一个工资支付周期，张三亦未提出异议。张三以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据。综合在案证据，一、二审所作处理并无不当。综上，张三的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。裁定如下：驳回张三的再审申请。

案号：（2022）京民申5584号

约定每月10日发工资但实际晚发几天，

员工可要求经济补偿吗？

用人单位与劳动者在劳动合同中约定由前者于每月10日前向后者支付上个自然月的工资，但用人单位在2013年7月至2021年5月期间实际在每月15日左右，最迟不晚于23日支付上月工资，是否构成无故拖欠工资？

本案中，法院认为，劳动报酬作为劳动合同的重要事项，直接涉及劳动者的切身利益，用人单位就此作出对劳动者不利的调整时应当与劳动者协商确定。

裁判要旨

法院认为，劳动报酬作为劳动合同的重要事项，直接涉及劳动者的切身利益，用人单位就此作出对劳动者不利的调整时应当与劳动者协商确定。除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

案情简介

2019年3月11日，柴某入职天狼建筑公司，任预结算员。双方签订了期限为2019年3月11日至2022年3月10日的劳动合同，约定：工资按自然月作为计薪周期，天狼建筑公司于每月15日通过银行转账形式支付柴某上月工资；柴某月工资标准支付方式为固定薪金；税前月工资为9000元。2020年2月10日至2020年4月30日期间天狼建筑公司安排员工在家灵活办公，2020年9月17日双方劳动关系解除。

2020年9月18日，柴某到北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）申请仲裁，要求天狼建筑公司支付2020年3月1日至2020年4月30日期间的工资差额6138.9元等。大兴仲裁委作出京兴劳人仲字[2020]第5937号裁决书，裁决驳回柴某的该项仲裁请求。柴某不服上述裁决，起诉至法院。

庭审中，柴某提交银行交易明细、工资条，证明工资金额、支付时间及天狼建筑公司拖欠工资。天狼建筑公司对上述证据的真实性认可，主张已按此时间向柴某支付工资一年以上，柴某并未提出过异议。银行交易明细显示，天狼建筑公司存在多次延迟支付柴某工资的情况。

天狼建筑公司提交提前与员工沟通调薪降薪的微信截屏及通知，证明受疫情影响，其公司提前与全体员工沟通了调薪、降薪事宜，并取得了全体员工的同意，不存在未支付工资差额情况。柴某对该证据真实性认可，认可天狼建筑公司发了调薪的通知，称其本人2020年5月才知道该通知，对证明目的不予认可。微信记录显示，天狼建筑公司于2020年4月3日在微信群中发出给全体员工的一封信，柴某在此微信群中。给全体员工的一封信中有如下内容：“长时间停工，以及疫情持续所带来的项目减少，成本升高等因素会直接影响到公司的存亡。鉴于这种情况，公司不得不调整经营策略，节约成本开支，熬过困难时期，等待情况好转。相关具体措施如下：……三、工资发放标准框架（特殊情况可通过部门领导上报）：2月工资发放60%；取消交通补助；3月与4月：1.部门领导，正常上班的工作人员发放80%；2.弹性工作制、项目经理、在工地的人员发放70%；3.没有工作内容在家待岗的人员发放50%；4.交通补助减半……”

裁判结果

一审法院认为，关于2020年3月1日至2020年4月30日期间的工资差额。疫情防控期间，天狼建筑公司安排柴某在家灵活办公，应视为柴某正常出勤，天狼建筑公司降低3月、4月劳动报酬，其向柴某发送降低报酬的通知后，柴某并未明确表示同意，故不能认定为双方系协商一致降低劳动报酬，柴某要求天狼建筑公司支付工资差额，符合法律规定，法院予以支持。

用人单位不服，起诉到二审法院。

二审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动报酬作为劳动合同的重要事项，直接涉及劳动者的切身利益，用人单位就此作出对劳动者不利的调整时应当与劳动者协商确定。除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。双方均认可2020年2月10日至2020年4月30日期间天狼建筑公司安排柴某在家灵活办公，天狼建筑公司在微信群中发送调薪通知降低了柴某上述期间的工资数额。现天狼建筑公司并未就降低薪酬待遇已与柴某进行协商并达成一致意见进行充分举证，故柴某主张天狼建筑公司应按照正常工资标准补足工资差额，理由正当。天狼建筑公司上诉不同意支付柴某2020年3月1日至2020年4月30日期间的工资差额，依据不足，本院不予支持。

案号：（2022）京02民终9246号

疫情期间安排员工在家灵活办公，

用人单位能单方降薪吗?

本案中，劳动者在签署协商解除劳动关系协议书3个月后被认定为工伤，用人单位是否应给予赔偿，该协议书还有效吗？

基本案情

杨过于2020年4月27日入职某科技公司，岗位焊工，公司为杨过缴纳了工伤保险。

2021年7月24日，双方签订协商解除劳动关系协议，载明：双方于2020年4月27日签订劳动合同，达成如下协议；双方签订的劳动合同于2021年7月24日解除，且双方的劳动权利义务同时终止。双方确认离职日期为2021年7月24日17时。公司根据相关法律规定及双方协议约定，支付杨过离职补偿金223480元。杨过已收到款项。

2021年10月27日被认定为工伤，工伤证载明，杨过负伤时间2021年9月30日，工伤类型职业病，职业性中度噪声聋。

2021年11月29日经劳动能力鉴定委员会鉴定为捌级。

杨过起诉要求公司支付相关工伤待遇。

一审法院认为

本院认为，杨过与科技公司建立劳动关系，对双方的合法权益均应予以保护。杨过因患职业病，2021年10月27日被认定为工伤，并于2021年11月29日确认达到工伤与职业病致残等级捌级，故本院认定杨过与公司于2021年7月24日签署的协商解除劳动关系协议书，因违反法律禁止性规定而无效。根据上述规定，杨过在疑似职业病期间的费用由公司负担。据此，杨某相关主张以法院认定核算为准。

一审法院判决：公司支付杨过2021年7月病假工资323.68元、7月工资差额792.67元、6月至9月期间交通费248元及挂号费、检查费共计1385.8元、驳回其他诉讼请求。

公司上诉称：依协商解除劳动关系协议书是双方真实意思表示，不违反法律法规，应认定有效，我公司已支付相关赔偿款。劳动关系解除后的费用，我公司无再次支付义务。

二审法院认为

本院认为，医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。

本案中，杨过与公司于2021年7月24日签署协商解除劳动关系协议书，后杨过因在公司工作期间患职业病于2021年10月27日被认定为工伤，并于2021年11月29日确认达到工伤与职业病致残等级捌级。协商解除劳动关系协议书违反上述规定，故一审法院认定该协议书无效，并结合杨过提交的票据及其就医地点判决公司支付挂号费、检查费、交通费，并无不当。一审法院判决公司应支付病假工资323.68元和工资差额792.67元，亦无不当。

案号：（2022）京02民终9775号

协商解除劳动关系3个月后被认定工伤，协议还有效吗？

实务解答

员工在职时间为1999年4月-2014年3月。因人才政策，该员工获取香港身份证，并在2004年7月份起工资转移至总公司（所在地香港）发放；2007年1月将小部分工资由内地子公司发放直至离职。因香港身份证，在2004年7月内地子公司停止为该员工缴纳社保。

员工均了解整个过程经过，现员工年满52周岁，如员工要求公司补缴之前的社保，公司是否应该补缴？公司是否存在风险？至今多年是否已过诉讼期？

该员工是否可以到法院起诉？如果起诉公司是否需要进行补缴？如到法院起诉是否有时效性？

【广东】

1、2005年之前，对于香港员工是否需要缴纳社保，法律没有规定。

2、2005年到2007年1月期间，员工与内地公司不存在劳动关系，因此公司不需要缴纳社保。

3、2007年1月到2014年3月，员工与内地公司有可能被认定存在劳动关系，根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，应当缴纳社保。但是，由于该段期间香港员工在内地工作实行许可证制度，如果公司未办理工作证，则该员工不属于劳动法的适格主体，双方可能会被认定为仅存在劳务关系，公司无需缴纳社保。同时，即使公司希望补缴，实践中公司是否能够完成补缴，还需要向当地社保部门具体了解。

4、对于社保追缴，员工可前往劳动监察和社保部门投诉，要求公司补缴，追缴社保费没有时效限制，但是劳动监察一般仅受理2年以内的投诉。

法律依据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》

第十一条用人单位与聘雇的台、港、澳人员应当签订劳动合同，并按照《社会保险费征缴暂行条例》的规定缴纳社会保险费。

《社会保险费征缴暂行条例》

第四条缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。

对于社保的追缴，不属于法院受理的范围。但是劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，法院会依法受理。该争议属于劳动争议，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；……

企业HR：

保华律师事务所

离职员工社保补缴

公司因经营策略调整，某个部门的业务由自产转为外包生产，该部门员工计划调岗到其他部门工作。考虑部分员工不愿因调岗，那只能留在原岗位，但原岗位已经没有新的工作任务安排，那公司是否可以依据《深圳市员工工资支付条例》第28条安排停工和按该规定支付工资？如可以，那可以安排停工多长时间？

【广东深圳】

公司的这种情况可以适用停工停产的相关规定，安排无工作任务的员工停工。对于期限，法律并未明确规定上限，但是停工停产从性质上而言只是一种暂时状态，持续时间不宜过长。

实际上，公司的这种情形更符合《劳动合同法》第四十条第三款客观情况发生重大变化的情形，此时当公司与员工协商调岗不成时，公司可以单方解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

法律依据

《劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业HR：

保华律师事务所

公司部分意转产停工期间工资问题

公司员工旷工半年后又回来办离职，是否按正常离职办理？（公司规定连续旷工三天属自动离职，即公司早已将该员工除名）

【广东深圳】

如果仅是办理离职手续，公司可以办理，离职证明中并不需要载明离职理由,但应注意离职时间应按照员工被除名时的日期记录。另外，如果双方涉及到离职理由问题，公司可以按照旷工单方解除记录，但是由于公司并未履行过通知员工旷工解除的流程，为防止解除存在流程违法的可能性，也可以按员工辞职处理，同时要求员工出具辞职信。

企业HR：

保华律师事务所

旷工半年后离职办理

行业快讯

人社部：个人养老金制度在36个先行城市启动实施

近日，据报道，深圳市印发《深圳市2022年“首贷户”贷款贴息项目实施细则》，创新推出首贷企业贴息政策，对2022年6-12月从深圳辖内商业银行首次获得贷款的企业，给予2%的贴息补助，单户企业贴息金额最高20万元。截至2022年10月末，深圳普惠小微贷款余额1.45万亿元，同比增长24.7%，余额在各主要城市中排名第一。

近日，据报道，广东省十三届人大常委会第四十七次会议审议省政府关于我省推进制造业数字化转型促进产业链供应链现代化水平提升工作情况的报告。报告披露，广东战略性支柱产业集群上半年实现增加值21305.9亿元，同比增长5.0%；此外，全省已累计建成5G基站超21万座，位居全国第一；同时实施智能机器人产业集群行动计划，培育省级机器人骨干企业86家。

近日，据报道，国家统计局编著出版的《中国统计年鉴2022》公布了2021年31省份城镇非私营单位、城镇私营单位就业人员平均工资。据统计，2021年，全国城镇非私营单位就业人员平均工资为106837元，首次超过10万元大关，比上年的97379元增加9458元，与2012年的46769元相比，增加超一倍。

近日，据报道，人力资源社会保障部宣布，个人养老金制度启动实施。在北京、上海、广州、西安、成都等36个先行城市或地区，可通过国家社会保险公共服务平台、全国人社政务服务平台、电子社保卡“掌上12333APP”等全国统一线上服务入口，或商业银行等渠道建立个人养老金账户，通过商业银行开立个人养老金资金账户。

国家统计局：全国城镇非私营单位平均工资首超10万元

深圳：发布首贷户贴息实施细则单户企业贴息金额最高20万元

广东：已培育省级机器人骨干企业86家累计建成5G基站超21万座

贵州茅台：豪掷275亿，首次推特别分红

近日，据报道，腾讯控股在港交所发布公告称，董事会已决议根据公司股东于2022年股东周年大会上授予的一般授权（最多可发行及配发的股份数目为19.22亿股股份）发行合共935.09万股新股份，藉以根据2019年计划就于2022年3月向不少于6600位奖励人士授予的奖励发行合共935.09万股奖励股份。

近日，据报道，有消息称，威马汽车CEO沈晖发布全员内部信，为了应对资金压力，将通过一系列财务措施降低运营成本，包括M4及以上级别管理者主动降薪，发放50%基本工资；其他员工发放70%基本工资，取消年终奖等奖金、暂停发放购车补贴等。有威马员工表示：“邮箱里确实收到这封内部信。”

近日，据报道，TikTok表示，未来三年将在全球增加约3000名工程师，并将扩大其美国加州山景城的办公室规模。TikTok扩大招聘之际，正值美国各大科技公司纷纷裁员。根据科技行业裁员统计网站的数据，进入2022年以来，科技行业裁员的人数已经超过了10万人，其中大部分集中在美国的科技企业中。

近日，据报道，贵州茅台发布公告称，经董事会决议，公司拟在2022年度内以实施权益分派股权登记日公司总股本为基数实施回报股东特别分红，每股派发现金红利21.91元(含税)，拟派发现金红利275.23亿元。据悉，此次分红将是贵州茅台自上市以来首次特别分红，也是其首次在同一年度内两次分红。此前，贵州茅台在中报分红272.28亿元，加上本次特别分红，贵州茅台在本年度的分红总额将达547.51亿元。

TikTok：未来三年将在全球增加约3000名工程师

腾讯控股：向不少于6600位奖励人士授予合共935.09万股奖励股份

威马汽车：网传员工工资打5～7折，取消年终奖等奖金

刘强东：京东将末位淘汰10%高管

近日，据报道，惠普首席执行官Enrique Lores表示，为了管理成本，惠普将在未来三年对其6.1万名全球员工裁员多达10%，并且减少不动产足迹。惠普在声明中表示，到2025年度结束，这项计划应会为公司每年节省14亿美元。

近日，据报道，联合国《世界人口展望2022》报告预计，全球人口在2022年11月15日达到80亿。据统计，世界人口从70亿到80亿用了11年零半个月。印度预计最早将于2023年成为第一人口大国，并在2050年达到约16.7亿。

近日，据报道，联想集团旗下联想电讯盈科企业方案有限公司对外透露，计划未来3-5年内招聘2000名硬核人才。目前正在建设的大湾区创新中心，专注于物联网、数据分析、智能云等方面打造新的生态和解决方案，并预计到今年年底完成500名技术人才招聘。

近日，据报道，在京东经营管理培训会上，身处香港的京东集团董事局主席刘强东在会议中视频接入，称高管们偏离了公司经营战略的核心——即成本、效率、体验。此外，刘强东在高管会议上宣布，今年年底将对10%副总裁级别以上的高管进行末位淘汰。

联想集团旗下公司：逆势扩招，年内计划招聘500人，3到5年内招聘2000人

惠普：宣布未来三年将在全球裁员多达6000人

报告：全球人口达到80亿

华硕：证实取消举办明年尾牙，拟发放逾6000万新台币现金奖

近日，据报道，日本自动化控制及电子设备制造厂商欧姆龙将从2023年3月开始引进每周上3天班及短时上班等可以选择工作方式的制度。该制度面向在欧姆龙上班的日本国内大约4600名员工，目的是让员工在上班以外的时间去专业学校及商学院提高专业性等，可以有重塑技能的机会。

近日，据报道，迪士尼CEO包正博在发给公司高管的内部备忘录中表示，该公司正计划定向冻结招聘并裁减部分岗位，一小部分最重要的业务驱动性岗位将继续招聘，所有其他岗位都将暂停。公司表示，希望借此控制成本，争取在2024财年实现盈利。受持续高通胀影响，迪士尼营收状况不及预期。

近日，据报道，在安永2022财年实现近二十年来的最高增长后，安永全球人才副主席特伦特·亨利表示，该公司正筛选数百万简历，预计在2023年7月前的12个月内将实现招聘总计约22万新员工。据悉，如果安永审计和咨询部门拆分生效，还将进一步扩大招聘需求。据了解，2022财年永安招聘人数达16万。

近日，据报道，因考量疫情反复，华硕证实将取消举办明年实体尾牙，但奖金、抽奖活动照常举行。据悉，华硕拟对每位员工发放新台币1万元现金奖，合计发出逾6000万新台币奖金。

安永：预计在明年7月前招聘总计约22万员工

欧姆龙：将引入每周3天工作制，为员工提供机会重塑技能

迪士尼：计划定向冻结招聘并裁员

月度榜单

初级管理者的三项任务

抖音招聘，有无大用、用在何处？

薪酬倒挂，解决起来为什么那么难？

硅谷水逆，Twitter和Meta相继迎来屠杀式裁员！

当节流成为京东要务，除了降薪HR还能做什么？

三个步骤搞定年度调薪！

被“有毒员工”绑架的管理者，该痛下决心了！

如何精准人才画像，突破“选人不准”的困境？

卡塔尔世界杯筹办中的人力资源管理

HRBP的四项工作内容与能力进阶

【点击标题，快速跳转阅读文章】

HR730月榜TOP10

>>>

HR730月刊

套餐类型	黄金	铂金	钻石
价格	5880元/年	11880元/年	19800元/年

VIP四大权益：

1、资讯：每日甄选最新人力资源法律法规、HR实务干货、经典实例解读；

2、咨询：劳动法专家、社税专家在线答你所问；

3、工具：全系列HR计算工具，全国各地数据查询；

4、专享：PEO课程报名优惠、社保及人事服务代理。

拥有一站式人力资源服务

加入HR730会员

订阅热线：

0755-8351 5800

HR730，取早七点半之意。

2021年初，本着能帮助HR及法务利用最短的时间汲取最有价值的资讯的想法，HR730在现有的日报（HR730）、周刊（CEW Weekly ）的基础上，每月加刊一期精华版——HR730月刊。再萃精华，分享人力资源大咖关于劳资关系发展演变的视点、劳动法律师对于人力资源行业新闻的观点，盘点月度热点政策资讯、焦点案例、实务解答。旨在以更宽广的视野、更专业的态度，提供最有价值的资讯。

【PEO】深圳普岩科技有限公司

深圳市龙华区民治街道民乐

社区星河world二期D栋1301

0755-8351 5800

HR730月刊24期

内容简介

往期作品

为您推荐

热门标签

产品服务

关于我们

网络条款

其他

联系方式