HR730月刊29期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

2023年五月刊

总第29期

主办单位：深圳普岩科技有限公司

各地法院发布劳动领域典型案例

五一劳动节期间，最高检、全国律协劳社委及全国各地法院陆续发布劳动领域典型案例，在此，简单列出部分案例发布情况供大家参考，感兴趣的朋友可前往HR730网站查看案例详情，网站后续还会更新精选案例、劳动法实务内容，欢迎持续关注！

最高检发布一批行政检察与民同行系列典型案例（第十一批）（劳动法相关部分）

案例三：楼某某与浙江省杭州市某区人力资源和社会保障局工伤认定检察监督案

案例四：某热力公司与河南省某市人力资源和社会保障局、安某工伤认定检察监督案

案例六：向某国与重庆市某县社会保险事务中心工伤保险待遇认定检察监督案

北京二中院发布工伤保险待遇纠纷典型案例

案例一：用人单位与劳动者关于放弃缴纳社会保险的约定因违反法律强制性规定而无效

案例二：工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同

案例三：违法转包的用工单位虽与劳动者不存在劳动关系，但仍应承担相应工伤保险责任

案例四：工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合时，劳动者可主张双赔

案例五：委托第三方代缴社保不合法，用人单位仍应承担工伤保险责任

北京东城法院发布积极构筑诚信友善和谐的劳动关系典型案例

案例一：劳动者在职期间未忠实履职应承担违约责任 ——某咨询公司诉叶某劳动争议纠纷案

案例二：非全日制劳动关系的确认应符合实际用工特征 ——王某与某公司劳动争议案

案例三：离职员工的佣金发放应合理合法 ——张某诉某房地产经纪公司劳动争议案

案例四：员工请假照看病危父亲，用人单位应给予适当善意和包容——某电子商务公司诉李某劳动争议纠纷案

案例五：包工头实际从事劳动受伤也应享有工伤待遇 ——马某诉河北某公司劳动争议纠纷案

北京西城法院发布涉新生代劳动纠纷典型案例

案例一：职场小白巧留证，投机用工终败诉

案例二：抱团诉讼维权益，互谅互让化纠纷

案例三：试用期间受保护，违法辞退需赔偿

案例四：服务期任性离职，已缴违约金难返还

案例五：无视规定兼数职，违反制度被辞退

案例六：竞业限制未履行，支付违约金难规避

上海长宁法院发布涉违纪解除类劳动纠纷十大典型案例

案例一：乘务员执行航班期间吸电子烟危害公共安全，构成严重违纪——王某诉某航空公司劳动合同纠纷案

案例二：劳动者明知或应知单位规章制度的，受该规章制度制约——谢某诉某科技公司劳动合同纠纷案

案例三：高管擅自转移用人单位大额资金，构成严重侵害用人单位利益——顾某诉某物业公司劳动合同纠纷案

案例四：劳动者不依约报告“利益冲突”的行为，构成严重违纪——某安保系统公司诉陈某劳动合同纠纷案

案例五：劳动者使用虚假发票套取公司财产，构成严重违纪——某技术公司诉万某劳动合同纠纷案

案例六：用人单位应对劳动者构成严重违纪承担举证责任——某卫浴公司诉许某劳动合同纠纷案

案例七：单位规章制度对劳动者非工作时间、非工作场合的行为不具有普遍适用效力——某贸易公司诉蒲某劳动合同纠纷案

案例八：网约车司机非故意拒单不认定为旷工——某出租汽车公司诉刘某劳动合同纠纷案

案例九：因正当管理行为造成用人单位损失的，不构成严重违纪——陈某诉某食品公司劳动合同纠纷案

案例十：劳动者合理披露自身薪酬的，不构成严重违纪——某茶业公司诉殷某劳动合同纠纷案

广东高院发布劳动争议典型案例

案例一：唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者

案例二：某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任

案例三：某贸易公司诉陈某劳动争议案——劳动合同约定违约金超出法律规定范围应认定无效

案例四：某汽车公司诉江某劳动争议案——用人单位合理调岗属依法行使用工自主权

案例五：某物流公司诉黄某等人劳动争议案——民事侵权赔偿不能免除用人单位的工伤保险责任

案例六：某卫浴公司诉黄某某劳动争议案——入职竞争企业窃取商业秘密属违约行为应承担赔偿责任

案例七：黄某诉某房地产公司劳动争议案

案例八：张某诉某农业公司职工破产债权确认纠纷案——公司实际控制人主张的善后事务工资报酬不属于职工优先破产债权

案例九：冯某某诉某食品公司劳动争议案——用人单位单方降低劳动报酬员工未提异议不应视为默认

广东珠海中院发布劳动争议十大典型案例

案例一：用人单位安排未休完产假的女职工提前上班，应同时支付生育保险待遇及劳动报酬——张某与某商行劳动争议案

案例二：用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者——唐某诉某科技公司劳动争议案

案例三：一次性伤残补助金与伤残津贴应按照疑似职业病诊疗前的工资标准认定——蔡某与某电子公司劳动争议案

案例四：用人单位人事主管对于自身签订书面劳动合同负有提示义务——卢某诉某劳务公司劳动争议案

案例五：准确认定新业态用工劳动关系——韦某与某物流公司劳动争议案

案例六：网约车司机与平台之间不具备从属性特征的，不构成劳动关系——乔某与某科技公司劳动争议案

案例七：以公司股权变动为由解除劳动合同违法——黄某诉某房地产公司劳动争议案

案例八：用人单位解除劳动关系的理由应当合法合理——钟某与某音响公司劳动争议案

案例九：用人单位同意劳动者撤回辞职申请的，不得再以劳动者主动辞职终止劳动关系——杨某诉某幼儿园劳动争议案

案例十：在原劳动合同上备注延续合同期限属于连续订立二次固定期限劳动合同的情形——朱某与某咨询公司劳动争议案

广东梅州中院发布劳动争议典型案例

案例一：严惩恶意欠薪行为——张某伦拒不支付劳动报酬案

案例二：无固定上班时间认定存在事实劳动关系——王某秀与某灯饰店劳动争议案

案例三：将基本工资等纳入培训费用的条款无效——张某元与某医院劳动争议案

案例四：用工单位违法转包应承担工伤保险责任——某劳务公司申请撤销仲裁裁决案

案例五：共享单车调度员致他人损害的责任承担——凌某华与汤某龙、北京某公司等机动车交通事故责任纠纷案

案例六：“劳动碰瓷”行为不受法律保护——梁某某与某电路公司劳动争议案

案例七：开通“绿色通道”高效追回工人工资——陈某某等93人与梅州某食品公司追索劳动报酬纠纷执行案

案例八：准予非诉执行化解工人讨薪难题——兴宁市人力资源和社会保障局申请非诉强制执行案

广东阳江中院发布十大劳动争议典型案例

案例一：陈某诉某装饰公司劳动合同纠纷案——用人单位不得无故将怀孕女员工降职辞退

案例二：谢某诉某五金制品厂劳动争议案——未签订劳动合同被判支付二倍工资差额

案例三：蔡某诉某劳务派遣公司劳动争议案——工伤保险与侵权损害赔偿的竞合问题

案例四：朱某诉某环保科技公司劳动争议案——企业不得滥用用工自主权

案例五：曹某诉某娱乐有限公司劳动合同纠纷案——违反竞业限制协议的法律责任

案例六：林某与某供应链管理公司劳动合同纠纷案——新业态企业应与员工依法签订书面劳动合同

案例七：某酒店诉谭某劳动争议案——依法认定被迫解除劳动关系的经济补偿问题

案例八：某船排修造厂行政确认纠纷案——劳动者在休息室待命期间突发疾病死亡是否视同工伤

案例九：陈某诉某中心小学确认劳动关系案——民办教师也属劳动关系主体

案例十：汪某与某文化娱乐有限公司劳动争议案——依法保护劳动者权利的同时保障企业合法权益

江苏高院发布2022年度劳动人事争议十大典型案例

案例一：男职工护理假权益依法受保护

案例二：应届毕业生就业权益依法受保护

案例三：用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益

案例四：用人单位不得以“转”外包形式规避用工责任

案例五：用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责

案例六企业有权解雇实施性骚扰的职工

案例七：停工留薪期满已恢复劳动能力的职工应当提供劳动

案例八：企业间共享用工不改变原劳动关系

案例九：职工主张经济补偿不可违背诚信原则

案例十：移送线索、依法制裁，助力堵塞骗领失业金漏洞

江苏南京中院发布2022年度劳动人事争议十大典型案例

案例一：高级技术人员在职期间为其他竞争性企业提供服务并获取报酬，应认定为违反竞业限制义务——高某诉某网络公司竞业限制纠纷案

案例二：用人单位不得利用其优势地位，向供应方转移用工责任——朱某诉南京某公司确认劳动关系纠纷案

案例三：用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但未享受城镇职工养老保险待遇的，双方应认定为特殊劳动关系——马某诉某公司劳动争议案

案例四：劳动者应诚信履约，不得通过恶意诉讼获取不法利益。——常某诉江北新区某食品店劳动合同纠纷案

案例五：用人单位严重贬损劳动者人格尊严，应当视为未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权提出解除劳动合同并要求其支付经济补偿金——陈某某诉某奶茶店劳动合同纠纷案

案例六：劳动者主张未订立书面劳动合同二倍工资差额的，应结合用人单位的主观过错程度综合考量——陈某诉某汽车维修公司劳动合同纠纷案

案例七：销售人员离职后，用人单位应当依据依法制定的销售提成方案计发剩余的销售提成——朱某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案

案例八：劳动者伪造职业资质入职，应返还用人单位已支付的与其相同或相近岗位之间的报酬差额——祝某诉某门诊部劳动合同纠纷案

案例九：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，但工作岗位、工作内容未发生变化的，新用人单位不得再与劳动者约定试用期——张某诉某数据公司追索劳动报酬纠纷案

案例十：劳动者应当服从用人单位基于疫情防控要求的合理工作安排——王某诉某酒店公司劳动合同纠纷案

江苏苏州中院发布2022年度苏州法院劳动人事争议十大典型案例

案例一：用人单位不得以与离职员工签订民事合同的方式规避适用劳动法

案例二：劳动者主张用人单位违法解除劳动合同导致的股权激励损失应当予以支持

案例三：劳动者在解除或者终止劳动合同后应履行必要的协助义务

案例四：高校毕业生毕业前以就业为目的为用人单位提供有报酬的劳动属于劳动关系

案例五：男职工陪产护理假权利应予保障

案例六：劳动者应当如实说明学历、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况

案例七：“假外包真派遣”不能规避用工单位应承担的法定义务

案例八：新就业形态劳动者独立承包经营不构成劳动关系

案例九：用人单位在发出录用通知后无正当理由取消录用应承担赔偿责任

案例十：劳动者离职前应享受的年终奖受法律保护

江苏镇江中院发布2022年度劳动人事争议十大典型案例

案例一：移送线索、依法制裁，助力堵塞骗领失业金漏洞

案例二：用人单位不能通过吸收劳动者“投资入股” 规避劳动关系

案例三：用人单位在职工昏迷期内让亲属代签离职报告，不具有法律效力

案例四：职工为谋求个人利益向领导送礼违反职业道德

案例五：用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者非因公死亡的遗属待遇应由该单位承担

案例六：关联企业混同用工，应对劳动报酬承担连带清偿责任

案例七：劳动者患病应按照规章制度履行请假手续

案例八：驻外员工无法指纹打卡，用人单位辞退违法

案例九：用人单位不得通过补签解除协议，缩短工伤职工的停工留薪期

案例十：销售员离职前应得的提成工资，应计入经济补偿金基数

江苏常州中院发布2022年常州市劳动争议裁审典型案例

案例一：员工履职风险归于单位，履职不当部分作适度赔偿

案例二：劳动合同确已履行不能，用人单位怠于行使合同解除权，应承担经济补偿支付义务

案例三：劳动者因工伤致五级伤残的，用人单位未安排适当工作不得单方解除劳动合同

案例四：用人单位搬迁但不影响原劳动合同履行，劳动者因此主张违法解除赔偿金的不予支持

案例五：认定是否构成竞业禁止应通过企业关联信息全局考量

案例六：业务部门经理要求员工离职的行为并不当然产生解除劳动合同的法律后果

案例七：体罚幼儿的教师违反基本职业道德，可以解除劳动合同

案例八：用人单位不得适用未经民主程序制定的薪酬制度扣发提成工资

案例九：员工入职隐瞒实情，单位在试用期内可依法解除劳动合同

案例十：不能仅因法定代表人个人转账支付工资而否认劳动关系

江苏徐州中院发布2022年度劳动人事争议典型案例

案例一：刘某诉某房地产公司劳动争议案——用人单位非善意调岗，导致劳动者辞职的，应支付经济补偿金‍

案例二：许某与某幼儿园劳动争议案——劳动合同中关于违反解除劳动合同程序应承担违约责任的约定合法有效‍

案例三：胡某某诉某环保科技公司劳动争议案——用人单位不得以职工因第三人侵权获得误工费赔偿而拒付停工留薪期工资‍

案例四：王某诉甲公司劳动争议案——公司聘任的高级管理人员主张未签劳动合同双倍工资，不予支持‍

案例五：高某与某营销公司劳动争议案——劳动者应服从用人单位合理的出差安排‍

案例六：某矿业机械公司诉孟某竞业限制纠纷案——应对竞业限制协议中违约金条款进行合理性审查‍

案例七：某汽车销售公司诉宋某劳动争议案——劳动者履职过程中，因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任‍

案例八：吴某与某餐饮管理公司劳动争议案——劳动者对用人单位安排的合理培训具有服从义务‍

重庆高院发布第九批劳动争议十大典型案例

案例一：邹某某与重庆某套装门(集团)有限公司劳动争议案

案例二：林某与重庆某物流公司劳动争议案

案例三：陈某等190人与惠州市某人力劳务派遣有限公司、重庆市某职业技术学校、惠州某科技股份有限公司劳务合同纠纷案

案例四：张某与重庆某大学人事争议案

案例五：重庆某鞋服有限公司与向某某劳动争议案

案例六：陈某诉重庆涪陵某妇产医院有限公司劳动争议案

案例七：周某某与重庆某物流有限公司劳动合同纠纷案

案例八：重庆某旅游文化发展有限公司与重庆某人才服务有限公司服务合同纠纷案

案例九：陈某与侯某工伤保险待遇纠纷案

案例十：重庆某信托股份有限公司、某资产管理有限公司与孙某、重庆某物业发展有限公司、重庆某建筑工程有限公司职工破产债权确认纠纷案

重庆一中院发布劳动争议典型案例

案例一：违法终止无固定期限劳动关系

案例二：用人单位应当赔偿

案例三：名为“个体户”实为普通劳动者的劳动关系认定

案例四：“承包协议”认定为劳动合同的风险承担主体

案例五：工资约定“留白”后的风险应由用人单位承担

案例六：职工患病休息期内解除劳动合同违法

天津高院发布八大劳动争议典型案例

案例一：周某诉天津某家政服务公司劳动争议案

案例二：张某诉某医院劳动争议案

案例三：张某诉某时装公司劳动争议案

案例四：陈某诉某商贸公司劳动争议案

案例五：某饲料公司诉高某劳动争议案

案例六：王某诉某酒店劳动争议案

案例七：李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案

案例八：某商业银行诉刘某劳动争议案

安徽高院发布劳动者权益保护典型案例

案例一：劳动者书面承诺放弃参加社会保险，用人单位仍需承担社会保险责任

案例二：混同用工的关联企业均应承担劳动用工责任

案例三：平台协议、商业合作等形式不影响用人单位与快递人员劳动关系认定

案例四：不具备用工资格的主体聘用的劳动者因工受伤，违法分包的建筑施工企业应承担工伤保险责任

案例五：个体工商户是法律规定的用工主体，应依法与劳动者签订书面劳动合同

案例六：用人单位不合法、不合理调整工作岗位，以劳动者拒绝调岗为由解除劳动关系，构成违法解除

案例七：负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金

山东潍坊中院发布2022年劳动争议典型案例

案例一：李某与潍坊某公司劳动争议案——劳动关系确立自实际用工之日起

案例二：李某与山东某劳务公司确认劳动关系案——承担用工主体责任不等同于构成劳动关系

案例三：王某与潍坊某医院绩效考核奖金案——劳动者离职后，在职期间的绩效考核奖金仍有权主张

案例四：张某与潍坊甲公司、潍坊乙公司经济补偿案——关联公司轮流用工应合并计算工作年限

案例五：单某与山东某石油公司违法解除劳动合同案——用人单位单方变更劳动地点，并以劳动者不到岗为由解除劳动关系，构成违法解除

案例六：李某与诸城某公司劳动争议案——在法定医疗期内，用人单位无权与劳动者解除劳动合同

案例七：纪某与潍坊某公司工伤保险待遇案——劳动者遭受第三人侵权时，停工留薪期工资与误工费可以兼得

案例八：石某与潍坊某公司工伤保险待遇案——用人单位投保的雇主责任险已经赔付的数额，应从其应承担的工伤赔偿数额中扣除

案例九：董某与山东某公司业务提成纠纷案——业务提成属于劳动报酬，用人单位应依法及时、足额支付

案例十：宫某与潍坊某公司非因工死亡遗属待遇案——非因工死亡劳动者的遗属依法有权领取丧葬补助金和抚恤金

黑龙江大庆中院发布八起劳动争议典型案例

案例一：用人单位与员工是否建立非全日制用工关系，应综合实际工作时间、工资发放形式等条件进行判断

案例二：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在与新用人单位解除劳动合同，计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应与在原用人单位的工作年限合并计算

案例三：用人单位因劳动者违反公司规定造成经济损失而解除劳动合同的，无需支付经济补偿金

案例四：用人单位根据自身经营情况调整劳动者工作岗位，应与劳动者协商

案例五：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理

案例六：公司规章制度违反国家相关政策，不能成为确定双方权利义务的依据

案例七：劳动者长期不提供正常劳动，用人单位未履行法定解除程序的，不应视为劳动

案例八：入职时签订“自愿放弃社保协议”，离职时以单位未缴纳社保为由要求补偿金的，不予支持

全国律协劳社委发布2022-2023十大影响力劳动争议案例

案例一：员工违反竞业限制返还补偿及支付违约金案

案例二：律师事务所实习律师加班费及二倍工资案

案例三：员工违反忠诚义务解除劳动合同案

案例四：首席人力资源官股票期权案

案例五：员工宿舍晚餐后外出交通事故案

案例六：外卖骑手与餐饮公司及网络平台劳动关系案

案例七：助孕手术女员工解除合同继续履行案

案例八：旷工后罚款与解除劳动合同并罚案

案例九：外部引进博士住房奖励案

案例十：事业单位在编在岗人员与企业签订劳动合同案

HR730人力资源资讯早报，典型案例持续更新，更多详细内容可前往网站查看。

CONTENTS

2023年 5 月刊

总第 29 期

如何在不裁员的基础上平衡劳动者与用人单位的生存权？

政策速递

财政部：不得将以劳务派遣方式用工纳入政府购买服务范围

国办：优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生

北京：发布2023年城乡居民基本养老保险缴费标准

上海：印发《社会保险基金监督举报奖励实施细则》

深圳：拟发布《职业技能培训补贴办法》涉及四项补贴规则

天津：进一步明确劳动人事争议仲裁适用终局裁决有关事项

横琴粤澳：个税15%优惠政策管理办法落地

广东：出台港澳涉税专业人士执业管理办法

广东：将广泛开发“妈妈岗”，工作时间要带娃可请假

广东：印发《广东省工伤保险专项经费管理办法（修订）》

广东：印发省人才优粤卡实施办法

江苏：拟修订发布《失业保险规定》

重庆：印发《劳务派遣规范用工指引》

四川：出台人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）

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总第29期 2023年五月刊

主办：

深圳普岩科技有限公司

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深圳市龙岗区坂田街道象角塘社区城市山海云汇二期C栋112

电话：

0755-8351 5800

邮箱：

cs.team@peo-group.com

专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

破解青年就业的“长衫困境”

完善新就业形态劳动者合法权益保障的司法路径

扣发绩效工资，应注意哪些问题？

劳动保障监察与劳动仲裁选择或互补

劳动用工中个人信息处理相关法律问题

绩效工资应如何发放？

最高人民检察院发布第四十二批指导性案例

广东高院发布一批劳动争议典型案例

上海法院发布涉违纪解除类劳动纠纷十大典型案例

年休假补发问题

劳务外包业务劳动关系期限问题

员工自愿离职，公司内部管理机制规定离职人员不发放年终奖，是否可以不发放该员工的年终奖？

行业资讯

大咖视点

政策法规

关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知

财综〔2023〕12号

党中央有关部门，国务院各部委、有关直属机构，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，最高人民法院，最高人民检察院，各民主党派中央，有关人民团体，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)，新疆生产建设兵团财政局：

政府购买服务改革是党中央、国务院部署的一项重要改革工作。2022年各地各部门持续深化政府购买服务改革，全国政府购买服务支出规模近5000亿元，在中央部门所属事业单位开展了改革，各地在助力疫情防控、保障和改善民生等领域也取得显著成效。2023年是全面贯彻党的二十大精神的开局之年。为更好地贯彻落实党中央、国务院重要决策部署，通过政府购买服务改革政策更加有力地服务党和国家重大战略，现就做好2023年政府购买服务改革重点工作有关事项通知如下：

一、深入推进多领域政府购买服务改革

提供公共服务是各级政府的基本职责。要坚持以人民为中心的发展思想，深化政府购买服务改革，厘清政府和市场、政府和社会关系，有效提供基本公共服务，按照效能原则引导社会力量扩大普惠性非基本公共服务多元供给，少花钱多办事办好事，更加有效地兜牢基本民生底线，持续增进民生福祉。

（一）增强就业服务扶持。加强政府购买就业公共服务，重点支持高校毕业生等青年就业创业工作。提升劳动者职业技能素质，帮助农民工、脱贫人口等重点群体就业，依托用工企业、职业院校、技能学校等，持续开展岗前培训、职业技能提升培训。加强劳动者权益保障，通过政府购买服务提供劳动人事争议调解、集体协商指导等服务，提升劳动人事争议协商调解能力。

（二）提高教育医疗卫生服务能力。优化完善政府购买民办义务教育学校学位(服务)机制，合理确定购买学位(服务)的学校范围、购买标准和方式，支持加快义务教育优质均衡发展。完善政府购买公共卫生服务机制，引导社会力量积极规范参与，提高突发公共卫生事件应对应急能力。鼓励通过政府购买服务引导优质医疗资源扩容下沉和区域均衡布局，保障医疗卫生服务公平性、可及性和优质服务供给能力。

（三）优化社区社会保障服务。支持对符合条件的特殊困难群体开展养老、精神障碍社区康复等领域政府购买服务，健全基本养老和康复关爱服务体系，推进老年群体、特殊群体关爱保护和社会融入。发展服务类社会救助，探索“物质+服务”救助方式，通过政府购买为社会救助家庭等提供访视照料、康复护理、送医陪护等服务。

（四）创新生态环境治理机制。鼓励运用市场机制支持重点生态保护修复，购买碳汇监测与评估、生态资源调查、生态管护、环保监测等服务，促进自然生态系统、农田生态、矿山生态、海洋生态等领域保护修复，加强生态环境保护能力建设。

（五）助力乡村振兴。通过政府购买服务创新农业农村公共服务供给和实现方式，围绕具有较强公益性，对农民增收、乡村产业发展和乡村治理带动能力强的服务领域，实施重点购买帮扶。鼓励通过政府购买服务开展农技推广、农业农村人才培训、民俗文化活动等，带动乡村产业发展。支持发展农业社会化服务，促进农业经营增效。

（六）深化事业单位政府购买服务改革。深入推进政府向公益二类事业单位购买服务改革，有序扩大改革范围，增强改革激励约束，积极推进竞争择优购买服务，推动服务提供主体多元化，有效增加服务数量、提升服务质效。中央部门要加大改革力度，根据所属公益二类事业单位业务特点、承担任务情况，继续选择符合条件的事业单位开展政府购买服务。各地也要深入推进事业单位政府购买服务改革工作，财政部门要加强对改革的引导和组织协调。

（七）探索创新经济高质量发展支持方式。鼓励有条件的地方创新政府公共服务方式，通过政府购买服务为市场主体发展提供技术、人才、培训、咨询等各类专业公共服务，激发市场主体活力。

二、着力提升政府购买服务管理科学化规范化水平

严格规范实施政府购买服务，注重科学安排、讲求绩效、防范风险，加强政府购买服务质量管控，提升管理水平。

（八）强化项目审核。财政部门要加强政府购买服务项目合法合规性审核，把好前端关口。突出公共性和公益性，从严审核政府购买履职所需辅助服务项目。注重引导政府购买服务资金向工作整体成效显著、示范引领带动作用大的领域倾斜，形成正向激励机制。

（九）加强绩效管理。高度重视政府购买服务绩效管理工作，筑牢绩效管理理念，注重结果导向。加强政府购买服务绩效管理制度建设，规范绩效管理流程和措施，务实开展绩效评价。开展绩效管理专业培训，提升相关人员业务能力。

（十）切实防范风险。增强政府购买服务风险防范意识，加强合同管理，明确合同双方权利、义务和违约责任等要求。加强履约管理，督促承接主体按合同约定及时保质保量提供服务。建立政府购买服务风险救济机制，妥善处理风险矛盾，对违规失信承接主体依法依规予以惩戒，着力保障人民群众公共服务权益。

（十一）严禁变相用工。购买主体不得借政府购买服务名义变相用工，不得将人员招、聘用，以劳务派遣方式用工，以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。对于此前以政府购买服务名义变相用工的做法，应严格根据国家有关法律、法规和政策规定予以整改。

（十二）完善信息报送。各地各部门要按照财政部关于建立健全政府购买服务信息采集和报送机制的有关要求，加快推进实现支出数据自动采集，及时报送有关信息。

三、切实做好政府购买服务改革组织实施

围绕推动有效市场和有为政府更好结合，加强政府购买服务改革统筹协调和跟踪督促，及时总结推广典型经验做法，推动改革工作走向深入。

（十三）抓好部署落实。各地各部门要高度重视政府购买服务改革工作，提高认识，加强组织领导、研究谋划和协同协作，制定改革目标、任务和举措。省级财政部门要加强对省直部门和地市的政策培训。中央部门要加强对本行业领域改革工作的指导。

（十四）增强激励约束。建立健全政府购买服务改革考核评估机制，将落实政府购买服务改革重点工作情况，作为各地各部门年度工作绩效考核的重要内容。

（十五）加强宣传引导。各地各部门要广泛利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒介，充分发挥新媒体平台的传播优势，创新宣传形式，深入宣传政府购买服务政策理念、典型案例和经验做法，为推广实施政府购买服务工作提供有益借鉴。

财政部

2023年3月31日

近日，财政部发布《通知》再次强调，从严审核政府购买履职所需辅助服务项目。购买主体不得借政府购买服务名义变相用工，不得将人员招、聘用，以劳务派遣方式用工，以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。

财政部：不得将以劳务派遣方式用工纳入政府购买服务范围

近日，据报道，国务院发布通知提出，加大对吸纳就业能力强的行业企业扩岗政策支持。及时梳理本地区带动就业能力强、涉及国计民生和生产保供的企业清单，配备就业服务专员，建立岗位收集、技能培训、送工上岗联动机制。

国务院办公厅关于优化调整稳就业政策措施

全力促发展惠民生的通知

国办发〔2023〕11号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

为全面贯彻党的二十大和中央经济工作会议、全国“两会”精神，落实国务院2023年重点工作分工要求，深入实施就业优先战略，多措并举稳定和扩大就业岗位，全力促发展惠民生，经国务院同意，现就优化调整稳就业政策措施有关事项通知如下：

一、激发活力扩大就业容量

(一)加大对吸纳就业能力强的行业企业扩岗政策支持。及时梳理本地区带动就业能力强、涉及国计民生和生产保供的企业清单，配备就业服务专员，建立岗位收集、技能培训、送工上岗联动机制。对吸纳高校毕业生等重点群体就业的，在符合发放条件的前提下，运用“直补快办”等模式，一揽子兑现社会保险补贴、吸纳就业补贴、职业培训补贴等政策。支持各地在符合国家规定的前提下出台地方性政策，为吸纳就业能力强的行业企业扩大岗位供给提供有力支撑。

(二)支持金融机构开展稳岗扩岗服务和贷款业务。鼓励金融机构面向吸纳就业人数多、稳岗效果好且用工规范的实体经济和小微企业发放贷款，支持其稳岗扩岗。支持金融机构在依法合规、风险可控的前提下，优化贷款审批流程，合理确定贷款额度，增加信用贷等支持，为符合条件的小微企业提供续贷支持。

(三)发挥创业带动就业倍增效应。聚焦高校毕业生、农民工等群体创业需求，支持其创办投资少、风险小的创业项目，从事创意经济、个性化定制化文化业态等特色经营。落实创业担保贷款及贴息政策，简化担保手续，对符合条件的落实免除反担保要求，健全风险分担机制和呆账核销机制。创业担保贷款借款人因自然灾害、重特大突发事件影响流动性遇到暂时困难的，可申请展期还款，期限原则上不超过1年，政策实施期限截至2023年12月31日。

(四)加大技能培训支持力度。适应数字中国、健康中国、制造强国等建设和本地区产业发展需求，积极推动各类职业院校(含技工院校)、职业培训机构和符合条件的企业大规模开展重点行业、急需紧缺职业(工种)技能培训。充分用好就业补助资金、失业保险基金、职业技能提升行动专账资金、企业职工教育经费等资金开展培训，按规定给予职业培训补贴等支持。参加失业保险1年以上的企业职工或领取失业保险金人员取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可申请技能提升补贴，每人每年享受补贴次数最多不超过三次，政策实施期限截至2023年12月31日。

(五)继续实施失业保险稳岗返还政策。参保企业上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人(含)以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可申请失业保险稳岗返还。中小微企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的60%返还，大型企业按不超过30%返还。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。实施此项政策的统筹地区上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上，政策实施期限截至2023年12月31日。

二、拓宽渠道促进高校毕业生等青年就业创业

(六)鼓励企业吸纳就业。对企业招用毕业年度或离校2年内未就业高校毕业生、登记失业的16—24岁青年，签订1年以上劳动合同的，可发放一次性吸纳就业补贴，政策实施期限截至2023年12月31日。

(七)鼓励引导基层就业。稳定“三支一扶”计划、大学生志愿服务西部计划等基层服务项目2023年招募规模。实施“大学生乡村医生”专项计划，落实医学专业高校毕业生免试申请乡村医生执业注册政策。继续做好2023年高校毕业生到城乡社区就业创业工作。对到中西部地区、艰苦边远地区、老工业基地县以下基层单位就业的高校毕业生，按规定给予学费补偿和国家助学贷款代偿、高定工资等支持，对招聘为事业单位工作人员的，可按规定提前转正定级。

(八)支持国有企业扩大招聘规模。对按照工资效益联动机制确定的工资总额难以满足扩大高校毕业生招聘需求的国有企业，经履行出资人职责机构或其他企业主管部门同意，统筹考虑企业招聘高校毕业生人数、自然减员情况和现有职工工资水平等因素，2023年可给予一次性增人增资，核增部分据实计入工资总额并作为下一年度工资总额预算基数。

(九)稳定机关事业单位岗位规模。挖掘党政机关、事业单位编制存量，统筹自然减员，加大补员力度，稳定招录、招聘高校毕业生规模，合理确定招录、招聘时间。

(十)实施2023年百万就业见习岗位募集计划。广泛动员各类企事业单位、社会组织等，募集不少于100万个青年见习岗位，对吸纳就业见习人员的给予见习补贴，用于支付见习人员基本生活费、办理人身意外伤害保险，以及对见习人员的指导管理费用。对见习期未满与见习人员签订劳动合同的，各地可给予剩余期限见习补贴，政策实施期限截至2023年12月31日。

三、强化帮扶兜牢民生底线

(十一)加强困难人员就业帮扶。合理确定并动态调整就业困难人员认定标准，及时将零就业家庭、低保家庭、脱贫户、大龄、残疾、长期失业等人员纳入援助范围。制定个性化援助方案，优先推荐低门槛、有保障的爱心岗位，提供“一对一”就业援助，对符合条件的困难毕业生发放一次性求职创业补贴。对企业招用登记失业半年以上人员，签订1年以上劳动合同的，可发放一次性吸纳就业补贴，政策实施期限截至2023年12月31日。对通过市场渠道难以实现就业的，合理统筹公益性岗位安置，确保零就业家庭至少一人就业。

(十二)保障困难群众基本生活。对符合条件的失业人员，做好失业保险金、代缴基本医疗保险费(含生育保险费)和失业农民工一次性生活补助等常规性保生活待遇发放工作。将符合条件的生活困难失业人员及家庭纳入最低生活保障、临时救助等社会救助范围。及时启动社会救助和保障标准与物价上涨挂钩联动机制，按规定向困难群众足额发放物价补贴。

四、加强组织实施

(十三)细化实化政策。各地要结合实际，细化实化本通知明确的各项政策措施，加速释放政策红利。同步梳理前期本地出台的阶段性稳就业政策，明确优化调整意见，落实好各项常态化就业政策，推动各项政策落地见效、惠企利民，为就业大局总体稳定提供有力保障。政策实施中的重要问题和经验做法，及时报有关主管部门。

(十四)优化经办服务。各地要持续优化经办流程，减环节、减材料、减时限，编制好各项政策资金审核发放流程和办事指南。加快推进网上办理，加强大数据比对识别，推动更多政策直达快享，提升就业政策获得感和满意度。提高政策覆盖面和可及性，对符合条件的以单位形式参保的个体工商户，可参照企业同等享受就业补贴政策。规范资金管理使用，严格履行程序规定，健全风险防控机制，严肃查处骗取套取、虚报冒领等违法违规行为，保障资金安全运行。

(十五)强化宣传解读。各地要加强就业政策宣传，及时更新发布本地区就业创业政策清单，分类梳理面向高校毕业生、困难人员等不同群体和经营主体的政策举措，广泛推动稳就业政策进企业、进园区、进校园、进社区(村)。创新政策宣传方式，及时提供通俗易懂的政策解读，提高政策知晓度，稳定各方预期，营造良好社会氛围。

国务院办公厅

2023年4月19日

(本文有删减)

国办：优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生

近日，据报道，北京市人社局发布《2023年北京市城乡居民基本养老保险缴费标准的通告》，确定2023年北京市城乡居民基本养老保险最低缴费标准为年缴费1000元，最高缴费标准为年缴费9000元。

北京市人力资源和社会保障局关于发布2023年北京市城乡居民基本养老保险缴费标准的通告

京人社发〔2023〕1号

根据北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局印发的《关于进一步完善城乡居民养老保障待遇确定和正常调整机制有关问题的通知》(京人社居发〔2018〕174号)文件规定，结合全市经济发展和城乡居民实际收入情况，确定2023年北京市城乡居民基本养老保险最低缴费标准为年缴费1000元，最高缴费标准为年缴费9000元。

特此通告。

北京市人力资源和社会保障局

2023年3月27日

解读问答《关于发布2023年北京市城乡居民养老保险缴费标准的通知》

一、城乡居民养老保险制度哪年建立？

答：2008年底，市政府印发《北京市城乡居民养老保险办法》(京政发〔2008〕49号)，规定自2009年1月1日起我市在“新农保”的基础上实施统一的城乡居民基本养老保险制度。

二、缴费标准历年调整情况是怎样的？

答：2013年，市人力社保局对缴费政策进行了进一步完善，确定城乡居民基本养老保险实行定额缴费机制和定期调整机制。当年小幅提高了最低缴费标准，年缴费标准为1000元至7420元。

2017年，最高年缴费标准7420元提高至9000元，考虑到多方因素，最低年缴费标准暂不作调整。2017年至2022年仍按照最低1000元，最高9000元的标准执行。

三、城乡居民养老保险缴费标准每年什么时间对外发布?

答：按照2018年8月市人力社保局、市财政局联合印发《关于进一步完善城乡居民养老保障待遇确定和正常调整机制有关问题的通知》(京人社居发〔2018〕174号)规定：每年3月31日前由市人力资源和社会保障局对外发布当年缴费标准。

四、2023年城乡居民基本养老保险缴费标准是否调整?

答：结合全市经济发展和城乡居民实际经济收入情况，2023年我市城乡居民基本养老保险缴费标准暂不作调整，仍维持最低缴费标准为年缴费1000元，最高缴费标准为年缴费9000元。

五、城乡居民养老保险缴费方式

答：城乡居民养老保险缴费时间及缴费方式等由税务部门发布通知。当前，缴费方式共有以下几种：

(一)银行代扣缴费方式

税务部门通过委托银行进行批量扣款(如遇法定节假日、双休日顺延1到2个工作日扣款)。

(二)银行缴费方式(可任选其一)

(一)银行批量扣款缴费 (适用于已签订批扣缴费协议缴费人)

可通过银行柜台、电子税务局等渠道选择或修改批扣金额;如不修改默认上年批扣金额进行扣款。

(二)查询缴费(适用于所有缴费人)

可通过以下途径缴费：

1.银行柜台

需携带本人身份证，代办人需携带本人及缴费人身份证，在缴费时间内到本市农商、邮储、北京、农业、交通、招商银行柜台办理缴费业务。

2.银行APP

农商、北京银行的银行APP用户可在缴费时间内，通过银行APP为本人办理缴费业务。

3.京通小程序

通过支付宝或百度APP进入京通小程序(京通|健康宝)，点击进入“北京通”页面，选择“社会保障”服务下的“社保费办理”，点击“城乡居民养老保险办理”缴费。

(三)电子税务局缴费(适用于所有缴费人)

包括电子税务局Web端、电子税务局手机客户端(APP)、北京税务服务号。

北京：发布2023年城乡居民基本养老保险缴费标准

近日，据报道，上海人社局网站公布《关于印发<上海市社会保险基金监督举报奖励实施细则>的通知》，自2023年4月1日起施行，有效期至2028年3月31日止。

上海市人力资源和社会保障局上海市财政局关于印发《上海市社会保险基金监督举报奖励实施细则》的通知

沪人社规〔2023〕6号

各区人力资源和社会保障局、财政局：

为有效引导社会各界力量参与社会保险基金监督，防范和制止各类侵害社会保险基金的违法违规行为，维护社会保险基金安全，我们研究制定了《上海市社会保险基金监督举报奖励实施细则》，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

上海市人力资源和社会保障局

上海市财政局

2023年3月31日

上海市社会保险基金监督举报奖励实施细则

第一条为加强社会保险基金社会监督，鼓励社会公众举报社会保险领域违法违规问题，维护社会保险基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》《社会保险基金行政监督办法》《社会保险基金监督举报奖励暂行办法》等有关规定，制定本实施细则。

第二条公民、法人和其他社会组织(以下简称举报人)对欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的违法违规问题进行举报并提供相关线索，经查证属实、符合本细则规定的给予奖励。

本细则所称的社会保险基金是指基本养老保险基金、工伤保险基金、失业保险基金等本市人力资源社会保障部门管理的社会保险基金。

举报事项涉及举报人自身权益以及举报人负有社会保险基金监督管理等职责的，不适用本细则。

第三条市人力资源社会保障局为本市社会保险基金监督举报奖励工作的主管部门，市人力资源社会保障局负责社会保险基金监督的部门依照职责范围具体承办市级层面查处举报事项的举报奖励工作，相关部门(单位)根据“谁查办，谁负责”的原则协助做好举报奖励工作。

第四条举报奖励资金按照预算管理有关规定列入同级人力资源社会保障行政部门的部门预算。举报奖励资金的发放管理接受同级财政、审计部门的监督。

第五条本细则规定的举报人对以下违法违规行为进行举报，经查证属实的纳入奖励范围：

(一)涉及人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、信息化综合管理机构、劳动能力鉴定委员会及其工作人员的违法违规行为。

1.隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金的;

2.违规审核、审批社会保险申报材料，违规办理参保缴费、关系转移、待遇核定、待遇资格认证、提前退休，违规工伤认定、劳动能力鉴定，违规发放社会保险待遇的;

3.伪造或篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录、个人权益记录等社会保险数据的;

4.其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。

(二)涉及参保单位、个人及中介机构的违法违规行为。

1.提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;

2.伪造、变造有关证件、档案、材料，骗取社会保险基金的;

3.组织或协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或违规申领社会保险待遇的;

4.丧失基本养老、失业、工伤保险待遇享受资格后，本人或其亲属不按规定履行告知义务、隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;

5.其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。

(三)涉及工伤医疗、工伤康复、工伤保险辅助器具配置、失业人员职业培训等社会保险服务机构及其工作人员的违法违规行为。

1.伪造、变造或提供虚假病历、处方、诊断证明、医疗费票据、培训记录等资料骗取社会保险基金的;

2.协助、配合他人以伪造材料、冒名顶替等手段骗取社会保险参保补缴资格，违规申领、享受社会保险待遇，骗取社会保险基金的;

3.其他欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的行为。

第六条本细则规定的举报事项存在以下情形的，不纳入奖励范围：

(一)无明确举报对象或经查证无违法违规行为的;

(二)举报已受理或已办结，原处理程序及结论均符合相关法律、法规规定和客观事实的;

(三)依法通过诉讼、仲裁等法定途径判决裁定或已进入上述程序的;

(四)举报事项的主要事实、证据事先已由人力资源社会保障部门、纪检监察、审计、公安部门掌握的;

(五)不属于本办法规定举报奖励事项的;

(六)其他依法不予受理的举报行为。

第七条举报奖励对象原则上应为实名举报者。匿名举报并希望获得奖励的，应在递交举报一年内主动提供能够辨认确为匿名举报者身份的信息及有效联系方式，未提供的视为主动放弃奖励。

第八条举报人和举报事项同时符合下列条件的，给予奖励：

(一)举报人具有完全民事行为能力;

(二)举报事项符合本细则规定的奖励范围;

(三)举报情况经查证属实并结案。

同一事项由两个或两个以上举报人分别举报的，奖励第一举报人(按受理举报的时间先后顺序确定);由两个或两个以上举报人联名举报的，按一个举报人奖励额度进行奖励，奖金由举报人自行协商分配。同一事项不重复奖励。

第九条举报奖励标准根据查证属实违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，采用分段累计的方法，按照以下比例进行计算：

(一)查实损失金额在10万元以下(含10万元)的部分，按1.5%给予奖励;

(二)查实损失金额在10万元至50万元(含50万元)的部分，按1%给予奖励;

(三)查实损失金额在50万元以上的部分，按0.5%给予奖励;

(四)最高奖励数额合计不得超过10万元。

最终认定的违法违规事实与举报事项不一致的，不予以奖励;最终认定的违法违规事实与举报事项部分一致的，只计算相一致部分的奖励金额;除举报事项外，还认定其他违法违规事实的，其他违法事实部分不计算奖励金额。

对查证属实为违法违规行为但尚未对基金产生影响的，可根据违法违规行为性质、可能造成的基金损失等因素，给予200元奖励。

第十条负责查处举报事项的人力资源社会保障承办部门(单位)应当在举报事项办结后10个工作日内与举报人联系，并以适当方式向举报人送出《社会保险基金监督举报奖励通知书》。

对于市级层面查处举报事项，由市人力资源社会保障局承办部门(单位)根据职责范围接受举报并负责查处，并将符合本细则规定奖励条件的举报奖励审核相关材料报送市人力资源社会保障局基金监督部门。审核通过后，承办部门(单位)将《社会保险基金监督举报奖励通知书》送达举报人。

第十一条举报人在接到《社会保险基金监督举报奖励通知书》之日起30个工作日内，持本人有效身份证件及通知书到指定地址办理确认手续，当场签署本人真实姓名，填写身份证号码，提供本人开户银行名称和银行账号。本人不能现场确认的，可委托他人办理，受托人还应当同时提供举报人授权委托书、举报人和受托人有效身份证件及通知书。无正当理由，逾期未办理确认手续的，视为自动放弃。

举报奖金通过非现金方式进行发放，人力资源社会保障部门在支付举报奖金时，应当严格审核，根据举报人或者受托人提供的姓名和身份证号码，予以确定，防止骗取冒领。

第十二条人力资源社会保障局部门及其工作人员应当按规定为举报人保密，不得泄露举报人相关信息。宣传报道涉及举报人信息的，须征得举报人的同意。

第十三条举报人故意捏造事实诬告他人，或者弄虚作假骗取奖励，依法承担相应责任;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任。

第十四条人力资源社会保障部门工作人员在举报奖励工作中存在下列情形的，视情节轻重依法给予政务处分;涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：

(一)伪造或者教唆、伙同他人伪造举报材料，冒领举报奖励的;

(二)利用职务之便故意泄露线索套取奖励的;

(三)泄露举报人相关信息导致举报人利益受到损害，或帮助被举报对象转移、隐匿、毁灭证据的;

(四)贪污、挪用、截留奖励资金的;

(五)其他应当依法承担法律责任的行为。

第十五条各区人力资源和社会保障局应参照本细则规定，在本行政区域及机构职责范围内，建立健全社会保险基金监督举报奖励工作制度，奖励资金由同级财政列支。

第十六条本实施细则自2023年4月1日起施行，有效期至2028年3月31日止。

附件：社会保险基金监督举报奖励通知书

本市出台《上海市社会保险基金监督举报奖励实施细则》之政策问答

1.本市出台举报奖励文件的背景目的是什么？

为有效引导社会各界力量参与社会保险基金监督，防范和制止各类侵害社会保险基金的违法违规行为，维护社会保险基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》《社会保险基金行政监督办法》《社会保险基金监督举报奖励暂行办法》等有关规定，本市人社部门和财政部门联合制定了《上海市社会保险基金监督举报奖励实施细则》(以下简称《实施细则》)，自2023年4月1日起施行。

2.举报奖励的适用范围是什么？

公民、法人和其他社会组织(以下简称举报人)对欺诈骗取、套取或挪用贪占社会保险基金的违法违规问题进行举报并提供相关线索，经查证属实、符合《实施细则》规定的给予奖励。

举报事项涉及举报人自身权益以及举报人负有社会保险基金监督管理等职责的，不适用本细则。

3.举报人和举报事项同时符合哪些条件给予奖励？

举报奖励对象原则上应当为实名举报者，举报人和举报事项应同时符合三类条件：(1)举报人具有完全民事行为能力;(2)举报事项符合《实施细则》规定的奖励范围;(3)举报情况经查证属实并结案。

4.举报奖励的标准是什么？

举报奖励标准根据查证属实违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额，采用分段累计的方法，按照以下比例进行计算：(1)查实损失金额在10万元以下(含10万元)的部分，按1.5%给予奖励;(2)查实损失金额在10万元至50万元(含50万元)的部分，按1%给予奖励;(3)查实损失金额在50万元以上的部分，按0.5%给予奖励;(4)最高奖励数额合计不得超过10万元。

对查证属实为违法违规行为但尚未对基金产生影响的，可根据违法违规行为性质、可能造成的基金损失等因素，给予200元奖励。

5.对于符合条件的举报人如何领取举报奖励？

负责查处举报事项的人力资源社会保障承办部门(单位)应当在举报事项办结后10个工作日内与举报人联系，并以适当方式向举报人送出《社会保险基金监督举报奖励通知书》。

举报人在接到《社会保险基金监督举报奖励通知书》之日起30个工作日内，持本人有效身份证件及通知书到指定地址办理确认手续。无正当理由，逾期未办理确认手续的，视为自动放弃。

上海：印发《社会保险基金监督举报奖励实施细则》

近日，据报道，深圳人社局网站公布《关于公开征求<深圳市职业技能培训补贴办法（征求意见稿）>意见的通告》，意见反馈截止时间为4月15日。

深圳市人力资源和社会保障局关于公开征求《深圳市职业技能培训补贴办法(征求意见稿)》意见的通告

为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳市健全终身职业技能培训制度工作方案的通知》(深府办函〔2022〕81号)等有关文件规定，进一步健全我市职业技能培训补贴制度，结合本市实际，我局起草了《深圳市职业技能培训补贴办法(征求意见稿)》。

为保障公众的知情权和参与权，提高文件起草质量，现就《深圳市职业技能培训补贴办法(征求意见稿)》公开征求社会公众意见。有关单位和社会各界人士可在2023年4月15日前，通过以下两种方式反馈：

(一)登陆我局官网“民意征集”栏目直接填写反馈意见(网址：http://hrss.sz.gov.cn/zmhd/mydc/)。

(二)通过电子邮件方式将意见发送至电子邮箱sznljs@hrss.sz.gov.cn。

特此通告。

附件：

1.深圳市职业技能培训补贴办法(征求意见稿)

2.起草说明

深圳市人力资源和社会保障局

2023年4月4日

深圳：拟发布《职业技能培训补贴办法》涉及四项补贴规则

近日，据报道，为进一步明确劳动人事争议案件仲裁终局裁决适用范围，统一劳动人事争议案件仲裁尺度，依法高效处理劳动人事争议案件，天津市人社局发布关于进一步明确劳动人事争议仲裁适用终局裁决有关事项的通知。

市人社局关于进一步明确劳动人事争议仲裁适用终局裁决有关事项的通知

各区人力资源和社会保障局，有关单位：

为进一步明确劳动人事争议案件仲裁终局裁决适用范围，统一劳动人事争议案件仲裁尺度，依法高效处理劳动人事争议案件，维护当事人合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(人社部发〔2022〕9号)等法律法规及相关规定，结合本市实际，现就进一步明确劳动人事争议仲裁适用终局裁决有关事项通知如下：

一、终局裁决的适用范围

(一)因追索劳动报酬发生的争议，仲裁裁决对以下各单项裁决数额不超过本市月最低工资标准十二个月金额的，适用终局裁决：

1.计时工资或者计件工资;

2.奖金;

3.津贴或者补贴;

4.加班加点工资;

5.停工留薪期工资或者病假工资;

6.未休带薪年休假工资;

7.特殊情况下支付的工资;

8.其他劳动报酬。

(二)因追索工伤医疗费发生的争议，仲裁裁决总额不超过本市月最低工资标准十二个月金额的，适用终局裁决。工伤医疗费包括检查费、治疗费、化验费、手术费、住院费、药费，以及与事故伤害或者职业病治疗有关的费用等。

(三)因追索经济补偿发生的争议，仲裁裁决对以下各单项裁决数额不超过本市月最低工资标准十二个月金额的，适用终局裁决：

1.竞业限制的经济补偿;

2.解除或者终止劳动合同的经济补偿;

3.用人单位未书面提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资;

4.其他经济补偿。

(四)因追索赔偿金发生的争议，仲裁裁决对以下各单项裁决数额不超过本市月最低工资标准十二个月金额的，适用终局裁决：

1.用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同、无固定期限劳动合同的第二倍工资;

2.违法约定试用期的赔偿金;

3.违法解除或者终止劳动合同的赔偿金;

4.其他赔偿金。

(五)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，适用终局裁决。

二、终局裁决适用原则

(一)确定“本市月最低工资标准十二个月金额”时，以作出仲裁裁决时的本市月最低工资标准为计算基数。

(二)按集体争议立案的案件，单个劳动者的单项裁决事项符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决情形的，适用终局裁决。

(三)仲裁裁决事项涉及确认劳动关系的同一案件，适用非终局裁决。

三、终局裁决文书制作

(一)终局裁决应在裁决书末尾告知当事人诉权和申请撤销权。统一表述为：“本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼;用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决”。

(二)仲裁机构裁决案件时，对符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条“裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决”规定情形的，应当按以下要求分别制作《终局裁决书》(样式见附件1)和《非终局裁决书》(样式见附件2)：

1.《终局裁决书》和《非终局裁决书》的文书编号采用“一裁双分号”形式予以区别，即“津×劳人仲裁字〔20××〕裁号-分号”。其中分号“1”为终局裁决书，分号“2”为非终局裁决书。

2.仲裁机构应在终局裁决书和非终局裁决书的“本委查明”及“本委认为”等部分，分别就各自裁决所涉及的内容进行阐述。并在“本委认为”部分结束后，增加“对于当事人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理”的表述。

本通知自2023年5月1日起施行，有效期至2028年4月30日。

2023年4月20日

关于《市人社局关于进一步明确劳动人事争议仲裁适用终局裁决有关事项的通知》的政策问答

一、什么是劳动人事争议仲裁终局裁决？

答：劳动人事争议仲裁终局裁决是指劳动人事争议仲裁委员会对符合法定条件的争议案件作出的仲裁裁决，仲裁终局裁决书自作出之日起发生法律效力。

二、什么类型的争议适用终局裁决？

答：涉及下列争议的仲裁裁决为终局裁决：

(一)因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过本市月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议适用终局裁决。

三、终局裁决中追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的范围包括哪些？

答：劳动报酬争议包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴或者补贴、加班加点工资、停工留薪期工资或者病假工资、未休带薪年休假工资、特殊情况下支付的工资及其他劳动报酬。

工伤医疗费包括检查费、治疗费、化验费、手术费、住院费、药费，以及与事故伤害或者职业病治疗有关的费用等。

经济补偿包括竞业限制的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿、用人单位未书面提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资及其他经济补偿。

赔偿金包括用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同和无固定期限劳动合同的第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金及其他赔偿金。

四、仲裁案件适用终局裁决时，是以申请人仲裁请求还是以仲裁结果为依据？

答：应以仲裁裁决结果为依据判断是否应适用终局裁决。

五、仲裁裁决涉及数项的，应如何适用终局裁决？

答：仲裁裁决涉及本通知劳动报酬、经济补偿或赔偿金列举单项中数项的，对各单项裁决数额不超过本市月最低工资标准十二个月金额的，适用终局裁决。

仲裁裁决涉及本通知工伤医疗费列举单项中数项的，仲裁裁决总额不超过本市月最低工资标准十二个月金额的，适用终局裁决。

六、“本市月最低工资标准十二个月金额”以哪一时间节点计算？

答：确定“本市月最低工资标准十二个月金额”时，以作出仲裁裁决时的本市月最低工资标准为计算基数。

七、集体争议案件如何适用终局裁决？

答：按集体争议立案的案件，单个劳动者的单项裁决事项符合终局裁决情形的，即适用终局裁决。

八、裁决事项涉及确认劳动关系的，还能适用终局裁决吗？

答：仲裁裁决事项涉及确认劳动关系的同一案件，适用非终局裁决。

九、仲裁裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，仲裁文书如何制作？

答：仲裁裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作终局裁决书和非终局裁决书，并告知当事人相应的救济渠道，同时在裁决号后加注分号予以区别，即分号“1”为终局裁决，分号“2”为非终局裁决。

十、对于终局裁决，劳动者和用人单位分别如何进行救济？

答：劳动者仲裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

天津：进一步明确劳动人事争议仲裁适用终局裁决有关事项

近日，据报道，横琴粤澳深度合作区执委会召开新闻发布会，正式公布《横琴粤澳深度合作区享受个人所得税优惠政策高端和紧缺人才清单管理暂行办法》，政策溯及至2021年1月1日。

横琴粤澳深度合作区享受个人所得税优惠政策

高端和紧缺人才清单管理暂行办法

第一条为贯彻《横琴粤澳深度合作区建设总体方案》要求，落实横琴粤澳深度合作区(以下简称合作区)高端人才和紧缺人才个人所得税优惠政策，促进境内外人才集聚，推动合作区高质量发展，制定本办法。

第二条对合作区纳入清单管理的高端人才和紧缺人才，其来源于合作区所得的个人所得税负超过15%的部分予以免征。免征部分实行限额管理，具体由横琴合作区执委会根据有关要求和实际需要确定。

第三条享受个人所得税优惠政策的高端人才和紧缺人才，须具备以下条件：

(一)遵守法律法规、依法诚信纳税;

(二)从事于《横琴粤澳深度合作区鼓励类产业目录》所列产业领域，或便利澳门居民生活就业的公共管理和服务领域;

(三)在合作区实际工作，与在合作区实质性运营的企业或机构签订1年以上劳动合同、聘用协议、服务合同或其他相关证明文件等。实质性运营条件参照《财政部税务总局关于横琴粤澳深度合作区企业所得税优惠政策的通知》(财税〔2022〕19号)有关规定执行，具体由合作区执委会进一步细化落实;

(四)一个纳税年度内在合作区连续缴纳基本养老保险等社会保险6个月(含)以上(须包含本年度12月当月且不存在趸交、两地缴纳社会保险等情形)，享受豁免缴纳内地社会保险的境外高端人才和紧缺人才、超过法定退休年龄无法缴纳社会保险的境内高端人才和紧缺人才等除外。

第四条享受个人所得税优惠政策的高端人才，在符合第三条规定的同时，还应当满足下列条件之一：

(一)在某一领域或专业处于领先水平，作出突出贡献且得到社会认可的人才，具体认定办法由合作区执委会另行制定;

(二)在合作区年度收入达到50万元人民币(含)以上的人才。

第五条享受个人所得税优惠政策的紧缺人才，在符合第三条规定的同时，还应当满足以下条件之一：

(一)具备本科及以上学历和学士及以上学位(含教育部认可的境外同等学历、学位);

(二)具备助理级及以上专业技术资格，或经备案后的境外同等职业资格;

(三)取得技师及以上国家职业资格证书或职业技能等级证书，或经备案后的境外同等职业资格。

第六条符合条件的高端人才和紧缺人才需向合作区人才工作部门提出申请，并提供相关证明材料。人才和用人单位须对登记信息的真实性、准确性、完整性等作出守信承诺。

2021年1月1日至本办法发布之日已在合作区实质性运营的企业或机构工作的高端人才和紧缺人才，可免于提供上述时期相关社会保险证明材料。

第七条合作区人才工作部门负责认定享受个人所得税优惠政策的高端人才和紧缺人才名单，征求合作区管委会有关成员单位意见后向社会公示。合作区税务部门根据法律法规及时办理税收优惠。

第八条合作区建立清单管理风险评估和应对机制，强化对高端人才和紧缺人才的税收优惠政策实施的事中事后监管。

对有违法违规、虚假申报等行为的人员，取消享受优惠政策的资格，退出清单管理，由税务部门追缴免征税款，并按照《中华人民共和国税收征收管理法》等有关规定处理，情节严重的，按程序纳入多部门失信联合惩戒机制。

第九条人才和用人单位对享受个人所得税优惠政策有异议的，由合作区执委会依法依规协调解决。

第十条合作区相关工作部门根据本办法，结合职责制定相应申报指南和工作细则。

第十一条本办法由合作区执委会负责解释。如需调整，按程序提请粤港澳大湾区建设领导小组审定后实施。

第十二条本办法自印发之日起施行，政策溯及至2021年1月1日。

横琴粤澳：个税15%优惠政策管理办法落地

近日，据报道，广东省税务局发布公告，《公告》主要针对广州南沙片区和南沙新区港澳涉税专业人士到南沙执业的执业对象、执业条件、办理程序、监管要求和便捷服务措施等方面明确了具体规定。

广东：出台港澳涉税专业人士执业管理办法

国家税务总局广东省税务局关于发布《港澳涉税专业人士在中国(广东)自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区执业管理办法》的公告

国家税务总局广东省税务局公告2023年第2号

为贯彻落实粤港澳大湾区发展规划纲要工作要求，促进广东省与香港特别行政区、澳门特别行政区建立更紧密涉税专业服务贸易关系，国家税务总局广东省税务局制定了《港澳涉税专业人士在中国(广东)自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区执业管理办法》，现予以发布。

特此公告。

国家税务总局广东省税务局

2023年3月31日

港澳涉税专业人士在中国（广东）自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区执业管理办法

第一条为了落实粤港澳大湾区发展规划纲要有关精神，促进广东与港澳涉税专业服务合作交流，营造市场化、法治化、国际化的营商环境，依据《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则、《国务院关于印发广州南沙深化面向世界的粤港澳全面合作总体方案的通知》(国发〔2022〕13号)、《涉税专业服务监管办法(试行)》(国家税务总局公告2017年第13号发布，2019年第43号修改)等规定，制定本办法。

第二条本办法所称港澳涉税专业人士是指取得香港注册税务师或特许税务师(以下统称香港税务师)资格，或取得澳门执业会计师或持有登录证会计师资格(以下统称澳门会计师)的港澳永久性居民。

第三条国家税务总局广东省税务局(以下简称广东省税务局)负责对港澳涉税专业人士在中国(广东)自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区(以下简称广州南沙片区和南沙新区)从事涉税专业服务(以下简称执业)进行监管。

第四条港澳涉税专业人士在广州南沙片区和南沙新区进行执业应当符合下列条件：

(一)遵守国家法律法规;

(二)接受香港税务学会、澳门会计师专业委员会行业自律管理;

(三)取得香港税务师或澳门会计师资格满3年且连续3年从事涉税专业服务;

(四)最近3年未因执业行为不当受到所在地区主管部门行政处罚或行业惩戒。

第五条港澳涉税专业人士在广州南沙片区和南沙新区执业前需向广东省税务局进行执业登记。

第六条港澳涉税专业人士在广州南沙片区和南沙新区执业期间有下列情形之一的，广东省税务局予以取消执业登记，取消执业登记后5年内不予再进行执业登记：

(一)违反国家法律法规、对国家税收利益或经济安全造成危害的;

(二)违反《涉税专业服务监管办法(试行)》第十四、十五条规定，情节严重的;

(三)报送虚假材料办理执业登记的。

第七条已执业登记的港澳涉税专业人士从事涉税专业服务须加入广州市登记注册的涉税专业服务机构，其中从事专业税务顾问、税收策划、涉税鉴证、纳税情况审查等业务须加入税务师事务所。

第八条已执业登记的港澳涉税专业人士在广州市发起设立税务师事务所或担任税务师事务所股东或合伙人，税务师事务所应当符合下列条件：

(一)登记注册在广州南沙片区和南沙新区;

(二)合伙人或股东之一由内地税务师事务所担任;

(三)合伙人或者股东中税务师(含已进行执业登记的港澳涉税专业人士)占比应高于百分之五十;

(四)港澳涉税专业人士不能同时在内地其他税务师事务所担任合伙人、股东或者从业;

(五)符合国家税务总局关于税务师事务所行政登记的其他相关规定。

第九条已执业登记的港澳涉税专业人士及其发起设立的税务师事务所自愿加入广东省注册税务师协会，接受行业协会自律管理和继续教育。

第十条广东省税务局按照国家税务总局涉税专业服务监管相关制度规定对已执业登记的港澳涉税专业人士及其发起设立的税务师事务所进行监管，开展涉税专业服务基本信息和业务信息采集、检查调查、信用评价和信息公告。港澳涉税专业人士发起设立、担任合伙人或股东的税务师事务所和从业的涉税专业服务机构，应当在报送年度总体情况报告时，同时向广东省税务局报送本机构内全部港澳涉税专业人士执业情况。

第十一条广东省税务局与香港税务学会、澳门会计师专业委员会建立执业情况信息共享机制，定期反馈已执业登记的港澳涉税专业人士执业情况。香港税务学会、澳门会计师专业委员会应及时向广东省税务局通报已执业登记的港澳涉税专业人士在港澳受到行政处罚或行业惩戒等情况。

第十二条广东省税务局建立港澳涉税专业人士涉税诉求和意见快速响应机制，拓展优化港澳涉税专业人士专项服务内容，提供优质便捷服务。

第十三条本办法自2023年5月1日起施行。

政策解读：

关于《国家税务总局广东省税务局关于发布〈港澳涉税专业人士在中国(广东)自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区执业管理办法〉的公告》的解读

现对《国家税务总局广东省税务局关于发布〈港澳涉税专业人士在中国(广东)自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区执业管理办法〉的公告》解读如下：

一、出台背景

2019年2月，中共中央、国务院印发了《粤港澳大湾区发展规划纲要》，提出要扩大内地与港澳专业资格互认范围，推动内地与港澳人员跨境便利执业。2021年2月，广东省推进粤港澳大湾区建设领导小组专门印发《广州南沙新区创建国际化人才特区实施方案》，提出要推动国际人才跨境便利执业。2022年6月，国务院印发《关于印发广州南沙深化面向世界的粤港澳全面合作总体方案的通知》(国发〔2022〕13号)，提出实施面向港澳人才的特殊支持措施。为落实粤港澳大湾区发展规划纲要及相关实施方案要求，促进广东与香港特别行政区、澳门特别行政区建立更紧密涉税专业服务贸易关系，国家税务总局广东省税务局为推动港澳涉税专业人士跨境便利执业，制定本公告。

二、主要内容

本公告共十三条，主要对港澳涉税专业人士跨境从事涉税专业服务在执业登记、资格确定、可从事的涉税服务范围、发起设立税务师事务所条件、行业监管以及便捷服务等方面进行规范，重点明确以下内容：

(一)本公告落实内地与港澳相关服务贸易协议要求，允许符合条件的取得香港注册税务师或特许税务师资格，或取得澳门执业会计师或持有登录证会计师资格的港澳永久性居民在中国(广东)自由贸易试验区广州南沙片区、南沙新区(以下简称广州南沙片区和南沙新区)从事涉税专业服务。

(二)港澳涉税专业人士跨境从事涉税专业服务，应进行执业登记。已执业登记的港澳涉税专业人士从事涉税专业服务须加入广州市登记注册的涉税专业服务机构，其中从事专业税务顾问、税收策划、涉税鉴证、纳税情况审查等业务须加入税务师事务所。

(三)明确符合条件的港澳涉税专业人士发起设立税务师事务所或担任税务师事务所股东或合伙人的条件：须登记注册在广州南沙片区和南沙新区;合伙人或股东之一应由内地税务师事务所担任;合伙人或者股东中税务师占比应高于百分之五十，经执业登记的港澳涉税专业人士在计算税务师占比时视同内地税务师计入;港澳涉税专业人士不能同时在内地其他税务师事务所担任合伙人、股东或者从业;应符合国家税务总局关于税务师事务所行政登记的其他相关规定。

(四)严格落实国家税务总局涉税专业服务各项监管制度要求，对已执业登记的港澳涉税专业人士及其发起设立的税务师事务所进行监管，开展税务师事务所行政登记、涉税专业服务基本信息和业务信息采集、检查调查、信用评价和信息公告。与香港税务学会及澳门会计师专业委员会建立信息共享机制，就跨境从事涉税专业服务的港澳涉税专业人士受到行政处罚或行业惩戒等情况及时反馈。

(五)跨境从事涉税专业服务的港澳涉税专业人士可享受广东省税务局向涉税专业服务机构或涉税专业服务人员提供的各类专项便捷服务，广东省税务局积极建立港澳涉税专业人士涉税诉求和意见快速响应机制，及时收集和回应港澳涉税专业人士涉税诉求。

三、实施时间

本公告自2023年5月1日起施行。

近日，据报道，广东省人社厅发布《征求意见稿》提出，将广泛开发“妈妈岗”岗位，鼓励用人单位拿出部分专业技术和管理岗位用于“妈妈岗”设置，鼓励规上限上企业设立“妈妈岗”。

关于公开征求对《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见(征求意见稿)》意见的公告

为进一步推行“妈妈岗”新模式，促进妇女就业，我们在总结地市经验、实地调研基础上，起草了《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见(征求意见稿)》。现按照《广东省行政规范性文件管理规定》等有关规定，向社会公开征求意见。此次公开征求意见时间为：2023年4月10日至2023年4月18日。

公民、法人、其他组织可以登录我厅网站在线提出意见或发送电子邮件至rst_jycjc@gd.gov.cn。

附件：

1.关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见(征求意见稿).pdf

2.对《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见(征求意见稿)》的解读.pdf

广东：将广泛开发“妈妈岗”，工作时间要带娃可请假

近日，据报道，广东省印发《广东省工伤保险专项经费管理办法（修订）》的通知，本办法自2023年5月1日起施行，有效期5年。

广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于印发《广东省工伤保险专项经费管理办法(修订)》的通知

各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局，省社会保险基金管理局：

为了进一步规范我省工伤保险专项经费的管理使用，根据国务院《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》《广东省工伤保险基金省级统筹实施方案》等有关规定，我们制定了《广东省工伤保险专项经费管理办法(修订)》。现印发给你们，请遵照执行。

广东省人力资源和社会保障厅

广东省财政厅

2023年4月13日

广东省工伤保险专项经费管理办法(修订)

第一章总则

第一条为进一步规范工伤保险专项经费管理，根据国务院《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》《广东省工伤保险基金省级统筹实施方案》制定本办法。

第二条本办法所称工伤保险专项经费是指按照《广东省工伤保险条例》的有关规定，从工伤保险基金中列支的工伤取证费和劳动能力鉴定费、工伤预防费。

第三条工伤取证费由各地人力资源社会保障行政部门按规定使用，劳动能力鉴定费由省和设区的市级劳动能力鉴定委员会办公室(或劳动能力鉴定机构)按规定使用;工伤预防费由大中型企业、行业协会、省和各地人力资源社会保障行政部门会同卫生健康部门和应急管理部门、社会保险经办机构按规定使用。

上述具有工伤取证费和劳动能力鉴定费使用权限的部门或机构可以采取购买服务的方式，聘请专业机构协助开展工伤认定调查取证工作，委托专业机构提供劳动能力鉴定保障服务。

第四条工伤保险专项经费应严格执行年度预算和结算，发生支出严格按规定从基金中据实列支，专款专用，不得直接提取费用，严禁挤占、挪用。任何单位或者个人不得将工伤保险专项经费用于投资运营、兴建或者改建办公场所、发放奖金，或者挪作其他用途。

第二章专项经费使用范围及要求

第五条工伤取证费使用范围为：

(一)工伤事故调查取证所需的交通食宿等费用，具体使用按照当地相关规定执行;

(二)聘请医疗、法律等有关人员对疑难、典型工伤认定案例进行分析、评估、论证所需会议费用和劳务费用，聘请相关专业机构协助工伤调查取证所需费用，委托具有相应资质的专业机构开展工伤认定涉及的伤病因果关系鉴定所需费用;

(三)工伤认定法律文书邮寄、公告等送达费用和工伤认定档案整理存储和管理费。

第六条劳动能力鉴定费使用范围为：

(一)对工伤职工的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定费用，以及工伤职工停工留薪期确认、医疗终结期确认、工伤复发确认、工伤康复确认、辅助器具配置(更换)确认等费用，包括聘请劳动能力鉴定专家开展鉴定工作所需的专家劳务费、向专业机构购买现场鉴定保障服务费、劳动能力鉴定结论文书邮寄和公告送达费用、劳动能力鉴定档案整理存储和管理费等项目;

(二)聘请医疗、法律等有关人员对疑难、典型劳动能力鉴定案例进行分析、评估、论证或者劳动能力鉴定标准研讨等所需会议费用和劳务费用，劳动能力鉴定专家培训费用;

(三)组织专家对行动不便的工伤职工进行上门鉴定时所需的专家交通食宿费，具体使用按照当地相关规定执行。

第七条工伤预防费使用范围为：

(一)工伤预防的宣传费用，包括通过各种媒介和各种形式开展宣传所需费用，如媒体宣传、政策咨询、公益广告、制作宣传成品、知识竞赛、印刷购买宣传教育资料等费用;

(二)对参保的用人单位及职工开展的工伤预防培训教育活动费用;

(三)法律、法规和国家规定的其他工伤预防项目。

第八条工伤预防的具体实施项目，由各市工伤预防联席会议按照国家和省规定确定，人力资源社会保障行政部门牵头做好工伤预防项目重点领域确定与发布、申报、遴选等工作。

省人力资源社会保障行政部门加强全省工伤预防费的统筹使用，根据国家和省工伤预防重点领域及相关行业企业分布等情况审核确定各市工伤预防费的使用额度。

第九条各地具有工伤保险专项经费使用权限的部门或机构需聘请相关专业机构协助工伤认定调查取证、委托专业机构提供劳动能力现场鉴定保障服务的，应按照《中华人民共和国政府采购法》《政府购买服务管理办法》(财政部令第102号)《广东省实施〈中华人民共和国政府采购法〉办法》等政府采购相关规定，从符合规定的社会机构或组织中选择专业机构，并与其签订合同，明确双方的权利和义务，定期进行考核评估，确保效果和质量。各地确定工伤预防服务机构按照工伤预防项目管理暂行办法规定执行。

省人力资源社会保障行政部门加强全省工伤取证费的统筹使用，有关地市可根据需要委托省人力资源社会保障行政部门统筹组织集中招投标工作。

第三章专项经费预算程序

第十条省财政部门按照广东省工伤保险基金省级统筹基金预算和财务管理办法牵头组织编制工伤保险专项经费在内的工伤保险基金预算。

具有工伤保险专项经费使用权限的部门或机构每年根据专项经费实际使用情况和下一年度工作计划，负责制定下一年度工伤保险专项经费用款支出计划和资金详细需求。其中，工伤预防费用支出计划由各市人力资源社会保障行政部门会同卫生健康、应急管理部门、社会保险经办机构根据工伤预防项目情况制定。各市社会保险经办机构于每年九月汇总提出下年度的工伤保险专项经费用款支出计划和资金详细需求，报同级人力资源社会保障行政部门和财政部门审核，各市人力资源社会保障行政部门会同财政部门将审核后的支出计划和资金详细需求报省人力资源社会保障部门和省财政部门审核后，按照社会保险基金预算编制相关程序报批后列入下年度工伤保险基金支出预算，下年度据实列支。

专项经费应按不超过全省上年度工伤保险基金实际收缴总额的相应比例安排使用，省有关部门可加强对各市专项经费预算统筹额度管理。

第十一条省财政厅会同省人力资源社会保障厅根据批准的年度预算，向省社保基金管理局批复下达专项经费在内的基金预算，省社保基金管理局严格按照批准的预算和规定的程序做好预算分解执行。各地具有工伤保险专项经费使用权限的部门或机构在预算额度内，按相关规定据实列支使用。

第十二条工伤保险专项经费的年度预算一经批复，原则上不调整。因法规政策变动等特殊情况确需调整(包括追加预算、预算项目变更等)的，各有关单位应当及时编制预算调整方案，说明调整原因及有关依据，并按预算管理相关规定报批。工伤保险专项经费当年度预算不结转不跨年。

第十三条社会保险经办机构根据《社会保险基金财务制度》(财社〔2017〕144号)《社会保险基金会计制度》(财会〔2017〕28号)等有关规定，做好工伤保险专项经费的财务处理工作，年终据实编报决算。

第四章专项经费使用程序

第十四条各地人力资源社会保障行政部门和劳动能力鉴定委员会办公室(或劳动能力鉴定机构)结合支付计划在预算范围内发生工伤取证费和劳动能力鉴定费支出时据实列支，完成相关审批程序后，由社保经办机构根据审批件、发票及其他凭证审核支付。

第十五条确定实施的工伤预防项目，社会保险经办机构根据服务协议或服务合同约定，可预付一定比例的费用;项目完成经评估验收合格后，再支付余款。具体程序按省工伤预防项目管理办法、社会保险基金财务制度和工伤保险基金省级统筹业务规程等规定执行。

第五章监督检查

第十六条各地区社会保险行政部门和财政部门应对本地区工伤保险专项经费使用情况进行定期或不定期检查，发现问题及时纠正，以确保按照规定使用。

第十七条工伤保险专项经费的管理使用接受审计部门的审计监督。

第十八条违规使用工伤保险专项经费的，根据有关规定严格依法依规查处。

第六章附则

第十九条《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于印发〈广东省工伤保险专项经费管理办法〉的通知》(粤人社规〔2017〕4号)自本办法实施之日起废止。

第二十条本办法由省人力资源社会保障厅会同省财政厅解释。

第二十一条本办法中第五条对疑难工伤认定案例进行论证、评估、研讨会议所需费用，第六条对疑难劳动能力鉴定案例进行论证和评估或者劳动能力鉴定标准研讨等所需会议费用，劳动能力鉴定专家培训所需费用等标准和管理使用参照财政部门有关党政机关和事业单位会议费、培训费管理办法规定执行，各地在编报次年预算时按规定做好上述相关费用的具体需求编制，不得超范围、超标准和超预算支出。

第二十二条本办法自2023年5月1日起施行，有效期5年。今后国家有与本办法不同规定的，按照国家规定执行。

《广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅关于印发〈广东省工伤保险专项经费管理办法(修订)〉的通知》解读

2023年4月13日，省人力资源和社会保障厅、省财政厅印发了《广东省工伤保险专项经费管理办法(修订)》(粤人社规〔2023〕7号，以下简称《办法(修订)》)。现将《办法(修订)》有关内容解读如下：

一、《办法(修订)》的制定依据是什么？

《社会保险法》、国务院《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》、人力资源社会保障部《工伤认定办法》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》、《工伤预防费管理使用暂行办法》(人社部发〔2017〕13号)、《广东省工伤保险基金省级统筹实施方案》、《广东省工伤保险基金省级统筹业务规程》、《广东省工伤保险省级统筹基金预算和财务管理暂行办法(2021年修订)》、《广东省工伤预防项目管理实施暂行办法》等。

二、《办法(修订)》的制定背景是什么？

根据工伤保险有关法律法规，国家建立了社会工伤保险制度，通过依法筹集和使用工伤保险基金，从而保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。工伤保险基金是广大参保职工的“保命钱”，是实现“伤有所助”的重要基础，必须要确保依法依规管理使用。工伤保险法律法规规定工伤取证费和劳动能力鉴定费、工伤预防费作为工伤保险专项经费进行管理。

2017年广东省人力资源社会保障厅、省财政厅联合印发了《广东省工伤保险专项经费管理办法》(粤人社规〔2017〕4号)(以下简称《办法》)。但随着工伤保险法规的修订及工作实践的发展，省级统筹改革的实施，该《办法》已不能完全适应工伤保险工作需要，应及时修改完善。因此，为进一步规范工伤保险专项经费的管理，提高其使用效能，确保工伤保险基金支出安全，促进我省工伤保险事业健康发展，在紧密结合广东实际、总结提炼实践经验的基础上，我省组织修订了工伤保险专项经费管理办法。

三、《办法(修订)》的主要修订内容是什么？

与原《办法》相比，《办法(修订)》进一步规范和调整了专项经费使用项目，厘清了使用边界，明确了使用要求，完善了预算和使用程序，强化了监督管理，使我省工伤保险专项经费管理更加有法可依，确保基金安全、完整、有效运行。《办法(修订)》主要在以下方面进行了规定或者修订：

（一）明确了与上位法保持一致，为确保基金规范支出划定底线。《办法(修订)》与国家和省有关文件的总体精神和规定要求保持一致，与2019年后新修订的《广东省工伤保险条例》和广东省省级统筹实施方案、基金财务管理办法、预防项目管理办法等方面具体规定相统一、相衔接，修改、调整与上位法、法规、政策及表述等不相一致的条款。如修订第三条工伤预防费使用主体，增加“大中型企业、行业协会”。

（二）完善了专项经费使用范围，为经费使用提供了详实依据。《办法(修订)》吸取工作实践中的有益经验，回应工作实践需求，注重解决地市困难，完善了经费使用范围。如第五条至第七条经费使用范围，工伤预防费按国家规定只能用于工伤事故和职业病预防的宣传和培训支出，删除了不符合国家规定的支出项目。考虑国家要求对工伤档案50年的管理期限，工伤取证费和劳动能力鉴定费项目中增加可以用于档案管理费用和对案例分析评估论证的会议经费支出，有助于进一步提高认定档案管理安全性，提升工伤认定和劳动能力鉴定工作质量。

（三）完善了专项经费使用程序，为规范管理提供了基本遵循。为适应2019年省级统筹改革要求，《办法(修订)》根据省工伤保险条例第四十七条和省级统筹预算和财务管理办法相关规定对预算等程序进行了调整和完善。《办法(修订)》根据国家工伤职工劳动能力鉴定管理办法和工伤预防管理办法规定，完善了三项专项经费使用和审核支付的程序，强调据实列支、预决算编制管理，同时按财务部门要求删除清算规定，并调整了个别规范表述。

广东：印发《广东省工伤保险专项经费管理办法（修订）》

广东省人民政府关于印发广东省

人才优粤卡实施办法的通知

粤府〔2023〕29号

各地级以上市人民政府，各县(市、区)人民政府，省政府各部门、各直属机构：

现将《广东省人才优粤卡实施办法》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的问题，请径向省人力资源社会保障厅反映。

广东省人民政府

2023年3月28日

广东省人才优粤卡实施办法

第一章　总　则

第一条为全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，推进新时代人才强省战略，加快粤港澳大湾区高水平人才高地建设，聚焦高层次人才服务，完善高层次人才保障机制，制定本办法。

第二条对符合第二章申领条件的高层次人才发放广东省人才优粤卡(以下简称人才优粤卡)。公务员及参照公务员法管理的工作人员不列入申领范围。

第三条人才优粤卡分为A卡和B卡，持卡人在我省按照有关政策规定享受当地居民待遇和优惠便利服务。

第二章　申领条件

第四条申领人才优粤卡须符合以下基本条件：

(一)遵守中华人民共和国宪法和法律法规;不得有危害中华人民共和国统一、安全、荣誉和利益的行为;

(二)品行端正、诚实守信，具有良好的职业道德;

(三)在本专业领域取得突出成果，为我省经济社会发展作出贡献;

(四)符合在粤工作相关要求：即申请时已在我省连续缴纳6个月及以上社会保险或个人所得税;或申请时已与我省单位签订合作协议，且每年在我省工作时间累计不少于6个月。

第五条在粤工作并符合下列条件之一的高层次人才，可申领人才优粤卡A卡。

(一)符合国际公认的专业成就认定标准的著名奖项获得者，包括诺贝尔奖、沃尔夫奖、克拉福德奖、邵逸夫奖、京都奖、科普利奖、菲尔兹奖、阿贝尔奖、图灵奖、拉斯克奖、普利策奖、阿尔伯特·爱因斯坦世界科学奖等。

(二)中国科学院、工程院院士，中国社会科学院学部委员。

(三)国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、中华人民共和国国际科学技术合作奖获得者或获奖团队核心成员;中国政府“友谊奖”获得者。

(四)“国家海外引才计划”顶尖人才、创新、创业、外国专家项目入选者;“国家高层次人才特殊支持计划”杰出人才、领军人才入选者。

(五)在粤国家实验室及基地任命或认定的重大科研任务(项目)负责人、总工程师、领衔科学家或相当于该级别的高层次人才;在粤国家级创新平台、国家重大科技基础设施及省实验室的首席科学家、首席工程师或相当于该级别的高层次人才。

(六)国家战略科学家、国家卓越工程师、国家重大人才项目和专项人才计划支持的领军人才。

(七)获中国专利金奖、中国外观设计金奖前两位发明人或设计人;“白求恩奖章”获得者;“国医大师”荣誉称号获得者;“全国名中医”荣誉称号获得者;国家百千万人才工程国家级人选;国家有突出贡献中青年专家;中国科学院百人计划入选者;中宣部文化名家暨“四个一批”人才入选者;全国中青年德艺双馨文艺工作者;长江学者奖励计划特聘教授、讲座教授、讲席学者;国务院侨办“重点华侨华人创业团队”牵头人;国家杰出青年科学基金获得者;何梁何利基金“科学与技术成就奖”“科学与技术进步奖”“科学与技术创新奖”获得者。

(八)世界技能大赛获奖选手;中华技能大奖获得者。

(九)南粤突出贡献和创新奖获得者;广东省“友谊奖”获得者;获广东专利金奖第一位发明人或设计人;广东杰出发明人奖获得者;广东文艺终身成就奖获得者;广东省新闻终身成就奖获得者;获评广东省优秀社会科学家人才。

(十)“珠江人才计划”引进创新创业团队带头人、引进杰出人才;“广东特支计划”本土创新科研团队带头人、杰出人才(百名南粤杰出人才)入选者。

(十一)属于我省重点支持产业的在粤世界500强总部企业副总经理及以上高级经营管理人员。

(十二)按程序认定的粤港澳大湾区高水平人才高地核心区高层次人才。

(十三)其他经省级人才主管部门认定的相当于上述条件的高层次人才。

第六条在粤工作并符合下列条件之一的高层次人才，可申领人才优粤卡B卡。

(一)“国家海外引才计划”青年项目入选者;“国家高层次人才特殊支持计划”青年拔尖人才入选者。

(二)在粤国家实验室及基地认定的承担重大科研任务(项目)的中青年核心骨干成员;在粤国家级创新平台、国家重大科技基础设施及省实验室的学术带头人、平台建设技术负责人等中青年科研人才。

(三)国家优秀青年科学基金获得者;获中国专利银奖、优秀奖第一位发明人，中国外观设计银奖、优秀奖第一位设计人;中宣部宣传思想文化青年英才;长江学者奖励计划青年学者。

(四)全国技术能手荣誉称号获得者、国家级技能大师工作室带头人。

(五)国家重大人才项目和专项人才计划支持的青年拔尖人才及高技能人才。

(六)“珠江人才计划”引进创新创业团队核心成员、引进领军人才、青年拔尖人才;“广东特支计划”本土创新科研团队核心成员、领军人才、青年拔尖人才;广东省中青年德艺双馨作家、艺术家。

(七)珠江学者岗位计划入选者;广东省自然科学基金杰出青年项目获得者;获广东专利银奖、优秀奖第一位发明人或设计人。

(八)属于我省重点支持产业的在粤世界500强总部企业及我省年度重点外资企业中从事专业技术工作并取得高级专业技术职称的一级部门负责人、技术负责人或相当职务者;属于我省重点支持产业的在粤中国200强总部企业副总经理及以上高级经营管理人员。

(九)从业内公认全球排名前200的高校引进的港澳台籍、外国国籍博士(包括在站博士后);获全国性博士后创新创业赛事金牌奖项的项目带头人。

(十)其他经省级人才主管部门认定的相当于上述条件的高层次人才。

第三章　服务内容

第七条人才优粤卡A卡和B卡持卡人，可享受以下服务：

(一)户籍办理。持卡人及其配偶、子女可按照当地高层次人才引进落户政策规定在住所或工作所在地办理落户。

(二)安居保障。持卡人可按照相关政策规定在我省工作所在地购买自住商品住房;可根据当地的人才住房(人才公寓)有关办法享受相关安居保障政策。

(三)子女入学。持卡人子女入读公办中小学、幼儿园的，由持卡人住所或工作所在地的市、县(市、区)教育行政部门按当地户籍人口子女同等待遇安排。

(四)社会保险。持卡人及其配偶、子女在我省享受“社保尊才”专属服务，由社保专业团队在全省范围内提供全流程服务。

(五)停居留和出入境。持卡人可按照相关政策在申请永久居留、办理签证证件、聘雇外籍家政服务人员等方面享受快捷便利服务;外籍持卡人及其外籍配偶、未成年子女，可按照相关政策办理有效期最长为5年相应种类的签证或居留许可。

(六)港澳签注。内地持卡人可根据相关规定享受往来港澳便利服务。

(七)小汽车指标。持卡人工作地为小汽车限购城市的，可按该市户籍居民待遇申请小汽车指标。

(八)换领驾照服务。国(境)外持卡人在交管部门车辆管理所等服务点，办理换发境内机动车驾驶证业务时，可在优先窗口享受绿色通道服务。

(九)知识产权服务。持卡人在各级知识产权部门办理知识产权政策法规咨询、知识产权申请、知识产权维权援助等业务时享受专属便捷服务。

(十)其他服务。持卡人在省内搭乘飞机、火车出行，在合作金融机构、公共文化场馆办理相关业务，以及在其他公布的人才优粤卡合作机构办理业务事项时，享受快捷通道和优享服务。

第八条人才优粤卡A卡持卡人还可享受以下服务：

(一)医疗便利服务。持卡人通过专属预约通道在我省指定医院享受便利就医。

(二)交通便利服务。持卡人可登记一辆自用机动车牌号，该牌号车辆在省内不受地市专对外地车辆限行政策的管控;港澳或外籍持卡人已具有港澳地区私家车牌证的，可申办一副香港或澳门入境商务车辆牌证。

(三)职称申报。持卡人首次参加职称评审的，可不受本人资历和任职年限限制申报相应职称。

(四)特设岗位聘用。持卡人受聘至事业单位，现有岗位难以满足需求的可以按规定申请设置特设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制。其薪酬纳入单位绩效工资总量单列管理，不纳入总量调控基数。

(五)配偶就业。持卡人配偶有意愿在持卡人工作地就业的，按照双向选择的原则，由持卡人所在单位或主管部门会商人力资源社会保障等人才主管部门协调安排就业。

(六)子女教育。持卡人享受当地教育部门子女升学优惠政策;符合本办法第五条前四款条件持卡人的子女入读义务教育阶段公办学校，由持卡人工作或居住所在县(市、区)教育行政部门结合本人意愿就近就便安排学位。

(七)科研申报指导。持卡人在科技主管部门进行科研申报时，享受专人指导对接服务。

第四章　办理程序

第九条申办。人才优粤卡由工作单位负责申办，属地高层次人才服务窗口负责受理核实。申领人和工作单位对资料真实性、合法性和完整性负责。

第十条核发。省人力资源社会保障厅负责全省人才优粤卡资格确认、制作发放和管理。持卡人人才优粤卡损坏或遗失时，由持卡人所在单位向发卡机关申请补发。

第十一条变更。持卡人出现下列情形之一的，持卡人所在单位应及时提供变更信息，发卡部门根据变更后的信息重新制发人才优粤卡：

(一)持卡人身份证件变动的;

(二)省内居住或工作地变动的;

(三)工作单位变动的;

(四)持卡人出现分类条件变动的。

发卡机关每年对持卡人信息进行核查，确认其是否继续满足持卡条件。持卡人存在信息变更或持卡资格变化情形的，持卡人所在单位须及时向发卡机关反馈。

第十二条失效。人才优粤卡有效期5年。有效期满需续办的，持卡人所在单位应在有效期满前30日内向发卡机关申请续办新卡;人才优粤卡有效期满未续办的自动失效。失效卡由持卡人所在单位收回并交发卡机关。

第十三条注销。持卡人出现下列情形之一的，持卡人所在单位须向发卡机关申请注销其人才优粤卡：

(一)因个人原因或工作变动持卡人已不在粤工作的，或其他原因不再符合持卡条件的;

(二)未履行劳动合同或聘用合同(协议)的;

(三)违反规定出国(境)逾期不归的;

(四)在申请财政扶持资金、各类人才计划、科研项目或者从事科学研究中，存在被认定为弄虚作假情形被有关部门查处，或者使用虚假材料或伪造信息取得持卡资格的;

(五)被列入国家和省个人失信名单的;

(六)被追究刑事责任的。

发卡机关发现持卡人存在上述情况的亦可直接予以注销。注销卡由持卡人所在单位收回并交发卡机关。

因第三至六项被注销人才优粤卡的，不再对其发放人才优粤卡。

第五章　组织实施

第十四条建立全省人才优粤卡服务管理体系。各级组织部门负责人才优粤卡工作统筹抓总，各级人力资源社会保障部门牵头组织实施，各相关主管部门配合落实服务。建立部门间联席会议制度，人才优粤卡服务工作相关单位为联席会议成员单位，各级人力资源社会保障部门负责人担任召集人，适时召开联席会议，强化部门合力和政策贯通，协调人才优粤卡服务工作，会同相关部门根据本办法制定操作指南。

第十五条各地级以上市在全面落实本办法基础上，做好省市人才卡和人才优惠便利服务的衔接，保障人才优粤卡持卡人享受当地的优惠便利服务。

第十六条人才优粤卡服务工作实行定期通报制度。在人才优粤卡服务事项中出现违反政策法规和本办法规定损害持卡人利益的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照有关规定予以处理。

第十七条本办法由省人力资源社会保障厅负责解释。本办法适用于人才优粤卡的申领、使用、服务及其他相关工作。

第十八条本办法自2023年5月1日起施行，有效期5年。已发放的人才优粤卡统一按新办法换发。

《广东省人才优粤卡实施办法》解读

一、背景及依据

《广东省人才优粤卡实施办法(试行)》(粤府〔2018〕96号)自2018年12月1日开始实施，目前有效期已届满。试行办法对我省吸引海内外高端人才、稳定本土紧缺人才发挥了积极作用。2021年9月召开的中央人才工作会议提出在粤港澳大湾区建设高水平人才高地，赋予了广东新的重大机遇、重大平台、重大使命。2021年11月召开的省委人才工作会议对推进新时代人才强省建设作出新部署，要求营造拴心留人的人才发展环境。《广东省国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出，推进人才优粤卡制度。为全面贯彻党的二十大精神，落实中央和省委人才工作会议要求，继续发挥优粤卡服务人才、保障人才、吸引人才、激励人才的作用，我省修订完善试行办法，出台《广东省人才优粤卡实施办法》(以下简称《办法》)。

二、《办法》的主要内容

按照科学设定对象、优化便利措施、加强省市贯通、优化办理程序的思路，《办法》在保持试行办法五章体例的基础上，条款数量由原来的16条调增为18条，作了全面优化升级。

（一）科学设定对象，涵盖新时代战略人才。一是聚焦国家战略所需高层次人才群体。在服务对象上新增战略科学家、卓越工程师，以及在国家实验室及基地、国家级创新平台、国家重大科技基础设施等在粤国家级创新载体及科技研发领域工作的战略科学人才、关键技术专家。二是加大对本土中青年人才扶持。不再以国籍作为申办依据，将国内户籍科研型中青年人才纳入服务对象。

（二）优化便利措施，增强持卡人获得感。结合高层次人才关切需求，进一步丰富优粤卡服务内容，提升服务事项含金量。一是优化对A卡、B卡共同的服务事项10项，涵盖户籍办理、社会保险、便利出行等人才较为关注的领域。在户籍办理方面，明确落户方式，即视同落户地人才引进政策中“高层次人才”办理落户;社会保险方面，新增“社保尊才”专属服务，由社保专业团队在全省范围内提供全流程服务;便利出行方面，将原A卡专属的便利出行服务扩大至B卡持卡人。二是优化升级只针对A卡的服务事项7项。在医疗便利方面，通过专属预约通道在指定医院就医;新增职称申报服务，持卡人首次参加职称评审的，可不受本人资历和任职年限限制申报相应职称;新增配偶就业服务，持卡人配偶可按照双向选择的原则，由持卡人所在单位或主管部门会商人力资源社会保障等人才管理服务部门协调安排就业;新增子女教育服务，持卡人子女享受升学优惠政策，特定人群结合本人意愿就近就便安排学位。

（三）落实全省通用，促进省市服务融通。一是确立全省通用原则。明确要求各地要全面落实对优粤卡持卡人的服务。二是促进省市政策服务有效衔接。要求各地做好省市人才卡和人才优惠便利服务的衔接，保障人才优粤卡持卡人享受当地的优惠便利服务。

（四）完善办理程序，提升服务管理水平。相较试行办法，《办法》将申办方式由个人申请改为由人才所在单位申办、属地受理，强化用人单位主体责任，便于人才属地化服务。同时，新增了变更、核查、注销等程序，进一步规范卡片管理。

三、申领指南

（一）受理机构：属地高层次人才服务窗口。

（二）申请材料：

1.经申领人本人签名确认并加盖工作单位公章的《广东省人才优粤卡申请表》;

2.劳动关系证明：申请时全职工作单位已在我省的，提供有效期内的劳动合同，近一个月内出具的在职证明，以及税务部门出具的申办日期前不少于6个月的连续纳税记录或人社部门出具的不少于6个月的连续社保缴纳证明;申请时已与我省单位签订柔性引才合作协议的，提供合作协议且每年在我省工作时间累计不少于6个月的劳动关系、工作鉴定等相关材料，和申请当年度或上一年度在我省工作时间累计不少于6个月的单位证明;

3.有效身份证件，包括：身份证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证、护照、外国人永久居留身份证、港澳台居民居住证;

4.守信承诺;

5.符合广东省人才优粤卡申领条件的相关证明材料等(具体以受理机构要求为准，如奖项获得者、人才计划、人才项目入选者需提供证书、入选通知、项目批准通知或项目合同等证明材料;实验室及科研平台人才：提供申报单位批准成立或注册证明、人才认定材料等;企业类管理人才：提供申报企业资质材料、能体现申报人才职位的聘书或任职通知书等文件;学历类人才：提供毕业证、学位证及教育部门学历学位认证报告。)

6.证件照：一寸白底个人正面免冠证件照(规格：358像素(宽)×441像素，以申请人姓名命名发送至指定邮箱用于制卡(申请人工作单位为省直单位及中央驻穗单位的发送至gdrc@gd.gov.cn，其他按工作单位属地发送至受理窗口指定邮箱)。

(注：非中文证明材料均需经中国驻该国使领馆认证，并提供中文翻译件加盖翻译公司公章;在审核过程中，受理单位如对材料存疑，可要求申领人继续提供其他相关佐证材料。)

（三）申请程序：

1.个人向工作单位提出办理需求，工作单位核对;

2.工作单位向属地高层次人才服务窗口提出办理申请(申请人工作单位为省直单位及中央驻穗单位的，径直向广东省人才服务局提出申请;其他按申请人工作单位属地向当地高层次人才服务窗口提出申请);

3.受理窗口受理申请，对提交材料进行核实;

4.受理窗口将初审通过的申请人材料报送省人力资源社会保障厅负责部门广东省人才服务局进行资格确认;

5.省人力资源社会保障厅按照确认名单制作发放优粤卡。

四、重点关键词及专业术语释义

在粤工作：指申请时已在我省连续缴纳6个月及以上社会保险或个人所得税;或申请时已与我省单位签订合作协议，且每年在我省工作时间累计不少于6个月。因奖项条件设置导致获得者拿奖时已退休的，不受“在粤工作”条款限制，由其在粤退休单位负责申办。

在粤国家实验室及基地：以科技部门提供的名单为准。

国家级创新平台清单（科技部）：

(1)国家重点实验室

(2)国家技术创新中心

(3)国家临床研究中心

(4)国家应用数学中心

(5)国家野外科学观测研究站

(6)国家科技资源共享服务平台

(7)“一带一路”联合实验室

(8)P3、P4实验室

(9)国家植物园

(10)国家工程研究中心(国家发改委)

(11)国家企业技术中心(工信部)

业内公认全球排名前200的高校：以英国高等教育研究机构QS(Quacquarelli symonds)、英国《泰晤士报》(The Times)、《美国新闻和世界报导》(US News)、世界大学学术排名(ARWU)权威性高校排名榜单发布的近三年世界大学排名为准(符合任一榜单均可)。

在粤世界500强总部企业：总部设立在广东省，且在申报当期最新入选美国《财富》杂志“全球最大500家公司”的企业总部。

我省年度重点外资企业：以省商务厅当期最新发布的名单为准。

在粤中国200强总部企业：总部设立在广东省，且在申报当期最新入选中国企业联合会、中国企业家协会发布的“中国企业500强”榜单排名前200的企业总部。

社保尊才专属服务：以省社保局发布的“社保尊才”服务行动的通知为准。

专属预约通道：由各级人社、卫健、医保部门与指定医院共同建立服务协调机制，采取人才提前预约的方式，优化就诊途径。指定医院适时发布。

自用机动车不限行办理：登记在持卡人本人或配偶、子女名下，实际由持卡人自己使用的机动车可申请办理不限行业务。

近日，据报道，广东省公布《关于印发广东省人才优粤卡实施办法的通知》，自2023年5月1日起施行。《办法》新增“社保尊才”专属服务，由社保专业团队在全省范围内提供全流程服务。

广东：印发省人才优粤卡实施办法

江苏：拟修订发布《失业保险规定》

近日，据报道，江苏省人社厅网站公布《关于<江苏省失业保险规定（修订草案）>（征求意见稿）公开征求意见的公告》，意见反馈截止时间为5月5日。

省人力资源社会保障厅关于《江苏省失业保险规定(修订草案)》(征求意见稿)公开征求意见的公告

为加快推进失业保险省级统筹，不断完善我省失业保险制度，更好保障失业人员的基本生活，预防失业，促进就业，我们在深入调研、研究论证的基础上，起草形成了《江苏省失业保险规定(修订草案)》(征求意见稿)。为增强立法的公开性和透明度，提高立法质量，现面向社会公开征求意见。公众可以通过以下途径和方式提出意见：

1.通过信函邮寄至：江苏省南京市鼓楼区北京西路16号817室(邮编210028)，并在信封上注明“江苏省失业保险规定(修订草案)征求意见”字样;

2.通过传真发至：025-83276045;

3.通过电子邮件发至：778227438@qq.com 意见反馈截止时间为2023年5月5日。

附件：

《江苏省失业保险规定(修订草案)》(征求意见稿).doc

关于《江苏省失业保险规定(修订草案)》(征求意见稿)的起草说明.docx

江苏省人力资源和社会保障厅

2023年3月31日

重庆：印发《劳务派遣规范用工指引》

近日，据报道，重庆人社局网站公布《关于印发<重庆市劳务派遣规范用工指引>的通知》。《通知》旨在提示用工单位和劳务派遣单位在劳务派遣用工过程中应注意的事项和可能出现的法律风险，供参考使用。

关于印发《重庆市劳务派遣规范用工指引》的通知

渝人社办〔2023〕80号

各区县(自治县)人力社保局，两江新区社会保障局、西部科学城重庆高新区政务服务和社会事务中心、万盛经开区人力社保局：

根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等有关规定，我们制定了《重庆市劳务派遣规范用工指引》，旨在提示用工单位和劳务派遣单位在劳务派遣用工过程中应注意的事项和可能出现的法律风险，供参考使用。

各区县(自治县)要加大《重庆市劳务派遣规范用工指引》宣传力度，创新方法，柔性引导，依法规范，推进劳务派遣用工合法合规、有序健康发展。

重庆市人力资源和社会保障局办公室

2023年4月11日

重庆市劳务派遣规范用工指引

为进一步规范劳务派遣用工行为，引导用工单位依法依规使用被派遣劳动者、劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动，推进劳务派遣市场有序健康发展，维护被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等有关规定，结合我市实际，制定劳务派遣规范用工指引，供用工单位和劳务派遣单位参考。

一、用工单位

(一)劳务派遣适用岗位

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

重点提示：

1. 辅助性岗位确定程序：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。违法在非辅助性岗位使用劳务派遣的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

2. 禁止使用劳务派遣的岗位：企业专职消防队员等安全生产岗位和煤矿、非煤矿井下工作岗位。企业应对以上岗位采用直接用工方式，直接与劳动者签订劳动合同。

3. 用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者，依权限由人力资源和社会保障部门依法依规处理;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。用工单位违反规定使用被派遣劳动者的，可能会存在承担对被派遣劳动者相关法律责任的风险。

(二)劳务派遣用工比例

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

重点提示：

1. 用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

2. 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

3. 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，仍适用于劳务派遣法律法规的有关规定。

(三)正确区分劳务派遣和劳务外包

劳务派遣是指企业(劳务派遣单位)以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征：由劳务派遣单位招用劳动者，并与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同;用工单位使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者不建立劳动关系，不直接签订劳动合同;被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。劳务外包是指用人单位(发包单位)将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位(发包单位)要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。主要特征：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系;发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用;承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配;发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。

劳务派遣与劳务外包的主要区别：

1. 主体方面：经营劳务派遣业务需要一定的资质，应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营劳务派遣业务;在劳务外包关系中，外包的项目不涉及国家规定的特许内容，无需办理行政许可，没有特别的资质要求。

2. 岗位要求方面：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施;劳务外包对岗位没有特殊限定和要求。

3. 法律关系方面：劳务派遣涉及三方关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系;劳务外包涉及两方关系，发包单位与承包单位之间的合同关系，承包单位与劳动者的劳动合同关系。

4. 支配与管理方面：用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理，被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理;劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。

5. 工作成果衡量标准方面：在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费;在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。

6. 法律适用方面：劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》;劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》。

重点提示：

1. 用工单位在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动等，可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。

2. 发包单位应履行相关社会责任，选择具备合法经营资质、信誉良好的外包单位，并督促外包单位落实劳动者权益保障责任，严格执行劳动保障法律法规，依法依规用工，与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，参加社会保险，缴纳社会保险费。

3. 外包单位违规用工，损害劳动者权益的，根据发包单位与外包单位之间具体法律关系，依法确定两个单位应当承担的法律责任。

(四)劳务派遣机构的选择

经营劳务派遣业务，应当向人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。许可机关按年度对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

重点提示：

用工单位在选择合作的劳务派遣单位时，应对其是否取得《劳务派遣经营许可证》、年度核验情况等必要情况进行确认。

(五)《劳务派遣协议》的签订

用工单位使用劳务派遣，应当与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，应当载明下列内容：1.派遣的工作岗位名称和岗位性质;2.工作地点;3.派遣人员数量和派遣期限;4.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;5.社会保险费的数额和支付方式;6.工作时间和休息休假事项;7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;8.劳动安全卫生以及培训事项;9.经济补偿等费用;10.劳务派遣协议期限;11.劳务派遣服务费的支付方式和标准;12.违反劳务派遣协议的责任;13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

重点提示：

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

(六)用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1. 劳动报酬和福利待遇方面：①告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;②支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者;③连续用工的，实行正常的工资调整机制;④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报酬和劳动条件;⑤保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2. 社会保险方面：①使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费;②被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作;③被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。

3. 劳动条件、培训和损害赔偿等方面：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;②对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;④保障被派遣劳动者选择在用工单位依法参加或者组织工会的权利;⑤用工单位违反有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

重点提示：

1. 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

2. 用工单位不得向被派遣劳动者收取费用，不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求被派遣劳动者提供担保等。

3. 用工单位在开展集体协商时，建议主动听取被派遣劳动者的意见，可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、岗位培训、工资调整机制等开展协商。

4. 用工单位要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位未在用工所在地参保，用工单位未履行督促义务，或劳务派遣单位不具备在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续条件，用工单位未代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费，导致被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的，劳务派遣单位与用工单位可能承担连带责任。

(七)用工单位可以退回被派遣劳动者的情形

1. 因被派遣劳动者的原因导致退回：①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;③被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的;④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的;⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的;⑧被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2. 因用工单位的原因导致退回：①劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;②用工单位依照企业破产法规定进行重整的;③用工单位生产经营发生严重困难的;④用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;⑤用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的;⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

3. 因派遣协议期满退回：劳务派遣协议期满终止的。

(八)用工单位不得退回被派遣劳动者的情形

劳务派遣暂行规定明确，被派遣劳动者有下列情形之一的，在派遣期限届满前，用工单位不得按照上述第(七)条第2款第①~⑤项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。

重点提示：

1. 派遣期限届满的，上述六种情形应当延续至相应的情形消失时方可退回。

2. 用工单位违法退回的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

(九)法律、法规、规章等对用工单位的其他限制性规定

1. 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2. 用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

3. 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

重点提示：

1. 用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于本条第2项不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的情形。

2. 用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，被派遣的劳动者同用工单位建立劳动关系。

二、劳务派遣单位

(十)依法取得经营许可

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

重点提示：

1. 未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源和社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可处以五万元以下罚款。

2. 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让，否则将会被处以一万元以下罚款，情节严重的，处以一万元以上三万元以下罚款。

(十一)申请经营劳务派遣业务应当具备的条件

申请经营劳务派遣业务，应当具备以下条件：1.注册资本不少于人民币二百万元;2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;4.法律、行政法规规定的其他条件。

重点提示：

1. 《国务院关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》(国发〔2014〕7号)明确，劳务派遣企业暂不实行注册资本认缴登记制。申请经营劳务派遣业务中的注册资本不少于二百万元，且不执行认缴登记制，并需提供验资机构出具的验资报告或财务审计报告等。

2. 《中华人民共和国公司法》第二百条规定：公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。

(十二)《劳务派遣经营许可证》的变更、延续

有下列情形之一的，劳务派遣单位应当向许可机关提出变更或延续申请：1.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的;2.劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的;3.劳务派遣行政许可有效期届满，劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的。

重点提示：

劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当重新申请劳务派遣行政许可。

(十三)不予延续行政许可期限的情形

劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当作出不予延续书面决定：1.逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的;2.违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到二次以上行政处罚的。

重点提示：

劳务派遣单位应当在劳务派遣行政许可期限届满60日前向许可机关提出延续申请，并提交三年以来的基本经营情况，否则许可机关将不予延续;劳务派遣单位继续经营劳务派遣业务的，需重新申请劳务派遣经营许可。

(十四)年度劳务派遣经营情况报告

劳务派遣单位应当如实向人力资源和社会保障行政部门按年度提交上一年度劳务派遣经营情况报告，报告事项包括：1.经营情况以及上年度财务审计报告;2.被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况;3.向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况;4.被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况;5.被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况;6.与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况;7.设立子公司、分公司等情况。

重点提示：

1. 人力资源和社会保障行政部门对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验、监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

2. 劳务派遣单位设立的子公司或者分公司，应当向办理许可或者备案手续的人力资源和社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

(十五)劳动合同的订立

劳务派遣单位招用被派遣劳动者，在与被派遣劳动者订立劳动合同时，需注意以下几点：1.与被派遣劳动者应当订立二年以上的固定期限书面劳动合同;2.不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;3.可以依法与被派遣劳动者约定试用期，但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期;4.应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;5.不得向被派遣劳动者收取费用。

重点提示：

1.及时订立书面劳动合同。劳务派遣单位招用被派遣劳动者后，应当及时与其订立书面劳动合同。2.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

(十六)劳动合同的必备条款

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应载明以下事项：1.劳务派遣单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2.被派遣劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;3.劳动合同期限;4.工作内容和工作地点;5.工作时间和休息休假;6.劳动报酬;7.社会保险;8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9.被派遣劳动者的用工单位;10.派遣期限;11.工作岗位;12.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

重点提示：

上述的必备条款中，被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位很容易被遗漏，劳务派遣单位需格外注意。

(十七)劳务派遣单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1. 告知方面：如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、应遵守的规章制度、劳务派遣协议内容以及被派遣劳动者要求了解的其他情况。

2. 培训方面：建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育等培训。

3. 报酬支付方面：按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。

4. 社会保障方面：按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;对被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，依法申请工伤认定。

5. 督促责任方面：督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。

6. 协助处理和提供证明、材料方面：协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;在被派遣劳动者申请进行职业病诊断、鉴定时，提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料;依法出具解除或终止劳动合同的证明。

重点提示：

跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，并执行用工单位所在地的劳动标准。

(十八)劳动合同的解除

1. 协商一致：双方协商一致的，可以解除劳动合同。

2. 劳务派遣单位单方提出：劳务派遣单位单方提出的，可细分为三个方面，即：因劳动者的原因导致劳动合同解除的;因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的;因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的。

因劳动者的原因导致劳动合同解除的，主要包括：①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②被派遣劳动者严重违反劳务派遣单位的规章制度的;③被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给劳务派遣单位造成重大损害的;④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳务派遣单位提出，拒不改正的;⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作的;⑧被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的，主要包括：①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;②劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整的;③劳务派遣单位生产经营发生严重困难的;④劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的，主要包括：①被派遣劳动者因上述第(七)条第1款第①~⑧项原因被用工单位依法退回的;②被派遣劳动者因上述第(七)条第2款第①~⑥项、第3款原因被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的。

3. 被派遣劳动者单方提出：①被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位的;②被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位的;③用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;④用人单位未及时足额支付劳动报酬的;⑤用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;⑥用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;⑦用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;⑧用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;⑨用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;⑩用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;⑪用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;⑫被派遣劳动者被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，但被派遣劳动者提出解除劳动合同的;⑬法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

重点提示：

劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满;除经双方协商一致，被派遣劳动者同意解除劳动合同外，劳务派遣单位不得以此为理由与被派遣劳动者解除劳动合同。

(十九)劳动合同的终止

有下列情形之一的，劳务派遣单位可以依法终止与被派遣劳动者的劳动合同：1.劳动合同期满的;2.被派遣劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;3.被派遣劳动者达到法定退休年龄的;4.被派遣劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;5.劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;6.法律、行政法规规定的其他情形。

重点提示：

劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，此种情形下，劳务派遣单位可以终止与被派遣劳动者的劳动合同，但劳务派遣单位和用工单位应协商妥善安置被派遣劳动者。

(二十)经济补偿

有下列情形之一的，劳务派遣单位应依法支付经济补偿：

1. 协商一致解除劳动合同：劳务派遣单位提出并与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同的。

2. 被派遣劳动者提出解除劳动合同：①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的;⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的;⑧用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;⑨用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;⑩法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3. 劳务派遣单位提出解除劳动合同：①被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;④劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整，需裁减人员的;⑤劳务派遣单位因生产经营发生严重困难的;⑥劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;⑦劳务派遣单位其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4. 劳动合同终止：①劳动合同到期，除劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，被派遣劳动者不同意续订的情形外，劳务派遣单位终止固定期限劳动合同的;②劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营而终止劳动合同的。

5. 用工单位退回被派遣劳动者：①被派遣劳动者因上述第(七)条第2款第①~⑥项、第3款原因被用工单位依法退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，因被派遣劳动者不同意而解除劳动合同的;②因用工单位退回被派遣劳动者导致劳动合同解除，按照法律、行政法规规定应当支付经济补偿的。

重点提示：

1. 经济补偿按被派遣劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向被派遣劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 月工资是指被派遣劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照被派遣劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

3. 劳务派遣单位违反规定的条件和程序解除或者终止劳动合同，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，劳务派遣单位应当继续履行;被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

附件：

1. 劳务派遣劳动合同(参考文本)

2. 劳务派遣协议(参考文本)

3. 相关法律法规

近日，据报道，四川省印发《通知》，明确深入实施名优企业招引、龙头企业培育、“专精特新”遴选、中小微企业提质、公共服务提升“五大行动”，力争到2025年全省从业市场主体超1.7万户。

关于实施四川省人力资源服务业创新发展行动计划(2023-2025年)的通知

各市(州)人力资源和社会保障局：

为全面落实《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》(人社部发〔2021〕89号)和《关于进一步推进新时代四川人力资源服务业高质量发展的实施意见》(川人社规〔2022〕1号)，突出创新驱动，加力推进新时代四川人力资源服务业高质量发展，加快建设中西部人力资源服务高地，决定实施人力资源服务业创新发展行动计划(2023-2025年)。现就有关工作明确如下：

一、总体要求

(一)指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记对四川工作系列重要指示精神为指导，全面贯彻党的二十大精神，认真落实省第十二次党代会、省委十二届二次全会决策部署，抢抓省委、省政府推进服务业强省建设的重大机遇，紧扣成渝地区双城经济圈建设总牵引和“四化同步、城乡融合、五区共兴”总抓手，围绕实施就业优先、人才强省和乡村振兴战略，遵循“市场主导、政府推动，稳中求进、量质齐升，创新协同、优化供给，促进就业、服务人才”的基本原则，不断健全统一规范的人力资源市场体系，接续实施人力资源服务提升工程，深化人力资源服务供给侧结构性改革，加快质量变革、效率变革、动力变革，为以中国式现代化引领四川现代化建设提供有力人力资源支撑。

(二)发展目标。2023年，全省人力资源服务业重回正轨、恢复振兴，力争年末产业收入合计达2200亿元左右、同比增速超10%。2024年，产业发展进一步提速增量、提质增效，力争年末产业收入合计超2500亿元、同比增速超15%。2025年，初步建成中西部人力资源服务高地，产业规模快速扩张、体系不断健全、结构持续优化，综合供给质效明显提升，竞争力、支撑力大幅增强，力争年末产业收入合计超2800亿元、同比增速超15%。

二、推动区域协同发展

着眼坚持突出重点、全面发展，推动“五区共兴”人力资源区域协同发展，促进全省人力资源服务业空间布局整体优化、发展能级整体提升。

(三)增强成德眉资人力资源协同发展示范区核心带动力。立足建强现代化成都都市圈，以成都为“核心引擎区”、德眉资为“辐射带动区”，全面推进区域、产业、服务、资源协同发展，率先构建国、省、市、县四级产业集聚支撑体系，力争到2025年区域产业规模达1950亿元。支持成都建设中西部人力资源服务业集聚、供给、研发和开放中心。支持德阳打造全国重大装备制造人力资源服务高地，实施重大装备制造业人力资源支持综合试点。支持眉山建设新能源新材料产业人才培育基地。支持资阳围绕“中国牙谷”、“临空经济”强化专业化人力资源供给。

(四)提升川南人力资源协同创新发展试验区整体能级。抢抓宜宾、泸州组团建设川南省域经济副中心和内江、自贡同城化的发展机遇，以宜宾、泸州“牵头”，内江、自贡“联动”，共同实施协同创新，做大做强区域市场，成为全省人力资源服务业创新发展的重要增长极，力争到2025年区域产业规模达250亿元。支持自贡打造新能源、无人机及通航、新型化工等人力资源供给基地。支持泸州结合创建“中国西部工匠城”，打造区域技能人才供给和人力资源服务高地。支持内江打造成渝发展主轴工业和物流人才培育及综合实训基地。支持宜宾强化白酒、动力电池、晶硅光伏、数字经济产业集群人力资源培育供给。

(五)强化川东北人力资源协同振兴发展试验区支撑功能。以绵阳建设国家科技创新先行区，南充、达州组团培育川东北省域副中心和川陕革命老区振兴发展示范区建设为契机，以绵阳融入、辐射、带动川东北五市，协同打造国内、省内重要的高技能人才培育基地、劳务转移输出枢纽和川渝陕甘结合部区域人力资源服务中心，力争到2025年区域产业规模达300亿元。支持绵阳打造西部人力资源创新发展重要策源地。支持广元打造川陕甘结合部人力资源服务供给基地。支持南充加快发展汽车汽配、油气化工、电子信息等特色人力资源服务，打造成渝地区北翼人力资源服务枢纽。支持广安围绕建筑、输变电等打造专业性、行业性人力资源市场。支持达州打造万达开人力资源一体化服务供给基地。支持巴中打造东西部协作人力资源服务基地。支持南充、达州共建川东北人力资源产业发展联盟。

(六)打造攀西及大小凉山彝区人力资源助推共同富裕和乡村振兴先行区。聚焦攀枝花高质量发展建设共同富裕试验区、凉山建设脱贫地区乡村振兴示范区，结合安宁河谷经济走廊、大小凉山生态走廊协调发展，以乐山联动攀枝花、凉山，突出文化旅游及战略资源、现代农林业等重点领域，协同开展人力资源服务助推共同富裕及乡村振兴综合试点，为世界重要旅游目的地、全国重要清洁能源基地、“天府第二粮仓”建设提供支撑保障，力争到2025年区域产业规模达150亿元。支持攀枝花打造川西南滇西北人力资源服务高地。支持乐山打造中西部文化旅游人力资源服务高地和省级乡村振兴高技能人才培育基地。支持凉山打造东西部人力资源协作示范区。

(七)推进四川涉藏地区人力资源协同发展。支持雅安结合川藏经济协作试验区建设，联动甘孜、阿坝加快发展人力资源服务业，打造川藏铁路建设人力资源支撑供给保障基地，深化与西藏及滇甘青三省涉藏州县人力资源开放合作，努力成为西藏及四省涉藏州县人力资源服务高地、民族地区高质量充分就业示范地、四川人力资源西向对外开放重要门户，力争到2025年区域产业规模达50亿元。支持雅安强化数字产业、先进制造业、文旅产业等人力资源服务供给，打造川藏人力资源西向门户枢纽。支持甘孜、阿坝加力推进人力资源服务提升追赶。

三、引育壮大市场主体

坚持外引与内育并重，公共和经营性人力资源服务力量互促共进、协同发展，力争到2025年全省从业市场主体超1.7万户、规模以上企业超1500户。

(八)实施名优企业招引计划。抢抓东部地区产业链转移及头部企业全国布局机遇，突出强链延链补链，鼓励各地综合采取园区招商、产业招商、以商招商、联合招商等方式，重点引进一批业态先进、规模较大、拉动效应强的国内外名优企业，按规定享受本地区招商引资或相关扶持政策。支持有条件的地区发展总部经济，加强与国内外头部企业、龙头企业对接洽谈，靶向招引一批地区总部、功能型总部。鼓励有条件的人力资源服务企业全省联动布局、连锁运营。

(九)实施龙头企业培育计划。建立分级分类管理和“一企一策”个性化培育机制，力争到2025年重点培育形成20户左右经济规模大、市场竞争力强、服务网络完善的四川人力资源服务龙头企业，其中2-3户成长为全国性龙头企业。大力培育本土总部企业，支持瞪羚企业、独角兽企业等高成长性企业向总部企业发展。鼓励各地对照沪深北交易所板块定位和上市标准，推动优质人力资源服务企业开展规范化股改，对接多层次资本市场上市(挂牌)、发行债券，对符合条件的拟上市后备企业及发债企业依规给予奖补。支持龙头企业通过兼并、收购、重组、联盟、融资等方式，调整优化市场结构，提高核心竞争力和产业集中度。支持“龙头+配套”协同发展。支持龙头企业发挥人才优势、技术优势和创新优势，参与制定产业发展相关政策、规划及标准规范，按规定承担就业和人才工作领域相关试点示范。支持四川省人才发展集团做大做优做强，鼓励有条件的地区探索分级组建、联动运营人才发展集团。打造一批青年发展型龙头企业。

(十)实施中小微企业提质计划。加大纾困解难力度，引导中小微人力资源服务企业找准定位，在细分领域精耕细作，提高生存力、竞争力。建立“重点企业成长培育库”，加强“服保贷”支持，构建“个转企”“小升规”“规入统”企业成长链条，对新入统企业按规定享受有关优惠政策和财政支持。全面梳理中小微企业有效融资需求，建立“金融顾问”服务清单，创新优化金融、法律、财务等服务。鼓励各类社会资本进入人力资源服务领域，符合条件的创办人员可申请创业担保贷款贴息、创业补贴等扶持政策，对吸纳带动就业达到一定条件的初创企业按规定给予创业带动就业项目补助。

(十一)实施“专精特新”遴选计划。突出人力资源测评、人力资源培训、网络招聘、人力资源管理软件、人力资源大数据分析应用等重点领域，完善“专精特新”重点培育库。支持各地区加强技术、资金、人才、数据等要素资源倾斜与扶持，力争到2025年重点培育30户左右聚焦主业、专注专业、成长性好、创新性强的“专精特新”企业，其中5户左右成长为全国性“专精特新”企业，按规定给予奖励。

(十二)实施公共服务提升行动。健全全方位公共就业和人才流动服务体系，加强城乡服务均等化，全面推行“就近办、网上办、一次办、马上办”，支持“四类地区”加快赶队。完善重点群体就业支持体系，加强困难群体就业兜底帮扶。鼓励公共人力资源服务机构利用现有场地、网站、人才等资源，与经营性人力资源服务企业展开合作，延伸和拓宽服务领域。

四、构建集群集聚体系

加快构建国、省、市、县四级产业集聚支撑体系，力争到2025年建成2-3家国家级、20家左右省级人力资源服务产业园，2-3家国家级、5家左右省级专业性行业性人才市场和10个左右优质人力资源外包服务中心(基地)。

(十三)优化人力资源服务产业园支撑体系。完善国家级、省级产业园省、市、县三级联管共建机制，接续推动已建成产业园扩容升级、提档增效。高标准规划创建中国(绵阳)科技城、中国川南人力资源服务产业园。支持有条件的地区建设一批有特色、有活力、有效益的省级、市(州)级、县(市、区)级产业园。支持有条件的产业园配套建设高端人才服务中心、国家级中小企业公共服务示范平台等，强化人力资源公共服务枢纽和产业创新发展平台功能。建立产业园交流协作机制，支持跨地区联合建园、委托管园或构建“线上园”“云上园”。定期评估产业园建设发展状况，加强成果运用和调度指导。

(十四)发展专业性行业性人才市场。全力创建德阳装备制造、乐山文化旅游和四川高新技术经济国家级人才市场。聚焦先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业等重点领域，对接全省重点特色产业布局，因地制宜打造一批省级、市(州)级、县(市、区)级专业性行业性人才市场。完善人才市场综合服务功能，打通专业人才开发、引进、流动、配置链条。对新获批的国家级、省级人才市场，分别给予100万元、50万元一次性补贴。

(十五)打造多元化人力资源支撑平台。统筹推进劳动力市场、人才市场、零工市场建设，推动形成多层级、多元化人力资源市场新格局。支持有条件的地区新建技师学院，因地制宜打造一批重点特色产业实训基地和国家级、省级创新创业孵化园。依托劳务大市、大县，布局建设优质人力资源外包服务中心(基地)。

五、提升综合供给质量

坚持创新开放、数字转型、品牌引领，力争到2025年四川人力资源服务供给质量全面提升，综合创新力、竞争力、扩散力大幅增强。

(十六)增强创新发展能力。坚持市场导向，强化企业创新主体地位，加快推动传统业态向高技术、高附加值服务延展升级。鼓励支持人力资源服务企业参与技术合同登记，参加高新技术企业认定，按规定享受相关政策优惠。每年评选“四川优秀人力资源服务产品项目”。全面推进与社区家政、文化旅游、教育培训、医疗康养等行业的跨界合作、融合发展。支持有条件的地区大力发展猎头服务，创新“揭榜挂帅”机制和市场化引才奖补办法，企业委托猎头机构引才费用可按规定列入经营成本。实体化运营成都、德阳、宜宾等地“人力资源服务产业发展研究院”，深化发展战略、政策规划、商业模式和关键技术等领域的研发与应用。组建川渝人力资源服务标准化技术委员会。支持制订人力资源服务领域国家、行业、地方、团体标准，按规定给予补助，鼓励企业应用标准组织经营、管理和服务。

(十七)深化数字化赋能转型。持续深化“互联网+人力资源服务”行动，鼓励支持人力资源服务市场主体创新应用大数据、人工智能、工业互联网等新技术加快数字化转型，符合条件的享受研发加计扣除政策。鼓励人力资源服务市场主体加强与互联网企业的交流合作，打造人力资源大数据平台。推动人力资源服务领域平台经济健康发展，支持平台企业加强数据、产品、内容等资源整合共享，扩大网络招聘、远程面试、直播带岗、协同办公、在线培训等线上服务覆盖面。探索建立人力资源领域数据安全管理制度，实行数据分类管理和风险评估。

(十八)提升对外开放水平。发挥四川作为西部地区外资企业首选地的优势，积极引进海外优质人力资源服务企业、项目和技术。开展“一带一路”人力资源服务行动。支持成都高标准建设国家人力资源服务出口基地，打造国际化引才基地。培育省级人力资源服务贸易基地。全面深化成都、重庆都市圈和川南渝西、川东北渝东北地区人力资源协同发展，做大做强成渝地区双城经济圈人力资源服务产业园联盟，实施川渝毗邻地区人力资源服务产业园共建行动，联合打造中国重庆人力资源服务产业园(高竹分园)和川渝毗邻地区(遂宁、潼南)人力资源服务产业园。进一步深化东西部人力资源服务领域协作交流。

(十九)扩大品牌竞争力影响力。实施“四川人力资源服务”品牌集群培育行动，扶持壮大一批特色服务品牌、知名企业品牌和优质劳务品牌，加强创意策划和宣传推介。鼓励支持人力资源服务市场主体参选“中国企业500强”“中国服务业企业500强”“中国人力资源服务机构100强”，争创“四川省天府质量奖”“‘川字号’特色劳务品牌”，按规定给予奖励。每两年遴选认定四川“5A级”人力资源服务机构。统筹举办四川人力资源服务业发展大会等重点活动。

六、发挥促进就业作用

坚持把促进就业作为产业立身之本、发展之基，力争到2025年产业帮助实现就业、择业和流动2000万人次左右，成为实施就业优先战略的重要抓手。

(二十)构建产业对接协同体系。制定全面推进人力资源服务与重点特色产业深度对接协同的政策措施，搭建线上线下供需对接平台。引导人力资源服务市场主体主动对接四川现代化产业体系建设涉及的重要领域、重点企业、重大项目，开展“组团式”“一条龙”“点对点”的用工保障和人才寻访等服务，促进人才链、产业链、创新链、供应链深度融合。支持有条件的地区打造特色人力资源服务产业协同应用场景展示中心。

(二十一)突出稳就业促就业工作。深入开展人力资源服务促进就业专项行动，统筹举办人力资源市场高校毕业生就业服务周、国聘行动、人力资源服务进校园进企业等重点活动。鼓励支持人力资源服务市场主体为重点就业群体、灵活就业人员、青年等提供专业化求职招聘、就业创业指导、职业技能培训等服务，符合条件的按规定给予就业、培训补贴。支持经营性人力资源服务机构开展企业新型学徒制培训，其中被派遣劳动者参加企业新型学徒制培训，机构应与用工单位协商一致后开展，按规定给予每人每年不低于5000元的职业培训补贴。以政府购买服务方式，鼓励人力资源服务企业有序承接政府转移的公共就业和人才服务等项目，按规定享受补贴。

(二十二)实施助力乡村振兴行动。加快推进“四类地区”人力资源服务振兴发展。依托经济强县、产业强县、人口大县，因地制宜建设一批人力资源服务集聚区和专业性人力资源市场。在有条件的人力资源服务产业园安排一定场地，吸纳劳务品牌企业入驻，优先给予扶持。实施国家级、省级人力资源服务产业园与“四类地区”结对帮扶行动，引导优质人力资源服务企业定向提供专项招聘、供需对接、人力资源培训、劳务品牌建设等服务。支持人力资源服务企业深度参与“县级国有劳务公司、乡镇(街道)劳务专合社、村(社区)劳务经纪人”三级劳务服务体系建设。

七、强化产业发展支撑

(二十三)加强人才队伍建设。实施产业人才“培优强基”计划，力争到2025年从业人员达150万人左右，领军人才和专家达500人左右。建立覆盖省内头部企业高级管理人员、专业技术人员、高技能人才和大型企业人力资源部门负责人的领军人才库和专家智库，适时按规定评选表彰一批“四川省人力资源服务业领军人才”。对引进的高层次产业人才，符合条件的纳入地方高层次人才认定、服务范围，按规定享受相关政策。鼓励符合条件的人力资源服务产业园或企业申报设立博士后科研工作站、博士后创新实践基地，创建产业园区高技能人才培育基地、公共实训基地、国家级省级高技能人才培训基地。单列实施人力资源管理专业高级职称评审工作。鼓励省内高等院校、职业学校设置与人力资源服务领域相关学科专业，培养专业硕士，建立人力资源服务培训实训基地。

(二十四)加强行业社会组织建设。培育发展行业协会学会和产业联盟，发挥助推发展、促进自律作用。支持参与市场景气调查、行业信用评价、监管效果评估、标准化建设、从业人员培训、论坛峰会举办等工作，开展产业对接、技术研讨和创新交流等活动。鼓励行业协会制定行业自律规范和行业公约倡议，依法维护会员合法权益，积极反映会员诉求，对会员的人力资源服务经营活动进行指导、监督。

(二十五)加大支持保障力度。结合本地区实际，全面推动支持和促进人力资源服务业发展十五条措施的配套细化和落地见效，加强与产业、就业、人才、培训等政策协同联动。统筹利用服务业发展、人才专项、就业创业补助、职业技能提升等资金渠道，在要素、金融、财税、项目等方面，加大产业支持和投入力度。鼓励金融机构开发适合人力资源服务业发展的信贷产品。落实支持人力资源服务业发展的税收优惠政策，做好政策宣传和纳税辅导，按规定享受小微企业、减征“六税两费”、增值税留抵退税等税收优惠政策。

(二十六)营造良好发展环境。着力打造高标准人力资源市场体系，出台四川省人力资源市场条例，实施营商环境提升行动，健全信用体系，开发监管系统，建立正向激励和优胜劣汰机制，加强事中事后监管，扎实开展清理整顿人力资源市场专项行动，严肃查处违法违规问题。分级分类建立人力资源服务重点企业联系服务机制。以加强劳动者社会保障为重点，着力解决派遣外包中的保障缺失和不足问题，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。加强宣传引导，营造全社会重视、接纳、支持人力资源服务业发展的浓厚氛围。

(二十七)健全统筹推进体系。建立产业发展联席会议机制，强化部门协调和上下联动。各地政府要强化人力资源市场建设法定职责，将人力资源服务业发展纳入国民经济和社会发展相关规划。各级人社部门要履行牵头抓总、统筹协调职责，制定具体政策措施，采取“培育方案+年度任务清单”工作方式推动各项工作落实。优化产业全口径统计调查制度，建立产业发展目标体系、责任体系、考核评估体系。

四川省人力资源和社会保障厅

2023年4月18日

四川：出台人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）

大咖视点

2023届高校毕业生的规模将达到1158万人，再创历史新高。今年的《政府工作报告》提出，“把促进青年特别是高校毕业生就业工作摆在更加突出的位置”。当前，我国青年就业难题仍然存在。更有部分青年表示，在择业就业中，“学历是自己脱不下的长衫”。这种说法，反映了青年就业怎样的现状？如何破解当下青年就业的难点、痛点？对此，记者采访了有关专家。

访中国人事科学研究院就业创业与政策评价研究室主任庞诗

“长衫”青年“压力山大”：就业难题仍然存在

记者：近期又到了“金三银四”的高校毕业生求职期，春招市场升温，线上线下招聘活跃。但与此同时，“学历是脱不下的长衫”一度冲上热搜，引发广泛讨论。您认为这种说法反映了青年群体在就业方面怎样的现状？

庞诗：最近社会上关于青年“脱不下长衫”的讨论比较多，同时带动了关于青年就业压力和关于青年择业观的热议。这跟高校毕业生又到了毕业季，以及当前青年就业面临的国内外形势变化密切相关。

根据国家统计局的数据，我国16-59岁的劳动年龄人口在达到峰值9.2亿之后开始下降，去年年末是8.76亿人。但劳动力供给量仍处高位，中国仍然是人口和劳动力最多的发展中国家。从年龄结构上看，青年劳动力数量稳中有增。今年需要在城镇就业的新成长劳动力数量为1662万人，规模创近年新高。随着高校毕业生规模持续扩大，2023届高校毕业生的规模将达到1158万人，创历史新高。因此，包括高校毕业生在内的青年就业面临比较大的压力。此外，从经济形势上看，国家统计局公布的3月份PPI和CPI双双跳水，反映了经济复苏仍存在不确定性，给青年就业提供更多岗位面临压力仍然较大。

“长衫”脱不下的背后：理想与现实的鸿沟

记者：您认为，在择业与就业中，青年“脱不下长衫”的原因是什么？

庞诗：在择业与就业中，对青年“脱不下长衫”这个现象要客观看待。

首先，“脱不下长衫”并不是普遍现象，只是一部分青年有此类情形。从现实中看，部分青年可能对前途和发展规划感到迷茫。

其次，出现青年“脱不下长衫”这个现象，是时代发展到这一阶段带来的必然问题。高等教育已经进入大众化阶段，更多的青年接受了高等教育，他们对时代、社会、个人的发展如何紧密结合产生了更加深入的、高层次的思考。发达国家同样有此类现象出现。

最后，确实有部分青年在择业就业过程中出现了此类现象。主要原因有两个：一是就业观念没有与时俱进。在高等教育大众化的今天，高等教育不再是精英教育。但长期以来受传统就业观念影响，部分大学生及其父母的就业期望仍侧重于传统意义上有地位、待遇好的工作。自2009年起，国考报名人数已经连续14年超百万。同时，部分大学生生活成长环境较好，缺乏艰苦奋斗精神，不愿承担责任。他们择业仍以大城市、大单位、大厂为主，仅仅瞄准高薪水、高地位的工作。但由于进待遇较好的国有企业和事业单位竞争大，这导致一些理想与现实差距太大的现象出现，部分青年于是产生“无法脱下长衫”的心态。二是院校培养的人才不能适应时代社会需要，知识水平和实践能力与岗位所需有较大差距。而这些源于高等教育的培养内容、方式存在问题，这一问题亟待解决。

既要“穿好长衫”又要丰富“衣橱”：帮助青年在就业路上行稳致远

记者：解决好高校毕业生等青年群体的就业难题，对稳就业大局有着重要的意义。在当前形势下，如何帮助高校毕业生等青年群体提高就业竞争力？人社部门如何做好服务，帮助他们在就业道路上走得更顺、更稳、更远？

庞诗：高校毕业生等青年就业关系民生福祉、经济发展和国家未来。党中央、国务院始终高度重视高校毕业生的就业工作，出台了一系列政策措施。人社部门也始终坚持把促进青年特别是高校毕业生就业摆在突出位置，帮助高校毕业生等青年群体提高就业竞争力。在当前形势下，建议人社部门从四个方面发力，帮助青年在就业道路上走得更顺、更稳、更远。

第一，完善毕业生就业创业的支持政策，稳定扩大国有企业招聘规模，稳定事业单位、基层项目招聘招募，引导毕业生到中小微企业、城乡基层就业，支持毕业生自主创业、灵活就业。

第二，继续推进公共就业服务进校园活动，将岗位信息、指导培训、创业扶持等服务送到毕业生身边。发动行业协会、社会机构、知名企业广泛参与，大规模推送岗位，推出更多有特色的行业专场招聘，为毕业生提供充足岗位信息。

第三，针对毕业生职业发展需要，积极组织他们参加技能培训。同时，提升培训质量、拓展新职业培训，支持毕业生实现技能就业。

第四，对离校未就业的毕业生，及时跟进提供实名制服务，对脱贫家庭、低保家庭、零就业家庭等困难毕业生实施重点帮扶，优先提供服务，优先推荐岗位。

记者：随着经济社会与产业的发展，新业态、新职业层出不穷，青年的就业选择日益多元。如何进一步拓宽青年就业渠道、丰富他们的就业选择，鼓励引导青年实现差异化多样化就业，实现自身价值？

庞诗：鼓励引导青年实现差异化、多样化就业，实现自身价值，可以从以下方面发力。

一是就业指导向职业发展指导转变，引导青年形成正确的就业认知。引导组织青年积极参与实习和社会实践，将理论与实践相结合，增长新认知，使其自身能力与职业目标相匹配。

二是引导青年形成积极的就业心理。通过加强就业咨询和职业指导，帮助青年了解就业形势和劳动力市场状况，树立正确就业观念，培育形成积极就业取向，促使其为顺畅完成角色转变做好心理和行动准备。

三是发挥传媒的舆论导向作用。客观报道就业形势，宣扬职业无高低贵贱思想，积极宣传就业政策，帮助青年在就业的道路上行稳致远。

破解青年就业的“长衫困境”

◎ 赵为｜中国劳动保障报记者

完善新就业形态劳动者合法权益保障的司法路径

内容提要

由于缺乏统一的法律规范和裁判标准，司法实践中，各地法院审理涉新就业形态劳动者权益保障民事纠纷案件的裁判尺度并不统一，主要集中在关于新就业形态下平台用工法律关系的性质、新就业形态劳动者致人损害时的责任认定，以及新就业形态劳动者遭受损害时的责任认定3个方面。课题组认为，依据现有法律规定，结合新就业形态下平台用工的不同模式，在判断新就业形态平台用工的关系性质时，应重点审查平台用工的人格从属性标准，辅之以经济从属性要求，对于组织从属性的要求可相对降低；在劳动者已初步举证证明双方存在劳动关系时，可适度强化平台或相关企业反驳劳动关系存在的举证责任；对于双方通过承揽合同、合作合同等方式明确排除劳动关系的，应实质性审查当事人的真实意思表示；在处理涉新就业形态劳动者致人损害或遭受损害相关民事纠纷时，应合理分配劳动者、受损害的第三人、平台或相关企业的举证责任。同时，建议从审判实践角度厘清不完全符合确立劳动关系的认定标准。

一、问题的提出

二、涉新就业形态劳动者权益保障民事纠纷案件的司法现状检视

三、新就业形态下平台用工的主要模式剖析

四、路径：完善新就业形态劳动者合法权益保障的司法建议与对策

一、问题的提出

2021年7月16日，人力资源和社会保障部等8部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称56号意见)，提出要规范用工，明确劳动权益保障责任。2022年12月27日，最高人民法院出台《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》(以下简称36号意见)，也提出要加强新就业形态劳动者合法权益保障。司法实践中，法院审理涉新就业形态劳动者权益保障民事纠纷案件的案由并不单一，且关于新就业形态下平台用工法律关系的性质、劳动者致人损害时的责任认定、劳动者遭受损害时的责任认定等核心问题的裁判尺度也并不统一。

二、涉新就业形态劳动者权益保障民事纠纷案件的司法现状检视

课题组选取了最具有典型代表性的外卖、快递、网约车、家政保洁4类行业的新就业形态劳动者作为研究对象，并以中国裁判文书网上公开的2018年1月1日至2022年6月30日期间各地法院审结的涉新就业形态相关民事纠纷裁判文书作为研究样本。分析发现，新就业形态劳动者合法权益保障涉及的民事纠纷案由纷繁多样，包括合同纠纷、劳动争议、侵权责任纠纷等，其中以劳动争议和侵权责任纠纷案件数量最多，而侵权责任纠纷又主要集中在因新就业形态劳动者发生交通事故引发的侵权赔偿纠纷案件。课题组通过分析文书样本发现，各地法院关于涉新就业形态劳动者权益保障民事纠纷案件的裁判思路分歧较大，主要体现在以下3个问题：

（一）新就业形态下各方法律关系性质的认定

关于新就业形态下平台或相关企业与从业人员之间法律关系的性质，一直是理论界和实务界争议的核心问题，也是相关民事案件中当事人争议的焦点。56号意见提出了不完全符合确立劳动关系情形的概念，按照该意见，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。36号意见也指出，不完全符合确立劳动关系情形，但企业对劳动者进行劳动管理的，可以结合新业态劳动者权益保障指导意见有关规定，依法保障劳动者权益。但上述意见中并未对“不完全符合确立劳动关系情形”的具体认定标准、诉讼程序等进行细化。司法实践中，法院判断平台或相关企业与从业人员之间法律关系的性质时，仍主要采用“劳动关系——民事关系”的二分法模式，按照劳动关系认定的从属性认定标准(人格从属性、组织从属性和经济从属性)进行认定，具体依据为原劳动和社会保障部2005年5月颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条。

值得注意的是，课题组通过分析发现，各地法院在按照人格从属性、组织从属性和经济从属性3要素具体考量平台或相关企业与从业人员之间法律关系性质时，对上述3要素的侧重点并不统一。有的法院对双方法律关系性质的判断更侧重于审查人格从属性和组织从属性，对于经济从属性要求较低；有的法院则侧重从人格从属性和经济从属性角度进行考察。对于司法实践中法院的裁判取向，可以总结为以下两点：

第一，从业人员是否需要受平台或相关企业规章制度的约束，是否受平台或相关企业直接管理，是大多数法院判断双方法律关系性质的首要因素。例如：有法院认为，某公司作为平台的代理商，其虽然与站点的个人承包商签订承包合作经营协议，但在站点工作的劳动者需根据某公司的管理规则及站点要求从事相关工作，个人承包商系具体管理的实施者，并非法律上适格的用人主体，应当认定劳动者与某公司之间成立事实劳动关系。

第二，法院对法律关系的审查更侧重于实质审查原则。例如，在劳动者先注册为个体工商户再与相关企业签订劳务服务协议的情形中，法院认为，劳动者从事的业务属于企业的业务组成部分，企业按月向其发放报酬，并由企业的工作人员对劳动者进行管理，劳动者向企业提供了较为长期、固定的劳动，可以认定双方具有较强的人身从属性和经济从属性，符合劳动关系的本质特征；双方签订的协议不能否认双方劳动关系的实质，故仍应认定双方之间存在劳动关系。

（二）新就业形态劳动者致第三人损害时的责任主体及责任形式

对于该问题的争议与上述法律关系的性质争议密切相关，因为根据民法典第一千一百九十一条、第一千一百九十二条、第一千一百九十三条之规定，在不同的法律关系情形下，侵权责任的责任主体会有不同。课题组对新就业形态劳动者致第三人损害时的责任分析，主要针对平台、相关企业及新就业形态劳动者是否需要承担责任以及承担责任的形式方面。从课题组梳理的文书样本看，这一问题主要集中在机动车交通事故责任纠纷等侵权案件中。值得注意的是，在该类案件中，法院往往对平台或相关企业与新就业形态劳动者之间的法律关系性质予以回避，而直接聚焦于侵权责任的承担主体及责任形式上。但即便如此，各地法院对这一法律问题的认识和裁判尺度也并不统一。总结起来，主要存在以下6种观点：

第一种观点认为，应由平台与外包企业承担连带责任。持该观点的法院认为,事故发生时侵权人身着平台服装或驾驶印有平台标志的车辆，基于外观主义，被侵权人具有相应的信赖利益，且平台对事故发生存在原因力，亦受有利益，因此平台与外包企业应当就被侵权人的损失承担连带责任。

第二种观点认为，应由外包企业承担赔偿责任，平台承担补充责任。持该观点的法院认为，平台公司的过错多为管理责任，对于损害的发生没有积极原因力，其责任依赖于外包公司的责任而存在；劳动者通过驾驶车辆所产生的服务场景，自然地形成了平台营业场所的延伸，该延伸的营业场所可视为侵权责任法中的“公众场所”，故平台作为品牌管理人和特许人，亦应承担其过错程度内的补充责任。

第三种观点认为，应由平台承担替代责任。持该观点的法院认为，平台与合作商之间的协议安排仅具有内部效力，不能作为对外拒不承担侵权责任的理由；侵权人系执行平台开发的相关工作任务，身着统一制服，均体现了平台意志，且某种程度上统一制服本身亦是宣传平台企业的形象，扩大品牌效应的表现，符合平台企业利益，为其所受益。因此，从工作内容、外观主义以及人身属性等方面，应当由平台承担雇主替代责任，其承担赔偿责任后可另行向相关主体追偿。

第四种观点认为，应由新就业形态劳动者承担责任。持该观点的法院认为，平台和企业主要是发布商户的配送信息，配送员通过平台了解商户的配送需求，并根据自身意愿选择是否接受商户的配送任务、为商户提供配送服务，且费用由商户直接支付，平台并未收取服务费、佣金等任何费用，其提供的是一项居间服务。平台与企业对配送员均无人身上的管理，配送员是否接受配送任务亦不受其支配，无法认定平台、相关企业与配送员之间形成劳动、劳务、雇佣关系，故不应由平台或相关企业承担赔偿责任。

第五种观点认为，应由外包企业承担替代责任。持该观点的法院认为，从人身依附关系、工作内容、利益归属等方面分析，新就业形态劳动者与外包企业存在事实上的劳务合同关系，双方存在雇佣隶属关系，故外包企业作为用人单位应当承担侵权责任，新就业形态劳动者对外不承担赔偿责任。由于平台对于侵权行为及损害后果均无过错、仅提供居间服务、系独立法律主体、与外包企业签订有效的合作协议，故平台不承担责任。

第六种观点认为，应由平台与外包企业承担共同赔偿责任，新就业形态劳动者在过错范围内承担连带责任。持该观点的法院认为，平台与外包企业作为接受劳务方，其共同对于平台相关业务享有一定支配权并赚取管理服务费，对于新就业形态劳动者进行管理并对其提供的劳务共同享有收益，故应当对于雇佣活动过程中致人损害后果承担赔偿责任。若新就业形态劳动者存在过错，如车辆未投保交强险、对于交通事故发生系全责或主责、在驾驶证被依法扣留期间驾驶机动车等情形，应当在过错范围内承担连带赔偿责任。

（三）新就业形态劳动者遭受损害时的责任主体及责任承担形式

这一问题也是与法律性质相关的衍生争议。实践中，新就业形态劳动者遭受损害时的责任主体既可能涉及平台、相关企业等内部主体，也可能涉及实际侵权人等外部主体，课题组主要着眼于内部责任主体的认定及责任承担形式，即平台或者相关企业是否需要承担责任以及具体责任形式。课题组通过梳理裁判文书样本发现，新就业形态劳动者遭受损害的情形在合同纠纷、劳动争议和机动车交通事故责任纠纷中都会存在。但目前各地政策和各地法院对该问题的处理思路亦存在较大分歧。

第一种观点认为，应当由平台和外包企业承担连带责任。例如，《湖南省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》第三条规定：“对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业和外包企业依法承担连带责任。”该条文明确规定了平台和外包企业对劳动者的损害承担连带责任，实践中法院也基本按照上述规定精神处理。

第二种观点认为，应由外包企业承担主要责任，平台根据过错承担补充责任。例如，《天津市关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》第四条规定：“劳动者权益受到损害的，由外包服务企业依法承担责任；平台企业有过错的，根据其过错程度依法承担相应责任。”《上海市关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》第三条也规定：“平台企业采取外包等其他合作用工方式的，应督促合作企业依法用工并维护劳动者相关权益；平台企业存在未及时有效进行监督、未合理披露实际用人单位情况等过错，导致劳动者权益受到损害的，应依法承担相应责任。”

第三种观点认为，平台仅对外包企业未结清部分承担补充责任。例如，《四川省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》第三条规定：“因外包、加盟、代理等合作用工企业原因导致劳动者劳动报酬等支付性待遇得不到及时偿付的，可由平台企业以未结清的金额为限履行先行清偿或补偿的责任。”在该处理规则下，并不考虑平台企业是否存在过错及过错程度问题。

第四种观点认为，需要根据具体法律关系决定用工责任分配。例如，《江苏省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》第五条规定：“外包企业应依法合规用工，外包企业违规用工，损害新业态劳动者工资报酬、职业伤害保障等权益的，根据平台企业与外包企业之间的具体法律关系，依法确定平台企业与外包企业应当承担的法律责任。”在该规则中，平台与外包企业之间的合同关系对双方的责任承担有重要影响。

第五种观点认为，应由平台企业和外包企业根据约定承担责任。例如，《河北省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施办法(暂行)》第七条规定：“平台企业采用劳务外包等合作方式用工的，根据其约定区分承担相应损害责任；合作企业应当依法履行用工责任。”

课题组调研发现，造成上述裁判尺度不统一的原因，一方面是由于目前法律法规、司法解释对新就业形态用工法律关系的性质未有明确界定。虽然56号意见和36号意见对于新就业形态法律关系的认定提出了“不完全符合确立劳动关系情形”的概念，构建了平台用工“劳动关系——类劳动关系——民事关系”的三分模式，但如前所述，上述意见对于类劳动关系的认定标准、相关劳动者权利义务的具体内容，以及争议是否需要经过仲裁前置等尚不明确，司法实践中适用该规定还存在操作层面的障碍。

另一方面是由于新就业形态用工模式也在不断发展变化，法院需要结合具体的用工模式和个案情况进行裁判，实践中也很难形成可适用于所有用工模式的统一裁判规则。此外，法官审理相关纠纷的审判理念亦存在差异，作为一种新兴且不断发展的用工形式，法院的司法审判理念也在不断调整和完善过程中，特别是在存在被侵权人的案件中，如何有效平衡劳动者、平台、相关企业以及被侵权人各方的利益，同样考验着裁判者的司法智慧。

三、新就业形态下平台用工的主要模式剖析

要处理好司法实践中的这些问题，首先要了解目前新就业形态下平台用工的主要模式。课题组对目前几种常见的平台用工类型和外在表现形式进行了梳理，主要包括以下几种：

（一）自营或劳务派遣等传统模式

在传统模式下，平台或相关企业直接与劳动者签订劳动合同，或者通过劳务派遣方式由劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，由互联网平台或劳务派遣公司为劳动者发放工资、缴纳社会保险等，双方之间的权利义务关系适用劳动法、劳动合同法等法律法规调整。

（二）外包模式

外包模式系指平台将相关业务发包给外包公司，由外包公司招募从业人员，平台联合外包公司对从业人员的劳动过程进行共同管理和监督。在直接外包模式的基础上，又发展出与平台直接合作的外包公司将全部或部分业务层层转包或分包给其他公司甚至个人，由终端商招募从业人员，并通过与其签订承揽协议、服务协议、合作协议等，形成“平台——代理商——外包公司——从业者”的多重外包网络用工模式。

（三）众包模式

众包模式系指新就业形态劳动者通过平台APP进行注册，与平台在线签订众包协议，新就业形态劳动者在平台自主选择接收任务事项，并可在多个平台兼职工作，具有较高的自主性。目前部分平台还发展称采用众包+外包的模式，即将众包业务发包给第三方公司，劳动者虽然在平台注册，但相关协议均与第三方公司签订。

（四）个体工商户模式

在个体工商户模式中，外包公司与平台进行合作，由外包公司将新就业形态劳动者注册为个体工商户，并让新就业形态劳动者以个体工商户名义与平台签订承揽协议、合作协议等。经此设计，平台与外包公司向外剥离的人力成本、层层区隔的用工风险将传导至作为个体工商户的新就业形态劳动者身上。

(图表 1：平台用工模式及表现形式)

（2）适度强化平台或相关企业的举证责任

在新就业形态劳动者向平台等用工主体提供了劳动并主张劳动关系时，可推定双方劳动关系成立；若用人单位主张双方不存在劳动关系的，应由用人单位提供相反证据予以反驳。按照“谁主张谁举证”的一般举证规则，应当由劳动者就其主张的双方存在劳动关系的事实承担举证责任，但考虑到与传统用工模式相比，新就业形态下平台或相关企业对劳动者的劳动管理方式和手段更为灵活，往往侧重于对其劳动过程的控制、定价权限和对服务评价的奖惩措施制定方面，从举证能力角度，平台或相关企业拥有比劳动者更强的举证能力，其距离证据更近，有责任提供证据还原客观事实。因此，课题组认为，在劳动者已经初步举证证明双方存在劳动关系的情况下，若平台或企业否认双方之间存在劳动关系，应由平台或企业提供充分的证据予以反驳，否则由其承担举证不力的法律后果。

（3）遵循实质审查原则

按照该原则，对劳动关系的要素审查不能仅以双方签署的协议文件为主，而是注重对劳动管理的实质内容以及双方主体适格性的审查。对于平台或企业与新就业形态劳动者通过承揽合同、合作合同等方式明确排除劳动关系的，法院需根据实际用工事实，综合考虑劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度、劳动过程受平台企业控制程度，以及劳动者为平台或企业工作的持续期间、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎认定劳动关系。对于平台或者合作企业要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。换言之，法院要适度运用穿透式裁判思维，来探究双方当事人的真实意思表示，并确认双方真实的法律关系性质。

2、关于新就业形态劳动者致人损害时的责任认定

该问题与平台用工的法律关系认定紧密相关，但因涉及第三人利益，法院对这一问题的不同裁判尺度反映了不同的审理视角，即：是从“平台——第三人”的外部视角去审查责任主体和责任形式，还是从“平台——劳动者”的内部视角去审查?这两种不同的审查视角决定了法院对该问题的不同裁判结果。如果基于外部视角，法院无需对平台与劳动者的内在法律关系进行实质审查，只需要判断劳动者是否属于执行平台的工作任务，若属于，则平台对第三人承担责任。如果基于内部视角，则法院需要首要解决的是平台与劳动者的内部法律关系，并据此判断平台是否需要对第三人承担责任。课题组认为，要解决上述争议，首先需要厘清这两种审查视角背后的逻辑。

（1）基于外观主义与内在关联的不同路径

关于外观主义的理论溯源包括行为外观理论和风险共同体理论。在行为外观理论下，行为外观是证明执行职务的客观判断标准，只要工作人员的行为外观客观上足以让外界认为与执行职务有关，则不论用人者或行为人主观以为如何，均应认定为职务行为。行为外观可具体分为受雇人行为外观和非受雇人行为外观，前者以建立雇佣关系为基础，后者不需要建立雇佣关系，只需要受雇人事实上以用人者的外观进行活动。风险共同体理论强调从社会风险的角度审视危险来源，要求制造危险并获益的共同体就该危险承担责任，而不探究风险共同体内部成员之间的关系。

关于内在关联的问题，主要涉及用人者责任所基于的控制力理论，即被使用者要听从用人者之指令，受用人者之管理和控制，被纳入用人者的组织体内。

综合上述分析可看出，如果完全采用“平台——第三人”的外部视角，平台承担的责任较重；如果完全采用“平台——劳动者”的内部视角，则对受害第三人和劳动者的举证能力要求都较高，不利于对受害人与劳动者合法利益的保护。基于前述“双保护”审判理念，课题组建议可以考虑从举证责任的分配路径，来实现对受害第三人、劳动者、平台或相关企业的利益平衡。即：首先，应当由主张侵权责任的受害人就侵权行为发生时存在相应的行为外观承担初步举证责任，例如工作服、交通工具上的标识等证据材料；其次，若平台辩称其无需承担用人者责任，应当由平台对其与劳动者之间不存在内在关联性承担举证责任；若劳动者主张其为职务行为，应当就其系执行工作任务的内在关联事实承担举证责任。此时，关于内在联系的举证责任主要由平台或劳动者承担。如果平台无法就其辩解意见提交充分证据予以反驳的，受害人有权根据民法典第一千一百九十一条之规定，要求平台承担用人者责任。

（2）两种特殊情况的审查原则

在多重外包或者众包模式下，平台与新就业形态劳动者的内在联系较弱，平台并不与劳动者存在直接法律关系。考虑到平台实际仍可通过平台规则、合作模式等对劳动者的劳动行为进行一定的管理或评价，且亦基于劳动者的行为实际受益，因此，如果平台存在以下两种特殊情况时，其仍然应承担赔偿责任：

一是平台基于平台规则的管理行为存在过错，且与相关侵权行为的发生具有因果关系。例如平台提供的交通工具不符合安全标准等，受害人可依据民法典第一千一百七十二条之规定，主张由平台按照其过错比例承担赔偿责任。

二是平台对相关代理企业的选任存在过错。例如平台在与相关代理企业签订合作协议时对代理企业资质、偿付能力等未尽到审慎审查义务，相关企业系空壳公司、存在偿付不能的风险，此时可由平台就受害人的损失承担补充责任。

关于相关企业的责任问题，因实践中劳动者大多是与相关企业直接建立法律关系，故关于企业的责任可依据双方法律关系的性质予以确定。

3、关于新就业形态劳动者遭受损失的责任认定

这一问题亦与平台用工的法律关系性质相关，如果存在劳动关系，则劳动者可以向作为用人单位的平台或企业主张相应权利；如果是其他民事合同关系，劳动者可依据合同约定向合同相对方主张权利；即便不存在合同关系，如果对方存在过错，劳动者亦可以基于侵权行为主张权利救济。

实践中，新就业形态劳动者遭受损失的情况主要包括两类：一类是劳动者的报酬获得权、休息休假权等与其提供劳动相关的权利受到损害；另一类是劳动者在执行工作中因第三人侵权遭受人身、财产损害。关于后者，越来越多的观点从完善工伤保险和商业保险等角度，提出要构建新业态职业伤害保障制度的建议，以实现新就业形态劳动者职业保障基本权利。

目前，亦有部分省市展开了试点工作。新业态职业伤害保障制度确实可以在很大程度上化解和分散社会风险，但没有解决平台或企业是否承担责任及责任方式的问题。

对此，56号意见规定，平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。36号意见亦提出，要推动完善劳动者因执行工作任务遭受损害的责任分担机制。

据此，如果平台或相关企业与劳动者存在劳动关系，由平台或企业承担用人单位责任；若采用劳务派遣方式用工的，承担劳务派遣用工单位责任。在不完全符合确立劳动关系情形或建立民事合同关系情形下，平台或相关企业的责任承担方式，上述56号意见采用的是相应责任标准。司法实践中，需要法院综合平台的用工模式、合同约定、平台或企业对劳动者的管理程度、过错情况予以确定。

（三）制度设计：完善类劳动者中间主体制度

通过前述分析可知，司法实践中各地法院对涉新就业形态相关民事纠纷案件争议的核心还是在于平台用工法律关系的性质认定。根据56号意见和36号意见的规定，其对新就业形态平台用工关系的划分模式已经从原来的“劳动关系——民事关系”二分模式调整为“劳动关系——类劳动关系——民事关系”三分模式。但因为上述文件关于不完全符合确立劳动关系情形(即本文所称“类劳动关系”)下劳动者享有的权利义务范围并无具体规定，导致司法实践中法院直接适用还存在一定障碍。因此，有必要对类劳动者的认定标准予以明确。

从56号意见和36号意见的规定看，其对新就业形态平台用工关系是以从属性强弱为标准，在强从属性的劳动关系与无从属性的平等民事主体法律关系之间，增加了弱从属性的类劳动关系。

课题组认为，关于类劳动者的认定标准，可以从从属性的强弱层面着手，并可以考虑以下因素：

1、类劳动者通常应为提供新就业形态服务的个人，这涉及主体资格问题。

2、类劳动者对用人单位通常不存在传统劳动用工模式下典型的人格从属性，与传统用工模式下的劳动者相比，类劳动者具有较强的独立性与较高的工作自主决定权。

3、类劳动者通常对平台或企业发放的经济报酬，有一定的依赖性，经济从属性特征明显，即类劳动者收入的稳定性与所服务的用人单位有较大的关联。

对关联程度的审查可以从两个方面进行考量：（1）类劳动者的主要收入或大部分收入来源于同一平台或相关企业，也即他们提供劳动服务具有一定的专属程度。（2）类劳动者为同一个平台或其他提供劳动服务需达到一定的时间长度。如果类劳动者提供的是一次性服务或者在一定时期内提供的劳动服务频率较低，可以认为类劳动者对该用人单位不存在经济从属性。

关于类劳动者应享有的基本劳动权益保障，根据56号意见和36号意见的规定，应当重点包括劳动报酬权的保障、最低工资和支付保障制度、休息制度保障、职业安全保障和社会保险保障等。

来源：北京三中院课题组 | 人民司法杂志社

主持人：蓝向东；成员：薛强、侯军、宋洪印、范围、田璐、王梦琦、郭欣欣、高莹。

四、路径：完善新就业形态劳动者合法权益保障的司法建议与对策

完善新就业形态劳动者合法权益保障需要从立法、司法、执法和社会保障等多层面发力。就审判实践而言，要解决上述裁判尺度不统一的问题，课题组认为，可以从重塑审判理念、构建审查规则、完善制度设计3方面予以改进。

（一）理念重塑：树立“双保护”审判理念

一方面，要看到平台经济催生出许多经济增长点，为社会作出巨大贡献，要合理界定平台责任承担规则，保障支撑平台经济业务健康有序发展，避免对平台经济造成冲击；另一方面，要持续加强对新就业形态劳动者的合法权益保障，特别是加强对新就业形态劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全、社会保险、职业伤害保障等基本权益的保障。不论是56号意见还是36号意见，都提出了要支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的要求。司法实践中，法院审理涉新就业形态民事纠纷案件时，同样应当坚持“双保护”的审判理念。这里的“双保护”审判理念包括两层含义：一方面，在处理平台或相关企业与新就业形态劳动者之间的纠纷时，既要注重保障新就业形态劳动者的合法权益，又要注重保障平台或企业合法的用工自主权，坚持对平台经济的监管规范和促进发展并重。另一方面，在处理涉及第三人利益的侵权责任纠纷时，要注重平衡遭受损害的第三人、新就业形态劳动者以及平台、相关企业各方的利益，既要注重保护遭受损害的第三人合理的信赖利益，又要注重维护平台经济健康有序发展。

（二）规则构建：依法审慎认定劳动关系及责任主体

坚持“双保护”的审判理念，意味着法院在案件审理中，应当依据现有法律规定，综合平台用工的不同模式和案件具体情况，合理审慎认定劳动关系以及侵权责任纠纷中的责任主体和责任形态。结合56号意见和36号意见的精神，课题组对上述实践中3个法律问题的审查原则总结如下：

1、关于平台用工法律关系性质的审查原则

如前所述，造成实践中法院对平台用工法律关系性质认定裁判尺度不一的原因，既有法律法规和政策层面的原因，也有用工模式多元化的现实原因，还有法院审判理念方面的原因。就审判理念方面，还包括裁判者对构成劳动关系“从属性三要素”的认识和理解并不一致。课题组认为，关于平台用工法律关系性质的认定，既要防止劳动关系泛化，又要防止机械适用从属性认定标准，将部分劳动者排除在劳动关系之外。按照56号意见和36号意见的规定，结合实践中平台的用工模式，在认定平台用工法律关系时，可考虑以下审查原则：

（1）优化从属性认定标准

与传统用工模式相比，新就业形态用工方式更为灵活多样，且“去劳动化”的特点明显，如果严格以“从属性三要素”作为判断是否存在劳动关系的标准，可能会使得部分劳动者被排除在劳动关系之外，不利于对劳动者合法权益的保护。实际上，即便在传统劳动争议领域，随着用工管理方式的不断变化，是否必须完全符合“从属性三要素”才能构成劳动关系也一直存在争议。新就业形态用工模式本质上仍属于提供劳动的一种交易形态，虽然整体呈现从属性不断弱化的表征，但并非每一种用工模式都是弱从属性。

就具体要素审查而言，考虑到用人单位和劳动者之间人身隶属性是劳动法倾斜保护的基础，在判断新就业形态用工关系时，应回归到人格从属性管理与控制的实质。同时，经济从属性的某些表征，在某种程度上可以辅助论证人格从属性。而新就业形态下的组织架构更为灵活，平台模式放大了个体作用，相对减弱了组织作用。

因此，课题组认为，在判断新就业形态平台用工的关系性质时，应重点着眼于人格从属性，辅之以经济从属性，对于组织从属性要求可相对降低。比如，需要考量劳动者的工作分配方式，其是否可以自由接单？是否享有拒绝接单的权利？特殊情况下，单位是否有权对劳动者进行调配？单位的规则是否适用于劳动者？单位对劳动者的工作时间、请休假是否有明确要求？其对劳动者的工作是否进行评价并进行奖惩？即法院在审查案件事实时，应当着重审查平台或企业是否在劳动者劳动参与过程中扮演着实质性控制或者管理的角色，具体审查要点可参考下图。如果具有较强的人格从属性，则可以认定双方存在劳动关系。对于经济从属性，可以结合劳动者获得劳动报酬的周期和方式来判断，用以考察劳动者对用人单位的经济依赖程度。

(图表2：关于“从属性三要素”的审查要点)

导读

后疫情时代，部分企业因经济效益不佳，试图通过扣发或者减少劳动者的绩效工资节省成本。但在用工实践中，不少企业未能正确把握绩效工资扣减的法律要求，从而引发了劳动用工纠纷。近段时间，人社行政执法领域案件也有了新的特点，即越来越多的以“拖欠工资”为由的投诉，实际诉求多集中在对绩效工资的扣发方面。即劳动者的诉求不再是简单的拖欠全月工资或者未足额支付延长工作时间工资，而是逐步扩展到劳动者对企业绩效考核方面存在争议，进而对绩效工资的扣减提出异议。

这一类型的案件往往比较复杂，涉及到企业规章制度的建立、民主程序的落实、绩效考核制度的实施等环节。随着越来越多的企业全面行使管理权，绩效工资的约定也必然成为劳动用工的重要内容之一。为此，有必要充分厘清绩效工资的扣减规则，规范企业用工管理行为，保护劳动者合法的权益。

一、什么是绩效工资？

对于“绩效工资”这一概念，劳动法律体系内没有明确的界定。按照企业用工通识来说，绩效工资一般是指企业通过民主程序建立对员工绩效的考核体系，通过定时对员工的工作表现或工作成果进行科学合理的考核后，计发给劳动者的工资。绩效工资一般是浮动工资，会随着员工的实际绩效考核结果而发生变化。企业设定绩效工资主要目的是为了激发员工的工作积极性，鼓励员工充分发挥主观能动性，为公司创造更多效益。

《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”国家允许用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益，来确定工资的结构和如何进行分配。所以企业与员工合理协商约定绩效工资，是在法律允许的范围内的。

同时，《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”劳动法对工资发放做了非常明确的规定，必须以货币形式按月及时足额支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠。因此，企业必须建立完整的绩效考核制度，履行民主程序，按规定对员工进行合理合法的绩效考核。

二、企业应当如何建立绩效考核制度？

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”绩效工资发放方式符合该条规定的“直接涉及劳动者切身利益”情形，所以在制定与绩效工资相关的规章制度或者作出重大决定时，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

执法实践中，笔者发现较多的企业管理人员对《劳动合同法》第4条规定的民主程序要求理解不到位，甚至忽略了民主程序。实践中，有的企业是在管理层研究决定后，直接作出对绩效工资发放方式的改变，并直接通知劳动者，误以为这样通知了劳动者就是履行了民主程序。

需要指出的是，绩效考核规则直接涉及劳动者领取劳动报酬的切身利益，用人单位在修改绩效工资规则时应当按照《劳动合同法》的相关规定，经过职工代表大会或者全体职工讨论，与职工进行充分的协商后方能做出决定。用人单位未依法履行民主程序，单方决定变更执行修改后的绩效工资规则，程序违法，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

三、扣减绩效工资应该符合哪些要求？

用人单位通过民主程序建立了完善的绩效考核办法后，要对员工进行告知或者公示。工资结构中如果包含了绩效工资，需要变更绩效工资标准的，必须双方协商一致，公司不能单方从原有固定工资中拆分一部分作为绩效工资。在与员工充分协商确定绩效工资内容后，如何对员工进行绩效考核则成为非常关键的问题。有的企业在前道规定制度的建立过程中，尽管采取了民主流程，但却疏于完善后道的绩效考核落实，这同样会在用工管理中产生漏洞和违法后果。

既然约定了绩效工资，且大家对绩效工资是可以浮动的这一特性都能够达成共识，那就意味着，在符合条件的情况下，企业可以扣减员工的绩效工资。那么，扣减绩效工资，到底要符合哪些条件？

从执法实践来看，主要应符合以下几个方面的要求：

首先，用人单位要依据单位的规章制度对员工进行实际的绩效考核。绩效考核不能浮于形式，它并不是可以由企业单方决定扣发的内容，必须通过完整的考核流程进行落实。

其次，用人单位应当将绩效考核结果告知员工。告知的方式可以可以通过公示，也可以与员工进行点对点的告知，并让员工签字知晓。

再次，在告知的情况下，企业需充分听取员工的陈述申辩，并给与合理的沟通解释。该环节旨在为劳动者与用人单位提供充分沟通的平台，可以最大程度避免劳动纠纷的产生。最后，根据绩效考核结果，按照绩效工资对应发放规则，可以对员工的绩效工资进行相应扣减。也就是说，如果绩效考核有对应档次，不能随意跨档扣减，应该严格按照民主程序约定的内容进行操作。

节选自《劳动和社会保障法规政策专刊》2023年3月刊

笔者：周琼瑛｜上海市浦东新区人社局

扣发绩效工资，应注意哪些问题？

专家观点

近年来，劳资矛盾日见突出，劳动争议案件已经成为数量最多的民事案件之一，劳动保障监察案件数量也一直居高不下。在这样的背景下，《劳动保障监察条例》于2004年12月1日生效。这一条例的出台对进一步维护我国劳动者的合法权益必将发挥极为重要的作用。同时，劳动保障监察与劳动仲裁相互关系也随之成为人们关注的话题。

在进入诉讼以前，《劳动法》规定了两套执法体系：一是以劳动争议的调解、仲裁为内容的劳动争议的处理程序；二是以劳动保障监察为核心的劳动法监督检查制度。

◎ 董保华

劳动保障监察与劳动仲裁选择或互补

劳动仲裁与劳动保障监察两套制度的区别：

1、机构

劳动仲裁机构的建立，主要强调社会性，三方原则是各国普遍遵循的原则。它是运用社会的力量，对劳动关系状况及其争议所进行的评价和干预；劳动保障监察机构的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的活动。

2、主体

劳动争议通常涉及三个方面的主体，即用人单位、劳动者和仲裁机构；劳动保障监察只涉及行政机关与作为行政相对人的用人单位或中介机构。

3、程序

劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则。例如提起仲裁的自愿，仲裁机构只能应争议当事人的请求而实施仲裁；处置权利的自愿，仲裁机构在实施仲裁中贯彻先调后裁原则，当事人还可案外和解；放弃权利的自愿，仲裁决议生效后，当事人仍可放弃自己的权利。劳动保障监察则体现了强制原则，是监察机构依法行政过程。劳动保障监察机构可以对其职权范围内的事项主动依法进行监察。在用人单位违法的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免予追究法律责任。

4、处理

劳动仲裁与劳动保障监察作为一种执法活动，都具有强制性，但两者毕竟性质不同，在处理上有着不同的力度。劳动仲裁在追究法律责任上一般限于民事责任，这是一种赔偿性的责任；而劳动保障监察则除追究民事责任外，还可追究具有惩罚性的行政责任。

5、救济

进入诉讼后，诉讼程序不同。劳动仲裁的后续程序是民事诉讼程序；劳动保障监察的后续程序是行政诉讼程序。

劳动者在这两套制度中所处的法律地位不同，其维权成本不同，劳动者可以针对同一问题选择不同的处理方式。

劳动仲裁与劳动保障监察这两套制度从根本目标上说，都是为了落实《劳动法》实体规定，由于劳动法是倾斜立法，以保护劳动者的利益为基本原则，也可以说这两套制度都体现了这一原则。

仲裁是根据法律规定或者当事人之间的协议，由一定的机构以第三者身份，对双方发生的争议在事实上作出判断，在权利义务上作出裁决。我国劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会为解决劳动争议而作出裁决的劳动执法活动。劳动争议通常涉及三个方面的主体，即用人单位、劳动者和仲裁机构。劳动者作为一方当事人是显性的法律主体。

劳动保障监察是由劳动保障行政部门设置劳动保障监察机构，配备一定数量的专职监察员，依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督和检查的制度。劳动保障监察通常涉及两个方面的主体，即监察机构与监察对象，前者是行政主体，后者是行政相对人。由于我国现行的立法已经将监察对象限定在用人单位与中介机构，因此劳动者既不是监察机构也不是监察对象。劳动者在监察法律关系中是作为投诉人与受益人这样一个隐性主体而存在的。

劳动保障监察这种形式较好地适应强弱对比明显的劳动关系的特征。然而，由于政府在支出劳动保障监察这项维权成本时有自己的衡量标准，这一衡量标准与劳动者的个人评判并不相同，因此劳动者也需要有一种个人能够启动的程序。加之，对于一些复杂问题的评判也只有在争议中才能明辨是非，劳动仲裁也有其存在的价值。从这一点来看，用两套制度去处理大体类似的问题有其合理性，劳动者可以针对同一问题选择不同的处理方式。

试比较，劳动保障监察中的赔偿金制度与劳动仲裁中的额外补偿金制度。两者作为劳动法律责任形式的共同特征是由于违反劳动法律规定的行为而承担的法律后果，由国家强制力保证实施，并在一定程度上实现了补偿与惩罚的结合。两者也存在着明显的区别：

由劳动仲裁执行的主要是加发补偿金或额外补偿金的制度。原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同、订立无效劳动合同，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除弥补实际损失外，还应以实际损失为标准，另行加付25%的赔偿费用（额外补偿金为50%）。这种补偿性质应为惩罚性赔偿。

由劳动保障监察执行的主要是赔偿金的制度。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬、支付劳动者的工资低于当地最低工资标准、解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿，在劳动保障部门责令改正无效的情况下，执行赔偿金。赔偿金是一个特定的概念，它的特征：（1）由用人单位向劳动者支付；（2）支付的数额按劳动者的实际损失的一定倍数计算；（3）支付的依据是法律规定而不是双方的约定；（4）由劳动行政部门责令支付。表面看来，前一个特点具有民事责任的特点，后几个特点又具有行政责任的特点。由于赔偿金主要强调其惩罚性，劳动保障部的规章中将其归入行政责任。《劳动保障监察条例》将赔偿金的倍数确定为0.5—1倍。

通过比较不难发现，两种制度最终达到的结果并不相同。

劳动保障监察与劳动仲裁分具公、私法特征，应在保持其各自特征的前提下建立一种互补的劳动执法体制。

劳动争议的调解、仲裁和劳动保障监察作为程序法，总是与实体法配套运行的。劳动法是私法公法化过程中产生的法律，兼有私法与公法的特征，劳动执法体制的形成也与这种体制密切相关。

劳动法中的私法因素来源于民法。西方各国的民法典都把雇佣关系作为一种自由的契约关系来加以规定。法律所保障的只是自由人的自由经济活动。在契约优先的原则下，法律规定只是在契约没有约定的情况下才适用。在司法审判上，法官只是公断人，在其中一方当事人违反契约规定或不履行契约义务时，用法律手段帮助另一方当事人。劳动争议的调解仲裁制度正是在这种体制下逐步演化出来的。

劳动法中的公法因素来源于工厂法。这类立法是通过规定工时的上限和工资的下限（最高工时立法和最低工资立法）使工作时间只能比法定时间缩短而不能延长，工资只能比法定数额提高而不能降低，来限制资本家的剥削程度。最早的立法是英国1802年的《学徒健康和道德法》，它规定纺织工厂童工的工作时间每天不得超过12小时。此后，英国陆续颁布了一系列措施，对企业主执行工厂法有关规定的情况进行监督检查，这些措施被认为是具有现代意义的监察制度的雏型。

可见，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的；劳动保障监察的产生则是由劳动法所具有的公法因素决定的。从理论上分析，我国的劳动法也是私法、公法相融合的产物。我国的法律规范仍有任意性规范和强行性规范的区别。从法律规范的来源看，劳动合同、集体合同制度中的许多内容是来源于民法，只是由于受到劳动基准法的严格制约，才使其从民法中分离出来。

劳动关系具有平等关系和财产关系的特点，需要物质利益的协调，由此决定了劳动关系协调的合同化将成为劳动法的重要原则。通过合同的签订和履行，劳动法律关系不仅体现了国家意志，而且也能比较充分地体现劳动关系当事人的意志。劳动关系协调的合同化，使劳动关系充分体现当事人的意愿。在立法上，应当较多地采用任意性规范，为当事人行使个人的权利留下余地；在执法上，要规定以调解、仲裁为主要内容的劳动争议处理程序。

劳动关系一经建立，具有隶属关系和人身关系的属性，劳动法应通过倾斜立法的方式保障劳动者的权利。例如，在工资立法中，规定下限，确定最低工资，使工资只能高，不能低；在工时立法中，规定上限，确定最高工时，使工时只能短，不能长。劳动基准法是关于劳动权利和劳动义务的法定内容，这部分法定权利、义务是对约定权利、义务的限制。我国将过去对劳动关系的全面规定，改变为一种最低标准的立法，既能使劳动者得到最基本的保护，也为劳动关系当事人的平等协商、用人单位行使自主权留下充分余地。劳动条件的基准化使劳动关系建立，体现国家意志。在立法上，应当以强制性规范为主，为当事人行使自主权设定基准线；在执法上，要规定以劳动保障监察为主要内容的执法监督检查制度。

综上所述，劳动仲裁与劳动保障监察应成为一种互补的制度。这种互补以保持各自特征为前提。目前，我国由于没有对劳动争议的调解、仲裁与劳动保障监察作出明晰界定，一些具体规定就显得不够准确，劳动仲裁与劳动保障监察的受案范围都过于宽泛。这固然对更好地维护劳动者的合法权益有其积极意义，但在我国司法资源并不丰富的情况下，如何协调两者关系，合理配置司法资源有待进一步思考。

董保华，论文转载自《中国劳动》2005年第1期。

劳动用工中个人信息处理相关法律问题

◎ 彭小坤

《劳动合同法》对个人信息的规定比较简单，只是规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，没有涉及劳动者个人信息处理的问题。后来因为独生子女政策调整，国家强调不允许询问劳动者婚育信息，以保护女性就业，这算是一个特别要求。2021年11月1日生效的《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称《个保法》）不仅提高了我国个人信息的法律保护水平，同时也对用人单位处理劳动者个人信息提出了更高的要求。

《个人信息出境标准合同办法》

第四条　个人信息处理者通过订立标准合同的方式向境外提供个人信息的，应当同时符合下列情形：

（一）非关键信息基础设施运营者；

（二）处理个人信息不满100万人的；

（三）自上年1月1日起累计向境外提供个人信息不满10万人的；

（四）自上年1月1日起累计向境外提供敏感个人信息不满1万人的。

法律、行政法规或者国家网信部门另有规定的，从其规定。

个人信息处理者不得采取数量拆分等手段，将依法应当通过出境安全评估的个人信息通过订立标准合同的方式向境外提供。

第五条　个人信息处理者向境外提供个人信息前，应当开展个人信息保护影响评估，重点评估以下内容：

（一）个人信息处理者和境外接收方处理个人信息的目的、范围、方式等的合法性、正当性、必要性；

（二）出境个人信息的规模、范围、种类、敏感程度，个人信息出境可能对个人信息权益带来的风险；

（三）境外接收方承诺承担的义务，以及履行义务的管理和技术措施、能力等能否保障出境个人信息的安全；

（四）个人信息出境后遭到篡改、破坏、泄露、丢失、非法利用等的风险，个人信息权益维护的渠道是否通畅等；

（五）境外接收方所在国家或者地区的个人信息保护政策和法规对标准合同履行的影响；

（六）其他可能影响个人信息出境安全的事项。

第七条　个人信息处理者应当在标准合同生效之日起10个工作日内向所在地省级网信部门备案。备案应当提交以下材料：

（一）标准合同；

（二）个人信息保护影响评估报告。

第十三条　本办法自2023年6月1日起施行。本办法施行前已经开展的个人信息出境活动，不符合本办法规定的，应当自本办法施行之日起6个月内完成整改。

《确认书》参考样本

个人信息处理授权确认书

XXXX公司（以下称为“公司”）：

因《中华人民共和国个人信息保护法》施行，本人（身份证号：XX）已知悉并了解个人信息保护的相关法律法规规定。为满足管理需要及合规要求，现向公司及其关联公司作出如下确认：

1.本人确认公司为订立和履行劳动合同、行使劳动关系项下各项权利、履行各项义务目的处理（包括但不限于办理人事相关手续、人脸识别等方式接触、了解、收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等）本人的相关个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息），均为本人授权之行为。本人已充分知情并同意公司因上述目的处理和/或授权关联公司相关人员处理各类个人信息，并确认系本人自愿之真实意思表示。本人同意公司采取适当的安全保护措施以保护本人相关信息及公司商业秘密。

2.本人知悉并确认单独同意公司及其关联公司因考勤、考核及其他人事管理而处理本人的相关个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息），因休假、购买商业保险等处理本人亲属的相关个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息）。

3.本人知悉并确认单独同意公司及其关联公司因业务管理而处理本人相关个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息）。

4.本人确认单独同意公司及其关联公司为用工管理之目的通过境内外服务器或相关系统传输、存储等方式处理个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息），并同意通过邮件或自行登陆相关系统填写、提供个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息）。

5.本人确认，无论任何原因离职，均单独同意授权公司在本人离职后对招聘单位或新用人单位等机构提供相关个人信息（包括但不限于普通个人信息、特定个人信息和敏感个人信息）；公司从事上述活动时，无需另行知会本人。

6.本人确认单独同意公司及其关联公司因管理需要将本人的个人信息存储在境内外相关机构，并单独同意公司及其关联公司依法履行中华人民共和国相关法律规定履行相关政府部门程序后提供相关个人信息给境内外机构，以实现订立和履行劳动合同、行使劳动关系项下各项权利、履行各项义务等目的。

7.本确认书系本人真实意思表示且系自愿签署，不存在任何欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或其他影响本确认书效力之情形。

确认人（签名）：

确认日期：年月日

根据《个保法》的规定，个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等，这一法律规定不仅针对科技企业，所有用人单位都需要遵照执行。尽管《个保法》考虑到用人单位日常管理所需，特别规定了“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”无需取得个人同意，用人单位作为个人信息处理者可依据此规定直接处理劳动者个人信息，但是，用人单位同时需要承担相应的义务：一是在处理个人信息前，应当履行法定告知义务；二是处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；三是不得公开其处理的个人信息；四是还要设定保存期限。基于前述要求，目前常见的用人单位操作方式是在劳动者入职时或统一规范实施《个保法》过程中结合法律规定向劳动者解释用人单位对个人信息保护的政策，同时让劳动者签署相关《确认书》或《授权书》，以满足相关法律要求，降低相关风险。

根据《个保法》的规定，敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。而此前2020年的《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T 35273—2020）对个人敏感信息也做了例举（详见后文），用人单位管理时需要参考这一规范，虽然这是《个保法》出台前的国家标准，但怎么说也是国家标准。如果将来有更新，则应适用新版规范。要是用人单位设计的《确认书》或《授权书》难以完整描述各类具体敏感个人信息或其他需要单独授权情形，对特别重要的情形建议写清楚，以免被理解为没有取得劳动者单独同意；其他情形可以概括描述或约定具体敏感个人信息范围以《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T 35273—2020）举例为准。这也是一种管理办法，也有机会过关，毕竟用人单位不同于其他个人信息处理者，还可以解释为系履行劳动合同所需。不过管理中也需要注意劳动者的感受因素，在《确认书》或《授权书》里要求劳动者预先同意用人单位处理所有敏感个人信息恐怕不容易被接受。

《个保法》还规定：“个人信息处理者向其他个人信息处理者提供其处理的个人信息的，应当向个人告知接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式和个人信息的种类，并取得个人的单独同意。”而用人单位为了履行劳动合同，往往需要将部分个人信息甚至是敏感个人信息提供给第三方，才能进行管理或完成服务。比如用人单位为劳动者依法缴纳社会保险或购买商业保险，肯定涉及劳动者个人信息提供给第三方，需要取得劳动者单独同意。另外常见情形是用人单位实行集团化管理，相关个人信息同步会提供给集团或兄弟单位，或者公司将人事、财务等系统业务外包给第三方管理等，都需要劳动者预先签署《确认书》或《授权书》来单独同意。

在境内注册的外资企业要是提供劳动者个人信息给境外母公司（总公司）或兄弟单位则更复杂，因为往往涉及信息出境问题。针对个人信息出境，《个保法》规定除了履行告知义务、取得当事人单独同意外，还规定必须符合相应的条件：要么按照国家网信部门的规定经专业机构进行个人信息保护认证，要么按照国家网信部门制定的标准合同与境外接收方订立合同，约定双方的权利和义务，等等。最近国家发布了《个人信息出境标准合同办法》及其标准合同，进一步限定了适用此模式的对象，也规定了评估和报备的要求。而规模较大的用人单位恐怕难以通过签订标准合同的方式来简化处理个人信息出境问题，还得回到管理力度更大的认证模式上来。

不少外资企业由于管理习惯等原因，将邮箱服务器设置于境外，无论是租用第三方的设备，还是使用境外的集团公司或兄弟单位的设备，都涉及个人信息出境；无论是由第三方提供服务，还是关联公司代为管理，只要劳动者个人信息出了境，都要遵守《个保法》等相关法律的各项要求，只有劳动者单独同意是远远不够的。除了日常管理中邮件发送等情形会涉及个人信息出境问题外，在华外资企业由于业务并购、人员优化等原因，也可能会涉及个人信息出境问题，所以并非“关键信息基础设施运营者”才涉及此类监管要求，其他的外资企业也需要注意这类法律问题，这些都是将来可能产生法律风险的事项，能否通过切割或一些技术手段满足境内监管要求，都还有待进一步观察与研究。在目前的环境下，业务并购、人员优化等与境外产生联系的管理事务或许可以通过匿名化、去标识化等办法来避免个人信息出境问题。

境内非外资企业也同样可能产生个人信息出境的法律问题。如果有境外上市、财务报表合并、股票或期权信托计划由境外机构执行等情形，个人信息出境几乎是难以避免的，相关境内本土企业一样要遵守《个保法》和《个人信息出境标准合同办法》等法律法规的规定要求。

PS：

《中华人民共和国个人信息保护法》

第十三条　符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

第十七条　个人信息处理者在处理个人信息前，应当以显著方式、清晰易懂的语言真实、准确、完整地向个人告知下列事项：

（一）个人信息处理者的名称或者姓名和联系方式；

（二）个人信息的处理目的、处理方式，处理的个人信息种类、保存期限；

（三）个人行使本法规定权利的方式和程序；

（四）法律、行政法规规定应当告知的其他事项。

前款规定事项发生变更的，应当将变更部分告知个人。

个人信息处理者通过制定个人信息处理规则的方式告知第一款规定事项的，处理规则应当公开，并且便于查阅和保存。

第十九条　除法律、行政法规另有规定外，个人信息的保存期限应当为实现处理目的所必要的最短时间。

第二十三条　个人信息处理者向其他个人信息处理者提供其处理的个人信息的，应当向个人告知接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式和个人信息的种类，并取得个人的单独同意。接收方应当在上述处理目的、处理方式和个人信息的种类等范围内处理个人信息。接收方变更原先的处理目的、处理方式的，应当依照本法规定重新取得个人同意。

第三十九条　个人信息处理者向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当向个人告知境外接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式、个人信息的种类以及个人向境外接收方行使本法规定权利的方式和程序等事项，并取得个人的单独同意。

第六十六条　违反本法规定处理个人信息，或者处理个人信息未履行本法规定的个人信息保护义务的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，对违法处理个人信息的应用程序，责令暂停或者终止提供服务；拒不改正的，并处一百万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一万元以上十万元以下罚款。

有前款规定的违法行为，情节严重的，由省级以上履行个人信息保护职责的部门责令改正，没收违法所得，并处五千万元以下或者上一年度营业额百分之五以下罚款，并可以责令暂停相关业务或者停业整顿、通报有关主管部门吊销相关业务许可或者吊销营业执照；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处十万元以上一百万元以下罚款，并可以决定禁止其在一定期限内担任相关企业的董事、监事、高级管理人员和个人信息保护负责人。

《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T 35273-2020）

表B.1 个人敏感信息举例

3月15日，杭州陈女士称，3月6日入职季小白文化传媒有限公司，工作7天后公司质疑她工作态度不好，想要对她调岗降薪，遭拒绝后公司将她辞退。

从陈女士发布的视频可见，陈女士的岗位是运营经理，入职前公司发的offer中写明，试用期薪资为：“21000元，（具体详见该岗位绩效管理表）”。入职后劳动合同中约定工资标准为：“基本工资每月4000元，其他按双方约定发放绩效”。陈女士的员工入职薪酬审批表显示：基本工资4000元，岗位津贴1000元，职务津贴1000元，加班补贴700元，餐贴500元，绩效工资13800元，工资汇总为21000元。

陈女士称，目前公司按照7200元（除绩效工资外）的工资标准给她发了1000多块钱。针对此事，杭州滨江区人资资源社会保障局发通报称，已关注到有关情况并介入核实、协调，如发现存在违反相关法律法规的行为，将跟进查处。

目前大家比较关注的一个问题是：该公司应支付陈女士的工资中，是否应纳入约定的绩效工资？

绩效工资应如何发放？

◎ 周斌

绩效工资完全由用人单位自主决定？

有人认为，绩效工资是相对于固定的基本工资的浮动部分工资，对于这部分工资如何发放，完全由用人单位自主决定。

其实并非如此。很多工资项目虽然名义上均为“绩效工资”，实际上既有偏向于风险收入的项目，也有偏向于固定收入的项目，应当结合双方具体约定和实际履行情况进行分析。

有学者将老板“雇佣”工人干活的合约分为三种：一是“老板得剩余，工人得固定工资”合约，二是分成合约，三是“老板得固定工资，工人得剩余”合约。如果老板风险中性，工人风险规避，那么“老板得剩余，工人得固定工资”的合约安排就会出现；如果老板和工人风险偏好差不多，那么分成合约就会出现；如果工人风险中性，老板风险规避，那么“工人得剩余，老板得固定工资”的合约安排就会出现。

如果老板的工作重要并且不易监督，那么“老板得剩余，工人得固定工资”的合约安排就会出现；如果老板和工人的工作都重要并且不易监督，那么分成合约就会出现；如果工人的工作重要并且不易监督，那么“老板得固定工资，工人得剩余”的合约安排就会出现。

为保护公共利益和普通劳动者的权益，劳动法一直包含着较为明显的国家干预的因素。法院在必要时，可对用人单位制定的绩效奖金方案作进一步的适法性评价，如绩效奖金形式下的劳动者的最终所得不能低于最低工资等。

如劳动者绩效工资的合约属于后两种，用人单位确实拥有更大的自主权。比如说，用人单位与劳动者约定对提成以销售回款为发放条件的，原则上则该约定合法有效，双方应予遵守。但如劳动者绩效工资的合约属于第一种，则用人单位不能以绩效奖金自主考核发放，作为逃避用工风险和社会责任的理由。

用人单位不得擅用绩效发放自主权

司法实践中，虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴，但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额，该绩效工资应认定属于固定工资的一部分，公司仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发，不能得到支持。（成都市中级人民法院发布《2018年度成都法院劳动争议案件审理状况白皮书》）

在成都市中级人民法院发布的2018年度劳动争议典型案例中，周某于2017年3月28日入职某公司工作。某公司向周某出具的《录用通知书》载明某司聘用周某为品牌推广部副总经理，周某的基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。年终，公司以效益不好，拒绝向周某发放全年的绩效工资。周某不服，遂起诉至法院。

依据最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释之规定：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司应承担举证不能的不利后果，本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成，公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。综上，法院判决公司支付周某2017年度绩效工资32400元。

成都市中级人民法院在白皮书中明确指出：对于劳动者依法取得劳动报酬的约定应受到保护。在实践中，用人单位将本应发放的工资分为若干项目，并以基本工资、绩效工资等分项发放。在发放绩效工资时，个别用人单位又想方设法通过“业绩不佳、表现不好”等各种理由予以减发或不发。如果绩效工资属于在合同中约定的固定金额，也无相应考核办法，应视为双方对应发工资的约定，用人单位不能以其他理由进行扣减。

宁波市劳动争议仲裁委员会也曾发布2021年度劳动关系诚信建设十大典型案例，明确指出：“奖金、绩效虽然不属于受法律强制性保护的狭义工资范畴，用人单位有权自主决定是否发放，但如果用人单位已经对于奖金、绩效的支付进行了约定或者规定，则根据诚实守信原则，应当按照约定或者规定兑现支付承诺，不应再以经营自主权进行抗辩拒绝支付。否则，将会构成无故拖欠或者克扣工资的违法情形。”

法院程序审查为主，实体审查为辅

当然，即便是属于以上第一种性质的合约，绩效工资的发放条件毕竟与基本工资等有所区别，用人单位拥有一定的考核业绩的权利。而在司法实践中，法院并无可能对于员工的工作业绩和绩效指标绩效对比并得出员工绩效考核是否合格的结论，因此用人单位认定考核结果的实体依据是否进行审查应当慎之又慎。

故北京市二中院法官窦江涛认为：鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，法院对绩效考核的审查原则应当确定为：程序审查为主，实体审查为辅。（《中国法院2017年度案例：劳动纠纷》，中国法制出版社2017年4月第1版，第87页）

从目前所披露的信息来看，陈女士的岗位是文化传媒公司的运营经理。虽然劳动合同中只明确约定了基本工资的数额，但又约定“其他按双方约定发放绩效”，结合offer以及员工入职薪酬审批表中约定的工资汇总为21000元，可以初步认定双方明确约定了绩效工资的具体金额。尽管这部分工资要通过用人单位的考核进行发放，但是从总体上看，可能还是属于以上第一种合约的性质，即“老板得剩余，工人得固定工资”。

所以对于不支付陈女士工作期间的绩效工资，可能应由该公司承担举证责任。如公司不能证明有相应的考核办法，以及根据陈女士的工作表现进行考核的结果不符合考核要求，或将承担不利后果。

精选案例

陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案

（检例第167号）

【关键词】

行政检察抗诉职工退休年龄劳动者权益保护社会治理

【要旨】

企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定。人民检察院办理行政诉讼监督案件，发现行政机关未依照国家关于企业职工管理从身份管理向岗位管理转变的要求审批退休，人民法院生效裁判予以错误维持的，应当依法监督。针对办案发现的企业职工退休审批中存在的违反法律政策的问题，人民检察院与人民法院、相关行政机关加强沟通磋商，推动规范完善企业职工退休审批标准和程序，促进依据岗位类型确定退休年龄的国家政策有效落实，保障劳动者合法权益。

【基本案情】

陈某，女，1964年4月出生。1981年经招工成为江苏省某市印染厂职工，2001年7月经招聘进入某集团有限公司的子公司某投资公司工作。2005年起，某投资公司多次行文，委派陈某到其下属的石化公司、纺织公司任财务科长、财务部副经理、财务总监等职务。某投资公司也多次发文明确陈某享受管理岗位相应待遇。

2014年8月14日，某投资公司以陈某已年满50周岁达到工人退休年龄为由，为陈某办理退休手续。同月18日，某市人社局批准陈某自2014年4月起退休。陈某认为自己属于管理岗位人员，按照规定应在55周岁退休，向人民法院提起行政诉讼，要求撤销市人社局退休审批手续。

2016年3月24日，某区人民法院作出行政判决，以现有证据无法证明陈某的工作岗位已按照程序被确定为管理或技术岗位为由，驳回其诉讼请求。陈某不服一审判决，提起上诉。2016年10月30日，某市中级人民法院作出二审判决，认为无证据证明陈某曾从工人身份转换为干部身份，且某投资公司对陈某45周岁前后的管理或者技术岗位不予认可，故陈某应按工人身份50周岁退休，人社局批准其退休并无不当，遂判决驳回上诉，维持原判。陈某向江苏省高级人民法院申请再审，被以相同的理由裁定驳回。

【检察机关履职过程】

案件来源。陈某不服人民法院生效判决，向某市人民检察院申请监督。某市人民检察院经审查，于2019年6月24日提请江苏省人民检察院抗诉。

调查核实。围绕本案争议焦点，检察机关重点开展了以下调查核实工作：一是向陈某了解情况、调阅某集团有限公司相关资料，查明陈某自40岁起先后在某投资公司下属石化公司、纺织公司等从事财务管理工作，并得到某集团有限公司的确认。二是向某市人社局了解关于退休审批的政策规定，发现其为陈某办理退休审批手续依据的是原江苏省劳动厅《关于实施劳动合同制度有关问题的补充处理意见》（2015年12月21日被废止）。该《意见》第十三条规定，企业内生产操作岗位和技术管理岗位的划分，由本企业根据编制定员和生产经营实际自行确定，经过职工代表大会讨论通过后实施。因某投资公司自成立到本案争议时从未召开过职工代表大会确定区分工人岗、管理岗的目录，故人社局以无证据证明陈某工作岗位已按照程序被确定为管理岗或技术岗为由，以其工人身份审批50周岁退休。

监督意见。江苏省人民检察院审查后认为：1．二审判决以无证据证明陈某工作岗位已按照程序被确定为管理岗或技术岗为由，直接认定陈某应按工人身份50周岁退休，与客观事实不符。2．人社部门应当根据陈某实际工作岗位审批退休申请。人社部门作为社会保险行政部门，对于陈某退休具有审批权，虽然某投资公司未对管理和非管理岗位作出明确划分和界定，但人社部门应当根据陈某曾被公司多次任命管理职务的客观实际，确定陈某的岗位性质、退休年龄。3．陈某可以年满55周岁退休。根据国家关于退休年龄的相关规定，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，关于“……职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”的规定，以及《〈江苏省企业职工基本养老保险规定〉实施意见》中“关于45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人，年满55周岁退休”的规定，陈某属于可以年满55周岁退休的情形。

2019年8月16日，江苏省人民检察院向江苏省高级人民法院提出抗诉。

监督结果。江苏省高级人民法院再审期间，江苏省人民检察院副检察长受检察长委托列席审判委员会会议发表法律监督意见。省人民检察院还会同省高级人民法院办案人员多次联合走访陈某、某集团有限公司、省市两级人社部门，释法说理，指出企业应当积极落实从身份管理转向岗位管理的国家政策和劳动法的相关规定。最终促成和解，陈某书面撤回监督申请，某集团有限公司补偿陈某被提前退休的损失。2022年1月25日，省高级人民法院裁定终结诉讼。

推进治理。江苏省人民检察院在办案中发现，虽然原省劳动厅《关于实施劳动合同制度有关问题的补充处理意见》已于2015年12月21日被废止，但省市两级人社部门依然在延用该文件第十三条的规定。省人民检察院就该案反映出的一些企业未按照有关规定对管理和非管理岗位作出明确界定，人社部门依职工原身份直接认定管理岗和技术岗不符合客观实际的问题，与省高级人民法院、省人社厅多次沟通，反复磋商，达成一致。省人社厅采纳省检察院的意见，在制定《江苏省企业职工养老保险实施办法》中明确女职工退休年龄的审批标准和程序，规定“女工人50周岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后在管理技术岗位上工作过的，按照女干部退休年龄执行”“企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会或职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。”同时规定，企业应当按照岗位目录确定女职工所从事的岗位性质，岗位发生变动时，应当及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。

2022年3月1日，《江苏省企业职工养老保险实施办法》正式施行。某集团有限公司按照该实施办法规定的民主和决策程序制定了内部机构和岗位“三定”方案，明确了集团总部的岗位目录并区分管理岗和工人岗，向市人社部门履行了报备程序。

【指导意义】

人民检察院通过依法监督人民法院生效行政裁判，推动依据岗位类型确定退休年龄的国家政策有效落实，并由个案到类案，与行政机关磋商，促进劳动纠纷诉源治理。退休年龄关涉企业和职工缴纳社会保险等的年限和数额，与企业和职工利益直接相关，应当依法确定。1995年1月《中华人民共和国劳动法》实施以后，为适应社会主义市场经济体制，推行劳动合同制，企业管理员工从身份管理转向岗位管理。女职工退休年龄应当依据所实际从事的岗位性质依法确定，与其原有的工人或干部身份不必然相关。人民检察院办理企业员工不服退休审批的行政诉讼监督案件，应当审查企业、人社部门及人民法院是否正确执行依员工实际工作岗位确定退休年龄的规定，对人民法院生效行政裁判维持以身份确定女职工退休年龄的行政审批决定，认定事实与女职工实际从事工作岗位不符的情形，应当依法予以监督。检察机关在办理涉及企业职工合法权益个案的同时，发现企业职工退休审批中存在的共同性、普遍性问题，应当查找分析其制度性、管理性根源，推动相关职能部门健全管理制度，明确企业职工退休审批标准和程序，推动相关企业规范职工岗位管理，保护劳动者合法权益，提升社会治理水平。

【相关规定】

《中华人民共和国行政诉讼法》（2017年修正）第九十一条、第九十三条

《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四条

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》（2018年施行）第一百二十一条

《人民检察院行政诉讼监督规则》（2021年施行）第六条

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年施行）

最高人民检察院发布第四十二批指导性案例

近日，据报道，最高检发布第四十二批指导性案例，并回答记者提问。其中检例第167号，陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案，该案涉及劳动者权益保护。

近日，广东高院发布一批劳动争议典型案例，涉及劳动关系、劳动报酬、社会保险以及合同解除等多个方面。

案例一：唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者

基本案情

唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。

裁判结果

珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。

典型意义

获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。

案例二：某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任

基本案情

甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。

裁判结果

东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。

典型意义

负有竞业限制义务的劳动者在竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他用人单位，属于违反竞业限制义务的行为，应承担相应的违约责任。本案对违反竞业限制义务的行为提出警示，有利于营造尊重知识产权、保护商业秘密的法治营商环境。

案例三：某贸易公司诉陈某劳动争议案——劳动合同约定违约金超出法律规定范围应认定无效

基本案情

陈某于2019年入职某贸易公司担任客服。双方签订的劳动合同约定，劳动者不得用自己的手机、微信和QQ联系客户、添加客户，更不能把客户推给家人朋友，一旦发现马上开除，如违反上述规定要赔偿公司20万元。现贸易公司主张陈某私自添加客户微信，要求其赔偿违约金20万元。

裁判结果

广州市中级人民法院审理认为，劳动合同上述违约条款超出法律规定可以约定违约金的范围，属无效约定，对贸易公司的诉讼请求不予支持。

典型意义

在违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形下，劳动者需向用人单位支付违约金。用人单位不得利用其强势地位，以保护商业秘密为由，随意扩大劳动者承担违约责任的范围。本案的审理有利于引导用人单位依法确定双方的权利义务。

案例四：某汽车公司诉江某劳动争议案——用人单位合理调岗属依法行使用工自主权

基本案情

江某于2019年8月12日入职某汽车公司，工作岗位为市场部前台文员。2021年10月21日，汽车公司发出通告：公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，调整江某为客服招揽专员。江某不服从调岗安排，拒不到岗。汽车公司此后多次通知江某，其原岗位已经撤销并入金融专员岗位，要求江某到新岗位上班。2021年12月5日，汽车公司向江某发出通知，称其无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。2022年1月28日，江某请求汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

裁判结果

肇庆市中级人民法院审理认为，江某原工作岗位已被撤销，汽车公司有必要对江某的岗位作出调整。汽车公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，汽车公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。

典型意义

用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。

案例五：某物流公司诉黄某等人劳动争议案——民事侵权赔偿不能免除用人单位的工伤保险责任

基本案情

谢某为某物流公司的司机，物流公司未为其缴纳工伤保险费。谢某在工作过程中因第三人过失发生交通事故而死亡，被认定为工伤。谢某的家属黄某等人提起机动车交通事故责任纠纷，法院判决肇事司机承担583111.57元赔偿责任。此后，黄某等人申请劳动仲裁，请求工伤保险待遇。物流公司不服仲裁裁决向法院起诉，主张黄某等人已获得民事侵权赔偿，无权再获得工伤保险待遇。

裁判结果

茂名市中级人民法院审理认为，《广东省工伤保险条例》规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。物流公司未为谢某缴纳工伤保险费，其应承担相应的工伤保险责任，该责任是法定责任，不因谢某家属获得民事侵权赔偿而减轻或免除。遂判令物流公司向黄某等人支付工伤保险待遇897788元。

典型意义

用人单位有义务为职工缴纳工伤保险费用，其主体责任不因权利人获得民事侵权赔偿而免除。本案对于引导用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险费用具有推动作用。

案例六：某卫浴公司诉黄某某劳动争议案——入职竞争企业窃取商业秘密属违约行为应承担赔偿责任

基本案情

黄某某为中山一厨卫公司的股东、法定代表人，2021年10月21日，黄某某与某卫浴公司签订劳动合同，合同有保守公司商业秘密的约定。上班第一天，黄某某就将公司电脑中1000多份文件上传至其个人百度网盘，包括产品高清图、报关单、对外贸易经营者备案登记表等。10月23日，黄某某从卫浴公司离职。

裁判结果

中山市中级人民法院审理认为，黄某某身为与卫浴公司经营业务有竞争关系的其他公司股东、法定代表人，隐瞒身份入职，将包含卫浴公司商业秘密的内部资料上传至其个人百度网盘，违反双方有关保密义务的约定，应当承担违约责任。综合双方约定和黄某某的行为情节，判令黄某某向卫浴公司赔偿50000元。

典型意义

用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保密条款，劳动者对在工作中获知的商业秘密有保密义务，若公开、披露、使用或允许他人使用用人单位商业秘密的，应承担相应的民事责任。本案的处理对违反职业道德和劳动纪律的劳动者具有惩戒示范作用，倡导企业通过公平正当手段进行市场竞争。

案例七：黄某诉某房地产公司劳动争议案——以公司股权变动为由解除劳动合同违法

基本案情

2007年1月，黄某与某房地产公司签订书面劳动合同，工作岗位为副总经理。2021年8月10日，房地产公司以集团公司股权发生重大变化为由，向黄某发出《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿。黄某申请劳动仲裁，仲裁裁决驳回黄某的请求，黄某不服提起诉讼。

裁判结果

珠海市中级人民法院审理认为，房地产公司董事会免去黄某的高管职务原因为股权变动，股权变动并不影响公司的正常生产经营，不属于劳动合同法所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。房地产公司解除黄某的劳动合同构成违法解除，应向黄某支付赔偿金。

典型意义

公司股权变动并非劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化的情形，用人单位不能以此为由解除劳动合同。本案处理对用人单位解除劳动合同的行为予以规范，依法促进劳动者合法权益的保护。

案例八：张某诉某农业公司职工破产债权确认纠纷案——公司实际控制人主张的善后事务工资报酬不属于职工优先破产债权

基本案情

张某为某农业公司的法定代表人、实际控制人。2001年9月24日，农业公司因未办理年检被吊销营业执照。2021年7月5日，珠海中院裁定受理农业公司的破产清算申请。张某主张在二十年间处理了公司大量歇业善后事务，农业公司从未支付工资报酬，请求法院确认其对农业公司享有892815元职工优先破产债权。

裁判结果

广东省高级人民法院审理认为，根据法律规定，用人单位被吊销营业执照的，劳动合同终止。张某为农业公司的实际控制人、法定代表人，具有清算义务，其处理公司歇业善后事务并非基于劳动关系，对该公司不享有职工优先破产债权，故驳回其诉讼请求。

典型意义

本案明确了破产程序中职工优先债权的范围。公司被吊销营业执照后，负有清算义务的实际控制人主张处理善后事务的报酬属于职工优先破产债权的，依法不予支持。本案的处理明确了职工优先破产债权的范围，对规范市场主体的退出机制有积极意义。

案例九：冯某某诉某食品公司劳动争议案——用人单位单方降低劳动报酬员工未提异议不应视为默认

基本案情

冯某某于2013年1月13日入职某食品公司，工资构成为“底薪+岗位技能薪资+提成工资”。其后食品公司将冯某某岗位技能薪资由4155元先后降低为3400元、3000元、2500元。冯某某以食品公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险费为由提出被迫解除劳动合同，要求食品公司支付劳动报酬差额及经济补偿。

裁判结果

深圳市中级人民法院审理认为，劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，属于变更双方劳动合同。用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。食品公司单方降低冯某某的岗位技能薪资，冯某某未提异议不能视为默认，食品公司应当补足上述期间冯某某应得的工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿。

典型意义

劳动报酬属于劳动合同的重要内容，不得单方随意变更。本案依法认定劳动者未提出异议并非同意降薪，有助于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，侵害劳动者的合法权益。

来源 : 广东省高级人民法院

广东高院发布一批劳动争议典型案例

23日，上海市长宁区人民法院发布《立足中国式现代化新征程，依法维护劳动者和用人单位合法权益——2020年至2022年涉违纪解除类劳动纠纷案件审判白皮书》及“涉违纪解除类劳动纠纷十大典型案例”。

2023年4月23日下午，在“五一”国际劳动节即将到来之际，上海市长宁区人民法院（以下简称上海长宁法院）举办“维护职工合法权益，构建和谐劳动关系”劳动法宣传周启动仪式暨“立足中国式现代化新征程，依法维护劳动者和用人单位合法权益”新闻发布会。

会上发布《立足中国式现代化新征程，依法维护劳动者和用人单位合法权益——2020年至2022年涉违纪解除类劳动纠纷案件审判白皮书》及“涉违纪解除类劳动纠纷十大典型案例”。

本次发布的十大典型案例紧扣维护劳动者合法权益和支持用人单位正当行使用工管理权两大主题，体现法院能动司法，对劳资双方的平等保护和对涉违纪解除劳动纠纷处理的规范引导，以案说法、以案释法，向全社会传播法治理念，着力优化法治化营商环境，营造用人单位规范用工、劳动者依法维权、劳动关系和谐稳定的良好社会氛围。

上海长宁法院涉违纪解除类劳动纠纷十大典型案例

（2020-2022年）

案例1 乘务员执行航班期间吸电子烟危害公共安全构成严重违纪

——王某诉某航空公司劳动合同纠纷案

基本案情

王某于2006年8月入职某航空公司，担任客舱某部乘务长。2019年4月执行航班期间，王某被发现在客舱内吸电子烟。2019年7月，某航空公司依据2019年版《客舱服务部空勤人员绩效考核办法》中有关乘务员违反国家法律、法规构成严重违纪可解除劳动合同的规定，解除与王某的劳动关系。王某不服公司上述处理，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，王某在执行航班期间在客舱内吸电子烟的违纪事实证据确凿。本案争议焦点为吸电子烟是否属于严重违纪行为。王某认为，公司规章中并未明确提到执行航班期间禁止吸电子烟，且目前无法律法规将吸电子烟纳入吸烟范围，电子烟为电子设备而非点燃的烟，不属于民航禁烟文件管控范围。

对此，《公共航空旅客运输飞行中安全保卫工作规则》明确规定，航空器上的扰乱行为包括“吸烟（含电子香烟）、使用火种的”，结合《治安管理处罚法》中有关扰乱航空器或其他公共交通工具秩序的行为可处警告、罚款乃至拘留处罚的规定，王某在客舱内吸电子烟的行为显然已违反相关规定。

王某作为乘务员，理应较普通主体更清楚知悉安全飞行的各项要求，其明知故犯的行为虽未造成严重后果，但性质恶劣，危及公共安全，构成严重违纪行为。航空公司据此解除劳动合同具有事实和法律依据，无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

对用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同行为的正当性评价，一直以来都是类案司法审查的重点与难点。个案审查时，应注重考量用人单位的性质、所处行业特点，以及劳动者所任职位、所负职责等因素，综合评价相关违纪行为的严重程度。

具体到本案，用人单位系一家航空公司，为广大乘客提供公共服务；劳动者则为一名乘务员，身处重要岗位。无论从用人单位性质，还是岗位职责来看，对安全生产、严格守纪的要求都非常高。王某理应知晓并自觉遵守相关工作规范及安全要求，其在执行航班期间在客舱内吸电子烟的行为严重背离了相关职业的基本行为规范，构成严重违纪。用人单位据此解除劳动合同依法有据。

案例2 劳动者明知或应知单位规章制度的受该规章制度制约

——谢某诉某科技公司劳动合同纠纷案

基本案情

谢某于2019年8月入职某科技公司，担任硬件工程师，并签收了《员工手册》。2019年11月，某科技公司以谢某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。2019年12月，谢某再次入职该科技公司，岗位不变，但未签收《员工手册》。2022年5月，某科技公司以书面形式告知谢某迟到和早退的申报程序及违反后果。

后谢某分别于同年6月16日、18日、19日、28日多次迟到，且均未按规定申报并提交调休单。公司遂依《员工手册》先后给予其五次警告并出具员工过失报告单，谢某拒签后两次警告过失单。后公司以谢某严重违反用人单位规章制度为由书面通知解除劳动合同。谢某认为其未签收《员工手册》，公司不得以此作为处罚及解除劳动关系的依据。

裁判结果

法院经审理认为，谢某在职期间因迟到等行为先后收到公司五次警告过失单，违纪事实清楚。其不仅违反了公司关于迟到早退主动申报的规定，也有悖劳动者应遵守最基本劳动纪律的要求。

谢某虽只在第一次入职时签收了《员工手册》，但双方两段劳动关系间隔较短，在此期间《员工手册》内容未有变更，且公司在迟到早退主动申报通知及员工过失报告单中均再次明确告知《员工手册》相关条款，谢某从未就此提出过异议。

据此，法院认定某科技公司根据《员工手册》解除双方劳动合同于法有据，某科技公司无需向谢某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

处理涉违纪解除劳动合同纠纷时，应首先审查用人单位所依据的规章制度的效力及告知程序，合法有效且已经公示或已告知劳动者的规章制度方能作为用人单位违纪处罚的制度依据。

本案中，劳动者在第二次入职时虽没有签收《员工手册》，但该劳动者在同一单位的前次入职时已经签收同一版本的《员工手册》。结合劳动者两次入职时的《员工手册》条款行文一致，未有变动等事实，足以推定劳动者对于《员工手册》的内容系应知的，该规章制度业已完成告知程序，对劳动者具有约束力。

案例3 高管擅自转移用人单位大额资金构成严重侵害用人单位利益

——顾某诉某物业公司劳动合同纠纷案

基本案情

顾某系某物业公司三名股东之一，担任公司法定代表人及总经理职务。2019年6月，某物业公司召开股东会决议变更公司法定代表人为案外人王某。后顾某自行前往银行办理某物业公司网银U盘变更手续，并在未告知公司其他股东的情况下，使用网银操作公司账户，向无关案外公司转款32万余元。某物业公司遂以顾某“违规转移巨额资金，属于严重违纪”为由解除劳动合同。顾某认为，其转移资金属于履行职务行为，未损害公司利益，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，顾某虽主张其变更网银管理权限并对外转账三十余万元系履职行为，但其并非公司财务人员，对为何隐瞒其他股东进行上述操作也无法作出合理解释，该行为有违顾某作为高级管理人员对公司的忠诚勤勉义务，客观上严重损害了公司利益，公司据此解除与顾某的劳动合同并无不当。

典型意义

作为高级管理人员，在处理单位事务时应时刻将公司利益放在首位，遵守职业道德，对公司及全体股东负有忠实、勤勉义务，避免与公司和全体股东发生利益冲突。高级管理人不得利用其在公司的职权谋取个人利益，因不当履职导致公司权益受损的，构成履职不当，用人单位可以对其行使解雇权。

本案中，顾某作为用人单位的高管，在与单位发生矛盾时，利用职权擅自转移用人单位资金，造成单位财产损失，构成严重违纪。实践中，用人单位加强对高管履职的监督与管理，调整高管职务时应及时调整管理权限、变更授权，并安排人员交接并妥善保管公司证照、网银密码等重要物品，切实保障公司合法权益不受侵害。

案例4 劳动者不依约报告“利益冲突”的行为构成严重违纪

——某安保系统公司诉陈某劳动合同纠纷案

基本案情

陈某于2012年6月入职某安保系统公司，担任销售经理，双方最后一份劳动合同为2017年7月1日起的无固定期限劳动合同。该公司的《商业行为准则》中“避免利益冲突”章节规定“如果某位员工本人、其配偶或伴侣、近亲属在另一家公司参股或担任高管，并且有可能影响本公司与该公司之间的业务关系，导致潜在利益冲突，在此情况下，只有事先向公司提供书面情况说明并获得管理层批准后，才允许与该公司进行业务往来”。准则同时规定了违反解除劳动合同的后果。

案外人某实业公司系某安保系统公司供应商，某实业公司成立时的法定代表人与陈某于2018年3月至2019年4月间存在婚姻关系，但陈某未向公司作出书面说明。2019年8月，公司以陈某违反《商业行为准则》及《员工手册》相关规定为由与其解除劳动合同。陈某认为，公司未规定申报程序，且公司的法定代表人对此事早已知晓，遂致诉。

裁判结果

法院经审理认为，某安保系统公司根据自身经营状况，为防止利益冲突而制定《商业行为准则》系公司行使正常管理权，于法不悖。该《商业行为准则》要求员工对业务往来中可能导致公司利益减损的配偶、亲属关系向公司进行报备。陈某虽确认其与公司供应商法定代表人之间存在婚姻关系，但未将此情况向公司申报，并辩称公司法定代表人对此知晓，且公司并不存在申报规定。

经查明，某安保系统公司《商业行为准则》中明确规定“只有事先向公司提供书面情况说明并获得管理层批准后，才允许与该公司进行业务往来”。此规定即要求员工主动向公司汇报相关情况。在陈某未能举证证明公司已知晓的情况下，其上述隐瞒行为属严重违反公司规章制度。公司据此解除劳动合同于法有据。

典型意义

“利益冲突”是指劳动者的个人利益与其承担的工作职责或工作身份存在冲突，可能导致一方利益减损的情形。通常，劳动关系中的利益冲突主要有以下五类情况：

（1）利害关系人的雇佣，即近亲属雇佣等；

（2）与供应商的异常关系的处理，即贷款、购买或销售商品或服务、直接或间接业务利益等；

（3）保密信息的滥用；

（4）外部雇佣，即超出正常范围的雇佣，自我交易、内部交易等；

（5）不合适的个人行为，即公司人员或财产的使用以及使用社交媒体或自媒体等发表不当言论等。

本案中，陈某作为销售经理，其与用人单位供应商法定代表人的婚姻关系，存在影响用人单位商品销售、采购行为公平有序开展的可能，构成利益冲突。陈某理应按要求事先上报相关信息。

公平的竞争秩序是单位正常开展生产经营活动的根本保障。用人单位一方面可以通过制定合法、合理的规章制度，明确界定劳动者与用人单位存在利益冲突的情形及相应后果，完善相关事项的报备程序；另一方面，用人单位可以将劳动者主动上报与单位招录时进行背景调查等手段相结合，来行使己方知情权和选择权，尽最大可能在源头避免己方利益减损情形的发生。同时，劳动者也应对用人单位秉持忠诚、守信之心，及时、主动履行报备义务，以实现利益共赢。

案例5 劳动者使用虚假发票套取公司财产构成严重违纪

——某技术公司诉万某劳动合同纠纷案

基本案情

万某于2004年7月1日进入某技术公司处工作。公司的《员工手册》规定，劳动者虚假报销、不实报销、未按公司规定提供原始票据的，构成严重违纪，公司可单方解除劳动关系。

后公司发现万某提交报销的出租车发票存在同车连号，不同车连号，发票号码大的乘车时间在前、发票号码小的乘车时间在后等不合理情形，遂于2020年5月以万某工作期间存在多次虚假报销行为为由，认定其行为构成严重违纪，解除与万某的劳动关系。

万某认为，其报销的发票均已经过公司审核并支付完毕，公司构成违法解除，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，被告对某技术公司的规章制度将虚假或不实报销规定为严重违纪行为系明知的。根据某技术公司提交的证据，万某提交的发票确实存在大量连号、发票时间与号码不对应等异常情形，万某对此未能给出合理解释。万某虽然主张其报销款项已经公司审核并发放，但万某利用虚假发票套取公司报销款项的行为客观存在，该行为违反公司规章制度，构成严重违纪。公司据此解除与万某的劳动合同具有事实和法律依据，无需向其支付赔偿金。

典型意义

劳动者虚假报销是指劳动者利用虚假发票或虚构事实等方法以报销为由骗取用人单位利益的行为。该行为会损害用人单位的财产权益、破坏用人单位的财务管理制度，使用人单位面临财务、税务等方面的风险，不利于企业产权的有效保护。

本案中，劳动者采用大量存在异常情形的发票向公司报销费用，并通过跨月分拆等隐蔽行为规避用人单位审查，其行为明显存在虚假报销的主观恶意，有悖于诚实信用的基本原则和劳动者对用人单位的忠诚义务，严重违反了用人单位的财务报销制度，构成严重违纪。劳动者在工作中应恪守诚信义务和职业操守，不得滥用用人单位的信任谋取不当利益。

案例6 用人单位应对劳动者构成严重违纪承担举证责任

——某卫浴公司诉许某劳动合同纠纷案

基本案情

2009年7月，许某进入某卫浴公司的关联企业工作，2019年6月其劳动关系转入某卫浴公司处，担任销售，工作年限连续计算。许某与某卫浴公司签订有无固定期限劳动合同。某卫浴公司执行的员工及亲属内购公司产品福利政策规定正式产品不得转售，呆滞品和全员营销模式下的产品可由员工向亲友销售。

在案外人梁某涉嫌销售假冒注册某卫浴公司商标的商品被立案侦查过程中，警方在梁某处查获某卫浴公司的产品出货单客户联，记载的客户名称为许某，且梁某有向许某的支付记录。某卫浴公司据此认定许某违纪转售公司产品，遂以许某侵害公司利益及从事兼职为由解除了双方之间的劳动合同。许某不服上述处理，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，某卫浴公司有多种销售模式，部分产品允许转售，部分产品不允许转售。然诉讼中，某卫浴公司未能提供证据以区分许某出售的产品究竟属哪种品类，适用何种销售模式。公司规章制度所禁止的是转售正式产品，但根据在案证据，难以证明许某存在将内购正式产品对外转售的行为。对于是否存在违规兼职，根据《劳动合同法》第三十九条第四项的规定，许某转售某卫浴公司商品的行为并不构成同时与其他用人单位建立劳动关系。综上，某卫浴公司解除双方的劳动合同，缺乏事实与法律依据，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

为保护劳动关系和谐稳定，减少用人单位解除劳动合同的任意性，相关司法解释规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，用人单位作出违纪处分时应妥善保管与劳动者违纪行为相关的证据材料，避免发生争议后因举证不能承担不利后果。

涉案内购福利活动中，同一产品能够以不同销售模式售出，而员工从单位处购买产品时需要填写申请单等凭证。作为明确产品销售模式的上述凭证对劳动者违纪行为的认定具有关键作用。在对该类凭证负有保管义务的用人单位无法提供相应凭证，亦无法提供其他证据证明劳动者违规转售单位产品时，其以劳动者转售公司产品构成严重违纪为由解除劳动关系明显缺乏依据。

明确举证责任的负担，不仅能够敦促用人单位规范内部流程，妥善保管经营管理材料，减少相关纠纷，更能有效维护劳动者的合法权益，避免违纪认定的随意性。

案例7 单位规章制度对劳动者非工作时间、非工作场合的行为不具有普遍适用效力

——某贸易公司诉蒲某劳动合同纠纷案

基本案情

蒲某于2019年3月入职某贸易公司。2021年4月某晚，蒲某与另四名公司员工聚餐时因琐事争吵，并发生轻微肢体冲突，造成同行他人不同程度的人身损伤及其他物损。后民警到场处置调解，未对蒲某采取治安拘留或其他强制措施。事后，某贸易公司认为聚餐系工作关系的延续，蒲某上述行为已严重违反公司规章制度，遂向蒲某送达了辞退通知书。蒲某不服公司上述处理，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认定，某贸易公司关于晚间聚餐应视为工作关系的延续缺乏事实及法律依据，公司相关规章制度亦未有关于员工在工作时间及工作场所以外的行为要求。至于当日发生冲突的起因，蒲某是否存在主动挑起争端、故意毁坏财物、殴打他人行为等违法情节，结合公安机关对当晚“肢体冲突”事件的认定中并未进行责任划分的处理结果，无法推定蒲某存在主观恶意。据此，法院认定某贸易公司解除与蒲某之间的劳动合同，缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动合同，公司应向蒲某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

通常，除法律另有规定的、用人单位规章制度可以规范劳动者的情形之外，用人单位制定的规章制度对于劳动者的非工作行为没有规范效力，不能作为约束劳动者业外活动的依据。

本案中，聚餐时间为下班后，聚餐地点在单位场所外，在用人单位未提供特别规定的情况下，劳动者在该时间段的行为不受规章制度的制约。对于劳动者业外不当行为所造成的经济损失，用人单位可通过正常法律途径主张。用人单位以违纪为由解除劳动合同时，应当审慎判断劳动者行为的违法程度与违纪认定的适应性，不得任意扩大规章的适用范围。

案例8 网约车司机非故意拒单不认定为旷工

——某出租汽车公司诉刘某劳动合同纠纷案

基本案情

刘某于2018年3月入职某出租汽车公司，担任网约车驾驶员。某出租汽车公司的《员工手册》规定，年累计旷工达到24小时视为严重违反规章制度，公司有权依法与劳动者解除劳动合同关系。2020年7月，公司以刘某在同年6月8日、9日、15日、23日、24日五次拒单，车队召回教育后仍我行我素，也不上线接单为由认定其构成无故旷工达到24小时，进而单方解除劳动合同。刘某认为，其不存在拒单行为，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，根据某出租汽车公司内部规定，网约车驾驶员在专车软件上在线接单即为上班，公司通过线上线下方式为其派单，若驾驶员拒单则按旷工处理。

本案中，公司是以刘某拒单五次，年累计旷工达24小时严重违纪为由解除劳动合同。然法院经审理查明，在公司主张的五次拒单行为存在不同情形：

第一次，刘某谎称公司领导不付车费而拒载，应认定为旷工；第二次，刘某因手机故障未接单，且已向车队报备故障情况，不应认定为旷工；第三次，交警误认为刘某存在违规行为拦下其车辆，刘某正接受检查时收到派单，客观上无法继续出车，不应认定为旷工；第四次及第五次，公司无充分证据证明刘某故意拒接派单电话，不应认定为旷工。

综上，刘某仅有一次旷工行为，累计旷工时长不足24小时，公司系违法解除。据此，法院判决某出租汽车公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

解除合同会直接导致劳动者丢失工作岗位及工作收入，属于用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒措施，用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。

本案中，用人单位以旷工为由解除合同，而旷工是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。在用人单位以此为由解除劳动合同时，应当重点审查劳动者构成旷工的对应事实，并结合具体情形分析劳动者缺勤原因，准确判断是否构成旷工。

具体到本案，劳动者实际仅存在一次故意拒单行为，其余未接单行为均事出有因，不能归咎于劳动者。用人单位在未能充分举证证明劳动者存在故意拒单行为，即劳动者并非无正当理由拒不提供劳动的，不能认定为旷工。用人单位在行使管理权的时亦应注重保障劳动者的合法权益。

案例9 因正当管理行为造成用人单位损失的不构成严重违纪

——陈某诉某食品公司劳动合同纠纷案

基本案情

陈某于2007年8月入职某食品公司工作，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同，陈某于2017年10月起担任公司大客户部负责人。2019年1月，某食品公司发现其员工柏某存在系列不当行为，包括隐瞒退货真相和损失情况、以转赠形式隐蔽处理退货费用等。某食品公司认为，陈某作为领导负责审批柏某相关工作申请，但未能及时向上级汇报柏某上述情况，造成公司损失，构成违反公司规章制度，遂对陈某书面警告一次。

2019年1月，某食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。陈某认为，公司解除行为违法，其两次行为均不构成违纪行为，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则某食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。

其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，某食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故某食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。

关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但为造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定某食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

用人单位应当建立完善的用工管理制度，制定合理明确的规章制度，尤其是在惩戒措施的具体执行过程中应审慎，充分考虑劳动者行为的正当性及合理性，不能因非劳动者故意或重大过失的职务行为追究其严重违纪责任。

本案中，用人单位以劳动者作为中层管理人员履行管理职责不当累计两次为由解除劳动关系，而该用人单位的规章制度中并无对管理人员履职不当应如何处理的具体内容。对处于企业组织架构“夹心层”的中层领导的管理及履职评价，除依据规章制度外，还应结合企业交易习惯、经营方略及商业目标等因素进行综合考量。

在公司规章制度中对管理者管理行为的制约机制缺位或约定不明时，如径直认定其违纪将不利于发挥正向激励及促进忠诚履职的作用。此外，就下属过错导致的责任承担问题，应当严格区分管理人员在整个事件当中所起到的作用以及其主观恶意程度，不能随意让中层“背锅”。

案例10 劳动者合理披露自身薪酬的不构成严重违纪

——某茶业公司诉殷某劳动合同纠纷案

基本案情

殷某于2016年4月入职某茶业公司。双方签署的《商业秘密保护及竞业禁止协议》约定，殷某不得泄露公司不公开的财务状况、财务资料和薪酬制度等。此外，殷某签字签收的《员工手册》载明，员工违反保密制度的，公司可以解除劳动关系。在双方劳动合同存续期间，因殷某为公司已离职员工提供殷某自身的工资明细，公司向殷某送达解除劳动合同通知书。殷某不服上述处理，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，殷某将其本人的工资银行明细提供给案外人用以诉讼，既是员工对其个人信息的合理使用，也是配合审理该案的法院查明案件事实之需要，该行为具有合理性。殷某披露的是自己的薪酬内容，非公司整体的薪酬制度，实际未达到严重违反公司规章制度的程度。某茶业公司据此解除与殷某之间的劳动合同，无事实与法律依据，应当认定为违法解除劳动合同，某茶业公司应向殷某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

本案是用人单位以劳动者违反保密制度为由主张劳动者严重违反用人单位管理制度而解除合同所引发的劳动争议纠纷。对于劳动者违反保密制度行为的认定，必须考察其行为的合法性、合理性及可能造成的后果。

首先，根据法律规定，劳动者对其个人信息享有合法权益，可以自行进行处分，用人单位的规章制度不应当限制劳动者对个人信息的合理使用。涉讼劳动者系普通员工，向他人提供的是个人薪酬信息而非用人单位整体的薪酬制度，并未违反单位有关《商业秘密保护及竞业禁止协议》的规定，不构成违反单位规章制度。

其次，本案中劳动者在职期间将其工资银行明细交予案外人作为诉讼证据，系配合事实查明之需要，其行为具有合理性。

最后，单方解除劳动合同作为最严厉的处罚措施，须有相当的行为严重性，例如破坏公司管理秩序等。若用人单位可根据劳动者的任何行为主张解除劳动合同，则显然失当。

来源：上海市长宁区人民法院

上海法院发布涉违纪解除类劳动纠纷十大典型案例

实务解答

员工在入职是未完整填写工作履历，如工作10年以上，但只写了近5年工作履历，公司在给员工计算年休假天数时按十年以下工作经历给予5天/年年休假。员工在职2年后提出年休假计算日期有无，要求从入职起补发年休假。请问公司只补发当期自然年的年休假是否可以，上一年的年休假因员工未正确填写信息导致，是否可以不补发？

【广东深圳】

一般来说，由于员工的工作年限是客观存在的事实，而年休假的长度又是法定的，因此倾向认为公司应当补发。除非员工在工龄的告知上存在较大的过失，例如，可以考虑以下几个因素：

1、员工入职填写工作履历时，公司是否已明确告知员工该信息将与其年休假挂钩

2、公司是否在员工入职时履行了充分的审查义务，是否存在员工故意隐瞒的情况。

3、员工是否在年休假到期后很长一段时间均未提出疑议。

但无论如何，即使公司决定不补发，公司的风险也仅仅是员工在诉讼时效内仲裁/起诉之后，再予以补发。另外，需要提示的是，根据深圳地区的口径，未休年休假的仲裁时效是从第三年的1月1日当天开始计算的，因此虽然员工已入职2年，但未休年休假仍在诉讼时效内。

企业HR：

保华律师事务所

年休假补发问题

A公司接了一项项目，提供技术服务给B公司，合同期限为1年，后续会根据项目情况评估是否续签项目合同。A公司新招用一名员工专门负责B公司的技术服务工作，请问A公司与该员工可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同吗？即以A公司与B公司项目结束为该员工的劳动合同终止条件。

【广东深圳】

以完成一定工作任务为期限的劳动合同一般适用于总工作量较为明确的工作岗位上，如果该项目的总工作量不明确，则合同可能被认定为固定期限甚至无固定期限的合同。

具体而言，如果A公司承接的项目是诸如软件开发等工作量明确的项目，1年的合同期限本质上仅是项目开发上的一个节点的话，那么A公司与员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同风险较小。但如果A公司提供的技术服务是系统维护等工作量不确定的项目，则与员工签署该种合同的风险较大。

企业HR：

保华律师事务所

劳务外包业务劳动关系期限问题

公司规章制度中是否可以约定，员工一个月内迟到早退3次以上，除扣除相关工资外，并处罚款50元？其它类似违返规章制度是否可处以罚款，如果可以，处罚金额是否有限制？法律依据是什么？

【广东广州】

法律对此没有明确约定，因此公司对年终奖如何发放的内部制度会成为案件审理的依据。一般而言，当公司对劳动关系的解除没有过错的情况下，例如您提到的员工自愿离职，裁审机构基本还是会尊重公司自主管理的权限，允许公司按照内部制度，不发放年终奖。

但该问题实践仍存在一定争议，因此建议公司在员工离职时以离职协议的方式就该问题进行明确，以免纠纷。

企业HR：

保华律师事务所

员工自愿离职，公司内部管理机制规定离职人员不发放年终奖，是否可以不发放该员工的年终奖？

行业快讯

人社部：发布全国各地区最低工资标准情况，上海以2590元仍居榜首

近日，据报道，广东省统计局发布统计分析指出，广东已成为全国常住人口与户籍人口同时达到过亿体量的省份。2022年，广东16-59岁劳动年龄人口8475.1万人，占全省常住人口的66.96%，高于全国平均水平4.94个百分点，广东劳动年龄人口占全国劳动年龄人口比重达到9.68%，劳动年龄人口规模位居全国第一。

近日，据报道，综合各地统计局2022年统计数据，杭州以人均年消费46440元位居中国人均消费十强城市首位。据杭州统计局3月发布的国民经济和社会发展统计公报，2022年，杭州市全体居民人均可支配收入70281元，比上年增长3.8%，扣除价格因素实际增长1.4%；人均生活消费支出46440元，比上年增长4.1%。

近日，据报道，据国家统计局消息，一季度，全国居民人均可支配收入10870元，同比名义增长5.1%，扣除价格因素实际增长3.8%。

近日，据报道，人社部发布全国各地区最低工资标准情况，15个地区月最低工资标准在2000元及以上。其中，上海以2590元居榜首，深圳以月最低工资标准2360元位居第二，北京排第三，月最低工资标准达到2320元。

国家统计局：一季度全国居民人均可支配收入10870元

广东：劳动年龄人口规模位居全国第一

浙江杭州：2022年人均消费46440元，成全国“最能花钱”城市

中上协：2022年上市公司并购重组减少10.88%

近日，据报道，联想集团执行副总裁兼中国区总裁刘军宣布联想中国开启新一轮组织变革，正式成立7大行业纵队，建立面对大客户客群的市场销售体系。据介绍，7大纵队整合了大客户业务、ISG China（基础设施业务群）和SSG China（方案服务业务群）的销售团队，重新整编为客户经理（AR）、产品及解决方案专家（SS）、售前技术专家（SE）三个梯队。整合后，AR团队细分为电信、金融、政府、制造、教育、互联网和重点行业七大行业。

近日，据报道，过去三年，腾讯女性发明人的累积人数每年增长超20%。据了解，在该公司全球专利申请的6.2万件中，女性发明人涉及的专利超2.2万件。如果以腾讯最新公布的女员工数估算，腾讯女性员工人均专利达1.3件。据介绍，这些专利申请覆盖人工智能、云计算、虚拟现实、区块链等多个下一代互联网技术领域。

近日，据报道，经华为公司内部有权机构决议，拟向股东分配股利人民币719.55亿元。相比2021年分红总额614.04亿元，同比增加105.51亿。据悉，华为通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为142315人（截至2022年12月31日），参与人均为公司在职员工或退休保留人员。

近日，据报道，据中国上市公司协会，2022年，上市公司共披露并购重组2972单，较2021年减少10.88%；累计交易金额1.74万亿元，较2021年减少2.21%。其中，许可类并购重组审核通过46单（主板36单、创业板8单、科创板2单），交易金额合计3440.36亿元。

华为：2022年掏出719.55亿元分红，14万持股员工受益

联想中国：宣布新一轮组织变革，成立7大行业纵队

腾讯：女性员工人均1.3件专利，涉及下一代互联网技术多领域

台积电：证实年度调薪平均幅度约3%至5%

近日，据报道，茅台集团首次公开发布高层次人才引进“招募令”，计划到2025年，全集团人才资源总量从2021年底的1.5万人增加到2.1万人，科技创新核心团队建设达300人的目标。在3至5年内，实现知识产权产出200件，成果转化率达到20%，打造2至4个国家级创新平台，实现制曲、制酒、品评、勾兑技能人才增幅达135%，总量实现13000人。

近日，据报道，中公教育（002607.SZ）宣布启动“未来乡村计划”，力争三年内培训500万乡村治理骨干和新型农业经营主体人才。贵州省黔南州罗甸县麻怀村、湖南省娄底市新化县油溪桥村、福建省宁德市福安市坦洋村、江苏省南通市通州区四港村与中公教育签署了战略合作，成为“未来乡村计划”的首批合伙人。

近日，据报道，滴滴出行发文表示，为致敬五一劳动节辛勤出车的司机师傅，平台将为司机师傅发放2亿元司机奖励和小桔充电、滴滴加油补贴。部分城市将继续试行节假日司机服务费，全额给司机。

近日，据报道，台积电年度调薪幅度揭晓，因应半导体景气降温，调幅回归常态，平均约3%至5%；2021年结构调薪20%，与先前传出2022年也调薪约8%以上的盛况不复见。

滴滴出行：将发放2亿元司机奖励

茅台集团：计划到2025年人才资源总量增至2.1万

中公教育：拟三年培训500万乡村农业人才

丰田：员工在子女18岁之前可缩短工时以兼顾育儿和工作，包括非正式员工

近日，据报道，安永会计师事务所将在美国裁员3000人，理由是公司部分部门“产能过剩”。总部位于英国伦敦的安永表示，此次裁员影响了其约5%的美国员工，并承诺向受影响的人提供“全面支持”。安永表示，裁员计划是在“评估了当前经济状况、员工保留率和公司部分产能过剩的影响后”作出的。

近日，据报道，Meta今日再裁员4000人，这是该公司自去年11月以来的最新一轮裁员。Meta首席执行官扎克伯格上月发布公告称，为达到“效率年”目标，使Meta成为一家更好的公司，预计将在4月底对技术部门重组和裁员，然后于5月底在业务部门裁员。

近日，据报道，三星电子当天在公司内网公布劳资谈判结果，将今年的平均涨薪幅度定为4.1%。平均薪资涨幅是全体员工年薪总额的上涨幅度，员工实际年薪涨幅由一视同仁的基本涨幅和因人而异的考评涨幅求和而来。今年的基本涨幅为2%，平均绩效涨幅为2.1%。而去年的平均薪资涨幅为9%，基本涨幅和平均绩效涨幅分别为5%和4%。劳资双方在涨幅上的分歧较大，但公司在芯片寒潮下交出史上最差成绩单，迫使双方就此达成协议。

近日，据报道，丰田6～7月将修改制度，原来允许正式员工利用缩短工时制到子女小学4年级，临时工等非正式员工允许到子女3岁。在新制度下，不管是正式员工还是非正式员工都统一为18岁。今后，还考虑扩充以护理等为理由的缩短工时。

三星电子：劳资商定今年员工平均涨薪4.1%

安永：由于部分部门“产能过剩”，将在美国裁员3000人

Meta：启动大规模裁员，影响近4000名员工

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