HR730月刊25期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

2023年一月刊

总第25期

主办单位：深圳普岩科技有限公司

年度盘点

一、2022年度劳动法领域新立法、新规定盘点

1、全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定自2022年1月1日起施行。

第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十二次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，自2022年1月1日起施行。

2、人社部对3件规章条款予以修改

2022年1月7日，人力资源社会保障部令第47号公布《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》，对《劳动行政处罚听证程序规定》、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》、《就业服务与就业管理规定》部分条款予以修改。

3、2021年城镇居民人均可支配收入数据公布，影响工伤待遇的计算

2022年1月17日上午10点，国务院新闻办公室举行新闻发布会，国家统计局发布2021年居民收入和消费支出情况。城镇居民人均可支配收入47412元，比上年名义增长8.2%，这个统计数据，对工伤职工的一次性工亡补助金有直接影响。依据《工伤保险条例》规定，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

4、2022年一次性工亡补助金标准确定

2022年1月20日，人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心发布《关于2022年一次性工亡补助金核定基数的通知》，核定2022年一次性工亡补助金为948240元，自2022年1月1日起实施。

5、人社部发布《社会保险基金行政监督办法》，虚构劳动关系参保骗保要查处

2022年2月9日人力资源社会保障部令第48号公布《社会保险基金行政监督办法》，自2022年3月18日起施行，《办法》规定用人单位、个人有通过虚构个人信息、劳动关系，使用伪造、变造或者盗用他人可用于证明身份的证件，提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴，骗取社会保险待遇的；通过谎报工伤事故、伪造或者变造证明材料等进行工伤认定或者劳动能力鉴定，或者提供虚假工伤认定结论、劳动能力鉴定结论，骗取工伤保险待遇的等行为按照《中华人民共和国社会保险法》第八十八条的规定处理。

6、人社部最高院联合发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》

2022年2月21日，人社部最高院联合发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，主要是逐步规范裁审程序衔接、统一裁审法律适用标准，对于完善劳动人事争议多元处理机制、畅通劳动者维权渠道、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义。

7、最高法发布两个劳动人事典型案例，弘扬社会主义核心价值观

2022年2月23日，最高人民法院发布第二批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例。此次一共发布9个案例，其中有两个与劳动用工相关，即案例四：遭遇就业地域歧视可请求赔偿精神抚慰金、案例六：通过享受对口支援政策入学深造，学成违约拒回原单位工作，应承担违约责任。

8、立法明确不得通过人力资源公司、劳务派遣公司组织安排学生实习

2022年4月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议修订《中华人民共和国职业教育法》，自2022年5月1日起施行。明确了不得违反相关规定通过人力资源服务机构、劳务派遣单位，或者通过非法从事人力资源服务、劳务派遣业务的单位或个人组织、安排、管理学生实习实训。

9、人社部等四部委发出通知，扩大缓缴社会保险费实施范围

2022年5月31日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部、税务总局发布《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》，《通知》明确，在对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业实施阶段性缓缴企业职工基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费政策的基础上，进一步扩大到汽车制造业、通用设备制造业等17个其他特困行业。

10、人社部等5部门印发关于“打零工”的10条意见

2022年6月22日，人力资源社会保障部民政部财政部住房和城乡建设部国家市场监管总局联合发布《关于加强零工市场建设完善求职招聘服务的意见》，《意见》明确加强零工市场建设、完善求职招聘服务系列重点工作。

11、最高法发布第32批指导案例，罕见连发7个劳动争议指导案例

最高人民法院自2012年1月开始发布指导案例以来，直至2022年6月前仅发布过5个涉及劳动用工领域的指导案例。2022年7月4日，最高法院审委会一口气讨论通过发布了7个劳动争议指导案例，数量超过前面10年间发布的总量，极为罕见！

12、人社部等四部门最新通知进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作

2022年9月22日，人社部等4部门发布《关于进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作有关问题的通知》，自2022年9月起，进一步扩大缓缴政策实施范围，覆盖本地区所有受疫情影响较大、生产经营困难的中小微企业、以单位方式参保的个体工商户、参加企业职工基本养老保险的事业单位及各类社会组织，使阶段性缓缴社会保险费政策惠及更多市场主体。

13、新妇女权益保障法正式执行，这些行为通通违法

2022年10月30日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议修订了《中华人民共和国妇女权益保障法》，其中最引人注目的是第四十八条第二款规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。是否意味着“三期保护”变“二期保护”？司法实践中该如何适用还有待观察。

此外，本次修订规定了国家要完善生育保障措施，写入了就业性别歧视具体情形等内容，自2023年1月1日起施行。为了消除针对女性的就业性别歧视，新法列举规定了用人单位针对女性，在招录、聘用过程中不得实施的多项行为，比如，将限制结婚、生育作为录用条件，除个人基本信息外，进一步询问或调查其婚育情况等，并将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。

14、人社部、最高法等9部门联合发布《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》

2022年10月13日，人力资源社会保障部、最高人民法院等9部门联合印发《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》。强调加强源头治理，强化争议预防指导，健全风险监测预警机制；强化协商和解，指导用人单位建立内部争议协商机制，强化和解协议履行和效力，强化调解与仲裁、诉讼衔接。

15、最高法发布第34批指导性案例，三个案例均与劳动法相关

2022年12月8日，最高法院发布指导案例189号《上海熊猫互娱文化有限公司诉李岑、昆山播爱游信息技术有限公司合同纠纷案》、指导案例190号《王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案》、指导案例191号《刘彩丽诉广东省英德市人民政府行政复议案》，189号案例虽然是合同纠纷，但案例内容涉及到主播与平台订立《合作协议》，是否属劳动合同关系的认定。

16、国务院办公厅发布《关于2023年部分节假日安排的通知》

2022年12月8日，国务院办公厅发布关于2023年部分节假日安排的通知，对2023年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期作出具体安排。

17、新冠肺炎更名，“乙类甲管”变“乙类乙管”

2022年12月26日，国家卫生健康委发布重磅公告，新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施，这将意味着感染新冠病毒不能上班不再享受正常工资了，用人单位一直诟病的“正常工资”终于要变“病假工资”了。

18、最高法发布后疫情时代劳动争议处理最新意见

2022年12月26日，最高法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，内容涉及落实就业优先政策、依法规范新就业形态用工、妥善处理劳动争议案件共14条意见。

二、地方性新规

1、浙江省人社厅：对符合条件的企业在女职工产假期间施行社会保险补贴政策

2022年12月，浙江省人社厅等4部门发文，自2023年1月1日起，对符合条件的企业在女职工产假期间施行社会保险补贴政策。

2、浙江省杭州市：降低职工医保缴费费率，减轻企业负担

2022年11月，浙江省杭州市医保局发布了《杭州市医疗保障局杭州市财政局国家税务总局杭州市税务局关于调整职工基本医疗保险（含生育保险）缴费费率的通知》，明确自2023年1月1日起降低职工医保缴费费率。

3、河北省：上调最低工资标准

12月14日，河北省人社厅发布了《河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》，通知中明确将从2023年1月1日起调整最低工资标准。

4、福建省厦门市：统一职工基本医疗保险政策

2022年11月，厦门市人民政府印发了关于印发《厦门市职工医疗保险实施细则》和《厦门市城乡居民医疗保险实施细则》的通知。

文件中主要明确了以下几点：

根据《细则》，从2023年1月起，厦门市将不再区分外来职工和本市职工身份，实现同等缴费、同等待遇。

放开灵活就业人员参加职工医保的户籍限制，法定劳动年龄内的非本市户籍人员，规定只要持本市有效居住证，均可按灵活就业人员身份参加厦门市职工医保，缴费率9.5%，享受与本市职工同等的医保待遇，有效保障新就业形态劳动者的权益。

2023年1月至12月缴费率降低1个百分点，即按8.5%缴纳，以减轻灵活就业人员负担。

5、海南省：个人所得税优惠政策有变

海南省人民政府于2022年9月18日公布了新版《海南自由贸易港享受个人所得税优惠政策高端紧缺人才清单管理暂行办法》，新办法2023年1月1日起施行。

此次政策是在《财政部税务总局关于海南自由贸易港高端紧缺人才个人所得税政策的通知》(财税〔2020〕32号)的基础上进行一定调整。

2022年度十大职场热点盘点

1、应届生群内怒怼领导

据《中国青年报》报道，2022年1月25日，某互联网公司一名应届生员工因“赶版本”导致的高强度加班问题，在部门内部大群中，发消息怒怼管理层。其直属上级与部门领导均在第一时间与其进行了沟通，表示将采取优化措施，解决员工提出的问题。其后，该应届生顺利办理离职手续，并于2月成功入职新公司。

今年，职场流传着“80后加班唯唯诺诺，90后浑水摸鱼装模作样，00后重拳出击整顿职场”的三代反差。00后因“到点下班”被通报，00后工作群怒怼老板、00后霸气辞职信等新闻层出不穷。

00后首次集体登上职场舞台，为固化的职场文化带来一股新风。身处中国最顶尖的公司，面对权力喊出无数职场小白不敢表达的心声，引发企业对新时代员工的管理思考。“00后整顿职场”，自此拉开帷幕。

2、互联网巨头人员优化

据腾讯新闻报道，1月某知名拼团电商暴力裁员。据爆料，此次裁员中，试用期员工无赔偿，绩效80分以上的正式员工可获得N+1赔偿。

今年以来，中国互联网大厂相继传出裁员消息，涉及部门众多，裁员幅度10%到30%不等。年末，多家国外的科技巨头也先后展开大规模裁员。

2022年，人员优化、招聘暂停、校招缩编、应届生遭毁约……今年的职场犹如过冬，分外寒冷。当裁员风暴不再被企业视为危机，而是基本管理动作的时候，就是我们职场人最冷的时候。

3、北大原子核物理博士应聘城管

今年4月，北京市朝阳区公布了2022年考试录用公务员拟录用人员公示。北大原子核物理女博士成功竞聘酒仙桥街道城管岗。此外还有中国社会科学院大学硕士、英国曼切斯特大学硕士等名校生入职北京朝阳区各街道岗位。

此外，社科院硕士送外卖、华师大学生卖鸡爪等事件均在网上引发各界讨论。

“高学历低就业”的现象上一次被全民讨论还是北大毕业生卖猪肉。不同的是，三十多年前这是个案，如今却越来越演变为“社会现象”了。高学历人才的低配式就业，一方面反映了就业市场的供需不匹配。另一方面也折射了2023年就业内卷的现状，由高学历向高收入、高社会地位的变现通道越发拥挤。

4、居家办公，5分钟抓拍一次人脸

澎湃新闻报道，今年5月，尚德机构被曝要求员工居家办公期间安装电脑监控软件，每5分钟抓拍一次人脸，一天抓拍截屏少于89次即算旷工。12月8日，尚德机构再次被曝要求员工在居家办公期间保持摄像头开启状态，员工需保持80%以上出镜率。

疫情以来，居家办公成为常态，企业管理的难度增大。有的企业推出1小时内未回复工作消息按缺勤处理的规定，有企业要求员工“24小时在线”，有的企业以绩效考核不便为由采取单方面降薪措施。

一些让职场人细思极恐的公司监控手段先后被曝光，前有监控员工的上网行为，后有电脑监控软件强制抓拍人脸，这些突破底线的技术是否涉嫌侵害员工的隐私权，还需相关部门研判。只说简单粗暴的监控式管理，换来的是员工的高效产出，还是员工的排斥与敌视？现代化、人性化的管理倡导的是：管理工作的结果而非过程，考核员工的绩效而非时长。充分释放员工的创造力，才能提升企业的业务竞争力。

5、近7成Z世代想做副业

《半月谈》今年6月报道，广告公司的职员林小姐利用业余时间拍摄短视频，半年时间收获近100万粉丝。随后，她辞去本职工作，专心做短视频。

《新周刊》盘点了2022年的十大副业，车尾箱集市、露营咖啡车、线上酒馆、陪诊师、跟拍师、化妆品修复、求职辅导等都成为热门副业。据脉脉人才智库数据，近7成Z世代想做副业。

6、英语老师董宇辉转型带货主播

据界面新闻报道，6月9日，一段双语带货视频火爆出圈，董宇辉和东方甄选登上热搜。截至11月，东方甄选连续五个月居抖音带货榜首，直播间粉丝数涨至2800多万。董宇辉一边直播带货,一边教英文、谈文史，带货直播间化身文化课堂，引领了知识带货的风潮。

作为曾经的新东方名师，无需脚本出口成章，名人典故信手拈来，以及受众情绪调动都属于基础操作。这些技能点一旦运用到直播带货行业，带来的就是降维式打击。罗永浩、董宇辉身上的才情、个性对于普通职场人来说可遇不可求，但如何将自己的核心能力迁移到新赛道、新岗位，才是成功转型的关键。

7、国美员工“被自愿”缓发工资

10月，国美员工曝光一份《自愿申请工资缓发申请》。要求员工“自愿”申请工资缓发一个月，引发员工不满。据中国新闻周刊报道，国美员工公积金从5月开始断缴，工资从9月开始迟发、停发。12月初，百余名国美员工到总部讨薪。

有的职场人“被自愿”申请缓发工资，有的职场人被HR“合理裁员”。寒潮袭来，经营困难，不能让打工人承担所有。按劳动法办事，是员工对企业最后的期待，也是企业能给员工最体面的分手。

8、河南16位博士回乡创业

据《工人日报》报道，今年10月，16位博士放弃北上广的工作机会，回河南巩义胡坡村扎根建设复合材料研究院。目前，研究团队不仅有这16位博士，百余位硕士，目前已有上市计划。

近年来，频频出现硕博回乡创业的新闻。河南80后朱明甫和自己的8个发小全部考上不同学校的博士，毕业后又一起携手回家创业，把家乡的81条路打造成了智慧路。

“逃离北上广”返乡创业的形式越来越多样。以前比较常见的是：用技术提高农业种植水平，用电商改变农产品销售渠道。而如今的返乡创业，已经出现“非农业、硬科技”的趋势，乡村振兴的深度、广度都在扩展。家乡对职场人而言，可能不再只是退路，更可能是出路。

9、比亚迪秋招收20万份简历

据统计，在16-24岁青年劳动力当中，中国大学生的失业率是青年整体的1.4倍。而2023年应届生预计达1158万人。11月，据界面新闻报道，2022年，比亚迪收到了20万份秋招简历，已招收了1.5万名应届毕业生。

今年6月，智能制造代表企业格力也宣布今年将再招收3000到5000名大学毕业生，并于12月启动秋招补录，涉及技术研发类、信息技术类、技术支持类、制造技术类等多个工种。

可以预见，明年大学生就业承压巨大。大学生的就业质量侧面也反映了新技术的应用、产业创新转型的进度。这两年，以往吸纳青年就业的“大户”互联网、教培和房地产需求下降较快，而新能源汽车、高端制造等展示出的人才吸纳能力，在就业寒冬中释放了一些温暖。

10、京东高管降薪增加基层福利

据《证券日报》报道，11月22日，京东集团创始人、董事会主席刘强东发布全员信，从2023年开始对高级管理人员的现金薪酬降低10%-20%不等，共涉及2000多人。同时，逐步为十几万德邦员工缴齐五险一金，为基层员工设立住房保障基金，扩充员工子女救助基金。

与其他大厂一味降本不同，京东在人力成本上出人意料的实行了“一升一降”。以自建物流体系为差异化竞争力的京东一直知道，支撑这家公司的是基层。“配送员兄弟”的幸福感、投入度才是业务运转的压舱石。

CONTENTS

2023年一月刊

总第 25 期

年度盘点

政策速递

国家卫健委：新冠病毒感染“乙类乙管”，感染后无法正常劳动的发放病假工资

最高法：发布关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见

四部门：要求做好企业2022年年报工作

人社部：发布九项意见推动进一步做好职称评审工作

北京：进一步降低企业经营成本，全面落实系列税收优惠政策

北京：印发《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》

上海：关于支持本市相关行业和企业稳岗留工有序运行若干政策措施的通知

上海：将在年节期间对家庭生活困难的失业人员发放一次性补助

深圳：发布新修订《深圳市独生子女父母计划生育奖励办法》

天津：印发天津市职工生育保险规定的通知

天津：发布关于调整劳动人事争议仲裁管辖问题的通知

浙江：发布关于试行企业女职工产假期间社会保险补贴有关事项的通知

海南：十部门联合发文要求做好涉外劳动争议处理工作

山东：关于暂定2023年度全省社会保险费缴费基数上下限标准的通知

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总第25期 2023年一月刊

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专家观点

精选案例

HR730月度榜单

实务解答

就业优先大局下对新业态“流动性”与“确定性”的分析

网红与平台“分手”属于劳动纠纷，还是民事纠纷？

专家解读“不完全劳动关系”

是司法解释还是权力扩张

乙类乙管新问题：员工患阳请假是否需病假证明？

企业调岗的合理边界及实操要点精析

北京：发布2022年度劳动人事争议仲裁典型案例

超法定退休年龄员工劳动争议6个典型案例

重庆市三中法院劳动争议典型案例

员工“阳”了，未正常出勤，公司是否可以拒绝支付工资？

关于深圳育儿假期和老人陪护假执行细则

违纪解除通知送达

行业资讯

大咖视点

政策法规

新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”后，意味着员工感染后不再实施隔离，因感染而无法正常提供劳动的，按照企业规章制度履行相应请假手续，企业发放病假工资。

公告

2022年第7号

一、将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染。

二、经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。

特此公告。

国家卫生健康委

2022年12月26日

关于印发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”总体方案的通知

联防联控机制综发〔2022〕144号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制(领导小组、指挥部)，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制各成员单位：

为贯彻落实党中央、国务院决策部署，平稳有序实施新型冠状病毒感染“乙类乙管”，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组制定了《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》。现印发给你们，请认真组织实施。各地各部门在执行过程中如有相关建议，请及时反馈机制综合组。

国务院应对新型冠状病毒感染

疫情联防联控机制综合组

2022年12月26日

关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案

为贯彻落实党中央、国务院决策部署，高效统筹新型冠状病毒感染疫情防控和经济社会发展，稳妥有序将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，有力有序有效应对调整后可能出现的风险，依据《中华人民共和国传染病防治法》，制定本方案。

一、制定背景

新型冠状病毒感染疫情发生以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视疫情防控，全面加强对防控工作的集中统一领导，明确了疫情防控的体制机制、策略原则、目标任务、工作要求，为打赢疫情防控的人民战争、总体战、阻击战和做好常态化疫情防控工作提供了根本遵循和科学指引。我国的疫情防控始终坚持人民至上、生命至上，各地区各部门密切协作、履职尽责，因时因势动态优化调整防控措施，不断提高科学精准防控水平。14亿人民同心抗疫、坚韧奉献，有效应对全球先后五波疫情流行冲击，成功避免了致病力相对较强的原始株、德尔塔变异株的广泛流行，极大减少了重症和死亡，也为疫苗、药物的研发应用以及医疗等资源的准备赢得了宝贵的时间。我国疫情流行和病亡数保持在全球最低水平，人民健康水平稳步提升，统筹经济发展和疫情防控取得世界上最好的成果，有力彰显负责任大国担当，创造了人类同疾病斗争史上的防控奇迹。

当前，随着病毒变异、疫情变化、疫苗接种普及和防控经验积累，我国新型冠状病毒感染疫情防控面临新形势新任务，防控工作进入新阶段。从病毒变异情况看，国内外专家普遍认为病毒变异大方向是更低致病性、更趋向于上呼吸道感染和更短潜伏期，新冠病毒将在自然界长期存在，其致病力较早期明显下降，所致疾病将逐步演化为一种常见的呼吸道传染病。从疫情形势看，奥密克戎变异株已成为全球流行优势毒株，虽然感染人数多，但无症状感染者和轻型病例占比超过90%，重症率和病亡率极低。从我国防控基础看，我国目前累计接种新冠病毒疫苗超过34亿剂次，3岁以上人群全程接种率超过90%；国内外特异性抗病毒药物研发取得进展，我国筛选出“三药三方”等临床有效方药；广大医疗卫生人员积累了丰富的疫情防控和处置经验，防治能力显著提升。

综合评估病毒变异、疫情形势和我国防控基础等因素，我国已具备将新型冠状病毒感染由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”的基本条件。

二、总体要求

（一）指导原则。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，充分发挥制度优势，坚持人民至上、生命至上，坚持科学防治、精准施策，完善应对准备，调整防控措施，统一规则、分类指导、防范风险，平稳有序实施“乙类乙管”。

（二）工作目标。围绕“保健康、防重症”，采取相应措施，最大程度保护人民生命安全和身体健康，最大限度减少疫情对经济社会发展的影响。

（三）进度安排。2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者；不再划定高低风险区；对新冠病毒感染者实施分级分类收治并适时调整医疗保障政策；检测策略调整为“愿检尽检”；调整疫情信息发布频次和内容。依据国境卫生检疫法，不再对入境人员和货物等采取检疫传染病管理措施。

三、主要措施

（一）进一步提高老年人新冠病毒疫苗接种率。我国大规模的疫苗接种实践证明，我国的新冠病毒疫苗是安全、有效的。要进一步加强组织动员力度，科学评估接种禁忌，加快提高疫苗加强免疫接种覆盖率，特别是老年人群覆盖率，优先采取序贯加强免疫，努力做到“应接尽接”。在第一剂次加强免疫接种基础上，在感染高风险人群、60岁及以上老年人群、具有较严重基础疾病人群和免疫力低下人群中推动开展第二剂次加强免疫接种。

（二）完善新型冠状病毒感染治疗相关药品和检测试剂准备。做好治疗新型冠状病毒感染相关中药、对症治疗药物、抗新冠病毒小分子药物、抗原检测试剂的准备。县级以上医疗机构按照三个月的日常使用量动态准备新型冠状病毒感染相关中药、抗新冠病毒小分子药物、解热和止咳等对症治疗药物；基层医疗卫生机构按照服务人口数的15%-20%动态准备新型冠状病毒感染相关中药、对症治疗药物和抗原检测试剂，人口稠密地区酌情增加；药品零售企业不再开展解热、止咳、抗生素和抗病毒4类药物销售监测。各地联防联控机制(领导小组、指挥部)切实担负起药品试剂准备的领导责任。

（三）加大医疗资源建设投入。重点做好住院床位和重症床位准备，配足配齐高流量呼吸治疗仪、呼吸机、ECMO等重症救治设备，改善氧气供应条件。各地按照“应设尽设、应开尽开”的原则，二级以上医院均设置发热门诊，配备充足的医疗力量；有条件的基层医疗卫生机构应设置发热门诊或者诊室。定点医院重症床位和可转换重症床位达到总床位数的20%。二级综合医院应当独立设置重症医学科，二级传染病、儿童专科医院应当设置重症监护病房。三级医院要强化重症医疗资源准备，合理配备重症医护力量，确保综合ICU监护单元可随时使用，通过建设可转换重症监护单元，确保需要时24小时内重症监护资源增加一倍。根据人口规模，将符合条件的方舱医院提标改造为亚(准)定点医院，其他方舱医院仍然保留。加强对基层医疗卫生机构的设备配备和升级改造，尽快实现发热诊室(门诊)“应设尽设、应开尽开”。各地要加大投入，按照填平补齐原则，确保完成建设改造。

（四）调整人群检测策略。社区居民根据需要“愿检尽检”，不再开展全员核酸筛查。对医疗机构收治的有发热和呼吸道感染症状的门急诊患者、具有重症高风险的住院患者、有症状的医务人员开展抗原或核酸检测。疫情流行期间，对养老机构、社会福利机构等脆弱人群集中场所的工作人员和被照护人员定期开展抗原或核酸检测。对社区65岁及以上老年人、长期血液透析患者、严重糖尿病患者等重症高风险的社区居民、3岁及以下婴幼儿，出现发热等症状后及时指导开展抗原检测，或前往社区设置的便民核酸检测点进行核酸检测。外来人员进入脆弱人群聚集场所等，查验48小时内核酸检测阴性证明并现场开展抗原检测。在社区保留足够的便民核酸检测点，保证居民“愿检尽检”需求。保障零售药店、药品网络销售电商等抗原检测试剂充足供应。

（五）分级分类救治患者。未合并严重基础疾病的无症状感染者、轻型病例，采取居家自我照护；普通型病例、高龄合并严重基础疾病但病情稳定的无症状感染者和轻型病例，在亚定点医院治疗；以肺炎为主要表现的重型、危重型以及需要血液透析的病例，在定点医院集中治疗；以基础疾病为主的重型、危重型病例，以及基础疾病超出基层医疗卫生机构、亚定点医院医疗救治能力的，在三级医院治疗。

全面实行发热等患者基层首诊负责制，依托医联体做好新型冠状病毒感染分级诊疗，加强老年人等特殊群体健康监测，对于出现新冠病毒感染相关症状的高龄合并基础疾病等特殊人群，基层医疗卫生机构密切监测其健康状况，指导协助有重症风险的感染者转诊或直接到相应医院接受诊治。

确保重症高风险人员及时发现、及时救治。统筹应急状态医疗机构动员响应、区域联动和人员调集，进一步完善医疗救治资源区域协同机制。动态监测定点医院、二级以上医院、亚定点医院、基层医疗卫生机构的医疗资源使用情况，以地市为单位，当定点医院、亚定点医院、综合医院可收治新型冠状病毒感染患者的救治床位使用率达到80%时，医疗机构发出预警信息。对于医疗力量出现较大缺口、医疗服务体系受到较大冲击的地市，省级卫生健康行政部门视情通过省内协同方式调集医疗力量增援，必要时向国家申请采取跨地区统筹方式调派医疗力量增援，确保医疗服务平稳有序。

（六）做好重点人群健康调查和分类分级健康服务。摸清辖区65岁及以上老年人合并基础疾病(包括冠心病、脑卒中、高血压、慢性阻塞性肺疾病、糖尿病、慢性肾病、肿瘤、免疫功能缺陷等)及其新冠病毒疫苗接种情况，根据患者基础疾病情况、新冠病毒疫苗接种情况、感染后风险程度等进行分级，发挥基层医疗卫生机构“网底”和家庭医生健康“守门人”作用，提供疫苗接种、健康教育、健康咨询、用药指导、协助转诊等分类分级健康服务。社区(村)协助做好重点人群健康服务工作，居(村)民委员会配合基层医疗卫生机构围绕老年人及其他高风险人群，提供药品、抗原检测、联系上级医院等工作。

（七）强化重点机构防控。养老机构、社会福利机构等人群集中场所结合设施条件采取内部分区管理措施。疫情严重时，由当地党委政府或联防联控机制(领导小组、指挥部)经科学评估适时采取封闭管理，并报上级主管部门，防范疫情引入和扩散风险，及时发现、救治和管理感染者，建立完善感染者转运机制、与医疗机构救治绿色通道机制，对机构内感染人员第一时间转运和优先救治，控制场所内聚集性疫情。医疗机构应加强医务人员和就诊患者个人防护指导，强化场所内日常消毒和通风，降低场所内病毒传播风险。学校、学前教育机构、大型企业等人员聚集的重点机构，应做好人员健康监测，发生疫情后及时采取减少人际接触措施，延缓疫情发展速度。疫情严重时，重点党政机关和重点行业应原则上要求工作人员“两点一线”，建立人员轮转机制。

（八）加强农村地区疫情防控。做好农村居民宣教引导。充分发挥县、乡、村三级医疗卫生网作用，做好重点人群健康调查，加强医疗资源配置，配足呼吸道疾病治疗药物和制氧机等辅助治疗设备。依托县域医共体提升农村地区新型冠状病毒感染医疗保障能力，形成县、乡、村三级联动的医疗服务体系，建立村-乡-县重症患者就医转介便捷渠道，统筹城乡医疗资源，按照分区包片的原则，建立健全城市二级及以上综合医院与县级医院对口帮扶机制。畅通市县两级转诊机制，提升农村地区重症救治能力，为农村老年人、慢性基础疾病患者等高风险人群提供就医保障。根据区域疫情形势和居民意愿，适当控制农村集市、庙会、文艺演出等聚集性活动规模和频次。

（九）强化疫情监测与应对。动态追踪国内外病毒变异情况，评估病毒传播力、致病力、免疫逃逸能力等特点变化，及时跟踪研判并采取针对性措施。监测社区人群感染水平，监控重点机构暴发疫情情况，动态掌握疫情流行强度，研判疫情发展态势。综合评估疫情流行强度、医疗资源负荷和社会运行情况等，依法动态采取适当的限制聚集性活动和人员流动等措施压制疫情高峰。

（十）倡导坚持个人防护措施。广泛宣传倡导“每个人都是自己健康第一责任人”的理念，坚持戴口罩、勤洗手等良好卫生习惯，在公共场所保持人际距离，及时完成疫苗和加强免疫接种。疫情严重时，患有基础疾病的老年人及孕妇、儿童等尽量减少前往人员密集场所。无症状感染者和轻型病例落实居家自我照护，减少与同住人接触，按照相关指南合理使用对症治疗药物，做好健康监测，如病情加重及时前往医疗机构就诊。

（十一）做好信息发布和宣传教育。制定疫情信息报告和公布方案，逐步调整疫情发布频次和内容。全面客观宣传解读将“乙类甲管”调整为“乙类乙管”的目的和科学依据，充分宣传个人防护、疫苗接种、分级分类诊疗等措施对于应对疫情的关键作用，筑牢群防群控的基础。

（十二）优化中外人员往来管理。来华人员在行前48小时进行核酸检测，结果阴性者可来华，无需向我驻外使领馆申请健康码，将结果填入海关健康申明卡。如呈阳性，相关人员应在转阴后再来华。取消入境后全员核酸检测和集中隔离。健康申报正常且海关口岸常规检疫无异常者，可放行进入社会面。取消“五个一”及客座率限制等国际客运航班数量管控措施。各航司继续做好机上防疫，乘客乘机时须佩戴口罩。进一步优化复工复产、商务、留学、探亲、团聚等外籍人士来华安排，提供相应签证便利。逐步恢复水路、陆路口岸客运出入境。根据国际疫情形势和各方面服务保障能力，有序恢复中国公民出境旅游。

四、组织保障

（一）强化组织领导。国务院联防联控机制落实党中央、国务院决策部署，统筹领导各有关部门分工负责、协调配合，优化调整各工作组职责，建立健全有关工作专班，积极稳妥推进实施新型冠状病毒感染“乙类乙管”各项措施。

（二）强化责任落实。地方各级党委和政府要守土有责、守土尽责，压实主体责任，切实增强紧迫性和责任感，主要负责同志亲自抓，结合实际细化本地实施方案，明确责任分工，加强力量统筹，周密组织实施，按照国家要求抓紧抓实抓细各项工作。国务院联防联控机制综合组向地方派出督查组，督促指导各地做好应对准备和措施调整工作。

（三）强化培训指导。国务院联防联控机制综合组协调相关工作组或专班，通过全国疫情防控视频会商会、调度会等方式，对疫苗接种、药物储备、医疗资源准备、分级分类诊疗、疫情监测、宣传引导等工作开展部署培训和政策解读，明确工作目标，细化工作要求，推动工作落实。各行业主管部门及时调整相关政策，加强督促指导，确保相关要求落实到位。

2022年12月26日，国家卫生健康委发布重磅公告，新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。

国家卫健委：新冠病毒感染“乙类乙管”，

感染后无法正常劳动的发放病假工资

近日，据报道，最高人民法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，推动落实就业优先政策，妥善处理劳动争议案件。

最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见

法发〔2022〕36号

就业是最基本的民生。坚持突出做好稳就业工作，落实落细就业优先政策，是实施就业优先战略的内在要求和重要基础。为完整、准确、全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，着力推动高质量发展，更好统筹疫情防控和经济社会发展，现就进一步发挥人民法院职能作用，服务保障稳就业大局，提出如下意见。

一、推动落实就业优先政策，支持稳市场主体保就业

1.推动落实阶段性缓缴社会保险费政策，减轻用人单位用工负担。依法受理因就业优惠政策实施引发的行政案件，坚决依法支持符合条件的用人单位享受阶段性降低社会保险费率、缓缴社会保险费、失业保险费稳岗返还等优惠政策，切实减轻用人单位在用工、社保等方面的经营压力和负担，帮助受疫情严重冲击的行业、中小微企业和个体工商户复工复产。妥善审理用人单位因拖欠社会保险费等被责令补缴的行政案件，依法依规考虑企业复工复产实际情况，可以通过延展补缴期限等方式协调解决，平衡好为用人单位减负与维护劳动者合法权益的关系，促进行政争议实质性化解。依法妥善审理社会保险纠纷案件，参保单位享受阶段性缓缴社会保险费政策，劳动者主张缓缴期间用人单位未依法缴纳社会保险费，依据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定解除劳动合同的，人民法院应当依法审慎处理。

2.推动落实阶段性减免房产租金等助企纾困政策，支持中小微企业稳就业规模。依法妥善审理房屋租赁合同纠纷等案件，推动落实阶段性减免国有房产租金等政策，引导出租人减免或者缓收租金，依法减轻中小微企业、个体工商户等负担，稳住中小微企业就业规模。承租国有企业房屋或者行政事业单位房屋用于经营，符合政策条件的服务业中小微企业、个体工商户等请求按照国家有关政策减免一定期限内租金的，人民法院应当依法支持。承租非国有房屋的承租人请求减免或者延期支付租金的，可以引导当事人参照有关租金减免政策、条件进行和解;和解不成的，结合案件实际情况，依照民法典有关规定处理。

3.推动落实金融支持政策，增强服务行业就业吸纳能力。依法审理金融借款合同纠纷案件，充分考虑延期还本付息、加大普惠小微贷款支持等金融支持政策，对金融机构违反金融支持政策提出的借款提前到期、解除合同等诉讼请求，人民法院不予支持。批发零售、住宿餐饮、物流运输、文化旅游等服务行业企业、个体工商户等，因受疫情影响生产经营、复工复产暂时困难、无力还款，主张延期还款、分期还款、减免逾期利息、降低利率的，应当积极引导当事人双方协商解决纠纷;协商解决不成，借款人的主张依据充分或者符合政策条件的，人民法院应当依法支持。

4.依法支持脱贫人口稳岗就业，推动农村劳动力转移就业。为巩固拓展脱贫攻坚成果、全面推进乡村振兴、实施乡村建设行动提供有效司法服务，妥善处理涉“三农”领域传统纠纷以及休闲农业、乡村旅游、民宿经济、健康养老等农村新业态纠纷，妥善处理涉农担保融资纠纷案件，促进农村产业融合发展，推动提升富农产业、本地特色产业就业吸纳能力。深入推进新型城镇化和乡村振兴战略有效衔接，为农村劳动力转移就业提供有效司法服务，依法保障进城落户农民农村土地承包权、宅基地使用权、集体收益分配权，依法平等保护其就业、教育、住房、医疗等民生权益，推动在城镇稳定就业生活、具有落户意愿的农业转移人口便捷落户。推动形成平等竞争、规范有序、城乡统一的劳动力市场，落实城乡劳动者平等就业、同工同酬，完善办理拖欠农民工工资案件的快立快审快执通道，依法适用先予执行，推动完善欠薪治理长效机制，依法推动农业转移人口全面融入城市。

5.依法支持高校毕业生就业，促进多渠道灵活就业。妥善审理平等就业权纠纷案件，依法纠正用人单位因性别歧视、地域歧视等不予招录、拒绝签订劳动合同的行为，破除各种不合理限制，推动高校毕业生平等就业、多渠道灵活就业创业。依法打击“黑职介”、虚假招聘、售卖简历等违法犯罪活动，依法审理涉就业见习纠纷案件，妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。对因受疫情影响不能按时离校的应届毕业生，在处理相关案件时要引导用人单位推迟签约时间，相应延长报到接收、档案转递、落户办理时限。高校毕业生在试用期内因受疫情影响不能返岗的，可以引导用人单位采取灵活的试用考察方式考核其是否符合录用条件;无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，无法实施考察实现试用期考核目的期间可以协商不计算在原约定试用期内，用人单位通过顺延试用期变相突破法定试用期上限的，人民法院不予支持。科学设置司法辅助岗位，深化落实基层法官助理规范便捷招录机制，畅通政法专业高校毕业生进入基层人民法院就业渠道。

二、依法规范新就业形态用工，推动平台经济可持续发展

6.准确把握新就业形态民事纠纷案件审判工作要求。推进落实《人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称新业态劳动者权益保障指导意见)有关制度和要求，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，支持和规范发展新就业形态，合理认定平台企业责任，支持网约配送、移动出行、网络直播等平台企业在引领发展、创造就业、国际竞争中大显身手。依法支持劳动者依托互联网平台就业，支持用人单位依法依规灵活用工，引导平台企业与劳动者就劳动报酬、工作时间、劳动保护等建立制度化、常态化沟通协调机制，保障新就业形态劳动者合法劳动权益。适时制定司法政策，发布典型案例，统一裁判标准，发挥个案裁判和司法政策引领作用，推动形成新就业形态用工综合治理机制。

7.依法合理认定新就业形态劳动关系。平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。

8.加强新就业形态劳动者合法权益保障。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，可以结合新业态劳动者权益保障指导意见有关规定，依法保障劳动者权益。依法保护劳动者按照约定或者法律规定获得劳动报酬的权利;劳动者因不可抗力、见义勇为、紧急救助以及工作量或者劳动强度明显不合理等非主观因素，超时完成工作任务或者受到消费者差评，主张不能因此扣减应得报酬的，人民法院应当依法支持。推动完善劳动者因执行工作任务遭受损害的责任分担机制。依法认定与用工管理相关的算法规则效力，保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等基本合法权益;与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，人民法院应当依法支持。

9.推动健全新业态用工综合治理机制。依法妥善审理涉新就业形态社会保险纠纷案件，支持完善基本养老保险、医疗保险参保办法，推动企业引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，根据自身情况参加相应社会保险。依法妥善审理保险合同纠纷案件，促进平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。妥善审理机动车交通事故责任纠纷、非机动车交通事故责任纠纷等案件，依法合理认定各方责任，推动平台企业制定注重遵守交通规则等社会秩序的算法规则和规章制度，强化外卖快递从业人员遵守交通规则等社会秩序意识。配合有关部门推动行业协会、头部企业或者企业代表与工会组织、职工代表开展协商，签订行业集体合同或者协议，推动制定行业劳动标准;畅通裁审衔接程序，完善多元化解机制，支持各类调解组织、法律援助机构等依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。

三、妥善处理劳动争议案件，依法保护双方权益

10.注重依法保护原则。积极贯彻落实国家助企纾困、促稳定促发展、复工复产等政策要求，正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的相关政策文件，准确把握新阶段疫情防控各项政策，妥善处理涉疫情劳动争议案件，积极引导用人单位与职工协商，推动构建和谐劳动关系，确保用人单位有序复工复产，保障劳动者合法权益。坚持依法保护劳动者合法权益和促进用人单位稳定有序发展相结合，努力寻找用人单位和劳动者之间的最佳利益平衡点和结合点，保障劳动者合法权益和就业稳定，为用人单位生存发展、有序运转创造条件。

11.妥善审理劳动合同纠纷案件。用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据。除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。依法妥善审理相关案件，积极引导和支持用人单位与劳动者依法协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施稳定工作岗位。

12.推动劳动争议纠纷多元化解。准确适用《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》，推动劳动争议仲裁和诉讼有序衔接，逐步统一裁审受理范围和法律适用标准;加强与人社部门、工会、行业协会联动协作，促使劳动者与企业和解协商、共克时艰，推动构建和谐劳动关系。对于群体性、突发性、敏感性、涉重大利益等劳动争议，应当坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，积极推动诉源治理，及时做好风险预警，“调、裁、审”协作发力，充分维护劳动者与用人单位合法权益。

四、准确适用程序法律规定，依法保障诉讼权利行使

13.准确适用期限顺延规定。当事人依据民事诉讼法第八十六条规定申请顺延期限的，应当根据疫情防控形势变化以及当事人提供的证据情况综合考虑是否准许，依法保护当事人诉讼权利。当事人及其诉讼代理人等因受疫情影响不能正常出庭参加诉讼，符合条件的，依法在线开展诉讼活动。当事人受疫情影响耽误起诉期限的，对耽误的时间依法予以扣除。劳动争议当事人提供证据证明其因受疫情影响无法在法定仲裁时效期间内申请仲裁，主张仲裁时效中止的，人民法院应当依法支持。

14.切实提高诉讼服务水平。对于企业以及其他市场主体涉及的复工复产纠纷案件，应当高度重视其立案、审理、执行工作，依法高效妥善处理。对于确有困难的当事人申请免交、减交或者缓交诉讼费用的，人民法院应当依法审查并及时作出相应决定;确实需要其他司法救助的，依法及时采取救助措施。对于陷入困境的市场主体特别是中小微企业、个体工商户等，依法审慎采取财产保全措施，依法及时纠正超标的查封、乱查封，可以采取灵活的诉讼财产保全措施或者财产保全担保方式，减轻企业负担，助力复工复产。完善一站式多元解纷机制，加强线上诉讼服务和互联网审判，持续推动案件繁简分流、简案快审，使合法权益尽快得以实现，各种争议得到依法快速解决，切实降低诉讼成本。

最高人民法院

2022年12月26日

最高法：发布关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见

近日，据报道，财政部、国务院国资委、银保监会、证监会联合发布《关于严格执行企业会计准则切实做好企业2022年年报工作的通知》。企业应当严格执行会计准则，加强内部控制，全面提升2022年年报质量。

关于严格执行企业会计准则

切实做好企业2022年年报工作的通知

财会〔2022〕32号

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、国资委、银保监局、证监局，新疆生产建设兵团财政局、国资委，财政部各地监管局，有关企业，有关单位：

为贯彻落实党中央、国务院决策部署，强化国家统一的会计制度的贯彻实施，全面提升企业会计信息质量，加大对企业会计准则实施环节的管理和指导力度，扎实推动相关企业做好2022年年报编制工作，现将有关事项通知如下：

一、充分认识做好企业2022年年报工作的重要意义

党中央、国务院领导同志高度重视会计审计工作，近年来就加强会计审计监管工作、严厉打击财务造假、提高资本市场信息披露质量多次作出重要指示批示。企业依据国家统一的会计制度的规定，真实、完整反映其有关交易和事项，提供高质量的会计信息，是引导资源有效配置、发挥市场在资源配置中的决定性作用的基本保障;是提高资本市场信息披露质量、维护广大投资者权益的必然要求;是服务我国加快构建新发展格局、着力推动经济社会高质量发展的重要基础。

近年来，财政部会同有关方面共同推动会计准则有效实施，取得积极成效，但同时也存在部分企业执行会计准则不严格、部分企业会计信息失真、会计师事务所职责履行不到位等问题。2022年是进一步巩固提升近年来出台的收入、金融工具、租赁等准则全面实施质量的关键之年，企业年报信息将直接反映上述准则的实施效果;2022年是巩固深化常态化退市机制的关键之年，上市公司财务信息披露质量将直接影响常态化退市制度改革的落地效果。当前正处于企业编制2022年年报的关键时期，各地各部门和有关单位要深入学习贯彻党的二十大会议精神，坚决贯彻落实党中央、国务院决策部署，准确把握会计工作在社会主义市场经济中的重要地位和面临的新形势新要求，切实提高思想认识，积极采取措施，强化国家统一的会计制度的贯彻实施，督促相关企业和会计师事务所严格执行企业会计准则等各项要求，扎实做好2022年年报工作。

二、编制2022年年报应予关注的准则实施重点技术问题

国家统一的会计制度是企业进行会计处理、生成会计信息的唯一标准，是规范会计行为和会计秩序的重要依据。根据《中华人民共和国会计法》的有关规定，企业应当按照国家统一的会计制度编制财务报告，向有关各方提供的财务报告，其编制基础、编制依据、编制原则和方法应当一致，不得对外提供不同口径的财务报告。企业编制年报应当严格执行财政部发布的企业会计准则、企业会计准则解释、企业会计准则应用指南、会计处理规定等有关规定，不得编制或提供不符合国家统一的会计制度要求的会计信息。在此基础上，需要特别关注以下重点问题：

1.企业应当按照《企业会计准则第1号——存货》(财会〔2006〕3号)、《企业会计准则第4号——固定资产》(财会〔2006〕3号，以下简称固定资产准则)等相关规定，将不符合固定资产资本化后续支出条件的固定资产日常修理费用，在发生时按照受益对象计入当期损益或计入相关资产的成本。与存货的生产和加工相关的固定资产日常修理费用按照存货成本确定原则进行处理，行政管理部门、企业专设的销售机构等发生的固定资产日常修理费用按照功能分类计入管理费用或销售费用。

企业应当按照固定资产准则、《企业会计准则第6号——无形资产》(财会〔2006〕3号)等相关规定，在停工停产期间继续计提固定资产折旧和无形资产摊销，并根据用途计入相关资产的成本或当期损益。例如，企业因需求不足而停产或因事故而停工检修等，相关生产设备应当继续计提折旧，并计入营业成本。

2.企业应当按照《企业会计准则第2号——长期股权投资》(财会〔2014〕14号)、《企业会计准则第40号——合营安排》(财会〔2014〕11号)的相关规定，判断是否对被投资单位具有重大影响或共同控制，并进行相应会计处理和披露。在判断对被投资单位是否具有重大影响时，企业应当综合考虑所有事实和情况，对其是否具有对被投资单位的财务和经营政策有参与决策的权力来作出恰当的判断，不应仅以撤回或委派董事、委派监事、增加或减少持有被投资单位的股份等个别事实为依据作出判断。

3.企业应当按照《企业会计准则第3号——投资性房地产》(财会〔2006〕3号，以下简称投资性房地产准则)等相关规定，必须有确凿证据表明房地产用途发生改变，才能将投资性房地产转换为其他资产或者将其他资产转换为投资性房地产，并在附注中披露房地产转换情况、理由以及对损益或所有者权益的影响等相关信息。例如，企业将自用房地产转换为投资性房地产的，应当结合业务实质严格判断，必须有确凿证据表明房地产从自用状态改为出租状态发生了实际状态上的改变，通常该房地产应有诸如功能、性能变化等实质性的变化和重大的结构性调整。

企业应当按照投资性房地产准则的相关规定，对投资性房地产采用成本模式或者公允价值模式进行后续计量，计量模式一经确定，不得随意变更。成本模式转为公允价值模式的，应当作为会计政策变更，按照《企业会计准则第28号——会计政策、会计估计变更和差错更正》(财会〔2006〕3号，以下简称会计政策、会计估计变更和差错更正准则)处理。已采用公允价值模式计量的投资性房地产，不得从公允价值模式转为成本模式。

4.企业应当按照《企业会计准则第8号——资产减值》(财会〔2006〕3号，以下简称资产减值准则)等相关规定，根据企业具体情况对固定资产、使用权资产、长期股权投资、商誉等资产减值准备进行职业判断和会计处理，企业应当在资产负债表日判断资产是否存在可能发生减值的迹象，存在减值迹象的，应当合理确定关键参数，估计可收回金额，充分、及时计提减值并披露与减值相关的重要信息。

5.企业赋予职工在满足可行权条件后以约定价格(授予价格)购买本企业股票的权利实质上为股票期权，企业应当将该交易作为以权益结算的股份支付进行会计处理。

6.企业应当合理审慎进行债务重组相关会计处理。债权人在判断是否具有收取债权现金流量的合同权利时，应基于资产负债表日已存在的、具有法律效力的协议及相关事实，审慎判断资产负债表日债权人是否取得合法有效的债权人资格、是否具有向债务人主张债权的权利。债务人在判断相关债务的现时义务是否解除时，除非债务豁免协议后续不可撤销，且豁免债务附加的条件完全满足，否则债务人仍对该项债务负有现时义务，相关负债不得终止确认。

7.企业应当按照《企业会计准则第14号——收入》(财会〔2017〕22号，以下简称收入准则)第十一条的相关规定，结合业务实际情况，判断履约义务是否满足在某一时段内履行的条件，如满足，则该履约义务属于某一时段内履行的履约义务，相关收入应当在履约义务履行的期间内确认;如不满足，则该履约义务属于在某一时点履行的履约义务，相关收入应当在客户取得相关商品或服务(以下简称商品)控制权的时点确认。企业不得通过随意调整收入确认方法提早、推迟确认收入或平滑业绩。

对于在某一时段内履行的履约义务，企业应当在该段时间内按照履约进度确认收入。企业应当判断是否能合理确定合同履约进度，并考虑商品的性质，采用产出法或投入法确定恰当的履约进度。企业在评估是否采用产出法确定履约进度时，应当考虑具体事实和情况选择能够如实反映企业履约进度和向客户转移商品控制权的产出指标。对于每一项履约义务，企业只能采用一种方法来确定履约进度，并加以一贯运用，不得在同一会计期间内或不同会计期间随意变更确定履约进度的方法。

8.当企业向客户销售商品涉及其他方参与其中时，企业不应仅局限于合同的法律形式，而应当综合考虑所有相关事实和情况，评估特定商品在转让给客户之前是否控制该商品，确定其自身在该交易中的身份是主要责任人还是代理人。控制该商品的，其身份为主要责任人，用总额法确认收入;不控制该商品的，其身份为代理人，用净额法确认收入。部分行业如贸易、百货、电商、广告营销等应予以特别关注，应当结合业务商业模式等相关事实和情况，严格按照收入准则的相关规定进行判断和会计处理。

为便于准则实施，企业在判断时通常也可以参考如下三个迹象：企业承担向客户转让商品的主要责任;企业在转让商品之前或之后承担了该商品的存货风险;企业有权自主决定所交易商品的价格。需要强调的是，企业在判断其是主要责任人还是代理人时，应当以该企业在特定商品转移给客户之前是否能够控制该商品为原则，上述三个迹象仅为支持对控制权的评估，不能取代控制权的评估，也不能凌驾于控制权评估之上，更不是单独或额外的评估。

9.企业应当按照收入准则第二十六条、第二十七条、第二十八条等规定合理区分合同履约成本、合同取得成本和应计入当期损益的支出。企业为取得合同发生的增量成本预期能够收回的，应当作为合同取得成本确认为一项资产，采用与该资产相关的商品收入确认相同的基础进行摊销，计入当期损益;但是，该资产摊销期限不超过一年的，可以在发生时计入当期损益。对于合同取得成本的安排较为复杂等情形，应予特别关注并按照收入准则进行恰当判断。

10.企业应当按照收入准则的相关规定，根据与客户的合同条款、并结合其以往的习惯做法确定合同的交易价格。企业与客户合同中存在可变对价、应付客户对价的，企业应当根据收入准则第十六条、第十九条等规定进行会计处理。企业在销售商品时给予客户的现金折扣，应当按照收入准则中关于可变对价的相关规定进行会计处理，不应作为财务费用列示。

11.企业应当按照《企业会计准则第16号——政府补助》(财会〔2017〕15号)的相关规定，根据交易或事项的实质对来源于政府的经济资源所归属的类型作出判断，对于符合政府补助的定义和特征的，正确区分与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助，并按照该准则的要求进行确认、计量、列示与披露。对同时包含与资产相关部分和与收益相关部分的政府补助，应当区分不同部分分别进行会计处理;难以区分的，应当整体归类为与收益相关的政府补助。企业应当按照经济业务实质对政府补助是否与日常活动相关进行恰当判断，并进行相应会计处理，不得不经判断随意将政府补助计入营业外收支。企业应当根据该准则第六条至第十五条等有关规定，合理确定将与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助计入当期损益的时点，不得提前或延后。

12.企业应当按照《企业会计准则第17号——借款费用》(财会〔2006〕3号，以下简称借款费用准则)等相关规定，合理确定借款费用资本化期间开始、暂停和停止时点，将借款费用分别计入符合资本化条件的资产成本或当期损益。承租人根据《企业会计准则第21号——租赁》(财会〔2018〕35号，以下简称租赁准则)所确认的租赁负债发生的利息费用适用借款费用准则。

13.企业应当按照《企业会计准则第18号——所得税》(财会〔2006〕3号)等相关规定，在资产、负债的账面价值与其计税基础存在差异的情况下，确认所产生的递延所得税资产或递延所得税负债。企业对于能够结转以后年度的可抵扣亏损和税款抵减，应当以很可能获得用来抵扣可抵扣亏损和税款抵减的未来应纳税所得额为限，确认相应的递延所得税资产。

14.承租人向出租人支付的租金等款项中包含应缴纳的增值税的，相关增值税税额不属于租赁付款额的范畴，不应纳入租赁负债和使用权资产的计量。

15.出租人为确保承租人履行合同相关义务收取租赁保证金的，该租赁保证金不属于出租人的租赁收款额和承租人的租赁付款额，出租人和承租人应当分别将其作为单独的负债和资产进行会计处理。

16.承租人在首次执行租赁准则时，按照该准则第六十三条的规定，对亏损的经营租赁合同采用按照亏损准备金额调整使用权资产的方法替代使用权资产减值测试的，由预计负债转入使用权资产减值准备的部分，应当适用资产减值准则的相关规定，在以后会计期间不得转回。

17.银行将开展信用卡分期还款业务形成的金融资产分类为以摊余成本计量或以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产的，如果银行向合作第三方支付的服务费用属于可直接归属于形成信用卡分期资产的增量费用(即交易费用)，则该费用应当构成相关金融资产的实际利率组成部分，银行应当以此为基础计算利息收入。

18.企业通过不同部门或不同时点取得并持有的对同一被投资单位的权益工具投资整体不构成控制、共同控制或重大影响并适用《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》(财会〔2017〕7号，以下简称金融工具确认计量准则)的，企业可以基于“单项”权益工具投资进行金融资产分类，即可以分别作为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或指定为以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产进行会计处理。

19.企业应当按照金融工具确认计量准则的规定，以预期信用损失为基础对以摊余成本计量的应收账款、其他应收款等进行减值会计处理并确认损失准备，不得以应收账款尚处于信用期内或信用卡年费未逾期等为由不对其确认损失准备。

企业在对应收账款的预期信用损失准备进行估计时，应当充分考虑客户的类型、所处行业、信用风险评级、历史回款情况等信息，判断同一账龄组合中的客户是否具有共同的信用风险特征。若某一客户信用风险特征与组合中其他客户显著不同，或该客户信用风险特征发生显著变化，企业不应继续将应收该客户款项纳入原账龄组合计提损失准备。

20.银行保险机构应当准确识别信托计划、债权计划等非标资产的底层资产和风险，充足计提减值准备，提高非标资产信息披露透明度。执行《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》(财会〔2006〕3号)的保险公司应利用单项测试和组合测试相结合的方式对非标资产进行减值测试，对单独测试未发生减值的金融资产(包括单项金额重大和不重大的金融资产)，应当包括在具有类似信用风险特征的金融资产组合中再进行减值测试。

21.企业持有由中国人民银行发行的数字人民币的，可以增设“数字货币——人民币”科目进行核算，在资产负债表中将其列报在“货币资金”项目，并根据《企业会计准则第31号——现金流量表》(财会〔2006〕3号，以下简称现金流量表准则)等规定判断是否属于现金及现金等价物和进行相应列报。

22.企业按照《关于进一步加大增值税期末留抵退税政策实施力度的公告》(财政部税务总局公告2022年第14号)等规定收到或缴回的增值税期末留抵退税相关现金流量，应当根据现金流量表准则的有关规定进行列示。企业收到或缴回留抵退税款项产生的现金流量，属于经营活动产生的现金流量，应将收到的留抵退税款项有关现金流量在“收到的税费返还”项目列示，将缴回并继续按规定抵扣进项税额的留抵退税款项有关现金流量在“支付的各项税费”项目列示。

对于归集至集团母公司账户的资金，企业应当按照现金流量表准则等有关规定，结合资金集中管理的具体情况，对归集至集团母公司账户的资金是否属于现金及现金等价物进行判断和列报，如不属于现金及现金等价物，应当分析判断相关现金流出的性质为经营活动还是投资活动并在现金流量表内列报;如属于现金及现金等价物，则归集至集团母公司账户时不涉及现金流量列报问题。

23.企业应当按照《企业会计准则第33号——合并财务报表》(财会〔2014〕10号，以下简称合并财务报表准则)的相关规定，综合考虑所有相关事实和情况，按照控制定义的三项要素判断企业是否控制被投资方。企业不应仅以子公司自愿破产、一致行动协议或修改公司章程等个别事实为依据作出判断，随意改变合并财务报表范围。对控制的评估是持续的，当环境或情况发生变化时，投资方需要评估控制的三项要素中的一项或多项是否发生了变化，是否影响了投资方对被投资方控制的判断。

需要强调的是，合并财务报表的合并范围应当以控制为基础予以确定，不仅包括根据表决权(或类似权利)本身或者结合其他安排确定的子公司，也包括基于一项或多项合同安排决定的结构化主体。在判断是否将结构化主体纳入合并范围时，如证券化产品、资产支持融资工具、部分投资基金等，企业应当严格遵循上述有关要求，按照合并财务报表准则的相关规定，综合所有事实和情况进行判断和会计处理。

母公司应当以自身和其子公司的财务报表为基础，根据其他有关资料，编制合并财务报表，将整个企业集团视为一个会计主体，正确抵销内部交易的影响，依据相关企业会计准则的确认、计量和列报要求，按照统一的会计政策，反映企业集团整体财务状况、经营成果和现金流量。

24.企业应当按照《企业会计准则第36号——关联方披露》(财会〔2006〕3号)、《企业会计准则解释第13号》(财会〔2019〕21号)的相关规定，正确判断关联方关系和关联方交易，并在报表附注中进行相应披露。企业出现大股东抽逃资金或者违规占用子公司资金等情况应予以特别关注。

25.企业应当按照《企业会计准则第37号——金融工具列报》(财会〔2017〕14号)和《永续债相关会计处理的规定》(财会〔2019〕2号)等，根据永续债合同条款及其所反映的经济实质而非法律形式，在初始确认时分类为金融负债或权益工具。发行方与投资方对于同一项永续债的分类应当保持匹配。

一些情况下，企业发行的永续债附有或有结算条款，对应的或有事件包括：发生净资产一定比例以上的重大损失;收入、利润、资产负债率等财务指标未达标;受到超过一定金额的处罚或受到政府机构、监管部门的调查;会计、税收或其他法规政策变动导致发行方财务状况受到影响;首次公开发行(IPO)失败;股票停牌超过一定期限;发布IPO招股说明书;发行人未能偿还其他到期债务;信用评级降级等。这些事件往往不是极端罕见、显著异常且几乎不可能发生的情况，也不仅限于清算事件，如果发行方不能无条件地避免交付现金、其他金融资产或以其他导致该工具成为金融负债的方式进行结算，应当将该永续债分类为金融负债。

“股利制动机制”(企业如果不宣派或支付永续债利息则不能宣派或支付普通股股利)和“股利推动机制”(企业如果宣派或支付普通股股利也须宣派或支付永续债利息)本身不会导致永续债被分类为金融负债。

发行方发行分类为权益工具的永续债，所承担的承销费应当冲减资本公积;相关永续债的利息支出应当作为发行方的利润分配，计入应付股利。

26.企业因执行财政部发布的企业会计准则、企业会计准则解释、会计处理规定等有关规定而调整会计处理方法的，应当按照有关新旧衔接规定以及会计政策、会计估计变更和差错更正准则执行。企业因对照财政部发布的企业会计准则实施应用案例、实施问答而调整会计处理方法的，按照会计政策、会计估计变更和差错更正准则等相关规定，应当对财务报表可比期间信息进行调整，并在财务报表附注中披露相关情况。

27.企业应当按照《企业会计准则第30号——财务报表列报》(财会〔2014〕7号)、现金流量表准则、《财政部关于修订印发2018年度金融企业财务报表格式的通知》(财会〔2018〕36号)、《财政部关于修订印发2019年度一般企业财务报表格式的通知》(财会〔2019〕6号)、《财政部关于修订印发合并财务报表格式(2019版)的通知》(财会〔2019〕16号)等相关规定，按照规定的报表格式和报表项目等要求编制2022年年度财务报表，例如，固定资产与在建工程在资产负债表上不得合并列示等。同时，企业应当按相关准则要求对财务报表附注信息进行充分披露。

三、切实加强组织实施与监督检查，认真扎实做好企业2022年年报工作

(一)企业应当严格执行会计准则，加强内部控制，全面提升2022年年报质量。执行企业会计准则的各类企业应当切实履行会计信息质量主体责任，建立健全会计信息质量治理架构。单位负责人要高度重视并切实加强对会计工作的组织领导，对会计资料的真实性、完整性负责。企业应当加强对企业会计准则以及近年来年报工作通知相关重点内容的学习理解，准确把握有关具体要求，严格按照企业会计准则要求，结合企业实际情况和业务实质，综合所有相关事实和情况，合理作出职业判断，并进行会计处理和信息披露，提供真实、完整的会计信息。企业应当扎实做好巡视、审计、财会监督等各类监督检查发现的会计信息质量问题整改，坚持“整改全覆盖、问题零容忍”原则，在年报编制中全面反映整改效果。上市公司应当充分关注收入确认、债务重组、破产重整、大股东捐赠、政府补助、会计政策变更等事项对企业财务状况和经营成果等的影响，不得通过违规调节会计信息规避退市等监管要求。执行企业内部控制规范体系的上市公司应当按照《财政部证监会关于进一步提升上市公司财务报告内部控制有效性的通知》(财会〔2022〕8号)的有关要求，建立健全公司内部控制体系，重点提升资金资产、收入、成本费用、投资活动、关联交易、重要风险业务和重大风险事件、财务报告编制等领域内部控制的有效性，并对公司内部控制有效性进行评价，科学认定内部控制缺陷，强化内控缺陷整改，充分发挥内部控制在提升上市公司会计信息质量、防范上市公司财务造假等方面的重要作用。

(二)会计师事务所应当提高审计质量，充分发挥社会审计鉴证作用。会计师事务所应当认真学习、领会、贯彻《国务院办公厅关于进一步规范财务审计秩序促进注册会计师行业健康发展的意见》(国办发〔2021〕30号)，紧抓质量提升主线，守住诚信操守底线，筑牢法律法规红线，充分发挥审计鉴证作用，持续提升审计质量。会计师事务所在进行年报审计时，应当密切关注企业内外部环境对企业经营产生的影响，切实贯彻落实风险导向审计理念和方法，重点关注业绩大幅波动、债务风险较高的企业、以及从事贸易业务的非贸易企业和贸易业务规模较大的其他企业，对财务舞弊等风险因素保持警觉，特别注意货币资金、存货、在建工程和购置资产、资产减值、收入、境外业务、企业合并、商誉、金融工具、滥用会计政策和会计估计、关联方关系及交易等11个近年来财务舞弊易发高发的领域，按照审计准则和《财政部关于加大审计重点领域关注力度控制审计风险进一步有效识别财务舞弊的通知》(财会〔2022〕28号)有关要求，保持职业怀疑，有效识别、评估及应对重大错报风险;注意甄别交易的商业实质、是否为当年新开展业务、上下游关联关系、货物流转、毛利率合理性、贸易业务收入增速过快等方面;严格执行审计程序，审慎评价专家工作成果，确保获取充分适当的审计证据，独立、客观、公正地发表审计意见;审慎考虑上期非标审计意见事项对本期审计意见的影响，恰当披露本期非标审计意见事项的相关说明，以及上期非标审计意见事项对本期财务报告的影响，同时不得以保留意见代替无法表示意见或否定意见;对于财务造假高发领域、需要作出重大职业判断的事项、重大非常规交易等应当加大审计资源投入、加大审计力度，持续保持特别关注和谨慎，提高发现财务舞弊的执业能力，持续提升行业公信力。按照内部控制审计规范的要求，保持独立性，对财务报告内部控制有效性进行审计。会计师事务所在对企业如上市公司、挂牌公司等年报审计业务中应当严格执行签字注册会计师轮换相关规定。

(三)监督检查部门应当加强协同配合，持续强化监管，有效促进提升企业会计信息质量。财政部、国务院国资委、银保监会、证监会将继续深入实施部门间年报通知工作机制，按照职责分工，加大协同配合力度，持续强化监督检查，密切跟踪企业和会计师事务所2022年年报编制、审计、决算等相关情况，加强信息共享与沟通，加大对企业进行财务造假、有关机构配合造假等违法违规行为的处罚力度，切实压实企业财务报告编制者主体责任、会计师事务所审计责任、银行等机构出具不实证明材料、其他中介机构有关责任。各地方和有关单位应当按照职责分工，强化宣传贯彻，加强协同配合，督促辖区内有关企业严格执行企业会计准则，将企业2022年年报工作中的有关情况、问题建议等，及时向财政部及有关部门报告。对地方及企业反映年报编制过程中的会计准则实施问题，财政部将牵头会同有关部门，持续加强企业会计准则实施指导，及时回应市场关切，促进提升企业会计信息质量。

财政部国务院国资委

银保监会证监会

2022年12月6日

四部门：要求做好企业2022年年报工作

近日，据报道，人社部印发《关于进一步做好职称评审工作的通知》，持续深化职称制度改革，破解职称评审中的“一刀切”、简单化问题，进一步激发专业技术人才创新活力。

人力资源社会保障部办公厅

关于进一步做好职称评审工作的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)，国务院各部委、各直属机构人事部门，有关中央企业人事部门：

为贯彻落实党的二十大和中央人才工作会议精神，持续深化职称制度改革，努力破解职称评审中的“一刀切”、简单化问题，根据中共中央办公厅国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，现就做好职称评审工作有关事项通知如下。

一、动态调整职称评审专业。国家职称系列保持总体稳定，职称评审专业实行动态调整。通用性强、人才规模较大的评审专业由人力资源社会保障部会同有关行业主管部门研究设立。省级人力资源社会保障部门可会同省级有关行业主管部门，围绕国家重大战略需求和产业发展需要设立新评审专业。具有职称评审权的用人单位可结合本单位发展实际设立新评审专业，按管理权限报人力资源社会保障部门备案。探索将大数据、区块链、云计算、集成电路、人工智能、技术经纪、创意设计等新职业纳入职称评审范围。支持各地围绕特色产业、重点产业链设立特色评审专业，开展专项评审，通过“一产一策”“一链一策”，实现产业链、人才链、创新链融合发展。省级人力资源社会保障部门应建立职称评审专业目录，实行清单式管理。

二、科学制定职称评审标准。以破“四唯”和立“新标”为突破口，以激发专业技术人才创新活力为目标，坚持“先立后破”，力避“一刀切”、简单化，突出品德、能力、业绩导向，分系列分专业修订职称评审标准，建立体现思想品德、职业道德、专业能力、技术水平、学术影响力、创新成效、决策咨询、人才培养、公共服务等多维度的评价指标，形成并实施有利于专业技术人才潜心研究和创新的职称评审标准。逐步开发专业技术类新职业标准，促进新职业标准与职称评审标准相衔接。鼓励从职业标准、技术标准、行业标准中提炼职称评审标准，将工作绩效、创新成果、解决实际问题能力等作为评价的核心内容。根据不同学科领域特点探索建立能够识别有天赋、有潜力人才的评价标准。

三、合理设置论文和科研成果要求。卫生、工程、艺术、中小学教师等实践性强的职称系列不将论文作为职称评审的主要评价指标，评价标准中不得简单设立论文数量、影响因子等硬性要求。对研究系列人才，聚焦原创成果和高质量论文，注重评价原创性贡献、学术影响力和研究能力，淡化论文数量要求。各职称系列逐步将论文“必选”转变为成果“多选”，建立“菜单式”评价指标体系。推广代表性成果制度，标准开发、技术推广、技术解决方案、创新突破、高质量专利、成果转化、理论文章、智库成果、文艺作品、教案、病历等业绩成果均可作为代表性成果参加职称评审。探索通过学术委员会认定、同行专家评审、第三方机构评价、国际同行评价等方式，提高代表性成果评价的权威性。各级人力资源社会保障部门配合有关行业主管部门严厉打击论文代写代发、虚假刊发等违纪违规行为，鼓励科研人员把高质量论文发表在国内科技期刊上。对于抄袭、剽窃、不当署名等学术不端行为，按照《科研失信行为调查处理规则》等有关规定处理，撤销取得的职称，记入职称申报评审诚信档案库，情节严重的在一定期限内取消职称及岗位晋升资格。

四、减少学历、奖项等限制性条件。各职称系列对申报人学历只作基本要求，不具备规定学历但业绩显著、贡献突出的，可由2名以上具备正高级职称的同行专家推荐破格申报，法律法规另有规定的除外。除涉及公共安全、人身健康的系列或专业外，从事专业与所学专业不一致的，可允许按照本人长期从事专业申报职称。非全日制学历与全日制学历、职业院校毕业生与同层次普通学校毕业生在职称评审方面享有同等待遇。技工院校中级工班、高级工班、预备技师(技师)班毕业，可分别按照中专、大专、本科学历申报相应系列职称。不得将科研项目、经费数量、获奖情况、论文期刊层次、头衔、称号等作为职称评审的限制性要求。

五、完善同行评价机制。建立专业性、自律性的职称评审委员会，开展公平公正、代表性强、权威性高的同行评价。高端人才可实行国际同行评价，职称分组评议可采取小同行评价。发挥学术共同体在同行评价中的作用，鼓励对成果本身进行直接性同行评价。建立职称评审专家推荐遴选、培训考核、信用记录、退出惩戒等制度。加强职称评审专家库建设，遴选专业技术水平高、贴近科研生产一线、业内公认的专家担任评审专家。加大对评审专家履职尽责的考核力度，考核结果作为遴选专家的重要依据，探索建立同行评价责任追究机制。进一步规范各级职称评审委员会核准备案工作，未经备案的职称评审委员会，评审结果不纳入全国职称评审信息查询验证系统。

六、畅通职称评审绿色通道。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题或在经济社会各项事业中作出重大贡献的专业技术人才，引进的海外高层次人才、急需紧缺人才，可采取“一事一议”“一人一策”的方式直接申报高级职称。海外归国人员、党政机关交流或部队转业安置到企事业单位从事专业技术工作的人员，首次申报职称时可根据专业水平和工作业绩并参照同类人员评审标准，直接申报相应职称。探索国防和科技等特殊领域人才职称评审专门办法。

七、开展好职称“定向评价、定向使用”。以国家乡村振兴重点帮扶县为主体，在县以下基层开展职称“定向评价、定向使用”。由各地单独制定职称评审条件，适当放宽学历、科研要求，主要考察职业道德、实践能力、工作业绩、任务完成情况、群众认可度等内容。“定向评价”可采取单独分组、单独评审的方式。取得的职称限定在基层有效，评审结果由人力资源社会保障部门按管理权限备案。“定向评价、定向使用”的中高级岗位实行总量控制、比例单列、专岗专用，不占各地专业技术岗位结构比例，与常设岗位分开设置、单独管理。各地人力资源社会保障部门会同行业主管部门加强对“定向评价”数量、结构的宏观调控。

八、发挥用人单位主体作用。根据单位类型和岗位特点有序下放职称评审权限，向用人单位授予更多的职称评审自主权。支持国家实验室开展高级职称自主评审。具有职称评审权的单位结合目标任务、岗位职责、绩效考核等分类制定职称评审标准，科学合理明确论文、科研成果等要求。鼓励通过同行评价、技术技能竞赛、揭榜挂帅、服务对象评价等多元评价方法识别人才，促进评用结合。用人单位要切实履行好推荐申报主体责任，对申报人员的品德、能力、业绩情况的真实性负责。国家重点实验室、国家技术创新中心、科技领军企业、行业龙头企业等可推荐本单位技术负责人直接评定相应层级职称。支持科学中心、创新高地采取更加灵活的职称评聘机制。用人单位要切实履行好主体责任，用不好授权、履责不到位的要问责。

九、优化职称评审服务。进一步畅通外籍人才、港澳台人才、自由职业人才、高技能人才、农村实用人才职称申报渠道。优化职称评审工作流程，寓管理于服务之中，减少申报材料和证明材料。加强职称评审信息化建设，推行职称电子证书，加快实现职称评审结果全国查询验证。持续开展清理“四唯”专项行动，对职称申报、推荐和评审中存在的“四唯”做法，要及时约谈整改。加强职称评审备案管理、巡视巡查、信息公开、数据监测等工作，畅通投诉举报渠道，主动接受社会监督。严肃处理职称评审中“说情打招呼”“圈子评审”等现象，营造风清气正的职称评审环境。

持续推动职称评审破“四唯”、立“新标”是进一步深化职称制度改革的重要举措。各地各有关单位要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大对人才工作的新部署新要求，进一步提高政治站位，坚持党管人才原则，提高思想认识，深入基层一线，加强调查研究，切实采取管用有效的措施推动改革任务落实落地落细。2023年6月底前完成各系列评审标准修订工作。2023年底前，系统梳理本地区设置的职称评审专业，形成职称评审专业目录，向社会公布。职称制度改革推进过程中遇到的重要问题及时向人力资源社会保障部报告。

人力资源社会保障部办公厅

2022年11月30日

人社部专技司有关负责同志就《关于进一步做好职称评审工作的通知》答记者问

近日，人力资源社会保障部办公厅印发《关于进一步做好职称评审工作的通知》(以下简称《通知》)。人力资源社会保障部专业技术人员管理司有关负责同志就《通知》有关问题回答了记者提问。

一、《通知》出台的背景是什么？

2016年以来，按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》要求，我部会同有关部门先后完成了27个职称系列的改革任务，构建了新的职称框架体系，充分激发专业技术人才创新创造活力。为贯彻落实党的二十大和中央人才工作会议精神，持续深化职称制度改革，我们通过调研、座谈等形式梳理情况、分析问题，研究起草了《通知》初稿，广泛征求了各地区、各有关部门和单位的意见。在充分吸收各方面意见建议的基础上，我们对《通知》稿进一步修改完善，于近期印发实施。

二、《通知》起草过程中主要有哪些考虑？

我们在起草过程中主要把握四个方面：一是坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的二十大和中央人才工作会议精神，坚持党管人才原则，持续深化职称制度改革，不断完善人才评价机制，激发专业技术人才创新活力。二是坚持问题导向。根据中央最新要求，针对职称制度改革过程中的问题，尤其是针对改革落实“最后一公里”的问题，出台一个具有操作性的政策文件。三是坚持守正创新。巩固中央深化职称制度改革成果，延续好的经验做法，总结各地创新实践，以破“四唯”、立“新标”为突破口，不断优化评审标准，建立多维度职称评价指标体系。在此基础上，进一步破除“四唯”倾向，破解职称评审中“一刀切”、简单化等问题。四是坚持放管服相结合。继续有序下放职称评审权限，向用人单位授予更多的职称评审自主权，充分发挥用人单位主体作用。进一步优化职称评审服务，寓管理于服务之中，畅通申报渠道，优化工作流程，减少申报材料和证明材料，严肃处理职称评审中的违纪违规问题。

三、《通知》有哪些主要内容？

《通知》共9条，主要从调整职称评审专业、完善职称评审标准、创新职称评审机制、优化职称评审服务等四个方面提出改革举措。一是关于“立”的方面。动态调整职称评审专业，探索将新职业纳入职称评审范围，支持各地设立特色评审专业。科学制定评审标准，建立体现职业道德、专业能力、技术水平、学术影响力等多维度的职称评价指标体系。二是关于“破”的方面。合理设置论文和科研成果要求，卫生、中小学教师、工程、艺术等职称系列不将论文作为评审的核心指标，不得设立论文数量硬性要求，实行代表性成果评价制度。减少学历、奖项等限制性条件，不具备规定学历要求但业绩显著的可由专家推荐破格申报。不得将科研项目、经费数量、获奖情况、论文期刊层次、头衔、称号等作为职称评审的限制性要求。三是关于“评”的方面。完善业内同行评价机制，发挥学术共同体在同行评价中的作用。建立职称评审绿色通道。取得重大技术突破、解决重大技术难题等的高层次专业技术人才和急需紧缺人才，可直接申报高级职称。以国家乡村振兴重点帮扶县为主体，在基层推广职称“定向评价、定向使用”。发挥用人单位主体作用，支持科学中心、创新高地采取灵活的职称评聘机制。四是关于优化服务方面。继续简化职称评审工作流程，减少职称申报材料，加强职称信息化建设，推广电子证书，实现全国职称评审结果可查询验证。深入开展清理“四唯”专项行动，畅通投诉举报渠道，对存在“四唯”做法的及时约谈整改。

四、对贯彻落实有什么要求？

持续推动职称评审破“四唯”、立“新标”是进一步深化职称制度改革的重要举措。各地、各有关部门要进一步提高政治站位，提高思想认识，坚持党管人才原则，加强调查研究，出实招见真招，对存在的“四唯”问题立行立改。要进一步加大宣传力度，搞好政策解读，讲好人才成长故事，树立正确评价导向。要加强职称工作队伍的理论学习和培训指导，大力培养一批人才评价方面的行家里手，为不断深化职称制度改革提供人才支撑。

人社部：发布九项意见推动进一步做好职称评审工作

近日，据报道，北京市印发通知提出，全面落实系列税收优惠政策，自2022年9月1日起，对于已享受延缓缴纳税费50%的制造业中型企业和延缓缴纳税费100%的制造业小微企业，其已缓缴税费的缓缴期限届满后继续延长4个月。

北京市人民政府办公厅关于印发《北京市积极应对疫情影响助企纾困的若干措施》的通知

京政办发〔2022〕30号

各区人民政府，市政府各委、办、局，各市属机构：

经市政府同意，现将《北京市积极应对疫情影响助企纾困的若干措施》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

北京市人民政府办公厅

2022年12月5日

北京市积极应对疫情影响助企纾困的若干措施

为深入贯彻落实党的二十大精神，全面落实市十三次党代会部署，高效统筹疫情防控和经济社会发展，衔接已有助企纾困措施，最大限度减少疫情对经济社会发展影响，帮助市场主体纾困解难，推动经济回稳向上，特制定以下措施。

一、进一步降低企业经营成本

(一)全面落实系列税收优惠政策。自2022年9月1日起，对于已享受延缓缴纳税费50%的制造业中型企业和延缓缴纳税费100%的制造业小微企业，其已缓缴税费的缓缴期限届满后继续延长4个月。对购置日期在2023年1月1日至2023年12月31日期间内并列入《免征车辆购置税的新能源汽车车型目录》的纯电动汽车、插电式混合动力(含增程式)汽车、燃料电池汽车，免征车辆购置税。高新技术企业在2022年10月1日至2022年12月31日期间新购置的设备、器具，允许当年一次性全额在计算应纳税所得额时扣除，并允许在税前实行100%加计扣除。现行适用研发费用税前加计扣除比例75%的企业，在2022年10月1日至2022年12月31日期间，税前加计扣除比例提高至100%。(责任单位：北京市税务局)

(二)延长阶段性缓缴社会保险费的补缴期限。阶段性缓缴企业职工基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费政策到期后，参保单位可申请在2023年12月31日前采取分期或逐月等方式对缓缴的社会保险费予以补缴，补缴期间免收滞纳金。(责任单位：市人力资源社会保障局)

(三)延长住房公积金缓缴期限。受疫情影响的用人单位，可通过住房公积金单位网上业务平台申请缓缴住房公积金，缓缴期限延长至2023年6月30日，到期后按规定予以补缴。缓缴期间缴存职工正常申请和提取住房公积金个人住房贷款，不受缓缴影响。(责任单位：市住房公积金管理中心)

(四)对部分涉企保证金实施缓缴政策。阶段性缓缴工程质量保证金，本市房屋建筑、市政、交通、水利等在建项目在2022年10月1日至2022年12月31日期间应缴纳的各类工程质量保证金，自应缴之日起可缓缴一个季度，建设单位不得以扣留工程款等方式收取工程质量保证金。阶段性缓缴农民工工资保证金，在2022年7月1日至2022年12月31日期间，符合条件的施工企业可缓缴农民工工资保证金。(责任单位：市住房城乡建设委、市交通委、市水务局、市人力资源社会保障局)

(五)持续开展防范和化解拖欠中小企业账款专项行动。加强中小企业投诉线索的核实办理，建立欠款台账，加快欠款清偿。严格落实大型企业拖欠中小企业账款公示制度，落实逾期未支付中小企业账款强制披露制度，将拖欠信息列入政府信息主动公开范围。(责任单位：市经济和信息化局、市财政局、市国资委、市政务服务局、市市场监管局、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

二、加大金融支持力度

(六)对设备购置与更新改造给予贷款贴息支持。研究制定本市设备购置与更新改造贷款贴息政策，对符合条件的项目给予2.5个百分点的贴息、期限2年，引导银行发放设备购置与更新改造贷款300亿元，重点支持市场化的社会投资特别是民间投资项目，引导资金要素投向科技创新、先进制造业与现代服务业融合发展等重点领域和关键环节。(责任单位：市发展改革委、市金融监管局、北京银保监局)

(七)对小微企业贷款实施延期还本付息政策。对于2022年第四季度到期的、因疫情影响暂时遇困的小微企业贷款(含个体工商户和小微企业主经营性贷款)，鼓励银行业金融机构与借款人按市场化原则共同协商延期还本付息，延期贷款正常计息，免收罚息。还本付息日期原则上最长可延至2023年6月30日。(责任单位：人民银行营业管理部、北京银保监局、市发展改革委、市经济和信息化局、市市场监管局)

(八)支持开发贷款、信托贷款等存量融资合理展期。对于房地产企业开发贷款、信托贷款等存量融资，在保证债权安全的前提下，鼓励金融机构与房地产企业基于商业性原则自主协商，积极通过存量贷款展期、调整还款安排等方式予以支持，促进项目完工交付。2023年5月10日前到期的，可允许超出原规定多展期1年，可不调整贷款分类，报送征信系统的贷款分类与之保持一致。(责任单位：人民银行营业管理部、北京银保监局、市金融监管局)

三、稳定产业链供应链

(九)完善企业“白名单”制度。严格落实《新型冠状病毒肺炎防控方案(第九版)》和进一步优化疫情防控的二十条措施，落实“即封即解”要求，保障企业重要生产经营活动。将城市运行保障企业等纳入“白名单”管理，并根据实际情况动态调整。建立企业关键岗位核心人员“白名单”，予以核发全市统一电子通行证，保障其及时到岗工作。(责任单位：市复工复产防控组办公室、各行业主管部门、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

(十)完善交通物流保通保畅政策。按照企业实际需要和诉求，加快办理重点物资运输车辆通行证，做到应办尽办;对于没有归口行业的企业由交通部门予以办理。对于来自高风险区的企业急需物资可通过应急中转站进京，切实保障供应链畅通。(责任单位：市交通委、各行业主管部门)

四、加力稳就业保民生

(十一)拓宽一次性扩岗补助政策范围。符合条件的用人单位招用2022年毕业或离校两年内未就业的全国普通高校毕业生，以及招用登记失业的16-24岁青年，可享受每人1500元一次性扩岗补助，政策执行期限至2022年12月31日，申请有效期延长至2023年3月31日。(责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局)

(十二)切实做好接诉即办服务。充分发挥首都联防联控各项机制作用，依托市区两级复工复产防控组和“服务包”机制，充分发挥属地、部门、企业主体作用，建立企业涉疫直报协调机制，加强协调调度，按照急事急办、特事特办、务求实效的原则，及时解决重点企业应急问题。对于各区和街道(乡镇)联系的“服务包”企业，所提诉求需市级协调的，实行提级分派办理，形成服务企业合力。(责任单位：市政务服务局、市复工复产防控组办公室、市发展改革委、市投促中心、各行业主管部门、北京经济技术开发区管委会、各区政府)

积极应对疫情影响北京再推4方面12项硬核举措

一、主要考虑

11月以来，面对新冠疫情发生以来最复杂、最严峻的防控形势，坚决贯彻党中央国务院决策部署，高效统筹疫情防控和经济社会发展，按照市委市政府要求，最大限度减少疫情对经济社会发展影响。为切实帮助市场主体纾困解难，推动经济回稳向上，制定出台《北京市积极应对疫情影响助企纾困的若干措施》(京政办发〔2022〕30号，以下简称“新12条”)。

“新12条”在制定中主要有四方面考虑：

一是全面落实国家层面出台的新措施。对照国家相关部门近期出台的助企纾困政策举措，提出本市具体落地措施。比如税收方面，“新12条”中全面落实了国家要求的继续延缓缴纳制造业中小微企业部分税费、延续新能源汽车免征车辆购置税、加大支持科技创新税前扣除力度等优惠政策，进一步降低企业经营成本。

二是衔接拓展原有助企纾困措施。本市中小微企业纾困“18条”、稳经济“45条”及接续政策出台后，各区各部门积极推动政策落实取得实效，有力帮扶企业发展，截至目前，本市已累计缓缴社保约135亿元，惠及3.5万家企业。“新12条”中对社保缓缴、扩岗补助等政策做了接续实施安排，延续和放大原有政策效应。

三是推出创新性措施。针对市场主体相对集中的诉求，聚焦产业发展，优化政策措施供给。比如，“新12条”中提出在设备购置与更新改造贷款贴息等方面给予企业更多支持，提高金融资源配置的有效性和服务的精准性，加强企业投资项目资金保障，缓解重大项目投资的资金约束问题，实现扩大有效投资、带动就业、促进消费的综合效应。

四是注重政策落地落实。“新12条”每条措施都明确了责任部门，需明确时限的措施都明确了时限，能直接发布实施的措施就直接发布实施、不再出台配套细则，便于政策抓紧落实、加快见效。

二、措施内容

“新12条”共四方面12项措施：

一是“进一步降低企业经营成本”方面，共5项措施，其中创新措施2项，第一项为延长住房公积金缓缴期限，目前本市累计缓缴住房公积金近15亿元，为进一步缓解市场主体压力，本市将住房公积金缓缴期限延长至2023年6月30日，各单位可直接通过网上业务平台申请办理，第二项为防范化解拖欠中小企业账款，提出依法对大型企业拖欠中小企业账款公示，将拖欠信息列入政府信息主动公开范围;落实国家政策和延续本市政策的措施3项，包括落实税收优惠政策、延长社保补缴期限、缓缴部分涉企保证金。

二是“加大金融支持力度”方面，共3项措施，其中创新措施1项，为对部分领域设备购置与更新改造给予贷款贴息支持，拟对符合条件的项目给予2.5个百分点的贴息、期限2年，资金直接下达至贷款签约银行，预计引导银行发放设备购置与更新改造贷款约300亿元，重点支持市场化的社会投资特别是民间投资项目，支持企业早采购、早支付、早到货、早投用，对企业扩大再生产形成有力支撑;落实国家政策的措施2项，包括对小微企业贷款实施延期还本付息政策，支持开发贷款、信托贷款等存量融资合理展期。

三是“稳定产业链供应链”方面，共2项延续本市政策的措施，包括完善企业“白名单”制度、完善交通物流保通保畅政策，主要内容为将城市运行保障企业等纳入“白名单”管理，并根据实际情况动态调整;对重点物资运输车辆通行证做到应办尽办等。

四是“加力稳就业保民生”方面，共2项延续本市政策的措施，包括拓宽一次性扩岗补助政策范围、切实做好接诉即办服务，主要内容为拓宽每人1500元一次性扩岗补助的政策受益范围，并延长申请期限;依托市区两级复工复产防控组和“服务包”机制，充分发挥属地、部门、企业主体作用，及时解决应急问题等。

下一步，我们将认真贯彻落实党中央国务院关于助企纾困的决策部署，以实实在在的助企纾困措施，给予企业更大力度支持，切实激发市场主体活力，服务企业在京更好发展。

北京：进一步降低企业经营成本，

全面落实系列税收优惠政策

近日，据报道，北京市人社局网站公布《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》。《规定》明确，服务机构实行协议管理、首诊负责制，并应按照工伤保险“三目录”范围，为工伤职工提供医疗服务。

北京市人力资源和社会保障局

关于印发《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》的通知

京人社工发〔2022〕46号

各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区社会事业局，各工伤医疗机构和工伤康复机构，各有关单位：

为加强工伤保险医疗服务管理，规范工伤医疗和康复服务行为，合理使用工伤保险基金，保障工伤职工合法权益，市人力资源和社会保障局研究制定了《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》，现印发给你们，请遵照执行。

附件：北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定

北京市人力资源和社会保障局

2022年12月7日

附件

北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定

第一章总则

第一条为加强工伤保险医疗服务管理，规范工伤医疗和康复服务行为，合理使用工伤保险基金，保障工伤职工合法权益，根据《工伤保险条例》和国家、本市关于工伤保险医疗服务管理等有关规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条本市参加工伤保险的用人单位及其工伤职工(含移交社会化管理的工伤职工)的就医活动，以及工伤医疗机构和工伤康复机构(以下统称服务机构)开展的医疗和康复服务活动适用本规定。

第三条市人力资源社会保障行政部门制定本市工伤医疗和康复政策，市和区人力资源社会保障行政部门负责本辖区内工伤医疗和康复政策的组织实施等相关工作。

市工伤保险经办机构具体负责服务机构的协议管理和监督检查、工伤医疗和康复事务管理、医疗数据统计分析及信息报送，以及工伤保险药品目录、诊疗项目目录和住院服务标准(以下统称“三目录”)信息系统的维护和管理等工伤保险经办事务。区工伤保险经办机构具体负责本辖区服务机构的协议管理和监督检查工作、工伤职工异地居住就医备案、工伤康复申请核准、工伤医疗和康复费用的审核与结算等工伤保险经办事务。

服务机构具体负责工伤职工的医疗救治、康复等工作。

第二章协议管理

第四条本市服务机构实行协议管理。市工伤保险经办机构应按照布局合理、方便工伤职工就诊的原则，并结合本市实际，在公开公正、自愿申请、平等协商基础上，选择医疗服务水平高、社会信誉度好、信息化程度高、管理科学规范的医疗机构、康复机构签订服务协议。

第五条服务协议原则上每年签订一次。服务协议除应包括服务对象、服务范围、服务内容和要求、服务质量、服务期限、费用结算、付费方式、医疗行为监管和违约处理等基本内容外，还应根据工伤医疗、康复政策和管理服务需要及时补充完善协议文本。

第六条服务机构应具备以下基本条件：

(一)取得医疗机构执业许可证的医疗机构，或经军队主管部门批准有为民服务资质的军队医疗机构;

(二)具备为工伤职工提供良好医疗服务的条件，在工伤救治、康复和职业病防治方面有专业技术优势;

(三)建立具备工伤职工就医管理、医疗费用联网结算等功能的工伤医疗信息系统;

(四)临床及辅助科室设置、仪器设备配备等须达到国家、本市规定的相应医疗机构设置标准，能够满足工伤医疗救治或康复需求。康复机构还应符合国家规定的工伤康复试点机构准入条件;

(五)遵守国家、本市有关医疗服务管理的法律、法规和规定，有完善的医疗服务管理制度;

(六)遵守工伤保险有关法律、法规和规定，愿意承担工伤医疗、康复服务事务，积极配合工伤保险职能部门工作。

第七条市工伤保险经办机构要规范服务机构评估确定规则和程序，探索社会多方参与的评估机制，积极听取工伤医疗、工伤康复、财务管理以及信息技术等专家意见，评估确定过程要主动接受监督，确保程序公开透明，结果公正合理。

第八条市工伤保险经办机构对签订服务协议的服务机构发放北京市工伤医疗(或康复)机构标识，并及时向社会公布服务机构名单。

第九条服务机构应在显著位置悬挂服务标识，不得伪造、转让或损毁服务标识。终止或解除服务协议的，经办机构应收回服务标识。

第十条服务机构应配备专(兼)职工伤保险管理人员，建立健全管理制度，严格执行工伤保险各项规定，做好医务人员等相关人员工伤保险政策的宣传和培训，及时准确向工伤职工宣传工伤保险政策、就医服务及结算流程等，积极主动开展好工伤医疗和康复工作。

第十一条服务机构应加强工伤医疗信息系统建设，完善对工伤职工的身份、工伤和参保等相关信息的联网查验和核对功能，切实保障工伤医疗工作的开展。

第十二条工伤保险经办机构应加强对服务机构工伤保险政策的宣传、培训，及时通报政策、管理制度、操作规程等变化情况。要及时审核服务机构申报的医疗和康复费用，对符合规定的予以支付，不符合规定的予以拒付或追回。

第十三条市工伤保险经办机构会同信息化部门共同加强工伤保险信息化建设，支持指导服务机构做好系统对接，强化数据共享，及时准确向服务机构提供工伤职工相关必要信息，以及工伤保险药品目录、诊疗项目目录和住院服务标准等目录信息。

第十四条工伤保险经办机构应按照协议强化对服务机构的监督检查，通过数据监控分析和预警提示、日常检查、定期考核、受理举报投诉等多种措施，加强对服务机构的监管。

第三章服务管理与就医管理

第十五条服务机构实行首诊负责制，不得推诿工伤职工就医。服务机构收治工伤职工时，应当核对工伤职工的身份信息、工伤信息和参保信息，按规定在病历记录中详细记载伤害发生时间及原因，明确伤害部位和程度，根据伤情出具诊断证明，并积极配合社会保险部门调阅病案、病历、诊断证明书等相关材料。

第十六条服务机构应遵守工伤医疗管理相关规定及服务协议约定，做到因伤施治、合理检查、合理治疗、合理用药、合规收费，杜绝超量开药、重复开药以及挂床、冒名或虚假就医等违规行为，严格入、出院标准，治疗终结须及时为工伤职工办理出院，不得带检查和治疗项目出院。

第十七条服务机构应如实诊断工伤伤情，甄别工伤伤情与非工伤伤情，并应当依法依规开具处方，因工伤治疗需要为工伤职工出院带药量或门(急)诊开药量一般不超过4周。

第十八条工伤职工治疗工伤应当在服务机构就医，情况紧急时可先到就近的医疗机构进行急救，伤情稳定后应及时转入服务机构进行治疗。工伤职工应持本人社会保障卡或其他有效就医凭证，按照本市有关规定到服务机构就医。

第十九条工伤职工因伤情确需到外埠医疗机构就医的，须经服务机构出具转诊证明，报参保区工伤保险经办机构备案，可到外埠工伤保险协议医疗机构或基本医疗保险定点医疗机构就医。

第二十条没有终结工伤保险关系、长期居住在外埠且有医疗依赖的工伤职工，可在居住地选择不超过2家工伤保险协议医疗机构作为本人工伤医疗机构，经参保区工伤保险经办机构备案后，可在居住地选择的工伤保险协议医疗机构治疗。

第二十一条职工因工外出期间发生工伤事故，经外埠医疗机构抢救脱离危险，伤情稳定后，应及时转到本市服务机构进行治疗。

第二十二条因工伤导致精神疾病或传染病的工伤职工，工伤认定决定明确“伤害部位或疾病名称”包括精神疾病、传染病的，可到本市精神病专科医院或传染病专科医院就医，治疗精神疾病或传染病发生的医疗费用符合工伤保险规定的由工伤保险基金支付。

第二十三条工伤职工需要进行康复且经工伤康复机构出具康复治疗建议的，可向参保区工伤保险经办机构提出工伤康复申请，经参保区工伤保险经办机构核准，可到本市工伤康复机构进行康复。工伤康复费用按本市有关规定结算。

第四章费用审核和结算

第二十四条服务机构应按照工伤保险“三目录”范围，为工伤职工提供医疗服务。

第二十五条用人单位依法为职工参加工伤保险的，工伤职工治疗受伤部位、职业病及康复发生的医疗费用符合工伤保险有关规定，并在“三目录”范围内的，由工伤保险基金支付。

第二十六条工伤职工住院期间，用人单位欠缴工伤保险费的，工伤职工发生的工伤医疗费用继续由工伤保险基金按规定支付;用人单位欠缴工伤保险费期间，新发生的工伤，工伤职工医疗费用由用人单位支付。

第二十七条工伤职工发生的以下医疗费用，工伤保险基金不予支付：

(一)用人单位未在《工伤保险条例》规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的医疗费用;

(二)未按规定在非协议服务机构发生的医疗费用，未经经办机构同意或备案在外埠医疗机构治疗发生的医疗费用;

(三)超出本市工伤保险“三目录”规定范围的医疗费用；

(四)治疗非工伤疾病的医疗费用；

(五)不合理检查、治疗和用药的医疗费用；

(六)医疗机构擅自提高收费标准、增加收费项目、分解收费项目所发生的医疗费用；

(七)不符合入院条件和标准发生的住院医疗费用，符合出院条件未办理出院继续发生的医疗费用，挂名住院所发生的医疗费用；住院治疗受伤部位或职业病时外购药品所发生的医疗费用；

(八)不符合工伤保险规定的其他医疗费用。

第二十八条工伤医疗费用可按以下方式结算：

(一)工伤职工门(急)诊、急诊留观和住院医疗费用以服务项目为主要方式结算；

(二)工伤职工医疗费用，可实行定额付费、按病种付费等其他付费方式。

第二十九条工伤职工治疗受伤部位或职业病的住院费用，采取服务机构先记帐后结算的方式，职工出院后由服务机构按规定向所在区工伤保险经办机构申报审核结算。

第三十条工伤保险经办机构对服务机构开展工伤医疗服务监管，要强化数据分析及智能监控，不断提升监管水平，确保工伤保险基金安全。

第三十一条服务机构、用人单位、工伤职工违反本规定，依法应当承担相应法律责任的，按规定执行。

第五章附则

第三十二条本市服务机构协议管理细则和协议文本，以及工伤医疗和康复服务管理相关经办细则由市工伤保险经办机构另行制定。

第三十三条本规定所称工伤保险经办机构是指按照职责承担工伤保险经办事务的相关工作机构。

第三十四条各区人力资源社会保障部门应根据工作实际，加强工伤保险经办队伍建设，提高经办机构专业化水平，切实提高工伤医疗经办管理和监督质效。

第三十五条本规定自2023年1月1日起施行。此前有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。《关于北京市工伤职工异地就医有关问题的通知》(京人社工发〔2012〕131号)不再执行。

解读问答《关于印发〈北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定〉的通知》

一、《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》制定的背景及目的是什么？

工伤医疗和康复是工伤保险制度体系的重要内容，发挥着保障工伤职工医疗救治和康复的重要作用。根据国家规定，职工治疗工伤应在签订服务协议的医疗机构就医。北京市人力资源和社会保障局制定了《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》(以下简称《规定》)，为本市工伤职工就医、工伤医疗机构管理提供政策依据，《规定》的实施进一步完善工伤保险医疗服务管理，规范工伤医疗和康复服务行为，切实保障工伤职工医疗救治，促进工伤保险基金安全运行。

二、《规定》的适用范围是什么？

本市参加工伤保险的用人单位及其工伤职工(含移交社会化管理的工伤职工)的就医活动，以及工伤医疗机构和工伤康复机构开展的医疗服务活动适用本《规定》。

三、《规定》制定的依据有哪些？

《规定》的依据性文件主要有二项：一是《工伤保险条例》(2003年4月27日中华人民共和国国务院令第375号公布根据2010年12月20日《国务院关于修改<工伤保险条例>的决定》修订);二是《北京市实施<工伤保险条例>若干规定》(北京市人民政府令第242号)。

四、《规定》的内容有哪些？

《规定》共35条，包括宗旨目的、适用范围、部门职责、协议管理、工伤服务机构医疗行为管理、工伤职工就医管理、工伤医疗费用审核结算等内容。

五、服务机构的管理方式及选定原则是什么？

本市工伤医疗机构和康复机构实行协议管理。由市工伤保险经办机构按照布局合理、方便工伤职工就诊的原则，并结合本市实际，在公开公正、自愿申请、平等协商基础上，选择医疗服务水平高、社会信誉度好、信息化程度高、管理科学规范的医疗机构、康复机构签订服务协议。

六、服务协议多久签订一次，具体包含哪些内容？

服务协议原则上每年签订一次。具体内容包括：服务对象，服务范围，服务内容和要求，服务质量，服务期限，费用结算、付费方式，医疗行为监管和违约处理等内容。

七、服务机构应具备的基本条件是什么？

(一)取得医疗机构执业许可证的医疗机构，或经军队主管部门批准有为民服务资质的军队医疗机构。(二)具备为工伤职工提供良好医疗服务的条件，在工伤救治、康复和职业病防治方面有专业技术优势。(三)建立具备工伤职工就医管理、医疗费用联网结算等功能的工伤医疗信息系统。 (四)临床及辅助科室设置、仪器设备配备等须达到国家、本市规定的相应医疗机构设置标准，能够满足工伤医疗救治或康复需求。康复机构还应符合国家规定的工伤康复试点机构准入条件。(五)遵守国家、本市有关医疗服务管理的法律、法规和规定，有完善的医疗服务管理制度。(六)遵守工伤保险有关法律、法规和规定，愿意承担工伤医疗、康复服务事务，积极配合工伤保险职能部门工作。

八、服务机构接诊工伤职工主要有哪些要求？

(一)实行首诊负责制，不得推诿工伤职工就医。(二)收治工伤职工时，应当核对工伤职工的身份信息、工伤信息和参保信息。(三)按规定在病历记录中详细记载伤害发生时间及原因，明确伤害部位和程度，根据伤情出具诊断证明，并积极配合社会保险部门调阅病案、病历、诊断证明书等相关材料。(四)应做到因伤施治、合理检查、合理治疗、合理用药、合规收费。(五)应如实诊断工伤伤情，甄别工伤伤情与非工伤伤情。(六)依法依规开具处方，因工伤治疗需要为工伤职工出院带药量或门(急)诊开药量一般不超过4周。

九、工伤职工就医主要有哪些标准要求？

(一)工伤职工治疗工伤应当在工伤医疗机构和工伤康复机构就医，情况紧急时可先到就近的医疗机构进行急救，伤情稳定后应及时转入服务机构进行治疗。工伤职工应持本人社会保障卡或其他有效就医凭证，按照本市有关规定到服务机构就医。

(二)工伤职工因伤情确需到外埠医疗机构就医的，须经服务机构出具转诊证明，报参保区工伤保险经办机构备案，可到外埠工伤保险协议医疗机构或基本医疗保险定点医疗机构就医。

(三)没有终结工伤保险关系、长期居住在外埠且有医疗依赖的工伤职工，可在居住地选择不超过2家工伤保险协议医疗机构作为本人工伤医疗机构，经参保区工伤保险经办机构备案后，可在居住地选择的工伤保险协议医疗机构治疗。

(四)职工因工外出期间发生工伤事故，经外埠医疗机构抢救脱离危险，伤情稳定后，应及时转到本市服务机构进行治疗。

(五)工伤职工需要进行康复且经工伤康复机构出具康复治疗建议的，可向参保区工伤保险经办机构提出工伤康复申请，经参保区工伤保险经办机构核准，可到本市工伤康复机构进行康复。

十、工伤保险基金支付医疗费用的基本原则？

用人单位依法为职工参加工伤保险的，工伤职工治疗受伤部位、职业病及康复发生的医疗费用符合工伤保险有关规定，并在“三目录”范围内的，由工伤保险基金支付。

十一、工伤保险基金不予支付医疗费用的主要情形有哪些注意事项？

(一)用人单位未在《工伤保险条例》规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的医疗费用。(二)未按规定在非协议服务机构发生的医疗费用，未经经办机构同意或备案在外埠医疗机构治疗发生的医疗费用。(三)超出本市工伤保险“三目录”规定范围的医疗费用。(四)治疗非工伤疾病的医疗费用;(五)不合理检查、治疗和用药的医疗费用。(六)医疗机构擅自提高收费标准、增加收费项目、分解收费项目所发生的医疗费用。(七)不符合入院条件和标准发生的住院医疗费用，符合出院条件未办理出院继续发生的医疗费用，挂名住院所发生的医疗费用;住院治疗受伤部位或职业病时外购药品所发生的医疗费用。(八)不符合工伤保险规定的其他医疗费用。

十二、《规定》从什么时间开始施行？

自2023年1月1日起施行。

十三、关键词解释

工伤保险经办机构：是指按照职责承担工伤保险经办事务的相关工作机构。

十四、新旧政策主要差异

根据人社部新修订的工伤保险经办规程，对工伤职工异地就医备案和康复申请核准的政策内容和经办要求进行了调整完善。

北京：印发《北京市工伤保险医疗服务管理暂行规定》

近日，据报道，上海市印发通知，鼓励引导外来务工人员留沪过年，支持外来务工人员节后加快返岗复工。对重点监测的电商平台和邮政快递企业，以及重点工程建设施工项目给予上岗工作的一线人员发放稳岗补贴。

上海市人民政府办公厅印发关于支持本市相关行业和企业稳岗留工有序运行若干政策措施的通知

沪府办规〔2022〕18号

各区人民政府，市政府各委、办、局：

为确保本市疫情防控转段平稳有序，保障正常生产生活，针对当前部分行业和企业阶段性用工紧缺问题，聚焦相关行业和企业稳岗留工，鼓励一线人员返城返岗，进一步夯实企业稳岗稳产主体责任，加强政策激励和制度保障，发挥行业组织桥梁纽带作用，综合施策、点面结合、突出重点，现提出如下若干政策措施。

一、夯实企业稳岗稳产主体责任

企业是做好自身稳岗稳产工作的责任主体，要把确保用工规模基本稳定作为现阶段工作的重点，确保企业正常运行，确保不影响城市功能。要密切跟踪国家政策导向，及时研判岗位用工形势，制定相关工作预案，及时化解因一线人员缺失对企业平稳运行可能造成的风险和不利影响。(责任单位：各行业主管部门)

二、鼓励企业制定实施员工关心关爱激励措施

支持企业根据实际情况，制定实施有针对性的员工激励和服务保障措施，把关心关爱送达一线人员。鼓励电商平台和邮政快递企业增加佣金比例、设置跑单奖励，为快递员和外卖骑手提供必要的餐饮保障，发放防寒保暖工装及用品等。鼓励建设单位和施工单位合理提高建筑工人收入。继续扎实开展整治拖欠农民工工资问题专项行动，进一步加大对恶意欠薪行为的查处打击力度。企业要依法支付春节期间加班人员工资。(责任单位:各行业主管部门、市人力资源社会保障局，各区政府)

三、阶段性发放稳岗补贴

鼓励电商平台和邮政快递企业持续提供快递、外卖服务，2022年12月25日至2023年1月27日期间(以下统称“补贴期间”)，对重点监测的电商平台和邮政快递企业，给予上岗工作的一线人员每人每天60元补贴;特别的，对元旦期间(2022年12月31日至2023年1月2日)和春节期间(2023年1月21日至1月27日)上岗工作的一线人员，给予每人每天150元补贴。鼓励重点工程建设施工项目不停工、少停工，在补贴期间，当日实际上岗人数达到2022年11月末实际上岗人数80%以上的重点工程建设施工项目，给予上岗工作的一线人员每人每天100元补贴。补贴经费由市、区两级财政共同保障。(责任单位:市商务委、市住房城乡建设管理委、市交通委、市邮政管理局、市财政局、市人力资源社会保障局，各区政府)

四、支持外来务工人员节后加快返岗复工

加强与劳务输出地的对接和协作，提供“点对点、一站式”返岗复工服务。实施春节返岗交通补贴，2023年1月28日至2月5日期间，企业租用大巴车跨省“点对点”组织外来务工人员返岗，或劳务协作输出地包车输送市外务工人员返岗的，按照实际包车费用的50%给予补贴，每家企业最高不超过30万元。企业所在区政府结合实际自行制定返岗交通补贴操作方案，明确补贴范围，落实资金保障。组织开展“春风行动”，节后立即开展各类线上线下招聘活动。(责任单位:各区政府，市人力资源社会保障局、各行业主管部门)

五、鼓励引导外来务工人员留沪过年

积极开展外来务工人员留沪稳岗送温暖活动。各区、各行业主管部门要广泛开展慰问活动，鼓励企业和各级工会组织采取发放新春礼包等多种形式关心关爱留沪外来务工人员。积极开展文旅惠民活动，鼓励本市文旅企业，特别是国有企业向留沪过年的外来务工人员免费发放电影票、景区门票等。(责任单位：各行业主管部门、市总工会、市人力资源社会保障局、市文化旅游局、市国资委、市财政局，各区政府)

六、加强防疫物资供应保障

加强防疫物资统筹调度，抓好医疗物资生产调配，丰富医疗物资供给类型，畅通医疗物资物流渠道，切实做好生产保供工作。支持企业加强解热镇痛药、口罩、抗原试剂、消毒液等防疫物资储备，保障正常到岗一线人员合理物资需求和就医用药。(责任单位:市经济信息化委、市商务委、市卫生健康委、各行业主管部门，各区政府)

七、发挥行业协会和志愿者作用

各行业协会要加强常态化走访服务，梳理企业反映的问题和诉求，提供针对性指导意见，帮助企业和员工解决实际问题和困难。各行业主管部门要加强组织指导，及时回应行业关切。广泛组织发动志愿者参与快递配送和社区服务。(责任单位:各行业主管部门、各行业协会、团市委、市精神文明办)

八、加强一线人员健康服务保障

持续加强宣传引导，切实增强一线人员防护意识，当好自身健康的第一责任人。倡导“非必要不做核酸”。除养老院、福利院、托幼机构等特殊场所外，不再查验核酸阴性证明。一线人员感染新冠肺炎后，居家隔离满7天(自出现症状或核酸、抗原检测结果阳性之日起计)、症状明显好转或无明显症状的，无需进行核酸检测即可返岗复工。特殊行业、特殊岗位人员居家隔离和返岗要求，按照行业主管部门有关规定执行。在岗一线人员感染新冠肺炎，若无症状或症状轻微的，可根据身体状况和岗位需要，在做好防护的前提下上班从事适当工作。(责任单位:各行业主管部门，各区政府)

九、抓紧制定配套实施细则

市商务委、市住房城乡建设管理委、市交通委要抓紧牵头制定出台电商平台、邮政快递、重点工程建设等领域稳岗补贴实施细则，摸清行业底数，锁定补贴范围，细化操作流程，明确市、区两级财政资金，确保相关领域政策第一时间落地。各区政府要切实履行属地保障责任，及时动态掌握区域内稳岗稳产情况，牵头制定本地区返岗交通补贴方案，锁定补贴范围，细化操作流程，落实资金保障。各企业要配合政府落实相关政策，务必准确提供台账资料，相关补贴资金要第一时间直达一线人员，严禁挪用、非法侵占补贴资金。(责任单位：市商务委、市住房城乡建设管理委、市交通委、市财政局，各区政府)

十、加强市区专班协调保障机制

进一步发挥全市医药物资保供专班、重要功能性机构和企业运行保障专班等协调机制作用，加强防疫物资生产供应，及时调度重要机构和企业生产运营情况，协调解决防疫物资、就医用药、人员紧缺等实际问题。(责任单位：市发展改革委、市商务委、市经济信息化委、市卫生健康委，各区政府)

本政策措施自2022年12月25日起施行，有效期至2023年6月30日，具体政策措施明确执行期限的，从其规定。国家有相关规定的，从其规定。

上海市人民政府办公厅

2022年12月24日

上海：关于支持本市相关行业和企业稳岗留工有序运行若干政策措施的通知

近日，据报道，上海人社局公布《通知》明确，将在2023年“元旦、春节”期间对家庭生活困难的登记失业人员发放一次性补助750元，补助人数为登记失业人数的5%左右。补助资金在2023年1月13日前发放到失业人员指定的银行账户中。

上海：将在年节期间对家庭生活困难的失业人员发放一次性补助

上海市人力资源和社会保障局关于2023年“元旦、春节”期间对家庭生活困难的失业人员发放一次性补助的通知

沪人社规〔2022〕36号

各区人力资源和社会保障局、市就业促进中心：

为贯彻落实市委、市政府关于保障和改善民生指示精神，提高困难群体的民生保障待遇水平，现就2023年“元旦、春节”期间对家庭生活困难的登记失业人员发放一次性节日补助工作相关事宜通知如下：

一、补助对象

补助对象为本市家庭生活困难的登记失业人员，补助人数为登记失业人数的5%左右。

二、补助标准

每位补助对象一次性补助750元。

三、工作要求

(一)各区人力资源和社会保障局要高度重视对家庭生活困难的登记失业人员发放一次性节日补助工作，加强领导，认真组织落实。

(二)各区人力资源和社会保障局要结合本区实际情况，在调查摸底的基础上，明确本区补助对象的条件和范围，并于2022年底前制定具体实施方案。

根据各区制定的实施方案，所属街镇就业服务机构对提出补助申请的失业人员进行初审，各区就业服务机构应及时完成审核工作，并将相关人员名单录入劳动保障管理信息系统。

补助资金在2023年1月13日前发放到失业人员指定的银行账户中。

(三)市就业促进中心应加强对各区的指导，并于2023年2月10日前将本市对失业人员发放一次性补助的情况汇总上报。

四、其他规定

本通知自2023年1月1日起实施，有效期至2024年12月31日。

上海市人力资源和社会保障局

2022年12月2日

《上海市人力资源和社会保障局关于2023年“元旦、春节”期间对家庭生活困难的失业人员发放一次性补助的通知》政策问答

问：哪些对象可以享受人社部门2023年“元旦、春节”期间对家庭生活困难的失业人员发放的一次性补助？

答：人社部门2023年“元旦、春节”期间对家庭生活困难的失业人员发放一次性补助的对象为本市家庭生活困难的登记失业人员，补助人数为登记失业人数的5%左右。

问：“元旦、春节”期间对家庭生活困难的登记失业人员发放一次性补助的标准是多少？

答：每位补助对象一次性补助750元。

近日，据报道，深圳卫健委发布新修订的《深圳市独生子女父母计划生育奖励办法》，主要是将奖励标准由160元/月上调到了260元/月，且由政府财政负担，无需用人单位承担。该办法将于2023年1月1日起施行，有效期5年。

深圳市卫生健康委员会深圳市财政局深圳市人力资源和社会保障局关于印发《深圳市独生子女父母计划生育奖励办法》的通知

各有关单位：

为贯彻落实计划生育基本国策，落实独生子女父母计划生育奖励，切实维护实行计划生育市民的合法权益，市卫生健康委、市财政局、市人力资源保障局制定了《深圳市独生子女父母计划生育奖励办法》，现予印发，请遵照执行。

深圳市卫生健康委员会

深圳市财政局

深圳市人力资源和社会保障局

2022年12月5日

深圳市独生子女父母计划生育奖励办法

为贯彻落实计划生育基本国策，切实维护实行计划生育市民的合法权益，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》《广东省人口与计划生育条例》的相关规定，结合本市实际，制定本办法。

一、奖励条件

同时具备以下条件的市民，可享受由政府按月发放的独生子女父母奖励金(以下简称奖励金)：

(一)具有本市户籍；

(二)2015年12月31日前，只生育一个子女，或者没有生育只依法收养一个子女，或者失独后再生育或者只依法收养一个子女；

(三)2016年1月1日后未再生育；

(四)1980年2月2日后，男性年满60周岁，女性年满55周岁。

二、奖励标准

奖励标准为每人每月260元，奖励金所需资金由区财政承担。

已享受退休金加发5%或者退休时领取一次性计划生育奖励金的(含在原户籍地领取的)，自2016年1月1日起计发。

2008年12月31日前，男性年满60周岁、女性年满55周岁，户籍于2009年1月1日后迁入本市，且从未领取过奖励金的，自迁入当月起计发。

2009年1月1日后，男性年满60周岁、女性年满55周岁，自达到规定年龄的当月起计发；达到规定年龄后户籍迁入本市的，自户籍迁入的当月起计发。

在原户籍地按月领取奖励金的，自户籍迁入后原户籍地停发奖励金的当月起计发。

三、奖励金申请和资格确认

(一)奖励金的申请程序。

符合条件的奖励对象，应当持独生子女父母光荣证、一寸免冠近照一张，填写《深圳市独生子女父母计划生育奖励金申请(变更)表》(附件1.简称申请表)向本人户籍所在地社区工作站(居委会)申请。通过“广东政务服务网”提出申请的，需按要求上传材料的原件扫描件。

未办理或者遗失独生子女父母光荣证的，由户籍所在地社区工作站(居委会)结合婚育以及收养情况核实，无法核实的由申请人签订承诺书。

达到规定年龄后迁入本市的，由户籍所在地社区工作站(居委会)核实申请人在原户籍地领取计划生育奖励金的情况，无法核实的由申请人签订承诺书。

户籍所在地社区工作站(居委会)可以根据情况要求申请人提供是否在本市原单位领取了一次性计划生育奖励金的相关材料。

(二)奖励对象的资格确认。

1.受理。社区工作站(居委会)接到申请人的申请后，申请人的申请材料齐全的，社区工作站(居委会)应当予以受理。申请人的申请材料不齐全或者不符合规定形式的，社区工作站(居委会)应当在1个工作日内出具补正材料通知书，一次性告知申请人需要补齐的材料。

2.初审。社区工作站(居委会)受理申请人的申请后对申请材料进行审核，在2个工作日内完成初审。符合条件的，应当加具意见，并在深圳市计划生育管理信息系统(以下简称信息系统)上传所有资料；不符合条件的，应当书面回复申请人；申请材料存在疑点的，可以进一步向申请人或者有关部门核实，核实时间不计入初审时间，但不得超过3个工作日。

3.确认。街道办事处应当通过信息系统在2个工作日内完成对初审材料的审核并加具意见。对不符合条件、材料不齐全或者存在疑点的，应当退回社区工作站(居委会)，社区工作站(居委会)应当书面回复当事人并说明理由，需要进一步核实的，应当在3个工作日内完成；对符合条件的，予以确认通过，并按月汇总深圳市独生子女父母计划生育奖励对象汇总表(附件2.简称汇总表)，将汇总表上传区卫生健康行政部门备案。区卫生健康行政部门对奖励对象有疑问的或者有特殊情况的，应当进一步予以核实。区卫生健康行政部门将奖励对象名单按季度汇总后，于每季度(3、6、9、12月份)的5日前上传至市卫生健康行政部门。

4.报送。市卫生健康行政部门每季度(3、6、9、12月份)的10日前汇总各区奖励对象名单以及所需资金情况，将汇总表的信息和市社保部门的信息完成比对，生成发放名单，报市社保部门。

5.相关信息采集。未在本市社保部门领取养老金的人员，应当在收到确认通过信息一个月内，携带本人身份证到户籍所在地街道办事处(劳动保障事务所)采集指纹及本人姓名、户籍地等相关信息。已通过数据信息比对、社会化服务与远程自助认证等模式进行个人信息采集的，无需再到现场进行信息采集。

6.进展情况查询。符合条件的奖励对象，可凭本人姓名、身份证号等相关信息在广东政务服务网站上查询奖励金申请的相关进展情况。

四、奖励金的发放

奖励金按季度发放，每季度(3、6、9、12月)的20日前由市社保部门集中代发该季度的奖励金。

在市社保部门领取养老金的奖励对象，奖励金由市社保部门随养老金账户发放；未在市社保部门领取养老金的奖励对象，由市社保部门代发至奖励对象的个人银行账户。

五、奖励的变更及终止

(一)户籍市内迁移并迁出所在区的，奖励对象应当在迁移本季度向迁入社区工作站(居委会)报告，填写申请表。迁入地社区工作站(居委会)与迁出社区工作站(居委会)联系并确认后，从下一季度开始由迁入户籍所在地发放。

(二)户籍迁出本市的，奖励对象应当在迁出一个月内向原申领社区工作站(居委会)报告，并填写申请表，自迁出次月起停止发放奖励金。

(三)奖励对象死亡的，自死亡次月起停发奖励金。奖励对象的亲属应当在奖励对象死亡后一个月内及时前往奖励对象户籍所在地社区工作站(居委会)填写申请表办理注销手续，未及时办理注销手续的，由区卫生健康行政部门督促其退回多领取的奖励金，具体办法参照退回养老金待遇办法。

(四)每年社区工作站(居委会)对奖励对象进行一次奖励金资格认证，资格认证通过的，继续发放奖励金；资格认证未通过的，暂停发放奖励金。在市社保部门领取养老金的奖励对象，其资格认证按照养老金生存资格认证的程序办理；未在市社保部门领取养老金的奖励对象，应当每年在其出生月份到户籍所在地街道办事处(劳动保障事务所)或社区工作站(居委会)进行指纹验证，已通过信息比对、社会化服务与远程自助认证等认证模式进行资格认证的，无需再到现场进行认证。

(五)奖励对象领取奖励金后，本人因再生育等原因不再符合奖励条件的，应当在不符合条件情形发生后一个月内向原申领社区工作站(居委会)报告，并填写申请表，自不符合条件情形发生的次月起停止发放奖励金。

(六)奖励对象需变更发放的银行账号等相关资料的，持相关变更资料向户籍所在地社区工作站(居委会)提交申请，并填写申请表，由社区工作站(居委会)在信息系统内予以变更并上报。

六、部门职责

(一)卫生健康行政部门主要履行下列职责：

1.对计划生育奖励情况进行全面管理和监督检查，并设立举报电话和举报信箱，防止弄虚作假行为。

2.市卫生健康行政部门应当完善计划生育管理信息系统。

3.区卫生健康行政部门负责做好奖励资金的预算和决算。

(二)财政部门主要履行下列职责：

1.监督奖励金使用总体情况。

2.区财政部门负责核定区卫生健康行政部门编制的奖励金预算，将所需奖励资金列入年度财政预算。

3.区财政部门每年1月底前将本区上半年所需独生子女父母奖励资金预拨至市社保部门奖励金专户；每年5月底前将本区下半年所需独生子女父母奖励资金拨付至市社保部门奖励金专户。

(三)市社保部门主要履行下列职责：

1.设立计划生育奖励金专户，并负责代发奖励金。

2.每年将上年度实际发放名单、数额和汇总情况通报市卫生健康行政部门。

七、相关责任

奖励金发放工作人员有下列行为之一的，由其所在单位给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

(一)滥用职权，徇私舞弊，违规发放奖励金的；

(二)贪污、挪用、扣押、拖欠奖励金的；

(三)收受贿赂，帮助申请人骗取奖励金的。

提供虚假资料或者隐瞒实情，骗取或者冒领奖励金的，取消其奖励资格，由区卫生健康行政部门追回已领取的奖励金，并依法追究法律责任。

八、其他规定

(一)2016年1月1日后依法收养子女的，不影响其奖励金发放。

(二)奖励金不影响独生子女伤、残或者死亡的父母领取计划生育家庭特别扶助金，同时也不影响享受最低生活保障待遇。

(三)未依法办理结婚登记手续生育的，不予发放奖励金。

(四)独生子女父母奖励对象的出生日期以身份证的出生日期为准。

(五)本办法所称日期均含当日。

本办法自2023年1月1日起施行，有效期5年。原《市卫生计生委市财政委市人力资源保障局关于印发深圳市独生子女父母计划生育奖励办法的通知》(深卫计规〔2017〕1号)同时废止。

深圳：发布新修订《深圳市独生子女父母计划生育奖励办法》

近日，据报道，天津市印发《天津市职工生育保险规定》，规定自2023年1月1日起施行，有效期5年。

天津市人民政府办公厅

关于印发天津市职工生育保险规定的通知

各区人民政府，市政府各委、办、局：

经市人民政府同意，现将《天津市职工生育保险规定》印发给你们，请照此执行。

天津市人民政府办公厅

2022年12月8日

天津市职工生育保险规定

津政办规【2022】18号

2023年1月1日起施行

第一章　总则

第一条为维护职工合法权益，保障女职工在生育和实施计划生育手术期间获得基本的医疗和生活保障，根据《中华人民共和国社会保险法》、《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》、《女职工劳动保护特别规定》等有关法律、法规和文件规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于本市行政区域内职工生育保险的参保缴费、待遇支付、基金管理、经办服务及监督监管等工作。

第三条本市职工生育保险实行全市统筹，遵循保障水平与经济社会发展水平相适应、权利与义务相对等、公平与效率相结合的工作原则，推进职工生育保险高质量可持续发展。

第四条市和区医疗保障部门负责本行政区域内职工生育保险管理工作。

财政、卫生健康、人社、税务等部门在各自职责范围内负责有关职工生育保险工作。

医疗保障经办机构负责提供职工生育保险经办服务。

市医疗保障部门可以委托市医疗保障行政执法机构，具体实施职工生育保险监督检查等行政执法工作。

第五条本市加强与其他省市职工生育保险合作，做好区域职工生育保险工作协同。按照国家统一规定做好职工生育保险跨统筹地区待遇衔接、异地就医直接结算等有关工作。

第二章　参保缴费

第六条国家机关、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等用人单位及其职工，应当参加职工生育保险。参加职工基本医疗保险的灵活就业人员同步参加职工生育保险，纳入职工生育保险保障范围。

第七条用人单位依法为其职工申请办理职工生育保险参保登记。参加职工生育保险的灵活就业人员自行申请办理参加职工生育保险登记。

第八条用人单位应当按照上年度职工月平均工资总和的0.5%按月缴纳职工生育保险费，职工个人不缴费。灵活就业人员按照其职工基本医疗保险缴费基数的0.5%按月缴纳职工生育保险费。

第九条职工基本医疗保险和职工生育保险合并实施，统一征缴，按照参加职工生育保险和职工基本医疗保险的缴费比例之和确定新的职工基本医疗保险费率。

第十条领取失业保险金人员参加职工生育保险应当缴纳费用从失业保险基金中支付，个人不缴费，并按规定享受待遇。

第十一条用人单位应当依法自行申报、按时足额缴纳职工生育保险费，逾期缴纳的按规定收取滞纳金。职工生育保险费征收机构应当依法按时足额征收职工生育保险费。

第十二条本市职工生育保险缴费费率根据本市经济社会发展水平、基金运行等情况确定并适时作相应调整。市医疗保障部门会同市财政等有关部门及时提出调整方案，报市人民政府批准后执行。

第三章　待遇支付

第十三条参加职工生育保险的用人单位职工自正常缴费当月起、灵活就业人员自连续正常缴费满6个月起、领取失业保险金人员自领取失业保险金当月起，发生的生育医疗费用纳入职工生育保险报销范围。职工生育保险对参保人员中断缴费后生育医疗费用的待遇判定条件比照职工基本医疗保险执行。

第十四条职工生育保险支付的生育津贴申领发放根据国家相关政策确定。领取失业保险金人员生育或终止妊娠当月按规定正常缴纳职工生育保险费后，具备生育津贴申领条件；其他参保人员生育或终止妊娠当月已经按规定正常享受生育医疗费用报销待遇，且当前连续缴费(含补缴)6个月以上，具备生育津贴申领条件。参保人员领取生育津贴的当月，应按规定正常享受生育医疗费用报销待遇。

第十五条职工生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

(一)生育医疗费用包括下列各项：

1.生育的医疗费用；

2.计划生育的医疗费用；

3.法律、法规规定的其他项目费用。

(二)职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：

1.女职工生育享受产假；

2.享受计划生育手术休假；

3.法律、法规规定的其他情形。

第十六条女职工生育或终止妊娠，按日享受生育津贴。用人单位职工生育津贴日标准按照其生育或终止妊娠时所在单位上年度职工月平均工资除以30.4计算。灵活就业人员生育津贴日标准按照上年度全市灵活就业人员职工生育保险月平均缴费基数除以30.4计算。

(一)妊娠未满4个月流产的，享受15天生育津贴；

(二)妊娠满4个月流产的，享受42天生育津贴；

(三)生育婴儿的，享受128天生育津贴；难产的，增加15天生育津贴；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天生育津贴。国家另有规定的，从其规定。

第十七条参保人员的生育津贴实行分类申领和发放。其中，国家机关、事业单位由单位申领并代为发放；企业由单位申领并由医疗保障经办机构发放给参保女职工本人；灵活就业人员由本人申领并由医疗保障经办机构发放给本人。

女职工产假期间的工资标准高于医疗保障经办机构核定的生育津贴标准的，用人单位应将差额部分发放给女职工本人。

第十八条女职工生育期间出现并发症或合并症的，实行按项目支付，其中，合并症医疗费用由职工基本医疗保险按规定支付，并发症医疗费用由职工基本医疗保险按规定全额支付。

第十九条有下列情形之一的，参保人员发生的生育医疗费用不纳入职工生育保险支付：

(一)应当从工伤保险基金中支付的；

(二)应当由第三人负担的；

(三)应当由公共卫生负担的；

(四)在境外就医的；

(五)国家和本市规定的其他不予支付的情形。

第二十条参加本市职工基本医疗保险的退休人员，在享受职工基本医疗保险待遇期间可以享受生育医疗费用报销待遇，由职工生育保险基金按照本规定报销。

第二十一条职工生育保险报销范围按照本市基本医疗保险和生育保险药品目录、诊疗项目目录、医疗服务设施标准执行。综合考虑基本医疗保险(含生育保险)基金可承受能力、相关技术规范性因素，逐步将适宜的分娩镇痛和辅助生殖技术项目按程序纳入基金支付范围。

第二十二条生育的医疗费用和计划生育的医疗费用等支付标准和支付方式，由市医疗保障部门会同市财政、卫生健康部门根据本市经济社会发展水平、基金运行情况制定。

第四章　基金管理

第二十三条职工生育保险基金管理应当坚持以支定收、收支基本平衡的原则，实行全市统筹，确保基金稳定、可持续运行。

第二十四条职工生育保险基金由下列各项构成：

(一)用人单位或灵活就业人员缴纳的职工生育保险费；

(二)职工生育保险基金的利息；

(三)滞纳金；

(四)其他资金。

第二十五条职工生育保险基金并入职工基本医疗保险基金后，纳入社会保险财政专户管理，专款专用，任何单位和个人不得挤占和挪用。

第二十六条职工生育保险和职工基本医疗保险合并实施后，不再单列职工生育保险基金收入，在职工基本医疗保险统筹基金待遇支出中设置生育待遇支出项目。

第二十七条职工生育保险基金与职工基本医疗保险基金预算、决算合并编制，具体由市医疗保障经办机构编制，其中收入预算、决算市医疗保障经办机构应会同市税务部门编制，经市医疗保障部门同意、市财政部门审核后，报市人民政府审批。

第五章　经办服务

第二十八条参保人员生育、实施计划生育手术等，应当到具有助产、计划生育技术服务资质的定点医疗机构生产或就医。医疗保障经办机构应当与具有助产、计划生育技术服务资质的定点医疗机构签订协议，并向社会公布。

第二十九条参保人员在异地发生的生育的医疗费用和计划生育的医疗费用，先由个人垫付，再统一向医疗保障经办机构进行申报。医疗保障经办机构应及时审核支付。

第三十条参保人员在本市按规定办理生育保险妊娠登记后，开始享受职工生育保险待遇。

第三十一条医疗保障经办机构应当加强协议管理，对经审查核实违反职工生育保险服务协议的定点医疗机构，依据职工生育保险服务协议给予相应处理。定点医疗机构违规申报费用经审查核实的不予支付。定点医疗机构不得将被拒付的费用转由参保人员承担。

第三十二条定点医疗机构为参保人员提供规定项目以外的医疗项目和职工生育保险规定不予支付的项目，并收取相应费用的，必须征得参保人员同意。

第三十三条推进职工生育保险支付方式改革，普遍采取住院分娩医疗费用按病种、产前检查按人头的支付方式，引导定点医疗机构合理诊疗，进一步控制生育成本。

第三十四条做好职工生育保险参保和待遇核准支付工作，推动职工生育保险待遇核准支付“跨省通办”。推进出生医学证明、儿童预防接种、户口登记、城乡居民基本医疗保险参保等“出生一件事”联办。

第六章　监督监管

第三十五条用人单位不按照本规定参加职工生育保险、缴纳职工生育保险费，或者欠缴、少缴职工生育保险费造成职工生育保险待遇损失的，由用人单位按法律、法规有关规定予以支付。

第三十六条市医疗保障、财政部门对职工生育保险基金实施监督管理。

第三十七条本市各级人民政府、医疗保障部门和其他有关部门在职工生育保险管理、监督工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处理。

第三十八条鼓励支持单位和个人对违反职工生育保险相关法律、法规的行为进行举报，经查证属实的，按照有关规定给予奖励。接受举报的部门，应当对举报人的相关信息予以保密。

第三十九条定点医疗机构及其工作人员、参保人员等存在违法违规行为，属于职工生育保险服务协议规定内容的，按照协议约定进行处理；属于法律、法规和有关规定明确的行政处罚规定范畴的，依法给予行政处罚。

第七章　附则

第四十条市医疗保障部门会同市财政、卫生健康、税务、人社等相关部门另行制定实施细则。

第四十一条本规定自2023年1月1日起施行，有效期5年。

天津：印发天津市职工生育保险规定的通知

天津市人力资源和社会保障局

关于调整劳动人事争议仲裁管辖问题的通知

津人社局发〔2022〕29号

各区人力资源和社会保障局，有关单位：

为进一步提高工作质效，妥善处理劳动人事争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）等有关规定，现就调整本市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）管辖范围有关事项通知如下：

一、市仲裁委员会管辖范围

（一）注册、登记地位于市内六区，且注册资本在六千万元人民币（以其他币种注册的，注册资本相当于一千万美元）及以上的企业（含其分支机构）发生的劳动争议案件。

（二）中央驻津国家机关、企事业单位，经有关国家部委批准设立的社会团体、民办非企业单位等组织发生的劳动人事争议案件。

（三）市属机关、事业单位，经市有关行政部门批准设立的社会团体、民办非企业单位等组织发生的劳动人事争议案件。

（四）驻津部队、军事院校及所属单位发生的劳动争议案件；军队文职人员用人单位与聘用制文职人员因履行聘用合同发生的争议案件。

（五）在本市有重大影响的劳动人事争议案件。

二、各区仲裁委员会管辖范围

（一）市仲裁委员会管辖以外的，劳动合同履行地或用人单位所在地位于本辖区的劳动争议案件。

（二）区属机关、事业单位，在本辖区内的外省市驻津机关、事业单位，以及经本区有关行政部门批准设立的社会团体、民办非企业单位等组织发生的劳动人事争议案件。

三、有关事宜

（一）用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销、解散以及营业执照有效期届满的，该用人单位原注册、登记地或主要办事机构所在地为用人单位所在地。

（二）各仲裁委员会就劳动人事争议管辖发生异议的，或者有管辖权的仲裁委员会由于特殊原因不能行使管辖权的，由市人力资源和社会保障行政部门指定管辖。

滨海新区辖区内劳动人事争议管辖分工，由滨海新区人力资源和社会保障行政部门具体制定；滨海新区各功能区就劳动人事争议管辖发生异议的，由滨海新区人力资源和社会保障行政部门指定管辖。

（三）本通知自2023年1月1日起施行，2027年12月31日废止。本通知施行前各仲裁委员会已按原管辖规定受理且尚未审结的案件，继续处理。

关于《市人社局关于调整劳动人事争议仲裁管辖问题的通知》的政策问答

一、市仲裁委员会管辖的劳动人事争议案件有哪些?

答：市仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

(一)注册、登记地位于市内六区，且注册资本在六千万元人民币(以其他币种注册的，注册资本相当于一千万美元)及以上的企业(含其分支机构)发生的劳动争议案件。

(二)中央驻津国家机关、企事业单位，经有关国家部委批准设立的社会团体、民办非企业单位等组织发生的劳动人事争议案件。

(三)市属机关、事业单位，经市有关行政部门批准设立的社会团体、民办非企业单位等组织发生的劳动人事争议案件。

(四)驻津部队、军事院校及所属单位发生的劳动争议案件;军队文职人员用人单位与聘用制文职人员因履行聘用合同发生的争议案件。

(五)在本市有重大影响的劳动人事争议案件。

二、区仲裁委员会管辖的劳动人事争议案件有哪些?

答：区仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

(一)市仲裁委员会管辖以外的，劳动合同履行地或用人单位所在地位于本辖区的劳动争议案件。

(二)区属机关、事业单位，在本辖区内的外省市驻津机关、事业单位，以及经本区有关行政部门批准设立的社会团体、民办非企业单位等组织发生的劳动人事争议案件。

三、劳动合同履行地和用人单位所在地应如何界定?

答：劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。

用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。

用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。

用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销、解散以及营业执照有效期届满的，该用人单位原注册、登记地或主要办事机构所在地为用人单位所在地。

四、企业注册、登记地如何确定?

答：企业营业执照中载明的住所或其分支机构营业执照中载明的经营场所，为用人单位注册、登记地。

五、劳动合同履行地不明确的，应由哪个仲裁委员会管辖?

答：劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。

六、案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化，案件应如何处理?

答：此情形下，不改变争议仲裁的管辖，由受理案件的仲裁委员会继续审理。

七、当事人对仲裁委员会的管辖有异议的，应如何处理?

答：当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁委员会并书面通知当事人;异议不成立的，应当书面决定驳回。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。

八、各仲裁委员会之间就劳动人事争议管辖发生异议的，应如何处理?

答：各仲裁委员会就劳动人事争议管辖发生异议的，或者有管辖权的仲裁委员会由于特殊原因不能行使管辖权的，由市人力资源和社会保障行政部门指定管辖。滨海新区各功能区就劳动人事争议管辖发生异议的，由滨海新区人力资源和社会保障行政部门指定管辖。

九、本通知实施后，仲裁委员会已经受理的劳动人事争议案件如何处理?

答：仲裁委员会已按原管辖规定受理且尚未审结的案件，继续处理。

近日，据报道，天津市人社局于2022年12月14日发布《关于调整劳动人事争议仲裁管辖问题的通知》，对天津市劳动人事争议仲裁委员会的管辖范围进行了调整。该通知自2023年1月1日起施行，2027年12月31日废止。

天津：发布关于调整劳动人事争议仲裁管辖问题的通知

浙江：发布关于试行企业女职工产假期间

社会保险补贴有关事项的通知

近日，据报道，浙江省发布通知明确，社会保险补贴采取“属地管理，先缴后补”方式，补贴标准为女职工基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费单位实际缴纳部分的50%，从女职工生育当月起补贴6个月。

浙江省人力资源和社会保障厅浙江省财政厅浙江省卫生健康委员会浙江省医疗保障局关于试行企业女职工产假期间社会保险补贴有关事项的通知

浙人社发〔2022〕85号

各市、县(市、区)人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康委员会(局)、医保局：

为贯彻落实《中共浙江省委浙江省人民政府关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施意见》《浙江省人口与计划生育条例》精神，探索建立女职工生育成本分担机制，经研究，决定对符合条件的企业在女职工产假期间试行社会保险补贴政策。现将有关事项通知如下：

一、适用对象及条件

2022年6月7日起女职工符合法律、法规规定生育子女，为其落实我省产假政策(一孩158天，二孩、三孩各188天)并缴纳社会保险费的企业，可享受社会保险补贴。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。

二、补贴标准

社会保险补贴采取“属地管理，先缴后补”方式，补贴标准为女职工基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费单位实际缴纳部分的50%，从女职工生育当月起补贴6个月。企业按规定缓缴社会保险费的，可在补缴后申请。

在女职工产假期间，企业已享受单位吸纳就业困难人员社会保险补贴、小微企业吸纳高校毕业生社会保险补贴、员工制家政服务企业社会保险补贴、一次性创业社保补贴等补贴的，不同时享受本补贴;企业申请享受本补贴后，上述其他补贴享受期未满的且仍符合申领条件的，可顺延至期满。

三、经办程序

1.申请。企业应在女职工生育当月起18个月内向产假期间最后参保地县(市、区)人力社保经办机构提出申请，提交企业女职工产假期间社会保险补贴申请表(样式见附件)、出生医学证明(能够通过数据共享获取的免予提交)等材料。劳务派遣企业申请本补贴时，需承诺与用工企业就社会保险补贴的分配达成一致。企业基本养老保险费或基本医疗保险费缴纳在省本级的，向失业保险参保地经办机构提出申请。各地应优化经办服务，有条件的地区要将受理、初审环节延伸到乡镇(街道)。

2.审核。经办机构受理申请后，根据大数据平台获取的生育信息、医保缴费信息和申请单位提供的出生医学证明，及时审核参保缴费、补贴金额等信息，自受理之日起23个工作日内完成审核。

3.公示。审核通过的，在当地政府网站公示企业名称、女职工名单和拟补贴具体金额，公示时间为7个工作日。

4.发放。公示无异议的，及时发放。

四、资金渠道

社会保险补贴所需资金从就业补助资金中列支。

五、工作要求

企业女职工产假期间社会保险补贴政策是落实女职工生育成本分担机制的重要举措，各地人力社保、财政、卫生健康、医保部门要高度重视，加强协同配合，确保政策尽快落地。人力社保部门要畅通申请受理渠道，审核参保缴费、补贴金额，加强补贴发放公示、资金发放管理;财政部门要做好资金保障和监督工作;卫生健康部门要根据人力社保部门推送的享受补贴明细，对生育信息及时沟通共享;医保部门要共享医保缴费信息。

各地要加强补贴资金管理和监督，防止单位和个人弄虚作假，对企业欺骗冒领社会保险补贴的行为严肃查处。政策执行中遇到的重大问题要及时报告。

本通知自2023年1月1日起施行。

附件：企业女职工产假期间社会保险补贴申请表(样式)

浙江省人力资源和社会保障厅浙江省财政厅

浙江省卫生健康委员会浙江省医疗保障局

2022年11月21日

《关于试行企业女职工产假期间社会保险补贴有关事项的通知》政策解读

一、政策背景

2021年6月，中共中央国务院出台《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》(以下简称《决定》)，作出实施三孩生育政策及配套支持措施重大决策，明确健全假期用工成本分担机制。2022年6月，为贯彻落实《决定》，夯实高质量发展建设共同富裕示范区人力资源基础,优化生育政策促进人口长期均衡发展，省委、省政府出台了《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施意见》。为落实国家、省委省政府文件精神，我们结合实际，牵头起草了《浙江省人力资源和社会保障厅浙江省财政厅浙江省卫生健康委员会浙江省医疗保障局关于试行企业女职工产假期间社会保险补贴有关事项的通知》(以下简称《通知》)。

二、政策依据

(一)《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》。

(二)《中共浙江省委浙江省人民政府关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施意见》。

(三)《浙江省人口与计划生育条例》。

三、主要内容

《通知》分为适用对象及条件、补贴标准、经办程序、资金渠道、工作要求五个部分，分别是：

(一)适用对象及条件

2022年6月7日起女职工符合法律、法规规定生育子女，为其落实我省产假政策并缴纳社会保险费的企业，可享受社会保险补贴。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。

(二)补贴标准

在女职工产假期间，企业招用女职工已享受单位吸纳就业困难人员社会保险补贴、小微企业吸纳高校毕业生社会保险补贴、员工制家政服务企业社会保险补贴、一次性创业社保补贴等补贴的，不同时享受本补贴。企业申请享受本补贴后，上述其他补贴享受期未满且仍符合申领条件的，可顺延至期满。

(三)经办程序

申请→审核→公示→发放。

符合申报条件的企业应在女职工生育当月起18个月内向产假期间最后参保地县(市、区)人力社保经办机构提出申请，提交企业女职工产假期间社会保险补贴申请表、出生医学证明(能够通过共享获取的免予提交)等资料。经办机构受理申请后，根据大数据平台获取的生育信息、医保缴费信息和申请单位提供的出生医学证明，及时审核参保缴费、补贴金额等信息，自受理之日起23个工作日内完成审核。审核通过的，在当地政府网站予以公示。公示无异议的，及时发放。

(四)资金渠道

社会保险补贴所需资金从就业补助资金中列支。

(五)工作要求

人力社保部门主要负责畅通申请受理渠道，审核参保缴费、补贴金额，加强补贴发放公示、资金发放管理;财政部门负责做好资金保障和监督工作;卫生健康部门根据人社部门送的享受补贴明细，对生育信息及时沟通共享;医保部门负责共享医保缴费信息。各地主要负责加强补贴资金管理和监督，防止单位和个人弄虚作假，对企业欺骗冒领社会保险补贴的行为严肃查处。

四、适用范围

本通知适用于我省参保企业及社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户。

五、施行时间

本通知自2023年1月1日起施行。

海南：十部门联合发文要求做好涉外劳动争议处理工作

近日，据报道，海南省人社厅网站公布《海南省人力资源和社会保障厅等十部门关于做好涉外劳动争议处理工作的意见》。

海南省人力资源和社会保障厅等十部门

关于做好涉外劳动争议处理工作的意见

琼人社发〔2022〕122号

各市、县、自治县人民政府，省直各有关单位：

为贯彻落实《海南自由贸易港建设总体方案》，适应建设具有世界影响力的中国特色自由贸易港需要，建立体现海南自由贸易港特点的涉外劳动争议处理体制机制，营造有利于吸引国际人才和外商投资的良好营商环境，经省政府同意，现就做好涉外劳动争议处理工作提出以下意见。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神，全面落实省第八次党代会决策部署，建立健全体现自由贸易港特点的涉外劳动争议处理体制机制，构筑重点园区和重点行业的涉外劳动争议调解服务网络，探索建立涉外劳动争议仲裁集中管辖机制，建立涉外劳动争议预防和调处多方联动处理机制，建设一支高素质专业化的涉外劳动争议处理人才队伍，2024年前基本建立涉外劳动争议处理体制机制，实现涉外劳动争议处理的专业化、便捷化。

本意见所称涉外劳动争议是指在我省行政区域内发生的外国人、外派境外工作的员工或外商投资企业(特指全部由外国投资者投资的企业，下同)为当事人的劳动争议，以及根据法律法规和司法解释等可以认定为涉外劳动争议的其他情形。

二、主要任务

(一)建立涉外劳动争议调解工作机制

1.构筑涉外劳动争议调解服务网络。在外国人就业和外商投资企业比较集中的工业园区、高新区、开发区等重点园区和教育、旅游、文化演艺、酒店餐饮、航运等重点行业，开展劳动争议调解组织建设;依托园区管委会、行业协会(或商会)设立劳动争议调解中心，下设专门的涉外劳动争议调解服务窗口。劳动争议调解中心要吸纳园区代表性企业、行业协会、工会组织、律师事务所等懂外语的专业人士担任兼职调解员。探索设立区域性调解组织，依托协调劳动关系三方设立省劳动争议联合调解中心，内设专门的涉外劳动争议调解服务工作窗口，统筹协调跨区域涉外劳动争议处理工作，承担管辖范围内和重大涉外案件的调解。探索一窗受理、多方参与的新模式，建立工会调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的一站式纠纷解决服务平台，打造涉外劳动纠纷快捷处理通道。

2.完善“大调解”工作机制。加大涉外劳动争议案件的调解环节的工作力度，积极引导当事人采用调解组织调解、委托调解等方式化解纠纷，探索实行涉外劳动用工当事人双方通过合同约定将调解作为劳动争议处理的前置程序。推动建立仲裁机构、人民法院、行政部门共同参与的联合调处工作机制，强化调解力度，提高调解成功率。发展壮大专业调解力量，通过政府购买服务方式引入专业律师团队，探索聘请行业协会或商会有影响力的人士为特约调解员，不断提升涉外劳动争议调解工作的质效。

3.推行在线调解模式。探索全方位远程调解服务，依托“互联网+调解”服务平台，积极推动涉外劳动争议在线申请调解、远程调解、异步调解、签收调解文书、仲裁审查调解协议、线上送达等全流程网上办服务，节约当事人维权成本。依托最高人民法院调解平台、全国劳动人事争议在线调解平台，推进在线申请司法确认调解协议，提高涉外劳动争议调处效能。

(二)创新涉外劳动争议仲裁工作机制

1.建立涉外劳动争议集中管辖机制。在省本级和海口市、三亚市劳动人事争议仲裁委员会试行集中管辖全省涉外劳动争议案件，并可根据工作需要在重点园区或行业协会设立派驻仲裁庭、巡回仲裁庭、流动仲裁庭，便利当事人就近就地维权。海口市劳动人事争议仲裁机构负责本行政区域内的涉外劳动争议处理;三亚市劳动人事争议仲裁机构负责三亚、东方、万宁、五指山、陵水、保亭、白沙、乐东等市县的涉外劳动争议处理工作;省劳动人事争议仲裁机构负责除海口市、三亚市管辖范围外的其他市县的涉外劳动争议处理和省人力资源社会保障厅指定管辖的案件。涉外劳动争议案件当事人对仲裁结果不服的，由省第一中级人民法院、三亚市中级人民法院按管辖权集中受理。

2.创新仲裁办案方式。积极推行涉外劳动争议案件线上申请、线上受理、线上调解、线上庭审，探索异步审理、电子送达文书等方式，便利当事人维权。规范仲裁文书翻译服务和口译人员服务标准，减少不必要的翻译材料，试行在特定情况下的公益性语言翻译援助服务。探索建立自贸港涉外劳动争议速调快裁机制。

3.完善裁审一体化机制。人民法院、仲裁机构要完善裁审衔接工作机制，畅通裁审衔接程序，统一涉外劳动争议裁审法律适用标准和裁审尺度，积极开展裁审信息比对、定期会商、案件信息共享和联合培训等工作，提升裁审一致率，促使涉外劳资纠纷快速有效解决。

(三)健全涉外劳动争议预防机制

1.建立涉外劳动争议源头预防机制。科技、外事、商务、教育、旅游文化、人力资源社会保障、公安等部门要加强工作联动，在外国人来华工作申报、工作许可证办理、入境签证、居留证办理等前端环节，面向用人单位和外籍劳动者同步开展法治宣传，推送劳动用工相关法律法规规定或简明普法手册。同时，要建立健全聘用单位和外籍劳动者用工信息台账和信用档案，建立与部门间信息动态共享机制。

2.规范涉外劳动用工管理。人力资源社会保障部门要指导有涉外用工的用人单位全面推行电子劳动合同，开展电子劳动合同认证，全面履行用工备案手续，对外籍劳动者开展普法宣讲。人力资源社会保障部门要制作中英文劳动保障法律法规宣传手册，定期会同调解组织、仲裁机构、工会组织、园区管委会、行业协会在涉外劳动用工较多的重点园区和重点行业开展多种形式的普法宣传。

3.健全企业内部调解机制。要充分发挥企业自治能力，强化企业主体责任，指导有涉外用工的企业建立内部劳动争议调解委员会，推动完善内部协商协调机制。人力资源社会保障部门要加强对辖区内企业劳动争议调解委员会的指导，规范调解员管理，加强专业培训，强化激励机制，不断提高企业预防和化解纠纷的能力。

三、保障措施

(一)加强组织领导。省级建立涉外劳动用工厅际联席会议制度，负责研究涉外劳动用工重大政策问题，协调处理重大复杂涉外劳动争议案件等工作。联席会议由人力资源社会保障、外事、科技、商务、教育、旅游文化、公安、法院、司法、工会等相关部门组成。联席会议办公室设在省人力资源社会保障厅，负责联席会议日常事务。人力资源社会保障部门负责指导涉外劳动争议调解仲裁工作，牵头推进调解组织和仲裁机构建设。外事部门负责涉外相关政策的咨询和指导，参与重大涉外劳动争议案件的处置。科技、商务、教育、旅游文化等部门负责牵头本行业协会劳动争议调解组织的建设，参与涉及本行业重大涉外劳动纠纷的处理。公安、法院、司法、工会等部门按职责做好相关工作。相关地市根据工作需要可建立相应工作机制。

(二)强化服务保障。建立全省统一的服务标准，在劳动争议调解中心和仲裁院的涉外受理窗口张贴中英文服务标识，配备至少1名具备外语交流能力的工作人员，配置语言翻译机，摆放中英文或多语种的服务介绍和法律宣传册，为涉外劳动争议当事人提供专业便捷服务。

(三)加快队伍建设。充分发挥外语学校在多语种人才方面的优势，通过委托服务、语言援助、实习基地等多种方式，与院校开展合作，不断提高涉外劳动争议处理外语服务能力。加大人才储备，聘请精通外语的律师、企业法务、院校法律学者、外籍人士等纳入专家库，作为兼职仲裁员或调解员，参与涉外劳动争议处理。加强对调解员、仲裁员的业务培训和外语培训，不断提高涉外劳动争议矛盾纠纷化解能力。

(四)开展政策研究。加强涉外劳动用工管理特殊性问题研究，统一涉外劳动争议裁审范围，明确涉外劳动争议法律适用标准、处理程序及其规则，规范在线庭审、文书送达、语言服务等标准。

附件：

海南省涉外劳动用工厅际联席会议制度

海南省人力资源和社会保障厅海南省外事办公室

海南省科学技术厅海南省商务厅

海南省教育厅海南省旅游和文化广电体育厅

海南省公安厅海南省司法厅

海南省总工会海南省高级人民法院

2022年11月25日

(此件主动公开)

近日，据报道，山东省发布通知，明确在2022年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资统一公布之前，企业职工基本养老保险参保单位2023年度社会保险费月缴费基数上下限暂按21888元和4378元执行。

山东省人力资源和社会保障厅

国家税务总局山东省税务局

国家税务总局青岛市税务局

关于暂定2023年度全省社会保险费缴费基数上下限标准的通知

鲁人社字〔2022〕164号

各市人力资源社会保障局，国家税务总局山东省各市税务局，国家税务总局青岛市各区、市税务局：

为做好2023年度全省社会保险费缴费基数申报及核定工作，现将有关事项通知如下：

一、在2022年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资统一公布之前，企业职工基本养老保险参保单位2023年度社会保险费月缴费基数上下限暂按21888元和4378元执行；无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员养老保险月缴费基数上下限暂按上年度标准执行（上下限分别暂按19899元和3980元）；优先参加工伤保险的基层快递网点就业人员工伤保险月缴费基数暂按6633元执行。

二、企业职工基本养老保险参保单位原则上应于2023年1月31日之前，根据职工上一年度月平均工资申报缴费基数。

三、2022年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资公布后，月缴费基数超出300%部分、不足60%部分，多退少补。

四、在2022年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资公布后，已死亡、出国等参保人员月缴费基数超出300%部分、不足60%部分，不再退补。

五、在2022年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资公布前，暂不办理基本养老保险关系转移，确需转移的，月缴费基数超出300%部分、不足60%部分，不再退补。

六、机关事业单位基本养老保险参保单位2023年度社会保险费缴费基数上下限标准，由各市自行确定。

山东省人力资源和社会保障厅

国家税务总局山东省税务局

国家税务总局青岛市税务局

2022年12月21日

山东：关于暂定2023年度全省社会保险费缴费基数上下限标准的通知

大咖视点

2020年，人社部、市场监管总局和国家统计局联合发布16个新职业，“网约配送员”位列其中，外卖骑手已成为新兴职业。外卖骑手在平台的用工呈现出高度流动性，在这种流动性下，如何理解新业态的“就业蓄水池”作用以及如何理解平台经济践行国家“就业优先战略”，成为有待关注的议题。

本调研通过访谈外卖骑手，发现外卖职业可帮助个体劳动者积累资源、完成转型，并助力劳动力市场具备“确定性”，即“想发展有通路、想转行敢迈步、想过渡能兜住”。

外卖平台夯实骑手职业“就业蓄水池”作用

骑手职业有着高度的职业开放性与收入公平性。这一特性可以帮助在劳动力市场中受阻的个体获得工作机会与收入来源。一方面，跑单工作对劳动者的要求不高，能帮助一些劳动者获得工作机会；另一方面，平台内部的薪酬体系以单量计价为主，辅以各种形式的跑单奖励，多劳多得，按天结算，避免欠薪问题。

湖北人田进华曾是一名军人，退伍后辗转多个行业，后来选择成为一名外卖骑手。送外卖多劳多得，田进华跑单很勤奋，每月收入1万元以上。

鹤岗人张硕起初成为外卖员是为了在农忙之余获得额外收入，后来发现跑单时间灵活、弹性大，也有较高收入，逐渐投入更多时间跑单，并鼓励同龄人加入，带动全村就业。

骑手职业具备体系化培训与内部晋升通道。首先，专送模式下的技能培训体系，能够完善劳动者技能。专送模式下的站点对新骑手进行培训，帮助骑手快速适应工作获得收入，并且提供在配送行业内的发展机会。其次，平台畅通个体晋升的路径，扩充个体的职业发展空间。2022年11月针对美团配送生态管理岗的问卷显示，美团配送生态的管理人员中，约86%的人员是由骑手晋升而来，这些管理岗位包括合作商的站长、城市经理、大区经理等。

平台通过“站长培养计划”从骑手选拔、培养管理人员，已有数千人实现从骑手到管理岗位的转型。

孔维鹏起初是普通骑手，站长培养他成为助理，并教他办公软件与管理技能。孔维鹏从站点助理成为站长，将多个业绩不佳的站点逐一整顿为五星站点，最终成长为城市经理。

为餐饮等生活服务业输送更合适的人才，畅通转型机会。从平台内部来看，除了传统的客服、酒店员等，依托美团业务生态，还有骑手经过培训、筛选及考核，转岗到“无人机飞手”“自动配送车云控安全员”等新岗位。2022年，首批骑手进行培训，最终取得无人机驾驶员执照。

从平台外部来看，骑手在积累一定跑单经验后，积累相关知识，如餐饮运营、消费洞察等，有助于职业生涯转型，助力圆梦。

李菱离开骑手岗位后，应邀至武汉开拓长沙某老字号餐厅业务，以前的跑单经验被用于资费洽谈、外卖活动设计、品牌推广、与负责其门店的配送站点打交道等，反哺其餐饮事业。

“想发展有通路、想转行敢迈步、想过渡能兜住”带来的确定性

从社会的角度看，骑手职业具备“确定性”。骑手职业的“确定性”体现在三个层面：首先，稳定性，即因行业稳定，工作机会有保障；其次，易得性，即容易进入；最后，公平性，即骑手工作收入可观，多劳多得。

外卖平台推动建立充满发展可能性的内外部劳动力市场，带动配送行业职业化进程。正如“想发展有通路、想转行敢迈步、想过渡能兜住”所言，　外卖平台为劳动者提供就业机会，缓解就业压力；同时，其较为完善的培训制度成为个体职业生涯的“跳板”；此外，有效的职业上升渠道是提升外卖骑手社会声誉的重要路径。

平台作为“就业蓄水池”，在履行社会责任方面已经做出积极有效的尝试，例如美团发起的“同舟计划”。此外，国家将推进新就业形态就业人员职业伤害保障试点。在政府指导下，平台应持续秉承“科技向善”的理念，为我国劳动力市场打造更加和谐的用工环境，助力新业态健康发展。

重视外卖行业等新业态对稳定就业的价值

作为新的就业形态，应重视外卖行业缓解劳动力市场压力的价值。根据《2019年及2020年疫情期间美团骑手就业报告》显示，在疫情期间，美团配送为大量劳动者提供就业机会。2020年1月20日至3月18日两个月内，美团配送平台新招聘33.6万骑手。据美团《2021企业社会责任报告》，2021年有527万骑手在美团上获得收入。外卖平台“就业蓄水池”的价值凸显。

因此，在对平台企业进行引导时要关注平台发展的客观规律和新业态的就业市场及人群特点。

应充分考虑灵活就业特征，积极探索新型劳动和社保法律制度。数字经济出现后，传统的组织形态发生改变，用工模式日益弹性化，越来越难以适应固定工作时间、稳定劳动关系、按月缴纳社会保险的制度。作为新就业形态的重要组成部分，外卖员自行跑单，按单结算，灵活性更明显，具备一定特殊性。

建议积极探索新型劳动和社保法律制度，力争覆盖所有灵活就业群体，让全体劳动者享受劳动保障权益。同时，关注企业的实际困难，给予企业探索和实践的空间和时间。

笔者：孟泉 | 中国劳动关系学院劳动关系系主任、中国人力资源开发研究会理事

就业优先大局下对新业态“流动性”与“确定性”的分析

——以外卖骑手为例

网红与平台“分手” 折射劳动争议新形态

——苏州中院审结一起新业态劳动争议纠纷案

导读

伴随互联网平台经济迅速发展，网约配送员、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。平台与主播之间，既有传统意义上的劳动关系，也存在一定程度的“合伙”关系。一旦双方发生义与利的纠葛，法律关系如何精准认定，考验着司法的水平与智慧。近日，江苏省苏州市中级人民法院就依法审结了一起网红与平台之间的“分手”纠纷。个案背后，类似“不完全符合确立劳动关系”的情形多发，凸显了我国劳动制度正式引入了第三种劳动形态，也表征着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型的新趋势。

既签经纪协议又签劳动合同

两年前，甲公司与王某签订《网络红人经纪合同》一份，约定王某委托甲公司独家代理王某微博及抖音账号“wangkk-”广告、商业、电商业务，相应分成以代理业务实际到账的服务收入金额（扣除流转税前）为基础，按甲公司60%、王某40%分取收益，双方应于结算期次月初的10个工作日内确认收益结果并完成收益结算款的支付。此外，该合同对双方的权利义务、甲公司代理业务的内容等方面进行了约定。

运行一年后，王某获得了知名度，平台也颇有获利，在这种情况下，双方签订了《网络红人经纪协议》一份，协议附件一载明甲公司与王某在《网络红人经纪协议》项下的收益分成比例为甲公司90%、王某10%。同日，双方又签订了《劳动合同书》一份，约定王某在苏州工业园区从事红人工作，合同期限一年，试用期两个月；实行基本工资和绩效工资相结合的方式，基本工资为每月3000元，绩效工资考核发放办法按甲方依法制定的相关规定执行。

在上述合同的履行过程中，王某向甲公司工作人员以微信聊天的方式表明因其个人原因无法录制视频，欲解除涉案合同。甲公司工作人员表示，按照合同约定赔付损失后，可以解除合同。双方在微信中未能就此达成一致。甲公司因《网络红人经纪协议》解除及王某承担违约金事宜诉至法院。

网红单方违约应付相应违约金

法院审理认为，《劳动合同书》系甲公司作为用工单位与作为劳动者的王某签订的确立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。《网络红人经纪协议》系甲公司与王某签订的关于发展王某自媒体演艺事业的多种权利义务关系的综合性合同，其中包含了委托、行纪、居间、著作权等多种法律关系。两份合同相互联系又相对独立。

承办法官表示，本案系双方因履行《网络红人经纪协议》而产生的争议，甲公司有权依据《网络红人经纪协议》主张相应权利。

而上述《网络红人经纪协议》明确约定王某擅自单方解除合同的，视为违约，甲公司有权解除合同。在经纪协议履行过程中，王某因自身原因，单方解除合同，王某的上述行为构成违约。甲公司依据合同约定行使解除权，于法有据，应予支持。

至于王某应支付的违约金金额，经纪协议中约定，王某擅自单方解除合同的，甲公司有权要求王某支付全网账号所有粉丝数量乘以5元或1000万元，以较高者为准的违约金。于是，甲公司据此主张王某支付违约金50万元。

“违约金的性质为双方当事人对于损失的预设，当事人认为违约金过高的，可以请求法院予以调整。”承办法官表示，甲公司作为经纪公司为王某的发展投入经纪成本和时间成本，且王某单方解除合同的行为构成违约，该违约致使合同无法继续履行，导致甲公司无法获得相应的履行利益，即甲公司确因王某的违约行为遭受损失，所以王某应当承担支付相应的违约金的责任。于是，法院最终综合合同的履行期限、履行情况、甲公司投入的成本、王某的违约情节，酌定调减违约金，王某应支付甲公司违约金10万元。

裁判解析

劳动法律框架向“劳动三分法”转型

今年7月，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。该文将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型：1.符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。2.不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。3.个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

上述第1、3项对应劳动关系和民事关系，分别由劳动法和民法调整，适应我国当前“从属性劳动—独立性劳动”构成的“劳动二分法”框架。第2项“不完全符合确立劳动关系情形”首次出现在我国规范性文件体系中，标志着我国劳动制度正式引入了第三种劳动形态，也表征着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型。

劳务多元催生新工作形态

在平台用工兴起之前，从属性劳动对应的组织化用工是主流的、易于识别的，可根据用人单位的指挥命令确认人格从属性的存在，并以此为核心构建从属性理论。但以平台用工为代表，信息时代的劳务给付方式日益多元，越来越多的工作形态难以简单地归入“独立”或“从属”的两极。上述意见为司法实践中探索“不完全符合确立劳动关系情形”及合理确定该类情形下企业与劳动者的权利义务提供进路。

“从属性劳动—独立性劳动”的劳动二分法及其思维方式将现实世界丰富多样的劳务给付活动一分为二，认为非独立即为从属。但是由于平台用工在“自主”与“受控”两方面均与既往观念中的“独立性劳动”与“从属性劳动”不同，使得现有制度与司法面对两难选择：认定独立性劳动，则劳动权益保护弱化；认定从属性劳动，则劳动权益保护过强，不利于平台经济发展。

劳动关系中的用工，区别于其他法律关系的关键在于其具有从属性，从属性至少可以从两个层面来理解：第一个层面，用工的人格从属性。其侧重点在于，劳动者受用人单位控制程度较高，其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制，能自主决定的程度比较低。第二个层面，用工的组织从属性。劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中的一个组成部分，劳动者成为用人单位的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应负的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。

新型劳动形态有待司法探索

本案中，王某、甲公司之间的关系更接近于“不完全符合确立劳动关系情形”，上述关系区分核心标准有别于劳动关系的从属性，即平台企业对提供劳务者带有一定支配性，同时提供劳务者又具有相对独立性，且该种独立性随着网红培养的不同阶段在强度上有所变化。平台企业与劳务提供者之间的合同应是包含“经纪”与“劳动”合同因素之混合合同。

其中，独立性之“经纪”合同因素表现为劳务提供者按照平台企业具体要求，自主完成并收取报酬；从属性之“劳动”合同因素表现为劳务提供者因持续性工作而对平台企业形成的经济依赖，其中包括收益分成及因此受到的规则控制。本案以“网络红人经纪协议”的合同关系处理，网红方构成违约，体现了网红劳动一定的独立性。

另一方面，基于劳动利益适当着重保护的考量，法院对其应承担的约定违约金予以合理调减，体现了网红劳动一定的从属性。如何在“不完全符合确立劳动关系情形”的框架下合理确定企业与劳动者的权利义务，有待司法实践进一步探索。

专家点评

新业态法治探索中的能动作用

中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉：

在互联网对社会经济生活产生的深度变革下，诸多新就业形态相继出现。围绕着主播、网红的争议案件，如何保障从业者的劳动权益、如何平衡从业者与合作方的利益诉求、如何促进新就业形态良好有序发展，既是法院在网络时代面对的新问题，也是发挥司法能动作用的重要领域。为此，法院在以下三个方面的法治探索具有重要意义。

首先，在事实层面确认新就业形态的“新”。新就业形态相较于以往就业形态的核心特征是劳动与互联网的紧密结合，从业者能够便捷地获得网络技术赋能，脱离以往组织化科层制劳动形态，以个人的方式参与社会分工。这就使得就业的内涵从“个人服务某个单位—单位提供社会服务”转向“个人通过网络直接提供社会服务”。在这一转变之下，从业者获得了劳动关系下劳动者不享有的自主性，但因就业以获得生活来源的属性而与网络平台、经纪公司等合作方形成经济上的依赖关系。因此，法院对新业态争议案件的事实考察须涵盖劳动的自主性和经济的依赖性，目的在于确认该争议事实不同于既有的劳动争议与民事争议。

其次，在规范层面承认劳动二分法的“旧”。劳动二分法是指我国现行法将全社会各种劳动形态分为“独立性劳动—从属性劳动”，前者属于民事关系，由民法调整，例如委托、承揽、中介等民法典已规定的合同类型；后者属于劳动关系，由劳动法调整，须订立劳动合同。在此二分法下，民法与劳动法对于劳务提供者的权益保障水平差异极大，认定民事关系几乎没有保障，认定劳动关系则有全面系统的保障，这就造成了二者之间存在严重的制度空白。以往的就业形态默认劳动关系为主流，灵活就业多以小额、分散的形式存在，劳动二分法的弊端并未得到充分认识。但网络技术和平台经济从根本上改变了灵活就业的形态，使之日渐成为主流的就业渠道之一，由此凸显了劳动权益保障需求与制度供给之间的矛盾，表明劳动二分法已不适应时代发展和就业变革。

最后，在裁判层面明确法院的司法能动作用。政府相关部门针对新就业形态的劳动权益保障问题发布多项政策，尤其是2021年7月16日人社部、最高人民法院等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，在我国的劳动政策中首次引入了“不完全符合确立劳动关系的情形”，作为与劳动关系和民事关系并列的“类劳动关系”，规定“指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务”。这种政府指导下的书面协议可视为“民法做加法”的规范进路，是填补劳动二分法下制度空白的初步探索。虽然该文件不能作为法院的裁判依据，但为法院发挥司法能动作用提供了广阔空间。

法院审理新业态争议案件，可不拘泥于劳动关系，依托从业者的书面协议，在维护就业公平、保障薪酬待遇、矫正过高违约金等多方面进行法治探索，不断积累“类劳动关系”的审判经验和法理认知，既在个案中追求劳动权益保障与新业态健康发展的平衡协调，又在整体上逐步推动我国劳动规范框架向三分法转型，彰显法院在网络时代劳动变革和法治建设中的护航者职能。

笔者：沈军芳、艾家静、董春芸｜苏州中级法院、人民法院报

网红与平台“分手”属于劳动纠纷，还是民事纠纷？

由于新就业形态劳动者很大一部分劳动关系不清晰不明确，导致他们的权益无法得到保障。近年以来，中央多部门出台政策文件，为新就业形态劳动者权益保障提出具体规范要求。

人社部等8部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），为切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展提供了重要依据。

《意见》明确企业要依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。

其中，第一部分第二条提出：

不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务（以下简称“不完全劳动关系”）。

在召开的“平台用工的法律规制”暨中国人力资源开发研究会劳动关系分会2022年论坛上，多位学者就此条规定发表了自己的观点和看法。

一、“不完全劳动关系”的性质及其规制

中国人民大学劳动人事学院教授、山东管理学院特聘教授常凯：

“不完全劳动关系”是不符合原有标准劳动关系特征的劳动关系具体形态，或称具有新特征的新型劳动关系。“不完全劳动关系”是与规范的传统劳动关系相比较，包括工作时间、工作地点、工作任务、管理方式等，其实质仍然是劳动关系，是灵活用工和新型用工的一种形式。虽然目前没有法律条文对其进行约束，但有相应的法律原则能够给予规制。企业与劳动者需要订立书面协议进行双方劳动权利与义务的规制。

按照劳动关系从属性的标准看，“不完全劳动关系”的性质特征是既有经济从属性，也有人身从属性。其中的劳动者并非“类劳动者”，而是一种特定类型的雇佣劳动者，应享有劳动法的全面保护。要警惕和防止将新类型的雇佣劳动者推入“类劳动者”，“类劳动者”的基本特征是只有经济从属性，这些劳动者应享有劳动法的部分保护，但在我国这部分劳动者尚未被纳入劳动法律保护的范畴。要按照从属性标准确认劳动者的社会身份，同时逐步扩大劳动法的保护对象。

二、平台用工争议的裁判路径选择

北京市海淀区人民法院副院长张弓：

要紧紧围绕劳动管理的强弱程度认定是否为“不完全劳动关系”。《意见》提出，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。这里的“用工事实”可以分为几个关键要素：平台企业是否以组织劳动者从事平台分配的工作任务为主营业务；是否制定了工作任务完成的标准；是否规定了完成任务的报酬标准；是否限制了劳动者随意进入或退出平台；是否对于完成工作任务的数量、工作时间有一定要求。在以上这些要素中，具备得越多就离劳动关系更近一些。

“不完全劳动关系”是需要适用劳动法调整的一种信息时代特殊的用工关系，适用劳动法的法律原则及部分制度规定。在工时、工资、社会保险、用工关系解除等方面可以适用特殊规定，但在公平就业、劳动保护、劳动安全卫生等方面应享有与传统劳动关系中劳动者同等的权利。《意见》明确要健全制度，补齐劳动者权益保障短板，规定了公平就业、最低工资保障、休息制度、劳动定额标准等多项责任，与劳动法的原则性是相似的。这也充分证明国家解决平台用工问题适用了劳动法的制度框架，其中结合了灵活变通的一些规定。

三、精细化处理平台劳动者权益保障问题

中国劳动关系学院法学院副院长、教授肖竹：

从《意见》规范目的看，划分出“不完全劳动关系”类型是为了在现有劳动法律体系下，对确认劳动关系有难度的平台劳动者赋予相应的部分劳动保障权益提供制度接口和逻辑依据。其出发点应是将原本无法被劳动法律体系所覆盖的劳动者纳入劳动法律保障范围，并赋予其相应的劳动权益保障。“不完全劳动关系”情形和劳动权益配置，应尊重各个行业、产业用工情形的现实差异性而进行具体化设计，通过有限范围的实践检验与测试制度设计的实际运行效果，在利弊得失中总结经验，从而对未来审慎的劳动立法发挥客观指导作用。

劳动用工管理的演进是组织成本与交易成本的权衡，要更加精细化处理新就业形态劳动者的权益保障问题。一方面，法律调整需要系统化，针对法律刚性与灵活化不足做出系统性改进，进行劳动特别立法；另一方面，法律调整对象需要具体化，制度落地初期应仅针对平台用工进行限缩性适用。

四、统筹兼顾平台经济发展和新就业形态劳动者权益保障

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、教授范围：

《意见》增加了“不完全劳动关系”这一新的劳动关系形态，然而，在理论上和实践中对于不完全劳动关系的理解都存在诸多争议。一是如何在制度体系层面去明确“不完全劳动关系”与劳动关系以及劳务关系之间的联系和区别？二是如何在司法裁判的实践中去认定“不完全劳动关系”？

《意见》目的是为了统筹兼顾平台经济发展和新就业形态劳动者权益保障的需要。既要促进平台经济发展，从而赋予平台相较于传统用人单位较轻的用工责任；又要保障新就业形态劳动者权益，从而使得他们相较于劳务关系中的独立承包人享有部分的劳动法保护。因此，“不完全劳动关系”的创立其本质上是基于政策目的需要，非基于理论和平台用工的事实，关于“不完全劳动关系”的理论和实践争议并不容易解决。

来源：工人日报

专家解读“不完全劳动关系”

专家观点

前言

9月29日，高法公布了《征求意见稿》。据悉，该《征求意见稿》在之前根据各方面反馈的意见先后修改了13稿。广泛、深入地论证司法解释，体现了高法审慎负责的态度；向全社会公开征求意见，更是贯彻中央“以人为本”重要思想的表现。为充分参与民主，发扬民主，我们谨从以下几方面对《征求意见稿》提一点自己的看法。

是司法解释还是权力扩张

◎ 文｜董保华

一、扩大解释权损害立法权

通读《征求意见稿》全文我们发现其中的很多规定与现行法律规定存在多处抵触，归纳出以下几条。

第一，《征求意见稿》第3条规定，劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷，不属于劳动争议纠纷。该条简单地把非法用工主体排除到了劳动法的调整范围之外，首先是与现行法律冲突。《工伤保险条例》第63条规定，非法用工主体与劳动者之间发生的赔偿纠纷按照处理劳动争议的有关规定处理。这一规定不仅与已生效的法规冲突，也并不合理。把主体资格不合法的用人单位简单排除出去，将为用人单位恶意规避法律创造条件。法律始终都存在着规制与规避的博弈，立法者应当尽量减小法律被规避的可能性。对用人单位而言，劳动法守法成本比民法更高，但对劳动者而言劳动法更能保护他们。《征求意见稿》的规定可能造成一些用人单位恶意不确立合法的用工主体资格，甚至可能发生原本合法的主体为规避法律责任故意变为不合法的主体。

第二，《征求意见稿》第5条规定，劳动者凭用人单位的工资欠条或者其他与用人单位达成的赔偿、补偿协议，可以作为债务纠纷直接向法院起诉，也就是以民事程序解决，不必仲裁前置。劳动争议处理适用“一裁二审”、“仲裁前置”制度在我国已实行多年，对此《劳动法》第79条、《企业劳动争议处理条例》第6条，都已经作了十分明确的规定。《征求意见稿》的规定与法律法规的冲突显而易见。

从表面上看，第5条为劳动者设计了一条跳过仲裁的“快速通道”，实际上是只要劳动者走进去就会发现是一条充满误区的通道。第5条规定受理的前提是，纠纷不得涉及劳动关系，否则法院将驳回，劳动者必须重新向劳动仲裁提出申请，这是不现实的。工资是劳动关系的产物，劳动者与用人单位达成了赔偿、补偿也一定是基于劳动关系产生的。因此，这一条反而很可能变成用人单位拖延诉讼期限的手段。一旦劳动者依据《征求意见稿》第5条提起诉讼，则用人单位只要在答辩中随意提及任何一点劳动关系争议内容，甚至可以不问真假，案件就必须走回“一裁二审”的老路。使原本已显臃肿的“一裁二审”，变成更加漫长的“一审一裁二审”。

第三，《征求意见稿》第13条对《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”做了新的解释，提出以劳动者主张权利之日确定劳动争议发生之日。对于如何理解“劳动争议发生之日”，原劳动部的有关文件已作了说明。原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第85条解释为是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。此前原劳动部办公厅劳办发[1994]28号文、《企业劳动争议处理条例》第23条的规定均做这样的规定。原劳动部办公厅《关于对<企业劳动争议处理条例>第23条如何理解的复函》更进一步解释为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害之日。“知道或者应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议仲裁申诉时效的开始。表面上《征求意见稿》的规定似乎是对上述规定的补充，其实有本质不同。“当事人知道或者应当知道”的判断应建立在双方当事人对客观事实的了解基础上，而“劳动者主张权利”，是基于劳动者的单方行为。

其实，“知道或者应当知道其权利被侵害之日”的规定早于《劳动法》，《劳动法》规定的是“劳动争议发生之日”，但原劳动部在对《劳动法》解释的时候，又改了回来，这说明将劳动争议起算点规定为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，是有合理性的。现在《征求意见稿》把“劳动者主张权利之日”作为“劳动争议发生之日”，劳动者可以在任何时候主张权利，诉讼时效就可能被无限延长。根据劳动保障部的有关规定，人事档案等资料只需保存两年。但由于举证责任倒置用人单位赋有举证义务，用人单位是否就必须永久保存档案，这对法律制度的稳定是有害。而设立诉讼时效制度的目的就是督促当事人尽快主张权利，快速化解社会矛盾。13条的规定会导致社会矛盾的增加与时效制度设计的初衷背离。

第四，《征求意见稿》第32条规定，当事人对省级以上鉴定机构的工伤鉴定有异议，法院可以委托该机构重新鉴定。《工伤保险条例》第26条规定：“申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到鉴定结论起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论”。既然省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会已经作出终局结果，法院没有必要再重新鉴定。当事人不服工伤鉴定结论的，应该在法定的期限内申请复议。按照《征求意见稿》的规定，只要法官认为有必要，不问该鉴定是否是终局，或是否已超过申请复议的期限，就可以随时重新鉴定。如此这样，将使诉讼周期大大延长。从科学性的角度讲，对工伤鉴定的时效也应该做必要限制，不应过长，否则可能影响鉴定结果的准确性。

联系上述几点，不难发现《征求意见稿》中的内容其实已经超出了司法解释的范围，而是立法。作为司法机构的高法并不具有立法的权限，这一点在《立法法》中已作了明确界定：“全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会行使国家立法权。”《劳动法》即是由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的。对于法律的解释权在全国人民代表大会常务委员会。严格地说，高法作为司法机构并没有对法律的解释权限，司法机构只能就司法工作中的具体操作问题进行解释说明。

上述各款都充分说明，高法的权限仅限于操作法律法规的释义层面，以司法权立法的行为本身违反法律规定。在已有法律规定的情况下，自行“解释”缩小受案范围，或抛弃目前的劳动司法程序另立一套“以民事程序代替劳动程序”，都不是司法解释的应有之义。

二、扩张裁量权妨碍行政权与当事人意思表示权

《征求意见稿》中的多处规定对法官的自由裁量权做了扩张，如第14条、第17条、第24条、第26条，其中第17条最为典型。

《征求意见稿》第17条规定，劳动者的报酬低于当地最低工资标准或者集体合同约定为由，可以请求法院认定无效，并由法官参照用人单位相同工种、岗位等因素或者依据集体合同的约定，确定劳动者的应得工资，以及确定用人单位应向劳动者支付的赔偿金和补偿金。

对低于法定最低标准的工资约定，法官无疑应当认定无效。但具体工资数额也由法官确定是否合理？工资只要不低于最低工资标准就属于当事人自由协商的范围，法官可以按照最低工资的规定，把低于最低标准的工资拉到最低标准，但不能越俎代庖，自己决定工资数额。对工资的确定是用人单位经营权的重要内容，我国从计划经济向市场经济转轨中的重要一环是工资结构改革。应当保护当事人自山协商工资的权利。而且由法院确定工资标准在操作上有很大困难，相同工种、岗位的职工可能因为工龄、职称、学历、个人能力等因素在工资水平上有很大不同。法官为掌握这些情况必然要花费大量的时间，提高了诉讼的成本，还未必准确。而法官的本职工作是审理案件，法院可以判决用人单位的行为无效，但不能代用人单位行事。这就好比行政诉讼，法院可以判决具体行政行为无效，但不能代行政部门做出决定。

另一方面，第17条还规定由法官确定“赔偿金”，这与《劳动法》第91条《最低工资规定》第13条规定的赔偿金的裁量权与劳动保障行政部门相冲突。所谓，赔偿金是一个特定概念，是指由用人单位依法向劳动者支付的按照劳动者实际损失一定比例计算的金额。赔偿金具有处罚性，是由劳动保障行政部门责令支付的。而补偿金就作用而言近于赔偿金，其最大的不同就在于补偿金由法院判决。这里法律考虑到，劳动争议的受理途径可能有行政途径和司法途径的不同，并给自己设计了救济制度。司法部门完全没必要把行政部门的工作划进来。

从上述几点看，表面上是劳动者的权利将得到更多保障，其实是法官的自由裁量权得到了扩张。一方面把当事人的意思表示权纳入法官自由裁量的范围；另一方面，把行政部门的权限也纳入了自由裁量。牛津法律大辞典对自由裁量权的界定是：“酌情做出决定的权力，并且这种决定在当时情况下应是正义、公正、正确、公平和合理的。法律常常授予法官的权力或责任，使其在某种情况下可以行使自由裁量权。有时是根据情势所需，有时则仅仅是在规定的限度内行使这种权力。”而《征求意见稿》的规定显然并没有法律的授权，只能扰乱现有的法制体系。

三、某些司法权限的扩张动摇了诚实信用原则

诚实信用原则被称为“帝王条款”，甚至有学者认为是所有法律规定的基础，但在《征求意见稿》中我们却发现部分条款与这一基本原则的动摇。

第一，《征求意见稿》第25条规定，用人单位无正当理由解除劳动关系、强迫劳动或不支付相应报酬、用人单位拒绝在竞业限制期内给付劳动者经济补偿等情况下，竞业限制约定无效。首先，无正当理由解除劳动关系与竞业限制之间并没有必然的对价，假如用人单位无正当理由解除了劳动关系，但又支付了劳动者合理的竞业限制补偿，劳动者还是应该履行竞业限制义务的。同样的，强迫劳动与不支付相应报酬也与竞业限制之间没有直接的对价关系。其次，用人单位如果没有给付劳动者经济补偿也不必然导致竞业限制约定的无效。劳动者应该首先主张用人单位支付经济补偿，只有在用人单位拒不履行的情况下，才能主张约定无效。

第二，《征求意见稿》第26条的规定如出一辙，劳动者认为竞业限制约定不合理的可要求法院变更。如果劳动者认为竞业限制约定不合理，应当在约定时就提出。劳动者先签订竞业限制约定，生效后再单方面主张变更，显然是不诚信的。

对竞业限制约定，《劳动法》没有明确的规定，第26条也不符合劳动法中关于合同无效和变更的规定，因此这两条同样是一种立法行为，也同时扩大了自由裁量权。

第三，《征求意见稿》第33条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年，用人单位同意续签有固定期限的劳动合同，或者劳动者在双方续签的有固定期限的劳动合同生效后60日内要求变更为无固定期限劳动合同的，法院应予支持。根据《劳动法》20条的规定，签订无固定期限劳动合同应当具备三个条件：在同一用人单位连续工作满10年；双方同意续延劳动合同；劳动者提出签订无固定期限合同的。可见，签订无固定期限合同也应该建立在双方自愿的基础上。两者的抵触很明显。《征求意见稿》的规定，如果用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者可以先与用人单位签订固定期限合同，再向法院申请变更为无固定期限合同。既然，固定期限合同的签订不违反法律法规，也没有欺诈、威胁等情节，而允许劳动者单方面反悔，变更合同，违背诚实信用。其结果只能导致用人单位在劳动者即将达到无固定期限合同条件之前，一律与劳动者解除关系，加剧劳动合同的短期化。

第四，《征求意见稿》一方面为了使劳动者能签订无固定期限劳动合同教了劳动者一招；另一方面，又教了用人单位一招。根据《征求意见稿》第10条的规定，企业如果将劳动者全部转到劳务派遣公司去，并由劳务派遣公司发工资的，法律责任由劳务公司承担，用人单位的义务就都没了。如果一个职工工作满10年已经达到了签订无固定期限劳动合同的条件，单位既想继续用他，又不想签订无固定期限劳动合同的，只要把他转到劳务公司就可以了。《征求意见稿》33条的规定，完全被规避了。

第五，其实，要规避33条《征求意见稿》给出了更简单的方法，第4条规定了用人单位不具有用工资格的按雇用关系处理，并列举了5种情况。这里它创设了“提供劳务的劳动者”这个概念。劳动者从来就没有划分为提供劳动的劳动者和提供劳务的劳动者。而且对什么是“提供劳务的劳动者”也没有严格的定义，这可能造成用人单位的滥用。只要用人单位单方面宣布，劳动者一夜之间就可能从劳动者变成劳务者，不仅规避了第33条，整个劳动法都被规避了。甚至可能造成用人单位为降低用工成本，把所有劳动者变为劳务者。为用人单位规避法律大开方便之门。

诚实信用是市场经济的基石，法制建设应该积极推动诚信社会的发展。我国目前的劳动力市场本身就不够诚信，不遵守竞业限制约定，以劳务工规避法律等现象并不个别。高法的规定应该从建立社会诚信入手，规范劳动行为，但《征求意见稿》既扩大司法解释权，又扩大司法裁量权的结果是给用人单位和劳动者各种可趁之机，以不诚信对不诚信。长此以往，诚信社会如何建立。

综合以上三方面的分析，我们非常不安的发现《征求意见稿》的核心是司法权限的全面扩张。把解释权扩大到立法权的结果，并没有带来对劳动者保护的扩大，相反的一些已经为法律法规明确规定为劳动争议受理范围的案件也将划出来。《征求意见稿》的规定一方面把“自由裁量”扩张到当事人的自治权，另一方面又扩张到行政权，不惜牺牲最基本的诚实信用原则。这样的立法倾向值得深思。

董保华、邱婕，论文转载自《中国劳动》2004年第11期。

2022年12月26日，《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》公布，《方案》明确，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者；不再划定高低风险区。由2020年初的“乙类甲管”最终调整为“乙类乙管”，预示着新冠疫情管控迈入从“防”到“治”的新阶段。从企业用工角度，新政策也势必会引发诸多新问题。

乙类乙管新问题：

员工患阳请假是否需病假证明？

◎ 洪桂彬

问：企业还能否自行出台疫情防控政策？

答：虽然新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，但也并非完全放任不管，新冠感染仍属于乙类传染病范畴，企业基于自身利益考虑为了防止疫情过快蔓延，自行制定有关人员进出和疫情防控的相关政策（如规定需核酸检测阴性才能返岗），仍属于公司内部治理范畴，不违反法律规定，作为员工仍应当遵从。但是另一方面，考虑国家政策调整，企业自行出台相关政策不应额外增加员工的个人成本，比如相关核酸检测、抗原检测费用等应由企业承担。

（七）强化重点机构防控。养老机构、社会福利机构等人群集中场所结合设施条件采取内部分区管理措施。疫情严重时，由当地党委政府或联防联控机制（领导小组、指挥部）经科学评估适时采取封闭管理，并报上级主管部门，防范疫情引入和扩散风险，及时发现、救治和管理感染者，建立完善感染者转运机制、与医疗机构救治绿色通道机制，对机构内感染人员第一时间转运和优先救治，控制场所内聚集性疫情。医疗机构应加强医务人员和就诊患者个人防护指导，强化场所内日常消毒和通风，降低场所内病毒传播风险。学校、学前教育机构、大型企业等人员聚集的重点机构，应做好人员健康监测，发生疫情后及时采取减少人际接触措施，延缓疫情发展速度。疫情严重时，重点党政机关和重点行业应原则上要求工作人员“两点一线”，建立人员轮转机制。

问：乙类乙管后，员工患阳是否按病假处理？

答：由于总体方案实际取消了隔离管控措施，员工患阳后居家自我照护主张“视为正常出勤”已无法理依据。但另一方面，员工轻症在家是否按病假处理仍需要具体情况具体分析，由于病假通常需要医疗证明，如果员工持续以症状未缓解要求居家休息则势必会产生病假何时终止的疑问。笔者倾向于认为，如员工患阳后前往医院就诊并获得病假证明的，可以按病假处理。如果员工患阳后坚持上班或获准居家办公的，仍应按正常出勤处理。其他缺勤且未实际提供劳动的情形，则应按照公司既有的规章制度执行，如有些企业要求员工依次按照年假、全薪病假、加班补休或扣薪病假处理，相关制度规定应视为有效。

二、总体要求

（二）工作目标。围绕“保健康、防重症”，采取相应措施，最大程度保护人民生命安全和身体健康，最大限度减少疫情对经济社会发展的影响。

问：乙类乙管之后，用人单位能否坚持要求员工持有医疗休假证明才能请病假？

答：由于阳性的个体症状差异较大，用人单位要求休假证明亦有合理之处，倾向于认为在地方政府规定的7天居家隔离期提法尚未取消之前，应当允许7天之内免除休假证明义务（以检测报告替代）。但超出部分，则员工有义务提供休假证明。

问：乙类乙管之后，员工患阳坚持上班单位能拒绝吗？

答：虽然总体方案仍建议无症状感染者和轻症感染者落实居家自我照护，但除非用人单位已制定相关制度并要求提供核酸检测报告，否则员工患阳并带病上班很难阻止。

问：乙类乙管之后，员工能以单位有阳拒绝提供劳动吗？

答：由于隔离措施已实际取消，员工不能仅仅因为工作场所有感染风险而拒绝提供劳动，如员工要求居家办公的，也应获得单位的批准。

问：乙类乙管之后，员工合同到期前阳了还能主张合同顺延吗？

答：如果员工能够获得医疗证明需要休息，则可以按病假医疗期处理，劳动合同应当顺延。但若劳动者只是居家休息，用人单位也不予批准病假，该种情形劳动合同是否顺延、顺延至何时可能导致较大争议，笔者倾向于认为如果国家和地方对具体居家健康监测的天数不再作出规定（乙类乙管之后应该是大概率事件），则劳动合同应自然终止。

提及调岗，往往是相当多数企业的痛难点，甚至企业的调岗问题也一度成为律师不愿面对的问题。企业调岗的理由通常五花八门，如领导不喜欢、员工不太行、岗位已取消、部门被裁撤等等，而法律上规定企业可以单方调岗的情形却又具体明确，例如员工不胜任工作岗位、企业因客观情况发生重大变化、员工处于脱密期、医疗期满员工不能从事原工作、孕产哺乳期的女职工劳动禁忌、员工身体健康状况发生变化可能导致无法从事原岗位工作等。面对实操的多面性，律师单纯从现有法条分析通常难以给出具即合法合理又具有实操性的建议，故“协商一致”往往成为企业及律师面对该类问题能给出的唯一答案。但该类答案往往无法彻底解决问题，故探析企业调岗自主权的界限及对该问题做实证研究，具有很强的实操意义。以期能引导各企业能做到合法合理调岗、避免单方暴力调岗。

企业调岗的合理边界及实操要点精析

——以企业业务取消/部门裁撤为背景

◎ 杨保全、杜向杰

考虑到调岗的背景在具体操作中具有多样性，其处理方式亦不单一，故本文将结合近期处理的一起劳动争议案件，仅就企业在业务取消、部门裁撤的背景下探析企业调岗的合理边界。

案情简介

王某于2011年6月7日入职某公司，担任保险理赔部门的理赔专员，出勤排班时间为每周一至周五。2021年10月，受疫情因素影响，公司正式取消了保险理赔部门，王某所在岗位亦随之取消。考虑到王某所在岗位为服务类岗位，公司先后为其安排了收银部收银员岗位及客服部英语客服专员岗位（上述岗位的排班时间为周一至周日），同时公司承诺岗位调整后，王某的薪酬待遇不变、另外每月增加200元固定补贴、排班将优先安排周一至周五，同时公司亦表示可就新的岗位向员工提供培训。

王某接到公司通知后，认为单位单方调岗不合法，拒绝去往新的岗位履行工作职责，持续在原岗位继续出勤。公司于2021年12月5日及2021年12月15日分别以王某旷工及不服从工作安排给予两次书面警告，于2021年12月23日给予一次书面返岗通知后，最终于2021年12月27日以王某旷工及不服从工作安排单方解除与其劳动关系。王某不服，遂申请劳动仲裁。

仲裁委说理

鉴于公司先后安排的两个岗位的排班时间为周一至周日，与王某原岗位的周一至周五排班、周末双休的时间不一致，因此在双方未就新岗位协商一致、新岗位与原岗位工作时间不同、王某主张未至新岗位期间一直在原岗位出勤的情形下，公司以王某未至新岗位出勤属于旷工及不服从工作安排单方解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除。后公司不服，起诉至北京市某区人民法院，法院经审理后做出了完全相反的认定。

法官说理

首先，公司已经与2020年11月23日向王某发送邮件告知所在部门被取消的事实，且通过王某与公司过往的邮件沟通记录可以获知其知悉所在部门已经被取消，仅不认可部门取消系因疫情因素。

其次，关于公司调岗的合理性，因王某原岗位取消，自公司曾多次就调岗问题与王某进行协商，先后提出英语客服、收银专员岗位，并承诺不降低王某的薪资待遇、给予一定补贴，优先保障其工作时间与此前一致，但王某均予拒绝。本院认为，根据双方劳动合同的约定，单位有权根据其身经营状况对王某的岗位予以调整。结合王某的陈述，调岗导致的工作地点变动幅度不大，公司也承诺优先保障其他工作时间不变，故调岗对王某的薪资待遇和工作条件并无明显不利变化，应视为合理调岗，王某应对公司的调岗安排予以服从。王晓以双方未协商一致为由，拒绝公司的合理调岗安排，缺乏合理依据。

最终，综合评估单位《员工手册》的效力，法院认定单位属于合法解除。因制度有效性不属于本文论述重点，故此处不再赘述。

律师解析

同一个案件，不同的判决，也足以见得调岗问题在司法实践中的难度且颇具争议，但即便如下，笔者依然可以从上述说理中有所感悟，归纳如下：

一、调岗需具备的合理前提

笔者认为，鉴于单方调整员工的岗位确实会在一定程度上影响员工的权益，故考量单位是否必须进行岗位调整往往将成为裁审机构会重点考量的前提，例如在企业“取消业务”、“裁撤部门”、“第三方外包项目结束”亦或是“取消岗位”的情况下，其意味着该员工确实已经无原岗位相关内容予以提供，此时为员工调岗也确实成为单位的“无奈之举”，简而言之，让法官感受到单位已经“别无他法”，也就具备了一定的合理调岗前提。反之，例如公司缩编、公司减员优化该类前提，鉴于员工的岗位、工作内容并未取消，此时针对部门员工进行岗位调整将缺乏一定的合理性前提。

二、调岗是否必然需要以有约定为前提？

上述案例中，法院说理部分引用了双方劳动合同内关于调岗的约定，但并不是所有单位均具备上述条款，故是否没有约定单位就一定不能调岗呢？笔者认为并不必然，用人单位的用工自主权属于法定权利，即便不存在约定，在满足相关背景及条件的前提下，单位依然可以行使其用工自主权。

当然，如果能在劳动合同内，或单位的规章制度内就单位可以单方调岗的情形进行详细约定，将会对单位日后面临相关案件有锦上添花的作用，既可作为直接的调岗合同约定，亦可以在单位与员工进行协商调岗时具备一定的谈判筹码，从而在心理上占据一定优势，从而有利于谈判达成的可能性。

三、岗位调整、薪酬变化应该关注的要点

笔者认为，此处仍需重点强调的是“合理性”，即最大可能的让法官感受到单位已经“竭尽所能”、“穷尽管理”，具体归纳如下：

1、岗位调整的幅度：建议岗位调整以幅度最小为原则，例如其他部门同岗位、相似岗位，却无同岗位或相似岗位的，尽可能为同序列岗位，即如案例所述同为服务类岗位、或同为销售类岗位、或同为技术类岗位。

2、岗位调整的次数：岗位调岗一般以两次及以上为宜，既然因单位原因要给员工单方调岗，单位亦应该拿出应有的“诚意”，尽可能为员工提供多个岗位让员工进行选择，如笔者给予顾问单位的建议，即便公司已经没有对口岗位，也要为员工去创设岗位继续履行工作内容。如仅进行一次调岗，不排除法院认定单位未尽到合理性，进而认定单位调岗违法。

3、提供新岗位培训：如员工的岗位调整仅为相似岗位或同序列岗位，则意味着员工肯定将面临部分岗位内容的调整，此时为增加单位调岗的合理性，建议同步向员工提供新岗位的培训，一方面确实有利于员工对新工作内容的熟悉和了解，便于后续工作开展，另一方面也能让裁判者感受到单位为调岗付出的努力及诚意。

4、明确薪酬待遇不变：很多单位认为员工的薪酬应该薪随岗变，但该类案件中，即便员工新岗位的薪酬整体偏低，亦不建议单位降低员工的岗位，因本质上单位此时的单方调岗已经系一个单方操作行为，法律系考虑到单位的用工自主权才在员工和单位之间才平衡利益，如此时单位再单方调整员工的薪酬，无疑是一种败好感的行为，故降薪是在该类案件中最不建议的方式，甚至如案例所述，很多企业不但不降薪，反而会为增加调岗的合理性去为员工增加一些补贴。此处笔者亦建议，如果新的岗位会对员工的工作时间亦或者工作强度、工作地点有所变化，建议单位尽可能通过增加补贴的方式增加调岗的合理性。

四、解除应该关注的要点

万事具备，只欠东风。但很多企业经过长期协商，具备了调岗的前提，但在解除时因为用错理由、不够谨慎进而仍面临了败诉的结果。对此笔者归纳建议如下：

1、分析并选择合适的法定解除理由。很多企业遇到此类情形，最喜欢用到的就是《劳动合同法》第40条第3款，即客观情况发生重大变化，经协商未达成一致，故而单方解除。殊不知上述解除理由在司法实践中的胜诉率较小，在该类背景下，单位的调整理由理论上不具备客观性，故依据该理由解除面临的败诉风险极大，该类理由以客观情况解除，仅近期在上海地区遇到个别胜诉案例，虽代表一种新的趋势，但仍属于个案，不具有普遍参考意义。

2、单位依据旷工或不服从工作安排解除时，亦应该给予员工充分的改正机会，做到充分的合理性，例如很多企业在劳动合同或规章制度内规定，旷工3日便可单方解除。但在该类背景下，鉴于该类调岗本就具有争议，故建议单位在员工拒绝到新岗位出勤时，关注以下几点：

1）多次向员工发函，明确新岗位的工位地点、汇报的直属领导，同步告知继续在原岗位出勤的，将被视为旷工。

2）新岗位的领导向员工安排工作任务，明确回复时间，累计员工的不服从工作安排的行为。

3）对员工的违纪要明确告知，例如首先给予返岗通知或一般违纪的处分，告知其行为已经构成违纪，并在充分完成告知、明示的情况下，单位再依据相关制度予以解除。

综上，针对调岗行为，单位首先应采取协商一致方式，争取与员工达成协商一致意见，取得员工的理解，最大程度的避免法律风险，也能让员工的有好的工作感受。当实在无法达成协商一致，在进行单方操作时，单位应该尽到最大的合理性，不可简单粗暴，给予员工充分的选择。对于员工而言，亦应该充分考量单位的调岗背景，不可一味拒绝，否则可能面临旷工解除。

精选案例

北京市劳动人事争议仲裁典型案例

(2022年发布)

目录

一、企业承接平台业务应根据用工事实承担用工主体责任

二、超过用工时长非全日制劳动合同不能成为免责挡箭牌

三、高级管理人员执行不定时工作制企业无须支付加班费

四、订立免责协议不能免除用人单位对工伤职工法定义务

五、用人单位有权自主决定劳动者休福利年休假相关事项

六、劳动者在职期间成立同业公司用人单位解除合同合法

七、离职证明存根上的格式条款不能排除劳动者相应权利

八、员工提供虚假就业信息违反竞业限制应承担违约责任

九、用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰

十、违约金发生争议不应影响事业单位职工办理离职手续

案例1.企业承接平台业务应根据用工事实承担用工主体责任

案情简介

2020年5月2日，饶某通过朋友介绍，在某专门从事空调安装的APP上进行注册，随后开始承接某安装公司通过微信发来的空调安装派工单。工作中，饶某与腾某同组，二人固定搭档进行空调安装。2020年6月5日，某安装公司的姜某通过微信向腾某派单，指派前往某小区安装空调。次日，饶某与腾某一起去该地点安装空调，在安装空调的过程中饶某摔伤。事故发生后，饶某委托的律师曾与某安装公司的负责人霍某通过微信协商认定工伤事宜，双方约定一起去人力社保部门认定工伤，但霍某未按时到场，饶某未能进行工伤认定。2021年5月12日，饶某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，要求确认其与某安装公司存在劳动关系。庭审过程中，腾某出庭作证称，其2020年5月至7月在某安装公司工作，与饶某为同组同事，安装空调费用是根据安装空调数量按月结算，某安装公司通过银行转账将其与饶某的工资进行支付，其再将饶某的工资转付给饶某。霍某出庭作证称，某安装公司通过APP平台承接空调安装业务，饶某是腾某招的小工，两人为固定搭档，根据派单安装空调，饶某的工资由腾某结算，某安装公司与饶某是劳务关系。饶某提交霍某的微信朋友圈截图显示，霍某多次在朋友圈发布招聘信息，称某安装公司负责空调的安装维修，长期招聘带车送货安装师傅、学徒等。某安装公司对上述两人的证言及朋友圈截图的真实性均认可，但认为，即使其公司长期招聘安装人员，也是其公司的商业行为，不能证明与饶某存在劳动关系，其与饶某只是劳务关系。

仲裁请求

要求确认饶某与某安装公司在2020年5月2日至2021年5月12日期间存在劳动关系。

处理结果

仲裁委员会裁决支持饶某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，饶某与某安装公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系？

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号，以下简称《通知》)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”某安装公司与饶某均符合建立劳动关系的主体资格，其通过微信形式派单，饶某按照某安装公司派单从事空调安装工作，某安装公司将工资发放给腾某后，腾某再将工资发放给饶某，由此可以看出，饶某受某安装公司管理、控制和支配，从事的工作内容也是某安装公司的业务范围，饶某与某安装公司并非平等关系，而是从属关系，符合《通知》规定的劳动管理及从属性特征。某安装公司虽辩称饶某系腾某找的小工，饶某与某安装公司系劳务关系，但未能提交有力证据予以证明，故仲裁委员会不予采信。某安装公司作为负有管理职责的用人单位，应就劳动关系存续期间承担举证责任，因其未举证证明饶某的工作期间，故仲裁委员会对饶某所主张的工作期间予以采信，并对其仲裁请求予以支持。

仲裁委员会提示

近年来，平台经济发展迅猛，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的劳动者数量大幅增加，与之伴随而来的则是劳动者权益保障面临新情况新问题。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)中规定：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理(以下简称不完全符合确立劳动关系情形)的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”实践中，一些平台企业将相关业务外包给其他用人单位，承接平台相关业务的用人单位也应按照上述规定要求，明晰双方法律关系，与符合确立劳动关系的劳动者订立劳动合同并依法缴纳社会保险费，与不完全符合确立劳动关系情形的劳动者订立书面协议明确双方权利义务，并在条件允许的情形下依法参加职业伤害险，还可购买人身意外、雇主责任等商业保险，既有力保障劳动者合法权益，也有效降低企业用工风险，促进企业健康发展。

案例2.超过用工时长非全日制劳动合同不能成为免责挡箭牌

案情简介

杨某于2011年9月16日入职某商务会馆公司，担任修脚技师。工作期间，双方先后连续订立六次非全日制劳动合同，最后一份合同截止日期为2021年 1月15 日，该公司未为杨某缴纳社会保险费。杨某月工资不固定，无底薪，工资按月支付，全部为提成工资，月均工资为5314元。2021年3月19日，杨某以未为其缴纳社会保险费为由，向公司发出书面通知解除劳动关系。2021年3月25日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，要求某商务会馆公司支付解除劳动合同经济补偿。庭审中，关于工作时长，某商务会馆公司主张，杨某属于非全日制用工，实行计件工资制，没有社会保险，对其工作时间没有要求，也不要求打卡，有客人来就上钟，没有客人就休息，每周有一天休息，因属于非全日制用工，故不同意支付解除劳动合同经济补偿。杨某则主张，其每天下午1点上班，晚上12点下班，每周有一天休息需要申请，公司批准后可以休。针对工作时长的主张，杨某提交了其与上级主管的微信聊天记录予以佐证。该微信聊天记录显示，杨某称“每天下午1点到夜里12点的熬夜工作，单位没有给缴纳社保没有医疗保障……”，对方回复有“如果是班次的话可以调整”“因为现在就两个人，所以时间比较长”等内容，某商务会馆公司认可上述微信聊天记录的真实性。

仲裁请求

要求某商务会馆公司支付解除劳动合同经济补偿53140元。

处理结果

仲裁委员会裁决支持乔某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，某商务会馆公司与杨某的用工形式应如何认定？

《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”本案中，第一，某商务会馆公司对杨某并非按照小时计酬，而是根据业绩提成计算工资；第二，杨某在职期间在工作地点随时待命，其提交的证据亦显示其每天工作时长11小时左右，每周工作至少6天，明显超过非全日制用工对用工时长的限制；第三，某商务会馆公司系按月向杨某发放工资，结算支付周期已超过15日。综上，虽然双方签订了非全日制劳动合同，但双方的劳动关系形式以及报酬结算方式不符合非全日制用工的特点，应认定双方属于全日制劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；......。”第四十六条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；......。”由于某商务会馆公司未依法为杨某缴纳社会保险费，根据上述规定，仲裁委员会依法裁决支持杨某的仲裁请求。

仲裁委员会提示

《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》(国办发〔2020〕27号)指出，个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式，是劳动者就业增收的重要途径，对拓宽就业新渠道、培育发展新动能具有重要作用。非全日制用工由于具有“双方当事人可以订立口头协议”“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”“企业只需给劳动者缴纳工伤保险费”等特点，故具有用工成本低、用工灵活性强等优势。实践中，一些用人单位以订立非全日制劳动合同之名，行全日制劳动关系之实，这种规避劳动合同法相关规定的行为，不仅会得到仲裁委员会和人民法院的否定性评价，而且给自身带来更大的用工风险，故用人单位应以案为鉴在用工管理中予以避免。

案例3.高级管理人员执行不定时工作制企业无须支付加班费

案情简介

刘某于2011年7月15日入职某互联网科技公司，任职副总经理。2014年12月12日，双方签订无固定期限的劳动合同，其中对工作时间的约定为“本公司实行每周五天、每天八小时标准工时制”。刘某每月基本工资25000元，2017年至2020年每年绩效奖金为350000元至550000元不等。2021年4月14日，刘某向某互联网科技公司发送《解除劳动合同通知书》，载明“因贵司未足额支付劳动报酬，现根据《劳动合同法》第三十八条的规定，特通知贵司，自即日起我与贵司的劳动合同解除”。2021年5月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，要求某互联网科技公司支付加班费及解除劳动合同经济补偿。庭审中，某互联网科技公司则主张，刘某是公司高级管理人员，适用不定时工作制；刘某称，双方签订的劳动合同中约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，其并非适用不定时工作制，且其需要进行打卡考勤，每月由人力资源部对打卡汇总后，通过邮件发送考勤表给其确认，公司通过此种方式进行考勤管理，2017年1月1日至2021年3月31日期间其延时加班556小时、休息日加班10天、法定节假日加班1天。刘某提交与人力资源部的邮件及考勤表予以证明，邮件载有“此考勤表仅供部门负责人做参考使用，由于人员流动频繁、流程审批延迟，导致数据导出会有偏差，请负责人务必认真核对部门人员数量、休假类型、休假天数，若有休假未提交相关手续者，督促员工按公司要求OA提交相关资料，最终将以部门负责人确认考勤为准。请您于……纸质版部门考勤……交至人力资源部”，2017年至2020年各月考勤记录为邮件附件，其上显示考勤项目包含“事假、病假、迟到/早退、旷工、年假、调休、婚假、丧家、产检、考试假”，其他员工栏偶有记录休假情况，刘某一栏均为空白；某互联网科技公司认可邮件及考勤表的真实性，但称邮件是公司人力资源部向刘某发送的其主管部门人员的请假等内容的记录，刘某列入该表仅是系统自动生成，未体现其有任何的请假、缺勤、加班记录，不能证明公司对其进行打卡考勤。

仲裁请求

1.要求某互联网科技公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期间延时加班费332230元；2.要求某互联网科技公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期间休息日加班费63680元；3.要求某互联网科技公司支付2017年10月3日法定节假日加班费9500元；4.要求某互联网科技公司支付解除劳动合同经济补偿666000元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回刘某的全部仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，某互联网科技公司是否应向担任高级管理人员的刘某支付加班费？

《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》(京劳社资发〔2003〕157号)第十六条中规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条及《北京市工资支付规定》第十七条均规定，执行不定时工作制的劳动者不适用(执行)支付加班费的相关规定。本案中，从刘某提交的与人力资源部的邮件和考勤表的内容可知，考勤表主要用于部门负责人对部门人员休假情况的确认，并非刘某所述的打卡汇总；退一步讲，若如刘某所述是打卡汇总，由人力资源部发给其确认，公司通过该种方式对其进行考勤管理，则已经过其确认的考勤表，也没有显示其存在任何加班情况；因此，刘某被纳入考勤表，其记录均为空白，更符合某互联网科技公司所述系因系统自动生成，公司不对其进行考勤管理；虽然双方签订的劳动合同中约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，但刘某作为公司高级管理人员，公司不对其进行考勤管理，其工作时间自由灵活，综合考虑其工作岗位、履职情况等因素，故仲裁委员会采信某互联网科技公司关于刘某实行不定时工作制的主张，并对刘某要求支付加班费的请求不予支持。由于某互联网科技公司不存在拖欠刘某劳动报酬的情形，故刘某的辞职理由不能成立，其要求支付解除劳动合同经济补偿的请求，因无事实依据也不能得到支持。

仲裁委员会提示

近年来，部分企业行业超时加班现象较为突出。加班不仅影响劳动者休息，易引发劳动争议，而且增加用工成本。为减少不必要的加班，有效控制用工成本，用人单位除采取合理安排工作、加强劳动定额和岗位职责考核、完善考勤管理制度、及时安排休息日加班的劳动者补休等措施外，还应用好工时制度。对符合实行综合计算工时制和不定时工作制度的劳动者，报经劳动行政部门批准执行不定时工作制和综合工时制，最大限度的利用法定工作时间。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，故应在劳动合同中对高级管理人员实行的工时制度进行明确约定，避免引发争议。此外，对“高级管理人员”的认定，应严格适用《中华人民共和国公司法》第二百一十六条对“高级管理人员”的界定，即“指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，而不是仅依据双方当事人在劳动合同中的约定或双方当事人的“自认”。

案例4.订立免责协议不能免除用人单位对工伤职工法定义务

案情简介

乔某系某保安服务公司乘务管理员，于2019年1月入职，月均实发工资3500元，最后工作至2019年10月14日，当天在接车时发生交通事故。在职期间，保安服务公司未为乔某缴纳社会保险费。2020年12月，某区人社局作出《认定工伤决定书》，认定乔某所受伤害为工伤。2021年4月30日，某区劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论为：目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准捌级。保安服务公司认为，入职之时，其与乔某签订《乘务管理员劳动协议》，约定乔某自愿放弃社保，其工资中有一部分是社保补偿等；事故发生后，双方订立《协议书》，其中载明“……为向肇事方申请补偿，特向公司申请开具误工证明。此证明只限于本人向肇事方申请补偿之用，不会利用此证明对公司进行法律诉讼或责任追究，与公司不存在任何法律纠纷”，故不同意向乔某赔付任何工伤待遇。2021年6月，乔某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某保安服务公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金合计239509元。

处理结果

仲裁委员会裁决支持乔某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，保安服务公司与乔某订立的两份“免责协议”，能否让保安服务公司免于支付乔某应享有的工伤待遇？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：......；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”保安服务公司虽与乔某订立《乘务管理员劳动协议》《协议书》，但上述协议违反《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》有关用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费(工伤保险费)的强制性规定，故不能发生免责的法律效果。《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中，保安服务公司未依法缴纳工伤保险费，致使本可由社保基金列支的相关工伤保险待遇，均由该公司全额向乔某支付。

仲裁委员会提示

依法为劳动者办理社会保险，缴纳社会保险费用系用人单位的法定义务，劳动者要求或同意停缴社会保险费不能免除该法定义务的履行以及不履行该法定义务产生的法律责任。用人单位应当依照《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。用人单位应增强合规意识，加强合规管理，可将新入职员工不同意缴纳应缴社会保险费作为不符合录用条件之一而拒绝录用，避免出现本案中“因小失大”“得不偿失”情形；劳动者应提高风险防范意识，避免只顾眼前利益而不顾后患，为自身权益维护带来不必要的困难和障碍。

案例5.用人单位有权自主决定劳动者休福利年休假相关事项

案情简介

张某于2014年8月1日入职某税务咨询公司，岗位是高级税务经理，双方于2018年8月1日订立无固定期限劳动合同。2020年12月28日，某税务咨询公司以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，与张某解除劳动合同并向其支付了解除劳动合同经济补偿及额外1个月工资。张某离职前12个月的平均工资为35000元。在职期间，张某每年享有20天年休假，其中法定带薪年休假15天，公司福利年休假5天。张某在2019年、2020年共计有9天福利年休假未休。在离职结算时，由于对未休福利年休假该如何补偿未作明确规定，某税务咨询公司按照单倍工资标准向张某支付上述未休福利年休假工资报酬，但张某认为应按照法定带薪年休假即双倍工资标准支付，双方因此发生争议。2021年1月6日，张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某税务咨询公司支付2019年、2020年共计有9天未休福利年休假工资报酬(差额)14482元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，张某未休的福利年休假是否应按照法定带薪年休假标准予以补偿？

《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源和社会保障部令第　1号)第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”上述条文对劳动者应享有的法定带薪年休假天数及未休年休假应予如何补偿进行了明确规定，但对于用人单位自行设立的福利年休假，在未休的情况下是否应予补偿及补偿标准是多少，法律并无明文规定。按照民事活动法无禁止即可为的原则，某税务咨询公司按照单倍工资标准向张某支付未休福利年休假工资报酬，并不违反法律法规强制性规定，且张某要求按照双倍工资标准予以补偿并无相应依据，故其仲裁请求不应得到支持。

仲裁委员会提示

现阶段，不少用人单位在法律规定之外自设福利假期，而福利年休假是其中较为常见的类型。福利年休假作为一种员工福利，具有吸引更多的优秀人才、增强员工对企业的认同感、让员工得到更好休养、激发员工干事创业活力等作用，无疑值得提倡和鼓励。用人单位若建立福利年休假制度，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。福利年休假制度内容至少应包含以下几个方面：福利年休假的享有条件及天数；法定带薪年休假与福利年休假在使用上的先后顺序；福利年休假休假程序及时限要求；未休完的福利年休假是否支付相应补偿(如支付补偿，应明确补偿的标准)等。只有这样，用人单位才能既“把好事办好”又避免引发争议。

案例6.劳动者在职期间成立同业公司用人单位解除合同合法

案情简介

曹某于2013年8月1日入职某汽车金融公司，岗位为部门经理，双方订立了无固定期限劳动合同。曹某签收的《员工手册》中规定：未经公司书面批准，任何员工不得兼职；如发现员工未经批准私自兼职，属于严重违反公司的规章制度，公司有权立即解除员工的劳动合同。2018年8月31日，曹某签署《声明函》称：如本人在某汽车金融公司工作以外从事其他外部活动，可能引起利益冲突或存在其他违反某汽车金融公司《诚信行为守则》和公司政策方针情况的，本人将立即向本人上司、人力资源部或法律合规部报告。2020年9月，某汽车金融公司廉政部门调查发现，2017年2月至2020年7月期间，曹某担任案外某公司的执行董事及法定代表人，且系该公司成立时的股东，该公司的经营范围与某汽车金融公司经营范围有相同之处。2020年11月23日，某汽车金融公司以严重违反规章制度为由，与曹某解除劳动合同。曹某离职前12个月平均工资为27000元。曹某于2021年2月向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，要求某汽车金融公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，曹某称，其只是替同学贾某代持股份，案外公司未实际经营及获利，其代持股份行为并非兼职行为，且未对某汽车金融公司造成任何伤害，故某汽车金融公司的解除行为系违法解除。贾某出庭作证称，其系案外公司实际经营者，现担任法定代表人，因其之前担任法定代表人的公司被吊销了营业执照，导致其不能注册新的公司担任法定代表人，其和曹某是大学同学，相互非常信任，所以其邀请曹某当其公司的法定代表人，当时签署了股权代持协议，是无偿的，其公司未经营过与汽车相关的业务。某汽车金融公司不认可证人证言的真实性及证明目的，称证人与曹某存在利害关系。

仲裁请求

要求某汽车金融公司支付违法解除劳动合同赔偿金432000元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回曹某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，某汽车金融公司与曹某解除劳动合同是否具有充分的事实依据？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“ 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，曹某主张，其在职期间成立与某汽车金融公司经营范围相同的公司，不违反某汽车金融公司规章制度的规定，其应就该主张承担证明责任。虽然曹某的证人贾某出庭作证，但因两人明显具有利害关系，且无其他有力证据佐证，故贾某的证言无法被采信；曹某在签署《声明函》时，明知两公司经营范围有相同之处，为避嫌其应按照某汽车金融公司《诚信行为守则》要求如实申报，但其却故意隐瞒不报；曹某另主张其担任案外公司股东的行为并非《员工手册》中规定的兼职行为，诚然，该行为属于公司法上的行为而非劳动合同法上的兼职行为，但该行为显然比普通的兼职行为更能给某汽车金融公司造成危害。因此，举轻明重，曹某的行为既属于严重规章制度的行为，其隐瞒不报的行为亦属于严重违反《诚信行为准则》的行为，某汽车金融公司据此解除合同具有充分的事实和制度依据，应属于合法解除，曹某的仲裁请求不应得到支持。

仲裁委员会提示

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《中华人民共和国民法典》的立法目的之一就是弘扬社会主义核心价值观，社会主义核心价值观就包含“诚信”的要求。从上述法律条文规定可知，劳动者在劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等各个环节，都应当履行忠实义务，遵守诚信原则，遵照用人单位规章制度，完成用人单位的指示和工作任务，维护、增进而不损害用人单位利益。用人单位应加强企业诚信文化建设，把诚信用工管理和经营贯穿于企业发展之中，使全体员工树立诚信意识，双方共同打造同心同德同行的事业共同体、利益共同体和命运共同体。

案例7.离职证明存根上的格式条款不能排除劳动者相应权利

案情简介

常某于2020年1月4日入职某教育科技公司，岗位为研发工程师，双方签订有期限为3年的书面劳动合同，约定常某的月工资为16000元。在职期间，某教育科技公司采取大小周工作制度，安排常某大周上六天班，并以补贴形式向其发放了单倍加班工资。2021年1月25日，常某因个人原因离职。当日，某教育科技公司向常某出具离职证明，常某在离职证明存根上签字。该离职证明存根内容为：“本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等(如有)均已结清；本人放弃向公司主张任何权利，并已于2021年1月25日领取离职证明。”2021年3月15日,常某要求支付在职期间另一倍休息日加班费，某教育科技公司以常某已在离职证明存根上签字、表明双方在加班费等方面无争议为由予以拒绝。因某教育科技公司不同意就该加班费争议进行协商，常某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某教育科技公司支付2020年1月4日至2021年1月25日期间休息日加班25天的加班费差额18390元。

处理结果

仲裁委员会裁决支持常某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，常某在离职证明存根上的签字是否具有放弃相应权利的法律效果？

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，及时向劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的解除或终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系，且离职证明的内容法律也有明确规定。常某在离职证明存根上签字，仅代表其签收了离职证明，该离职证明存根并非劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能，故常某仍有权主张其加班费差额并依法得到支持。

仲裁委员会提示

用人单位与劳动者是和谐劳动关系的建设者和享有者。劳动关系双方由于价值取向、利益诉求的差异和看问题角度的不同，产生一些矛盾纠纷难以避免，关键在于有没有一套解决矛盾和化解纠纷的有效机制。用人单位应提高争议协商意识，建立健全沟通对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道，完善内部申诉、协商回应制度，及时回应劳动者协商诉求，只有这样才能做到最大可能将矛盾纠纷化解在内部和萌芽状态，最大限度减少不和谐因素。本案中，某教育科技公司将功夫做在表面，发生争议后采取“鸵鸟”心态拒绝沟通协商，反而将离职证明存根上免除自己的法定责任、排除劳动者权利的格式条款当做“护身符”，无疑会在人力、物力、财力和企业声誉上造成更大损失。

案例8.员工提供虚假就业信息违反竞业限制应承担违约责任

案情简介

李某于2010年7月入职某科技公司，双方订立过两次固定期限劳动合同，第二份劳动合同的到期日为2020年8月31日。2020年6月4日，某科技公司与李某签订《竞业限制协议书》，其中约定：李某的竞业限制期限为1年，自李某离职之日起开始计算，某科技公司每月向李某支付竞业限制经济补偿6360元(税前)；在竞业限制期内，李某非经某科技公司同意，不在与某科技公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位工作，其中包括但不限于深圳某技术公司等；在竞业限制期内，李某应当每月书面向某科技公司汇报自己的就业情况，其中包括社会保险缴纳等情况；李某违反协议约定应当承担下列违约责任：1.退还某科技公司已经支付但李某违反竞业限制义务期间的竞业限制经济补偿；2.违约金为某科技公司已支付竞业限制经济补偿的五倍。2020年6月23日，李某从某科技公司离职，其离职前12个月平均工资为38000元。自2020年7月起，某科技公司按照双方约定的标准向李某支付竞业限制经济补偿，并安排人事部员工姜某负责与李某进行按月对接，了解李某的再就业状况。对接过程中，李某告知姜某，其自离职后一直待业，由朋友开办的某物流公司为其办理社会保险费缴纳，并向姜某提交了其与某物流公司签订的劳动合同。姜某最后一次与李某进行对接的时间为2021年1月28日。2021年2月，某科技公司向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，要求李某返还竞业限制经济补偿、支付违反竞业限制义务违约金。

在仲裁庭审中，仲裁庭查明，2020年7月至10月期间，李某的社会保险缴费单位为甲人力资源服务公司；2020年11月至2021年5月期间，李某的社会保险缴费单位为乙人力资源服务公司；就如何联系甲人力资源服务公司为其缴纳社会保险费、其向某科技公司告知的社会保险费缴纳单位与实际缴费单位不符的原因、如何与甲人力资源服务公司核定社会保险费缴费基数、如何将社会保险费转交给甲人力资源服务公司、为何将社会保险费从甲人力资源服务公司转移至乙人力资源公司等问题的答复，分别为“不清楚”“时间较长记不清了”“记不清楚”。在仲裁庭释明并进一步询问后，李某仍拒绝就相应问题进行解释。仲裁委员会就上述问题向甲人力资源服务公司发出《协查函》，甲人力资源服务公司于2021年3月12日回函，载明“我公司与李某不存在劳动关系。李某的社会保险费为我公司深圳关联公司委托至我公司缴纳，委托深圳关联公司缴纳社会保险费的公司为深圳某技术公司”。

仲裁请求

1.要求李某返还某科技公司已支付的全部竞业限制经济补偿；2.要求李某支付违反竞业限制义务的违约金380000元。

处理结果

仲裁委员会裁决：1.李某返还某科技公司已支付的全部竞业限制经济补偿；2.李某支付违反竞业限制义务的违约金190000元。该案一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于：1.李某是否存在违反其与某科技公司所签《竞业限制协议书》中约定的竞业限制义务的行为？2.如李某违约，其违约金应如何裁判？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第33号)第十八条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(法释〔2019〕19号)第四条规定：“ 一方当事人对于另一方当事人主张的于己不利的事实既不承认也不否认，经审判人员说明并询问后，其仍然不明确表示肯定或者否定的，视为对该事实的承认。”本案中，某科技公司与李某签订的《竞业限制协议书》是双方真实意思表示，不违反法律规定，双方均应依照履行。某科技公司已在李某离职后依据协议约定按月向李某支付竞业限制经济补偿，李某虽亦按月向某科技公司报告无再就业情况，但李某社会保险费通过甲、乙人力资源服务公司办理缴纳的记录，与其向某科技公司报告本人社会保险办理缴纳的方式不符，且经甲人力资源服务公司出具回函，该公司为李某办理社会保险缴纳系基于其深圳关联公司及深圳某技术公司的委托，而深圳某技术公司属于李某的竞业限制范围，李某明显存在违反竞业限制义务之嫌，且李某未能对此予以合理解释及澄清，根据前述证据规则，应认定李某存在违反竞业限制义务行为，并对某科技公司要求李某返还竞业限制经济补偿及支付违反竞业限制义务违约金的请求予以支持。

关于违反竞业限制义务违约金的金额问题，参照李某离职某科技公司前12个月的平均工资收入金额，相较双方协议约定的竞业限制经济补偿金额及违反竞业限制义务违约金标准，存在金额比例失衡及权利义务不对等，对李某而言显失公平，结合李某违反竞业限制义务的时间长度、某科技公司与李某约定的竞业限制经济补偿的标准及李某应向某科技公司返还违反竞业限制经济补偿的情况，并考虑李某向某科技公司提供虚假就业信息、先后通过隐藏真实社会保险缴费单位和以变更社会保险缴费单位的方式掩盖违反竞业限制义务事实的情况，以及李某在劳动争议仲裁及诉讼中表现出的较为明显的负面主观态度等情况，酌情裁判李某向某科技公司支付违反竞业限制义务的违约金190000元。

仲裁委员会提示

近年来，竞业限制劳动争议案件不断涌现，引发社会广泛关注。劳动合同法设立的竞业限制制度发挥着两方面的功效：一方面，惩戒劳动者违约失信行为，保护用人单位的知识产权和商业秘密，激发用人单位的创造性；另一方面，防止用人单位权利滥用，保护劳动者的自主择业权和生存权，促进人才流动，做到人尽其才。现行法律对竞业限制经济补偿金额及违反竞业限制义务违约金金额的上下限都没有规定。鉴于此，用人单位在与劳动者订立竞业限制协议或条款时，应当根据权利义务对等原则合理把握，既要防止约定在竞业限制期限内按月向劳动者支付过低的竞业限制经济补偿，致使劳动者难以维持基本生活而被迫违反竞业限制义务，从而给用人单位造成难以估量和举证证明的经济损失，也要避免约定劳动者在违反竞业限制义务时承担过高的违约金，从而被仲裁委员会或人民法院根据公平合理原则予以调整(降低)，致使与自身预期及实际损失不符；劳动者在与用人单位订立竞业限制协议或条款时，应充分了解法律规定，权衡利弊，做好条款沟通协商，并信守承诺审慎履行竞业限制义务，避免出现违约情形产生不良诚信记录影响再就业，更要避免消极对抗仲裁庭、法庭查清事实，从而被裁判承担更高的违约金。

案例9.用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰

案情简介

赵某，女，于2017年4月3日入职某餐饮公司，从事炊事员工作，月工资4000元。2020年11月17日，赵某报警称，同班组同事郑某11月13日在食堂过道处触碰其胸部，且郑某此前还曾从其身后摸过其大腿。某派出所对员工郑某、寇某、后厨经理任某进行了询问。郑某否认触碰赵某大腿和胸部，称11月13日在食堂过道相遇时腿部碰到了赵某，但是碰到什么部位不清楚。寇某称11月初，郑某让其看郑某手机上的图片，结果发现是黄色图片，后来听赵某说郑某触碰其胸部。任某称，11月13日听到赵某骂郑某臭流氓，就问赵某怎么回事，赵某说郑某触碰其胸部，之前还摸过她的大腿；其找郑某，郑某称只是下意识地用手挡了下，碰到赵某的胸部；郑某还对女员工说过“谁要生二胎，找他”。当日，赵某与郑某签署协议书，载明：“2020年11月17日8时许，赵某报在某食堂内被猥亵。经了解，赵某称自己于11月13日在食堂内过道处与郑某存在肢体接触。现双方自愿达成协议：1.郑某向赵某赔礼道歉，赵某不追究对方的法律责任，申请撤案。2.双方自签字之日起，双方不得再因此事发生任何口角，冲突，甚至打架行为。”11月14日至16日期间，赵某曾以郑某存在性骚扰行为为由，要求不与郑某分在同一班组上夜班，但其换班要求连续三次遭到某餐饮公司的拒绝，赵某自报警次日起未再上班。2020年11月25日，某餐饮公司向赵某发出《责令上班通知书》，赵某仍未到岗。2020年11月27日，某餐饮公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。

处理结果

仲裁委员会裁决支持赵某的仲裁请求，后二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

案例评析

本案争议的焦点在于，某餐饮公司与赵某解除劳动合同是否具有充分的事实依据？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，虽然事发处没有视频监控，也无他人目睹赵某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事件未作认定，但郑某已经认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，显然未尽到管理者的义务，其解除行为缺乏事实依据，属于违法解除，应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会提示

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：(一)制定禁止性骚扰的规章制度；(二)明确负责机构或者人员；(三)开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；(四)采取必要的安全保卫措施；(五)设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；(六)建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；(七)支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；(八)其他合理的预防和制止性骚扰措施。”现实中，职场性骚扰通常具有不易察觉的隐蔽特征，往往会给受害者造成不同程度的心理伤害，其人格尊严、人格自由被侵犯，其身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等均有可能受到相应损害。同时，性骚扰事件无疑会严重影响用人单位的商业信誉和企业形象。从上述法律规定看，用人单位负有防止和制止性骚扰的法定义务：一是合理预防义务。用人单位在进行合规管理制度建设时，应当通过民主程序制定和公示禁止实施性骚扰的行为规范，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等。同时，用人单位应营造风清气正的职场氛围，创造良好的工作环境，采取有效安全保卫措施，在不侵犯员工隐私权的前提下，尽可能提高工作场所的透明度，降低性骚扰事件发生概率。二是及时救济义务。用人单位一旦知悉有性骚扰事件发生，就应当积极作出反应，以适当方式处理受害人投诉，并采取有效的补救措施，运用惩戒手段终止骚扰行为。作为受害者的劳动者应勇敢向性骚扰行为说“不”，同时注意及时合法取证，拿起法律武器坚决维护自身合法权益。

案例10.违约金发生争议不应影响事业单位职工办理离职手续

案情简介

某大学附属中学系事业单位法人。姚某系在编人员，于2016年11月1日与某大学附属中学订立聘用合同，约定姚某担任物理教师，合同期限为2016年11月1日至2021年10月31日。该聘用合同第十五条约定：“乙方(指姚某，下同)在下列情形下可随时单方面解除聘用合同：在试用期内；甲方(指某大学附属中学，下同)未履行合同约定的义务；5年服务期满后考入普通高等院校的；5年服务期满后被录用或者选调到国家机关工作；依法服兵役。”第十六条约定：“乙方提出解除本合同，应提前30日以书面形式通知甲方。乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；6个月后乙方再次提出解除本合同仍未能与甲方协商一致的，乙方即可单方面解除本合同，并按照约定承担违约责任。”双方另订立《补充协议》，其中第一条约定：“因乙方个人原因辞职、调动、开除、出国留学等原因提前解除聘用合同时，按服务期剩余年限(不足1年按1年计算)，每年人民币肆万元整向甲方支付违约赔偿金。”2019年3月5日，姚某以个人原因为由向某大学附属中学提出辞职未果。2019年9月5日，姚某再次以个人原因为由向某大学附属中学提出辞职。某大学附属中学要求姚某按照聘用合同约定支付120000元违约金。姚某认为，虽然双方约定的服务期为5年，其实际入职日期为2016年7月1日，其服务期应从入职之日而非订立聘用合同之日起算，其已服务满3年，故只同意支付80000元违约金，双方因此发生争议。某大学附属中学据此拒绝为姚某办理档案转移手续，姚某也未能如期入职新单位。2020年7月8日，某大学附属中学向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请，姚某随即提出仲裁反申请。

仲裁请求

本申请：要求姚某支付违约金120000元；

反申请：要求某大学附属中学办理档案转移手续。

处理结果

仲裁委员会查明姚某入职时间为2016年7月1日，服务期限已满3年，故裁决姚某向某大学附属中学支付违约金80000元，某大学附属中学十日内为姚某办理档案转移手续。裁决书送达后，双方当事人均服裁息诉。

案例评析

本案有两个争议焦点：一是姚某应支付的违约金金额究竟应为多少？二是在姚某第二次提出辞职后，某大学附属中学是否应当及时为其办理档案转移手续？

《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”《北京市事业单位聘用合同制试行办法》(京政办发〔2002〕50号)第四十三条规定：“属于下列情形之一的要承担违约责任：(一)任何一方违反聘用合同规定的；(二)聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；(三)由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。”本案中，某大学附属中学与姚某关于解除聘用合同及支付违约金的相关约定不违反法律法规的强制性规定，是双方当事人的真实意思表示，对双方具有约束力。由于聘用合同及《补充协议》均系某大学附属中学提供的格式条款合同，在服务期限究竟应从何时起算出现两种解释时，应作不利于合同提供方的解释，故仲裁委员会采信姚某关于违约金应为80000元的主张。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》(国人部发〔2003〕61号)第19条规定：“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。”从上述规定看，在姚某第二次提出辞职后，即发生聘用合同解除、双方人事关系终止的法律效果，某大学附属中学应当及时为姚某办理档案转移手续。

仲裁委员会提示

近年来，事业单位职工与事业单位因解除聘用合同引发的违约金争议在人事争议中占比较高，值得关注。事业单位在聘用合同中约定违约金时，应当结合单位的招录成本、工作年限、工作岗位、编制、是否已经完成进京落户手续、违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量，并经与职工充分协商后确定，避免因约定违约金金额过高而被仲裁委员会或人民法院调整。事业单位在坚持事业留人、感情留人、待遇留人的同时，应客观理性看待人才合理流动。在因职工提出辞职而发生违约金争议时，应及时为其办理社会保险关系及档案转移手续，避免因拖延办理影响职工再就业而引发更大矛盾纠纷。有关违约金争议无法通过自主协商或调解组织调解解决的，应依法及时通过仲裁、诉讼法律途径解决。

北京：发布2022年度劳动人事争议仲裁典型案例

2022年12月22日，北京人社发布2022年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中涉及新就业形态用工、非全日制用工、不定时工作制、工伤待遇、年休假、竞业限制、女职工权益保护、事业单位违约金争议等劳动人事争议类型。

为进一步贯彻落实积极应对人口老龄化国家战略，鼓励老年人继续发挥作用，针对大量超龄劳动者继续劳动的客观现实，为规范超龄劳动者用工方式，加强超龄劳动者权益保护，江苏省连云港市中级人民法院对近年来两级法院审理的超龄劳动者权益保护典型案例予以发布。

目录

1.劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资

2.特殊劳动关系解除后用人单位不承担经济补偿金

3.劳动者无法享受退休待遇可主张未缴纳社会保险赔偿金

4.用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，因工伤亡的，可以认定为工伤

5.超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金

6.个人承包经营违规招用劳动者致损的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任

一、劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资

【简要案情】

2009年10月，宋某某至某化工公司工作，任车间操作工。2015年11月，双方最后一次签订劳动合同，期限自2015年11月起至2018年11月止。宋某某于2016年7月达到法定退休年龄。因全厂停产整顿，2018年3月，某化工公司通知宋某某在家待岗。2018年5月20日，该公司以宋某某已达法定退休年龄为由决定终止劳动合同。宋某某遂以该公司为申请人提起劳动仲裁，请求该公司支付其2018年3-5月份工资等。后仲裁委作出不予受理通知书。宋某某遂提起诉讼。

【处理结果】

法院认为，特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬的应予支持。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。”本案中，连云港某化工公司于2018年3月安排宋某某待岗，至2018年5月公司通知宋某某终止劳动合同。连云港某化工公司应支付宋某某2018年3-5月待岗生活费共计3648元。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即用人单位有权与达到法定退休年龄的劳动终止劳动合同。宋某某于2018年5月时已超过法定退休年龄，连云港某化工公司终止与宋某某的劳动合同关系，具有法律依据，无需支付经济补偿金。

【法官说法】

近年来，大量超龄劳动者继续参加劳动，客观上加剧了如何解决保护超龄劳动者的权益和保障企业用工自主权，满足企业追求发展的这一难题。确定超龄劳动者与用人单位之间的法律关系，是解决双方权益之争的前提。根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定及立法精神，要区分两种情形，即用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间发生用工争议而提起诉讼的，按照劳务关系处理;用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理，同时用人单位有权随时终止劳动合同，无需支付经济补偿。本案则属于第二种情况。对于宋某某主张拖欠的劳动报酬，依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，予以支持，对于宋某某请求给付解除劳动合同的经济补偿，则不予支持。

二、特殊劳动关系解除后用人单位不承担经济补偿金

【简要案情】

2013年4月，范某至某电子公司处从事车间工作。2019年5月，范某到达退休年龄后继续在该公司工作。2021年1月15日，范某以该公司未为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同关系。后范某以该公司为被申请人提起劳动仲裁，要求公司给付其经济补偿金。仲裁委以范某超过退休年龄为由未予受理，范某遂诉至法院。

【处理结果】

法院经审查认为，范某于2019年5月达到企业职工法定退休年龄后继续在某公司工作，双方形成特殊劳动关系。在此情形下，范某有权享受法律规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、福利待遇等，但其要求某公司支付经济补偿金的请求，无法律依据，双方就此亦无约定，故人民法院对范某主张经济补偿金的诉求，不予支持。

【法官说法】

超龄劳动者与用人单位之间的劳动关系存有一定的特殊性。特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的，不予支持，但双方另有约定的除外。本案中，范某在其达到法定退休年龄前后一直在某公司工作。在此时间段内，首先在范某到达法定退休年龄后，某公司无需对其支付经济补偿。其后的特殊劳动关系期间，在无特别约定的情况下，某公司也无需承担经济补偿责任。故如公司存在违反劳动法、劳动合同法的相关行为，劳动者应及时主张权利。此外，某公司在范某退休前未为其缴纳社会保险，范某可就其相关养老损失另行主张。

三、劳动者无法享受退休待遇可主张未缴纳社会保险赔偿金

【简要案情】

徐某自2001年5月至某公司工作，从事清洁工作，双方未签订书面劳动合同，公司也一直未给徐某缴纳社会保险。2005年7月，徐某到达退休年龄后继续在该公司上班。后该公司以徐某上班期间打瞌睡为由将其开除。徐某以该公司为被申请人提起劳动仲裁，要求公司给付其未缴纳社会保险的赔偿金。仲裁委未予支持，徐某遂诉至法院。

【处理结果】

法院经审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第一条第(五)项的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。本案中，某公司未依法为徐某缴纳社会保险，应当承担损害赔偿责任。因2005年7月后，徐某已满退休年龄，某公司无法再为徐某办理并缴纳社会保险，徐某不再存在养老待遇损失问题。故某公司应赔偿徐某2001年5月至2005年7月期间的养老待遇损失，按每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。人民法院遂判决某公司给付徐某未缴纳社会保险的赔偿金4939元。

【法官说法】

补缴社保虽不属于人民法院受理民事案件的范围，但劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇或者养老金等受损为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，即属于人民法院受理范围。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第二十条明确，劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失，且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起，如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年，用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限确定养老金数额，按月支付劳动者养老保险待遇，并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。提示劳动者在职时要及时督促用人单位缴纳社保，保留好未缴纳社保原因的相关证据，依法维权;用人单位也应当及时为劳动者办理社会保险手续，让劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法享受社会保险待遇。否则，用人单位就要承担赔偿责任。

四、用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，因工伤亡的，可以认定为工伤

【简要案情】

王某某系连云港市海州区浦南镇某村村民，在某绿化公司承包的道路防护林带绿化工程工地上干活。2018年4月12日5时10分左右，王某某在上班途中，发生交通事故，经抢救无效于当日死亡。交警部门认定王某某负事故同等责任。2018年9月6日，王某民(王某某的儿子)就王某某所遭受的事故伤害向连云港市人社局申请认定工伤。在工伤认定阶段，某绿化公司否认雇佣王某某，提供证人李某某证实其个人承包涉案绿化工程劳务工作后雇佣王某某干活。连云港市人社局在经过调查核实后，未采纳某绿化公司的抗辩意见，作出认定工伤决定书。某绿化公司不服，认为李某某是代表其配偶注册的某园林公司承接的工程，即使王某某的死亡构成工伤，也应当认定是某园林公司承担工伤责任。且王某某发生事故时已年满74周岁，超过劳动者年龄限制，不构成工伤。某绿化公司遂提起行政诉讼，请求撤销连云港市人社局作出的认定工伤决定书。

【处理结果】

法院经审查认为，某绿化公司直至二审才提供其与某园林公司之间所谓的《劳务外包合同》，未作出合理解释，再结合李某某曾自认其个人承包涉案绿化工程，可以认定某绿化公司将案涉绿化劳务工程发包给李某某个人的事实。王某某是李某某招用的劳动者，在赶往工地的上班途中发生交通事故死亡，承担同等责任。依据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十六条，《工伤保险条例》第十四条第(六)项之规定，王某某符合认定工伤情形。且根据最高人民法院 (2010)行他字第10号答复意见“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”王某某虽已超过法定退休年龄，但不影响被认定为工伤，某绿化公司就此争议的抗辩主张不能成立。连云港市人社局依法作出的案涉工伤认定决定书应予以维持。法院最终判决驳回某绿化公司的诉讼请求。

【法官说法】

制定《工伤保险条例》意在为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。法定退休年龄制度设计的初衷是保护劳动者权益，故不可成为剥夺劳动者劳动权利的借口，更不能成为排除工伤认定的法定理由。法律并未禁止使用超过法定退休年龄的农民工，从《工伤保险条例》的规定来看，也没有将这些人排除出去。最高人民法院行政审判庭对山东省高级人民法院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>的请示》中明确给出上述答复意见。因此，对于超过法定退休年龄的务工农民工，在其未享受养老保险待遇或领取退休金的前提下，因工伤亡的，可以认定为工伤。另外，对于已经参与工伤保险的超法定退休年龄的劳动者，因工伤亡的，也可以被认定为工伤。

五、超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金

【简要案情】

王某于2018年10月达到法定退休年龄。2019年1月至2020年12月期间，王某个人缴纳企业基本养老保险、基本医疗保险、大额医疗保险。2019年4月，王某至某公司从事车间工作，该公司未为王某缴纳社会保险。2020年5月25日，王某在工作时不慎受伤，于当日前往医院治疗。2020年5月29日，该医院诊断证明书中建议休息一个月，2020年6月25日，该医院再次出具诊断证明书建议继续休息两个月。王某受伤前在该公司工作期间月平均工资为2451.83元。2021年2月25日，当地人力资源和社会保障局认定王某受到的事故伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。2021年4月29日，当地劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论通知书，鉴定王某的伤残情况为拾级。王某以某公司为申请人提起劳动仲裁，要求该公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及停工留薪期工资。后仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某公司向王某支付停工留薪期工资7355.49元、一次性伤残补助金17162.81元，对其他仲裁请求未予支持。某公司不服，向法院提起诉讼。

【处理结果】

法院经审查认为，劳动者在因工受伤的情况下应当享受停工留薪期工资和一次性伤残补助金等工伤保险待遇。本案中，王某在某公司工作时受伤，被认定为工伤，某公司未为王某缴纳工伤保险，故该公司应承担王某的工伤保险待遇相关费用。医疗机构诊断证明书载明王某伤后需休息三个月，某公司应支付停工留薪期工资7355.49元。王某伤情经鉴定为十级伤残，某公司应按照七个月的本人工资标准支付王某一次性伤残补助金，因王某实际工资低于连云港地区职工平均工资的60%，故应按照连云港地区职工月平均工资60%计算，经核算，某公司应支付王某一次性伤残补助金31928.40元。因王某受伤时已达到法定退休年龄，故对其主张的一次性医疗补助金及一次性伤残就业补助金的诉讼请求不予支持。人民法院判决支持停工留薪期工资7355.49元、一次性伤残补助金31928.40元。

【法官说法】

《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定，用人单位招用已达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员，可以为其参加工伤保险。超龄就业人员在参保期间发生工伤或者患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇参照《工伤保险条例》《江苏省实施<工伤保险条例>办法》有关规定执行。工伤保险基金按照规定赔付工伤人员一次性伤残补助金、治疗工伤所需医疗费、到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用、经劳动能力鉴定委员会确认的辅助器具费用。即超龄劳动者工伤，可以享有一次性伤残补助金。根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条的相关规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。该规定中，享受一次性工伤医疗补助金的前提是解除或终止劳动、聘用合同。而超龄劳动者与用人单位之间一般不会发生解除、终止劳动合同，不具备享受该待遇的前提。用人单位向劳动者支付的一次性伤残就业补助金系对劳动就业年龄范围内工伤劳动者部分丧失劳动能力影响就业的一种补偿，而超过法定退休年龄后再就业则不属于劳动法律关系保护范围。故对超过法定退休年龄的人员，即便被认定为工伤及享受工伤保险待遇，也不再享受一次性伤残就业补助金。

六、个人承包经营违规招用劳动者致损的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任

【简要案情】

2017年11月15日，某纸业公司与马某签订厂房租赁协议，某纸公司将其公司院内的厂房、场地和职工宿舍出租给马某，由马某自行购置安装生产设备从事生活用纸制造，租赁期为5年。协议签订后，马某自行购置安装生活用纸两条生产线，在没有登记领取经营证照的情况下从事生活用纸生产、销售。2019年10月20日，孟某与马某签订租赁协议，由马某将厂房、场地、职工宿舍及生产线设备转租给孟某，租期为1年。协议签订后，孟某在没有登记领取经营证照的情况下从事生活用纸生产、销售，期间招用张某等多名劳动者到该生产场所从事生活用纸生产工作，其中大部分为超过退休年龄的劳动者，2020年5月因环保问题被政府责令停产。孟某拖欠劳动者两个月工资数额不等，虽经张某等劳动者去孟某住所地或电话方式多次向其催要，但至今未果。为此张某等十名劳动者申请劳动仲裁，要求某纸业公司与孟某连带支付拖欠工资。仲裁委不予受理，张某等劳动者诉至法院。

【处理结果】

法院经审查认为，根据我国劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬;个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本案中，某纸业公司将其所有的生产厂房、场地及职工宿舍以租赁方式租用给无经营资质的个人从事生活用纸生产销售经营，经营范围与其工商登记经营范围一致，存在实质上经营权承包情形。无用人单位主体资格的孟某违反劳动合同法规定招用张某等数名劳动者，对孟某拖欠张某等人2020年3月份、4月份工资，某纸业公司依法应承担连带责任，在承担连带责任后可以向孟某追偿。遂判决孟某向张某等劳动者支付拖欠工资，某纸业公司承担连带责任。

【法官说法】

劳动者在信息的获知上处于弱势地位，特别对部分超龄劳动者而言，其不清楚公司的具体经营范围、有无发包等情况，劳动者在进入公司工作时，获知的更多的是公司的信息，很难获得个人承包者的个人信息。实践中，个人承包者因经营不善“跑路”的情况时有发生，如果劳动者只能对个人承包者提起诉讼，即使获得胜诉，也可能面临无法执行到位的困境。而公司作为依法登记成立的法人，有自己的厂房、场地，清偿能力优于个人承包者。公司以租赁的方式租用给无经营资质的个人从事其核准登记的生产销售经营的行为，实质上是公司将经营权发包给个人。对于此种情况，《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。设立这种连带赔偿责任主要是为了进一步维护劳动者的权益，防止发包方滥用发包的形式来逃避责任，也可以对违法发包的情况起到一定的遏制作用。

来源：连云港市中级人民法院

超法定退休年龄员工劳动争议6个典型案例

2022年12月21日，重庆市第三中级人民法院发布了3起劳动争议典型案例，案例涉及违法解除经济补偿金、女职工退休年龄、认定劳动关系等内容。

案例一：某妇产医院与孙某劳动合同纠纷案

裁判要旨

在劳动关系成立的前提下，公司高级管理人员与用人单位的权利义务受劳动法律规范的调整。不同于一般劳动者岗位的调整，对于高级管理人员，用人单位有权依据公司有关规章制度在相关待遇不变的前提下对其工作岗位作出跨一定区域的调整，这是企业行使自主经营管理权的具体表现，具有合理性，依法应受法律保护。在高级管理人员不愿意调整岗位，并与用人单位就解除劳动合同事宜协商一致，仅就经济补偿金金额存在分歧未能达成协议的情况下。用人单位作出解除劳动合同通知书虽存在程序瑕疵，但不宜认定用人单位系违法解除劳动合同关系。

基本案情

2009年1月15日，孙某到某妇产医院工作。2014年3月1日，孙某与某妇产医院签订固定期限《劳动合同书》。2015年3月1日，某医疗咨询公司(某妇产医院的控股公司)任命孙某为某妇产医院的副总经理。2017年3月1日，某妇产医院与孙某签订《劳动合同续订书》，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，其他约定不变。2021年8月27日，某医疗咨询公司拟定《人员调动申请表》和《调动通知单》，拟借调孙某至重庆某女子医院(位于重庆市南岸区)担任副总经理，薪酬待遇不变。孙某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒绝接受。其后，某医疗咨询公司人力行政部负责人张某提出解除劳动关系，但孙某要求某妇产医院支付其月工资2倍并乘以工龄的补偿金，某妇产医院不同意孙某的意见。最后，张某提出由某妇产医院派遣孙某至重庆某女子医院工作，但孙某仍未同意。同日，张某与某妇产医院的总经理、支部书记、行政部主任、工会委员等人员召开会议，研究决定，对孙某不同意调动工作的行为，按解除劳动合同关系处理，并制作《解除劳动合同通知书》，送达孙某。孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，孙某与某妇产医院对仲裁结果均不服，分别向一审法院提起诉讼。孙某认为某妇产医院属于违法解除，应按经济补偿金的二倍向其支付赔偿金。某妇产医院认为其不应向孙某支付解除劳动合同的经济补偿金。

法院裁判

一审法院认为，重庆某女子医院位于重庆市南岸区，与孙某居住地无城际公交系统。在未增加工资或者福利保障的情况下，不具有合理性。相反，孙某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒不到重庆某女子医院工作，其理由是正当的。综上，孙某在履行劳动合同中，并未违反《劳动合同书》的约定，也未违反某妇产医院依法制定且为孙某知晓的制度。某妇产医院单方解除与孙某之间的劳动关系，属违法解除。判决某妇产医院按经济补偿金的二倍向孙某支付赔偿金为390114.83元。

某妇产医院不服提起上诉。

重庆市第三中级人民法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”某医疗咨询公司制定的各项制度不违反法律法规的禁止性规定，且该制度适用于某医疗咨询公司总部及各下属单位。孙某作为某妇产医院的高级管理人员，某医疗咨询公司有权依据上述规章制度在相关待遇不变的前提下对孙某调整工作岗位，并未损害孙某的合法权益。某妇产医院先后与孙某就工作岗位调整、解除劳动合同及其补偿相关问题进行了沟通、协商，孙某也明确表示其在某妇产医院没有前景，不愿继续工作，因家和生活圈子均在当地，也不愿意到重庆某女子医院工作，其选择与某妇产医院解除劳动合同关系。双方只是对应支付的经济补偿金金额存在分歧未能达成协议。某妇产医院作出的《解除劳动合同通知书》虽存在程序瑕疵，但本案属用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同关系，不属某妇产医院违法解除劳动合同关系。二审改判，某妇产医院支付孙某经济补偿金195057.46元。

案例二：某路桥公司与瞿某劳动争议案

裁判要旨

在施行劳动合同制后，企业内打破了各种不同的身份界限，变身份管理为岗位管理，企业职工的退休年龄应当根据其现工作岗位来确定，不再按照职工身份确定退休年龄。职工属于管理岗位还是非管理岗位，应根据企业内部管理岗位的分类和职工档案等材料进行综合认定。在企业内，管理岗位的女职工正常退休年龄是年满55周岁，非管理岗位的女职工正常退休年龄是年满50周岁。

基本案情

瞿某(1972年4月18日出生)于2005年5月至2010年7月在垫江收费所工作，因单位改革于2010年8月被安排在某路桥公司工作并签订了《劳动合同书》。瞿某2012年12月前系某路桥公司安全养护部职员。2012年12月25日，某路桥公司文件任命瞿某为安全养护部部长。2022年6月23日，某路桥公司作出并向瞿某邮寄《通知》，该《通知》载明“请您于2022年7月20日前办理退休相关手续，并在7月1日前移交相关工作。公司将在2022年7月20日起暂停发放一切工资待遇”。瞿某于2022年6月24日收到该《通知》。某路桥公司从2022年7月20日起停发瞿某工资。瞿某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出如下仲裁要求：1.某路桥公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系至年满55周岁退休为止；2.某路桥公司补发2022年7月20日至恢复劳动关系之日的工资及福利待遇。该劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，决定不予受理。瞿某不服该决定，遂诉至重庆市垫江县人民法院，请求：1.判决确认某路桥公司于2022年6月23日作出的解除劳动关系通知违法；2.判决某路桥公司继续履行与瞿某的劳动合同直至瞿某年满55周岁时止；3.判决某路桥公司补发自2022年7月20日起至恢复劳动关系时止的工资及福利待遇。

法院裁判

重庆市垫江县人民法院判决：确认某路桥公司作出的《通知》违法；某路桥公司继续履行与瞿某之间的劳动合同至瞿某年满55周岁之日止；某路桥公司向瞿某支付2022年7月20日至安排瞿某上班之日的工资及福利待遇。

某路桥公司不服，提起上诉。

重庆市第三中级人民法院审理后认为，职工属于管理岗位还是非管理岗位，应根据企业内部管理岗位的分类和职工档案等材料进行综合认定。根据某路桥公司的任命文件等证据材料，可以认定瞿某的职务性质属于管理人员，岗位性质属于管理岗位，瞿某的退休年龄应为55周岁。某路桥公司作出的《通知》含有终止其与瞿某的劳动合同的意思，不符合法律规定。瞿某主张继续履行劳动合同的诉讼请求成立，予以支持。某路桥公司违法终止劳动合同，其应当向瞿某支付违法终止劳动合同之日至安排其回单位上班之日的工资及福利待遇。驳回上诉，维持原判。

案例三：某公司与王某劳动争议案

裁判要旨

公司请求是确认劳动者与公司之间不存在劳动关系。一审法院判决确认劳动者与公司不存在劳动关系后，对于公司而言获得了全部胜诉的裁判结果，其上诉并不能得到比第一审裁判更为有利的裁判结果，公司不具有上诉利益。在确认劳动者与公司之间不存在劳动关系的情况下，公司与劳动者之间是其他何种法律关系，不属于本案劳动争议的审理范围。

基本案情

某公司承包了某小型水利水保设施项目工程。2021年10月15日，某公司与杜某签订内部承包合同，约定将其承包的工程发包给杜某，随后杜某、黄某将承包工程劳务部分发包给顾某。王某接受黄某的雇请，用自己的货车在该工地上拉运石子，由黄某支付费用。未拉运石子期间，王某经顾某安排在案涉项目工地上协助管理、购买材料、接送工人等现场工作，王某与顾某之间约定了相应的劳务报酬。2021年12月15日，王某在工地上协助修理搅拌机时，被搅拌机压伤导致右手大拇指受伤。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请确认其与某公司存在劳动关系。该仲裁委员会裁决驳回了王某的请求事项。王某、某公司均不服上述裁决，向一审法院提起诉讼，一审法院予以并案审理。王某请求确认王某受伤时与某公司存在劳动关系。某公司请求确认王某与金渝公司之间不存在劳动关系。

一审法院认为，王某系由劳务承包人顾某安排到该项目工地上负责协助管理、购买材料、接送工人等，其系由顾某进行管理，劳动报酬也是与顾某约定的。王某并未接受某公司的工作安排，某公司也未向其支付过劳动报酬，某公司并未与王某建立法律关系，双方并未形成事实劳动关系。一审判决确认王某与某公司不存在劳动关系。

某公司对一审判决结果无异议，但上诉要求确认王某并非其承建项目的劳务人员。

法院裁判

重庆市第三中级人民法院审理后认为，当事人起诉或上诉应当具有诉的利益，即法院有对诉讼请求进行审判的必要性和实效性，换言之，即法院有必要且能够通过判决来解决当事人之间的纠纷，在当事人无诉的利益之情形下，当事人无权启动诉讼程序。具体到第二审程序，只有上诉人通过上诉可能得到比第一审裁判更为有利的裁判结果，上诉人方具有上诉利益。本案中，王某一审时提起的诉讼请求是确认其受伤时与某公司存在劳动关系。某公司的诉讼请求是确认王某与某公司之间不存在劳动关系。一审法院判决确认王某与某公司不存在劳动关系。对于某公司而言获得了全部胜诉的裁判结果，其上诉并不能得到比第一审裁定更为有利的裁判结果，故，某公司不具有上诉利益。在确认王某与某公司之间不存在劳动关系的情况下，某公司与王某之间是其他何种法律关系，不属于本案劳动争议的审理范围。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条规定：“下列事实，当事人无须举证证明：(一)自然规律以及定理、定律；(二)众所周知的事实；(三)根据法律规定推定的事实；(四)根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实；(五)已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；(六)已为仲裁机构生效裁决所确认的事实；(七)已为有效公证文书所证明的事实。前款第二项至第四项规定的事实，当事人有相反证据足以反驳的除外；第五项至第七项规定的事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。”生效裁判既判力的客观范围仅限于判决主文，本案也仅限于“确认王某与某公司不存在劳动关系”。对于生效裁判所认定的事实，当事人有相反证据足以推翻的，不受生效裁判约束。鉴于上诉人某公司不具备上诉利益，故，对其上诉依法裁定予以驳回。

来源：重庆市第三中级人民法院

重庆市三中法院劳动争议典型案例

实务解答

员工“阳”了，未正常出勤，公司是否可以拒绝支付未出勤工资？或者要求员工休年假，事情假（无薪）或者凭医院证明或者阳性证明休病假。

另外对于员工的阳性证明，以什么为标准？员工的自测抗原，还是政府的核酸检测结果？

如果员工不认可公司的处理方式，公司该如何应对？

【广东深圳】

1、2023年1月8日之前，员工因为阳性确诊隔离，公司应当按照正常出勤支付工资，不得安排员工休年假，事假或者病假；2023年1月8日之后，员工因为阳性确诊居家自我照护的，有病假单的发放病假工资，没有病假单的，公司可以考虑安排年假。

2、员工阳性的证明可以是抗原或者核酸检测结果；

3、如果公司的处理发放是符合法律规定的，但是员工不予认可或者拒绝执行，公司可以根据规章制度予以处理；但是如果公司的做法不符合法律规定，则员工有权向公司予以主张。

法律依据：

广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知

5. 劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应如何处理

劳动者要求用人单位按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的，不予支持。

企业HR：

保华律师事务所

员工“阳”了，未正常出勤，公司是否可以拒绝支付工资？

根据2021年12月1日发布的条例说，3岁以下的儿童父母双方可以有10天育儿假，父母年满60周岁以上的独生子女，每年有5日护理假；父母患病住院治疗的，其子女每年有累计不超过15日的护理假。条例发文说立即生效。但是深圳一直未出细则来指导。请问作为企业，员工来咨询或者要求享有这些假期时，企业该如何应对？如果企业暂不安排员工享有这些假期，那不享有的理由和法律依据是什么？如果企业必须同意员工享有这些假期，那审批的标准和依据是什么？另外，如果企业坚持以没有实施细则，不批复员工的申请，员工将如何申诉？

【广东深圳】

1.广东省人口与计划生育条例由广东省人民代表大会常务委员会修订，适用于广东省行政区域内的一切企业，深圳市有无出台细则均应遵照执行；

2.企业不予安排，没有法律依据；

3.审批的标准和依据是广东省人口与计划生育条例，公司可以在经营自主权范围内依据广东省人口与计划生育条例制定实施审批计划；

4.员工有权向县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门投诉，有关部门将有权责令公司改正。

法律依据：

广东省人口与计划生育条例

第二条居住在本省行政区域内的中国公民和户籍在本省而居住在省外的公民，以及本省行政区域内的一切国家机关、社会团体、企业事业单位和群众自治组织应当遵守本条例。

第四十五条用人单位不落实本条例规定假期的，由县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门责令改正。

企业HR：

保华律师事务所

关于深圳育儿假期和老人陪护假执行细则

1、员工严重违反公司规章制度，公司决定解除劳动合同并扣除未发放的所有奖金。在公司与员工沟通解除决定后，员工提出离职，并于解除日前离开了公司。公司是否仍然需要员工签收解除劳动合同通知书？如员工拒绝签收，是否仍要使用EMS送达方式进行通知送达？

2、公司沟通时，出具的解除通知书中标明12月31日为解除日，员工随后辞职，确定最后工作日12月30日，公司接受其辞职的决定，并有书面证据，因此最终可认为公司以主动辞职为由与员工终止劳动关系。

但是，根据公司规定，因违纪被解除劳动合同的员工将被取消所有未发放的奖金。1）如以主动辞职为由与员工终止劳动关系，但取消奖金发放是否会造成风险？应如何规避？2）如以辞职为由，是否仍要送达解除通知和工会告知？

【上海】

答：1、如果公司有任何可以证明员工主动辞职的证据，公司可以考虑以主动辞职为由与员工终止劳动关系。因为虽然公司表示到员工严重违反公司规章制度而作出的单方解除，但是单方解除情形下，将来发生争议，公司需要承担举证责任证明员工严重违纪，如果无法证明，公司将会承担违法解除的风险，即违法解除赔偿金或者恢复劳动关系。此外，鉴于公司提及到“在公司与员工沟通解除决定后，员工提出离职”，需要具体看公司是如何沟通解除决定的，将来如果发生争议员工可能会主张公司的解除决定在先，从而影响到其辞职的效力，那么在这个过程中，员工将会主动证明到公司的解除时间，不会出现公司担心的问题，其问题在于如公司被认定是单方解除的话，公司是没有履行告知工会的程序的，对此，公司可以在一审起诉之前予以补足。

2、奖金支付与否需要看公司的制度规定、奖金发放的条件的设定以及奖金的性质。对于公司而言，现在是取舍的问题，接受员工的辞职，可能会产生奖金的争议。公司单方解除，可能会产生违法解除及奖金的争议。

如果接受员工辞职，无需将解除事由告知工会。

企业HR：

保华律师事务所

违纪解除通知送达

行业快讯

人社部：到2025年培育50家人力资源服务龙头企业和100家

“专精特新”企业

近日，据报道，国家卫健委基层卫生健康司司长聂春雷表示，新形势、新任务下对基层医疗卫生机构提出了新的要求和挑战。过去新冠都到上级医院看，现在要求基层当好守门人，接诊这些患者。聂春雷提到，切实增加基层人力，因为人力的问题可能短期现培养很难，短期内通过二三级医院，就是上级医院下沉，派人支持基层，还可以招聘近五年来已离退休的工作人员，把他们招来充实到基层医疗卫生机构，还有一些医疗卫生人员，但没有从事这个岗位或者在其他部门工作，都可以招来，充实到基层机构来缓解压力。

近日，据报道，北京市人社局联合猎聘网、智联招聘、中智招聘、科锐国际4家经营性人力资源服务机构共同开展“筑梦青春成‘就’未来”主题活动。即日起，4家经营性人力资源服务机构将在各自平台搭建分会场，预计提供各类北京地区就业岗位18.7万个，招聘单位包括国企、事业单位、上市公司、外企、民营企业等近7000家。

近日，据报道，人力资源和社会保障部发布统计数据显示，1至11月，全国城镇新增就业达到1145万人，完成1100万人的全年目标任务。

近日，据报道，人社部日前印发《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）的通知》，提出培育壮大人力资源服务市场主体，到2025年重点培育形成50家左右人力资源服务龙头企业和100家左右“专精特新”企业。

人社部：1～11月全国城镇新增就业达到1145万人

国家卫健委：增加基层人力，可招聘近五年来已离退休工作人员

北京地区：近7000家单位将提供18.7万个就业岗位

广东：预计全年为企业减负超802亿元

近日，据报道，江苏省无锡市卫健委会同市人社局、财政局、教育局等出台《关于做好疫情防控新阶段医务人员关心爱护若干举措的通知》，涵盖加强个人防护、营造安全执业环境、落实政策待遇等六项措施，对参与疫情防控处置的医护人员增加带薪休假的天数，在疫情稳定后统筹轮换为其安排休假；根据实际需要，为这些医护人员在校就读子女提供课业辅导服务。

近日，据报道，全国人大农业与农村委员会主任委员陈锡文在由中国社会保障学会举办的“共同富裕大家谈”论坛上表示，农村养老金水平过低的问题应当引起足够重视。目前农民实际发放的养老金水平为每月平均188元，只相当于城镇职工养老金平均发放水平每个月3577元的5.26%。

近日，据报道，天津明确未来三年全市上市企业将在规模上实现“三个倍增”。拆解来看，这是一个为2023年～2025年制定的多维度“倍增”目标。一是增量倍增：在确保新增25家的基础上，全力以赴实现新增50家的倍增目标，总数突破140家。二是储备倍增：辅导在审企业动态保持在60家以上，重点后备企业动态保持在200家以上，储备培育企业动态保持在1000家以上。三是市值倍增：全市A股上市公司总市值实现倍增。

近日，据报道，截至11月底，今年全省城镇新增就业122.62万人、完成年度任务111.5%，省内应届高校毕业生去向落实率93.13%，超2000万外省在粤务工人员、超400万在粤务工脱贫人口就业基本保持稳定。预计纾困稳岗政策全年将为企业减负超802亿元。

天津：部署上市企业三年倍增计划，2025年境内外上市公司

力破140家

江苏无锡：对参与疫情防控的医务人员增加带薪休假天数

陈锡文：农民养老金仅为城镇职工的5%

报告：十年劳动力人口平均受教育年限从8.4年上升到了10.7年

近日，据报道，东森集团公布旗下各企业年终奖金最高为5个月，另外针对特别绩优员工将会另外发给奖金，预计发出总金额超过3.5亿元新台币的红包。

近日，据报道，B站多位员工在社交媒体反映，12月初，公司开启了年底的新一轮裁员。据了解，目前B站已经在公司多部门进行了一轮裁员，内部默认的说法是裁员比例30%，各部门和岗位均有涉及。一位运营岗位的被裁员工称，他于12月初接到裁员通知，相继被直属领导和HR约谈，赔偿方案为N+2、年假折现。

近日，据报道，富士康iDPBG郑州厂区发布通知称，结合用工单位生产及员工需求，针对派遣政策到期之员工进行留任。其中，制造部门（关键工站）留任奖金为5000元/人，制造部门（非关键工站）为4700元/人，非制造部门为4500元/人。留任对象为2022年12月25日差价和返费政策到期出名单之派遣工，留任周期为明年1月1日至3月20日。

近日，据报道，第十四届中国人力资本指数发布暨人力资本国际研讨会在中央财经大学召开。研讨会上发布了中英版的《中国人力资本报告2022》。报告指出，2001～2020年间，全国劳动力人口的平均受教育年限从8.4年上升到了10.7年，其中城镇从9.8年上升到了11.6年，乡村从7.5年上升到了9.2年。

郑州富士康：发布员工留任奖金政策，最高达5000元/人

东森集团：宣布年终奖金最高5个月，合计将发出3.5亿元新台币

B站：年底裁员涉及多部门、赔偿N+2

日立：计划未来三年内增加3万名技术人员

近日，据报道，优步科技公司CEO达拉•科斯罗萨西日前表示，在DoorDash和Lyft等竞争对手为应对不确定的经济前景而裁员之际，优步并不考虑这样做。此前，优步在2020年疫情最严重的时候进行了一次大规模裁员，解雇了6000多名员工，约占当时员工人数的四分之一。

近日，据报道，有知情人士表示，特斯拉已经告诉员工将冻结招聘，并确认下一季度各团队将开展新一轮裁员。目前还不清楚招聘冻结的范围有多大，因为特斯拉仍在计划在一些制造基地扩张。

近日，据报道，美国芯片制造商英特尔希望在明年削减30亿美元成本，以应对全球芯片行业的急剧低迷。据悉，英特尔将在明年第一季度向数千名爱尔兰制造业员工提供3个月的无薪假期，但没有说明莱克利普制造厂的4500名员工中有多少人符合条件。

近日，据报道，日立公司计划在未来三年内雇佣3万名数字转型领域的专业人员，与硅谷的裁员潮形成反差。日立社长兼首席执行官小岛启二说，日立将推广数字化解决方案视为 “第一要务”。“在数字业务中，工程师的数量等同于销售收入。”据悉，日立计划在2025年3月前将其数字转型员工的人数提高到9.8万人，较2021财年末增加3.1万人。

英特尔：要求爱尔兰员工休3个月无薪假

优步CEO：我们不会裁员

特斯拉：将冻结招聘，下一季度开展新一轮裁员

月度榜单

如何表达负面意见？给管理者的3个沟通心法

居家隔离到底算不算病假？浅谈对“新十条”的法理分析

“新十条”背景下，企业必备劳动用工问答

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一位HRD真实讲述：从大公司到小公司的生存策略

“精神性离职”：拿什么拯救员工的敬业度？

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除了减员和降薪我们还能做什么来提高人效？

绩效管理要抓好这2大关键，3个前提！

为何厉害的HR，都喜欢在年底招聘？

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