长沙经济技术开发区捷特人力资源开发有限公司，成立于2003年；做为湖南首家实现“自有网络 一地签约 全省服务”的综合型人力资源服务机构，截止2022年12月：累计服务员工超70万人次，目前服务员工超13万人次，合作伙伴超4500家；在职员工100余人，办公面积超1500㎡；
近年来，长沙捷特以“为企业创造价值、为员工实现价值、为社会贡献价值”为企业使命；不断开拓新产品、新服务，目前服务产品包括：人力资源外包、劳务派遣服务、灵活用工服务、代理招聘服务、智慧助残、酒店客房外包服务等。
地址：长沙市开福区芙蓉中路一段319号绿地中心T1栋21楼
电话：0731-883366222
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·人社官方发布：规章制度制定16个问题解答（详细实用）
·2023长沙公积金不支持家庭第三套房贷款
·工伤保险机构不予报销的医疗费用有哪些？
·2023用人单位如何为新进人员和离岗人员做社会保险参保变更登记？
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捷特干货
·一文梳理：如何制定劳动合同的重要条款
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案例分析
·女主管退休年龄是50还是55？高院判了！
33
·网红米粉街的“15分钟就业圈”： 长沙捷特人力就业微市场正式签约启动！
捷特动态
01
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·人社官方发布：规章制度制定16个问题解答（详细实用）
·2023长沙公积金不支持家庭第三套房贷款
·工伤保险机构不予报销的医疗费用有哪些？
·2023用人单位如何为新进人员和离岗人员做社会保险参保变更登记？
人社官方发布：规章制度制定16个问题解答（详细实用）
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01
JIE TE
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劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定规章制度中需履行什么程序，规章制度内容设计需注意什么？有地方人社部门发布了相关问题解答。
问：劳动规章制度的性质和用途是什么？
答：劳动规章制度是对劳动合同及法律法规内容的细化和补充。在书面劳动合同的内容不断趋于精简化、格式化，而法律法规规定的内容又相对宏观的背景下，劳动规章制度可以对书面劳动合同和法律法规中没有规定或不够细化的内容作出规定，三者共同构成了用人单位与劳动者权利义务的内容。
劳动规章制度是用人单位对劳动者进行管理的重要依据，也是用人单位劳动用工法制化、规范化的前提，有利于维护用人单位良好的生产经营秩序。如果没有建立劳动规章制度的话，对于一些看似合理的行为，用人单位也可能承担不利的法律后果。例如，用人单位因一名员工连续旷工一个月而与其解除劳动合同，如果该用人单位没有建立劳动规章制度，可能会面临因解除劳动合同违法而需要向该劳动者支付赔偿金的法律后果。
02
JIE TE
问：用人单位是否必须制定劳动规章制度？
答：是的。依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这就赋予了用人单位建立和完善劳动规章制度的义务。因此，用人单位无论规模大小，只要存在用工行为，就必须依法制定劳动规章制度并不断加以完善。大到国有企业、上市公司，小到小微企业，甚至是像餐馆、理发店这样的个体工商户，都应当制定劳动规章制度。用人单位如果没有建立劳动规章制度，其日常生产经营必定很难做到合法、有序。用人单位也无法通过劳动
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度，其日常生产经营必定很难做到合法、有序。用人单位也无法通过劳动规章制度行使劳动法规定的相关自主经营权，例如规定本单位周休息日的时间和长度。更重要的是，用人单位的劳动合同解除权将大受影响。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，其中第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，即便劳动者存在长期旷工、打架斗殴等不良行为，但如果用人单位根本未建立劳动规章制度，将很难以该劳动者严重违反规章制度为由解除双方的劳动合同。
对于类似大型企业的子（分）公司，如果想要直接适用母（总）公司的劳动规章制度，也应当通过《劳动合同法》第四条规定的劳动规章制度制定程序，将母（总）公司劳动规章制度的内容依法转化为本公司的劳动规章制度。
03
JIE TE
问：劳动规章制度的制定和修改应当履行什么程序？
答：劳动规章制度的制定和修改程序应当符合法律法规的规定，履行《劳动合同法》第四条规定的程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在制定和修改的过程中，用人单位应当充分保证劳动者的参与度，认真倾听劳动者对劳动规章制度的合理意见。用人单位可以通过召开职工代表大会的方式，一次性完成全部制定或修改程序，以提高劳动规章制度制定或修改的效率。用人单位应当保证职工代表真正具有广泛的代表性。用人单位可以以科室、部门或车间等为单位，进行职工代表推选。例如，“科室人数不足5人的，推选职工代表1名；5人以上不足10人的，推
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拍摄：杨智敏
拍摄：罗珊珊
选职工代表2名”，使职工代表能够真正反映最广大职工的意愿。
有的用人单位在劳动规章制度制定或修改的过程中走过场、流于形式，没有严格履行《劳动合同法》第四条规定要求的程序。例如，没有认真倾听职工关于劳动规章制度的意见，而是将已经事先制定好的劳动规章制度直接告知职工；职工代表实际上都是企业的管理人员，不能充分代表全体职工。如果劳动规章制度的制定和修改程序不符合法律法规规定，便不能排除劳动规章制度的内容系用人单位单方临时制定的合理怀疑，该规章制度就不能作为用人单位处理与劳动者劳动关系的依据。
04
JIE TE
问：用人单位可以采取哪些具体方式将劳动规章制度公示或告知劳动者？
答：劳动规章制度只有经过公示或者告知劳动者，使其内容被劳动者知晓，才能产生法律约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”反之，如果用人单位未将劳动规章制度公示或告知劳动者，该项劳动规章制度将不能作为用人单位履行双方劳动关系的依据。
法律法规对公示或者告知的形式并无特别规定，只要是简便易行、能够使劳动者知悉劳动规章制度内容的方式都可以采用。用人单位可以在常用的公告栏张贴劳动规章制度，也可以召开全体职工学习劳动规章制度的培训会议，还可以通过劳动规章制度考试等方式。
对于新入职的劳动者，用人单位可以将劳动规章制度作为书面劳动合同的附件，也可以将劳动规章制度单独告知劳动者，并让其签署知悉或收到的确认书。用人单位还可以选择通过微信、钉钉、内部OA系统等网络方式将劳动规章制度公示或告知劳动者。
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拍摄：杨智敏
05
JIE TE
问：劳动规章制度的制定和修改应当履行什么程序？
答：法律法规对劳动规章制度的具体内容并无强制性规定，用人单位可以根据实际用工需要自主地设定其内容。
劳动规章制度可以规定与劳动者工作时间、考勤有关的内容。例如，本企业员工每天的工作时间为上午8时30分至11时30分，下午13时30分至17时30分；每天8时至8时30分、17时30分至18时各打卡一次方为全天出勤；销售岗位的员工每周休息一天，每周星期二为周休息日等等。
劳动规章制度中可以规定与劳动者工资组成有关的内容。例如，本企业销售人员的工资由基本工资、绩效工资、外出补助三部分组成。
劳动规章制度中可以规定与劳动者岗位调整有关的内容。例如，超市可根据市区各门店客流量的情况，调整收银人员的实际工作门店。
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劳动规章制度中可以规定与劳动者请销假有关的内容。例如，本企业员工请销假均通过OA系统进行。员工请事假1天以内的，由本部门经理批准；员工请事假超过1天的，逐级报分管副总经理批准；员工请事假超过3天的，逐级报总经理批准。员工应于事假完成后到岗的当天办理销假手续。病假员工应于1日内通知本部门经理，并提交医疗机构的相关证明等等。
需要注意的是，劳动规章制度的内容应当合理，不得违反法律法规的强制性规定。劳动规章制度应当起到保障劳动者的劳动权利、维护劳动关系和谐稳定的作用，不能出现类似“迟到五分钟即开除”等明显不合理或过于苛刻的内容。同时，劳动规章制度中类似“在职期间不得生育”等内容因违反法律法规的强制性规定而无效，对用人单位和劳动者均不具有法律效力。
06
JIE TE
问：劳动规章制度中规定996工作制是否有效？
答：996工作制是指早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天的工时制度。
依照《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”通常情况下，996工作制延长工作时间远远超过了上述劳动法中对延长劳动者工作时间的强制性规定。依照《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的无效或者部分无效。因此，劳动规章制度中规定的996工作制应被认定为无效，对劳动者不具有法律约束力。即使劳动者拒绝执行996工作制，也并非严重违反劳动规章制度的行为，用人单位无权与之解除劳动合同。
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2023长沙公积金不支持家庭第三套房贷款
关于住房公积金贷款套数认定的问题：
长沙住房公积金管理中心回复称，住房公积金是政策性专项资金，支持职工家庭解决基本住房需求，优先保障没有住房的职工家庭购买首套普通住房。现行的贷款政策规定不支持已婚职工购买第三套及以上住房、不支持单身职工购买第二套及以上住房申请公积金贷款。获得未成年子女抚养权的离异单身职工申请公积金贷款参照职工家庭贷款政策执行。
根据现行的住房公积金贷款政策规定，职工申请公积金贷款时，职工家庭住房套数认定以长沙市行政区域范围内的自有产权住房为限，以长沙市住房登记信息查询为准。异地贷款职工家庭住房套数以长沙市行政区域范围内和主借款人住房公积金缴存地的住房登记信息查询结果为准。
注销住房和宅基地、集体土地上住房不计。需要注意的是，已婚指夫妻双方，单身指职工个人。
同时，根据现行的住房公积金贷款政策规定，职工家庭已办理公积金贷款（包括但不限于长沙公积金中心的）未结清的，不予贷款。职工家庭办理了住房公积金贷款的，可以办理该笔贷款的按月对冲还款（限本中心贷款）或还贷提取业务；职工家庭购买的第一套和第二套住房办理了商业银行贷款的，符合相应条件，可以申请办理提取业务。
长沙市人民政府金融工作办公室表示，夫妻双方均缴存公积金，购买家庭首套房或二套房时可以申请公积金贷款，但夫妻双方不能同时存在两笔公积金贷款。另外，购买家庭首套房或二套房时，夫妻一方申请了公积金贷款或者商业银行贷款，可以申请提取住房公积金偿还公积金贷款或者商业银行贷款。
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工伤保险机构不予报销的医疗费用有哪些？
关于住房公积金贷款套数认定的问题：
《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
下列不符合规定的医疗费用，工伤保险机构不予支付：
（1）用人单位未在规定时限内提出工伤认定申请的，在此期间所发生的工伤医疗费用；
（2）未经批准在非协议医疗机构发生的医疗费用（就近急救的除外）；
（3）工伤保险目录规定外的；
（4）治疗非工伤疾病的费用；
（5）不合理检查、治疗和不合理用药的费用；
（6）其他不符合工伤保险规定的医疗费用。
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拍摄：杨智敏
2023用人单位如何为新进人员和离岗人员做社会保险参保变更登记？
参保变更登记，是单位人事办理的常见业务，也是出现操作疑问最多的业务，下面我们就此业务给大家进行详细介绍，把单位人事专员可能遇到的问题及处理方式给大家梳理一下：
一、人员增加：
参保单位登录长沙市12333公共服务平台（http://www.cs12333.com），点击“异动三合一增加”自主申报。
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注意事项：
1．数字证书用户直接在网上申报，无需提交资料，等待审核结果即可;
2．授权用户网上申报成功后打印《长沙市社会保险参保人员异动申报表》并加盖单位公章，提交至所属社保经办窗口。
3．机关事业单位在编人员新增暂不支持网上申报，须在所属社保经办窗口办理。提供《长沙市社会保险参保人员异动表（增加）》（盖单位公章）原件2份、《工资审批表》和身份证复印件。
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情况一：
参保报错提示“账户与姓名不一致”，其账户姓名加有后缀，主要常见两类：
（1）姓名后有数字1，如：张三1；
（2）姓名后有字母CF或JX，如张三CF、张三JX。
解决办法：此类情况，由职工携身份证前往错误账户所属地社保经办机构办理信息修改即可，待账户信息修改正确后，单位再为其办理参保。
情况二：
参保报错提示“养老险种正常参保中”。
解决办法：可由员工本人登录“智慧人社”app，查询本人在省内其他地方的参保账户。若存在灵活就业参保账户，可在“智慧人社”app办理停保，待停保成功后，单位再为其办理参保即可；若原单位为其停保时，养老险种未成功，则由原单位办理养老险种停保补申报，待停保成功后，现单位再为其办理参保即可。
二、人员减少：
参保单位登录长沙市12333公共服务平台（http://www.cs12333.com），点击“异动三合一减少”自主申报。
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注意事项：
1．数字证书用户直接在网上申报，无需提交资料，等待审核结果即可。
2．授权用户网上申报成功后打印《长沙市社会保险参保人员异动申报表》并加盖单位公章，提交至所属社保经办窗口。
3．机关事业单位在编人员减少暂不支持网上申报，须在所属社保经办窗口办理。提供《长沙市社会保险参保人员异动表（减少）》（盖单位公章）原件2份、身份证复印件和调出证明等相关资料。
情况一：
单位法人代表停保，线上无法办理。
解决办法：单位法人代表停保，需线下办理。单位缴清欠费后携以下资料前往人社局线下办理：异动减少表、离职证明、法人身份证复印件。（以上资料均需加盖单位公章）。
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02
捷特干货
real stuff
捷特干货
·一文梳理：如何制定劳动合同的重要条款
▌捷特干货
捷特视野
一文梳理：如何制定劳动合同的重要条款
一份“完美”的劳动合同应当包含的条款与内容，除《劳动合同法》第17条规定的法定必备条款外，还应当包含如劳动者承诺、试用期、终止解除劳动关系的条件、规章制度公示、保密与竞业限制、知识产权以及送达地址等条款。本文总结分析了劳动合同中的上述条款，并给出相应的参考条款。
劳动合同是用人单位和劳动者确定权利义务最重要的法律文件，用人单位不仅应当及时与劳动者订立书面劳动合同，而且一份“完美”的劳动合同也可以更好保障双方的权利（特别是企业的用工自主权），还能有效避免日后纠纷的发生。
那么一份“完美”的劳动合同应当包含哪些条款与内容呢？
我们认为，除《劳动合同法》第17条规定的法定必备条款外，还应当包含如劳动者承诺、试用期、终止解除劳动关系的条件、规章制度公示、保密与竞业限制、知识产权以及送达地址等条款。本文将对此予以分析说明，并给出相应的参考条款。
01
JIE TE
法定必备条款
一、 用人单位与劳动者的主体信息
主体信息应包括 ：
1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
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2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
同时需要注意的是，用人单位与劳动者应当具备建立劳动关系的主体资格。
二、劳动合同的期限
以期限为要件可以将劳动合同分为两类，一是以时间为期限的劳动合同，二是以完成一定工作任务为期限的劳动合同（指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同）。
其中以时间为期限的劳动合同又分为两类，一是固定期限劳动合同（指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同），一是无固定期限劳动合同（指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同）。
在此我们仅讨论最为常见的固定期限劳动合同的期限问题 （以完成一定工作任务为期限、无固定期限劳动合同我们将在后文予以论述）。
1. 劳动合同的期限与试用期期限直接相关
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2.连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位终止劳动关系时需支付经济补偿金还是赔偿金？
劳动合同的期限较短，还会造成一个问题：用人单位需与劳动者多次订立劳动合同，如用人单位与劳动者仅订立了为期一年的劳动合同，那么两年内就需要与劳动者连续两次订立劳动合同，此时就会产生两个重要问题：
第一，当第三次订立劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
第二，若连续两次订立劳动合同后，用人单位终止劳动关系的可能需向劳动者支付双倍的经济补偿，即赔偿金（2N）。
尽管《劳动合同法》44、46条规定，劳动合同期满后，因用人单位原因不续订劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿（N）。但不少裁判观点认为“第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，单位若发出不续签劳动合同的通知书的，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金（2N）”
综上，对于企业而言劳动合同的期限并不是越短越好，而是应当综合考量各方因素以确定合理的劳动合同期限。
参考条款：
（一） 双方同意以下第 种方式确定期限：
（1）固定期限：从 年 月 日起，到 年 月 日止；
（2）无固定期限：从 年 月 日起；
（3）以完成一定工作任务为期限：从 年 月 日起，到工作完成时止，并以 为工作完成的标志。
（二） 试用期从 年 月 日起，到 年 月 日止。
三、工作内容（岗位）和工作地点
劳动者的工作内容与工作地点不仅是劳动合同的必备条款，同时也是判断用人单位对劳动者调岗行为是否具有合法性的重要依据。
工作内容一般应具体到劳动者的工作岗位，如“财务”。
工作地点一般应具体到市级行政区，如”四川省成都市”。需要注意的是，工作地点的范围并非越大越好，如劳动合同约定到省级行政区或全国范围，这样的约定并无任何实际意义，企业也并不因此获得相应范围的调岗权。
捷特视野
▌捷特干货
义，企业也并不因此获得相应范围的调岗权。
参考条款：
甲方聘用乙方从事【】工作（工种）岗位，工作地点：【 】市范围内及甲方指定其他地点。
甲方可以根据工作业务经营发展需要以及乙方的工作能力，工作表现等，调整乙方的工作岗位及工作地点，乙方应服从甲方的工作安排、时间和岗位调整。乙方应按照甲方的岗位职责要求，按时高效完成规定的工作任务。
四、工作时间和休息休假
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时 间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
企业通常施行一般标准工时工作制度，比如每天工作八小时，每周工作五天，若有加班则予以调休或支付加班工资。
除标准工时外，企业还可以与劳动者适用不定时工时制度（如长途运输司机）与综合计算工时制度（如渔业从业人员）。但需注意，若企业需在劳动合同中约定不定时、综合计算工时制度，应当就实行两种工作制度
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报行政部门审批，否则该约定无效。
休息休假的相关内容原则上应当与法律规定保持一致，如法律规定员工累计工作满1年即可享受5天年假，那么企业即使在劳动合同中约定的是入职本单位后一年方可享受5天年假，该约定也不产生法律效力。
但劳动合同可以约定对劳动者更有利的内容，如员工累计工作满1年即可享受年假10天。此时劳动合同约定与法律不一致的，应当适用合同约定。
参考条款：
根据乙方的岗位，甲、乙双方确认选择【】类工作制，具体的工作时间由甲方合理确定。
A．标准工时工作制 B.不定时工作制 C.综合计算工时工作制
甲方可以根据工作需要依法安排乙方加班，甲方将依法支付超时工作的劳动报酬或给予调休。
五、劳动报酬
“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
1. 劳动合同中应如实约定劳动报酬
实践中，企业一般都会约定劳动报酬，但部分企业为了规避责任，选择填写不真实的劳动报酬，如劳动者实际工资5000元/月，但劳动合同中仅填写为2000元/月，此时应当如何认定？
我们认为这可以视为对劳动合同内容的口头变更，依据《劳动争议司法解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，可以视为对劳动合同的变更。当然也可以认为，劳动合同的约定并不是双方的真实意思表示，因此约定无效。
但无论如何理解，此时的工资标准都不应以劳动合同的约定为准，而应当以劳动者的实发工资为准，无法证明实发工资的，可以参照同工同酬或当地社平工资。
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2. 建议对薪酬予以拆分
薪酬往往包含底薪、绩效、提成、补贴与奖金等各个模块，这不仅涉及到企业日常自主的用工考核与薪酬计算、也与经济补偿的计算基数直接相关，如四川规定非常规性奖金、补贴可以不计入到经济补偿金的基数中[6]。因此对薪酬予以拆分，可以更好的降低企业用工争议成本。
3. 试用期工资
试用期工资不得低于正式工资的80%，若约定试用期工资低于正式工资的80%，则会出现未足额支付劳动报酬的情况，劳动者可能以此为由解除劳动关系并要求经济补偿。
4. 发放时间
企业未及时支付劳动报酬的，劳动者可能以此为由解除劳动关系并要求经济补偿。因此需在劳动合同中约定一定的缓冲时间，如遇节假日顺延支付工资。
03
案例分析
Case study
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案例分析
·女主管退休年龄是50还是55？高院判了！
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▌案例分析
女主管退休年龄是50还是55？高院判了！
案件背景
李莫愁，女，1971年2月14日出生。
2009年2月18日，李莫愁入职北京中某房地产公司，2012年2月18日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定李莫愁的工作岗位为主管。
2021年1月25日，公司向李莫愁发出《员工退休通知单》，内容为：
员工退休通知单
“根据《中华人民共和国劳动法》、《关于工人退休、退职的暂行办法》文件、以及公司人事档案，您将于2021年2月14日达到法定退休年龄。
现通知您，请您于2021年2月1日到公司人力部门办理退休手续……”。
李莫愁不同意办理退休手续，申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
仲裁委于2021年5月31日作出裁决：公司继续履行与李莫愁的劳动合同。
公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
公司认为李莫愁的岗位并非管理岗，李莫愁应在年满50周岁即2021年2月14日退休。且李莫愁的北京市社会保险网上服务平台账户截图显示李莫愁的个人身份为工人。
李莫愁主张其在职期间从事的多为脑力劳动，属于管理岗，退休年龄应为年满55周岁时止。就此，李莫愁提交了与公司财
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▌案例分析
一 审
一审法院：女职工退休年龄取决于工作岗位，而非以人事档案记载的干部、工人身份来确定
一审法院认为，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号）第75条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。
《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发[2011]49号)附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定：正常退休办理条件为：1.男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55周岁，女非管理岗位年满50周岁；2.缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。
综合上述规定，女职工法定退休年龄，女职工应年满50周岁退休还是应年满55周岁退休，取决于女职工的工作岗位，应当按照其退休前岗位的国家规定确定，而非以人事档案记载的干部、工人身份来确定。
目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理和专业技术岗位与非管理岗位”没有作出准确界定和分类标准，故应以双方所签订的劳动合同所约定的岗位情况来认定李莫愁退休前工作岗位。
本案中，双方在2012年2月18日签订的无固定期限劳动合同中明确约定李莫愁的工作岗位为主管，而根据公司提交的后台记录显示主管的岗位等级为“主管级”，因此，公司以李莫愁年满50周岁为由通知李莫愁办理退休手续并终止劳动合同缺乏依据，双方应继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。
务工作人员、拆迁组工作人员等的微信聊天记录截屏，在微信记录中李莫愁与其他人员有询问拆迁款、首付款，以及工作沟通等证据。
捷特视野
▌捷特干货
综上，一审法院判决公司继续履行与李莫愁于2012年2月18日签订的无固定期限劳动合同。
公司不服，提起上诉，二审维持原判。
二 审
申请再审：对身份是否为干部、所在岗位是否为管理岗位性质的判断，属于公司自主用工和自主经营的范畴，法院超出了司法审判职权范围
公司申请再审称，请求撤销一、二审判决，依法重新审理。事实与理由：
职工身份分为工人身份和干部身份，二者法定退休年龄相差5年，因此，对于招聘何种身份的劳动者直接关系到用人单位的用工计划和用工成本。李莫愁的普通工人身份系决定予以录用的重要因素。
一、二审法院将李莫愁退休年龄认定为适用干部身份、管理岗55周岁退休的情况，直接增加了公司的用工成本，侵犯了公司用工自主权。李莫愁提起继续履行劳动合同之诉，实际系身份和岗位的认定问题，而李莫愁身份是否为干部、所在岗位是否为管理岗位性质的判断，属于公司自主用工和自主经营的范畴。一、二审法院在李莫愁没有提供其为干部身份、管理岗工作内容的证据情况下，认定其适用干部身份、管理岗55周岁退休属于事实认定错误，且明显超出了司法审判职权范围。李莫愁在公司工作期间，其所属岗位为基层操作办事人员和文员，不从事任何管理类性质的工作，其不属于管理岗。
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高院裁定
北京高院经审查认为，根据现行的办理退休条件，女管理和专业技术岗位为年满55周岁，女非管理岗位为年满50周岁，故公司与李莫愁双方劳动合同是否继续履行应依据李莫愁的岗位判断。
在公司与李莫愁所签的无固定期限劳动合同中明确约定了李莫愁的岗位为主管，且此后未有变更，公司所提交的人员管理系统后台记录亦显示主管的岗位等级为“主管级”，一、二审据此认定公司以李莫愁年满50周岁通知其办理退休手续及终止履行劳动合同缺乏依据，并对李莫愁要求继续履行劳动合同的请求予以支持，并无不当。
虽公司提交了其公司所属上级公司的人员任用管理办法中有关职级体系序列的相关规定，并据此主张李莫愁主管岗位不属于管理岗，但李莫愁一直以来系以公司为用人单位履行劳动合同，公司上级公司关于岗位职级体系的规定并不必然决定或变更李莫愁与公司之间关于岗位的约定，且公司并未在归属现上级公司之后，就李莫愁主管岗位应界定为非管理岗向李莫愁予以明确或告知，故公司现以其上级公司有关人员任用管理的规定主张李莫愁在其公司岗位属非管理岗的意见，理由不充分。
综上，公司的再审请求无相应的事实及法律依据。高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
劳动合同明确约定了岗位为主管，公司以李莫愁年满50周岁通知其办理退休手续及终止履行劳动合同缺乏依据
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