ZHAO NENG
by: 成都分公司 朱敏&王雯
管理
MANAGEMENT
📜兆能期刊丨07
兆能期刊
目录
团队管理
管理
让制度去管理，而不是你去管理
朱敏
王雯
兆能期刊
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团队管理
朱敏
P O R S C H E
自我管理
制度管理
授权管理
绩效管理
流程管理
沟通管理
激励管理
员工管理
结果管理
一
二
三
四
五
六
七
八
九
一个管理者要想变得卓越 ，首先必须懂得自我管理 ，要有远见、 有务实、有道德、有勇气。只有这样 ，他的人格魅力才能感召大家、凝聚人心。
1.管理者要不断学习
要想在社会上生存，就必须学习、学习、再学习。对于一个管理者来说，学习的重要性更是不言而喻的。只有不断学习，才能带着团队高歌猛进，走在时代的前列。否则，逆水行舟，不进则退。
管理者要针对性地学习管理知识，提升自己的管理能力。从而提高我们在员工心目中的地位和威信 ，赢得下属们的敬佩和服从。
一、自我管理
学习途径
作为管理者要多看书，养成思考、总结的习惯。日积月累，知识水平肯定会大大提升，在团队管理中发挥作用。
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书本
实践
优秀者
管理者还应从实践中学习。同员工交流、与同业交流、与客户交流过程中，都可以学习。
优秀者可以是你的同事，可以是同业精英。无论职位、学历、年龄如何 ，我们都可以向其学习 ，取长补短 ，提升自己的综合素质。
2.管理者要学会情绪管理
冷静、平和的处事态度，是管理者不可缺少的素质。如果情绪控制不好，会影响处理与下属的关系，失去号召力，严重的会让团队失去凝聚力。
怎样管控自己的情绪？
① 随时给自己敲警钟 ，提醒自己不良情绪的危害性 ，不要被不良情绪牵着鼻子走。
② 学会识别自己的脾气 ，才有可能控制自己的脾气。
① 自信、谦虚、胸怀宽广
② 吃苦耐劳、低调
③ 平易近人
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3.提升人格魅力
只有优秀的管理者才能带领企业勇往直前。所以，必须加强自我修养，提升自己的人格魅力，这样，你团队里的优秀人才自然不会离开。
具有人格魅力的管理者具备应哪些品质？
4.提高自我要求
管事先管人 ，管人先管已。身为管理者 ，有必要严格要求自己，一言一行做到“规范”。
5.不和下属争功劳
与下属争功劳，会直接影响管理者在员工心目中的形象， 甚至让员工站在自己的对立面。学会分享功劳，才能赢得人心。
6.无关紧要的事 ，可以妥协一下
管理讲究的是一个度，既不能过于松散，也不能过于严格，否则无法达到管理效果。无关紧要的小事上，作为管理者要适当的妥协和装糊涂。
7.必要时，做员工的挡箭牌
当管理者决策失误、监管不力、用人不当等，导致下属工作出差错，这个时候作为管理者应当主动揽过。这既是实事求是的体现， 也彰显了管理者的担当，有利于增强下属责任意识 、赢得下属的信任和尊重， 并促使下属自我反省及自我提升 ，从而更加认真地对待工作。
用制度管人、按制度办事、奖罚分明，才能保证效率。
同时，制定制度一定要做到完善、公平、服从。只有用制度来管理、按制度来执行，一切才可以在制度的规范下正常地运转。
而且，作为管理者应该积极做出表率 ，杜绝人情化管理 、采用制度化管理 、重视人性化管理。
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二、制度管理
三、授权管理
有效授权要注意什么？
1.授权要适度
授权过多，容易造成下属压力过大，影响工作完成的质量。最好是一次只授予一种权力，如果下属接受了新的授权，原来的工作就应该按排给其他人员处理，以便让下属专注地完成目标，保证执行效率。
2.授权之后避免胡乱干涉
授权之后不要过多的干涉，这是管理者自信的表现，也是信任下属的表现。
3.逐级授权
在授权的时候，把权力授予直接下属。如果越级授权，会扰乱管理者的权限，造成责任纠纷 ，引起团队内部矛盾。
管得少，团队才能管得好。
管理者要充分有效地授权。授权，不仅能调动员工的积极性、责任心，提升员工的自信心和执行力，还能把管理者从烦琐的事务中解放出来。
4.权责要明确
管理者在给下属授权的同时，还要授责。让下属接受受权，也要接受责任。这样可以防止下属滥用职权 ，增强责任感。
5.找合适的人选
把合适的人用在合适的岗位上，授予他们相应的权利，让他们工作效率最大化，从而保证公司的整体效益。
如何找到合适的授权人？
1、是否具有完成某项工作的特长和能力。
2、充分考虑受权对象的性格、脾气等。
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6.授权时要明确要求
管理者要明确告诉下属：这项工作应做到什么标准、什么时候完成、按时完成有什么奖励、没有按时完成会承担什么责任。这样可以保证授权工作的顺利开展、增强下属的责任感、提升下属的执行力。
同时，为了避免管理者为监督员工，无形将关注演变成了质疑，让下属感到不被信任，打击下属积极性，所以在授权之后，要适当关注员工的工作进展，了解下属是否遇到困难，如有，可视情况帮其解决。
四、绩效管理
能者多劳，多劳多得。要对优秀员工采取相应的奖励措施，通过奖励先进、带动后进，营造一种积极进取的团队氛围。
当每个员工都积极地对待工作、努力提高自己的业绩时，企业的效益自然水涨船高。
培训心得
① 制订绩效管理计划
明确考核的目的和对象，确定具体考核内容和方法。明确各相关人员的职责，制定详细的绩效管理流程，同时将考核的时间、标准都制定出来。
② 收集评估考核对象的信息
管理者要经常四处走动，观察员工的工作情况；多与员工沟通，了解员工的工作进展；收集实际数据，例如，通话时长、案件跟进频率 、回款金额等等。
③ 根据信息进行绩效评估
管理者要和员工一起评估，主要评估员工在完成绩效计划中所定目标的情况，总结哪些地方做得比较好，哪些方面还做得不够好。其实绩效评估是一个沟通的过程，更像是领导与下属谈心，鼓励员工对公司的管理提出意见，让员工谈谈近期工作的心态、想法等。管理者应该充分利用绩效评估与员工沟通，拉近与员工的距离，帮员工答疑解惑， 同时倾听员工的想法和建议。
1. 怎样进行绩效管理
目标是一个团队存在的关键，有了明确的目标，团队才有行动的方向。 明确团队目标至少要包括如下要素：什么时间达到什么效果、 团队为了达到效果要采取什么样的步骤或策略方法。
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2. 做绩效考核的注意事项
① 考核指标要合理、考核人员要公正
② 要保证绩效考核的连贯性和持续性
③ 依据绩效考核的结果要进行奖优罚劣
④ 避免评估工具过于复杂
⑤ 要与员工面对面的进行绩效评估
如果没有规范的流程，管理就会成为空谈。所以，制定简单、明确的流程并坚决执行是企业管理的关键。
五、流程管理
在流程里清楚地规定每个员工应该干什么、具体怎么干，这不但减少了管理者口头传达工作指令的负担，更可以让员工在流程的规范下，养成企业期望的工作习惯。
如果工作出现差错找不到责任人， 出差错者得不到相应的惩罚， 那么大家就不会畏惧错误。不畏惧错误的结果就是不注重工作质量、不追求执行质量。
3. 落实岗位责任制，谁的工作谁负责
2. 用流程规范大家做什么、怎么做
1. 设定简单、明确、统一的目标
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六、沟通管理
对于管理者来说，有了沟通才能了解下属的想法，才能获取更多的决策信息。
对下属来说，有了沟通，才能明白领导交办的工作，才能知道执行的方向以及执行要达到怎样的效果。
没有沟通就没有管理。
如何进行有效沟通？
1. 管理者应积极和下属沟通
如果管理者不积极和下属沟通，下属就不能领会他们的意图，执行不到位，不知道自己的工作职责，容易出现推卸责任、相互扯皮的现象。所以做为管理者，应有与下属积极沟通的意识，在沟通中传递指令，协调团队成员之间的关系，相互配合，以便达成团队目标。
2. 明确与下属沟通时的几个问题
① 明确沟通的目的，知道该说什么。
② 掌握沟通的时机，知道什么时候说。
③ 明确沟通的对象，知道和谁沟通。
④ 掌握沟通、表达的方式方法，知道怎么沟通。
3.沟通是双向的，要引导下属积极沟通
管理者在与下属沟通时，还要引导和鼓励下属说出心中的想法， 提出意见或建议。
大家集思广益，这样才能让团队心往一处想，劲往一处使。
七、激励管理
管理者要重视对员工的激励，给员工最想要的激励，才能让员工主动跑起来。
1. 奖励给有贡献的人 ，福利给有态度的人
当一个员工有突出表现，为企业做出贡献、创造出价值时，企业应该给该名员工相应的奖励或福利，让员工感受到企业的重视和认可，从而激励其再接再厉，同时也激励其它员工为获得奖励而积极跟进。
奖励时应注意以下几点
① 应该奖励长期行为。其行为是否能持续带给企业效益和正能量，如果是，那才是长期有效的行为。
② 奖励员工不能忽视有效沟通。沟通要与物质奖励相配合，这样员工才能明白自己为什么被奖励、以后还应该怎样做。
③ 奖励一定要公平合理。公平并不是平均奖励，而是指按照贡献的大小进行奖励。
④ 奖励要及时才能获得最佳效果。及时奖励肯定了员工的成绩，对员工可以起到激励作用，还有利于调动员工的积极性。
⑤ 奖励不局限于物质奖励，还包括精神奖励。有时一句真诚的赞美可以给人一种精神鼓舞，激发他人的热情。
2. 创造竞争也是一种激励
人都有惰性。在没有竞争的环境下，员工就没有后顾之忧，容易躺平，团队就会失去战斗力。作为管理者，应该想办法为员工设置一个竞争对象，让其产生危机感，从而有效地激发员工的工作热情，工作效率自然就会提高。
3. 适当的负激励必不可少
惩罚的目的不仅仅是为了避免员工犯错，更可以从反面促进员工进取 ，但需要注意技巧和方法。
① 按制度来处罚。惩处不能主观随意而为，要有相关的制度依据，这样才能保证惩处的公正公平，员工才信服。
② 在惩处之前，可以先用提醒和警告给予其重视和改正。
③ 惩处之后要有安抚和关心。员工受到批评和责罚，自然自尊心受损，这时作为管理者应该在事后及时给予安慰和关心。两者相结合，既不用担心惩处会让员工变得灰心丧气，又可以让员工意识到自己的错误。
对待不同类型的员工应该有不同的管理方式，发挥每位员工的个人优势 ，组成一个优势互补的团队 ，这样才会把员工管得心服口服，把团队带得有模有样。
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八、员工管理
1. 对待天生领袖型员工：大胆授权 ，带活团队
这种员工能负责决策、监督实施、激励下属，使团队发挥出最大的合力。所以针对这种员工，一定要大胆授权，同时还应舍得下本留住他，让他死心塌地地为企业效力。
2. 对待大胆创新型员工：取长补短 ，择优而用
没有创新，企业就会毫无作战能力，也根本不会有继续做大的可能。所以企业一定要重用创新型人才。
但对于员工的创新想法和建议要加以重视，首先要慎重思考员工的建议，看看是否具有价值。对于有价值的建议就要大胆采用。对于员工建议中合理的成分，管理者应予以肯定，并加以赞扬。但如果员工的创意没有价值，管理者有必要讲明缘由，告诉员工为什么公司不采用他的建议，这样员工才不会觉得被否定和忽视。
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5. 对待推卸责任型员工：坚决处罚 ，扫除恶风
这类员工虽然好管，但他们只知埋头苦干，往往会忽视寻找高效的工作方法，造成工作率不高，还会觉得工作很累。作为管理者，不能忽视对这类员工的指导和激励。
3. 对待埋头苦干型员工：给予指导 ，高效工作
4. 对待骄傲型员工：泼泼凉水 ，精心调教
针对这种“优秀的刺儿头”，要多用感情激励，晓之以理、动之以情，给予他们足够的信任和尊重，让其独立完成工作，并在完成之后当众予以表扬，鼓励大家向他们学习。这样一来，他们为了维护自身的正面形象，会自觉改正身上存在的不足之处。
但如果遇到太把自己当回事儿的这类员工，要彻底打消他们的嚣张气焰，管理者不妨采取泼冷水的策略，让他们清醒清醒。
员工能力再强，如果没有责任心，事前不负责、事后推卸责任，必然会导致企业发展阻碍重重。所以在日常工作中，对待员工责任缺失的表现要进行教育和处罚，坚决扫除推卸责任的恶习，培养员工的责任感。
针对这种“混日子”的员工，企业应该加强对他们的考核，对其提出更高一点的要求。同时作为管理者，要主动接近他们，让这类员工感到自己在领导眼里很重要，激发他们的自信心与自尊心，与他们多沟通，了解他们“混日子”的原因，帮他们改进工作方法，督促他们不断进步。
6. 对待得过且过型员工：加强考核 ，断其后路
企业经营追求的是效益和利润，唯有把工作做到位，才能产生高效益。 因此，企业一定要倡导以业绩和结果为目标的执行文化。
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九、结果管理
管理者具体应该怎么做？
1. 要求员工把工作做到位
要向员工强调：工作必须要做到位，而不能敷衍了事。既要保量，还要保质。
2. 鼓励员工追求卓越的效果
鼓励下属把每件事做到极致，争取卓越的工作成果。
3. 定好目标精确到个人
要将企业的大目标拆分到每一位员工身上，让每位员工都清楚自己的工作内容。要让每位员工都知道这个月自己要完成多少回收任务，知道未完成回收任务的后果，也要知道完成了回收任务的好处，大家就有明确的工作内容和方向。
4. 目标确定后，要有计划地执行
计划是管理的首要职能，也是执行的首要环节，有了计划就会增强执行的主动性 ，减少盲目性。
5. 执行期间要紧盯
作为管理者，在目标执行过程期间要关注，必要的时候要去督促指导，对可能发生的事情进行预判。这样才能让目标结果顺利而完美地达成。
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让制度去管理，而不是你去管理
王雯
P O R S C H E
制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。
为什么要定制度？就是因为某个方面不规范、有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯、行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束。制度本身就是对人的约束，会让人不习惯、不舒服 ，甚至伤害到某些人的利益。我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成？特别是对于自由惯了散漫惯了的人来讲。
管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好？
如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说。否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
人管人累死人，这个管理者都懂。
为什么呢？
本来人管人就是容易出现争执、矛盾、分歧的事情。要想工作出效果，就必须有一个统一的标准、统一的制度、统一的流程 、统一的要求。
一、提高认识
制度管理，是让员工“重新做人”的系统工程
好的团队一定是靠制度、靠流程、靠标准管理出来的。
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二、自我反省
1. 有没有领导，带头不执行？
制度颁布后，领导要求其他人执行 ，自己往往不执行；或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
2. 有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行？
因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦；不执行，只要是结果一样，领导同样会高兴，甚至会夸下属“聪明”、“干得好”。久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程 ，不会导致有好的结果。即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。
而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了。因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
Q: 你的团队制度落实得如何？
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有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后，一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”，算了；中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱；对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例” 。口子越开越大，结果导致制度执行的大面积“塌方”。
你的企业、团队在制度面前，是不是人人平等？
3. 有没有制度面前不平等所导致的不执行？
4. 有没有制度不经讨论就下发导致的不执行？
有的企业里面，管理层编写完制度就自认为是圣旨，在企业内部不经过任何讨论（有也是走过程）让相关人员签字 (有时签字人员往往处于被压迫、被逼迫而不得不签字) 。
中国的文字含义本来就复杂，同样的一段话，张三理解一个意思，王五理解一个意思，马六执行起来又是一个意思。久而久之，制度就变成了废纸，各自按照各自的意思去工作。
所以任何一份制度在正式下发前， 一定要有编写人或部门负责组织相关人员、相关部门讨论，在公司内部达成共识后再签发。
三、抛弃熟人文化，建立生人文化
作为企业的领导者、部门的管理者，有没有这样的情况——
你的下属喊你大哥 、老兄、老弟？
如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。
大哥！
Q: 为什么会形同虚设？
因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为什么要叫你大哥？只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化、横着走。
所以 ，管理者走“群众路线”与群众打成一片、与下属称兄道弟的结果是——下属犯了错误、违反了制度，上司抹不 开情面不了了之。后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。
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如果不这样呢？事情就好办多了。
咱们是工作关系、契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来。拿钱干活，规规矩矩，照制度来。
为什么？ 因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚 。这就是“生人文化”。
因此，不管是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”、建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间。
这样一来，制度的执行就顺畅多了。
商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至 ，重者不
来，此谓以刑去刑，刑去 事成” ( 《商君书·靳令》 ) 。
高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝。
虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，
之后，团队就会形成按照制度
自动运作的机制；如果拧得不
够紧，慢慢地就会跑风漏气，
制度之墙就会成为残垣断壁，
团队失去规则约束，风气便会
越来越糟。
就是说，制度管理一定要用好处罚。对于较轻的”犯罪“，如果施以重罚，那么轻的”犯罪“就不会来，重的”犯罪“也就不会发生了。从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。
四、制度管理根本上是对员工的负责
怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好人，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。
但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度、轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪 ，溺水而亡”；
而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢。长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。
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我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理。
严格的制度管理是对员工的爱与负责任。
而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。
END
兆能期刊阅后感
每位职员都渴望成为一名优秀员工，做一名合格的管理者，盼望得到别人的认可与赏识，在工作的道路上为自己展现亮丽的职业风采。
通过此次学习我司”兆能期刊“（员工性格管理、授人以鱼不如授人以渔、主管必会基本功）的专题分享，我充分的意识到身为主管，如何带领出一支优秀的团队，一线员工到底该怎么做、如何做才能更有效更快捷的胜任并井然有序地做好。心中有目标、管理有方法、沟通有技巧，同时以主动、责任、团结、恪尽职守的工作作风为基础，以干事的激情、肯干事的态度、干成事的战略为辅助，为我今后的工作奠定结实的基础。
兆能期刊阅后感
呼市 张振疆
《员工性格管理》
针对形象生动比喻的四种不同性格（鸽子型、孔雀型、老鹰型、猫头鹰型）的员工，首先要充分了解清楚员工的性格，根据不同性格的员工采取不同的管理策略，才能更有效精确地去进行沟通交流，真正走进员工的内心世界帮助其成长。只要方法合理，就可以将员工所犯的一些错误、问题点及时有效地进行纠正，并在严格的管理要求下进行监督指导，让其在执行中提升能力、创造价值。
例如，（鸽子型）大多数员工都是听话照做，服从力较强，但是心中方法不明确，作业中没有精准的谈判思路，经常在稽核录音中发现一些错误引导、不当词汇，以及专业术语的缺乏，导致谈判以失败告终。其责任人多半为主管，在培训时对于这类员工缺乏正确的了解，没有真正意义上明白对方的问题点和不足之处在哪里、到底该如何进行指引帮助。
通过此次学习，我深刻地明白，用对的方法做错的事情，其结果未能改变。因此在今后的工作中，本着对员工正确的沟通为导向，全面了解员工的秉性以及性格特点，明白对方的实际需求，精准地查漏补缺，进而有效重点地指导帮助，迎得成长，成为团队的优秀员工。
副刊
接下来通过一个案例说明，性格管理的重要性。
在今年8月初兴业组来案，由于此次兴业银行改变了手别（二手＋）案件作业规则，将二手＋案件分解为（二手＋、二手＋ABS）俩个类别，与此同时，行内结佣费率未有改变，因二手＋案件逾期账龄平均在6-12个月左右，但二手＋ABS账户逾期时间则在15-60个月左右，有部分甚至更久，如同长账龄1.2.3的逾期时长相符，催收难易程度明显有所不同，但行方结佣费率却相同，依旧按照二手＋费率结算，并未按照长账费率去执行。
当时我接到行方通知后，得知这一情况，紧急召开本手别会议，进行宣导、工作部署，就在沟通的过程中，告知手别划分类别是由行方制定，且结佣费率同样由行方结算，并非公司原因。
副刊
也正是因为这个案例的教诲，我在之后的工作中严于律己，带着兴业全组人员一路前行。虽小问题还是频频出现，但及时调整后杜绝隐患，方向感明确，将用正确的管理交流方法带领团队走得更远。
《授人以鱼不如授人以渔》
针对北京地区经理赵阳所发表内容（授人以鱼不如授人以渔）的工作思路，（执行难，空执行），执行后员工落实不到位，之前明白这个道理，同时也一直在做，但是通过学习感悟后才明白，自身在做的过程中有很多误区出现，所谓的”执行力“并没有从全面角度去完美呈现，导致有些工作还得自身去抓。每天忙的去给所有作业人员打协催，推进整体业绩的数据同时，发现好多员工很辛苦，下班前一小时稽核数据复盘时发现：过案够，电话量也足，催记也清晰，执行力也得到有效落实，但预估回款却寥寥无几。
这到底是什么原因导致？
就在会议召开到一半的时候，由于一名员工的情绪化（此员工因为兴业组一直走团队整体完成率结佣，本人业绩较为突出，薪资未能达到自己理想的状态，内心一直有波动），导致我在缺乏对此员工真正了解需求的情况之下，果断进行正面回应，忽略了员工的感受，未将事态如何化解，让一切归于平息后交流，却将矛盾升级。
之后此员工推门而出，抱怨，负面影响比较恶劣。此次事件充分证明，身为主管，因沟通中措词不当、管理方法错乱，影响到当事人以及整个手别11位员工的凝聚力，对此次行为应当负全责。
事发后，半小时左右，经自己反思全过程，发现问题本身需要正确的解决方案，而非以权压人硬“怼”，马上进行及时有效补救，与当事人单独进行交谈。通过对当事人的了解及需求，以及性格特点进行安慰，并对平时工作进行表扬鼓励，同时梳理银行这一举措的目的，进行互换交流工作计划。结束后，并在晚间18：00下班期间，我以管理不当的做法，对当事人向全体员工进行赔礼道歉，最终化解如初。加班时间再次组织本手别作业人员继续商讨，如何分配计划达成本月目标及完成率。
当天下班后，我把这一情况向我作业所在地地区经理”傲伦“进行上报。地区经理听完整个事情经过后，对整个过程的行为做法进行点评指导，并给予正确的管理思路及如何通过“员工性格”进行管理，对（”智“老鹰型）（”勇“猫头鹰型）（”谋“孔雀型）（”信“鸽子型）四个观点进行有策略的讲解......经过了大约2个小时正面启发，令我茅塞顿开。同时我更深切地明白，作为一个管理者必须要具备的决断力、格局、立场，否则只能做个人之事，无法做众人之事。
副刊
带着这个疑问，我一直在想，是没有将员工的个人潜力发挥到最佳？还是依赖性强、没有主观意识、怕出错不敢做？其实有些事情的发生，作为一线员工并不能及时有效地去落实解决执行到位，而是选择逃避、敷衍、不知如何面对事情的处理方式，进而无法自己完成好本职工作。就这样的问题，几乎频繁地发生。
经过反复观看这一期刊内容，提取精华，我的感触极为深切，具体分为以下方案来执行：
1
多次承诺，多次跳票的客户，对客户了解有多少，沟通过几次，有没有（存在矛与盾）的问题，协催找谁拨打，用什么号拨打，接通后将用减免期限施压，还是可能面临的法律分险施压，还是道德劝说，不同的客户可用不同的方案，没有固定话术。
通话的质量。是否按照培训内容去做，在斡旋谈判过程中是否了解到客户的真实情况，如何判定客户所言是真是假，如何让其提供（贫困依据、无资产证明、失业证明、多家欠款、征信报告、法院执行记录）等方法进行鉴别。
2
针对”伪失联“客户是否错时拨打过，是否更换业务号或属地业务号跟进，以及预留紧急号码的渗透是否同时跟进，对于案件跟进时间，有效案件3天跟进一次，假日案件5天跟进一次，如连续俩次未按要求跟进（且无正当理由，或因离席率频繁）做撤案处理。
3
本人电话如空号停机状态，如果我们联系到第三人的情况下，根据《国家信息保护法》，我们表明去电目的，身份表述后，咨询与持卡人的关系，如认识，告知有个业务需要和客户联系，由于事情紧急，烦请转告，回电，如不认识，礼貌挂机即可。
4
坚持以量变转质变的观点，复盘时进行部分案件细致梳理，坚决杜绝为了”刷”通话量而打电话，确保可查的每一次通话切切实实的在催记时间上符合标准。
5
每日（9:10-9:30）进行有效案件的审核查看，督促作业人员对“重点”客户及时去跟进，避免跟进不及时中途被其它催收公司“截胡”。毕竟对客户来说，90％为多家欠款，对于我们来说是一个“抢钱”的过程。这就是所谓的必须“快”。
6
副刊
最后，感谢公司对我的认可及鼓励。在我离开1年2个月后重归故里、栽培我的呼和浩特市兆能资产管理有限公司。
从今往后，我会围绕公司核心价值观，与我司长远发展的路线并肩前行，秉承着合理、合规、合法的作业理念，坚守生命底线，为打造金融系统认可的战略合作机构，而献出自己的微薄之力！
《主管必会基本功》
一名主管的基本职责分享，做到责任落实、岗位目标、权限清晰，对组员执行情况的充分了解，对组内成员各项工作的监督与引导，从分案标准到总结复盘，在到整体任务与个人任务的分解，描述一名合格主管所必须具备的细微观念，这些细节都是我今后工作的侧重点。
未来的路无论多么坎坷、多么艰辛，我一定披荆斩棘，不辱使命，勇往直前。
以上九条执行细节，在日后的工作上必定会形成“肌肉反应”。打铁还须自身硬，不打折扣地落实到管理中，争取将近30人的团队塑造成“狼性战队”。
针对每月（5号、10号、15号、20号、25号）可能发工资的时间段儿上，要多上心留意，作为重点回款日。
7
施压还款周期不可时间拖久，一般情况1-3天为最佳还款时间，如客户指定日期超出我们所控范围，一定拒接答应.如果同意，跳票率会更高，而且我们这个区间将无法进行跟进施压动作。
8
严格执行周例会，月总结，听录音，提问题，多模拟，找方法。
9
写在最后
副刊
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2022年11月
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