zhaoneng journals
兆能期刊
by 呼市 鲁烨
2023年
第13期
招兵买马之源
大业开创之始
呼市 鲁烨
招聘、留人是企业非常重要的一项工作，人员流动会为企业注入新鲜的血液。所以，如何把合适的、优秀的人才招募进来，对企业的发展至关重要。
作为催收公司的一名HR，面临的很大的挑战就是招人难、留人难的问题。因为行业的特殊性，我们要保证合规作业的原则，公司势必会较其他公司多了一些特殊的规章制度。例如工作期间不可以玩手机、话术不可以违规等等。新员工刚入职时会对此类工作模式不适应，入职以后待一天就不干了，还有一些人对催收行业不理解、甚至抵触；一听是催收公司，面试都不愿意参加。
作为HR，在这些客观因素的前提下，应该想办法通过专业技巧和沟通能力来解决困难。首先，我们从招聘的部分分享一些小技巧以及招聘的注意点：
招聘要快！准！狠！
1.电话邀约一定要快。
在BOSS上要到了求职者的联系方式以后，一定要马上进行电话邀约，第一时间进行沟通，这样求职者对公司及职位会更加记忆深刻，我们也可以抢先一步挖掘到人才。
2.面对茫茫人才库，我们要精准定位，在招聘开始之前先学会分析。
我们可以打开全国花名册筛选了解一下，从各个维度入手做一下分类。例如，先从年龄开始分析。我们目前全国业务部员工一共334名，其中，25岁以下的有54名，25-35岁的有191名，35-45岁的有81名，45岁以上的8名，由此可以看出公司员工年龄范围在25~35的居多，然后我们再从学历开始分析，高中及以下学历的有
1.沟通表达能力
关注要点：言语表达清晰有条理、措辞得体、积极倾听、主动沟通。例如，一开始的破冰寒暄，自我介绍等。
2.工作经验
关注要点：相关工作经历、对应聘工作的认知、善于引用有说服力的例证。例如，请谈谈最近一份工作中，你最主要的工作业绩。
邀约成功后，就进入到下一个重要环节：面试
104名，大专的有167名，本科的有63名，由此又可以看出公司员工学历范围在大专及以下的最多。
此类分析可以帮助我们对公司人员结构有清晰的认识和了解，也可以帮助我们在招聘时找到一些侧重点来进行人员筛选。
3.所谓“狠”并不是要跟对方进行争斗，而是说在邀约时，语气适当要强势一些，既要体现对求职者的尊重，又不失公司气势。
切忌被求职者牵着鼻子走，人家问一句，我们答一句，这样就会很被动，一个优秀的HR，在面对多难缠的求职者都应该游刃有余的来主导整个邀约环节。
邀约的最终目的就要到面，是为了招人进来，而不是为了增加微信好友。所以有些情况不需要在电话里说的太清楚，但一定要说的能够引起对方的兴趣，邀请对方来到公司见面聊，这样效果才会好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了。
通过简单的十几分钟面试，我们就可以大致了解对方的状况，看是否是我们企业需求的人才。面试环节就像相亲，是一个双向选择的时刻。我们在挑选对方的同时，对方也在选我们。所以如果遇到优秀的人才，作为企业方，在面试时也需要时刻展示一个良好的面貌给求职者。
在面试时沟通的一些内容也可以帮助我们快速了解对方的情况，比如以下几条：
3.工作态度、求职动机
关注要点：责任心、职业操作、诚恳踏实、求职目的。例如，你为何选择来我们公司？我们公司最吸引你的地方是什么？
4.思维逻辑及分析能力
关注要点：观点清晰、理由充分、思维活跃、有较强逻辑性。例如，你认为你性格方面最大的优点和缺点分别是什么？
5.抗压、应变能力
关注要点：灵活机变的反应、压力下的情绪弹性。例如，我们在进行电话催收时，有时会遭遇欠款人的一些负面情绪发泄，对此你是否已做好准备并有信心消化解决？
6.团队合作意识
关注要点：愿意支援和配合团队、乐于分享和沟通、大局观和团队协作意识。例如，如因公司业务需要，要临时外派你去某地支援一段时间，或者和其他人员调换组别，你是否愿意？
7、创新思维
关注要点：分析解决问题时有创新性的解决办法。例如，在以往的工作中，分享一个你的创新性的改善或者创新性的工作
8.学习能力
关注要点：学习主动性和积极性、接受知识的能力。例如，有没有接受培训的经历？谈谈它对你的帮助。
9.成就导向
关注要点：自我成就的愿望、合理性、有实施计划、独立的见解。例如，说说你未来3-5年的职业定位。
10.综合印象
关注要点：外观形象、微笑点头、语音语速语调保持程度、礼仪、气质、动作、着装。例如，你工作之余有什么兴趣爱好，自己最擅长的是哪方面。
经过一场认真对待的面试，如果对方自我认识非常清晰，介绍内容的条理、逻辑性强，应答速度快，且合情合理，那我们可以以此为据判断出求职者潜力高，与我们的职位匹配度高，面试即通过。
招聘、面试都结束了，最后要考虑的问题就是如何留人、如何降低离职率。
一个优秀的员工对于公司来说是很重要的，而对于HR来说，最头疼的就是企业的员工离职。好不容易招聘的人，待了没几天就要离职，又要开始重新招人。
下面我们分析一下如何降低离职率。
1.优选稳定员工
在招聘时，一定要选择一些稳定的员工。可以在入职前了解员工在上家企业就职的时长，以及离现在企业的距离等等综合考虑判断，就可以大概知道是不是符合稳定的需求。
2.人文关怀
学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我要加强对员工的培训和帮助，让他们掌握专业技能技巧，快速提升业绩，使之实现自己的目标，让他们看到希望，从而在本岗位上做出成绩。
6.构建和谐的内部环境
工作本来就是一件枯燥的事情，尤其我们催收区经常会接收一些负面情绪的内容。和谐的工作环境，会让员工及时调剂自己的情绪，在快乐的氛围中提升自己，也能够在这种环境下创造出更多的价值。
7.制定短、长期培训计划，注重员工发展
员工在进入一家企业时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。
企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，也会推动企业向前发展，实现企业的目；而企业目标的达成，也会使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划。
之前因疫情原因，青干班培训计划一直搁置，希望疫情结束可以尽快恢复青干班培训计划，为员工继续提供深造学习的机会，使员工感受到在企业中是有发展、有前途的。
3.合理的用人制度
在企业中员工最忌讳的就是职场分工不明确，经常会出现自己能力或者岗位之外的事情，这是员工非常反感的。制定明确的用人制度并严格执行，才能让员工觉得企业的正规所在。
4.人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想，在公司总体框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。例如，成都地区独创的两种薪酬模式，如果员工希望周末双休不加班，则选择2500-4000档位的底薪，如果员工希望多拿钱，则选择单休工作制的模式。
5.创新的奖惩制度
对于在企业工作的员工，可以通过一些创新的奖惩制度，让员工感觉到企业在努力为了以后的发展而做出改变。别出心裁的制度，可以让员工感受到企业的用心。
对员工过来说，能够在一个企业长期待下去，无非看重的就是发展和财富，如果这两点都不能够满足员工，那么必然会迎来大量的离职率，这也是很正常的事情，因此对于企业的人才培养来说，稳定员工还需要从以上七点着手。
留人不止是通过企业制度来，更直观的是通过人事、业务主管、地区负责人以及整个公司氛围的点点滴滴来完成，希望所有新老员工在兆能提供的这个广阔空间来尽情施展才华，为企业和个人发展尽一份力量。
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