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兆能期刊 - 2023年第13期

其他分类其他2023-05-29
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zhaoneng  journals

兆能期刊

by  呼市  鲁烨

2023年

第13期

招兵买马之源
      大业开创之始

呼市  鲁烨

招聘、留人是企业非常重要的一项工作,人员流动会为企业注入新鲜的血液。所以,如何把合适的、优秀的人才招募进来,对企业的发展至关重要。

作为催收公司的一名HR,面临的很大的挑战就是招人难、留人难的问题。因为行业的特殊性,我们要保证合规作业的原则,公司势必会较其他公司多了一些特殊的规章制度。例如工作期间不可以玩手机、话术不可以违规等等。新员工刚入职时会对此类工作模式不适应,入职以后待一天就不干了,还有一些人对催收行业不理解、甚至抵触;一听是催收公司,面试都不愿意参加。

作为HR,在这些客观因素的前提下,应该想办法通过专业技巧和沟通能力来解决困难。首先,我们从招聘的部分分享一些小技巧以及招聘的注意点:
招聘要快!准!狠!

1.电话邀约一定要快。
      在BOSS上要到了求职者的联系方式以后,一定要马上进行电话邀约,第一时间进行沟通,这样求职者对公司及职位会更加记忆深刻,我们也可以抢先一步挖掘到人才。

2.面对茫茫人才库,我们要精准定位,在招聘开始之前先学会分析。
      我们可以打开全国花名册筛选了解一下,从各个维度入手做一下分类。例如,先从年龄开始分析。我们目前全国业务部员工一共334名,其中,25岁以下的有54名,25-35岁的有191名,35-45岁的有81名,45岁以上的8名,由此可以看出公司员工年龄范围在25~35的居多,然后我们再从学历开始分析,高中及以下学历的有

1.沟通表达能力
关注要点:言语表达清晰有条理、措辞得体、积极倾听、主动沟通。例如,一开始的破冰寒暄,自我介绍等。

2.工作经验
关注要点:相关工作经历、对应聘工作的认知、善于引用有说服力的例证。例如,请谈谈最近一份工作中,你最主要的工作业绩。

邀约成功后,就进入到下一个重要环节:面试

104名,大专的有167名,本科的有63名,由此又可以看出公司员工学历范围在大专及以下的最多。
      此类分析可以帮助我们对公司人员结构有清晰的认识和了解,也可以帮助我们在招聘时找到一些侧重点来进行人员筛选。

3.所谓“狠”并不是要跟对方进行争斗,而是说在邀约时,语气适当要强势一些,既要体现对求职者的尊重,又不失公司气势。
      切忌被求职者牵着鼻子走,人家问一句,我们答一句,这样就会很被动,一个优秀的HR,在面对多难缠的求职者都应该游刃有余的来主导整个邀约环节。

邀约的最终目的就要到面是为了招人进来,而不是为了增加微信好友。所以有些情况不需要在电话里说的太清楚,但一定要说的能够引起对方的兴趣,邀请对方来到公司见面聊,这样效果才会好。像谈恋爱,用电话谈和当面谈效果肯定不一样的,不然异地恋也不会那么多分手的了。

通过简单的十几分钟面试,我们就可以大致了解对方的状况,看是否是我们企业需求的人才。面试环节就像相亲,是一个双向选择的时刻。我们在挑选对方的同时,对方也在选我们。所以如果遇到优秀的人才,作为企业方,在面试时也需要时刻展示一个良好的面貌给求职者。
在面试时沟通的一些内容也可以帮助我们快速了解对方的情况,比如以下几条:

3.工作态度、求职动机
关注要点:责任心、职业操作、诚恳踏实、求职目的。例如,你为何选择来我们公司?我们公司最吸引你的地方是什么?

4.思维逻辑及分析能力
关注要点:观点清晰、理由充分、思维活跃、有较强逻辑性。例如,你认为你性格方面最大的优点和缺点分别是什么?

5.抗压、应变能力
关注要点:灵活机变的反应、压力下的情绪弹性。例如,我们在进行电话催收时,有时会遭遇欠款人的一些负面情绪发泄,对此你是否已做好准备并有信心消化解决?

6.团队合作意识
关注要点:愿意支援和配合团队、乐于分享和沟通、大局观和团队协作意识。例如,如因公司业务需要,要临时外派你去某地支援一段时间,或者和其他人员调换组别,你是否愿意?

7、创新思维
关注要点:分析解决问题时有创新性的解决办法。例如,在以往的工作中,分享一个你的创新性的改善或者创新性的工作

8.学习能力
关注要点:学习主动性和积极性、接受知识的能力。例如,有没有接受培训的经历?谈谈它对你的帮助。

9.成就导向
关注要点:自我成就的愿望、合理性、有实施计划、独立的见解。例如,说说你未来3-5年的职业定位。

10.综合印象
关注要点:外观形象、微笑点头、语音语速语调保持程度、礼仪、气质、动作、着装。例如,你工作之余有什么兴趣爱好,自己最擅长的是哪方面。

 经过一场认真对待的面试,如果对方自我认识非常清晰,介绍内容的条理、逻辑性强,应答速度快,且合情合理,那我们可以以此为据判断出求职者潜力高,与我们的职位匹配度高,面试即通过。

招聘、面试都结束了,最后要考虑的问题就是如何留人、如何降低离职率。
一个优秀的员工对于公司来说是很重要的,而对于HR来说,最头疼的就是企业的员工离职。好不容易招聘的人,待了没几天就要离职,又要开始重新招人。
下面我们分析一下如何降低离职率

1.优选稳定员工
在招聘时,一定要选择一些稳定的员工。可以在入职前了解员工在上家企业就职的时长,以及离现在企业的距离等等综合考虑判断,就可以大概知道是不是符合稳定的需求。

2.人文关怀
学会稳固员工的思想,了解他们的真实想法,从而关心他们,给予他们支持。当然,同时我要加强对员工的培训和帮助,让他们掌握专业技能技巧,快速提升业绩,使之实现自己的目标,让他们看到希望,从而在本岗位上做出成绩。

6.构建和谐的内部环境
工作本来就是一件枯燥的事情,尤其我们催收区经常会接收一些负面情绪的内容。和谐的工作环境,会让员工及时调剂自己的情绪,在快乐的氛围中提升自己,也能够在这种环境下创造出更多的价值。

7.制定短、长期培训计划,注重员工发展
员工在进入一家企业时,不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理,还会考虑在这家企业中,自身是否会有成长和进步的机会。
企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了,也会推动企业向前发展,实现企业的目;而企业目标的达成,也会使个人达到更高层次的发展。因此,企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标,制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划。
之前因疫情原因,青干班培训计划一直搁置,希望疫情结束可以尽快恢复青干班培训计划,为员工继续提供深造学习的机会,使员工感受到在企业中是有发展、有前途的。

3.合理的用人制度
在企业中员工最忌讳的就是职场分工不明确,经常会出现自己能力或者岗位之外的事情,这是员工非常反感的。制定明确的用人制度并严格执行,才能让员工觉得企业的正规所在。

4.人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想,在公司总体框架内,能够向员工提供多种福利组合,使福利的效用最大化,以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。例如,成都地区独创的两种薪酬模式,如果员工希望周末双休不加班,则选择2500-4000档位的底薪,如果员工希望多拿钱,则选择单休工作制的模式。

5.创新的奖惩制度
对于在企业工作的员工,可以通过一些创新的奖惩制度,让员工感觉到企业在努力为了以后的发展而做出改变。别出心裁的制度,可以让员工感受到企业的用心。

 对员工过来说,能够在一个企业长期待下去,无非看重的就是发展和财富,如果这两点都不能够满足员工,那么必然会迎来大量的离职率,这也是很正常的事情,因此对于企业的人才培养来说,稳定员工还需要从以上七点着手。
 
 留人不止是通过企业制度来,更直观的是通过人事、业务主管、地区负责人以及整个公司氛围的点点滴滴来完成,希望所有新老员工在兆能提供的这个广阔空间来尽情施展才华,为企业和个人发展尽一份力量。

end

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