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兆能期刊 - 2023年第09期

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新年新气象,新年新开局

兆能
       期刊

第 09 期

兆能资产

contents

刊首语                           

时光残忍,却也温柔。
它不会为任何人停留,但也会为你我抚平伤口。
穿过这一年的岁月,我们经历了绝望,也在苦难中成长;
回首这一路的时光,我们看透了变迁,也在习惯中坚强。
凡是过往,皆为序章。
生活最好的模样,就是等东风唱破、时光染眉,依旧大步向前、初心不忘。
再见了,2022,惟愿过往不负;
你好啊,2023,只盼未来可期。
从此刻起,让往事清零、爱恨随意。
该忘的忘、该放的放,大步向前,去迎接崭新的每一天。
相信所有的美好,都会在2023年如期而至。

目录

2022再见,2023你好!

员工投稿                  

透过数据看问题                         

简述催收员发展四个阶段      

团队管理计划                           

(成都   王雅)

(呼市   王鹏飞)

(呼市   赵娜)

 首语

成都   王雅

当企业的组织规模随着业务发展不断壮大,对我们的管理者产生更高的挑战,我们可能需要去管理到更多的人。
此时,我们就会需要借助一些工具,能够让我们更准确、更高效地帮助员工找到限制其绩效成长的关键因素,并针对某些问题找出解决方案,以使其能够迅速地突破就业瓶颈,创造岀更多的价值。
这是我们的使命和责任!

透过数据看问题

一.识别需求
      识别信息需求是确保数分析过程有效
性的首要条件,可以为收数据、分析
数据提供清晰的目标。确保信息需求是
管理者的职责,管理者应根据决策和过程控制的需求,提出对信息的需求。

数据分析的步骤

二.收集数据
      有目的地收集数据,是确保数据分析过程有效的基础。组织需要对收集数据数据的内容、渠道、方法进行策划。

三.分析数据
      分析数据是将收集的数据通过加工、整理和分析、使其转化为信息,通常用方法有:老七种工具,即排列图、因果图、分层法、调查表、散步图、直方图、控制图;新七种工具,即关联图、系统图、矩阵图、KJ法、计划评审技术、PDPC法、矩阵数据图。

四.过程改进
      数据分析是管理体系的基础。组织的管理者应在适当时,通过对以下问题的分析,评估其有效性:
1. 提供决策的信息是否充分、可信,是否存在因信息不足、失准、滞后而导致决策失误的问题。2. 信息对持续改进管理体系、过程、产能所发挥的作用是否与期望值一致,是否在产能实现过程中有效运用数据分析。3. 收集数据的目的是否明确,收集的数据是否真实和充分,信息渠道是否畅通。4. 数据分析方法是否合理,是否将风险控制在可接受的范围。5. 数据分析所需资源是否得到保障。

分析模型

员工A

案件数(件)            566
总共还款件数(件)  40
结清件数(件)         30
部分还款件数(件)  10
结清件数占比            75.00%
部分还款件数占比     25.00%
总还款金额(万)     56.33
结清金额(万)        54.27
部分还款金额(万) 2.06
结清金额占比           96.35%
部分还款金额占比    3.65%
个人贡献度占比       44.55%

员工B

案件数(件)            297
总共还款件数(件)  31
结清件数(件)         13
部分还款件数(件)  18
结清件数占比            41.94%
部分还款件数占比     58.06%
总还款金额(万)         21.29
结清金额(万)            16.53
部分还款金额(万)      4.77
结清金额占比                77.61%
部分还款金额占比         22.39%
个人贡献度占比            16.84%

分析:
      结清比例较低,部分还款笔数多,不排除自然还款因素。加强施压力度,提高清户件数,需要加强基本功的培养及训练,加强案件管理。

员工C

案件数(件)                608
总共还款件数(件)      17
结清件数(件)             12
部分还款件数 (件)      5
结清件数占比                 70.59%
部分还款件数占比          29.41%
总还款金额(万)          16.82
结清金额(万)             15.67
部分还款金额(万)       1.15
结清金额占比                 93.14%
部分还款金额占比          6.86%
个人贡献度占比             13.31%

员工D

案件数(件)              468
总共还款件数(件)    32
结清件数(件)           20
部分还款件数(件)    12
结清件数占比              62.50%
部分还款件数占比       37.50%
总还款金额(万)       31.99
结清金额(万)          28.09
部分还款金额(万)    3.89
结清金额占比             87.83%
部分还款金额占比      12.17%
个人贡献度占比          25.30%

分析:
       部分还款与结清案件相差不大,说明案件施压力度不够,案件管理不到位,提高施压力度与谈判技巧,加强查找与案件的渗透。

分析: 
      总案件数566,还款在参照模型中是最高的,还款件数与结清件数也高,业务能力不错。如果能够提高案件跟进的效率,加强案件的渗透率,回款会更好。

分析:
      案件数在模型中最高,还款件数较低,但结清案件占绝大部分。有案件管理不善导致还款较低原因,需要提高工作效率,加强案件管理,增强查找、谈判及施压力度。

综上:
       虽然整体回款不错,但催收员业务能力参差不齐,差别大,需要加强对低水平员工的培训与训练,特别注意基本功训练,提高施压的力度与谈判的技巧训练 ,做好查找,提高案件的跟进效率。
       普遍案件管理不到位,需要改善加强。

总结一下

一、建立信心

分析总结结果与后续改善

帮助员工树立信心是非常之必要的,每个业务员都会经历这样的至暗时刻:听到哭穷-心软、怕被拒绝-对方不配合、被欠款人欺骗-挫败感等等的历程,我们需要适时介入,提供帮助。

二、技巧培训

尤其是谈判技巧的培训,多做成功案例的剖析,谈判细节、还款进度以及欠款人心理的把控,什么时候应该停止施压,什么时候应该欲擒故纵,这需要一个漫长的过程去积累和沉淀,才能够有质的改变。

三.案件管理

良好的案件管理,有助于梳理出需要重点跟进的账户,其中包括:案件归类、跟进频率、查找覆盖等,做到集中火力——开炮。 

四.复盘检查

员工不会做你希望的事情,只会做你检查的事情,任何习惯的养成,都需要不间断地重复,我们必须不断地检查、鞭策,通过改变员工的行为,进而改变员工的思维。因为人跟人的差别,其实最终也是思维方式的差别。

- end -

简述催收员发展的四个阶段

呼市  王鹏飞

在日常管理过程中,我们常常会根据员工的类型进行分类。
如根据年龄段分类:70、80、90、00;
如根据业绩和状态分类:千里马型、鸵鸟型、小白兔子型、乌龟型。
分类以后更有利于管理及调整管理策略,不同类型的人不同的管理方式,不同的问题点对症下药。今天我们来根据催收员能力的高低、意愿的高低进行区分划类,可以把催收员的发展分为四个阶段。

第一阶段

刚入职的催收员——低能力,高意愿

分析

刚入职的催收能力是比较低,没有经验,没有接触这个行业,如有些是刚毕业的学生,所学的专业知识和工作没有任何瓜葛,有些是其他行业跳槽到这边,各方面属于从0开始阶段。所以这个阶段是想做不会做,低能力高意愿。

具体做法

这个阶段要做好培训工作,给到足够的学习氛围和学习辅导工作。关于新人部分,我们在培训过程中要细,要有耐心。
1. 最基本的法律常识和概念都要和催收员解释清楚,如利息、违约金、账龄、刑法196条、银行权利和信用卡使用限制、夫妻婚姻法、征信、《信用卡领用条约》等;
2. 系统的基本操作,一键呼、开案打键顺序、案件定义归类、拖班、电话量、案件渗透等;
3. 作业过程的合规性,在新人进入公司的时候就要重视合规的重要性,使其形成习惯,不能冒充公检法,熟知公司要求的十大禁令,清楚熟知每个条款。

第二阶段

入职3—5个月的催收员——有些能力,低意愿

分析

入职以后,经过主管培训,经过催收区的氛围熏陶,经过工位旁老员工的指导、交流,能力有一定的提升。有的提升得快,有的提升得慢,与各自的认知、成长环境和过往的工作经历息息相关。
有的催收自身的表达能力就是优势,有的催收后天的学习能力就是优势,有的催收分析能力、抓住客户心理重点就是优势,总之这个阶段大概能力有3—5分左右,各自的特色、特长也逐步体现出来。
但这个阶段也容易离职,因为刚入职的员工对企业的期望是高的,像刚结婚的人、热恋中的人,对婚姻的期望值是高的。理想很丰满,现实很骨感。
所以这个阶段要做好员工的保留和淘汰选择工作。

具体做法

1. 为激起催收员的斗志,可以适当单独给看小组优秀催收员的工资,使其有了金钱的欲望和对小组优秀催收员学习的动力,使其成为不断进步的标杆。
2. 少批评,多鼓励。做得好的地方一定要在人多的例会表扬,让其建立信心。
3. 根据约谈函、考勤、业绩、加班积极性、业绩等综合考评,如确实是低能力、低意愿,果断约谈淘汰,及时止损。
 
4. 巩固培训,对一些能力上有提升空间的,继续给与升级培训,重点针对技巧谈判,利用减免如何引导、无能力客户如何引导、拖延日期客户如何引导、达成协商如何保证后续不跳票、投诉风险客户如何安抚报备、遇到质疑身份如何处理等。

第三阶段

分析

能“活”到半年到一年的催收员,说明物竞天择。末位淘汰,留下的有的还可以用,有的还不错,有的还有很优秀。
催收工作也好,其他行业也罢,时间久激情和趣味性渐渐消失,带来的是平淡和重复性的东西较多。所以明显感觉到一部分员工回收业绩好的时候想干,回收业绩不好的时候不想干,打退堂鼓,情绪比较波动,业绩不好容易找客观理由——“公司激励不到位,公司政策不到位,你看别家公司......”等系列借口。容易患得患失,也容易对比其他科目,逐步开始挑案子、讲条件。
若不加以引导,这部分员工会逐步沦为“老油条”。

具体做法

1. 这个阶段做好员工的思想指导工作,统一思想,拿出一些公司内部真实发生的案例进行深刻剖析和解读,加以引导。
2. 杀鸡儆猴,通过不断的末尾淘汰给到危机感,必要时如犯错误进行约谈使其重新调整状态。
3. 培养新人,通过不断培养新人给到老人危机感,让其觉得如果业绩没有保持在中上,很有可能被替代。
4. 巩固培训,此阶段培训主要针对是催收员心态方面的调整培训,而不是仅仅是谈判技巧培训,针对日常大家遇到的困难期、瓶颈期、回款跳票期、崩溃期,进行心态的指导和调整,主要可利用一些简单小游戏或者公众号进行学习总结,把内心的不快发泄,简单小游戏可让其建立信心。

入职半年—1年的催收员
——能力较高,意愿波动

第四阶段

分析

成熟的催收员基本属于放养式管理,他们会做,他们想做,因为自身目标明确,自身自我管理能力较强,工作能力较强,知道自己想要的东西,和上级配合默契,不需要过多的插手管理,属于段总经常讲的叫“自燃”。

具体做法

这个阶段的催收员能把自己做好,也能带领影响到别人,所以日常工作中鼓励带人,当师傅,协助组内打协催,协助主管日常事宜,使其有团队认同感,有责任感,有归属感,也是下一步为公司青干班输送人才的来源,青干班为其提供平台和机会,使其成为后续主管团队的新鲜血液。

成熟的催收员——高能力,高意愿

综上,在一个团队中,成熟催收员越多,团队越成熟、团队士气越充足、氛围越积极向上、业绩也是比较优秀和平稳,不会起伏太大。我们主管的精力可以放到第一阶段、第二阶段、第三阶段的催收员,逐步培养,逐步升级,逐步进阶,各个阶段对应各个阶段的策略和方向,团队逐步才会有凝聚力,凝聚力也会像滚雪球越来越大。

- end -

团队管理计划

呼市  赵娜

为了顺利实现公司制定的回收计划及任务,整合以往的业绩数据和工作流程及经验,总结出一个完整详细的团队管理计划,使整个业务团队正常运作,发挥高效、有效的工作能力,进而更好的组织、控制和调整员工,保证催收计划和目标的顺利实现。

本计划主要内容分为工作规划、工作内容、重要与急、工作流程以及员工培训

一、工作规划

了解领导所需要的工作内容即思想,紧跟领导工作步伐,成为领导身边一名执行力强“臂膀”;
要和同事间相互协助工作,多站在对方角度考虑和解决工作,多与同事沟通;
与员工耐心沟通,让员工听懂领导的话,明白领导的意思、避免员工因工作流程和内容不熟悉而制造麻烦、调节工作氛围,缓解员工工作压力。

对上级:

对平级:

对下级:

做到及时向上汇报部门每日业绩情况以及遇到的问题,及时向下宣达上级领导的指示并帮助员工清楚了解指示内容;
清楚团队工作流程和主管流程,所有员工每日要严格按照流程工作。

工作上:

团队上:

二、工作内容

制定日目标及月目标,及时跟踪有效案件;

制定详细的日目标和月目标,每日对回收金额进行更新,分析影响回款的原因并改进,对有效目标进行追踪,尽早回款,不拖延;
对未联系合规的上的案件进行查找,对有效以及承诺案件准时跟进,对每一个案件要准确的划分归类;
每月要制定好合适次数的人员培训、晋升培训、政策培训。针对培训的内容,要先了解培训课题和培训对象,进而制作培训课件、规划培训时间、讲述课题要点、以及掌握现场授课进度及听课氛围。

目标:

稽核:

培训:

使用合规合法的渠道去查找归属地号码及有用的电话,帮助业绩的提升;
让每位员工清楚银行激励和公司激励,大大提升员工的工作积极性。

资源:

激励:

关注每阶段的银行排名并告知员工,激励员工的回收激情;

严格按公司工作流程执行,时刻以合理合规合法的理念工作;

定期组织相关内容的培训,提升员工的工作效率;

系统抽查案件,查看员工的案件跟新是否合理,方法是否正确;

在员工工作期间巡视检查,帮助员工更好的作业,及时解决问题;

重大投诉及时处理,尽量一次性解决,不对公司造成损害。有必要时向公司报备情况;

针对每日员工常见问题及棘手问题做好总结处理,以防再犯;

对于有回款意向的案件进行合适的协助催收;

1.目标制定与追踪

2.PTP追踪

3.银行排名

4.合规作业

5.组内培训

6.稽核案件

7.现场巡查

8.重大投诉

9.每日问题总结

10.一般协催

对于已跳票的案件,分析可能的原因后谨慎协催;

对于已经承诺要还款的案件,及时跟进,避免跳票,尽早回收;

每月底任务结点日后,收集本月回收数据进行分析对比,有助于后续月份的工作;

针对任务未达标以及工作未达标的员工单独约谈,帮助进步;

营造良性的竞争氛围,帮员工缓解不良的工作情绪,要注重团队凝聚力的提升,多关心员工,使整体工作氛围保持在积极的状态;

安排好离职员工的后续工作及工资问题;

及时进行安抚工作,避免后续给公司带来更大的损失;

做好招聘工作的宣传以及制定好人才的选拔的标准,按要求录用应聘者,并做好相应的人才储备工作;

根据每月的来案量以及月目标去申请合适的激励政策,以鼓舞员工的工作激情;

配合各个银行做好工作对接;

及时处理银行发来的工单,准确无误地按要求帮客户解决问题;

运用合规合法的查询渠道去协助更好的完成催收工作;

及时处理银行发来的工单,准确无误地按要求帮客户解决问题;

必要情况下,可以申请持卡人归属号码以便联系本人够用处理欠款问题;

通过正规渠道查找到的号码要及时跟进,同时注意跟进频率;

定时向上汇报各阶段回收情况及任务完成情况,让领导时刻了解公司当前的业务状况;

与下属充分的沟通,注意沟通的方式及使用的语言,在控制好自己情绪用语及音调的同时,要去主动多沟通。 

20.窗口协作

21.处理工单

22.查询渠道

23.稽核话术录音

24.申请属地号码

25.稽核渠道号码跟进

26.定时汇报

27.随时沟通

11.跳票协催

12.费免跟踪

13.每月数据分析

14.人员约谈

15.团队氛围

16.员工离职

17.一般投诉

18.人力补充

19.申请激励

三、重要与急

  针对上述总结的工作内容,根据轻重缓急可以进行正确的划分归类,清楚哪些是重要着急的,哪些是不重要又不急的,哪些要自己做,哪些可以别人做。这样就可以提高工作效率,节约不必要浪费的时间。

目标制定与追踪,银行排名,PTP追踪,重大投诉、员工离职。
这些内容是自己当前首要解决的;

2.重要 & 不急

人员约谈、合规作业、组内培训、现场巡查、窗口协作、申请激励、查询渠道、人力补充、团队氛围、稽核渠道号码跟进、稽核话术录音、申请属地号码、每月数据分析、每日问题总结、处理邮件、一般投诉、定时汇报、稽核案件。

1.重要 & 急

3.不重要 & 急

跳票协催、随时沟通。
这些内容可以立马安排别人去做的;

4.不重要 & 不急

费免跟踪、一般协催。
这些内容可以在空闲时间安排别人处理。

这些内容是可以先暂缓后续自己慢慢解决的;

四、工作流程

1.催收员每日工作流程

9:00 ~ 11:00
跟进承诺付款、跳票、斡旋(重点跟进承诺付款和跳票案件)
11:00 ~ 13:00
查找假日、查找上午(跟进查找案件时可以查一下单位)
14:00 ~ 15:00
做信息修复,包括宽带、单位、户籍 (重点修复宽带、单位)
15:00 ~ 16:00
跟进承诺付款、跳票、本人、亲属、第 三人(重点跟进本人、亲属、第三人)
17:00 ~ 18:00
查找假日,查找上午(重点可以跟进无人接听电话,可以多拨几遍)
18:00 ~ 19:00
因个人实际情况进行调整(建议跟进已经确认是本人的无人接听电话)

2.业务主管每日工作流程

9:00 ~ 9:30  主持晨会
通报业绩、宣达政策、改善问题、站前动员(站前动员最重要,要有激情、正能量、打鸡血)
9:30 ~ 10:00  案件稽核
检查前一天催收员案件跟进是否达标(未达标员工需要单独约谈)
10:00 ~ 11:30  现场监督
旁听、现场指导问题
11:30 ~ 12:30  案件稽核
系统抽查案件,上午案件跟新是否合理,方法是否正确(有问题员工需要单独约谈,向地区经理提交《每日案件稽核表》)
13:30 ~ 14:00  工单回复
回复上午的工单
14:00 ~ 15:30  现场监督
旁听、现场指导问题
15:30 ~ 16:00  案件稽核
系统抽查案件,上午案件跟新是否合理,方法是否正确(有问题员工需要单独约谈,向地区经理提交《每日案件稽核表》)
16:30 ~ 17:00  工单回复
回复下午的工单

17:00 ~ 17:30  提交汇款表
以邮件的形式向地区经理提交汇款进度表
17:30 ~ 18:00  培训、约谈 每周五约谈组内最后一名(周二和周四业务培训)

1、敢于要求:教他做、陪他一起做;
2、敢于约谈:看着他做、有错再教他做;
3、敢于惩处:再跟他做、再看着他做。

- end -

五、员工培训

呼和浩特市兆能资产管理有限公司
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兔年大吉

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