红日管理评论
Chase Sun Management Review
企业内部刊物
2022
Chase Sun
红日药业人力资源管理主张传播期刊
主办：红日商学院
2022年第8期
总第20期
8
（月刊）
冗余人员的识别与淘换
目录/
CONTENTS
关于人才结构优化和冗余人员淘汰方法
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红日商学院
天津市武清区创业总部基地B01301700
02259623160hongrishangxueyuan@chasesun.cn天津红日药业股份有限公司 2022年08月
03 关于人才结构优化
05 关于冗余人员淘汰
07 冗员识别的手段
08 冗员淘换的方法
│ 2022年第8期 │总第20期
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
关于人才结构优化和冗余人员淘汰方法
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下期管理主题预告
提升自身能力，迎面医药裁员浪潮
09 医药行业裁员概要
10 冗余人员的几种表现
关于人才结构优化
(一)人才结构应服务于战略，支撑业务设计。
在战略制定与执行方面，我们一直采用的理论基础是BLM模型，也就是业务领先模型。我们知道，企业运行中经常会有这样一种情况出现，战略规划看起来很好，但往往落实到部门时，就会遇到资源不配套、文化不匹配、能力跟不上、权责不统一等实际困难。BLM模型有效拉通了战略到执行，从而实现了闭环管理。在这个闭环管理中战略意图、业务设计、关键任务决定了组织、岗位及人的配置。在企业进行变革和转型时期，我们要紧紧抓住新业务的组织需求，并进行精准的组织匹配。BLM模型强调聚焦资源打硬仗，这就要求现有组织人员结构必须优化，使之能够顺应新趋势，支撑新业务、新模式的开展。
近年来，国谈、集采、DRGs等各类医药政策出台，给医药企业的营业收入和利润带来较大挑战。要在这场变革中转“危”为“机”，一方面要秉承“创新是企业发展的源动力”，在数字化和新媒体等方面积极创新，有所作为。另一方面，要强化成本管控能力、构建成本优势，并使其成为企业核心竞争力。
业务战略与人力资源战略的关键协同、组织战略与人力资源战略浑然一体是企业成功的关键，也就是业务、组织和人存在高度的一致性。因此，今天要和大家探讨的就是服务于企业转型的人才结构优化与提升企业效能的冗余人员淘汰。
本期管理主题文章
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关于冗余人员淘汰
(二)不同业务单元对人才结构的关注点不同。
对于企业来讲，人才结构一般可以划分为性别结构、年龄结构、知识结构、专业结构、职能结构等诸多维度，而不同业务单元在不同发展阶段呈现出来的不同业务特点对人才结构的需求也会有所不同。
以配方颗粒销售业务为例，过往我们的业务特点是资源型、机会型，那么我们需要的人才也就具有这样的特质，对资源的要求要远远高于学历、素质。随着国家标准的制定、国省标切换的执行，未来2-3年配方颗粒必将迎来集采，我们的业务将转变为标准型、能力型，对人才的要求会随之倾向于年轻化、职业化、精细化、高勤奋、高执行、低成本，这就要求我们在年龄结构、学历结构、专业结构上做出调整。
(三)积极调整人才结构，以适应当下及未来药企发展趋势的要求。
诚然，我们红日同样也处在行业变革的大潮中，不断被压缩的利润空间，让我们前所未有的认识到企业效能的重要性。因此，调整二线岗位，使之分流、转型到创新业务或者一线岗位必定是我们接下来的一项重要工作；将有限的资源投入到一线岗位，最大化发挥一线岗位的效能也会是人力资源工作长期不变的一项重要纲领。这也要求我们的管理者要有清醒的认知和坚定不移的执行力，顺医药行业政策之势，积极做好人员结构的调整，以确保企业长期发展的动力和活力。
(一)冗员是如何产生的？
管理者在人员选拔过程中把关不严、要求不高，以成本低、能干就行的态度招聘新人，使得工作效率低下，多人多岗开展同一项工作。
管理者追求部门绩效最优，而不是聚焦于企业整体利益，为了凸显本部门的重要性，增加不必须的工作内容和流程。
管理者逃避管理问题，长期留用低绩效员工，工作质量不能达到要求时就申请新的编制，招聘新人以解决老人问题，使团队越来越庞大、臃肿。
有效的管理是可以避免冗余人员产生的，以上几点与管理共勉。
（二）冗员的长期存在会带来哪些危害？
人力成本上升，无效的成本占比增高，造成严重的企业负担。
组织臃肿形成尾大不掉的局面，削弱团队的应变能力。
团队成员职能交叉，责任划分不清，更容易出现工作推诿现象。
冗余人员往往工作不积极、不主动，但仍可继续工作，可能造成团队内优秀人才的心理失衡，从而导致优秀人才流失。
在人工成本有限的情况下，冗员过多使员工的薪酬相比市场普遍偏低，不仅影响了员工的积极性和创造性，也影响了公司招贤纳士，即使进来了也留不住，使企业的活力难以积累和释放。
所有以上问题，都将导致团队整体绩效和行为能力的下降，严重削弱团队竞争力。所以，要想提升团队绩效，就应当根据实际情况对员工做出识别，对识别的冗员做到及时淘汰，这是管理者必须坚持的原则。
本期管理主题文章
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任正非说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”好的人才管理一定是个动态优化的过程。那么如何在人才结构优化过程中识别冗余人员并做人员淘换呢？我们可以通过组织盘点和人才盘点的手段，识别冗余人员，避免一刀切。
组织盘点：
第一，明确企业的发展方向，哪些业务是后期的重点，哪些业务和职位需要放弃，商业模式的转变，技术升级替代等，使得原有的部分岗位失去存在的价值，导致相关人员的冗余。
第二，现有的各项流程设计是否合理，是否需要精简；现有的组织架构是否合理，包括管理幅度、层级设置等。组织架构设置的不合理，往往会带来流程不畅、协调成本高，决策不科学、出问题互相扯皮等无效动作，大家的精力有限，无效动作多了，有效动作就少了，因此人才冗余也就出现了。
根据以上的组织盘点结果，可以从大的方向上把控需要淘换的冗余人员的方向，避免仅凭主观偏好喜好淘换优秀的员工。
人才盘点：
识别人岗不匹配导致的冗余，人才盘点是针对具体的员工个人，将业绩不达标、不符合公司未来发展方向职位的人员进行优化或调岗，关注关键岗位人员。
总的来说，人才冗余一般分为结构上的和效能上的两部分。一是结构上的，包括业务变革要求所致的冗余，组织架构设计不合理所致的冗余和岗位体系不合理所致的冗余。 二是指效能上的， 是指人岗匹配不合理所致
（三）冗员的识别与淘汰
可从“不会”、“不愿”、“不能”三方面识别、分析及助及改进。对于不会的员工，通过培训，辅导帮助他会。对于不愿的员工，通过沟通排除不良心理因素，改善其工作态度和意愿度，对于思想无法扭转的坚决淘汰，不愿的情况难识别，不愿和不会常混淆，对不愿的解决非常考验干部工作当量和领导力。对于不能的员工，可优先考虑转岗，能什么，干什么，但不能姑息和放松，总做不好、总谈不通、总考核不合格，就要调配乃至淘汰。
综上，人员结构的优化和冗余人员的淘汰，都是当下背景下作为管理者重要的工作内容之一，我辈当上下同欲、躬身入局，顺势扯帆，再创佳绩！
冗余人员的识别与淘换
文 │解宝树
的冗余， 人才已发挥的知识、 技能和能力与其能够发挥的知识、 技能和能力之间的差距。人才的能力素质不适合所在岗位导致的人才冗余，人才能力跟不上企业的发展，逐渐无法适应现有岗位。
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据不完全统计显示，过去一年442家医药上市公司中，有116家药企进行了不同程度的人员调整，人员缩减总数达3.965万人，包括东阳光、恒瑞、科伦等知名药企。
今年对于药企而言，挑战接二连三，裁员、降薪、架构调整等消息频繁传出。
一方面，在疫情影响下，不少药企都出现利润下降，进而人员缩减；另一方面，医药改革不断深化，倒逼药企加速转型，企业开始出现密集的人员调整。
此前，国家医保局对地方联盟集采作了统一部署协调，明确了到2022年底各省份（含省际联盟）自行开展集采的药品品种数累计不少于100个的目标。当下，已经进入2022下半年，各省正密集传出中成药集采的消息。
有专家表示：“2021年也是国家及地方集采频次最高的一年，降价控费压力也高于往年。层层压力之下，大小药企只能选择用战略重组方式来提效降本，包含砍管线、裁员、重构组织架构等。”
以康缘药业为例，据了解，2021年康缘药业净减少1000多名员工，但2021年实现营收36.49亿元，同比增长20.34％，实现净利润3.24亿元，同比增加18.36％。
01 冗余人员淘换做底线指标，纳入绩效考核管理且占有相应的权重。这就是说冗余人员淘换是必须做的，每个管理干部必须完成团队内冗余人员淘换目标，提升人效的目标。
02 建立全面绩效管理，注重绩效结果。在通过绩效考核进行人员优化的工作中，通过绩效考核结果来评价每位员工的工作表现，作为人员优化的依据。绩效实施前要对员工的目标和绩效标准进行沟通；绩效实施后，要对绩效结果进行沟通，对于业绩差的员工，我们也进行了培训， 最终还是达不成目标，
这个时候就可以进行优化了。
03 建立冗余人员淘换模型。通过冗余人员淘换模型圈定冗余人员范围，精准识别目标人群，最终实现识别冗员、精准淘换、提升人效的目标。
04 建立冗余人员淘换专项台账进行重点盘点和筛查：①距离客户和销售远、管理层级多等影响效率的岗位应该被淘换；②新经营环境下需要变革的或者信息化数字化管理方式可以替代的组织和岗位；③非一线部门通过量化数据分析和衡量人效等需要淘换或者末位淘换的情况。
在进行冗余人员识别后，我们如何进行冗余人员有效淘换：
提升自身能力，迎面医药裁员浪潮
文 │外刊选摘
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也就是说，在精简人员下，康缘药业实现了营收以及净利润的双双增长。业内人士认为，康缘药业实现营收利润双增长，一方面是2020年受疫情影响，业绩下滑引起的恢复性增长，另一方面也是减员增效的体现。
在这种紧张的大局势下，今年哪一个企业都活的不容易，哪一个老板都过得不轻松，哪一个职位都不那么容易得到，哪一份薪资都不能浪费……
所以，冗余人员的淘换成为人才结构优化中重要的一环，而以下几种则为优先淘换的冗余人员表现：
01 偷懒
一分付出一分收获，工作最讲究勤奋。上班时候偷奸耍滑，见客户之前不做任何准备，等到月底才开始冲刺业绩，间歇性努力，长期性偷懒。
02 习惯性找借口
“客户为什么没成交？”
“产品不行，客户不需要”、“没有卖点，吸引不到客户”、“太贵了，客户不接受”、“太便宜了，客户有疑虑”、“品牌太小，客户看不上”
只要你问，就有一堆借口等着你。借口到位，却对产品卖点理解不到位，对客户了解不到位。
03 混日子
工作几年、十几年，还是原地打转。自身不成长，业务不成长，客户群体没变化，纯粹混日子。
04 不学习
不学习的员工，只会逐渐成为团队的负累，拖团队的后腿。特别在今年，市场的竞争积累到极致，只有精兵强将才能在市场竞争中杀出重围获得一线生机。
05 死要面子
先有了业绩才会有面子，但是不少员工，放不下身段，放不下书生意气，而没有业绩公司就会亏损，白拿工资就是剥削企业，就是吃白饭，还有什么比这更没有面子。
06负能量
自己没业绩，却总在抱怨，抱怨产品、抱怨老板、抱怨同事。自己做不好，总在别人身上找原因，不断传播负能量，打击团队积极性，甚至影响新人的成长和对公司的认可。
据有专家指出，从业绩角度考虑，人员精简属于正常现象，而真正的裁员潮峰值还没到来。医药行业大面积人员变动下，医药人需要不断提高自身能力，才能更好地应对市场变动。企业也需要做好优化调整，如果团队得不到好的发展，人员也必然出现流失。
利润增长与绩效考核
和奖金的关系
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刊发时间：2022年8月26日
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