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红日管理评论
08
2023（月刊）
主办：红日商学院 2023年第08期 总第32期
CHASE SUN MANAGEMENT REVIEW
《红日管理评论》编委会
主办单位：红日商学院
地址： 天津市武清区创业总部基地B01
邮编： 301700
联系电话： 02259623160
电子邮箱：hongrishangxueyuan@chasesun.cn
发送对象：天津红日药业股份有限公司
刊发时间：2023年08月
【人才专栏】：
14/ 优秀管培生工作实践分享（续）
Contents
目录
【 管理者说】：
04/ 精准选人与加速培养
04 优秀企业的稳健人才供应链
06 精准选人——
倍增人才招聘准确率，选出值得培养的人
08 倍速培养——
快速提高人才成长速度，确保企业增长速度
14 工作实践分享三
16 工作实践分享四
10 高潜人才培养的重要意义
11 高潜人才的定义与识别
12 红日药业高潜人才画像与高潜人才培养
10/ 高潜人才识别与培养方法实践
企业要想发展壮大，必然离不开内部的人才扩充。
绝大多数企业在度过了初创的生存期之后，都遇到了人才跟
不上业务发展的问题。虽然每个企业家都有事业情怀和远大梦想，但是真正能将情怀和梦想变成现实的企业家却不多。
因为正如管理大师吉姆柯林斯所说“没有优秀的人才，再伟大的愿景也都是空想。”
企业要想做强做大，必须基于公司内部的各个部门、事业部、子公司做强做大，而这又基于各个部门、事业部、子公司的负责人都是能把组织做强做大的管理人才。所以，企业增长的速度， 取决于企业管理人才成长的速度。企业业绩领先最重要的是能带兵打胜仗的中层团队。那这些带兵打仗的管理者从何而来的呢？绝大多数是从企 业的培养中得到。
管 理 者 说
精准选人与加速培养
文 ◆ 外部文章选读
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
招聘基层是培养中层的基础。在招聘基层的过程中，企业家
常犯的错就是识人不准，选到错的人。这个错给企业造成的损失可能要比企业家能意识到的大得多，因为除了直接损失（人工成本：招聘成本（广告、猎头等）、工资、保险、公积金、福利、 培训、补偿金），还有间接损失（间接成本：效率降低、质量下 降、交付延迟、客户丢失）和机会损失（机会成本：由于使用业 绩差的员工而失去使用明星员工的损失，最优秀员工：最差员工 =4~127 倍）。
根据德锐咨询过往客户数据统计，招错一个基层的合计损失中位数是 219.15 万。要是再把这些错的人用心培养，期待他们 能成为带兵打仗的管理者，那便是错上加错，不仅产生巨额损失， 还会严重阻碍企业做强做大。
因此，为了确保企业的增长速度，企业家必须先选对人，选出值得培养的人即能够成为带兵打仗的管理者的人，然后再 3 倍速培养他们。
图：优秀企业的稳健人才供应链
管 理 者 说
现在很多企业在选人时，总喜欢通过限制学历、工作经验等
来提高选中人才的概率。比如对应届生的学历要求为 211、985 高校毕业生，甚至严格限制为 985 高校毕业生。但是由于雇主品牌的影响，这些学校的优秀学生绝大多数会被知名大企业选走。 剩下的尾部学生可能并不属于企业所需的真正人才。
相反，很多非一流高校的优秀学生可能才是更能创造价值、值得培养的人。因为这些学历和经验要求均属于冰山上的素质，具备冰山上的素质只能说明能做、会做某项工作，但能否真正做好，持续做好则考验的是冰山下的素质即综合能力、价值观、特质和动机。
能否选对人，考验的是能否准确识别冰山下。选出能够为企 业创造价值和值得培养的人主要分为两步骤：首先，通过放宽冰 山上来扩大应聘者范围，坚守冰山下来形成精准画像。然后，通过结构化面试来识别候选人冰山下特质，提高选人精准度。
（一）构建人才画像——放宽冰山上，坚守冰山下
依据过往招聘数据，企业应思考如何放宽学校和经验标准， 扩大喇叭口。同时，以目标岗位的胜任力模型为锚点，明确能力标准和绩效评估关键点，确定冰山下素质要求。
冰山上的硬性指标设置既要合理扩大应聘者范围，避免潜在合适的应聘者在一开始就被淘汰掉，也要防止毫无原则地放宽， 需要遵循四项原则，即非必要不放、一年内可培养不放、优先条件不放以及超过三条不放。 对于冰山下素质项的构建也要坚持四项原则，分别是：咬合 而非简单相关、均衡而不单一、独立而不交叉和缺一不可。
精准选人——倍增人才招聘准确率，选出值得培养的人
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
构建好人才画像就确定了人才选择的标准。对于冰山上的素 质项可以通过简历内容判断，而对于冰山下的素质考察难度大， 需要通过结构化面试，针对素质项的行为事例进行精准提问与深度追问。
（二）结构化面试——识别冰山下，严把人才关
对于冰山下素质项的精准提问需要坚持 OBER 法则，从而
有效节省面试时间，提升面试精准度。
Open（开放）：多问开放式问题，少问封闭式问题。
Behavior（行为）：多问行为事例问题，少问假设性问题。
Easy（容易）：问题要简洁明了，易理解。
Related（相关）：问题与素质项要高相关，紧咬合。
精准提问后，还需要通过深度追问来验证应聘者的回答是否
真实。基于人才画像的 STAR 方法，是面试官应该掌握的深度追问技巧。
Situation（背景）：应聘者从事过的工作（获得的工作业绩）
所处的背景或环境。
Task（任务）：完成上述事件（工作业绩）所承担的具体工
作任务。
Action（行动）：完成上述工作任务本人所做的具体行动。
Result（结果）：完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响
深度追问是一个严谨的逻辑闭环，通过从现象到本质的深度
追问，能够判断应聘者的行为是持续还是偶然的，是只有做过的 经历还是有做好的经验，是只有想法还是真正付诸了行动，是满足当下需求还是更利于长远发展，从而判断其素质能力是否符合。
。
管 理 者 说
要想确保企业的增长速度，就要努力提高中层管理团队的成
长速度。所以对于值得培养的人，需要 3 倍速培养他们，即让有培养能力的人来培养、培养能够培养的能力、在实践中培养，让 他们尽快成为能够带兵打仗的管理者。
在企业人才培养的过程中，尽管企业高层、直线经理、思想导师、专业导师都充当着重要的角色，但是德锐认为：人才培养的第一负责人是直线经理，而不是人力资源部；人力资源部的责任是为企业的人才培养提供制度流程、工具方法和政策资源，帮助直线经理找到培养人才的抓手。
而作为一个有培养能力的人，则需要具备几个必要素质：即对他人有积极的预期、有帮助他人成长的热情以及为组织培养人才、 增强组织能力的责任感和能力。选出来的人才在这样的培养者带教下才能快速成长。
倍速培养——快速提高人才成长速度，确保企业增长速度
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
足够数量的胜任的中层是企业做强做大的前提。人才培养是
企业家必须要做也必须做好的一件事，在此过程中，需要时刻提醒自己不要培养错的人，精准选人是第一步，3 倍速培养是第二步。
小结
关于培养内容的构建。
培养内容应该基于培养目标，同时还 应结合战略方向和业务实际侧重性的培养，培养可以培养的能力。 首先，通过胜任力模型结合人才现状确定各阶段培养的具体需求。 其次，明确可以培养的能力，包括冰山上的专业知识、技能等， 以及难培养但是可培养的素质包括说服影响、资源整合、项目管理、时间管理等能力。最后，利用学习地图的方式，在尽可能短的时间内批量培养人才。
关于培养方式的选择。
应遵循“721”学习法则， 注重在实践中培养。 实践中培养方式得当是培养有效性的有力保障。通过轮岗、扩大工作职责、导师带教、行动学习等实践方式不断提升人才冰山上的专业知识、技能等和冰山下难培养但是可培养的能力，最终实现培养目标，让他们完全具备岗位胜任能力。
管 理 者 说
相关数据显示，企业中高潜和非高潜的人才对企业的贡献程度是不一样的，高潜人才的组织绩效高出非高潜22%，高潜群体中93%的人才能够达成高绩效，从而让拥有更多高潜人才企业的财务表现更好，在行业和竞争中取得更坚固的地位、保持优势。
由此，源源不断的高潜人才是企业保持长期发展的动力，他们能够帮助企业走得稳。换言之，高潜人才能让企业获得持续的绩效增长。
高潜人才识别与培养方法实践
文 ◆ 赵鑫
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
高潜人才是拥有能力、工作投入度强，有志于晋升到更高、更关键的岗位并获得成功的员工，即能够持续发展，向更高层面获得成功的人才（严格意义上的高潜是具备提升两个等级潜力人）。
一、高潜人才的定义
二、高潜人才的识别
高潜人才判定聚焦进取心、投入度、能力三维度。
1. 进取心，指的是员工内心渴望晋升、获得成功的程度，体现在员工主动寻求挑战性目标，并采取具体行动保证实现；付出极大的努力克服困难和障碍，争取获取更大成功；为了挑战性的目标，敢于冒险并承担可能带来的风险；启发团队愿景，带领组织成功。如何启发团队远景，在积极进取维度上体现出来对整个团队的影响，很重要的影响是对集团愿景使命价值观的理解和认知，整个组织沿着一条正确的路线去前进。只有获得组织的成功，个人才能获得成功。
2. 投入度，指的是员工对工作的投入程度，更多的是一种精神上对组织、对工作成就感的一种认可，认可才会有持续性的投入度。体现在对组织的忠诚、归属感，展现出长期组织效力的决心和意愿；在组织中对于自己当前的角色和职责，显现出强烈的责任感；在长时间、高强度的工作中，精神饱满；有效执行较高要求的工作，在长时间的工作中保持较高的工作效率。
3. 能力，指的是员工胜任日常工作所需的能力，包括先天的禀赋与后天的学习能力，体现在学习敏锐 、理解他人、人际敏感 、情绪意识与控制 、协作共赢五方面，更多的是指人际的把握能力，与洞察、人际相关更底层的能力，这些能力会帮助员工更好的获取能力、知识、资源。
- 他们符合公司的企业文化和价值观，习惯于主动寻求反馈并采取相应行动，乐意承担领导责任。
- 他们在学习任务和发展行动中表现积极，乐于积极培育团队和下属。
- 他们非常了解自我，并且有能力灵活处理棘手的情况。
- 他们非常喜欢尝试，并能够处理变化带来的不适。
- 他们是关键的思考者，认真审查问题并作出具有独创性的联想。
- 他们通过建立团队与个人促进，在初次出现的情况中取得成绩。
管 理 者 说
三、红日药业高潜人才画像
四、高潜人才的培养
对企业来说，挖掘和培养高潜人才要耗费较多的时间成本和较高的经济成本，这也就需要业务部门要参与、认可与高潜人才培养上要投入精力。 根据红日药业高潜人才画像、典型岗位标准，基于人才盘点结果，对每位高潜人员进行优势项、待发展项的分析，并清晰培养方向，制定人才培养计划，以促进高潜力人才的快速展与进步。
利用绩效-潜力九宫格盘点人员质量，针对不同区域分布人员，给予针对性实施策略。
- 调配区域（用人）：人岗匹配判断，是否需要调换岗位。
- 关键保留区域（育人）：设计针对性的培养方案，如轮岗、任务锻炼等，发展能力，提升绩效。
- 高潜力人才区域（留人）：关键人才保留，任用优先考虑。
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
结语
只有通过高潜人才的识别、培养和保留，才能打造持续稳健的人才梯队，为企业储备足够人才。当然，在这过程中，HR部门与业务部门要紧密结合，根据业务需求，有的放矢挖掘高潜人才、加以培养，打造坚不可摧的人才梯队，让企业获得持续的绩效增长。
胡品
女，中共党员，硕士毕业于天津大学化工学院生物工程专业。曾在SCI一区发表论文3篇、二区发表论文1篇，荣获校级三好学生、校级二等奖学金、优秀志愿者荣誉称号。2022年7月加入红日药业大家庭，成为红日科研板块集团研究院第二期科研管培生。
管培生计划是企业年轻化，始终保持创新动力的重要路径，是碰撞思想、培养内生力量的有力方式。红日药业集团重视人才梯队建设、提出并形成5项人才发展计划，管培生项目作为其中之一更受到重点关注和大力支持。通过集中培训、轮岗时间、定岗学习、线上教育加深管培生对红日药业的全面认知，在定岗后持续进行培养与关注，为公司人才发展创造成长空间，为公司未来发展提供有力的人才保障。
2022届管培生在各自的定岗岗位上历练成长，发挥主观能动性努力实现个人目标、创造业务价值。其中科研管培生胡品和集团管培生单元在岗位工作中得到业务部门领导和同事的广泛认可，让我们跟随她们的事迹进一步了解管培生们的优秀成果。
人 才 专 栏
优秀管培生工作实践分享（续）
文 ◆ 汪树强&唐凯
01
工作实践分享三：
『制式完善之提升注册申报效率』
作为一名步入药品注册领域的新人，初入职场时，踏实学习，仔细研读法规，在维护药品全生命周期方面发挥着重要作用。在工作期间，完成申报资料撰写管理制度的起草、实施和培训，在项目管理软件中新增药品注册中心申报资料撰写管理和培训管理模块，并同步完成CDE和国家食品药品监督管理局关于法规和指导原则的更新。
为了提高注册申报效率，建立申报资料规范制度是必不可少的措施。通过制定详细的申报资料规范，明确要求提交的各类资料内容、格式和组织方式。在准备申报资料时就能够按照统一的标准进行操作，避免了因为不规范而导致的错误或遗漏，同时保证申报资料递交的准确度和效率。
通过提供相关培训和指导，帮助研究院团队了解和掌握申报资料规范。通过举办培训、发布撰写指南等形式，让团队能够更加清楚地理解规范要求，并学会如何正确填写和整理资料。
在审核过程中，加强与部门的沟通和协调。及时反馈审核意见和要求，并提供技术支持和咨询服务，帮助解决问题。通过申报制度建设和完善，按时完成了今年一致性评价相关品种的申报工作。
此外，胡品借助信息化技术手段，通过项目管理软件电子平台，在线提交申报资料，减少纸质材料的使用和传递过程中可能出现的问题，并通过电子平台反馈形审意见，加速了药品申报过程中的沟通协调的效率。在进口注册项目中，与立项、研发、临床部门协同合作，通过多渠道和多方式，努力推进项目进展。
胡品在药品注册中心正在积极推动建立申报资料规范制度，通过规范化、培训指导、沟通协调以及信息化手段等多种方式，提高注册申报效率，努力维护好药品全生命周期。
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
02
工作实践分享四：
『流程优化之干部选拔管理流程的更新』
单元，女，毕业于天津医科大学生物医学工程与技术专业，曾任院学生会办公室部长、班级生活心理委员。两次参与大学生创新创业竞赛，并先后获得校级奖项与市级二等奖，参加互联网+大赛，获得校级铜奖。参与的“星火燎原，助力新时代”社会实践团队，在“新时代 • 实践行”系列活动中，荣获国家级立项、市级优秀团队。2022年7月加入红日药业大家庭，成为集团总部第二期数字管培生。
不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。面对与自己专业并不相同的人力资源工作领域，她利用自身性格与以往的学生会工作经历，始终以高质量完成任务为导向，脚踏实地的快速掌握各项岗位技能，熟悉各方面岗位知识，履行各项岗位职责。踏实工作的基础之上，在工作中积累之外，还抓紧时间学习人力资源专业知识，更学习如何做好对标市场调研等必备能力。坚信坚持并努力做到：学必求其心得，业必贵于专精。
人 才 专 栏
在组织、干部管理工作过程中，领导提出了需要提高选拔任用干部的精确度，增强选拔流程的有效、严谨性，并表示人才是企业的核心资源和引领发展的首要动力，企业想要全面提高核心竞争力、实现高质量发展，关键在人，决胜在人，重中之重在于干部队伍建设。基于此她进行了干部选拔晋升流程的研究和反复的思考，同时对外调研了多家标杆企业，主要集中在干部管理、干部选拔条件、有效的干部评估等方面。综合以上信息，最终设计形成红日干部评估表，作为表单工具，加强酝酿环节对干部的初步评估和筛选，增添干部评议与民主测评环节，强调干部标准、干部使命与责任，以及用人四项基本原则。
最终达成提高干部选拔质量，使干部选拔更加科学审慎，进一步提高选拔精确度的目的。同时对接人才发展项目，链接干部加速培养项目、青年干部培养项目、管培生计划、高潜人才池及梯队人才库，使公司干部管理过程更加严谨完善。
该流程已报批生效，后续干部选拔工作将按新流程稳步执行。而单元也将持续跟进干部晋升等相关管理工作，做好与公司现状适配的优化升级。
年轻无畏、勇于尝试，充满朝气、青春洋溢，敢想敢拼、光芒万丈！2022届管培生们以最优秀的工作状态、最积极的学习态度，始终坚持开拓思路、创新思维、以目标为导向的助力各项业务展开。通过管培生优秀案例的展示使我们了解到2022届管培生群体的缩影，日后，相信他们今后必定会和红日药业一起创造新的辉煌！
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW │ 2023年第08期 │总第32期
声 明
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刊发时间：2023年8月28日
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本刊下期文章预告
两手抓：减员增效与人才激励
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