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红日管理评论
09
2023（月刊）
主办：红日商学院 2023年第09期 总第33期
CHASE SUN MANAGEMENT REVIEW
《红日管理评论》编委会
主办单位：红日商学院
地址： 天津市武清区创业总部基地B01
邮编： 301700
联系电话： 02259623160
电子邮箱：hongrishangxueyuan@chasesun.cn
发送对象：天津红日药业股份有限公司
刊发时间：2023年09月
【人才专栏】：
13/ 柔性人才引进实践分享
Contents
目录
【 制度专栏】：
04/ 两手抓：减员增效与人才激励
04 减员增效
06 人才激励
07 结语
13 柔性人才引进流程
14 企业柔性人才引进部分案例
15 展望药业柔性人才成果展示
16 综述
08 纪律处分管理的原则
09 纪律处分的类别及影响
11 案例：部门内部私设奖罚政策，这种行为可取吗？
08/ 进行纪律处分管理的注意要点
根据集团对于工资总额和人效的管理要求，各单元要控制人数、淘汰冗员，力求实现由更精准的人力投入完成更高的绩效达成。按照减员增效激励的细化举措，对实施减员增效的团队和个人给予激励，最终在减少人员数量的同时，实现对绩优人才的激励，提升人效，实现企业和人才的双赢局面。
制 度 专 栏
两手抓：减员增效与人才激励
文 ◆ 杜雪
减员增效
增效主要指的是增加人效，人效管理衡量的是组织的有效产出（财务成果或业务量）与投入的人力资本（人工成本或人数）的比例，即，使用科学有效的方法进行人力资本的投入以促进公司有效增长和效益的提升。如何提高员工的工作效率、工作输出，让企业用最少的投入获得最大的回报，这就是追求人效的重要意义。
我们通常使用人均利润（利润/人数）、人工成本利润率（利润/人工成本）、人工成本占比（人工成本/营业收入）作为人效的衡量指标，并且与历史同期、同行业水平进行比较，所以人工成本的精准投入、人员结构优化和数量管理是提升人效的有力措施。
人工成本的精准投入策略是，坚决反对平均使用资源，要敢于差异化,敢于对投入重置。人工成本投入向优先发展的项目、优秀组织、核心组织
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倾斜；打通业务、财务和人力的数据，通过数据看人工成本和效能的匹配，人工成本投入向数据转型的驱动组织倾斜，向业务创新靠前的组织倾斜。对业绩靠后、人效不达标组织明确取舍；因组织转型、组织整合需要消除的层级、岗位、需淘换的人员（业绩不达标、低素质等）相应压减人工成本投入。
人员结构是指企业及各部门中不同类型人员的比例，它反映的是企业人才配置的科学性。通过分析企业的人才结构，包括年龄结构、学历结构、干部与员工人数比例、管理幅度、职级比例、前中后台比例等，可以对人才资源进行更加科学有效的配置，人员数量不再是固定标准，依据组织效能，实施差异化管理。各单元可根据业务发展需求，通过淘换冗员、结构优化、调整到岗周期、推进数字化转型等手段置换资源，在人员质量与人员数量作出选择。提高人才密度，从而提高人才效能，有效支撑企业战略落地。
图示：人效管理的良性循环局面
对于实施了减员增效的组织，还需特别关注绩优人才的保留。当员工具备更多的能力、产生更高的价值时，就会拥有市场上更多增加收入和职业发展的机会，这就需要管理者做好人才激励。激励是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
加薪是被管理者和员工认为最直接有效的激励方法，加薪一定要与高绩效相关联，比如员工的价值贡献、效率效能确实有增长，并且符合公司的激励机制和工资总额管理要求，在这种情况下是可以考虑员工加薪的，归根结底还是看人效。当然，除了加薪这类的物质激励，精神激励也十分重要。
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。
人才激励
赫茨伯格提出来的 “双因素激励理论”告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，还要注意工作的安排、量才使用、认可、表扬、个人成长与能力提升等对员工的精神激励。
结语
减员增效与人才激励，管理者要两手抓、两手都要硬。在满足工资总额管理要求的前提下，通过冗员淘换，将有限的资源转移给绩优人员以消除不满，建立“公平”，进而提高绩优人员的稳定性和工作效率，最终形成人工成本总额可控、人均薪酬较高、人均产出效能较高的人力资本发展的良性均衡局面。
图示：赫茨伯格的 “双因素激励理论”
制 度 专 栏
制 度 专 栏
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进行纪律处分管理的注意要点
文 ◆ 赵鑫
随着我国经济的高速发展，公司规模不断扩大的同时，也给企业的管理工作带来了很大挑战。有效提高企业管理的质量和效率，激发公司发展的活力，进一步加强奖惩相关制度在企业管理中的应用，从而提高员工工作的积极性和责任心，变的日益重要。
古语“知耻而后勇”。纪律处分管理的主要作用就在于及时对员工的错误行为进行纠正，有效提升团队人员素质，维护企业和团队的利益。为此，公司制定了详细、规范的《纪律处分管理制度》，希望对加强人员管理，促进公司发展，起到有利的作用。
纪律处分管理的原则
• 本着公平、公正、严明、有效的原则开展；
• 依据事实，处理恰当；
• 遵循动机原则，严惩恶意违纪；
• 以惩前毖后，治病救人为目的开展。
纪律处分的类别及影响
（一）警告、严重警告、辞退
1. 公司的处分共分为三个级别，以警告为最低处分， 辞退为最高处分。警告、严重警告级别的处分，公司将书面下达员工处分单，处分纪录归入公司的员工档案中。同时，公司将视违纪事件的严重程度及造成的影响，可选择以红头通报批评的形式发布。
2. 对于一人同时犯有两种及以上违纪行为的，将进行合并处理，并加重处理力度。如为公司监管部门发现的或经举报后查证属实的严重警告及以上处分，公司可追究直属上级的管理责任。
3. 任何级别的处分，处分生效当期绩效不得为S/A等级；警告级别的处分，当期绩效得分可以扣减1分；严重警告及以上级别的处分，当期绩效等级直接降为D级。同时，在处分有效期（原则上为12个月）内被处分人员不具备干部选拔、晋升、薪酬调整、集团年度评优、公司评优、培训、轮调岗资格，并且将影响该人员各类特殊激励奖金的发放。
（二）管理人员问责
对于公司各级管理干部（H13级及以上管理序列）在其所管辖部门及工作职责范围内，存在过失行为的，公司除以上处分外还可采取问责措施，问责措施可与以上三类处分叠加使用。
1. 问责措施：
• 责令检查；
• 诫勉谈话；
• 组织调整：调离岗位、降职、降薪；
• 引咎辞职、责令引咎辞职、辞退。
制 度 专 栏
2. 对于公司的各级管理干部，公司将针对执行责任、管理责任、 监督责任、经济责任、保密责任、给公司造成不良影响等方面，分级、分类开展问责，精准定性，做到失责必纠。
（三）经济处罚
针对员工及管理层出现的违纪事由及给公司带来的经济损失情况，公司在上述处分以外可附带经济处罚。同时，根据违纪事由情节严重程度，公司可酌情给予相关责任人的上级领导经济处罚。
由于责任人主观原因给公司造成损失的情况，直接责任人全额赔偿公司损失，如未足额赔偿其上级领导负有连带赔偿责任。由于责任人客观原因给公司造成损失的情况，直接责任人承担赔偿责任，赔偿金额不低于损失金额的20%，如未足额赔偿其上级领导针对未足额赔偿的部分承担连带赔偿责任。对于造成损失后，以各种方式拒绝履行赔偿义务的，公司将保留申请法院提起诉讼的权利。
（四）移交司法机关
情节严重，触犯法律的，公司将按规定移交司法部门处理。
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了解了纪律处分管理制度内容，那么下面我们从具体的案例来看看在处分管理中需要注意的要点。
【案例简介】
某公司销售负责人于销售工作群中发布了《销售部奖罚制度》，制度明确将按照月度公布的数据对分管部门的销售人员进行层级排名，以季度为单位进行清算，并对员工予以奖罚，所有的罚款用于部门活动以及日常奖励使用。该制度为部门内部制度，意在提升销售团队整体战斗力。
接下来的半年时间，该销售部共计执行罚款18万余元，部门使用罚款对优秀表现人员进行表彰，包括考试奖励、部门会议活动、优秀人员等奖励等共支出近10万元。当年年底，销售部员工小A就部门私自罚款的行为进行了实名举报。公司审计部门经调查发现，此奖罚制度为销售管理者自行制订，未征求员工意见、亦未履行民主程序，同时没有经公司人力、财务、法务等职能部门的专业审核，不符合公司制度生效程序，且内容不符合法律规定。销售管理者虽初衷为提升团队士气且过程中没出现公饱私馕的情况，但违反操作规程，对员工擅自执行罚款且涉及金额较大，属于违反公司规章制度的行为，公司依据相关管理制度规定对该销售管理者进行了相应处分。
【管理启示】
1. 部门以内部罚款的形式进行内部管理，是有违劳动法的行为，会给公司运营带来极大的用工风险。
2. 任何制度的制定，在内容设置上都必须符合国家及地方的相关法律法规，并且需要按照法定流程完成制度的生效流程。业务部门在制定内部管理规则时，应组织法务部、人力资源部门对制度内容，以及此种管理方式可能给公司造成的法律风险进行评估；并向部门员工进行充分的意见征询、公示及培训，履行法定生效流程后，方可适用该管理规则实施人员管理。
案例：部门内部私设奖罚政策，这种行为可取吗？
3. 对销售人员行为及结果的管理应尽量做到量化，并且纳入个人及部门的绩效考核中，有数据、有规则的进行人员管理。 4. 在日趋严格的医药购销环境下，员工的任职资格、能力应与其岗位职责相匹配，作为管理者应严格把控用人标准，跟进人员效能，及时淘汰不合格人员，内部管理公开、公平、公正；严格按照公司规章制度及流程开展内部管理工作，及时将信息真实、准确地传达给部门员工，避免给团队内部造成显失公平的管理氛围，影响团队效能。 5. 业务管理者作为第一人力资源经理，应掌握一定的人力资源管理知识，在人员管理时要遵循“情、理、法”的原则。
制 度 专 栏
纪律处分管理制度的制定和实施并不是目的，而是一种手段。 在具体实施的过程中，应该认真做到以奖为主、以罚为辅，贯彻以人为本的管理理念。结合企业发展的实际需要，及时对制度内容进行调整，使制度的作用得到充分发挥，只有合理、有效、公平性、及时性的实施处分管理，企业才能保持良好的运营状态并取得长期发展。
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柔性人才引进实践分享
文 ◆ 汪树强&唐凯
依据红日药业集团人才管理思想，我们在人力资源主张中提出的“设计柔性引进、灵活工作等多模式人才使用机制”。重点聚焦柔性人才引进项目建设，坚持“不求所有、但求所用”的人才引进模式，并且始终围绕公司人才发展目标进行，即精英化、实战化、品质化、归属化原则，实现关键人才配置满足业务甚至引领业务需求。通过多种灵活方式，提升中高端人才引进效果，解决企业“高精尖”人才瓶颈。对此，我们对柔性人才相关流程及典型案例进行分享。
一、柔性人才引进流程
为做好柔性人才引进人力资源服务工作，我们将柔性人才流程设置为12个服务事项，并对人力服务类型及适用场景进行分类，详见下图：
展望药业位于浙江省湖州市，虽坐落在国内经济大省，但湖州地处长三角腹地，既受到上海、杭州、苏州等大城市虹吸效应影响，又有嘉兴、宁波、温州等省内兄弟强市竞逐，因此导致人才流失，人才作用难以得到充分发挥，也进一步导致引进的人才难以安心留在湖州工作。人才匮乏是制约地区发展的重要因素，然而在传统的刚性引才方式下，有些地区用不起人才、留不住人才的问题更加突出。利用刚性引才这种方式的地区自身必须拥有很强的吸引力，湖州政府为解决人才引进难题，相继出台了一系列的引才优惠政策，近年来的人才引进成果显著。
（一）湖州人才引进政策成果
根据《2022年湖州市政府工作报告》，2022年以来，湖州市强化政策宣传招才、创新举措引才、优化服务环境留才，据不完全统计，已开展各类人才招聘活动562场， 招引大学生5.37万。 过去5年，湖州市位列国家创
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二、企业柔性人才引进部分案例
三、展望药业柔性人才成果展示
目前企业中柔性人才引进分为“技术合作、项目聘用、咨询顾问、兼职、其他方式”等五大类型，具体示例如下：
新型城市创新能力评价第30位、全国最具人才吸引力城市100强，新引进大学生及各类人才超过39.3万名。
随着未来两年，沪苏湖高铁及湖杭高铁等城际交通建成，湖州长三角区位优势将越来越凸显出来。此次的柔性人才政策展示了政府的高瞻远瞩，将有越来越多的人才被吸引至湖州。高职技术人才与外溢产业的同步引进，带来的不只是产业经济的飞速发展，更是对湖州城市各方面多行业的提升促进、升级转型等有着深远的积极推动作用。
（二）展望柔性人才引进
根据2023年红日药业人才引进的用人思路，以柔性人才引进契机，展望药业为增强公司技术、研发及管理水平，充分利用浙江引才优势政策，通过浙江省级创新人才引进计划、国家创新人才引进“启明”计划，以柔性人才方式，成功引进了新加坡国立大学毕业的莫小兵博士、意大利特伦托大学毕业的于旸博士，作为海外高端人才，为展望的研发团队注入新鲜力量。两位博士的加入，必将对展望药用辅料技术及技术研发、工艺改善、产品应用研发、行业对标研究，发挥重要作用。
伴随着两位博士的引进，展望在项目申报中将获得更大的人才优势，对目前申报中的“浙江省企业技术中心”，“浙江省引进培育领军型创新创业团队”等重大项目，将会更具竞争力优势。
面对人才引进问题，企业要想吸引更多，更优秀的人才，必须要从引进方式上进行突破创新。柔性引才成为破解人才短缺难题的有效探索。突破地域、身份、用工模式等传统限制，汇聚八方来客。以上是柔性人才引进工作的分享，希望能为各板块的柔性人才引进提供方法及思路，解决中高端人才引进瓶颈。
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四、综述
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刊发时间：2023年9月28日
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