Chase Sun Business Review
红日管理评论
企业内部刊物
2022
Chase Sun
红日药业人力资源管理主张传播期刊
主办：红日商学院
2022年第1期
总第13期
1
（月刊）
目录/
CONTENTS
关于集团人才工作的总体要求
判断一个人是否靠谱关键看四个维度
招聘方法论
《红日管理评论》编委会
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红日商学院
天津市武清区创业总部基地B01301700
02259623160hongrishangxueyuan@chasesun.cn天津红日药业股份有限公司 2022年01月
03 人才的四化标准03 用人四项基本原则04 上市第二个十年的作为05 人才工作的八项要求
06 第一，要选自驱型的人07 第二，要选时间敏感型的人07 第三，要选有同理心的人07 第四，要选终身学习的人
人才工作理论视频学习推荐
08 “四步走”法08 A级选手和B级选手
创造的收益，
有天壤之别
08 记分卡，绘制成功蓝图10 物色，招揽选手
11 关教练说选人的人才标准11 卫哲讲搭班子带团队的方法
下期管理主题预告
│ 2022年第1期 │总第13期
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
关于集团人才工作的总体要求
2014年塞班共识中，就明确提出“真人才、假人才”的标准，提出“为跑的快的、跑的好的、跑的美的人才让路”，明确用人红牌为“贪腐、懒政、无能”，为集团人才工作指明了方向，明确了用人标准。
2018年姚总提出人才的四化标准，进一步细化了人才工作的要求。四化标准是：
（一）精英化：
选对人也要用好人；建立符合战略要求的精英素质模型，人才引进标准升级，测评工具优化。
（二）实战化：
能打仗到打胜仗的跨越；以打带练，加大实践训练比重；结果导向，问题不解决不撒手，任务不落实不放手。
（三）品质化：
能力与内涵共同发展；专业精深，品行高尚、有大局观、勤奋敬业，符合管理者四项能力的要求。
（四）归属化：提升思想上的认同。
2020年集团提出了红日药业用人四项基本原则，系统性总结了集团人才工作的各项原则和标准。
四项基本原则为：
（一）结果导向和任务导向是用人第一考量；
（二）真假人才和让路精神是用人剖析的不二法门；
（三）品质要求和红线管理是用人的底线坚守；
（四）管事管人和团队能力是干部持续发展的重要前提。
引言：在红日奋斗立司的历程中，公司始终重视人才， 引进和培养人才，鼓励和激励人才，成就人才； 公司的价值观就是注重贡献、弘扬贡献、回报贡献。
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本期管理主题文章
04 │
姚总在公司上市十周年会议上明确指出：今后的十年，支撑起红日药业的
产业梦想，我们还需要在如下方面有所作为：
如今我们面临未来发展的机遇和挑战，比历史上任何时期都更加渴求人才。实现我们的愿景和目标，形成强大的企业核心竞争力和高质量的发展格局是关键，而竞争力说到底是人才竞争力。人才是衡量一个企业综合能力的重要指标。企业发展靠人才，我们必须增强忧患意识，更加重视人才工作，不断吸引人才，不断培养人才，加快建立人才竞争优势。
（一）坚持创新发展观：
让公司的研发创新体系站在全球创新的制高点上。建立红日药业海外研究院，接轨世界核心技术，用十年时间为红日药业的技术引进与技术输出建立一个高质量的平台，打造世界级的产品群；
（二）加强专业化的队伍建设：
打造一流的管理团队，让红日药业成为行业管理的标兵；完善人才引进培养机制，做到群星璀璨、战将如云；
（三）追求两个梦想目标：
一是实现公司市值过千亿；二是实现销售收入过千亿；
（四）践行两个社会价值主张：
一是依托自身不断完善的中医药产品、中医互联网、中医智能系统，持续践行为人类健康服务的宗旨，为百姓享受高品质中医药服务而奋斗！二是依托我们的创新体系，不断研发国际领先的新技术、新产品，以解决危重症难题为目标，把挽救生命、降低病死率作为我们的价值追求，为中国医疗救治水平的提高而奋斗！
为此，我们需要引进更多的优秀人才，需要培养更多的优秀人才。
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为此，提出下一步人才工作的八项要求：
（一）人才引进和培养是各级一把手的核心职责，需要投入时间和精力，积极寻找和培养，每年面试人数是需要招聘岗位的8-12倍人数，这个既是对人力资源部门的要求，也是对一把手的要求；
（二）需要着力研究竞争对手或者行业标杆企业的人才，采取各种措施触达和获取人才，在这方面一把手和人力资源要协同推进，不惜代价，三顾茅庐获取人才，同时要通过多种方式引进人才，包括项目合作等柔性人才使用，不求所在，但求所用；
（三）需要努力提高对薪酬竞争力分析的把握，影响人才引进的是我们无法衡量人才的价值，我们要充分了解人才的背景，做好背景调查，要全面了解和把握人才价值，各级管理者要理解和把握好用人四项基本原则，指导人才评估与使用工作；
（四）对承担关键硬仗和探索创新任务的组织，我们要倾注用人心血，把最佳人才投入到创新和形成竞争力的组织中，投入到关键硬仗中去，打赢关键硬仗；
（五）我们要求各级管理者要准确有效掌握面试工具和方法，不是作为一个管理者天然就是一个合格的面试官，需要积极参加面试官课程获得认证，成为一名合格的面试官；
（六）试用期是考察新进人才的重要方法和阶段，我们要求各级管理者要依据用人需求和关键交付物制定试用期考察目标并亲自辅导新进人才的融入和发挥作用，促进新进人才成长，符合考察要求，同时对不符合考察要求的也要及时坚决地淘汰，绝不姑息；
（七）传播企业文化和培育人才是每一位一把手的责任，我们要求每位一把手每年要积极参加商学院的授课并在各类会议上准确全面传递集团战略和企业文化；
（八）要着力加强人才梯队建设，通过人才盘点项目，把握人才梯队库情况，把握干部准备度情况和高潜人才池情况，不断提高干部准备度，促进内部干部发展和使用，不断完善高潜人才队伍，支撑业务对人才保障的需要，为此各级管理者要积极参与人才盘点项目，要建立梯队并着力培养，干部发展的一个重要前提要建立梯队。
以上八项要求，请大家落实好，实践好，促进人才工作实现目标，支撑集团
战略发展的需要。
选读文摘
06 │
文 | 摘自邱处机
判断一个人是否靠谱
关键看四个维度
吸引和尊重人才是每一名创业者或企业家必须高度关注的问题。一家企业拥有什么样的人才，往往决定了这家企业的效率和边界。高瓴资本创始人张磊，在《价值》中讲到：工作带来的最大幸福感应该是和靠谱的人做有意思的事，把同事当成你的事业合伙人。
关于如何寻找靠谱的人，张磊提到，需要从4个维度来看，按这个标准卡下来，基本不会差。
第一，要选自驱型的人
这种人善于寻找事情背后的意义， 追求人生的价值感，具有专注解决问题的最佳效率。这类人，与稻盛和夫讲到的“自燃型”人才非常相像，在热爱工作的同时，持有正确的目标，不需要点火，就能够自动燃烧。他们有着浓厚的主人翁意识，能够不断挖掘自己的潜能，不断突破自己的能力边界，非常适合完成挑战性的工作。
│ 2022年第1期 │总第13期
红日管理评论 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
│07
同理心，不是同情心。有同理心的人，大局观念强，善于从全局上考虑问题，而且会经常进行换位思考，从来不拘泥成法、机械性的去完成任务。有同理心的人，不仅能出色的完成自己的任务，还能够站在管理者、工作对象或者合作伙伴的角度去思考事情。同理心可以帮助他们站在生产者和消费者之间做沟通的桥梁，站在竞争对手的角度思考共赢的问题。
这种人拥有成长型思维，更加重视学习和挑战，把学习作为终身的乐趣和成就，而不是短暂的、功利性的斩获。 一个优秀的企业，不会要求员工无所不知、无所不能，但可以要求其无所不学，迎难而上。终身学习能够无限放大一个人的潜能，这种求知欲，能够使人不断满足，长期走下去。在万物互联的时代，不管我们干什么，终身学习都是一个值得拥有的优良品质，做为一个企业，尤其重要。除此之外，企业选人的时候必须警惕一类人，就是那种各方面都是NO.1的人。为什么这么说？张磊解释到，因为这种人往往自己去哪儿、往哪个方向走，自己都没想清楚，他就是惯性的要No.1。
与谁同行真的比去哪里重要，我们根本不知道几年以后商业模式会怎么演变，迭代太快，如果你选的人错了，后面就很难办。
这种人时间观念非常强，善于管理和分配时间，能够把精力赋予权重，把时间用到最该用的地方，不仅不会浪费别人的时间，自身的效率也极高，这种品质能够决定一个人成长的边界。回想一下我们的周围，有没有这种人？
第三，要选有同理心的人
第四，要选终身学习的人
第二，要选时间敏感型的人
选读文摘
08 │
招聘方法论
文 | 摘自HR星空学8月发文
杰夫·斯玛特指出：企业管理者招到合适人选的概率只有50%，而公司招聘失败对硬性成本和生产力造成的损失，则高达该岗位员工基本薪资的15倍。
针对这一问题，他提出了一套系统的“四步走”法，记分卡、物色、选拔和说服。
第一步，管理者为用人岗位准备一个“记分卡”。
第二步，鼓励管理者转变观念，不要在岗位空缺时挖掘顶尖人才，而且应该将其作为一项长期的事业；
第三步，采用4场面试选拔人才——筛选面试、升级面试、专项面试和咨询证明人；
第四步，说服理想候选人来为企业管理者工作。
什么是A级选手？
A级选手是合适的超级明星，他们至少有90%的机会实现那些只有10%的最佳潜在雇员能够做到的东西。
面试时，多花点时间进行考核，未来能帮助你省下大量的时间和金钱。
你必须下大力气深入了解，提出尖锐问题，甚至有时要故意打断选手的回答。在决定录用之前，多进行正确的提问，对你会有极大的帮助。
01 A级选手和B级选手
创造的收益，有天壤之别
02 记分卡，绘制成功蓝图
使用A级招聘法，帮我们筛选出最合适的人。
A级招聘法的关键在于合理使用记分卡。
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记分卡分为三部分：使命、成果、能力。这三者，把要招聘的人跟公司战略明确地联系起来，描述岗位的A级表现——当事人必须做到什么以及如何去做。
1）使命：工作的实质
使命必须用平实的语言描述，千万不能是冗长辞令。让大家看即明白我们需要的是什么人。
看看下面的记分卡样本，销售副总裁的使命清晰地表明为何需要该职位：通过直接接触企业客户来增加收益。
2）成果：任务必达
记分卡的第二部分，聚焦于成果，或者说聚焦于一个人必须搞定的事情。
制定合理的高标准成果，你就会吓跑 B 级和 C 级选手，同时引来 A 级选手。
成果要定得客观、可量化，人才一上任就知道应该从哪方面评估自己，也知道公司最看重什么。这不是限制人才，而是给人才发挥的空间。
3）能力：确保胜任
能力为实现岗位成果所需的行动能力，规定了你期望新人“如何做”以胜任工作，创造成果。
因为每个岗位都有不同的要求，能力需针对岗位和招聘机构的特点来定。
建议不要对能力要求过于狭隘，不要规定死。面试过程中，记分卡上的能力要逐项检查。
4）文化适应性：融入公司
很多优秀CEO认为：忽略考察文化适应性是聘错人的头号原因之一，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。
把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力，就能避免犯不考察应聘者文化适应性（它对企业极其重要）的大错误。
选读文摘
10│
成功的管理者们从不把招聘看做“一次性事件”，他们总是在不停地寻找人才，在出现空缺前就瞄准新人。
1）从职业圈和人际圈中寻求推荐
有77%的老板，把征询推荐看做寻找合适人选的最佳办法。
碰到人就问：“你认识的人中有没有最有才干，适合到我公司上班的？”被问到的人总会提供一两个名字。
这一方式可以来编织人才网络，追踪高潜力候选人，建立并维护好关系，做到物色网络并时时更新。
03 物色，招揽选手
2）员工推荐
有谁比员工更了解公司的需求和文化呢？内部推荐的成功率要比其他方式高60%。
内部推荐的最大好处，是它可以改变整个企业中员工的心态。
员工会变成“星探”，大家开始更加关注公司的“人”，而不只是“事”。
3）聘用外部猎头
猎头是帮助物色人才的重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化，能起到的作用也很有限。
一开始就要坦诚，给猎头讲清你的经营情况和企业文化，给他们看你的记分卡，这样物色起来更具针对性，也更容易找到合适的人才。
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视频学习
关于人才工作的方法与技巧，推荐大家两段短视频，希望通过学习本月《红日管理评论》，我们对人才工作的理念、标准、方法与技巧会有更深刻的理解。
《红日管理评论》及商学院短视频均属于公司内部传播资料，还请不要外传。
由于月刊无法加载视频，故已于钉钉直接发送，请大家点击查看。
视频1：关教练说选人的人才标准
视频2：卫哲讲搭班子带团队的方法
下期预告
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薪酬激励机制
下期管理主题预告：
│ 2022年第1期 │总第13期
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刊发时间：2022年1月14日
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