magazine
企业月度重大事件报告—————
第06期
2021年6月
《赞·新视界——政策专刊》
讲他所想，解他所惑，助他所得
2024|第31期
Nov
司法案例：灵活用工模式下，企业与个人劳动关系认定
热点知识：外包员工受伤，责任如何承担？
目录
CONTENTS
01
02
03
04
政策法规
解读分析
司法案例
热点知识
政策法规
来源：陕西日报
https://kjt.shaanxi.gov.cn/kjzx/mtjj/322659.html
摘要：
中共二十届三中全会为进一步全面深化改革擘画了发展蓝图、指明了前进方向。贯彻落实全会精神，要坚持以体制机制改革为抓手，着力破解我省开发区体制机制、产业结构、创新能力、对外开放、均衡发展等方面存在的问题。为此建议：
一、深化开发区管理制度创新。完善开发区制度体系，修订《陕西省经济技术开发区条例》。推进开发区整合优化，对省级以下“小而散”的县域工业集中区、工业园区，按属地原则整体并入邻近的国家级或省级开发区。按照“一县一区、一区多园”原则，将符合条件的县域工业集中区统一升级认定为省级开发区。完善“管委会+公司”等运营模式，有序推进政企分离、管运分开。实施公开选聘制度和绩效工资薪酬机制，实现“干部能上能下、待遇能升能降”。
二、深化开发区产业布局创新。编制全省开发区发展规划，促进开发区协同高效、产业集聚。编制开发区产业图谱和招商图谱，采取基金招商、中介招商、运营机构招商相结合的方式补链延链扩链。建立开
【陕西日报】陕西《深化开发区体制机
制改革 打造新质生产力发展高地》
政策法规
发区内新兴产业培育机制，推动新兴产业加快集聚。
三、深化开发区产业生态创新。聚焦开发区功能定位，布局建设与产业链相匹配的实验室、技术创新中心、产业创新中心等平台。强化创新金融支持，构建“一分（企业创新积分）、一池（风险补偿资金池）、一平台（一站式综合金融服务平台）、两基金（引导基金、领军创投基金）”科技金融服务体系。支持开发区企业在共建“一带一路”国家和地区设立产业合作园区，建设陕西大宗商品交易中心。推进开发区规划用地“多审合一、多证合一”改革，提升政务服务水平。
四、深化开发区产城融合创新。优化开发区空间格局，提升城市综合承载功能。推动开发区集约节约、绿色低碳发展，把开发区打造成宜居宜业、生态优美之城。构建优质均衡的医疗、教育、文化等公共服务体系以及共建共治共享的网格化、智能化社会治理体系。
政策法规
来源：合肥市人民政府
https://www.hefei.gov.cn/public/1741/110579374.html
摘要：
9月23日，记者获悉，由合肥市人社局起草，经合肥市司法局合法性审查并经合肥市政府同意后，《合肥市推进人力资源服务业高质量发展行动方案》（以下简称《行动方案》）已正式出台。
《行动方案》明确，持续提升人力资源服务创新赋能能力，着力形成立足全市、服务全省、面向长三角、跻身全国第一方阵的人力资源服务新高地。全市人力资源服务机构达1600家以上，从业人员总量超过3万人，人力资源服务业年营业收入突破500亿元，培育和引进20家人力资源服务龙头企业和20家细分领域领军企业，产生1~2家上市机构。建成国家、省、市三级人力资源服务产业园和2～3个专业性或行业性人才市场；年服务用人单位达50万家次。
《行动方案》提出，聚焦合肥市打造“6+5+X”产业集群体系，对于为合肥市重点企业从市外引进人才年税前薪酬达到30万元、50万元、100万元的人力资源服务机构，分别按猎头服务费的30%、40%、50%给予奖励；成功引进A类或B类人才的人力资源服务机构，按猎头
【合肥市人民政府】合肥出台行动方案
推进人力资源服务业高质量发展
政策法规
服务费的50%以上给予奖励，单笔最高奖励不超过100万元；每家机构每年享受奖励总额不超过200万元。
对人力资源服务机构首次上榜中国500强企业、中国服务业500强企业的，合肥市将分别给予80万元、40万元奖励。对人力资源服务机构首次入选安徽省服务业百强排行榜的，按照有关规定给予一次性20万元奖励。落实服务业锻长补短行动计划，统筹建立“重点企业培育库”，构建“个转企”“小升规”“规入统”企业成长链条。对人力资源服务机构首次“升规入统”的，按照有关规定给予20万元奖励。
另外，支持具有原始创新能力和集成创新实力的人力资源科技型、创新型机构积极参与省专精特新中小企业认定，通过认定的按照有关规定给予最高20万元的奖励。对在国家级赛事中获奖的企业，给予20万元奖励。支持符合条件的企业参与高新技术等科技型企业认定，对通过认定的按照有关规定给予10万元奖励。
今后，合肥市还将支持有条件的县（市）区、开发区以多种方式建设人力资源服务产业园。对成功创建国家级、省级人力资源服务产业园和省级专业性行业性人才（人力资源服务产业集聚）市场的，按照有关规定分别给予500万元、200万元和50万元一次性建设补助。
解读分析
来源：中华人民共和国人力资源和社会保障部
https://www.shui5.cn/article/34/27616.html
近期，网络上似乎在悄悄传播一个消息：《中华人民共和国劳动合同法》要修改了。一时间有自媒体、朋友圈、微信群竞相转发有关文章，一些标题给人的感觉似乎就是《中华人民共和国劳动合同法》马上就要修改了。
那么，事实果真如此吗？在有关转发的文章中，一致指向称人社部官网发文将修改《中华人民共和国劳动合同法》。让我们来看一下真相：
2024年10月30日下午14时39分，人力资源和社会保障部官微发布了上海财经大学王全兴教授的文章《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》。
需要注意的是，文末已然注明“上海财经大学 王全兴”，显然就是王教授个人所写的一篇文章。接下来解读一下此文章：
《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》解读
2024年10月30日，人力资源社会保障部发布标题为《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》的新闻推文（以下简称《文章》），旨在强调“构建和谐劳动关系”“促进高质量充分就业”两项国家重大战略。
《以构建和谐劳动关系促进高质量充分
就业》解读
解读分析
《文章》中论及的重大政策导向，以期对各企业劳动用工管理作出布局启示。构建和谐劳动关系和促进高质量充分就业，是党和国家关于保障和改善民生的两项重大战略。
一、签订无固定期限劳动合同“双选”格局或被打破
《文章》强调“提高劳动合同签订率、无固定期限劳动合同和中长期劳动合同的比例，引导和督促企业履行解雇保护义务”。依据相关规定，企业常见“应当”与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形包括：
（一）员工在单位连续工作满十年；
（二）连续订立二次固定期限劳动合同且员工不存在法定辞退事由。司法实践普遍认为，当劳资双方连续订立的第二次劳动合同期满，且劳动者不存在法定辞退事由时，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同，否则用人单位应当与其订立无固定期限合同。从人社部劳动关系司答网民来信（2024.02.26）、《最高人民法院发布劳动争议典型案例》案例二（2024.04.30）、法答网精选答问（2024.06.13）均持有用人单位两次固定合同到期后单方终止视为违法解除的观点。然而上海采取更为严格的裁判口径，强调劳资双方必须达成订立无固定期限合同的“合意”，这实质上把订立的选择权赋予用人单位，若用人单位拒绝，双方难以达成合意，劳动者亦不能强制要求订立无固定期限劳动合同。
鉴于此，为保障劳动者权益，未来可能在全国范围内统一将裁判标准向劳动者倾斜，进一步限制企业的解雇权，强化解雇保护义务。
二、 旧法迭新与新法出台
解读分析
我国现行劳动法对基本劳动标准仅作出原则性规定，具体制度散见于各行政法规和部门规章等，存在内容不足、地域差异大、法律位阶低等问题，难以适应劳动就业新形态的发展需求。《文章》指出将制定出台《基本劳动标准法》，细化工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，加强对特殊群体的保护，健全职业安全卫生管理制度等。同时，通过修订《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》，构建系统的劳动法律框架，切实保障劳动者基本权益。
三、扩大职工民主管理事项范围
《文章》要求完善劳动关系协商协调机制，“扩大集体协商和职工民主管理的事项范围和覆盖范围，将直接涉及职工切身利益的事项，由劳动报酬扩展到各种劳动条件，由生产效率管理扩展到人文关怀管理，由用工成本分配扩展到利润分享，由劳动者权益保护扩展到人力资源发展”。这一表述，实质是要求各类包括非公有制的企业，将更多决策事项明确属于“涉及员工切身利益的范围”，积极履行、主动扩大与职工大会/职代会/工会讨论、平等协商事项，不再默许企业单方拍脑袋出规定，公示程序是合规底线，民主程序是核心要求，未来在诉裁阶段合规实质审查上可能有进一步突破前进。
四、扩大劳动保护范围
《文章》指出，“适度扩大劳动法保护范围（非典型劳动关系认定适度从宽），并分类配置保护手段，从而将非典型劳动关系的灵活就业和新就业形态劳动者纳入和谐劳动关系构建的覆盖范围。二是加强灵活
解读分析
就业和新就业形态特别立法，补齐法律短板，尤其是分类规范灵活就业和新就业形态劳动基准。”其中提到的“非典型劳动关系”，我们暂认其与2021年7月八部门指导意见提到的“不完全劳动关系”是同一概念，即指不足以达到劳动关系构成基准的民事雇佣关系，那么如何做到“认定适度从宽”？我们倾向未来可将一部分劳动关系项下的权益保障，让渡覆盖至非典型劳动关系人员。
如果《中华人民共和国劳动合同法》需要修改，可能会有哪些修改
今年5月，习近平总书记在中央政治局第十四次集体学习时强调指出，“促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命”“坚持构建和谐劳动关系”是促进高质量充分就业的宝贵经验之一。《中华人民共和国劳动合同法》将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为立法目的。因此，如果未来《中华人民共和国劳动合同法》在时机成熟时需要修改，可能会在维护和保障劳动者权益，促进高质量充分就业方面，作出进一步的具体规定。
结合此前关于《中华人民共和国劳动合同法》修改的讨论以及综合各方面的声音，《中华人民共和国劳动合同法》如需修改，可能会至少在以下两方面作出修改：
其一，可能会扩大法律保护范围。随着互联网新业态的兴起，人们的就业观念、就业形式已经在逐渐改变。越来越多的共识表明，在现实的就业事实面前，既包括劳动关系就业，也包括非劳动关系就业。在未来的法律完善中，可能会重新定义“劳动关系”，或者可能会将非典型劳动关系或者不完全劳动关系，纳入法律保护的范围。
解读分析
正如王全兴教授在文章中所述，灵活就业和新就业形态劳动者群体因其规模较大且去劳动关系化现象较为严重，而成为以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业的盲点和难点，出现了针对现行劳动法保护范围偏窄（劳动关系认定从严）与保护手段配置“一刀切”（缺少分类保护）互为因果的困境。因此，未来的《中华人民共和国劳动合同法》修改中，可能会适度扩大劳动法保护范围（非典型劳动关系认定适度从宽），并分类配置保护手段，从而将非典型劳动关系的灵活就业和新就业形态劳动者纳入和谐劳动关系构建的覆盖范围。
其二，可能会充分考虑在保护劳动者权益的同时，适当平衡用人单位的利益，促进和谐劳动关系建设。比如，提高劳动合同签订率的制度完善、明确签订无固定期限劳动合同的条件和情形、细化解除劳动合同的条件以及替代措施等。
援引王全兴教授的建议，为切实促进高质量就业和和谐劳动关系建设，在未来的立法中，可能会将劳动者平等就业、劳动报酬、休息休假、安全健康、人格尊严、职业发展、技能培训、社会保险和福利、集体协商、民主管理、权益维护等逐步纳入劳动法保护范围，在经充分论证，时机成熟时，陆续修订《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》，以及还将逐步将制定《基本劳动标准法》《工资法》及其他单行法律，最终在立法条件具备时将编纂《劳动法典》列入立法议程。
总结：
《中华人民共和国劳动合同法》并未真的要修改。2024年10月30
解读分析
日，人力资源社会保障部发布的《文章》，旨在强调“构建和谐劳动关系”“促进高质量充分就业”两项国家重大战略。《文章》强调签订无固定期限劳动合同“双选”格局或被打破，为保障劳动者权益，未来可能在全国范围内统一将裁判标准向劳动者倾斜，进一步限制企业的解雇权。同时也为未来立法提供了方向，未来或将制定出台《基本劳动标准法》，扩大劳动保护范围，可能会充分考虑在保护劳动者权益的同时，适当平衡用人单位的利益，促进和谐劳动关系建设。
司法案例
来源：
https://www.sohu.com/a/766095449_121149004
（一）案件概要：
2021年2月，李某在网上搜索工作；2021年3月6日，李某与灵活用工平台佣金结算方网签《共享经济平台服务协议》，提供配送服务；2021年6月20日，李某因家中有事向平台请假一天，当日李某休假一天。当日，李某看到微信群“XX骑士战队（43人）”的通知：“今天下午5点30A区B塔楼底下所有人集合参加培训！没有特殊假期！不可迟到。切记，全员必须到！全员必须到！全员必须到！收到回复”。李某看到该通知，于是回复“收到”，并于当天16时许去参加集合培训，李某驾驶摩托车途中与路灯杆相撞，经抢救无效死亡；2021年7月11日，交警作出李某承担本起事故全部责任的责任认定书；2021年9月13日，保险公司向其家属赔偿60万元；2021年7月5日、2021年7月7日，平台安排人员与其家属协商；2022年初，李某家属仲裁不受理后向法院起诉。
（二）庭审主张：
李某家属起诉要求确认李某与佣金结算方成立劳动关系。
灵活用工模式下，企业与个人劳动关
系认定
司法案例
（三）判决内容：
一审、二审均未认定李某与平台成立劳动关系。
（四）分析解读：
1、平台不对骑手每月的接单数量、工作时长、绩效考核等做任何约束规定，只是通过灵活用工平台发送配送订单，由不特定的配送骑手进行抢单接单；
2、李某等网签骑手均无固定的工作时间和工作场所、无考勤制度和绩效要求，且对是否接单、何时接单、接哪些单等均具有自主决定权；
3、其从事配送工作的配送车辆系其自行购买，劳动工具由自己提供，所穿工作服、所用外卖配送箱系从快递公司处自行出资购买，可见其与平台公司或快递公司之间的人事隶属关系较弱；
4、虽然李某依托网络平台从事快递配送业务来获得收入，但并未纳入平台公司或者快递公司的劳动组织体系接受管理，双方之间的经济从属性明显大于组织管理从属性，不足以认定双方之间存在劳动关系。
总结：
针对此案例对用人单位的建议：
1、弱化管理，降低从属性
司法案例
（1）从人身从属性角度，企业不应安排劳动者面试，提交个人的身份证复印件、学历、社保卡复印件、照片等材料办理入职手续。企业不应要求劳动者遵守企业的规章制度，如，避免要求上下班时间和每月出勤时间、对其日常服务进行奖惩、给予全勤奖、给予绩效奖金、向其提供免费的工服等工作设备、学习企业文化和历史等。给予劳动者较大的自由，由劳动者自行决定是否提供劳动、提供劳动的时间、地点、数量等。避免向劳动者开具具有人身属性的证明材料，如工作证明、收入证明、误工证明、工作证等。
（2）从经济从属性角度，首先，如第（1）点，劳动者若具有较大的自由，那么劳动者也可以为多个公司服务，也就是说劳动者从任一公司获取的报酬都不是其唯一的收入来源。其次，给予劳动者一定定价的权利，如劳动者向企业提供绘画作品，劳动者可以自行与企业协商作品的价格。最后，劳动者不需要企业提供重要的数据资料即可提供劳动，如上所述，劳动者绘画所需要的材料、场地均由劳动者个人自行准备。
（3）从组织从属性角度，降低企业对劳动者提供劳动的控制，具体表现为劳动者提供的劳动不是企业的业务组成部分，劳动过程无需与企业任何部门协作，企业不从其劳动成果直接获益。举例而言，外卖骑手所提供的外卖服务并非企业的经营范围，从接单到送单完成的过程不需要和企业其他部门对接。
2、提供安全保障
司法案例
购买商业保险，根据最高人民法院2022年12月出台的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》载明，促进平台企业通过购买商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。
在劳动者发生人身损害的事故后，若劳动者已从保险公司获得赔偿的，可以降低认定劳动关系的风险。
热点知识
1、季节性用工，不想承担工伤责任，协议如何签署？
针对短期的季节性用工，人力资源公司与甲方客户的合作可以是劳务派遣，也可以是外包。不同的合作形式，人力资源公司要承担的法律责任和经济责任是有所区别的。具体分析如下：
如果是劳务派遣的合作，那么从法律角度来考虑，人力资源公司必须要与这些人员建立劳动关系，需要依法为其缴纳社会保险。因此，若在被派遣期间发生工伤的，系由人力资源公司承担工伤的申请、工伤待遇的申报以及赔付等法律责任，但涉及到不能由工伤基金支付的费用，则人力资源公司与甲方客户可以协商约定经济责任的承担主体。因此，在双方约定由甲方客户兜底的情形下，对于人力资源公司来说，对应的经济责任均可转嫁给甲方客户。
如果是外包的合作，法律上并未强制要求人力资源公司与外包人员建立劳动关系，所以建立何种关系，人力资源公司是可以自行决定的。但在真实外包合作的基础上，无论是劳动关系，还是劳务关系，甲方客户不再兜底，所以在发生职业伤害后，人力资源公司均需要承担用人单位责任或者雇主责任，对应的经济责任是无法直接转嫁给甲方客户的。对此，人力资源公司可以通过提高服务费的标准，将可能产生的成本费用涵盖进来，或者通过社会保险或者商业保险的方式，由社保或保险公司分担部分责任。
社保服务类小知识
热点知识
2、外包员工受伤，责任如何承担？
首先，我们先判断如果构成工伤，其责任的认定问题在真正的外包关系中，外包员工与人力资源公司签订的劳动合同，建立劳动关系。人力资源公司作为外包服务的供应商，需要对其提供服务质量负责，客户作为发包方，仅享受服务成果，对如何服务、谁来服务、服务的过程中发生过什么样的事故不承担责任。但在由人力资源公司开展的外包服务中，往往会存在一些模糊地带，工伤就是其中比较典型的一种特殊问题。如果发生工伤，先看外包协议中有无约定，如果有约定按照约定承担，如果没有约定的话，由用人单位人力资源公司承担。人力资源服务公司应当自事故伤害发生之日或者被诊断之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。倘若人力资源服务公司没有为外包员工缴纳工伤保险费，与劳务派遣不同，人力资源服务公司作为最终的用人单位，需要承担比照工伤保险范围内的法律责任与经济责任。
其次，我们再来简单判断这起事故是否属于工伤的认定范畴。摔伤的事故发生在员工在酒店休息时，也就是说事故发生的时间在下班后，地点并非工作地点，摔伤也不是为了开展工作，因此，不构成典型的工伤。但如果服务的项目在外地，员工属于出差前往项目所在地开展工作，就属于因公外出，则具有被认定为工伤的可能。因此，是否属于工伤还需要根据实际情况加以评估。当然，即使不是工伤，员工患病或非因工受伤的仍可以按照法定医疗期享受待遇。
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