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企业月度重大事件报告—————
第06期
2021年6月
《赞·新视界——政策专刊》
讲他所想，解他所惑，助他所得
2024|第24期
Sep
司法案例：韩雷、荟骏人力资源服务集团有限公司长春分
公司等劳动合同纠纷案
热点知识：异地派遣产生争议后谁来受理案件？
目录
CONTENTS
01
02
03
04
政策法规
解读分析
司法案例
热点知识
政策法规
来源：中华人民共和国中央人民政府
https://www.gov.cn/zhengce/content/202409/content_6973834.htm
摘要：
2024年09月11日，国务院日前印发《关于加强监管防范风险推动保险业高质量发展的若干意见》。
其中提出，强化推动保险业高质量发展政策协同。健全央地协同工作机制。制定央地协同事项清单，明确工作流程。建立金融监管部门与地方金融管理部门定期通报、信息共享和重大事项会商等制度。持续打击非法保险等活动。提升监管联动质效。强化宏观政策协同。健全财政支持的农业保险大灾风险分散机制。合理安排中央、省级财政对主要粮食作物、地方优势特色农产品的保费补贴。加强责任保险领域法制建设。建立科技保险政策体系，鼓励各地因地制宜开展创新探索。符合规定的事业单位可按制度要求使用财政资金购买与建立补充医疗保险相关的商业健康保险。支持个人保险代理人按照灵活就业人员相关政策参加社会保险、办理居住证。
【中华人民共和国中央人民政府】国务
院关于加强监管防范风险推动保险业
高质量发展的若干意见
政策法规
来源：中华人民共和国中央人民政府
https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202408/content_6971235.
htm
摘要：
近日，人社部、中央网信办联合印发《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》，聚焦当前人力资源市场存在的虚假招聘、泄露求职者个人信息、就业歧视等突出问题，针对性提出管理措施，切实保障劳动者和用人单位合法权益。
一、加强人力资源市场准入管理。
各地人力资源社会保障部门要贯彻落实建设全国统一大市场要求，健全人力资源市场准入制度，规范实施告知承诺制。加强部门间监管信息互联互通，会同网信等部门对有关公众号、APP、短视频、互联网群组等网站平台开展职业中介活动进行筛查、甄别，督促指导开展职业中介活动的市场主体依法申请许可，避免出现监管盲区。
二、严格网络招聘服务监管。
各地人力资源社会保障部门要进一步完善网络招聘服务监管制度，健全部门间协同监管机制，加强网上预警监测。
【中华人民共和国中央人民政府】人力
资源社会保障部 中央网信办关于进一
步加强人力资源市场规范管理的通知
政策法规
三、加强对就业歧视行为监管。
各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式。加强监督检查和动态监测，定期检查或抽查用人单位和人力资源服务机构发布的招聘信息，运用互联网、大数据等技术对就业歧视有关关键词开展线上监测，针对性跟踪调查、督促提醒。
四、强化现场招聘安全管理。
各地人力资源社会保障部门要严格落实管行业必须管安全、管业务必须管安全要求，增强现场招聘安全管理意识，严格属地管理责任，细化安全管理措施，确保各类现场招聘安全有序。
五、规范市场服务收费行为。
各地人力资源社会保障部门要健全人力资源服务收费监测机制，探索建立人力资源服务收费目录清单，收集、发布经营性人力资源服务机构收费标准，督促经营性人力资源服务机构在其服务场所及所属网站等平台上明示收费标准，在服务台账记录服务收费等情况，有效维护市场服务收费秩序。
六、强化市场活动综合监管。
各地人力资源社会保障部门要落实属地监管责任，综合运用现场监管、线上巡查、信用监管、协同监管、宣传引导等措施，加强辖区内人力资源市场活动管理。加强人力资源服务机构名录库建设，及时采集、公布依法取得许可或者经过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、注销等信息，并提供查询服务。
政策法规
七、加强对求职者教育引导。
各地人力资源社会保障部门要加强政策宣传，广泛宣传解读就业促进法、《人力资源市场暂行条例》、《网络招聘服务管理规定》、《人力资源服务机构管理规定》等法规制度，发布违规典型案例、求职风险提示，提升求职者防范识别能力和自身权益保护意识。
解读分析
来源：绍兴市人民政府
https://www.sx.gov.cn/art/2024/8/27/art_1229560944_1904945.html
为进一步优化营商环境，健全劳务派遣监管机制，促进劳务派遣行业健康有序发展，不断提高劳务派遣服务质量和水平，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》及《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合浙江省实际，制定《浙江省劳务派遣管理工作指引》。
（一）规范实行告知承诺制。行政许可机关应按照《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》等规定，严格审核，依法开展劳务派遣行政许可工作。对通过“告知承诺制”办理劳务派遣行政许可的，符合条件的，行政许可机关应予许可，并在30个自然日内核查容缺材料的补充情况，在作出行政许可决定后的（一）2个月内进行实地核查。未按时提交补充材料或者提交的补充材料不符合要求且无法补正的，依法撤销行政许可决定；实地核查时发现申请人实际情况与承诺内容不符的，行政许可机关应要求其限期整改，拒不整改或整改后仍不符合条件的，依法撤销行政许可决定。
解读：
1、规范实行告知承诺制，规范劳务派遣行政许可申请流程。对通过
政策解读——《浙江省劳务派遣管理工
作指引》解读
解读分析
“告知承诺制”申请劳务派遣行政许可的，申请人应该全面了解申请条件、承诺事项以及未履行承诺后果， 并在行政许可告知承诺书上签字确认。
2、《浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于深化全省人力社保系统“证照分离”改革的通知》（浙人社办发〔2021〕33 号）对劳务派遣行政许可告知承诺制的施行有明确要求，行政许可机关应按要求做好贯彻落实。
（二）准确把握审批条件。劳务派遣单位应当具有承担劳动用工风险的经济能力，注册资本不得少于人民币200万元。具备与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等。经营场所地址真实，办公面积与经营业务相适应。引导劳务派遣单位配备劳动关系协调员、人力资源管理师等与开展劳务派遣业务相关的专业管理人员。
解读：
1、完善审批条件，明确劳务派遣单位注册资本，保障承担劳动用工风险的经济能力。劳务派遣单位注册资本相关规定如下：
《国务院关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》（国发〔2014〕7 号）明确了劳务派遣单位不实行注册资本认缴登记制。
《财政部国务院国资委金融监管总局关于加强审计报告查验工作的通知》（财会〔2023〕15 号）明确了审计报告的报备要求。
《财政部国家工商行政管理总局关于进一步规范企业验资工作的通知》（财会〔2001〕1067 号）明确了验资报告的时效。行政许可机
解读分析
关在办理劳务派遣经营许可时，应核验实缴不少于20万元的验资报告或财务审计报告，并在注册会计师行业统一监管平台查验审计报告真伪，其中，验资报告时效为 90 天。
2、规范劳务派遣单位经营场所。劳务派遣具有一定的特殊性，为保障被派遣劳动者合法权益，行政许可机关核验企业申报材料时，应引导劳务派遣单位使用真实、合法、安全的非住宅类规划用途的固定场所作为住所（实际经营场所）。
3、规范劳务派遣单位专业工作人才。按照《浙江省人力资源和社会保障厅等 4部门关于加强劳动关系协调员建设的指导意见》相关要求，推进大中型劳务派遣单位至少确定2名劳动关系协调员，小微型劳务派遣单位至少确定1名劳动关系协调员，负责本单位的劳动关系协调工作。
（三）健全完善退出机制。开展对劳务派遣经营资质的抽查核验，对经核实提交虚假材料申请行政许可、实缴注册资本低于200万元、资质条件与开展业务不相适应等不符合劳务派遣许可法定条件的，依法责令限期整改、撤销经营许可。对劳务派遣单位经营许可证有效期届满未申请延续或者延续申请未被批准的，劳务派遣行政许可依法被撤销或者经营许可证依法被吊销的，劳务派遣单位依法终止的，行政许可机关应依法办理劳务派遣行政许可注销手续。对不报告年度经营情况和取得许可后不实际经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，行政许可机关应积极引导退出。
解读：
解读分析
1、健全完善退出机制。对不符合劳务派遣许可法定条件的劳务派遣单位，依法责令限期整改、撤销经营许可。行政许可机关依照《中华人民共和国行政许可法》《劳务派遣行政许可实施办法》，对符合法律法规情形的，应依法注销行政许可，并将注销情况抄送市场监管部门，提醒其及时变更企业的经营范围。
2、根据《浙江省行政程序办法》，注销劳务派遣单位的行政许可，属对当事人不利的行政执法决定，各级行政许可机关应严格履行告知义务，依法保障劳务派遣单位法人的知情权、参与权、表达权和监督权。
行政许可机关可按以下流程依法注销劳务派遣经营许可：
①下达《劳务派遣行政许可注销（预先）告知书》。当事人可在收到告知书之日起 3 个工作日内提出陈述、申辩，法律法规对提出期限另有规定的，从其规定。行政机关应当对当事人在期限届满前有无提出陈述、申辩进行核实。
②当事人无异议的，或陈述、申辩被驳回的，行政机关可通过浙江政务服务网（电子政务平台）、本机关或者本级人民政府门户网站对行政注销决定进行公示，征求利益相关方意见，公示期为10个工作日。
③公示结束无异议的，行政机关可在行政许可审批系统中使 用“行政注销”情形注销行政许可。
④向当事人送达行政许可注销决定文书。行政机关可以根据具体情况选择直接送达、留置送达、邮寄送达、委托送达、电子送达等方式送
解读分析
达行政执法文书；受送达人下落不明或者采用上述方式无法送达的，可以采用公告送达的方式，公告期限为 10 个工作日。
（四）严格落实分公司备案。劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向用工所在地市场监管部门备案。各级人力社保部门应加强与市场监管部门的数据共享，掌握劳务派遣单位在辖区设立分公司的情况，纳入统一监管。
解读：
1、《劳务派遣行政许可实施办法》第二十一条明确“劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。”《工商总局等十三部门关于推进全国统一“多证合一”改革的意见》（工商企注字〔2018〕31 号）将“劳务派遣单位设立分公司备案”事项纳入改革，由市场监管部门落实“多证合一”工作。
2、劳务派遣分公司在市场监管部门进行工商登记时，同步完成劳务派遣单位设立分公司备案。
（五）加强跨地区监管。健全全省劳务派遣单位名录库，及时更新维护劳务派遣单位信息，共享市场监管部门“多证合一” 的“劳务派遣单位设立分公司备案”信息，全面掌握劳务派遣单位跨地区设立分、子公司派遣劳动者情况。对劳务派遣单位（分公司）异地的违法违规行为，用工所在地人力社保部门应及时将查处情况告知劳务派遣单位注册地人力社保部门。对监测到劳务派遣单位跨地区派遣劳动者50人以上的，劳务派遣单位注册地人力社保部门应及时告知劳务派遣实际用
解读分析
工地人力社保部门，纳入当地监管范围，共同做好劳动者权益维护工作。
解读：
规范加强跨地区监管。劳务派遣用工所在地和注册地要加强跨区域劳务派遣分公司的协同监管，将规模较大的跨区域劳务派遣情况、违法违规查处情况进行互相通报，形成监管合力。
（六）落实社会保障权益。劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位未按规定为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费，造成被派遣劳动者损失的，应依法赔偿被派遣劳动者损失。
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
解读：
1、规范跨地区派遣劳动者社保缴纳。由用工所在地分支机构缴纳社保，若无分支机构，则由用工单位代缴。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条、《劳务派遣暂行规定》第十八条等规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，执行用工单位所在地的劳动标准。
解读分析
2、“劳务派遣监管”数字化应用可归集被派遣劳动者信息，各级人力社保部门可对社保参保信息进行大数据比对，发现劳务派遣单位可能存在未依法缴纳社会保险费等情况的，应加强核查监管。
（七）规范劳务派遣工伤待遇。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害或者患职业病的，通常由劳务派遣单位向用工单位所在地人力社保部门提出工伤认定申请，并按国家和本省工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇。用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。发生工伤的被派遣劳动者在劳动关系存续期间被依法退回劳务派遣单位的，用工单位应当按法律规定和劳务派遣协议约定与劳务派遣单位结清费用。
解读：
1、规范劳务派遣工伤待遇。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。由劳务派遣单位向用工单位所在地人力社保部门提出工伤认定申请，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
2、劳务派遣单位在用工单位所在地之外为被派遣劳动者参加工伤保险的，存在因违反《劳务派遣暂行规定》第十八条之规定，而工伤保险关系被认定为无效的风险。
3、人力社保部门在办理被派遣劳动者的工伤认定工作中，除需核实劳动者与用人单位是否为适格主体、劳动关系是否真实等内容外，还应要求劳务派遣单位提供劳务派遣协议等材料。
解读分析
总结：
《浙江省劳务派遣管理工作指引》的发布，从严格经营许可、加强监管服务、保障合法权益等方面健全劳务派遣监管机制，促进劳务派遣行业健康有序发展，不断提高劳务派遣服务质量和水平，进一步优化了营商环境。
司法案例
来源：
https://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK
4/index.html?docId=eX0NdUhOs0PZ0bRfRjazYy3JLq7m5o7lMO8
EfYgUuWk94qxAW/stE2I3IS1ZgB82FExAnqxhoUKVUtoVNbAhraC
JleQu9SkwWllbczIKwergsuxk57un/4EPNUhw3W5A
（一）案件概要：
2018年11月23日，河南融创奥城置业有限公司（以下简称河南融创）向韩雷发出《新员工聘用意向确认书》，约定韩雷担任融创华北区域中原公司开封项目成本管理部成本主管职位，劳动合同期限为3年，年固定薪酬标准为192，000.00元，每月固定工资为16，000.00元（税前，含社保及住房公积金个人应承担部分），年绩效奖金相当于3个月工资。2020年3月，韩雷由融创中原公司调转至融创长春公司（均隶属于融创华北区域），融创长春公司要求韩雷与荟骏公司签订劳动合同，2020年3月24日，韩雷与荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司签订《劳动合同》，约定合同期限为3年，自2020年3月24日起至2023年3月31日止，其中试用期6个月，从事成本管理工作，原告称其每月应发工资组成为：基本工资18，000.00元、交通补助1，000.00元、住房补助1，200.00元、电话费补助300.00元。第六条约定，甲方（荟骏公司）延长乙方（韩雷）工作时间的，
韩雷、荟骏人力资源服务（天津）集团
有限公司长春分公司等劳动合同纠纷案
司法案例
应依法执法加班加点工资。第十八条约定，乙方（韩雷）依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方（荟骏公司）应按国家规定和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方（韩雷）工资。当日，韩雷即被派遣到长春吉实亿来公司工作。2021年3月，荟骏公司向韩雷发放奖励36，000.00元。2021年12月23日，荟骏公司向韩雷出具《解除劳动合同通知书》，载明：“因你在2021年1月至今连续旷工30.5个工作日，《员工手册》规定上述行为属于严重违反公司制度规定，公司有权据此解除劳动合同。依据《劳动合同》第三十一条约定及《劳动合同法》第三十九条之规定，公司决定于2021年12月22日解除与你2020年3月24日签订劳动合同，劳动关系同时解除。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算，请你于2021年12月24日前，按照单位规定及时办理工作交接及其他离职手续。“吉实亿来公司《员工手册》中严重违纪部分载明：“员工出现下列违纪行为，属于严重违纪，公司有权据此解除劳动合同，且不予支付经济补偿金；如因该等行为给公司造成经济损失的，则公司有权要求员工赔偿：……③连续旷工2次（含）或最近1年内累计旷工5次（含）及以上者，1个工作日内出现旷工行为及被认定为旷工1次……”。
荟骏公司解除劳动关系，未提前30日通知解除劳动关系、拖欠韩雷加班费、年底目标及奖金、未支付2020年和2021年未休年假工资。所以韩雷起诉。
（二）庭审主张：
司法案例
韩雷向一审法院起诉请求：
1、判令荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司、长春吉实亿来房地产开发有限公司支付韩雷违法解除劳动关系经济赔偿金158，151.00元；
2、判令荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司、长春吉实亿来房地产开发有限公司支付韩雷未提前30日通知解除劳动关系的额外一个月工资22，593.00元；
3、判令荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司、长春吉实亿来房地产开发有限公司支付韩雷2020年3月24日至2021年12月24日加班费105，648.71元，其中工作日延时加班费35，351.29元、休息日加班费62，396.55元、法定节假日加班费7，900.86元；
4、判令荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司、长春吉实亿来房地产开发有限公司支付韩雷2021年年底目标奖金54，000.00元；
5、判令荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司、长春吉实亿来房地产开发有限公司支付韩雷2020年3月24日至2021年12月24日未休年休假工资报酬64，827.59元，以上合计405，220.30元。庭审中，韩雷表示放弃第二项诉讼请求。
（三）判决内容：
一审判决：
司法案例
1、荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司于本判决生效之日起十日内向韩雷支付加班费14，586.48元；
2、荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司于本判决生效之日起十日内向韩雷支付2020年3月24日至2021年12月24日期间未休年休假工资差额19，448.28元；
3、驳回韩雷的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，由荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司负担。
二审判决：
一、撤销长春市朝阳区人民法院（2022）吉0104民初2039号民事判决；
二、被上诉人荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司于本判决生效之日起十日内向上诉人韩雷支付违法解除劳动合同赔偿金90,372元；
三、被上诉人荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司于本判决生效之日起十日内向上诉人韩雷支付未休年休假工资、加班费同一审判决，二审判决被上诉人长春吉实亿来房地产开发有限公司对加班费承担连带给付责任；
四、驳回上诉人韩雷的其他诉讼请求。
二审案件受理费10元，由上诉人荟骏人力资源服务（天津）集团有限公司长春分公司负担。
司法案例
（四）分析解读：
关于荟骏公司解除与韩雷劳动合同是否合法。荟骏公司以违反吉实亿来公司《员工手册》考勤规定为由向韩雷出具《解除劳动合同通知书》，但吉实亿来公司仅称该《员工手册》摆放在公司前台显眼位置可供查阅，不能举证证明已送达、告知韩雷，故荟骏公司据此解除劳动关系不合法，应承担违法解除的法律后果。根据韩雷原审提交的证据，解除劳动合同前12个月的应发平均工资为23500元，实发平均工资为17927元。二被上诉人主张2021年2月发放了过程奖励不应计入，应发工资应为20500元。在计算劳动者离职前十二个月平均工资时，应包括奖金、津贴、补贴等货币性收入，二被上诉人未举证证明该过程奖励属于应剔除的情形，故韩雷离职前应发平均工资为23500元，原审韩雷主张根据《劳动合同法》第四十七条之规定，其月工资23500元已超过长春地区2020年平均工资90372元/年的3倍的法定最高上限，故韩雷主张按照22593元/月（90372元÷12个月×3倍=22593元）作为赔偿基数，法院认可以此为赔偿基数，韩雷2020年3月入职荟骏公司，荟骏公司2021年12月解除劳动关系，故应向韩雷支付违法解除劳动合同经济赔偿金22593元×2倍×2年=90,372元。
关于加班费。原审已对韩雷部分加班费予以保护，其余部分通过韩雷原审提交的证据不能体现具体的加班情况及时长，故法院不予支持。
关于年底目标奖金。韩雷原审提交的其与河南融创签订的《意向书》及往年银行流水不能证明其在本案年度中存在应发奖金及发放数额的情形。对该诉讼请求法院不予支持。
司法案例
关于未休年休假工资，韩雷在本院二审审理期间同意一审判决。
关于韩雷主张荟骏公司与吉实亿来公司就各项费用承担连带赔偿责任的问题。
1、加班费：支付加班费系用工单位法定义务，吉实亿来公司对此应承担连带责任。
2、未休年休假工资：韩雷未举证证明其或荟骏公司与吉实亿来公司就年休假工资有约定，故按照其与荟骏公司签订的劳动合同约定，未休年休假工资应由荟骏公司支付。
3、违法解除劳动合同经济赔偿金：韩雷称荟骏公司与吉实亿来公司恶意串通，但缺乏相应证据，本案中劳动关系的解除主体系用人单位而非用工单位，韩雷要求吉实亿来公司承担连带责任没有法律依据。
总结：
劳务派遣单位派遣员工到用工单位，用工单位相应的规章制度应通过培训等方式告知被派遣员工相应的规章制度，比如考勤规定等，最好是有相应的证明录音、视频等，否则后续以劳动者违反相关管理制度解除劳动合同，同时避免支付经济赔偿金的这种方式，法院是不予支持的。
热点知识
1、甲乙双方就派遣中的用工风险可以“明码标价”吗？
没有法律规定劳务派遣应该由甲方承担用工风险。根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，劳务派遣的用工法律风险主要是由乙方承担，只有在甲方有过错，且实际造成损失的情况下才存在责任共担。
虽然法律责任不能避免，但甲乙双方可以约定经济责任。例如《劳务派遣暂行规定》第十条规定，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。我们建议甲乙双方将用工责任约定清楚，因为从法律上看，乙方作为用人单位，承担主要的用工风险，但事实上，很多不合规的管理操作都是由甲方作出，且服务费用并不足以冲抵用工风险，因此，只有将经济责任约定明确，才能减少乙方的经济损失。
2、异地派遣产生争议后谁来受理案件？
从《劳务派遣暂行规定》来看，法律上并不禁止人力资源公司跨地区派遣，不过异地派遣时需要人力资源公司在用工单位所在地为派遣员工参加社会保险，并按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。鉴于社保的属地化管理，如果人力资源公司在用工单位所在地有分支机构的，由分支机构为派遣员工参加社会保险，没有分支机构的则由用工单位代办。对于人力资源公司与用工单位违反上述规定操作的，有
劳务派遣小知识
热点知识
可能面临的是行政处罚或者承担民事上的连带责任。
至于违反劳务派遣相关规定的属地化管理能否被法院受理，则取决于该项争议的诉求是否属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中第一条规定的劳动争议范围。结合该条规定来看，并没有明确规定本问题中提到的事项属于劳动争议的法院受案范围，所以并不会因此而被法院所受理。但需要注意的是，由于派遣员工在当地发生了工伤，若由于人力资源公司未属地化缴纳社保从而导致派遣员工无法享受工伤保险待遇时，则派遣员工可以此为由要求人力资源公司承担工伤赔偿费用，并要求用工单位承担连带责任。
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