2024年第11期
楼道内安装摄像头，是否侵犯了邻居的隐私权？
北京市京师（大连）律师事务所 贾海涛
近年来，由于电子信息技术突飞猛进的发展，以及消费成本的降低，越来越多的人选择在家门口和房屋周围安装摄像头来获得安全感。相应的，人们的隐私权也更容易在不经意间被侵犯。
近日，姜先生咨询律师，其同单元邻居在楼道内安装了一个摄像头，该摄像头拥有360°超清全景、可录音可夜视的功能。姜先生认为，邻居的做法侵犯了其隐私权。邻居则认为，安装摄像头是为了自家防盗，没有侵犯姜先生的任何权益。那么楼道内安装摄像头，是否侵犯了邻居的隐私权呢？
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隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。自然人享有隐私权，任何个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。民法典规定的侵害隐私权的活动，包括拍摄他人住宅等私密空间、拍摄他人的私密活动。
个人在楼道内安装摄像头是否会侵犯邻居的隐私权，需要根据具体情况具体判断。
因为楼道位置狭小，摄像头安装完成后，除了能够拍摄到自家门前区域外，对门邻居家门口及公共楼梯间的一部分区域也进入了拍摄范围内，此时就会对他人隐私权构成侵犯。
姜先生邻居在楼道内安装了360°超清全景的摄像头，必然会使姜先生家门口也在摄像头拍摄范围内，因此，对姜先生隐私权构成了侵犯。姜先生的邻居声称安装摄像头是为自家安全，但所有的权利都应在合理的界限内行使，不得损害社会公共利益和他人正当权益。显然，姜先生邻居安装360°超清全景摄像头的行为已超出了合理限度。
有的权利都应在合理的界限内行使，不得损害社会公共利益和他人正当权益。显然，姜先生邻居安装360°超清全景摄像头的行为已超出了合理限度。
如果个人在楼道内安装的是非360°全景的摄像头，而且在安装时对摄像头角度进行有效调整，或通过在摄像头周边安装遮挡板，使摄像头仅能拍摄到自家门口，则一般不会构成邻居等他人隐私权的侵犯。
当然，如果个人在楼道内安装摄像头之前与邻居进行了协商，邻居同意摄像头拍摄区域可以覆盖至其家门口，则此时是不构成对邻居隐私权侵犯的。
即便如此，所采集的他人个人图像、身份识别信息只能用于维护公共安全的目的，不得用于其他目的。否则，依然会构成侵权。
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法条链接
《中华人民共和国民法典》
第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
第一千零三十三条 除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：
（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；
（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；
（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（五）处理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隐私权。
《中华人民共和国个人信息保护法》
第二十六条 在公共场所安装图像采集、个人身份识别设备，应当为维护公共安全所必需，遵守国家有关规定，并设置显著的提示标识。所收集的个人图像、身份识别信息只能用于维护公共安全的目的，不得用于其他目的；取得个人单独同意的除外。
（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；
（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；
（五）处理他人的私密信息；
（六）以其他方式侵害他人的隐私权。
《中华人民共和国个人信息保护法》
第二十六条 在公共场所安装图像采集、个人身份识别设备，应当为维护公共安全所必需，遵守国家有关规定，并设置显著的提示标识。所收集的个人图像、身份识别信息只能用于维护公共安全的目的，不得用于其他目的；取得个人单独同意的除外。
春节前后离职能拿到年终奖吗？
辽宁成功金盟律师事务所 赵璧
对员工而言，年终奖的发放不仅是一种物质上的奖励，更是一种精神上的抚慰。但用人单位为了防止员工拿了年终奖就跳槽，往往采取节后发放、分期发放等方式延长劳动者取得全部年终奖的时间。还有公司通过员工手册规定员工离职时公司不予发放年终奖金，以及员工离职时公司是否要按比例支付当年的年终奖。
实践中，年终奖发放往往会成为用人单位和劳动者劳动争议的“导火索”，各地司法实践中有不同的做法。一种意见认为，年终奖属于对员工的一种激励，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算。如果规章制度中规定了员工提前离职不享受年终奖，不违反法律规定，可以不发。还有一种意见认为，就算是员工提前离职，也得按照比例折算年终奖。
比如，《深圳市员工工资支付条例》对此做了一个规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。当然，这种意见适用的前提是员工需证明公司存在发放年终奖的规定或者存在年终奖支付的相关约定。从司法实践来看，按员工工作时间比例来折算年终奖的做法也被很多地区的法院所接受。
年终奖是企业在每个年度末对员工给予工资以外的额外奖励，是企业激励员工努力工作的手段。许多公司都在劳动合同中约定年终奖，因此年终奖的发放在劳动争议实务中争论较大。
1.用人单位是否发放年终奖。
2.劳动者是否达到绩效考核标准。
3.劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格。
关于年终奖，争议焦点主要为以下三种：
向劳动者发放年终奖金并非用人单位的法定义务，在用人单位与劳动者没有直接明确约定的前提下，是否发放年终奖、发多少年终奖，属于用人单位自主决定的权限范围。
关于第二个焦点，按照劳动争议的举证责任的分配制度，关于考核程序、考核成绩等，需要用人单位承担评定依据、过程的举证责任，但鉴于劳动者业绩、考核标准等，用人单位享有用工自主权，劳动者也应该提供初步的证据证明自己的主张。
关于第三个焦点，不少用人单位为了防止员工跳槽，会采取离职后不发放年终奖的办法，但如果已经在劳动合同中明确约定了工资的组成部分包括年终奖，那么年终奖属于奖金性质，按照规定属于工资组成部分。如果用人单位采用“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止，或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”等类似的规定，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
关于第一个焦点
按照劳动争议的举证责任的分配制度，关于考核程序、考核成绩等，需要用人单位承担评定依据、过程的举证责任，但鉴于劳动者业绩、考核标准等，用人单位享有用工自主权，劳动者也应该提供初步的证据证明自己的主张。
关于第三个焦点，不少用人单位为了防止员工跳槽，会采取离职后不发放年终奖的办法，但如果已经在劳动合同中明确约定了工资的组成部分包括年终奖，那么年终奖属于奖金性质，按照规定属于工资组成部分。如果用人单位采用“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止，或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”等类似的规定，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
关于第二个焦点
关于第三个焦点
不少用人单位为了防止员工跳槽，会采取离职后不发放年终奖的办法，但如果已经在劳动合同中明确约定了工资的组成部分包括年终奖，那么年终奖属于奖金性质，按照规定属于工资组成部分。如果用人单位采用“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止，或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”等类似的规定，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
综上所述，劳动者需要尽可能地将年终奖等相关待遇约定落实在纸面上，并加盖单位公章或负责人签字确认，同时保留好相关证据以备不时之需。
无固定期限劳动合同的签订
京隆安（沈阳）律师事务所 张雪
李某从毕业即就职于A公司，其在A公司就职期间工作认真负责，连续3年被评为优秀员工。李某在该单位工作满十年的当日，临下班时公司人事送来了一份固定期限劳动合同。李某表示疑惑，并提出要求签订无固定期限劳动合同。那么，李某提出签订无固定期限劳动合同的要求合法吗？
李某已经在A公司工作满十年，在李某同意续订劳动合同的情况下，A公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
案情回顾
律师说法
法律规定
劳动合同法第14条规定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在校大学生能否与用人单位建立劳动关系
辽宁成功金盟律师事务所 赵璧
有的在校大学生可能会选择进入用人单位工作，在获取收入的同时积累社会经验。对于在校大学生与用人单位能否形成劳动关系，存在着不同观点，根据案件的实际情况不同，得出的结论也不尽相同。
首先，作为已经成年的在校大学生，是完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为，具备劳动者主体资格，可以签订劳动合同。但在校大学生在用人单位工作往往存在如假期勤工俭学、实习等情况，并非一定与用人单位建立劳动关系。
其次，关于假期勤工俭学，有的在校大学生可能会利用假期进入用人单位从事工作直至假期结束，不能够持续稳定的工作，此种情况，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。司法实践中，根据该政策规定，同时考虑到在校生应以学习为主，接受学校教育才是应当予以鼓励支持的状态，特别是业余时间勤工助学的工作内容往往与自身所学的专业关联不大，只能从事部分辅助性的工作等，基于上述因素，认为不能形成劳动关系。
而关于实习，在校学生在用人单位进行实习，需要根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，以学习为目的到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇、适用用人单位依法制定的各项劳动规章制度，实习生受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等情形，不宜认定劳动关系。
利待遇、适用用人单位依法制定的各项劳动规章制度，实习生受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等情形，不宜认定劳动关系。
最后，用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的应当认定为劳动关系。如双方签订劳动合同、填写入职登记表，为其建立员工档案、发放工牌、按月进行考勤管理、按固定周期及固定数额向在校大学生支付劳动报酬并且为其缴纳社会保险等行为，可以认定双方具有了密切的人身隶属关系，可以确认双方之间系劳动关系而非单纯实习关系。这种以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，可以认定双方之间形成劳动合同关系。
综上，认定在校大学生是否与用人单位建立劳动关系，主要取决于在校大学生是否属于毕业年级、是否以就业为目的、劳动内容、工资结算方式、人身依附性等因素综合考虑予以认定，不能一概而论。
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法条链接
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
如何认定客观情况发生重大变化解除劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么，什么样的情形属于“客观情况发生重大变化”呢？
辽宁成功金盟律师事务所 赵艳哲
2019年12月10日，崔某所属单位向崔某等三人发送通知，决定对三人予以辞退。崔某于2018年12月26日申请仲裁，仲裁委员会作出不予受理通知书。崔某不服，诉讼至法院请求确认该单位违法解除劳动关系并支付经济赔偿226579.01元及保险损失99852.79元。一审法院判决支持了经济补偿金113289.51元、医疗保险费损失33820.06元、养老保险费损失4080.78元。一审判决后某单位不服提起上诉，二审法院驳回了该单位的上诉，维持了一审判决。
本案争议焦点问题：单位解除与崔某的劳动合同需要支付经济赔偿金还是经济补偿金，主要看是否符合劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
案件分析
知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
【法院观点】
一审法院认为，崔某与该单位双方签有劳动合同，崔某入职后从事驾驶员工作，单位向崔某支付劳动报酬，双方构成劳动合同关系，应按照劳动合同及法律规定履行各自权利和义务。近年单位因效益恶化停产停业，致其员工提起劳动争议诉讼案件近百起，大部分以单位给付劳动者经济补偿金调解方式结案，单位与崔某解除劳动合同关系，并非针对崔某的个人行为，具有普遍性和已不再继续经营的特定情境，劳动合同目的已不能实现，符合劳动合同法第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，不属违法解除，但某单位应当给予崔某经济补偿金。因此一审法院判决某单位向崔某支付经济补偿金113289.51元。二审法院认为一审法院判决并无不当，驳回了该单位的上诉，维持了一审判决。
律师分析
因单位受疫情影响和经营困难，员工所在部门被撤销，其他部门无岗位，或单位因近年效益恶化停产停业，单位不再继续经营等特定情境，致使劳动合同目的已不能实现的，法院会将上述情况认定为客观情况发生重大变化，可依据劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但要正确适用该法律规定应注意三个方面：首先，单位要有客观情况发生重大变化的事实；其次，单位要有与劳动者协商变更劳动合同内容的过程，如双方能协商一致，法律尊重双方协商结果，如不能协商一致，任何一方可以行使解除劳动合同的权利；第三，单位要向劳动者支付经济补偿金，在无法协商一致的情况下，单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者，如没有提前三十日通知的，要额外支付劳动者一个月工资才能解除劳动合同。
致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但要正确适用该法律规定应注意三个方面：首先，单位要有客观情况发生重大变化的事实；其次，单位要有与劳动者协商变更劳动合同内容的过程，如双方能协商一致，法律尊重双方协商结果，如不能协商一致，任何一方可以行使解除劳动合同的权利；第三，单位要向劳动者支付经济补偿金，在无法协商一致的情况下，单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者，如没有提前三十日通知的，要额外支付劳动者一个月工资才能解除劳动合同。
法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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