核建
08
2022第2季度
关爱员工 发展员工
主办单位：中国核建人力资源部
HR
编者按:
今天我们所处的世界，是一个与“黑天鹅”共舞的世界。中国核建面对这样的不确定性，迫切需要我们营造一个边界开放、信息共享、引领变化、互动生长的“共生型HR组织”。基于如此朴素的初心，经过本部HR团队的多次研讨、碰撞，在各单位HR小伙伴的鼎力支持下，中国核建人力资源内刊《核建HR》新鲜出炉，以飨读者。
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CONTENTS
简讯快报
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关键动态
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思想茶馆
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简讯快报
01
1.中国核建聚焦本部能力建设，于5月份高质量完成本部岗位竞争性选拔工作。
2.中国核建于6月14日发布“核力计划”第一期幸福微行动实践案例集。
3.中国核建于6月21日召开本部新任职干部任前集体谈话会议。
4.中国核建北京分公司于6月1日采用腾讯视频会议方式开展全员专题培训，共计40人参加培训。
5.中核中原建设多措并举加强人力资源信息化系统建设。
6.中核中原建设全面推进总部定岗定编定员工作。
7.中核中原建设于5月30日-6月30日开展2022年人力资源管理（非人力资源经理）培训。
8.中核二二与四川核工业技师学院签订3个2023届技能人才订单班。
9.中核二二新增工程测量员职业技能等级认定备案，完成在中核集团和湖北省职业技能鉴定指导中心的双备案。
10.中核二三于4月22日至24日组织实施“2035人才工程”第一期第四次分类培训，领军领跑班学员共计共47名学员参与。
11.中核二三完成首期技能专家任期考核及调整工作，继续聘用61人，退出14人。
12.中核二三于2022年6月10日启动公司2022年一级建造师考前培训班，共计188人参与。
13.中核二三启动公司高端工匠人才培养工作，并在公司技能人才范围内选拔10名符合基本条件的年轻培养对象。
14.中核二四开展部分党委管理干部公开选拔工作，共涉及16个岗位，最终7人进入考察环节。
15.中核二四于5月6日召开班组建设研讨会。
16.中核二四第二批储备商务经理专项培训于6月7日正式开班。
17.中核二四于6月13日召开党委会专题研究商务人才培养工作，绘制四个层级商务人才“成长地图”。
18.中核二四于6月13日-6月19日组织开展项目技术负责人专项培训。
19.中核二四于6月19日组织召开民用核安全设备焊接人员专项培养复盘会，不断提升核级焊工培养水平。
20.中核华兴组织开展总部与二级单位员工双向挂职锻炼工作。
21.中核华兴协调10名核电项目管理人员支援中核二二海南昌江核电项目建设。
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简讯快报
22.中核华兴核电工程事业部于5月13日与咸阳中铁工程职业技术学校举行校企合作产教融合订单培养签约仪式。
23.中核五公司组织与秦山核电、北大纵横、UMU机构开展岗位授权体系交流，并完成公司学习平台采购，逐步构建基于岗位授权认证培训体系的在线学习平台。
24.中核五公司面向公司全体员工开展2022年人力资源领域7个重点工作“揭榜挂帅”，并根据揭榜结果明确7个专项工作组，推动年度重点工作落地开展。
25. 中核五公司成立人事档案专项审核党员突击队，为如期保质保量完成专审工作提供人力保障。
26.中核五公司招录的2022届高校毕业生中符合“优才计划”的双一流高校毕业生达到40人，较去年同比增长38%，再创历史新高。
27.中核华泰于6月27日完成公司本部高级主管、主管岗位竞聘工作。
28.中核华泰畅通专业人才发展通道，建立多元考核评价机制，并于6月开展全员岗位任职资格评价工作。
29.中核华辰于5月4日举办首期“青马工程”培训班开班仪式，遴选优秀青年骨干36名。
30.中核华辰于5月20日在中混公司西安分公司南站生产基地举行第一届岗位练兵技能比武大赛。
31.中核机械分别于4月28日、5月7日、5月15日三次召开人力资源标准化实施讨论会，编制发布了公司人力资源管理大纲。
32.中核机械通过单位推荐、资格审查、专家评选以及公示等环节遴选技术、技能专家11名。
33.中核检修于4月组织开展2022年公司级培训课程开发工作，共计开发78门专业课程，进一步巩固人才培养资源保障。
34.中核检修于5月建立新员工成长通道，编制发布“新芽计划”培养方案，助力新员工职业生涯发展规划实施落地。
35.中核检修于5月调研并制定基层管理人员能力提升培训专项方案，加强基层管理人员培养。
36.中核检修组织员工签订岗位聘任协议，实行岗位合同和劳动合同“双合同”管理。
37.中核兴业发布《2022年版岗位配置方案》，进一步优化公司治理和组织管控。
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关键动态
“十四五”是中国核建迈向高质量发展的关键时期。公司党委围绕“三新一高”，创新性提出以打造核工程和民用市场“两个品牌”为主线，以为集团公司做出“三个贡献”为目标，以加强“四个能力建设”为抓手，以构建“五大平台”为支撑的“2345”发展思路，进一步明确了发展方向。2022年5月，围绕“2345”发展思路，聚焦本部能力建设，克服上海疫情影响，对本部空缺的18个部门正副职岗位和61个员工岗位实施竞争上岗，助力公司本部从管理型向经营型转变。
一、谋篇布局，重塑组织架构
（一）优化组织架构，明晰功能定位
以“2345”发展思路为指引，围绕主责主业，全面开展组织架构改革。梳理并调整职能部门和业务单元的职责分工，将海外工程事业部与和建国际实行一体化运作，撤销核工程事业部，新设战略规划部和系统工程部，形成“职能部门+业务单元+特设机构”的组织管理架构，本部功能定位愈加清晰。
（二）合理精减岗位，提升运作效率
以构建市场化管理模式为目标，建立部门总经理负责制，缩减4个岗位层级，形成高级经理、经理、主管3级员工岗位体系。开展业务流程梳理与工作分析，精减职能部门和事业部岗位37个，岗位职责更加明确，业务接口更加顺畅，沟通协作更加高效，打造“文化认同、职责落实、流程规范、接口优化、效率提升”的组织氛围。
关键动态
三项制度改革
三项制度改革
（三）明确任职资格，规范用人标准
以岗位管理为基础，明确岗位任职资格要求，建立包含基本条件、经验业绩、能力素质三个维度的任职资格体系，将基本条件、经验业绩作为“门槛”类条件，能力素质作为“发展”类条件。清晰界定各岗位工作职责、工作权限与接口关系，个性化编制岗位说明书，为竞争上岗提供选拔依据和规范标准，为以岗择人奠定基础。
二、精细策划，精准选人用人
（一）科学设计流程，统一评价尺度
本次竞争上岗实行全流程设计、标准化作业，做到4个“全公开”，即工作流程公开、竞聘岗位公开、用人标准公开、竞聘结果公开；实现3个“全覆盖”，即部门全覆盖、岗位层级全覆盖、员工岗位全覆盖。坚持“一把尺子”量到底，根据岗位需求与能力素质要求，设置5个评价维度、3个等级的评价标准体系，保证评委在一个尺度上评价员工，确保竞聘的公平性。
（二）授权用人主体，落实责任担当
合理确定评委组成，部门正副职岗位评委由领导班子全体成员组成，部门员工岗位评委以用人部门分管领导和部门负责人为主。在岗位人选确定上充分授权用人部门，充分尊重用人部门对团队人员结构配置的意见，激发部门负责人的责任感与使命感，同时为下一步实施部门负责人任期制和契约化管理奠定坚实基础。
（三）多维客观评价，注重潜力实绩
为更好地保证竞聘结果的科学公正，在面试评估环节，引入人才测评工具开展能力素质测评，紧密
中国核建| 竞争上岗“重新找座” 多维考评“赛马选贤”
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关键动态
关键动态
三项制度改革
三项制度改革
结合公司生产经营实际编制结构化面试试题，力求全面评估候选人的综合素质、专业能力、系统思维及成长潜力等，做到不唯“相马”重“赛马”。在人选确定环节，综合考虑候选人面试成绩、日常表现及工作业绩等方面因素，做到不唯“分数”重“实绩”，确保精准选人用人。
三、以人为本，确保平稳有序
（一）走心走实，细致沟通
坚持竞争上岗工作走细走实走心，确保各环节沟通到人、落实到人。组织召开动员大会，向全体员工介绍工作方案，说明本次竞争上岗的重要意义，实现思想统一，获得员工广泛认可与支持。对不符合报名条件、竞聘结果不理想的员工，安排专人谈心谈话，深入细致做好思想工作，确保全过程平稳有序。
（二）阳光有情，不落一人
面试过程中，邀请“观察员”参与面试全过程，确保面试过程阳光，做到公平公正公开。考虑20名志愿者奔赴上海黄浦抗疫一线，无法返回参加现场面试，公司党委为让抗疫志愿者顺利参与竞争上岗，特别设立视频面试通道，确保“不落一人”，做到操作有情，让志愿者感受到组织的重视和关怀。
（三）尊重意愿，妥善安置
充分尊重员工意愿，给予员工更多岗位选择机会，在方案中明确每人可报名2个岗位。针对报名2个岗位且均获得岗位入选资格的，按照人岗相适原则，综合考虑岗位需求与员工职业规划，合理确定岗位人选，将最合适的人放到最合适的岗位。针对未竞聘成功的员工，逐一沟通交流，结合个人胜任能力与意愿，合理妥善安置。
本次竞争上岗是“两核”重组以来，中国核建规模最大、岗位最多、参与率最高的一次，达到“练兵赶考”的效果，圆满实现既定目标。经过竞争上岗，本部员工年龄结构、学历结构、专业结构显著改善，部门正副职中“80后”占比提升至47.8%，平均年龄从48岁降至44岁；人岗相适度进一步提高，12人跨部门上岗，16人退出原岗位；员工队伍活力明显增强，市场化观念和竞争意识显著提升，为打造充满活力的学习型本部、各方满意的服务型本部、与时俱进的创新型本部、扎实高效的效率型本部、严守法纪的廉洁型本部、团结友善的和谐型本部，提供了坚强的人力资源保障。
中核二三 | 全面推进员工竞聘上岗和岗位聘任制
为持续深化三项制度改革，促进岗位“能上能下”、员工“能进能出”，中核二三全面推行员工竞聘上岗和岗位聘任制。
公司总部及二级单位本部实现100%竞聘上岗，实现“人岗匹配，人尽其才”。规范员工岗位履职责任及义务。员工在签订劳动合同的基础上签订岗位聘用协议，明确岗位聘期、工作目标、续聘及解聘条件等，实施聘任期满考核，提高员工的岗位履职能力，打通员工“退”的通道。
公司通过构建以岗位聘任制为核心的选人用人机制，进一步增强契约意识、竞争意识和危机意识，为强化用工管理注入活力，激励干部员工在岗位上建功立业。
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三项制度改革
三项制度改革
中核二四 | 深入推进三项制度改革，为公司高质量发展提供强大内生动力
中核二四认真落实“三新一高”发展要求，坚定市场化道路，牢记中核集团党组书记、董事长余剑锋同志到公司调研时强调的“第一个核心竞争力就是创新求变促发展”的要求，不断推动干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化改革，为公司高质量发展提供强大的内生动力。
中核二四 | 深入推进三项制度改革，为公司高质量发展提供强大内生动力
聚焦能上能下，不断激发干部队伍活力
公司大力推行竞争上岗，2022年集中开展部分党委管理干部公开选拔工作，涉及16个岗位，共有7位同志进入选拔任用工作程序，进一步拓宽公司党委选人用人视野和途径；持续强化考核结果运用，完善强制退出机制，2022年一次退出党委管理干部5人，另有5人进行提醒谈话，年度退出比例达到4.2%。
聚焦能进能出，不断优化员工队伍结构
公司加大强制退出力度，根据年度考核结果一次性主动淘汰不胜任人员71人；拓宽人才引进渠道，建立校企合作“订单班”培养模式，探索实施“管培生”计划，明确属地化社会招聘，开展人才“回流”工作，全年引进新员工700余人，公开招聘比例达到100%，员工队伍结构更加合理。
聚焦能增能减，不断完善激励约束机制
通过薪酬绩效体系优化，健全同企业发展战略和劳动生产率紧密挂钩的工资收入和增长机制，建立承接公司战略的差异化指标体系，强化绩效考核结果与奖励联动的分配机制，薪酬与经营效益挂钩的浮动收入不低于50%，不同层级员工当期绩效浮动工资占总工资收入比重达到76.33%；薪酬分配坚持合理拉开差距，各层级收入差距倍数平均为1.8，尤其是所属单位班子正职收入差距倍数达到2.9；建立多种激励模式，突出专项激励效果，建立总经理特别奖励、市场开发奖励、新秀奖激励制度等，弥补薪酬体系中的空白。
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关键动态
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关键动态
三项制度改革
三项制度改革
中核华泰 | 完成本部高级主管、主管岗位竞聘工作
中核华泰于6月27日完成2022年建设公司本部高级主管、主管岗位竞聘工作。
本次岗位竞聘按照经营管理、工程管理、财务审计、党建综合四个专业领域划分，共计32人申报，历经申报材料审核、笔试、答辩、审议、公示，经公示后，成功选拔出4名高级主管和7名主管。
中核华辰 | 持续有效推进三能机制落地落
中核华辰借改革发展及“十四五”发展要求，不断加强落实三能机制，强化考核激励，为推动企业高质量发展培养高质量人才队伍。
制度先行，立管理之本。自2021年5月以来，公司先后组织完成《干部管理》、《干部选拔任用》、《干部考核》及《“三个区分开来”容错纠错办法》等多项干部管理制度梳理更新并完善。
2022年一季度，公司对各层级干部开展了2021年度考核评价工作。根据2021年度各层级年度考核评价结果，对排名靠前的6名中核华辰公司党委管理干部进行通报表扬，对各层党委管理干部中排名考核后5名干部进行降职、免职处理；对排名靠前的167名干部及季度考核3次优秀的20名员工同时给予晋升一级岗位工资；对排名考核后的46名干部给予降低一级岗位工资；同时对年度考核排名靠后的7人解除劳动合同；与此同时，对综合考核结果优秀的人员提高年度绩效奖发放比例系数，结果为一般及以下的降低比例系数。进一步有效实现了干部能上能下、收入能增能减、员工能进能出的新格局，不断激发干部干事创业的激情，形成良性的竞争循环。
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人才培养
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关键动态
人才培养
为进一步夯实公司“核”工程建设的“核”心人才基础，引领人才发展方向，打造高潜青年人才队伍，5月26日，中核二二正式发布《“双核计划”实施方案》，明确引进重点院校、重点专业人才的培养机制和路径，培养建设一批工程技术人才生力军。
一是选拔入库，以重点本科及以上土木工程专业优秀毕业生为实施目标，经过初步筛选、二次面试评估，选拔27名优秀毕业生列入“双核计划”人才库，评估结果分为“优、良、中、一般”四个等级，对应运用不同等级薪酬标准。二是搭建人才成长平台，入库毕业生统筹安排至核电工程、系统工程项目技术岗位进行锻炼、实践和学习。三是开展人才专项培养，在新员工培养模式的基础上，“量身”制定“一对一”专项培养方案，通过双导师制、专项培训、岗位锻炼、轮岗交流等方式进行重点培养。四是建立强有力的保障机制，组织保障上成立工作领导小组和办公室，细化并落实人才引进与培养实施方案；待遇保障上增加院校津贴和年度专项津贴；职业发展保障上，在评优评先中予以重点关注，选拔任用时不唯资格，不唯工作年限，重培养潜质、重能力业绩优先使用，全方位保障高潜人才成长的组织环境。五是加强过程管控和考核，建立人才专项档案，跟踪记录人才培养全过程；定期总结，通过半年总结、年度考核，检查人才培养成效，运用年度考核结果，“双核计划”人才较同等学历其他应届毕业生年度薪酬倍差可达1.21-1.80。
“双核”计划的实施，是对引进、培养、使用人才全过程管理的一次积极实践，也是实现科技强企、人才强企的重要实践。
中核二二| 以“双核计划”引核心人才
中核二二| 开展总部优秀年轻干部选拔工作
为进一步加强公司优秀年轻干部选拔培养工作，中核二二启动“8595人才工程”，率先开展总部优秀年轻干部选拔工作。本次选拔分为公司党委管理副职级干部、总部部门（中心）助理级干部两个层级，经过报名资格审查，共28人进入面试评价环节，根据干部层级及专业方向，分设3个面试评价组进行面试。此次选拔深度挖掘总部优秀青年员工，为优秀员工提供展示自我、实现自我的平台，有效激发青年员工干事创业的热情。
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人才培养
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人才培养
6月10日，中核二三2022年一级建造师职业资格考前培训班正式开班，开班仪式通过在线会议形式举办。培训机构班主任及教务老师、公司各单位人力资源部门相关人员以及188名学员参加仪式。
公司近年来一直持续加强项目经理培养体系建设，包括一级建造师取证培训、一建持证骨干岗位交流、2035人才工程培养等，目的就是要建立一支懂管理、懂技术、懂经济、懂法规的职业项目经理人才队伍，事关主业主责，意义深远。通过培训，不仅要取得执业资格通行证，更要学到真本事、真能力，为公司“四大转型”特别是从施工管理向项目管理转型、从粗放执行向精益创效转型贡献力量，为新时代的核工业建设提供二三智慧、二三方案。
中核二三| 2022年一级建造师执业资格考前培训班开班
中核二三| 召开2021年度劳模暨工匠人才创新工作室述职会
5月18日，中核二三召开2021年度劳模暨工匠人才创新工作室视频述职会。冯英超自动焊工作室、彭存利焊接工作室、杨会敏无损检测工作室带头人先后从技术创新、技术攻关、成果转化应用、人才培养、宣传展示、预算执行等维度详细汇报了2021年工作开展情况，并对2022年重点工作作了分解和介绍。
创新工作室是弘扬劳模精神和工匠精神的必然需要，是中核二三深化改革和科技创新的必然需要，也是满足各单位和职工群众创新创效的必然需要。
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人才培养
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人才培养
为加强公司人才培养工作，公司各职系结合年度培训计划和实际需要，密集开展专项培训等人才培养工作，不断提升员工综合能力，为公司高质量发展赋能。
6月7日，为期三个月的中核二四公司第二批储备商务经理专项培训正式开班，这是在第一期三个月培训良好实践基础上，依托公司四川绵阳项目开展的，旨在通过“干中学、学中干”模式，提升商务人员综合能力和培训效果，为公司打造一支优秀的储备商务经理人才队伍。
6月13日，中核二四公司召开党委会专题研究商务人才培养工作，会议结合公司商务职系现有人员结构和各层级商务人员沟通交流汇总的意见建议，深入分析了公司商务人才现状，指出了存在的不足，从公司级商务专家、商务经理、储备商务经理和商务骨干人员四个层级，研究制定了6个方面的实施计划，绘就一幅商务人才“成长地图”。
6月13日-6月19日，中核二四公司公司通过“互联网+”渠道开展了为期7天的项目技术负责人“云培训”，培训采取课堂讲授、案例分析、分组研讨等方式，组织对科技创新、质量创优、团队建设、人才培养等方面内容进行了学习，创新设置了线上熔炼破冰、直播抢答竞赛、结业考试等环节，着力提升培训效果和团队凝聚力。
6月19日，中核二四公司组织召开民用核安全设备焊接人员专项培养复盘会，从核级焊工行业发展态势、自身业务发展、后续培养专项行动措施三个方面对核级焊工培养工作进行了系统分析，与会人员就焊接人员培养过程中遇到的问题进行了深入研讨，形成了共识，不断提升核级焊工培养水平。
中核二四 | 开展各类专项人才培养工作
中核二四 | 开展各类专项人才培养工作
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人才培养
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人才培养
中核华兴 | 召开2022年人才工作会
5月10日，中核华兴组织召开2022年人才工作会。会议传达了中央人才工作会议精神，宣贯了集团公司人才工作会议精神。
人组部作《公司人才工作主题报告》，从人才队伍建设取得新的成效、人才队伍建设面临新的问题、“十四五”人才队伍建设目标、“十四五”人才队伍建设重点工作等方面，对公司“十三五”期间人力资源管理工作进行总结分析，并对“十四五”期间人力资源管理工作进行安排部署。
科技质量信息化部围绕科技人才队伍建设，作《立足高质量发展下的科技人才队伍建设》专题报告；
核电工程事业部围绕核电项目人才队伍建设，作《积蓄人力资本，激发人力效能，培育一流核电建设人才梯队》专题报告；
国际工程事业部围绕海外人才队伍建设，作《弘扬“海燕精神”，以执着拼搏姿态，坚持不懈打造海外工程管理人才队伍》专题报告。
另外还邀请全国劳模、集团首席专家、江苏省333高层次人才从自身成长感悟和工作经验，分别作交流发言。
中核华兴 | 召开2022年人才工作会
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人才培养
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人才培养
中核五公司 | 启动项目“铁三角”系列专题培训
6月1日至6月30日，中核五公司率先启动开展项目“铁三角”系列线上专题培训，聚焦于相关业务和管理知识。
项目经理课程主要有工程项目全生命周期管理，提升组织执行力的策略、方法、工具，沟通技巧和非人力资源经理的人力资源管理；技术总工课程主要包含图纸会审实战技能、精益建造实战技能、竣工验收实战技能；商务经理培训课程主要包含投标报价项目、施工阶段造价控制、动态成本管控、项目招投标、合同管理、结算管理等。
后续通过人才测评，组织人才工程培养，分类分批邀请讲师采用“行动工作坊”方式进行知识催化，加强项目关键人才培养，为公司“十四五”高质量发展提供坚实的人才保障。
中核华泰 | 建标准，畅通道，绘制员工发展“新路线”
中核华泰探索建立员工“双通道”发展机制。
建标准，打基础。2022年一季度，中核华泰从制度层面完善多元化考核评价机制，通过岗位管理制度和薪酬管理制度的联动，为多元化考核打好基础，同时编制11个专业、11个等级的全套任职资格标准、培训教材、理论和实操题库，为专业技术人才培养和评价工作提供了理论框架；并从公司中选拔了一批专业能力考核专家，同时采用信息化考试平台，为专业技术人才的考核工作提供了基础条件。
广动员，强保障。5月26日，中核华泰召开动员大会，做好制度宣贯，保障评价工作正常运行，本次动员大会，是为参与评价对象做好制度文件宣贯和培训工作，同时也为参与评价的各层级对象熟悉制度，做好相关准备。
抓理论，重实操。6月13日，中核华泰全面启动岗位任职资格评价工作。本次岗位任职资格评价工作覆盖建设公司、分公司和项目部的技术职系和职能职系员工，共组织考试522人次，通过笔试和实操两种方式进行，并由任职资格编制组和评审组成员为基础，组成专业等级小组进行阅卷评分，同时邀请纪检监督部对本次评价工作进行监督，确保结果的真实性和可靠性，保障员工利益。
本次岗位任职资格评价工作标志着中核华泰专业技术人才培养和发展工作迈出坚实的一步。有助于专业技术人才树立岗位成才理念，提高专业技术人才的能力水平，为公司的高质量发展提供有力的支撑。
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人才培养
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人才培养
6月20日-22日，中核华辰技术、商务职系学习地图开发工作坊在西安顺利举办。来自公司总部和各基层单位的48名业务骨干参加了本期培训。
在为期三天的培训中，培训老师通过知识讲授、团队研讨、顾问引导、案例分享、小组互评、成果汇报等多种形式，引导学员们从不同层面梳理技术、商务职系各岗位任务，萃取核心知识、推导胜任能力，帮助学员们更精准、细致、周密地进行学习地图的编制。通过思想的交流与碰撞，老师与学员共同细化、打磨学习地图，完成共创成果的一次独特学习体验，表现优异的两个小组被评为“卓越团队”。
通过组织开发学习地图，目的是加强公司内生的造血能力，打造更加多元化、专业化、复合型的人才队伍，解决公司人才培养的难题，也是应对新形势、新挑战、新任务，促进公司高质量发展的一次积极尝试，为公司其他职系人才队伍的培养积累了宝贵经验。
中核华辰 | 举办技术、商务职系学习地图开发工作坊
中核华辰 | 中核混凝土举办第一届岗位练兵技能比武大赛
5月20日，中核混凝土在西安分公司南站生产基地举行第一届岗位练兵技能比武大赛。
大赛立足岗位胜任力需求，分理论笔试和实操考试两个竞赛项目，在配合比设计、操作工技能、维修工技能等三个项目中展开激烈角逐。竞赛从近千名职工中脱颖而出的24名技术高手。
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人才培养
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人才培养
2022年4月24日，中核机械工程举办“吊装技术人员专项施工方案编制能力提升”专题培训，公司技术人员共计69人，通过线上视频会的方式参加了本次培训。
本次培训是落实公司技术人员“青英计划”培养方案的重要举措，重点从工程安全管理、施工方案编制要求以及编制施工方案共性问题研讨三个方面进行培训。
中核检修以规划为引领，以项目为抓手，在第二季度开展了机电仪订单班、焊接方法考试培训等培训项目。
培训邀请公司领导班子成员讲授“以科技创新支撑中核检修高质量发展”、“年轻干部必须扣好的‘第一粒扣子’—有所为有所不为”、“职称论文写作”等专题课，为公司人才培养工作保驾护航。
中核机械工程 | 举办技术人员能力提升专题培训
中核检修 | 立足人才培养目标，稳步开展特色专题培训课
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中国核建 | 发布“核力计划”第一期幸福微行动实践案例集
幸福核建
幸福核建
中国核建 | 发布“核力计划”第一期幸福微行动实践案例集
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幸福核建
股份北京分公司 | 发布东青“幸福项目部”的建设方案
股份北京分公司中和东青党支部发布东青“幸福项目部”的建设方案，通过创建“党员示范岗”、组织公益活动、开展升旗仪式、主题读书会、健康体检、设置智能电子血压测量点等方式，构建“幸福组织”、营造“幸福文化”、培育“幸福队伍”，为员工的身心健康“加油”，将中和东青打造成全体员工的关爱家园、情感家园、事业家园和精神家园。
幸福核建
中核兴业 | 举办心理健康专题讲座
6月15日，中核兴业举办“建功兴业，从心启航”心理健康专题讲座。
讲座邀请中国科学院心理研究所指导师、国家二级心理咨询师时文杰以“情绪与表达”为主题，围绕情绪认知、情绪觉察、情绪接纳、情绪表达等内容，通过线上交流互动的方式展开，带领大家重新认识基本情绪与复杂情绪的区别，指导大家进行接纳自我的心理体验。讲座从熟悉的生活场景、直观的躯体反应、强烈的情绪表达出发，以一系列丰富鲜活的情绪案例为素材，引导大家以合理、舒适的方式表达情绪、开展行动、传递诉求。
下一步，公司将继续开展更为全面、周到的心理健康服务，有针对性地做好关心关爱、排忧解难，帮助职工保持良好工作状态，努力提升员工的获得感、幸福感、安全感。
中核二四 | 发布公司“幸福项目部”建设实施方案
中核二四“幸福项目部”建设遵循“幸福核建”建设六大路径，聚焦关爱升级、成长共赢、领导力提升、团队建设等方面，通过推进“621幸福行动”（6个方面21项行动），制定详细的实施流程，确保幸福项目部建设系统有序推进，让员工更为幸福、团队更有活力、组织更加卓越，为公司实现“24108”战略目标贡献幸福资本。
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幸福核建
幸福核建
中核二三 | 中核城建举办“大梦想家”青春会客厅
中核城建在建团百年之际，以青春为名，举办主题为【奋斗·青春·大梦想家】的对话沙龙活动，打开青年员工与领导层的交流平台。
整个对话沙龙围绕了三个主题
第一个主题：你的梦想是什么
旨在帮助员工回溯过去，找回初心，谈职业，聊梦想，从而找回那颗勇敢的心和追风的自己。青春有梦，风华正茂，企业也将承载着每一个员工的青春与梦想，踔厉奋发，砥砺前行。
第二个主题：主咖对话
员工直抒胸臆，畅所欲言，把工作和生活上的困境和疑惑虚心向各位领导请教，领导们耐心的一一解答，以自身的经验给员工答疑解惑,以此搭建了员工和领导层的沟通之桥。
第三个主题：温暖的会客厅
留一段话给会客厅，也留给像自己一样奋斗在路上的青年们......
中核二三 | 中核城建举办“大梦想家”青春会客厅
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思想茶馆
思想茶馆
本期主题 1
我是HR 我想说
818HR节即将到来，让我们听一听HR的心声
我心目中的HR
我心目中的HR：良好的职业素养，勤勉的工作作风，诚恳的待人态度，容人的宽广胸怀，公正的处事人格；既是正能量的鸡汤王，也是能忍让的接盘人。
魏希涛
中核中原建设
我心目中的HR：一个优秀的HR，需要有三顾茅庐、虚心求才的品质，对人才精雕细琢，对人才坚持服务至上。
卓士化
中核中原建设
我心目中的HR,：文雅、干练，以人为本，为公司员工服务。
杨德知
中核中原建设
我心目中的HR：对内可甜，对外可盐，实事求是，值得信赖。
王雪
中核中原建设
我心目中的HR：“无所不能”的仿真机器人。
樊施彤
中核中原建设
我心目中的HR：业务战略伙伴、变革代理人、员工利益捍卫者、行政管理专家。
李一帆
中核中原建设
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思想茶馆
我心目中的HR
我心目中的HR：就是能让每一个员工在自己的职业生涯里闪闪发光，不悔当初选择、不负心中热爱！
李剑兰
中核二二
我心目中的HR：球场上最完美的后卫，有凶狠的抢断控得住员工不合理流动；有提前的卡位守住法律红线防控风险；有精准的传球给业务部门提供冲锋陷阵的炮弹；有灵活的调度保持企业文化的活力。
李方
中核二二
我心目中的HR：是维持员工个体发展与组织发展同频共振的重要“纽带”。
黄舒婷
中核二二
我心目中的HR：无所不能的人才领航家，能制定人才战略引领规划，也能脚踏实地落地执行；能跑遍全国招纳贤才，也能线上线下直播引才；能劈波斩浪管理创新，也能勤勉务实心牵一线，为了人才选用育留，持续努力加油加油！
彭盛艳
中核二三
我心目中的HR：“选、用、育、留、裁”的执行者。
龙豪
中核二三
我心目中的HR
我心目中的HR：三寸之舌，为人才选育用留；妙笔生花，促企业提效发展；横批：是个狠人
杨瑞
中核二四
我心目中的HR：有三心：责任心、同理心、爱心；有三性：原则性、保密性、包容性；有三力：执行力、自制力、学习力。眼中有光、心中有爱、传递价值、指引方向。主动且外向、开放且包容、温柔且坚定、专业且能干。
刘芳雷
中核二四
我心目中的HR：内心强大、业务精湛、深谋远虑、坚持学习、享受生活。
肖文华
中核二四
我心目中的HR：不可或缺的幕后英雄，默默奉献、无私无畏。
赵闪闪
中核二四
我心目中的HR：7天24小时，负责宇宙热线。上知天文，下知地理。左手修马桶，右手拧瓶盖。
李鑫
中核华兴
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我心目中的HR
我心目中的HR：像彩虹桥，连接着企业与员工。
王茜
中核华兴
我心目中的HR：有着成人达己之心，穷尽其专业成就身边的小伙伴，为身边的小伙伴都找到合适发挥的平台和空间。
李晓慧
中核华兴
我心目中的HR：信息的传递者(“上达天听，下达市井”)、改革的推动者、企业文化和价值观传承的驱动者。
刘苗苗
中核华兴
我心目中的HR
我心目中的HR：情商高于学识，知性多于理性；既会察言观色，也能体贴入微。
宋斌
中核华兴
我心目中的HR：他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。他要和满腹牢骚的员工谈心，亦要替无法无天的制度正名。这就是HR！
牛丹
中核五公司
我心目中的HR：给我一个支点，我就能撬开你的心扉。
侯玉欢
中核五公司
我心目中的HR：以伯乐之目，寻栋梁之资；从琢玉之道，育可塑之才；擢圭璋之能，立卓然之质。
李澳
中核华泰
我心目中的HR：从入职到退休一路陪伴你的人，见证你职业发展中的每一次成长和惊喜。
沈小萌
中核华泰
我心目中的HR：热心、耐心、脾气好。敏感、洞察、关心人。
李子杰
中核华辰
我心目中的HR：能“文”能“武”，是个全能型“战士”。
刘洁
中核华辰
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我是HR，我想说：立足岗位做贡献，揽尽天下显优才；搭建争优新舞台，青年优才展风采!
我是HR，我想说
王斌
中核中原建设
我是HR，我想说：我们共同选择了相互扶持，坚持到底，一路向前。
杨德知
中核中原建设
我是HR，我想说：工作中重要的不是你所站的位置，而是所朝的方向。
李一帆
中核中原建设
我是HR，我想说：致敬新时代里每一个拼搏奋斗的你，我们都是奇迹的创造者。
曾胡兰
中核二三中核城建
我是HR，我想说：看得见的地方用专业做，看不见的地方用心去做。
马欢
中核二三中核城建
我是HR，我想说：因为喜欢所以坚持，因为坚持所以幸福，时刻保持低调却又被需要大概就是我们HR最大的幸福。
郑兴盛
中核二四
我是HR，我想说
我是HR，我想说：工作要细心，原则要坚持，遇事懂应对，委屈能承受，综合能力重提升，思想觉悟常保持。
杨瑞
中核二四
我是HR，我想说：选一行不弃，择一业终老，让公司满意，让员工微笑。
曾莉媛
中核二四
我是HR，我想说：唯有专业与热爱可以见证孜孜不倦努力之后的每一次开花与结果，HR们，加油吧！
李馨宇
中核二四
我是HR，我想说：做求职者的伯乐，做自己的千里马。
韦书龙
中核二四
我是HR，我想说：成为一个优秀的HR，秘诀说来也简单：不过是用责任坚守，用热爱坚持。
苏媛媛
中核华兴
我是HR，我想说：力资源这条路就是这样，始于新奇，陷于挑战，忠于责任感。
韩博雅
中核华兴
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我是HR，我想说
我是HR，我想说：祝所有HR心想事成，一起努力创造未来。
王茜
中核华兴
我是HR，我想说：一路小跑保持清醒，永远善良还有趣。
李晓慧
中核华兴
我是HR，我想说：做HR之前，一直相信，爱的最高境界，大抵是我比你，更爱你！做HR之后，才发现，爱的最高境界，是我比你，更懂你！
张晓东
中核华兴中核华誉
我是HR，我想说：莫因路途遥远而望而却步，与其感慨路难行，不如马上出发。
王洛桐
中核华兴中核华誉
我是HR，我想说：人脉固然重要，能力才是最硬的背景；文凭不可或缺，人品却是最高的学历。
宋斌
中核华兴物业公司
我是HR，我想说：HR当有令人如沐春风的本领，当好粘合剂，用责任坚守，用热爱坚持。
冯茜
中核华辰
我是HR，我想说
我是HR，我想说：作为服务岗位的一员，苦在身心，乐在其中。理解万岁！
李子杰
中核华辰
我是HR，我想说：人力工作不复杂，但繁琐，要以五十分的细心，五十分的耐心，来完成一百分的工作。
王瑜娟
中核华辰
我是HR，我想说：HR，不仅仅是一个称呼，也是一种责任。在HR工作的那些年，受过的苦，挨过的骂，蒙过的冤，会变成光，照亮人生前进的路！
郭莹莹
中核检修
我是HR，我想说：HR要耐得住寂寞，扛得住压力，开得了宣讲，写的了报告，各个身怀绝技。
倪宇婷
中核检修
我是HR，我想说：做一名有温度的HR，人力资源旅程虽知不易，但要坚定踏浪前行、乘风破浪！
朱峰
中核检修
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凝心铸匠 打造最强核建铁军
本期主题 2
产业工人队伍建设的探索与实践
当前我国建筑行业产业工人劳动力资源紧缺，如何保证公司有一支数量足够、素质过硬、人员稳定的产业工人队伍来支撑公司高速增长的工程建设项目，是公司当下必须要面对也必须要解决的问题。
班组能力建设是产业工人队伍建设的关键一环。公司“2345”发展思路明确提出，将班组能力建设作为公司未来一段时期的重要工作。
中国核工业二三建设有限公司（以下简称“中核二三”）塑有铁军之称，也是中核集团旗下双百企业的改革先锋。现有产业工人队伍2万人，分布在国家重大工程、核电工程及海内外民用工程各条战线上。中核二三秉承技能人才是强国之基的理念，在30多年核电建设中，积累了丰富的技能人才培养经验，已建立了一支信念坚定，技艺精湛的产业工人队伍。特别是进入核电第三次创业期以来，中核二三积极响应党的十九大精神，以建设知识型、技能型、创新型劳动者大军为目标，结合企业发展战略，搭建了产业工人队伍建设的“一二四”机制，科学高效地孵化核电产业工人队伍，为公司高质量发展保驾护航。
一、构建分层分类产业工人培养体系
制定班组长、焊工等关键工种培养计划，压实各级单位培养责任，确保产业工人培养体系化与全覆盖；阳江培训基地开展产教融合与实训，形成涵盖产业工人岗前培训、技能训练、技能鉴定的一体化的培养与培训基地；制定不同堆型、不同施工组织管理的项目分包范围和比例，确定自有、分包人员总量与比例；提高班长、组长、焊工在生产人员总量中的占比并稳定保持，十四五末，班组长≥5300 人/年；焊工≥3500 人/年；“八级工”考核全覆盖，达到四级-六级工占比≥45%；七级工占比≥10%；八级工占比≥6.5%；建立“四个调配”体系，高效开展常规调配、赶工突击调配、窝工消化调配、项目中后期人员转场调配；系统化工效提升，全面建立高峰项目各专业效率监测机制、持续开展高峰项目效率比对分析。
二、科学谋划，统筹布局，一次盘点，两级规划
（一）一次盘点。每年1月开展技能人才盘点工作，完成产业工人现状盘点。厘清现状，明确需求，仅盯缺口，精准清点班组长人才，核级技能人才数量，并结合现阶段建设任务，分析现阶段技能人才数量是否满足建设需求。
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凝心铸匠 打造最强核建铁军
凝心铸匠 打造最强核建铁军
（二）两级规划。建立核电产业工人中长期规划，完成产业工人需求预测，中期规划以一年为期，聚焦高峰期项目人力资源需求，以提升成熟技能人才的综合能力为主要任务，精益求精，全面发展；长期规划以三年为期，关注非高峰期项目，以提升员工技能水平为主要任务，夯实基础，推动发展。
三、精准施策，四措共举，选育用激，孵化人才
（一）阔题为“选”：持续推进“订单式”校企联合办学模式，“选进”产业工人好苗子。落实新型学徒制培养初级技能人才。一是推进校企合作，与四川技师学院等30 多所职业院校合力办学，共同制定教学大纲、教学计划、开发培训课程，“订单式”培养初级技能人才，前移6 个月派遣30 余名培训教师驻校任教，开展专业课程教学，将教室搬进车间，将课堂放在线上，采取工学结合及线上线下等弹性方式开展岗前培训，大大缩短学员入职企业的培养期和适应期。近三年共培养订单班学员3000 余名，涵盖焊工、电工、钳工等10 多个专业，有效促进学徒技能水平与职业素养双提升；二是在重大工程及核电工程持续推进“拜师学艺”结对子计划，签订师徒培养协议，发挥导师“传帮带”作用，建立导师考核机制，推进初级技能人才快速成长。
（二）帮扶为“育”：构建分层分类分级的产业工人培育培养体系，实现技能人才的孵化。一是建立班组长、焊工及技术类长周期人才培养机制，分解目标，压实责任并纳入各单位MKJ考核。其中针对焊工培养周期长、成本高（26 万/年）特点，坚持“早规划早培养”，分解目标压实责任，建立北京、惠州、海盐三大考试培训基地，在大型项目建立焊培车间17 个，焊位571 个，可同时容纳1700 名焊工的培训取证;二是推进班组标准化建设，建立三级班组长培养体系，总部以每年150人规模选拔优质班组长实施“能力提升”培训；事业部建标准、定目标、做管控；项目部近两年以平均1200 人/年规模开展
潜在班组长的“胜任力”培训，三级管控体系高度协同，有效保障了项目班组长培育需求；三是建立公司网络大学，开展空中教育，全面为员工赋能，并且联合核工业技师学院开发线上班组长实训课程26门，进行“线上授课”，并且技能专家主动创建“焊匠园地”微信公众号，编制24部视频课程，引导员工自主培训，快速成长。；四是依托“2035人才工程”大型培养项目，以每期60人的规模，推进领匠型高技能后备人才培养；五是建立科学化、制度化、规范化技能竞赛机制，“以赛促训树标杆”，推进内部技能竞赛，时刻备赛国内外技能大赛；六是萃取高技能人才标准，定制IDP方案，打造“大国工匠”人才高地；七是持续优化技能专家培养体系与激励机制，签订年度绩效合约，促进专家履职，发挥传帮带及技术创新；八是遴选优秀技能人才纳入国际重点项目人才培养计划，储备国际大项目工程经验，目前公司已选拔56名技能人才参与法国ITER项目的施工建设。
（三）标制为“用”：持续推进产业工人八级工评价体系，新建职业技能等级认定制度。八级工考核已运行五年，考核覆盖率100%，共编制，9 套培训教材，9407 道理论试题，464 道实操试题，涵盖12 个工种，累计完成近2 万人次等级考核；二是开展职业技能等级认定，完善技能评价机制，组织开展职业技能等级教材编制工作，为公司量身打造一套涵盖企业标准、培训大纲、培训教材、培训课件、考核题库共五大内容的专属教材，从根本上解决技能人才“学习难、难学习”的问题。
（四）正向为“激”：建立技能人才专项激励机制。一是建立技能工人从初级工到首席技能专家的11个职级的职业发展通道，薪酬等级与职级直接挂钩，较大激发产业工人活力；二是建立技能等级工资制度，将八级工评级与薪酬挂钩，激发产业工人主动提升技能水平；三是按月发放班组长津贴，根据管理幅度大小、培养新员工数量及月度考核结果进行确定，激发工作热情，压实管理责任；四是
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统筹谋划班组管理，系统推进队伍建设
为公司高质量发展打牢基础
设置焊工津贴，基础津贴+资格项津贴，激发焊工取证积极性，稳定焊工队伍；五是对在各类类评先评优及技能比赛获奖的技能人才给予专项奖励的同时，还给予晋档加薪。
四、公司产业工人培养取得的成绩
（一）弘扬工匠精神，打造技能人才高地
国以才立，政以才治，业以才兴。中核二三贯彻人才引领发展的先进理念，为高潜技能人才的成长保驾护航，培养出“大国工匠”未晓朋、最美青工魏海涛、全国劳模鲍建宏等一系列荣获国家级、省部级荣誉的技能人才共计30余人，培养出集团级、核建级、公司级技能专家百余人。现如今，中核二三依托丰富的高端技能人才资源，萃取成功育才经验，内部依托“2035人才工程”孵化工匠人才，外部选拔高潜人才加入“青蓝计划”，致力打造核电建造领域的人才高地，形成团队效应，带动全公司技能水平稳步提升。
（二）萃取成功经验，创建技能人才培养新模式
工匠人才的孕育，需要文化与制度的双向依托。中核二三将制度保障放首位，重视宣传文化建设，营造有利于技能人才成长的企业环境，增强其对职业的荣誉感和责任感。一是依托成熟的经验，不断完善人才培养体系，明标准、重评价、真实践、严考核；二是建立阳江培训基地，打造集岗前培训、技能训练、技能竞赛、技能认定、班组长培养为一体的综合性产教融合实训基地；三是依托网络大学，实现全员线上培训，引导碎片化学习新模式；四是培训档案信息化，一人一档，全程监控员工培训和健康情况；五是选树立标，开展“劳模大讲堂”活动，厚植“工匠文化”，发挥文化引领作用。
随着时代发展，少子化、老龄化日趋严重，导致建筑企业“用工荒”频繁发生、人口红利逐步丧失等问题逐步显现，对建筑企业发展产生了重要影响。为破解建筑产业工人队伍建设难题，近年来各级政府先后出台多项政策加强和规范建筑产业工人队伍建设，重庆市更是鲜明聚焦建筑企业自有工人队伍建设事宜。同时集团公司和中国核建“2345”发展战略中也明确了班组建设工作要求，班组建设将成为公司高质量发展的基础性工程，锻造一支素质优良、结构合理、精干高效的建筑产业工人队伍将成为公司未来发展方向和竞争优势。基础不牢、地动山摇，面对以上形势和要求，中核二四公司充分认识加强班组建设的重要意义，高度重视、顺应形势、抢抓机遇、先行一步，探索推进班组建设和建筑产业工人队伍建设，为公司高质量发展奠定坚实的基础。
一、开展专题研讨，系统谋划班组建设工作
为加强班组建设，中核二四公司于5月初召开加强班组建设专题研讨会，公司领导班子、相关部门/管理中心和8家所属单位代表参加，会议系统分析了当前面临的形势、存在的问题和不足，经过充分讨论，坚持问题导向和目标导向，系统谋划了公司未来班组建设工作举措，全面系统、循序渐进推进班组建设，推动建立班组全流程管理体系，为公司高质量发展打牢基础。
二、强化组织管理，明确建筑产业工人队伍建设思路
中核二四公司明确了产业工人队伍建设工作职责，逐步构建完善的管理体系，做到总分结合、因地制宜，确定了“公司出政策建制度，劳务公司管选用育留，基层抓管理使用和能力提升”的管理模式；实行产业工人差异化管理，合理划分核心层、紧密层、松散层，坚持核心层“为我所有”，紧密层和松散层“为我所用”，做到“三层”联动、适时转化、动态管理；统筹考虑业务板块差
中国核工业二三建设有限公司
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打造核电建设铁军
培育高素质核电产业工人队伍
统筹谋划班组管理，系统推进队伍建设
为公司高质量发展打牢基础
异和人工效能要求，系统梳理识别可替代性差、培育周期长的关键核心工种，逐步建设一支数量合理、素质优良的自有工人队伍；充分发挥劳务公司平台作用，提升人员动员能力，筛选战略合作伙伴，抓好产业工人的评审、引进、培育、留用和考核退出等工作，为公司重点项目建设提供坚实的支撑。
三、组织先行先试，复盘反思全面推广
为推动班组建设和产业工人队伍建设取得实效，中核二四公司在落实上级要求和借鉴先进经验基础上，制定标准化班组建设工作方案，实行“上下联动、同步运行、探索推广”方式，即公司层面优先结合实际制定完善政策制度，同时在各业务板块选择1-2家单位进行试点，过程中上下联动，用试点实践检验制度合理性，并随时优化升版，在总结经验的基础上逐步全面推广，不断提升公司班组建设和产业工人队伍建设标准化、制度化和规范化水平。
党的十八大以来，习近平总书记就产业工人队伍建设改革工作做出了一系列重要论述和指示批示，中核华兴作为江苏省产改试点单位，严格按照省产业工人队伍建设改革试点工作的方向和要求，立足全球核电站土建施工建造龙头企业的优势资源，以核电建设中的技能工人为中心，打造一支人员稳定、技艺精湛，有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献、具有良好核安全文化底蕴的高素质核电产业工人队伍，为核电高质量发展提供坚实的人才支撑。
精确定位，精准施策，产改“543”体系稳步实施
中核华兴围绕产改目标，加强顶层设计，抓住“激励”这一核心，精确定位产改思路，搭建了产业工人培养“543”体系，加强组织建设，产改各项工作有序推进有效落实。
建立5个制度，即薪酬管理、职业技能等级认定、分级管理、技能工人培养规划及生产运动会管理制度；落实4项激励，即薪酬待遇、职业发展、技能提升及政治待遇激励；实现3个提高，即政治待遇提高、薪酬福利提高、素质技能提高。公司相继出台《产业工人薪酬管理制度》、《生产运动会管理程序》、《产业工人培养方案》、《产业工人分级管理制度》、《职业技能等级认定管理制度》，形成了产改工作的制度体系。同时加强组织建设，成立了两级产改组织机构，明确职责分工，细化目标任务及工作要求，建立日常沟通机制，确定了产改观察员，及时了解和反馈产改工作进展情况，产改各项工作按计划稳步开展。
精密把控，精耕细作，产业工人规模及质量稳步提升
中核华兴针对核电工程对钢筋工、木工、混凝土工等工种需求量较大的实际，以及铆焊工和测量放线工等技能要求较高的工种，采取优化薪资、外引内拓的方式，确保核电产业工人数量和质量“双提升”。
刘 鹏
中国核工业二四建设有限公司
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打造核电建设铁军
培育高素质核电产业工人队伍
在四川广元核工业职业技术学院，铆工实操训练正在进行。派驻老师吴小林介绍：“我们对技能要求较高的铆焊工和测量放线工采取校企定向合作的方式，建立起具有核电建造特色的课程体系，通过理论知识、企业文化、实操训练等课程对技校生进行培训。期间，学生通过内部考核、具备毕业后直接投入施工生产的能力，比率高达93%。”现在，这样的定向合作院校已扩充至10余所。
铆焊班班长杜旺锋是经过内部推荐、考核、培养起来的优质产业工人，他对自己的身份非常自豪：“目前，核电产业工人达2016人，工长、助理工长、班组长135人，比产改初期的1000人增长超过100%。我是核电产业工人的1/2000！”
精心培育，精巧谋划，产业工人素质技能持续提高
中核华兴采取“1+2”工作模式，通过出台培训方案，开展技能分级和技能比武，有效促进和推动产业工人素质技能的提高。
“竞赛的意义是为了激励我们通过竞赛比武提升技能水平。”核级焊工“00后”范德余，大小比赛参加过二十余场，获奖无数，2021年荣获“全国技术能手”称号，由于技艺高超技术稳定，目前在技术研发团队中担任数据调试工作。
中国核能行业协会科学技术比赛中获奖者、中核集团“技术能手”自动焊工长张文风，选拔进入产业工人专家库并担任教练，通过“一对一”、“一对多”的师徒帮扶模式，培养出李政远、张小刚等十余名优秀自动焊焊工。“目前我们的产业工人队伍，中高级工水平人员占比超过30%，成熟经验人员达600人以上，为核电工程建设提供了技能人员保障。”
精细管理，精益打磨，产业工人管理模式不断创新
打造核电建设铁军
培育高素质核电产业工人队伍
中核华兴不断探索产业工人管理模式的创新，采用“精细化管理平台+标准化班组建设+班组积分管理”的模式，提高产业工人的工作效率。
精细化管理平台的“扩容”，实现了打通数据“壁垒”。通过平台，可以动态获取班组施工作业情况、产业工人出勤情况，定期整合汇总、统计分析数据，为安全生产提供数据支撑。
中核华兴2019年全面实施班组安全积分考核制，根据当月安全积分给予相应奖励，激发班组人员从“要我安全”向“我要安全”转变。“该制度的实施将班组全体成员紧紧团结在了一起，形成了安全人人共建、安全人人共享的良好氛围，大家在工作中互相指出并纠正违章，提高了班组的凝聚力，有效降低了班组安全管理的难度。”班长贾兴宽深有感触。
精进思想，精彩绽放，产业工人获得感幸福感不断增强
中核华兴注重对产业工人的关心关爱，通过构建多重关爱体系，让产业工人有更多的归属感、获得感和幸福感。
对新员工较多的测放专业，通过标准化样板实体模型、操作手册，典型优秀记录，促成入职新员工第一时间了解工作标准要求，做到工作有标准、发展有目标、考核有绩效，先后培养出韩元、廖卫健等一批公司劳动模范。
全国劳模、混凝土专家陈晓兵在现场开设“混凝土课堂”，曾连续3个月开讲21场，参培人员累计300余人次，80%的人员通过培训考试。他的“学生”中，李兴辉等13人已经当上混凝土工长，47人当上混凝土班长，更是有王国建这样的公司劳模“学生”征战海外参与中国出口核电站的建设。
2021年，公司产业工人中共有26人次获得不同层级的表彰，其中24人次荣获地市级以上荣誉；产业工人人均月收入达到7500元，其中核级焊工人月均收入达2万元。在中核华兴这
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打造核电建设铁军
培育高素质核电产业工人队伍
个大舞台上，产业工人正不断地绽放着自己的光彩。
目前，中核华兴产业工人队伍建设改革各项工作正深入推进。未来，中核华兴将继续把握产改这一重大机遇，不断强化思想引领，进一步提升产业工人素质技能，拓宽人才培养渠道，调动广大产业工人积极性主动性创造性，更好地发挥产业工人在核电建设中的主力军作用，为服务经济社会发展大局、实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦做出新的更大的贡献。
中核华泰产业工人队伍建设的实践与探索
产业工人队伍是建筑施工企业实现高质量发展的重要基石，“十四五”期间，建筑业加快向工业化、标准化、信息化方向转变，中核华泰（以下简称公司）顺应时代发展趋势，提出“1123”战略发展目标和高质量发展要求，在这个关键时刻，迫切要求人力资源管理者站在战略和全局的高度，对于产业工人队伍建设进行顶层设计，指明发展方向，谋划发展路径，助力公司的高质量发展。
一、产业工人队伍现状
截止2022年5月，公司现有产业工人总量约为8800人，90%以上为钢筋工、模板工、混凝土工等低技术含量的工种，68%以上的年龄超过40岁，60%左右的学历水平为初中及以下，5%左右具有中级工及以上技能等级。产业工人队伍的素质和结构影响和制约着公司的生存和发展。
（一）人员稳定性差，流失率高
产业工人的劳动关系表面上隶属于劳务分包单位，实际上隶属于大大小小的“包工头”，其收入不稳定，社会保障措施滞后，难以获得归属感，因而导致产业工人的稳定性差，客观上造成项目部的产业工人流失率比较高。
（二）人员素质偏低，能力偏弱
产业工人的来源主要是农民工，其能力和素质原本就先天不足，再叠加劳务分包单位缺乏培训制度和培训投入等因素，造成产业工人的素质偏低、能力偏弱，给项目部带来了极大的质量、安全隐患，同时，由于产业工人的效率偏低，也给项目施工进度带来较大的影响，增加了项目按期交付的难度。
（三）劳动风险日益提升
随着人员法律意识的逐渐提升以及国家对于农民工的保护政策逐渐加强，产业工人与劳务分包单位的劳动纠纷逐渐增多，项目部时常发生农民工讨薪事件，不仅给项目部的正常经营秩序带来严重的影响，同时也严重损害了公司的企业形象和声誉。
（四）人工成本激增，人力供给不足
牛文 汪哿圯 高悦
中国核工业华兴建设有限公司
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中核华泰产业工人队伍建设的实践与探索
中核华泰产业工人队伍建设的实践与探索
近几年，由于人员供求关系比较紧张，施工生产一线的产业工人的工资增速超过了平均增速，产业工人的人工成本提升进一步压缩了建筑施工企业的利润空间，更为严重的是，即便提高了人工单价，部分项目依然存在着产业工人数量不足的问题。
二、公司“十四五”发展规划对于产业工人队伍的需求
“十四五”是公司实现跨越式发展的关键时期，公司不仅要在发展规模上实现预期的目标，而且要在发展质量上取得新的突破，这就对于产业工人队伍建设提出了新的更高的要求，具体包括以下几个方面。
（一）各业务板块发展策略对于产业工人的需求
公司针对房建业务、基建业务和机电业务三个业务领域制定了不同的发展策略，房建业务要实现高端化，在项目建设过程中须贯彻“逢建必创优”理念，因此，要求显著提高房建领域产业工人的素质和能力；基建业务要实现规模化，要求新增和培育、保有基建业务产业工人队伍；机电业务要实现特色化，要求建立关键工种（例如焊工和电工）自有产业队伍，保持核心技能人才队伍稳定和可控。
（二）驱动模式的转变对于产业工人的需求
公司在“十四五”期间要实现数字化和科技双轮驱动，数字化驱动体现在产业工人队伍建设方面，可以归结为打造产业工人数智化平台，实现产业工人资源的优化、整合和配置目标。科技创新驱动体现在产业工人队伍建设方面，可以归结为产业工人不断地参与工艺改进和工序优化，操作和使用更加自动化和智能化的装备等等。总的来说，数字化驱动模式改变了产业工人的招聘和管理方式，科技驱动模式改变了产业工人的生产方式。
（三）高质量发展目标对于产业工人的需求
高质量发展是公司“十四五”的发展主题，高质量发展意味着更低的能耗，更高的效能、更可靠的质量、
更经济的投入，这就要求产业工人的劳动效率要逐渐提升，要求产业工人队伍的组织管理模式与项目管理模式深度、有机融合。
三、产业工人队伍建设的策略
（一）引导和扶持劳务班组和个人转型成为专业企业
根据国家住建部等12部门联合印发的《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》的文件精神，国家将会出台优惠的税收政策和扶持政策，鼓励和支持优秀的劳务班组或有一定技能和经验的建筑工人向专业企业转型，促使产业工人队伍摆脱劳务分包单位的掌控，实现自主管理和良性发展。公司可以充分利用这一政策优势，发现、引导和扶持一批优秀的劳务班组和个人转型成长为专业企业，鼓励其选择1～2个专业或工种方向，进一步做专做精做强，使其逐步成长为一支有着公司文化烙印的高素质产业工人队伍。
（二）优化和整合现有劳务分包资源
公司建立劳务分包单位考核制度和考核指标体系，将劳务分包单位划分为金牌、银牌、铜牌、后备等四个等级，定期对劳务分包单位进行安全、质量、资源保障、进度等方面的考核，并根据考核结果评估和调整劳务分包单位的等级，对于表现优秀的劳务分包单位给予升级，对于表现欠佳的承包商予以降级直至将其移出合格供应商范围。公司扶持优秀的劳务分包单位，促使其做大做强做优，实现劳务分包单位分级管控，保持动态管理的态势。
（三）建立产业工人数智化平台
公司已经于2022年年初成立产业服务公司，正着手建立产业工人数智化平台，促进专业企业、劳务分包单位与公司的信息交流，走平台化发展道路。产业工人数智化平台包括六大模块，分别为基本信息、培训和持证信息、薪资管理、工作经历、业绩评价、通知管理等模块。产业工人数智化平台不仅管理公司产业工人的信息，而且还允许公司外的产业工人注册信息，从而不断扩充产业工人的信息资源，使项目部在选择、配置产业工人资源的时候，具有充分和完全的信息优势，为优化产业工人配置提供数字化支撑，同时，产业工人数智化平台还可以向潜在的符合要求的产业工人群体发出工作邀请，既能实现产业工人的快速配置，又有利于项目用工信息的大面积扩散，提升产业工人招聘的效果。
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册信息，从而不断扩充产业工人的信息资源，使项目部在选择、配置产业工人资源的时候，具有充分和完全的信息优势，为优化产业工人配置提供数字化支撑，同时，产业工人数智化平台还可以向潜在的符合要求的产业工人群体发出工作邀请，既能实现产业工人的快速配置，又有利于项目用工信息的大面积扩散，提升产业工人招聘的效果。
（四）建立标准化劳动效率指标体系
劳动效率是衡量产业工人能力水平的重要指标，公司按照正常劳动环境、工机具配备、平均劳动技能、通用施工工艺等情况，科学测算钢筋工、模板工、电工、焊工等主要工种的劳动定额，建立标准化劳动效率指标体系。凭借标准化的劳动效率指标体系，可以合理规划项目的产业工人数量，为项目做好产业工人资源的储备、动员和管理提供有力的支撑；可以有效地控制项目的人工成本，在项目发生窝工、赶工、停工的情况下，既能有理有据地向业主提出合理的索赔，又能有效地应对劳务分包单位提出的不合理诉求；可以有效地衡量各个劳务分包单位和专业企业的人员能力和素质状况，倒逼劳务分包单位和专业企业不断地加强培训和培养，主动提升产业工人的技能水平和专业素养。
（五）建立产业工人技能培训和评价体系
根据劳动效率指标体系的技能要求和先进生产装备的能力要求，建立和完善技能工人培训和能力评价标准，针对进入项目部的员工开展技能培训和评价，为项目部建立一道“防火墙”，为项目的进度、质量、安全控制提供一个良好的基础。公司加强与优质劳务分包单位和专业企业的培训合作，派出培训教师，共享培训资源，开展有针对性的技能培训和评价工作，逐步提升产业工人队伍的技能水平和专业素养。
“事必有法，然后可成”，培育新时代建筑产业工人是实现公司从低
价值施工向高价值服务转变，从传统模式驱动向数字化、科技驱动转变的重要抓手，传统意义的建筑业农民工一旦转变为知识型、技能型、创新型的建筑产业工人，将会深刻改变项目运作模式，优化项目管理，提升项目经济效益，从而推动公司实现结构调整和产业升级，确保公司实现“十四五”高质量发展目标。
段雁斌
中核华泰建设有限公司
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高级技工用工问题分析及对策研究
高级技工用工问题分析及对策研究
一、前言
制造业是立国之本、兴国之器、强国之基，历史事实一再证明，没有强大的制造业，就没有国家的强盛和民族的繁荣。新中国成立以来，我国已经形成了门类齐全、独立完整的工业体系，增强了综合国力，奠定了中国在世界上的地位。然而，我们必须清醒的认识到，与世界先进水平相比，中国制造业仍然大而不强，在自主创新能力、资源利用率、产业结构水平、信息化程度、质量效益等方面存在显著差距。因此，转型升级和跨越发展的任务紧迫而艰巨。
提升中国制造业发展质量和水平，必须有一支拥有现代科技知识和创新能力的技工队伍，以使我国完成制造业转型升级。习近平总书记指出，“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”。“工业强国都是技师技工大国，我们要有很强的技术工人队伍”。十九大报告中提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神。因此，建设一支高素质技工队伍刻不容缓。
二、高级技工用工存在的问题及成因分析
目前我国高技能专业人才无论在数量上还是结构上都难以满足经济社会发展需要，存在着总量不足、结构不合理、高精尖人才短缺等严重问题。数据显示：我国技能劳动者仅占就业人员的20%，总量严重不足；从结构上看技能人才产业分布不均衡，表现在传统机械加工类工人多，新型产业和现代制造业技能人才少；在总量短缺的情况下，更为严峻的是高级技能人才已经出现断层，在技能劳动者中占比还不足6%，尖端技术领域更是后继乏人。造成以上问题的原因有以下几点：
（一）高级技工人才评价、激励机制不合理
一是高级技工的资格评价机制方面。资格证的取得与取证人员的文化水平、工作年限、工作经验、作业技术水平有相当大的关系。只有通过理
论测试、实际操作两部分考核，才能由劳动职业技能鉴定中心（站）按照国家规定的相关法规条款要求作出鉴定，职业技能评价作用没有充分发挥出来。二是在政策待遇和激励机制方面。技能人才在工资定级、落户、子女教育、社会保障等方面，都与其他人才有较大差距，高级技工现有的一些奖励措施还不完善、力度不够，导致技工群体普遍晋升机会少、收入水平偏低。
（二）社会职业价值观偏差
在“万般皆下品，唯有读书高”的传统观念影响下，人们视工匠职业为卑贱之业，这一错误的思想认识严重地阻碍了国人树立正确职业观念。一是社会普遍认为高等教育才是“成才之路”，职业技术教育“低人一等”。这导致了职业技术教育生源紧张。二是社会对技工群体有一定的歧视，技能专业毕业的部分学生不愿意从事技工劳动，觉得这项工作“不体面”；还有的技工稍微成熟一点就急于向管理岗位靠拢，不注重技术钻研。这导致了一线高素质技工人才出现断层。
（三）高级技工培养方式不能满足市场需求
由于多数行业部门和大中型企业不再保留指导、举办职业教育的职能，目前高级技工的培养大多是在职业技术院校进行。职业院校普遍难以深入企业了解的现实的技术需求，所教授技术依然局限在传统加工业，无法满足新型制造业和现代产业升级的需要。另外职业技术院校通常站位不高，对于培养高素质技工人才的责任感不强烈。没有明确的教育目标和培养方向，导致培养出来的学生难以胜任岗位。因目前技工培养方式跟不上产业升级革新的步伐，致使供需结构性矛盾持续存在。
三、高级技工用工问题的解决对策
人才是经济社会发展的第一资源。人才发展体制机制改革是我国当前全面深化改革的重要组成部分。在新的历史时期，要实现中国制造业转
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高级技工用工问题分析及对策研究
高级技工用工问题分析及对策研究
型升级，必须深化技能型人才发展体制机制改革，加快建设高素质的技工队伍，最大限度激发高级技工人才创新创造活力，构建科学高效的人才管理体制，涌现出更多的“大国工匠”。因此建议做到以下几点：
（一）完善技能人才发展体制
首先要推进技工人才薪酬体制改革。政府职能部门应及时公布各层次技能人才的市场工资指导价位，指导用人单位建立公平科学的薪酬体系，解决长期以来技工工资较低问题。其次要创新人才评价机制。注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称等倾向。制定技工培养、推荐、评比和表彰制度，逐步消除“干部”与“工人”的身份界限，建立符合技工人才岗位特点的人才评价机制。最后，要疏通技能型人才流动渠道。逐步打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，探索技工综合交流服务平台，实现全国内技工信息联网互通，促进技能型人才资源合理流动、有效配置。
（二）纠正社会职业价值观误区
引导社会各界树立正确的职业价值观，一是要加强技能人才宣传引导体系。全社会需大力弘扬“劳动光荣、技能宝贵”的观念，转变“重学历、轻技能”的风气。二是要不断完善传承和培养“工匠精神”的社会实践体系。扩大开展各项技能大赛评选奖励活动，为高技能人才脱颖而出架设平台；对各类技能大赛冠军实施重奖，提高全社会认知度。三是要提高技术工人待遇，让劳动者重拾尊严，体面劳动，打造中国式“工人贵族”。
只有改变社会对技工群体的偏见，树立平等的职业价值观，才能促使更多的学生愿意学习技术技能，为我国高级技工的培养输送优质的生源，为高素质技工人才发展提供空间。
（三）改革高级技工培养方式
针对当前职业教育培养出来的学生与实际产业发展需要相脱节的情况，一是要探索产教融合的职业教育
模式。推进职业教育结构性改革，实现职业教育与市场需求合理匹配。鼓励职业学校和企业加强互动，把学生到企业实习实践作为必修课；鼓励职校老师到企业兼职、鼓励企业技术人员到学校任教，让产学研真正互动起来。二是职业教育要提高人才培养目标。把培养创新型技术技能人才作为教育目标，大力培养支撑中国制造、中国创造的技术技能人才队伍。明确围绕“四基”建设、智能制造、“互联网+制造”等领域，重点培养先进设计、关键制造工艺、材料、数字化建模与仿真、工业控制及自动化、工业云服务和大数据运用等方面的专业技术人才。
高级技工短缺是经济社会发展、产业转型升级的一种社会现象。从积极的层面分析，“技工荒”也是社会进步的表现。长期以来，技能人才体制不完善、社会观念对技工的歧视、职业教育不能满足产业需求等一直束缚着技工群体的发展壮大。但随着产业结构升级转型带来的人力资源市场上供求关系的变化，对于改善技工人才发展体制、纠正社会就业观念、促进职业教育发展等也起到了推动作用。
吴亚茹
中核华辰建筑工程有限公司
中国核工业建设股份有限公司人力资源部
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