《核建HR》第4期-内部

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2021第2季度

主办单位：中国核建人力资源部

        今天我们所处的世界，是一个与“黑天鹅”共舞的世界。中国核建面对这样的不确定性，迫切需要我们营造一个边界开放、信息共享、引领变化、互动生长的“共生型HR组织”。基于如此朴素的初心，经过本部HR团队的多次研讨、碰撞，在各单位HR小伙伴的鼎力支持下，中国核建人力资源内刊《核建HR》新鲜出炉，以飨读者。

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CONTENTS

1.中国核建于4月15日至16日在京召开以“变革之力、驱动发展”为主题的2021年度人力资源工作会。

2.中国核建于4月15日举行幸福企业建设启动暨“幸福核建”LOGO发布仪式，标志着中国核建幸福企业建设全面启动。

3.中国核建于5月11日召开所属企业全面推行经理层任期制和契约化管理启动会暨签约仪式。

4.中国核建发布人力资源职系中层管理者能力素质模型。

5.中核中原建设印发《中国核工业中原建设有限公司推行职业项目经理的试点方案》，开展职业项目经理试点工作。

6.中核二二于4月25日-26日在武汉举办人力资源职系第二阶段培训。

7.中核二二于5月31日在武汉召开任期制和契约化管理工作启动会暨经理层成员签约仪式。

8.中核二二于6月25日召开2021年新员工报到及培训工作会议。

9.中核二二于5月份召开核电人员能力提升培养工作启动会。

10.中核二三于4月2日召开二级单位经理层任期制和契约化签约仪式。

11.中核二三于5月16日至18日在阳江培训基地召开首期人力资源青年人才培训班结业考核。

12.中核二三于6月30日启动一级建造师考前培训班。

13.中核二四于5月31日举行公司经理层任期制与契约化签约仪式。

14.中核二四于2021年4月起设立“总经理特别奖”，进一步激发全体员工干事创业的热情。

15.中核二四开展首届“新秀奖”评选工作。

16.中核华兴于6月22日组织人力资源信息系统操作集中培训，共计150余人参加。

17.中核华兴启动第二批“8090”工程人才遴选工作。

18.中核华兴开展人事档案工作指导下基层活动，共计到6家外点二级单位开展人事档案指导工作。

19.中核华兴核电工程事业部于4月份组织两期中高层管理培训班，共93人参培。

20.中核华兴启动实施“核星计划”，公司目前已录用3名“核星计划”人员。

21.中核五公司首批退役军人技能等级认定暨职业技能竞赛圆满结束。

22.中核五公司完成2021年技术、技能、职能三类专家的新聘及续聘工作。

24.中核五公司举办“我为群众办实事,住房公积金政策宣讲会”。

25.中核华泰于5月31日举行经理层成员任期制和契约化签约仪式。

26.中核华泰于5月中旬启动本部部门助理、高级主管、主管岗位公开竞聘工作。

27.中核华泰启动2021年度注册一级建造师、注册一级造价工程师、注册安全工程师职业资格考前培训工作。

28.中核华辰于5月28日召开任期制和契约化管理启动会暨签约仪式。

29.中核华辰军工分公司于2021年4月举行优秀劳务派遣、灵活用工员工考核转签会。

30.中核华辰组织开展年轻干部公开选拔工作，优选22名干部作为考察对象，其中6名已聘任到公司党委管理岗位履职。

31.中核机械工程于5月28日举行经理层任期制和契约化管理启动会暨签约仪式。

32.中核机械工程4月13日-14日在浙江三澳核电项目部举办项目经理专项培训，项目经理及后备人员共21人参加培训。

33.中核检修于5月31日举行本级经营班子任期制和契约化管理签约仪式。

34.中核检修于6月28日-29日组织开展面试官培训。

35.中核检修启动自有员工档案专审工作，并邀请集团公司专家到公司就干部人事档案审核认定工作进行指导培训。

36.中核华辉开展高级技术人才与科研生产部门经理内部竞聘及公开招聘工作。

37.中核兴业于5月27日召开经理层成员任期制和契约化管理启动会暨签约仪式。

38.湘核建于4月30日召开员工绩效培训会及员工绩效实操培训。

39.湘核建于5月8日与南华大学资环安学院召开校企合作项目推进会。

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根据财务季度快报数统计

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根据财务季度快报数统计

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中国核建 | 全面推行经理层任期制和契约化管理

5月11日，中国核建在京召开所属企业全面推行经理层任期制和契约化管理启动会暨签约仪式。会议的成功举办，标志着中国核建所属15家二级企业除1家混合所有制企业实行职业经理人制度外，其余14家全面推行经理层任期制和契约化管理，中国核建在所属企业经理层任期制和契约化管理改革中迈出了关键一步。

2、04月02日 · 中核二三

3、05月27日 · 中核兴业

4、05月28日 · 中核中原建设

5、05月28日 · 中核华辰

11、05月31日 · 中核检修

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中国核建 | 召开2021年度人力资源工作会

2021年4月15日至16日，中国核建在京召开以“变革之力、驱动发展”为主题的2021年度人力资源工作会。本次会议分为改革落实篇、人才赋能篇、文化驱动篇三个篇章，会议时间持续一天半。

在改革落实篇，人力资源部主任王冬娥首先作《中国核建2021年人力资源工作报告》，盘点了中国核建人力资源总体情况，回顾了2020年主要工作，分析了当前人力资源工作面临的主要挑战，并部署了2021年人力资源十大重点工作。围绕改革主题，会议邀请中核华兴和外部专家分别作了任期制和契约化管理经验分享和三项制度改革主题分享，同时人力资源部介绍了三项制度改革评估暂行办法。

在人才赋能篇，人力资源部分别就“十四五”人力资源规划、“青蓝计划”实施进展情况、校园招聘三年行动计划作专项报告。围绕人才主题，会议邀请中核二三、中核五公司就产业工业队伍建设、退役军人班组长培养、“优才”计划等人才培养方面的良好实践作了经验分享，参会人员就产业工人队伍建设进行了专题研讨。

另外，会议发布并解读了中国核建人力资源职系中层管理者能力素质模型。同时，会上还对2020年度人力资源工作的4家优秀单位、9位先进个人以及退休人员社会化移交工作的1家先进单位、5位先进个人予以表彰。

在文化驱动篇，会议正式启动中国核建“幸福企业”建设工作并发布“幸福核建”LOGO；介绍了“幸福核建”建设框架及实施路径并解读了“幸福项目部”建设指导意见和评价标准。同时，会上对9个已开展“幸福项目部”试点建设工作的民用及核电项目部正式授牌。

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中核华辰 | 组织年轻干部公开选拔

为进一步优化干部队伍结构，加快年轻干部培养，改善创新选拔方式，中核华辰组织开展年轻干部选拔，赋能高素质人才团队。把“想干事、能干事、会干事”的干部选出来，真正建立起了“广纳群贤、人尽其材”的良性机制，真正起到树立正确选人用人导向、凝聚人心的作用，为实现公司高质量发展做出新的贡献。

通过个人陈述、必答题、自由提问、履历测评及综合能力测评等多角度对人员进行综合考核，细分8个工作领域，优选22名干部作为考察对象，其中6名已聘任到公司党委管理岗位履职。

中核华泰 | 启动本部部门助理、高级主管、主管岗位公开竞聘工作

为集合内外部优秀人才资源，开展人才储备与人才梯队建设，中核华泰本部部门助理、高级主管、主管岗位公开竞聘工作于5月中旬开始启动。

经个人申报、材料审核、现场答辩、评委投票确定结果报总经理办公会议决议后，最终选出合适人才名单，并开展后续聘任工作。

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湘核建 | 稳步打好“追赶”三张牌

湖南核工业建设有限公司（以下简称“湘核建”）曾经有着辉煌的业绩和自豪的发展历程，尤其在铀冶方面为国家核工业发展做出过突出贡献。但是，相对于其他同类同行单位，在十三五期间，在基础管理、深化改革、市场开发、经营业绩、品牌美誉度等方面都有了较大差距。公司处于困难重重的发展低谷，连续五年公司营业收入一直停留在10亿元左右，连年亏损，司法诉讼不断，职工薪酬待遇长期处于25分位左右，士气低迷……

从2020年第三季度开始，湘核建新一届领导班子、全体员工知耻而后勇，相继开展了组织机构调整、三项制度改革和狠抓深化改革“5+2”行动措施落地等，奋起直追，开启了追赶征程，稳步打好“追赶”三张牌。

为什么会出现困难重重的情况？

原因很多，其中重要原因之一就是“思想观念落后，思想不统一”。2019年10月，上级党组织对湘核建党委开展巡察后指出，“有的领导思想观念落后，仍然用老眼光看待问题、解决问题……发展的紧迫感不足”。对此，公司与咨询公司一起开展了大量的访谈、征求意见和问卷调查等活动，进一步摸清了职工群众的真实想法和建议，为统一思想采取有针对性措施打下了坚实基础。

2020年8月，湘核建党委召开了专题民主生活会，针对各项问题提出了解决措施，尤其是在统一思想、勇于担当等方面，班子成员每个人都进行了坦诚、深入的交心谈心和自我剖析，提出了改进方向。新到任一个多月的党委书记、董事长边绍谦作了“解放思想，实事求是，团结一致向前看”专题发言，提出了突出政治建设，直击党建“痛点”，夯实思想建设，拧紧灵魂工程“总开关”，加强作风建设，深度有效涤荡政治生态等要求和措施。此后不久，边绍谦同志对所有通过竞争上岗的中层管理人员上了一堂《解放思想，实事求是，团结一致向前看》专题党课，号召大家解放思想，提高干事创业的精气神。

湘核建相继组织开展“我谈（看）湘核建改革”“我为公司发展献一策”等征文和大讨论活动。及时召开深化改革动员大会。首次引入“外脑”，邀请专业咨询公司，诊断公司目前发展存在的具体问题，开展先进的管理理念和管理工具运用专题培训。主动对标学习同类同行业优秀单位先进的管理理念和管理经验等。

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调查统计显示，通过采取以上系列措施，干部职工思想空前统一，90%以上的干部职工都认为，公司必须统一思想，全面深化改革，采取有效措施，加强各项基础管理，以高质量党建引领高质量发展，全力追赶同类同行业优秀单位，要逐步缩小差距。

领导班子和全体职工统一思想后，公司直接面临深化改革的这块硬骨头！

事实上，湘核建的改革一直都在持续进行。但是由于多种原因，班子没有形成共识，职工没有统一思想，改革进展缓慢，成效与上级要求与员工期盼有较大差距。

根据上级党组织对湘核建党委深化改革“5+2”行动项的指导要求，湘核建党委反复研究商讨酝酿，广泛征求职工群众意见，实行民主决策、科学决策，多次召开专题会议，研究深化改革方案和行动措施。全面启动深化改革工作以来，召开党委会议10余次，决策深化改革事项20余项，确保公司改革的正确方向。

2020年7月，湘核建拉开了深化改革的大幕。确定了以国企改革的“硬骨头中的硬骨头”“三项制度”改革为突破口，制定了可操作性强实施方案，做到“四个明确”明确目标、内容、时间节点和责任人，为深化改革指明了方向和路径，压实了责任，稳步推进改革。

首先是重新成立了深化改革的领导机构，成立了以党委书记为组长的深化改革领导小组，调整了领导组成员的具体分工，加强了对深化改革工作的领导。二是抽调3名精干人员，成立了深化改革工作办公室，专门从事深化改革具体日常工作，为深化改革工作的顺利推进提供了组织和人力资源保障。

其次是引入“外脑”，邀请咨询公司帮助公司重新构建人力资源管理体系，进一步推动劳动、人事、分配三项制度改革，力争员工能进能出、收入能增能减、干部能上能下。这在湘核建发展历程中，还是首次引入专业咨询公司。

2020年9月，组织机构调整开始实施，公司总部部门由13个精简合并为6个，22家分公司全部撤销，成立民用、矿山、核工程、资产营运4个事业部，直接管理工程项目部。总部部门、事业部本部全体员工全员竞争上岗。通过组织机构调整，全员竞争上岗，公司初步建立了与战略发展相适应、精简高效的组织架构与管控体系，理顺了工作流程，清晰界定了各岗位职责和权限，全面提高了公司运行效率。员工的思想认识水平有了较大的提高，工作观念发生了转变，对改革持赞同态度，“上岗靠竞争，收入凭贡献”的竞争意识已深入人心。许多年轻的管理人员走上领导岗位，中层管理人员平均年龄下降了5岁。竞争机制产生了巨大的生产力，广大干部职工群众焕发了极大的工作热情。据统计，本次竞争总岗位编制是291个，不含项目部共174个。

2020年11月，新的《薪酬制度》颁布实施。改革后平均薪酬达到公司总部所在地长沙市同行业同类岗位的75分位左右，员工的积极性得到质的提升，员工眼里有了干事创业的精气神，有了新的希望和盼头。2021年年初，公司新的《组织绩效管理办法》、《员工绩效管理办法》、《中层领导人员管理程序》等管理制度和管理程序相继颁布实施，绩效管理更加科学合理，选人用人更加规范。

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在完成三项制度改革的基础上，2020年11月，湘核建再次引入专业咨询公司，对十四五发展规划进行专业咨询，重新修订和编制，为公司发展目标精准定位。

改革永远在路上。2021年5月，湘核建改革措施频出，《职业经理人管理办法》发布，决定在市场开发等领域稳步实施。同月《综合改革三年行动方案》发布。契约化和任期制实施方案和相关支撑制度即将出台。

稳步打好人才培育牌

近几年来，湘核建招聘高校毕业生极少，导致人才培育几乎处于停滞状态，相对其他单位，管理人员平均年龄普遍偏大，缺人才已经成为制约湘核建发展最为关键的瓶颈。为了解决这个问题，公司党委采取了三大措施。

一是通过开展全员竞争上岗，一批朝气蓬勃年富力强的青年才俊得以走上各类中层管理岗位，公司总部部门负责人最年轻的只有29岁。该项举措营造了公平公正公开的选人用人环境，极大的激发了年轻职工干事创业的积极性，干部队伍逐步年轻化。

二是积极引进高校毕业生。从2020年11月以后，湘核建通过对商务、工程、党群、财务等职系现有人力资源的梳理，发现普遍缺人。根据梳理出来的数据，结合维护资质、实际项目管理和职能管理需要，编制了人才引进计划。对于急需的成熟人才，采取有针对性的社会招聘，截止2021年5月，成功招聘到急需成熟人才十余人。结合十四五规划业务分析对人才的需求，采取扩大高校毕业生招聘措施，积极引入人才。半年以来，引进高校毕业生40余名，给企业发展、人才培育注入了新鲜血液。

三是编制了英才培养方案。经过多次梳理和召开人才培育专题研讨会，公司于2021年5月出台了《英才计划实施办法》，目的在于，每年有计划地选拔一批优秀青年人才，加入公司英才计划后备人才库，依托公司各级管理岗位、在建工程项目着重培养公司发展所需的创新型、应用型专业技术人才、管理人才和技能人才，提高青年人才的职业化、专业化水平。重点对持有建筑工程专业、采矿工程专业、岩土工程专业、工程测量专业、机电安装专业、财会专业、工程造价、商务法律专业等大专及以上学历员工和中技学历以上技能人才进行培养，力争到2022年引进和培养100名以上在管理职系、技术职系（包括财务、商法等系统）、技能人才中业务水平、管理能力相对扎实、技能水平高的青年核心后备人才。

湘核建稳步打好“追赶”三张牌，成效已经初显。2020年，上级单位对湘核建深化改革专项考核，湘核建取得了97分的较好成绩，在14家被考核单位中名列第5位。湘核建MKJ考核成绩从2019年的71.78分上升到2020年84.97分，扭亏为盈。党建工作考核评价结果从2019年的78.87分到2020年的“良好”，党建基础工作有了较大改进。最为重要的是，湘核建员工的凝聚力空前增强，在参与中国核工业集团公司庆祝建党100周年诗歌朗诵比赛活动中，湘核建获得三等奖和优秀组织奖，这在集团公司三类成员单位中仅有一家。在人气点赞比拼时，湘核建400余名员工却有10000余名点击率。全体员工除了自己积极参与，还动员自己的家属亲友参与，显示了强大的凝聚力、向心力。

一组组数据、一项项正在落地的行动措施背后，真实地反映出湘核建全体员工正在奋起直追的急切愿望和稳健步伐。

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中国核建 | 发布人力资源职系中层管理者能力素质模型

2021年4月15日，中国核建人力资源职系中层管理者能力素质模型正式发布。

中国核建以人力资源职系中层管理者为切入点，通过分析、调研、研讨、沉淀，系统确定了基础能力、层级通用能力、序列能力的“1+X+Y”能力模型框架。通过解码公司发展战略，解析能力需求，明确了公司人力资源职系中层管理者为满足公司当下发展战略需要，应具备的6大方面的11项能力标准。 在模型应用方面，定制化形成2份测评报告模板，15项面试问题参考。

遵循“人才标准→人才评估→人才盘点→人才培养”的基本逻辑，结合业务需求及岗位体系，通过能力模型构建，逐步建立涵盖基本条件、经验业绩、知识技能图谱、能力素质模型四个维度的任职资格体系，进一步提高公司在人才识别与人才培养方面的水平。

建立能力素质模型是中国核建标准化、系统化开展人才队伍建设的万里长征第一步。未来，中国核建将把能力素质模型作为人才引进、人才盘点、人才选拔、人才培养与发展的重要评估标准，将人才能力与公司需求紧密结合，做到培养有目标、评价有标准，好钢用在刀刃上，充分挖掘和发挥人才价值。

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中核中原建设 | 多措并举，加大路桥人才培养力度

为满足多元化发展需要，中核中原建设大力开拓路桥业务板块，着手组建专业化分公司——路桥分公司，已于2021年2月引进一个具备路桥项目管理经验的完整团队，成立路桥项目管理中心，为公司路桥业务的发展提供人才保障。

路桥项目管理中心分两个批次共引进14名高质量路桥专业人才，专业涵盖市场开发、项目建设、项目融资、技术管理、商务管理等路桥专业，其中7人具备一级建造师证书、2人具备一级造价师证书。

目前由路桥管理中心实施的甘肃S44康略高速公路项目已于2021年5月正式开工建设，项目部主要管理人员由路桥管理中心委派，在后续项目实施的过程中，路桥管理团队将运用成熟的路桥项目管理经验，充分发挥自身专业优势，发挥“传帮带”的优良作风，培养一批专业的路桥管理人才，为中国核建路桥业务的高质量发展“增砖添瓦”。

中核二二 | 举办人力资源职系第二阶段培训班

为提升人力资源职系员工专业能力，推进公司人才队伍建设，对培训进行科学的规划和设计，搭建有效的人才培训体系，4月25日-26日，中核二二组织了为期两天的人力资源第二阶段培训班——培训管理者培训班。

通过培训，学员们突破瓶颈，为企业搭建有效的人才培训体系；对培训进行科学的规划和设计，并将培训内容、结果和绩效、业务链接；打破培训评估误区，精准掌握培训效果；掌握内训师队伍建立和培养的思路和方法。

中核二二 | 举办第三期青年人才第二阶段培训班

为持续推动青年人才建设，5月24日-27日，中核二二组织开展第三期青年人才第二阶段培训。

通过培训，学员们聚焦行业经营与未来发展，透视建筑行业项目管理流程，掌握团队绩效经营管理方法；通过课程多种方式呈现及训练，掌握团队的经营建设技巧，营造经营氛围；通过情景化管理，调动工作意愿提高工作绩效，打造高绩效团队，从而提升企业经营效益。

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中核二三 | 做实阳江培训基地，推进产业工人队伍建设

中核二三于2020年11月11日成立阳江培训基地，位于广东省阳江市东平镇珍珠湾畔，以“弘扬大国工匠精神，培育专业技能人才”为目标，打造成中核二三生产工人岗前培训、技能训练、技能竞赛、技能鉴定、班组长培养为一体的综合性产教融合实训基地，同时成为管理、职能、技术人员能力提升培训的重要平台。

经过半年的准备，培训基地已正式运行。一是培训基地关键岗位人员基本配备到位，通过公开竞聘，选拔了副校长1名、教务处主任1名、行政处主任1名、通风教研组组长1名。二是培训基地硬件设施基本齐全，设有VR培训体验教室、多功能培训教室、实操培训车间、会议室等，具备开展理论和实操培训条件。三是培训体系基本健全，包括制度体系、课程体系、教师体系。发布12份培训基地程序和制度文件；开发了7个工种，高、中、低三个层次的技能培训课程23门；建立阳江培训基地教师资源库，共计160余人。

截止2021年6月，共组织13期培训班，共计756人。后续计划陆续开展新员工入职培训（大学生、技校生）、班组长能力提升培训、职能线能力提升培训、中高层管理能力提升培训。

中核二三 | 完成首期人力资源职能线青年人才培训班结业考核

5月16日至18日，中核二三首期人力资源青年人才培训班结业考核在阳江培训基地顺利召开。会议宣布了首期培训获奖名单，共产生3名优秀班干部，6名优秀学员，3名最佳进步学员，2个优秀论文课题小组。

此次培训历时一年，采用班级自治管理的方式，通过线上理论学习、逆向培训、导师授课、读书打卡、岗位交流、素质测评、课题研究等方式对学员进行全方位培养。

在为期三天的考核中，特邀行业专家以《做对人才盘点，提升组织能力》为题进行授课，开拓学员战略视野，并从积分考核、笔试考核、素质测评、课题答辩四个维度对40名学员进行考核。

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中核华兴 | 组织首批“90工程”入选人员培训班

中核华兴为进一步深化实施“8090”工程，加强各单位入选人员交流学习，推进入选人员队伍知识化、专业化，努力培养造就一支符合国企好干部标准、忠诚干净担当、梯次递进的高素质专业化年轻干部队伍，5月25日，中核华兴首批“90工程”入选人员培训班在扬州工业职业技术学院顺利开班，共有来自各单位的92名学员参加。

本次培训邀请内外部专家授课，内容覆盖了班组建设及团队打造、项目管理、结构化思维、领导力提升等重点课程。深度聚焦工程实际，贴合实战操作，采用课堂授课、经验分享、分组讨论等多种培训方式，旨在以系统工程理念全面提升培训人员综合能力。公司党委副书记、工会主席季开平以“着力提升政治素质，精准把握工作规律，切实担负好建队伍聚人才的重要职责”为题，为学员讲授了开班第一课。

中核华兴 | 启动实施“核星计划”

围绕公司发展和人才队伍建设发展需要，为畅通高层级人才引进渠道，发挥高层次人才的引领效应，中核华兴启动实施“核星计划”，面向国内双一流院校中“985工程”和“211工程”高校土木工程类专业硕士及以上学历毕业生的人才引进和培养计划，旨在引进优质生源，为公司及各二级单位培养储备年轻后备技术人才。

“核星计划”入选者的培养以用人单位为主体，相关职能部门配合实施。包括学习保障、平台保障、通道保障、导师保障和薪酬保障。目前公司已录用3名“核星计划”人员。

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中核五公司 | 甘肃省退役军人专场招聘会在兰州市成功举办

5月29日下午，中核五公司甘肃省退役军人专场招聘会在兰州市成功举办。

退伍军人安置工作事关党和国家工作大局、国防和军队建设全局，中核五公司因军而生，退役军人受党和军队教育、培养、历练多年，素质过硬，作风优良，是一支重要的人力资源，具有与核工业文化相吻合的良好素质。

中核五公司已针对退役军人素质特点构筑了全周期的职业发展通道，引导退役军人积极投身“知识型、技能型、创新型”技能成才之路，不但能够解决企业的实际需求，更是继承和发扬拥军优属、拥政爱民的优良传统、促进社会和谐稳定，推动军民融合发展的重要方式。

中核五公司退役军人招收和培训培养工作已经得到国家退役军人事务部的认可和支持，后续，公司将加快推进退役军人成长为高技能人才培训培养体系设计和实施，走出一条建设高素质自有产业技能队伍的新路子，助推公司高质量发展。

中核五公司 | 退役军人技能提升（强化）培训班开班典礼在四川广元核工业技师学院举行

4月14日，中核五公司2021年第二批入职的退役军人技能培训开班，本期强化班是公司技能等级认定中心培训工作的延续。 

本次退役军人技能提升培训，是落实多项目资源保障能力建设的重要举措，是推动公司“十四五”期间技能人才建设的良好实践，也是推动校企联合培训技能人才的新模式，是公司退役军人技能培养模式的实践创新。

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中核华辰 | 开展系列讲座、培训与等级考核工作

6月4日，为进一步加强业财融合，提升分公司业务工作人员财会税务知识和技能，中核华辰陕西分公司特邀请外部专家通过线上线下的方式在本部开展税务知识专题讲座。

中核华辰安装分公司钢结构队组织技能工人参加核军工文化培训，组织核级焊工参加学习不锈钢覆面酸洗钝化相关理论知识。

2021年4月至5月份中核混凝土股份有限公司组织了公司工人技能等级考试，通过理论、实操两方面考试对公司操作工、电工、试验工、维修工四个工种209名技术工人完成等级考核。

中核机械工程 | 开展项目经理专项培训

4月13日-4月14日，中核机械工程在浙江三澳核电项目部举办了项目经理专项培训，由公司部门负责人及业务骨干授课，项目经理及后备人员共21人参加培训。培训讲师分别从安全管理、廉政教育、商务管理、项目经营、技术管理、财务管理、党建融入生产经营等方面进行授课，促进了学员的全面发展和整体素质提升。

此次培训是中核机械工程有限公司“青英计划”—项目经理队伍培养计划的重要组成部分，通过培训有效提升学员业务水平，增强学习意识，增进项目间交流分享，开阔了项目管理思路，促进了公司持续高质量发展的各项要求在项目一线落地。

此外中核机械工程选派人员参加了集团公司“核”力促落实——基层干部“任务执行力”提升专题培训（第一期）、选派人员参加系统工程师第一阶段、第二阶段培训，项目总工、技术负责人专项技能提升培训。

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中核检修 | 组织开展面试官培训

为进一步提升招聘工作质量，系统化开展招聘工作，更加精准识别优秀人才，6月28日-29日，中核检修人力资源部组织开展面试官培训。

本次培训围绕人才评估的基础知识进行授课，包括如何短时间内从简历中找到疑点，抓住重点，精准识人；如何高效组织面试及提问等技巧。

参培学员通过理论知识学习和实操演练相结合的方式系统地了解了面试官精准识人的技巧，进一步提高了自身的专业水平和工作能力，对公司“选对人”，提升人力资源工作有效性，增强组织核心竞争力有很大的帮助。

中国核建 | “幸福企业”建设全面启动

2021年4月15日，中国核工业建设股份有限公司举办“幸福企业”建设全面启动暨“幸福核建”LOGO发布仪式，标志着中国核建“幸福企业”建设工作全面启动。

会上，中国核建总经理、党委副书记戴雄彪为9个“幸福项目部”试点建设项目授牌。 

会议介绍了中国核建“幸福企业”建设框架及实施路径，解读了“幸福项目部”试点建设项目的幸福指数测评报告，讲解了中国核建“幸福项目部”建设标准及评价标准。 

中国核建“幸福企业”建设依托员工发展为主体和企业发展为整体的价值共生逻辑，提炼形成“关爱家园、同心家园、事业家园、文化家园”的四大家园，锚准“为员工谋幸福，为企业谋发展”的目标，助力公司实现“员工有体验、管理有温度、企业有发展”的幸福愿景。 

未来，中国核建“幸福企业”建设将围绕四大家园，以“幸福组织、幸福文化、幸福业绩、幸福管理、幸福队伍、幸福环境”六大路径为着力点，以“幸福项目部”建设为切入点，在中国核建各级党组织的引领下，建立中国核建、二级单位、项目部三级推进工作体系，系统打造“幸福核建”。 

“幸福核建”既是每个员工的核心需求，也是公司高质量可持续发展的客观需要。“幸福企业”建设是中国核建践行“关爱员工，发展员工”这一人才理念的重大举措，同时也是实现公司与员工共同成长的有效途径。“美好生活，核你共建”，不仅是中国核建对社会、对客户的承诺，也是对全体员工的承诺。

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中核二三 | 狠抓“幸福项目部”建设， 提高员工幸福指数

中核二三霞浦项目部坚持“以人为本、快乐工作、健康生活”的理念，坚持把“幸福项目部”建设作为党政工团齐抓共管的重要工作之一。

自被选为“幸福项目部”试点以来，项目部积极部署，通过在现场设立定时办卡点、新建现场食堂、对现场通勤车的时间和路径进行更贴合员工需求的修改等动作，真真正正为员工营造幸福的工作、生活环境而努力。

为进一步丰富员工的业余文化生活，培养员工积极向上的兴趣爱好，项目部在生活区内为员工配备了包括健身房、篮球场、足球场、多功能球馆在内的一体化设施，供广大员工业余生活使用，并在职工宿舍安装无线网络，方便员工及时观看时事新闻，了解国家相关政策，了解行业动态。同时，在生活区内设立制水房、洗衣房、便民点、快递领取处为员工提供各种暖心服务，提高员工的归属感、幸福感。

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中核五公司 | 举办“我为群众办实事,政策宣讲会”

2021年，中核五公司把“我为群众办实事”实践活动作为党史学习教育重要内容，致力于建设“幸福企业”，推进惠民工程建设。

实施员工补充医疗保险是中核五公司为员工办理的一项实事好事，充分体现了公司对职工身心健康的重视和关心，是一项惠及广大在职职工的福利政策，在后续发展中，在不超过工资总额5%范围内，公司将逐年优化、增加投保额度。同样，公司也将员工补充医疗保险增值服务和服务规划提上日程，尽可能广而切实有效的解决员工因病致贫及后顾之忧。

为更好地服务于广大员工，帮助职工了解住房公积金相关政策，解决大家遇到的具体问题。6月17日下午，中核五公司人力资源部邀请上海市住房公积金管理中心专家携交通银行业务人员，在公司六楼多功能厅组织召开“我为群众办实事,住房公积金政策宣讲会”。

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中核华辰 | 甘肃核技术产业园项目部进驻金瑞小镇生活基地

中核华辰甘肃核技术产业园项目部自成立以来，一步一个脚印，取得了辉煌的成绩。随着产业园生活区规划调整，两年前曾在距离产业园8公里左右的位置新设办公和生活场所，上半年已建成并具备入住条件。

2021年6月16日，在和风习习、夏花绚烂的日子里，项目部举行了隆重的乔迁庆典，进驻新生活基地-金瑞小镇。

项目部全体员工早早就来到了金瑞小镇进行搬迁，搬家现场热火朝天，搬迁过程井然有序，经过大伙的一番努力，大家一同见证了这美好的时刻。

中核机械工程 | 举办亲子科普嘉年华

为庆祝中国共产党成立100周年，贯彻落实习近平总书记的“奋斗幸福观”，充分展示新时代中核人的家庭风貌和奋斗风采，5月29日上午，在“六一”儿童节前夕，中核机械工程工会组织开展了形式多样、内容丰富的“庆六一童趣”亲子科普活动。公司50多名职工、家属及核宝们参加了活动。

本次活动邀请职工家属走进中核机械公司，让职工家属更加直观的了解公司，感受公司文化氛围，体会公司对员工的关爱。并通过寓教于乐的方式，让孩子们感受核文化的魅力。

还记得七年前的7月，初出茅庐的我带着对未来的无限憧憬和对专业的热爱加入了中核二二公司的大家庭。经过入职培训，怀揣着对前辈们“戈壁滩上献青春”的向往，满怀信心开启了自己的职业生涯。

初入职场信心满，拳脚难展陷迷茫。最初选择人力资源管理专业完全是出于对专业的兴趣，对自己能够从事人力资源专业的工作是抱有极大信心和期待的。人力资源工作开展的好坏关系着一个公司的兴衰，从人才的招选、培养到人才梯队的建设；从激励政策制定、优秀人才入库到组织架构的建立和优化，每一个环节都有人力资源工作者的身影。进入公司分在了二级单位机关，从最基础的人员档案整理工作做起，到薪酬、绩效等专业模块的涉猎。前两年的工作是充满热情和干劲的，也是颇有收获的。从整理人员档案等基础工作的过程中，让我从员工的工作经历和成长历程中悟出了很多道理，吸取到了很多别人成功的经验和失败的教训。也理解了一起进入公司的员工为什么有的人可以迅速成长并实现自己的价值，而有的人却渐趋平庸或跳槽另谋他处。2017年11月工作调动进入中核二二公司建设公司人力资源部从事员工信息与资质管理的岗位，经过一年多的工作，第一次对我的专业能力产生了怀疑，对自己职业生涯发展的方向也迷茫了，因为我发现我在工作中很多想法和构思无法落地，无法满足公司实际工作中的需要，第一次无奈的将自己和纸上谈兵联系起来了。

毅然决定下基层，初心不变辟蹊径。在机关工作中遇到的困惑让我意识到如果我的状态持续下去，很可能会趋于平庸，而且会逐渐荒废自己所热爱的专业，所以毅然决定要寻找下基层的机会，增强实践能力，筑牢自己的专业基础。2019年5月底，听说公司承接了巴基斯坦塔尔电站项目，便立刻主动申请从建设公司机关调到国际工程事业部最艰苦的项目——巴基斯坦塔尔电站项目。接到调令以后，我信心满满，带着第一次踏足异国他

乡的新鲜感和扎根一线的信心，对项目上的各项工作安排都欣然接受，期间新冠疫情肆虐，我又扛起了现场防疫工作的重担，默默的坚守在现场。成为了一个奔走在一线的“另类HR”。之所以说“另类”是因为在项目上我除了人力资源工作同时还肩负着项目部行政、群团、后勤、安保、防疫等多项工作。

       扎根一线愿吃苦，不惧挑战重实践。巴基斯坦塔尔电站项目是目前国际工程事业部最大的项目，人员多、分包单位多，各项工作接口多，工作内容冗杂，琐碎。面对沙漠中恶劣的气候环境、繁忙的工作和动辄就爆表的高温，我总能保持积极的工作热情，苦中作乐，偶尔会在生活区种植绿植，总想着可以在高温沙漠中长出绿色的希望。对于人力资源专业的我来说，要在一线非人力专职的岗位上践行自己的专业是一个新的挑战，需要考虑的更加全面，贴近实际，着想员工切身利益。结合项目的实际，合理利用公司人力资源相关制度为项目员工争取到利益，稳定项目员工队伍，增强大家的归属感；关注项目青年员工成长，利用下班时间进行一对一“聊天”，掌握大家的心理动态和工作状态；组织各业务部门进行有利于提升员工的业务能力的培训；聘请当地翻译人员给施工班组长和管理人员进行日常乌尔都语培训......既确保发挥综合部本身的职能，同时又把人力资源专业的知识嵌入实际工作中去。不仅让自己的专业得到了增强，也促进了不同业务部门工作的融合和相互推进。

       坚守岗位讲奉献，积极上进助成长。年初爆发的新冠肺炎疫情席卷全球，巴基斯坦也未能幸免。塔尔项目部第一时间将疫情防控工作列为了关键工作，成立了防疫工作小组，我负责日常疫情防控工作的落实、疫情防控汇报及对外联系。由于航空管制，项目部休假人员无法返回现场，在疫情防控和项目施工双重任务面前，人员极为短缺。我始终坚守在防疫的第一线，隐患排查、应急演练、监督方案的落实和措施的执行，在场区大门、在施

近年来，中核二三以市场化为导向，以增强企业活力为重点，以体制机制创新为动力，不断深入推进劳动、人事和分配三项制度改革，完成薪酬体系优化、实施“2035人才”工程、开展职业技能鉴定、试点职业经理人、推行经理层任期制和契约化管理等工作，改革成效立竿见影。事实证明，深入推进三项制度改革，有助于推动人力资源高质量发展。人力资源工作是一项系统工程，面对新时代新使命，要想三项制度改革取得成效，就必须坚持系统思维，正确处理以下关系：

人，是改革中的关键因素。改革，首先要从干部改起，发挥以上率下的示范带动效应。一是优化组织机构、压缩管理层级、设置标准化的领导班子配置，从法理上管控管理人员数量。二是建立管理人员竞争上岗机制，打破终身制, 着力构建能者上、庸者下、劣者汰的选人用人机制，提升管理者整体素质能力水平。三是全面推行任期制和契约化、职业经理人，以岗位任期制破“铁交椅”，以业绩考核、综合评价决定干部“坐不坐得住”。四是建立职业双通道发展机制，打通员工发展的“最高一公里”，明确通道转换规则，发挥专家的专业能力，让技术工人走红“新时代”。

建立员工能进能出机制，有利于实现人力资源的最优配置。人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。一是以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”。针对常设机构，人数采用双控模式，即根据定岗定编或管理费占比核定人员配置；针对项目部

工现场、在办公区、在生活区、在食堂，到处都留下了我的身影。白天，落实各项疫情防控措施，完成本职工作；晚上，梳理台账、清单，整理资料，加班加点是工作的常态。虽然工作冗杂而辛苦，却一直对项目各项工作保持着高度热情。在工作和生活中，不断的给自己定目标，每天的工作列成工作清单，每完成一项都有成就感，利用成就感不断激励自己，让自己完成的任务更多，用自己的实际行动诠释着“事业高于一切、责任重于一切、严细融入一切、进取成就一切”的核工业精神。

                   卓明华

      红沿河项目部从2018年高峰期到2021年收尾期,随着工程进度不断推进,项目部人数逐年下降,但人力资源的工作任务量并未减少,在日常忙碌却有序的业务工作中我们始终坚持人力资源要为施工现场服务,维护团队稳定,保障人力足量投入的前提下,提高员工积极性与归属感,砥砺前行,稳重求进。

      据人社部统计，近年来劳动力市场就业难和招工难并存。应届毕业生：根据艾媒咨询统计,2020年计算机软件的应届生薪酬最高，平均月薪达8012元,而建筑建材工程才6343元。青年员工：近几年互联网、物联网等新兴产业的发展对毕业生的吸引力逐年增高，招聘过程中大多数员工愿意送快递也不愿来做管工。面对如此问题，我们及时调整招聘战略，从原来的前程无忧、中华英才网等常规招聘渠道，改为微信公众号、朋友圈、抖音及APP招聘。

       随着时代的发展，年轻人有了更多可能的选择，而60、70年代的农民工已经逐渐老去，工地招工难，民工挣钱难！如今有了国家对农村的大力扶持，会有更多人选择就近就业。项目部针对当地农民工及时开展与政府合作，由乡镇政府出面，统一举办招工会，与银行、业主联合开展农民工工资专用账户及支付系统，确保农民工切身利益得到保障。

      随着劳动力供给市场的变化，作为核电项目部的用工单位，我们做足功课，根据不同的员工类别，设计不同的培训培养方案，针对毕业生我们建立了三年期成长计划，为青年员工设立师徒制与长周期发展规划，为农民工开展技能特训，能让员工进场后通过短期集训满足岗位技能需要。在公司的指引下，

以人均产值核定用工总量，以生产与非生产人员配比核定各岗位职系人数。二是严把进口、拓展渠道，着重引进高层次、紧缺特殊人才，实施高潜种子人才计划，依托外部资源定向培养，提高人力资源引进质量。三是严控用工总量，实行“量出为入”的原则，即根据员工出的数量自行决定进的数量。四是建立人力资源双循环机制，通过“点对点”支援实现人力资源内循环，通过人力资源对外输出实现人力资源外循环。五是强化绩效考核结果运用刚性，将绩效考核结果作为员工末等调整和不胜任退出的重要依据。

（三）正确处理“能增“与”能减“的关系。

       收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。一是优化工资总额决定机制，坚持经济效益导向，综合考虑劳动效率，合理确定工资总额，实现增人不增资、减人不减资。二是自下而上实施增量激励，激发各级管理者的经营活力。项目部实施全周期考核奖励、项目模拟股份制，分享超额利润；二级单位营业收入、利润总额、新签合同额等主要经济指标实现超额的，实行奋斗奖励加分。三是设置年度效益奖，合理区分在建与筹备、高峰与收尾项目之间的薪酬差距。职级越高，工作职责越重，与单位的经营效益关联越紧密。

       新时代、新中核、新气象。习近平总书记强调“征途漫漫，惟有奋斗”。我们相信，奋斗者必将获得成功。以三项制度改革为突破口，弘扬“强核报国、创新奉献”的新时代核工业精神，动员起来、行动起来，全力打赢“保障重大工程建设、突出高质量发展、聚焦员工增值获益”三大攻坚战，确保公司“十四五”开好局、起好步，以优异成绩迎接建党100周年。

                  

项目部探索了潮汐绩效工资管理体系，极大的促进了核电安装工人的积极性与主观能动性。

      工作中有机遇、有成就、有委屈也有汗水。我们有工作体会也有喜怒哀乐，我们为核工业服务的人力资源战线的同志们感到自豪与骄傲。

       核电建设领域原本属于建筑领域中的垄断领域，随着市场的变化，股份公司下属单位一线员工流动频繁，加之核电市场的周期性与跨区域流动性，与公司合作的劳务分包单位呈现了体量小、数量多、员工素质参差不齐、合作意向短浅等特点。成员单位有中原、二二、二三、二四、华兴等多家单位。如果由股份公司牵头建立人力资源共享服务中心，将极大的解决资源内部流动问题。

       由股份公司牵头成立人力资源共享服务中心，实行独立化经营管理，整合股份公司内部流动性较大的人才培养调度中心。如电工、管工、焊工、安全员、普工、服务人员等。股份公司下属各单位根据工程进展实施付费“人才租赁”，共享服务中心负责总体调动与培养，避免原来在体系内培养多年的有经验员工流失到竞争对手企业。人力资源共享服务中心主要有集中的人事行政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴三个方面的职能，核心控制点主要有工资、管理费支付与资源战略调配。

                  陈   毅

       人才是强企之基、转型之要、竞争之本！近年来，我作为中核二四公司基层人力资源工作者，现将在年轻干部队伍培养上的一些工作经验与大家进行分享。

       充分进行内部挖掘，全方位让年轻干部人才脱颖而出，为打造高素质人才队伍提供保障。一是严格标准，坚持把执行《条例》和 “好干部” 标准贯穿于干部选拔任用全过程，严格选拔使用干部程序，提高选人用人公信力。把政治立场鲜明，理想信念坚定，对党忠诚，爱岗敬业的年轻干部选拔出来。二是坚持将功夫下在平时，加大人才实绩采集、审核、分析、运用力度，重点根据主要工作和目标任务完成情况，结合实地走访、个别谈话、推荐考察等形式，加强分析研判，深入掌握干过什么、能干什么、干得怎样，层层筛选、精准定等，把考核结果与干部选任结合起来，做到好中选优、优中选强。三是要善于发现干部的优点和长处，了解干部的特长和性格，将青年人才安排在最适合的岗位上，使特长和优势得以充分发挥。

       建立年轻干部成长机制，鼓励年轻干部在工作实践中发挥优势，体现作用、给他们压担子，搭平台，让他们在磨练中快速成长。一是充分发挥“传帮带”作用。在日常工作中“传”，授其以渔，按照“一对一”“一对多”的“以老带新”方式，通过下任务、压担子、提要求，进行经验传授和理论指导。在思想教育中“帮”，助其以需，通过个人访谈、交心深谈等多形式、多层面的谈心，了解年轻干部所思、所想、所盼。

       在共事处事中“带”，率其以行，突出领导、老同志的以身作则

“做给干部看带着群众干”，教育引导年轻干都不断加强道德修养，提升能力水平。二是健全年轻干部递进培养机制，分级管理，分类施教，梯次培养，给他们“浇水、施肥、除草”，补充充足的“营养和能量”，促进年轻干部在学习中迅速成长。三是有计划有重点地选派年轻干部到施工生产第一线、攻坚一线和吃劲岗位摔打磨炼，让有发展潜力的年轻干部在实战中百炼成钢，把其当作年轻干部成长的摇篮、培养年轻干部的重要方法、检验干部素质的试金石。

      着力破除论资排辈、平衡照顾等观念，把品质、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，让他们在重要岗位上挑大梁、唱主角，充分调动青年员工积极性。一是树立重实干重实绩的用人导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，让那些真正有抱负、有才干、努力工作的人有盼头、有奔头。二是充分授权与信任，让青年人才在摸爬滚打中不断成长。压力是成长的动力，青年成长无捷径可走，唯有顶过压力才能发展成才，只有经风雨、见世面才能壮筋骨、长才干。在日常工作中，对下属充分授权，让他们在工作中换位思考，不反对他们创新的思维、不干涉他们创新的做法，使他们体验到获得感、成就感。

      作为一名普通人力资源工作者，获得中国核建首届人力资源工作先进个人，我感到非常荣幸。自2008年参加工作以来，一直在中核华兴从事人力资源管理工作，至今13载。工作中，我始终本着“加强自身修炼，提升服务能力”的宗旨做好本职工作，做到四个提升。

      学海无涯。在大学中所学的人力资源管理理论知识，工作中需要转换成工作语言，要求我们需要不断地学习。首先，要向部门和职系同事学习人力资源实践经验。在向同事学习的过程中，用他们的经验提升自己的问题解决能力，同时用自己掌握的理论知识将实践工作提升到新的台阶。其次，向其他职系的同事学习公司的业务知识，只有了解了公司各个专业领域情况，在工作中才能更加贴近实际，不会虚无缥缈。记得刚参加工作时，会议中各位领导口中所说的业务专业名词，我无法理解，会后需要向相关领导和同事请教，会议纪要的难度对当时的我来说，可想而知。后来，公司安排我到基层锻炼，每天跟着同事去施工现场学习、听他们讨论业务，再次回到部门工作后，其他部门的同事看了我写的会议纪要，说：“感觉你在我们部门工作过”。第三，需要深入学习word、excel、PPT等办公软件。人力资源工作，文字工作较多，提交的方案排版精美、做报告时的漂亮PPT，这些都体现着个人的业务素质。而excel的各种公式的运用，不仅可以提高效率，还可以帮助降低错误率。这都需要我们在工作中不断的学习。最后，除了关注个人业务版块的学习提升外，还需要提高个人综合素质。工作中，个人都是负责自己的业务板块，除了做好分内事，还需要主动学习人力资源管理的其他模块，只有综合能力提升了，在工作中解决问题时才

能思考全面。所以，要加强学习，不断提升个人业务能力。

       通过不断提升个人业务能力，才能保证工作中能够开拓思维，提升创新能力。例如我在负责公司民用项目经理培训这个项目培训时，结合公司民用项目经理人员较为分散、点多面广、分管业务较多等特点，创新地将项目经理培训按照分管业务进行分期开展，分为了项目经理一期、支部书记一期、生产和安全、质量分管领导一期、商务和技术分管领导一期，按照分管工作的单一性和需要配合的分管领导放在一起培训。通过培训，使需要配合的分管领导能够更加相互深入了解对方的业务，最终取得较好的效果。在担任支部书记期间，结合总部部门支部活动开展载体较少的情况，创新开展与基层党支部“手拉手”党建联建活动，得到基层支部较好的评价。总之，工作中需要不断开拓思维，换个角度思考问题，才能够触发思维火花，提升创新能力。

       工作以来，我大部分时间在总部和二级单位本部工作，作为上传下达的“中间人”，要想做好自己的工作，必须首先吃透上级或者本级相关文件精神。在接到上级任务时，需要首先“预演”，自己在完成任务时，遇到的问题，下级单位也会遇到；其次需要“思考”，任务中二级单位有哪些特殊情况，哪些不能完成；最后进行“沟通”，先与上级单位沟通，工作中可能存在的问题，能够解决的提前解决好，不能解决的需要了解原因，再与下级沟通，做好解释和传达工作。只有自己吃透了精神，才能有效“传达”，才能当好“中间人”。这样不仅能够提高工作效率，还能通过思考提升个人能力。

                     

四、换位思考，提升服务能力

      一直以来我都是从事人力资源、党建等方面的工作，我始终认为我的工作是一个服务岗位，我都是带着服务基层、服务员工的宗旨在工作。工作中我经常换位思考、团结同事、帮助他人，做好服务。尤其公司覆盖范围广，基层员工有问题需要帮助，我都尽力而为。用饱满的工作热情，去服务基层。在部门担任支部书记的过程中，开展与基层党组织“手拉手”活动，也是希望利用活动的开展，深入帮助基层解决实际存在的困难，建立基层支部与总部部门沟通交流的直通车。

      我们并非生来就是完美的，总会有所缺憾。所以，需要我们每一位工作人员，通过不断的自我学习、自我要求，提升个人的业务能力、创新能力、传达能力和服务能力。在完善自我的同时，为中核集团和中国核建的发展贡献一份自己的绵薄之力，共同助力核工业奔向更好的明天。

                     雷晓静

       2020年4月22日三澳核电项目部正式成立，作为首批进驻现场的一名人力资源工作者，内心充满期许，也倍感压力。前期筹备是从无到有、是千头万绪、是重任在肩。人力资源管理又是员工到咱们项目部的第一站，是项目管理的“服务窗口”，怎样让打造一个温暖而又高效的窗口成为人力资源工作的重心。

     “温暖”

      “哪里需要就奔赴哪里”不仅是核电人对核电事业的一份沉甸甸的承诺，也是核电人远离故土、离别家人，一直在路上的义无反顾的姿态，核电项目部就是他们奔赴的目的地，是他们的“家”。把每一位来的员工视同自己的家人，让每一位员工真切感受到家的温暖。报到前致以贴心的问候，拉近与员工距离；编制详尽的员工报道指南（从报道时间、邮寄地址、行程路线、周边环境、报道材料、随身物品等），增加员工对项目部的熟悉度；报道中主动跟踪服务（发车时间提醒、中途换乘路线、途中用餐等），提升项目部主动服务的感知度；报道时，不论是深夜还是凌晨，总有人在等候，为员工引导，第一时间让员工感受到家的珍视。报道后，员工生活中的困难或者工作中的困惑，建立常态跟踪机制，及时为员工排忧解难，营造家的温暖氛围。

       “高效”

      “建章立制，是为了规范，也是为了服务。”，项目部初期人员近300人、施工部门和后台服务部门的办公相隔30分钟车程、现场仅1辆通勤车辆、仅1名人力资源管理者、涉及监管的人力资源管理事项多达15项，如何在保障规范的基础上，高效实现人力资源管理。

      围绕“建章立制”，基于人力资源管理的业务板块，编制人力资

源管理程序。推动“流程优化”，依托信息化管理平台（精细化管理平台、钉钉系统），立足“基础数据追溯性、流程管理合规性、线上管理便捷性”的目标，优化人力资源管理流程，搭建人力资源管理线上平台，实现各板块业务基础数据的联动，人力资源的实时动态的数据统计与分析。

       把员工关心的每件事情放在心上，把工作中每一件小事做好，坚持服务无止境，相信人力资源管理这个项目管理的“服务窗口”会更加温暖而高效。

                     桑苗子

      首先，感谢公司能给我这次经验分享交流和向大家学习的机会。

       本人从事人力资源工作有近十年，自从事该专业工作以来始终抱着“择一业、终一生”的态度热爱着这个岗位。通过十年的人力资源工作，自身对该职业也颇有感触，现就本人对这一职业的的体会和心得与大家进行分享交流。

      我们常说“做一件事不难，难的是一辈子做一件事”。走出校门步入社会，每个人也许都会有很多选择的机会，但坚守自己的初心和知晓人生方向却很难。人力资源工作承载着企业长远战略目标的实现和使命，承担着对万千员工服务的责任，此工作不可谓不重要，不可谓不崇高，值得我一生都去钻研和痴迷。

      有人“干一行、爱一行”，我是“干一行、钻一行”。从最初在大学时期表现出对《管理学》和《人力资源管理》的 “偏科”，也仅仅是单纯的喜欢和兴趣而已。参加工作后，主动选择了自己曾着迷的职业，兴奋和庆幸了好一阵，于是乎充满斗志的干着自己向往的职业，但慢慢的感觉每天都是鸡毛蒜皮的繁杂工作，有时也干的“一地鸡毛”、“满腹牢骚”，这是常有的现象，内心曾彷徨和呐喊过，也曾迷茫过，但始终保持初心，追寻答案。到这两年，逐渐感觉对这个岗位有了更深的理解，人力资源工作是系统性工作，所有的“鸡毛蒜皮”都和我们最可爱的员工息息相关，所有的“鸡毛蒜皮”都是致力于人力资源目标及任务的实现，所有的人力资源战术和战略性方案的

策划和设计都要本着企业和员工两个角度去考量。

      此刻再回首，已然不觉得往日繁琐的工作是“鸡毛蒜皮，这是人力资源岗位职业生涯的必经阶段，也是这个岗位必需的成分，更是我们人力资源改革前行的源泉与动力，我时刻怀着敬畏之心看待和处理日常的繁琐小事，因为这是我深爱的职业，再苦再难我甘之如饴。

    “ 择一业、终一生”，不是自己“一厢情愿”就可以。“干一行、钻一行”，最终需要个人和企业达到“两情相悦”才是最佳契合。工作就是这样，你可有挚爱他的权利，但还要有深爱他的资本，当个人能力与企业利益做到完美契合时，才会方得始终。

    “不一则不专，不专则不能”。专业的人力资源从业者要以从事这个职业而自豪，不仅要“担其责、尽其职”，更要高标准要求自己，不断提升自我，完成自我升华。

      个人感到，人力资源从业者自我升华还需从如下几个方面进行提升：

     我们要有勇于改变、换位思考、超前思维这三项基本能力。

       第一，勇于改变。工作中，我们有自身既成的思维方式和工作习惯，很多HR同事遇事大概都愿用既有的习惯和条条框框去处理，一般较少会因地制宜、实事求是地根据当时实际情况来分析问题，有效沟通和灵活处理。生活和工作中，任何事不可能是一成不变的，人力资源工作者一定不能安于现状，既要有勇于改变的态度，还要有敢于怀疑的精神，敢于创新，勇于改变。

      第二，换位思考。每位从业者都有自己的岗位职责和本位意识，所以工作中处理很多事，都是站在自己的位置和角度去考虑、去处

理，换位思考意识淡薄，这种情况下很多工作虽然处理了，处理结果也会不尽人意，解决办法并非最佳答案。因此，如果缺少换位思考人力资源工作将失去灵魂，变得索然无味。养成换位思考习惯，强化服务企业和员工的大局意识，长此以往人力资源工作必然受到员工的认可和尊重。

      第三，超前思维。人力资源工作是企业管理的前沿工作，我们在工作中一定要有前瞻性，曾有领导说“人力资源工作者，要努力做企业和领导的‘参谋’和‘助手’，凡事要多关注、多调查、多分析、多汇报，深入浅出，给领导做‘选择题’，当好‘参谋’的作用。同时，思想和思路有了，还要提前去设计、去调研、去纠偏、去完善，当好‘助手’的作用”。

      同时，我们还要具备业务知识、外部视角和有效沟通三方面的核心能力。

       一是业务知识。我们要具备HR方面的专业知识，要了解我们的日常业务，具备快速准确处理业务的基本能力和技巧。同时，还能对自身所从事的业务要有所思考。比如，做薪酬工作必须要熟悉EXCEL日常数据处理中最基本的VLOOKUP、IF、COUNT、MATCH、AND等函数的使用，精通日常业务的处理知识和技巧，这会让我们的工作事半功倍，极大提高工作效率。再比如说，如何同时实现企业成本控制和员工待遇提高？我认为“345”原则就可实现，即给3个人发4个人工资，想办法让其出5个人的活。

       二是外部视角。分析和解决问题，不仅要从人力资源从业者的本位出发，我们还要注重从上级和员工及其他部门的不同视角去分析。日常工作，考虑问题的视角不能太单一，要多角度、多维度、全方位去思考、去分析、去设计和处理。

谦虚谨慎，不卑不亢，凡事力求尽善尽美，有始有终。 

       三是有效沟通。沟通是我们处理日常业务中最重要的方式之一，人力资源内部要有适当深度和频度的沟通与探讨，实现HR业务的相互理解和配合。人力资源是一项和人打交道的工作，开展有效沟通非常重要，希望我们人力资源内部沟通渠道、机制、氛围能更加通畅、活跃和积极，也建议我们人力资源多和员工、领导、同行沟通，多听取意见，共同提高。

      有一句诗，很喜欢，希望和大家共勉—“一腔热血勤珍重，洒去犹能化碧涛”。愿我们人力资源工作者，能挚爱我们现在干的职业，能在这片领域开疆拓土，策马驰骋，实现真正的价值。

                     朱龙刚

        中核华辰甘肃核技术产业园

       人才是第一资源，是企业发展的根本，随着企业对人才越来越重视，更需要HR在专业领域自我赋能，用好专业工具来开取伯乐之眼，发现人才、成就人才，构建有效人才供应链来匹配公司战略发展要求。

      有个成语叫“按图索骥”，来自一个寓言故事，说是有个相马大师的儿子，希望自己也能像父亲那样厉害，便把父亲的《相马经》背得很熟，出门找千里马时生搬硬套，将一只蟾蜍误认为是千里马，比喻做事拘泥成法，不能灵活变通。但是在现代企业管理中要求我们先把这个“图”做好，建立一套人才识别与选育的标准制度，建好企业的“相马经”，有标准地去寻找“千里马”，找到匹配岗位需要的人才，匹配公司战略发展要求的人才。

      在实际工作过程中HR经常会遇到用人部门提要求，要选一个好员工、要招一个好员工。那么什么是好的，这个时候就需要有一个标准来衡量。华为在90年代开始探索构建岗位任职资格体系，华为总裁任正非认为：一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。

      岗位任职资格体系是企业人力资源管理的基础，也是企业人力资源管理的核心，它是从岗位称职胜任角度出发，对员工能力进行分层分级，以任职资格标准规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。岗位任职资格体系主要包含岗位职级体系建设、岗位任职资格标准、能力提升平台。从员工角度是建立看得到的岗位晋升通道、可以自我衡量的晋升差距、可以实现的提升路径；从企业角度是建立可以识别层次分明的人才梯队、可

以判断岗位胜任的标准、可以发展员工的平台。

      岗位职级体系建设是岗位任职资格体系的基础框架，通过对岗位的分层分类建立员工职业发展的通道图，能够引导员工自主进行职业生涯发展规划，也能建立岗位由低到高”循序渐进的发展阶梯。华为有大家熟知的五级双通道，阿里有有名的P序列、M序列，腾讯有6级4族。世间万法，万变不离其宗，员工职业发展通道图一是要去行政化、打破岗位晋升“天花板”，二是要建立横向发展机制，拆除岗位转换“隔离墙”。

      岗位任职资格标准是岗位任职体系建设的核心，也是那张识别“千里马”的“图”，是判断用人部门对于优秀人才需求的主要依据。运用KSAO模型、胜任特征模型工具来建立岗位任职资格标准，玉尺量才，通过建立任职资格标准这把尺子，来测量员工对应在岗位的哪个位置，晋升有什么样的差距，从而通过标准去促进企业有目的地去培养、用标准去激励个人有目的地去提升。在企业需要与员工需要之间建立良性循环，为员工提供不断挖掘潜力成长并取得岗位晋升的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和选人用人、育人留人的企业文化。

       能力提升平台建设是员工实现通往岗位晋升的路径，是企业实现人才开发的主要方式。能力提升平台是以岗位任职资格标准为基础，建立岗位学习地图，明确岗位需要学习的课程和学习的方式，并通过考试考核来检验能力提升和知识积累结果，通过才能晋升。如华为大学的“选拔制”，所有岗位的应知应会全在平台上，想要晋升就必须利用业余或休假时间去好好学习，考级考过了才获得任职资格证明。

       以上是通过分析优秀企业的成熟案例和结合自己实际工作总结出来的内容，供大家分享。人力资源管理是将人作为资源来管理，因人具有复杂性、多样性，人力资源管理不像财务、审计等学科那么系统、标准，但正是这种开放的学科，才更有管理艺术的可雕塑性。这个时代不确定性处处存在，日新月异的科技创新、产业边界的日益模糊、专业人才的急缺，人力资源管理理论支撑也从六模块到四角色再到三支柱，HR唯有强化专业基础，不断自我赋能，积极拥抱形势变化，从而实现在企业中的存在价值。

                     钟建强

     《华为执行力》这本书以华为的执行文化作为参照，融合行动方案和精选案例，系统解读了华为以成果为导向的执行密码和高效执行背后的关键措施，全方位地详细阐述了华为的执行力系统，值得我们认真学习借鉴。--摘自余剑锋董事长在《华为执行力》一书的推荐语。

     2015.05.07华龙一号开工建设；2020.11.27华龙一号首次并网；2021.01.30华龙一号商运投产。一个个重大节点的实现，离不开“华龙人”的坚守与奉献。“华龙一号”是在30余年核电科研、设计、制造、建设和运行经验的基础上，根据福岛核事故经验反馈以及中国和全球最新安全要求，研发的先进百万千瓦级压水堆核电技术，具有完全自主知识产权的三代压水堆核电创新成果，是中国核电走向世界的“国家名片”，是中国核电创新发展的重大标志性成果。

     非常荣幸能够参与“华龙一号”全球首推福清核电的建设，从“0”到“1”，一路走来，披荆斩棘，昂扬的是精神力量，击鼓催征，不变的是追梦步伐。“华龙一号”的成功商运，与高效的执行力是分不开的。《华为执行力》一书中所述的管理方法，倡导的团队成功作为个人成功的基础和依据，值得我们学习。

     “刺客”属于高爆发、收割类英雄，前期发育成熟后，负责团队发号施令，以一敌五，随随便便carry全场。华龙一号”的建设是一项艰巨的任务，福清5号机组作为全球首堆，肩负着国家“核电走出去”战略目标的示范作用。当收到中标“华龙一号”建设的通知一出来，公司各级领导便有序组织起来，人、机、料、法、环各种各种的事情，他们都想在前面，准备在前面，给与了华龙建设团队最大的

支持与鼓励。所以，这次团队的胜利，首当其冲，“刺客”角色至关重要。

团队“法师”“射手”

      “法师”“射手”属于高输出类英雄，是整个团队中具有攻击性的成员，他们伤害性大，但是他们属于“脆皮英雄”。团队中的技术施工人员就是这样一群人，他们虽然年龄不大，但是他们掌握了“华龙一号”的技术核心，现场施工、技术处理、外围沟通、疑难杂症，似乎在他们眼中没有难得倒他们的工作。但是，他们也很脆弱。在整个建设过程中，因为工作需要，他们很少回家，每逢过年过节，他们义不容辞选择留守。是的，他们在老家有父母、有妻儿，本来就为数不多能回家的机会就这么被放弃了，但是他们还是会笑呵呵的给家人说“下次，下次我一定回来”，然后转身看着家人的照片默不出声。

团队“战士”“坦克”

     “战士”“坦克”生命值高、防御力强，俗称“肉盾”，他们恢复能力还很强，是整个团队中欣欣向荣的力量。企业的发展，离不开新鲜血液，华龙建设团队中，就有很多是刚刚毕业的大学生、技校生。他们看起来像个孩子，但是面对工作他们总是作为“排头兵”去冲锋陷阵，碰到问题了，虚心请教，“回城加血”之后再出发。他们看起来像是个“单身贵族”，无所牵挂，但是他们还是会在逢年过节留守的时候给远方的父母打个电话送个祝福，叮嘱他们照顾好身体，等他回来。

     “周瑜”足智多谋，心胸宽广，他的生活如尺规般明确，而“小乔”是他违背人生信条的唯一意外。华龙建设团队也有很多这样一对璧人，他们的感情从工作中来，再融入到工作中去。工作上，

她是最了解他的同事，所以有合作的地方必然其利断金；生活上，他是最懂她的爱人，所以他永远是她强有力的后盾。

     “辅助”可以为队友提供属性，是一个团队的后备力量。在战时，后勤保障的可靠与否往往决定战争的胜负。项目建设过程中，加班加点是常态，如何高质量的保证兄弟们的“吃喝拉撒”是一项很重要的工作。有时白天进岛，出来已是满天星光，有时日落进岛，出来可以看日出，但无论白天还是黑夜，只要现场有人在“战斗”，他们就在，尽自己所能为大家做到无后顾之忧，像太阳一样温暖你。

       统领英雄、攻击英雄、防御英雄、保护性英雄，要拿到“敌方水晶”，团队配合至关重要。不负韶华不负卿，播一颗种，开一朵花，结一个果，这一刻的欢呼，仿佛看到努力的自己，我们努力了很久，不是为了赢得什么，而是为了不放弃心中的梦想。

       华龙首堆，造就了死磕到底的我们。走过逆境风雨，方知成绩来之不易，经历首堆的磨砺与考验，我们脚步更加坚定，翻篇归零再出发，砥砺攻坚不让步，面对问题，我们拥有了刻苦钻研的韧劲；面对困境，我们拥有了舍我其谁的执念；面对压力，我们增强了迎难而上的意志。而今，成绩属于过去，未来我们仍将努力，发扬核五铁军的优良传统，全力以赴筑梦华龙。

      有一种态度叫责任，有一种精神叫执着，有一种行动叫突破，有一种力量叫超越，“华龙一号”全球首堆这一战，核五人精诚合作，成功拿下。未来，我们还有很长的一段路要走，还有很艰巨的任务需要去完成，在之后的团战中，他们缺一不可，持续输出。

                 张茂玮

中国核工业建设股份有限公司人力资源部

美好生活   “核”你共建