核建
09
2022第3季度
关爱员工 发展员工
主办单位：中国核建人力资源部
HR
编者按:
今天我们所处的世界，是一个与“黑天鹅”共舞的世界。中国核建面对这样的不确定性，迫切需要我们营造一个边界开放、信息共享、引领变化、互动生长的“共生型HR组织”。基于如此朴素的初心，经过本部HR团队的多次研讨、碰撞，在各单位HR小伙伴的鼎力支持下，中国核建人力资源内刊《核建HR》新鲜出炉，以飨读者。
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目录
CONTENTS
简讯快报
01
关键动态
03
思想茶馆
37
简讯快报
01
1.中国核建于7月21-23日在长沙召开技术专家、技能大师评审会。
2.中国核建于7月27日召开以“深入讨论、总结归纳、持续改进、全面提升人才工作水平”为主题的2022年人才工作讨论会。
3.中国核建于8月27日举行部门负责人任期制和契约化管理签约仪式。
4.中国核建于8月30在苏州举行“青蓝计划”二期开班典礼。
5.中国核建于9月22日召开幸福核建阶段性成果发布会暨首批星级幸福项目部表彰会。
6.中国核建于9月29日举办2022年新员工线上训练营。
7.中核中原建设于6月29日召开2022年人力资源工作会。
8.中核中原建设于7月1日至8月2日开展公司总部岗位双选竞聘工作。
9.中核中原建设GEPS系统完成发布公司11个职系共158册培训教材。
10.中核中原建设党委于8月28日至29日召开优秀年轻后备人才推荐人选综合考评工作会议。
11.中核二三于7月14-21日开展“星火传递，师道匠心”技能型内训师培训，从100人中选拔38人，打造一支具有专业教学能力技能型内训师队伍。
12.中核二三于7月25日发布《公司人力动员管理办法》等4份制度，形成一套完整的适应单项目或多项目管理的人力资源体系。
13.中核二三于8月10日组织发布青苗高潜人才专项培养方案，共计7人，培养周期为三年，分三个阶段实施全周期动态培养。
14.中核二三于8月22日-28日组织完成“2035人才工程”第一期结业集训、考核及表彰工作，共计191名学员毕业。
15.中核二三在9月份完成“十四五”资源盘点，建立典型项目标准化组织机构和岗位配置。
16.中核二三于9月15-27日组织开展人力资源职能线第二期青年人才培训班结业考核暨表彰仪式。
17.中核二四在3季度先后组织4次有关人力资源管理提升对标交流。
18.中核二四于8月31日召开无损检测人才培养表彰大会。
19.中核二四于6月13日-6月19日组织开展项目技术负责人专项培训。
20.中核二四设立员工招聘推荐奖励并启动2023届校园招聘，进一步加强人才引进。
02
简讯快报
21.中核华兴完成第二轮基层干部竞聘工作，选聘基层干部61人，其中正科级13人、副科级48人。
22.中核华兴开展富裕人员梳理、调配工作，74名富裕人员成功进行内部调配。
23.中核五公司于7月5日被授予2022年度金山区拥军示范企业。
24.中核五公司于7月20日举行集团首席专家、科技带头人配备青年科技助理签约仪式。
25. 中核五公司青年史满强获中核集团“年陈文化”表彰。
26.中核五公司招录的2022届高校毕业生中符合“优才计划”的双一流高校毕业生达到40人，较去年同比增长38%，再创历史新高。
27.中核华泰开展新员工见面会暨师带徒签约仪式，师傅为徒弟制定专项培养方案，并现场签订协议。
28.中核华泰于9月16日完成项目“铁三角”学习地图成果验收。
29.中核华辰海西分公司联合华辰工程于7月16-17日组织开展《人人皆能为师之TTT内训师》的培训。
30.中核华辰甘肃分公司于8月底组织开展中级主管岗位晋升选拔工作，推荐晋升18人。
31.中核华辰于9月29日开展“学•思共进”小课堂（第一期）活动，加强职系队伍建设，持续提升各层级人员履职能力。
32.中核机械在8月份召开2022年度人力资源工作会议。
33.中核机械发布“青英计划”第二期实施方案。
34.中核检修于7-8月开展“菁英名师”内训师专项能力提升培训班，认定30名中、高级教员资格。
35.中核检修于9月完成培训管理信息系统全部模块开发，并启动系统试运行工作。
36.中核检修第二次前往四川省劳务开发协会焊培中心验收焊工订单班成果，共招收合格焊工17名。
37.中核检修于7月启动下属单位2名副总经理公开竞聘工作，成功选拔2名年轻干部。
38.中核兴业于7月在OA系统上线内部人才交流平台，促进公司内部人才合理流动。
03
8月27日，中国核建举行部门负责人任期制和契约化管理签约仪式。公司董事长、党委书记陈宝智与各部门负责人签订岗位聘任协议，总经理、党委副书记戴雄彪与各部门负责人签订年度和任期业绩考核责任书。
任期制和契约化管理是落实国企改革三年行动，建立市场化经营机制的重要举措。2021年，中国核建坚持系统思维，研究制定所属企业经理层成员任期制和契约化管理“1+7”制度体系，统筹推进任期制和契约化管理工作，52户法人企业、96户事业部/分公司全面实现经理层成员任期制和契约化管理。
2022年5月，中国核建聚焦本部能力建设，通过重塑组织架构、明确任职资格、科学设计流程、多维客观评价，高质量完成“两核”重组以来，规模最大、岗位最多、参与率最高的岗位竞聘工作，为实施部门负责人任期制和契约化管理奠定坚实基础。
部门负责人实施任期制和契约化管理是贯彻落实“2345”发展思路，推动本部从管理型向经营型转变的重要抓手。通过签订“两书一协议”，突出业绩导向和市场导向，进一步强化契约意识、任期意识、岗位意识和权责意识，打造一支市场化、专业化、职业化的管理团队，以上率下，激发员工队伍活力和创造力，助力中国核建高质量发展。
关键动态
三项制度改革
中国核建| 举行部门负责人任期制和契约化管理签约仪式
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关键动态
三项制度改革
05
关键动态
三项制度改革
中核中原建设 | 打破人才壁垒，全方位助力公司高质量发展
为深化三项制度改革，进一步提高中核中原建设总部工作效率，提升管理效益、提高人岗匹配度，充分发挥员工潜力，中核中原建设公司于2022年8月2日完成公司总部定岗定编定员工作。
中核中原建设针对岗位设置、部门在编情况、岗位设置工作中存在的焦点问题，设计以岗位为单元，以岗位价值为模型的调研分析问卷。分别从岗位复杂及强度、岗位重要度、岗位成果输出多个方面进行了量化的分析和研究。创新性提出“宽”岗位名称，将总部岗位按照业务类型设置为ABCD四类岗位，其中A类岗位为公司总部长期设置的岗位，是履行公司总部主要职能的承担者。B类岗位为公司总部非长期任职岗位，推进总部轮岗交流建设，是公司人才发展，弹性培养的实施者。C类岗位为公司总部的外派任职岗位，是公司纵向发展的建设者。D类岗位为业务集中类岗位，承担业务集中化的岗位工作，是各职系人才的输送者。此举为进一步加强员工的业务交流和全面发展奠定了基础。为进一步加强员工的业务交流和全面发展奠定了基础。
本次三定工作实现精简公司总部岗位编制比例15.75%，全面提升了工作效率，持续激发了员工干事创业精气神，提高了公司人才优先的核心竞争力，消除公司岗位“越位点”，补上“缺位点”，使总部充分发挥好战略投资、运营管控、风险控制、共享服务的核心职能。
06
关键动态
三项制度改革
中核二三 | 推行总部部门负责人任期制和契约化管理
为深入贯彻落实国企改革三年行动，持续深化三项制度改革，建立健全市场化选人用人机制，有效发挥考核“指挥棒”作用，中核二三推行总部部门负责人任期制和契约化管理，总部部门负责人共计19人。
通过和部门负责人约定任期，签订业绩目标契约，让部门负责人知晓“有任命就有任期、有职务就有职责、有业绩就有激励、不合格就要调整”；同时，强化“有为才位”“无为者无位”的激励约束效应，树立重实干、重实绩、重担当的考核导向。
2021年中核二三全面推行经理层成员任期制和契约化管理，实现实行任期制和契约化管理的企业户数占比100%，实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比100%。
为巩固和深化改革成果，中核二三将总部部门负责人纳入任期制和契约化管理。这是实施精益管理、压紧压实管理责任的必然选择，是激发总部活力效率、打造高素质专业化干部队伍、实现公司高质量发展的重要举措，旨在真正做到部门负责人上下去留和薪酬增减完全凭业绩说话、由考核结果确定，实现“三能”机制规范化、制度化、常态化。
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关键动态
三项制度改革
中核二四 | 三项制度改革工作稳步有序推进
一、改革评估暨全面总结
中核二四公司按照《深化“三项制度改革”实施方案》稳步推进5类27项重点改革任务，为进一步强化改革的责任意识和创新意识，检验改革工作成效，推进改革工作向纵深发展，三季度重点开展对各二级单位改革推进情况的半年检查评估，并就国企三年改革行动实施以来公司“三项制度改革”工作的推进情况进行全面总结，在公司深化改革专题推进会上进行了专题报告，明确了下阶段改革目标及重点工作任务。
二、发布职业经理人暂行办法
为进一步深化干部人事制度改革，建立健全市场化经营管理和激励约束机制，着力构建完善市场化选聘人才体系，规范职业经理人选聘管理，不断激发企业活力，中核二四公司发布《职业经理人管理暂行办法》，并在公司建筑设计研究院试点实施。
三、推行管理人员竞争上岗
中核二四公司大力推行管理人员竞聘上岗，建立常态化竞争机制，让想干事、能干事、干成事的管理人员有机会有舞台，促进优秀人才脱颖而出。7月3日，组织开展总部高级主管竞聘工作，9人晋升，进一步完善总部人才梯队建设。
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关键动态
三项制度改革
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关键动态
三项制度改革
中核华兴 | 完成第二轮基层干部竞聘工作
中核华兴为加快公司干部年轻化进程，在公司党委领导下，2022年7月发布《中国核工业华兴建设有限公司公开竞聘选拔基层干部实施方案》，对竞聘工作组织领导、竞聘流程、任职资格、完成时间等进行明确。
公开竞聘工作逐层逐级开展，分两批进行，第一批竞聘正职岗位（正科级），第二批竞聘副职岗位（副科级）。各单位根据实施方案要求，按照发布通知、自愿报名、资格审查、面试答辩、组织考察、酝酿决定、公示发文等主要流程进行。18家二级单位共计空缺岗位186个，报名人数288人，面试人数111人，最终提拔任用61人，全部为35岁以下基层干部。参与本次竞聘人员（报名人员）占公司总人数的2.69%，占35岁以下员工总数的4.45%。资格审查环节淘汰率62.5%，面试环节淘汰率54.95%。公司总部先后派出评委36人次，从严从紧指导监督各单位的竞聘选拔工作。
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关键动态
三项制度改革
中核五公司 | 深入推进总部及二级单位机构改革
中核五公司根据深化三项制度改革方案，以改革为抓手，进行卓有成效的组织变革和管理体系建设，优化组织结构，促进管理能力和组织运行效率提升。深入推进公司“瘦身健体”，合理确定各岗位用工编制，实现总部机关、二级单位管理人员压降10%的目标。
中核五公司对公司整体管控模式进行了设计，确定了公司各单位管控定位，解决了总部对事业部/二级单位的管多少，管多深核心问题。将董事会办公室与综合办公室合署办公；政策研究、战略规划、深化改革职责移至经营管理部；审计部与法律合规部合并。职能部室从15个减少到13个，一定程度上解决了部门设置过细、对下业务接口偏多、战略执行联动弱、人员复用度低的问题。
根据战略发展需要、适应组织调整、权责匹配、因事设岗、最少岗位、精简高效原则对岗位体系进行了优化，合理确定各岗位用工编制，公司总部及共享中心压降编制10%；二级单位整体压降编制15%。并通过强化岗位关键职责、合并职责相近岗位、公司岗位统一设置、岗位名称规范化等举措，实现公司岗位标准化。为后续岗位职责、职系发展、人才培育奠定了基础。
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关键动态
人才培养
中国核建| 举行“青蓝计划”二期开班典礼
8月30日，中国核建在苏州举行“青蓝计划”二期开班典礼。中核集团人力资源部副主任高磊，中国核建总经理、党委副书记戴雄彪，中核集团专职董事、青蓝导师王计平参加开班典礼，中国核建党委副书记张卫兵主持典礼。
高磊强调，时代赋予了青年人才“挑大梁、当主角”重要机遇。要珍惜机会，志存高远，勤学苦练，争做知行合一担当作为的时代先锋。要保持学习热情，练就过硬本领。把学习作为一种追求、一种责任、一种自觉，努力练就担当作为的硬脊梁、铁肩膀、真本事；要坚持知行合一，强化实践历练。突出学习实效性，在完善思路、指导实践、破解难题上求实求效。要赓续优良传统，厚植家国情怀。要大力传承和践行核工业建设者的使命初心，厚植家国情怀，担当时代责任，用奋斗书写青春答卷。
戴雄彪以“青出于蓝而胜于蓝 增强核工业青年的志气、骨气和底气”为主题，作开班动员讲话。他指出，“青蓝计划”作为中国核建首个人才培养品牌工程，肩负着保障后继有人的重要使命。通过第一期的探索实践，“青蓝计划”已经成为公司人才培养的“一张名片、一池活水、一种精神”。他鼓励“青蓝”学员：要以“寻他千百度”的学劲、“蚂蚁啃大象”的韧劲、“牛犊不怕虎”的干劲，在学习中不断提高斗争精神和斗争本领，更好地肩负起集团公司、中国核建改革发展的重任，为建设核工业强国贡献更大的智慧和力量。
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关键动态
人才培养
典礼结束后，戴雄彪以《这就是中国》为题讲授了开班第一课，从地理视角洞悉国家大势，以知世间之美解读宏观经济、环境、人文，结合国家重大战略和伟大工程和中国核建改革发展实际，号召“青蓝”学员坚持系统观念，深入思考，以观念变迁推动技术进步，助力中国核建高质量发展。
中国核建| 举行“青蓝计划”二期开班典礼
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关键动态
人才培养
2022年7月27日，中国核建在沪召开以“深入讨论、总结归纳、持续改进、全面提升人才工作水平”为主题的2022年人才工作讨论会。
会上，人力资源部（组织部）组织集中学习了习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想、中央人才工作会和中央企业人才工作会议精神。各单位围绕思想认识、工作定位、工作理念、工作作风、工作方法和业务能力六个方面，逐一汇报人才工作讨论成果、人才工作良好实践、存在问题及整改措施。
会前，人力资源部（组织部）统一部署，将人才工作大讨论的范围下沉至人力资源职能线各个层级，覆盖人力资源职能线全部人员。本次人才工作大讨论既是一次对过往工作的复盘总结，同时也是一次思想碰撞，通过深入讨论人才工作中的问题和不足，提出整改方案和措施，统一思想，主动优化，落实行动，不断夯实人才工作基础。
中国核建| 召开2022年度人才工作讨论会
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关键动态
人才培养
中国核建| 举办2022年新员工线上训练营
9月29日，中国核建举办2022年新员工线上训练营，中国核建总经理、党委副书记戴雄彪出席并授课。
戴雄彪以《重新发现中国之美》为题，从时空维度，以地理视角，为新员工讲授了一节生动的爱国主义教育课，带领新员工全方位探索中国之美，共同思考未来事业发展。号召新员工深入了解生养我们的土地，热爱祖国，热衷事业，站在更高的角度系统思考国家大势、公司发展和个人成长，清楚的认识到因何而来和为何奋斗，找到要长期保护的“伞护种”，学会运用资源连接和重组的方法解决问题，以观念变迁破解公司改革发展难题，通过推动技术进步实现公司高质量发展。鼓励新员工珍惜当下，心怀壮志，通过不懈努力，最终实现梦想。
训练营还精心设计了“线上红毯”、“萌新历险记”和“时间胶囊”3个线上互动环节，在趣味性游戏中闯关升级，探寻蕴藏在游戏中的知识脉络，加深新员工对中国核建的了解，促进新员工快速融入融合。
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关键动态
人才培养
中核中原建设 | 召开优秀年轻后备人才推荐人选综合考评工作会议
为进一步落实集团公司和中国核建优秀年轻干部选拔工作要求，深入推进公司“17122”战略人才工程建设和“青年优才计划”有效实施。8月28-29日，中核中原建设通过“现场+视频”方式召开优秀年轻后备人才推荐人选综合考评工作会议。公司领导班子成员、总部各部门负责人、所属各单位党政负责人共计31人作为考评组参加了会议。
本次考评会议是一次人才校准会，也是一次对个人成长复盘和自我展示的机会。考评面向公司各职系战线48名优秀年轻后备人才，注重从经过实践检验、表现优秀的基层一线中遴选优秀年轻后备人才，采用个人陈述、评委提问、现场评分的方式，围绕“4个一级维度，11个二级维度”，突出多角度结构化考评，最终确定25名优秀年轻后备人才入库，通过率52%。为人才的能力素质、职业规划、结构数量、精准用人等方面，提供了科学、客观、量化的人才数据和重要依据，不断扩大了年轻干部队伍“蓄水池”，为立足发展公司成立30周年绽放光彩。
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关键动态
人才培养
中核中原建设 | 举办2022年总工程师综合能力提升培训
为提升骨干专业技术人员的管理意识和创新能力，7月12日至8月29日，中核中原建设通过线上直播方式举办2022年总工程师综合能力提升培训。9月8日，283名学员开展了毕业答辩和汇报，学员基于所学课程理论，以实际工作为切入点，涉及计划、商务、安全、施工、成本控制等方面，从逻辑性、可行性、创新型和语言表达能力四个维度展示了产学研相结合的成果与思考，共评选出优秀团队3个，优秀学员10名。
本次培训在学习方式上采取了课前调研、预习，课中集中学习，课后讨论交流的学习办法，在内容上将理论知识和业务知识相结合，通过培训提高认识，开拓眼界，明确目标，增强能力，为全面完成未来的各项做任务打下扎实的基础，全体参训学员纷纷表示，将在日后的工作学习中常学常新、常思常悟，立足三位一体，以项目部为载体，做到信念坚定，用学习培训的理论知识武装自己，深入挖掘和思考问题，提高专业化、职业化水平，要以过硬的知识武装自己，更好的履行自己的职责使命，朝着保营收、保利润年度任务目标靶向发力，助推公司战略转型和高质量发展。
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关键动态
人才培养
中核二三 | “星火传递、师道匠心”技能型内训师培训落幕
8月21日，历经39天“直播授课、集训熔炼、内外贯通、授课竞赛”四个阶段培训，中核二三“星火传递、师道匠心”技能型内训师培训班圆满结业。
技能型内训师面向在技能领域中承担“传帮带”责任的技能骨干，包含技术、技能专家、施工队经理、分队长、班组长及阳江基地培训老师共计100名学员，旨在打造一支具备专业教学能力技能型内训师队伍，同时开发一批适用于公司的班组长培训课程和专业技能提升培训课程。
聚焦主题，突出“精”字
本次培训从首批入围的100名学员中，选拔出38名精英进入集训阶段，并与核工业干部管理学院合作，特邀行业外部老师授课，从课堂教学内容结构设计、课程的导入与收尾、自身技能工作经验萃取、实践案例转化、课程开发与呈现等方面，采用小组研讨、案例分析、教学互动、以训代练等多元化的方式，全方位推动学员能力提升。
齐力攻坚，突出“效”字
集训的38名人员分为6个组，以小组为单位，共同运用SWOT分析法，系统梳理技能培训中“传帮带”的重点、难点、痛点问题，从而根据公司产业队伍建设目标，及新生代技能人才成长需要，定制化打造内训师课程。各组学员互帮互助，切实将学习内容与自身业务相结合，在最短的时间内掌握内训师的核心要领。
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关键动态
人才培养
内部转化，突出“用”字
特邀公司技能专家、高级内训师罗峰进行授课。罗峰结合自身在焊接培训中的经验，通过理论与实操相结合的方式，从大纲制作、素材收集、PPT制作、效果呈现等多个方面向学员进行讲解，使学员快速地将学到的内训师“技巧”变为实战授课的“技能”。
成效显著，突出“实”字
通过5天集训，每位学员列出3门，共114门技能领域的内训师课程，涉及起重吊装作业、管道冲洗试压、自动焊设备应用、仪表安装要求、班组团队能力建设、安全意识能力提升等多个领域的课程。
竞赛评比 突出“优”字
以赛验效，学员走向讲台，3名评审专家和全体学员共同组成评委团，从准备工作、仪态仪表、课堂呈现等多个维度进行打分，共评出一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，最佳小组1个，最佳班委1名。
中核二三 | “星火传递、师道匠心”技能型内训师培训落幕
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关键动态
人才培养
中核二三 | 举行“2035人才工程”第一期培训班结业典礼暨表彰大会
8月28日，中核二三“2035人才工程”第一期培训班结业典礼暨表彰大会在北京顺义举行。会上，公司宣读了“2035 人才工程”第一期表彰决定，并为优秀学员、学习标兵、优秀班干部、优秀课题小组、优秀学习小组、优秀班级、优秀导师进行颁奖。人力资源部对“2035人才工程”第一期项目做了全面总结。
在2年的培养过程中，中核二三紧扣战略目标，采用“导师辅导、专题研究、岗位锻炼、科技攻关、工艺创新”等多条主线培养路径等混合式学习模式、多样化考核模式，圆满完成“2035人才工程”第一期培训工作，191名学员顺利结业并获取结业证书。
“2035人才工程”为中核二三营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，全体学员将牢记公司64年来积累的宝贵经验和制胜法宝，传承和发扬“五个坚持”：坚持发展为要、主业为重、改革为先、项目为基、以人为本，在推进公司“四大使命”“四大转型”和20项深化改革重点工作中贡献智慧和力量。
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关键动态
人才培养
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关键动态
人才培养
中核二四 | 多措并举推进人才培养工作
为完善人才交流与培养机制，丰富员工成长经历、增强实践经验、提高科学决策能力和水平，推动构建双向互动、综合培养的有效机制。
一、双向挂职
中核二四开展公司总部和二级单位双向挂职工作，发布38个挂职岗位，共计10人报名，经评审最终4人开展挂职。
二、商务职系业务能力测试
中核二四完成第二批储备商务人员集中培训并组织全体商务（工程造价）职系人员进行业务能力测试，经综合研判后，对于测试结果优秀人员推荐进一步使用，测试结果较差人员调整岗位或薪酬档级，进一步加强商务职系队伍建设。
三、内训师推荐评审
中核二四组织开展初、中、高级内训师推荐评审工作，共计推荐高级内训师35人。充分发挥内训师在公司培训管理体系中的核心作用，逐步建立一支理论基础扎实、专业知识精通、授课经验丰富的内训师队伍。
四、发布技术职系人员分层级培养方案
中核二四发布技术职系分层级人员培养方案，推进技术人员培养管理标准化。
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关键动态
人才培养
中核二四 | 深入推进技能人才培养工作
为激发广大技能人员学习的热情，拓宽技能人才的上升通道，营造重视人才、尊重人才的良好氛围，为公司高质量发展培养优秀的技能人才，8月11日，中核二四下发起重工、无损检测工技能等级认定通知，并于9月18日启动认定工作；8月31日，中核二四公司召开无损检测人才培养表彰大会，现场宣读无损检测人才表彰文件，举行无损检测获奖人才颁奖仪式和无损检测实训基地揭牌仪式。8月29日-9月1日，中核二四承办中国核建工程测量员职业技能竞赛，中国核建6家单位、27名选手参赛，在本次大赛中，公司取得优异成绩，获得一等奖1名，三等奖2名。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 首批核电项目人才培训基地揭牌成立
为加强产业工人队伍建设，依托在建核电项目做好各类人才培养孵化工作，为后续核电工程项目培养、储备人才。中核五公司将漳州核电项目部、昌江核电项目部、三澳核电项目部作为首批核电项目人才培训基地举行揭牌仪式。
培训基地集“核电项目部人才培训基地”、“上海市高级技能人才培养基地分基地”、“技能等级认定中心分中心” 为一体。
培训基地作为核电人才培养的“孵化器”，依托在建项目组织开展理论教育、实操培训、技能测试、内部职业技能等级考核等活动，有利于形成管理技术人才特别是技能人才培养、实践、成长的长效机制，全面助力公司“313”技能人才队伍建设工程。
与此同时，培训基地也为中核五公司“高基地”建设提供一线“练兵场”，为自有技能工人和劳务工人提供现场实操培训、内部职业技能等级考核场所，助力中核五公司培育、选拔高技能人才，全面提升公司核心竞争力。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 2022年上海市金山区职业技能竞赛暨中核五公司第五届“匠心杯” 职业技能竞赛圆满完成
2022年上海市金山区职业技能竞赛暨中核五公司第五届“匠心杯”职业技能竞赛于9月28日正式开赛，竞赛由金山区职业技能竞赛组委会主办、中核五公司承办，为期2天。
本次竞赛最终产生主要奖项产生一等奖4项、二等奖5项、三等奖6项，以及优秀裁判员4项。优秀组织奖、突出贡献奖分别授予上海市金山区石化街道办事处与中核五公司。劳动创造世界，技能成就未来。中核五公司将继续努力践行社会责任，大力弘扬尊重劳动、崇尚技能的精神，凝聚力量，锐意进取，扎实工作，为金山区湾区建设而努力奋斗。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 开展2022年度商务成本风险管理培训
2022年9月28-29日，中核五公司开展2022年度商务成本风险管理培训。本次培训通过线下+线上相结合的方式，聘请内部领导经验分享与外部讲师授课，参培人数达240余人次。
本次培训内容包含企业风险管理体系下施工项目全周期成本的管控、建设工程成本控制的内容、偏差的分析方法及变更成本控制等方面，以生动的案例和现场分组交互式的问答等方式，使项目核心管理团队在项目施工过程中商务及成本管理方面拓展了管理思路，将商务管理工作向纵深推进，切实推动公司的高质量发展。
中核五公司 | 民用核安全设备焊接人员资格考核圆满收官
2022年7月至9月，中核五公司顺利组织开展两场民用核安全设备焊接人员资格考试，期间共有303名培训焊工参加考试，其中232人考试单项合格，新增130名核级焊工，合格率达到76.5%，理论知识考试合格率100%，合格率远超平均水平，考试规模再创新高。
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关键动态
人才培养
中核华泰 | 建体系，激活力，探索员工“双通道”发展新机制
中核华泰积极探索建立员工“双通道”发展新机制，自2021年年底启动岗位任职资格管理体系建设工作，2022年8月，圆满完成非管理职系员工岗位任职资格重新评定暨首次岗位任职资格晋升工作。
2022年第三季度，中核华泰全面开展岗位任职资格评价工作，本次岗位任职资格评价工作分为资格认证和资格晋升两阶段，共计600余人参与。其中，第一阶段资格认证为非管理职系员工岗位任职资格重新评定，非管理职系员工通过考试或评价方式进行岗位任职资格重新评定，岗位任职资格重新评定通过率达93.43%，未通过的员工进行降级处理；第二阶段资格晋升阶段，根据员工岗级不同，对应选取资格认证阶段成绩排名前30%或前40%人员参与岗位晋升考试，最终44名人员通过晋升考试并获得专业等级晋升。
岗位任职资格评价是中核华泰推进人才发展体制机制改革的重要举措，有效地激发专业技术人才创新创造活力，积极地营造“比学赶超”的学习氛围，不断提高专业技术人才队伍素质，为中核华泰高质量发展提供有力的支撑。
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关键动态
人才培养
中核检修 | 启动人力资源管理程序制度“每周一学”活动
为进一步提升人力资源职能线人员业务能力，促进人力资源管理各项政策要求更好地落地落实，中核检修启动人力资源管理程序制度“每周一学”活动。本活动共12期，在9-11月期间持续每周开展1份大纲、1份规划、50份二级程序制度、7份三级程序宣贯学习。
中核检修 | 修海盐分公司组织开展“百名菁英学子”开班仪式暨“百名师徒结对”首批师徒结对仪式
2022年7月，中核检修海盐分公司组织开展了“百名菁英学子”开班仪式暨“百名师徒结对”首批师徒结对仪式，分公司总经理、党委书记、纪委书记、各部门负责人、菁英学子、结对师徒、2022届新入职员工共计80余人参加活动。
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关键动态
人才培养
中核机械工程 | 聚焦三支队伍素质建设，开展青英计划专项培训
9月8日-9月9日，中核机械工程在上海总部举办“青英计划”第二期—项目经理专项培训。本次培训采取现场+线上的培训方式，由公司部门负责人、各职能线内训师参与授课，各在建项目项目经理及后备项目经理共计47人参加培训。
本次培训围绕精细化管理能力提升、项目党建融入生产经营中心、安全管理、廉洁从业、商务管理、工程项目管理、技术管理、财务管理、项目行政事务管理、法律风险防范、人力动员及人工成本管理等项目经理日常履职要求，结合项目经理实际工作需要，有针对性地设计了12门培训课程，基本涵盖了项目经理履职能力要素，力促参训学员的全面发展和整体素质提升。
本次培训是中核机械工程“青英计划”第二期——项目经理队伍培养计划的重要组成部分，是推进中核机械工程“三支队伍”建设的重要抓手，将进一步提升现有项目经理和后备人才的综合素质和管理水平，督促其践行公司“严、慎、细、实、快、准”的工作作风，助力公司实现高质量发展，努力完成“十四五”规划发展目标。
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人才培养
中核兴业 | 以“筑基”引领保证一流人才培养方向，以全局推进打造一流人才培养体系
为持续推进公司“三个一”人才工程建设，不断提高人才资源对公司高质量发展的保障能力，中核兴业于8月正式发布《“筑基计划”人才培养方案》，力图通过3年时间,培养10名储备管理人员、20名业务精英骨干、5名党建人才，造就一支德才兼备、高效、稳定的人才队伍。
经过筛选，共确定了42名培养人才，并于9月对参培人员开展了线上素质能力测评。基于测评报告对各单位开展培养计划辅导，召开培训会，协助导师对每位参训人员制定有个性化的培养计划。
下一步，中核兴业将通过内外部培训、轮岗交流、学习分享等多种方式系统化培养参培人员，并做好过程管控与年度考核，提升人才队伍建设水平。
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人才培养
中核兴业 | “小课堂”激发“大活力”，特色培训夯实人才培养
为提高培训工作成效，中核兴业鼓励各成员单位发挥自主性，根据自身需要，创新培训内容和形式。其中武汉项目的员工大讲堂与鄂州项目的微课堂更是展示了项目特色，将课堂融入工作，打破业务条线与职能条线之间的壁垒，营造浓厚的学习氛围，使员工在工作中互相成长。
鄂州项目：让大象起舞，精准研究大盘开发策略
“大象起舞”时代，房地产行业如何实现触底反弹？7月28日下午，联投微课堂邀请易居企业集团武汉公司策略中心总经理吴畏授课，聚焦大盘开发策略，精准对标同类型大盘项目，解读行业顶尖企业“大象起舞”的秘密。
武汉项目：持续开展“员工大讲堂”活动
武汉项目公司采取“人人登台、顺延授课”的方式，推动培训常态化，聚焦员工感兴趣、用得着的理论知识，利用每月双周的周四下班后时间，持续安排1-2人进行授课分享，授课人可自主选材、自行准备教学课件，注重培训实效。
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关键动态
中国核建 | 召开幸福核建阶段性成果发布会暨首批星级幸福项目部表彰会
幸福核建
2022年9月22日，中国核建在武汉召开以“喜迎二十大，幸福向未来”为主题的幸福核建阶段性成果发布会暨首批星级幸福项目部表彰会。全面总结公司幸福企业建设工作取得的阶段性成果，表彰先进，深化认识，推动幸福企业建设工作持续高质量开展，以优异成绩迎接党的二十大胜利召开。本次会议由中核二二承办，公司党委副书记张卫兵出席会议并讲话。
张卫兵副书记在讲话中充分肯定了公司幸福企业建设工作取得的成绩。他指出，幸福企业建设不是一蹴而就的，需要我们一步一个台阶，不断夯实“幸福核建”的牢固基石，一步一个脚印，共同成就“幸福核建”的美好未来。
本次会议全面回顾了公司开展幸福企业建设工作以来的各项工作；发布了《“幸福核建”建设体系及“幸福项目部”建设标准》《中国核建2021年度幸福指数白皮书》《中国核建第一期“核力计划”幸福实践案例集》和《中国核建首批星级幸福项目部优秀成果集》四大阶段性成果。
会上还表彰了首批37家星级幸福项目部；分享了中核中原建设砀山项目部、中核二四漳州核电项目部和中核二二HJJ0001项目部3家五星级幸福项目部的建设经验与良好实践；交流了幸福企业建设趋势，从向外学、向内看两个维度对标实践。
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幸福核建
中国核建 | 召开幸福核建阶段性成果发布会暨首批星级幸福项目部表彰会
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幸福核建
中国核建 | 召开幸福核建阶段性成果发布会暨首批星级幸福项目部表彰会
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关键动态
幸福核建
中核二四 | 稳步推进“幸福621”行动
为引导公司各层级有效掌握员工的幸福指数水平，准确把握员工的幸福需求，有的放矢地加强“幸福项目部”建设，凝聚打造幸福二四的强大合力，中核二四建立“幸福项目部”建设定期交流机制，并于8月5日在职系交流会上进行主题交流分享。9月2日召开幸福指数解读专题会，深入解读各层级在推进“幸福621行动”过程中的关注重点，并就存在的问题提供解决思路和方案。
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关键动态
幸福核建
中核华泰 | 助力青年成长，共创华泰发展
关爱青年，携手共创
近日，在中核华泰工会与团委的精心组织下，中核华泰本部召开校招新员工座谈会，新员工畅谈入职“满月”感受、工作中的困惑以及未来职业规划。工会主席杨贵忠出席座谈会，分享自身成长经历，并对新员工提出寄语。同时杨贵忠从工会角度指出公司工会是每一位职工的娘家人，工会也会给大家搭建学习交流的平台，关心关爱每一位职工，帮助大家尽快成长，实现自我价值，为公司高质量发展贡献力量。
尊师重道，薪火相传
为快速提升新员工业务技能，中核华泰精心安排布置，选拔业务骨干担任师傅，通过“一对一”师徒结对模式，发挥“传技艺、帮思想、带作风”作用。中核华泰本部举办师带徒签约仪式，17对师徒现场签订师带徒协议，并行拜师礼。“师带徒”模式在人才培养方面发挥重要作用，为公司加快转型升级提供人力资源保障。
率先垂范，以身作则
为了提升师傅队伍能力，进一步提升“师带徒”培养质量，师带徒座谈会上参会人员围绕对徒弟的培养计划、培养方向和培养方法进行了充分交流。
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关键动态
幸福核建
中核华辰 | 齐心协力共建幸福企业
中核华辰各级单位多点发力，齐心协力、共建幸福企业。
西南地区疫情反复，中核华辰西南分公司在疫情期间为员工提供生活物资，做好后勤保障工作。
第29工管部通过深入贯彻师带徒责任制、开展培训学习等方式建设“成长指数高”的幸福项目部。
第30工管部通过整改食堂餐食质量，开设”“病号饭”、“加班餐”等方式提升后勤管理水平。
第50工管部在办公室设立了读书角，助力职工精神文明建设；第51工管部在每月为当月过生日的员工举办集体生日宴。
第54工管部高标准建设项目住址办公室，为职工提供一个舒适的办公场所。
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思想茶馆
本期主题
人力资源管理的价值创造
2022年4月27日，公司党委书记、董事长陈宝智在人力资源工作会上提出：人力资源工作要提升经营思维，从人力资源管理向人力资源经营转变。
管理向经营转变的核心在于价值创造。人力资源工作如何实现从管理向经营的转变？如何实现价值创造？是每位HR都必须思考的问题。
思想茶馆
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华为公司曾提出“以奋斗者为本”的理念，并将其打造成华为的企业文化。个人认为，华为基本法及人力资源管理纲要指导华为走向成功，其中有很多值得思考和借鉴的地方。企业要适应未来的发展，需要创新管理理念，将人力资源管理向人力资源价值创造转变。
角色转变——HR成为熟悉业务的管理专家
近年比较火热的HRBP、赋能一线等说法，本质都是说人力资源管理与业务需求的深度融合，让人力资源部门成为业务合作伙伴。因此，人力资源管理者要进行角色转变，HR不仅是人力资源管理的专家，同时也要成为业务管理的能手，人力资源管理围绕主营业务展开。通过HR与一线人员的双向交流和深入融合，让HR熟悉业务，参与业务，支持业务，与业务部门共同做好人才盘点、流程优化、制度建设，帮助业务部门实现经营管理目标。让沟通更高效、更低成本，当市场环境发生变化时能快速做出响应。
理念转变—以价值创造者为本
华为公司通过以奋斗者为本的人才机制，驱动员工去创造价值；我们常说以人为本，但以人为本的前提是企业从高层到员工均要为组织创造价值、做出贡献。因此我们要提倡以价值创造者为本，以持续奋斗者为本。与传统HR管理不同之处是人力资源价值创造需要了解人性、尊重和信任人，侧重激发和赋能，让个体从能力提升实现自我增值，继而为企业创造价值。首先是通过教育与培训、激励与开发来实现。其次，通过组织和文化引领，从物资和精神两方面最大限度开发员工的潜能，如通过市场化薪酬待遇、EAP援助计划、教育投资、弹性福利等。建立“能者上，平者让，庸者下”考核淘汰机制，激发每一个经营管理者和一线员工产生内在的驱动力和对未来的奋斗动机，成为价值创造者，为企业提质增效做贡献。
职能转变—建立资源共享和员工服务的平台
以价值创造为本，实现人力资源管理向价值创造的转变
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思想茶馆
以价值创造为本，实现人力资源管理向价值创造的转变
推动人力资源信息化升级，实现HR数字化，将人力资源管理与业务系统集成，实现薪酬绩效管理、培训管理、人事档案管理的信息化和智能化，通过HR信息化和智能化建立一个共享和服务平台。人力资源共享服务中心在人才招聘、薪酬福利、人才发展、培训等工作方面为基层单位提供全方位统一服务。员工服务包括不限于EAP员工援助、学历提升、培训教育、医疗保障、属地化管理等，帮助员工有效把工作、生活、家庭协调好，尽可能解决员工个人发展与企业发展、工作与家庭的矛盾问题，提升员工工作满意度，激发员工内在驱动力，进而为企业创造价值。同时，共享服务平台也是企业战略目标实现的依托。
综述，人力资源管理向价值创造的转变，是人力资源管理变革的重点。人力资源价值体系包括价值创造、价值评价和价值分配三个要素。因此，如何创造价值、科学评价价值、合理分配价值是人力资源经营的重点。
中核二三公司建设事业部
姚秀娟
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思想茶馆
以价值创造为导向，重塑人力资源部
经济发展日益全球化和网络化，人力资源部门的员工数量也在持续减少，从最初的50:1、100:1、150:1到现在250:1，也就是企业员工总数达到250人时才配备一个人力资源管理人员。国企为了精简机构，扁平化组织结构，在综合管理部设置一个人事专员岗位。讨论人力资源部门的存亡与否，一定要厘清人力资源部能不能为企业创造价值，又是如何为企业创造价值的？如果不能创造价值，那还不如趁早撤销了事。
公司主要从事重大工程、核电工程的安装任务，以自主施工为主，是典型的劳动密集型企业。结合公司实践，我认为人力资源为企业创造的价值主要是在一些战略性、创造性的工作，如人力资源规划、人力资源诊断、人才开发与培养、薪酬与激励等，我们称之为“战略性人力资源工作”。
（一）建立多项目人力动员体系，提高人力资源使用率
人力动员是公司人力资源管理最重要的内容之一。制定项目标准化岗位配置，压降非生产人员数量，提高生产与非生产人员配比。实行”三三制”动员机制，即事业部配置一批，新开项目委托培养一批，新开项目自主培养一批，确保新开工项目能够正常启动和运转。建立人力资源动态调配机制，做好常规调配和中后期退场或转场调配，关注突击调配和窝工调配。建立一套科学、合理的多项目人力动员体系，可以有效解决人力资源不足和富余的问题，实现单项目和多项目人力的精准动员及合理配置。
（二）建立1+2+N+1的人才培养体系，打造企业内部自我造血功能
人力资源被视为企业最宝贵的资源。公司要实现可持续发展，最终是依赖人的发展，尤其是那些具有核心竞争力的人才。1指的是制定人才培养制度，明确各层级单位人才培养职责及定位，厘清管理边界，压实培养责任，采取“集中管控、分级管理、分类授权”的原则，确保人才培养工作落到实处。2指 的是做实两个平台，一是网络大学，推广“云端”平台应用；另外一个是阳江培训基地，
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思想茶馆
以价值创造为导向，重塑人力资源部
搭建涵盖生产工人岗前培训、技能训练、技能竞赛、技能鉴定、班组长培养为一体的综合性产教融合实训基地。N指的是实施项目经理、“2035”人才工程、职能线、长周期人才等培养工作。第二个1指的是人才测评体系，实现“选拔有标准、培养有依据”的管理目标。
（三）完善薪酬分配机制，充分发挥激励作用
完善薪酬分配机制，理顺分配秩序，实行公平合理分配，是增强员工活力的有效手段，也是新时期人力资源管理的难点。完善各级管理者的收入分配，做到真考核、真激励、硬约束，实现”干与不干、干多干少、干好干坏”不一样的目的。持续优化绩效考核体系，提高浮动工资占比，让员工明白工资是靠劳动“挣出来”的，实现从“要我干”向“我要干”转变。建立人力资源效能体系，明确人力资源高质量发展指标及目标值，为人力资源高质量发展提供指引，科学评估各单位的人力资源管理工作。
在新的时代，人力资源必须重新自我定位，致力于让自己成为重要的价值创造者，成为企业的竞争优势。人力资源部门不想成为边缘部门，就必须从事务性工作中解脱出来，更多地关注企业核心能力、企业文化建设、人力资源的效率、人力资源的开发与投资回报等问题，努力成为公司及各业务单元的战略合作伙伴。
当然人力资源部门也要不断地学习与创新，加强人力资源专业技能的提升、专业认知知识的学习、系统性思考和业务学习，做好员工利益维护者和企业战略合作伙伴之间的平衡，才能体现出更多的价值。
中国核工业二三建设有限公司
蒋学惠
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思想茶馆
人力资源管理的价值创造
人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段。
现实中的许多成功的企业，如沃尔玛、改变企业战略之后的康柏电脑、西南航空等一些欧美企业之所以能不断发展、不断增如利润数额，并不是因为他们采用了什么高新技术，也不是因行业环境对其发展极为有利，而是因为这些企业追求价值创新，他们采取一系处措施，极大地提高顾客的消费价值，而这些指施常常与高新技术毫无关系。
企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，同样，价值创新的实现也离不开人，因此，要推动企业的价值创新，首先要进行价值创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，人力资源管理者应如何进行价值创新?
首先，人力资源管理者要成为学习型组织的构建者
价值创新的土壤来自于源源不断的学习。要实现企业的价值创新，如何将企业构建成为一个学习型组织就成了人力资源者的首要任务。人力资源管理者要通过构建学习型组织，使企业全员能获得不断学习、系统思考的能力，进而转化为持续不断的价值创新力，为企业在未来发展注入价值创新的源动力。
其次，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者
价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求,向顾客提供更大的价值。“客户
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思想茶馆
人力资源管理的价值创造
导向”是价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。如果在企业内部，我们的一线销售没有接受到“客户导向”服务的熏陶，很难指望他们在销售一线能自动自发的实践“客户导向”。因此，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者。
第三，人力资源管理者要成为战略伙伴的实践者
目前，大多数企业人力资源管理仍处在人事管理阶段，事后管理，为了做而做。这样不但失去了人力资源管理的真正意义，也使得人力资源管理充满了枯燥与乏味。人力资源管理者要实现从人事管理向人力资源耸理的跨越.成为企业的战略伙伴是一个关键的门槛。作为企业管理的战略伙伴，人力资源管理者不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。从而为企业的价值创新奠定基础。
对于人力资源管理者来说，所服务的真正对象究竞应该是谁，公司抑或员工？而对于员工来说，如果与上级或者同事产生了矛盾，是应该选择告诉人力资源主管，还是坚持白己主动进行处理在内部直接消化掉呢?对于该话题，现实中相关问题的数量可以说是数不胜数，涉及的选项也是不计其数。因此,我们是否有可能找出一个客观的角度来看待这项极为主观很容易引起非常激烈反应的热题。
中核五公司工程研究院
刘萌飞
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思想茶馆
从人力资源三支柱模型浅谈人力资源管理的价值创造
在现代企业制度背景下，人力资源管理逐渐向人力资源经营转变，这是人力资源管理变革的必然趋势。管理向经营转变的核心在于价值创造。人力资源部门如何实现从管理向经营的转变？如何实现价值创造呢？笔者今天从人力资源三支柱模型浅谈人力资源管理的价值创造。
传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。在人力资源日常运营过程中，六大模块不是像书本上所讲的是分裂开来，而是在各模块之间互相渗透、互相影响，共同促进，从而发挥综合功效。随着人力资源三支柱体系在阿里巴巴、华为等大公司中建立并实施，越来越多的企业和人力资源从业人员开始关注人力资源三支柱体系。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。该模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让人力资源更好地为组织创造价值。
HR-COE：政策中心层，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，完成业务从零散、单一到系统化集成的过程，更像专家、顾问；HRBP：政策执行层，将COE的系统方案应用到实际工作与业务种，更是业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；HR-SSC：支持服务层，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者，即常规性，已成模块化，无需重大变革的事务性支持类工作，例如五险一金办理，档案接受，税务查询等。
三大支柱理论将传统的六大模块重新组合，HRBP作为业务伙伴形式出现，HRBP更懂业务，与业务部门沟通更加紧密，更清晰了解业务部门的具体需求，通过资源调整与支撑，实现对业务部门更好的支持，常发性
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思想茶馆
从人力资源三支柱模型浅谈人力资源管理的价值创造
需求将提交给HR-COE，由其制定系统性支持。通过完善不同时期对业务部门的支持模式，持续不断的调整与优化，将固化的通用型的项目交由HR-SSC进行统一提供服务，极大提升服务效率。
HRBP的设立，将传统HR的供给导向转变为需求导向，以前HR的工作模式更依赖于自身职能，即自己什么能力就给业务部门输送什么，HRBP模式则侧重需求导向，穷尽权力满足业务部门的需要；HR-COE，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，专业性更强，更专注于为HRBP提供技术性支持；HR-SSC：更系统化解决规范化，模式化问题，极大提升工作效率，效能。
总体来说，三大支柱相对于六架马车来说，更好的调动了HR的主动性，将HR的职更好的与业务方做结合，促使公司各模块合力向前，在中核集团等大型企业人力资源管理面临更加复杂情况的今天，笔者认为逐步推进人力资源三支柱模型的实施，有利于人力资源为企业更好的创造价值。
中核华辰安装分公司
吴亚茹
中国核工业建设股份有限公司人力资源部
美好生活 “核”你共建
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