核建
11
2023第1季度
关爱员工 发展员工
主办单位：中国核建人力资源部
HR
编者按:
今天我们所处的世界，是一个与“黑天鹅”共舞的世界。中国核建面对这样的不确定性，迫切需要我们营造一个边界开放、信息共享、引领变化、互动生长的“共生型HR组织”。基于如此朴素的初心，经过本部HR团队的多次研讨、碰撞，在各单位HR小伙伴的鼎力支持下，中国核建人力资源内刊《核建HR》新鲜出炉，以飨读者。
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目录
CONTENTS
简讯快报
01
关键动态
03
思想茶馆
24
简讯快报
01
1.中国核建高技能人才郑秀华、孙平平、晏义军获"全国技术能手"称号，张发奇入选国资委中央企业"大国工匠"。
2.中国核建人力资源部牵头完成中核建投与核建创科公开招聘工作，累计招聘23人。
3.中国核建于3月2日发布"启航计划"第二批挂职公告，正式启动挂职交流工作。
4.中核中原建设于3月10日开展与西南科技大学国防科技学院“校企合作”座谈。
5.中核二二于3月开展“四维八指”人工效能与工资总额管理开展专题分享，并制定《人工成本分析报告》。
6.中核二二于3月在人力资源部试点推行管理部门量化考核。
7.中核二二于1月开展“8595”人才遴选工作，共有393人报名参加集中遴选。
8.中核二二于3月制定《公司2023年度人力资源配置计划》，完成2家新设机构定岗定编工作。
9.中核二二于3月发布《所属单位领导班子标准化建设方案》,促进所属单位领导班子的标准化、制度化和精细化管理。
10.中核二三升版发布《薪酬管理制度》（C版），在全公司范围内组织宣贯。
11.中核二三于2月27日-3月4日召开第二期“2035人才工程”开班典礼暨首次集中培训。
12.中核二三启动2023年度员工岗位双向工作交流工作，共计53人参与。
13.中核二三启动岗位治理专项行动，建立标准化岗位名称清单，提升人岗匹配度。
14.中核二四首届国际化工程英语人才专项培训班于1月15日圆满结业。本次培训历时66天，采取全封闭脱产培训。
15.中核二四与南华大学联合举办首届漳州核电工商管理课程班于3月11日正式开班。
16.中核二四于一季度完成首批内训师评聘工作，首批聘任38名高级内训师。
17.中核华兴于3月24-28日，在浙江大学举办新提任中层干部培训班。
18.中核华兴人力资源部一季度启动“十四五”人力资源规划中期调整。
19.中核五公司荣获“2022中国年度最佳雇主上海市最佳雇主”。
20.中核五公司员工无忧体系获评中核集团首批党建融入中心优秀品牌案例。
02
简讯快报
21. 中核华泰完成在线学习平台“华泰云学院”12类专业岗位序列任职资格的培训课程部署。
22.中核华泰于2月7日正式启动2023年度员工挂职工作。
23.中核华泰于3月正式发布《员工内部推荐管理办法》，完善员工内推机制。
24.中核华泰党委书记、董事长季安于3月带队先后前往东华理工大学、湖南城市学院开展校企合作交流研讨。
25.中核华辰于2月启动“和你一起，乘风破浪”为主题的2023年春季校园招聘活动。
26.中核机械工程于3月组织各部门编制本职系各岗位任职资格标准。
27.中核机械工程于3月发布培训教材编制通知，全面启动培训教材编制工作。
28.中核检修于2月组织完成技能培训推进专项工作一阶段成果评审会。
29.中核检修于3月启动2023年度课程开发专项工作，计划新编或优化121门课程教材。
30.中核兴业于一季度发布并实施《所属单位薪酬管理指导意见》《所属单位绩效管理指导意见》。
03
关键动态
三项制度改革
中核中原建设 | 西北分公司开展本部部门负责人岗位竞聘
3月18日，中核中原建设西北分公司开展本部部门负责人岗位竞聘。本次竞聘依照公平、公正、公开的原则，严格履行方案公布、公开报名、资格审查、面试答辩程序，得到了全体干部职工的积极响应。面试环节采用现场述职与答辩相结合的形式进行，评委从竞聘者专业能力、领导能力、综合分析能力、人际交往能力、应变能力、举止仪表等方面进行综合分析后现场打分。西北分公司通过本次岗位竞聘，部门负责人数减少33%，平均年龄由51岁下降至42岁，实现了人才队伍“瘦身”，为公司高质量发展注入了活力源泉。
中核二四 | 以竞聘上岗激活队伍“源头活水”
为进一步创新管理人员选人方式，扩大选人用人视野，突出实干实效，中核二四建立了常态化竞争上岗机制，让想干事、能干事、干成事的管理人员有机会有舞台，促进优秀人才脱颖而出。中核二四所属单位陆续开展管理人员竞聘工作，充分激活员工队伍活力。
中核二四西北分公司于2月21日开展基层管理人员竞聘工作，共20人参与竞聘。通过此次竞聘，进一步激发了员工的竞争意识和主观能动性，同时为优秀人才提供了充分展示自我、发挥才能的平台。
关键动态
三项制度改革
中核二二 | 强化考核指挥棒作用 持续推动三能机制建设
中核二二以员工绩效考核为抓手，稳步实现员工绩效考核末等管理，进一步畅通“能出”、“能下”、“能减”渠道，充分发挥发挥绩效考核指挥棒作用，持续推动三项制度改革。
2022年公司考核为“A”的员工占比9.1%，考核为“B”的占比24.5%，考核为“末等”的占比9.9%，“末等”人数较上年增长22%，并以降岗、降薪及解除劳动合同形式进行结果应用。同时，聚焦主责主业，开展重点工程项目人员盘点和过程淘汰工作，核电项目部2022年自有管理人员淘汰率为26.74%，甘肃项目部淘汰率为13.33%，通过考核结果刚性应用，激发员工积极性和创造性，为重点工程项目顺利推进提供有力保障。
04
为深入了解中核二二公司党委管理中层领导人员履职情况，激发干部队伍活力，中核二二系统部署、分级实施，于2-3月开展公司党委管理的161名中层领导人员年度考核评价工作，实现了中层领导人员考核全覆盖。一是通过民主测评完成公司总助级领导人员、专家委员会成员、总部部门正副职年度考核工作；二是通过综合考核评价完成11家二级单位、6家公司党委管理核电/系统项目领导班子成员的考核工作。三是结合任职公司和公司总部部门评价意见，完成对派出董、监事年度考核评价。综合考核评价既是促进工作不断上台阶、提水平的重要手段，也是强化干部监督、约束干部行为的有效方式。考核结果将作为后续领导干部“能上能下”的重要参考与依据。
中核二二 | 开展中层领导人员考核评价 激发干部队伍活力
关键动态
三项制度改革
中核二三公司《薪酬管理制度》（A版）自2020年10月运行至今，已平稳运行两年，起到了一定的正向激励作用，但是也逐渐暴露出一些慵懒躺平、出工不出力、出力不出活、业绩不佳靠考勤取酬的现实问题。
中核二三公司重构《薪酬管理制度》，建立以价值创造和工作业绩为导向、打破绩效水平为“2”的固化模式、彻底打破“大锅饭”的收入分配制度，主要优化内容如下：一是压实工资总额管控主体责任；二是完善标准化薪酬单元；三是压减“岗位绩效工资制”适用范围；四是健全“项目激励制”；五是细化“经营责任收入制”，实行任期激励、全周期超额利润奖励等中长期激励；六是细化员工薪酬定级定档与调整条件；七是规范专家薪酬管理细则；八是适当调整个别岗位的岗级，完善岗位薪级对应表。
通过实施薪酬差异化分配、绩效奖励联动、项目激励薪酬、专业通道晋升拓宽等方式，进一步深化改革公司收入分配制度，强化生产经营单位主动经营管理能力，激发内生动力，为公司高质量发展贡献磅礴力量。
中核二三 | 深度重构薪酬体系 激发全员整体效能
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关键动态
三项制度改革
中核华兴 | 着力提高全员劳动生产率，降本增效
一是控制员工队伍总量，严把进口，畅通出口，持续强化试用期满考核和劳动合同期满考核以及绩效考核常态化强制分布。在一季度对2022届校招入职新员工开展试用期满考核，共淘汰119人，淘汰率10.56%；2022年度常态化开展员工劳动合同期满考核，淘汰率15.8%。
二是持续做好内部人力资源调配，优化内部人力资源配置，推动内部人才合理有序流动，实现人尽其才、人尽其用。一方面加强各单位人员配置情况梳理，动态调配。 2023年一季度，人力资源部组织华南分公司再次开展富余人员梳理，共梳理富余人员28人 ，均已完成内部调配。经统计，2022年度公司人力资源部共内部调配人员417人。其中，调往核电事业部180人、基础设施事业部62人，一定程度上弥补了重大工程、核电工程建设的人员缺口。投资建设事业部与江苏分公司合并后，截至目前共调出88人，员工总数从850人降至791人。华南分公司与福建分公司合并后，截至目前共调出126人，员工总数从570人降至469人。
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关键动态
三项制度改革
中核华辰 | 持续推进“契约精神”，强化责任落实
中核华辰开展总部部门任期制契约化工作，2月发布《总部部门负责人任期制和契约化管理工作方案》及《公司总部部门负责人任期制和契约化管理程序》。结合各部门业务实际，公司组织与各部门负责人签订任期及2023年度业绩考核责任书。深入推进任期制契约化管理工作，强化总部管理经营责任落实，赋能公司高质量发展。
中核检修 | 量化考核工作2023年新增两个试点部门
2023年1月17日，中核检修针对新增设的战略规划部和财务部开展量化考核工作培训启动会。启动会上就实施量化考核工作法的背景、内涵以及2023年度工作计划开展宣贯与交流，人力资源部在工作中会分享经验、给予指导，战略规划部和财务部根据工作计划按节点
开展工作，保障中核检修量化考核工作有序进行。
目前，新增试点部门结合部门实际开展业务工作分解及工时定标，编写《中核检修战略规划部业务标准工时手册》、《中核检修财务部业务标准工时手册》，量化考核工作正有序开展中。
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关键动态
三项制度改革
中核兴业 | 三能制度持续走深走实
坚持干部能上能下，抓关键，强能力。为保障公司“十四五”发展规划、“十四五”人力资源规划顺利完成，同时落实好国企改革三年行动目标要求，中核兴业从严从实把好选人用人的政治关，把政治表现突出、工作能力出众的干部选拔出来，完善公司干部队伍结构。2023年一季度提拔任用成员单位总经理3人，外单位调入干部1人。
坚持人员能进能出，调结构，增活力。合理控制用工总量，给予成员单位人员调整的权限，确保在工作不受影响的前提下，最大限度地节约了人力资源成本。强化人员进出管控，严格按照考核退出不低于5%的标准进行人员控制，优化用工总量，上半年度对公司外派到项目工作人员进行了劳动合同签订主体变更，实现劳动合同随工作单位变动，明确了人员的从属关系，充分发挥属地化管理的优势。
坚持薪酬能增能减，管总额，提效力。 对标市场建立并发布项目不同开发阶段岗位编制模型，建立了根据项目不同开发阶段编制核定工资总额的管控模式；优化调整各所属单位薪酬绩效管控模式，给予所属单位薪酬自主核定权限，建立与所属单位经济效益挂钩的工资决定机制和增长机制，将员工绩效结果与所属单位经营业绩充分挂钩，按照单位效益核定工资总额并分配奖金。
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关键动态
人才培养
3月23日，南华大学党委委员、副校长雷小勇一行到股份公司交流，以落实校企合作为总体目标，就双方各自在人才培养、科技创新、数字技术等方面进行交流探讨，深化合作共识。
双方介绍了各自的发展历程、业务范围、人才培养机制和科技创新等情况，围绕校企合作人才培养新模式、产学研融合、实训基地等进行了深入交流。
雷小勇表示，中国核建作为我国核电工程建设领域历史最久、规模最大、专业一体化程度最高的企业，在实习就业、人才培养等方面与学校建立了长期战略合作关系。希望双方今后进一步深化人才培养与科技研发等方面的合作，携手落地人才培养新模式，以校企联合培养为抓手，培养和输送一批具有核基因特色的专业技术人才队伍，为中国核建持续提升核电工程建造能力提供人才支撑。
张卫兵对南华大学一直以来给予的大力支持表示衷心感谢，他表示，南华大学历史悠久、校风优良，底蕴深厚、师资力量强，与公司同根同源，是公司高质量发展的人才培养基地。公司致力于成为具有全球竞争力的一流核电工程服务商和具有建筑全产业链整合能力的国际知名工程服务商，愿与南华大学携手共进，围绕人才培养、产学研融合、实训基地等方面开展合作，共同为我国核工业事业发展做出新的更大贡献。
中国核建| 南华大学到公司交流，共谋校企合作新格局
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关键动态
人才培养
中核中原建设| 人才培养“双线”管理，人才建设成效显著
为做好人才培养工作，中核中原建设山东章丘工管部根据“大项目群”的生产经营特点及各职系人才实际情况，采用“双线”管理模式，即横向部门管理和竖向职系管理。
一是提前谋划，做好人才保障。工管部根据施工进度情况提前分析人员需求，按季度做好人才保障，确保满足生产经营需要。二是加强考核，做好人才培养。在考核中增加职系分管领导考核权重，对各职系关键岗位人员的工作进行评估，及时纠偏扶正，达到快速培养的目标。第一季度，工管部完成了2023年两次人员盘点和考核，人才流失较少，职系建设健康发展，人才培养成效较显著。
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关键动态
人才培养
中核二二 | 坚持人才优先，持续拓宽员工职业发展通道
为贯彻公司人才发展战略，稳定核心骨干人才队伍，激发专业技术人才干事创业活力，中核二二于一季度开展了职业发展通道岗位人员2021-2022年度任期考核与2023-2024年度选拔评审工作，共84人参与任期考核、248人参与新任期选聘，经过考核评审，8人任期考核不称职，聘任195名2023-2024年职业发展通道岗位人员。
职业发展通道是为专业技术人员打开职业发展的上行通道，是促进员工深耕专业领域，不断提升专业技能，激活公司发展“一池春水”的一项重要举措，自2018年启动以来，按照“有进有出、不进则退”的用人导向，已完成三个周期的选聘，累计997人次参与，聘任404人次，退出比例达10%。后续，公司将持续坚持人才优先的理念，不断“搭桥建梯”，夯实人才基础，筑牢企业发展根基。
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关键动态
人才培养
中核二三 | 激活共生 引领未来“2035人才工程”第二期正式启动
3月20日，中核二三召开“2035人才工程”第二期培训班启动会暨首次集中培训开班仪式。启动会上，解读了中核二三“2035人才工程”二期整体规划，报告了二期学员训前测评结果。宣读了“2035人才工程”第二期培养导师聘任文件、班委任命文件，并向各学员做了学习寄语，导师代表和各班班长分别作表态发言。仪式上还重温了“2035人才工程”一期精彩回顾视频，举行了班委授旗和宣誓仪式。同时，主会场还为在场的导师代表颁发了聘书。
“2035人才工程”二期在延续第一期良好经验的基础上进行了体系、平台和课程等方面的优化，承载着“搭体系”“建平台”“塑模式”的重任，满足“出人才”“树价值”关键要求，同时对“2035人才工程”未来十年的运行发展具有重要意义。本次集中培训为期七天，包括晨间反思、团队熔炼、主题授课、主题研讨等环节，集训课程重点安排学习党的二十大精神、成本与效能管理、提升团队工作效能等相关课程。
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关键动态
人才培养
中核华兴 | 聚焦引领发展，培育高质素专业化人才队伍
(一)重点院校启动春季招聘
2023年2月，中核华兴人力资源部牵头开展春季招聘，各二级单位参与，充分发挥各招聘团队优势，整体采用线下为主、线上为辅的的工作方式，继续按照控总量、提质量的原则，聚焦土木工程等专业，加大一本及以上院校招聘力度。公司共成立6个小组到东北、西南、西北、华南、华东和华北片区共60余所重点院校开展线下招聘。目前，招聘数量和质量总体达到预期目标。
(二)加强校企合作，开展"春风行动 "
进一步加强校企合作，打造公司雇主品牌形象，开创深度校企合作模式，培养优质生源基地，中核华兴选定67所土木工程类专业较强的目标院校，实施“春风行动”，打造高质量生源“蓄水池”，不断创新产教融合协同育人新模式。分别与南京工业大学、南京林业大学、河海大学等十余所学校建立联系，策划开展党建联建、团建联建、比赛活动交流、企业参观、专家进校讲座等活动。
(三)编制核星计划人员培养操作规程及退出办法
完成修订初稿《中国核工业华兴建设有限公司“核星计划”管理办法（B版）》，明确“核星计划”人员入选范围、培养目标、总部相关部门和用人单位职责，细化对“核星计划”人才的培养和使用，明确“核星计划”人员退出条件等内容，并组织公司科技质量信息化部、二级单位分管领导、总工程师、人力资源部负责人、“核星计划”人员所在单位（部门）领导、“核星计划”人员师傅开展专题研讨。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 与锐仕方达人才科技集团有限公司签署战略合作协议
1月6日，中核五公司与锐仕方达人才科技集团有限公司签署战略合作协议，双方将围绕高端人才招募、人力资源管理咨询、双一流学生招聘计划展开深度合作。
锐仕方达人才科技集团有限公司是一家以技术驱动的一站式人力资源解决方案供应商、5A级人力资源服务机构，具有丰富人力资源综合服务经验和专业管理背景，双方的合作有助于进一步提升公司人力资源管理水平；通过前期猎头业务合作，锐仕方达人才科技集团有限公司为公司输送了高端优秀人才，促进公司人才聚集、人才创新创业，为公司高质量发展注入新的动力；后续双方将以战略合作协议签署为契机，进一步学习研讨高端人才招聘用工模式，开展多元化RPO灵活用工模式，针对2023年双一流人才招募开展招聘外包服务，进一步瞄准人力资源行业契合点、合作共赢点，不断推进人力资源市场化用工合作，实现共赢发展。
本次战略合作协议签订，有助于中核五公司人才队伍建设，为公司人力资源招聘、人力资源管理转型升级、高质量发展提供坚强有力的服务支撑。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 海阳核电项目人才培训基地投入运行
1月6日，历时40天建设，中核五公司海阳核电项目人才培训基地正式揭牌成立，标志着海阳核电项目人才培训基地正式投入运行。山东核电有限公司副总经理马元华、睦城监理海阳项目部总监洪光宇出席仪式并为培训基地揭牌，上海核工院海阳项目部总经理张荣俭致辞，山东核电工程处南小飞处长，上海核工院海阳项目部现场总经理庄源、副总经理焦志参加揭牌仪式。
培训基地占地约1000平方米，设置核安全文化教育、安全教育，钳工、起重工、管工和电工技能鉴定与培训，焊工培训与考试，智能建造学习等功能区域，拥有培训工位40个，各类操作设备30余台，优秀金牌讲师20余名，可同时承担200人培训任务。
投入运行后，培训基地将通过“线上+线下”、“知识获取+实操培训+导师带徒+虚拟仿真练习+技能等级认定”的系统化培训模式，加快高素质技能人才培养，努力打造一支一定规模、结构合理、技能精湛、具有良好核安全文化水平和安全生产技能的核电高技能人才队伍，助力党中央“积极安全有序发展核电”重大决策部署落地实施，高质量完成核电工程建设任务。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 召开人才工作会 全力打造人才高地
2月7日下午，中核五公司召开“凝心聚力，人才优先”人才工作会，全面贯彻落实党的二十大精神，深入实施新时代人才强国战略。公司领导班子成员，各职能部室负责人、各二级单位及人力资源条线负责人参加会议。会议由公司党委副书记霍颖颖主持。
会议学习了习近平总书记关于人才工作的重要论述，介绍了公司人力资源管理体系建设情况，分享了基于岗位授权的在线学习体系、发布了人才工程“训战计划”方案，报告了薪酬改革情况。系统呈现了公司近年来，在人力资源体系建设、职业通道构建、任职资格管理、人才队伍培养、薪酬绩效改革等方面取得的良好实践和丰硕成果。
会上，举行了HIGH FIVE学院发布仪式。HIGH FIVE学院是公司把握当今学习趋势，基于“721”法则和“训战理念”搭建的基于岗位授权的在线学习体系，主要包含了在线课程学习和OJT带教两个核心内容，以此为牵引带动公司内训师体系建设和导师带徒实施延伸，有效解决了全员能力可靠性的问题。
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关键动态
人才培养
中核五公司 | 海阳核电项目部首次开展岗前技能鉴定
为贯彻落实中央人才工作会议精神，精准识别技能工人个人能力，中核五公司海阳核电项目部首次对新入场组长及以上岗位人员进行了岗前技能鉴定，包含钳工、电工、焊工、铆工、管工、起重工等专业，共35人，合格率为97%。
本次鉴定采用线上理论(小I系统)+线下实操考核，由各专业教练进行一对一实操考核，部门负责人及综合管理部相关人员现场监督。根据各工种班组长胜任力模型清单以及岗级评定审批表对新进场人员工作能力进行准确评估，确定初定工资，以提升管理水平、提高鉴定质量、严格落实项目新入职人员职业资格为宗旨，选拔高素质技能人才。
海阳核电项目部将紧跟核电发展需要及人才需求，依托现有场地资源，深入实施新时代人才强企战略，大力弘扬精益求精的工匠精神，开展技能培训、劳动竞赛、技能比武等活动，不断强化技能人才队伍建设、搭建技能人才成长平台，提升核电从业人员核安全文化水平和专业技能，为高质量完成海阳核电二期工程提供人才保障，为公司培育技艺精湛、技能过硬的优秀人才，助推公司高质量发展。
2023年3月，中核华泰公司党委书记、董事长季安先后带队前往东华理工大学、湖南城市学院开展校企合作交流。
中核华泰与东华理工大学在路桥领域的合作已经取得一定的成果，双方就进一步大力协同方面，采用“把东华理工大学科技成果推出去、把粤港澳大湾区企业平台引进来”的方式，推动东华理工大学科技成果的产业化转化。双方一致同意，强化对接，通过战略合作，共同打造“科研转化链、人才供应链、工程产业链”，开创校企合作新局面。
中核华泰与湖南城市学院人缘相亲、地缘相邻、业缘相符，有良好的渊源关系和合作基础。并强调，人才是第一资源，企业的发展离不开人才，校企双方在人才培养、高层次人才交流、科学研究、成果转化、校企合作等方面有着广阔合作空间，希望在双方共同努力和推动下，充分发挥资源互补优势，共谋新合作，共享新机遇，共促新发展。双方一致同意就座谈意向形成一揽子合作方案具体推进。
关键动态
人才培养
中核华泰 | 走出去，持续深化校企合作
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关键动态
幸福核建
中核中原建设 | 补充医疗解忧愁 爱心义诊护健康
中核中原建设在关爱员工健康方面持续发力，进一步推进“幸福企业”建设。为扩大重大疾病病种保障范围，增加重大疾病保障种类，进一步提升员工及家庭抵御重大风险的能力，帮助罹患重疾的员工切实解决高额医疗花费问题，特新增“门急诊”保障、新增“意外伤害医疗保险”保障。同时，紧跟中国核建工作安排，提供员工及家属弹性福利自选方案，增加员工购买商业保险途径，满足员工及家属对保险保障的需求。公司人力资源部积极多次与中国平安沟通协调，新增员工健康管理服务，包含问诊、挂号、就医绿通等方案，缓解员工挂号难、看病难的问题，切实解决员工后顾之忧。
2023年2月16日，中核中原建设重庆融金置业公司渝开发南樾天宸项目部联合重庆医科大学附属第一医院开展“情系工人进一线，爱心义诊护健康”活动，重庆医科大学附属第一医院的专家为项目部近百名奋战在施工一线的建筑工人们送上了专业检查与健康关爱。
义诊活动不仅把优质的医疗服务送到了一线工人身边，为广大工友提供了便捷、高效的诊疗服务，切实把“为群众办实事”落到了实处，同时也进一步为安全生产提供了保障。一线职工纷纷点赞，助力幸福项目部建设稳步推进。
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关键动态
幸福核建
中核中原建设| 退休职工欢送会，情意满满暖人心
3月31日，中核中原建设华东分公司潍坊联合项目部为退休人员举办了退休欢送会，与退休职工话别、践行。
会上，大家集体观看了祝福短片，回顾了退休人员在公司的工作、生活历程，项目员工代表送上纪念品及鲜花，项目部班子成员分别对退休人员致以亲切的问候，也希望他们能常“回家”看看。“沉沦锦年如初见，岁月静好生欢颜。”此次欢送会切实让项目员工体会到了公司“家”的温暖，感受到集体的凝聚力，进一步增强了全体职工的荣誉感和幸福感，为中核中原建设幸福企业建设奠定了坚实的基础。
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关键动态
幸福核建
中核华辰 | 让“实事清单”变成“幸福账单”
党的二十大报告中提出，坚持尽力而为、量力而行，深入群众、深入基层，采取更多惠民生、暖民心举措，着力解决好人民群众急难愁盼问题。
中核华辰甘肃项目部将“做好事、办实事、解难事”作为综合保障工作的着力点，持之以恒推进各项工作，让党的二十大精神在戈壁滩落地生根。
从板房到高楼，让戈壁变绿洲。甘肃项目部以中国核建“五星级幸福项目部”建设为依托，顺应员工美好生活向往，聚焦急难愁盼和反映集中的热点、难点问题，列出工作清单，逐项解决落实，助推员工幸福指数一路“飙升”。为全面贯彻落实党的二十大精神，践行公司“关爱员工、发展员工”的人才理念，甘肃项目部以“沟通零距离”基层项目员工代表恳谈会为抓手，面向全体员工收集党建引领、管理提升、生活改善等各类问题及建议，形成汇总台账，进行跟踪落实。通过党总支牵头、划分责任归属、明确整改期限、制定工作行动项，以党员示范岗揭牌、张贴服务保障热线等形式，将党员践行践诺服务牌公开设立在项目办公区、劳务生活区等主要位置，设置24小时保障服务热线，做到党员带头、随叫随到，问题整改、见行见效。
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关键动态
幸福核建
中核华辰 | “四微”助推幸福项目建设
中核华辰第二十一工程管理部为进一步员工幸福需求，全面提升管理部幸福指数开展“四微”活动
“微课堂”共成长
工管部定期更新安全、质量、技术、企业文化、党建知识理论应知应会题库，通过每月一次的“微课堂”考试建立“知识扶贫清单”让成长的道路上一个都不能拉下。
“微心愿”促幸福
2022年元旦建立全员“微心愿”清单共计87项，通过员工晋升通道、团建活动、临建生活设施改进等措施完成清单愿望37项，点滴增加员工幸福指数。
“微平台”展风采
通过组织员工参加劳动竞赛、开展校园“青辰”志愿者活动、青年文明号开放周等活动为青年员工提供个人展示平台，充分展示企业风采，丰富青年员工业余生活。
“微服务”大温暖
借助谈心谈话、问卷调查列出“微服务”行动项。通过开展爱心送餐活动确保每一位在一线的员工能够准时吃上饭；夏季抢工阶段开展现场送清凉活动，添置员工冰箱购置冷有效预防中暑现象发生；等等活动让每一次的小服务变成大温暖。
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关键动态
幸福核建
中核华辰 | “四微”助推幸福项目建设
“四微”的道路漫长， 我们会一步一个脚印，共同成就“幸福核建”的美好未来。
思想茶馆 ·创新优化
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在新经济时代下，企业人力资源的管理在理论和实践方面都取得了创新，为企业的人力资源管理提供了众多的参考意见。因此，怎样用好这些人力资源管理的创新，不断提高企业的人力资源管理水平，是企业面临的重要挑战，需要做到以下几点：
一、观念创新
企业要提高人力资源管理水平需要对人力资源管理观念进行不断地创新，在新时期树立新的人力资源管理观念。一是要树立“能本管理”观念，在人力资源管理中要采取各种管理办法充分挖掘员工的工作潜力，实现员工能力的最大化。二是要树立全局管理观念，在企业人力资源管理中要认识到目前人才市场的发展规律，从而在制定企业人力资源管理制度等方面与整个人才市场形势变化相适应。三是创造性思维，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科学性。
二、优化员工培训机制
结合单位的实际需求，制定一系列合理有效的培训计划。在培训计划中，明确培训方法、时间、参与人员，做到系统全面。同时，在培训过程中，可以通过建立奖励机制等方式，调动员工参与的积极性，提高培训效率。此外，还要重视对中高层管理人员的培训。管理人员对于单位的重要性是不言而喻的。所以在建立培训机制的过程中，要着重提升领导层的全局观念和统筹能力，并且加强其对国家和行业的各项政策的认知和理解。
三、建立有效的人才激励管理机制
激励的目的是提高员工的积极性，激励机制的顺利运行及发挥作用依赖于企业人力资源的管理机制及其系统构架的完善。因此，企业需要运用整体的战略目光来对人力资源实行创新管理，把对企业员工的激励机制纳入人力资源的管理环节，并与其他管理环节相互补充、相互促进。常见党激励机制主要是物质激励和精神激
企业做好人力资源管理创新的办法
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励，但是不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以要抓住员工的主导需求，才能进行有效地推动激励机制的创新改革。
四、培育企业文化
企业精神是企业文化的灵魂，企业精神是企业员工的利益及意志的支撑基础。企业精神反映的是企业所坚持的价值理念、奋斗目标与道德准则。一个良好的企业文化氛围能造就优良的企业精神，在优良的企业精神影响下，企业员工会以为企业工作而感到自豪，增加对企业的认同感，使企业的凝聚力与向心力得到增强，能够更好地吸引人才与留住人才。在企业文化上进行创新，能对员工的思维方式及观念意识产生直接的影响，是企业人力资源创新管理最根本的动力。培育创新的企业文化，首先是要以基于社会主义核心价值观作为先进文化理念的指导核心，践行企业的初心使命。其次，要实现文化的创新，可以从我国的传统文化中寻找创新的灵感。企业进行人力资源的文化创新管理的根本在于文化的民族性，优秀的民族传统文化与知识经济的现代文化结合，相互补充，能使企业文化在人力资源的创新管理中发挥最大的效用。
随着经济的快速发展，企业对人才的需求越来越大，为了满足企业的发展要求，应加大力度提高人力资源管理。在企业的人力资源管理中，要注重树立“以人为本”的管理原则，注重员工的思想，激励员工的积极性，调动员工的工作热情，从而为企业建设一支高素质、高技能的人才组织，为企业未来的发展打好基础。
中核中原建设重庆融金置业 杨爽
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随着全球经济的发展，企业的竞争实质逐渐演变成人才的竞争，优秀的人力资源作为最宝贵的价值资源，受到前所未有的重视，在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。
严控“进”的质量，提高人力资源素质。实行岗位资格准入制度。加强岗位任职资格管理，提高资格准入门槛，规范资格准入标准，达到合理配置资源目的，提高人岗匹配度，杜绝“高岗低能”现象。建立劳务人员考核转正录用机制。根据人力资源“十四五”规划、公司经营状况合理确定公司自有员工总量，明确自有员工转正录用原则，按岗位分类科学核定各单位录用指标。严格实施考核录用流程，确保转正有考核、有依据，让想干事、能干事、干成事的员工进入到公司，有效降低人力资源流失造成的隐性损失。
优化人力资源配置，提高人力资
源利用率。开展项目标准化组织机构和岗位建设。基于主合同基准成本和高质量发展指标要求，压降非生产人员数量，规范各专业施工队劳动效率，建立中核华龙、广核华龙、VVER等3个核电堆型标准化岗位模型，作为新开核电项目编制全周期人力动员计划的基准。建立“三三制”人力动员滚动培养机制。即事业部配置一批，新开项目委托培养一批，新开项目自主培养一批，有效保证新开项目能够正常启动和运转。建立“四大调配”体系。即常规调配、突击调配、窝工调配、中后期退场或转场调配。加强资源调配，实行人力资源集约化动态管理。建立战略突击队机制。事业部规划组建“多项目战略突击队”，促进优质技能型人力资源要素在内部的充分流动，对关键施工路径、关键工艺或关键环节进行突击抢工，为实现多项目重大节点目标提供强有力支撑。
聚焦队伍建设，提升核心竞争力。建立“1+2+N”人才培养体系
提升人力资源价值创造 促进公司高质量发展
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，强化人才的支撑保障作用。1指的是发布《员工培养管理办法》，明确各级单位人才培养职责及定位，厘清管理边界，压实培养责任，采取“集中管控、分级管理、分类授权”的原则，确保人才培养工作落到实处。2指的是做实两个平台，一是网络大学，推广“云端”平台应用；另外一个是阳江培训基地作为综合性产教融合实训基地。N指的是高质量完成核心人才培养工作，如“2035人”、职业项目经理、长周期人才、职能线人才、青苗高潜人才等。
增强薪酬的激励作用，激发员工活力。建立突出价值贡献和工作业绩为分配导向，与员工绩效考核直接关联，与公司经济效益和各经营单位的实际承受能力相适应，彻底打破“大锅饭”、“平均主义”、论资排辈、以岗级定绩效工资的分配机制。一是压减“岗位绩效工资制”适用范围，各经营单位执行“项目激励制”，实现效益好薪酬好、效率高薪酬高的目的；二是丰富“经营责任收入制”，在核电项目实行全周期超额利润奖励，激发项目管理团队活力；三是优化专家薪酬管理，确保可执行，强化专家履职；四是执行特殊人才最低限额收入政策，如获得正高级职称或者VT3证人员。
发挥考核的“指挥棒”作用，激发干事动力。构建差异化的员工绩效考核体系。在总部和二级单位本部推行“标准绩效模式”，实行“得分和比例”双控；在直接生产经营单位推行“非标准绩效模式”，动态核定绩效水平系数，合理拉开员工收入差距，实现收入“能增能减”。实行人力资源专项考核机制。建立人力资源专项考核指标体系，划分不同类型不同阶段单位的考核侧重点，下达各单位年度人力资源专项考核方案并纳入各单位年度经营业绩责任书，实现人力资源管理由经验管理向专业规范转型。
中核二三将聚焦“能力”和“效率”提升，利用信息化手段有效管控人力资源和人工成本总额，不断提升人力资源价值创造，促进公司双效提升，助推公司高质量发展。
中核二三人力资源部
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提升人力资源价值创造 促进公司高质量发展
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(一)目前青年人才面临的问题
评价体系滞后与创新性不足，缺乏对青年员工兴趣和爱好的培养。现行职称评价方式仍然是传统的以论文数量等定量指标进行评价，没有形成创新性的综合评价体系许多青年员工发表论文的主要目的就是满足评审职称要求。这种强调短期量化成果的考评制度，导致青年员工无法坐住“冷板凳”潜心专注研究，阻碍他们对新领域、新知识的探索，很难形成具有突破性的创新成果。
工作节奏快导致焦虑和浮躁。基层项目工作一直处于高强度，特别是一些重点工程，工期紧任务重，业绩突破压力较大，工程要求高，对项目青年员工的要求也高，且按照公司薪酬体系进入公司最快五年可担任副科级干部，同期同批入职的人员中，有经过努力得到重用的，但大多在基层岗位上默默无闻，有些青年员工感到难以达到工作的目标和要求，因对工作感到力不从心，工作开始浮于表面 ，工作不求质量，只求应付过关，对项目的发展造成一定的负面影响。
价值观多元，团队协助有待加强。目前，青年职工家庭条件比较优越，且大多为大学本科毕业，接受了系统的教育，能力素质比较全面，自信心较强，能够独立思考，敢于接受工作中的各种挑。在工作中个人表现情况良好，但一出现需要团队协作时，由于受社会环境和独生子女家庭等影响，许多青年员工存在合作精神方面不足，缺少主动配合他人、包容他人的意识，欠缺大局观，有时工作中出现职责不清的地方会相互推诿，在一定程度上阻碍了项目工作的高效完成。
(二)青年人才创新培养探索
落实“党管人才”原则，建立完善的人才管理制度。中核检测在“凝聚合力”上下功夫，管宏观，形成党总支统一领导，组织人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职，相互配合的人才管理工作格局。建立健全人才培养制度。优秀青年人才，并非“天生丽质”的，首先要坚持“重要人才重点培训、优秀人才优先培训、
青年人才队伍创新培养的探索
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紧缺人才加紧培训、年轻人才全面培训、专业人才专门培训”的原则，分类型、分层次、分次序地进行培训，从而提高人才队伍的专业素质。其次依托项目管理，给青年员工“压担子”、“提要求”。新员工入职时安排与其能力水平匹配的岗位。只有经受肩挑重担、独当一面的历练之后，一个初出茅庐的“小青年”才可能成长为堪当大任的“青年英才”。
加强校企合作，研究型大学是培养青年人才的重要阵地。已有研究表明，颠覆性技术更可能产生于拥有大学和高技能劳动力的区域。双方将发挥各自优势，通过双方共同开展创新体系建设，在重大科技项目合作、科研平台建设、产教融合人才培养等方面开展全面的合作，共同构建产学研联盟的创新体系，建立产学研长期合作关系，形成专业、产业相互促进发展，努力实现“校企合作、产研共赢”。
建立“双通道”的管理模式和人才选拔、培养体系。通过建设管理、技术双通道的人才选拔、培养体系，打造“专业人才发展通道”和“复合型管理人才发展通道”前者为在专业技能能力水平、知识层级较高、业务能力较强、在学科发展、专业建设等层面有突出贡献的人设置的发展通道，后者为那些在管理岗位上思想素质水平较高、管理能力较强、沟通协作与团队精神较好的复合型管理人才设置的职业通道。对年轻干部中确有真才实学、成熟较早的，也要敢于大胆破格使用，在确保程序公正、过程透明和结果公开的前提下，我们要坚持发展的眼光，为提拔使用优秀青年人才闯出路子，开辟“绿色通道”，提供更多机会，努力使他们人尽其才、才尽其用。
完善设备设施，营造青年人才发展的良好环境。要加快实验室能力认证，加强检验专业人才培养，学习借鉴先进管理理念，积极推动完善配套服务体系，切实服务核电发展。检验检测认证行业是服务性行业，需要具备新型专业背景的人才去提升服务技能，最终带动整个行业服务质量增
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青年人才队伍创新培养的探索
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长。对于企业自身来讲，有了高级的专业人员、专业设备，才可能涉猎到更多的新兴领域并进行拓展，新兴领域将是行业未来抢占的重点，谁能拥有专业人才、专业设备，谁将能获得占领市场的先机，才能吸引更多的优秀人才，获得参与检验检测认证市场快速发展的机会。
(三)结束语
培养青年人才，要发扬担当精神。有多大担当才能干多大事业。青年人是企业的未来，企业要发展，青年人必须勇挑重担。一要不怕吃苦，绝大多数青年人才工作岗位都在基层，条件相对艰苦、事务比较繁琐。但基层是能快速学习的地方。二要创新实干。青年人接受新鲜事物快，时常能迸发出新想法、新点子，要发挥好这一优势，勇于创新、善于创新、乐于创新，用新眼光看待问题，用新角度思考问题，用新思路解决问题。
中核华兴工程检测有限公司
卢姝曼
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青年人才队伍创新培养的探索
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付磊，四川自贡人，2020年7月参加工作，现任工程研究院智能建造研究所核级焊接中级工，持有中级焊工等级证、特种设备安全管理和作业人员证、特种作业操作证、民用核安全设备焊接人员证，熟练掌握手工焊接与自动焊接操作技能。
锤炼过硬本领，助力创新建设。自参加工作以来，付磊掌握了手工焊接设备、自动焊接设备的基本操作技能。针对手工焊条电弧焊接方式，他通过大量练习与专业培训，提升了自身的专业技能水平，并掌握了手工焊接技术要点。公司大力推广自动化、数字化设备，付磊转型开始学习自动焊设备，拥有过硬焊接知识和技巧的他，在面对自动化机器时丝毫不懈怠，常常看到他在车间与技术人员沟通交流的场景，汗水打湿了工作服也不自知，就想搞清楚、弄明白自动焊设备的操作具体步骤和注意事项，自动焊设备设置参数时，数据需灵活多变，根据坡口间隙来设定相应的焊接电流，焊接过程中观察电弧高低，并及时做出调节，保证焊缝质量，他说，只有通过不断的尝试、练习、验证，才能得到完美的焊接工艺参数，我也将会为之而努力！梅花香自苦寒来，付磊认真踏实，一步一个脚印，顺利取得手工焊条电弧焊的相印资格证书以及自动焊相应资格证书。
2020年11月，付磊参与了窄间隙TIG焊接机器人研发课题，积极进取是他工作的原则，懂得不断从工作和学习中提高和完善自己，在课题研发过程中，他掌握了多项焊接技能，其中包括弯钨极的制作方法，使用弯钨极在热焊层可大幅度提升焊缝质量，为后续的窄间隙TIG焊接机器人焊接工艺开发提供支持。
聚焦科研攻坚，推动技术优化。2021年4月，付磊首次赶赴核电项目现场，参与推广应用自主研发的窄间隙TIG焊接机器人，负责焊接主蒸汽管道与主给水管道。项目现场施工过程中，焊接作业环境复杂，焊口距离地面7-8米，窄间隙TIG自动焊接机器人可实现远程控制焊接操作，但这同
一位青年焊工身边的创新优化
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时也意味着更加考验操作人员的焊接技术和技巧，付磊最终焊接管道的合格率可达98.50%以上。由于项目工期紧张，付磊及团队成员需要加班加点完成管道焊接任务，“我还能坚持！一定要将这次的任务顺利完成！”“钉钉子精神已经刻进DNA里了”，就这样，随着一声一声鼓舞士气的口号，连续焊接作业28个小时，顺利完成焊接任务，焊接质量合格，成功推广应用窄间隙TIG自动焊接机器人，并两次以优异的焊接质量取得核电项目的个人奖励。
付磊积极参加多项自动焊设备工艺开发，现参与昌江核电项目窄间隙TIG焊接机器人推广应用，参加核一级主管道工艺评定焊接，为国产窄间隙焊接核电主管道首次应用做准备。
中核五公司工程研究院
朱剑
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一位青年焊工身边的创新优化
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“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都渴求人才”习近平总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话。“湾区先锋，百亿华泰”战略目标的提出，对中核华泰人才工作提出了更高的要求，管培生‘核苗计划’应运而生，这是将‘渴求人才’的共识转化为‘投资人才’的行动，也是以人才队伍高质量建设推动公司高质量发展的重要举措。
2022年，中核华泰管培生“核苗计划”正式启动。公司党委高度重视人才队伍建设，“核苗计划”是公司贯彻中央人才工作会议精神，落实中核集团“人才优先”理念和中国核建“2345”发展思路，立足发展实际，创新后备人才管理模式，全面提高人才自主培养质量，对重点院校毕业生开展的系统性后备人才引进、培养、选拔工程。
制定选才用才“新目标”。中核华泰锚定高质量后备人才队伍建设目标，在“十四五”期间，通过每年引进10-20名“双一流”院校研究生，按照先专才后通才的人才培养规律和“一人一策”的人才培养方式，通过三到五年培养，致力于打造一支能在公司发展中起到中坚作用的优秀青年干部人才队伍。
开创引才聚才“新局面”。中核华泰管培生“核苗计划”自启动以来，先后在125所目标院校开展招聘宣传，主动推送宣传信息10万人次，接收简历13000余份，与多所院校建立就业合作关系，充实了后备人才队伍，优化了引进毕业生结构，雇主品牌建设得到进一步提升和加强。打开塑才育才“新方式”。中核华泰管培生“核苗计划”根据人才发展成长规律，健全源头培养、跟踪培养、全程培养的系统培养体系，共分为五个实施阶段，各个阶段同步开展覆盖全培养周期的政治建设和思想素质建设。 在初任训练阶段，中核华泰通过开展“核苗训练营”，增强新入职管培生政治意识、职业道德、企业忠诚度，开启职业生涯第一步；在适岗培养阶段，通过实施
将“渴求人才”的共识转化为“投资人才”的行动
——中核华泰管培生“核苗计划”
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“双导师制”，根据不动岗位要求，开展日常适岗培养，推动“人、岗、事、能”相匹配，锤炼业务骨干；在专业提升阶段，通过实行“专业积分制”，更加聚焦专业知识、专业能力、专业作风、专业精神提升；在创新锻造阶段，通过实施“揭榜挂帅”、构建领衔攻坚、正向激励等机制，激励管培生争当“闯将”“干将”；在领导力养成阶段，通过承担领导管理职责，推动管培生由“专才”走向“通才”。
建立爱才留才“新保障”。中核华泰按照管培生培养周期，提供无微不至的员工关怀，和与发展相应成长岗位及学习通道，确保管培生各个成长阶段有效衔接。在机制保障方面，制定了全发展周期培养方案，建立管培生引进、培养、考核、薪酬、晋升、退出机制；在师资保障方面，实行双导师制，由公司领导班子作为思想导师亲自帮带，结合管培生特点，逐人制定培养方案，由中层领导干部担任专业导师，确保培养措施落地见效；在学习平台保障方面，通过核工业在线学习平台加强思想政治学习，通过华泰云学院加强专业岗位提升，通过线下学习平台参与专业能力、管理能力提升培训。
中核华泰管培生“核苗计划”是打造高质量后备人才队伍的重要探索，通过一系列培养措施实施，相信一棵棵华泰“核苗”必将茁壮成长，成为开拓进取的改革者、起而行之的奋斗者、攻坚克难的冲锋者、创新发展的领跑者！以鲲鹏之志，激流勇进，打造新华泰，做好中核集团、中国核建湾区建设的先锋！
中核华泰 刘泽华
将“渴求人才”的共识转化为“投资人才”的行动
——中核华泰管培生“核苗计划”
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校园招聘是国有企业补充人才的重要渠道，近年来房地产市场持续疲软，尽管有关放松房地产需求调控和缓解供给端资金约束的政策措施已陆续出台，并为市场恢复创造了条件，但成效尚不显著。校园招聘人才供求持续转向卖方市场，建筑施工行业人才吸引力不断下降，企业间人才竞争更加激烈，这样的新形势给公司校园招聘带来新的挑战和困难。陕西分公司在2023届校园招聘工作中遇到了一些挑战和问题，如受2022年下半年疫情影响，校园招聘工作开展比较缓慢，但也开拓了自身的招聘思路，在校企合作等方面取得了一定成效。本文通过分析陕西分公司校园招聘现状，探讨通过提高校园招聘质量，促进公司高质量发展。
加强校企合作，实现互利共赢。通过与目标院校围绕人才培养、学生实训、就业指导及科技研发等方面进行交流，建议以校企联合培养、科研融入实践等为切入点，发挥各自优势，建立稳定联系，探索资源共享、互促共进的合作模式，深入推进产学研一体化建设，在培养更多高素质复合型人才的同时，为企业发展提供坚强有力的人才保障，实现携手发展，互利共赢。2023年4月，分公司积极与地方院校保持密切沟通，促成了西安石油大学到公司访企交流，并签订就业实习基地协议；邀请商洛学院建工学院到分公司交流研讨，围绕实习就业深入交换意见，并签订就业创业基地建设协议书、校外实践教学基地协议书；同时，分公司正积极推进与西安建筑科技大学签订产学研协议，重点围绕科研工作探索资源共享、互促共进。
科学选择高校招聘、提升招聘质量。按照公司招聘方案，陕西分公司招聘主战场为陕西省内高校。省内高校层次分明，既有西安交通大学、西北工业大学等重点院校，也有西安石油大学、陕西理工大学等普通一本院校，还有商洛学院、榆林学院等地方二本院校。分公司招聘策略是深耕普通一本院校、地方二本院校，着力突
基于校园招聘良好实践的思考
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破重点院校。通过总结近年的招聘实践，与中建、中铁等八大建筑央企及陕建等地方建筑国企相比，公司建筑行业在知名度上与其还存在一定差距，重点院校土木类专业学生更倾向于中建、中铁等知名建筑企业或选择考研深造等方向。普通本科院校学生毕业即就业倾向明显高于重点院校学生，分公司着重紧盯秋招开放校园招聘的普通院校，力争开局即取得突破，过程中兼顾重点高校，招聘满足公司高质量发展的高层次高学历人才。
丰富招聘手段、多渠道开展招聘。 2022年下半年受疫情等因素影响，校园招聘工作开展较大影响。但在招聘形式上，2023届毕业生招聘，分公司采用线上于线下结合的方式多频次开展招聘活动，常态化开展线上宣讲会，线下专场招聘会走访了包括西安建筑科技大学、西安石油大学、陕西理工大学、榆林学院等多所高校，并参加了西安交通大学、西北工业大学等院校的双选会。同时，分公司以“推荐”形式开展招聘工作，包括动员已招聘学生进行推荐、往届在职员工进行推荐等，作为校园招聘方式的一种补充的形式，取得了一定的效果。
通过2023校园招聘系列工作开展，分公司在校企合作、校园招聘等工作中取得了一定成效。通过与西安石油大学、商洛学院签订校企合作协议，不仅能够以此建立稳定联系，实现互利共赢，更便利于校园招聘工作的开展。一方面是能够提升企业方招聘的优先度，秋招黄金时间有限，能够赢在起跑线，对于提升公司招聘的成功率会有很大的帮助；另一方面是可以提供给学校作为在校学生认知实习的基地，为尚未毕业的学生提供实习机会，为公司提前选拔、直接考查、试用人才提供了机会。
校企合作不仅可以解决公司对人才的需求，同时也为公司提供了一个能够展示自身形象、雇主品牌的平台。通过开展校企合作正面宣传与引导，也有利于提升公司品牌形象，提
基于校园招聘良好实践的思考
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高公司在区域内的知名度与美誉度，树立良好的企业形象，从而招聘到与企业文化和需求相匹配的优秀人才，为往后的校园招聘打好基础。后续工作的重点方向:
落实落地实习基地建设。公司为目标院校建立实习基地，提供实习岗位并制定规范的实习生培养计划，向潜在招聘人群展示企业实力，提高公司的知名度和吸引力，同时通过实习增进双方了解，有效破除信息不对称，提前识别并吸纳与企业价值观及需求相匹配的人员，减少招聘错误，降低招聘成本，提高招聘有效性。此外还可以将部分实习生转化为校园招聘大使，在企业后期校园招聘宣传、组织实施过程中提供协助和支持，进一步强化公司品牌形象。
积极参与股份公司定向培养机制。股份公司与南华大学推进“核产业特岗”订单班合作，力求实现学校、企业、学生三方共赢。通过与学校合作开设订单班机制，将毕业生招聘工作前置，能够提前锁定部分优秀毕业生，长期稳定的培养机制可以建立品牌效应，形成良性循环促进未来校园招聘。通过参与课程设置，可以实现员工职业生涯规划前置，增强毕业生对企业和工作岗位的了解，加速新员工角色转变和融入，提高毕业生员工队伍稳定性，同时也为公司进军核电市场提供人才保障。
对招聘团队的专业水平和整体素质进行专项培训。招聘过程中工作人员应控制整个流程走向，招聘团队的水平与素质将对招聘的有效性产生直接影响，所以应对招聘团队人员开展专项的培训，明确分工、提升招聘质量，面试官成员应做到对企业的业务领域、运营方式、企业文化、政策制度、招聘流程等熟记于心，能够及时回复应聘学生提出的问题。同时，还
需要对招聘团队成员在招聘过程中的面试方法与应用技巧进行培训，提高招聘团队的专业化、职业化水平，提升其把控招聘现场的能力，避免因个人主观原因给应聘学生留下不好的印象。
基于校园招聘良好实践的思考
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加强细节管理。在开展校园招聘过程中，招聘团队人员的衣着是否得体，言行举止是否合规，宣讲人员形象气质是否契合企业文化，这些细节都有可能成为毕业生选择企业的理由。
注重品牌承诺、形成良性循环。品牌建设需要必要的宣传和包装以提高对毕业生的吸引力，宣传的目的是向目标人群展示和传播公司的真实情况，从而吸引与公司文化和需求相匹配的毕业生人群，并形成长久稳定的吸引力。品牌建设根本目的是招聘和人才建设，做好校园招主品牌建设，既要重视“面子”，做好招聘前期宣传，更要重视“里子”，做好员工后期培养和稳定工作，兑现前期招聘承诺，确保毕业生员工留得住、用得好，如此才能形成品牌建设的长期良性循环。
中核华辰工程管理有限公司
陕西分公司 朱剑
基于校园招聘良好实践的思考
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在加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局下，工程建筑企业因产业发展、地域拓展、科技创新等问题而面临着人力资源管理方面的困境。如何对人力资源结构进行优化和调整，将人才管理与战略发展有效结合，从而实现建筑企业的健康发展是应重视和反思的问题。
一、创新企业人力资源管理理念
要顺应市场经济的发展趋势，结合市场需求，用创新的理念进行人力资源管理工作。创新人力资源管理理念要把人力资源的开发工作放在第一位。首先，企业要为员工提供相应的发展平台，结合企业员工的能力进行合理的人力资源配置，这样才能让员工的才能最大程度被利用，才能有效推动企业的健康发展。其次，企业应当充分考虑到员工的工作感受，更多的关注员工的精神状态，给予员工足够的关注和关怀，从而营造企业良好的精神面貌和工作氛围，从而提升员工的工作效率，减少或避免企业内部的矛盾和冲突，促进企业的持续健康发展。简而言之，企业要足够重视人才的价值，不断优化人力资源配置，不断提高企业人才的核心竞争力，这样才能在企业竞争中占据有利地位。
二、优化人力资源质量与数量结构
合理的人力资源配置是企业高效运转的保障。随着社会经济和科技的发展，人工成本不断增加，一方面，企业自动化、智能化的程度不断增加，企业运营中的人力资源结构正在不断优化，企业对员工的工作效率要求逐渐提高；另一方面，企业中的一些技术含量高、专业性强的岗位对于高素质人才需求不断增加，这就需要企业结合实际需求进行科学有效的人才培养和人才引进，并对于现有的人才进行合理的分配，这样才能推动企业的不断发展。
新常态下建筑企业人力资源管理的创新与对策
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三、科学规划，提升人才培训效果
由于新常态下的市场经济体制，人才资源的较量已经成为企业角逐的重头戏，企业必须完善自身的人才培养机制，对人才的培养进行科学的规划，提升人才的培训效果，以提高在新常态市场经济中的竞争力。优秀的人才资源是企业发展不可或缺的重要条件，国有企业想要持续健康的发展，首先就要做好人才的培养工作。一方面，要结合企业现有的人才情况，按照企业的实际人才需求，制定科学合理的人才培养计划；另一方面，要结合培训人员的特长和个性，充分发挥培训的作用，采用恰当的管理方式，激发培训人员的学习热情，从而最大程度上提升培训效果。企业必须结合市场的实际情况，对人才的规划进行实时的调整，并积极学习和引进更先进的管理模式，在发展中谋求发展，与时俱进，开拓创新，才能在市场经济体制下屹立长存。
随着时代的进步，建筑型企业的人力资源管理工作面临着新的机遇和挑战。因此必须顺应时代发展，结合市场动态，发展创新思维，开拓创新策略，进一步优化企业管理制度，用科学合理的手段适应新常态下的新环境，促进建筑行业的持续健康发展。
中核华辰 · 吴雅茹
新常态下建筑企业人力资源管理的创新与对策
中国核工业建设股份有限公司人力资源部
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