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SSC 期刊
2023年12月
职能中心-员工服务中心 400-072-0026
来自员工的咨讯
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目录/
contents
关于解除员工劳动关系的操作指引
01
经济补偿的月工资标准是什么？
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团建费使用期限
年假使用期限
04
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如何对医疗期满的员工进行工作安排 ？
SSC月刊
2023年12月
背景与问题
公司与员工解除劳动关系因是在综合评估后作出的严谨操作，但目前在实践操作中还有以下的问题需要关注和改善，加强成本管控意识，规范操作流程，做到该赔的赔，不该赔的不乱赔。
关于解除员工劳动关系的操作指引
2.2、拒绝不符合要求的赔偿金
以下是SSC在对接政委处理协商解除过程中收到的负面消息反馈整理，SSC与政委在处理员工协商解除时，不能同意有以下情况的员工赔偿金支付，并同时帮助业务找到问题加强管理。对于违纪违规的人员加大处罚力度。1）员工在得知公司做组织调整优化时，主动申请成为优化名额要离职赔偿金帮主管完成优化指标。该行为属于弄虚作假，如发现需要严惩。2）员工在日常工作中故意躺平，等着公司谈低绩效劝退时提出拿赔偿金离职。协助业务梳理连续低绩效的主要原因，并协助制定员工绩效改进计划。对于消极怠工的员工给予警告与处分。3）员工过往的工作中有较多的二类、三类违规，本可在日常的管理中适用《员工纪律守则》开除，但因疏于管理未及时处分员工达到解除条件的，需要协商解除。可以先根据二类、三类违规下发处分通知，员工收到处分通知后仍不整改或有其他违规行为，可继续下发处分通知累计达到解除标准。同时协助业务在内部排查是否还有类似违规行为的人员并完善管理流程。
1、协商解除成本高
2、协商解除导向偏离
3、解除员工依据不完善
1、明确赔偿金属于部门人力成本，需加强管控、合理使用
2、明确解除场景与条件，该赔的陪，不该赔不乱赔
3、将解除员工劳动关系流程固化为线上流程
现有问题
解决思路
1、关注赔偿金支出的成本、加强管控意识
解除劳动关系的赔偿金（含因劳动纠纷通过仲裁、法院判决的赔偿金）属于人力成本，由用人部门自行承担。2023年及过去没有单独做过此类费用的预算，所以在看部门人工成本时会单列出此费用。
2024年赔偿金明确合并计入在各部门的人力成本中体现。（公司结构性优化除外）
2.1、 明确所需解除员工是否符合赔偿条件
SSC与政委在处理解除员工劳动关系时，应对所需解除劳动关系的员工做好以下场景的核对，并确认解除条件是否符合要求。
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3.1、固化线上流程
为统一规范管理申请流程，先新增线上“解除员工劳动关系申请”流程
●发起路径：钉钉→OA审批→解除员工劳动关系申请
●审批后SSC会根据场景向员工发起《解除劳动合同通知书》、《协商解除劳动合同协议书》
申请时需注意选择符合员工对应的解除场景，并附上员工适用解除场景的相关材料（如：违规的相关证据，工作不胜任的证据，组织调整优化的审批邮件等）
经济补偿的月工资
标准是什么？
《 劳 动 合 同 法 实 施 条 例 》 第 二 十 七 条 规 定 ， 经 济 补 偿 的 月 工 资 按 照 劳 动 者 应 得 工 资 计 算 ， 包 括 计 时 工 资 或 者 计 件 工 资 以 及 奖 金 、 津 贴 和 补 贴 等 货 币 性 收 入 。 劳 动 者 在 劳 动 合 同 解 除 或 者 终 止 前 1 2 个 月 的 平 均 工 资 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 的 ， 按 照 当 地 最 低 工 资 标 准 计 算 ，最高上限不超过当地社平工资的三倍。劳 动 者 工 作 不 满 1 2 个 月 的 ， 照 实 际 工 作 的 月 数 计 算 平 均 工 资 。
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行业资讯
Industry information
1）标准团建费注意：2023年团建费延期至：2024年2月28日（指在财务报销系统中报销完毕）。
2) 特殊奖励与内推奖金不会年度清零，累计使用完为止。
3）团建费不可透支使用，当月未使用完的团建费余额会累计到次月。
业务对接人：人事服务热线
团建费使用期限
2023年法定年假、福利年假使用期限截止到24年3月31日，过期作废。
在试用期内可申请的法定年休假天数，根据入司之日起至申请当日的日历天数折算确定。
福利年休假会在入职满1年的当天系统自动新增1天。
业务对接人：孙鹏飞
年假使用期限
员工生病医疗期满时声称不舒服，不能从事工作，一直在休息区休息。那么公司能否以“劳动者不能任工作”或“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除动台同？如不能，公司可否视为，员工出勤即可正常上班。公司可安排其上岗？
1、这种情况不能简单的就认为员工属于不能胜任工作。不能胜任的认定需要经过严格的考核过程，公司需要先依据公司的考核制度，员工的情况是否已符合了制度中规定的“不能胜任”。且即使可认定为“不能胜任”，公司也需要对其进行调岗或培训，并对其再次进行考核，在员工仍然不胜任的情况下，才可以解除。另外，按照不能胜任处理时，还需要注意员工是否处于医疗期。
2、客观情况一般是指公司和员工均无法掌控的外在条件发生变化，这种情况要往客观情况变化挂靠比较牵强，难以成立。
3、如果员工医疗期已满，但仍因身体不适申病休的，不能返回原岗位工作的，公司可以按照《劳动合同法》第四十条第（一）款的规定对其进行调岗，调岗后如果员工仍不能从事的新工作的，可进行解除。
4、如果员工不申请病休，但是出勤后不从事工作而是在休息室休息的，理论上已经可以按照脱岗或怠工类违纪进行处理。当然保险起见，公司可以先明确告知员工，如确有身体不适，应申请病假，但如果出勤，则应当正常工作。如员工仍然不请假也不工作的，公司可以按违纪进行处理。
如何对医疗期满的员工进行工作安排 ？
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