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企业月度重大事件报告—————
第06期
2021年6月
《赞·新视界——政策专刊》
讲他所想，解他所惑，助他所得
2024|第09期
Jun
司法案例：用人单位应对形成事实关系的超龄劳动者承担工伤 保险责任
热点知识：甲方更换外包公司，员工一并转移，原乙方有何风 险？
目录
CONTENTS
01
02
03
04
政策法规
解读分析
司法案例
热点知识
政策法规
来源：江西省市场监督管理局
http://amr.jiangxi.gov.cn/art/2024/5/22/art_22466_4886846.html
摘要：
近日，江西省市场监管局等十六部门印发《关于开展个体工商户分型分类精准帮扶提升发展质量的实施方案》，全力推进江西省个体工商户分型分类精准帮扶工作。主要内容有：
1、确定标准，全量分型，培育“名特优新”
截至今年4月底，江西省个体工商户已达324.58万户。实施方案针对个体工商户发展水平和发展特点采取差异化措施，提高政策的精准性和各类帮扶资源的有效性，改“大水漫灌”为“精准滴灌”，促进个体工商户持续健康发展。
2、建立基础数据库，夯实分型和“名特优新”分类基础
归集个体工商户分型分类所需的市场主体、经营异常等市场监管数据，对接税务、社保、金融、商务、文旅、农业农村、司法、法院等部门的相关数据，形成个体工商户分型分类数据资源池。
分型和“名特优新”分类基础数据库由政府部门、行业协会、龙头企
【市监局】江西十六部门开展个体
工商户分型分类精准帮扶
政策法规
业、电商平台等四类主体共同参与建设，对“全域、全量”登记在册的个体工商户进行摸底，遴选一批初步符合发展方向、具有发展潜力的个体工商户入库。依托数字赋能，该库实现从“人找人”变为“数据找人”，为高效引导个体工商户分型和申报“名特优新”提供参考支持。
3、锚定“生存型”“成长型”和“发展型”划型结果，进行针对性帮扶
省市场监管局会同人社、税务等部门，加强数据归集共享，将全省实际从事经营的个体工商户划分为“生存型”“成长型”和“发展型”，分型结果在本省“个体工商户名录”中进行标注，并将数据汇总至全国“个体工商户名录”。
各地各相关部门在现有法律法规和政策体系内，结合经济发展特点，统筹各方面资源，对“生存型”“成长型”“发展型”个体工商户采取针对性差异化帮扶措施。
对处于初创阶段，缺乏竞争力的“生存型”个体工商户，侧重优化市场准入服务、降低经营成本、维护公平市场环境、实施包容审慎监管、提供公益性法律服务，激发创业创新活力。
对处于稳定经营阶段，有一定销售额或者营业收入的“成长型”个体工商户，侧重畅通招工渠道、提供职业技能培训信息、引导按规定参加社会保险、加大金融支持力度，增强抵御风险、持续经营能力。对处于持续壮大阶段，有较强市场竞争力的“发展型”个体工商户，侧重增强合规管理水平、支持引导转型升级为企业、提高知识产权创造运用保护和管理能力，实现高质量发展。
政策法规
4、认定“名特优新”四类个体工商户，实施重点培育
实施方案提出，在分型基础上，各市、县（市、区）结合本地实际建立分类指标体系，开展“名特优新”四类个体工商户认定，实施重点培育。整合各方面资源，加强政策精准供给和梯次帮扶培育，以分型提供差异化帮扶，以分类发挥示范带动作用，不断提升个体工商户的稳定经营能力、总体生存周期、活跃度和发展质量。
5、持续加强帮扶，提升个体工商户发展质量
各级市场监管部门要加强对个体工商户年度报告的分型引导帮扶，优化年报服务、提升数据质量，指导个体工商户重视信用、如实报送年报。各地各部门探索实施信用风险分类管理，在“双随机、一公开”监管中，对不同类型个体工商户采取不同的抽查比例和频次。积极探索柔性执法，依法推进轻微免罚、“首违不罚”等柔性监管措施。
各地各部门要建立支持政策“免申即享”机制，推广告知承诺制，实现政策直达快享。
政策法规
来源：量化研究方法
https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3NzIxNDQ3MQ==&mid=2
650325838&idx=1&sn=0f96bdb88d3f0f3867f3b01bfeb78920&chk
sm=866cf9b8210233dbb04301f4b1a33dda06a81ee6c41b70be7ea
d408402052f47516ca923012f&scene=27
摘要：
1、新就业形态劳动者基本特征
（1）新就业形态是互联网平台化组织用工的劳动者就业形态
新就业形态之所以“新”，主要因其依托互联网平台组织用工，并在工作方式上表现出不同于正式稳定就业和传统灵活就业的多种特征。因此，为明确区分新就业形态劳动者，本报告将从事非农业工作的劳动者区分为以下三类：①新就业形态劳动者，指目前从事的工作必须通过互联网平台（如外卖平台、网约车平台、直播平台、微信微商平台等）完成的劳动者；②传统正规就业者，指不属于新就业形态劳动者，但有单位、劳动合同和劳动保障的受雇者，或工作身份为公务员、雇主；③传统灵活就业者，指不属于上述两类的剩余非农就业劳动者。
（2）新形态劳动者的人口特征
【中国社会状况综合调查CSS】2024年
社会蓝皮书：中国新就业形态劳动者
调查报告
政策法规
从新就业形态劳动者的区域分布看，华东地区占比41.26%，中南地区占比30.83%，可以说，经济更发达的华东南地区聚集了大部分新就业形态劳动者。
2、新就业形态劳动者的工作状况
（1）近九成新业态劳动者只从事非农工作
（2）新业态劳动者大多从事生活服务业工作
（3）新业态劳动者的周平均工作时间略高于传统正规就业者
（4）新业态劳动者的收入计算方式更多元，收入也更高
与传统受雇劳动者主要领取固定工资的薪酬计算方式不同，仅约半数的新业态劳动者领取固定工资（月薪、年薪等）。此外，还有一定比例的新业态劳动者领取“计时工资”或“按股份分红/收益”。
（5）新业态劳动者的工作满意度较高
3、新就业形态劳动者的权益保障与职业发展
（1）半数新业态劳动者未被纳入制度化就业保障体系
（2）半数左右的新业态劳动者社会保障不完善
（3）两成左右新业态劳动者拥有专业职称或技术等级
（4）近1/4的新业态劳动者存在较高失业风险
政策法规
4、推动新就业形态高质量发展的政策建议
（1）建立完全独立于现行工伤保险的新制度，设立“互联网平台就业人员职业伤害保险”制度。
（2）以职业伤害保障推动平台企业降低工伤事故的发生比例，合理确定平台企业的连带责任。
（3）以行政法规的形式确定参保的强制性，确保新就业形态职业伤害保障全覆盖、保基本。
（4）探索与个体行为挂钩的灵活缴费机制，建立定期可调整的保险费率，形成多层次、可持续的保障。
（5）充分借助新媒体平台等信息传播渠道，大力宣传社会保障相关政策，增强从业者的安全工作意识。
政策法规
来源：河南省财政厅
https://czt.henan.gov.cn/2024/05-17/2995130.html
摘要：
一、《通知》的出台背景
为贯彻落实党中央国务院和省委省政府关于促进中小企业健康发展的决策部署，进一步激发中小企业创新活力和发展动力，培育发展新质生产力，省财政厅编制了《支持中小企业发展财政政策》，及时释放惠企政策红利，激励中小企业提质升级。
二、《通知》的适用对象
本省行政区域内的中小微企业为政策适用对象，符合国家中小企业划型标准的中型企业、小型企业和微型企业。
三、《通知》的主要内容及重点举措
省财政发布支持中小企业发展的10大类56条财政政策，涵盖支持企业转型升级、打造“专精特新”中小企业、鼓励科技创新、推进减税降费、加强融资支持、支持创新创业、降低用工成本、支持招才引智、扩大市场需求、优化发展环境等关键领域，帮助中小企业纾难解困，
【省财政厅】河南省财政厅关于印发支
持中小企业发展财政政策的通知
政策法规
支持中小企业高质量发展。
一是加大财政资金支持。聚焦制造业重点产业链，调整优化支出结构，统筹利用省级制造业、创新研发、金融业、外经贸等专项资金，充分发挥财政资金引导作用，落实各项惠企利企政策，聚力支持中小企业实施技术改造、数字化转型发展，推动新一代信息技术智能场景应用。
二是减轻中小企业负担。通过税费减免、创业补贴、职业培训补贴、社会保险补贴、就业补贴、降低失业保险和工伤保险费等方式，着力降低企业经营成本。持续巩固省定涉企行政事业性收费零收费成果，充分释放政策红利，助力企业轻装上阵。
三是加强融资服务保障。持续推进政府采购合同融资、小微企业应急周转资金池、省级融资担保代偿补偿资金池、贷款保证保险、“稳外贸”财政金融支持政策等5个支持市场主体发展的方案实施，支持中小微企业融资。
四是激发企业发展活力。强化企业创新主体地位，支持创建创新平台、关键重大技术揭榜攻关、科研成果转化等。大力支持企业“招才引智”，落实各项人才补贴，创业补贴、降低用工成本，支持企业提升创新创业水平。鼓励各地发放零售、餐饮、文化旅游、住宿等消费券，省财政按各省辖市实际支出的30%给予补贴。
五是优化营商环境。做好政府采购服务，预留专门面向中小企业的采购份额。支持外贸中小企业参加会展，开拓国际市场项目。会同有关
政策法规
部门抓好对民营企业、中小企业的款项支付工作，切实减轻企业负担。继续深入推进“万人助万企”活动，多渠道听取企业意见建议，精准掌握企业需求，及时解决企业诉求。
解读分析
一、灵活用工
1、含义：
灵活用工是用工单位基于用人的临时性需求，灵活地按需雇佣人员而不与之建立正式的全职劳动关系的一种用工模式。
灵活就业产品，是基于灵活用工模式，为发包（用工）单位和个人经营者提供共享经济服务平台，促成灵活就业人员与发包单位以独立市场经济主体的身份建立业务合作，将现有的劳动关系、劳务关系转化为承揽经营关系，由此增加个人可支配收入、节约用工单位社保成本、同时降低用人风险。
2、特点：
（1）降低人工成本：发包单位按需发布工作任务，按结果付费，无需承担长期人工成本。
（2）降低人事管理成本：发包单位按工作任务发包、结算，无需进行人员招聘、培训、发放工资等大量工作，专注于主营业务及核心人员管理。
（3）转移用工风险：发包单位与灵活就业人员无劳动关系，避免因此产生的劳动纠纷。
劳务派遣、人力资源外包、业务外包、
灵活用工的含义、特点以及业务风险
解读分析
3、业务风险：
在做灵工业务时，应做好前置审核、事中监控、事后反查工作。
前置审核：在业务开始前，针对风控对象进行风险识别与评估，只有完成并通过客户准入合作风险评估的企业及分包商方可开展后续灵活就业产品合作。 在审核中严格遵守客户准入合作风险评估规则、客户准入合作风险评估流程。
事中监控：业务进行过程中，对可能导致业务风险的节点进行控制，通过系统或人工完成事中业务审核。
事后反查：为了规范目标客户发包业务的合规性，降低业务面临的运营风险、法律风险，根据灵活就业业务特点，设置事后反查风控机制，明确事后反查流程及部门职责，严格执行事后反查数据监察及客户抽检。
同时，业务应符合灵活用工业务场景，并做好线上过程管理、三方协议签署、任务成果资料保管工作，避免税务机关关于业务真实性审查风险，避免承担用人单位主体责任风险。
二、劳务派遣
1、含义：
劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者（员工）建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的用工形式。被派遣劳动者在于被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用人单位。
解读分析
2、特点：
（1）用工方式灵活：人员预算有限，或因生产需求波动导致的临时性劳动力需求时灵活选用，减少人员储备，避免资源浪费。
（2）转移用工风险：用工单位与派遣员工无劳动关系，避免因此产生的劳动纠纷。
（3）降低人工成本：用工单位可根据劳动力市场工资指导价位协商劳务人员的工资。用工单位不需要自行招工，减少了招聘费、广告费等支出。
（4）降低人事管理成本：劳务派遣单位负责招聘、培训、发放工资等大量工作，专注于主营业务及核心人员管理。
3、业务风险：
（1）审查派遣公司主体合法性。谨慎选择劳务派遣公司，审查劳务派遣公司主体资质，避免承担用人单位主体责任风险。
（2）派遣合同(协议)规范性。及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。
（3）规范用工管理，完善管理规章，对劳务派遣人员实施人性化管理。正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，
解读分析
能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础。
三、人力资源外包
1、含义：
人力资源外包是指发包（用工）单位将其内部的一个或多个岗位的全部工作内容和职责外包给人力资源服务机构（用人单位），由该机构提供岗位所需的人力资源，并按照发包单位的要求完成相应工作任务的一种外包形式。
2、特点：
（1）用工方式灵活：
规避劳务派遣人员限制，在人员预算有限，或因生产需求波动导致的临时性劳动力需求时灵活选用，减少人员储备，避免资源浪费。
（2）转移用工风险：发包单位与个人无劳动关系，避免因此产生的劳动纠纷。
（3）降低人事管理成本：
发包单位按工作任务发包、结算，无需进行人员招聘、培训、发放工资等大量工作，专注于主营业务及核心人员管理。
（4）缩短培训时间成本：
提供经过培训的技能成熟的服务人员直接上岗，无需额外培训时间，增加用工成本。
解读分析
3、业务风险：
（1）选择的外包单位资质信誉等实力一般。
如果劳务外包单位自身实力有限，可能会给公司带来大量的劳动用工风险：包括但不限于劳动赔偿、保险、劳动仲裁与诉讼等。所以，建议选择有资质、信誉高、管理规范的劳务外包单位合作。
（2）被认定为“假外包，真派遣”的风险。
公司在实际管理中绕过外包单位的项目负责人而直接安排工作任务和工作时间等等。容易被认定为公司直接管理劳动者，存在“假外包，真派遣”的风险，公司将可能承担用人单位的相应责任。所以应避免被劳动监察认定为假外包真派遣的风险，承担用人单位主体责任风险。
（3）被认定为事实劳动关系或派遣关系的风险。
直接向外包单位人员发放工资等，对其进行绩效考核，对其做出扣发工资等纪律处分，有被认定为事实劳动关系或派遣关系的风险。公司可能需承担用工单位相应责任以及事实劳动关系中用人单位的相应责任，主要包括：①同工同酬（包括加班费等）；②工伤赔偿责任；③劳动关系终止时的经济补偿等。
四、业务外包
1、含义：
业务外包是指发包单位将其内部业务的一部分承包给外部专门机构（承包单位），由承包单位根据发包单位要求完成并交付业务成果的
解读分析
一种合同形式。其实质是企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
2、特点：
（1）专注核心业务：将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势补充相应能力，把主要精力放在企业的核心业务上。
（2）降低业务成本：通过专业的外部专门机构能够更有效、更经济地获得业务成果，提高企业资源利用率。
（3）降低企业经营风险：减少企业投入，加速企业对外部环境的反应能力，将资金及风险转嫁到承包单位。
（4）降低人事管理成本：仅对业务成果验收，不涉及与人员招聘、培训、管理等相关的各项工作，专注于主营业务及核心人员管理。
（5）转移用工风险：发包单位与个人无任何关系，避免因此产生的各种纠纷。
3、业务风险：
（1）选择的外包单位资质信誉等实力一般。
审查外部专门机构的业务承接资质及交付能力，谨慎选择外部专门机构，明确工作成果的交付标准，以及双方的权利义务，避免因交付不
符合要求的成果给发包单位带来的影响。
解读分析
（2）服务质量风险。
外包公司所提供的服务质量可能无法满足企业要求，导致业务受到影响。
（3）数据泄露风险。
企业将数据交由外包公司进行处理，可能因为人为或技术原因导致数据泄露，造成企业信息安全风险。
司法案例
来源：
https://rmfyalk.court.gov.cn/dist/view/content.html?id=YvnVUjLN
wMx2s0scnXJF3FquCTjzQZeSIqv0KgJOBAQ%253D&lib=ck&qw=
%E5%B7%A5%E4%BC%A4
（一）案件概要：
某保安服务有限公司诉称，2021年2月15日，某保安服务有限公司员工孔某海在平谷区税务局金海湖税务所执勤时，在工作岗位突发疾病，同事将其送至医院，经抢救无效于同年2月17日死亡，死因为急性脑梗死。2021年3月16日，某保安服务有限公司接到北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会的出庭通知书后，才知晓孔某才冒用其弟孔某海的身份于2015年2月至2021年2月与某保安服务有限公司签订劳动合同。
（二）庭审主张：
某保安服务有限公司：
法院判决撤销东城人社局作出的京东人社工伤认（1010T0428XXX）号《认定工伤决定书》和东城区政府作出的京政复字〔2021〕XXX号《行政复议决定书》，并由东城人社局和东城区政府承担本案的诉讼费。
用人单位应对形成事实关系的超龄劳动
者承担工伤保险责任
司法案例
东城人社局、东城区政府：
请求法院驳回某保安服务有限公司的诉讼请求。
孔某兴（第三人）：
孔某兴系孔某才之子，作为直接利害关系人向东城人社局申请对孔某才进行工伤认定。事实劳动关系也是法律上的劳动关系，受法律保护，且孔某才与某保安服务有限公司存在劳动关系已经平谷区劳动仲裁委作出裁决。孔某才是在工作时间、工作岗位发病，在48小时内经抢救无效死亡，应视同工伤。被诉工伤决定书认定无误，依据正确，程序合法。东城区政府也予以认可。孔某兴请求法院驳回某保安服务有限公司的诉讼请求。
（三）判决内容：
北京市东城区人民法院于2022年5月24日作出（2021）京0101行初862号行政判决：驳回某保安服务有限公司的全部诉讼请求。某保安服务公司不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。北京市第二中级人民法院于2022年9月30日 作出（2022）京02行终909号行政判决：某保安服务有限公司的上诉，维持原判。
（四）分析解读：
第一，孔某才冒用他人身份签订劳动合同，不能阻却其与某保安服务有限公司之间事实劳动关系的成立。实践中，认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于
司法案例
劳动合同是否签订及有效。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）之规定，劳动关系成立要同时具备以下情形：
（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，孔某才工作中接受某保安服务有限公司的劳动管理，从事该公司安排的工作，从该公司领取劳动报酬，双方具备劳动关系成立的实质要件，故可以认定孔某才与某保安服务有限公司之间形成了事实劳动关系。尽管孔某才在与某保安服务有限公司签订劳动合同时冒用了孔某海的名义，但不影响孔某才本人作为劳动合同实际履行者的客观事实。据此，某保安服务有限公司所持因孔某才冒用他人名义签订劳动合同故二者之间不存在劳动关系的主张不能成立。
第二，孔某才家属以事实劳动关系申请工伤认定，符合工伤认定的申请条件。《工伤保险条例》第二条第二款关于享受工伤保险待遇人员范围的规定中，并未将事实劳动关系排除在外，第十八条关于申请工伤认定材料的规定，更是将与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动 关系）的证明材料列为申请工伤认定时所需提交的材料之一。
故此，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者可依据《工伤保险条例》申请及享受工伤保险待遇，此当无异议。
司法案例
第三，某保安服务有限公司应就孔某才所受伤害承担工伤保险责任。依据《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（[2010]行他字第10号）及《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）规定精神，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。本案中，根据闫某、郭某出具的证言、东城人社局对闫某的调查笔录、《北京院前病案记录》《急诊病历》《病程记录》《微信记录》《居民死亡医学证明（推断）书》等材料可认定，孔某才发病时正在警卫室观看监控，是在工作时间和工作岗位突发疾病且系48小时之内经抢救无效死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项之规定，属于工伤认定范围，应予视同工伤。故某保安服务有限公司仍需就孔某才在本案情形下发生的伤亡承担工伤保险责任。关于某保安服务有限公司所主张的孔某才冒用他人身份入职存在过错，导致该公司投保的雇主责任险无法获得理赔所造成的损失，可通过其他途径予以解决。
总结：
用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，用人单位应就劳动者所受伤害承担工伤保险责任。
劳动者冒用他人身份与用人单位签订劳动合同的，不能阻却其与用人单位 之间成立事实劳动关系。用人单位与劳动者之间不签订劳动合
司法案例
同，或合同形式 、内容不符合法律规定的情形时有发生，但认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于劳动合同是否签订及有效。双方如满足以下条件，则可认定存在事实上的劳动关系：
一是双方主体资格适格；
二是劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动；
三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即便双方未签订劳动合同，或者劳动者以他人身份与用人单位签订劳动合同，仍可认定事实劳动关系成立。
热点知识
1、派遣工签非全日制劳动合同有何后果？
在劳务派遣中，派遣单位的劳动者可以到用工单位从事非全日制岗位的工作，但是劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。因此，在法律有明确规定的前提下，即便双方签订了非全日制劳动合同，此合同也会被认定为无效合同。全日制用工和非全日制用工的劳动者在工资、社会保险、合同解除或终止方面的权利存在很大的差异，用工性质的认定关系到劳动者实际权利的保障。司法实践中，裁审机关会根据实际用工情况确定派遣公司与劳动者之间是否为全日制用工关系，从用工时间、用工方式、考勤管理、工资发放等多个角度认定双方法律关系的性质。若用工关系符合全日制用工实质，则会认定双方成立全日制用工关系，用人单位就需要承担全日制劳动关系向下的一系列用工责任， 诸如加班费、年休假、经济补偿或是赔偿金、二倍工资、社会保险、住房公积金等问题。
此外，由于与劳动派遣员工签订非全日制合同属于违法行为，除了上述司法责任，人力资源公司还会面临相关的行政处罚风险。劳动监管部门会要求整改，逾期不整改的予以罚款。因此，派遣的方式行不通，可以考虑调整为外包的业务方向。
劳务派遣、外包小知识
热点知识
2、甲方更换外包公司，员工一并转移，原乙方有何风险？
这个问题的背景限定为乙方曾经的员工均由新的外包公司接手，全部签署了新的劳动合同并办理了保险转移，在此背景下，乙方没有开具解除劳动关系证明的风险较小。解除劳动关系证明的目的在于证明劳动者前一段劳动关系已经完结，可以正常进入下一段新的劳动关系，避免因劳动者隐瞒多重劳动关系给用人单位带来损失，所以解除劳动关系证明是劳动者入职的关键材料，如果原公司不开具离职证明很可能导致劳动者不能顺利入职新公司，进而给劳动者造成损失。但在这个问题的背景下，劳动者已经顺利入职了新的公司，没有给劳动者造成损失，因此几乎没有风险，当然，如果劳动者要求公司开具，公司还是应当及时开具。
事实上，外包服务的转移会让公司失去订单，员工随之转移也意味着公司不能继续依靠他们产生收益，因此，人力资源公司会在客户更换供应商，并且转移员工时设定甲方承担一定的资源转换责任，例如除了承担人员转移可能产生的补偿成本外，还需要按人头支付一定的费用，以降低公司的部分业务转移带来的损失。同时，建议公司制定离职管理制度，将离职流程的各个环节制度化、规范化，形成处理惯性，在提高效率的同时，也减少离职风险的产生，避免在劳动关系解除后因不及时给劳动者出具解除劳动关系证明给劳动者造成损失的赔偿责任。
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