饲料《榜样》第17期：战略落地 赢在执行

卷首语

目录

contents

成长感悟           

关于目标绩效管理----------------------------------------------- 14

目标绩效管理-----------------------------------------------------  17

目标绩效管理看法-----------------------------------------------  19

目标绩效管理-----------------------------------------------------  22

目标绩效管理  --------------------------------------------------   26

目标绩效管理的目的和作用----------------------------------  29

目标绩效管理的作用和意义----------------------------------- 31

目标绩效管理看法----------------------------------------------- 33

目标绩效管理----------------------------------------------------- 36

目标绩效管理----------------------------------------------------  38

浅谈目标绩效管理-------------------- -------------------------  40

浅谈对《目标绩效管理》的认识----------------------------- 42

浅谈目标绩效管理----------------------------------------------  44

浅谈目标绩效管理的看法-------------------------------------- 46

目标绩效管理的看法-------------------------------------------- 50

目标绩效管理的看法-------------------------------------------- 53

无规矩不成方圆-------------------------------------------------- 55战略落地，赢在执行-------------------------------------------- 56下期话题----------------------------------------------------------- 60

传阅范围：

      科学有效的指定目标绩效能够大幅提升员工工作积极性和主动性，通过不同的考核者从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助企业实现科学有效的人力资源目标绩效管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现战略目标落地

发现人才

  文/冠县饲料 张园红

    一个企业要想做强做大，需要长远的战略目标做宏观指引，而宏观战略目标制定之后，更需要有一个强有力的执行团队，去确保各项战略目标的落地与实现，而目标绩效管理是团队实现共同战略目标的具体手段与途径，也只有通过明确的目标绩效管理，实现有奖有罚，优胜劣汰，才能促进本团队高效务实地去实现与落地本团队战略目标。

    目标绩效管理具体实施作用与途径简举如下：

    第一、目标绩效管理，能够带动员工工作的主观能动性，由此实现员工多劳多得的个体目标，从根本上杜绝以往“吃大锅饭，责任不明确，干好干坏干多干少一个样”地躺平思想。

    第二、围绕核心，战略目标要层层分解，层层落实：通过目标分解，层层落实，让团队每个成员都有明确的责任与个体目标，让每个团队成员的劳动，紧紧围绕制定的关键目标绩效服务，每一个岗位，都有既定的目标，就如同航海有了指南针，清晰了解工作所要达到的效果，在此过程中，领导层对每一层级的要求，要拉清单式的列出来，分工明确，责任到人，不要存在几个人，谁都在干，好似都没有做出实质性的目标工作的事情发生。如果是几个人、几个岗位共同合作完成一个目标性工作，也需要明细到每个人、每个岗位，跟踪目标完成进度。只有细化、量化，才能更好地服务于最重要的工作。对接到农业公司：厂内控成本、抓安全、稳质量；厂外抓销量和利润。这些指标，需要细化至人头上，让人人有指标，人人有考核，达到实现目标的目的。

发现人才

    第三、关注引领性指标：团队核心要聚焦最重要最关键的引领性核心目标，战略目标绩效是由众多指标组成，但众多考核指标中，对于引领性指标，要多与计划、同行、国内、国际指标对比，差距在哪里，可控与否，分析彻底，把可控性差异降至最低。在与同行业对标中，找到与我单位相近的公司，进行对标，对标情况，进行深入分析，结合公司现状，进行自我剖析后，改正。

    第四、坚持激励性记分制度，制定月度激励积分表：参照生产现场TPM看板操作方法，对每一个岗位每一员工完成的每一工作项目的达成效果，需要实时做出评价与评分记录，用于日常调动员工工作的积极性，每一项小目标，都要制定完成进度计划，实际完成进度超过计划，要进行适当奖励。

    第五、建立绩效目标实现与否的问责制：对于在绩效目标任务执行期间，未达成目标的，分析复盘目标任务执行过程中各个环节出现的问题，分析没有达标原因与根源，制定正确改进措施及落地计划，要跟踪与责令当事人，限期，及时落地纠偏，也只有这样，让每一个分目标岗位目标实现了，团队的整体的战略目标才能真正实现。

    总之、目标绩效管理，就是让每个岗位每个员工阶段性工作任务执行过程中，对自己的执行结果“看得见、算得清、把得住”，让自己当期绩效直接与此结果挂钩，从而产生内动力去自觉思考工作、创新工作，高质量完成工作，最终凝聚成高效团队的执行力去落地实现团队的整体战略目标。

对绩效管理的看法

文/巨野饲料 王利云

    绩效管理是公司人力资源管理的一大基础模块，绩效评估结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬调整、福利及奖惩等人事决策的客观依据，同时也是制定员工职业生涯发展规划和进行教育培训的基础。

    是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理作为一种管理思想，一种内驱力，主要体现在两个方面：系统思考与持续改进。系统思考是对综合考虑交织在一起、相互作用的各种问题的最好诠释，是需要我们在看待问题的时候，不能静止的、孤立的、片面的对待问题，而是能够站在一个更高的视角，通过换位思考去剖析问题的

本质。系统思考直接决定着绩效目标的制定、绩效管理的过程监控、绩效考核与评价这三个绩效管理环节能否发挥其真正作用，能否支撑战略的落地与执行，检验战略的执行是否在按照既有的轨道推进。持续改进是一个不断学习，不断总结进而不断提高的过程。打造学习型组织、通过知识管理、培养发展计划提高员工能力，从而进一步提升组织的核心竞争力是对持续改进的最佳解读。持续改进是对考核者与被考核者双方的共同要求，是一个相互作用的过程，绩效管理过程中的面谈反馈与制定改进计划，就是在不断地持续改进的过程。通过绩效管理中的五个环节与系统思考、持续改进的对应关系，从另一个侧面反映出绩效管理是保证战略落地，提升组织核心竞争力的重要支柱。

    绩效管理是一个循环往复的过程，通过个体在公平与专业的组织氛围中，不断地发现问题、解决问题、改进提高，推动组织业绩的提升，保证战略的落地。

    绩效管理的基本过程包括绩效目标的制定、绩效管理的过程监控、绩效考核与评价、绩效面谈反馈与制定改进计划五个环节。

    绩效目标的制定来源于企业经营目标的分解，将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关个人。从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，目标要“蹦一蹦，够得着”。任何不切实际或者过于容易达到的目标，对于推动经营战略的落地都将带来不利的影响。制定绩效目标要遵守SMART原则，S代表具体的，M代表可衡量的，A代表可以达到的，R代表要与其他目标具有一定相关性，Time-bound代表具有明确的截止时间。绩效目标的分解过程是自上而下逐级进行的，并且在制定过程中直线上级需要与下级对绩效目标进行反复沟通，经双

    绩效管理能否发挥真正作用，还需要基本原则为绩效管理的有效开展保驾护航。记得美国著名人力资源专家迈克尔·茨威尔总结过绩效管理的五个基本原则，可谓提炼得非常之经典，主要体现在讲真话、服务、责任、轻松、同情心五个方面。讲真话意味着在绩效反馈中把信息真实地反馈给管理者、员工和合作伙伴，把意见、事实、判断和感受真实地表达出来。服务代表着在绩效评估的过程中，评估应该服务于员工，为员工的改进与发展作服务。所谓责任是从两个角度来解释，从员工角度来说，只有让员工理解并对他们为了完成目标所做的和未做的事情承担责任，员工才知道需要什么来提升自己；从管理者角度来说，尽可能保证员工的成功是管理者的责任。轻松可以理解为从工作中得到收获，是一种快乐工作地精神境界。同情心代表着理解与产生共鸣，是一种换位思考，是错误发生后需要不断地汲取教训，完善自身。

方达成共识后，才可对绩效目标最终明确。绩效目标不是直线上级压给员工的任务，而是上级和员工双方共同努力的方向，所以员工的意见必须要考虑。

    绩效管理的过程监控是绩效管理过程中的重要组成部分，在过程监控中重点关注沟通与辅导。直线上级需与员工保持积极双向沟通，对员工进行有效的绩效辅导，帮助员工提高绩效能力，使绩效目标朝预定的方向前进。

    绩效评价结果的有效应用，主要集中在员工薪酬调整、奖金核算、员工配置、培训开发等方面。

    绩效评价结果运用于薪酬调整，主要体现对员工的激励。通过将绩效评价结果与其所获得的经济报酬紧密联系在一起，即绩效调薪对员工产生激励。

    绩效评价结果运用于奖金核算，主要体现对员工业绩表现的认同。通过将绩效评价结果与绩效奖金核算挂钩，实现对员工的激励。

    绩效评价结果运用于员工配置，主要体现在将合适的员工配置到合适的岗位上，根据不同岗位上的业绩表现确定员工适合的岗位，从而实现人岗匹配。

    绩效评价结果运用于培训开发，主要体现在将评价结果中发现的能力短板与培训发展联系在一起。通过培训发展提升任职资格中的关键能力，促进人员能力的提升从而加强整体企业核心竞争力。

    在企业管理中，绩效管理要与企业的战略与运营管理紧密结合，通过将战略目标逐级分解，制定各层级目标，保证战略以及运营管理的落地生根。

关于目标绩效管理

文/慈利饲料 朱晶

    目标绩效管理的定位，是将企业的战略转化为行动，是战略执行管理的抓手。是一个连续的闭环系统，根据公司战略，从绩效计划、绩效辅导，到绩效评估，再到结果运用，从而支撑公司战略，标准循环，最终达成成果，实现企业目标。同时，在绩效管理这个过程中，使员工个人能力提升和职业发展目标与企业的目标有机的结合。

    不能简化为“量”的分割，逐层分解，逐层落实，逐级承接分解，目标从上至下层层展开（总目标-部门目标-班组目标-个人目标，保证各级目标具有挑战性），目标从下至上层层支撑（保证措施），明确岗位职责，既形成了目标体系，又构成了一个对策网络。其目的是保证公司整体目标实现，体现管理者的技能水平。

    明确具体且容易理解——只有能被考核者理解的KPI，才会产生激励和导引作用，以员工可以理解的方式传达给员工；

    可衡量的——理论上正确科学的指标，可以量化或行为化的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据，如果指标不能量化就无法达成；

    可实现、可控制的——被考评者应对KPI的完成在很大程度上可控；用被考评者很大程度上不能控制的指标意味着不公平，并且具有一定的挑战性，跳一跳够得着，太高或太低都会失去意义；

    相关联的——关键绩效指标的结果表现应该反映业务驱动的本质，个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。

    绩效指标权重设定：聚焦最重要目标,应该呈现明显差异，避免出现全部平均分配权重比例的状况。体现指标和公司战略的关联性程度，对部门业务的重要性和绩效提升的重点。

目标绩效管理

文/海林饲料 刘丽英

    绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。绩效管理会给企业带来竞争优势。

    企业目标是从上至下的制定，只有有了企业的工作目标，才能有每个员工的工作目标。制定总的目标后，将目标一层一层分解到各部门，使各部门清楚工作目标。目标分解有助于明确目标责任，根据每个部门和每个人的工作目标，明确其在实现总体目标中应该做什么、协调关系是什么以及达到什么要求等。各部门才能按照规定时间来制定计划，并提前做出判断，遇到问题时需要与哪些部门来配合，这样能在实施过程中与各部门保持良好的沟通，做好协同交流，以便更高效地实现目标。

    有效的目标管理制度需要完善的绩效管理，管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与之前确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和组织成员的工作状况进行衡量，并总结目标管理的经验教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励、惩罚，以便在更高的起点上开始新一期的目标管理循环。成果考评要做到合理、客观、自我考评与上级考评相结合。这样有助于发现上一期目标中的优点与不足，在新的目标管理中，及时借鉴并进行修正，制定出更符合公司现状的目标，从而获得良性循环。

    企业目标管理在做出关键性决定之前要知道准备工作是否充分，设定的目标是否能被各部门接受，是否有利于现行工作的推进。好的目标实施需要好的管理人员，各部门的领导在目标编制阶段应该参与进来，这样在实施阶段才能更好地指导工作。

    目标绩效管理有利于团队协作，一个好的团队需要拥有共同认可的明确目标、合理的分工协作、良好的信息沟通、公平的奖惩制度、员工的相互信任并能积极参与到我们的团队工作中。

目标绩效管理看法

文/梅里斯饲料 刘欣欣

    目标绩效管理循环基于标准循环，目标绩效管理循环包括：绩效计划、反馈辅导、评估面谈、结果运用。

    一、绩效计划：

    各岗位根据岗位职责制定绩效目标，并将目标细化分解，指定责任人来完成目标。绩效目标设立与管理的过程就是一个主管与员工不断沟通的过程。沟通是制定合理目标的关键。

    二、反馈辅导：

    对照绩效目标，检查各岗位人员的完成情况，对照标准，测量现状，计算差距，追溯根源并制定措施。管理者要重视梳理现场工作中的问题，分析问题产生的原因，并提供资源解决问题，更要注重员工的培训与指导。

    三、评估面谈：

    评估面谈是将绩效结果通过非常正式的方

式反馈给员工，有利于员工认知自身的绩效能力，清楚地了解须努力的方向，有利于员工的自身成长。面谈沟通严禁变成批斗会，管理者要站在员工的角度沟通问题，不要强迫员工接受管理者的想法。要在字眼上提示，让员工自己有新的洞察力，去思考达成目标的重要性与具体方法，员工去思考才能真正了解。

    四、结果运用：

    结果运用是对绩效差距制定的措施，展现方式为绩效评级，有利于岗位梯队建设，培养人才岗位技能。

    目标绩效管理的优点：目标的制定与分解，可以让员工清楚地了解工作职责与分工，责任明确，有利于管理。

    目标绩效管理的不足：目标具体化，定量化制定难度大，有时绩效奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。

目标绩效管理

文/睢宁饲料 杨皖军

    绩效管理是现在管理的重要内容，目标管理法作为绩效管理的重要方法，可以直接反映工作内容，促进单位目标的实现，从而提升自我价值。

    一、绩效管理工作中目标管理法的应用意义

    从绩效管理工作中目标管理法的应用意义上看，主要有三大意义，即有利于提高员工工作积极性、有利于改进组织结构职责分工、有利于组织整体目标的实现。具体来说，一是有利于提高员工工作的积极性。绩效管理中目标管理法的应用通过对各项目标进行细分，每个人的分工不同，且工作内容和目标明确，员工的工作在可视化的目标下更容易于完成，有利

于提高员工工作的积极性。二是有利于改进组织结构职责分工。绩效管理中目标管理法的应用对组织结构进行了改进，在周详严密的计划管理指导下，各项工作实施目标有章可循，促使组织结构得到优化，更容易实现组织目标。

    二、绩效目标在工作中的应用实践

    总部制定的员工绩效与工资挂钩案例，当每位员工制定好本月目标计划后，而目标的设计上，主要有目标名称、工作标准、考核标准，而员工根据自身的工作内容做计划，月初制定计划，月末根据自己的完成情况进行总结。而在这个过程中，要做到有标准必有培训、有培训必有操作、有操作必有记录、有记录必有检查、有检查必有问题、有问题必有标准。不断地改进自己的绩效目标，明确绩效目前内容，让自己做到最优，领导根据每位员工的工作内容完成情况进行评级，鼓励员工做到最好。

    三、绩效目标应用要点

    绩效管理工作中目标绩效应用，应做到三点，一是明确绩效目标内容。在应用目前管理法的过程中，对绩效目前的设定是关键内容，不同目标导向下的绩效管理，其完成的目标情况也同，结合实际情况做好各项目标的细分。二是形成目标结果体系。在目标管理应用中，各分目标的实现，才能确保整体目标的实现。三是改善绩效考核目标。结合每个月的绩效完成情况，对下个月的目标进行不断的修订，将绩效目标的质量提高。

总之，对绩效管理工作而言，应重视目标绩效的应用，从明确绩效目标内容、形成目标绩效结构体系、改善绩效考核指标等方面，做好目标绩效管理的各项指标设计，对于工作中反馈出来的问题不断地进行及时反馈和修正，最终为实现总体目标提供可靠的保障。

各分目标的实现，才能确保整体目标的实现。三是改善绩效考核目标。结合每个月的绩效完成情况，对下个月的目标进行不断的修订，将绩效目标的质量提高。

   总之，对绩效管理工作而言，应重视目标绩效的应用，从明确绩效目标内容、形成目标绩效结构体系、改善绩效考核指标等方面，做好目标绩效管理的各项指标设计，对于工作中反馈出来的问题不断地进行及时反馈和修正，最终为实现总体目标提供可靠的保障。

目标绩效管理

文/ 霸州饲料 贾志辉

    企业战略目标能否落地执行，是企业成败的关键因素，企业要解决战略执行问题，就要建立自己的绩效管理体系，将战略目标与绩效管理有效的衔接。

    目标绩效管理，首先要聚焦公司最重要的指标，要抓住中心在哪里，重点在哪里，目标越少越能聚焦，所有工作都要为了这个目标服务。在制定绩效目标时，要与员工深入的沟通，使员工理解并认可公司制定的绩效目标，有信心通过努力工作实现目标，同时要明白所承担的责任。而且，要求员工围绕目标制定具体的工作计划，并给予建议与指导，以便员工通过完成目标绩效计划。

    目标绩效的实施过程中要关注引领性指标，对重要目标重点关注，对照标准，测量现状，计算差距，追溯根源，对绩效目标实施过

程中发现的问题要从根本上分析原因及时解决，避免问题重复发生。管理者要定期经常性地与员工进行绩效沟通，了解员工工作现状，绩效完成情况，绩效与能力的差距，并给予指导与帮助，着重培养员工的能力和提高绩效水平。绩效评估，就是要坚持激励性记分表，记分表就是员工的行为标准，引导工作方向的手册，培养员工养成积极解决问题的习惯。将工作结果转化为看得到、摸得着的数字，让员工清晰地看到自己哪里做得好，哪里做的不好。管理者要进场与员工进行沟通，反馈员工绩效考核结果，指出其工作的优势和不足、需改进之处，双方达到成共识。

绩效激励，必须建立规律问责制。绩效考核结果要与激励奖惩挂钩，激励前一定要清晰了解员工需求点在哪里，有针对性地给予激励，要重视员工的个人价值实现。每个员工在企业中工作，都希望自己的工作能力得到别人的认可，也能有自己一定的发展空间，这样才能留

住他们。管理者要利用好绩效管理体系和人才选拔机制，做到公平公正，实现员工的个人价值。严格明确的奖惩制度，让员工清楚怎么做是对，怎么做是错，而且奖励要及时，让其他人都看到他的努力，起到榜样作用。员工有错误要予以一定处罚，让每个人都引以为戒，引导每个人做正确事，对照标准，不断改善。

目标绩效管理的目的和作用

文/永平饲料 字春雄

    绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面:

    一、目的：

    1.达成目标。绩效是将中长期目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

    2.挖掘过程。绩效考核是一个不断制定计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环过程，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。

    3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

    二、作用：

    1.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

    2.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略的实现。

    3.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续地建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性地开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

目标绩效管理的作用和意义

文/龙游饲料 王朋

    目标绩效管理对于企业和员工的作用和意义都是非常大的，一、绩效管理可以促进员工个人业绩的提升，为员工工作指明方向，二、还可以促进公司进行规模化的管理和促进业务流程的优化。

    绩效管理通过公司设定目标绩效，给了员工工作的方向和目标，公司通过设定的目标绩效和员工工作完成情况，发现存在的问题，并进行针对性指导，给予员工必要的工作支持，员工通过公司的指导，完成目标绩效。对于绩效考核公司对员工进行公正客观的评价，让员工得以认清自己的工作态度和工作完成情况，提升工作能力，指引员工高效高质完成工作。并进行对比优化，员工能力得到进一步提升。

    绩效考核每月设定，不断优化，月度数据进行对比，对企业的管理和规划提供精确数据，对于公司而言，除了正常经营销售业务，

公司的流程管理也是尤为重要的，所谓流程，就是一件事和另一件事如何去做，如何做好，如何高质高效完成，在绩效管理中，对于流程的优化，得以体现，不断提升公司流程管理，提升公司凝聚力，增强员工积极性。了解公司经营状况，及时发现公司在发展中存在的问题，并通过修订策略，跟踪计划和绩效结果保证企业正常发展。

目标绩效管理看法

文/河西饲料 韩继旺

    制定科学、合理的绩效目标，可以使员工清晰自己的工作重点与公司战略目标之间的关系，可以帮助员工明确个人工作的标准，让员工的工作标准更直观。以下是对目标绩效管理的浅陋看法，权当引玉之砖：

    绩效指标结果根据实际情况自动输出：绩效结果尽量做到量化和结果自动输出，减少指标情感成分和减少考核结果人为填写的范围（或者有人为填写绩效结果以便对做到绩效结果心里有数，同时也有结果自动输出），负责任的考核人会对考核结果进行复核，如若不负责的考核人对填写的结果不加以复核直接审核通过，便缺少了绩效考核的公允性。

    人员的绩效考核需要和实际工作挂钩：人员的绩效和岗位是匹配的——是什么岗位就对应什么样的绩效目标，或者定得什么样的绩效目

标，就履行什么样的岗位职责；以免出现绩效目标和岗位不相匹配情况或者给人员钻这样的空子。例如集管组人员，占用的是公司的资源，又不参与公司的管理，以集管组人员自居，便与实际工作范围不相符合；要么把人员的实际岗位调整到本属于的集管组，要么明确人员岗位职责，杜绝不作为行为。

    绩效考核需要明确被考核人的工作范围和职责：只有明确了工作的范围和职责才便于履行工作，以免出现被认为是越俎代庖的情况发生。例如：车辆、食堂管理负责人为综合保障组组长，但却挂着财事员的绩效，如果是配合综合保障组组长工作，便与“考核指标日常工作项-工作态度积极，主动配合保障组长完成厂内人事行政管理相关工作”相重复。

    绩效考核目标要以经过努力可以实现为目的：如果绩效目标即使是本岗位再努力也达不到，便失去了绩效目标激励的作用；例如：年化离职率指标，根据定义公式为：（本年离职人数/当前月份数）*12）/（（本年离职人数/月份

数*12）+公司月末人数）*100%，这样就会出现某个月离职人员较多，年化离职率指标超标，但后面几个月即使人员稳定（无离职、入职）也会出现年化离职率超标而被考核的情况；即因某月人员离职多指标不达标，而后连续几个月考核同一结果的情况。

目标绩效管理

文/鹿泉饲料 董文霞

    当下，全球化经济高速发展，不同行业，企业竞相成立，如何提高自身竞争能力，并在瞬息万变的市场环境中脱颖而出，从而实现经济利益最大化，是每个经营单位面临的巨大挑战。而绩效管理顺势而生，在现代企业管理中发挥着越来越大的作用。

    绩效管理可以对于对企业的目标工作予以细分，通过专业的测试工具让其变得具有可操作性，然后再一级接一接分解到各部门，在部门的基础上，我们又可以明确员工个人的岗位职责，然后将部门的工作目标落实给员工个人；正如东方希望集团的月度季度年度等绩效考核一样，通过360测评等考核工具的计算及运用，能够很好地掌握员工、部门甚至整个集团目前的人员工作效率，工作结果，从而优胜劣汰，帮助企业更好地由上而下地对自身做出评估，扬长避短，达到经营目标。

    我们集团目前的绩效考核制度及工具，让考核依据更具有数字化，同时加上色带化的体现可以更加有效地帮助管理者去理性地了解及管理员工，及时了解各员工或不同工作阶段的优缺点适岗而定，适时调整，既可以帮助员工了解自身，从而针对性地提高自己的能力，也可以及时止损，调整管理方案从而达到更高效的管理。

    对于营销同事来说目标销量、目标拜访量等都是很好的具体数据化考核，所以对比来说，对于内勤等的管理，我认为我们也可以量化具体化，这样考核才可以更好地得到发挥。

    绩效管理的合理规划及运用能够帮助企业管理目标简化、量化、更具体化，所以未来企业管理应该更加深挖或设计好绩效管理工具，从而帮助企业完成管理经营目的。

    所谓绩效管理，是为公司发展战略服务的，不仅要强调结果导向，而且要重视过程，运用绩效考核可以有效地激发员工的精神实现员工工作目标，从而提高组织管理效率，促进组织绩效的落地；

    首先想要提升组织绩效，第一要制定战略，就是必须要聚焦最重要的目标，整个组织向这个目标迈进，其余的都是为了这个目标服务，做到有效管理；

    其次要规划战略，把战略规划到各员工，过程中我们往往是处在不断处理事情、发生事情、处理事情的往复循环，甚至有时候在忙乱中做出错误决定，所以我们要预见可控，把问题消失在萌芽中，时刻关注引领性指标；

    第三步运营环节中，要将员工的进度量化，坚持激励性积分表，他们就可以实时地看到自己的进展，从而更好地投入付出；最后对

目标绩效管理

文/永宁饲料 赵静

运营过程要及时跟踪与改正，定期不定期召开会议，对工作进展进行汇报，通过会议问责不断修正团队的目标和实施方法，对战略不断调整，从而达到目标的实现；

    由此看来，绩效就是一个闭环的过程，他的作用就是提升组织绩效，有效地避免了做无用功，运用绩效管理来运作企业战略目标落地。

问题可以及时解决和纠偏，并跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司战略的实施。对于个人而言是员工培训和职业发展的基础。考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段。考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

浅谈目标绩效管理

文/夹江饲料 张小茜

    战略成功的关键因素是执行力，如何提高公司团队执行力，主要有目标、措施、评估、激励4个方面。

    目标就是要聚焦最重要的目标。在日常工作中，我们每月有很多需要做的工作，但是在月底进行总结和回顾时，会发现很多工作都没有落实到位或完成得不好。导致这个问题的原因是：我们的时间精力有限，但是想做的事情太多，没有聚焦最重要的目标。所以我们在制定和实施目标时，不能只看目标的数量，要把更多的精力，集中在少而重要事情上。如果工作中员工没有明确的目标，就不能够出色地完成自己的工作。因此，公司开展目标绩效管理可以促进企业和员工的共同进步，是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。对公司来说，通过整体的绩效管理，可以了解公司的生产经营现状，在公司战略执行过程中发现

浅谈对《目标绩效管理》的认识

文/浚县饲料 蔡琪

    没有规矩不成方圆，管理中使用经验主义，充满随意性，会使得企业的经营处于不可控状态，而目标绩效管理则可以弥补这个问题。因为目标绩效管理系统强调的是认定合理的目标，通过绩效考核管理，提高部门及员工在工作中的计划性，增强经营过程的可控性，否则，没有好的执行，再好的战略计划都会付之一炬，最后成为泡沫。

    有效的绩效管理，可以提升团队的精神面貌，提高组织的管理效率，改善整体的工作状态，让员工通过绩效管理，进行自我的激励及约束，让员工能够清楚明确自己的工作目标、责任及要求。通过绩效管理对员工日常工作中的绩进行客观评估，让员工得到晋升、加薪、培训的机会。

    那么，绩效管理需要具有可实现性，绩效考核属于企业的一种管理行为，是企业表达要求的

方式，它为企业发展而服务，所以不仅要强调结果导向，更重视达到目标的一个过程。绩效管理考核需要与薪酬挂钩，才能足够引起由上至下的重视与认真对待，与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，只有有效的绩效管理才能对企业的关键能力和短板做到一目了然。

     第一次看目标绩效的资料，上面写着它的设计原则是“聪明的蛋糕原则”，因为它是明确的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间限制的。我想可能就是因为这一点，各大企业才会选择把它运用到自己的企业管理当中。

我认为目标绩效管理应先关注目标的设立。这个目标应该是上级评估者与被评估者一起来共同制定；这个目标的组合集应该就等于企业的战略规划目标；这个目标就应该是领导和员工共同所期望的结果；也应该是公司全员上下认同的标准。所以这个目标应该是明确的，可量化的，这样才能保证在对考核人员评估时做到公平、公正。

    对于绩效，我认为员工用自己所具备的能力承担起职位相应的责任，所达到的阶段性结果便是绩效，以及在达到目标过程中的行为表现也是绩效。

这样来说我认为绩效目标管理的关键点是绩效内容与绩效标准的制订。在绩效内容上我们一定要界定员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，而且需要多维度地去考核，比如从工作业绩，工作能力和工作态度，这样才能更全面地评估一个员工的能力。那么绩效标准则可以根据具体的绩效项目内容分解和细化，比如对某个职位，工作能力这一考核就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标来评判。

    我认为在一个完善的目标绩效管理过程中，被评估者可以根据绩效考核标准制定自己的工作开展计划，合理安排时间，了解自己在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。将实际完成的与制定的目标相比较，找出差距，追溯根源，制定措施。这也助于员工对自己工作的梳理总结，提升自己的工作能力；也有助于评估者对标准存在的不足之处进行完善和改进。

浅谈目标绩效管理

文/蒲城饲料 先珊珊

浅谈目标绩效管理的看法

文/运城饲料 乔慧英

    目前企业员工管理八大痛点：

    1、员工不知道干什么（因为缺目标）

    2、员工不知道怎么干（因为没经验没方法）

    3、员工不知道谁来干（分工不明确）

    4、员工做事不顺畅（流程不清晰）

    5、员工做事没头绪（没计划，要事优先）

    6、员工做好不坏一个样（薪酬绩效奖罚不明确）

    7、员工能力得不到提升（缺总结复盘）

    8、员工付出与回报不成正比（缺考核）

    有很多员工上班，每天基本都是按部就班地做，没有目标可言。 集团做绩效管理就是为了帮助员工明确目标、提升业绩和效率。做绩效管理的目的在于，把公司的短期、中期、长期的目标，分解到部门层面，再到个人层面，逐层下达。帮助每个员工做到人人头上有指标，清晰知

道今天、这周、这月都有哪些工作需要完成，并且需要产出哪些结果。

    在企业管理中有效应用绩效管理，对管理者、员工和企业来说，都能获得相应的回报。对管理者：能够使管理者不必介入到所有正在进行的各种事务中；通过赋予员工必要的知识，帮助他们自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不清、分工不明产生的误解；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和差错。对员工：能够让员工了解自己工作的优势以及存在的不足；能够让员工明确知道自己有什么样的权利和义务；能够让员工有机会学习新技能，不断提升个人能力；能够帮助员工及时了解管理者对自己的看法和意见；能够帮助员工及时得到完成工作所需要的资源支持；员工将会对工作及工作职责有更好的理解而受益。对企业，企业的目标和员工的任务得到关联；企业的生产经营活动获得更高效率；企业的整体士气和氛围能得以提升；企业评判员工的工作获得有力依据。

绩效提升的组成应该是“事”+“人”两个维度，即：技控75%。包含领导力、企业文化、业务流程、制度、标准、目标计划管理系统（如日报、周报、月度经营分析等）、沟通机制、授权机制、激励机制等。人控25%。包含人才标准、评价体系、招募配置、绩效管理、培训与开发等。

    一个组织如果想达成最终的战略目标，要进行企业顶层设计和各业务流程的管理方能达成，具体人控要素中目标绩效的落地做下应用解析。绩效管理是四部曲，即绩效计划－绩效辅导－绩效考核－绩效面谈。重点在于绩效计划（即目标设定得上下同欲的过程）和绩效辅导（即基于目标我们该如何达成的沟通环节）。计划目标一定要有挑战难度，要有梯度。计划辅导须采用“教练”思维，以赋能的模式去引导员工思考。团队绩效管理应采取172原则，10%优秀+70%合格+20%待提升的逻辑设计，切忌大锅饭。面谈遵循汉堡原则和STAR原则帮助员工复盘和成长。

    推广绩效项目须注意几个点：绩效管理思维的全面共识，必要时可采取绩效共识会。落地时要进行正式的绩效管理理论培训，同步启用工作坊进行绩效梳理共创。循序渐进，建议根据轻重缓急和对业务支撑的优先原则按顺序推进，过程中由专业的人力进行协同梳理和指导。

    绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。在实施绩效管理时，应根据企业自身的情况，找出本企业在绩效管理中的不足，适时地进行改进。通过绩效管理的不断循环，在企业中建立起绩效文化，不断地完善企业绩效管理制度，建立起一个科学有效的绩效管理系统，方能有效地支持企业整体运营，为实现企业的战略目标保驾护航。

目标绩效管理的看法

文/海防饲料 宋顺华

    企业战略的实现，着眼点在执行，并不断的循环优化，目标绩效管理是可供选择的工具之一。以下简单的谈谈对公司绩效管理的一些看法：

    1、在设定绩效指标时，需要根据集团中短期战略，聚焦于最重要的目标，使集团战略与公司目标连接起来。当前公司最重要的目标，是安全、销量、利润，需要以此为关键点牵动公司所有部门的工作。

    2、为了实现公司目标，需要设定绩效指标，以此牵引各部门的工作。绩效指标的设定不宜过多，一般是5个以下即可；指标过多，容易分散对关键指标的关注，不能有效地集聚资源，展开有效的行动。

    3、公司目标的设定，以安全、销量、利润为考核点，各部门为具体执行的部门，可以此设定部门绩效指标，比如：营销组可以安全、总销

量、新客户开发数、老客户增量等设定指标，生产组可以安全、产量、降耗、增效等设定指标，财务人事可以内控管理、经营性财务、离职率、编制等设定指标。

    4、对涉及量利、降耗、增效的相关指标，需分解到每个季度、每个月，与绩效工资和奖金挂钩。每个月进行比对，督促采取改进措施，以实现绩效目标。

    5、绩效制定设定后，还需要设定具体的行动方案，考核方案，以保证绩效指标的实现。每个月不断进行总结，比对，总结做得好的地方，找出存在差距的原因，制定改进措施，不断循环优化。

    6、设定的绩效指标，可能对未来发生的对经营绩效有重大影响的事项，无法预料到。为此，可以在当月增设例外的考核选项，进行考核管理。

    7、所有的工作最终都会落实到对“人”的管理上，是否有足够、合适的人来支撑绩效目标的实现，并不断提高人员效率。目前对公司

编制合理性、离职率的考核集中在人事员并不完善，各部门才是真正使用人，管理人的部门。对用人较多的部门：营销组、生产组，建议一起纳入绩效指标进行考核。

    管理本质：把人力资源管理上升到企业管理的高度，站在企业管理的角度和高度去看问题，才能真正做好管理工作。绩效管理是重视过程，控制过程，着眼于绩效的改善，目标绩效是制定公司、个人目标，反复沟通，建立共识。

     1、目标绩效是企业的战略目标执行，首先要制定符合企业的发展目标，然后进行目标分解，合理地分配到部门及个人，经过反复沟通确认最后开始执行。

    2、目标绩效执行的目的要区分不是对员工进行考核，而是从中提高员工的参与感与工作的积极性，充分展现个人工作能力。

    3、要区分结果与过程的重要性，结果是某一项工作完成的情况，但是我们更要注重过程，从过程中发现问题，解决问题，不断改进，不断进步。

目标绩效管理的看法

文/洮南饲料 王丽媛

4、最后要做的是绩效总结，针对一系列的计划、实施、考核、评价、反馈最后进行的总结，不是评估以后就完成了，我们需要做的是总结，总结不足，继续优化。

    绩效管理不仅仅是为了奖惩为目的，大家要转换思想，不是在做工作之外的事情，而是帮助大家在工作中发现的问题，比较公平公正地突出员工的个人工作能力，他是我们发现优秀人才的辅助工具。

无规矩不成方圆

文/南郑饲料 王倩

    集团建立的绩效管理制度就是各层级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程、绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

    绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分，是以实现股东价值为驱动力，以绩效指标、工作目标的自我设定、个人能力发展计划为载体，通过制定绩效计划及其衡量标准、定期指导和强化绩效。

    绩效管理是公司的一个法宝，能通过绩效管理对我们员工日常工作业绩进行客观评估，使员工得到晋升的机会。

    有效的绩效管理、能激发团队的精神状态，提高组织管理的效率，改善工作状态。员工通过绩效管理，可以自我进行约束及激励，通过绩效管理，员工个人能够清楚地确定自己的工作目标、责任和要求。

战略落地，赢在执行

文/信阳饲料 叶欢欢

    2022年集团饲料板块推行目标绩效管理。目标落地执行，是企业战略能否成功的关键所在，战略计划的制定实施都是要靠行动来完成，没有好的执行，一切都是空谈，没有好的执行，一切都是镜中花水中月。接下来谈谈我个人对于目标绩效管理的几点看法：

    目标的绩效管理，首先要确立好目标所在。只有先确立好目标，才能兵锋所指，所向披靡。一个好的团队，当有一个共同去实现的目标，大家一同聚焦最重要的目标，才能成就一番事业。让有目标的人充满激情是成就，让无目标的人充满斗志是灾难。可见，确立好目标的重要性。要明白我们的工作的最终目的，抓住工作中的本质，只有确立好目标，才能更好地去执行，并且更有效的执行。工作中遇到问题不可怕，遇到挫折也不可怕，明确了目标，一切都将豁然开朗。

    其次，目标绩效管理，要把控好过程的管

理。坚持激励性记分表，建立规律问责制。俗话说，无规矩不成方圆，没有尺度的规则是毫无意义的。确立好目标，更是要跟踪好过程。众所周知，过程的管理是需要付出很大努力的，一旦过程管理不好，就会牵一发而动全身，最后可能造成功亏一篑。古往今来，但凡大的企业，都是把过程管理得好之又好。而垮下来的企业无不是由于过程没有管理，从而导致整个企业的崩塌。当年闻名全国的三鹿企业，因为三聚氰胺事件，被整个行业唾弃，不仅企业毁灭，相关人员还要承受牢狱之灾。今年的老坛酸菜事件，让统一和康师傅处在了风口浪尖，这些都是对过程的管理不到位，对目标绩效管理不认真，没有运用好激励和问责这些工具，从而让一个行业巨头瞬间跌落谷底。

    最后，目标绩效管理，最重要的是执行力。目标确立是指引方向，过程管理是把控航道，而执行力则是达到最终目标的保证。执行力是我们对内服从上级命令，将正确措施及时落实到位，对外服务好客户，竭尽全力创造用户价值。一个

企业，一家公司，一个岗位，只有执行力到位，才能走得更远，工作中拖拖拉拉，事事讲条件，还没有开始做，就开始打退堂鼓，还没有开始行动，就找了一大堆理由，这显然是不行的，也是致命的，所以执行力是保证工作开展的前提，不然问题只会越积越多，越来越无法解决。

    总结：当前社会的大环境下，各个行业都受到不少冲击，饲料行业同时也遇到了不少困难，而在这种大背景下，我们更应该做好目标绩效管理，而如何做好，则需要我们全体东方希望人共同去努力，去拼搏。

    战略落地，赢在执行，我们脚踏实地，在总部的大方向指引下，全力地去落地执行，每个人沉下去，做好细节，不惧困难，不惧挑战，明确目标，坚定信心，终能取得理想的结果。

《服务养殖 众创众享》

众人之智 谋新生

创新思维 显高招

众志成城 立行动

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投稿途径：东东至饲料事业处营销组  孟燕秋老师

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