申骏劳动法规资讯月刊2022年2月

劳动法规资讯月刊

2022年2月 No.18

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新法速递

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◤国家：社会保险基金行政监督办法

【发布单位】人力资源社会保障部

【发布文号】人力资源社会保障部令第48号

【发布日期】2022-2-9

【主要内容】《办法》围绕进一步理顺社会保险基金行政监督工作机制、明确危害社会保险基金安全违法行为法律责任两条主线进行规定，为人力资源社会保障行政部门健全社会保险基金监督体系、以零容忍态度严厉打击欺诈骗保、套保或挪用贪占各类社会保险基金违法行为提供了法律依据。《办法》规定人力资源社会保障行政部门有权采取的监督措施包括要求提供、查阅、记录、复制有关数据资料，询问与被监督事项有关的单位和个人，利用信息化技术手段查找问题，对违法违规行为予以制止并责令改正等权限。

◤国家：医疗保障基金使用监督管理举报处理暂行办法

【发布单位】国家医疗保障局

【发布文号】国家医疗保障局令第5号

【发布日期】2022-1-29

【主要内容】《暂行办法》明确举报人可实名举报或匿名举报违法违规使用医保基金行为，举报由被举报行为发生地的县级以上医疗保障行政部门处理。举报人实名举报的，有处理权限的医疗保障行政部门应当自作出是否立案决定之日起5个工作日内告知举报人。

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被举报人应当依法配合医疗保障行政部门调查。医疗保障行政部门应当对举报人的信息予以保密，不得将举报人个人信息、举报办理情况等泄露给被举报人或者与办理举报工作无关的人员。经查实符合举报奖励条件的举报，医疗保障行政部门应当按规定予以奖励。医疗保障行政部门应当在办结后5个工作日内，依据相关档案管理规定，对举报处理过程中涉及的相关资料立卷归档，留档备查。

◤国家：关于建立劳动人事争议“总对总”在线诉调对接机制的通知

【发布单位】最高人民法院办公厅 人力资源社会保障部办公厅

【发布文号】法办〔2022〕3号

【发布日期】2022-1-19

【主要内容】通知明确：最高人民法院依托人民法院调解平台、人力资源社会保障部依托劳动人事争议在线调解服务平台，通过系统对接与机构、人员入驻相结合的方式，共同推进“总对总”在线诉调对接机制建设，逐步畅通线上线下调解与诉讼对接渠道，指导全国劳动人事争议调解组织与各级人民法院开展劳动人事争议全流程在线委派委托调解、音视频调解、在线申请司法确认调解协议等工作。

◤北京：关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施方案

【发布单位】中共北京市委 北京市人民政府

【发布日期】2022-2-9

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【主要内容】《实施方案》中指出，将加强对用人单位的监督和执法检查，规范用人单位招录、招聘行为，用人单位和人力资源服务机构在招聘和用人过程中，不得实施性别歧视。用人单位建立健全女职工权益保护专项集体合同履约责任制度。完善履约监督检查制度，依法查处侵害女职工劳动保护、生育、公平就业等权益的违法行为。鼓励和支持失业女性参加本市免费就业技能培训。鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

◤江苏：江苏省企业职工基本养老保险实施办法

【发布单位】江苏省人力资源社会保障厅

【发布时间】2022-1-30

【发布文号】苏人社规〔2022〕1号

【主要内容】《实施办法》明确：参保人员的退休年龄按以下办法确定：（一）男满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁，女灵活就业人员满55周岁。以下情形从其特殊规定：1、女工人，50周岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后在管理技术岗位上工作过的，按照女干部退休年龄执行；（二）男满55周岁，女满45周岁，且符合国务院国发〔1978〕104号文件规定，从事国家明确的提前退休特殊工种工作并达到规定年限。符合特殊工种提前退休条件的参保人员，经职工与企业协商一致，可在本项规定的退休年龄与上一项规定的退休年龄期间选择退休时间。（三）男满50周岁，女满45周岁，因病或者

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非因工致残，经设区市劳动能力鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力。（四）经本人申请、用人单位同意，报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。《实施办法》进一步明确：企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。女职工从事岗位的性质发生变动时，应当及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。

◤上海：健全上海市职工基本医疗保险门诊共济保障机制实施办法

【发布单位】上海市人民政府办公厅

【发布时间】2022-1-26

【发布文号】沪府办规〔2021〕18号

【主要内容】自2023年7月1日起，在职职工缴纳的基本医疗保险费全部计入本人的个人医疗账户，计入标准为本人参保缴费基数的2%，单位缴纳的基本医疗保险费全部计入统筹基金。退休人员个人账户由统筹基金按定额划入，具体标准为74岁以下1680元/年，75岁以上1890元/年。2023年7月1日起，在职职工门急诊待遇标准调整如下：门急诊自负段标准调整为500元。超过部分由统筹基金

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按下列标准支付：在一级医疗机构门诊急诊的，统筹基金支付80%；在二级医疗机构门诊急诊的，统筹基金支付75%；在三级医疗机构门诊急诊的，统筹基金支付70%。个人账户主要用于支付参保人员在定点医疗机构或定点零售药店发生的政策范围内自付费用。2022年7月1日起，分步扩大个人账户使用范围。个人账户可以用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用，以及在定点零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的由个人负担的费用。探索个人账户用于配偶、父母、子女参加城乡居民基本医疗保险等的个人缴费。个人账户不得用于公共卫生费用、体育健身或养生保健消费等不属于基本医疗保险保障范围的支出。本办法自2022年2月1日施行，有效期至2026年12月31日。

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新闻广角

2月21日，中国政府网发布《国务院关于印发“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划的通知》（以下简称《规划》）。《规划》提出，完善基本养老保险和基本医疗保险体系。不断扩大基本养老保险覆盖面。 尽快实现企业职工基本养老保险全国统筹。实施渐进式延迟法定退休年龄。落实基本养老金合理调整机制，适时适度调整城乡居民基础养老金标准。大力发展企业年金、职业年金，提高企业年金覆盖率，促进和规范发展第三支柱养老保险，推动个人养老金发展。这是继去年国家提出要统一养老保险政策，做到“全国一盘棋”后，国家层面关于养老保险全国统筹和延迟法定退休年龄的最新表态。

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劳动者简历造假，单位被判违法解除？

案例评析

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本案公司以试用期内不符合录用条件为由与员工解除了劳动关系，但在后续发生劳动争议时，才发现员工在应聘时提供的个人简历存在虚假陈述内容，遂又以简历造假有悖诚信原则为由主张其合法解除劳动合同，但被法院认定违法解除，应向员工支付违法解除赔偿金。明明员工简历造假，单位为什么败诉了？笔者认为原因有二。

劳动关系是一种典型的持续性的契约关系，强调双方的信赖基础。一方面，员工应当对用人单位忠诚，这不仅是诚实信用原则在劳动法律关系中的体现，也是劳动合同的本质内容，是员工最基本的职业道德；另一方面，用人单位应尽合理审查义务和注

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意义务，除了在招聘要求与录用条件中对岗位应具备的学历要求、工作经历等做出详尽的约定，还应当及时调查核实员工提供的背景信息。如果本案用人单位在录用该员工前后就对员工履历进行审核，也不至于在发生争议时将自己置于那么被动的位置。用人单位在发现员工的工作表现与预期相差较大时，对员工是否具备相应的任职资格或业务能力、过往是否从事过类似工作等问题应该多多少少都会心生怀疑。本案败诉怪就怪在没有公司及时采取行动，错失良机。

用人单位在履行审查义务核实员工简历真实性时，应注意多方审查，比对员工提供的简历、劳动合同、社保缴费记录、工资发放记录、个税缴纳证明、退工证明/离职证明等各类文件，或与员工前雇主进行核实。尤其应注意，不少用人单位会认为社会保险费缴费记录具有公信力并以此作为员工就业情况的证据，但该等记录所载明的单位可能与实际用工单位不匹配，该等记录在客观上并不能成为证明员工实际就业状况的唯一依据。在（2015）沪一中民三（民）终字第2350号案件中，公司以员工的社会保险缴费记录证明员工简历造假并以此为由解除劳动合同，法院则认为，本着审慎负责的态度，公司起码应与员工填写的任职单位进行核实。

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充或变更。本案双方劳动合同列举了多项“不符合录用条件”的具体情形。用人单位在解除通知中给出的解除事由是“不符合录用条件”，一审中用人单位选定的事由是“不能胜任安排的工作、不能胜任岗位职责”，并提供证据证明“张某在试用期间工作效率低下，疏忽大意，频繁出错，逃避职责，工作态度不积极，总经理等多次批评，客观上无法胜任岗位职责”。在一审法院未予支持后，用人单位在二审中补充证据证明张某存在简历造假行为。用人单位就解除事由屡次变化说辞，试图以此修正其解除事由的合法性，但为时已晚。

公司在解除劳动合同时没有提及简历造假，但在仲裁、诉讼过程中以此作为解除劳动合同事由进行抗辩的话，会面临违法解除的风险。类似的案例在上海也有，如（2021）沪02民终3655号案件。该案中，公司在解除通知中以员工试用期考核不合格为由解除劳动合同，但未提交据以考核的依据及标准，后该公司又称员工存有旷工及简历造假等行为，但法院认为这些理由并未在解除通知中予以明确，公司构成违法解除。

用人单位以员工简历造假解除劳动合同前，除了确认员工提供的材料系虚假外，还应综合考虑虚假信息对录用、履行劳动合同、工作性质和工作内容是否有实质影响和不利因素及行使解除权的时间等因素。不宜贸然行事，否则有违法解除的风险。比如，（2017）沪02民终10678号案件，员工参加英语六级考试

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取得381分的成绩，员工在其简历中记载“英语六级”，但公司认为，虽然教育部取消六级合格线，从社会普遍认知来看，英语六级成绩应达到425分才算合格，员工属于填写信息不实。审理法院认为，即使在简历上填写六级涉嫌不诚信，因公司并未提交员工入职时的招聘信息等证据证明员工应聘岗位的录用条件是英语六级成绩达到425分以上，公司也未提交有效证据证明员工从事的工作对英语的要求是英语六级成绩达到425分以上，且公司在员工入职长达半年多的时间内并未对员工的英语六级成绩提出异议，因此，公司不得以员工英语成绩未达到425份以上解除劳动合同。（完结）（作者：郑慧卿）

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