君宏期刊201910

2019年12月    第九期  

缘分结续情意涨

戎马倥偬十载长

vision

让基础更牢固

使命

致力于基础工程领域一流的现代化服务商

values

价值观

对客户负责、讲求诚信、艰苦奋斗、彼此成就

2019年12月24日，工程管理部组织项目一线老员工开展座谈会，董事长王红兵、总经办及相关职能部室负责人参加，会议在洋溢着一片轻松愉悦的氛围中展开。

会前大家一起观看了鑫国基础（君宏基础前身）成立三十载视频、烟台万华港工业码头全护筒跟进工艺视频、老一辈创始人追梦寻根之旅视频等，一起回顾了过往的艰苦岁月，品鉴曾经的酸甜苦辣，同时又感受到通过持续艰苦奋斗换来累累硕果的喜悦，正如“忆往昔，峥嵘岁月，看今朝，欣欣向荣！”

在会上，工程管理部经理赵国亮对当前项目一线管理现状与优劣势进行了分析，肯定了老员工作为公司宝贵财富在施工现场所发挥的积极作用，赞扬了他们在对新员工“传、帮、带”过程中所展现出来的实干与敬业精神。

在会上，总经理助理裴胜强先生带领大家学习了企业文化以及公司用人原则与标准，希望老员工再接再厉，在本职岗位上认真负责，提高工作质量与效率，为己，为家，为平台的美好前景持续奋斗。

在会上，老员工本次座谈会表示欢迎，希望后期能够经常举办，增进员工与公司的交流，有助于统一思想，统一行动，为“彼此成就”提供更好的服务与保障。

最后，公司董事长王红兵先生作重要讲话，他强调：

工龄长叫老员工，技能熟练叫老师傅，干得久又懂得多的员工是企业的宝贵财富，是我们项目施工的主心骨。我们在座各位老员工以及还奋斗在一线回不来的人员都是公司宝贵财富，这点毋容置疑；

公司目前的人才发展策略是培养有潜力的年轻人，但不代表不重视老员工福利待遇与感受，相信这几年的变化在老员工同志们眼中是看得见的；

本次会议是希望通过以座谈会的形式，加强员工与公司彼此之间的有效沟通，让大家了解公司未来发展的方向与思路，然后执行、落地，共同为这个平台贡献自己的智慧与力量；

在君宏这个平台上，我们只有分工不同，没有等级差别。要想提升企业发展水平，就必须学习外来，借鉴先进模式与经验，摒弃不良习惯与行为，端正思想与态度，将经验压缩、提炼形成规范与体系，才能逐步改善内部管理。同理，我们老员工也要不断加强学习，领会公司发展意图，提升自我认知与标准，加强责任感与主人翁意识，把团队氛围带动起来，进而影响到我们的年轻人，这正如郑板桥《新竹》一样。

 新 竹

新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持。

下年再有新生者，十丈龙孙绕凤池。

新生的竹子能够超过旧有的竹子，完全是凭仗老竹的催生与滋养。

等到第二年再有新竹长出，它也开始孕育新的竹子了，就这样池塘周围布满了郁郁葱葱的幼竹。

龙孙：竹笋的别称。

凤池：凤凰池，古时指宰相衙门所在地，这里指周围生长竹子的池塘。

老员工座谈会

昔日青春少年郎，

发添银丝鬓成霜，

信念执着基础行，

缘分结续情意涨，

戎马倥偬十载长，

艰苦历练成栋梁。

国亮细说现场状，

管理提升树形象，

细节把关有保障，

工期安全质量强，

文化阐述细分享。

艰苦奋斗成时尚，

今朝座谈共畅想，

老当益壮斗志昂，

诚信经营美名扬，

君宏前程步辉煌。

全

年

中

标

项

目

汇

总

华皓领邦建设项目西区强夯工程

2019年12月1日，工程管理部组织项目经理、事业部经理会议。

会议首先由工程管理部各主管、经理对项目经理、事业部经理分别进行了职责范围内涉及制度、通报、要求与标准等事项的宣贯。其次由技术经理于庆彬讲解了《施工组织设计的编制规范及要求》。

会议精神之一：只有真正“痛”了，才能“痛定思痛”，而非“你好，我好，大家好”，讲“和气”？不存在。

在会上，工程管理部经理赵国亮强调，安全、质量是企业重中之重，“老生常谈”的话题不是走形式，而是必须遵守与坚持，要求各项目部、事业部认真学习与宣贯，后期将通过制度检查等形式狠抓落实。

不忘初心 牢记使命

会议上，赵经理着重强调了公司对于人力资源管理的重视，特别是对项目一线人员的识别、甄选、培养、流动等要引起各项目经理、事业部经理的高度重视，承担起相应责任。赵经理认为，管理学上“管人理事”落脚点在于人的管理，结合公司企业文化与用人原则、标准，提出“用能人、促懒人、斥庸人”的核心观点，将资源向“高潜力人员倾斜”，拉大差距，强化激励性，逐步打造复合型人才与营造学习型的氛围。

在会上，赵经理代董事长传达讲话，重点提及内部管控，自身定位，开拓思路等。会议期望项目管理层坚信公司管理路线的正确性、科学性，后期执行上要做到有行动、有力度。

会议后针对事业部经理进行了笔试考核。主要涉及设备维护、保养、操作规范等，从考试结果来看，结果不够理想，这也从反映了我们在人才建设方面的短板凸显，后期工程管理部将加强此方面的工作。

                                                        

                                                                                 文/王金涛

1.要有计划意识

进入现场后，项目经理要对现场生活区及钢筋场地做好规划，分析工程进度缓急情况、难易程度、开挖情况、是否穿插作业等情况制定施工顺序和计划，合理安排人员，保证工程顺利进行。

2.能够带动大家积极性

   工作中，认真对待每一位和自己并肩作战的同事，做到不针对某一位人员和偏袒某一位人员，以身作则带头工作和加班，生活中对同事多关心，对新学员以培养指导为主，避免动不动发脾气的现象，把大家的积极性调动起来，把被动工作改变成主动工作，大大提高工作效率。

3.善于听取他人意见

  身为年轻项目经理，在工作遇到难点时，杜绝个人主义观，自认为自己的想法是完美的，多听听经验较多者的意见，少走弯路，避免成本增加。

4.要有忧患意识

  工程到节点时，项目经理在回款方面要有忧患意识，工程款不能及时按节点收回，造成我们垫资成本增加，相应分包付款也无法兑现，一连串恶性循环出现，所以我们项目经理按节点及时催款，保证公司资金正常流动。

二、工程质量管理

11月26日，工程管理部管理人员带着新制作的冬季工装来到项目一线，为一线员工送来温暖。此次工装品质严格把关，并印制了公司最新LOGO，在确保员工冬季施工不受冻的前提下，进一步体现公司整体风貌。

《君宏基础》第二期于2019年12月发布啦！

本期汇总2019下半年公司重要事件、管理思路、公司文化等内容，丰富员工业务学习的同时，也有利于业主、客户加深对公司的了解，协助市场开发。

2019年12月17日，济南分公司组织了分公司人员与项目部职工关于施工资料、技术交流会，参会人员有孟涛、王秉茂、芦德松、程忠海、曹联强、李向彬、刘洋、张晨克、刘焕发、田浩然等人。

会议由孟涛经理助理主持，会议前半部分由参会成员各自汇报近期工作及节前计划，下部分孟涛经理逐一讲解了《建筑桩基技术规范》《建筑地基处理技术规范》《建筑地基基础工程施工规范》《建筑地基基础工程施工质量验收标准》《建筑基坑支护技术规程》等相关施工要点，讲解完毕建议各项目自行购买书籍研究，加强自身素质，规范施工，为赢得客户满意打下基础。

会议结束后，由孟经理牵头，程忠海主讲了施工技术资料的注意事项，分公司资料检查制度，利用投影仪以灌注桩及管桩为例，详细展示并阐述了填写要求，力求验收顺利，结算有依据。期间以张晨克为代表，讲解了近期支护工程中需要用到的资料表格，及施工过程中遇到的疑惑及难点。

通过相互交流，加强了分公司与项目之间的配合意识，明确工作任务，分公司后期也将在工程施工规范，资料完善等方面加强管理力度。

2019年11月20日工程管理部顾问张洪海等管理人员到金鼎尚城工地进行检查。

在工地现场，我们捕捉到几个小场景，让我们颇感欣慰与感动。

文/程忠海

场景一：旋挖培训班的学员们正轮流上机操作（教练机）。在与新学员交流过程中，整体呈现出一种蓬勃向上的精神风貌，学员们经过系统的培训再结合现场施工，进步很快；

场景二：项目资料员张哲与培训班教练陈凯本着“好奇就去研究”的原则，利用工作间歇期缠住了测量员张仁杰，三个人在一起“嘀嘀咕咕”半天，原来是在学GPS测量，远处配合人吕浩强懵圈中……

场景三：我们学习最快的新学员周肖，正在摆动摇杆操作钻机开挖，只见其神态严肃，双眼盯着钻具，连我们打个招呼也无暇顾及，这个时候我想他内心一定是“尼玛，咋不快点，嘘，我得小心点”，经过了解，入职半年多以来，他已经具备老机手八成的功力。

场景四：事业部经理吕新峰与13#钻机操作技师王玉福、吕国滨正在紧张施工，因黏土地质，泥浆沟中的泥浆沉淀较多，为保证钻孔质量，吕新峰经理又拿着铁锨带着人一起有节奏的奋战，这种带头作用在工地上越来越普遍了，看着既感动又欣慰。

结束了本次工地检查，我们发现工地越来越有节奏感了，各自作业单位都在有条不紊进行着，在这里每个人每台设备都在散发着一种我们期待的东西——奋斗！

孙玉水，现年62岁，来自滨州惠民，自2013年胡集电厂项目开始与我司结缘至今，目前在淄博世茂CBD项目从事炊事员工作。

孙玉水同志在工作期间，勤劳肯干、诚信务实，得到了多个项目部人员的认可，工程管理部安排人员到项目部与其沟通，返回后盘点了其在2017年至2019年10月份的考勤，具体如下：

1.2017年7月份到工地至12月份，出勤180天左右；

2.2018年全年出勤330天以上；

3.2019年1月至10月出勤近290天。

此外，孙玉水同志在负责后勤伙食方面，为保证人员都能够吃上可口的饭菜，认真琢磨，细心下功夫，在菜品上及时更换，变着样的做。每次去买菜都本着“价廉质优”原则，挑选优质菜品，在世茂CBD地块时，最远到火车站附近菜摊买菜。每天定时盘点就餐人员，结余菜量很少，保证了项目人员营养、健康，也保证了伙食费用效益最大。

在与其沟通过程中，我们一致认为，做好伙食工作并不简单，不是做出来就结束，得懂得琢磨，得有责任心与良心。伙食最重要是菜品与面食的安全、卫生，其次是味道、数量，再就是营养、健康，最后就是费用节俭。

通过与孙玉水同志沟通，我们能够深切感受到，他做的不仅仅是一份炊事员工作，更多是一种责任心，把工作当成了事业，在这份工作上倾注了汗水，我们代表公司感谢他的付出，给他点赞！

通过对该事项的了解，工程管理部对于项目一线人员的伙食会加强关注，保证项目一线人员在劳作一天后，能够吃上可口饭菜，针对孙玉水同志这样具备“拼劲”的人员，要加强关注，改善福利待遇，让能者多劳与收益基本持平。

-勤劳肯干、诚信务实-

——记工地炊事员孙玉水

关于团队凝聚力

团队建设如同基础建设，基础稳固性决定上层建筑高度和宽度。

那团队是什么，我听说过这么一种解释：什么是团队，看这两个字就知道，有口才的人对着一群有耳朵的人说话，这就是团队。从这句话看出只有通力合作才能事半功倍。

另外同样有两个饥饿的人，他们也得到了同样的一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。所不同的是，他们没有分开。而是一起每餐煮一条鱼，然后向遥远的海边走去。从此他们过着以捕鱼为生的日子，过几年，他们盖上了自己的房子，后来又各自娶妻生子，过着幸福美满的生活。

故事前后两种截然不同的结果是因为，前者缺少合作精神，后者是合作互助。

其实这个故事和我们学习的《两匹马吃草》是大同小异。激烈市场竞争中求生存、谋发展，必须依靠我们团队协作。

个人属于团队中的一份子，而团队就属于公司的一部分。所以团队要听从公司安排，服从指挥，这样团队能量才会推动公司发展，进而公司发展也会给个人带来更多利益。

                                                            文/财务部  张芸

一个人要想很好地完成任务，必须有团队协作精神；要想工作有所出色，必须密切配合团队工作。

简单举例，创业工程结算回款这一项工作，是很复杂的一项工程任务，因为里面涉及项目繁多，手续复杂，业务量大，所以工程结算回款很难处理。如果靠个人力量去完成结算任务，可能需要很长时间与精力去处理，它必须需要分公司各位同事的共同协作，妥善处理，才能更快完成。

让我庆幸的是，正是由于在分公司同事们的大力协作下，目前我们在工程结算回款这块有了具体的解决办法及操作步骤，使得我们的工作有条不紊地向前推进。

通过工程款结算这块工作的处理，让我深深地感受到团队协作有以下几个方面的重要性：

一、“一双筷子容易断，十双筷子牢牢抱成团”。团队协作，是一个团队凝聚力和战斗力的来源，是一个团队良好形象的标志。在一个缺乏团队协作的组织里，是没有凝聚力和向心力，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥。

二、俗话说：众人拾柴火焰高。在我们实际工作和学习中也是如此。工作中我们只有身在团队，互相团结，整体工作才能积极向前推进，公司才能逐渐向好的方向发展。

三、不怕虎生两翼，就怕人起二心。如果在一个组织涣散、人心浮动、人人自行其事, 甚至搞“窝里斗”，那么这个团队会没有生机与活力，又何谈干事创业？又何谈企业发展？只有懂得团结协作的人，才能明白团结协作对自己、对别人、对整个企业团队的意义，才会把团结协作当成自己的一份责任。

总而言之，企业在激烈市场竞争中要想占领一席之地，必须发扬团队协作精神。作为企业一员，我们应该义无返顾去践行。

                           文/淄博分公司   李振鲁

团队合作可分为三个层次：

第一个层次为公司层面，即各职能部门之间的团队合作，如投标阶段市场部、各分公司、工程管理部等部门合作；

第二个层次为职能部门内部之间的合作层面，如分公司市场、结算、项目部之间的合作；

第三个层次为同事之间的合作，如市场主管与市场副主管，结算主管与结算副主管的合作。

在此举一个经典案例说明团队合作的重要性。

河南开封杞县首创项目在刚启动时，董事长即安排钦山经理、夏工和市场人员与业主对接，并协助业主编写施工方案，由于职能部门调整，本项目移交济南分公司。

济南分公司与业主交流密切，经过不懈努力，精心运作，业主在桩型选择上，选择了我公司优势桩型‘水泥土复合管桩’工艺，为公司中标夯实基础。

济南分公司在接到招标文件时，市场人员处于满负荷状态，接连多个项目投标，市场部凤迪经理便安排由淄博分公司组织此项目投标工作，淄博分公司在接到指示后，便安排市场人员，设备科、工程管理部组织现场踏勘，成本分析，最终不负所托，项目中标，圆满完成了公司安排的任务。

从上述案例当中体现出君宏人成功不必在我，成功必定有我的情怀，公司运营犹如一个发动机，各个零件必须分工协作、密切配合、无缝链接，才能发挥发动机的最佳功效，公司、团队亦然。

                                                                         文/淄博分公司   高攀

如何做一名忠诚于企业的员工

优秀员工有一个共同特点，那就是具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于企业，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。那么怎么做才算忠诚于企业，本人谈几点看法: 

一、命运相依性。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福;反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们企业员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入君宏基础公司这个大家庭那天起，就注定个人前途、命运要与公司发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初涉职场还是有了一定工作经验，君宏基础都给我们提供了新天地、新机遇，提供了广阔发展空间，也为我们带来物质和精神上寄托以及美好未来。因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。 当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。

二、言行一致性。就是要做到表里如一。自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说和做一个样。正如总经理所言:忠诚于企业，不是看你说得怎样，重要是看你行动上是否与企业保持一致，为企业发展所思所想所干，为企业尽心尽责。该说一定要说，不该说必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。切不可为了“迎合”领导说好话做表面文章，更不可在背后对领导、对同事、对企业发展信口开河，吹毛求疵。 背后有意识说一些不利于企业发展的话，比无意识或某些场合为了“迎合”说，显得更加不利于团结协作、不利于企业发展。作为一名企业员工应该襟怀坦白，对企业或领导决策有不同意见可以当面说出来，阐明自己观点，或者保留起来以后选择合适的场合再沟通，决不能表面去“迎合”，背后发牢骚，行动使“绊子”。

三、工作主动性。发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工起码的要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。工作主动性表现在有较强的动手能力。作为管理人员要身体力行，该自己能干的事不交给一线员工，该自己举手之劳的事不让员工办，做到“己所不欲，勿施于人”，为员工做好榜样。 工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。该你主动办的，你就应该主动办好;该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司大局之下，离不开领导支持和大家协作。做一名忠诚于企业的合格员工，体现在具体行动中，体现在平凡工作中。

四、在一个非常平凡的岗位上，虽然做不出轰轰烈烈的一番大事业，但我始终坚信，在平凡的工作岗位上也一样能发光、发热，关键就在于我们个人是否能够坚持信念，是否能够保持认真负责的工作态度。

                                                                                   文/采购部 王林

                         市场运营部培训心得

                                         文/刘岩

2019年12月14日，市场运营部在二楼会议室进行了12月份部门培训，培训主要内容为管理角色定位和跨部门沟通与协作。

作为管理者，最频繁被提到有效管理的技能即是言语沟通，沟通是人与人之间发生联系最主要方式，除去睡眠时间，我们80%以上的时间都用在传递或接受信息上。沟通是我们在生活中必不可缺少的环节。同样，在组织中沟通效能越高，员工满意度也就越高。

课件中提到，管理人员把大约78%时间花在口头沟通上，专业技术人员把61%时间花在口头沟通上，在几乎所有管理层次中，约有75%的时间花在各类沟通中。从研究人员对管理人员的研究来看，沟通能力强的人更善于管理。

但是沟通作为企业内部有效载体，如何避免沟通中的问题以及根源，掌握沟通技巧呢？第一，我们应该主动沟通，并且恰当表达我们的意思，因为说出一句话与说好一句话是不一样的，所以在表达前，我们应该选用合适的方式准确表达意思。第二，我们要理性沟通，当双方理念有争议时，先静下心来，冷静分析对方表达与我们的争议点，然后理性解决问题。第三就是要做到沟通时互相尊重，不可一开始就带着火药味进行沟通，那样只会事倍功半。

经过此次培训，我深刻认识到自己在沟通与协作方面存在很多不足，在今后工作中要做到主动沟通、理性沟通，让自己有进步，有发展。

    

培训心得

12月14日市场部组织进行了《企业内跨部门沟通与协作》培训，讲解了沟通重要性及沟通技术技巧，使我们懂得了沟通方面的很多知识，受益匪浅。

部门之间关系处理的融洽与否、沟通是否顺畅，直接影响到企业运转效率。根据企业运行状况，部门之间关系处理工作还需要不断加强，要打破现有的解决某一个点或是局部问题的思路，立足长远，解决整体性的问题。

部门之间要增加沟通途径，我们现有的沟通途径主要是专题会，而大家参与这些会议，一般都比较谨慎。一些细节问题很难在这种会议上体现出来。可以考虑采取茶话会、内部联谊会、培训会等多种方式，通过不断变换讨论主题和环境，增进沟通，使部门之间能够增进了解，也使得各种问题能否充分暴露出来。

公司应及时完善岗位职责和管理制度。制定岗位职责和管理制度目的是规范工作流程，提高工作效率。发生人员变动时，能够通过规范流程避免带来不必要损失，使日常工作能够有条不紊地运行。作为管理者来说，企业最重要的日常工作之一应该是经常审视身边各类文件，找出其中不足，发扬民主集中的原则，及时进行完善。使得内部流程更加科学规范。

对于一个关系多个部门的事情，容易造成相互推脱责任，避免推脱责任一个办法是工作书面化、表格化，在工作交接过程中把关键的内容落实在纸面上，并让相关人员签字，这样以后有了问题一查就十分清楚了。

总之，部门之间配合是否默契，关系到企业的长远发展，加强部门间的沟通与协作，是我们每一个人都应该关注的重点，要加强个人沟通能力与技巧，多聆听，多站在多方角度思考问题，让主动沟通成为一种习惯，使工作顺利开展，为公司创造效益做出贡献。

                          文/王金涛           

作为工程管理部人事主管，对于培训的理解要更深刻一些。最近公司在给项目经理、事业部经理培训中，让我有一定的反思。

第一，培训贵，不培训更贵

在具体指导思路方面，我们的行动与思路必须一致。2019年是公司制定的培训年，各项培训工作逐级开展，作为公司人员最多部门，培训重要性不言而喻，通过培训，人员在认知、技能上能够得到有效提升，通过反复培训，能够有效强化人员行为惯性，形成良好习惯，这是一种长期需要坚持的工作，同样也是一份践行“彼此成就”的责任！

第二，人才定义

我们通常讲，在企业中人员对于企业的贡献度，以四个维度来表达，即人裁、人才、人材、人财，通过字面意思就能够看得明白，人裁是需要裁掉；人才是能力足够，但品性需要考察；人材是具备高潜力人员，品性端正，需要承担更多责任促其成长；人财是企业所必需的真正价值贡献者。

第三，人才匮乏

工程管理部通过对人员的盘点，检讨自身。项目一线人才建设的发展虽然近三年以来有了较大进步，项目部年轻化趋势明显，但也暴露出很多问题，比如层级之间断层明显，现有项目经理、事业部经理，包括技术员在内其知识储备、技能方面短板明显，这些情况的出现会对公司经营造成非常大的障碍，也对个人的发展不利，工程管理部必须迎难而上，在人的方面狠下功夫，促其成长，当然过程中阵痛会有，但必须坚持！

最后，培训是我们大家提升自我价值的途径之一，有机会一定要珍惜，而非抵触与误解，也许几年之后，大家都会感谢公司为大家做的这些。一个人的成材是需要良好环境与压力，否则“遇见”多年以后的自己，岂是“造物弄人”所能解释？

                                                            

跨部门沟通协作有感

2019年12月14日公司组织了12月份月度培训，作为年底压轴会议，王凤迪经理组织并主讲了关于跨部门沟通交流协作的一些技巧及实用方法，虽然不能短时间掌握要义，但经过此次培训，进一步加强了团队意识。

沟通、协调是企业内开展工作常态，也是解决组织冲突最常用方式之一，更是身为企业管理者最重要能力之一。有数据统计显示：职场上85%成功取决于沟通，无论是解决部门间冲突还是协调上下级关系，沟通协作能力已成为现代职业经理人成功不可或缺的条件。

从企业经营持续成长动力源来看，为提高企业经营绩效，团队运作过程中必然会面临各类问题，问题的解决需要员工协作完成。因个人认知、理解及成熟度不同，往往造成沟通障碍，而沟通障碍，不仅延滞了问题解决，更影响了团队成员关系。

从现实来看，沟通不佳的企业，总是山头林立，部门经理之间面和心不和；两个部门一起做一件事，常常吵架；业绩好、能力强的部门经常会被其他同事排挤；部门与部门之间的交叉地带无人能管，也无人敢管……这些现象无不与企业员工之间沟通，尤其是跨部门沟通能力密切相关。不能横向跨部门沟通，工作起来定感左碰右撞，绊手绊脚，能力不能很好发挥。不能向上很好沟通，注定身感疲惫，常有怀才不遇之想。

沟通问题并非无法可解，若员工共同意识到冲突所造成的无谓影响与损失，并且愿意相互包容与理解，运用有效沟通技巧，提高面对冲突的情绪管理能力，掌握处理冲突方法，高效跨部门沟通及协作并非一句空话。

公司近期来一直强调团队的重要性，可见一个企业要有强有力的战斗力，必须把职工凝聚到一块。任何环境不乏竞争，团队中也有，但不能是恶性竞争，也不能作为商业牺牲品。

《可复制的领导力》是从思维模式、方式方法、工具应用、具体实践中，形成一套行之有效的领导力提升体系。

管理是思维方式的转变，是标准化和体系化的推进，是团队协同、分工协作、共赢目标的保证。

第1章 80%的管理者能达到80分

过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。

1．具体性和标准性

西方人无论讨论的事物还是给出的答案都十分具体且标准化，所以具有讨论是非的基础；而中国式“悟道”讨论的则是抽象、宏观、大而化之的问题，很难具体和标准化。

2．思维方式

西方人善用分析思维（逻辑思维），而中国式“悟道”则长于综合思维。逻辑思维的好处是后人可以在前人的基础上去发现问题，或者质疑前人的观点，从而推进一个体系的整体进步；而综合思维往往关注的是宏观问题，一旦大贤大哲雄踞于此，后人就只有高山仰止的分了。

3．受众群体

普通人可以在西方的逻辑思维体系里稳步前进，但很难在综合思维里“悟道得道”。

4.领导力提升的四重修炼：

建立信任、建立团队、建立体系、建立文化。

第2章 明确角色定位，避免亲力亲为

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。

1.管理就是通过别人完成任务

说起管理的定义，每个人都有自己的理解。真正的定义其实很简单，说出来可能会嘘声一片：通过别人完成任务。这里面有两个点：

一是完成任务，二是通过别人。

一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。

2.学会授权，别怕员工犯错

将军应该站在指挥部，而不是冲上前线。要引导激发员工的潜能、允许试错，才能不断成长。

中层管理者是整个团队的“大管家”，负责团队中的大小事物。比如，传达领导指令、拆分整体目标、协调各部门的工作、考核阶段绩效等，林林总总，不一而足。 

从这个角度说，一个优秀的中层管理者需要具备“面面俱到”的管理才能，以及认真负责的工作态度。高层领导：营造氛围。一些规模较大的企业的领导属于企业中的高级管理者。他们需要考虑的问题是：做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。执行、管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。

对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同：如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者辛苦些，需要既能解决问题，又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。

4.优秀管理者必然是营造氛围，凝练团队精神的高手。

第3章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣

伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。

1.设定明确的团队愿景

在新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言，就是将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。这听起来有些不可思议，工作和游戏完全不同，一个端正严肃，一个玩世不恭，怎样将这两种截然不同的行为有机结合，将游戏的思维运用到团队管理上呢？

指数型组织的核心就是撬动杠杆资产，就是在愿景的激励下发挥每个人的力量。“杠杆资产”拥有巨大的魔力，在共同的宏大愿景下，不仅每名员工都会感觉企业与自己有关，社会上的其他人也会觉得这个企业与自己息息相关，并愿意为企业提供更多帮助。企业便会以非常低的成本获得源源不断的高价值资源，最终越来越接近自己的宏大愿景。即便最终难以实现，也会大大提升企业的运营高度。

2.制定清晰的游戏规则。

如激励体系、晋升通道、业务流程。将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。

可复制的领导力读书笔记

4.自愿参与的游戏机制

游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。试想，打游戏的时候如果受到胁迫，还有哪一个玩家会有兴致继续玩下去呢？

第4章 理清关系，打造团队一致性

团队不应被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。

1.团队就是“球队”，目标就是“赢球”

团队与家庭完全不同，团队的存在是要达成使命，需要每个成员勠力同心。管理者对于团队中不太积极的成员做出处理时，仍然是为了团队更好地发展。很多公司经常会将公司比喻成“员工的家”，这种提法太多了，什么“以厂为家”“以司为家”，貌似富有激励意义，其实并不妥当。

大家有没有发现，家里的矛盾其实是最多的，夫妻之间，父母和孩子之间，兄弟姐妹之间，有的矛盾非常严重，有的夫妻吵了一辈子架，有的孩子埋怨自己是不是投错了胎。

比如，联想当年的口号就是“联想是一个大家庭”，后来联想由于发展需要，大量裁员，联想前员工在社交媒体上公开发文《联想不是我的家》，引发了社会各界对联想公司的口诛笔伐，对企业的整体形象造成了不少负面影响。

“以和为贵”的东方思维时时刻刻都传递出“团队是家”的信息，让员工产生这样的错觉：领导即使不满意，也是睁一只眼闭一只眼，不会斤斤计较，不会撕破脸，因为怕被外人看笑话。

而以杰克·韦尔奇为代表的西方管理者眼中，员工的目标必须跟团队一致：作为球队，目标就是赢球，“比赛第一，友谊第二”。每个成员为了这个目标都必须竭尽全力，需要成为虎狼，而不是绵羊。

2.把你要员工做的事，变成他自己要做的事

强化员工为自己工作的观念。对于团队管理来说，第一级推动系统便是强化员工为自己工作的观念。第二级推动系统是用共同的目标管理。我们无法让大家拥有共同的价值观，但可以让大家拥有共同的目标。第三级推动系统是适度、有效授权。适度授予他一些相应的权力，如此一来，你会发现员工的卖力程度和能力超乎你的想象！

投资创业员工。除了另谋高就，员工离开企业也有可能是因为他想自己创业。企业要做的事情就是，评估前员工的项目，争取为员工提供创业支持，对员工的项目进行投资，并调动一切资源，帮助新项目获得成功。

第5章 用目标管人，而不是人管人

目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。

1.企业管理说到底就是目标管理。

目标管理贯穿整个企业内部的各个层级，对每个成员都能起到积极作用。目标管理就是要从目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。由于团队中人员层级不同，各自任务目标的设置方法也不一样。

具体来讲，团队目标包含以下三大类型：方向型目标、过程型目标、具体型目标。

2.目标管理的四大难题

成员参与度不够，执行积极性不高—要想让员工在目标管理的作用下爆发最大的激情和干劲，首先就要保证这个目标是在全体团队成员的共同参与下制定出来的。

资源匮乏-用突破性思维方式去寻找解决问题的办法。

目标拆分不合理-设置目标是一个系统工程，管理者需要根据实际情况进行具体评估，再做出合理的规划。

目标总在变化-提前做好预案。

3.明确量化的目标才是好目标

SMART原则

套用公式制定团队目标

为了更好地为团队成员制定目标，我总结了一个简单易学的工具——目标书写公式，团队管理者不妨直接套用。这个公式的整体形式如图5-3所示，即目标书写=动词+任务+指标+目标。

一些难以用量化指标来考核的部门，比如人力资源部门、财务部门和行政部门等，其指标的制定相对较难。这类团队的衡量指标一般与时间周期相关，分为三种：

第一种是主要职能的完成情况，

第二种是对上级衡量目标的贡献，

第三种是对其他部门衡量目标的贡献。

这类部门的考核指标一般都是一些比率性指标。

4.目标管理的标准化

第一步，利用目标书写公式写出目标。

第二步，列出阻碍目标实现的因素。

第三步，列出可以帮助目标实现的条件。

第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。

第五步，按照执行、管理、领导这三种角色，列出各自要做的事情。

第6章 利用沟通视窗，改善人际沟通

人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。

沟通视窗，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”。沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。

隐私象限：正面沟通，避免误解。

盲点象限：利用反馈看到自身局限。

潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能。

公开象限：让员工尊重你，而不是怕你。

第7章 学会倾听，创建良性的交流通道

倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。

1.用心倾听，建立员工的情感账户

什么叫作“骂人的资本”？

在建立起与员工的情感账户之后，管理者由于某件事情批评员工的时候，员工就不会轻易生气，反而感觉管理者是真心为他好，这种批评可以接受。

然而，事实上更多管理者遇到的情况是：员工在受到批评之后，心中委屈、抱怨，觉得管理者只会仗着自己职位高耀武扬威，并没有什么了不起。

2.倾听的要点是吸收对方的信息

在沟通中我们经常会遇到一个问题——沟通漏斗：管理者心里想的是100%，在众人面前用语言表达时，已经漏掉了20%，只剩下80%。而这80%的事情被倾听者接受后，由于文化水平、知识背景等关系，只留下了60%。

实际上，真正被倾听者消化理解的大概只有40%。等到员工遵照领悟的40%具体行动时，已经变成了20%。

3.肢体动作比语言更重要

倾听的范围包括说出来的话以及没有说出来的部分。在没有说出来的部分中，肢体动作是非常重要的成分。

一个优秀的管理者，不只在倾听语言，也在观察行为。解读肢体动作的重要性在某种程度上甚至已经超越了语言本身。

以下是管理者在倾听员工谈话时需要格外重视的四种肢体动作：眼神、手势、腿部、距离。

4.用认同化解对方的失控情绪

有很多管理者善于用KPI（关键绩效指标）来考核，其中最重要的原因是应对艰难谈话的能力有限，在出现谈话困难的时候不知道应该怎么办。

现在我们就来说一下这个问题：如何面对对方的情绪失控。

面对艰难谈话的第一关是反映情绪。它可以让员工认清自己的情绪状态。管理者一旦认可了员工的情感，就能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源，也是团队建设中至关重要的内容。

第8章 及时反馈，让员工尊重你、信任你

激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。

1.别用绩效考核代替反馈

管理工作最重要的是与员工之间的沟通，也就是怎么跟员工说话。

一个优秀的管理者应该将及时反馈视为日常管理工作中的重要内容，它可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态。员工做错了要反馈，员工做对了也要反馈。

2.警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害

鉴于反馈对于工作进程的巨大促进作用，管理者有必要学习如何正确进行反馈。

一般而言，反馈分为两类，一类叫作鼓励性反馈，即正面反馈，另一类叫作纠正调整式反馈，即负面反馈。顾名思义，鼓励性反馈是在员工做对事情时管理者给予的反馈，俗称表扬；纠正调整式反馈就是在员工做错事情时管理者给予的反馈，俗称批评。

3.通过正面反馈，引爆你的团队

反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进行正面反馈，即我们俗称的表扬。

有些人认为，与负面反馈相比，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。

4.负面反馈时，对事莫对人

与正面反馈相比，对员工进行负面反馈是管理者工作中最棘手的部分。

在日常工作中，很多管理者认为员工“说不得”。为了避免引起员工的情绪反弹，管理者在对员工进行负面反馈时，通常都会采用“三明治式”反馈模式：肯定成绩、指出不足、共同研究提出解决办法及改进后的语气成就。

第9章 有效利用时间，拒绝无效努力

管理者只有科学地安排好事务的处理顺序，才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时，管理者要有激发成员的热情和创意的能力，以提高整体决策的效率和质量。

1.把时间用在关键要务上

作为对团队和全体成员未来负责的管理者，在纷繁复杂的众多任务中，一定要知道哪一件事情是当下必须全力以赴的关键要务。

高效工作方法——GTD（Getting Things Done，把事情做完）。GTD的核心理念是必须记录下来要做的事，然后整理安排并让自己一一执行，大致分为收集、整理、组织、回顾和执行五大步骤。

2.告别气氛沉闷、效率低下的会议

不满足于一种解决方案。进行头脑风暴，寻求到最佳解决方案。

3.如何正确又高效地做决策

搜集到足够多的解决方案是头脑风暴的第一步，接下来就到了会议的决策环节。这也是传统会议流程中最容易出现矛盾的环节。

管理者需要在决策环节使用相应的工具来获得最后的结果，这个工具就是“六顶思考帽”。

在很多团队会议中，团队成员被迫接受管理者既定的思维模式，限制了个人的思维和团队的整体配合度，不能有效解决问题。

而在运用“六顶思考帽”决策模式后，团队成员不再局限于某种单一思维模式，而且“思考帽”代表的是角色分类，是一种思维要求，而不是扮演者本人。

“六顶思考帽”所代表的六种思维角色，几乎涵盖了集体思维的整个过程，有助于团队管理者做出最正确的决策。从思维模式、方式方法、工具应用、具体实践中，形成一套行之有效的领导力提升体系。管理是思维方式的转变，是标准化和体系化的推进，是团队协同、分工协作、共赢目标的保证。

ps：文字内容来自网络大神的总结

3月2日，建筑前沿发表了笔者的《新形势下民企如何生存》一文，文章引起不少朋友的关注。有朋友问，小型民企如何生存？我的建议是，做好一件事，成为“单项冠军”。

首先，小型企业最需要做“单项冠军”。

巧妇难为无米之炊，这是多数小民企资源状况的真实写照：没有品牌，市场经营资源少；人员和设备有限，即使有了足够项目，也难以做好履约；周转资金不多，又很难借助金融机构的力量解决资金问题，项目稍多，资金面就难以覆盖。资源限制，使它不可能做很多的专业领域，也不可能做很大的项目，这都制约了小民企的发展。建筑业快速增长的时代已经过去，逐步进入低速增长阶段。快速增长的市场环境有利于小企业长大，也有利于企业成为“全能冠军”；目前行业处于增长停滞阶段，企业要增长就必须从其他企业那里抢占生存空间，这使竞争更加激烈，大型、优势企业尚且生存不易，小型企业自然更举步维艰。物竞天择，要想夹缝中求生存，小企业就需利用有限资源，做专做精。

其次，小型企业最容易做“单项冠军”。

“单项冠军”，小型民企的生存法则

原创： 李福和 建筑前沿

文/李福和（微信公众号：建筑前沿）

本文作者李福和，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。

从市场角度看，虽然建筑业快速增长不再，但目前建筑业总体体量非常大，新业务、新模式不断产生，小企业的敏锐、灵活优势，便于捕捉新机会，船小能调头，船小好掉头；同时，建筑物的存量市场也非常大，维保、运营的需求非常多，既给了灵活的小企业生存空间，也给了创新的小企业施展空间。从资源角度看，“单项冠军”对资源的依赖远不如大型“全能冠军”企业，这对于资源并不丰富的企业，非常有好处，利用体制、机制灵活的优势，迅速在一个非常细分的领域构建自己的竞争力，形成竞争优势。

再次，小型企业做“单项冠军”是发展捷径。

中小板、创业板的专业类建筑上市公司，有很多“单项冠军”。以建筑装饰行业为例，就有一批上市公司，都在自己细分的领域长袖善舞，金螳螂是是建筑装修行业的冠军，东易日盛是家装领域的冠军，洪涛股份是酒店大堂的专项冠军，不断细分的领域，可以看到这些具有专长公司的前世，他们都曾经是很小的企业，正是在细分领域成为单项冠军，让他们走向资本市场，不断积累资源，成为更大、更强的企业。

建筑业能寻找的细分领域实在太多，案例数不胜数：德胜房屋专注于木制品别墅，成为行业最好品牌；德盛桥梁劳务专注于桥梁劳务，做世界上最复杂的桥梁；环亚医疗专注于医院的建设，成为国内最具竞争力的医院建筑企业。笔者所见，这些企业的规模并不大，营业收入在建筑业几乎排不上号，人员数量也不多，但其竞争力让人不可小觑，企业经营业绩让人羡慕。

鹰击长空，鱼翔浅底。对于小建筑企业，生存的不二法则是“小而美”，不要顾虑“小”，要寻找“美”，只要成为“美”，即使在严酷的生存环境中，小企业也能竞自由。

大自然的风貌随着我们身处地势的高低而变化。人生，也是如此，格局的高低决定着人生的境界和高度。一个小小的职场，一个小小的岗位，其实也是如此，你的薪酬没有别人的高，怎么办？你是成功，还是一定要成功? 心怀大格局，你也就能找到答案。

薪酬福利不如别人，怎么办？

每到年底，不少网友开始在网上晒福利，甚至会有人总结出福利排行榜，各个单位之间，福利待遇有天壤之别，有的是抽奖分房，有的是数十倍月薪的奖金，有的是一辆豪车……有人需要奋斗一年或者数年才能得到的东西，人家不费吹灰之力，一个年终奖就拿到了。

在网络时代，这些信息不断刺激着那些辛苦奋战的上班族。这些薪酬福利，由于是不同的行业，有些人心里还能自我安慰，可是，再拿自己的薪酬福利和同行业的比，一样让人心里不平衡。

以建筑行业为例，有的单位工作轻松，不用加班加点，不用风吹日晒，就能轻松拿到过万的工资，数万的年终奖。而有的企业每天奔波劳累，责任大，风险高，收入却还没有人家好。

职场中，不少人总觉得自己单位工作累、压力大，和别人家的单位比起来，收入还低，为什么别人的薪酬福利总是比自己的高呢？不少人感叹命运不公，甚至有了跳槽的冲动。薪酬福利，总是“别人家的“好，面对这个难题，那些不属于”别人家“的员工，该怎么办呢？

走上工作岗位，青年人大都面临着结婚成家的巨大压力，关注薪酬福利是很正常的。人都有一种比较心理，工资收入要比较，福利待遇要比较，职位高低要比较。在比较中，确认自己的位置。

鲁贵卿：小岗位离不开大格局

鲁贵卿 建筑前沿

本文来源于施工企业管理杂志社

大家晒晒年终奖，互相比较一下薪酬高低，也是可以理解的。可大家在比较的时候，有一个倾向，就是总是拿那些优于自己所在单位的企业去比较，或者说，只记住那些优于自己所在单位的企业。这种比较心理，一方面源于“人往高处走”的天性，一方面，也只有拿出那些更好的单位待遇，才有可能给自己单位领导一点压力，在来年也尽可能地提高一下自己的收入。

在我看来，不管是出于哪一种原因，这样的横向比较除了让自己心生不满，徒生抱怨，似乎没有太多益处。我们要学会进行纵向比较。 

纵向比较，就是和自己单位里的人比，和不同职级的人比，我们要看到，五年后，十年后，二十年后，我们能拿到什么样的收入待遇。

在职场，不管处在什么样的岗位，哪怕是一名默默无闻的职员，我们也都要有大格局。职场中的大格局，是站在十年、二十年，甚至一百年的时空中，去看职场人生。是要站在人生的意义，站在实现人生价值的高点，来看职场人生。

一些初入社会、初入职场的大学毕业生，眼睛只是盯着工资和奖金，把眼光拘泥于自己比别人多挣一点，或者少挣一点。自己比别人多挣一点，就会很高兴，比别人少挣一些，便会抱怨不满。这样，人生的格局就低了。

人生格局，我们如果定低了，就很难走远。我们要想走得远，格局就要放高一点。格局放得远了，就不会纠结于眼前的曲折。如果我们遇到坑坑洼洼，走过去就是了，跳过去就是了。

初入职场的第一个十年，大家都是处在职业通道的起始阶段。这个十年，就是吃苦的十年，拿着较低的工资，买不起像样的房子，穿着廉价的衣服，甚至吃饭都要仔细打算，免得成为月光族。

第二个十年，我们做到中层干部了，收入开始提升，有了些许积蓄。到第三个十年，第四个十年，我们有了一定成就了，我们不想涨工资，单位也会给我们涨工资的，而且涨得还不是一点点，然后才有最后十年的享受、享用。

在收入较低的第一个十年，我们可以换一种心态来看待自己的薪酬福利。

职场的薪酬，总是有高有低，如果我们总是和收入高的人比，我们永远都不会满足。人的要求是无止境的，比如人家结婚花十万，我花一万总可以吧，少花一点也没关系。在收入较低的阶段，我们要降低期望值，不要只看眼前，不要总是和收入高的人比，而是要放在一个长时段考虑。

譬如买房，据统计，人这一生，一般要换三次或者四次房，现在市场经济发达了，有的会换四到五次。不要想着一次到位，一次就买个别墅，那肯定是不行的。年轻的时候，可以先买个小一点的房子住着，经过奋斗再去换大的，乐趣都是在奋斗之中。

有远见的富翁会把钱捐献出去，不给孩子留着，看得远，想透了，好多事就容易解决了。如果盯得太近了，一个人整天计较自己的薪资和奖金，同事就会不高兴，领导就会不待见，会让人觉得你怎么这么爱计较，给大家的印象不好了，你可能获得的机会就少了。

在职场，我们要和自己比较。看自己今天有没有比昨天更努力一点，看自己今天有没有更进步一点，看自己今天有没有又增长了一些知识，我们要做的，就是每天都比昨天强一点。

长期看，一份职业，我们所得到的和我们付出的，总是相对应的。想要收入高，就要比别人付出更多的时间和精力，承担更多的压力；想快速晋升，就要到难度大、责任大的岗位，这样才能快速体现出我们的能力和价值。

一个人，不要总是盯着每个月的工资、奖金，而是要多看自己做了什么，做了多少，自己的能力达到什么层次了。不要总想着自己得到了多少，而是要去想想自己付出了多少。改变一下比较的对象，把目光放长远，站在整个人生发展的角度，来看待当下的处境。每天都努力为未来更好的发展做准备，我们只需要静静地等待花开的那一天。

哈佛大学曾对面临毕业的大学生进行过一次人生调查，结果是这样的：27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人仅有短期的目标，只有3%的人有清醒而又长远的目标。

25年后，哈佛又对这些人进行了跟踪调查，结果发现，3%的人朝着一个目标不懈努力，几乎都成为了社会各界成功人士，其中不乏一些行业领袖、社会精英；10%制定了短期目标的人通过不断努力，成为了各个领域的专业人士，大多生活在社会的中上层；60%的人目标模糊，工作安稳，但没有特别的成就，几乎都生活在社会的中下层；而剩下27%没有目标的人生活就很不如意，常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界没有给他们机会。

有一位营销大师说：你是要成功，还是一定要成功？两者之间有着本质的区别。要成功，只是你有一个模糊的目标。而一定要成功，你便会为自己制定出一个清晰而又长远的目标。目标，是一个人发展的动力，不同的目标，发展动力不同。

你是要成功，还是一定要成功，或许，就因为多了这一个字，人生便会有不同的结果。譬如，两个推销员，一个推销员的目标是拿到一百万元的订单，一个推销员的目标是拿到十万元的订单，那两个人在推销产品时，采取的推销方法，付出的精力肯定也不是相当的。到最后，即使二人都没有完成目标，第一个推销员的业绩也要远远高于第二个推销员。

有了目标，我们不一定会完全实现目标，但是，在实现目标的过程中，我们一定会比别人多走几步，或许，就是这几步，便可以改变我们的人生。

曾经看到关于希尔顿饭店创始人希尔顿的故事。在初创业时，希尔顿的目标是成为一名伟大的银行家。为了实现这个目标，他来到因发现石油而兴盛的得克萨斯州。希尔顿希望在这里购买两家银行进行经营，可是，他连续跑了两个城镇，都没有找到要出售的银行。

希尔顿没有实现那个成为伟大银行家的目标，却在成为银行家的路上，找到了新目标，他决定开办自己的新旅馆，要把旅馆开遍美国，开遍世界。历经波折，希尔顿终于实现了自己的梦想，如今已是全球酒店连锁集团的希尔顿大饭店，年利润达数十亿美元。

不同的人生目标，会让我们有不同的工作动力。每一个人都有很大的潜能，当我们用强大的心灵动力激发自己的潜能，便会迸发出不一样的能力，进而影响到我们的人生结果。

一生中，有了目标，才会活得充实，才会不断地发展。

我到美国游学的时候，见到了索罗斯。见面时，我们问他：怎么样才能成功？怎么样才能持续成功？他回答说，你要不断地找一个目标，找一个理由，找一个做事的理由。如果你找不到最好的，找一个次好的理由也可以。

2002年12月，我出任中建五局的局长，面对这个连年亏损，拖欠工资的企业，我在就职大会上这样表态：“少则三年，多则五年，中建五局一定会以一个新的面貌出现在中建大家庭里面。面包会有的，奶酪会有的！”

这段话，我是说给全体职工听的，也是说给我自己听的。当然，我的心里也是有底数的，我知道，对于一个建筑施工企业来说，我们给人家建房子，人家给我们图纸给我们钱，我们把房子建好了人家给我们结算付款，这样的事能会有多难呢？要说难，也就难在大家都对前途没有信心，全局上下不齐心，这才是真正的大麻烦。

在当时的困境下，局领导班子只有给大家树立一个清晰的发展目标，重建信心，才有可能团结大家共同发展。事实证明，中建五局从此开始，一步步迈入了快速发展的快轨道。经过三年的努力，中建五局经营规模先后达到了50个亿，100个亿，完成了扭亏脱困的目标任务。

这时，有人说，我们还能不能继续发展啊？我说，当然要继续发展，而且要创新发展，后来经过几年的发展，经营规模突破了1300多亿元了。人心齐，泰山移，中建五局在不断发展的宏伟目标的指引下，终于迎来了黄金时代，不断攀上新高峰。

作为一个企业管理者，要不断给员工描绘美好的蓝图。作为个人，也要为自己制定一个发展目标。如果你把人生的发展目标分解开来，变成十年发展目标，五年发展目标，一年发展目标，然后再分解到日常工作中，这样，我们每一天都会过得很充实，每一天，都朝自己的目标走近一步。

有了长远的发展目标，我们便不会为眼下少拿了一点工资、多干了一点工作而心生抱怨；有了长远的发展目标，我们便不会被一点点困难所挫败，遇到一点挫折便消极退后；有了长远的发展目标，我们便会积极寻找发展路径，哪怕没有到达终点，在这个行走的途中，也能够领略到别人看不到的风景。

一个人如何看待薪酬福利，如何设定个人发展目标，不同的格局，便会有不同的结果。格局低的，可能只看到眼前的坑坑洼洼；格局高的，目光投向遥远的未来，再从未来看到现在。

“白日依山尽，黄河入海流；欲穷千里目，更上一层楼。”当年，唐朝大诗人王之涣站在位于山西永济县的鹳雀楼上，望向苍茫的群山，蜿蜒流淌的黄河，写下了这一千古名诗。如诗中所言，如果想看得更远，就需登得更高。人生也是如此，如果你想走得更远一些，那就把自己的格局再放大一些。

格，是人格，局，是气度和胸怀。格局的高低，是我们关注利益范围的大小。有的人，只会想到自己，眼里只有自己的得失；有的人，心里会装着家人，眼里看到的是自己的爱人和孩子；有的人，心里装着一个家族，会去照顾自己的兄弟姐妹、叔伯亲属；还有的人，心中装下了更多的人，一个部门、一个企业、一个行业的利益得失，甚至放放眼天下，心怀整个社会的发展。

毛泽东之所以做出如此伟大的事业，成为一代伟人，他的人生格局是很高的，这从他的诗句中可见一斑。“小小寰球，有几个苍蝇碰壁”，“问苍茫大地，谁主沉浮？”，毛泽东的心里，装的是“小小寰球”，是“苍茫大地”。在《沁园春·雪》这首诗中，他把“秦皇汉武、唐宗宋祖”说了个遍，但最终“数风流人物，还看今朝”，这个格局就非常高。

孔子有句话：“君子坦荡荡，小人常戚戚。“意思是说，君子心胸宽阔，光明磊落，目光远大。小人心胸狭隘，目光短浅，眼睛只盯着东家长、西家短这些琐碎的小事。心胸坦荡，目标远大，就是一种高远的格局。

格局的高低，对人生的结果有着深远的影响，甚至决定成败。有了这个高远的格局，我们才能取得事业的成功。中国近代著名的军事家、政治家曾国藩谈起如何做大事业，说：“谋大事者首重格局。”

项羽，勇力无比，带领十万大军过江，横扫秦军，烧秦宫，灭王离，号称西楚霸王。刘邦，多次从项羽手下兵败逃生，最后却反败为胜。垓下之战，项羽兵败自刎乌江，只留下”垓下歌“这一千古绝唱，让人不禁叹息。究其原因，却能从项羽和刘邦的格局大小中找到成败的缘由。

项羽出身贵族，个性勇猛，力能拔鼎，可是，从他的行事为人来看，却缺少大格局。项羽率军攻破咸阳，放大火烧秦宫，然后搜集珍宝美女，准备带回江东。这个时候，有人劝他说江中之地，地势险要，土地肥沃，物产富饶，可以成就霸业。项羽却说：“富贵不回故乡，就像是穿着锦绣衣裳在黑夜中行走，有谁能知道呢？“别人听到他这么说，就感叹道：“人们说楚人是沐猴而冠，果真不假。”项羽闻听此言，一怒之下就把这个人扔到锅里煮死了。

项羽的格局里，关注的是珍宝美女，是享受胜利的果实，是回乡炫耀自己的战绩，而没有把心思放到成就天下霸业之上。项羽看到的只有自己的荣辱，别人说了一句不中听的话，就杀掉，解了一时心头只恨，却不知因此失去了多少人心。从强盛到灭亡，项羽败给了自己，败给了自己狭隘的格局。

再来看看刘邦，早期刘邦根本无法和项羽抗衡，但刘邦志存高远，入秦都咸阳后，听从下属劝告，还军霸上，下令谁都不准杀子婴，不准烧杀抢掠，对于百姓送来的慰问品，一律表示感谢，却不接受，因此深得民心。此后楚汉争霸过程中，虽然刘邦兵力远远弱于项羽，多次交战，兵败逃跑，但刘邦将个人的喜怒搁置一边，心怀天下，善于纳谏，能屈能伸，最后一步步反败为胜，夺取天下。

面对这种命运的翻转，或许项羽悲叹，是天要灭他，可他从来没有想到过“得道者多助，失道者寡助”这句话。能不能得到这个“道”，也可以说是在于一个人的格局。

格局高远的人，行事为人不会拘泥于物质享受，不会拘泥于个人的爱恨情仇；与人相处的时候，真诚宽厚，胸襟宽阔，从容坦荡。做事的时候，目光高远，自然能得到更多的拥护和支持。而格局狭隘的人，只在乎自己的喜怒哀乐，毫不在乎别人的利益，最终只会落个众叛亲离的下场。

成大事，要有大格局，要有长远的发展目标，不要总是为眼前的一点利益而纠结。每天盯着碗里饭菜的人，不会关注他人的利益和疾苦。每天盯着自己钱袋子的人，不会放眼壮丽山河。这样的人，只会每日在斤斤计较中纠结和痛苦，看不到生命的价值和意义。心怀高远之志的人，不会为眼前的一点得失而或喜或悲，而是一步步朝着自己的目标前进，最终实现自己远大的理想。

今天，我們共同鑄就了輝煌

明天，將更加美好

路遠，路險，我們隻走了一點點......

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