2022
August
第九期
月圆中秋、情满焕季
用目标说话
成本最低且最有效的四种激励
我和焕季的故事
把工作当成谈恋爱
有专业穿搭师的女装品牌
全员勇争先
点燃你的激情
不少人工作了一段时间之后，慢慢发现自己对工作缺少了热情，觉得自己每天重复着单调的动作，处理着枯燥的工作。每天想的不是怎样提高自己的工作效率，提升自己的业绩，而是盼望着能早点下班，期望着上司不要把困难的工作分配给自己。
这样的员工，人生的目标只是过一天算一天，他们充满了负能量，不断地抱怨环境、抱怨同事、抱怨工作，在工作中不思进取，在生活中不求上进，最后陷入职业的困境。
如果你是这样的人？那就应该好好调整一下自己了。
要想摆脱这种职业困境，唯一的办法就是把工作当成谈恋爱，唤起自己的工作热情，带着热忱和信心去工作，全力以赴，不找任何借口。
一个充满激情的人，会保持高度的自觉，把全身的每一个细胞都调动起来，驱使自己完成内心渴望达成的工作目标。激情是一种强劲的激动情绪一种对人、事、物和信仰的强烈情感。
激情无疑是我们最重要的财富之一。不管你是否意识到，每个人都具有火热的激情，它是一个人生存和发展的根本，是人自身潜在的财富，只是这种热情深埋在人们的心灵之中，等待着被开发利用。
把工作当成谈恋爱
爱它，就尽心尽力
焕 季
我们都喜欢恋爱的感觉，喜欢恋爱中的甜蜜，在恋爱中都会有幸福的感觉。如果你把自己的工作当成爱来对待，让工作充满激情，那么你就不会觉得工作枯燥无味。
著名教育家威廉·贝内特走在街上，忽然想起要买双短袜。于是他走进了一家店，一个年纪不到17岁的少年店员向他迎来。“您要什么，先生？”“我想买双短袜。”“您是否知道您来到的是世界上最好的袜店？”他的眼睛闪着光芒，话语里含着激情，并迅速地从一个个货架上取出一只只盒子，把里面的袜子逐一呈现在威廉·贝内特的面前，让他赏鉴。“等等，小伙子，我只买一双！”“这我知道，”他说，“不过，我想让您看看这些袜子多美，多漂亮，真是好看极了！”他脸上洋溢着庄严和神圣的喜悦，像是在向威廉·贝内特启示他所信奉的宗教。
威廉·贝内特对他的兴趣远远超过了对袜子的兴趣。威廉·贝内特诧异地望着他。“我的朋友，”威廉·贝内特说，“如果你能一直保持这种热情，如果这热情不只是因为你感到新奇，或因为得到了一个新的工作，如果你能天天如此，把这种激情保持下去，我敢保证不到10年，你会成为全美国的短袜大王。”
这种在工作时激情四射的状态，几乎每个人在初入职场时都经历过。可是这份激情来自对工作的新鲜感，以及对工作中不可预见问题的征服感，一旦新鲜感消失，工作驾轻就熟，激情也往往随之消失。一切开始平平淡淡，昔日充满创意的想法消失了，每天的工作只是应完了即可。既厌倦又无奈，不知道自己的方向在哪里，也不清楚究竟怎样才能找回曾经让自己心跳的激情。他们在老板眼中也由前途无量的员工变成了比较称职的员工。
有时，压力也是人们失去工作激情的原因之一。职场人士承担着巨大的有形或者无形的压力，同事之间的竞争、工作方面的要求，以及一些日常生活的琐事，无时无刻不在禁锢着我们的心灵。于是在种种压力的禁锢之下，无精打采、垂头丧气和漠不关心扼杀了我们对事业的激情。从热爱工作到应付工作再到逃避工作，我们的职业生遭到了毁灭性的打击。
释放你的激情
如果你每一个工作日早上都精神振奋，如果你和同事之间相处融洽，如果你对个人收入比较满意，如果你敬佩上司和理解公司的企业文化，如果你对公司的产品和服务引以为豪，如果你觉得工作比较稳定，只要以上任何一个问题，你的回答中有一个“是”字，你就可以恢复工作激情。
美国著名激励大师博西·崔恩针对如何恢复工作激情，提过五点建议：
第一，改正只有兴趣才能让我们对工作充满激情的看法。诚然，兴趣的确很重要，但兴趣是可以培养的。你可能因为兴趣而选择了某一种职业，但是做久了你会发现，支持你充满激情做下去的不再只是初始的兴趣，更多的是一种责任，一种因为熟悉而产生的眷恋，一种因为取得成绩而坚持下去的信心。这个时候兴趣已经转化为一种更加深厚的情绪了。
第二，把工作当做一项事业。如果你只把工作当做一件差事，或者只把目光停留在工作本身，那么即使是从事你最喜欢的工作，你仍然无法持久地保持对工作的激情。但如果你把工作当做一项事业来看待，情况就会完全不同了。有句话是：“今天的成就是昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。”把工作和自己的职业生涯联系起来，对自己未来的事业负责，你会容忍工作中的压力和单调，觉得自己所从事的是一份有价值、有意义的工作，并且从中可以感受到使命感和成就感。
第三，树立新的目标。任何工作在本质上都是同样的，都存在着周而复始的重复。如果是因为这水无休止的重复，而对眼前的工作失去信心的话，那么我要告诉你的是，如果你的态度不转变，不主动给自己树立新目标，即使那是一份让你称心的工作，即使那是一个令所有人艳羡的工作环境，它样会因为一成不变而变得枯燥乏味，你也不会从中获得快乐。
保持长久激情的秘诀，就是给自己不断树立新的目标，挖掘新鲜感，把新的梦想给起来，找机会实现它，审视自己的工作，看看有哪些事情一直着没有处理，然后把它做完。
在你解决了一个又一个问题之后，自然就产生了一些小小的成就感，这种新鲜的感觉就是让激情每天都陪伴自己的最佳良药。
第四，学会释放压力。工作不是野餐会，一个人无论多么喜欢自己的工作，工作多多少少都会给他带来压力，面对压力，有些人一味忍受，有些人只顾宣泄，忍受会导致死气沉沉，会带无尽的，应该学会管理压力并科学地释放压力，减轻对工作的恐惧感，心情轻松才容易重燃激情。
第五，切勿自满。在工作中，最需要注意的是自满情绪。自满的人不会想方设法前进，对工作会丧失激情。如果你满足于已经取得的工作成绩，忽略了开创未来的重要性，那么现在这个阶段的工作自然会丧失其吸引力。当你把过去的成绩当做激励自己更上一层楼的动力，试图超越以往的表现，激情就会重新燃烧起来。激情只能是从内燃烧，而不是从外促进。
自己对于工作的激情要靠自己发掘，自己的工作士气要由自己负责，天下没有任何一家公司或者任何一个上级能够为你承担这个责任。不要怀抱着不切实际的想法，以为别人会负责为你加油打气，或是给你更刺激、更具挑战性的工作。
我们得靠自己的力量，才能够使事业生涯更具意义。 “成功并不是几把无名火所烧出来的成果，你得靠自己点燃内心深处的火苗。如果要靠别人为你煽风点火，这把火恐怕没多久就会熄灭。”
爱它，就尽心尽力
人之所以无法“尽心尽力”，是因为没有完全热爱自己的工作，没有为它付出自己所有的努力。如果你爱它，为什么不尽心尽力呢？
稻盛和夫被日本经济界誉为“经营之圣”。他与松下做生意绝非易事，商界对松下电器公司甚至有这样的评价：“松下电器会把你尾巴上的毛拔光。”松下电器虽然看中其产品质量好，给了他们供货的机会，但在价钱上却一点都不含糊，且年年都求降价。对此，京都陶瓷的一些人很灰心，因为他们认为：我们已经尽力了，再也没有潜力可挖。再这样做下去的话，根本无利可图，不如干脆放弃算了。
但是，稻盛和夫认为：松下出的难题确实很难解决，但是，屈服于困难，也许是给自己未足够挖掘潜能找借口。于是，经过再三摸索，公司创立了一种名叫“阿米巴经营”的管理方式。其具体做法是将公司分为一个个的“阿米巴”小组，作为最基层的独立核算单位，将降低成本的责任，落实到每个人。即使是一个负责打包的老太太，也都知道用于打包的绳子原价是多少，明白浪费一根绳会造成多大的损失。这样一来，公司的营运成本大大降低，即便是在满足松下的苛刻条件下，利润也甚为可观。
有些问题的确顽固，想了许多办法，仍无法解决。于是有人便认为“已是极限”，再去努力也是白搭。其实，当你真正经过一番努力奋斗之后，就会知道所谓“难”，其实只是你自己的“心灵桎梏”。只要不断努力，开发的潜能就会越来越大，你也会越来越爱你的工作。努力不够，你当然不知道自己的潜能到底有多大，当然也不知道你的工作多么吸引人。
企业愿景：
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主编
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本月好书推荐：《结构化表达》
有专业穿搭师的女装品牌
CONTENTS
目录
卷首语
01
对话
用目标说话，用产出说话，用结果说话
03
记事
全员勇争先
--焕季品牌分试行期复盘
04
技巧
成本最低且最有效的四种激励
05
潮流
焕季//突然降温的日子，外套让你随“季”应变
06
直面
我和焕季的故事//杨玲
07
乐趣
一起来做肩颈操
08
月会
月圆中秋、情满焕季
--9月员工启动会记录
02
焕季
haun
焕季
haUn
月会
月会
9月6日，焕季服饰9月员工启动大会如期召开。一二线员工齐聚会议室，用饱满的热情和状态表彰先进、复盘不足、激励未来。会议结合”中秋“为主题，以”月“为线，串起月会七个环节，在张雨、王子俊专业的主持中依次进行，最后在中秋祝福中圆满结束。
牛总在”月会寄语“环节发表了关于工作价值、工作状态、人生方向的讲话（内容整理见卷首语），获得了全员的共鸣，值得所有同仁认真思考，把工作当成一场恋爱，每一天都保持最佳的工作状态。
焕季
haun
焕季
haUn
月会
月会
月会特别设置“中级穿搭师”授星仪式。本月一共有9名穿搭师通过专业的学习和严格的考核，成功考取了中级穿搭师认证。
为顾客解锁百变穿搭，用专业的诊断和穿搭服务，让每一位顾客真正挑选到合适自己的服饰，是焕季服饰坚持和倡导的核心服务价值观。
希望学员们再接再厉，把知识运用到工作中，去服务更多的顾客，也向高级穿搭师发起挑战。
焕季
haun
焕季
haun
对话
对话
目标，是组织的方向。产出和结果，是组织的生命线。但想要落实目标，拿到产出和结果，要靠人。我知道，不少组织还要招人，还会换人。但你在招人换人时，管理者一定要亲自去看，别只交给HR，希望一劳永逸。不存在的。
人，不是HR的工作，而是管理者的工作。
卫哲是前阿里巴巴总裁，现在是嘉御基金创始人。刚加入阿里巴巴时，当时的首席人力资源官彭蕾告诉他，财务上完全授权，但是人事还不行。你还不能招人，而且你是不会招人的。卫哲来阿里前，是百安居的中国区总裁，管着3万多人。那会的阿里，才三四千人，怎么就不会了？因为你是跨行业来的。即使是来自同一个行业，也不清楚阿里的味道。得学。
先看三场老阿里人是怎么做的，看看问什么问题，有什么样的标准。不仅看，看完还要说。阿里的招人，和自己以前招人有什么不一样？为什么不一样？每一场都要回答，每场都要答对。答对之后，自己可以试着招三个，旁边还是有老阿里人盯着。面试完，再谈，这些角度和方法，是不对的。再改。
卫哲用十六个字总结，“我做你看，我说你听。你做我看，你说我听。”大概一个多月后，卫哲合格，才能正式代表阿里巴巴招人。
这个故事，说明了什么？
人，是不能乱招的。招聘的权力，不能随便下放。只能给懂的人。人，是一切战略的开始。也是一切结果的前提。有些公司，上午招了个总监。下午总监就能去招人了。不用想，最后结果肯定差。人错了。什么都不对。
所以，作为一个管理者，你最了解自己的公司，最清楚自己的业务。你最知道要什么样的人。入口，要亲自管。而这个“亲自管”的时间，也有一个参考，20%-30%的时间。你20%-30%的时间，要关注人。没事儿的时候，思考思考，琢磨琢磨。没有坏处。以前可能偷懒了。但以后不要。
用目标说话、用产出说话、用结果说话
很多所谓成功企业的管理方法论，不过是过去高毛利下的瞎折腾。
最典型的事情是：一大批互联网公司，竟然跑去向国企学习怎么经营企业。这是一个强烈的信号。运气没了，要靠实力了。增长缓了，要靠本事了。
我们要回归基本功，变得更硬，更扎实。
一个最朴素，最真实，也许也是最有效的建议就是：少搞那些花的。用目标说话，用产出说话，用结果说话。
1
招人换人，别犯这个错误
焕季
haun
焕季
haun
对话
对话
人，是要做事，干活的。不然，怎么会有产出和结果。但很多组织，人浮于事。你会发现，总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。为什么会这样？没有面对目标。所以就要不停补位。累得很。这也是制定好了战略，但落地执行一塌糊涂。
脚踩西瓜皮，滑到哪里是哪里。
怎么办？前面说了，少搞那些花的。有些时候，用最简单高效的方法就行。
比如说，你听过但不一定用得好的，PDCA。Plan（计划），Do（行动），Check（检查）+Act（复盘）。就像一个轮子，一环扣着一环，不断滚动向前。而这个轮子，有一环，特别容易断裂，需要你格外警惕，就是从P到D，从计划到行动。
很多公司会开得很热闹，口号喊得震天响，但出了门之后，第二天全忘了，事情干得啥也不是。在我自己的小公司，我和同事们说，不能这样。因为我有一个判断，以后环境会更加不确定，会有更多恶仗。打不赢，就死了。所以，团队必须要有强大的战斗力。
战斗力，就体现在平时的日常里。要练。怎么练？从每个星期的工作练起。
汇报的时候，按照格式：
1，先说目标。目标是什么？完成了多少？回顾目标，目标是刻在钢板上的。
2，再说差距。多完成了？还是少完成了？清晰诚实地展现差距，不要欺骗自己。
3，再说计划。上周计划是什么？完成没有？下周计划是什么？如何完成？
而计划，有两个要求：
第一，逻辑要自洽。
要能说服自己，是真的可以完成的。不是用来糊弄的。如果是应付的，那就不要干了。
2
做事干活，要面对目标
第二，结果可衡量。
有数字，有时间。可以追溯，可以衡量。这些动作，没有太多的解释空间。不然，又是瞎混混就过去了。但是，如果没做到怎么办？那就退回去，重新思考。必须要用产出和结果说话。
3
考核打分，要保持活力
我知道有的人会问，找对了人，做对了事，还需要给团队考核打分吗？
需要。考核打分，其实不是目的。保持活力，才是目的。
江湖上流传着一个故事，2008年初，马云曾经带班子参访GE。拜码头。
他们问了很多问题，你们的使命愿景价值观是什么？你们是怎么考核的？等等。
但回到杭州后，在组织部大会上，马云说对GE的参访很非常失望。很大一部分原因，是他们竟然放弃了271考核。公司没有活力了。而我们自己，必须坚持271。这样10年后，我们有希望成为一家伟大的公司。
十年后的结果怎么样呢？
2018年，通用电气股价下跌57%，市值从2000年的5940亿美元跌到870亿美元，也被剔出道琼斯指数。而阿里巴巴也把曾经的师傅甩在身后。
这个故事也说明，团队需要保持压力，压力也会带来活力。
所以说，需要考核和打分。但这里的重点是，要如何考核？以及打分的依据是什么？
我的建议是，多维度的考核标准，以及要拉开差距。
焕季
haun
焕季
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对话
对话
多维度，至少要三个维度。
1、目标完成度。
要用结果说话。毋庸置疑。
2、如何完成的。
拿到结果，但是通过什么样的手段拿到结果？
完成了销售业绩，很好。但如果每天陪客户喝酒，喝到去医院挂水，那就不好了。
如何完成，能体现一个人的做事水平，和价值观。
3、和其他人的比较。
比较，是为了公平。为了拉齐标准。
不同部门，不同员工，不同结果。摆在一起，看看实际情况。
别辜负任何一个好员工。
打分对应的奖励，要拉开差距。10%的人，是不合格。理论上，就没有奖金。
不合格，意味着没有交付结果。没有交付结果，不应该有奖励。否则对其他人太不公平。
70%的人，是合格和良好。大部分的人，会拿到绝大多数和全部奖金。这是应该的。不能小气。
20%的人，是优秀。优秀的人，要有更多的奖励。奖励，要超过 100%。可能是150%，300%，甚至更多，因为优秀。
依据结果、评价结果、奖励结果。
4
困难底线，不能是借口
最后，我还特别想说，当我们做事的时候，确实会有很多困难，很多限制。但是，困难和限制，都不能是借口。
我曾经说过，如果一个人真的是面对目标，面对结果，那思维方式一定是和别人不一样的。
目标→困难→资源。这是对的。先有目标，遇到困难，寻找资源和方法，心里是事儿，这样的人是值得信任的。
如果反过来变成这样，困难→目标→资源。那就完蛋了。困难放在第一位。先射箭，后画靶。“就是不能的。”“一定没办法。说什么都没用。”“什么资源啊，你找玉皇大帝来，也搞不定。所以这个目标，完不成。”负能量。消极。那即使有机会完成的事情，也会变得无法完成。
有次聊天，席间有个人说我的业绩真的完不成，方法都试过了。结果，旁边另一个朋友马上说，真的吗？所有方法都试过了？所有方法。你一天工作了几个小时？是你自己上？还是团队一起上？那些能完成的人，你向他们请教过吗？还是没有全力以赴，就是为了说不行？
说不行是很容易的。但说不行不能带来结果。有困难，可以理解。但心态是想办法克服困难。但有的人又说了，我们有很多限制，公司有底线啊。底线，从来不是目标的对手。
我因为没有送礼，没有行贿，我很有价值观，所以我没完成目标。这样说是很荒谬的。
这不仅暗示了别人有问题，更是为自己开脱。底线，也不应该是借口。
焕季
haun
焕季
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对话
对话
5
最后的话
以后，环境会更加不确定。需要我们有更强的战斗力。就要我们必须更加面对目标，必须面对产出和结果。
在阿里有一句土话，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。话糙理不糙。华为也有类似的故事。一个刚加入华为的新员工，给任正非写了一封“万言书”。谈自己对于华为的看法和建议。任正非看完特别感动。然后，拒绝了他。并且批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗。如果没病，建议辞退。”太眼高手低。太不接地气。我们为苦劳鼓掌，但要为结果买单。
有一次，我看我们公司的周报，看到一位同学的心得：每一年都很难，各有各的难法。但咱们要想想办法。这位同学，每年都拿到很难的目标。但每年也都超额完成。
确实难。但成长也很快。飞快。于是，我忍不住写了条留言。
一个好的目标是这样的：1、年初觉得根本不可能，老板疯了，简直想要辞职算了。2、然后想想工作也不好找，不行，我再想想办法。结果，被逼着想出了创造性的办法。3、不但完成，还提前完成。拿到了超额奖励。
符合这3点，才是好的目标。这样，也才拿到了更好的结果。祝贺这位同学的成长。也祝愿每位小伙伴，都能在奔跑中成长。因为成长了，意味着克服了困难，交付了结果。这很难得。用结果导向和业绩导向要求自己。用目标说话，用产出说话，用结果说话。
作者：刘润。润米咨询创始人，国内知名商业顾问，为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。
用目标说话、用产出说话、用结果说话
焕季
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记事
记事
全员勇争先
—— 焕季品牌分试行期结束 复盘
FRACTION FRACTION
自2022年6月起，为夯实企业价值观和鼓励员工正向行为，公司特别推出了“品牌分”制度，从企业价值观“正心正念正行、责任主动精进”出发，总结出正向加分项和负向减分项。项目设置主要以正向行为为主，考量每位员工的正能量行为和积极表现。
自活动试行以来，一二线员工积极参与，纷纷用实际行动去争取加分，团队积极性得到了有效的提升。
品牌分的作用，一方面是规范、鼓励好的行为，好的精神和好的做事方式，让公司提倡的好行为能够坚持和延续下去，好人好事得到大家的认可和尊重。另一方面是修炼注意力，调动员工激情，让员工的注意力调整到关注正向的积极的事情上去，尊重员工、凝聚人心。
部分
正能量
瞬间
焕季
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记事
记事
全员勇争先
—— 焕季品牌分试行期结束 复盘
FRACTION FRACTION
品牌分的奖励机制：
在试行期间，品牌分可用在每月初的“员工启动大会”上用分值进行礼品竞拍。品牌分拍卖是每月启动会上最轻松的环节，通过主持人的氛围调动，员工们纷纷竞价，选择自己中意的礼品。
在三个月的试行期中，公司一共组织三场拍卖，拍品一共18件，涵盖了食品、家居、厨具、床纺、小家电等。
总结：
1、品牌分机制是对员工正向行为的激励，需要坚持进行，并不断完善；
2、部分伙伴对加分项目不熟悉，未按制度申请加分；
3、正负行为条款不够充分。
改进：
1、完善品牌分制度，包括积分清零制度，做好积分台账和加分记录，年终进行盘点和年度激励；
2、在各种会议上需要多次宣导，保持重视度；
3、结合企业20大文化指标，加大正负项目；
4、加减分时，严格按照制度进行；
5、增加拍卖礼品的数量；
6、完善“焕季之声”学习、发帖、评论、回复等加分功能。
焕季
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焕季
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技巧
技巧
在所有的激励措施中，鼓掌是一个花费很少却效果极佳的选择。鼓掌并不需要花什么钱，但是重要性和可见度都很高。得到掌声就是得到肯定，这对每个人都很重要。但就是鼓掌这样简单的措施，并不是所有人都会运用，更多的管理者甚至不知道鼓掌应该是多少次，我因此很怀疑人们是否运用了鼓掌这个最简单的激动措施。
我曾经问这个问题无数次：“鼓掌，需要鼓多少下，〞绝大部分的回答是“三四下”。其实只要我们自己鼓掌来测试一下，就会发现三四下是没有感觉的，时间大短，无法感动听者。所以鼓掌要超过九下，只有超过九下的掌声，听者才会感受到，同时被感动。了解到大家对他的肯定和赞赏，他才会因此获得激励并更加努力地工作。因此，只要我们用掌声来激励，就要长时间、热烈地鼓掌，必要的时候还需要起立，站立起来长时间地鼓掌，这样的激励是非常令人振奋的，可以给人非常明确的肯定和赞赏。
成本最小，且最有效的四种激励
1、鼓掌
焕季
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技巧
技巧
赞美是第二个花钱少激励程度高的措施。曾经有人做过调查，结论是当上司能够给下属直接表扬时，激励效果非常好。日常的管理经验也告诉大家，当众表扬是非常有效的奖励。大多人认为最有效的激励是针对工作上的表现，管理者亲自并立即给予表扬。美国的格兰德•格雷厄姆（Gerald 11. Graham）博士主持过一个调查，结论是最有效的激励技巧包括：
•员工表现杰出时，上司亲自道贺。
•上司亲自写信表扬好员工。
•以工作的表现作为升迁的基础。
•管理者公开表扬优秀员工。
•管理者召开会议公开奖励部门或个人表现优良者。
但是上述有效的激励措施，日常管理中却并不常见，管理者总是采用奖金的方式，在年底做表彰，不习惯在日常行为中，运用激励的措施。有些时候，一句赞美和肯定的话，所带来的激励效果是不可估量的，这件事情就发生在我自己身上。我第一年做教师的时候，讲授的课程是大学一年级的《马克思主义哲学基本原理》。
在我教师生涯的第一个学期，我遇到了一群非常好的学生，当学期的课程进行到一半的时候，有一天我按照往常的习惯提前15分达到课室，一进门我就愣住了，因为在黑板上整整齐齐地写了一包话：“陈老师，这个周五课程结束的时候，我们盼着下一个周五的到来。” 就是这样一向话，令我感慨无比，我也因此知道，“做一个令学生喜欢的老师，是我人生最重要的价值”，也因为这句活，我一直很努力地做一个令学生喜欢的老师，直至现在。
鲜花是相对花钱比较少、激励效果明品的第三个措施。因为鲜花在人的生活中有春非常多的象征意义，可见度也很高，管理者需要学会运用这个激励措施。我就是常常被学生们的鲜花感动，在教师节的时候，在课程结束的时候，在学生毕业的时候，每一束鲜花都让我不断地感受到做老师的幸福，也不断地感受到学生给子的肯定和期望，也不断地自我激励，不要辜负这些鲜花、这些期望。
3、鲜花
2、赞美
4、仪式
隆重的仪式相对来说需要花费成本多一些，但是隆重并不是豪华，而是要用心赋子仪式一些价值。日常生活中会有很多特殊的时刻，如果我们能够利用好，并给子隆重的仪式，带来的激励效果是显而易见的。
我曾经参加过一家公司的新员工入职，很多公司都是给子新员工培训，了解公司的情况。但是这家公司在新员工入职的安排上却用了一个非常不同的仪式，就是为每一个员工发一个刻有公司和员工名字的杯子，这个杯子由老员工一对一地交给新员工。两年后，我又一次和这些曾经的新员工见面，他们都告诉我，入职的一个杯子让他们印象非常深刻，在那一列他们知道自己是公司的一员，而且非常珍惜这个杯子。
但是无论如何，激励都是需要成本的，因此需要管理者有效地运用激励措施。激励作为最重要的技能，需要每一个管理者都真正掌握并有效运用。激励一定要针对人性，激励一定要符合时代的潮流，一定要了解到每一个时代人们的需求特征的不同—-20 世纪 80 年代之前我们可以评选-先进生产工作者…2005年之后评选：超级民工，到2009年后年评选的就是“快乐员工”。
总结：在激励中需要个性化和制度化的结合，充分发挥管理者自己的想象力，给员工一些惊喜，就会得到很好的激励效果。
作者：陈春花
北京大学国家发展研究院教授、山东六和集团总裁。
焕季
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潮流
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潮流
潮流
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直面
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我和焕季的故事--销售部杨玲
2021年12月西安遭遇了大的疫情，当时正是年前销售旺季，西安封城，商场闭店，所有物流停运。在困难时期公司想尽办法保全客户利益，把客户能卖的货品想办法克服重重困难从直营店发出去，确保外地客户正常营业，并且货品充足，让客户都赚到钱。在各品牌都不敢生产春装的时候，公司临时建立杭州仓，新品春装直接从杭州发货，不耽误店铺货品。当时我负责的联营区域，牛总说得最多的话就是直营店是自己的，自己亏钱都可以不能让客户亏钱，所以货品无条件先满足客户。当月我们联营每个区域都超额完成任务，就是牛总常说的利他精神和公司的价值观：正心，正念。正行。让大家的行动一致才取得了这样的成果。
疫情期间更让我感动的是，西安封城所有人员不得外出，最早解封的区域也是在1月20号，而在15号我收到了工资到账信息。真的是非常的惊喜，但同时更多的是感动。因为我知道没有解封，即使公司等到解封能进入办公室再给大家发工资都很正常。但是牛总当时不顾公司亏损。心里首先牵挂的是焕季的家人。想的是大家生活有没有困难，所以想尽办法让人到办公室取了电脑。送到了财务同事的小区，确保所有人员工资到手，并且给客户全部返款。当时我在家里真的流泪了，因为2020年的疫情我离开了工作了14年的公司，当时不光是减薪而且是无限的拖延工资。而自从到了焕季，没有一次晚发工资，在这么困难的时候都能按时拿到工资。所以我更加的坚定地认定了要跟公司一起走下去。
初识焕季，是在首创奥莱员工招聘会上，商场把我和焕季的人事安排到了一起，就这样加了焕季人事经理的微信。通过她的朋友圈，我对焕季有了一些了解，感受到焕季丰富的企业文化。后来有缘来到焕季，上班第一天人事部和销售部的同事都来带我一起出去了解周边环境，告诉我用餐的地方，让我快速融入团队，这些细节让我倍感温暖。
焕季
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焕季
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直面
直面
做为公司的员工我是幸运的，因为我特别认可公司的价值观，所以工作中时刻以这种价值观来引导自己的工作方向。就像牛总说的，其实我不是最聪明的人，但是我的踏实、勤劳、认真、努力得来的成绩得到了公司的认可。当然有时我也有迷茫困惑的时候，但是我从没有放弃，不管任何时候我都告诉自己不到最后一刻都有奇迹发生，所以在公司工作两年里每个月都拿到了可观的工资。
今年5月开始公司区域调整，又把直营这个重担交到我手里，其实心里也很忐忑，我怕辜负公司对我的期望，因为我知道直营的重要性。直营不光承载着公司的盈亏，更多的是要做品牌的标杆，要给客户树立榜样。所以压力非常大，我也时刻提醒自己一定要把直营做好。目前由于各种原因直营没有做好，对我来说确实很不满意，但是牛总从来没有责怪过我，在我困惑的时候给牛总打电话他永远给我的是鼓励。每一次的鼓励让我成长一点，看待问题的高度会更高一点。也是激励我工作的动力。
2022年，牛总带领团队不断的学习，给品牌重新做战略定位。公司在学习方面花了很大的人力财力，这也是我们焕季将走向成功很重要的一步。公司定位让我看到了公司的美好未来。我绝不拉公司后腿。接下来我会先自己学习好美学穿搭，然后落地用到工作中。带教员工，带领直营团队跟上公司步伐。每一项工作都按公司标准要求执行，有检查，有跟进，有反馈，有改进。做到真正的连锁品牌模式化，把店铺细节做到未让我们越来越好。
我们直营团队每一个人都会带着强烈的责任心，充满热情积极主动地去工作，为企业的发展贡献自己的力量，直营的家人们，让我们携起手来，和企业一起迈步走向成功！
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